Academia de Studii Economice din Bucuresti [610622]
Academia de Studii Economice din Bucuresti
S.C. MEDIASALES S.R.L.
Metodologii Manageriale
Profesori coordonatori:
Profesor Univ. Dr. Verboncu Ion
Asist. Univ. Dr. Morarescu Cristina
Studenti:
AN II, Seria B, Grupa 132
Bucuresti,2018
Ion Andrei Catalin
Lazar Cornel Marian
Ilie Victor Florentin
Ioan Sebastian Gabriel
– 2 –
CAPITOLUL 1 – Documentarea preliminara
1.1 Pregatirea Diagnosticarii :…………………………………………………………………………………………………… …………………….…
1.2.1. Prezen tarea caracte risticilor tipologice ale firmei :…………………… ……..………….……..
1.2.2. Prezentarea situatiei economico – financiare :……………………………………………… ………
1.2.3 Analiza viabilitatii economice :…………… ………………………………… …………..…………… …………….
1.3.2. Analiza viabilitatii manageriale :…………………………………… …………………………………………… ………………..………
1.3.2.1 Sistemul metodologico – managerial: ………………………………………………………… ……….…..
1.3.2.2. Sistemul deci zional : ………………………………………………………… ………………..…………………… .…….8
1.3.3. Sistemul Informatic : ……………………………………………………………………………………… ……………………………….………
1.3.4. Sistemul organizatoric : ………………… ………………………………………………… …………………..………………..……… .…….
1.3.5.Sistemul resurselor umane: ………………………………………………………… …………………….………… ……………..…………
1.4. Evidentierea punctelor forte si a punctelor slabe :………………………………………………… …………..……………….
1.5.Determinarea potentialului de viabilitate economica si manageriala :…………………………… …….……..
1.5.1 . Modelul ALTMAN : :……………………………………………………………………………………………………… ……….
1.5.2. Modelul criteriilor de evaluare a performantelor economice manageriale :…..
1.5.3. Modelul matricelor de evaluare a factorilor interni si externi :…………………… ………
1.6. Formarea recomand arilor strategico -tactice de amplificarea potentialului de viabilitate
economica : :……………………………………………………………………………………………………… ……… ……………………………..……………………
CAPITOLUL 2 – REENGINEERINGUL MANAGERIAL
2.1 Secventa obiective: :……………………………………………………………………………… …………………………… ……………………………
2.2.Delimitar ea si dimensionarea corespunzatoare a componentelor procesuale si structural –
organizatoric e ale firmei : ……………………………………………………………………… ………………………………… …………………………….
2.3.Secventa structurii – reproiectarea sistemului organizatoric :…………………………………………… ……………..
2.4. Secvente Oameni :…………… …………………………………… ……………………….…………………………………………………………….
2.5. Secventa rezultate :……………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
BIBLIOGRAFIE :
BIBLIOGRAFIE :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
ANEXE :
1.FISA DE POST : …………………………………………………………………………………………… …………………………………………… …………………
2.REGULAMENTUL INTERN :…………………………………………………………………………………………………………………… …………….……. 3
3
7 4
5
20 18 12
14 8 7
23 23
37 24
25
25
38
39
44 35 32 30 27
– 3 –
CAPITOLUL 1 – Documentarea preliminara
1.2.1. Prezentarea caracteristicilor tipologice ale firmei
Istoricul firm ei:
Societatea comerciala MEDIASALES S.R.L a fost infiintata in 2007 avand domeniul de
activitate comertul, vanzarea cu amanuntul a produselor alimentare si nealimentare , de catre 2
asociati incepand cu administrarea unui magazin de tip Inmedio intr -o galerie comerciala a unui
mall din Bucuresti. Dupa o perioada de 1 an datorita administrarii eficiente firma a preluat un al
doilea magazin contin uandu-si activitatea cu cele 2 magazine pana in anul 2014 cand dupa
anumit e schimbari in cadrul firmei, renuntan du-se la colaborarea cu Inmedio firma a avut
oportunitatea derularii unei noi colaborari cu brand -ul Mega Image urmand sa administreze 2
magazine de tip Shop&Go din portofoliu acestora. Aceasta colaborarea continua cu succes,
firma extinzandu -se avand in momentul de fata 1 5 angajati .
4711 – Comert cu amanuntul in magazine nespecializate,cu vanzare predominanta de produse
alimentare, bauturi si tutun.
Acesta clasa include:
Vanzarea cu amanuntul a unei largi palate de produse, din care predominante sunt
produsele alimentare, bauturile sau tutunul.
Acitivitati ale magazinelor generale care au, in afara de principalelor vanzari de produse
alimentare, baturi sau tutun,alte cateva tipuri de marfuri cum ar fi : cosmetice,produse de
igenietizare,produse pentru copii, papetarie ,etc.
– 4 –
1.2.2. Prezentarea situatiei economico – financiare :
Nr.
crt. INDICATOR U.M. 2014 2015 2016
1. Capital social Mil lei 200 200 200
2. Capital propri u Mil lei 132 647 129 080 192 379
3. Capital permanent Mil lei 132 647 129 080 192 379
4. Venituri totale Mil lei 223 160 346 320 412 312
5. Venituri in avans Mil lei 15 468 54 489 66 467
6. Cheltuieli in avans Mil lei 3 420 13 462 35 468
7. Cheltuieli totale Mil lei – – –
8. Cifra de afaceri Mil lei 162 088 278 750 340 700
9. Profit net Mil lei 67 167 63 600 126 899
10. Profit brut Mil lei 72 634 78 648 153 314
11. Pierdere neta Mil lei 0 0 0
12. Active totale Mil lei 159 670 164 306 221 440
13. Active imobilizate Mil lei 3 462 2 638 1 814
14. Active circulante Mil lei 156 208 161 668 219 626
15. Stocuri Mil lei – – –
16. Creante Mil lei 69 819 39 079 72 234
17. Datorii Mil lei 27 023 35 226 29 061
18. Numar de salariati Mil lei 6 11 10
19. Fond salarii Mil lei 148 490 192 322 250 227
20. Productivitatea muncii Mii.
lei/sal. 27,014 25,340 34,070
21. Salariu mediu Mii lei/an 24,748 17,483 25,02
22. Rotatia stocurilor Rotatii/an 1,03 1,72 1,55
23. Durata recuperarii
creantelor zile 7 10 14
24. Rata rentabilitatii
costurilor %
25. Rata rentabilitatii
veniturilor % 0,42 0,22 0,37
26. Rata rentabilitatii
activelor % 0,42 0,38 0,57
– 5 –
In determinarea unor indicatori economic -financiari de mai sus au fost utilizate
urmatoarele formule de calcul:
a. Productivitatea muncii = Cifra de afaceri / Numar de salariati ( nivel
annual exprimat in UV / sal.)
b. Salariu mediu = Fondul de salarii / Numar de salariati (nivel exprimat
in U.V. / sal.)
c. Rotatia stocurilor = Cifra de afaceri / Active circulante (exprimat in
numar de rotatii)
d. Durata recuperarii creantelor (ideal este un nivel mai mic de 30 de zile)
e. Rata rentabilitatii costurilor = Profit brut / Costuri de productie
(exprimat procentual)
f. Rata rentabilitatii veniturilor sau rata rentabilitatii comerciale = Profit
brut / Cifra de afaceri ( exprimare procentuala)
g. Rata rentabilitatii activelor = Profit brut / Active totale ( exprimare
procentuala)
1.2.3 Analiza viabilitatii economice :
In cee ace priveste situatia economic -financiara a companiei, pentru a
evidentia eficienta economica se apeleaza la corelatia dintre principalele obiective
si rezultatele obtinute in realizarea lor. Doua dintre aceste corelatii sunt de ordin
cantitativ si se refera la:
, unde:
ICA – indicele cifrei de afaceri;
IFS – indicele fondului de salarii
INS – indicele numarului de salariati
Alta corelatie este de ordin calitativ si exprima raporturile dintre
productivitatea muncii si salariul mediu , reflectata de dinamica acestor
indicatori
– 6 –
̅, unde:
Iw – indicele productivitatii muncii
Is – indicele salariului mediu
2014 -2015 :
47% > 59% > 40%
2015 -2016:
81% > 76% > 73%
– 7 –
1.3.2. Analiza viabilitatii manageriale
1.3.2.1 Sistemul metodologico – managerial:
In cadrul firmei MEDIASALES SRL se regasesc urmatoarele componente ale
subsistemului methodologic:
In exercitarea proceselor de management se apeleaza la unele sisteme, metode si
tehnici de management
Sisteme de management
Managementul prin bugete : se exercita printr -o formula simplificata ce
consta in elaborarea, realizarea si urm arirea bugetului de venituri si cheltuieli pentru a
analiza contributia fiecarui angajat la obtinerea rezultatelor asteptate. De aceasta
raspunde contabilul firmei, subordonatii directorului general
Metode si tehnici de management
Sedinta: – cea mai intalta metoda de transmitere a unor informatii pentru
buna coordonare a activitatilor(cu precadere sedinta de informare)
– metoda utilizata pentru adoptarea uno r decizii pe plan general ,
sub forma sedintelor ad -hoc sau periodice
– se realizeaza de catre directorul general, cu o durata de
jumatate de ora – o ora si are loc o data pe saptam ana
Deleg area: – ca metoda de management presupune transferal temporar de
sarcini, competente si responsabilitati dinspre directorul general spre subordonatul sau
nemijlocit mai exact seful de magazine
– are loc preponderant atunci cand directorul general nu poate
fi prezent in intreprindere, cee ace se petrece frecvent
– 8 –
Diagnosticarea: – intalnita sub forma unor rapoarte periodice sau
aleatoare cerute de administrator pentru a mon itoriza si verifica starea actuala a
intreprinderii
1.3.2.2. Sistemul deci zional:
Lista deciziilor adoptate de managementul de
nivel superior la MEDIASALES S.R.L.
NR. CRT TIPUL DECIZIEI DECIDENT
1. Crearea de noi locuri de munca Director
general
2. Adoptarea sistemului de diversificare a produselor
Director
general
3. Adoptarea serviciilor de training pentru cresterea
performantelor angajatilor
Director
general
4. Aprobarea masurilor necesare pentru cresterea nivelului
calitativ al produselor si fiabilitatii acestora Director
general
5. Adoptarea unu sistem nou de organizare al magazinelor
Director
general
6. Implementarea unui sistem pentru incinerearea produselor
expirate Director
general
7. Stabilirea unui fond pentru investitiile viitoare
Director
general
8. Aprobarea listei de noi comenzi
Director
general
9. Aprobarea repartizarii a sarcinilor angajatilor.
Director
general
10. Realizarea unui studiu referitor la preturile produselor pe
piata
Director
general
11. Inchierea de noi c ontracte de colaborare cu noi furnizori
Director
general
12. Crearea unui sistem de distribu tie proprie Director
general
13. Achizitionarea de noi echipamente tehnologice
Director
general
– 9 –
a. Incadrarea tipologica a deciziilor adoptate de catre managemen tul de nivel
superior scoate in evidenta situatia urmatoare:
Incadrarea tipologica a deciziilor la S.C. MEDIASALES S.R.L
NR.
CRT DECIZIA C1 C2 C3 C4 C5
Certă Incertă Risc Strategică Tactică Curentă Unicri –
terială Multicri –
terială Unică Aleatoare Periodică Avizată Integrală
1 Decizia 1 * * * * *
2 Decizia 2 * * * * *
3 Decizia 3 * * * * *
4 Decizia 4 * * * * *
5 Deciz ia 5 * * * * *
6 Decizia 6 * * * * *
7 Decizia 7 * * * * *
8 Decizia 8 * * * * *
9 Decizia 9 * * * * *
10 Decizia 10 * * * * *
11 Decizia 11 * * * * *
12 Decizia 12 * * * * *
13 Decizi a 13 * * * * *
– 10 –
Total (%) 46,15 30,76 23,07 53,84 23,07 23,07 7,69 92,30 38,46 30,76 38,46 53,84 38,46
Semnificația simbolurilor utilizate:
C1 – natura variabilelor implicate
C2 – orizontul de timp și influența asupra firmei
C3 – numărul de criterii decizionale
C4 – periodicitatea adoptării
C5 – amploarea competențelor decidenților
Incadrarea dec iziilor pe functii ale managementului
NR.
CRT. DECIZIA FUNCȚII ALE MANAGEMENTULUI
PV O CO A C-E PM
1 Decizia 1 *
2 Decizia 2 *
3 Decizia 3 *
4 Decizia 4 *
5 Decizia 5 *
6 Decizia 6 . *
7 Decizia 7 *
8 Decizia 8 *
9 Decizia 9 *
10 Decizia 10 *
11 Decizia 11 *
– 11 –
12 Decizia 12 *
13 Decizia 13 *
38Total( %) 30,76 23,07 0 7,69 0 38,46
Semnificația simbolurilor folosite:
PV – previziune
O – organizare
CO – coordonare
A – antrena re
C-E – control evaluare
P-M – procesul de management
Parametrii calitativi ai deciziilor
Tabel nr. 6
Nr.crt. Decizia CERINȚE DE RAȚIONALITATE
C1 C2 C3 C4 C5
1. Decizia 1 * * *
2. Decizia 2 * * * *
3. Decizia 3 * * *
4. Decizia 4 * * * *
5. Decizia 5 * * * *
6. Decizia 6 * * *
7. Decizia 7 * * * *
8. Decizia 8 * * * *
9. Decizia 9 * * * * *
– 12 –
10. Decizia 10 * * * *
11. Decizia 11 * * * *
12. Decizia 12 * * * *
13. Decizia 13 * * * *
Total (%) 92,30 100 100 69,23 23,07
Semnificația simbolurilor este:
C1 – fundamentarea științifică
C2 – „împuternicirea” deciziei
C3 – oportunitatea deciziei
C4 – integrarea în ansamblul deciziilor
C5 – formularea corespunzătoare a deciziei
1.3.3. Sistemul Informatic:
Sistemul i nformational este ansamblul de elemente implicate in procesul de colectare,
transmisie, prelucrare, etc. de informatii.Rolul sistemului informational este de a transmite
informatia intre diferite elemente . De exemplu, in cadrul unei unitati economice, rou lul
sistemului informational este de a asigura persoanele din conducere cu informatii necesare pentru
luarea diferitelor decizii economice sau de alta natura pentru rezolva rea rapida a problemelor ce
pot.aparea .intr-o.organizatie.
In cadrul siste mului informational se regasesc : informatia vehiculata, documentele
purtatoare de informatii, personalul, mijloace de comunicare, sisteme de prelucrare a informatiei,
etc.Printre posibile activitati desfasurate in cadrul acestui sistem, pot fi enumerate : achizitionarea
de informatii din sistemul de baza, completarea documentelor si transferul acestor a intre diferite
compartimente, centralizarea.datelor.etc.
Totodata,majoritatea activitatilor se pot desfasura cu ajutorul tehnicii de calcul. Se pot
prelucra datele primare si apoi, rezultatul poate fi transferat mai departe, catre alt compartiment
spre prelucrare.Transferul se poate face si el pe cale electronica, prin intermediul unei retele de
calculatoare sau cu ajutorul modemului.Ansamblul de element e implicate in tot acest proces de
prelucrare si transmitere a datelor pe cale electronica alcatuiesc un sistem informatic.
Luand in calcul toate acestea, ne putem da seama ca sistemul informational reprezinta un
– 13 –
punct cheie pentru orice organizatie , deoarece implementarea si respectarea lui aduce un plus
oganizatiei din orice punct de vedere.
Conform datelor preluat de la administratorul companiei , “S.C. MEDIASALES S.R.L”
aflam ca exista la baza acestuia un sistem informatic bine pus la pun ct pentru rezolvarea rapida
si sigure a oricarei situatii.Informatia ce se afla in jurul nostru reprezinta doar o mica partea a
ceea ce se intampla cu adevarat, in sensul ca la baza acestei informatii se afla alte informatii care
poate fi influenta de o al ta informatie la randul ei.
Cifra de afaceri,numarul de vanzari,aspecte tehnice,pretul produselor ,oricat de diverse si de
diferite par aceste date sunt doar cateva dintre aspectele sistemului informatic din compania
aleasa, conducerea trebuie sa tin a in permanenta cont pentru a -si mentine pozitia pe piata si de ce
nu, pentru a intra si pe teriotriul altor piete economice.
Am vorbit putin mai devreme despre modul in care o informatie poate fi influentata din
cauza unui efect extern, putem lua in calcul cifra de afacere care in anul 2015 cifra de afaceri a
fost de 278.750 de lei in conditiile in care, in anul urmator in 2016, cifra de afaceri atinge un
nou prag si anume: 340.700 de lei. Cu putin peste cifra de afaceri din anul 2015,dar cu toate
astea,acest lucru a fost influentat de modul in care compania S.C. MEDIASALES S.R.L si-a
castigat prestigiul pe piata,modul in care acesta si -a promovat produsele, clientii care au
cumparat produsele, calitatea produselor si a serviciilor, furnizorii, etc .Toate aceste fiind
reprezentate de date statistice si prin urmare putem vedea ca sistemul managerial a luat in calcul
datele oferite in anul 2015 de catre sistemul informational. Acest lucru se observa prin modul in
care administratorul firmei a luat deci zii cu referinta la problemele si evenimentele cu efect
negativ ce au avut loc in anul precedent (20 15), in comparatie cu anul 2016
Cateva exemple de date informatice ce fac parte din ansamblul sistemului informatic.
NR. CRT. Mijloacele de informare Tipul documentului
Tipizat/Netipizat
1. Bilant Tipizat
2. Note de serviciu Tipizat
3. Balanta analitica lunara a fiecarui cont Tipizat
4. Raport de analiza pe baza de bilant Tipizat
Documentele primare care circula in cadrul firmei S.C. MEDIASALES S.R.L
NR.CRT. Denumire documente Tipul documentului
1. Fisa postului Tipizat
2. Regulamentul Tipizat
3. Date personale ale angajatiolor Tipizat
4. Lista salariilor Tipizat
5. Lista indemnizatiilor Tipizat
6. Lista de concedii Tipizat
7. Contractele de cola borare Tipizat
– 14 –
8. Facturi Tipizat
9. Procesul verbal Tipizat
10. Registru de casa Tipizat
Drumul de parcurgere al unei informatii:
Drumul de parcurgere al unel informatii este unul scurt,deoarec e compania este una foarte mica
si nu dispune de foarte multi angajati. Sistemul de management fiind singurul care poate lua
decizii referitor la domeniul de activitate al firmei. Acest sistem fiind compus din Directorul
General, Ion Danut Lucian si de Directorul Adjunct, Pedru Adriana Cristina . Urmand ca
deciziile sa fie implementate in cadrul firmei.
1.3.4. Sistemul organizatoric:
Organizarea formala reuneste totalitatea elementelor organizatorice stabilite de
managementul organizației și consemnate în documente cum ar fi organigramele, regulamentul
de organizare si functionare, descrierile de funcții și descrierile de posturi.
Organizarea informala este asociată organizării formale și se referă la contactele și
interacțiunile umane cu caracter organiza toric care apar și se dezvoltă în mod spontan și natural
între membrii unei organizații.
Organizarea formala este structurata pe doua coordonate:
organizarea procesuala
organizarea structurala
Directorul
General
Directorul
Adjunc t
Personalul
Angajat
– 15 –
Organizarea procesuală la societatea MEDIASALES S.R.L. se manifest a prin existen ta
celor cinci func tiuni, prezentate mai jos prin activită tile aferente.
Funcțiunea de cercetare – dezvoltare cu activitățile:
previzionarea functionarii si dezvoltarii firmei
descoperirea de noi solutii pentru cresterea vanzarilo r
Funcțiunea comercială cu activitățile:
aprovizionarea de marfa a magazinelor de la divesrsi furnizori
desfasurarea proceselor de prestarii de servicii (vanzarea, igienizarea)
Functiunea de productie : S.C. MEDIASALES S.R.L. se ocupa cu administrarea a 2 magazine
Shop&Go.
1.
2.
Functiunea financiar – contabila reuneste un ansamblu de activitati:
– contabilitate (ansamblul proceselor prin care resursele materiale și financiare ale
organizației sunt evidențiate în documente, în expresie fizică și valorică);
– control financiar de gestiune – preventiv și operativ – se organizează pentru controlul
gestiunilor proprii, prin control general (verificare a tuturor operațiunilor din cadrul
obiectivelor stabilite conform legii pentru întreaga perioadă) sau control parțial (verificarea
uneia sau a mai multor operațiuni din cadrul obiectivelor stabilite pentru perioada controlată).
Funcțiunea de resurse umane : cuprinde o suită de activități dispuse în următoarea succesiune:
previz ionarea necesarului de personal, formarea personalului, selecționarea personalului,
încadrarea personalului, evaluarea personalului, promovarea personalului, protecția salariaților,
perfecționarea personalului.
Sarcinile, responsabilități le și competențele sunt încadrate în fișele de post, una dintre
acestea fiind atasate proiectului.
Organizarea structurală se reflectă în structura organizatorică a firmei și are în componență
urmatoarele elemente: SHOP&GO VASILE LASCAR 178
Adresa: Str. V asile Lascar, nr. 178, parter, Sector 2, Bucuresti
SHOP& GO IONESCU GHEORGHE 140
Adresa: Str. Ionescu Gheorghe nr. 7, bl. 140, parter
– 16 –
Postul;
Functia; in cadrul societatii sunt 2 functii de conducere si 13 functii de executie
Niveluri ierarhice: 3
Nivelul 1: Director general
Nivelul 2: Sef Raion
Nivelul 3: Casier / Lucrator comercial
Ponderea ierarhica:
– Director general: 1 (i se subordoneaza directorul a djunct si cei 2 sefi de magazine)
– Director adjunct: 1 ( i se subordoneaza cei 2 sefi de magazine)
– Sef Raion: 2 ( i se subordoneaza cei 3 casieri si 5 lucratori comerciali)
Relatiile organizatorice; in societatea MEDIASALES S.R.L. o pondere ridicata o au r elatiile
ierarhice ( director general – director adjunct si director adjunct – sef raion), am mai observat si
urmatoarele tipuri de relatii: relatii functionale( sef raion – casier / lucrator comercial), relatii de
cooperare ( in general se stabilesc intre toti angajatii)
Aceast ă organizare (structural a), se eviden tiază prin documentele de formalizare a structurii
organizatorice, respectiv, regulament intern, fișele de post, organigrama.
Organigrama : este una piramidală, specifică unei structuri organizatorice de tip ierarhic –
funcțional.
Fișele de post sunt elaborate in general pentru casier / lucrator comercial.
Regulamentul de ordine interioara reprezintă un document intern realizat de către conducere
în vederea bunei desfasursri a activitătii unitatii.
– 17 –
Organigrama :
DIRECTOR
GENERAL
DIRECTOR
ADJUNCT
SEF RAION
2 ANGAJATI
CASIER
3 ANGAJATI LUCRATOR
COMERCIAL
5 ANGAJATI CONTABIL SEF
ASISTENT CONTABIL RESURSE UMANE
– 18 –
1.3.5. Sistemul resurselor umane :
Factorul uman reprezinta coordonata esentiala a dimensiunii si mai ales a calitatii
activitatii. Asigurarea intreprinderii cu personalul de specialitate necesar, folosirea lui eficienta
in activitatea de conducere si cea operativa constituie premisa potentarii resurselor materiale si
totodata a valorificarii, in avantajul acesteia, a conditiilor pe care le ofera mediul natural si
social. Factorul uman este factorul cheie al activitatii si performantelor unei intreprinderi .
Resursele umane pot fi abordate din cel putin doua puncte de vedere. Pe de o parte, ca
dimensiune si structura si, pe de alta parte, de pe pozitia eficientei utilizarii personalului.
Potentialul uman al societatii este dat de numarul, structura si califi carea personalului.
Societatea comercială S.C. MEDIASALES S.R.L. are un număr aproximativ de 15 de
salariați), cu normă întreagă, iar gradul de pregătire al acestora este diversificat, variind de la un
proces la altul.
Dat fiind profilul de activitate, numarul barbatilor este comparabil cu cel al femeilor
Nivelul general de pregatire este ridicat, conducerea la nivel de sectie fiind asigurata atat de
personal cu studii medii, cat si de salariati cu studii superioare.
Personalul de la SC MEDIASALES SRL este predominat de sex ma sculin, circa 75%, iar
personalul de conducere este incadrat dupa incadrarea pesoanelor pe compartimente si sexe in
urmatorul tabel :
Situatia angajatilor din firma in functie de sex :
Tip/Compartiment Personal Bărbați Femei
Nr. Procent (%) Nr. Procent (%)
Director general 1 1 100% – –
Director adjunct 1 1 100% – –
Contabil sef 1 1 100% – –
Asistent contabil 1 – – 1 100%
Resurse umane 1 1 100% – –
Sef raion 2 1 50% 1 50%
Casier 3 1 33.33% 2 66.67%
Lucr ator comercial 5 3 60% 2 40%
– 19 –
Semnificatia functiilor:
Director General : este functia cea mai inalta din cadrul majoritatii organizatiilor , în
special în companii . În alte organizatii, functia echivalenta este de presedinte .
Directorul general este un angajat (salariat) al organizației și face parte, împreună cu
directorii adjuncți (vice -președinți, pro -rectori etc.), din managementul de varf , acesta
fiind responsabil pentru organizatie în ansamblu si pentru activitatea managerilor de
mijloc .
Director Adjunct : este functia care face parte din conducerea unei institutii,
intreprinderi sau a unui serviciu din interiorul acestora, avand functia imediat
subordonata directorului general.
Contabil sef/Asistent contabil : Acesta functie reprezinta una dintre cele mai
importante functii din cadrul unui companii,deoarece prin acesta se tine evidenta
pierderilor,cheltuielilor,datoriilor,castigurilor,ect.
Resurse Umane : Reprezinta o functie cheie a interprinderii, deoarece acesta functie se
ocupa cu totalitatea angajatilor din cadrul companiei chiar si cu angajarea functiilor pe
posturile de conducere. Pe langa asta,responsabilul care se ocupa de resursele umane
din cadrul companiei are rolul de a tine evidenta tuturor angajatilor din companiei.
Practic acesta fu nctie tine o legatura invizibila intre angajat si angajator.
Sef raion : Practic acesta functie se ocupa cu domeniul managerial la un nivel
mic,acesteia subordonandu -se casierii si lucratorii comerciant ce fac parte din cadrul
agentiei. Totusi, seful de r aion se subordoneaza directorului general si directorului
adjunct din companie.
Casier : Persoana care are în sarcina sa casa de bani, distribuirea si încasarea banilor
si pastrarea hartiilor de valoare într -o intreprindere sau intr -o institutie.
Lucrator Comercial : Acesta functie presupune vanzarea produselor, intocmirea
rapoartelor cu privire la vanzările efectuate, verificarea și actualizarea stocurilor de
produse. Mediul de lucru al acestuia este reprezentat de punctul de vanzare în comert.
– 20 –
1.4. Evidentierea punctelor forte si a punctelor slabe
Din informatiile prezentate anteriore cele mai importante aspecte privind puntele forte si
punctele slabe la S.C. MEDIASALES S.R.L sunt urmatoarele:
1. PUNCTE FORTE
NR. CRT.
PUNCTE FORTE
TERMEN DE
COMPARATIE
CAUZE
1. Folosirea metodelor si tehnicilor de
management cum ar fi managementul prin
bugete,diagnosticarea, delegarea,
managementul prin obiective . Cerintele
managementului
stiintific . -Disfunctionalitati inregistrate
de activitatile firmei .
-Intensificarea concur entei pe
piata mobilei .
2. Profitul net inregistrat in anii analizati este
unul mare,in ultimul an inregistrand o
valoare tripla comparativ cu anul
precedent. Anii anteriori 2015,
2016. Acest lucru se datoreaza
noilor sisteme de
management implementate in
ultimii ani.
3. Situatie economico financiara de
ansamblu buna. Firma a inregistrat profit . Nivelul realizat in
2014. Accentul pus pe dezvoltare s i
cresterea calitatii produselor .
4. Situatia financiara de ansamblu a firmei
urmeaza un ritm ascendent . Anii 2015, 2016. Datorita existentei unui
management dinamic.
5. Personalul calificat, specializat in
domeniul/compartimentul in care
activeaza. Perioada de inceput a
activitatii. Recrutare stricta din partea
departamentului de Resurse
Umane.
6. Durat a de rotatie este una mica . Anul t -1 Datorita eficientei aplicarii
sistemului de management.
7. Rentabilitate ridicata a firmei . Anii anteriori. Se poate verifica prin faptul
ca firma a inregistrat profit in
toti anii analizati.
8. Folosirea de metode de management
eficiente ce imbunatatesc randamentele . Ceintele si exigentele
managementului. Datorita intensificarii
concurentei pe piata pe care
activeaza.
9. Disponibilitatea fortei de munca la costuri
reduse. -Principalele joburi
implica munca fizica si
mai putine joburi
implica efort
intelectual.
-Angajatii nu au studii
relevante. -Oamenii sunt nevoiti sa
munceasca pentru a -si
imbunatatii modul de trai.
-Se inregistreaza cheltuieli
mai mici cu salariile.
– 21 –
2. PUNCTE SLABE
NR. CRT. PUNCTE SLABE TERMEN D E
COMPARATIE CAUZE
1. Pondere mare a
personalului cu studii medii
si generale. 65% detin
studii medii, 25% studii
generale si doar 10 % studii
superioare. Cerintele si exigentele
economiei de piata si
ale managementului
stiintific. O mare pondere a angaja tilor
este concentrate in
compartimentul de lucratori
comerciali.
2. Inexistenta strategiilor
politicilor realiste, centrate
pe studii de piata, studii de
diagnosticare si previziune
macroeconomica . Cerintele
managementului
strategic . -Neacordarea atentie i pentru
efectuarea unor studii de piata .
-Lipsa unor prioritati in
abordarea decizional si
actionala a problemelor cu
care se confrunta .
3. Deficiente metodologice in
conceperea si functionarea
sistemului de management
si a componentelor sale . Metodologi a de
reproiectare a
managementului
firmei . -Cunoasterea superficiala a
aspectelor metodologice de
catre persoanele implicate in
derularea demersurilor .
4. Pondere mare a
personalului cu studii medii
si generale. 55% detin
studii medii, 30% studii
generale si doar 15 % studii
superioare. Cerintele si exigentele
economiei de piata si
ale managementului
stiintific. O mare pondere a angajatilor
este concentrate in
compartimentul de lucratori
comerciali.
5. Nerespectarea principiilor
specifice de rationalizare si
functionare manageriale. Cerintele si exigentele
managementului
stiintific . -Dificultati in selectia unor
specialisti necesari anumitor
compartimente .
-Inexistenta sistemului de
obiective .
-Neinformatizarea sistemului
de management .
6. Dotari vechi e xistente in
sistemul informational, atat
harware cat si software. Cerintele si exigentele
managementului
stiintific. Fonduri mici alocate
investitiilor din acest
departament.
– 22 –
7. Lipsa unor documente
organizatorice . Principiul reprezentarii
structurii
organizatorice . -Desele schimbari in statutul
firmei .
8. Lipsa unui sistem de
obiective in care sa fie
implicate toate
componentele procesuale . Cerintele
managementului
stiintfic . -Existenta unor politici
motivationale care nu iau in
considerare obiectivele si
gradul de realizare a acestora
in acordarea recompenselor
banesti individuale .
-Reticenta unei parti a
salariatilor la nou .
-Atitudinea necorelata a
managerilor cu realitatile
firmei .
9. Evolutie contradictorie a
indicatorilor Anul t -1 Datorita intabil itatii economice
din ultimii ani.
10. Folosirea metodei pe
comenzi doar ca metoda de
calculatie a costurilor . Cerintele
managementului
stiintific . -Insuficienta conditiilor
materiale, manageriale si
umane
-Implicarea insuficienta a
managerilor in derular ea
proceselor de management pe
o baza informational reala
11. Grad redus de
informatizare a
managementului firmei. Cerintele
managementului
firmei. Dotare tehnica slaba.
12. Structura decizionala
orientate mai putin pe
functia de control -evaluare. Cerint ele
managementului
firmei. Concentrarea pe rezolvare de
probleme prioritare.
– 23 –
1.5. Determinarea potentialului de viabilitate economica si manageriala
1.5.1 . Modelul ALTMAN
Pune accent pe cinci criterii de performanta economica:
– Gradul de flexibilitate al firmei
X1 =[ActiveCirculante+(CheltuieliÎnAvans -DatoriiTotale)*0.2 -VenituriÎnAvans*0.9]/ActiveTotale
X1[2016] = [219.626+(35.468 -29.061)*0.2 -66.467*0.9]/221.440= 0.727
– Posibilitatea fina ntarii activelor din profit
X2 = [(ProfitNet -PierdereNeta) pe anul anterior sau pe anul curent î n cazul in care nu exista bilant
pe anul anterior]/ActiveTotale
X2[2016]= [( 126.899 -0)]/221.440= 0.573
– Capacitatea firmei de a obtine profit
X3 = profit brut / total active
X3[2016]=1 53.314/221.440 =0.692
– Gradul de îndatorare
X4 = valoarea actiunilor / datorii
X4[2016]=221.440/29.061= 7.619
– Randamentul activelor
X5 =cifra de afaceri / active totale
X5[2016]=340.700/221.440= 1.538
Potentialul de viabilitate se determina cu formula:
Z = 1,2x 1 + 1,4x 2 + 3,3x 3 + 0,6x 4 + 1,05x 5
Z=1.2* 0.727 +1.4*0.573+3.3* 0.692+0.6*7.619+1.05*1.538= 10.144
– 24 –
Valorile obtinute conduc la urmato arele concluzii:
a) Z < 1,8 firma este amenintata puternic cu falimentul .
10.144<1,8 firma nu este amenintata de faliment .
b) 1,8 < z < 3 firma are dificultati dar se poate redresa daca se intervine
decizional pentru restructurare si modernizare manageria la.
1.8<10.144> 3 firma nu are dificultati .
c) z > 3 firma are sanse de a desfasura activitati profitabile .
10.144> 3 firma desfasura activitati profitabile.
1.5.2. Modelul criteriilor de evaluare a performantelor economice manageriale
Ia in considerare urmatoarele grupe:
a) criterii economico – financiare de ansamblu (profit brut si net, cifra de afaceri,
ratele rentabilitatii, fond de salarii, productivitatea muncii, trezoreria, fond de
rulment, nevoia de fond de rulment, s.a. );
– capacitatea investitionala financiara;
– marimea dividendelor;
– dimensionarea impozitelor, taxelor si dobânzilor;
– corelatii dintre indicatorii economico – financiari.
c) criterii manageriale :
– capacitate a de a elabora si implementa strategii si politici competitive;
– calitatea sistemului informational;
– capacitatea de a negocia cu partenerii straini;
– rationalitatea decizionala a firmei.
c) criterii de calitate si compet itivitate a produselor
d) criterii tehnice si tehnologice
e) criterii ecologice
– 25 –
1.5.3. Modelul matricelor de evaluare a factorilor interni si externi
Astfel de matrice se întocmesc pentru fiecare din cele cinci functiuni ale firmei, cât si
pentru "zona" managementului, ce imprima anumite caracteristici activitatilor derulate în cadrul
acestor functiuni. În final se determina si interpreteaza potentialul de viabilitate economica si
manageriala interna si externa, ce oscileaza într -un interval prestabilit (între 1 si 4 puncte).
Concomitent, în functie de nivelul punctajului obtinut, firma este încadrata în diferite clase de
viabilitate:
– foarte scazut (1 – 1,6)
– scazut (1,6 – 2,2)
– mediu (2,2 – 2,8)
– ridicat (2,8 – 3,4)
– foarte ridicat (3,4 – 4)
1.6. Formarea recomandarilor strategico -tactice de amplificarea potentialului de
viabilitate economica
1. Reproiectarea complete a componentei decizionale a managementului prin:
– imbunat atirea nivelului de pregatire profesionala si manageriala al
decidentilor amplasati in diferite ipostaze ierarhice;
– imbunatatirea tipologica a deciziilor adoptate la toate esaloanele
organizatorice, prin cresterea ponderii deciziilor strategice si tact ice, de risc si
de incertitudine, de grup, aleatorii si unice;
– imbunatatirea parametrilor calitativi ai deciziilor adoptate
1. Remodelarea subsistemului informational datorita problemelor pe care le
prezinta, pentru evitarea deficientelor cu care se conf runta sistemul, prin:
– Schimbarea echipamentelor harward si software pe care le opereaza
personalul firmei.
2. Remodelarea fiselor de post si a Regulamentului de Organizare si
Functionare, astfel incat sa corespunda sarcinilor si atributiilor ocupantilor
postu lui, respective sa poata fi urmat si respectat de toti membrii
inteprinderii.
3. Elaborarea unor strategii si politici globale si partiale realiste, bazate pe studii
de marketing.
– 26 –
4. Asigurarea formarii si perfectionarii manageriale a managerilor implicati in
functionarea sistemului de management.
Reproiectarea sistemului de management in ansamblu si componentelor sale:
metodologica, organizatorica, decizionala, informationala.
Reproiectarea subsistemului metologic prin:
– Introducerea unui sistem de manag ement performant prin obiective si prin
bugete.
Reproiectarea subsistemului organizatoric prin:
– Delimitarea si dimensionarea corespunzatoare a functiunilor, atributiilor,
activitatilor, sarcini;
– Elaborarea unor documente adecvate de formaliza rea a structurii
organizatorice (descrieri de functii).
Reproiectarea subsistemului decizional prin:
– Imbunatatirea nivelului de pregatire profesionala si manageriala a decidentilor;
– Cresterea gradului de informatizare a proceselor decizionale .
Reproiectarea subsistemului informational prin:
– Corelarea perfectionarii sistemului informational cu cea a celorlalte
componente manageriale;
– Imbunatatirea dotarii tehnice;
– Imbunatatirea structurii personalului prin introducerea unor specialisti.
– 27 –
CAPITOLUL 2 – REENGINEERINGUL MANAGERIAL
2.1 Secventa obiective:
Imbogatirea si modernizarea instrumentarului managerial reprezinta punctul de plecare in
remodelarea manageriala propriu -zisa a firmei, data fiind implicarea sa nemijlocita in conturarea
dimensionala si functionala a celorlalte componente ale sistemului de management.
Subsistemul metodologic ilustreaza, la nivelul S.C. MEDIASALES SRL, urmatoarele
aspecte mai importante:
Sunt utilizate partial mai multe sisteme de management, dar simplificate.
Astfel, sub forma unor liste cu obiective se regaseste managementul prin obiective ;apoi
se mai utilizeaza managementul prin bugete , concretizat doar la nivelul elaborarii,
realizarii si urmaririi bugetului de venituri si chel tuieli; managementul participativ ,
exercitat la nivelul organismelor participative de management.
Sunt utilizate cu precadere urmatoarele metode si tehnici de
management: diagnosticarea , regasita sub forma unor analize periodice cerutede
directorii de la ni velul superior sau sub forma raportului de gestiune ce insoteste bilantul
contabil
Constatam ca nici una din metodele si tehnicile utilizate nu respecta un scenariu
metodologic recomandat de stiinta managementului, structurat in etape si faze, fiecare din ele
cu un continut specific. Evident, acest lucru diminueaza sensibil efectele pe care le genereaza
operationalizarea instrumentarului managerial la care s -a facut referire.
Cauzele care provoaca manifestarea acestei situatii cuprind:
Cauze de nat ura subiectiva, ce “tin” de intreprindere si subsistemele sale,
de manager si executanti, in categoria acestora se inscriu tendinta de debarasare, pe
verticala sistemului de conducere, a rezolvarii unor probleme, mentalitatea conform
careia rezolvarea une i probleme necesita apelarea unui conducator de nivel superior,
insufucienta utilizare a instrumentarului managerial evoluat, lipsa unei ordini de prioritati
in abordarea decizionala si actionala a celor mai importante probleme cu care se
confrunta firma.
– 28 –
Acestora li se adauga, in anumite situatii, competenta profesionala si, mai ales,
manageriala insuficienta a unor persoane, titulare ale unor posturi de conducere
De altfel si din investigarea managerului si executantilor a rezultat ca foarte multi d intre
conducatori nu cunosc elemente teoretice si metodologico -practice pe care la presupun sistemele,
metodele si tehnicile manageriale evoluate, specifice economiei de piata.
In cazul S.C. MEDIASALES SRL, solutia oferita o constituie apelarea a doua impo rtante
sisteme de manegement – managementul prin obiective si managementul prin bugete .
Cateva argumente care sustin implementarea si utilizarea managementului prin obiective
la S.C. MEDIASALES SRL.:
Complexitatea deosebita a sistemului permite folosi rea, in cadrul sau, a unei game
variate de alte sisteme, metode si tehnici manageriale, ce faciliteaza derularea fiecarei etape
de aplicare a managementului prin obiectivesi, implicit, exercitarea functiilor proceselor de
management;
Asigura o compatibilit ate a obiectivelor, rezultatelor si
recompenselor/sanctiunilor;
Releva o pronuntata dimensiune optica axata pe o puternica descentralizare
economica;
Are o complexa dimensiune motivationala asigurand promovarea si utilizarea
unor sisteme flexibile de coint eresare materiala.
Managementul prin bugete este un sistem ce contribuie la o puternica descentralizare
manageriala si economica in interiorul firmei si componentelor sale, abordate ca centre de
profit .
Sistemul de obiective S.C. MEDIASALES S.R.L:
Obiec tive fundamentale:
1. cresterea cu minimum 20% a profitului brut fata de realizarile anului precedent;
2. cresterea numarului de salariati de la 15 la 17
3. remodelarea sistemului de management al firmei
3.1.obiectiv derivat de gradul I: elaborarea studiului de rep roiectare a sistemului de
management pana la 31.12 2017
3.1.1.obiectiv derivat de gradul II: elaborarea de studii de remodelare pe principalele
componente manageriale
3.2.obiectiv derivat de gradul I: implementarea solutiilor manageriale pana la
31.12.2017
3.2.2.obiectiv derivat de gradul II: Pregatirea climatului de munca necesar
operationalizarii noului sistem managerial, inclusiv prin organizarea de cursuri de formare si
perfectionare in acest domeniu cu personalul de specialitate
– 29 –
Reproiectarea sistemul ui decizional
Modificarile ce au loc in cadrul subsistemului metodologic, ca
urmare a implementarii anumitor metode si tehnici de management, determina
schimbari semnificative in subsistemul decizional al S.C.MEDIA SALES SRL In
principal, acestea se refe ra la:
structurarea activitatii pe niveluri ierarhice, “amplasate” in fiecare din etajele
structurii organizatorice: inferior, mediu si superior.
modificari in tipologia deciziilor adoptate, generate de descentralizarea
manageriala produsa in interiorul f irmei, prin aparitia si functionarea centrelor
de profit.
Delimitarea competentelor decizionale face parte din planul de restructurare
pe verticala a sistemului decizional.
Competenta decizionala presupune doua laturi:
competenta acordata, numita autoritat e, reflectata de libertatea decizionala de
care se “bucura” ocupantul unui post;
competenta propriu -zisa, reflectata de cunostintele, calitatile si aptitudinile pe
care titularului postului de management sau executie le poseda.
Competentele specifice sunt diferetiate pe manageri, functie de pozitia
ierarhica pe care se afla.
Lista deciziilor adoptate, ce urmeaza a fi analizate de catre Directorul general:
– adoptarea bilantului contabil si a raportului de gestiune , aferente
anului 2015;
– aprobarea bugetului de venituri si cheltuieli;
– aprobarea structurii organizatorice pt. anul 2016
– aprobarea masurilor de perfectionare a pregatirii profesionale
personalului
– aprobarea numarului si structurii socio -profesionale personalului
pt. anul 2016.
– 30 –
Reproiectarea componentei organizatorice a sistemului de
management
Solutii de remodelare organizatorica pentru SC MEDIASALES SRL au putut fi
formulate datorita recomandarilor strategico -tactice, punctelor forte si a celor
slabe. Aceste solutii sunt prezentate in cont inuare:
delimitarea si dimensionarea componentelor procesuale – functiuni,
activitati,atributii, sarcini – gruparea acestora in componente structural –
organizatorice adecvate – posturi, functii, compartimente – si corelarea lor cu
principalele categorii d e obiective
elaborarea unor documente de formalizare a subsistemului organizatoric cu un
continut nou – ROF, organigrama, descrieri de functii si fise de post
asigurarea unei abordari corelative a organizarii formale si informale
imbunatatirea competentei profesionale si manageriale a personalului de
management si executie
operarea de modificari la nivelul unor componente primare ale structurii
organizatorice
2.2. Delimitarea si dimensionarea corespunzatoare a componentelor procesuale si
structural -organiza torice ale firmei
Continutul fiecarei functiuni si concretizarea activitatilor specifice in
compartimente functionale si operationale sunt explicate in continuare:
a. Functiunea comerciala, ce cuprinde:
– activitatea de marketing, ce asigura prospectarea pietei si elaborarea
de solutii de marketing
– activitatea de vanzari, prin care se asigura comercializarea produselor
firmei
– activitatea de asigurare a resurselor materiale
b. Functiunea de personal cuprinde:
– activitatile de selectie, inca drare, evaluare, motivare formare
perfectionare, promovare, protectia muncii
– 31 –
c. Functiunea financiar -contabila se exercita prin intermediul urmatoarelor
activitati:
– activitatea financiara
– activitatea de contabilitate
– activitatea de bug etare
– activitatea de control financiar de gestiune
Reproiectarea sistemului informational
Neregulile si punctele forte semnalate in ceea ce priveste conceperea si
functionarea sistemului informational la SC MEDIASALES SRL permit conturarea
unor modalit ati de rationalizare, prezentate pe scurt in cele ce urmeaza:
Principalele perfectionari informationale proiectate
Delimitarea principalelor categorii de informatii necesare managerului si
executantilor si dimensionarea corespunzatoare a acestora, tinand c ont de
pozitia ierarhica a beneficiarilor, de volumul, complexitate si dificultatea
obiectivelor, de cerintele decizionale si actionale, precum si de necesitatea
documentarii intr -un domeniu sau altul;
Rationalizarea circuitelor si fluxurilor informationa le ale documentelor, asa
incat sa fie asigurata o “aerisire” a structurii organizatorice si o flexibilitate a
sistemului informational
Trecerea treptata la informatica distribuita in conditiile utilizarii unor retele de
calculatoare la care sa fie conecta te, practic, toate posturile
Pentru aceasta sunt necesare anumite actiuni pregatitoare:
stabilirea necesarului de tehnica de calcul;
achizitionarea calculatoarelor;
– 32 –
precizarea elementelor metodologice de tratare a informatiilor
numirea administratorulu i de retea;
stabilirea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor personalului implicat
in culegerea, inregistrarea, transmiterea si prelucrarea informatiilor necesare
functionarii managementului prin obiective si prin bugete;
stabilirea atributiil or, competentelor si responsabilitatilor de natura
informatica ale compartimentelor functionale si operationale ale intreprinderii
si reflectarea lor in documente organizatorice corespunzatoare
Proiectarea configuratiei in detaliu a sistemului information al
Pentru aceasta se au in vedere urmatoarele aspecte:
necesitatile informationale ale conducerii firmei
lista de decizii pe care managerul trebuie sa le adopte
termenele impuse de functionarea managementului prin obiective si prin
bugete
gradul de dotar e tehnica a intreprinderii, in domeniul informaticii
principalele fisiere necesare managementului firmei
lista situatiilor informationale necesare la nivel de gestiune
circuitele si fluxurile informationale pe care vor circula aceste documente
procedurile informationale utilizate in tratarea informatiilor
2.3.Secventa structurii – reproiectarea sistemului organizatoric.
Reproiectarea subsistemului organizatoric prin:
– Delimitarea si dimensionarea corespunzatoare a functiunilor, atributiilor,
activit atilor, sarcini;
– Elaborarea unor documente adecvate de formalizarea a structurii
organizatorice (descrieri de functii).
Reproiectarea susistemului decizional prin:
– Imbunatatirea nivelului de pregatire profesionala si manageriala a
decidentilo r;
– 33 –
– Cresterea gradului de informatizare a proceselor decizionale.
Reproiectarea subsistemului informational prin:
– Corelarea perfectionarii sistemului informational cu cea a celorlalte
componente manageriale;
– Imbunatatirea dotarii tehnic e;
– Imbunatatirea structurii personalului prin introducerea unor specialisti .
2.4. Secvente Oameni
Oamenii
Aceasta secventa a reproiectarii presupune dotarea postului de management si
de executiecu personal competent. Secventa necesita o atentie speciala din
partea angajatorului, dar si aspecialistilor in resurse umane intrucat se impune
compatibilizarea omului cu postul din perspectiva competentei.Sincronizarea cat
mai deplina, trebuie sa apara intre competenta propriuzisa sicompetenta
individul ui precum si intre acestea si competenta oficiala.Oamenii creeaza
premisele favorabile pentru o mai buna sincronizare dintre competentesi
interese. Acest pilon implica abordarea oamenilor in doua ipostaze:
1.manageri;
2.executanti.
Masuri:
I. profesional izarea managerilor si a managementului in contextul general alrepro
iectarii manageriale;
II. metodologizarea manageriala;
III.ameliorarea culturii organizationale prin remodelarea componentelor acesteia
sidepistarea celor mai semnificative legaturi dintre aceste componente si
etapelereproiectarii.Odata parcursi acesti pasi de inceput se impune
– 34 –
reproiectarea decizionala, informationalasi metodologico -manageriala a
organizatiei, dar in particular a resurselor umane
Resursa umană conectează toate procesele de afaceri ale unei companii,
sprijină cultura organizațională și strategiile corporatiste. Punctul inițial care
definește eficacitatea forței de muncă este potențialul personalului – oportunități
de utilizare a com plexului de componente și elemente conectate, care sunt într -o
relație puternică și oferă anumite funcții.
Noi abordări în gestionarea resurselor umane.
Tendințele moderne ale managementului determină noi abordări în
gestionarea resurselor umane. Aceste abordări reprezintă baza procesului de
reengineering al proceselor de afaceri și optimizarea proceselor de afaceri. Aceste
procese sugerează reinterpretarea modului de lucru pe toate nivelele de
activitate, eliminarea activităților inutile și căutarea unor modalități mai eficiente
de funcționare a companiei.
Optimizarea proceselor de afaceri și reengineeringul reprezintă una din
direcțiile importante de îmbunătățire a managementului companiei. Acesta
acoperă toate funcțiile de administrare a afacerilor; ace sta poate fi utilizat atât în
companii unice, cât și în grupuri de afaceri integrate uriașe. Există cel puțin două
abordări pentru optimizarea proceselor de afaceri și pentru reengineering:
"Revoluționar", când toate modificările sunt furnizate într -o perioadă
scurtă de timp și au diferențe destul de semnificative cu un sistem anterior.
"Evoluționară", o combinație de reengineering cu metode de optimizare a
proceselor de afaceri.
Optimizarea proceselor de afaceri vizează nu numai eficientizarea fiecăre i
proceduri a unui proces, ci și eficientizarea întregului sistem al acestor proceduri.
De aceea este necesar ca un manager care va începe procesul de optimizare și
reengineering să cunoască obiectivele stabilite și rezultatele așteptate, limitele de
timp necesare pentru aceste procese, eforturi și resurse financiare necesare
pentru aceștia.
Mecanisme de reengineering:
Reengineeringul permite standardizarea procesului prin implementarea
unor proceduri și modele standard de schimbare fundamentală a caracte rului
lucrărilor implementate și a întregului sistem administrativ.
De ce managementul resurselor umane are nevoie de reengineering?
Managementul resurselor umane joacă un rol semnificativ în întregul
sistem al proceselor de afaceri ale companiei. De ace ea ar fi greu să supraestimați
– 35 –
importanța sistemului de management al resurselor umane în atingerea
obiectivelor strategice, iar nivelul eficacității managementului companiei ca fiind
cea mai importantă resursă a unei companii – resurse umane – ar trebui s ă
acționeze pentru obținerea unui rezultat pe care o companie are nevoie.
Deci, optimizarea proceselor de afaceri ale companiei și reengineeringul
sunt imposibil de realizat fără reengineering și optimizare a managementului
resurselor umane. Aceste proces e înseamnă refacerea și reproiectarea proceselor
de resurse umane în scopul obținerii unui personal optim și a performanței
întregii companii.
Expertiza HR poate cuprinde o gamă largă de domenii.:
Modelarea procesului:
Deși managementul superior poate s tabili orientările generale și direcția în care
va lua efortul de reinginerie, HR poate juca de multe ori un rol major în a
determina dacă va reuși. La multe companii, au contribuit la crearea criteriilor de
selecție pentru membrii comitetului director. De asemenea, HR poate intervieva și
evalua candidații. Chiar și atunci când procesul se filtrează prin organizație, HR
poate juca un rol -cheie în determinarea modului în care liderii de echipă și
membrii echipei sunt selectați.
Crearea de declarații de ang ajare și descrieri de roluri care reflectă noua ordine
corporativă:
Nu este suficient să conectați fișele de post existente la posturi noi create din
reengineering. Nu este suficient să se utilizeze metodologia existentă pentru a
crea noi poziții. Reengin eeringul necesită o introspecție serioasă despre ceea ce
compania încearcă să realizeze și ce responsabilități de locuri de muncă și rol vor
contribui la realizarea obiectivelor..
– 36 –
Elaborarea problemelor de compensare:
Soldurile de plată și recompensel e trebuie să fie structurate pentru a crea
rezultatele dorite. De exemplu, o companie care dorește să se concentreze asupra
serviciului clienți trebuie să măsoare și să compenseze forța de muncă pe baza
acelor criterii. De asemenea, HR trebuie să se gândea scă dacă ar trebui să
plătească salariaților pentru sarcinile specifice pe care ar trebui să le efectueze
între orele 8:00 și 17:00 sau să ofere salarii bazate pe cunoștințe sau bazate pe
cunoștințe.
Formarea noii forțe de muncă:
Experții sunt de acord că este important să oferiți o mulțime de instruiri privind
competențele specifice pe care angajații vor avea nevoie în compania recent
reengineered, dar lucrul în echipă, luarea deciziilor și construirea încrederii
trebuie, de asemenea, să fie puternic ac centuate pe o perioadă de timp.
Modelarea noii culturi corporative:
Povestirile, ceremoniile, distincțiile și ritualurile au un impact major asupra felului
în care se comportă oamenii.Resursele umane pot schimba gândirea ajutând la
formarea unei noi etno grafii. Trebuie să fie consecventă în întreaga organizație și
ar trebui să fie susținută de o mulțime de simboluri. Cu toate acestea, schimbarea
nu va avea loc peste noapte. S -ar putea să dureze săptămâni sau luni înainte de o
adevărată descoperire în gând ire.
Facilitarea comunicării în cadrul forței de muncă:
Nimic nu este atât de înspăimântător pentru o forță de muncă ca schimbarea, și
nimic nu schimbă o forță de muncă la fel de mult ca și reengineeringul. Buletinele
de știri, videoclipurile, scrisorile , mesajele de poștă electronică și întâlnirile la nivel
de companie și departamente sunt instrumente utile în calmarea anxietății. În
plus, o bună comunicare poate ajuta o forță de muncă să înțeleagă modul în care
reengineeringul poate beneficia în viitor.
– 37 –
2.5. Secventa rezultate :
Managementul reporiectat dupa acest scenariu metodologic si
operationalizat genereaza rezultate care, in mod normal, ar trebui sa capete
semnificatia de performante manageriale, care, la randul lor, provoaca
performa nte economice. Daca in obtinerea de performante manageriale
responsabilitatea revine in exclusivitate managerilor, de realizarea de
performante economice sunt responsabil managerii impreuna cu executantii.
– 38 –
Bibliografie:
– 39 –
Fisa postului:
DENUMIREA POSTULUI: LUCRATOR COMERCIAL
NUMELE SI PRENUMELE SALARIATULUI : (……………)
LOCATIA: Magazin Shop & Go Mega Image, Bucuresti, str. Vasile Lascar, nr. 178
RELATII IERARHICE : este subordonat sefului de magazin
RELATII FUNCTIONALE:
– cu lucratorii comerciali de la depozit pentru preluarea comenzilor;
– cu functionarii de la casierie pentru preluarea produselor la care renunta clientii.
ACTIVITATI PRINCIPALE:
2. ASIGURA STOCUL DE PRODUSE IN VITRINA (RAFTURI)
3. SERVESTE CLIENTII
ATRIBUTII PRINCIPALE (si sarcini aferente):
1. Asigura necesarul de marfa la raft
– Aduce marfa din depozit;
– Ordoneaza rafturile pe categorii de produse si pe tipuri de produse;
– Aranjeaja produsele la raft conform procesului FIFO (first in first o ut);
– Expune marfuri intr -o maniera estetica, atragatoare si usor accesibile clientilor;
– Aranjeaza produse la raft confom planogramelor existente;
– Urmareste rafturile si asigura incarcarea lor cu marfa in functie de vanzare;
– Compara, sorteaza si verifica marfa.
2. Adapteaza etichetele si afisele in functie de cerintele curente
– Actualizeaza etichetele in functie de pretul din ziua respectiva;
– Schimba etichetele de cate ori este nevoie pentru produsele care intra in promotie;
– Inlocuieste etichetele deteriorate;
– Elimina etichetele pentru produsele care nu mai sunt la vanzare;
– Pozitioneaza etichetele in display -ul raftului pentru fiecare tip de produs in parte;
– Inlocuieste afisele din promotia veche cu afisele din noua promotie.
– 40 –
3. Asigura pretul produselor corect al produselor la raft
– Cantareste produsele la casa de marcat;
– Lipeste etichetele cu pretul corespunzator pe produsul ambalat.
4. Asigura igiena rafturilor
– Supravegheaza rafturile pentru a interveni prompt in c azul unui incident;
– Mentine si asigura curatenia la locul de munca;
– Inlatura produsele care sunt deteriorate si pot afecta igiena raionului ;
– Ridica ambalajele produselor aranjate in raft si le depoziteaza la gunoi.
5. Verifica termenul de valab ilitate al produselor
– Controleaza zilnic valabilitatea produselor;
– Scoate de la vanzare acele produse care mai au o zi de valabilitate.
6. Ofera relatii clientilor
– Ofera informatii despre marfa expusa;
– Raspunde solicitarilor clientilor;
– Ofera ajutor clientilor;
– Informeaza clientii de schimbarile care au avut loc in privinta produselor.
7. Realizeaza comenzile pentru produsele ce urmeaza a fi expuse la raft
– Urmareste vanzarile din ziua anterioara;
– Face comenzi in functie de vanza rile din ziua anterioara;
– Da comanda in functie de necesarul din ziua respectiva (tinand cont de faptul ca in zilele de
week -end comenzile sunt mai mari).
8. Raspunde de tinerea corecta si la zi a evidentei primare privind activitatile de
incasari si plati prin casierie.
– Are obligatia de a inmana fiecarui client in parte bonul fiscal emis de casa de marcat;
– Intocmeste corect si la zi chitantele pentru sumele incasate;
– Incaseaza sumele de bani , prin numarare faptica, in prezenta persoanelor c are platesc;
– 41 –
– Intocmeste zilnic Registrul de casa fara corecturi, stersaturi sau taieturi, iar daca se fac
totusi, din gresala, suma gresit trecuta se bareaza cu o linie si se semneaza de catre casierul care a
efectuat corectura;
– Preda zilnic in contabilitate primul exemplar din Registrul de casa, pentru operarea
incasarilor in programul de contabilitate, impreuna cu documentele de casa;
– Raspunde de depunerea integrala a numerarului incasat in fiecare zi la banca, in contul
unitatii;
– Respecta plafonul de casa, plafonul de plati/zi si incasarea maxima /client/zi, conform
legislatiei in vigoare;
– Raspunde de exactitatea calculelor din documentele intocmite;
– Are obligatia de a permite efectuarea controlului si de a pune la dispozi tia organului de
control a tuturor documentelor contabile, evidentelor si a oricaror altor elemente materiale sau
valorice solicitate pe care le detine, in vederea cunoasterii realitatii obiectelor si surselor
impozabile sau taxabile;
– Raspunde material si disciplinar pentru pagubele produse, daca prin fapta si in legatura
cu munca a cauzat pagube materiale societatii;
– Respecta cu strictete procedurile de lucru.
RESPONSABILITATILE POSTULUI:
– Raspunde de asigurarea volumului de marfa corespunzator, in rafturi;
– Raspunde de valabilitatea produselor expuse;
– Raspunde de vanzarea marfii prin scanarea tuturor produselor la casa de marcat;
– Raspunde de raportarea pierderilor de orice fel (rebuturi, furturi);
– Raspunde de conditiile de igiena a marfi i;
– Raspunde de informarea clientilor;
– Raspunde de rezolvarea problemelor si de satisfacerea cerintelor clientului;
– Raspunde de supravegherea raioanelor;
– Informeaza superiorii cu privire la vanzarile din raioane;
– Identifica acele produse car e nu se vand si raporteaza sefului de magazin, pentru masuri
adecvate;
– Informeaza superiorii cu privire la lipsa stocurilor de produse din orice gama din raionul din
subordine;
– Respecta instructiunile verbale si scrise date de superiori.
– 42 –
AUTORITATE A POSTULUI:
– Utilizeaza echipamente, consumabile si alte materiale puse la dispozitie de firma;
– Solicita sefului ierarhic ordinea de desfasurare a sarcinilor de serviciu;
– Solicita informatii privind situatiile cerute de seful direct;
– Solicita ex plicatii privind modul de desfasurare a sarcinilor de serviciu;
ORAR DE LUCRU: 8 ore/zi.
SPECIFICATIILE POSTULUI
NIVEL DE STUDII : minim 10 clase.
EXPERIENTA:
Nu este obligatorie.
Au prioritate persoanele cu experienta in domeniul comercial.
APTITUDINI SI DEPRINDERI NECESARE:
– Perceptie vizuala;
– Atentie: concentrare, mobilitate, distributivitate, selectivitate;
– Rapiditate;
– Spirit practic;
– Coordonare manuala buna;
– Memorie vizuala buna;
– Abilitati de comunicare;
– Capacitate de a lu a decizii;
– Persoana de incredere;
– Implicare in activitate;
– Capacitatea de a se descurca in conditii de stres;
– Rezistenta la sarcini repetitive;
– Rezistenta la oboseala;
– Capacitatea de a munci in echipa;
– Autocontrol mediu;
– Aspect fiz ic placut;
– Motivatie;
ECHIPAMENT NECESAR:
– Halat
– 43 –
– Tricou
– Boneta/sapca
SOLICITARI FIZICE:
– Lucru in picioare pe perioade lungi de timp;
– Transport material greu;
– Pozitii dificile;
– Rapiditate in realizarea sarcinilor;
– Munca in con ditii de temperatura scazuta.
SOLICITARI PSIHICE:
– Solicitare a atentiei vizuale, auditive
– Solicitarea memoriei vizuale, auditive
– Rezistenta la stres
– Munca rutiniera
– Responsabilitate in deciziile luate
– Cerinte de realizare a unor activit ati minutioase
– Cerinte de adoptare a unei atitudini de corectitudine si de amabilitate pe tot parcursul
programului de servire a clientilor
– Solicitari permanente din partea clientilor
– Indeplinirea exigentelor asistentilor
CONDITII DE MUNCA:
– Iluminare cu neon;
– Ventilatie mare;
– Umiditate moderata.
DATA SEMNATURA
– 44 –
– 45 –
Regulament de ordine interioara :
REGULAMENT INTERN AL SOCIETATII COMERCIALE “MEDIASALES
S.R.L” J40/6890/2007 , 21515590
Cuprins:
I. DISPOZIȚII GENERALE
II. INSTRUCȚIUNI PROPRII DE SECURITATE ȘI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ
III. PRINCIPII PROPRII DE NEDISCRIMINARE ȘI DE RESPECTARE
A DEMNITĂȚII SALARIAȚILOR SOCIETĂȚII
IV. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE SOCIETĂȚII ȘI ALE SALARIAȚILOR SĂI
V. PROCEDURA DE ANGAJARE IN CADRUL S.C.
VI. REGULI DE DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATEA….
VII. ABATERI DISCIPLINARE ȘI SANCȚIUNI APLICABILE ÎN SOCIETATEA….
VIII. RASPUNDEREA PATRIMONIALA A ANGAJATORULUI SI ANGAJATILOR
IX. PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SI RECLAMATILOR
INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR
X. DISPOZITII FINALE
CAPITOLUL I. DISPOZ IȚII GENERALE:
1.1. Prezentul Regulament Intern cuprinde regulile si normele de conduita necesare pentru buna
desfasurare a activitatii in cadrul S.C . MEDIASALES S.R.L. Baza sa legala o constituie
prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, cu modificăr ile și completările ulterioare.
Dispozițiile acestuia respectă prevederile legislației muncii în vigoare, la data întocmirii acestuia
și clauzele Contractului Colectiv de Muncă aplicabil.
1.2. Regulamentul intern cuprinde următoarele categorii de dispoziț ii:
a) Reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul Societății;
b) Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnității;
c) Drepturile și obligațiile angajatorului și ale s alariaților săi;
d) Procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților;
e) Reguli concrete privind disciplina în cadrul societatii S.C. MEDIASALES SRL;
f) Abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g) Reguli referito are la procedura disciplinară;
h) Modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice.
1.3. Prevederile prezentului Regulament intern sunt obligatorii pentru salariatii societății,
– 46 –
permanenti si temporari, și intră în vigoare din momentul luarii la cunostinta de catre acestia,
după cum urmează: prin afișare la sediul societății și ale punctelor de lucru din tara, pentru
salariații aflați în activitate și anterior angajării prin procedura de informare stabilită potrivit
Codului Mun cii.
1.4. Prezentul Regulament Intern este un act normativ cu caracter intern, prin care se stabilesc
regulile cu privire la organizarea si disicplina muncii in cadrul societatii, precum si drepturile si
obligatiile salariatilor.
CAPITOLUL II: REGULI PRI VIND PROTECTIA, IGIENA IS SECURITATEA IN
MUNCA:
2.1. Conducerea S.C. MEDIASALES SRL are obligația de a lua toate măsurile necesare
pentru protejarea vieții și sănătății salariaților inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor
profesionale, de a asigura securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă
prin informarea și pregătirea, punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor
necesare acesteia.
2.2. În acest sens la nivelul societății se vor identific a factorii de risc pentru sănătate și securitate
în muncă . Rolul acestuia este de a stabili sistemul de factori tehnici și nocivi care acționează
asupra salariaților în procesul muncii precum și măsurile organizatorice sau disciplinare care se
impun și a sigură controlul activității de protecție a muncii.
2.3. Normele de protecție a muncii stabilesc măsuri generale de protecție a muncii pentru
prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajaților, măsuri
de protecție a muncii specifice pentru anumite profesii sau anumite activități, măsuri de protecție
specifice aplicabile anumitor categorii de personal,
2.4. Angajatorul are obligația să organizeze instruirea salariaților săi în domeniul securității și
sănătății în m uncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de comun
acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu
sindicatul. Instruirea se realizează conform normelor generale de protecția munci i.
2.5. Angajatorul trebuie să stabilească în fișa postului atribuțiile și răspunderea angajaților în
domeniul protecției muncii, corepunzător funcțiilor exercitate.
2.6. Angajatul trebuie să ia la cunoștință de condițiile de muncă și măsurile de preven ire a
accidentelor de muncă. În cadrul S.C. MEDIASALES SRL se desfășoară activități specifice de
COMERT.
2.7. Desfășurarea activității în aceste condiții presupune un efort fizic normal.
2.8. Salariații au dreptul, după caz, de sporuri la salariul de baz ă, durată redusă a timpului de
lucru(GRAVIDE), alimentație pentru întărirea rezistenței organismului, echipament de protecție
și lucru gratuit, materiale igienico -sanitare, concedii suplimentare.
2.9. Salariații care lucrează în condiții speciale de muncă vor fi supuși obligatoriu unui examen
medical efectuat de medicul de medicina muncii în conformitate cu prevederile legislației în
vigoare.
2.10.Salariații din cadrul firmei vor fi dotați cu echipament de protecție și lucru prevăzut în
normele pentru act ivitatea pe care o desfășoară și îl vor purta și folosi în timpul programului.
– 47 –
După terminarea programului echipamentul din dotare se va curăța și depozita corespunzător.
2.11.În funcție de categoriile profesionale din cadrul firmei se impune dotarea cu e chipamente
de protecție conform contractului colectiv de muncă.
2.12. În vederea menținerii și îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității la locurile de
muncă conducerea societății va lua cel puțin următoarele măsuri:
a) amenajarea ergonomică a locurilor de muncă;
b) asigurarea condițiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibrații, temperetură, aerisire,
umiditate);
c) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare);
2.13. Angajatorul este obligat să încheie angajaților un contract cu medicul de medicina muncii
care să presupună controale obligatorii la angajare și periodice (în funcție de riscurile sau
responsabilitățile fiecărui post).
2.14. Angajatorul este obligat să respecte întocmai indicațiile medicului de medicina muncii
pentru fiecare angajat.
2.15. Angajatul trebuie să ia la cunoștință că este obligat să anunțe orice defecțiune tehnică sau
alte situații care constituie un pericol și să aducă la cunoștința conducătorului locului de muncă
orice accident suferit de el sau/și de ceilalți membri din echipă. Totodată îi revine obligația de a –
și însuși și respecta normele și instrucțiunile de protecția muncii.
2.16. Încălcarea dispozițiilor legale privitoare la protecția muncii atrage răspunderea dis icplinară,
administrativă, materială, civilă sau penală după caz, potrivit legii.
2.17. Angajatorul se obligă să ia măsuri privind igiena, protecția sănătății și securitatea în muncă
a salariatelor gravide și/sau mame, lăuze sau care alăptează, conform OU G 96/14.10.2003 cu
privire la protecția maternității la locurile de muncă, a normelor metodologice de aplicare a
prevederilor OUG 96/2003 și a legii 25/2004 pentru aprobarea OUG 96/14.10.2003.
2.18. În vederea menținerii stării de sănătate a angajaților î n perioadele cu temperaturi externe
ridicate, angajatorul trebuie să asigure programul de lucru și facilitățile conform OUG 99/2000.
III. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL
INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII:
3.1. S.C. MEDIASALES SRL. respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare și la
respectarea demnității umane și aplică principiul egalității de tratament față de toți salariații săi.
Astfel relațiile de muncă din cadrul Societății nu sunt condiț ionate:
a) de participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă a unei profesii, de apartenența
salariatului la o rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială, de convingerile, sexul sau
orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenen ța salariatului la o categorie defavorizată;
b) la angajarea în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta aparține unei rase, naționalități,
etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită convingerilor, vârstei,
sexului sau orien tării sexuale a acesteia;
c) la ocuparea unui post, prin anunț sau concurs lansat de societate sau de reprezentantul
acesteia, de apartenența la o rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie
defavorizată, de vârstă, de sexul sau or ientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaților;
d) la acordarea prestațiilor sociale de care beneficiază salariații, datorită apartenenței angajaților
– 48 –
la o rasă, naționalitate, comunitate lingvistică, origine etnică, religie, categorie socială s au
categorie defavorizată ori datorită vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor acestora.
3.2. Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului
societății de a refuza angajarea unei persoane car e nu corespunde cerințelor și standardelor
uzuale în domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare;
3.3. S.C. MEDIASALES SRL asigura confidențialitatea datelor privitoare la rasa, naționalitatea,
etnia, religia, sexul, or ientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele
aflate în căutarea unui loc de muncă.
3.4. Societatea va aplica principiile din prezentul Regulament intern în următoarele domenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau înc etarea contractului individual de muncă;
b) stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă salariul;
d) formarea, perfecționarea, reconversia și promo varea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
g) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
CAPITOLUL IV.DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI ȘI ALE
SALARIAȚILOR SĂI:
4.1. Conform Legii 53/2003, Contractului Colectiv de Munca angajatorului ii revin in principal
urmatoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească pentru fiecare salariat atributiile corespunzatoare, sa exercite control asupra
modului de indeplinire a acestora precum si asupra bugetului de venituri si cheltuieli ;
c) sa constate savârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sanctiuni corespunzatoare, potrivit
legii, contr actului colectiv de munca aplicabil;
d) sa dispuna, potrivit legii, de patrimoniul societatii;
e) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
f) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
g) sa stabileasca structura organizatorica a societatii, precum si conditiile referitoare la angajare,
promovare si incetare a activitatii salariatilor, normele de disciplina muncii, normele de
raspundere juridica a salariatilor si sanctiunile p rimite pentru incalcarea acestora;
4.2. Conducerea S.C. MEDIASALES SRL asigura buna organizare a intregii activitati pentru
utilizarea rationala a fondurilor materiale si banesti. In acest sens stabileste norme de disciplina
muncii, obligatiile salariatil or, precum si raspunderea acestora in cazul incalcarii atributiilor de
serviciu.
4.3. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relaț iilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condiții corespunzătoare de muncă;
– 49 –
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de mun că
aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor
susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
e) să plătească toate contrib uțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze
contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
f) să înființeze Registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
g) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
h) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
4.4. Salariatii S.C. MEDIASALES SRL au, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în m uncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de
muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la ne gociere colectivă;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
4.5. Salariatii S.C. MEDIASALES S.R.L au, în principal, următoarele obligatii:
a) obligația de a respecta programul de lucru stabil it, de a indeplini atributiile ce le revin conform
fisei postului, precum si sarcinile transmise pe linie ierarhica;
PROGRAMUL DE LUCRU ESTE _ _ZILNIC _ 7:00-22:00__
b) obligatia de a a -si insusi cunostintele profesionale necesare rezolvarii in conditii optime a
atributiilor de serviciu, de a participa la toate formele de instruire profesionala organizate sau
puse la dispozitie de societate;
c) obligația de a respecta disciplina muncii;
d) obligatia de a nu desfasura activitati cu caracter politic in un itate;
e) obligatia de a se prezenta la locul de munca in stare corespunzatoare indeplinirii in bune
conditii a sarcinilor ce le revin conform fisei postului;
f) obligatia de a anunta imediat conducerea despre problem ivite in timpul programului.
confident iale, va fi obligat sa suporte consecintele legale in vigoare.
h) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
i) obligatia de a respecta confidentialitatea nivelului salarial.
j) obligația de a respecta prevederile cupri nse în prezentul regulament intern, în contractul
– 50 –
colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
CAPITOLUL V. PROCEDURA DE ANGAJARE IN CADRUL S.C. MEDIASALES SRL
5.1.1. Formele de angajare agreate de S.C. MEDIASALES SRL sunt contractul individual de
munca pe perioada nedeterminata, determinata si contractul individual de munca cu timp partial
(drepturile si obligatiile acestor salariati stabilindu -se in raport cu timpul de munca efectiv lucrat)
5.1.2. Directorii de departament , sefii de compartimente/birouri sunt obligati sa traseze si sa
aduca la cunostinta noilor angajati sarcinile, atributiile si responsabilitatile ce decurg din
executarea functiei, felul muncii desfasurate, regulile specifice pentru munca ce urmeaza sa o
presteze, modul de intrebuintare al echipamentelor de lucru, rolul profesional indeplinit in cadrul
societatii precum si faptul ca vor fi supusi unei perioade de proba pentru a fi verificati daca
corespund din punct de vedere aptitudinal postului ocupat.
5.1.3. Conducerea S.C. MEDIASALES SRL are obligația încheierii unui contract individual de
muncă în formă scrisă. Anterior angajării persoana este informată cu privire la clauzele generale
si speciale pe care intenționează să fie înscrise în contractul indiv idual de muncă, clauze ce vor
respecta actele normative in vigoare.
5.1.4. Contractele individuale de munca ale salariatilor se incheie sub forma scrisa, semnate de
parti dupa ce in prealabil conducerea societatii verifica aptitudinile profesionale ale per soanei
care solicita angajarea. Verificarea aptitudinala se realizeaza (daca este cazul) prin perioada de
proba mentionata in contractul individual de munca ce nu poate depasi 30 de zile calendaristice
pentru functiile de executie, 90 de zile calendaristic e pentru functiile de conducere si 5 zile
pentru muncitori necalificati (in cazul unui contract de munca pe perioada nedetrminata), 5 zile
lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mica de 3 luni, 15 zile lucratoare pentru o
durata de contract ului cuprinsa intre 3 – 6 luni, 30 zile lucratoare pentru functiile de executie si
45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functie de conducere pentru o durata a
contractuluui individual de munca mai mare de 6 luni, constituind vechime in mun ca.
5.1.5. a) Dupa expirarea perioadei de proba, angajatii cu functie de executie vor fi evaluati de
catre superiorul ierarhic direct si directorul de departament care au obligatia intocmirii unui
raport de evaluare. Raportul de evaluare va preciza gradul in care angajatul corespunde din punct
de vedere al competentei profesionale si a capacitatii de munca cerintelor postului si din punct de
vedere comportamental cerintelor societatii. In baza acestui raport conducerea societatii poate lua
decizia de mentin ere a raportului de munca sau de incetare a acestuia.
b) Angajatii cu functie de conducere vor fi evaluati de conducerea societatii.
c) Dupa expirarea perioadei de proba, conducerea societatii isi rezerva dreptul de a -l incadra pe
angajat pe alt post decat cel prevazut initial corespunzator aptitudinilor si competentei
angajatului.
5.1.6. Relatia de munca incepe in momentul prezentarii salariatului la locul de munca nu mai
devreme de data convenita in contractul individual de munca. Noul angajatul dobandes te statutul
de salariat doar atunci cand exista acordul sau scris, respectiv a semnat contractul individual de
munca.
5.1.7. Conducerea societatii S.C. MEDIASALES S.R.L. stabileste locurile de munca ale
salariatilor in functie de pregatirea profesionala, aptitudini, existand posibilitatea ca sarcinile de
– 51 –
serviciu sa nu fie realizate intr -un cadru stabil.
5.1.8. La semnarea contractului individual de munca fiecarui salariat i se va aduce la cunostinta,
sub semnatura, prevederile fisei postului si Regulame ntului intern. Noii angajati nu vor fi
repartizati la lucru decat dupa ce si -au insusit temeinic normele de protectia muncii si regulile de
prevenire a incendiilor pentru locul de munca unde isi vor desfasura activitatea.
5.1.9. Documentele necesare angaja rii, ce constituie totodata si dosarul personal al noului
angajat, sunt prezentate in anexa nr. 5, parte integranta a prezentului Regulament Intern.
5.1.10 Conducerea societatii trebuie instiintata, in termen de 15 zile, de orice modificare a
situatiei p ersonale a salariatilor sai (obtinerea sau pierderea unui statut social – situatie de
handicapat, graviditate, acordarea sau pierderea pensiei, pensie de boala, deces familial,
imbolnavire; ordine de recrutare/incorporare militara; schimbarea domiciliului, actului de
identitate, etc…).
5.1.11. Societatea are dreptul de a impune încheierea unui contract de confidențialitate cu privire
la informațiile furnizate salariatului prealabil încheierii/modificării contractului individual de
muncă.
CAPITOLUL VI. REGULI DE DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATE:
Fiecare salariat al S.C. MEDIASALES SRL are obligatia de a respecta urmatoarele reguli
de disciplina interna:
Reguli obligatorii la angajare:
6.1.1. Candidatul va respecta următoarele reguli:
a) să prezint e toate documentele solicitate de departamentul resurse umane în vederea
identificării sale corecte, de constituire a dosarului său de personal și de completare a
contractului său individual de muncă;
b) să completeze toate formularele privind asigurările sociale obligatorii și declarațiile legate de
impozitarea globală a veniturilor, cât și a altor documente prevăzute de legislația muncii în
vigoare;
c) poate sa permita societății să efectueze verificarea prealabilă angajării, acordând acceptul de i
se ver ifica activitatea la fostul/foștii săi angajatori; refuzul candidatului de a respecta regulile
societății de verificare prealabilă determină încetarea procedurii de recrutare – angajare;
d) neprezentarea candidatului la postul de munca la data convenită de părți cu ocazia încheierii
documentelor de angajare, cu excepția situațiilor temeinic justificate și comunicate în timp util
conducerii societății, determină neînceperea activității candidatului; în această situație aceasta
este exonerată de răspunderea neexecutării și anulării contractului individual de muncă respectiv;
Reguli obligatorii pe durata executării contractului individual de muncă:
6.2.1. Salariatul va respecta următoarele reguli:
a) respecta programul de lucru: acesta incepe la ora 09.00 si se termina la ora 17.00. Salariatii au
obligatia de a semna zilnic condica de prezenta.
Pentru salariatii care -si desfasoara activitatea la sediul societatii exista condica de prezenta (atat
– 52 –
pentru personalul din conducere cat si pentru ceilalti salariati ) se ridica de catre secretariatul
societatii la ora 08.00 si se preda directorului (sau inlocuitorului acestuia) la ora 08.15.
Intarzierile vor fi consemnate in condica de catre secretariatul societatii (întârzierea peste această
oră constituie abatere și se sancționează cu reducerea pontajului zilei respective).
Pentru salariatii de la punctele de lucru, prezenta va fi consemnata in condici de prezenta (pentru
personalul Tesa) si carnete de pontaj (pentru muncitori). Ambele tipuri de documente vor fi
vizate de conducatorul direct al sectorului respectiv, care poarta raspunderea integrala pentru
exactitatea datelor trecute in documentele respective.
b) participă la instructajul introductiv general de protecția muncii, de prevenire și stingere a
incendiilo r și la instructajele periodice planificate pe toată durata executării contractului
individual de muncă;
c) respectă pauza de masă. Durata pauzei de masa este de 30 minute incluse in cele 8 ore de
lucru;
d) respecta structura organizatorica a firmei – organigrama
e) executa la timp si in conditiile cerute dispozitiile primite de superiorii ierarhici;
f) respecta circuitul documentelor. Toate documentele care intra in societate vor fi inregistrate in
registrul de evidenta al documentelor de la secretariatul societatii si vor fi repartizate de catre
conducerea societatii (directorul general sau inlocuitorul de drept acestuia) compartimentelor
interesate.
Distribuirea documentelor repartizate catre departamentele interesate se va face de catre
secretariatul so cietatii, pe baza de semnatura, in registrul de evidenta. Atunci cand la rezolvarea
unei probleme concura mai multe departamente, documentul care contine problemtaica
respectiva va fi multiplicat de catre secretariatul societatii si remis, pe baza de semna tura,
fiecarui departaemnt care concura la rezolvarea problemei respective.
Toate documentele care ies din societate, vor fi semnate de directorul general si de
departamentul care le -a intocmit.
Documentele vor fi inregistrate in regsitrul de evidenta al d ocumentelor de la secretariatul
societatii si expediate celor care le sunt destinate.
In cazul in care documentele sunt expediate prin delegat, acesta va semna in registru pentru
preluarea lor si va presta intreaga raspundere pentru atingerea lor la destin atie.
g) salariatii sunt obligati sa nu paraseasca locul de munca, indiferent de motiv, in timpul
programului fara aprobarea superiorului ierarhic (cu excepția situațiilor de pericol iminent).
Dacă sarcinile de serviciu impun acest aspect salariatii au ob ligatia de a -si anunta superiorii
ierarhici consemna in registrul de la secretariatul unitatii ora la care au plecat, motivul parasirii
locului de munca, iar la intoarecere ora intoarcerii in firma.
Salariatii pot fi invoiti sa lipseasca de la locul de mun ca pentru rezolvarea unor probleme
personale numai pe baza unui bilet de invoire aprobat de superiorul ierarhic si directorul general
al societatii.
In biletele de voie se va specifica in mod obligatoriu durata de timp pentru care se acorda
invoirea, ora parasirii incintei, precum si ora de intoarcere.
La revenirea in societate, salariatul va preda biletul de voie la secretariatul societatii. Dupa
vizarea biletelor de voie de catre directorul general acestea vor fi predate de catre secretariat
serviciului salarizare.
– 53 –
Serviciul salarizare insumeaza perioadele de timp pentru care s -au acordat unui angajat bilete de
voie, urmand ca aceste perioade sa fie scazute din concediul de odihna al salariatului.
h) personalul Tesa are obligatia de a purta o tinuta de centa in timpul programului de munca;
i) anunta conducerea societatii vis -à-vis de intentia de a ramane peste programul normal de lucru.
Prezenta sa in incinta unitatii, in afara programului normal de lucru, se va inregistra intr -un
registru care va fi pr ezentat spre aprobare conducerii societatii la sfarsitul programului.
Secretariatul societatii va preda acest registru personalului responsabil de paza incintei care are
obligatia sa consemne ora la care salariatul a plecat. Registrul va fi predat a doua zi la
secretariatul societatii.
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal se compensează cu
timp liber corespunzător, în următoarele 30 de zile calendaristice pe baza programării stabilite de
directorul general al societății;
j) personalul Tesa are obligatia de a utiliza complet timpul de muncă pentru realizarea sarcinilor
de serviciu care le -au fost planificate de directorii de departament, sefi birou/compartiment/;
k) muncitorii productivi au obligatia de a respecta sarcinile de producție planificate de
conducătorul locului de muncă, de a nu incuraja timpii morti in procesul muncii precum si de a
preda locul de munca in bune conditii de functionare;
l) muncitorii productivi au obligatia de a asigura o calitate corespunzătoa re operațiunilor pe care
le execută; orice defectiune datorata neglijentei in serviciu sau neglijentei in executarea sarcinilor
de serviciu atrage după sine imputarea pagubelor produse;
m) muncitorii productivi au obligatia să poarte echipamentul de lucru și de protecție, după caz;
n) să folosescă un limbaj și o atitudine civilizată cu colegii săi de muncă, cu subalternii și cu
personalul de conducere al societății; orice dispută personală pe teritoriul societății și în timpul
programului normal de lucru es te interzisă și constituie abatere disciplinară, cu toate consecințele
care decurg din prezentul Regulament intern;
o) să aplice si sa respecte normele legale de securitate și sănătate în muncă, de prevenire și
stingere a incendiilor;
p) să anunțe imediat orice situație care poate pune în pericol locul său de muncă sau orice situație
de pericol iminent;
q) să anunțe în maximum 24 de ore sefii ierarhici situația in care sunt obligati sa lipseasca de la
serviciu din motive de sanatate, constatate prin acte le gal eliberate, care trebuie prezentate pana
in prima zi de revenire in procesul muncii. Neanuntarea in termenul prevazut determina
nerecunoasterea de catre societatea a certificatului medical si pontarea salariatului absent
nemotivat.
r) verificarea medic ală la angajare și periodică pe durata executării contractului individual de
muncă sunt obligatorii și se desfașoară în conformitate cu regulile stabilite de societate; refuzul
de a se supune verificării medicale periodice programate sau la solicitarea exp resă a societății
constituie abatere disciplinară, cu toate consecințele care decurg din prezentul Regulament
intern;
pag.9
s) să anunțe departamentul umane despre orice modificare a datelor personale intervenite în
situația sa, pentru o corectă preluare î n sistemul informatic al asigurărilor sociale obligatorii și de
impozitare a veniturilor;
– 54 –
t) sa participe, în caz de calamitate, la salvarea și punerea la adăpost a bunurilor societății, în
conformitate cu planurile de evacuare aprobate de directorul gener al al societății;
u) să respecte orice alte măsuri luate de directorul general al societății, care vizează
îmbunătățirea condițiilor de securitate și sănătate în muncă și de dezvoltare a capacităților
tehnice ale locului său de muncă;
v) salariatii care au primit de la societate telefoane mobile in folosinta au obligatia sa le aiba in
permanenta asupra lor, pentru a putea fi apelati ori de cate ori este nevoie. Convorbirile
telefonice in afara grupului, in interes personal de serviciu, sunt permise numai in cazuri de
stricta necesitate.
Salariatii sunt obligati sa plateasca convorbirile telefonice efectuate in interes personal. In acest
scop vor semna un angajament de plata.
w) să accepte încasarea prin mijloace electronice de plată – card – a veniturilor sa le salariale
obținute în urma executării contractului individual de muncă;
x) să constituie garanția materială prevăzută pentru postul său de lucru, în conformitate cu
valorile stabilite de serviciul financiar – contabil;
y) personalul de specialitate are obligatia de a asigura intocmirea corecta a documentelor;
6.2.2. Se interzice salariaților societății S.C. MEDIASALES SRL:
a) să absenteze nemotivat, să întârzie de la programul de lucru sau să părăsească locul de muncă ,
indiferent de motiv, înaintea ter minării programului de lucru, fără a avea aprobarea scrisă a
conducătorului direct al locului de muncă;
Parasirea locului de munca (indiferent de motiv) fara aprobarea superiorului ierarhic constituie
abatere disciplinara si se sanctioneaza cu reducerea s alariului de baza cu 10% timp de trei luni
b) cumularea unui număr de minimum 3 absențe nemotivate consecutive sau la cumularea a 5
absențe nemotivate pe parcursul unui an îndreptățește conducerea societatii să procedeze la
încetarea disciplinară a contra ctului individual de muncă al salariatului respectiv, pe motiv de
abatere disciplinara;
c) să consume băuturi alcoolice în timpul prezenței în spațiile și pe teritoriul societății sau să se
prezinte la programul de lucru în stare de ebrietate; constatarea stării de ebrietate la locul de
muncă îndreptățește directorul general al societății să procedeze la încetarea diciplinară a
contractului individual de muncă al salariatului în cauză, pentru abatere disciplinară gravă;
d) sa presteze munci contrare recoman darilor medicale de catre salariatul aflat in perioda de
recuperare medicala (care a facut dovada in acest sens). Daca in urma controlului efectuat de
Comisia administratie – sindicat (comisie constituita pentru depistarea salariatilor care in
perioada con cediului medical presteaza munci contrare recomandarilor medicale) se constata ca
salariatul desfasoara o activitatea contrara recomandarilor medicale, pentru perioada respectiva
salariatul va fi pontat in concediu de odihna dar nu i se va plati concediul medical;
e) nerespectarea normelor si regulilor de protectia si securitatea in munca, neluarea de masuri sau
nerespectarea masurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui
accident de munca sau imbolnavire profesionala, neefectu area instructajului de protectia muncii
(instructajul introductiv general, instructajul la locul de munca si instructajul periodic) a celor
responsabili, precum si nerespectarea regulilor privind accesul si circulatia la locurile de munca
din sectoarele de productie;
– 55 –
f) să introducă rechizite de fumat in locurile care prezintă pericol de incendiu, respectiv în secții;
fumatul este permis numai în locurile special amenajate;
g) să presteze activități de divertisment (jocuri pe calculator, jocuri de noroc, m anifestări sportive
și culturale, etc.) în timpul programului de lucru și incinta societatii;
h) să adreseze injurii sau jigniri celorlalți salariați sau șefilor pe linie ierarhică; ;
i) să introducă și să consume substanțe stupefiante ;
j) să introducă, să răspândească sau să afișeze manifeste de orice fel în incinta societății ;
k) să desfășoare în incinta societății, activități politice de orice fel ;
l) sustragerea sau degradarea, sub orice forma, de bunuri si valori apartinand societatii si
personalul ui angajat, indiferent de functia celui care a savarsit -o;
m) instrainarea sub orice forma a bunurilor mobile sau imobile din patrimoniul societatii catre
eprsoane fizice sau juridice, fara aprobarea prealabila a conducerii societatii;
n) angajarea unei pe rsoane sau promovarea salariatilor pe alte criterii decat cele de competenta
profesionala, eficienta profesionala (favorizarea angajarii pe criterii de rudenie, politice),
inlesniri sau ingreunari in acordarea drepturilor salariatilor;
o) să primească de l a o instituție, client sau terță persoană cu care societatea întreține relații
comerciale și cu care salariatul intră în contact datorită sarcinilor de servici, orice indemnizație,
cadou sau alt avantaj;
p) inregistrarea si expedierea documentelor care nu poarta ca prima semnatura, semnatura
directorului general.
r) să utilizeze orice bun din patrimoniul societății în interes personal fara aprobarea expresa a
conducerii societatii;
s) să facă publice drepturile salariale; salariații sunt obligați să păstre ze secretul asupra dovezii
lunare de plată prin care se detaliază elementele constitutive ale salariului;
t) să comită orice alte fapte interzise de prevederile legale în vigoare;
x) să reprezinte societatea în relațiile cu terțe persoane fizice sau juridi ce, fără a avea
împuternicire scrisă prealabilă;
y) să folosească informațiile de care a luat cunoștință in exercitarea functiei pentru obținerea de
avantaje personale, orice faptă de această natură este considerată abatere disciplinara și
sancționată cu î ncetarea disciplinară a contractului individual de muncă.
reguli obligatorii la încetarea contractului individual de muncă:
a) să prezinte departamentului resurse umane solicitarea scrisa de incetarea a raportului de
munca aprobata de conducerea societatii;
b) să asigure predarea tuturor instalațiilor, dispozitivelor tehnice, sculelor, a echipamentului de
protecție și de lucru, a materialelor de protecția muncii (după caz);
c) să asigure îndeplinirea tuturor sarcinilor de serviciu care i -au fost o rdonate, anterior încetării
contractului său individual de muncă;
Reguli generale aplicabile pe teritoriul societății:
a) personalul care asigura paza in cadrul societatii va respecta Regulamentul Intern de paza
intocmit de seful serviciului administrativ ;
– 56 –
b) personalul societatii are obligatia de a pastra curatenia la locul de munca;
CAPITOLUL VII.ABATERI DISCIPLINARE ȘI SANCȚIUNI APLICABILE ÎN S.C.
MEDIASALES ’ S.R.L.
7.1. In acceptiunea S.C. MEDIASALES abaterea disciplinară este definită ca fiind o fap tă în
legătură cu munca și care constă într -o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile Regulamentului intern, clauzele
contractului său individual de muncă sau ale Contractul co lectiv de muncă la nivel de societate,
ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Societatea dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni
disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Sancțiunile disciplinare se aplică de către directorul general al societății, cu excepția
avertismentului scris, care poate fi aplicat și de către directorii executivi, șefii departamentelor
funcționale, ca re sunt împuterniciți de către directorul general al societății să aplice sancțiuni
pentru abaterile disciplinare săvârșite de salariații din subordine.
Aplicarea avertismentului scris de către directorii executivi și șefii de departamente poate avea
loc după înștiințarea și cu acordul directorului general al societății.
7.1.1 Societatea stabilește următoarele sancțiuni disciplinare:
a) avertismentul scris;
b) obligarea salariatului la plata unui procent de0% lei pe zi pentru executarea cu întârziere a
sarcinilor de serviciu;(numai prin instant – in urma unei hotarari judecatoresti definitive si
irevocabile)
c) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile
lucrătoare;
d) retrogradarea din funcție, cu acordarea sa lariului corespunzător funcției în care s -a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile calendaristice;
e) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 -3 luni cu 5 -10%;
f) reducerea salariului de bază și, după caz, și a indemnizaț iei de conducere pe o perioadă de 1 -3
luni cu 5 -10%;
g) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Societatea garantează dreptul la contestație și la apărare în favoarea sa a salariatului considerat
vinovat.
Conducerea S.C. MEDIASALES stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârșită de către salariat , avându -se în vedere împrejurările în
care a fost săvârșită fapta, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare,
comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior
de către acesta.
7.2. Sancțiuni disciplinare:
Avertismentul scris este sancțiunea prin care se atrage atenția salariatului asupra abaterii comise
și i se fac recomandările corespunzătoare.
– 57 –
Avertismentul se aplică la prima abatere săvârșită de salariat, atâta vreme cât aceasta se
consideră a nu avea consecințe prejudiciabile pentru societate. Se consideră asemenea abateri:
nerespectarea sarcinilor de serv iciu, nesocotirea ordinelor primite pe scară ierarhică, jignirile
aduse conducătorilor locurilor de muncă sau colegilor de muncă, comportamentul ireverențios
față de clienții societății, orice faptă sau gest ce presupune lipsa de educație sau bune maniere.
Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile
lucrătoare se aplică ca urmare a neîndeplinirii uneia dintre atribuțiile sale stabilite conform fișei
postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu mențiunea că în cazul repetării
abaterii i se vor aplica sancțiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă,
în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii.
Se aplică salariatului care a fost sancționat cu avertism ent scris și care nu și -a corectat ținuta
profesională sau în cazul în care, deși nu a fost sancționat, prin faptele sale au fost aduse sau ar fi
putut fi aduse prejudicii Societatei sau s -a produs o dereglare a activității acesteia.
Retrogradarea din func ție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s -a dispus
retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile, se aplică ca urmare a
neîndeplinirii uneia dintre atribuțiile sale stabilite conform fișei postului sau a prevederilor di n
prezentul Regulament intern, cu mențiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica sancțiuni
mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile
art. 61 lit. a) din Codul Muncii,
Se aplică salariatului p entru abaterile care, prin urmările lor produc un prejudiciu sau o dereglare
în activitatea societății, precum și în cazul repetării unor abateri sancționate anterior.
Reducerea salariului cu 5 -10% pe o perioada de 1 -3 luni ca urmare a neîndeplinirii sau a
îndeplinirii necorespunzătoare uneia dintre atribuțiile sale stabilite conform fișei postului sau a
prevederilor din prezentul Regulament intern, cu mențiunea că în cazul repetării abaterii i se vor
aplica sancțiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contract ului individual de muncă, în conformitate
cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii.
Se aplică salariaților care nu sunt la prima abatere sau săvârșesc fapte grave de încălcare a ordinii
și disciplinei, prin nerespectarea atribuțiilor din fișa postu lui sau a prevederilor Contractului
colectiv de muncă la nivel de societate și Regulamentului intern aducând prejudicii materiale sau
juridic e societății.
Incetarea contractului individual de muncă pentru săvârșirea unei fapte grave, încălcarea
repetată a obligațiilor de serviciu (inclusiv absențele nemotivate de la programul de lucru) sau
nerespectarea regulilor de comportare în cadrul societății, așa cum rezultă acestea din prezentul
Regulament intern.
7.3. Reguli referitoare la procedura disciplinară:
Nici o sancțiune disciplinară, cu excepția avertismentului scris și a obligării salariatului la plata
sumei de 5 lei pe zi pentru executarea cu întârziere a sarcinilor de serviciu, nu poate fi dispusă
mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În acest sens, salariatul va fi
convocat în scris de către departamentului Resurse Umane al S.C. MEDIASALES SRL,
precizându -se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, d ă dreptul angajatorului
să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate
– 58 –
apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împute rnicite să realizeze cercetarea toate probele și
motivațiile pe care la consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către
un reprezentant al sindicatului.
Conducerea societății dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr -o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cupri nd în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;
b) precizarea articolului din contractul colectiv de muncă, regulamentul intern aplicabil care au
fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărări le formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost făcută cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea oate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii și prduce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de p rimire, ori în caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul ori reședința comunicată de acesta.
Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente.
CAPITOLUL VIII .RASPUNDEREA PATRIMONIALA A ANGAJATORULUI SI A
ANGAJATILOR:
8.1. Conducerea S.C. MEDIASALES SRL este obligată, în temeiul normelor și principiilor
răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit
un prejudiciu material din culpa societății în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau î n
legătură cu serviciul.
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu
plângere instanțelor judecătorești competente.
Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile co ntractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
8.2. Răspunderea materială a salariaților are caracter personal, pentru antrenarea acesteia fiind
necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
calitatea de salariat la S.C. MEDIASALES S.R.L. a celui care a produs paguba;
fapta ilicită și personală a angajatului să fie săvârșită în legătura cu munca sa;
existența prejudiciului cauzată angajatorului S.C. MEDIASALES S.R.L.;
existența raportului de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu;
culpa salariatului;
8.3.a Recuperarea pagubei de către angajator se face prin reținerea sumei aferente acesteia din
salariul salariatului vinovat de producerea pagubei.
8.3.b În cazul în care paguba a fost p rodusă de mai mulți angajați, cuantumul răspunderii
fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă este dificil a
– 59 –
stabili ponderea fiecăruia la producerea pagubei răspunderea se stabilește proporțional cu salariul
său net de la data constatării pagubei și, unde este cazul, în funcție de timpul efectiv lucrat de la
ultimul său inventar.
8.4 Salariații nu răpund de pagubele provocate de forța majoră (așa cum este definită de lege), de
alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în
riscul normal al serviciului.
8.5 Recuperarea pagubelor produse angajatorului se face prin echivalent bănesc, potrivit
dispozițiilor Codului Muncii.
CAPITOLUL IX. Procedura de soluționare a c ererilor sau reclamațiilor individuale ale
salariaților:
9.1. Orice cerere sau reclamație venită din partea unui salariat are caracter confidențial și trebuie
transmisă în scris către departamentul/biroul căruia i se adresează. Cererile sau reclamațiile
verbale sunt nule.
9.2. Constituie cerere orice solicitare care vizează obținerea de informații cu caracter personal,
obținerea de materiale și instrumente care facilitează desfășurarea activității în firmă, obținerea
de resurse materiale (imprumuturi, decon turi), obținerea de mijloace de transport care să
faciliteze desfășurarea activității în firmă, etc.
9.3. În cadrul societății S.C. MEDIASALES S.R.L. cererile pot fi adresate următoarelor
departamente:
a) Serviciul administrativ: cereri referitoare la nec esarul de consumabile pentru angajați,
solicitări de aparatură și echipamente pentru activitatea de birou, solicitări de mobilier;
b) Departamentul resurse umane: cereri referitoare la angajare, efectuarea concediului,
adeverințe de salariat;
c) Departame ntul financiar: cereri referitoare la deconturi, acordări de împrumuturi, avansuri,
efectuarea diverselor plăți;
d) Serviciul logistica: solicitarea de mașini pentru deplasarea în interesul serviciului; alocarea de
combustibil, alocarea de materiale necesa re desfășurării normale a procesului de producție;
9.4. Fără a avea un caracter limitativ reclamațiile venite din partea unui salariat pot fi împărțite
în:
a) reclamații referitoare la încălcarea anumitor drepturi prevăzute de lege;
b) problemele privind c ondițiile de muncă sau sarcinile trasate;
c) conflictele apărute în procesul de muncă;
9.5. În cadrul S.C. m SRL reclamațiile de orice natură vor fi adresate ADMINISTRATORULUI.
9.6. Cererile /reclamațiile vor fi soluționate în maxim 30 zile lucrătoare de că tre conducerea
departamentului căruia i -a fost adresată.
– 60 –
CAPITOLUL X. DISPOZITII FINALE:
1) Acest regulament intră în vigoare de la data luării la cunoștință și semnării de către fiecare
angajat al S.C. MEDIASALES S.R.L. și este obligatoriu pentru toț i angajații.
2) Orice variantă precedentă a Regulamentului intern, precum și alte dispoziții anexe ale acestuia
se anulează începând cu data intrării în vigoare a acestui regulament.
3) Prevederile prezentului regulament pot fi modificate de către conducer ea societății și intră în
vigoare imediat după prelucrarea modificărilor cu toți angajații și certificarea sub semnătură de
către aceștia a prelucrării.
4) Prevederile prezentului Regulament intern se completează cu proceduri, regulamente
ulterioare, după caz, care vor face parte integrantă din acesta.
Face parte din prezenta Anexa 1 si Anexa 2 – lega mamelor actualizata.
Subsemnații, declarăm că am luat la cunoștință de toate prevederile prezentului Regulament
intern al
SC MEDIASALES SRL I.R.U. nume
prenume, semnatura
Administrator,
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Academia de Studii Economice din Bucuresti [610622] (ID: 610622)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.