Conf. univ. dr. Septimiu PANAI NTE Candidat , Elena BUZILĂ Iași, 2020 1 Cuprins I. Preliminarii …………………………….. [614400]

1
UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA” din IAȘI
FACULTATEA DE DREPT

HĂRȚUIREA MORALĂ LA
LOCUL DE MUNCĂ

Coordonator științific,
Conf. univ. dr. Septimiu PANAI NTE

Candidat: [anonimizat],
2020

1
Cuprins
I. Preliminarii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 3
II. Descrierea psihologică a fenomenului ………………………….. ………………………….. …………………. 4
1. Aspecte generale ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 4
2. Tipuri ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 6
3. Cauze ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 10
4. Etape ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 13
5. Participanți ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 14
6. Efecte ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 16
7. Impactul internetului ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 18
III. Aspecte specifice din punct de vedere juridic ………………………….. ………………………….. ……… 20
1. Planul european. Aspecte generale ………………………….. ………………………….. ……………………. 21
2. Aspecte particulare ale reglementării infracțiunii de mobbing în diverse state …………………. 24
3. Legislația româ nească în ceea ce privește combaterea fenomelui de mobbing …………………. 27
A. Consituția României ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 28
B. Codul muncii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 28
C. Codul civil ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 31
D. Codul penal ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 31
E. Alte legi naționale care pot fi uzitate în combaterea fenomenului de mobbing ……………… 32
F. Aplicabilitatea normelor în domeniu ………………………….. ………………………….. ………………. 35
4. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept al mobbing -ului ………………………….. …………. 37
5. Instrumente de combatere a fenomenului de mobbing ………………………….. ……………………… 38
IV. Delimitarea mobbing -ului de alte fenomene ………………………….. ………………………….. ……….. 39
1. Mobbing vs. bullying ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 39
2. Discriminarea ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 41
3. Hărțuirea sexuală & mobbing -ul sexual ………………………….. ………………………….. ……………… 41
4. Conflictele la locul de muncă ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 43
5. Intimidarea singulară ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 43
6. Stresul organizațional ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 43
7. Victimizarea ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 44
8. Stalking ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 45
9. Tachinarea ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 45
10. Abuzul la locul de muncă ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 46
V. Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 46
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 49

2
I. Preliminaries
The present body of work sets out to emphasize the gravity of moral harassment in the
workplace, its psychological impact on victims and, at the same time, expose the currently lacking
judicial system and jurisprudence by comparing it with how the institution is regulated by the
European Union law systems at play, inserting within some of the most notorious cases that have
been settled in Romania or internationally.
On the matter at hand, it is worth prioritizing the mention of several facets pertaining to human
dignity. The defin ition of human dignity can be found in the Charter of Fundamental Rights of the
European Union in article 1: “Human dignity is inviolable. It must be respected and protected.”,
simply by the primacy of its placement, at the beginning of the Charter, we can ascertain the
importance of this right, being the first molecule from which all of its predecessors have developed,
thus we can conclude its omnipresent nature in every provision that intends to protect a person’s
interests and legal personality. The matt er of dignity at the workplace derives from this as well, which
is a subject that will be one of our main concerns in this body of work. Moral harassment, the main
subject of this report, is nothing but a form of infringement of this fundamental right. [1]
Harassment or psychological terrorism at the workplace can be found under many names
within the legal doctrine, but the one that sees the most usage is one of its English variants, namely
“mobbing”[2]. The term appears to be first inducted in the study “O n Aggression” published in 1963
by the Nobel laureate ethologist Konrad Lorenz, describing the aggressive behavior of certain small
animals towards larger ones. Later on, the word was utilized in the research of Heinmann in place of
“bullying” to describe a destructive attitude that is adopted by a group of children when harassing
another lone child. [3]
Mobbing is a phenomenon that has started being studied belatedly in Scandinavia during the
‘80s, despite the roots of the problem stemming much further in the past. While indeed it would have
been hard to study this issue during a time when there were no set out human rights, no work
legislation, and no moral realization of the true psychological impact of this type of behavior on its
victims, considering th e fact that the Emancipation Proclamation was adopted only 158 years before,
while 101 years before this body of work was written, during the negotiations amongst the countries
of the world preceding The First World War the International Labour Organization was formed. At
the same time, the Commis sion adopted the International Labour Organization Constitution [4].
Thus, it seems hard to believe that the systematic harassment of certain individuals mattered in a
world where this cruel form of treatment was widely accepted.
During the 90s, this subjec t turns from taboo into a real interest in many countries, not only
for researchers and legal doctrinaires but for businesses as well. The rising awareness of this issue in

3
society is noticeable, as it became an issue that is often present in newspapers, s ocial media and even
in literature. One of the more successful novels that tackle mobbing as a secondary theme is “ Fear
and Trembling” by author Amélie Nothomb, a personal story that describes the conflict between
morality and Japanese work practices.[5] S imilar to the Belgian author, Ștefania Mihalache impresses
the contemporary Romanian audience with a direct approach on the matter of emotional abuse in the
workplace in “Poemele Secretarei” (“The Secretaries’ Poems”), a unique and even shattering prose,
written in first person, portraying mobbing -type behaviors that the narrator experiences while the
story unfolds, exposing series of events that describe a troubling reality. [6]
I. Preliminarii
Actuala lucrare își propune să emfaseze gravitatea hărțuirii morale la locul de muncă, ce
impact psihologic are asupra victimelor și totodată să prezinte sistemul juridic lacunar în domeniu
alături de jurisprudență, inserând pe parcursul ei unele dintre cele mai notorii cauze soluționate pe
teritoriul Româ niei sau pe plan internațional, prin comparație cu reglemntarea instituției în sistemele
de drept europene.
În problematica abordată întâietate au menționarea a câtorva aspecte legate de demnitatea
umană. Definiția demnității se regăsește în Carta drepturi lor fundamentale a UE la art. 1: „Demnitatea
umană este inviolabilă. Aceasta trebuie respectată și protejată.”, încă din modul în care se
poziționează, în incipitul Cartei, putem sustrage importanța acestui drept, fiind o primă particulă pe
care s -au dezvo ltat predecesoarele lui, astfel putem concluziona caracterul omniprezent în orice
dispoziție care protejează interesele și personalitatea persoanei. Derivă din această noțiune și cea de
demnitate la locul de muncă care ne va interesa cu precădere pe parcur sul lucrării. Hărțuirea morală,
subiectul central al studiului, nu este altceva decât o formă de încălcare a acestui drept fundamental.1
Hărțuirea sau psihoteroarea la locul de muncă poate fi regăsită în doctrină sub mai multe
nume, dar cea care a căpăta t cea mai largă utilizare este una din formele sale în limba engleză,
mobbing2. Termenul apare introdus inițial în lucrarea ,,On Aggression” publicată in 1963 de etologul
laureat al premiului Nobel, Konrad Lorenz, descriind la acea vreme comportamentul ag resiv al unor
animale mici asupra unuia mai mare. Pe urmă, termenul a fost utilizat și în studiul lui Heinmann, în
locul celui de bullying pentru a numi o atitudine distructivă pe care o adoptă un grup de copii
împotriva unuia singur.3

1 S. Panaite, Despre (in)suficiența reglementării dreptului la demnitate în muncă , p.9.
2 Rădăcină cuvântului este mob, termen englezesc care se definește prin :.
3 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, Mobbing -ul sau Hărțuirea Psihologică
la locul de Muncă , p.6

4
Mobbing -ul este un fenomen care a început să fie studiat tardiv în Scandinavia anilor ’80, de și
reprezintă o problematică cu vechi rădăcini. Într -adevar, ar fi fost greu de studiat într -un context in
care nu erau enunțate drepturile omului, nu exista o leg islație a muncii și chiar moral indivizii nu
realizau cu adevărat impactul psihologic pe care aceste tipuri de comportament îl au față de țintele
lui, având în vedere că abia cu 158 de ani înainte a fost adoptata Proclamația de emancipare , iar în
urmă cu 1 01 ani, față de momentul scrierii acestei lucrări, în cadrul negocierilor dintre statele lumii
abia după sfârșirea Primei Conflagrații Mondiale a fost înființată Organizația Internațională a
Muncii, iar Comisia a adoptat atunci și Constituția Organizației Internaționale a Muncii4. Astfel,
pare greu de crezut că într -o lume în care era acceptată această formă cruntă de a trata anumiți indivizi,
să conteze cu adevarat urmele lăsate de aplicarea sistematică de rele tratamente la locul de muncă.
Începând cu anii ’90, acesta devine dintr -un subiect tabu, atât pentru cercetători și doctrinari,
cât și pentru întreprinderi, un real interes în multe state. Este observabil cum societatea
conștientizează existență acestui fenomen, devenind un problematică tot mai în tâlnită în ziare, pe
social -media și chiar în literatură. Unul dintre romanele de succes în care mobbing -ul apare ca temă
secundară este „ Uimire și cutremur” al autoarei Amélie Nothomb, o poveste personală care descrie
„conflictul dintre morală și practici le de lucru japoneze”5. Asemeni scriitoarei belgiene, Ștefania
Mihalache impresionează cititorii români de astăzi cu abordarea directă a subiectului abuzului
emoțional la locul de muncă în „Poemele secretarei”, o proză inedită și chiar cutremurătoare, scr isă
la persoana I, care portretizează comportamente de tip mobbing pe care naratorul le resimte pe
parcursul povestirii, înfățisând înșirări de evenimente care descriu o realitate îngrijorătoare.6
II. Descrierea psihologică a fenomenului
1. Aspecte generale
Hărțuirea la locul de muncă poate fi regăsită în doctrină intitulată divers ( psihoteroarea la locul
de muncă , victimizare7, teroare psihologică , bullying8), dar cea care a căpătat notorietate este una din
formele sale în limba engleză, mobbing. Termenul de mobbing apare introdus inițial în lucrarea ,,On
Aggression” publicată in 1963 de, etologul laureat al premiului Nobel, Konrad Lorenz, descriind la
acea vreme comportamentul agresiv al unor animale mici asupra unuia mai mare. Pe urmă, termenul

4 primul document de așa anvergură care proteje ază și acum drepturile și libertățile salariaților
5 https://ro.wikipedia.org/wiki/Uimire_%C8%99i_cutremur accesat la 22.04.2020.
6 S. Simona, Mobbing -comportamente coprofile la oameni și păsări, An. 7, nr. 324, 2010, p.16.
7 Fenomen distinct celui de mobbing, dar care se confundă dese ori din cauza similitudinilor, dar și a apariției împreunate
în multe cauze, în capitolul III din lucrare vom p arcurge o analiză comparată a celor două.
8 Ulterior în capitolul III vor fi prezentate o serie de diferențieri între cele 2 fenomene, deși unii autori nu disting c.

5
a fost preluat de Heinmann într -un studiu, înlocuind denumirea de bullying pentru a numi o atitudine
distructivă pe care o adoptă un grup de copii împotriva unuia singur.9
Psihoteroarea la locul de muncă a fost definită de profesorul Heinz Leymann ca fiin d
comportamentul ostil si imoral săvârsit într -un mod sistematic de către una sau mai multe persoane,
de regulă, asupra unui individ (un coleg, un subordonat sau chiar un superior). Leymann este unul
dintre pionerii din domeniu, fiind si cel ce a publicat o prima lucrare de ample dimensiuni: „Mobbing
– Psychological Violence at Work”, urmată imediat de „Mobbing – Psychological Terror at Work”.
Psihiatrul americam Carroll Brodsky a redactat anterior lui Leymann, in 1976, un raport asupra
abuzului la locul de muncă, “The Harassed Worker”, dar subiectul abordat a avut impact mult mai
târziu, cel puțin în Europa. Leymann consideră că acest fenomen are două laturi, fiind format atât din
persecuția la locul de muncă, ca fomă atenuată și din psihoteroare, care ar f i sinonim mobbing -ului.10
Conform lui Vega și Comer, mobbing -ul este un fenomen impredictibil, irațional și incorect. 11
Din cele mai recente opinii, reținem conceptul lui Shallcross care identifică fenomenul cu o
atitudine pasiv -agresivă a grupului care a re drept scop ruinarea unui coleg, dar și ideea subiectivă a
lui Hugo Meynell care consideră că victima resimte un „mini -holocaust” din cauză că efectele nocive
ale mobbing -ului se întind pe o perioadă îndelungată, iar implemntarea lui se realizează sistem atic,
precum unele metode de tortură.12
Orice comportament injust , materializat prin limbaj agresiv, gesturi sau conduite , care se petre ce
într-un interval de minim șase luni , cel puțin o dată pe săptămână, față de un anumit individ, iar
atacurile provin din partea unui coleg de muncă ori management și au drept consecință degradarea
stabilității mentale ori a sănătății fizice este denumit mobbing . Actele abuzive repetate au ef ecte nu
doar asupra victimei, ci aduc atingere și mediului profesional general.13 Un singur eveniment hărțuitor
nu poate fi încadrat ca hărțuire morală la locul de muncă.14 Este însă îndeajuns doar repetarea unui
singur act de hărțuire pentru a fi consider ată o faptă ilicită, agresorul nu trebuie să treacă prin întreg
spectrul de acțiuni. Nu orice atitudine fie ea poate distructivă nu reprezintă în mod obligatoriu un
comportament de tip mobbing, acestea au fost categorisite și analizate de experți, așa cum le vom
parcurge în continuare în lucrăr e.

9 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa , op.cit. , p.6
10 Idem, p.6.
11 A. Gheondea -Eladi, S. Ilie, A. Mihăilescu, C. Tomescu, A. Negut, Fenomene specifice de discriminare la locul de
muncă: Mobbing -ul, Revista Calitatea Vieții. XXI, 2019, p.117
12 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viores cu, R.Tomșa , op.cit ., p.7.
13 Tribunalul București – Secția a VII -A conflicte de muncă și asigurări sociale, Sentința civilă nr.4772 din 12 iunie 2018
apud. C, Dragoș, Mobbingul. Hărțuirea la locul de muncă. Culegere de jurisprudență , Editura Universitară, 2019, p.25.
14 Tribunalul Bucur ești- Secția a VII -A conflicte de muncă și asigurări sociale, Sentința civilă nr.1471 din 20 februarie
2018 apud. C, Dragoș, op.cit. , p.38.

6
2. Tipuri
Mobbing -ul poate fi realizat atât pe linie verticală, cât și orizontală. Pe plan vertical există alte
două tipuri:
– Top-down, ipoteza în care un superior ierarhic își va utiliza statul în procesul de terorizare a unui
subaltern;
De asemenea acest tip prezintă particularități proprii:
– Superiorul este inițiatorul și va angrena și alți participanți(angajați) pe parcurs,
– Acesta poate să trateze cu superficialitate conflictele interne, ignorând ori
impulsionând comportamentele tip mobbing.
– Buttom -up, este o situație aparte, când managerul nu are putere de control asupra salariaților și îi
sunt sfidate prerogativele de condu cere.15
Mobbing -ul pe plan orizontal se realizează între 2 sau mai multe persoane care se situează pe
același nivel ierarhic în cadrul companiei, nefiind necesar să se afle un post identic. De cele mai multe
ori, acest mod dă dovadă de un nivel de agresivi tate sporită.
În 1996, Leyman a grupat 45 de comportamente de tip mobbing în 5 feluri de acțiuni
principale:
– Încalcarea dreptului victimei la exprimare, prin reducerea sa la tăcere prin amenințare,
abuzare, ignorare ori prin agresiune verbală etc;
– Segregar ea angajatului vizat prin ignorarea parțială sau totală, fie prin delegarea pe o
altă poziție etc;
– Înjosirea publică a victimei prin injurii, calomnie, hărțuire sexuală, agresare,
ridiculizare, persecutare, denigrarea aptitudinilor cognitive, a stabilități i mentale etc;
– Negarea abilităților profesionale, atribuindu -se sarcini inutile și ridicole sau care
necesită expertiză mai avansată decât cea necesară poziției ocupate etc;
În situația în care angajatorul crește nivelul așteptărilor și al dificultății sarcinilor pentru
întreaga organizație nu ne aflăm în prezența unui comportament de natură să -l persecutae pe angajatul
reclamant, așa cum a statuat și Curtea de Apel Dijon în 2006, în cauza nr.05 -605.16
– Atacuri asupra sănătății prin agresiuni fizice și/sau sexuale ori prin îndredințarea de
sarcini care pot produce vătămări etc.
Pentru o înțelegere aprofundată a actelor de hărțuire, vom apela la jurisprudenșa Tribunalului
Iași și a Curții de Apel Iași .
A.D. este angajat pe postul de agent de vânzări la societatea T.R.C.SA din 2009, iar în anul
2014 datorită performanței profesionale de care a dat dovadă a fost promovat pe poziția de

15 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.10.
16 C. Dragoș, op.cit , Ed. Universitară, 2019 , p.13.

7
reprezentant vânzări. Anul 2015 a debutat pentru salariat cu unele probl eme personale: deteriorarea
sănătății care a necesitat spitalizare și concediu medical pentru a se putea trata și un proces de divorț.
Viața personală i -a afectat -o astfel și pe cea profesională, rezultate lui A.D. înregistrând o scădere.
Din această cauză , conducerea societății a început să -i solicite sistematic demisia, chiar dacă își
anuțase superiorul, D.D., în legătură cu situația prin care trece, fapt confirmat și de colegii de muncă.
Cererile nu au încetat până la demiterea lui din funcție, finele an ului 2016.
Remarcăm deja perioada îndelungată pe care a avut -o de suportat angajatul la locul de muncă
la care anterior venea din pasiune. Conform martorilor din cauză era o persoană admirată la nivel de
companie, apreciată pentru profesionalism, înțelegâ ndu-se cu toți colegii săi, care deși conștienți fiind
au ignorat cele întâmplate. Se observă bifarea cumulativă a trăsăturilor de mobbing, prin frecvența
cererilor, longevitatea perioadei în care au fost făcute și faptul că victima este o persoană realiza tă
profesional, cu studii superioare.
Superiorul ierarhic D.D. se folosea de poziția lui în companie, însărcinând alți colegi de -ai lui
A.D. să -i transmită mesaje ostile. Acesta îl denigra intenționat în fața colegilor săi, punea presiuni și
îl abuza cu sc opul de -al face să abandoneze societatea în care și -a construit întreaga carieră. L.F., de
asemenea o persoană ocupantă a unei funcții de conducere, i -a interzis dreptul la concediu medical,
de odihnă (fapt dovedit în fața instanței) și contactul cu unii c lienți ai companiei.
Un episod șocant a constat într -o ședință din aprilie 2016 care s -a desfășurat în prezența
colegilor, în care D.D. i -a solicitat demisia timp de 4 ore, presându -l fără oprire, învinuindu -l pentru
orele pierdute de către ceilalți angaj ați pentru că nu ascultă ordinele sale. Unul dintre martori a
reprodus o parte din discursul agresorului: „nu plec de aici, nu mă las până nu îți dai demisia”.
Pe parcursul anului 2016, victima a suportat numeroase jigniri și atitudini injuste din partea
managementului și care nici măcar nu a mai primit îndatoriri noi. Acesta a reclamat comportamentul
abuziv al celor doi superiori, dar angajatorul a râmas pasiv la evenimentele care au fost relatate. În
fața instanței a invocat rezultatele slabe ale salari atului, fapt care nu coincide cu metoda de eliberare
din poziția ocupată pentru că dacă într -adevăr motivul ar fi acesta, angajatorul avea posibilitatea
demiterii pentru necorespundere profesională.
Astfel dup ă nouă luni de solictări și abuzuri suportate, victima cedează și semnează actul de
încetare prin acordul părților a contractului individual de muncă. Acord care a fost obținut cu violență
din partea managementului. A.D. a făcut o cerere de chemare în judecată, pe care Tribunalul Iași a
considerat -o în parte ca întemeiată, reclamntul obținând dreptul de a fi reintegrat în societate pe
poziția pe care o avea, plata daunelor morale și a cheltuielilor de judecată. Pârâta T.R.C.SA declară
apel deciziei luate de Tribunal. Curtea de apel a constatat corecti tudinea hotărârii date de primaa
instanță, astfel că a stabilit de asemenea nulitatea acordului de încetare cu acordul părților,

8
reintegrarea în companie, obligația angajatorului la plata unor prejudicii morale în cuantum de 10.000
de lei și încă 1.500 de lei pentru chletuielile de judecată adiționale apelului.
O etapă importantă pe care insanța de judecată trebuie să o parcurgă se referă la estimarea
riscurilor, astfel încât să poată dispună măsurile potrivite combaterii mobbing -ului la nivelul
organizați ei respective, dar și a ameliorării efectelor pe care le -a impregnat fenomenul pe victimă.
Facând o parală la grupurile de acțiuni de tip mobbing cu evenimentele din speță reiese că
victima a fost supusă în totalitate celor 5 categorii:
– Încălcarea dreptul ui victimei la exprimare: nu a putut să își exprime opinia în fața conducerii,
împiedicarea continuării colaborarii cu un client.
– Segregarea angajatului vizat prin ignorarea parțială sau totală: conform spuselor unei martore,
singurele adresări pe care le primea erau în legătură cu demisia, în restul timpului era ignorat.
– Înjosirea publică a victimei: solicitările repetate de a demisiona în preajma colegilor.
– Negarea abilităților profesionale : prin interzicerea desfășurării în continuare a colaborarii cu
un client, prin anularea candidaturii pe o pozișie superioară, deși era calificat, invocându -se motivul
depășirii datei limită de înscriere.17
– Atacuri asupra sănătății : interzicerea de către superior a dreptului său la concediu medical și
de odihnă.
Speța nu este doar un model care să ne demonstreze gradul de dificultate pe care îl au instanțele
în dezlegarea conflictelor bazate pe hărțuirea morală la locul de muncă, ci exemplifică cât de sofisticat
este fenomenul, câte forme poate prelua și cât de sub til poate fi uneori, astfel că victimelor însăși le
este greu să distingă dacă ceea ce suportă este sau nu condamnabil prin forța judecătorească a statului.
Deși în lista lui Leyman nu apare ca act de hărțuire morală la locul de muncă, Curtea de Apel
Cluj a decis că nerespectarea pe o durată lungă de timp a obligațiilor salariale de către angajator
reprezintă o dovadă a instituirii fenomenului.
În cauză, reclamnta O.G.D. susține că din luna octombrie 2013 a fost hărțuită prin apeluri
telefonice, cereri ne motivate de a demisiona și de a -și îndeplini sarcinile de serviciu, iar în perioada
noiembrie 2013 – februarie 2014 angajatorul nu a achitat contraprestația mun cii sale, interval
corespunzător sărbătorilor de iarnă, fapt care a dus la destabilizarea ei atâ t financiar, cât și psihic.
Pârâta din cauză, SC. J.G.T. SRL, nu a explicat angajatei motivele care stau la baza întârzierilor plății,
obligând -o să își ceară drepturile apelând la puterea autorităților competente , timp în care a fost
nevoită să suporte un comportament degradant și umilitor. Fapte care au făcut victima să cedeze,
semnând acordul de încetare al contractului de muncă.

17 Curtea de Apel Iași Decizii relevante în materia litigiilor de muncă și a asigurărilor sociale, trimestrul II/2018, p.11 –
33.

9
Din proba cu înscrisuri coroborată și cu alte precizări reiese fapta ilicită a pârâtei de a nu plăti
salariul corespunzător c elor 4 luni , însă pretinderile salariatei de a fi nevoită să își desfășoare munca
în condiții stresante și ca a fost supusă hărțuirilor nu au fost demonstrate. Tribunalul Cluj, prima
instanță sesizată, a admis doar în parte cererea reclamantei stabilind în sarcina angajatorului plata a
1.000 RON cu titlu de daune morale. Reclamanta declară apel împotriva acestei decizii prin care s -a
stabilit că suma cerută pentru repararea prejudiciului este exagerată, 20.000 RON .
Instanța de apel coroborează următoarele f apte:
– neachitarea salariului la timp pentru o perioadă lungă;
– efectuarea plîților către ceilalți salariați;
– semnarea încetării CIM cu acordul ambelor părți (instrumentalizarea angajatului);
și admite existența elemntelor constitutive hărțuirii la locul de muncă, decide încălcarea egalității de
tratament, a protecției și a demnității salariaților, principii enunțate în articolele 5, 6 și 8 din Codul
Muncii și condamnă comportamentul abuziv al pârâtei, stabilind obligația plății daunelor morale în
valoare de 3 .000 RON.18
Cu toate acestea, neplata unor obligații bănești ale angajatorului nu constituie întotdeauna
mobbing, este și situația unui consilier juridic, fost angajat al Institutului Național de Cercetare –
Dezvoltate pentru Fizică Laserilor, Pla smei și Radiației. Acesta face o cerere către Tribunalul
București prin care solicită plata unor prejudicii atât morale, cât și profesionale, dar și a cheltuielilor
de judecată în cuantum de 100.000 RON și oprirea hărțuirii morale din partea angajatorului și a
superiorul său ierarhic. Atât în primă instanță, cât și în apel, motivele enunțate de către reclamant au
fost considerate neîntemeiate.
Consilierul reclamă că a fost hărțuit moral de către angajator din cauza unei alte cereri de
chemare în judecată îndreptate impotriva acestuia . Printre actele pe care acesta le consideră
componente ale mobbing -uui se enumeră: fapta angajatorului de a -i reproșa situația financiară a
Insitutului, cauzată de pierderea proceselor, obligația de a semna condica, motivând că este o
intruziune în viața sa privată , iar măsura angajatorului este o supraveghere nefondată, realizată cu
unicul scop de a penaliza injust „salariații incomozi”, fapta de a nu îl însărcina cu alte atribuții, cererea
unor explicații cu privite la anumi te evenimente întâmplate în cadrul Institului și refuzul angajatorului
de a nu -și îndeplini obligația de decontare a transportului din timpul misiunilor de serviciu.
În timpul procesului, nu s -a făcut dovada unui refuz din partea angajatorului de a -i transfera
banii pentru decontul transportului. Într -adevăr, reclamntul avea o altă hotărâre a Tribunalului prin
care obliga Institutul la plata lor, dar care a constatat inexistența unor daune morale sau financiare
cauzate de lipsa viramentului de bani.

18 Curtea de Apel Cluj – Secția I Civilă, Decizia civilă nr.1797 din 15 septembrie 2015 apud . C, Dragoș, Op.cit , p.258 –
263.

10
Prima instanță a constat că reclamantul nu a facut dovada niciunui cap ăt de cerere și că niciuna
din faptele angajatorului nu constituie infracțiuni. Este invocat, de asemenea, art. 40 din Codul Muncii
ca justificare a acțiunilor pârâtei, fiind dreptul său să dispună în limitele legii asupra chestiunilor ce
privesc organizarea activității, verificarea și controlarea personalului și stabilirea unor sarcini de
serviciu angajaților săi. Astfel, Tribunalul nu reține culpa pârâtei în cauză, respingând cererea
reclamantului ca nefondată.
Consilierul a declarat apel împotriva acestei hotărâri. Curtea însă a respins apelul, reținând că
nu sunt îndeplinite condițiile pentru tragerea la răspundere a institului și a stabili t în sarcina
apelantului obligația plății ono rariului avocatului instituției în valoare de 1 .000 RON.

3. Cauze
Anterior analizei întocmite de Leyman, factorii individuali erau poziționați în incipitul cazurilor
de hărțuire la locul de muncă. Psihologul suedez a identificat o serie de alte considerente pe care s -ar
putea forma astfel de episoade, infirmând ipotezele premergătoare.19 Astfel că, fără ca enumerarea să
fie exhaustivă, factorii identificați (atât de Leyman, cât și de alți cercetătoti: Sellier, Fischer și
Reidesser) sunt:
– Organizarea deficitară a muncii și conceperea eronată a sarcinilor (work -design) ;
– Comportament ineficient al conducerii (coordonare și control) ;
– Vulnerabilitatea poziției sociale a victimei fenome nului;
– Lipsa conștiinței departamentale .20
Această teorie este cea preponderentă printre specialiști, deși Zapf susține și ipoteza în care
conflictul la locul de muncă este o cauză și nu un efect, dar acest fapt nu exclude că factorii
determinanți nu țin de individ, ci se gasesc în mediul extrinsec al aces tuia. Motivul declanșării acestor
conflicte provine din lipsa de diligență la nivel managerial, dacă superiorii ierarhici ar suprima acest
comportament încă de la geneza formării lui atunci acest fenomen și -ar micșora considerabil numărul
de cazuri. Mobbi ng-ul este un fenomen parșiv, care acționând cu pași timizi, lipsiți în aparență de
periculozitate, se instaurează gradual până este fortificată într -o atitudine generală și conștientă.
Teoriile prezintă ca element comun dezechilibrul dintre părți, iar ca recurență sunt portretizate
cazurile când: un manager își înjosește sistematic subordonații, fie un grup de angajați se îndreaptă
astfel către un singur individ, care aparține din aceeași structură organizațională.
Putem susține că mobbing -ul nu este rezul tatul doar a factorilor enunțați mai sus, ci este defapt
un nucleu a căror elemente se întrepătrund, uneori fiind în imposibilitate de a le mai vizualiza în

19A. Gheondea -Eladi, S. Ilie, A. Mihăilescu, C. Tomescu, A. Negut, op.cit., p. 119
20 https://www.scribd.com/document/39657016/Mobbing accesat la 17.11.2019

11
individualitatea lor: momentul ”0” (declanșatorul), identitatea victimelor și agresorilor, cultura și
structura organizației, diversele circumstanțele, alte conflicte și elemente extrinseci.21
Prezintă importanță declanșării conflictului și alte altercații interne, ori evenimente care pot stârni
ranchiuna între colegi, dar poate fi influențat și de elem ente externe de organizație.
O altă latură de importanță crescută este acceptarea oferită de către superiorul agresorului
inițiativei distructive, fără accordul tacit al acestuia nu putem vorbi de nașterea mobbing -ului,
inițiatorului fiindu -i necesară o î ncurajare subtilă a faptelor ce urmează să le săvârșească în țelul său
de a urca trepte profesionale în mod injust.22
Pentru a ilustra o asemenea situație, putem recurge la jurisprudența Tribunalului Iași, care în 2016
a întâmpinat într -o cauză atitudinea tolerantă a managementului față de un conflict, care a decurs în
defăimarea unei salariate și concedierea sa fără a se desfășura o cercetare disciplinară. Salariata a
conestat decizia de concediere și a cerut instaței „repunerea părților în situația anter ioară, cu obligarea
intimatei la plata salariilor indexate, majorate și reactualizate, precum și la plata de daune morale și
la suportarea cheltuielilor de judecată.” Aceasta a ocupat postul de bucătar calificat pe o perioadă de
2 ani la intimată, Grădiniț a cu Program Prelungit nr. 24 Iași. Începând cu anul școlar 2014 -2015,
echipei de bucăterese, formată din contestatoare și încă o colegă, i s -au invocat nereguli, care până la
acel moment nu au fost menționate și nici înscrise în vreunul dintre procesele v erbale întocmite de
către management.
Nemulțumirea contestatoarei se bazează pe caracterul injust al tratamentului acordat de către
conducerea grădiniței, fiindu -i modificat conținutul atribuțiilor din fișa postului fără a fi consultată în
prealabil, fiin du-i adăugate sarcini neconforme cu poziția ocupată, i -a fost impusă participarea timp
de șase luni, după orarul de muncă, la două cursuri nerambursate de către angajator, fără a -i fi
specificat acest aspect, a fost punctată cu calificativul nesatisfăcător , evaluarea întocmindu -se pe
criterii inexistente în Regulamentul de ordine interioară, au fost montate mijloace de supraveghere
video în bucătărie și vestiar și chiar le -au fost aduse reproșuri personale.
Alături de comportamentul nelegal la care a fost s upusă echipa, contestatoare enunță și făptul că
i-au fost ignorate cererile de rezolvare unor probleme ce îi perturbau activitatea lucrativă, precum:
dimensiunea spațiului de desfășurare redusă, lipsa ustensilelor de bucătărie necesare, alimente
neconforme standardelor ori lipsa lor, modificarea meniului fără consultul angajatei, neprocurarea de
rețete corespunzătoare meniului respectiv, inexistența personalului de servire a preparatelor, absența
produselor deja achiziționate, mutarea vestiarului într -un lo c neconform.
Salariata consideră că decizia de concediere se sprijină pe aspecte contrare realității, fiind fals
acuzată de o conduită refractară, vulgară și vexatorie și de neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu

21 A. Gheondea -Eladi, S. Ilie, A. Mihăilescu, C. Tomescu, A. Negut, op.cit. , p. 119
22 Ibidem.

12
corespunzător. Totodată sunt prezentate ar gumente invalide, ca: invocarea nerealizării unor sarcini
ce au fost introduse unilateral de către angajator, nerespectarea meniului (îndatorire care nu a fost
posibilă din cauza lipsei de produse necesare pentru prepararea anumitor feluri), lipsa porționă rii în
220 de farfurii (fapt irealizabil din cauza economiei de timp, împărțirea fiind făcută pe sectoare) și
chiar i s -a reproșat neimplicarea în redactarea listei cu preparate.
Contestatoarea dorește să reliefeze, de asemenea, importanța asigurării de p roduse conforme
pentru alimentația preșcolarilor, amendând dezinteresul conducerii la deficiențele sesizate de
persoana sa, chiar reaua credință rezultată din demersurile luate pentru îngreunarea muncii sale.
În concluzie, aceasta adresează instanței faptu l că i -au fost încălcate drepturi personale, intimata
a recurs chiar și la nesocotirea dispozițiilor din regulamentul intern pentru a -i amplifica neplăceri
reclamantei și a fost obligată să suporte cheltuieli și să -și irosească timpul personal din cauza fa lselor
acuze. Astfel, reclamanta cere plata prejudiciilor morale suportate în valoare de 5 000 de lei.
Din declarațiile martorilor denotă dorința intimatei de a renunța la bucătăria unității și să recurgă
la o firmă de catering. Din testimonialele părților reiese faptul că actul adițional, existând deja anumite
antecedente care au tulburat echilibrul din cadrul instituției și au fondat un conflict intern între
angajată și conducere, a fost dat spre semnare reclamantei în ședință publică, care a înțeles că e ste
acuzată astfel de anumite nereguli din anul școlar antecedent. Reclamantei i -au fost imputate 10 fapte,
de care aceasta s -a apărat instanță, dar de care nu i s -a dat șansa de a se dezice în fața Comisiei de
cercetare disciplinară, procedura rezumându -se la citirea lor. Instanța a constatat nelegalitatea
compunerii comisiei, din cauza conflictului de interese, doi mebrii ai acesteia au fost și martorii, dar
și denunțătorii faptelor de care salariata a fost acuzată. De asemenea, a statuat și asupra încălc ării
dreptului la apărare al contestatoarei, ceea ce determină o sancționare injustă, nefondată și
netemeinică, instanța pronunțând lipsa probatoriului în luarea deciziei. Aceasta reține și faptul că
intimata a apreciat eronat prerogativa ei de modificare unilaterală a contractului, negând dreptul la
refuz al angajatei. Luându -se în considerare dezechilibrul profesional și ierarhic dintre părți, dar și a
pregătirii superioare pe care o deține managementul, faptele celui din urmă denotă un abuz, decizia
fiind luată în mod subiectiv. Instanța consideră că faptele din decizia de concediere au fost prezentate
denaturat, fiind inserate erori și prezentând diferențe și față de realitate, dar și față de raportul
cercetării disciplinare.
Din analiza tuturor actelor dosarului, instanța a constatat că anterior părțile avuseseră o relație
eficientă, dar ulterior s -au ivit contradicții care au denaturat în defăimarea angajatei, conducerea
grâdiniței reproșând despre aceasta într -o adresare scrisă: „am constatat ca dvs. sabotați cu bună
știință bunul mers al activității din unitate.” Totuși managementul nu a procedat la o soluționare
rapidă a acestor relații deficitare, lăsând situația să escaladeze prin netratarea ei pe perioada vacanței
școalare, ceea ce este contrar in tereselor superioare ale beneficiarilor.

13
Instanța reține angajarea răspunderii angajatorului pentru daunele morale cauzate din pricina
încălcării demnității și defăimării persoanei, supunând contestatoarea la o situație incorectă
cauzatoare de stres și nes iguranță, fiind încălcăt art. 252 din Codul Civil23 și al art. 8 din Convenția
Europeană a Drepturilor Omului24. De asemenea, instanța obligă intimata la plata daunelor morale în
cuantum de 5.000 de lei, dar și a sumei de 1.500 de lei a cheltuielilor de ju decată.25
Speța în cauză este un exemplu în care angajata și -a exprimat vădit dezacordul față de
încercarea angajatorului de a o „instrumentaliza”, deși managementul i -a modificat unilateral
contractul de muncă , aceasta nu s -a lăsat intimidată de raportul de subordonare sau de dependența
economică și a ripostat în instanță . De cele mai multe ori siuațiile nu decurg astfel din cauza temerii ,
salariații își vor da un consimțământ care nu reflectă cu adevărat dorinta lor. Legiuitorul a înțeles să
interzică acest comportament mobbizant prin principiul „munca nu este o marfă”, fiind una din
limitele impuse angajatorului de a dispune de forța de m uncă a salariaților săi , iar pe plan autohton
prin art. 12 din Legea nr.202/2002, care interzice în mod nemijlocit modificarea unilaterală a
contractului de muncă.26 Totodată speța confirmă unul din cele 45 de comportamente de tip mobbing
analizate și grup ate de către Leyman.
Un alt factor determinant în apariția mobbing -ului este un program fix și îndelungat, se observă
o recurență în acest sens în cadrul companiilor care preferă să minimalizeze costurile și astfel
personalul este redus prin comparație cu volumul de muncă. Conform studiilor din domeniu, incidența
acestui fenomen ar putea fi redusă cu până la 82%, în întreprinderile cu capital uman considerabil.27

4. Etape
Psihoteroarea își face simțită prezența gradual, intesitatea instalării lui depinde de f actorii
declanșatori. Este cunoscut pentru modul său de operare perfid: din evenimente exepționale, care pot
părea realizate pe un fond ludic, se transformă într -o rutină copleșitoare pentru victima mobbing –
ului.28
Leyman a identificat 4 etape ale desfășur ării acestui fenomen:

23 „Orice persoană fizică are dreptul la ocrotirea valorilor intrinseci ființei umane, cum s unt viața, sănătatea, integritatea
fizică și psihică, demnitatea, intimitatea vieții private, libertatea de conștiință, creația științifică, artistică, literară sau
tehnică.”
24 „Dreptul la respectarea vieții private și de familie 1. Orice persoană are drep tul la respectarea vieții sale private și de
familie, a domiciliului său și a corespondenței sale. 2. Nu este admis amestecul unei autorități publice în exercitarea
acestui drept decât în măsura în care acesta este prevăzut de lege și constituie, într -o societate democratică, o măsură
necesară pentru securitatea națională, siguranța publică, bunăstarea economică a țării, apărarea ordinii și prevenirea
faptelor penale, protecția sănătății, a moralei, a drepturilor și a libertăților altora.”
25 C. Dragoș, Mobb ingul. Hărțuirea la locul de muncă. Culegere de jurisprudență , Editura Universitară, 2019, pg. 147 –
161.
26 S. Panaite, op.cit, p. 18.
27 E.C. Zaharia, Mobbingul sau teroarea psihologică, Centrul de psihosociologie al M.A.I, p.7.
28 A. Gheondea -Eladi, S. Ilie, A. Mihăilescu, C. Tomescu, A. Negut, op.cit., p.119.

14
1. Conflictul inițial, care se petrece într -un interval relativ scurt și de intensitate scăzută,
survine în general de la divergențe de păreri;
2. Instalarea graduală a mobbing -ului prin limbaj peiorativ, ridiculizant ori chiar prea
familar , în aparență sunt doar niște accidente, dar repetabilitatea lor descoperă intenția
malițioasă a agresorilor;
3. Superficialitatea tratării conflictelor de către conducere, care va lăsa fenomenul să se
instaureze în totalitate;
4. Condamnarea victimei și îndepăr tarea socială urmate de excluderea ei din companie.
Herald Ege, un alt specialist al domeniului, a formulat 6 faze pentru hărțuirea la locul de muncă.
Psihiatrul german adaugă celor inițiale și etapa „Conflictului Țintit”, selectarea victimei și setarea
țelului de a o ruina, ca fiind a doua în evoluție și a cincea „Agravarea simptomelor psihosomatice ale
victimei”, când victima resimte cel mai puternic agresiunile la care este expus, se învinovățește și
astfel debutează problemele psihice.29

5. Participanți
În conflict există cel puțin două părți: agresorul și victima, de cele mai multe ori numărul de
participanți variază. Întrucât mobberul este un grup inițiat de strateg, căruia i se aliază și alți indivizi.
Agresorul
Studiile întocmite până la momentul reda ctării, nu au vizat analiza directă a agresorilor, ceea ce
s-a enunțat despre aceștia în literatura de specialitate este trecut întâi prin filtrul dens de descumpăniri
al victimelor. Astfel că la baza afirmațiilor despre aceștia stau la bază memorii mai mu lt sau mai puțin
alterate ori complete.
Inițiatorul este de cele mai multe ori cel care caută să obțină un beneficiu prin modalități vicioase,
iar victima este privită ca un impediment pentru succesul său. Adesea el este fie coleg, fie un superior,
sunt pu ține spețele în care un subordonat are puterea de a -și teroriza unul dintre șefi.
Există o teorie conform căreia mobberul este însuși victima unui conflict la un nivel ierarhic mai
mare, iar singura metodă de refulare ori de scăpare pe care o consideră vi abilă este să acționeze
întocmai către un alt angajat ori își va scuza metodele malițioase, închipuindu -și că este de asemenea
ținta unor astfel de atacuri.30Angajații pot și ei să se alieze împotriva unui coleg de muncă perceput
ca o amenințare. Potrivit lui Leymann, oamenii recurg la mobbing pentru a -și acoperi propriile
slăbiciuni și deficiențe.31

29 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.13 -14.
30 Ibidem ., p.11-12.
31 A. Gheondea -Eladi, S. Ilie, A. Mihăilescu, C. Tomescu, A. Negut, op.cit., p.117.

15
Se poate întâmpla ca agresorul să nu acționeze intențonat, nu prevede că faptele sale se vor
materializa în persecutarea unui coleg sau a unui subordonat , dacă însă comportamentul și atitudinea
pe care le are sunt clar voluntare, deși nu sunt oarecum rău -voitoare, ajung să survină cu repercusiuni
pentru persoana țintă, înseamnă că sunt întrunite condițiile pentru mobbing, iar astfel agresorul est e
condamnabl.32
Victima
Victimele mobbing -ului sunt de obicei persoane calificate peste medie, entuziaste, inteligente,
integre, dedicate, care conform lui Daniel Goleman pot fi catalogate ca persoane inteligente
emoțional. Westuhes susține că pot fi victi me ale acestui fenomen indivizii care se fac remarcați și
sunt considerați o amenințare de către colegi.33 Se observă o recurență în cazul femeilor de a fi victima
unor colegi, indiferent de sexul lor, iar bărbații sunt vizați de superiorii lor ierarhici de același gen.
Unii psihologi adoptă o opinie mai puțin populară, infirmată și din studii elocvente, că
victimele prezintă tulburări patologice de comportament, iar efectele mobbing -ului sunt exacerbate,
de fapt ele nefiind atât de tulburătoare. Dese ori, personalitatea ușor violabilă a victimei este invocată
ca motiv al acțiunilor sale și de către agresor.
Analize relevante asupra frecvenței în care un anume individ este vizat de fenomen s -au făcut
în general pe criterii de gen, domeniu și vârst ă. Astfel, din acestea reiese că:
– Între 54% și 60% din totalul cazurilor studiate, victime au fost femei;
– 40% dintre femei sunt victime tot a unor femei, 30% a unor bărbați, iar restul de
procente a unor grupuri hibride compuse din ambele sexe;
– 76% din băr bați sunt supuși unor comportamente de tip mobbing de persoane de
același sex și doar 3% de către femei;
– Majoritatea victimelor sunt indivizi de 42 de ani sau mai în vârstă;
– 75% din medici s -au întâmpinat cu discriminare la locul de muncă.34
Martorii
Se re găsesc în doctrină numiți și ca aliații strategului, aceștia având un comportament similar cu
acest lider de conflict, nu doar asistă pasiv acțiunilor acestuia, astfel că ei pot fi văzuți ca agresori în
sine. Ceea ce îi determină pe aceștia să devină compl ici este oportunismul.35

32 Curtea de Apel București – Secția a VII -A conflicte de muncă și asigurări sociale, Sentința civilă nr. 5535 din 1 0
noiembrie 2017 apud. C, Dragoș, op.cit. , p.304 -313.
33 A. Gheondea -Eladi, S. Ilie, A. Mihăilescu, C. Tomescu, A. Negut, op.cit., p.117.
34 E.C. Zaharia, op.cit. , p.6-7.
35 Ibidem , p.8.

16
6. Efecte
Cariera este una din laturile cele mai importante care contribuie la dezvoltarea identității
persoanei. Conform Sperry, mobbingul are un impact grav asupra sanatatii victimei, relatiilor intime
si de familie. Tulburarea de stres post -traumatic, depresia, a nxietatea fac parte dintre cele mai comune
diagnostice pe care le primesc victimele acestui fenomen. Traumele provocate sunt diverse și depind
de la un individ la altul, dar 25% dintre victime au recunoscut că au luat în considerare opțiunea de
a-și pune c apăt suferinței îndurate la locul de muncă prin capitularea propriei persoane.
Zlate pune in discutie două planuri ale efectelor acestuia, anume unul organizational: relații
profesionale degradate, lipsa de comunicare, lipsa angajamentului, absenteism, tu rnover de personal,
imagine pătată în piață si unul social: șubrezirea legăturilor cu familia, grupul de apropiați sau
împiedicarea unei interacțiuni naturale cu instituțiile sociale (termen preluat din engleză care conform
sociologiei prezente face referi re la universități, spitale, instituții ale statului ori alte diverse locuri
unde esti nevoit sa interacționezi cu alte persoane). 36
Cel dintâi simptom care își face apariția este descumpănirea, victima aflându -se într -o etapă
în care din cauza bulversării nu raționalizează și nu pricepe de ce și la ce este supus. Leymann a
studiat un număr 2428 de persoane, vicime ale mobbing -ului, din analiză au reieșit 5 clase largi de
efecte pe care le resimt cei afectați:
1. Sistemul nervos eliberarează excesiv adrenalină, cortizol, noreprinefină37 care produc
modificări în comportamentul persoanei, ducând la stări de anxietate și depresie, și asupra
sănătății fizice, boli cardiace, de piele, spasme și probleme cu digestia. Efectele adverse ale
acestor ho rmoni sunt similare cu cele de la epinefrină.
2. Tulburări psihosomatice: eclampsie, letargie, sindrom colon iritabil, psoriazis, ulcer
etc.
3. Dereglări la nivelul somnului: insomnie, hipersomnie, narcolepsie, apnee obstructivă
în timpul somnului, tulburări de ritm somn -veghe, parasomnii.38
4. Tensiune musculară pe perioade îndelungate.
5. Hiper -reacție psihică, tulburări cognitive.
Diagnosticul cel mai frecvent a l victimelor mobbing -ului este PTSD, tulburare de stres
posttraumatic. 39 Printre simptomele acestei tulburări se enumeră: amintiri re petitive , coșmaruri, frica
de a interacționa în anumite medii sau cu anumite persoane, insomnie, timorare constantă, paranoia.40

36 T.S. Cornoiu, Ways To Intervene In Case Of Mobbing , Romanian Journal of experimental applied psychology, vol.2,
issue 2011. www.rjeap.ro accesat la 14.11.2019, p.24.
37 Hormonii stresului.
38 GH.P. Cuculici, A.W. Gheorghiu, Farmacologie, Ediția a5 -a, Ed.Medicală Callisto, 2018.
39 E.C. Zaharia, op.cit. , p.9.
40 https://www.reginamaria.ro/articole -medicale/tulburarea -de-stres-post-traumatic -ptsd accesat la 21.05.2020.

17
Anxietatea este un efect des întâlnit, încă din fazele incipiente ale hărțuirii la locul de muncă
și de multe ori ignorat, fiind considerat ceva efemer și cu impact slab asupra persoanei. Indivizii cu
predispoziție spre anxietate sunt cei care au tendința să experimenteze sentimente profunde de
tensiune si aprehensiune în multe situații. Anagajații foarte anxiosi reacționează cu emoții
intensificate de frustrar e și nemultumire la evenimentele petrecute la locul de muncă, iar aceste
răspunsuri emoționale negative conduc la răspunsuri comportamentale contraproductive.41
Din jurisprundeță rezultă lipsa de înțelegere a repercursiunilor pe care le pot avea faptele
agresorilor. De multe ori conducerea a adoptat un comportament pasiv, nefiind direct implicată în
violențe, fapt care denotă dezinteresul față de bunăstarea angajaților, tratând oamenii ca pe o resursă
substituibilă.
Ege pune în discuție și printre altele în că un efect perfid declanșat de hărțuirea morală,
denumindu -l „doppio mobbing”42, care poate fi tratat ca fenomen de sine stătător. Dubla hărțuire se
materializează prin retragerea susținerii familiei, în mod inconștient, din cauza extenuării datorată
eforturilor depuse până la un moment dat. Victima se află într -o ipostază constrângătoare, fiind supus
unor atitudini vitrege în ambele cele mai importante aspecte din viața sa.43Acestă chestiune a putut fi
reliefată în societatea italiană deoarece se obervă o importanță deosebită a rolului familiei, desigur
această calitate aparte o împărtășește și poziția familiei în România, dar și în contextul altor state,
precum cele slave. Mobbing -ul se dublează și prin faptul că toate emoțiile negative cumulate p e
parcursul zilei de muncă se vor resimți în relația cu familia și vor afecta psihic toți membrii restrâși,
aspect confirmat și de alți specialiști ai domeniului44.45
După indicele de severitate al consecințelor sale, mobbing -ul a fost clasificat ca având trei
categorii:
1) Mobbing de gradul I – se manifestă prin capacitatea persoanei de a -și menține
echilibrul psihic, reușind să se adapteze facil la cerințele unei noi op ortunități profesionale ori ale
poziției inițiale;
2) Mobbing de gradul II – situează individul într -un impas, întâmpinând greutăți
temporare în reintegrare în câmpul muncii;
3) Mobbing de gradul III – impune victimei parcurgerea unui tratament psihologic pentr u
a ameliora rănile produse.46

41P. Spec tor, S. Fox, T. Domagalski, E motions, Violence, and Counterproductive Work Behavior ,
10.4135/9781412976947.n3, 2006, p.39.
42 Psihologul german a constatat existența acestei consecințe în timpul petrecut în Italia, circumstanță nedezvoltată ori
identificată până la acel moment într -un alt stat.
43 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p. 9 -10.
44 Duffy și Sperry, Davenport.
45 O.L. Bican, Tipologii ale mobbingului în organizații , Analele Universității “Constantin Brâncuși” din Târgu Jiu, Seria
Științe ale Educației, Nr. 2/2015, p. 35 -37.
46 Ibidem , p.37.

18
Referindu -ne la însăși fenomenul care înglobează toate cazurile de hărțuire la locul de muncă,
acesta poate avea repercursiuni care nu vizează direct victimele lui, ci sunt vizibile la nivel macro,
cum ar fi consecințe de ord in economic. Există cercetări care atestă că principalul motiv47 al
absenteismului la serviciu este cauzat de stres, iar unul din principalii factori cauzatori ai acestuia este
mobbing -ul.48 Într-un comunicat de presă, Comisia Europeană a aproximat pierder i de 3 -4% din
profitul intern brut, în fiecare an, din cauza stresului de la birou, Germania își estimează propriile
pierderi la 3 miliarde EUR.49

7. Impactul internetului
Nu putem nega aportul însemnat pe care internetul l -a adus în evoluția individului, uș urându -i
viața cotidiană și accesul la informație, dar este cunoscut cum platformele social -media pot stârni
gelozia persoanelor din grupul de „prieteni”/contacte de pe respectiva aplicație care accesează
postările altuia, poate ale unui coleg de muncă, a unui subordonat și așa cum se deduce din analizele
științice, victima poate fi aleasă de către agresor împins de sentimentul de invidie.
De asemenea, platformele de socializare pot fi o unealtă de difuzare în masă a unor jigniri și
calomnii la adresa une i persoane, metodă care ar agrava starea victimei, având în vedere publicul
mult mai larg în fața căruia este umilit.
În calitate de viitor angajat al unei companii, internetul ne oferă posibilitatea de a accesa situri
web care oferă informații, recenzii ale unor salariați sau foști salariați. Răsfoirea acestor pagini ne
dezvăluie un aspect important în ce privește fenomenul de mobbing, incidența fenomenului poate fi
mult mai mare față de numărul de cauze pe rolul instanțelor . În continuare voi transcrie c âteva citate
a unor persoane care au expus la ce au fost supuși pe perioada contractului de muncă:
– „presiune mare . tot ceea ce au in gând este cifra, dar înțeleg , altfel n -ar funcționa compania
preturi mici, aici mă refer la oferte venite de la marketing, care greuneaza sa cumperi marfa
daca nu faci bani, se considera ca nu faci bine treaba si nu sti sa negociez, asta trebuie
imbunatatit atitudinea asta, sau ca nu sti exact nevoia clientului daca argumentez ceva impo triva
lor, se considera ca te comporti negativ , aici ma refer la o parere in antiteza cu ai lor, la locul
de munca, si daca vrei sa fi autoritara se considera ca nu esti team player.”50
– „foarte strict program (pentru întârziere de 15 min trebuie cerere; p auzele de țigară trebuie
recuperate) . angajații sunt tratați ca resurse în cel mai evident mod;”51

47 Între 50 -60% din persoanele care au răspuns studiului au invocat stresul ocupațional.
48 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Vioresc u, R.Tomșa, op.cit ., p. 15.
49 R. Wynne, V. De Broeck, K.Vandenbroek, P. S. Leka, A. Jain, I. Houtman, D.McDaid, A. Park, Ocuparea forței de
muncă, afaceri sociale și incluziune Promovarea sănătății mintale la locul de muncă: Orientări privind punerea în
aplicare a unei abordări globale, Comisia Europeană, 2014, p.13.
50 https://www.undelucram.ro/ accesat la 21.05.2020.
51 Ibidem.

19
– „poti avea parte de o experienta ok in cadrul acestei companii dar in acelasi timp poti trece prin
momente dificile si nu pentru ca exista un obiectiv anume ci pentru ca managerii vor sa incerce
limitele angajatilor, instiga la o concurenta nesanatoasa! In ultima perioada este una dintre cele
mai nesigure companii din Iasi, se dau afara oameni pe motive total neobiective, iti desfiinteaza
rolul din organigrama. ”52
– „Lipsa de transparenta , Reguli absurde , Control exagerat , Lipsa de reactivitate upper
management , Salarii mici , Taraganarea deciziilor, mai ales in ceea ce priveste acordarea de
beneficii angajatilor ”53
– „Presiune constanta , Lipsa de ver ticalitate , Lipsa comunicării , Lipsa transparenței , Lipsa suport
din partea managementului , Nepotism , Succes pe baza de lingușiri pe lângă funcția superioară ,
Misoginism , Discriminare ”54
– „Au reguli foarte stricte, mult mai dure decat ale altor companii din Iasi. Se creaza in interior o
situatie permanenta de stres inutil. Clientul francez trateaza romanii ca si cum ar fi inferiori. ”
– „Mediu de munca f stresant! Neprofesionisti, incepand cu coach -ul si terminand cu managerii!!!
Daca nu le place fa ta ta, te dau afara fara explicatii!! ”55
– „Acordati o sansa de afirmare managerului de sit – poate sa faca mai mult decat sa "spioneze"
oamenii care merg la baie, in pauza de masa, la ce ora vin, de ce nu sunt pe scaun etc ”56
– „Lipsa instructajului SSM. Lips a fisei postului. Training in lb franceza desi s -a cerut si confirmat
lb engleza. Training in Franta cu traineri care te privesc de sus, nu te respecta, ba chiar au un
limbaj urat la adresa angajatului. Cu angajatii cu care am discutat, marea majoritate er au
nemultumiti de companie. Nu este o companie care sa -ti ofere siguranta pe termen lung. ”57
– „Posibilitatea de a nu fi tratat egal cu ceilalti, ignorarea de drepturi ale angajatului, respectiv
obligatii ale angajatorului. Organizare greoaie cu multe contra dictii si o comunicare ce poate fi
mult imbunatatita. Promovorarile si aniversarile de vechime in firme sunt adevarate sarbatori
avand in vedere numarul de persoane care nu raman in firma din diverse motive. Evaluarea nu
este una obiectiva pentru si nu isi recunosc partile de vina. ”58
– „Nu exista bonusuri, mariri daca ai noroc si te place managerul, ti se propune sa pleci in 2 luni
daca nu mai au proiecte si daca nu accepti se pune presiune pe tine in diferite feluri astfel incat

52 Idem.
53 Ibidem.
54 Ibidem.
55 Ibidem.
56 Ibidem.
57Ibidem.
58Ibidem.

20
sa pleci cat mai repede. Avansari sau mariri se dau si se fac doar pe nepotism, tu nu o sa ai nici
o sansa. Si de la an la an se taie si nu se ofera! ”59
Din comentariile redate se poate presupune existența mobbing -ului la nivelul companii lor pe care
le-am ales în funcție d e punctajul lor de pe platformă , pe cele cu mai puțin de 3,5 stele. Angajații
raportează comportamente de tip mobbing ca: provocarea de neplăceri la serviciu, atribuirea unor
sarcini neconforme calificării angajatului, jignirea, ridiculizarea, calomnierea lui, desemnarea pe o
altă poziție cu scopul de izola persoana, critici constante asupra calității muncii depuse, refuzul din
partea managementului de a asculta angajații , atitudine de discriminare a salariaților. De asemenea,
sunt observabile și cauze ale declanșării hărțuirii la locul de muncă : program strict, management
deficitar , conceperea eronată a sarcinilor .

III. Aspecte specifice din punct de vedere juridic
În incipitul lucrării, am introdus noțiunea de demnitate umană care are ca parte componentă și
indisolubilă și dreptul la demnitate în raporturile ce privesc munca. Este un drept antonim sintagmei
de hărțuire morală la locul de muncă, lipsa respectării noțiunii dintâi indică posibilitatea existenței
apariției fenomenului negativ.60 Una din cele mai importante izvoare ale domeniului este
jurisprundeța. Aceasta dezvăluie statul de drept aplicabil spețelor din domeniu și vine în completarea
legislației lacunare, dar și a definițiilor criticate pentru imprecizia lor, ajutând judecătorul în demersul
lui de reinstaurare a echilibrului inițial dintre părțile litigiului.61
Cu toate acestea, legislația din domeniu și -a mărit întinderea considerabil în ultimele două
decenii, legiuitorii de pretudindeni au înțeles efectele distructive pe care a cest fenomen le are și astfel
au elaborat norme, care într -adevăr pot fi încă perfectate, dar servesc luptei contra discriminării și
hărțuirii. Dreptul în esența sa este unul vast, de aceea și modalitățile de violare ale acestuia sunt divere
și într -o cont inuă expansiune din cauza dinamicii specifice raporturilor ce privesc munca.62
Ca act de referință în domeniu este Declarația de la Philadelphia63, fiind unul din cele mai
notorii acte adoptate de Conferința Internațională a Muncii alături de Constituția O IM din
1919 , Declarația OIM privind principiile și drepturile fundamentale ale muncii din 1998 și
Declarația OIM privind justiția socială pentru o globalizare echitabilă din 2008, în care este enunțat
ca principiu fundamental „munca nu este o marfă” și fa ptu că „toate ființele umane, indiferent de rasă,

59 Idem.
60S. Panaite, op.cit , p.6.
61https://www.village -justice.com/articles/jurisprudence -concernant -harcelement -moral -travail -jurisprudence –
vivante,259 79.html accesat la 19.03.2020.
62 S. Panaite , op.cit, p.6.
63 Declarația din 1944 cu privire la obiectivele și scopurile Organizației Internaționale a Muncii (OIM)

21
credință sau sex, au dreptul să se bucure atât de bunăstarea lor materială, cât și de dezvoltarea lor
spirituală în condiții de libertate și demnitate, de securitate economică și șanse egale”.64

1. Planul european. Aspecte generale

Pe parcursul ultimelor secole, Uniunea Europeană alături de statele ei membre au ridicat
această problematică în dezbaterile lor, ducând la încheierea mai mult documente care au drept scop
protejarea acestui drept funamen tal:
• Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, prin art. 1, enunțat anterior, dar și
prin art. 31: „fiecare angajat are dreptul la condiții de muncă ce respectă sănătatea, siguranța și
demnitatea sa”.
• Convenția europeană a Drepturilor Omului
O „speță de referință în jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului”65 care
evidențiază nerespectarea deminității la locul de muncă prin încalcarea art. 8 din Convenția europeană
a Drepturilor Omului66 și a dispozițiilor Titlului II din Constituția Româ niei, anume art. 26 Viața
intimă, familială și privată , precum și art. 28 Secretul corespondenței și implicit a art. 39 din Codul
muncii este cauza Bărbulescu contra României.
Reclamantul a ocupat poziția de inginer de vânzări timp de 3 ani la pârâtul S., societate
comercială din București. Bărbulescu a creat un cont de Yahoo Messenger pentru a presta servicii de
customer support cu ajutorul mesageriei, având acordul angajatorul ui. În regulament de ordine
interioară era condamnată utilizarea echipamentului companiei în scopuri de natură personală, dar nu
menționa vreo posibilitate de monitorizare a conținutului mesajelor transmise. Se dovedise că
reclamntul a luat la cunoștință d e dispozițiile înscrise în acest regulament și totodată și la o altă
informare ulterioară cu privire la aceleași aspecte, unde era menționată demiterea unei angajate bazată
pe astfel de motive.
La 13 iulie 2007, reclamantul a fost informat de faptul că îi fusese supravegheată activitatea
de pe internet, fără a fi clar dacă i -au fost citite mesajele. Acesta a transmis un mesaj în scris
angajatorului în care afirma că a utilizat internetul doar în interes de serviciu. Mai târziu în aceeași zi
a fost reconvoc at, în respectivul convocator i -au fost anexate inclusiv 45 de pagini care conțineau

64 S. Panaite, op.cit., p.6.
65https://www.juridice.ro/652982/cauza -barbulescu -contra -romaniei -devine -cauza -de-referinta -in-jurisprudenta -curtii –
europene -a-drepturilor -omului.html accesat la 01.04.2020.
66 „Dreptul la respectarea vieții private și de familie 1. Orice persoană are dreptul la respectarea vieții sale private și de
familie, a domiciliului său și a corespondenței sale. 2. Nu este admis amestecul unei autorități publice în exerci tarea
acestui drept decât în măsura în care acesta este prevăzut de lege și constituie, într -o societate democratică, o măsură
necesară pentru securitatea națională, siguranța publică, bunăstarea economică a țării, apărarea ordinii și prevenirea
faptelor p enale, protecția sănătății, a moralei, a drepturilor și a libertăților altora.”

22
textele schimbate între reclamant și fratele său și respectiv logodnica sa. Răspunsul său către angajator
menționa încalcarea dreptului său constituțional prin violarea se cretului corespondenței. Pe 1 august
același an, i -a fost desfăcut contractul de muncă disciplinar, decizie contestată de reclamant, care a
cerut în instanță printre altele: anularea hotărârii, plata salariului corespunzător perioadei până va fi
repus în f ucție, dar și a daunelor morale în valoare de 100.000 RON. În sprijinul reclamației sale a
invocat decizia Curții în cauza Copland contra Regatului Unit. Tribunalul București i -a respins
cererea, declarând legalitatea concedierii, bazându -și soluția în sp ecial pe dispozițiile art. 40 alin. (1)
lit. d) din Codul Muncii67.
Acesta face apel, repetând raționamentele pe care se bazase și anterior. Recursul i -a fost
respins, instanța amintind în decizie de Directiva 95/46/CE și de principiile din conținutul său care
delimitează clar condițiile în care poate fi realizată monitorizarea.
La 18 septembrie 2007, fostul angajat al societății comericale S. redactează o plângere penală
contra reprezentaților ei, privind încălcarea art. 28 din Constituția României. Cinci ani mai târziu,
DIICOT emite o rezoluție de neîncepere a urmăririi penale, justificând prin faptul că furnizorul de
internet era contractant cu societatea, iar serverul, de asemenea, făcea parte din patrimoniul acesteia,
astfel că i se recunoaște dreptul de control și utilizare a datelor stocate, fiind deductibil că mesajele
sunt monitorizate.
Reclamantul se îndreaptă astfel către Curtea Europeană a Drepturilor Omului, care constată
că hotărârea de demitere din funcție nu a fost luată de către o autoritate a României, ci de fostul său
angajator, dar măsura adoptată este confirmată posterior și d e instanțele judecătorești. Cu toate
acestea, din analiza probelor depuse și a apărărilor formulate de părți, Curtea confirmă existența unei
ingerințe din partea angajatorului în viața privată a fostului său salariat, nerespectând secretul
corespondenței. Astfel, Curtea hotărăște că:
– a fost încălcat art. 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului,
– simpla constatare a acestei încălcări este o compensație îndestulătoare pentru
acoperirea daunelor morale provocate reclamantului,
– statul român este obligat l a rambursarea cheltuielilor de judecată reclamantului, în
cuantum de 1.365 EUR, respingând acordarea restului de despăgubiri cerute.68
Se obsevă însă cum Curtea nu s -a pronunțat asupra existenței mobbing -ului, deși este o cauză de
referință, ilustrativă pe ntru încălcarea demnității persoanei în mod sistematic și pe o perioadă
îndelungată prin avertismente și amenințări indirecte care au decurs în final în demiterea sa din
funcție, tiparul victimei este și el încadrabil celui specific fenomenului, dar ceea c e nu cunoaștem

67 „Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: … d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor
de serviciu;”
68http://ier.gov.ro/wp -content/uploads/cedo/B%C4%83rbulescu -%C3%AEmpotriva -Rom%C3%A2niei.pdf accesat la
20.04.2020.

23
pentru a putea confirma existența mobbing -ului este frecvența minimă de cel puțin o dată pe
săptămână a hărțuirilor.
• Carta Socială Europeană revizuită la 3 mai 1996 oferă protecție demnității în muncă
salariațiilor, instituind în sarcina ang ajatorului de a se asigura de respectarea constantă a cestei
valori personale prin art. 2669.
• Directiva 89/391 din 12 iunie 1989 privind securitatea și sănătatea în muncă,
uniformizează pe plan european standardele minimale în domeniu și investește angajatorii cu
prerogativa de a stabili parametrii în care se va desfășura munca, astfel încât să fie reduse orice
efecte negative asupra stării de sănătate a angajatului (art. 6). Din dispozițiile directivei, reiese și
faptul că organizația este obligată să analizeze riscul intern și să combată orice formă de hărțuire
morală. 70
• Directiva 2000/43/EC are drept scop abolirea discriminării, prin conținutul ei se impun
măsuri în acest sens statelor membre (art.9).
• Directiva 2000/78/EC prin art. 13 obligă statele membre să legifereze „măsurile
corespunzătoare pentru a favoriza dialogul între partenerii sociali în vederea promovării egalității
de tratament, inclusiv prin supravegherea practicilor la locul de muncă, prin convenții colective,
coduri de conduită și cercetare sau schimb de experiență și de bune practici”.
• Directiva 87/391 constrânge organizațiile să întocmească rapoarte care urmărească
condițiile de securitate și sănătate în care salariații își desfășoară activitatea lucrativă și care sunt
expunerile la factori nocivi.71
• Directiva 93/104 privind organizarea timpului de muncă.
• Rezoluți a Parlamentului European 2001/2339 „invită statele membre, cu scopul de a
contracara hărțuirea morală și hărțuirea sexuală la locul de muncă, să examineze și, dacă este
cazul, să completeze legislația existentă, să reanalizeze și să standardizeze definiția hărțuirii
mora le”.

69Dreptul la demnitate în muncă . În vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecția
demnității lor în munca, părțile se angajează, în consultare cu organizațiile patronilor și lucrătorilor: 1. să promoveze
sensibilizarea, informarea și prevenirea în mate rie de hartuire sexuală la locul de muncă sau în legătură cu munca și sa ia
orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente; 2. să promoveze
sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de acte condamnabil e sau explicit ostile și ofensatoare, dirijate în mod
repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca, și să ia orice măsură adecvată pentru
protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente.
70 E.C. Zaharia, op.cit., p.11.
71 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.15.

24
Totodată, în sprijinul conservării dreptului la demnitate în muncă au fost concepute
standardele internaționale ISO 10075 Principii ergonomice legate de suprasolicitarea mentală ,
alcătuite din două părți: Termeni generali & definire și Principii de d esign .72

2. Aspecte particulare ale reglementării infracțiunii de mobbing în diverse state
Pe plan inidividual, unele state au ales de asemenea să implementeze sisteme juridice care au
drept scop fortificarea barierelor impuse între angajat și angajator, cât și între colegii de muncă.
Suedia, Canada, SUA, Washington, Florida Franța, Belgia, Olanda, Danemarca și Finlanda au
redactat legi specifice de combatere a fenomenului de mobbing. Alte țări au abordat situația diferit,
alegând să înglobeze î n conținutul unor legislații industriale norme care veghează asupra repsectării
demnității la locul de muncă. Desigur, există mai multe țări care au hotărât să introducă un număr
mai redus de dispoziții, folosindu -se de legi industriale create anume pentru angajatori, fie chiar prin
legi civile sau penale.73 Majoritatea statelor nu au intregat hărtuirea morală ca infracțiune în mod
expres. În prezent, nu există stabilitate ori unitate în legislația combaterii psihoterorii în statele care
recunosc fenomenul, fiecare stat a înteles în moduri diferite realizarea legislațiilor speciale, modul de
aplicare ori de către cine trebuie elaborate dispozițiile și care sunt actorii împuterniciți să uzeze de
forța coercitivă.74
Modul de redactare a normelor în vigoare a stârnit o serie de controverse în ceea ce îi privește
pe specialiștii în domeniu. O opinie enunță faptul că legislația adoptată are un caracter strict represiv
care cauzează stări de aversiune între părțile implicate, astfel autenticul conflict nu își va g ăsi
niciodată sfârșitul. Alt autor consideră că angajatorul este cel care ar trebui să impună măsuri de
prevenție unor asemenea situații, sistemele juridice neavând prerogativele necesare spre îndreptare a
comportamentelor indivizilor din cadrul organizați ilor.75
Legiutorul francez a înțeles importanța încadrării noțiunii de harcèlement moral în conținutul
unei dispoziții, astfel că în Codul muncii în art. L1152 -1 este definită hărțuirea morală: „Niciun
angajat nu va fi supus unor acte repetate de hărțuire morală care au ca obiect sau au ca efect degradarea
condițiilor de muncă, care i -ar aduce prejudicii asupra drepturile și demnității sale, de a -i deteriora
sănătatea fizică și psihică sau de a -i compromite viitorul profesional ". Legea franceză este lacuna ră
prin inexistența înșiruirii actelor care reprezintă un comportament de tip mobbing.76 Esențialul pare
a fi obiectul sau efectul acțiunilor sale. Jurisprudența franceză recunoștea existența fenomenului de
persecuție la locul de muncă încă din anii 60, da r abia în anul 2002 a fost garantată combaterea lui

72 Ibidem.
73 Ibidem , p.13 -14.
74 E.C. Zaharia, op.cit. , p.13.
75 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.13 -14.
76 https://www.capital.fr/votre -carriere/harcelement -moral -travail -1325525 accesat la 15.05.2020.

25
prin intermediul unei legi: Loi de modernisation sociale (Legea privind modernizarea socială) care a
venit în completarea codurilor existente. Codului penal i -a fost agăugată noua infracțiune de
harcèlement moral , modificată apoi prin Legea nr. 2014 -873, fiind „ fapta de a hărțui prin acte
repetate având ca obiect sau ca efect o degradare a condițiilor de muncă susceptibilă de a aduce
atingere drepturilor și demnității angajatului, de a altera sănătatea sa fizică sau mentală sau de a
compromite viitorul său profesional se pedepsește cu închisoare până la un an de și amendă până la
30.000 euro” .7778 În codul muncii francez, este sancționată orice formă de hărțuire psihologică a
angajatului care ar putea să survină cu periclitarea parcursului său profesiona l. De asemenea, este
reglementat modul de străbatere a unei proceduri: angajatul se obligă să dovedească existența
elementelor care ar dovedi că s -a aflat în situația de a fi hărțuit moral, pe când organizația va trebuie
să demonteze că argumentele și dove zile reclamantului nu sunt îndestulătoare pentru a se afla într -un
asemenea caz. Totodată, CEO79-ul, vorbind în limbaj corporatist, are prerogativa de a asigura
sănătatea fizică și psihică a tuturor angajaților.
Suedia a fost un pionier al legislației în d omeniu. Înca din anul 1993, au introdus noțiunea de
hărțuire la locul de muncă în Ordinance on Victimization at Work (Decretul privind persecuția la
locul de muncă), primele spețe cu care s -au înfruntat instanțele lor naționale au apărut mult mai târziu,
dar decretul a pus bazele unui lanț de alte reglementări în domeniu.80
Italia nu are o dispoziție expresă pentru infracțiunea de mobbing, însă Codul penal
sancționează fapta persoanei de a sfida respectarea demnității umane, infracțiunea devine agravată în
cazul în care a fost realizată în prezența unui grup.
O speță care aduce un aport fundamental practicii italiene în domeniu și care a delimitat
comportamentele specifice hărțuirii la locul de muncă, dar și etapele sale este cauza soluționată de
Tribunalul din Forli’ (2005). Reclamanta a declarat că a lucrat în calitate de asistent administrativ pe
parcursul a 1, fiind ulterior delegată la Direcția Didactică din Forli’, ajungând aici să fie victima unor
abuzuri, care au survenit în final cu stări depresiv e și cu un concediu medical îndelungat, din cauza
cărora i -a fost retractată calitatea necesară pentru exercitarea funcției. Aceasta a cerut constatarea
ilegalității pe care Administrația i -a provocat -o, acordarea de despăgubiri și a dreptului de la pensi e
anticipată. S -a constat în fapt săvârșirea în mod repetat a unor fapte vexatorii de către noul colectiv
îndreptate către reclamantă. Spre exemplu, i -au fost repartizate bunuri obsolete necesare desfășurarii
activității lucrative, pe când o colegă nouă a primit un computer corespunzător cerințelor sistemului
de operare. De asemenea, acesteia i s -a refuzat dreptul la ore suplimentare pe motive de falsă

77http://www.omnia -lex.eu/index.php/informatii -juridice/item/7 -mobbing -ul-%C5%9Fi -tutela -angajatului –
jurispruden%C5%A3%C4%83 -italian%C4%83#startOfPageId7 acces at la 02.02.2020.
78 Code de la sécurité sociale.
79 Abreviere din limba engleză a sintagmei: chief executive officer (președinte/director executiv).
80 E.C. Zaharia, op.cit , p.13

26
ilegalitate. Într -un final, a devenit un conflict general cu intesificarea lui între reclamanta și restul
colectivului, aceasta ajungând să sufere tulburări. Instanța constată existența mobbing -ului atât pe
plan orizontal, cât și vertical și declară culpa pârâtei în privința daunelor biologice și existențiale. Se
acordă reclamantei despăgubiri în valoare de 38 .200€.81
Spania condamnă comportamentele vexatorii repetitive, care pot leza individul moral, cu
încarcerarea cuprinsă între 6 luni și doi ani, dar și fapta angajatorului de a discrimina ori de a abuza
de poziția sa.
Codul Penal maghiar incriminează insultele aduse salariatului de către unul dintre superiorii
săi ierarhici în prezența altor colegi, pedepsind inculpatul cu închisoarea de până la un an. Alte fapte
pasibile de pedepsire cu privarea de libertate a angajatorului sunt: exercitarea presiunilor de natură s ă
aducă prejudicii grave unui angajat, reducerea injustă a remunerației financiare, utilizarea forței lor
de muncă în scop privat; defavorizarea unora dintre salariați.82
Consiliul Parlamentar pentru Protecția Muncii este autoritatea poloneză care veghează asupra
desfășurării în standarde de normalitate a raporturilor dintre salariați și organizațiile din care fac parte,
în sprijinul celor dintâi, prevenind și sancționând comportamentul injurios de orice fel pe care ar putea
să-l suporte.
Documentul normati v Authority Act sancționează hărțuirea psihologică a tututor angajaților
de pe teritoriul Maltei.83
Atât în Germania, cât și în Danemarca au transferat din sfera juridică spre cea organizațională
obligativitatea întocmirii unor norme care să asigure buna înțelegere, vorbind anume de Acordurile
Colective, care întocmai unui contract colectiv acestea pot f i negociate. O altă creație care vine doar
ca o un element auxiliar legilor și acordurilor sunt codurile de conduită. Acestea sunt adoptate pentru
a-i ghida pe manageri, oferindu -le clarificări ale legislației în vigoare . În 2003, statul -continent
austral ian a conceput „The Occupational Health and Safety Act 1985”.84
Deși există un cadru normativ generos, noțiunii i -au fost elaborate diverse definiții pe plan
jurisprudențial atât românesc, cât și european, exemplificarea amplă a caracterizărilor date de
justițiabilul român se între pătrunde în numeroase aspecte cu cele ale instanțelor străine așa cum se
poate observa din totalitatea spețelor la care s -au făcut apel pe parcursul lucrării pentru lămurirea
unor aspecte privind fenomenul , prin comparație cu elem entele definitorii ale mobbing -ului redactate
de instanțe străine :85

81http://www.omnia -lex.eu/index.php/informatii -juridice/item/7 -mobbing -ul-%C5%9Fi -tutela -angajatului –
jurisp ruden%C5%A3%C4%83 -italian%C4%83
82 E.C. Zaharia, op.cit , p.12.
83 Ibidem , p.12.
84 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.16-17.
85 C. Dragoș, op.cit , Ed. Universitară, 2019 , p.11.

27
– În speța anterior relatată, în motivarea hotărârii Tribunalului Forli din 2005 , apare
hărțuirea morală la locul de muncă ca fiind încadrată ca fapta ilicită de a sili un salariat să suporte
anumite comportamente care luate singular nu sunt considerate de natură să aducă atingere
personalității umane, dar care în totalitatea lor au drept efect persecutarea respectivului.86
– În anul 2007, Curtea de Casație italiană obligă angajatorul car e a rămas pasiv
conflictelor din cadrul organizației sale să plătească o sumă de bani corespunzătoare prejudiciului
moral la care a fost supus victima hărțuirilor morale. Tot Curtea de Casație italiană, în 2008,
stabilește în sarcina angajatului dovedirea legăturii dintre suferința prin care trece și acțiunile
agresive și sistematice pe care le -a suportat pentru minim șase luni, care au avut scopul de a -l
stigmatiza de restul colectivului.87
– Simplele scuze ale agresorului adresate victimei nu vor menaja ang ajatorul, acesta
rămâne răspunzător să ofere protecție angajaților și să cerceteze conflictele care pot fi doar în
aparență stinse, a statuat Tribunalul Federal din Elveția în naul 2017. Prin motivarea altei decizii,
Tribunalul a constatat că mobbing -ul es te o înșiruire de fapte ostile repetitive , întocmite într-un
interval de durată, prin care se încearcă izolarea sau chiar demiterea unei persoane de la locul de
muncă de către o alta sau de către un grup.88
– Curtea de Casație din Franța stabilește că una d in cauzele mobbing -ului se basează pe
degradarea relațiilor de muncă între colegi sau între superior și un executant și totodată că
hărțuirea poate să fie exercitată din partea unei singure persoane asupra unui grup de indivizi. De
altfel, aceasta a consid erat că depășirea eșalonului stabilit pentru exercitarea atribuțiilor de
conducere ale angajatorului se ramarcă ca fiind abuz de putere, supunând salariatul la un
comportament inuman, umilitor. Din perspectiva Curții franceze, sunt comportamente hărțuitoar e
din partea conducerii: detașarea salariatului într-un punct de lucru izolat geografic, lipsirea de
conținut a fișei postului, excluderea de pe proiecte care i -au fost deja încredințate, fără existența
unei justificări obiective.89

3. Legislația românească în ceea ce privește combaterea fenomelui de mobbing
Mobbingul nu se bucur ă de o reglementare certă în sistemul de drept românesc, însă apar alte
norme prin care sunt protejate valorile umane violabile prin psihoteroare la locul de muncă. În
subsidiar, în spețele din domeniu, pe lângă încălcarea demnității în muncă, sunt încălcate adesea
dreptul la egalitate de șanse și de tratament și cel la securitate și sănătate în muncă. Sistemul nostru

86 Idem, p.11.
87 Ibidem, p.1 1-12.
88 Ibidem, p.12.
89 Ibidem, p.13 -14.

28
juridic nu reglementează direct abolirea formelor de hărț uire la locul de muncă, există însă mențiuni
atât în Constituție, cât și în Codul Muncii, prin dispoziții care interzic un anumit tip de atitudine ori
care au caracter punitiv, iar interesul legiuitorului român asupra acestei problematici este manifestat
și prin alte legi civile și penale.
De asemenea, în Romania doctrina identifică o serie de modalități prin care mobbing -ul se
poate manifesta în timpul contractului individual de muncă, dar și în momentul semnării acestuia, cât
și la finalul relațiilor dint re părți. Demnitea în muncă poate fi obtrucționată prin felul în care
aptitudinile salariatului sunt controlate ori prin supravegherea sa audio -video la locul de muncă, chiar
și în anumite situații care se nasc odată cu demiterea din funcție a respectivulu i. Din principiul rolului
activ al judecătorului reiese faptul că acesa poate să constate și alte forme prin care hărțuirea poate fi
înfăptuită.90

A. Consituția României
La art. 1 din Consti tuția României se fac referiri în sens larg, nefiind expres menționa tă
demnitatea în muncă, dar cu toate acestea se subînțelege garantarea protecția ei. Desigur, putem să
menționăm și art. 16 Egalitatea în drepturi, cât și art.41 Munca și protecția socială a muncii ca
dispoziții principale ce servesc la salvgardarea acestui drept funamental, dar nu poate fi negată
contribuția tuturor articolelor din Titlul II în demersurile de respectare a demnității cetățeanului.91

B. Codul muncii
Deși nu avem o definiție a demnității în muncă ori a mobbing -ului în conținutul Codului
Muncii, observăm importanța indicațiilor care devin ceva mai specifice pentru domeniul în cauză.
Codul ne transmite o abordare diferită a acestui drept, având în consid erare raportul de subordonare
ce se naște din contractul inidividual de muncă. În primul alineat al art. 6 se specifică: „Orice salariat
care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție
socială, de secu ritate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale,
fără nicio discriminare”, de aici rezultă ridicarea la nivel de principiu a respectării poziției la locul de
muncă.
Alte dispoziții care ne interesează sunt art. 39 ali n. (1): „Salariatul are, în principal,
următoarele drepturi: (…) e) dreptul la demnitate în muncă;” și art. 242: „Regulamentul intern
cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții: (…) b) reguli privind respectarea principiului
nediscriminării ș i al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității”

90 https://www.juridice.ro/395049/costel -galca -demnitatea -in-munca.html
91 S. Panaite, op.cot., p.6-7.

29
Reclamantul AB a depus o cerere de chemare în judecată a pârâtei XYZ SRL la Tribunalul
București, dar care i -a fost respinsa pe motiv de netemeinicie. Acesta a declarat apel împotriva
hotîrârii.
Problema relatată de acesta cuprinde evenimente necesare determinării existenței mobbingul
desfășurate pe o perioadă îndelungată de peste 24 de luni. AB era angajat în societate de 19 ani. La
finele anului 2014, acesta și -a exprimat împotrivirea față de un proiect pe care voia pârâta să -l
abordeze, acest moment constituie conflictul inițial între cele două părți.
Apelantul a redactat însuși un referat care cuprinde un paralelism între textul de lege și
acțiunile la care a fost supus:
– i-a fost încălcat drept ul la muncă, fiind unicul salarit aflat pe un post de conducere care
nu fost insărcinat cu vreo îndatorire, cu excepția unei singure obligații lunare de întocmire a unui
document de secretariat, care era finalizată în 60 de minute și care la momentul scrie rii acelui
raport nu mai prestase nicio activitate privind munca de patru săptămâni;
– a fost izolat și marginalizat de conducere prin ignorarea completă a celor 30 din 31 de
aplicații pe care le -a realizat pe parcursul a 18 luni la oportunitățile disponibil e din cadrul grupului
(deți I s -a pus în vedere că trebuie să își găsească o altă poziție pe care să o ocupe), interzicerea
părticipării la board meetinguri92, a fost eliberat de prerogativa supravegherii fostei sale echipe
compusă din 320 de persoane, fii nd acum într -o poziție care nu mai include people manangement
și nu i s -a mai permis niciun contact, atât cu potențiali clienți, cât și cu cei deja existenți;
– i s-au negat capacitățile și aportul pe care ar putea să -l aducă în organizație, fiindu -i
ignorat ă propunerea sa de realiza activități de mentorat;
– a fost umilit și defăimat în fața colegilor primind calificativul nesatisfăcător pe un
proiect pe care nu fusese nici alocat, deși colegii care se aflau pe acesta au fost punctați pozitiv
de către evaluato ri, ceea a dus la eliminarea posibilității sale de a mai aplica la una din pozițiile
manageriale care s -ar ivi în anul imediat următor, tot ca urmare a acestei evaluări a fost trimis în
spațiul open space destinat celor fără experiență, nereușind nici măca r să se integreze în colectiv
din cauza bănuielilor nefodante ale colegilor că scopul său este să întocmească acțiuni de spionaj
pentru cei din conducerea societăților.
La 11 noiembrie 2014, a fost nevoit să transmită într -o ședință a managerilor motivele pentru
care echipa pe care o conducea a fost segmentată, deși era una din cele mai mari și perfomante și să
elaboreze un discurs despre parcursul profesional, deși nu cunoștea ce i se va intâmpla în cadrul
organizației, constituind pentru sine o situație u militoare. O a doua ipostază penibilă, la care a fost
expus intenționat, a constat în mutarea lui în open space, mutare văzută probabil ca un act de spionaj

92 Ședințe ale conducerii.

30
de către colegi din cauza lipsei sale de atribuții și a senioratului profesional, care i -au înscris scaunul
cu abrevierea „CMA” ( cover my ass93).
Ca urmare a tuturor evenimentelor desfășurate în acei ani, stima și încrederea de sine i -au fost
periclitate, astfel a urmat un program de recuperare psihologică. Citându -l pe superiorul său direct,
reclamantu l se simțea „ca un sac de cartofi” pe care sistematic l -au tranferat, după dispoziție, în
diverse împrejurări neplăcute.
Se constată că acesta a fost punctat negativ, deși la două din trei obiective fusese punctat
pozitiv, iar la celălalt „prost -îndeplineș te parțial așteptările”, acesta, de asemenea, în realitate ocupând
o poziție lipsită de consistență.
Curtea reține coroborând toate probele că apelul reclamantului este fondat și pe cale de
consecință admis, declarând interpretarea eronată a actelor depuse la dosar a primei instanțe. Curtea
de Apel București constată că reclamantul nu a semnat un act adițional la CIM, iar reorganizarea a
fost una fictivă, de asemenea și noul post ocupat de acesta. Golirea de conținut a postului ocupat este
interpretată ca u n fapt voit al conducerii de -al pune intr -o situație de inactivitate, iar explicația pârâtei
irelevante din cauza lipsei de corelație între efectul invocat de către societate și realitate (oportunitatea
de a se reorienta pe un alt post). Totodată, Curtea c onturează urmările mult mai adânci ale acestei
împrejurări pentru o persoană care a crescut profesional în aceeași societate și care ocupa o poziție
cheie, afectându -i atât psihicul, cât și progresul în muncă. De asemenea, acesta a trecut într -o poziție
de subordonare a unui angajat din fosta sa echipă, fapt care adaugă profunzime lezării persoanei. Se
obsrvă demnitatea în muncă nu este respectată și prin faptul că sarcina pe care i -au atribuit -o este
inegală cu gradul apelantului de pregătire și cu îndator irile pe care le deținea anterior.
Instanța constată încălcarea art. 6 din Codul Muncii de către intimată și întrunirea tuturor
condițiilor de tragere la răspundere a ei. Se reține și legătura de cauzalitate dintre daunele morale și
acțiunile de „mobbing” întreprinse de societate, obligând -o să plătească prejudiciul moral în valoare
de 45.000 RON reclamantului și suma de 6.000 RON pentru cheltuielile de judecată.94
Printre cele mai importante concluzii pe care le putem sustrage din Codul muncii este faptul
că legiuitorul consideră linia dint re discriminare și nerespectare a demnității la locul de muncă ca
fiind una subtilă, iar adesea în spețele din domeniu indivizii sunt victime ale amândurora.95

93 Expresie peiorativă în limba engleză care semnifică „a ține de șase”/ a acoperi (figurativ).
94D. Călin, Mobbingul. Hărțuirea la locul de muncă. Culegere de jurisprudență , Ed. Universitară, 2019, pg. 162 -184.
95 S. Panaite, op.cit., p.3-4.

31
C. Codul civil
Codul aduce întregiri necesare legislației din domeniu prin articol ul 25296 Ocrotirea
personalității umane , pe care multe instan țe îl invocă în motivarea deciziei pentru a ilustra încălcarea
valorilor intrinseci ale victimei . Articol care reafirmă respectarea drepturilor personale enunțate în
Capitolul II Respectul datorat fiintei umane si drepturilor ei inerente.97 Se observă din denumirea
articol elor și corespondentul fiecărei acțiuni de tip mobbing prin care se încalcă:
– Art. 64 Inviolabilitatea corpului uman – atacuri asupra sănătății individului prin agresiuni
fizice și/sau sexuale ori prin încredințarea de sarcini care îl pot vătăma, în cazul violării
integrității fizice, cea psihică poate fi atinsă prin toate acțiunile specifice hărțuirii;
– Art. 70 Dreptul la libera exprimare – ignorarea fizică a persoanei, refuzul din partea
managementului de a -i asculta opinia, colegii de muncă ignoră, ironizează sau perturbă
discursul victimei și toate acțiunile care vizează marginalizarea victimei;
– Art. 71 Dreptul la viața privată – control excesiv în pauze, verificarea conținutului căsuței de
mail și a mesajelor, supravegherea prin mijloace audio -video la birou;
– Art. 72 Dreptul la demnitate – înjosirea publică a victimei prin inj urii, calomnie, hărțuire
sexuală, agresare, ridiculizare, persecutare, denigrarea aptitudinilor cognitive, a stabilității
mentale.
Din art. 1216 Violența , ca dispoziție generală a consimțământului, reiese că hărțuirea morală la
locul de muncă este un viciu de consimțământ, fapt exemplificat prin cazul anterior amintit, Decizia
civilă nr.338/15/05.2018.98

D. Codul penal
Mobbing -ul se poate materializa în diverse forme, iar în conținutul Codului penal găsim
dispoziții care pedepsesc aceste comportamente: art.193 Loviri sau alte violențe99, art. 206

96„Orice persoană fizică are dreptul la ocrotirea valorilor intrinseci ființei umane, cum sunt viața, sănătatea, integritatea
fizică și psihică, demnitatea, intimitatea vieții private, libertatea de conștiință, creația științifică, artistică, literar ă sau
tehnică.”
97 S. Panaite, op.cit , p.4-5.
98 Discutată anterior în cel de al doilea capitol, secțiunea: Tipuri.
99Art. 193 CP „(1)Lovirea sau orice acte de violență cauzatoare de suferințe fizice se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni
la 2 ani sau cu amendă.
(2)Fapta prin care se produc leziuni traumatice sau este afectată sănătatea unei persoane, a cărei gravitate este evaluată
prin zile de îngrijiri medicale de cel mult 90 de zile, se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 5 ani sau cu amendă.
(3)A cțiunea penala se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.”

32
Amenințarea100, art. 207 Șantajul101 și art. 223 Hărțuirea sexuală . Infracțiu nile din Cod se regăsesc
și în lista lui Leyman de acte de tip mobbing, iar incriminarea lor ajută instanțele române la stabilirea
echilibrului inițial, pedepsind ca atare mobberul pentru faptele ostile săvârșite asupra victimei.
Hărțuirea sexuală102
În ace astă secțiune vom discuta doar despre mobbing -ul sexual fără să intrăm în detalii despre
fenomenul distinct de hărțuire sexuală, dar la care vom reveni mai târziu în lucrare. Ceva mai aparte
ca forma clasică, mobbing -ul sexual poate apărea pe fondul unei r ăzbunări, drept revanșă față de un
răspuns negativ al viitoarei victime. Acest refuz constituie conflictul inițial, punctul „0” al declanșării
psihoterorii la locul de muncă. Mai precis, în această situație mobbing -ul derivă din hărțuire.
Ce este de observat este faptul că deși hărțuirea sexuală nu este o formă de mobbing, poate fi
o componentă a acestuia, așa cum Leyman a identificat că ar fi unul din cele 45 de comportamente
specifice. Dacă în primul caz prezentat, inițiatorul simțea cel puțin până la declanșarea conflictului o
atracție față de victimă, ipostaza în care atacurile sunt realizate cu scopul de a defăima și ridiculiza
persoana, de a se impune asupra sa sunt realizate fără să existe vreun interes sexual. Impactul acestei
metode de hărțuire la locul de muncă are un potențial ridicat de afectare a individului, având în vedere
importanța în societate identității sexuale, agresorul poate să modeleze în defavoarea celeilalte părți
indiferent de reacția pe care o are: dacă se va arăta indignată, va fi categorisită ca o persoană frigidă,
închisă ori conservatoare, dacă nu își va exprima dezaprobarea, se va considera că acceptă tacit
avansurile, iar dacă răspunde în aceeași formulă ca atacurile, va fi stigmatizată.103

E. Alte legi naționale care pot fi uzitate în combaterea fenomenului de mobbing
O lege invocată dese ori pe parcursul unor cazuri în care se condamnă comportamente
mobbizante este Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați
modificată prin Legea nr. 229/2015 prin care s -a urmărit punerea în aplicare a dispozițiilor unor

100Art. 206 CP „(1) Fapta de a amenința o persoană cu săvârșirea unei infracțiuni sau a unei fapte păgubitoare îndreptate
împotriva sa ori a altei persoane, dacă este de natură să îi producă o stare de temere, se pedepsește cu închisoare de la 3
luni la un an sau cu amendă, fără ca pedeapsa aplicată să poată depăși sancțiunea prevăzută de lege pentru infracțiunea
care a format obiectul amenințării.
(2) Acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.”
101Art. 207 CP „(1)Constrângerea unei persoane să dea, să facă, să nu facă sau să sufere ceva, în scopul de a dobândi în
mod injust un folos nepatrimonial, pentru sine ori pentru altul, se pedepsește cu închisoarea de la unu la 5 ani.
(2)Cu aceeași pedeapsă se sancționează amenințarea cu darea în vileag a unei fapte reale sau imaginare, compromițătoare
pentru persoana amenințată ori pentru un membru de familie al acesteia, în scopul prevăzut în alin. (1) .
(3)Dacă faptele prevăzute în alin. (1) și alin. (2) au fost comise în scopul de a dobândi în mod injust un folos patrimonial,
pentru sine sau pentru altul, pedeapsa este închisoarea de la 2 la 7 ani.”
102ART. 223 CP „ (1)Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al unei
relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într -o situație umilitoare, se pedepsește cu închisoare
de la 3 luni la un an sau cu amendă.
(2)Acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.”
103 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.23.

33
directive europene date de Parlamentul European sau de Consiliu în efortul lor de echilibrare a
discrepanței de tratament dintre bărbați și femei.104
Prin compl etările ulterioare la Legea nr.202/2002, legiuitorul a adus un aport semnificativ
procesului de combatere a fenomenului de mobbing, astfel că art.4 lit. d) definește pentru întâia oară
în legislația românească noțiunea de hărțuire psihologică, ca fiind: „orice comportament
necorespunzător care are loc într -o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament
fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea,
demnitatea sau integritatea f izică ori psihologică a unei persoane”. Cu toate că este de aplaudat efortul
de a norma această expresie juridică, putem spune că este discutabilă alegerea de a amplasa această
dispoziție într -o lege a cărui accent cade spre îndreptarea comportamentelor di scriminatorii față de
sexul persoanei.105
Art. 12 din lege reglementează una din acțiunile care sunt unamin acceptate ca fiind unul
dintre comportamentele specifice mobbing -ului: modificarea unilaterală a contractului. Articol care
condamnă atitudinea managemnt -ului așa cum a fost prezentată în si tuațiile bucăteresei Grădiniței cu
Program Prelungit nr. 24 Iași, unde s -a încercat să se dovedească în mod calomnios că angajata nu își
îndeplinea sarcinile de serviciu, adăugând atribuții necorespunzătoare și a managerului din compania
de telefonie mobil ă, căruia i s -a subminat autoritatea prin golirea fișei postului, negându -i astfel
abilitățile.
H.G. nr. 1194/2001 prin care s -a înființat Consiliul Național de Combatere a Discriminării
poate fi un instrument util combaterii psihoterorii la locul de muncă , având în vedere că uneori forme
de discriminare sunt utilizate de agresori în hărțuirea morală a țintei sale.
Prin Ordonanța nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare s-au adoptat norme inspirate din Directiva 2000/ 43/CE care are drept scop
implementarea principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine
etnică, dar și a dispozițiilor cuprinse în Directiva 2000/78/CE care și -a propus crearea unui mediu
favorabil integrării tuturor indivizilor în câmpul muncii fără diferențieri.106
Există și anumite dispoziții îndoielnice prin analiza structurii ordonanței, dar și a conținutului
articolelor, spre exemplu Secțiunea a V -a denumită „Dreptul la demnitatea personală” este format
dintr -un singur articol107, dar care nu definește noțiunea din titlu, ci numește care sunt faptele

104 S. Panaite, op.cit , p. 7.
105 Ibidem , p. 12 -13.
106 Ibidem, p.6-7.
107 Art. 15 „ „orice comportament manifestat în public, având caracter de propagandă naționalist -șovină, de instigare la
ură rasială sau națională, ori acel comportament care are ca scop sau vizează atingerea demnității ori crearea unei
atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptat împotriva unei persoane, unui grup de
persoane sau unei comunități și legat de apartenen ța acestora la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie
socială sau la o categorie defavorizată ori de convingerile, sexul sau orientarea sexuală a acestuia ”

34
contravenționale ce nesocotesc acest drept. Textul articolului cuprinde o formulare echivocă „are ca
scop sau vizează…”, ceea ce nu deslușește dacă acțiunile nu ar av ea acel scop, dar totuși cauzează
aceleași consecințe sunt sau nu contravenții. 108
Articolul care ne interesează cu precădere pentru subiecctul central al lucrării este al doilea
din lege care delimitează care acțiuni sunt încadrate la hărțuire și sunt sancționate ca atare: „ orice
comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri,
gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori
azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.
De observat este faptul că există discrepanțe cu art.15 discutat anterior.109
Ordonanța stabilește și un cuantum de la 400 până la 4000 RON cu titlu de amendă pentru
infracțiunea de hărțuire, fie chiar morală, care țintuiește un singur individ, iar în cazul în care există
pluritate de victime ale aceleaiași infracțiuni, amenda este stabilită între 600 și 8000 RON.
Directivele europene creionează nevoia unor excepții de la litera legii, excepții pe care
legiuitorul român le -a transcris în art. 27 din Ordononanța nr.137/2000 , înlăturând taxa judiciară și
obligația încunoștințării Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării pentru cauzele în care
salariatul se simte discriminat la locul de muncă și totodată acesta poate face dovada acestui fapt prin
orice mijloc de proba. 110
Se constată unele carențe pe care legea română din domeniu le are, se simte lipsa unei definiții
clare dată de legiuitor noțiunii de mobbing, lacune care provoacă confuzie instanțelor de judecată și
care pot duce la erori judiciare. Așa cum în 2016, Tribunalul București a interpretat greșit definiția
fenom enului, reproducând -o în decizie doar parțial: „pentru a reține existența mobbing -ului instanța
trebuie să constate că acesta a fost supus unor acte de presiune psihologică intensă, în mod repetitiv,
din partea altor salariați sau superiori ierarhici”, exp licația nu conține greșeli, dar considerăm că este
perfectibilă, fiind incompletă. Însă în motivarea sentinței sale, instanța interpretează defectuos în
defavoarea reclamantei T.M. situația în cauză, considerând că nu i se pot imputa faptele pârâtei,
Agenț ia Națională pentru Rromi deoarece contradicția se desfășura între reclamntă și două colege,
care nu ocupau o funcție de conducere în instituție. Instanța a considerat că reclamnta ar fi trebuit să
reclame întâi managementul cu privire la actele de hărțuir e la care a fost supusă, interpretare incorectă
din punctul de vedere al condițiilor care trebuie întrunite pentru mobbing. Totodată, dacă ar exista o
astfel de prevedere ar lipsi de conținut orice cerere în judecată deoarece organizația ar trebui să ia
măsurile necesare stingerii conflictului ori dacă aceasta ar considera nefondată reclamația victimei ar
conduce către excluderea ei din companie.

108 S. Panaite, op.cit, p.7-8.
109 Ibidem , p.9.
110 Ibidem , p.11.

35
Reclamanta a fost acuzată de lipsă de compență în domeniul ei de către P.D., managerul pe
Resurse Umane din com panie, instanța nu a considerat că adresarea acesteia ca fiind una hărțuitoare,
însă se constată lipsa de expertiză a superiorului în aria profesională a victimei.
Tribunalul nu s -a contrazis doar cu definiția pe care acesta a oferit -o hărțuirii la locul de
muncă, dar și prin reproșul adus reclamntei pentru sesizările pe care le -a făcut, când anterior amenda
lipsa lor.
O altă eroare facută de instanță este referitoare la momentul redactării demisiei de către
victimă, demisie care nu a fost acceptată de căt re conducere, considerând astfel că nu exista dorința
de excludere a respectiv din companie. În realitate, acesta este momentul declanșator al mobbing -ului
pentru că în continuare reclamntei i se vor rarifia sarcinile de serviciu, jignirile și abuzurile vo r fi din
ce în ce mai frecvente.
Faptul că instanța neagă răspunderea agenției pentru faptele salariaților săi față de un alt
angajat în timpul programului și în legătură cu muncă este cel puțin bizar pentru faptul că actele
angajaților săi sunt totodată și ale instituției.
După aproximativ doi ani de la încercarea reclamntei de a demisiona, P.D. alături de
președintele ANR scot din arhivă un act întocmit în momentul angajării care constata neîndeplinirea
condițiilor de angajare, hârtie care a fost înregistrată abia în anul autosesizării. Este deductibil că
angajata devenise problematică în viziunea conducerii, iar acum încearcă să o persecute pentru lipsa
de obediență – refuzul reclamantei de a unelti evidența contabilă.
Tribunalul a respins cererea ca nefondată, dar victima a făcut apel, pe care l -a câștigat. Curtea
a stabilit cuantumul de 9000 RON pentru prejudiciul moral cauzat și suma de 4000 RON cu titlu de
cheltuieli de judecată în seama pârâtei.111
Concluzionăm că decizia Tribunalului Bucureșt i s-a axat pe erori de interpretare a normelor
în vigoare din acest domeniu, dar și pe aprecierea greșită a probelor depuse la dosar, fapt care se poate
datora lacunelor legii ori formulărilor echivoce și a lipsei de experiză a instanțelor pe cauze care
privesc un fenomen încă ambiguu.

F. Aplicabilitatea normelor în domeniu
Instanțele românești întâmpină probleme în interpretarea legii, această dificultate provine atât
din carențele existente în dispoziții, dar și din cauza dezorganizării lor. O etapă importantă pe care
insanța de judecată trebuie să o parcurgă se referă la estimarea riscurilor, astfel încât să poată dispună
măsuri le potrivite combaterii mobbing -ului la nivelul organizației respective, dar și a ameliorării

111 Curtea de Apel București – Secția a VII -A conflicte de muncă și asigurări sociale, Sentința civilă nr.2863 din 11 mai
2017 apud. C, Dragoș, op.cit. , Ed. Universitară, 2019, p.304 -313.

36
efectelor pe care le -a impregnat fenomenul pe victimă.112 Acest fapt este posibil doar prin încadrarea
noțiunii cât mai clar pentru toate părțile aflate în litigiu , iar metoda recurentă utilizată de instațele
românești pare că achieazează practicii internaționale, judecătorul însărcinat cu deliberarea cauzei
formulează cu ajutorul analizei de ansamblu a normelor europene, naționale, dar și a jurispudenței
existente.
Combaterea mobbing -ului este un proces complex din acest punct de vedere, necesitând o
documentație mai amplă din partea instanțelor înainte de a oferi o sentință, iar timpul nu este în
favoarea l or, având în vedere că soluționarea conflictelor de muncă e ste caracterizat ă prin celeritate.
Din punct de vedere juridic, hărțuirea morală nu este doar un viciu de consimțământ așa cum
reiese din art. 1216 Violența din Codul civil, în sfera raporturilor de muncă obține caracteristici
distinctive, coroborând articolele ce privesc drepturile personalității umane, art. 1247 Nulitatea
absolută din Codul Civil , art. 278 Caracterul de dreptul comun al Codul muncii , art.4 lit. d) din Legea
nr.202/2002 putem concluziona că prin mobbing se aduce o atingere gravă statutului persoanei.113
Motivarea acestui fapt este sinuoasă, lăsând loc posibilității realizării multor greșeli provenite din
neatenție.
Un exemplu concret ilustrat iv complexității soluționării unui conflict de mobbing sunt și
decizi ile Tribunalului și Curții de Apel Iași din 2018114, hotărâre care a avut ca temeiuri de drept:
– Art. 39 Principalele drepturi și obligații ale salariatului din Codul Muncii
– Art.4 lit. d) din Legea nr.202/2002
– Art.2 alin. 2 din Directiva 2000/78/CE
– Art. 26 din Carta Socială Europeană , confirmată de statul român prin Legea nr.
74/1999 .
Din motivarea instanței reiese un proces anevoios, o documentare considerabilă asupra
fenomenului, oferind multe clarificări noțiunii de hărțuire la locul de muncă elaborate de către aceasta
sau de specialiști:
– "În principiu, hărțuirea, orice formă ar îmbrăca , presupune un comportament abuziv,
manifestat deliberat, în cadrul relațiilor de munca , având ca rezultat degradarea ambientului în care
se desfășoară munca, precum și atingerea personalității, demnității sau integrității psihice sau fizice
ale unei perso ane", opinie a unor experți.
– „Hărțuirea morală este o violență continuă care va avea un final sigur: distrugerea psihica a
individului pana la moartea psihică a acestuia. Sinuciderea ca urmarea a hârțuirii morale este
demonstrată astfel încât în legislații le statelor europene hărțuirea morală constituie infracțiune”.

112 Curtea de Apel Iași Decizii relevante în materia litigiilor de muncă și a asigurărilor sociale, trimestrul II/2018, p.11.
113 Curtea de Apel Iași Decizii relevante în materia litigiilor de muncă și a asigurărilor sociale, trimestrul II/2018, p.11.
114 Discutată anterior în cel de al doilea capitol, secțiunea: Tipuri.

37
– „Hărțuirea psihologică sistematică a angajaților la locul de muncă este supranumită și
mobbing. Aceasta este denumirea consacrată în țările vestice pentru fenomenul de hărțuire psihică a
angaja ților la serviciu. Mobbing -ul se referă la actele de hărțuire psihologică a unui angajat sau
angajate de către un grup de persoane de la locul de muncă. Hărțuirea psihologică se poate ascunde
sub diverse forme, de la umilin țe si marginalizare și până la batjocur ă, țipete și alte forme de
comportament care pot fi atacate și sanc ționate în instan ță.”
Alte clarificări le putem regăsi și în motivarea deciziilor unor alte instanțe românești, așa cum
am precizat anterior, judecătorii români dorecsă ofere ho tărâri cât mai transparente, inspirați fiind de
jurisrundența internațională:
– Tribunalul București a considerat că pentru reținerea faptei de hărțuire morală la locul de
muncă, angajatul ar trebui să suporte „presiune psihologică intensă”115 pe o perioadă de măcar șase
luni, iar actele injuste, grupate în cele cinci categorii de către Leyman, să aibă o anumită recurență.
Asemeni instanțelor străine, Tribunalul remarcă caracterul licit al faptelor de mobbing luate în mod
singular, dar care în anasamblul lor a u repercursiuni grave față de cel care este nevoit să le îndure.
Totodată, angajatorul răspunde pentru fapta salariatului său care se face răspunzător de astfel de
acțiuni ostile, fiind obligat să ia măsuri de pedepsire a respectivului, dar și la nivel de organizația
pentru a reprima eventualele conflicte.116
– „Cenzura de ordin psiho -comportamental personal nu interferează cu fenomenul de hărțuire
morală la locul de muncă, dacă nu rezultă că incidentul se înscrie pe o linie a unor acțiuni concertate
ale angaj atorului care să urmărească copleșirea salariatului inocent, pentru a -l determina să renunțe
la locul de muncă ori la valorificarea drepturilor și intereselor sale legitime.”117

4. Contractul colectiv de m uncă – izvor de drept al mobbing -ului
Deși nu este un act legislativ care să impună norme pentru toate organizațiile și instituțiile din
România, Contractul colectiv de muncă la Nivel de Sector Bugetar Sănătate pe anii 2019 -2021 poate
fi precursorul unei legislații specializate în protejarea demnității umane la locul de muncă, definind
pentru prima dată în spațiul românesc mobbing -ul. Contractul colectiv de muncă este încheiat între
Ministerul Sănătății și salariați, reprezentați legal prin: Federația SANITAS din România, Federa ția
"Solidaritatea Sanitară" din România, Confederația Națională Sindicală "Cartel Alfa", Blocul
Național Sindical, Confederația Sindicală Națională Meridian.

115 C. Dragoș, op.cit. , p.12.
116 Ibidem , p.25-38.
117 Curtea de Apel București – Secția a VII -A pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, Decizia
civilă nr.4130 din 12 octombrie 2018, apud. C. Dragoș, op.cit. , p.90.

38
Astfel că în Anexa nr.9 „Procedura privind asigurarea egalității de șanse și interzicerea
discriminării ” regăsim o secțiune denumită Hărțuirea psihologică (Mobbing) care cuprinde cinci
articole, cel dintâi definind fenomenul : „ Prin hărțuire psihologică se înțelege orice comportament
necorespunzător care are loc într -o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament
fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea,
demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane.” Observăm cum definiția dată
înglobează principalele trăsături ale mobbing -ului, așa cum au fost enunțate de specialiștii
domeniului.
Următorul articol enumeră câteva cazuri apreciate ca fiind hărțuire, fără ca enumerația lor să
fie exhaustivă. Punctul a) pare că descrie o situație generală, reiterând caracterele principale ale
mobbing -ului, în cuprinsul său se condiționează existența fenomenului: „ frecvența comportamentelor
de mobbing mai mult de o dată pe săptămână”, aspect discutabil, având în vedere că unii experți
consideră necesar ca actele vexatorii să aibă o frecvență minimă de o d ată pe săptămâna. Următoarele
punct prezintă limitativ câteva situații, menționând și unul dintre efectele pe care fenomenul le are,
„posibilitatea (în cele mai multe cazuri) unei demisii forțate”.
La punctul c) încadrează discriminarea ca fiind o formă de hărțuire, specialiștii delimitează
însă cele două noțiuni ca fiind două fenomene distincte, dar nu neagă integrarea unor acte de
discriminare în componența mobbingului. Motivațiile intrinseci ale a tacatorilor sunt însă diferite,
pentru primul caz este vizată o anumită categorie de persoane, în funcție de rasă, sex, religie, vârstă,
etc, iar pentru al doilea individul este ales din alte considerente, mult mai personale: capacitatea
intelectuală, asce nsiunea sa profesională care trezesc frustrarea agresorului. De asemenea, contractul
colectiv reglementează și procedura de sesizare, investigare și soluționare a situațiilor de mobbing.
Este aplaudabilă inițiativa sectorului medical românesc de a regleme nta o noțiune ambiguă
momentan în legislația națională, în special pentru faptul că s -a constat prin studii că în acest sector
există probabilitate mai mare ca angajații să fie victime ale fenomenului. Este de sperat ca acest
contract să îndeplinească func ția unei invitații și pentru celelalte sectoare bugetare, cât și pentru alte
organizații.

5. Instrumente de combatere a fenomenului de mobbing
Pe plan internațional, au fost instutite mai multe forme de prevenție și contracarare a hărțuirii
la locul de muncă , există inclusiv societăți care pot ajuta salariații să învețe să se apere de atacurile
din partea mobberilor.
Dintre instituțiile care au cel mai înalt grad de notorietate, enumerăm :118

118 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.38.

39
– Organizația Mondială a Muncii
– Asociația Internațională de Asigurare Socială
– Organizația Mondială a Sănătății Programul de Dezvoltare al Națiunilor Unite
– Comisia Internațională de Sănătate Ocupațională
– WorkCover NSW Government, Australia;
– The Dignity at Work Partnership, UK;
– Equal Opportuni ty Commission, Australia;
– Finnish Institute of Occupational Health , Finlanda;
– Gesünder Arbeiten Mobbing Line NRW, Germania ;
– Comisia Internațională de Sănătate Ocupațională
– L’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la Prévention des Accid ents du travail et
des Maladies professionnelles, Franța .
În România s-a înființat, de asemenea, un centru de combatere a fenomenului: Centrul Anti –
Mobbing București, dar numărul de beneficiari este redus, având în vedere că acest centru este doar
o extensiune a unui alt proiect „Femeia contează”. Astfel că sunt vizate doa r victime de sex feminin
din municipiul București și județele Ilfov, Călărași, Mureș și Cluj.119 Este de aplaudat însă
mobilizarea asociației organizatoare, care ar putea servi ca exemplu pentru următoarele instuții de
acest fel care se vor înființa pe ter itoriul României.
IV. Delimitarea mobbing -ului de alte fenomene
În următorul capitol, ne vom axa pe transpunerea caracterlor unor fenomene care ar putea să
se confunde cu mobbing -ul pentru a lămuri ce fel de acțiuni sunt definitorii acestuia și care nu se
încadrează tiparului său.

1. Mobbing vs. bullying
Bullying -ul, pentru a -l încadra scurt, este un fenomen uzual mediului școlar, studențesc sau
militar, deși poate fi întâlnit în orice organizație. România, conform datelor oferite de UNICEF, se
află pe locul I la nivel european, pe sectorul de vârstă 13 -15 ani. La fel ca în cazul mobbing -ului, a
fost cercetat târziu, abia în anii ’80 și poate fi și el analizat pe acțiuni și categorii, specialiștii stabilind
3 forme ale acestuia: sabotarea individului, nerecuno așterea meritelor ori luarea în derâdere a lor și
excluziunea socială.120 De asemenea, nici bullying -ul la locul de muncă nu își găsește un

119 Ibidem , p.48.
120 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.18 -19.

40
corespondent în legea națională, ultima lege promulgată în 2019 pentru combaterea fenomenului face
referire doar la c omportamentele de acest fel realizate în unitățile de învățământ.
Termenii de mobbing și bullying dese ori se confundă între ei, fiind utilizați în unele lucrări
pentru descrierea aceluiași fenomen. Desigur, aceștia împărtășesc anumite caracteristici, prec um
continuitatea și periodicitatea, în cazul ambelor nefiind definitoriu un eveniment izolat. Consecințele
suportate de victime se află pentru ambele în aceeași parametrii, fiind caracterizate prin depresie,
anxietate, PTSD, mânie și șomaj, iar la nivelul organizației vor fi înregistrate performanțe mai reduse,
scăderea încrederii angajaților, nemulțumire generală, toate acestea putând duce la apelarea forței
judecătorești pentru dezlegarea conflictului. Totuși, conform Bultena & Whatcott, sub aspectul
diferențierilor putem găsi un număr considerent mai mare.121
Distincția cea mai vădită dintre cele două fenomene este tiparul de victimă ales de agresori,
dacă în cazul mobbing -ului cei supuși atacurilor sunt indivizi care se remarcă prin competență, cu
studii medii ori superioare, un bullied este așa -zisa „țintă ușoară”, de multe ori un junior, o persoană
cu pregătire mai scăzută ori cu acel l’humiliation professionnelle , cineva care se va lăsa copleșit și nu
va riposta. De asemenea, la bullying agresiunea se va realiza de cele mai multe ori pe linie verticală,
astfel că implică abuzul de putere al superiorilor ierarhici. Mobilul acțiunii bully -ului este dobândirea
și dovedirea supremației sale, cauzate în special de un complex intrinsec al autorului, care nu a re
neapărat legătură cu cel sacrificat, pe când un mobber se simte mai degrabă amenințat de ținta sa,
acționând din invidie față de aceasta.122
O deosebire importantă constă în modul de acționare al hărțuitorilor, intimidarea este
desfășurată în cazul bul lying -ului prin acțiuni vădit violente, într -o manieră directă, pe când în spețele
de mobbing ostilitatea față de victimă se realizează voalat, gesturile sunt disimulate în acte aparent
banale. Deși există o anumită recurență a manifestărilor mult mai dire cte ale bullying -ului, acestea nu
sunt condiționate ca periodicitatea lor să fie de minim o dată pe săptămână și nici de o anumită
longevitate, ca în cazul fenomenului parșiv studiat în lucrare.
Chiar dacă inițiatorul bullying -ului este de cel mai multe d ăți un superior ierarhic al victimei,
managementul se va implica în protecția acesteia, pe când de cealaltă parte acesta va ignora ori va fi
direct implicat în hărțuirea morală a angajatului, oferind sprijin agresorilor. Acesta poate fi considerat
și un mo tiv pentru care bully -ul este adesea supus unei pedepse echitabile, pe când mobber -ul va
rămâne „nevinovat”.123

121 Ibidem , p.19.
122 A. Gheondea -Eladi, S. Ilie, A. Mihăilescu, C. Tomescu, A. Negut, op.cit. ,, p.121.
123 A. Gheondea -Eladi, S. Ilie, A. Mihăilescu, C. Tomescu, A. Negut, op.cit. , p.121.

41
2. Discriminarea
Discriminarea este direct protejat ă atât internațional, cât și pe plan național prin numeroase
dispoziții care condamnă un asemenea tratament săvârșit asupra cuiva. Fapta persoanei de a adopta
un comportament aparte față de o alta în urma catalogării acesteia pe baza unor preconcepții adesea
eronate, neîntemeiate pe baza unor realități se numește discriminare.124
Conform Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, dar și din art. 5 Codul
Muncii125 reiese că discriminarea este atât directă, cât și indirectă, prima formă este facil de
identificat, deoarece întotdeauna ne vom afla într -o situație comparativă, observâ ndu-se în mod
nemijlocit persoana care este dezavantajată pe unul dintre criteriile enunțate de legiuitor, pe când în
cea de a doua ipostază, discriminarea va părea deghizată într -o practică ordinară, dar care va leza
interesele unei anume tip de persoană departajat de criteriile din alin (2) al art. 5 din Codul Muncii.126
Ca deosebire între mobbing și discriminare identificăm caracterul mult mai personal al
motivației în selectarea victimei pentru primul fenomen, persoana vizată fiind aleasă din cauza
anumi tor caracteristici individuale, pe când mobilul celui care discriminează se bazează pe o categorie
de persoane. Însă nu este exclus ca mobbing -ul să integreze și acte de discriminare față de victimă,
127 chiar în art.3 alin. 2 din Directiva 2000/78/CE este considerat ca una din modalitățile de
discriminare ale unei persoane.128
3. Hărțuirea sexuală & mobbing -ul sexual
Așa cum o regăsim în Codul penal în vigoare, hărțuirea sexuală este „Pretinderea în mod
repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă
prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într -o situație umilitoare, se pedepsește cu închisoare
de la 3 luni la un an sau cu amendă.”
În contextul raporturilor ce privesc munca, hărțuirea sexuală pare uneori că se confundă cu
hărțuirea morală, dar confuzia apare datorită probabilității mari de declanșare a mobbing -ului din
cauza refuzului avansurilor unui coleg sau superior sau de cele mai multe ori este doar o etapă

124 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.22.
125 (1)În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
(2)Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice , vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă. (3)Constituie discriminare directă actele ș i
faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la
alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării
drepturilor pre văzute în legislația muncii. (4)Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent
pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
126 https://cncd.ro/formele -discriminarii accesat la 21.04.2020.
127 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.22.
128 Curtea de Apel Iași, Decizii relevante în materia litigiilor de muncă și a asigurărilor sociale , trimestrul II/2018, p.10
disponibil pe http://portal.just.ro/ accesat la 20.05.2020.

42
premergătoare a hărțuirii moral e. O astfel de succesiune a acțiunilor ne va încadra în mobbing -ul
sexual care este cauzat de resentimentele agresorului față de victima care l -a respins.
Cu toate acestea, hărțuirea sexuală poate surveni fără ca mobbing -ul să existe, fiind un
fenomen de s ine stătător și de cele mai multe ori agresorul are sau a avut inițial o atracție față de
victimă, dar în ipoteza unui mobbing sexual, mobber -ul nu are întotdeauna un interes amoros, ci poate
fi motivat de dorința de dominare a persoanei respective sau de defăimare a acesteia.129
Hărțuirea sexuală este greu demonstrabilă în fața instanței de judecată pentru că adesea
avocatul apărării apelează la subiectivismul interpretării victimei care doar în aparență ar fi hărțuită,
cealaltă parte neavând astfel de int enții. Cu toate acestea, în anul 1994, Curtea Supremă a Statelor
Unite ale Americii a statuat asupra unor chestiuni legate de hărțuirea sexuală, implementând două
reguli:
– „este dreptul oricărei persoane să aibă , <<în limite rezonabile>>, posibilitatea de a decide
singură ce reprezintă pentru ea un comportament de hărțuire;”
– „atunci când hărțuirea are drept efect doar stresul psihologic, acesta nu va trebui
documentat medical.”130
Pentru a ilustra rigurozitatea și claritatea probelor pentru dovedirea hărțuiri i sexuale sau a
mobbing -ului sexual vom recurge la decizia dată de Tribunalul Federal din Elveția prin care nu a
sancționat apelative ca: „bichounette”, „copil frumos” și „micuța T”, adresate unei jurnaliste sportive
de către colectivul din agenți a de știri sau fapte precum: critici publice la modul de realizare a
sarcinilor de serviciu, eliminarea unor atribuții din fișa postului pe care reclanta le aprecia ca fiind
cele mai captivante și satisfăcătoare, observații tendețioase, în majoritatea cazu rilor despre mariajul
reclamantei, care au început odată cu angajarea unei noi persoane de sex masculin într -o funcție de
editor.131
Conform unui studiu realizat pe un eșantion de 1041 de salariați de către Institutul de Cercetare
în domeniul muncii și a v ieții de familie132 din Slovacia: 82,8% au fost victimele a cel puțin unui
episod de mobbing, iar 66,4% au fost măcar o dată hărțuiți sexual la locul de muncă (inclusiv glume
cu conotații vulgare).133 Cifrele sunt îngrijorătoare în ambele cazuri, în special prin comparație cu
numărul de persoane care iau atitudine și își cer respectarea integrității cu ajutorul autorităților
competente.

129 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.23.
130 M. Popa, Psihologie militară, Polirom, 2012, p. 320.
131 C. Dragoș, op.cit. , p.12.
132 Institute for Labour and Family Research (Stredisko pre štúdium práce a rodiny, SŠPR )
133https://www.eurofound.europa.eu/publications/article/2007/mobbing -and-sexual -harassment -at-the-workplace accesat
la 22.05.2020

43
4. Conflictele la locul de muncă
Nu orice altercație între colegi ori între superiori și angajați reprezintă hărțuire la locul de
muncă. Indivizii, în special în medii profesionale, dobândesc spirit competitiv și astfel vor să se
depășească unii pe ceilalți, fără a -i afecta integritatea celui de lângă, dar această dorință nu se
întrepătrunde cu cea a mobber -ului care simte c ă ar putea fi eclipsat de victima sa și acționează direct
asupra persoanei respective pentru a -i împotmoli progresul în carieră .
Neînțelegerile la locul de muncă sunt niște evenimente banale, care nu afectează afectiv
individul ori o fac doar la un nivel superficial. Acestea pot avea chiar efect productiv, putând fi
asimilate unui brainstorming, în cazul în care conflictul se bazează pe niște considerente de muncă.
Aceste divergențe se delimitează clar față de mobbing, unde caracterul temporar exclu de
vehement existența conturării unui conflict brutal emoțional care va denatura în tulburări grave ale
individului. Frecvența și longevitatea sunt astfel definitorii în delimitarea celor două noțiuni.134

5. Intimidarea singulară
Este reprezentat de un unic e pisod agresiv îndreptat asupra unui salariat, dar care nu va avea
repercusiuni asupra sănătății corporale ale victimei, dar care poate lăsa un impact psihologic
persoan ei în cauză . Intimidarea este adesea utilizată de agresor pentru a -și arăta poziția în o rganizație,
părerea față de victimă ori ca o metodă de inițiere a angajaților noi.135

6. Stresul organizațional
Deși la o primă vedere nu sună ca un fenomen autonom, ci mai mult ca un efect al noțiunilor
discutate anterior, acesta într -adevăr poate surveni și ca urmare a acelora, dar de asemenea poate fi
cauzat și de alte considerente, precum: anxietatea deja existentă a individului de a fi penalizat ori
concediat, oboseala, condițiile de muncă grele și aversiunea față de management (care poate exist a
fără un comportament ostil antecedent din partea acesteia).
Similar mobbingului, stresul se va resimți și la nivelul organizației, nu doar asupra individului,
consecințele fiind analoge: scăderea productivității, dificultăți de (re)adaptare la locul de m uncă,
etc.136
Curtea de Apel București face deosebirea clară între stres și hărțuire morală la locul de muncă
în motivarea deciziei civile nr.6166 din 28 noiembrie 2016, considerând stresul un fapt impersonal
conflictelor de muncă sau a unui mediu de lucru ostil. În cazul stresului ocupațional , gradul de
dificultate al condițiilor de lucru trebuie să fie apreciat în mod obiectiv, acceptat de salariat și

134 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.21 -22.
135 Ibidem, p.20.
136 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.21.

44
remunerat conform standardelor, într -adevăr pot exista conflicte între colegi sau cu un superior, dar
acestea nu sunt de natură să lezeze persoana și nici nu se desfășoară pe perioade lungi.137

7. Victimizarea
Este un fenomen mai greu de distins pentru că asemeni celorlalte este caracterizant prin acțiuni
ostile și condamnabile asupra unui angajat, care pot deriva în excluziunea lui socială sau în
îndepărtarea lui de pe post. Alți autori consideră că victimizarea reflectă o percepție personală asupra
expunerii la anumite evenimente agresive. Definițiile sunt destul de vagi, totuși în prezenta lucrare
achiesăm la opinia profesorului Karl Aquino.138
Aquino realizează o comparație cu mobbingul , indicând similitudinea dintre ele, la nivel de
atitudine al victimei, valori afectate și statusul agresorului.139 În continuare vom analiza o speță
autohtonă care reunește ambele fenomene.
În 2018, Centrul European pentru Drepturile Copiilor cu Dizabilități expune abuzurile
suportate de copii într -o unitate de învățământ pentru nevoi speciale, plângere făcută la Consiliul
Național pentru Combaterea Discriminării în urmă înștiințărilor venite de la do mnul Toni Filip,
angajat al școlii pe postul de gardian, poziție care i -a oferit posibilitatea de a observa îndeaproape
situația atroce care se întâmpla în interiorul instituției: injurii, lipsa de diligență în activitatea de
supervizare, agresiuni fizice, dispariția subită a proviziilor de mâncare din cantină, precum și alte
fapte ale profesorilor încadrate ca infracțiuni de serviciu.
Începând cu anul 2016, domnul Filip împreună cu soția sa, angajată ca infirmieră la aceeași
școală hotărăsc să dezvăluie c omportamentul vexatoriu și agresiv al cadrelor didactice, sesizând pe
rând conducerea școli, Inspectoratul Școlar al municipiul București, Direcția Generală de Asistenteță
și Protecția Copilului București, dar răspunsul a fost mereu același, stabilind inex istența atitudinilor
ostile pe care s -ar presupune că le -ar îndura elevii. De asemenea, gardianul instituției a cerut sprijinul
CEDCD, care la rândul său a sesizat toate instituțiile enumerate mai sus.
Răsplata pentru reclamațiile depuse a constat în penal ități de 5% la salariu, măsura a fost
motivată astfel în raportul de disciplină nr. 124/19.01.2016: „Faptul că sunteți nemulțumit de absolut
tot ce ține de mediul în care vă desfășurați activitatea denotă că nu vă puteți adapta mediului
profesional, denatu rând astfel bunul mers al instituției, aducând în același timp un prejudiciu de
imagine și o defăimare a unității școlare și a cadrelor didactice și nedidactice din această instituție.”

137 C. Dragoș, op.cit. , p.247.
138 „Individual’s perception of having been exposed, either momentarily or repeatedly, to the aggressive acts of one or
more other persons.”
139 K. Aquino, S. Thau, Workplace Victimization: Aggression from the Target’s Perspective, Annual Reviews, 2009,
p.720 -721.

45
Câteva luni mai târziu primește un avertisment din partea unității școlare care îi condamnă
dezvăluirile făcute către CEDCD, învinuindu -l că a procurat informații distorsionate pentru a defăima
intenționat instiuția. În luna octombrie a anului 2017, Consil iul de Administrație hotărăște înlăturarea
zonelor în care domnul Filip își desfășura activitatea pe o durată determinată, lasându -i în
supraveghere doar intrarea principală a unității. Hotărâre care va fi înlocuită apoi cu aceeași decizie,
dar pe o perioa dă nedeterminată.
Acțiunile întreprinse de școală (limitarea sarcinilor de serviciu, izolarea și intimidarea)
împotriva angajatului au scopul de a descuraja spiritul său civic, acestea provocând victimizarea și
hărțuirea morală a acestuia, conform declaraț ia președintelui CEDCD.140 Tentativa de a da o sancțiune
disciplinară, avertismentul, reamplasarea poziței inițial temporară, definitivată apoi printr -o altă
decizie sunt evenimente specifice mobbing -ului, ce este mai greu de observat este însă cum s -a
realizat victimizarea persoanei. Aceleași acțiuni constituve hărțuirii sunt definitorii și pentru celălalt
fenomen, instituția alegând să se transpună pe sine ca parte vătămată, cu scopul eludării legii.

8. Stalking
Se referă la ingerințele nedorite în viața per sonală a cuiva, prin amenințări directe sau mijlocite
care au drept efect terorizarea victimei.141 Deși stalking -ul are la bază o obsesie bolnavă a atacatorului
față de victimă, adesea cu intenții sexuale, nu putem nega faptul că în mobbing nu ar putea exis ta o
formă de obsesie, diferit este faptul că mobberul este ghidat de dorința de a -și sabota victima. Totuși
dese ori stalkerul ajunge să își ruineze victima, fiind înfuriat că ea nu -i răspunde cum și -ar dori la
avansuri.
Mobbingul se aseamănă cu urmărirea hărțuitoare prin faptul că ambele atentează la viața
privată a persoanei, la integritatea sănătății ei prin: apeluri telefonice, defăimare, amenințări , agresiuni
fizice. Însă fenomenul de stalking pare a fi o situație perturbatoare , având în vedere că agresorul
uneori pentru a capta atenția victimei apelează la mijloace ca : oferirea de cadouri inoportune, urmăriri
constante, distrugerea bunurilor din patrimoniul victimei, atacuri asupra unor persoane apropiate sau
asupra animalelor de companie.142

9. Tachinarea
Una din cele mai ușoare forme din punctul de vedere al agresiunii a unui eveniment care s -ar
putea confunda cu hărțuirea la locul de muncă de un coleg poate mai sensibil. Nu negăm posibilitatea

140http://www.cedcd.ro/media/comunicate -recente/252,hartuit -si-victimizat -la-locul -de-munca -pentru -ca-a-dezvaluit –
abuzurile -impotriva -copiilor -din-scoala -speciala/ accesat la 20.04.2020.
141 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.20.
142 Idem.

46
unor consecințe negative în urma un or tachinări repetate, dar acestea pălesc în gravitate prin
comparație cu fenomenul mult mai dur studiat.
Tachinarea implică un caracter ludic al conversației care este îmbibată concomitent și în note
belicoase.143

10. Abuzul la locul de muncă
Termenul poate fi regăsit în doctrină și ca violență ori agresiune, în special în varianta lui
englezească. Analizând definiția pe care profesorul de psihologie Paul Spector a enunțat -o este
deductibil că abuzul la locul de muncă înglobează mobbingul, bull ying-ul, discriminarea, violența,
hărțuirea sexuală, dar și altele, acesta fiind definit la modul general ca un comportament cu scop
distructiv, putând fi atât fizic, cât și psihic.144 În articolul întâi, la litera a) din Convenția OIM privind
violența și hărțuirea la locul de muncă, este definită „ noțiunea de violență și hărțuire în domeniul
muncii” care „se referă la o gamă de comportamente si practici inacceptabile sau amenințări, fie o
întâmplare izolată sau repetată care țintește, rezultă sau este probabil să rezulte în vătămarea fizică,
psihică, sexuală sau financiară și include violența și hârțuirea bazată pe gen.”145, definiție ce întărește
ideea prezentată anterior prin care abuzul la locul de muncă este fenomenul care le însumează pe
toate celelalte.
V. Concluzii
Hărțuirea morală la locul de muncă este o maladie a câmpului muncii de pretutindeni, puține
sunt statele care pot să afirme ferm existența unui număr mic de cazuri, dar numeroase țări nu pot
declara nici măcar care este frecvența acestui fenomen parșiv. Lipsa de jurisprudență, de studii în
domeniu, de voci care să condamne aceste atitudini distructive ne poartă într -un nesfârșit cerc vicios,
unde agresorii simt improbabilitatea de a fi pe depsiți pentru acțiunile lor, iar victimele sunt prea
temătoare să rupă tăcerea.
Sunt de aplaudat însă eforturile recente ce se depun la nivelul Uniunii Europene, prin toate
directivele și legile date pentru ocrotirea demnității umane la locul de muncă. Gu vernele statelor par
să încerce să se alinieze la recomandările primite, răspândindu -se numărul de legislații specializate,
având în vedere că în 1993 Suedia era singura membră UE care elaborase dispoziții incriminatorii ale
hărțuirii la locul de muncă, în prezent numărul lor a crescut așa cum am prezentat în secțiunea Aspecte
particulare ale reglementării infracțiunii de mobbing în diverse state . Progresul este unul favorabil,

143 F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, op.cit ., p.25.
144 Ibidem, p.24.
145 Convenția OIM (nr. 190) privind violența și hărțuirea.

47
dar conform statisticilor sociatatea încă are de parcurs etape importante în pro cesul de abolire al
mobbing -ului.
Deși metodele de protecție ale salariaților sunt mai vaste, iar conștientizarea problemei de
către specialiști este transcrisă în câteva lucrări, acestea nu sunt traduse în îndeajunse limbi, iar
publicul larg nu reușește s ă înțeleagă importanța acestei problematici. Un obstacol considerabil în
eradicarea fenomenului este lipsa de informare a plătitorilor de taxe și impozite, aferente veniturilor
provenite din salarii, asupra drepturilor pe care le au la locul de muncă, a mo dalităților de ocrotire,
dar și a obligațiilor. Consecința se resimte prin lipsa de jurisprudență din domeniu pentru că deși
există în prezent mijloace de apărare, lumea nu apelează la autoritățile competente.
O altă dificultate pe care o întâmpinăm este teama de a nu fi persecutat mai grav, multe victime
preferă tăcerea ca o metodă de protecție a poziției pe care o au în companie. Adesea mobbing -ul
survine și cu demiterea respectivei persoane, de ce nu aleg în acel moment să expună abuzurile la
care au fo st supuși? Frica este răspunsul și la această ipoteză, temerea că nu vor fi ascultați, că își vor
risipi timpul și resursele financiare, că un alt angajator va fi indignat de faptul că a vorbit și astfel nu
se va mai reintrega în câmpul muncii.
Internetul este o unealtă care ne ajută într -o oarecare proporție să pătrundem în acest fenomen
prin articole, jurisprundență, lucrări, studii, cărți întregi, dar este și o platformă prin care hărțuirea
poate lua amploare, fiind cazuri în care agresorii au utilizat mijloacele social -media pentru a defăima
ori hărțui victimele, prin mesaje atât publice, cât și private. Ceea ce denotă un impact dur asupra
individului, prin mesaje distribuite în masă, zvonurile indiferent cât de veridice sunt, ajung în atenția
unui numă r ridicat de persoane, inclusiv la familiile victimelor.
Nu sunt ferm convinsă că publicațiile regăsite pe domeniile World Wide Web -ului sunt într –
un număr suficient sau au parte de cititori numeroși, de asemenea citind articole atât în limba română,
engleză, cât și franceză, dar care nu făceau referiri doar la țara de proveniență a limbii, pot spune că
jurnaliștii, juriștii și specialiștii concluzionează ca într -o unică voce ambiguitatea termenului de
mobbing din ipostaza angajatului.
Încadrea unor fapte ca aparținând mobbing -ului este un fapt problematic chiar și pentru
instanțele naționale, lipsa de expertiză în domeniu a unui judecător îi va îngreuna decizia, nu este însă
condamnabil, nefiind întotdeauna o lacună în diligența acestuia, ci este problema sistemului juridic
cariat din perspectiva combaterii fenomenului. Dispozițiile pe care le avem la îndemână se contrazic,
sunt incomplete și insuficiente. Dacă oferim însă o privire de ansamblu dispozițiilor care protejează
demnitatea la locul de muncă, put em spune că legiuitorul român a reușit să balanseze dezechilibrul
anterior între exigențele Uniunii Europene și normele din domeniu pe care (nu) le dețineam, dar
cercetând dislocat hărțuirea la locul de muncă vor fi observabile unele lipsuri ale legii.

48
O decizie a instan ței se bazează nu doar pe respectarea normelor în vigoare, dar și pe
raționamentul juridic pe care judecătorul respectiv îl posedă, l -a dezvoltat prin experiența de viațâ și
cunoștințele acumulate prin studiu și analiza unor alte materii, precum: psihologie, economie,
sociologie, etc. Fenomenul mobbing pentru a fi ințeles în intregimea lui necesită o documentație
solidă chiar și din partea judecătorilor., fiind încă o noțiune slab conturată ca înțeles în societatea
actuală. Astfe c ă în deciziile instanțelor internaționale se observț o recurență a unor precizări aduse
modurilor de acționare, a caracteristicilor fundamendale și a efectelor pe care fenomenul de mobbing
le are, cu scopul ilustrării clare a felului prin care unul sau mul ți agresori au adus atingere unor valori
umane, încalcănd normele din domeniu, oferind astfel o hotărâre corectă și transparentă. Judecătorii
români s -au pliat practicilor internaționale, iar din motivările deciziilor luate pe planul autohton reiese
o anal iză amănunțită a unor surse atât internaționale, cât și a dispozițiilor date de le legiuitorul român,
coroborate cu jurisprudența ceva mai numeroasă a sistemelor de drept străine, fapt ce a dus la darea
unor hotărâri conforme, în cele mai multe cazuri, rig orilor Uniunii Europene.
Progresul legislației în domeniu este vădit sesizabil, atât pe plan național , cât și la european .
Legiuitorul a înțeles importanța combaterii fenomenului, elaborând în mai multe acte normative o
serie de dispoziții care să protejez e valorile umane, acestea completându -se, în situația României, cu
norme de drept comun. Efortul depus național și internațional se remarcă și prin înființarea unor
instituții cu scopul de a preveni instalarea fenomenului în organizații, cât și a ameliorăr ii efectelor pe
care le provoacă.

49
BIBLIOGRAFIE
1. F.A. Andronache, A.M. Bitere, A.M. Benali, M.M. Mihali -Viorescu, R.Tomșa, Mobbing -ul
sau Hărțuirea Psihologică la locul de Muncă.
2. K., Aquino, S., Thau, Workplace Victimization: Aggression from the Target’s Perspective ,
Annual Reviews, 2009.
3. O.L Bican, Tipologii ale mobbingului în organizații , Analele Universității “Constantin
Brâncuși” din Târgu Jiu, Seria Științe ale Educației , Nr. 2/2015.
4. T.S. Cornoiu, Ways To Intervene In Case Of Mobbing , Romanian Journal of experimental
applied psychology, vol.2, issue 2011. www.rjeap.ro accesat la 14.11.2019.
5. GH.P. Cuculici, A.W. Gheorghiu, Farmacologie, Ediția a5 -a, Editura Medicală Callisto.
6. C. Dragoș, Mobbingul. Hărțuirea la locul de muncă. Culegere de jurisprudență , Editura
Universitară, 2019.
7. A. Gheondea -Eladi, S. Ilie, A. Mihăilescu, C. Tomescu, A. Negut, Fenomene specifice de
discriminare la locul de muncă: Mobbing -ul, Revista Calitatea Vieții. XXI, 2 019.
8. S. Panaite, Despre (in)suficiența reglementării dreptului la demnitate în muncă.
9. M. Popa, Psihologie militară, Polirom, 2012.
10. S. Sora, Mobbing -comportamente coprofile la oameni și păsări, An. 7, nr. 324, 2010.
11. P. Spector, S. Fox, T. Domagalski, Emotions, Violence, and Counterproductive Work
Behavior , 10.4135/9781412976947.n3, 2006.
12. R. Wynne, V. De Broeck, K.Vandenbroek, P. S. Leka, A. Jain, I. Houtman, D.McDaid, A.
Park, Ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și incluziune Promovarea sănătății mintale
la locul de muncă: Orientări privind punerea în aplicare a unei abordări globale, Comisia
Europeană, 2014.
13. E.C Zaharia, Mobbingul sau teroarea psihologică.
14. Curtea de Apel Iași, Decizii relevante în materia litigi ilor de muncă și a asigurărilor sociale ,
trimestrul II/2018, p.10 disponibil pe http://portal.just.ro/ .
15. Curtea de Apel București – Secția a VII -A pentru cauze privind conflictele de muncă și
asigurări sociale, Decizia civilă nr.4130 din 12 octombrie 2018 apud. C, Dragoș, Mobbingul.
Hărțuirea la locul de muncă. Culegere de jurisprudență , Ed. Universitară, 2019.
16. Curtea de Apel București – Secția a VII -A conflicte de muncă și asigurări sociale, Sentința
civilă nr.5535 din 10 noiembrie 2017 apud. C, Dragoș, Mobbingul. Hărțuirea la locul de
muncă. Culegere de jurisprudență , Ed. Universitară, 2019.

50
17. Curtea de Apel București – Secția a VII -A conflicte de muncă și asigurări sociale, Sentința
civilă nr.2863 din 11 mai 2 017 apud. C, Dragoș, Mobbingul. Hărțuirea la locul de muncă.
Culegere de jurisprudență , Ed. Universitară, 2019 .
18. Curtea de Apel București – Secția a VII -A conflicte de muncă și asigurări sociale, Sentința
civilă nr.5535 din 10 noiembrie 2017 apud. C, Dragoș, Mobbingul. Hărțuirea la locul de
muncă. Culegere de jurisprudență , Ed. Universitară, 2019.
19. Curtea de Apel Cluj – Secția I Civilă , Decizia civilă nr.1797 din 15 septembrie 2015 apud. C,
Dragoș, Mobbingul. Hărțuirea la locul de muncă. Culegere de jurispruden ță, Ed.
Universitară, 2019.
20. Tribunalul București – Secția a VII -A conflicte de muncă și asigurări sociale, Sentința civilă
nr.4772 din 12 iunie 2018 apud. C, Dragoș, Mobbingul. Hărțuirea la locul de muncă.
Culegere de jurisprudență , Ed. Universitară, 2019.
21. Tribunalul București – Secția a VII -A conflicte de muncă și asigurări sociale, Sentința civilă
nr.1471 din 20 februarie 2018 apud. C, Dragoș, Mobbingul. Hărțuirea la locul de muncă.
Culegere de jurisprudență , Ed. Universitară, 2019.
22. https://www.reginamaria.ro/articole -medicale/tulburarea -de-stres-post-traumatic -ptsd
23. https:/ /www.scribd.com/document/39657016/Mobbing
24. https://ro.wikipedia.org/wiki/Uimire_%C8%99i_cutremur
25. http://www.cedcd.ro/media/comunicate -recente/252,hartuit -si-victimizat -la-locul -de-munca –
pentru -ca-a-dezvaluit -abuzurile -impotriva -copiilor -din-scoala -speciala/
26. https://www.eurofound.europa.eu/publications/article/2007/mobbing -and-sexual –
harassment -at-the-workplace
27. https://www.juridice.ro/395049/costel -galca -demnitatea -in-munca.html .
28. http://www.omnia -lex.eu/index.php/informatii -juridice/item/7 -mobbing -ul-%C5%9Fi –
tutela -angajatului -jurispruden%C5%A3%C4%83 -italian%C4%83 .
29. https://www.capi tal.fr/votre -carriere/harcelement -moral -travail -1325525
30. http://ier.gov.ro/wp -content/uploads/cedo/B%C4%83rbulescu -%C3%AEmpotriva –
Rom%C3%A2niei.pdf .
31. https://www.juridice.ro/652982/cauza -barbulescu -contra -romaniei -devine -cauza -de-
referinta -in-jurisprudenta -curtii -europene -a-drepturilor -omului.html
32. ttps://www.village -justice.com/articles/jurisprudence -concernant -harcelement -moral -travail –
jurisprudence -vivante,25979.html
33. https://www.undelucram.ro/
34. https://www.scribd.com/document/39657016/Mobbing
35. https://ro.wikipedia.org/wiki/Uimire_%C8%99i_cutremur