În prezenta lucrare mi -am propus să analizez într -o manieră extinsă formele atipice ale [614113]

1
Introducere
În prezenta lucrare mi -am propus să analizez într -o manieră extinsă formele atipice ale
contractului individual de muncă. Lucrarea este alcătuită din cinci capitole care urmăresc să atingă
elementele caracteristice ale fiecărui tip de contract de muncă î n parte , îmbin ând dreptul unional cu
cel intern.
Am ales această temă, d eoarece consider că asistăm la î nmulțirea acestor forme atipice de
muncă, fiind din ce în ce mai des întâlnite în practică, flexibilizarea relațiilor de muncă fiin d impusă
de nevoia tot mai mare a omenirii de a schimba munca zilnică și de a depăși rutina unui program de
lucru tipic.
Angajații s -au ară tat tot mai interesați de aceste forme de lucru inovative, diferite de
contractele de muncă pe perioadă nedeterminat ă, clasice, în care avem un singur angajator și un
program de muncă full -time.
Primul contract atipic de muncă pe care l -am abordat este reprezentat de contractul individual
de muncă pe durată determinată, contract care respectă trăsăturile specifice ale contractului
„regulă”, dar care prezintă si o serie de particularități, respectiv că, acesta se încheie pe o durată ce
nu poate depăși 36 de luni, precum și că contractele având ca obiect prestarea acestei forme de
muncă încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată d eterminată
sunt considerate con tracte succesive, iar acestea nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
O particularizare a contractului de muncă cu durată determinată o reprezintă contractul de
muncă prin agent de muncă temporară, iar ce este specific acestui contract este faptul ca acesta se
încheie strict pentru realizarea unei anumite misiuni , nefiind un contract de sine stătător.
Contractul de muncă cu timp parțial se aseamănă cu contractul regulă, dar se evidențiază
printr -un numă r de ore inferior numărului normal pe care l -ar realiza un salariat cu normă intreagă.
În final, am aborda t o varietate a muncii care începe să fie din ce în ce mai răspândită,
respectiv telemunca . Legea privind telemunca a intrat în vigoare anul acesta, acest tip de contract
deosebindu -se de celelal te contracte prin locul muncii , salariatul realizându -și atribuțiile specifice
funcției la domiciliu sau într -un alt loc diferit de sediul ang ajatorului.

2
Capitolul I.Contractul individual de muncă pe durată determinată
1. Contractul induvidual de muncă pe durată determinată in dreptul unional
Directiva 99/70/CE privind A cordul -cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat
între sindicatele CES, UNICE, și CEPA stabilește cerințe minime legate de munca pe durată
determinată cu ajutorul cărora să fie asigurată egalitatea de tratament pentru angajați și să fie
înlăturate abuzurile care pot rezulta din folosirea raporturilor si contra ctelor de muncă pe durată
determinată succesive .1
Prin intermediul D irectivei sunt acoperite doar condițiile de muncă pentru angajații cu
contract pe durată determinată cu excepția lucrătorilor puși la dispoziția unei întreprinderi
utilizatoare de către o societate de muncă interimară (munca temporară), pentru aceasta din urmă
existând un acord similar.
Punctul de plecare privind reglementarea european ă a muncii pe durată determinată au fost
dispozițiile punctului 7 din Carta comunitară privind drepturile sociale fundamentale ale
lucrătorilor, potrivit căruia „realizarea pieței interne trebuie să ducă la îmbunatățirea condițiilor de
viată și de muncă ale lucrătorilor din Comunitatea Europeană. Acest proces trebuie să rezulte dintr –
o apropiere a acesto r con diții pe calea progresului , în special în ceea ce privește formele de ocupare
a forței de muncă diferite de contractele pe durată nedeterminată, cum ar fi munca pe durată
determinată, munca pe frcțiune de normă, munca temporară și munca sezonieră.”
De ase menea au fost avute în vedere de partenerii sociali concluziile Consiliului European de
la Essen care au subliniat necesitatea luării de măsuri pentru o „creștere a intensității ocupării forței
de muncă, în special print r-o organizare mai flexibilă a munc ii într -un mod care să satisfacă atât
dorințele lucrâtorilor , cât și cerințele concurenței”.
Acordul -cadru asupra muncii pe durata determinată confirmă faptul că forma generală de
raport de muncă între angajatori și lucrători „este și va continua să fie c ontractul pe durată

1 Directiva 99/70/CE publicată în JO L 175, 10 iulie 1999, ediție specială lb română ;cap. 5, vol.5, p.129 -134

3
nedeterminată.2”, deoarece contractele pe durată nedeterminată contribuie la calitatea vieții
lucrătorilor și îmbunătățesc performanțele.
Totuși, în anumite sit uații, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor
angajatorilor și ale lucrătorilor, cum e cazul anumitor sectoare de activitate, unde caracteristica
ocupării forței de muncă o reprez intă contractele pe durată determinată
În consecință, Acordul -cadru stabileste principiile generale și prncip iile minime legate de
munca pe durată determinată, recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să țină seamă de
realitățile situ ațiilor naționale, sectoriale și sezoniere specifice .3
Acordul vizează îmbunătățirea calității muncii pe durată dete rminată „prin garantarea
aplicării principiului nediscriminării și împiedecarea abuzurilor care rezultă prin folosirea
raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive”.
În cauza C -212/20044 Konstantinos Adelener c. Ellinikos Organis mos Galactos , Curtea a
stabilit că în cazul în care directiva este transpusă cu întărziere în legislaț ia națională a unui stat
membru , iar prevederile directivei nu sunt direct aplicabile, după data expirării perioadei de
transpunere, instantele naționale sunt obligate să interpreteze legislația națională pe cât posibil în
lumina prevederilor și scopului directivei în vederea atingerii obiectivelor urmărite de directivă,
dând legislației naționale interpretarea care este cea mai ade cvată scopului acesteia p entru a obține
un rezultat conform prevederilor directivei.
În cauza C -268/20065, Curtea a stabilit că, în perioada dintre data expirării termenului de
transpunere a acestei directive și data intrării în vigoare a legii care asigură această transpunere, o
autoritate a unui stat membru, acți onând în calitate de angajator î n sector ul public, nu poate să
adopte mă suri care contravin obiectului urmărit de directivă și de acordul -cadru în ceea ce privește
prevenirea folosirii abuzive a contractelor pe perioadă determinată , măsuri care constau în
reînnoirea unor astfel de contracte pentru o perioadă neobișnuit de lungă.
Țările din Uniunea Europeană pot să prevadă ca acest acord să nu se aplice:

2 A. Popescu, Drep tul internațional al muncii, Ed. CH Beck, 2006, p.349 .
3 I.T. Stefănescu, T ratat teoreti c si practic de drept al muncii, Ed. Universul juridic, 2010 , p. 473 .
4 http://eur -lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62004CJ0 212:EN:html.
5 http://eur -lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:236:005:01:EN:html.

4
a) relațiilor de formare profesională inițială și de ucenicie;
b) contractelor sau raporturilor de muncă încheiate în cadrul unui program specific de formare,
inserție și reconversie profesională cu caracter public sau susținut de autorități publice.
În Clauza 3, în primul alineat este definită noț iunea de „lucrător p e durată determinată”, acesta
reprezentând „o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată,
încheiate direct între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă
este determinată de condiții ob iective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini
determinate sau producerea unui eveniment determinat6”, iar în următorul aliniat este definit
lucrătorul pe durată nedeterminată comparabil ca fiind „ lucrător ul care are un contract sau un raport
de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație,
ținându -se seama de calificare sau competenț e”.
În cazul în care în instituție nu există un lucrător cu contract pe perioa dă nedeterminată
comparabil, comparația se va face prin referire la convenția colectivă aplicabilă, iar daca nici
aceasta nu există, comparația se va face în conformitate cu legislația, convențiile colective sau
practicile naționale .7
Principiul nediscrimină rii. Acordul le interzice angajatorilor să trateze angajații cu contract pe
durată determinată întru -un mod mai puțin favorabil decât angajații cu contract pe perioadă
nedeterminată comparabili, doar pentru faptul că primii au fost angajați cu un contract de muncă pe
durată determinată, cu excepția cazului în care un eventual tratament diferențiat ar fi justificat de
motive obiective.
Potrivit Acordului -cadru , condițiile de vechime corespunzătoare unor condiții de încadrare
speciale sunt aceleași pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată și pentru cei cu durată
nedeterminată, cu excepția situației în care condițiile de vechime diferite sunt justificate de motive
obiective.
În hotărârea pronunțată la 22 decembrie 2010 în cauzele conexate Gavieiro Gavieiro si
Iglesias Torres, prin care părțile din acțiunea principală își cereau, cu efect retroactiv, dreptul la

6 Directiva 99/70/CE, publicată în JO L 175.
7 A.Popescu, Dreptul internațional al muncii, Ed. CH Beck, 2006,op. cit, p. 350.

5
sporul trienal de vechime, în condițiile în care reglementarea națională stabilește o diferență de
tratament în privință a tribuirii unui spor de vechime în muncă, întemeiată exclusiv pe natura
temporară a raportului de muncă , CJUE a dispus că sporul de vechime, precum cel cerut de către
reclamanți, în măsura în care reprezintă o condiție de încadrare în muncă , intră in domeni ul de
aplicare al C lauzei 4 alin.1 (principiul nediscriminării) din Acordul -cadru cu privire la munca pe
durată determinată anexat la Directiva 1999/70, lucrătorii pe perioadă determinată putând să se
opună unui tratament mai puțin favorabil, în privința a cestui spor, decât cel de care beneficiază
lucrătorii pe perioadă nedeterminată care se află intr -o situație comparabilă.
În cauza C -486/20088 Zentralbetriebstrat der Landeskrankenhauser Tirols contra Land Tirol,
în opinia Curții, Clauza 4 trebuie să fie interpretată în sensul că interzice ca prin legislația națională
să fie excluse din aria sa de aplicare pe lucrătorii angajați cu contract de muncă pe durată
determinată de maxim 6 luni sau cu caracter ocazional.
Măsuri de prevenire a abuzurilor . Partener ii sociali au stabilit în cuprinsul Acordului -cadru, în
conformitate cu scopul declarat, condițiile în care statele membre pot prevedea posi bilitatea
încheierii contractelor de muncă pe durată determinată.
Astfe l, pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de
muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după con sultarea partenerilor sociali, î n
conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și/sau partenerii sociali,
trebuie s ă introducă acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într -un
mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare sau categorii specifice de luc rători, una sau mai
multe din urmă toarele măsuri:
– motive obiective care să jus tifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
– durata totala maximă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
– numărul reînnoirilor unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
În clauza 5.2 este prevăzut că, statele membre, după consultarea cu partenerii sociali și/sau
partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă

8 http://eur -lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:161009:01:RO:HTML.

6
sunt considerate succesive sau sunt considerate contracte sau rapo rturi de m uncă pe durată
nedeterminată.
În cauza C -53/20049 Cristiano Marrosu , Gianluca Sardino c. Azienda Ospidaliera Ospedale
San Marino di Genova, Curtea a apreciat că Acordul -cadru trebuie să fie interpretat în sensul că, de
principiu, nu înlatură posobilitatea existenței unor prevederi legale în legislația națională potrivit
cărora, în cazul unui abuz intervenit prin folosirea unor contracte sau raporturi de muncă pe durată
determinată succesive de către un angajator din sectorul public, contractele respective nu pot fi
recalificate drept contracte pe durtată nedeterminată, deș i o astfel de sancțiune este prevăzută în
cazul contractelor sau raporturilor de muncă încheiate cu un angajator din sectorul public, cu
condiția ca legislația națională să prevadă o altă masură eficientă de prevenire și, unde este necesar,
de sancționare a abuzului în folosirea contractelor pe durată determinată succesive de către
angajatorul din sectorul public.
În opinia Curții, revine instantei naționale competente de a determina în ce măsură condițiile
pentru aplicarea și implementarea efectivă a legi slației naționale reprezintă o măsură adecvată
pentru prevenirea și, unde este necesar , sancționarea abuzului în folosirea de către autoritățile
publice a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive.
Într-o altă spetă10 aminti tă mai devreme, (Konstantinos Adelener c. Ellin ikos Organismos
Galaktos C -212/2004), Curtea a stabilit că Clauza 5.1 trebuie interpretată în sensul că interzice
folosirea contractelor pe durată determinată succesive dacă aceasta este justificată numai prin faptul
că există o dispoziție legală cu caracter genera l care prevede o astfel de posi bilitate. Curtea a fost
întrebată dacă simplul fapt că încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este
prevăzut de legislația națională constituie un „moti v obiectiv” în sensul directivei. Curtea a statuat
că, dimpotrivă, conceptul de „motive obiective” în sensul Clauzei mentionate implică recungerea la
această categorie specială de raport de muncă să fie justificată de existența unor factori specifici
care se referă în mod special la activitatea respectivă și la cond ițiile în care aceasta se desfăș oară.
Curtea a mai arătat că, în măsura în care legislația națională nu prevede pent ru sectorul public
nicio altă mă sura efic ientă de a preveni, și atunci cân d este cazul, de a pedepsi folosirea abuzivă a

9 http://eur -lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62004J0053:EN:HTML.
10 http://eur -lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62004CJ0212:EN:HTML.

7
contractelor de muncă pe durată determinată succesive, Acordul -cadru nu permite aplica rea
prevederilor legislației naț ionale care interzic în mod absolut, numai în sectorul public, recalificarea
într-un contract d e muncă pe durată nedeterminată a unei succesiuni de contracte de muncă pe
durată determinată care au fost încheiate pentru a satisface „necesități fixe și permanente” ale
angajatorului și, în consecintă, încheierea lor trebuie să fie considerată abuzivă.
Informare si consultare . Lucrătorii pe durată determinată trebuie luați în considerare în
calcularea pragurilor dea supra cărora se pot constitui în î ntreprindere organisme reprezentative ale
lucrătorilor, prevăzute în legislația națională si a UE, după cum prevăd dispozițiile naționale.
Modalitățile de aplicare a ac estei prevederi se stabilesc de către statele membre, după consultarea cu
partenerii sociali și/sau de partenerii sociali, în conformiatate cu legislația, convențiile colective sau
practicile naționale .
Acordul cadru prevede că, pe cât posibil, angajatorii trebuie să ia în considerare transmiterea
de informații adecvate privind munca pe durată determinată în întreprindere organismelor
reprezentative existente ale lucrătorilor. Pentru a se asigura egalitatea de ș anse la încadrare în
muncă pe durată nedeterminată , se prevede că angajatorii sunt obligați să informeze lucrătorii cu
contract pe durată determinată cu privire la posturile vacante din întreprindere sau unitate, pentru a
le garanta că au același sanse de a obț ine un post pe durată nedeterminată ca și ceilalți lucrători.11
Cu privire la limitele în raport cu legislația națională , Acordul -cadru prev ede că statele
membre și/sau pa rtenerii sociali pot menține sau introduce dispoz iții mai favorabile decât cele
introduse în acest acord.
De asemenea, aplicarea A cordului nu constituie un motiv real pentru reducerea nivelului
general de protecție accordată lucrătorilor în domeniile re glementate de acesta.
În cauza Werner Mangold c. Rudiger Helm12, în opinia Curții, legislația natională care, pe
motive de necesitatea încurajării angajării și independent de implementarea Acordului -cadru , a
scăzut vârsta minimă de la care contractele de muncă pe durată determi nată se pot încheia fără
restricții nu încalcă prevederile Directivei potrivit cărora aplicarea Acordului nu constituie motiv
real pentru reducerea nivelului general de protecție acordată lucrătorilor în domeniile reglementate

11 L. Dima , Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H.BECK, 2012, p. 88.
12 http://eur -lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62004JO144:EN:HTML.

8
de acesta. Reducerea varstei minime de la care contractele de muncă pe durată determinată se pot
încheia fără restricții este justificată , nu pe nevoia punerii în aplicare a Acordului -cadru, ci pe
nevoia de a încuraja angajarea persoanelor vârstnice. Curtea a apreciat că este în respo nsabilitatea
instanței naționale să garanteze eficienț a deplină al principiului general al desciminării pe criteriul
vârstei, înlăturând aplicabilitatea oricărei prevederi din legislația națională care ar putea contraveni
legislației UE chiar și în cazul î n care perioada stabilită pentru transpunere nu a expirat încă. (C –
144/2004)
Prevenirea și soluționarea litigiilor și a plangerilor provenind din aplicarea Acordului se
realizează în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile națion ale.
Acordul -cadru n u aduce însă atingere dreptului partenerilor sociali de a încheia la nivel
adecvat, inclusiv cel european, acorduri care să adapteze și să completeze dispozițiile sale într -un
mod care să țină seamă de nevoile partenerilor sociali impl icați.

2. Contractul individual de muncă pe durată determinată în dreptul intern
a. Noțiune și condiții de valabilitate
Pe lângă contractul induvidual de muncă pe durată nedeterminată, Codul muncii
reglementează în capitolul VI și contractul individual de muncă pe durată determinată, alocându -i
acestuia un capitol întreg.
Acest tip d e contract reprezintă excepția î n materie, articolu l 12 din Codul muncii
reglementâ nd cu titlu gen eral, durata contractului individual de muncă, stabilind că un contract
individual de muncă se încheie, de re gulă, pe durată nedetrminată. Legea , prin derogare de la
articolul 12, le oferă posiblitatea angajatorilor de a încheia contracte de muncă cu salariații si pe o
perioadă determinată. Dar, c a în cazul oricărei excepții , aceasta este de strictă interpretare, „durata
determinată a cont ractului putând interveni doar î n situațiile și în cod ițiile prevăzute de lege ”13.
Forma acestui contract trebuie sa fie una scrisă, conform articolului 82 alin. 2 din Codul
muncii, „cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”, aceasta fiind de fapt exceptia,

13 I. Tr. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 2007, p.403.

9
esența ex istenț ei sale, doctrina stabilind că durata determinată a contractului individual de muncă
este o „convenție scrisă, ad validitatem”14
Contractul individual de munc ă este un contract consensual, î ntelegerea părtilor este
suficientă pentru a conduce la încheierea valabilă a contractului15 și numai în cazul în care părțile
contractului vor sa stipuleze reguli specifice cu privire la durata contractului, intevine excepția
prevăzută la articolul 82 alin. 2, lipsa acesteia transformând contractul într -unul pe perioadă
nedetederminată, contract încheiat conform regulii generale. Codul muncii impune menționarea
expresă a duratei contractului pe perioadă determinată în conținutul acesteia, forma clauzei fiind
imperativ și strict determinată de lege.

b. Cazuri în care poate fi încheiat contractu l pe durată determinată
Cazurile în care este perm isă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată su nt
expres si limitativ prevă zute de articolul 83 din Codul muncii. În cazul în care angajatorii vor
încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată pentru alte cauze decât cele expres
prevăzut expres de lege, clauza referitoare la durata determinată a contractului de muncă va fi lovită
de nulitate absolută .16
Trebuie subliniat si faptul că, angajatorului nu îi revine la momentul în cheierii contractului,
obligatia de a demonstra îndeplinirea condițiilor pentru încheierea contractului pe durată
determinată „buna credință și respectarea legii fiind aspe cte prezumate”17. Însa, în mă sura în care,
cineva contestă legalitatea angajării a s alariatului pe durată determinată, cel obligat a face dovada
legalit ății angajarii este angajatorul .
a )înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă

14 Al. Țiclea, T ratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, 2006, p. 366.
15 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L. Dima, O, Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole, vol
l,p.433.
16 Al. Țiclea, Tratat…, p.369.
17 Idem.

10
Cu privire la situația înlocuirii titularului a cărui post a fost suspendat, pr evăzut la litera a ). din
articolul 83, înlocuirea funcționează pentru toate cazurile de suspendare prevăzute de lege, cu
exceptia participării salariatului la grevă.
Pentru a fi admisibilă angajarea prevăzută la articolul 83 lit.a) trebuie să existe un p ost
temporar vacant. Trebuie subliniat faptul că cel angajat pe durată determinată este chemat temporar
sa înlocuiască titularul postului, „înlocuirea” fiind o condiție absolut obligatorie pentru funcționarea
articolului 83 lit. a), iar titularul postului să se afle într -o cauza de suspendare dintre cele expres
prevazute de lege la articolele 50 -54 Codul muncii.
Pe toată perioada suspendării contractului individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată al unui salariat, angajatorul poate înlocui acel salariat cu un altul, care va fi încadrat
cu contract individual de muncă pe durată determinată . Termenul care afectează contractul este unul
incert, iar clauzele ce concretizează conținutul contra ctului vor conți ne faptul că acel contract va fi
valabil p ână la întoarcerea pe post al titularului18.
În articolul 83 lit.a) C. muncii este stabilită exc epția cu privire la acest caz, ș i anume, situația
în care salariatul participă la grevă. Cu toate că contractul part icipanților la grevă se suspendă în
aceast ă perioadă, ei nu vo r putea fi înlocuiți pe durata î ncetării activității, deoarece efectul negativ
urmărit prin declanșarea grevei s -ar pierde. Greva reprezintă încetarea voluntară a muncii, iar
participarea este libera19
Deși în articol este pusă in discu ție doar excepția participării la grevă, în practică pot exista și
alte situații care să ducă la posibilitatea înlocuirii titu larului postului prin angajarea unei persoane
cu contract individual de muncă pe durată determinată. Un exemplu este „cazul suspendării de drept
a contractului individual de muncă penru carantină” unde suspendarea contractului titularului este
determinată de „riscul de contaminare”.20
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului

18Al. Țticlea, Codul muncii comentat, Ediția a VI -a, actualizată, Ed Universul juridic, 2015, p 137.
19 Legea 53/2003, Codul muncii, art. 285.
20 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. V olonciu,L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p.434.

11
Următorul caz în care un contract de muncă pe perioadă determinată poate fi încheiat este
reprezentat de creș terea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului. Această
situație este cea mai folosită in practică, si este demunită „vârf de activit ate”.
Creșterea sau modificarea temporară a activității angajatorului poate fi determinată de
primirea de noi comenzi de la aceeași beneficiari peste cele existente sau de încheierea unor noi
contracte comerciale, ori de selectarea angajatorului, de cătr e organele competente în vederea
realizării unor proiecte, programe etc.
Cât timp această creș tere de activitate este justificată, dar nu pentru o perioadă mai mare de 36
de luni, se pot încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată . Nu este necesară o
situație excepțională care să impună angajarea de personal, este suficientă o nevoie temporară
obișnuită . Trebuie sa vorbim despre o nevoie temporară de forța de muncă, deoarece dacă la nivelul
unei unități s -ar ivi activități suplimentare permanente, acel angajator ar fi obligat să își
suplimenteze structura organizatorică.
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier
Activitățile sezoniere sunt acele activități care se pot presta numai în anumite perioade ale
anului, datorită cond ițiilor meteorologice și climaterice, cum ar fi activitățile din sectorul agricol
sau forestier, perioade care au „caracter de repetabilitate”21. Pentru că aceste activități nu au un
caracter permanent, ci unul temporar, este firesc ca pentru prestarea lor să fie necesară încheierea de
contracte individuale de muncă cu durată determinată.
O problemă importantă din practică se referă la delimitarea activită ților cu caracter sezonier,
de situația creșterii temporare a activității. Față de o asemenea situație, trebuie ținut cont că, ori de
câte ori se angajează un salariat î n tem eiul articolului 83 lit. c) C. m uncii, „motivația angajarii
constă și în faptul că angajatorul nu poate face față personalului existent”22, asta însemnând că
intervine o creștere temporară de activitate. Altfel spus, „orice activitate sezonieră presupune o
creștere temporară de activitate a angajatorului pe durata sezonului, dar nu orice creștere temporară

21 I. Tr.Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol l, E d Lumina Lex,București, 2003, p.594.
22 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p.440.

12
de activitate are și caracterul unei activități s ezoniere”23, deoarece specific act ivității sezoniere este
caracterul de repetabilitate în timp, în cadrul acelorași perioade de timp (perioadă determinată si
repetabilă în cadrul unui an c alendaristic).
d) favorizarea temporară a anumitor categorii de persoane fără loc de muncă
Acest text de lege a fost adoptat cu scopul protecției salariaților, cu precizarea că pentru
încheierea unui contract individual de muncă cu durată determinată, înt r-o asemena situație, trebuie
adoptat un act normativ special , fiind nefuncțională în caz contrar . Reglementarile specifice trebuie
să prevadă categoria de persoane fără loc de muncă, activitățile ce vor fi desfașurate, durata
contractelor , care să permită angajatorilor încheierea unor contracte pe durata determinată acolo
unde, spre exemplu, rata somajului este ridicată.
Articolul 79 din Legea 76/2002 privind sistemul de asigurări pentru somaj și stimularea
ocupării forței de muncă prevede subvenționarea angajatorilor care încheie contracte de muncă cu
persoane din rândul somerilor, pentru o perioadă ce nu va depăși 12 luni.
e) favorizarea unor persoane care urmează să se pensioneze
Prin introducerea cazului de la litera e) s -a dorit sprijinirea persoan elor în vârstă pentru a se
încadra în muncă24. Condiția impusă de lege pentru încheierea valabilă a contractului de muncă pe
durată determinată, este ca aceste persoane să îndeplinească vârsta de pensionare în termen de 5 ani
de la data angajării .
Articol ul 85 alin. 5 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul de asigurări de somaj și stimularea
ocupării forței de muncă, stabilește o situație specifică de acordare a unor avantaje (o indemnizație
echivalentă cu un salariu minim brut pe țară pentru fiecare angajat) pentru angajatorii care
angajează în condițiile legii, persoane care în termen de 3 ani de la data angajării urmează să
îndeplinească condițiile pentru pensionare anticip ată, anticipată parțial sau pentru limită de vârstă.
Diferența dintre cele două este că, în articolul 83 lit e) se are în vedere o singură ipoteză , si anume
situația în care salariatul mai are o anumită perioadă până la pensionarea sa, dar numai pentru lim ită
de vârstă.

23 Idem
24 Al. Țticlea, Codul muncii comentat, Ediția a VI -a, actualizată, Ed Universul juridic, 2015, p 140.

13
Astfel, contractul încheiat va fi afectat de un termen extinctiv care se împlineste la momentul
pensionării salariatului.25
f) ocuparea unor funcții eligi bile în cadrul unor organizații
În acest caz se are în vedere faptul că pe durata mand atului, în măsura în care o persoană este
aleasă sau numită intr -o funcție din cadrul unei organizații sindicale, patronale sau al unui organism
nonguvernamental, dacă pentru acea funcție se încheie un contract individual de muncă, acel
contract va putea f i încheiat pe durata determinată, respectiv pe durata mandatului.
g) angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul
Conform articolului 118 din legea nr. 263/201026 privind sistemul unitar de pensii, pot cumula
pensia cu venituri provenite din situații pentru care asigurarea este obligatorie : pensionarii pentru
limită de vârstă, nevăzătorii, pensionarii de invaliditate grad III, precum și copiii, pensionari de
urmaș, sotul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, dacă acestea nu d epășesc 35% din
câștigul salarial mediu brut.
Prin dispoziția cuprinsă în articolul 83 lit. g) Codul muncii, angajatorul este îndreptăți t să
angajaze pensionari cu con tract individual de muncă pe durată determinată, fără ca legiuitorul să
intervină cu pri vire la durata contractului pentru care un pensionar poate fi angajat, nefiind interzis
totodată ca un angajator sa angajeze pensionarii cu contract de muncă pe durată nedeterminată.27
h) situații speciale
Articolul 83 lit. h) din Codul muncii face referire la două situații distincte în cuprinsul său ,
respectiv, alte situații prevăzute de lege, când în mod expres în legi speciale se precizează că se
încheie contract pe durată determinată pentru un anumit tip de salariați sau pentru anumite activități ,
și situația derulării unor proiecte, programe sau lucrări.

25 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p.444.
26 Publicată în MO, Partea l, nr. 852, din 2 0 decembrie 2010.
27 Al. Țticlea, Codul muncii comentat, Ediția a VI -a, actualizată, Ed Universul juridic, 2015, p 140.

14
În ceea ce privește prima situație la care face referire articolul 83 lit . h) sunt avute în vedere
acele dispoziții care se regăsesc în acte normative speciale și pe baza că rora, prin excepție, se poate
încheia contract individual de muncă pe durată determinată. Mai multe acte normative pr evăd
aceasta situație, și voi prezenta î n con tinuare cateva dintre acestea, ș i anume:
– potrivit unor dispoziții speciale, în cazul anumitor categorii profesion ale se prevede încheierea
contractului individual de muncă pe durata stagiului, de exemplu notarii stagiari;
– Legea nr. 279 /2005 privind ucenicia la locul de muncă, stabilește o durată determinată a
contractului de ucenicie, respectiv, contract individual de muncă de tip particular: acesta nu poate fi
mai mare de 3 ani si mai mic de 6 luni (art. 7 alin.1);
– Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și a studenților instituie
posibilitatea unei atare încadrări pe perioada vacanțel or scolare, statul acordând un stimulent lunar
financiar de 50% din salariul minim brut pe țară, garantat în plată pentru fiecare elev sau student, pe
o perioadă maxima de 60 de zile prevăzut î n articolul 3;
– dispozițiile legale speciale prevăd încheierea unor contracte individuale de muncă pe perioadă
determinată, în situația în care tit ularii posturilor sunt chemati pentru îndeplinirea serviciului militar
în termen sau p entru concentrare.
Cu priv ire la al doilea caz prevăzută î n textul de lege, se poate considera că legiuitorul a avut
în vedere „o lucrare determinată, concretizată într-un proiect sau într -un anumit program ”,
specificul fiind dat de caracterul determinat în timp al activității, din care derivă durata pentru care
urmează a fi prestate sau executate lucrările la acel angajator.

c. Durata pentru care poate fi încheiat contractul pe durată determinată. Posibilitatea
prelungirii cont ractului de muncă pe durată det erminată .
În ceea ce privește durata maximă a acestui tip de contract induvidual de muncă , Codul
muncii î n articolul 84 alin. 1 stipulează ca aceasta nu poate depăși 36 de luni. Prin excepție, însă, nu
este precizată o durată limită a contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată
pentru înlocuirea titularului postului a cărui contract de muncă a fost suspendat. În această situație,

15
codul prevede în următorul aliniat că „durata contractu lui va expira la momentul încetă rii motivelor
ce au determinat sus pendarea contractului individual de muncă al salariatului titular”28, fiind astfel
posibilă depășirea limitei maxime de 36 de luni. Într -o asemenea situație, în contractul individual de
muncă se stabilește, de regulă „un termen incert”29 si nu o dată certă l a care a cest contract va înceta,
fiind oportună o asftel de soluț ie pentru practică .
Contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată poate fi prelungit peste
durata inițială precizată pentru perioada realizării unui proie ct, program sau a unei lucrări , tinându –
se cont de cazurile în care este posibilă î ncheierea acestui tip de contract. Posibilitatea de prelungire
a contractului de muncă este posibilă cu conditia ca, prelungirile succesive să nu depăsească 3
contracte individuale de muncă p e durată determinată, fiind necesar ca aceste prelungiri să se
realizeze în baza acordului părților contractante, conform articolului 82 alin. 4 din Codul muncii. Și
în cazul acestor prelungiri e ste necesară forma scrisă, formă cerută de lege. Dacă nu s-ar respecta
această formă , iar după expirarea contractului de muncă pe durată determinată, părțile ar continua
să își execute una față de cealaltă obligațiile contractuale pe care ace stea și le -au asumat inițial, „ de
principiu s -ar considera că acel contract de muncă s -a prelungit în aceleași condiții, cu excepția
duratei”30, pentru ca de această dată se va considera că contractul individual de muncă va fi
prelungit pe durată nedeterminată.
Această ipoteză se explică prin faptul că, din moment ce părțile sunt de acord să continue
raporturile de muncă inițiale, atunci contractul rămâne „în picioare”, dar câtă vreme nu va exista o
formulare scrisă in acest sens , înseamnă că nu se va putea aplica excepția, ci regula, și anume –
contract individual de muncă pe dur ată nedeterminată.
Prin excepție, când acel contract, prin esență, nu va putea fi încheiat decăt pe perioadă
determinată, precum în cazul înlocuirii titularului postului, „continuarea prestațiilor de către
angajator și salariat, fără a se realiza forma s crisă a prelungirii, va conduce la prelungirea
contractului până la limita maximă”31.

28 Codul muncii, articolul 84 alin.2.
29 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol l,p.448.
30 . Țticlea, Codul muncii comentat, Ediția a VI -a, actualizată, Ed Universul juridic, 2015, p 140
31 Vasile Popa, Dreptul Muncii, ed. Lumina Lex, 2004, p.71.

16
d. Aplicarea principiului egalității de tratament angajatilor cu contract de muncă pe durată
determinată
Articolul 87 din Codul muncii instituie principiul egalității de tratament între salariații cu
contract individual de muncă p e durată determinată și cei cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată . Altfel spus, toți salariații angajatorului , indiferent de durata contractului, vor avea
aceleași drepturi.
Principiul menționat este consacrat cu caracter personal de articolul 5 din Codul muncii,
acesta nu suportă condiționări, principiul egalității de tratament funct ionând față de toți salariaț ii în
același mod, indiferent de felul în care aceștia sunt încadr ați.
Prin excepție, legea permite un tratament diferit faț ă de salariați, „dar numai în mă sura în care
există motive obiective care să justifice diferențierea”, de aceea se dispune că „salariații cu contract
individual de muncă nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salari ații permanenți comparabili…”.
Se pune problema de a ști care sunt motivele obiective ce ar putea permite unui angajator să trateze
în mod diferit doi salariați egal i, diferențiați doar prin durata contractului individual de muncă. Un
exemplu semnificativ î n acest sens este cel în care contractul de muncă pe durată determinată
încetează de drept la data expirării termenului său32, lucru care nu se poate întampla în cazul
contractului de munca pe perioadă nedeterminată.
În practică există situații în care „salariații încadrați cu contract individual de muncă pe durată
determinată nu beneficiază de compensațiile pe care cei angajati pe durată nedeterminată le pot
obține în cazul unei concedieri pentru motive ce nu țin de persoana sala riatului”33, această situație
fiind prevăzută în contractul colectiv de muncă. O astfel de clauză în contract va fi nulă absolut,
salariatul încadrat cu contract de muncă pe durata determinată fiind în situații similare discriminat
în raport cu cel pe perio adă nedeterminată.
Elementul de referință pentru punerea în practică a principiului egalității de tratament și cu
care se face compararea statutului de salariat a celui î ncadrat cu contract de muncă pe perioa dă
determinată este reprezentat de salariatul a l cărui contract de muncă est e încheiat pe perioadă

32 Legea 53/2003, actualizată, art. 56 lit. i).
33 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volo nciu,L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p.468

17
nedeterm inată , acesta desfășurând aceeași activitate sau una similară în aceeași unitate , cu luarea în
considerare a calificărilor și a aptitudinilor profesionale necesare pen tru ocuparea postului
respectiv .
Tratamentul e gal presupune acordarea aceloraș i drepturi , atât pentru angajatul încadrat cu
contract cu durată determinată, cât și cel ui angajat pe perioadă nedeterminată , în condițiile în care
aceștia prestează același tip de muncă sau munci si milare, și fac dovada acelorași aptitudini
profesionale sau calificări , pentru că astfel îi este permisă angajatorului aprecierea exactă în raport
cu postul pe care angajează un sal ariat.
În ipoteza prevăzută la aliniatul 3 când nu există un salariat comp arabil în unitate, pentru că,
spre exemplu, postul este unic, se vor avea în vedere dispozițiile contractului colectiv de muncă
aplicabil, iar in lipsa acestuia, regelmentările legale care se referă la un astfel de salariat. Într-o
asemenea situație, angaj atorul trebuie sa dea dovadă de bună -credință , să aibă o atitudine rezonabilă
și sa nu abuzeze de prerogativele pe care legea i le conferă cu privire la salariatul încadrat cu
contract pe durată determinată .

Capitolul II. Munca prin agent de muncă temporară
1. Munca prin agent de muncă temporară în dreptul unional
Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008
privind muncă prin agent de muncă temporară a fost adoptată deoarece au fost constatate diferențe
însemnate cu privire la nivelul utilizării muncii temporare, al situației juridice, al statutului și al
condițiilor de muncă pentru lucrătorii temporari din cadrul Uniunii Europene.34
Directiva stabilește un cadru de pro tecție pentru lucrătorii prin agent de muncă temporară,
care este transparent, proporțional și nediscriminatoriu și respectă d iversitatea piețelor muncii și ț ine
cont de relațiile între partenerii sociali.

34 Publicată în JO L 327, 5 decembrie 2008, p.9 -14.

18
A fost necesară realizarea acestei directi ve, deoarece munca temporară a î nceput sa fie din ce
în ce mai răspândită, iar această directivă nu răspunde numai necesități lor în materie de flexibilitate,
ci și necesității lucrătorilor de a -și armoniza viața profesională cu cea privată.
Principiul care a stat la baza realizării directivei eu ropene a fost acela conform căruia
condițiile de muncă și de angajare de bază aplicabile lucrătorilor temporari ar trebui să fie cel puțin
acelea care s -ar aplica lucrătorilor în cazul în care aceștia ar fi recrutați de întreprinderea uilizatoare
pentru a ocupa același loc de muncă.35
Directiva privind munca prin agent de muncă temporară nu aduce atingere autonomiei
partenerilor sociali și nici nu ar trebui sa afecteze relațiile dintre partenerii sociali, inclusiv dreptul
de a negocia și de a încheia conven ții colective de muncă în conformitate cu legislația și cu
practicile naționale, respectănd legislația comunitară în vigoare.36
Conform articolului 1 alin. 1, Directiva se aplică lucrătorilor care au încheiat un contract de
muncă sau se află într -un raport de muncă cu un agent de m uncă temporară, și care sunt pu și la
dispoziție unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea
acestora.
Obiectivul directivei este acela de a asigura protecția lucrătorilor temporari și d e a îmbunătății
calitatea muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de
tratament lucrătorilor temporari și prin recunașterea agenților de muncă temporară în calitate de
angajatori, și în același timp de a stabil i un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii temporare
în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de loc uri de muncă și la dezvoltarea unor forme de
muncă flexibile.
Conform Cluzei 3, statele membre nu trebuie să excludă din domeniul de aplica re al
directivei, lucrători, contr acte de muncă sau raporturi de muncă exclusiv pe motiv ca se referă la
lucrători care muncesc cu fracțiune de normă, lucrători cu contract pe durată determinată sau
persoane care au un contract de muncă sau se află în rapo rturi de muncă cu un agent de muncă
temporară.

35 I. Tr. Ștefănesccu, Tratat teoret și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic,2009, p 485.
36 L. Dima, Relații de muncă ș i industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H.BECK, 2012, p. 88

19
Îmbunatățirea protecției minime pentru lucrătorii temporari, „trebuie să fie însoțită de
revizuirea oricăror restricții sau interdicții care au fost impuse pentru munca temporară”37. Acestea
pot fi justificate numai de interesul general privind protecția lucrătorilor, cerințe privind siguranța și
sănătatea la locul de muncă, precum și prevenirea abuzurilor.
Directiva 2008/104/CE instituie î n capitolul al doilea intitulat „Condiții de muncă și de
angajare”, o serie de principii în beneficiul lucrătorilor temporari.

Principiul egalității de tratament . Conform Clauzei 5. 1, condițiile de bază de angajare și de
muncă aplicabile lucrătorilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară în cadrul unei
întreprinderi utilizatoare, cel putin acelea care s -ar aplica lucrătorilor în cazu l în care aceștia ar fi
recrutaț i direct de întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa același loc de muncă.
În legătură cu remunerațiile, statele membre, după ce se vor consulta cu partenerii sociali pot
stabili că se poate face o excepție de la principiul stabilit la aliniatul 1, atunci cand lucrătorii
temporari care au încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu un agent de muncă
temporară, continuă să fie remunerați între perioadele dintre misiunile de muncă temporară.
Statele membre trebuie să ia măsuri corespunzatoare , în conformitate cu legislația și practicile
naționale, în vederea prevenirii abuzurilor în aplicarea prezentului articol și in speci al în vederea
prevenirii unor misiuni de muncă temporară succesive, concepute pentru a nerespecta dispozițiile
acestei directive, iar statele membre trebuie sa informeze Comisia cu privire la aceste măsuri.
Următorul principiu „Accesul la un loc de muncă , la beneficii colective și la formare
profesională” este prevăzut în Clauza 6 din Directivă, iar î n aplicarea acestui principiu, lucrătorii
temporari sunt informați cu privire la existență oricărui loc de muncă vacant în întreprinderea
utilizatoare respec tivă, pentru a li se acorda aceeași oportunitate de a ocupa un loc de muncă
permanent ca și celorlalți lucrători din întreprinderea utilizatoare respectivă.

37 Idem.

20
Orice clauză care interzice sau poate împiedi ca încheierea unui contract de muncă sau
stabilirea unui raport de muncă între întreprinderea utilizatoare și lucrătorul temporar, du pă
încheierea misiunii acestuia , este nulă și neavenită sau poate fi declarată nulă și neavenită.
Agenții temporari nu vor percepe nicio taxă lucrătorilor temporari în schimb ul demersurilor în
vederea recrutării acestora de către întreprinderea utilizatoare după încheierea unei misiuni în cadrul
întreprinderii r espective .(Clauza 6.3)
Cu privire la reprezentarea lucrătorilor temporari, lucrătorii t emporari sunt luați în
considerare, în condițiile stabilite de statele membre, la calcularea pragului peste care se formează
organismele care îi reprezintă pe lucrători, stabilite prin legislația comunitră și națională și prin
convențiile colective, la nivelul agentului de muncă temporară. Totodată statele membre pot stabili
că, în condițiile definite de acestea, lucrătorii temporari sunt luați în considerare la calcularea
pragului peste care se formează organismele care îi reprezintă pe lucrători, stabilite prin legislația
comu nitară și națională și prin convenții colective, la nivelul întreprinderii utilizatoare, în același fel
ca și în cazul în care aceștia ar fi lucrători angajați direct de către întreprinderea utilizatoare pe
aceeași perioadă. (Clauza 7)
Fără a aduce atinge re dispozițiilor naționale și comunitare cu privire la informare și
consultare, care sunt mai stricte și/sau mai specifice și, în special, Directivei 2002/14/CE a
Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de
informare și consultarea a lucrătorilor in Comunitatea Europeană, întreprinderea utilizatoare trebuie
să ofere informații corespunzătoare cu privire la utilizarea lucrătorilor temporari atunci când pune
dispoziție informații cu privire la situația înca drării personalului din întreprindere organismelor care
reprezintă lucrătorii înființate în conformitate cu legislația națională și comunitară. (Clauza 8)

2. Munca prin agent de muncă temporară în dreptul intern
a. Noțiune. Mecanism de funcționare

21
Dispozițiile privind munca temporară au fost modificate prin Legea nr. 40/201138, urmărindu –
se transpunerea în dreptul național a Directivei nr. 2008/104/CE a Parlamentului European si a
Consiliului.
Conform articolului 88 din Codul muncii, munca prin age nt de muncă temporară este definită
ca fiind munca prestată de salariatul temporar în favoarea utilizatorului beneficiar, în baza
dispoziției date de angajatorul său, agentul de muncă temporară. Acest articol realizează punerea în
temă cu privire la instit uția muncii temporare și a participanților acestui mecanism contractual
specific.
Astfel, salariatul temporar este acel salariat angajat de un agent de muncă temporară, cu care a
încheiat un contract de muncă temporară. Angajarea de către agentul de muncă termporară a unui
salariat nu are însă scopul tradițional, respectiv acela de a servi direct prin munca sa interesele
angajatorului său, ci de a servi interesele unui terț, respectiv utilizatorul.
Contractul de muncă temporar se încheie între agentul de muncă termporară si salariatul
temporar, deoarece acesta din urmă va fi angajat al agentului si nu al utilizatorului.
Cu toate că prestația salariatului temporar se realizează pentru îndeplinirea sarci nilor precise
solicitate de utilizator, obligațiile re ciproce se nasc între părț ile contractului de mu ncă, și anume
agent și salariat, agentul de muncă temporară fiind obligat la plata salariului39.
Cu privire la agentul de muncă temporară, poate avea această calitate doar o persoană juridică,
autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției sociale, acesta putând angaja în vederea
punerii la dispoziție atat pesonal calificat, cât și personal necalificat40, punându -i la dispoziție
utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de pun ere la dispoziție , sub
supravegherea și conducerea utilizatorului.
Pentru ca o persoană juridică să se poată califi ca pentru obț inerea autorizației de agent de
muncă temporară, ea trebuie sa înde plinească cumulativ anumite condiții41. Trebuie sa fie o
persoană juridică constuită în mod legal, iar la obiectul principal de activitate din actul constitutiv,

38 Publicată în MO, Partea I nr. 255 din 31 martie 2011.
39 Al, Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a VI -a, 2012, p. 418.
40 R. Vasiiu, Raporturi de muncă, p.60.
41 Hotărârea 1256 din 21 decembrie 2011, publicată în MO, nr 5, din 4 ianuarie 2012.

22
trebuie să fie trecut „Activități de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului
CAEN” . O altă condiție pentru ob ținerea autorizației de constituirea este ca persoana juridică să nu
înregistreze debite la bugetul de stat sau la bugetele locale și sa nu figureze în evidențele cazierului
fiscal cu fapte sancționate de reglementarile financiare, vamale și nici cu cele c e privesc disciplina
financiară. Aceasta nu trebuie să fi fost sancționată contravențional în ultimele 24 de luni,
anterioare formulării cererii de autorizare, pentru încalcarea prevederilor legislației muncii,
comerciale ș i fiscale si trebuie sa constitui e o garanție financiară.
Garanția financiară constă în depunerea în contul unei bănci din România a unei sume de bani.
Această sumă trebuie să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe țară,
garantate în plată, adăugând contribuțiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale
de stat, bugetul asigurărilor pentru șomaj și bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de
sănătate.
În cazul în care autoritățile emit autorizația de funcționare în calitate de agent de muncă
temporară , aceasta va fi valabilă pentru doi ani de la data emiterii, iar pentru funcționarea agentului
de muncă temporară în această calitate pentru o perioadă mai mare de doi ani, această autorizație va
trebui prelungită .
Autorizația de funcționare a agentului de muncă temporară se retrage în următoarele cazuri:
– în cazul în care agentul de muncă temporară se află în procedura insolvențe i;
– în cazul în care condițiile de muncă (durata timpului de lucru, munca suplimentară, repaus zilni c și
săptămânal, munca de noapte, concediile, sărbătorile legale și salarizarea) ale salariaților temporari
sunt mai puțin favorabile decât dacă aceștia ar fi fost recrutați direct de utilizator;
– în cazul în care agentul de muncă temporară nu își îndepli nește obligația de a ține evidența și de a
înregistra contractele de muncă temporare în Registrul general de evidență al salariaților;
– necomunicarea agentului de muncă temporară către agenția teritorială de prestații sociale, în
termenul legal de 30 de z ile calendaristice, a modificărilor cu privire la sediul social, denumire sau
înființarea de subunități fără personalitate juridică;
– punerea la dispoziția utilizatorului a unui număr de peste cinci persoane fără contract de muncă
temporară.

23
Autorizarea e ste retrasă în termen de 15 zile calendaristice de la data constatării cazurilor
prezentate mai sus printr -o decizie motivată. Agentul poate contesta decizia la instanța de
contencios administrativ competentă.
În cazul în care, în momentul retragerii autor izării, agentul de muncă temporară are
contracte de muncă temporare aflate în execuție, acestea se vor derula până la sfârșitul perioadei
pentru care au fost încheiate și impozitul pe venit împreună cu contribuțiile sociale datorate
bugetelor de stat vor f i plătite de utilizator, care la rândul său se poate întoarce împotriva agentului
de muncă temporară în vederea recuperării prejudiciilor cauzate.
Utilizatorul este persoana care beneficiază direct de muncă salariatului temporar , în baza
contractului de p unere la dispoziție pe care l -a încheiat cu agentul de muncă temporară. Codul
muncii in articolul 88 alin. 4 definește utilizatorul ca fiind „persoana fizică sau juridică pentru care
și sub suprevegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat t emporar pus la dispoziție
de agentul de muncă temporară”.

b. Contractul de muncă temporară
i. Caracteristici
Contractul de muncă temporară este o specie a contractului de muncă, de aceea acesta va avea
toate caracteristicile contractului de muncă. Specific contractului de muncă t emporară este faptul că
acesta rezultă dintr -un „mecanism triunghiular”42 și este subsecvent contractului de punere la
dispoziție încheiat între u tilizator și agentul de muncă temporară. Acest tip de contract este încheiat
pe o perioadă det erminată pentru o misiune sau mai multe .
Părțile contractului de muncă temporară sunt agentul de muncă temporară (angajatorul) și
salariatul temporar.
Cu privire la elementele de conținut ale contractului, clauzele ce trebuie să se regasea scă în
cuprinsul contractului de muncă temnporară sunt în principiu clauzele obligatorii la care face
referire articolul 17 alin. 3 din Codul muncii. În cazul în care misiunea se va desfășura în

42 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L, Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l, p 474 ,

24
străină tate, se vor avea în vedere ca fiind clauze obligatori i în contractul de muncă temporară și cele
specifice reglementate la arti colul 18 alin. 2 C. m uncii.
Pe lângă elementele de conținut care sunt obligatorii în orice contract individual de muncă , în
contractul de muncă temporară, articolul 94 al in.2 din Codu l muncii impune să se regăsească și
toate condițiile în care urmează sa se desfășoare misiunea ca: durata misiunii, identificarea sediului
utilizatorului, precum și modalități de remunerare a salariatului temporar.
În condițiile în care în contractul de muncă temporară trebuie identificată misiunea și
utilizatorul, contractul de muncă temporară „va trebui să sa fie întotdeauna ulterior contractului de
punere la dispoziție încheiat intre utilizator si agentul de muncă temporară ”43.
Remunerarea lucrătoru lui temporar trebuie negociat ă de părțile contractului , dar în privința ei
trebuie să își dea acordul și utilizatorul din moment ce el se înscrie și în contractul de punere la
dispoziție44. În contract se va preciza cum se va acorda concret salariul, „ în c ondițiile în care cine
acordă salariul este determinat prin însăși esența insituției, respectiv angajato rul- agent de muncă
temporară”45.
În ceea ce privește forma contractului de muncă temporară, articolul 94 alin.1 C. muncii
precizează că acesta se înche ie în formă scrisă , iar în cazul în care avem mai multe misiuni, pentru
fiecare misiune nouă, între părți se va încheia un nou contract de muncă temporară, în care vor fi
precizate toate elementele care se regăsesc in articolul 94 alin. 2 Codul muncii.
ii. Durata pe care se poate încheia
Deși articolul 94 alin. 1 C muncii precizează că regula încheierii contractului de muncă
temporară este pentru o singură misiune, articolul 95 alin. 1 dispune că un contract de muncă
temporară poate fi încheiat și pentru mai multe misiuni. Indiferent dacă se încheie pentru o singură
misiune sau mai multe, contractul de muncă temporară este un contract pe perioadă determinată,
fapt confirmat și de articolul 95 alin. 1 care stabilește că un aseme nea contract poate fi încheiat pe o
perioadă ce nu poate depăși termenul prvăzut la articolul 9 0 alin. 1. Acest articol a fost modificat

43 Al.Țiclea, Codul muncii comentat, 2015, p.152.
44 Revista romana de dreptul muncii, nr.10/2014, p. 19.
45 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p 477.

25
prin legea 40/2011 cu scopul de a corespunde nevoilor reale de pe piață, pentru a satisface atat
nevoia angajatorilor, cât și a salariaț ilor, și stabilște ca regulă că, misiu nea de muncă temporară să
se înt indă în limita unui termen de 36 de luni.
Conform articolului 90 Codul muncii, misiunea de muncă temporară se va stabili pentru un
termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. În cazul în care contractul se încheie pentru mai
multe misiuni, limita legală maximă este de 36 de luni. „Dacă misiuni le nu sunt concomitente, ci
succesive, se vor încheia noi contracte de muncă temporară. ”46
Atun ci când misiunea se prelungește, contractul de muncă temporară se va prelungi în
consecință printr -un act adițional, dar fără a depăși limita maximă legală a mis iunii.
Atunci când contractul de muncă temporară se încheie pentru mai multe misiuni, între aceste
misiuni salariatul temporar se va afla la dispoziția agentului de muncă temporară, respectiv a
angajatorului său. Este posibil ca între aceleași părți să fie încheiate două contracte individuale de
muncă, unul temporar pentru fiecare misiune , iar altul pe durată nedeterminată care își va produce
efectul între cele două misiuni.
Acest lucru este fire sc să se întample între două misiuni, în condițiile în care între acestea
există o perioadă de timp mai îndelungată, iar pentru ca salariatul temporar, în calitatea sa de
angajat al agentului de muncă temporară , să rămână la dispoziția acestuia, așt eptând noua misiune.
Nu se va ține cont de faptul că salariatul temporar nu prestează muncă între aceste misiuni,
acesta fiind remunerat, salariul acestuia fiind mai exact o indemnizatie care se acordă în cazul
întreruperii activității.47
iii. Încetarea contrac tului de muncă temporară
Potrivit articolului 95 alin. 4 din Codul muncii, contractul de muncă temporară încetează:
a) la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat;
b) dacă utilizatorul renunță la serviciile lucrătorului temporar înainte de încheierea misiunii, în
condițiile contractului de punere la dispoziție.

46 Al, Țiclea, Codul muncii comentat, 2015, p. 153.
47 Codul muncii, art. 53 alin. 1.

26
Consider că aceste două modalități de încetare a contractului de muncă sunt cazuri de încetare
de drept. Încetarea misiunii prin renunțarea utilizatorului la serviciile lucrătorului temporar nu ar
putea fi o concediere, întrucât aceasta nu constituie o manifestare de voință a angajatorului.
Totuși, ca principiu, încetarea de drept a oricărui contract de muncă ar trebui să intervină
pentru motive obiective, nu subiective, cum este în cazul renun țării utilizatorului la serviciile
salariatului temporar. Articolul 56 din Codul muncii enumeră cazurile de încetare de drept, fără a se
face referire la acest caz particular de încetarea a misiunii salariatului temporar. În ceea privește
motivele pentru c are un utilizator poate renunța la serviciile lucrătorului temporar, acestea sunt
prevăzute doar în contrac tul de punere la dispoziție.
În cazul în care contractul de muncă temporară se încheie pentru mai multe misiuni, așa cum
prevede articolul 95 alin. 1, terminarea misiunii nu ar avea de ce sa atragă automat și încetarea
contractului de muncă temporară.

c. Contractul de punere la dispoziție
Contractul de punere la dispoziție este def init conform articolului 91 din Codul muncii ca
fiind acel contract î n baza căruia „agentul de muncă temporară pune la dispoziție utilizatorului un
salariat angajat prin contract de muncă temporară ”, care să realizeze o anumită misiune.
Cu privire la trăsăturile contractului de punere la dispoziție, acesta este un contrac t
sinalagm atic și cu titlu oneros , în cadrul căruia ambele părți sunt interesate în realizarea
contractului. Utilizatorul este interesat să obțină muncă salariaților temporari puși la dispoziție, iar
agentul de muncă temporară este interesat de prețul cont ractului.
În cadrul acestui contract ambele părți și -au stabilit obligații reciproce , utilizatorul este obligat
să plătească prețul contractului, preț care înglobează valoarea muncii salariaților temporari , dar ș i
comisionul datorat agentului de muncă temporară, iar agentul de muncă temporară la rândul său are
obliația de a pune la dispoziția utilizatorului personalul necesar specializat pentru prestația cu
interes pentru utilizator.

27
Acest contract este și unul comutativ, deoarece încă de la momentul î ncheierii acestuia este
cunoscută întinderea prestațiilor celor două părți.48
Din punct de vedere al formei, articolul 91 alin. 1 C. muncii stabilește că un contract de
punere la dispoziție trebuie să îmbrace forma scrisă .
Articolul 91 alin. 2 cuprinde el ementele de conținut ce trebuie să se regăsească în contractul
de punere la dispoziție. Clauzele enunțate pot fi privite ca fiind clauze obligatorii în contractul de
punere la dispoziție, dar părților nu le este in terzis „ca prin libera lor voinț ă să stabi lească si alte
clauze facultative”49. În conținutul contractului de punere la dispoziție, clauzele impuse de legiuitor
au în primul rând în vedere aspecte ce țin de durata misiunii si caracteristicile specifice postului
(cerințe impuse de acel post, cerințe referitoare la pregătirea profesională, etc ), în special calificarea
necesară, locul executării misiunii și programul de lucru . Salariatul temporar, plasat în baza
contractului de pu nere la dispoziție, trebuie să î ndeplinească toate caracteristicile postului, în caz
contrar fiind pusă în discuție răspunderea contractuală pentru nerespectarea obligațiilor asumate de
către agentul de muncă temporară

d. Raporturile între salariatul temporar și utilizator pe durata m isiunii – egalitatea de
tratament
Având la bază principiul pentru muncă egală, remunerație egală, Codul muncii în articolul 92
stabileș te că salariatul temporar, pe toată durata în care se află la utilizator, va beneficia pe lângă
același salariu p e care îl primește salariatul u tilizatorului, și toate serviciile și facilitățile acordate de
utilizator salariaților acestuia. Astfel, utilizatorul nu poate face distincție între proprii salariați si cei
preluați de la agentul de muncă temporară în baza contract ului de punere la dispoziție. Dacă
salariații utilizatorului ar beneficia de prime specifice, de ajutoare sau de anumite avantaje , în mod
identic, de aceste drepturi va trebui să beneficieze și salaraitul temporar, necontând dacă în cazul
ajutoarelor si av antajelor de altă natură decât cea salarială acestea sunt acordate de către angajatorul

48 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L, Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p 496.
49 I. Tr. Ștefănesccu, Tratat teoret și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic,2009, p 492.

28
propriu, ultilizator sau agentul de muncă temporară. Utilizatorul va răspunde pentru asigurarea
condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legi slația în vigoare.
Conform alin. 2, atâta vreme cât salariatul temporar prestează activitate pentru utilizator,
acesta este și cel care are obligația de a pune la dispoziție salariatului echipamente de protecție.
Acest text de lege „reprezintă o normă supletivă, în sensul că obligația ut ilizatorului subzistă, numai
în măsura în care părțile, prin convenția lor, nu s -au înteles altfel, în sensul obligării la dotarea cu
echipament corespunzător a agentului de muncă temporară”50.
În ceea ce privește cuantumul salariului, elementul de bază în funcție de care se stabilește un
astfel de salariu este munca prestată, Astfel, în măsura în care se prestează aceeași muncă sau una
similară cu un angajat comparabil de -al utilizatorului, evident că salariul va fi identic cu cel al
acelei persoane. Numai prin e xcepție, în momentul în care la nivelul utili zatorului numai angaj atul
temporar prestează o activitate cu totul specifică, ce nu se regăsește la niciun alt salariat al
utilizatorului, se poate recurge la un element de referință din afara unității ut ilizatorului, „cum ar fi
un salariat de la un angajator terț, care presează aceeași activitate sau o activitate similară, salariu a
cărui valoare exactă este negociată între părțile contractului de muncă temporară ”51, sau î ntr-o altă
modalitate stabilită pr in contractul colectiv de muncă aplicat la nivelul utilizatorului.

Capitolul lll. Contractul individual de muncă cu timp parțial
1. Contractul de muncă cu timp parțial în dreptul unional
Reglementarea muncii pe fracțiune de normă a apărut din necesitatea luării unor măsuri de
promovare a ocupării forței de muncă, printr -o organizare mai flexibilă a muncii într -un mod care
să satisfacă pe de -o parte dorințele angajaților, cât și dorințele mediului concurențial.
Punctul de plecare privind regle mentarea europeancă a muncii pe fracțiune de normă au fost
dispozițiile punctului 7 din Carta comunitară privind drepturile sociale fundamentale ale

50 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L . Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p 492.
51 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p 493.

29
lucrătorilor, potrivit căruia „realizarea pieței interne trebuie să ducă la îmbunatățirea condițiilor de
viată și de muncă ale lucrătorilor din Comunitatea Europeană. Acest proces trebuie să rezulte dintr –
o apropiere a acesto r condiții pe calea progresului , în special în ceea ce privește (…) formele de
ocupare a forței de muncă diferite de contractele pe dura tă nedeterminată, cum ar fi munca pe
durată determinată, munca pe fr acțiune de normă, munca temporară și munca sezonieră.”
Directiva 97/81/CE52 privind A cordul -cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă a fost
adoptată la 15 decembrie 1997 și a fost considerată instrumentul a decvat de punere în aplicare a
Acordului -cadru, în sensul art. 189 din tratat, deoarece acesta obligă statele membre în ceea ce
privește rezultatul care trebuie atins , lăsând la latitudinea autorităților naționale alegerea formei și a
mijloacelor. S -a considerat că obiectivele directivei nu puteau fi atinse în mod suficient de statele
membre și puteau fi mai bine atinse la nivelul Uniunii E uropene.
Obiectivul A cordului -cadru este reprezentat de eliminarea disciminării împotriva l ucrătorilor
pe fracțiune de nor mă și îmbunatățirea calității mu ncii pe fracțiune de normă, precum și facilitarea
dezvoltării muncii pe fracțiune de normă pe baza voluntară și organizare flexibilă a programului de
lucru într -un mod care să ia în con siderare atât nevoile salariaților cât și pe cele ale angaj atorilor.
Reglementările cuprinse în A cordul -cadru se aplică lucrătorilor care au un contract de muncă
sau un raport de muncă, conform definiției date de legislație, de covenția colectivă sau de practica
în vigoare în fiecare stat membru. (Clauza 2.1)
În clauza 3 din Acordul -cadru este definit lucrătorul pe fracțiune de normă ca fiind un angajat al
cărui program normal de lucru, calculat pe o bază saptămânală sau ca medie pe o perioadă de
angajare de până la un an, este mai mic decât programul normal de lucru al unui lucrător cu normă
întreagă comparabil. Lucrătorul cu normă întreagă comparabil reprezintă un lucrător cu normă
întreagă din unitate care are același tip de contract de muncă sau raport de muncă, care este angajat
în aceeași muncă sau activitate ori într -o muncă sau activitate asemanătoare, având în vedere și alte
considerații care pot include vechimea în muncă și calificarea sau aptitudinile. Dacă nu există un
lucrător cu normă întreagă co mparabil în aceeași unitate, comparația se va face prin referință la
convenția colectivă aplicabilă, î n conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile
colective la nivel național.

52 Publicată în JO L 14, 20.1.1998, P.9 -14, ediție specială în limb română: c ap. 5, vol. 5, p. 35 -40.

30
În cauza Nicole Wippel c. Peek & Cloppenburg & Co. KG, C-313/200253 , Curtea a stabilit că
Directiva 97/81/CE este aplicabilă unui lucrător care are un contract de muncă ce pre vede că durata
muncii și organiz area timpului de muncă depind de volumul de muncă disponibil ș i sunt stabilite de
la caz la caz numai pr in acordul părților. Curtea a aratat că prevederile Directivei sunt aplicabile
lucrătorilor dacă aceștia au un contract sau un raport de muncă așa cum sunt acestea definite de
legislație, de convenția colectivă sau de practica în vigoare în statul membru ș i sunt lucrători a căror
durată normală a muncii, calculată pe o bază saptămânală sau ca medie pe o perioadă de angajare de
până la un an, este mai mic decât programul normal de lucru al unui lucrător cu normă întreagă
comparabil, dacă statul membru nu a e xclus astfel de lucrători, total sau parțial, din domeniul de
aplicare al directivei.
Potrivit Acordului -cadrul, după co nsultarea partenerilor sociali î n conformitate cu legislația,
convențiile colective sau practicile existente la nivel național, statele membre și partenerii sociali, la
nivelul adecvat în conformitate cu prac ticile relațiilor industrale naț ionale, pot din motive obiective ,
să excludă total sau parțial din termenii Acordului lucrătorii pe fracține de normă care lucrează în
mod ocazional. A ceste excluderi vor trebui revizuite periodic pentru a se stabili dacă motivele
obiective ale acestor excluderi rămân valabile. (Clauza 2.2 )
Principiul nediscriminării . În ceea ce privește înca drarea în muncă, lucrătorii pe f racțiune de
normă nu pot fi tr atați într -un mod mai puț in favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă
comparabili numai din cauză că aceștia lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care
un tratament diferit este justificat din motive obiective.
În cazurile justificate din motive obiective, după consultări le cu partenerii sociali în
conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile la nivel național, statele membre
și/sau partenerii sociali pot, acolo unde estte cazul, acorda accesul la anumite condiții de angajare,
dacă se întrunesc anumite aspecte legate de perioada de serviciu, timpul lucrat sau remunerare.
Condițiile privind accesul lucrătorilor pe fracțiune de normă la condițiile speciale de ocupare a
forței de muncă trebuie revizuite periodic având în vedere principiul nediscriminării54.

53 http://eur -lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62002J0313:EN:HTML
54 L. Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H.BECK, 2012, p. 104.

31
Tot în cauza Nicole Wippel c. Peek & Cloppenburg & Co. KG, C -313/2002, în opinia Curții,
prevederile Clauzei 4 referitoare la principiul nediscriminării nu interzic existența unei reglementări
în legislația națională care stabilește o durată maximă a timpului de lucru de 40 de ore pe săptămână
și 8 ore pe zi. Întrebarea pusă Curții a fost, dacă prevederile Clauzei 4 trebuie interpretate în sensul
că nu este justificat din motive obiective tratamentul diferit în cazul î n care pentru lucrătorii cu
normă întreagă durata maximă a timpului de lucru este prevăzută de legislați a sau de convenția
colectivă, în timp ce pentru lucrătorii cu fracțiune de normă nu există astfel de prevederi. Curtea a
statuat că o astfel de preveder e în legislația națională nu contravine principiului nedisciminării
deoarece o astfel de prevedere reglem entează durata muncii și organizarea timpului de muncă atât
pentru lucrătorii cu normă întreagă, cât și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, în caz ul cărora
durata maximă a timpului de lucru este mai mică decât cea a unui lucrător cu normă întreagă.
Curtea a mai stabilit că dispozițiile Clauzei 4 trebuie să fie interpretate în sensul că nu exclud
încheierea unui contract de muncă pe fracțiune de nor mă, cum este în speță cel al doamne i Wippel,
care prevede că durata muncii și organizarea timpului de muncă nu sunt determinate, ci depind de
volumul de muncă ce urmează a fi prestată, stabilit de la caz la caz, lucrătorul respectiv având
posibilitatea sa accepte sau să refuze prestarea muncii chiar dacă toate contractele de muncă ale
celorlalți lucrători din întreprinderea respectivă prevăd expres durata timpului de muncă pe
săptămână ș i organizarea timpului de muncă. Un astfel de contract de muncă regleme ntează un
raport de muncă având un scop și un obiect diferite și, prin urmare, nu privește „lucrătorii cu normă
întreagă comparabili”, în sensul Clauzei 4 și nu determină un tratament mai puț in favorabil al
lucrătorului cu fracțiune de normă în raport cu l ucrătorii cu normă întreagă comparabili.
În cauza C -395/200855 Instituto nazionale della previdenza sociale c. Tiziana Bruno ș.a,
Curtea a stabilit că dispozițiile Clauzei 4 trebuie să fie interpretate în sensul că interzic prevederile
din legislația națio ală care, în cazul lucrătorilor cu raporturi de muncă pe fracțiune de normă
verticale -ciclice, nu iau în considerare la calculul perioadei de serviciu necesară pentru obț inerea
unei pensii perioadele î n care lucrătorul nu a prestat muncă, decât dacă o astf el de diferență de
tratament este justificată prin motive obiective.

55 http://eur -lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri= CELEX:62008J0395C%2801.

32
Curtea a statuat că potrivit clauzei 4.1, lucrătorii pe fracțiune de normă nu pot fi tratați într -un
mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă intreagă comparabili numai din cauză că aceștia
lucrează pe fracțiune de normă, cu excpția cazului în care un tratament diferit este justificat din
motive obiective. Prin neluarea în considerare la calculul perioadei de serviciu necesară pentru
obținerea unei pensii a perioadelor î n care lucrătorii pe fracțiune de normă nu au prestat muncă,
acești lucrători sunt tratați într -un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă
comparabili numai din cauză că lucrează pe fracțiune de normă. Astfel, pentru un lucrător cu normă
întreagă perioada luată în considerare la calculul perioadei de serviciu necesară pentru obținerea
unei pensii este egala cu durata raportului de muncă, în timp ce pentru lucrătorii cu fracțiune de
normă sunt luate în considerare numai perioadele în care aceșt ia au prestat efectiv muncă, ceea ce
contravine dispozițiilor Clauzei 4.1 din Acordul -cadru.
Cu privire la posibilitățile de muncă pe fracțiune de normă, dire ctiva prevede că statele
membre , în urma consultării cu partenerii sociali îm conformitate cu leg islația naț ională sau
practicile naționale , trebuie sa identifice și să analizeze obstacolele de natura juridică sau
administrativă care pot restrânge posibilitățile de lucru pe fractiune de normă și, acolo unde este
adecvat, să le elimine. De asemenea, în aceleași condiții, partenerii sociali, acționând în domeniul
de competență al acestora și prin procedurile stabilite în convențiile colective, trebuie sa identifice
și să analizeze obstacolele care pot restrânge posibilitățile de lucru pe fracțiune de nor mă și, acolo
unde este adecvat, să le elimine. (Clauza 5. 1)
Potrivit Acordului -cadru, în măsura în care este posib il, angajatorii sunt obligați să furnizeze
la timp informații privind disponibilitatea unor posturi pe fracțiune de normă și cu normă întreag ă
în unitate pentru a facilita trans ferurile de la fracțiune de normă la normă înt reagă și invers, precum
și să f urnizeze informații adecvate privind munca pe fracțiune de normă în unitate către organismele
care îi reprezintă pe lucrători ,
În măsura în ca re este posibil, a ngajatorii trebuie să ia în considerare:
– cererile lucrătorilor de a se transfera de la munca cu normă în treagă la munca cu fracțiune de
normă care devine disponibilă în cadrul unității;
– cererile lucrătorilor de a se transe fera de la munca pe fracțiune de normă la muncă cu normă
întreagă sau de a -și mari programul de lucru în cazul în care apare această posibilitate;

33
– măsurile de facilitare a accesului la muncă pe fracțiune de normă la toate nivelurile din unitate,
inclusiv posturi calificate și de conducere, iar acolo unde este cazul, de faciliatare a accesului
lucrătorilor pe fracțiune de normă la o formare profesională care să le sporească oportunitățile
profesionale și mobilitatea profesională.
În ceea ce privesc limitele in ra port cu legislația națională, Acordul -cadru prevede că statele
membre și partenerii sociali pot menține sau introdu ce prevederi mai favorabile decâ t cele
prevăzute in prezentul acord, iar punerea în practică a dispozițiilor acordului nu constituie motiv
valabil pentru reducerea nivelului general de protecție acordat lucrătorilor în domeniu care fac
obiectul prezentului acord.
Acordul -cadru nu aduce însă atingere dreptului partenerilor sociali de a încheia la un nivel
adecvat, inclusiv la nivel european, ac orduri care sa adpteze si să com pleteze dispozițiile sale într –
un mod care să ia în considerare necesitățile specifice ale partenerilor sociali respectivi.
Prevenirea si soluționarea litigiilor și a plângerilor provenind din aplicarea acordului se
realizează în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale.

2. Contractul de muncă cu timp parțial în dreptul intern
Contractul de muncă cu normă întreagă (denumit și contract full -time) este acel tip de
contract în ca re durata normală a timpului de lucru al salariatului este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe
saptamână, iar pentru tinerii de până în 18 ani durata normală a timpului de muncă este de 6 ore pe
zi și 30 de ore pe săptâmână.
În cazul contractului cu timp parți al (având denumirea uzuală de contract part -time), numărul
de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numă rului de ore
normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
În cazul acestui tip de contract, nu există o limită minimă în stabilirea fracției de lucru, orice
scădere a normei de lucru putând fi asimilată timpului pa țial de lucru. „Spre exemplu, daca un

34
salariat muncește cu o oră sau două mai puțin decât salariatul comparabil dintr -o unitate, poate fi
asimilat contractului de muncă cu timp parțial. ”56
Articolul 103 din Codul muncii definește un concept subiectiv, respectiv a salariatului cu
fracțiune de normă, ca fiind acel salariat care, în cadrul programului său n ormal de muncă,
prestează un numar de ore mai redus decât cele prestate de salariatul cu normă întreagă. Definiția
legală nu face referire la prestarea muncii cu o durată zilnică mai mică decât durata muncii
salariatului cu norma intreagă, pe cale de conse cință, rezultă că nu este posibilă încheierea unui
contract de muncă cu timp parțial pentru o fracțiune de normă cum ar fi 5 ore.
Este posibil ca salariatul „ să presteze mu ncă numai într -o singură zi a să ptămânii sau a unei
săptămâni etc. de vreme ce lege a are în vedere calculul săptă mânal sau ca medie lunară a numă rului
de ore în care se prestează muncă”.57
a) Aspecte privind încheierea contractului
Contractul de m uncă cu timp parțial se deosebeș te de restul formelor de contracte de muncă
prin durata timpului de muncă, aceasta fiind o fractiune din durata normală. De aici rezultă că,
angajatorul poate încheia contract de muncă part -time cu viitorii salariați, atat pe durată
nedeterminată, cât si de durată determinată, cu respectarea condițiilor impuse de lege și numai în
situațiile precizate de articolul 83 Codul muncii.
Dacă, în ceea ce privește posibilitatea încheierii contractului cu timp parțial în cazul
contractului cu perioadă determinată lege a prevede această posibilitate î n articolul 104 Codul
muncii, acest lucru nu se întamplă ș i în cazul muncii temporare. „ În tacerea legii, nu ar rezulta că nu
ar fi posibilă munca temporară cu fracțiune de normă. Dimpotrivă, atâta vreme cât în cuprinsul
articolului 88 si următoarele din Codul muncii nu se fac e nicio referire expresă la interdicția de
angajare a salariatului temporar cu fracți une de normă, rezultă că se poate încheia contract
individual de muncă cu timp parțial și de către agentul de muncă temprorară cu salariatul să u

56 Al. Țiclea, Codul muncii comentat, 2015, p.161.
57 Al. Țiclea, Co dul muncii comentat, 2015, p.162

35
temporar, urmând ca, în ca drul misiunii pe care o va presta salariatul temporar la utilizator, timpul
de muncă sa fie mai r edus decât cel specific normei î ntregi.”58
În ceea ce privește forma contractului individual de muncă cu timp parțial aceasta nu poate fi
decăt una scrisă, ce ea ce reprezintă si o aplicare a articolului 16 alin. 1 Codul muncii .
Pentru a se determina dreptur ile salariale de care trebuie să beneficieze salariatul cu fracți une
de normă în raport cu cei care prestează activitatea cu norma întreagă, se va ține cont de salariatul
comparabil din unitate. Codul muncii în articolul 104 definește salariatul comparabil ca fiind
„salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de
muncă, prestează aceleași activități sau una sim ilară cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de muncă cu timp parțial, avându -se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în
muncă și calificarea/aptitudinile profesionale”. În consecință, salariatul angajat cu contract de
muncă par t-time î n comparație cu salariatul compa rabil, trebuie sa aibă același tip de contract,
trebuie să presteze aceeași activitate sau una similară, fiind vorba, așadar de funcție, profesie,
meserie, și trebuie să aibă aceeaș i vechime în muncă, calificări sau aptitudini profesionale (identice
sau asemănătoare) .
Practic, salariatul cu fracțiune de normă va beneficia de salariul proporț ional cu munca
prestată, doar că această muncă se înfăptuiește într -o unitate de timp mai redusă decât cea a
salariatului compar abil.
Un element esential adăugat de legiuitor în momentul în care pune în discuție raportarea
salariatului cu fracțiune de normă la un alt salariat comparabil din unitate este faptul că se prevede
în mod expres că se au în vedere și alte considerente ca re pot duce la un salariu sau altul, cum ar fi
vechime a, calitățile sau aptitudinile.
În cazul în care nu există un post ide ntic sau similar cu cel ocupat de salariatul cu fracțiune de
normă se impun a fi avute în vedere dispozițiile din contractul colect iv de muncă aplicabil sau în
cazul în care acesta lipsește, reglementările legale în domeniu.

58 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L, Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p 520.

36
b) Clauzele genereale obligatorii din contract
Articolul 105 din Codul muncii stabilește clauz ele generale obligatorii ce treb uie să se
regăsească în curpinsul contractului încheiat pe fracțiune de normă și care definește specificul unui
astfel de contract. Astfel, pe lânga clauzele care sunt expuse în acest articol și care trebuie să se
regăsească în curprinsul contractului individual de muncă cu t imp parțial, trebuie să existe ș i
clauzele generale care configurează contractul indiviual de muncă, așa cu sunt enumerate în
articolul 17 alin.3 din Codul muncii.
Cu privire la clauzele specifice, legiutorul impune prezicerea concretă a duratei muncii, care
presupune numărul de ore prestate săptămânal sau lunar de către salariatul angajat cu timp parțial.
Această durată, în mod firesc, este mai redusă decât cea normală de lucru, adică sub 40 de ore
saptamânal si 168 de ore pe lună, ca medie.
„În lipsa unei durate minime legale, părțile au libertatea exclusivă de a stabili durata muncii.
Teoretic, ea poate fi de cel puțin o oră pe săptămână sau chiar pe lună . În mod practic, ca regulă, un
contract cu timp parțial se încheie pentru a durată de 2 sau 4 ore pe z i.” 59
Ținând cont de faptul că acest contract este unul atipic, ce presupune o dutată de muncă
diferită de programul mormal de lucru al unității, el trebuie înscris în programul de muncă al acelui
salariat. Există posibilitatea ca munca să se desfășoare zilnic, având un număr redus de ore sau
saptămânal (într -o zi sau mai multe), ori doar î ntr-o anumită săptămână a lunii.
O altă clauză specială ce trebuie introdusă î n contractul cu timp parțial este cea referitoare la
condițiile în care se poate mo difica programul de luc ru, și așa s -ar putea admite modif icarea
programului de lucru al salariatului cu timp parțial, nu numai prin acordul de voință al părților, ci si
în mod excepțional, în cazul în care interesele deosebite ale părților o impun. Acest lucru trebuie
menționat pentru ca salariatul să le cunoască din momentul încheierii contractului și sa fie de acord
cu ele. „Astfel se dă satisfacție si principiului flexibilizării raporturilor de muncă, principiu
promovat tot m ai intens de Uniunea Europeană”.60

59 Al. Țiclea, Codul muncii comentat, 2015, p.163.
60 Idem.

37
Ultima clauză specială este reprezentă de interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția
cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente ce sunt destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlaturării consecințelor acestora, ac easta având ca scop „prevenirea abuzurilor si
fraudelor în ceea ce privește încheierea contractelor cu timp parțial acolo unde postul, condițiile de
muncă impuneau încheierea de contracte cu normă întreagă”.61
Soluția legiuitorului este una rațională, pentr u că atâta vreme cât regula este reprezentată de
prestarea muncii pentru program normal de lucru, contractul part -time fiind o excepție, s -ar încerca
fraudarea legii prin „simularea unui contract de muncă cu timp parțial, acolo unde postul ar fi impus
un contract încheiat pentru normă întreagă”.62
Articolul 105 alin. 2 Codul muncii stabilește sancțiunea aplicată în cazul în care nu sunt
inserate în contract clauzele enumerate la aliniatul 1 al aceluiași articol. Mai exact, în cazul în care
aceste elemente nu se regăsesc în contract, acesta va fi considerat ca fiind încheiat pentru normă
întreagă.
O ast fel de sancți une este admisibilă în special î n cazul nerespectării condiției ce ține de
durata – numărul de ore saptămânal sau lunar pentru care a fost înch eiat contractul , doctrina nefiind
de părere că „neinserarea în cuprinsul contractului a clauzei referitoare la interzicerea prestării
muncii suplimentare ar fi de natură a înlătura voința părților referitoare la încheierea unui contract
cu timp parțial, în măsura în care, la durata timpului de lucru s -ar face refereire la un număr de ore
sub cele 40 de ore săptămânale prevăzute pentru programul normal de lucru”63.
c) Drepturile salariale și egalitatea de tratament
Salariatul încadrat cu timp parțial va beneficia de toate drepturile recunoscute salariaților care
prestează activitate c u normă întreagă, cu condițiile și în limitele pr evăzute de lege și contractele
colective de muncă, acest lucru fiind stabilit cu titlu de principiu de articolul 106 alin. 1 Codul
muncii. Astfel, salariatul încadrat cu timp parțial nu poate fi discriminat în raport cu salariatul cu

61 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L, Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p 523.
62 I. Tr. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii,2009, p.422.
63 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L, Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p 524.

38
normă întreagă în cadru l relațiilor de muncă, aceștia vor fi tratați la fel, fără să se facă diferențe
privind calitatea lor de angajati.
Dar această egalitate nu este una absolută, în sensul că există deosebiri determinate tocmai de
durata timpului de lucru diferită a celor do uă categorii de salariați.
Salariile nu vor fi acordate la nivelul și în cuantumul celor acordate pentru normă întreagă, ci
se vor acorda raportat la prestația efectuată, adică proporțional cu timpul efectiv lucrat. Soluția
legiuitorului este explicată de însăși definiția salariului dată de articolul 159 alin. 1 Codul muncii,
care stabilește că salariul reprezintă contraprestația muncii depusă de salariat în baza contractului
individual de muncă . Cum salariatul încadrat cu timp parțial prestează o cantitat e de muncă mai
redusă decât un salariat încadrat cu normă întreagă, și remunerația acestuia va fi redusă
proporțional.
„De exemplu, salariul corespunzător unui sfert de normă (2 ore pe zi), va fi proporțional cu
această durată, adică un sfert față de ce l pirmit pentru norma întreagă (8 ore pe zi).”64

Capitolul IV. Telemunca
1. Acordul cadru privind telemunca
Interesul general în ceea ce privește conceptul de telemuncă a apărut pentru prima dată în
timpul crizei petroliere de la începutul anilor `70, când s -a constatat faptul că tehnologia informației
are capacitatea de a substitui deplasarea fizică prin comunicațiile electronice și astfel munca se
poate realiza la distanță.
Odată cu activarea interesului general, această formă flexibilă de muncă s -a bucurat de o
atenție sporită, dobândind un număr mare de definiții, fiind ulterior reglementată.
Acordul -cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02, încheiat la Bruxelles în 2002
între partenerii sociali, definește telemunca ca fiind acea formă de organizare și/sau realizare a
muncii utilizând tehnologiile informatice în cadrul unui contract sau a unei relații de muncă, în care
munca ar putea fi realizată, în egală măsură, atât în locurile special amenajate de angajator, cât și în

64 Al. Țiclea, Codul muncii comentat, 2015, p.163.

39
afara acestora în mod regulat. Partea care prestează un astfel de contract de muncă poartă
denumirea de telesalariat.
Scopul Acordului -cadru este atât modernizarea organizării muncii, cât și reconcilierea vieții
active cu cea socială, de a spori calitatea locurilor de munc ă și sansele persoanelor cu dizabilitați,
incluzând astfel angajamente fexibile pentru realizarea echilibrului între flexibilitatea și securitatea
muncii.
Punerea în aplicare a acestui acord nu este un motiv valabil pentru reducerea nivelului de
protecție acordată lucrătorilor care intra în domeniul de aplicare a acestui acord.
„În majoritatea statelor membre, cum ar fi Franța, Belgia, Luxemburg, Austria, Germania,
Italia, acordul s -a implementat prin intermediul contractelor colective, la nivel național sau
sectorial, sau prin ghiduri, coduri, recomandări, iar nu prin acte normative general obligatorii, cu m
ar fi legile, or dona nțele sau hotărârile de guvern. Totuși, au existat state care au ales implementarea
prin intermediul actelor normative cum ar fi C ehia, Polonia, Slovacia sau Slovenia, tări care sunt
considerate că nu au o tradiție puternică a negocierilor colective între partenerii sociali.”65
Telemunca trebuie să aibă întotdeauna un caracter consensual, neputând fi impusă de
angajator, fiind agrea tă de comun acord fie la încheierea contractului individual de muncă fie,
ulterior, p rin semnarea unui act adițional, conform punctului 3 din acord. Refuzul unui lucrător de a
opta pentru telemunca nu este în sine un motiv pentru încetarea raporturilor de muncă sau pentru
modificarea condițiilor acesteia.
Astfel, salariatul care lucrează în regim de telemuncă beneficiază de drepturi egale cu
salariații care lucrează la sediul/punctele de lucru ale angajatorului, inclusiv la formarea
profesi onală și dreptur ile colect ive.
Cu privire la protecția datelor, este stabilit în punctul 5 din Acordul -cadru faptul că , este de
responsabilitatea angajatorului să ia măsuri adecvate pent ru a proteja datele ut ilizate și prelucrate de
către telesalariat în scopuri profesio nale. Este de datoria angajatorului să informeze telesalariatul cu

65 https://l.facebook.com/l.php?u=https%3A%2F%2Fwww.avocatnet.ro%2Farticol_16390%2FTelemunca –
pe-plan-international -european -si-in-Romania -reglementare -definitie -specific -si-natura –
juridica.html&h=ATMsA3WZQ1Chd2m5cLExvSuFXJaGpeLGhKI1DI4v6zsxs5nFUrDEv5DD8G0mEoJfH
9NO0yg_SGTzFyD9cCG8NfhTrpHb5ORPs9fOMBBznStTXhrm -IY.

40
privire la toate legile și reglementarile, în special, orice restricție privind utilizarea echipamentelor
sau instrumentelor inforrmat ice, La rândul său, salariatul este ținut să respecte a ceste reguli stabilite
de angajator, sub sancțiunile specifice raporturilor de muncă din fiecare țară.
Mai mult decât atât, este prevăzută regula că angajatorul are obligația de a respecta dreptul la
viață privată a salariatul ui, astfel încât orice mijloc de monitorizare folosit de angajator trebuie să
fie proporțional cu obiectivele urmărite.
Toate regulile privind echipamente folosite în îndeplinirea telemuncii de către salariat trebuie
stabilite înainte de începerea propriu -zisă a telemuncii. Ca regulă , angajatorul este responsabil cu
furnizarea, instalar ea și mentenanța echipamentelor necesare, cu excepția în care salariatul folosește
echipament propriu.
În plus, angajatorul este obligat să compe nseze costurile determinate în mod direct de
telemuncă, cum ar fi cele cu privire la asigurarea comunicării, precum și a supotului tehnic necesar.
2. Legea privind telemunca

Legea nr. 81/ 201866 privind reglementarea activității de telemuncă a intrat în vigoare pe data
de 5 aprilie 2018 . Actul normativ reglement ează telemunca, ce rep rezintă, în mod concret, o formă
de organizare a muncii în care activitatea salariaț ilor este desfășurată efectiv î ntr-un loc complet
diferit de sediul angajatorului, cu ajutorul tehnologiei. Această lege se va aplica în toate domenii le
de activitate în care este posibilă desfăsurarea activității în regim de telemuncă.
Telemunca poate fi desfășurată doar voluntar, în baza unui contract individual de muncă.
Concret, telemunca este „forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și
voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt
loc de muncă decât locul organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia
informației și comunicațiilor ”.
Conform articolul 3 din Lege, telemunca se bazează pe acordul de voință al părților și trebuie
prevăzută în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru
personalul nou angajat sau prin act adițional la contractul indivi dual de muncă existent. În cazul î n
care salariatul refuză să presteze activitate în regim de telemuncă, această sit uație nu poate constitui

66 Publicată in MO nr.296 din 2 aprilie 2018.

41
un motiv pentru modificarea unil aterală a contractului individual de muncă și nici nu poate duce la
sancționarea d isciplinară a acestuia.
În desfășurarea activității lor, telesalariații trebuie sa îsi organizeze programul de lucru de
comun acord cu angajatorul, iar efectuarea orelor suplimentare este permisă, cu acordul scris al
telesalariatului cu normă întreagă .
Angajatorul are dreptul să verifice activitatea telesalariatului, în condițiile stabilite in
contractul individual de muncă, regulament intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în
condițiile legii.
Cu privire la clauzele prevăzute în contractu l individual de muncă, pe lângă clauzele comune
obligatorii oricărui contract prevăzute la articolul 17 alin. 3 din Codul muncii, în cazul activității de
telemuncă contractul indiviadual de muncă trebuie să conțină:
a) precizarea expresă a faptului că salaria tul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
c) locul desfășurării activității de telemuncă, convenite de către părți;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului și
modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitatea părților convenite în funcție locul desfășurării a ctivității de telemuncă,
inclusiv responsabilitățile din domeniul securității si sănătății în muncă;
g) obligația angajatorului de a asigura tran sportul la ș i de la locul desfăș urării activității de
telemuncă a materialelor pe care telesalariatul le utilizeaz ă în activitatea sa;
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementarile
legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul salariaților
și care asigură ace stuia posibilitatea de a se întâ lni cu colegii în mod regulat;
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activită ții în regim de telemuncă.

De principiu, angajatorul este obligat să asigure toate condițiile necesare pentru ca un
telesalariat să lucreze din alt loc decât sediul firmei, să asigure mijloacele aferente tehnologiei
informației și comunicațiilor și echi pamente de muncă sigure necesare prestării muncii, precum și

42
să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în
domeniul securității și sănătății în muncă. Totuși, părțile au posibilitatea să stabilească si altf el
aceste aspecte.
Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea în conformitate cu pregătirea și instruirea
sa, precum si cu instrucțiunile primite din partea angajatorului , astfel încât să nu expună la pericol
de accidentare sau îmbolnavire profe sională atât propria persoană, cât și alte persoane care pot fi
afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
În mod deosebit, în scopul realizări i obiectivelor amintite mai devreme , tele salariatul are
următoarele obligații:
a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile existente
la locurile desfășurării activității de tele -muncă și să îi permită acestuia accesul, în măsura în care
este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsu rilor de securitate și sănătate în muncă, necesare
conform clauzelor din contractul individual de muncă ori în vederea cercetării evenimentelor;
b) să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care desfășoară
activitate a de telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și sănătatea
sa;
d) să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, așa cum
sunt ele prevăzute de Legea securită ții și sănătății în muncă nr. 319/200, cu modificările și
completările ulterioare, precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă.
e) să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la retelele de
internet folosite sau cu rpivire la folosirea echipamentului pus la dispoziție.

3. Munca la domiciliu
Munca la domiciliu a început să fie din ce în ce mai frecventată în ultimele decenii în tările
dezvoltate, datorită utilizării tot mai răspândite a informati cii aplicate în procesul muncii, iar spre

43
deosebire de telemuncă, singurul loc unde salariatul își desfașoară atribuțiile post ului s ău este
locuința acestuia.
Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a c ontractului indiv idual
de muncă, articolul 108 Codul muncii definește noțiunea de „salariat cu muncă la domiciliu”, în
sensul acelui salariat care îndeplinește atribuțiile specifice funcției pe care a fost angajat, locul său
de muncă fiind propriul domiciliu. Astfel, eleme ntul specific ce definește munca la domiciliu este
reprezentat de locul muncii, acesta nefiind la sediul angajat orului, ci fiind î nsuși domiciliul acelui
salariat.
Legiuitorul face referire la domiciliul salariatului și nu un alt loc unde s -ar putea afla
salariatul , pentru că orice alt loc de muncă decât domiciliul propriu ar înlătura specificul acestei
forme de contract de muncă, și ne -ar duce la contractul discutat mai devreme – telemunca.
„În practică, astfel de contracte intervin în special în cazul în care salariații prezintă o serie
de dizabilități ce nu le permi t deplasarea la un loc de muncă ”67, însă asta nu înseamnă că ceilalți
salariați sunt impiedicați să beneficieze de specificul muncii la domiciliu, în măsura în care felul
muncii pe care aceșt ia o prestează permite des făsurarea la domiciliu.
Munca la domiciliu este relativ apropiată de prestarea activității de către persoanele
autorizate, diferența între cele două fiind reprezentată de specificul raportului de muncă izvorât din
contractul de muncă. Astfel, dacă prestatorul autorizat derulează muncă la domiciliu pentru
beneficiar în baza contractului civil de prestări de servicii, în cadrul căruia există poziție de egalitate
a părților, în cazul contractului de muncă la domiciliu, angajatul pre stează muncă pentru angajator,
sub coordonarea, autoritatea si controlul acestuia.
O altă particularitate a acestui tip de contract este determinată de faptul că programul de
lucru nu se stabilește de către angajator, ci de chiar salariatul respectiv. Îns ă, având în vedere
prerogativele de direcționare și control, el este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca
la domiciliu, dar nu oricând și în orice condiții, „ci numai în cele stipulate în contractul de

67 M. Volonciu în Al. Athanasiu,M. Volonciu,L, Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p. 541

44
muncă”68, pentru că astfel s -ar abuza de drepturile personale ale salariatului său, inclusiv de dreptul
la intimitatea acestuia.
Atâta vreme cât salariatul prestează muncă la domiciliu în temeiul articolului 108 alin. 2, iar
natura muncii permite prestarea aceste ia la domiciliu, în egală măs ură, acest uia îi este permis să își
stabilească singur programul de lucru .
„S-ar putea pune în discuție necesitatea unei corelări între programul salariatului , astfel cum
acesta decide să ș i-l stabilească, și controlul angajatorului, în s ensul că programu l de control al
angajatorului va fi astfel conceput înc ât acesta să se potrivescă cu p rogramul în care salariatul
întelege să presteze efectiv muncă pentru angajatorul său la domiciliu, numai astfel dreptul de
control urmând a -și îndeplini pe deplin scopul .69”
Cu privire la clauzele cu caracter obligatoriu ce trebuie să se regăsească în cuprinsul
contractului individual de muncă la domiciliu , articolul 109 din Codul muncii prevede că pe lângă
toate clauzele obligatorii comune oricărui contract individual d e muncă, respectiv clauzele enunțate
la articolul 17 alin. 3, trebuie să se regăsească și anumite clauze specifice care identifică această
tipologie de contract în cadrul formelor specifice de contracte individuale de muncă.
În acest tip de contract trebu ie să se regăsească precizarea expresă a faptului că salariatul
lucrează la domiciliu, aceasta fiind excepția în materie, deoarece lipsa acestui element ar duce la
aplicabilitatea regulii în domeniu (contractul fiind unul tipic).
„Există posobilitatea ca un angajator să dețină sedii secundare , iar într-o astfel de situație se
pune problema care va fi, de regulă, locul muncii, atunci cand în contractul de muncă acesta nu este
expres precizat.”70
O a doua clauză specifi că ce trebuie să se regăsească î n contr act este programul în cadrul
căruia angajatorul este în drept să contr oleze activitatea salariatului și modalitatea concretă de
realizare a contractului. Aceasta reprezintă o clauză contractuală ce dă satisfacție prerogativelor
angajatorului de îndrumare ș i control, dar care și previne eventualele abuzuri ale acestuia în

68 Al. Țiclea, Codul muncii comentat, 2015, p 166.
69 A. Ștefănescu, Munca la domiciliu si telemunca, 2011, p.54.
70 M. Volonciu în Al. Ath anasiu,M. Volonciu,L, Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol
l,p. 542

45
exercitarea acestor prerogative. Salariații cu munca la domiciliu nu vor putea fi controlați în zile de
sarbătoare legală sau la ore inoportune, spre exemplu.
În sfârșit, ultima clauz ă prevăzută la litera c) din articolul 109 referitoare la obligatia
angajatorului „de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz al materiilor
prime și ale materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor f inite pe care le
realizează” este firească, ea înlăturând eventualele ambiguități și neclarități în executarea
contractului. În același timp reprezintă și o facilitate p entru salariat, având în vedere că munca la
domiciliu intervine și în cazul persoanelo r care au anumite dizabilități ce nu le permite deplasarea la
un anumit loc de muncă. În definitiv, este obligația angajatorului de a asigura toate condițiile
salariatului său pentru ca acesta să presteze munca pentru care a fost angajat, chiar și în situa ția în
care această muncă se prestează la domiciliul angajatului și nu la sediul angajatorului.
La fel ca și în cazul celorlalte forme specifice de contracte individuale de muncă, și în cazul
contractelor de muncă la domiciliu, legea prevede în mod expres , necesitatea nediscriminării
categoriei salariaților ce prestează activitate la domiciliu, în raport cu ceilalți salariați ai
angajatorului.
Salariatul care prestează muncă la domiciliu se va bucura de toate drepturile pentru munca
prestată conferite de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil în unitate.
Articolul 107 alin. 2 precizează că, în ceea ce privește munca la domiciliu pot exista
dispoziții specifice și în cuprinsul contractului colectiv de muncă, iar aceste dispoziții specifice, în
măsura în care ar interveni, pot conține doar drepturi superioare față de lege și de a nu aduce
atingere principiului egalității de tratament de care se bucură salariatul care prestează muncă la
domiciliu în raport cu ceilalti angajați ai angajatorului car e muncesc la sediul acestuia.