Productivitatea nu este totul, ea este aproape totul doar pe termen lung. Abilitatea unei [613444]

INTRODUC ERE

Productivitatea nu este totul, ea este aproape totul doar pe termen lung. Abilitatea unei
țări de a -și îmbunătăți nivelul de trai în timp , depinde aproape în întregime de capacitatea
acesteia de a -și mări randamentul pe lucrător .1

Actualitatea temei .
Sistemele de măsurare a performanței reprezintă un set de măsuri care ajută organizațiile
să conducă operațiunile de afaceri eficient spre realizarea obiectivelor. Unul dintre factorii
cei mai importanți ai firmei este productivitatea muncii. Pentru a rămâne competitivă și
pentru a supraviețui pe piața mondială, este ideal ca firma să îți păstreze sau să îți sporească
productivitatea. Acest lucru nu este important doar la nivel micro, ci reprezintă unul dintre
factorii ceie ai performanței economice și afectează în mod direct bunăstarea societății în
ansamblu.
Productivitatea și crearea locuri lor de muncă sunt esențiale pentru dezvoltarea economică
a țării și se află în fruntea agendelor de dezvoltare guvernamentală. Interacțiunile dintre
creșterea productivității și crearea locurilor de muncă sunt multiple. Creșterea productivității
este adesea c onsiderată drept motorul principal al creării locurilor de muncă prin costuri
reduse ale forței de muncă. Prezentul studiu încearcă să trateze și să analizeze mai mulți
factori ce sporesc sau reduc productivitatea întreprinderii și crearea locurilor de mun că.
Scopul și obiectivele cercetării. Scopul lucrării este analiza relației dintre productivitate
și forța de muncă pentru o perioadă medie de timp – schimbarea în 3 ani de zile . În vederea
atingerii scopului dat au fost preconizate următoarele obiective:
 Investigarea factorilor non financiari care determină productivitatea și crearea
locurilor de muncă;
 Stabilirea relației dintre mărimea firmei la naștere și productivitate a curentă ;

1 Krugman, P. (1994), „ The Age of diminished expectations” , 4th revised and updated edition, The MIT
Press

2
 Identificarea relației dintre nivelul corupției al firmei, productivitate și crearea
locurilor de muncă .
Metodologia cercetării utilizată în cadrul acestei lucrări a inclus, în punctul de pornire,
analiza aprofundată și selectivă a literaturii de specialitate privind abordarea non financiară a
factorilor care împiedică productivitatea și crearea locurilor de muncă în ansamblu, dar și în
particular, cazul a douăzeci și patru de țări analizate din Europa Centrală și de Est . Sursele de
informare folosite au inclus în spec ial, cărți din domeniu, studii și rapoarte de cercetare,
articole științifice, publicații statistice și pagini web în materia subiectului cercetat . Analiza
empirică a lucrării a constituit -o studiul prin sondaj, continuând cu analiza datelor folosind
statistici descriptive și în final metode avansate de analiză – regresia liniară simplă și
multiplă și regresia logistică.
Suportul teoretic al cercetării. Studiul dat este axat pe metodele tradiționale și cele
moderne ale cercetării. Un accent aparte s -a pus p e metoda comparației, a descrierii, analizei,
a inducției și deducției.
Inovația și originalitatea științifică a lucrării. Actualmente, s -au luat puține măsuri ce
ar trata probema ce tine de crearea locurilor de muncă. Prezenta lucrare este o încercare de
investigație complexă, consacrată elucidării problemei menționate anterior. Referitor la teoria
din domeniul productivității și creării locurilor de muncă în cadrul întreprinderilor, aceasta
încă nu este epuizată și poate fi îmbunătățită prin cercetări com plexe. Deși, tema abordată de
autor nu este una nouă în literatura de specialitate, și de asemenea nici metodologia nu este
de curând, autorul contribuie la baza științifică deja creată de cei ce au tratat subiectul prin
valoare adăugată proprie.
Valoare adăugată în curenta cercetare, din punct de vedere științific, este adusă prin
utilizarea unei baze de date relativ nouă și subiectul în cauză este analizat în mod general,
comparativ cu alte cercetări. Autorul încearcă să ilustreze mai multe aspecte ale p roblemei în
același timp și ia în considerație țările analizate (studiul de caz va implica analiza subiectului
pentru douăzeci și patru de țări) ca un întreg, nu fiecare stat în parte. Contribuțiile proprii
sunt prezentate sub formă de concluzii, propuneri , recomandări, prelucrări de date și analize
prezentate pe parcursul lucrării . Această lucrare va stimula, sperăm, o dezbatere cu privire la
condițiile necesare și suficiente de a crea locuri de muncă, și de asemenea va încuraja un
nivel mai ridicat de cla ritate în arena de cercetare a măsurii performanței la nivel micro.

3
1. STADIUL CUNOAȘTERII
1.1 Performanța firmei – considerații teoretice

Fără îndoială, evaluarea performanței a reprezentat și reprezintă în continuare obiectul de
studiu central al managementului întreprinderii. Performanța firmei este una dintre cele mai
importante concepte ale strategiei de afaceri. Ce este performața și cu m poate fi aceasta
explicată?
Conceptul de „performanță” provine din limba latină ( performare ), dar semnificația sa
vine din limba engleză unde verbul (to perform ) și reprezintă finalizarea activității propuse.
În ceea ce privește stadiul cunoașterii, con ceptul de performanță constă în modalitatea
prin care o organizație își atinge obiectivele strategice .
În domeniul economic, se găsesc diverse definiții atribuite noțiunii de performanță, iar
deoarece aceasta este percepută diferit, semnificația și sensul cuvântului „performa nță” s-a
modificat de -a lungul timpului. În cea mai mare parte, performanța este rezultatul pozitiv al
acțiunii – succesul, adică reușita întreprinderii.
Înainte de a putea îmbunătăți performanța firmei, trebuie să fim capabili să măsurăm
acest lucru. A se ajunge la un consens cu privire la măsurarea dimensionalității performanței
este destul de dificil, deoarece acest concept este în continuă evoluție. Performanța este un
fenomen subiectiv, care trezește interesul multor cercetători, analizele în acest domeniu
dovedindu -se a fi numeroase. Evident, evaluarea performanței diferă de la o țară la alta,
corespunzător trăsăturilor fiecărui sistem economic.
Măsur ile de performanță pot fi rupate în două categorii: cele care se referă la rezultate
(cum ar fi competitivitatea sau performanța financiară), precum și cele care se concentrează
asupra factorilor determinanți ai rezultatelor (cum ar fi calitatea, flexibili tatea, utilizarea
resurselor și inovarea). Acest lucru sugerează că spațiul de măsurare a performanței poate fi
construit în jurul conceptelor de rezultate și anumiți factori determinanți.
Abordările moderne ale performanței au fost delimitate în trei cate gorii: nivelul de
realizare a obiectivelor propuse; identificarea performanței în corelație cu capacitatea de
creare a valori i; nivelul de productivitate și eficacitate realizat .

4
Figura 1 .1: Posibilități de tratare a performanței la nivelul agenților ec onomici

Sursa: Ilustrat de autor

Unii economiști tratează performanța prin prisma obiectivelor și scopul întreprinderii.
Obiectivele companiei sunt parte a procesului de planificare. Evaluarea și controlul permit
unei organizații să compare performanțele sale reale cu obiectivele definite, și apoi să
întocmească toate adaptările necesare. În cazul în care un angajat cunoașt e care sunt
așteptările, este mult mai ușor să își desfășoare activitatea. De asemenea, ajutând angajații să
înțeleagă modul în care ocupația lor individuală contribuie la îndeplinirea obiectivelor
generale ale organizației, va permite acestora să își moni torizeze propriul prores pe tot
parcursul anului. Prin această metodă se va identifica mult mai ușor obstacolele ce stau în
calea atingerii obiectivelor.
Pentru a avea succes, obiectivele trebuie să servească atât nevoile companiei cât și cele
ale angajați lor. Acestea trebuie să contribuie în mod direct la strategiile de afaceri pe termen
lung.
Annick Bourguignon definește, performanța astfel: „Performanța este realizarea
obiectivelor organizaționale , reflectă succesul unei acțiuni”.2 Astfel, stabilitea obi ectivelor de
performanță permite anajaților să planifice și să organizeze munca în conformitate cu
obținerea rezultatelor predeterminate. Prin definirea și completarea obiectivelor, angajații
sunt în măsură să dezvolte cunoștințele și abilitățile care îi a jută să prospere în munca lor; să
sprijine scopurile organizației; să colaboreze cu colegii, cu o mai mare transparenă și

2 Bourguignon A., (2000), „Performance et co ntrole de gestion”, Encyclopedie de Comptabilite OBIECTIVE
CREARE VALOARE
PRODUCTIVITATE PERFORMANȚĂ

5
înțelegere reciprocă. În acest sens, lipsa setării obiectivelor, reduce substanțial
productivitatea și randamentul întreprinderii.
R. Tannenbaum și H. Schimdt consideră că performanța reprezintă „gradul în care o
organizație, ca un sistem social, cu anumite resurse și mijloace, își realizează obiectivele”.3
Astfel, rezultatul performanței a două întreprinderi poate fi comparat diferit și care depinde în
totalitate de obiectivele definite. Pentru comparare este necesară existența unor scopuri
multiple (interne sau externe, impuse sau alese). Un obiectiv de o importanță redusă poate fi
interpretat ca fiind o bună performanță a întreprinderii, în timp ce alte firme percep același
nivel al performanței ca fiind redus, chiar dacă au îndeplinit obiective mult mai ambițioase.
Din cele prezentate mai sus deducem că evaluarea performanței este dependentă de
fixarea obiectivelor.
A doua categorie de măsurare a performanței este definirea acesteia prin prisma valorii
create de întreprindere.
Valorile companiei sunt cruciale pentru succesul său competitiv. Este importan t să se
cunoască că selecția valorilor influențează prosperitatea firmei. Un sistem de valori puternice
și bine articulate, pot determina modul în care clienții și angajații percep compania. Nu este
suficient doar de a defini valorile, acestea trebuie să f ie adoptate de întreaga firmă, deoarece
ele:
 Conduc firma spre drumul succesului;
 Influențează procesul decizional;
 Construiesc imaginea întreprinderii;
 Atrag clienții cu valori similare.
Valorile de bază ale întreprinderii devin obiectivele necesare pentr u a crea o întreaga
cultură organizațională. Ceea ce înseamnă că aceste valori pot avea o influență majoră asupra
atitudinii angajaților, cât și asupra calității serviciilor firmei. Astfel, valorile firmei trebuie
puse în aplicare într -un mod coerent.
Este incontestabil faptul că maximizarea profitul este motivul relevant pentru existența
companiei și trebuie să fie inclus în orice încercare de măsurare a performanței. Însă, o nouă
abordare a performanței, nu este ace ea de a obține un profit cât mai mare, c i crearea valorii
firmei. În acest sens, Philippe Lorrino arată că „Performanța în întreprindere reprezintă ceea

3 Tannenbaum R ., Shimdt H., (2009), „How to choose a leadersip pattern ”, Harvard Business Review

6
ce contribuie la ameliorarea cuplului cost -valoare și nu doar ceea ce contribuie la diminuarea
costului sau la creșterea valorii”.4 În acest c ontext, o întreprindere este performantă, dacă ea
are capacitatea de a crește valoarea firmei, adică o valoare pozitivă, prin diminuarea
costurilor.

Figura 1 .2: Performanța globală a întreprinderii

Accesul la piața capitalurilor

Diminuarea Epuizarea Egalitate de Respectarea
Poluării resurselor tratament drepturilor
Securitatea omului
instalațiilor Securitatea Condiții bune
produselor de muncă

 Diminuarea costurilor directe ● Diminuarea posibilității apariției unor
 Diminuarea riscurilor de accidente fenomene de tipul grevelor
 Câștig de imagine ● Motivarea a ngajaților
 Oportunitatea creării unor noi produse ● Facilitatea recrutării de personal

Sursa: Reynaud E., 2003

Conform viziunii lui Re ynaud E.5, performanța globală a firmei este caracterizată de
totalitatea performanțelor economice, performanțelor sociale și de mediu (vezi figura 1.2).

4 Lorino P., (2003), „Methodes et practique de la performance”, Editura d’Organisation
5 Reynaud E., (2003), „Développement durable et entreprise : vers une relation symbiotique” Performața globală
Performanța economică
Performanța de mediu Performanța socială

7
Potrivit acestei figuri, în scopul de a obține o performanță la nivel global, toate criteriile
de creștere a performanței de mediu trebuie să fie monitorizate și realizate. Același lucru
fiind valabil ș i pentru performanța economică și socială, printre aceste criterii fiind
observate: reducerea costurilor directe, câștig de imagine, motivarea angajaților etc.
O ultimă categorie este definirea performanței prin prisma productivității și efi cienței
activit ății întreprinderii . Astfel, Niculescu M. arată că „O întreprindere este teoretic
performantă când ea este concomitent productivă și eficientă” .6 Productivitatea este raportul
dintre rezultatele obținute și mijloacele necesare de a obține acest rezultat, iar eficacitatea
este raportul dintre rezultatele obținute să atingă rezultatele prevăzute. Îmbinând cele două
noțiuni, atunci:
Performanța = Productivitate + Eficacitate

Productivitatea crește eficiența generală a întreprinderii. În cazul în care eficien ța firmei
crește, capacitatea de producție a companiei este utilizată la un nivel optim. Astfel, toate
resursele sunt utilizate într -un mod eficace pentru a obține cele mai bune rezultate posibile.
Productivitatea este mult mai importantă decât profitu l. Acesta lucru se întâmplă pentru
că profitul variază (ca rezultat al factorilor externi, cum ar fi rata de schimb, dividentele
pentru investiții, ratele bancare, etc.), iar productivitatea reflectă creșterea eficienței întregii
oranizații (inclusiv a politi cii sale, structuri, sistemult de management, etc.).
Creșterea productivității permite companiilor să îmbunătățească și să își extindă
operațiunile, ceea ce duce la o cotă de piață mai mare. De asemenea, productivitatea conduce
la capacitatea întreprinderi i de a inova, de a reduce costul de producție, pentru a satisface mai
bine clienții și toate părțile interesate, inclusiv angajații.
Evaluarea performanței trebuie să reflecte așteptările, iar realizările sunt îndreptate către
obiective și valori.
Perform anța este importantă în orice domeniu, și cu atât mai mult în cel economic.
Noțiunea de performanță la nivel microeconomic, este strâns legată de alte concepte cum ar
fi: realizarea obiectivelor propuse, crearea valorii firmei, productivitate și eficiență. Prin
urmare, este nec esară studierea , aprofundarea factorilor și mecanismelor care explică
dezvoltarea și menținerea întreprinderilor .

6 Niculescu M., „Diagnostic global strategic ”, editura Economică, București, 1997

8
2. ANALIZA LITERATURII DE SPECIALITATE

Această secțiune se referă la explicații privind studiile anterioare referitoare la măsurile
de performanță non -financiare și a factorilor ce influențează productivitatea firmei. De
asemenea, scopul analizei literaturii de specialitate este de a construi i potezele ce urmează a
fi testate.

2.1 Performanța – o abordare non -financiară

O metodă modernă de analiză a performanței firmei este cea a indicatorilor non –
financiari. Conform definiției date de ziarului financiar Financial Times , măsurile de
performanță non -financiare reprezintă „orice măsură cantitativă, fie a performanțelor
individuale sau a performanței unei entități, care nu sunt exprimate în unități monetare”.7
Acest tip de măsuri pot fi uneori considerate ca fiind indicatori de performan ță pe termen
lung, în timp ce măsurile actuale de performanță, cum ar fi veniturile sau randamentul
activelor sunt considerate în mod obișnuit indicatori care stagnează evaluarea performanței.
Potrivit studiilor realizate de compania Deloitte Touche Tohmat su s-a constatat că
directorii multor întreprinderi sunt într -adevăr, interesați de măsuri de performanță non –
financiare,8 deoarece acestea pot oferi informații despre lucrările interioare ale afacerii.
Există o serie de indicatori non -financiari, care pot fi enumerați într -o gamă largă și
variată:
1. Factori non -financiari obiectivi:
1.1 Indicatori orientați spre activități de organizare a firmei – volumul producției,
productivitatea muncii, gradul de utilizare a materiei prime, eficiența organizării
interne, durata ciclului de producție , etc.
1.2 Indicatori orientați către angajați – satisfacția angajaților, nivelul abilităților
angajaților, gradul de absenteism , nivelul măsurilor de siguranță, etc.
1.3 Indicatori orientață către client – gradul de satisfacție a clientului, performanța
livrării produselor, timpul necesar de a răspunde la cererile clientului, etc.

7 http://lexicon.ft.com/Term?term=non_financial -performance -measures – accesat la 12.03.2017
8https://dupress.deloitte.com/dup -us-en/topics/corporate -responsibility/disclosure -of-long-term-business –
value.html – accesat la 12.03.2017

9
2. Factori non -financiari subiectivi – capacitatea de a depăși obstacolele sau dificultă țile
intervenite în activitatea curent ă într -un mod eficient , gradul de cooperare cu celelalte
departamente din cadrul organizației, gradul de loialitate față de companie, starea de
spirit a angajaților din companie, dorința de creștere permanent a performanțelor
profesionale, etc.
În ceea ce priveș te abordarea non -financiară, autorii Poincelot E. și Wemann G. prezintă
avantajul introducerii indicatorilor non -financiari în măsurarea performanței. Astfel, acest
criteriu de evaluare a performanței „facilitează coerența între strategia de afaceri și fun cția de
decizie în management; este o componentă esențială a sistemului de control în cadrul
firmei .”9 Prin urmare, această evaluare reprezintă un mecanism care controlează performanța,
deoarece criteriile non -financiare sunt mult mai adaptate de companii decât criteriile
financiare.
De asemenea, autorii menționați mai sus, au observat că principiile non -financiare
predomină atunci când funcția decizională este descentralizată. Atunci când responsabilitățile
de luare a deciziilor revine lucrătorilor, aceștia devin mai receptivi la preocupările clienților
și pot lua decizii în cunoștință de cauză. Astfel, prin intermediul acestor decizii, abilitățile
lucrătorilor vor îmbunătăți p erformanța organizației.
Unul dintre avantajele utilizării indicatorilor non -financiari este relația strânsă cu
strategiile de organizare pe termen lung. Sistemele financiare de evaluare a performanț ei se
concentrează, în general, la performanța anuală, și anume la performanța pe termen scurt.
Aceasta nu se referă la satisfacerea cerințelor clientului sau la obiectivele non -financiare care
ar putea fi importante pentru productivitatea muncii , sau alte obiective strategice pe termen
lung.
Necesitatea introdu cerii indicatorilor non -financiari, cu scopul de a ghida și de a evalua
performanța unei companii a fost susținută de Kaplan R și Norton D. ( The Balanced
Scorecard: Translating Strategy into Action 1996 ), unde „indicatorii financiari nu pot
reflecta performanța globală a unei companii”.10

9 Poincelot E., Wemann G., (2006), „Perspectives on non -financial indicators as a strategic management
accounting tool”
10 http://www.ittoday.info/ITPerformanceImprovement/Articles/2014 -03Lehmann.html – accesat la 18.03.2017

10
Un alt avantaj prezentat de Ittner C. și Larcker D., este că, termenii non -financiari au
rolul de „reducere a conflictelor între directori și acționari sau între directori și angajați”11.
Autorii sugerează utilizarea unor indicatori non -financiari, care furnizează rapid acționarilor
informații cu privire la efortul depus de către directori în crearea de valoare la nivelul
organizației.
Beneficiul major al măsurilor non -financiare este că angajații sunt implicați în mod direct
în operațiunile companiei. Astfel, angajații sunt încurajați să participe la activitățile de
îmbunătățire a performanței.
Există m ai multe dificultăți în punerea în aplicare a măsurilor de performanță non –
financiare, de exemplu: accentul pus pe măsurile financiare, problema fiabilității măsurilor
non-financiare, precum și lipsa de corelare între măsurile non -financiare și rezultatele
financiare. Printre cele mai importante bariere în utilizarea indicatorilor non -financiari se
enumeră, de asemenea, lipsa de tehnologie necesară pentru dezvoltare și cercetare.
Deși există argumente puternice de a utiliza indicatorii non-financiari pentr u măsurarea
performanței organizaționale, nu există suficiente argumente pentru renunța la indicatorii
financiari tradiționali. Singura certitudine este că indicatorii financiari „privesc spre trecut” și
ajută managerii să identifice cauza problemelor, în timp ce indicatorii non -financiari sunt
prezenți „privesc spre viitor”, îngăduind astfel o reacție mai rapidă a factorilor de decizie.
Într-o eră de informații atunci când competitivitatea se bazează pe managementul
informațiilor, măsurarea performanței non -financiare este esențială pentru a determina
valoarea și succesul întreprinderii .

11 Ittner C. și Larcker D, (2003), „Coming up short on nonfinanci al performance measurement”, Harvard
Business Review

11
2.2 Factori i non-financiari pentru evaluarea firmei

Experiența țărilor dezvoltate din ultimele decenii, conturează rolul tot mai important al
factorului uman în desfășurarea activității economice.
Există mai multe aspecte ale unei afaceri care nu pot fi evaluate din punct de vedere
financiar. Sistemele de măsurare a performanței trebuie să includă de asemenea, măsuri non –
inanciare.
Abordările non -financiare sunt adesea utilizate pentru evaluarea performanțelor. În cadrul
firmei, măsurile de performanță non -financiare trebuie să se bazeze pe responsab ilități,
obiective și strategii, acestea fiind diferite pentru fiecare companie.
Până în prezent cercetătorii au încercat să explice dezvoltarea și schimbarea sistemului de
măsurare a performanței prin examinarea mai multor variabile cum ar fi – productivitatea
muncii , inovația, eficiență , satisfacția angajaților, și prin determinarea obstacolelor ce
împiedică dezvoltarea companiei .
Prima măsură a performanței ar fi creșterea reală a productivității muncii, prin care firma
își manifestă utilizarea resurselor de muncă într -un mod cât mai eficient. Pentru a înțelege
care sunt factorii ce influențează creșterea productivității muncii, sunt necesare cercetări
ample în domeniu ce cuprind un set larg de date. În acest sens, „ facto rul determinant în
dezvoltarea economică este creșterea productivității muncii ”.12 În procesul de organizare la
nivel de firmă, angajatul este cea mai prețioasă resursă a companiei.
Productivitatea muncii se concentrează pe producția firmei sau valoarea totală a bunurilor
și serviciilor produse, și pe forța de muncă.
Studii privind efectul dimensiunii firmei asupra performanței, au generat rezultate mixte,
de la cei care afirmă o rel ație pozitivă între aceste variabile până la cei care se opun. Însă,
majoritatea observărilor au indicat un sens direct între dimensiunea și productivitatea firmei.
Astfel, u nele studii arată că firmele cu un număr mai mare de angajați sunt mai productive
decât cele cu un număr mai mic de angajați ( Pagés C. 2010, Biesebroeck J. 2005, David C.,
Saliola F., Seker M. 2014 ), datorită unor factori, cum ar fi accesul la te hnologie, abilități
manageriale mai bune.

12 Pagés C., (2010), „The age of productivity”

12
Mărimea firmei este de obicei cuplată cu vârsta sa, deoarece acestea tind să aibă o
influență similară asupra ciclului de viață al firmei.
O analiză empirică privind societățile private din Turcia , perioada cercetată fiind 2005 –
2011 , de asemenea , susține că mărimea firmei influențează în mod pozitiv pro ductivitatea
muncii ( Akbaș și Karaduman 2012 ).
La cealaltă extremă, s -a studiat același efect în Statele Unite ale Americii ( Becker B. și
colaboratorii 2010 ), unde au fost utilizate date din perioada 1987 -2002, iar rezultatul a arătat
existența unei relații negative între vânzările totale și numărul de angajați.
Crearea locurilor de muncă este una dintre cele mai mari provocări în orice economie.
Investiția în resurse umane este esențială în creșterea productivității. În cazul în care firmele
trebuie să se adapteze la tehnologii noi, este necesară o forță de muncă calificată. Lucrătorii
calificață sunt eficienți, flexibili și ușor adaptabili la schimbări. Astfel, un lucru primordial în
creșterea performanței firmei este faptul de a oferi angajaților tr aininguri și ședințe de
instruire.
Autorii Haltiwanger J., Jarmin S., și Miranda J. au constatat că firmele mici și medii
reprezintă sursa de creare a locurilor de muncă, acest fapt fiind explicat de vârsta firmelor.13

Ipoteza 1: Productivitatea anterioară determină numărul de angajați în prezent. Cu cât
firma a fost mai productivă în ultimii 3 ani, cu atât nivelul actual de ocupare a forței de
muncă este mai ridicat.
Ipoteza 2: Mărimea firmei la naștere contează pentru productivitate. Întreprinderile mici
și mijlocii la naștere, indică în prezent o productivitate scăzută și o scădere a creșterii
productivității.
Ipoteza 3 : Mărimea firmei la naștere are un rol important în crearea locurilor de muncă.
Întreprinderile mici și mijlocii la naștere creează, în medie, mai multe locuri de muncă.

În continuare vom enumera factorii interni și externi ce influențează dezvoltarea
întreprinderii. Cum funcționează aceștia?

13 Haltiwanger J., Jarmin S., și Miranda J, (2011), „Who creates jobs? Small versus Large v ersus Young.”

13
Figura 2.2 : Factorii care influențează creșterea firmei

Sursa: Ilustrat de autor

Un factor destul de popular în analiza performanței îl constituie managerul întreprinderii.
Acesta este jucătorul cheie pentru orice organizație de succes, influențând dezvoltarea
sistemului de management și care are responsabilitatea de planificare, conducere,
monitorizare și control asupra firmei. Bourne M., Kennerley M. și Franco -Santos M. au
constatat că „deciziile managerului au influențat cu succes măsurile de performanță .”14
Studiul autorilor susține că implicarea continuă a liderului de echipă este extrem de
importantă în rezolvarea problemelor. Prin urmare, rolul managerului este crucial în
dezvoltarea afacerii.
Rezultatul este susținut și de alte studii anterioare, cum ar fi Kennerley M. și Neely A.,
unde „poziția de lider este factorul cheie pentru proiectarea, implementarea măsurilor de
performanță.”15
Un subiect actual il constituie sexul managerului. Cercetătorii au pr opus diferite motive
pentru care ar trebui să existe o relație pozitivă între re prezentarea managerială feminină și

14 Bourne M., Kennerley M., Franco -Santos M., (2005), „Managing through measures: a study of impact on
performance”
15 Kennerley M. și Neely A., (2002), „A framework of te factors affecting te evolution of performance
measurement systems” Factori interni:
 Forța de muncă (nivelul de
calificare)
 Capitalul firmei
 Vechimea și mărimea
companiei
 Calitatea managementului
 Nivelul tehnologiei
 Inovarea Factori externi:
 Reglementări pentru firme
 Accesul la finanțare
 Corupția
 Instabilitate politică
 Impozite mari
Performanța firmei

14
performanța firmei. „Grupurile eterogene tind să analizeze problemele dintr -o perspectivă
mai largă, și, prin urmare, iau în considerare și dezbat un set mai mare de propuneri, care
produc soluții de calitate înaltă și inovatoare.”16 În acest sens, diversitatea de gen, sporește
creativitatea angajaților, datorită combinației de abilități diferite, pe care bărbații și femeile
tind să le posede. Mai mult decât atât, femeile pot oferi mai multe detalii clienților de sex
feminine.
Studii empirice efectuate de Robinson R., Reithel B., Kaplan D., Ferris G., Morrisette H.,
Ammeter A., Frink D ., au susținut aceste puncte de vedere pozitive ale diversită ții încât
„performanța optimă a unei organizații se realizează la o varietate maximă între bărbați și
femei (50% femei)”.17
Pe măsură ce aceste argumente se referă la diversitatea de gen în mod specific, se
propune următoarea ipoteză:

Ipoteza 4: Diferențele de gen nu sunt neglijabile în performanța firmelor: proprietarul și
componența angajaților are o semnificație majoră .

Mediul de afaceri, lumea, în general, sunt într -o continuă schimbare. Astfel, organizația
trebuie să -și îmbunătățească produs ele și să -și adapteze activitățile sale în mod constant.
Este dificil de explicat ce este inovația, deoarece aceasta reprezintă un proces complex,
care acoperă un spectru larg de schimbări tehnologice și economice, precum și de
management organizațional.
La nivel de firmă, inova ția este esențială în creșterea productivității , aceasta conduce spre
o utilizare mai eficientă a resurselor . Literatura de specialitate arată că orice firmă are nevoie
de inovare pentru a reuși să supraviețuiască și să câștige un av antaj competiv pe termen
lung.18
Există un număr mare de definiții ale inovației în literatură , cu toate acestea, definiția
exactă a termenului a fost descrisă la nivel global. Potrivit departamentului guvernamental
din Marea Britanie „ Department for Innovation, Universities and Skills ”, inovarea este un

16 DiTomaso N., Post C., Parks -Yancy R., (2007), „Workforce diversity and inequality: power, status, and
numbers”
17 Robinson R., Reithel B., Kaplan D., Ferris G., Morrisette H., Ammeter A., Frink D., (2003), „Gender
demography and organization performance”
18 Valencia J., Sanz -Valle R., Jimenez D., (2011), „Innovation or imit ation? The role of organizational culture”

15
proces oportun de a transforma ideile noi și de a le pune în practică, fiind utilizate pe scară
largă. Economistul și politologul german Sc humpeter J. (1934) a fost primul ce a definit
inovația ca fiin d „forța motrice pentru dezvoltare”. Inovația, în opinia sa, cuprinde
elementele de creativitate, cercetare și dezvoltare, noi procese, noi produse sau servicii și o
nouă tehnologie. Acest concept este, de asemenea, văzut ca un proces general de creare, „d e
introducere a unui nou produs sau serviciu pe piață”.19
Actualmente , conceptul de inovare a devenit unul multidimensional și se aplică în orice
activitate. Scopul inovației este de a crea valoare întreprinderii.
Procesul de inovare implică multe aspecte ale funcțiilor unei firme, inclusiv de proiectare
tehnică, cercetare și dezvoltare, producție, management și activități comerciale. În procesul
de inovare, autorii Anderson N., Potočnik K., Zhou J., au găsit o relație semnificativă între
utilizarea unei tehnologii noi și performanța firmei.20 Dovezile arată că firmele care investesc
în cercetare și dezvoltare și alte activități legate de inovare, tind să aibă o productivitate a
muncii mai mare.
Inovația în tehnologie și procesul de cercetare și dezvoltare corelează pozitiv cu
performanța firmelor din țările dezvoltate, însă, în cele mai multe cazuri, este nevoie de timp
pentru ca aceste investiții să se realizeze. Spre exemplu, Hanel P. și St -Piere A., au constatat
că investițiile în cercetare și dezvoltare au un impact pozitiv asupra productivității.21
În prezent, firmele concurează mai mult ca niciodată, în perfecționarea tehnologiilor și
exploatarea de cunoștințe noi. Dezvoltarea de noi produse, procese sau servicii, poate fi o
sursă de venit pentru firmă, și orice investire conduce la competitivitatea acestora.
Literatura de specialitate privind relația dintre productivitatea firmei și cercetare și
dezvoltare este destul de vastă. Concluzia gene rală este că investițiile în cercetare și
dezvoltare afectează productivitatea firmei atât în mod direct.
Studiile arată că investițiile în activitatea inovatoare indică creșteri semnificative de
productivitate în cadrul întreprinderii. Mărimea întreprinde rii influențează politica de
proiectare a strategiilor de inovare. Hermansen M. susține că firmele de mărime medie
reprezintă grupul de firme care are cea mai mică intensitate în cercetare și dezvoltare.22 Prin

19 Thornhill S., (2006), „Knowledge, innovation and firm performance in high – and low -technolog regimes”
20 Anderson N., Potočnik K., Zhou J., (2009), „ Innovation and Creativity in Organizations”
21 Hanel, P. and A. St-Pierre (2002), „Effects of R&D Spillovers on the Profitability of Firms”
22 Hermansen M., (2011), „Firm size and innovation”

16
urmare, întreprinderile mici și mari ar putea avea condițiile cele mai favorabile de a realiza
proiecte de inovare.

Ipoteza 5: Mărimea fimei la naștere determină cheltuielile actuale pentru cercetare și
dezvoltare.

În altă ordine de idei, factorii externi pot avea o influență importantă as upra capacității
unei organizații de a -și atinge obiectivele. În special , politica guvernului poate avea un efect
direct asupra funcționării unei organizații din sectorul privat, prin introducerea unor
reglementări. Potrivit autorilor Francis D., Amin M. ș i Meza J. „calitatea și eficacitatea unui
sistem de reglementări au un efect semnificativ asupra sectorului privat”.23 Politicile extrem
de complicate pot deveni o povară pentru întreprinderi, ceea ce conduce spre corupție. În
țările unde lipsește mecanismu l de cooperare a autorităților guvernamentale, corupția este
considerată un factor puternic ce constrânge dezvoltarea, creșterea și funcționarea economică
a întreprinderilor.

Ipoteza 6: Corupția afectează în mod negativ productivitatea și crearea locurilor de
muncă (forța de muncă curentă).

Un obstacol major p entru dezvoltarea firmei este obținerea finanțării acesteia.
Capacitatea unei firme de a obține finanțare externă este un factor cheie în dezvoltarea ,
creșterea și supraviețuirea sa. Beck T. și alți autori au subliniat importanța de a putea avea
acces la finanțare externă.24 Autorii au raportat dovezi care sugerează că dezvoltarea
financiară conduce spre o creștere economică națională.
Mijloacele bănești sunt indispendabile pentru promovarea și crearea afacerii, dezvoltarea
producției, pentru realizarea studiilor de piață și nu în ultimul rând pentru inovare și
publicitate . Nu există nici o îndoială că accesul la finanțare este de o importanță crucială
pentru creșterea continuă și durabilă a întreprinderilor mici și mijlocii.

23 Francis D., Amin M. și Meza J, (2014), „Dealin with Government in Latin America and the Caribbean”
24 Beck T. și alții, (2006), „The determinants of nuancing obstacles. Journal of International Mone and Finance”

17
Deseori, firmele au insuficiente fonduri pentru a -și satisface necesitățile. Astfel, se
recurge la o finanțare externă, sau la alte surse de credit. O finanțare bună este , prin urmare ,
esențială pentru creșterea firmei.
Pentru a mulțumi așteptările clientului, organizația trebuie să îmbunătățească, să adapteze
sau să introducă măsuri, procese și acțiuni pe plan intern. În acest sens, firma ar trebui să
pună accent pe factorii interni, care contribuie la creșterea product ivității muncii .
O lucrare recentă cu privire la productivitate și crearea locurilor de muncă este cercetarea
realizată de Honorati M. și Johansson S. „ Expanding Job Opportunities in Ghana” , publicată
în anul 2016 de către Banca Mondială .25 În lucrare, se remarcă faptul că majoritatea locurilor
de muncă create în ultimii ani au avut loc în sectoarele economice cu productivitate relativ
scăzută. Principala sursă de creare a locurilor de muncă a fost sectorul serviciilor de comerț.
Cu toate ac estea, ocuparea forței de muncă a crescut și în alte activități de servicii, cum ar fi
serviciile financiare și de afaceri și administrația publică. În total, economia Ghanei a creat
aproape 3 milioane de locuri de muncă între 2005 și 2012, dintre care maj oritatea erau în
mediul urban și aproape jumătate erau în sectorul commercial.
Referitor la teoria din domeniul productivității și creării locurilor de muncă în cadrul
întreprinderilor, aceasta încă nu este epuizată și poate fi îmbunătățită prin cercetări complexe.
Deși, tema abordată de autor nu este una nouă în literatura de specialitat e, și de asemenea
nici metodologia nu este de curând, autorul contribuie la baza științifică deja creată de cei ce
au tratat subiectul prin valoare adăugată proprie.
Valoar e adăugată în curenta cercetare , din punct de vedere științific, este adusă prin
utilizarea unei baze de date relativ nouă și subiectul în cauză este analizat în mod general,
comparativ cu alte cercetări. Autorul î ncearcă să ilustreze mai mult e aspecte ale problemei în
același timp și ia în considerație țările analizate (studiul de caz va implica analiza subiectului
pentru douăzeci și patru de țări) ca un întreg, nu fiecare stat în parte.
În concluzie , rezultatele literaturii de specialitate sunt atât de di verse, încât ipotezele
menționate mai sus, încă prezintă interes de a fi examinate.

25
https://openknowledge.worldbank.org/bitstream/ha ndle/10986/25208/9781464809415.pdf?sequence=2%C3%A
2 – accesat la 15.04.2017