INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 2 CAPITOLUL.1…. [611076]

1

CUPRINS

INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 2
CAPITOLUL.1. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1.1 Aspecte introductive și elemente definitorii ………………………….. ………………………….. ……… 4
1.2 Condițiile încheierii contractului individual de muncă ………………………….. …………………… 5
1.2.1Capacitatea juridică de exercițiu a salariatului ………………………….. ………………………….. … 6
1.2.2 Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică și angajatorul persoană juridică …… 8
1.2.3 Consințământul părților ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 9
1.2.4 Obiectul și cauza contractului individual de muncă ………………………….. …………………… 11
1.3 Condiții specifice de validitate
1.3.1 Obligativitatea certificatului me dical la angajare ………………………….. ………………………. 13
1.3.2 Avizul atestarea sau autorizarea ………………………….. ………………………….. …………………. 14
1.3.3 Condiții de studii și vechime în muncă ………………………….. ………………………….. ……….. 16
1.3.4.1 Comunicarea locurilor vacante.Repartizarea în muncă ………………………….. ……………. 19
1.3.4.2 Obligațiile angajatorului cu privire la i nformarea prelabilă a salariatulu i ………………. 20
1.4 Verificarea prealabilă a aptitudinii profesionale
1.4.1 Modalitățile de verificare a aptitudinilor și cunoștiințelor profesionale ……………………. 21
1.4.2 Perioada de probă.Noțiune și reglementare.Durată ………………………….. ……………………. 23
1.4.3 Acte necesare în vederea încheierii contractului i ndividual de muncă ……………………… 24
1.4.4 Registrul general de evidență a salariaților.Revisal ………………………….. …………………… 26
1.5 Clauze obligatorii.Clauze facultative specifice ………………………….. ………………………….. .. 27
1.5.1 Clauza cu privire la formarea profesională ………………………….. ………………………….. ….. 29
1.5.2 Clauza de confidențialitate ………………………….. ………………………….. ………………………… 30
1.5.3Clauza de mobilitate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 31

CAPITOLUL.2. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1 Negocierea clauzelor contractului individual de muncă ………………………….. ……………….. 32
2.2 Interzicerea renunțării la drepturile salariale ………………………….. ………………………….. …… 33
2.3 Drepturile și obligațiile salariatului ………………………….. ………………………….. ………………. 34
2.4 Drepturile și obligațiile ang ajatorului ………………………….. ………………………….. ……………. 36

2
CAPITOLUL.3 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
3.1 Noțiuni și condiții ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 37
3.2 D elegarea
3.2.1Caracteristici și durata delegării ………………………….. ………………………….. ………………….. 38
3.2.2 Efectele și încetarea delegării ………………………….. ………………………….. …………………….. 39
3.3 D etașarea
3.3.1 Caracteristici și durata detașării ………………………….. ………………………….. …………………. 40
3.3.2 Efectele și încetarea detașării ………………………….. ………………………….. …………………….. 41
3.4 Transferul și Promovarea ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 43
3.5 Alte cazuri de modificare a contractului individual de muncă ………………………….. ……….. 47
CONCLUZII și PROPUNER I………………………………………………………………………………… …..50
ANEX Ă:
* Ordinul nr.1616 din 2 iunie 2011 privind mdificarea și compl etarea modelului -cadru al
Contractului Individual de Muncă ……………………………………………………………57

BIBLIOGRAFIE ……………………………………………………………… ……………. 59

3

ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ

INTRODUCERE

Încă de la naș tere omul beneficează de forț a munci i în diferite stagii ale sale
continuâ nd pe parcursul copil ăriei în formarea educ ațională , adolescență , devenind la
maturitate principalul subi ect al drep tului munci i pentru întreaga sa viaț a, fie ca salariat ,
angajator, funcționar si nu î ntrerupe rela ția cu aceasta nici spre finalul vieț ii sale ca pensionar.
Putem spune deasemenea c a la temelia uriaș ului progres realizat de omenire stă munca
oamenilor, su b cele mai diverse forme ale ei. Mai mult dec ât atât însăși apariț ia oamenilor si
formarea societății se datorează muncii. Munca “ este prima condiție de bază a întregii vieți
omenești ș i anume in aseme nea grad, încât, într -un sens anumit, trebuie să s punem că munca
l-a creat pe om însuș i”1
Potrivit doctrinarului Ion Traian Ștefănescu , relată m că munca reprezintă activitatea
umană constientă și specifică , manuală și/sau intelectuală prin care oamenii îș i utilizează forța
de muncă, de regulă , în scopul p roducerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinț elor lor..
Forța de munc ă este reprezentată de to talitatea aptitudinilor fizice ș i intelectuale
existente în personalitatea vie a omului pe car e le pune în funcțiune , le activează în mod
concret atunci cân d creează bunuri sau exec ută lucră ri.
Obiectul de r eglementare a dreptului muncii îl constituie în primul rând rela țiile
sociale născute de muncă în urma î ncheierii u nui contract individual de muncă câ t, si
raporturi juridice derivate di n contractul indiv idual de muncă .
Tradițional , raporturile de muncă 2 sunt definite ca acele relaț ii sociale reglementate de
lege ce iau naș tere între o persoană fizică pe de o parte si de regulă o persoană juridică pe de
altă parte ca urmare a prestă rii unei anumite munc ii de către prima persoană î n folosul celei de
a doua care , la rândul ei se obligă să o remunereze si să creeze condițiile necesare prestă rii
acestei muncii.
Conform art 10 Codul Muncii definim contractul de m uncă ca fiind acel contract în
temeiul căruia o persoană fizică den umită salariat se obligă să presteze munca pentru ș i sub

1 Virgil. I. Câmpianu, Dr muncii, Editura Di dactică și Pedagogică, București , 1967 ,p 2
2 Alexandru Țiclea , Tratat de Dreptul Muncii ,Editura Universul Juridic , 2007, Bucur esti,p 13.

4
autoritatea unui angajator persoană fizică sau juridic ă în schimbul unei remunera ții denumite
salariu.
În continuare a lucră rii voi aborda :” Încheierea Contractului Individual de M uncă”
astfel acesta poate fi definit ca : „aceea operațiune juridică , consecință a negocierii
individuale , ce presupun e realizarea acordului de voință a celor două părți : salariat si
angajator ”.
Încheierea contractului individual de muncă presupune îndepli nirea tuturor condițiilor
stabilite de lege în acest sens , adică a condiț iilor de validitate a cont ractului respectiv. Aceste
condiț ii privesc capacitatea si consințământul părț ilor; obiectul si cauza contractului; existenț a
postului; studiile si stagiul n ecesar; ve rificarea aptitudinilor si pregă tirii profesionale;
efectuarea examenului medical; alte co ndiții speciale referitoare la î ncheierea contractului de
muncă precum ș i forma contractului1.
Următorul capitol al lucră rii tratează : ”Executarea Contract ului de Muncă” 2 care
presupune exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor de către cele dou ă părții ale
contractului , salariat si angajator. Ambele părții trebuie să își exercite drepturile , să își execute
toate obligațiile indiferent de faptul că sunt prevăzute de lege ori rezultă exclusiv din
contractul de muncă sau au un caracter mixt. Executarea contractului de muncă presupune
mai mult decât prestarea muncii si plata salariului , presupune un dia log permanent si direct
materializat la nivel individual prin încheierea contractului de muncă. Executarea propriu -zisă
a contractului de muncă se produce firesc pe parcursul existen ței sale.
Ultima parte a lucrării cuprinde ”Modificarea Contractului de Muncă ” ce constă în
posibilitatea păr ților de a modifica contractul , fiind generic reglementată de prevederile art. 19
litera c) din Codul Muncii, care instituționalizează principiul stabilit ății în muncă și
precizează: ” contractul individual de muncă nu poate fi modificat si nu poate înceta doar prin
acordul părților sau în cazurile prevăzute de lege ”3.
Cazurile cele mai des întâlnite de modificare a contractului sunt avansările în funcție
sau majorările salariale, în car e măsura unilaterală a angajatorului este acceptată express sau
tacit de către sa lariat.
În încheiere subliniem importan ța procesului de muncă prin îndemnul lui
Focilide:” Omule , oricine ai fi , muncește ! Plătește -ți viața prin muncă!” 4

1 Sanda Ghimpu , Ion T.Ștefănescu , Șerban Beligrăd eanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de Dreptul
Muncii,Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, p172.
2 Nicolae Roș,Dreptul Muncii, Editura Pro Universitaria, București, 2017, p96 -97.
3 Valer Dornean u ,Gheor ghe Bădică, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex ,București , 2002, p 383.
4 Nicolae Roș, Curs Universitar de D reptul Muncii,Editura, Pro Universitarie, București, 2017, p26

5
1.ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ
1.1 ASPECTE INTRODUCTIVE ȘI ELEMENTE DEFINITORII

Inițial contrac tul individual de muncă a fost reglementat de art . 1470 pct.1 din Codul
Civil, alături de contractul de atrepriză și de cel de transport , ca una dintre felurile de
locațiune a lucrărilor, și anume ” aceea prin care persoanele se obligă a pune lucră rile lor în
serviciul altora ”.
A fost reglementat distinct , pentru prima dată, de legea contractelor de muncă din
anul 1929, ulterior el a f ăcut obiect de reglementare atât pentru Codul muncii din anul
1950, pentru cel din 1972, cât si pentru cel din 2003.
Anterio r Codului muncii din anu l 1950 definea contractul de muncă drept înțelegerea
scrisă potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte părții, aceluia care
angajează în schimbul unei remunerații.
Mai târziu art . 64 din Codul munc ii anul 1972 prevedea că contractul individual de
muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate in muncă , de a-și
îndeplini sarcinile ce îi revin cu respectarea ordinii si a disciplinei, a legilor, îndatorirea
unității de a asigur a condiț ii corespunzătoare pentru buna desfăsurare a activității de a o
remunera cu munca prestată si de a -i acorda drepturile ce i se cuvin angajatului, precum și
clauzele stabilite de părți.
În principal contractul individual de muncă este reglementat de Codul M uncii, art.10
care prevede: ”Contractul individual de muncă este contractul in temeiul c ăruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui
angajator , persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuner ații denumite salariu „1.
Încheierea contractului individual de muncă2 reprezintă aceea operațiune juridică,
consecință a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință a celor două
părți: salariat și angajator.
Astfel contractu l se înc heie în formă scrisă a limbii român e, aceasta obligație îi revine
în special angajatorului .Nerespectarea acestei clauze atrage nulitate absolută.3
Una dintre cele mai importante mențiuni a CIM este specificarea duratei pentru care se
încheie respec tivul co ntract, precum și faptul că munca este prestată succesiv cu respectarea
normelor legale în vigoare, privind stabilirea timpului de lucru.

1 Alexandru Țiclea , Contractul Individual de Muncă; Editura L umin a Lex, Buc urești , 2003, p3.
2 Alexandru Țiclea, Tratat de Dr eptul Muncii, Editura Universul Juridic,București , 2007,p357.
3 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii,Editura, Pro Universitarie, București, 2017 ,p48.

6
De regulă acesta se încheie pe perioadă nedeterminată, prin excepție se poate încheia
și pe pe rioadă determi nată , î n condițiile expres prevăzute de lege.
Anterior încheierii contractului , angajatorului îi revine obligația de a informa persoana
care solicită angajarea cu privire la clauzele pe care inteționeaza sa le înscrie , cuprin zând
următoarele elemente : identitatea părților, locul de muncă al salariatului, sediul sau după caz
domiciliul angajatorului, atribuțiile postului, riscurile specifice postului, data la care urmează
contractul să își producă efectele, durata contractului de muncă, durata concediului de odihn ă
la care salariatul are dreptul, condițiile de acordare a preavizului de către părtile contractante
si durata acestuia, salariul de bază, durata normală a muncii, exprimată în ore/ zile, ore/
săptămâna, indicarea contractului colectiv de muncă ce reglemen tează condițiile de muncă ale
salariat ului.1
Deasemenea , anterior încheierii prealabile între părții poate fi încheiat și un contract
de confidențialitate, deoarece contractul de muncă are un caracter ”intuitu personae” acesta
implică din partea a ngajator ului o încredere specială din partea angajatului său .
În cazul în care salariatul urmează să își desf ășoare activitatea în străinătate ,
angajatorul are obligația de a -i comunica în timp util salariatului informațiile privitoare la:
durata de munc ă ce urm eză a fi pres tată în străinătate, moneda în care vor fi plătite
remunerațiile acestuia, modalitatea de plată, condițiile de climă , reglementările principale
privind legislația muncii din ț ara respectivă, obiceiurile locului , a căror nerespectare i -ar pune
viața în perico l, libertatea sau siguranța personală.
Potrivit art. 27 al in. (1) din Codul Muncii2, examenul medical reprezintă o condiție
specifică de validitate pentru toate contractele de muncă, indiferent de domeniul de a ctivitate.
Contractul individu al de muncă produce efecte de la data încheierii sale , dacă nu
există dovezi scrise contrarii, data începerii prestării activitățiilor se consideră data încheierii
contractului.
Cu toate acestea încheierea presupune îndeplinirea tuturor condiții lor stab ilite de lege
în acest sens, nerespectarea oricăreia dintre condițiile necesare încheierii contractului de
muncă atrage nulitate absolută3.

1 Eufemia Vieriu, Dumitru Vier iu, Dreptul Mu ncii, Ed itura Lucman , 2004 , București,p370.
2 A se vede a art. 27 al in. (1) din Legea 53/2003 -Codul Muncii
3 A se ved ea art. 57 al in. (1) din Legea 53/2003 -Codul Muncii

7
1.2 CONDIȚIILE ÎNCHEIERII CONTR ACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Legislația muncii stabilește în mod expres c ondițiile în care se pot încheia contractele
individuale de muncă, acestea se împart în mai multe categorii:

a) Condiții generale aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de muncă privesc:
-capac itatea părților de a încheia astfel de cont racte
-consințământul părților
-obiectul și cauza contractului individual de muncă
-obligativitatea certificatului medical la angajare
-condițiile de studii și vechime în muncă
-verificarea aptitudinilor și a pre gătirii necesare
-comunicarea locurilor de m uncă vacante, repartizarea în muncă
-informarea prealabilă a salariaților la încheierea și modificarea contractului individual de
muncă, inclusiv a celor care vor munci în străinătate
-durata si efectele perioad ei de probă
-unicitatea perioadei de probă
-forma scrisă și înregistrarea contractului individual de muncă
-acte necesare in vederea încheierii contractului individual de muncă
-clauze obligatorii ale contractului de muncă1
b) Condiții anterioare concomit ente sau subsecvente încadrării : angajamentul de păstrare a
secretului de stat, starea de sănatate , perioada de probă.
c) Condiții esențiale a căror îndeplinire depinde însăși validitatea contractului individual de
muncă, și neesențiale care deși sunt prevăzute de lege, în considerarea utilității lo r, nu
determină totuși existența actului juridic.
d) Condiții speciale aplicabile anumitor contracte în vederea încheierii lor:
-existența unui act de numire in funcție ce prevede încadrarea în funcție prevăzută de acel act,
în măsura în care respectiva ac tivitate se desfășoară în temeiul unui contract individual de
muncă
-obținerea de avize , acorduri sau aprobări prealabile uneori încheierea unui contract fiind
condiționa tă de existența acestor acte . Aceste categorii de avize , acorduri , aprobări trebuiesc a
fi obținute îna inte de încheierea contractului .1

1 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii,Editura Pro Universitaria, București, 2017, p 54-93.

8
1.2.1 CAPACITATEA JURIDICĂ DE EXERCIȚIU A SALARIATULUI

Conform Codului muncii 2 persoana fizică dobândește capacitate de muncă la
împlinirea vîrstei de 16 ani, aceasta poate încheia un co ntract de muncă și la vârsta de 15 ani ,
cu acordul părților sau reprezentanților legali pentru anumite activități, dacă astfel de activități
nu îi pun în pericol sănătatea , dezvoltarea și pregătirea profesională.
Dispozițiile art . 13 din Codul Muncii creează teoretic posi bilitatea încheierii unor
contracte de mun că pentru activității simple , care nu necesită o pregătire specială , de exemplu
prin școli profesionale sau liceale tehnice , etc. Se întelege totodată , că în funcțiile (posturile)
în cazul cărora se cer studii supe rioare, chiar dacă există capacitatea de muncă prezumată de
lege 16 , (15) ani , vârsta dobândirii ca lității de salariat va fi mai ridicată , de regulă peste 22 de
ani.
Se prezumă că la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică și psihică suficient de
dezv oltată pentru a intra într -un raport de muncă , maturitate fizică ce -i permite să muncească ,
să-și angajeze forța de muncă în schimbul unui salari , iar cea psihică care -i îngăduie , ca
urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur, în viața juridică , să
încheie un contract individual de muncă, să -și asume d repturile și obligațiile pe care acest a le
presupune.
Nu pot încheia contract de muncă minorii în vârstă de până la 15 ani și nici persoanele
puse sub interdicție din cauza alienaț iei sau debilității mintale , întrucât aces tea nu dispun de
capacit atea de exercițiu și le lipsește discernământul, în plus copii până la 15 ani nu au
capacitate biologică de muncă.3
Legea fundamentală prevede atât dreptul la muncă, cât și dreptul la învăță tură, aflate
în corelație și interdependență. Dacă din anumite mot ive dreptul la învățătură nu poate fi
exercitat, aceasta nu înseamnă că și dreptul la muncă trebuie îngrădit, așteptând vârsta de 18
ani pentru încheierea contractului de muncă.
Există situa ții în care vârsta de încadrare în muncă nu poate fi inferioară celei la care
încetează perioada de școlarizare obligatorie, de exemplu: încadrarea în muncă în locuri grele
se poate face după dobândirea capacității depline de exercițiu. Filosofia care stă la baza
acestei s ituații este aceea de protecție a t inerilor , ca urmare a nedezvoltării lor fizice și psihice
suficientă pentru a face față în cele ce urmează în calitate de salariat.

1 Alexandru Țiclea, Tratat de Drep tul Muncii, Editura Universul Juridic,București , 2007, p 357.
2 A se vedea art . 13 din Legea nr. 53/2003 -Codul Muncii.
3 Alexandru Țiclea, Codul Muncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juri dic ,Bucur ești, 20 17,p
47

9
1.2.2 CAPACITATEA JURIDICĂ A ANGAJATORULUI PERSOANĂ FIZICĂ SI
ANGAJATORU L PER SOANĂ JURIDICĂ

În sensul prevederilor Codului Muncii , 1 prin angajator se înțelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă bazată pe un contract de muncă.
Potrivit art .14 alin. 2) din Codul Muncii 2 ”perso ana juridică poate încheia contracte
individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității
juridice” .
Din punct de vedere terminologic, în legislația muncii și doctrina juridică românească
pentru calitatea de anga jator se folosesc mai multi termeni : angajator, patron, persoană care
angajează în muncă , etc, toți acești termeni fiind utilizați atât pentru persoanele juridice , cât și
pentru persoanele fizice angajatoare.3
Referitor la art . 14 Codul Muncii p ersoana jur idică ca și persoana fizică dispune de o
capacitate de folosinț ă și de exercițiu din momentul înregistrării lo r, capacitatea de exercițiu a
persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobîndi și exercita
drepturi , de a -și asuma obl igațiile, prin încheierea de acte juridice de către organele sale de
conducere.
Astfel persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale în
calitate de angajator , din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu .4
Cu privire la persoana fizică , în temeiul art. 38 Codul Civil ( republicat in luna iulie
2011) aceasta dobândește capacitatea deplină de exercițiu , la împlinirea vârstei de 18 ani,
drept consecință persoana fizică , trebuie sa fi îndeplinit vârsta menționat ă.
Cu tit lu de excepție , Codul Civil 5 prevede în art. 39 că minorul poate prin căsătorie
să dobândească capacitatea deplină de exercițiu .
În urma modificării O.U.G nr. 44/ 2008 , privind desfăsurarea activităților economice
de către persoanele fizice au torizate, întreprinderile individuale și înterprinderile familiale ,6
prin O.U.G nr.46/2011 , persoan ele fizice autorizate pot avea calitatea de angajator făr ă nicio
îngrădire , indiferen t de activitatea prestată.

1 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii,Editura Pro Universitaria, București, 2017,p 50.
2 A se vedea art . 14 alin. 2)din Legea 53/2003 -Codul muncii
3 Romulus Gidro ,Curs Universitar de Dreptul Mun cii, Editura Universul Juridic , Bucureș ti ,2013,p 4 2
4 Alexandru Țiclea, Codul Mu ncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juridic ,București, 2017 ,
p 47
5 A se vedea art . 38 , art . 39 din Codul Civil
6 Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 328 din 25 apri lie 2011, modifica tă ulterior prin Legea
nr. 4/2014, (public ată în Monitorul Oficial nr . 15 din 10 ianuarie 2014).

10
În continuare vom tratata capaci tatatea a ngajat orului persoan ă juridică 1 din perspectiva
legislației în vigoare care prevede că : ”persoana juridică poate încheia contract e de muncă ,
potrivit art . 14 al in. 2 din Codul Muncii, din momentul dobândirii personalității juridice ”.
Astfel, persoana jurid ică -subiect colectiv de drepturi -dobândește personalitate
juridică rezultat al înfiintării sale , prin actul de dispoziție al organului competent după caz , de
înființare.2
Această prevedere este redactată într-un mod imperativ și restrict iv ceea c e determină
doctrina să aprecieze că o persoană juridică nu poate angaja personal cu contract de muncă în
vederea îndeplinirii formalităților de constituire și înregistrare , 3 în acest caz , persoanele
delegate cu asemenea activității vor activa do ar în baz a unui mandat.
Regula care guvernează încheierea contractelor individuale de mu ncă de către
persoanle juridice este aceea care stabilește că aceste acte se încheie de către conducătorul
unității sau cu titlu de excepție de către organul colectiv de conduc ere, aceste organe abilitate
pot mandata în mod expres , alte persoane să efec tueze asemenea operații juridice cu
respectarea limitelor prestabilite de către actul de împuternicire.
O persoană juridică aflată în procesul constitu irii, 4 nu poate î ncheia un contr act de
muncă cu o persoană denumită salariat care să se ocupe de realizarea formalitățiilor sale de
constituire.
Există o gamă largă de angajatori , persoane juridice , societații comerciale de toate
categoriile, inclusiv bancar e, de asigurăr i sau rea sigurări, agricole, regii autonome companii și
societăți naționale, instituții public e, unității bugetare, asociații și fundații, organizații
cooperatiste, companii , societății naționale și comerciale cu participare majoritară sau unică
de stat, d iverse al te per soane juridice p ublice sau private constituite conform legii. etc.

1A se vedea art . 14 alin. (2) din Legea 53/2003 – Codul muncii
2 Alexandru Țiclea, Codul Muncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juridi c ,Bucureș ti,2017, p48
3 Romulu s Gidro , Curs Universitar de D reptul Muncii, Editura Universul Juridic , București , 2013, p43.
4 Ion Traian Șt efănescu, Tratat Teoretic și Practic d e Dreptul Muncii , ediția a lll -a , Editura Universul
Juridic, București , 2014, p244.

11
1.2.3 CONSINȚĂMÂNTUL PĂRȚILOR

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral și consensual , 1 acesta se
încheie prin consițământul părților , cerință expres p revăzută d e art.16 alin . (1)- Codul Muncii.
Prin consințământ se înțelege aceea condiție esențială de fond și gen erală a actului
juridic civil , ce constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.2
În cazul contractului indiv idual de m uncă consințământul presupune , în primul rând
ca fiecare dintre părți să își exprime în mod neechivoc, nealterat, si în deplină cunostiință de
cauză voința de a contracta în vederea încheierii contractului individual de muncă.
Având un caracter consensua l se consideră încheiat ”solo consensu” la data realizării
acordului de voință a celor două părții chiar dacă înscrisul probator s -a realizat ult erior, iar
executarea lui are loc cu începerea de la o dată ulterioară realizării acordului respect iv.
Asfel vom enumera trei momente deosebite : realizarea acordului de voință; data când
intră în vigoare; data când începe efectiv pre starea muncii.
Pentru a fi valabil exprimat, consințământul 3 dat de fiecare din părți trebuie să
îndeplinească cumulativ următoare le condiții:
– să emane de la o persoană cu discernământ
– să fie exprimat într -o anumită formă(exteriorizat)
– să fie dat cu intenția de a produce efecte juridice
– să nu fie afectat de vicii de consin țământ
Dispozițiile din Codul Muncii au redu s mu lt pos ibilitatea vicierii consinț ământului
prin introducerea expre să obligației angajatorului de a informa persoana selectată în vederea
angajării cu privire la clauzele pe care urmează să le introducă în contract.
Persoanele juridice își manifestă v oința de a încheia un contract prin organele lor.
Realizarea acordului de voință pentru încheierea contractului4 se poate dovedi prin
orice mijloace de probă, în practică acesta nu prezintă dificultăți , deoarece în mod obișnuit cel
care dorește să se anga jeze face o cerere scrisă către societate , iar acesta di n urmă dă o decizie
de numire sau încadrare.

1 A se vedea art. 16 alin.(1)din Legea nr . 53/2003 din Codul Muncii.
2 Alexandru Țiclea , Contractul Individual de Muncă; Editura Lum ina Lex, București ,2003 , p 70 .
3 A se vedea art . 1206 din Codul Civil.
4 Virgil. I.Câmpianu , Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedag ogică, Bucur ești , 1967 , p 131 .

12
1.2.4 OBIECTUL ȘI CAUZA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

O altă condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă o reprezintă
obiectul contractulu i, pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul să fie determinat
licit și moral.
În acest sens art . 15 din Codul Muncii 1 dispune ” sub sancțiunea nulității absolute, că
este interzisă încheierea unui contract individual d e muncă î n scopul prestării unei muncii
sau a unei ac tivității ilicite sau imorale”.
Prestarea muncii de către salariat , ca obiect al contractului trebuie să fie posibilă de
executat în condiții licit e. Un contract de muncă care ar avea ca și obiect pres tarea une i munci
ce ar atinge grav morala sau ordinea publică va fi lovit de nulitate , și nu va putea produce nici
un efect.
Prin contractul individual de muncă angajatorul poate cere salari atului său orice
serviciu legat de funcția pe care o îndeplineșt e și pentru care a fost încadrat, el poate solicita
însă salariat ului să presteze numai aceea muncă , chiar dacă acesta este competent de a
exercita și alte servicii.
Un al doilea element al obiectului privind contractul este salarizarea, care reprezintă
remunerația în bani, în baza acestu i contract reprezentând echivalentul muncii prestate de
către salariat, prin caracterul său oneros , fiecare parte urmărește un folo s, o contraprestație în
schimbul obligației ce și -o asumă. Chiar dacă părțile au omis să st ipuleze î n contract salariul ,
din moment ce contractul a fost pus în executare , angajatorul este obligat să plătească o
remunerați e al cărui cuantum se va stabili conform condițiilor concrete de salarizare.
Obiectul contractului de muncă 2 se determină ș i se realizează printr -un ansamblu de
elemente de drepturi și obligații care formează conținutul contractulu i, al rapor tului juridic pe
care acesta îl generează.
În doctrina juridică civilistă se afirmă că ” actul juridic este voința manipulată din
interio r spre un țel exterior (juridic ),iar ceea ce determină această orientare este intenția de a
se lega juridic , adică cauza actului juridic (contrahendi cauza)„3.
Cauza reprezintă o condiție obligatorie la încheierea oricărui contract, fiind acel
element al actului j uridic care con stă în obiectivul urmărit , prin obținerea resurselo r

1 A se ved ea art. 15 din Legea nr . 53/2003 – Codul Muncii
2 Alexandru Țiclea , Contractul I ndividual de Muncă; Editura Lumina Lex, București ,2003 ,p73.
3 Romulus Gidro ,Curs Universitar de Dreptul Muncii, Edit ura Univer sul Juri dic, Bucureș ti, 2013, p47

13
financiare necesare , traiului și respectiv pentru angajator potrivit obiectului activității sale de
regulă re alizarea unui profit .
În legislația noastră, cauza contractului 1 se prezumă că există până la proba contrarie,
lipsa acesteia conduce la nulitate absolută a convenției.
Cauza trebuie să existe în mod real și să fie licită și morală , adică să nu fie contrară
legii, ordinii publice sau bunelor moravuri.2
În literatura de s pecialitate se admite că în structura actului juridic sunt cuprinse două
elemente :
– scopul imediat , numit și scopul obligației
– scopul mediat numit și scopul actului juridic
Scopul imediat constă în reprezentarea , adică prefigurarea mintală a contra prestației că
o parte se obligă știind că și cealaltă parte se obligă și ea la rândul ei.
Al doilea scop cel mediat constă în motivul determinant al încheierii unui act juridic și
se caracterizează prin aceea că este concret și valabil.
Când lipsa cauzei 3 provin e din lipsa de di scernământ , ambele elem ente ale cauzei , atât
scopul imediat cât și cel mediat lipsesc, deoarece în structura voinței juridice intră
consințământul și cauza cu ambel e sale componente , presupunând existența discernămâtului,
în aceas tă situație, lipsa cauzei va atrage nulitate relativă a actului juridic , deoarece aceasta
este sancțiunea discernământului.

1 Nicolae Roș, C urs Universitar de Dreptul Muncii,Editura Pro Universitaria, București, 2017, p53.
2 Ion Traian Ștefănescu, Tratat Teoretic și Practic de Dreptul Munci i, ediția a lll -a, Editura Universul
Juridic, Bucur ești, 2014, p260.
3 Alexandru Țiclea , Contractul Individual de Muncă , Editura Lumina Lex, București ,2003, p75.

14
1.3 CONDIȚII SPECIFICE DE VALIDITATE
1.3.1 OBLIGATIVITATEA CERTIFICATULUI MEDICAL LA ANGAJARE

Conform a rt. 27 alin. 1 din Codul Muncii ” o persoană poate fi angajată în muncă,
numai în baza unui certificat medical , care constată faptul că cel angajat este apt pentru
prestarea acelei munci 1„ această prevedere stabilește pentru angajator în vederea angajării
numai pe rsoane care sunt apte din punct de vedere medical pentru practicarea unei meserii, iar
în situația în care salariatul nu este apt de muncă contractul nu se încheie, sau dacă acesta a
fost încheiat și salariatul este declarat neapt la o evaluare per iodică, contractul încetează din
inițiativ a angajatorului.
Referitor celor de mai sus , Codul Muncii art . 57 al in. 1 sancționează această prevedere
cu nulitate absolută2 privind nerespectarea ei, nulitate care în temeiul art . 57 al in. 3 din Codul
Muncii , poate fi acoperită prin îndeplinirea ul terioară a condițiilor impuse de lege.
Examenul medical la angajarea în muncă urmărește obiective complexe și anume:
– aptitudinea în muncă pentru profesia si locul/ postul în care persoana va fi încadrată
– persoana ce urmea ză a fi încadrată să nu prezinte o afecțiune de natură să pună în
pericol sănătatea și securitatea în muncă ale celorlalți salariați de la același loc de muncă si
chiar a lui
– compatibilitatea între eventualele afecțiuni prezente în momentul exam inării și viitorul
loc de muncă
– persoana ce urmează a fi angajată să nu prezinte afecțiuni care ar pune în pericol
securitatea unității sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate .
– persoana examinată medical să nu prezinte un risc pe ntru săn ătatea populației
– stabilirea eventualelor propuneri de adaptare a postului de muncă la posibilitățiile
anatomice, fiziologice , și la starea de sănătate a celui ce se încadrează în mu ncă.
– înscrierea în circuitul informațional pe filieră sanit ară a acelor persoane ce ne cesită o
supraveghere medicală deosebită . 3
La angajare , Codul Muncii prevede la art . 27 al in. 4, că solicitarea testelor de
graviditate este interzisă, fiind o măsură care vine să limiteze discriminarea pe bază de gen
(doar feme ile pot rămâne însărcinate), reprezentând o aplicare corectă a normelor și
dispozițiilor din

1 A se vedea ar t. 27 alin. (1) și al in. ( 4) din Codul muncii
2 A se vedea art . 57 al in. (1) și alin. (3) din Codul Muncii
3 Alexandr u Țiclea, Tratat d e Dreptul Mu ncii, Editura Universul Juridi c, București , 2007, p 269 .

15
art. 9 alin. 2 din Convenția O.I.M nr . 138 (2000) 1 privind revizuirea asupra maternității și a
dispozițiilor art . 10 al in. 4 din L egea nr. 202/202 privind ega litatea de șanse 2între femei și
bărbații.
Obligativitatea examenului medical la angaiare 3 în muncă ulterior angaj ării, este
circumscrisă conform art . 28 Codul Muncii , în următoarele situații;
– pentru persoanele care reintră în activitate după o întreru pere mai mare de 6 luni ,
pentru locurile de muncă avâ nd expunere la factori nocivi profesionali și de un an în celelalte
situații .
– în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate dacă se schimbă
condițiile de muncă .
– la încep erea misiunii , în cadrul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară
– în cazul ucenicilor , elevilor și studenților în situația în care urmează să fie instruiți pe
meserii și profesii , precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instr uirii
– periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi
profesionali , potrivit reglementărilor Ministrului Sănătații
– periodic, în cazul celor care desfăsoară activității cu risc de transmitere a unor boli și
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic , la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă ,
în colectivității de copii, în unității sanitare , potrivit reglementărilor Ministrului Sănătații .
– periodic, în cazul celor care lucrează în unității fară factori de ris c prin examene
medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și star e de sănătate potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.4
Conform art . 53 lit . i) din HG nr . 857/2011 neefectuarea și nerespectarea de către
medicul de medicina muncii a normelor în vigoare privind examinăriile medicale necesare în
vederea angajării, controalele medicale periodice și investigațiile suplimentare față de
examenul clinic general , constituie contravenție5 ( care poate fi sancționată și disciplinar).

1 Publicată în Monitorul Oficial al României nr . 535/2002 din 23 iulie 2002
2 Republicată în Monitorul Oficial al României nr . 326 din 5 iunie 2013.
3 A se vedea art . 28 din Lege a nr .53 /2003 – Codu l Muncii.
4 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii,Editura Pro Universitaria, București, 2017, p 56
5 A se vedea H G art. 53 lit. i) nr. 857/2011 privind stabilirea,sancționarea contravențiilor la normele
din domeniul sănătății , public ată în M.Of al României la data de 11 sept embrie 2011.

16
1.3.2 AVIZUL, AUTORIZAREA SAU ATESTAREA

Încheierea co ntractului individual de muncă este condiționată , în anumite cazuri de
obținerea prealabilă a unui aviz , de obicei acesta are un caracter conform , astfel
neîndeplinirea condiției de obținere a avizului condu ce la nulitate absolută , dar remediab ilă
(dacă se obține avizul ulterior) a respectivei angajări în muncă. În principiu , avizul poate fi
revocat numai până în momentul încheierii contractulu i, totuși revocarea sa poate fi obținu tă
si ulterior după în cheier e dacă o dipoziție legală o prevede în mod expres (interesul ocrotit
fiind unul public).
De exemplu: Legea nr .333/20 03 privind paza: obiectelor, bunurilor sau valorilor si
protectia persoanelor ,1 prevede că angajarea personalului cu atribuții de paz ă se face pe baza
atestatului eliberat în condițiile prevăzute la art . 38 și a certificatului de cazier judiciar.
Deasemen ea, vom enumera câteva siuații unde legea impune condiții de obținere a
acestor avize în vederea încheierii , astfel: calitatea de arti ficier , metrolog, inspector de stat în
construcții , asistent maternal profesionist , impune cer ința unui astfel de act prealabil , care
reprezintă în fond tot un aviz conform.2
Avizul uneori trebuie dat de persoane având o anumită calitate , un al doilea exe mplu
fiind avizul scris al celorlalți gestionari, dacă gestiunea este încredințată mai multor persoane,
precum și a gestionarului, pentru încadrarea unei persoane în subordin ea sa , ( art.7 din Lege a
nr. 22/1969)3. În această situație , avizul este unul consultat iv și poate îmbracă forma unei
consultări de opinie , adică el trebuie cerut, dar organul competent ce dispune încadrare a în
muncă poate să țină sau nu seamă de el.4
Spre deo sebire de actul individual de re partizare în muncă , atunci când este ceru t de
lege, avizul , autorizarea, atestarea sunt obligatorii pentru toate categoriile de angajatori, deci
normele juridice în cauză au caracte r general și imperativ.
În cazul în care au expirat avizele , autorizațiile , sau atestăriile necesare pentru
exercita rea pr ofesiei, legea oferă posibilitatea angajatorului de a avea inițiativa suspendarii
CIM , în momentul în care salariatului , i-ar fi suspendate aceste avize autorizații sau atestări
pentru un termen mai mare de 6 luni , dacă acesta nu și -a reînoit avizel e, contractul individual
de muncă încetează de drept , deasemenea retragerea avizului , autorizației sau atestă rii, atrage
după sine încetarea de drept a contractului individual de muncă.

1 Republicată în Monitorul Oficial al României nr 189 din 18 mart ie 2014.
2 Romulus Gidro ,Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic , București , 2013, p49
3 A se vedea art .7 Din Le gea nr . 22/1969
4 Alexandru Țiclea , Contra ctul Individual de Muncă , Editura Lumina Lex, București , 2003 , p 80 .

17

1.3.3 CONDIȚIILE DE STUDII ȘI VECHIME ÎN MUNCĂ

În România , pentru încadrar ea și promovarea în orice funcție sau post , este necesară
îndeplinirea unor condiții de studii , fapt ce poate fi demonstrat prin numeroasele acte
normative aparținând legislației noastre care fac trimitere expresă la aceast ă posibi litate.
Pentru desfăsurar ea unei activității eficiente rentabile și în concordanța cu legislația
muncii în vigoare , este necesară o pregătire teoretică si practică din partea candidaților pentru
adaptarea acestora la cerințele și exigențele de la locul de muncă.
Reglementările ca re privesc formarea profesională cu referire directă la condițiile de
studii sunt necesare pentru ocuparea posturilor/func țiilor de ordine publică, aceasta înseamnă
ca angajatorii , atât din domeniul privat , cât și public , sunt obli gați să respecte aceste condiții. 1
În ambele sectoare pentru a exercita anumite meserii sunt necesare un nivel de studii,
mai jos vom enumera cateva exemple:
– profesia de ghid turistic, poate fi exercitată de posesori i unui certificat obținut în urma
absolvirii unui curs de cal ificare la Centrul Național de Învățământ Turistic, sau alte instituții
private autorizate conform legii.
– pentru profesorii de legilație rutieră se cere diplomă de absolvire a unei instituții d e
învățământ superior de lungă dura tă în societățile științei juridice sau tehnice, sau a unei școli
de maiștri cu specificul transporturi auto .
– prin școlile de învățământ cu durata de 3 ani și respectiv durata de 4 ani seral sunt
pregătiți: lăcătuși, me canici, ceasornicari, minerii, electricienii, etc.
Natura ș i nivelul s tudiilor sunt concepute direct cu specialitatea și complexitatea
muncii, cu atribuțiile și răspunderile pe care le implică efectuarea acesteia .2
Absolvirea învățământului superior de specialitate , de exemplu, constitui e o condiție
pentru ocup area anumitor funcții și an ume: chimist, fizician, biolog, medic, economist etc.
Pentru încheierea valabilă a contractelor de muncă 3 este necesară si obligatorie
respectarea acestei prevederi din partea angajatorilor ( atât din do meniul privat/public), ia r
sancțiunea pentru nerespectarea acestor condiții atrage nulitatea acest uia și este prevăzută de
art. 57 alin. (1) din Codul Muncii.

1 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii,Editura Pro Universitaria, București, 2017, p 57.
2 Alexandru Țiclea, Tratat de D reptul Muncii, Editura Uni versul Juridic, București , 200 7, p387.
3 A se vedea art . 57 al in (1) din Codul Muncii.

18
Controlul repectării acestei prevederi din legislația muncii se efectuează de către
inspectorii d e muncă din cadrul Inspec ției Muncii cu respectarea cadrului legal prevăzut de
Legea nr .108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republ icată , și
regulamentul de organizare și funcționare a Inspecției Muncii aprobat prin HG .
nr.1377/20 091, cu modificările și c ompletările ulterioare .
În urma controlului efectuat de către Inspectorii Muncii prin proces verbal, aceștia au
dreptul să dispună măsuri obligatorii de îndeplinit pentru angajatori , refuzul de a îndeplini
aceste condiții constitui e contravenție conform ar t. 21 din Legea nr . 108/1999, republicată ce
prevede refuzul unui angajator de a îndeplini măsurile obligatorii dispu se de inspectorul de
muncă la termen și cu prevederile art . 6 respectiv art .19 care se sancționează cu amendă
cuprinsă intre 3000 până la 10000lei .2
În continuarea acestei secțiuni vom prezenta câteva elemente referitoare la vechimea
în muncă și în specialitate , la care Codul Muncii face referire neprezentând o condiție
specifică sau de urmat pentru încheierea legal ă a unui CIM .
Așadar conform art. 16 al in. 4 din Codul Muncii dispune ” munca prestată în temeiul
unui contract de muncă conferă salariatului vechime în muncă”3.
După data abrogării prin OUG nr . 123/2010 4 a decretului nr . 92/1976 privind carnetul
de munc ă de la 1 ianuarie 2011 , vechimea în muncă stabilită până la data de 31 dec 2010, se
probează prin carnetul de muncă.
În prezent vechimea în muncă se poate dovedi prin registrul național de evidență a
salariaților , potriv it art . 34 al in 5 din Codul Muncii ,5 la solicitarea salaria tului sau fostului
salariat , angajatorul este obligat sa emită o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de
acesta , vechimea în muncă, în meserie sau specialitate.

1 Publicată în Monitor ul Oficial al României nr . 802 din 25 noiembrie 2009.
2 A se vedea art. 6, 19, 21 din L g nr.108/1999 republicată in M .Of.al Rom âniei 29 0 din 8 mai 2012.
3 A se vedea art .16 al in (4) din Codul Muncii
4 Publicată în Monitorul Oficial al României nr . 888 din 30 decembrie 2010.
5 A se vedea art . 34 al in (5) din Codul Muncii

19
1.3.4.1 COMUNICAREA LOCURILOR DE MUNCĂ VACANTE. REPART IZAREA
ÎN MUNCĂ

Uneori , încheierea contractului individual de muncă este consecința unei repartizări
act administrativ individua l, emis de organele abilitate în acest sens.
Dispoziția de repartizare în muncă emisă de Agenția pentru O cuparea Forței de
Muncă1 are rostul de a concretiza medierea între cel care caută un loc de muncă și posibilul
angajator, acestă dispoziție nu constituie un izvor al raportului juridic de muncă , ea precede și
condiționează încheierea contractului individual de muncă, dar nu îl înlocuiește , părțile au o
răspundere juridică pentru neexecutarea ei, dar nu devin , în temeiul repartizării , subiecte ale
raportului juridic de muncă , acesta implicând în m od necesar încheierea contractului
individual de muncă.
Mai multe acte norm ative prevăd repartiz area în muncă cu consec ințe diferite pentru
cele două părți, și pentru încheierea contractului individual de muncă, și anume:
A – Legea nr. 76/2002 ce prevede sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea
locurilo r de muncă2, în tem eiul dispozițiilor ac estei legi , persoanele care beneficează de
indemnizație de șomaj au obligația de a se prezenta lunar , la agenția pentru ocuparea forței de
muncă unde sunt înregistrate , pentru a primi sprijin în vederea ocupării unui loc de muncă.
Refe ritor la Legea nr .76/2002 o dispoziție obligatorie este anunțarea locurilor de
muncă vacante la Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă , în termen de 5 zile
lucrătoare de la vacantarea acestora , respectiv , anu nțarea ocupării locurilor de muncă v acante
ce au fost dec larate, în term en de o zi de la ocuparea acestora.
Conform normelor metodologice de aplicare a Legii nr . 76/2002 aprobată prin HG
nr. 174/2002 3, art. 50 al in. 2) : ” Angajatorii sunt obligații să încheie cu persoan ele încadrate
în muncă din rândul șome rilor, contracte individuale de muncă pe perioadă determinată de
cel mult 12 luni.
B – Legea n r. 416/ 2001 privind venitul minim garantat , 4 art. 15 din acestă lege
prevede că persoanele apte de muncă , penru care se acordă ajutor soci al, au obligația să
dovedescă cu acte , di n 3 în 3 luni că sunt în evidența agenției teritoriale pentru ocuparea

1 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii,E ditura Pro Univers itaria, Bucu rești, 2017, p 62
2 Publicată în Monitorul Of. Al României nr . 103. Din 6 februarie 2002.
3 Publicată în Mon itorul Of. Al României Partea I , nr. 181 din 18 martie 2002 .
4 Publicată în Monitorul Of. Al României Partea I , nr. 401 din 2 0 iulie 2001, modifi cată ulterior prin
Legea nr . 115/2006 (publicată Publicată î n Monitorul Of. Al României Partea I , nr 408 din 11 ma i
2006)

20
forței de muncă pentru încadrarea în muncă , și nu au refuzat niciodată nejustificat un loc de
muncă oferit, sau nu au refuzat participarea la un program de pregăti re profesională.
Neresp ectarea acestei prevederi atrage dup ă caz, suspendarea plății ajutorului de șom , în cazul
unei persoane singure modificarea cuantumului ajutorului social , prin excluderea numărului
membrilor de familie a persoane lor care îndeplinesc obligația menționată.1
C-Legea nr . 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap , potrivit acestui act normativ prin art . 78 al in. (2) prevede că: ” autoritățiile și
instituțiile publice , persoanele jurid ice, publice sau priv ate, care au cel puțin 50 de angajați
au obligația de angaja persoane cu handicap într-un procent de 4% din nr total de angajați ”
precum și art . 6 lit. c) printre drepturile pers oanelor cu handicap se numără și ” ocuparea și
adaptarea l ocului de muncă , orie ntare și reconversie profesională”
Clasificarea ocupațiilor din România este , potrivit Legii nr. 76/2002 un sistem de
identificare și codificare a ocupațiilor din economie , actualizarea COR are loc periodic la
solicitarea celor inter esați sau în baza uno r reglementări speciale , prin ordin comun al
Ministrului Muncii și Justiției Sociale și al președintelui Institutului Național de Statistică.
Înregistrarea la Registrul general de evidență a salariaților ( REVISAL) și
transmiterea co ntractelo r individual e de muncă ce conțin funcția menționată în COR către
Inspectoratele Teritoriale de Muncă se face la ora actuală potrivit dispozițiilor HG nr .
500/2011 art 4)2 privind registrul național de evidență a salariaților cu modificările și
completările ulterioare aduse de HG nr. 1105/2 011.
Deasemenea salariatul are dre ptul să f ie informat și cu privire la funcția /ocupația
conform specificațiilor clasificării , ocupării din România sau al a ltor acte normative , precum
și cu privire la fișa post ului, cu specificarea atribuțiilor postului.
Conform art . 113 coroborat cu art . 114 din legea nr . 76/2002 , necomunicarea de către
angaj ator a locurilor de muncă vacante , în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea
acestora respectiv în termen de o zi , constituie contraven ție și se sancționează cu amendă
cuprinsă între 3000 lei la 5000 lei.
Consultarea și sancționarea contravențiilor se realizează de organele de control ale
Ministerului Muncii și Justiției Sociale , Inspecția Muncii , Agenția Națională p entru Ocuparea
Forței de muncă și de către alte organe care , potrivit legii au dreptul să ef ectueze control3

1 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, București , 2007, p382
2 A se v edea HG nr . 500/20 11 din 18 ma i 2011 privind registrul gener al de evidență a salariaților
actualizată la 28 noiembrie 2016
3 Nicolae Roș, C urs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Pro Universitaria, București, 2017, p 63

21
În finalul celor menționate mai sus , trebuie precizat că repartizarea în muncă, (actul
administrativ) nu afectează caracterul consensual al contra ctului de muncă însă se poate trage
concluzi a ca actul de repartizare este o condiție sau o permisă pentru încheierea contractului
de muncă, numai acesta din urmă diriguind prin ansamblul clauzelor sale , executarea
raportului juridic de muncă. 1

1.3.4.2 OBLIGAȚIILE ANGAJAT ORULUI CU PRIVIRE LA INFORMAREA
PREALABILĂ A SALARIATULUI

Anterior încheierii sau mod ificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația de a informa persoana care solicită angajarea , ori după caz salariatul cu privi re la
clauzele genera le pe care angajatorul intenționează să le introducă în contract.
Potrivit art . 3 lit. e) din Legea nr . 467/2006 2 informarea înseamnă transmiterea de date
de către angajator către reprezentanți angajaților pentru a le permite să se fa miliarizeze cu
probl ematica dezbaterii și să o examineze în cunostiință de cauză.3
Așadar informarea nu este prealabilă negocierii contractului , nu are legătură cu oferta
(actul unilateral al angajatorului , ci aceasta firesc este ulterioară înțelegerii pă rților și ea se
realizează la momentul semnării formulării , ( de contract, act adițional )acesta din urmă care
consfințește învoiala părților , și care trebuie să cuprindă elementele de la art . 17 al in. (3)4
Codul Muncii.5
Astfel această informare va cupr inde următoarele elem ente, 6 identitatea părților, locul
de muncă al salar iatului, sediul sau după caz domiciliul angajatorului, at ribuțiile postului,
riscurile specifice, data la care contractul urmează să producă efecte, durata contractului pe
perioadă d eterminată, durata co ncediului, s alariul, condițiile de acorda re a preavizului,
periodicitatea plății angajatului, durata normală a muncii exprimată in ore/zi si ore/
săptămână, indicarea contractului colectiv ce reglemente ază condițiile de muncă a salaria tului.
Orice modific are a unuia dintre elementele prevăzute la art .17 al in.(7) din Le gea
nr.53/2003 Codul Muncii7 în timpul executării contractului individual de muncă, impune

1 Alexandru Țiclea, Tratat de Dre ptul Munci i, Editu ra Universul Juridic, București , 2007, p38 8
2 Publicată în Monitorul Of. Al României din 18 decembrie 2006 Legea nr .467/2 006
3 Romulus Gidro , Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic , București , 2013, p53
4 A se vede a art. 17 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii
5 Alex andru Țiclea, Codul Muncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juridic , Bucu rești, 2017,
p55
6 Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul Muncii, Editura Lucman, 2004 , București , p370 .
7 A se ve dea a rt.17 alin.(3) și (7) din Legea 53/2003 -Codul Muncii.

22
încheierea unui act adițional, într -un termen de 20 de zile lucrătoare de la da ta apariției
modifică rii, cu excepția situațiilor în care este prevăzută în mod expres de lege.
Deasemenea preal abil încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu
privire la informațiile furnizate salariatului , între părți poate interveni un contract de
confid ențialitate.
Dacă persoana selectată în vederea angajării ori sal ariatul va desfășura munca în
străinătate , angajatorul are obligația de a -l informa pe acesta anumite informații prevăzute la
alin. (3) din Legea nr.53/2003 -Codul Munci i, durata perioadei d e muncă prestată în
străinătate , moneda în care îi vor fi plătite remuner ațiile, modalitatea de plată, condițiile de
climă, relementările principale legislației muncii din aceea țară, obiceiurile locului, condițiile
de repatriere a luc rătorului după caz.1
Salariatul are dreptul să sesizeze instanța judecătorescă în termen de 30 zile de la
neîndeplinirea acestei obligații prevăzută de art .17, art. 18 2din Legea nr . 53/2003 Codul
Muncii , și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudi ciului pe care l -a suferit, prin
nerespectarea acestei prevederi de către angaja tor.

1.4 VERIFICAREA PREALABILĂ A APTITUDINII PROFESIONALE
1.4.1 MODALITĂȚI DE VERIFICARE A APTITUDINILOR ȘI CUNOSTINȚELOR
PROFESIONALE

Contractul individual de muncă se încheie dup ă verificarea prealabil ă a aptitudinilor
profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea .3
Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la art .29 al in.(1) din
Legea 53/2003 Codul Muncii , 4 sunt sta bilite în contractul de muncă aplicabil , în statutul
personal sau disciplinar și în regulamentul intern , în măsura în care legea nu dispune altfel .
În cadrul unui raport juridic de muncă angajatorul are, în mod firesc și legal , dreptul
de a se lecta person alul angajat în funcț ie de criteriile stabil ite prin normele legale și
convenționale în vigoare . Selecția resurselor umane se face în raport de caracteristicile
profesionale și de experiența în muncă a candidaților la posturile vacante.

1 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Pro Universitaria, București, 2017,p67.
2 A se vedea art .18 din Legea 53/2003 -Codul Muncii
3 A se vedea art .29 al in.(1) din Legea nr 53/2 003 -Codul Muncii.
4 Alexandru Țiclea, Codul Muncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juridic ,București,2017, p89

23
Prin informațiile cerute , angajtorii vo r face deosebiri și vor stabili preferințe pentru
ocuparea unui post , putând refuza angajarea unei persoane care nu prezintă garanții
profesionale sau morale , fară ca atitudinea lor să fie considerată descriminatorie .1
Informațiile c erute de angaja tor, sub orice formă , persoanei care solicită angajarea cu
ocazia verifi cării prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv , precum și aptitudinii profesionale .2
Angajatorul poate cere informații în legătura cu persoan a care solicită angajarea de la foștii
săi angajatori i, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu
încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
Prin excepție , prevederi speciale sunt prevăz ute pentru încadrarea î n muncă a
persoanelor cu handicap , ale căror aptitudini pot fi verificate doar prin perioada de probă ,3 în
termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii.
În sectorul public , 4 în cele mai multe cazuri verificarea aptit udinilor profesionale ale
candidaților se re alizează prin următoarele modalități: interviu, recomandare , concurs sau
examen, probă practică, perioada de probă. Angajatorii din domeniul privat , pot folosi la
organizarea concursul ui atât reguli stabilite pe ntru sectorul bugetar câ t și reguli proprii.

1.4.2PERIOADA DE PROBĂ. NOȚIUNE ȘI REGLEMENTARE.DURATĂ

Perioada de probă este considerată ca fiind una din cele mai utile modalități de
verificare a aptitudinilor profesionale, deoarece p ermite candidatului s ă facă dovada efectivă a
calităților sale prin chiar executarea sarcinilor prevă zute în fișa postului .
În doctrina juridică românească perioada de probă este calificată ,5din punct de vedere
juridic , ca fiind o clauză de dezicere ( de d enunțare, desistare ) care perm ite angajatorului în
calitatea lui de beneficiar al clauzei să denunțe unilateral contractul individual de muncă
înăun trul termenului prevăzut de lege .
Persoana care se află în executarea perio adei de probă are aceleiași dre pturi și obligații
ca orice alt salariat. Contractul de muncă nu este limitat la durata perioadei de probă , ci se va
executa mai departe , dacă salariatul este considerat corespunzător , sau va înceta, dacă
angaj atorul va decide că acesta nu corespunde postu lui pe care este an gajat. O singură și

1 Romulus Gidro , Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic , București ,2013,p 55
2 A se vedea art . 29 al in. (3) din Leg ea nr. 53/2003- Codul Muncii
3 A se vedea art .3 alin. (2) di n Legea 53/2003 din Codul Muncii
4 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Mun cii, Editura Pro Universitaria, București, 2017, p69
5 Romulus Gidro ,Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Univ ersul Juri dic, Buc urești , 2013 , p59

24
importantă excepție este aceea , că la sfârșitul perioadei de probă sau pe parcursul probei
contractul de muncă al salariatului va pute a înceta imediat , printr -o notificare scrisă , fără
preaviz, fără nici o procedură s pecială , nefiin d necesară motivarea notificării. Această
excepție plasează salariatu l într-o poziție destul de fragilă, el nu poate avea certitudinea pe
parcursul perioadei de probă continuarea raportului de muncă, pe de altă parte nici angajatorul
nu poa te avea ac eastă certi tudine, deo arece salariatul va putea continua c ăutarea unui loc de
muncă alternativ , renuntând la contractul executat în perioada de probă.1
În cazul angajării persoanelor cu handicap , verificarea cunoștințelor și aptitudinilor
necesa re este posibilă doar prin modalitat ea perioadei de probă , cu un termen special de
maximum 30 de zile calendaristice , deși legea nr .448/2006 2 privind protecția și promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap , prevede ca perioadă de probă 45 de zile . Codul muncii
prin art .31 alin. (2) reglementează o durată de probă a persoanelor cu handicap de maximum
30 de zile calendaristice . În acest caz perioada de probă are nu numai un caracter obligatoriu,
ci și unul exclusiv, având menirea de a proteja un astfel d e salariat de eventua lele probleme
suplimentare create de specificul postului .
În privința duratei perioadei de probă conform art .31 al in. (1) 3Codul Muncii permite
stabilirea unei perioade de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de
execuție și de cel mult 120 de zile pentru funcțiile de conducere . Sfârșitul perioadei de probă
are loc în ultima zi calendaristică a perioadei stabilită de părți cu acest titlu (de perioadă de
probă).
Pentru absolvenții instituțiilor de învătământ su perior se încadre ază, conform art .31
alin.(5) din Cod la debutul lor în profesie , pentru o perioadă de stagiu de cel mult 6 luni
(perioadă reglementată prin Legea nr. 335/2013) , 4fac excepție acele profesii care stagiatura
este reglementată prin legi speci ale, la sfârșitul per ioadei de stagiu ang ajatorul eliberează
obligatoriu o adeverință care este vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază
teritorială de competență acesta își are sediul.
Pe du rata executării perioadei de probă , potrivit art.32 al in. (1) din Codul Muncii , nu
se poate stabili decât o singură perioadă de probă ( respectiv la angajarea în muncă ). Se dă

1 Nicolae Roș, Curs Univ ersitar de Dreptul Muncii, Editura Pro Universitaria, București, 2017, p61
2 A se vedea legea nr .448 privind protectia și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap ,
republicată în Monitorul Of. Al Ro mâniei p artea I nr . 1 din 3 ianuarie 2008
3 A se v edea art .31 al in.(1)și al in.(2) din Codul Muncii
4 A se vedea Legea nr . 335/201 3 Publicată in Monitorul Of.al României partea I , nr. 776 din 12
decembrie 2013.

25
astfel expresie preocupării legiuitorului de a se evita posibilul abuz de dr ept din partea
angajatorului.
Prin excepție conf orm art .32 alin .(2) 1salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în
situația în care debutează la acelaș angajator , într -o nouă funcție .
Conform art .33 2 din Codul Muncii care prevede :”perioada în care se pot face
angajări succesive de probă a le mai mul tor persoan e pentru același post este de maximum 12
luni„
Această dispoziție este dată pentru a înlătura abuzurile angajatorului de a se folosi de
încetarea acestui contract de muncă printr -o simplă notificare scrisă și nu are în vedere
interdi cția angajatorului de a mai efectua angajări pe postul respectiv, ci stabileș te interdicția
de a mai stabili o perioadă de probă , în consecință , de a avea inițiativa încetării contractului
printr -o notificare scrisă , nemotivată.3
Referitor articolului de m ai sus , perioada maxi mă de timp în care se pot face angajări
succesive de probă pentru același post a fost limitată la 12 luni indiferent de numărul de
angajări de probă.

1.4.3 ACTE NECESARE IN VEDEREA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Întru nirea condițiilor nec esare cerute de actele normative pentru încheierea
contractului individual de muncă se constată de către angajato r, prin verificarea documentelor
doveditoare prezentate de către persoana care solicită angajarea în muncă .
Astfel pentru angajarea în muncă su nt necesare :
– cartea de identitate prin care se face dovada identității, cetățeniei și a domiciliului;
– curricul um vitae;
– actele(certificate,diplome atestate) privind existența studiilor și a calificăriilor necesare
pentru exercita rea viito arelor oblig ații de serviciu;
– carnetul de muncă/ adeverință referitoare la vechimea în muncă ,
– avizul medical ;

1 A se vedea art .32 al in. (1)și alin.(2 ) din Legea 53/2003 Codul Muncii
2 A se vedea art .33 di n Legea nr .53/2003 – Codul Muncii
3 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Mu ncii, Editura Pro Universitaria, București, 2017,p75

26
– recomandare de la locul de muncă anterior ( în cazul absolventilor , adeverința de la unitatea
de învățământ) ;
– cazierul judiciar ;
– avizul/atestarea/a utorizarea.
Cerințele legale pe care trebuie să le întrunească la angajare persoana care solicită un
loc de muncă (aviz medical , studii, vechime etc, ) sunt în fond elemente de informare a
angajatorului anterioare încheierii contractu lui individual de mun că.1
Cronologic la angajarea 2 unui salariat se parcurg 5 etape:
1. prezentarea actelor necesare angajării
2. semnarea contractului individual de muncă
3. înmânarea unui exemplar din contractul individual de muncă
4 .înregistrarea con tractului individual de muncă în REVISAL
5. începerea efectivă a activității.
Odată cu încheierea negocierilor dintre cele două părți , viitorul salariat trebuie să
completeze sau să întocmescă dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu -zise a
contrac tului indivi dual de muncă.

1.4.4 REGISTRUL GENERAL DE EVIDENȚĂ A SALARIAȚILOR (REVISAL)

Începând cu data de 1 ianuarie 2011 s -a introdus o nouă metodă de înregistra re
electronică care privește activitatea profesională a salariaților, denumită R egistrul General de
Evidență a Salariaților sau REVI SAL , acesta a fost stabilit în scopul încheierii carnetelor de
muncă reglementate de Decretul nr . 92/1976 ( care prevede întocmirea și păstrarea carnetu lui
de muncă) .3
Conform art .34 din Codul Muncii 4 ‘‘ fiecare angajator a re obligația de a înființa un
registru general de evidență a sal ariaților .”

1 Ion Traian Ștefănescu, Tratat Teoretic și Practic de Dreptul M uncii , ediția a ll l-a, Editura Universul
Juridic, Bucure ști, 2014, p 306.
2 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii,Editura Pro Universitaria, București, 2017,p7 6
3 A se vedea Decretul nr . 92 din 16 aprilie 1976 textul actului publicat în B. Of . Al Român iei nr37 /26
aprilie 1976
4 A se vedea art .34 din Legea 53/2003 -Codul Muncii

27
Metodologia de întocmire a REVISAL este stabilită prin HG nr .500/2011 1 care prevede
normele actuale de completare și transmitere a datelor salariaților , fiind administrat de
Inspecția Muncii.
Registrul general de evidență a salariaților se compune din două părți :
– registrul privat care se întocmește , completează și transmite de către angajatori ,
persoane fizice, sau persoane juridice
– registrul public care se întocmește , compl etează și transmite de către instituțiile
/autoritățiile publice .
Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea
publică competentă potrivit legii , în a cărei rază teritorială se află domicil iul, respectiv sediu l
angajatorului , dată de la care devine document oficial.
Referitor la art .34 din Codul Muncii al in.(3) care prevede că REVISAL se
completează și s e transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă în ordinea angajării și
cuprinde elemente le de identificare a tuturor salariaților, data angajării, funcția , conform
specificației Clasificăriilor ocupațiilor din România sau altor acte normative , tipul con tractului
individual de muncă, salariul, sporurile, cuantumul acestora , perioada și cauzele de
suspendare a con tractului individual de muncă , perioada detașării și data încetării contractului
individual de muncă.
Conform art .34 al in. (4) di n Codul Muncii acesta este păstrat la domiciliul, respectiv
sediul angajatorului , urmând să fie pus la dis poziție inspectoratu lui teritorial de muncă , sau
oricărei autorități care îl solicită în condițiile legii.
La solicitarea salariatului sau a unui fos t salariat , angajatorul este obligat să elibereze
un document care să ateste activitatea desfășurată de ace sta, 2 durata activ ității, salariul,
vechimea în muncă,în meserie și în specialitate.
Angajatorii care operează în registru au obligația să prelucreze datele salariaților cu
caracter personal cu respectarea prevederilor în vigoare a Legii nr .677/2001.3
Regist rul se păstrea ză în formă elec tronică la sediul angajatorului și după caz la sediul
sucursalei , agenției , reprezentanței sau a altor asemenea unității fără personalitate juridică ,
care au delegată competența înființării registrului.4

1 Publicată în M. Of al României Partea I nr .372 din 27 ma i 2011.
2 Alexandru Țiclea,Codul Muncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juridic ,
București,2017,p100
3 Publicată î n M.Of. al României n r 790 din 12 decembrie 2001.
4 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii,Editura Pro Universitaria, Buc urești, 2017, p79

28
1.5 CLAUZ E OBLIGATORII . CLAUZE FAC ULTATIVE SPECIFICE

Clauzele obligatorii , 1 sunt acele elemente contractuale care nu pot lipsi din niciun
contract de muncă, obligativitatea lor decurgând ” ex legem” și sunt totodată o garanție privind
validitatea convenției , în t erminologia adoptată de C odul Muncii clauzele obliga torii îmbracă
forma clauzelor esențiale , dar și generale.
Pe lângă toate clauzele obligatorii prevăzute la art .17 și art.18 din Legea 53/2003 2
Codul muncii , părțile sunt libere să negocieze și să includ ă în contractul individua l de muncă
orice pre vedere care nu este contrară normelor legale imperative sau bunelor moravuri.
Din intrarea în vigoare a Legii 53/2003 -Codul Muncii , republicată până în prezent la
aplicarea unitară a cerințelor prevăzute de leg e, au fost introduse trei ordine de ministru pentru
aprobarea modelului -cadru al contractului individual de muncă , și anume:
– Ordinul Ministrului Muncii și solidarității sociale nr .64 din 28 februarie 2003 pentru
aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă .3
– Ordinul nr. 76 din 11 martie 2003 privind modificarea și completarea modelului -cadru
al contractului individual de muncă ,4 prevăzut în anexa la Ordinul Ministrului M uncii și
solidarității sociale nr .64/2003.
– Ordinul nr.1616 din 2 iunie 2011 privind mod ificarea și completarea modelului -cadru
al contractului individual de muncă,5 prevăzut in anexa la Ordinul Ministrului Muncii și
solidarității sociale.nr 64/2003.
Printre aceste ordine Ministerul Muncii, Familiei și Protecției So ciale a statuat
mențiunil e pe care acest contract le va cuprinde î n mod obligatoriu.
Dintre obligații le care revin angajatorului se regăsește obligația de a elibera , la cererea
salariatului de a elibera un document care să atese calitatea de salariat resp ectiv activitatea
desfășu rată de acesta , durata activității, salariul, vechimea în muncă , meserie și în specialitate.
Prin negocierea între părți , contractul poate să conțină și clauzele specifice în
conformitate cu art .20 din Legea 53/2003 -din Codul Munc ii,6 spre exemplificare c lauza cu
privire la formarea profesională, clauza de neconcurență , clauza de mobilitate sau clauza de
confidențialitate și fără ca enumerarea acestora să fie limitativă.

1 Romulus Gidro ,Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic , București ,2013,p71
2 A se ve dea art.17 și art .18 din Legea 53/2003 din Codul Muncii
3 Publicat în M.Of al României nr. 139 din 4 martie 2003.
4 Publicat în M .Of al României nr. 159 din 12 martie 2003.
5 Publicat în M.Of al României nr. 415 din 14 iunie 2011.
6 Nicolae Roș, Curs Unive rsitar d e Dreptul Mu ncii, Editura Pro Universitari a, București, 2017,p 79

29
1.5.1 CLAUZA CU PRIVIRE LA FORMAREA PROSESIONALĂ

Potrivit art.20 al in.(2) din Codul Muncii, 1 modalitatea concretă de formare
profesională , drepturile și obligațiile părților , durata formării profesionale , precum și orice
alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariat ului în
raport cu angajato rul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională , se
stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale ale CIM.
De regulă, clauza cu privire la formarea profesională devine parte integrantă c a drepturi și
obligații co relative a con tractului individual de muncă prin act adițional la acest contract.
Nimic nu se opune însă ca, încă de la încheierea cont ractului individual de muncă să se
prevadă în contractul respectiv , o clauză referitoare la for marea profesio nală.
Rezul tă că în practică o clauză de formare profesională poate să intervină :
– încă de la momentul încheierii contractului individual de muncă
– pe parcursul executării contractului individual de muncă sub forma unui act adițional2.
Pe perioada participării la cursurile profesion ale sau stagiile de formare profesională ,
salariatul va beneficia , pe acestă durata de toate drepturile salariale obținute, deasemenea în
toată această periodă salariatul beneficează de ve chime la acel loc de muncă, fiind
considerat ă stagiu de cotizare în s istemul asigurărilor sociale de stat.
Salariații care au beneficiat de un stagiu de formare profesională în condițiile ar t.197
alin. (1) din Legea 53/2003 -Codul Muncii ,3nu pot avea inițiativa încetării co ntractului de
muncă pentru o perioa dă stabilită prin act adițional.
Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile referitoare la formarea profesională , precum și orice aspecte în legătură cu
obliga țiile salariatului ulterio are formării profesionale se stabilesc prin act adițional la
contractul individual de muncă.
Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la al in.(1) ar t.198 din Legea
nr.53/2003 -Codul Muncii , determină obligarea acest uia la suportarea cheltuie lilor ocazionate
de pregătirea sa profesională , proporțional cu perioda nelucrată din perioada stabilită conform
actului adițional la contractul individual de muncă.4

1 A se vedea art .20 al in.(2) din Codul Muncii
2 Ion Trai an Ște fănescu, Tratat Teoretic și Practic de Dreptul Muncii , ediția a lll -a, Editura Universul
Juridic, București , 2014, p3 34.
3 A se vedea art .197 al in (1) din Legea 53/200 3-Codul Muncii
4 A se vedea art .198 al in (1) și al in. (3) din Legea 53/2003 -Codul Mu ncii

30
Obligația prevăzută la art .198 alin .(3) din Legea 53/2003 -Codul Muncii , revine și
salar iaților care au f ost concediați în perioda stabilită prin actul adițional , pentru motive
disciplinare , sau al căror contract de muncă a încetat ca urmare a arestării prevent ive pentru o
perioadă de 60 de zile , a condamnării printr -o hotărâre judecătore ască definitivă pentru o
infracțiune în legătură cu munca lor , precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat
interdicția de exercitare a profesiei , temporar sau defi nitiv.
Ideea legiutorului constă în faptul că din momentul ce angajatorul a suportat
cheltuielile de formare pro fesională cu un salariat , văzut ă ca o inves tiție în capitalul uman ,
este firesc ca lucrătorul să rămână pentru o perioadă de timp în cadrul angajatorului , perioadă
considerată de amortizare a investiție i. După ce se consideră că ”investiția s -a recupe rat”
salariatul poate să aibă inițiativa încetării contractului individual de muncă , fără să returneze
suma de bani ”investită de angaja tor.” 1

1.5.2 CLAUZA DE CONFIDENȚIALITATE

Articolul 26 din Codul mu ncii2 prevede ” prin clauza de confidențialitate părțile
convin ca pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestui a, să nu
transmită date sau informații de care au luat parte în timpul executării contractului , în
condițiile stabil ite de regulamentele i nterne, în contractele colective de muncă , sau în
contractele individual de muncă„.
Referitor la art .17 al in.(5) -Codul Muncii 3 ce prevede că infomațiile furnizate
salariatului , prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interve ni un
contract de confidenți alitate, un astfel de contract se prelungește după nașterea raportului
juridic de muncă prin c lauza de confidențialitate.
Raportul juridic de muncă stabilit între salariat și angajator ” raport intitu p ersonae„
are la bază încre derea reciprocă . Între aceste două părți trebuie să existe o relație de încredere
reciprocă deoarece pe durata desfășurării raportului juridic , ambii subiecți dobândesc o serie
de noi informații care , divulgate mai apoi pot genera prejudicii materiale și m orale uneia sau
ambelor părț i, cel mai periclitat fiind angajatorul.

1 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Pro Universitaria, București, 2017, p89
2 A se vedea art .26 alin. (1) din Legea 53/2003 – Codul Muncii
3 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Munci i, Editura Universul Juridic, București , 2007, p418

31
Obligația de confidențialitate 1 revine tuturor salariațilo r, indiferent de poziția pe care
aceștia o ocupă în organigrama angajatorului , dar în cazul funcțiilo r de conducere posibilit atea
de a avea acces la informatii confidențiale este incorparabil mai mare.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părțile contractului atrage obligația
celui în culpă la plata de daune interese. Acesta presupune ca cel vătămat (angajatorul sau
salariatul) sa sesizeze instanța competentă , să probeze existența clauzei , lezarea dreptului său
și producerea pagubei. Încălcarea obligației asumate prin contractul de muncă poate
determina și răspunderea disciplinară a salar iatului vinovat.2
De exem plu, există anumite prevederi conform art .(9), 3 privind statutul profesiei de
avocat, conform cărora obligația avocaților, si colaboratorilor săi de a păstra secretul
profesional este absolută și nelimitată în timp. Obligația de a păstra secretul profesio nal revine
tuturor organelor profesiei de avocat și salariaților săi cu privire la informațiile cunoscute în
exercitarea funcțiilor și atribuțiilor ce îi revin .4

1.5.3 CLAUZA DE MOBILITATE

Potrivit legislației muncii unele el emente ce țin de conținutu l contract ului de muncă nu
pot fi modificate unilateral de părți , cum ar fi : locul muncii, felul muncii, salariul.
Acestea sunt aduse la cunostiința viitorului salariat , iar odată ce negocierile s -au încheia t,
orice modificare vi itoare a acestor elemente comportă de regulă, acor dul părților implicate.
Clauza de mobilitate , este reglementată de art .25 C.Muncii și vizează : „ prin clauza
de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc c ă, în considerarea
specifi cului muncii , executarea o bligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-
un loc stabil de muncă.”
În mod obișnuit mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului de
exemplu, depl asări zilnice la clienți pentru livrarea unor mărfuri, și poate uneori d etașarea lui.
Evident că salariatul trebuie să fie de acord cu acestă modalitate de lucru, negociere
concretizată în clauza de mobilitate .5

1 Romulus Gidro , Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic , București , 2013,p91
2 Alexandru Țic lea,Codu l Muncii Com entat și Adnotat, Editura Univ ersul Juridic București, 2017,p81
3 A se vedea art . 9 din Hotîrârea nr. 64/2011 , publicat în M.Of. al României nr. 898 din 19 decembrie
2011.
4 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Pro U niversit aria, Bucure ști, 2017,p93
5 Alexandru Țicl ea,Codul Muncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juridic București,2017, p 78.

32
Clauza de mobilitate poate fi înscrisă în chiar conținutul contractului individual de
muncă , inițial sau poate f i stabilită printr -un act adițional , în ambele situații fiind necesar
acordul ambelor părți . Ea va răspunde intereselor angajatorului care poate modifica unilateral
locul muncii în r aport cu necesitățiile sale , întemeiate pe o cer ință reală , serioasă, rați onală,
excluzând e xcesele și abuzul de drept.
Codul muncii prevede c ă, în urma încheierii unei clauze de mobilitate , salariatul are
dreptul la prestații suplimentare în bani sau în natură , care în tăcerea legii se precizează prin
negocieri . Deasemenea ar trebui să se precizeze că ”mobilitatea” salariului , ”depl asăriile” lui
nu vor afecta felul muncii.
Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare
în natură sunt specificate în contractul i ndividual de muncă.
Admi sibilitatea unei clauze de mobilitate , așa cum este prevăzută în art .25 C Muncii 1
nu se poate translata și asupra așa numitei clauze de variabilitate , aceas ta din urmă fiind
considerată ilegală deoarece , prin ea angajatorul ar put ea schimba , oricând, în m od unilateral ,
elementele esențiale ale contractului de muncă.

1 Romulus Gidro , Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic , București , 2013,p9 3

33
2.EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1 NEGOCIEREA CLAUZELOR CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Pornind de la faptul că un contract individual de muncă presupune pres tații succesive ,
executarea lui implică realizarea, în timp , a obligațiilor reciproce ale părților , în cadrul
acestora definitorii , fiind prestarea muncii și plata salariului , ceea ce constituie și realizarea
intereselor .
Executar ea obligației principal e se dovedește de către salariat prin orice mijloc de
probă, astfel dacă nu există dovezi scrise , data începeri i prestării activității se consideră chiar
data la care s -a încheiat în scris contractul individual de muncă în urma acord ului de voință a
părțilo r.
În cazul angajatorului dovada executării contractului de muncă se face de regulă prin
prezentarea document elor de plată a salariilor . Ambele părți trebuie să își exercite drepturile și
să-și execute obligațiile , indiferent de fa ptul că sunt prevăzute d e lege ori rezultă exclusiv din
contractul de muncă și au un caracter mixt.
Executarea contractului individ ual de muncă presupune mai mult decât prestarea
muncii și plata salariului , presupune un dialog permanent și direct materializat la nivel
colectiv pri n încheierea unui contra ct colectiv de muncă, ( în temeiul legii nr.62/2011) și la
nivel individual prin încheierea unui contract individual de muncă, în orice situație dialogul
părților rămâne obligatoriu.1
Referitor la art .37 Codul muncii,2 ”drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă
dintre angajator și salariat se stabilesc potrivi legii , prin negociere , în cadrul contractelor
colective de muncă și al contractelor ind ividuale de muncă”
Textul consacră principiul negocierii contractelor de mun că, înscris și în Constituția
României [ art 41 al 5] 3. Negocierea este colectivă , materializată prin încheierea contractelor
/acordurilor colective de muncă , potrivit Legii dial ogului social nr. 62/2011 4 și individual,
materializată în contract ele indivi duale de muncă.
De precizat este că art .39 al in. (1) lit . k) -Codul muncii 5 instituie dreptul salariaților
la negocierea colectivă și individuală.

1 Ion Traian Ștefănesc u, Trata t Teoretic ș i Practic de Drept al Muncii, Ed a-III-a, revăzută și adăugită,
Editura Universul Juridic, 2014, București, p 371.
2 A se vedea art .37 din Legea nr.53/2003 -Codul Muncii
3 A se vedea art .41 al in. (5) din Legea Fundamentală
4 A se vedea Le gea nr. 62/2011 repu blicată în M.OF.al României nr . 625 din 31 august 2012.
5 A se vedea art 39 al in.(1) litera k) din Codul Munc ii

34
Scopul încheierii contractelo r de muncă este deci stabilirea drepturilor și obligațiilor
angajatorilor și salariaților.1
Executarea propriu -zisă a contrac tului de muncă 2 se produce firesc pe parcursul
existenței sale , totuși anumite clauze pot să producă efecte și după încetarea exi stenței sale .

2.2 INTERZICEREA RENUNȚĂRII LA DREPTURI LE SALARIALE

Interd icția de a renunța la drepturile salariale este un principiu reglementat de art .38
din Legea nr .53/2003 -Codul muncii, 3 ce prevede : ”Salariații nu pot renunța la drepturile ce
le sunt recunoscute prin lege .Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile
recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”
Prin art .38 legiuitorul a stabilit o măsură de protecție a salariaților ce constă în
interdicția de a renunța la drepturile ce le sunt recunoscute pri n lege , este vorba în principal de
drepturile enumerate la art .39 -Codul Muncii.
Cu privire la acest text , Curtea Constituțională 4 a decis că ”interdicția de a renunța în
tot sau în parte la drepturile prevăzute de lege în favoarea salariaților este o mă sură de
protecție a acestor a din urmă menită sa asigure exercițiul neîngrădit al drepturilor, intereselor
legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă , pentru a -i feri d e consecințele unor
eventuale abuzuri din partea angajatorilor . O astfel de măsură de protecție nu poate fi
considerată a fi un privilegiu , contrar art .16 din Constituție , atâta timp cât ea se justifică în
considerarea situației unei anumite categorii soci ale care reclamă o astfel de protecție .” Așa
cum se subliniază în literatura juridică salariații nu pot renunța doar la drepturile stabilite pe
cale legală, dar nici la cele stabilite prin negociere .
De exemplu , lucrătorul nu poate accepta diminuarea sal ariului sub cel prevăzut de lege
sau de contractul colectiv de muncă , nici să presteze munca în sărbătorile legale în alte
condiții decât cele stabilite de legiuitor.
Interdicția instituită de lege se impune pentru a evita abuzurile angajatorilor constând
în determinarea salariaților să renunțe , în tot sau în parte , la drepturil e lor legale.

1 Alexandru Țiclea,Codul Muncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juridic , București, 2017,
p110
2 Ion Traian Ștefănesc u, Trata t Teoretic ș i Practic de Drept al Muncii, Ed a-III-a , revăzută și
adăugită,Editura Universul Juridic, 2014,București, p3 72
3 A se vedea art 38 din Legea nr. 53/2003 -Codul Muncii
4 Decretul nr.494/2004 Publicat în M.OF. al Româ niei nr.59 din 18 ian uarie 20 05.

35
Dacă totuși intervine o astfel de renunțare printr -un act unilateral sau bilateral acesta
va fi lovit de nulitate absolută . Așa fiind angajatorul nu ar putea invoca î n favoarea sa faptul
că există un act sau o tranzacție prin care s -au limi tat drepturile legale ale salariatului ori s -au
renuțat la acestea .1
În consecință principiul inalienabilității drepturilor se referă la interdicția oricăror
renunțări, restrângeri s au limitări , pe cale convențională (angajator -angajat) sau unilaterală,
ale drepturilor recunoscute de legislația muncii salariaților.2

2.3 DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE SALARIATULUI

Codul muncii referitor la art .39 Codul muncii alin. 1) 3 stabilește sala riatului în
principal următoarele drepturi :
a) Dreptul la salarizare pentru munca depusă ;
b) Dreptul la repaus zilnic și săptămânal ;
c) Dreptul la concediu de odihnă anual ;
d) Dreptul la egalitate de șanse și tratament ;
e) Dreptul la demnitate în muncă ;
f) Dreptul la securitate și sănătate în muncă ;
g) Dreptul la acces la formare a profesională ;
h) Dreptul la informare și consultare ;
i) Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a
mediului de muncă ;
j) Dreptul la protecție în caz de concediere ;
k) Dreptul la negociere colectivă și individuală ;
l) Dreptul de a participa la acțiuni colective ;
m) Dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat ;
n) Alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplica bile.
Salariatului îi revin în principal următoarele obligatii:
a) Obligați a de realiza norma de muncă , sau după caz de a îndeplini atribuțiile ce îi revin
conform fișei postului ;

1 Alexan dru Țiclea,Codul Muncii Coment at și Adnotat, Editura Universul Juridic București, 2017,
p111
2 Nicolae Roș, C urs Un iversitar de Dreptul Muncii,Editura Pro Universitaria, București, 2017, p99.
3 A se vedea art .39 alin. (1) și (2) din Leg ea nr.53/2003 -Codul Muncii

36
b) obligația de a respecta disciplina m uncii ;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern , în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de se curitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a păstra sec retul de serviciu ;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.1
De observat că legiutorul st abilește principalele drepturi ale salariatu lui, 2 urmând însă
ca prin contractul individual sau colectiv de muncă, prec um și prin regulamentul intern , să se
stabilească , în concret , în dezvoltarea și completarea acestora alte drepturi ale salariatului.

2.4 DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI

În conformitate cu art.40 alin . 1) 3 angajatorului îi revin următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui sala riat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pen tru salariat , sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciniplinare ș i să aplice sancțiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colect iv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilescă obictivele de performanță individual ă, precum și criteriile de evaluare
realizării acestora;
Drepturile prevăzute de lege expr imă poziția complexă a angajatorului care dispune de
prerogativ e : organizatorică, de orientare, îndrumare, control al salariaților săi, precum și cea
disciplinară.
Aceste prerogative sunt firești deoarece , 4 având în vedere că mijloacele de producție ,
cele materiale și financiare aparțin a ngajatorului , care își asum ă și riscul activitații sale
comerciale , etc. El este acela care stabilește obiectul activit ății, ritmul de producție , sarcinile
de serviciu ale personalului său și întocmește fișe le posturilor .

1 Alexandru Țiclea , C odul Muncii, Ediția a VII -a actualizată, Editura Universul Juridic, București
2015, p 59-60.
2 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Pro Universitaria, București, 2017,p99.
3 A se vedea ar t.40 al in 1) și alin. 2) din Codul Muncii
4 Alexan dru Țiclea,Codul Muncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juridic Bucureșt i, 2017,
p123

37
Referitor la art . 40 al in. 2)-Codul Muncii ,1 corelativ dreptu rilor, angajatorului îi revin
și următoarele obligați i: să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra
elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă , să acorde salaria ților toate
drepturile ce decurg din lege , din contractul cole ctiv de muncă aplicabil și din contractele
individuale de muncă, să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a
unității, să înființeze registrul general de e vidență a sala riaților, sa opereze la cerere , toate
documentele care atestă calitatea de salariat, să asigure confindențialitatea datelor cu c aracter
personal al e salariaților .
Drepturile și obligațiile angajatorului prevăzute la art 40 alin . 1) și alin. 2) -Codul
munc ii, reprezintă un punct de plecare în negocierea contractului individual de muncă , de la
care părțile nu pot să se abată.2

1 Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul Muncii, Editura Lucman, 2004 , București, p381.
2 Nicolae Roș , Curs Uni versitar de Dreptul Muncii,Editura Pro Universitar ia, București, 2017,p 100

38
3.MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
3.1NOȚIUNI ȘI CONDIȚII

Codul Muncii stabilește r egula 1conform căreia, modificarea contractului individual de
muncă se poate face numai prin acordul părților . Legal nu există o obligație a angajatorului,
de a reactualiza, prin negociere, contractul și niciun drept al salariatul ui de a cere acest lucru
(și care să det ermin e obligația pentru angajator de a negocia). Cealaltă part e este în drept sau
nu să negocieze și dacă acceptă, se poate ajunge sau nu la un acord de modificare a
contractului .
Executarea contractului individual de muncă este guvernat de principiul st abilității în
muncă, ceea ce presupune că modificarea și încet area lui pot interveni numai în condițiile
prevăzute de lege .
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă prevede două cazuri :
-prin aco rdul părților , care constit uie regula și care poate interveni , în principiu, fără nici o
restricție , situație probată prin actul adițional la contract;
-unilateral de către angajator, dar numai condițiile prevăzute de C. Muncii (art 42 -48).
Referitor la art .41 alin.3) -Codul munci i,2 modificare a uni laterală a contractului
individual de muncă se referă la oricare din următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.3
Orice mod ificare a cont ractu lui individual de muncă trebuie să respecte dispozițiile
art. 17 C Muncii , 4 privind obligația angajatorului de a -l informa pe salariat cu privire la
clauzele pe care intenționează să le modifice , modificare care impune încheierea unui a ct

1 Ion Traian Ștefănescu, Tratat Teoretic și Practic de Drept al Munci i, Ed a -III-a, revăzută și adăugită,
Editura Universul Juridic, 2014, București, p372
2 A se vedea art .41 alin. 1) și alin. 3) din L egea nr. 53/2003 -Codul Muncii
3 Alexandru Țiclea,Codul Muncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juridic Bucure ști, 2017,
p132
4 A se vedea art .17 din Legea nr .53/2003 -Codul Muncii

39
adițional, în termen de 20 de zile, de la data apariției modificării, cu excepția situațiilo r în care
o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege .1

3.2 DELEGAREA
3.2.1 CARACTERISTICI ȘI DURATA DELEGĂRII

Delegarea , potrivit art. 43 din Codul Muncii2, reprezintă exercitarea temporară, din
dispoziția angajatoru lui, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea presupune deplasarea salariatului , de regulă, la un alt agen t econ omic, la o
altă unitate , instituție , din ac ceași locali tate sau din altă localitate decât se află locul său
obișnuit de muncă, pentru a îndeplini anumite sarcini în favoarea angajtorului la care este
încadrat , aceasta este frecventă în special în caz ul sa lariaților care se ocupă de aprovizionarea
sau desfacerea de produse, identificarea unor beneficiari sau clienți etc.
Acest caz de modificare unilaterală , 3 dispusă de angajator, nu afectează salariatul nici
salarizarea acestuia, sau at ingerea drept urilo r ce îi sunt conferite acestuia prin lege.
Trăsăturile c aracteristice delegării:
a) Este o măsură temporară, care poate fi luată unilateral, pe o perioadă de până la 60 de
zile calendaristice în 12 luni, prel ungirea fiind posibilă, cu a cordul salaria tului, pt perioade
succesive de maximum 60 de zile calendarist ice.
b) Prima perioadă a delegării se calculează pe zile calendaristice și poate fi de cel mult 60
de zile într -un interval de 12 luni (măsura fiind dispusă prin actul unilateral al angajatorul ui)
sau se poate face pt una sau mai multe perioade succesive de maximum 60 de zile , tot
calendaristice (dar numai cu acordul salariatului)
c) Implică acordarea obligatorie potrivit normelor legale sau , după caz, contractului,
colectiv sau in dividual de mu ncă, a anumitor drepturi pecuniare (decontarea cheltuielilor:
transport, cazare, masă , diurnă).
d) Oportunitatea delegării constituie , integral,un atribut legal al angajatorului care o
dispune (pt prima perioadă) sau care cere prelungirea e i.4

1 Romulus Gidro ,Curs Universitar de Drep tul Muncii , Editur a Universul Juridic , București ,2013,p98
2 A se vedea art .43 din Legea nr.53/2003 Codul Muncii
3 Alexandru Țiclea, Codul Muncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juridic București, 2017,
p140
4 Ion Traian Ștefănescu, Tratat Teoretic și Practic de Drep t al Muncii, Ed a-III-a, revăzută și adăug ită,
Editura Universul Juridic, 2014, București, p 384.

40
e) Element ul contractului individual de muncă, supus delegării este locu l obișnuit de
muncă, acesta putând fi sediul unității , o unitate componentă sau o subunitate
f) Existența unui acor d prelabil între abgajator și unitatea la care este trimis sala riatul1

3.2.2.EFEC TELE ȘI ÎNCETAREA DELEGĂRII

Persoana delegată își păstr ează calitatea de salariat al unității delegante 2 fiind
subordonat acesteia chiar dacă, temporar, lucrează, în fapt, într -un cadru organizatoric al altui
angajator.
Salariatul de legat trebuie să-și desfășoare activitatea cu respectarea programului
normal de lucru existent în unitatea în care a fost deleg at. Perioada delegării constituie
vechime în muncă, deoarece pe parcursul ei salariatul presteaz ă activitate.
Acestă perioadă se completeaz ă în rub rica privind modificarea contractului de munc ă
din regist rul general de evidenta a salariatilor. Salariatul delegat beneficiaz ă de protectie sub
aspectul sănătații si securit ății muncii . Obligatia de a asigura un mediu sigur de munca si un
echipament de pr otectie adecvat revi ne angajatorului unitătii în care a fost delegat.3
Din punct de vedere disciplinar cel delegat este obligat să respecte disciplina muncii în
unitatea unde a fost delegat , dar va răspunde disciplinar numai față de un itatea sa anga jatoa re
cu care are contrac t individual de muncă.
În cazul în care cel delegat cauzează, prin fapta săvârșită cu vinovăție, un prejudiciu
unității unde a fost delegat , răspunderea nu va fi una reglementată de Codul Muncii , 4
deoarece intervin e o răspundere de natură civilă.
Încetarea delegării are în următoarele cazu ri:
– expirarea duratei pentru care a fost dispusă;
– finalizarea lucrării cu care salariatul a fost însărcinat;
– rechemarea sala riatului de către angajator
– prin încetarea contr actului individ ual d e muncă, indiferent în ce mod s -a produs aceasta.
În ca zul în care , prin natura muncii desfășurate , salariatul urmeză să fie trimis frecvent
în deplasare , este recomandabilă, inserarea în contractul de muncă a unei clauze de mobilitate
conform art . 25-Codul Muncii.1

1 Nicolae Roș, Curs Uni versitar de Dreptul Muncii, Editura Pro Universitaria, București, 2017,p 104
2 A se vedea H.G.nr .1860/2006, publicată în M.OF al Românie i nr.1046 di n 29 decembrie 2006
3 http:// legislația muncii.ro , privind efectele pe care delegarea salariatului le poate p roduce , accesat la
data de 5.11.2018
4 Romulus Gidro , Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic , București ,2013,p1 00

41
Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor 2 în natură vor
fi specificate in contractul individual de muncă. În felul acesta , anga jatorul se pune la adăpost
de posibilitatea ca salariatul să i nvoce abuzul de drept, în condițiile unor ordine de deplasare
repetate.

3.3 DETAȘAREA
3.3.1 CARACTERITICI ȘI DURATA DETAȘĂRII

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă,
din dispoziția angajatorului, la un alt a ngajator, în sc opul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod ex cepțional , prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu
consințământul scris al salariatului. 3
Ca natură juridică detașarea este o măsură obligatorie pentru salar iat, constituin d de
regulă, o excepție de la regula modificării contractului de muncă numai prin acordul
părților. Elementul contractual care se modifică este locul muncii(un angajator este înlocuit
temporar cu altul) celelalte elemente rămân neschimbate (salariul). Dacă însâ la celălalt
angajator nivelul salarial este mai mare , atunci angajatul va beneficia de acest salariu. Felul
muncii (meseria , ocupația , func ția) pot fi modificate numai cu consințământul scris al
salariatului. Spre deosebire de delegare, în cazul detaș ării munca se prestează în favoarea
angajatorului cesionar, n u a celui cu care salariatul se află în raporturi contractuale de muncă.
Referitor legislației decizia de detașare nu poate viza decât sit uația unui singur salariat
nu a mai mult ora sau a unui întreg compartiment din structura angajatorului. 4
Detașarea prezintă următoarele trăsături caracteristice:
a) este o măsură temporară care poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an (art .46
alin.1) 5
b) doar pentru prima perioadă , de cel mult un an est e o măsură unilaterală obligatorie pe
care salariatul t rebuie să o execute în baza consințământului prealabil dat la î ncheierea
contractului de muncă, ulterior pentru prelungire este nevoie de acordul salariatului.
c) este urmată de î ncadrarea tempo rară î n muncă a salariatului la o altă unitate unde,
respecti v în aceea unitate unde a fost detașat.

1 A se ve dea art .25 din Legea nr .53/2003 -Codul muncii
2 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Pro Universitaria, București, 2017 ,p106
3 A se vedea art .45 din Legea nr. 53/2003 -Codul Muncii
4 Alexandru Țiclea,Codul Mu ncii Comen tat și A dnotat, Edit ura Universul Juridic București,2017,p 1
5 A se vedea art 46 alin.1) și alin. 4) din Legea nr. 53/2003 -Codul Muncii

42
d) implică acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de transport
și a unei indemnizații de detașare, în condiți ile prevăzute d e lege sau de contra contrac tul de
muncă colectiv aplicabil [art 46 alin (4)] .1
În mod ex cepțional salariatul po ate refuza detașarea dispusă de angajatorul său, pentru
motive temeinice. Deoarece Codul Muncii nu prevede care sunt motivele pe rsonele temeini ce
ne vom referi , prin analogie , la normele legale specifice sectorului bugetar , astfel Legea
nr.188/1999 , art 89 alin.3 privind Statutul funcționarilor publici , 2 care stabilește că
funcționarul public poate refuza detașarea în următoarele cazuri:
– gravi ditate ;
– își crește singur copilul minor;
– starea sănatății dovedită certificat medical, face contraindicată detașarea;
– detașarea se face într -o localitate în care nu i se asigură condiții corespunzătoare de
cazare;
– este singurul între ținător al fami liei;
– motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detașării.

3.3.2EFECTELE ȘI ÎNCETAREA DETASĂRII

Pe perioada detașării , 3 contractul individual de muncă încheiat cu prima unitate se
suspendă în efectele sale principale , fiind cedat pa rțial și pe o perioadă determinată celei de a
doua unități. O bligațiile de mu ncă în perioada deta șării sunt cele stabilite pentru funcția
/postul de la locul de muncă la care se execută detașarea.
Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angaj atorul la care s -a dispus
detașarea .
Angajatorul care detașe ază are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angaj atorul la care s -a dispus detașarea să își îndeplinescă integral și în timp toate obligațiile
față de salariatul d etașat. Dacă an gajato rul cesionar nu își îndeplinește aceste obligații , ele
vor fi îndeplinite de angajatorul cedent , inclusiv în ceea ce privește plata salariului.

1 Ion Traian Ștefănescu , Tratat Teoretic și Practic de Drept al Muncii, Ed a -III-a , revăzută și adăugită,
Editura Univer sul Juri dic, 2014, București, p 38 6.
2 Republicată în M.Of. al României nr 365 din 29 mai 2007.
3 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Pro Unive rsitaria, București, 2017,p10 7

43
În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îș i
îndeplinește obliga tiile prevăzute la art .47 al in.1) și alin.2) -Codul Mun cii, 1 salariatul detașat
are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de la care angajatorul l -a detașat, de a se
îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executare a sili tă a
obligatiilor neîndeplinite.
Detașarea încetează în următoarele moduri:
– la expirarea termenului prevăzut;
– prin revocarea măsurii în cauză;
– prin acordul părților;
– prin încetarea contractului individual de muncă;
– la inițiat iva alariatului .
În cazul încetării detasării ca urmare a inițiativei salar iatului de a înceta raporturile
juridice de muncă cu unitatea angajatoare este obligatoriu firesc, în mod legal să se acorde
preavizul , apreciindu -se că din rațiuni de ordin practi c, acesta să fi e comu nicat și unității unde
salariatul a fost detașat.
În cazul are loc încetarea contractului individual de muncă al salariatului detașat , 2 din
motive obiective (dizolvarea angajatorului cedent, reintegrarea unui salariat anterior încadr at
pe acel post ) în doctrină se consideră că salariatu l detașat are posibil itatea legală de a încheia
cu unitatea cesionară un contract individual de muncă devenind astfel salariatul permanent al
unității unde inițial a fost doar detașat.

3.4 TRANSFERUL ȘI PROMOVAREA

Conf orm reglementărilor anterioare actualului Cod al muncii , precum și a
contribuțiilor doctrinare din aceeași etapă transferul era calificat ca o trecere cu caracter
definitiv a unei persoane încadrate în muncă la un alt angajator, în con dițiile prevăzu te de
actele normative în vigoar e. Cazurile de transfer din punct de vedere juridic , o astfel de
operațiune , se acceptă în ideea unei convenții tripartite care impli că voințele celor doi
angajatori precum și consințământul persoanei care se transferă.

1 A se vedea art .47 alin.(1 -5) din Legea nr.53/2003 din Codul Muncii
2 Romulus Gi dro ,Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic , București, 2013,
p101

44
Chiar dacă actualul Cod al Muncii a omis să prevadă transfer ul ca modalitate prin care
se schimbă , în mod definitiv un element important al contractului individual de muncă , în
realitate , el reglementează raporturile de muncă pentru diferit e categorii soc io-profesionale
precum:funcționarii publici , personalul didac tic, magistrații.
De exemplu privind funcționarii publici , transferul este reglementat de art .90 din
Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici , 1iar acesta poate avea loc:
– în interes de serviciu (se face într -o funcție publică de aceea și categorie cu funcția deținută
anterior sau într -un grad inferior)
– la cererea funcționarului public ( se face într -o funcție publică de aceeași categorie cu
funcția deținută anterior sau în tr-un grad inferior, dar cu acordul conducătorului instituție i
publice la care se solicită transferul).
Transferul 2 se poate realiza dacă se îndeplinesc următorele condiții:
– există post vacant
– funcția publică vacantă este de aceeași ca tegorie , sau un a de n ivel inferior deținută de
funcționarul public
– cel în cauză își exprimă acordul scris pentru transferarea sa în interesul serviciul la o
altă autoritate sau instituție publică.
Precizăm faptul că nu exist ă nici o dispoziție legală ca re să permită a ngajat orului
modificarea unilaterală a contractului individua l de muncă ca o măsură de protecție socială a
acestuia . În lipsa acordului de voință exprimat de salariat , înscrisul intitulat „act adițional”
emis d e angajator are caracterul une i decizii de mo difica re unilaterală a contractului de muncă
neîngrădită de a rt.41-Codul muncii și sancționată cu nulitate absolută.3
Promovarea reprezintă trecerea cu caracter permanent a unui salariat într -o funcție
superioară în grad celei deținute anter ior. O astfel d e modi ficare vizează, în mod esențial, felul
muncii implicând schimbării de atribuții și responsabilității, motiv pentru care ea nu se poate
dispune în lipsa acordului salariatului.
De obicei promovare a respectă regulile necesare încheierii unui CIM în ce ea ce
privește vacantarea postului cât și în privința modalit ăților de verificare a aptitudinilor
profesionale a celui susceptibil de promovare .4
De exemplu, salariații plătiții din fonduri publice pot promova prin concurs sau examen prin:

1 Republicată în M.Of. al României nr .365 din 2 9 mai 2007.
2 http://legestart.ro , accesat la data d e 3.12.201 8
3 Nico lae Roș, Cur s Universitar de Dreptul Muncii,Editura Pro Universitaria, București, 2017,p107
4 Romulus Gidro, Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic , București, 2013,
p107

45
1.organizarea u nei fu ncții publice1 cu un grad profesioanal superior celui d eținut
anterior promovării;
Promovarea în grad a funcționarilor publici aceasta se poate efectua în următoarele condiții:
-au cel puțin 3 ani vechime în gradul profesional a l funcției publ ice di n care promovează
– au obținut cel puțin califica tivul A la evaluarea anuală a performanțelor individuale în
ultimii 2 ani calendaristici;
– nu au sancțiuni disciplinare neradiate i n cazierul administrativ
În cazul inexisten ței unui post v acant promovarea este posibilă prin transformarea unui
post d in statul de funcțiuni într -un nivel imediat superior.
2.organizarea unei funcții de conducere ca urmare a promovării examenului sau
concursului organizat în condițiile legii.
Mod ificarea CIM pr in pro movare este întotdeauna rezultatul consensual al părțil or, cu
respectarea prevederilor legale în vigoare.2

3.5 ALTE CAZURI DE MODIFICARE A CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consin țământul
salari atului , în anumite cazuri, ca măsură de protecție a salariatu lui, în condiițiile prevăzute de
de legislația noastră.
1. În caz de forță majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe
perioada în care acționează acea împr ejurare externă , impr evizibilă, și de neînlăturat , dacă
sunt neînțelegeri, s alariatul se poate adresa instanței de judecată, care va hotărî dacă
angaja torul abuzează de dreptul său sau nu.
Evenimentele de forță majoră sunt de cele mai multe ori fenomene na turale, străine de vo ința
omului: inundațiile, cutremurul, erupțiile vulcani ce.etc.
Deasemenea există și cazuri de forță majoră provocate de voința oam enilor: războaiele,
revoluțiile , etc.

1 A se vedea Legea nr .188/1 99 art .63 privin d statutul funcțio narilor publ ici actualizată prin Legea
nr.156/2018 publicată în M.Of al Romîniei nr.554 din 3 iulie 2018
2 Romulus Gidro,Curs Universitar de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic , București, 2013,
p105

46
Astfel, intervenirea unui asemenea eveniment calificat ca fiind ”forță majoră” ob ligă
angajatorul la suspendarea de drept al CIM , în condițiil e art .49 și art .50 litera f) din Lg
nr.53/2003 -Codul Muncii .1 În acest caz n u este necesar consițământul salariatului.2
2.Un alt caz de modificare a CIM 3 este sancțiunea discipli nară a angajato rului, aceasta
intervine în conformitate cu art .248 al in. (1) litera b) -Codul Muncii ,4 aplică sancțiunea
retrogradării din f uncție. Pe perioada respectivă (de la 1 -3 luni) sal ariatul va fi sancționat și va
fi trecut într -o altă funcție infer ioară.
De exemp lu una dintre sancțiunile disciplinare pe care angajatul le poate dispune cu
privire la salariatul său care săvârșește o ab atere disciplinara 5 poate fi reducerea salariului de
bază pe o durată de 1 -3 luni cu 5 -10%. Acestă modificare se înr egistreză în reg istrul ui general
de evidență al salariaților (REVISAL) în ba za deciziei de sancționare disciplinară .
3. Măsura de protecție a salariatului, trecerea temporară în altă muncă intervine :
-dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o muncă mai ușo ară:
De exemplu: ca măsură de protecție , în cazul în care o salariată a născut recent, ( după
concediul de lăuzie dar nu mai târziu de 6 luni de la data de la care a născut) și -a reluat
activitatea și desfășoară la locul de muncă o activ itate care prez intă r iscuri pentru sănătatea
sau securitatea sa , sau are rep ercursiuni asupra sarcinii și alăpt ării, angajatorul este obligat să
îi modifice în mod corespunzător condițiile sau orarul de muncă, ori dacă nu este posibi să o
repartizeze în al t post de lucru care nu reprezintă riscuri pentru sănătatea sa, conform
recomandării medicului de medicina munc ii, sau a medicului de familie.
Această schimbare intervine și în ipoteza în care angajatorul nu poate să asigure salariatei
pauze de repaus.6
– în cazul în ca re sal ariatul se află în gradul III de pensionare , această st are este caracterizată
de pierderea de cel puțin a jumătate din capacitatea de muncă, salariatul putând să presteze o
activitate profesională, corespunzătore stării sale de sănătat e.7
4. Iată cât eva ex emple cu cele mai frecvente modificări care vizează loc ul de muncă și
salariul, modificare care poate fi executată doar cu acordul expres al salariatului:

1 A se ve dea ar t.49 și art .50 litera f) d in Legea 53/2003 -Codul Muncii
2 Nicolae Roș, Curs Universitar de Dreptul Muncii ,Editura Pro Universitaria, București, 2017,p109.
3 Alexandru Țiclea,Codul Muncii Comentat și Adnotat, Editura Universul Juridic București, 2017 ,
p149
4 A se vedea ar t.248 al in. (1) li tera b) din Legea 53/2003 -Codul Muncii
5 http//:legislațiamuncii.manage r.ro, accesat la data de 3.12.2018
6 A se vedea Legea nr .154/2015 publicată în M.OF.al României nr. 445 din 18iunie 2015 pt
completarea O.U.G nr . 96/2003 privind pro tecția m aternității la locuril e de muncă
7 Alexandru Țiclea,Codul Muncii Comentat și Adno tat, Editura Universul Juridic București,2017, p
150.

47
În cazul în care angajatorul dorește să mărească programul de lucru al salariaț ilor cu
menține rea ac eluiași salariu, din motive economice. În primul rând v or exista negocieri
necesare pentru această modificare, în acest caz este nevoie acordul salariatului . O decizie
unilaterală va fi lovită de nulitate.
În cazul în care angajatoru l dorește să sc himbe locul de muncă al salariatului la un alt
punct de lucru al societății, așadar dacă părțile consimt și încheie un act adițional la CIM locul
de muncă, poate fi schimbat, daca noul loc de muncă este la un alt punct de muncă al
societății . În acest caz angaja torul va încheia un act adițional la contract în 20 de zile
lucrătoare de la data apariție i modificării1.

1 http//:legislațiamuncii.manager.ro , accesat la data de 3.12.2018

48

CONCLUZII ȘI PROPUNERI

Lucrarea intitulată ”Încheierea, Executarea, Modificarea Contractului individual de muncă”
este str ucturată î n trei capitole și punctează trasăturile esențiale și condițiile n ecesare c are stau
la baza raportului juridic dintre părțile unui contract de muncă .
Astfel, contractul individual de muncă se prezintă ca fiind axul principal al dreptului
muncii, un instru ment juridic prin care se conturează cu exactitate drepturile și o bligațiile
părților, scopul fiind acela de a stimula atât angajatorul cât și salariatul în vederea respectării
întocmai a clauzelor c are îl caracterizează.
În doctrină au fost furn izate mai multe definiții ale contractului de muncă astfel, într-o
opinie , contractul individual de munc ă 1 este definit ”drept înțelegerea încheiat ă în scris între
o persoan ă fizică pe de o parte si un patron pe de alt ă parte, prin care prima se oblig ă a presta
munc a prevăzută în contract iar cel de -al doilea s ă asigure persoanei încadrate condi ții
corespunz ătoare pentru buna desf ăsurare a activita ții, deplina protectie si securitate a muncii
si să o remunereze în raport cu munca prestat ă, potrivit clauzel or contractului ”.
Mențio năm că în literatura de specialitate sunt redate mai multe definiții ale
contractului de muncă, iar cea mai adecvată în opinia noastră este cea a lui Alexandru Țiclea,
2 conform cărei a ”salariatul se obligă la prestarea unei munci, în folosul și în subordinea
celeilalte părți, care la rândul său ș i angajato rul se obligă să plătescă salariul convenit și să
asigure condițiile adecvate, respectiv salariatul să beneficieze de toate avantajele prevăzute de
lege și de securitate și sănătat e în muncă ”.
Achiesă m potrivit lui Alexandru Țiclea , definiția contractului individual de muncă
precum 3 ”contractul individual de muncă este aceea convenție în temeiul căruia o persoană
fizică se obligă să păstreze o anumită activitate pentru și sub auto ritatea unui angajator,
persoană juridică sau perso ană fizică autorizată, ca re la rândul său se obligă să plătească
remunerația denumită salariu și să acorde condiții adecvate desfășurării activității, menținerii
securității și sănătății în muncă.”

1 Lumini ța Tundrea, Legisla ția muncii si asisten ței soci ale Note de curs, Ed itura Mirton, Timisoara,
2003, p.19 , accesat prin www. știucum.com , la data de 6.12.2018.
2 Accesat prin www.ujmag.ro , la data de 6.12.2018, cu titlul Aspecte gen erale pr ivind ” Înch eierea
Contractului individual de muncă”.
3 Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii Curs universitar, 2007, p 116, accesat prin
www.ueb.ro/d rept/bibliotecă/old/dreptul , la data de 7.12.2018.

49
Analiza asupra Încheierii, Executării, Modificării, contra ctului de muncă, lucrarea
realizată a privit în esență următoarele:
1. În ceea ce privește încheierea CIM devin aplicabile :
-condiții le obligatori , condiții le specifice, clauze le obligatorii si clauze fac ultative ;
În ceea ce privește condițiile obligat orii tragem concluzia c ă pentru a încheia un contract de
muncă valid , părțile trebu ie să aibă capacitatea juridică (de exercițiu în ceea ce priveș te
salariatul), să existe consință mântul valabil al acestora și să se sta bilească în clar obiectul ș i
cauza co ntractului.
Referitor la condițiile specifice de validitate ale contractului individual de munc ă, observ ăm
că este necesar a fi obțin ute anumit e avize/atestate specifice , pentru oc uparea unor locuri de
munca unde se imp une ca salariatul să aibă o anumită p regătire , specializare etc.
Deasemenea în cadrul acestei secțiuni am făcut vorbire despre documentele obligatorii
la momentul angajării ( certificatul medical la angajare).
Am punctat în lucrare și clauzele obligatori i ( prevăzute la art.17 și art 18 Cod ul
muncii) ce trebuie să existe în contractul individual de munc ă, menționând totodată și clauzele
facultative specifice ( clauza cu privire la formarea profesională, c lauza de mob ilitate, clauza
de confidenț ialitate, etc) .
În completare, achiesăm potrivi t doctrinarului Ion Traia n Ștefănescu, referitor la
dispozițiile cuprinse în art .2 C.muncii ”excepția de la regula aplicării normelor de drept al
muncii , aceea în care cetățeni i români care prestează muncă în străinătate, în baza unui
contract încheiat cu un angajator român, să li se aplic e – dacă este mai favorabilă – legislația
statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă. Se subînțelege că se ia
în con siderare ipoteza în care normele legale au caracter mai favorabil pentru sal ariați, fie că
sunt norme de drept material, fie de d rept procesual.1
2. În ceea ce priveste executarea contractului individual de munc ă, aratăm că aceasta
presupune exercitarea d repturilor și îndeplinirea obligațiilor , de către cele două părții
(salaria t, angajator ). Executarea propriu -zisă 2 a contractului se produce firesc pe parcursul
existenței sale.
3.În ceea ce privește modificarea contractului de muncă observăm c ă aceasta s e poate
face prin acordul părț ilor sau uni lateral de către angajator și viz ează în general următoarele

1 Ion Tra ian Ștefănescu , extras din lucrarea Codul Muncii și Legea dialogului social, Ed. Universul
Juridic, Bucure ști, 2017 , accesat prin http://www.universuljuridic.ro cu titlul, ” Codul Muncii -art.2-
Subie ctele reglem entării” la data de 7.12.2018.
2 Nicolae Ro ș, Dreptul muncii Curs Universitar, Editura Pro Universitaria, Bucure ști, 2017, p 97.

50
elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițile de muncă, salariul, timpul
de muncă/timpul de odihnă.
Menționăm prin a achiesa câteva propuneri de lege ferenda :
1. În opinia autorului Emilian Lipcan,1 se apreciază următoarele propuneri de lege
ferenda :
– completarea art.17 alin. (3) lit. c) din Codul muncii cu sintagma „ și durata pe care e
constituit” (dispoziția respectivă urmând să primească formulare a: „sediul sau, după caz,
domiciliul angajatorului și durata pe care e constituit”)
– sau inserarea în cuprinsul unui alineat distinct al art.17 a unei dispoziții cu următoru l
conținut: „La cererea persoanei selectate în vederea angajării ori a salariatulu i, după caz,
angajatorul , este obligat să -l informeze pe solicitant cu privire la durata pe care e c onstituit”.
2. Potrivit autorului Alexandru Țiclea s e apreciază că, de lege ferenda , 2 ar fi necesară
„completarea art. 56 C. mun. în sensul menționării forței majore ca o cauză a încetării de drept
contractului individual de muncă”.
Sintagma „încetează de drept” din art. 56 alin. (1) C. mun. „trebuie interpretată în sensul că
raporturi le de muncă cu angaj atorul încetează în temeiul legii, fără a fi avută în vedere
opțiunea salariatului .”
În concluzie, lucrarea de licență a fost concepută în urma analizei în detaliu al literaturii de
specialitate, ca un raspuns bazat pe o ce rcetare a pr oblemelor pe care le ridică aplicarea
dispozițiilor referito are într -un contract de muncă .

1 Emilian Lipcan, extras din Revista de Drept Social, nr.3/2015, cu titlul, ” Propunere de lege ferenda
privind obli gația angaja torului de informare cu privire la clauzele esen țiale din Contractul individual
de muncă ” , Editura Rosetti , accesat prin http://www.lege5.ro , la data de 7.12.2018.
2 Alexandu Țiclea, extras din Revi sta Româ nă de Dreptu l muncii, cu titlul , ” Î ncetarea de drept a
Contractului individual de muncă potrivit C. Muncii”, accesat prin http://www.universuljuridic.ro , la
data de 8.12.2018.

51

MODEL CADRU MODIFICAT PRIN ORDINUL MMFPS nr. 1616/2011

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ1

încheiat și înregistrat sub nr. …/… în registrul general
de evidenta a salariaților*)

*) Pana la data de 31 decembrie 2003, contractul individual de munca va fi înregistrat la
inspectoratul teritorial de munca, cu menționarea pe contract a acestui număr.

A. Părțile contractului
Angajator – persoana juridică/f izica …………………….., cu sediul/domiciliul în …………………..,
înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din …….. sub nr. ….., cod
fiscal ………………., telef on ……….. ………, reprezenta tă legal prin ……………………, în calitate de
………………..,
si
salariatul/salariata – domnul/doamna …………………………, domiciliat/domiciliată în
localitatea ……………, str. …. …….. nr. . …, județul …….. …, posesor/posesoare al/a
buletinului/cărții de identitate/pasaportului seria …… nr. ……, eliberat/eliberata de ……………. la
data de …………….., CNP …………….., autorizație de muncă/permis de ședere în sco p de munc ă
seria …. …. nr. ………. din data ……………,
–––––
Sintagma "permis de muncă" de la litera A a fost înlocuită cu sintagma "autorizație de
muncă/permis de ședere în scop de muncă", conform pct. 1 al art. I din O RDINUL nr. 1.616
din 2 iunie 2011 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
am încheiat prezentul contract individual de munca în următoarele condiții asupra cărora
am convenit:

B. Obiectul contr actul ui: ….. …………………. ………..

1 Ordinul privind modi ficarea și completar ea modelului cadru al contractului indivi dual de muncă
Nr. 1616 din 2 iunie 2011

52

C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ………………….. urmând sa înceapă activitatea la data de
………………..;
b) determinata, de ……….. luni, pe perio ada cuprinsă î ntre data de …….. ………… și data de
……………………../pe perioada suspendării contractului individual de munca al titularului de
post.
D. Locul de munca
1. Activitatea se desfășoară la (secție/atelier/birou/serviciu/comp artiment etc.)
……………. ……….. din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului
……………………
–––––
Pct. 1 al literei D a fost modificat de pct. 2 al art. I d in ORDINU L nr. 1.616 din 2 iuni e
2011 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfășura activitatea astfel:
………………………….
E. Felul muncii
Funcția/meseria …… …………………………. … conform Clasificării ocupatiilor din România

F. Atribuțiile post ului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexa la contractul individual de
munca*).

–––
*) Pana la data de 31 decembrie 2003, contractul i ndividual de munca va fi înregistrat la
inspectoratul teritorial de munca, cu mențion area pe contract a acestui număr.

F^1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:
–––––
Litera F^1 a fost intro dusă de pct. 3 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011 ,
publica t în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
G. Condiții de munc ă
1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/199 1.

53
––––
Pct. 1 al literei G a fost modificat de pct. 1 al articolului unic din ORDINUL nr. 76 din 11
martie 2003 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 159 din 12 martie 2003.
2. Act ivitatea pres tată s e desfășoară în condiții n ormale/deosebite/speciale de muncă,
potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și
completările ulterioare.
–––––
Pct. 2 al literei G a fost modificat de p ct. 4 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie
2011 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
H. Durata muncii
1. O norm ă întreaga, durata timpului de lucru fiind de ………. ore/zi, ………… ore/saptaman a.
a) Repartiz area programului de lucru se face după cum urmează: ……………….. (ore zi/ore
noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului inter n/contractului
colectiv de munca aplicabil.
2. O fracți une de normă de .. …. ore/zi, ore/săptămână …….;
–––––
Pct. 2 al literei H a fost modificat de pct. 5 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie
2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 201 1.
a) Repartiz area programului de lucru se face după cum urmează: ……………….. (ore zi/ore
noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului
colectiv de munca aplicabil.
c) Nu se vor efect ua ore suplimentar e, cu excepția cazurilor de forta majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecințelor
acestora
I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ………………. . zile lucrătoare, în raport cu durata
muncii (norma întreaga, fracțiune de norma).
De asemenea, benef iciază de un concediu suplimentar de ………… .

J. Salariul:
1. Salariul de baza lunar brut: … lei
2. Alte elem ente constitutive:

54
a) sporuri …;
b) indemnizații …;
b^1) prestații suplimentare în bani …….;
––––- –
Litera b^1) a pct. 2 al literei J a fost introdusă de pct. 6 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din
2 iunie 2011 , publica t în MONITOR UL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
b^2) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură ………..;
–––––
Litera b^2) a pct. 2 al literei J a fost introdusă de pct. 6 al art. I din ORDI NUL nr . 1.616 din
2 iunie 2011 , publicat în MONITORUL OF ICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
c) alte adaosuri …
3. Orele suplimentare prestate în afară programului normal de lucru sau în zilele în care nu
se lucrează ori în zi lele de sa rbatori legal e se c ompensează c u ore libere plătite sau se plătesc
cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003
Codul muncii.
4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt …
–– ––
Titlul și conținutul literei J au fost modificate de pct. 2 al articolului unic din ORDINUL nr.
76 din 11 martie 2003 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 159 din 12 martie 2003.
K. Drepturi și obligații al e părț ilor privind securitatea și sănătatea în munca:
a) echipament individual de protecție …;
b) echipa ment individual de lucru …;
c) materiale igienico -sanitare …;
d) alimentație de protecție …;
e) alte drepturi ș i obligații p rivind sănătatea ș i securitatea în munca …
––––
Titlul și conținutul literei K au fost modificate de pct. 3 al articolului unic din ORDINUL
nr. 76 din 11 martie 2003 , publicat în MONITORU L OFICIAL n r. 159 din 12 marti e 2003.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de ………….. zile calendaristice;
–––- –-
Litera a) a literei L a fost modificată de pct. 7 al art. I din ORDINUL nr. 1 .616 din 2 i unie
2011 , publicat în MONITORU L OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

55
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de ………….. zile lucrătoare, conform Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractul ui colectiv d e munca;
c) per ioada de pre aviz în cazul demisiei este de …… .. zile lucrătoare, conform Legii nr.
53/2003 , republicată, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
–––––
Litera c) a litere i L a fost mo dificată de p ct. 7 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie
2011 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
d) în cazul în care salariatul urmează sa -si desfășoare ac tivitatea în străinăta te, informații le
prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regasi și în
contractul individual de munca;
e) alte clauze.
M. Drepturi și obligații generale ale pă rților
1. Salariat ul are, în prin cipal, următo arele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în m unca;
f) drept ul la acces la formare profesională.
–––––
Litera f) a pct. 1 al literei M a fost modificată de pct. 8 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din
2 iunie 2011 , publicat în MON ITORUL OFICI AL nr. 415 di n 14 i unie 2011.
2. Salariatului ii revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndepli ni atribuțiile ce ii revin
conform fisei postului;
b) obligația de a respecta disci plina muncii;
c) obligația de fidelitate fata de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de servici u.
3. Angaja torul are, în princ ipal, următo arele drepturi:
a) sa dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) sa exercite controlu l asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) sa con state săvârșirea abaterilor d iscipl inare și sa aplice sancțiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil și regulamentului intern.

56
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului;
–––– –
Litera d ) a pct. 3 al literei M a fost introdusă de pct. 9 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din
2 iunie 2011 , publicat în MONIT ORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
4. Angajatorului ii revin, în principal, urmă toarele obligații :
a) să î nmânez e salariatul ui un exemplar din contractul individual de muncă, anterior
începerii activității;
–––––
Litera a) a pct. 4 al literei M a fost modificată de pct. 10 al art. I din ORDINUL nr. 1.61 6
din 2 iunie 2011 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
a^1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contract ele individuale de muncă,
din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;
––– ––
Litera a^1) a pct. 4 al literei M a fo st introdusă de pct. 11 al art. I din ORDINUL nr. 1.616
din 2 iunie 2011 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
b) să asigure permanent condițiile tehn ice și organizatori ce avute în v edere la elaborare a
normelor de munca și condițiile corespunzătoare de munca;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de munca și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de munca;
d) să eliberez e, la cerere, un do cument care s ă ates te calitatea de salariat a solicitantului,
respectiv activitatea desfășu rată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în
meserie și specialitate;
–––––
Litera d) a pct. 4 al literei M a fost modificată de pct. 12 al art. I din ORDINUL nr. 1.616
din 2 iunie 2011 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
e) sa asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispoziții finale
Preveder ile pr ezentului co ntract individual de munca se completează cu dispozițiile Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de munca aplicabil încheiat la nivelul
angajatorului/ grupului de angajato ri/ramurii/na țional , înregistra t sub nr. …../……. la
Inspectoratul teritorial de munc ă a județului/municipiului ………………………/Ministerul Muncii
și Solidarității Sociale.
–––––

57
Sintagma "Direcția generală de muncă și solidari tate socială" din t eza I a lite rei N a fost
înlocuită cu sintagma "Inspectoratul teritoria l de muncă", conform pct. 13 al art. I din
ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 4 15 din 14
iunie 2011 .
Orice m odific are privind clauzele contractuale în timpul executării contractului in dividual
de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu
excepția situațiilor în care o asemenea modif icare este prevăzută în mod expres de le ge.
––– ––
Teza II a literei N a fost modificată pct. 14 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie
2011 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.
Prezentul contract indivi dual de munca s-a încheiat în d oua ex emplare, câte unul pentru
fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorea scă
competent ă mate rial și teri torial, potrivit legii.
–––––
Litera O a fost modificată pct. 15 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011 ,
publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

Angajator, Salariat
………………… Semnătur a …………..
Data ………………
Reprezentant legal,
………………….

Pe data de …. ……………….. pr ezentul con tract în cetează în t emeiul art. ……. d in Legea nr.
53/2003 , republicată, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,
……………….
–––– –
Clauza finală și datele privind semnatarii au fost modificate pct. 16 al art. I din ORDINUL
nr. 1.616 din 2 iunie 2011 , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

58

BIBLIOGRAFIE

I MONOGRAFII, TRATATE:

1. Câmp ianu. I.Virg il, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București , 1967
2. Dorneanu Valer, Bădică Gheorghe, Dreptul Muncii,Editura Lumina Lex, București,200 2
3. Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul Muncii, Editura Lucman,Bucu rești,200 4
4. Ghimpu Sanda, I on Traian Ștefănescu , Beligrădeanu Ștefan, Mohanu Gheorghe, Tratat
de Dreptul Muncii , Editura Științifică și Enciclopedică,București,1978
5. Gidro Romulus ,Curs Universitar de Dreptul Muncii,Editura Un iversul Juridic,Bucureșt i,
2013
6. Roș Nicolae, Dr eptul Muncii, Editura Pro Universitaria, București,2017
7. Ștefănescu Ion Traian, Tratat Teoretic și Practic de Drept al Muncii, Ediți a a-III-a, Editura
Universul Juridic,Bucure ști,2014
8. Țiclea Alexandru, Contractul Indi vidual de Muncă, Editura Lumi na Lex, București,2003
9. Țiclea Alexandru, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007
10.Țiclea Alexandru, Codul Muncii, Ediția aVII -a , Editura Universul Juridic, București, 2015
11.Țiclea Alexandru, Codul Mun cii Come ntat și Adno tat,Editura UniversulJuridic,București,
2017 .

II LEGISLAȚIE:
1. Legea nr.53/200 3-Codul Muncii, re publicat în M. Of al României nr.345 din 18 mai 2011.
2. Legea nr.202/202, republicată în M. Of al Românie i nr 326 din 5 iu nie 2013
3. Legea nr.333/2003 republicată în M. Of al României nr 189 din 18 martie 2014
4. Legea nr.22/1969 în vigoare de la 16 februar ie 1970 actualizată 2016
5. Legea nr. 108/1999 republicată în M. Of al României nr 290 din 8 mai 2012
6. Legea nr. 76/2002 publicată î n M.Of al României nr 103 din 6 februarie 2002
7. Legea nr.448/2006 republicat ă în M.Of al României nr.1 din 3 ianuarie 200 8
8. Legea nr 467/2006 publicată în M.Of al României nr.1006 din 18 decembrie 2006
9. Legea nr 335/2013 publicată în M.Of al României Partea I nr. 776 din 12 decembrie 2013
10. Legea nr. 677/2001 publicată în M. Of al României nr.790 din 12 decembrie 2001
11. Legea nr. 62/2011 publicată în M.Of al României nr. 625 din 31 august 2012

59
12. Legea nr. 188/1999 rep ublicată în M.Of al României nr.365 din 29 mai 2007
13. Legea nr. 154/2 015 publicată în M.Of al României nr.445 din 22 iunie 201 5.
14. Convenția OIM nr. 138/2000 publicată în M.Of al României nr.535/2002 din 23 iulie 2002
15. OUG nr. 44/2008 publicată în M. Of al Rom âniei nr 328 din 25 aprilie 2011
16. OUG nr. 123/2010 publicată în M.Of al României n r. 888 din 30 decembrie 2010
17. Decretul nr . 92/1976 pu blicat în B. Of al României nr. 37/26 aprilie 1976
18. Decretul nr . 494/2006 publicat în în M.Of al Rom âniei nr. 59 din 18 ianuarie 2005
19. HG nr. 857/2011 art 53 lit i) publicată în M.Of al României la data de 11 septembrie2011
20. HG nr. 1371/2009 publicată în M.Of al României din 25 noiembrie 2009
21. HG nr. 174/2002 pu blicată î n M.Of a l României, Partea I nr. 181 din 18 martie 2002
22. HG nr. 500/2011 publicată în M.Of al României, Partea I nr.372 din 27 mai 2011
23. HG nr. 64/2011 publicată în M.Of al României nr.898 din 14 decembrie 2011
24. Ordinul Ministrului Munci i și Soli darități i Sociale nr 64 din 28 februarie 2003 publicat în
în M.Of al României nr.139 din 4 martie 2003
25. Ordinul nr 76 din 11 martie 2003 pub licat în în M.Of al României nr.159 din 12 martie
2003
26. Ordinul nr.1616 din 2 iunie 2011 privind modi ficarea ș i comple tarea modelu lui cadru
contractului indivi dual de muncă

III ALTE SURSE:
1. http://legestar t.ro
2. http://dreptonline.ro
3. http://leg e5.ro
4. http:// legislatie.j ust.ro/
5. https://www.legislationline.org/
6. https://legislatiamuncii.manager.ro/
7. http://www.stiucum.com/
8. http://www.ueb.ro/drept/eb iblioteca /old/dre ptul-muncii -curs.pdf
9. https: //www.universuljuridic.ro/

60