1. POLITICI OCUPAȚIONALE PE PIAȚA MUNCII ÎN ȚĂR ILE UNIUNII EUROPEANE 1.1. Piața muncii 1.1.1. Particularități.Funcții . 1.1.2. Cererea de muncă și… [607182]

1
CUPRINS

1. POLITICI OCUPAȚIONALE PE PIAȚA MUNCII ÎN ȚĂR ILE
UNIUNII EUROPEANE
1.1. Piața muncii
1.1.1. Particularități.Funcții .
1.1.2. Cererea de muncă și determinanții săi
1.1.3. Oferta de muncă și determinanții ofertei de muncă
1.2. Politicile de piața muncii în țările Uniunii Europeane
1.2.1. Clasificare
1.2.2. Momente cheie în domeniul politicii de ocupare a forței de muncă. Scurt
istoric
1.2.3. Politica de Ocupare a forței de muncă în Uniunea Europeană.
2. REFORME ÎN DO MENIUL OCUPĂRII FORȚEI DE MUNCĂ
PERFORMANȚA STATELOR MEMBRE ȘI MĂSURILE ADOPTATE
DE ACESTEA
3. STUDIU DE CAZ -REZULTATE ÎNREGISTRATE PE PIAȚA FORȚEI
DE MUNCĂ ÎN STATELE UNIUNII EUROPENE
3.1. Rata de ocupare a forței de muncă (20 -64 de ani)
3.2. Rata de participare la forța de muncă (15 -64 de ani)
3.3. Rata șomajului
3.4. Diferențele dintre bărbați și femei în domeniul ocupării forței de muncă
3.5. Populația care nu este născută în UE
3.6. Segmentarea pieței muncii
3.7. Salariile
4. CONCLUZII
5. BIBLIOGRAF IE

2
1.POLITICI OCUPAȚIONALE PE PIAȚA MUNCII ÎN ȚĂRILE
UNIUNII EUROPEANE
1.1. Piața muncii
1.1.1. Particularități.Funcții .
Piața muncii reprezintă spațiul economic în care tranzacționează în mod liber
utilizatorii de muncă (deținăt orii de capital) în calitate de cumpărători și posesorii resursei
de muncă, în calitate de vânzător, în care, prin mecanismul prețului muncii al concurenței
libere între agenții economici, al altor mecanisme specifice se ajustează cererea și ofertă
de muncă.
Piață muncii poate fi definită că « loc de întîlnire, în spațiu și timp, pe total și pe
structură, a cererii de muncă cu ofertă de muncă ».1
„Piata muncii reprezintă ansamblul acțiunilor de vânzare cumpărare a forței de
muncă, al relațiilor specifice acestra, ce au loc într -un spațiu economic; ea relevă întâlnirea
cererii cu oferta de muncă, stabilirea pe această bază a condițiilor pentru angajarea
salariaților în funcție de performanțele lucrătorilor, realizarea mobilitătii salariilor și for ței
de muncă pe locuri de muncă, firme, zone” 2.
Agenții economici întâlniți pe piața muncii sunt:
 ofertanții, -cei ce oferă marfă reprezentată de capacitatea de muncă și competență
profesională, contra unui anumit preț stabilit de piață;
 cumpărătorii, -întreprinderile care au nevoie de muncă, într -o anumită cantitate și
structură profesională, pentru a -și desfășura activitatea și pentru care sunt dispuși să
plătească prețul specific -salariul;
 intermediarii, care pot fi oficiile de plasare, specializate într-o gamă largă de servicii,
prin intermediul cărora ofertanții sunt puși în contact cu cumpărătorii de muncă și
care, evident, pentru serviciile lor solicita un preț.

1 Ion Ignat, Ion Pohoață, Gh. Luțac, Gabriela Pascariu, Economie Politică , ediția a II -a, Editura Economică,
București, 2002, p.255
2 Economie, Ediția a șasea, Academia de Studii economice,Ed. Economică,2003, p.248

3
Rezultatul tranzacției pe piață muncii se materializează în contractul de an gajare și în
salariu.
Evoluția și dezvoltarea pieței muncii este influiențată de o diversitate de factori.
Piața internă a forței de muncă este condiționată, în principal, de următorii factori:
 evoluția p rodusului intern brut,( a producția industriale, a gricolă și a serviciilor;
 evoluția tranzacțiilor comerciale, a circulației monetare și a creditului;
 restructurarea economiei naționale și a fiecărei ramuri în parte și apariția unor noi
domenii de activitate sub impulsul progresului tehnico -științific;
 variația productivității muncii la nivel de ramură sau sector, dar și la nivel individual
ș.a.
Piața internațională a forței de muncă evoluează sub influența următorilor factori:
 gradul de dezvoltare economică a statelor, condițiile de salarizare și de trai diferite;
 amploarea investițiilor din fiecare țară;
 migrația internațională a capitalului financiar;
 politica economică adoptată în diferite țări, primitoare de forță de muncă superior
calificată (importul de inteligență) etc.
Piața muncii3 este eterogenă cuprinzând mai multe segmente delimitate pe genuri de
activități, zone economice, profesii sau meserii categorii și niveluri de calificare, pe sexe și
vâerste.
În funcție de parametrii de performanță pot fi delimitate:
 piața principală a muncii -niveluri ridicate de stabilitate și siguranță a locului de muncă
și de salarizare
 piața secundară -instabilitate mai accentuată,salarizare modestă
Mai poate fi segmentată în:
 piața muncii caracteristică nivelului macroeconomic care favorizează formarea
condițiilor g enerale de angajare a salariaților, principiile de dimensionare și ierarhizare
a salariilor( toate cuprinse în contractul colectiv de muncă)

3 Economie, Ediția a șasea, Academia de Studii economice,Ed. Economică, 2003, p.248

4
 piața muncii caracteristică nivelului microeconomic unde se stabilesc concret cantitatea
și structura de bază a con tractelor și angajamentelor asumate de întreprinzători precum
și condițiile reale ale ofertei de muncă.
Piața muncii funcționează după principiile de bază ale pieței – cererea, oferta, prețul,
concurența etc., dar toate acestea se manifestă în funcție de m arfa – forță de muncă ( cu
anumite trăsături, fiziologice, psihologice, sociale și morale)
Particularități pieței muncii :
 Pe piața muncii nu se negociază întregul potențial de muncă al națiunii , ci numai
acela care este cerut de factorul de producție – capital și este oferit de cei care sunt
dispuși să folosească capacitatea lor de muncă.
o are un grad ridicat de rigiditate, dar și de sensibilitate, condiționând echilibrul
economic și pe cel social -politic;
 este mult mai organizată și mai reglementată
o posesor ii de forță de muncă urmează să -și realizeze nu numai aspirațiile
profesionale, ci și pe cele familiale și sociale.
o Rolul statului pe această piață se manifestă nu numai ca legislator (legi cu
privire la angajarea și salarizarea lucrătorilor, legi cu privi re la reglementarea
conflictelor de muncă, legi referitoare la protecția socială), dar și ca mediator și
garant al interpretării legislației muncii (inițiază dialogul tripartit guvern –
patronat -sindicate)
 Piața contemporană a muncii este una contractuală și participativă
o negocierea și contractul de muncă au un rol important în determinarea cererii și
ofertei de muncă
o raportul dintre cererea și oferta de muncă se manifestă în mod specific pe
această piață, (când oferta este mai mare decât cererea rezultă șomajului .)
 Piața munci este o piața derivată -cererea de muncă se formează în strânsă legătură cu
cererea de bunuri și servicii.
 Piața muncii reflectă legături recoproce dintre realitățile demografice care
determină oferta de muncă și cele ale dezvoltării ec onomico -sociale care generează
cererea de muncă.
 Piața muncii presupune negocierea permanentă dintre purtătorii ofertei de muncă și ai
cererii de muncă, sub aspect calitativ, cantitativ și structural.

5
 Este o piață cu concurență imperfectă putând fi aprecia tă fie ca piață de monopol, fie ca
piță de oligopol, în funcție de gradul de organizare și de constituire a cererii și ofertei
de către patronate și sindicate.
 Pe piața muncii se realizează negocierea colectivă, participarea, concertarea socială,
fără a fi exclus conflictul
 Trebuie să prezinte o anumită flexibilitate care să ducă la o mai mare competitivitate și
să influiențeze creșterea economică.
Funcțiile pieței muncii:
 alocarea judicioasă a resurselor de muncă pe ramuri și sectoare de activitate, pe
profesii și în teritoriu, în concordanță cu volumul și structura cererii de forță de muncă;
 combinarea forței de muncă cu factorul de producție – capital , asociere ce presupune
atât complementaritatea, cât și substituibilitatea eficientă a acestor factori;
 formarea și repartizarea veniturilor în societate, atât a veniturilor primare, cât și a
celor derivate;
 crearea unui cadru formativ -educativ , ce presupune măsuri, reglementări și informații,
în direcția orientării, perfecționării și reconversiei profesiona le a forței de muncă.
Calitatea procesului productiv și nivelul rezultatelor acestuia depinde de nivelul cererii și
ofertei de muncă.
1.1.2.Cererea de muncă și determinanții săi
Cererea de muncă „reprezintă nevoia de muncă salarială ce se formează într -o economie de
piață concurențială la un mument dat sau pe o anumită perioadă, exprimată prin numărul
locurilor de muncă. Condiția fundamentală pentru încadrarea nevoii de muncă în cerere de
muncă este salarizarea ” 4.
Cererea de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe care angajatorii sunt dispuși să
o achiziționeze la diferite niveluri ale salariului, pentru a -și desfașură activitatea în
indiferent care domeniu din cadrul economiei naționale, exprimându -se prin numărul de
locuri de muncă oferite de ei.

4 Economie, Ediția a șasea, Academia de Studii economice,Ed. Economică, 2003, p.250

6
Cerere a de muncă se exprimă prin locuri de muncă, iar fluxul ei pornește de la firme,
instituții spre populație.
Particularități:
 este o cerere derivată ,. se află sub influența a numeroși factori economici, social
culturali și politici, care determină cererea de bunuri și servicii, modificându -se odată
cu nivelul activității economice.
 nu este constantă – se schimbă, ca urmare a schimbării prețurilor în economie , a
fluctuațiilor în cererea de bunuri economice
 are o anumită elasticitate , determinată, în mod deos ebit de disponibilitatea unor
bunuri economice care pot fi substituite.
Cererea de muncă este elastică în mai multe situații:
 dacă cererea pentru produsul final va fi elastică;
 dacă munca poate fi înlocuită cu altă muncă;
 dacă alți factori de producție (î ndeosebi capitalul) pot fi înlocuiți cu muncă;
 dacă costurile datorate muncii reflectă o parte mare din costurilor totale.
Determinanții cererii:
Creșterea salariilor determină reducerea cererii de muncă prin două efecte : efectul de scară
determinat de di minuarea ofertei de produse a firmei ca urmare a creșterii costurilor ei și
efectul de substituție, constând în înlocuirea muncii, devenite mai scumpe, de către capital.
Efectul modificării cererii pentru un anumit produs pe care îl fabrică firma constă în tr-o
modificare de același sens a cererii de muncă deoarece aceasta din urmă este o cerere
derivată din cea dintâi.
Efectul scăderii prețului capitalului ca urmare a creșterii ofertei lui se va descompune și el
într-un efect de scară pozitiv (determinat de creșterea producției firmei ca urmare a
reducerii costurilor ei) și un efect de substituție negativ (determinat de înlocuirea factorului
muncă de către factorul capital devenit mai ieftin). Efectul creșterii prețului capitalului este
invers.
Creșterea inv estițiilor, sporirea exporturilor, implicarea guvernului în economie prin
demararea unor proiecte de lucrări publice sau de restructurare a unor ramuri sau activități

7
din economia națională pot determina modificări esențiale ale cererii de muncă, în sensul
creșterii ei dar și al scăderii.
Economistul britanic Alfred Marshal a arătat condițiile care determinăcererea de muncă:
 cererea pentru orice tip special de muncă depinde de capacitatea patronuluide a înlocui
cu alt tip de muncă sau alt factor de producți e
 în condițiile unei cereri elastice o creștere a salariilor poate determina o reducere a
ocupării prin internediul efectului de contracție
 dacă cererea pentru un bun este elastică, salariile pot fi mai ridicate cu efect mic asupra
ocupării
 dacă există sur plus de muncă necalificată, salariile mai ridicate pentru persoanele
superior calificate pot fi compensate de salariile mai reduse pentru persoane
necalificate
1.1.3.Oferta de muncă și determinanții ofert ei de muncă
Reprezintă resursele de muncă de care di spune societatea și care se delimitează pe baza
următoarelor criterii:salarizare, posesia aptitudinilor fizice și intelectuale necesare pentru o
muncă, căutarea susținută a unui loc de muncă precum și disponibilitatea unei persoane de
a ocupa imediat un lo c de muncă.
Reprezintă cantitatea de muncă pe care populația activă , disponibilă de muncă, dorește să
o presteze la diferite niveluri ale salariului, exprimându -se prin cererea de locuri de
muncă . Dimensiunea ofertei de muncă este determinată de:
1. resurse le de muncă
Dimensiunea resurselor de muncă se află sub influența a două categorii de factori :
 factori demografici -natalitate, mortalitate, speranța medie de viată, fluxurile
migratorii etc. ;
 factori social economici – limitele de vârstă ale resurselor de muncă (atât cea
inferioară cât și, mai ales, cea superioară) sunt influențate de nivelul de dezvoltare
economică, de legislația muncii din fiecare țară și în special de legislația privind
pensionarea.

8
Structura populației totale a unei țări din punctul de vedere al participării sale la realizarea
ofertei de muncă se prezintă ca în figura nr.1.1.

Fig.nr.1.1 – Structura populației totale a unei țări din punctul de vedere al participării sale la realizarea ofertei
de muncă5
2. Numărul de ore lucrat e- este definit prin programul de lucru, iar la scara ramurii se
stabilește prin acordurile încheiate pe baza unor negocieri complex
3. Capitalul uman desemnează ansamblul cunoștințelor, deprinderilor, calificărilor,
abilităților și aptitudinilor dobândite pr in procesul de instruire și formare, de la
învățământul elementar la cel superior și apoi în producție, pe care individul le
folosește în cursul activității sale economice. Investiția în capitalul uman are ca efect
reducerea ofertei prezente de muncă și cr eșterea ofertei viitoare de muncă, atât în
termeni cantitativi cât și, mai ales, în expresie calitativă
4. mobilitatea populației – mobilitate geografică și mobilitatea ocupațională a forței
de muncă, atunci când lucrătorii își schimbă locul de muncă, ocupați a sau chiar
profesia .Migrația forțe de muncă reprezintă un proces spațial de adaptare a forței de

5 Sursa : http://www.cse.uaic.ro/_fisiere/Documentare/Suporturi_curs/III_Piata_muncii.pdf -p.9

9
muncă la cererea sistemului productiv, realizat fie sub forma schimbării domiciliului, a
apropierii acestuia de locul de muncă (migrație definitivă), fie prin păstrarea
domiciliului si deplasarea la locul de muncă (migrație pendulatorie sau navetism).
Oferta de muncă are caracter relativ rigid, exprimând o piață a muncii cu concurență
totdeauna imperfectă , care se explică prin două categorii de factori :
 Fact orii economici, teritoriali se referă la absența posibilităților sau dorinței
persoanelor ori familiilor de a lucra în alt teritoriu (efortul bănesc pe care îl presupune
schimbarea locului de muncă în altă localitate, atașamentul omului de mediul
economic o-social, surprizele necunoscutului
 Factorii demografici, profesionali, ocupaționali se referă la absența posibilităților
sau dorinței persoanelor de a -și schimba ocupația sau locul de muncă datorită calificării
necorespunzătoare, slaba informare privind o cupațiile disponibile, insuficiența șanselor
pentru reconversia forței de muncă, starea sănătății, vârsta, avantaje nonsalariale
nesemnificative
Oferta de muncă are un dinamism specific ce rezultă din nevoia socială a omului de a
cunoaște și a se dezvolta sub aspect profesional -cultural și nevoia economică de a
valorifica pregătirea și de a obține un venit.
Mărimea ofertei de muncă este diferită în timp și spațiu datorită influenței unui ansamblu
de factori:
 dimensiunea salariului;
 raportul dintre utilitat ea și dezutilitatea muncii;
 necesitatea de a continua să existe salariatul și familia sa;
 sistemul de educație și formare profesională;
 conținutul și durata muncii;
 securitatea ocupării.
Oferta de munca se comportă atipic în raport cu prețul muncii (salari ul), asa cum este
ilustrat în figura de mai jos.

10

Numărul de ore lucrate de fiecare individ de -a lungul vieții sale depinde de mărimea
salariului și este rezultatul alegerii sale individuale sub forma a două efecte : efectul d e
substituție pozitiv (înlocuirea timpului liber cu timp de lucru remunerat) și efectul de venit
negativ (diminuarea timpului de lucru și creșterea timpului liber la un nivel suficient de
ridicat al salariului).
Efectul de substituire stimulează o persoană să lucreze un timp mai mare; efectul de venit
o stimulează să lucreze mai puțin. Mărimea relativă a acestor două efecte determină forma
curbei ofertei individuale de muncă. Indivizii hotărăsc atât asupra cantității de muncă pe
care o oferă, cât și asupra calității acesteia

1.2.Politicile de piața muncii în țăr ile U niunii Europeane

1.2.1. Clasificare
Cuprind:
 legislația muncii ( politicile care reglementează condițiile de oc upare ale indivizilor:
salariul minim, programul de muncă, durata și condițiile co ncediului anual, ale
concediului de maternitate, regulamente referitoare la angajări și concedieri, protecția
muncii și condițiile de sănătate, pensionare anticipată, muncă cu program redus,
promovarea formării continue etc.);
 politicile active (servicii d e mediere/plasare, de informare și consiliere privind cariera,
de formare profesională, subvențiile pentru angajare, instruire in tehnici de căutare a
unui loc de muncă, de promovare a inițiativei private, etc.);
 politicile pasive care înlocuiesc salariile pentru cei care au devenit involuntar șomeri

11
Politica de ocupare a forței de muncă acoperă domenii vaste, dar strâ ns legate cu cele
conexe. Dintre aceste domenii se pot menționa:
 Legislația muncii
 Dialog social
 Egalitatea de șanse femei -bărbați
 Antidis criminare
 Ocuparea forței de muncă
 Securitatea socială
 Persoane cu handicap
 Sănătatea și securitatea in muncă
Politici le de ocupare cuprind:
 politici fiscale impozite, subvenții
 politici monetare (rate ale dobanzilor, rate de schimb valutar, oferta mone tară)
 politici salariale (salariul minim, indexarea salariilor)
 politici sociale (varsta de pensionare, alocație copii)
 investiție in infrastructura publică
 promovarea exporturilor
 imbunătățirea mediului de afaceri

1.2.2. Momente cheie în domeniul politic ii de ocupare a forței de muncă .Scurt istoric6

Politica de ocupare a UE este parte integrantă din ansamblul de politici complementare
care au evoluat continuu odată cu modelele de dezvoltare socio -economică.
Evoluția dezvoltării statelor membre a parcurs mai multe etape de maturizare a conceptelor
și modelelor până la crearea modelului numit model social european .
În anii 1950, lucrătorii beneficiau de „ajutorul pentru readaptare” în cadrul Comunității
Europene a Cărbunelui și Oțelului (CECO). Ajutorul er a acordat lucrătorilor din sectoarele
cărbunelui și oțelului, unde locurile de muncă erau amenințate de restructurarea industrială.
În Tratatul de la Roma din anul 1957 sunt introduse primele prevederi privind libertatea de
mișcare a muncitorilor, egalitat ea privi nd plata drepturilor salariale. Fondul social

6 http://beta.ier.ro/documente/forma re/Piata_muncii.pdf

12
european (FSE) a fost creat la începutul anilor 1960, ca principala armă de combatere a
șomajului .
Perioada 1945 -1970 așa numita „epocă de aur ” este caracteriz ată de o creștere a cererii
forței de munc ă.Această epocă ia sfârșit odată cu modificarea majoră a sistemului monetar,
dar și a șocului petrolului care determină reducerea activităților din diferite sectoare. Rolul
statului în domeniu l politicii de ocupare sporește . Sunt introduse măsuri de stimu lare a
celor care păstrează sau creează locuri de muncă în perioadele de recesiune, închider ea
treptată a unor sectoare datorit ă creșterii îngrijorătoare a șomajului în anumite regiuni
monoindustriale, miniere cel mai frecvent.
Se implementează «modelul s candinav» de protecție socială pentru cei care își pierd
locurile de muncă ca urmare a creșterii șomajului de lungă durată, precum și a reducerii
numărului de noi locuri de muncă.
Prin Actului Unic European din anul 1986 , în urma creării pieței unice , au fost făcuți
pași spre asigurarea sănătății la locul de muncă, rezolvării și prevenirii pericolelor pe care
le produc anumite substanțe utilizate la locul de muncă.
Dialogul social promovat de Actul Unic European a asigurat un continuu proces de
negociere dintre diferite state membre prin intermediul unor organizații cum sunt: ETUC
(Confederația Europeană a Sindicatelor), EUNICE (Uniunea Industriașilor și Patronilor din
Europa), UEAPME (Asociația Întreprinderilor Mici și Mijlocii), CEEP (Centrul European
al întreprinderilor cu Participație Publică).

1.2.3 .Politica de Ocupare a forței de munc ă în Uniunea Europeană.

Construcția modelului social eu ropean a fost marcată de evenimente care au contribuit la
definirea și apoi dezvoltarea unei politici sociale și de ocupare europene, a strategiilor
adecvate, a unor noi instrumente și parteneriate pentru atingerea obiectivelor acestora.
În 1989 toate statele membre, cu excepția Marii Britanii, au adoptat printr -o declarație,
Carta Drepturilor Sociale Fundamental e ale Angajaților , cunoscută sub numele de
Carta Social ă-un ins trument politic care certifică faptul că într -o anu mită țară sunt
respectate anumite drepturi sociale. Acestea se referă, în primul rând, la piața muncii,
formarea profesională, egalitatea șanselo r, mediul de lucru. Carta Socială a fost urmată de
programe de acțiune socială .

13
Acordul de Politică Socială este anexat la Protocolul de Politică Socială, anexat la rândul
său, la Tratatul asupra Uniunii Europene. Semnat de 14 state membre (mai puțin M area
Britaniae) stabilește obiectivele de politică socială:
 promovarea ocupării forței de muncă
 îmbunătățire a condițiilor de muncă și viață
 combaterea excluderii sociale
 dezvoltarea resurselor umane.
De asemenea, acordul stabilește procedura pentru ad optarea măsurilor de politică socială și
recunoaște rolul vital jucat de dialogul dintre conducere și angajații în politică socială.
Tratatul de la Maastricht din anul 1992 a avut rolul de a integra Carta Socială în tratatul
semnat.
Carta Verde din 1993 stabilește direcțiile de acțiune, iar Carta Albă din 1994 insistă pe
rolul pregătirii și formării profesionale, î n care regăs im :
 politicil e active de ocupare, egalitate de șanse, educație și training în meserii, forță de
muncă calificată care să răspundă unor cerințe mereu în schimbare, ce permit accesul
femeilor pe piața muncii
 angajare pe plan local, egalitate de șanse și societatea bazată pe servicii, parteneriate
locale care să asigure climatul favora bil spiritului antreprenorial al unor «poli de
cunoaștere» care este transferată spre sectoarele noi.
Sunt astfel folosite mai multe fonduri: Fondul de Dezvoltare Regională, Fondurile
Structurale
Carta Albă privind creșterea economică, competitivitatea ș i ocuparea forței de muncă
(1994 ) a lansat o dezbatere dedicată strategiei Europei privind economia și ocuparea forței
de muncă, stabilind pentru prima dată ocuparea forței de muncă drept cea dintâi prioritate a
agendei europene.
Tratatul de la Amsterdam, din anul 1997, a încorporat Acordul de Politică Socială în
Capitolul Social din Tratatul asupra Comunității Europene. Sunt cuprinse prevederi
referitoare la politica de asigurare a locurilor de muncă și de protecție social ă. Statele
membre vor promova o pol itică de coordonare a creării de locuri de muncă în vederea
dezvoltării capacității de elaborare a unei strategii comune privind nivelul de angajare.
Se urmărește, de asemenea, eliminarea discriminărilor și asigurarea unui tratament optim
în ceea ce prive ște condițiile de muncă și ocupare a posturilor, dezvoltarea politicilor
comune în domeniul protecției mediului, al sănătății publice și protecției consumatorilor.

14
S-a creat o bază legală pentru egalitatea șanselor între femei și bărbați la locul de muncă și
se fac precizări legate de măsuri împotriva excluderii sociale.
În baza tratatului, s -a constituit Comitetului permanent pentru ocuparea forței de muncă ,
cu caracter consultativ, având ca rol promovarea coordonării politicilor statelor membre în
domeni ul ocupării forței de muncă și al pieței forței de muncă.
În urma introducerii, în cadrul Trata tului de la Amsterdam, a prevederi lor privind
ocuparea, statele membre au organizat în Luxem burg (1997 ) o întâlnire dedicată exclusiv
ocupă rii, în cadrul căreia a fost inițiată Strategia Europeană pentru Ocupare7 care consacră
principiul colaborării între statele membre în acest domeniu.
La Luxemburg în noiembrie 1997 la "Job Summit" s-a lansat Strategia europeană
privind ocuparea forței de mun că (EES), precum și metoda deschisă de coordonare —
așa-numitul „Proces de la Luxemburg ”, care reprezintă un ciclu anual de coordonare și de
monitorizare a politicilor naționale de ocupare a forței de muncă pe baza angajamentelor
statelor membre de stabili re a unui set comun de obiective. Strategia europeană privind
ocuparea forței de muncă a pus obiectivul privind obținerea unor rate ridicate de ocupare a
forței de muncă pe picior de egalitate cu obiectivele macroeconomice de creștere și
stabilitate econom ică.
Strategia este structurată pe patru piloni, fiecare reprezentând câte un domeniu de acțiune a
cărui dezvoltare contribuie la o mai bună ocupare a forței de muncă la nivel comunitar:
Imbunătățirea capacității de angajare
 Combaterea șomajului in randul tinerilor și prevenirea șomajului de lungă durată;
 Abordarea mai prietenoasă a ocupării: taxe, indemnizații și sisteme de formare
profesională;
 Elaborarea unei politici pentru prelungirea vieții active;
 Dezvoltarea competențelor pentru noua piață a muncii in contextul formării continue;
 Formarea in tehnologiile electronice pentru toți cetățenii;
 Politici active in vederea corelării cererii cu oferta pe piața muncii și prevenirii lipsei
de forța de muncă calificată;
 Combaterea discriminării și promovarea inc luderii sociale prin asigurarea accesului la
ocupare.
Dezvoltarea spiritului antreprenorial și crearea de locuri de muncă

7 http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Rapoarte -Studii/290807raport.pdf

15
 Facilitarea lansării și derulării unei afaceri;
 Accesul la activitatile antreprenoriale;
 Noi oportunități de ocupare in societatea baz ată pe cunoaștere și in servicii;
 Acțiuni locale și regionale pentru ocuparea forței de
 munca;
 Reforme fiscale pentru ocupare și formare profesională.
Promovarea capacității de adaptare a intreprinderilor și a angajaților
 Modernizarea organizării muncii;
 Analiza cadrului juridic existent și propuneri de noi prevederi;
 Sprijinirea adaptabilității ca o componentă a invățării continue.
Asigurarea egalității de șanse intre femei și bărbați
 Abordarea integrată a egalității de șanse intre femei și bărbați pentru toți cei patru
piloni;
 Reducerea discrepanțelor dintre cele două sexe pe piața muncii;
 Reconcilierea vieții profesionale cu viața de familie.
La lansarea în 1997, Strategia europeană de ocupare a forței de muncă a avut în vedere ca
în următorii cinci ani să se înregistreze progrese simțitoare în combaterea șomajului.
S-au organizat reuniuni în care s -au stabilit orientările de bază ale Strategiei Europene
pentru Ocupare. Cele mai importante pentru evoluția Strategiei Europene pentru Ocupare
sunt cele de la Cardiff (1998 – Procesul Cardiff – reforma economică și piața internă), Koln
(1999) . În 2000, Consiliul European de la Lisabona a convenit asupra noului obiectiv
strategic de transformare a UE în „cea mai competitivă și dinamică economie bazată pe
cunoaștere din lume”, ocuparea integrală a forței de muncă fiind un obiectiv major al
politicilor de angajare și sociale, urmând ca, până în 2010, să se realizeze obiective
concrete. Anul 2000 constituie deci un moment major în evoluția politicii sociale pr in
elaborarea Strategiei de la Lisabona 8(Lisbon Strategy), prin care este stabilit obiectivul pe
zece ani al Uniunii Europene, și anume "de a deveni cea mai competitivă și dinamică
economie din lume bazată pe cunoaștere, capabilă de o creștere economică s ustenabilă, cu
mai multe și mai bune tocuri de muncă și o mai bună coeziune socială9.

8 http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Rapoarte -Studii/290807raport.pdf

9 Integrated guidelines for growth and jobs (2005 -2008)" -2005/ 0057(CNS).

16
Consiliul European a decis că trebuie create condițiile necesare pentru ocuparea totală a
forței de muncă și a stabilit un nivel al ratei de ocupare a forței de muncă de 70% și o rată a
ocupării femeilor de 60%, ținte ce trebuie atinse până în anul 2010 .
Strategia de la Lisabona a fost creată pentru a ajuta Uniunea Europeană să -și recapete
condiția de ocupare totală a forței de muncă și de a întări coeziunea socială până în anul
2010.
Obiectivele Strategiei de la Lisabona în ceea ce privește politica de ocupare a forței de
muncă au fost:
 creșterea calitativă și cantitativă a locurilor de muncă;
 anticiparea și capitalizarea schimbărilor pieței muncii prin crearea unui nou echilibru
între flexibilitate și securitate;
 lupta împotriva sărăciei și tuturor formelor de excludere socială și discriminare;
 modemizarea serviciilor de securitate socială;
 promovarea egalității între sexe;
 sporirea importanței aspectelor sociale ale extinderii și ale relațiilor externe ale Uniunii
Europene.
La Stockholm -martie 2001, s -au stabilit două obiective intermediare:
 atingerea până în anul 2005 a unei rate medii generale de ocupare de 67% și a unei rate
de ocupare în rândul femeilor, de 57% și,
 atingerea unei rate de ocupare de 50% în rândul forței de muncă cu vârsta cuprinsă
între 55 și 64 de ani.
Începând cu anul 2000, s -au creat 5 milioane de noi locuri de muncă, din care 500.000 în
anul 2002 în condițiile în care economia a avut un tr aseu descendent .
După momentul Lisabona problematica ocupării forței de muncă începe să fie privită din
punct de vedere regional, considerându -se că la acest nivel se pot elabora strategii și se pot
găsi soluții care să țină seama de particularitățile lo cale
Strategia a fost evaluată prima dată în anul 2000, pentru ca mai apoi, în anul 2002, să se
realizeze o evaluare de impact
Strategia europeană privind ocuparea forței de muncă a fost revizuită în 2003 și relansată
în 2005, punându -se accentul pe creșt ere economică și crearea de locuri de muncă.
Pentru a simplifica și a raționaliza procesele, a fost introdus un cadru temporal multianual
(primul ciclu fiind 2005 -2008), iar liniile directoare privind ocuparea forței de muncă au
fost integrate în orientăr ile generale ale politicilor economice (OGPE).

17
Noua Agendă Socială. „New Social Agenda" din 9 februarie 2005, prezentată la
Bruxelles, se orientează spre asigurarea de locuri de muncă pentru cetățenii Uniunii prin
acordarea de șanse egale tuturor. Priorit ățile Agendei sunt legate de:
 adaptarea legislativă referitoare la relațiile de muncă cu un dialog social continuu;
 monitorizarea evoluției sărăciei cu ajutorul unui „Green Paper" care să urmărească
evoluția demografică a populației și a relațiilor viitoar e dintre generații;
 piața europeană a muncii în care lucrătorii să beneficieze de acordarea unei pensii sau
de protecție socială.
În urma crizei, în 2010, a fost adopt ă Strategi a Europa 2020 . Această strategie pentru
ocuparea forței de muncă și o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, cu o
durată de zece ani, a definit pentru prima dată o serie de obiective principale, printre care și
cel referitor la piața forței de muncă: creșterea la 75 %, până în 2020, a participării pe piața
muncii a persoanelor c u vârsta între 20 și 64 de ani;
A fost introdus un mecanism de coordon are a politicilor financiare și economice.
semestrul european .
Ciclul de monitorizare a politicilor de ocupare a forței de muncă include următoarele
componente:
 liniile directoare privind ocuparea forței de muncă , elaborate de Comisie și adoptate de
Consiliu;
 raportul comun privind ocuparea forței de muncă, publicat de Comisie și adoptat de
Consiliu;
 planurile programului național de reformă (PNR);
 rapoartele de țară și recomandările specifice fiecărei țări, elaborate de Comisie, iar cele
din urmă adoptate de Consiliu.
Liniile directoare privind ocuparea forței de muncă (articolul 148 din TFUE) prezintă
obiective strategice pentru politicile naționale de ocupare a forț ei de muncă. Patru dintre
liniile directoare privind ocuparea forței de muncă fac parte din cele 10 orientări integrate,
care cuprind, de asemenea, șase orientări generale ale politicilor economice (articolul 121
din TFUE).
Liniile directoare privind ocupa rea forței de muncă adoptate de Consi liu în octombrie 2010
prevedeau :

18
 creșterea participării pe piața muncii a femeilor și a bărbaților
 reducerea șomajului structural și promovar ea calității locurilor de muncă ,
 dezvoltarea unei forțe de muncă calificate ca re să răspundă nevoilor pieței muncii și
promovarea învățării pe tot parcursul vieții;
 îmbunătățirea calității și a performanței sistemelor de educație și formare la toate
nivelurile și creșterea participării la învățământul terțiar sau cel echivalent;
 promovarea incluziunii sociale și combaterea sărăciei.
Pentru a reacționa față de tendința continuă de creștere a șomajului în Uniunea Europeană,
Comisia a lansat în aprilie 2012 un set de măsuri, care formează așa – numitul Pachet
privind ocuparea forței de muncă – Către o redresare generatoare de locuri de muncă
care vizează :
 sprijinirea creării de noi locuri de muncă prin: reducerea impozitării forței de muncă;
utilizarea eficientă a subvențiilor pentru angajare; exploatarea potențialelor sectoare –
cheie , cum ar fi economia ecologică, tehnologia informațiilor și comunicațiilor,
asistența medicală;
 restabilirea dinamicii piețelor muncii prin: sprijinirea lucrătorilor care doresc să își
schimbe locul de muncă sau să se reintegreze pe piața muncii; mobilizar ea tuturor
actorilor implicați în implementarea reformelor necesare; realizarea de investiții în
dobândirea de competențe, pe baza unei mai bune anticipări și monitorizări a nevoilor
pieței; promovarea liberei circulații a lucrătorilor;
 consolidarea guvern anței în domeniul politicilor de ocupare a forței de muncă prin:
ameliorarea monitorizării acestora, împreună cu statele membre, pentru a garanta că
aspectele sociale și cele legate de ocuparea forței de muncă beneficiază de aceeași
atenție ca și cele econ omice.
Pachetul privind ocuparea forței de muncă se bazează pe Agenda pentru noi competențe și
locuri de muncă inclusă în Strategia Europa 2020 și este sprijinit de Observatorul European
pentru Ocuparea Forței de Muncă și de Programul de Învățare Reciprocă .
Procesul de coordonare a politicilor de ocupare în context european se bazează pe Analiza
anuală a creșterii , document care stabilește prioritățile UE pentru anul următor în materie
de creștere economică și creare de locuri de muncă și deschide Semestrul European. Acest
proces sprijinit de activitatea Comitetului pentru Ocuparea Forței de Muncă (EMCO)
implică următoarele etape :10

10 https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=101&langId=ro

19
1. adoptarea Raportului Comun privind Ocuparea Forței de Muncă – care evaluează
situația de pe piața europeană a muncii, modul d e implementare a orientărilor integrate
privind ocuparea forței de muncă în statele membre, examinează proiectele de
programe naționale de reformă. Face parte din Analiza anuală a creșterii, este publicat
de Comisie și adoptat de Consiliul UE.
2. adoptarea Orientărilor integrate privind ocuparea forței de muncă –priorități și
obiective comune pentru politicile în domeniu. Sunt propuse de Comisie, aprobate de
guvernele naționale și adoptate de Consiliul UE.
3. transmiterea Programelor Naționale de Reformă de către guvernele naționale, analiza
acestora de către Comisie pentru a garanta că sunt compatibile cu obiectivele Strategiei
Europa 2020.
4. adoptarea Recomandărilor Specifice fiecărei Țări – formulate și publicate de către
Comisie pe baza analizei Program elor Naționale de Reformă, amendate (dacă este
cazul) de statele membre și aprobate de Consiliul European la propunerea Consiliului
UE.
În februarie 2013, Consiliul European a fost de acord asupra creării inițiativei privind
ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor, destinată să sporească sprijinul financiar
acordat de UE regiunilor și persoanelor care se confruntă cu cea mai ridicată rată a
șomajului și a inactivității în rândul tinerilor. În aprilie 2013, a fost adoptată oficial
recomandarea privind Garan ția pentru tineret menită să asigure integrarea tinerilor pe
piața muncii. Garanția pentru tineret11 este un angajament asumat de toate statele
membre, acela de a se asigura că toți tinerii cu vârsta sub 25 de ani primesc o ofertă de
calitate pentru angajar e, educație continuă, ucenicie, stagiu. Garanția pentru tineret a
devenit o realitate în țările UE și a ajutat la îmbunătățirea vieților a milioane de tineri
europeni .
 Din 2014, peste 5 milioane de tineri s -au înregistrat în sisteme de Garanții pentru
tineret în fiecare an.
 în fiecare an, peste 3,5 milioane de tineri înregistrați în sisteme de Garanții pentru
tineret au acceptat o ofertă de muncă, educație continuă, stagiu sau ucenicie.
 Peste două treimi dintre tinerii care au beneficiat de Garanția pentru tineret în 2016 au
primit oferte de angajare, de educație, de stagiu sau de ucenicie.

11 https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1079&langId=ro

20
 Inițiativa privind ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor a ajutat direct peste 1,7
milioane de tineri din toată Uniunea.
Garanția pentru tineret, a îmbunătățit în mod semnificativ funcționarea pieței muncii
pentru tineri
 Numărul tinerilor din UE aflați în șomaj a scăzut cu aproape 2 milioane, în timp ce
numărul tinerilor care nu sunt încadrați profesional și nu urmează niciun program
educațional sau de formare (NEET) a scăzut cu 1 milion.
 Șomajul în rândul tinerilor a scăzut de la vârful de 23,7 % în 2013 la 18,7 % în 2016.
 Procentul tinerilor cu vârsta cuprinsă între 15 și 24 de ani care nu sunt încadrați
profesional și nu urmează niciun program educațional sau de formare (NEETs) a scăzut
de la 13,2% în 2012 la 11,5% în 2016.
Inițiativa privind ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor (YEI) este una dintre
principalele resurse financiare ale UE care sprijin ă punerea în aplicare a programelor din
cadrul Garanției pentru tineret. Inițiativa a fost lansată pentru a le oferi sprijin tinerilor care
locuiesc în regiuni unde rata șomajului depășea 25 % în 2012.
Inițiativa YEI susține programele de ucenicie, stagiile, p lasarea în întreprinderi,
programele de formare profesională care se finalizează cu obținerea unei calificări
Alte inițiative:
 Alianța europeană pentru ucenicii (lansată în iulie 2013);
 Recomandarea Consiliului privind un cadru de calitate pentru stagii (m artie 2014);
 Recomandarea Consiliului privind integrarea șomerilor de lungă durată pe piața forței
de muncă (2016);
 Corpul european de solidaritate (2016) pentru tineri, cu scopul de a oferi ajutor în cazul
unor catastrofe naturale sau al altor chestiuni s ociale în cadrul comunităților;
În octombrie 2015, Consiliul a adoptat orientări revizuite , cu o orientare mai fermă către
piața forței de muncă, în ciuda componentelor similare pe care le conțin.
La 10 iunie 2016 Comisia a adoptat o nouă agendă cuprinzătoar e pentru competențe în
Europa12. Scopul ei este de a garanta asimilarea unei game largi de competențe de la vârste

12 http://europa.eu/rapid/press -release_IP -16-2039_ro.htm

21
fragede și de a valorifica la maximum capitalul uman al Europ ei, cee a ce va duce la
creșterea capacității de inserție pro fesională și a competitivității, precum și la stimularea
creșterii în Europa. Această inițiativă pornește de la faptul că î n Europa 70 de milioane de
europeni nu au competențe de citire și de scriere adecvate, iar numărul celor cu competențe
digitale și n umerice slabe este și mai ma re. Aceste persoane sunt foarte expuse riscului de
șomaj, de sărăcie și de excluz iune socială. F oarte mulți europeni, în special tineri cu înaltă
calificare, ocupă locuri de muncă ce nu corespund talentelor și aspirațiilor lor. În același
timp, 40 % dintre angajatorii europeni afirmă că nu pot găsi oameni cu competențe
potrivite pentru ca societățile lor să crească și să fie inovatoare. P rea puține persoane au
mentalitatea și competențele antreprenoriale necesare pentru a -și începe propria afacere și
a se putea adapta în permanență la cerințele dinamice de pe piața forței de muncă.
Programul UE pentru ocuparea forței de muncă și inovare socială (EaSI )13 2014 –
2020, adoptat de Parlament și de Consiliu, este un instrument de finanțar e la nivelul UE
menit să promoveze crearea unui număr cât mai mare de locuri de muncă de calitate și
durabile, să garanteze o protecție socială adecvată și decentă, să lupte împotriva excluziunii
sociale și sărăciei și să îmbunătățească condițiile de muncă . Reunește trei programe
(PROGRESS – Programul pentru ocuparea forței de muncă și solidaritate socială are ca
scop modernizarea politicilor sociale și de ocupare a forței de muncă ; EURES – servicii
europene p entru ocuparea forței de muncă are drept obiecti v promovarea mobilității
profesionale și Microfinanțare și antreprenoriat social facilitarea – accesului la microfinanțare
și încurajarea antreprenoriatului social );
Fondul european de ajustare la globalizare (FEG) sprijină persoanele care și -au pierdut
locul de muncă din cauza schimbărilor structurale intervenite în practicile comerciale.
Pilonul european al drepturilor sociale14 ( 2017) stabilește o serie de principii pentru a
sprijini piețe ale muncii funcționale și echitabile, precum și sistemele de protec ție socială
în cadrul zonei euro. Reprezintă un cadru de referință pentru a verifica ocuparea forței de
muncă și performanțele sociale ale statelor membre participante și pentru a iniția reforme
la nivel național. El este conceput ca o busolă pentru un pr oces reînnoit de convergență
către condiții de muncă și de viață mai bune în Europa. Pilonul este conceput în principal
pentru zona euro, fiind însă aplicabil tuturor statelor membre ale UE care doresc să
participe. Principiile sunt:

13 https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1081&langId=ro
14 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper -and-fairer -economic -and-monetary -union/european –
pillar -socia l-rights/european -pillar -social -rights -20-principles_ro

22
a)Egalitatea de șanse și acces pe piața muncii,
 dreptul la educație, formare profesională și învățare pe tot parcursul vieții, incluzivă și
de înaltă calitate, pentru a dobândi și menține competențe care îi permit să participe pe
deplin în societate și să gestioneze cu succes tranzițiile pe pia ța forței de muncă.
 Egalitatea de tratament și de șanse între femei și bărbați trebuie asigurată și promovată
în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește participarea pe piața forței de muncă,
condițiile de angajare și evoluția carierei.
 Egalitatea de șanse în ceea ce privește încadrarea în muncă, protecția socială, educația
și accesul la bunuri și servicii disponibile publicului
 Sprijin activ pentru ocuparea forței de muncă, pentru căutarea unui loc de muncă,
formare profesională și recalificare; Tine rii au dreptul la continuarea studiilor, ucenicie,
stagiu sau o ofertă de muncă de bună calitate în termen de patru luni de la intrarea în
șomaj sau de la terminarea studiilor. Persoanele aflate în șomaj au dreptul la un sprijin
personalizat, continuu și c onsistent. Șomerii de lungă durată au dreptul la o evaluare
aprofundată individuală cel târziu la 18 luni de la intrarea în șomaj.
b)condiții de lucru echitabile
 Locuri de muncă sigure și adaptabile
o Tranziția către forme de muncă pe durată nedeterminată trebuie
o asigurarea flexibilității pentru ca angajatorii să se adapteze rapid la
modificările contextului economic, în conformitate cu legislația și cu
contractele colective de muncă.
o promovarea formele de muncă inovatoare, în cadrul cărora se asigură co ndiții
de muncă de calitate.
o antreprenoriatul și activitățile independente.
o Facilitarea mobilității ocupațională.
o Raporturile de muncă ce au ca rezultat condiții de muncă precare trebuie
prevenite,
o interzicerea utilizării abuzive a contractelor atipice .
o perioade de probă cu durată rezonabilă.
 salarii echitabile, care să le asigure un nivel de trai decent.
o salarii minime adecvate, care să poată răspunde necesităților lucrătorului și ale
familiei acestuia,

23
o salariile trebuie fixate într -un mod transparen t și previzibil
 Informații despre condițiile de angajare și protecția în caz de concediere
 Dialogul social și participarea lucrătorilor
 Echilibrul dintre viața profesională și cea personală ( concediu adecvat, forme de muncă
flexibile, dreptul de acces la servicii de îngrijire; Femeile și bărbații au un drept egal de
acces la concedii speciale
 Un mediu de lucru sănătos, sigur și adaptat și protecția datelor
c)protecție și incluziune socială
 Îngrijirea copilului și sprijin pentru copii
 Protecție socială
 Indemnizații de șomaj dar și sprijin de activare adecvat din partea serviciilor publice de
ocupare a forței de muncă
 Venit minim adecvat care să îi asigure un trai demn în toate etapele vieții
 Prestații de bătrânețe și pensii
 Asistență medicală
 Incluziunea p ersoanelor cu handicap
 Îngrijire pe termen lung
 Locuințe și asistență pentru persoanele fără adăpost
 Accesul la servicii esențiale
Cele mai recente orientări (2018) au fost aliniate la principiile Pilonului european al
drepturilor sociale, cu unele adapt ări minore. Acestea vizează patru domenii:
 stimularea cererii de forță de muncă (crearea de locuri de muncă; impozitarea
veniturilor salariale; stabilirea salariilor);
 creșterea ofertei de forță de muncă și de competențe (inclusiv pentru reducerea
șomajulu i în rândul tinerilor și a șomajului de lungă durată);
 îmbunătățirea funcționării piețelor forței de muncă (cu un accent special pe
segmentarea pieței forței de muncă);
 asigurarea echității, combaterea sărăciei și promovarea egalității de șanse pentru toți .

24
2.REFORME ÎN DOME NIUL OCUPĂRII FORȚEI DE MUNCĂ PERFORMANȚA
STATELOR MEMBRE ȘI MĂSURILE ADOPTATE DE ACESTEA15

Orientările pentru politicile de ocupare a forței de muncă sunt în confo rmitate cu Pactul de
stabilitate și de creștere, cu legislația existentă a Uniunii Europene și cu diverse inițiative
ale UE, inclusiv cu Pilonul european al drepturilor sociale, cu recomandarea Consiliului
privind înființarea unei garanții pentru tinere t cu recomandarea Consiliului privind
integrarea șomerilor de lungă durată pe piața forței de muncă, cu recomandarea Consiliului
privind parcursurile de actualizare a competențelor cu propunerea de recomandare a
Consiliului privind un Cadru european pent ru programe de ucenicie de calitate și eficace .
Măsurile au fost luate de statele membre în sectoarele prioritare identificate în Orientările
UE privind ocuparea forței de muncă, adoptate de Consiliu în 2015 și readoptate, fără
modificări, în 2016 .
1.Subvenții pentru ocuparea forței de muncă -pentru, tineri, persoanele în vârstă, șomerii
de lungă durată, refugiații
-Stimulente financiare sau reduceri ale contribuțiil or de asigurări sociale/fiscale
angajatorilor pentru angajarea de lucră tori din categoriilor vizate în Danemarca, Irlanda,
Franța, Cipru, Ungaria, Malta, Țările de Jos, Austria, Slovenia și Slovacia
-Franța a introdus o primă de 4 000 EUR acordată pe o perioadă de 2 ani pentru angajarea
de către un IMM (până la 249 de angajați) a unui salariat pl ătit cu până la 1,3 ori salariul
minim, în baza unui contract pe durată nedeterminată sau cu o durată de cel puțin 6 luni
-Italia oferă stimulentele pentru angajarea pe durată nedeterminată (introduse în 2015 prin
legea privind locurile de muncă și menținu te în 2016, dar cu sume reduse și numai pentru
doi ani în loc de trei). Pentru regiunile sudice Italia a introdus o reducere a contribuțiilor la
asigurările sociale pentru angajatorii care oferă un loc de muncă permanent (sau stagii
profesionale) tinerilo r sub 25 de ani sau care sunt șomeri de cel puțin șase luni.
-Austria -introducerea unei prime pentru angajare vizează crearea de noi locuri de muncă
prin reducerea costurilor salariale pentru angajatorii care oferă noi locuri de muncă

15 Raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței de muncă care însoțește comunicarea
comisiei privind analiza anuală a creșterii 2017 , Bruxelles, 3 martie 2017

25
-În Portugalia – măsur i pentru a stimula societățile să angajeze cu contracte permanente,
cum ar fi modificări ale contribuțiilor la asigurările sociale pentru a descuraja utilizarea
abuzivă a contractelor temporare și/sau stimulente financiare pentru societățile care
transfor mă contractele temporare în contracte permanente. Portugalia a introdus stimulente
financiare pentru angajări pe perioadă nedeterminată, sub forma unor scutiri parțiale de la
contribuțiile sociale pentru anumite grupuri vulnerabile (tineri, șomeri de lungă durată,
persoane în vârstă, stimulente pentru transformarea contractelor pe durată determinată în
contracte permanente.
-Cipru -subvenții pentru angajarea persoanelor care aparțin grupurilor vulnerabile, inc lusiv
a persoanelor cu handicap.
– În Ungaria , FSE contribuie la sporirea potențialului de ocupare a forței de muncă al
întreprinderilor sociale prin stimulente și subvenții pentru crearea de locuri de muncă.
Ungaria acordă sprijin tinerilor cu vârsta de sub 30 de ani și persoanelor aflate în căutarea
unui loc de muncă cu vârsta de peste 30 de ani pentru a deveni antreprenori în contextul
Garanției pentru tineret
-În România , programul Start -up Nation, sprijinit de FSE, vizează promovarea dezvoltării
de noi IMM -uri.
-Finlanda – utiliza rea indemnizației de șomaj ca subvenție salarială, pentru a -i determina pe
angajatori să angajeze o per soană aflată în șomaj. Î ncepând cu 2018, prestația de șomaj va
putea fi primită sub formă de granturi pentru întreprinderi nou -înființate, în timp ce
beneficiarul lucrează c a ant reprenor cu fracțiune de normă pentru a înlesni înființarea de
societăți de către șomeri.
2.Subvenții specifice, atât pentru salarii, cât și pentru recrutare , în multe cazuri cu
sprijin din partea fondurilor UE, în special prin intermediul Fondului so cial
european (FSE) și al Inițiativei privind ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor
(YEI).
-Croația -angajatorii care oferă tinerilor sub 30 de ani un contract de munc ă cu durată
nedeterminată sunt scutiți de la plata contribuțiilor la asigurările de sănătate și de plata
contribuțiilor la stat pentru o perioadă de 5 ani
-Estonia prin programul „Primul meu loc de muncă” oferă o subvenție salarială de un an și
o acoperire a cheltuielilor de formare pe o perioadă de doi ani

26
-În Lituania , angajatorii care oferă un loc de muncă tinerilor înscriși la SPOFM pot
beneficia de rambursarea a 50 % din salariul brut, pe o perioadă de până la 6 luni. Se aplică
sancțiuni angajatorilor care concediază lucrători subvenționați în termen de șase luni de la
încheierea per ioadei de subvenționare.
-În Cipru , șomerii cu vârsta de sub 25 de ani, absolvenți de învățământ secundar inferior,
învățământ liceal și învățământ postliceal de până la 2 ani și cu experiență în muncă
limitată, beneficiază de noi sisteme care le oferă pla samente profesionale, cu o
indemnizație de formare de 125 EUR pe săptămână pe o perioadă de maximum 6 luni.
-În Franța , tinerii cu vârsta de sub 28 de ani care au beneficiat de o bursă pot solicita, în
termen de 4 luni de la absolvirea învățământului terți ar sau a învățământului secundar
profesional, o „subvenție pentru prima căutare a unui loc de muncă”, a cărei valoare este
cuprinsă între 200 și 300 EUR pe lună ; societăților cu mai puțin de 10 angajați care acceptă
un ucenic cu vârsta între 16 și 18 ani l i se acordă, în primul an, o primă în valoare de 4 400
EUR.
3.Măsuri de sprijinire a creării de întreprinderi sociale.
-Ungaria a introdus cursuri de formare și sprijin financiar pentru tinerii antreprenori, ca
parte a Garanției pentru tineret, și pentru î ntreprinderile sociale (inclusiv prin subvenții
salariale temporare legate de ocuparea forței de muncă pentru lucrători defavorizați).
-Letonia elaborează un nou cadru de reglementare pentru antreprenoriatul social și a
introdus un sprijin pentru întreprin derile sociale, menit să ducă la creșterea oportunităților
de angajare pentru grupurile defavorizate.
-Irlanda a introdus stimulente fiscale pentru lucrătorii care desfășoară activități
independente.
-Finlanda acordă întreprinderilor nou -înființate (și tin erilor care lucrează ca antreprenori
cu fracțiune de normă) granturi și subvenții salariale, în special în vederea angajării
primului lor salariat.
-Grecia -o nouă lege privi nd economia socială și solidară începând din 2016 care are drept
obiectiv extinder ea economiei sociale și solidare și sprijinirea inițiativelor autonome de
producție și a antreprenoriatul ui social colectiv. Grecia pune în aplicare programe de

27
sprijinire a antreprenoriatului în rândul tinerilor, printre alte programe menite să faciliteze
integrarea pe piața forței de muncă.
4.Măsuri de reducere a sarcinii fiscale asupra costului forței de muncă, vizând adesea
veniturile cele mai mici.
-reducere a impozitului pe venitul persoanelor fizice, reduceri ale cotei de impozitare,
– modificări al e creditelor fiscale și/sau ale tranșelor de impozitare, în Belgia, Germania,
Estonia, Franța, Ungaria, Irlanda, Spania, Țările de Jos, Austria, Slovacia, Slovenia, Suedia
și Regatul Unit.
-Belgia -reducere a cotei de impozitare a fost însoțită de o creștere a plafonului de cheltuieli
deductibile fiscal
-Estonia a adoptat un sistem de rambursări ale impozitelor cu scopul de a combate sărăcia
persoanelor încadrate în muncă, precum și o creștere a tranșei scutite de impozit.
-Irlanda -în 2016 a introdus o prelun gire a creditelor pentru impozitul pe venit și o reducere
a cotizației sociale universale
-Olanda – planul de reducere a impozitelor în valoare de 5 miliarde EUR vizează majorarea
remunerației nete a lucrătorilor, printr -o reducere a tranșelor de impozitare și o creștere a
creditelor fiscale.
-Danemarca și Lituania – reforme care vizează reducerea și/sau modificarea impozitării
veniturilor persoanelor fizice.
-în Germania , guvernul federal a actualizat cota impozitului pe venit pentru a reduce
progresia rece și a crește deducerea personală de bază, creditul fiscal pentru copii,
alocațiile pentru copii și alocațiile suplimentare pentru copii
5.Reduceri globale sau specifice ale contribuțiilor la asigurările sociale în Belgia,
Estonia, Franța, Ungaria și Regatul Unit
-Estonia -planul de reformă fiscală, care a intra t în vigoare în 2018 include și creșterea
sumelor lunare scutite de impozitul pe venit la 500 EUR pe lună (de la 180 EUR în 2017).
-Lituania a modificat legea privind impozitul pe venitul persoanelor f izice, crescând
valoarea de bază și suplimentară a veniturilor scutite de impozit.

28
-Ungaria a crescut deducerile fiscale pentru familii în cazul lucrătorilor cu doi copii.
-Regatul Unit a crescut deducerea personală la 11 500 GBP (aproximativ 13 100 EUR) p e
an și pragul pentru rata mai ridicată de la 43 000 GBP la 45 000 GBP (51 400 EUR)
-În Belgia -contribuțiile angajatorilor la s istemul de asigurări sociale scad treptat între
2016 și 2019, eliminând astfel treptat o parte a subvențiilor sala riale existen te. Regiunea
Bruxelle include noi reduceri ale impozitului pe venitul persoanelor fizice și o trecere de
la impozitarea veniturilor salariale la impozitarea proprietăților imobiliare,
-În Letonia , o reformă fiscală majoră include înlocuirea cotei unice de 23% a impozitului
pe venit cu un sistem progresiv
-În Franța , începând cu aprilie 2016 se aplică o reducere de 1,8 puncte procentuale a
contribuțiilor sociale (familie) ale angajatorilor pentru salariile cuprinse între 1,6 și 3,5
salarii minime. Franța a decis, de asemenea, să majoreze creditul fiscal pentru
competitivitate și ocuparea forței de muncă (CICE) de la 6 % din masa salarială a un ei
societăți , la 7%, cu limitare la salariile de până la 2,5 salarii minime. Franța a scăzut și
impozitul pe venit pe ntru persoanele cu venituri mici și medii;
-În Finlanda , acordul privind competitivitatea semnat de partenerii sociali în martie 2016
vizează o reducere punctuală a costurilor forț ei de muncă de 5 % , care urmează să fie
obținută printr -o deplasare a cont ribuțiilor la asigurările sociale de la angajatori către
angajați, la care se adaugă și unele măsuri suplimentare (inclusiv o creștere a numărului de
ore de lucru,
-Cipru a eliminat „contribuția specială” – un impozit progresiv pe venitul lunar brut al
tuturor salariaților, lucrătorilor independenți și pensionarilor.
-Slovenia a modificat legea privind impozitul pe venit pentru a reduce sarcina impozitului
pe venitul persoanelor fizice
6.Modernizarea sistemele de stabilire a salariilor, astfel încât salariile să fie mai
adaptate la evoluția productivității
7.Măsuri pentru a reforma cadrele salariului minim, cu scopul de a îmbunătăți
transparența și/sau previzibilitatea ajustărilor acestora

29
-Irlanda a înființat în 2015 o Comisie pentru salariile mici, care reprezintă angajați,
angajatori și experți independenți și al cărei scop este de a prezenta guvernului
recomandări anuale privind salariul minim la nivel național și alte aspecte conexe; în urma
recom andării acestei comisii nou înființate, salariul minim legal a fost majorat începând
din ianuarie 2016
– Bulgaria a formulat în 2016 criteriile pentru mecanismul de stabilire a salariului minim,
ținând seama de evoluțiile în materie de productivitate
-Polonia a introdus, în iulie 2016, un salariu minim pentru contractul de mandat de drept
civil și pentru persoanele care desfășoară activități independente
-În Regatul Unit , a fost introdus în luna aprilie 2016 un nou „salariu național de
subzistență” (NLW), care a dus la o creștere substanțială a salariului minim național
(NMW) pentru lucrătorii în vârstă de cel puțin 25 de ani.
-În Slovenia , în noiembrie 2015, parlamentul a adoptat o lege care redefinește salariul
minim, excluzând indemnizațiile pentru munca de noapte, munca în zilele de duminică și
munca în zilele de sărbătoare legală
8. Subvenții pe ntru salarii și pentru angajare pentru tineri de pe piața muncii
-În Belgia , în iulie 2017, guvernul federal a propus o reducere a contribuțiilor sociale ale
angajatorilor pentru recrutarea de tineri între 18 și 21 de ani
-În Cipru , sistemul de plasament profesional pentru tinerii absolvenți șomeri instituit din
noiembrie 2016 sprijină efectuarea de stagii de 6 luni în întreprinderi/organizații de către
tineri abs olvenți șomeri cu experiență profesională limitată.
-Estonia a modificat programul „Primul meu loc de muncă” pentru a extinde sprijinul
pentru tinerii cu vârsta cuprinsă între 16 și 29 de ani, prin condiții mai flexibile și sporir ea
posibilităților de form are; angajatorii primesc o compensație pentru activități de formare
profesională în valoare de până la 2 500 EUR
-În Italia -reduceri ale contribuțiilor sociale pentru angajarea tinerilor cu contracte pe
perioadă nedeterminată sau prin stagii profesionale.
-Portugalia – sprijin combinat pentru încadrarea în muncă a unui tânăr și a unui lucrător în
vârstă („ Contrato -Geracao ”), destinat întreprinderilor care angajează simultan un tânăr

30
șomer (sau un tânăr în căutarea primului loc de muncă) și o persoană în vârs tă care este
șomeră de lungă durată.
9.Reforme semnificative și măsuri inovatoare în programele naționale din cadrul
Garanției pentru tineret
-pe teritoriul UE, 41,9 % dintre toți tinerii NEET cu vârsta cuprinsă între 15 și 24 de ani
erau înscriși în siste mul Garanției pentru tineret în 2015, în creștere de la 40,4 % în 2014.
– în Bulgaria a fost înființată în 2015 o rețea de mediatori pentru tineret care să li se
adreseze tinerilor NEET neînregistrați direct în mediul lor și să -i ajute să (re)devină activi .
Mediatorii pentru tineret acționează ca intermediari în relația cu instituțiile publice care
furnizează servicii sociale, educaționale, de sănătate și de altă natură.
– Spania – Sistemul de ucenicie a trecut prin reforme structurale semnificative , determ inând
creșterea numărului de ucenici de la 4 000 la 15 000 în doar trei ani (între 2013 și 2016). În
aceeași perioadă, numărul întreprinderilor participante la programele de formare de tip
ucenicie a crescut de la numai 500 la 5 660.
– Finlanda a lansat în 2015 centre unice de orientare care să consolideze și să simplifice
serviciile destinate tinerilor și să elimine suprapunerea activităților; acestea oferă sprijin
ușor accesibil tuturor tinerilor sub vârsta de 30 de ani, inclusiv consiliere și îndrumare
personalizată, sprijin pentru gestionarea vieții de zi cu zi, planificarea carierei, dobândirea
de aptitudini sociale, precum și sprijin pentru educație și încadrarea în muncă.
-În Suedia , strategia „Căi de urmat – strategie pentru NEET” se axează pe motiva rea
tinerilor de peste 15 ani să înceapă sau să își reia studiile și să finalizeze ciclul secundar
superior sau să muncească (această din urmă soluție numai atunci când este cazul și numai
pentru cei cu vârste între 20 și 25 de ani)
-În Croația , centrele C ISOK (centru de orientare profesională pe tot parcursul vieții)
înființate în întreaga țară f urnizea asistență pentru căutarea unui loc de muncă, consiliere
profesională și activități de informare pentru NEET.
-În Letonia , proiectul de informare „Știi și f aci” are ca obiectiv implicarea NEET în –
educație și dezvoltarea competențelor acestora.

31
-În Grecia s-a lansat un proiect de punere în aplicare a schimbului de informații și a
activităților de informare a tinerilor cu privire la ofertele din cadrul Garanți ei pentru
tineret.
– În Spania , procedura de înregistrare a fost modificată astfel încât toți tinerii NEET care
sunt înregistrați la serviciile regionale de ocupare a forței de muncă sunt în mod automat
eligibili pentru a primi oferte în cadrul sistemului Garanția pentru tineret și al Inițiativei
privind ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor.
-au fost instituite „ghișee unice” pentru îmbunătățirea accesibilității și a informării.
-În Lituania , proiectul „Descoperă -te pe tine însuți” pus în aplicare î n toate municipalitățile
în perioada 2015 -2018 implică un parteneriat intersectorial între birourile locale de ocupare
a forței de muncă, poliție, serviciile de protecție a drepturilor copilului, asistenții sociali și
centrele locale pentru tineret în vede rea sprijinirii tinerilor NEET pentru a dobândi
competențe personale, sociale și profesionale.
10.Pentru a sprijini ocuparea forței de muncă în rândul femeilor, statele membre au
adoptat politici privind egalitatea între femei și bărbați care sprijină conc ilierea
responsabilităților profesionale cu cele familiale.
 concediile din motive familiale, modalitățile de lucru flexibile au un puternic impact
pozitiv asupra ratei de ocupare a femeilor.
 sprijin financiar pentru persoanele cu responsabilități de îngrij ire
11.M ăsuri specifice pentru a încuraja femeile să reintre pe piața muncii cât timp
copilul este încă foarte mic.
-Bulgaria a adoptat o măsură prin care se acordă mamelor cu copii mai mici de 1 an care se
întorc la muncă 50% din alocația pentru îngrijire a copilului, în plus față de salariu
– Marea Britanie -programul „Returnships
-Luxemburgul a adoptat o lege care consolidează principiul egalității de remu nerare între
femei și bărbați; campanii de sensibilizare și de acțiuni în vederea eliminării barierelo r din
calea ocupării forței de muncă feminine.
-Suedia promovează o mai mare egalitate de gen în materie de pensii

32
-În Malta , se furnizează servicii gratuite de îngrijire a copilului atunci când ambii părinți
lucrează sau urmează un program educațional.
12.Măsuri pentru a promova integrarea pe piața muncii a lucrătorilor în vârstă.
-Germania a adoptat o lege privind facilitarea tranziției lucrătorilor în vârstă la pensionare
(„Flexi -Rente”), menită să sporească fle xibilitatea acestei tranziții:
 Combinarea pensionării anticipate cu munca cu fracțiune de normă prin reducerea
deducerilor din pensie în cazul unor venituri suplimentare;
 munca după vârsta de pensionare, permițându -le angajaților să obțină drepturi de pensii
suplimentare și scutind angajatorii de obligația de a plăti contribuții la asigurările de
șomaj
-Grecia a lansat două noi programe de subvenții pentru angajare pentru grupa de vârstă de
peste 50 de ani.
– Cipru a instituit un sistem de stimulente pentru încadrarea în muncă a șomerilor în vârstă
de peste 50 de ani, menit să încurajeze angajatorii să angajeze șomeri cu vârste de peste 50
de ani interesați să lucreze cu normă întreagă.
-În Olanda , un proiect de lege prevede, în cadrul planului de acțiune „Perspective pentru
50+”, o indemnizație pe ntru angajatori (primă de risc zero) în cazul în care lucrătorii în
vârstă (peste 56 de ani) care sunt șomeri de mai mult de un an și primesc o prestație de
șomaj se îmbolnăvesc.
-În Austria , campania pentru ocuparea forței de muncă „20 000” vizează facili tarea
angajării persoanelor în vârstă și reducerea șomajului de lungă durată ; legea privind
securitatea socială permite persoanelor care lucrează după vârsta de pensionare să
beneficieze de o pensie pentru limită de vârstă mai mare. Această măsură vizează în
principal femeile pensionate, care sunt afectate de un risc mai mare de sărăcie decât
bărbații.
-În Slovenia , planul de acțiune „Vârstnicii și piața muncii în Slovenia” include 49 de
măsuri introduse în 2017 -2018, printre care un sprijin acordat angaja torilor pentru
implementarea de programe de sănătate și securitate în muncă, stimulente acordate
angajatorilor pentru investițiile în capitalul uman și formarea lucrătorilor, stimulente

33
acordate angajaților pentru a rămâne încadrați în muncă mai mult timp și o activare sporită
a lucrătorilor în vârstă prin politici active privind piața forței de muncă.
13.Politicile de integrare a resortisanților țărilor terțe.
-În Franța , legea privind drepturile resortisanților străini a stabilit un parcurs de integrare
individualizat bazat pe primirea personalizată, o nouă formare civică și formare lingvistică
sporită
-În Finlanda , planul de acțiune național privind integrarea și programul de integrare al
guvernului vizează accelerarea accesului la formare și la ocuparea forței de muncă. În plus,
a fost lansat un test de angajare accelerată a imigranților prin aplicarea modelului
obligațiunii cu impact social . Scopul proiectului este de a testa noi modele de ocupare a
forței de muncă și de formare pentru accelerarea angajă rii imigranților și pentru
combinarea formării profesionale cu munca într -un mod flexibil , identificare a mai eficientă
a competențelor imigranților și orientarea acestora către un parcurs d e formare și
profesional adecvat
-În Austria , legea privind integra rea din iunie 2017 prevede obligativitatea participării
persoanelor care beneficiază de protecție internațională la cursuri de limbă, de cultură și de
valori, cu obligația de a semna o declarație de inte grare; S -a introdus un an obligatoriu de
integrare pe piața forței de muncă (sub conducerea SPOFM) pentru toți refugiații și
solicitanții de azil recunoscuți ca având șanse mari de acordare a azilului și care sunt în
șomaj
-În Republica Cehă , în cadrul noului program de integrare al statului, care a intrat î n
vigoare în ianuarie 2016, beneficiarii de protecție internațională primesc asistență în
domeniul locuințelor, al ocupării forței de muncă, al sănătății și al educației, inclusiv
pentru sporirea competențelor lingvistice
-În Germania , odată cu introducere a noii legi privind integrarea din 2016, participarea la
cursurile de integrare este obligatorie pentru solicitanții de azil care nu lucrează. Germania
a introdus un nou tip de curs de limbă orientat către încadrarea în muncă, după finalizarea
cu succes a unui curs de integrare, destinat refugiaților care lucrează deja sau care participă
la măsuri de activare sau de formare profesională.
-În Danemarca , un acord tripartit a pus accentul pe intervenția timpurie, evaluarea
individuală a competențelor și măsuri le orientate către încadrarea în muncă. Solicitanții de

34
azil sunt evaluați în etapa de depunere a cererii și sunt alocați municipalității care răspunde
cel mai bine oportunităților lor d e angajare individuale. R efugiații trebuie să dobândească
o experienț ă de lucru în termen de o lună de la data sosirii .
-Estonia a încurajat imigrarea lucrătorilor din domeniul TIC, a antreprenorilor care
înființează noi întreprinderi și a marilor antreprenori, modificând cerințele privind
reședința permanentă .
-Malta oferă cursuri persoanelor cu nevoi de alfabetizare care nu sunt vorbitori nativi,
pentru a spori capacitatea de inserție profesională a migranților.
– Slovenia a creat un birou guvernamental pentru sprijinirea și integrarea migranților, care
coordonează activit atea și sarcinile altor autorități naționale, ale organizațiilor
neguvernamentale și ale altor organizații. Sarcinile principale ale biroului sunt primirea și
sprijinul acordat diferitelor categorii de migranți.
14. Sprijin pentru integrarea persoanelor cu handicap pe piața muncii
-Belgia -reduceri ale contribuțiilor la asigurările sociale pentru angajatorii care angajează
persoane cu handicap
-Germania a majorat subvenția pentru angajar e pentru lucrătorii cu handicap.
-Cipru a introdus subvenții pentru ang ajare pentru grupurile vulnerabile, inclusiv pentru
persoanele cu handicap și cu boli cronice.
-Letonia –se furnizează servicii de reabilitare profesională pentru persoane cu handicap .
-Austria a redus accesul la pensiile de invaliditate și a mărit numărul de lucrători în vârstă,
prin creșterea treptată a vârstei de pensionare pentru persoanele cu handicap la 60 de ani,
însoțită de măsuri de sprijin, cum ar fi un drept legal de reabilitare profesională .
-Portugalia a introdus o nouă prestație socială pentru integrarea persoanelor cu handicap,
pentru a le încuraja să continue să lucreze sau să caute un loc de muncă
15. Reformele din domeniul dreptului muncii continuă, cu scopul de a dinamiza
piețele forței de muncă și de a reduce segmentarea

35
-Franța -praguri ș i plafoane obligatorii ale despăgubirilor pentru concedieri abuzive,
majorarea plăților compensatorii în cazul concedierilor justificate din punct de vedere
economic .
-Lituania – noi norme pentru calcularea plății compensatorii (standardul actual fiind de 2
luni), reducerea duratei maxime a contractelor pe durată determinată de la 5 la 2 ani (cu
anumite excepții) , introducerea orarele de lucru flexibile, contractele de muncă inter imară
și contractele de proiect.
-Austria a abrogat regula excepțională prin care angajații în vârstă de peste 50 de ani nu pot
fi concediați după ce au lucrat 2 ani în aceeași întreprindere. Obiectivul este de a crește
ocuparea lucrătorilor în vârstă prin eliminarea acestui obstacol.
16.M ăsuri pentru a promova soluționarea rapidă a conflictelor de muncă
17.Îmbunătățirea condițiilor de muncă ale lucrătorilor care desfășoară o activitate
independentă, asigurarea faptului că aceștia beneficiază de drepturi sociale adecvate
și prevenirea exploatării formelor de muncă atipice figurează printre prioritățile mai
multor state membre .
-Danemarca a modificat normele privind concediul de maternitate pentru întreprinzătorii
independenți, astfel încât aceștia să poată lucra în întreprinderea lor până la 25% din orele
normale de lucru și, în ace lași timp, să beneficieze de alocații pentru naștere , reprezentând
75%, ceea ce le permite să mențină activitatea întreprinderii .
-Italia a adoptat o „lege privind locurile de muncă referitoare la activitatea independentă
non-antreprenorială și la munca in teligentă”, care prevede extinderea protecției pentru
lucrătorii care desfășoară o activitate independentă, în special în ceea ce privește concediul
de maternitate, concediul parental, prestațiile de boală, prestațiile de șomaj și deducerea
din veniturile impozabile a cheltuielilor legate de formarea profesională
-In Franța -principiul responsabilității sociale a platformelor de colaborare față de lucrătorii
independenți care le utilizează în calitate de intermediar. Platformele vor participa la plata
asigur ării pentru accidente de muncă și vor finanța contribuția pentru formarea
profesională, în timp ce lucrătorii se vor bucura de drepturi depline de a manifesta, de a
înființa sindicate sau de a face parte din acestea .

36
-Spania -noi măsuri menite să îmbunătățe ască situația lucrătorilor care desfăș oară o
activitate independentă prin reducerea contribuțiilor sociale, adaptarea contribuțiilor pentru
pensii la desfășurarea unei activități independente și promovarea accesului la oportunități
de formare
18.Măsuri de reducerea ratei ridicate a lucrătorilor temporari în sectorul public
19.M ăsuri de creștere a flexibilității interne, în special prin sporirea adaptabilității
programului de lucru și a condițiilor de muncă ( munca la domiciliu, munca la distanță,
munca cu fr acțiune de normă
-Belgia a adoptat o lege privind munca flexibilă care vizează facilitarea flexibilității atât
pentru angajatori, cât și pentru lucrători, și simplificarea concilierii vieții profesionale cu
cea privată.
-Republica Cehă – flexibilități în ce ea ce privește planificarea orelor de lucru și drepturile la
concediu, modificarea dispozițiilor referitoare la munca la distanță și întărirea
instrumentelor de conciliere a vieții profesionale cu cea privată, cum ar fi munca la
domiciliu
-Lituania – progra melor de lucru flexibile și a muncii la distanță.
-În România -propunere privind munca la distanță
-Italia-„legea privind locurile de muncă referitoare la activitatea independentă non –
antreprenorială și la munca inteligentă – posibilității de a lucra în afar a sediilor
întreprinderilor, cu ajutorul instrumentelor informatice, cu dreptul la aceeași remunerație
ca și lucrătorii care desfășoară aceleași activități în sediile întreprinderilor).
20.M ăsuri suplimentare pentru a rezolva problema muncii nedeclarate
21.Pentru a promova recrutarea și activarea șomerilor de lungă durată, sunt utilizate
diverse tipuri de stimulente și subvenții
-Belgia -programul „Activa générique”, prin care se oferă o indemnizație pentru șomerii de
lungă durată,
-Danemarc a-stimulente pent ru munca temporară destinate șomerilor de lungă durată, sub
forma unei „prime pentru muncă” neimpozabile

37
-în România -noi subvenții celor care acceptă un nou loc de muncă la 50 km distanță de
locul lor de reședință
-În Bulgaria -finanțare pentru îngrijirea c opiilor, chirie și abonament la internet persoanelor
șomere care încep să lucreze la peste 50 km distanță de locul lor de reședință
-În Republica Cehă , Oficiul de ocupare a forței de muncă acordă persoanelor care se află în
căutarea unui loc de muncă și su nt înregistrate în sistem de peste 5 luni un sprijin pentru
mobilitate regională, care acoperă costurile de transport și de mutare atunci când
persoanele respective își găsesc un nou loc de muncă în afara regiunii lor.
-Finlanda intenționează să amelioreze colaborarea între regiuni și autorități, pentru a
facilita circulația forței de muncă către zonele cu creștere puternică.
22.Sprijin individualizat pentru șomerii de lungă durată -Olanda , Spania, Portugalia,
Finlanda, Belgia
-Italia experimentează cupoanel e valorice pentru șomeri, care pot fi utilizate pentru a
obține un sprijin mai adaptat și mai intens pentru căutarea unui loc de muncă
23.Programele de formare profesională destinate șomeri lor-Croația, Franța,
Lituania, U ngaria, Grecia
-Finlanda – reformă m ajoră a sistemului de prestații de șomaj
 participarea la politicile active privind piața forței de muncă este obligatorie pentru a
primi prestațiile de șomaj,
 persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă trebuie să respecte condiții mai stricte
cu priv ire la respingerea ofertelor de locuri de muncă.
 sancțiuni financiare pentru persoanele care nu pot să demonstreze căutarea unui loc de
muncă sau participarea la măsuri de activare
-Belgia , fiecare nou beneficiar al venitului de inserție socială are obliga ția de a semna un
proiect de integrare socială personalizat cu centrele de ajutor social
-Slovenia – obligația lucrătorilor concediați de a se prezenta la serviciul de ocupare a forței
de muncă încă din perioada de preaviz (cu unele excepții), pentru a evit a reducerea
prestațiilor de șomaj în primele trei luni de șomaj.

38
24.Reformele recente din domeniul sistemelor de prestații de șomaj vizau
raționalizarea și sustenabilitatea acestora și adesea introducerea unor condiții mai stricte
de eligibilitate și/sau a unor niveluri mai scăzute ale prestațiilor
25.Promovarea mobilității geografice a forței de muncă în interiorul propriilor
frontiere
-Portugalia a adoptat un program intitulat „Sprijinirea mobilității geografice pe piața
muncii”, care vizează stimularea ș omerilor să accepte locuri de muncă vacante aflate la
distanță. Există două categorii de sprijin bazate pe durata contractului de muncă: sprijinul
acordat pentru navetă în caz de mobilitate temporară (contract de muncă cu durata de
minimum o lună, la o dis tanță de minimum 50 km de reședința lucrătorului) sau sprijinul
pentru schimbarea domiciliului în caz de mobilitate permanentă (contract de muncă cu
durata de minimum 12 luni, la o distanță de minimum 100 km
-Republica Cehă , Oficiul de muncă acordă acum sp rijin pentru mobilitate regională
persoanelor care se află în căutarea unui loc de muncă și sunt înregistrate în sistem de peste
5 luni. Acest sprijin acoperă costurile cu naveta către un nou loc de muncă.
-În Bulgaria , legea privind promovarea ocupării f orței de muncă a fost actualizată pentru a
prevedea o sumă forfetară pentru cheltuielile legate de creșă, grădiniță, chirie și
abonamentul la internet acordată tuturor șomerilor pe care Agenția pentru ocuparea forței
de muncă îi îndrumă spre locuri de munc ă aflate la o distanță mai mare de 50 km de locul
lor de reședință.
-România intenționează la rândul ei să cofinanțeze un sistem național de creștere a
mobilității interne, prin intermediul unui pachet cuprinzător care include sprijin pentru
șomerii înregi strați care se încadrează în muncă la peste 15 km de locul lor de reședință,
precum și o indemnizație de instalare pentru cei care își schimbă domiciliul la o distanță de
peste 50 km de locul lor de reședință actual
26. A cțiuni de combatere a segmentării p ieței muncii, în special prin limitarea
utilizării contractelor cu durată determinată și prin reducerea tipurilor de contracte
de muncă prevăzute de Codul muncii

39
3.STUDIU DE CAZ.
REZULTATE ÎNREGISTRATE PE PIAȚA FORȚEI DE MUNCĂ ÎN
STATELE UNIUNII EUROPENE

In conformitate cu Monitorul performanței ocupării forței de muncă (EPM), document
utilizat pentru identificarea principalelor provocări existente la nivelul Uniunii Europene,
cât și la nivelul fiecărui stat membru în parte, provocările specifice pieței muncii se referă
la:
1. Participarea pe piața muncii;
2. Politici active pe piața muncii;
3. Sisteme de securitate socială adecvate și orientate spre ocupare;
4. Echilibrul muncă -viața personală; 
5. Egalitate de gen;
6. Îmbunătățirea ofertei de competențe și a productivită ții, învățarea pe tot parcursul
vieții;
7. Îmbunătățirea sistemelor de formare și educație
Rolul tabloului de bord este de a fi un instrument de identificare a principalelor tendințe
care se referă la evoluțiile relevante în materie de ocupare a forței de mun că sau de ordin
social, cum ar fi divergențele sau dezechilibrele din cadrul UE.
Expansiunea economică înregistrată în prezent de toate statele membre este însoțită de
îmbunătățiri treptate ale pieței muncii și ale situației sociale.
Crearea de locuri de muncă s -a accelerat și nivelul de ocupare continuă să crească într -un
ritm susținut .
În UE în 2017 existau aproximativ 235,4 milioane de persoane angajate ( cu 3,5 milioane
de locuri de muncă mai mult decât cu un an înainte.) acesta fiind cel mai înalt niv el
înregistrat vreodată. În zona euro erau 156 de milioane persoane angajate. Ocuparea forței
de muncă depășește nivelul maxim atins înainte de criză, în 2008, cu 1,7%. În comparație
cu nivelul cel mai scăzut, înregistrat la mijlocul anului 2013, numărul persoanelor angajate
în prezent în UE este mai mare cu 11 milioane.
Rata locurilor de muncă vacante a crescut de la 1,3 % în 2013 la 1,8 % în primele două
trimestre ale anului 2016. Cel mai mare număr de locuri de muncă noi a fost înregistra t în
sectorul s erviciilor (+1,7%) în 2017 ; urmat de industrie (+0,7 %) .construcțiile au
înregistrat l a rândul lor o creștere ( cu +1%) în timp ce numărul de locuri de muncă din

40
agricultură a continuat să scadă (4% în 2016.). Declinul ocupării forței de muncă în
sectorul construcțiilor a înregistrat o stagnare în 2015, pentru prima dată din 2008.
Condițiile de pe piața forței de muncă din Uniunea Europeană s -au îmbunătățit în mod
semnificativ în ultimii ani, fiind înregistrate progrese considerabile în direcția atingerii
obiectivului Strategiei Europa 2020 privind rata de ocupare a forței de muncă.

3.1.Rata de ocupare a forței de muncă (20 -64 de ani)
 a crescut în UE cu 1 punct procentuale (pp.) în 2016 -cea mai mare creștere de după
criză, ajungând la 71,1% ( depășește și nivelul anterior crizei, care era de 70,3 % în al
doilea trimestru al anului 2008.) Aceasta a continuat să crească în primul semestru al
anului 2017, ajungând la 72,2% în trimestrul II-2017 ;
 sub media UE (sub 65%) în Grecia (56,2%) , Croația, Italia (încadrate la „s ituații
critice”)
 Spania are „performanță slabă, dar în curs de îmbunătățire”,
 Rata de ocupare este ușor mai ridicată în România, Belgia și Bulgaria, însă crește într –
un ritm mai lent decât media
 Olanda , Danemarca, Regatul Unit, Germania și Suedia (81,2%) sunt încadrate la „cele
mai bune performanțe”, având rate de ocupare a forței de muncă de 77% sau mai mari
 Cele mai mari creșteri ale ratelor de ocupare a forței de muncă după 2008 au fost
înregistrate în Ungaria (+8,5 puncte procentuale) și Lituania (+5,3 puncte procentu ale

Fig.nr.3.1.1-Rata de ocupare a forței de muncă (20 -64)16

16 Sursa grafic:„ Proiect de raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței de muncă”

41
 rata de ocupare a lucrătorilor în vârstă (55 -64) a crescut cu 4,6% în 2016; de la 45,5%
în 2008 la 55,3% în 2016 ; a variat între 34,3 % în Grecia și 74,5 % în Suedia, media
UE f iind de 53,3 %, iar nivelul din patru țări sub 40 %. Această tendință reflectă
reformele sistemelor de pensii naționale care au ca scop îmbunătățirea sustenabilității
lor și creșterea ofertei de forță de muncă în contextul schimbării demografice (inclusiv
creșterea speranței de viață
 rata de ocupare a noilor absolvenți de învățământ superior este de 81,9 %, în timp ce
pentru absolvenții de învățământ secundar superior, această rată este de 70,8 %.

Fig.nr. 3.1.2 -Rata de ocupare a proaspeților absolvenți de învățământ secundar și terțiar
(2015)17
 Rata de ocupare a femeilor cu vârste între 55 și 64 de ani își reduce încet decalajul, dar
este în continuare mai scăzută, situându -se la 46,9 % în 2015 , 48,9% in 2016
 Diferența dintre femei și bărbați în ceea ce priv ește durata vieții active este în scădere,
dar în continuare semnificativă, femeile participând în medie cu 4,9 ani mai puțin pe
piața muncii decât bărbații (33,1 față de 38,0 ani în 201 6

17 Sursa grafic: Raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței de muncă care însoțește
comunicarea comisiei privind analiza anuală a creșterii 2017 , p.36

42
 Rata ocupării forței de muncă a fost comparativ mai scăzută în rându l tinerilor (15 -24)
și al lucrătorilor din grupa de vârstă adultă (25 -54)- 1,3% față de 0,8%) între anii 2015 –
2016
 Rata de ocupare, atât pentru bărbați, cât și pentru femei, a crescut cu 1,4% în 2016.
(76,9%, respectiv la 65,3%),

Fig.nr.3.1.3 -Ratele de o cupare și creșterea ocupării forței de muncă
în rândul diferitelor grupuri ale populației din UE18

 ratele de ocupare (și de participare la forța de muncă) între persoanele cu handicap și
cele fără handicap, ajungând până la 25,7 puncte procentuale (47,4% față de 73,1%) în
2015. Acest decalaj este în creștere (el era de 22,9 puncte procentuale în 2012), dat
fiind că persoanele fără handicap au șanse mai mari să își reia activitatea profesion ală.
În particular, în Irlanda și Malta, decalajul a fost de peste 40 de puncte procentuale, iar
în alte 7 țări, acesta a depășit 30 de puncte procentuale. Cele mai reduse decalaje au
fost observate în Italia (13,8 puncte procentuale) și Slovenia (16 punct e procentuale)19.
3.2. Rata de participare la forța de muncă (15 -64 de ani)

18 Sursa grafic:„Proiect de raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței de muncă”
19 Sursa :Eurostat

43
 a crescut moderat, până la 72,9 % în UE în 2016, 73,4%, în 2017 (73% în zona euro).
 rata de activitate (până la 59,1% în 2016) pentru grupa (55 -64)
 rata de activitate în rândul tinerilor ( 15 -24) și al lucrătorilor din grupa de vârstă adultă
(25-54) a fost stabilă (41,5% atât în 2015, cât și în 2016), locuri de muncă pentru tineri
a contribuit la reducerea șomajului în rândul acestora
3.3.Rata șomajului
Șomajul poate avea mai mul te cauze :
 lipsa u nei cereri de forță de muncă
 competențele necorespunzătoare
 legislația privind protecția locurilor de muncă
 impozitarea veniturilor salariale
Soluții de combatere a șomajului:
Un studiu realizat de către Ecorys și IZA concluzionează că „nu există o politică anume
care să poată servi drept instrument universal pentru a îmbunătăți perspectivele șomerilor
de pe piața forței de muncă20 .
Este esențială intervenția timpurie pentru prevenirea șomajului de lungă durată.
Stimulentele la angajare acordate întreprinderilor din sectorul de piață nu sunt în general
foarte eficace (decât în cazul unei cereri de forță de muncă foarte scăzute), deoarece
acestea sunt adesea însoțite de pierderi sociale relativ mari. Există riscul ca angajatorii să
înlocu iască lucrătorii nesubvenționați cu lucrători subvenționați sau să aștepte până când
persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă devin eligibile pentru subvenții.
Sunt eficace mecanisme care să ofere stimulente pentru angajatorii care păstrează lucrăto rii
și după expirarea perioadei de subvenționare
Schemele cu program de lucru redus, ar trebui utilizate numai pentru perioade scurte de
timp și în timpul recesiunilor grave.
Se observă în majoritatea statelor membre o scădere co nstantă a șomajului început ă în
2013. Rata șomajului a fost mai ridicată în 2016 decât în 2008 cu unele excepții:
Germania, Ungaria, Malta, Polonia, Regatul Unit și Republica Cehă.

20 ”.( Ecorys/IZA, „Analiza costurilor și beneficiilor măsurilor active, comparativ cu cele ale măsurilor
pasive”, 2012).

44
Rata șomajului (1 5-74 de ani) a scăzut la 8,6 % în 2016 ș i la 7,7% în 2017 , (9,2% în zona
euro), apropiindu -se încet de nivelul de dinainte de criză .

Fig.nr .3.3.1-Rata șomajului(15 -74)21

Cauza: au intrat pe piața muncii mai multe persoane care înainte erau inactive, sporind
forța de muncă (inclusiv mai multe persoane aflate în căutarea unui loc de muncă).
Cele mai bune performanțe sunt înregistrate în Republica Cehă -4% și în Germania , iar
„situație critică” este în Grecia – 23,6%.
Scăderi mai puternice decât media (cu 2 pp) au înregistrat în special Cipru, Croația și
Spania .O ușoară cr eștere a ratei șomajului pe perioada analizată a fost înregistrată în
Austria, însă aceasta a pornit de la un nivel relativ scăzu t.
Rata șomajului în rândul tinerilor (15-24)
 a înregistrat un vârf de 23,7 % în UE în 2013, a scăzut la 20,3 % în 2015, 18,9 % în
prima ju mătate a anului 2016, 17% în 2017(cu 2 puncte procentruale- pp- mai p uțin
decât în anul pre cedent); este cu aproape 7 puncte procentuale sub nive lul de vârf de
23,9% atins în -2013 dar cu 1,4 puncte procentuale peste nivelul atins în trimestrul 2 din
2008
 în zona euro-19 avea valori de 21,4 % în prima jumătate a anului 2016, (19,1% în
2017).

21 Sursa grafic:„Proiect de raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței de muncă”

45

Fig.3.3.2 -Rata șomajului în râdul tinerilor(15 -24)22

 Are valori de 40% sau chiar mai mari în Italia, Spania, Grecia
 Femeile tinere înregistrează rate ale șomajul ui mai scăzute decât bărbați i (17,9% față
de 19,4% în 2016) , cauze: nivelul de educație mai ridicat, dar și de ratele mai reduse de
participare la forța de muncă.
 tinerii sunt mai des angajați în cadrul unor forme atipice de ocupare a forței de muncă,
inclusiv locuri de muncă temporare, muncă involuntară cu fracțiune de normă și locuri
de muncă cu salarii mai reduse (în 2016, 43,8% dintre tinerii lucrători – și peste 70% în
Slovenia, Spania și Polonia – lucrau cu contract temporar, în comparație cu 13,1%
dintre lucrătorii din grupa de vârstă 25 -49);
În 2016, 6 milioane de persoane din grupa de vârstă 15 -24 de ani nu erau încadrate
profesional și nu urmau niciun program educațional sau de formare (NEET )23. Aceasta
înseamnă 11,5 % din populația din această cate gorie de vârstă, în scădere față de vârful de
13,2% înregistrat în 2012, dar tot peste nivelul din 2008 (10,9%).
o Rata NEET (fig.3.3.3) înregistra peste 15% în mai multe țări (Bulgaria, România,
Croația, Cipru și Grecia, toat e încadrate la „situații critice”), inclusiv în Italia, unde
nivelul a scăzut cu 1,5 puncte procentuale în 2016 („performanță slabă, dar în curs de
îmbunătățire”).
o Olanda , Luxemburg, Danemarca și Suedia au „cele mai bune performanțe ”
o Numărul de tineri NEET este în creștere în Germania, Austria, Lituania, Letonia și, mai
îngrijorător, în Cipru

22 Sursa grafic:„Proiect de raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței de muncă”
23 https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:52017DC0674&from=RO ,p.58

46

Fig.nr. 3.3.3 -Profilul NEET(15 -24)-201624

o Principalul factor de risc pentru tinerii din categoria NEET este faptul că au un nivel
scăzut de educație
o Jumătate dintre persoanele din categoria NEET erau inactive în 2016
o Pentru femeile din categoria NEET, inactivitatea este mai ridicată decât șomajul, în
timp ce pentru bărbați lucrurile stau invers.
Rata șomajului de lungă durată (ca procent din populația activă)

Fig. nr.3.3.4 -Rata șomajului de lungă durată ca pro cent din populația activă25

24 Sursa grafic – „Raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței de muncă care însoțește
comunicarea co misiei privind analiza anuală a creșterii 2017, p.40

47

Șomajul de lungă durată aduce cu sine mari provocări : odată cu creșterea duratei
șomajului, legătura cu piața forței de muncă se deteriorează, reducându -se drastic
probabilitatea de reangajare în locuri de muncă stabile și cresc ând riscul de inactivitate. Cu
cât este mai lungă perioada de șomaj, cu atât este nevoie de mai mult sprijin pentru a -i
ajuta pe șomeri să se întoarcă pe piața muncii. Barierele din calea participării au tendința să
se acumuleze, fiind adesea necesară impl icarea mai multor servicii de sprijin.
Principalul factor care a stimulat, de la începutul crizei, creșterea șomajului de lungă durată
a fost incapacitatea pieței forței de muncă de a integra fluxurile de lucrători disponibilizați
ca urmare a restructurări i, din cauza cererii insuficiente de forță de muncă și/sau a creșterii
neconcordanțelor dintre cererea și oferta de forță de muncă.
O mare parte din persoanele cu contracte de muncă temporare/cu timp parțial (așa -numita
„marjă flexibilă”) și -au pierdut loc urile de muncă, în timp ce persoanele cu un nivel ridicat
al securității locului de muncă și a căror concediere ar fi presupus cos turi ridicate („nucleul
rigid”) și-au putut păstra locul de muncă .
Serviciile publice de ocupare a forței de muncă nu au reuși t în multe țări să gestioneze în
mod adecvat creșterea masivă a numărului de șomeri, pe fondul unei încetiniri economice
prelungite. Astfel în țările UE șomajul de lungă durată (fig.3.3.4):
 A scăzut la 4,5 % în 2015, față de 5 % în 2014 (și a continuat să scadă în pri ma
jumătate a anului 2016 ajungând la 3,4% în 2017 (4,7% în zona euro) , cu 0,6 puncte
procent uale mai redus față de 2016
 Ponderea șomajului de lungă durată în șomajul total este, de asemenea, în scădere, dar
rămâne ridicată, situându -se la 45,6% (49,7% în zona euro) și depășește 50% în unele
state membr e (Fig.nr.
 rata șomajului de foarte lungă durată (care ia în considerare persoanele șomere de mai
mult de 24 de luni) are o scădere lent ă, ceea ce sporește riscul ca acesta să devină
cronic. (fig.3.3.6)

25 Sursa grafic:„Proiect de raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței
de muncă”

48

Fig.nr. 3.3.5 -Ponderea șomajului de lungă durată în șomajul total26

Fig.nr.3. 3.6-Rata șomajului și a șomajului de lungă durată și ponderea în UE27

26 Sursa grafic. -Semestrul european – fișă tematică politici active în domeniul pieței forței
de m uncă

27 Sursa grafic: „Proiect de raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței de muncă”

49
Peste 10,3 m ilioane de cetățeni europeni ( 2016) căutau un loc de muncă timp de peste un
an, iar 6,5 milioane dintre ace știa, de peste doi ani.
Șomajul de lungă durată a crescut în 2015 în Austria, Belgia, Croația, Finlanda,
Luxemburg, Țările de Jos, România și Suedia, însă a scăzut, uneori în mod semnificativ, în
cea mai mare parte a statelor membre p uternic afectate ( Fig .nr.3.3.4). El este în continuare
de peste 10 % în Grecia, Spania și Croația, și de peste 5 % în Slovacia, Portugalia, Italia,
Cipru, Bulgaria și Irlanda . Odată cu creșterea duratei șomajului, legătura cu piața forței de
muncă se deteriorează, iar perspective le de reangajare în locuri de muncă stabile scad
dramatic și riscul de inactivitate crește, din cauza scăderii capacității de inserție
profesională și a acumulării obstacolelor care împiedică participarea. Redresarea situației
ocupării forței de muncă și s căderea șo majului în ultimii ani au fost puternice având în
vedere creșterea stabilă dar moderată a PIB -ului. La această evoluție au contribuit creșterea
numărului de locuri de muncă cu fracțiune de normă și, într -o măsură mai mică, reducerea
orelor lucră torilor cu normă întreagă.
Creșterea limitată a orelor lucrate per angajat este un indiciu al încetinirii activității care
încă persistă pe piața forței de muncă, acestea fiind în continuare cu aproximativ 3% sub
nivelul a nterior crizei din UE și cu aprox imativ 4% în zona euro
3.4.Diferențele dintre bărbați și femei în domeniul ocupării forței de muncă

Fig. Nr. 3.4.1 – Rata ocupării populației cu vârstă cuprinsă între 20 -64 și procentul de
lucrători cu fracțiune de normă în funcție de sex28-2016

28 Sursa grafic: Raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței de muncă care însoțește
comunicarea comisiei privind analiza an uală a creșterii 2017 , p.44

50
Rata ocupă rii forței de muncă pentru bărbați (20 -64 de ani) a fost de 76 ,9 % -2016 și de
doar 65 ,3 % pentru femei (în pofida faptului că femeile sunt din ce în ce mai calificate și
chiar au niveluri de educație superioare bărbaților.) . Ratele de angajare pe ntru femei mai
mici de 60 % din Malta, Italia, Grecia și România sunt încadrate la „situații critice”
(aceste state confruntându -se și cu îmbătrânire demografică).
„Această diferență în privința ocupării între femei și bărbați (15 -64) este deosebit de
pregnantă în rândul refugiaților (17 puncte procentuale) și al migranților (19 puncte
procentuale). ”29
„Rata de ocupare a femeilor cu copii mici este cu 9 puncte procentuale mai mică decât rata
de ocupare a femeilor care nu au un copil mic, iar în unele țări această diferență este de
peste 30 de puncte procentuale (Republica Cehă, Slovacia, Ungaria). ”30
În toate statele membre ale UE, tații sunt mult mai susceptibili de a fi angajați decât
bărbații fără copii.
Mai mult de 19% din forța de muncă feminină potențială din UE era inactivă în 2016
deoarece avea în îngrijire copii sa u adulți aflați în incapacitate ( 28% în Republica Cehă,
Estonia, Irlanda, Ungaria, Slovacia și Regatul Unit ).
Ratele de ocupare în rândul femeilor sunt mai ridicate decât media în țările cu măsuri
referitoare la echilibrul dintre viața profesională și cea privată care sunt bine concepute și
respectă egalitatea între sexe (îndeosebi Suedia și Danemarca).
Ratele de angajare ale mamelor tind să fie mai mari decât cele ale femeilor care nu au
copii, în țări în care sunt aplicate măsuri bine concepute și împărțite în mod echitabil care
asigură echilibrul între viața profesională și cea privată (mai ales în Suedia și Danemarca) .
Decalajul în ceea ce privește rata de ocupare este deosebit de puternic pentru mamele slab
calificate și pentru părinții singuri . „În 2015, mai mult de 25 % din populația feminină
inactivă (20 -64) era inactivă din cauza responsabilităților familiale (inclusiv îngrijire
pentru copii sau adulți aflați în incapacitate) în Ungaria, Irla nda, Slovacia, Estonia,
Republica Cehă și Regatul Unit. ”31

29 Raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței de muncă care însoțește comunicarea
comisiei privind analiza anuală a creșterii 2017, p.43
30 Idem: p.44
31 Idem :p.45

51
În unele dintre sistemele de impozitare și de prestații sociale, transferurile de numerar și
sprijinul fiscal slăbesc stimulentele financiare în favoarea muncii pentru o a doua persoană
care contri buie la venitul familiei, împiedicând, astfel, participarea femeilor pe piața forței
de muncă. Costurile ridicate de îngrijire a copiilor pot constitui un factor suplimentar de
descurajare a încadrării în muncă sau a întoarcerii la locul de muncă a celei d e a doua
persoane dintr -un cuplu în c are ambele persoane au venituri( Regatul Unit și Irlanda ).
Ratele mai scăzute de ocupare în rândul femeilor se combină cu o pondere ridicată a
muncii cu fracțiune de normă: 31,9 % dintre femeile ocupate, față de doar 8, 3 % dintre
bărbați. (40,5 % dintre mame lucrează cu fracțiune de normă, față de 5,7 % dintre tați. ”
(Fig.nr. 3.4.1 ). În fig 3.4.1. se observă o diferență mare între femei și bărbați în ceea ce
privește munca cu fracțiune de normă . Diferența este scăzută în m ajoritatea statelor
membre din Europa Centrală și de Est , dar depășește 30 de puncte procentuale în patru
state membre, atingând un nivel record de 52,7 punc te procentuale în Olanda.

Fig. Nr. 3.4.2 – Disparitatea salarială de gen neajustată32
Femeile se confruntă și cu o disparitate salarială semnificativă -Aceasta s-a ridicat la
16,6 % în 2014 în UE, cu mari variații între statele membre (fig. 3.4.2 ) Cauze: diferențe cu
privire la nivelul experienței de muncă, al timpului de lucru, al tipului de loc de muncă sau
al sectorului de activitate .

32 Susa grafic: Raport comun al comisiei și al consiliului privind ocuparea forței de muncă care însoțește
comunicarea comisiei privind analiza anuală a creșterii 2017, p.45

52
Femeile tind să lucreze în sectoare r elativ mai slab remunerate , ele sunt mai slab
reprezentate în funcții de conducere și mai bine reprezentate decât bărbații în ceea ce
privește munca cu fracțiune de normă, care este mai slab remunerată decât munca cu
normă întreagă pentru fiecar e oră de muncă.
Salariile mai mici, timpul de lucru mai scurt și durata mai scurtă a carierei pentru femei au
un impact negativ asupra veniturilor lor globale și a drepturilor de pensie.
3.5.Popula ția care nu este născută în UE33
Prezintă rate de activitate și de ocupare mai mici decât media , cu o diferență în
materie de activitate de 4,2 puncte procentuale, în medie, în comparație cu populația
autohtonă (clasa de vârstă 20 -64), dar care depășește 1 0 puncte procentuale în șapte state
membre (Belgia, Finlanda, Țările de Jos, Suedia, Franța, Austria și Danemarca),
Rata de ocupare a persoanelor care nu s -au născut în UE este, în medie, cu 10,4 puncte
procentuale mai mică decât cea a populației autohtone , dar această diferență atinge
aproximativ 20 de puncte procentuale în tre i state membre Belgia, Suedia, O landa și
depășește 15 punct e procentuale în alte patru -Danemarca, Franța , Austria în cazul femeilor
aceast a fiind, încă o dată, mai mare.(fig. Nr.3.5 .1)
Rata de ocupare pentru persoanele care nu sunt cetățeni UE a crescut la 12,2% în 2016,
față de 11,9% în 2015 (în 2010, aceasta a fost de numai 10,0%) .
Deși ratele de ocupare mai mici ale migranților sunt parțial determinate de procentul mai
mare de persoane cu un nivel scăzut de educație, un nivel mai ridicat de educație nu duce
la rezultate mai bune în materie de ocupare , iar competențele și calificările migranților sunt
într-o mare măsură subutilizate
Ponderea persoanelor născute în afara UE (25 -54 de ani) cu un nivel ridicat de educație a
crescut de la 25,4% la 30,9% între 2010 și 2016 . Decalajul în ceea ce privește r ata de
ocupare între persoanele născute în afara UE și cele născute în UE este cel mai pronunțat în
rândul persoanelor cu studii superioare, ceea ce subliniază faptul că migranții au un
randament mai scăzut al educației în comparație cu populația autohtonă . În 2016, 35%
dintre persoanele născute în afara UE care aveau studii superioare au ocupat locuri de

33 Analiza privind situația socială și a ocupării forței de muncă în Europa, Raport anual 2016 ,p.66

53
muncă cu un nivel de calificare mediu sau scăzut, comparativ cu 21% în cazul populației
autohtone.

Fig.3.5.1. -Rata de activitate pentru persoanele care nu sunt cetățeni UE, comparativ cu cei născuți în Uniune
și cei nativi (2016)34
.
Femeile născute în afara UE au o rată de ocupare cu 13,5 puncte procentuale mai mică
decât femeile autohtone. Provocările persistă adesea și pentru cea de a doua generație:
persoanele (25 -54 de ani) născute în UE din părinți originari din afara UE au o rată de
ocupare cu 5,7 puncte procentuale mai mică și o rată de activitate cu 3,7 puncte
procentuale mai scăzută decât persoanele care au cel puțin un părinte autohton.
Această situație se poate datora, parțial, unor practici discriminatorii sau nerecunoașterii
calificărilor, nivelul de educație sau experienț a profesională, de competența în limba țării
gazdă și transferabilitatea competențelor și a educației obținute în străinătate.
3.6. Segmentarea pieței muncii
Dualitatea între locurile de muncă permanente și cele atipice, cu posibilități limitate de a
trece de la cele din urmă la cele dintâi, este o amenințare pentru buna funcționare și
caracterul echitabil al piețelor muncii

34 Sursa grafic: Eurostat (lfsa_argacob)

54
 În Polonia, Spania, Croația și Portugalia procentul contractelor temporare (grupa de
vârstă 20 -64) apropiat de 20% sau mai mare
 nouă țări cu procente între 10% și 15% (Țările de Jos, Slovenia, Cipru, Franța, Suedia,
Finlanda, Danemarca, Italia și Germania
 procentul contractelor temporare nu s -a modificat decât ușor de la declanșarea crizei
(media UE s -a menținut în jurul valorii de 14% începând cu 2008), rămânând stabil în
majoritatea statelor membre; a crescut în mod semnificativ în Malta, Luxemburg,
Slovacia, Cipru, Danemarca, Țările de Jos și Croația. În Spania, acest procent a scăzut
în mod semnificativ la începutul crizei (ca urmare a încetării contractelor pe durată
determinată), dar a crescut ulterior odată cu redresarea.
 Numărul angaj aților temporari a crescut cu 3 %, (14,2 % în 2015 din totalul
angajatilor), iar numărul angajațilo r permanenți a crescut cu 1,2 %
 Totu și creșterea numărului de angajați cu contracte pe durată nedeterminată în 2016 a
depășit -o pe cea a angajaților cu contracte de muncă temporare (2,7 milioane față de
0,6 milioane)35

Fig.nr. 3.6.1 – Proporția lucrătorilor temporari în raport cu numărul total de angajați din grupa de vârstă 20 -64
(2016) și rata tranziției de la locuri de muncă temporare la locuri de muncă permanente (2015).36

Ponderea persoanelor care desfășoară activități independente poate determina segmentarea
pieței .

35 Sursa date: Eurostat.
36 Sursa: Eurostat, AFM, SILC.

55
 2016 plasează Grecia (22,2%), Româ nia și Italia (15,4%) pe primele locuri, în timp ce
Suedia, Germania și Danemarca au înregistrat cele mai mici valori (apropiate de 5%
sau mai mici).
 începând din 2008 proporția lucrătorilor pe cont propriu a crescut semnificativ în unele
țări, în Olanda (cu 3,1 puncte procentuale), în Letonia (cu 2,2 puncte procentuale) și în
Regatul Unit (cu 2,0 puncte procentuale) și a scăzut cel mai mult în Portugalia (cu -4
puncte procentuale) și în Croația (cu -5,1 puncte procentuale) .
 Activitățile independente au cre scut doar ușor (cu 0,3%) în 2016, cu o creștere mai
rapidă pentru lucrătorii care desfășoară o activitate independentă fără salariați
 Ponderea medie a activităților independente a scăzut în 2016 la 14,0%, atingând cel
mai redus nivel din 2008
 reduceri ale activităților independente – în Cipru, Germania, Belgia, Suedia și Italia și
creșteri în toate celelalte state membre (cu 5% sau mai mult în Luxemburg, Slovacia și
Regatul Unit).
 Ponderea bărbaților care desfășoară activități independente și -a continuat scă derea
constantă (până la 17,5% în 2016, de la peste 18% până în 2014), în timp ce ponderea
femeilor care desfășoară activități independente a rămas constantă, la aproximativ
9,9%, din 2012.
 Ponderea femeilor care desfășoară o activitate independentă și -a continuat creșterea
lentă, de la 31,8 % din total în 2014 la 32,2 % în 2015 (era de 30,4 % în 2008). Femeile
reprezintă 34,4 % din persoanele care desfășoară activități independente fără salariați
(lucrători pe cont propriu) și 43,9 % din lucrătorii pe cont propriu cu educație terțiară.
 creștere puternică a numărului de lucrători independenți cu vârste de 65 de ani sau mai
mult. În 2016, numărul acestora s -a ridicat la 8% din numărul total al persoanelor care
desfășoară activități independente (6% în 2006).

56

Fig.nr.3.6.2 – Lucrători care desfășoară o activita te independentă fără salariați, ca procent din totalul
populației ocupate37

 numărul lucrătorilor cu fracțiune de normă a crescut considerabil (cu aproximativ 11%
comparativ cu 2008), în timp ce munca cu n ormă întreagă a scăzut (cu 2%).
 ponderea muncii involuntare cu fracțiune de normă a scăzut în 2016 de la 29,1% la
27,7%.
3.7.Salariile
Salariile reale, ajustate pentru a ține cont de variația prețurilor de consum, au crescut în
aproape toate statele membre , creșterea globală fiind de 1,3% în UE . Creșterea a fost mai
scăzută în zona euro. Remunerația nominală pe salariat a crescut cu 3,2 % în UE (în
comparație cu 1,6 % în 2014), în timp ce, în zona euro, aceasta a rămas cu puțin peste 1 %.
Această tendință e ste în concordanță cu scăderea ratei șomajului la nivel general.
Creșterile salariale au fost cele mai rapide în țările baltice (în special în Letonia), unde au
depășit creșterea productivității muncii. Suedia, România, Polonia și Ungaria au înregistrat,
de asemenea, creșteri relativ ridicate ale remunerării (reale) pe salariat, însă (cu excepția
Ungariei) acestea au fost aliniate mai îndeaproape cu productivitatea. La polul opus,
Grecia, Cipru, Portugalia și Croația au afișat scăderi în termeni nominali, î nsă mai limitate
decât în anii precedenți. Creșterile salariilor au fost în general mai reduse în țările din zona
euro decât în celelalte economii .Între 2011 și 2016, creșterea salariilor reale nu a ținut
pasul însă cu creșterea medie a productivității în majoritatea statelor membre .(fig.nr.3.7.1)

37 Sursa: Eurostat, ancheta asupra forței de muncă

57

F
Fig.nr.3.7.1 -Evoluția salariilor și a productivității, 2000 -2016, variații medii %38
Salariile nu au crescut proporțional cu scăderea șomajului. Printre țările în care creșterea
salarială a rămas cel mai mult sub nivelul pe care îl preconiza relația istorică .(Curba
Philips) se numără Belgia, Bulgaria, Finlanda, Slovacia și Suedia.
Curba Phillips –relația dintre creșterea salarială și rata ș omajului (în mod normal negativă) –
confirmă faptul că salariile au reacț ionat lent la redresarea economică, special în zona euro.

Fig.nr.3.7.2 -Curba Phillips pentru zona euro, 2000 -201639

38 Sursa: Eurostat, conturile naționale (calcule efectuate de DG EMPL).

58
Figura 3.7.2 compară variația anuală a remunerației nominale per salariat cu așa -numitul
decalaj de șomaj, și anume diferența dintre rata efectivă a șomajului și evoluția acesteia.
De la începutul crizei, curba a fost mai plată decât în trecut, ceea ce implică o reacție mai
slabă a salariilor la scăderea șomaj ului. R ata de creștere a remuneraț iilor a fost în ulti mii
trei ani sub tendința așteptată deși pieța forței de muncă s-a îmbunătățirii .
Creșterea salarială redusă poate fi explicată prin evoluțiile slabe ale productivității,
așteptările inflaționiste scă zute, efectul unor reforme pe pieței forței de muncă și
încetinirea activității care încă persistă pe piața forței de muncă.
CONCLUZII

39 Sursa: baza de date AMECO a DG ECFIN și Eurostat, ancheta forței de muncă