Școala Doctorală de Științe Economice și Gestiunea Afacerilor [612188]

Universitatea “Babeș -Bolyai” Cluj -Napoca
Facultatea de Știinte Economice și Gestiunea Afacerilor
Școala Doctorală de Științe Economice și Gestiunea Afacerilor
Domeniul Management

TEZĂ DE DOCTORAT
REZUMAT

CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ ÎN SISTEMUL BANCAR

Conducător științific:
Prof.univ.dr. RĂZVAN LIVIU NISTOR

Doctorand: [anonimizat], 2015

Cuvinte cheie: cultur ă organiza țională, tipuri de culturi organizaționale, structuri
organizaționale, management, leadership , schimbare , riscuri bancare, sisteme de rating,
analiză factorială, testul ANOVA, analiză K – Means Cluster

Mulțumiri

Această lucrare a fost cofinanța tă din Fondul Social European, prin Programul
Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 -2013 , proiect numă rul
POSDRU /159/1.5/134197 “Performanță și excelență în cercetarea doctorală și
postdoctorală în domeniul științelor economice din România “

CUPRINS
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 11
METODOLOGIA CERCETĂR II ………………………….. ………………………….. …………………… 16
CAPITO LUL 1. CULTURA ORGAN IZAȚIONALĂ: CONSIDER AȚII
CONCEPTUALE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 18
1.1. EVOLUȚIA ISTORICĂ A C ONCEPTULUI DE CULTUR Ă ………………………….. ……………………. 18
1.2. CULTURA ORGANIZAȚIONA LĂ – ABORDĂRI CONCEPTUALE ………………………….. …………. 23
1.3. TIPURI DE CULTURI OR GANIZAȚIONALE ………………………….. ………………………….. ……….. 23
CAPITOLUL 2. CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ CA T RIPARTIT:
ELEMENTE/VALORI – CARACTERISTICI – FUNCȚII ………………………….. ………….. 36
2.1. ELEMENTELE CULTURII O RGANIZAȚIONALE ………………………….. ………………………….. …. 36
2.2. CARACTERISTICILE CULT URII ORGANIZAȚIONALE ………………………….. ……………………… 40
2.3. FUNCȚIILE CULTURII OR GANIZAȚIONALE ………………………….. ………………………….. …….. 42
CAPITOLUL 3. CONCEPT UL DE SCHIMBARE ÎN C ADRUL CULTURII
ORGANIZAȚIONALE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 46
3.1. SCHIMBAREA ORGANIZAȚI ONALĂ ȘI CULTURALĂ ………………………….. ……………………… 46
3.2. MODELE ALE SCHIMBĂRII ………………………….. ………………………….. …………………………. 48
3.3. NECESITATEA CUNOAȘTER II CULTURII ORGANIZA ȚIONALE ………………………….. …………. 57
CAPITOLUL 4. STUDIU PRIVIND REZULTATE TE ORETICE ȘI EMPIRICE ÎN
DOMENIUL CULTURII OR GANIZAȚIONALE ………………………….. ……………………….. 63
4.1. METODOLOGIA CERCETĂRI I ………………………….. ………………………….. ………………………. 63
4.2. ANALIZA CERCETĂRILOR DEZVOLTATE ÎN CADRUL ARTICOLELOR SELECTAT E …………… 64
4.2.1. Sinteza publicațiilor analizate ………………………….. ………………………….. ……………. 64
4.2.2.Taxonomia topicurilor abordate ………………………….. ………………………….. ………….. 69
4.3.R EZULTATELE STUDIULUI ………………………….. ………………………….. ………………………….. 70
CAPITOLUL 5. CULTURA ORGANIZA ȚIONALĂ – FACTOR DE STABILITAT E ÎN
SISTEMUL BANCAR ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 86
5.1. CONCEPTUL DE CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ ÎN S ISTEMUL BANCAR ………………………… 86
5.2. RELAȚIA DINTRE CULTUR A ORGANIZAȚIONALĂ ȘI STRUCTURA ORGANIZAȚI ONALĂ ÎN
SISTEMUL BANCAR ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 89
5.2.1. Factorii de influență ai culturii asupra structurilor organizaționale ………………… 89
5.2.2. Elementele structurii organizatorice ………………………….. ………………………….. …… 91
5.2.3. Influența culturii asupra structurilor organizatorice ………………………….. …………. 93
5.2.4. Tipuri de structuri organizatorice în sistemul bancar internațional …………………. 95
CAPITOLUL 6. CERCETA RE EMPIRICĂ ASUPRA C ULTURII
ORGANIZA ȚIONALE ÎN SISTEMUL B ANCAR ………………………….. …………………….. 102
6.1. INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 102
6.2. MOTIVAȚIA ȘI SCOPUL S TUDIULUI ………………………….. ………………………….. …………….. 103
6.3. REVIZUIREA LITERATURI I DE SPECIALITATE ………………………….. ………………………….. .. 104
6.4. TIPARUL CERCETĂRII ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 107
6.4.1. Ipotezele de cercetare ………………………….. ………………………….. ……………………… 107
6.4.2. Metodologia cercetării ………………………….. ………………………….. …………………….. 109
6.4.2.1. Instrumente de cercetare: chestionarul ………………………….. ……………………… 109
6.4.2.2. Alegerea populației supuse investigației precum și a eșantionului
reprezentativ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 111
6.5. ANALIZA DATELOR , REZULTATELE STUDIULU I ȘI INTERPRETAREA A CESTORA ………….. 112
6.6.C ONCLUZIILE STUDIULUI ………………………….. ………………………….. …………………………. 144

CAPITOLUL 7. INFLUEN ȚA CULTURII ORGANIZAȚ IONALE ASUPRA
MANAGEMENTULUI BANCA R ………………………….. ………………………….. …………………. 150
7.1. TAXONOMIA MANAGEMENTU LUI BANCAR ………………………….. ………………………….. …. 150
7.2. COMPONENTELE ȘI FUNCȚ IILE MANAGEMENTULUI BANCAR ………………………….. ……… 152
7.2.1. Componentele sistemului de management în organizațiile bancare ……………….. 152
7.2.2. Funcțiile managementului bancar ………………………….. ………………………….. …….. 157
7.3. INFLUENȚA CULTURII OR GANIZAȚIONALE ASUPRA MANAGEMENTULUI PERFO RMANȚEI ȘI
A RISCULUI BANCAR ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 161
7.3.1. Influența culturii organizaționale asupra identificării și gestionării riscurilor … 161
7.3.2. Influența culturii organizaționale asupra modelelor utilizate în evaluarea
performanței bancare ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 169
CAPITOLUL 8. LEADERSHIP -UL – FACTOR CREATIV AL CU LTURII
ORGANIZA ȚIONALE ÎN SISTEMUL B ANCAR ………………………….. …………………….. 176
8.1. PARADIGME DE CERCETAR E ÎN LEADERSHIP -UL O RGANIZAȚIONAL …………………………. 176
8.2. IMPORTANȚA LEADERSHIP -ULUI ÎN ORGANIZAȚIIL E BANCARE ………………………….. …… 178
8.3. LEADERSHIP -UL PARTICIPATIV ȘI L EADERSHIP -UL TRANSFORMAȚIONAL – ABORDARE
CONTEMPORANĂ A CULTU RII ORGANIZAȚIONALE ÎN SISTEMUL BANCAR ………………………… 184
8.4. MANAGEMENTUL ȘI LEADE RSHIP -UL – CERINȚĂ A CULTURII O RGANIZAȚIONALE ÎN
PERIOADĂ DE CRIZĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 189
CAPITOLUL 9. MĂSURAR EA CONVERGENȚEI DINT RE MANAGEMENT ȘI
LEADERSHIP ÎN SISTEM UL BANCAR PRIN APLIC AREA ANALIZEI CLUSTE R
………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 193
9.1. CERCETĂRI PRIVIND REL AȚIA DINTRE MANAGEME NT ȘI LEADERSHIP ………………………. 193
9.2. REZULTATELE MĂSURĂRII CONVERGENȚEI DINTRE MANAGEMENT ȘI LEADER SHIP ……. 198
9.3. CONCLUZIILE STUDIULUI ………………………….. ………………………….. ………………………… 210
CONCLUZIILE, LIMITEL E ȘI PERSPECTIVELE C ERCETĂRII ………………………. 212
REFERINȚE BIBLIOGRAF ICE: ………………………….. ………………………….. …………………. 223

5
O cultură organizațion ală a succesului reprezintă mai mult de cât o tehnică a
managementului, este un mod de viață .
Charles B.Dyger

INTRODUCERE
Cultura organizațională este esența oricărei organizații, iar cunoașterea și identificarea ei
permite adaptarea eficientă la schimbările care au loc în mediul intern și extern. Rolul său
principal este acela de a crea în primul rând un echilibru în interiorul instituției, iar pe de altă
parte, un echilibru între instituție și mediul extern.
Deși putem vorbi deja de o solidă bază de date care abordează tema cultu rii organizaționale,
am elaborat prezenta c ercetare doctorală având în vedere următoarele considerente:
 ca orice arie de cercetare nu există soluții care să fie permanente sau să se plaseze în
demersuri de unanimă acceptabilitate. D inamicitatea și greutatea cu care finalitatea
evaluării rezidă în a ceastă arie, face ca soluțiile găsite să nu aibă c aracter general
aplicabil. D e multe ori împrumutate, culturile organizaționale implementate în alte
instituții decât cele de origine p rezintă diferențe semnificative. A studia cultura
organizațională din s istemul bancar românesc se încadrează în respectarea acestui
trend, întrucât particularitățile , cu siguranță , nu vor fi puține, dat fiind faptul că vorbim
de o țară care traversează o lungă perioadă de tranziție ;
 principala componentă este resursa umană , cu referire în special la manageri și lideri.
Acești a sunt cei care mobilizează membrii organizației în direcția legată de tipul de
cultură organizațională ca re se dorește a fi implementată ;
 identificarea și evaluarea implicațiilor culturii organizaționale și impactul acesteia
asupra rezultatelor financiare ale băncilor se comprimă din ce în ce mai mult în
tendințe de cercetare autonome , în contextul crizei financiare.
Studiile în domeniul vizat au cunoscut o evolutie spectaculoasă , având un pronunțat cara cter
interdisciplinar de la management la sociologie și pshiologie. De aceea, considerăm necesar
să poziționăm prezentul demers științific în aria generală de cercetare asupra culturilor
organizaționale pornind de la literatura de specialitate din acest do meniu și încercând să
facem o grupare în funcție de elementele de investigare și principalii reprezentanți ai acestora,
astfel :

6
 studii asupra diferențelor culturale – Hofstede et al (2012) ;
 studii privind comportamentul organizaț ional – Johns (1998);
 studii privind diferențele organizaționale – Lynch (2002);
 studii privind modul de conducere a organizațiilor – Tichy și Cohen (2000);
 studii comparative privind culturile organizaționale – Hofstede et al (2012).
Prezenta cercetare doctorală vizează toate aceste studii, investigând atât diferențele culturale,
de comportament, organizaționale cât și de management , existente la nivel internațional
precu m și particularitățile manifestate în context național.
În primele 3 capitole , lucrarea tratează conceptul de cultură , cultura organizațională ca
tripartit elemen te/valori -caracteristici -funcții , tipurile de culturi organizaționale și s chimbările
pe care le determină. C ercetarea este una teoretică , calitativă , încercând să se p oziționeze în
aria ce vizează cunoașterea fact orilor ce influențează cultura, caracteristicile și funcț iile
acesteia . Metodologia utilizată în dezvoltarea acestui demers științific face apel la analiza
descript ivă, comparativă și explicativă .
Capitolul 4, reprezentat de studiul privind rezultatele teoretice și empirice în domeniul culturii
organizaționale, constă într -o meta -analiză descriptivă a unor articole științifice, utilizând ca
metodă de selecție și clasificare a acestora, cea utilizată de către Parker (2011) . Lucrările
evaluate au fost grupate în 7 topicuri , după cum urmează : variabile și discrepanțe cu lturale,
cultura instituțiilor , politici bancare, management, leadership, conceptul de schimbare și
fuziuni și achiziții în sistemul bancar , luând în calcul abordarea teo retică, metodele de
cercetare utilizate și rezidența autorilor. De asemenea, am folosit metoda selectivă , incluzând
în principal lucrări publicate în jurnale cotate din domeniul managementului, contabilității ,
finanțelor și psihologiei .
Capitolul 5 tratează cultura organizațională ca și factor de stabilitate și creativitate în sistemul
bancar. Accentul este pus în acest sens pe multiplele avantaje ale acesteia și pe nemăsuratele
sale beneficii aduse organizației.
Pentru a st udia culturile organizațio nale ce se manifestă în sistemul bancar din România, am
realizat în capitolul 6 o cercetare empirică alcătuită din două chestionare, primul privind
cultura organizațională în sistemul bancar românesc – din perspectiva salariațil or fără funcții
de conducere, iar al doilea privind cultura organizațională în sistemul bancar ro mânesc – din
perspectiva managerilor. Au fost intervievaț i angajați care ocupă diverse poziții în front -office

7
sau back -office precum și managerii unităților t eritoriale și ai celor centrale , prin ut ilizarea de
întrebări directe, cu mai multe variante de răspunsuri, cu scopul asigurării transparenței și
obiectivității în prelucrarea și analiza datelor. Am folosit pentru validarea rezultatelor analiza
factorială și testul ANOVA .
Pornind de la aceste date dar și de la fundamentarea conceptuală a problematicilor anal izate,
ne-am propus să determină m tipurile de culturi organizaționale existente î n sistemul bancar
din Romania, să identificăm factorii care influențează aceste culturi precum și modul de
acceptare a schimbărilor din perspectiva managerilor , pentru alinierea la noile culturi
organizatorice.
Cercetarea doctorală tratează în capitolele 7 și 8 aspecte teoretice cu privire la managementul
și leade rship -ul din organizațiile bancare, cu accent pe influența pe care cultura
organizațională o are asupra identificării și gestionării riscurilor precum și asupra modelelor
de evaluare a performanțelor bancare. Am avut în vedere și o analiză comparativă într e
leadership -ul participativ și cel transformațional, punctând importanța leaderilor în
promovarea noilor valori, credințe, coduri de conduită, care ajută culturile naționale să se
modeleze la cerințele interculturale.
Capitolul 9 privind m ăsurarea con vergenței dintre management și leadership constă într -o
cercetare empirică, cantitativă și calitativă , pornind de la analiza elementelor de comparație
care au fost grupate în funcție de concept, atribute, responsabilități, funcții, modul de luare a
decizi ilor, căi de influență a culturii organizaționale, politici în perioada de criză și opinii
privind elementele culturii organizaționale. Apoi, fiecare grupă de elemente a fost detaliată în
subelemente le componente, iar variabilele rezultate a u stat la baza analizei de tip cluster
utilizate .
Sursele de documentare cuprind articole stiințifice publicate în jurnale , precum și cărți de
specialitate , relevante domeniului de referință, documente și reglementări emise de diverse
organisme la nivelul sistemului bancar național și internațional, lucrări prezentate la
conferințe .Toate aceste aspecte ne conduc la concluzia că tema de cercetare este de
actualitate , iar rezultatele acesteia vor p ermite instituțiilor bancare să -și îmbunătățească
politicile și practicile în domeni ul managementului , să creeze o cultură organizațională
în care oamenii sunt receptivi la nevoia de schimbare, la dezvoltarea abilităților și
atitudinilor pozitive , cu focalizare pe mediul extern , determinând cu siguranță
prosperitate și performanță în jurul lor.

8
Sinteza capitolelor
Abordând aria culturii organizaționale, în primul capitol a fost n ecesar a trece în revistă
sensul termenului de cultură , evoluția istorică a conceptului de cultură așa cum se regăsește în
cadrul științelor socio -umaniste. Acest demers s -a făcut , dat fiind aria de cuprindere în
numeroase domenii (antropologie, sociologie, filozofie, politologie , economie, artă etc.) care,
de-a lungul timpului, a dat naștere unui număr mare de definiții , fără ca teoreticienii să
formuleze o definiție unică și universal valabilă a conceptului de cultură.
Am analizat numeroase studii care încearcă definirea noțiunii de cultură printre care amintesc
lucrarea Culture: A Critical Rev iew of Concepts and Definitions a lui Kroeber și Kluckhohn
(1952) în care autorii au prezentat peste 200 de definiții ale cuvântului “cultură” , reflectând
teorii ale cunoașterii, ale înțelegerii, sau criterii diverse în evaluarea activităților umane.
O opinie pertinentă asupra culturii a parține lui Hofstede (1996 ), conform căruia cultura este
un fenomen colectiv, întrucât este acceptată cel puțin parțial de către oameni, ce trăiesc sau a u
trăit în același mediu social . Așadar, cultura este dată de programarea c olectivă a gândirii .
Pe acee ași direcție, a cademicianul român Malița (1998 ) definește culturile ca sisteme de
credințe care, potențate de valori specifice, devin atitudini și de finesc mentalități ; în general,
sunt moștenite sau inoculate, au liniație istorică și tradițională, aparțin unor grupuri a căror
coeziune o asigură; s unt subiective și g reu transferabile.
În continuare , am prezentat noțiu nea de cultură organizațională, așa cum este evidențiată în
literatura de specialitate. Apărută relativ târziu (anii 1980 sunt de referință în acest sens),
cultura organizațională s -a impus hotărâtor în studii privind managementul strategic, cu
metodele și tehnicile sale utilizate . Treptat, interesul pentru acest subiect a crescut exponențial
de-a lungul anilor, cu precădere din momentul în care s -a documentat empiric influența
acesteia asupra performanțelor managementului și a rezultatelor financiare ale organizațiilor.
În acest demer s, pot fi citate cărți celebre precum: Theory Z: How Americ an Business Can
Meet the Japonese Challenge (Ouchi, 1981); The Art of Japonese Management: Application
for American Executives (Pascale și Athos, 1982); In Search of Excellence: Lessons from
America’s Best Run Companies (Peters și Waterman, 1982); Corporat e Cultures: The Rites
and Rituals of Corporate Life (Deal și Kennedy, 1982).

9
Am avut în vedere o conceptualizare a culturii organizaționale, trecând în revistă și o
taxonomie a acesteia, așa cum rezultă din literatura de specialitate, pornind de la lucrare a lui
Schein (1985) care abordează acest concept prin prisma trimiterii la caracteristicile acesteia.
Demn de subliniat sunt și opiniile lui Hofstede et al. (1990) care definesc cultura
organizațională prin prisma culturii la modul general, considerând -o o programare mentală
colectivă, care îi deosebește pe membrii unei organizații de membrii altei organizații precum
și cea a lui Johns (1998) care consideră cultura organizațională ca fiind credințele, valorile și
ipotezele împărtășite, care există într-o organizație .
Așa cum rezu ltă din cercetările evidențiate , cul tura organizațională are o largă paletă de
definire. Majoritatea autorilor privesc cultura organizațional ă din perspectiva ei practică,
având o aplicabilitate ridicată, focusându -se fie pe elemen te sau valori, fie pe caracteristicile
și funcțiile acesteia .
În funcție d e tipul de cultură organizațională care se dorește a fi implementată, fiecare
organizație are propriile seturi de r eguli, în baza cărora ac tivează . De aceea , nu putem analiza
culturile organizaționale existente în sistemul bancar din Romania fără a cerceta tipu rile
acestora , așa cum au fost definite de diverși specialiști . Putem afirma că un număr vast de
studii au fost conduse , cu scopul de a înțelege acest c oncept, de a cuantifica impactul lui sau
de a realiza modele de sinteză ale diferitelor tipuri de culturi care pot fi întâlnite în cadrul
organizațiilor.

10
Principalele tipuri de culturi organizaționale pot fi sintetizate astfel în funcție de diverse
elemente de diferențiere :
Tabelul 1. Tipurile de culturi organiza ționale
Criteriul Tipurile de culturi
Configurația și rolul conducerii
(Handy, 1995, Zorlențan et al., 1996) culturi tip Puter e, tip pânza de paianjen (Zeus); culturi tip
Rol, tip templu (Apollo); culturi tip Sarcină, tip rețea
(Atena); culturi tip Persoană, tip roi (Dionisis)
Contribuția la performanțe
(Zorlențan et al., 1996) culturi pozitive/forte, culturi negative
Tipul de personal (Hellriegel et al.,
1992, Sonnenfeld, 2004) culturi tip „echipa de baseball”, culturi tip „ club”, culturi
tip „academie”, culturi tip „fortăreață”
Gradul de risc (Deal și Kennedy,
1982) culturi tip „Macho”, culturi tip „pariază pe firma ta”,
culturi tip „muncă multă, distracție multă ”, culturi tip
process
Intensitatea (Gănescu, 2011) culturi puternice, culturi slabe
Structura organizației (Burns și
Stalker, 1961) culturi tip organic, culturi tip mecanic, culturi mixte
Timpul (Huțu, 1999) culturi monocronice, culturi policronice
Sfera de cuprindere (Popescu, 2012) culturi dominante, subculturi
Modelele de comunicare (Hall,
1976) culturi tip „ high context”, culture tip „low context”
Nivelul de participare (Huidumac,
1998) culturi participative, culturi non participative
Tipul de tranzacț ie prin care
individul este legat de organizație
(Cameron și Quinn, 2011) culturi de piață (raționale) , culturi birocratice
(ideologice) , culturi tip clan (ale consensului) , culturi
ierarhice
Sursa : proiec ția autorului

11
Toate aceste cercetări au stat la baza demersul nostru stiințific realizat în capitolul 6
prin care am identificat , pornind de la tipologia lui Handy, tipurile de culturi
organizaționale existente în sistemul bancar din Romania precum și influența unor
factori asupra acestora, având în vedere diferențele de opinii dintre categoriile de
respondenți, respectiv manageri vs . angajați.
Capitol ul 2 tratează elementele, caracteristicele și funcțiile culturii organizaționale , făcând o
analiză a literaturii de specialitate î ncepâ nd cu teoria dezvoltată de către Schein (1985) și
preluată de majoritatea teoreticienilor, continuând cu studiul lui Deal și Kennedy (1982) care
au abordat nivelul vizibil al culturii (eroi, r itualuri, legende și ceremo nii) și încheind cu cele
demonstrate de către Hofstede et al. (2012 ) care au în vedere simbolurile , eroii ,
ritualurile/obiceiurile , practicile precum și valorile.
Schein (1985) consideră insuficentă focalizarea liderilor asupra nivelurilor vizibile ale
culturii, militând pentru necesitatea înțelegerii nivelurilor invizibile ale organizației, motiv
pentru care studiile lui se concentrează intens asupra acesto ra, pe care le clasifică în 3
elemente majore: valori, prezumții și paradigme .
Theven et (2010) sub scrie și el opiniei dezvoltate de către Schein, însă diferențiază mult mai
larg cele 2 paliere, astfel: cultura exterioară care cuprinde cultura națională, cult ura regională
și cultura locală vs. cultura interioară care face referire la cultura profesională, cultura
grupului, cultura organizațională etc. În viziunea acestui aut or, cultura organizațională este
formată din elemente pr ecum fondatori (date personale, origine socială, principii
fundamen tale), istorie (a oamenilor, a structurilor, a datelor importante, a mediului), ocupații
(profesionalism, know -how, maniera de execuție), valori (declarate, apa rente, operaționale,
atitudini), semne, credințe și simboluri, precum și ipoteze.
Un rol primordial în stabilirea legăturilor între elemente cu lturii orga nizaționale îl are
managementul care favorizează convergența lor, încercând să dezvolte o cultură
organizațională cît mai omogenă, care promovează anumite valori în cadrul organizației ș i
stabilește principalele direcții de abordare a diverselor procese.

12

Putem considera următoarele funcții ale culturii orga nizaționale prezentate în Figura 1:
Figura 1 . Func țiile culturii organizaționale

Sursa : proiec ția autorului
Caracteristicile culturii organizaționale pot fi sintetizate astfel : convingerile culturale se
transmit de la o generație la alta ; cultura se învață , are potențial de adaptabilitate ; numai
o mic ă parte din cultur a organizațională este conștientă, cea mai mare parte este
invizibilă și inconștientă ; cultura organizațională reprezintă un adevărat „mod de viață ”,
este un fenomen social care depășește nivelul individului , este multiplă , fiind alcătuită din
mai multe subculturi ; aceasta tinde s ă fie destul de stabil ă în timp și are un impact mare

13
asupra performan ței organizației și a satisfac ției membrilor săi, implicând atât factori
interni cât și factori externi .
Studiul schimbării reprezintă o problemă majoră în istoria cunoașterii, regăsindu -se în
majoritatea ariilor de interes ale științelor sociale: economie, management, sociologie,
politologie, antro pologie, psihologie etc. Preocuparea noastră este centrată pe schimbarea
organizațională cu consecințe la nivel cultural și va fi ghidată de modelele de analiză oferite
de domeniile pe care tocmai le -am evocat.
Potrivit lui Lynch (2002), organizația este un sistem deschis, extrem de ușor influențabil de
transformări le din mediul intern și extern, care reacționează la impulsurile primite sau le poate
anticipa . Schumpeter (1965, cita t de către Valade et al., 1997) postulează inovația ca sursă a
schimbării . Putem vorbi de mai multe tipologii ale schimbării astfel: ( 1) schimbarea prin criză
și adaptare; (2) schimbarea prin învățare; (3) schimbarea prin dezvoltare. Este importantă și
relația de interdependență care se creează între dezvoltarea or ganizațională și schimbare,
conform opiniei lui Burduș și Popa (2014) .
Considerăm că reușita oricărei schimbări organizaționale depinde de ritmul adaptării și
schimbării oamenilor deoarece , oricât de neutră ar putea părea o transformare tehnologică de
exemplu, ea afectează inevitabil nivelul structurilor de învățare, al valor ilor, al atitudinilor sau
al competenței indivizilor.
Schimbarea organizațională se sprijină pe modele de sch imbare care pot fi comprima te în 3
generații de teorii , după cum urmează : prima generație a teoriilor schimbării organizaționale
care tratează schimbarea ca și proces (Ryan și Gross, 1943; Tushman și Romanelli, 1985) ; a
doua generație care privesc schimbarea ca evoluție, ca evoluție vs revoluție (modelul lui
Lewin, 1951 – vorbește despre dezghețare, schimbare, reînghețare și modelul lui Greiner,
1972 – dezvoltare prin crea tivitate vs. criza de conducere ; dezvoltare prin conducere vs . criza
de autonomie; dezvoltare pri n delegare vs. criza de control; dezvoltare prin coo rdonare vs.
criza de birocrație; dezvoltare prin colabo rare vs. criza de creativitate ).
Cea de a treia generație văd schimbarea ca o transformare a organizației , introducâ nd teoria
transformării organizaționale. Amintim matricea schimbării organizaționale dezvolt ate de
către Nadler și Tushman (1995 ) ce cuprinde elemente ameliorative, strategice, reactive,
anticipate, de armonizare, de adaptare, de reorientare, de reconcepere , precum și modelul lui
Johns (1998 ) care evidențiază că schimbările dintr -un domeniu produc implicit schimbări și în

14
alte domenii, factorii externi care acționează asupra lor sunt competitivitatea, globalizarea,
tehnologia avansată , iar procesul schimbă rii devine eficient dac ă se au în vedere și alte
elemente ca diagnosticarea, rezistența, evaluare a și instituționalizarea .
Dacă ne referim la necesitatea cunoașterii culturii organizaționale putem afirma că nu în toate
cazurile , literatura de specialitate pune accent pe ideea de cultură organizațională. Cu toate că
la o primă vedere , se poate concluziona că nu toate organizațiile au o cultură a lor, opinia
noastră este dif erită. Considerăm că putem întâlni elemente sau valori ale culturii
organizaționale în orice organizație, indiferent de regiune sau țară. Mai mult, chiar și acolo
unde nu se poate vorbi de o cultură organizațională puternică, se pot identifica anumite
elemente constitutive ale acesteia, reiterând ideea că o organizație nu poate exista fără
elemente de cultură organizațională, care implicit se pot identifica și regăsi de la caz la caz.
Industria bancară este din acest punct de vedere un caz fericit, într ucât în acest sector
apreciem că, în ceea ce privește cultura organizațională , aceasta este mult mai pregnant
prezentă comparativ cu alte sectoare/ domenii, prin prisma s pecificităților ei .
În opinia noastră, indiferent de punctele de vedere diferite care încearcă să expliciteze
fundamentul culturii organizaționale, acest concept vizează câteva elemente constitutive:
regulile de comportament, normele care se dezvoltă în ca drul grupurilor de muncă, valorile
dominante adoptate de organizație, filosofia care călăuzește politica unei organizații față de
partenerii de afaceri, regulile stabilite într -o organizație pentru funcționarea ei eficientă,
spiritul și climatul ce caracte rizează organizația în mediul intern și în relațiile cu mediul
înconjurător.
Diagnosticarea dimensiunilor culturii organizaționale și cunoașterea importanței acesteia ar
trebui să aibă ca și punct de reper studiul lui Hofstede (1980) car e a documentat exi stența a 5
dimensiuni principale ale culturii – distanța față de putere , individua lismul/colectivismul,
masculinitatea/feminitatea, evitarea incertitudinii, orientarea pe termen lung vs. orientarea
pe termen scurt.
O altă cercetare privind necesitătea cunoașterii acestui concept este cea dezvoltată de către
Marcoulides și Heck (1993). Aceștia încearcă să explice modul în care cultura organizațională
influenț ează performanțele organizației, fiind expresia a trei dimensiuni interconectate : un
sistem soci o-cultural al modului în care este percepută funcționarea strategiilor și
practicilor, un sistem de valori organizaționale precum și credințele colective ale indivizilor
ce lucrează în organizație.

15
Sintetizând cele prez entate, putem sublinia că : prin identificarea pertinentă a
elementelor culturii organizaționale și înțelegerea acestora, se pot evita potențiale
conflicte interne sau externe ce pot apărea ; cunoscând tipul de cultură ce se dezvoltă în
cadrul organizației, se poate analiza plierea acestui a pe strategiile stabilit e de către
organizație, având în vedere și potențialele schimbări dorite ; cultura organizațională
este un instrument important de management și un re per pentru membrii organizație i.
Pentru a ne face o imagine de ansamblu asupra cercetărilor în domeniu , am considerat
oportun, pe lângă prezentarea teoriilor de bază, așa cum au fost analizate în capitolele
anterioare, realizarea unui studiu de revizuire a literaturi i de specialitate cu privire la cele mai
recente contribuții la tema tica tratată . Acesta a comprimat analiza materialelor centrate pe
cultu ra organizațională din ultimii ani fiind o testare a conceptelor, elementelor, modelelor,
funcțiilor acesteia la nivel internațional.
În consecință, în capitolul 4 am realizat o meta -analiză descriptivă ajungând la un eșantion
final de 70 de articole publicate în reviste academice, în perioada 2010 -2012 , metoda de
selecție și clasificare a acestora fiind cea utilizată de către Parker (2011). În cadrul cercetării
conduse, am exclus următoarele : lucrări nepublicate , lucrări de conferință și lucrări cu un
accent marginal în ceea ce privește cultura organizațională .
În primă fază, am avut în vedere gruparea articolelor după jurnalele în care au fost publicate,
după metodele de cercetare utilizate (analiză statistică, sondaj testare ipoteze de cercetare,
interviu, revizuire literatura de specialitate, experiment etc.) precum și după locația autorilor.
În ceea ce privește taxonomia topicurilor abordate, am identificat 7 direcții de cerceta re
relevante, respectiv : variabile și discrepanțe cu lturale (17 lucrări) , cultura instituțiilor (12
lucrări) , politici bancare (16 lucrări) , management (7 lucrări) , leadership (10 lucrări) ,
conceptul de schimbare (4 lucrări) și fuziuni și achiziții în sistemul bancar (4 lucrări) .
Reprezentarea grafică a ponderii fiecărui topic în cadrul eșantionului de analiză este
următoarea :

16
Figura 2 . Taxonomia topicurilor cercetate (2010 -2012)

Sursa : proiec ția autorului
În cadrul studiului dezvoltat se evidențiază importanța variabilelor culturale în cadrul culturii
organizaționale (17 articole, din totalul de 70 lucrări analizate, tratează acest topic). Autorii
consideră că genul – masculinitatea, evitarea incertitudinii precum și colectivismul vs.
individualismul, influențează major cultura organizațio nală, performanțele companiilor –
băncilor, capacitatea acestora de a -și asuma riscuri și de a realiza noi investiții. Nu trebuie
ignorată nici etica, moralitatea instituțiilor financiare care trebuie să se întoarcă la valori ca :
onestitate, acuratețe, diligență.
Discrepanțele culturale naționale joacă un rol primordial în ceea ce privește volumul
investițiilor străine directe, orientarea spre finanțare bancară în detrimentul fin anțării din surse
proprii, precum și cheltuielile globale referitoare la ajutoarele sociale sau umanitare.
În cadrul culturii organizaț ionale o componentă semnificativă este responsabilitatea socială
precum și cea față de mediu. Un impact major asupra aces tora, îl au strategiile de resurse
umane și gradul de satisfacție la locul de muncă.
În ceea ce privesc po liticile bancare sunt relevante teoria agenției și cea a guvernanței
corporative. Un alt aspect sublinia t de către cercetători este importanța procedu rilor și 24.29%
22.86%
17.14% 14.29% 10.00% 5.71% 5.71% Topicuri analizate

Variabilele și Discrepanțele
culturale
Politicile bancare
Cultura instituțiilor
Leadership-ul
Managementul
Conceptul de schimbare
Fuziunile și achizițiile în
sistemul bancar

17
reglementărilor ce stau la baza gestionării eficiente a riscurilor cu care se confr untă întreg
sistemul financiar. Politicile bancare urmăresc profitabilitatea, implicarea activă a clientului în
evaluarea performanței serviciului oferit , aspect ce poate să conducă la îmbunătățirea acesteia .
Institu țiile bancare reușesc mai bine să -și mențină clienții existenți decât să atragă clienții noi.
Managementul are rol de modelator, se bazează pe intuiție. Autorii subliniază preferința
companiilor străine de a -și angaja manageri locali pentru subsidiarele deschise în țările
respective, precum și importanța managerilor -acționari în cadrul organizațiil or.
Cercetările din cadrul analizei propun concepte mai aplicate ca : supply -chain management,
leadership transformațional, leadership etic, leadership carismatic, leadership sub egida
originilor sale culturale și istorice, asimetrie informațională.
Concep tul de schimbare în cadrul organizațiilor trebuie analizat din perspectiva nivelului de
stres al angajaților și din perspectiva încrederii și a subestim ării probabilității eșecului de către
manageri, care urmăresc schimbarea și inovarea prin aplicarea unor tehnologii noi.
Fuziunile și achizițiile din sistemul bancar sunt influențate de caracteristicile țărilor în care au
loc, de cerințele prudențiale, de procedurile și reglementările ce trebuiesc aplicate și
respectate, de asimetria informațională. Uni i autori consideră că fuziunile/achizițiile locale, în
special cele dintre bănci listate pe piața de capital, sunt mai profitabile, din perspectiva
acționarilor, decât cele transfrontaliere sau cele ale instituțiilor financiare nelistate.
Capitolul 5 tratează conceptul de cultură organizațională în sis temul bancar, concept care s-a
afirmat relativ recent și a influențat semnificativ modul de gândire și acțiune al managerilor și
angajaților , determinând schim bări importante în cadrul structurilor organ izatorice,
strategiilor precum și o reconsiderare majoră a rolului pe care îl are managementul asupra
gradului de realizare a obiectivelor și a nivelului de performanță.
Pornind de la demersul științific a l lui Lynch (2002 ) de analiză a culturii organizaț ionale prin
prisma celor 4 grupe de elemente, respectiv: factorii din interiorul organizației, mediul extern,
tipurile fundamentale ale culturii și analiza implicațiilor strategice putem arăta că în fiecare
organizație bancară întâlnim propriu set de crezu ri, valo ri, culturi organizaționale ce se
reflectă în structura acesteia precum și modul de elaborare a strategiilor.
Pentru implementarea strategilor și politicilor proprii fiecărei organizații bancare este
important a cunoaște mediul în care acționează, a identifica tipurile de culturi care se

18
manifestă precum și factorii specifici ai acestora și a analiza nevoia de sch imbare a culturii
organizaționale și implicațiile strategice ale acestei schimbări.
Dar pentru înțelegerea culturii unei organizații bancare este important a cunoaște structura
acționariatului, cultura țării din care provine, structura organizatorică, rețe aua de subsidiare,
infrastructura, oamenii și valorile lor. Membrii organizațiilor bancare vor reflecta asupra
standardelor privind sistemele de valori, de cunoștiințe și de comportament astfel încât să
adapteze elementele culturii naționale la specificul culturii organizaționale din cadrul
instituției ai cărei parte integrantă sunt. Prin valorile afișate, prin acțiunile desfășurate, cultura
organizațională determină schimbări de o anumită profunzime în modul de percepție, gândire
și acțiune a celor care fa c parte din ea.
În tratarea factorilor de influență ai culturii asupra structurilor organizatorice am avut în
vedere rețeaua culturală a lui Johnston (1992) care are ca punct central paradigma în jurul
căreia gravitează elemente ca povestirile, simbolurile, structura organizatorică, structurile de
putere, sistemele de control precum și rutinele și practicile.
Am realizat și o analiză a elementelor structurilor organizatorice , definite de către Lynch
(2002), respectiv : vârsta, dimens iunea, mediul, centralizarea/descentralizarea deciziilor,
coordonarea, procedurile standardizate, sarcinile organizației, cultura și conducerea.
Este important de amintit studiul lui Hofstede et al. (2012) în ceea ce privește percepția
asupra celor 5 obiective prioritare în afaceri : continuitate și putere vs. onoare, legi și etică ;
bunăstare și familie vs. responsabilități față de angajați ; spirit de competiție și creativitate
vs. patriotism ; profit pe termen scurt vs. profit pe termen lung ; dezvoltar e vs. responsabilitate
față de societate Un alt aspect important îl reprezintă rolul pe care îl joacă cultura în
motivația muncii și, implicit, asupra structurilor orga nizatorice.
Am analizat tipurile de structuri organizatorice prezente în sistemul bancar internațional,
pornind de la clasificarea propusă de către Lynch (2002) care a propus următoarele categorii:
structura de organiza ție mică , structura organizațională funcțională – căreia i-am identificat
ca și corespondent în sistem, instituțiile bancare germane , structura multidimensională (forma
M) – specific sistemul bancar englez și francez, structura organizațională matricială –
regăsită în sistemul bancar al SUA, structura de companie holding (forma H) – caracteristică
sistemul ui bancar japonez și struc tura organizațională inovatoare – prezentă sub diverse

19
forme în majoriatatea sistemelor bancare, mai puțin în cele bazate pe tradiționalism și
reticență la schimbare.
În același timp, trebuie avut în vedere contextul cultural și social al țării în care organizația își
desfășoară activitatea și care își pune amprenta asupra structurilor organizatorice, astfel :
Tabelul 2. Factorii de influență asupra structurilor organi zatorice
ZONA CONTEXTUL
CULTURAL CONTEXTUL
SOCIAL PARTICULARITĂȚI LE
MANAGEMENTULUI STRUCTURI LE
ORGANIZATORICE
JAPONIA – noțiunea de clan
– paternalismul – sistemul de
salarizare bazat pe
senioriat, în funcție
de experiență
– legătura strânsă și
de durată cu
companiile din
grup și cu
guvernele – relații speciale între
guvern, mediul economic
și sistemul bancar
– corelarea politicilor
economice cu problemele
sociale – relația de subordonare
strictă de la bază la
vârful piramidei
– grupul alcătuit din
companii și bănci
– număr ul mare de
nivelu ri ierarhice
SUA – individualism ul
– realizările
personale
– libertate a,
pragmatism ul – dezvoltarea
sectorului privat, a
pieței interne – managementul
corporației
– echipele de
management,
managementul
participativ – structuri le
organizatorice
matriciale
– sistemul Rezervei
Federale

GERMANIA – valorile
grupului
– valorile sociale – acțiunea,
entuziasmul în
strânsă corelare cu
respectarea
legislației – managerul vizionar
– managerul preocupat de
responsabilitatea față de
angajați – structuri le
organizatorice simple,
responsabilități le
distribuite pe linii
funcționale/centre
regionale
MAREA
BRITANIE – valorile bazate
pe inițiativa
privată
– deschiderea spre
asumarea
riscurilor,
libertatea de
acțiune – inovarea socială
– economia creativă – managementul activ
– managerul lider – existența unor
subdivizii
organizatorice
specializate
Sursa : proiecția autorului
Putem afirma că pe lângă necesitatea cu noașterii factorilor culturali și sociali sunt
important de identificat elementele structurilor organizatorice, obiectivele prioritare în
afaceri și motiv ația muncii, în vedere a stabilirii unor structuri adecvate corelate cu

20
strategia organizației. Numai prin investigarea tuturor factoril or amintiți și prin
înțelegerea nevoi de schimbare aduse structurilor organizatorice este posibilă o simbioză
între acestea și strategiile propuse. Managementul trebuie să aibă în vedere cunoașterea
acestor elemente în stabilirea obiectivelor și politicilo r, lucru care este posibil prin
integrarea responsabilităților și competențelor în structurile organizaționale.
Pornind de la analiza literaturii de specialitate focalizată pe cele două paliere – cel aferent
teoriilor privin cultura organizațion ală și ce l dedicat articolelor ce tratează acestă temă, am
recurs la studiul empiric cu privire la culturile organizaționale din sistemul bancar românesc .
Dacă luăm în considerare restructurări le prin care a trecut sistemul bancar din România
datorate procesului de privatizare este firesc să analiză m în ce măsură cultura organizaț ională
a bănc ilor străine și-a pus amprenta asupra culturilor organizaționa le autohtone , factorii de
influență și concep tul de schim bare.
În cercetarea tipurilor de culturi organizaționale regăsite în cadrul băncilor din Român ia, am
plecat de la tip ologia lui Handy care evidențiază existența a 4 categorii de culturi, respectiv
cultura Tip Sarcină, cultura Tip Putere, cultura Tip Rol și cultura Tip Persoa nă. Autorul
asociază cultura Tip Rol și cultura Tip Persoană cu stabilitat ea și retincența la schimbare, în
timp ce cultura Tip Sarcin ă și cultura Tip Putere sunt asociate cu flexibilitatea și
adaptabilitatea la schimbare , fiind promotoar e ale acesteia și implementând foarte rapid
modificările prin care trec.
Am realizat o trecere în revistă a caracteristicilor celor 4 tipuri de culturi organizaționale.
Astfel, cultura Tip Sarcin ă se dezvoltă în companii unde organizația este privită ca o rețea de
sarci ni ce sunt distribuite în raport cu potențialul indivizilor. Există o cultură de echipă, în
care calitățile și competențele profesionale contează mai mult decât funcțiile. Respectul se
bazează pe aceste competențe și mai puțin pe vârstă și poziția ierarhică. Conducerea este
flexibilă și stimulatoare astfel încât angajații și managementul ajung să aibă valori și obiective
comune, iar sentimentul de „împreună” este primordial în orice acțiune întreprinsă.
Principalele trăsături ale culturii de Tip S arcină se învâ rt în jurul muncii în echipă. Există un
mediu de lucru prietenos, un mediu al coezi unii valorilor și convingerilor. Organizațiile se
adaptează rapid la schimbări.
Cultura organizațională Tip Putere se evidențiază prin centralizarea puterii, a conducerii și a
controlului . Este specific pentru acest tip de cultură să se cunoască foart e bine sarcinile de
lucru, salariații fiind re sponsabili, iar ierarhia fiind una clar respec tată și stabilită. Se remarcă

21
prin adaptabilitate la schimbare . Managementul este orientat spre putere, iar ideea de eficiență
este dominantă .
Cultura Tip Rol este prezentă în organizații unde mediul de lucru se vrea a fi extrem de
riguros, organizat până la ultimele detalii și extrem de for malizat. P rocedurile sunt cele care
vor guverna în permanență activitatea angajaților și a managementului. Este reticentă la
schimbările care au loc în mediul în care activează.
Cultura Tip Persoană se caracterizează prin individualism. Intere sele individului sunt mai
presus de orice, acesta fiind punctul central al organizației. Managerii sunt priviți ca buni
conducători, cu abilități d e negociere pentru coordonarea activităților.
Nu vorbim la nivelul unei organizații de o dezvoltare exhaustivă a vreunuia dintre
acestea ci, mai degrabă , de un tip de cultură organizațională care este dominant.
Analizând literatura de specialitate, considerăm că diferențierea între tipurile de culturi este
dată de factori ca : strategia o rganizației , modul în care sunt percepuți factorii de decizie,
modul în care sunt apreciate reușitele și nereușitele, modul cum sunt percepute atribuțiile
fiecărui membru, modul cum sunt implementate și respectate procedurile și modul cum sunt
implementate și acceptate diferențele culturale la nivelul organizației. Acești factori sunt
influențati la rândul lor de ț ara de proveniență a capitalului majoritar, genul respondenților,
vârsta acestora, n ivelul de experienț ă profesională în domeniul bancar și v echimea în cadrul
organizației în care activează .
Studiul își propune următoarele obiective de cercetare :
O1: Determinarea tipurilor de culturi organizaționale existente în sistemul bancar din
Romania , pornind de la t ipologia lui Handy respectiv, culturi Tip Sarcină, culturi Tip
Putere, culturi Tip Rol și culturi Tip Persoană – utilizând testul Cronbach Alpha (pentru
fiabilitatea variabilelor și itemilor selectați ), matricea de corelație dintre itemi și testul KMO
și Bartlett ( pentru determinarea existenței corelațiilor semnificative între aceștia) precum și
analiza factorială pentru stabilirea gradului de încărcare al fiecărei variabilei în parte și
identificarea procentului reținut din informația inițială ;
O2: Deter minarea corelațiilor care există între aceste 4 tipuri de culturi și următoarele
variabile: țara de proveniență a capitalului majorita r, genul salariaților, vârsta, nivelul

22
de experiență profesională în domeniul bancar și vechimea în organizație a
responde nților – folosind testul ANOVA (analiza variației cu un factor);
O3: Factorii care influențează tipurile de culturi organizaționale și diferențierea
acestora în funcție de aceleași variabile : țara de proveniență a capitalului majorita r,
genul salariaților, vârsta, nivelul de experiență profesională în domeniul bancar și
vechimea în organizație a respondenților – testarea ipotezelor folosind metoda ANOVA;
O4: Conceptul de schimbare în culturile orga nizaționale bancare din perspectiva
salariați lor cu funcții de conducere, modul cum se adaptează organizațiile la schimbare,
pornind de la mediul în care acționează.
Întrucât fiecare dintre tipurile de culturi organizaționale analizate are o înclinație către
implicarea socială, importanța studiului cre ște și din această perspectivă.
Am realizat o cercetare bazată pe 2 tipuri de chestionare : unul privind cultura organizațională
în sistemul bancar românesc din perspectiva salariaților cu funcții de execuție, iar cel de al
doilea privind cultura organizațională în sistemul bancar românesc din perspectiva
managementului.
Chestio narul aplicat a fost unul mixt, incluzând atât întrebări deschise, închise cât și întrebări
de control. De asemenea, acesta cuprinde : întrebări dihotomice (cu răspunsuri Da sau Nu),
întrebări deschise care permit răspunsuri cu lungime nespecifica tă, întrebări cu răspunsuri la
alegere , denumite și semideschise (un număr limitat de răspunsuri precizate), întrebări
semantice în scară , denumite și întrebări cu răspunsuri ierarhizate în ranguri ( scala Likert –
prin care se pot testa preferințele indivizilor în mo d gradual) . Rezultatele obținute au fost
înregistrate, stocate și structurate, obținându -se baza de date necesară analizei .
Sub aspect structural, primul chestionar adresat salariaților cu funcții de execuție intitulat
Chestionar privind cultura organizațională în sistemul bancar românesc se compune din
două părți distincte focalizate pe următoarele aspecte, astfel :
 Secțiunea A: Informații generale respondent este orientată spre obținerea de informații
despre respondenți privind genul, vârsta, nivelul de experiență în domeniul bancar
precum și vechimea în organizația în care activează la momentul realizării cercetării;
 Secțiunea B: Chestionar – Evaluarea culturii organizaționale în sistemul bancar
românesc cuprinde un set de 37 întrebări privind particularitățile organizației din care
face parte respondentul, cu referire la : caracteristicile organizației (dinamică,

23
antreprenorială, structurată, formalizată, orientată spre productivitate etc.) , atributele
managerilor (mento ri, antreprenori, inovatori, orientați spre asumarea de riscuri, buni
coordonatori, organizatori, administratori etc.) , aspecte le definitorii ale organizației
(angajament ul pentru inovație și dezvoltare, importanța regulilor și procedurilor,
orientarea spr e creșterea și achiziția de noi resurse, accentul pe competitivitate,
obiective le măsurabile, rezolvarea conflictelor, misiunea strategică, colaborarea și
munca în echipă, sarcinile și responsabilitățile, interesul pentru strategia și viitorul
acesteia, mo tivația membrilor, modul de luare a deciziilor, colaborarea și
comunicarea, acceptarea valorilor etc.)
Cel de al doilea chestionar intitulat Chestionar p rivind cultura organizațională în sistemul
bancar românesc – din per spectiva managementului se compune din 3 părți respectiv :
 Secțiunea A: Informații generale respondent , cu aceleași gen de informații solicitate
ca și în cazul primului tip ;
 Secțiunea B: Chestionar – Date despre cultura organizațională și implicațiile
strategice în sistemul bancar românesc – set de 8 întrebări ;
 Secțiunea C: Chestionar – Evaluarea culturii organizationale în sistemul bancar
românesc – set de 36 întrebări identice cu cele formulate în cadrul Secțiunii B a
primului tip de chestionar destinat salariaților cu funcții de execuție .
Un element particular în structurarea chestionarelor îl reprezintă intercalarea anumitor
întrebări aferente unor aspecte în cadrul altora, sub o altă formă, tocmai pentru a testa
sinceritatea și acuratețea răspunsurilor acordate. La finalul chestionarului, am oferit
respondenților posibilitatea de a exprima opinii, sugestii și comentarii precum și posibilitatea
de a primi rezultatul studiului, dacă acest lucru se dorește, prin comunicarea unor adrese de e –
mail. Aceasta ne va permite crea rea unei baze de date pentru viitoare cercetări.
În ceea ce prive sc respondenții cărora le -a fost adresat chestionarul dezvoltat, trebuie să
menționăm faptul că grupul țintă a fost format din salariații băncilor comerciale din România.
Selecția acestora a fost realizată exhaustiv, în limita disponibilităților de implicare , fiind
nevoie de un acord din partea conducerii organizațiilor. Metoda de culegere a datelor a fost
administrarea directă a chestionarelor , la sediile unităților bancare precum și metoda indirectă,
printr -un format și canal de comunicare electronică.

24
Numă rul subiecților cărora le -a fost destinat inițial chestionarul a fost de 600 salariați . Dintre
aceștia, au răspuns studiului un număr de 410 subiecți, dintre care 260 angajați cu funcții de
execuție și 150 angajati cu funcții de conducere, rata de răspuns înregistrată fiind de 68,33%.
Având în vedere literatura de specialitate care consideră optim un grup de cercetare de
minim 400 subiecți pentru a înregistra o eroare de sub 5%, considerăm că eșantionul este
reprezentativ, populația fiind relativ omogenă, din același domeniu. Baza de date pe care se
bazează studiul conține 410 chestionare completate ș i validate.
Durata de colectare a chestionarelor a fost inițial de 60 de zile pentru ca apoi, datorită
formalităților de aprobare la nivelul conducerii organizațiilor, să fie prelungită cu încă 60 de
zile.
Datele înregistrate au fost supuse unor operațiuni de ajustare, grupare, agregare și codificare
pentru o mai facilă prelucrare, analiză și interpretare. Astfel , s-a creat o bază de date care să
poată fi utilizată electronic. Din punct de vedere al prelucrării chestionarelor și a l analizei
datelor s -au folosit 2 paliere metodologice. În primul palier s-a efectuat o preluc rare
tradițională respectiv, observarea directă a răspunsurilor și reprezentarea grafică a datelor
înregistrate. Al doilea palier are în vedere analize statistice/factoriale.
Răspunsurile grupate în primul palier me todologic sunt leg ate de genul respondenților, vârsta
acestora, nivelul experienței profesionale în sistemul bancar, vechimea în organizație,
folosindu -se ca metodă de cercetare analiza descri ptivă și reprezentarea grafică.
(A) Reprezentarea grafică a informațiilor despre respondenți – salariați cu funcții de execuție
poate fi exemplificată astfel :
Graficul 1. Date despre respondenți – salariați cu funcții de execuție
179
81
050100150200
Masculin FemininGenul respondenților
74 127
46
13
050100150
20-30
ani30-40
ani40-50
anipeste
50 aniVârsta respondenților

25

Sursa: p roiec ția autorului

(B) Dacă analizăm datele din răspunsurile la chestionarele adresate ma nagerilor rezultă
următoarele reprezentări grafice :
Graficul 2. Date despre respondenți – manager i

Sursa: p roiecția autorului
52 113
52
24 19
020406080100120
0-5
ani5-10
ani10-15
ani15-20
anipeste
20 aniNivelul experienței profesionale în
domeniul bancar
103 100
35
13 9
020406080100120
0-5 ani 5-10
ani10-15
ani15-20
anipeste
20 aniVechimea în organizația în care
activeză la momentul realizării
cercetării
87
63
020406080100
Masculin FemininGenul respondenților
15 73
51
11
020406080
20-30
ani30-40
ani40-50
anipeste
50 aniVârsta respondenților
7 39 53
29
22
0102030405060
0-5
ani5-10
ani10-15
ani15-20
anipeste
20 aniNivelul experienței profesionale în
domeniul bancar
36 69
31
10 4
020406080
0-5 ani 5-10
ani10-15
ani15-20
anipeste
20 aniVechimea în organizația în care
activeză la momentul realizării
cercetării

26
Obiectiv ul O1
În cadr ul celui de al doilea palier, am prelucrat baza de date parcurgând următoarele etape :
(1) Identificarea întrebărilor aferente obiectivului propus – Au fost selectate din chestionarul
nr.1 Secțiunea B , un număr de 27 de întrebări pentru salariații cu funcții de execuție și din
chestionarul 2 Chestionar Secțiunea C , un număr de 26 de întrebări pentru manageri, întrebări
care surprind caracteristici ale celor 4 tipuri de culturi organizaționale ( Tip Sarcină – 9 itemi ,
Tip Putere – 5 itemi , Tip Rol – 7 itemi și Tip Persoană – 6 itemi în cazul primului chestionar,
respectiv 5 itemi în cazul celui de al doilea) .
(2) Analiza exactității datelor și consistența internă a variabilelor sintetice (Sarcină, Putere,
Rol și Persoană) construite cu ajutorul unui set de itemi (întrebările din chestionare care au
fost codificate în vederea prelucrării )
În ac est sens, am validat fiabilitatea itemilor folosiți în construcția variabilelor (calitatea
datelor) – Testul Cronbach Alpha , am certificat existența relațiilor dintre itemi – Matricea
de corelație și Testul KMO și Bartlett precum și am efectuat analiza factorială în vederea
elaborării și validării fiecărei variabile care va reuni itemii aleși – Analiza Componente
Principale și a determinării ecuației ce exprimă legătura între variabila sintetică și itemi
Tabel ul 3. Rezultate coeficient Cronbach Alpha
Variabila sintetică Manageri Salariați cu funcții de
execuție
Coeficient
Cronbach Alpha Număr de
itemi Coeficient
Cronbach Alpha Număr
de itemi
Cultura Tip Sarcină 0.842 9 0.857 9
Cultura Tip Putere 0.803 5 0.836 5
Cultura Tip Rol* 0.634 5 0.707 5
Cultura Tip Persoană 0.753 5 0.827 6
* În cazul managerilor, valoarea inițială a coeficientului Cronbach Alpha a fost de 0.511 ; prin
eliminarea itemului C20, aceasta devine 0.569; în final, prin renunțarea la itemul C17,
valoarea atinge nivelul de 0.634, apropiat de minimul de 0.7 ; În cazul salariaților cu funcții de
execuție, valoarea inițială a acestuia a fost de 0.533 ; prin eliminarea itemilor C20 și C17 ,
valoarea atinge nivelul de 0.707, depășind minimul de 0.7 .

27
Concluzii : În cazul culturii organizaționale Tip Rol, atât pentru angajații cu funcții de
execuție cât și pentru cei cu funcții de conducere, s-au eliminat 2 itemi, rămânând în
construcția variabilei doar 5 itemi ; în cazul celorlalte tipuri de culturi organizaționale, s -a
certificat calitatea datelor, fiind v alidați toți itemii avuți în v edere inițial pentru determinarea
variabilelor.
Atât în cazul managerilor cât și a salariaților cu funcții de execuție, valorile înregistrate prin
aplicarea Matricei de Corelație sunt pozitive și nu depășesc maximul de 0.8, ceea ce
demonstrează existența relației între itemii considerați pentru construcția fiecărei variabile –
tip de cultură organizațională.
În cadrul T estul ui KMO și Bartlett , coeficientul KMO are valori care depășesc pragul de 0.5,
argumentând existența unor corelații semnificate între itemii aleși, aspect ce permite
efectuarea analizei factoriale a celor 4 variabile.
Rezultatele obținute prin aplicarea Analizei Component e Principale se regăsesc în următorul
grafic :
Graficul 3. Rezultate Analiză Factorială

Sursa: proiec ția autorului

Toate cele 4 variabile sintetice respectiv, Cultura Tip Sarcin ă, Cultura Tip Putere, Cultura
Tip Rol, Cultura Tip Persoană, au un grad de încărcare ridicat, procentul în care 45.16% 56.06%
41.60% 52.32%
47.12% 60.70%
47.10% 54.24%
Cultura Tip Sarcină Cultura Tip Putere Cultura Tip Rol Cultura Tip PersoanăGradul de încărcare al variabilelor
Manageri Salariați cu funcții de execuție

28
informația inițială este reținută pentru fiecare din aceste variabile fiind semnificativ. Ast fel,
ecuațiile ce exprimă legătura dintre acestea și itemii aleși sunt următoarele :
Ecuații – Manageri
 Sarcină = 0.105C1 + 0.156C5 + 0.167C8 + 0.183C12 + 0.178C18 + 0.171C21 +
0.186C24 + 0.165C33 + 0.163C35;
 Putere = 0.258C2 + 0.273C6 + 0.273C9 + 0.268C13 + 0.263C16 ;
 Rol = 0.335C3 + 0.374C10 + 0.231C14 + 0.231C22 + 0.349C34 ;
 Persoană = 0.240C4 + 0.294C7 + 0.313C11 + 0.296C15 + 0.230C29 .
Ecuații – Salariați cu funcții de execuți e
 Sarcină = 0.135B1 + 0.175B5 + 0.169B8 + 0.175B12 + 0.169B18 + 0.128B21 +
0.170B24 + 0.158B34 + 0.170B36 ;
 Putere = 0.253B2 + 0.260B6 + 0.272B9 + 0.240B13 + 0.258B16 ;
 Rol = 0.300B3 + 0.333B10 + 0.302B14 + 0.227B22 + 0.286B35 ;
 Persoană = 0.216B4 + 0.239B7 + 0.245B11 + 0.229B15 + 0.216B23+0.211B30 .
Concluzie: În urma prelucrării datelor din punct de vedere statistic, utilizând testul
Cronbach Alpha, matricea de corelație, testul KMO și Bartlett și analiza factorială, a
fost validată fiabilitatea itemilor, existența corelației între aceștia precum și construcția
celor 4 variabilele sintetice respectiv, cultura Tip Sarcină, Tip Putere, Tip Rol, Tip
Persoană , pe baza itemilor identificați, lucru care ne -a permis continuarea c ercetării .

29
Obiectivul O2
Rezultatele corelațiilor care există între tipurile de culturi organizaționale și variabilele
considerate – țara de proveniență a capitalului majoritar, genul, vârsta, nivelul de experiență
profesională în domeniul bancar și vechimea în organizație, atât p entru respondenții cu funcții
de conducere cât și pentru cei cu funcții de execuție sunt ilustrate centralizat în Tabelul 4 și
Tabelul 5.
Tabelul 4. Influența anumitor variabile asupra culturilor organizaționale – respondenți cu
funcții de conducere
Variabile

Tipurile
de culturi
organizaționale Țara de
proveniență
a capitalului
majoritar Genul Vârsta Vechimea în
organizație Experiența
profesională
în domeniul
bancar
Cultura Tip Sarcină F = 5.708
Sig = 0.000*** F = 3.375
Sig = 0.068* F = 0.956
Sig = 0.416 F = 1.690
Sig = 0.155 F = 0.610
Sig = 0.656
Cultura Tip Putere F = 7.611
Sig = 0.000*** F = 2.337
Sig = 0.128 F = 0.236
Sig = 0.871 F = 1.222
Sig = 0.304 F = 0.606
Sig = 0.659
Cultura Tip Rol F = 2.043
Sig = 0.054* F = 3.730
Sig = 0.055* F = 1.399
Sig = 0.245 F = 1.026
Sig = 0.396 F = 2.566
Sig = 0.041**
Cultura Tip Persoană F = 2.213
Sig = 0.037** F = 0.052
Sig = 0.820 F = 1.634
Sig = 0.184 F = 1.042
Sig = 0.388 F = 0.875
Sig = 0.481
* nivel de semnificație mai scăzut < 10%, ** nivel de semnifica ție mediu < 5%, *** nivel de
semnificație ridicat – 1%
Sursa: proiec ția autorului

30

Tabelul 5. Influența anumitor variabile asupra culturilor organizaționale – respondenți cu
funcții de execuție
Variabile

Tipurile
de culturi
organizaționale Țara de
proveniență
a capitalului
majoritar Genul Vârsta Vechimea în
organizație Experiența
profesională
în domeniul
bancar
Cultura Tip Sarcină F = 3.546
Sig = 0.001*** F = 3.156
Sig = 0.078* F = 1.236
Sig = 0.297 F = 0.326
Sig = 0.861 F = 0.968
Sig = 0.426
Cultura Tip Putere F = 5.233
Sig = 0.000*** F = 2.200.
Sig = 0.139 F = 0.820
Sig = 0.484 F = 0.536
Sig = 0.709 F = 1.190
Sig = 0.316
Cultura Tip Rol F = 3.416
Sig = 0.002*** F = 1.237
Sig = 0.267 F = 1.326
Sig = 0.266 F = 0.526
Sig = 0.717 F = 1.827
Sig = 0.124
Cultura Tip Persoană F = 4.925
Sig = 0.000*** F = 0.106
Sig = 0.745 F = 0.126
Sig = 0.945 F = 0.792
Sig = 0.531 F = 0.496
Sig = 0.738
* nivel de semnificație mai scăzut < 10%, ** nivel de semnifica ție mediu < 5%, *** nivel de
semnificație ridicat – 1%
Sursa: proiec ția autorului

În cele ce urmează am încercat să evidențiem opinia managerilor și a salariaților cu funcții de
execuție , avînd în vedere gruparea culturile organizaționale în categoria celor deschise spre
schimbare respectiv, cele Tip Sarcină cu cele Tip Putere, și categoria celor reticente la
schimbare respectiv, cele Tip Rol cu cele Tip Persoană, pornind de la diferențierea băncilor în
care activează aceștia, în funcție de țara de provenien ță a capitalului majoritar. R eprezentarea
grafică a răspunsurilor primite este următoarea :

31
Graficul 4. Opinia man agerilor privind culturile organizaționale deschise schimbării vs.
cele reticente la schimbare

Sursa: proiecția autorului

32
Graficul 5. Opinia salariaților cu funcții de execuție privind culturile organizaționale
deschise schimbării vs. cele reticente la schimbare

Sursa: proiecția autorului

33
Obiectivul O 3
Un alt aspect pe care l -am avut în vedere prin prezenta cercetare, îl constituie analiza unor
factori ce influențează tipurile de culturi și modalitatea de diferențiere între aceștia, în funcție
de anumite variabile. În acest sens, am considerat important a analiza relația care există între o
serie de elemente considerate relevante, re spectiv : strategia organizației, modul în care sunt
percepuți factorii de decizie, modul în care sunt percepute atribuțiile fiecărui membru, modul
în care sunt apreciate nereușitele, modul în care sunt apreciate reușitele, modul cum sunt
implementate și re spectate procedurile , modul cum sunt implementate și acceptate diferențele
culturale la nivelul organizației și aceleași variabile avute în vedere și în cadrul primului
obiectiv : țara de proveniență a capitalului majoritar, genul, vârsta, nivelul de experi ență în
domeniul bancar și vechimea în organizație. Am construit următoarele ipoteze , fiecăreia
atribuindu -i-se câte o întrebare în cadrul chestionarelor supuse studiului :
Tabelul 6. Ipotezele supuse testării în funcție de variabilele considerate
Ipoteze Variabile
H1 Strate gia organizației se diferențiază în
funcție de:
H2 Modul în care sunt percepuți f actorii de
decizie se diferențiază în funcție de:
H3 Modul în care sunt apreciate nereușitele se
diferențiază în funcție de:
H4 Modul în care sunt apreciate reușitele se
diferențiază în funcție de:
H5 Modul în care sunt percepute atribuțiile
fiecărui membru se diferențiază în funcție de:
H6 Modul cum sunt implementate și respectate
procedurile se diferențiază în funcție de:
H7 Modul cum sunt implementate și acceptate
diferențele culturale la nivelul organizației se
diferențiază în funcție de: Ha Țara de proveniență a capitalului
majoritar;
Hb Genul;
Hc Vârsta;
Hd Nivelul de experiență profesională în
domeniul bancar;
He Vechim ea în cadrul organizației.

Sursa: proiecția autorului

34
Rezultatele obținute în urma analizei ANOVA, rezultate care validează sau nu ipotezele
formulate și stabilesc corelațiile existente între acestea și variabilele d e validare sunt
următoarele :
Tabelul 7. Diferențierea factorilor de influen ță ai culturilor organizaționale în funcție de
variabilele stabilite pentru respondenți – salariați cu funcții de execuție
Variabile

Factori
de influență
ai culturii
organizaționale
(ipoteze formulate) Țara de
proveniență
a capitalului
majoritar Genul Vârsta Vechimea în
organizație Experiența
profesională în
domeniul
bancar
Strategia organizației F = 2.435
Sig = 0.020** F = 0.000
Sig = 0.999 F = 2.814
Sig = 0.040** F = 0.981
Sig = 0.419 F = 1.194
Sig = 0.314
Modul în care sunt
percepuți factorii de
decizie F = 2.435
Sig = 0.020** F = 0.000
Sig = 0.994 F = 2.800
Sig = 0.041** F = 0.288
Sig = 0.885 F = 0.389
Sig = 0.816
Modul în care sunt
apreciate nereușitele F = 4.532
Sig = 0.000*** F = 0.219
Sig = 0.640 F = 2.569
Sig = 0.055* F = 0.213
Sig = 0.931 F = 0.174
Sig = 0.952
Modul în care sunt
apreciate reușitele F = 4.329
Sig = 0.000*** F = 0.173
Sig = 0.678 F = 0.174
Sig = 0.914 F = 1.072
Sig = 0.371 F = 0.993
Sig = 0.412
Modul în care sunt
percepute atribuțiile
fiecărui membru F = 1.858
Sig = 0.077* F = 0.004
Sig = 0.953 F = 1.372
Sig = 0.252 F = 0.686
Sig = 0.602 F = 2.463
Sig = 0.046**
Modul cum sunt
implementate și
respectate procedurile F = 2.177
Sig = 0.037** F = 0.275
Sig = 0.601 F = 2.014
Sig = 0.112 F = 0.853
Sig = 0.493 F = 1.213
Sig = 0.306
Modul cum sunt
implementate și
acceptate diferențele
culturale la nivelul
organizației F = 3.618
Sig = 0.001*** F = 0.684
Sig = 0.409 F = 5.001
Sig=0.002*** F = 2.979
Sig = 0.020** F = 3.394
Sig = 0.010***
* nivel de semnificație mai scăzut < 10%, ** nivel de semnifica ție mediu < 5%, *** nivel de
semnificație ridicat – 1%

35
Tabelul 8. Diferențierea factorilor de influen ță ai culturilor organizaționale în funcție de
variabilele stabilite pentru respondenți – salariați cu funcții de conducere
Variabile
Factori
de influență
ai culturii
organizaționale
(ipoteze formulate) Țara de
proveniență a
capitalului
majoritar Genul Vârsta Vechimea în
organizație Experiența
profesională în
domeniul
bancar
Strategia organizației F = 5.686
Sig = 0.000*** F = 0.004
Sig = 0.950 F = 3.572
Sig = 0.016** F = 1.543
Sig = 0.193 F = 2.244
Sig = 0.067*
Modul în care sunt
percepuți factorii de
decizie F = 2.105
Sig = 0.047** F = 1.892
Sig = 0.171 F = 0.625
Sig = 0.600 F = 1.118
Sig = 0.350 F = 0.953
Sig = 0.435
Modul în care sunt
apreciate nereușitele F = 1.210
Sig = 0.301 F = 0.031
Sig = 0.860 F = 0.077
Sig = 0.972 F = 1.635
Sig = 0.169 F = 0.337
Sig = 0.853
Modul în care sunt
apreciate reușitele F = 2.801
Sig = 0.009** F = 2.754
Sig = 0.099* F = 1.842
Sig = 0.142 F = 1.025
Sig = 0.397 F = 2.596
Sig = 0.039**
Modul în care sunt
percepute atribuțiile
fiecărui membru F = 3.875
Sig = 0.001*** F = 0.354
Sig = 0.553 F = 0.695
Sig = 0.557 F = 0.307
Sig = 0.873 F = 0.323
Sig = 0.862
Modul cum sunt
implementate și
respectate procedurile F = 1.350
Sig = 0.231 F = 5.174
Sig = 0.024** F = 2.689
Sig = 0.049** F = 0.712
Sig = 0.585 F = 3.491
Sig = 0.009***
Modul cum sunt
implementate și
acceptate diferențele
culturale la nivelul
organizației F = 10.041
Sig = 0.000*** F = 2.175
Sig=0.142 F = 0.534
Sig=0.660 F = 2.178
Sig = 0.074* F = 0.176
Sig = 0.950
* nivel de semnificație mai scăzut < 10%, ** nivel de semnifica ție mediu < 5%, *** nivel de
semnificație ridicat – 1%
Sursa: proiecția autorului

36
Obiectiv O4
Schimbările care au loc în sistemul bancar din România determinate de anumiți factori
analizați anterior ne îndreptățesc să studiem relația care există între schimbare și mediul în
care acționează organizațiile bancare . Legat de această arie de cercetare, am inserat în
chestionarul adresat managerilor 2 întrebări, după cum urmează : Mediul în care acționează
organizația este stabil ? și Cum se adapteaz ă organizaț ia la schimbare ?
Răspunsurile primite arată că 117 respondenți din cei 160 salariați cu funcții de conducere
care au aplicat pentru această cercetare, consideră că mediul în care își desfășoară activitatea
este stabil. Reprezentarea grafică a opiniei acest ora este următoarea :
Graficul 6. Opinia managerilor cu privire la mediul în care acț ionează organizația

Sursa: proiecția autorului
Graficul 7. Opinia managerilor cu privire la mediul în care acț ionează organizația , în funcție
de țara de proveniență a capitalului majoritar

Sursa : proiecția autorului 73%
27%
0%20%40%60%80%
DA NUMediul este stabil

37
Mergând mai departe cu cercetarea, am încercat să aflăm cum se adaptează organizațiile la
schimbare. Dincolo de aspectele legate de strategii, principii, valori, inte nția noastră a fost să
oferim o imagine de ansamblu a modului cum este acceptată aceasta . Răspunsurile primite
confirmă că adaptarea organizației la schimbare se face ușor. Din cei 160 de respondenți, 69%
au susținut că schimbările se fac ușor, iar 31% susțin că acest proces este dificil
Graficul 8. Modul de adaptare a organizației la schimbare

Sursa: proiecția autorului
Graficul 9. Modul de adaptare a organizației la schimbare în funcție de țara de proveniență
a capitalului majoritar

Sursă : proiecția autorului

Capitolul 7 tratează influența culturii organizaționale asupra managementului bancar. În
abordarea problematicii globale a rolului și funcțiilor managementului bancar , trebuie să
ținem seama de faptul că avem de -a face cu provocări diverse determinate nu numai de
complexitatea activităților cât și de gradul de dezvoltare a zonelor lumii, dar și de culturile 69%
31%
0%20%40%60%80%
UȘOR DIFICILCum se adaptează
organizația la schimbare

38
organizaționale diferite. În ceea ce privește partea aplicativă, acesta se particularizează în
funcție de specificul și complexi tatea activităților bancare.
Maximizarea profitului, corelată cu gradul de eficacitate al operațiunilor de acoperire
împotriva riscurilor și cu menținerea unei lichidități în limite restrictive și controlabile
constituie esența managementului bancar.
Am a nalizat componentele și funcțiile acestuia, pornind de la definiția dată de căt re Nicolescu
et al. (2008 ) sistemului de management al organizației ca fiind ansamblul elementelor cu
caracter decizional, organizatoric, informațional, motivațional, uman din cadrul organizației,
prin intermediul căruia se exercită procesele și relațiile de management în vederea obținerii
unei eficacităti și eficiențe cît mai mari.
Putem afirma că s ubsistemul metode și tehnici de gestionare a riscurilor este cel care stă la
baza subsistemelor decizional, informațional și organizatoric, fiind completat de subsistemul
manag ementul resurselor uman e și de cel al calității‚ timpului , schimbării și gestionării
conflictelor ; toate acestea sunt într -o permanent relație de interdependenț ă.
Dacă ne referim la funcțiile managementului bancar putem afirma că în prezent tot mai mulți
autori de finesc rolul acestuia prin prisma teoriei sistemelor, potrivit căreia organizațiile
bancare folosesc cel puțin 4 categorii de resurse: umane, monetare, fizice și informaționale.
Putem concluziona că managementul bancar cuprinde activități de planificare, previziune,
organizare, coordonare, antrenare, evaluare și control țintite spre categoriile de resurse
specifice, în vederea realizării celor mai bune performanțe.
Toate aceste activități nu sunt altceva decât funcții ale management ului bancar, în cadrul
cărora , pe lângă atributele gene rale, întâlnim particularități date de cultura organizațională în
sistemul bancar, de specificul activităților , existând o anumită interdependență între nivelul
profitabilității, gradul de lichiditate și starea de risc.
Ca atare, funcțiile managementului bancar se manifestă într -un cadru s pecific fiecărei
categorii de bănci, zonelor geografice în care acționează, culturilor care interferează,
principiilor și politicilor de administrare a riscurilor.
În continuare, am analizat influența culturii organizaționale asupra identificătii și gestio nării
riscurilor , pornind de la cei 3 piloni dezvoltați de Comitetul de la Basel privind
Supravegherea Bancară – cerințe minime de capital (alocarea capitalului) + supravegherea

39
adecvării capitalului + disciplina de piață precum și asupra modelelor utilizate în evaluarea
performanțelor bancare , analizând sistemele de rating – CAMEL (SUA), SAABA (Franța),
PATROL (Italia), CAAMPL (România).
O caracteristică a managementului bancar este existența celor 3 niveluri – top manag erii
(președinți, vicepreședinți), middle managerii (directori de direcții, având în subordine și
directorii din front -office și back -office), first managerii (fără să aibă în subordine alți
manageri). Selecția acestora are în vedere abilitățile, aptitudin ile precum și atitudinea.
Nu putem ignora influența pe care managerii o au asupra culturii organizaționale. Calitățile
manageriale, pregătirea acestora, culturile din care provin, influențează direct cultura
organizațională. Influența cea mai mare o au t op managerii care, în sistemul bancar din
România, provin în mare parte din alte culturi și care prin calitățile personale
influențează atitudinile și valorile celorlalți.
Managerii trebuie să interacționeze bine cu persoanele care aparțin altor culturi, să înțeleagă
limba acestora, semnificația comportamentului nonverbal, să identifice stilul cultural, să
posede ceea ce în literatura de specialitate este denumită inteligență cultura lă.
Un alt atribut al managementului bancar îl constituie componenta de risc. Scopul principal al
acestuia, din perspectiva acționarilor și instituțiilor de supraveghere , este realizarea
performanței financiare, prin calcularea și urmărirea unor indicator i, printre care
amintim : rentabilitatea activelor (ROA – return on assets ), rentabilitatea capit alului
(ROE – return on equity), rata rentabilității, marja dobânzii, pragul de rentabilitate.
Managementul este preocupat în permanență de diversificarea porto foliilor, urmărind
obținerea eficienței maxime, dezvoltând instrumente și modele care să permită o
ajustare permanentă a structurii plasamentelor, în condițiile menținerii unui minim al
nivelului de lichiditate și a unei politici adecvate de alocare a capi talurilor .
De asemenea, pentru a conduce cu succes organizațiile bancare este necesar ca
managementul să folosească politici referitoare la calitate, ca un instrument de a
conduce organizația spre îmbunătățirea continuă a activităților de planificare,
coor donare, organizare, evaluare și control.
Manag ementul performant presupune (1) gestionarea corespunzătoare a resurselor
umane, a conflictelor legate de sarcini, prin dezvoltarea comunicării și a înțelegerii,
(2) punerea accentului pe obiective, (3) reducerea diferențelor culturale și a

40
interdependenței între sarcini, (4) planificarea , dezvoltarea, direcționarea și
îmbunătățirea performanțelor membrilor organizației pentru atingerea obiectivelor și
strategiilor băncii.
Managementul trebuie să adapteze în permanență modelele de business la cerințele
pieței și ale mediului concurențial. În sistemul bancar, mai mult ca în orice alt tip de
societate, modelele de business sunt într -o permanentă schimbare, sunt inovative,
acumulează volatilitate și utilizeaz ă tehnologii avansate.
În capitolul 8 am examinat trăsăturile esențiale ale liderilor precum și conceptul de leadership
participat iv și cel transformațional necesar implementării schimbărilor în sistemul bancar. În
acest sens , am prezenta t sinteza stadiului actual al literaturii de speciali tate, importanța
acestuia , abordări conceptuale ale leadership -ului, modalități de manifestare contemporane
(leadership -ul participativ și transformațional – abordare comparativă), caracteristici ale
managementulu i și leadership -ului în perioade de criză.
Am considerat relevantă afirmația lui Senge (2012) privind interacțiune a a 3 tipuri de lideri ,
arătând că liderii executivi au nevoie de liderii locali pentru a deplasa scopurile strategice de
la concept la posib ilitate și de liderii de rețea pentru a construi rețele mai ample de învățare
și de schimbare. Pornind de la aceste convingeri, putem considera că și în organizațiile
bancare pentru efectuarea unor schimbări profunde este nevoi e de cele 3 tipuri de lideri,
respectiv:
 liderii locali care sunt conectați la realitățile organizației și fără de care inițiativele noi,
oricât de benefice ar fi pentru organizație, nu ar putea fi transpuse în practică;
 liderii de rețea sunt considerați în sistemul bancar directorii regionali care fac legătura
între unitățile teritoriale și managementul central , și care sunt purtătorii și susținătorii
noilor idei și practici, având rolul de a le implementa prin conectarea, informarea și
instruirea liderilor locali;
 liderii executivi – directorii de departamente sau vicepreședinții/președinții executivi,
cei care dezvoltă politicile bancare și își asumă responsabilități le pentru realizarea
obiectivelor și strategiilor acționarilor.
Pentr u reușita misiunii, fiecare tip de lider are nevoie de ceilal ți. Liderii executivi au nevoie
pentru trecerea de la concept la realitate de liderii locali, iar pentru a construi rețele în care se
pot face îmbunătățiri legate de schimbări au nevoie de lideri i de rețea.

41
În sistemul bancar , liderii trebuie să cunoască bine realitățile organizației, să aibă viziune și să
reușească să fie înțeleși de ceilalți membri despre nevoia participării lor la schimbările impuse
de noi reguli și proceduri, precum și de apli carea unor noi strategii. Ei sunt cei în care
membrii organizației au încredere că schimbările sunt benefice și că fiecare contribuie la
realizarea lor. Managerii numiți, adeseori mânați de ambiții personale și dorința de menținere,
se conce ntrează pe obiective imediate. De aceea , liderul este liantul între manageri și salariați,
el este cel care ghidează din um bră organizația spre scopurile managerilor.
Majoritatea studiilor axate pe definirea atributelor necesare unui lider arată că exist ă câteva
trăsături asociate cu leadership -ul, din care menționăm următoarele: inteligența,
corectitudinea, viziunea, curajul, integritatea, asumarea responsabilități lor, onestitatea ,
tenacitatea, încrederea în sine, loialitatea, motivația pentru a conduce, stabilitatea emoțională,
dorința de realizare, modestia, previziunea, cooperarea etc. Abordarea acestor elemente
trebuie făcută prin prisma a ceea ce -i preocupă pe lideri în cadrul unei organizații, ce
responsabilități au pentru a fi eficienți și cum reuș esc să influențeze salariații pentru atingerea
obiectivelor organizaționale . În acest sens, am analizat caracteristicile de bază ale liderului în
organizațiile bancare, pornind de cele afirmate de Tracy (2010) .
Tichy și Cohen (2010) argumentează nevoia de lideri în transformarea unei companii într -o
organizație de succes, avînd în vedere că : liderii trebuie s ă facă față schimbărilor, sunt cei
care fac ca lu crurile să se realizeze, sunt revoluționari.
Așa cum rezultă din cele prezentate, liderii unei organiz ații sunt cei care promovează noile
principii care duc la schimbările dorite susținând valorile, viziunea, credințele și normele de
comportament.
Considerăm că în sistem ul bancar, liderii își asumă riscurile schimbărilor, ei fiind cei care pot
influența r ezultatele proceselor de îmbunătățire , prin antrenarea resurselor umane în direcția
dorită. Sunt cei care trebuie să determine oamenii să treacă peste șocul schimbărilor, să
renunțe la vechi și să le accep te, apreciind și promovând avantajele noului compor tament care
treptat înlătură rutina, devenind ceva firesc.
Rolul liderilor se schimbă, ei trebuie să creeze o viziune credibilă a supra noilor strategii .
Liderii sunt cei care ajută la formarea unei c ulturi manageriale capabile să conducă cu
competență membrii organizațiilor , pentru realizarea performanțelor la care s -au angajat.

42
Dacă vorbim de leadership în organizațiile bancare trebuie să pornim de la leadership -ul
participativ pentru a ajunge la leadership -ul transformațional . Dar nu putem face abstra cție
de faptul că stiluril e de leadership variază de la o cultură la alta. De exemplu, vom întâlni
leadership -ul transformațional în culturile organizaționale din Europa și America unde sunt
încurajate diferențele mari de putere, pe când în cultura japonez ă care s -a îndepărtat de
individualism și de diferențele mari de putere, întâlnim mai des leadership -ul participativ.
Pornind de la studiul lui Zlate (2004), am evidențiat câ teva caracteristici ale leadership -ului
din culturile organizaționale bancare amer icane, europene vs. cele japoneze.
În ceea ce privesc organizațiil e bancare din România, supuse în permanență schimbărilor
determinate de cerințele acționariatului străin, de reglementările impuse de Comitetul de la
Basel și de culturile organizați onale tr ansnaționale, susținem că este nevoie de un nou tip de
leadership care să transforme organizațiile prin modelarea oamenilor, prin aderarea la noi
valori și culturi, respectiv leadership -ul transformațional .
Având în vedere culturile organizaționale din domeniul bancar în care se implementează o
serie de p roiecte care aduc mari modificări , considerăm că este nevoie de un lider care
stimulează salariații să gâ ndească într -un mod nou, să fie creativi și receptivi la nou, să ofere
o nouă viziune asupra nevoi i de schimbare. Dar pentru re ușita acestui demers nu este suficient
atașamentul emoțional al salariați lor, ci este nevoie de motivare – considerație personală, de
preocupare pentru dezvoltarea personală – stimulare intelectuală și de multă carismă .
Liderii transformaționali impulsionează nevoia de schimbare a membrilor organizației și îi
motivează pe cei care își depășesc propriile interese. Ei urmăresc atât transformarea
angajaților cât și a organizațiilor, concretizată în creșterea eficienței și creativit ății.
Pentru a înțelege de ce este nevoie de leadership -ul transformațional, am efectuat o analiză
comparativă între leadership -ul partic ipativ și cel transformațional , ajungând la concluzia că
în sistemul bancar cele 2 forme nu se exclud una pe alta , ci sunt complementare și le întâlnim
în diferite culturi organizaționale, într -o măsură mai mare sau mai mică, în funcție de stadiul
de implementare a o serie de proiecte, de modalitățile de rea lizare a actului de conducere. În
organizatiile bancare cu ma ri schimbări este nevoie de un leadership transformațional pe când
în organizat iile bancare reticente la nou eficiența organizațională este dată de leadership -ul
participativ.

43
Am identificat diferențe le semnificative între managementul tactic de criză și leadersh ip-ul
strategic de criză, pornind de la cele evidențiate de către Blythe, CEO al Crisis Managemen t
International .
Leadership -ul de criză are legătură mai mult cu ceea ce este l iderul decât cu cee a ce face el ;
prin urmare , nici un fel de abilitate învățată nu va putea învinge lipsa caracterului, a eticii sau
a integrității. Un lider de criză eficie nt va acționa intenționat și efica ce cu onestitate,
moralitate și standarde etice înalte. Oamenii sunt afectați mult mai personal și mai profund,
devenind astfel și mai implicați, atunci când li derii acționează în consonanță cu valorile lor
esențiale.
În sectorul bancar, necesitatea existenței unui management eficient impune în primul rând
elaborarea și a plicarea unor strategii și politici adecvate, în condițiile reducerii gradului de
risc sau a păstrării acestuia la un nivel minim reglementat. Managementul în condiții de criză
trebuie să recurgă la reglementări și proceduri pentru a proteja instituțiile î mpotriva riscului
sistemic, dar și pentru protecția clienților și interesele acționarilor.
Organizarea, controlul, stabilirea viziunii, configurarea strategiei și a recompenselor, sunt
toate atribuții extrem de importante care se regăsesc printre responsabilitățile
managementului ; apariția unei crize generează în cadrul organizației conștientizarea și a
importanței rolului leadership -ului bazat pe valori, cu un impact puternic pentru “vindecarea”
și funcționarea efectivă a acesteia.
Capitolul 9 tratează similitudinea sau disimilitudinea dintre management și leadership. În
acest sens, am avut în vedere o abordare teoretică a celor 2 concepte pornind de la cercetările
cuprinse în culegerea de studii Culture and Leadership Across the World – The Gl obe Book of
In-Depth Studies of 25 Societies (Chhokar et al., 2008) , în care regăsim lucrări științifice din
aria de cercetare urmărită , vizând culturi organizaționale grupat e în 10 clustere regionale din
întreaga lume . De asemenea, am analizat și diferenț ele dintre cele 2 concepte surprinse în
lucrarea Managers and Leadership. Are They Different (Zaleznik, 1997).
Pe baza acestor cercetări, am identificat caracteristicile principale ale managerilor și ale
liderilor. În continuare, am construit 8 grupe de comparație – concept, atribute,
responsabilități în cadrul organizației, funcții, decizii, căi utilizate pentru i nfluența culturii
organizaționale, politici în perioada post -criză, opinii privind elementele culturii
organizaționale, alcătuite dintr -un număr total de 67 variabile.

44
Fiecărei variabile i -am acordat o valoare regăsită pe următoarea scală de comparație : 0 –
acelor elemente care diferă în totalitate (divergență totală ), 0.3 – acelor elemente care diferă
semnificativ (divergență parțială ), 0.7 – elementelor care se aseamănă semnificativ
(convergență parțială ) și 1 – elementelor pentru care avem o similitudin e totală (convergență
totală ). Astfel, am putut stabili pentru fiecare grupă un coeficient de asemănare . În urma
comparării și însumării acestor noi valori, putem evidenția faptul că între management și
leadership există un coeficient de asemănare de 0.643 , iar cea mai mare apropiere între cele 2
concepte o crează criteriul responsabilități în cadrul organ izației, în timp ce o diferențiere
importantă o generează criteriu l politici în perioada post -criză.
Ulterior, am dezvoltat o Analiză K -Means Cluster prin care am construit 2 clusteri în care am
reunit cele 8 grupe de comparație , pornind de la o delimitare pe baza dimensiunii descriptive
(5 itemi) și a laturii acționale (3 itemi). În urma aplicării testului ANOVA, a rezultat faptul că
factorul convergență totală asigură cea mai bună diferențiere a clusterilor.

45
CONCLUZIILE, LIMITELE ȘI PERSPECTIVELE CERCETĂRII

CONCLUZII LE CERCETĂRII
Importanța studierii culturilor organizaționale din sistemul bancar este de mare actualitate
dacă avem în vedere că acestea sunt un vector determinant al îndeplinirii obiectivelor
strategice și al atingerii performanțelor urmărite. Identificarea caracteristicilor și a elementelor
de influență ale culturilor organizaționale reprezintă o permanentă provocare at ât pentru
salariați, dar mai ales pentru manageri, care, alătu ri de lideri, asigură succesul organizației
într-un context economico -financiar în continuă schimbare, alternând perioadele de
expansiune și dezvoltare accelerată cu perioade de incertitudini și crize.
Apreciem că tema de cercetare propusă cu privire la evaluarea culturii organizaționale în
sistemul bancar prezintă un interes deosebit, iar rezultatele conturate vor permite
organizațiilor bancare să -și îmbunătățească politic ile și practicile în d omeniu. Am avut în
vedere ș i lipsa publicațiilor de actualitate din aria culturilor organizaționale d in sistemul
bancar din Româ nia.
Cultura organizațională reprezintă „ un mod de via ță”, un ansamblu de credințe, valori
universale, colective și individuale și prezumții care influențează major performanța. Se
bazează pe simboluri, ritualuri și obiceiuri menite să faciliteze acomodarea și adaptarea noilor
veniți în cadrul organizației, are nevoie de eroi pentru a crea imboldurile necesare bunei
funcționări și pentru a atrage noi membri. Mare parte a culturii organizaționale este
„invizibilă ”, practicile fiind cele care îi evidențiază caracteristicile, asigurând o bună
cunoaștere atât de către mediul intern cât și de către cel extern.
Pornind de la cele documen tate de Hofstede, putem considera că analiza culturii
organizaționale trebuie să aibă în vedere distanța față de putere, evitarea incertitudinii,
individualismul vs. colectivismul, masculinitatea vs. feminitatea, orientarea pe termen scurt
vs. orientare pe termen lung.
Tipologia culturii organizaționale este variată, existând în literatura de specialitate numeroase
clasificări în funcție de criteriile considerate de către fiecare autor în parte. Trebuie subliniată
și permanenta schimbare la care est e supusă aceasta , schimbare care a evoluat de la a fi

46
percepută ca un proces firesc, vorbind despre ciclul de viață, cu perioade de „evoluție și
revoluție”, până la a fi privită ca o transformare a organizației.
Analizând un segment al articolelor relevante p ublicate în domeniul culturii organizaționale,
în perioada 2010 -2012 (70 de lucrări), am identificat 7 arii de cercetare respectiv, variabile și
discrepanțe culturale, cultura instituțiilor, politici bancare, management, leade rship, conceptul
de schimbare, fuziuni și achiziții în domeniul bancar.
Printre ideile desprinse ar fi de amintit : incidențele semnificative ale impactului culturii
asupra rezultatelor economice; importanța responsabilității sociale și a moralității
organizațiilor, aplicarea unor politici de resurse umane care să urmărească gradul de
satisfacție la locul de muncă și diminuarea nivelului de stres al angajaților, având ca efect
imediat creșterea încrederii în organizații și acceptarea schimbărilor permanent e la care sunt
supuse.
În ceea ce privește cultura organizațională în sistemul bancar, putem afirma că aceasta
funcționează ca o „rețea ” care are ca punct central paradigmele, în jurul cărora gravitează
elementele componente. Un rol esenț ial în cadrul ace stora îl au structurile organizatorice.
Fiecare organizație bancară trebuie să-și dezvolte structuri optime, să țină cont de contextul
cultural și de cel social al țării în care își desfășoară activitatea, să aibă in vedere obiectivele
prioritare în afaceri (responsabilitate față de salariaț i și față de societate, onoare, etică,
creativitate, competitivitate, dezvoltare , continuitate, putere, profit). Nu trebuie neglijată nici
motivația muncii (Hofstede afirmă că „un american ar putea explica efortul suplimentar
depus în muncă prin banii primiți, un francez prin orgoliul personal, un chinez prin
obligațiile reciproce, iar un danez prin colegialitate ”).
Pornind de la tipologia lui Handy privind tipurile de culturi organizaționale, am dezvoltat un
studiu empiric pe bază de chestionar, la nivelul sistemului bancar din România , atât în rândul
salariaților cu funcții de execuție cât și a celor cu funcții de conducere. Am construit cele 4
variabile : cultura Tip Sarcină – „facem lucrurile împreună” , cultura Tip Putere – „ne
asumăm să facem lucrurile primii” , cultura Tip Rol – „să facem lucrurile corect” și cultura
Tip Persoană – „să ducem sarcinile la bun sfârșit foarte bine” , folosind ca și itemi –
întrebările din cadrul chestionarelor.
Prin aplicarea testul ui Cronbach Alpha, a matricei de corelație, a testului KMO și
Bartlett, a analizei factoriale, am validat fiabilitatea, relevanța itemilor, existența

47
corelației între aceștia, construcția variabilelor sintetice, demonstrând astfel, prezența
celor 4 tipuri de culturi organizaționale în sistemul bancar din România .
În pasul următor, am cercetat, aplicând metoda ANOVA, corelațiile existente între aceste
tipuri de culturi și elemente ca : țara de proveniență a capitalului majoritar, genul, vârsta,
nivelul de ex periență în domeniul bancar și vechimea în organizație. Aceleași elemente le -am
avut în vedere și în analiza, prin testarea ipotezelor prin ANOVA, a factorilor de diferențiere a
culturilor organizaționale din sistemul bancar românesc respectiv, strategia organizației,
modul în care sunt percepuți factorii de decizie, modul în care sunt apreciate nereușitele,
modul în care sunt apreciate reușitele, modul în care sunt percepute atribuțiunile fiecărui
membru, modul cum sunt implementate și respectate procedur ile, modul cum sunt
împlementate și acceptate diferențele cul turale la nivelul organizației. Am surprins din
perspectiva managerilor modul cum se adaptează organizațiile la schimbare, pornind de la
mediul în care acționează.
Printre concluziile relevante a le studiului dezvoltat, amintim :
 sistemul bancar românesc se caracterizează printr -o mare mobilitate, salariații fiind
deschiși la a schimba ușor locul de muncă ; 78% dintre respondenții cu funcții de
execuție și 70% dintre angajații cu funcții de conducere au sub 10 ani vechime în
cadrul organizației;
 în rândul salariaților cu funcții de execuție, experiența în domeniu este relativ mică,
63% dintre aceștia având sub 10 ani de expertiză bancară ; la polul opus, 69 % dintre
manage ri au o expertiz ă de peste 10 ani;
 țara de proveniență a capitalului majoritar al băncilor din România acționează
asupra culturii organizaționale, indiferent de caracteristicile acesteia, punându -și
amprenta asupra întregului personal ; la polul opus, variabile ca v ârsta și vechimea în
organizație nu exercită o astfel de influență;
 același element respectiv, țara de proveniență a capitalului majoritar, diferențiază
modul de manifestare al majori tății factorilor care determină tipologia culturilor
organizaționale , atât la nivelul personalului de execuție cât și la nivel de salariați cu
funcții de conducere;
 în cazul angajaților cu funcții de execuție, genul nu reprezintă o variabilă de
diferențiere, în timp ce în cazul managerilor, genul influențează modul cum sunt
apreciate reușitele precum și modul cum sunt implementate și respectate procedurile;

48
 vechimea în organizație a perso nalului din domeniu influențează doar modul cum sunt
implementate și acceptate diferențele culturale la nivelul organizației;
 pentru angajații cu funcții de conducere modul în care sunt apreciate nereușitele nu
depinde de trăsăturile lor în ceea ce privesc genul, vârsta, experiența în domeniu și
vechimea în organizație și nu este determinat de țara de proveniență a capitalului
majoritar al insti tuției în care activează;
 managerii din băncile cu capital majoritar olandez chiar dacă consideră că mediul în
care își desfășoară activitatea este stabil, se adapteză fără niciun impediment la
schimbare;
 pentru managerii din băncile cu capital majoritar francez percepția asupra
domeniului este alta, aproape 50% dintre aceștia considerând mediul bancar mai
puțin stabil; aceștia acceptă cu ușurință schimbarea , spre deosebire de cei din băncile
grecești care o consideră un țel greu de atins;
 întreg personalu l din băncile cu capital majoritar autohton ( românesc ) converge spre
acord, mai puțin în cazul culturilor reticente schimbării (cultura Tip Rol și cultura Tip
Persoană) în care se manifestă o ușoară te ndință de inversare a convergenței ;
 personalul din bănc ile cu capital majoritar italian tind e spre dezacord , indiferent de
tipul de cultură organizațională regăsită în cadrul instituției, lucru care evidențiază o
ușoară nemulțumire a întregului palier de respondenți;
 salariații din băncile cu capital majoritar maghiar converg spre ac ord, în ceea ce
privesc manageri i această tendință se manifestă doar în cazul unor culturi
organizaționale deschise spre schimbare (cultura Tip Sarcină și cultura Tip Putere);
 în contextul prezenței unor culturi favorab ile schimbări i, angajații din bă ncile cu
capital majoritar grecesc sunt orientați spre dezacord;
 în cazul culturilor reticente la schimbare, salariații din băncile cu capital majoritar
francez tind spre acord;
 despre băncile cu capital majoritar austriac, putem afirma că acestea se
caracteri zează printr -un ușor dezacord, manifestat mai ales în cazul personalului cu
funcții de execuție.
Un management bancar competent și performant trebuie să aibă în vedere funcțiile generale
ale managementului precum și subsist emele componente ale acestuia – subsistemul de
decizie, informațional, organizatoric, de gestionare a riscurilor, managementul resurselor
umane și managementul calității, timpului, schimbării și gestionării conflictelor.

49
Responsabilitatea managerială în do meniul bancar a devenit deosebit de importantă în ceea ce
privește identificarea și gestionarea riscurilor cu care se confruntă sistemul. Astfel, s -au
dezvoltat modele complexe, avansate de gestionare a acestor riscuri, în condițiile noilor
măsuri de prude nță bancară stabilite de către Comitetul de la Basel privind Supravegherea
Bancară și concretizate într -un standard de adec vare a capitalului, Basel II, axat pe 3 piloni:
cerințe minime de capital (alocarea capitalului), supravegherea capitalului și discip lina de
piață.
Organismele internaționale au recunoscut necesitarea implementării unor practici și metode
de gestiune a riscurilor în cadul organizațiilor și nevoia de supraveghere a acestora la nivel
consolidat. Menținerea stabilității financiare și supravegherea prudențială intră încă în sfera de
competență a băncilor centrale – băncile de supraveghere naționale – ale statelor membre ale
Uniunii Europene, însă aceste sarcini vor fi preluate în viitorul apropiat de către Banca
Centrală Europeană.
Putem afirma că există o legătură între cultura organizațională și alegerea modelor utilizate în
gestionarea riscurilor și evaluarea performanței bancare. În SUA, unde întâlnim o cultură
bazată pe individualism, liberalism și pragmatism, se aplică modele interne avansate de
evaluare a riscurilor. În băncile din Japonia care funcționează într-o cultură bazată pe
paternalism, tradiție și respect față de seniori și care se află într-o relație specială cu guvernul
și cu mediul economic, avem în continuare model e standardizate. În sistemul bancar din
Germania , deschis spre schimbare, inovare, s-au dezvoltat modele interne performante de
evaluare a riscurilor.
În SUA se aplică sistemul de rating CAMEL bazat pe capitalul propriu, calitatea activelor,
profitabilitat e și lichiditate, o pondere însemnată având și aspectele legate de management. În
Franța se utilizează sistemul de rating SAABA – accent pe indicatorul de solvabilitate și
calitatea acționarilor. Sistemul bancar din România folosește sistemul CAAMPL – nivelul și
structura de capital, calitatea activelor, calitatea managementului, profitabilitate și lichiditate.
Liderii influențează cultura or ganizațională, își asumă respon sabilități pentru susținerea
culturii dorite, identifică valorile și principiile pe care le transmit membrilor organizației,
promovează comportamentele stabilite de codurile de conduită, aplică metode de integrare
socială și profesională prec um și de motivare prin apelarea la principiile de recompensă în
funcție de valorile organizație i.

50
Stilurile de leadership se diferențiază de la o cultură organizațională la alta, de la o țară la alta.
În Europa și America, întâlnim leadership -ul transformațional caracterizat prin stimulare
intelectuală, carismă, decizii individuale, mobilitate ridi cată, deschidere spre schimbare, fiind
centrat pe individ. În Japonia, predomină leadership -ul participativ care constă în implicarea
subordonaților în luarea decizilor și presupune o responabilitate colectivă bazată pe decizii
consensuale și o mobilitate redusă.
Există diferențe importante între management și leadership în situații de criză. Conform lui
Blythe, putem vorbi de un management tactic, caracterizat printr -o reacție imediată, care are
în vedere un orizont scurt de timp și se bazează pe procese implement ate rapid, și de un
leadership strategic, cu accent pe anticipare, construit pe principii cu validare pe termen lung.
Pentru depășirea perioadelor de criză, este nevoie de un leadership bazat pe valori , în care
liderii acționează dincolo de interes ul propriu pentru afirmare și putere, fiind interesați în
primul rând de binele organizației și a membrilor acesteia. Managementul trebuie să se
focuseze pe ge stionarea eficientă a dificultăților manifestate și să identifice acele măsuri
prudențiale care s ă protejeze organizația și să permită ieșirea cât mai rapidă din criză, cu
consecințe neg ative minore .
Pe de altă parte, considerăm că în sistemul bancar există o convergență între leadership și
management, lucru demonstrat pr in studiul realizat bazat pe calcularea coeficientului de
asemănare și efectuarea analizei K-Means Cluster, cercetare dezvoltată pornind de la 8 criterii
de comparație – concept, atribute, responsabilități în cadrul organizației, funcții, decizii, căi
utilizate pentru influența culturi i organ izaționale, politici în perioada post-criză, opinii privind
elementele culturii organizaționale, în cadrul cărora se regăsesc 67 de variabile.
Apropierea între cele 2 concepte este dată de criteriul responsabilități în cadrul organizației –
stabil irea și realizarea obiectivelor, adaptarea la schimbare (o nouă viziune asupra acesteia),
cunoașterea culturii organizaționale, ierarhizarea acțiunilor, stimularea salariaților să fie
creativi și receptivi la nou, atașamentul față de aceștia.
Deosebirile î ntre leadership și management sunt mai pregnante în cazul politicilor din
perioadele post -criză, având în vedere focalizarea îngustă, acțiunile pe termen scurt, lipsa
interesului și a preocupărilor vizând impactul emoțional asupra salariaților din partea
managerilor spre deosebire de lideri care se caracterizează prin acțiuni pe termen lung,
focalizare largă, sacrificiu în interesul și confortul celorlalți membri ai organizației.

51

Cercetarea doctorală se distinge prin următoarele contribuții importante :
 o primă contribuție este aceea de a trasa un cadru conceptual al culturii
organizaționale, dinspre general spre particular, aici vizând domeniul bancar;
 cea de a doua contribuție rezidă din revizuirea liter aturii de specialitate,
analizând lucrări publicat e în jurnale de referință din aria culturii
organizaționale, și identificând principalele direcții de cercetare, cum ar fi :
variabilele culturale, cultura instituțiilor, conceptul de schimbare, forme mai
aplicate de management și leadership (supply chain m anagement, leadership etic,
leadership carismatic , precum și cel determinat de originile culturale și istorice
ale zone i în care se manifestă) ;
 în cadrul tipologiei lui Handy privind formele de manifestare ale culturii
organizaționale în funcție de configu rația organizației și a rolului conducerii, am
identificat prezența tuturor celor 4 tipuri – cultura Tip Sarcină, cultura Tip
Putere, cultura Tip Rol și cultura Tip Persoană – în sistemul bancar românesc;
 am documentat importanța țării de proveniență a cap italulu i majoritar în ceea ce
privește diferențierea (a) tipurilor de culturi organizaționale prezent e în băncile
din România și (b) a el ementelor de influență a acestora;
 am analizat culturile organizaționale din sistemul bancar autohton și din
perspecti va altor variabile ca vârsta, genul, ex periența profesională în domeniu l
vizat precum și vechimea în cadrul organizației;
 am cercetat influența factorilor de diferențiere ai celor 4 tipuri de culturi
organizaționale asupra acestora;
 am evidențiat mobilitat ea manifestată în rândul respondenților care activează în
cadrul sistemului bancar din România;
 am demonstrat existența unei convergențe între conceptul de management și cel
de leadership , manifestate mai pregnant în ceea ce privesc responsabi litățile în
cadrul organizației , și cu o tendință de divergență prezentă în perioadele de criză
și cele imediat următoare , cu abord ări opuse ale managerilor față de lideri .

52
LIMITELE ȘI PERSPECTIVELE CERCETĂRII
Dacă ne propunem să stabilim limitele identificate la nivelul prezentei cercetări doctorale
trebuie să evidențiem dinamica schimbărilor ce au loc în domeniul de activitate analizat. Când
ne referim la schimbări avem în vedere expansiunea capitalului bancar din țări cu o bogată
tradiție și cu un sistem financiar dezvoltat și puternic ce permite achizițiile transfrontaliere,
dar și cele generate de o serie de măsuri prudențiale ale organismelor de reglementare și
supraveghere, cu impact asupra manag ementului și nu num ai. Astfel, lucrarea a fost limitată
la reglementările aplicate, nu și la cele aflate în cu rs de testare (am folosit reglementările
Comitetului de la Basel pentru Sup raveghere Bancară, cunoscute sub denumirea de Basel II,
și aplicate deja, nu și cele referitoare la Basel III care sun t în testare, cu aplicabilitate din anul
2017).
Studiul privind opiniile literaturii de specialitate asupra conceptului de cultură organizațională
a fost selectiv , incluzâ nd lucrări publicate în jurnale cotate din domeniul managementului,
contabilității , finanțe lor și psihologie i, acest lucru putând fi considerat o limitare importantă .
De asemenea, faptul că am ales să folosim un orizont de timp numai de 3 ani poate aduce în
atenție alte limite semnificative . Am stabilit în cadrul ariei de analiză, doar 7 topicuri distincte
de cercetare a culturii organizaționale, aspect ce poate const itui o altă condiționare a varietății
domeniilor surprinse .
Cercetarea empirică asupra culturilor organizaționale din sistemul bancar deși a avut loc la
nivel național , fiind intervievați atât salariați cu funcții de execuție și de conducere din cadrul
unităților teritoriale cât și cei din cadrul unităților centrale, a fost limitată de disponibilitatea
subiecților de a răsp unde în timpul alocat , poate și datorită unor întrebări considerate a fi
incomode, cum ar fi cazul celor cu privire la percepția asupra managerilor cărora se
subordonează direct.
Considerăm că și numărul respondenților raportat la dime nsiunea sistemul bancar din
Româ nia poate să constituie o limitare s emnificativă , concluziile cercetării neputând căpăta
un caracter general.
Referitor la similitudinea dintre management și leadership, măsurarea convergenței a fost
limitată la un număr relativ mic de criterii, cele 8 grupe de elemente ce caracterizează cel e 2
concepte putând fi c ompletate și cu alte atribute care pot fi relevante în cazul unor studii
ulterioare.

53
Toate aceste limitări identificate în derularea demersului științific pot fi transformate în
perspective pentru viitoare cercetări. Considerăm că s tudiul privind opiniile literaturii de
specialitate asupra conceptului de cultură organizațională poate fi extins atât din punct de
vedere al orizontului de timp cât și al topicurilor aduse în atenție. De asemenea, cercetarea
literaturii de specialitate în ceea ce privește managementul și leadership -ul, poate fi extinsă
prin consultarea unui număr mai mare de cărți și jurnale, ceea ce ar permite o viziune mai
largă asupra acestor concepte.
Analiza influenței culturii organizaționale asupra managementului ri scurilor și asupra
modelelor de analiză ale performanțelor bancare, poate fi continuată în funcție de
reglementările și principiile pe c are le vor stabili Basel III și de competențele pe care le va
prelua Banca Central ă Europeană.
Cercetarea empirică asupr a culturilor organizaționale din sistemul bancar românesc poate fi
extinsă asupra unui număr mai mare de subiecți și asupra altor entități bancare, aspect care să
permită o reliefare cât mai precisă a manifestărilor culturii organizaționale în băncile din
România. De asemenea, studiul poate fi dezvoltat prin identificarea, pornind de la tipologia
lui Handy, a tipurilor de culturi organizaționale predominante în cadrul diverselor instituții
bancare, în funcție de țara de provenie nță a capitalului majoritar ș i de influențele culturilor
caracteristice țării respective.
Prezentul studiu asupra culturii organizațio nale poate constitui punctul de plecare al unei
viitoare cercet ări a conceptului de schimbare, prin crearea unor modele statistic e ce urmează a
fi test ate atât î n cazul salariaților cu funcții de conducere cât și a celor cu funcții de execuție.
Orice cercetare viitoare asupra culturii organizaționale trebuie să aibă în vedere caracterul
interdisciplinar al acestui concept, specificitățile culturilor str ăine care intră în interacțiune cu
cultura autohtonă, precum și politicile bancare aplicate în cadrul sistemelor financiar -bancare
dezvoltate și validate din punct de vedere al normelor și cerințelor stabilite de organismele
interne și internaționale de su praveghere bancară.
Apreciem că acest demers științific a fost justificabil, relevant și are potențialul de a aduce
contribuții importante atât practicii cât și literaturii de specialitate. Prin aspectele urmărite,
crează premisele creșterii conștientiză rii importanței culturii organizaționale în sistemul
bancar din România.

54
Ne menținem opinia că nu putem vorbi de un management bancar performant fără a cunoaște
cultura organizațională, reflectând la spusele lui Hofstede (2012) “nivelul de excelență al unei
organizații e dat de felul în care membrii ei au învățat în comun să gândească, să simtă și să
acționeze. O organizație e un sistem social cu o natură diferită de cea a unei națiuni, fie și
numai pentru că, de regulă, membrii unei organizații nu au crescut în ea” .

55
Referințe bibliografice:

Cărți:

1. Adler, N. J. (1991), International Dimensions of Organizational Behavior, PWS –
KENT Publishing Company, Boston
2. Arnold, M. (1882), Culture and Anarchy, Macmillan and Co., New York,
www.library.utoronto.ca
3. Baumback, C. M. (1988), How to Organize and Operate a Small Business, Prentice
Hall College Div, New Jersey
4. Bernoux, P. (1995), La sociologie des Entreprises, Editions du Seuil, Paris
5. Burduș, E., Popa, I. (2014), Metodologii Manageriale, Editura Pro Universitaria,
București
6. Burns, T., Stalker, G. M. (1961), The Management of Innovation, Tavistock, Londra
7. Cameron, K. S., Quinn, R. E. (2011), Diagnosing and Changing Organizational
Culture: Based on the Com peting Values Framework, Revised Edition, Jossey -Bass,
John Wiley & Sons Inc.
8. Carmazzi, A. F. (2007), Lessons from the Monkey King: Leading Change to Create
Gorilla -Sized Results, Veritas Publishing
9. Cătoiu, I. (2009), Cercetări de Marketing – Tratat, Editu ra Uranus, București
10. Chhokar, J. S., Bro dbeck, F. C., House, R. J. (2008 ), Culture and Leadership Across
the World – The Globe Book of In -Depth Studies of 25 Societies , Lawrence Erlbaum
Associates, Taylor & Francis Group
11. Clarke, L. (2002), Managementul Sch imbării : Ghid Practic privind Producerea,
Menținerea și Controlul Schimbării într -o Firmă sau Organizație, Editura Teora,
București
12. Clegg, B., Birch, P. (2003), Arta de A -i Conduce pe Ceilalți: Curs Rapid – 150 de
Tehnici și Exerciții, Editura Polirom, Iaș i
13. Crozier, M., Friedberg, E. (1977), L'Acteur et le Système , Editions du Seuil, Paris
14. Cuche, D. (2003), Noțiunea de Cultură în Științele Sociale, Institutul European, Iași
15. Deal, T. E., Kennedy, A. A. (1982), Corporate Cultures: The Rites and Rituals of
Corporate Life, Addison -Wesley Publishing Company
16. Drăgan, M., Ilieș, L., Pitic, D. (2012), Metode, Tehnici și Instrumente ale
Managementului Calității Utilizate în Asigurarea Calității unui Program de Studiu,
Editura Presa Universitară Clujeană
17. Durand, J . P., Weil, R. (1997), Sociologie Contemporaine, 2eme edition revue et
augmentee Editeur Vigot, Paris
18. Dygert, C. B., Jacobs, R. A. (2006), Managementul Culturii Organizaționale. Pași spre
Succes, Editura Polirom, București
19. Gănescu, C. (2011), Cultura Organ izațională și Competitivitatea, Editura Universitară,
București
20. Gladwell, M. (2000), The Tipping Point: How Little Things Can Make a Big
Difference, Little, Brown and Company
21. Gould, S. J. (1977), Ever Since Darwin: Reflections in Natural History, W. W. Nor ton
& Company Inc.
22. Griffin, R. W. (1990), Management, Houghton Mifflin Company, Boston

56
23. Hair Jr, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E. (2010), Multivariate Data
Analysis, Prentice Hall
24. Hall, E.T. (1976), Beyond Culture, Anchor Books, New York
25. Handy, C. B. (1985), Understanding Organizations, Penguin Books
26. Hellriegel, D., Slocum, J. W., Woodman, R. W. (1992), Organizational Behavior,
West Publishing Co
27. Hofstede, G. (1996), Managementul Structurilor Multiculturale : Software -ul Gândirii,
Editura Economică, București
28. Hofstede, G., Hofstede, G. J., Minkow, M. (2012), Culturi și Organizații. Softul
Mental: Cooperarea Interculturală și Importanța ei pentru Supraviețuire, Editura
Humanitas, București
29. Huidumac, C. (1998), Conducerea Participativă, Editu ra Didactică și Pedagogică,
București
30. Huțu, C. A. (1999), Cultura Organizațională și Transfer de Tehnologie : Premise pentru
Transformarea Competitivă a Organizațiilor Românești, Editura Economică, București
31. Ilieș, L.(2003), Managementul Firmei, Editura Dac ia, Cluj -Napoca
32. Ilieș, L., Mortan, M., Lungescu, D., Lazăr, I., Popa, M., Vereș, V. (2009),
Management, Editura Risoprint, Cluj -Napoca
33. Ionescu, Gh. Gh. (1996), Dimensiunile culturale ale managementului, Editura
Economică, București
34. Ionescu, Gh. Gh., Tom a, A. (2001), Cultura Organizațională și Managementul
Tranziției, Editura Economică, București
35. James, E. H.,Wooten, L. P. (2010), Leading Under Pressure : From Surviving to
Thriving Before, During, and After a Crisis, Routledge, Taylor & Francis Group, New
York
36. Johns, G. (1998), Comportament Organizațional: Înțelegerea și Conducerea Oamenilor
în Procesul Muncii, Editura Economică, București
37. Kobi, J. M., Wüthrich, H. (1991), Culture d‟Entreprise, Modes d‟Action : Diagnostic et
Intervention , Nathan
38. Kotter, J. P., Heskett, J. L. (1992), Corporate Culture and Performance, Free Press,
New York
39. Kroeber, A. L., Kluckhohn, C. (1952), Culture: A Critical Review of Concepts and
Definitions, Cambridge
40. Krugman, P. (2009), Întoarcerea Economiei Declinului și Criza din 20 08, Editura
Publica, București
41. Lovelock, C. H. (1988), Managing Services : Marketing, Operations and Human
Resources, Prentice -Hall International , Londra
42. Lustig, M. W., Koester, J. (1999), Intercultural Competence : Interpersonal
Communication across Culture s, 3rd ed., Longman, New York
43. Lynch, R. (2002), Strategia Corporativă, Editura ARC, Chișinău
44. Malița, M. (1998), Zece Mii de Culturi, O Singură Civilizație Spre Geomodernitatea
Secolului XXI, Editura Nemira, București
45. Matiș, E. A. (2009), Managementul Perf ormanței și Riscului în Băncile Comerciale
din România, Casa Cărții de Știință, București
46. Matiș, E. A. (2010), Management Bancar, Casa Cărții de Știință, Cluj -Napoca
47. Moldoveanu, G., Dobrin, C. (2007), Turbulență și Flexibilitate Organizațională,
Editura Economică, București
48. Morgan, G. (2006), Images of Organization, Sage Publications Inc.
49. Nagy, A. (2005), Comunicațiile Firmei, Presa Universitară Clujeană, p.52 -68

57
50. Neculau, A., (1999), Memoria Pierdută. Eseuri de Psihosociologia Schimbării, Editura
Polirom, Iași
51. Nicolescu, O. (2004), Managerii și Managementul Resurselor Umane, Editura
Economică, București
52. Nicolescu, O., Verboncu, I., (2008), Fundamentele Managementului Organizației,
Editura Universitară, București
53. Nistor, L. R., Munteanu, V. P. (2013), Mana gementul Proiectelor Europene, Editura
Eikon, Cluj -Napoca
54. Ouchi, W. G. (1981), Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese
Challenge, Addison -Wesley
55. Owen, H., Hodgson, V., Gazzard, N. (2006), Manual de Leadership : Ghid Practic
Pentru Un Leadershi p Eficient , Editura CODECS, București
56. Pascale, R. T., Athos, A. G. (1981), The Art of Japanese Management: Applications
for American Executives, Simon and Schuster , New York
57. Peters, T. J., Waterman, R. H. (1982), In Search of Excellence : Lessons from
Amer ica‟s Best -Run Companies , Harper & Row
58. Popa, I. (2005), Management General, Editura ASE, București
59. Popescu, M. (2012), Comunicare și Cultură Organizațională. O Abordare de Business,
Editura Pro Universitaria, București
60. Pride, W. M., Ferrell, O. C. (1991), Marketing: Basic Concepts and Decisions,
Houghton Mifflin, Boston
61. Rotariu, T., Iluț, P. (1996), Sociologie, Editura Mesagerul Transilvan, Cluj -Napoca
62. Schein, E. H. (2004), Organizational Culture and Leadership, 3rd Edition, Jossey –
Bass, John Wiley & Sons I nc.
63. Senge, P. M. (2006), A Cincea Disciplină – Arta și Practica Organizațiilor Care
Învață, Editura Business Tech International, București
64. Stiglitz, J. E. (2008), Mecanismele Globalizarii, Editura Polirom, Iași
65. Taylor, F. W. (1911), The Principles of Scientific Management, Harper&Brothers
66. Thévenet, M. (2010), La Culture d'Entreprise, Presses Universitaires de France,
Collection Que sais -je?
67. Tichy, N. M., Cohen, E. (2000), Liderul sau Arta de A Conduce, Editura Teora,
București
68. Tracy, B. (2010), Cum Con duc Cei Mai Buni Lideri : Tehnici Testate Pentru A
Valorifica la Maximum Potențialul Uman , Editura Curtea Veche, București
69. Trompenaars, F., Hampden -Turner C. (2004), L‟Entreprise Multiculturelle, Maxima,
Paris
70. Valade, B., Baechler, J., Balle, F., Birnbaum, P., Boudon, R., Chazel, F., Cherkaoui,
M., Cusson, M., Friedberg, E. (1997), Tratat de Sociologie, Editura Humanitas,
București
71. Walther, G. R. (2008), Influența Limbajului Pozitiv, Editura Curtea Veche, București
72. Weick, K. E., Sutcliffe, K. M. (2007), Man aging the Unexpected : Resilient
Performance in an Age of Uncertainty, Second Edition, Jossey -Bass, John Wiley &
Sons Inc.
73. Wright, S. (1994), The Anthropology of Organizations, Routledge, Londra
74. Zeus, P., Skiffington, S. (2008), Coaching în Organizații . Ghi d Complet, Editura
CODECS, București
75. Zlate, M. (2004), Leadership și Management, Editura Polirom, Iași
76. Zorlențan, T., Burduș, E., Căprărescu, Gh. (1996), Managementul Organizației (vol.I,
vol.II), Editura Holding Reporter, București

58
Articole:

1. Aggarwal, R., Goodell, J. W. (2010), Financial Markets Versus Institutions in
European Countries: Influence of Culture and Other National Characteristics,
International Business Review, vol. 19, p.502 –520
2. Ahern, K. R., Daminelli, D., Fracassi, C. (2012), Lost in Tra nslation? The Effect of
Cultural Values on Mergers Around the World, Journal of Financial Economics,
Elsevier, available at: http://dx.doi.org/10.1016/j.jfineco.2012.08.006
3. Al-Musalli, M. A. K., Ku Ismail, K. N. I. (2012), Intellectual Capital Performance and
Board Characteristics of GCC Banks, Procedia Economics and Finance, vol. 2, p.
219-226
4. Alpanda, S., Honig, A., (2010), Political Monetary Cycles and A De Facto Ranking of
Central Bank Independence, Journal of International Money and Finance, vol. 29,
p.1003 –1023
5. Ameer, R., Othman, R. (2012), Sustainability Practices and Corporate Financial
Performance: A Study Based on the Top Global Corporations, Journal of Business
Ethics, vol. 108, issue 1, p.61 -79
6. Anderson, C. W., Fedenia, M., Hirschey, M., Skiba, H. (2011), Cultural Influences on
Home bias and International Diversification by Institutional Investors, Journal of
Banking and Finance, vol. 35, p.916 –934
7. Asif, F. (2011), Estimating the Impact of Denison's (1996), What Is the Difference
Between Organiza tional Culture and Organizational Climate? A Native's Point of
View on A Decade of Paradigm Wars, Journal of Business Research, vol. 64, p.454 –
459
8. Asimakopoulos, I., Athanasoglou, P. P. (2011), Revisiting the Merger and Acquisition
Performance of European Banks, International Review of Financial Analysis, Elsevier,
available at: http://dx.doi.org/10.1016/j.irfa.2012.08.010
9. Ball, R. (2010), Cultural Values and Public Policy: The Case of International
Development Aid, The Quarterly Review of Economics and Fin ance, vol. 50, p.3 –16
10. Barley, S. R., Meyer, G., Gash, D. (1988), Cultures of Culture: Academics,
Practitioners, and the Pragmatics of Normative Control, Administrative Science
Quarterly, vol. 33, p.24 -60
11. Beaudoin, C. A., Dang, L., Fang, Q., Tsakumis, G. T. (2012), The Agency Problem
and the Moderating Role of Culturally Based Management Style on Chinese
Managers‟ Discretionary Accruals, Journal of International Accounting, Auditing and
Taxation, vol. 21, p.145 -155
12. Bellucci, A., Borisov, A., Zazzaro, A. (201 0), Does Gender Matter in Bank -Firm
Relationships? Evidence From Small Business Lending, Journal of Banking and
Finance, vol. 34, p.2968 -2984
13. Berger, A. N., Frame, W. S., Ioannidou, V. (2011), Tests of Ex Ante Versus Ex Post
Theories of Collateral Using Pr ivate and Public Information, Journal of Financial
Economics, vol. 100, p.85 -97
14. Bingham , C. B., Eisenhardt, K. M. (2011), Rational Heuristics: The „Simple Rules‟
That Strategists Learn From Process Experience, Strategic Management Journal, vol.
32, issue 1 3, p.1437 -1464
15. Blythe, B. T. (2008), Strategic Crisis Leadership : Being an Effective Leader in the
Midst of Chaos?, www.disaster -resource.com
16. Brodbeck, F. C., Frese, M. (2007), Societal Culture and Leadership in Germany,
Culture and Leadership Across the World preluat de către Chhokar, J. S., Brodbeck, F.

59
C., House, R. J. în Culture and L eadership Across the World (2008 ), Lawrence
Erlbaum Associates, Taylor & Francis Group, p.147 -214
17. Board, D. (2010), Leadership: The Ghost At the Trillion Dollar Crash? E uropean
Management Journal vol. 28, p. 269 -277
18. Bolton, S. C., Chung -Hee Kim, R., O‟Gorman K. D. (2011), Corporate Social
Responsibility as a Dynamic Internal Organizational Process: A Case Study, Journal
of Business Ethics, vol. 101, p.61 -74
19. Bondy, K., Moon, J., Matten, D. (2012), An Institution of Corporate Social
Responsibility (CSR) in Multi -National Corporations (MNCs): Form and
Implications, Journal of Business Ethics, vol. 111, issue 2, p.281 -299
20. Brinkman, LR. (1999), The dynamics of corporat e culture: conception and theory,
International Journal of Social Economics, vol. 26, issue 5, p. 674 –694
21. Brown , S. L., Eisenhardt, K. M. (1997), The Art of Continuous Change: Linking
Complexity Theory and Time -Paced Evolution in Relentlessly Shifting Organizations,
Administrative Science Quarterly, vol. 42, no. 1, p.1 -34
22. Bucci, A., Segre, G. (2011), Culture and Human Capital in A Two -Sector Endogenous
Growth Model, Research in Economics, vol. 65, p.279 -293
23. Bulbul, D. (2012), Determinants of Trust in Ba nking Networks, Journal of Economic
Behavior & Organization, Elsevier, available at: doi:10.1016/j.jebo.2012.02.022
24. Buntaine, M. T. (2011), Does the Asian Development Bank Respond to Past
Environmental Performance when Allocating Environmentally Risky Fina ncing?
World Development, vol. 39, no. 3, p.336 -350
25. Bradley , S. W., Aldrich, H., Shepherd , D. A., Wiklund, J. (2011), Resources,
Environmental Change and Survival: Asymmetric Paths of Young Independent and
Subsidiary Organizations, Strategic Management Journal, vol. 32, no. 5, p.486 -509
26. Caiazza, S., Clare, A., Pozzolo, A. F. (2012), What Do Bank Acquirers Want?
Evidence From Worldwide Bank M&A Targets, Journal of Banking & Finance, vol.
36, p.2641 -2659
27. Caselli, S. (2010), Governance and Strategy Within the Financial System: Tradition
and Innovation, Journal of Management & Governance, vol. 14, issue 3, p.241 -271
28. Castel, P., Deneire, M., Kurc, A., Lacassagne, M. F., Leeds, C. A. (2008 ),
Universalism and Exceptionnalism: French Business Leadership preluat de c ătre
Chhokar, J. S., Brodbeck, F. C., House, R. J. în Culture and L eadership Across the
World (2008 ), Lawrence Erlbaum Associates, Taylor & Francis Group, p.547 -581
29. Chebat, J. C., Kerzazi, L., Zourrig, H. (2010), Impact of Culture on Dissatisfied
Customers: An Empirical Study, City, Culture and Society, vol. 1, p.37 -44
30. Chen, C. J., Yu, C -M. J. (2012), Managerial Ownership, Diversification, and Firm
Performance: Evidence From An Emerging Market, International Business Review,
vol. 21, p.518 -534
31. Chen , K-H. (2012), Incorporating Risk Input into the Analysis of Bank Productivity:
Application to the Taiwanese Banking Industry, Journal of Banking & Finance, vol.
36, p.1911 -1927
32. Cheung, M. F. Y., To, W. M. (2011), Customer Involvement and Perceptions: The
Moderating Role of Customer Co -Production, Journal of Retailing and Consumer
Services, vol. 18, p.271 -277
33. Cho, J., Dansereau, F. (2010), Are Transformational Leaders Fair? A Multi -Level
Study of Transformational Leadership, Justice Perceptions, and Organi zational
Citizenship Behaviors, The Leadership Quarterly, vol. 21, p.409 -421

60
34. Cho, J., Park, I., Michel, J. W. (2011), How Does Leadership Affect Information
Systems Success? The Role of Transformational Leadership, Information &
Management, vol. 48, p.270 -277
35. Crossman , J. (2011), Environmental and Spiritual Leadership: Tracing the Synergies
From An Organizational Perspective, Journal of Business Ethics, vol. 103, issue 4,
p.553 -565
36. Dahl, M. S. (2011), Organizational Change and Employee Stress, Management
Science, vol. 57,no. 2, p.240 -256
37. De Bock, K. W., Van den Poel, D. (2012), Reconciling Performance and
Interpretability in Customer Churn Prediction Using Ensemble Learning Based on
Generalized Additive Models, Expert Systems with Applications, vol. 39, p.68 16-
6826
38. Degryse, H., Havrylchyk, O., Jurzyk, E., Kozak, S. (2012), Foreign Bank Entry, Credit
Allocation and Lending Rates in Emerging markets: Empirical evidence from Poland,
Journal of Banking & Finance, vol. 36, p.2949 -2959
39. Dow, D., Ferencikova, S. (20 10), More Than Just National Cultural Distance: Testing
New Distance scales on FDI in Slovakia, International Business Review, vol. 19, p.46 –
58
40. Ehmke, M., Lusk, J., Tyner, W. (2010), Multidimensional Tests for Economic
Behavior Differences Across Cultures, The Journal of Socio -Economics, vol. 39, p.37 –
45
41. Fidrmuc, J. P., Jacob, M. (2010), Culture, Agency Costs, and Dividends, Journal of
Comparative Economics, vol. 38, p.321 -339
42. Galasso, A., Simcoe, T. S. (2011), CEO Overconfidence and Innovation, Management
Science, vol. 57, issue 8, p.1469 -1484
43. Geertz, C. (1957), Ritual and Social Change: A Javanese Example, American
Anthropologist, vol. 59, issue 1. , p.32-54
44. Gersick, C. J. (1991), Revo lutionary Change Theories: A Multilevel Exploration of the
Punctuated Equilibrium Paradigm, Academy of Management Review, vol. 16, no. 1,
p.10-36
45. Giannetti, M., Yafeh, Y. (2012), Do Cultural Differences Between Contracting Parties
Matter? Evidence From Syn dicated Bank Loans, Management Science, vol. 58, issue
2, p.365 -383
46. Graafland, J. J., van de Ven, B. W. (2011), The Credit Crisis and the Moral
Responsibility of Professionals in Finance, Journal of Business Ethics, vol. 103, issue
4, p.605 -619
47. Grifell -Tatje, E. (2011), Profit, Productivity and Distribution: Differences Across
Organizational Forms – The Case of Spanish Banks, Socio -Economic Planning
Sciences, vol. 45, p.72 -83
48. Groves, K. S., LaRocca, M. A. (2011), An Empirical Study of Leader Ethical Values,
Transformational and Transactional Leadership, and Follower Attitudes Toward
Corporate Social Responsibility, Journal of Business Ethics, vol. 103, issue 4, p.511 –
528
49. Gudykunst, W. B. (1997), Cultural Variabilities in Communication: An Introduction,
Commu nication Research, vol. 24, no. 4, p.327 –348
50. Guthrie, J., Petty, R. (2000), Intellectual Capital: Australian Annual Reporting
Practices, Journal of Intellectual Capital, vol. 1, issue 3, p.241 –251
51. Hagendorff, J., Hernando, I., Nieto, M. J., Wall, L. D. (20 12), What Do Premiums
Paid for Bank M&As Reflect? The Case of the European Union, Journal of Banking &
Finance, vol. 36, p.749 -759

61
52. Hale, G. (2012), Bank Relationships, Business Cycles, and Financial Crises, Journal
of International Economics, Elsevier, ava ilable at: doi:10.1016/j.jinteco.2012.01.011
53. Halkos, G. M., Tzeremes, N. G. (2011), Modelling the Effect of National Culture on
Multinational Banks' Performance: A Conditional Robust Nonparametric Frontier
Analysis, Economic Modelling, vol. 28, p.515 -525
54. Harris, P. R. (2004), European Leadership in Cultural Synergy, European Business
Review, vol. 16, issue 4, p.358 -380
55. Hartmann, F. G. H., Naranjo -Gil, D., Perego, P. M. (2010), The Effects of Leadership
Styles and Use of Performance Measures on Managerial Work -Related Attitudes,
European Accounting Review, vol. 19, issue 2, p.275 -310
56. Havrylchyk, O. (2012), The Effect of Foreign Bank Presence on Firm Entry and Exit
in Transition Economies, Journal of Banking & Finance, vol. 36, p.1710 -1721
57. Hensman, A., Sadle r-Smith, E. (2011), Intuitive Decision Making in Banking and
Finance, European Management Journal, vol. 29, p.51 -66
58. Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. D., Sanders G. (1990), Measuring Organizational
Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across T wenty Cases, Administrative
Science Quarterly 35, p.286 -316
59. Hu, X., Tetrick, L., Shore, L. M. (2011), Understanding Reciprocity in Organizations:
A US -China Comparison, Journal of Managerial Psychology, vol. 26, issue 7, p.528 –
548
60. Holmberg, I., Akerblom, S . (2008 ), Primus Inter Pares: Leadership and Culture in
Sweden, preluat de către Chhokar, J. S., Brodbeck, F. C., House, R. J. în Culture and
Leadership Across the World (2008 ), Lawrence Erlbaum Associates, Taylor & Francis
Group, p.33 -74
61. Hung, C. S., Yen, D. C., Ou, C. S. (2012), An Empirical Study of the Relationship
Between A Self -Service Technology Investment and Firm Financial Performance,
Journal of Engineering and Technology Management, vol. 29, p.62 -70
62. Hung, R. Y. Y., Yang, B., Lien, B. Y -H., McLean , G. N., Kuo, Y -M. (2010), Dynamic
Capability: Impact of Process Alignment and Organizational Learning Culture on
Performance, Journal of World Business, vol. 45, p.285 -294
63. Jellema, J., Roland, G. (2011), Institutional Clusters and Economic Performance,
Journal of Economic Behavior & Organization, vol. 79, p.108 -132
64. Johnson, G. (1992), Managing Strategic Change – Strategy, Culture and Action Long
Range Planning, vol.25, issue 1, p.28 -36
65. Johnson, D. S., Clark, B. H., Barczak, G. (2012), Customer Relationsh ip Management
Processes: How Faithful Are Business -To-Business Firms to Customer Profitability?
Industrial Marketing Management, vol. 41, issue 7, p.1094 -1105
66. Jorgensen, L., Jordan, S., Mitterhofer, H. (2012), Sensemaking and Discourse
Analyses in Inter -Organizational Research: A Review and Suggested Advances,
Scandinavian Journal of Management, vol. 28, p.107 -120
67. Lee, P. K. C., Cheng, T. C. E., Yeung, A. C. L., Lai, K -H. (2011), An Empirical Study
of Transformational Leadership, Team Performance and Servic e Quality in Retail
Banks, Omega, vol. 39, p.690 -701
68. Li, J., Chu, C. W. L., Wang, X., Zhu, H., Tang, G., Chen, Y. (2012), Symbiotic
Ownership, Cultural Alignment, and Firm Performance: A Test Among International
Strategic Alliances, International Business Review, vol. 21, p.987 -997
69. Liu, H., Ke, W., Wei, K. K., Gu, J., Chen, H. (2010), The Role of Institutional
Pressures and Organizational Culture in the Firm‟s Intention to Adopt Internet –
Enabled Supply Chain Management Systems, Journal of Operations Managem ent, vol.
28, issue 5, p.372 -384

62
70. MacIntosh, E. W., Doherty, A. (2010), The Influence of Organizational Culture on Job
Satisfaction and Intention to Leave, Sport Management Review, vol. 13, p.106 -117
71. Marcoulides, G. A., Heck, R. H. (1993), Organizational Cu lture and Performance:
Proposing and Testing a Model, Organizational Science, vol. 4, issue 2, p.209 -225
72. Matiș, C. D., Matiș, E. A. (2012), Reflections and Projections Regarding the Most
Receint Organizational Culture Research Stream, Conference Proceedin gs –
International Academic Conference, Praga, 2012, p.273 -299 – International Institute
of Social and Economic Sciences
73. Matiș, C. D., Matiș, E. A., Strouhal, J. (2013), Risk Management Debate Focused on
Banking Industry, International Journal of Entrepreneurial Knowledge, vol. 1, issue 1,
p.61-68 – EconPapers
74. Matiș, C. D., Nistor, R. (2014), New Strategies in the Management of Corporate
Activities in BCR Erste, Procedia Economics and Finance, vol. 15, p. 1146 -1152,
Emerging Markets Queries in Finance and Business (EMQ 2013) – ScienceDirect
75. Matiș, C. D., Matiș, A. (2014), The Dual Control – A Requirement of the Current
Bank Management, Annals – Economy Series, Universitatea Constantin Brâncuși
Târgu Jiu, vol. 5, p.71 -75 – EconPapers
76. Matiș, C. D. (2014), The Influence of Organizational Culture on Organizational
Structure, Managerial Challenges of the Contemporary Society, vol. 7, no. 2, p.179 –
185
77. Matiș, C. D. (2015), The Future of Internal Audit, Annals – Economy Series,
Universitatea Constantin B râncuși Târgu Jiu, nr. 1, vol. 1 , p.194 -197
78. Meyerson , D., Martin , J. (1987), Cultural Change: An Integration of Three Different
Views, Journal of Management Studies, vol. 24, issue 6, p.623 -647
79. Meyer, J. P., Hecht, T. D., Gill, H., Toplonytsky, L. (2010), Person -Organization
(Culture) Fit and Employee Commitment under Conditions of Organizational Change:
A Longitudinal Study, Journal of Vocational Behavior, vol. 76, p.458 -473
80. Nadler, D. A., Tushman, M. L. (1995), Types of Organizational Change : From
Increme ntal Improvement to Discontinuous Transformation, preluat de c ătre Nadler,
D. A., Shaw, R. B., Walten, A. E. în Discontinuous Change : Leading Organization
Transformation (1995), Jossey -Bass, John Wiley & Sons Inc., p.15 -34
81. Newenham -Kahindi, A.(2011), Huma n Resource Strategies for Managing Back -Office
Employees in Subsidiary Operations: The Case of Two Investment Multinational
Banks in Tanzania, Journal of World Business, Africa Special Issue Section, vol. 46,
p.13-21
82. O'Donnell , M., Yukl, G., Taber, T. (2012), Leader Behavior and LMX: A
Constructive Replication, Journal of Managerial Psychology, vol. 27, issue 2, p.143 –
154
83. Uecker -Mercado, H., Walker, M. (2012), The Value of Environmental Social
Responsibility to Facility Managers : Revealing the Perceptions and Motives for
Adopting ESR, Journal of Business Ethics, vol. 110, issue 3, p.269 -284
84. Park, H. (2010), Man -Made Disasters: A Cross -National Analysis, International
Business Review, vol. 20, p.466 -476
85. Parker, L. D. (2011), Twent y-One Years of Social and Environmental Accountability
Research: A Coming of Age, Accounting Forum, vol. 35, p.1 –10
86. Pascale, R., (1985), Paradox of corporate culture: Reconciling ourselves
Socialization, California Management Review, vol. 27, p. 38 -64
87. Perez, A., Rodriguez del Bosque, I. (2012), The Role of CSR in the Corporate Identity
of Banking Service Providers, Journal of Business Ethics, vol. 108, issue 2, p.145 -166

63
88. Picard, P. M., Pieretti, P. (2011), Bank Secrecy, Illicit Money and Offshore Financia l
Centers, Journal of Public Economics, vol. 95, p.942 -955
89. Popov, A., Udell, G. F. (2010), Cross -Border Banking and the International
Transmission of Financial Distress During the Crisis of 2007 -2008, European Central
Bank,Working Paper no.1203, http ://www .ecb.europa.eu/pub/pdf/scpwps/ecbwp1203
90. Pratt, C. B., Ademosu, E. A., Adamolekun, W., Alabi, L., Carr, R. L. (2011),
Managing A Crisis of Confidence in Nigeria‟s Banking and Financial Industry, Public
Relations Review, vol. 37, p.71 -73
91. Rousseau, D. M. (19 90), Normative Beliefs in Fund -Raising Organizations. Linking
Culture to Organizational Performance and Individual Responses, Group
Organization Management, vol. 15, no. 4, p.448 -460
92. Ryan, B., Gross, N. (1943), The Diffusion of Hybrid Seed Corn in Two Iow a
Communities, Rural Sociology, vol. 8, p.15 –24
93. Siehl, C. (1985), After the Founder : An Opportunity to Manage Culture, Working
Paper, preluat de către Frost, P., Moore, L., Louis, M., Lundberg, C., Martin, J. în
Organizational Culture (1995), Sage Publications, p.125 -140
94. Smircich, L. (1983), Concepts of Culture and Organizational Analysis, Administrative
Science Quarterly, vol. 28, no. 3, p.339 -358
95. Sondergaard, M. (2002), „In my opinion‟− Mikael Sondergaar d on „Cultural
differences‟, European Business Forum
96. Sonnenfeld, J. (2004), Good Governance and the Misleading Miths of Bad Metrices,
Academy of Management Executive, vol. 18, no. 1
97. Szabo, E., Reber, G. (2008 ), Culture and Leadership in Austria, preluat de către
Chhokar, J. S., Brodbeck, F. C., House, R. J. în Culture and L eadership Across the
World (2008 ), Lawrence Erlbaum Associates, Taylor & Francis Group, p.109 -146
98. Thiel, C. E., Bagdasarov, Z., Harkrider, L., Johnson, J. F., Mumford, M. D. (2012),
Leader Ethical Decision -Making in Organizations: Strategies for Sensemaking,
Journal of Business Ethics, vol. 107, issue 1, p.49 -64
99. Tichy , N. M., Devanna, M. A. (1988), The Transfor mational Leader , Administrative
Science Quarterly, v ol. 33, no.1, p.132 -135
100. Tushman, M. L., Romanelli, E., (1985), Organizational Evolution: A Metamorphosis
Model of Convergence and Reorientation, preluat de către Cummings, L. L., Staw, B.,
Research in Organization Behavior, vol. 7, p.117 -122
101. van Dierendonck, D. (2010), Servan t Leadership: A Review and Synthesis, Jurnal of
Management, vol. 37, no. 4, 1228 -1261
102. Wanasika, I., Howell, J. P., Littrell, R., Dorfman, P. (2011), Managerial Leadership
and Culture in Sub -Saharan Africa, Journal of World Business, vol. 46, p.234 -241
103. Weick, K. E., Quinn, R. E. (1999), Organizational Change and Development, Annual
Review of Psychology, vol. 50, p.361 –386
104. Westman, H. (2011), The Impact of Management and Board Ownership on
Profitability in Banks with Different Strategies, Journal of Ba nking & Finance, vol.
35, issue 12, p.3300 -3318
105. Wilderom, C. P. M., van den Berg, P. T., Wiersma, U. J. (2012), A Longitudinal
Study of the Effects of Charismatic Leadership and Organizational Culture on
Objective and Perceived Corporate Performance, The Leadership Quarterly, vol. 23,
p.835 -848
106. Yousafzai, S., Yani -de-Soriano, M. (2012), Understanding Customer -Specific
Factors Underpinning Internet Banking Adoption, International Journal of Bank
Marketing, vol. 30, issue 1, p.60 -81

64
107. Zaleznik, A. (1977), Managers and Leaders: Are They Different?, Harvard Business
Review 55, p.67 -78
108. Zheng, X., El Ghoul, S., Guedhami, O., Kwok, C. C. Y. (2012), National Culture and
Corporate Debt Maturity, Journal of Banking & Finance, vol. 36, issue 2, p.468 -488

Alte surse:

1. Bank for International Settlements, International Convergence of Capital Measurement
and Capi tal Standards – a Revised Framework , www.bis.org ;
2. BNR, Raport asupra stabilității financiare, www.bnr.ro ;
3. Capital Adequacy Directive CAD III , www.eur -lex.europa.eu ;
4. European Banking Authority, Application of the Supervisory Process Review under
Pillar 2 , www.eba.europa.eu ;
5. Schein, E. H. (1985), Organizational Culture and Leadership, University of Illinois at
Urbana -Champaign's Academy for Entrepreneurial Leadership Historical Research
Reference in Entrepreneurship ;
6. Schein, E. H. (1988), Innovative Cultures and Organizations. Management in the 1990s,
Sloan School of Management, Massac husetts Institute of Technology

65