PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE LICEN ȚĂ: [609322]

UNIVERSITATEA SPIRU HARET
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIIN ȚELE EDUCA ȚIEI
DEPARTAMENTUL PSIHOLOGIE ȘI ȘTIIN ȚELE EDUCA ȚIEI
PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE LICEN ȚĂ:
PSIHOLOGIE

STRESUL PROFESIONAL ȘI ANALIZA
CLIMATULUI ORGANIZAȚIONAL

COORDONATOR ȘTIIN ȚIFIC:
CONF.UNIV. DR. BOGDAN DANCIU

ABSOLVENT: [anonimizat] 2018

CUPRINS
Introducere ………………………………………………………………………………………………….. …. pag.
Capitolul 1. Aspecte teoretice privind problematica studiată …………………………….. pag.
Capitolul 2. Metodologia cercetării ……………………….. ………………………… ………………. pag.
2.1. Obiectivele cercetării …………. ………………… ………… ………… ………………. pag.
2.1.1. Obiective teoretice …………………………………… ……………….. ……….. pag.
2.1.2. Obiective practice …………………. …………………………. ……………….. . pag.
2.2. Ipotezele cercetării ………………………………………………………. ……………. pag.
2.3. Subiecții/participanții cercetării ……………. ………………… ………………… pag.
2.4. M etode și instrumente utilizate ……………………. ……………. ………………. pag.
Capitolul 3. Rezultatele cercetării și interpretarea lor ………………………………………. pag.
Capitolul 4. Concluziile cercetării ………….. …………………………. ……………………………. pag.
4.1. Validarea/invalidarea ipotezelor cercetării …………………… ……………. pag.
4.2. Recomandări pentru cercetările viitoare ……….. ………. ……… ………….. pag.
Bibliografie …………………………………………………………………………………………………. ….. pag.
Anexe ………………………………………………………………… …………………………………………… pag.
Rezumatul lucrării ………………………………………………………………. ………. …………………… pag.

Introducere (NECOMPLETAT)

CAPITOLUL 1
ASPECTE TEORETICE PRIVIN D PROBLEMATICA STUDIAT Ă
STRESUL
În viața noastră, nici o personă nu este imună la stres. „Stresul apare la orice reacție
a minții și trupului față de o situație reală sau imaginară” (Boenisch, Haney, 2004, 7) O
anumită cantitate de stres este chiar favorab ilă și binevenită, însă dacă această perioadă de
stres se prelungește, poate duce la obosirea sau vătămarea sistemului uman. Sistemul uman
are nevoie de cantități moderate de stres pentru a funcționa eficient, precum Boenisch scrie
în cartea sa: „Singurii oameni lipsiți în totalitate de stres sunt cei care populează cimitirele!”
(Boenisch, Haney, 2004,7)
Tipul de stres care este benefic pentru organismul uman, Selye l -a numit eustres ; acest
tip de stres, ne poate dărui sentimente de îndeplinire, mulțumire, stabilitate, bunăstare. Nu
stresorul sau puterea stresorului conduc la considerentul ca stresul să fie considerat favorabil
sau primejdios, ci însuși răspunsul personal.
Un om muncește în medie 8 ore pe zi, 5 zile săptămânal, 50 de săptămâni anual, ceea
ce înseamnă aproximativ 2.000 de ore anual. Dacă o slujbă ocupă atât de mult timp, înseamnă
majorității persoanelor le este foarte greu să separe slujba de restul vieții lor. Putem lua în
considerare că slujba devine o parte a vieții noastre.
De-a lungul an ilor, greutatea unei sarcini de lucru s -a transformat într -o preocupare
subiectivă în diverse domenii de activitate. Dificultatea sarcinii de lucru a condus la idei
precum: cât de aglomerat este angajatul, numărul de sarcini realizate în același timp, dar
realizate în condiții de siguranță, perfomanța profesională și concentrarea totodată la munca
depusă.
„Conform unei statistici efectuate de Institutul Național de Statistică, în cel de -al
doilea semestru al anului 2002 afecțiunile profesionale și accidente le de muncă reprezentau
motivul de îmbolnăvire pentru aproximativ 40% dintre persoanele care se confruntau cu
probleme de sănătate. Cei 40% reprezintă aproximativ 100.000 de persoane, dintre care mai
puțin de 22.000 au declarat că probleme medicale au surv enit în urma unor accidente de

muncă (Alina Stanciu, Cotidianul , 07.07.2003). Așadar, problema accidentelor de muncă este
una stringentă în societatea românească, putând fi cauzată de surse diverse, una dintre ele,
prboeezentată mai jos, fiind tocmai negli jența sau lipsa de interes a angajaților față de
protecția muncii” (Bog áthy, 2004, 180)
Noțiunea de stres a fost inclusă în știință de către Hans Selye, în anul 1946.
Selye, va analiza acomodarea organismului la solicitări și va stabili trei etape distinct e
ale unui demers <<denumit de el „sindrom general de adaptare la stres ”:
a. reacția la alarmă, care se instituie la contactul initial cu factorul solicitant ce
pune în mișcare mecanismele defensive ;
b. rezistența, stadiul de maximă adaptare, care asigură echil ibrul dintre solicitare
și situație ;
c. epuizarea, care marchează momentul în care mecanismele de adaptare sunt
depășite .>> (Popa, 2008, 233)
Noțiunea de stres este una complexă și putem lua în considerare următoarele idei
justificate:
a. „stresul ca stimul
b. stresul ca răspuns la stimul
c. modelul tranzacțional al stresului” (Popa, 2008, 233)
În ceea ce privește punctul a. putem spune că stresul provine din manifestarea
exterioară a omului. „Din acest punct de vedere, stresul este un set de cauze, o listă de situați i
de viață, și nu o configurație de stări sau simptome.” (Popa, 2008, 233) Lista factorilor
stresori s -au continuat rapid și putem lua în considerare că tot ceea ce survine în viața umană,
este de fapt un factor stresor, chiar și evenimentele de natura poz itivă din viața noastră.
Din punct de vedere al valorii b. putem spune că stresul este un ansamblu de rezultate,
mai mult decât un ansamblu de probleme. „cel mai frecvent studiate categorii de răspunsuri
sunt cele de natură psihologică (cognitive, emoțion ale, comportamentale), psihofiziologică
(frecvența cardiacă, frecvența respiratorie, temperatura etc.) si biochimică (dozarea neuro –
transmițătorilor si a metaboliților acestora: serotonină, epinefrină, norepinefrină, dopamine
etc.)” (Popa, 2008, 233)
În ce ea ce privește punctul c. putem lua în considerare că „stresul este mai mult un
proces decât o stare” (Popa, 2008, 233), în acest sens, accentul se va concentra pe evaluarea

situației, a circumstanței și nu pe factorul declanșator al stresului sau pe rezul tatul stimulului.
În acest sens, vom lua în considerare stresul , ca fiind o trăire particular ă pentru fiecare dintre
noi.
Selye a mai descris stresul, în anul 1980, ca fiind „suma răspunsurilor nespecifice la
orice solicitare a organismului, determinând si ndromul general de adaptare. După același
autor, stresul are trei faze: reacția de alarmă – în care organismul detectează agentul stresor
și se pregătește să -i facă față; reacția de rezistență – în care acționează mecanismele de
adaptare menite a reduce ef ectul nociv al stresului – și reacția de epuizare – ca ultimă fază, ce
apare în situația în care agentul stresor nu a fost neutralizat și se datorează epuzării resurselor
organismului de luptă împotriva stresului.” (Bog áthy, 2004, 181)
Stresul la locul de muncă apare în urma incapacității de a confrunta cerințele și
strictețea profesională, din cauza resurselor psihice care nu sunt îndeajunse. În acest fel,
putem denumii stresul ca fiind unul de natură profesională sau de natură ocupațională.
„Dintre multi tudinea de factori legați de activitatea profesională, care pot da naștere stresului,
putem distinge cinci factori:
Factori intrinseci muncii desfășurate
– suprasolicitarea (cantitativă sau calitativă);
– subsolicitarea;
– munca sub presiunea timpului și a termenelor limită;
– numărul mare de ore de muncă;
– orarul inconvenabil;
– călătoriile prea frecvente;
– condiții de muncă improprii;
– acoperirea pierderilor din venituri proprii etc.
Factori legați de rolul în cadrul organizației
– ambiguitatea rolului (obiective neclare);
– conflictul de rol (cerințe aflate în conflict);
– absența participării la luarea deciziilor;
– responsabilitatea pentru oameni și lucruri;
– adaptarea la schimbările tehnologice rapide.
Factori vizând relațiile la locul de muncă

– relațiile cu superiorii;
– relațiile cu subordonații;
– relațiile cu colegii;
– dificultăți în delegarea responsabilitățiilor;
– discriminările și favoritismele.
Factori vizând dezvoltarea carierei
– nepromovarea sau promovarea prea rapidă;
– teama de a fi disponibilizat;
– teama de activități repetitive, rutiniere.
Factori vizând structura și climatul organizațional
– absența comunicării sau comunicarea ineficientă;
– absența sentimentului apartenenței;
– birocrația excesivă;
– dezechilibru între patronat ș i sindicat. ” (Bog áthy, 2004, 182)
În cadrul organizațional, angajații pot manifesta mai multe tulburări de tip stresor,
cum ar fi: lipsa de activitate a angajatului, inflexibilitate în percepții, ferirea de a avea
responsabilități și obligații, obstacole î n transferul de informații, diminuarea motivației în
muncă și a plăcerii de a muncii, luarea unor hotărâri incorecte.
Ierarhia postului de muncă și modul de muncă desfășurat, pot fi factori stresori la un
loc de muncă, precum: agitația la locul de muncă, r elațiile intolerabile la serviciu, ciocnirea
intereselor comune, solicitarea peste măsură în muncă.
Gmelch în anul 1983 a dezvoltat teoria conform căreia:
– „stresul este asociat unei stări de activare (psihică, psihofiziologică, fizică), niveluri
scăzute de stres corespunzând unor niveluri scăzute de activare;
– activarea extremă (foarte scăzută sau foarte ridicată) determină efecte negative
asupra performanței;
– există un nivel optim al activării (stresului) care asigură condiții optime de
performanță;
– la extreme, atât absența oricărei activări, cât și o activare excesivă pot determina
modificări grave ale integrității psihice si fizice” (Popa, 2008, 234)

ANALIZA CLIMATULUI ORGANIZAȚIONAL
„Analiza climatului organizațional se referă la proceduri presu punând culegerea și
sistematizarea de informații de la personalul unei firme/ instituții sau secții/ departament, cu
scopul de a realiza o descriere obiectivă a unei situații problematice și de a identifica
modalități de rezolvare sau îmbunătățire a aceste ia.” (Constantin, 2004, 213)
Indiferent dacă unitatea economică este de dimensiuni mici sau mari, daca este una
publică sau prestează servicii, pot apărea probleme legate de: schimbul de informații din
cadrul unui grup sau departament, satisfacția muncii a ngajaților, motivația la locul de muncă,
ordonarea activităților.
Climatul organizațional poate fi prezentat prin: elementele afectivității, cunoașterii și
elemente comportamentale, mai precis: comunicare, elemente organizaționale și satisfacția
în muncă. O definiție clară a climatului organizațional ar putea fi aceasta: „totalitatea
caracteristicilor sociale și umane ale organizației ca sistem complex: practicile de luare a
deciziilor de -a lungul ierarhiei, funcționarea organelor colective de conducere, r ealizarea
funcțiilor sociale ale întreprinderii, atmosfera generală de stimulare a performanțelor de
muncă și a participării la conducere, relațiile de cooperare între colectivele de muncă, între
secții, servicii, ateliere, birouri”(Constantin, 2004, 213 apud Chelcea, Zlate, Zamfir, 1978)
Avantajele pe care ni le poate oferi analiza climatului organizațional sunt următoarele:
descoperirea problemelor esențiale în cadrul organizațional, fricile cu care angajații se
confruntă, caracteristici motivaționale, si tuații dificile de natură fundamentală.

SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ
Locul de muncă a devenit o parte din viața noastră, ceea ce înseamnă că satisfacția în
muncă este un factor important în domeniul muncii. Satisfacția în muncă are atât urmări
personale, cât și u rmări profesionale.
„Putem defini satisfacția în muncă (SM) drept starea emotivă pozitivă care rezultă din
opinia personală a unui angajat asupra muncii sale sau climatului de muncă.” (Constantin,
2004, 185)
Când vorbim despre satisfacția în muncă, aducem la cunoștință și următoarele
aspecte: remunerația, avansarea, apreciere, împrejurarea de muncă, control, personalul de
muncă. Dacă un angajat este satisfăcut, aceasta înseamnă că acesta va avea și un randament

ridicat la locul său de muncă. „Savery ( apud Dolan, 1996) a demonstrat că angajații cu o
satisfacție scăzută față de muncă au o sănătate mai proastă, consumă mai mult alcool și tutun,
manifestă o incidență mai mare a bolilor cauzate de stres, au mai multe absențe și mai multe
zile de concediu” (Cons tantin, 2004, 186, apud Savery 1989)
Condiția/ împrejurarea și caracteristica personală pot fi privite ca parte a satisfacției
în domeniul muncii. G.Johns spune că oameni cu personalități diferite, însă cu aceleași
condiții de muncă, pot fi mai mult sau ma i puțin satisfăcuți la locul de muncă. Nemulțumiri
care la suprafață pot părea de natură minore, nesemnificative pentru cei care sunt la
conducere, pot aduce afecte majore în rândul angajaților; cum și recompense de motivare
care par aparent nesemnificativ e pentru conducere, dar și pentru angajati, pot aduce rezultate
incitante și încurajatoare.
Analiza satifacției muncii poate fi făcută prin diferite planificări de analiză. Această
metodă este folosită pentru aduce la cunoștiință factori care aduc la nemu lțumiri, în vederea
micșorării stărilor de încordare și mai este folosită totodată pentru a stabili mijloace de
motivare în rândul activității petrecute la locul de muncă.
„Principalele obiective ale unei astfel de tehnici pot fi: a) realizarea unui profi l al
aprecierilor realizate de către un colectiv (angajații unei firme sau a unei secții/ departament/
serviciu) cu privire la condițiile de lucru; b) explorarea posibilităților de a obține o creștere a
nivelului de satisfacție a angajaților” (Constantin, 2004, 230)
Informațiile obținute cu sprijnul instrumentelor, pot fi folosite pentru a produce
condiții propice pentru ca angajații să capete ceea ce ei aspiră, pentru ca aceste fapte să ducă
la o capacitate de producție prestate de munca lor. Aceste condiț ii se vor implementa prima
oară la un plan colectiv și dacă este posibil, de preferabil, să fie implementate și la nivel
individual.

COMUNICAREA
<<Termenul de comunicare provine din latinescul communis (care înseamnă
„comun”), communicatio (adica „a tran smite altcuiva/altora”).>> (Bog áthy, 2004, 216). Prin
comunicare, noi transmitem o veste, înștiințare, o opinie.
Comunicarea este nelipsită vieții, este considerată o nevoie primară, o împărtășire de
informații, este considerată vitală și nelipsită pentru a putea munci. „Totodată, este forma

concretă prin care se înfăptuiește coordonarea unui grup uman într-o organizație.” (Bog áthy,
2004, 217)
„Comunicarea reprezintă transmiterea unui mesaj într -un anumit context situațional
(spațio -temporal, socio -cultura l, psihologic) de la un emițător către un receptor, prin
intermediul unui canal de comunicare, mesajul fiind transmis sub forma unui cod care face
descifrabil mesajul.” (Omer, 2006, 91)
Rolurile cele mai importante în cadrul comuncării pot fi: transmiterea datelor interne,
consolidarea angajațiilor din cadrul grupurilor de muncă, desfășurarea unui climat favorabil
pentru locul de muncă (încredere și recunoașterea grupului), oferirea protejării în cadrul
muncii.

CAPITOLUL 2
METODOLOGIA CERCETĂRII

2.1 Obie ctivele cercetării
1. Stabilirea nivelului de stres pentru angaja ții care lucreaz ă pe tura de noapte, precum
și pentru angaja ții care lucreaz ă pe tura de zi.
2. Analizarea gradului de satisfac ție în munc ă pentru angaja ții care lucreaz ă în cele
două ture.
3. Stabilirea stilului de comunicare al angaja ților care lucreaz ă în cele dou ă ture.
2.2 Ipotezele cercetării
1. Considerăm că există diferențe semnificative între nivelul de stres al angajaților din
tura de noapte față de cei din tura de zi, în sensul că ce i din tura de noapte au un nivel
semnificativ mai ridicat de stres.
2. Există o legătură negativă semnificativă între stresul generat de munca nocturnă și
gradul de satisfacție în muncă.
3. Există o legătură pozitivă semnificativă între stres și stilul d e comunicare
manipulator.
4. Există o legătură pozi tivă semnificativă între gradul de satisfacție în muncă și stilul
de comunicare asertiv.

2.3 Subiecții/ participanții cercetării
Participanții cercetării sunt reprezentați de angajații unei firme de tes tare jocuri pe
telefon; firma de testare se află într -o clădire nouă de birouri, în sectorul 1al Bucureștiului.
Caracteristicile pe care aceștia trebuie să le îndeplinească pentru cercetare: să
lucreze pe tura de noapte sau de zi. Din cercetare sunt exclu și participanții care lucrează ore
suplimentare pe timp de weekend, deoarece pot influența datele cercetării (un nivel mai
ridicat de stres)
Participanții sunt împărțiți în funcție de tura pe care lucrează: angajații ce lucrează
pe tura de noapte (orele 1 8:30- 2:00) și angajații ce lucrează pe tura de zi (orele: 9:00 –
18:00)
Numărul participanților la cercetare: tura de zi: 32 de subiecți, tura de noapte: 36 de
subiecți. Pentru această cercetare se vor lua în considerare variabilele : stres, satisfacția la
locul de muncă, stilul de comunicare . Aceste variabile vor fi măsurate atât de tura de zi, cât
și pe tura de noapte.
2.4 Metode și instrumente utilizate
Pentru această cercetare am ales metoda: cantitativă, tehnica: anchetă, instrument
principal de culeg ere a datelor: chestionarul.
Am ales ca instrument principal de culegere a datelor: chestionarul, deoarece, este o
metodă simplă, ușoară de aplica t și este o metodă foarte utilizată într -o investigare
psihologică. Prin această metodă am urmărit stabilirea nivelului de stres pentru angajatii
care lucreaz ă pe tura de noapte, precum și pentru angaja ții care lucreaz ă pe tura de zi,
analizarea gradului de satisfacție în muncă pentru angajații care lucrează pe cele două ture
și stabilirea stilului de comunicare al angajaților care lucrează în cele două ture.
Aceste chestionare vor fi autoadministrare de către angajați cu ajutorul Google
Forms. Chestionarele se regăsesc la secțiunea Anexe.

CAPITOLUL 3
Rezultatele cercetării și interpretarea lor
În cadrul aces tei cercetări mi -am propus să analizez climatul organizational, mai
precis: stilurile de comunicare și satisfacția în muncă, precum și stresul la locul de muncă.
Prima ipoteza a acestei cercetări este: Considerăm că există diferențe semnificative
între ni velul de stres al angajaților din tura de noapte față de cei din tura de zi, în sensul că
cei din tura de noapte au un nivel semnificativ mai ridicat de stres.
Pentru această ipoteză s -a aplicat metoda cantitativă, tehnica: anchetă pe bază de
chestionar.
Pentru această ipoteză, participanții trebuie să completeze un chestionar ce este
alcătuit din 23 de itemi, cu 4 variante de răspuns identice pentru fiecare item: Niciodată
(valorează 1 punct), Uneori (valorează 2 puncte), Adesea (valorează 3 puncte), Înto tdeauna
(valorează 4 puncte). Pentru a obține rezultatele la acest chestionar, răspunsurile trebuiesc
adunate pe baza punctajului și se vor obține scorurile:
„- între 23 și 46 de puncte: dominați foarte bine stresul, dar străduiți -vă să realizați
un echili bru optim între stresul negativ și cel pozitiv;
– între 46 și 67 de puncte: aveți un nivel de stres acceptabil, dar anumite aspecte
trebuie îmbunătățite;
– între 68 și 92 de puncte: nivelul de stres este foarte ridicat, găsiți metode pentru a -l
reduce.”
Pentru prelucrarea statistică s -au luat în considerare variabila: stres și tura pe care
angajatul lucrează.
Această ipoteză este parțial confirmată. Datele statistice confirmă faptul că există
diferențe semnificative între nivelul de stres al angajaților di n tura de noapte față de cei din
tura de zi, (t = -6.303, p = 0.000) însă calculul statistic neagă faptul că angajații care
lucrează pe tura de noapte au un nivel semnificativ mai ridicat de stres.
Datele statistice arată cum că există o capacitate mai m are de stres pe tura de zi, în
comparație cu tura de noapte (stres tura de noapte: Mean = 46.67, stres tura de zi: Mean =
58.91)
Un studiu efectuat de cur ând de către Universitatea Florida de S ud, cercet ătorii au
constatat faptul că persoanele ca re muncesc pe timpul nopți i și se odihnesc pe timp de zi,

caloriile provenite din hran ă, sunt mult mai încet arse de către or ganism. Studiul a fost
efectuat cu ajutorul a 14 volun tari, iar experime ntul a condus la concluzia conform c ăreia
organismul a înceti nit semnfic ativ în privința ar derilor calorice. Cercetă torii au descoperit
că voluntarii au avut un număr de 59 de calorii mai puțin arse pe timpul turelor de noapte,
descoperire ce a f ost raportată compar ativ cu programul de lucr u pe timp de zi al acelora și
angajaț i.
Studiu di sponibil online pe << http://www.sfatulmedicului.ro/Educatie -pentru –
sanatate/turele -de-noapte -si-impactul -lor-negativ -asupra -metabolismului_14109 >> pagina
web [Accesat la data de 20. 06.2018 ].

Testul T pentru variabile
independente Levene's Test for
Equality of Variances t-test for Equality of
Means
F Sig. t df
Stres Equal variances assumed .403 .528 -6.303 66
Equal variances not
assumed
-6.282 64.050

t-test for Equality of
Means
Sig. (2 -tailed)
Stres Equal variances assumed .000
Equal variances not assumed .000

Frecvențe Stres Tura de noa pte Frecvențe Stres Tura de zi
N Valid 36 36 N Valid 32 32
Missing 0 0 Missing 0 0
Mean 46.67 1.00 Mean 58.91 1.00
Median 44.00 1.00 Median 62.50 1.00
Mode 44 1 Mode 63 1

Locul de muncă a devenit o parte din viața noastră, ceea ce înseamn ă că satisfacția în
muncă este un factor important în domeniul muncii. “Putem defini satisfacția în muncă (SM)
drept starea emotivă pozitivă care rezultă din opinia personală a unui angajat asupra muncii
sale sau climatului de muncă.” (Constantin, 2004, 18 5)
Cea de -a doua i potez ă pe care am luat -o în considerare pentru această cercetare este :
Există o legătură negativă semnificativă între stresul generat de munca nocturnă și gradul de
satisfacție în muncă.
Pentru această ipoteză s -a aplicat metoda cantita tivă, tehnica: anchetă pe bază de
chestionar. Cu ajutorul programului de statistică am calculat indicatorul: corelați e pentru
variabilele : stresul generat de munca nocturnă și sastifacția în muncă.
Pentru această ipoteză, participanții trebuies să complet eze un chestionar ce este
alcătuit de 4 itemi, cu 4 variante de răspuns pentru fiecare item. Răspunsurile sunt cotate de
la 1 punct până la 5 puncte. Pentru a obține rezultatele la acest chestionar, răspunsurile
trebuiesc adunate pe baza punctajului și se vor obține scorurile:
„- un scor > 4 puncte indică faptul că munca dumneavoastră prezinta un grad ridicat
de satisfacție;
– un scord între 3.5 și 4 puncte indică faptul că munca dumneavoastră este
satisfăcătoare, dar există și unele surse de insatisfacție;
– un scor între 3 și 3.5 puncte indică faptul că gradul de satisfacție pe care vi -l oferă
munca dumneavoastră este destul de scăzut;
– un scor < 3 puncte indică faptul că munca dumneavoastră nu vă oferă satisfacții.”
Pentru prelucrarea statistică, s -au lu at în considerare variabila satisfacția în muncă și
stresul (doar pentru cei care lucrează pe tura de noapte)
Dacă un angajat este satisfăcut, aceasta înseamnă că acesta va avea și un randament
ridicat la locul său de muncă.
Această ipoteză este infirmată , deoarece între stresul generat de munca nocturnă și
gradul de satisfacție în muncă, există o legătură pozitivă. Pentru această ipoteză s -au luat în
considerare doar răspunsurile celor care lucrează pe tura de noapte. Datele statistice arată
cum că r = 0.7 2, N = 36, p = 0.000.
Un studiu asem ănător , a fost făcut l uând în considerare variabilele stres și satisfacția
și implicarea în munc ă. Conform studiului di sponibil online pe

<<http://www.ohpedu.ro/articole/relatia -dintre -stresul -ocupational -satisfactia -in-munca -si-
implicarea -in-munca/#Rezultate >> pagina web, accesat la data de [20.06.2018 ] se spun
următoarele : că “Rezultatele cercetării au arătat că, atât corelațiile dintre stres și satisfacție,
cât și cele dintre stres și implicare sunt negative, mo derate și scăzute, ceea ce înseamnă că
de fiecare dată când nivelul de stres crește, satisfacția și implicarea tind să scadă. De
asemenea, sursele de stres constituie predictori ai satisfacției în muncă și ai implicării în
muncă. ”
Conform studiului di sponibil online pe <<http://www.ohpedu.ro/articole/relatia –
dintre -stresul -ocupational -satisfactia -in-munca -si-implicarea -in-munca/#Rezultate >>
pagina web, accesat la data de [20.06.2018 ], cercetarea lui Mikkelsen (2000) arată c ă între
stresul profesional ș i satisfac ția în domeniul muncii, există corelații negative semnifica tive.

Corelație
Stres (munca nocturnă) și
satisfacția în muncă Stres Satisfactia
Stres Pearson Correlation 1 .722**
Sig. (2 -tailed) .000
N 36 36
Satisfactia Pearson Correlation .722** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 36 36
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).

Frecvențe Stres (tura de noapte) Satisfactia
N Valid 36 36
Missing 0 0
Mean 46.67 2.3333
Median 44.00 2.0000
Mode 44 1.75

Comunicarea este definită ca fiind „forma concretă prin care se înfăptuiește
coordonarea unui grup uman într-o organizație.” (Bog áthy, 2004, 217)
O altă ipoteză luată în calcul pentru această cercetare este i poteza cu numărul 3:
Există o legătură pozitivă semnificativă între stres și stilul de comunicare manipulato r.

Pentru această ipoteză s -a aplicat metoda cantitativă, tehnica: anchetă pe bază de
chestionar. Cu ajutorul programului de statistică am calculat indicatorul: corelație pentru
varabilel e: stres și stilul de comunicare manipulator.
Pentru această ipoteză , participanții trebuies să completeze un chestionar alcătuit din
60 de itemi, cu două răspunsuri prestabilite: adevărat și fals.
Din acest chestionar, itemii: 1,7,15 -17, 25, 26, 35 -37, 50 -52, 59, 60 corespund
stilului nonasertiv.
Itemii: 4, 6, 10, 11, 20 , 21, 28 -30, 39, 40, 48, 49, 55, 56 corespund stilului agresiv.
Itemii: 3, 5, 9, 12, 13, 19, 22, 31, 32, 41, 42, 46, 47, 54, 57 corespund stilului
manipulator.
Itemii: 2, 8, 14, 18, 23, 24, 27, 33, 34, 38, 43 -45, 53, 58 corespund stilului asertiv.
Pentru prelucrarea statistică.am luat în considerare variabila stres și stilul de
comunicare manipulator.
Această ipoteză este infirmată , deoarece între stresul și stilul de comunicare
manipulator, există o legătură negativă. Pentru această ipoteză s -au luat în considerare toate
răspunsurile respondeților ce au participat la cercetare. Datele statistice arată cum că
r = – 0.66, N = 68, p = 0.000 .
Conform studiului di sponibil online pe
<<https://solutiafericirii.wordpress.com/2017/07/17/cum -influenteaza -munca -satisfactia -cu-
viata />> pagina web, accesat la data de [20.06.2018 ],

Corelație
Stres și stilul de comunicare manipulator Stres Comunicare_manipulator
Stres Pearson
Correlation 1 -.665**
Sig. (2 -tailed) .000
N 68 68
Comunicare_manipulator Pearson
Correlation -.665** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed).

Frecvențe Stres Comunicare_manipulator
N Valid 68 68
Missin g 0 0
Mean 52.43 7.75
Median 47.00 8.00
Mode 44 8a
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

O ultimă i poteza din cadrul acestei cercetări este: există o legătură pozi tivă
semnificativă între gradul de satisfacție în muncă și stilul de com unicare asertiv.
Pentru această ipoteză s -a aplicat metoda cantitativă, tehnica: anchetă pe bază de
chestionar. Cu ajutorul programului de statistică am calculat indicatorul: corelație , pentru
variabilele : gradul de satisfacție în muncă și stilul de comun icare asertiv.
Această ipoteză este complet confirmată deoarece între stresul și stilul de
comunicare manipulator, există o legătură pozitivă semnificativă. Pentru această ipoteză s –
au luat în considerare toate răspunsurile respondeților ce au participat l a cercetare. Datele
statistice arată cum că r = 0.21, N = 68, p = 0.082

Corelație
Gradul de satisfacție în muncă și stilul de
comunicare asertiv Satisfactia Comunicare_asertiv
Satisfactia Pearson Correlation 1 .213
Sig. (2 -tailed) .082
N 68 68
Comunicare_asertiv Pearson Correlation .213 1
Sig. (2 -tailed) .082
N 68 68

Frecvențe Satisfactia Comunicare_asertiv
N Valid 68 68
Missing 0 0
Mean 2.9265 7.54
Median 3.2500 7.00
Mode 1.75 7a

a. Multiple modes exist. The smallest value is sh own

Două variabile extra au fost calculate pentru această cercetare și anume: consumul
de cafea și țigări, calculate pentru angajații care lucreaza pe cele două ture.
S-a constatat că atât pe tura de zi, cât și pentru tura de noapte, consumul de cafea și
țigări este același și anume: se consumă în medie la locul de muncă 1 pahar de cafea (62.5%
din totalul angajaților de pe tura de zi și 55.6% pe tura de noapte ) și aproximativ 1 pachet
de țigări (53.1% din totalul angajaților de pe tura de zi și 44.4% pe tura de noapte).
Însă angajații de pe tura de zi, au un procentaj mai mare de angajați ce consumă 1
pahar de cafea: 62.5%, în comparație cu tura de noapte: 55.6%.
În ceea ce privește consumul de țigări, procentajul pentru consumul de aproximativ
1 pac het este mai mare pe tura de zi: 53.1%, în comparație cu tura de noapte 44.4%.

Cafea tura de zi Frequency Percent Cafea tura de
noapte Frequency Percent
V
a
l
i
d Nu consum 9 28.1 Nu consum 2 5.6
1 pahar 20 62.5 1 pahar 20 55.6
2-3 pahare 2 6.3 2-3 pahare 10 27.8
mai mult de 1 pahar 1 3.1 mai mult de 1 pahar 4 11.1
Total 32 100.0 Total 36 100.0

Țigări tura de zi Frequency Percent Țigări tura de noapte Frequency Percent
Nu fumez 9 28.1 Nu fumez 8 22.2
Aproximativ 1 pachet 17 53.1 Aproxima tiv 1 pachet 16 44.4
1 pachet 6 18.8 1 pachet 7 19.4
Mai mult de 1 pachet 5 13.9
Total 32 100.0 Total 36 100.0

Salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru
zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la
scaderea salariului de baza;

CAPITOLUL 4 (NECOMPLETAT)
Concluziile cercetării

4.1 Validarea/ invalidarea ipotezelor cercetării
4.2 Recomandări pentru cercetările viitoare

Bibliografie
1. Boenisch, E., Haney, C. (2004). Manualul suferindului de stres. Sens, echilibru și
sănătate în viață . București: Vremea XXI.
2. Bogáthy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii și organizațională . Iași: Polirom.
3. Constantin, T. (2004). Evaluarea ps ihologică a personalului . Iași: Polirom.
4. Muchielli, A. (2005). Arta de a comunica . Iași: Polirom.
5. Peretti, A., Legrand, J -A., Boniface, J. (2001) Tehnici de comunicare . Iași: Polirom.
6. Popa, M. (2008). Introducere în psihologia muncii . Iași: Polirom .
7. Omer, I. (2006). Psihologia muncii. București: Editura Fundatiei România de Mâine

Anexe (NECOMPLETAT)

Rezumatul lucrării (NECOMPLETAT)