Curs Recrutare Si Selectie Ifr 2017 2018 [611575]

Licență

Curs Recrutare Si Selectie Ifr 2017 2018 [611575]

Byadmin ianuarie 1, 2024

ȘCOALĂ NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE FACULTATEA DE COMUNICARE ȘI RELAȚII PUBLICE MASTERAT COMUNICARE MANAGERIALĂ ȘI RESURSE UMANE RECRUTARE ȘI SELECȚIE
LECTOR UNIV. DR. CAMELIA CRIȘAN
2017 $1

CUPRINS UNITATEA 1: INTRODUCERE. RECRUTAREA ȘI SELECȚIA 3 1. Considerații înainte de inițierea proceselor de recrutare și selecție 2. Pașii recrutării și selecției 3. Fișa postului 4. Specificațiile postului 5. Analiza postului 6. Rezumat și resurse suplimentare UNITATEA 2: TESTELE PSIHOMETRICE ȘI FOLOSIREA LOR ÎN SELECȚIA DE PERSONAL 10 1. Ce sunt testele psihometrice 2. Evaluarea personalității 3. Abilitate, aptitudine și competență 4. Un caz special: testarea integrității 5. Aplicarea testelor psihometrice azi 6. Rezumat și resurse suplimentare UNITATEA 3: VALIDITATEA ȘI FIDELITATEA TESTELOR PSIHOMETRICE 28 1. Introducere. Tipuri de validitate. 2. Interpretarea rezultatelor testelor 3. Compromisuri și tipare în evaluarea personalității 4. Rezumat și resurse suplimentare UNITATEA 4: INTERPRETAREA TESTELOR PSIHOMETRICE 41 1. Experiența ca non predictor al performanței la noul loc de muncă 2. Rolul interviurilor nestructurate 3. Redactarea fișei postului 4. Rezumat și resurse suplimentare UNITATEA 5: PSIHOMETRIA ȘI PROCESUL DE RECRUTARE ÎN PRACTICĂ 51 1. Gestionarea volumului mare de aplicații 2. Folosirea avantajoasă a testului cu putere de predicție slabă 3. Combinarea rezultatelor testelor 4. Analiza unică și cea de selecție finală 5. Rezumat și resurse suplimentare UNITATEA 6: CENTRELE DE EV ALUARE (ASSESSMENT CENTERS) 66 1. Scop și utilizare 2. Simulări de interviuri și jocuri de rol 3. Interviurile în centrele de evaluare 4. Rezumat și resurse suplimentare UNITATEA 7: INTERVIUL DE SELECȚIE 73 1. Planul de interviu 2. Panelul pentru interviu 3. Stilul de interviu 4. Decizia de selecție 5. Rezumat și resurse suplimentare BIBLIOGRAFIE 79 $2

UNITATEA 1: INTRODUCERE. RECRUTAREA ȘI SELECȚIA 11. CONSIDERAȚII ÎNAINTE DE INIȚIEREA PROCESELOR DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE 2. PAȘII RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI 3. FIȘA POSTULUI 4. SPECIFICAȚIILE POSTULUI 5. ANALIZA POSTULUI 6. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE La finalul acestei unități de învățare veți: 1.Înțelege ce sunt recrutarea și selecția 2.Pașii proceselor de recrutare și selecție 3.Ști ce este descrierea postului 4.Ști ce este fișa postului 5.Înțelege importanța analizei postului 1. CONSIDERAȚII ÎNAINTE DE INIȚIEREA PROCESELOR DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE Există trei considerații importante și fundamentale de care trebuie să ținem cont atunci când inițiem procesele de recrutare și selecție: 1.Ele nu trebuie considerate ca procese izolate, adică în organizații noi nu ne propunem pur și simplu că găsim pe cineva care să realizeze o anumită sarcină, acest proces trebuie privit în contextul mai larg de resurse umane. 2.Este necesar să nu fim concentrați exclusiv pe competențele tehnice ale cuiva și pe capacitatea de a realiza anumite sarcini ci și pe gradul de sociabilitate al persoanei. Este important să ne dăm seama în ce măsură noii angajați se vor adapta structurii sociale și culturale a organizației. Nu câștigi nimic dacă selecționezi pe cineva care este competent și are toate caracteristicile tehnice pe care le cauți dar pare incapabil să interacționeze armonios cu colegii, clienții sau furnizorii sau care este în situația de a afecta coeziunea grupului. În atari cazuri organizația poate pierde în termeni de performanță generală și eficiență. Sociabilitatea poate avea o importanță semnificativă pentru anumite posturi sau în anumite organizații, dar ea este dezirabilă în contextul muncii în toate organizațiile. Aceasta este doar unul dintre motivele pentru care directorii de departamente sau managerii echipelor trebuie să fie parte integrantă a procesului de recrutare și selecție. Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare după capitolul omonim a lui L.J. Mullins (1996)1$3

3.Este necesar să fie îndeplinite toate condițiile legale care țin de procesul de angajare, să se urmeze codurile de conduită și cele de bune practici și pentru a se asigura justețea și tratamentul corect al tuturor aplicanților / candidaților pentru un post. Unul dintre dezavantajele slabelor procese de recrutare și selecție este posibilitatea apariției fenomenului de fluctuație mare a forței de muncă. Aceasta nu doar că crește costurile directe cu personalul, dar are un efect devastator pentru toate procesele organizaționale. Un cost intangibil, dar semnificativ al fluctuației personalului este efectul de demotivare, scădere a moralului și a satisfacției muncii pentru colegii rămași, dar și la nivel organizației și a satisfacerii clienților. Ca urmare, procesele de recrutare și selecție trebuie să fie făcute în urma unei planificări sistematice. Atunci când se face selecția personalului pe anumite posturi, managerii trebuie să răspundă următoarelor întrebări: 1.Dacă nu știi foarte bine ce cauți, cum vei recunoaște o persoană potrivită atunci când o întâlnești? 2.Dacă nu știi ce trebuie să facă angajații tăi, cum poți să evaluezi capacitatea acestora de a-și face treaba, să-i formezi și să-i dezvolți sau să le analizezi performanța? 2. PAȘII RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI Necesitatea de a avea un proces de planificare sistematică a recrutării și selecției este ilustrat mai jos și implică cel puțin 5 pași ca în Fig. 1.1. 1.Nevoia de a avea informații despre postul ce urmează a fi ocupat. Iată o serie de întrebări pe care trebuie să ți le pui: Este acest post necesar sau poate fi acoperit prin reorganizarea adecvată a altor posturi? Dacă acest post este necesar, ce implică el? Care sunt obligațiile și responsabilitățile acestui post? 2.Nevoia de a avea informații referitoare la persoana care va ocupa acest post. Iată o serie de întrebări pe care trebuie să ți le pui: Ce calități și caracteristici sunt necesare unei persoane care va trebui să îndeplinească acest post eficient? 3.Nevoia de a ști cele mai bune mijloace pentru a atrage o serie de aplicanți potriviți. Iată o serie de întrebări pe care trebuie să ți le pui: Este necesar ca procesul de recrutare să aibă loc în afara organizației? Dacă da, unde pot fi găsiți cel mai bine aplicanții? Care sunt cele mai bune resurse și metode de recrutare? 4.Nevoia de a ști să apreciezi și analizezi cel mai bine potrivirea candidatului cu postul. Iată o serie de întrebări pe care trebuie să ți le pui: Cum pot aduna cel mai bine date despre candidați? Cum să planific procesul de selecție? Care sunt cele mai bune metode de selecție? $4

5.Nevoia de inducție și follow-up. Iată o serie de întrebări pe care trebuie să ți le pui: Cum să planific cel mai bine procesul de socializare inițială? Cum să îi familiarizez pe noii angajați cu politicile, procedurile și practicile de muncă ale organizației. Baza unui proces planificat și sistematic de recrutare și selecție o consituie analiza muncii. Acesta este procesul central, fundamental de pe urma căruia rezultă două documente: fișa postului și specificațiile postului.
 
$5
Planul de personal al organizației
Consideră abilitățile tehnice dar și interpersonale
Respectă legea, codurile de conduită și codurile de bune practici
Analiza muncii
Atragerea aplicanților potriviți
Alegerea metodelor de selecție
Interviul de selecție
Decizia de selecție
Inducție și follow-up
Recapitulează eﬁciența procedurilor și practicilor folositePregătește ﬁșa postului și speciﬁcațiile postuluiSurse de aplicanți și metode de recrutareAlegerea și aplicarea metodelorColectarea informațiilor și realizarea unui plan clar de intevievareRaportarea clară și folosirea unei scheme de punctareIntroducerea și socializarea inițială cu colegiiFig. 1.1. Pașii procesului de recrutare și selecție

3. FIȘA POSTULUI Fișa postului spune totul despre ansamblul cerințelor unui post: ce este mai exact, ce implică, obligațiile și responsabilitățile atașate, poziția în organigramă, și relațiile de subordonare și supraordonare. Mai poate include și diferite aspecte ale mediului de lucru. Formatul fișei postului și detaliile pe care le conține pot varia de la un post la altul și de la o organizație la alta. Un exemplu de fișă de post este oferit în Tabelul 1.1. Uneori detaliilor din fișa postului li se mai adaugă o propoziție de tipul: Precum și alte sarcini ce pot fi cerute de implementarea activității. Se poate înțelege argumentul pentru adăugarea acestei afirmații, mai ales dacă fișa postului este redactată în termeni generali referitori la post și activități – atunci ea și-ar avea locul. Dar acolo unde fișa postului oferă informații și detalii specifice despre activități, poți pune sub semnul întrebării oportunitatea, scopul și valoarea acestei afirmații. Deși fișa postului este un sprijin important pentru procesele de recrutare și selecție ea nu trebuie făcută într-un stil birocratic ce să nu ofere șansa ocupantului postului să aibă o oarecare flexibilitate, imaginație sau inițiativă. Townsend (1985) compară fișele de post cu paltoanele și face următoarea observație: Ele sunt minunate pentru posturi unde fluctuația de personal este mare și munca în mare parte repetitivă…dar nu prea minunate pentru posturi plătite bine. Acest tip de posturi se modifică constant după natura muncii, iar oamenilor competenți ar trebui să li se permită să-și facă treaba și să evaluezi cât de eficienți sunt. În cel mai bun caz, descrierea postului îngheață postul așa după cum l-a înțeles cel care a realizat-o la un anumit moment în trecut. În cel mai rău caz, fișele posturilor sunt realizate de către oameni din resurse umane, care nu știu să scrie și nu înțeleg postul. În aceste condiții, fișele de post sunt costisitor de făcut și de revizuit, dar sunt repere morale foarte bune. Pentru a fi satisfăcător, un post trebuie să aibă varietate, autonomie, să ofere împlinire și feedback. Cu alte cuvinte, nu e nevoie de fișele de post. Există însă o varietate de moduri în care pot fi realizate fișele de post. De exemplu, în loc de o fișă de post descrisă tradițional în termeni de obligații, sarcini sau activități, ea poate fi descrisă în termeni de rezultate. Acest tip de abordare i-ar face pe oameni să se simtă importanți fiindcă li se lasă autonomia alegerii căilor prin care pot ajunge la acele rezultate, ei pot înțelege de ce e munca lor importantă pentru organziație și ce trebuie să realizeze. Un exemplu de fișă de post descrisă ca orientare spre rezultate este descrisă în Tabelul 1.2. $6
Sunteți de acord cu aﬁrmația lui Townsend? Care ar ﬁ riscurile pentru organizații, dacă în interiorul acestora s-ar renunța la existența ﬁșelor de post?

Tabel 1.1. Un posibil format de fișă de post
Tabel 1.2. Exemplu de fișă de post orientată spre rezultate vs orientată spre sarcini Titlul postuluiDepartamentSalariuRolul departamentului și scopul principal al postuluiSarcini și responsabilitățiInclusiv sarcinile care pot ﬁ primite ad hoc. E indicat să se ofere informații precise și detaliate sau poate ﬁ necesar să ﬁe setate obiective și nivelul postului, poate în termeni de zone unde se așteaptă rezultate. Detaliile trebuie cuantiﬁcate dacă este posibil. Sarcinile trebuie împărțite procentual în timp – pentru a ști cât trebuie sau cât se așteaptă să ﬁe dedicat unei anumite activități în medie.Limitări speciﬁce și autoritateDe exemplu referitor la sumele de bani pentru care poate semna sau decizii pentru care e nevoie și de aprobarea superiorului.Se subordoneazăNumele postului imediat superiorAre în coordonareNumele posturilor subordonateContacte funcționale speciﬁceInclusiv relaționarea pe orizontală referitoare la comunicare, relații de muncă cu angajați din alte departamente și contact cu instituții externe organizației.Semnătura șefului de departamentData la care a fost realizată ﬁșa postuluiAutorul ﬁșei postuluiOrientare spre sarciniOrientare spre rezultateÎntâmpină pacienții și vizitatorii și îi îndrumă spre zona de interesAjută pacienții și vizitatorii prin salutarea lor și conducerea lor spre zona de interesAnunță medicul stomatolog de venirea pacientului, veriﬁcă programarea și anunță dacă există întârzieriSe asigură că pacientul a venit la timp, anunță medicul de acest fapt, veriﬁcă orarul și notiﬁcă dacă există întârzieri față de ora programată.Anticipează eventuala anxietate a pacientului, răspunde la întrebări și menține zona de recepție ordonată.Îl încurajează pe pacient anticipându-i eventuala anxietate, răspunzând întrebărilor acestuia și menținând zona de recepție ordonată.Face programări prin telefon sau față în fațăOptimizează satisfacția pacienților, timpul stomatologului și utilizarea spațiului cabinetului prin realizarea de programări față în față sau prin telefon.Inputează și regăsește pe calculator datele pacienților în condiții de conﬁdențialitateCompletează și actualizează orarul cabinetului prin inputarea și editarea datelor pe calculator în condiții de conﬁdențialitate.$7

4. SPECIFICAȚIILE POSTULUI Specificațiile postului sunt o extindere a fișei postului. Acestea nu doar spun povestea postului dar fac și un potret robot al persoanei ideale pentru a realiza acele sarcini. Specificațiile postului detaliază care sunt caracteristicile personale și calitățile asociate cu realizarea eficientă a activității, de exemplu: experiență, capabilități tehnice, caracteristici fizice, de sănătate, de motivație, de intelect, calificări formale (educație), personalitate, precum și alte trăsăsuri, ca de exemplu legate de mobilitate. În realizarea specificațiilor postului trebuie ținut cont de prevederile legale precum și cele care să împiedice discriminarea de gen, de rasă, de vârstă, religie, orientare sexuală etc. Este imperativ ca politicile de personal să ofere oportunități egale în angajare. Cu toate că putem schița potretul robot al candidatului ideal, este puțin probabil că îl vom și găsi. Ca urmare, specificațiile postului trebuie realizate cu o mare doză de realism și pragmatism precum și cu o marjă de flexibilitate. Procesul de analiză a muncii ar trebui să ofere un set realist de obiective pentru cerințele postului și ale persoanei îndreptățite să-l ocupe. Trebuie luate în calcul și potențiale lucruri neplăcute pe care le impune realizarea sarcinilor precum și dificultăți inerente acestora. Dacă aplicanții nu sunt pregătiți să le accepte sau să și le asume, atunci acestora nu li se poate oferi posibilitatea de a ocupa postul. Cu cât li se oferă mai multe informații de această natură candidaților, cu atât va fi mai mare auto-selecția. Din specificațiile postului vor fi selectate apoi aspecte care vor fi incluse în anunțul de recrutare precum și alte detalii care vor fi disponibile să fie comunicate. Angajații vor avea mai multe șanse să rămână în organizație și să fie productivi dacă: a.specificațiile postului realizează un tablou realist al acestuia; b.nici organizația și nici postul nu sunt ridicați în slăvi; c.postul și condițiile de muncă sunt explicate detaliat înainte de acceptarea postului; d.candidații înțeleg pe deplin ce se așteaptă de la ei, inclusiv dificultățile și posibilele neplăceri; e.trăsăturile și competențele lor corespund într-o mare măsură cerințelor necesare pentru realizarea cu succes a activității. 5. ANALIZA POSTULUI Procesul de analiza postului nu este doar unul esențial și preliminar pentru selectarea eficientă a angajaților, este de bază în majoritatea proceselor ce țin de managementul personalului în organizații. Este baza pentru evaluarea performanței, training, compensații și beneficii, dezvoltarea personalului și a carierei, precum și pentru desinul metodelor și practicilor de muncă. $8

Printre metodele care pot fi folosite în analiza muncii, enumerăm: observarea persoanelor care ocupă același tip de post la locul de muncă, intervievarea acestora în legătură cu observațiile făcute și integrarea inputului, utilizarea unor chestionare pentru identificarea detaliilor relevante cu privire la munca analizată. În acest sens, specialiștii care realizează analiza muncii pot studia și traseele proceselor, pot face eșantionarea activităților, fazarea lor, pot identifica incidente critice, utiliza aparate de înregistrare precum și experimente de laborator. 6. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE $ Rezumat În această unitate am discutat despre fazele și rezultatele recrutării și selecției. Idei principale: Întrebări pentru manageri referitoare la selecție Fișa de post și specificațiile postului Modalități de realizare a analizei postului. Resurse suplimentare: http://www.hart.ro/ro/competente/selectie/solutii-customizate/analiza-muncii/ www.apio.ro $
$9

UNITATEA 2: TESTELE PSIHOMETRICE ȘI FOLOSIREA LOR ÎN SELECȚIA DE PERSONAL 21. CE SUNT TESTELE PSIHOMETRICE 2. EV ALUAREA PERSONALITĂȚII 3. ABILITATE, APTITUDINE ȘI COMPETENȚĂ 4. UN CAZ SPECIAL: TESTAREA INTEGRITĂȚII 5. APLICAREA TESTELOR PSIHOMETRICE AZI 6. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE La finalul acestei unități de învățare veți: 1.Înțelege importanța utilizării testelor psihometrice în selecția de personal 2.Ști ce tipuri de teste vă sunt necesare pentru o testare validă 3.Putea discrimina între diversele tipuri de teste 1. CE SUNT TESTELE PSIHOMETRICE Testele psihologice psihometrice susțin întotdeauna într-un mediu competitiv o selecție sau o decizie de dezvoltare eficientă. În mediul educațional testele sunt folosite pentru a ajuta la determinarea acțiunilor în domenii precum dificultăți de învățare specifice, iar în consultanță și managementul carierelor ajută adesea la conturarea unei direcții pentru consilierea oferită. Testele se regăsesc și printre instrumentele folosite de psihologii licențiați pentru a diagnostica o varietate de stări de sănătate psihică anormale. În toate cazurile, testul psihometric oferă o metodă care poate fi aplicată în mod sistematic de către diferiți practicieni. Dintre multiplele domenii posibile, cel al evaluării sau testării psihometrice este de departe cel mai standardizat. Psihometria a fost definită (Reber, 1995) ca fiind „o componentă esențială a testării mintale în oricare dintre fațetele ei, incluzând aici evaluarea personalității, evaluarea inteligenței și determinarea aptitudinilor.” (Amploarea definiției merită să fie luată în considerare. Există mulți manageri care par să echivaleze psihometria doar cu măsurarea personalității, în timp ce alții, cu testarea abilităților.) Mulți dintre cei care iau în considerare valoarea standardizării oferită de această testare (exemplu Green, 1981; Eysenck, 1957), au pus aproape imediat accentul pe câteva dintre problemele și dificultățile incluse în proces. Cele mai importante probleme vor fi cercetate mai departe pe Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)2$10

parcursul acestui curs. O parte din probleme se aplică și centrelor de evaluare (assessment centers) și interviurilor structurate ce vor fi discutate mai târziu în curs. Forme diferite de testare În principal, informația ce rezultă în urma unui test psihometric este oferită de posibilitatea participanților de a răspunde la o serie de itemi sau evenimente, care au legătură directă sau indirectă cu o anumită arie comportamentală. Aria poate să fie o abilitate cum ar fi capacitatea de a lucra cu numere sau un comportament interpersonal cum ar fi tendința de a oferi susținere altor oameni. Cele mai comune și familiare instrumente psihometrice sunt acele întrebări care oferă mai multe variante de răspuns. Întrebările pot conține propoziții sau afirmații cum ar fi cele din Chestionarul celor 16 factori de personalitate (16 Personality Factors Questionnaire) cunoscut ca 16PF (Cattell, Eber și Tatsuoka, 1970) și OPQ (Chestionarul personalității ocupaționale – Occupational Personality Questionnaries) (Saville et al, 1984) sau pot fi sub forma identificării unei diagrame care se potrivesc într-un anumit set, de exemplu Testele diferențiale de aptitudini, care este un test de relaționare spațială. (16PF este la cea de-a cincea ediție, 16PF5. Ultima ediție a OPQ în momentul în care a fost scris cursul este OPQ32, unde 32 se referă la numărul de scale, echivalentul lui 16 din 16PF, nu la numărul ediției.) Deși majoritatea acestor teste folosesc astfel de întrebări, termenul general pentru ele este cel de „item”. Acest termen mai larg cuprinde afirmații cu care respondenții trebuie să fie de acord sau alegeri între perechi de afirmații autodescriptive. În alte teste răspunsul este sub forma unei interpretări de imagini. În bine cunoscutul test Ishihara pentru Discromatopsie răspunsul constă în recunoașterea unor figuri ascunse. Alte teste pot cere răspunsuri prin folosirea blocurilor de lemn sau altor materiale fizice pentru a se potrivi unui tipar (exemplu Wechsler, 1955). Testele psihometrice care cer răspunsuri de genul urmăririi unei ținte mobile sunt folosite de foarte mult timp în recrutarea echipajelor aviatice civile sau militare. Un test timpuriu NIIP pentru evaluarea abilităților de condus a autovehiculelor s-a transformat într-un fel de simulator auto. Când șoferul candidat lovea autovehiculul, un sac de nisip cădea pe capătul unei plăci pivotante. Astfel, celălalt capăt al plăcii se ridica, lovind scaunul șoferului de dedesubt! Testele au mai fost aplicate și folosind cine-film (vezi exemplul Ridgway, 1977), și, bineînțeles, în zilele noastre există din în ce mai multe computere care aplică și înregistrează teste automat, având $11

itemii afișați pe ecran. Deși momentan cea mai comună metodă de aplicare și înregistrare a testelor este cea a hârtiei și creionului, aceasta nu reprezintă totalitatea metodelor de livrare. Teste și non-teste Astfel testele diferă ca formă, dar cheia este abordarea lor sistematică. Anumite standarde din construcția testului sunt necesare pentru ca testul să fie privit ca instrument psihometric corect. Astfel de standarde sunt promulgate și susținute de entități cum ar fi British Psychological Society (BPS), American Psychological Association (APA), Colegiul Psihologilor (COPSI) în România și acoperă în esență cerințele necesare cercetării în urma căreia rezultă un test psihometric. Acestea includ dezvoltarea unui mod de interpretare potrivit și sistematic. Fără astfel de metode standardizate testele nu sunt utile. BPS publică recenzii pentru fiecare test, care, printre altele, oferă o analiză a testului din punctul de vedere al standardizării. De asemenea, setează și standardele de calificare pentru folosirea testului. Standardizarea va fi discutată în continuare. Totuși, ar trebui să se ia în considerare faptul că existența acestor standarde nu oferă o garanție absolută. Regulile cu privire la compunerea testului și folosirea lui nu au același impact asupra oamenilor ca în alte domenii cum ar fi industria alimentară sau farmaceutică. Un mare număr de teste folosite comercial sunt din când în când supuse îndoielilor, dar fără vreo responsabilitate clară, deci fără vreo șansă de a fi remediate. Există totuși psihologi și alți profesioniști care activează în domeniu care examinează critic aceste teste pentru a determina ce proceduri și forme de folosință sunt corecte și reprezentative pentru bunele practici. De exemplu, Feltham (Feltham, Baron și Smith, 1994), susține că deciziile de a alege teste greșit ar trebui mai degrabă atribuite utilizării incorecte a testelor, decât testelor în sine. La întrunirile specialiștilor continuă să se dezbată astfel de probleme. Seturile de întrebări create la întâmplare fără cercetarea aferentă care să le susțină nu pot fi privite ca fiind teste psihometrice. Cu toate acestea, faptul că un test este printat și introdus într-o revistă și pare a fi un test de personalitate cu 20 de ani de cercetare care îl susțin, poate fi înșelător, mai ales pentru acele instrumente care produc rezultate, așa cum se și întâmplă de multe ori. Deși nu este o caracteristică definitorie a psihometriei, faptul că un test a fost publicat de către un editor respectabil poate fi considerat un ghid relativ de încredere. Ar trebui reținut și faptul că mulți dintre producătorii de teste eficiente și respectabile publică teste și în cadrul organizațiilor comerciale sau în departemente universitare. Entități cum ar fi Agenția Funcționarilor Publici din Marea Britanie au folosit propriile teste timp de mulți ani. $12

Grafologia – un caz persistent Grafologia este cel mai des folosit proces de selecție deși nu ar trebui să fie luat în considerare ca fiind o procedură ce poate duce la crearea unui test psihometric și este deseori asociat greșit cu acesta. Grafologia este definită ca fiind analiza scrisului de mână a unui individ pentru a stabili anumite trăsături ale personalității sau unele tendințe comportamentale. Modalitățile de interpretare nu au fost niciodată supuse unei analize statistice riguroase, și cu siguranță nu au fost analizate în conformitate cu standardele de compunere ce se aplică structurii generale a psihometriei. Eysenck (1957) și Mackenzie Davey cu 30 de ani mai târziu (1989), după ce au analizat cercetarea analizei scrisului de mână, au pus la îndoială natura științifică a abordării. (Mackenkie Davey susține că poate fi o modalitate eficientă de a stabili genul cuiva, dar are îndoieli și în ceea ce privește valoarea acestei afirmații!) Grafologii cred că particularitățile scrisului de mână ale unui individ pot servi în determinarea personalității acestuia. Nu este necesară o formă standard; prin urmare rezultatul este elocvent doar acelui individ. Metodele de analiză variază foarte mult de la abordările care se concentrează pe anumite particularități ale scrisului de mână la abordările care iau mostra de scris ca pe un întreg. Printre particularitățile de care se ține cont se află: mărimea literelor, înclinarea, lățimea, zonele (sus, mijloc și jos), simetria formării literelor, spațierea, presiunea, grosimea liniilor, linia literelor (în sus, în linie dreaptă sau în jos), legătura literelor între ele, modalitatea de legare a cuvintelor și spațiul dintre rânduri. 2. EV ALUAREA PERSONALITĂȚII Așa cum se știe evaluarea personalității a fost un subiect de mare interes timp de mulți ani. Este recunoscut faptul că personalitatea joacă un rol foarte important în succesul indivizilor la locul de muncă, și la fel de important și în abordarea pe care o aleg în privința altor aspecte din viața lor. Evaluarea personalității este în mod clar o parte din domeniul testării, dar modurile în care aceasta este etichetată și descrisă diferă. În recomandările ei tehnice, Asociația Americană a Psihologilor (1954), a sugerat folosirea termenului „chestionar” în detrimentul cuvântului „test” în titlul intrumentelor de evaluare a personalității. Acest lucru se aplică cu precădere acelor instrumente ce conțin serii auto-descriptive de itemi de genul „Imi place să particip la întrunirile familiale… Adevărat, Așa și așa, Fals”. $13

Argumentul se bazează pe faptul că aceste instrumente nu evaluează comportamentul în mod direct, ci mai degrabă felul în care un respondent alege să-și descrie comportamentul. S-a susținut (exemplu dat de Cronbach, 1966) că acest tip de chestionare sau auto-rapoarte, cum se mai numesc câteodată, indică un comportament tipic. (Una dintre concluziile clare ce derivă din această abordare este aceea că un astfel de comportament nu este prea ușor de schimbat.) Nu există răspunsuri corecte sau greșite, iar aceste evaluări sunt comparate cu testele de abilități, unde există răspunsuri corecte sau greșite și unde scopul este de a atinge un scor cât mai mare. Corectitudinea acestui argument poate fi pusă la îndoială în sensul că există cu siguranță răspunsuri corecte și greșite și mixuri de personalitate nepotrivite pentru un anumit tip de loc de muncă. Cu toate acestea, momentan, nu are nicio importanță faptul că termenul „chestionar” din titlu este comun, dar nu universal, iar termenul „test” este folosit la scară largă pentru a descrie astfel de instrumente. De exemplu, în ghidul excelent al lui Heather Birkett Cattell despre „16PF: Personalitatea în profunzime (1989), sunt folosiți ambii termeni pe aceeași pagină! Mai departe în acest curs practica generală este aceea de a folosi termenul „chestionar” când se vorbește de titluri și referințe specifice la instrumentele de evaluare de tip auto-raport, dar se vor folosi termenii „test”, „testare” și „psihometrie” când se discută despre instrumente. Trăsături, tipuri și factori După cum am menționat, evaluarea personalității se axează pe modalitățile caracteristice prin care indivizii se comportă atât singuri, cât și în relațiile cu lumea din jurul lor. Câteodată aceste caracteristici sunt numite „trăsături”. Termenul „factori” este și el folosit câteodată, dar acesta se rezumă la caracteristicile stabilite prin tehnici statistice care mai sunt numite și „analize factoriale” . Foarte des, aceste teste reprezintă interes pentru mediile profesionale în ceea ce privește comportamentul unui individ în relație cu un altul, sau cu un grup. Exemple sunt scale precum „incluziunea dorită” (wanted inclusion) din testul FIRO-B (Schutz, 1978), „personalități orientate spre ceilalți“ în comparație cu cele orientate spre sine din testul 16PF5 și „sociabilitatea” din testul Profil Personal a lui Gordon. Informații cu privire la „conștiinciozitate” (16PF5) sau „nevoia de afirmare” (Programul de preferințe personale al lui Edwards – EPPS, Edwards Personal Preference Schedule) pot fi de folos în domeniile profesionale. $14

Luate ca un întreg, aceste instrumente pot oferi indicii managerilor despre modul în care un individ poate fi cel mai bine motivat sau susținut. De exemplu, o persoană care indică nevoia de a fi controlată (FIRO-0+B) nu va răspunde bine când i se va acorda libertate totală. Multe chestionare de evaluare a personalității au fost compuse pe baza unei teorii psihologice a personalității. De exemplu, Indicatorul de Tipuri Myers Briggs (MBTI, Myers Briggs Type Indicatior) (see Myers et al, 1998) se bazează pe teoria psihologică prezentată de Jung. Conform acestei teorii reacțiile oamenilor în relație cu lumea din jur, adică personalitatea lor, reflectă pe lângă altele felul în care iau decizii, fie ele raționale sau emoționale, și felul în care informația este percepută. Aceste „procese mintale” acționează simultan cu „atitudinile”, ceea ce arată dacă energia este canalizată spre exterior sau interior și dacă lumea din jur este „judecată” logic sau emoțional, sau dacă este „percepută” prin senzație sau prin intuiție. EPPS este bazat pe teoria nevoilor dezvoltată de Murray (1938) și are în compoziție 15 secțiuni diferite de nevoi, incluzând nevoia de realizare, nevoie de autonomie sau independență, nevoia de afiliere sau de a face lucruri cu prietenii. Diferitele puncte de pornire a teoriilor sunt bazate pe diverse opinii asupra personalității. Cu toate acestea, ceea ce devine din ce în ce mai evident este faptul că până și un mic număr de dimensiuni ale personalității este suficient pentru a fi responsabil de multe dintre variațiile în comportament care intră în categoria „personalitate”. Acest număr este de obicei cinci, iar sintagma „cele 5 pricipale” (Big Five) este folosită foarte des. Deși etichetele celor 5 dimensiuni diferă, cel mai acceptat set este: Energie, Amicabilitate, Conștiinciozitate, Stabilitate emoțională și Deschidere mentală. Această listă relativ simplă poate oferi un cadru de referință pentru ceea ce poate fi o gamă năucitoare de scale individuale și dimensiuni (32 de scale în OPQ, 15 în EPPS, 16 de-a lungul 16PF). Cu toate acestea, cu cât sunt segmentate mai mult scalele, cu atât mai mult vor ajuta la stabilirea unor distincții importante în compararea și contrastarea indivizilor. V om reveni la acest subiect mai târziu în curs, când vom discuta interpretarea testelor. Tehnici proiective Nu toate analizele de evaluare a personalității implică metodele de auto-raportare. Tehnicile proiective se bazează pe ideea că percepția unui individ asupra lumii din jur este definită prin propria personalitate. Adică, oamenii proiectează personalitatea lor asupra unor stimuli de care se $15

lovesc, încercând să le dea sens într-un mod cel puțin parțial subiectiv. La nivelul discursului comun, există optimiști caracterizați ca fiind cei ce văd partea plină a paharului și pesimiști, cei ce văd partea goală. Paharul și cantitatea existentă de conținut din acesta sunt la fel în ambele cazuri, dar personalitatea – optimistă sau pesimistă – este proiectată asupra lui. Ideea de proiectare își are punctul de pornire în teoriile lui Freud și în cele ale psihanaliștilor din secolul al XIX-lea. Aceasta a dat naștere unui număr de proceduri psihometrice, cum ar fi testul Rorschach (1942). Acest test este compus din pete de cerneală, la care persoana răspunde prin a spune cu ce seamănă. Răspunsurile sunt punctate printr-o serie de atribute, incluzând afectivitatea și imaginația. În ciuda multor cercetări, validitatea acestui test a rămas sub semnul întrebării. Versiuni mai târzii care au cuprins o analiză mai detaliată a răspunsurile par a fi mai promițătoare (exemplu Holt, 1958). O introducere detaliată este oferită de Klopfer și Davidson (1962). Alte abordări folosesc imagini cu situații ambigue. De exemplu, unele dintre ele ar putea fi interpretate ca fiind periculoase. Încapacitatea de a recunoaște pericolul este văzută ca o dovadă a unei tendințe generale de a face față situațiilor periculoase prin negarea lor. Aceste tendințe în mod special pot fi văzute ca fiind contraproductive în ocupațiile care implică un nivel înalt de risc, cum ar fi în cazul piloților de avioane cu propulsie sau brokerii, unde situațiile periculoase trebuie recunoscute și cântărite foarte bine. Unele dintre cele mai mari progrese cu astfel de materiale ambigue au fost cele ale lui Murray cu Testul Apercepției Tematice (1943). Acest test este alcătuit dintr-o serie de cartonașe pe care sunt prezentate imagini ambigue. Persoanei analizate i se cere să inventeze o poveste pentru fiecare cartonaș, iar conținutul acestei povești este supusă unei analize sistematice. Această tehnică a fost dezvoltată într-o varietate de modalități de a analiza motivația și alte aspecte prin prisma analizaei conținutului răspunsurilor. Un manual cuprinzător (Smith, 1992) arată o parte din acestea. Totuși, aceste tehnici sunt rareori folosite în practica recrutării sau conducerii. Interpretarea tehnicilor proiective necesită foarte multe cunoștințe în domeniu, unele studii ale anumitor instrumente întinzându-se pe luni sau chiar ani. Astfel, tehnicile proiective au cele mai slabe șanse de a fi alese de manageri ca instrumente de analiză a angajaților comparativ cu alte metode expuse în acest curs. Ele sunt folosite în mod mai frecvent în alte domenii. De exemplu, Royal Swedish Air Force, a folosit Testul Mecanismului de Apărare (DMT, Defence Mechanism Test), care este bazat pe percepția riscului. $16

3. ABILITATE, APTITUDINE ȘI COMPETENȚĂ (SPECIFICE UNUI LOC DE MUNCĂ ȘI MAI PUȚIN SPECIFICE) Termenii „aptitudine” și „abilitate” nu sunt neapărat mereu separate. Multe teste din aceste categorii sunt concentrate pe comportament, adesea de natură intelectuală sau cognitivă, cu un grad mai mare sau mai mic de specificitate. Astfel, există teste de inteligență generală – care poate fi privită ca fiind puterea minții sau abilittea de a procesa informații și unele teste mai specializate pe o anumită abilitate, cum ar fi înțelegerea verbală. Termenul „aptitudine” este în general rezervat pentru aceste teste care se concentrează pe predicția dacă o anumită abilitate poate fi căpătată într-un anumit domeniu. Ca exemple avem seria de teste Aptitudinile Operatorilor de Computere (COAB, Computer Operator Aptitude Battery) și seriile de teste pentru funcționari cum ar fi Testul de Personal al SHL. Termenul „test de abilitate” tinde să fie rezervat pentru măsurarea capacităților mai puțin specifice unui loc de muncă, deși sunt totuși câteodată caracteristici intelectuale specifice locului de muncă. Exemple sunt varietatea de teste de gândire critică Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal, testele de abilități numerice (de exemplu GMA-N) și testele de gândire abstractă cum ar fi Matricile Progresive Raven. Deși distincția dintre abilitate și aptitudine nu este mereu prezentă în descrierea testelor, tot grupul este separat de chestionarele de personalitate pentru că sunt descrise ca fiind teste de maximă performanță, nu performanță tipică. O gamă de formațiuni de itemi găsite în testele de abilități este prezentată în figurile de la 2.1 la 2.3. Mai există și diverse tipuri de probleme sau sarcini, care apelează diferite niveluri de dificultate. Itemi simpli de tipul celor din figura 2.1 pot fi folosiți în testele pentru alegerea personalului din magazine. Figura 2.2 arată itemi tipici folosiți în testele pentru recrutarea angajaților de birou. Itemii ce necesită o extragere a datelor reprezintă un material numeric și verbal complex, după cum este ilustrat în figura 2.3 și formează teste folosite în selecția pentru funcțiile cu studii superioare și a managerilor și pentru dezvoltare.
Fig. 2.1. Itemi simpli $17

Deși multe teste se concentrează pe caracteristici particulare ale abilităților există un interes în ceea ce privește modul în care este constituită și funcționează inteligența. Lucrările lui Carroll (1980), de exemplu, au încercat să analizeze felul cum diferite abilități intelectuale pot fi descrise cel mai bine prin examinarea în detaliu a tipului de sarcină intelectuală inclusă într-un anumit tip de test.
Fig 2.2. Itemi cu nivel mediu de complexitate
$ Fig. 2.3 Exemplu de item complex
$18

Teste de competență Se mai numesc și teste de realizări și sunt mai mult folosite în legătură cu analiza educațională, decât cu domeniile în care se fac angajări. Acestea reprezintă metode standard de estimare a nivelului capacității atins sau câștigat într-un domeniu anume. De exemplu, Foundation Skills Assessment (FSA), care a fost publicat de către Psychological Corporation (1988), este făcut pentru a măsura competențele în matematică și literatură la adulți. Această serie de patru teste este organizată pe 3 niveluri de dificultate pentru fiecare test împreună cu câte un scurt test de selecție. Cel din urmă înseamnă că nivelul potrivit de dificultate poate fi ales pentru o analiză mai amănunțită și, astfel, nivelul real de competență poate fi evaluat cu mai multă precizie. În trecut, multe din aplicațiile la testele de competență pentru locurile de muncă erau legate de categoria lucrătorilor, pentru a vedea, spre exemplu, dacă formarea educațională inițială era necesară în perioada de început. De curând, unele studii arată că există nevoi similare și în alte domenii. Nu sunt încă chestiuni ce pot fi numite metode psihometrice ca atare, dar merită să fie luate în considerare. Organizația de Asigurare de Viață și Reglementare a Fondului (LAUTRO) cere un anumit nivel de cunoștințe celor ce reprezintă organizațiile financiare și oferă îndrumare în ceea ce privește evaluarea lor. Unele companii de asigurare de viață au dezvoltat proceduri de identificare a cunoștințelor candidaților, adică nivelul prezent la care s-a ajuns, făcându-i pe aceștia să treacă printr-un proces care poate fi privit cu potențial de dezvoltare formală psihometrică. Examinările publice cum ar fi GCSE/GMAT sunt și ele teste de competențe, măsurând o combinație de cunoștințe, abilități de manipulare și interpretare a cunoștințelor. Ele sunt standardizate, dar nu sunt dezvoltate conform unor criterii psihometrice. Testarea adaptativă Selectarea nivelurilor de dificultate progresive, cum au fost descrise mai sus când am vorbit de FSA, este fundamentală testării adaptative. Folosind computere pentru a puncta răspunsurile imediat, nivelurile de performanță în teste pot fi monitorizate și nivelul de dificultate ajustat. În acest fel, nivelul maxim de performanță poate fi mai bine și mai rapid constatat decât printr-un set fix de itemi. După un început mai complicat, aceste teste sunt privite cu din ce în ce mai mult interes. Variante ale abordării, care oferă un feedback detaliat asupra performanței, au fost și ele folosite în dezvoltarea individuală. $19

Unul dintre marii pași înainte în ceea ce privește testarea adaptativă din ultimii ani a fost „teoria răspunsului pe item”, IRT (Cooper, 2002). Când aceasta este aplicată testării adaptative – des numită „testare subiectivă” în acest context – ajustarea nivelurilor de dificultate se face pe baza răspunsurilor individului pe fiecare item în parte, nu pe scorul total. Testele de formare Testele de formare sunt create pentru a fi folosite în situații în care este necesar un curs de formare definit și distinct înainte de a începe munca pe o anumită poziție. Prin urmare, aceste teste constituie un tip de test de aptitudini cu aplicații extrem de specifice. Multe dintre ele au fost dezvoltate pentru rolurile în care coordonarea motorie/fizică este una dintre cerințele obligatorii. Un studiu condus în 1988 în Regatul Unit (Bevan și Fryatt, 1988) a sugerat că, deși majoritatea testelor de formare se susțin în industria manufacturieră, există unele aplicații și în departamentele manageriale. Asemenea teste au început să fie dezvoltate prin anii 1970 pentru dentiști, operatori de mașinării grele în industria forestieră sau în construcția ambarcațiunilor. (Vezi exemple în Downs, 1973 și Smith și Downs, 1975). Ele au devenit probabil o porțiune separată față de testele de aptitudini din cauza gradului de specificitate pe un anumit rol, chiar până la nivel individual, dacă se vrea de exemplu angajarea unui configurator de mașinărie unică. Cu toate acestea, este încă dezbătut dacă un astfel de instrument cum ar fi seriile de teste pentru programatori de computer cu subteste pe înțelegerea diagramelor, poate fi văzut ca fiind același lucru. Astfel, înțelegerea eficientă ar fi privită ca un indicator al scopului de a termina un curs de formare despre diagrame. Unele teste de formare pot fi privite ca fiind legate de testele de stabilire a meseriei – niveluri de competențe – ce simulează direct un scenariu practic. Exemplele includ teste de stenografie, ca cel compus de Seashore și Bennett în 1948, și, mai recent, Typing Test for Business (Doppelt, Hartman și Krawchik, 1984) care setează sarcini de copiere a textelor. Arii de interes O parte din procedurile testelor psihometrice au fost făcute special pentru a ajută în orientarea în carieră și în managementul carierei, deși, de fapt, o gamă largă de teste inclusiv cele de personalitate și abilități ar putea fi relevante. Dintre testele specifice, câteva se axează pe preferințele pentru un anumit tip de activitate și apoi sunt dezvoltate scale care pot corela aceste preferințe cu un domeniu de activitate. Câteodată rezultatele sugerează domenii de activitate care nu au mai fost luate în considerare până atunci de către persoana care susține testul. În alte cazuri, ele $20

pot ajuta în procesul de eliminare al unui domeniu de activitate. Este cazul unui angajat disponibilizat dintr-o companie din domeniul tehnologic care fusese recomandat pentru funcția de consilier. Omul arăta interes pentru începerea unei cariere noi în agricultură. Totuși, în urma răspunsurilor lui acest domeniu nu a ajuns în topul celor mai probabile ocupații. O analiză mai amănunțită a arătat faptul că nu-i plăcea să se trezească dimineață devreme! Testele aplicate doar în formă abstractă, cum sunt cele ilustrate în figura 2.1, nu au itemi de o actualitate aparte. Alte teste pot avea itemi care au legătură cu viața de zi cu zi. De exemplu, în testele pentru stabilirea abilităților numerice, vor exista foarte des itemi sub forma unor schițe financiare. Este probabil ca astfel de itemi să fie actualizați din când în când. În cazul ariilor de interes în domenii de activitate, problema ieșirii din uz a unor itemi este condiționată de natura schimbătoare a domeniului de activitate. Acest lucru se poate întâmpla și în cazurile în care industria respectivă crește, cum se întâmplă ca unele să dispară, iar altele să apară, dar și în cazul unui tipar ciclic pe termen scurt, lucru care, în mod clar, va influența numărul de locuri de muncă din diferite domenii. Prin urmare este nevoie de o atenție sporită când se folosesc astfel de teste pentru îndrumare. Cei care publică testele au și ei probleme în actualizarea ariilor de interes și a felului în care se fac interpretările. De exemplu, Strong Inventory, publicat acum mai bine de 60 de ani (vezi Strong, 1943), a fost actualizat cu peste 100 de noi descrieri ale ariilor de inters din ultimii ani. În practică, ariile de interes în diferite domenii de activitate, împreună cu testele de abilități și responsabilități, sunt folosite cu scopul de a ajuta la orientarea în carieră. Setul de instrumente rezultat poate alcătui un set de teste (de exemplu Armes și Greenaway, 1998). În mod alternativ, seturi de instrumente specifice pot fi folosite ad hoc, cum ar fi în momentul în care fezabilitatea unei cariere în finanțe, care a reieșit în urmă unui test de arii de interes, necesită în parte și folosirea unui test de abilități numerice. Motivația Există și câteva teste de motivație. De exemplu, Motivational Styles Questionnaire (MSQ) (Tarleton, 1997) se axează pe ce-și dorește individul să primească în urma unei situații de la locul de muncă și cum se ocupă de sarcinile zilnice. Cea din urmă include echilibrul dintre concentrarea pe sarcina operațională și viziunea individului asupra sarcinii în termeni de reușită personala. Multe din testele publicate conțin și un test de motivație, chiar și ghidul BPS pentru testele de $21

personalitate (BPS, 2001) are o secțiune pentru asta. Există un număr de probleme în ceea ce privește motivația, și, ca și în cazul alte chestiuni, experții nu sunt toți de acord. Acest lucru este ilustrat foarte bine în Dicționarul Psihologiei al lui Reber (1995) unde motivația este descrisă ca „un termen extrem de important, dar în esență ambiguu”. Urmează apoi una din cele mai lungi descrieri din dicționar, dar include o informație foarte utilă, compararea termenului cu un energizant general sau specific. Există discuții în ceea ce privește importanța factorilor motivatori tranzitorii, care sunt câteodată de nedistins între stări și dispoziții și acei factori care sunt mai de durată sau specifice individului, în sensul că pot fi ușor provocați, adică pot furniza un factor energizant rapid. De exemplu, un amator de golf poate considera o petrecere cu cocktailuri plictisitoare, implicându-se doar din complezență în discuții banale. Cu alte cuvinte, motivația lui pentru a sta la petrecere este slabă și este posibil să se gândească să plece. Dacă ar găsi pe cineva cu aceeași pasiune pentru golf, probabil s-ar angaja în discuție fericit și energic, stând chiar în plus la evenimentul social. Ideea naturii de durată aici i-a făcut pe unii experți (exemplu Cooper, 2002) să se întrebe dacă personalitatea este cea analizată de fapt. Deosebirea dintre motivație și personalitate pare să devină și mai mică dacă ne gândim la acele motivații care par să fie mereu prezente în unii oameni, cum ar fi curiozitatea, sau nevoia de împlinire. Această deosebire scade din cauză ca există scale în testele de personalitate etichetate așa (exemplu „varietate” și „împlinire” OPQ). Câțiva autori (exemplu Clifton Nelson, 1992) au sugerat multe din caracteristicile personale – „teme” în terminologia lor – motivaționale sensul punerea lor produce sentimente pozitive, timp ce negarea lor produce efectul opus. Testele din sistemul educațional Unele teste folosite în sistemul educațional sunt esențialmente ocupaționale, când testele sunt folosite pentru a angaja profesori sau cadre didactice (vezi, pentru exemple, Abrams, Edenborough și Harley, 1998). Cu toate acestea, sintagma „teste din sistemul educațional” e folosită mai des pentru a descrie evaluarea copiilor și a adolescenților în raport cu procesul educațional. Există unele legături și cu celelalte sectoare de activitate când testele de stabilire a competențelor educaționale sunt folosite pentru alegerea candidaților în programe pentru începători sau sunt asociate cu instruirea de bază pentru anumite grade militare. Cu toate acestea cea mai mare parte din subiectul testelor din sistemul educațional, deși fac parte dîntr-un subiect amplu de sine stătător, nu sunt relevante pentru acest curs. $22

Testarea clinică și legătura acesteia cu performanța Unele descoperiri relativ recente în testarea clinică au inclus instrumente menite să analizeze deteriorarea mintală care ar putea surveni în urma unei traume craniene. Un astfel de test a fost Bender Visual Motor Gestalt (1938). Greșelile făcute în copierea formelor abstracte au stat la bază analizei. În plus față de echivalentul modern al acestor instrumente, medicii psihiatri din ziua de astăzi se folosesc de teste psihometrice special făcute pentru anumite boli. La fel ca testarea educațională, acest tip nu face parte din scopul acestui curs. Sunt totuși câteva părți care se suprapun cu testarea din restul domeniilor de activitate care merită să fie luate în considerare. Multe dintre scalele de evaluare a personalității își au baza în testarea clinică și vor să coreleze unele dimensiuni clinice cu tipurile de comportament din fiecare zi. Un rezultat general este prezența scalelor din testele standard de evaluare a personalității pentru anxietate, stabilitate emoțională sau toleranța la stres cum apar în diferite forme în 16PF în multe dintre variantele lui, în OPQ și în Profilul și inventarul personal Gordon (Gordon`s Personal Profile and Inventory). O aplicație tipică a acestor teste din celelalte domenii de activitate este stabilirea unei potriviri între capacitățile candidatului și cantitatea de stres provocată de un anumit loc de muncă sau rol. Deși legătura nu se face mereu, un concept util aici este legea Yerkes-Dobson conform căreia o relație pozitivă inițială între stres și performanță este urmată de o perioadă de performanță, pe măsură ce nivelul de stres crește, are loc în final un colaps al performanței. Acest curs al relației dintre graficul performanței și factorul de stres poate varia de la persoană la alta dacă sunt aplicați factorul sau factorii de stres potriviți. Mai există o suprapunere a testelor clinice cu cele din restul domeniilor de activitate în cazul stresului post-traumatic. Pornind de la faptul că mulți dintre cei care se lovesc de evenimente ce provoacă stres la locul de muncă au nevoie de susținere, au fost dezvoltate o mulțime de instrumente pentru a măsura efectele stresului. Un astfel de instrument se află în Measures in Post Traumatic Stress Disorder (PTSD) (Turner și Lee, 1998). Aceste instrumente sunt folosite pentru a ajuta la diagnosticare și sunt precursoare tratamentului. Pe lângă asta, rezultatul, cum ar fi PTSD 1, ar putea fi folosit ca dovadă în caz de litigiu. 4. UN CAZ SPECIAL: TESTAREA INTEGRITĂȚII Deși încă nu a ajuns să fie o mișcare majoră în România, un alt domeniu care a stârnit interesul recent este testarea integrității. Analizarea onestității, integrității și gradul de încredere pe care îl inspira angajații sunt lucruri importante pentru organizații deoarece necinstea, furtul, frauda sau $23

delapidarea sunt probleme în creștere, motiv pentru care psihologii au explorat aceaste metode de testare. Unul dintre aspectele care a suscitat un interes ridicat este așa-numitul detector de minciuni (poligraf). Acesta se bazează pe reflexul galvanic al pielii (GSR – Galvanic Skin Reflex), ce măsoară conductivitatea electrică a suprafeței pielii. Se susține faptul că atunci când cineva minte, crește nivelul de transpiratie, făcând astfel ca suprafața pielii să conducă electricitatea mai rapid, ceea ce se și poate măsura. Sunt două tipuri de teste de integritate: evidente și ascunse. Cele evidente analizează atitudini și comportamente de „integritate” anterioare în mod direct. Cele ascunse analizează o anumită caracteristică a personalității respondenților despre care se crede că este legată de „integritate” (în general conștiinciozitatea). Integritatea, altfel decât celelalte aspecte ale personalității, nu apare ca fiind consecventă în contexte sau de-a lungul timpului. Influențele situaționale interacționează cu predispozițiile indivizilor pentru a determina gradul de onestitate. Astfel, integritatea la locul de muncă nu mai este doar o problemă de selecție. Sackett și Harris (1984) au găsit două puncte de vedere contrastante în ceea ce privește testarea integrității când au făcut o recenzie a cercetărilor relevante ale domeniului. Împotriva testării integrității au spus că orice studiu care face comparații prin folosirea poligrafului nu ar trebui să fie luat în considerare din start, deoarece este un criteriu pus la îndoială în comunitatea știintițică și deci nu poate fi semnificativ pentru noile instrumente de cercetare. Au mai scos în evidență și faptul că studiile care se bazează pe admiterea unor comportamente din trecut au puncte slabe, deoarece corelațiile din aceste studii sunt exagerate prin prisma dezirabilității sociale, care poate să inhibe onestitatea și mărește scorul fals. Așadar, comportamentul din trecut poate să prezică un comportament viitor în ceea ce privește integritatea, dar relația este îndoielnică. Cei doi au mai comentat și diferențele mari dintre scorurile deținuților și cele ale aplicanților, susținând că nu sunt o dovadă convingătoare a validității și nici nu dovedesc rezistența la minciuna: diferențele pot fi rezultatul caracteristicilor situației în care se află respondenții. Au mai notat faptul că în timp ce studiile predictive adevărate sunt cele mai convingătoare, majoritatea studiilor sunt influențate de faptul că doar o mică parte din, să zicem, hoți au fost prinși. Argumente în favoarea testelor integrității sunt consistența rezultatelor pozitive în validarea strategiilor. Un număr de probleme etice a reieșit în legatură cu testarea integrității. Una dintre ele este aceea că testarea integrității este văzută ca o violare a intimității. Și, în funcție de ce tip de test este folosit, $24

între 25% și 75% dintre respondenți vor pica testul, iar oamenii cu o validitate inocentă sub perfecțiune vor fi refuzați pentru un anumit loc de muncă. Pe de altă parte, putem susține că testul este doar neetic, dacă este invalid, deoarece este normal ca un angajator să-și dorească angajați cinstiți. Adoptarea procedurilor cu validități modeste este cea mai bună variantă creată până acum, așa că greșelile se pot face în orice test. 5. APLICAREA TESTELOR PSIHOMETRICE AZI În procesele de selecție, testele sunt cel mai des folosite ca parte dintr-un lanț de activități, dar poziționarea lor în lanț poate varia în mod substanțial. La o extremă se afla amplasarea lor la începutul procesului de selecție în proceduri precum recrutarea în programele pentru începători sau studenți. Ideea este să fie trecute acele teste cu o rată de succes mare pentru a putea fi analizat candidatul mai departe. În cealaltă extremă se află aplicarea testelor într-un stadiu mai avansat în procesul de selecție. De exemplu, firmele de recrutare pentru pozițiile de conducere vor sugera întotdeauna ca testele psihometrice să fie date doar candidaților de pe lista aproape finală pentru a afla informații în plus față de ceea ce se știe deja despre ei. Acest lucru s-ar putea întampla pentru a vedea cum s-ar integra candidații cu ceilalți membri ai echipei sau pentru a explora anumite probleme îngrijorătoare sau anumite caracteristici cum ar fi „gândirea creativă” care nu poate fi ușor analizată prin celelalte proceduri aplicate. Rezultatele testelor pot fi folosite în acest stadiu și pentru a informa asupra explorărilor făcute printr-un panou nominal final. Rezultatele pot fi aplicate și într-o organizație în modalități similare cu cele folosite în recrutarea externă. În aceste circumstanțe, rezultatele testelor pot fi folosite ca parte a informațiilor necesare pentru a asista managerii în luarea deciziilor cu privire la potrivirea unui candidat intern și pot contribui la demonstrarea obiectivității procesului. Probleme practice în privința controlului și interpretării – Dreptul de autor al testelor de conducere După cum am mentionat la începutul acestui curs, folosirea psihometriei are tendința de a crește de-a lungul anilor. Și România ca și în alte țări europene, autorii testelor și-au întărit standardele de distribuție. Au existat o serie de acuzații privitoare la încălcarea legii dreptului de autor, iar COPSI continuă să dezvolte standarde pentru calificarea celui care aplică testul. $25

O dată cu multele arii de folosire profesionistă și practică, problema calificării slabe și a menținerii testului la zi pe măsură ce se dezvoltă domeniile de activitate abia a început să fie adresată. Așa avem incidentul cu testul de conducere, unde cineva instruit inițial și eficient ar putea să nu fie capabil să interpreteze sau să administreze testul foarte frecvent și este posibil să nu aibă competența/abilitatea necesară. În mod normal, totuși, rolul profesional respectiv este mai strict decât înainte și nu pare prea optimist să presupunem că abuzurile vor fi eradicate în mod progresiv pe măsura ce întelegerea testelor crește. Proprii specialiști sau consultanți? Organizațiile care se avântă într-un program de aplicare a psihometriei trebuie să decidă dacă vor investi bani și timp pentru a-și instrui proprii oameni în psihometrie sau să folosească serviciile unui consultant calificat. În România testele sunt clasificate cu calificativele A-B-C. Testul / instrumentul de testare din clasa A este utilizabil de orice entitate, organizație sau instituție și de orice persoană indiferent de calificarea profesională a acesteia. Testele / instrumentele de clasă B sunt destinate persoanelor cu studii universitare cu profil psihologic ori asimilate acestora (asistență socială, psiho-sociologie, psihopedagogie specială). Un test sau instrument de clasă C este destinat exclusiv specialiștilor care au obținut titlul doctoral în psihologie sau educație, sau care sunt membri ai unor organizații profesionale care îi califică pentru uzul respectivului test, ori care lucrează sub supervizarea directă a unui psiholog calificat pentru uzul respectivului test. Chiar și pentru organizațiile care au propriul personal instruit se pune problema explicării rezultatelor testului celorlalți din organizație care ar putea avea un interes legitim în a le afla, dar nu au fost instruiți anterior pentru a ști să aplice testele. Există anumite reguli pentru asta, cum sunt cele emise de ITC (International Testing Committee). Aceste probleme sunt dezbătute însă și în cursurile următoare. 6. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE $ Rezumat În această unitate am discutat despre folosirea testelor psihometrice în procesul de selecție. Idei principale:
$26

Testele psihometrice sunt instrumente de măsurare mentală. Ele constau într-o serie de întrebări sau itemi la care oamenii răspund. Testele bune sunt foarte bine standardizate și au fost create după o cercetare riguroasă, pentru a putea fi interpretate avand o bază consistentă. Grafologia, studiul scrisului de mână, nu îndeplinește standardele psihometriei. Testele folosite la angajare includ selecția, dezvoltarea, îndrumarea vocațională, managementul carierei și identificarea unui program de instruire potrivit. Teste sunt folosite și de profesioniști care lucrează în clinici sau în sistemul educațional. Resurse suplimentare: www.testcentral.ro $
$27

UNITATEA 3: VALIDITATEA ȘI FIDELITATEA TESTELOR PSIHOMETRICE 31. INTRODUCERE. TIPURI DE V ALIDITATE. 2. INTERPRETAREA REZULTATELOR TESTELOR 3. COMPROMISURI ȘI TIPARE ÎN EV ALUAREA PERSONALITĂȚII 4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE La finalul acestei unități de învățare veți ști: 1.Ce înseamnă validitatea unui test 2.Cum pot fi interpretate rezultatele testelor 3.Ce trebuie să reflecte diverse niveluri ale testelor de abilități 4.Cum sunt construite testele de personalitate 1. INTRODUCERE. TIPURI DE V ALIDITATE. Psihologii și mulți dintre cei care folosesc psihometria pentru procesul de recrutare se plâng de faptul că trebuie să se confrunte cu o mulțime de statistici. Totuși, fără câteva principii statistice și, deși mai puțin importante, câteva metode statistice, standardele și obiectivitatea ce stau la baza lor, psihometria nu ar putea fi aplicată. Același lucru este valabil și pentru centrele de analiză și interviurile structurate, deși abordările statistice sunt mai rar aplicate în aceste două domenii. Pentru cei care folosesc unele calcule ei inșiși, dar se chinuie cu ele, s-ar putea liniști la gândul că înainte statisticile se calculau fără ajutorul unui calculator sau computer. Conceptele de validitate și încredere prezentate aici stau la baza unor lucruri esențiale în psihometrie; ideile despre norme sunt cheia interpretării testelor în timp ce reglementările din cursul următor sunt despre folosirea bunelor practici. În final, în secțiunea despre construirea testului va exista o scurtă incursiune în metodele de construire, care vor reflecta celelalte idei prezentate în curs. Validitate și încredere Mult din ce s-a menționat în capitoul 3 în legatură cu ce înseamnă un test poate fi ilustrat prin explorarea validității și încrederii testului. Validitatea înseamnă că testul măsoară ce trebuie să Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)3$28

măsoare. Încrederea înseamnă că ce a măsurat testul este coerent. Totuși, în cadrul acestor propuneri simple există o serie de complicații și capcane pentru cei prea încrezători. Cerințele detaliate privind validitatea și alte probleme din aceeași sferă sunt menționate în publicațiile de profil cum sunt cele ale Asociației Psihologice Americane (1954). Câteva dintre aceste probleme vor fi detaliate în cursurile următoare. Momentan tipurile principale de validitate vor fi abordate și explicate pe scurt. Validitatea predictivă Testele sunt folosite foarte des pentru a determina cât de potrivit este un individ pentru un anumit post. Astfel, indispensabil în întrebuințarea lor este ideea de prezicere a comportamentului și a performanței în viitor. Validitatea predictivă a unui test este măsura în care acesta prezice comportamentul viitor. Pentru a stabili validitatea predictivă este necesară o cercetare eficientă și controlată pe o durată de timp mai îndelungată. Acest lucru implică la rândul lui un număr crescut de mostre pentru cercetare și o stabilitate a rolurilor și a scalelor de măsurare a performanței. Din păcate, criteriile de performanța sunt nedefinite parțial sau chiar total, supuse schimbărilor de-a lungul timpului și/sau nu sunt susținute de înregistrări complete. Aceste probleme au fost îngrijorătoare încă de la inceput (exemplu Stott, 1950), dar totuși nu dispar. În practică, studiile de validitate predictivă tind să fie conduse de angajatori stabili sau în colaborare cu aceștia. Altă dificultate este stabilirea nivelului de predictivitate a unui test pentru a vedea dacă este eficient. Acestă problemă va fi discutată în cursurile următoare. Momentan este important să menționăm că până și un nivel scăzut de validitate predictivă poate fi util în cazul în care numărul celor selectați în urmă testarii este foarte mic în comparație cu numărul celor ce urmează să fie testati. Validitatea convergentă (concurrent validity) Având în vedere dificultățile întâmpinate în stabilirea eficientă a validității predictive organizațiile sunt supuse la validări din ce în ce mai des. Dacă un grup de invidizi este etichetat ca fiind performant la un anumit loc de muncă au scoruri mari la test, iar cei neperformanți au scoruri slabe în mod corespondent, atunci validitatea convergentă este bine stabilită. Validitatea convergentă este măsura în care un scor de test diferențiază indivizii în raport cu un criteriu sau standard de performanță extern față de test. În ceea ce privește validitatea predictivă, criteriul însuși trebuie să fie stabilit. Cerința minimă este stabilirea individului care se încadrează într-unul din grupurile relativ extreme. Acest lucru presupune mai puțin efort decât stabilirea scorului pe care o persoană ar trebui să-l atingă în urma criteriilor măsurate într-un scenariu ideal de validitate predictivă. $29

Validitatea convergentă nu este afectată de micile schimbări în criteriile de performanță care se petrec de-a lungul timpului. (Totuși, dacă aceste schimbări sunt notabile, validitatea convergentă va trebui să fie restabilită ținându-se cont de circumstanțele schimbate.) Validitatea de conținut Această formă de validitate indică modul în care ce există în test reprezintă direct aspectele unui rol sau loc de muncă. Și acest lucru pare foarte simplu la suprafață, dar în domeniul stabilirii personalității itemii nu pot fi prea transparenți pentru cazurile în care respondentul își propune să proiecteze o imagine dezirabilă din punct de vedere social. Așadar, validitatea de conținut a acestor itemi ar putea fi greu de stabilit. Credibilitate și acceptare – validitatea percepută Câteva controverse auzite din când în când prin presă s-au axat în mod special pe itemii din chestionarele de personalitate care par să fie ciudați. Acest lucru poate fi îngrijorător pentru validitatea percepută, un aspect foarte important în validitatea conținutului. Dacă respondenții percep itemii ca fiind ciudați, ar putea să trateze cu lipsă de seriozitate întregul proces. Indiferent dacă acest lucru se întâmplă sau nu, va depinde nu numai de item în sine ci și de maniera și mediul în care este condus întregul proces. Astfel, administrarea bună poate întări validitatea percepută. Același lucru se poate întâmpla și invers, un proces neprofesional ar putea duce la scăderea validității percepute, indiferent de itemii testului. Lipsa unei validităti percepute, oricare ar fi motivul, poate duce la o abordare cinică sau ordinară din partea celor care susțin testul, iar acest lucru ar avea un impact negativ asupra celorlalte forme de validitate. Totuși, ținand cont de restul formelor de validitate, validitatea percepută nu poate fi doar pretinsă, și nici nu poate lipsi. Am văzut teste NIIP vechi cu itemi care arătau femei îmbrăcate în rochii cu crinolină victoriană care își propuneau să facă selecția funcționarilor de la căile ferate într-o țară în dezvoltare. Validitatea de construct Validitatea de construct se referă la măsura în care un test măsoară o anumită caracteristică sau idee. În timp ce validitatea predictivă se axează pe test în relație cu un criteriu extern de performanță, validitatea de construct se axează pe test în sine. Dacă un test este conceput pentru a măsura competențele numerice, pot fi gasite dovezi care sugerează că acest lucru este măsurat – este validă $30

construcția competențelor numerice acoperite în test? Astfel de dovezi pot proveni din mai multe surse. Un aspect al validității de construct este felul în care diferiți itemi din test sunt puși împreună. Ar trebui să fie posibil să demonstrăm că itemii se potrivesc într-un construct sau altul. De exemplu, dacă un test are 20 de itemi legați de scala extraversiunii în raport cu cea a introversiunii, oamenii care susțin răspunsul extravert în oricare dintre itemi ar trebui să susțină răspunsurile din acea categorie și pentru restul itemilor. Stabilirea validității de construct implică un studiu cuprinzător, în general raportat la alte teste. Rămânând la exemplul extraversiunii, o parte din stabilirea validității de construct a unui nou test ar fi ca scorul unui individ pe acea caracteristică să fie comparat în testul nou cu scorul aceluiași individ într-unul sau mai multe teste bine cunoscute despre extraversiune. 2. INTERPRETAREA REZULTATELOR TESTELOR Ideea de norme De multe ori rezultatul unui individ este interpretat în raport cu rezultatele unui grup de indivizi pe care testul a fost standardizat – așa-numitul grup normativ. Grupul poate fi identificat ca fiind o parte mare a populației, de exemplu bărbați adulți din România, sau ar putea fi un subgrup cu un interes particular, cum ar fi managerii vânzărilor în companii de tehnologie avansată sau absolvenții proaspăt angajați. În toate cazurile rezultatul comparării este un scor numeric. Cel mai comun mod de a exprima acel scor este un procentaj. De exemplu, să spui că cineva este la percentila 80 înseamnă că individul a avut un scor mai mare decât 80% din indivizii din grupul cu care a fost comparat și că 20% din indivizii din acel grup au avut un scor mai mare. Deci cu cât percentila este mai mare, cu atât mai înaltă este poziția în clasament. Astfel de comparații sunt foarte comune în cazul testelor de abilități, normele fiind disponibile și pentru chestionarele de personalitate. Cele din urmă sunt formate dintr-un anumit număr de dimensiuni sau scale astfel încât tabelele normative oferă cifre relevante pentru fiecare scală. Aceste norme se pot referi la grupuri cu populație generală sau pot fi dezvoltate pentru un anumit tip de categorie, cum este grupul managerilor. De exemplu, Bartram (1992) a conceput normele testului 16PF (versiunea 4) pentru candidații de pe lista finală a postului de manager. Aceste norme oferă un mod de gândire comun în legatură cu scorurile relative între indivizii care au susținut același test și un limbaj care face legătura dintre scorul acelui individ de la un test la altul. Luate separat, aceste $31

norme nu spun nimic. Nici o comparație a percentilelor legate de un anumit grup ocupațional, de exemplu managerii de vânzări, nu oferă o dovadă foarte mare a posibilei eficiențe a candidatului în cauză în postul de manager. În primul rând, ne poate spune totuși dacă persoana în cauză, comparată cu persoanele dintr-un grup ocupațional similar, se află, să zicem, printre primii 10% sau ultimii 10%. În al doilea rând, dacă testul are o validitate predictivă sau convergentă, acesta poate indica faptul că un scor cât mai înalt înseamnă o șansă la fel de mare ca respondentul să fie performant în raport cu un criteriu al succesului folosit în validarea testului. Curba normală Este necesar să fie introdus un număr de alte statistici fundamentale pentru a putea înțelege mai bine comparația dintre teste. Una dintre acestea este curba cu distibuție normală. Această curbă (vezi figura 3.1) descrie relația dintre un set de observații sau măsurători și frecvența cu care apar. Observațiile pot fi despre înalțime, greutate sau, în cazul de față, scorurile la testele psihometrice. Gama largă de aplicare a curbei în raport cu studiul oamenilor a fost prima dată abordată în secolul al XIX-lea de către omul de știință Francis Galton. Interpretată simplu și evident, această indica faptul că, dintre toate lucrurile pe care cineva ar vrea să le măsoare, puțini dintre ei vor avea scoruri foarte înalte, câțiva scoruri foarte mici, iar majoritatea se vor situa la mijloc. În figura 3.2., percentilele au fost exprimate grafic în raport cu curba normală. La 0 este punctul de percentilă ce se află în mijlocul distribuției normale, așa că jumătatea din grafic de sub curbă este în stânga, iar jumatatea cealalta, în dreapta.
Fig. 3.1. Curbă cu distribuție normală $32

Fig. 3.2. Percentile în raport cu curba normală Importanța variabilității Rezultatele sunt interpretate adesea și sub formă de unități care sunt legate de variabilitatea descoperită în scorurile grupului normativ. Să spunem că dintr-un test de competențe de 40 de itemi, doi indivizi au răspuns corect la 28, respectiv 32 de itemi – vom spune că acestea sunt scorurile lor. Să ne imaginăm și că scorul mediu al unui număr mare de indivizi a fost 30. Pentru a da sens diferenței de 4 puncte ar trebui să știm cât de mult au variat punctajele în grupul nostru normativ. Deși ar trebui să se aplice curba normală în formă de clopot, aceasta ar putea să fie relativ dreaptă, ca în figura 3.3 (curba aplatizată – platicurtică) sau foarte abruptă ca în figura 3.3 (curba înaltă – leptocurtică). În cazul curbei platicurtice există o varietate de scoruri mai mare decât în mod normal, deci o diferență de 4 puncte ar fi un indicator mai slab al existenței unei diferențe reale notabile în performanță decât în cazul curbei leptocurtice. Acolo, cu scoruri foarte apropiate, o diferență de 4 puncte este mult mai semnificativă. Un număr mult mai mare de indivizi ar avea scoruri intre 28 și 32 în al doilea caz, deci diferența de scor ar reprezenta o diferență mult mai mare în procente.
Fig. 3.3. Curba aplatizată și curbă înaltă $33

Astfel, doar știind că scorurile erau cu 2 puncte deasupra și sub valoarea medie nu ne spune nimic dacă nu luăm și variabilitatea în calcul. Un punctaj de test recalibrat în ceea ce privește variabilitatea se numește scor derivat, iar acesta face mai ușoară compararea diferitelor rezultate. O serie de scoruri derivate Metoda de bază de a măsura variabilitatea este deviația standard (standard deviation). Scorul standard arată cât de departe este scorul unei persoane față de valoarea medie exprimată în unități de deviație standard. Acestea mai sunt numite și scoruri z. Astfel +1z înseamnă o deviație standard deasupra valorii medii, iar -1z înseamnă o deviație standard sub valoarea medie, iar valoarea medie este reprezentată de zero (sau medie). Acestea pot fi legate de procente. Astfel, un scor de o singură unitate de deviație standard, o unitate z, peste valoarea medie înseamnă aproximativ a 84-a precentilă. Din păcate, pentru utilizatorul practic de test, comparativ cu cel doar curios, au apărut de-a lungul anilor un număr de alte scoruri derivate, toate bazate pe valori medii și deviații standard. Cele mai comune sunt stanines (prescurtare de la „standard nines”) și stens („standard tens”). Toate aceste scoruri derivate pot fi legate de curba normală după cum ilustrează Figura 3.4.
$ Fig. 3.4. Curbă normală cu scoruri derivate (legendă: number of cases: numărul persoanelor testate, high – înalt, low – scăzut, standard t units – unitati t standard, mean – media)
$34

Urmatoarea listă rezumă diferite scoruri derivate -Scorurile z reprezintă unități de deviație standard. -Scorurile standard cu o valoare medie de 100 și 15 puncte sunt folosite câteodată, cel mai adesea în testele de inteligență. – Stanine este o prescurtare a „standard nine”. Are nouă puncte, folosește o valoare medie de 5 și aloca un punct pe fiecare jumatate de unitate de deviație standard. -Stens, folosit acum mai des decât stanines, are o valoare medie de 5.5 și aloca un punct pe fiecare jumătate de unitate de deviație standard. Termenul înseamnă „standard ten” și scala are 10 puncte. -Scorurile T au o valoare medie de 50 și aloca 10 puncte pe o unitate completă de deviație standard. Percentilele pot fi mai ușor de înțeles de către persoanele neinițiate decât scorurile bazate pe deviații standard. Cu toate acestea, ele indică doar o poziție relativă între indivizi, nu numărul de diferențe. Distribuții asimetrice Așa cum curbele pot fi relativ drepte (Figura 3.3) sau relativ abrupte (Figura 3.3), în practică, distribuția lor poate fi distorsionată sau înclinată spre stânga sau spre dreapta. Figura 3.5 arată un caz cunoscut ca fiind o înclinare negativă. Sunt multe scoruri înalte și puține scoruri joase. Testul este relativ ușor și este posibil să nu reușească să ofere o diferențiere utilă între cei care îl susțin. Acest lucru se poate întampla, spre exemplu, cu un test de abilitate a întelegerii spațiale (spatial reasoning ability), dezvoltat și reglementat de norme printr-o populație de test generală, dar aplicată unui grup de candidați pentru rolul de astronaut. Dacă un grup a trecut printr-un proces de selecție anterior pentru determinarea abilității de pilotare a unei aeronave și restul candidaților ar putea avea rezultate foarte bune, iar testul nu ar mai fi un instrument eficient de selecție. Situația opusă, adică înclinarea pozitivîă este ilustrată în Figura 3.6. Aici majoritatea rezultatelor sunt adunate în extremitatea inferioară – adica majoritatea celor care au susținut testul l-au $35

considerat ca fiind prea greu. Acești termeni provoacă dezorientare, chiar și printre cei care folosesc aceste teste în mod regulat sau de mult timp. Sunt repetați aici deoarece fac subiectul cursului. Totuși, este bine să fie evitați când sunt raportate rezultatele, mai ales de către cei fără pregatire în psihometrie deoarece nu sunt termeni intuitivi. Exprimarea curbelor înclinate se mai face și prin termenii de „podea” și „plafon”. Distribuția ilustrată în Figura 3.5 are un efect pronunțat de „plafon”, în timp ce Figura 3.6 ilustrează un efect de „podea” foarte accentuat.
$ Fig. 3.5 Înclinare negativă
$ Fig. 3.6. Înclinare pozitivă
$36

Interpretarea scorurilor multiple Interpretarea pentru seriile de teste de abilități și aptitudini, de exemplu seria de teste de Aptitudini de Programare a Computerelor (COAB, Computer Programmer Aptitude Battery), se face prin referirea la normele fiecărui test în parte. Interpretarea tiparelor ce rezultă din scoruri poate include și stabilirea nivelului de compensare a unui anumit punct forte pentru o anumită slăbiciune. Scorurile multiple pot fi obținute și prin separarea testelor unui individ în subteste. Un exemplu poate fi și testul de gândire critică Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (1991), care este compus din cinci subteste ce se referă la diferite chestiuni de competență verbală. În cazul acesta rezultatul este interpretat ca un întreg, nu separat pentru fiecare subtest în parte. Acest lucru se întâmplă din două motive. În primul rând ar putea să reiasă prea puțină informație din numărul relativ scăzut de itemi din subtest pentru a oferi un rezultat relevant, adică repetitiv. În al doilea rând, testele cronometrate – cum sunt multe – nu sunt parcurse mereu până la final. În general apare în manualul testului dacă rezultalte pot fi interpretate pe subteste sau nu. 3. COMPROMISURI ȘI TIPARE ÎN EV ALUAREA PERSONALITĂȚII Evaluarea personalității cere o interpretare atentă și o examinare a tiparelor scalelor. Să presupunem că avem două scale într-un chestionar: una este legată de atenția la detalii, iar cealaltă de înclinația către servicii. Să spunem că folosim chestionarul în recrutarea funcționarilor ce se vor ocupa de procesarea comenzilor și preluarea apelurilor telefonice de la clienți. O persoană cu un scor slab la prima scală și mare la a doua nu este potrivită. Intenția de a oferi servicii de calitate nu ar putea fi susținută în practica. O persoană atentă la detalii, dar fără inclinație către servicii nu ar putea să convingă clienții că le poate îndeplini nevoile, deși execuția sarcinilor de la birou ar fi perfectă. Să ne imaginam un candidat pentru o poziție executivă într-o situație de redresare a unei afaceri. Oamenii ce susțin testul 16PF și apar ca fiind foarte realiști, dominanți și sinceri sunt cei mai capabili să schimbe situația. Fie ca au tras alți oameni după ei sau nu, și și-au păstrat avântul, s-ar putea baza și pe faptul că sunt foarte entuziaști, au tendința de a avea încredere în cei din jur și au o abordare controlată și autodisciplinată. Candidații cu cel de-al doilea set de abilități ar putea inspira un sentiment plăcut, dar nu ar produce rezultate. $37

Este nevoie de o instruire și o practică lungă pentru a ajunge la un asemenea nivel de cunoștinte despre interpretarea tiparelor – cu mai multe scale decât cele prezentate în exemple. Pentru a reduce complexitatea la un nivel mai ușor de abordat s-au dezvoltat niște metode mai scurte. Krug (1981), când lucra cu 16PF, a scos în evidență faptul că dacă fiecare dintre cele 16 scale ar fi prezentată ca o valoare sten („standard ten”), ar rezulta 10 la puterea a 16-a sau 10 000 miliarde de combinații posibile. Pentru a reduce complexitatea rezultată la niște proporții mai puțin astronomice s-a hotărât să lucreze cu patru aglutinări de ordin înalt (four high-order accumulations) a celor 16 scale. Așadar, a redus scala sten la 3 niveluri: scăzut, mediu și înalt (stens 1-3, 4-7 și 8-10), prin care a ajuns la 3 la puterea a 4-a = 81 de combinații. Apoi a generat cuvinte pentru fiecare combinație, indicând astfel interdependența dintre cele 4 scale de ordin înalt din fiecare caz. Scorurile testelor și performanța Diferitele tipuri de validitate discutate în acest curs și modalitățile de comparare a scorurilor testelor prin norme sunt relevante când se pune problema prezicerii performanței viitoare. Este de reținut faptul că validitatea nu poate fi considerată ca fiind stabilită definitiv sau în mod universal pentru niciunul dintre teste. Validitatea predictivă ar fi cel mai eficient ghid în cazul în care un grup a fost recrutat anterior pentru același tip de loc de muncă, în circumstanțe similare și pe care deja a fost făcut studiul predictiv. Cu toate acestea, o validitatea predictivă puternică în unele cazuri nu înseamnă că poate fi presupusă automat și în alte cazuri. Acest lucru este valabil și în cadrul aceleiași organizații sau pentru același tip de loc de muncă, cu aceleași titluri, studiate în diferite perioade de timp. Să luam ca exemplu următorul caz: Prin anii 1980, majoritatea organizațiilor au mărit utilizarea tehnologiei informației cum au apucat. Una dintre aceste manifestari a fost procesarea cuvintelor. Astfel de sisteme includeau în general verificarea ortografiei (spell-check). Un test pentru aptitudini de secretariat care includea itemi legați de ortografie ar fi putut arăta validitatea predictivă – ar fi putut prezice performanța secretarei – înainte de această inovație, dar nu după aceea. În timpul tranziției către noua tehnologie unii oamenii au fost temători în legatură cu aceast lucru (boală numită tehnofobie). O scală de măsurare a atitudinilor față de schimbare sau față de tehnologie în special ar fi prezis mai bine succesul la momentul respectiv decât a făcut-o testul de aptitudini de secretariat. Mai târziu, pe măsură ce această tehnologie devine mai comună și se dezvoltă o generație de cunoscători de computere, o astfel de scală nu ar fi utilă. $38

Studiile valididății convergente în perioade de tranziție care arată separarea statistică dintre respondenții performanți și cei slabi ar putea fi nu numai cel mai ușor de gestionat, dar și cel mai potrivit curs de actiune. Unele probleme practice în folosirea normelor În mod ideal, un studiu al validității ar trebui să fie făcut în domeniul de activitate din aria de interes. Totuși, dacă normele au fost stabilite pentru un grup din domeniul de activitate relevant, mai ales dacă se diferențiază clar de normele populației generale, atunci putem să presupunem că testul este valid pentru domeniul de activitate care ne preocupa fără să mai facem un studiu de validitate în plus. Existența unor astfel de norme locale nu oferă o bază directă pentru selectarea unui anumit scor ca punct de oprire (adica să se folosească un scor de test ca nivel minim de acceptare, cei care sunt sub scorul respectiv să fie automat respinși, iar cei de deasupra să treacă în etapa următoare). În practică, adunarea normelor poate fi grea. Nu există acces imediat la grupul relevant, iar în legatură cu multe ocupații dintr-o firmă sau organizație ar putea exista puține informații. Nici mostrele folosite din grupuri numeroase, care pot permite colectarea statisticilor nu oferă o garanție că sunt reprezentative. Normele populației generale sunt rareori dezvoltate pe baza unei reflectări exacte a populației. O problemă poate apărea când există intenția producerii unui test pentru a măsura discriminarea într-un grup de „nivel înalt” (high-level), cum ar fi absolvenții sau managerii seniori. Astfel autorii testelor vor ținti spre o curbă normală, neînclinată, iar tendința centrală să coincidă cu mijlocul grupului, nu cu mijlocul întregii populații. Dacă grupul normativ a fost ales să reprezinte 10% cei mai buni din întreaga populație, poate exista tentația de a fi mai întelegători cu cei care au scoruri relativ slabe pentru că se ține cont de faptul că cei aleși în grup sunt cu 90% înaintea restului populației. Dacă nu avem o referință specifică a grupului normativ din populația generală nu este posibil să determinăm dacă grupul ales este cu 90% înaintea restului populației. 4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE $ Rezumat
$39

În această unitate am discutat despre validitatea și interpretarea distribuției rezultatelor obțibute ca urmare a administrării unor teste. Idei principale: Validitatea înseamnă că un test măsoară ce trebuie să masoare. Încrederea înseamnă acuratețea măsurătorii. Testele pot fi interpretate prin compararea rezultatelor individuale cu normale bazate pe un număr mare de respondenți. Diferite scoruri pot fi folosite pentru a exprima rezultatele testelor. Acestea reflectă variațiile de la scorurile medii comparate cu valorile de referință din variabilitatea totală. În testele de abilitate este important ca nivelurile de dificultate să reflecte nivelurile de distincție necesare ale oamenilor analizați și rezultatele să fie raportate la grupul normativ folosit. Chestionarele de personalitate pot fi construite prin scoruri normative sau scale de tip ipsativ pentru a arăta nivelul de importanță al diferitelor caracteristici ale unei persoane. Resurse suplimentare: Sava, A. http://librarie.carturesti.ro/psihologia-validata-stiintific-ghid-practic-de-cercetare-in-psihologie-293355 $
$40

UNITATEA 4: INTERPRETAREA TESTELOR PSIHOMETRICE 41. EXPERIENȚA CA NON PREDICTOR AL PERFORMANȚEI LA NOUL LOC DE MUNCĂ 2. ROLUL INTERVIURILOR NESTRUCTURATE 3. REDACTAREA FIȘEI POSTULUI 4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE La finalul acestei unități de învățare veți ști: 1.Cum trebuie evaluată experiența în procesul de angajare 2.Care sunt fluxurile de informație în procesul de recrutare 3.Factori cu potențial de biasare în realizarea alegerii 4.Relația dintre fișa postului si rezultatele testelor psihometrice 1.FOLOSIREA TESTELOR ÎN RECRUTAREA EXTERNĂ Folosirea testelor psihometrice în procesul de recrutare externă reprezintă cea mai mare categorie de aplicare în situații legate de domeniile de activitate. Practicile variază mult, dar există totuși anumite tipare de folosință largi. Unele dintre ele par să-și aibă originea la începutul practicii. Aplicarea în masă a testelor încă este comună în armata americană. În toate cazurile există măcar implicit ideea că testul oferă informație valoroasă procesului de recrutare. Totuși, rolul și statutul informației și legăturile cu alte surse sunt rareori enunțate clar, și înțelese și mai rar. Unul dintre motivele pentru care rolul testului produce confuzie izvorăște din lipsa clarității procesului de adunare a informației din etapa selecției și contribuția selecției la proces. De exemplu, se întâmplă ca una sau mai multe proceduri întâmplătoare să fie adăugate pe lângă informațiile adunate fără să aibă vreo contribuție anume. Evenimentele nestructurate semi-sociale, numite „trial by sherry”, sunt adesea privite ca fiind părți ale procesului de recrutare importante și demne de luat în considerare. Rechemarea candidatului pentru încă o întâlnire – poate directorul de finanțe vrea să-l întâlnească – este o practica relativ comună. În astfel de procese neclare nu este surprinzător că un anumit element sau chiar psihometria să nu aibă o contribuție clară. Scopul acestui curs va fi să stabilim ce informație este adunată în procesul de recrutare și cum este ea folosită. În cursurile următoare vom analiza în detaliu cum informația ce reiese din teste poate fi utilă în procesul de recrutare. Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)4$41

Unele măsuri preferate – apartenența la un club în funcție de vârstă (Some favourite measures – club membership to age) Scopul oricărei proceduri folosite în procesul de selecție este de a afla ceva despre candidat sau candidați care să fie relevant funcționării în rolul sau locul de muncă pentru care au aplicat. Observăm faptul că nu s-a făcut referire la funcționarea de succes sau la măsurarea obiectivă a performanței în postul respectiv. Aceste aspecte nu sunt întotdeauna implicite în mintea celor care conduc procesul de recrutare! De fapt este evident că în multe procese de selecție, primul lucru pe care îl caută angajatorul este „o persoană ca noi” sau „o persoană cu care mă înțeleg bine” fără să fie menționat cum astfel de criterii ar reflecta performanța. Acest lucru se întâmplă cel mai probabil din cauză că nu există niște noțiuni bine definite, nu greșite sau greu de înțeles. Astfel, „o persoană ca noi” ar putea avea o bază fundamental bună și ar putea fi reprezentată prin anumite comportamente. Să ne imaginăm o echipă de consultanți financiari de succes care în fiecare zi lucrează cu clienții pentru a-i sfătui în legatură cu afacerile lor. Lipsa unei caracteristici superficiale în limbaj (atât accentul, cât și vocabularul), modul și stilul de adresare ar putea eticheta un candidat imediat ca fiind „o persoană ca noi” sau nu. Lipsa acestei caracteristici ar putea avea impact și asupra clienților, rezultând în neperformanța candidatului în rolul respectiv. Acest aspect este cercetat foarte rar, sau chiar niciodată, iar măsura în care deținerea unei calități sau alta (de exemplu cantitatea de muncă, atitudinea pozitivă și abilitatea de a lucra cu cifre) ar putea compensa lipsa altei calități nu este niciodată luată în considerare. În acest caz cei care nu ar deține aceste calități nu ar fi selectați – deși sunt capabili să treacă testele psihometrice cu succes. Ficțiune și prejudecată Fiind „o persoană ca noi” nu este doar o parte din modelul de succes implicit. Angajarea celor cu stiluri și obiceiuri diferite ar putea duce la crearea unui disconfort la nivelul grupului social, chiar dacă nu ar fi exprimat direct. Menținerea stării de confort prin aprobarea persoanelor cu aceleași caracteristici ca restul grupului poate fi o motivație puternică, deși de multe ori rămâne ascunsă. De la piesa „Pigmalion” scrisă de Shaw la „Un iancheu la curtea regelui Artur” scrisă de Mark Twain, ficțiunea a proiectat mereu ideea de om din exterior care se descurcă foarte bine prin folosirea abilităților cu adevărat relevante ce duc la o performanță de succes în rolul în care au fost angajați. În aceste opere de ficțiune, aceste abilități sunt: creativitatea, tenacitatea și sinceritatea. Totuși, $42

actorii din aceste drame tind să lupte împotriva unor șanse de reușită slabe, iar structura comică a acestor povești este una dintre modalitățile prin care poveștile se diferențiază de lumea reală. Puterea modelelor implicite este ilustrată foarte bine într-o conferință ținută de C S Myers, un bătrân psiholog britanic genial, acum mai bine de 90 de ani (Myers, 1920). Fără vreo explicație sau scuză, a comentat că referința este setată de un membru senior al grupului și coboară până la cel mai jos nivel. Modul de gândire care susține aceasta viziune asupra lumii – modelul implicit – este, în mod clar, înrădăcinat adânc. Capcana experienței De-a lungul timpului, filozofii au comentat mereu natura înșelătoare a experienței. Hipocrate spunea „Viața e scurtă, experiența este trădătoare”, Platon, când vorbea despre rău și judecător, „Cunoașterea ar trebui să-i fie ghid, nu experiența personală”. Recent, Wilde a spus că „Experiența este numele pe care oamenii îl dau greșelilor”, și, probabil mai potrivit, Shaw, „Oamenii sunt înțelepți direct proporțional cu capacitatea de a experimenta, nu cu experiența în sine”. Cu toate acestea, în procesul de recrutare, numărul anilor de experiență într-un anumit rol sau domeniu de activitate este perceput ca fiind echivalentul unei performanțe de succes și a devenit un criteriu absolut esențial. Intrări și iesiri În practică, experiența în ani sau în lucrul cu o anumită procedură este tratată ca o dovada a unui comportament extern, de exemplu abilitatea de comunicare sau de a conduce. De fapt, este o dovada a unei informații interioare. În multe cazuri, faptul că experiența are o putere slabă de predicție nu este luată în considerare, parțial pentru că nu este tratată ca fiind un indicator de performanță, ci mai degrabă performanță în sine. Ca indicator de performanță, poate arăta cel mult performanța din trecut. Performanța din trecut poate fi sau nu un indicator eficient al performanței viitoare, depinzând, pe lângă altele, de similitudinea dintre locul de muncă dorit și locul de muncă unde a fost demonstrată performanța trecută. (vezi Figura 4.1.) Coldridge a spus „Experiența este ca lumina de la pupa unei nave care iluminează doar calea ce a fost străbătută”. La fel ca marinarii care au trecut deja prin aventuri, majoritatea oamenilor care caută un loc de muncă vor să avanseze în carieră. Satisfacția de la locul de muncă curent are aproape mereu $43

legatură cu dezvoltarea personală. Acest lucru înseamnă o avansare către ceva mai mare, mai bun și diferit. Dacă un candidat ar avea prea multă experiență pentru locul de muncă pe care îl dorește, ar trebui să îi fie pusă la îndoială motivația. Într-un fel sau altul, un nou loc de muncă este, în mod inevitabil, o noua experiență. Angajatorul trebuie să prezică performanța viitoare. Întregul proces este complicat și de faptul că unele organizații văd anumite experiențe ca un indicator negativ care va fi un punct în minus pentru candidat. Un astfel de exemplu este un agent de vânzări în industria de asigurări. Unii angajatori vor spune că într-o astfel de industrie cu o cifră de afaceri foarte mare, cei fără succes caută un alt loc de muncă, iar angajații performanți rămân. Așadar, oricine caută să lucreze pe astfel de poziție, părăsind un rol similar, trebuie să fie unul dintre angajații fără succes.
Fig. 4.1. Determinarea performanței (legendă: inputs – resurse, outputs – rezultate, measured by – măsurate ca, skills – abilități, attitude – atitudine, specific knowledge – cunoștințe specifice, verbal reasoning – argumentare, delegation – delegare, commitment to service – angajament, past performance – performanță anterioară, sales – vânzări, resources consumed – resurse consumate etc) $44

Experiență contra psihometrie Deși experiența este considerată ca fiind interioară, nu exterioară, este totuși privită ca entitate separată de orice altceva ar putea fi măsurat prin psihometrie. De fapt, există motive pentru care psihometria ar trebui folosită aici. De exemplu, dacă rolul necesită abilitatea de a aplica experiența într-un mod nou, atunci testele de creativitate ar putea fi utile (exemplu Chestionarul Cree, distribuit original de Science Research Associates, sau folosirea uneia dintre scalele derivate din 16PF). Experiența este des considerată un semn al cunoștințelor explicite. Unele organizații testează direct aceste cunoștințe, cum a fost ilustrat în cursul 3, la intenție prin testele de competențe. Printr-o aplicare sistematică a acestor proceduri, cunoștințele relevante ar putea fi explorate mai bine într-un interviu convențional. În multe procese de selecție activitățile sunt parcurse pas cu pas. Experiența dintr-un CV sau dintr-un formular înseamnă că poate fi explorată într-o etapă ulterioară, cel mai des la un interviu. Această explorare poate fi legată de cunoștințele bazate pe experiență – care poate fi explorată mai bine printr-o metoda mai formală. Se mai obișnuiește și analizarea altor caracteristici ceea ce presupune folosirea experienței ca pe un mod de a face candidații să demonstreze alte abilități: „Văd că ai condus un grup de șase oameni când lucrai în compania XYZ. Spune-ne ceva despre cum i-ai ajutat să evolueze.” „Sună interesant faptul că ai lucrat la proiectul ABC din Ruritania. Care au fost cele mai dificile situații cu care te-ai confruntat?” Primul pasaj indica interesul pentru echipa și dezvoltarea ei – poate fi explorat prin testul FIRO-B sau EPPS. Al doilea pasaj analizează capacitatea de a face față informațiilor complexe sau atitudinea față de muncă. Capacitatea de a face față informațiilor complexe se poate măsura prin testele GMA de analizare a competențelor (Divizia de Cercetare a Psihometriei, Politehnica din Hatfield, 1992), iar tendința de a fi adânc prins în muncă și de a face față provocarilor pot fi analizate prin testul Jenkins de Analizare a Activitatii (Jenkins Activity Survey, Jenkins, Zyzanski și Roseman, 1979). Nu putem spune că testele psihometrice ar face o analiză mai bună decât întrebările din timpul interviului, doar că informația ce reiese din aceste întrebări poate fi colectată și prin alte mijloace. $45

2. ROLUL INTERVIURILOR NESTRUCTURATE Am făcut deja referire la factorul de confort. Un interviu nestructurat ar putea oferi acest confort, și, după cum am spus anterior, factorul de confort nu este în totalitate irelevant în alegerea unuia dintre candidați. Să ne gândim puțin cum un interviu nestructurat ar putea contribui la procesul de selecție. Dacă un interviu este condus de o persoană pentru care candidatul va lucra direct, este posibil ca angajatorul să ofere sau nu dovezi de simpatie personală sau să formeze o oarecare legatură. S-ar putea ca aceste semne să nu fie recunoscute formal sau reflectate în descrierea competențelor, deoarece este posibil să fie raportate la mai multe locuri de muncă, nu la unul singur în diferite circumstanțe. De multe ori, după ce au fost recrutați, oamenii nu reușesc să se descurce bine în rolul pentru care au fost angajați, deoarece nu se înțeleg bine cu șeful lor. Din acest motiv este bine ca persoana pentru care candidatul va lucra să țină interviul, pentru a recunoaște în candidat caracteristicile pe care le caută în loc să se bazeze pe un test de personalitate. Totuși, faptul că un candidat a fost plăcut de angajator nu garantează succesul. De multe ori subordonații trebuie să aibă un set de caracteristici suplimentar, nu să fie exact la fel ca superiorii lor care, la rândul lor trebuie să se potrivească cu restul membrilor echipei. Interviurile succesive cu diferiți intervievatori sunt foarte folosite pentru că oferă diferiților membrilor echipei șansa de a decide dacă s-ar simți sau nu confortabil cu un anumit candidat în echipa lor. Factori pe termen scurt Interviul nestructurat ca metoda de colectare a informațiilor poate fi eficient în determinarea unor aspecte ale candidatului care pot fi relativ trecătoare. Circumstanțele curente, motivația și așteptările salariale sunt elemente ale personalității sau ale unor capacități mintale înalte. Chiar dacă sunt indicatorii unui tip de comportament, cum ar fi competitivitatea sau rezolvarea problemelor, informațiile în legatură cu personalitatea sau modul de gândire pot fi analizate cel mai bine prin caracterul personal al unui interviu. Și candidații tind să aibă diferite întrebari pentru angajator pentru a determina cât de plăcuți sunt ca indivizi și ca reprezentanți ai organizației angajatoare. Trebuie știut faptul că toti șoferii se consideră șoferi excelenți, așa cum toți intervievatorii se consideră intervievatori excelenți. $46

Vârsta Specificarea vârstei în procesul de recrutare nu este încă ilegal în Marea Britanie, de exemplu, deși pare că urmează să fie în viitor. În Canada este, în timp ce în Franța specificarea vârstei maxime a unui candidat în anunțul de angajare este interzisă prin lege. Alte discriminări, cum ar fi rasa sau genul candidatului sunt proscrise, în timp ce vârsta este în mod convenabil determinată. Ca și experiența, vârsta pare să influențeze comportamentul. Și, tot la fel ca experiența, vârsta poate determina un anumit tip de comportament, dar este confundată uneori cu comportamentul rezultat. Unele organizații susțin că au stabilit că doar indivizii dintr-o anumită categorie de vârstă – uneori limitate la diferențe de doar 4 ani – au avut succes într-un anumit rol. Cifrele nu sunt mereu menționate când se fac astfel de afirmații. Un argument frecvent este acela că doar indivizii ce au depășit o anumită vârstă vor avea experiența necesară, dar acest lucru duce iar la discuția despre experiență. De fapt, dacă vârsta este legată doar de experiență, aceasta ar fi un indicator și mai slab decât experiența. 3. REDACTAREA FIȘEI POSTULUI Scopul descrierii postului Definirea unui post în ceea ce privește îndatoririle și responsabilitățile sau în termeni de rezultate exterioare, cum ar fi performanța sau răspunderea, ajută la stabilirea utilizării testului potrivit în procesul de recrutare. Astfel de specificări vor defini mai bine cerințele unui rol și vor indica ce calități și abilități sunt necesare pentru a atinge performanța în rolul respectiv. Câteodată aceste specificări ale cerințelor sunt foarte detaliate. Unde sunt menționate standarde de performanță, nu doar domeniul de activitate în mod vag, există un indicator al modului în care se va efectua testarea. Acest lucru este ilustrat în extrasul de mai jos al unei descrieri: Titlu rol: Inginer Manager Senior Dimensiuni: Operațiuni în 3 fabrici Cheltuiala bugetată: 12 milioane lei Personal: 180 oameni Subordonați directi: 5 ingineri manageri, un manager al calității, un șef al departamentului de achiziții materiale, secretar $47

Informații importante: După o restructurare recentă de la 5 fabrici la 3, este nevoie de reconstruirea moralului în rândul forței de muncă. Compania a identificat Managementul calității totale (TQM, Total quality management) ca fiind o inițiativă bună pentru a continua reducerea costurilor și pentru a mări competitivitatea prin îmbunătățirea tuturor nivelurilor de servicii oferite clienților. Persoana aleasa va: -Fi capabilă să pună politica TQM a companiei în practică cu succes prin identificarea tehnicilor potrivite și domeniilor ce necesită aplicarea ei urgentă; -Fi capabilă să construiască o echipă rapid; -Identifică rapid implicațiile strategice ale diferitelor planuri de costuri de restricționare; -Avea energia și simțul responsabilității astfel încât să facă un efort în plus pentru a „pompa” ideea de necesitate a noilor inițiative. Testele de personalitate de scară largă cum ar fi 16PF, sau OPQ SHL ar putea oferi rezultate în multe dintre ariile acestea: team-building, inovație, abordarea rațională a datelor – toate acestea ar putea fi analizate. Secțiunea de informații utile indică importanța serviciilor oferite clienților, iar scalele sau instrumentele care măsoară conștiinciozitatea ar fi relevante în cazul de față. Scala de însuflețire (liveliness) din 16PF ar fi considerată relevantă când se vorbește de reconstruirea moralului, iar scala de măsurare a planificării din OPQ ar fi relevantă când se vorbește despre punerea politicii TQM în practică. Competențele de raționalizare pot fi indicate prin aplicarea testului Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal. Lista de verificare Câteodată, pentru a defini un rol, se face o listă de verificare a caracteristicilor: ▪Caracteristici individuale -Nevoia de realizare -Înclinație către antreprenoriat -Angajament personal $48

-Energie -Încredere în sine -Flexibilitate ▪Caracteristici interpersonale -Abilitatea de a asculta -Abilități de negociere -Abilități de comunicare orală -Abilități de comunicare scrisă -Orientare către servicii ▪Caracteristici intelectuale -Capacitatea de învățare rapidă -Capacitatea de conceptualizare strategică -Capacitatea de a recunoaște tipare -Competențe verbale -Competențe numerice -Caracter inovativ ▪Caracteristici manageriale -Capacități de dezvoltare a echipei -Capacități de control operational -Capacitatea de a planifica -Conștientizare comercială Astfel de liste pot fi utile, dar trebuie aplicate cu atenție. Utilizarea lor poate duce la formarea unei liste prea cuprinzătoare de caracteristici, care dacă este acceptată poate duce la o serie de teste $49

psihometrice imposibil de aplicat. Unde nu sunt clar specificate caracteristicile, există tentația de a căuta iar metode de măsurare a experienței. 4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE $ Rezumat În această unitate am discutat despre decizia de selecție bazată pe testele psihometrice. Idei principale: Specificația fluxurilor de informație în procesul de recrutare este rareori clară. Modelele folosite sunt mai degrabă implicite, decât explicite. Folosirea experienței, vârstei și încrederea prea mare în interviurile convenționale pot avea la baza viziunea greșită asupra contribuției și eficienței lor. Multe informații pe care intervievatorul vrea să le afle sunt mai ușor de colectat prin testele psihometrice. Redactarea fișei postului va ajuta specificarea caracteristicilor necesare într-un mod coresponzător testării psihometrice. Resurse suplimentare:
$
$50

UNITATEA 5: PSIHOMETRIA ȘI PROCESUL DE RECRUTARE ÎN PRACTICĂ 51. GESTIONAREA VOLUMULUI MARE DE APLICAȚII 2. FOLOSIREA A V ANTAJOASĂ A TESTULUI CU PUTERE DE PREDICȚIE SLABĂ 3. COMBINAREA REZULTATELOR TESTELOR 4. ANALIZA UNICĂ ȘI CEA DE SELECȚIE FINALĂ 5. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE La finalul acestei unități de învățare veți ști: 1.Ce tip de testare folosim mai des: abilități sau personalitate 2.Dacă există legătură între scorurile testelor și performanță 3.În ce măsură se pot utiliza testele cu nivel slab de predicție 4.Cum pot fi corupte rezultatele testelor 5.Cum procedăm când folosim mai multe teste pentru a testa aceeași personă 6.Cum folosim testele în recrutarea externă și internă În acestă unitate de curs vom analiza o varietate de procese de recrutare, de la recrutări masive externalizate la recrutarea internă. În legătură cu aceste arii vom lua în considerare un număr de probleme general relevante în aplicarea psihometriei, incluzând chestiunea combinării testelor. 1. GESTIONAREA VOLUMULUI MARE DE APLICAȚII Când este nevoie ca un număr mare de indivizi să fie recrutați într-o companie, este ceva comun ca testele de aptitudini să fie date individual, câte două sau chiar întregul set. În aceste situații, testele de personalitate vor fi excluse din prima etapă a procesului din cauza complexității interpretării rezultatelor. Exemplele de volum mare de recrutări includ și programele pentru studenți, angajarea managerilor de vânzări și a vânzătorilor și angajarea consultanților financiari în industria asigurărilor. Relocarea sediului sau deschiderea de noi fabrici sunt și ele ocazii pentru recrutări masive. Folosirea normelor Ideea de recutare masivă poate necesita un studiu de validitate locală (adică special făcută pentru organizația care angajează). În cazul în care acest lucru se întâmplă, rezulatele studiului pot fi folosite pentru a determina care este nivelul minim pentru acceptarea candidaților sau unde ar trebui date aceste teste. În practică, aceste studii sunt rareori făcute înainte să apară nevoia de recrutare Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)5$51

masivă. În momentul în care apare nevoia, nu prea mai există timpul necesar conducerii unui astfel de studiu. Atunci, angajatorul este obligat să se folosească de un set de norme stabilit în altă parte. După cum am discutat în cursurile anterioare, normele disponibile pot fi pentru populația generală sau, dacă angajatorul este foarte norocos, normele pot fi luate dintr-un alt studiu al unui domeniu de activitate similar grupului țintă. Puterea legăturilor Dacă testul are un anumit nivel de validitate atunci va exista o legătură pozitivă între performanța indivizilor la test și cea în rolul pentru care candidează. Într-o legătură perfectă, dacă punctajul fiecărui individ la test ar fi reprezentat grafic ca opusul performanțelor sale la locul de muncă, toate punctele ar trebui să fie așezate într-o singura linie dreaptă, ca în figura 5.1. În practică, asemenea legături nu există, ele ar fi mai degrabă echivalentul transformării incilor în centrimetri sau livrelor în kilograme.
Fig. 5.1. Testul perfect – performanța prezisă cu o oarecare certitudine Când testele sunt indicatori predictivi pozitivi, atunci cei cu scoruri înalte la test ar fi cei mai performanți la locul de muncă. În acest caz, graficele care leagă scorurile testelor de performanța indivizilor sunt împrăștiate într-o formă relativ eliptică, ca în figura 5.2. Deși un scor înalt la test este asociat cu o performanță crescută, există totuși indivizi care nu au o performanță bună în ciuda faptului că au avut un scor înalt la test și viceversa. $52

$ Fig. 5.2. Un predictor pozitiv cu câteva erori (legenda: low test score effective performance – scor scăzut performanță bună, high test score moderate performance – scor înalt la test, performanță moderată, people – persoane) Cu cât clusterizarea punctelor este mai aproape de linie, cu atât testul este mai eficient în a prezice performanța. Cu cât predicția este mai puțin eficientă, cu atât marginea elipsei se deformează, mărindu-se din cauza punctelor reprezentate grafic pe axă. Cea mai proastă legătură este când nu există nimic care face conexiunea între test și performanță. Atunci, pentru orice rezultat, orice nivel de performanță este asemănator cu celelalte. Distribuția indivizilor când scorul și performanța sunt ilustrate grafic va fi sub forma unui dreptunghi, nu a unei elipse (vezi figura 5.3). Fig. 5.3. Un test inutil – fără putere predictivă.
$53

Coeficientul de corelație Legăturile sunt ilustrate ca statistici sub conceptul de corelație și exprimate în coeficientul de corelație “r”. Acesta este o cifră care poate varia între +1 și -1. La un “r” cu valoarea +1 va rezulta o linie dreaptă a legăturii ca în figura 5.1. Figura 5.3, cu o distribuție fără legătură, înseamnă că valoarea lui “r” este zero. Legătura perfect negativă are ca valoare a lui “r” -1 și înseamnă că scorurile de partea unei dimensiuni descresc cu o predictibilitate perfectă în timp ce scorurile din dimensiunea cealaltă cresc. Acest lucru este ilustrat în figura 5.4. Acest lucru mai poate fi ilustrat și prin exemplul unui băiețel atent, cu 7 lei în buzunar primiți pentru cheltuială în vacanță, care va cheltui foarte atent 70 de bani când își cumpără câte o înghețată în fiecare zi pe o perioada de 10 zile cât este la mare.
Fig. 5.4 Corelația perfect negativă (efectul cumpărării de înghețată asupra banilor) Jocul numerelor Câteodată, testele – și alte proceduri – sunt aplicate fără să se țină cont de legătura dintre indicatorii lor și de performanța la locul de muncă. Aceste proceduri sunt folosite din două motive. Primul ar fi pentru că par să ofere perspective suplimentare, probabil din cauza că termenii folosiți pentru a descrie rezultatele par să faca legătura cu ce se știe despre locul de muncă respectiv sau din cauză că par să fie riguroase. Al doilea motiv ar fi faptul că par că oferă un mijloc de a lua decizii – deși nu $54

se bazează pe nimic – în legătură cu alegerea candidatului pentru un rol sau pentru etapa următoare. Astfel, dacă există un scor care poate fi comparat cu scorul minim limită, atunci va exista și metoda de a lua decizia, petrecându-se mai puțin timp analizându-se doar un grup mai mic decât se voia inițial. Dacă legătura dintre instrumentele de măsurare ale testului și performanța la locul de muncă este aleatorie, atunci folosirea procedurii nu va face altceva decât să reducă numărul de candidați în același mod în care s-ar fi întâmplat și dacă s-ar fi dat cu banul. Acest lucru este ilustrat în figura 5.5, care indică situația în care (a) nu există nicio legătură între scorul testului și performanță și (b) este posibil să ne gândim la performanță în raport cu succesul sau eșecul candidatului. Se poate observa că dacă scorul minim limită este mutat de la nivelul 1 la nivelul 2, proporția celor care trec testul și cei care îl pica rămâne constantă, chiar dacă cifrele se schimbă. Schimbarea numerelor este cea care dă impresia greșită că se întâmplă ceva util. Pentru multe locuri de muncă, linia de demarcație dintre succes și eșec nu este clară. Cu toate acestea, există situații în care linia este mai clar trasată, de exemplu locurile de muncă pentru care este nevoie de instruire înainte de a începe, cum ar fi pentru operatorii de mașinării grele sau calificarea pentru contabilitate. Fig. 5.5 Un exercițiu inutil – aplicarea liniilor de demarcație (cut off) la un test care prezintă corelație zero cu performanța.
Fals-pozitiv și fals-negativ Cazul în care corelația este zero este rar, iar practica este complicată de alte probleme. Să luăm exemplul ilustrat în figura 5.6. În această situație, testul este un indicator slab al performanței, dar $55

există totuși o oarecare legătură. Astfel, în mare, cei cu scoruri înalte tind să aibă o performanță mai mare decât cei cu scoruri slabe, dar sunt multe discrepanțe. Dacă scorurile candidaților se compară cu scorul minim de acceptare, se va observa că cei acceptați se vor descurca mai bine decât cei cu scoruri sub nivelul minim de acceptare sau decât candidații aleși la întâmplare. Prin urmare, testul poate fi util. Fig. 5.6 Aplicarea liniei de demarcație la un test slab predictiv (legenda: correct selection – selecție corectă, correct rejection – respingere corectă, false positive / negative – fals pozitiv / negativ) Bineînțeles, un test cu putere de predicție slabă înseamnă că pot exista și greșeli. Vor exista rezultate fals-pozitive și acceptări greșite sau fals-negative și respingeri greșite. Acest lucru înseamnă că vor exista indivizi care vor trece testul, dar nu se vor descurca la locul de muncă. V or exista și indivizi care au picat testul, dar ar fi putut să facă o treabă eficientă. Cu toate acestea, proporția acestora va fi mai mică decât cea a candidaților selectați corect și respinși greșit. Cu cât forma graficului tinde să fie o relație de tip linie dreaptă ca în figura 5.7, cu atât mai mică va fi proporția fals-pozitivelor și fals-negativelor. Fig. 5.7 Aplicarea liniei de demarcație la un test puternic predictiv
$56

2. FOLOSIREA A V ANTAJOASĂ A TESTULUI CU PUTERE DE PREDICȚIE SLABĂ În cazul în care alte lucruri sunt egale, trebuie să se țină cont că dacă există o corelație pozitivă, atunci este de dorit un nivel minim de acceptare cât mai înalt. Este fără îndoială că spre asta țintesc angajatorii când setează un standard academic înalt. Legătura dintre aceste standarde și performanță poate fi slabă, dar dacă există câtuși de puțin, șansele unei performanțe înalte ale unui candidat cu realizari academice înalte sunt evidente. Totuși, piața este dinamică; candidații cu realizări academice înalte își cunosc valoarea și pot cere salarii mai mari, complicând și mai mult situația pentru angajator. Procedura cea mai potrivită ar fi să se introducă un test cu o putere mai mare de predicție, substituind testul cu un standard academic! Și problema costului reiese din acest tip de testare. O cercetare mai amănunțită pentru a defini mai bine competențele sau pentru a redefini procedurile testului va duce la un grafic unde coeficientul de corelație r=1. Aceste lucruri necesită timp și bani, și chiar și un test cu putere slabă de predicție poate fi folosit în avantajul angajatorului. În figura 5.8 este ilustrată situația în care scorul minim de acceptare este setat mai sus în mod progresiv, dar testul are aceeași putere slabă de predicție. Proporția selecțiilor greșite scade progresiv, pe măsura ce proporția selecțiilor corecte crește. Totodată, numărul total al celor acceptați și numărul total al celor performanți scade. Prin urmare, ca acest sistem de testare să dea rezultate, trebuie ca numărul de aplicanți să fie mai mare. Proporția candidaților testați care sunt și selectați se numeste coeficient de selecție. Dacă numărul de aplicanți ar fi mai mare, atunci coeficientul de selecție poate fi menținut la un nivel scăzut și doar cei mai buni candidați să fie selectați. Fig. 5.8. Efectele diferitelor linii de demarcație pentru un test cu valoare predictivă slabă (legendă: diminishing proportion of false positives – diminuarea proporțiilor fals pozitive) $57

Mărirea corelației sau a numărului de candidați? Dacă luăm în considerare ce implică acest proces, putem observa că avem de ales între două abordări. Prima ar fi să mărim coeficientul de predicție al testului, ceea ce necesită o investiție. A doua ar fi să marim numărul de aplicanți, ceea ce implică o altfel de investiție în găsirea și/sau analizarea lor. Alegerea uneia dintre variante se va face în funcție de circumstanțe. Încercările de a stabili legăturile între diferitele probleme și variabile implicate se întind pe mai mulți ani. De exemplu, în 1939, Tylor și Russell au conceput niște tabele care legau succesul așteptat în diferitele forme de corelație, luând în considerare numărul candidaților cu performanțe bune, pe care îi puteau găsi fără ajutorul testelor. Abordările ulterioare ale acestei probleme au considerat aceste evaluari anterioare de cost-beneficiu ca fiind primitive, în ciuda faptului că nici ele nu au reușit să ofere o îndrumare completă. Mărirea numărului de aplicanți va duce la un număr mai mare de candidați respinși și dezamăgiți, iar dacă legătura dintre scorul testului și performanță este foarte slabă, aceasta ar putea duce la o probabilitate mai mare de discriminare în unele cazuri. Recomandat ar fi să se opteze pentru metoda care ar avea un nivel mai înalt de predicție. Câteodată, timpul, banii și efortul investite în mărirea nivelului de predicție pot fi luați din bugetul pentru procedurile arbitrare sau imprecise care se aplică în alte etape ale procesului. Ce urmează? Procedurile psihometrice de recrutare în masă sunt foarte des aranjate într-un lanț de activități. Câteodată acest lanț implică o revizuire ulterioară, după ce candidații au dat testul și l-au picat. Nu este cu totul nerezonabil. Dacă luăm în considerare dinamica procesului, este evident că orice test este un indicator al performanței imprefect și că vor exista oameni care vor atinge scoruri sub nivelul minim de acceptare care vor avea șanse de reușită (Figura 5.8 ilustrează o situație în care sunt mai mulți oameni sub nivelul minim de acceptare). Rezultatele și posibilul succes ale acestui tip de procedură depind de mai mulți factori. În primul rând se pune problema de cât de jos sub limita minimă inițială ar trebui să fie considerată „prea jos”, iar în al doilea rând există problema procedurilor folosite mai departe în analiză. Dacă nivelul minim pentru acceptare revizuit sau provizoriu este aproape de cel original, astfel încât va rezulta o linie îngustă de scoruri pentru analiză în etapa următoare, atunci șansa de succes nu va fi cu mult $58

diferită de cea când nivelul minim pentru acceptare era mai ridicat. (Acest lucru înseamnă și ca nu vor fi foarte mulți indivizi în plus care vor fi acceptați.) Pe măsura ce nivelul minim pentru acceptare scade, deși numărul celor acceptați cu potențial de succes va crește, vor crește și șansele ca aplicanții cu potențial scăzut să fie acceptați. În final, o astfel de procedură duce la abandonarea testului. Altă statistica: eroarea standard a scalei Linia îngustă de scoruri revizuite nu trebuie să fie privită în mod arbitrar. Se poate face referire la eroarea standard a scalei. Eroarea standard a scalei indică gama de diversitate așteptată în urma testului și derivă din studiile de încredere ale testului raportate în manual. Dacă diversitatea este relativ mare, atunci ne putem aștepta ca scorul real să fie fals dacă linia este mai largă, în loc să fie îngustă. Dacă există o eroare standard mare a scalei, atunci schimbarea scorului minim de acceptare poate fi considerată ca fiind încă în limitele bazei originale a deciziei. Să ne gândim acum la analizarea candidaților prin prisma scorului minim limită provizoriu sub cel original. Dacă procedura aplicată în aceste condiții ar fi arbitrară și indicatorul de predicție este zero sau foarte slab, de exemplu faptul că a trecut testul de geografie GCSE, atunci acest lucru duce la o alegere aleatorie din grupul următor, care duce la rândul ei la o pretenție a unei abordări sistematice în selecția grupului. Pe de altă parte, dacă acest grup este supus unui proces mai meticulos va exista un cost, dar precizia selecției va crește. Testare multiplă Până acum s-a discutat doar despre luarea în calcul a aplicării unui singur test cu un singur nivel minim pentru acceptare. Dar dacă se folosesc mai multe teste separate sau care formează un set? În cazul în care testele formează un set, de exemplu Testul de Diferențiere a Aptitudinilor (DAT, Differential Aptitude Test) sau Testul General pentru Abilități (GAT, General Ability Test), care includ teste pentru măsurarea competențelor verbale, non verbale, numerice și spațiale există avantajul unui set de norme comun pentru toate testele din set. Acest lucru oferă o bază pentru compararea cu restul testelor aplicate. Dacă testele sunt separate, atunci normele disponibile vor fi foarte diferite între ele, limitând scopul de a combina sau de a compara rezultatele. 3. COMBINAREA REZULTATELOR TESTELOR Unde este necesar să se conducă o cercetare, rezultatele testului pot fi combinate pentru a da o sumă, această practică se numește „ecuație de regresie multiplă” (multiple regression equation). $59

Această ecuație oferă o citire clară a performanței prezise. Această abordare este oarecum ideală; se introduc rezultatele testului și reiese nivelul de performanță! În practică nimic nu este simplu. Mai există și problema criteriilor în baza cărora se măsoară performanța, iar regresia multiplă are aceste criterii în comun cu alte mijloace de interpretare a scorurilor. (După cum a fost sugerat anterior, acest lucru este evitat prin compararea rezultatelor pe o bază normativă.) Apoi se pune problema colectării datelor relevante prin studii. Nu este un lucru practic dacă se face simultan cu un proces de selecție sau recrutare, astfel mulți se bazează pe studiile raportate în manuale sau literatura de specialitate. Simplitatea aparentă a ideii combinării rezultatelor scorurilor poate fi pusă la îndoială. Ideea implicită este că un individ cu un scor mare la unul din teste ar putea să aibă un scor mic la altul. Deși acest lucru se poate întâmpla în general, se poate ca impactul scorurilor negative să fie estompat. De exemplu, un set de teste folosit în recrutarea funcționarilor poate include un test de competențe cu itemi asemănători celor ilustrați în figura 3.2. Dacă un individ are scoruri slabe la un asemenea test, atunci și munca lui ar trebui analizată și în final refăcută. O performanță bună demonstrată în alte aspecte ale muncii, prezise de alte teste din set, nu ar putea compensa. Abordarea prin regresie multiplă tinde să ascundă imposibilitatea compensării adecvate pentru o abilitate limitată. O altă abordare a folosirii scorurilor mai multor teste este utilizarea mai multor niveluri minime de acceptare. Se alege un nivel minim pentru fiecare test, astfel cei care sunt deasupra acestui nivel vor fi selectați pentru etapa următoare. Câteodată etapa următoare constă într-un proces cu totul diferit, de exemplu într-un centru de evaluare („assessment center”), alteori constă în combinarea scorurilor. În această situație este setat un nivel mediu ținându-se cont de mai multe teste. Fără un studiu special făcut anterior va exista un caracter aleatoriu al oricărei abordări în testarea multiplă în care există norme relevante foarte stricte. Trebuie reținut că se depune un efort mai mare în gestionarea acestor teste când se lucrează în baza unui profil alcătuit din caracteristici extreme. Trebuie să ne asigurăm în mod constant că se acordă suficient sprijin în ariile relativ deficitare și că există suficient spațiu de mișcare pentru demonstrarea punctelor forte. Analizarea unui profil obișnuit este mai puțin costisitoare și mai puțin interesantă. Unele reguli orientative Pentru cei ce vor să fie recrutori: $60

-Luați în considerare competențele și alegeți testele în funcție de ele. Dacă nu există suficientă informație nu începeți o campanie de recrutare cu proceduri arbitrare, ci fiți pregătiți să petreceți timp cercetând și construind o descriere a competențelor necesare. -Luați în considerare numărul de oameni pe care sunteți pregatiți să-i analizați și organizați procedurile în funcție de el. (În multe situații, numărul precis va fi greu de calibrat, dar dacă există prea mulți candidați veți fi tentați să aplicati proceduri mai mult sau mai puțin arbitrare în loc să folosiți metode psihometrice eficiențe.) -Luați în considerare nivelul minim de acceptare și dacă sunteți tentați să ridicați sau să micșorați nivelul, gândiți-vă dacă acest lucru duce la coruperea testului sau îmbunătățirea lui. 4. ANALIZA UNICĂ ȘI CEA DE SELECȚIE FINALĂ Raportul consultantului În multe circumstanțe testele psihometrice sunt aplicate în număr mai mic decât în recrutări masive. Acest lucru se poate întâmpla, de exemplu, în cazul recrutărilor pentru rolurile de conducere, sau pentru a înlocui un angajat cheie. Se încurajează existența unei descrieri a rolului sau mai degrabă un model de competențe pentru a se evita indicatorii predictivi slabi sau irelevanți cum ar fi vârsta sau educația. Câteodată, pentru folosirea psihometriei în aceste circumstanțe, este folosit un consultant intern sau extern pentru a afla lucruri care nu au reieșit din procedurile anterioare. Aceste lucruri se fac prin analizarea CV-urilor și prin interviuri convenționale, lucruri care țin de experiența recrutorului. În aceste cazuri, este recunoscut faptul că procedurile psihometrice ar ajuta la depistarea greșelilor costisitoare în angajare, lucru care are un impact negativ asupra organizației care angajează și a persoanei care se ocupă de angajări. Prin oferirea de indicii despre cum poate fi gestionată relația cu candidatul, dacă este angajat, consultantul își optimizează contribuția. Cerințele nu sunt mereu explicite ca în alte părți, mai ales dacă se apelează la un consultant extern care poate folosi un set de teste mai mult sau mai puțin standardizat, în care va include și un test de personalitate relativ vag. (Ideea că este posibil să se afle ceva în plus despre candidat reflectă o admitere implicită a faptului că procedurile folosite până atunci sunt indicatori slabi, chiar dacă se investește o cantitate enormă de timp și bani.) $61

Poate intra în calcul și potențiala interacțiune și complementaritate dintre testele de personalitate și cele de abilități cum sunt cele ce măsoară competențe de nivel înalt. Este posibil ca un individ să nu se simtă stresat de un volum de muncă ridicat, dar dacă abilitățile lui cognitive sunt slabe, este posibil să nu facă față situației, în timp ce o persoană cu abilități cognitive puternice, va face față bine situației. Analiza ulterioară – urmărirea rezultatelor și feedback Câteodată, testarea unică este privită ca un proces de stabilire a unor idei pentru analiza ulterioară. Nu este clar dacă această procedură este folosită mereu în cel mai bun scop. Cel mult va mări gradul de acuratețe al procesului, fiind echivalentul restrângerii distribuției scorurilor într-o singură linie dreaptă a predicției. Un consultant competent, care cunoaște detaliile rolului pentru care se face recrutarea va fi capabil să facă o cercetare și o explorare eficientă, oferind astfel o bază pentru elaborarea detaliată a raportului, adaugând o valoare considerabilă acestuia. (De exemplu, se poate stabili dacă o persoană agitata sau nu, cu abilități cognitive înalte, va putea face față unui volum mare de muncă.) În extrema cealaltă, urmărirea rezultatelor poate aduce după sine substituirea unei măsuri mai puțin precise cu o măsura căreia i s-a acordat mai multă atenție – testul sau setul de teste psihometrice. Să luăm exemplul unui candidat, care dă testul de Profilul și Inverntarul de Personal Gordon (Gordon Personal Profile and Inventory), este descris ca fiind indispus să investească în relațiile personale, deși are un grad eficient de sociabilitate superficială. (Acest lucru va reflecta doar două dintre scalele din test.) Dacă o comisie de intervievatori consideră că prima necesită o analiza ulterioară, atunci ei vor putea găsi informații care au legătură cu sociabilitatea, ajungând la concluzia că rezultatele testului nu trebuie luate în calcul. Un recrutor care știe să interpreteze bine rezultatele testelor este mai capabil să găsească informații care ar putea îmbunătăți gradul de acuratețe al întregului proces. Făcând asta, recrutorul va oferi și feedback candidatului. Feedbackul rezultatelor este în general recomandat. Dacă este integrat în procesul de testare și selecție, feedbackul poate avea două laturi. Pe de o parte, discuția cu candidații în baza elementelor și profilului poate scoate la iveală informații ilustrative și poate confirma sau nega rezultatele testului. Feedbackul poate preveni candidatul, încurajându-l să facă un efort în plus în cazul unui posibil interviu ulterior. De exemplu, cineva care nu inspiră, în general, prin natura personalității sale căldură în felul în care cere rolul respectiv, ar putea s-o facă $62

pentru perioade de timp relativ scurte. Într-un mod similar, feedbackul oferit în urma observării unei tendințe de dominanță sau agresivitate ar putea ajuta candidatul să diminueze aceste caracteristici într-o etapă viitoare a procesului de recrutare. În urmărirea rezultatelor și oferirea feedbackului sunt necesare grija și atenția. Psihometria și recrutarea internă Până acum s-a acordat atenție folosirii psihometriei pentru recrutările externe. Aceleași lucruri se vor aplica și pentru recrutările interne, adică trecerea dintr-un rol în altul, în cadrul aceleiași organizații. Din acest motiv secțiunea despre recrutările interne este foarte scurtă. Totuși, trebuie luate în calcul două lucruri. „Nu mă cunosc?” Se pune problema dacă este bine sau corect să se aplice astfel de teste în recrutările interne. Ele sunt bazate pe idei de genul „Cu siguranță compania mă cunoaște deja”, „Sigur îmi cunosc personalul”, „Sunt în companie de foarte mult timp, nu mă astept să fiu testat”. Aceste argumente ar fi valide dacă ar exista deja informațiile necesare despre individ în raport cu noul rol. Prima limitare într-o astfel de cercetare ar fi faptul că va fi evaluată performanța anterioară într-un rol diferit de cel pe care îl dorește acum candidatul, deci este posibil să fie necesară o cercetare a altor dimensiuni. Ideea Principiului lui Peter, după care angajații sunt promovați până în momentul în care nu mai pot lucra eficient, este o reflexie tristă a faptului ca performanța anterioară într-un rol diferit de nivel mai scăzut este un indicator slab. Sursele care ar putea fi exploatate, cum ar fi estimarea datelor, oferă rareori informații suficiente. Aceste sisteme de estimare a datelor sunt considerate incorecte, inadecvate și incomplete. Ideea că un test poate fi intruziv nu se limitează doar la recrutările interne. În lipsa obișnuită a informațiilor obiective din alte surse, cum sunt sistemele de estimare, beneficiile testelor psihometrice sunt evidente. Se întâmplă să existe recrutări interne și externe pentru același rol. În asemenea circumstanțe, obiectivitatea pe care o poate oferi un test psihometric ajută în demonstrarea corectitudinii procesului. În experiență, este un lucru comun ca, atât candidații externi, cât și cei interni, să fie puțin precauți. Cei externi vor simți că cei interni au un avantaj, în timp ce candidații externi vor simți că oamenii noi sunt mai căutați. Testele psihometrice aplicate în mod profesional pot diminua aceste suspiciuni și pot ajuta la colectarea datelor necesare. $63

Recrutările interne în masă Recrutările interne în masă nu sunt foarte frecvente. Pot apărea în urma unui surplus de personal care ar fi transferat din organizație dacă nu ar avea mai întâi ocazia să aplice pentru un alt rol în cadrul acesteia. În astfel de circumstanțe, numărul aplicanților poate fi mare, dar numărul de locuri de muncă poate fi relativ mic. Ținându-se cont de climatul emoțional, este indicat să se acționeze cu grijă. Folosirea obiectivă a psihometriei ar putea fi binevenită. Este important ca situația să fie prezentată în mod realist, din cauza numărului limitat de locuri de muncă disponibile. Trebuie acordată atenție specială informării candidaților asupra procedurilor ce urmează a fi aplicate pentru a reduce gradul de confuzie în legătură cu anumite proceduri nefamiliare. În aceste circumstanțe, procesul de feedback ar trebui să fie legat de alte aspecte cum ar fi îndrumarea în carieră, pentru a întâmpina nevoile unora dintre candidați. 5. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE $ Rezumat: Am discutat în acest curs despre modul în care poate contribui psihometria la un proces de recrutare eficientă Idei principale: Testarea abilității este mai comun folosită în recrutările masive decât testarea personalității. Pentru că nu se pot face studii de validitate, ar fi indicat să se foloseasca cele mai relevante norme. Legătura dintre scorurile testelor și performanță este exprimată prin coeficientul de corelație. Când procedurile sunt aplicate fără să se țină cont de corelația cu succesul, ele pot oferi impresia falsă de valoare. Testele cu nivel slab de predicție pot fi utile dacă se stabilește un nivel minim de acceptare mai înalt, dar acest lucru atrage după sine problema numărului mare de aplicanți și o posibilă discriminare. Rezultatele psihometrice pot fi corupte de mutarea greșită a nivelului minim de acceptare și procedurile nestructurate de urmărire a rezultatelor. În cazurile în care sunt folosite mai multe teste, interpretarea rezultatelor se face prin metodele de regresie multiplă sau prin setarea mai multor niveluri minime de acceptare.
$64

Rapoartele consultanților sunt folosite, în general, pentru procesele de recrutare cu număr mic de aplicanți. Ca valoarea lor să fie folosită la maxim, ei trebuie să fie integrați în întregul proces de recrutare. Testele pot fi folosite ca bază eficientă pentru o analiză în profunzime a unui individ, dar astfel de analize sunt specializate. În recrutările interne, rezultatele psihometrice oferă informații care nu pot fi aflate din surse despre care se crede că ar fi relevante. În recrutările interne și externe în același timp, testele pot demonstra obiectivitatea și corectitudinea. Resurse suplimentare: http://sorana.academicdirect.ro/pages/doc/MV2012/MVRom06.pdf http://statisticasociala.tripod.com/cor_par.htm $
$65

UNITATEA 6: CENTRELE DE EV ALUARE (ASSESSMENT CENTERS) 61. SCOP ȘI UTILIZARE 2. SIMULĂRI DE INTERVIURI ȘI JOCURI DE ROL 3. INTERVIURILE ÎN CENTRELE DE EV ALUARE 4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE La finalul acestei unități de învățare veți ști: 1.Ce sunt și cum se folosesc centrele de evaluare 2.Cum se planifică și se desfășoară activitățile într-un centru de evaluare 1. SCOP ȘI UTILIZARE Centrele de evaluare folosesc exerciții create ca un fel de simulare a situațiilor pe care un individ le poate întâlni într-un anumit loc de muncă sau rol. Performanța unui individ demonstrată printr-un astfel de exercițiu este privită ca fiind o dovadă a unui succes viitor în rolul respectiv. În aplicațiile militare originale, succesul în diferite exerciții de conducere era considerat ca un posibil viitor succes în rolul de comandat de pluton. Abordarea poate fi aplicată și în procesele de selecție sau în dezvoltare. Aplicarea în dezvoltare –centre de dezvoltare – rezultatele pot fi folosite pentru a scoate în evidență un mod de dezvoltare a unui individ către succes într-un anumit rol sau chiar în general. Interpretarea comportamentului rezultat în urma exercițiilor susținute de către evaluatori instruiți este făcută în concordanță cu un model de competențe. Prin urmare, un element cheie va fi specificarea competențelor, bazate pe analiza postului. Exercițiile vor fi susținute de un formular de raport al participantului în care acesta oferă comentarii asupra abordării care, la rândul lor, oferă informații despre cum este văzut centrul de evaluare. Acestea sunt folosite de către evaluator ca sursă secundară de colectare a informațiilor. Foarte des, evaluatorii sunt aleși din rândurile managerilor care vor avea directă legătură cu candidatul dacă este anagajat, din organizația pentru care se fac recrutările. Aceștia vor colecta datele înainte să termine interpretarea. În mod normal, evaluatorii fac această colectare cu ajutorul unul facilitator separat, de exemplu un individ din personal sau un consultant extern în Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)6$66

management. Întâlnirea în care se discută această colectare a datelor se numește „consiliu de discuție a evaluatorilor” sau, în termeni colocviali și mai comun folosiți, „discuție finală a evaluatorilor”. Această discuție este foarte importantă pentru standardizarea procesului centrelor de evaluare, care începe cu definirea competențelor ce trebuie analizate. Importantă este și folosirea ghidului de analiză care indică felul cum este de așteptat ca o competență să fie analizată în acel exercițiu și ce constituie un exemplu de comportament pozitiv sau negativ. O parte a ghidului pentru exemplul de mai sus este ilustrată în tabelul 6.1. Tabelul 6.1 Orientarea spre consumatori și stakeholderi
ProContraIa în considerare utilizatorii finali/cumpărătorii.Se adresează numai unui anumit tip de consumatori.$67CompetențaIn basketÎmbunătăți-rea jocului de rolJocul de rol pentru convorbirea de vânzăriExercițiul de analizăRelaționat cuDiscuții de grupTestul de abilitate numericăComunicare scrisă****Planiﬁcare ﬁnanciară*******Control operațional******Negociere*********Orientare spre oferirea de servicii*******Coaching pentru angajați***Relaționare******Perseverență*******

Ia măsuri speciale pentru interacțiunea cu reprezentanții unui anumit grup, de exemplu angajații afectați de reorganizare.Nu ia măsuri speciale pentru interacțiunea cu reprezentanții unui anumit grup.Identifică zonele cu potențiale probleme pentru utilizatorii finali și sugerează cel puțin o metodă de rezolvare.Ignoră plângerile consumatorilor.Încearcă să rezolve cele mai probabile probleme ale stakeholderilor. (Poate face asta și în formularul de raport al participantului.)Se concentrează în mod special pe un singur grup, cum ar fi shareholderii.
$68Introducere și instruire – 15 min A-FTest de abilitate numerică 40 de minute A-FSimularea interviuluiCreșterea performanței 15 min pregătire30 min joc de rolExercițiul de analiză45 minuteABCDEF1P2Q3RDEFABC1P2Q3RDiscuții de grup 45 minuteABCDEF312312Continuă in basket 45 minuteSimulare de interviu – vânzare prin telefon 15 min pregătire30 min joc de rolABCDEF2R3P1QDEFABC2R3P1QToți complet in basket15 minLegendă:A-F: candidați1-3: evaluatoriP-R: jucători de rol

În general, feedbackul este oferit chiar dacă centrul este pentru evaluare și selecție sau pentru dezvoltare. În cazul centrului de dezvoltare, feedbackul va fi foarte detaliat și înseamnă un pas foarte important în planificarea dezvoltării. Folosirea testelor psihometrice pentru dezvoltare împreună cu cele pentru evaluare este relativ comună, fiind folosite fie pentru a suplimenta sau completa informațiile obținute prin exercițiul de simulare. Totuși, unii psihologi susțin că acest gen de utilizare este contrar ideii de simulare a unui comportament în circumstanțe asemănătoare cu situațiile reale. Se mai dezbate și folosirea testelor de personalitate, susținându-se că participanții oferă o viziune personală asupra lor și asupra comportamentului lor tipic, în loc să genereze un comportament care poate fi observat. Se mai susține și că, deși rezultatele exercițiilor din simulare, sau a simulării rolurilor, sunt aparente și pot fi interpretate, după un program de instruire, de către managerii care răspund direct de candidați dacă ar fi angajați, interpretarea rezultatelor necesită totuși o instruire diferită și specializată, ca cea discutată în cursul despre psihometrie. Prin urmare, există pericolul ca elementul analizat în centre să constituie o „cutie neagră”, chiar dacă exercițiile sunt transparente. O parte din construcția analizei dintr-un centru implică determinarea competențelor ce vor fi analizate și prin ce exerciții se va face acest lucru. Principiul acoperii mai multor arii și mixul de exerciții interactive și individuale sunt și ele relevante, la fel cum este și întrebarea „ce scop au exercițiile diferite ce măsoară competențe diferite?”. Experimentarea exercițiilor din centrele de evaluare este o parte din scopul și utilitatea lor. Totuși, acest lucru nu este la fel de riguros ca un test psihometric. Acest lucru este valabil mai ales în cazul unui centru al cărui scop este aplicarea unui singur exercițiu, de exemplu unul pentru rolul de director executiv într-o singură agenție. Tabel 6.2. Plan tipic pentru un centru de evaluare Legendă: * Competență oarecum demonstrată ** Competență demonstrată în mai mare măsură În acest caz, ar trebui să se retraseze obiectivul exercițiului și să se apeleze la specialiști care cunosc rolul, dar care nu au fost direct implicați în crearea exercițiului și trebuie să se ceară recenzia cercetării experților din domeniu sau ai clientului. Rezultatele experimentării ar putea fi folosite pentru a pregăti un model, sau măcar un exemplu, de răspunsuri pe care evaluatorii le pot folosi și cu ajutorul cărora vor putea rafina instrucțiunile exercițiului. Dacă scopul experimentării este limitat, atunci evaluatorul ar trebui să folosească un sistem de clasificare în loc să se raporteze la un nivel minim de acceptare când comunică rezultatele pentru lista finală cu, să zicem, cei mai buni 5 candidați. $69

Un plan tipic pentru un centru de evaluare este ilustrat în tabelul 6.2 și include testarea psihometrică. Tabelul 6.3 arată relația dintre activitățile din centrele de evaluare și competențe, pentru același plan. Tabel 6.3. Relația dintre activități și competențele testate 2. SIMULĂRI DE INTERVIURI ȘI JOCURI DE ROL Aceste exerciții sunt concepute într-un format de unu-la-unu. Negocierea sau altă formă de reprezentare ale unei presupuse organizații sunt cerute. În alte scenarii participantul este supus unui interviu disciplinar printr-un joc de roluri. Funcția celui care joacă rolul este de a face participantul să genereze un anumit tip de comportament cerut de exercițiu. Astfel, acesta trebuie să rămână în rol și să ofere oportunități candidatului de a-și demonstra abilitățile. Jocurile de rol necesită o anumită pregătire, deoarece este necesar ca cel ce joacă rolul să ofere participantului șansa de a-și demonstra competențele. De exemplu, un jucător de rol cu un nivel ridicat de asertivitate în relație cu un participant non-asertiv ar putea demonstra non-asertivitatea participantului, dar în același timp i-ar limita șansele de a-și demonstra abilitățile de planificare sau raționalizare. În aceeași relație, cu același participant, un jucător cu o capacitate de acomodare ridicată ar putea ajuta participantul să-și demonstreze cele două caracteristici de mai sus, dar nu ar reuși să scoată la iveală lipsa asertivității. În aceste situații interactive trebuie să se ia o decizie dacă va fi ales un jucător care are cunoștințe specifice în legătură cu locul sau locurile de muncă pentru care se face exercițiul (care ar putea să fie un evaluator intern sau un constultant extern) sau va fi ales un actor profesionist. Există discuții în ambele cazuri: cunoștințele specifice pot fi un avantaj, dar pot fi corupte dacă jucătorul nu poate rămâne în rol, iar actorul ar putea să ajungă în situația în care să nu poată susține rolul din cauză că nu are cunoștințele necesare dacă participantul intră prea mult în informații organizatorice. În orice caz, există un nivel extern de standardizare ce trebuie stabilit pentru ca jucătorii de rol să poată oferi experiențe comparabile și provocări comparabile pentru fiecare dintre participanți. Dacă se păstrează același jucător de rol sau există un număr redus de jucători pentru diferiți participanți într-unul sau mai multe centre de analiză, va fi un lucru care va ajuta la făcutul comparațiilor. Folosirea pregătirii anterioare în jucatul rolului și în procesul de informare cu privire la exercițiul folosit sunt $70

foarte importante, la fel cum este și folosirea ghidurilor specifice care pot include informații necunoscute participantului, cum ar fi preocuparea pentru viitorul carierei sale. Când nu sunt folosiți actorii profesioniști, evaluatorii trebuie să preia acest rol. În crearea exercițiilor de joc de rol trebuie să se țină cont de volumul de informații și numărul de subiecte abordate. Dacă exercițiul trebuie să dureze o jumătate de oră atunci o analiză largă a unui participant abordând un milion de subiecte nu este realistă și nici corectă. Se mai pune și întrebarea dacă în exercițiu ar trebui ca jucătorul și participantul să aibă un trecut în care au lucrat împreună sau nu. Dacă nu au această relație ipotetică, atunci unul dintre ei trebuie să fie nou în rolul pe care îl au în exercițiu. Acest lucru poate limita interacțiunea. De exemplu, dacă în situația ipotetică a unei întâlniri cu un subordonat dificil participantul simte că trebuie să cunoască persoana cealaltă, atunci se limitează numărul de modalități în care problema se poate aborda. Pe de altă parte, indicarea unei relații anterioare ipotetice poate fi considerată ca fiind nerealistă, iar comportamentul ar fi nenatural, în loc de cel sperat, natural din partea participantului. Un compromis ar fi ca amândoi să recunoască o relație anterioară ipotetică, dar să nu intre în detalii. Acest lucru pare să funcționeze cel mai bine în practică, dar ideal ar fi să fie introdus în crearea exercițiului. 3. INTERVIURILE ÎN CENTRELE DE EV ALUARE Interviurile pot fi folosite în mai multe feluri în centrele de analiză. Interviul de tip „in-basket” este cel mai frecvent, dar nu invariabil folosit pentru a colecta mai multe informații din lucrarea scrisă de candidat. Acest interviu se desfășoară după o examinare preliminară a muncii depuse de candidat. Această examinare poate dura în jur de o oră. Evaluatorul pregătește și apoi pune o serie de întrebări menite să lămurească anumite aspecte. De exemplu, dacă s-a renunțat la un număr de itemi, interviul ar trebui să clarifice dacă acest lucru s-a făcut intenționat, accidental sau din lipsa timpului. Interviul de tip „in-basket” mai poate fi folosit și pentru explorarea anumitor competențe. De exemplu, aflarea opiniei candidatului cu privire la anumite caractere inlustrate în „in-basket” poate oferi informații despre felul cum candidatul judecă relațiile interpersonale. Candidații mai pot oferi și informații despre abordarea lor tipică a acestor probleme expuse în test. 4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE $
$71

Rezumat În această unitate am discutat despre centrele de analiză folosite în selecție Idei Principale Centrele de evaluare folosesc o varietate de exerciții și evaluatori pentru a scoate la iveală dacă un candidat este potrivit sau nu în rolul pentru care aplică. Exercițiile includ simulări scrise, cum sunt testele de tip „in-basket”, sarcini interactive, discuții de grup și interviuri de tip „joc de roluri”. Fiecare tip de exercițiu trebuie creat cu atenție și va implica foarte des informații primite de la experți în domeniu. Interviurile pot fi folosite în centrele de analiză fie ca mod independent de colectare a informațiilor, fie în legătură cu exercițiile de tip „in-basket”. Evaluatorii pot fi manageri direct responsabili de candidați dacă sunt angajați, specialiști în Resurse Umane sau consultanți. Procesul de analiză trece prin stadiile de observare, colectare, clasificare și evaluare. În consiliul de discuții al evaluatorilor informațiile de la diferiții evaluatori sunt adunate într-un singur loc pentru a forma un punct de vedere comun pentru fiecare participant. Resurse suplimentare http://shl.ro $
$72

UNITATEA 7: INTERVIUL DE SELECȚIE 71. PLANUL DE INTERVIU 2. PANELUL PENTRU INTERVIU 3. STILUL DE INTERVIU 4. DECIZIA DE SELECȚIE 5. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE La finalul acestei unități de învățare veți: 1.Înțelege ce este interviul de selecție 2.Ști care sunt fazele interviului 3.Cunoaște tipuri de întrebări folosite în interviu 4.Putea folosi metode simple de calcul a scorurilor pentru a decide în favoarea unui anumit candidat 1. PLANUL DE INTERVIU În ciuda criticilor frecvente aduse metodei interviului în selecție, acesta este un element indispensabil, central al procesului de selcție și cea mai frecvent folosită metodă. Pentru a face o evaluare corectă a candidaților trebuie să știi ce informații ai și de ce informații mai ai nevoie și cum poți să le colectezi cel mai bine prin intermediul interviului. În acest sens, este absolut necesar să existe un plan de interviu. Probabil că cel mai des folosit plan este acela în 7 puncte conceput de Rodger (1970) (Tabel 7.1.). Deși a fost conceput cu multă vreme în urmă și a fost subiectul multor revizuiri, completări și interpretări, el ne este util în acest context pentru a completa ideea de proces sistematic al selecției. O altă clasificare cunoscută este Planul pe 5 puncte a lui Munro Fraser: 1.impactul asupra celorlalți – aici intră modul în care arată, manierele și limbajul candidatului; 2.calificările și experiența – cunoștințele și abilitățile necesare a desfășura diverse tipuri de activități; 3.talentele personale – viteza și corectitudinea cu care funcționează mintea candidatului; 4.motivația – ce tip de muncă rezonează cu candidatul și nivelul de efort pe care e pregătit să-l pună în practică; 5.ajustarea emoțională – cantitatea de stres pe care o resimte când este pus în postura de a interacționa și coopera cu alte persoane. Multe organizații au propriile liste de interviu sau liste pe puncte. Cel mai important lucru este ca să fie utilizat totuși un plan, iar acel plan să fie adecvat caracteristicilor candidatului dezirabil. Cu cât Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare după capitolul omonim a lui L.J. Mullins (1996)7$73

este mai structurat interviul cu atât sunt mai multe șanse ca aceste să fie eficient. Anumite liste specifice de puncte pot fi folosite pentru interviuri particulare, dar este la fel de important ca desfășurarea interviului să nu lase impresia trecerii printr-o listă de chestiuni și marcarea acestora ca realizate. Candidații trebuie încurajați să vorbească cât mai mult, pentru ca să își poată expune experiența și să aibă șansa să-și dezvolte ideile. Informația acumulată la fiecare punct al interviului va fi notată, fără grijă specială pentru sistematizarea ei în această etapă, grija trebuie să fie pentru acoperirea tuturor punctelor din planul de interviu. Tabel 7.1. Planul de interviu Rodger (1970)
2. PANELUL PENTRU INTERVIU Dacă în sectorul privat tindem să avem mai des de a face cu interviurile unu-la-unu, mai ales în cazul companiilor mici, în sectorul public sau în corporații se utilizează mai frecvent interviul tip panel. Avantajul interviului unu la unu este că permite candidatului să se relaxeze și să se simtă în largul lui mai rapid, să facă rapport cu intervievatorul și să inițieze discuții. În interviurile tip panel, 1AparițiaSunt anumite defecte ﬁzice sau de sănătate care pot avea importanță din perspectiva desfășurării activității? Cât de agreabilă este apariția candidatului, cum sunt manierele și limbajul?2RealizăriCare este educația candidatului? Care sunt realizările sale educaționale? Ce tip de formare / training a avut? Care este poziția organizațională pe care a ajuns?3Inteligența generalăCum poate ﬁ supusă evaluării inteligența generală pe care o are candidatul? Cum își demonstrează candidatul inteligența generală?4Aptitudini specialeDemonstrează vreo aptitudine ﬁzică, dexteritate manuală, utilizarea facilă a cuvintelor sau schemelor, talent pentru desen sau muzică?5IntereseÎn ce direcție se înscriu interesele sale intelectuale, practice, ﬁzice, sociale, artistice?6AdaptabilitateaSe face ușor plăcut altor persoane? Poate exercita inﬂuență asupra altor persoane? Este de încredere, constant? 7CircumstanțeCare este situația sa familială? Există susținere pentru acest tip de post din partea familiei?
$74

cu cât numărul membrilor e mai mare, cu atât crește formalismul abordărilor ceea ce poate conduce la inhibarea candidaților. Există însă două argumente importante în favoarea interviurilor panel: 1.Interesele mai largi ale organizației pot fi mai degrabă satisfăcute prin implicarea mai multor reprezentanți în procesul de interviu de selecție; 2.Permite mai multor tipuri de expertiză să fie aduse la aceeași masă. Care ar fi însă criteriile pentru stabilirea componenței panelului de intervievatori? În concordanță cu Palmer (1983) componența trebuie restrânsă la: -managerul de linie sau de departament; -șeful managerului de linie sau departament (opțional); -un manager cu interes direct în îndeplinirea cu succes a sarcinilor acestui post; -un manager responsabil cu talentele și furnizarea de aplicanți de calitate (probabil din departamentul de resurse umane); -pentru pozițiile de top management din sectorul public, ar trebui invitați și stakeholderi comunitari. Restricțiile impuse de Palmer (1983) au ca fundament următoarele: 1.aceia care vor fi parte a rețelei postului pentru care e nevoie de un aplicant adecvat, cu alte cuvinte persoanele cărora postul li se subordonează sau cu care este în relație de cooperare directă; 2.aceia care au rolul de a evalua implicațiile selecției pentru alegerea făcută – de exemplu reprezentanți ai stakeholderilor comunitari pentru funcționari administrativi de rang înalt. În conformitate cu cercetările întreprinse de Forbes (1979) interviurile tip panel sunt mai valide decât cele unu la unu. Principalele argumente sunt: a.intervievatorii din panel, conștienți de faptul că sunt observați de ceilalți colegi, formulează întrebări care sunt mai specifice, mai concentrate; b.pentru că există evaluări multiple ale fiecărui candidat, biasarea este redusă, ceea ce contribuie la o mai obiectivă alegere. 3. STILUL DE INTERVIU În timpul unui interviu, se întâmplă frecvent ca aplicanții să copieze manierismul și postura intervievatorului. Un mod de așezare la masă care este confortabil și îi indică aplicantului faptul că se dorește o atmosferă informală este ceea ce îi poate face să se relaxeze și să reducă potențialul confruntațional al discuției. Intervievatorii experimentați vor ști să schimbe stilul de discuție și să adreseze întrebările în funcție de comportamentul pe care îl afișează candidatul și de abilitățile lui $75

sociale. Tipul de întrebări adresate vor influența replica pe care o dă candidatul. Folosind întrebările care trebuie, intervievatorul va controla interacțiunea și comportamentul aplicantului. Intervievatorii trebuie să arate tot timpul un comportament politicos, să fie onești și etici. Ei trebuie să reziste tentației de a sugera posibile răspunsuri la propriile întrebări. Trebuie să evite, de asemenea, întrebări tip sugestie, adică întrebări care sugerează ce tip de răspuns aștepți și care îți permit să-l ghidezi pe candidat spre acesta. În cele mai multe cazuri, un interviu de succes va conține o combinație de întrebări deschise și închise sau directe precum și remarci reflexive și întrebări. Exemple de întrebări sugestive: -Respectarea deadline-urilor e importantă la noi în companie. Tu cum te descurci cu deadline-urile? -Cred că regreți asta acum, nu? -Acesta e un birou cu prea puține resurse umane și cu multe sarcini de dus la bun sfârșit. Ai vreo problemă să lucrezi când se pune presiune pe tine? Exemple de întrebări deschise: -Ce te-a făcut să te decizi să… -Spune-mi despre …. -Cum s-a întâmplat de…. Exemple de întrebări închise sau directe: -Ce note ai obținut la fiecare dintre aceste subiecte? -Mai exact, câte persoane ți se subordonează direct? -Câte luni ai lucrat la…? Exemple de întrebări / remarci reflexive (acestea sunt utile pentru corectarea neînțelegerilor și îi demonstrează candidatului că ai ascultat cu atenție) -Pari să preferi să lucrezi într-un birou aglomerat. -Deci te interesează sporturile de echipa. -Se pare că nu răspunzi prea bine la critica personală directă. Intervievatorii trebuie să-l verifice pe candidat, să-i adreseze întrebări cu sens, care au un scop și o semnificație practică. Candidații nu ar trebui să evite anumite întrebări sau să schimbe vorba de la altele. Intervievatorii trebuie să asculte cu atenție și să noteze modul în care candidații răspund la întrebări. De multe ori acest gen de observație îți poate spune la fel de multe lucruri despre un aplicant ca și răspunsul direct la întrebare. Reacția candidaților trebuie să fie notată, iar intervievatorii trebuie să ia în considerare atât semnele verbale cât și pe cele non-verbale. Fiecare intervievator pare să aibă lista lor favorită de întrebări pe care le adresează, iar uneori candidații $76

sunt întrebați în legătură cu aspecte profund filozofice. De exemplu: Spune-mi te rog, ce obișnuiești să faci atunci când te simți foarte singur? În mod normal aceste tipuri de întrebări sunt evitate, candidatul tinde să răspundă pe lângă întrebare sau să dea un răspuns superficial. Valoarea acestor întrebări este însă îndoielnică și depinde, în orice caz, dacă răspunsului primit poate să i se dea o interpretare cu înțeles. Dar dacă există întrebări care este absolut necesar să fie adresate, intervievatorul va persevera în tentativa de a le pune pentru a obține ceea ce-și dorește de la candidat. Interviul implică o interacțiune a diferitelor personalități și un proces de percepere a altor persoane. Țineți cont de potențialul aparitiei distorsiunilor perceptive și erorilor – cum ar fi cel de halo. Către finalul interviului, intervievatorul va fi pus în poziția de a vorbi mai mult pentru a explica detalii despre condițiile de angajare și a răspunde întrebărilor pe care i le adresează candidatul. Este important să te gândești și la cealaltă parte a procesului de selecție – gradul de acceptabilitate al tău și al organizației tale pentru candidat. 4. DECIZIA DE SELECȚIE Decizia de selecție este punctul culminant al procesului și înglobează toate informațiile adunate până în acel moment. Ar trebui să fie cât mai obiectivă posibil și toate eforturile ar trebui concentrate pe luarea deciziei corecte. Această decizie este susținută de analiza muncii, testele psihometrice, un plan clar de interviu conținând și comentarii la obiect precum și de o schemă de acordare a punctajelor. Dacă luarea deciziei de selecție se dorește eficientă, atunci ea trebuie însoțită de o bună raportare ca și de o bună intervievare. Folosirea unei scheme de notare poate introduce un oarecare grad de obiectivitate. Îi poate încuraja pe cei care fac selecția să raționalizeze comentariile și să aducă un oarecare grad de uniformitate în evaluarea candidaților. Descrierea fiecărui punctaj trebuie făcută cu grijă, iar sistemul ca întreg și utilizarea lui trebuie să fie clare tuturor. Un exemplu de notare este descris mai jos: ACandidat excepționalNici o slăbiciune în ceea ce privește competențe tehnice sau personale. Poate ﬁ angajat fără probleme.BCandidat peste medieMulte puncte tari și nici o slăbiciune serioasă. Poate ﬁ angajat cu destulde multă încredere $77

Toate punctele de la A-E trebuie folosite, iar intervievatorii ar trebui să reziste tentației de a concentra candidații în jurul mediei – scor C. Nu trebuie folosite supra- sau sub-gradările cu plus și minus. Trebuie să se țină mereu cont de faptul că există un număr de candidați N +1 adică opțiunea ca să nu se facă nici o angajare la un moment dat. Oricât de multă presiune există pentru a selecta un candidat este contraproductiv să fie angajat cineva care nu este considerat potrivit sau cineva care este cel mai bun dar dintr-un lot slab. În ciuda costurilor, eforturilor și timpului implicat pentru a planifica și gestiona acest proces, este în interesul pe termen lung al organizației să insiste până la găsirea acelui candidat care se potrivește cel mai bine postului. 5. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE $ Rezumat În această unitate am discutat despre centrele de analiză folosite în selecție Idei Principale Oricare este structura unei organizații, ea trebuie populată cu oameni care au competențele potrivite. În cele mai multe cazuri, interviurile de selecție vor conține întrebări deschise, închise și reflexive. În luarea deciziei de selecție trebuie să existe rapoarte complete și, eventual, o schemă de puncte care să contribuie la o mai mare obiectivitate. Resurse suplimentare Filmul: The Intern $ CCandidat mediuPunctele tari sunt mai importante decât punctele slabe. Poate ﬁ angajat în măsura în care sunt adresate toate îngrijorările din planul de interviu.DCandidat sub medieUn număr de puncte slabe. Ar putea ﬁ angajat cu mare îndoială. În mod normal nu ar trebui angajat (ar putea ﬁ acceptat în anumite circumstanțe)ECandidat ce trebuie respins(Chiar dacă este singurul candidat pentru un post). Punctele slabe sunt prea multe și depășesc puținele puncte tari, care sunt atât insigniﬁante încât angajarea nu este în nici un caz o opțiune.
$78

BIBLIOGRAFIE: 1.Edenborough, R. 2005. Assessment Methods in Recruiting, Selection and Performance. London: Kogan Page. 2.Evenden, R. și G. Anderson. 1992. Making the Most of People. Cambridge: Cambridge University Press. 3.Mullins, L.J. 1996. Management and Organisational Behaviour. 4th Edition. London: Pitman Publishing. 4.Sava, A. 2011. ANALIZA DATELOR IN CERCETAREA PSIHOLOGICA. Cluj: ASCR. 5.Cook, M. 2009. Personnel Selection – Adding Value Through People, 5th ed. Chichester: Wiley-Blackwell. 6.Wood, R. și T. Payner. 1998. Competency-Based Recruitment & Selection: A Practical Guide (Wiley Series in Strategic HRM.
$79

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Curs Recrutare Si Selectie Ifr 2017 2018 [611575] (ID: 611575)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Curs Recrutare Si Selectie Ifr 2017 2018 [611575]

Copyright Notice

PENGARUH DARI PENGGUNAAN BAHASA INDONESIA [609589]

Licenta Balc Daniela Final (1) [606211]

Problematica pregătirii prin utilizarea aparatelor ajutătoare, în jocul de volei, se regăseste vag dezbătută în literatura de specialitate. [310660]

A Variational Analysis of Some Classes of [621761]

Specializarea: Instrumentație și Achiziții de Date Conducător științific: Conf. Dr. Ing. Titus E. Criș an CLUJ -NAPOCA 2013 PROIECT DE DIPLOMĂ… [601637]

DOMENIUL CONTABILITATE INFORMATICĂ ȘI DE GESTIUNE [306880]

Copyright Notice

Similar Posts