Referat Tema D Word [611815]

GESTIONAREA ȘI DEZVOLTAREA RESURSEI
UMANE ÎN ÎNVĂȚĂMÂNTUL PREUNIVERSITAR

Student: [anonimizat]: 16LF481
Coordonator: Lector dr. Mihai Burlacu

-Ianuarie, 2020 –
Universitatea Transilvania din Brașov
Facultatea de Sociologie și Comunicare
Specializarea Resurse Umane

1
Cuprins

INTROD UCERE……………………………………………………………………… 2
1. REZUMAT UL ARTICOLULUI…………………………………………………… 3
2. PREZENTAREA TEORIILOR HR ȘI RELEVANȚA LOR……….……………… 6
3.ARGUMENTAȚIA TEZEI………………………………………………………….7
4.STRUCTURA ARGUMENTATIVĂ A TEXTULUI – ROLUL
COMPONENTELOR SCRISULUI…………………………………….. …………………………….9
5.OPINII ȘI ARGU MENTE PROPRII………………………………………………………….. 10
CONCLUZII ……………………………………………………………………………………. 10
BIBLIOGR AFIE…………………………………………………………………… …11

2

GESTIONAREA ȘI DEZVOLTAREA RESURSEI UMANE ÎN
ÎNVĂȚĂMÂNTUL PREUNIVERSITAR

INTRODUCERE

Articolul ales reflectă o serie de propuneri și dezavantaje ale învățământului
preuniversitar. Luminița Andone subliniază in lucrarea sa punctele slabe pe care instituțiile
școlare le prezintă în raport cu departamentul de resurse umane, acesta fiind inexi stent.
Având în vedere referatul realizat, mi -am propus să fac o trecere în revistă a literaturii
de specialitate, încercând sa iau în vedere sfaturile regăsite in capitolul 17 din Manual pentru
scrierea academică: Ei spun/Eu sppun ( Graf&Birkenstein , 2015 ). Articolul îi aparține lui
Erin Akerman și este intitulat Analiza ti asta: Scriind în cadrul științ elor sociale (2015, p . 195 –
208) în care sunt prezentate componentele scrisului și totodată modul în care ar trebuii
prelucrat un text din domeniul științe lor sociale. Conform spuselor lui Erin Akerman (2015) ,
științele sociale cerceteaza comportamentul uman, însă oamenii sunt niște ființe atât de
complexe încât lucrările bazate pe ce fac oamenii sunt parțiale (pp. 200 -201).
Tot în acest capitol am regăsit informații utile care mă vor ajuta sa redactez o lucrare
care să se încadreze în parametrii optimi și care să respecte criteriile și normele expuse de
Akerman.
Cercetarea din domeniul resurselor umane , a autoarei Luminița A ndone sugerează
faptul că învățământul preuniversitar nu beneficiază de manager de resurse umane. Acest
aspect constituie un factor negativ in recrutarea forței de muncă deoarece este necesar ca
departamentul de resurse umane sa aib ă o prestație profesion ală.
Teza lucrării mele este faptul că insitituțile din învățământul preuniversitar necesită să
includă un departament de resurse umane înstruit si pregătit conform criterilor oricărei
organizații.

3
Așa zisul „departament de resurse umane” este reprezent at de Inspectoratul Școlar
Județean, acesta fiind format din cadre didactice nespecializate, care nu dispun de pregătirea
necesară. Luminița Andone (2014) sustine că acest factor influențează atât salariile și
potențialii angajați, cât și re sursele umane î n ansamblu ( p. 38), iar eu susțin acest element cu
ardoare, deoarece trebuie să iau in vedere problema personalului nespecializat ac esta
reprezentând un factor important în cadrul unei instituții.
În cele ce urmează am să țin cont de rolul „componentelor scrisului”, de modalitatea
de arg umentație a tezei de către autoare, dar îmi voi expune și propriile raționamente ale
tematicii descrise.

1. REZUMATUL ARTICOLULUI

Prin gestiunea resurselor umane se asigură necesarul de forță de muncă într -o
instituție, în scopul realizării activităților și obținerea rezultatelor așteptate. Descentralizarea
instituțiilor bugetare face ca acestea sa necesite o serie de reguli și princ ipii specifice
managerului de resurse umane , în condițiile în care „ dorim să trăim într -o societate în care
valorile fundamentale sunt creativitatea, libertatea, pluralismul și toleranța ”(Andone, 2014,
p.37) .
În prima parte a articolului ne este prezentată teza, și anume faptul că grădinițe le,
școli le și liceele nu beneficiază de manager de resurse umane.. Chiar dacă exista un
compartiment de management al resursei umane, acesta nu este format din personal instruit, ci
din cadre didactice alese după anumite criterii , criteriile nefiind specifice domeniului . Acest
lucru reprezintă un factor negativ care contribuie la perturbarea procesul ui educativ al
elevilor . Autoarea spune ca există cadre didactice nespe cializate suficient în domeniu dar
există și tineri c are renunță la cariera pedagogica din cauza veniturilor mici. Acestea ar putea
fi puse pe umerii departamentul ui de resurse umane care ar fi cel care promovează educația .
(Andone, 2014, p. 38)
A doua parte a articolului prezintă o serie de acțiuni, dar și abilități care sunt necesare
in formarea educaționala de performanță. Spre exemplu pentru formarea calitativa este
necesară modernizarea, dotarea instituțiilor cu aparatură de performanță dar si dotarea

4
instituțiilor cu cadre didactic e bine instruite si capabile să contribuie î n dezvoltar ea
educațională a unui preșcolar. Un profesor necesită să deț ină abilități esențiale, cum ar fi să-i
învețe pe cursanți tehnicile învățării, încât fiecare să -și des copere propriul mod de a învăța si
cum să dezvolte acest aspect . Empatia este cheia.
Tot în conținutul acestui articol, Luminița Andone (2014) enumeră principiile unei
recrutări facile , printre aceste principii se numără și anunțarea pe plan intern a posturilor
libere existente, să caute candidați pentru ocupa rea postului liber respectiv, pornind de la baza
calificării lor, să -i acorde fiecărei persoane invitate la interviu , atenția cuvenită . În acest sens,
sunt enumărate și criteriile de evitat ale Instituției cum ar fi discriminarea candidaților care au
cazie r. Prin recrutare se urmărește, înainte de toate, atașamentul noului angajat față de
instituție, asigurarea condițiilor ca acesta să -și îndeplinească sarcinile de serviciu și să se
încadreze în colectivul de lucru, mai mult decât simp la ocupare a posturilo r vacante (pp.41 –
42).
Ultima parte a articolului este reprezentată de etapele de mobilitate a personalului
didactic precum constituirea posturilor didactice ca urmare a aplicării planurilor -cadru de
învățământ și a aprobării planurilor de ș colarizare, ocu parea posturilor didactice vacante prin
plata cu ora, repartizarea candidaților rămași nerepartizați după concursul organizat la nivelul
unităților ș colare sau prin asocieri temporare de unități de învățământ la nivel local/ județean
în ședință publica org anizată la nivelul inspectoratului școlar.
In acest segment al articolului mai sunt afișate o serie de reprezentări ale cheltuielilor
privind concursurile de titularizare, cât si situația posturilor scoase la concursurile de
titularizare.
Concluziile ac estui articol sunt formate din propuneri care să îmbunătățească
procesul de formare educaționala, acesta incluzând atât un departament de resurse umane in
Instituție cât si cadre didactice pregătite corespunzător acestei cariere. O altă propunere ar fi
sprijinirea financiară și materială a resurselo r umane în vederea formării continue, și a
modernizării. Cheltuielile privind concursul de titularizare sunt destul de semnificative la
nivelul județului și de aici ideea de ocupare a posturilor vacante să fie pri n repartiție de la
unitatea de învățământ superior.
În acest articol, Luminița Andone (2014) oferă cititorilor săi o imagine de ansamblu
privind necesitatea resurselor umane in cadrul învățământului preuniversitar, argumentele
care susțin aceasta temă și propunerile care ar putea duce la un viitor educațional mai prosper.
În opinia mea,sunt perfect de acord cu doamna Luminița Andone, consider că sistemul
de învățământ este unul învechit.As vrea sa adaug si faptul că se pune prea mult accent pe

5
indoctrinar ea eleviilor, pe învățarea impusă și mecanică, decât pe ce ar trebuii sa se pună, cum
ar fi învățarea schematică, punerea în evidență a abilităților principale ale fiecarui elev,
dezvoltarea capacității de gândire , flexibilitatea, dezvoltarea încrederii în sine și totodată
învățarea de lucruri esențiale. Toate acestea reprezintă un factor perturbator, iar unul dintre
cauzele acestuia este cadrul didactic responsabil cu dezvoltarea psihică a elevilor.
Propunerea este să investim in viitorul copiilor, iar pentru aceasta consider că o
instituție atât de importantă precum școala , necesită personal specializat in recrutare, pentru a
oferii elevilor cele mai bune alternative, pentru a nu se ajunge la recrutarea personalului care
nu se încadrează în cerințele sp ecifice, cerințe care, în momentul de față nu sunt clar expuse
nicăieri.

2. PREZENTAREA TEORIILOR HR ȘI RELEVANȚA LOR

În urma studiului aprofundat am dedus o serie de teorii relevante, urmate de
argumentație proprie. Menționez faptul că articolul es te unul care mă atrage prin tema expusă,
prin exprimare și p rin teoriile prezentatea de ace sta.
Articolul în cauză reprezintă în mare parte o idee concepută sub forma unei propuneri,
propunere care, conform spuselor ei, ar ajuta la dezvoltarea unei societăți în care predo mină
creativitatea, pluralismul , toleranța și libertatea. Astfel, făcând referire la propunerea amintită
în articolul Gestiunea și dezvoltarea resursei umane în învățământul preuniversitar , țin să
menționez o serie de teorii de res urse umane pe care autoarea le -a evidențiat.
Una dintre teoriile pe care autoarea le prezintă în articolul citat în mod indirect, este
teoria lui Maslow, cunoscută și sub numele de Piramida lui Maslow, bineînțeles, prezentată,
în contextul Resurselor Uman e. Aceasta accentuează faptul că oamenii, de -a lungul vieții, la
locul de muncă, caută constant să -și satisfacă nevoile, fapt pentru care Maslow a supranumit
acest model drept “Ierarhia nevoilor” . În această piramidă, prima scară este reprezentată de
nevo ile fiziologice primare. În cadrul unei companii , aceste nevoi sunt reprezentate în mare
parte de posibilitatea de a -și plătii forța de muncă, totodată pentru angajat, principala nevoie
este cea salarială . O altă nevoie primară poate fi reprezentată de p rogram: pentru angajat

6
constă în numărul de ore lucrate in concordanță cu sănătatea și odihna psihică, iar pentru
companie, constă în nivelul de refacere al capacității de muncă , astfel încât angajatul să fie
apt pentru a -și duce munca la bun sfârșit.
Următoarea treaptă a piramidei este cea care conține nevoile de securitate și siguranță
personală. Astfel că atât pentru angajat, cât și pentru companie este important ca pentru
resursa umană să existe niște reguli care să -i confere siguranța atât în ceea ce privește bolile și
accidentele cât și in ceea ce privește salariile care ar trebuii să fie peste nivelul minim de
supraviețuire.
A treia treaptă constă în nevoi sociale și de apartenență . Omul este o ființă socială, dat
fiind faptul că este predestinat să trăiască în societate, să se integreze, să socializeze și să
aparțină unui grup, iar această nevoie trebuie satisfăcută pentru a evita scăderea perfomanței
în muncă.
A patra nevoie este cea de recunoaștere socială. O dată ce angajatul sau compania si -a
satisfăcut primele nevoi, va intervenii și nevoia de a fi respectat și apreciat pentru ceea ce
face. Astfel că, Luminița Andone (2014) ilustrează această nevoie în învățământ prin cresteri
în grad în funcție de vechime și de performanțe, exact precum elevii primesc calificative și
note pentru performanțele școlare. (pp. 38 -39)
Ultima nevoie este reprezentată de nevoia de autorealizar e. Aceasta ilust rează nevoia
umană de a -si ating e scopul, oamenii, în general, aspirând spre ideal. Astfel , o companie, ar
trebuii să ofere resursei umane un mediu ideal, care să stimuleze satisfacția locului de muncă,
angajatul ajungând la concluzia că îi place ceea ce face, ceea ce este cel mai important.
Luminița Andone (2014) promovează în lucrarea sa, implementarea unui compartiment
de management de resurse umane în cadrul Inspectoratelor Școlare, în cadrul instituțiilor de
învățământ preuniversitar, as tfel încât acesta să contribuie la cresterea performanței, la
satisfacerea nevoilor resursei umane,la modernizare și monitorizare (p.38) . Aceste
caracteristici ajută la o organizare mult mai prosperă în ceea ce privește salarizarea,
satisfacerea nevoilor primare, de unde ulterior ajungem pe ultima treaptă a piramidei, adica
atingerea idealului într -o astfel de insituție a statului.
O altă teorie relevantă pe care am regăsit -o în articolul citat este Teoria echității,
aceasta fiind o teorie motivațională, și totodată este un principiu ce stă la baza
managementului resursei umane. Echitatea într -o companie constă în faptul că angajatul are
pretenția ca ceea ce dă companiei, să primească echivalent în schimb. Inechitatea scade
performanța în muncă, astfel că faptul că Luminița Andone promovează implementarea
departamentului de resurse umane, rezultă și promovarea performanței în muncă. Conform

7
articolului, fiecare cadru didactic ar trebuii să aibă posibilitatea să avanseze, fiec are angajat
trebuie să își ocup e postul pentru care este specializat, astfel, departamentul de resurse umane
oferă asigurarea unui personal de specialitate pe fiecare domeniu al învățământului. Nu s -ar
mai permite în școli existența de personal lipsit de pregătire și formare de speciali tate.
În cele din urmă, aș vrea să citez un principiu pe ca re Luminița Andone îl susține în
lucrarea sa: << Nu există creație fără acumulare de experiență și fără competență. De
asemenea, nu există invenție fără știință și „savoir -faire!, cu condiția ca competența să fie
dublată și de îndrăzneală. >> ( Andone, 2014, p. 38)
Această replică sugerează faptul că nu poți crea, nu poți să realizezi cu perfecțiune
nimic până nu acumulezi experiență și nu exersezi până la epuizare. Bineînțeles ai nevoie de
compete nță să creezi. Nu ne -am născut cu toții învățați, și totodată nu ne -am născut
specializați în ori ce. Pe lângă aceaste criterii es te necesar sa fi îndrăzneț pentru a -ți expune
creația. Astfel, legându -mă de subiectul principal, și anume personalul instituți ilor de
învățământ, susțin faptul că pentru a ajunge cadru didactic este necesar să fie respectate
anumite criterii, este nevoie atât de savoir -faire , cât și de îndrăzneala de a te afirma.
Ideea acestei argumentări este motivul pentru care instituțiile di n învățământul
preuniversitar necesită personal specializat pentru a se ajunge la o calitate înaltă a sistemului
educativ.
Mi s -a părut relevant totodată segmentul în care este descris procesul de recrutare și
selecție. Bineînțeles,este vorba despre recrut area și selecția în cadrul instituțiilor școlare, dar
totodată informații utile specializării pe care o urmez.
Recrutarea vizează satisfacerea necesarului de forță de muncă. Principalul scop al
recrutării este să atragă candidați care să ocupe posturile l ibere din perioada respectivă.
Selecția asigură prezența unui personal competent a cărui cunoștințe profesionale în domeniu,
personalitate și aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.
Informația relevantă care descrie sistem ul de recrutare al învățământului este faptul că
cei care se ocupa de recrutarea personalului didactic este Ministerul Educației Naționale, si se
elaborează printr -un concurs național în vederea ocupării posturilor didactice. Din păcate
această procedură dăunează atat sistemului cât și candidaților deoarece mulți tineri valoroși
sau poate chiar persoane care au activat în domeniu, se retrag din cauza salarizării, si a
factorilor negativi amintiți. Adaug faptul că, cu toate acestea, în urma concursurilor, î n
învățământul preuniversitar încă există personal incompetent care nu contribuie cu nimic la
dezvoltarea mentală a elevilor. Din punctul meu de vedere, ar trebuii sa existe stagii de

8
training, în care cadrele didactice să pună în practică metode esențiale pentru educarea
copiilor. Copiii sunt viitorul societății, au nevoie de dezvoltare.
Astfel, cheltuielile utilizate pentru concursul de titularizare și cheltuielile pentru
corectarea lucrărilor , sunt unele semnificative. Astfel pot spune că ar fi esenția l să fie susținut
financiar managementul de resurse umane.
Bugetul aprobat este unul mai mult decât suficient pentru un departament specializat.
În urma calculelor s -a dovedit faptul că se acordă un buget pentru fiecare participant la
concurs. Cheltuieli le au drept scop desfășurarea concursurilor și aspectele organizatorice
necesare evenimentului. Însă, pentru o educație mai porsperă și pentru optimizarea sistemului
educațional ar fi ideală existența managementului de resurse umane.
Opinia mea este că ac este principii și teorii existente indirect în propunerile autoarei
au relevanța foarte mare având în vedere, în primul rând probabilitatea mai mare de creștere a
performanței în muncă, în al doilea rând o mai bună organizare a instituțiilor de stat, și n u în
ultimul rând satisfacerea nevoilor primare, psihice și mentale ale resursei umane în cauză.

3. ARGUMENTAȚIA TEZEI

Teza reprezintă ideea directoare ce trebuie justificată cu ajutorul argumentelor într -un
text argumentativ. Ipoteza poate fi expusă într-un mod foarte clar de către autor și astfel
devine o ipoteză exprimată explicit, în timp ce aceeași ipoteză se poate deduce pe parcursul
argumentației, devenind implicită.
În lucrarea Gestiunea și dezvolt area resursei umane în învățământul preuniversitar,
teza este prezentată explicit, și anume faptul ca învățământul preuniversitar necesită
departament de management de resurse umane. Spun explictă din cauza faptului că autoare a
pune accent pe acest aspect în fiecare parte a lucrării sale . Luminița Andone susține această
teză prin propunerile numeroase pe care le prezintă în articolul vizat. Fiecare capitol al
articolului expune această ipoteză. Argumentăr ile ei sunt b azate pe această teză, ceea ce mă
face sa afirm faptul că teza este una expl icită.
Această teză răspunde la întrebarea De ce este scris articolul?, astfel îmi dau seama că
și teza este lansată sub forma unei propuneri. Prima dată când autoarea isi expune teza, sub

9
forma unei nemulțumiri, este în paragraful al treilea și anume: “Instituțiile din învățământul
preuniversitar (grădinițe, școli, licee) nu benefici ază de manager de resurse umane” ( Andone,
2014, p. 37) .
După această afirmați e, urmează o serie de puncte slabe a procedeului actual și
totodată propuneri precum:
deciziile adoptate în sistemul educațional privind resursele umane au efecte asupra instituției de
învățământ și a indivizilor din instituție, orice dezechilibru poate genera disfuncții serioase la nivelul
instituției de învățământ ținând cont de rolul cadrului dida ctic pe care îl are în procesul
instructiveducativ,prin strategii ale resurelor umane, instituța de învățământ poate produce schimbări
individuale care pot fi transferate de către personal și în mediul extins (Andone, 2014, p.38)

Observ că autoarea a sc ris acest articol ca pe o listă de propuneri pt imbunătățirea
instituției de stat , ulterior venind cu argumente care sa îi sustină ideea. Astfel că și titlul este
un element din această listă de to do list.
Consider că nu este necesar ca propoziția să includă cuvântul „teza”, astfel că autoar ea
încearcă din răsputeri să își expună teza, și este de la sine înțeleasă prin repetarea si
aprofundarea în nenumărate rânduri a propoziției. Iar în cele din urmă consider că teza este de
natură explicită.

4. STRUCTURA ARGUMENTATIV Ă A TEXTULUI – ROLUL
COMPONENTELOR SCRISULUI

În acest segment al lucrării, cercetarea se face cu ajutorul criterilor impuse în articolul
lui Erin Akerman, și anume Analizează asta: scriind în cadrul științelor sociale (2015, p. 195 –
208). Acest capitol evocă modul în care ar trebuii fi scrisă o lucrare academică , modul în care
se formulează introducerea și teza, trecerea în revistă a literaturii de specialitate și analiza
conținutului. Urmează să analizez modul în care prezintă Luminița Andone structura textului
și modul în care Akerman sustine că trebuie structurat.
Având în vedere Introducerea și teza, Akerman (2015) sustine ca în introducere
trebuie prezentat ceea ce urmează sa spunem în propriul eseu. Astfel că în introducere trebui e
inclusă atât partea de Ei spun cât și cea de Eu spun. ( p. 197)

10
În articolul Luminiței Andone, introducerea este structurată sub forma unei descrieri
dar tot în aceasta este inclusă și teza lucrarii. Astfel autoarea conturează introducerea ca pe o
descri ere a tezei mai degrabă, în concluzie , una vagă.
Alt component al scrisului vizează trecerea în revistă a literaturii de specialitate .
Această componentă se referă la explicarea a ceea ce Ei spun, însă cu mai multe detalii,
argumentare, parafrazare și chiar citare. În acelas timp este necesar sa ne expunem punctul de
vedere în raport cu autorul pe care îl parafrazăm.
Erin Akerman (2015) spune că trebuie să existe un anumit echilibru între ce spun alții
și ce spui tu. Acest echilibru constă în citarea corectă, astfel încât parafrazările celorlalți s ă nu
eclipseze ideea ta.( p. 201 -204)
În articolul vizat de mine, citarea se face destul de vag pe alocuri, în sensul în care nu
există explicație concre tă pentru citările ei, ci doar le introduce în articol, presupunând că le
susține. Andone citează scriitori precum Ion Petresc u ( 2003), Alexandrina Deaconu ( 2008) și
Bernar Gazier (2003).
Ultima componentă a scrisului este analiza conținutului , mai exact explicarea propriu
zisă, aceasta putîndu – se explica în mod calitativ sau cantitativ, în funcție de textul vizat. Prin
analiza susținem sau obiectăm raționamentele expuse.
Pentru o analiză corectă este necesar ca în introducere sa fie expusă poziția pe care o avem
asupra lucrarii, mai exact daca suntem de acord sau nu.
In articolul Gestiunea și dezvoltarea resursei umane în învățământul preuniversitar,
analiza subiectelor este fac ută explicit, punîndu -se accent pe ideile principale și pe ce vrea să
scoată autoarea în evidență. Citările sun vag explicite, însă autoarea iși exprimă punctul de
vedere pe larg, ținând cont de detalii.

5. OPINII ȘI ARGUMENTE PROPRII

Părerea mea este că articolul Gestiunea și dezvoltarea resursei umane în învățământul
preuniversitar de Luminița Andone (2014, p p. 37 -47), nu este unul care să respecte în
totalitatea normele si structura scrierii unui text de specialitate. Însă ceea ce m -a atras în
legătură cu acest articol este subiectul cheie .
Consider ca subiectul este cel care atrage atenția cititorilor, iar prin articolul său
expune o problemă cu care se confruntă țara noastră, și anume învățământul.

11
În urma defectelor de care dispu ne învățământul preuniversitar, Andone (2014)
dorește să se facă auzită propunând o serie de imbunătățiri. Departamentul de resurse umane
este o necesitate din punctul meu de vedere, pentro orice instituție, astfel pot spune că susțin
articolul Luminiței. Resursele umane constituie principala resursă actuală și de perspectivă a
organizației, cea care îi determină hotărâtor potențialul de acțiune.
În opinia mea departamentul de resurse umane se ocupă, nu doar de organizare și
salarizare, dar și de formarea personalului, staffing, strategii , și gestiune. Consider că aceste
elemente constituie un ideal într -o companie. Totodată modernizarea și recrutarea de personal
competent și specializat reprezintă un plus de mare valoare, în primul rând pentru că vorbim
despre cea mai importantă instituție a statului, o instituție care contribuie la viitor ul prosper al
copiilor, și implicit la viitorul țării. Copiii rep rezintă viitorul nostru, aceștia trebuie să
beneficieze de o educație și de o formare corespunzătoare. Ac est lucru nu este posibil în
totalitate în vremea actuală, tocmai din cauza personalului incompetent, al organizării, al
sistemului de învățământ. Societatea are nevoie de modernizare, iar un departament care se
ocupă de managementul resursei umane în învă țământ ar putea duce insituția pe o scară mai
înaltă a societății.

CONCLUZIE

În concluzie, gestiunea si dezvoltarea resurselor umane asigură necesarul de forță de
muncă intr -o instituție , și nu numai. Departamentul de resurse umane ar putea contribuii la tot
ce ține de dezvoltare, modernizare și performanță. În lucrare se pune accentul pe inexistența
departamentului de resurse umane intr -o instituție principală a statu lui, si anume
învăță mântul. Avân d în vedere aspectele negative expuse privind această situație , sunt de
acord cu aceste propuneri aduse de autoare. S-a pus accentul pe rezolvarea problemelor de
care departamentele de resurse umane se lovesc și s -au adus metode și teorii pent ru
optimizarea managementului resurselor umane în cadrul învățământul preuniversitar, metode
care, cred că ar avea un impact imens în primul rând asupra elevilor. Consider că elevii
trebuie stimulați astfel încât să se descopere pe ei înșiși, astfel încât să își dezvolte capacitatea
mintală excluzând invățarea mecanică, excluzând sentimentul de a fi obligat. Educația elevilor
ar trebuii să fie o plăcere bazată pe ambiție proprie, atât din partea cadrelor didactice, cât și

12
din partea elevilor. Articolul lect urat, m -a determinat să susțin cu ardoare implementarea
compartimentului de HR, asta din cauză că m -am gândit că ar fi ideal ca pentru fiecare
proaspăt absolvent care dorește să activeze în domeniul pedagogic, să existe stagii de trainig,
de formare psihi că, și de testare al capacităților de a educa un elev. Resursele umane s -ar
putea ocupa totodată de implementarea unor strategii care să stimuleze elevii să se dezvolte.
Și nu în ultimul rând, țin să menționez faptul că sprijinirea financiară și materială a
departamentului de resurse umane, poate duce la asigurarea personalului în unitatea școlară și
creșterea nivelului de salarizare, încercând pe cât posibil să eliminam obiceiul tinerilor de a
renunța la domeniul pedagogic din cauza problemelor generate de inexistența departamentului
abilitat.

13

BIBLIOGRAFIE

Graff, G., & Birkenstein, C. (2015). ”Analizați asta ” Scriind în cadrul științelor sociale. În
Călin Vlasie. Manual pentru scriere academică: Ei spun/Eu spun ( pp. 195 -209).
Pitești: Paralela 45
Andone, L. (2014). Gestiunea și dezvoltarea resurselor umane în învățâmântul preuniversitar.
Strategii manageriale, Volumul VII , No. 2(24), p. 37 -48. Accesat de pe
http://www.strategiimanageriale.ro/images/images_site/categorii_articole/pdf_categori
e_e67b66953bac39abe0ad28c0e9b953a0.pdf