Program de studii: Inginerie E conomică Industrială [609436]

Universitatea Tansilvania din Braș ov
Facultatea de Inginerie Tehnologică si Management Industrial
Program de studii: Inginerie E conomică Industrială

PROIECT LA MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE

Profesor coordonaror:
Chivu Catrina
Studenți:
Ivan Ana -Maria
Inache Antonia
Murgeanu Marius -Alexandru
Nica Robert Andrei
Oprea Marius Alin
Grupa: 2LF442

Brașov 2017
Universitatea Tansilvania din Braș ov
Facultatea de Inginerie Tehnologică si Management Industrial
Program de studii: Inginerie E conomică Industrială

FABRICAREA LUM ÂNĂRILOR
DECORATIVE

Profesor coordonaror:
Chivu Catrina

Studenți :

Ivan Ana -Maria
Inache Antonia
Murgeanu Marius -Alexandru
Nica Robert Andrei
Oprea Marius Alin
Grupa: 2LF442

Brașov 2017

Prezentarea firmei

Fără îndoială lumânările, mai ales lumânările decorative, sunt foarte populare în zilele
noastre. După cum scrie și într -un articol online lumânările “sunt unele dintre cele mai
plăcute și acces ibile produse de ambiantă. Ele sunt frumoase, uneori chiar magice, infuzând
casei culoare și mireasmă. Ele pot crea o ambiantă și o căldură specifce unui sentiment de
calm și bună -stare.”
Denumirea firmei: S.C. URBAN CANDLE S.R.L
Forma juridică: Societate cu răspundere limitată
Sigla:
Sediul : Județul Brașov, Localitatea Brașov, Strada Lungă, numărul 77.
Capitalul social: 150 000 lei
Modul de constituire al capitalului social este urmatorul: fiecare asociat detine 20% din
acesta, adica 30 000 lei.
Descriere Pret(lei)
O cladire pentru sediu: casa cu doua camere+ o baie+ un laborator, 150 mp 60 000
O centrala terminca: consum electric 106 W/h, consum gaz 120/450 mc/ lun 1700
Un frigider: volum 800 L, consum 3,5 kW/24h 1200
Un laptop: DELL Inspiron N5030 Dual Core, consum 64 W/h 1499
4 rafturi pentru depozit produse, 300 lei/ bucata 1200
4 cazane electrice pentru topit ceara: 27 L, consul 200 W/h, 1100 lei/bucata 4400
5 mese mici, 125 lei/ bucata 625
O masa lunga 200
8 scaune, 40 lei/bucata 320
50 sabloane "Muffin", 10 lei/bucata 500
10 sabloane mere, 20 lei/bucata 200
10 sabloane cilindru, 20 lei/bucata 200
Diverse sabloane 3000

Conform obiectului principal de activitate codul CAEN al firmei este 3299 –
Fabricarea altor produse manufacturiere .

Obiectul principal de activitate:

Obiectul principal de activitate este fabricarea lumanarilor decorative, de ocazie,
parfumatice si tematice.

Statisticile ne arată că o asfel de afacere întradevăr are viitor.
Avantajele unei asemenea firme sunt:
 Produsele se vând tot timpul anului și in special în perioadele de sărbători  
 Este o afacere flexibilă: putem lucra împreună cu familia sau numai în timpul liber 
 Ne oferă posibilitatea să ne punem în valoare imaginația și talentul 
 Este o afa cere pe care o putem dezvolta 
Un alt avantaj important ar fi și faptul că această afacere are o piață potențială imensă, dintre
care putem aminti:
 magazinele de cadouri 
 magazinele pentru decorațiuni 
 florării (lumânări pentru nuntă, botez sau decorative)  
 saloane de masaj, centre de frumusețe (pentru aromoterapie și relaxare) 
 restaurante, hoteluri, pensiuni, aproape orice spațiu de alimentație publică 
 firmele care organizează evenimente speciale (nunți, botezuri) 

Gama sortimentala a produ selor realizate in intreprinderea este diversificata, cuprinzand
4 de tipuri de lumanari decorative :
Lumanari cu cuburi de gheata
Lumanari parfumata din gel
Lumanari plutitoare “Muffin”
Kumanare decorative sub forma de mere
Este mai mult ca sigur că rolul lor decorativ, parfumul lor plăcut, dar și toate celelalte
benefcii ale lumânărilor le vor ține pentru totdeauna în viață pe piață.

Istoric

Într-un studiu, făcut de catre asociatii acestei firme în anul 2015, au apărut statistici
intere sante. Mulți dintre noi nici nu știm cât de populare sunt lumânările. De exemplu
italienii dau și 150 de euro pentru o lumânare. Dar să vedem și alte lucruri interesante, cum
ar fi:
 zilnic în 50% din case se aprind lumânări parfumate 
 în 80% din restaurante, hoteluri ne așteaptă la masă lumina unei lumânări 
 35% dintre cadouri reprezintă lumânări decorative și parfumate  
 97% dintre centrele de relaxare folosesc lumânări aromate 
In urma acestor studii a luat fiinta societatea S.C. URBAN CANDLE S. R.L.

Concurenta pe piata

Firmele concurente pe piata din Brasov in domeniul fabricarii lumanarilor decorative
sunt:
o S.C. MIRABILIS DÉCOR S.R.L
o S.C. ART FROM SASHA S.R.L
o S.C. ADRA DESIGN S.R.L

Analiza concurentei pe piata

Analiza SWOT
1. Elaborarea matricii de evaluare a factorilor interni (Puncte tari si puncte slabe)
Nr. crt Factori interni Coeficient de
implementare Nota Punctaj
ponderat
1 Nivel redus al stocurilor 0.2 4 0.8
2 Dedicarea angajatilor 0.15 4 0.6
3 Capital limitat 0.1 2 0.2
4 Firma nu este foarte
cunoscuta 0.09 1 0.09
5 Gama diversificata de
produse 0.11 3 0.33
6 Accesul partial la canalele
de distributie 0.15 2 0.30
7 Existetnta unei imagini
favorabile despre firma 0.2 3 0.6
2.92

2.Elaborarea matricii de evaluare a factorilor externi (Oportunitati si Amenintari)
Nr.
Crt. Factori externi Coeficient de
implementare Nota Punctaj
ponderat
1 Pretul chiriei a crescut
2 In aceasta perioada creste
numarul e venimentelor
3 Deschiderea unei noi fabrici
de lumanari
4 Datorita preturilor accesibile,
numarul clientilor creste

Fluxul tehnologic de fabricatie

A. Lumanare cu cuburi de gheata

Lumanare cu cuburi de gheata este una decorativa. Are culoare albastru deschis, forma
unui cilindru si este plina de gauri. Dimensiuni: 16 cm x 7,5 cm.

Materiile prime necesare pentru o bucata sunt:

– Ceara – 450 g
– Fitil – 20 cm
– Cuburi de gheata – 15 buc
– Colorant albastru deschis – 2 g
– Sablon cilindru

Procesul tehonologic:

1. Ceara se incalzeste la 70 -73°C
2. Se adauga in ceara colorantul
3. Fitilul se innoada la un capat. Acest nod va constitui varful lumanarii
4. Se scufunda fitilul in ceara lichida la aproximativ 1,5 cm sub nod (prima
scufundare e mai indelungata)
5. Lumanarea se raceste intr -un vas cu apa rece (20°C)
6. Lumanarea se usuca intr -un material de bumbac
7. Pasii 4,5,6 se repeata de 5 ori. Este important sa mentinem un ritm uniform in
timpul scufundarii: se introduce usor – se asteapta putin (aproximativ o secunda)
– se indeparteaza usor – se scurge – se raceste
8. Cand lumanarea a capatat diametrul droit, se indeparteaza ceara ce atarna la
capatul lumanarii cat timp aceasta este calda
9. Se preseaza lumanarea pe suprafata de lucru, pana cand aceasta poate sta drept pe
masa
10. Lumanarea se aseaza in cen trul sablonului cilindric, si este fixata pe fundul
sablonului cu putina ceara fierbinte.
11. Se pun cuburile de gheata in sablon pana la 2 cm de marginea lui superioara
12. Se acopera ceara (nu foarte fierbinte) pe care o turnam incetisor pana la
suprafata sablonului
13. Se pune sablonul in frigider. Dupa 10 -15 minute lumanarea poate fi scoasa din sablon
14. Se taie din fitil cat este necesar.
Timp de lucru/ bucata: aproximativ 50
minute
Pret unitar: 16,20 lei

B. Lumanare plutitoare “Muffin”

Lumanarile plutitoare “Muffin” fac parte din categoria lumanarilor decorative. O astfel de
lumanare este mica si usoara, astfel pluteste pe apa. Lumanarea in cauza are forma unei briose.
Dimensiuni: 3 cm x 5 cm.

Materii prime necesare pentru o bucata:

– Ceara- 20 g
– Fitil – 4 cm
– Colorant maro – 0,5 g
– Sablon tip briosa

Procesul tehnologic:

1. Ceara se incalzeste la 70 -73°C
2. Se adauga in ceara colorantul
3. Ceara se toarna in sablon
4. Un capat al fitilului e prins de un bat, iar capatul celalat este pus in mijlocul cerii
fierbinte. Batul fiind plasat pe marginea superioasa a sablonului tine fitilul in
mijlocul lumanarii
5. Pune sablonul in frigider. Dupa 10 -15 minute, lumanarea poate fi scoasa din sablon
6. Se taie din fitil cat este necesar.

Volum ul productiei: 16 bucati/zi

Pret unitar: 2,30 lei

Timp de lucru/bucata: 30 minute

C.Lumanarea decortiva in forma de mar

Lumanarea decorative in forma de mar arata foarte bine oriunde in casa. Atat forma cat si
parfumul ei este foarte placuta. Are culoare verde. Dimensiuni: 9,5 cm x 10 cm.

Materii prime necesare pentru o bucata:

– Ceara – 400 g
– Fitil – 10 cm
– Colorant verde – 1 g
– Parfum mar – 2 picaturi
– Spray de silicon

Procesul tehnologic:

1. Ceara se incalzeste la 70 -73°C
2. Se adauga in ceara colorantul si parfumul
3. Se pregateste sablonul cu spray de silicon
4. Se fixeaa fitilul in sablon si se inchide sablonul
5. Se toarna ceara incet in sablon prin gaura acestuia
6. Se aseaza sablonul pana la nivelul cerii intr -o galeata plina cu apa rece
7. Dupa 30 de minute se poate deschide sablonul, sa se scoata lumanarea racita
8. Se taie din fitil cat este neceasar.

Timp de lucru/bucata: aproximativ 50 minute

Volumul productiei: 10 bucati/zi, 213 bucati/luna, 639 bucati/trimestru.

Pret unitar: 15,10 lei

D. Lumanare parfumata din gel

Lumanarea parfumata din gel este probabil una din cele mai preferate tipuri de lumanari.
Gelul transparent este intr -un recipient din sticla, contine petale uscate de trandafir, are un
miros placut si romantic si nu in ultimul rand este frumoasa si estetica. Dimensiuni: 12,5 cm x
7 cm .

Materiile prime necesare pentru o bucata:

– Gel transparent – 400 ml
– Fitil – 15 cm
– Lipici – o picatura
– Parfum de trandafiri – 3 picaturi
– Petale uscate de trandafir – 20 bucati
– Recipient de sticla – 1 bucata

Procesul tehnologic:

1. Gelul se incalzeste
2. Se adauga parfumul in gelul topit
3. Un capat al fitilului se lipeste in centrul recipientului de sticla
4. Se aseaza petalele in recipient
5. Se toarna gelul incetisor deaspra petalelor de trandafir pana la 2 cm de
marginea superioara a recipientului
6. Se lasa lumanarea sa se raceasca
7. Taiem fitilul cat este necesar.

Volumul productiei: 48 bucati/zi

Pret unitar: 38 lei

Timp de lucru/bucata: 10 minute

Calculul resursei umane necesare

Se lucreaza int r-un singur schimb, 8 ore pe zi; 20 de zile lucratoare pe luna
=> 160 ore pe luna.
Angajati direct productivi: 4 angajati
Angajati indirect productivi : 3 angajati
Total angajati: 7 angajati.

Stabilirea departamentelor indirect productive:
-Manager general
-Sef department fabricatie
-Responsabil resurse umane

Organigrama firmei

Director general
Sef department fabricatie
Departament
de productie
(4 angajati) Responsabil resurse
umane

Nr.
Crt. Elemente de
intrare Activități
Responsa
bil
Elemente de
ieșire Observații

1. Evaluarenecesa
r de personal

Calculnecesa
r de
ResurseUma
ne
Responabil
ResurseU
mane
StabilireaNec
esarului de
Personal –

2.
Stabilirenecesa
r de personal StabilireaNu
maruluineces
ar de
Personal

Responabil
ResurseU
mane Cerere de
personal

3.
Cerere de
personal +Intoc
mireFisa de
Profil
Se
completeaza
Cerea de
Personal
siFisa Profil Responabil
ResurseU
mane
AprobareaCer
erii de
Personal

ANEXA 1

ANEXA2

4.

Aprobare

Aprobareace
rerii de
personal

Manager
General

PublicareaAn
unturilor

5.
Publicare
post(intern si
extern)

PublicareaA
nunturilor
intern sau cu
prin Mass
Media
Responabil
ResurseU
mane

Selectarea
CV-urilorsau
a cererilor de
angajare Anexa 3
6. Selectarea CV –
urilorsaucereril
or de angajare

Se
selecteazaCa
ndidatii care
Corespundce
rintelor Responabil
ResurseU
mane

SustinereaInte
rviurilorsi a
testarilor Anexa 4 PROCEDURA DE ANGAJARE

7.
Interviu+Testar
e Sustinereaint
erviuluisi,du
pacaz, a
testarii.

Responabil
ResurseU
mane

Ofertare+Sem
nare CIM
8.

Ofertare ,
Intocmire siSem
nare Contract
de Munca PrezetareOfe
rteiSalariales
iIntocmireaC
ontractului
de munca Responabil
ResurseU
mane
Instruire SSM

9.

Instruire Securit
atesiSiguranta
in Munca
Initierea in
ceeaceprivest
erespe ctarea
Normelor de
SecuritatesiS
iguranta in
Munca

Responabil
ResurseU
mane

IntocmireFisa
Post

ANEXA 5

ANEXA 6

10. Intocmire+Sem
nareFisa de
Post

Responabil
ResurseU
mane

Initiere

ANEXA 7

11.

Initiere InitiereaNoul
uiAngajat la
locul de
munca

Responabil
ResurseU
mane
Evaluarea
in
urmaperioadei
de Proba

ANEXA 8

12. Evaluaredupap
erioada de
proba
Dupaparcurg
ereaperioadei
de proba( 3
luni)
noulangajatv
asustine o
Evaluare a
noilor
cunostinte.
Responabil
ResurseU
mane
PastrareasauR
espingereaNo
uluiAngajat

Anexa 1 – Cerere Personal
Anexa 2 -Fisa Profil
Anexa 3 -Publicare Post
Anexa 4 – CV
Anexa 5 – Necesarul Locului de munca
Anexa 6 – Initiere SSM
Anexa 7 – Fisa post
Anexa 8 – Evaluare

Anexa 1 – CERERE DE PERSONAL

CERRERE DE PERSONAL NR. _______

1. Denumire post:
Functie:
Cantitate:
2.
 Angajat TESA
 Muncitor direct
 Muncitor Indirect
3.Program de lucru:
 Complet
 Partial
4.Contract pe perioada determinata:
 DA
 NU
Durata:
5.
 Salariu:
 Beneficii:
 Sporuri:
 Prime:
6.Afisare post:
 Intern
 Extern

Nume Semnatura Data
Solicitant
Aprobat

ANEXA 2 FISA PROFIL

Abilitati Cerute Reale
FB B DELOC FB B DELOC
Experienta( min. 2 ani) X
Studii liceale/profesionale X
Rezistent la conditii de stress x
Lucru in echipa X
Cunoastere 5S X
Indemanare X
Atentie de detalii X

ANEXA 3 -PUBLICAREA ANUNTULUI

DESCRIERE CANDIDAT:
Cautam un candidat cu urmatoarele abilitati:
-Rezistenta la conditii de stres
– Indemanare
-Atentie la detalii
-Lucru in echipa
-Experienta minim 1 an

DESCRIERE JOB:
Confectionare lumanari pentru diferite ocazii .

Oferta:
-Salariu Motivant
-Un schimb de lucru
-Bonuri de masa
-Bonusuri

DESCRIERE COMPANIE:
Denumirea firmei: S.C. URBAN CANDLE S.R.L
Sediul: Județul Brașov, Localitatea Brașov, Strada Lungă, numărul 77.
Fără îndoială lumânările, mai ales lumânările decorative, sunt foarte populare în zilele
noastre. După cum scrie și într -un articol online lumânările “sunt unele dintre cele mai
plăcute și accesibile produse de ambiantă. Ele sunt frumoase, uneo ri chiar magice, infuzând
casei culoare și mireasmă. Ele pot crea o ambiantă și o căldură specifce unui sentiment de
calm și bună -stare.”

Anexa 8 – Evaluare

FIȘA DE EVALUARE

Numele și Prenumele:
Funcția:
Perioada :

1. Indeplinirea specificatiilor postului
ABILITATI SI COMPETENTA PROFESIONALA Punctaj acordat
Se încadrează foarte bine; corespunde cerințelor si chiar le depaseste. 5
Se încadrează bine; corespunde cerințelor. 4
Se încadrează; corespunde cu indulgența cerintelor. 3
Se încadreaza slab; corespunde cu greu cerințelor. 2
Se încadreaza foarte slab; nu corespunde cerințelor 1
RESPONSABILITATI Punctaj acordat
Se încadrează foarte bine; corespunde cerințelor si chiar le depaseste. 5
Se încadrează bine; corespunde cerințelor. 4
Se încadrează; corespunde cu indulgența cerintelor. 3
Se încadreaza slab; corespunde cu greu cerințelor. 2
Se încadreaza foarte slab; nu corespunde cerințelor 1
CERINTE / SOLICITARI Punctaj acordat
Se încadrează foarte bine; corespunde cerințelor si chiar le depaseste. 5
Se încadrează bine; corespunde cerințelor. 4
Se încadrează; corespunde cu indulgența cerintelor. 3
Se încadreaza slab; corespunde cu greu cerințelor. 2
Se încadreaza foarte slab; nu corespunde cerințelor 1

Total punctaj pentru îndeplinirea specificațiilor postului____________________

2.Activitatea profesională
Modul de rezolvare a sarcinilor de serviciu Punctaj
acordat

Rezolvă sarcinile de serviciu cu foarte multă competență, responsabilitate si
inițiativă, mereu atent la remedierea eventualelor erori. Întotdeauna este
preocupat de realizarea în bune condiții a activităților pe care le desfășoară 5
Rezolvă sarcinile de serviciu cu competență, cu atenție și responsabilitate 4
In general, rezolvă bine sarcinile de serviciu fără o implicare deosebită 3

Nu este suficient de interesat de modul de realizare a sarcinilor de serviciu. 2
Realizează irațional sarcinile de serviciu. Nu este interesat de realizarea în bune
condiții a sarcinilo r. 1
Respectarea regulilor si normelor privind realizarea sarcinilor Punctaj
acordat
Are un comportament corect, niciodată cu abateri. 5
Foarte rar are abateri. 4
Uneori are abater i. 3
Destul de frecvent are abateri. 2
Foarte des are abateri. 1
Încadrarea rezolvării sarcinilor de serviciu in graficul de lucru Punctaj
acordat
Se incadrează întotdeauna în timp 5
In general se încadrează în timp. 4
Ponderea încadrărilor / neâncadrărilor in timp este relativ egală. 3
Manifestă dese neâncadrări în timp. 2
Niciodată nu se încadrează in timp. 1

Total punctaj pentru activitatea profesionala______________________________

3. Apreciere generală
Opțiunea in cazul repartizării de sarcini de excepție, dificile , care solicită
condiții speciale de competență și încredere . Punctaj
acordat
Este întotdeauna preferat altor angajați 5
In general este preferat. 4
Uneori este preferat 3
Este selecționa t numai când nu există altă soluție. 2
Nu i se pot incredința astfel de sarcini. 1
Aspectul locului de munca Punctaj
acordat
Se ingrijește intotdeauna ca locul de muncă sa fie ordonat, in general placut 5
De cele mai multe ori locul de munca este curat, plăcut 4
Nu face nimic ca locul de muncă sa fie altfel decât este 3
Locul de munca este dezordonat, rareori pus la punct. 2
Locul de munca lasă de dorit, este murdar, cu aspect total neângrijit 1

4. calificativul final

Între 17 si 34 puncte inclusiv Nesatisfacator
Între 35 si 51 puncte inclusiv Satisfacator
Între 52 si 68 puncte inclusiv Bine
Peste 69 puncte Foarte bine

5. Alte observatii :

6. Comentariile angajatului evaluat :

Data intocmirii :

Evaluator:

Angajatul evaluat :

PROCEDURA DE EVALUARE

1.Scop
Evaluarea performatelor profesionale individuale se bazeaza pe aprecierea
in mod sistematic si obiectiv a randamentului, a calitatii muncii, a
comportamentului, a eficientei, pentru directorul general si are ca obiectiv
principal asigurarea unui sistem motivational, care sa determine cresterea
performantelor profesionale individuale .

2.Domeniul de aplicare
Aceasta procedura se aplica directorului general din cadrul S.C.
CANDLE S.R.L.

3. Definitii si abrevieri
Indic atori de performanta – indicatorii care reflecta sintetic si calitativ
performanta angajatului.
Criterii de evaluare – abilitati profesionale si comportament/atitudini
necesare angajatului pentru a indeplini in mod optim obiectivele, sarcinile si
atributiil e de serviciu.
Raport de evaluare – document elaborat de catre responsabilul de resurse
umane , care contine informatii despre modul si gradul de indeplinire a
obiectivelor individuale.

4. Inregistrari
Nr. crt Denumire Anexa
1. Lista persoanelor evaluate Anexa 1
2. Fisa de evaluare a performantelor profesionale
individuale ale directorului general Anexa 2
3. Criterii de evaluare Anexa 3
4. Tabel rezultate Anexa 4

5. Fluxul activitatilor
Nr.
crt. Intrare Activitate Responsabil Iesire Observatii
1. Lista personal Analiza
personalului Responsabil
Resurse
Umane Calendar
evaluare Evaluarea se va
realiza anual
2. Lista personal Stabilirea
personalului
care va fi
evaluat Responsabil
Resurse
Umane Lista angajatilor
evaluati ANEXA 1
3. Lista angajatilor
evaluati Instruirea
angajatil or ce
participa la
procesul de
evaluare Responsabil
Resurse
Umane Proces verbal –
4. Proces verbal Elaborarea fisei
de evaluare a
performantelor
individuale a
angajatilor Responsabil
Resurse
Umane Fisa de evaluare
a performantelor
profesionale
individuale a
angajatilor ANEXA 2
5. Fisa de evaluare
a performantelor
profesionale
individuale a
angajatilor Stabilirea
indicatorilor de
performanta in
raport cu
obligatiile de
munca a
salariatului
reflectate in fisa
de post Responsabil
Resurse
Umane Criterii de
evaluare a
performantelor
profesionale
individuale ANEXA 3
6. Fisa de evaluare
a performantelor
profesionale
individuale a
angajatilor Realizare
interviului de
evaluare a
angajatilor si
completarea Responsabil
Resurse
Umane Completarea
fiselor de
evaluare Responsabilul
Resurse Umane
asigura
implementarea
corecta a

fisei de evaluare procedurii de
evaluare in
cadrul
intreprinderii
7. Completarea
fiselor de
evaluare Culegerea
datelor Responsabil
Resurse
Umane Tabel rezultate Anexa 4
8. Tabel rezultate Analiza
rezultatelor
evaluarii si
stabilirea
propunerii de
imbunatatirii a
activitatilor
profesionale Responsabil
Resurse
Umane Fisa de evaluare
completata cu
propuneri de
imbunatatire –
9. Fisa de evaluare
completata cu
propuneri de
imbunatatire Finalizare
procesului de
evaluare in urma
informarii
personalului cu
privire la
rezultatele
evaluarii Responsabil
Resurse
Umane Plan de masuri Finalizarea
procesului de
evaluare se
realizeaza prin:
intocmirea de
acte aditionale
sau alte
documente pe
baza rezultatelor
evaluarii si a
propunerilor de
imbunatatire

Anexa 1
LISTA ANGAJATILOR EVALUATI
in perioada ……….

Nr.
Crt. Nume angajat Postul ocupat Nume evaluator

Data: Manager General

Anexa 2
FISA INDIVIDUALA DE EVALUARE A PERFORMANTELOR
PROFESIONALE ALE DIRECTORULUI GENERAL

Numele si prenumele angajatului:
Functia:
Perioada de apreciere (anul):

1.Activitate porfesionala
Abilitati de comunicare si prezentare Nr. puncte
Foarte comunicativ 5
Comunicativ 4
Destul de comunicativ 3
Putin comunicativ 2
Deloc comunicativ 1
Interes pentru imbunatatirea activitatii proprii Nr. puncte
Foarte interesat 5
Interesat 4
Destul de interesat 3
Putin interesat 2
Neinteresat 1
Cunostinte profesionale Nr. Puncte
Propune imbunatatiri ale procesului tehnologic 5
Cunoaste bine procesul tehnologic, metodele si practicile de lucru 4
Are cunostinte teoretice si practice 3
Nu are cunostintele teoretice necesare 2
Nu cunoaste metodele de lucru; necesita indrumare permanenta 1

Total punctaj pentru activitate profesionala ……..

2.Comunicarea si respectare normelor
Capacitatea de a coordona si motiva o echipa Nr. Puncte
Acorda sprijin celorlalti, incurajeaza 5
Lucreaza bine in echipa 4
Este agreabil si colaboreaza 3
Uneori are dificultati cand trebuie sa lucreze in echipa 2
Nu accepta lucrul in echipa 1
Abilitatile de negociere Nr. Puncte
Foarte buna 5

Buna 4
Asa si asa 3
Mai putin buna 2
Deloc buna 1
Capacitatea de a lua decizii si de a reprezenta echipa Nr. Puncte
Foarte buna 5
Buna 4
Asa si asa 3
Mai putin buna 2
Deloc buna 1

Total punctaj pentru comunicarea si respectare normelor ……

3. Disciplina in munca
Reactia fata de sarcini Nr. Punctaj
Executa sarcinile de serviciu fara comentarii 5
In general accepta sarcinile fara comentarii 4
Foarte rar face comentarii 3
Face comentarii frecvent 2
Intotdeauna face comentarii, se pange de greutati nejustificate 1
Tip comportament la locul de munca Nr. Punctaj
Este correct, disciplinat 5
In general este correct 4
Uneori face abateri disciplinare 3
Dese abateri disciplinare 2
Foarte rar respecta instructiunile 1
Absente nemotivate si intarzieri Nr. Punctaj
Nu are 5
Foarte rar 4
Rar 3
Uneori 2
Frecvent 1

Total punctaj pentru disciplina in munca …….

4.Apreciere
Aspecul locului de munca Nr. punctaj
Se ingrijeste intotdeauna de locul de munca 5
Locul de munca este curat, ingrijit de cele mai multe ori 4
Nu face nimic ca locul de munca sa fie ingrijit 3
Loc de munca dezordonat, rareori pus la punct 2

Loc de munca dezordonat, cu aspect naingrijit 1
Apreciere pe anul anterior Nr. Punctaj
Foarte bun 5
Bun 4
Satisfacator 3
Nesatisfacator 2
Foarte slab 1
Total punctaj pentru apreciere …….

6. Calificativ final
Intre 10 si 15 puncte (inclusiv) Nesatisfacator
Intre 16 si 24 puncte (inclusiv) Satisfacator
Intre 25 si 39 puncte (inclusiv) Bine
Intre 40 si 45 puncte ( inclusiv) Foarte bine
Peste 45 puncte Excelent

7. Comentariile angajatului evaluat

Evaluator Angajat
Nume: Nume:
Functie: Functie:
Semnatura Semnatura:

Anexa 3

CRITERII DE EVALUARE

Descrierea procedurii
Evaluare performantelor se efectueaza de catre responsabilul de resurse umane.
Evaluarea se efectuează prin însumarea punctajelor (din casutele care au fost marcate cu „x”)
aferente evaluatului. In cazul în care angajatul a efectuat activități în afara programului de
lucru , responsabilul de resurse umane poate acorda suplimentar un punctaj cuprins între 1 și
3 puncte în funcție de felul cum se reflectă această activitate pe perioada pentru care se
efectuează evaluarea.
Evaluarea trebuie facuta cu realism si obiectivitate. Incalcarea acestor cerinte poate constitui
abatere si se poate sanctiona disciplinar.

Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale si continutul acestora sunt
cele prevazute in Fisa de evaluare .
Standardele de performa nta, stabilite pentru postul de director general , constituie baza de
referinta pentru aprecierea rezultatelor obtinute de angajati

Criterii pentru apreciere:

Intre 10 si 15 puncte (inclusiv) Nesatisfacator
Intre 16 si 24 puncte (inclusiv) Satisfacator
Intre 25 si 39 puncte (inclusiv) Bine
Intre 40 si 45 puncte (inclusiv) Foarte bine
Peste 45 puncte Excelent

Feedback -ul evaluarii
Responsabilul de resurse umane comunica directorului general punctajul obtinut si aprecierea
de care se bucura in vederea insusirii ei si a cunoasterii recomandarilor pentru imbunatatirea
performantelor.
Angajatul poate sa conteste anumite punctaje sau evaluarea in ansamblul ei, prin inscrierea
motivelor inainte de a semna Fisa de evaluare personala.

SEMNIFICATIA CALIFICATIVELOR OBTINUTE IN URMA
EVALUARII PERFORMANTELOR PROFESIONALE ALE
DIRECTORULUI GENERAL

 Exceptional (peste așteptări):
-angajatul beneficiaza de majorare salariala (negociere individuala) ;
-salariatul poate fi recompensat (salarial sau nesalarial) pentru performanta obtinuta.
 Foarte bine :
-salariatul poate fi recompensat (salarial sau nesalarial) pentru performanta obtinuta.
 Bine ( normal): ;
-angajatul poate beneficia numai de recompensa nesalariala;
-angajatului i se va recomanda participarea la cursuri de perfectionare/instruire, in vederea
cresterii performantei profesionale.
 Satisfacator:
-angajatului i se va impune, de catre seful ierarhic superior, participarea la cursuri de
perfecti onare/instruire, in vederea cresterii performantei profesionale.
 Nesatisfacator:
-angajatul nu poate beneficia de majorare salariala sau recompensa si nu mai poate fi
mentinut pe postul ocupat.

Anexa 4

TABEL REZULTATE
Obtinute in cadrul evaluarii individuale a angajatilor din data de …………

Nr.
Crt. Nume angajat Postul ocupat Calificativ
obtinut Recomandari

Data: Semnatura:

PROCEDURA R.O.I.

Nr. Crt. Element de
intrare Activitati Responsabil Element de
iesire Observatii
1 Intocmire
R.O.I Stabilirea
etapelor de
realizare a
Regulamentului
de Ordine
Interioara Responsabil
Resurse
Umane Regulamentul
de Or dine
Interioara Anexa 1
2 Regulament
de Ordine
Interioara Informarea
anagajatilor in
legatura cu R.O.I
si instruirea
acestora Responsabil
Resurse
Umane si
Director
General Lista
angajatilor
care au fost
instruiti Anexa 2
3 Lista
angajatilor
care au fost
instruiti Semnarea
documentelor
de catre
angajati Responsabil
Resurse
Umane Lista
anagajatilor
care au
semnat si lista
documentelor
semnate Anexa 3
4 Lista cu
verificarea
periodica a
R.O.I. -ului Specificarea
respectarii R.O.I
de catre
angajati Responsabil
Resurse
Umane Lista cu cei
care
respecta/nu
respecta R.O.I Anexa 4
5 Lista cu cei
care
respecta/nu
respecta
R.O.I Respecta:
bonificatii
Nu respecta:
penalizari Responsabil
Resurse
Umane Lista cu
angajatii care
primesc
bonificatii sau
penalizari Anexa 5

Anexa 1
REGULAMEN TUL INTERN SC CANDLE SRL

CAPITOLUL I

Dispoziții Generale

Art.1 Regulamentul de ordine interioară, se aplică tuturor salariaților
indiferent de durata contractului individual de muncă, persoanelor care își
desfășoară activitatea pe baza de contract de colaborare sau prestări servicii în
baza unor convenții civile.

Art.2 Personalul prevăzut la art.1 are obligația ca, pe perioada detașării sau
delegării la alte unități, să respecte atât prevederile cuprinse în prezentul
regulament cât și reglementă rile proprii ale unităților respective.

Art.3 Prin aplicarea prezentului regulament, salariații societății au obligația să
dovedească profesionalism, cinste, ordine și disciplină, să -și asigure exercitarea
corecta a atribuțiilor stabilite în concordanță c u Regulamentul de organizare și
funcționare și cu Contractul Colectiv de Muncă.

Art.4 Salariații SC CANDLE SRL au obligația să păstreze secretul profesional.
Nici un salariat nu are dreptul de a folosi sau dezvălui nici în timpul activității,
nici după î ncetarea acesteia, fapte sau date care, devenite publice, ar dăuna
intereselor ori prestigiului SC CANDLE SRL .
Salariații SC CANDLE SRL nu pot uza, în folos personal, de informațiile de
serviciu pe care le dețin sau de care au luat la cunoștință în orice mod.

Art.5 Salariații SC CANDLE SRL nu pot deține funcții în regiile autonome,
societatile comerciale ori în alte unitati cu scop lucrativ, la societati comerciale
cu capital privat aflate în concurență directă cu societatea.

Art.6 Salariații societății au obligația că în exercitarea atribuțiilor ce le revin să
se abțină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor politice.

Art.7 Regulamentul de ordine interioară cuprinde politica de disciplină și
organizarea muncii, igiena și securitatea muncii, o bligațiile conducerii,
obligațiile și drepturile salariaților, ținând seama și de următoarele reguli:
a) dreptul de asociere sindicală este garantat salariaților, în condițiile legii.
Cei interesați pot, în mod liber, să înființeze organizații sindicale, să
adere la ele și să exercite orice mandat în cadrul acestora.
b) salariații se pot asocia în organizații profesionale sau în alte organizații
având că scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregătirii
profesionale și protejarea statutului lor.
c) salar iații își pot exercita dreptul la grevă în condițiile legii.
d) în cadrul societății, unde salariații nu sunt organizați în sindicat salariații
își pot alege reprezentanți în condițiile legii.
e) reprezentanții salariaților participă la stabilirea măsurilor priv ind:
condițiile de muncă, sănătate și securitatea muncii salariaților în timpul
exercitării atribuțiilor lor, buna funcționare a societății.
f) reprezentanții salariaților își dau avizul în toate problemele de natura
celor prevăzute mai sus precum și în orice alte situații, la solicitarea
conducerii societății.
g) avizul reprezentanților salariaților are caracter consultativ și este
întodeauna dat în scris și motivat.
h) prezentul regulament poate fi completat prin politici sau norme interne
de serviciu.

CAPITOLUL II

Organizarea muncii

Art.8 Timpul de muncă și de odihnă

Conform legislației în vigoare, durata timpului de muncă al fiecărui salariat
este de 8 ore efectiv pe zi, respectiv de 40 de ore săptămânal și se realizează
prin săptămâna de lucru de 5 zile.
Programul normal de lucru în zilele de luni până vineri inclusiv, începe la ora
8.00 și se termină la ora 17.00 .
Rămânerea în cadrul soc ietății peste programul normal de lucru, se face
numai cu aprobarea conducerii acesteia (decizia apartinand Managerului
general).
Managerul societății își rezervă dreptul, respectând limitele și
procedurile impuse de legislația în vigoare de a modifica pro gramul de lucru în
funcție de nevoile serviciului.
Înainte de începerea programului de lucru, precum și la sfârșitul orelor
de program, salariații sunt obligați să semneze condica de prezență de la
departamentul de fabricatie. Seful departamentului de fabr icatie, are obligația
să vizeze zilnic condica de prezență, la începerea și la sfârșitul programului de
lucru.
Salariații care întârzie de la programul de lucru stabilit, trebuie să
raporteze sefului de departament, chiar dacă este vorba de un caz de forță
majoră. În afara cazurilor neprevăzute, toate absențele trebuie autorizate în
prealabil de acesta. În cazul în care absența s -a datorat unui motiv independent
de voința celui în cauză ( boala , accident etc.) superiorul ierarhic trebuie
informat imediat, acesta fiind cel în măsura să aprecieze, în toate cazurile, dacă
este necesar să se ia masuri sau să se propună măsuri disciplinare.

Seful departamentului de fabricatie răspunde de organizarea și tinerea
evidenței proprii privind concediile de odihnă, con cediile fără plată, zilele libere
plătite, învoiri de la program și alte aspecte care privesc timpul de muncă și
odihnă al salariaților.

Art.9. Concediul de odihnă, concediul medical și alte concedii

a) salariații au dreptul, în condițiile legii, la concediu de odihnă, la concedii
medicale și la alte concedii.
– Toți cei menționați la alin.a) au dreptul, în fiecare an calendaristic, la
un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de zile în raport cu
vechimea lor în muncă, astfel:
b) Concediul de odihnă se efectuează, de regulă, integral sau se poate acorda
fracționat dacă interesele serviciului o cer sau la solicitarea salariatului dacă nu
este afectată desfășurarea activității, cu condiția ca una dintr e fracțiuni să nu
fie mai mică de 15 zile lucrătoare.
c) În afara concediului de odihnă, salariații au dreptul la zile de concediu
plătite, în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite:
– căsătoria salariatului – 5 zile;
– nașterea sau căsătoria unui copil – 3 zile;
– decesul soțului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului – 3
zile;
Concediul plătit se acordă, la cererea salariatului, de conducerea
societății.
d) Salariatul trebuie să facă dovada prin certificat medical și să justi fice absența
în caz de boală, sau eventual să anunțe probabilitatea absenței pentru cauza de
boală.
e) În perioada concediilor medicale, a concediilor de maternitate și a celor
pentru creșterea și îngrijirea copiilor, raporturile de muncă nu pot înceta și nu
pot fi modificate decât din inițiativa salariatului.

f) În afara concediului de odihna în raport cu vechimea în muncă, persoanele
care lucrează în locuri de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase,
beneficiază de concedii suplimentare, apro bate de conducerea societății în
conformitate cu prevederile legale.

Art.10 – Concediu fără plată

Personalul are dreptul la concedii fără plată în condițiile legii.
Evidența concediilor fără plată se va ține de către responsabilul de
resurse um ane (Inache Antonia), care va urmări implicațiile acestora în
vechimea în muncă.

Art.11. – Ore suplimentare
Prestarea orelor suplimentare, peste durata normală de lucru, se admite
numai cu aprobarea societății.
a) Pentru orele lucrate peste durata n ormală a timpului de lucru sau în
zilele de sărbători legale ori declarate zile nelucrătoare salariații au
dreptul la recuperare cu timp liber corespunzător în următoarele 30 zile
sau cu plată unui spor de 75% la salariul de bază.

Art.12. – Delegarea, det așarea
Condițiile în care se efectuează delegarea salariaților sunt cele reglementat
de Codul Muncii.

CAPITOLUL III

IGIENA ȘI SECURITATEA

Art.13. Conducerea societății are obligația să asigure condiții normale
de lucru, de natură să le ocrotească sănătatea și integritatea fizică, după cum
urmează:
Instrucțiunile prevăzute în prezentul Regulame nt de ordine interioară,
impun fiecărei persoane să vegheze atât la securitatea și sănătatea să, cât și a
celorlalți salariați din societate.
Fumatul în incinta societății în alt loc decât cel stabilit cu aceasta
destinație este cu desăvârșire interzis ca și introducerea sau consumarea
băuturilor alcoolice.
În prezența semnelor evidente de comportament anormal al unei
persoane datorită căreia aceasta ar putea să nu mai poată executa sarcinile de
serviciu și care poate determina crearea unei situaț ii periculoase, conducerea
compartimentului va dispune un consult medical al salariatului respectiv. Acest
consult medical, va avea drept scop, respectând secretul medical, precizarea
unui diagnostic, pronunțarea unei atitudini, recomandarea unui tratament
medical dacă este necesar. În așteptarea unei soluții definitive, persoanei în
cauză îi va fi interzis să –și mai exercite muncă.
Salariații beneficiază de grupuri sanitare curate și dotate cu materiale de
strictă necesitate, în vederea creării unui confor t necesar respectării intimității
fiecăruia, precum și pentru preîntâmpinarea îmbolnăvirilor.
Efectuarea curățeniei în birouri, grupuri sanitare, holuri se va face numai
cu aparate electrocasnice și materiale speciale. Nerespectarea acestor
prevederi sunt considerate abateri disciplinare și vor atrage sancționarea
disciplinară a celor ce se vor face vinovați de încălcarea acestora.

Art.14. – Comportarea în caz de accidente sau incidente la locul de muncă

În domeniul protecției muncii se v a acționa astfel:
Toate accidentele survenite în timpul serviciului, mai ales cele cu
consecințe grave, vor fi declarate imediat Managerului general sau
înlocuitorului de drept, sefului departamentului de fabricatie. Aceleași reguli
vor fi respectate și în cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu – loc de
muncă și invers., precum și organelor de urmărire penală competente, potrivit
legii.

Art.15. – Utilizarea echipamentelor de protecție și de lucru din dotare.

Fiecare per soană este obligată să -și utilizeze echipamentul tehnic de
protecție și de lucru conform cerințelor, fiind interzisă utilizarea acestuia în
scopuri personale.
Sunt considerate echipamente tehnice : echipamente de calcul, birotică,
autovehicule, aparate, în general, toate materialele încredințate salariatului în
vederea executării atribuțiilor sale de serviciu.
Este interzisă intervenția din proprie inițiativa asupra echipamentului
tehnic sau de protecție, dacă întreținerea acestuia este încredințată unui
specialist, salariatul fiind obligat să apeleze la serviciile acestuia.
Executarea sarcinilor de muncă implică întreținerea și curățirea
echipamentului tehnic și de lucru, personalul fiind obligat să -și consacre timpul
necesar acestei obligații, conform ceri nțelor stabilite prin fișa postului sau
ordine specifice.

Art.16. – Dispoziții în caz de pericol

În caz de pericol, ( cutremur, incendiu, etc.) evacuarea personalului
unității se efectuează conform Planului de Evacuare stabilit pe baza Normelor
de pază contra incendiilor și Planului de Apărare C ivilă.

Art.17. – Pagube produse sau suferite de salariați

Lucrările, documentația de serviciu, tehnică de calcul din dotarea fiecărui
compartiment, sunt asigurate prin depunerea acestora în dulapuri, camere
prevăzute cu sisteme și dispoziti ve de închidere.
a) Autoturismele proprietate personala ale personalului vor fi parcate în spații
speciale aprobate. Conducerea societății nu poarta răspunderea pentru
pagubele aduse în parcare, în timpul programului normal de lucru.
b) În stare de ur gență sau necesitate, mai ales în cazul posibilității existenței
în dulapuri a unor produse insalubre sau periculoase, sau cu ocazia unor cazuri
de forță majoră, conducerea poate după ce a informat salariații respectivi, să
dispună deschiderea dul apurilor. Deschiderea se va face în prezența celor
interesați. În cazul absenței salariatului sau refuzul lui de a participa la acțiune,
aceasta se va face în prezenta unui terț angajat.

CAPITOLUL IV

REGULI DE DISCIPLINĂ

Art.18. – Recompense

Salariații în urma realizării sarcinilor la nivelul standardelor de
performanță stabilite prin fișa postului, pot beneficia de recompense potrivit
legii. Recompensele vo r fi stabilite de catre responsabilul cu resurse umane la
cererea sefului departamentului de fabricatie.

Art.19. – Abateri disciplinare

Încălcarea cu vinovăție de către salariați, indiferent de funcția pe care o
ocupa, a obligațiilor de ser viciu, inclusiv a regulilor de comportare prevăzute în
prezentul regulament, constituie abatere disciplinară și se sancționează potrivit
legislației în vigoare.
Sunt abateri disciplinare:
 întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
 întârzierea în mod repetat de la ora de începere a programului de lucru;
 absențe nemotivate de la serviciu;
 intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara
cadrului legal;
 atitudinile ireverențioase în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu;
 nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor care
au acest caracter;
 refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile prevăzute în fișa
postului;
 neglij ența repetată în rezolvarea lucrărilor;

 manifestări care aduc atingere prestigiului societății;
 exprimarea sau desfășurarea, în calitate de salariat ori în timpul
programului de lucru, a unor opinii sau activități publice cu caracter politic;
 încălcarea pr evederilor legale referitoare la concurența neloială;
 părăsirea serviciului fără motiv întemeiat și fără a avea în prealabil
aprobarea șefului ierarhic;
 desfășurarea unei activități personale sau private în timpul orelor de
program;
 introducerea, distribui rea, facilitarea introducerii sau distribuirii în unitate
a băuturilor alcoolice, pentru a fi consumate la locul de muncă;
 întrarea și rămânera în societate sub influența băuturilor alcoolice;
 introducerea, posedarea, consumarea, distribuirea sau vinderea de
substanțe / medicamente al căror efect pot produce dereglări
comportamentale;
 orice alte fapte interzise de lege;

Art.20. – Sancțiuni disciplinare

Sancțiunile cu caracter disciplinar ce pot fi aplicate sariaților în caz de
abatere disciplinară sunt următoarele:
a) Sancțiunile disciplinare pentru funcționarii publici sunt:
– avertismentul scris;
– suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioada ce
nu poate depăși 10 zile lucratoare;
– retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului funcției în care s -a
dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depăși 60 zile;
– diminuarea drepturilor salariale cu 5 -10% pe o perioada de 1 -3 luni;
– desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Art.21. – Interzicerea și sancționarea hărțuirii sexuale

Nu se tolerează în cadrul relațiilor de serviciu manifes tări de hărțuire
sexuală. Sunt considerate hărțuiri sexuale, acele

gesturi, manifestări, comentarii insinuante, sau propuneri cu aluzii sexuale.
Acestea pot crea o stare de stres în cadrul instituției și pot cond uce la
degradarea atmosferei de lucru, scăderea productivității muncii și a moralului
angajaților. În sensul celor de mai sus, nu este permis angajaților și clienților
societății să impună constrângeri, sau să exercite presiuni de orice altă natură
în scop ul obținerii de favoruri de natură sexuală.
Salariații, care vor fi autorii dovediți ai unor fapte prevăzute mai sus, vor
fi sancționați conform prevederilor art.20, respectând procedura stabilita la art.
22 din prezentul regulament.

Art.22. – Dreptul de apărare al salariaților

a) La individualizarea sancțiunii disciplinare se va ține seama de cauzele și
gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost
săvârșită, gradul de vinovăție și consecințele abaterii, comportarea
generală în serviciu a salariatului, prec um și de existența în
antecedentele acestuia a altor sancțiuni disciplinare care nu au fost
radiate, în condițiile prevăzute de lege.
b) Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicata decât după cercetarea
prealabilă a faptei imputate și după audierea salariatu lui. Audierea
salariatului trebuie consemnata în scris, sub sancțiunea nulității.
c) Refuzul salariatului, de a se prezenta la audiere sau de a semna o
declarație privitoare la abaterile imputate se consemnează într -un
proces verbal. În astfel de cazuri sancț iunea poate fi aplicata.
d) Același procedeu se va aplică și în cazul personalului care refuză să se
prezinte în vederea audierii.
e) Sancțiunile disciplinare se aplică potrivit legii.
f) Salariatul nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa
tribunalului, so licitând anularea sau modificarea după caz, a ordinului
sau dispoziției de sancționare.

CAPITOLUL V

OBLIGAȚIILE CONDUCERII

Art.23. – Oblig ațiile conducerii societății

Managerul general în vederea bunei desfășurări a activității se obligă:
 Să pună la dispoziția salariaților spațiu de lucru cu dotări, mijloace
materiale și de lucru necesare asigurării unor condiții corespunzătoare
de muncă pe ntru atingerea standardelor de performanță cerute
îndeplinirii sarcinilor ce -i revin fiecăruia;
 Să urmărească periodic modul în care dotarea compartimentelor de
muncă este realizată, în raport de cerințele și specificul fiecărei activități;
 Să organizeze impreuna cu seful departamentului de productie,
activitatea salariaților ținând cont de strategia de dezvoltare, precizând
prin fișa postului atribuțiile fiecăruia în raport de studiile, pregătirea
profesională și specialitatea acestora, stab ilind în mod corect și echitabil
volumul de muncă al fiecăruia;
 Să răspundă pentru legalitatea și oportunitatea dispozițiilor date
subalternilor, atât în cadrul societății cât și în afara acesteia;
 Să organizeze periodic forme de instruire și formare profe sională în
raport de realizarea și calitatea muncii fiecărui salariat, indiferent de
nivelul sau natura studiilor avute;
 Să sprijine și să stimuleze inițiativa și capacitatea profesională a
salariaților;
 Să asigure condițiile necesare aplicării dispozițiil or legale în vigoare
referitoare la securitatea muncii și prevenirea incendiilor, timpul de lucru
și de odihnă, acordarea drepturilor pentru muncă prestată;
 Să plătească drepturile salariale la termenele și în condițiile stabilite.
 Să creeze condiții de pr evenire și înlăturare a tuturor cauzelor sau
împrejurărilor care pot produce pagube patrimoniului societății.

Art.24. – Obligațiile salariaților

Salariații au îndatorirea:
a) Să își îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine și în
mod conștiincios îndatoririle de serviciu și să se abțină de la orice
faptă care ar putea să aducă prejudicii societății;
b) Să se abțină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor l or
politice în exercitarea atribuțiilor ce le revin;
c) Să răspundă, potrivi legii, de îndeplinirea atribuțiilor ce le revin din
funcția pe care o dețin, precum și a atribuțiilor ce le sunt delegate;
d) Să se conformeze dispozițiilor date de șefii cărora le sunt
subordonați direct, cu excepția cazurilor în care apreciază că aceste
dispoziții sunt ilegale;
e) Să păstreze secretul de stat și secretul de serviciu în condițiile legii;
f) Să păstreze confidențialitatea în legătura cu faptele, informațiile sau
documentele de care iau cunoștiință în exercitarea funcției;
g) Să nu solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau
pentru alții, daruri sau alte avantaje.
h) Să își perfecționeze pregătirea profesionala fie în cadrul societății,
fie urmând cursuri de perfecțion are organizate în acest scop;
i) De a lucra în societate cel puțin cinci ani de la terminarea unei forme
de instruire, specializare sau perfecționare cu o durata mai mare de
trei luni, în țara sau în străinătate;
j) Să se conformeze programului de lucru al socie tății;
k) Să anunțe, personal sau prin altă persoană, conducerea societății
situația în care, din motive obiective ori din cauza îmbolnăvirii
absentează de la serviciu, în cursul zilei în care are loc absența, sau
în cel mult 24 de ore;
l) Să aibă o atitudine de mna și corectă, respectuoasă, dând dovadă de
inițiativă, creativitate, spirit constructiv, prezență de spirit,
capacitate decizională operativă, diplomație;
m) Să aducă la cunoștința șefilor ierarhici orice neregulă constatată,
abateri sau greutăți în muncă;
n) Să aibă o comportare corectă și demnă în cadrul relațiilor de
serviciu, să -și ajute colegii sau colaboratorii în aducerea la
îndeplinire a obligațiilor de serviciu și să se suplinească în cadrul
specialității lor;
o) Să se prezinte la serviciu în ținută decen tă, să facă și să mențină
ordinea și curățenia la locul de muncă, conform sarcinilor ce -i revin
prin fișa postului;

p) Să fumeze numai în spațiile special amenajate;
q) Să cunoască și să respecte politicile de securitate și protecția muncii
și de prevenire și st ingere a incendiilor;
r) Să nu utilizeze timpul de lucru în scopuri personale;
s) Să aducă la cunoștință superiorului ierarhic orice abatere de la
prevederile prezentului regulament săvârșită de alți salariați, sau,
vizitatori ai societății;
t) Să respecte în total itate prevederile prezentului regulament și să
păstreze confidențialitatea privind conținutul acestuia.

CAPITOLUL VI

DISPOZIȚII FINALE

Art.25 – Măsuri pentru aplicarea prevederilor Regulamentului de ordine
interioară :

Prezentul Regulament de ordine interioara a fost aprobat de către
Managerul general, seful departamentului de productie si responsabilul cu
resursele umane, respectiv cei 4 angajati ai firmei.
Acest regulament va fi adus la cunoștință sub semnătura, fiecărei persoane.
Persoanele numite sau nou angajate nu -și pot începe activitatea decât
după ce au semnat că au luat la cunoștință de conținutul acestui regulament,
prin grija responsabilului de Resurse Umane.
Prezentul Regulament de Ordine Interioară al societății întra în vigoare
de la data de 10.05.2017 .

CONDUCEREA, REPREZENTANȚII SALARIAȚILOR,

Anexa 2

LISTA CU ANGAJATII CARE AU FOST INSTRUITI

Nr.crt. Nume si prenume Functie Semnatura Data
1
2
3
4
5
6

Data: Semnatura responsabil:

Anexa 3
LISTA ANGAJATILOR CARE AU SEMNAT

Data: Semnatura resonsabil: Nr. Crt. Nume si prenume
1
2
3
4
5
6

Anexa 4

LISTA ANGAJATILOR CARE RESPECTA/NU RESPECTA

Nr. Crt. Nume si prenume Respecta/Nu respecta
1
2
3
4
5
6

Data: Semnatura responsabil

Anexa 5

LISTA ANGAJATILOR CARE PRIMESC BONIFICATII SAU PENALIZARI

Nr. Crt. Nume si prenume Bonificatii Penalizari
1
2
3
4
5
6

Data: Semnatura responsabil:

PROCEDURA OPERATIONALA

Calculul salariilor, al contribuțiilor aferen te și al altor drepturi
bănești pentru personalul contractual al firmei .

Cuprins

Numarul
componentei in
cadrul
procedurii
operationale Denumirea componentei din cadrul procedurii operationale Pagina
Coperta
Cuprins
1 Lista responsabililor cu elaborarea, verificare si aprobarea editiei
2 Situatia editiilor si a reviziilor in cadrul editiilor procedurii operationale
3 Scopul procedurii
4 Documente de aplicare a procedurii
5 Documente de referinta
6 Definitii si abrevieri ale termenilor utilizati in procedura
7 Descrierea procedurii operationale
8 Responsabilitati si raspunderi in derularea activitatii

1. LISTA
responsabililor cu elaborarea, verificare si aprobarea editiei

Nr.
Ex Elementele
privind
responsabilii Nume si prenume Functia Compar –
timentul Data Semnatura
1 2 3 4 5
1 Elaborat Oprea Alin Sef serviciu
2 Verificat Murgeanu Alex Consilier
3 Avizat Nica Robert Sofer
4 Avizat Ivan Ana Director
5 Avizat Inache Antonia Resurse
6 Aprobat Presedinte

2. Situatia editiilor a reviziilor in cadrul editiilor procedurii

Nr.
Crt Editia Componenta
revizuita Modalitatea
Reviziei Data la care se aplica
prevederile
1 Editia I X X x

Continutul procedurii formalizate
3.Scopul procedurii operationale
3.1 Prin aceasta procedura se documenteaza modul in care se intocmesc statele de salarii.
Prin procedura se documenteaza modul de stabilire a tuturor cheltuielori de personal.
Statul de salarii este documentul care curpinde toate drepturile salariale ale f iecarui angajat.
Prin procedura se elaboreaza si toate situatiile necesare privitor la salarizarea personalului ,
existenta documentatiei adecvate derularii activitaii.
In cadrul procedurii se monitorizeaza si cheltuielule cu salarizarea unitatilor subordi nate.

Se asigura continuitatea activitatii, inclusive in conditiile de fluctuatie a personalului
4. Domeniu de aplicare a procedurii operationale
4.1 Procedura operationala se aplica de catre Directia Juridica si Resursele Umane si de catre
Dorectoa Enonom ica si Administrativ

5.Documente de referinta
5.1. Legea nr.53/2 003 – Codul Muncii, republicata
5.2. Legea -Cadru nr.284/ 2010 privind salarizarea unitara a personalului pla tit din fonduri
publice, cu modifica rile ulterioare
5.3. Legea n r.285/2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului pla tit din fonduri
publice
5.4. Legea nr.283/2011 pr ivind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 80/2010
pentru completarea art. 11 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 37/20 08 privind
reglementarea un or masuri financiare i n domeniul bugetar
5.5. Legea nr.571/2003 privind Codul Fiscal, cu m odificarile si completa rile ulterioare
5.6. Legea nr.263/2010 privind sistemul unita r de pensii publice, cu modifica rile ulterioare
5.7. Legea nr. 76/2002 privind s istemul asigurailor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei
de munca, cu modifica rile ulterioare,

Firma Tipul procedurii : PO Editia I
S.C LUMINARI S. R.L Denumirea procedurii : Calculul salariilor , al Revizia 0
contributiilor aferente si al altor drepturi banesti Pagina
5/10
centru personalul contractual al firmei. Nr
exemplare

5.1.8. Ordonanța de Urgență nr.148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii
copilului, cu modificările ulterioare
5.1.9. Ordonață de Urgență nr.158/2005 privind concediile și îndemnizațiile de asigurări sociale de
sănătate

6.Definitii si abrevieri ale termenilor utilizati in procedura operationala

Nr.
Crt Termenul Definitia
1 Compartiment Ansamblul persoaneleo care efectueaza munci omogene si
complementare, de regula in acelasi amplasament, si care contribuie la
realizare acelorasi obiective derivate si sunt subordinate aceluiasi
manager
2 Conducator Personal din cadrul S.C Lumaniri S.R.L cu atributii de conducere a
compartimentului sau, dupa caz, care coordoneaza activitatea
compartimentului
3 Stat de plata al
salariilor Document care cuprinde calculul dreptucrilor salariale cuvenit fiecarui
angajar intr -o anumita luna, precum si al contributiei privind impozitul.
4 State de funtii
nominal Document de evidenta care curpinde denumira functiei, gradul sau
treapta profecionala, nuamrul de posture, nivelul studiilor si nivelul
salariilor de baza aferente fiecarui salariat
5 Stat de funt ii Act sintetic, intocmit pe baza statelor de funtii nominare, care cuprinde
numarul maxim de posture, pe grupe de funtii
6 Foaie colectiva de
prezenta Document centralizator privind evidenta timpului de munca a
salariatilor din cadrul unui compartiment i ntr-o perioada data.

8.Descrierea procedurii
7.1 Documente necesare pentru elaborarea statului de plata a salariilor
 statul de functii nominal, elaborate si actualizat
 fisele collective de prezenta, intocmite de personalele desemnate din cadrul fiecarul
compartiment
 oridinele de angajare si contractile individuale de munca corestunzatoare
 contracte incheia te pe baza Codului Civil care presupul palti de natura salariala catre
persoane fizice
 dicumente avand ca obiect modificari ale drepturilor salariale ale personalului
 copii dupa cererile de concediu de odihna sau alte categorii de concediu
 certificare de concediu medical

7.2 Desfasurarea activitatilo pentru elaborarea statului de plata a salariilor
 statulul de plata al salariilor se elaboreaza lunar

 persoana desemnata cu intocmirea statutului de plata a salariilor din cadrul Directiei
Juridice si Res urse Uane primeste de la comparimentele functionale documentele
primare enumerate mai susm, dupa ce le inregistreaza, le verifica din punct de
vedere formal
 dupa verificarea documentelor introduce in baza de tate informatiile privind
drepturile si obligat iile de natura salariala pentru fiecare salariat
 in urma introducerii datelor, progr amul informati privind calculul salariilo genereaza
statul de plata a salariilor
 statul de plata al salariilor este listat si semnat de persoana care l -a intocmit
 statul de plata este trimis pentru verificare si obtinerea vizei de control financiar
 dupa obtinerea vizei de control financiar preventive, statuld e plata a salariilo este
consemnat de director si secretarul general

7.3 Plata salariilor
7.3.1 Plata salariilor prin card
 dupa semnarea si verificarea statelor de platala, persoana desemnata intocmest e
recapitulatia privind plata salariilor si oridinele de plata corespunzatoare
 dupa intocmirea recapitulative privind plata salariilor si a oridinelor de plata,
persoana desemnata depune actele la trezoreria Brasov
 persoana desemnata intocmeste dischetel e si le depune la banci, conform
centralizatoruli de palti pe card
7.3.2 Plata salariilor in numerar
 persoana cu atributii de casier primeste centralizatorul de plati prin numerar si
fluturasi
 dupa primirea centralizatorului, completeaza cecul de numera r in rublicile specific
casierului
 ridica sumele de numerar din conturile deschise la trezorereie
 efectueaza platile sumelor in numerar persoanelor indicate in documentele de plata

7.4. Documentele rezultate din programul informatics privind calculul sa lariilor
 Statutul de plata a salariului
 Centralizator state de salarii
 Recapitularii salarii
 Fluturasi de salariu

 Declaratiile privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozit pe venit si
evidenta nominal a persoanelor asigurate
 Centralizator plata CAS angajat
 Centralizator plata somaj angajat
 Centralizator plata CASS angajat
 Centralizator plata CAS angajator
 Centralizator plata somaj angajator
 Centralizator plata CASS angajator

 Ordonantari de plata
 Angajamente bugetare
 Centralizator plati prin card, pe banci
 Centralizator plati carduri salariati, pe banci
 Centralizator plati prin numerar
 Raportarea privind monitorizarea cheltuielilor de personal – lunar
 Raportarea privind monitorizarea cheltuielilor de personal aferente personalului
contractual – trimestrial
 Rapoarte privind monitorizarea cheltuielilor de personal aferente altor categorii de
personal – trimestrial
 Fise fi scal – anual

8. Responsalilitati si raspunderi in derularea activitatii
8.1 Presedintele S.C Lumanari S.R.L
 Emite oridine de incadrare, incetare si modificare a contractelor individuale de
munca prin care se stabilesc drepturile salariale ale personalului, precum si
contractile individuale de munca
 Aproba salicitarile salariatiilor pentru concedii
 Aproba certificatele medicale
8.2 Resursele Umane
 Intocmeste statul de functii nominal si il actualizaeaza ori de cate ori este necesar
 Intocmeste do cumentatia prin care se stabilesc drepturile salariale
 Primeste si verifica documentele privind absentele de la serviciu
 Primeste si verifica foile collective de prezenta
 Adrministreaza programul informatics privind calculul salriilor

 Transmite salariatilo r fluturasii de salarii

8.3 Directia economica
 Avizeaza documentele prin care sunt stabilite drepturile salariale ale personalului
 Exercita controlul financiar preventive
 Asigura virarea obligatiilor salariale conform legii

8.4 Salariatii
 Transmit pana in ultima zi lucratoare a lunii pentru care se calculeaza salriu
documentele prinvind eventualele absente de la locul de munca

Anexa procedura salariu

Bonifica salariati SC Candle SRL

1. Al 13-lea salariu
Bugetarii aveau acest drept în baza art. 25 alin. (1) din Legea nr. 330/2009 privind salarizarea
unitară a personalului plătit fonduri publice, care prevedea că „pentr u activitatea desfășurată,
personalul beneficiază de un premiu anual egal cu media salariilor de bază sau a
indemnizațiilor de încadrare, după caz, realizate în anul pentru care se face premierea“, dar
care a fost abrogat prin Legea nr. 284/2010 .

2. Prima de concediu/vacanță
Suplimentar față de indemnizația de concediu (obligatorie potrivit art. 150 Codul Muncii ),
angajatorul poate acorda la plecarea în concediu salariatului o primă de concediu în condițiile
negociate prin contractul colectiv de muncă.

3. Prime de sărbători
Atât pentru sărbătorile legale, cât și cu ocazia serbării unor zile dedicate copiilor sau femeilor,
angajatorii pot alege să ofere salariaților bonificații sub formă de prime în bani sau cadouri.

Astfel, potrivit art. 55 din Codul Fiscal , acordarea cadourilor pentru copiii minori ai
angajaților se face în limita a 150 de lei/copil. Aceste sume sunt neimpozabile.

4. Alte stimulente
– mașină/telefon de serviciu – utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din
patrimoniul afacerii, în scop personal, cu excepția deplasării pe distanță dus -întors de la
domiciliu la locul de muncă;

Penalizare angajat

Superiorul ierarhic face o se sizare către condu cere precum că salariatul X nu a îndeplinit
atribuțiile de servicu. Sesizarea trebuie să aibă data și ora când s -a întâmplat abaterea, și
descrierea abaterii.
Conducerea, în urma referatului decide înființarea unei comisii de cercetare disciplinara.
Comisi a se întruneste și îl cheamă la cercetare pe angajat. Angajatul are dreptul de a fi asistat
de un avocat sau reprezentant al firmei.
În urma cercetarii angajatului, comisia emite un proces verbal. Acesta ajunge la conducere
care, în urma studierii acestui proces verbal o să emita decizia de sancționare.
Toate actele trebuie întocmite corect, altfel totul se poate contesta în instanță .

PROCEDURA DISPONIBILIZARE

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului si poate fi dispusa pentru motive care tin sau nu de persoana salariatului, dupa
cum se arata la art. 58 din Codul muncii.

Potrivit art. 183 din Codul muncii, în caz de reducere a număru lui sau a statelor de
personal, de dreptul preferențial de a fi lăsați la lucru beneficiază salariații cu o calificare și
productivitate a muncii mai înaltă.
În cazul unei egale calificări și productivități a muncii, drept pre ferențial de a fi lăsați la
lucru au:
a) salariații cu obligații famili ale, care întrețin două sau mai multe persoane și/sau un invalid;
b) salariații în a căror familie nu sunt alte persoane cu venit de sine stătător ;
c) salariații care au o mai mare vechime în muncă în unita tea respectivă;
d) salariații care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o
boală profesională;
e) salari ații care își ridică calificarea în instituțiile de învățământ superior și mediu de
specialitate, fără scoatere din activitate;
f) salariații care au mai mul te stimulări pentru succese în muncă și nu au sancțiuni
disciplinare (art. 211 din Codul muncii);
g) salariații cărora le -au rămas cel mult cinci an i până la stabilirea pensiei pentru limită de
vârstă.
În cazul în care unii angajați corespund concomitent câtorva dintre criteriile
menționate, dreptul preferențial de a fi lăsate la lucru aparține persoanelor care corespund mai
multor criterii în comparație cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii,
dreptul preferențial aparține persoanei care are o vechime în muncă mai mare la unitatea
respectivă.

Pe de alta parte potrivit art. 86 alin. (2) din Codul muncii , legea ofera protectie unor
categorii specifice de angajati, in cazul carora angajatorii nu pot dispune concedierea. Astfel,
legislatia stabileste ca salariatii nu pot fi dati afara:
-pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
-pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
-pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
-pe durata conce diului de maternitate;
-pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
-pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 a ni sau, in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
-pe durata efectuarii concediului de odihna.
În cazul în care unii angajați corespund concomitent câtorva dintre criteriile
menționate, dreptul pre ferențial de a fi lăsate la lucru aparține persoanelor care corespund mai
multor criterii în comparație cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii,
dreptul preferențial aparține persoanei care are o vechime în muncă mai mare la unit atea
respectivă.
In ceea ce priveste concedierea pentru motive care nu tin de persoana
salariatului, aceasta reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe mo tive fara legatura
cu persoana acestuia.
Managerul general poate concedia angajatii ca urmare a desfiintarii locului de munca,
doar daca desfiintarea este efectiva si are o cauza reala si serioasa(d e obicei, e vorba de
ratiuni strategice si economice, inclusiv pentru reducerea, reorganizarea sau reorientarea
activitatilor, implementarea de noi concepte de management, sau de noi tehnologii si produse
etc.)
Nu exista restrictii sau constrangeri cu privire la motivele pentru care concedierea este
efectuata , cat timp angajatorul poate dovedi ca aceste motive sunt reale si serioase si ca locul
de munca al angajatului concediat este efectiv desfiintat si nu apare niciun post vacant, ca
rezultat al concedierii, pentru functii similare celei avute de salariatul concediat sau atributiile
angajatului concediat sunt preluate in totalitate de catre un alt angajat.
Concedierea prin desfiintarea locului de munca implica si respectarea unei anumite
proceduri impusa de Codul Muncii. Mai precis, angajatorul are obligatia de a acorda

salariatului concediat un termen de preaviz de minim 20 de zile lucratoare (in cazul in care
contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil prevede un termen
de preaviz mai mare, atunci acesta va fi acordat, intru cat este favorabil salariatului).

Criterii privi nd disponibilizarea la SC CANDLE SRL :

1. Termenele de 30 de zile calendaristice sunt termene de prescriptie care, potrivit normelor
de drept comun, se pot suspenda sau întrerupe în raport cu situatia concret a în care s -a aflat
angajatorul. Salariatul va fi informat de catre responsabilul cu resurse umane, Inache Antonia.
2. În cazul concedierii disciplinare (potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii) decizia se
comunica salariatului în cel mult 5 zile calendaris tice de la data emiterii ei (ar t. 268 alin 3 din
Codul muncii) de catre Responsabilul de resurse umane.
3. Salariatul va beneficia si de indexarile (sau compensarile) intervenite între timp sau de
majorarile stabilite eventual în acelasi interval prin cont ractul colectiv de munca din unitatea
respectiva (inclusiv, daca este cazul, si de echivalentul drepturilor în natura).
4. Cu exceptia cazului în care este încheiat pentru a înlocui un salariat al carui contract
individual de munca este suspendat, când con tractul va expira la momentul încetarii motivelor
ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
6. Chiar daca salariatul nu este condamnat penal, fapta sa ar putea constitui – de sine statator –
o abatere disciplina ra.
7 . Retrogradarea se poate dispune în orice functie inferioara, dar cu respectarea pregatirii
(calificarii) profesionale a celui sanctionat, decizia fiind luata de catre Managerul general.

Unitatea SC CANDLE SRL
Sediul
C.U.I.
DECIZIE DE CONCEDIERE
Nr. _______ din _____________
Subsemnatul (a) __________________________________________________, reprezentant legal al
_____________________________________, în calitate de ______________________________, în
baza dispozițiilor statutului societ ății,
Ținând seama de(1) _________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Având în vedere (2) _________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_______ __________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
În temeiul prevederilor art. (3) _____, alin. _____, lit. _____ din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
DECID
1. Contractul individual de muncă al d -lui (d -nei) ____________________________, înregistrat la
Inspectoratul Teritorial de Muncă Brasov cu nr. _______/___________ și în registrul general de
evidență a salariaților cu nr. _______/___________, încetează la data ____________, dată la care
expiră preavizul de (4)____ zile lucrătoare, acordat conform art. 73 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii.
2. Criteriile avute în vedere pentru stab ilirea ordinii de prioritate la concediere sunt următoarele: (5)
_________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________.
3. Corespunzător pregătirii profesionale și capacității dumneavoastră de muncă, în cadrul unității sunt
disponibile următoarele locuri de muncă (6):______________________________________________
________________________________________________________________________________.
Aștept ăm exprimarea expresă a opțiunii dumneavoastră, până la data (7) ______________ .
4. Prezenta decizie se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere și Inspectoratului
Teritorial de Muncă Brasov în termen de 5 zile de la perfectare. Responsa bilul de resurse umane va
duce la îndeplinire dispozițiile prezentei decizii.
5. Decizia produce efecte de la data comunicării.
6. Împotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu contestație la (8)
_________________________________ _ , în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare.
Conducătorul unității (9): Numele și prenumele ________________________________
Funcția __________________________

Semnătura _______________________
Salariatul (a)____________________________ am primit un exemplar astăzi ________, semnătura
_______.
1 Se vor preciza motivele de fapt care au determinat concedierea. În cazul desfacerii disciplinare a contractului individual de munca (art. 61, lit. a din
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii) se va descr ie fapta care constituie abatere disciplinară, cu precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul de ordine interioară sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat.
2 Se vor preciza: numărul de înregistrare al referatului întocmit de persoana desemnată să efectueze cercetarea prealabilă, motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în cadrul cercetării prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cerce tarea (neprezentarea
salariatului la convocare fără un motiv obiectiv).
3 Se va indica articolul din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în temeiul căruia se dispune concedierea.
4 În situația în care concedierea se realizează în temeiul art. 61, lit. c și d sau art. 65 și 66, se va preciza numărul de zile de preaviz, cel puțin 15 zile
lucrătoare, stabilite la încheierea contractului individual de muncă.
5 În cazul concedierii colective se vor indica criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, potrivit legii sau contractului colectiv de muncă.
6 În cazul concedierii în temeiul art. 61, lit. c și d se vor preciza locurile de muncă disponibile iar în situația în care ang ajatorul nu dispune de acestea,
se va preciza modalitatea în care a fost solicitat sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă și răspunsul acestei instituții.
7 Se va avea în vedere respectarea termenului de cel puțin 3 zile lucrătoare de la comunicare.
8 Instanța competentă cu judecarea conflictelor de muncă este Tribunalul în a cărui circumscripție salariatul (reclamantul) își are domiciliul sau
reședința.
9 Persoana care reprezintă legal unitatea și care conform statutului are dreptul să angajeze și să concedieze personalul. Se va aplica ștampila unității.
NOTĂ: Neincluderea în conținutul deciziei de concediere, a vreunui element din cele prezentate mai sus și/sau nerespectarea procedurii de
concediere prevăzută de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, articolele 58 – 75, poate atrage nulitatea absolută a deciziei și plata unor despă gubiri.