EXAMENUL MEDICAL – CONDIȚIE OBLIGATORIE PENTRU ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ CONDUCĂTOR ȘTIINTIFIC Prof. univ. dr. ELIODOR TANISLAV… [611973]

1 UNIVERSITATEA ATHENAEUM DIN
BUCUREȘTI
FACULTATEA DE ADMININISTRAȚIE
PUBLICĂ

TEMA:
EXAMENUL MEDICAL – CONDIȚIE OBLIGATORIE
PENTRU ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

CONDUCĂTOR ȘTIINTIFIC
Prof. univ. dr. ELIODOR TANISLAV

AUTOR
TASE S. MIHAELA

BUCUREȘTI
2018

2

C U P R I N S

CAPITOLUL I – ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

A. Noțiune
B. Clasificarea condițiilor la încheierea contractului
individual de muncă
C. Examenul medical. Generalități

CAPITOLUL I I – CATEGORII DE EXAMINĂRI MEDICALE

A. Examenul medical la angajarea în muncă
B. Examenul medical al noilor angajați în perioada de
adaptare
C. Controlul medical periodic
D. Examenul medical la reluarea muncii
E. Consultații spontane
F. Principii de efectuare a examenel or medicale

3
CAPITOLUL I II – DEZBATERE DE CAZ

BIBLIOGRAFIE

4

CAPITOLUL I

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ

5 A. Noțiune
Contractul individual de munca reprezint ă acordul de voin ța ce
intervine intre o persoana f izica denumita salariat, care se obliga sa presteze
munca in interesul si in subordinea unui angajator, persoana juridica (de
regula) sau persoana fizica, in schimbul unei contrapresta ții (salariul).
Încheierea contractului individual de munca are ca prem isa actele
normative care genereaz ă drepturi si obliga ții in aceasta materie si contractul
colectiv de munca, neput ându-se negocia termenii contractuali sub acest
nivel minim. De exemplu, daca in contract se stabile ște o durata minima a
concediului de odih na de 15 zile lucr ătoare, aceasta clauza va fi lovita de
nulitate absoluta, urm ând sa se aplice dreptul comun, in spe ță art.14 5 alin. 1
din Codul Muncii, care acorda 20 de zile lucr ătoare anual, fata de cele 18
zile prev ăzute de fosta lege -cadru nr. 6/1992 , care a fost abrogata in mod
expres la 1 martie 2003, prin intrarea in vigoare a noului Cod al Muncii.
Condi țiile generale inerente încheierii unui CIM sunt capacitatea,
consim țământul, obiectul si cauza (scopul) , elemente care trebuie
îndeplinite cumul ativ pentru validitatea oric ărui act juridic, la care se
adaug ă obligativitatea efectuării examenului medical .
Dreptul unei persoane juridice de a angaja este conferit de
personalitatea juridica, care este dob ândita, in cazul societ ăților comerciale,
potrivit art . 40, a lin.2 din reglementarea -cadru (Legea nr.31/1990 ), din
momentul înmatricul ării in Registrul Comer țului, iar persoana fizica trebuie
sa aib ă capacitate deplina de exerci țiu, adic ă să fi împlinit, in principiu,
vârsta de 18 a ni.

6 Un contract d e munca se poate încheia valabil la v ârsta de 16 ani, iar
in cazuri excep ționale la 15 ani, cu respectarea a doua condi ții cumulative:
încuviin țarea p ărinților sau a reprezentan ților legali si felul muncii prestate
sa corespunda nivelului de dezvoltare fiz ica, aptitudinilor si cuno ștințelor
sale, astfel încât sa nu pericliteze s ănătatea si dezvoltarea profesionala.
Pentru exercitarea anumitor profesii v ârsta de încadrare in munca difer ă
astfel, un contabil poate fi angajat doar la 21 de ani.
Capacitatea de folosin ță a persoanei juridice (aptitudinea de a avea
drepturi si obliga ții) se circumscrie obiectului sau de activitate; de exemplu,
o societate comerciala care produce materiale plastice nu poate angaja un
zidar, întrucât excede obiectului de activitate , iar un asemenea contract va fi
nul absolut; se poate eventual încheia un contract de prest ări servicii în
situa ția în care angajatorul are inten ția de a construi un nou spa țiu pentru
desfășurarea activit ății sale.
Capacitatea de a încheia contractul de munca, în cazul societ ăților
comerciale, incumba organului stabilit prin actul constitutiv (directorul
executiv, consiliul de administra ție, competente ce sunt delegate, de obicei,
direc țiilor de resurse umane) .
Consim țământul reprezint ă manifestarea de v oința in sensul
încheierii contractului de munca. Conform art.16 (1) din Codul Muncii
acesta trebuie sa îmbrace forma scrisa. Manifestarea de voin ța trebuie sa
emane de la o persoana cu disce rnământ, sa nu fie afectata de vicii (eroare,
dol, violenta si le ziune), sa fie data cu inten ția de a na ște obliga ții juridice.
In perioada de dinainte de 1989, reparti țiile obligatorii îngrădeau
exteriorizarea consim țământului la încheierea contractului de munca.

7 Obiectul trebuie sa fie legal si moral (este prohibit c a o persoana
juridica sa pretind ă unui angajat exercitarea unei activit ăți ilicite si/sau
imoral , posibil (presta ția angajatului sa poa tă fi adusa la îndeplinire in
condi ții normale) si determinat sau determinabil (stabilirea cuantumului
salariului sau a u nor elemente subsecvente care sa fac ă posibila
individualizarea acestuia ); totu și, contractul poate fi socotit valid in situa ția
în care este probata voin ța neechivoca a par ților de a se angaja in baza unei
conven ții.
Cauza unui contract individual de mun că trebuie sa fie real ă, in sens
juridic, c ând, de exemplu, un angajator considera ca a încheiat un contract
de antrepriza pentru construirea unui imobil, conven ție care presupune plata
unei sume globale pentru lucrarea efectuata, in timp ce antreprenorul
socote ște ca exi sta un contract de munca, legal si moral (caracteristici
analizate mai sus, la obiectul contractului individual de muncă).

Examenul medical constituie o condi ție obligatorie la angajare, întruc ât
certific ă dacă persoana susceptibil ă de a d eveni angajat este sau nu apt ă din
punct de vedere medical pentru a face fa ță specificului muncii pe care ar
urma sa o presteze. Neefectuarea examenului medical atrage nulitatea relativa
a contractului, cauza de ineficacitate a actului juridic care, spre d eosebire de
nulitatea absoluta, poate fi acoperita prin îndeplinirea ulterioara a opera țiunii,
respectiv prezentarea ulterioara a certificatului medical care valideaz ă în mod
retroactiv contractul.
Condi țiile specifice in care se încheie contractul indivi dual de muncă
se refera la:
– studiile pentru anumite posturi din sectorul de stat, care sunt

8 obligatorii pentru încadrarea sau promovarea in func ții si facultative pentru
angajatorul privat;
– vechimea sau perioada de proba pentru debutan ții in func ție
care nu poate dep ăși 90 de zile calendaristice pentru func țiile de execu ție și
120 de zile pentru cele de conducere, in timp ce absolven ții institu țiilor de
învățământ sunt încadra ți într-o perioad ă de prob ă cuprins ă între 3 si 6 luni;
– obligativitatea concursului sau examenului la institu țiile
bugetare si sus ținerea unei probe (de regula, interviu), in sfera
privat ă;
– cetățenia rom ână și domiciliul stabil în Rom ânia-constituie
condi ții pentru ocuparea func țiilor publice;
– interdic ția cumulului de fu ncții: de exemplu, func ția de
magistrat este incompatibil ă cu desf ășurarea oric ărei alte activit ăți sau, mai
nou, func ția de parlamentar nu poate fi exercitata de c ătre demnitarii care fac
parte din consilii de administra ție la societ ăți comerciale. (vezi Legea
conflictelor de interese).

9 B. Clasificarea condițiilor la încheierea
contractului individual de muncă
Pentru încheierea valabilă a contractului trebuie îndeplinite anumite
condiții legale. Într -adevăr, încadrarea în muncă reprezintă o op erațiune
pentru a cărei validitate este necesară îndeplin irea de către orice persoană ce
urmează a se angaja, a unor cerințe, inclusiv în raport de funcția sau meseria
ce urmează să o exercite.
Aceste condiții pot fi clasificate în mai multe categorii și anume:
a) condiții comune tuturor contractelor: capacitatea, consimțăm ântul,
obiectul, cauza, și condițiile specifice dreptului muncii, de exemplu:
existența postului, condițiile de studii, condițiile de vechime, starea
de sănătate;
b) condiții de fond și cond iții de formă;
c) condiții generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de
exemplu: condițiile de studii , de vechime în muncă sau speci alitate, și
condiții speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcții,
cum ar fi cele stipula te de Legea nr. 22/1969 privind angajarea
gesti onarilor;
d) condiții anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de
exemplu: depunerea jurăm ântului, starea de sănătate;
e) condiții esențiale, de a căror îndeplinire depinde însăși validitatea
contractu lui individual de muncă, și condiții neesențiale, care, deși
sunt prevăzute de lege, în considerarea utili tății lor, nu determină
totuși însăși existența actului juridic.
În nici un caz nu pot fi stabilite condiții de angajare și deci încheier ea
contractu lui individual de muncă legate de rasă, naționalitate, religie etc.

10
În acest sens, prin Ordonanța Guvernului privind prevenirea și
sancționarea tuturor formelor de discriminare s -au prevăzut următoarele:
Constituie contravenție refuzul unei persoane fiz ice sau juridice de a
angaja în muncă o persoană pe motiv că aceasta aparține unei rase,
naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori
datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia.
Constituie , de asemenea, contravenție condiționarea ocupării unui post,
prin anunț sau concurs lansat de angajator sau reprezentantul acestuia, de
apartenența la o rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau
categorie defavorizată, de vârsta, de sexul sau de orientarea sexuală,
respectiv de convingerile candidaților (art. 7 alin. 1 și 2).
Prevederile de mai sus nu pot fi interpretate în sensul restrângerii
dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu
corespunde cerințelor și sta ndardelor uzuale în domeniul respectiv, atâta
timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare în sensul acestei
ordonanțe (art.9).
În cele ce urmează, vom analiza următoarele condiții de încheiere a
contractului individual de muncă: capacitatea părț ilor, consimțământul,
obiectul și cauza, examenul medical , condițiile de studii și vechime, avizul
prealabil, actul de repartizare, de alegere și numire în funcție.

11 a. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi
încadrată în muncă.

Conform C odului civil, referitor la persoanele fizice și persoanele
juridice, prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înțelege în sens larg
(lato sensu), atât capacitatea de folosință, adică aptitudinea generală a
persoanei de a avea drepturi și obligații, cât și capacitatea de exercițiu , adică
aptitudinea persoanei de a -și exercita drepturile și de a -și asuma obligațiile;
în sens restrâns (stricto sensu), ea se reduce la capacitatea de folosin ță .
Capacitatea juridică, recunoscută tuturor persoanelor, est e considerată
o noțiune identică cu cea de calitate de subiect de drepturi.
Specificul dreptului muncii pentru ca persoana fizică să fie subiect de
drept, deci pentru a încheia un contract de muncă constă în aceea că nu este
suficientă capacitatea de folo sință, ci ea trebuie să dispună și de capacitatea
de exercițiu, cele două laturi ale capacității fiind indisolubil legate între ele.
Acest specific este o consecință a caracterului intuitu personae al
contractului de muncă. Într -adevăr, așa cum am mai arăt at, munca este o
activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant.
Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a
încheia un contract de muncă, atât în privința dreptului de muncă, cât și în
privința exercițiului acestui drept.
Datorită specificului pe care -l prezintă, capacitatea juridică în dreptul
muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosință și
capacitate de exercițiu neprezentând interes.

Persoana fizică dobândește capacitatea d eplină de a încheia un

12 contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul
comun unde capacitatea de exercițiu deplină se dobândește la 18 ani, cu
excepția femeii căsătorite anterior acestei vârste. Se prezumă că de la vârsta
de 16 ani omul are maturitate fizică și psihică suficient de dezvoltată pentru
a intra într -un raport de muncă, maturitate fizică ce -i permite să muncească,
să-și angajeze forța de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care -i
îngăduie, ca urmare a unu i discernământ suficient de dezvoltat, să se
conducă singur în viața juridică, să încheie un contract de muncă, să -și
asume drepturile și obligațiile pe care acest contract le presupune.
În consens cu reglementările internaționale, art. 45 alin. 4 din
Constituție a ridicat vârsta minimă de încadrare în muncă de la 14 ani, așa
cum prevedea art. 7 din Codul muncii, la 15 ani, dispunând că minorii sub
vârsta de 15 ani nu pot fi angajați ca salariați.
Se pune însă problema dacă există o deplină concordanță în tre textul
constituțional citat și normele internaționale.
Conform Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr.
138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă, vârsta minimă nu va
putea fi inferioară vârstei de la care încetează școlarizarea obligatorie și, în
nici un caz, vârstei de 15 ani (art. 2 și 3).
Tot astfel, Convenția nr. 182/1999 și Recomandarea nr. 190/ 1999
privind interzicerea celor mai grave forme de muncă ale copiilor și acțiunea
imediată în vederea eliminării lor , prevăd că pr in "copii" se înțeleg
persoanele care au mai puțin de 18 ani.

13 În sfârșit, art.32 din Carta Uniunii Europene privind drepturile
fundamentale, adoptată de Consiliul European de la Nisa în decembrie 2000
dispune: "Munca copiilor este interzisă. Vârsta mi nimă de admitere în
muncă nu poate fi mai mică de vârsta la care încetează perioada școlarizării
obligatorii, fără a prejudicia regulile mai' favorabile pentru tineri și cu
excepția unor derogări limitate.
Având în vedere normele internaționale citate, se ajunge la concluzia
că se impune modificarea Constituției României cu privire la vârsta minimă
de încadrare în muncă, asigurându -se, astfel, o concordanță deplină a
dispozițiilor sale cu cele ale reglementărilor menționate.
Într-adevăr, constatăm că lege a noastră fundamentală nu face nici o
referire la vârsta la care încetează școlarizarea obligatorie. Potrivit art. 20
din Legea învățământului nr. 84/1995, în clasa I sunt înscriși copii care
împlinesc 7 ani în anul calendaristic respectiv (alin.2). Ca exc epție, la
cererea părinților sau a susțin ătorilor legali pot fi înscriși în clasa I și copii
care împlinesc vârsta de 6 ani până la data începerii anului școlar, dacă
dezvoltarea lor psiho – somatică este corespunzătoare (alin 3). Art. 6 din
același act n ormativ dispune că învățământul obligatoriu este de 9 clase, iar
frecventarea sa la forma de zi încetează la vârsta de 17 ani. Prin urmare, cei
care sunt înscriși în clasa I la v ârsta de 7 ani urmează în mod normal să
absolve învățământul obligatoriu la vâ rsta de 16 ani, iar cei înscriși la vârsta
de 6 ani, vor absolvi acest învățământ la 15 ani. În oricare din variante,
obligația respectivă încetează la 17 ani.
Însă, trebuie să remarcăm, una este vârsta la care se dobândește
capacitatea juridică la închei erea contractului de muncă și alta vârsta la care
se absolvă învățământul general obligatoriu.

14 Vârsta de 15 ani, potrivit Constituției , reprezintă acea vârstă la care
persoana dobândește capacitatea juridică restrânsă de a se încadra în muncă.
Ea este u n prag minim sub care nu se poate coborî. Până la 15 ani persoana
se află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă,
interzicându -se dintr -o serie de rațiuni, munca copiilor.
Legea fundamentală prevede atât dreptul la muncă, cât și dreptul la
învățătură, aflate în corelație și independență. Dar, dacă din motive diverse,
dreptul la învățătură nu poate fi exercitat, aceasta înseamnă că și dreptul la
muncă trebuie îngrădit, așteptându -se împlinirea vârstei de 17 ani, pentru
încheier ea contractului de muncă. Trebuie să avem în vedere și realitatea de
azi; sunt și tineri care nu frecventează și nu absolvă învățământul general
obligatoriu.
Soluția pe care o preconizăm este nu modificarea Constituției, ci
reglementarea prin lege organic ă – preferabil prin noul Cod al muncii – a
unei incompatibilități (restrângere a capacității juridice) pentru tinerii care
frecventează învățământul obligatoriu. Această soluție, în spiritul Cartei
Uniunii Europene privind drepturile fundamentale , este ma i favorabilă
pentru tineri și reprezintă o derogare limitata.
Începând cu vârsta de 15 ani și până la 16 ani, legea recunoaște
persoanei o capacitate biologică de muncă parțială, ceea ce determină
recunoașterea capacității restrânse de a se angaja în munc ă. Încadrarea în
muncă a tinerilor sub 16 ani se poate face însă numai cu încuviințarea
părinților sau a tutorilor, dar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile și cunoștințelor lor.

15 Nu putem fi de acord cu opinia potrivit cărei a, în temeiul art. 45 alin.
4 din legea fundamentală, capacitatea de dreptul muncii este de 15 ani, toate
celelalte prevederi din legislația muncii căzând sub incidența dispozițiilor
art. 150 (1) din Constituție unde se stabilește că : Legile și toate cele lalte
acte normative rămân în vigoare în măsura în care nu contravin prezentei
Constituții.
Într-adevăr, așa cum se arată, teza art. 7 din Codul muncii conform
căreia încadrarea în unitățile industriale se poate face cu încuviințarea
părinților sau a tuto rilor a rămas în vigoare, pe de o parte, ca măsură de
protecție a minorilor în muncă și, pe de altă parte, ca aplicare – în temeiul
art. 187 din Codul muncii – a principiilor de drept civil referitoare la
capacitatea juridică a persoanei fizice. Ambele asp ecte, care justifică
încadrarea în muncă între 15 – 16 ani numai în anumite condiții nu pot
contraveni legii fundamentale și, ca urmare, nu cad sub incidența art. 150
alin. 1 din Constitu ție.
Codul muncii, referindu -se la încuviințarea părinților , sublin iază că,
exceptând situațiile deosebite prevăzute de Codul civil – când unul dintre
părinți este decăzut din drepturile părintești, pus sub interdicție sau se află în
neputință din orice împrejurare, de a -și manifesta voința – încuviințarea
trebuie dată de ambii părinți. Dacă între părinți nu se realizează acordul,
hotărârea cu privire la încuviințarea încheierii contractului de muncă se ia de
către autoritatea tutelară.
Pentru a da încuviințarea , părinții trebuie să analizeze condițiile în
care munca va fi prestată, în felul ei , precum și dacă încadrarea este în
interesul dezv oltării ulterioare a tânărului.

16 Încuviin țarea trebuie dată de ambii părinți pentru că, potrivit Codul ui
civil, măsurile privind persoana minorului se iau de către părinți de comun
acord. Încuviințarea trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă
sau concomitentă cu această încheiere. De asemenea, este necesar să fie
specială, adică să se refere la un anumit contract de muncă și expresă, adică
să aibă o formă neechivoc ă, clară și precisă.
La încheierea contractului de muncă se face mențiunea despre
încuviințare, iar părinții (sau tutorii) minorului vor semna și ei contractul
alături de copil ( pct. 3 alin .l din Normele aprobate prin Ordinul nr.
185/1990). Lipsa încuvi ințării va atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a
contractului de muncă încheiat de tânărul în vârstă de 15 – 16 ani.
Încuviințarea poate fi retrasă dacă dezvoltarea minorului este
periclitată, caz în care contractul de muncă înceteaz ă.
În conformi tate cu dispozițiile Convenției nr. 182/1999 și ale
Organizației Internaționale a Muncii, locurile de muncă susceptibile să aibă
efecte negative asupra copiilor nu sunt numai cele care vizează sănătatea,
aptitudinile și cunoștințele lor, ci și cele care ar afecta moralitatea acestora.
De asemenea, conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile
fundamentale din anul 2000, tinerii admiși la muncă trebuie să beneficieze
de condiții de muncă adaptate vârstei lor și să fie protejați împotriva
exploatării ec onomice sau împotriva oricărei munci susceptibile să dăuneze
securității, sănătății sau dezvoltării lor fizice, mintale, morale sau sociale ori
să compromită educa ția. Nu pot încheia un contract de muncă minorii în
vârstă de până la 15 ani și nici persoane le puse sub interdicție din cauza
alienației sau debilității mintale, întrucât acestea nu dispun de capacitatea de
exercițiu și le lipsește deci discernământul. În plus, copii de până la 15 ani
nu au nici capacitate biol ogică de muncă. Cele două categorii de persoane se

17 află în incapacitate generală de a se încadra în muncă.

b. Incompatibilități

Incompatibilitățile la încheierea contractului individual de muncă sunt
acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice , reglementate în mod
expres și r estrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor
interese generale ale societății.
Incompatibilitățile nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie și nu
pot fi extinse, ele fiind reglementate în mod expres și restrictiv de lege,
operând numai în cazurile, în condițiile și în perioadele de timp prevăzute în
cuprinsul ei.
Unele incompatibilități își au reglementarea în normele dreptului
penal, cum este interdicția de a ocupa anumite funcții, pronunțată de instanța
penală ca pedeapsă co mplementară sau ca măsură de siguranță, altele au la
bază dispoziții ale legislației muncii. Trebuie precizat că incompatibilitatea
nu constă în interdicția de a presta orice activitate, întrucât aceasta ar
însemna încălcarea principiului fundamental al dr eptului la muncă.
Prevederile legii se referă numai la inadmisibilitatea ocupării unor anumite
funcții sau posturi ori a prestării unor anumite munci în condiții expres
determinate.

18
O primă categorie de incompatibilități se refera la
vârstă .
Pentru anumite funcții (ocupații), având în vedere specificul și
dificultățile acestora, se prevede o vârstă mai ridicată de 15 (16) ani sau
chiar o vârstă maximă la încadrare.
În cazul ghizilor de turism și al asistenților personali ai persoanelor cu
handicap s e cere vârsta de cel puțin 18 ani împliniți, iar al personalului silvic
vârsta de cel puțin 20 ani împliniți.
Pentru funcțiile de gestionar, de paznic, de gardian public femei, este
prevăzută o vârstă minimă de 21 de ani.
Conform art. 19 lit. a) din Hotă rârea Guvernului nr. 251/1999 privind
condițiile de autorizare, organizare și exploatare a jocurilor de noroc, nu se
acordă licență (deci nu pot fi încadrați ) administratorului și directorului
executiv (în unitățile respective) dacă nu au împlinit vârsta de 23 ani.
Pentru obținerea atestatului de profesor de legislație rutieră și de
instructor de conducere auto se cere vârsta minimă de cel puțin 25 ani.
Pentru funcțiile de gardian public și de comisar în Garda Financiară,
este stabilită o vârstă maximă d e angajare de 40 ani, respectiv 45 ani iar
pentru cele de ghizi de turism chiar 62 sau 65 ani.
Așadar, persoanele care nu îndeplinesc condiția de vârstă în aceste
cazuri, nu pot fi încadrate în acele funcții, aflându -se într -o stare de
incompatibilitate.

19 O a doua categorie de incompatibilități se referă la
măsurile de protecție a femeilor și tinerilor.
Ele își găsesc cadrul general în capitolul VII al Codului muncii,
intitulat "Munca femeilor și tinerilor ". Astfel , se interzice folosirea femeilor
gravide și a celor care alăptează la locuri de muncă cu condiții vătămătoare ,
grele sau periculoase, ori contraindicate medical, precum și chemarea lor la
ore suplimentare. Întrucât Codul nu definește noțiunea de "condiții
vătămătoare, grele sau periculoase ", considerăm că acestea trebuie
determinate de la caz la caz, în funcție de condițiile concrete de muncă. La
aprecierea situației respective urmează a se avea în vedere și î mprejurarea
dacă pentru postul respectiv reglementările legale prevăd , din acest motiv
(condiții de muncă grele , vătămătoare, periculoase etc.) , o durată redusă a
timpului de lucru sub 8 ore pe zi , acordarea concediului suplimentar de
odihnă, un spor la salariu sau condiții speciale de pensionare, fără ca această
împrejurare să cons tituie un element determinant al aprecierii, ci doar un
indicativ.
Pentru femei, inclusiv pentru cele însărcinate până în luna a VI -a,
munca în timpul nopții, în unitățile industriale , este admisă numai în
următoarele cazu ri:.
a) pentru femeile care dețin funcții de conducere sau funcții
cu caracter tehnic care implică o răspundere deosebită;
b) pentru femeile care lucrează în serviciile sanitare și de
asistență socială;
c) în cazuri de forță majoră dacă se produce o întrerupere în
funcționarea dispozitivelor ș i instalațiilor, când
defecțiunea acestora provoacă încetarea lucrului, precum

20 și în cazul când munca este necesară pentru salvarea de
la o pierdere inevitabilă a materiilor prime, a materialelor
ori a produselor;
d) în situații deosebite, în unele ramuri de producție stabilite
prin Hotărâre de Guvern, cu acordul Sindicatelor.
Codul muncii interzice încadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de
muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase ori folosirea lor la
muncă în timpul nopții. Și în acest caz "c ondiții vătămătoare, grele sau
periculoase" vor fi determinate în funcție de persoană și condițiile concrete
de muncă. Perioada de odihnă a tinerilor sub 18 ani pe timpul nopții este
absolut necesară pentru dezvoltarea lor armonioasă, atât fizică cât și ps ihică
neputându -se neglija, însă, nici fluctuația – în sens negativ – a randamentului
și erorile în act ivitate care ar putea interveni în cazul utilizării acestor
persoane la muncile de noapte.
După ratificarea Convenției nr. 182/1999 a Organizației
Inter naționale a Muncii, se apreciază, pe bună dreptate, că tinerii sub 18 ani
nu pot presta activități operative (nu pur funcționărești și/sau
administrative) la publicații de tip "Playboy" și altele asemănătoare ori la
"spectacole" de orice natură, inclusiv ș i baruri, cabarete ori la posturile de
televiziune vădit vulgare și/sau obscene, chiar dacă nu sunt "pornografice",
în sensul strict al noțiunii.
De asemenea, este interzisă încadrarea lor ca "personal casnic"(în
sensul persoanelor fizice), dar este posib ilă încadrarea celor în cauză la
persoane juridice (ca "personal de serviciu"), întrucât, în această situație nu
poate fi vorba de prestarea unei munci în condiții umilitoare, degradante,
înjositoare sau înrobitoare.

21 În scopul apărării avutului public sau privat, nu pot fi încadrate în
funcția de gestionar persoanele condamnate – inclusiv cei aflați în cursul
urmăririi penale ori a judecății și nereabilitate de drept ori de instanța de
judecată, pentru una din infracțiunile prevăzute de lege.
Prin definiț ie, gestionarul este acel angajat al unui agent economic în
sensul larg al cuvântului – care are – ca atribuții principale de serviciu,
primirea, păstrarea și eliberarea de bunuri aflate în administrarea, folosința
sau deținerea chiar temporară, a unui as tfel de agent economic, indiferent de
modul de dobândire și de locul unde se află bunurile. Rezultă, deci, că
funcția de gestionar presupune o anumită responsabilitate din partea celui ce
o ocupă, responsabilitate ce nu poate fi atribuită celui ce s -a făcu t vinovat de
săvârșirea uneia dintre infracțiunile prevăzute în lista -anexă a Legii nr.
22/1969, chiar dacă acesta a fost grațiat, el nemaiprezentând încrederea de
care un gestionar trebuie să se bucure pentru a i se putea încredința bunurile
unită ții.
Art.4 alin.(3) din Legea nr.22/1969 prevede că dacă în cursul
urmăririi penale, al judecății sau după condamnare a intervenit amnistia sau
celui în cauză i s -a suspendat condiționat executarea pedepsei, interdicția
încadrării în funcția de gestionar se aplic ă timp de doi ani de la data
intervenirii amnistiei și, respectiv, în cursul termenului de încercare, plus
încă doi ani de la expirarea acestui termen.
În literatura de specialitate s -a ridicat problema dacă persoanele
condamnate, dar reabilitate – de dre pt sau pe cale judecătorească – pot ocupa
aceleași funcții. S -a răspuns, conform art. 144 alin. (1) din Codul penal, că
reabilitarea face să înceteze decăderile și interdicțiile, precum și
incapacitățile care rezultă din condamnare. Trebuie subliniat însă că
"reabilitarea nu are ca urmare obligația de reintegrare în funcția din care

22 infractorul a fost scos în urma condamnării".
Exercitarea unor funcții ce presupune ca cei ce le ocupă să se bucure
de o deosebită autoritate morală, să fie exemplu de probitat e și corectitudine
implică unele condiții de încadrare, în aceste funcții, mai riguroase.
Astfel, nu poate fi numit magistrat ( procuror sau judecător) cel care
are antecedente penale sau cel care nu are o reputație neștirbită. În acest
sens, art. 50 al Le gii nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, prevede,
printre celelalte condiții ce se cer a fi îndeplinite pentru ocuparea funcției de
magistrat, și condiția ca persoana respectivă să nu aibă antecedente penale și
să se bucure de o bună reputație (l it. c).
Legiuitorul a considerat necesară instituirea unei asemenea
incompatibilități având în vedere în primul rând faptul că "instanțele
judecătorești înfăptuiesc justiția în scopul apărării și realizării drepturilor și
libertăților fundamentale ale cet ățenilor, precum și a celorlalte drepturi și
interese legitime deduse judecății" iar în al doilea rând, principiul (prevăzut
de art. 3 al Legii nr. 92/1992) conform căruia ,Judecătorii sunt independenți
și se supun numai legii".
De aceea, chiar dacă plane ază numai, asupra unui magistrat,
suspiciunea – datorată punerii în mișcare a unei acțiuni penale că el ar fi
încălcat legea, săvârșind o infracțiune prevăzută de Codul penal, magistratul
în cauză va fi suspendat din funcție până la rămânerea definitivă a hotărârii.
Dacă a fost condamnat printr -o hotărâre definitivă pentru o faptă
prevăzută de legea penală, atunci el va fi eliberat din funcția pe care o
deținuse, calitatea sa încetând de drept de la data rămânerii definitive a
hotărârii prin care s -a dispu s îndepărtarea din magistratură sau condamnarea.
Dacă se constată nevinovăția magistratului, suspendarea sa din funcție
încetează, acesta fiind repus în toate drepturile avute anterior, p lătindu -i-se și

23 drepturile bănești de care a fost lipsit.
Tot astfe l, pe rsoana care urmează a fi încadrată la Politia Locala ,
trebuie să fie cunoscută ca o persoană corectă și să nu aibă antecedente
penale privind infracțiunile săvârșite cu intenție. Prin definiție, este persoana
destinată să asigure paza la un agent econ omic public sau privat, instituție,
asociație de orice natură și să participe la apărarea ordinii și liniștii publice.
Conduita demnă și corectă în societate, buna reputație morală se cer
pentru membrii Corpului Diplomatic și Consular, experții și consu ltanții
Consiliului Legislativ, personalul instituției Avocatului Poporului.
Potrivit legislației penale interdicția de a ocupa funcții implicând
exercițiul autorității de stat, precum și de a ocupa o funcție sau de a exercita
o profesie de natura aceleia d e care s -a folosit condamnatul pentru săvârșirea
infracțiunii, constituie una din formele pedepsei complimentare a interzicerii
unor drepturi, care poate fi aplicată, dacă pedeapsa principală stabilită este
închisoarea de cel puțin 2 ani și instanța consta tă că față de natura și
gravitate a infracțiunii, împrejurările, cauzele și persoana infractorului
această pedeapsă este necesară. Aplicarea ei este obligatorie când legea o
prevede, cu mențiunea că și în acest caz, subzistă condiția cu privire la
cuantumu l pedepsei principale. Pedeapsa complementară a interzicerii unor
drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, după grațierea totală sau
a restului de pedeapsă, ori după prescripția executării pedepsei.
Tot Codul penal prevede, ca în cazul în care făptuitorul a săvârșit
fapta datorită incapacității, nepregătirii sau altor cauze care -l fac impropriu
pentru ocuparea unei sau unor anumite funcții, ori pentru exercitarea unor
profesii, meserii sau alte ocupații, se pot lua măsuri de siguranță constând în
interzicerea de a ocupa acea funcție sau de a exercita acea profesie, meserie

24 sau ocupație. Măsura poate fi revocată la cerere după expirarea unui termen
de cel puțin un an, dacă se constată că temeiurile care
au impus luarea ei au încetat. O nouă cere re este posibilă numai după
trecerea unui termen de cel puțin un an de la data respingerii cererii
anterioare. Trebuie subliniat faptul că reabilitarea nu are efecte asupra
măsurii de sigur anță.
Anumite exigențe sunt specifice activității desfăș urate de cadrele
didactice.
În art. 4 alin.(2) din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului
didactic se prevede, pe lângă interdicția ocupării funcțiilor didactice de către
persoanele lipsite de acest drept pe durata stabilită printr -o hotărâre
judecătorească definitivă de condamnare penală, o atare incompatibilitate și
pentru cei care desfășoară activități ce afectează demnitatea funcției
didactice, și anume: prestarea de către cadrul didactic a oricărei activități
comerciale în incinta unității d e învățământ sau în zona limitrofă; comerțul
cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale, practicarea
în public, a unor activități cu componentă lubrică sau altele care implică
exhibarea, în manieră obscenă, a corpului; alte activități interzise prin
regulamentele școlare sau Carta universitară. Pe lângă aceste
incompatibilități, art. 4 alin. (1) din Legea nr. 128/1997 mai prevede și
altele, de ordin medical care sunt stabilite prin protocol între Ministerul
Educației Naționale și Minist erul Sănătății.
Art. 3 alin. (2) din Statut dispune că din personalul didactic pot face
parte persoanele care îndeplinesc c ondițiile de studii prevăzute de lege, care
au capacitatea de exercitare deplină a drepturilor, o conduită morală
conformă deontolog iei profesionale și sunt apte din punct de vedere medical
pentru îndeplinirea funcției.

25 După intrarea în vigoare a Ordonanței Guvernului nr. 137/2000
privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, se pune
problema, delicată, dar care nu poate fi ignorată sau escamotată, dacă
ansamblul dispozițiilor Ordonanței referitoare la interdicția discriminării pe
criteriul apartenenței la o anumită "orientare sexuală" sunt incidente și în
situația încadrării în muncă (numirii) personalului didac tic, precum și
magistraților (judecători și procurori), avându -se în vedere că Legea nr.
128/ 1997 privind Statutul personalului didactic (art. 3 alin.2 ), în rândul
condițiilor de încadrare pentru toate categoriile de personal didactic o
include și pe ace ea de a avea o conduită morală conformă deontologiei
profesionale, iar art.46 alin. (1) lit. c) (fraza finală) din Legea nr. 92/ 1992
pentru organizarea judecătorească condiționează numirea oricărui magistrat
de împrejurarea că el "se bucură de o bună repu tație".
Pe bună dreptate, se susține că dispozițiile Legii nr. 128/1997 (și cele
ale Legii nr. 92/1992) constituie în raport cu Ordonanța, norme speciale , iar
specialia generalibus derogant, respectiv generalia specialibus non derogant.
Așa fiind, de le ge lata, poate fi refuzată "încadrarea (numirea) unei
personae într -o funcție didactică sau de magistrat, dacă este notorie
apartenența ei într -o manieră manifestată, provocantă și/ sau tendințe de
prozelitism la minoritățile sexuale în discuție (homosexua li ori lesbiene), de
vreme ce o atare împrejurare – complexă – este de natură să influențeze grav
și negativ asupra conduitei sale morale, concordantă cu deontologia
profesională specifică personalului didactic, respective, asupra "bunei
reputații " de car e trebuie să se "bucure orice magistrat".
Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în .
țara noastră este guvernată de legea statului ai cărui cetățeni sunt ("lex

26 patriae"), aplicându -se principiul prevăzut în art. 2 alin. (2) din Codul civil și
anume "starea civilă și capacitatea civilă a persoanei fizice sunt supuse legii
cetățeniei, iar capacitatea persoanei juridice este supusă legii naționalității,
determinată de sediul său", Dar, în măsura în care legea străină contravine
unor dispoziții ale legii noastre, care îi asigură condiții mai favorabile la
angajare, se va aplica legea română.
Așadar, în țara noastră, capacitatea cetățenilor străini – incluzând în
această categorie și persoanele lipsite de cetățenie (apatrizii), de a încheia
contracte de muncă este supusă, conform art. 183 alin. (3) din Codul muncii,
unui regim de egalitate în raport cu cetățenii români.
Avându-se însă în vedere unele interese superioare, de interes
național, de la această regulă se prevăd, cu titl u de excepție, unele limitări
sau circumstanțieri , în sensul interdicției încadrării cetățenilor străini în
unele posturi.
Astfel, potrivit Legii nr. 123/2001, ei nu pot ocupa funcții și demnități
publice, civile sau militare, nu pot fi judecători și pro curori.
Străinii nu pot avea calitatea de magistrat, personal vamal, de experți
și consultanți în cadrul instituției Avocatul Poporului, sau în Consiliul
Legislativ, nu pot face parte din Corpul Gardienilor publici și nici din Garda
Financiară, nu pot fi încadrați ca paznic și nici ca ghizi de turism. Doar în
situații excepționale și numai cu aprobarea Ministerului Transporturilor, la
bordul navelor arborând pavilion român, comandantul poate fi de altă
naționalitate decât cea română.
În scopul protejării forței de muncă naționale, în cazul investițiilor
străine în România, este posibilă încadrarea pe rsonalului străin, dar numai în
"posturi de conducere și de specialitate". De asemenea, în activitățile
miniere trebuie utilizată cu prioritate "forța de munc ă autohtonă cu calificare

27 corespunzătoare" .

Capacitatea juridică a patronului.

Patronul (angajatorul), indiferent de forma și specificul său, pentru a fi
parte într -un contract individual de muncă, trebuie să dispună de capacitate
juridică.
Proble ma capacității se pune diferit, după cum el este persoană
juridică sau persoană fizică.

Capacitatea juridică a patronului – persoană juridică
Persoana juridică, ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de
folosință și de una de exercițiu.
Cara cterul juridic distinctiv al capacității de folosință îl constituie
specialitatea ei și constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a
avea acele drepturi și obligații care se circumscriu principiului specialității
capacității de folosință, adi că acela care este în acord cu scopul pentru care
persoana juridică a fost înființată, scop prevăzut de lege, actul de înființare
sau statut.
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana
juridică – în special unitățile de stat – regii autonome, companii (societăți)
naționale, societăți comerciale cu capital de stat, unități bugetare – să
încadreze numai persoane a căror calificare și pregătire pot asigura

28 realizarea obiectului specific al activității acestor unități.
Capacitatea de ex ercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea
subiectului colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și de a -și
asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice , de către
organele sale de conducere.
Spre deosebire de persoan a fizică – omul privit individual – care este
dotat, de l a natură, cu discernământ, pers oana juridică – adică un colectiv de
oameni, – nu poate avea, naturalmente, o voință proprie, a sa, distinctă de
voința celor care compun colectivul; într -adevăr, voinț a, ca și
discernământul, sunt – esenți almente – de origine individual -umană.
Însă și persoana juridică trebuie să participe la circuitul juridic prin
încheierea de acte a căror esență este voința, bazată pe discernământ.
Față de aceste împrejurări, legiu itorul a adoptat soluția reprezentării
persoanei juridice de către organele sale de conducere.
Prin urmare, pentru persoana juridică, reprezentarea sa legală este nu
numai necesară, ci și obligatorie; mai exact, este obligatorie pentru că este
organic nec esară.
Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, "persoana juridică își exercită
drepturile și își îndeplinește obligațiile prin organele sale. Actele juridice
făcute de organele persoanei juridice, în limitele puterilor ce le -au fost
conferite, sunt ac tele persoanei juridice însăși".
Raporturile dintre persoana juridică și cei care alcătuiesc organele sale
sunt supuse, prin asemănare, regulilor mandatului, dacă nu s -a prevăzut
altfel prin lege, actul de înființare sau statut (art.36).
În funcție de na tura unității (angajatorului), există diferențieri în
privința organelor de conducere ale acesteia (acestuia), care o (îl) reprezintă.
Astfel, în privința regiilor autonome, art. 12 din Legea 15/1990

29 dispune: conducerea regiilor autonome revine consiliulu i de administrație,
compus din 7 – 15 persoane, din care una este directorul sau directorul
general al regiei.

Art. 15 din aceeași lege prevede că activitatea curentă a regiei
autonome este condusă de un director general sau director numit de consiliul
de administrație, cu avizul ministrului de resort, sau – după caz – al
conducătorului administra ției locale de stat.
Directorul sau directorul general reprezintă și angajează regia în
raporturile cu alte persoane juridice și încadrează personalul un ității. El va
putea să dea mandate oricărui salariat al regiei care să -l reprezinte în aceste
activită ți.
Conform Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 30/1997, regiile
autonome au fost supuse:
– cele cu pierderi, procedurii de dizolvare și lichidare;
– celelalte, reorganizării ca societăți comerciale.
La rândul lor , aceste societăți având ca obiect activități de interes
public național vor fi denumite companii naționale, sau, după caz, societăți
naționale și supuse procesului de privatizare.
În cazul comp aniilor naționale, organul unipersonal de conducere este
președintele consiliului de administrație, care, în calitate de director general
(manager), reprezintă compania în relațiile cu terții.
În domeniul raporturilor juridice de muncă, el are următoarele
atribu ții:
– selectează, angajează, promovează și concediază personalul
salariat;

30 – propune suspendarea sau revocarea directorilor executivi;
– participă la negocierea contractului colectiv de muncă;
– negociază contractele individuale de muncă.

Directorul general (managerul) poate delega, pe bază de mandat, o
parte din atribuțiile sale directorilor executivi.
Asemănător, se pune problema și în cazul soci etăților naționale.

Capacitatea juridică a patronului – persoană fizică
Numărul și fr ecvența contractelor de muncă în care ambele părți sunt
persoane fizice sunt reduse. Aceste contracte se încheie, de exemplu, pentru
angajarea unor categorii de personal, precum: menajere, îngrijitoare, șoferi,
bodyguarzi etc.
Dacă la persoana fizică avân d calitatea de salariat, capacitatea juridică
nu poate fi analizată separat cât privește fiecare dintre cele două laturi ale
sale (capacitate de folosință și capacitate de exercițiu), acestea fiind
indisolubil legate între ele – ceea ce duce la concluzia c apacității juridice
unice a salariatului – la persoana fizică, având calitatea de patron, analiza
separată a celor două laturi ale capacității sale juridice este absolut
obligatorie, prezentând o deosebită importanță.
De asemenea, spre deosebire de patron ul – persoană juridică, a cărui
capacitate este limitată – așa după cum am arătat anterior – conform art. 34
din Decretul nr. 31/1954, care consacră principiul specialității capacității de
folosință, cele două laturi ale capacității juridice a patronului – persoană
fizică nu sunt supuse acestui principiu.

31 Normele aplicabile cu privire la capacitatea persoanei fizice pentru
care urmează să se presteze munca sunt cele de drept comun cuprinse în
dispozițiile Codului civil.

Astfel, capacitatea de folosință a persoanei fizice reprezintă
"capacitatea de a avea drepturi și obligații" .
De aici rezultă că între noțiunile de "capacitate de folosință" Și
"capacitate juridică" există corelația de tipul "parte -întreg".
Capacitatea de folosință constituie p remisa ne cesară, obligatorie a
capacității de exercițiu, persoana fizică neputând avea , prin urmare,
capacitatea de exercițiu fără a avea, în prealabil, capacitatea de folosință.
Începutul capacității de folosință a persoanei fizice începe de la
nașterea persoanei , drepturile copilului sunt recunoscute de la concepțiune,
însă numai dacă el se naște viu.
Capacitatea de folosință începe de la nașterea persoanei și încetează
odată cu moartea acesteia.
Minorul care are doar capacitatea de folosință (având sub 14 ani) nu
poate înch eia – în calitate de persoană pentru care se prestează munca – un
contract de muncă, sub sancțiunea nulității absolute a actului juridic încheiat,
el neavând discernământul necesar cerut de lege în acest caz. Ac eeași
sancțiune se aplică și în cazul încheierii unui asemenea act de către o
persoană pusă sub interdicție. Pericolul la care s -ar expune, în acest caz, o
asemenea persoană este pe plan patrimonial, izvorât din lipsa de experi ență.
Capacitatea de exerciț iu este capacitatea persoanei de a -și exercita
drepturile și de a -și asuma obligații, săvârșind acte juridice.
Premisele capacității de exercițiu a persoanei fizice
sunt:

32 – existența capacității de folosință;
– existența discernământului, adică a puteri i omului de a -și
reprezenta, corect,
– consecințele juridice ale manifestării sale de voință.
Prima premisă nu ridică probleme, ea având caracter universal;
aparține deci, tuturor oamenilor.
A doua se înfățișează diferit în funcție, în principal, de vâr sta omului.
Astfel, până la împlinirea vârstei de 14 ani persoana fizică nu are
discernământul vieții juridice (nu are capacitatea de exercițiu ) ; apoi,
începând cu vârsta de 14 ani și până la împlinirea vârstei de 18 ani
discernământul persoanei începe să se formeze, dezvolte, consolideze
(capacitatea de exercițiu restrânsă). De la împlinirea vârstei de 18 ani
discernământul persoanei se prezumă, este suficient de format, dezvoltat,
consolidat (capacitatea de exercițiu deplină).
În afară de vârstă, disc ernământul este și în funcție de sănătatea
minții. Sunt lipsiți de capacitate de exercițiu,
a) minorii sub 14 ani;
b) alienații ori debilii mintali puși sub interdicție judecătorească.
Capacitatea de exercițiu restrânsă aparține minorilor înt re 14 și 18 ani .
Au deplină capacitate de exercițiu majorii (cei de 18 ani împliniți) și femeia
căsătorită înainte de împlinirea acestei vârste (de la 15 ani).

Contractul individual de muncă, fiind un act juridic cu caracter
personal (intuitu personae), nu poate fi încheiat în numele unei persoane
lipsite de capacitate de exercițiu de către reprezentantul legal al acesteia,
întrucât acest reprezentant nu poate angaja, prin încheierea unui asemenea

33 contract, răspunderea patrimonială a persoanei lipsite de capacitate de
exercițiu pentru neîndeplinirea obligațiilor prevăzute în contract. O
asemenea persoană nu -și poate angaja, nici personal și nici prin intermediar,
răspunderea într -un raport juridic determinat de încheierea unui contract
individual de muncă .
Actele juridice ale minorului cu capacitate restrânsă se încheie de
către acesta cu încuviințarea prealabilă a părinților sau a tutorelui.
Deoarece contractul individual de muncă este un act juridic ce
depășește sfera actelor de administrare, minorul c are a împlinit vârsta de 14
ani îl poate încheia – ca persoană pentru care se prestează activitatea numai
cu încuviințarea prealabilă a părintelui sau a tutorelui și a autorității tutelare
(dubla încuviințare).
Este necesar să subliniem diferen ța care ex istă între momentul
dobândirii capacității de exercițiu restrânse a persoanei fizice în funcție de
calitatea acesteia de salariat – la 15 ani – sau de patron – 18 ani; în primul caz
legiuitorul a urmărit, prin stabilirea începutului capacității de exerci țiu re
strânse a salariului la împlinirea vârstei de 15 ani, să protejeze dezvoltarea
fizică a sa, în cel de al doilea caz să protejeze patrimoniul tânărului.
Persoana devine majoră la împlinirea vârstei de 18 ani.
Minorul care se căsătorește dobândește , prin aceasta, capacitatea
deplină de exercițiu.
Din prevederile acestea rezultă că există două moduri de dobândire a
deplinei capacități de exercițiu:
a) dobândirea prin împlinirea majoratului civil, adică la data
împlinirii vârstei de 18 ani ; aceast a este regula de dobândire a
deplinei capacități de exercițiu (pentru că este aplicabilă în cele mai
multe cazuri);

34 b) dobândirea prin încheierea căsătoriei, de către femeie înainte
de a împlini 18 ani ; "bărbatul se poate căsători numai dacă a împlinit
vârsta de 18 ani, iar femeia numai dacă a împlinit 16 ani. Cu toate
acestea, pentru motive temeinice, se poate încuviința căsătoria femeii
care a împlinit 15 ani. Încuviințarea se poate da de Primăria Capitalei
României sau de prefectura județului în raza căreia își are domiciliul
femeia și numai în temeiul unui aviz dat de un medic oficial".
Problema care se pune aici este de ce , în aceeași ramură de drept
(dreptul muncii), momentul dobândirii capacității depline de exercițiu a
persoanei fizice diferă în funcție de calitatea acesteia respectiv, de patron,
sau , cu alte cuvinte, de ce momentul dobândirii capacității depline de
exercițiu a patronului – persoană fizică, în dreptul muncii coincide cu cel al
dobândirii aceleiași capacități de către o persoană fizică – parte într -un raport
juridic în dreptul comun.

Răspunsul este următorul: capacitatea juridică de a încheia un
raport de muncă în calitate de salariat este condiționată de posibilitatea
biologică a persoanei respective de a muncii, prezumându -se că de la vârsta
de 16 ani omul are maturitate a fizică și psihică suficient de dezvoltată
pentru a intra în această calitate, de salariat – într-un raport de muncă, adică
într-un raport de subordonare față de angajator (patron), acesta din urmă, la
rându l său, putând intra într -un astfel de raport de muncă, numai la
împlinirea vârstei de 18 ani, când – din punct de vedere juridic – i se permite
încheierea personal și singur, a unui asemenea act care depășește sfera
actelor de administrare; acesta este mo mentul în care persoana fizică poate
încheia – personal și singur – orice act juridic.

35 c. Consimțământul

Fiind un act juridic bilateral și consensual, contractul individual de
muncă se încheie prin consimțământul părților.
Prin consimțământ se î nțelege acea condiție esențială, de fond și generală
a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic
civil, manifestată în exterior.
În cazul contractului individual de muncă, consimțământul presupune, în
primul rând, că fiec are dintre părți trebuie să -și exprime în mod valabil,
neechivoc și în deplină cunoști nță de cauză, voința ei de a contracta și , în al
doilea rând, să se realizeze acordul de voință al celor două părți, în vederea
încheierii valabile a contractului de mun că respectiv.
Contractul individual de muncă, având un caracter consensual, se
consideră încheiat "solo consensu", la data realizării acordului de voință al
părților, chiar dacă înscrisul probator s -a întocmit ulterior, iar executarea
contractului are loc cu începere de la o dată ulterioară realizării acordului
respectiv. Se pot, astfel, distinge trei momente deosebite: data încheierii
contractului de muncă – care este aceea a realizării acordului de voință; data
când contractul intră în vigoare – potrivit acordului părților – și data când
începe efectiv prestarea muncii. Cele trei momente – sau doar două dintre
acestea – se pot suprapune.
Pentru a fi valabil, consim țământul trebuie să întrunească
următoarele condi ții:
a) să provină de la o persoană cu discernământ juridic.
Subiectul de drept trebuie să aibă puterea de a aprecia, de a
discerne efectele juridice care se produc în baza manifestării sale de voință.
Persoana fizică cu deplină capacitate de exercițiu este prezumată că

36 are discernământ jurid ic necesar pentru a încheia acte juridice, respectiv un
contract de muncă. Persoana lipsită de capacitate de exercițiu este prezumată
a nu avea discernământ, fie datorită vârstei fragede, fie stării de sănătate
mintală. Pentru persoana juridică nu se pun p robleme, deoarece
reprezentantul ei legal este, întotdeauna, o persoană fizică cu deplină
capacitate de exercițiu;
b) să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice.
Această condi ție de valabilitate a consim țământului nu este
îndeplinită:
– când manifestarea de voință a fost f ăcută în glumă (jocandi
causa), din prietenie, curtuazie sau pură complezență;
– când s -a făcut sub condiție pur protestativă "din partea celui
care se obligă" (art.1.010 din Codul civil);
– când manifestarea de voință s-a făcut existând o rezervă mintală
(reservatio mentalis), cunoscută de contractant (cum se
întâmplă în cazul actului fictiv, ca varietate de simulație);
c) să fie exteriorizat.
Simpla manifestare de voință este nu numai necesară, ci și suficientă
pentru ca actul juridic să se nască valabil din punct de vedere al formei sale.
În cazul contractului individual de muncă manifestarea de voință
trebuie să îmbrace forma scrisă. În legătură cu această condiție a
consimțământului, se mai pune problema valorii juridice a tăcerii. Astfel că
în ce privește adagiul "qui tacit consentire videtur" (cine tace este de acord),
suntem de părere că nici dreptul muncii, ca și în dreptul civil, tăcerea nu
valorează consimțământul exteriorizat;
d) să nu fie alterat de vreu n viciu de consimțământ.
Această condiție negativă este impusă de caracterul conștient, liber al

37 actului juridic.
În conformitate cu prevederile din Codul civil, sunt vicii de
consimțământ : eroarea, dolul și viclenia.
Consimțământul viciat prin aceste vicii de consimțământ face ca actul
juridic, în cazul de față, contractul individual de muncă, să fie lovit de
nulitate relativă.
Eroarea este falsa reprezentare a realității la încheierea unui act civil.
Cu privire la contractul individual de muncă, eroa rea poate exista în
situațiile în care salariatul are o reprezentare atât de greșită a clauzelor
esențiale ale contractului încât, dacă ar fi cunoscut sau înțeles sensul acestor
clauze (felul muncii, locul muncii, condițiile de salarizare), nu ar fi consim țit
să încheie contractul respectiv.

Se cer a fi întrunite cumulativ, două condiții pentru ca falsa
reprezentare a realității, la încheierea unui contract individual de muncă, să
aibă valoare de viciu de consimțământ și anume:
– elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost
hotărâtor, determinant pentru încheierea contractului, în sensul că,
dacă ar fi fost cunoscută realitatea, contractul nu s -ar fi încheiat;
aprecierea caracterului determinant al elementului fals reprezentat se
face după un criteriu subiectiv, adică de la caz la caz;
– fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca persoana
care urmează să se angajeze în muncă să fi știut sau să fi trebuit să știe
că elementul asupra căruia cade falsa reprezentare este determina nt,

38 hotărâtor pentru încheierea contractului ; această cerință este impusă
de nevoia asigurării stabilității în muncă și a certitudinii unui loc de
muncă.
Dolul sau viclenia este acel viciu de consim țământ care constă în
inducerea în eroare a unei perso ane, prin mijloace violente sau dolosive,
pentru a o determina să încheie un act juridic. În esență, deci, dolul este o
eroare provocată și nu spontană, ca eroarea propriu -zisă.
În ceea ce privește contractul de muncă, dolul poate avea loc, de
exemplu, cân d salariatul prezintă acte false cu privire la studii sau la
calificarea profesională.
Pentru a fi un viciu de consimțământ, dolul trebuie să îndeplinească,
cumulativ, următoarele condiții:
– să fie determinant pentru încheierea contractului;
– să provi nă de la cealaltă parte.

Persoana care invocă existenta dolului trebuie să -l dovedească. Dolul
poate fi probat prin orice mijloc de probă, inclusiv martori sau prezumții
simple.
Violenta este acel viciu de consim țământ care constă în amenin țarea
unei persoane cu un rău care îi produce o temere ce o determină să încheie
un act juridic, pe care altfel nu l -ar fi încheiat.
Pentru a fi viciu de consimțământ, violența trebuie să întrunească,
cumulativ următoarele două condi ții:
– să fie determinantă pen tru încheierea actului juridic;
– să fie injustă (ilicită, nelegitimă).
Problema violenței, ca viciu de consimțământ la încheierea

39 contractului de muncă, se pune numai teoretic deoarece, la stabilirea unui
raport juridic de muncă, în fapt, nu se pot întâ lni cazuri de violență.

d. Cauza contractului individual de muncă.

Cauza contractului individual de muncă reprezintă o condiție obligatorie
la încheierea sa.
Cauza sau scopul este acel element a l actului jurdic care constă în
obiectivul urmărit la înc heierea unui asemenea act.
Cauza nu se confundă nici cu consimțământul și nici cu obiectul actului
juridic, ceea ce evidențiază caracterul său de element independent, de sine
stătător.
Codul civil stipulează: "Convenția este valabilă, cu toate că, cauza nu
este expresă. Cauza este prezumată până la dovada contrarie".
Cauza nu trebuie deci dovedită, existența ei fiind prezumată de lege.
Persoana care invocă nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie să
dovedească aceasta (să răstoarne prezumția de exi stență a cauzei).
În literatura de specialitate se admite, în general, că în structura actului
juridic sunt cuprinse două elemente: scopul imediat – "causa proxima" –
numit și scopul obligației și scopul mediat – "causa remota" numit și scopul
actului ju ridic.
În contractele sinalagmatice – cum este și cazul contractului individual
de muncă, cauza consimțământului fiecărei părți constă în reprezentarea,
adică prefigurarea mintală a contraprestației (o parte se obligă știind că și
cealaltă parte se obligă la rândul ei ).
Scopul mediat constă în motivul determinant al încheierii unui act juridic
și se caracterizează prin aceea că este concret și valabil.

40 Când lipsa cauzei se datorează lipsei de discernământ, ambele elemente
ale cauzei – scopul imediat și scopul mediat – lipsesc, deoarece în structura
voinței juridice intră consimțământul și cauza, cu ambele sale componente,
acestea presupunând exi stența discernământului; în această situație, lipsa
cauzei va atrage nulitatea relativă a actului juridic, deoa rece acesta este
sancțiunea lipsei discernământului.
În situația în care nu există contraprestație, lipsește un element esențial al
actului juridic, iar lipsa scopului imediat "absoarbe" eroarea asupra scopului
mediat, astfel că sancțiunea aplicabilă este nulitatea absolută.

C. Examenul medical

Calitatea de subiect într -un raport juridic de muncă, în cadrul căruia
persoana fizică se obligă să desfășoare o anumită activitate în folosul
celeilalte părți, implică nu numai capacitatea sa jurid ică, ci și aptitudinea de
a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă.
Conform art. 27 din Codul muncii, "celor ce urmează a fi încadrați în
muncă trebuie să li se facă un examen medical pentru a se stabili dacă starea
sănătății le permite să îndeplinească munca ce li se încredin țează" .
Potrivit legii protecției muncii, conducerea persoanei juridice și
persoana fizică, are obligația "să angajeze numai persoane care, în urma
controlului medical și a verificării aptitudinilor psiho -profesionale,
corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute" .

41 Tot astfel, prin art.33 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
național s -a prevăzut că patronul va organiza la angajare și ulterior, o dată pe
an, examinarea medicală a sal ariaților, în scopul de a constata dacă sunt apți
pentru desfășurarea activității în postul pe care ar urma să -l ocupe sau pe
care îl ocupă, precum și pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale.
Examinarea medicală este gratuită, iar salariații sunt obl igați să se supună
acestei examinări.
Pentru anumite categorii profesionale se cere în mod expres și special
condiția de sănătate la încadrare în muncă.

Astfel, pentru a fi numit magistrat, cel în cauză trebuie să fie apt, din
punct de vedere medical, pentru exercitarea funcției, condiție care trebuie
dovedită cu certificat medical de sănătate, eliberat pe baza constatărilor
făcute de o comisie medicală constituită prin ordin comun al ministrului
justiției și ministrului sănătății . Tot astfel, se dispu ne că exercitarea
profesiunii de medic și farmacist este incompatibilă cu stare a de sănătate
necorespunzătoare profilului medical, atestată ca atare prin certificat medical
eliberat de comisia de expertiză medicală și recuperare a capacității de
muncă .
Normele de medicină a muncii, aprobate prin Ordinul ministrului
sănătății nr. 1957/1995, se referă la două categorii de examene medicale (art.
124), la angajare și periodic:
a) Examenul medical efectuat la angajare, în vederea orientării și
angajării în mu ncă. Acest examen se realizează, în mod obligatoriu, înainte
de proba practică, examen, concurs sau termenul de încercare, următoarelor

42 categorii de persoane:
– celor care urmează să fie angajați în muncă și celor care
reintră în activitate după o întreru pere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de muncă având expunere la factorii nocivi
profesionali și de un an în celelalte situații;
– celor care sunt detașați sau transferați în alte locuri de
muncă sau în alte activități care pot fi ocupate numai dacă su nt
îndeplinite cerințele legale de ordin sanitar;
– ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților care
urmează să fie instruiți pe meserii și profesiuni, precum și în cazul
schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

b) Examenul medical efectuat periodic, impus de specificul muncii
și realizat în cursul exercitării funcției (de regulă anual). Conform art. 127
din Normele de medicină a muncii, acest examen se efectuează obligatoriu
întregului personal muncitor care lucrează în unități economice, p recum și
ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, astfel:
– celor care lucrează în condiții de expunere la factori
nocivi profesionali, conform reglementărilor Ministerului
Sănătății;
– celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a
unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la
instalații de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de
copii, în unitățile sanitare și în alte instituții de interes public,
conform reglementărilor Ministerului Sănătății;
– celor care lucrează în unități fără factori de risc, aceștia
sunt controlați per iodic, o dată la 3 ani, prin examene medicale

43 diferențiate în funcție de vârstă, sex, de starea de sănătate.
Examenul medical în vederea orientării și angajării în muncă, precum
și controlul medical periodic au drept scop stabilirea stării de sănătate a
solicitanților, orientarea și îndrumarea acestora spre locuri de muncă și
profesiuni, în concordanță cu starea lor de sănătate și luarea în evidență a
acelor persoane care necesită o supr aveghere medicală deosebită.
Rezultatele examenelor medicale se consemnează într -o fișă medicală
– tip, iar concluzia examenului (controlului) medical îl constituie avizul
medical final, eliberat de unitatea sanitară competentă, care se transmite
unității la care se dorește angajarea prin buletinul detașabil al fișei.

În lipsa avizului medical, încheierea contractului individual de muncă
este nulă în mod absolut. În situa ția în care la data încheierii contractului
individual de muncă, examenul me dical nu s -a efectuat, nulitatea este
remediabilă dacă ulterior se stabilește, în urma controlului medical, că starea
sănătății celui încadrat îi permite să -și îndeplinească atribuțiile ce -i revin.
Conform dispozițiilor Legii nr. 98/1994 privind stabilire a și
sancționarea contravențiilor la normele legale de igienă și sănătate publică,
constituie contravenție atât "angajarea oricărei persoane, în orice loc de
muncă, fără ca în prealabil să fi fost supusă controlului medical din care să
rezulte că persoana examinată este aptă a fi angajată la locul de muncă
respectiv, și totodată, nu prezintă un risc de îmbolnăvire a populației" [art.30
lit. a], cât și "neprezentarea salariaților din unitățile de orice fel și a
persoanelor fizice la examinările medicale per iodice stabilite prin
Instrucțiunile Ministerului Sănătății și programate de organele sanitare
potrivit specificului fiecărui loc de muncă" [arte 29 lit. b)].

44

CAPITOLUL II

45 CATEGORII DE EXAMINĂRI MEDICALE

A. Examenul medical l a angajarea in munca

Examenul medical la angajarea in munca stabile ște:
– Aptitudinea in munca pentru profesia si
locul/postul de munca unde angajatorul va desemna sa
lucreze persoana care urmeaz ă sa fie angajata;
– Ca persoana ce urmează sa fie angaja ta nu prezint ă o
afecțiune care pune in pericol s ănătatea si securitatea
celorlal ți angaja ți de la acelaș i loc de munca;
– Eventuale propuneri de adaptare a postului de munca la
posibilităț ile anatomice, fiziologice, psihologice si la
starea de s ănătate a angajatorului;

46 – Compat ibilitatea intre eventualele acț iuni prezente in
momentul examin ării și viitorul loc/post de munca;
– Îndrumarea persoanei care urmeaz ă sa fie angajata
către alte locuri de munca;
– Includerea in circuitul informa țional a acelor persoane
care necesita supravegherea medicala deosebita;
– Ca persoana care urmează să fie angajat ă nu prezint ă
afecțiuni care pun in pericol securitatea unit ății si/sau
calitatea produselor realizate sau a servi ciilor prestate;
– Ca persoana care urmeaz ă sa fie angajata nu reprezint ă
un risc pentru sănătatea populaț iei pe care o
deserve ște.

Examenul medical la angajarea in munca se efectueaz ă in
mod obligatoriu î nainte de proba practica, de examen, concurs sa u
de termenul de încercare (sau de sfâ rșitul termenului de încercare).
Este interzis ă începerea activit ății fă ră medical prealabil
(pentru munca de …. .la ….. ), efectuat conform legisl ației in vigoare.
Examenul medical la angajarea in muncă se efec tueaz ă in mod
obligatoriu in cazul:
– persoanelor care urmeaz ă sa fie angajate;
– persoanelor care reintra în activitate dup ă o întrerupere mai
mare de 6 luni, pentru locurile de munca cu factori nocivi
profesionali;
– persoanelor care reintra in activitate dup ă o întrerupere mai
mare de 12 luni, pentru locurile de munca f ără expunere la

47 factori nocivi profesionali;
– persoanelor care sunt transferate sau deta șate in alte locuri de
munc ă sau pentru alte activit ăți;
– ucenicilor, elevilor, pra ctican ților, studen ților care urmează să
fie instrui ți de meserii si profesii;
– ucenicilor, practican ți lor, elevilor si studen ților in cazul
schimb ării meseriei sau a profesiunii pe parcursul instruirii.

Examenul medical la angajare in munca es te reprezentat de:
1. Anamneza medicala si anamneza profesionala;
2. Examen clinic obiectiv;
3. Examene de laborator si paraclinice
Se vor nota: înălțime, greutatea, eventuale hernia ale peret elui
abdominal, inghinale, amputa ții, an chiloze, atrofii musculare, r etrac ții
aponevrotice sau ligament e.
Examinare clinica si bi ologica (TIS) a femeilor va urmă ri precizarea
stării fiziologice (graviditate, al ăptare) pentru stabilirea compatibilit ății cu
locul de munca solicitat.
Examenul medical in vederea angaja torii unor categorii de persoane in
locuri de munca cu risc de transmitere a unor boli infec țioase se completeaz ă

48 conform prevederilor Ministerului S ănătății si Familiei, care reglementează
aceasta problema.
Rezultatele examenului clinic si ale examenelor de la borator si
paraclinice se vor înregistra in dosarul medical individual ( conform anexei
nr. 1).
Examenul medical la angajarea in munca se face la solicitarea
angajatorului ( conduc ătorului unit ății) prin fisa de solicitare a examenului
medical de angajare (conform anexei nr. 2).
Medicul de medicina muncii, in baza fiș ei de solicitare a copiei de pe
cartea de munca, a examin ării medicale, a adeverinț ei medicului de familie
cu rezultatele bilan țului st ării de s ănătate, va completa fisa de aptitudini (
conform anexei nr.3 ) cu concluzia examenului medical la angajare ( apt, apt
condi ționat sau inapt pt locul de munca respective). Fisa de aptitudine se
trimite angajatorului si o copie se p ăstreaz ă la unitatea medicala care a
emis -o.
Examenul medical la angaja rea în muncă pentru locurile de munca si
activit ățile cu expunere la factori nocivi profesional, va cuprinde si examene
de laborator si paraclinice suplimentare celor din fisele anexe pentru
stabilirea incompatibilit ăților medicale cu riscurile profesional e evaluate.
Examenele de laborator si paraclinice supl imentare se vor efectua in
unități i medicale de specialitate abilitate publice sau private la propunerea
documentata a medicului de medicina muncii si cu acordul angajatorului
(conduc ătorului unit ății).

49 B. Examenul medical al noilor angajați in perioada de
adaptare
1. Examenul medical al noilor angaja ți in perioada de adaptare
consta in:
a) supravegherea activă a stării de s ănătate, complet ând examenul
medical la angajarea in munca, in condi țiile c oncrete de munca
(organizarea fiziologica a muncii, condi ții de mediu de munca, rela ții
ergonomice, rel ații psiho-sociale în cadrul colectivulu i de munca);
b) depistarea unor cauze medicale ale neadapt ării la noul loc de
munca si recomandarea unor masuri de remediere a aces tora;
c) depistarea unor cau ze tehnico -organizatorice care determina
neadaptarea la noul loc de munca si recomand ări privind remedierea
deficientelor.

2. Evaluarea st ării de sănătate a noilor angaja ți in pe rioada de
adaptare se ef ectuează in mod obligatoriu in doua etape:
– in prima etapa, pana la 14 zile de la data angaj ării in munca,
supravegherea se face prin vizitarea l ocului de munca si
controlul stă rii de s ănătate a noului angajat;
– in etapa a doua, intre 20 -30 zile de la angajarea in munc ă,
controlul st ării de să nătate se face la nivelul serviciului de
medicina muncii.
În situa ția in care locul de munca o impune , evaluarea st ării de

50 sănătate poate avea loc de mai multe ori și poate s ă depășească cele 14 zile
indicate sau se poate face din a 20 a zi la nivelul serviciului de medicina
muncii.
3. În ambele etape, evaluarea stăr ii de s ănătate a noilor angaja ți in
perioada de adaptare va consta in determinarea si analiza indicatorilor
generali ai gradului de adaptabilitate, stabilit ă de medic ul de medicina
muncii, care sa ateste men ținerea s ănătății si a capacit ății de munca in
condi țiile specifice locului de munca.
C. Controlul medical periodic
1. Controlul medical periodic consta in:
a) confirmarea sau afirmarea aptit udinii in munca pentru
profesiunea si locul/postul de munca pentru care persoana a
fost angajata si i s -a eliberat fisa de aptitu dini;
b) depistarea apariț iei unor boli care constitu ie contraindica ții
pentru acele activit ăți si locuri de munca cu expuner e la factori
nocivi profesionali;
c) depistarea precoce a bolilor profesionale;
d) depistarea bolilor legate de profesie;
e) depistarea bolilor care ar constitui risc pentru viata si s ănătatea
celorlal ți angaja ți la acela și loc de munc ă;
f) depista rea bolilor care ar constitui risc pentru securitatea
unității sau calitatea produselor ori pentru popula ția cu care
angajatul vine in contact prin natura activit ății.
2. Controlu l medical periodic se efectuează in mod obligatoriu
tuturor angaja ților, indiferent de tipul contractului de munca.

51 Periodicitatea examin ării periodice este stabilita in fisele anexe si
poate fi mod ificata numai la propunerea medi cului de medicina a muncii,
cu informarea angajatorului.
3. Controlul medical periodic include :
a) înregistrarea evenimentelor medicale care s -au petrecut in
intervalul de la examenul medical la angajarea in munca sau de la
ultimul control medical periodic pana in momentul controlului
medical, prin anamneza și legătura cu medic ul de familie;
b) examenul clinic ( conform anexei nr. 5);
c) examene de laborator si paraclinice pentru:
– angajaț ii care lucreaz ă în condi ții de expunere la factori
nocivi profesionali în conformitate cu fi șele prezentate în
anexa nr. 5;
– angaja ții care lucreaz ă în condi ții fără expunere la factori
nocivi profesionali; se efectueaz ă diferen țiat în func ție de
vârstă, sex, starea de s ănătate.

Medicul de medicina muncii va propune efectuarea si altor examene
clinice, de laborator si paraclinice, în corelaț ie cu noi factori nocivi
profesionali sau date din literatura de specialitate. Aceste analize se vor
efectua cu informarea angajatorului.
4. Rezultatele c ontrolului medical periodic se î nregistreaz ă în
dosarul medical individual.
Concluzia se finalizeaz ă în compl etarea fi șei de aptitudini.

52
D. Examenul medical de reluare a muncii

Acest examen medical are ca scop:
1. Confirmarea aptitudinii angajatului pentru exercitarea profesiei
avute anterior sau a noii profesii
2. Impunerea de m ăsuri de adaptare a locul ui de munca și a
profesiei, c ând este cazul;
3. Reori entarea spre un alt loc de muncă care s ă asigure
menținerea s ănătății și a capacita ții de muncă. .
Examenul medical la reluarea muncii va fi efectuat in termen de 7 zile
de la reluarea muncii.
Medi cii de medicina muncii pot proceda la acest examen de fiecare
dată când considera ca este necesar, în func ție de natura bolii sau a
accidentului pentru care persoana respectiv ă a absentat.

E. Consulta ții spontane
Orice angajat, supus sau nu examenelo r medicale periodice,
poate consulta medicul de medicina mu ncii pentru simptome pe care le
atribuie condi țiilor de munca.

Acest examen trebuie finalizat printr -o decizie a medicului de

53 medicina muncii, care este îm puternicit s ă ia toate m ăsurile necesar e
unei supravegheri medicale individuale si/sau colective pentru
prevenirea îmboln ăvirilor profesi onale si a accidentelor de muncă.

F. Principii de efectuare a examenelor medicale
În vederea efectuă rii în bune condi ții a examin ărilor medicale
angajatorul are obligaț ia sa gestioneze locurile de munca și să evalueze
riscurile profesionale astfel:
a) va tine urm ătoarele evidente:
– a procedeelor tehnologice/activit ăților efectuate si a
produselor si substan țelor toxice utilizate în
întreprinderea sa;
– a vehiculelor, ma șinilor, instala țiilor, utilajelor a c ăror
funcționare constitu ie un pericol poten țial pentru
securitatea salar iaților care lucreaz ă în aceste locuri de
munca;
– a proceselor de fabrica ție in care produsele (alimente,
medicamente etc . ) sunt susceptibile sa fie contaminate in
contact cu omul;
b) va întocmi urm ătoarele catagrafii;
– gruparea factorilor de risc pe locuri/posturi de munc ă,
evaluat, pentru fiecare post de munca riscurile
profesionale;

54 – plecând de la materialul invent ariat referitor la vehicule,
mașini, instala ții, utilaje, va întocmi o list ă cuprinz ând
aceste posturi de munca ce pot fi considerate posturi de
securitate;
– lista cuprinz ând posturile de munca in cazul c ărora exista
riscul de contaminare a produselor ( alimente,
medicamente etc.) de c ătre angaja ți;
c) faza de sinteza:
– sinteza riscurilor profesionale și a mas urilor de prevenire:
angajatorul reunește aceste eviden țe într-o singura lista
( posturile cu risc ); fiecare post de munca cuprins in
aceast a lista comporta indica ții privind risc uri prezente
in cazul acestui post de munca;
– lista cuprinz ând posturile de munca cu risc este
comunicat ă de către angajatorul medicului de medicina
muncii. Medicul de medicina muncii examineaz ă
aceasta lista, formu lează un rapo rt scris si îl trimite
angajatorului fie dup ă o cercetare a situa ției la locul de
munca respectiv, fie prin completarea cu data privind
impactul factorilor de risc din aceste locuri de munca
asupra s ănătății angaja ților care lucreaz ă efectiv in
aceste locuri de munca;
– lista cuprinz ând locurile de munca cu risc, completata cu
raportul medicului de medicina a muncii, este supusa
spre avizare comitetului de s ănătate si securitate in
munca;
– lista cuprinz ând posturile de munca cu risc va fi

55 modificata ori de cate ori apar modific ări ale
locurilor/posturilor de munca;
– angajatorul este obligat ca in cererea sa privind
efectuarea examenului medical la angajare sa specifice
daca locul/postul de munca in care va fi angajata
persoana supusa exame nului medical figureaz ă in lista
cuprinz ând locurile/posturile de munca cu risc.
În vederea efectu ării in bune condi ții a controlului medical periodic,
angajatorul trebuie:
– să întocmeasc ă lista nominal ă cuprinz ând angaja ții care
lucreaz ă in posturile de munca cu risc, indic ând în
dreptul fiec ăruia riscurile respectivului post de munca;
– să întocmeasc ă o evident ă nominala cuprinz ând angaja ții
cu handicap și angaja ții cu v ârsta sub 18 ani;
– să actualizeze permanent aceste liste în func ție de nivelul
riscurilor si de num ărul de persoane expuse, precum și de
modific ările privind situa ția tinerilor sub v ârsta de 18 ani si a
persoanelor de handicap cu consimțământul, cauza formează
voința juridică.

Cauza constituie motivația care determină asumarea oblig ației.
Prestarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către patron
prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea
salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat.
Validitatea contractul ui va fi condiționată de caracterul licit și moral
al cauzei sau scopului său .

56

DEZBATERE DE CAZ

Ordinul comun al Ministrului Educației și Cercetării, Ministrului
Sănătății și președintelui Casei Naționale de Asigurări de
Sănătatenr .4840/2005 privind controlul medical anual pentru personalul din
învățământul preuniversitar1 (denumit în continuare Ordin) a fost emis în

57 vederea rezolvării unei probleme extrem de grave, cu care se confruntă
sistemul de învățământ preuniversitar în ultim ii ani – incapacitatea
Ministerului Educației și Cercetării, a inspectoratelor școlare județene, a
unităților școlare, consiliilor locale și județene de a organiza și finanța
examenul medical la angajare și periodic, în conformitate cu normele privind
sănătatea și securitatea în muncă.
I. Art.1 din Ordin stabilește că avizul clinic va fi acordat de
către medicul de familie pe lista căruia se află cadrul didactic, cadrul
didactic auxiliar, respectiv personalul nedidactic, ca urmare a efectuării de
către medicu l de familie a controlului medical anual, așa cum este definit de
legislația care reglementează materia asigurărilor sociale de sănătate.
O primă observație care se poate face cu privire la această prevedere
este aceea că ea încalcă art. 182 din Codul mun cii. Potrivit dispozițiilor
acestui articol, angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la
serviciul medical de medicină a muncii. În aplicarea acestor prevederi de
principiu, art. 32 din Normele generale de protecția a muncii stabilesc foart e
clar că angajatorii din sectoarele public, privat și cooperatist, inclusiv cu
capital străin, sunt obligați să asigure supravegherea stării de sănătate a
tuturor angajaților prin serviciile medicale de medicina muncii.
1 Publicat în Monitorul Oficial al R omâniei,partea I, numărul 821
din data de 12 septembrie 2005.

58 Mai mult decât atât, în conformitate cu prevederile art. 185 – 187
din Codul muncii, coroborat cu dispozițiile normelor generale de protecția
muncii și cele ale Legii nr.418/2004 privin d statutul profesional specific al
medicului de medicină a muncii, singura persoană/structură abilitată să
asigure controlul medical la angajare, controlul medical periodic, precum și
supravegherea stării de sănătate a angajaților este medicul de medicina
muncii, respectiv serviciile medicale de medicina muncii.
Ordinul stabilește însă că, pentru salariații din învățământ, avizul
clinic va fi acordat de către medicul de familie,ca urmare a controlului
medical anual, așa cum este definit de legislația care reglementează materia
asigurărilor sociale de sănătate.
Considerăm că, în mod evident,acest control medical anual, la care
face trimitere art. 1 din Ordin și care este efectuat de medicul de familie, nu
este denatura celui pe care îl efectuează medicul de medicina muncii, fiind
doar un examen clinic în urma căruia se stabilește starea generală de sănătate
și nu aptitudinea/inaptitudinea de a putea ocupa/exercita o anumită
funcție/meserie. Chiar dacă medicul de medicina muncii realizează un
examen clinic ge neral, acesta se efectuează alături de alte examene medicale
complementare și în contextul special al examinării în vederea stabilirii
aptitudinii/inaptitudinii persoanei în cauză de a ocupa un anumit loc de
muncă. În opinia noastră, atât din rațiuni ce ți n de respectarea legalității, cât
și din rațiuni deontologice,medicul de medicina muncii, nu poate fi obligat
să țină cont de avizul clinic acordat de medicul de familie. De altfel, în urma
examinării pe care o efectuează, medicul de medicina muncii
emite/ completează o fișă de aptitudine. În conformitate cu art. 61, alin. (2)
din Normele generale, fișa de aptitudine se completează numai de către
medicul de medicina muncii, în două exemplare, unul pentru angajator și

59 celălalt pentru angajat, și este singurul document care atestă aptitudinea unei
persoane de a ocupa locul de muncă respectiv.
Prin urmare, controlul medical anual,la care face trimitere art.1 din
Ordin, reprezintă un drept și o obligație decurgând strict din c alitatea de
asigurat a fiecărui salariat.
II. Potrivit art. 3 din Ordin, „examinarea psihologică anuală a
personalului din învățământul preuniversitar se realizează de către psihologii
școlari. Totodată, personalul din învățământul preuniversitar este obligat să
prezinte conducerii unității șco lare o declarație pe propria răspundere că nu
suferă de afecțiunile psihice stipulate în anexă. În cazul constatării unor
tulburări de natură psiho – comportamentală, psihologii școlari informează
directorii unităților de învățământ. Aceștia vor solicita, în condițiile legii, un
examen medical specializat de la un cabinet de medicina a muncii”.
Analiza textului acestui articol, raportată la unul dintre temeiurile
legale ale emiterii Ordinului în cauză (Legea nr.213/2004 privind exercitarea
profesiei de psi holog cu drept de liberă practică,înființarea,organizarea și
funcționarea Colegiului Psihologilor din România), conduce la următoarele
observații:
1. Art. 3 din Ordin contravine dispozițiilor Legii nr.213/2004,
norm elor metodologice de aplicare a acestei legi,precum și procedurilor
de atestare și exercitare a profesiei de psiholog, stabilite de Colegiul
Psihologilor din România.
2. În mod contradictoriu, art. 3 din Ordin instituie o
procedură privind efectuarea examenului psihologic anual, pe de o
parte d erogatorie de la normelor generale cu privire la sănătatea și
securitatea în muncă, iar, pe de altă parte cu trimitere la acestea.

60

Astfel, după ce în mod nelegal stabilește că examinarea psihologică
anuală a personalului din învățământul preuniversit ar se realizează de către
psihologii școlari,ordinul instituie pentru aceștia din urmă obligația de a
informa directorii unităților de învățământ, în cazul constatării unor tulburări
psiho – comportamentală. La rândul lor, directorii unităților de învățămâ nt
vor solicita, în condițiile legii, un examen medical specializat de la un
cabinet de medicină a muncii. Ori, în condițiile legii, efectuarea
examenului psihologic și personalului din învățământul preuniversitar
(personal didactic) trebuie să se realizez e în mod obligatoriu anual și
numai în cadrul unui cabinet de medicina muncii, de către un specialist
atestat în acest sens (fișa 138 din Normele generale de protecție a
muncii).
De asemenea, cel puțin stupefiantă, este și prevederea potrivit căreia
perso nalul din învățământul preuniversitar este obligat să prezinte conducerii
unității școlare o declarație pe propria răspundere că nu suferă de anumite
afecțiuni psihice, considerate ca fiind incompatibile cu funcția
didactică/didactică auxiliară. Pe de altă parte prevederea este în contradicție
cu art. 4, alin. (1) din Legea nr.128/1997 privind statutul personalului
didactic, cu modificările și completările ulterioare potrivit căruia „încadrarea
și menținerea într -o funcție didactică sau didactică auxiliară, precum și într -o
funcție de conducere, de îndrumare și de control sunt condiționate de
prezentarea unui certificat medical, eliberat pe un formular specific elaborat
de Ministerul Educației și Cercetării împreună cu Ministerul Sănătății”. Pe
de altă parte , din punctul nostru de vedere,în contextul modificărilor
intervenite în ultimii ani în legislația cu privire la sănătatea și securitatea în

61 muncă, oricum dispozițiile art.4 alin. (1) din Legea nr.128/1997 au căzut în
desuetudine.
În concluzie, față de ce le arătate,considerăm că, stabilind în mod
inadmisibil o procedură derogatorie de la o serie de acte normative cu forță
juridică superioară, acte normative tocmai în temeiul cărora a fost emis,
Ordinul nr.4840/2005 privind controlul medical anual pentru pe rsonalul din
învățământul preuniversitar:
1. contravine dispozițiilor constituționale ale art.16, care consacră
principiul egalității cetățenilor în fața legii și a autorităților
publice, fără privilegii și fără discriminări.
2. contravine art. 5 (1) din Codul m uncii care consacră principiul
egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii în
cadrul relațiilor de muncă;
3. instituie cel puțin o discriminare indirectă în sensul art.5 alin.
(4) din Codul muncii;
4. este inaplicabil într -o mare măsură și lip sit de finalitate, întrucât
tinde să rezolve doar formal problema examenelor medicale și
periodice ale personalului din învățământul preuniversitar.

62 B I B L I O G R A F I E

1. Constituția României
2. Codul muncii adoptat de Legea nr.53 din ianu arie 2003
3. Alexandru Țiclea, „Contractul individual de muncă”, Editura
Lumina Lex, București 2003
4. Florin Strețeanu, Radu Chiriță, „Răspunderea penală a persoanei
juridice”, Editura Rosetti, București
5. Ion Traian Ștefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, vol I, Editura
Lumina Lex, București, 2003
6. Ion Traian Ștefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, vol. II, Editura
Lumina Lex, București, 2003
7. Raluca Vasiliu, „Raporturi de muncă”, Editura Tribuna
Economică
8. Sandală Ghimpu, Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii”, Editura
All Beck, București, 2001
9. Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii”, Culegere de practică
judiciară, Editura Rosetti, București, 2001
10. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăș, „Muncitorul și
Legea”, „Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, București, 1999
11. Verginia Vedinaș, „Statutul funcționarului public”, Editura
Nemira, 1998

63 12. Constantin Stănescu, Corneliu Bârsan, „Drept civil” teoria
generală a obligațiilor, Editura All Beck, București, 1997
13. Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Mariana Țichindelean,
Constantin Tuzan, Ovidiu Tinca, „Dreptul muncii”, Editura
Rosetti, București, 2004
14. Șerban Beligrădeanu, „Legislația muncii” comentată, vol. XL
(Vol. 2, 2001), Editura Lumina Lex, București, 2001
15. ircea Preda, Gabriel Stecoza, Unele considerații și observații
critice asupra statutului funcționarilor publici în „Dreptul”,
nr.8/2000
16. Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii”, curs universitar, Editura
Rosetti, București, 2004
17. Cotea Felicia, „Dreptul muncii”, „Contractul individual de
muncă”, Editura Aetermitas – Alba Iulia, 2004
18. Ținca Ovidiu, „Dreptul muncii”, Editura didacticăși pedagogică,
București, 1999
19. Alexandru Țiclea, „Contractul individual de muncă”, Editura
Lumina Lex, București, 2003
20. Septimiu Panaite, Contractul individual de muncă – Practică
judiciară, Editura Hamangiu, Bucur ești, 2006.
21. Șerban Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii , Editura
C.H.Beck, București, 2007.
22. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a III -a, Editura Universul
juridic București, 200 9.
23. Revista română de dreptul muncii nr. 5 și nr. 6/20 09.
24. Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucuresti 2013

64 25. Alexandru Ticlea, Demisia, teorie si jurisprudenta, Editura Universul Juridic,
Bucuresti 2013
26. Alexandru Ticlea, Demisia, teorie si jurisprudenta, Editura Universul J uridic,
Bucuresti 2014
27. Alexandru Ticlea , Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic,
Bucuresti 2015