S2 Generatiile La Locul De Munca [615228]

Generatiile la locul de muncaGeneratiile coexista la locul de munca, asa cum se intampla in aproape orice spatiu social. O primadiferentiere se poate face intre angajatii care au studiat si au lucrat in sistemul comunist si cei caredoar au auzit despre el. Experienta profesionala determina si ea o categorisire a generatiilor intre ceilipsiti de experienta, juniorii, si cei cu experienta, seniorii. O alta distinctie se poate face dinperspectiva vechimii in organizatie. Poate fi stabilita si o diferentiere in functie de varsta: cei foartetineri, cei maturi si generatia care asteapta pensia. „Orice schimbare semnificativa la nivel macro ineducatia, cultura sau tipologia organizatiilor genereaza diferente sensibile de la o trecere la alta",observa psihologul Lena Rusti. In Romania, trecerea majora de la organizatia de stat la cea aeconomiei de piata a dat nastere unor diferente intre cei formati profesional in vechea matrice si ceiformati ulterior. Pe de alta parte, in Romania, ca in orice tara, apar diferentele de generatie in etapede 20-25 de ani, poate mult mai marcante in ultimul timp datorita ritmului accelerat de dezvoltare.Din aceasta perspectiva, studiile de psihologia varstelor identifica drept aplicabile pentru mediulprofesional urmatoarele generatii: 16-23 ani (adolescenta tarzie), 23-35 ani (adult tanar), 35-45 ani(tranzitia varstei de mijloc), 45-57 ani (adult propriu-zis), 57-65 ani (adult tarziu). „Existenta acestorgeneratii asigura practic continuitatea organizatiei din punctul de vedere al informatiilor, cunostintelor,proceselor, dar si transferul practicilor si instrumentelor de lucru", subliniaza Letitia Apostu, HRmanager la Zarea.Valori comune?Desi valorile sunt mai degraba personale, exista pentru fiecare generatie o linie comuna in cadrulcareia individul isi croieste drumul in conformitate cu propriul set de valori. „Chiar daca mediulconstruieste ca in economia de stat, de exemplu, o implicare care sa nu fie recompensata numaidecatmaterial, ci prin crearea unui sentiment de stabilitate si status social, individul se raporteaza in felulpropriu la ea, insusindu-si-o sau nu", precizeaza Lena Rusti. Asa se explica de ce in urma schimbarilorsociale si economice survenite in anii '90, unii au ramas acolo unde erau, iar altii au pornit intr-odirectie noua, urmarind rezultate si o valorizare diferita la nivel individual, social, politic sau financiar.Desi au facut cu totii parte din aceeasi generatie, sansa de a alege i-a facut sa se diferentieze.Codruta Burda HR Director, World Vision International – Romania, membru HR Club, apreciaza capentru generatia care a trait comunismul inca exista trauma, inca exista dureri. Aceasta generatiedoreste munca, o considera o datorie si acesta este si modul in care se raporteaza la ea. Pentru ceicare nu au avut experienta comunismului, libertatea de exprimare si dorinta de a se exprima suntdintre cele mai importante valori. Beatrice Vana, Manager RU, S&T Romania, membru HR Club, estede parere ca angajatii sub 45 de ani valorizeaza: independenta, identitatea personala, autoimplinirea,nonconformismul, initiativa, asumarea riscului. In schimb, angajatii peste 45 de ani au un set devalori care cuprinde: siguranta, loialitatea, diferentierea rolurilor sexelor, stabilitatea. Chiar daca nuexista intotdeauna congruenta intre valorile personale ale angajatilor, ei pot fi determinati saimpartaseasca valorile culturii organizationale si acelasi tip de comportament organizational.Trasaturi definitoriiCodruta Burda ii caracterizeaza pe cei cu vechime in organizatie ca fiind „memoria organizatiei". Chiardaca vor imbratisa mult mai greu initiativele de schimbare, ei sunt foarte valorosi prin faptul ca potoferi foarte multe informatii. Cei noi in organizatie sunt cei care aduc suflu nou si entuziasm, suntdornici sa schimbe, sa contribuie, sa se integreze si sa se afirme. Letitia Apostu semnaleaza ca tineriiparasesc scoala cu numeroase idealuri, aspiratii, dorinta de autorealizare. Ei spera ca societatea arenevoie de cunostintele si de munca lor. In majoritatea cazurilor insa, debutul in viata profesionala esteinsotit de greutati. Unii autori vorbesc despre fenomenul numit „socul realitatii" in contact cu lumeaprofesiunilor (Hall, Schmeider, Nygren, dupa Schiopu, Verza, 1995). Mai ales in perioadele de crizaeconomica, primul soc se produce atunci cand tanarul nu gaseste un loc de munca sau este obligat saaccepte un loc de munca necorespunzator calificarii sale. Aceasta creeaza impresia ca pregatireaprofesionala a fost inutila. Mai mult, individul se simte respins, inutil, incapabil sa se integrezeGeneratiile la locul de munca – Articole – Cariere (versiune pr…http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/Generatiile_la_…
1 of 302.10.2009, 09:36

profesional.Dupa ce isi gasesc un loc de munca, multi tineri devin in scurt timp deceptionati, dezamagiti,deoarece se izbesc de o serie de greutati. Acestea pot fi:tinerilor, la inceput, li se poate cere sa indeplineasca activitati auxiliare, are nu sunt inconcordanta cu pregatirea lor profesionala;colegii si superiorii au anumite asteptari sau cerinte carora tinerii nu le pot face fata deoarecepregatirea lor practica este insuficienta;exista cazuri in care nici superiorii, nici colegii, nici tanarul nu stiu ce atributii profesionale areacesta, mai ales daca la locul respectiv de munca este primul care ocupa o anumita functie;colegii mai in varsta si cu mai multa experienta refuza sa ii ajute pe tineri;unii colegi, sefi sau chiar subordonati pot afisa o atitudine de superioritate fata de tineri;tinerii pot fi afectati negativ de lipsa de entuziasm a colegilor mai in varsta, de receptivitatealor redusa fata de nou, de tendinta lor spre rutina.Cu trecerea anilor, tinerii acumuleaza experienta necesara, eventual isi completeaza studiile, seintegreaza in colectiv si preiau obiceiurile colegilor. Intre timp, in companie intra persoane mai tinere.Astfel, cei angajati anterior avanseaza pe scara ierarhica si ocupa posturi care implica mai multaresponsabilitate, facand trecerea spre etapa adulta. In cazul celor care se afla la inceputul etapeiadulte, intre 35 – 40 ani, se simte o nevoie puternica de perfectionare si de aceea, cel mai probabil,acestia se vor inscrie la diferite cursuri, vor dori sa participe la traininguri pe un anumit domeniu deexpertiza ori sa inceapa, eventual, o a doua facultate sau alt tip de studii postuniversitare.Perioada de dupa 40 de ani este, de obicei, perioada celei mai mari productivitati, dar si a celei maimari responsabilitati profesionale. Experienta profesionala si randamentul sunt ridicate. Multi au insubordine persoane mai tinere pe care incearca sa le conduca si sa le invete.Beatrice Vana, Manager RU, S&T Romania spune despre categoria angajatilor sub 45 de ani caaceasta este orientata spre rezultate, se simte mai confortabil cu asumarea riscurilor, este orientataspre cariera. Nu de putine ori, manifesta o tendinta de supraevaluare si da semne de nerabdare.Categoria angajatilor peste 45 de ani este caracterizata de stabilitate, orientare spre sarcina,tenacitate. Rezistenta la schimbare pare sa fie mai acuta, urmaresc si analizeaza mai atent miscariledin piata si evita sa fie in centrul atentiei. Pot fi insa mentori foarte buni. De cele mai multe ori nu segandeste nimeni ca exista un flux firesc al lucrurilor si ca generatia tanara se construieste prin si cuajutorul generatiei mature.Gabriela Lungu, Recruitment, Compensation and Benefits Manager, Bitdefender, membru HR Club,vede generatia tinerilor pana in 30 ani ca fiind caracterizata de independenta financiara, dar si delibertatea de actiune, de ambitie, proactivitate, optimism, isi asuma riscul mai usor si este mai dornicade dezvoltare si afirmare. Promovarea intr-o functie de conducere este tintita dupa numai cativa ani.In timp, asteptarile se schimba si exigentele cresc.Bariere de comunicareBariere de comunicare la locul de munca pot aparea si sunt cauzate tocmai de valorile diferite aleangajatilor din diferite generatii: intelegerea diferita a responsabilitatilor, alte modele construite inplan profesional, variate tipuri de aspiratii si de motivatii. O astfel de bariera poate fi chiar jargonulorganizatiei, care poate da sensuri diferite aceluiasi concept. Lena Rusti apreciaza ca debutantii, fiindintr-o faza de acumulare, pot avea tendinta de a-i percepe pe cei din jur ca fiind rigizi, necooperanti.Intre acestia si angajatii cu vechime apar conflicte atunci cand se simt nesprijiniti sau tinuti in umbra.Beatrice Vana crede ca motivatia individuala, valorile, atitudinile, contextul organizational etc. potdetermina bariere de comunicare. Insa, de cele mai multe ori, empatia, flexibilitatea, comunicareaasertiva ajuta la depasirea lor. Sugestia sa, ca prim pas pentru a preintampina posibilele bariere deGeneratiile la locul de munca – Articole – Cariere (versiune pr…http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/Generatiile_la_…
2 of 302.10.2009, 09:36

comunicare, este incurajarea folosirii persoanei a II-a, singular, in adresare.Beneficii diferite pentru angajati din generatii diferite?Beneficiile pot face de multe ori diferenta in incercarea de atragere si retentie a celor mai bunioameni. „Un instrument devine motivant daca este sau creeaza o anumita valoare pentru individ,daca el recunoaste si raspunde nu unor nevoi in general, ci nevoilor persoanei careia i se adreseazamotivarea", crede Letitia Apostu, HR manager, Zarea. Pentru a semnala diferentele de preferinte aleangajatilor de generatii diferite, Codruta Burda da exemplul unei discutii surprinse intre colegii sai petema organizarii unei activitati de teambuilding. Grupul era impartit in doua tabere: unii doreaumunte si activitate fizica, altii un joc de echipa, mai static. Una dintre colege a identificat problema:„Voi cei tineri puteti sa va catarati, dar noi, cei mai batrani, nu suntem interesati de acest lucru si numai putem". De modul cum aceste opinii sunt cantarite inaintea organizarii activitatii de teambuildingdepinde si succesul ei.Gabriela Lungu, Recruitment, Compensation and Benefits Manager la Bitdefender apreciaza ca pentruangajatii tineri doi factori motivatori puternici sunt programul flexibil si posibilitatea de a lucra deacasa. Generatia tanara este mai interesata de timpul liber, iar cerintele salariale sunt mai rigide si lanivel occidental. O mare parte dintre tineri isi doresc, ca peste 5-10 ani, sa poata lucra pentru proprialor companie. Isi doresc oportunitati de a-si perfectiona cunostintele, pun accentul pe ceea ce fac,sunt mai ambitiosi pe plan profesional, dar, in acelasi timp nu sunt dispusi sa sacrifice totul pentru unloc de munca. Pentru cei mai in varsta, loialitatea si devotamentul fata de companie inseamnasiguranta jobului. Ei pot face mai usor compromisuri pentru a-si pastra locul de munca. Dacageneratia mai in varsta este mult mai interesata de pachete de beneficii precum abonamentelemedicale, asigurarile de accidente sau pensiile private, tinerii prefera abonamente la sali deintretinere, alimentatia sanatoasa si aspectul fizic fiind mai importante. Programele de pregatireprofesionala, salile de recreere, politica de flexibilitate a programului de lucru sunt mai apreciate degeneratia tanara.Diferente intre generatii exista, cu atat mai mult cu cat fiecare individ are o formare diferita, ambitii,asteptari, preocupari si interese diferite. De aceea, este bine ca organizatia sa caute sa afle, pe catposibil, ce anume valorizeaza fiecare individ si care sunt factorii care il motiveaza.Generatiile la locul de munca – Articole – Cariere (versiune pr…http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/Generatiile_la_…
3 of 302.10.2009, 09:36