Licență 2020 Roșca Ionuț Mihai [607426]

UNIVERSITATEA ”BABES-BOLYAI” EXTENSIA BISTRI
Ț
A

FACULTATEA DE ADMINISTRA
Ț
IE PUBLICĂ

LUCRARE DE LICEN
Ț
Ă

PROFESOR COORDONATOR: ABSOLVENT: [anonimizat]. UNIV. DRD. MOLDOVAN OCTAVIAN RO
Ș
CA

IONU
Ț
-MIHAI

MOTIVAREA FUNC
Ț
IONARILOR PUBLICI ÎNTRE TEORIE
Ș
I PRACTICĂ

INTRODUCERE

Prin această temă aleasă pentru lucrarea de licen
ț
ă, având în prim plan func
ț
ionarii

publici din Administra
ț
ia publică din România, care de
ț
in o func
ț
ie publică
ș
i care pot exercita

prerogative de putere publică, care duc la o dezvoltare
ș
i o schimbare pozitivă a institu
ț
iei
ș
i a

zonei în care î
ș
i exercită f unc
ț
iile
ș
i atribu
ț
iile. Motivarea lor aduce beneficii atât institu
ț
iei, cât
ș
i

pentru cetă
ț
eni, astfel med iul organiza
ț
ional, metodele de lucru, e ficien
ț
a
ș
i modernizarea duc la

o ridicare a poten
ț
ialului a cestora zi de zi.

De asemenea, această temă este de moment
ș
i este prezentă zi de zi la locul de muncă al

func
ț
ionarilor publici, atâ t în biroul acestora, cât
ș
i pe teren.

”Motivarea func
ț
ionarilor publici între teorie
ș
i practică” reprezintă lucrarea de licen
ț
ă, astfel în

această scriere voi prezenta în mare detaliu: ce este motivarea
ș
i care sunt formele ei, efectele

care o pot urma, competen
ț
a func
ț
ionarilor publici în raport cu mo tivarea acestora în teorie,

rezultatele în urma practicării motiva
ț
iei.

Ca scop principal în această lucrare de licen
ț
ă este acela de a studia func
ț
ionarii publici

din organiza
ț
ie, dar
ș
i motiva
ț
ia acestora în munca de zi cu zi, singuri
ș
i împreună cu colegii

acestora.

Obiectivele propuse pentru a finaliza această lucrare de licen
ț
ă sunt următoarele:

definirea concretă a
ș
i ana liza motiva
ț
iei, rolul pregătirii educa
ț
ionale ale func
ț
ionarilor publici

în raport cu motiva
ț
ia, mo tivarea financiară
ș
i motivarea non-financiară, competen
ț
ă versus

corup
ț
ie, precum
ș
i realizarea unui studiu de caz privind eficacita tea motivării
ș
i la final

realizarea unor concluzii adevărate
ș
i sugestii cât mai precise.

Metodologia pe care va fii folosită, în scopul realizării acestei lucrări este studierea a mai

multor căr
ț
i tipărite despr e motivare, publica
ț
ii de specialitate, analiză tip SWOT, întocmirea

unui studiu de caz
ș
i o sin tetizare a fiecărei informa
ț
ie culeasă din urma temei aleasă.

I.
PARTEA TEORETICĂ

Prin motivație se poate înțelege suma energiilor interne și externe care inițiază și dirijează

comportamentul spre un scop care, odată atins, conduce spre satisfacerea unei anumite necesități.

În orice institu
ț
ie publică se urmăre
ș
te eficien
ț
a sa fa
ț
ă de celelalte institu
ț
ii vecine,

pentru a oferi cetă
ț
enilor servicii de calitate
ș
i într-un timp cât mai scurt
ș
i eficient. Astfel ca o

institu
ț
ie să fie eficientă
ș
i de calitate, func
ț
ionarii stau la baza acestor răspunderi, ace
ș
tia trebuie

să fie bine pregăti
ț
i, să de
ț
ină o flexibilitate ridicată, o răbdare
ș
i un control ridicat, condi
ț
ii

moderne
ș
i câ
ț
iva factori ce îi determină să muncească zi de zi foa rte mult
ș
i de calitate.

Factorii diferă de la un func
ț
ionar public la altu, ace
ș
ti factori îl ajută să fie motivat sau

nu. Cu cât există mai mul
ț
i factori în institu
ț
ie pentru a motiva personalul
ș
i să se dedice total

muncii sale , avantajele institu
ț
iei
ș
i bineîn
ț
eles, imaginea cresc în fa
ț
a cetă
ț
enilor, care sunt cei

mai de pre
ț
clien
ț
i. Astfel un func
ț
ionar apreciat
ș
i care prime
ș
te aten
ț
ia cuvenită, chiar dacă nu

prime
ș
te de fiecare dată o motivare financiară, de exemplu un ban în plus, o cre
ș
tere salarială, o

primă sau un bun non-financiar , un voucher de vacan
ț
ă sau un tichet de reducere, doar prin

simplu fapt că este apreciat, duce la o eficien
ț
ă ridicată a institu
ț
iei.

Resursele materiale, resursele financiare
ș
i resursele umane, care au un poten
ț
ial deosebit,

fac ca eficien
ț
a serviciilor publice să crească, ob
ț
inând clien
ț
i mul
ț
umi
ț
i.

Un sistem administrativ local sau central competent, trebuie să de
ț
ină aparatura modernă
ș
i

materiale financiare, pentru a-
ș
i îndeplini sarcinile mult mai u
ș
or
ș
i să fie sprijini
ț
i
ș
i de legi

administrative, pentru ca func
ț
ionarii să devină profesioni
ș
ti în raport cu munca prestată.

Administrația publică din România, trebuie să î
ș
i motiveze tot timpul funcționarii, pentru

ca societatea să prospere
ș
i să se modernizeze foarte mult, ca
ș
i în restul statelor din Uniunea

Europeană.

Mul
ț
i func
ț
ionari publici au tendin
ț
a să lucreze într-un ritm lent, lipsa stresului, fără

răbdare de a-
ș
i asculta cli ent, fără să-
ș
i dea interesul, toate acestea duc la o scădere semnificativă

a calită
ț
ii serviciilor publi ce, oferite de către institu
ț
ia administrativă.

Sectorul public trebuie să fie în competi
ț
ie cu sectorul privat, astfel încât să de
ț
ină un personal

calificat
ș
i profesionist, ca re să se poată realiza cel mai u
ș
or prin realizarea
ș
i implementarea

unui sistem eficient de motivare a funcționarilor publici, care în mod practic, vor fi stimula
ț
i,

pentru obținerea unei competen
ț
e adecvate.

Una dintre problemele motivației personalului se regăse
ș
te în toate sectoarele de muncă,

astfel managerii cu func
ț
ia de conducere trebuie să î
ș
i evalueze angaja
ț
ii, pentru a face o selec
ț
ie

cu cei care deja sunt motiva
ț
i
ș
i cei care nu sunt.

Motivația luată ca proces psihologic, reprezintă „Ansamblul de factori dinamici care determină

conduita unui individ”.(Profiroiu Marius, Tudorel Andrei. Reforma Administrației publice în

contextul integrării europene. Studii de impact III. – Institutul European din România. – p. 22).

Majoritatea oamenilor au motive diferite în abordarea unui anumit tip de comportament:

personalitatea pe care a dezvoltat-o în urma pregătirii educa
ț
ionale, condiția socială din care

provine, experiența pe care a acumulat-o în urma practicii
ș
i al munci anterioare.

Calitățile de obicei se combină cu condițiile și aspectele legate de locul de muncă, precum

schimbările tehnologiei informa
ț
ionale, iar funcția de motivare are drept scop stimularea

angajaților pentru a reu
ș
i să obțină o performanță de succes. Prin motiva
ț
ia acestora apar
ș
i

dificultă
ț
i, deoarece indiv idul diferă fa
ț
ă de ceilal
ț
i prin comportament
ș
i atitudine.

Întreprinderile
au
deseori
evaluări
a
performanțelor
economice
ș
i
financiare,

determinarea,
monitorizarea
și
contracararea
factorilor
de
risc,
aprecierea
valorilor
sale,

promovarea
de
investiții
eficiente
ș
i
prospere,
menținerea
relațiilor
contractuale
echilibrate
cu

to
ț
i
investitorii,
crearea
unui
mediu
prosper
ș
i
în
deplină
dezvoltare,
acestea
sunt
provocările

permanente
pentru
managerul
oricărei
întreprinderi,
care
încearcă
să
se
mențină
printre
primii

oferind servicii
ș
i produse pentru o pia
ț
ă diversificată
ș
i în continuă dezvoltare.

Calitatea
serviciilor
ș
i
al
produselor
oferite
de
către
institu
ț
ie
sau
de
către
firmă,
își
au

originea
în
buna
desfă
ș
urare
a
tuturor
activităților
ale
personalului
angajat
al
unității
economice

respective.
Pentru
desfășurarea
de
către
angaja
ț
i
a
unor
activități
de
calitate
în
folosul
clien
ț
ilor,

trebuie
să
existe
factori
care
îi
vor
determina
să
muncească
foarte
mult
și
foarte
bine.

Existența
motivației
în
cadrul
unității
administrative
va
duce
la
realizarea
unor
activități
de

calitate, într-un timp cât mai scăzut spre mul
ț
umirea clien
ț
ilor
ș
i o imagine bună.

O
importanță
deosebită
trebuie
acordată
motivației
personalului
angajat.
Un
angajat
bine

motivat
î
ș
i
va
face
munc a
fără
o
abordare
silită
sau
impusă.
Astfel
trebuie
să
primească
o
mică

aten
ț
ie
din
partea
super iorului
încât
să
se
automotiveze
ca
să
î
ș
i
realizeze
cu
succes
toate

obiectivele ale institu
ț
iei administrative.

În
cazul
sectorului
privat,
sistemul
de
motivare
este
destul
de
funcțional
ș
i
se
adoptă
în

func
ț
ie
de
manageri,
care
nu
tot
timpul
pun
baza
pe
angaja
ț
ii
săi,
dar
în
sectorul
public,
mai

precis
în
administrația
publică
locală
se
rezumă
la
bani,
ca
urmare
sistemul
de
remunerare
al

personalului este stabilit de către lege.

Astfel,
este
un
pic
mai
greu
să
se
realizeze
o
motivare
a
personalului,
bazată
în
special
pe

salariul
acestuia.
În
principal,
acest
mod
de
motivare
este
stabilit
de
lege
și
în
condițiile
legii,

care
poate
să
se
modifice
ș
i
nu
este
tot
timpul
eficient,
de
exemplu
sunt
unii
oameni
care
nu
se

motivează cu bani, ci cu garantare locului de muncă pe o perioadă nedeterminată.

Prin
esența
ș
i
tăria
fiecărei
organizații
ș
i
prin
efortul
colectiv
uman,
eficiența
și

eficacitatea
sunt
influențate,
în
cea
mai
mare
măsură,
de
către
comportamentul
oamenilor
ș
i
de

în
ț
elegerea
acestora
în
cadrul
organizației.
Prin
urmare,
organizațiile
există
deoarece
oamenii,

care
reprezintă
adevărate
provocări
ș
i
să
în
ț
eleagă
că
în
timpul
orelor
de
lucru,
trebuie
să
facă
un

sacrificiu
ș
i
să
lucreze
împreună
pentru
realizarea
tuturor
obiectivelor
organizaționale
în
vederea

îndeplinirii propriilor lor obiective, care vor avea ca efect mul
ț
umirea
ș
i satisfacerea clien
ț
ilor.

I.1. Factorul uman
ș
i rolul acestuia într-o organiza
ț
ie

Orice
organiza
ț
ie
are
nevoie
de
resurse
ș
i
cele
mai
importa nte
fiind
umane,
care
cu
timpul

să
aducă
experien
ț
ă
ș
i
să
se
poată
perfec
ț
iona,
deoarece
fără
aceste
resurse,
organiza
ț
ia
de
abia
ar

putea
func
ț
iona
pe
termen
lung,
iar
oamenii
depind
la
rândul
lor
de
aceste
organiza
ț
ii,
pentru
că
li

se oferă un loc bun de muncă
ș
i stabil, petrecând zilnic ore întregi.

Organiza
ț
iile
investesc
în
oameni
mul
ț
i
bani
pentr u
a-
ș
i
aduce
o
imagine
de

competitivitate
ș
i
succes .
Succesul
unei
organizații
ș
i
gradul
de
competitivitate
al
acesteia,

pornesc de la premisa că oamenii reprezintă bunul cel mai de preț al organizației.

Resursele
umane
de
ț
in
un
potențial
uman
deosebit
de
valoros,
care
trebuie
înțeles,

motivat
și
implicat
în
realizarea
obiectivelor
organizației.
Pentru
aceasta,
deciziile
manageriale

din
domeniul
resurselor
umane
trebuie
să
se
adapteze
rapid
ș
i
întotdeauna
cu
personalitatea
și

trăsăturile angajaților.

În
organiza
ț
iile
publice
apare
deseori
un
factor
de
incertitudine,
care
poate
se
regăse
ș
te

atât
la
angaja
ț
i,
adică
la
func
ț
ionarii
publici,
cât
ș
i
la
cetă
ț
eni,
care
solicită
ș
i
utilizează
anumite

servici.

Din
perspectiva
managementului
resurselor
umane
„oamenii
nu
sunt
angajați
doar
pentru

a
ocupa
posturi
vacante
ci,
trebuie
antrenați
(animați)
fiecare
în
parte,
pentru
a-și
exercita
rolul

lor
important
pe
care
îl
pot
avea
în
cadrul
organizației.
Acest
lucru
este
cu
atât
mai
evident
cu

cât,
în
mediul
socio-economic
actual
caracterizat
prin
incertitudine,
dinamism
și
interdependență,

multe
din
dificultățile
sau
succesele
organizațiilor
au
la
bază
resursele
umane
și
managementul

acestora”[1].

Resursele
umane
sunt
esențiale
și
specifice.
Esențiale
pentru
că
organizația
nu
există
de

fapt
fără
aceste
resurse,
oamenii
care
o
animă
conferind
nu
numai
“viața”
celorlalte
resurse,
ci
și

“dorința”
de
a
reuși.
“Savoir-faire”-ul
personalului
dă
adevărata
valoare
a
întreprinderii.

Specifice
pentru
că
este
vorba
de
femei
și
bărbați
care
nu
sunt
mijloace
inerte
ale
transformării,

ci
actorii,
promotorii
acestora
ale
căror
valori,
aspirații
și
nevoi
“specifice”
le
dictează

comportamentul în general și cel profesional în special.[2]

Funcțiunea
de
resurse
umane
a
devenit
una
dintre
principalele
funcțiuni
ale
întreprinderii,

iar
dezvoltarea
sa
este
susținută
actualmente
de
pătrunderea
viguroasă
a
gestiunii
sale
în
cadrul

sectorului
public.
Gestiunea
resurselor
umane
este
ș
i
un
ansamblu
de
practici
și
instrumente

adecvate
acestui
domeniu,
dar
este
și
o
disciplină
științifică
bine
individualizată
în
științele
de

gestiune.

I.2. Factorii și etapele evoluției funcțiunii de personal

În
literatura
de
specialitate
există
trei
tipuri
de
factori
care
determină
evolu
ț
ia
func
ț
iunii

de personal . Ace
ș
tia trei sunt: factori economici, factori tehnici și factori sociologici.

Factori economici.

După
perioada
Industrializării,
în
Europa
Occidentală
s-a
pus
accent
pe
cerin
ț
ele

cantitative,
decât
pe
cele
calitative
ale
produc
ț
iei,
care
au
determinat
numeroase
nemul
ț
umiri
fa
ț
ă

de
raport
calitate
pre
ț
a
bunurilor
ș
i
al
produselor
cumpărate.
Astfel
la
nivelul
companiilor
s-a

recurs
la
o
dispunere
între
obiectivele
organiza
ț
iei
ș
i
al
resurselor
umane.
Prin
urmare,

managementul resurselor umane prime
ș
te un factor de bază pentru rezultatele economice.

Factori tehnici.

După
perioada
Industrializării,
apare
factorul
tehnic,
în
care
se
cerea
o
cre
ș
tere
a

productivită
ț
ii
în
masă.
Acest
factor
aduce
investi
ț
i
la
locul
de
muncă,
pentru
creare
unui
mediu

proprice pentru realizarea obiectivelor.

Etapa
organizării
științifice
a
muncii,
deși
a
determinat
modificări
majore
în
conținutul
funcțiunii

de
personal,
s-a
caracterizat
totuși
prin
faptul
că
acorda
oamenilor
o
importanță
redusă.
Din
acest

punct
de
vedere,
serviciul
de
personal
avea
atribuții
exclusiv
juridice
și
administrative,

referitoare
la
încadrarea
în
muncă,
plata
salariilor,
concedierea,
respectarea
disciplinei
în
muncă

și elaborarea regulamentului de ordine interioară[3].