SPECIALIZAREA CONTABILITATE ȘI INFORMATICA DE GESTIUNE [608255]

UNIVERSITATEA „HYPERION” DIN BUCUREȘTI
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE
SPECIALIZAREA CONTABILITATE ȘI INFORMATICA DE GESTIUNE

LUCRARE DE LICENȚ Ă

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC
PROF. UNIV. DR. ION BĂLĂCEANU

ABSOLVENT: [anonimizat], D.A. BOGDAN ADRIAN

BUCUREȘTI
2017

UNIVERSITATEA „HYPERION” DIN BUCUREȘTI
FACULTATEA DE Ș TIINȚE ECONOMICE
SPECIALIZAREA CONTABILITATE ȘI INFORMATICĂ DE GESTIUNE

SISTEME INFORMATICE PENTRU
EVIDEN ȚA PERSONALULUI SI CALCULUL
SALARIILOR

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC
PROF. UNIV. DR. ION BĂLĂCEANU

ABSOLVENT: [anonimizat]
2017

CUPRINS

CAP I INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 1
1.1 Motivația alegerii temei -Obiective ………………………….. ………………………….. ……………… 1
CAPITOLUL I: ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 2
1.2 Sistem informațional, sistem informatic ………………………….. ………………………….. ……….. 2
CAPITOLUL II ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 10
DEFINIREA UNOR NOȚIUNI ȘI PARAMETRII ECONOMICI CARE INTERVIN ÎN
STUDIUL PROBLEMELOR DE P ERSONAL ȘI SALARIZARE ………………………….. ….. 10
2.1 Angajarea – angajator, angajat – contractul de muncă ………………………….. ……………….. 10
2.2 Anal iza sistemului de calcul, evidentă și controlul salariaților ………………………….. …… 12
2.3 Salariul de bază ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 14
2.4 Determinarea salariului brut ………………………….. ………………………….. …………………. 17
2.5 Sporuri la salariul de bază ………………………….. ………………………….. ……………………. 18
2.5.1 Sporul pentru vechime în muncă ………………………….. ………………………….. ……… 18
2.5.2 Sporul pentru lucru în timpul nopții . ………………………….. ………………………….. ….. 18
2.5.3 Sporul pentru ore suplimentare . ………………………….. ………………………….. …………. 19
2.5.4 Spor condiții vătămătoare ………………………….. ………………………….. …………………… 19
2.5.5 Spor condiții grele de muncă ………………………….. ………………………….. ……………… 20
2.6 Indemnizații de conducere ………………………….. ………………………….. ……………………. 20
2.7 Contribuția de asigurările sociale – CAS ………………………….. ………………………….. … 20
2.8 Contribuția de asigurări sociale de sănătate – CASS ………………………….. …………….. 21
2.9 Fondul de șomaj ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 22
2.10 Deducerile personale ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 22
2.11 Venit neimpozabil – Venit impozabil ………………………….. ………………………….. ………. 24
2.12 Alte datorii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 25
CAPITOLUL III : STUDIU DE CAZ – S.C. EASY PRINT S.R.L. ………………………….. …….. 28
3.1 Evidența și plata angajaților. ………………………….. ………………………….. ……………………. 32
3.2. Colaborarea cu personal din afara societății. Evidență și plata remunerației. …………… 46
CAPITOLUL IV ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 49
4.1 Concluzii. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 49
4.2 Propuneri. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 49
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 51
ANEXE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 51

1
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

ARGUMENTARE

CAP I INTRODUCERE

1.1 Motivația alegerii temei -Obiective
Am ales această temă ținând cont de importanța pe care o are compartimentul
Personal -salarizare într -o societate comercială sau instituție și implicit a acestui subsistem î n
sistemul Socitate economică, și importanța pe care o are componenta umană în realizarea
feed-back -ului și reglarea (autoreglarea) sistemului în sine.
Am studiat în acest sens activitatea Compartimentului Personal -salarizare de la o
Întreprind ere ce activează pe piață în domeniul Producției Publicitare, din orașul București.
Sector 6, sistemul informatic pentru evidența personalului și salarizării, pe care l -am descris în
cap. 3.1.
Aportul meu la această temă este crearea unor baze de date cu p ersonalul angajat și personalul
auxiliar pentru organizarea și buna funcționare a departamentului de producție și resurse
umane. Folosirea acestor baze de date va fi utilă pentru departamentul de producție în măsura
în care se pot întâlni probleme legate d e acoperirea cu personal în anumite situații cum ar fi
pentru executarea unor lucrări mai complexe decât cele întâlnite în mod uzual în acest
departament, iar pentru departamentul de resurse umane pentru o mai bună eviden ță a
personalului cât si a personal ului pentru munca temporară (zilieri).

2
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

CAPITOLUL I:

1.2 Sistem informațional, sistem informatic
În viața noastră de zi cu zi, calculatoarele sunt aproape indispensabile, le întâlnim
pretutindeni . Putem spune că trăim într -o societate informatizată unde se pune mare accent
pe viteza și corectitudinea informării și prelucrării corect a informației . În zilele noastre,
întâlnim calculatoare peste tot, de la banalele gadget -uri, până la sistemele comp lexe destinate
informării și prelucrării informației. Peste tot sunt calculatoare, eventual conectate între ele și
până la sisteme complexe de rețele interconectate. Toate acestea se întâmplă dintr -un motiv
simplu, calculatoarele ne ușurează munca, iar în situații speciale ne ghidează și corectează.
Trebuie să ținem cont de faptul că un calculator este de fapt o "mașinărie" care prelucrează o
serie de informații pe care i le oferim sau le -am oferit la un moment dat. În esență informația
este baza evoluției în toate domeniile. De aceea trebuie să o facem foarte bine și să stăpânim
două concepte de bază ale evoluției calculatoarelor. Și anume Sistemul Informatic și Sistemul
Informațional. Sunt două concepte total diferite dar legate între ele.
Un sistem reprez intă ”un ansamblu de elemente (componente) interdependente, între
care se stabilește o interacțiune dinamică, pe bază unor reguli prestabilite, cu scopul atingerii
unui anumit obiectiv. Sistemul informatic este o parte a sistemului informațional prin
intermediul căruia se asigura prelucrarea automată a datelor, în vederea obținerii informațiilor
cerute de multipli utilizatori. Rolul sistemului informațional este de a transmite informația
între diferite elemente . De exemplu, în cadrul unei unități economice , roulul sistemului
informațional este de a asigura persoanele din conducere cu informații necesare pentru luarea
diferitelor decizii economice sau de altă natură.
Sistemul informațional desemnează totalitatea datelor, informațiilor, circuitelor
informațio nale, fluxurilor informaționale, procedurilor și mijloacelor de tratare a informațiilor
existente în instituție, care au drept scop să asigure suportul informațional necesar pentru
previzionarea și îndeplinirea obiectivelor. Sistemul informațional poate fi definit că
fiind ansamblul de date, informații conținute în documente, circuite informaționale, fluxuri
informaționale și mijloace de tratare a informațiilor implicate în procesul de fundamentare a
deciziilor elaborate, care contribuie prin conținutul lor , la satisfacerea necesităților generale

3
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
ale populației. Acest sistem, având la bază documentele, prelucrează și sintetizează datele
necesare îndeplinirii obiectivelor sale, pentru a furniza elementele fundamentale deciziei
economice.
Un sistem informaț ional cuprinde : achiziționarea de informații din sistemul de bază,
completarea documentelor și transferul acestora între diferite compartimente, centralizarea
datelor, etc.
În cadrul sistemului informațional, majoritatea activităților se pot desfășura cu ajutorul
tehnicii de calcul. Se pot prelucra datele primare și apoi, rezultatul poate fi transferat mai
departe, către alt compartiment spre prelucrare. Transferul se poate face și el pe cale
electronică, prin intermediul unei rețele de calculatoare sau cu ajutorul modemului.
Ansamblul de elemente implicate în tot acest proces de prelucrare și transmitere a
datelor pe cale electronică alcătuiesc un sistem informatic .
Dinamica sistemului informațional urmărește schimbările structurale ale mediului
social ale normelor impuse. Sistemul informațional este de cele mai multe ori sistemul care
impune schimbarea și constrângerile în societate. Modelate informatic, sistemul informatic
stochează și prelucrează practic toate documentele din Instituții, întreprinderi, e tc.
Societatea Informațională este constituită în principal din infrastructura informațională
și de comunicații, care înglobează, în sens larg: infrastructura de comunicații; calculatoarele și
software -ul de bază; resursele informaționale de interes genera l (nomenclatoare, registre
generale, bănci de date de interes public).
Se poate spune deci, că sistemul informațional este inclus în sistemul informatic, acesta
din urmă fiind o componentă esențială a primului.
În funcție de domeniile în care folo sim sistemele informatice și de specializare, ele se
pot clasifica astfel:
• Siteme specializate, sunt proiectate pentru a rezolva un anume tip de problema dintr -un
anume domeniu;
• Sisteme de uz general, aceste sisteme rezolva o gamă mai largă de proble me din mai
multe domenii;
• Sisteme locale, programele necesare prelucrărilor de date și datele necesare pentru
prelucrare se afla pe un singur sistem de calcul;

4
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
• Sisteme pe rețea, sistemul funcționează într -o rețea de calculatoare, aici datele ș i
programele pot fi distribuite mai multor stații de lucru ce fac parte din acea rețea.
Sistemele de rețea sunt cele mai des întâlnite, transfer de date între stații fiind foarte
rapid, costuri minime, etc.
În funcție de cum și unde sunt folosite acestea, întâlnim următoarele categorii de
sisteme:
• După domeniul în care funcționează:
– Pentru prelucrări științifice, specializate pe anumite domenii științifice;
-Pentru conducerea proceselor tehnologice, pentru conducerea unor
mașini,scule,unelte computerizate;
– De baze de date, specializate în gestiunea unor cantități mari de date;
• În funcție de localizarea datelor și locul de prelucrare a datelor:
– Cu prelucrări centralizate, prelucrarea datelor se face pe o singură stație de
lucru, indiferent de numărul stațiilor pe care sunt informațiile de necesare
prelucrării;
– Cu prelucrări distribuite, mai multe calculatoare prelucrează datele provenite
de la unul sau mai multe calculatoare aflate în rețea;
– Cu date centralizate, dat ele se afla pe un singur sistem de calcul;
– Cu date distribuite, datele se afla distribuite pe mai multe sisteme legate într -o
rețea;
• După tipul activității ce o susțin, sistemele pot fi :
– Pentru evidența personalului și salarizare;
– Pentru evidenț a mijloacelor fixe.
– Pentru conducerea producției;
– Pentru activitatea comercială;
– Pentru evidența contabilă;
– Pentru evidența materialelor și mărfurilor;

5
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
• După nivelul ierarhic ocupat de sisteme informatice în structura organizatorică a
societății:
– Sisteme informatice pentru conducerea activităților la nivelul unităților
economice;
– Sisteme la nivelul organizațiilor cu structura de grup;
– Sisteme informatice teritoriale;
– Sisteme informatice la nivel de ramură și subramura ș i la nivel economic
național;
– Sisteme de uz general.
Acete sisteme au o aplicare imediată în cadrul rezolvării unor probleme de natură
economică. Deci una dintre ramurile cele mai informatizate este economia.
Încă din cele mai vechi timpuri, omul, chiar fără să știe, era preocupat de acest domeniu –
economia. Omul avea nevoie, pentru a trăi, de o serie de elemente indispensabile, cum ar
fi apa, hrana, arme pentru a se apăra de animale; odată cu evoluția lui, au crescut și
necesitățile, pe lângă cele vech i au apărut și altele : haine, mijloace de transport, unelte, etc.
Astfel apare conceptul de interes economic.
Pentru a satisface anumite nevoi, este necesar să se consume anumite bunuri, anumite
resurse. Totalitatea elementelor utilizate la producerea de noi bunuri necesare poartă numele
de resurse economice. Aceste resurse sunt limitate, deci trebuie gestionate corespunzător, în
vederea satisfacerii prioritare a nevoilor cele mai stingente.
Astfel apare problema economică generală care reprezintă munca de pusă de om în
vederea alegerii și folosirii resurselor pentru a -și satisface cât mai bine nevoile.
Activitatea desfășurată de om pentru găsirea și prelucrarea resurselor economice se
numește activitate economică.
Acesta lege se regăsește și în zilele noast re, în sensul că omul, muncește pentru a -și
procura cele necesare traiului. Cu cât câștigă mai mult, cu atât cresc și nevoile acestuia.
În cazul întreprinderilor, acestea desfășoară o activitate de producție, veniturile obținute
din valorificarea acestora permițând acesteia continuarea activității și chiar a dezvoltării. Aici,
nevoile sunt cele de a rămâne în competiție pe piață, iar resursele sunt constituite din materia

6
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
primă folosită, forța de muncă, mijloacele de producție, etc. Criteriul satisfacerii n evoilor în
cazul unei întreprinderi se transforma în țelul urmărit de aceasta – obținerea de profit maxim.
Pentru realizarea acestei dorințe, unitățile economice trebuie să -și perfecționeze continuu
activitatea. Utilizarea tehnicii de calcul, măreș te considerabil eficienta economică.. Unul
dintre mijloacele prin care activitatea economică este automatizata este dat de sistemele
informatice de gestiune economică.
În cadrul unităților economice sunt o multitudine de activități ce pot fi supuse
informa tizării. Acestea pot fi împărțite în grupe, în funcție de compartimentele în care se
desfășoară.
Spre exemplu, în cadrul compartimentului producție se poate informatiza activitatea de
stabilire a structurii producției și de dimensionare a să, programarea ș i urmărirea producției,
etc. În cadrul compartimentului financiar -contabil, activitatea ar putea fi informatizată
aproape în totalitate, la fel că și activitatea din cadrul compartimentului personal -salarizare.
Fiecare dintre compartimentele unei unități e conomice poate fi informatizat într -o măsura mai
mare sau mai mică, ideal însa ar fi că toate acestea să fie înglobate într -un sistem informatic
global de gestiune economică la nivelul întregii întreprinderi.
Pentru realizarea unui sistem informatic eficie nt, trebuiesc avute în vedere unele reguli de
bază, ce au fost deduse din practica.
Abordarea globală modulara.
La proiectarea sistemului trebuie avută în vedere legătura acestuia cu lumea exterioară,
posibilitățile de comunicare cu alte sisteme similare, compatibilitatea cu sisteme de altă
natură, posibilitatea includerii sistemului într -un sistem mai complex, sau posibilitatea
includerii altor sisteme.

Criteriul eficienței economice .
Principalul criteriu ce stă la bază realizării sistemului este cel econ omic. Cu alte cuvinte,
la proiectare trebuie avut în vedere că raportul dintre rezultatul sau rezultatele directe sau
indirecte obținute prin implementarea și folosirea sistemului economic și totalitatea costurilor
de realizare să fie cât mai mare. Cu alte cuvinte, trebuie să fie rentabil.

7
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Orientarea spre utilizatori.
La realizarea sistemului trebuie să se aibă în vedere cerințele și preferințele utilizatorilor.
În acest sens, trebuie purtată o discuție cu utilizatorii în prealabil și pe bază sugestiilor ș i
preferințelor lor să se treacă la proiectarea propriuzisa.
Asigurarea unicității introducerii datelor.
De cele mai multe ori o serie de date trebuiesc utilizate în mai multe locuri în cadrul
sistemului informatic. La proiectarea sistemului, t rebuie că datele să fie introduse o singură
dată, iar sistemul să distribuie automat datele în celelalte locuri în care este nevoie de ele.
Antrenarea beneficiarului la realizarea sistemului.
Acest principiu decurge tot din orientarea spre utilizator.Trebuie discutat cu
utilizatorul înainte de a trece la proiectare, pentru a înlătura de la început o serie de neajunsuri
.Trebuiesc discutate modalitățile de introducere a datelor și adaptarea apli cației la nevoile
utilizatorului, modul de calcul și prelucrare al datelor.
Soluție generală, independentă de configurația actuală a sistemului informatizat.
Sistemul proiectat nu trebuie, pe cât posibil, să fie dependent de dotarea tehnică
actuală a beneficiarului, ci trebuie avute în vedere eventuale noi achiziții de tehnică de calcul,
o eventuală schimbare a sistemului informatic.
Posibilitatea de dezvoltare ulterioară.
Trebuiesc avute în vedere posibilitatea că sistemul să poată fi înbunatatit în raport de
cerințele viitoare ale firmei beneficiare.
Sistemele informatice pun probleme serioase la realizarea lor. În funcție de modul de
abordare, costurile pot fi mai mici sau mai mari, rezultatele mai bun e sau mai puțin bune.
De-a lungul timpului s -au conturat două tipuri de astfel de strategii :
• Ascendentă ("bottom -up" de jos în sus, de la mic la mare)
• Descendent ("top -down" de sus în jos, de la mare la mic).
Strategia ascendentă
În conf ormitate cu această strategie, rezolvarea unei anumite probleme începe cu
rezolvarea problemelor de detaliu, minore. Soluțiile sunt agregat în vederea soluționării unei

8
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
probleme mai complexe. Se procedează asfel până ce se ajunge la vârf, la soluționarea
problemei globale.
Dezavantajul acestei metode consta în necesitatea cunoașterii în detaliu al domeniului
problemei de rezolvat înainte de trecerea la rezolvarea propriuzisa.
Strategia descendenta
Este opusă celei ascendente, abordând problemă de la general la particular, de sus în
jos.
Este studiată problema global, încercând descompunerea ei în probleme mai mici și se
trece la rezolvarea subproblemelor astfel rezultate. Rezolvarea subproblemelor se face prin
aceiași metodă, adică prin descompunerea lor în alte subprobleme, și tot așa până se ajunge la
probleme a căror rezolvare este cunoscută.
Această strategie prezintă avantajul că oferă în orice moment o imagine de ansamblu
asupra problemei de rezolvat.
Pentru realizarea unui sistem infor matic sunt implicate multe persoane, materiale,
timp, etc., ceia ce implică în final costuri ridicate. Din acesta cauza, modul de abordare a
problemei proiectării este foarte important. În decursul timpului s -au cristalizat câteva
metodologii standard de p roiectare.
Principalele etape de parcurs pentru realizarea unui sistem informatic sunt :
• Analiza sistemului existent – se studiază sistemul informatic existent și se stabilesc
neajunsurile sale și cerințele ce urmează a fi satisfăcute de viitorul sistem
informatic. În acesta etapa se stabilește rentabilitatea folosirii sistemului informatic.
• Proiectarea sistemului informatic – se concepe sistemul, elementele componente ale
acestuia, structura lor și modul de realizare. Datorită complexității, această etapă este
la rândul ei descompusa în două etape :
– Proiectarea de ansamblu – se stabilește arhitectura de ansamblu, modul de
descompunere pe componente, intrările și ieșirile sistemului. Se finalizează printr –
o schemă de ansamblu a sistemului în care sun t incluse toate aceste elementele.
– Proiectarea de detaliu – fiecare element descris în etapa anterioară este descris în
detaliu.
• Elaborarea programelor – se scriu programele sistemului într -un limbaj ales anterior.

9
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
• Implementarea sistemului – după ce a fost realizat sistemul se trece la implementarea
să.
• Exploatarea și întreținerea sistemului – aceasta este faza finală a proiectului în care
se trece la exploatarea acestuia. Este necesară în paralel și o serie de operații de
întreținere a acestui a.
Atât sistemul Informatic cât și sistemul Informațional trebuiesc perfecționate continuu,
pentru a putea răspunde și satisface nevoia și cerințele utilizatorului.

10
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

CAPITOLUL II
DEFINIREA UNOR NOȚ IUNI ȘI PARAMETRII E CONOMICI
CARE INTERVIN ÎN STU DIUL PROBLEMELOR DE
PERSONAL ȘI SALARIZA RE
2.1 Angajarea – angajator, angajat – contractul de muncă
Prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forța de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Definiția angajatorului este prea largă, incluzând practic orice persoană fizică și
juridică. Astfel, referindu -se la persoana care poate angaja f orță de muncă în bază contractului
individual de muncă.
Angajarea se face în urma completării contractului individual de muncă (anexa 6 -7)
conform contractului colectiv de muncă existent în unitatea respectivă,în acest referat în
cadrul unei între prinderi din sectorul privat.
Fiecărui contract i se dă un număr din regsitrul de evidentă. Astfel, fiecare salariat are
alt număr de înregistrare în registrul de evidentă.
În vederea stabilirii drepturilor și obligațiilor salariaților, a ngajarea se face prin
încheierea contractului individual de muncă.
Încheierea contractului individual de muncă se face pe bază condițiilor stabilite de lege,
cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetățeanului și numai pe criteriul aptitudini lor și
competentei profesionale.
Contractul individual de muncă se încheie în scris, în 3 exemplare, câte unul pentru
fiecare parte (ITM, angajator și salariat).
În urma ultimelor modificări legislative, Angajatorul nu mai trebuie să fa că atât de
multe formalități care implică drumuri la Inspectoratul Teritorial de Muncă, astfel încheierea
contractelor individuale de muncă împreună cu orice modificări (inclusiv suspendarea sau
încetarea contractului individual de muncă) ce necesită o rap ortare către autorități poate fi
făcută prin intermediul Registrului General de Evidență al Salariaților (REVISAL).
Recrutatea personalului și angajarea se face în funcție de necesitățile de personal ale
firmei și în funcție de volumul de comenzi. Persoanele care vor înlocui posturile vacante vor

11
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
trece printr -o serie de formalități necesare testării aptitudinilor, cunoștințelor și eventual a
unei probe de lucru pentru stabilirea încadrării pe unul din aceste posturi. Angajarea se va
realiza, după ca z, prin contract individual de muncă pe durata determinată, prin contract de
muncă pe durata nedeterminată, timp parțial de muncă sau luarea în evidență în registrul de
zilieri (numai după ce au trecut prin toate formalitățile de pregătire și informare a c eea ce
urmează să facă, a pregătirii pentru siguranță în muncă, regulament de ordine interioară, psi,
etc.).
La angajare fiecarie persoane i se întocmește un carnet de muncă, în cazul în care nu a
mai lucrat în alte unități. Încadrarea se face în c onformitate cu grilele. (Anexa 2)
Contractul individual de muncă face parte din categoria contractelor sinalagmatice, și în
cazul acestuia pot fi întâlnite drepturi și obligații reciproce ale par ților care, în ansamblu,
formează efectele contractulu i individual de muncă.
Aceste efecte ale contractului individual de muncă pot fi:
• principale, cuprinzând obliga ția salariatului de a presta munca și obliga ția
angajatorului de a plăti salariul;
• derivate, cuprinzând toate celelalte obliga ții ale parților. (anexa 1)
Distincția este relevantă în ceea ce prive ște ipoteza suspendării contractului individual de
muncă: ceea ce se suspendă sunt numai efectele principale ale acestuia, în timp ce, în
principiu, efectele derivate subzistă. Astfel, pot rivit art. 49 alin. 2 și 3 din Codul muncii,
suspendarea contractului individual de muncă are drept efect suspendarea prestării muncii de
către salariat și a plătii drepturilor de natura salarială de către angajator.
Pe durata suspendării, pot contin ua să existe alte drepturi și obliga ții ale păr ților, dacă prin
legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de
muncă sau prin regulamentele interne nu se prevede altfel.
Potrivit art. 37 din Codul muncii, "drepturile și obliga țiile privind rela țiile de muncă dintre
angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective
de muncă și al contractelor individuale de muncă".
Efectele contractului individual de muncă se produc:
• între păr ți;

12
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
• în raport cu ter ții. Spre exemplu, obliga ția angajatorului de plată a contribu țiilor și
impozitelor aflate în sarcina să, obliga ție la care este ținut în raport cu statul, nu cu
salariatu l.
Anumite obliga ții ce decurg din contractul individual de muncă revin ambelor par ți, cu un
conținut asemănător la momente diferite și cu sancțiuni diferite, și un exemplu în acest sens îl
constituie obliga ția de informare, care le revine, deopotrivă , ambelor par ți contractante .

2.2 Analiza sistemului de calcul, evidentă și controlul salariaților

Drepturile de personal – reprezintă drepturile bănești și în natura cuvenite personalului
pentru munca prestată. Mă rimea salariilor se stabilește prin negocieri colective sau, după caz,
individuale între persoanele juridice sau fizice.

Fiecare unitate patrimonială își stabilește prin contract colectiv de muncă propriul sistem
de salarizare care include :sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele
de premiere, alte elemente de salarizare.

Salariile individuale se stabilesc prin contract individual de muncă, aplicând sistemul de
salarizare fixat în contractul colectiv d e muncă. Persoanele fizice și juridice care angajează
personal salariat nu pot negocia și stabilii salariul tarifar prin contractul individual de muncă
sub salariul tarifar minim pe țara, care este fixat prin norme legale pentru un program de lucru
de 170 de ore, în medie, pe lună, căruia îi corespunde un anumit nivel de salariu tarifar orar
minim pe țara.

Formele de salarizare practicate de o unitate patrimonială care folosește personal
salariat pot fi: acordul direct, acordul indirect, salarizar ea pe bază de tarife sau
cote procentuale din veniturile realizate.
Acordul direct sau indirect se aplică individual sau colectiv. Formă de salarizare care
se utilizează la fiecare loc de muncă este cea prevăzută în contractul colectiv de muncă
încheiat l a nivelul fiecărei unități.
Salariul cuprinde : salariul de bază plus sporurile și adaosurile la acesta.

13
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Sistemul de sporuri la salariu de bază este format din :
• Sporuri pentru condiții grele, periculoase, nocive sau penibile de muncă.
• Sporuri pe ntru orele lucrate peste programul normal de lucru și lucrul în
zilele libere și sărbătorile legale.
Prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă se nominalizează
fiecare fel de spor și se menționează dacă face parte sau nu din sa lariul de bază.
• Sporuri pentru vechime în munca
• Sporuri pentru lucrul în timpul nopții
• Sporuri pentru exercitarea unei funcții suplimentare.

Prin contractul colectiv de muncă se poate preciza și acordarea " sporului de fidelitate
față de întreprindere" în funcție de vechimea în aceeași unitate și rezultatele obținute în
muncă. În contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă se
nominalizează fiecare spor și se menționează dacă face parte sau nu din salariul d e bază.
Că adaosuri la salariul de bază sunt considerate :

• Premiile acordate din fondul de premiere constituit pe seama fondului de
salarii ;
• Cota – parte din profit ce se repartizează salariilor;
• Alte adaosuri

Fiecare societate comercială își stabilește sistemul propriu de norme de muncă și
normative de personal. Normele de muncă pot fi exprimate și sub formă de norme de timp,
norme de producție, sfera de atribuții sau alte forme corespunzătoare specificului activității.
În afara drepturilor pentru munca prestată (salarii), salariații beneficiază și de alte
drepturi de personal acordate în bază normelor legale și a contractelor de muncă ,
cum sunt indemnizații pentru concediul de odihnă, stimulente și premii de orice fel, care se
plătesc din fondul de salarii; indemnizații de asigurări sociale suportate de unități din fondul
de salarii sau din bugetul asigurărilor sociale; alte drepturi de personal.
Salariul – reprezintă dreptul cuvenit pers onalului că plata a muncii prestate.
Salariile acordate personalului constituie pentru unitatea care efectuează plata o
cheltuiala de exploatare la nivelul salariilor brute impozabile. Salariul brut impozabil cuprinde
salariul brut de bază la care se adaug a sporurile;indemnizațiile și alte adaosuri de acest fel,

14
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
compensările și indexările primite că urmare a creșterii prețurilor și tarifelor, avantajele în
natură.

Indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariu de bază;
compensarea reprezintă o sumă fixa ce se acorda indiferent de mărimea salariului
Avantajele în natura reprezintă o parte a remunerației care nu este vărsata sub forma
băneasca ci și sub formă de bunuri și servicii.

Principalele rețineri din salariu sunt: impozitul pe salariu; contribuția salariaților
pentru pensia suplimentară; contribuția personalului la asigurările sociale și de
sănătate , avansurile bănești și avantajele în natura acordate; rețineri din valori
datorate terților sub formă de chirii; cumpărări cu plata în rate, alte rețineri din
salariu.
Reținerile din salariile personalului reprezantand chirii; cumpărări cu plata în rate
sau alte obligații opozabile salariaților și datorate terților se efectuează că urmare
a existe nței unor relații contractuale sau a unor titluri executorii.
2.3 Salariul de bază
Salariul de bază poate fi stabilit pe oră, zi sau lună, pentru personalul din sectorul privat,
salariile de bază , potrivit legii, sunt lunare.
În cazul în care o persoană nu a lucrat întreagă luna , salariul corespunzător perioadei
lucrate se calculează prin înmulțirea salariului de bază ce revine pentru o zi lucrătoare din
acea lună (calculat prin împărți rea salariului de bază lunar la numărul de zile lucrătoare din
luna respectivă , stabilite potrivit legii) cu numărul de zile lucrate.
Trecerea de la salariile lunare la cele orare sau zilnice se face prin utilizarea duratei
medii anuale, în ore s au în zile ale unei luni.

Durata timpului de muncă
"Art. 108. – Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează
munca, se afla la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuț iile sale, conform
prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau
ale legislației în vigoare." (O.U.G, nr, 55/2006)

15
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Art. 109. – (1) Pentru salariații angajați cu normă întreaga durată normală a timpului de
muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.
(2) în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și
de 30 de ore pe săptămână.
Art. 110. – (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,
uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) în funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare
inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore
pe săptămână.
Art. 111. – (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
″(2) Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi
prelungită pest e 48 de ore pe săptămână, care include și orele suplimentare, cu condiția că
media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de maxim o lună calendaristică 3
luni calendaristice să nu depășească 48 de ore pe săptămână (Legea nr. 371/2005). ″
“(2¹) Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncă unic la nivel național, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la
nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referință mai mari de o lună 3 luni, dar
care să nu depășească 12 luni (Legea nr. 371/2002).”
(2²) La stabilirea perioadelor de referință prevăzute la alin. (2 și (2¹) nu se iau în calcul
durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului indivud ual de
muncă.
(3) Prevederile alin. (1) (2) și (2¹) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18
ani.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 112. – (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili
prin negocieri colective s au individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus
de 24 de ore.
Art. 113. – (1) Modul concret de sta bilire a programului de lucru inegal în cadrul
săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi
negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va

16
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
fi prevăzut în regula mentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă.
Art. 114. – Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunoștința salariaților și sunt afiș ate la sediul angajatorului.
Art. 115. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul
sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele
colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absența acestora, în
regulamentele interne.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixa
în care personalul se afla simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care
salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu res pectarea
dispozițiilor art. 109 și 111.
Art. 116. – Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de
fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii aceasta evidentă ori de câte ori
este solicitat.
Muncă suplimentară
Art. 117. – (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă
săptămânal, prevăzută la art. 109, este considerată muncă suplimentară.
(2) Muncă suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de
forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 118. – ″(1) La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară
cu respectarea prevederilor art. 111 sau art. 1 12, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111
sau art. 112, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor acciden te ori înlăturării consecințelor unui
accident. ″ (O.U.G. nr. 65/2005)

17
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Art. 119. – (1) Muncă suplimentară se compensează prin ore libere plătite în
următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.
(2) în aceste condiții salariatul beneficiază de salariul c orespunzător pentru orele prestate
peste programul normal de lucru.
Art. 120. – (1) în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în
termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) în luna următoare, muncă suplimentară va fi plătită
salari atului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru muncă suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se stabilește
prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contract ului
individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art. 121. – Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Personalul, pentru care salariul lunar se calculează pe bază salariului orar zilnic,
nu mai primește în toate lunile același salariu, întrucât numărul de zile lucrătoare
și respectiv numărul de ore lucrătoare variază de la lună la lună, dar se asigura o
legătură mai bună între cheltuielile de personal și volumul de muncă prestat.
SALARIUL D E BAZĂ =salariul de încadrare+ indemnizația de conducere+salariul de merit

2.4 Determinarea salariului brut
Salariul este expresia bănească a părții din venitul național destinat consumului
individual și repartizată celor ce muncesc, proporțional cu cantitatea și calitatea muncii
depuse. Salariile se plătesc angajaților în două transe: che nzina I (avans) și chenzina a II -a
(lichidare). Plata chenzinei I se face pe bază "Listei de avans chenzinal", iar plata chenzinei a
II-a pe bază "Statului de plată al salariilor".
Venitul reprezintă sumele sau valorile încasate sau de încasat din : livrări de bunuri,
executări de lucrări, prestări de servicii, executări de obligații legale sau contractuale.
Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau
natura obținute de o persoană fizică c e desfășoară o activitate în bază unui contract de
individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioadă la care
se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizațiile
pentru incapa citate de muncă.
Potrivit noii reglementări, sunt asimilate salariilor, pe lângă veniturile prevăzute în
Ordonanța Guvernului nr. 7/2001, și sumele acordate de persoanele juridice fără scop

18
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul
stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașării în alta localitate, în țară
și în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariații din instituțiile publice.
Veniturile sal ariale obținute de angajați se compun din:
Salariu de bază + Alte drepturi salariale = Venit brut
Sau
Salariul realizat + Adaosurile la salariu = Venitul brut realizat

2.5 Sporuri la salariul de bază
Sporurile se utilizează pentru diferențierea salariilor în raport cu condițiile în care
se desfășoară activitatea, cu vechimea în muncă sau în raport cu alte elemente.

2.5.1 Sporul pentru vechime în muncă
Pentru acordarea sporului de vechime în munc ă, angajatorul va lua în considerare toate
perioadele lucrate de către salariat indiferent de locurile de muncă.
Sporul corespunzător vechimii în munca se plătește cu începere de la data de 1 a lunii
următoare celei în care s -a împlinit vechimea în munca prevăzută în transa respectivă.
Sporul de vechime în munca se acordă și personalului pensionat pentru limita de
vârsta corespunzător vechimii în munca dobândită în întreaga activitate,numai dacă acesta
este angajat în bază unui nou contract de muncă.
Dacă un angajat are două sau mai multe norme în aceeași unitate sau în unități diferite
,acesta beneficiază de spor de vechime numai o singură dată la unitatea unde are funcția de
bază.
Pensionarii pentru limita de vârstă care se angajează pe bază unui contract individual
de muncă ,beneficiază de sporul de vechime corespunzător vechimii în munca dobândite în
întreaga activitate.
2.5.2 Sporul pentru lucru în timpul nopții .
Potrivit art. 115 din Codul muncii, se considera munca în timpul nopții aceea care se
prestează în intervalul cuprins între orele 22:00 6:00, cu posibilitatea abaterii în cazuri
justificate, cu o oră în minus sau în plus față de aceste limite.Persoanele a l căror program de

19
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
lucru se desfășoară în timpul nopții, durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât
durata muncii prestata în timpul zilei, fără că acesta să aducă o scădere a remunerarii. În
contractul colectiv de muncă unic național s -a prevăz ut că unitățile unde procesul muncii este
neîntrerupt sau condițiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru din timpul nopții
poate fi egal cu cel al zilei.

Munca prestată în timpul nopții se plătește un spor de 25% din salariul de baz ă,
dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin jumătate din programul de lucru.
De acest spor beneficiază și salariații care lucrează în condiții deosebite , unde
Durata timpului de muncă este mai mică de 8 ore pe zi.
2.5.3 Sporul pentru ore suplimentare .
În contractul colectiv de muncă se prevede că orele prestate la solicitarea patronului
peste programul normal de lucru stabilit în unitate sunt suplimentare . Salariații pot fi chemați
să presteze ore suplimentare nu mai cu consimțământul lor, dar pentru prevenirea sau
înlăturarea unor calamități naturale ori altor cazuri de forță majoră, salariații au obligația de a
presta muncă suplimentară cerută de cel ce angajează.
Orele suplimentare se compensează cu timp ul liber corespunzător, iar cele care nu au
putut fi compensat până la sfârșitul lunii se plătesc cu un spor față de tariful pentru orele
normale.
Potrivit art.120 din Codul muncii, sporul este de :
· 50% din salariul de bază pentru primele 2 ore de depăș ire a duratei normale a zilei de lucru
· 100% din salariu de bază pentru orele ce depășesc primele 2 ore pentru munca prestată în
zilele de repaus săptămânal, zilele de sărbători legale și în celelalte zile în care, potrivit
dispozițiilor legale, nu se l ucrează.Aceste cuantumuri de sporuri pentru orele suplimentare
sunt prevăzute și pentru unitățile bugetare. Numărul de ore suplimentare nu trebuie să
depășească anual 120 ore.
2.5.4 Spor condiții vătămătoare
(art.8a din HG 281/19 93,art.14 din OG 3/2006) – se acorda personalului didactic,didactic
auxiliar și nedidactic care își desfășoară activitatea în condiții periculoase, vătămătoare,
nedorite și dificile și este de până la 10% din salariul de bază.(proporțional cu timpul lucrat ).

20
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Locurile de muncă, categoriile de personal,mărimea concretă a sporului se stabilesc de
către Ministerul Sănătății și Ministerul Muncii și Protecției Sociale.
2.5.5 Spor condiții grele de muncă
(art 8c din HG 281/19 93)-se acorda personalului didactic,didactic auxiliar și nedidactic care
își desfășoară activitatea în condiții grele de muncă, și este de până la 15% din salariul de
bază.

2.6 Indemnizații de conducere
Indemniza ția de conducere : se acordă în raport cu funcția de conducere îndeplinită,
mărimea unității și compexitatea activității.Este o indemnizație care face parte din salariul de
bază și se calculează că procent la salariul de încadrare.
Indemnizațiile de conducere:
• pentru contabili șefi – maxim 40% din salariul de încadrare(OG 3/2006)
• pentru secretari șefi – maxim 20% din salariul de încadrare(OG 4/2006)
• pentru directori – maxim 50% din salariul de încadrare
• pentru directori adj. – maxim 40% din salariul de încadrare
2.7 Contribu ția de asigurările sociale – CAS
Contribuția de asigurări sociale datorată de angajator: a) pentru condiții normale de
muncă 15,8%, b) pentru condiții deosebite de muncă 20,8%, c) pentru condiții speciale de
muncă 25,8%, precum și pentru alte condiții de munca cum sunt prevăzute în Legea
nr.263/2010; potrivit art. 138 din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările și
completările ulterioare. Începând cu veni turile aferente lunii februarie 2017 se elimină
plafonarea bazei lunare de calcul pentru contribuția de asigurări sociale datorată de angajatori
sau persoane asimilate acestora, potrivit art. I pct. 11 și art. III alin. (3) din OUG nr. 3/2017
pentru modifi carea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.
Contribuția individuală de asigurări sociale 10,5%, indiferent de condițiile de muncă, potrivit
art. 138 din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările și completă rile
ulterioare. În cota de contribuție individuală de asigurări sociale este inclusă și cota de 5,1%
aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind
fondurile de pensii administrate privat, republicata, cu modifi cările și completările ulterioare,
potrivit art. 19 din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2016. Începând cu

21
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
veniturile aferente lunii februarie 2017 se elimină plafonarea bazei lunare de calcul pentru
contribuția de asigurări sociale pen tru persoanele care realizează venituri din salarii sau
asimilate salariilor, potrivit art. I pct. 10 și art. III alin. (3) din OUG nr. 3/2017 pentru
modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.

2.8 Contribuția de asigurări sociale de sănătate – CASS
Persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat și nesalariat au obligația
să contribuie la fondul special pentru asigurările sociale de sănătate aplicată asupra fondului
de salar ii.

Contribuția de asigurări sociale de sanatate -conform art. 222 din Legea 95/2006
cu modificările și completările ulterioare
În conformitate cu prevederile art.211, alin.(1) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în
domeniul sănătății, cu modificările și completările ulterioare, sunt asigurați toți cetățenii
români cu domiciliul în țară, precum și cetățenii străini și apatrizii care au solicitat și obținut
prelungirea dreptului de ședere temporară sau au domiciliul în România și fac dovada plății
contri buției la Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS).

Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii și funcționează că un sistem unitar,
iar obiectivele menționate la art.208 alin. (2) se realizează pe bază următoarelor principii:
a) alegerea liberă de către asigurați a casei de asigurări;
b) solidaritate și subsidiaritate în constituirea și utilizarea fondurilor;
c) alegerea liberă de către asigurați a furnizorilor de servicii medicale, de medicamente
și de dispozitive medicale, în condițiile prezenței legi și ale contractului -cadru;
d) descentralizarea și autonomia în conducere și administrare;
e) participarea obligatorie la plata contribuției de asigurări sociale de
sănătate pentru formarea Fondului național unic de asigurări socia le de sănătate;
f) participarea persoanelor asigurate, a statului și a angajatorilor la managementul
Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;
g) acordarea unui pachet de servicii medicale de bază, în mod echitabil și
nediscriminatoriu, oric ărui asigurat;
h) transparența activității sistemului de asigurări sociale de sănătate;

22
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
i) liberă concurență între furnizorii care încheie contracte cu casele de asigurări de
sănătate.

2.9 Fondul de șomaj
Persoanele fizice și juridice române și străine, cu sediul în România, care angajează
personal salariat român, sunt obligate să contribuie la bugetul asigurărilor pentru șomaj.
Contribuția de asigurări pentru șomaj datorată de angajator 0,5%, potrivit art. 186 din Legea
nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare.
Contribuția i ndividuală de asigurări pentru șomaj 0,5%, potrivit art. 186 din Legea nr.
227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare . Angajatorii care
încheie convenții cu agențiile pentru ocuparea forței de muncă, după data de 03.12.2016,
pentru încadrarea în muncă, pe durata nedeterminată, a absolvenților instituțiilor de
învățământ (art. 80 din Legea nr. 76/2002), potrivit art. I pc t. 9 din OUG nr. 60/2016, sau
încadrarea în muncă, pe perioadă nedeterminată a șomerilor în vârstă de peste 45 de ani,
șomeri care sunt părinți unici susținători ai famililor monoparentale, șomeri de lungă durată
sau tineri NEET (art. 85 din Legea nr. 76/2 002), potrivit art. I pct. 11 din OUG nr. 60/2016,
beneficiază lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană angajată din aceste
categorii, de o sumă în cuantum de 900 lei.

În contabilitatea agentului economic angajator, obligat să conducă cont abilitatea în
partida dublă, contribuția acestuia la fondul de șomaj se înregistrează :
Pe de o parte, în cheltuielile agentului economic angajator reflectate cu ajutorul
contului 6452 "Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj".
Pe de altă parte, în o bligațiile agentului economic angajator față de bugetul asigurărilor
pentru șomaj, reflectate în creditul contului 4371 "Contribuția unității la fondul de șomaj".

2.10 Deducerile personale
Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume sub formă
de deducere personală acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile.

(1) Persoanele fizice prevăzute la art. 59 alin. (1) lit. a) și alin. (2) au dreptul la
deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere

23
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru
veniturile din salarii la locul unde se afla funcția de bază.
(2) Deducerea personală se acordă pentru p ersoanele fizice care au un venit lunar brut
de până la 1.500 lei inclusiv, astfel:
(i) pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere – 300 lei;
(ii) pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere – 400 lei;
(iii) pentru contribuabili i care au două persoane în întreținere – 500 lei;
(iv) pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 600 lei;
(v) pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 800 lei.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între
1.501 lei și 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus și
se stabilesc prin ordin al ministerului finanțelor publice.
Pentru contribuabilii care realizează venituri bru te lunare din salarii de peste 3.000 lei nu
se acorda deducerea personală.

(3) Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei
venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 300 lei lunar, cu excepția veniturilor
prevăzute la art. 62 lit. o), w) și x) și/sau a pensiilor de urmaș cuvenite conform legii, precum
și a prestațiilor sociale acordate potrivit art. 58 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările și completările
ulterioare.
(4) În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma
reprezentând deducerea personală s e atribuie unui singur contribuabil, conform înțelegerii
între părți. Pentru copiii minori ai contribuabililor, suma reprezentând deducerea personală se
atribuie fiecărui contribuabil în întreținerea căruia/cărora se află aceștia.
(5) Copiii minori, în vâ rstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului, sunt
considerați întreținuți.
(6) Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în
întreținerea contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care ace stea
au fost întreținute. Perioadă se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.
(7) Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere persoanele fizice care dețin

24
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
terenuri agricole și silvice în suprafață de peste 10.000 m ² în zonele colin are și de șes și de
peste 20.000 m² în zonele montane.
(8) Deducerea personală determinată potrivit prezentului articol nu se acordă
personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, potrivit legii.

2.11 Venit neimpozabil – Venit im pozabil

Venituri neimpozabile:
-ajutoarele de înmormântare
-bursele școlare
-premiile acordate sportivilor și antrenorilor
-aloca ția zilnică de hrană pentru sportivi
-alimenta ția de efort acordată sportivilor
-prima de instalare
-indemniza ția de risc maternal,indemnizația de maternitate
-indemniza ția pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani
-indemniza ția pentru îngrijirea copilului bolnav
-indemniza ția pentru incapacitat e temporară de muncă(boala obișnuită)
Venituri impozabile:
-salarii de bază
-sporuri,indemnizații și adaosuri de orice fel
-premii lunare 2% și premiile anuale -salariul 13
-indemniza țiile de concediu de odihnă
-plata cu or ă,ore suplimentare
Venitul impozabil – se determina la locul unde angajatul are funcția de bază prin aplicarea
cotei de 16% asupra venitului net.
Venitul net = Venitul brut – 1% – 9,5% – 6,5% – Deducerea personală – cotizația de
sindicat – contribuția la schemele facultative de pensii până la 200 de Euro pe an .
Un angajat care are norma didactică în mai multe unități școlare va beneficia de deducerea
personală și va fi impozitat pentru întreaga normă la unitatea unde are funcția de bază.
Un angajat care cumulează două norme în aceeași unitate va beneficia de deducerea
personală numai la funcția de bază, iar veniturile obținute din cele două norme se vor cumula
și se vor impozita o singură dată.

25
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Un angajat care cumulează două norme în unități diferite, va beneficia de deducerea
personală numai la unitatea unde are funcția de bază, iar impozitarea se va face la fiecare din
cele două unități.
Un angajat care are o normă didactică într -o unitate și are și plată cu oră în aceeaș i unitate,
veniturile acestuia se vor cumula, se va acorda o singură deducere personală, iar impozitarea
se va face la venitul total cumulat.
Un angajat care are o normă didactică într -o unitate și plată cu oră în altă unitate, va
beneficia de deduce rea personală o singură dată la unitatea unde are normă întreagă, iar
impozitarea veniturilor se va face de fiecare din cele două unități.

2.12 Alte datorii
a. Contribuția pentru accidente de muncă și boli profesionale – se plătește în exclusivitate
de către angajatori și este variabilă, în funcție de nivelul de risc cuantificat pe bază
indicatorilor de morbiditate și îmbolnăvire profesională. Limitele minimă și maximă între care
variază contribuția sunt de 0,5 % și 4%, aplicate asupra fondului brut de salarii.
Potrivit art.5, modificat, sunt asigurate obligatoriu prin efectul prezenței legi:
• Persoanele care desfășoară activități pe bază unui contract individual de muncă,
indiferent de durată acestuia, precum și funcțio narii publici;
• Persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în
cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum
și membrii cooperatori dintr -o organizație a cooperației mește șugărești, ale căror
drepturi și obligații sunt asimilate, în condițiile prezenței legi, cu ale persoanelor
prevăzute la 1);
• Șomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor
organizate potrivit legii;
• Ucenicii, elevii și studenții, pe toată durata practicii profesionale.
Prevederile prezenței legi nu se aplică personalului militar și civil angajat pe bază de
contract și personalului asigurat în sistemul propriu al Ministerului Apărării Naționale,
Ministerului Adminis trației și Internelor, Serviciului Român de Informații, Serviciului de
Informații Externe, Serviciului de Protecție și Pază, Serviciului de Telecomunicații Speciale,
precum și celui din structurile militarizate ale Ministerului Justiției.

26
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Cuantumul br ut lunar al indemniza ției pentru incapacitate temporară de muncă este
determinat prin aplicarea unui procent de 75% la bază de calcul. Dar atunci când intrarea în
concediul medical este determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, o boală
infectocontagioas ă din grupa A sau urgențe medico -chirurgicale, cuantumul indemnizației
este de 100% din bază de calcul, iar cerin ța stagiului minim de cotizare nu mai este luată în
discu ție.
În cazul decesului asiguratului, că urmare a unui accident de muncă sau a un ei boli
profesionale, beneficiază de despăgubire în caz de deces o singură persoană, care poate fi,
după caz: soțul supraviețuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moștenitorul, în condițiile
dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, persoana care dovedește că a suportat cheltuielile
ocazionate de deces.
Cuantumul despăgubirii în caz de deces este de 4 salarii medii brute pe economie,
comunicate de Institutul Național de Statistică.

b. Comisionul datorat Casei Naționale de Pensii – calcu lat astfel: 0,75 % din fondul de
salarii realizat pentru completare carnetelor de muncă sau 0,25 % din fondul de salarii realizat
pentru verificarea și certificarea legalității înregistrărilor;
Întreprinderile cu capital de stat sau privat pot efectua anual, în limita unei cote de până la 1,5
% aplicată asupra fondului de salarii realizat anual, cheltuieli sociale care sunt deductibile
fiscal, având că destinații principale:
• Funcționarea coresp unzătoare a unor activități sau unități aflate în administrarea
întreprinderilor, cum ar fi: grădinițe, creșe, dispensare, cabinete medicale, muzee,
biblioteci, cantine, baze sportive, cluburi, cămine de nefamiliști, școli;
• Acoperirea parțială a cheltui elilor ocazionate de procurarea unor daruri pentru copiii
salariaților.
• Acoperirea parțială a cheltuielilor ocazionate de transportul salariaților la și de la locul
de muncă.
• Acoperirea parțială a cheltuielilor privind biletele de tratament și odihn ă pentru salariații
proprii și pentru membrii de familie ai acestora.
• Acordarea de ajutoare unor salariați care au suferit pierderi în gospodărie proprii, că
urmare a unor calamități naturale.
• Acordarea de ajutoare pentru înmormântare sau pentru acop erirea unei părți din
cheltuieli în cazul unor boli grave sau incurabile.

27
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
c. Contribuția pentru concedii și indemnizații – conform Ordinului 269/2006 se introduce
contribuția pentru concedii și indemnizații începând cu data de 1 ianuarie 2006.Cota de
destinată platii indemnizațiilor prevăzute de Ordonanță de urgență a Guvernului nr. 158/2006
privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, este de 0,75% aplicată la
fondul de salarii sau, după caz, la drepturile reprezentând indem nizație de șomaj ori asupra
veniturilor supuse impozitului pe venit și se achita la bugetul Fondului național unic de
asigurări sociale de sănătate.

Pentru anul 2017 cotele aplicabile sunt următoarele:
Angajatul va plăti: Contribuția la pensi i – CAȘ: 10.5%; Contribuția la sănătate –
CASS: 5.5%; Contribuția la șomaj: 0.5%; Impozit pe venit: 16%.
Angajatorul va plăti: Contribuția la pensii – CAȘ: 15.8%; Contribuția la sănătate –
CASS: 5.2%; Contribuția la șomaj: 0.5%; Contribuția pentru concedi i și indemnizații de
asigurări sociale de sănătate – FNUASS: 0.85%; Contribuția de asigurare pentru accidente de
muncă și boli profesionale – variază în funcție de clasa de risc și codul CAEN al firmei: este
cuprinsă între 0,15% – 0,85%; Contribuția la Fo ndul de garantare pentru plata creanțelor
salariale: 0.25%. Și câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului
asigurărilor sociale de stat se păstrează și el la valoarea din 2016, și anume: 2.681 lei.

28
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

CAPITOLUL III : STUDIU DE CAZ – S.C. EASY PRINT S.R.L.

Compania a fost înființată în vara anului 2010, ca urmare a unei atente analize a pieței
producției publicitare și produselor promoționale. Deș i, din punct de vedere economic, anul
2010 a fost unul marcat de instabilitate și lipsa de predictibilitate, s -a investit într -un domeniu
care a suferit o contracție economică semnificativă.
Decizia companiei de a porni pe acest drum a fost animată de cur aj, de o importantă
experiență în domeniu, și de înțelegerea faptului că în astfel de perioade, din dorința de
optimizare a costurilor, orice companie face o selecție mult mai riguroasă a furnizorilor de
servicii și produse. Astfel, în urma prospectării p ieței s -a constat un deficit de calitate și
seriozitate în rândul principalilor furnizori de astfel servicii.
Pentru început, compania a oferit doar cele mai utilizate servicii din domeniu:
serigrafie, transfer serigrafic, transfer termic, tampografie, ti mbru sec, folio și decorare cu
autocolant.
Perspective de dezvoltare
Următorul pas pe care compania l -a avut în vedere pentru dezvoltarea producției a fost
adăugarea de noi servicii în portofoliu precum si achizi ția unor utilaje noi , pentru a înlocui o
parte din vechile utilaje.
În prezent firma oferă următoarele servicii:
• Serigrafie manuală și semiautomată
• Transfer serigrafic manual și semiautomat.
• Tampografie
• Transfer termic manual și semiautomat.
• Timbru sec
• Folio
• Decorare cu autocolant
• Sublimare
• Print DTG

29
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
• Gravură laser și mecanizată
• Servicii DTP și creație grafică

Organizarea societății.
Pentru o bună funcționare a societății comerciale Easy Print Producție
publicitară.S.R.L. ,organizarea ei reprezi ntă un factor de succes pentru eficientizarea
activității în cadrul companiei.
Astfel organizarea sa este una simplă dar eficientă pentru a acoperi toate necesitățile unei
bune funcționări.

Organigramă

Locul și rolul sistemului informatic în raport cu sistemul informațional .

30
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Rolul sistemelor informaționale s -a accentuat în timp astfel încât a devenit un element
indispensabil succesului în afaceri și aceasta datorită influenței unor factori, precum:
• globalizarea;
• competiția de nivel înalt;
•creșterea importanței informațiilor;
• dezvoltarea comerțului electronic;
• utilizarea spațiul virtual în derularea activităților companiilor
La nivelul oricărei întreprin deri există un flux al informațiilor care se desfășoară între
conducerea firmei și depart amente iar toate aceste cicluri informaționale implică utilizarea
sistemelor informatice. Ca atare, potrivit abordării sistemice, la nivelul societatii Easy Print
Prod uctie publicitaraS.R.L există trei tipuri de subsisteme :
1. Subsistemul managerial (conducerea) își fundamentează deciziile pe baza
informațiilor obținute de subsistemul informațional.
2. Subsistemul informațional prin informațiile obținute ș i oferite permite luarea
deciziilor de către sistemul de conducere asigurând totodată transmiterea acestor
decizii subsistemului executiv.
3. Subsistemul operativ reprezintă subsistemul de execuție, care transmite
subsistemului informațional datele specif ice domeniului de activitate în care se
desfășoară procesele economice în vederea prelucrării acestora, informațiile astfel
obținute reprezentând baza fundamentării deciziilor de către subsistemul managerial.
(fig.1)
(fig.1)

31
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
La nivelul societății Easy Print Producție publicitară S.R.L subsisteme
informaționale se impart in trei criterii, cum ar fi:
1. Criteriul compartimentului , care presupune definirea subsistemului informațional
la nivel de compartiment. Acesta reprezintă dezavantajul abordării parțiale, în procesul
de analiză a acelor activități economice care se desfășoară în mai multe
compartimente.
2. Criteriul activității , care implică definirea subsistemului informaț ional la nivel de
activitate economică. Dezavantajul acestuia este neluarea în considerare , decât parțial,
a interdependențelor existențe între activitățile din societatea comercială.
3. Criteriul funcțiunii , care presupune abordarea subsistemelor informaționale la
nivelul activităților de bază din cadrul fiecărei funcțiuni a societății (funcțiunea de
personal, funcțiunea de producție, funcțiunea comercială, funcțiunea financiar –
contabilă, funcțiunea de cercetare -dezvoltare).

Date financiare.

Potrivit raportului de evolu ție in timp societatea Easy Print Productie publicitara S.R.L
prezintă o cre ștere semnificativă a profitului net, î ntre anii 2013 -2016, o crestere
semnificativă a cifrei de afaceri intre anii 2013 -2016 cu fluctua ții intre anii 2013 -2014 si
2015 -2016. Marja de profit a înregistrat o cre ștere de 13,25 ⁒ între anii 2013 -2016 cu,
iar numarul de angaja ți a crescut de la 9 la 14 in aceea și perioadă de timp.

32
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

3.1 Evidența și plata angajaților.

Orice organizație, pentru o bună funcționare, are nevoie de o “bază de date” care să
cuprindă informații despre angajații săi. Departamentul de resurse umane sau, incazul î n care
acesta nu există, chiar conducerea societății trebuie să țină o evidență clară a resurselor
umane, exact ca și aceea a resursele financiare și/sau cele materiale. Toate aceste informații
care se adună în legătură cu angajații companiei pot fi folosi te atât în rezolvarea unor
probleme în interior (planificare, monitorizare și evaluare), cât și a altor cerințe venite din
exterior (informații și date solicitate de către autoritățile responsabile).
Aceste date legate de personalul angajat se păstrează î n companie fie într -un dosar
personalizat, fie în fișiere, în bazele de date ale companiei.
Întrucât la societatea pe care am abordat -o în studiul meu de caz există atât un
departament financiar cât și unul de resurse umane, voi evidenția pe cât posibil ac este baze de
date cât și arhive electronice și fizice, (dosare angajați) ale departamentului de resurse umane
competent cu evidență personalului și plata salariilor. Chiar dacă majoritatea companiilor
preferă să utilizeze calculatoarele în acest sens, exis tă anumite documente care necesită

33
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
păstrarea lor în original. De exemplu, documentele cu privire la contractul individual de
muncă semnat în original, formularele de evaluare la care angajatul a fost supus, formularele
de angajare, solicitările făcute de s alariat în scris, certificatele de calificare etc.

Evidența personalului

La societatea comercială Easy Print Prod ucție publicitară S.R.L evidența personalului
se ține în aplicația ReviSal.
ReviSal reprezintă denumirea pres curtată a "registrului general de evidență a salariaților",
care cuprinde toate contractele individuale de muncă în desfășurare. În această bază de date
sunt înregistrate încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor de muncă.
Toți angaja torii au obligația de a completa Revisal cu ajutorul aplicației informatice distrbuite
gratuit de către Inspecția Muncii sau prin intermediul aplicațiilor informatice proprii (care
corespund criteriilor prevăzute de lege).
Codul Muncii prevede obligația fi ecărui angajator de a înființa un registru general de evidență
a salariaților. Incepad cu data de 1 ianuarie 2011, carnetul de muncă a fost înlocuit în totalitate
de registrul general de evidență a salariaților – Revisal, reglementat prin Hotărârea de Guve rn
nr. 161/2006.
Metodologia de întocmire și completare a REVISAL este reglementată de HG nr. 500/2011
privind registrul general de evidență a salariaților, modificată prin HG nr. 1.105/2011.

Sunt obligați să înființeze, să completeze și să transmită Revisal:
– angajatorii, persoane fizice sau juridice
– misiunile diplimatice și oficiile consulare ale altor state în România, pentru personalul
angajat local, care are cetățenia romana sau reședința permanentă în România.
Angajatorii pot contracta servic iul de completare și transmitere a registrului prin încheierea de
contracte de prestări servicii cu prestatori înregistrați la inspectoratele teritoriale de muncă, cu
obligtia de a informa, în scris, ITM, cu privire la încheierea acestui contract.

Întocm ire, completare, înregistrare
Registrul este completat și transmis de către una sau mai multe persoane nominalizate
prin decizie scrisă de către angajator.
Registrul se întocmește în formă electronică. Acesta se completează în ordinea
angajării și cuprinde următoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariaților: numele, prenumele, codul numeric
personal — CNP, cetățenia și țară de proveniență — Uniunea Europeană — UE, non –
UE, Spațiul Economic European — SEE;
b) data angajării;

34
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
c) perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România (COR)
sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia;
g) salariul de bază lunar brut și sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul
individual de muncă;
h) perioadă și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepția
cazurilor de suspendare în bază certif icatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de muncă.

Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute mai sus, și
transmiterea registrului se fac după cum urmează :
a) la angajarea fiecărui salariat, elementele pre văzute la lit. a) —g) se înregistrează în
registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în
cauză;
b) elementul prevăzut la lit. g) se completează și pentru contractele individuale de
muncă deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a
prezenței hotărâri;
c) elementele prevăzute la lit. h) se înregistrează în registru în termen de maximum 20
de zile lucrătoare de la data suspendării;
d) elementele prevăzute la lit. i) se înregistrează în registru la data încetării
contractului individual de muncă/la data luării la cunoștință a evenimentului ce a
determinat, în condițiile legii, încetarea contractului individual de muncă;
e) pentru salariații detașați, angajatorul de bază completează pe rioada detașării și
denumirea angajatorului la care se face detașarea, anterior începerii detașării.

Orice modificare a elementelor prevăzute la lit. a), c) —g) se înregistrează în registru
cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare
prevăzut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003. Excepție fac situațiile în care
modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act
normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în ca re angajatorul se prezuma,
potrivit legii, că a luat cunoștință de conținutul acestora. Orice corecție a erorilor
survenite în completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunoștință
de acestea.

După instalarea și setarea aplicației ReviSal am introdus datele societății comerciale
Easy Print producție publicitară S.R.L , am înregistrat angajații în registrul salariați (fig.1).

35
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

(fig. 1 )
Ulterior am exportat din aplicație, registrul salariați pentru a îl folosi în excell pentru crearea
de alte date pe ntru utilizarea acestora în scopul de a ușura munca altor utilizatori. (fig.2)

(fig.2)

Obligativitatea înființării REVISAL este dublată și de obligativitatea fiecărui angajator
de a î ntocmi și gestiona un dosar personal pentru fiecare dintre salariații săi, de a îl păstra în
bune condiții la sediu, precum și de a îl prezenta inspectorilor de muncă.

36
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Întocmirea, gestionarea și actualizarea dosarului personal/profesional al salariatului

Dosarul profesional al fiecărui angajat se poate întocmi potrivit unui format standard, ales de
către angajator și impus entității juridice, pe care o administrează, aceasta presupunând
următoarele date:
– Coperta
– Secțiunea A – Date cu caracter personal
– Secțiunea B – Studii, pregătirea profesională și recalificări ulterioare
– Secțiunea C – Date referitoare la dosarul profesional
– Secțiunea D – Activitatea desfășurată în cadrul altor angajatori
– Secțiunea E – Declarații ale angajatului privitoare la alegerea normei de bază, alte declarații
– Secțiunea F – Situația concediilor de odihnă și a altor tipuri de concedii
– Secțiunea G – Situația disciplinară
– Secțiunea H – Accesul la dosarul personal/profesional

Fiecărui angajat i se întocmește un singur dosar de personal , ce se va actualiza ori de câte
ori se impune acest aspect.

Compartimentul de personal/departamentul de HR, prin intermediul inspectorului de resurse
umane, care gestionează raporturile juridice de muncă, întocmește dosarul de personal p entru
fiecare angajat în termen de 10 zile lucrătoare de la data semnării contractului individual
de muncă .

Compartimentul de personal/departamentul de HR, prin inspectorii săi de resurse umane,
responsabili cu întocmirea și actualizarea dosarelor persona le/profesionale, sunt obligați să
verifice copiile prezentate de către angajat cu originalele acestora, urmând a le certifica ,
cu mențiunea copie conformă cu originalul, semnând și menționând numele și funcția
deținute, precum și a datei la care certificar ea a survenit.

Dosarul personal/profesional conține toate actele juridice și documentele ce evidențiază
activitatea profesională a angajatului de la nașterea raporturilor juridice de muncă până la
încetarea acestora, în condițiile legii.

37
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Documentele din cadrul dosarului personal/profesional sunt îndosariate în ordinea emiterii
cronologice a acestora , pe fiecare secțiune.
Dosarul personal/profesional trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele documente:
a) copie de pe buletin/cartea de identitate/p așaport sau dovadă de rezidența;
b) copie de pe livretul militar, dacă este cazul;
c) adeverința medicală eliberată de către medicul de familie al angajatului, care să ateste că
este apt de muncă, iar ulterior acceptării ofertei de angajare, dar înainte de începerea efectivă
a activității, avizul medicului de medicină muncii;
d) copii de pe actele de studii, de la diploma de liceu la ultimul act aferent ultimei forme de
învățământ absolvita;
e) copii de pe certificatele de participare la cursurile de instru ire sau perfecționare;
f) copie de pe carnetul de muncă/ copii ale adeverințelor de la locurile de muncă anterioare;
g) recomandări de la locurile de muncă anterioare;
h) cazierul judiciar, în original;
i) curriculum vitae, semnat și datat de către angajat
j) contractul individual de muncă împreună cu oferta de angajare, ambele semnate, datate și
cu număr de înregistrare;
k) fișa postului;
l) acte adiționale prin care a fost modificat/ completat unul dintre elementele raportului juridic
de muncă;
m) cereril e de suspendare a raportului juridic de muncă, actul juridic de aprobare/ constatare a
suspendării, actul juridic prin care se dispune reluarea activității;
n) actele juridice care atestă modificările salariale;
o) actele juridice de desemnare/ mandatare a angajatului să reprezinte angajatorul;
p) actul juridic prin care se stabilește participarea la activități în cadrul unor
proiecte/programe;
q) actul juridic de încetare a raportului juridic de muncă;
r) rapoartele de evaluare;
Dosarul personal/profesiona l trebuie să cuprindă următoarele date:

Secțiunea A. Date cu caracter personal
Se poate întocmi un tipizat care să cuprindă următoarele date, iar în dovedirea lor să fie
atașate documente relevante:

38
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
a. numele, prenumele și, după caz, numele deținut anteri or;
b. data și locul nașterii;
c. codul numeric personal;
d. adresa de domiciliu și, după caz, reședința;
e. numele, prenumele și numărul de telefon ale cel puțin al unei persoane de contact, pentru
situații de urgență;
f. grupa de sânge;
g. numele și pren umele soțului/soției, precum și numele, prenumele și data nașterii copiilor
minori;
h. starea civilă, numărul copiilor minori și data nașterii acestora;
i. situația serviciului militar, dacă este cazul;
j. cetățenia.
Documentele care atestă aceste date:
a) Copie BI/ CI sau, după caz, copie pașaport/dovadă de rezidența, certificata ca fiind
conformă cu originalul, fie de către posesorul acestui document, fie de către inspectorul de
resurse umane;
b) Curriculum Vitae, semnat de către posesor și datat;
c) Copi i ale actelor de stare civilă, certificate conform cu originalul, fie de către deținătorul
acestor documente, fie de către inspectorul de resurse umane (certificat de căsătorie, hotărâre
de divorț, certificate de naștere ale copiilor minori);
d) Declarația pe proprie răspundere privind indicarea adresei unde locuiește efectiv;
e) Cazierul juridic – în original și valabil la data depunerii la angajator (termen de valabilitate
al unui cazier judiciar este de 6 luni de la data emiterii acestuia).
f) ulterior a cceptării ofertei de angajare, dar înainte de începerea efectivă a activității, avizul
medicului de medicină muncii.
Secțiunea B. Studii, pregătirea profesională și recalificări ulterioare
a) studiile absolvite,
b) pregătirea profesională ulterioară – studii postuniversitare
c) dobândirea altor calificări;
d) certificări de utilizare operare PC.

Documente care atestă aceste date:
a) copie a diplomei de bacalaureat care atestă absolvirea studiilor liceale sau certificat de

39
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
absolvire a studiilor liceale fără promovarea examenului de bacalaureat;
b) copii ale diplomelor studiilor superioare absolvite cu diploma de licență însoțită de anexa
care atestă numărul de credite promovat;
c) certificate conform cu originalul urmare confruntării cu originalul, deși reco mandabil ar fi
că aceste documente să fie depuse angajatorului în copie legalizata de către un Biroul Notarial
Public;
d) recomandări/caracterizări de la locurile de muncă anterioare;
Trebuie reținut că, prin noțiunea de act juridic se vizează actul emis d e către conducerea
angajatorului, ce poate să constea într -o decizie, ordin sau hotărâre.

Secțiunea C. Date cu caracter profesional
a) recomandări de la locurile de muncă anterioare;
b) evaluările efectuate la actualul loc de muncă;
c) situația disciplina ră.
Documente care atestă aceste date:
a) recomandări/caracterizări de la locurile de muncă anterioare;
b) evaluări efectuate de către angajator privind activitatea desfășurată de către angajat;
c) actul juridic de aplicare a sancțiunilor disciplinare, de la avertisment, până la încetarea
contractului individual de muncă disciplinar.

Secțiunea D – Activitatea desfășurată în cadrul altor angajatori
a) adeverințe eliberate de către angajatorii anteriori din care să rezulte perioada lucrată într -o
anumită fun cție, profesie, etc.
b) alte documente care să ateste vechimea în muncă, calificare, exercitarea unor funcții.

Secțiunea E – Declarații ale angajatului privitoare la alegerea normei de bază, alte
declarații
a) declarația angajatului pe proprie răspundere privind alegerea normei de bază la angajatorul
individualizat cu denumire și adresa, dacă este cazul;
b) declarația pe proprie răspundere privind persoanele aflate în întreținerea să aferenta
acordării deducerii;
c) declarația pe proprie răspundere privin d primirea unui exemplar al Regulamentului intern

40
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
al angajatorului, prelucrarea acestuia și luarea la cunoștință;
d) alte declarații specifice angajatorului.

Secțiunea F – Situația concediilor de odihnă și alte concedii
a) fișa angajatului cu zilele de co ncediu și planificarea efectuării acestora;
b) cererile angajatului de efectuare a acestor zile de concediu;
c) cererile angajatului de efectuare a altor tipuri de concedii.

Secțiunea G – Situația disciplinară
a) dosarul de cercetare disciplinară prealabi lă;
b) actul juridic de aplicare a sancțiunilor disciplinare, de la avertisment până la încetarea
contractului individual de muncă disciplinar, împreună cu dovezile de comunicare
angajatului/ de luare la cunoștință sub semnătură;
c) alte documente relevant e.

Secțiunea H – Accesul la dosarul profesional/personal
a) documentul care precizează persoanele care gestionează acest dosar,
b) procedura aferenta accesului altor persoane din cadrul angajatorului/din afară angajatorului
la dosarul de personal/profesi onal;
c) procedura aferenta eliberării de copii ale documentelor aflate în dosarul fiecărui angajat, fie
direct angajatului, fie altor persoane. Cererile de eliberare ale copiilor vor fi înregistrate și
aprobate în prealabil de către persoana desemnată de către angajator prin act juridic, iar
certificarea copiilor va fi pentru conformitate cu exemplarul aflat la dosarul angajatului;

Toate documentele obligatorii a fi incluse în dosarul profesional/personal al angajatului
trebuie să fie:
a) numerotate pe fiecare secțiune de la 1 la „n” precedată de litera aferent ă secțiunii,
b) menționate într -o listă de verificare atașată copertei dosarului personal/profesional ,
astfel încât să existe o evidentă clară a tuturor documentelor existente la aceste dosare;
c) la momentul în care raporturile juridice de muncă încetează cu angajatul, dosarul se
numerotează de la ultima filă la prima, pe coperta se menționează câte file cuprinde dosarul,
se datează , se semnează și stampilează;
d) de câte ori dosarul arhivat se soli cita a fi consultat, cererea urmează procedura mai sus

41
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
menționată, urmând a fi atașată dosarului în cauză, numerotandu -se în continuare și
menționându -se pe coperta noul număr de file.

Persoanele care au acces la datele cuprinse în dosarul profesion al/ personal al angajatului
au obligația, prin lege, de a păstra confidențialitatea datelor cu caracter personal.

Trebuie avut în vedere că, în măsura în care, din motive obiective, angajatorul se afla în
imposibilitatea de a elibera documentele prevăzute mai sus, salariatul sau fostul salariat poate
solicita Inspectoratului Teritorial de Muncă, din raza căruia angajatorul își desfășoară
activitatea, eliberarea unei adeverințe din care să rezulte elementele conținute în
REVISAL și, implicit, în dosarul per sonal/profesional, astfel cum a fost întocmit ( n.n. –
REVISAL ) și transmis de către angajator.

Inspectoratul Teritorial de Muncă în cauză va elibera documentul, în bază înregistrărilor
efectuate de către angajatorul angajatului în REVISAL, într -un termen de cel mult 15 zile de
la data înregistrării cererii la ITM .

Refuzul nejustificat al angajatorului de a pune la dispoziția Inspectorului Teritorial de Muncă
dosarul personal al angajatului constituie contravenție și se sancționează cu amendă cuprinsă
între 5000 lei și 8000 lei.

În scopul de a ușura munca departamentului de resurse umane am creat o arhivă
electronică unde am stocat date despre fiecare angajat în parte cu scopul de a facilita accesul
rapid la informații apat pentru acest departament cât și pentru cazurile în care angajatul cere
anumite documente cu caracter personal.
Arhivarea electronică este procedeul prin care documentele din arhiv a fizică existență
sunt transformate în imagini (prin scanare de mare viteză) și transpuse într -o arhivă
electronică.
Arhivarea electronică de documente include analiza arhivei fizice (suport hârtie) și a arhivei
de documente electronice (suport vizual) existența, scanarea și captura documentelor din
unități arhivistice, indexarea informației care a fost sca nată și preluată electronic (după
cuvinte cheie sau conținut), stocarea și arhivarea informațiilor într -un mediu electronic, în
condiții perfecte de securitate. Scanarea documentelor tipice din arhiv a fizică se realizează la

42
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
rezoluții cuprinse între 150 și 300 dpi, monocrom, tonuri de gri sau color, la valori diferite ale
luminozității și ale altor parametri ce diferă în funcție de natură și starea documentelor
scanate. Fișierele rezultate pentru arhivă digitală sunt formate accesibile că PDF, JPEG sau
TIF (pentru rezoluția originală). (fig.3)

(fig.3 )

Plăți salariale
Chelt uielile cu personalul cuprind cheltuielile cu salariile personalului și cheltuielile
privind asigurările și protecția socială respectiv contribu ția unită ții la asigurările sociale
(incluzând și contribuția de 2% la fondul de ocrotire a sănătății) și contri buția unității pentru
ajutorul de șomaj.Pentru reflectarea acestor cheltuieIi în planul de conturi s -a rezervat grupa
de conturi 64 '`Cheltuieli cu personalul', cuprinzând conturi distincte pentru componentele
acestor cheltuieli:
– Contul 641 'Cheltuieli c u remunera țiile personalului', care evidențiază salariile brute
și alte drepturi legate de muncă, cuvenite personalului: sporuri, indemnizații de
conducere etc..
– Contul 645 'Cheltuieli privind asigurările și protecția sociala', dezvoltat pe două
subcontu ri:
– 6451 'Cheltuieli privind contribuția unității la asiguraride sociale';
– 6452 'Cheltuieli privind contribuția unității pentru ajutorul de somaj'.
Aceste conturi se debitează cu cheltuielile calculate reprezentând datorii față de
personal sau față de bugetul asigurărilor sociale și se creditează prin transferul
respectivelor cheltuieli la contul de rezultate.
Folosind registrele și fișele contabile corespunzătoare formei de contabilitate adoptată,
contabilitatea sintetică se organizează cu ajutorul urm ătoarelor conturi:
– conturile din grupa 42 – „Personal și conturi asimilate”:

43
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
421 – „Personal – salarii datorate”
423 – „Personal – ajutoare materiale datorate”
425 – „Avansuri acordate personalului”
426 – „Drepturi de personal neridicate”
427 – „Rețineri din salarii datorate terților”
428 – „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”
– contul din grupa 44: 444 – „Impozitul pe venituri de natura salariilor”
– conturile din grupa 43:
431 – „Asigurări sociale”
437 – „Ajutor de șomaj”
438 – „Alte datorii și creanțe sociale”

Statul de salarii
Conform prevederilor legislative în vigoare, statul de salarii reprezintă un act ce
trebuie să se găsească în orice firmă cu salariați, caracteristicile documentului fiind
reglementate în Normele specifice de întocmire și utilizare a documentelor financiar -contabile
din anexa 2 la Ordinul nr. 3512/2008 privind documentele financiar -contabile, cu modificările
și completările ulterioare. Statul de salarii , prezentat în Grupa V – Salarii și alte drepturi de
personal (Cod 14 -5-1/a, Cod 14 -5-1/b, Cod 14 -5-1/c și Cod 14 -5-1/k) din Nomenclatorul
documentelor financiar -contabile, servește ca:
– document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al
contribuțiilor și al altor s ume datorate;
– document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Acesta se întocmește într -un exemplar sau în două exemplare, după caz, lunar, pe
secții, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de evidență a timpului lucrat efectiv, a
document elor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord etc.,
a evidenței și a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal,
concediilor de odihnă, certificatelor medicale.
Completare
Statul de salarii se semnează , pentru confirmarea exactității calculelor, de către
persoana care determină salariul cuvenit și întocmește statul de salarii.
Coloanele libere din partea de rețineri a statelor de salarii urmează a fi completate cu
alte feluri de reț ineri legale decât cele nominalizate în formular.

44
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor și a elementelor componente ale
acestora, inclusiv a reținerilor, se pot utiliza aceleași formulare de state de salarii.
Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de
concediu etc. se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor
calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă.
Circulație
Referitor la circulația statului de salarii, se remarcă aspectele potrivit cărora
documentul circulă:
– la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata
(exemplarul 1);
– la casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuve nite (exemplarul 1), după
caz;
– la compartimentul financiar -contabil , pentru înregistrarea în contabilitate
(exemplarul 1);
– la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi
la acordarea vizei atunci când se solicită pla ta salariilor neridicate, după caz.
Arhivare
Statul de salarii se arhivează:
– la compartimentul financiar -contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți
(exemplarul 1);
– la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), dup ă caz.

Am cr eat in aplicatia Microsoft Exce l un stat de plata a salariilor cu for mule pentru
calcularea contribu țiilor salariale ale angajatorului si angajatului câ t si calcularea salariului net
ce ii revine angajatul ui pornind de la salariul de î ncadrare. (fig.4 )
(fig.4 )

45
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

Potrivit art. 119 din Codul muncii, rep ublicat, angajatorul are obliga ția de a ține
eviden ța orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspec ției
muncii această eviden ța ori de cate ori există o solicitare in acest sens.
Pontajul orelor lucrate
Evidența muncii salariaților la Easy Print Producție publicitară S.R.L se ține atât
electronic cât și fizic p rin semnarea condicii de prezen ță. Am recurs la ambele modalități
deoarece, în trecut au existat situații în care sistemul informatic pentru evidență a pontajului
electronic, nu a fost suficient pentru a gestiona anumite nelămuriri cu privire la prezența
angajaților, cât și pentru determinar ea eficienței și emiterii anumitor rapoarte privind timpul
de efectuare a anumitor procese de muncă.
Sistemele de pontaj electronic ne -a captivat atenția, în contextul unei organizări de
muncă dinamice și a controlului cheltuielilor salariale. Acestea repr ezintă un instrument
obiectiv de măsură a timpului de lucru al angajatiilor.
Integrat cu sistemul de control acces, cu cel de control și planificare a producției și a
resurselor umane, toate aceste sisteme aduc un aport deosebit într -un punct esenț ial al
managementului societății, prin planificarea, controlul costurilor și motivarea personalului.
În cazul societății noastre, resursele umane și costurile aferente întocmirii pontajului
sunt considerabile, fiind obiective și cu un control riguros, impl ementarea unui sistem de
pontaj electronic fiind justificată.

Principala interfață a angajatului cu sistemul de pontaj este cardul personal de
identificare. Aceste card -uri pot fi multifuncționale: legitimație de servici,card de acces, card
de pontaj sau “smart card” pentru aplicații specifice.
Beneficiile sistemului de pontaj electronic:
• Evidență exactă și unitară a timpului efectiv lucrat pentru toți angajații și eliminarea
aprecierilor subiective ale maiștrilor, șefilor de echipă…
• Eliminarea neajuns urile vechilor sisteme de pontaj clasice;
• Se obține o imagine clară a costurilor de producție în acord individual și/sau global;
• Se elimină mii de minute pierdute (întârzieri, absențe);
• Se elimină condicile de prezența;
• Elimină subiectivismul vechi lor fișe de pontaj care necesită un mare volum de muncă;
• Se obțin rapoarte de salarizare precise;

46
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
• Sistemul de pontaj și control acces reprezintă un pas important în vederea certificării ISO
9000;

3.2. Colaborarea cu personal din afara s ocietății. Evidență și plata remunerației.

Datorită necesității de a acoperi un volum mai mare de comenzi în anumite perioade
ale anului societatea noastră colaborează cu oameni din exteriorul ei mai precis forță de
muncă plătită la zi, așada r am creat o bază de date cu persoane disponibile pentru colaborare
pentru acoperirea acestor necesități. În acest scop am creat un tabel cu funcții de sortare după:
sex; timpul disponibil pentru colaborare; sarcinile care îi revin pentru colaborare; secto rul în
care locuiește, deoarece așa știm cu exactitate dacă poate ajunge în timp util la atelier; și plata
pe oră, de asemenea am inserat o funcție de calculare a remunerației pentru programul lucrat
cât și calcularea remunerației cu impozit de 16%. (fig.5 )

(fig.5 )
In tabelul de la fig.3 observă m coloanal G (atribu ții), această coloana poate îndruma
șeful de sec ție că tre un anum it colaborator care poate îndeplini și sarcini specifice
personalului calificat in domeniul nostru.

Potrivit Legii nr. 52 din 15 aprilie 2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter
ocazional desfasurate de zilieri , publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 276
din 20 , angajatorii care lucrează cu zilieri trebuie să întocmească in mod o bligatoriu
Registrul de eviden ță a zilierilor, pe care î l vor completa zilnic și il vor transmite lunar către
Inspec ția Muncii. (fig.6 )

47
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

(fig.6 )
Pentru o bună colaborare cu persoanele in cauză societatea Easy Print Productie
publicitară S.R.L respectă întocmai hotărâ rile Legeii nr. 52/2011 privind regulile, obliga țiile
și indatoririle păr ților.
De asemenea regulamentu l intern presupune si faptul că pentru a exclude eventuale
probleme legate de vârsta cât și starea de sănătate a zilierilor, ace știa vor fi tria ți la recrutar e.
Recrutarea zilierilor în cadrul departamentului de resurse umane se face potrivit legilor
în cauză, respectându -se întocmai , dar și conform cu regulamentul de ordine interioară, astfel
evitându -se o serie de probleme ce ar putea surveni în urma unui tr iaj neconform.
Drept dovadă societatea noastră nu colaborează cu o persoane care nu îndeplinesc
anumite condiții privind: starea de sănătate; cunoștințele în domeniu; vârsta; precum și altele,
prevăzute de regulamentul de ordine interioară.
La începerea ac tivității zilierilor se va întocmi fișa de instruire colectivă privind
securitatea și sănătatea în muncă. Vor lua la cunoștință despre riscurile la care se pot expune
în cazul nerespectării normelor de securitate și a regulamentului de ordine interioară, c ât și a
personalului calificat pentru conducerea activității acestora. (anexa 3)
Remunerația acordată zilierilor se negociază între părți, însă legea stabilește o limită
minimă a acesteia, bazată pe salariul minim brut. Astfel, din moment ce salariul minim a
crescut, tariful pe oră al zilierilor a fost, de asemenea, majorat.
"Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remunerație al cărei cuantum se
stabilește prin negociere directă între părți (…). Cuantumul remunerației brute orare stabilit e
de părți nu poate fi mai mic decât valoarea/oră a salariului de bază minim brut pe țară
garantat în plată (…)" , prevede legea.

48
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Deoarece evidenta și plata zilierilor pentru societatea Easy Print Producție publicitară
sunt esențiale pentru aceasta, atât pentru acoperirea necesității forței de muncă cât și pentru
selectarea în departamentul de resurse umane a noilor candidați pentru eventualele posturi
vacante, se țin periodic ședințe cu personalul responsabil pentru eviden ța și coordonarea
acestora.

49
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
CAPITOLUL IV

4.1 Concluzii.

În urma datelor prezentate în această lucrare putem deduce următoarele concluzii:

• Societatea Easy Print Producție publicitară S.R.L este o societate care are ca obiect de
activitate inscripționarea de articole publicitare și creație grafică. Firma este originară din
București și este o societate cu răspundere limitată.
• Această societate a fost înființată în anul 2010, iar con form cu datele financiare ea se află
într-o continuă dezvoltare. De la înființare până la momentul curent numărul angajaților este
în continuă creștere, iar faptul că folosește și personal din afara ei reprezintă un lucru bun
deoarece creează locuri de mun că temporare.
• Studiul de caz din această lucrare subliniază faptul că sistemele informatice joacă un rol
important în dezvoltarea economică a companiei.
• Sisteme le informatice sunt esențiale în conducerea activității din cadrul departamentelor
societăți i. Includerea sistemelor informatice în activitatea de conducere a compani ei are rolul
de a crește eficiența activității desfășurate in cadrul tuturor departamentelor . Sub forma
sistemelor suport pentru activitatea de marketing, a celor utilizate în proce sarea și urmărirea
comenzilor sau sub forma comerțului electronic, aceste aplicații au la bază un set de programe
care accesează și utilizează baze de date, apelarea programelor făcându -se prin interfețe
utilizator inteligibile.
• Schimbările majore ce se produc în mediul de afaceri se datorează în principal dezvoltării
tehnologiei informației, cât și competiției și adaptării la cerințele pieții.

4.2 Propuneri.
Pentru o creștere economică semnificativă in cadrul societă ții comerc iale abordată in
studiul de caz propun achizi ționarea si folosirea unor sisteme informatice noi pentru eviden ța
stocurilor cât și proiectarea unui nou sistem de gestiune a acestora.

50
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Achizi ționarea de sisteme automatizate î n cadrul departamentului de p roduc ție, care să
înlocuiască vechile sisteme manuale și total ineficiente.
Folosirea de sisteme informatice in toate departamentele pentru a facilita accesul imediat la
informa ții si reducerea ti mpului pentru diferite opera ții.
Deoarece atât sistemul informa țional cât și sistemul informatic din cadrul întreprinderii este
inclus în toate departamentele (Producție și exploatare; Marketing; Finanțe; Contabilitate;
Managementul resurselor umane;) dar acesta nu este exploatat la capacitate maximă, propun
elaborarea unei cercetări in ceea ce prive ște pregatirea personalului, cât și elaborarea unor
rapoarte, cu scopul de a se propune din partea departamentului de resurse umane programe de
pregatire și școlarizare a personalului companiei, pentru eficientizarea activită ții angaja ților.

51
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
BIBLIOGRAFIE

1. Militaru Gh eorghe , Sisteme informatice pentru management, Editura ALL, Bucuresti
2004
2. Catalin Tudor, Sisteme informatice Integrate, Editura ASE , Bucuresti 2013
3. Narcisa Isăilă, Sisteme informatice in mediul de afaceri , Editura Pro Universitaria ,
Bucuresti 2012
4. Avocat Costel Gilca, Codul Muncii Editia 2017, Editura Rosetti, 2017
5. ٭٭٭ www. legestart.ro
6. ٭٭٭ www. legislatiamuncii.manager.ro
7. ٭٭٭ Legea nr. 52 din 15 aprilie 2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter
ocazional desfasurate de zilieri , publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Par tea I,
nr. 276 din 20 aprilie 2011

ANEXE

52
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Anexa nr. 1 C.I.M

53
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

54
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

55
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

Anexa nr. 2 GRILE SALARIZARE

56
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București

Anexa nr. 3 FISA DE INSTRUIRE COLECTIVA

Întreprinderea/Unitatea______________________________________

FISA DE INSTRUIRE COLECTIV Ă
privind securitatea și sănătatea în muncă

întocmita azi __________________

Subsemnatul ________________________, având funcția de
______________________, am procedat la instruirea unui număr de ____ persoane de la
_________________________, conform tabelului nominal de pe verso, în domeniul
securității și sănătății în muncă, pentru vizita (prezența) în întreprindere/u nitate în zilele
____________________________________________.
În cadrul instruirii s -au prelucrat următoarele materiale;
_______________________________________________________________ ___________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
_______________________ ___________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
_________________________________________________________ _________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
_________________ ______________________________________

Prezenta fișă de instructaj se va păstra la
___________________________________________

57
Pag.
©Copyright 2017 – Universitatea „Hyperion” din București
Verificat, Semnătura celui care a
efectuat i nstruirea

TEBEL NOMINAL
cu persoanele participante la instruire

Subsemnații am fost instruiți și am luat cunoștință de materialele prelucrate și
consemnate în fișa de instruire colectivă privind securitatea și sănătatea în muncă și ne
obligăm să le respectăm întocmai.

Nr. crt. Numele și prenumele Act identitate/grupa sanguină Semnătura

Numele și prenumele persoanei
care a primit un exemplar Semnătura