Lucrarea de față a fost elaborată în cadrul proiectului Phare RO-2002/000-586.03.01.04.02 – “Formare inițială în afaceri europene pentru funcționarii… [607932]

Licență

Lucrarea de față a fost elaborată în cadrul proiectului Phare RO-2002/000-586.03.01.04.02 – “Formare inițială în afaceri europene pentru funcționarii… [607932]

Byadmin ianuarie 1, 2024

POLITICA PRIVIND
PIAȚA MUNCII ăI OCUPAREA
FORȚEI DE MUNCÃ

Lucrarea de față a fost elaborată în cadrul proiectului Phare RO-2002/000-586.03.01.04.02 – “Formare inițială în
afaceri europene pentru funcționarii publici din administrația publică centrală” implementat de Institutul European
din România în colaborare cu EUROMED – Euro Mediterranean Networks din Belgia în anul 2005.
Lucrarea face parte din Seria Micromonograﬁ i – Politici Europene.
©2005, Institutul European din România
Tipărit la MasterPrint Super Offset, tel. +40 21 223.04.00, fax +40 21 222.80.25

CUPRINS: UNIUNEA
EUROPEANĂ:
POLITICA PRIVIND
PIAȚA MUNCII ăI OCUPAREA FORȚEI
DE MUNCÃ
Introducere 1
1. Politica de ocupare a for ței de muncă în Uniunea Europeană 2
1.1 MOMENTE CHEIE ÎN DOMENIUL POLICII DE OCUPARE A FORȚEI DE MUNCĂ 2
1.2 Noua agendă socială 4
2. Politica privind piața muncii și ocuparea forței de muncă în România 6
2.1 Armonizare legislativă 6
2.2 Instituțiile de pe piața muncii 9
2.3 Elaborarea Strategiei naționale de ocupare și a Planului de acțiuni privind ocuparea forței de muncă 9
2.4 Politici de ocupare a forței de muncă 11
2.5 Politicile de piața muncii 11
3. Caracteristici ale situației pieței muncii actuale în România 12
3.1 Analiza situației de pe piața forței de muncă 13
3.1.1 Populația și forța de muncă 13
3.1.2 Provocări legate de ocuparea a forței de muncă pe sectoare 13
3.1.3 Șomajul 14
3.2 Instrumentele de răspuns la provocările de pe piața forței de muncă 16
3.3 Acțiuni pentru prevenirea și combaterea șomajului de lungă durată întreprinse până în prezent 17
3.4 Elaborarea unei politici de prelungire a vieții active 18
3.5 Dezvoltarea spiritului antreprenorial și crearea de locuri de muncă 19
3.6 Abordarea integrată a egalității de șanse între femei și bărbați 20
3.7 Politici de pregătire și învățare pe parcursul întregii vieți 20
3.8 Provocări și răspunsuri 22
4. Lecții pentru România 22
4.1 Dezvoltarea formării profesionale continue 22
4.2 Impactul Strategiei de la Lisabona 24
4.2.1 Ce putem spera pentru această politică? 25
Glosar de termeni 26
Anexa 1 28
Anexa 2 29
Anexa 3 30

1„Creștere durabilă, echilibrată și care să
respecte mediul înconjurător, un grad înalt
de ocupare a forței de muncă și al protecției
sociale, un nivel și o calitate superioară a vieții, o mai mare coeziune economică și socială”
Obiectiv strategic al U.E – până în 2010
Introducere
Uniunea Europeană constituie un cadru destinat să
faciliteze statelor membre realizarea obiectivelor de politică internă și externă, cu respectarea și aplicarea
consecventă a unor principii fundamentale comune,
pe care România și le asumă în totalitate: principiul statului de drept și al respectării legii, cu stabilirea unui sistem legislativ uniform și asigurarea protecției
drepturilor derivând din reglementările comunitare;
– principiul respectării drepturilor și libertăților
fundamentale ale omului – normă juridică având
valoare universală;
– principiul statului-social;
– principiul pluralismului cultural;
– principiul subsidiarității.
Procesul integrării României în Uniunea Europeană
trebuie să se structureze pornind de la premizele statuate la Consiliul European de la Copenhaga din 1993 drept criterii preliminare pentru dobândirea
calității de membru al UE așa numitele criterii politice, economice, monetare, dar și existența unei administrații naționale capabilă să gestioneze calitatea
de membru U.E., prevăzut la Consiliul European de la
Madrid, 1995. De-a lungul timpului arhitectura U.E. a devenit tot mai complexă, au fost create noi instituții,
noi instrumente pentru atingerea obiectivelor mereu
mai provocatoare pentru statele membre, dar desigur în favoarea cetățenilor săi.
Politica de ocupare a U.E. este parte integrantă din
ansamblul de politici complementare care au evoluat continuu odată cu modelele de dezvoltare socio-
economică. Tratatul de la Roma din anul 1957 avea
poate primele prevederi privind libertatea de mișcare a muncitorilor, egalitatea privind plata drepturilor
salariale, iar dintre instrumentele create, Fondul
European Social este primul care își propune să ofere sprijin pentru realizarea politicii sociale și de ocupare
a forței de muncă. Putem observa cum evoluția
dezvoltării statelor membre a parcurs mai multe etape de maturizare a conceptelor și modelelor până la crearea modelului numit model social european .Acest model a rezultat după ce au fost făcute mai multe încercări care s-au concentrat ﬁ e pe, creștere
economică, ﬁ e pe protecție socială (de revizuit fraza). Schimbările care au survenit în statele membre după așa numita « epocă de aur » care a cuprins perioada
1945-1970 și care a fost caracterizată de o creștere a
cererii forței de muncă a afectat interesul economic general. Pentru satisfacerea acestei nevoi au fost atrase pe piața muncii noi categorii: femei, tineri, străini. Dar
această epocă ia sfârșit odată cu modiﬁ carea majoră
a sistemului monetar dar și a șocului petrolului care
determină reducerea activităților din diferite sectoare.
Cu acest prilej intră în scenă « modelul scandinav »
de protecție socială pentru cei care își pierd locurile de muncă ca urmare a creșterii șomajului de lungă durată
precum și a reducerii numărului de noi locuri de muncă.
Rolul statului în domeniul politicii de ocupare a forței de muncă sporește pe durată relativ mare, circa 15 ani. Sunt introduse astfel măsuri active de stimulare
a celor care păstrează sau creează locuri de muncă în perioadele de recesiune precum și o serie de măsuri mai puțin dure cum ar ﬁ închiderea treptată a unor
sectoare datorită creșterii îngrijorătoare a șomajului
în anumite regiuni mono-industriale, miniere cel mai frecvent. Din acest proces de « ajustare » cei care au
avut cel mai mult de suferit au fost ultimii intrați pe
piața muncii, femeile, străinii.
După 1980 au fost introduse alte metode care să asigure
o mai bună coordonare a politicilor comune, precum metoda deschisă de coordonare. În acest sens au fost reglementate aspecte privind piața forței de muncă,
pregătire profesională, subvenții pentru crearea de
locuri de muncă sau angajarea anumitor categorii care aveau diﬁ cultăți de integrare pe această piață.
Soluțiile găsite au fost diferite în funcție de școala
de gândire și au condus ﬁ e spre reducerea orelor de
muncă pe săptămână de la 48 la 44, ulterior, la 35 de
ore (cazul Franței,) ﬁ e prin utilizarea unor tehnologii
care determină creșterea productivității muncii, reduce costurile salariale dar crește proﬁ tul, (atitudine
liberală). Această abordare are ca efect crearea de locuri noi de muncă în sectoare noi, în creștere. Statul poate ajuta print-o politică de investiții în domeniul public pentru creare de locuri de muncă, venituri și
deci de bunăstare.
În urma creării pieței unice ca urmare a Actului
Unic European din anul 1986 au fost făcuți pașii
spre asigurarea sănătății la locul de muncă, rezolvării și prevenirii pericolelor pe care le produc anumite
substanțe utilizate la locul de muncă. Cel mai greu
a fost de realizat un echilibru între dezvoltarea economică ca « motor » al acesteia și politica socială și de ocupare a forței de muncă.

2Dialogul social promovat de Actul Unic European a
fost poate « vehicolul» care a asigurat un continuu proces de negociere dintre diferite state membre
prin intermediul unor organizații cum sunt : ETUC
Confederația Europeaă a Sindicatelor, EUNICE Uniunea Industriașilor și patronilor din Europa,
UEAPME, Asociația Intreprinderilor Mici și Mijlocii,
CEEP, Centrul European al Intreprinderilor cu Participație Publică. Aceste organisme au încercat
să apere, susțină sau să revendice drepturile celor pe
care îi reprezentau dar și interesul economic general. Dintre abordările prezentate au ieșit învingătoare cele în centrul cărora sunt puse constrângerile monetare pe
care trebuie să le respecte pentru a asigura echilibrul
dintre dezvoltare și protecție socială. Experiența europeană a demonstrat că politica intervenționistă
conform teoriei lui Keynes, a cedat încet în fața
abordării spre o politică liberală.
1. Politica de Ocupare a forței
de muncă în Uniunea Europenă
1.1 Momente cheie în domeniul politicii de ocupare a forței de muncă
Dacă între anul 1957 și 1971 instrumentul utilizat a fost Fondul Social European (Fondul Social European),
ulterior apar și alte acte normative, strategii, programe
și instrumente care își pun amprenta asupra direcției dezvoltării acestei politici. Construcția modelului
social european a fost marcată astfel de evenimente
care au contribuit la deﬁ nirea și apoi dezvoltarea unei politici sociale și de ocupare europene, a strategiilor
adecvate, a unor noi instrumente și parteneriate pentru
atingerea obiectivelor acestora.
Carta Socială Europeană

Toate Statele Membre cu excepția Marii Britanii au
adoptat în 1989, printr-o declarație, Carta Drepturilor
Sociale Fundamentale ale Angajaților1, cunoscută
sub numele de Carta Socială. Carta constituie un
instrument politic care conține “obligații morale”2 al
căror obiect este acela de a garanta că într-o anumită țară sunt respectate anumite drepturi sociale. Acestea
se referă în primul rând la piața muncii, formarea profesională, egalitatea șanselor, mediul de lucru.
Carta conține, de asemenea, o cerere explicită adresată
Comisiei de a înainta propuneri pentru a transpune conținutul Cartei Sociale în legislație. Carta Socială a fost urmată de programe de acțiune socială .
Acordul de Politică Socială
3
Acordul de Politică Socială este anexat la Protocolul de Politică Socială, anexat la rândul său la Tratatul
asupra Uniunii Europene. Semnat de 14 State Membre
(mai puțin Marea Britanie), stabilește obiectivele de
politică socială trasate și în Carta Socială din 1989:
promovarea ocupării forței de muncă, îmbunătățirea condițiilor de muncă și viață, combaterea excluderii sociale, dezvoltarea resurselor umane, etc. Acordul de Politică Socială stabilește procedura pentru adoptarea
măsurilor de politică socială și recunoaște rolul vital
jucat de dialogul dintre conducere și angajații în politică socială. Carta Verde din 1993 ce stabilește
direcțiile de acțiune și apoi Carta Albă din 1994
insistă pe rolul pregătirii și formării profesionale, în care regăsim două coordonate, una verticală și cealaltă
orizontală. Pe direcția verticală, care trebuie să asigure
coeziune economică și socială regăsim politicile active de ocupare, egalitate de șanse, educație și training în meserii, forță de muncă caliﬁ cată care să răspundă
unor cerințe mereu în schimbare, ce permit accesul
femeilor pe piața muncii. In timp ce în plan orizontal este vorba de angajare pe plan local, egalitate de șanse
și societatea bazată pe servicii, parteneriate locale care
să asigure climatul favorabil spiritului antreprenorial al unor « poli de cunoaștere » care este transferată
spre sectoarele noi. Mai multe fonduri sunt astfel
activate? În cadrul acestora Fondul de Dezvoltare Regională, Fondurile Structurale cu cele trei obiective
speciﬁ ce sunt cele cunoscute. După alegerea noului
guvern laburist în mai 1997, Marea Britanie a anunțat
că intenționează să ia parte la politica socială și de ocupare.
Tratatul de la Amsterdam, din anul 1997, a încorporat
Acordul de Politică Socială – cu prevederi sporite
– în Capitolul Social din Tratatul asupra Comunității
Europene. S-a creat o bază legală pentru egalitatea șanselor între femei și bărbați la locul de muncă și se
fac precizări legate de măsuri împotriva excluderii
sociale. În ﬁ nal, o referire la drepturile fundamentale a dat o nouă dimensiune obiectivelor politicii sociale.
Tratatul de la Maastricht din anul 1992 a avut rolul de
a integra Carta Socială în tratatul semnat, cu excepția Marii Britanii, care îl va semna ulterior în cadrul Acordului Social.
Tratatul de la Amsterdam include politica socială și
de ocupare realizând pactul necesar pentru stabilitate
1 Community Charter of Fundamental rights for Workers
2 www.ccir.ro
3 Ibidem

3și creștere economică asigurând echilibrul între
integrarea economică și politica de ocupare a forței de
muncă. Acesta cuprinde dispoziții ce vizează adâncirea integrării atât prin trecerea în competența Comunității
a unor domenii ce erau cuprinse în aria cooperării
interguvernamentale cât și prin dezvoltarea politicilor și obiectivelor Uniunii Europene. Sunt cuprinse astfel prevederi referitoare la politica de asigurare a locurilor
de muncă și de protecție socială. Conform acestor
dispoziții, statele membre vor promova o politică de coordonare a creării de locuri de muncă în vederea
dezvoltării capacității de elaborare a unei strategii
comune privind nivelul de angajare.
Se urmărește, de asemenea, eliminarea discriminărilor
și asigurarea unui tratament optim în ceea ce privește condițiile de muncă și ocupare a posturilor, dezvoltarea politicilor comune în domeniul protecției mediului, al
sănătății publice și protecției consumatorilor. Astfel
a fost adoptată “Strategia europeană de ocupare a forței de muncă”, prin introducerea în tratat a Titlului
VIII. Procesul de coordonare a acțiunilor privitoare
la ocuparea forței de muncă în cadrul Uniunii a fost lansat de către Consiliul Europei la Luxemburg în
noiembrie 1997 la “Job Summit”.
– În funcție de prioritățile identiﬁ cate, strategia este
structurată pe patru piloni, ﬁ ecare reprezentând câte
un domeniu de acțiune a cărui dezvoltare contribuie la o mai bună ocupare a forței de muncă la nivel comunitar:
– angajabilitatea – reprezintă o nouă cultură în sfera
ocupării forței de muncă și se referă la adaptabilitatea
de a ﬁ angajat, contribuind la combaterea șomajului
în rândul tinerilor și la combaterea șomajului pe
termen lung;
– antreprenoriatul – promovează crearea de noi locuri
de muncă prin încurajarea dezvoltării locale;
– adaptabilitatea – are în vedere modernizarea
organizării muncii și promovarea contractelor de muncă ﬂ exibile;
– asigurarea de șanse egale – se referă la adoptarea de măsuri speciale pentru ca femeile să aibe parte de
aceleași oportunități ca și bărbații.
Pentru a se asigura coordonarea la nivel European a strategiei, anual se parcurg anumite etape, după cum
urmează:
– stabilirea unor “Direcții în ocuparea forței de muncă”
(Employment Guidelines), document elaborat pe
baza propunerii Comisiei Europene, care mai apoi este discutat și aprobat de către Consiliul European;
– elaborarea de către ﬁ ecare stat membru în parte a
“Planurilor Naționale de Acțiune” (National Action Plans- NAP’s), planuri ce descriu modul de aplicare a Direcțiilor de ocuparea forței de muncă și a
recomandărilor speciﬁ ce ﬁ ecărei țări;
– Comisia și Consiliul examinează împreună aceste
planuri și elaborează un “Raport comun asupra ocupării forței de muncă” (Joint Employment
Report)
– în urma analizării acestui Raport se elaborează noile
Direcții și recomandări pentru anul următor.
Metoda pe baza căreia se desfășoară acest proces de coordonare a politicilor de ocupare a forței de muncă
este cunoscută ca “metoda deschisă de coordonare”
4.
Principiile ce susțin această metodă sunt următoarele:
– principiul subsidiarității – constă în stabilirea/
împărțirea responsabilităților între nivelul
comunitar și cel național prin stabilirea obiectivelor
la nivel comunitar și responsabilizarea statelor membre în privința măsurilor de acțiune adoptate, pentru realizarea acestora la nivel național;
– principiul convergenței – constă în urmărirea
obiectivelor comune prin acțiuni corelate;
– managementul pe bază de obiective – se referă la
monitorizarea și evaluarea progresului prin stabilirea de indicatori comuni pentru toate statele membre;
– monitorizarea pe țară (country surveillance)
– constă în elaborarea de rapoarte ce înregistrează progresul și identiﬁ că posibilele
“bune practici” la nivelul statelor membre;
– abordarea integrată – presupune extinderea
Direcțiilor politicilor pieței muncii în
sfera altor politici (sociale, educaționale, antreprenoriale, regionale și de impozitare).
La lansarea în 1997, Strategia europeană de ocupare a forței de muncă a avut în vedere ca în următorii
cinci ani să se înregistreze progrese simțitoare în
combaterea șomajului. Pentru a se veriﬁ ca acest scop,
Strategia a fost evaluată prima dată în anul 2000,
pentru ca mai apoi, în anul 2002 să se realizeze o
evaluare de impact. Rezultatele acestor evaluări au arătat progrese în direcția creării unui cadru integrat al politicilor naționale, creșterii transparenței politicilor
de ocupare și a numărului de factori implicați atât la
nivel comunitar cât și la nivelul statelor membre. De asemenea au fost identiﬁ cate și aspecte sensibile ale
politicii de ocupare a forței de muncă și au fost trasate
prioritățile perioadei următoare.
4 The Open Method of Coordonation – a fost inițiată în cadrul Strategiei de Ocupare a Forței de Muncă

4Temele identiﬁ cate pentru reforma Strategiei
europeane de ocupare a forței de muncă au fost:
– stabilirea unor obiective mai clare;
– simpliﬁ carea Direcțiilor de acțiune (fără a reduce
din eﬁ cacitatea acestora);
– întărirea rolului parteneriatului social în aplicarea
Strategiei;
– creșterea coerenței și complementarității cu alte
procese comunitare5.
Anul 2000 constituie un moment major în evoluția politicii sociale prin elaborarea Strategiei de la
Lisabona (Lisbon Strategy), prin care este stabilit
obiectivul pe zece ani al Uniunii Europene, și anume “ de a deveni cea mai competitivă și dinamică
economie din lume bazată pe cunoaștere, capabilă de o creștere economică sustenabilă, cu mai multe
și mai bune locuri de muncă și o mai bună coeziune
socială”
6. Consiliul European a decis că trebuie create
condițiile necesare pentru ocuparea totală a forței de
muncă și a stabilit un nivel al ratei de ocupare a forței
de muncă de 70% și o rată a ocupării femeilor de 60%, ținte ce trebuiesc atinse până în anul 2010.
7 Strategia
de la Lisabona a fost creată pentru a ajuta Uniunea
Europeană să-și recapete condiția de ocupare totală a
forței de muncă și de a întări coeziunea socială până în anul 2010. Obiectivele Strategiei de la Lisabona
în ceea ce privește politica de ocupare a forței de
muncă, au fost:
– creșterea calitativă și cantitativă a locurilor de
muncă;
– anticiparea și capitalizarea schimbărilor pieței muncii
prin crearea unui nou echilibru între ﬂ exibilitate și
securitate;
– lupta împotriva sărăciei și tuturor formelor de
excludere socială și discriminare;
– modernizarea serviciilor de securitate socială;
– promovarea egalității între sexe;- sporirea importanței aspectelor sociale a extinderii
și a relațiilor externe ale Uniunii Europene.Direcțiile de acțiune stabilite în anul 2003
8 au fost
orientate și mai mult spre îndeplinirea obiectivelor de
la Lisabona ( ocupare totală a forței de muncă; calitate
și productivitate în muncă; coeziune și incluziune socială). Pentru a susține obiectivele principale, au
fost identiﬁ cate 10 direcții de acțiune speciﬁ ce. Tot în
anul 2003 Comisia a cerut înﬁ ințarea unui grup care
să rezolve anumite probleme particulare ale Strategiei de ocupare (European Employment Taskforce). Acest
grup condus de Wim KOK, fostul prim ministru al
Olandei, a identiﬁ cat patru priorități pentru statele membre:
– creșterea adaptabilității muncitorilor și a
întreprinderilor;
– atragerea unui număr mai mare de oameni pe piața
muncii și păstrarea lor pe piață;
– creșterea investițiilor în capitalul uman;
– asigurarea implementării eﬁ ciente a reformelor
printr-o mai bună guvernare.
1.2 Noua Agendă Socială
„New Social Agenda”9, din 9 februarie 2005 prezentată
la Bruxelles se orientează spre asigurarea de locuri de
muncă pentru cetățeni Uniunii prin acordarea de șanse
egale tuturor. Prioritățile Agendei sunt legate de:
– adaptarea legislativă referitoare la relațiile de muncă
cu un continuu dialog social;
– monitorizarea evoluției sărăciei cu ajutorul
unui „Green Paper” care să urmărească evoluția
demograﬁ că a populației și a relațiilor viitoare
dintre generații;
– piața europeană a muncii în care lucrătorii să
beneﬁ cieze de acordarea unei pensii sau de protecție
socială;
În aprilie 2005 Comisia a publicat un document cu
privire la implementarea Strategiei de la Lisabona,
așa cum este ea în urma revizuirilor din anul 2003.10
În această lucrare se subliniază importanța asumării
5 Communication from the Commission to the Council, The European Parliament, the Economic and Social Committee and
the Committee of Regions on “ Taking Stock of Five Years of the European Employment Strategy” COM (2002) 416 ﬁ nal
– pag 4
6 Consiliul European de la Lisabona, Martie 2000 (http:// www.europa.eu.int/comm/employment_social/employment_
strategy/index_en.htm
7 Consiliul European de la Stockholm din martie 2001 a adăugat două obiective intermediare: rata ocupării forței de muncă
trebuie să crească per total la 67% și rata ocupării femeilor trebuie să ajungă la 57% până în anul 2005. A fost adăugat un
obiectiv nou și anume rata ocupării pentru vârstnici să ajungă la 50% până în 2010.
8 Council Decision of 22 July 2003 on guidelines for employment policies of the Member States (2003/578/EC) – OJ L 197/13
9 http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/news/2005/feb/social_agenda
10 SEC (2005) 622/2 COMMISSION STAFF WORKING PAPER – “ Working together for growth and jobs. Next steps in implementing the revised Lisbon
strategy”

5responsabilităților comunitare de către ﬁ ecare stat
membru, acest lucru reﬂ ectându-se în viitoarele
Programe Naționale de Reformă (National reform
programme). În realizarea acestor planuri trebuie să
se țină seama de liniile directoare principale (the guidelines). Planurile vor ﬁ orientate pe trei direcții,
în funcție de priorități: priorități macro-economice;
priorități micro-economice și priorități ale ocupării forței de muncă. În ceea ce privește ocuparea forței de
muncă, aceste planuri vor înlocui Planurile Naționale
de Ocupare a Forței de Muncă actuale, prin integrarea lor în programele naționale Lisabona ( National
Lisbon programmes). La aliniatul 4 din Decizia
Consiliului “privind liniile directoare pentru politicile
de ocupare a forței de muncă pentru statele membre”
11
sunt stabilite noile direcții de acțiune în cea ce privește
ocuparea forței de muncă. Aceste linii directoare sunt
stabilite pentru un interval de trei ani, iar reînnoirea lor în această perioadă este strict limitată. În continuare
sunt prezentate liniile directoare integrate pentru
creștere economică și locuri de muncă.
a) Liniile directoare macroeconomice:
– securitarea stabilității economice;
– salvgardarea sustenabilității economice prin
promovarea alocării eﬁ ciente de resurse;
– promovarea unei coerențe sporite între politicile
macroeconomice și cele structurale;
– dezvoltarea veniturilor salariale ce contribuie
la stabilitatea macroeconomică și la creșterea economică;
– contribuirea la obținerea unei EMU dinamice și
funcționale.
b) Liniile directoare microeconomice:
– adâncirea și extinderea piețelor interne;
– asigurarea existenței unor piețe deschise și
competitive;
– crearea unui mediu favorabil afacerilor;- promovarea unei culturi a antreprenoriatului și
crearea unui mediu propice IMM-urilor ;
– lărgirea și îmbunătățirea infrastructurii europene
și ﬁ nalizarea proiectelor transfrontaliere prioritare deja aprobate;
– creșterea și îmbunătățirea investițiilor în cercetare și
dezvoltare;
– facilitarea accesului la inovații și creșterea dezvoltării
TIC;
– încurajarea folosirii înțelepte a resurselor și întărirea
sinergiei dintre protecția mediului înconjurător și
creșterea economică;
– formarea unei baze industriale solide.c) Linii directoare pentru ocuparea forței de
muncă
– implementarea politicilor de ocupare stabilite pentru
ajungerea la ocuparea deplină a forței de muncă, îmbunătățirea calității și a productivității muncii și întărirea coeziunii sociale și teritoriale;
– promovarea unei abordării a muncii etapizate de-a
lungul întregii vieți;
– asigurarea integrării pe piața forței de muncă a
persoanelor în căutarea unui loc de muncă și a grupurilor dezavantajate;
– îmbunătățirea corelării cererii de pe piața forței de
muncă cu oferta existentă;
– combinarea ﬂ exibilității de pe piața muncii cu
securitatea locului de muncă și totodată reducerea segmentării pieței;
– asigurarea unui sistem favorabil stabilirii corecte a
veniturilor și a altor costuri legate de dezvoltare;
– creșterea volumului și îmbunătățirea calității
investițiilor în capitalul uman;
– adaptarea sistemului educațional și de dezvoltare la
noile cerințe.
Aceste direcții integrate de acțiune pentru
ocuparea forței de muncă, enumerate mai sus, pot ﬁ
cuprinse în trei mari linii directoare – linii directoare
care au fost stabilite în mare parte și în anul 2003, la
evaluarea strategiei de la Lisabona. Vom prezenta în continuare aceste linii directoare generale.

I. Atragerea unui număr cât mai mare de persoane
în câmpul muncii (și menținerea acestora pe
piața muncii) și modernizarea sistemului de
protecție socială (cuprinde liniile directoare integrate 16, 17, 18, 19).
În momentul de față este vital să se atingă ținta ocupării totale și reducerea șomajului și a inactivității, prin creșterea cererii și ofertei de pe piața muncii.
Acest scop trebuie conjugat cu creșterea atractivității
slujbelor și cu cea a calității și productivității muncii. Creșterea nivelului de ocupare a forței de muncă este
cel mai eﬁ cient mod de a genera creștere economică
sustenabilă și de a promova incluziune socială pe de o parte și pe de altă parte este calea de a-i susține pe cei
ce sunt incapabili să muncească. Abordarea dintr-un
nou punct de vedere al muncii – cel numit abordare
cu privire la întreg ciclu al vieții active “ lifecycle approach to work“
12-și modernizarea sistemelor de
protecție socială vor avea un rol important în viitor,
când se preconizează scăderea numărului populației
în vârstă de muncă. O atenție sporită trebuie acordată
11 „Integrated guidelines for growth and jobs (2005-2008)” – 2005/ 0057(CNS)
12 Încercarea de a stabili direcții (pathways) în ceea ce privește ocuparea tinerilor și de a reduce rata șomajului în rândul tinerilor

6problemei diferențelor de ocupare dintre femei și
bărbați și cea a ratelor de ocupare scăzute în rândul oamenilor vârstnici și a tinerilor.
O altă direcție importantă este cea referitoare la
persoanele în căutarea unui loc de muncă. Pentru
această categorie este important să se faciliteze accesul la locurile de muncă vacante, să existe o bună
informare asupra pieței forței de muncă, toate acestea
pentru a crește capacitatea lor de angajare.
II. Îmbunătățirea capacității de adaptare a
angajaților și a întreprinderilor și ﬂ exibilitatea
pieței forței de muncă
Creșterea volumului investițiilor în capitalul uman
prin intermediul educației și dezvoltării vocaționale,
Obiectivele ﬁ xate la Lisabona și obiectivele
următoare acceptate pentru educație și formare sunt mai valabile ca niciodată. Acestea au fost stabilite de statele membre pentru ele însele. Comunicatul nu
intenționează să ofere indicații despre ce ar trebui să se
facă într-o anumită țară și problemele ridicate aici nu sunt mai importante pentru anumite țări decât pentru
altele. Responsabilitatea principală pentru îndeplinirea
obiectivelor acceptate revine autorităților responsabile cu educația și formarea din statele membre actuale și
viitoare.
III. Cunoaștere și inovare
Aceasta prioritate a strategiei de la Lisabona presupune:
o creștere și îmbunătățire a investiției în resursele
umane și dezvoltarea, facilitarea, absorbția ICT și
o folosire susținută a acestor resurse. De asemenea, cunoașterea și inovarea, își aduce aportul la formarea unei baze industriale europene puternice.
2. Politica privind piața muncii și ocuparea forței de muncă în
România
2.1 Armonizare legislativă.
Politica de ocupare a forței de muncă acoperă domenii
vaste, dar strâns legate cu cele conexe. Dintre
aceste domenii se pot menționa: legislația muncii și
condițiile de lucru, egalitatea de șanse între bărbați și femei, protecția socială, protecția muncii, eliminarea
excluderii sociale și lupta împotriva discriminării,
crearea unui sistem de dialog social funcțional atât la nivel de întreprindere, de ramură, național, cât și comunitar, care să asigure consultarea partenerilor sociali în luarea celor mai importante decizii
economico-sociale.
Gradul de compatibilitate a legislației române cu
acquis-ul comunitar este determinat ca raport între suma actelor normative române care transpun acquis-
ul. Cele opt domenii majore sunt transpuse aproximativ
total și compatibilizate în legislația românească (Tabel 1), urmărindu-se continuu acest process curprins în armonograma prezentă pe site-ul Ministerului
Integrării Europene (www.mie.ro).
Aprecierea gradului de concordanță a legislației
române cu acquis-ul transpus se poate face atât
pentru ﬁ ecare subcapitol, cât și pe ansamblu, prin compararea celor doi coeﬁ cienți și anume coeﬁ cientul
gradului de transpunere și coeﬁ cientul gradului de concordanță.
Ocuparea forței de muncă a fost considerată ca
obiectiv prioritar, facându-se eforturi pentru adaptarea sistemului românesc pentru punerea în aplicare a
Strategiei Europene de Ocupare a Forței de Muncă. În
acest sens, în anul 2001, a fost întocmit primul Plan de Acțiune în domeniul ocupării forței de muncă (PNAO) însoțit de Programul pentru stimularea ocupării forței
de muncă și reducerea șomajului, care transpune
Rezoluția nr. 99/312/CE privind liniile directoare în
domeniul ocupării.
Tabel 1. Gradul de armonizare legislativă în
domeniul politicii sociale și ocupare
13
a forței de muncă
SubcapitolGradul de
transpunere
%Gradul de
compatibilitate
%
Legislația muncii 88,8 88,5
Dialog social 100 100
Egalitatea de șanse
femei-bărbați100 91,5
Antidiscriminare 100 100
Ocuparea forței de
muncă100 100
Securitatea socială 100 100
Persoane cu
handicap–
Sănătatea și securitatea în muncă95,6 98,9
TOTAL 94,2 94,2
Legislația muncii 88,8 88,5
Dialog social 100 100
13 Institutul European din România – Studii de Impact (PAIS II)

7Acțiunile sunt derulate de Agenția Națională pentru
Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) și monitorizate prin indicatorii de performanță furnizați de agențiile
județene pentru ocuparea forței de muncă. Acțiunile
derulate în anul 2001 și obiectivele stabilite pentru anul 2002 au ca scop întărirea
Strategiei de Ocupare
a Forței de Muncă pe perioada 2002-2004, parte
integrantă a strategiei în domeniul protecției sociale și
ocupării elaborată de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și Familiei. Ca urmare a concluziilor desprinse
de către ANOFM din urmărirea aplicării PNAO, au
fost elaborate o serie de acte normative care să creeze noi locuri de muncă și să stimuleze mobilitatea forței de muncă.
Astfel, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor
pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă și
Hotarârea Guvernului nr. 174/2002 privind Normele
metodologice de aplicare a Legii nr.76/2002, prevăd creșterea importanței măsurilor active de combatere a
șomajului, susținerea ﬁ nanciară a încadrării șomerilor
în vederea realizarii unor lucrări de interes comunitar; acordarea de credite în condiții avantajoase pentru IMM-uri. De asemenea a fost adoptată și Hotărârea
de Guvern nr. 759/2002 privind Planul Național de
Ocupare a Forței de Muncă.
Alte documente importante privind ocuparea forței de
muncă sunt următoarele:
– noul Plan de Acțiune pentru Ocupare pentru perioada
2004-2005, care are la bază Strategia Europeană
de Ocupare și Liniile directoare de ocupare
(Employment Guidelines). Planul a fost adoptat
în conformitate cu prioritățile, angajamentele și recomandările identiﬁ cate în Documentul Comun de Evaluare a Politicilor de Ocupare (The Joint
Assesstment Paper-JAP);
– la 7 ianuarie 2003 a fost semnat Memorandumul
de Înțelegere privind participarea României la programul „ Măsuri comunitare de stimulare în
domeniul ocupării forței de muncă”. Cadrul legal
a fost stabilit în baza deciziei cadru nr.1/2002 a Consiliului de Asociere România – EU.
– Legea-cadru ce stabilește principiile generale
ce guvernează relațiile de muncă, drepturile și
obligațiile persoanelor angajate ca și jurisdicția
muncii este Codul muncii. În cooperare cu
reprezentanții confederațiilor patronale și sindicale a fost elaborat un nou Cod al muncii. Prin apariția
noului cod, intrat în vigoare la 1 martie 2003, au fost
armonizate cu acqui-ul prevederile următoarelor domenii: munca cu fracțiune de normă, contractul de
muncă pe durată determinată, protecția tinerilor în
muncă, organizarea timpului de lucru, concedierile colective, informarea lucrătorilor asupra condițiilor
aplicabile contractului sau raportului de muncă.
Comisia Europeană a apreciat în Raportul de țară pentru anul 2003, că: „noul Cod al muncii a încorporat principiile esențiale ale acqis-ului din
acest domeniu, dar că sunt încă necesare unele
ajustări”, precum și faptul că „o parte importantă a acqis-ului trebuie să ﬁ e implementată prin legislație
secundară”.
Legislația elaborată în domeniul sănătății și protecției muncii asigură transpunerea directivelor
europene, păstrând principiile de bază ale acestora.
Politica și direcțiile de acțiune privind activitatea de
protecție a muncii sunt stabilite de Ministerul Muncii
și Solidarității Sociale, funcția de control a respectării legislației ﬁ ind îndeplinită de Inspecția Muncii.
Legea nr. 90/1996 (republicată) privind protecția
muncii este legea de bază în domeniul sănătății și securității muncii. Legea deﬁ nește cadrul organizatoric
al protecției muncii și responsabilitățile privind
coordonarea și controlul acestei activități, transpunând Directiva cadru 89/391/CEE. Normele Generale de
protecția muncii au fost revizuite și au fost aprobate
printr-un Ordin comun al MMSS nr. 508/2002 și al Ministerului Sănătății nr.933/2002. Prin acest act normativ au fost transpuse prevederile a 20 de directive
europene dintre care 14 sunt directive de bază.
Până în anul 2002, legislația română în acest
domeniu a cuprins următoarele directive: Directiva
Cadru 89/391/CEE, Directiva 89/655/CEE (privind echipamentele tehnice), Directiva 89/656/CEE (privind
echipamentele individuale de protecție), Directiva
90/270/CEE (echipamente cu ecrane de vizualizare), Directiva 90/269/CEE (privind manipularea manuală
a sarcinilor), Directiva 89/654/CEE (privind locurile
de muncă), Directiva 92/91/ CEE (privind extracția prin forare), Directiva 92/104/CEE (privind extracția de minerale), Directiva 93/103/CEE (privind vasele de
pescuit), Directiva 92/58/CEE (privind semnalizarea),
Directiva 90/679/CEE (privind agenții biologici), Directiva 92/85/CEE (privind protecția femeilor
însărcinate sau care alaptează), Directiva 92/29/CEE
(privind asistență medicală la bordul navelor).
Comisia Națională de Promovare a Ocupării forței
de muncă (prin Legea nr. 76/2002), ce are ca scop elaborarea de strategii și politici pentru creșterea
nivelului și calității ocupării forței de muncă și pentru
dezvoltarea resurselor umane. Comisia este organismul de legătură cu Comitetul pentru Ocupare și Piața
Muncii (Directiva 97/16/CE) având rolul de corelare
a strategiilor naționale cu cele europene. Alte acte

8normative de interes social deosebit sunt: Legea nr.
429/2003 de revizuire a Constituției României, Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, etc.
Prin descentralizarea deciziei administrative în
domeniul raporturilor de muncă, partenerii sociali sunt
implicați în coordonarea politicilor sociale privind
formarea profesională, ocuparea forței de muncă, asigurările, asistență și protecția socială. De asemenea
au fost adoptate măsuri legislative pentru:
– consolidarea statutului Consiliului Economic și
Social;
– crearea parteneriatului social în fundamentarea
politicii de stabilire a salariului minim pe baza
coșului minim de consum;
– elaborarea în parteneriat a Planului Național de
Dezvoltare;
– crearea Forumului Virtual de Informare, Consultare
și Dezbateri pentru Societatea Civilă și parteneriatul Social.
Armonizarea legislației privind egalitatea de șanse între femei și bărbați
Legea nr. 202/2002( republicată în anul 2005) privind
egalitatea de șanse între bărbați și femei conține
măsuri de sancționare a discriminărilor pe bază de sex și stipulează egalitatea în drepturi privind accesul
la angajare, formare profesională și promovare ﬁ ind
aproximată cu Directivele Consiliului 75/117/CEE,
76/207/CEE, 79/7/CEE, Decizia Comisiei 95/420/CE
(ce amendează Decizia 82/43/CEE).
Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii,
ca și Codul Muncii, asigură transpunerea parțială a
prevederilor directivelor 92/85/CEE și 96/34/CE.
Măsuri de îmbunătățire a securității și sănătății în muncă a angajatelor gravide sau care alaptează au fost
avute în vedere la elaborarea legii privind protecția
maternității, familiei și copilului, ca și a proiectului de lege privind ratiﬁ carea Convenției O.I.M. nr. 183/2000
referitoare la protecția maternității (Legea nr.25/2004
pentru aprobarea O.U.G. 96/2003 în ceea ce privește protecția maternității la locul de muncă).
Planul Național de acțiune pentru egalitatea de
șanse între femei și bărbați (aprobat prin Hotarârea Guvernului nr. 1273/2000), ca și Legea nr. 19/2000
privind sistemul public de pensii, asigură transpunerea
Directivei 79/7/CEE privind tratamentul egal în domeniul securității sociale. Prevederile Directivei
86/613/CEE privind tratamentul egal pentru bărbații
și femeile ce îndeplinesc activități independente pe baza liberei inițiative se regăsesc în totalitate în Legea nr. 507/2002 privind organizarea și desfășurarea unor activități economice de către persoanele ﬁ zice. Legea a fost abrogată de Legea nr. 300/2004,
privind autorizarea persoanelor ﬁ zice și a asociațiilor familiale care desfășoară activități economice în mod independent.
Acordul-cadru privind concediul parental ce face
obiectul Directivei 96/34/CE se regăsește parțial în legislația română, și anume: Legea nr. 210/1999
privind concediul parental și Normele metodologice
de aplicare a acesteia (aprobate prin Hotarârea Guvernului nr. 244/2000) ca și Legea nr. 19/2000 ce
include prevederi privind concediul plătit opțional
uneia din părți.
Principiul salarizării egale pentru muncă egală este
prevăzut în Constituție, Codul Muncii, Legea nr.
154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar, contractul colectiv de
muncă la nivel național, ca și Ordonanța Guvernului
nr. 137/2000 pentru prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, aprobată prin Legea nr.
48/2002. Aceste acte normative transpun prevederile
Directivei 75/117/CEE referitoare la eliminarea discriminării în stabilirea remunerației.
Egalitatea de tratament între bărbați și femei privind
accesul la angajare (Directiva 76/207/CEE și 97/80/CE) este regăsită în legislația națională în Codul
Muncii și în Legea nr. 1/1991 privind protecția
socială a șomerilor, iar Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, aprobată prin Legea nr. 48/2002 prevede
sancționarea tuturor formelor de discriminare. Noul
proiect de lege privind egalitatea de șanse dintre femei și bărbați introduce noțiunile de discriminare
directă și indirectă, completând astfel prevederile
Ordonanței Guvernului nr. 137/2000. Directiva nr. 86/378/CE privind asigurarea egalității de tratament în cadrul regimului ocupațional al asigurărilor sociale
este transpusă parțial prin Legea nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii. Comitetul consultativ, ce face obiectul Deciziei 82/43/CEE, se regăsește
în legislația națională, în Hotărârea Guvernului nr.
967/1999 de constituire și funcționare a Comisiei consultative interministeriale în domeniul egalității
șanselor între femei și bărbați (CODES). În martie
2004 a fost adoptată Hotărârea de Guvern nr. 285 privind aplicarea „ Planului Național pentru egalitatea
de șanse între femei și bărbați” . A fost adoptată H.G.
266/2004 privind participarea echilibrată a femeilor și a bărbaților în cadrul echipelor de experți trimise în misiune la Comisia Europeană, această hotărâre
transpunând Decizia Comisiei 2000/407/CE.

92.2 Instituțiile de pe piața muncii
Capacitatea administrativă privește în primul rând
ANOFM, înﬁ ințată în baza Legii nr. 145/1998,
modiﬁ cată și completată prin Ordonanța de Urgență
a Guvernului nr. 249/2000.
Fundamentarea orientărilor și soluțiilor de creștere a
gradului de ocupare a forței de muncă (Directiva nr.
98/171/CE) este asigurată de Institutul Național de Cercetare Științiﬁ că în Domeniul Muncii și Protecției Sociale, constituit prin Hotarârea Guvernului nr.
1305/1996 (modiﬁ cată de Hotărârea Guvernului
nr.1773/2004 privind organizarea și funcționarea Institutului Național de Cercetare Științiﬁ că în
Domeniul Muncii și Protecției Sociale). Institutul are atribuții în efectuarea de studii și prognoze privind piața muncii și protecția socială.
Responsabilitățile de administrare, coordonare și
monitorizare a implementării programelor ﬁ nanțate din
Fondul Social European revin Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, ca Autoritate de Management, și Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, ca Autoritate de Plată.
Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și Familiei
are responsabilitatea generală de a elabora politicile
de ocupare și de piața muncii, programe și planuri
naționale. El are de asemenea responsabilitatea de a pregăti rapoartele bugetare la Bugetul asigurărilor
pentru șomaj pe baza propunerilor făcute de Agenția
Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, de a controla executarea lor și implementarea politicilor
de ocupare, a strategiilor, planurilor și programelor
realizate de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă și de Consiliul Național de Formare
Profesională.
Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de
Muncă, apărută în anul 1998 este cel mai important
organism de implementare a politicilor și programelor legate de piața muncii. Agenția este de asemenea responsabilă de coordonarea programelor active pe
piața muncii și de organizarea programelor de formare
profesională pentru persoanele neocupate; are de asemenea responsabilitatea de a colecta contribuțiile
la Bugetul asigurărilor pentru șomaj, buget din care se ﬁ nanțează măsurile active.
Consiliul Național de Formare Profesională a
Adulților organism autonom și tripartit (constituit în anul 1999 ), are un rol consultativ în promovarea de
strategii și politici de pregătire profesională a adulților,
operațional din februarie 2000. Instituționalizarea dialogului social la toate nivelurile, prin Legea nr. 109/1997 a fost înﬁ ințat.
Consiliul Economic și Social, organism tripartit cu rol
consultativ în stabilirea politicii economice și sociale, având ca obiective majore realizarea dialogului social dintre Guvern, sindicate și patronat, precum și
asigurarea climatului de pace socială, pentru a media
stările conﬂ ictuale intervenite între partenerii sociali.
Comisia Națională pentru Promovarea Ocupării
este un nou organism tripartit, consultativ constituit
prin noua lege privind sistemul asigurărilor pentru
șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.
Consiliul Național pentru Combaterea
Discriminării , a cărui misiune este urmărirea aplicării
și respectării principiului egalității între cetățeni
Hotărârea Guvernului nr. 1194/2001.
La nivelul Guvernului funcționează Departamentul
pentru Relații Interetnice, înﬁ ințat prin Hotarârea
Guvernului nr. 17/1997 și reorganizat prin Hotarârea
Guvernului nr. 13/2001, având ca responsabilitate
dezvoltarea de proiecte de acte normative referitoare
la protecția minorităților naționale.
Consiliul Național pentru Standarde Ocupaționale
(COSA), organism administrat tripartit, are ca obiectiv realizarea unui cadru organizatoric care să permită
evaluarea și certiﬁ carea forței de muncă pregătite pe
baza standardelor ocupaționale, inclusiv evaluarea competențelor dobândite pe cale nonformala și
informală, altele decât cele echivalente cu caliﬁ cări
profesionale organizate prin sistemul educațional,
care permit continuarea studiilor pentru obținerea unei
diplome educaționale.
Consiliul Național pentru Egalitate de șanse.
2.3 Elaborarea Strategiei naționale de
ocupare și a Planului de acțiuni
privind ocuparea forței de muncă
Fiecare țară membră sau în curs de aderare trebuie
să își elaboreze o Strategie națională de ocupare și
un Plan național de acțiuni privind ocuparea forței de
muncă . Ambele documente sunt monitorizate la nivel
comunitar. Pilonii de susținere ai strategiei converg cu obiectivele strategiei de ocupare la nivel european, iar
acestea sunt adaptate la situațiile concrete.
Planul național de acțiune pentru ocuparea
forței de muncă
14 denumit în continuare PNAO,
reprezintă un obiectiv prioritar al alinierii la strategia
14 PNAO a fost publicat in Monitorul Oﬁ cial nr 637/ 2002

10europeană în domeniul ocupării forței de muncă
în contextul pregătirii României pentru aderarea la Uniunea Europeană, el a fost realizat pe baza liniilor
directoare ale strategiei europene privind ocuparea
forței de muncă, adoptate anual de Consiliul Uniunii Europene.
PNAO evidențiază măsurile pe care România
își propune să le implementeze pe termen scurt și
mediu, în vederea creșterii ocupării forței de muncă și
reducerii somajului, sprijinirii învățării pe tot parcursul vieții, eﬁ cientizării și ﬂ exibilizării pieței muncii pentru a răspunde rapid schimbărilor economice,
evitării discriminării și excluderii sociale, în vederea
reducerii decalajului existent în acest domeniu față
de Uniunea Europeană. PNAO este documentul care va contribui la evaluarea progreselor înregistrate
de România ca țară candidată să adere la Uniunea Europeană.
Fig. 1. Conținutul PNAO
Liniile directoare UE
în domeniul politicii
ocupării forței de muncă
5 Obiective
fundamentale
4 Piloni
18 Linii directoare
PNAO
Consiliul European a stabilit ocuparea deplină a forței
de muncă drept obiectiv major al politicii sociale
și a politicii de ocupare în UE. Pentru atingerea
obiectivului, statele membre( precum și cele în fază de aderare și preaderare) trebuie sa-și adapteze reacția de
răspuns la liniile directoare guvernate de cei 4 piloni
într-o strategie generală coerentă care să încorporeze următoarele obiective orizontale:
Obiectivul orizontal A – Creșterea ratei de ocupare .
Măsurile propuse vizează stimularea creării de
noi locuri de muncă în condițiile continuării în ritm accelerat a procesului de privatizare și restructurare.
Se urmărește mutarea accentului politicilor de protecție
a șomerilor de la măsuri pasive la măsuri active.
Obiectivul orizontal B – Strategii naționale pentru
«învățarea pe parcursul întregii vieți». Reformele
legislative și instituționale, coroborate cu alocarea unor fonduri mai mari pentru educație și formare profesională arată interesul acordat dezvoltării de
strategii naționale, ample și coerente în domeniul
formării inițiale și continue.
Obiectivul orizontal C – Dezvoltarea parteneriatului
social. Deoarece, în această etapă, economia României trebuie să se adapteze în toate sectoarele de
activitate pentru a deveni și a se menține competitivă,
parteneriatul social devine o modalitate eﬁ cientă de a
asigura modernizarea și diversiﬁ carea activităților.
Obiectivul orizontal D – Dimensiunea regională.
Regiunile de dezvoltare reprezintă cadrul de concepere,
implementare și evaluare a politicii de dezvoltare
regională și a programelor de coeziune economică și socială. Politica ocupării forței de muncă și cea în domeniul formării profesionale reprezintă direcții de
acțiune în ceea ce privește inițiativele regionale.
Obiectivul orizontal E – Dezvoltarea sistemului de
indicatori ai pieței muncii. Pentru a elabora politici
sociale coerente și pentru a realiza o monitorizare și o evaluare adecvată a progreselor realizate în cadrul procesului de implementare PNAO, este necesară
existența unor informații statistice corespunzătoare.
PILONUL I – Îmbunătățirea capacității de angajare
se realizează printr-o serie de linii directoare:
– Combaterea șomajului în rândul tinerilor și
prevenirea șomajului de lungă durată;
– Abordarea mai prietenoasă a ocupării: taxe,
indemnizații și sisteme de formare profesională;
– Elaborarea unei politici pentru prelungirea vieții
active;
– Dezvoltarea competențelor pentru noua piață a
muncii în contextul formării continue;
– Formarea în tehnologiile electronice pentru toți
cetățenii;
– Politici active în vederea corelării cererii cu oferta
pe piața muncii și prevenirii lipsei de forța de muncă
caliﬁ cată;
– Combaterea discriminării și promovarea includerii
sociale prin asigurarea accesului la ocupare.

11PILONUL II – Dezvoltarea spiritului antreprenorial
și crearea de locuri de muncă
– Facilitarea lansării și derulării unei afaceri;
– Accesul la activitatile antreprenoriale;- Noi oportunități de ocupare în societatea bazată pe
cunoaștere și în servicii;
– Acțiuni locale și regionale pentru ocuparea forței de
munca;
– Reforme ﬁ scale pentru ocupare și formare
profesională.
PILONUL III – Promovarea capacității de adaptare
a întreprinderilor și a angajaților
– Modernizarea organizării muncii;- Analiza cadrului juridic existent și propuneri de noi
prevederi;
– Sprijinirea adaptabilității ca o componentă a învățării
continue.
PILONUL IV – Asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați
– Abordarea integrată a egalității de șanse între femei
și bărbați pentru toți cei patru piloni;
– Reducerea discrepanțelor dintre cele două sexe pe
piața muncii;
– Reconcilierea vieții profesionale cu viața de familie.2.4 Politici de ocupare a forței de muncă
15
Sunt în principal politici macro-economice care se
adresează categoriilor globale macro-economice cum
ar ﬁ cererea globală de consum, investiția globală etc.
Politicile de ocupare a forței de muncă pun accentul pe
ﬂ exibilizarea pieței muncii, pe stimularea producției,
mai ales la întreprinderile mici si mijlocii, prin alocarea de fonduri pentru creditare cu dobânzi avantajoase sau prin alte sisteme ﬁ scale care să faciliteze angajările.
Obiectivul politicilor de ocupare este de a crește
gradul de ocupare a populației active și, implicit, de a menține rata șomajului la un minimum posibil.
Instrumentele utilizate nu sunt la îndemâna serviciilor
publice de ocupare, ele «aparțin» Ministerului de Finanțe, Industriilor și Comerțului, Guvernului sau
Băncii Naționale. Multe din instrumentele politicilor
de ocupare sunt identice cu instrumentele de politică economică. Acest fapt este de înțeles atâta timp
cât promovarea creșterii economice poate genera
promovarea unui volum mai mare al ocupării (ﬁ g.2.)
Ocuparea va crește sau va scădea în conformitate cu ratele creșterii economice. În orice caz, chiar dacă politicile de ocupare inﬂ uențează indirect, ele trebuie
să ﬁ e privite ca având cea mai decisivă inﬂ uență asupra
volumului ocupării.
Fig.2 Politici de ocupare
2.5 Politicile de piața muncii
Includ în principal următoarele domenii:
– legislația muncii (sau toate politicile care
reglementează condițiile de ocupare ale indivizilor
cum ar ﬁ salariul minim, programul de muncă, durata
și condițiile concediului anual, ale concediului de
maternitate, regulamente referitoare la angajări și concedieri, protecția muncii și condițiile de sănătate, pensionare anticipata, muncă cu program redus,
promovarea formării continue etc. );
– politicile «active» ( care constau in serviciile de
mediere/plasare, de informare și consiliere privind cariera, de formare profesională, subvențiile pentru
angajare, instruire în tehnici de căutare a unui loc de muncă, de promovare a inițiativei private, etc.);
politicile «pasive» care înlocuiesc salariile pentru cei
care au devenit involuntar șomeri. Politicile de piața
15 Ghid pentru formarea personalului A.N.O.F.M – elaborat de Societatea Germană pentru Cooperare Tehnică – 2002Inﬂ uențeaza indirect InstrumentePOLITICI DE OCUPARE
Volumul
și structura
ocupării/circle6 politici ﬁ scale impozite,
subvenții
/circle6 politici monetare (rate ale dobânzilor, rate de schimb
valutar, oferta monetară)
/circle6 politici salariale (salariul
minim, indexarea salariilor)
/circle6 politici sociale (vârsta de
pensionare, alocație copii)
/circle6 investiție în infrastructura publică
/circle6 promovarea exporturilor
/circle6 îmbunătățirea mediului de afaceriNivel macro

12muncii (Fig.3.) au de obicei un impact direct asupra
deciziilor referitoare la ocuparea participanților la piața muncii , comparativ cu politicile de ocupare, și
totodată se reﬂ ectă și asupra volumului și/sau asupra
structurii ocupării și/sau a șomajului, în special pe termen scurt. Acest fapt se aplică în special acelor
politici implementate prin intermediul serviciilor
publice de ocupare, așa numitele politici active și pasive pentru piața muncii.
Fig.3 Politici de piața muncii
Măsurile «active» pentru piața muncii deﬁ nite
în baza Legii nr.76/2002, includ următoarele
servicii:
– informarea și consilierea profesională
– medierea muncii
– formarea profesională
– consultanță și asistență pentru începerea unei
activități independente sau pentru inițierea unei
afaceri
– stimularea mobilității forței de muncă
– subvenționarea locurilor de muncă
– stimularea angajatorilor pentru încadrarea în
muncă a absolvenților instituțiilor de învățământ
– subvenții acordate angajatorilor care încadrează în muncă persoane în vârstă de peste 45 de ani sau
întreținători unici de familie, precum și angajatorilor
care au sub 100 de angajați și încadrează în muncă persoane cu handicap- acordarea de credite din bugetul asigurărilor pentru șomaj în condiții avantajoase
3. Caracteristici ale situației pieței muncii actuale în România
În perioada anilor 2001 și 2002, ca urmare a menținerii unui nivel ridicat al activităților industriale și de
construcții, dar mai ales pe baza dezvoltării serviciilor,
ﬁ g.4. PIB a înregistrat creșteri spectaculoase, de
peste 4 ori mai mari decât media UE astfel că nivelul
PIB înregistrat în anul 2002 a atins valoarea record
de 1.512.256,6 mld lei, adică aproximativ 43,3 mld Euro
16. Cu toate acestea, PIB pe locuitor (la puterea de
cumpărare standard) era în anul 2001 de numai 5.620
euro, adică de peste 4 ori mai redus decât media UE-
15 și de 2-3 ori mai redus decât valorile înregistrate de către noile State Membre (Republica Cehă – 17.180
euro, Republica Slovacă – 16.830 euro, Ungaria –
13.455 euro, Polonia – 9.406 euro).
În funcție de aportul la formarea PIB, activitățile cu
o însemnătate deosebită sunt tot cele din domeniul
serviciilor, după cum se poate observa și în Graﬁ cul
nr. „Ponderea valorii adăugate în PIB”
17. Sectorul
serviciilor prestate către populație este unul de viitor,
acesta cotribuind semniﬁ cativ la creșterea nivelului de
viață al populației.
Fig.4 Ponderea Valorii adăugate în PIBInﬂ uențează direct InstrumentePOLITICI DE PIAȚA MUNCII
Volumul
și structura
ocupării/circle6 toate politicile și serviciile «active» de piața muncii
/circle6 toate politicile de sprijin material sau de înlocuire a
altor forme de venit pentru
șomeri Nivel macro și micro
16 Pentru transformare a fost folosit cursul de schimb din luna decembrie 2002 (1 euro = 34.919 lei).
17 1) date semideﬁ nite, 2) date provizorii
* Cuprinde activitatea din comerț, transporturi, poștă și telecomunicații, turism, hoteluri și restaurante, administrație publică și apărare, învățământ, sănătate și asistență socială și alte servicii prestate agenților economici și populației.
Sursa: Institutul Național de Statistică

133.1 Analiza situației de pe piața forței de
muncă
3.1.1 Populația și forța de muncă
Populația României se aﬂ ă într-un proces continuu
și lent de scădere de la începutul anilor ’90. În acest
răstimp populația a scăzut cu 3,4% (800.000 de
persoane), ajungând la 22,4 milioane în anul 2001. În perioada 2001-2003 sporul natural a fost în descreștere
datorită sporului de natalitate aﬂ at înt-o tendință de
scădere tabel 2.
În anul 2000, 54,5% din populația României trăia în
mediul urban, comparative cu valoarea de 50,6%,
înregistrată la sfârșitul anilor’80. Această creștere ascunde oricum schimbările importante în tendințele
migrației interne între mediile rural și urban de la
începutul perioadei de tranziție. La începutul anilor ’90 migrația rural-urban s-a intensiﬁ cat, orașele României
primind mai mult de jumătate de milion de oameni din
mediul rural.
Tabel 2 “ Mișcarea naturală a populației”

Situația s-a repetat, dar în sens invers, pe la jumătatea anilor ’90 când, datorită deteriorării situației economice, un nou ﬂ ux de locuitori, de data aceasta
din orașe, s-a mutat la sate și a început practicarea unei
agriculturi de subzistență. Rata participării populației cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani a fost de 69,7%
la momentul primei Anchete asupra Forței de Muncă
din 1994. Până în 1996 această rată a ajuns la 72,3%, dar a început să scadă încet până a ajuns la 68,5% în
anul 2001, sub media Uniunii Europene ( 69,2%).În anul 2001 rata de activitate a populației masculine
de 74,6% a fost cu 2 puncte procentuale mai scăzută
decât în anul 1994 și cu mult sub media UE de 78, 1%.
Rata de activitate a populației feminine a scăzut de la 63,1% la 62,4% în aceeași perioadă și s-a situat peste
media UE în anul 2001 ( 60,2%). Scăderea participării
a afectat mai puternic grupa de vârstă tânără, a cărei rată de activitate a scăzut de la aproximativ 49% la 41% între 1994 și 2001. Declinul ratei de activitate a
fost însemnat și pentru grupa de vârstă 45-54 de ani (de
la o rată de activitate de 80,5% la începutul perioadei, la o rată de 77% la sfârșitul acestei perioade), în timp
ce rata activității pentru grupa de vârstă între 55-64
de ani a fost cu un punct procentual mai mare în anul 2001 (51%) decât în 1994 (50%). O caracteristică a
participării în România este rata ridicată de activitate
a populației din grupa 65 de ani și peste. Participarea acestei grupe de vârstă a prezentat o creștere de la 31% în anul 1994 la 37,5% în anul 2001, acest lucru ﬁ ind
explicat de importanța agriculturii în economia țării noastre.În ceea ce privește nivelul educațional mediu al întregii forțe de muncă putem spune că a crescut
oarecum la mijlocul anilor’90, dar a rămas scăzut
în comparație cu standardele Uniunii Europene. O comparație a situației nivelelor de instruire este
prezentată în tabelul 3. Grupa de muncă vârstnică
avea un nivel foarte scăzut de instruire formală (95% din populația acestei grupe avea nivel scăzut de
instruire).
Tabelul nr.3 “Nivelul de instruire al populației
active”
1994 2000
Studii superioare 7,6 % 8,4%
Studii liceale 74,3% 77,4%
*
Studii primare sau mai
puțin decât atât18,2% 14,3%
*din aceștia 72% aveau studii post-liceale.
3.1.2 Provocări legate de ocuparea
forței de muncă pe sectoare
În anul 1990 populația ocupată18 atingea un nivel de
10,84 milioane de persoane. Declinul a început în anul
1992 și a continuat de-a lungul anilor ’90, ajungându-
se până la 8,42 milioane persoane în 1999. De atunci a crescut cu 3% ajungând la 8,67 de milioane în anul
2001. Tendințele demograﬁ ce negative au determinat
niveluri scăzute ale participării populației la activitățile
18 Populația ocupată cuprinde toate persoanele de 15 ani și peste, care au desfășurat o activitate economică sau socială
producătoare de bunuri și servicii de cel puțin o oră în perioada de referință (care este de o săptămână), în scopul obținerii
unor venituri sub formă de salarii, plata în natură sau alte beneﬁ cii.

14economice. În perioada 1996-2000 rata de activitate a
populației de 15 ani și peste a fost în scădere, cele mai înalte rate înregistrându-se la grupa 25-49 de ani. În
anul 2000 rata de activitate a populației de 15 ani și
peste a fost de 70,6% pentru bărbați și 56,4% pentru femei. De asemenea, populația ocupată a scăzut
continuu, aceasta diminuându-se cu 2,2 milioane de
persoane (conform Balanței forței de muncă).
În perioada 2001-2003 rata de ocupare a forței de
muncă pe grupe de vârstă este prezentată în tabelul
nr. 4.
Populația ocupată este dominată de populația matură,
cu vârsta între 25-50 de ani. Ponderea acesteia se apropie de 60% din întreaga populație. Populația cu
vârsta cuprinsă între 15 și 24 de ani reprezintă 11,8%
din totalul populației ocupate (în anul 2000).
Tabel 4 Rata de ocupare
Indicator 2001 2002 2003
Rata de ocupare (%din
populația cu vârsta
între 15-64)64,4 57,6 57,6
Rata de ocupare (%din populația cu vârsta
între 15-24)32,6 28,7 26,4
Rata de ocupare (%din populația cu vârsta
între 25-54)76,6 72,7 73,1
Rata de ocupare (%din populația cu vârsta
între 55-64)48,2 37,3 38,1
Sursa EUROSTAT
Între 1990 și 2001 în toate domeniile cu excepția agriculturii și a unora dintre servicii (comerț, activități
ﬁ nanciare, bancare și de asigurări, învățământ,
sănătate și asistență socială și administrație publică)
populația ocupată a înregistrat scăderi. Astfel,
reduceri semniﬁ cative ale populației ocupate au
fost înregistrate în industrie (cu 52,6%) – în special
industria prelucrătoare – și construcții (cu 51,8%). Deși în agricultură s-a înregistrat o creștere a ocupării
(de 13 puncte procentuale, adică 401.000 persoane),
numai într-o mică măsură persoanele disponibilizate
din industrie și construcții a fost absorbită. Structura
populației ocupate pe ramuri de activitate este
prezentată în ﬁ g. nr. 5.Fig. nr. 5. Structura populației ocupate
2002
Fig. nr. 5 „Structura populației ocupate’’ Agricultura
a jucat un rol de amortizare prin absorbirea pierderilor
de locuri de muncă din restul ramurilor, în timp
ce realocarea ocupării către sectorul de servicii a fost marginalizată datorită creșterii greoaie și marginalizării acestui sector.
În urma analizării acestui indicator al ocupării, se
ridică două probleme. Prima este legată de ponderea
foarte ridicată (37%) a agriculturii pe ansamblul
ocupării forței de muncă, cu un procent de circa 8 ori mai mare decât în Uniunea Europeană ( 4,5% în anul
2000). A doua problemă este nivelul scăzut al ocupării
populației în sectorul serviciilor față de nivelul înregistrat în Uniunea Europeană: 32% în România
față de 66% în UE.
3.1.3 Șomajul
În România, fenomenul șomajului a fost recunoscut
oﬁ cial începând cu anul 1991, odată cu intrarea în
vigoare a Legii nr.1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională.
Spre deosebire de datele din tabel, conform
metodologiei BIM (Biroul International al Muncii) șomajul a crescut până în 1994 când s-a înregistrat o rată a șomajului de 10,9% după care a urmat o perioadă
de reducere iar din anul 1997 rata șomajului înregistrat
a crescut ca urmare a procesului de restructurare sau de lichidare a unităților economice neperformante (în
mod special cel minier) culminând cu o rată de 11,8%
în anul 1999. Tabelul 5 prezintă datele doar din 2000.Potrivit metodologiei BIM, rata șomajului în 2002
a fost de 8,4% (8,9% pentru barbați și 7,9% pentru
femei)
19.
19 Anuarul Statistic 2003

15Cauzele principale ale acestei evoluții a populației
ocupate cât și a șomajului au fost: declinul economic general, cu diminuarea volumului producției, îndeosebi
industriale, în condițiile îngustării pieței interne și
pierderii unor importante segmente ale pieței externe, eșecul programelor de macrostabilizare și întârzierea
privatizării, reducerea investițiilor și restructurarea
unor agenți economici nerentabili, mobilitatea scazută a forței de muncă în plan teritorial și profesional,
constrângerile determinate de mediul economic
internațional.
Tabel 5. Principalii indicatori ai ocupării populației
2000-2003 România și UE-15
Indicator / An UE-15
2000 2001 2002 2003 2003
Populația activă
(mii persoane
15-64 ani)9.590 9.529 8.833 8.602 162.036
Rata de activitate ( % populația 15-64 ani) 68,4 67,3 63,4 62,2 70,0
Populația
ocupată (mii
persoane)8.629 8.563 7.745 7.393 170.962
Rata de ocupare (% populația 15-64 ani) 63,0 62,4 57,6 57.6 64,3
Rata șomajului
(% forța de
muncă 15+) 6,8 6,6 7,5 6,6 8,1
Rata șomajului
de lungă durată
(% forța de muncă) 3,5 3,3 4,0 4,1 3,3
Șomajul în rândul tinerilor
(% populația
15-24 ani)17,2 17,6 21,0 18,7 7,3
Sursa: Employment in Europe 2004, Statistical Annex, Eurostat
Evoluția resurselor de munc ă în România s-a aﬂ at,
în ultimul deceniu și sub impactul unor fenomene
demograﬁ ce și sociale cum au fost: accelerarea
scăderii fertilității și menținerea mortalității la un
nivel ridicat, creșterea emigrației, scăderea calității
serviciilor medicale și de asistență sanitară, fenomene
care au dus la creșterea ponderii populației în vârstă de 60 de ani.
Șomajul este concentrat în zonele urbane. În anul
1996 rata șomajului a fost de două ori mai mare în mediul urban (8,4%) comparativ cu mediul rural (3,6%). Diferența s-a mărit de atunci și în 2000 rata șomajului în mediul urban era de 11,7% comparative
cu 2,4 în mediul rural. Ratele șomajului rămân relativ
scăzute pentru cei cu nivel educațional mai scăzut.
Șomajul în rândul tinerilor este mai ridicat decât în
rândul adulților. Acest segment este unul defavorizat, deoarece tinerii suferă cel mai mult în contactul cu
piața muncii ﬁ ind dezavantajați față de categoriile
de vârstă adultă, atât prin faptul că, ani de-a rândul aceste din urmă segmente de populație au fost ținute
în supraocupare, chiar dacă economia a fost și este
în recesiune , cât și ca lipsă a experienței în muncă
– privită ca o cerință uneori obligatorie la angajarea
într-un loc de muncă. Fenomenul este evident dacă se
compară structura pe vârste a populației active cu cea a
șomerilor, aceasta din urmă ﬁ ind mult mai “tânără” și este chiar mai grav la nivelul forței de muncă feminine,
pentru care ponderea șomajului tinerelor atinge tot
timpul valori mai mari decât pentru întreaga categorie
a populației șomere. Prezentăm în tabelul nr.6 date statistice referitoare la rata șomajului pe sexe și grupa
de vârstă 15-24 ani:
Tabelul nr. 6. Evoluția ratei șomajului tinerilor (15-24 de
ani) în perioada 2000-2003
%
2000 2001 2002 2003
Total 17,2 17,6 21,0 18,7
Bărbați 18,3 17,9 20,7 17,7
Femei 15,8 17,4 21,3 20,0
Sursă EUROSTAT
Un alt aspect asupra căruia Planul Național de Ocupare
a Forței de Muncă s-a aplecat, a fost șomajul de lungă
durată. Rata șomajului pe termen lung în perioada
2000-2003 s-a prezentat astfel:

Tabelul nr. 7. Evoluția șomajului pe termen lung
(2000 – 2003)
%
2000 2001 2002 2003
Total 3,5 3,3 4,0 4,1
Femei 3,4 3,2 4,0 3,9
Bărbați 3,6 3,3 4,1 4,2
Sursă EUROSTAT
Șomajul feminin
În perioada 1991-1999, evoluția șomajului feminin a
fost oscilantă, dar a predominat tendința crescătoare
a acestuia. Din anul 2000 tabel nr. 8 șomajul feminin a scăzut în mod constant, deoarece disponibilizările
colective începute în 1997 au vizat activitățile de
construcții, minerit, metalurgie, ramuri cu personal preponderent masculin.

16Tabelul nr. 8. Evoluția șomajului feminin
%
1998 1999 2000 2001 2002
Rata
șomajului 10,4 11,8 10,5 8,8 8,1
Rata
șomajului feminin 10,4 11,6 10,1 8,2 7,5
Sursa: Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă
La sfârșitul lunii aprilie 2004, rata șomajului înregistrat la nivel național a fost de 7,3%, cu 0,7
puncte procentuale mai mică față de cea din luna
aprilie a anului 2003 (când a fost de 8%) și cu 0,4 puncte procentuale mai mică față de cea din luna
martie 2004.
Numărul total de șomeri corespunzător lunii aprilie
a anului 2004 (661.895 persoane) a scăzut cu
35.475 persoane față de cel din luna anterioară. Din
totalul șomerilor înregistrați, 291.382 au fost șomeri indemnizați și 370.513 neindemnizați. Numărul
șomerilor indemnizați a scăzut cu 25.503 persoane față
de luna anterioară, iar numărul șomerilor neindemnizați a scăzut cu 9.972 persoane. Cu toată această scădere a
numărului șomerilor înregistrați, ponderea șomerilor
neindemnizați în numărul total al șomerilor păstrează trendul crescător, ajungând la 56%.
Rata șomajului feminin a fost de 6,2%, cu 0,3 puncte
procentuale mai mică față de nivelul lunii martie,
o evoluție similară înregistrând și rata șomajului masculin, care a scăzut de la 8,7% la 8,3%, o scădere
de 0,4 puncte procentuale.
La sfârșitul lunii aprilie 2004 structura pe sexe a
numărului de șomeri este caracterizată de scăderea semniﬁ cativă a numărului de șomeri bărbați cu 23.391
persoane și a numărului de șomeri femei cu 12.084 persoane. Totuși, ponderile acestora în numărul total de șomeri nu a dus la modiﬁ cări spectaculoase.
La nivel teritorial, în luna aprilie 2004 numărul total de șomeri a scăzut în toate județele comparativ
cu luna precedentă, cu excepția județelor Vaslui,
Dâmbovița și în municipiul București. Scăderea maximă de 1,4 puncte procentuale s-a înregistrat în județul Prahova, acesta ﬁ ind urmat de județul Vâlcea
(1,2 puncte procentuale) și de județul Iași (1,1 puncte
procentuale).
3.2 Instrumentele de răspuns la provocările de pe piața forței de
muncă
Acțiunile întreprinse pentru prevenirea și combaterea
acestui fenomen au constat într-o serie de proiecte cu
acțiune mai largă în care au fost vizați și tinerii.
Un astfel de proiect a fost cel desfășurat de Ministerul
Muncii și Solidarității Sociale intitulat “Informare
și consiliere privind cariera” , sub-componentă a
proiectului “Ocuparea forței de muncă și protecția
socială” co-ﬁ nanțat de Banca Mondială. În urma acestui proiect s-au înﬁ ințat 136 de centre de informare
și consiliere privind cariera la nivelul rețelei Agenției Naționale de Ocupare a Forței de Muncă.
Începând cu anul 2002 s-a inițiat programul “Un nou
început – o nouă șansă” pentru combaterea șomajului
în rândul tinerilor, prin care se acordă servicii de
informare și consiliere profesională tinerilor șomeri nou înregistrați astfel încât, pînă la împlinirea a 6 luni de șomaj cât mai multe persoane să ﬁ e cuprinse
în activitatea de consiliere și orientate spre o măsură activă care le va da posibilitatea reintegrării pe piața muncii. Instituția responsabilă cu derularea acestui
proiect este Agenția Națională de Ocupare a Forțelor
de Muncă (ANOFM).
În vederea prevenirii șomajului în rândul tinerilor s-a
început derularea în anul 2002 a programului “De la
școală la viața profesională, spre carieră” prin care
tinerii absolvenți beneﬁ ciază de servicii de consiliere,
pe baza unui plan individual de consiliere.
Începând cu anul 2002 ANOFM este responsabilă
cu întocmirea planului individual de mediere pentru
ﬁ ecare persoană aﬂ ată în căutarea unui loc de muncă,
înregistrată la ANOFM potrivit Legii nr. 76/ 2002.
Prin planul de acțiune pe anul 2002, Ministerul
Turismului și-a propus să acționeze pentru
implementarea unui sistem de pregătire “ﬂ exibil”,
modular, planuri de învățământ ajustate pentru
pregătirea concomitentă în meserii/ocupații înrudite,
programe de pregătire și planuri de învățământ care
să încurajeze policaliﬁ carea, toate acestea în ramura serviciilor din turism.
Începând cu anul 2001 se derulează la nivel național
Bursa locurilor de muncă destinată absolvenților de învățământ organizată de ANOFM.
Din anul 2001 ANOFM își derulează activitățile în

17conformitate cu Planul Național de Acțiuni privind
Ocuparea forței de muncă, plan defalcat atât pe acțiuni cât și pe grupuri țintă în care se regăsesc și
tinerii, accentul punându-se pe creșterea măsurilor active.
În anul 2001 s-a încheiat un protocol între ANOFM
și Ministerul Educației și Cercetării care are ca scop
adaptarea planului de școlarizare la cerințele de
perspectivă ale pieței locale a forței de muncă.
Programul SAPARD a prevăzut în 2003 două măsuri
de sprijinire a tinerilor care doresc să se stabilească în
mediul rural, în vederea practicării agroturismului.
3.3 Acțiuni pentru prevenirea și combaterea șomajului de lungă durată
întreprinse până în prezent
În ceea ce privește acțiunile întreprinse pentru
prevenirea și combaterea șomajului de lungă durată,
acestea au constat într-o serie de proiecte dintre care
unele s-au menționat anterior și care au avut drept țintă toate persoanele în căutarea unui loc de muncă printre
care se regăsesc și șomerii de lungă durată. Aceste
proiecte sunt reprezentate de:
– Proiectul “Informare și consiliere privind cariera ”
având drept rezultat înﬁ ințarea a 136 de centre de
informare și consiliere care oferă servicii și pentru
șomerii de lungă durată.
– Un alt program destinat acestui obiectiv este
“Programul de Redistribuire a Forței de Muncă”, componentă a proiectului Banca Mondială, RO 3849 “Ocuparea forței de muncă și protecția socială ”,
derulat din 1995, prin care persoanele disponibilizate colectiv, persoanele care prezintă un risc mare de a deveni șomeri de lungă durată, au beneﬁ ciat de
următoarele tipuri de măsuri active: cursuri de
caliﬁ care/recaliﬁ care, servicii de ocupare-mutare,
creare de locuri de muncă în folosul comunității,
asistență și consultanță pentru începerea unei afaceri,
servicii de dezvoltare economică locală, incubatoare
de afaceri.
– Proiectul “Dezvoltarea sectorului social” –
subcomponentă a “ Programului de Redistribuire a
Forței de Muncă ” ﬁ nanțat din împrumutul Băncii
Mondiale, respectiv proiectul RO4616 și din bugetul
asigurărilor de șomaj, beneﬁ ciarii acestui program
ﬁ ind atât persoanele care sunt sau urmează să ﬁ e
disponibilizate, cât și șomerii înregistrați.
– “Un nou început- o nouă șansă” este un proiect
pentru diminuarea și combaterea șomajului de lungă durată, prin care se acordă servicii de informare și consiliere profesională în cadrul centrelor de
informare de consiliere profesională din cadrul
rețelei ANOFM.
– Proiectul privind înﬁ ințarea unui “Centru de
Formare și Consultanță pentru I.M.M” cu acordare
de asistență tehnică de către I.F.P.M.E. (Institutul de Formare pentru I.M.M -uri din Regiunea Valona),
Proiectul va urmări în continuare crearea de noi locuri de muncă prin stimularea înﬁ ințării și dezvoltării întreprinderilor mici și mijlocii, ca o măsură de combatere a șomajului de lungă durată. Instituție
responsabilă de acest poiect este ANOFM.
– De asemenea a avut loc derularea unor proiecte
de JOB ROTATION (formarea prin rotație) care
constau în asistarea șomerilor în identiﬁ carea unui
loc de muncă și plasarea acestora într-o ﬁ rmă/
întreprindere care are un loc de muncă vacant pe o
perioadă determinată.
Sprijinirea ocupării prin indemnizații, taxe și sisteme de formare profesională
Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor
pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă,
reglementează acordarea unei singure forme de
protecție – indemnizația de șomaj, urmând ca persoanele care ies din plată să ﬁ e preluate de sistemul
de asistență socială.
Stimularea ocupării forței de muncă, prin sistemul de
indemnizații și impozite, se adresează atât persoanelor
în căutarea unui loc de muncă cât și angajatorilor. Câteva alternative le prezentăm în continuare.
– Susținerea cheltuielilor pentru ocuparea temporară
a forței de muncă din rândul șomerilor, prin
subvenționarea directă a salariilor persoanelor care,
ﬁ ind în șomaj, au fost angajate pentru desfășurarea
unor lucrări în folosul comunităților locale; ca urmare
a aplicării acestei măsuri de stimulare a angajatorilor,
ponderea persoanelor încadrate temporar în anul
2003, a fost de 38,3%
20 în total persoane încadrate.
– Stimularea angajatorilor, prin subvenționarea
directă pentru crearea de locuri de muncă și pentru încadrarea în muncă a șomerilor din categoriile cele mai defavorizate.
– Acordarea de facilități ﬁ scale angajatorilor care
încadrează cu contract individual de muncă persoane din rândul șomerilor numai dacă le mențin în activitate cel puțin 6 luni.
– Acordarea de subvenții persoanelor care se
încadrează într-o localitate aﬂ ată la peste 50 km de domiciliu sau a celor care, în urma încadrării își
20 PNAO 2004- 2005

18schimbă domiciliul. Ponderea persoanelor încadrate
în muncă, ca urmare a implementării acestei măsuri de stimulare a angajaților, în anul 2003, a fost de
2,1% în total persoane încadrate.
– Stimularea angajatorilor în vederea încadrării
în muncă a persoanelor în vârstă de peste 45 de ani, dacă se oferă locuri de muncă pe o perioadă
nedeterminată șomerilor în vârstă de peste 45 de ani sau șomerilor întreținători unici de familii. Prin
implementarea acestei măsuri active a crescut în
anul 2003 capacitatea de absorbție pe piața muncii a acestei categorii defavorizate procentul de realizare față de cifra programată ﬁ ind de 136%.
– Acordarea de credite din bugetul asigurărilor de
șomaj, în condiții avantajoase, pentru crearea de noi locuri de muncă, din care minimum 50%
pentru șomeri, pentru înﬁ ințarea sau dezvoltarea
de întreprinderi mici și mijlocii sau de unități cooperatiste, pentru o perioadă de cel mult 3 ani.
Crearea de locuri de muncă se dorește a ﬁ orientată
spre zonele unde se înregistrează o rată mare a
șomajului.
În ceea ce privește sprijinirea ocupării prin măsuri de formare profesională s-a ajuns la concluzia că dobândirea de competențe cerute pe piața muncii
conduce la creșterea ratei de ocupare și a calității vieții
și la o mai mare coeziune socială.
Ancheta realizată în 2003 de către Institutul Național
de Statistică a evidențiat faptul că rata de participare la procesul de învățare pe tot parcursul vieții, pentru
populația de 25-64 ani este de 10,02% un procent
foarte redus de altfel. Prin urmare se impun măsuri active în acest sens iar cele care s-au luat până în acest moment au constat în următoarele proiecte:
Proiectul RO 3849 “Ocuparea forței de muncă și
protecție socială” prin componentele: “Formarea
profesională a adulților” și “Informare și consiliere
privind cariera” proiect implementat de Ministerul
Muncii și Solidarității Sociale cu sprijinul ﬁ nanciar al
Băncii Mondiale.
– Prin punerea în aplicare a Planului Național de
Acțiune privind Ocuparea Forței de Muncă, Agenția
Națională a Forței de Muncă a acordat gratuit servicii de formare profesională, atât șomerilor cât și persoanelor care se reintegrează după o perioadă
de întrerupere a activității.
– Consiliul Național de Formare Profesională
a Adulților (CNFPA) înﬁ ințat prin Legea nr. 132/1999, ﬁ ind o autoritate administrativă
autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor privind formarea profesională a adulților. Legea nr.132/1999 a fost modiﬁ cată și completată prin Legea nr. 253/2003 asigurându-se astfel un progres semniﬁ cativ în realizarea reformei formării
profesionale a adulților.
– Un alt proiect destinat formării profesionale este
cel intitulat “Promovarea formării profesionale în
România”, având ca parteneri Ministerul Muncii și Solidarității Sociale din România și Ministerul
Cooperării și Dezvoltării Economice din R.F. Germania, prin care s-a urmărit consolidarea a trei
Fundații româno-germane de pregătire profesională
și integrarea lor în rețeaua națională a furnizorilor de formare, precum și acordarea asistenței tehnice
pentru consolidarea și dezvoltarea Consiliului
Național de Formare Profesională a Adulților.
– Programul Leonardo da Vinci (PLV II) care se
va desfășura în perioada 1.01.2000-12.2006 sub
coordonarea Ministerului Educației și Cercetării
prin care se dezvoltă proiecte pilot în domeniul
formării profesionale.
– Programul “Youth for Europe”, derulat de Ministerul
Tineretului și Sportului, vizează acțiuni de formare profesională adresate tinerilor.
3.4. Elaborarea unei politici de prelungire a vieții active
O altă modalitate de dezvoltare a ocupării și de dezvoltare a resurselor umane o constituie elaborarea
unei politici de prelungire a vieții active. Aceasta se
poate realiza atât prin mijloace cu caracter extensiv cât și intensiv. Când spunem „extensiv” ne gândim
la prelungirea vieții active a indivizilor ca urmare a
măsurilor legislative, prin stabilirea unor vârste limită de pensionare cât mai târzii. Însă această cale este restricționată datorită limitărilor ﬁ zice. Modalitățile
intensive sunt însă nelimitate și trebuie accentuate acelea care se referă la îmbunătățirea ocupabilității, prin diverse modalități ﬂ exibile de învățare în forme
organizat și/sau pe cont propriu.
Astfel măsurile active de prelungire a vieții active
sunt cele referitoare la formarea pe tot parcursul
vieții combinate cu măsuri de stimulare a menținerii în activitate prin utilizarea unor forme ﬂ exibile de
muncă (inițiativă aparținând partenerilor sociali) și cu
măsuri de reintegrare pe piața muncii prin stimularea
angajatorilor în vederea încadrării în muncă a persoanelor în vârstă de peste 45 de ani.
Politici active în vederea corelării cererii cu oferta
pe piața muncii și prevenirii lipsei de forță de muncă
caliﬁ cată.

19În zonele monoindustriale, persoanele disponibilizate
ca urmare a restructurărilor din industria minieră, a construcțiilor de mașini, siderurgică nu au putut
ﬁ încadrate în alte ramuri industriale mai dinamice,
decât într-o măsură foarte mică, motiv ce a condus
la ampliﬁ carea șomajului și a problemelor sociale în
acele zone. Pentru a înlătura dezechilibrele apărute
în zonele defavorizate, localitățile industriale sau monoindustriale, în care nu s-au dezvoltat încă
alte ramuri economice care să ofere perspective de
ocupare, ANOFM a inițiat programe speciale în cadrul Programului Național de Acțiune pentru Ocuparea Forței de Muncă:
– „Programul 235” – program de creștere a gradului
de ocupare în 170 localități din zonele declarate
defavorizate, conform cu OUG nr. 24/1998 și 65
localități din zonele industriale și monoindustriale;
– „Programul Valea Jiului” – program destinat
creșterii ocupării forței de muncă și îmbunătățirii condițiilor de viață din bazinul minier al Văii Jiului.
– “Programul Delta Dunării”- destinat combaterii șomajului în 7 localități din județul Tulcea, situate în zona deltei.
În vederea realizării unui echilibru între cererea și oferta de forță de muncă a fost semnat în anul 2001, un Protocol între Agenția Națională pentru Ocuparea
Forței de Muncă și Ministerul Educației și Cercetării,
care prevede adaptarea planului de școlarizare la cerințele reale ale pieței muncii pe baza studiilor și
prognozelor privind cerințele de perspectivă ale pieței
muncii.
În același scop ANOFM organizează la nivel național
bursa locurilor de muncă adresate persoanelor aﬂ ate în
căutarea unui loc de muncă.
Pentru o mai bună corelare între cererea și oferta de
forță de muncă la nivelul agențiilor județene s-au înﬁ ințat 136 de centre de consiliere și informare p rivind
cariera unde persoanele în căutarea unui loc de muncă pot obține informații cu privire la tendințele pieței muncii pot să se autoevalueze din punct de vedere
profesional și sunt informate cu privire la măsurile
active care se derulează și la care pot avea acces.
De asemenea s-a creat prin intermediul internetului,
Serviciul Electronic de Mediere a Muncii (SEMM),
unde agenții economici își pot anunța locurile de muncă vacante, iar cei care doresc să se angajeze pot
consulta lista ofertelor disponibile.3.5 Dezvoltarea spiritului antreprenorial
și crearea de locuri de muncă
O pârghie hotărâtoare pentru dezvoltarea economică o constituie dezvoltarea interprinderilor mici și mijlocii
(IMM), considerate a ﬁ factorul cel mai important în
absorbția forței de muncă și este și sectorul cu cea mai mare ﬂ exibilitate și mobilitate în adaptarea la cererea
pieței.
Asigurarea îmbunătățirii și stabilității cadrului
legislativ privind dezvoltarea întreprinderilor mici și
mijlocii (IMM), diminuarea birocrației și a corupției în sectorul antreprenorial, reprezintă obiective principale
în vederea stimulării IMM, pe fondul
dezvoltării
centrelor de consultanță și instruire antreprenorială, îmbunătățirii accesului IMM la ﬁ nanțare.
Facilitarea lansării și derulării unei afaceri:
– Aplicarea unor măsuri de stimulare a IMM prin
acțiuni de creditare în conformitate cu prevederile
Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor de
șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.
– Inițierea de programe de training și consultanță
pentru IMM în vederea creșterii capabilității tehnice și organizatorice de a subcontracta activități de
producție și servicii de la marile întreprinderi. Instituții responsabile: Ministerul Industriei și
Resurselor și ANOFM.
– Elaborarea și implementarea unor programe de
sprijinire a sectorului IMM, ﬁ nanțate de la bugetul
de stat.
– Acordarea de servicii de consultanță și asistență
pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri, în conformitate cu
Legea nr. 76/ 2002, cheltuielile ﬁ ind suportate din
bugetul asigurărilor de șomaj. Instituția responsabilă
este ANOFM.
Sprijinirea dezvoltării IMM și încurajarea inițiativei private, prin Centrele de Dezvoltare a Afacerilor și
Birourile de Asistență pentru Societățile Comerciale
din cadrul Camerei de Comerț și Industrie a României (C.C.I.R.) și promovarea de programe de formare profesională pentru întreprinzători și
viitorii întreprinzători, prin sistemele educaționale ale
C.C.I.R. Instituție responsabilă: Camera de Comerț și Industrie a României.
– Pentru perioada 2002-2005 MIMMC are în vedere
elaborarea de programe pentru susținerea accesului
IMM la servicii de instruire și consultanță. Instituție

20responsabilă: Ministerul pentru Întreprinderile Mici
și Mijlocii și Cooperație.
– Organizarea anuală a Târgului pentru IMM-
Programul TIMM, târg de informare și oferte de servicii pentru IMM, având ca scop stimularea inițiativelor și inițierea în afaceri. Instituția
responsabilă pentru acest târg este Agenția Națională
pentru Intreprinderi Mici și Mijlocii și Cooperație.
– Implementarea Programului de dezvoltare a
abilităților antreprenoriale – EMPRETEC. Programul identiﬁ că potențiali întreprinzători de succes, le
oferă instruire în vederea dezvoltării capacității antreprenoriale și a aptitudinilor manageriale,
îi asistă în pregătirea planurilor de afaceri și în
accesarea surselor de ﬁ nanțare necesare activității lor.
3.6 Abordarea integrată a egalității de șanse între femei și bărbați
Egalitatea de șanse între femei și bărbați, în domeniul pieței muncii a fost abordată recent în România prin
înﬁ ințarea Agenției Naționale pentru Egalitatea de
Șanse în 2004 instituția responsabilă de acest proiect
ﬁ ind Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
Această abordare constă în elaborarea unor studii
privind asigurarea șanselor egale în formarea profesională inițială prin accesul la programele
de pregătire, adecvarea conținuturilor pregătirii
profesionale, individualizarea programelor de pregătire în funcție de nevoile de dezvoltare personală
și profesională, adecvarea conținuturilor și a
administrării probelor de evaluare în cadrul procesului de certiﬁ care a pregătirii profesionale. Instituțiile
responsabile în acest sens sunt Ministerul Educației
și Cercetării și Institutul de Științe ale Educației
Reducerea discrepanțelor dintre cele două sexe pe piața
muncii se urmărește a se realiza prin monitorizarea
participării femeilor și bărbaților în structurile decizionale din economie, instituțiile responsabile
ﬁ ind: Ministerul Muncii și Solidarității Sociale,
Institutul Național de Statistică.

3.7 Politici de pregătire și învățare pe
parcursul întregii vieți
Stabilirea Autorității Naționale pentru Caliﬁ care
Acest sub-proiect este un program de asistență tehnică care are drept obiectiv crearea unui sistem național de caliﬁ cări în învățământul profesional și tehnic în vederea sporirii coerenței învățământului inițial
profesional cu sistemul de training vocațional continuu
din perspectiva învățării continue.
Identiﬁ carea nevoilor Acest sub-program are la baza
concluziile din Documentul Comun de Evaluare cu
privire la “Training-ul Continuu” care constau în:
– Conștientizarea faptului că participarea la training-
uri atât a șomerilor cât și a celor angajați este foarte
scăzută. Aceasta se datorează atitudinii problematice
a angajatorilor cu privire la training, lipsei fondurilor
și a stimulentelor pentru intreprinzători și angajați. Pentru ca eforturile de modelare a unei atitudini pozitive referitoare la training-ul continuu să dea
rezultate este necesară implicarea partenerilor
sociali în elaborarea ofertei de training, în ﬁ nanțare,
monitorizare și evaluare a programelor de training.
– În contextul actual al pieței muncii din România
persoanele cu un nivel scăzut de educație au o rată relativ scăzută de șomaj față de cei cu un nivel mediu
de educație, în timp ce există o diferență de 30%
21 între
rata de ocupare a celor cu nivel ridicat de educație și cea a celor cu un nivel scăzut de educație. Trainingul
celor șomeri tinde să devină o provocare majoră în viitor având în vedere restructurarea economică ce
urmează. E foarte important ca România să aibă
forța de muncă capabilă să îndeplinească cerințele noilor sectoare și locuri de muncă.
Ariile prioritare stabilite în Documentul Comun de Evaluare sunt reprezentate de:
– Dezvoltarea unei strategii a învățării continue în
strânsă cooperare cu partenerii sociali precum și
elaborarea unui cadru adecvat și a unui sistem de
stimulare a celor angajați.
– Dezvoltarea capacității de training a șomerilor
luând în considerare problemele pe termen mediu
provocate de restructurare
– Dezvoltarea împreună cu partenerii sociali a unui
sistem de salarizare care să susțină reformele economice și cele de pe piața muncii și care să ﬁ e
capabil să direcționeze către formarea abilităților, creșterea mobilității și realocarea muncii către sectoare productive.
Comitetul Național de Training al Adulților este desemnat ca ﬁ ind Autoritatea Națională pentru
Caliﬁ care și va lucra în colaborare cu Comitete
Sectoriale constituite ca structuri multi-partite formate
21 Documentul Comun de Evaluare , octombrie 2002

21din reprezentanții partenerilor sociali, Guvernului,
asociațiilor profesionale, Camerei de Comerț și personal tehnic. Aceste structuri vor avea la bază
acordul încheiat asupra Cadrului de Referință Comun
al Dezvoltării Caliﬁ cărilor Naționale ce include deﬁ nirea și clasiﬁ carea caliﬁ cărilor, standardele
ocupaționale și standarde de training orientate către dezvoltarea, certiﬁ carea și validarea caliﬁ cărilor
și competențelor profesionale. Acestea constituie
precondiții ale implementării acestui sub-proiect.
Proiectul urmărește următoarele realizări:
– Sporirea capacității instituționale a Autorității
Naționale pentru Caliﬁ care incluzând Comitetele ei
Sectoriale
– Dezvoltarea Cadrului Național de Caliﬁ cări ca bază
informațională pentru calitatea, accesibilitatea și
recunoașterea pe piața muncii a caliﬁ cărilor.
– Aplicarea metodologiilor de certiﬁ care a
competențelor și caliﬁ cărilor în învățământul vocațional atât în cel inițial cât și în cel continuu.
Cadrul Național de Caliﬁ cări va ﬁ asigurat de elaborarea
Registrului Național de Caliﬁ cări Profesionale care va crea legătura dintre învățământul profesional inițial
și trainingul vocațional continuu, contribuind astfel
la crearea unui sistem național al standardelor de training și al caliﬁ cărilor recunoscute având în vedere
cerințele pieței muncii. De aceea s-a impus realizarea
unei campanii de conștientizare, susținerea pregătirii aplicațiilor prin campanii de informare, evaluare
și selectarea proiectelor. Suportul acordat acopera
costurile cu publicitatea, cu seminariile și conferințele, cu editarea, publicarea și diseminarea materialelor informative, broșurelor etc. Un birou de informații
s-a deschis la ﬁ ecare unitate de implementare a
programelor PHARE pentru a furniza informații potențialilor aplicanți.
Evaluarea nevoilor și crearea unei strategii de
dezvoltare a resurselor umane de către companii susținută de către experți externi.
Activități realizate în 2004
– Revizuirea acordului tripartit încheiat înaintea
implementării proiectului;
– Implementarea de training-uri și acordarea de
consultanță personalului din cadrul Autorității Naționale de Caliﬁ care și Comitetelor Sectoriale;
– Dezvoltarea unei metodologii pentru: studii de
analiza a ocupațiilor, dezvoltarea și revizuirea caliﬁ cărilor, validarea caliﬁ cărilor, certiﬁ carea
caliﬁ cărilor și a competențelor pe baza principiilor
comune ale învățământului profesional inițial și a formării profesionale continue, dezvoltarea și actualizarea Registrului Național de Caliﬁ cări
Profesionale;
– Îmbunătățirea studiilor de analiză a ocupațiilor în
vederea dezvoltării caliﬁ cărilor la nivel sectorial pe
baza standardelor ocupaționale;
– Crearea bazei de date pentru sprijinirea sistemului
informațional de administrare a caliﬁ cărilor.
Pentru anul 2004 rezultatele așteptate au constat în:
– Realizarea unui studiu de analiză a locurilor de muncă,
revizuirea, dezvoltarea și validarea caliﬁ cărilor,
certiﬁ carea caliﬁ cărilor și competențelor, dezvoltarea
metodologiilor Registrului Național de Caliﬁ cări
Profesionale.
– Dezvoltarea sau revizuirea a cel puțin 15 caliﬁ cări
din cadrul a 3-4 sectoare selectate, la toate nivelurile
de caliﬁ care.
Rezultatele așteptate pentru 2005-2006Pentru anii 2005 – 2006 în cadrul sub-proiectului 1
sunt așteptate următoarele rezultate:
– Oferirea de programe de training unui număr de
27500 de persoane angajate iar numărul beneﬁ ciarilor
de training vocațional să ﬁ e aproximativ de 19250
persoane;
– Participarea la schemele grant ale proiectului a unui
număr de 275 de intreprinderi mici și mijlocii.
– Îmbunătățirea abilităților de management al
resurselor umane prin programe speciﬁ ce de training
urmate de aproximativ 1350 de persoane.
Rezultatele așteptate pentru 2005-2006 se referă la:
– Crearea unei Autorități Naționale de Caliﬁ cări și a
unor Comitete Sectoriale operaționale și echipate.
– Elaborarea Registrului Național de Caliﬁ cări
Profesionale și completarea acestuia cu caliﬁ cări
dezvoltate sau revizuite în cadrul acestui proiect.
– Crearea și implementarea unui sistem operațional de
certiﬁ care a caliﬁ cărilor și competențelor.
– Elaborarea unor mecanisme operaționale de
asigurare a calității caliﬁ cărilor.
În România gradul de ocupare a populației nu este
identic pe întregul teritoriu, existând diferențe de la o regiune la alta, de aceea se impune o distribuire
diferențiată a sprijinului cu ajutorul unor intrumente
precum cele oferite programul PHARE Coeziune economică și socială Dezvoltarea resurselor umane
RO05-551.05.03.02. Licitația programului recent
lansat pentru anul 2003 are din parte UE un sprijin de 5,6 milioane euro iar din partea bugetului de stat 1,87
milioane euro.

22Programul PHARE 2003 – RO05-551.05.03.02
«Coeziune economică și socială» se bazează pe prioritățile identiﬁ cate în Planul național de dezvoltare
și conține două direcții majore destinate a rezolva
probleme de pe piața muncii. Prima direcție este Măsuri a ctive pe piața muncii (pentru șomeri) iar
a doua este Dezvoltarea capitalului uman (pentru
angajați). Pentru prima componentă trebuie să subliniem că 70 % din suma totală disponibilă este
alocată facilitării accesului șomerilor pe piața muncii.Este realizata în acest instrument corelația dintre performanța economiei românești, supusă presiunii competiției economiilor țărilor din UE și calitatea
factorului uman și de adaptabilitate structurală a
forței de muncă. Astfel în politica de dezvoltare regională a României un loc important îl ocupă
Dezvoltarea resurselor umane, creșterea gradului
de ocupare și combaterea excluderii sociale, care este în fapt prioritatea a treia din Planul Național de
Dezvoltare 2004-2006. Obiectivul general al acestui
plan în domeniul Dezvoltării resurselor umane este promovarea adaptabilității și ocupării forței de muncă
precum și promovarea incluziunii sociale a grupurilor
sociale cu risc mare de excludere pe piața muncii.
Conform cu Documentul comun de Evaluare
a Politicilor de Ocupare
22 care este realizat în
conformitate cu prevederile Tratatului de Aderare cuprinde un set de obiective privind piața muncii și
ocupare, stabilite de comun acord astfel încât să poată ﬁ implementată Strategia de Ocupare .
23
3.8 Provocări și răspunsuri
Provocările majore pentru România sunt legate de
șomajul de lungă durată precum și cel înregistrat în
rândul tinerilor cu vârsta cuprinsă între 15-24 ani.
Rata de angajare a celor cu caliﬁ care înaltă este mai mare existând un decalaj mare față de cel al tinerilor
cu o caliﬁ care medie sau redusă.
Răspunsurile date la aceste provocări vin din partea
Strategiei Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă
pentru perioada 2004 – 2010 (aprobată prin HG
1386 din 2004) și Planul Național de Acțiuni privind Ocuparea Forței de Muncă 2004 – 2005 aprobat prin
HG 588 din 2004. Ambele documente sunt de fapt
o concretizare a prevederilor Strategiei Europene de Ocupare care se concentrează pe creșterea ponderii
măsurilor active de ocupare.Cea mai mare pondere în cadrul măsurilor active
trebuie să o dețină măsurile privind procesul de învățare
pe parcursul întregii vieți, formarea profesională
continuă, datorită nevoilor sporite de noi competențe pe piața muncii. Cea mai mare pondere a măsurilor
active se vor adresa celor cu caliﬁ cări scăzute sau fară
caliﬁ care. Se răspunde astfel provocării care apare din
cauza structurii existente pe piața muncii în prezent în
România. Se poate observa cum astfel se urmărește
creșterea ocupării, a adaptabilității și a mobilității forței de muncă și promovarea incluziunii sociale pe piața muncii, obiective cuprinse la nivelul Strategiei
Europene de Ocupare.
4. Lecții pentru România
O comparație între PNAO din România și modelul
suedez sau cel englez poate să demonstreze ce s-ar putea îmbunătăți. Romania s-a aliniat la Strategia Europeană
pentru Ocupare, revizuită, instrumentul esențial de coordonare a priorităților din domeniul politicilor
de ocupare a forței de muncă la nivelul UE, în acest
context ﬁ ind elaborate cele două PNAO 2002-2003 și 2004 – 2005. Unul dintre obiectivele europene ale dezvoltarii formării profesionale continue în Romania
este ca până în 2010 nivelul mediu de participare la
învățarea pe parcursul întregii vieți a populației cu vârsta cuprinsă între 24-64 de ani să ﬁ e de 12,5 %;
în vedera îndeplinirii acestui obiectiv este necesară
elaborarea unor strategii coerente și măsuri pragmatice cu scopul de a stimula învățarea permanentă pentru toți.
4.1 Dezvoltarea formării profesionale continue
Cele cinci priorități pentru dezvoltarea formării profesionale continue sunt stabilite în concordanță cu
elementele esențiale identiﬁ cate pentru dezvoltarea
unei strategii coerente și comprehensive privind formarea profesională a adulților, în urma consultărilor
la nivel european pe baza Memorandumului asupra
învățării permanente și iau în considerare prioritățile, diﬁ cultățile și constrângerile evidențiate de ancheta
realizată în cadrul procesului de consultare cu privire
la posibilitățile de implementare a Memorandumului
în România realizată în anul 2001.În urma analizei PNAO 2004 – 2005, s-au constatat
următoarele priorități care trebuie realizate:
– Dezvoltarea parteneriatului în formarea
22 Joint Assement Paper, elaborat în conformitate cu prevederile Acordului de Aderare.
23 www.mmssf.ro

23profesională continuă prin promovarea
parteneriatului dintre autoritățile publice, partenerii sociali și alți parteneri la nivel central și local, în
vederea fundamentării, elaborării și implementării
politicilor și strategiilor de formare profesională continuă, implicarea unui număr tot mai mare
de angajatori în facilitarea accesului la formarea
profesională continuă, inclusiv prin asigurarea resurselor necesare formării, implicarea partenerilor
sociali, cu precadere a patronatelor dar și a asociațiilor
profesionale la validarea caliﬁ cărilor, a standardelor ocupaționale și a programelor cadru de formare profesională continuă, la asigurarea calității formării
profesionale continue și la asimilarea modelului
european al calității în formarea profesională continuă; dezvoltarea cooperării la nivel local/
regional pentru identiﬁ carea nevoilor de formare și
pentru facilitarea accesului la formare este o altă componentă a acestei priorități la fel de importantă
ca și dezvoltarea cooperării la nivel european și
internațional în domeniul formării profesionale continue, valoriﬁ când programele europene dedicate
formării profesionale continue;
– Asigurarea resurselor adecvate formării
profesionale continue; cheltuielile care se fac cu formarea trebuie considerate ca ﬁ ind investiții nu
costuri, iar pentru creșterea investițiilor în formarea
continuă sunt importante următoarele direcții de acțiune: asigurarea cadrului legislativ care să
stimuleze ﬁ nanțarea formării profesionale continue,
implicarea partenerilor sociali în această ﬁ nanțare,
atragerea de ﬁ nanțări externe și extinderea de
furnizori de programe de formare profesională.
– Facilitarea accesului la formarea profesională
continuă prin crearea de oportunități de formare profesională continuă cât mai aproape de
beneﬁ ciari, îmbunătățirea accesului la formare
profesională în mediul rural, creșterea numărului de
persoane, în căutarea unui loc de muncă, care vor
ﬁ cuprinse la programele de formare profesională,
extinderea rețelei de formare profesională a
adulților, a ANOFM, modernizarea și dotarea
centrelor existente, stimularea anagajatorilor pentru
formarea personalului propriu în vederea creșterii și diversiﬁ cării competențelor profesionale ale
persoanelor î ncadrate în muncă și monitorizarea
evoluției accesului la formarea profesională continuă.
– Promovarea formării profesionale continue ,
prin promovarea beneﬁ ciilor formării profesionale continue, implicarea mass media și a partenerilor
sociali în promovarea formării profesionale continue și monitorizarea implementării strategiei pentru
dezvoltarea formării profesionale continue.
– Asigurarea calității sistemului de formare
profesională continuă prin implementarea sistemului de evaluare și certiﬁ care a competențelor dobândite pe cale non- formală și informală, crearea unui sistem național de evaluare, formare și certiﬁ care
a formatorilor, introducerea sistemelor inovative bazate pe tehnologia informației, implementarea modelului european de asigurare a calității.
Principalele critici, și deci provocări pentru viitor, aduse programelor de formare profesionala românești sau a tendințelor aduse de PNAO sunt:
– nivelul educațional mediu al intregii populații a
rămas scăzut în comparație cu standardele UE;
– participarea scăzută a șomerilor la cursurile de
formare profesională;
– insuﬁ ciența fondurilor și a identiﬁ cării măsurilor de
stimulare ﬁ scală adresate atât angajatorilor, cât și
angajaților în domeniul formării profesionale;
– insuﬁ ciența monitorizare a impactului măsurilor
active asupra diverselor grupuri cărora li se adresează, necesară în vederea furnizării unei baze
de date solide pentru planiﬁ carea politicilor în domeniul ocupării;
– asigurarea cadrului legislativ în vederea stimulării
atât a angajatorului cât și a angajatului în ceea ce privește perfecționarea profesională continuă;
– insuﬁ ciența formării profesionale în intreprinderi.
în România numai 11% din întreprinderi asigurau cursuri de formare continuă;
– slaba investiție în formarea continuă, întreprinderile
din România investesc doar 0,5% din costurile cu forța de muncă pentru cursuri de formare continuă.
Una dintre țările cu o bogată tradiție în formarea profesională continuă și în implicarea partenerilor sociali este Suedia. Din 1960 formarea profesională
continuă a jucat un rol important în cadrul politicilor pieței muncii suedeze. O pondere importantă în educație în sistemul suedez o are sectorul public.Formarea profesională inițială este susținută de
municipalitate, iar formarea profesională continuă
este susținută de stat, angajați; partenerii sociali au și ei un rol important în dezvoltarea resurselor
umane, la fel ca în Danemarca. Acest lucru, respectiv
implicarea partenerilor sociali nu este bine conturată în planul național de acțiune românesc în ceea ce
privește ocuparea forței de muncă. Alt aspect relevant
este faptul ca organizațiile suedeze au constientizat importanța necesității formării continue.
Dar desigur sunt și alte aspecte ale modelului
suedez cum este faptul ca angajații ﬁ nanțează cea
mai mare parte a formării profesionale continue
(95% din cheltuieli) cu ajutorul unei subvenții din
partea UE; participarea activă a organizațiilor în

24ceea ce privește susținerea formării profesionale a
angajaților s-ar putea realiza și prin existența unor prevederi legale sau a unor înțelegeri colective care
să le oblige să contribuie ﬁ nanciar la dezvoltarea
resurselor umane; spre exemplu, în Franța și în Spania formarea profesională s-a dezvoltat utilizand
mecanismele impuse de lege și anume, taxele de
formare profesională în cadrul ﬁ rmelor, colectarea
tuturor taxelor sau a unei părți și administrarea ei de
către partenerii sociali, consultarea reprezentanților
angajaților și accesul la formare în cadrul organizațiilor.
Finanțarea formării profesionale în România ar putea ﬁ
facută și de către întreprinderi prin plata unui procent;
în schimb li s-ar putea acorda deduceri la plata unor impozite.
Un alt dezavantaj al modelului suedez care ar trebui
evitat de preluat, este lipsa unui control al utilizării
ﬁ nanțărilor obținute pentru formarea continuă, spre
deosebire de modelul francez; acest lucru se remarcă
și în strategia românească din domeniul formării
profesionale.
Modelul englez , de orientare liberală, se remarcă prin
absența partenerilor sociali în formarea profesională
a resurselor umane, existența unei mari diversități de tipuri de programe de formare continuă care oferă
persoanelor o mare varietate de opțiuni. Un alt aspect
speciﬁ c al modelului englez este descentralizarea și
voluntarismul, care sunt trăsături de bază ale politicii de ocupare și ale administrației sistemului.
Se remarcă tendința statutului de a acorda ajutor și
de a se implica în formarea profesională continuă.
De exemplu indivizii se pot forma profesional ﬁ ind
sustinuți de bugetul de stat prin fonduri publice, iar
întreprinderile pot opta între a utiliza fonduri proprii
sau fonduri publice pentru a susține dezvoltarea
angajaților proprii. Comparând sistemul românesc actual cu cel englez se poate observa tendința ,,timidă“
a statului de a susține angajatorii în ceea ce privește
suportul în această direcție. Astfel, în situația în care angajatorii trimit tinerii absolvenți pe care i-au
angajat la cursuri de formare profesională, cheltuielile
făcute pot ﬁ ulterior returnate de la bugetul statului la cererea organizației, (Legea nr. 76 din 2002, privind stimularea forței de muncă cu modiﬁ cările ulterioare).
O altă tendință care se remarcă în strategia engleză este încercarea de a facilita accesul la produse și servicii
educaționale pentru a le face disponibile la domiciliu,
la locul de muncă și în centrele de învățământ prin utilizarea de tehnologii moderne de prelucrare și
transmitere a cunoștințelor. În România se poate
observa această tendință prin crearea sistemului de învățământ deschis la distanță, a programelor de
învățare continuă (lifelong learning).

Desigur, sistemul național românesc se aﬂ a doar la
început, nu are în spate tradiții ca cea suedeză sau engleză în acest domeniu – formarea continuă, dar
tocmai din acest motiv considerăm că poate prelua anumite tendințe din modelele europene care și-au
dovedit calitatea și eﬁ ciența pentru creșterea ocupării
pe piața muncii.
4.2 Impactul Strategiei de la Lisabona

Impactul prevederilor Strategiei de la Lisabona asupra
politicii de ocupare a forței de muncă din România
este pe de o parte favorabil iar pe de altă parte mai puțin favorabil. Principalele concluzii care se
desprind în urma analizei acestei problematici a pieței
forței de muncă în contextul lărgirii europene sunt:
– decalajul dezvoltării economice dintre țările membre
ale Uniunii este principalul motor al orientării
ﬂ uxurilor migratoare ale forței de muncă;
– datorită diferențelor de dezvoltare economică dintre
țările membre UE25, cel mai probabil va spori considerabil exportul de capital (investițiile )dinspre țările vest-europene către cele din Europa Centrală
și de Est, deoarece costurile de producție sunt mult
mai mici, forța de muncă este mai ieftină, sporind astfel competitivitatea pe piața europeană;
– în țările receptoare de noi tehnologii și de investiții
se va accentua considerabil procesul de formare profesională pentru creșterea gradului de caliﬁ care
la locul de muncă al angajaților;
– politicile pieței forței de muncă trebuie să țină seama
mai mult de particularitățile culturale speciﬁ ce;
– beneﬁ cierea de către noile țări membre de Fondurile
Structurale, va duce la o dezvoltare considerabilă a pieței muncii în aceste țări;
– reducerea decalajelor de dezvoltare economică dintre
statele membre, sporirea competitivității produselor, creșterea concurenței pe piața europeană, conduc per ansamblu la creșterea competitivității economiei
Uniunii.
Un rol aparte îl joacă componenta Coeziune Economică și Socială care încurajează și sprijină implementarea
unor măsuri concrete care să pregătească resursele umane și piața muncii din România să facă față standardelor și provocărilor determinate de aderarea la
Uniunea Europeană și să ﬁ e capabile în administrarea
Fondurilor Structurale de care va urma să beneﬁ cieze
România.
Pentru a concluziona asupra evoluției economiei

25bazate pe cunoaștere, care va avea un impact major
asupra dezvoltării economiei românești am cuprins în anexele 1, 2 și 3 sub forma unor bune practici europene
de transferat în România, a unor recomandări de
politică și dezvoltare instituțională și a intrumentelor de ansamblu utilizate la nivelul UE.
4.2.1 Ce putem spera pentru această politică?
Raportul Comisiei24 concluzionează că investiția
în capitalul uman contribuie în mod semniﬁ cativ
la creșterea productivității și constituie o investiție atrăgătoare față de cheltuieli alternative atât la nivelul microeconomic cât și la nivel social. Există dovezi că
la nivel social investițiile în domeniul capitalului uman
sunt responsabile pentru o proporție semniﬁ cativă de
creștere a întregii productivități.
a) Competitivitate și dinamism
Competitivitatea și dinamismul sunt două aspecte
față de care Uniunea Europeană este întrecută în mod
curent de Statele Unite. Educația și formarea trebuie să joace un rol decisiv în atragerea și reținerea talentelor
în Europa.
Breșa dintre productivitatea din Statele Unite și
din Uniunea Europeană continuă să se lărgească.
Inversarea acestei ordini solicită nu numai investiții în cercetare, dezvoltare și tehnologia de comunicare și
informatizare dar și în dezvoltarea capitalului uman.
b) Societatea și economia bazate pe cunoaștere
A fost unanim recunoscut că dimensiunea și calitatea
resurselor umane sunt determinanții principali atât ai
creării de noi cunoștințe, cât și ai diseminării acestora.
Factorii cheie sunt asigurarea unui număr suﬁ cient de
noi oameni de știință și ingineri, consolidarea cercetării la nivel universitar și actualizarea constantă a forței de
muncă științiﬁ ce, cât și a nivelului educațional general
al populației apte de muncă, precum și intensiﬁ carea
activităților de educație permanentă.
Educația joacă, de asemenea, un rol fundamental
în stimularea progresului și diseminării științei și
tehnologiei în perioada de tranziție spre societatea
cunoașterii. Sectorul cunoașterii este dependent de posibilitățile educației și în special de universități. c) Locuri de muncă mai multe și mai bune
Consiliul European de la Lisabona a făcut un apel
pentru locuri de muncă mai multe și mai bune, stabilirea
obiectivelor pentru angajare
25 și întărirea rolului
partenerilor sociali în realizarea acestora. Contribuția
educației și formării la acestea se manifestă pe mai
multe căi. În mod clar, este evident că școlarizarea este principalul factor determinant al venitului individual,
împreună cu situația pieței muncii.
d) Includerea socială și cetățenia activă
Beneﬁ ciind de o recompensă în creștere pentru
caliﬁ care, polarizarea dintre cei cu un volum mare și
cei cu un volum mic de cunoștințe afectează coeziunea
economică și socială. Accesul la formarea ﬁ nanțată de
angajator este deseori limitată pentru cei care au deja
o caliﬁ care înaltă și unele grupuri sunt astfel blocate în
partea inferioară a pieței forței de muncă. Un deziderat
important este dezvoltarea educației și formării de-a lungul întregii vieți, în așa fel încât schimbările și
restructurările din economie să nu producă efecte
adverse pentru coeziunea socială. Una dintre cele mai importante concluzii ale cercetării recente din domeniul educației este că investiția în educarea și
formarea persoanelor este atât un factor de creștere,
în special în contextul actual de schimbări tehnologice rapide, cât și un instrument de bază în susținerea
integrării sociale.
e) Politicile regionale
Educația și formarea de înaltă caliﬁ care este, de
asemenea, un element important al politicilor
regionale, ﬁ ind considerate un instrument de reducere
a diferențelor dintre regiunile mai puternic dezvoltate sau mai puțin dezvoltate, prin furnizarea de resurse umane necesare dezvoltării economice și sociale.
Întrucât decalajele regionale vor crește în mod sigur
în următoarea perioadă a lărgirii Uniunii Europene,
acest rol poate deveni chiar mai important în următorii
câțiva ani. Planul de Acțiune al Comisiei privind caliﬁ cările și mobilitatea forței de muncă a determinat
deja acordarea unei atenții speciale unei investiții sporite în domeniul resurselor umane necesare regiunilor rămase în urmă
26.
24 De la Fuente și Ciccone, “Human capital in a global and knowledge-based economy“, raportul ﬁ nal pentru angajarea forței de muncă și probleme sociale, Comisia Europeană, 2002.
25 Consiliul European de la Lisabona, concluziile președinției, paragrafele 28 și 29.
26 Planul de acțiune al Comisiei cu privire la caliﬁ cări și mobilitate, punctul 11.

26Glosar de termeni
Strategia coordonată pentru ocuparea forței de
muncă constă în coordonarea strategiilor economice
europene pentru stabilitate și dezvoltare, cu măsuri
speciﬁ ce care urmăresc crearea locurilor de muncă.
Ea urmărește formarea forței de muncă precum și
prevenirea excluderii acesteia de pe piața muncii și
din societate, crearea unui climat optim pentru noile locuri de muncă prin adaptarea sistemelor de ajutor
de șomaj și impozitare, prin reducerea obstacolelor
administrative și prin modernizarea metodelor de lucru.
Politici de ocupare a forței de muncă
sunt în principal
politici macro-economice care se adresează categoriilor
globale macro-economice cum ar ﬁ cererea globală de
consum, investiția globală etc. Includem aici politicile regionale, sociale, de educație, industriale, ﬁ nanciare,
monetare, etc.
Planul național de acțiune pentru ocuparea
forței de muncă, denumit în continuare PNAO,
reprezintă un obiectiv prioritar al alinierii la strategia
europeană în domeniul ocupării forței de muncă în contextul pregătirii României pentru aderarea la
Uniunea Europeană, el a fost realizat pe baza liniilor
directoare ale strategiei europene privind ocuparea forței de muncă, adoptate anual de Consiliul Uniunii
Europene.
Politicile de piața muncii sunt formate din toate
politicile macro și micro care încearcă sa regleze cererea
și oferta de pe piața muncii. Politicile de piața muncii
încearcă să inﬂ uențeze direct deciziile referitoare la ocupare și includ în principal următoarele politici:
– legislația muncii (sau toate politicile care
reglementează condițiile de ocupare ale indivizilor
cum ar ﬁ salariul minim, programul de muncă, durata
și condițiile concediului anual, ale concediului de
maternitate, regulamente referitoare la angajări și
concedieri, protecția muncii și condițiile de sănătate,
pensionare anticipată, muncă cu program redus, promovarea formării continue etc. );
– politicile «active» (care constau în serviciile de
mediere/plasare, de informare și consiliere privind cariera, de formare profesională, subvențiile pentru angajare, instruire în tehnici de căutare a unui loc de
muncă, de promovare a inițiativei private, etc.);
– politicile «pasive» care înlocuiesc salariile pentru
cei care au devenit involuntar șomeri.
Piața muncii , denumită și piața forței de muncă,
poate ﬁ deﬁ nită ca ﬁ ind spațiul economic în care se întâlnesc, se confruntă și se negociază în mod liber,
cererea de forță de muncă exprimată de către deținătorii de capital și oferta de forță de muncă reprezentată de
posesorii de forță de muncă.
14
Cererea de forță de muncă este formulată de
deținătorii de capital (agenți economici, instituții) și reprezintă nevoia de muncă salariată la un moment
dat.
Oferta de forță de muncă corespunde numărului și
calității persoanelor care doresc să presteze o munca
remunerată care are următoarea componență:
– Populația în vârstă de muncă – reprezintă populația
civilă cuprinsă între limita minimă de 16 ani și vârsta de pensionare, rezidentă pe teritoriul de referință și
considerată ca putând participa la procesul muncii
sociale.
– Populația inactivă – reprezintă totalitatea
persoanelor care nu participă la procesul muncii sociale (pensionari, femeile casnice, persoane inapte de muncă, elevi, studenți).
– Populatia activă civilă – reprezintă totalitatea
persoanelor care participă la procesul muncii sociale desfășurând o activitate profesională, dar și a persoanelor în vârstă de muncă care doresc să
muncească și sunt disponibile pentru a ﬁ încadrate.
– Populația activă civilă ocupată – reprezintă
totalitatea persoanelor care dispun de un loc de muncă ce le permite exercitarea unei activități
economico-sociale aducătoare de venit.
Ocuparea forței de muncă este un indicator economic,
care exprimă gradul de participare al populației active la realizarea activităților dintr-o țară (zonă, regiune, județ…)
Diferența între totalul populației active și populația
activă ocupată deﬁ nește numărul de șomeri dintr-o țară ( zonă, regiune, județ…)
Șomajul este o stare negativă a economiei, concretizată
într-un dezechilibru important al pieței muncii prin care
oferta de forță de muncă este mai mare decât cererea
de forță de muncă din partea agentilor economici.Din punct de vedere psiho-social, șomajul constituie
un factor de extindere a sărăciei, de stimulare a
stării infracționale, de alterare a stării de sănătate, de marginalizare și descurajare a unor categorii de resurse umane și în ﬁ nal de instabilitate economică și
de conﬂ icte sociale.
Șomer – persoana care îndeplinește cumulativ
următoarele condiții:
– este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de

27minimum 16 ani și până la îndeplinirea condițiilor
de pensionare;
– starea de sănătate și capacitățile ﬁ zice și psihice o
fac aptă pentru prestarea unei munci;
– nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau
realizează din activități autorizate potrivit legii
venituri mai mici decât indemnizatia de șomaj ce i
s-ar cuvenii potrivit legii;
– este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat
următoare dacă s-ar găsi un loc de muncă;
– este înregistrată la ANOFM sau la alt furnizor de
servicii de ocupare, care funcționează în condițiile prevăzute de lege.
Politici de resurse umane la nivelul organizațiilor:
– a) politici de angajare sau de ocupare deﬁ nite
anterior;
– b) politica șanselor egale garantează tuturor,
indiferent de vârstă, religie, sex sau stare civilă, șanse
egale în ceea ce privește angajarea, recompensarea, promovarea, accesul la informație, dezvoltarea
carierei , accesul la o funcție de conducere etc.
– c) politica implicării și participării – asigură
participarea angajaților la luarea deciziilor ;
– d) politica recompenselor – reglementarea
drepturilor de natură salarială;
– e) politica de dezvoltare a angajaților încurajează
permanent angajații cu studii medii să urmeze forme superioare de învățământ, iar pe cei cu studii
superioare să urmeze cursuri postuniversitare, pentru a le da posibilitatea să-și sporească competivitatea
profesională și avansarea în carieră, acordându-le în
acest sens concediu de studii plătit;
– f) politica relațiilor cu angajații se referă la dreptul de a-și reprezenta și susține interesele
în fața directorului executiv, individual sau prin
reprezentanți ai salariaților, aleși în mod democratic, ei făcând parte din comisia de disciplină și din
comisia paritară.
– g) politica de protecție și sănătate asigură locuri
de muncă sigure și care respectă normele de igienă, sănătate și protecție a muncii;
– h) politica de utilizare a resurselor umane se
realizează pe baza strategiei de resurse umane,
care indică intențiile organizației.

28
Organizații
Transfer tacit de
cunoștințe (mai ales
atunci când adaptăm
cele mai bune practici)
Îmbunătățirea
proiectelor de bază
Strategie coerentă de
schimbareAutorii politicilor și
autoritățile publice
Dezvoltarea unui dialog
social
Strategie coerentă de RU
în cadrul unui context
economic bazat pe
cunoaștere
Crearea unui cadru de
parteneriatOrganizații
Accesarea de fonduri
Europene pentru
cercetare și dezvoltare
Inovarea ca și scop
pentru strategii pe termen lung și mediu
Încurajarea
potențialului inovativ al angajațilorAutorii politicilor și
autoritățile publice
Facilitarea pentru inovare
Formatarea bazei legale
pentru inovare
Promovarea inovării la
nivel regional
Crearea unei culturi a
cunoașteriiCulturã
inovatoare
Organizații
Considerarea T&D
ca și problemă
strategică, împreună
cu componentele sale formale și nonformale
Managerii trebuie
să se familiarizeze cu Managementul
Cunoașterii, mai ales cu dimensiunea sa socială
Înțelegerea și dezvoltarea
procesului de învățareAutorii politicilor și
autoritățile publice
Studiu constant asupra nevoii T&D/furnizării
de facilități dinamice și
directe de activități de instruire
Facilitează formarea și
scurgerea de cunoștințe
și a comunităților de cercetare
Facilitarea cumulării de
cunoștințeDezvoltarea
Resurselor UmaneOrganizația
în RețeaEconomie bazată pe cunoaștereAnexa 1 Economia bazată pe cunoaștere. Recomandări pentru România

29Anexa 2 ,,Un set de Bune practice europene’’ de transferat spre România

30Anexa 3 Strategia de la Lisabona

31Note:

32Note:

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Lucrarea de față a fost elaborată în cadrul proiectului Phare RO-2002/000-586.03.01.04.02 – “Formare inițială în afaceri europene pentru funcționarii… [607932] (ID: 607932)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Lucrarea de față a fost elaborată în cadrul proiectului Phare RO-2002/000-586.03.01.04.02 – “Formare inițială în afaceri europene pentru funcționarii… [607932]

Copyright Notice

PROMOVAREA PORTULUI TRADIȚIONAL ROMÂNESC CA BRAND NAȚIONAL [307237]

Gradul 1, Mioara Costea, Bucuresti, 2018 [617006]

Cap. I. Conceptul de număr natural. Numerația în clasele primare [310036]

Integrarea copiilor cu cerințe educative speciale ( CES) [628722]

Soluții inovative de informare a călătorilor în transportul public București Anul 2020 Cuprins Capitolul 1. Introducere 1 1.1 Prezentarea generala… [303379]

Profesor: Alexandru Ciric [604555]

Copyright Notice

Similar Posts