Sm181010 Ciotloș Dan Ștefan [609852]

UNIVERSITATEA “ALEXANDRU IOAN CUZA” IAȘI
FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR
MANAGEMENTUL ORGANIZAȚIILOR

LUCRARE DE DISERTAȚIE

Coordonator științific, Absolvent: [anonimizat]. univ. dr. Andrei Ștefan NEȘTIAN Dan -Ștefan CIOTLOȘ

2020

UNIVERSITATEA “ALEXANDRU IOAN CUZA” IAȘI
FACULTATEA DE ECONOM IE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR
MANAGEMENTUL ORGANIZAȚIILOR

Bariere în fluxurile de cunoștințe la nivel organizațional

Coordonator științific , Absolvent: [anonimizat]. univ. dr. Andrei Ștefan NEȘTIAN Dan -Ștefan CIOTLOȘ

Iași
2020

Cuprins
Listă tabele ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 4
Listă figuri ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 5
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 6
Capitolul 1. Fluxurile de cunoștințe: baza dezvoltării organizaționale . …………………………. 8
1.1 Elemente conceptuale ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 8
1.2 Rolul fluxurilor de cunoștințe în organizație ………………………….. ……………………….. 10
1.3 Modele ale fluxurilor de cunoștințe ………………………….. ………………………….. ……….. 11
Modelul general al fluxurilor de cunoștințe ………………………….. ………………………….. . 12
Modelul SECI al lui Nonaka și Takeuchi ………………………….. ………………………….. ….. 13
Modelul lui Nissen ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 15
Capitolul 2. Bariere în calea fluxurilor de cunoștințe ………………………….. …………………….. 17
2.1 Concepte de bază privind barierele în calea fluxurilor de cunoștințe …………………… 17
2.2 Tipologia barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe ………………………….. ……………. 20
2.3 Impactul barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe asupra învățăr ii organizațional e
………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 29
Capitolul 3. Cercetare privind barierele fluxurilor de cunoștințe la nivel organizațional … 32
3.1 Metodologia cercetării ………………………….. ………………………….. …………………………. 32
3.2 Analiza și interpretarea rezultatelor ………………………….. ………………………….. ……….. 35
Rezultatele cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 35
Analiza factorială ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 37
Analiza consistenței interne a componentelor ………………………….. ………………………… 39
Analiza descriptivă a rezultatelor ………………………….. ………………………….. …………….. 40
3.3 Testarea și validarea ipotezelor ………………………….. ………………………….. ……………… 59
Capitolul 4. Concluziile cercetării ………………………….. ………………………….. ………………….. 67
4.1 Limitele studiului ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 72
4.2 Premise pentru cercetări viitoare ………………………….. ………………………….. ………. 72
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 73
Anexe ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 76
Anexa 1 Chestionarul cercetării ………………………….. ………………………….. ………………….. 76

Listă tabele
Tabel 2. 1 Tipuri de bariere și factorii generatori ………………………….. ………………………….. ………… 24
Tabel 2. 2 Principalele bariere regăsite în calea fluxurilor de cunoștințe ………………………….. …….. 25
Tabel 2. 3 Factori ce stau la baza apariției de bariere în calea f luxurilor de cunoștințe ………………. 27
Tabel 2. 4 Bariere asociate dimensiunilor învățării ………………………….. ………………………….. ………. 30
Tabel 3. 1 Volumul eșantionului ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 36
Tabel 3. 2 Profilul demografic al respondenților ………………………….. ………………………….. …………. 36
Tabel 3. 3 Componente rezultate în urma analizei factoriale ………………………….. …………………….. 37
Tabel 3. 4 Testul Barlett și Kaiser -Meyer -Olkin ………………………….. ………………………….. ………….. 38
Tabel 3. 5 Nivelul de încredere al itemilor cercetării ………………………….. ………………………….. ……. 39
Tabel 3. 6 Statistica descriptivă a barierelor la nivel organizațional ………………………….. ……………. 41
Tabel 3. 7 Statistica descriptivă a barierelor de tip individual la nivel de sursă ………………………… 47
Tabel 3. 8 Rezultatele testului ”t” cu privire la barierele de ordin individual la nivel de sursă ….. 50
Tabel 3. 9 Statistica descriptivă a barierelor de tip individual la nivel de receptor ……………………. 51
Tabel 3. 10 Rezultatele testului ”t” cu privire la barierele de ordin individual la nivel de receptor 53
Tabel 3. 11 Statistica descriptivă a barierelor la nivel de cunoștințe ………………………….. …………… 54
Tabel 3. 12 Statistica descriptivă a barierelor de ordin tehnologic ………………………….. ……………… 56
Tabel 3. 13 Rezultatele testului ”t” cu privire la barierele de ordin tehnologic ……………………….. 59
Tabel 3. 14 Coeficientul Pearson pentru testarea ipotezei H1 ………………………….. ……………………. 60
Tabel 3. 15 Coeficientul Pearson pentru testarea ipotezei secundare H1.1 și H1.2 ……………………. 60
Tabel 3. 16 Coeficientul Pearson pentru testarea ipotezei H2 ………………………….. ……………………. 62
Tabel 3. 17 Coeficientul Pearson pentru testarea ipotezei secundare H2.1 ………………………….. ….. 63
Tabel 3. 18 Coeficientul Pearson pentru testarea ipotezei secundare H2.2 ………………………….. ….. 63
Tabel 3. 19 Coeficientul Pearson pentru testarea ipotezei secundare H2.3 ………………………….. ….. 64
Tabel 3. 20 Coeficientul Pearson pentru testarea ipotezei H3 ………………………….. ……………………. 65
Tabel 3. 21 Analiza regresiei variabilelor ipotezei H1 ………………………….. ………………………….. ….. 66
Tabel 3. 22 Analiza regresiei variabilelor ipotezei H2 ………………………….. ………………………….. ….. 67
Tabel 3. 23 Analiza regresiei variabilelor ipotezei H3 ………………………….. ………………………….. ….. 68

Listă figuri
Figura 1. 1 Modelul general al fluxurilor de cunoștințe. ………………………….. ………………………….. .. 12
Figura 1. 2 Modelul învățării organizaționale ………………………….. ………………………….. ……………… 14
Figura 1. 3 Modelul tridimensional al fluxurilor de cunoștințe la nivel de organizație ………………. 15
Figura 2. 1 Impactul barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe asupra modelului învățării
organizaționale ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 31
Figura 3. 1 Analiza barierelor de tip organizațional ………………………….. ………………………….. ……… 40
Figura 3. 2 Factori organizaționali generatori de bariere în fluxurile de cunoștințe …………………… 45
Figura 3. 3 Analiza barierelor de ordin individual la nivel de sursă ………………………….. ……………. 46
Figura 3. 4 Factorii individuali la nivel de sursă ce generează bariere în fluxurile de cunoștințe … 49
Figura 3. 5 Analiza barierelor de ordin individual la nivel de receptor ………………………….. ………. 51
Figura 3. 6 Analiza barierelor generate de caracteristicile cunoștințelor ………………………….. …….. 53
Figura 3. 7 Analiza bari erelor generate de factorii tehnologici ………………………….. …………………… 55
Figura 3. 8 Factorii care generează bariere de ordin tehnologic ………………………….. …………………. 58

6
Introducere
Cunoașterea reprezintă baza abilităților, experienței și expertizei unei persoane. În prezent,
cunoașterea este o sursă strategică foarte importantă pentru organizații, deoarece fără o bază solidă
de cunoștințe într -un anumit domeniu, organizația poate lua decizii pripite, care de multe ori pot duce
la erori în stabilirea planului strategic al acesteia pe termen lung. Prin urmare, capacitatea de a
dobâ ndi, dezvolta, împărtăși și utiliza cunoștințele în organizații poate conduce la un avantaj
competitiv permanent pentru acestea (Rodman & Wilkinson, 2013).
În societatea modernă, economia se bazează din ce în ce mai mult pe cunoaștere și mai puțin
pe dețin erea de active fizice. Astfel, cunoașterea devine elementul cheie ce stă la baza dezvoltării
individuale și organizaționale. În mediul de business s -a trecut de la o economie bazată pe resurse la
una fundamentată pe cunoaștere, companiile bazându -se mai mu lt pe activele intangibile pe care le
pot deține ca urmare a fluxurilor de cunoștințe ce se regăsesc în mediul organizațional. Mediul
economic se schimbă de la o epocă în care orientarea era preponderentă către resurse naturale la o
epocă a cunoașterii, ba zată pe cercetare, dezvoltare, compentențe și transfer de cunoștințe.
Cunoștințele organizaționale au devenit una dintre cele mai de preț resurse în crearea de
avantaje competitive pentru organizație, astfel că marile companii investesc în crearea, aplic area și
transmiterea de cunoștințe ce au ca rol dezvoltarea avantajelor competitive și atingerea obiectivelor
strategice ale organizației. În acest fel, succesul organizațiilor de pe piață prezente în actualul mediu
economic, în special în cazul celor ce a ctivează pe piețe competitive, depinde în mari proporții de
investițiile pe care acestea le fac în capitalul lor uman, investiții precum: formarea personalului,
dezvoltarea de noi sisteme informaționale, cercetare și dezvoltare sau crearea de noi produse ș i
servicii. Toate aceste investiții se bazează pe fluxuri de cunoștințe ce sunt transferate de la un individ
la altul, sub forma relației transmițător -receptor, care ulterior au ca scop dezvoltarea abilităților
persoanei ce primește fluxuri de cunoștințe, ce crează plus valoare în organizație. Fiecare organizație
posedă anumite cunoștințe, valori și soluții ce pot fi transformate ulterior în valoare de piață. Toate
aceste cunoștințe sunt cunoscute în literatura de specialitate sub denumirea de capital info rmațional
ce ajută organizația la obținerea de avantaje competitive.
Managementul cunoștințelor este un nou mod de a gândi al organizațiilor și de a -și împărtăși
sursele intelectuale și creative (Chen et al., 2009). Acest concept se referă la încercările sistematice
de a găsi și organiza activele necorporale ale organizației, de a le face accesibile și de a consolida
cultura învățării continue și a fluxurilor de cunoștințe din cadrul organizației.
Fluxurile de cunoștințe din cadrul unei organizații, deși invizibile pentru individ, sunt
prezente în cadrul oricărei echipe sau departament din organizație, indiferent dacă sunt utilizate sau
nu în mod intenționat. Acesate fluxuri sunt văzute ca o metaforă ce analizează fenomenul de transfer
al cunoștințelor di ntre doi indivizi (Bolisani și Oltramani, 2012). Un flux de cuno ștințe poate fi definit
ca un vector ce vine în ajutorul transmiterii cu succes a cunoștințelor din partea unui individ către un
altul pe baza unui proces logic bine definit (Zhuge, 2002). Un sistem eficient de management al

7
cunoștințelor ajută organizația în previziunea potențialelor schimbări în mediul în care acționează,
precum și la stabilirea corectă a planurilor strategice ale acesteia. În acest fel, abilitatea organizației
de a captur a, organiza și disemina fluxurile de cunoștințe vine în ajutorul acesteia în îmbunătățirea
calității proceselor decizionale, în eficientizarea proceselor organizaționale și a controlului costurilor.
Fluxurile de cunoștințe își parcurg drumul firesc prin o rganizație prin intermediul echipelor
de lucru, cooperării între membrii departamentelor sau prin intermediul simplei colaborări între doi
indivizi care voluntar sau involuntar își transferă unul altuia cunoștințe. Astfel, în cadrul unei
organizații în car e accentul este pus pe cunoaștere, fluxurile de cunoștințe devin principalul mecanism
ce stă la baza succesului organizației. Cu toate acestea, voluntar sau neintenționat în calea fluxurilor
de cunoștințe apar adesea diferite bariere ce pot îngreuna sau ch iar opri aceste fluxuri de la cursul lor
firesc prin organizație, adesea afectând în mod direct capitalul intelectual al organizației. Cercetările
anterioare reflectă faptul că cel mai dese întâlnite tipuri de bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la
nivel organizațional sunt împărțite în trei mari categorii; bariere la nivel individual, bariere
organizaționale și bariere la nivel de grup. Din cele trei tipuri de bariere întâlnite în calea fluxurilor
de cunoștințe, cea care are un impact mai mare asupra fluxurilor este cea de ordin individual, în care
elementele specifice fiecărui individ precum vârstă, cultură, nivelul educației, nivelul de expertiză
sau chiar motivația pot deveni un obstacol în calea transmiterii de informații către alți indivizi din
organizație.

8
Capitolul 1. Fluxurile de cunoștințe: baza dezvoltării organizaționale .
1.1 Elemente conceptuale
Conform lui Drucker (1998) cunoașterea reprezintă resursa -cheie pe care o economie o
poate deține în vederea facilitării avansului către inovare. Astfel, cunoașterea poate fi considerată ca
fiind cea mai importantă resursă strategică a unei organizații prin prisma capacități de a dobândi,
dezvolta, împărtăși și utiliza cunoștințele ce pot conduce avantaje competitiv permanent pentru
acestea (Rodman & Wilkinson, 2013). La baza dezvolt ării unei economii bazate pe cunoaștere stau
fluxuri de cunoștințe ce reprezintă un element cheie în dezvoltarea durabilă a unei astfel de economii.
Definiția termenului de fluxuri de cunoștințe variază în litera tura de specialitate de la un
cercetător la altul, însă toate fac trimitere la aceleași procese, anume transferul și creare de cunoștințe.
Unii autori definesc fluxurile de cunoștințe ca fiind proces de transfer al competențelor între
departamentele organi zației (Gupta și Govindarajan, 1994), iar alți autori consideră transferul
practicilor de lucru ca fiind baza fluxurilor de cunoștințe (Argote și Epple, 1995). Szulanski (1996)
definește fluxurile de cunoștințe ca un process bazat pe mai multe etape în car e sunt implicate
obținerea, implementarea și integrarea cunoștințelor. Sintetizând definițiile oferite de autori se poate
spune că fluxurile de cunoștințe este procesul prin care, în urma unui proces sistematic, la nivel
organizațional se caută surse de cu noștințe și se transferă acolo unde sunt necesare cu scopul de a
îmbunătăți învățarea organizațională.
Termenul de ”fluxuri de cunoștințe” este des utilizat în literatura de specialitate ca fiind un
sinonim al transferului de cunoștințe. Cu toate acestea foarte mulți cercetători critică această asociere
considerând că definiția unui flux de cunoștințe nu se limitează doar la simplul proces de transfer al
cunoștințelor ci la o serie de procese implicate. În acest sens, Nissen (2006) consideră că fluxurile d e
cunoștințe însumează atât procesul de transfer cât și cel de împărtășire a cunoștințelor, iar prin
utilizarea termenului de ”flux”, autorul face trimitere la dinamica cunoștințelor în organizație. Pe de
altă parte, Gupta și Govindarajan (2000) definesc f luxurile de cunoștințe ca fiind ” suma unor concepte
similare precum conversia, transferul, împărtășirea, integrarea, utilizarea și aplicarea cunoștințelor
într-un anumit cadru specific și într -o perioadă dată de timp.”
Schulz (2001) adoptă o noțiune mai la rgă a fluxurilor de cunoștințe. Acesta definește un flux
de cunoștințe ca fiind un volum agregat de know -how și informații transmise într -un timp dat la
nivelul întregii organizații. Pe baza acestei definiții, Schulz încearcă să includă în termenul de flux uri
de cunoștințe totalitatea de know -how și informații transferate în interiorul organizației prin diferite
modalități, utilizând tehnologia sau comunicarea față în față (Schulz, 2001).
Nissen (2005) descrie conceptul de flux de cunoștințe în termeni de dinamică a cunoașterii
și consideră că noțiunea de flux de cunoștințe însumează o serie de mai multe procese precum
conversia cunoștințelor, transferul, împărtășirea de cunoștințe, integrarea, reutilizarea și alte etape ce
ilustrează schimbările, miscăril e și aplicabilitatea cunoștințelor în timp.
Brătianu (2011) menționează că fluxurile de cunoștințe apar în organizație ca urmare a unei
presiuni între emițător și receptor. Această presiune poate fi văzută ca nevoia de transfer al

9
cunoștințelor de la indi vidul cu nivel de cunoaștere mai ridicat spre individul cu nivelul de cunoaștere
inferior. Astfel, principalul obiectiv al fluxurilor de cunoștințe îl reprezintă transferul abilităților și
expertizei de la locul lor de apariție spre locul unde acestea sunt necesare, în timp și spațiu (Nissen,
2002). Conform lui Zhang (2005) fluxurile de cunoștințe sunt văzute ca fiind un element strategic în
crearea, transferul și difuzarea cunoașterii către membrii organizației. La nivel organizațional
fluxurile de cunoști nțe pot apărea în două sensuri: pe verticală, unde cunoștințele sunt transmise de
la managementul organizației către angajați și pe orizontală între membrii unei echipe, departamente
sau secții (Chen, 2009).
Deși nu sunt vizibile pentru individ, fluxurile de cunoștințe sunt prezente în organizație și își
parcurg drumul firesc prin intermediul echipelor sau departamentelor, indiferent dacă sunt utilizate
sau nu în mod intenționat. Fluxurile de cunoștințe sunt definite de cercetători ca fiind procesul de
transfer al cunoașterii între indivizi sau ca un mecanism de gestionare a cunoștințelor existente în
organizație. Zhuge (2006) definește noțiunea de flux de cunoștințe ca fiind procesul de transfer al
cunoștințelor prin intermediul unor noduri respectând anumi te seturi de reguli și principii. În cadrul
organizațional, aceste noduri pot fi reprezentate de un individ, o echipă de lucru sau chiar un
departament. Un flux de cunoștințe pornește de la un astfel de nod și se sfârșește la un altul. Acest
proces poate f i analizat din perspectiva transferului de cunoștințe tacite de la un individ la altul, în
acest mod fiind generate, procesate, sintetizate și transmise noi cunoștințe în mediul organizațional.
Astfel, din perspectiva organizațională, fluxurile de cunoștin țe pot fi văzute ca o metodă de suport în
acumularea și tranferul de cunoștințe. În acest sens, în mediul organizațional, fluxurile de cunoștințe
pot fi văzute ca procesul de transfer de cunoștințe tacite de la un individ la altul, în urma căruia se vor
crea și acumula noi cunoștințe în organizație.
Un flux de cunoștințe apare ca un vector al transmiterii de cunoștințe de la individ la individ
prin intermediul căruia se creează și acumulează noi cunoștințe în organizație. Astfel, în mediul
organizațional termenul de flux de cunoștințe poate fi văzut ca transferul de cunoștințe de la un
membru al echipei la un altul în urma unui proces logic stabilit prin care se acumulează cunoaștere la
nivelul echipei, departamentelor și în cele din urmă la nivel organiza țional. Un flux de cunoștințe își
pargurge drumul complet la nivel organizaționale doar în momentul în care cunoștințele ajung la
nivelul tuturor indivizilor din organizație. Acest drum complet este definit de Zhuge (2006) ca fiind
elementul cheie în const ituirea unei rețele de fluxuri de cunoștințe care stau la baza proceselor de
lucru ale unei echipe. În acest mod, un flux de cunoștințe poate fi definit ca un sistem prin care sunt
transmise cunoștințe de la un individ la altul pe baza căruia sunt eliminat e diferențele de cunoaștere
individuală la nivel organizațional. Cu toate acestea, fluxurile de cunoștințe nu fac referire doar la
transferul de cunoștințe de la individ la individ ci și la transferul de la individ la document sau bază
de date. În acest fe l, fluxurile de cunoștințe pot fi percepute ca o metaforă ce analizează transferul de
cunoștințe între anumite surse, reprezentate de individ și de documente ori baze de date.
Rogers (1983) consideră că fluxurile de cunoștințe existente la nivelul unei organizații pot fi
descrise ca o formă specială de comunicare aflată în legătură directă cu distribuirea de cunostințe pe
baza cărora sunt create noi idei, practici de lucru și co ncepte. Astfel de fluxuri apar oricând un set de

10
cunoștințe generate de un individ sunt captate și integrate de un alt individ, indicând o formă de creare
de noi cunoștințe. În acest sens, un flux de cunoștințe evidențiază procesul prin care, în organizați e,
un individ învață din ideile generate de altul, combinând aceste idei cu cele generate intern și cu cele
deja existente, dezvoltându -și astfel stocul de cunoștințe (Griliches, 1992). Cu toate acestea, o astfel
de formă de învățarea poate să apară prin i ntermediul mai multor metode precum rotația pe post,
mentorizarea, networking -ul social, training și educație. În acest fel fluxurile de cunoștințe la nivel
organizațional sunt considerate un aspect ce nu trebuie analizat doar ca fiind dependente de gradu l de
formalitate în care sunt transmise cunoștințele, ci și de nivelul capitalului social al individului
(Helpman, 2008).
1.2 Rolul fluxurilor de cunoștințe în organizație
Fluxurile de cunoștințe reprezintă un element cheie în dezvoltarea organizațiilor într-un
mediu economic în care accentul se pune pe cunoaștere. Fluxurile de cunoștințe sunt văzute de
cercetători ca o metaforă ce poate fi utilizată în analiza procesului de transfer al cunoașterii de la
individ la individ sau de la organizație la or ganiz ație (Neștian , Tiță și Guță, 2018 ). Fluxurile de
cunoștințe nu aduc beneficii doar organizațiilor în cadrul cărora se efectuează în mod intens
transferuri de cunoștințe, ci și societății per ansamblu. În acest sens, organizațiile își pot îmbunătăți
capacit ățile lor inovative prin intermediul obținerii de cunoștințe dezvoltate pe baza fluxurilor de
cunoștințe ce se regăsesc la nivelul interacțiunii între angajații mediului organizațional (Wang, 2012).
În plus, fluxurile de cunoștințe contribuie la creșterea valorii de piață a organizației, a competitivității
acesteia și a eficienței economice prin intermediul cunoștințelor ca fiind unul din principalele active
deținute în cadrul unei economii bazate pe cunoaștere și tehnologie (Lin , 2015).
Fluxurile de cuno ștințe stau la baza dezvoltării organizațiilor în care accentul este pus pe
cunoaștere și pe învățare continuă. În acest fel, chiar dacă un flux de cunoștințe nu este un element
tangibil, orice echipă sau departament al organizației depinde de el deși de m ulte ori membrii echipei
sau departamentului nu sunt conștienți de acest lucru. Zhuge (2012) menționează că membrii unei
echipe de lucru împărtășesc cunoașterea prin intermediul diverselor forme de networking, unde
cunoștințele curg prin intermediul legătu rilor de rețea. Autorul analizează fluxurile de cunoștințe ca
funcționând precum o bandă de lucru într -o linie de producție. Orice membru al echipei sau
departamentului poate să își transfere cunoștințele prin intermediul celei mai apropiate benzi către
membrul echipei care are nevoie de acele cunoștințe. În acest fel, cunoștințele puse pe ”banda
transportatoare” vin în ajutorul membrilor unei echipe sau departament în momentul în care acestea
sunt necesare. Această metaforă evidențiază clar fluxurile de c unoștințe la nivel organizațional.
Adaptarea în permanență la cerințele pieței și continua dezvoltare de care au nevoie
organizațiile pentru a -și putea desfășura în mod eficient activitatea necesită înțelegerea și gestionarea
fluxurilor de cunoștințe care apar la nivel organizațional. În acest sens, în analiza unui flux de
cunoștințe trebuie să se pună accent în primul rând pe modul în care cunoștințele sunt transmise,
comunicate și colectate în cadrul unui grup.

11
Fluxurile de cunoștințe sunt esențiale în m omentul proceselor de transmitere a cunoașterii
de la un individ ce reprezintă sursa de cunoștințe către un altul receptor. Un flux de cunoștințe în
organizație poate să apară la mai multe niveluri; între indivizi, de la individ la grup, între grupuri sau
de la grup la organizație per ansamblu. În organizație procesele de comunicare și transmitere de
cunoaștere constau în baza creării de fluxuri de cunoștințe. Aceste fluxuri constau în transferul
cunoașterii dintr -un loc unde sunt create spre locul în care sunt necesare. O rețea complexă de fluxuri
de cunoștințe trebuie controlată și gestionată eficient. În acest sens, în cadrul proceselor
organizaționale, cunoștințele pot fi transferate între membrii organizației, însă gestionarea fluxurilor
de cunoștințe poate duce la transferul unor capacități specifice (Zhuge, 2002). Astfel, în analiza
eficienței unor fluxuri de cunoștințe trebuie luat în considerare atât nivelul de cooperare între membrii
organizației cât și impactul pe care acesta îl poate avea asupra proceselor de lucru.
În mediul organizațional rolul unui flux de cunoștințe devine cel de bază în crearea de
avantaje competitive organizației. În acest sens, Friedman (2002) consideră că fluxurile de cunoștințe
prin etapele lor de creare, mobilizare și d ifuzare a cunoștințelor de la sursa de unde ele apar către
grupurile din organizație unde acestea sunt necesare vin în ajutorul creării de noi cunoștințe la nivel
organizațional. Astfel, noile cunoștințe create în mediul pot aduce avantaje competitive orga nizației
prin procese mai rapide de luare a deciziilor la nivel de management sau prin creșterea eficienței la
nivel de angajat (Giroux și Taylor, 2002 ). Totodată, un flux de cunoștințe din organizație poate fi
considerat pilonul care stă la baza dezvoltă rii cunoașterii organizaționale, pornind de la sursa de
cunoștințe spre locul în care acestea sunt necesare. Zhuge (2002) utilizează metafora de noduri de
rețea pentru a descrie fluxurile de cunoștințe din organizație. Aceste noduri sunt reprezentate de
indivizii regăsiți în mediul intern al organizației. Autorul consideră că în analiza unui flux de
cunoștințe accentul trebuie pus pe ambii participanți la transferul de cunoștințe, emițătorul sau sursa
de cunoștințe și receptorul.
Rolul fluxurilor de cunoșt ințe în organizație devine unul critic în realizarea proceselor
interne. În acest sens, pentru efectuarea sarcinilor ce apar într -o organizație este necesar să existe un
flux de cunoștințe prin intermediul căruia să fie transmis know -how-ul necesar. În ace st mod,
fluxurile de cunoștințe au un impact ridicat asupra proceselor desfășurate în organizație. Astfel că,
dacă un flux de cunoștințe nu ”curge” cum ar trebui, un proces nu va fi efectuat sau nu va fi efectuat
eficient. La nivel de organizație fluxurile de cunoștințe pot să apară prin intermediul mai multor
procese; training de specialitate, mentoring, cercetare, discuții, observații sau prin metoda ”încercare
și eroare” (Nissen, 2006). Fluxurile de cunoștințe regăsite în aceste procese duc la acitivitat ea cheie
ce stă la baza reușitei organizaționale, anume învățarea. Astfel, acolo unde există fluxuri de
cunoștințe, acolo există procese de învățare, fie ele la nivel individual, de grup sau organizațional.
1.3 Modele ale fluxurilor de cunoștințe
La baza succesului organizațiilor din secolul XXI nu se mai regăsește capitalul financiar,
activele lor imobilizate sau chiar tehnologia, ci mai degrabă cunoașterea modalităților de utilizare a

12
acestora (Schwartz, 2006). În prezent, un criteriu de evaluare a succesului unei organizației este
reprezentat de capitalul intelectual deținut de aceasta, de avantajele competitive ce rezultă în urma
acestui capital și capacitatea organizației de a aplica și crea noi cunoștințe (Khakpour,Ghahremani și
Pardakhtchi, 2 009) . În acest sens, cunoașterea și învătarea organizațională reprezintă un element
critic pentru companiile care își doresc obținerea de avantaje competitive. Astfel, pentru a -și obține
avantajele competitive, o organizație trebuie, în primul rând să în țeleagă modul în care fluxurile de
cunoștințe își urmează parcursul și să eficientizeze drumul acestora prin mediul intern de la
persoanele ce dețin cunoștințe la persoanele ce au nevoie de cunoștințe.
Modelul general al fluxurilor de cunoștințe
În litera tura de specialitate există o serie de modele de reprezentare grafică a fluxurilor de
cunoștințe ce pot să apară la nivel organizațional. Cu toate acestea, majoritatea modelelor existente
în literatura de specialitate au un element comun în explicarea sub formă grafică a fluxurilor și anume
transferul de cunoștințe.
Un model general al fluxurilor de cunoștințe a fost elaborat de Newman (2011). În acest
model sunt reprezentate patru procese ale cunoașterii ce trebuie luate în considerare în analiza
fluxuril or de cunoștințe. Autorul utilizează termenul de ”artefacte ale cunoașterii” pentru a defini
memoriile, normele, credințele și valorile membrilor unei organizații ca fiind input -uri în producerea
de cunoștințe (Norman, Conrad și Carter, 2011). Termenul de artefacte ale cunoștințelor reprezintă
un factor care favorizează sau inhibă dezvoltarea cunoașterii. Pe baza acestora, membrii organizației
își dezvoltă sau nu cunoștințele, competențele și abilitățile. Etapele regăsite în modelul general al
fluxurilor de cunoștințe evindențiază semantica asociată cu artefactele de cunoștințe și fluxul acestora
între diferite procese.
În figura 1.1 este sunt evidențiate etapele specifice fluxurilor de cunoștințe la nivel
organizațional.

Figura 1. 1 Modelul general al fluxurilor de cunoștințe.
Sursa: Newman, B., Conrad, K., Carter, A. (2011), Knowledge Flow Modeling and Analysis with
Focus on Enabling Actions and Decisions within the Business Process , Sagebrush Group, pag. 4

13
 Procesul de achiziționare a cunoștințelor include activități asociate cu obținerea de noi cunoștințe
în mediul intern al organizației, activități precum descoperirea și capturarea cunoștințelor.
Capturarea cunoștințelor reprezintă procesul prin care membrii organizației care participă la
programe de training obțin cunoștințe valoroase de la experți și le transferă mai departe în
organizație către membrii care au nevoie de acestea (Brătianu, 2015). Experții sunt reprezentați
de persoane cu un nivel ri dicat de cunoștințe într -un anumit domeniu. O definiție pe larg a
procesului de achiziție a cunoștințelor o oferă Clancey (1993) care spune că prin analiză,
construire reprezentare, validare și păstrare a cunoașterii în organizație sunt achiziționate
cunoș tințe.
 În etapa de retenție sunt incluse activități ce au rolul de a păstra cunoștințele obținute la etapa
anterioară și le integrează în mediul intern. Totodată, include și acele activități necesare
menținerii viabilității cunoașterii în organizație (Newman et al. 2011). Retenția cunoștințelor face
referire, prin urmare, la experiența individuală, procesele, practicile și cultura organizațională .
Noile cunoștințe păstrate în organizație ajută la aplicarea celor deja existente în noi direcții
strategice necesare organizației (Madsen, 2003). În consecință, noile cunoștințe reținute în
organizație influențează interpretarea informațiilor nou dobândite care pot conduce la învățare
organizațională prin schimbări comportamentale permanente (Cohen și Levinthal, 1990).
 Transferul de cunoștințe face referire la acele activități asociate cu fluxul de cunoaștere de la o
sursă la un loc unde sunt necesare. Această etapă include procese precum comunicarea, conversia
și filtrarea cunoștințelor. Kumar și Ganesh (2009) definesc t ransferul de cunoștințe ca fiind
procesul de schimb al cunoștințelor explicite sau tacite între doi agenți, în timp ce unul primește
și utilizează cunoștințele obținute de celălalt. Termenul de ”agent poate face trimitere la un
individ, o echipă, un depart ament sau organizația per ansamblu. Procesul de transfer de cunoștințe
implică două activități complementare; livrarea de cunoștințe de la sursă și recepționarea
cunoștințelor de către destinatar. Dacă una din aceste activități lipsește procesul de transfe r este
incomplet.
 În etapa de utilizare a cunoștințelor sunt implicate activități ce sunt asociate cu aplicarea
cunoștințelor în procesele din organizație. Astfel, procesul de aplicare a cunoștințelor devine o
punte de acces între procesele organizaționale și modelul de fluxuri de cunoștințe.
Modelul general al fluxurilor de cunoștințe poate fi considerat unul foarte precis în
explicarea fenomenului de fluxuri de cunoștințe prin prisma faptului că pune în corelație
comportamente individuale cu diferitele et ape ale proceselor cunoașterii.
Modelul SECI al lui Nonaka și Takeuchi
Rolul fluxurilor de cunoștințe devine unul primordial în cadrul unei organizații în care baza
succesului o reprezintă învățarea. Pentru ca o organizație să se dezvolte continuu și pentr u a-și atinge
cu ușurință obiectivele, este nevoie de astfel de fluxuri de cunoștințe pe baza cărora procesele
organizaționale să fie efectuate mai rapid și mai eficient. Însă pentru a putea utiliza eficient astfel de
fluxuri trebuie înțeles modul în care acestea influențează învățarea organizațională.

14
Unul dintre cele mai cunocute modele ale modului în care la nivel de organizație sunt create
cunoștințe este modelul SECI propus de Nonaka și Takeuchi (1995). Autorii au identificat un model
în care fluxurile de cunoștințe își parcurg drumul firesc prin organizație, în urma căruia sunt create
noi cunoștințe. Aceștia consideră că la nivel organizațional, cunoașterea se acumulează și se dezvoltă
prin intermediul unui proces de transfer în care cunoștințele tacit e sunt transformate în explicite și
apoi iar în tacite (McLaughlin, 2006).
În figura 1.2 este evidențiat modul în care Nonaka consideră că organizațiile își dezvoltă
cunoașterea din mediul intern ca proces al învățării organizaționale.

Figura 1. 2 Modelul învățării organizaționale
Sursă: Nonaka, I., Takeuchi, H., (1995), The Knowledge -Creating Company: How
Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation , Oxford University Press, pag 62
Modelul prezintă modul în ca re organizația dezvoltă și propagă cunoștințelor ca un proces
caracterizat printr -o dinamică continuă a cunoștințelor evidențiată prin intermediul unei spirale
continue între două polarități: nivelul cunoștințelor tacite si nivelul cunoștințelor explicite
(Buzan, 2006). Cunoștințele organizaționale sunt dezvoltate ca urmare a transferului de cunoștințe
sub forma interacțiunii tacite/explicite. Modelul lui Nonaka evidențiază modul în care prin
intermediul fluxurilor de cunoștințe organizația dezvoltă noi cun oștințe, proces ce stă la baza învățării
organizaționale.
În modelul elaborat de Nonaka și Takeuchi spirala învățării organizaționale evidențiază
trecerea prin aceleași etape de mai multe ori în procesul de creare de cunoștințe. Această spirală
implică nu doar un membru al organizației ci toată organizația, uneori procesul de învățare fiind exti ns
și spre mediul extern. Modelul SECI poate fi asociat cu reprezentarea fluxurilor de cunoștințe, acesta
neimplicând la nivelul celor patru etape doar procesul de transfer al cunoașterii. În acest sens, fiecare
etapă a modelului implică un proces de crear e a unor noi cunoștințe. De asemenea, în modelul SECI
sunt implicate procesele de transfer și împărtășire a cunoștințelor ce pot să apară fie în contextul
creării de cunoștințe fie ca rezultat al creării de cunoștințe de tip explicit Olimpo (2011). Rolul

15
modelului SECI este de a reprezenta procesul de creare a cunoștințelor la nivel organizațional, însă
pe baza etapelor existente în cadrul acestuia se poate evidenția modul în care cunoștințele ”curg” prin
organizație.
Modelul lui Nissen
În literatura de specialitate există o serie de modele de analiză a fluxurilor de cunoștințe ce
se regăsesc la nivel organizațional, modele ce vin în ajutorul înțelegerii modalităților de transfer a
diferitelor tipuri de cunoștințe și a modului în care acestea creează noi cunoștințe, implicit ajută la
dezvoltarea capitalului intelectual al organizației. Cu toate acestea, majoritatea modelelor regăsite în
literatura de specialitate se limitează doar la analiza procesului de transfer al cunoștințelor, fără a lua
în considera re rezultanta procesului de transfer și anume crearea de noi cunoștințe.
Un astfel de model, ce ia în considerare și rezultatul unui flux de cunoștințe a fost conceput
de Nissen (2011) prin care sunt analizate. fluxurile de cunoștințe în organizație din pe rspectiva
dinamicii cunoașterii. Modelul autorului explică fenomenul modului în care cunoștințele ”curg” prin
organizație. Modelul are la bază procesul de creare de cunoștințe analizat prin intermediul modelului
lui Nonaka, la care este adăugată dimensiune a timp. În acest fel, modelul de flux de cunoștințe propus
de Nissen extinde modelul deja existent a lui Nonaka pentru a integra alte două dimensiuni
complementare:
 ciclul de viață al cunoștințelor prin care se face referire la tipul de activitate ( creare ,
împărtășire, aplicare) asociate cu fluxul de cunoștințe (Brătianu, 2010)
 durata fluxului de cunoștințe . Conform lui Nissen (2011) această durată face referire la durata
de timp în care este necesar cunoașterii să fie transferată de la o persoană, organiz ație, loc sau
timp spre alta.

Figura 1. 3 Modelul tridimensional al fluxurilor de cunoștințe la nivel de organizație
Externalizare
Creare de
cunoștinț e
Combin are
A
B
C
D
E
Grup
Individ
Ciclu de viață
Socializare
IInternalizare
Organiza ție
Flux s curt
Durata fluxului de cunoștințe
Flux l ung

16
Sursa: Nissen, M., Bordetsky, A. (2011) Technology and Knowledge Flow: The Power of
Networks : Leveraging mobile network technologies to accelerate tacit knowledge flows across
organisations and distances, Chandos Information Professional Serie s, p 1 -25
 Axa verticală a modelului evidențiază gradul în care cunoștințele sunt transferate sub formă
explicită. Această dimensiune este adaptată după modelul de creare a cunoștințelor al lui
Nonaka (1994).
 Pe axa orizontală a modelului este explicat nivelul de ag regare socială asociată cu fluxurile
de cunoștințe (Nissen, 2011). Această dimensiune este de asemenea adaptată după modelul
lui Nonaka și include gradul de relaționare a individului la nivel organizațional și anume,
sub forma relației individ -individ, ind ivid-grup sau individ -organizație.
 A treia axă a modelului reprezintă ciclul de viață al fluxului de cunoștințe, ce caracterizează
tipul de activitate asociată cu aceste fluxuri. Această dimensiune reprezintă o extensie a
modelului lui Nonaka și face referire la procesele asociate fluxurilor de cunoștințe; creare,
transfer, aplicare (Nissen, 2002).
Cele trei axe ale modelului lui Nissen formează un spațiu tridimensional în care fluxurile de
cunoștințe pot fi ușor înțelese. Autorul adaugă la model dimen siunea timp, ce face referire la durata
de timp necesară cunoștințelor să fie transferate de la un loc la altul.
În modelul lui Nissen de reprezentare a fluxurilor de cunoștințe, autorul utilizează sub notă
metaforică termenii de ”masă ușoară” și ”masă gre a” (Brătianu, 2016). În acest sens, termenul de
”masă grea” în contextul dinamicii cunoștințelor face referire la un flux greu de cunoștințe, în care
durata de timp în care acestea își parcurg drumul prin organizație este ridicată. Pe de altă parte,
cunoșt ințele explicite corespund termenului de ” masă ușoară” făcându -se referire la un proces mai
rapid al fluxurilor de cunoștințe. Prin urmare, în etapa de socializare procesele sunt relativ lente
deoarece cunoștințele regăsite în fluxuri sunt de ordin tacit, pe când în cazul etapei de combinare,
cunoștințele sunt explicite, astfel procesele devin mai rapide. Modelul dezvoltat de Nissen vine în
ajutorul înțelegerii mai ușoare a dinamicii cunoștințelor la nivel organizațional prin adăugarea unor
noi dimensiuni la un model deja existent. Încluzând și dimensiunea ”timp”, modelul poate reprezenta
mult mai ușor fluxurile de cunoștințe la nivel organizațional (Nissen, 2006) . Cu toate acestea, un flux
de cunoștințe este generat de o diferență de nivel al cunoștințelo r între indivizii din organizație și un
astfel de flux este caracterizat de un câmp de velocitate (Brătianu, 2016). În modelul lui Nissen nu
este analizată și diferența nivelului de cunoaștere, fapt ce face dificilă înțelegerea direcției în care
fluxurile de cunoștințe se îndreaptă.

17
Capitolul 2. Bariere în calea fluxurilor de cunoștințe
2.1 Concepte de bază privind barierele în calea fluxurilor de cunoștințe
Fluxurile de cunoștințe reprezintă baza avantajelor competitive de care o organizație are
nevoie. În acest sens, organizațiile care sunt capabile să utilizeze aceste fluxuri în favoarea lor, vor
putea fi mai productive, competitive și vor rezista pe piață mai mult decât adversarii lor ce nu se
utilizează eficient de transferul de cunoștințe (Sz ulanski, 2016). Cu toate astea însă, foarte multe
organizații nu reușesc să își atingă potențialul maxim, în ciuda eforturilor de a gestiona eficient
fluxurile de cunoștințe. Acest fapt se datorează neînțelegerii pe deplin a elementelor ce pot să apară
în calea fluxurilor și să ducă deseori la pierderi de cunoștințe care ar fi putut fi valoroase pentru
organizație. În acest sens, managementul organizației trebuie să înțeleagă diferitele mecanisme ce pot
să ducă la apariția de bariere în calea fluxurilor de cunoștințe.
Într-un studiu efectuat de Disterer (2001), autorul descoperă faptul că în calea fluxurilor de
cunoștințe pot să apară bariere ce țin de caracteristicile individuale și organizaționale. Cercetătorul
clasifică ulterior bariere de ordin individua le în alte trei categorii; teama de pierdere a puterii,
incertitudinea și motivația. Un membru al organizației ce posedă anumite cunoștințe are o anumită
influență în organizația respectivă pe baza acelor cunoștințe. Astfel, prin transferul unor anumite
cunoștințe, individul poate considera că poate pierde anumite privilegii, avantaje, respect sau chiar
siguranța postului. Disterer utilizează sintagma ”Cunoașterea e putere” pentru a explica mai bine acest
scenariu.
Sentimentul de incertitudine poate să apar ă în procesul de transfer de cunoștințe în special
în cazul angajaților mai tineri sau cu mai puțină experiență în organizație. Sentimentul de inferioritate
îi blochează de la împărtășirea cunoștințelor, deoarece nu își pot estima nivelul de cunoștințe.
Individul suferă din cauza lipsei motivației, deoarece simte că nu există beneficii în acceptarea de noi
cunoștințe sau transferul lor, în timp ce întrebarea naturală „ceea ce este pentru mine” i se întipărește
tot mai adânc în comportament. Astfel, lipsa mo tivației individului de a se implica într -un proces de
transfer de cunoștințe poate să apară ca urmare a sentimentului acestuia că un schimb de cunoștințe
nu îi aduce niciun beneficiu. În plus, Disterer (2001) clasifică elementele lingvistice, birocrația,
ierarhia organizațională, stilul de leadership, comunicarea și recompensarea ca fiind bariere de tip
organizațional.
Brătianu (2015) susține în lucrările sale că în realizarea cu succes a învățării organizaționale
pot apărea o serie de obstacole sau bari ere. Aceste bariere se pot manifesta la nivel individual sau
organizațional
Cele mai importante bariere la nivel individual sunt modelele de gândire, respectiv,
paradigme specifice indivizilor prin care ei înțeleg lumea din jur și în concordanță cu care iau decizii.
În acest sens, autorul descrie trei mari mecanisme ce pot genera bariere în calea fluxurilor de
cunoaștere la nivel organizațional:
– teama de pierdere a utilității
– lipsa de încredere față de restul colegilor

18
– tendința spre individualism.
Autor ul susține că cele trei tipuri de bariere sunt complementare și generate de un mecanism
psihologic al individului și reflectă o teamă a acestuia de a nu -și pierde anumite privilegii obținute pe
baza deținerii de cunoștințe (Brătianu, 2015).
La nivelul unei organizații experiența directă a unui angajat poate duce la creșterea nivelului
de cunoaștere al acestuia. Astfel, din modul în care individul utilizează cunoștințele în munca sa poate
rezulta valoarea profesională a acestuia. În acest sens, poate să apar ă o formă de reținere a
cunoștințelor la nivel individual din teama de a nu -și pierde anumite privilegii sau chiar siguranța
postului. La nivelul organizației , principalele bariere vin din modul în care sunt gândite raporturile
de muncă, stilul de leadersh ip, procedurile tehnologice, reglementările de organizare internă și în mod
deosebit cultura organizațională.
Pe de altă parte, Riege (2005) se axează pe individ, pe organizație și pe tehnologie, ca fiind
principalele bariere ale fluxurilor de cunoștințe . Barierele individuale pe care Riege le evidențiază
sunt fost lipsa timpului, teama, nivelul scăzut de conștientizare, diferențele în ceea ce privește nivelul
de experiență, competențele slabe de comunicare, lipsa competențelor interpersonale, educația,
diferențele de vârstă și de gen.
În ceea ce privește barierele organizaționale , cercetătorul enumeră puține dintre acestea,
cum ar fi lipsa unui stil adecvat de leadership; lipsa recompenselor, existența unui climat corporatist,
insuficiența resurselor între prinderii și comunicarea. În plus, lipsa sprijinului tehnic, lipsa integrării
sistemului informatic, reticența angajaților de a utiliza sistemele IT și lipsa de pregătire a personalului
în utilizarea acestor sisteme devin bariere de ordin tehnologic .
Barierele individuale și culturale devin principala concentrare pentru Bures (2003).
Constatările privind barierele individuale și culturale au fost similare studiului Disterer (2001) și,
respectiv, Riege (2005). Bures a recomandat detectarea și eliminarea cel or mai multe dintre aceste
bariere. Cercetătorul consideră că există puține instrumente și metode care pot fi utilizate pentru a
depăși barierele individuale și sociale, cum ar fi coordonarea eficientă a angajaților, comunicarea,
lucrul în echipă, exprimar ea încrederii în membrii echipei, proiectarea și organizarea locurilor de
muncă.
Claver -Cortes, (2007) susține că principalii factori ce generează bariere în calea fluxurilor
de cunoștințe sunt mai degrabă de ordin organizațional . Autorul consideră că un proces decizional
centralizat, precum și un grad ridicat de formalism al procedurilor de lucru și al relațiilor împiedică
producerea de cunoștințe și apariția de idei noi, în timp ce flexibilitatea în activități sporește producția
de cunoștințe și facilite ază fluxurile de cunoștințe. Rolul leadershipului este foarte important în
succesul fluxurilor de cunoștințe în organizații și în atingerea unor obiective determinate.
Conform lui Kimble și Bourdon (2008), barierele în calea fluxurilor de cunoștințe în mediul
organizațional pot fi generate de factori de ordin individual și organizaționali:
Factorii de ordin individual :
– lipsa motivației din partea indivizilor de a se implica în astfel de procese

19
– lipsa de conștientizare și înțelegere în privința importanțe i cunoștințelor
organizaționale
Factori organizațional i:
– structura și dimensiunile organizației
– cultura organizațională (lipsă de încredere, comunicare și schimb de cunoștințe)
– valorile organizaționale
Kluge (2001) identifică în studiile sale două mari bariere ce pot să apară în calea fluxurilor
de cunoștințe la nivel de organizație. Acestea sunt:
 Sindromul ”Nu a fost inventat aici” – Termenul de ”sindrom” este utilizat ca o metaforă ce
definește tendinț a individuală de a neglija, ignora sau chiar de a discredita orice fel de
cunoștințe ce nu sunt create la nivel de echipă sau departament din care face parte
(McLaughlin, 2006). Această formă de refuz al cunoștințelor din surse nefamiliare individului
poate avea rădăcini ascunse de ordin motivațional sau cultural. O astfel de barieră poate să
apară ca urmare a unei evitări ridicate a incertitudinii, individul nedezvoltând încredere față
de elemente de cunoaștere din afara mediului său. Un exemplu de astfel de barieră poate fi
neglijarea cunoștințelor provenite din partea unui membru al aceleeași organizații dar dintr –
un departament diferit.
 ”Cunoașterea e putere” – Prin intermediul acestei sintagme autorul evidențiază o serie de
bariere ce apar ca urmare a me canismelor psihologice, culturale sau motivaționale. Astfel de
bariere pot fi teama de pierdere a proprietății intelectuale sau teama de pierdere a siguranței
postului
Gupta și Michailova (2004) susțin faptul că la nivelul unei organizații fluxurile de cu noștințe
nu sunt chiar atât de naturale pe cât par. De fapt fluxurile de cunoștințe se pot lovi adesea de elemente
de ostilitate ce domină realitatea organizațională. În acest sens, autorii au identificat trei mari tipuri
de bariere ale fluxurilor de cunoș tințe din mediul organizațional și anume:
 Cunoștințele sunt dezvoltate la nivel local. Prin definiție, cunoștințele sunt integrate într -un
anumit context cognitiv și comportamental. Fără a înțelege contextul, nu se poate lua în
considerare raționamentul ș i ipotezele care stau la baza cunoștințelor specifice.
 Cunoștințele sunt distribuite asimetric. Adesea, cei care posedă cunoștințele nu sunt înclinați
să investească timp și efort pentru a le împărtăși fără a se aștepta la reciprocitate, deoarece
resursel e sunt limitate și limitate (Davenport și Prusak, 1998, o’Dell și Grayson, 1998).
 Schimbul eficient de cunoștințe depinde de disponibilitatea persoanelor de a identifica
cunoștințele pe care le posedă și de a împărtăși cunoștințele atunci când este necesa r (Nonaka
și Takeuchi, 1995).
În plus, Gupta și Michailova (2004) consideră că abilitatea unei persoane de a aprecia noi
cunoștințe este o funcție a capacității lor de absorbție. (Szulanski, 1996).

20
2.2 Tipologia barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe
Szulanski (1996) susține ideea că la baza eșecurilor în fluxurile de cunoștințe stau relațiile
dintre membrii organizației. În acest sens, autorul definește fluxurile de cunoștințe la nivel de
organizație sunt descrise de ca fiind ”lipicioase” deoarece în calea lor apar adesea unele bariere și
costuri implicate în transferul de cunoștințe de la sursa de unde apar către locul unde acestea sunt
necesare. Cu toate acestea, pe baza studiilor anterioare, Szulanski (2 008) susține că există patru mari
factori ce pot influența direct fluxurile de cunoștințe. și anume:
 cunoștințele transferate,
 sursa de cunoștințe,
 receptorul cunoștințelor
 contextul în care cunoștințele sunt transferate
a) Caracteristicile cunoștințelor tr ansferate
Primul factor ce este luat în calcul de către Szulanski (2008) face referire la specificitatea
cunoștințelor, precum disponibilitatea acestora, complexitatea sau nivelul de elemente tacite regăsit
în cunoștințe. În vreme ce accesul la cunoaștere ajută fluxurile de cunoștințe să își parcurgă drumul
firesc prin organizație, complexitatea și ambiguitatea cauzală pot împiedica indivizii în a se angaja în
transferul de cunoștințe. Szulanski (2018) consideră că la nivelul caracteristicilor cunoștințelor
transferate, ambiguitatea cauzală și validitatea cunoștințelor sunt principalele bariere ce pot să
influențeze procesul de transfer al cunoașterii de la individ la individ.
 Ambiguitatea cauzală
Termenul de ”ambiguitate cauzală” face trimitere la absența u nei rațiuni logice în mintea
individului cu privire la relația dintre input -urile și rezultatele fluxurilor de cunoștințe (Xu și Ma,
2008). În contextul organizațional, acest termen poate fi înțeles ca fiind lipsa unor direcții clare între
procesele fluxurilor de cunoștințe și acțiunile ce trebuie inițiate pentru a îmbunătăți acele procese.
Astfel, ambiguitatea cauzală devine un element ce împiedică fluxurile de cunoștințe de la sursă spre
destinatar. Acest fenomen este descris de Szulanski (1996) ca fiind principala cauză a fluxurilor de
cunoștințe ”lipicioase”. În plus, prezența cunoștințelor de tip tacit poate deveni un factor ce
îngreunează fluxurile de cunoștințe. Individul obține acest tip de cunoștințe ca rezultat al proceselor
de tip ”learn by doing”. Astfel, în momentul transferului către un alt mem bru al organizației,
cunoștințele pot fi considerate ambigue de către destinatar, fapt ce poate îngreuna procesele fluxurilor
de cunoștințe. Nivelul cunoștințelor de tip tacit implicate în fluxurile de cunoștințe poate depinde și
de alți factori de ordin psihologic precum credințe personale, valori, motivație. Astfel, în procesul de
transfer al cunoștințelor individul care reprezintă sursa poate transmite anumite cunoștințe sub o
anumită formă ambiguă pentru destinatar.

21
 Validitatea cunoștințelor
Utilizarea anterioară a unor anumite cunoștințe considerate utile facilitează fluxurile de
cunoștințe la nivel org anizational (Szulanski, 2018). Astfel de utilizări anterioare cunoștințelor
sugerează o mai uș oară selecție a cunoștințelor ce vor fi implicate în procesele fluxurilor. Dacă
cunoștințele au fost utilizate doar pentru o perioadă scurtă de timp sau la scală limitată ori doar într –
un anumit domeniu de aplicare, acestea nu pot fi considerate eficiente pentru a fi utilizate în contexte
diferite. Szulanski (2016) consideră că astfel de cunoștințe pot fi utilizate cu caracter speculativ în
utilizarea în alte circumstanțe, datorită insuficienței fundamentării empirice. O slabă utilizare
anterioară a cunoști nțelor sau obținerea unor rezultate considerate negative, poate afecta așteptările
angajaților implicați în fluxurile de cunoștințe, reducând entuziasmul și implicarea lor în crearea de
noi cunoștințe. Cu toate acestea, Kane și Argote (2005) susțin ideea c ă indiferent dacă cunoștințele
sunt considerate valide contextul în care sunt transferate cunoștințele are o influență mai mare asupra
fluxurilor de cunoștințe. În acest sens, chiar dacă membrii unui grup consideră anumite cunoștințe ca
fiind valide, ele n u pot fi implicate în fluxurile de cunoștințe decât dacă contextul permite acest lucru.
b) Caracteristicile sursei de cunoștințe
Acest factor descris de Szulanski (2008) face referire la barierele ce pot să apară în calea
fluxurilor de cunoștințe associate cu caracteristicile individuale ale membrilor organizației implicați
în transferul de cunoștințe. Cele două mari bariere pe care autorul le evidențiază sunt: lipsa motivației,
competențele individuale și credibilitatea sursei de cunoștințe.
 Lipsa motivației
Motivația unui individ de a furniza cunoștințe unui alt individ este foarte importantă pentru
succesul fluxurilor de cunoștințe în a -și urma drumul firesc prin organizație. Cu toate acestea, la nivel
individual pot să apară unele mecanism e de ordin motivațional ce pot împiedica implicarea unui
membru al organizației în procesul de transfer al cunoștințelor. De foarte multe ori, individul poate fi
reținut în a împărtăși cunoștințe de teama de pierdere a proprietății intelectuale, adoptând o poziție de
persoană privilegiată prin cunoștințele deținute. De asemenea, la baza reținerii individului în a se
implica în fluxurile de cunoștințe apare și sentimentul de lipsă de recunoaștere din partea superiorului
său pentru munca depusă în a obține an umite cunoștințe.
Un alt motiv pentru care individul refuză să se implice în fluxurile de cunoștințe poate fi
considerat simplu efort suplimentar pe care acesta ar trebui să îl depună. În special în primele
momente ale transferului de cunoștințe, individu l sursă ar putea fi nevoit să facă un efort substanțial
pentru a sprijini destinatarul în înțelegera cunoștințelor transferate (Szulanski, 1996). Un astfel de
efort poate afecta capacitatea sursei de cunoștințe de a se implica în totalitate în procesul de transfer
prin reducerea dorinței de a transfera cunoaștere.

22
 Competențele individuale
Competențele unui individ de a explica, formula clar și pe înțelesul tuturor membrilor
organizației anumite concepte, idei, informații, cunoștințe joacă un rol important în fluxurile de
cunoștințe din organizație. Lipsa capacității sau a abilităților de a transpune propriile cunoștințe într –
un limbaj pe înțelesul membrilor companiei poate deveni unul dintre principalii factori ce îngreunează
cursul cunoașterii prin organiz ație.
 Credibilitatea sursei de cunoștințe.
Încrederea membrilor unei organizații într -o sursă de cunoștințe poate influența în mod direct
modul în care destinatarul acceptă cunoștințele primite. Pe de o parte, dacă o sursă de cunoaștere este
considerate cr edibilă, atunci poate fi percepută ca fiind una de încredere iar destinatarul va fi mai
puțin îngrijorat cu privire la cunoștințele primite și va fi mai deschis și receptiv la detaliile acestora
(Ghoshal, 1998). În acest mod costul schimbului de cunoștințe va fi redus (Currall și Judge, 1995).
Astfel, pe baza credibilității sursei de cunoaștere, fluxurile de cunoștințe pot deveni mai puțin
”lipicioase” (Szulanski, 2018).
c) Caracteristicile destinatarului cunoașterii
La nivelul acestui factor pot să apară trei mari bariere ce influențează procesele specific
fluxurilor de cunoștințe; lipsa motivației, lipsa capacității de absorbție și lipsa capacității de retenție
a cunoștințelor.
 Lipsa motivației
Motivația unui destinatar de a accepta cunoaștere din surse exte rne și implicarea lui în
activități ce constau în crearea de noi cunoștințe este considerat de Szulanski (2018) ca fiind un
element critic în fluxurile de cunoștințe. Refuzul individului de a accepta noi cunoștințe poate fi un
rezultat al sindromului ”Nu s -a inventat aici” ( Kluge, 2001). Lipsa motivației poate fi manifestată
prin pasivitate față de cunoștințe, refuzul de a implementa noi concepte obținute prin intermediul
cunoștințelor sau chiar prin forme de sabotaj. Această formă de rezistență față de ele mente străine
individului poate fi un rezultat al specificului cultural individual. În acest sens, un grad ridicat de
evitare a incertitudinii poate fi specific unor astfel de comportamente.
 Lipsa capacității de absorbție
Cohen și Levinthal (1990) consider ă că abilitatea unui individ de a utiliza sursele de
cunoaștere depinde în foarte mari proporții de nivelul acestuia de cunoștințe similare. Aceste tipuri
de cunoștințe fac referire la competențe, experiență anterioară, limbaj și informații actualizate pri vind
un domeniu de activitate similar (Galbraith, 1990). În acest sens, chiar dacă cunoștințele pot proveni
din surse de la nivelul aceleeași organizații, nu toți membrii organizației sunt capabili să le utilizeze
pentru a -și îmbunătăți performanțele. Lips a capacității de absorbție a destinatarului cunoștințelor
poate duce la o mai slabă recunoaștere a valorii noilor cunoștințe, la o mai slabă creare de noi
cunoștințe și la aplicarea cu greutate a acestora (Szulanski,1996).
 Lipsa capacității de retenție

23
Un flux de cunoștințe poate fi considerat că și -a parcurs drumul cu success la nivelul
organizației în momentul în care cunoștințele implicate în flux sunt reținute pe termen lung (Bessick
și Naicker, 2013). În acest sens, dacă destinatarul cunoștințelor reu șește să le asimileze și să le
utilizeze, însă doar pe perioade scurte de timp poate duce la îngreunarea fluxurilor de cunoștințe.
Cunoștințele implicate în fluxuri devin valoroase pentru organizație doar în momentul în care acestea
sunt reținute și utiliz ate de destinatar. În acest sens, la nivelul mediului intern al organizației,
cunoașterea este considerată a fi reținută doar în momentul în care este utilizată în procesele de lucru
și facilitează luarea deciziilor. Prin urmare, abilitatea individului des tinatar de a încorpora
cunoștințele primite de la sursă în procesele lor reprezintă capacitatea acestora de retenție. Szulanski
(1996) susține că lipsa acestei capacități de retenție duce la apariția unor fluxuri de cunoștințe
”lipicioase”.
d) Contextul fluxu lui de cunoștințe
 Contextul organizațional
În contextul organizațional, datorită unei structuri formale, sistemelor organizaționale,
culturii și stilului de leadership aplicat, fluxurile de cunoștințe pot fi îngreunate. Brătianu (2015)
consideră că în con textul organizațional , principalele bariere vin din modul în care sunt gândite
raporturile de muncă, procedurile tehnologice, reglementările de organizare internă și în mod deosebit
cultura organizațională.
Fluxurile de cunoștințe pot fi, de asemenea, îngr eunate de contexte organizaționale în care
grupurile de lucru își formează moduri aparte pe baza cărora își efectuează munca. La nivel de
organizație pot exista grupuri de lucru care își pot stabili sarcinile diferit, utiliza tehnologia în cu totul
alte mo duri, pot dezvolta diferite stiluri de a se coordona și comunica și în cele din urmă își pot crea
o proprie cultură (Szulanski, 2018). În acest mod, prin autonomia unui grup în ceea ce privește modul
în care fac munca poate duce la crearea unei culturi pro prii în urma căreia pot apărea diferențe față
de celelalte grupuri din mediul organizațional. Aceste diferențe pot duce la îngreunarea fluxurilor de
cunoștințe prin organizație. În acest sens, Argote (2012) consideră că un set de cunoștințe creat la
nivelu l unui grup cu o cultură proprie, poate fi transferat spre un alt grup, însă există riscul ca membrii
grupului să nu le considere aplicabile.
În cele din urmă, designul organizațional poate afecta contextul în care cunoștințele sunt
transferate. O structur ă formală, centralizată a organizației poate avea un efect negativ asupra
proceselor de transfer al cunoașterii, în vreme ce structurile informale, de tipul interacțiunii sociale
au un impact pozitiv asupra fluxurilor de cunoștințe (Tsai, 2002). Pe de altă parte, Collins și Smith
(2006) consideră că practicile de resurse umane din organizație precum stimulentele financiare și
stilul de leadership utilizat se află în legătură directă cu crearea unui context în care cunoștințele pot
fi transferate mai ușor.
O cultură organizațională la nivelul căreia nu sunt susținute schimburile de cunoștințe cu o
structură formală, rigidă poate afecta în mod negativ fluxurile de cunoștințe. Culturile organizaționale
cu un grad ridicat al controlului pot să devină o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe (Disterer,

24
2001). Rolul culturii organizaționale devine unul critic în momentul în care cunoștințele sunt tacite și
necesită un efort mai ridicat pentru a fi transferate (Jones, 2006). În plus, o structură organizațională
rigidă caracterizată prin limitarea responsabilității angajaților, reguli fixe, ierarhizare și control intens
poate acționa ca o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe. O structură rigidă limitează nivelul
interacțiunii echipelor și departamentelor org anizație, astfel îngreunând și fluxurile de cunoștințe.
 Relația dintre sursa de cunoștințe și destinatar
Tipul relației dintre sursa și destinatarul cunoștințelor poate deveni o barieră în calea
fluxurilor de cunoștințe din organizație. În primul rând, Riege (2005) consideră că poate să apară o
formă de lipsă de încredere între cele două emisfere ale fluxului de cunoștințe, ce poate duce la
scăderea motivației individuale de a fi implicat în procesul de transfer al cunoașterii. De asemenea,
lipsa credibilității sursei de cunoștințe poate deveni un impediment în calea fluxurilor de cunoștințe.
Astfel, în momen tul în care un individ care transmite anumite cunoștințe nu este perceput ca fiind o
sursă de încredere, poate să apară o rezistență în acceptarea noilor cunoștințe acestea nefiind utilizate
în activitățile din organizație (Hodgkinson, 2006 ). În astfel de cazuri, destinatarul va percepe de cele
mai multe ori cunoștințele provenite de la sursa respectivă ca nefiind valide și drept urmare le va
refuza. Totodată, lipsa unor abilități de comunicare poate duce la apariția unor bariere în calea
fluxurilor de cuno ștințe. În acest sens, pentru ca un flux de cunoștințe să își pargurgă drumul firesc
prin cadrul organizațional, este nevoie de împărtășirea de idei, opinii, discuții între indivizi. Astfel,
lipsa unor abilități de comunicare poate duce la îngreunarea flux urilor de cunoștințe. În tabelul 2.1
sunt evidențiate mecanismele ce stau la baza apariției fiecărui tip de barieră menționată de Szulanski
et al. (2018).
Tabel 2. 1 Tipuri de bariere și factorii generatori
Factori Bariere
1. Caracteristicile cunoș tințelor Ambiguitatea cauzală
Validitatea cunoștințelor
2. Caracteristicile sursei de cunoștințe Credibilitatea sursei de cunoștințe
Competențele individuale
Lipsa motivației ( ”Cunoașterea e putere”)
3. Caracteristicile destinatarului cunoștințelor Lipsa motivației (”Nu a fost inventat aici”)
Lipsa capacității de absorbție
Lipsa capacității de retenție a cunoștințelor
4. Caracteristicile contextului Contextul organizațional
Relația dintre sursa de cunoștințe și
destinatar
Sursa: Adaptat după Szulanski, G., Lee, S. (2018), Knowledge Transfer: Barriers, M ethods, and
Timing of Methods, Oxford Handbook of Group and Organizational Learning, p. 4 -11

25
Într-un studiu efectuat de Lin, Wu și Yen (2012), autorii au analizat principalele bariere ce
pot să apară în calea fluxurilor de cunoștințe la nivel organizațional. Aceștia vin în completarea
factorilor evidențiați de Szulanski, adaugând un al cincilea element care poate influența fluxurile de
cunoștințe și anume mecanismel e de transfer. Autorii susțin că la nivelul unei organizații pot exista
mai multe mecanisme ce pot duce la apariția barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe și a drumului
lor firesc prin mediul intern. Lin et al. (2012) îi enumeră după cum urmează:
 Nivelul cunoașterii sursei de cunoștințe
 Dispoziția de ordin motivational a sursei de a se implica în transferul de cunoștințe
 Existența unor mecanisme pe baza cărora cunoștințele să poată fi transmise
 Dispoziția de ordin motivational a receptorului cunoșt ințelor de a accepta procesul de
transferul de cunoștințe
 Capacitatea de asimilare a cunoștințelor de către destinatar.
Pe lângă aceste elemente, autorul consideră că fluxurile de cunoștințe pot fi influențate de
contextul de transfer, sursa și destinataru l cunoștințelor. Un flux de cunoștințe are trei mari atribute;
direcție, conținut și un vector al transferului. Aceste atribute determină modul în care la nivelul
fiecăruia pot să apară bariere în calea fluxurilor de cunoștințe dacă nu sunt atent gestionat e. În
literatura de specialitate sunt regăsite tipuri de bariere ce pot să apară ca rezultat al motivării de tip
extrinsecă, al forțelor de tip psihologic sau chiar ca rezultat al climatului organizațional (Bock, Zmud,
Kim și Lee, 2005). În tabelul 2.2 sun t evidențiate principalele mecanisme ce stau la baza apariției
barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe în mediul organizațional analizate de Lin (2012).
Tabel 2. 2 Principalele bariere regăsite în calea fluxurilor de cunoștințe
Dimensiuni Bariere
Caracteristicile cuno ștințelor Ambiguitatea cauzală
Validitatea cunoștințelor
Utilitatea percepută
Sursa de cunoștințe Lipsa motivației ( ”Cunoașterea e putere”)
Teama de pierdere a privilegiilor, a puterii, avantajelor,
siguranței postului.
Nivelul scăzut de conștientizare a schimbului de
cunoștințe
Teama pierderii proprietății intelectuale
Recompensarea neadecvată
Gradul ridicat de individualism
Competențe slabe de comunicare
Încrederea scăzută în colegi

26

Destinatarul cunoștințelor
Lipsa motivației (Sindromul ”Nu s -a inventat aici”)
Lipsa capacității de absorbție
Lipsa capacității de retenție
Lipsa încrederii în cunoștințele primite
Diferențe la nivel de experiență
Nivel scăzut de conștientizare
Context

Cultura organizațională
Structura organizațională
Constrângeri generate de timp și resurse
Lipsa unui stil de leadership adecvat
Relația dintre sursa de cunoștințe și destinatar
Competitivitatea între membrii organizației
Prezența unor terminologii tehnice

Mecanisme

Tehnofobia
Lipsa unor mecanisme tangibile, cum ar fi telefoanele,
sălile de conferință sau rețelele informatice
Lipsa unor mecanisme intangibile, cum ar fi reuniuni
neprogramate, seminare informale sau simple conversații.
Lipsa integrării proceselor și sistemelor IT
Lipsa compatibilității între diverse sisteme IT
Lipsa familiarizării angajaților cu noile sisteme IT
Sursa: Adaptare după Lin, C., Wu, J.C., Yen, D. (2012), Exploring barriers to knowledge flow at
different knowledge management maturity stages, Elsevier Information&Management, Volum 49, p.
10-23

Barson (2000) enumeră în studiile sale, trei factori ce duc la apariția barierelor în calea
fluxurilor de cunoștințe; tehnologia, cultura organizațională și caracteristicile individului. Autorul
consideră că dintre cele trei tipuri de bariere, influența cea mai puternică asupra fluxurilor de
cunoștințe o au cei asociați cu carac teristicile de tip individual. În tabelul 2.3 sunt evidențiați
principalii factori ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe, în accepțiunea lui Barson
(2000).

27

Tabel 2. 3 Factor i ce stau la baza apariției de bariere în calea fluxurilor de cunoștințe
Tehnologici Organizaționali Individuali
Existența resurselor
Tehnologia disponibilă Existența resurselor
Nevoia de recompensare
Cultura organizațională
Obiective privind cunoașterea
Costul transferului de cunoștințe
Proprietatea intelectuală
Distanța organizațională Existența resurselor
Nevoia de recompensare
Cultura organizațională
Incertitudine
Încredere
Risc
Teama de exploatare

Sursa : Mc Laughlin, S., Paton, R., Macbeth, D. (2008), Barrier impact on organizational
learning within complex organizations, Emerald Group Publishing, p.113
Bariere la nivelul mai multor factori
 Existența resurselor – La nivel organizational este nevoie de anu mite resurse precum timp,
spațiu pentru ca fluxurile de cunoștințe să își poată parcurge durmul firesc prin organizație.
De asemenea, o organizație are nevoie de angajați care să poată implementa și dezvolta
cunoștințele acumulate din procesul de transfer. Lipsa acestor tipuri de resurse poate duce la
îngreunarea fluxurilor de cunoștințe.
 Nevoia de recompensare – Aceast tip de barieră devine o preocupare atât din partea
individului cât și din partea organizației. McLaughlin (2006) consideră că este esențial ca
angajații să perceapă fluxurile de cunoștințe ca fiind un câștig imediat prin rezultatul obținut
și anume învățarea. Această învățare poate duce la efectuarea cu ușurință a sarcinilor, implicit
a creșterii productivității angajaților.
 Cultura organizați onală – Kluge (2001) susține că în calea fluxurilor de cunoștințe cultura
organizațională poate deveni un impediment prin intermediul unei structuri rigide și a unor
practici de leadership de tip autoritar.
Bariere de ordin tehnologic
 Tehnologia disponibilă – McLaughlin (2006) susține faptul că la nivel organizațional
tehnologia nu poate să devină singura soluție în eliminarea barierelor din calea fluxurilor de
cunoștințe. Cu toate astea, utilizarea tehnologiei are un impact asupra modului în care fluxurile
de cunoștințe pot fi facilitate. Lin (2012) aduce în discuție termenul de ”tehnofobie”. Acest
termen explică efectul de teamă de a utiliza tehnologia generat de mecanisme psihologice

28
asupra comportamentului individual. Astfel, chiar dacă individul poate fi o sursă de
cunoaștere, simpla teamă de tehnologii complexe prin intermediul cărora ar putea transfera
cunoștințe, poate deveni un impediment.
Bariere organizaționale
 Obiective privind cunoașterea – În studiile sale McLaughlin (2008) sugerează că pentru ca
un sistem de management al cunoștințelor să fie eficient trebuie precizate clar obiectivele
organizației privind nevoia de cunoaștere și așteptările acesteia cu referire la rezultatele în
urma obținerii cunoștințelor.
 Costul schimbului de cunoștințe – Cultu ra creată la nivelul fiecărui grup din organizație poate
duce la ignorarea cunoștințelor de la un grup la altul. Această formă de refuz poate duce la
pierderea de cunoștințe valoroase pentru organizație, implicit la costuri privind durata
transferului de c unoștințe, costurile cu persoanele implicate, timp și spațiu utilizat. Astfel
pentru organizație un cost al transferului cunoștințelor poate deveni o barieră în calea
fluxurilor de cunoștințe.
 Proprietatea intelectuală – Transferul cunoștințelor de la un in divid la altul poate crea
sentimentul de risc al pierderii valorii cunoștințelor obținute în timp. Consecința acestui risc
perceput duce la lipsa motivației individului de a se implica in schimburi de cunoștințe,
implicit acționează ca o barieră în calea f luxurilor de cunoștințe.
 Distanța organizațională – Conform lui Nonaka (1994) cea mai eficientă metodă de transfer
de cunoștințe este cea față în față. Cu toate acestea, structurile organizaționale din prezent fac
dificil acest lucru (McLaughlin, 2008).
Bariere de ordin individual
 Incertitudinea – La nivelul organizației poate să apară incertitudinea ca rezultat al lipsei
încrederii din partea destinatarului cunoștințelor față de sursa cunoașterii și față de validitatea
și utilitatea cunoștințelor primite. Pe de altă parte, incertitudinea poate să apară și la nivelul
sursei de cunoaștere pe baza unei temeri față de efortul care trebuie depus în procesul de
transfer al cunoștințelor și rezultalele acestui proces. Totodată, pe baza incertitudinii poate să
apară o formă de rezistență la elemente de noutate. În acest sens, membrii unei echipe sau
departament, obișnuiți cu anumite proceduri și principii de lucru rezultate din cunoștințele
dezvoltate la nivel local pot refuza elemente de cunoaștere din alte surse.
 Lipsa încrederii – Nivelul încrederii unui individ poate afecta modul în care cunoștințele sunt
percepute de către acestea și totodată și modul în care se implică în schimbul de cunoaștere.
Astfel, dacă un individ nu consideră sursa de cunoștințe ca fiind de încredere va t inde să refuze
acceptarea cunoașterii provenite de la aceasta. Pe de altă parte, în cazul sursei de cunoștințe
poate să apară lipsa încrederii în modul în care cunoștințele transferate vor fi utilizate în

29
interesul organizației. Astfel de forme de neîncred ere pot îngreuna fluxurile de cunoștințe în
mediul organizațional.
 Riscul – Termenul de risc este asociat atât cu nivelul încrederii cât și cu proprietatea
intelectuală a individului. La nivel de organizație indivizii consideră transferul cunoștințelor
ca fiind un risc al pierderii de cunoaștere valoroasă ce le -ar aduce beneficii.
 Teama de exploatare – Conform lui Szulanski (2006) o teamă de exploatare poate fi generată
de teama individuală de a nu primi nimic în schimbul cunoștințelor transferate. În acest sens,
fiecare individ ce deține un anumit nivel de cunoaștere și se implică în fluxurile de cunoștințe
poate să aibă asteptări cu privire la anumite rezultate în urma fluxurilor respective. Dacă acesta
nu percepe rezultatul unui proces de transfer de cunoș tințe ca fiind unul ce îi poate aduce
beneficii poate să apară o formă de refuz față de implicarea în transferul cunoașterii.
2.3 Impactul barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe asupra învățării organizaționale
Învățarea organizațională poate fi def inită ca fiind pilonul schimbării bazei de cunoaștere a
organizației ce se bazează pe o epxperiență anterioară (Jones, 1992). Conform lui Senge (2003)
procesele de creare, retenție și transfer al cunoașterii ce formează învățarea organizațională sunt
consi derate activități ce au la bază o experiență anterioară.
Cei mai renumiți cercetători în domeniul învățării organizaționale sunt Nonaka și Takeuchi
(1994) care au elaborat modelul învățării organizaționale sub forma unei spirale ce trece prin patru
dimensi uni implicând forme tacite și explicite de cunoaștere. La nivelul modelului elaborat de cei doi
cercetători sunt regăsite patru etape ale procesului învățării organizaționale: socializare, externalizare,
combinare și internalizare.
În mediul organizaționa l, pentru a se analiza procesul învățării modelul elaborat de Nonaka
și Takeuchi poate fi unul foarte util. De asemenea, modelul propus de cei doi cercetători poate
reprezenta vizual și fluxurile de cunoștințe ce apar în mediul intern. Cu toate acestea, în cadrul unui
proces de învățare pot să apară anumite bariere ce îngreunează procesul. Astfel, la nivelul celor patru
dimensiuni ale modelului pot să apară diverse bariere generate de anumite mecanisme de ordin
individual, organizațional și tehnologic.
McL aughlin (2006) analizează procesul învățării organizaționale prin asocierea barierelor în
calea fluxurilor de cunoștințe regăsite la nivelul literaturii de specialitate cu dimensiunile specifice
modelului SECI propus de Nonaka și Takeuchi. Astfel, cercetăt orul analizează modul în care diferite
bariere asociate fiecărei dimensiuni pot avea un impact asupra oricăruia dintre mecanismele de
transfer. În tabelul 2.4 sut evidențiate barierele asociate fiecărei dimensiuni pe care o influențează de
la nivelul mode lului de învățare organizațională al lui Nonaka și Takeuchi.

30
Tabel 2. 4 Bariere asociate dimensiunilor învățării
Socializare (Tacit -Tacit Externalizare (Tacit -Explicit)
1. Existența
resurselor
2. Recompensarea
3. Relația sursă –
receptor
4. Cost
5. Proprietatea
intelectuală
6. Distanța
organizațională
7. Validitatea
cunoștințelor
8. Încredere
9. Contextul
organizațional
10. Motivația (”Nu
s-a inventat aici)
11. Incertitudinea
12. Risc
13. Capacitatea de
absorbție
14. Capacitatea de
retenție
1. Existența
resurselor
2. Recompensarea
3. Relația sursă –
receptor
4. Obiective
5. Tehnologia
disponibilă
6. Cost
7. Proprietatea
intelectuală
8. Încrederea
9. Motivația (”Nu s -a
inventat aici)
10. Distanța
organizațională
11. Contextul
organizațional
12. Incertitudinea
13. Risc
14. Motivație
(”Cunoașterea e
putere”)
15. Capacitatea de
retenție

1. Existența
resurselor
2. Recompensare
3. Cultură bazată
pe cunoaștere
4. Tehnologia
disponibilă
5. Ambiguitatea
cauzală
6. Obiective
7. Cost
8. Proprietatea
intelectuală
9. Distanța
organizațională
10. Validitatea
cunoștințelor
11. Contextul
organizațional
12. Motivația (”Nu
s-a inventat aici)
13. Incertitudinea
14. Risc
15. Capacitatea de
absorbție
16. Capacitatea de
retenție 1. Existența resurselor
2. Tehnologia
disponibilă
3. Cost
4. Proprietatea
intelectuală
5. Risc

Internalizare (Explicit -Tacit) Combinare (Explicit -Explicit)
Sursă : Mc Laughlin, S., Paton, R., Macbeth, D. (2008), Barrier impact on organizational
learning within complex organizations, Emerald Group Publishing, p.115
Fluxurile de cunoștințe stau la baza învățării organizaționale. Însă dacă acestea nu își pot
parcurge drumul firesc prin organizație, procesul de învățare va fi afectat. Barierele ce pot să apară
în calea fluxurilor de cunoștințe pot deveni un factor important ce poate duce la pierderea de
cunoaștere în pro cesul de învățare. În figura 2.1 este evidențiat modul în care la nivelul fiecărei
dimensiuni a modelului barierele pot afecta spirala învățării organizaționale. Pe baza lor este
evidențiat faptul că acestea pot să aibă un impact asupra capacității organizației de a identifica, reține
și crea noi cunoștințe.

31
Dacă Nonaka și Takeuchi elaborează modelul învățării organizaționale dintr -o perspectivă
în care fluxurile de cunoștințe curg fără impedimente la nivel de organizație, McLaughlin (2006)
analizează modelul învățării organiza ționale dintr -o perspectivă mai pragmatică, pe baza existenței
barierelor ce pot să apară în calea acestor fluxuri. În figura de mai jos este prezentată sub formă
grafică o analiză comparativă a celor două accepțiuni cu privire la modul în care, la nivel
organizațional cunoștințele sunt transferate.

Figura 2. 1 Impactul barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe asupra modelului învățării
organizaționale
Sursa : Mc Laughlin, S., Paton, R., Macbeth, D. (2008), Barrier impact on organizational
learning within complex organizations, Emerald Group Publishing, p.115
Existen ța barierelor ce pot să apară la nivelul buclei învățării organizaționale pot duce la
pierderea de cunoștințe ce ar putea fi valoroase pentru org anizație. Astfel, prin pierderea de
cunoaștere poate fi generată de incapacitatea managementului organizație de a identifica și elimina
principalele bariere ce pot procesul învățării. În acest sens, dacă astfel de bariere, indiferent de
mecanismul ce stă l a baza generării lor, nu sunt identificate și găsite metode de eliminare a acestora
bucla învățării organizaționale a modelului propus de Nonaka și Takeuchi poate fi întreruptă
(McLaughlin, 2008).

32
Capitolul 3. Cercetare privind barierele fluxurilor de cunoștințe la nivel organizațional
În studiile realizate anterior pe această tematică s -au descoperit o serie de bariere ce se
regăsesc în calea fluxurilor de cunoștințe la nivel organizațional. Cu toate acestea, există un decalaj
mare de timp între ultimu l studiu regăsit pe această tematică și prezent, astfel că, chiar dacă unele
elemente referitoare la barierele în calea fluxurilor de cunoștințe sunt prezente în literatura de
specialitate, în organizațiile din prezent nu mai pot fi relevante. De asemenea, studiile existente în
această arie sunt raportate la organizații cu specific diferit, fapt ce oferă acestui studiu un caracter de
unicitate. Cu toate acestea, în prezentul studiu se regăsesc elemente teoretice comune cu cele ale altor
studii efectuate. În acest sens, rezultatele anterioare ale studiilor efectuate sunt considerate o bază de
inițiere a prezentei cercetări . Pe baza lor se va analiza existența barierelor descoperite în studiile
anterioare asupra sectorului specific prezentei cercetări.
Cercet area propusă nu a mai fost realizată până acum și nici regăsită în niciun articol de pe
site-urile de specialitate referitor la angajații din mediul IT și ar aduce un punct de vedere nou asupra
modurilor în care apar diferite bariere ce stau în calea fluxu rilor de cunoștințe în cadrul organizațional.
De asemenea, din punct de vedere teoretic, acesta este unul dintre primele studii care analizează
barierele din calea fluxurilor de cunoștințe din sectorul IT din România, făcând posibilă conturarea
unor viitoa re direcții de cercetare în acest sens.
Totodată, prin intermediul acestei cercetări se poate veni în ajutorul managerilor diverselor
organizații, în scopul înțelegerii elementelor ce stau la baza motivelor pentru care informațiile nu sunt
transmise sau a cceptate de angajații din companii, astfel încât să poată aborda anumite tehnici de
transmitere a informațiilor în funcție de caracteristicile fiecărui individ din organizație. În acest fel,
rezultatele prezentei cercetări pot aduce o serie de beneficii ma nagerilor companiilor din Iași prin
înțelegerea acestor mecanisme ce stau la baza apariției barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe, pe
baza lor înțelegând modul în care acestea pot fi depășite iar organizația să își poată atinge obiectivele
dorite.
3.1 Metodologia cercetării
Prezenta cercetare este una de tip cantitativ în care s -a utiliza t metoda anchetei pe bază de
chestionar, scopul fiind de a evidenția mecanismele de apariție a diferitelor tipuri de bariere ce se pot
regăsi în calea fluxurilor de cunoștințe în mediul organizațional. Demersul cercetării este unul de tip
mixt de tip deduct iv-inductiv bazat pe literatura de specialitate din care sunt extrase și verificate
ipotezele cercetării. În cadrul chestionarul au fost utilizate întrebări și afirmații evaluate de
respondenți pe o scală de tip Likert ce au ca scop validarea ipotezelor ce rcetării .
Scopul și obiectivele cercetării
Szulanski ( 2018) consideră că la baza inovării și învățării organizaționale stă capabilitatea
organizației de a utiliza efficient fluxurile de cunoștințe ce se regăsesc în mediul intern. Însă în calea

33
acesto r fluxuri apar adesea diferite mecanisme ce pot genera bariere ce îngreunează fluxurile de
cunoștințe și procesul de învățare al organizației.
Scopul acestei cercetări este de a evidenția principalele mecanismele ce duc la apariția
diferitelor tipuri de barier e în calea fluxurilor de cunoștințe la nivel organizațional.
Pe baza scopului cercetării s -au stabilit și principalele obiective ale studiului:
 Identificarea celor mai întâlnite tipuri de bariere ce pot să apară în calea fluxurilor de cunoștințe
la nivelul organizațiilor de IT din Iași .
 Determinarea factorilor ce stau la baza fiecărui tip de barieră în calea fluxurilor de cunoștințe în
cadrul companiilor de IT din Iași .
Ipotezele cercetării
 H1: La nivelul organizațiilor de IT din Iași, factorii indi viduali ce pot genera bariere în calea
fluxurilor de cunoștințe sunt pozitiv corelați cu mecanismele de ordin motivațional.
– H1.1: Există o legătură pozitivă între factorul denumit ”Sindromul N.I.H (Nu a fost creat
aici”) și barierele de ordin individual la nivelul organizațiilor de IT din Iași
– H1.2: Există o legătură pozitivă între factorul denumit ”Cunoașterea înseamnă putere”
și barierele de ordin individual la nivelul organizațiilor de IT din Iași.
 H2: La nivelul comp aniilor de IT din Iași factorii de tip organizațional ce pot genera bariere în
calea fluxurilor de cunoștințe sunt poztiv corelați cu contextul organizațional în care apar
diferențe între membrii organizației .
– H2.1: Există o legătură pozitivă între diferențele la nivel de experiență și factorii de tip
organizațional ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul
organizațiilor de IT din Iași
– H2.2: Există o legătură pozitivă între diferențele la nivel de funcție și factorii de tip
organizațional ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul
organizațiilor de IT din Iași
– H2.3: Există o legătură pozitivă între diferențele la nivel de departament și factorii de tip
organizațional ce pot genera bariere în calea flux urilor de cunoștințe la nivelul
organizațiilor de IT din Iași
 H3: Există o legătură pozitivă între reticența individului de a utiliza tehnologia în procesul de
transfer al cunoștințelor și barierele generate de factori tehnologici la nivelul organizațiilor de
IT din Iași.
Metoda de colectar e a datelor
Metoda de colectare a datelor o reprezintă ancheta bazată pe instrumentu l chestionar.
Chestionarul a fost administra t online prin intermediul platformei Google Forms în cadrul grupurilor
de discuții de pe site -uri de socializare specifice zonei de IT și prin intermediul adreselor de e -mail
ale angajaților din industria IT din Iași . Alegerea metodei de administrare a chestionarului este
justificată de accesul mai ușor la populația țintă. De asemenea distribuirea instrumentului cercetării

34
în grupurile de discuții specifice angajaților din companiile de IT este justificată de necesitatea
obținerii de răspunsuri relevante cercetării.
Chestionarul utilizat în cercetare a fost structurat pe baza literaturii de specialitate, rolul
acestuia fiind de a evidenția principalele bariere ce se regăsesc în calea fluxurilor de cunoștințe în
mediul organizați onal la nivelul companiilor de IT din Iași . Instrumenstul stu diului a fost pre -testat
de 10 persoane care fac parte din mediul organizațional al companiilor de IT din Iași, ce au oferit
diferite opinii cu privire la modul în care înțeleg afirmațiile utilizate și eventuale sugestii de
reformulare a unor itemi . În urm a acestui proces au fost modificate sau eliminate anumite afirmații,
în scopul unei formulări pe înțelesul respondenților țintă. În urma pre -testării chestionarului structura
acestuia a fost stabilită în funcție de opiniile primite și obiectivele stabilite pentru cercetare . În acest
sens, instrumentul cercetării a fost structurat pe patru secțiuni, în prima secțiune fiind utilizată o
întrebare de tip filtru ce a avut ca rol selectarea respondenților ce lucrează în industria IT din Iași . A
doua secțiune a c hesti onarului constă în opt afirmații fiecăreia distribuindu -se un set de afirmații
secundare ce au avut ca rol evaluarea prezenței în companiile de IT din Iași a diferitelor categorii de
bariere preluate din literatura de specialitate. În această secțiune a chestionarului au fost utili zate 16
itemi ce au analizat prezența barierele de ordin individual la nivelul organizațiilor de IT din Iași, patru
itemi ce au analizat barierele generate de caracteristicile cunoștințelor, 13 itemi ce au analizat
barierele de tip o rganizațional și cinci itemi ce au analizat barierele de ordin tehnologic ce se regăsesc
în calea fluxurilor de cunoștințe la nivel organizațional distribuiți în mai multe afirmații. Fiecare item
a fost evaluat de re spondenți prin intermediul unei afirmații specifice pe o scală Likert de la 1
(dezacord total) la 5 (acord total) . S-a decis asupra alegerii scalei de tip Likert în cadrul chestionarului
la nivelul fiecărui item deoarece reduce timpul de completare al che stionarului și facilitează analiza
statistică a rezultatelor . Toate întrebările și afirmațiile utilizate în cadrul chestionarului au fost
concepute pe baza analizei literaturii de specialitate.
Ultima parte a chestionarului a inclus afirmații ce au avut ca rol analiza variabilelor
demografice ale respondenților. În cercetare s -au utilizat ca variabile de tip demografic: genul, vârsta,
nivelul educației și experiența în organizație a respondenților .
Eșantionul
Pentru determinarea unui eșantio n reprezentativ cercetării a fost utiliza tă tehnica eșantionării
aleatorie sistematică. În acest sens eșantionul utilizat în cercetare este reprezentat de angajați din
companii IT din Iași. N umărul țintă de respondenți a fost de 200, pe baza acestui număr ț intă
stabilindu -se ulterior volumul eșantionului. Sursa de unde au fost selectați respondenții o reprezintă
site-urile de socializare, în cadrul cărora sunt regăsite grupuri de discuție ale angajaților din sectorul
IT și profilurile de Linkedin a acestora . Variabilele de clasare ale respondenților au fost bazate pe
răspunurile acestora la întrebările demografice din che stionar, precum: genul, vârsta, nivelul de studii
și experiența în companie a acestora .
Metoda de analiză a datelor

35
Rezultatele cantitative obținute pe baza instrumentului de cercetare au fost analizate în
programul Microsoft Excel versiunea 2013 și Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). În
cercetare s -a utilizat statistica descriptivă pentru evidențierea principalelor tipuri de bariere ce sunt
regăsite la nivel organizațional. Având în vedere scopul utilizării statisticii descriptive, anume
evidențierea barierelor ce pot să apară în calea fluxurilor de cunoștințe și modalitatea de formulare a
afirmațiilor utilizate în analiza exi stenței diferitelor bariere, în unele cazuri s -a utilizat tehnica reverse
coding pentru a se evita interpretarea eronată a rezultatelor.
De asemenea, în analiza datelor s -a utiliza t și coeficientul Cronb ach Alpha în scopul
evidențierii consistenței intern e a instrumentului cercetării și a scalelor regăsite la nivelul acestuia .
Analiza factorială a fost utilizat ă pentru reducerea numărului de itemi preluați din literatura de
specialitate la un număr specific tipului de organizație în care se face cercetarea și gruparea itemilor
rămași în categorii specifice de bariere la nivelul organizațiilor de IT din Iași. Pentru evidențierea
barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe evaluate în funcție de variabilele demog rafice s -au utilizat
testu l statistic parametric ”t”. Pentru testarea ipotezelor cercetării s -a utilizat co eficientul de corelație
Pearson, pe baza valorilor obținute fiind confirmate sau infirmate ipotezele cercetării.
Elemente de etică a cercetării
Conform nor melor etice ale cercetării, în analiza rezultatelor oferite de respondenți s-a
principiul confidențialității, evitând abordări în cadrul chestionarului ce ar putea pune în pericol
informații personale despre respondenți. Respondenții au fost informați prin intermediul unui mesaj
în antetul chestionarului că datele colectate au caracter anonim, toate info rmațiile oferite de aceștia
fiind tratate cu caracter confidențial și utilizate strict în elaborarea proiectului de cercetare și nu în
alte scopuri.
Toate studiile anterioare pe tematica cercetă rii au fost menționate ca surse bibliografice ș i s-
a făcut trimitere la articol ele științifice sau cărțile de unde s -au preluat citate acolo unde este cazul,
pentru a se respecta drepturile de autor și proprietățile intele ctuale ale persoanelor ce au efectuat
anterior cercetări cu tematică similară.
3.2 Analiza și interpretarea rezultatelor
Rezultatele cercetării
Pentru efectuarea cercetării s -a limitat numărul de ră spunsuri al chestionarului la 200. Din
cele 200 de chestionare pe care respondenții le-au completat, un număr de 196 au fost finalizate, patru
din acestea fiind considerate nule . Pe baza celor răspunsuri lor valide ale respondenților s -a stabilit
volumul eșanti onului evidențiat în tabelul 3.1 .

36
Tabel 3. 1 Volumul eșantionului
N %
Valid 196 100.0
Excludeda 0 .0
Total 196 100.0
Sursă : Procesări proprii
Profilul demografic al respondenților
În cercetare s -au utilizate variabile de tip demografic specifice eșantionului după cum
urmează: gen, vârstă, nivelul studiilor și vechimea în organizație. În tabelul 3.2 este prezentat profilul
demografic al angajaților companiilor de IT din Iași, implicați în cercetare în calitate de respondenți.
Tabel 3. 2 Profilul demografic al respondenților
Variabilă Frecvență %
Gen
Masculin 111 56.6
Feminin 85 43.4
Total 196 100.0
Interval de vârstă
18-24 ani 104 53.1
25-34 ani 72 36.7
35-44 ani 11 5.6
45-54 ani 9 4.6
Total 196 100.0
Nivelul studiilor
Universitare 147 75.0
Postuniversitare 44 22.4
Doctorale 5 2.6
Total 196 100.0
Experiența în organizație
Mai puțin de un an 14 7.1
1-3 ani 124 63.3
4-6 ani 39 19.9
Peste 6 ani 19 9.7
Total 196 100.0
Sursă : Procesări proprii

37
În urma analizei variabilelor demografice ale eșantionului implicat în cercetare s -au
evidențiat caracteristici le de tip demografic ale respondenților . În acest sens , rezultatele analizei
regăsite în tabelul 3.2 relevă faptul că 57% din respondenți sunt de gen m asculin și 43 % de gen
feminin. Intervalul de vârstă în care este încadrat eșanti onul studiului are următoarea distribuție :
53% din respondenți au vârsta încadrată între 18 și 24 ani, 37% se încadrează în intervalul de vârstă
25-34 de ani, 6% din respondenți sunt încadrați în intervalul 35 -44 de ani și 4% din respondenți sunt
încadrați în intervalul 45 -54 de ani. Nivelul studiilor respondenților din cadrul eșantionul ui extras
relevă un nivel de 75 % al studiilor de tip universitar, 22% studii pos tuniversitare și 3 % studii
doctorale. Experiența în organizație a respondenților implicați în cerceta re are următoarea
distribuție: 7 % din respondenți au o vechime mai mică de un an în organizația din care fac parte, 63 %
au o vechime între unu și trei ani în organizație, 20% din respondenți lucrează de o perioadă înca drată
între 4 și 6 ani în orga nizația din care fac parte și 10 % din respondenți au o vechime mai mare de 6
ani în organizația de care aparțin.
Analiza factorială
Obiectivele cercetării sunt de a evidenția principalele tipuri de bariere ce pot să apară în calea
fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași. În acest scop, din literatura de
specia litate s -au extras o serie de 38 de bariere ce au fost regăsite la nivelul instrumentului de cercetare
și evaluați de respondenți pe o scală de tip Li kert de la 1 (dezacord total) la 5 (acord total) în funcție
de prezența respectivului factor la nivelul organizației din care fac parte. Având în vedere lipsa unui
studiu anterior al barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organiz ațiilor de IT și numărul
mare de itemi regăsiți la nivelul cercetării, pentru a facilita analiza descriptivă a rezultatelor, s -a
utilizat metoda analizei f actoriale exploratorii, mai specific, tehnica de extracție a principalelor
componente prin rotație de tip Varimax cu normalizare Kaiser. În tabelul 3.3 sunt prezentate
componentele rezultate în urma analizei factoriale și itemii aferenți fiecăreia prezentați în ordine
descrescătoare.
Tabel 3. 3 Componente rezultate în urma anal izei factoriale
1 2 3 4 5
Distanța organizațională .913
Stilul de leadership .900
Cultura organizațională .812
Lipsa întâlniri lor ocazionale .787
Lipsa încrederii între membrii organizației .755
Comunicarea deficitară dintre membrii organizației .749
Diferențe între membrii departamente lor .643
Diferențe la nivel de funcție .621
Lipsa spațiilor destinate schimburilor de cunoștințe .596
Sistemul de recompensare .595
Diferențe la nivel de experiență .538

38
”Cunoașterea e putere” .860
Teama de pierdere a privilegiilor .835
Lipsa timpului .788
Incertitudine .778
Individualism .745
Efort ridicat .602
Teama de exploatare .591
Încrederea în sursa de cunoștințe .887
Capacitatea de absorbție .852
Sindromul ” N.I.H ” .673
Capacitatea de retenție .561
Validarea cunoștințelor .826
Utilitatea percepută .763
Ambiguitatea cauzală .652
Sprijin tehnic .852
Reticența în utilizarea tehnologiilor .846
Disponibilitatea tehnologiei .843
Funcțiile sistemelor informaționale .723
Abilitățile individuale .615
Extraction Method : Principal Component Analysis./ Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. / a. Rotation converged in
7 iterations.
Sursă : Procesări proprii
Conform lui Hair et al. (2006), la nivelul unei analize factoriale, doar încărcările cu o valoare
minimă de 0.50 au relevanță practică și pot fi păstrate pentru continuarea studiului. În urma efectuării
analizei factoriale , la nivelul prezentei cercetări din numărul inițial de 38 de itemi au fost reduși opt
itemi ce nu atingeau pragul minim de 0.50 la nivelul niciunei dimensiuni. Pentru analiza legăturilor
statistice dintre variabile s -a utilizat testul de sfericitate Barlett și testul Kaiser -Meyer -Olkin pentru
evaluarea soluției factoriale obținute. În tabelul 3.6 sunt prezentate cele două teste statistice necesare
analizei soluț iei factoriale.
Tabel 3. 4 Testul Barlett și Kaiser -Meyer -Olkin
Kaiser -Meyer -Olkin Measure of Sampling Adequacy. .771
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi -Square 1399.014
df 66
Sig. .000
Sursă : Procesări proprii
Testul Kaiser -Meyer -Ohlin analizează nivelul la care eșant ionul utilizat corespunde
cercetării , un eșantion fiind considerat adecvat studiului în momentul în care depășește valoarea
minimă de 0.6 (Pallant, 2013) . În literatura de specialitate, valorile ace stui indicator sunt cosiderate

39
mediocre dacă se regăsesc în intervalul 0.5 -0.7, bune dacă sunt încadrate între 0.7 și 0.8, foarte bune
între 0.8 și 0.9 și excelente peste 0.9 (Hutcheson & Sofroniou, 1999). La nivelul analizei factoriale
din prezenta cercetare valoarea testului Kaiser -Meyer -Ohlin este de 0.771 fapt ce reflectă un rezultat
bun al soluției factoriale obținute raportate la eșantionul utilizat în cercetare . Testul de sfericitate
Barlett analizează nivelul legăturilor statisti ce dintre variabilele cercetării. Conform literaturii de
specialitate, valoare semnificativ statistică a indicatorului este regăsită sub nivelul 0.05 cât mai
aproape de zero (Pintilescu, 2007). De asemenea, varianța totală la nivelul soluției rezultate în urma
analizei factoriale este de 79%. În cazul prezentei cercetări, valoarea asociată t estului de sfericitate
este de .000 fapt ce reflectă cu un nivel de încredere de 95% că există legături statistice semnificative
între variabilele cercetării.
Analiza consistenței interne a componentelor
Nivelul de încredere și al consistenței interne ale itemilor specifici fiecărei componente
rezultate în urma extracției factoriale și iemilor specifici fiecărei dimensiuni a fost analizat prin
intermediul indicatorului Cronbach Alpha. Cons istența internă a fiecărei dimensiuni cercetării a fost
testată asupra celor 30 de itemi rămași în urma analizei factoriale , fiind excluși itemii ce vizau
variabilele demografice ale respondenților. În tabelul 3.1 este evidențiat nivelu l consistenței interne
al instrumentulu i cercetării referitor la cei 30 de itemi analizați.
Tabel 3. 5 Nivelul de încredere a l itemilor cercetării
Cronbach's Alpha Nr de itemi*
.875 30
*Au fost excluși itemii ce măsurau variabilele de tip demografic
Sursă : Procesări proprii
Conform lui Nunnally și Bernstein (1994) un nivel recomandat al acestui indicator este de
minim 0.7 și 1 pentru ca nivelul consistenței interne a instrumentului cercetării să poată fi considerat
unul de încredere . Popa (2011) susține că valorile indicatorului pot fi considerate excelente dacă ating
pragul de 0.9, foarte bune dacă valorile sunt în jur de 0.8 și adecvate dacă valorile indicatorului sunt
de 0.7. Cu toate acestea, McKinley (1997) susține că un nivel de minim 0.6 ar fi indicat pentru studiile
de tip exploratoriu. Valorile indicatorului Cronbach Alpha pentru i temii utilizați în cercetare este de
0.875, mai mare de pragul de 0.7 fiind evidențiat în acest mod nivelul consistenței interne a
instrumentului cercetării.
Pe baza extracției rezultată în urma ana lizei factoriale ale celor șase dimensiuni , în funcție
de specificul fiecărui item rezultat la nivelul fiecărei dimensiuni, a cestea din urmă au fost utilizate ca
variabile independente în corelații și poartă denumirea : variabila 1 – “Bariere generate de factori
organizațional i”, variabila 2 – “Bariere generate de factori individuali la nivel de surs ă”, variabila 3 –
“Bariere generate de factori individuali la nivel de receptor”, variabila 4 – “Bariere generate de
caracteristicile cunoștințelor ” și variabila 5 – ”Bariere generate de factori tehnologici”.

40
Analiza descriptivă a rezultatelor
În procesul de analiză a rezultatelor chestionarului s -a utilizat programul Microsoft Excel și
statistica descriptivă prin intermediul Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). În cadrul
chestionarului s -au utilizat o serie de itemi ce vizau ana liza percepției respondenților cu privire la
existența barierelor ce pot să apară în calea fluxurilor de cunoștințe. Fiecare item a fost evaluat de
respondenți pe o scală de tip Likert de la 1 (dezacord total) la 5 (acord total).
1. Bariere generate de fact ori organizațional
În urma analizei factoriale și grupării itemilor pe principalele componete, l a nivelul variabilei
“Bariere generate de factori organizaționali” s-au stabili un set de 11 itemi ce analizează pe o scală
Likert de la 1 (dezacord total) la 5 (acord total) barierele în calea fluxurilor de cunoștințe din
organizațiile de IT de la nivelul orașului Iași generate de factorii de tip organizațional. În figura 3.1
sunt prezentate afirmațiile utilizate în chestionar în scopul anal izei factorilor de ordin organizațional
ce pot acționa ca bariere în calea fluxurilor de cunoștințe în companiile de IT din Iași.

Figura 3. 1 Analiza barierelor de tip organizațional
Sursă : Procesări proprii 9%44%39%16%75%20%24%40%27%28%29%
91%56%61%84%25%80%76%60%73%72%71%
Pot cere sfaturi și idei de la colegii cu experiență,
fără a mă simți în vreun fel inferior față de ei Întotdeauna am parte de beneficii în urma unui
schimb de cunoștințe Sunt puse la dispoziția angajaților spații în care se
pot efectua schimburi de cunoștințe Pot apela la persoane care dețin cunoștințele de care
am nevoie, indiferent de funcția lor Cunoștințele sunt transmise cu ușurință de la un
angajat la altul, indiferent de grupul sau …Toate informațiile de care eu am nevoie sunt
exprimate pe înțelesul meuCeilalți colegi înțeleg problemele pe care le
întâmpin în efectuarea sarcinilor Sunt organizate periodic întâlniri în care sunt
efectuate schimburi de cunoștințe Este promovată importanța schimburilor de
cunoștințe între colegi Managerii susțin și solicită de la angajați implicarea
în schimburile de cunoștințe Pot transmite ușor idei și sugestii către managerii
meiÎn organizația mea…
Acord total, acord și parțial de acord Dezacord total și dezacord

41
Pe baza analizei rezultatelor, valoarea medie a categoriei de bariere generate de factori
organizaționali pe scala de analiză este de 2.26. Pentru a se evidenția prezența barierelor din această
categorie s -a utilizat statistica descriptivă în programul SPSS. În tabelul 3.6 sunt evidențiate
rezultatele analizei descriptive a itemilor ce vizează identificarea principalelor bariere generate de
factorii organizaționali în calea fluxurilor de cunoștințe în organizațiile de IT din Iași .
Tabel 3. 6 Statistica descriptivă a barierelor la nivel organizațional
Bariere N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Distanța organizațională 196 1.00 5.00 2.1429 1.21529
Stilul de leadership 196 1.00 5.00 2.1888 1.20259
Cultura organizațională 196 1.00 5.00 2.0663 1.19430
Lipsa întâlnirilor ocazionale 196 1.00 5.00 2.4745 1.24627
Lipsa încrederii între membrii
organizației 196 1.00 5.00 1.9949 .83203
Comunicarea deficitară dintre
membrii organizației 196 1.00 5.00 1.9541 .83693
Diferențe între membrii diferitelor
echipe sau departamente 196 1.00 5.00 3.7500 1.02969
Diferențe la nivel de funcție 196 1.00 4.00 1.7857 .88579
Lipsa spațiilor destinate
schimburilor de cunoștințe 196 1.00 5.00 2.4082 1.11251
Sistemul de recompensare 196 1.00 5.00 2.4439 1.22450
Diferențe la nivel de experiență 196 1.00 5.00 1.6888 .83517
Valid N (listwise) 196
Sursă: Procesări proprii
 Distanța organizațională
Un prim factor de ordin organizațional preluat din literatura de specialitate și analizat ca
fiind o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe este denumit distanța organizațională . Termenul face
referire la distanța față de putere existentă la nivelul organizațiilor, factor ce poate inhiba transferul
de cunoștințe de la angajat la manager sau de la manager către angajat, acolo unde această distanță
este mare, afectând astfel și fluxu rile de cunoștințe la nivel organizațional. Pentru analiza acestei
bariere s -a utilizat afirmația ” În organizația mea, pot transmite ușor idei și sugestii managerilor
mei.” În ceea ce privește distanța organizațională, 71% angajații din companiile de IT i eșene ce au
fost respondenți la afirmație , consideră că la nivelul organizațiilor din care fac parte, ideile și
sugestiile sunt cu ușurință primite și adoptate de manageri. Astfel fluxurile de cunoștințe ”curg” nu
doar pe orizontală în cadrul acestor organ izații de la angajat la angajat ci și pe verticală de la manager
la angajat sau de la angajat la manager. Rezultatele statistice arată la nivelul barierei ”di stanța
organizațională” o valoare de aproximativ 2.15 pe scala utilizată în analiză, sub media de 2.26 la
nivelul grupei de bariere. În acest mod, este evidențiat faptul că la nivelul organizațiilor de IT din Iași
nu există o distanță mare față de putere care să acționeze ca o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe.

42
 Stilul de leadership
Diferențele de abordare din partea managerilor în ceea ce privește stilul de leadership aplicat
în organizație poate deveni o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe conform lui Brătianu (2015).
Astfel, promovarea schimburilor de cunoștințe la nivelul organizațiilo r este un factor ce depinde de
stilul de leadership aplicat în companie. În acest sens, un stil de leadership autoritar în care nu se pune
accent pe generarea de idei și opinii din partea angajaților poate deveni un factor inhibator în calea
fluxurilor de cunoștințe . Pentru analiza acestei bariere s -a utilizat afirmația: ”În organizația mea,
managerii susțin și solicită de la angajați implicarea în schimburile de cunoștințe” . În ceea ce
privește suportul primit din partea managerilor și implicarea lor în schimburile de cunoștințe,
aproximativ 72% din angajații din companiile de IT din Iași consideră că managerii susțin importanța
schimburilor de cunoștințe, aspect specific mai degrabă unui stil de leadership democratic . Pe scala
utilizată în analiză, bariera numită ”stilul de leadership ” a obținut o valoare de aproximativ 2.12 sub
media categoriei de bariere din care face parte, aspect ce relevă faptul că stilul de leadership aplicat
în companiile de IT de la nivelul orașului Iași nu acționează ca un factor inhibator în calea
fluxurilor de cunoștințe.
 Cultura organizațională
Bariera denumită cultura organizațională a fost analizată prin intermediul afirmației : ”În
organizația mea, este promovată importanța schimburilor de cunoștințe între colegi .” Din totalul de
196 de angajați ai organizațiilor de IT implicați în cercetare ca responden ți aproximativ 73%
consideră c ă la nivelul organizațiilor din care fac parte este promovată importanța schimburilor de
cunoștințe, iar cultura organizațională nu inhibă fluxurile de cunoștințe . În urma analizei răspunsurilor
și prelucrării acestora rezultă o medie de aproximativ 2.07 e vidențiidu -se astfel faptul că la nivelul
organizațiilor de IT din Iași, cultura organizațională nu acționează ca o barieră în calea fluxurilor
de cunoștințe , acestea fiind promovate în mediul intern.
 Lipsa întâlnirilor ocazionale
Lipsa întâlnirilor ocazionale în care sunt efectuate sesiuni de brainstorming, în care se
efectuează simulări ale unor situații specifice sau simplele discuții în pauza de cafea dintre colegi, la
nivelul organizațiilor este considerată de către unii autori ca fiind un factor ce poate inhiba fluxurile
de cunoștințe din organizație . Afirmația care a analizat această barieră este : ”În organizația mea, sunt
organizate periodic întâlniri în care sunt efectuate schimburi de cunoștințe.” Respondenții au fost în
proporție de 60% au fost de acord cu afirmația că în organizația din care fac parte sunt efectuate
sesiuni în care sunt efe ctuate schimburi de cunoștințe, iar 22% din respondenți au considerat că la
nivelul organizațiilor din care fac parte nu sunt efectuate astfel de întâlniri. Cu toate acestea, î n analiza
descriptivă a rezultatelor, bariera numită ”Lipsa întâlnirilor ocazionale ” are o medie statistică a scalei
de analiză de aproximativ 2.48 ușor peste media categoriei de bariere din care face parte fapt ce din
punct de v edere statistic reflectă posibilitatea apariției unei astfel de bariere în calea fluxurilor de
cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași.

43
 Lipsa încrederii între mem brii organizației
La nivelul analizei acestei bariere s -a utilizat afirmația : ”Sunt dispus să mă implic într -un
schimb de cunoștințe în org anizația din care fac parte deoarece, știu că ceilalți colegi înțeleg
problemele pe care le întâmpin în efectuarea sarcinilor .” În ceea ce privește încrederea în capacitățile
colegilor lor de a înțelege problemele pe care le întâmpină în sarcinile de lucru 76% din angajații din
companiile de IT din Iași respondenți la afirmație consideră că, se pot implica în schimburi de
cunoștințe în org anizația din care fac parte, deoarece restul membrilor organizați ei înțeleg problemele
cu care se confruntă în sarcinile de lucru . De asemenea, pe scala utilizată în analiză bariera ”lipsa
încrederii între membrii organizație i” are o valoare de aproximativ 1.99, în acest mod evidențiidu -se
faptul că acest factor nu acțion ează ca o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe în companiile de
IT din orașul Iași .
 Comunicarea deficitară între membrii organizației
Chiar dacă , la nivelul unei organizații, cunoștințele există la nivelul unui individ sau al unei
echipe de lucru, un proces dificil al comunicării sau utilizarea unui limbaj ce nu poate fi cu ușurință
înțeles de alți membri ai organizației poate duce la îngreunarea fluxu rilor de cunoștințe. La nivelul
analizei acestei bariere s -a utilizat afirmația: ” Sunt dispus să mă implic într -un schimb de cunoștințe
în org anizația din care fac parte deoarece, sunt exprima te pe înțelesul meu toate informațiile de care
eu am nevoie .” Din totalitatea respondenților, aproximativ 80 % consideră că informațiile de care au
nevoie sunt transmise de colegii lor într -un limbaj comun tuturor, pe înțelesul fiecărui angajat. De
asemenea, valoarea medie a scalei de analiză a acestei bariere este d e 1.96, evidențiază lipsa unei
astfel de bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași
 Diferențe între membrii diferitelor echipe sau departamente
Pentru analiza acestei bariere s -a utilizat afirmația: ”În timpul unui schimb de cunoștințe în
organizația mea, cunoștințele sunt transmise cu ușurință de la un angajat la altul, indiferent de grupul
sau departamentul din care face parte .” Cu privire la ușurința cu care sunt transmise cunoștințele
prin mediul intern în cadru l organizațiilor din care fac parte 75% din angajații companiilor IT din Iași
care au participat la cercetare în calitate de respondent consideră că în organizațiile din care fac parte,
cunoștințele sunt transmise cu greu de la un departament la altul. Med ia scalei pe care a fost analizată
această barieră indică o valoare de 3.75, astfel fluxurile de cunoștințe sunt îngreunate de acest factor
ce acționează ca o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași .
 Diferențe la nivel de funcție
În analiza acestui factor s -a utilizat afirmația: ”În timpul unui schimb de cunoștințe în
organizația mea, pot apela la persoane care dețin cunoștințele de care am nevoie, indiferent de
funcția lor.” Din totalul de 196 de angajați ai companiilor de IT din Iași respondenți la această
afirmație 84% din aceștia consideră că funcția ocupată de un angajat nu reprezintă o barieră în
calea fluxurilor de cunoștințe în organizațiile din care fac parte. Valoare a de 1.78 a mediei scalei de

44
analiză indică același aspect și anume, faptul că la nivelul organizațiilor de IT din Iași diferențele la
nivel de funcție nu reprezintă o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe.
 Lipsa spațiilor destinate schimburilor de cun oștințe
Pentru analiza acestei bariere s -a utilizat afirmația :”În organizația mea, sunt puse la
dispoziția angajaților spații în care se pot efectua schimburi de cunoștințe .” Cu privire la existența
spațiilor destinate schimburilor de cunoștințe 67% din totalul de 196 de respondenți consideră că în
organizațiile din care fac parte sunt disponibile astfel de spații. Totodată, valoarea mediei scalei de
analiză 2.40, în acest mod evidențiidu -se faptul că la nivelul organizațiilor de IT din Iași sunt puse la
dispoziția angajaților spații special destinate schimburilor de cunoștințe.
 Sistemul de recompensare
În literatura de specialitate, beneficiile percepute sunt considerate ca fiind un factor ce poate
să inhibe fluxurile de cunoștințe. În acest sens, dacă i ndividul nu percepe o serie de beneficii pe urma
schimburilor de cu noștințe, acesta va tinde să nu se implice în aceste schimburi, implicit fluxul de
cunoștințe poate fi afectat. Un factor ce influențează acest comportament individual îl reprezintă
sistemul de recompensare fie el de ordin financiar sau non -financiar.
Pentru analiza acestei bariere s -a utilizat afirmația: ”În organizația mea, întotdeauna am
parte de beneficii în urma unui schimb de cunoștințe.” Din t otalul de 196 de respondenți, 56 % di n
aceștia consideră că în urma schimburilor de cunoștințe au parte de beneficii din partea organizației
din care fac parte. Valoarea mediei scalei de analiză relevă o valoare de 2.45, în acest mod fiind
evidențiat faptul că sistem ul de recompensare poate a cționa ca o barieră în calea fluxurilor de
cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași.
 Diferențe la nivel de experiență
La nivelul analizei acestei bariere s -a utilizat afirmația: ”În timpul unui schimb de cunoștințe
în organizația mea, pot cere sfaturi și idei de la colegii cu experiență, fără a mă simți în vreun fel
inferior față de ei .” Cu privire la diferențele de experiență din organizațiile de IT din Iași și modul în
care acestea influenț ează fluxurile de cunoștințe 91 % din cei 196 de respon denți consideră că în
organizațiile din care fac parte, diferențele de experiență al angajaților nu reprezintă o barieră în
calea fluxurile de cunoștințe. De asemenea, media scăzută a scalei de analiză a acestei bariere, de
aproximativ cu 1.70 reflectă faptul că diferențele de experiență nu acționează ca o barieră în calea
fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași.
În urma analizei descriptive a rezultatelor afirmațiilor ce vizau analiza barierelor generate
de factori organizaționali, s -au evidențiat principalele bariere ce pot să apară în calea fluxurilor de
cunoștințe în organizațiile de IT din Iași generate de factorii organizaționali. În figura 3.1 sunt
prezentate sub formă grafică principalele bariere generate de factori organizaționali ce pot afecta
fluxurile de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași.

45

Figura 3. 2 Factori organizaționali generatori de bariere în fluxurile de cunoștințe
Sursă: Procesări proprii
După cum rezultă din figura 3.1 cel mai mare impact asupra fluxurilor de cunoștințe din
cadrul organizațiilor de IT din Iași îl are bariera denumită ”Diferențe între membrii diferitelor echipe
sau departamente”. Astfel, în mediul organizațional al acestor companii, fluxurile de cunoștințe pot
fi inhibate de reticența membrilor unui departament față de cunoștințele ce provin din cadrul altei
echipe de lucru sau departament, considerând relevante doar cunoștințele ce aparțin grupului sau
echipei din care fac parte. De asemenea, la nivelul companiilor de IT din Iași factori precum lipsa
întâlnirilor ocazionale sau a spațiilor în care să se efectueze schimburi de cunoștințe, dar și sistemul
de recompensare aplicat de organizație, pot acționa ca bariere în calea fluxurilor de cunoștințe .
O serie de teste statistice ”t” au fost analizate la nivelul barierelor generate de factorii
organizaționali cu scopul explorării diferențelor cu privire la percepția respondenților asupra
prezenței diferiților factori ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe în funcție d e
variabilele demografice implicate în cercetare (gen, interval de vârstă, nivelul studiilor și experiența
în organizație). Rezultatele seriei de teste statistice ”t” nu au evidențiat diferențe între percepția
respondenților cu privire la modul în care factorii organizaționali ce generează bariere în calea
fluxurilor de cunoștințe în organizațiile din care fac parte și caracteristicile demografice, toate
variabilele de acest fel având valoarea indicatorului de probabilitate mai mari de nivelul limită max im
de 0.05, fapt ce evidențiază cu un nivel al încrederii de 95% că nu există diferențe în ceea ce privește
percepția privind modul în car e factorii organizaționali pot deveni bariere în calea fluxurilor de
cunoștințe în funcție de caracteristicile demogr afice ale respondenților din cadrul organizațiilor de IT
din Iași.
2.142.19
2.07
2.47
1.99
1.95
3.751.792.412.441.69
0.001.002.003.004.005.00Distanța
organizațională
Stilul de
leadership
Cultura
organizațională
Lipsa întâlnirilor
ocazionale
Lipsa încrederii
între membrii
organizațieiComunicarea
deficitară dintre
membrii …Diferențe între
membrii
diferitelor …Diferențe la nivel
de funcțieLipsa spațiilor
destinate
schimburilor de …Sistemul de
recompensareDiferențe la nivel
de experiență
Intensitatea apariției
barierei
Media scalei

46
2. Bariere la nivel individual
La nivelul barierelor generate de factori de ordin individual s -au stabilit o serie de 11 itemi
analizați pe scala Likert, ce au rolul de a evidenția principalele bariere ce pot fi generate de acești
factori. Totodată, în urma analizei factoriale, la nivelul variabilei numită ”Bariere la nivel individual”
este sunt regăsite două categorii de b ariere ce pot fi generate de factorul individual și anume: bariere
la nivel de sursă și bariere la nivel de receptor.
a. Bariere generate de factori individuali la nivel de sursă
Pentru analiza existenței acestor tipuri de bariere la nivelul organizațiilor de IT din Iași în
cadrul chestionarului s -a utilizat întrebarea: ”În cazul unui transfer de cunoștințe între
dumneavoastră și membrii organizației din care faceți parte, ce anume v-ar crea rețineri ?”
Respondenților li s -a pus la dispoziție o serie de afirmații fiecare având ca scop evaluarea percepției
angajaților din industria IT ieșeană cu privire la existența barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe
preluate din literatura de specialitate. Fiecare afirmație a fost evaluată pe o scală de tip Likert de la 1
(dezacord total) la 5 (acord total) de către respondenți. În figura 3.3 sunt prezentate rezultatele analizei
răspunsurilor primite de la angajații din organizațiile de IT din Iași, cu privire la afirmațiile ce vizează
analiza prezenței barierelor de tip individual la nivel de sursă în mediul organizațional din care aceștia
fac parte.

Figura 3. 3 Analiza barierelor de ordin individual la nivel de sursă
Sursă : Procesări proprii 85%84%83%82%22%93%92%
15%16%17%18%78%7%8%
Știu că un schimb de cunoștințe nu mi -ar aduce
niciun beneficiu.Să mă implic într -un transfer de cunoștințe ar fi un
efort prea mare pentru mineCred că nu ar trebui să le transmit toate cunoștințele
pe care le dețin Consider că nu au ce învăța de la mine colegii cu
mai multă experiență în organizațieTimpul nu îmi permite să transfer cunoștințe
colegilor meiÎmi este teamă că pe baza cunoștințelor obținute
colegii mei ar putea să aibă avantaje mai mari ca …Doresc să utilizez doar eu cunoștințele pe care le
dețin În cazul unui transfer de cunoștințe între dumneavoastră și membrii
organizației din care faceți parte, ce anume v -ar crea rețineri?
Acord total, acord și parțial de acord Dezacord total și dezacord

47
Pe baza analizei rezultatelor, valoarea medie a categoriei de bariere gen erate de factori
individuali la nivel de sursă pe scala de analiză este de 2.07. Pentru a se evidenția prezența barierelor
din această categorie s -a utilizat statistica descriptivă în programul SPSS. Rezul tatele analizei itemilor
ce vizează prezența barierelor de tip individual din categoria barierelo r la nivel de sursă di n cadrul
organizațiilor de IT din Iași sunt prezentate în tabelul 3. 7.
Tabel 3. 7 Statistica descriptivă a barierelor de tip individual la nivel de sursă
Bariere N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
”Cunoașterea e putere” 196 1.00 5.00 1.5969 .93687
Teama de pierdere a
privilegiilor 196 1.00 5.00 1.5816 .90495
Lipsa timpului 196 1.00 5.00 3.9847 1.09768
Incertitudine 196 1.00 5.00 1.9541 1.18232
Individualism 196 1.00 5.00 2.0918 1.17309
Efort ridicat 196 1.00 5.00 1.3980 .67543
Teama de exploatare 196 1.00 5.00 1.8878 1.22271
Valid N (listwise) 196
Sursă : Procesări proprii
 ”Cunoașterea e putere”
În literatura de specialitate această barieră face referire la teama de pierdere a proprietății
intelectuale și beneficiilor asociate acesteia în urma implicării într -un proces de schimb de cunoștințe.
Pentru a se analiza existența acestei bariere s -a util izat afirmația: ”Doresc să utilizez doar eu
cunoștințele pe care le dețin”. Din totalul de 196 de respondenți doar 10% consideră că ar trebui să
utilizeze doar ei cunoștințele pe care le dețin, iar 92% din angajații companiilor de IT din orașul Iași
consideră că cunoștințele pe care le dețin trebuie transmise și altor membri ai organizației. Astfel, la
nivelul organizațiilor de IT din Iași, angajații nu evită transferul de cunoștințe deținute de aceștia către
alți colegi sau către angajați noi. Pe baz a răspunsurilor și în urma analizei acestora bariera numită
”Cunoașterea e putere” are un rezultat slab, ușor peste nivelul minim utilizat în scala de analiză, egal
cu 1.59 în acest mod fiind evidențiată lipsa acestei bariere din calea fluxurilor de cunoștințe la
nivelul organizațiilor de IT din Iași.
 Teama de pierdere a privilegiilor
Un alt factor de ordin individual în reprezintă teama individuală de pierdere a unor privilegii
sau chiar a siguranței postului în urma transfer ului de cunoștințe (Szulanski, 2018). Pentru analiza
acestei bariere s -a utilizat afirmația: ” Îmi este teamă că pe baza cunoștințelor obținute colegii mei
ar putea să aibă avantaje mai mari ca mine ”. Rezultatele relevă o valoare a scalei de analiză slabă
de 1.58 a prezenței acestei bariere la nivelul companiilor de IT din Iași, 7% din respondenții afirmației
considerând că în urma schimburilor de cunoștințe pot pierde anumite avantaje. Pe de altă parte, 93
% din angajații compani ilor de IT din Iași nu au fost de acord cu afirmația, considerând că nu pot

48
pierde vreun beneficiu în momentul implicării în schimburile de cunoștințe. Astfel, pe baza
rezultatelor obținute, teama de pierdere a privilegiilor nu acționează ca o barieră în calea fluxurilor
de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași.
 Lipsa timpului
Pe baza rezultatelor răspunsurilor la afirmația: ”Timpul nu îmi permite să transfer suficiente
cunoștințe colegilor mei.” care analizează existența acestei bariere din totalul celor 196 de
respon denți 77% din aceștia consideră că lipsa timpul ui reprezintă o barieră în calea transferului de
cunoștințe în organizațiile din care fac parte. De asemenea, bariera numită ”lipsa timpului” a obținut
o valoare a scalei de analiză de 3.98, în urma prelucrării răspunsurilor, valoare ma i apropiată de pragul
maxim de cinci . Astfel, pe baza răspunsurilor și a mediei apropiate de pra gul maxim, lipsa timpului
este o barieră existentă în calea fluxurilor de cunoștințe în companiile de IT din Iași.
 Incertitudine
Sentimentul de incertitudine poate să apară în procesul de transfer de cunoștințe în special
în cazul angajaților mai tineri sau cu mai puțină experiență în organizație, blocând u-i astfel de la
implicarea în schimburi de cunoștințe. Afirmația utilizată pentru analiza acestei bariere a fost :
”Consider că nu au ce învăța de la mine colegii cu mai multă experiență în organizație” . Din cei 196
de angajați din industria IT din Iași respondenți la această afirmație 26% din ei consideră că angajații
cu mai multă experiență nu au ce învăța de la ei, iar 74 % din respondenți susțin că în organizațiile din
care fac parte, nu exită un grad al incertitudinii generat de diferențele de experi ență, toți membrii
organizației fiind implicați în schimburi de cunoștințe indiferent de nivelul experienței. De asemenea,
valoarea scalei de analiză de aproximatic 1.96 indică faptul că la nivelul organizațiilor de IT din Iași
nu există un nivel ridicat a l incertitudinii angajaților ce poate acționa ca o barieră în calea fluxurilor
de cunoștințe.
 Individualism
În ceea ce privește gradul de individualism regăsit la nivelul organizațiilor de IT din Iași,
68% din cei 196 de respondenți la afirmația : ”Cred că nu ar trebui să le transmit toate cunoștințele
pe care le dețin.” consideră că nu sunt de acord cu afirmația, iar cunoștințele pe care le dețin trebuie
transmise și către alți membri ai organizației. Valoarea scalei obținute de bariera denumită
”Individua lism” este de 2.09 , 17% din respondenți fiind de acord cu afirmația , astfel, pe baza
rezultatelor, este evidențiat faptul că individualismul nu este o barieră ce se poate regăsi în calea
fluxurilor de cunoștințe din organizațiile de IT din Iași.
 Efortul ridicat
Pentru analiza acestei bariere s -a utilizat afirmația: ” Să mă implic într -un transfer de
cunoștințe ar fi un efort prea mare pentru mine ”. Cu o valoare ușor peste pragul minim în cazul
barierei ”lipsa utilității” a mediei scalei utilizate în cercetare de aproximativ 1.40 este evidențiată
absența acestei bariere din calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași . De

49
asemenea, 70 % din totalul angajaților din companiile de IT ieșene respondenț i la această afirmație nu
percep schimburile de cunoștințe ca fiind un efort prea mare depus.
 Teama de exploatare
Pentru analiza acestei bariere s -a utilizat afirmația: ” Știu că un schimb de cunoștințe nu mi –
ar aduce niciun beneficiu.” Dintre cei 196 de angajați ai companiilor de IT din Iași, respondenți la
afirmație 2 1% din aceștia consideră că nu sunt dispuși să se implice deoarece la nivelul orgnaizațiilor
din care fac parte schimburi le de cunoștințe nu le aduc niciun fel de beneficiu. Pe de altă parte , 79%
din respondenți consideră că la nivelul organizației din care fac parte în urma unor schimburi de
cunoștințe există întotdeauna o serie de beneficii. Pe scala utilizată în analiză bariera numită ”teama
de exploatare” a obținut valoarea de 1.88 eviden țiidu-se astfel faptul că la nivelul organizațiilor de IT
din Iași, angajații au parte de beneficii în urma schimburilor de cunoștințe, fie că e vorba de beneficii
materiale fie că își îmbunătățesc munca pe baza învățării rezultate din schimburile de cunoș tințe.
Astfel, ”teama de exploatare” nu reprezintă o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul
organizațiilor de IT din Iași.
În urma analizei descriptive a rezultatelor afirmațiilor ce vizau analiza barierelor generate
de factori i individuali , s-au evidențiat principalele bariere ce pot să apară în calea fluxurilor de
cunoștințe în organizațiile de IT din Iași generate de factorii individuali la nivel de sursă. În figura
3.4 sunt prezentate sub formă grafică principalele bariere generate de fact ori individuali la nivel de
sursă ce pot afecta fluxurile de cunoștințe din organizațiilor de IT din Iași.

Figura 3. 4 Factori i individuali la nivel de sursă ce generează bariere în fluxurile de cunoștințe
Sursă: Procesări proprii 1.60
1.58
3.98
1.95 2.091.401.89
0.001.002.003.004.005.00”Cunoașterea e putere”
Teama de pierdere a
privilegiilor
Lipsa timpului
Incertitudine IndividualismEfort ridicatTeama de exploatare
Intensitatea apariției barierei Media scalei

50
După cum rezultă din figura 3.2 cel mai mare impact asupra fluxurilor de cunoștințe din
cadrul organizațiilor de IT din Iași îl are bariera denumită ” Lipsa timpului” . Astfel, în mediul
organizațional al acestor companii, chiar dacă la nivelul sursei de cunoștințe nu există factori de ordin
psihologic care să inhibe fluxurile de cunoștințe, factorul timp își face simțită prezența, angajații
companiilor de IT din Iași considerând că cel mai important element ce poate acționa ca o barieră în
calea fluxurilor de cunoștințe este lipsa timpului.
La nivelul barierelor individuale la nivel de sursă au fost utilizate o serie de teste statistice
”t” cu scopul explorării diferențelor cu privire la percepția respondenților asupra pr ezenței diferiților
factori ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe în funcție de variabilele demografice
utilizate în cercetare (gen, interval de vârstă, nivelul studiilor și experiența în organizație). Rezultatele
seriei de teste statisti ce ”t” evidențiază o diferență între percepția respondenților cu privire la
existența factorilor de ordin individual la nivel de sursă ce generează bariere în calea fluxurilor de
cunoștințe în organizațiile din care fac parte doar în funcție d e variabila demografică experiența în
organizație , valoarea indicatorului de probabilitate fiind mai mică de 0.05. În tabelul 3.8 sunt
evidențiate rezultatele testului parametric t cu privire la percepția existenței barierelor de ordin
individual la nivel de sursă în funcție de variabila demografică experiența în organizație .
Tabel 3. 8 Rezultatele testului ”t” cu privire la barierele de ordin individual la nivel de sursă
Experiența în
organi zație N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Bariere
individuale la
nivel de sursă Peste 6 ani 19 4.5338 .44631 .10239
4-6 ani 39 3.7839 .75228 .12046
Sursă: Procesări proprii
Rezultatele regăsite la nivelul tabelului 3 .8 evidențiază cu un nivel al încrederii de 95% că
există diferențe în ceea ce privește percepția privind existența barierelor de ordin individual la nivel
de sursă doare între respondenții cu o experiență în organizație între patru și șase ani și cei angajați
de peste 6 ani în organizațiile din care fac parte, la nivelu l populației din care a fost extras eșantionul
cercetării. În acest sens, respondenții cu o experiență de peste șase ani în organizație au exprimat un
acord semnificativ mai puternic în ceea ce privește existenț a barierelor individuale la nivel de sursă
(media= 4.5338 ) față de angajații cu o vechime între patru și șase ani (media= 3.7839 ) la nivelul
organizațiilor de IT din Iași.
b. Bariere generate de factori individuali la nivel de receptor
Pentru analiza existenței acestor tipuri de bariere la nivelul organizațiilor de IT din Iași în
cadrul chestionarului s -a utilizat afirmația: ”Sunt dispus să mă implic într -un schimb de cunoștințe
în organizația din car e fac parte dacă ….” în continuarea acesteia fiind analizate o serie de alte
afirmații evaluate de respondenți pe o scala Likert de la 1 (dezacord total) la 5 (acord total). În figura

51
3.5 sunt reprezentate grafic rezultatele afirmațiilor ce vizau analiza barierelor generate de factori
individuali la nivel de receptor.

Figura 3. 5 Analiza barierelor de ordin individual la nivel de receptor
Sursă: Procesări proprii
Pentru a se evidenția prezența barierelor din această categorie s -a utilizat statistica
descriptivă în programul SPSS. În tabelul 3.9 este prezentată analiza descriptivă a barierelor de tip
individual la nivel de receptor din cadrul organizațiilor de IT din Iași.
Tabel 3. 9 Statistica descriptivă a barierelor de tip individual la nivel de receptor
Bariere N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Încrederea în sursa de
cunoștințe 196 1.00 5.00 1.7500 1.09252
Capacitatea de absorbție 196 1.00 5.00 2.2653 1.24490
Sindromul ”N.I.H” 196 1.00 5.00 4.1514 1.09287
Capacitatea de retenție 196 1.00 5.00 1.9337 1.01814
Valid N (listwise) 196
Sursă: Procesări proprii
 Încrederea în sursa de cunoștințe
Bariera ”încrederea în sursa de cunoștințe” a fost analizată prin intermediul afirmației: ”Știu
că pot avea încredere în colegii de la care primesc cunoștințele.” Valoarea scalei de analiză a
prezenței barierei este de 1.75 , angajații din organizațiile de IT din Iași fiind în proporție de 79% de
acord cu afirmația și considerând se implică în schimburile de cunoștințe deoarece au încredere în 24%14%21%21%
76%86%79%79%
Știu că pot utiliza cunoștințele obținute pe o
perioadă mai lungă de timpCunoștințele provin de la nivelul echipei sau
departamentului din care fac parteȘtiu că îmi este ușor să învăț din cunoștințele
obținute de la colegii meiȘtiu că pot avea încredere în persoanele de la care
primesc cunoștințeleSunt dispus să mă implic într -un schimb de cunoștințe în organizația din
care fac parte deoarece…
Acord total, acord și parțial de acord Dezacord total și dezacord

52
sursa din care acestea provin. În acest fel, pe baz a rezultatelor, încrederea în sursa de cunoștinț e nu
reprezintă o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe în cazul organizațiilor de IT din Iași.
 Capacitatea de absorbție
În analiza prezenței acestei bariere s -a utilizat afirmația: ”Știu că îmi este ușor să învăț din
cunoștințele obținute de la colegii mei.” Din totalul de 196 de angajați ai companiilor de IT din Iași
respondenți la această afirmație 79 % consideră că pot învăța cu ușurință din cunoștințele provenite
de la colegii lor. Valoarea statis tică a prezenței acestei bariere pe scala utilizată în analiză este de
2.26, pe baza acestei valori evidențiidu -se faptul că la nivelul organizațiilor de IT din Iași, fluxurile
de cunoștințe nu sunt inhibate de o capacitate de absorbție a cunoștințelor scăzută din partea
angajaților.
 Sindromul ”N.I.H” ( Nu a fost creat aici )
Afirmația ”Cunoștințele provin de la nivelul echipei sau departamentului din care fac
parte.” a fost utilizată în scopul analizei acest ei bariere. La nivelul organizațiilor din care fac parte
angajații implicați în cercetare, sindromul N.I.H acționează ca o barieră în calea fluxurilor de
cunoștințe având o valoare medie de 4.1514, angajații companiilor de IT din Iași refuzând cunoștințe
ce provin de la nivelul altor departamente sau echipe de lucru. Analiza răspunsurilor primite reflectă
prezența acestei bariere în calea flxurilor de cunoștințe de la nivelul organizațiilor de IT din Iași, 75%
din respondenți considerând că pentru a se pu tea implica în schimburi de cunoștințe la nivelul
organizațiilor din care fac parte, acestea ar trebui să provină de la nivelul departamentului sau echipei
din care fac parte.
 Capacitatea de retenție
Pentru analiza acestei bariere s -a utilizat afirmația: ” Știu că pot utiliza cunoștințele obținute
pe o perioadă mai lungă de timp .” Din cei 196 de angajați din companiile de IT din Iași respondenți
la afirmație 76%consideră că pot utiliza pentru o perioadă mai lungă de timp un set de cunoștințe
obținute în ur ma unui schimb sau transfer de cunoștințe . Totodată, pe baza analizei rezultatelor,
bariera ” capacitatea de retenție ” a obținut o medie statistică de 1.9337 ce reflectă faptul că la nivelul
organizațiilor de IT din Iași capacitatea angajaților de a utiliza un set de cunoștințe pe perioade lungi
de timp nu este o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe.
O serie de teste statistice ”t” au fost analizate la n ivelul barierelor generate de factorii de
ordin individual la nivel de receptor cu scopul explorării diferențelor cu privire la percepția
respondenților asupra prezenței diferiților factori ce pot genera bariere în calea fluxurilor de
cunoștințe în funcție de variabilele demografice implicate în cercetare (gen, interval de vârstă, nivelul
studiilor și experiența în organizație). Rezultatele seriei de teste statistice ”t” evidențiază o diferență
între percepția respondenților cu privire la existența factorilor de ordin individual la nivel de receptor
ce generează bariere în calea fluxurilor de cunoștințe în organizațiile din care fac parte doar în funcție
de variabila demog rafică nivelul gen , având valoarea indicatorului de probabilitate p ≤ 0.05 , motiv

53
pentru care va fi prezentată doar variabila la nivelul cărora s -au evidențiat diferențe între percepțiile
respondenților. În tabelul 3.10 sunt evidențiate rezultatele testulu i parametric ”t” cu privire la
percepția existenței barierelor de ordin individual la nivel de receptor în funcț ie de variabilele
demografice.
Tabel 3. 10 Rezultatele testului ”t” cu privire la barierele de ordin individual la nivel de receptor

Gen N Mean Std. Devi ation Std. Error Mean
Bariere
Individuale la
nivel de
receptor Masculin 111 2.4910 .45468 .04316
Feminin 85 2.1559 .47084 .05107
Sursă: Procesări proprii
Rezultatele regăsite la nivelul tabelului 3.10 evidențiază cu un nivel al încrederii de 95% că
există diferențe în ceea ce privește percepția privind existența barierelor de ordin individual la nivel
de receptor între respondenții de gen masculin și feminin la nivelul populației din care a fost extras
eșantionul cercetării. În acest sens, respondenții de gen masculin au exprimat un acord semnificativ
mai puternic în ceea ce privește existența barierelor de ordin individual la nivel de receptor având o
medie a scalei de analiză a barierelor de 2.4910, ma i mare față de media respondenților de gen feminin
(media= 2.1559 ).
3. Bariere generate de caracteristicile cunoștințelor
În analiza barierelor generate de caracteristicile cunoștințelor s -a utilizat afirmația: ”Sunt
dispus să mă implic într -un sch imb de cunoștințe în organizația din care fac parte deoarece …” în
continuarea acesteia fiind analizate o serie de alte afirmații evaluate de respondenți pe o scala Likert
de la 1 (dezacord total) la 5 (acord total). În figura 3.6 sunt prezentate afirmațiile ce analizează
prezența acestor bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași alături
de răspunsurile oferite de angajații din aceste companii.

Figura 3. 6 Analiza barierelor generate de caracteristicile cunoștințelor
Sursă: Procesări proprii 16%12%29%
84%88%71%
Știu foarte bine ce presupune acest lucru Știu că pe baza cunoștințelor obținute îmi pot
îmbunătăți munca Știu că acele cunoștințe le -au fost utile anterior și
altor colegi Sunt dispus să mă implic într -un schimb de cunoștințe în
organizație dacă…
Acord total, acord și parțial de acord Dezacord total și dezacord

54
În tabelul 3.11 este prezentată statistica descriptivă a barierelor generate de caracteristicile
cunoștințelor din cadrul organizațiilor de IT din Iași.
Tabel 3. 11 Statistica descriptivă a barierelor la nivel de cunoștințe
Bariere N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Validarea cunoștințelor 196 1.00 5.00 2.4592 1.22929
Utilitatea percepută 196 1.00 5.00 3.7602 .99158
Ambiguitatea cauzală 196 1.00 5.00 3.9031 1.11668
Valid N (listwise) 196
Sursă: Procesări proprii
 Validarea cunoștințelor
Bariera ”validarea cunoștințelor” face referire la utilizarea anterioară de către individ a unui
set de cunoștințe considerate utile de către acesta. Afirmația: ” Știu că acele cunoștințe le -au fost utile
anterior și altor colegi ” a fost utilizată pentru a se analiza prezența acestei bariere în cadrul
organizațiilor de IT din Iași. Rezultatele analizei arată că 71% di n totalul respon denților nu sunt de
acord cu afirmația de mai sus, considerând că utilizarea anterioară a acel uiași set de cunoștințe nu
este un factor deci zional în implicarea lor în schimburi de cunoștințe în organizațiile din care fac
parte. De asemenea , în urma analizei statistice, validarea anterioară a cunoștințelor a obținut o medie
statistică de aproximativ 2.49 pe scala utilizată în ana liză evidențiind astfel faptul că la nivelul
organizațiilor de IT din Iași acest factor nu reprezintă o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe.
 Utilitatea percepută
Pentru analiza acestei bariere s -a utilizat afirmația: ”Știu că pe baza cunoștințelor obținute
îmi pot îmbunătăți munca .” Rezultatele evidențiază că 88% din totalul de 196 de angajați ai
organizațiilor de IT din Iași respondenți la cercetare sunt de acord cu afirmația, luând în considerare
implicarea în schimburi de cunoștințe doar dacă pe baza lor munca își pot îmbunătăți m unca. Totodată
bariera ” lipsa utilității cunoștințelor ” are o medie statistică de aproximativ 3.8 pe scala utilizată în
cercetare, evidențiidu -se asftel existența acestei bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul
organizațiilor de IT din Iași.
 Ambiguitatea cauzală
Acest tip de barieră apare la nivelul organizațiilor ca urmare a neînțelegerii pe deplin a
scopurilor și modurilor în care un set de cunoștințe trebuie utilizat. Pentru analiza acestei bariere s -a
utilizat afirmația: ” Știu foarte bine ce presupune acest lucru”. În privința înțelegerii a ceea ce
presupune un schimb de cunoștințe 71% din cei 196 de angajați din companiile de IT din Iași
respondenți la chestionar au considerat că pentru a se putea implica într -un schimb de cunoștințe în
organizațiile din care fac parte ar trebui să cunoască foarte clar scopurile și modalitățile în care
cunoștințele trebuie utilizate. Având o medie statistică de aproximativ 3.91 pe scala utilizată în studiu

55
bariera numită ”Ambiguitate cauzală” poate acționa ca o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe la
nivelul organizațiilor de IT din Iași.
La nivelul barierelor generate de caracteristicile cunoștințelor s -au analizat o serie de teste
statistice t cu scopul explorării diferențelor cu privire la percepția respondenților asupra prezenței
diferiților factori ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe în funcție de variabilele
demografice implicate în cercetare (gen, interval de vârstă, nivelul studiilor și experiența în
organizație). Rezultatele seriei de teste statistice ”t” nu evidențiază diferențe între percepția
respondenților cu privire la modul în care caracteristicile cunoștințelor ce generează bariere în calea
fluxurilor de cunoștințe în organizațiile din care fac parte, toate variabilele demografice având
valoarea indi catorului de probabilitate mai mari de nivelul limită maxim de 0.05, fapt ce evidențiază
cu un nivel al încrederii de 95% că nu există diferențe în ceea ce privește percepția privind modul
în care caracteristicile cunoștințelor pot deveni bariere în calea fluxurilor de cunoștințe în funcție de
caracteristicile demografice ale respondenților din cadrul organizațiilor de IT din Iași.
4. Bariere generate de factori tehnologici
În urma analizei factoriale și grupării itemilor pe principalele componete, la nivelul
variabilei “Bariere generate de factori tehnologici” s -au stabili un set de cinci itemi ce analizează pe
o scală Likert de la 1 (dezacord total) la 5 (acord total) barie rele în calea fluxurilor de cunoștințe din
organizațiile de IT de la nivelul orașului Iași generate de factorii tehnologici. În figura 3.7 sunt
prezentate răspunsurile angajaților din organizațiile de IT din Iași implicați în calitate de respondenți
în cer cetare.

Figura 3. 7 Analiza barierelor generate de factorii tehnologici
Sursă: Procesări proprii 14%22%10%10%29%
86%78%90%90%71%
Am abilitățile necesare transferului de cunoștințe
utilizând sistemele informaționale Funcțiile sistemelor informaționale care ar trebui
să vină în sprijinul transferului de cunoștințe …Pot utiliza tehnologia pentru a transfera cunoștințe
mai ușor către colegii mei Mă simt confortabil în momentul în care trebuie să
utilizez tehnologia pentru a face schimburi de …Primesc sprijin pentru a mă putea implica în
schimburi de cunoștințe prin intermediul …În timpul unui transfer de cunoștințe în organizația mea…….
Acord total, acord și parțial de acord Dezacord total și dezacord

56
Media categoriei de bariere d e ordin tehnologic este de 2.17 . Pentru a se analiza prezența
barierelor din categoria celor generate de factori de ordin tehnologic din organizațiile de IT din Iași
s-a utilizat statistica descriptivă în programul SPSS , urmând ca pe baza mediei scalei de analiză să se
evidențieze prezența sau absența barierelor de ordin tehnologic în cadrul organ izațiilor de IT din Iași .
În tabelul 3.12 este prezentată analiza statistică a factorilor de ordin tehnologic ce pot genera bariere
în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul companiilor de IT din Iași.
Tabel 3. 12 Statistica descriptivă a barierelor de ordin tehnologic
Bariere N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Sprijin tehnic 196 1.00 5.00 1.9010 .53301
Reticența în utilizarea
tehnologiilor 196 1.00 5.00 1.6480 .72575
Disponibilitatea tehnologiei 196 1.00 5.00 1.6020 .74061
Funcțiile sistemelor
informaționale 196 1.00 5.00 3.8418 .91174
Abilitățile individu ale 196 1.00 5.00 1.8367 .69716
Valid N (listwise) 196
Sursă: Procesări proprii
 Sprijin tehnic
Pentru analiza acestei bariere s -a utilizat afirmația: ”Primesc sprijin pentru a mă putea
implica în schimburi de cunoștințe prin intermediul tehnologiei.” Rezultatele evidențiază că 71% din
totalul de 196 de angajați ai organizațiilor de IT din Iași respondenți la cercetare primesc ajutor de
ordin tehnic în momentul utilizării tehnologiei în efectuarea de schimburi de cunoștințe în
organizațiile din care fac parte. De asemenea, media scalei de analiză a acest ei bariere are o valoare
de 1.901, pe baza acestui rezultat evidențiidu -se faptul că angajații organiz ațiilor de IT din Iași
primesc sprijin tehnic în momentul utilizării tehnologiei în scopul schimburilor de cunoștințe
 Reticența în utilizarea tehnologiilor
Afirmația: ”Mă simt confortabil în momentul în care trebuie să utilizez tehnologia pentru a
face schimburi de cunoștințe” a fost utilizată pentru analiza acestei bariere. Din cei 196 de angajați
din organizațiile de IT din Iași, respondenți la afirmație 90% din ei consideră că pot utiliza cu ușurință
tehnologia pentru a se implica în schimburi de cun oștințe . De asemenea, media scalei de analiză a
acestei bariere indică o valoare de 1.64 reflectând astfel faptul că la nivelul organizațiilor de IT din
Iași, angajații nu sunt reticenți în utilizarea tehnologiei pentru a se implica în transferuri de
cunoș tințe. Acest aspect poate fi definit și de specificul populației din care s -a extras eșantionul,
respondenții fiind familiarizați cu sistemele informaționale.
 Disponibilitatea tehnologiei
Pentru analiza disponibilității tehnologiei utilizate în fluxurile de cunoștințe la nivelul
organizațiilor de IT din Iași s -a utilizat afirmația: ”Pot utiliza tehnologia pentru a transfera

57
cunoștințe mai ușor către colegii mei”. Referitor la existența sistemelor informaționale ce facilitează
schimburile de cunoștințe, 90 % din respondenți consideră că organizația din care fac parte le pune la
dispoziție astfel de tehnologii pentru a facilita procesele de schimburi și transferuri de cunoștințe.
Valoarea scalei de analiză a prezenței acestei bariere este de 1.60, pe baza ace stei valori sub media
categoriei barierelor de ordin tehnologic, evidențiind faptul că la nivelul organizațiilor de IT din Iași
acestea pun la dispoziția angajaților lor sisteme informaționale prin care fluxurile de cunoștințe sunt
facilitate.
 Funcțiile sistemelor informaționale
Lipsa compatibilității între diverse sisteme informaționale sau unele funcții limitate ale
acestora în ceea ce privește comunicarea între membrii organizațiilor sunt factori ce pot deveni bariere
în calea fluxurilor de cunoștințe. Pentru analiza acestei bariere la nivelul organizațiilor de IT din Iași
s-a utilizat afirmația: ”Funcțiile sistemelor informaționale care ar trebui să vină în sprijinul
transferului de cunoștințe sunt limitate.” Din totalul de 196 de respondenț i, 78% dintre aceștia
consideră că sistemele informaționale din organizațiile din care fac parte, chiar dacă sunt puse la
dispoziție de către companie, au funcții limitate în ceea ce privește capacitatea lor de a fi utilizate în
facilitarea schimburilor de cunoștințe. De asemenea pe scala de analiză, bariera numită ”funcțiile
sistemelor informaționale” are o valoare de 3.84. Astfel, pe baza răspunsurilor primite din partea
angajaților din companiile de IT din Iași și a valorii scalei peste media categoriei grupei de bariere
generate de factori tehnologici, funcțiile sistemelor informaționale sunt considerate limitate în ceea
ce privește utilizarea lor în schimburile de cunoștințe. Pe baza rezultatelor obținute se relevă faptul
că la nivelul organizațiilor de IT din Iași funcțiile sistemelor informaționale au funcții limitate în
ceea ce privește capacitatea lor de utilizare în schimburi de cunoștințe acționând astfel ca o barieră
în calea fluxurilor de cunoștințe
 Abilitățile individu ale
La nivelul organizațiilor, în schimburile de cunoștințe abilitățile individuale ale angajaților
de a utiliza tehnologia pusă la dispoziție pentru a facilita transferul și schimburile de cunoștințe poate
deveni o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe da că individul nu are abilitățile necesare utilizării
sistemelor informaționale în acest scop. Pentru analiza acestui factor ce poate acționa ca o barieră în
calea fluxurilor de cunoștințe s -a utilizat afirmația: ”Am abilitățile necesare transferului de cunoștințe
utilizând sistemele informaționale .” Din totalul celor 196 de angajați ai companiilor IT respondenți
la afirmație, 84% consideră că sunt capabili să transfere cunoștințe altor membri ai organizație
utilizând sistemele informaționale disponibile. Totodată , valoarea prezenței acestei bariere la nivelul
organizațiilor de IT din Iași este de 1.83, valoare sub media categoriei de bariere pe baza acesteia
fiind evidențiat faptul că la nivelul organizațiilor de IT din Iași abilitățile individuale în uti lizarea
sistemelor informaționale nu devin o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe.
În urma analizei descriptive a rezultatelor afirmațiilor ce vizau analiza barierelor generate
de factorii tehnologici, s -au evidențiat principalele bariere ce pot să ap ară în calea fluxurilor de

58
cunoștințe în organizațiile de IT din Iași . În figura 3.8 sunt prezentate sub formă grafică principalele
bariere generate de factorii tehnologici ce pot afecta fluxurile de cunoștințe din organizațiilor de IT
din Iași.

Figura 3. 8 Factorii ce generează bariere de ordin tehnologic
Sursă : Procesări proprii
Pe baza rezultatelor evidențiate în figura 3.8 principalele bariere de ce pot afecta fluxurile
de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași sunt funcțiile limitate ale sistemelor
informaționale . În acest sens, angajații companiilor de IT din Iași implicați în cercetare în calitate de
respondenți, consideră că sistemele informaționale din organizațiile din care fac parte au funcții
limitate în ceea ce privește utilizarea lor ca instrument de facilitare al schimburilor de cunoștințe.
La nivelul bari erelor generate de factorii de ordin tehnologic s -au analizat o serie de teste
statistice ”t” cu scopul explorării diferențelor cu privire la percepția respondenților asupra prezenței
diferiților factori ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe în funcție de variabilele
demografice implicate în cercetare (gen, interval de vârstă, niv elul studiilor și experiența în
organizație). Rezultatele seriei de teste statistice ”t” evidențiază o diferență între percepția
respondenților cu privire la existența factorilor de ordin tehnologic ce generează bariere în calea
fluxurilor de cunoștințe î n organizațiile din care fac parte doar în funcție de variabila demografică
nivelul studiilor , având valoarea indicatorului de probabilitate p ≤ 0.05, motiv pentru care vor fi
prezentate doar variabilele la nivelul cărora s -au evidențiat diferențe între percepțiile respondenților
în funcție de variabila nivelul studiilor. În tabelul 3.13 sunt evidențiate rezultatele testului parametric
t cu privire la p ercepția existenței barierelor de ordin tehnologic în funcție de variabilele demografice. 1.90
1.65
1.60
3.841.84
0.001.002.003.004.005.00Sprijin tehnic
Reticența în
utilizarea
tehnologiilor
Disponibilitatea
tehnologieiFuncțiile
sistemelor
informaționaleAbilitățile
individuale
Intensitatea apariției
barierei
Media scalei

59
Tabel 3. 13 Rezultatele testului ”t” cu privire la barierele de ordin tehnologic

Studii N Mean Std. Deviation Std. Error M ean
Bariere
tehnologice Postuniversitare 44 1.5727 .51686 .07792
Universitare 147 2.0109 .49920 .04117
Sursă: Procesări proprii
Rezultatele regăsite la nivelul tabelului 3.13 evidențiază cu un nivel al încrederii de 95% că
există diferențe în ceea ce privește percepția privind existența barierelor de ordin tehnologic între
respondenții cu studii universitare și postuniversitare la nivelul populației din care a fost extras
eșant ionul cercetării. În acest sens , respondenții cu studii universi tare au exprimat un acord
semnificativ mai puternic în ceea ce privește existența barierelor de ordin tehnologic (media= 2.0109 )
față de respondenții cu studii postuniversitare (media= 1.5727 ).
3.3 Testarea și validarea ipotezelor
Pentru testarea ipotezelor stabilite pentru cercetare s -a utilizat metoda corelației bivariate pe
baza coeficientului Pearson. Baza stabilirii ipotezelor cercetării a fost legătura dintre diferitele
categorii de factori ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe, preluate din literatura de
specialitate și principalele bariere generate de acești factori , în cadrul orga nizațiilor de IT de la nivelul
orașului Iași.
Testarea ipotezei H1
Prima ipoteză a cercetării, analizează legătura între factorii de ordin motivațional (Sindromul
”Nu a fost inventat aici” și ”Cunoașterea e putere” ) ce pot genera bariere în calea fluxuri lor de
cunoștințe și grupa de factori de ordin individual ce pot îngreuna fluxurile de cunoștințe la nivelul
organizațiilor de IT din Iași. În acest sens, s -a stabilita prima ipoteză a cercetării H1: ”La nivelul
organizațiilor de IT din Iași, factorii indi viduali ce pot genera bariere în calea fluxurilor de
cunoștințe sunt puternic corelați cu mecanismele de ordin motivațional .” La nivelul ipotezei
principale sunt testate două ipoteze secundare ce analizează impactul fiecărui factor de ordin
motivațional asupra barierelor de tip individual. Astfel s-a stabilit ipoteza secundară H1.1: ”Există
o legătură p uternică între factorul denumit ”Sindromul N.I.H (Nu a fost creat aici)” și barierele de
ordin individual la nivelul organizațiilor de IT din Iași” respectiv ipoteza secundară H 1.2: ”Există
o legătură p uternică între factorul denumit ”Cunoașterea înseamnă putere” și barierele de ordin
individual la nivelul organizațiilo r de IT din Iași. Pentru stabilirea nivelului de corelație între
variabilele propuse , s-a stabilit media statistică a factorilor de ordin individual , rezultatele fiind
aplicate în metoda corelației bivariate cu coeficient de corelație Pearson, în programu l SPSS. În
tabelul 3 .14 sunt evidențiate rezultatele corelaț iilor di ntre variabilele ipotezei H1 a cercetării.

60
Tabel 3. 14 Coeficientul Pearson pentru testarea ipotezei H1
Bariere individuale Mecanisme motivaționale
Bariere individuale Pearson Correlation 1 .488**
Sig. (2 -tailed) .000
N 196 196
Mecanisme motivaționale Pearson Correlation .488** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 196 196
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).
Sursă: Procesări proprii
Rezultatele corelației între media factorilor motivaționa li (”Sindromul” N.I.H și
”Cunoașterea e putere”) și barierelor de ordin individual regăsite în tabelul 4.1 ev idențiază o valoare
a indicelui de corelație Pearson de .488** indicând o corelație pozi tivă, slabă între cele două
variabile și o valoare a indicelui de probabilitate mai mică de 0.05 (p= 0.000), în acest sens fiind
evidențiată legătura statistică semnificativă între var iabilele implicate în corelație . De asemenea, pe
baza rezultatelor evidențiate în tabelul 4.1 nivelul corelației celor două variabile este semnificativ la
nivelul de 0.01. Pe baza acestor elemente se relevă faptul că la un nivel al încrederii de 99 % există o
legătură semnificativ statistică și o corelație pozitivă dar sla bă între variabila bariere de tip individual
și mecanismele motivaționale la nivelul organizațiilor de IT din Iași. În acest fel, ipoteza H1 a
cercetării conform căreia: ”La nivelul organizațiilor de IT din Iași, factorii individuali ce pot genera
bariere în calea fluxu rilor de cunoștințe sunt p ozitiv corelați cu mecanismele de ordin motivațional.”
este confirmată .
O metodologie similară de analiză s -a utilizat pentru validare a sau invalidarea ipotezei H1.1 :
”Există o legătură pozitivă între factorul denumit ”Sindromul N.I.H (Nu a fost creat aici)” și
barierele de ordin individual la nivelul organizațiilor de IT din Iași”. Rezultatele corelațiilor
variabilelor implicate în analiza ipotezei H1.1 sunt evidențiate în tabelul 3.15.
Tabel 3. 15 Coeficientul Pearson pentru testarea ipotezei secundare H1.1 și H1.2
Bariere
individuale Cunoașterea e
putere ”Sindromul”
N.I.H
Bariere individuale Pearson Correlation 1 .493** .332**
Sig. (2 -tailed) .000 .000
N 196 196 196
Cunoașterea e putere Pearson Correlation .493** 1 .307**
Sig. (2 -tailed) .000 .000
N 196 196 196
”Sindromul ” N.I.H Pearson Correlation .332** .307** 1
Sig. (2 -tailed) .000 .000
N 196 196 196
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).
Sursă : Procesări proprii

61
Pe baza rezultatelor din tabelul 3.15 rezultă că la nivelul organizațiilor de IT din Iași există
o legătură statistică semnificativă între factorul denumit ”Sindromul N.I.H (Nu a fost creat aici) și
barierele de ordin individual în calea fluxurilor de cunoștințe, valoarea de probabilitate fiind mai
mică de 0.05 (p= 0.000) iar valoarea indicatorului Pearson (r) este egală cu .332. Valoarea
indicatorului r evidențiază cu un nivel al încrederii de 99 % că există o corelație pozitivă dar slabă
între variabila ”Sindromul N.I.H (Nu a fost creat aici)” și barierele de ordin individual în calea
fluxurilor de cunoștințe, în acest mod ipoteza H1.1 fiind confirmată . Datorită corelației pozitive a
celor două variabile, se relevă faptul că în momentul creșterii intensității apariției barierelor generate
de Sindromul N.I.H (Nu a fos t creat aici)”, va crește și intensitatea apariției barierelor generate de
factori organizaționali asupra fluxurilor de cunoști nțe la nivelul organizațiilor de IT din Iași.
Ipoteza secundară H1.2 : ”Există o legătură pozitivă între factorul denumit ”Cunoașterea
înseamnă putere” și barierele de ordin individual la nivelul organizațiilor de IT din Iași” a fost
analizată prin interme diul aceleiași metodologii precum în cazul ipotezelor anterioare. Rezultatele
corelațiilor dintre variabilele ipotezei H1.2 regăsite la nivelul tabelului 4.2 reflectă faptul că există o
legătură statistică semnificativă între variabila ”Cunoașterea e puter e”și barierele de ordin individual
ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivel organizațional (p=.000) și există o
corelație pozitivă slabă spre moderată între cele două vari abile valoarea coeficientului Pearson
fiind egală cu .493** .Având în vedere valorile pozitive ale coeficientului de corelație Pearson și
legătura semnificativ statistică între cele două variabile ipoteza secundară H1.2 se confirmă .
Testarea ipotezei H2
A doua ipoteză ce a stat la baza cercetării vizează analiza l egăturii dintre factorii de ordin
organizațional ce pot acționa ca bariere în calea fluxurilor de cunoștințe și diferențele regăsite în
cadrul organizațional cu privire la apartenența membrilor companiei la un anumit departament,
nivelul experienței acesto ra în organizație și funcția pe care o dețin. În acest sens s -a stabilit
următoarea ipoteză:
 H2: ”La nivelul companiilor de IT din Iași factorii de tip organizațional ce pot genera bariere în
calea fluxurilor de cunoștințe sunt p ozitiv corelați cu contextul organizațional în care apar
diferențe între membrii organizației.”
– H2.1: Există o legătură pozitivă între diferențele la nivel de experiență și factorii de tip
organizațional ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor
de IT din Iași
– H2.2: Există o legătură pozitivă între di ferențele la nivel de funcție și factorii de tip
organizațional ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor
de IT din Iași
– H2.3: Există o legătură pozitivă între diferențele la nivel de departament și factorii de tip
organizațional ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor
de IT din Iași

62
Pentru stabilirea nivelului de corelație între variabilele propuse, s -a stabilit media statistică
a factorilor de ordin organizațional, rezultatele fiind aplicate în metoda corelației bivariate cu
coeficient de corelație Pearson, în programul SPSS. În tab elul 3.16 sunt evidențiate rezultatele
corelațiilor între variabilele ipotezei H2 a cercetării.

Tabel 3. 16 Coeficientul Pearson pentru testarea ipotezei H2
Factori organizaționali Diferenț e între membrii
organizației
Factori organizaționali Pearson Correlation 1 .740**
Sig. ( 2-tailed) .000
N 196 196
Diferențe între membrii
organizației Pearson Correlation .740** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 196 196
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).
Sursă: Procesări proprii
Rezultatele corelației între media factorilor denumiți diferențe între membrii organizației
(diferențe la nivel de experiență, diferențe la nivel de departamente și diferențe la nivel de funcție) și
media barierelor de ordin organi zațional regăsite în tabelul 3.16 arată o valoare a indicelui de corelație
Pearson de .740** indicând o corelație pozitivă și puternică între cele două variabile și o valoare a
indicelui de probabilitate mai mică de 0.05 (p= 0.000), în acest sens fiind e vidențiată legătura
statistică semnificativă între variabilele implicate în corelație. Pe baza valorii coeficientului de
corelație Pearson este indicată o legătură pozitivă și puternică între cele două variabile. În acest fel,
ipoteza cercetării H2 ”La ni velul companiilor de IT din Iași factorii de tip organizațional ce pot
genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe sunt pozitiv corelați cu contextul organizațional în
care apar diferențe între membrii organizației” se confirmă . Astfel, cu cât diferențele dintre membrii
organizațiilor de IT în ceea ce privește departamentul de care aparțin, funcția pe care o au sau nivelul
de experiență, cu atât barierele de ordin organizațional vor face mai dificile schimburile de cunoștințe.
Pentru testarea ip otezelor secundare s -a utilizat o metodologie de analiză a corelațiilor dintre
variabile similară ca în cazul ipotezei H2. Astfel, s -a stabilit media statistică a itemilor ce analizau
variabila denumită ”bariere organizaționale”, în calitate de variabilă d ependentă, excluzând din
calculul mediei variabilele ” diferențe la nivel de experiență ”, ”diferențe la nivel de departamente ” și
”diferențe la nivel de funcție ”, acestea din urmă fiind implicate în corelație ca variabile independente.
În tabelul 3.17 sunt evidențiate corelațiile dintre variabilele regăsite la nivelul ipotezei secundare H2.1

63
Tabel 3. 17 Coeficientul Pea rson pentru testarea ipotezei secundare H2.1
Bariere organizaționale Diferențe la nivel de experiență
Bariere organizaționale Pearson Correlation 1 .618**
Sig. (2-tailed) .000
N 196 196
Diferențe la nivel de
experiență Pearson Correlation .618** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 196 196
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).
Sursă : Procesări proprii
Pe baza rezultatelor din tabelul 3.17 rezultă că la nivelul organizațiilor de IT din Iași există
o legătură statistică semnificativă între diferențele la nivel de experiență și barierele generate de
factori organizaționali în calea fluxur ilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT , valoarea de
probabilitate fiind mai mică de 0.05 (p= 0.000) iar valoarea indicatorului Pearson (r) este egală cu
.618**. Valoarea indicatorului r evidențiază cu un nivel al încrederii de 99 % că există o corelație
pozitivă dar moderată între diferențele ce țin de experiența angajaților în organizație și barierele
generate de factori organizaționali, în acest mod ipoteza H2 .1 fiind confirmată . Datorită corelației
pozitive a celor două variabil e, se relevă faptul că în momentul creșterii diferențelor la nivel de
experiență în cadrul organizațiilor de IT din Iași, cu atât barierele generate de factorii organizaționali
au un impact mai mare asupra fluxurilor de cunoștințe.
Ipoteza secundară H2.2 analizează legătura dintre diferențele la nivelul funcției deținute
de individ în companie și factorii de ordin organizațional ce pot acționa ca bariere în calea fluxurilor
de cunoștințe . În tabelul 3.18 sunt evidențiate corelațiile dintre variabilele regăsite la nivelul ipotezei
secundare H2.2
Tabel 3. 18 Coeficientul Pea rson pentru testarea ipotezei secundare H2.2
Bariere
organizaționale Diferențe la nivel de
funcție
Bariere organizaționale Pearson Correlation 1 .710**
Sig. (2 -tailed) .000
N 196 196
Diferențe la nivel de funcție Pearson Correlation .710** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 196 196
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).
Sursă : Procesări proprii
Rezultatele corelației într e diferențele la nivel de funcție și barierele de ordin organi zațional
regăsite în tabelul de mai sus evidențiază o valoare a indice lui de corelație Pearson de .710** indicând
o corelație pozitivă puternică între cele două variabile și o valoare a indicelui de probabilitate mai

64
mică de 0.05 (p= 0.000), în acest sens fiind evidențiată legătura statistică semnificativă între
variabilele implicate în corelație.. De asemenea, pe baza rezulta telor evidențiate în tabelul 4.5 nivelul
corelației celor două variabile este semnificativ la nivelul de 0.01. Pe baza acestor valori se relevă
faptul că la un nivel al încrederii de 99 % există o legătură semnificativ statistică și o corelație pozitivă
puternică între var iabila diferențe la nivel de funcție și factorii de ordin organizațional ce pot genera
bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT di n Iași. Astfel, cu cât sunt mai
mari diferențele la nivel de funcție ale angajaților din organizaț iile de IT din Iași cu atât crește
impactul barierelor de ordin organizațional asupra fluxurilor de cunoștințe. În acest fel, pe baza
rezultatelor evidențiate în tabelul 3.18 ipoteza secundară H2.2 este confirmată .
Ipoteza secundară H2.3 analizează legătura dintre diferențele la nivelul departamentelor de
care aparțin membrii organizațiilor de IT din Iași și factorii de ordin organizațional ce pot acționa
ca bariere în calea fluxurilor de cunoștințe . În tabelul următor sunt evidențiate corelațiile dintre
variabilele regăsite la nivelul ipotezei secundare H2.3
Tabel 3. 19 Coeficientul Pea rson pentru testarea ipotezei secundare H2.3
Bariere
organizaționale Diferențe la nivel
de departamente
Bariere organizaționale Pearson Correlation 1 .724**
Sig. (2-tailed) .000
N 196 196
Diferențe la nivel de departamente Pearson Correlation .724** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 196 196
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).
Sursă : Procesări proprii
Rezultatel e regăsite la nivelul tabelului anterior relevă faptul că există o legătură statistică
semnificativă între barierele ce pot fi generate de factorii organizaționali și diferențele la nivelul
departamentelor în cadrul organizațiil or de IT din Iași. Valorile obținute pentru indicele de
probabilitate este de .000 sub nivelul de 0.05 propus de literatura de specialitate (Hair, 2006) , fapt ce
evidențiază că legătura între cele două variabile utilizate la nivelul ipotezei este semnifica tivă.
Coeficientul Pearson de corelație indică o valoare de .7 24, în acest mod fiind evidențiată o legătură
moderată, pozitivă între barierele generate de factorii organizaționali și diferențele între angajații din
departamente diferite la nivelul organiza țiilor de IT din Iași. Valoarea pozitivă a coeficientului de
corelație indică o creștere din partea unei variabile în momentul creșterii celeilalte variabile. Astfel
că, la nivelul organizațiilor de IT din Iași, cu cât diferențele dintre membrii organizați ei care nu aparțin
aceluiași departamentelor cresc cu atât cresc barierele în calea fluxurilor de cunoștințe generate de
factorii organizaționali. În acest fel, ipoteza H2.3 ”Există o legătură puternică între diferențele la
nivel de departament și factorii de tip organizațional ce pot genera bariere în calea fluxurilor de
cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași” se confirmă .

65
Testarea ipotezei H3
Ultima ipoteză a cercetării are ca scop analiza legăturilor dintre barierele generate de factorul
uman cu privire la reticența individului de a utiliza tehnologia în scopul schimburilor de cunoștințe și
existența barierelor de ordin tehnologic la nivelul organizațiilor de IT din Iași. În acest scop s -a stabilit
ipoteza H3: ”Există o legătură puternică între reticența individului de a utiliza tehnologia în procesul
de transfer al cunoștințelor și barierele generate de factori tehnologici la nivelul organizațiilor de IT
din Iași. ”
Pentru stabilirea nivelului de corelație între variabilele propuse, s -a stabilit media statistică
a factorilor de ordin tehnologic, rezultatele fiind aplicate în metoda corelației bivariate cu ajutorul
coeficientului de corelație Pearson. În tabelul de ma i jos sunt evidențiate rezultatele corelațiilor între
variabilele ipotezei H3 a cercetării.
Tabel 3. 20 Coeficientul Pea rson pentru testarea ipotezei H3
Bariere
tehnologice Reticența în utilizarea
tehnologiei
Bariere tehnologice Pearson Correlation 1 .712**
Sig. (2 -tailed) .000
N 196 196
Reticența în utilizarea
tehnologiei Pearson Correlation .712** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 196 196
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).
Sursă : Procesări proprii
Pe baza rezultatelor regăsite la nivelul tabelului 4.7 este evidențiat faptul că există o legătură
statistică semnificativă între barierele ce pot fi generate de factorii tehnologici și reticența individului
de a utiliza sistemele informaționale în schimburile și transferurile de cunoștințe în cadrul
organizațiilor de IT din Iași . Valorile obținute pentru indicele de probabilitate este de .000 sub nivelul
maxim de 0.05 fapt ce evidențiază că legătura între cele două variabile utiliz ate la nivelul ipotezei
este semnificativă. Coeficientul Pearson de corelație indică o valoare de . 712, în acest mod fiind
evidențiată o legătură moderată, pozitivă între barierele generate de factorii tehnologic și reticența
individului de a utiliza tehno logia în schimburile și transferul de cunoștințe la nivelul organizațiilor
de IT din Iași. Valoarea pozitivă a coeficientului de corelație indică o creștere din partea unei variabile
în momentul creșterii celeilalte variabile. Astfel că, la nivelul organiz ațiilor de IT din Iași, cu cât
crește reticența angajaților în utilizarea tehnologiei pentru a schimba sau transfera cunoștințe cu atât
cresc barierele în calea fluxurilor de cunoștințe generat e de factorii de tip tehnologic . În acest fel,
ipoteza H 3:” Există o legătură puternică între reticența individului de a utiliza tehnologia în procesul
de transfer al cunoștințelor și barierele generate de factori tehnologici la nivelul organizațiilor de IT
din Iași.” este validată.

66
O serie de regresii liniare mult iple au fost efectuate în urma corelațiilor între var iabilele
ipotezelor cercetării, în scopul analizei influenței variabilelor independente asupra variabilei
dependente de la nivelul fiecărei ipoteze și explorarea efectului variabilelor independente în va rianța
variabilei dependente de la nivelul fiecărei ipoteze propuse. T abelele de mai jos prezintă sub formă
sintetică rezultatele regresiei liniar e în cazul variabilelor ipotezelor cercetării .
Tabel 3. 21 Analiza regresiei variabilelor ipotezei H 1
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.587 .139 18.655 .000
N.I.H .054 .017 .332 3.116 .002
Cunoașterea e
putere .168 .025 .493 6.725 .000
a. Dependent Variable: Bariere Individuale
Sursă : Procesări proprii
Rezultatele regăsite la nivelul tabelului 3.21 evidențiază faptul c ă ambele variabile la nivelul
ipotezei H1 ambele variabile indepen dente influențează variabila dependentă numită ”Bariere
individuale”. De asemenea, valorile indicatorul de semnificație ”p” egale cu .002 în cazul variabile
”N.I.H” și 0.000 în cazul variabilei ”Cunoașterea e putere” relevă faptul că există o legătură statistică
semnificativă între cele două variabile independente și variabila dependentă a ipotezei. Astfel, pe
baza rezultatelor se poate evidenția faptul că la nivelul ipotezei H1 cu cât crește posibilitatea de
apariție a barierelor de ordin individual (variabila dependentă) cu atât crește probabilitatea de apariție
a sindromului ”N.I.H” și ”Cunoașterea înseamnă putere”.
Valoarea indicatorului de semnificativitate ”p” are o valoare de .000 mai mică de pragul de
risc de 5% asumat, din analiza varianței (ANOVA) relevă faptul că, modelul utilizat în analiza primei
ipoteze a cercetării este statistic relevant. De asemenea, modelul s tatistic utilizat explică o varianță
de 27.2% ( Adjusted 𝑅2=.272) la nivelul variabilei dependente ”Bariere individuale”. Astfel pe baza
valorii varianței este evidențiat faptul că 27.2% din barierele de ordin individual la nivelul
organizațiilor de IT din Iași sunt explicate de factorii ”sindromul” N.I.H și ”Cunoașterea înseamnă
putere”
În cazul variabilelor ipotezei H2 s -a utilizat aceeași metodă a regres iei liniare pentru analiza
influenței variabilelor independente asupra variabilei dependente. În tabelul 3.22 sunt evidențiate
rezultatele regresiei liniare la nivelul ipotezei H2

67
Tabel 3. 22 Analiza regresiei variabilelor ipo tezei H 2
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.013 .074 13.608 .000
Diferențe la nivel de
experiență .128 .046 .618 2.778 .001
Diferențe la nivel de
funcție .324 .042 .710 7.719 .000
Diferențe la nivel de
departamente .122 .031 .724 3.909 .000
a. Dependent Variable:Bariere organizaționale
Sursă : Procesări proprii
Rezultatele regăsite la nivelul tabelului 3.22 evidențiază faptul că toate variabile la nivelul
ipotezei H2 toate variabile independente influențează variabila dependentă numită ”Bariere
organizaționale”. De asemenea, valorile indicatorul de semnificație ”p” egale cu .000 în cazul celor
trei variabile independente relevă faptul că există o legătură statistică semnificativă între acestea și
variabila dependentă denumită ”Bariere organizaționale” la nivelul ipotezei H2. Astfel, pe baza
rezultatelor se poate evidenția faptul că la nivelul ipotezei H2 cu cât crește posibilitatea de a pariție a
barierelor de ordin organizațional (variabila dependentă) cu atât crește probabilitatea de apariție a
barierelor generate de diferențele de experiență, de funcție și la nivel de departamente în mediul
organizațional al companiilor de IT din Iași.
Valoarea indicatorului de semnificativitate ”p” are o valoare de .000 mai mică de pragul de
risc de 5% asumat, din analiza varianței (ANOVA) relevă faptul că, modelul utilizat în analiza
ipoteze i H2 este statistic relevant. De asemenea, modelul statistic utilizat explică o varianță de 56.9%
( Adjusted 𝑅2=.569) la nivelul variabilei dependente ”Bariere organizaționale ”. Astfel pe baza valorii
varianței este evidențiat faptul că 56.9% din barierele de ordin organizațional în calea fluxurilor de
cunoștințe la nivelul companiilor de IT din Iași sunt explicate de diferențele de experiență, de funcție
și la nivel de departamente .
În cazul variabilelor ipotezei H 3 s-a utilizat aceeași metodologie de anali ză a influenței
variabilelor independente asupra variabilei dependente , pe baza regresiei liniare . În tabelul 3.23 sunt
evidențiate rezultatele regresiei liniare la nivelul ipotezei H 3.

68
Tabel 3. 23 Analiza regresiei variabil elor ipotezei H 3
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.160 .075 15.458 .000
Reticență .450 .042 .712 10.781 .000
a. Dependent Variable: Bariere tehnologice
Sursă : Procesări proprii
Rezultatele regăsite la nivelul tabelului 3.23 evidențiază faptul că, la nivelul ipotezei H3
variabila independentă (Reticența în utilizarea tehnologiei) influențează variabila dependentă numită
”Bariere tehnologice”. De asemenea, valorile indicatorul de s emnificație ”p” egale cu .000 în cazul
variabilei independente relevă faptul că există o legătură statistică semnificativă între aceasta și
variabila dependentă la nivelul ipotezei H3. Astfel, pe baza rezultatelor se poate evidenția faptul că
la nivelul ip otezei H3 cu cât crește posibilitatea de apariție a barierelor de ordin tehnologic (variabila
dependentă) cu atât crește probabilitatea de apariție a barierelor generate de reticența în utilizarea
tehnologiei în scopul schimburilor de cunoștințe în mediul organizațional al companiilor de IT din
Iași.
Valoarea indicatorului de semnificativitate ”p” are o valoare de .000 mai mică de pragul de
risc de 5% asumat, din analiza varianței (ANOVA) relevă faptul că, modelul utilizat în analiza
ipotezei H3 este stati stic relevant. De asemenea, modelul statistic utilizat explică o varianță de 37.1%
( Adjusted 𝑅2=.371) la nivelul variabilei dependente ”Bariere organizaționale”. Astfel pe baza valorii
varianței este evidențiat faptul că 37.1% din barierele de ordin tehnologic în calea fluxurilor de
cunoștințe la nivelul companiilor de IT din Iași sunt explicate de reticența angajaților în utilizarea
tehnologiei cu scopul schimburilor de cunoștințe.

69
Capitolul 4 . Concluziile cercetării
În mediul socio -economic actual în care economia este bazată pe cunoaștere, la baza avantajelor
competitive ale organizațiilor stau seturi de cunoștințe ce reprezintă pilonul succesului organizațional.
Pentru ca succesul să apară în organizație, este imper ativ ca fluxurile de cunoștințe să își parcurgă cursul
lor firesc. În acest sens, barierele ce pot apărea în calea lor, trebuie în primă fază înțelese, stabilită o
ierarhie a impactului pe care acestea îl au asupra fluxurilor de cunoștințe și în cele din u rmă găsindu -se
soluții necesare depășirii acestora. Prin urmare organizațiile trebuie întotdeauna să analizeze potențialele
obstacole ce stau în calea angajaților în procesul de dobândire de cunoștințe necesare desfășurării
activităților. Astfel în urma de pășirii acestor obstacole, fluxurile de cunoștințe își vor menține cursul lor
firesc prin organizație putând fi folosite eficient în procesul de luare a deciziilor, în rezolvarea cu ușurință
a diferitelor probleme și în îmbunătățirea performanțelor individ uale și organizaționale.
Prima parte a lucrării include o analiză a elementelor preluate din literatura de specialitate cu
privire la existența diverșilor factori de natură diferită ce pot acționa în calitate de bariere în calea
fluxurilor de cunoșstințe la nivel organizațional. Principalele categorii de factori ce pot inhiba fluxurile
de cunoștințe, la nivelul cercetărilor anterioare, sunt reprezentate de factori la nivel organizațional,
individual și tehnologic.
A doua parte a lucrării constă într -un studiu cantitativ cu privire la existența factorilor regăsiți
la nivelul literaturii de specialitate într -un mediu organizațional specific. Astfel p rezenta cercetare a avut
ca scop evidențierea principalilor factori de ordin individual, organizațional, tehn ologici ce pot acționa ca
bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași . În acest sens, s -a utilizat
o metodă cantitativă de colectare a datelor de la nivelul populației angajaților companiilor de IT de la
nivelul oraș ului Iași.
În prima parte a analizei rezultatelor cantitative obținute s -a utilizat preponderent analiza
statistică descriptivă cu scopul evidențierii percepției respondenților cu privire la existența diverșilor
factori ce inhibă fluxurile de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Ia și, dar și analiza factorială
pentru a analiza modul în care factorii preluați din literatura de specialitate se converg către o anumită
dimensiune . Tototată, o serie de teste statistice ”t” au fost utilizate în prima parte a analizei rezultatelor
cantitat ive în scopul evidențierii legăturilor statistice între percepțiile respondenților ce aparțin diferitelor
variabile demografice.
Prima metodă statistică utilizată a fost analiza factorială cu rotație Varimax ce a urmărit analiza
componentelor principale pe baza factorilor generatori de bariere în calea fluxurilor de cunoștințe, prelua ți
din literatura de specialitate. În urma analizei factoriale , nouă itemi din cei inițial propuși pentru analiză
au fost eliminați, nerespectând pragul minim de 0.5 impus de literatura de specialitate. Rezultatele
Analizei Componentelor Principale (PCA) au evidențiat cinci dimensiuni ce grupează itemi specifici
diferitelor categorii de bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul o rganizațiilor de IT din Iași,
denumiți ”Bariere generate de factori organizaționali”, ”Bariere generate de factori individuali la nivel de
sursă”, ”Bariere generate de factori indiv iduali la nivel de receptor”, ”Bariere gnerate de caracteristicile
cunoștințelor” și ”Bariere generate de factori tehnologici” .
La nivelul componentei ”Bariere generate de factori organizaționali” s -au analizat 11 itemi ce
vizau prezența diverșilor factor i de ordin organizațional ce pot deveni impedimente în fluxurile de

70
cunoștințe. Din totalul de 11 factori care, la nivel teoretic, pot genera bariere în calea fluxurilor de
cunoștințe doar patru factori sun t percepuți ca fiind elemente pot îngreuna fluxurile de cunoștințe, de căt re
angajații companiilor de IT din Iași, respondenți la chestionar. De menționat este faptul că dintre acești
patru factori, doar diferențele între membrii diferitelor echipe sau departamente își face remarcată
prezența ca f iind o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași având o
medie de 3.75 cu mult peste media componentei de care aparține. De asemenea, trei alți factori au depășit
ușor valoarea mediei componentei, însă la nivelul ac estora nu au fost regăsite valori medii ce pot duce la
concluzia că generează bariere în calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași.
În ceea ce privește componenta ”Bariere generate de factori individuali la nivel de sursă ”, la
nivelul acestei categorii de bariere au fost analizați șapte factori de ordin individual. Din totalul factorilor
supuși analizei prezenței barierelor de acest fel la nivelul organizațiilor de IT din Iași, rezultatele relevă
că doar factorul denumit ”Lips a timpului” acționează ca o barieră în calea fluxurilor de cunoștințe, având
o medie de 3.98 pe scala utilizată în analiză, mult peste valoarea medie a componentei de care aparține.
În cazul componentei ”Bariere generate de factori individuali la nivel de receptor”, patru itemi
au fost analizați cu scopul evidențierii principalelor elemente de ordin individual ce pot genera bariere în
calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași. Pe baza rezultatelor, din cei patru
factori doar ”sindromul ” N.I.H (Nu a fost creat aici) reprezintă un impediment în calea fluxurilor de
cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași. Acest aspect poate fi pus în legătură cu factorul denumit
”Diferențe între membrii diferitelor echipe sau departamente” de la nivelul factorilor de ordin
organizațional, ”sindromul” N.I.H evidențiind refuzul individului de a accepta cunoștințe din partea altor
grupuri de colegi.
Componentea ”Ba riere generate de caracteristicile cunoștințelor” a fost analizată prin
intermediul unui număr mai restrâns de doar trei factori. Pe baza rezultatelor analizei descriptive a
componentei, doar ambiguitatea cauzală și utilitatea percepută a cunoștințelor pot genera bariere în
calea fluxurilor de cunoștințe la nivelul organizațiilor de IT din Iași, validitatea cunoștințelor fiind
considerată ca nefiind un factor ce ar putea îngreuna fluxurile de cunoștințe. Cel mai probabil, acest aspect
se datorează specificu lui organizațiilor din care fac parte angajații respondenți la chestionar, aceștia
utilizând în permanență noțiuni și idei noi.
La nivelul componentei ”Bariere generate de factori tehnologici” s -au analizat cinci itemi ce
vizau prezența diverșilor factori de ordin tehnologic ce pot deveni impedimente în fluxurile de cunoștințe.
Din totalul de cinci factori care, la nivel teoretic, pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe doar
funcțiile limitate ale sistemelor sunt considerate ca fiind un element ce poate îngreuna fluxurile de
cunoștințe, de către angajații companiilor de IT din I ași, respondenți la chestionar având o medie de 3.84
cu mult peste media componentei de care aparține.
La nivelul fiecărei component e rezultate în urma analizei factoriale s -au efectuat o serie de teste
statistice ”t” pentru explorarea diferențelor cu privire la percepția respondenților asupra barierelor în
calea fluxurilor de cunoștințe în funcție de variabilele demografice propuse pentru cercetare. Rezultatele
au evidențiat că nu există diferențe de percepția la nivelul componentelor ”Bariere generate de factori de
ordin organizațional” și ”Bariere generate de caracteristicile cunoștințelor”. Cu toate acestea la nivelul
componentei ”Bariere generate de factori individuali la nivel de sursă” s -au regăsit diferențe de percepție

71
a barierelor în funcție de experiența în organizație . În cazul componentei ”Bariere generate de factori
individuali la nivel de receptor” s -au evidențiat pe baz a testului statistic t diferențe de percepție a barierelor
de acest tip la nivel de gen . La nivelul componentei ”Bariere generate de factori tehnologici” au fost
regăsite, pe baza testului statistic t diferențe de percepție între respondenți în funcție de nivelul studiilor .
A doua parte a analizei rezultatelor cantitative s -a utilizat metoda corelației bivariate cu
coeficient Pearson în scopul testării ipotezelor propuse pentru cercetare. Sintetizând rezultatele obținu te
din ipotezele care au stat la baza cercetării toate ipotezele propuse pentru cercetare au fost validate . Cu
toate acestea Pe baza ipotezelor cercetării validate, rezultă faptul că la nivelul organizațiilor de IT din
Iași, cu cât comportamentul individul ui de a refuza să primească sau să transfere cunoștințe este mai
frecvent cu atât barierele de ordin organizațional inhibă mai mult fluxurile de cunoștințe, conform
ipotezei H1 . De menționat este faptul că la nivelul acestei ipoteze coeficientul de corelație Pearson a
evidențiat o legătură moderată între cele două variabile. În ceea ce privește ipoteza H2 în urma testării
și validării acesteia, este relevat faptul că în cadrul o rganizațiilor de IT din Iași, cu cât diferențele
între membrii organizației în ceea ce privește apartenența la un anumit grup crește cu atât crește
impactul factorilor de ordin organizațional asupra fluxurilor de cunoștințe.Totodată, la nivelul
organizații lor de IT din Iași, rezultatele testării ipotezei H3 relevă faptucă că în timp ce reticența
individului în utilizarea tehnologiei în scopul schim burilor de cunoștințe crește, cu atât barierele de
ordin tehnologic imhibă mai mult fluxurile de cunoștințe .
Rezultatele obținute în prezenta cercetare relevă faptul că factorii ce acționează ca bariere în
calea fluxurilor de cunoștințe regăsiți la nivelul literaturii de specialitate nu pot fi generalizați la
nivelul tuturor organizațiilor, impactul pe care acești a îl au asupra fluxurilor de cunoștințe variind de
la o organizație la alta în funcție de specificul sau industria din care acestea fac parte. Dacă la nivelul
literaturii de specialitate toți factorii analizați sunt prezentați ca principale bariere în cale a fluxurilor
de cunoștințe, testarea impactului lor asupra unei organizații dintr -un anumit sector, relevă faptul că
aceștia pot sau nu deveni elemente ce inhibă fluxurile de cunoștințe. Rezultatele cercetării
evidențiază faptul că la nivel individual, fac torii cu cel mai mare impact asupra inhibării fluxurilor de
cunoștințe sunt reprezentați de lipsa timpului și ”sindromul” N.I.H, la nivel organizațional diferențele
între nivelul experienței, funcția și apartenența la un anumit grup sunt principalii factor i ce acționează
ca bariere în calea fluxurilor de cunoștințe în cadrul companiilor de IT din Iași. În ceea ce privește
factorii de ordin tehnologic, respondenții consideră că sistemele informaționale au funcții limitate ce
îngreunează schimburile de cunoșt ințe.
Rezultatele prezentei cercetări pot veni în ajutorul managerilor diverselor organizații de IT ,
în scopul înțelegerii elementelor ce stau la baza motivelor pentru care informațiile nu sunt transmise
sau acceptate de angajații din companii, astfel încât să poată aborda anumite tehnici de transmitere a
informațiilor în funcție de caracteristicile fiecărui individ din organizație. În acest fel, rezultatele
prezentei cercetări pot aduce o serie de beneficii managerilor companiilor de IT din Iași prin
înțelegerea acestor mecanisme ce stau la baza apariției barierelor în calea fluxurilor de cunoștințe, pe
baza lor înțelegând modul în care acestea pot fi depășite iar organizația să își poată atinge obiectivele
dorite.

72
4.1 Limitele studiului
Lipsa unor studii a nterioare pe tematica fluxurilor de cunoștințe în același domeniu de
analiză reprezintă o limită a studiului, instrumentul de cercetare fiind elaborat fără să existe în
literatura de specialitate o bază de pornire în elaborarea acestuia. De asemenea, volum ul eșantionului
utilizat în cercetare nu poate fi considerat ca fiind unul reprezentativ, la nivelul populației de angajați
din industria IT din Iași în anul 2020 lipsa unei statistici oficiale privind numărul de angajați din
această industrie la nivelul o rașului Iași făcând imposibilă extragerea unui eșantion reprezentativ .
Luând în calcul poziționarea geografică , analiza prezenței factorilor ce pot genera bariere
în calea fluxurilor de cunoștințe la nivel organizațional a fost efectuată doar la nivelul organizațiilor
de IT din orașul Iași. Astfel, elementul de diferență culturală ce poate aduce variații de percepții
diferite de la o regiune a țării la alta poate fi luat în considerare drept limită a studiului. Cu toate
acestea, dat fiind faptul că la niv elul organizațiilor de IT mediile organizaționale au similarități există
probabilitatea obț inerii unor rezultate similare.
4.2 Premise pentru cercetări viitoare
Rezultatele prezentului studiu pot fi luate în considerare în analiza viitoare în profunzime a
elem entelor specifice categoriilor de factori ce pot genera bariere în calea fluxurilor de cunoștințe, pe
baza cărora se pot evidenția noi modalități de depășire a acestora. Totodată, pe baza rezultatelor
prezentului studiu există posibilitatea analizei barierelor în calea fluxurilor la nivel departamental
în cadrul aceluiași sector de activitate și posibilitatea efectuării de analize ale diferențelor rezultatelor
la nivel organizațional și departamental. De asemenea, pe baza barierelor identificate în acest studiu
se pot efectua studii viitoare cu scopul evidențierii obstacolelor ce pot să apară la nivel inter –
organizațional , din același sector de activitate.
Rezu ltatele obținute în urma colectării datelor provin de angajați din multiple companii ale
industriei IT de la nivelul orașului Iași. Acest aspect face ca rezultatele cercetării să fie generalizate
la nivelul industriei per ansamblu. Astfel, pe baza prezent ei cercetări se pot stabilit noi direcții de
cercetare în cadrul aceleași industrii dar la nivelul companiilor cu același cod de activitate. În acest
mod se pot evidenția diferențe de percepție a angajaților cu privire la prezența barierelor în calea
fluxu rilor de cunoștințe ce aparțin unor companii cu activitate similară ( de exemplu; programare
sau outsourcing ).
La nivelul modelului general al fluxurilor de cunoștințe există mai multe etape prin care
cunoștințele sunt transmise prin organizației. Studiul privind barierele în calea fluxurilor de cunoștințe
la nivelul organizațiilor de IT din Iași a fost analizat din perspectiva unei singure etape, cea a
transferului de cunoștințe. În acest mod, cercetări viitoare pot fi efectuate, analizând și alte etape a le
modelului general al fluxurilor de cunoștințe, precum achiziționarea, utilizarea sau retenția
cunoștințelor.

73
Bibliografie
1. Ajith Kumar, J., & Ganesh, L. (2009). Research on knowledge transfer in organizations: a
morphology. Journal Of Knowledge Management , 13(4), 161 -174. doi:
10.1108/13673270910971905
2. Argote, L. and Ingram, P. (2000) „Knowledge transfer: A basis for competitive advantage in
firms‟, Organizational Behavior and Human Decision Processes , Vol 82, No. 1, pp 150 -169.
3. Bolisani, E., & Oltramari, A. (2012). Knowledge as a measurable object in business contexts: A
stock -and-flow approach. Knowledge Management Research and Practice .
doi:org/10.1057/kmrp.2012.13
4. Brătianu, C. (2011). Barr iers in innovation and knowledge management in the Romanian
emergent economy. Management Și Marketing (București) .
5. Brătianu, C. (2015). MANAGEMENTUL CUNOȘTINȚELOR; Concepte fundamentale ,
Editura Universitară București
6. Brătianu, C., Miclea, A., Agoston, S . (2011). Transferul de cunoștințe între generații în mediul
academic în cadrul economiei bazate pe cunoaștere. Www.Amfiteatrueconomic.Ro , 13. 307 -319.
7. Ceptureanu, S. I., Ceptureanu, E. G., Olaru, M., & Popescu, D. I. (2018). An exploratory study
on knowledge management process barriers in the oil industry. Energies . doi:
org/10.3390/en11081977
8. Claver‐Cortés, E., Zaragoza‐Sáez, P., & Pertusa‐Ortega, E. ( 2007). Organizational structure
features supporting knowledge management processes. Journal Of Knowledge Management ,
11(4), 45 -57. doi: 10.1108/13673270710762701
9. Coleman, S. (1998), Knowledge Management: Linchpin of Change, ASLIB, London.
10. Davenport, T. (2 005), Thinking for a Living, Harvard Business Press, Boston, MA.
11. Davenport, T. and Prusak, L. (1998), Working Knowledge, Harvard Business Press, Boston, MA
12. Disterer, G. (2002) Management of Project Knowledge and Experiences Journal of Knowledge
Manageme nt, Vol. 6 No. 5, pp. 512 -520
13. Drucker, P. (1998) Harvard Business Review on Knowledge Management , Harvard Business
School Press
14. Ghafourian, J. (2014). An exploration study to detect important barriers for knowledge
management. Management Science Letters . doi:10.5267/j.msl.2013.12.003
15. Gupta, A. K., & Govindarajan, V. (2000). Knowledge flows within multinational corporations.
Strategic Management Journal . doi:10.1002/(SICI)1097 -0266(200004)21:4<473: :AID –
SMJ84>3.0.CO;2 -I
16. Hair, J., Black, W., Babin, B., Anderson, R. and Tatham, R. (2006). Multivariate Data Analysis.
6th Edition, Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River.
17. Hutcheson, G. and Sofroniou, N. (1999) The Multivariate Social Scientist. Sage, Lo ndon .
18. Juhariand, N. N., & Izhar, T. A. T. (2018). A Study on Knowledge Transfer Barriers in Private
Institution. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences . doi:
10.6007/ijarbss/v8 -i6/4279

74
19. Kimble, C., & Bourdon, I. (2008). Some success factors for the communal management of
knowledge. International Journal Of Information Management , 28(6), 461 -467. doi:
10.1016/j.ijinfomgt.2008.08.007
20. Laihonen, H., & Syysnummi, P. (2015). Organisational knowledge flows and structural change
the case of dispersed education organizations. International Journal of Knowledge Management
Studies . doi:10.1504/IJKMS.2015.072711
21. Lin, C., Wu, J. C., & Yen, D. C. (2012). Explori ng barriers to knowledge flow at different
knowledge management maturity stages. Information and Management . doi:
10.1016/j.im.2011.11.001
22. McLaughlin, S., Paton, R. A., & Macbeth, D. K. (2008). Barrier impact on organizational learning
within complex organ izations. Journal of Knowledge Management .
https://doi.org/10.1108/13673270810859550
23. Neștian, A., Tiță, S., & Guță, A. (2018). Intensitatea implicării cadrelor didactice și cercetătorilor
din universitățile românești în fluxurile de cunoștințe din bioeconomie.
Www.Amfiteatrueconomic.Ro , 20(49), 567. doi: 10.24818/EA/2018/567
24. Newman, B., Conrad, K., & Carter, A. ( 2010). Knowledge Flow Modeling and Analysis with
Focus on Enabling Actions and Decisions within the Business Process. Sagebrushgroup.Com .
25. Nissen, M. E., & Bordetsky, A. (2011). Leveraging mobile network technologies to accelerate
tacit knowledge flows acro ss organisations and distances. In Technology and Knowledge Flow:
The Power of Networks . doi: 10.1016/B978 -1-84334 -646-3.50001 -0
26. Olimpo, G. (2011). Knowledge flows and graphic knowledge representations. In Technology and
Knowledge Flow: The Power of Networ ks. doi: 10.1016/B978 -1-84334 -646-3.50005 -8
27. Paulin, D., & Winroth, M. (2013). Facilitators , Inhibitors , and Obstacles – a Refined
Categorization Regarding Barriers for Knowledge Transfer , Sharing , and Flow. Proceedings of
the International Conference o n Intellectual Capi tal.
28. Pintilescu, C. (2007). Analiză statistică multivariată . Editura Universității “Alexandru Ioan
Cuza” , Iași
29. Ranjbarfard, M., Aghdasi, M., López -Sáez, P., & López, J. E. N. (2014). The barriers of
knowledge generation, storage, distrib ution and application that impede learning in gas and
petroleum companies. Journal of Knowledge Management . https://doi.org/10.1108/JKM -08-
2013 -0324
30. Razmerita , L., Kirchner, K., Nielsen, P. (2016) What Factors Influence Knowledge Sharing in
Organizations? A Social Dilemma Perspective of Social Media Communication , Journal of
Knowledge Management Vol 20, pp 1225 -1246
31. Richter, A., & Derballa, V. (2011). Barriers to Successful Knowledge Management. In
Encyclopedia of Information Science and Technology, Secon d Edition . doi:10.4018/978 -1-
60566 -026-4.ch054
32. Riege, A. (2005) Three‐dozen knowledge‐sharing barriers managers must consider , Journal of
Knowledge Management , Vol. 9 No. 3, pp. 18 -35
33. Riege, A. (2007). Actions to overcome knowledge transfer barriers in MN Cs. Journal of
Knowledge Management . doi:10.1108/13673270710728231

75
34. Rodman, G., Wilkinson, J. (2013 ) The analysis and review of knowledge management challenges
and barriers and connections between them (Journal of Fundamental and Applied Life Sciences
Vol. 5 (S3), pp. 546 -565)
35. Scarlat, E., Maracine, V., & Maries, I. (2011). Modelling the dynamics of knowledge flow within
networke d communities of professionals. Technology and Knowledge Flow: The Power o f
Networks . doi: 10.1016/B978 -1-84334 -646-3.50002 -2
36. Schilling, J., & Kluge, A. (2009). Barriers to organizational learning: An integration of theory
and research. International Journal Of Management Reviews , 11(3), 337 -360. doi:
10.1111/j.1468 -2370.2008.00 242.x
37. Schulz, M. (2001). The uncertain relevance of newness: Organizational learning and knowledge
flows. Academy of Management Journal . doi: 10.2307/3069409
38. Sharma, B. (2012). Modeling the Knowledge Sharing Barriers using an ISM approach (2012
International Conference on Information and Knowledge Management (ICIKM 2012)
39. Sharma, B. P., & Singh, M. D. (2013). Modeling individual/group knowledge sharing barriers in
Indian engineering industry –an integrated ISM, AHP and similarity coefficient approach.
International Journal of Management Science and Engineering Management .
doi:10.1080/17509653.2013.812335
40. Sun, P. Y. T., & Scott, J. L. (2005). An investigation of barriers to knowledge transfer. Journal
of Knowledge Management . doi: 10.1108/13673 270510590236
41. Szulanski, G., & Lee, S. (2018). Knowledge Transfer Barriers, Methods, and Timing of Methods.
The Oxford Handbook Of Group And Organizational Learning , 364 -386. doi:
10.1093/oxfordhb/9780190263362.013.41

76
Anexe
Anexa 1 Chestionar ul cercetă rii
Bună ziua, numele meu este Ciotloș Dan -Ștefan, sunt masterand în anul II la programul de
Master Managementul Organizațiilor al Facultății de Economie și Administrarea Afacerilor din Iași
și realizez o cercetare cu privire la diferitele tipuri de barie re ce pot să apară în calea fluxurilor de
cunoștințe în mediul organizațional. Toate datele obținute pe baza acestui chestionar vor fi tratate sub
caracter anonim și strict cu scopul prelucrării prezentului studiu. Prin completarea chestionarului vă
oferiț i acordul pentru prelucrarea acestor date.

1. Sunteți angajat în prezent/ ați avut minim un loc de muncă?
 Da
 Nu (chestionarul se termină)
2. Pe o scală de la 1 la 5 (1 – dezacord total, 2 -dezacord, 3 -parțial de acord , 4- de acord, 5 – acord
total) menționați dacă sunteți de acord cu afirmația următoare : În cazul unui transfer de
cunoștințe între dumneavoastră și membrii organizației din care faceți parte, ce anume v -ar
crea reținer i?
 Timpul nu îmi permite să mă implic prea mult în schimburi de cunoștințe cu colegii mei
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5

 Știu că un schimb de cunoștințe nu mi -ar aduce niciun beneficiu
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Doresc să utilizez doar eu cunoștințele pe care le dețin
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5

 În urma unui astfel de proces, utilitatea cunoștințelor mele se poate pierde
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5

 Să mă implic în tr-un transfer de cunoștințe ar fi un efort prea mare pentru mine
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
3. Pe o scală de la 1 la 5 (1 – dezacord total, 2 -dezacord, 3 -neutru, 4 – de acord, 5 – acord total)
menționați dacă sunteți de acord cu afirmația următoare: Refuz să ofer anumite cunoștințe
colegilor mei deoarece……..

77
 Îmi este teamă că pe baza cunoștințelor obținut e colegii mei ar putea să aibă avantaje
mai mari ca mine.
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5

 Consider că nu au ce învăța d e la mine colegii cu mai multă experiență în organizație
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5

 Cred că nu ar trebui să le transmit toate cunoștințele pe care le dețin
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5

 Am o problemă cu încrederea față de colegi
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
4. Pe o scală de la 1 la 5 (1 – dezacord total, 2 -dezacord, 3 -neutru, 4 – de acord, 5 – acord total)
menționați dacă sunteți de acord cu afirmația următoare: Prefer să mă implic într -un schimb de
cunoștințe în organizația d in care fac parte doar dacă….
 Cunoștințele provin de la nivelul echipei sau departamentului din care fac parte
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Știu că pot înțeleg e anumite concepte regăsite în acele cunoștințe
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Cunoștințele obținute mă ajută să îmi îmbunătățesc performanțele în muncă
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Știu că îmi este ușor să învăț din cunoștințele obținute de la colegii mei
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5

 Știu că pot utiliza cunoștințele obținute pe o perioadă mai lungă de timp
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Știu că persoanele de la care primesc cunoștințele pot fi considerate surse de cunoștințe
de încredere
 Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Am efectuat schimburi de cunoștințe cu succes în trecut cu acel eași persoane
Dezacord total Acord total

78
1 2 3 4 5
5. Pe o scală de la 1 la 5 (1 – dezacord total, 2 -dezacord, 3 -neutru, 4 – de acord, 5 – acord total)
menționați dacă sunteți de acord cu afirmația: În momentul unui schimb de cunoștințe în care
sunt implicat în organizația mea….
 Știu că eforturile depuse de mine în acest sens îmi aduc rezultate pozitive
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Știu foarte bine ce presupune acest lucru
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Știu că acele cunoștințe le -au fost utile anterior și altor colegi
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Știu că pe baza cunoștințelor obținute îmi pot îmbunătăți munca
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5

6. Pe o scală de la 1 la 5 (1 – dezacord total, 2 -dezacord, 3 -neutru, 4 – de acord, 5 – acord total)
menționați dacă sunteți de acord cu afirmațiile de mai jos:
În organizația mea…..
 Este promovată importanța schimburilor de cunoștințe între colegi
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Managerii susțin și solicită de la angajați implicarea în schimburile de cunoștințe
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Ierharhia nu reprezintă o barieră în calea ideilor și sugestiilor angajaților
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Întotdeauna am parte de beneficii în urma unui schimb de cunoștințe
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
7. Pe o scală de la 1 la 5 (1 – dezacord total, 2 -dezacord, 3 -neutru, 4 – de acord, 5 – acord total)
menționați dacă sunteți de acord cu afirmațiile de mai jos: În timpul unor schimburi de
cunoștințe în organizația mea…..
 Pot cere sfaturi și idei de la colegii cu experiență, fără a mă simți în vreun fel inferior
față de ei
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Pot apela la persoane care dețin cunoști nțe de care au nevoie, indiferent de funcția lor în
organizație

79
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Cunoștințele sunt transmise cu ușurință de la un angajat la altul, indiferent de grupul sau
departamentul din care face parte
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Sunt puse la dispoziția angajaților spații în care se pot efectua schimburi de cunoștințe
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Sunt organizate periodic întâlniri în care sunt efectuate schimburi de cunoștințe
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
8. Pe o scală de la 1 la 5 (1 – dezacord total, 2 -dezacord, 3 -neutru, 4 – de acord, 5 – acord total)
menționați dacă sunteți de acord cu afirmația : Sunt dispus să mă implic în schimburile de
cunoștințe cu colegii din organizația mea deoarece …
 Știu că pot primi din partea lor cunoștințe care mă pot ajuta în sarcinile pe care le am
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Ceilalți colegi înțeleg problemele pe care le întâmpin în efectuarea sarcinilor
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Am mai făcut schimburi de cunoștințe în trecut cu succes cu acel coleg
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Toate informațiile de care eu am nevoie sunt exprima te pe înțelesul meu
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
9. Pe o scală de la 1 la 5 (1 – dezacord total, 2 -dezacord, 3 -neutru, 4 – de acord, 5 – acord total)
menționați dacă sunteți de acord cu afirmațiile de mai jos: În timpul unui transfer de cunoștințe
în organizația mea……
 Am puse la dispoziție sisteme informaț ionale pentru a transfera cunoștințe mai ușor către
colegii mei
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Mă simt confortabil în momentul în care trebuie să utilizez tehnologia pentru a face
schimburi de cunoștințe
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Funcții le sistemelor care ar trebui să vină în sprijinul transferului de cunoștințe sunt
limita te
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5

80
 Am abilitățile necesare transferului de cunoștințe utilizând sistemele informaționale
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
 Primesc sprijin tehnic pentru a mă putea implica în schimburi de cunoștințe prin
intermediul tehnologiei
Dezacord total Acord total
1 2 3 4 5
10. Vă rog să menționați intervalul de vârstă în care vă încadrați
 18-24 ani
 25-34 ani
 35-44 ani
 45-54 ani
 55 ani și peste
11. Vă rog specificați genul dumneavoastră
 Masculin
 Feminin
12. Ultimul nivel de studii absolvite:
 Liceale
 Postliceale
 Universitare
 Postuniversitare
 Doctorat
13. Vechimea dumneavoastră în organizație este de:
 Mai puțin de un an
 1-3 ani
 4-6 ani
 Peste 6 ani