33 Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă Elena Raluca Ciobotă1 Abstract Nowadays the economic situation… [606940]

33 Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
Elena Raluca Ciobotă1
Abstract
Nowadays the economic situation increases the demands and pressure levels upon the employees, which
eventually affects the organizations’ efficie ncy. Thus, understanding the issue of occupational stress is essential
for identifying adequate strategies to manage it. Analysing the relationship between occupational stress and
different attitudinal variables is a constant concern of the researchers in the area of behavioural sciences.
However, the results obtained so far with regards to job satisfaction and work engagement are not satisfactory
since they refer to a small amount of stress sources faced by the employees at work. The current research
analy ses the relationship between six occupational stressors, job satisfaction and work engagement. Three
psychometric instruments are used in order to examine the association between the variables and the predictive
values of occupational stress. It is also de termined the moderating effect played by demographic variables of the
238 participants included in the research. Statistical data highlight the negative, medium and low correlations
between the subscales of the independent variables and the dependent varia bles and that certain occupational
stress sources are predictors of the dimensions specific to job satisfaction and work engagement. The results
obtained from the moderating analysis show that five demographic variables have a moderating effect on the
relationship between occupational stress and job satisfaction subscales. The employees’ age, gender and the age
in the organization are unique moderators with regards to the relationship between stress and work engagement.
In conclusion, the research points ou t the urge of introducing in organizations some stress management
programs, which should consider the employees’ and job characteristics.
Keywords: occupational stress, job satisfaction, work engagement
Résumé
La situation économique actuelle augmente les exigences et les pressions qui s'exercent sur les employés, ce
qui finalement fait du mal à l'efficacité des organisations. Dans ce contexte, il est essentiel de comprendre les
problèmes de stress au travail afin de pouvoir identifier les stratégies approp riées à le gérer. L'analyse de la
relation entre le stress au travail et des variables attitudinales différentes représente une préoccupation constante
des théoriciens dans le domaine des sciences comportementales. Cependant, les résultats obtenus jusqu'à présent,
se référant à la satisfaction au travail et à l'engagement au travail sont insuffisantes vu qu'ils incluent une zone
limitée des sources du stress auxquelles les employés doivent faire face au travail. La présente étude examine la
relation entre s ix stresseurs professionnels et la satisfaction au travail et l'engagement au travail. On analyse les
corrélations entre les variables et les valeurs prédictives du stress professionnel à l'aide des trois instruments
psychométriques. On examine aussi l'éff et moderatéur des variables démographiques pour le lot de 238
participants inclus dans la recherche. Les données statistiques soulignent l'existence des corrélations négatives
reduites et moyennes entre les souséchelles de la variable indépendente et celle s des variables dépendentes et que
certaines sources de stress professionnel constituent des prédicteurs des dimensions specifiques de la satisfaction
au travail et de l'engagement au travail. Les résultats qui sont issus de l'analyse de modération montren t qu'il y a
cinq variables démographiques qui modérent la relation entre les souséchelles du stress au travail et celles de la
satisfaction. En ce qui concerne la relation entre le stress et l'engagement, l' âge de l'employé, le genre et
l'ancienneté de tr avail sont les seuls qui ont un effet modérateur. Les conclusions de la recherche indiquent la
necessité d'introduire dans les organisations des programmes de gestion du stress ayant en vue les résultats
obtenus en tenant compte des caractéristiques des em ployés et du lieu du travail.
Mots -clés: stress au travail, satisfaction au travail, engagement au travail

1 Școala Națională de Studii Politice și Administrative
Adresa de corespondenta – raluca.ciobota@yahoo.com

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
34 Rezumat
Situația economică actuală conduce la creșterea solicitărilor și presiunilor care acționează asupra
angajaților, ceea ce afectează, în final, eficacitatea organizațiilor. În acest context, înțelegerea problematicii
stresului ocupațional este esențială pent ru a putea identifica strategii de gestionare adecvate. Analiza relației
dintre stresul ocupațional și diferite variabile atitudinale reprezintă o preocupare constantă a cercetătorilor din
domeniul științelor comportamentale. Totuși, rezultatele obținute p ână în prezent referitoare la satisfacție în
muncă și implicare în muncă sunt insuficiente de vreme ce includ o arie restrânsă de surse de stres cu care
angajații se confruntă la locul de muncă. Studiul de față investighează relația dintre șase stresori oc upaționali și
satisfacția în muncă și implicarea în muncă pe populație românească. Sunt analizate corelațiile dintre variabile și
valorile predictive ale stresului ocupațional cu ajutorul a trei instrumente psihometrice. De asemenea, este
examinat efectul de moderare al variabilelor demografice pentru lotul de 238 de participanți incluși în cercetare.
Datele statistice evidențiază existența unor corelații negative, reduse și medii între subscalele variabilei
independente și cele ale variabilelor dependente și că anumite surse de stres ocupațional constituie predictori ai
dimensiunilor specifice satisfacției în muncă și implicării în muncă. Rezultatele care reies din analiza de
moderare arată că cinci variabile demografice au efect moderator în relația dintr e subscalele stresului ocupațional
și cele ale satisfacției în muncă. În ceea ce privește relația dintre stres și implicare în muncă, moderatori sunt
doar vârsta, genul și vechimea în organizație. Concluziile cercetării indică necesitatea introducerii unor programe
de gestionare a stresului în organizații care să aibă în vedere rezultatele obținute prin prisma caracteristicilor
angajaților și ale locului de muncă.
Cuvinte cheie: stres ocupațional, satisfacție în muncă, implicare în muncă
Introducere

Relația dintre stresul ocupațional și diferite
variabile atitudinale caracteristice ariei
industrial -organizaționale este una dintre cele
mai intens cercetate problematici din ultimii ani.
Acest fapt este justificat de vreme ce stresul
ocupațional are implica ții majore atât asupra
angajaților cât și asupra organizațiilor.
Consecințele asupra angajaților apar la nivel
psihologic, medical și comportamental. Efectele
psihologice asociate cu un nivel ridicat de stres
ocupațional sunt suprasolicitarea și epuizarea
psihică, anxietatea, tulburările de somn, depresia
etc. Din punct de vedere medical, stresorii
ocupaționali au fost corelați cu o serie de
probleme de sănătate severe precum: boli
cardiovasculare, cancer, atacuri cerebrale,
vătămări corporale, pneumonie, diabet, boli
infecțioase, boli cronice ale ficatului, boli ale
plămânilor, boli de piele, bronșite cronice etc.
Stresul ocupațional contribuie semnificativ la
apariția și agravarea acestor boli prin intermediul
stilului de viață caracteristic angajaților s tresați,
care include comportamente precum creșterea
consumului de țigări, abuzul de alcool și droguri,
predispoziția spre accidente, comportamentele
agresive, tulburări ale comportamentului
alimentar etc. (Cartwright & Cooper, 1997;
Jones & Bright, 2001). În ceea ce privește
consecințele stresului ocupațional asupra
organizațiilor, cele directe vizează participarea defectuoasă a angajaților la muncă (absenteism,
întârzieri, greve, fluctuație de personal,
comportamente contraproductive etc.), în timp ce
efectele indirecte se referă la comportamentele
de muncă dezadaptative: eșecul de a investi
resurse fizice și psihice suficiente în sarcinile de
muncă (burnout -ul), diminuarea performanței
(scăderea productivității și a calității serviciilor
oferite cliențilo r), fluctuația de personal și
costurile mari asociate concediilor medicale și
serviciilor de sănătate în muncă (Stamatios,
Antoniou & Cooper, 2005). Amploarea
îngrijorătoare a acestor consecințe a făcut ca
stresul ocupațional să intre nu doar în atenția
cercetătorilor (mai ales a celor din domeniul
științelor comportamentale), ci și a managerilor
preocupați de sănătatea organizațională.
Studiul de față urmărește să clarifice natura
relației dintre stresul ocupațional, satifacția în
muncă și implicarea în m uncă. Cercetarea
relației dintre cele trei concepte este importantă,
în primul rând, în măsura în care acesta indică
elementele și relațiile dintre acestea care trebuie
analizate cu atenție în cadrul intervențiilor ce
vizează dezvoltarea organizațională. A ceastă
etapă este esențială pentru orice organizație care
urmărește nu doar să supraviețuiască într -un
mediu concurent, ci să reprezinte un pilon
important pentru industria în care activează. Pe
lângă utilitatea sa practică, cercetarea relației este
semnif icativă deoarece problematica este încă
nediscutată suficient în psihologia

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
35 organizațională, fiind necesare clarificări
suplimentare: dacă despre relația dintre stres și
satisfacție s -a scris foarte mult, cercetările despre
relația acestora cu implicarea î n muncă sunt
destul de puține, așa cum reiese din numărul mic
de articole publicate pe această temă (Schaufeli
& Bakker, 2004).
Tema cercetării este actuală în măsura în
care, în ultimii ani, stresul ocupațional a devenit
un element nelipsit al realității organizaționale,
cu vaste implicații asupra satisfacției și asupra
implicării în muncă . Locul de muncă se
dovedește a fi un mediu tot mai instabil pe
măsură ce organizațiile conștientizează rolul
pozitiv pe care îl are schimbarea continuă în
îndeplinirea misiunii și pentru realizarea
scopului organizațional. Nivelul de stres
ocupațional asociat acestei incertitudini crește în
condițiile în care schimbarea solicită utilizarea
de noi tehnologii, încheierea de contracte de
scurtă durată, relocări impuse de no ile strategii
de eficientizare a muncii etc. (Jones, 2001). În
acest context, atitudinile pozitive ale angajaților
sunt afectate semnificativ, fapt ce poate genera
dezechilibre organizaționale importante.
Dintre aceste atitudini, satisfacția în muncă
constituie un subiect de mare interes pentru
cercetătorii din domeniul psihologiei industrial –
organizaționale și al comportamentului
organizațional și pentru managementul
organizațional deopotrivă. Astfel, pe de o parte,
satisfacția în muncă ocupă un loc centr al în
cercetările privind atitudinile angajaților la locul
de muncă, ceea ce reiese din numărul de studii
publicate pe această temă. Pe de altă parte,
evaluarea satisfacției angajaților reprezintă o
activitate de rutină în tot mai multe organizații.
Preocu parea pentru această variabilă atitudinală
este justificată din moment ce satisfacția în
muncă generează comportamente cu implicații
asupra sănătății fizice și asupra stării de bine
psihologice a angajaților. Acest fapt influențează
la rândul lui binele or ganizației în ansamblu de
vreme ce satisfacția în mu ncă reprezintă un
factor important pentru eficacitatea afacerilor.
Nivelul crescut de satisfacție al angajaților
contribuie atât la diminuarea fluctuației de
personal , cât și la reputația organizației de
angajator preocupat de binele angajaților. Acest
aspect favorizează atragerea de candidați
performanți pe posturile vacante.
În literatura de specialitate s -au conturat
două perspective privind motivele pentru care
organizațiile ar trebui să fie atente la nivelul de satisfacție al angajaților lor. Perspectiva
umanitară, centrată pe individ, susține că
angajații merită să fie tratați cu respect și
corectitudine. Astfel, modul în care organizația
se comportă față de angajații săi se reflectă în
satisfacția î n muncă. În plus, satisfacția este un
indice al stării de bine psihologice. A doua
perspectivă, mai pragmatică, utilitarismul,
consideră că, în funcție de nivelul de satisfacție
al angajaților, aceștia manifestă comportamente
care afectează funcționarea or ganizației. Modul
în care angajații se simt la locul de muncă poate
determina comportamente dezirabile sau
negative. De asemenea, satisfacția în muncă
spune dacă organizația are o funcționare coerentă
sau deficitară. Cele două perspective explică și
justif ică preocuparea față de satisfacția
angajaților (Spector, 1997).
Pe de altă parte, studiul implicării în muncă
este important datorită consecințelor vaste pe
care le are asupra realității organizaționale.
Acestea țin de atitudinile pozitive față de muncă
și față de organizație, printre care demne de
remarcat sunt satisfacția în muncă, dedicarea
organizațională și intențiile reduse de a părăsi
organizația. De asemenea, consecințele
implicării se referă și la comportamente
organizaționale dezirabile precum: inițiativă
personală, motivația de a învăța, comportament
extra -rol și proactiv. Efecte pozitive
semnificative ale implicării au fost înregistrate și
asupra sănătății fizice, asupra stării de bine
psihologice și în ceea ce privește nivelurile de
depresie, distres și tulburări psihosomatice.
Nu în cele din urmă, implicarea în muncă
este semnificativ ă deoarece ace asta exercită un
impact deosebit asupra performanței
organizaționale (Schaufeli , 2004). Cei doi
cercetători identifică două procese care se
desfăș oară în context organizațional și care au
incidență asupra performanței individuale și
organizaționale: (1) un proces de eroziune sau de
deteriorare a sănătății în care stresorii
organizaționali și lipsa resurselor de la locul de
muncă sunt asociate cu apa riția burnout -ului,
care, la rândul lui, e asociat cu reclamații
(plângeri) privind starea de sănătate și atitudini
negative față de locul de muncă; și (2) un proces
motivațional în care existența unor resurse
suficiente la locul de muncă este asociată cu
implicarea care, la rândul ei, este relaționat cu
atitudini pozitive față de locul de muncă. Astfel,
implicarea în muncă exercită un efect de mediere
asupra relației dintre resursele locului de muncă,

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
36 pe de o parte, și atitudinile pozitive orientate spre
muncă și comportamentele de la locul de muncă,
pe de altă parte.

Stresul ocupațional
Din perspectivă teoretică, importanța
consecințelor stresului ocupațional asupra
angajaților și asupra organizațiilor se reflectă în
numeroasele definiții și modele elabor ate. Într -o
abordare recentă, stresul ocupațional este un
proces cognitiv care rezultă din interacțiunea
(numită tranzacție) dintre individ și mediul și
care este influențat de sursele de stres, de
maniera în care sunt acestea evaluate de către o
anumită p ersoană și de resursele de gestionare
ale acesteia. Apariția stresului presupune, înainte
de toate, existența unui stimul. „Un stimul
devine factor stresor în funcție de caracteristicile
persoanei expuse la acest stimul” (Lazarus, 2006,
p. 53), mai precis, dacă aceasta este vulnerabilă
la stimulul respectiv. De aici derivă importanța
diferențelor individuale în ceea ce privește
reacțiile la stres deoarece persoane diferite pot
percepe și interpreta diferit caracterul stresant al
unui stimul (Snyder, 2001). Autorii moderni pun
mare accent pe evaluarea cognitivă a situațiilor
stresante de către angajați, pe care o definesc
drept „proces de categorizare a unei posibile
amenințări în funcție de semnificația acesteia
pentru starea de bine psihologică” (Lazarus &
Folkman, 1998, pp. 52 -53). În funcție de
evaluarea obținută, angajatul generează diverse
mecanisme de coping, modalități prin care
gestionează situațiile stresante. Pentru lucrarea
de față s -a optat pentru prezentarea teoriei
explicative elaborate de Lazar us d eoarece
cercetarea și conținutu l itemilor chestionarului
administrat se referă la problematica surselor de
stres ocupațional. Modelul cognitiv –
comportamental este cea mai potrivită abordare a
proceselor prin care stimulii din mediu devin
stresori și a mecanismelor conexe prin care se
realizează tranzacția dintre angajat și mediul său
de lucru.

Satisfacția în muncă
Satisfacția în muncă definește „ceea ce
angajații simt față de locul lor de muncă în
general și față de anumite aspecte ale postului în
particular. Satisfacția în muncă relevă măsura în
care angajaților le place sau nu postul de muncă
pe care îl ocupă. Satisfacția în muncă poate fi
privită ca sentiment general față de job sau ca o
constelație de atitudini orientate spre diferite aspecte sau fa țete ale jobului” (Spector, 1997,
p. 2). Abordarea generală (globală) a satisfacției
este folosită atunci când cercetătorii vor să
identifice efectele satisfacției. Abordarea
fațetelor jobului este utilizată când
managementul dorește să afle care părți ale
acestuia produc satisfacție și pe care trebuie să le
îmbunătățească. Studierea fațetelor oferă o
imagine mai realistă asupra conceptului deoarece
un angajat poate avea sentimente diferite față de
diverse fațete.

Implicarea în muncă
„Implicarea reprezin tă o stare mentală
pozitivă, de implinire care apare în contextul
muncii și care este caracterizată prin vigoare,
dedicare și absorbire. Aceasta este o stare
afectivă și cognitivă persistentă și omniprezentă
și nu una de moment, legată de un anumit obiect,
eveniment, individ sau c omportament”
(Schaufeli , 2004, pp. 4 -5). Cele trei aspecte sunt
nucleul implicării . „Vigoarea se caracterizează
prin niveluri ridicate de energie și reziliență
mentală și dorință de a depune efort în
activitățile de serviciu în ciu da dificultăților
întâmpinate. Dedicarea reprezintă implicare
puternică în muncă. Munca are semnificație
pentru angajații dedicați, munca îi inspiră, le
oferă provocări noi, de aceea aceștia își
îndeplinesc sarcinile cu mândrie și entuziasm.
Absorbirea se caracterizează prin concentrare
totală și preocupare față de activitățile de muncă.
Angajații absorbiți de munca lor sunt atât de
concentrați asupra a ceea ce fac (și atât de
entuziasmați de sarcinile pe care le au de
îndeplinit), încât uită de ceea ce se întâmplă în
jur, le este greu să se detașeze de munca lor.
Pentru ei, timpul trece foarte repede” (Schaufeli,
2004, p. 5). Așadar, acești angajați se identifică
în mare măsură cu munca lor.

Relația dintre stresul ocupațional,
satisfacția în muncă și implicarea în
muncă
O cercetare realizată de Mikkelsen, Ogaard
& Lovrich (2000) arată că stresul ocupațional
prezintă corelații negative semnificative cu
satisfacția în muncă ( r = -.24, p < .01) și cu
atașamentul organizațional afectiv (engl.
affective organiz ational commitment ; r = -.10, p
< .05). Acest studiu examinează interrelațiile
dintre (1) variabilele independente: solicitările
postului, climatul organizațional orientat spre
învățare (engl. learning climate ) și reclamațiile

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
37 (plângerile) privind sănătate a subiectivă (engl.
subjective health complaints ), (2) variabila de
mediere (engl. intermediate variable): stres
ocupațional și (3) variabilele dependente:
satisfacție în muncă și dedicare organizațională.
Rezultatele studiului arată că 27% din varianța
variabilei dependente, satisfacția în muncă, este
explicată de climatul organizațional orientat spre
învățare, de un pattern de reacții depresive (stil
de coping pasiv, depresiv) și de stresul
ocupațional. Procentul este mai mic pentru
cealaltă variabilă dep endentă, astfel că 20% din
varianța variabilei dedicare organizațională este
explicată de climatul organizațional orientat spre
învățare, stres ocupațional și coping activ.
Concluziile acestei cercetări evidențiază
impactul stresului ocupațional asupra sat isfacției
în muncă și a dedicării organizaționale. În
accepțiunea cercetătorilor stresul ocupațional
este asociat cu caracteristici ale mediului de
lucru și cu anumite caracteristici individuale,
precum stilul de coping. De aceea, calitatea vieții
la locul de muncă poate fi îmbunătățită prin
practici de management al resurselor umane
axate pe aceste caracteristici individuale și de
mediu (Mikkelsen, 2000).
Un alt studiu arată că două surse de stres
prezintă corelații cu satisfacția în muncă și cu
dedicarea organizațională. Ambiguitatea rolului
corelează semnificativ cu satisfacția ( r = -.68),
iar conflictul de rol și ambiguitatea rolului
corelează cu dedicarea ( r = -.43 și r = -.57).
Ambiguitatea rolului este un predictor negativ
puternic al satisfacției în muncă, în timp ce
ambiguitatea rolului și conflictul de rol sunt
predictori negativi moderați ai dedicării
organizaționale. Rezultatele acestui studiu
sugerează că satisfacția în muncă nu este prezisă
de sursa de stres, conflict de rol. Alte variabile
predictori ai satisfacției sunt identitatea sarcinilor
și importanța sarcinilor (Glisson & Durick,
1988). În ceea ce privește dedicarea
organizațională, cel mai bun predictor este
educația, caracteristica individuală a angajaților.
Angajații în vârstă, cu stud ii mai puține și cu un
simț al competiției ridicat înregistrează niveluri
mai ridicate de dedicare organizațională (Morris
& Sherman, 1981 apud Glisson, 1988). Vârsta și
vechimea în organizație au fost asociate pozitiv
cu dedicarea (Glisson, 1988 ).
Cercet area realizată de Curry, Wakefield,
Price & Mueller (1986) arată că o altă sursă de
stres, încărcarea muncii, este un predictor al
satisfacției. Angajații care consideră că volumul de muncă este cel potrivit sunt mai satisfăcuți
decât cei care cred că au p rea mult sau prea puțin
de lucru. Încărcarea muncii nu corelează cu
dedicarea organizațională.
O cercetare recentă (Vîrgă, Zaborilă, Sulea
și Maricuțoiu, 2009) arată că există corelații
semnificative între furie și scalele implicării în
muncă (vigoare r = -.21, dedicare r = -.17 și
absorbire r = -.15, p < .05) și anxietate și
dimensiunile implicării (vigoare r = -.25,
dedicare r = -.30 și absorbire r = -.17, p < .05).
Corelațiile dintre implicare în muncă și furie,
respectiv anxietate sunt, de asemenea,
semnificative: r = -.19, respectiv r = -.26, p <
.05. Așadar, angajații care experimentează
sentimente de anxietate și furie manifestă o
implicare în muncă mai scăzut ă deoarece aceștia
se caracterizează printr -un nivel redus de
entuziasm, percep mediul de luc ru ca fiind ostil
și conflictual și au dificultăți în finalizarea
sarciunilor întrucât capacitatea lor de concentrare
scade considerabil.
În ceea ce privește relația implicării în
muncă cu emoțiile de la locul de muncă,
rezultatele cercetării au arătat că angajații care
trăiesc emoții pozitive la locul de muncă prezintă
o implicare mai ridicat ă. Corelațiile dintre scalele
implicării în muncă și starea afectivă pozitivă la
locul de muncă sunt pozitive și moderate:
vigoare r = .42, dedicare r = .52 și absorb ire r =
.35. De asemenea, corelația dintre constructul
global implicare în muncă și starea afectivă
pozitivă la locul de muncă este pozitivă și
moderată: r = .47, p < .05. Cercetarea asocierii
dintre aceste două concepte vine în completarea
unor cercetări anterioare care au ajuns la
concluzia că angajații care trăiesc intens emoții
negative la locul de muncă sunt mai degrabă
introverți, obișnuiesc să aplice rar un stil activ de
adaptare la dificultăți și vor reacționa într -o mai
mare măsură prin fugă deoare ce trăiesc
sentimente de frică la locul de muncă (de
exemplu planifică să părăsească organizația, își
iau zile libere sau concedii medicale, pentru a
reduce sentimentul de insecuritate, evită
comunicarea directă cu cei față de care simt
frica), în comparaț ie cu cei care au caracteristici
opuse (Pitariu, Vîrgă, Sulea & Zaborilă, 2008
apud Vîrgă și colab. , 2009).
Referitor la datele demografice ale
participanților la cercetare, au fost identificate
corelații scazute, dar semnificative, între vârstă și
dedicar e (r = .16, < .05), respectiv absorbire ( r =
.17, p < .05). Alte cercetări anterioare au obținut

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
38 corelații foarte slabe între vârstă și vigoare (între
r = .00 și r = .28), dedicare ( r = .02 și r = .28) și
absorbire (între r = .00 și r = .27) (Schaufeli &
colab., 2006 apud Vîrgă și colab. , 2009).
Același tip de corelații au fost obținute între
vechime în muncă și subscalele implicării :
vigoare r = .17, dedicare r = .17 și absorbire r =
.19, p < .05 și vechime în organizație și
dimensiunile implicării în mun că: vigoare r = .21
și absorbire r = .17, p < .05. Corelațiile dintre
implicare în muncă , pe de o parte, și vârstă,
vechime în muncă și vechime în organizație, pe
de altă parte, sunt, de asemenea slabe, dar
semnificative statistic ( p < .05): r = .17, r = .19,
respectiv r = .17. Singurele corelații cu p > .05
sunt cele înregistrate între vârstă și vigoare: r =
.14 și vechime în organizație și dedicare: r = .09.
În ceea ce privește genul și nivelul de educație
nu au fost identificate corelații semnificative pe
nicio scală a implicării în muncă (Schaufeli &
colab., 2006; Schaufeli & Salanova, 2007 apud
Vîrgă și colab. , 2009).
Literatura de specialitate nu prezintă
rezultate foarte concludente privind relația dintre
stres ocupațional și satisfacție în muncă,
respectiv implicare în muncă . Cercetările
anterioare au studiat doar trei surse de stres
(ambiguitatea rolului, conflictul de rol și
supraîncărcarea cantitativă a muncii). Studiul de
față urmărește extinderea acestor cercetări.
Astfel, obiectivul este de a e xamina toate cele
trei dimensiuni ale implicării în muncă , alături de
sursele de stres menționate (ambiguitatea rolului,
conflictul de rol și supraîncărcarea cantitativă a
muncii) și alte surse de stres (supraîncărcarea
calitativă a muncii, dezvoltarea car ierei și
responsabilitatea pentru ceilalți) și variabilele
demografice (vârstă, gen, nivel de educație,
vechime în muncă, vechime în organizație, la
care se adaugă și nivelul organizațional: funcție
de conducere sau de execuție). Pe langă aceste
variabile designul cercetării presupune un model
explicativ ce include și satisfacția în muncă. Mai
precis, vor fi studiate: (1) corelațiile dintre
fațetele stresului ocupațional și cele ale
satisfacției în muncă, respectiv ale implicării în
muncă ; (2) predictorii d imensiunilor satisfacției
în muncă, respectiv ale implicării în muncă și (3)
efectul de moderare al variabilelor demografice
asupra relației dintre fațetele stresului
ocupațional și cele ale satisfacției în muncă,
respectiv ale implicării .
Prin urmare, au fost formulate următoareale
ipoteze pe baza studiilor avute în vedere : Ipoteza 1. Stresul ocupațional prezintă
corelații puternice cu satisfacția în
muncă.
Ipoteza 2. Stresul ocupațional prezintă
corelații slabe, dar semnificative cu
implicarea în muncă .
Studiul corelațiilor dintre variabile este
important la nivel organizațional deoarece
existența relației liniare indică ce alte variabile sunt
problematice (și în ce grad) dacă se constată că
una din variabile este în afara limitelor normale.
Dacă ipoteza s e confirmă, atunci managementul
trebuie să aibă în vedere și nivelurile de satisfacție
și de implicare atunci când în organizație se
înregistrează un nivel ridicat de stres.

Ipoteza 3. Stresul ocupațional este un
predictor al satisfacției în muncă.
Ipotez a 4. Stresul ocupațional este un
predictor al implicării în muncă .
Identificarea predictorilor este semnificativă
pentru organizație: se pot estima nivelurile de
satisfacție și de implicare dacă se cunoaște
nivelul de stres ocupațional. Acest aspect are
implicații practice deosebite asupra demersurilor
de diagnoză și dezvoltare organizațională:
identificarea predictorilor indică elementele
asupra cărora trebuie să se intervină pentru a
realiza schimbarea organizațională.

Ipoteza 5. Variabilele demografice au
efect moderator în relația dintre stresul
ocupațional și satisfacția în muncă.
Ipoteza 6. Variabilele demografice au
efect de moderare în relația dintre stresul
ocupațional și implicarea în muncă.
Identificarea efectelor de moderare este
importantă pen tru a cunoaște ce variabile (1)
intervin în relația dintre variabila independentă,
stres ocupațional și variabilele dependente,
satisfacție în muncă și implicare în muncă și (2)
afectează direcția și intensitatea relației dintre
cele două tipuri de variabi le. Dacă ipoteza se
confirmă, organizațiile vor avea o imagine
completă a elementelor care influențează relația
dintre stres ocupațional și satisfacție, respectiv
implicare în muncă . În plus, acest aspect are
consecințe practice semnificative ce țin de
formularea unor strategii de abordare a
angajaților în funcție de aceste date.

Obiectiv explorativ. Explorarea relațiilor
dintre subdimensiunile variabilelor stres
ocupațional, satisfacție în muncă și
implicare în muncă .

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
39 Metodă
Participanți
Cercetarea are la bază un eșantion de
angajați din diferite medii organizaționale
romanești. Acesta cuprinde un număr de N = 238
de angajați, cu următoarele caracteristici: 67 de
gen masculin (28.15%), 171 de gen feminin
(71.85%), 26 cu studii medii (10.92%), 109 cu
studii universitare (45.80%) și 103 cu studii post –
universitare (43.28%), cu experiență în
organizație de la 1 lună la 24 ani ( M = 2.72, SD
= 3.407), cu vechime în muncă de la 1 lună la 24
de ani ( M = 7.05, SD = 5.312) și cu vârsta
cuprinsă între 19 și 47 de ani (M = 28.61, SD =
5.828, Me = 28). Participanții pot fi împărțiți în
patru categorii de vârstă: 19 -30 de ani (66.81%),
31-40 de ani (28.99%) și 41 -47 de ani (4.20%).
Categoria de vârstă cea mai bine reprezentată
este cea de 21 -30, în timp ce în categoria d e
vârstă 41 -47 de ani se încadrează cele mai puține
persoane.
În organizațiile în care s -a realizat
cercetarea, chestionarele au fost administrate atât
personalului cu funcții de execuție, cât și
personalului cu funcții de conducere (majoritatea
manageri de nivel scăzut sau mediu).
Participanții cu funcții de execuție reprezintă
76.47% din eșantionul total, în timp ce
participanții cu funcții manageriale constituie
23.53%.

Procedură
Aplicarea celor trei chestionare s -a realizat
în varianta creion -hârtie, fără limită de timp
pentru completare, însă majoritatea
participanților au terminat în 15 -20 de minute.
Participanților li s-a adus la cunoștință scopul
cercetării și caracterul voluntar și anonim al
participării și s -a obținut de la aceștia
consimțământul informat. Fiecare participant a
completat individual chestionarele fără a fi
asistat pe parcursul completării și apoi a returnat
setul de chestionare într -un plic sigilat,
nesemnat, împreună cu datele demografice:
vârstă, gen, vechime în muncă, vechime în
organizație și tipul de funcție ocupată: de
conducere sau de execuție. Datele obținute au
fost prelucrate prin intermediul programului
statistic SPSS 19.
În momentul centralizării rezultatelor,
chestionarele cu mai mult de 10 % răspunsuri
lipsă (2 chesti onare) au fost integral eliminate.
Astfel, din cele 240 de seturi de chestionare
colectate, 238 au fost incluse în cercetare. Cele cu mai puțin de 10 % răspunsuri lipsă au fost
supuse unui tratament al datelor lipsă, astfel că
răspunsul care lipsea a fost înlocuit cu media
răspunsurilor pe aceeași subscală. În total au fost
înregistrate 88 de raspunsuri lipsă, care au fost
tratate în această manieră.

Instrumente
Stres ocupațional. Pentru a măsura nivelul
de stres din organizații a fost utilizat Stress
Diag nostic Survey (SDS, Ivancevich &
Matteson, 1980). Chestionarul de măsurare a
stresului ocupațional a fost, mai întâi, tradus în
limba română și apoi distribuit spre completare.
Scala de evaluare a stresului ocupațional,
formată din 30 de itemi, descrie ten siunea pe
care o resimt angajații și care este produsă de
ambiguitatea rolului, conflictul de rol,
supraîncărcarea cantitativă a muncii ,
supraîncărcarea calitativă a muncii , preocuparea
(neliniștea) cauzată de dezvoltarea carierei și de
responsabilitatea p entru ceilalți. Chestionarul
măsoară frecvența acestor surse de stres (sau
stresori) prin intermediul a câte cinci itemi, pe o
scală Likert pe șapte puncte. Participanții
cercetării sunt solicitați să noteze „1” în dreptul
itemilor ce descriu o situație ca re nu e niciodată
o sursă de stres, până la „7” pentru situațiile care
constituie întotdeauna surse de stres. Valorile
coeficientului de fidelitate Cronbach Alpha
variază între .68 și .85 pentru cele șase subscale
ale chestionarului, în timp ce pentru scal a de
stres ocupațional Cronbach Alpha este .93.
Satisfacție în muncă. Satisfacția în muncă a
fost determinată cu ajutorul Chestionarului de
evaluare a satisfacției în muncă (Job Satisfaction
Survey, Spector, 1994), în traducere autorizată.
Acesta este alc ătuit din 36 de itemi care
evaluează atitudinile cu privire la locul de
muncă și anumite aspecte ale acestuia, prin
intermediul a nouă subscale: satisfacția cu plata,
promovarea, supervizarea, beneficiile conexe,
recunoașterea muncii, condițiile de muncă,
relația cu colegii, natura muncii și comunicarea.
Fiecare dintre aceste fațete este măsurată prin
câte patru itemi. Pentru nouăsprezece itemi
scorurile trebuie inversate pentru a obține
rezultate adecvate. Măsurarea se face pe baza
scalei Likert pe șase p uncte: 1 – dezacord
puternic, 2 – dezacord moderat, 3 – ușor
dezacord, 4 – ușor acord, 5 – acord moderat și 6
– acord puternic. În ceea ce privește consistența
internă, valorile coeficientului Cronbach Alpha
pentru subscalele satisfacției în muncă sunt

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
40 următoarele: .75 – satisfacția cu plata, .73 –
satisfacția cu promovarea, .82 – satisfacția cu
supervizarea, .73 – satisfacția cu beneficiile
conexe, .76 – satisfacția cu recunoașterea
muncii, .62 – satisfacția cu condițiile de muncă,
.60 – satisfacția privin d relația cu colegii, .78 –
satisfacția cu natura muncii, .71 – satisfacția cu
comunicarea. Subscalele satisfacția cu condițiile
de muncă și relația cu colegii se situează sub
standardul minim acceptat pentru consistența
internă și anume .70. Pentru scala globală a
satisfacției în muncă coeficientul Cronbach
Alpha este .91.
Implicare în muncă . Implicarea în muncă a
fost măsurat ă prin intermediul Scalei Utrecht de
măsurare a implicării în muncă (Utrecht Work
Engagement Scale, Schaufeli & Bakker, 2004),
varianta completă de șaptesprezece itemi, pentru
care există, de asemenea, o traducere autorizată.
Scala Utrecht de măsurare a implicării în muncă
UWES -17 vizează cele trei dimensiuni
constitutive ale constructului: vigoarea (VI),
dedicarea (DE) și absorbirea (AB). Dedicarea
este determinată prin cinci itemi, în timp ce
celelalte două subscale sunt formate din șase
itemi fiecare. Participanții din cadrul cercetărilor
care se bazează pe acest chestionar sunt rugați să
citească cu atenție fiecare afirmație și să decidă
dacă au avut vreodată sentimentele descrise față
de locul de muncă. Itemii sunt scorați pe o scală
de frecvență Likert pe șapte puncte, de la „0”
(niciodată), asociat cu lipsa trăirii sentimentului
descris, până la „6” (întotdeauna). Valorile
coefic ientului Cronbach Alpha pentru cele trei
subscale sunt: .83 – vigoare, .92 – dedicare și .82
absorbire.

Rezultate
Corelații
Datele statistice evidențiază existența unor
corelații negative, moderate (în intervalul .30 –
.70) și scăzute (sub .30) între sat isfacția în muncă
și stresul ocupațional. Implicarea în muncă
prezintă, de asemenea, corelații negative,
moderate și mici cu variabila independentă. Spre
deosebire de corelațiile stresului cu satisfacția în
muncă, cele dintre stres și implicare sunt
prepon derent mai mici și au un nivel de
semnificație mai scăzut. Intercorelațiile dintre
aceste variabile măsurate în studiu sunt
prezentate în Tabelul 1.
Astfel, ambiguitatea rolului corelează
negativ, moderat cu satisfacția cu supervizarea
(r = -.45), benefic iile conexe ( r = -.32), recunoașterea muncii ( r = -.40), relația cu colegii
(r = -.39), natura muncii ( r = -.41) și
comunicarea ( r = -.59), la un nivel de
semnificație p < .001. Corelațiile sunt mici între
variabila independentă și satisfacția cu plata,
promovarea și condițiile de muncă. În ceea ce
privește implicarea , corelațiile sunt scăzute între
ambiguitatea rolului și vigoare ( r = -.26, p <
.001), respectiv absorbire (r = -.20, p < .01) și
moderate între ambiguitatea rolului și dedicare ( r
= -.32, p < .001).
Conflictul de rol corelează negativ, moderat
cu dedicarea ( r = -.33, p < .001). Corelațiile
sursei de stres sunt scăzute față de vigoare ( r = –
.26, p < .001) și absorbire ( r = -.20, p < .01).
Corelațiile sunt moderate între conflict de rol și
satisfacția cu plata ( r = -.34), supervizarea ( r = –
.46, p < .001), beneficiile conexe ( r = -.39, p <
.001), recunoașterea muncii ( r = -.42, p < .001),
relația cu colegii ( r = -,47, p < .001), natura
muncii ( r = -.41, p < .001) și comunicarea ( r = –
.64, p < .001) și mici între sursa de stres și
satisfacția cu promovarea ( r = -.26, p < .001) și
condițiile de muncă ( r = -.29, p < .001).
Corelațiile dintre supraîncărcarea cantita tivă
a muncii și satisfacția în muncă sunt mici,
moderate și semnificative. Cele dintre sursa de
stres și vigoare, respectiv dedicare sunt mai
scăzute, în timp ce absorbirea nu corelează deloc
cu supraîncărcarea cantitativă a muncii ( r = -.10,
p >.05).
În ceea ce privește responsabilitatea pentru
ceilalți, aceasta corelează doar cu satisfacția cu
supervizarea ( r = -.24, p < .001), relația cu
colegii ( r = -.28, p < .001) și comunicarea ( r = –
.30, p < .001). Datele statistice arată că
responsabilitatea pentru ceilalți și
supraîncărcarea calitativă a muncii nu corelează
cu implicarea .

Analiza de regresie
Pentru a evidenția efectul predictiv al
subscalelor stresului ocupațional a fost realizată
o analiză de regresie liniară simplă pentru fiecare
variabilă crite riu. În cadrul analize i de regresie,
variabila dependentă a fost reprezentată de câte o
subscală a satisfacției în muncă (satisfacția cu
plata, promovarea, supervizarea, beneficiile
conexe, recunoașterea muncii, condițiile de
muncă, relația cu colegii, nat ura muncii și
comunicarea), respectiv a implicării în muncă
(vigoare, dedicare și absorbire). Variabilele
independente au fost în pasul unu: variabilele
demografice ale eșantionului: vârstă, gen, nivel

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
41 de educație, vechime în muncă, vechime în
organizație și nivel organizațional (funcție de
conducere sau de execuție), iar în pasul doi:
sursele de stres ocupațional ambiguitate de rol,
conflict de rol, supraîncărcare cantitativă, supraîncărcare calitativă, dezvoltarea carierei și
responsabilitatea pentru ceil alți. Așadar, pentru
analiza de regresie liniară simplă au fost testate
două modele. Rezultatele obținute se regăsesc în
Tabelul 2.

Tabelul 1. Intercorelațiile dintre variabile
Corelații
VARIABILA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1. Ambigu itatea
rolului –
2. Conflictul de
rol .765** –
3. Supra –
încărcarea
cantitativă .480** .615** –
4.
Supraîncărcarea
calitativă .544** .574** .641** –
5. Dezvoltarea
carierei .556** .578** .427** .384** –
6. Responsa –
bilitatea pentru
ceilalți .482** .587** .532** .587** .280** –
7. Plata -.236** -.336** -.358** -.180** -.271** -.045 –
8. Promovarea -.143* -.255** -.202** -.084 -.417** .067 .473** –
9. Supervizarea -.452** -.455** -.429** -.314** -.394** -.242** .409** .373** –
10. Beneficiile
conexe -.318** -.394** -.267** -.134* -.326** -.065 .655** .468** .408** –
11. Recu –
noașterea
muncii -.402** -.423** -.399** -.288** -.336** -.088 .625** .466** .684** .628** –
12. Condițiile
de muncă -.261** -.294** -.372** -.242** -.185** -.034 .208** .221** .276** .280** .452** –
13. Relația cu
colegii -.393** -.472** -.521** -.353** -.432** -.275** .295** .232** .612** .281** .517** .386** –
14. Natura
muncii -.406** -.406** -.359** -.196** -.364** -.098 .279** .209** .589** .322** .482** .330** .595** –
15.
Comunicarea -.588** -.644** -.523** -.400** -.564** -.301** .344** .337** .617** .416** .578** .397** .600** .583** –
16. Vigoarea -.255** -.263** -.155* -.111 -.397** .029 .176** .249** .316** .346** .384** .278** .245** .351** .323** –
17. Dedicarea -.324** -.329** -.185** -.038 -.514** .003 .252** .280** .278** .335** .360** .295** .236** .365** .397** .739** –
18. Absorbirea -.203** -.211** -.097 -.010 -.339** -.073 .160* .168** .220** .291** .259** .218** .120 .210** .254** .708** .687** –

Nota: * p < .05, ** p < .01.

Datele statistice arată că ambele modele
introduse în ana liza de regresie liniară sunt
viabile pentru variabilele criteriu. De exemplu, în
ceea ce privește satisfacția cu recunoașterea
muncii, pentru primul model, F (6, 231) = 6.68,
p < .001. Acesta descrie 15% din varianța
variabilei dependente, satisfacția cu
recunoașterea muncii: R2 = .15. Variabilele cu
valoare predictivă sunt vârsta (corelată negativ: β
= – 2.18, p < .05), genul (corelat pozitiv: β =
4.02, p < .001) și nivelul educațional (corelat
negativ: β = – 4.12, p < .001). Coeficienții β
asociați acest or variabile independente arată că angajații mai tineri, cei de gen feminin și cei fără
studii superioare sunt mai satisfăcuți de modul în
care este apreciată munca în organizație. În cazul
celui de -al doilea model alcătuit din sursele de
stres ocupațional , F (12, 225) = 9.82, p < .001.
Modelul descrie 34% din varianța satisfacției cu
recunoașterea muncii: R2 = .34. Predictorii care
contribuie la estimarea corectă a satisfacției cu
recunoașterea muncii sun t genul (corelat pozitiv:
β = 2.29, p < .05), nivelu l de educație (corelat
negativ: β = – 3.00, p < .01), ambiguitatea rolului
(corelată negativ: β = – 2.21, p < .05),
supraîncărcarea cantitativă (corelată negativ:

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
42 β = – 3.49, p < .01) și responsabilitatea pentru
ceilalți (corelată pozitiv: β = 3.75, p < .001).
Datele statistice indică o satisfacție scăzută a
angajaților față de recunoașterea muncii în
situațiile în care există un nivel crescut de stres
generat de asumarea unor roluri neclare și de un
volum prea mare de lucru. Valoarile
coeficientului β al variabilei responsabilitatea
pentru ceilalți denotă că angajații cu un nivel
ridicat de stres cauzat de responsabilitatea pentru ceilalți vor resimți o satisfacție mai mare legată
de felul în care este recunoscută munca lor. Prin
urmare, stresul determinat de asumarea
responsabilității pentru ceilalți favorizează
satisfacția angajaților față de recompensele non –
financiare ale muncii până la un anumit nivel
optim. Dacă nivelul de stres depășește acest
prag, satisfacția cu recunoașterea muncii va urma
o curbă descendentă.

Tabelul 2. Rezultatele analizei de regresie liniară

ß R2
Satisfacția cu plata Vârsta -.45** .19***
Genul .24***
Nivelul educațional
Nivelul organizațional
Vârsta
Genul
Nivelul educațional
Nivelul organizațional
Supraîncărcarea canti tativă
Responsabilitatea pentru ceilalți -.25***
-.16**
-.37*
.14*
-.19**
-.13*
-.30***
.20*

.30***

Satisfacția cu promovarea Vârsta -.36* .08**
Nivelul educațional
Nivelul organizațional
Ambiguitatea rolului
Conflictul de rol
Dezvoltarea cariere i
Responsabilitatea pentru ceilalți -.16*
-.13*
.19*
-.28*
-.39***
.27**

.29***

Satisfacția cu supervizarea Genul .17** .07*
Nivelul educațional
Ambiguitatea rolului
Supraîncărcarea cantitativă
Dezvoltarea carierei -.19**
-.24*
-.27**
-.15*
.30***

Satisfacția cu beneficiile conexe Genul -.18** .10**

Satisfacția recunoașterea muncii

Satisfacția cu condițiile de muncă

Nivelul educațional
Nivelul educațional
Conflictul de rol
Responsabilitatea pentru ceilalți

Vârsta
Genul
Nivelul educațional
Genul
Nivelul educațional
Ambiguitatea rolului
Supraîncărcarea cantitativă
Responsabilitat ea pentru ceilalți

Vârsta
Genul
Nivelul educațional
Vechimea în muncă
Nivelul organizațional
Vârsta
Genul
Vechimea în muncă
Nivelul organizațional
Supraîncărcarea cantitativă
Responsabilitatea pentru ceilalți
-.23***
-.15*
-.33**
.18*

-.38*
.25***
-.25***
.13*
-.17**
-.20*
-.27**
.29***

-.50**
.23***
-.12*
.53**
-.16**
-.39*
.13*
.46**
-.14*
-.36***
.26**

.26***

.15***

.34***

.13***

.28***

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
43 Satisfacția cu relația cu colegii

Satisfacția cu natura muncii

Satisfacția cu comunicarea

Dedicarea

Absorbirea

Genul
Vechimea în organizație
Vechimea în org anizație
Supraîncărcarea cantitativă
Dezvoltarea carierei

Genul
Nivelul educațional
Vârsta
Ambiguitatea rolului
Supraîncărcarea cantitativă
Responsabilitatea pentru ceilalți

Genul
Nivelul educațional
Ambiguitatea rolului
Conflictul de rol
Supraîncărcarea cantitativă
Dezvoltarea carierei
Responsabilitatea pentru ceilalți

Genul
Vechimea în organizație
Nivelul organizațional
Genul
Vechimea în organizație
Supraîncărcarea calitativă
Dezvoltarea carierei
Responsabilitatea pentru ceilalți

Genul
Genul
Supraînc ărcarea calitativă
Dezvoltarea carierei
.18**
-.34***
-.24***
-.39***
-.17*

.20**
-.14*
.44**
-.27**
-.29***
.25**

.14*
-.18**
-.20*
-.35***
-.24***
-.22***
.15*

.20**
-.21**
-.13*
.13*
-.15*
.26**
-.46***
.17*

.29***
.29***
.21*
-.40*** .11***

.38***

.07**

.32***

.08**

.53***

.08**

.38***

.09**
.23***
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Analiza de moderare
Pentru a avea o imagine complexă asupra
rezultatelor obținute, se impune examinarea
rolului moderator pe care îl au va riabilele
demografice asupra relației dintre stres și
satisfacție , respectiv implicare . Pentru a pune în
lumină acest efect de moderare a fost efectuată
câte o analiză de regresie pentru fiecare variabilă
dependentă. În cadrul analize i de regresie,
variabi la criteriu a constat în câte o subscală a
satisfacției în muncă (satisfacția cu plata,
promovarea, supervizarea, beneficiile conexe,
recunoașterea muncii, condițiile de muncă,
relația cu colegii, natura muncii și comunicarea),
respectiv a implicării în mu ncă (vigoare,
dedicare și absorbire). Variabilele independente
au fost reprezentate în pasul unu de câte o sursă a
stresului ocupațional (ambiguitate de rol, conflict
de rol, supraîncărcare cantitativă, supraîncărcare
calitativă, dezvoltarea carierei și
responsabilitatea pentru ceilalți) și de câte o
variabilă demografică (vârstă, gen, nivel de educație, vechime în muncă, vechime în
organizație, nivel organizațional: funcție de
conducere sau de execuție), iar în pasul doi de
interacțiunea (produsul) dintre sursa respectivă
de stres și variabila demografică. Prin urmare,
pentru analiza de moderare, realizată prin
regresie, au fost supuse testării două modele.
Datele statistice arată că există 24 de situații
în care apare efectul de moderare. Rezultatele
analizei de mode rare sunt prezentate în
Tabelul 3. pentru fiecare dintre aceste situații. Nu
au fost ob ținute efecte de moderare pentru
satisfactia cu plata si comunicarea. De asemenea,
nivelul organizational nu are efect moderator.
Modelul de regresie între v ariabila
dependentă (vigoare) și variabilele independente
(dezvoltarea carierei și gen) are validitate. Al
doilea model, cel care înfățișează produsul dintre
sursa de stres (dezvoltarea carierei) și variabila
demografică (gen) semnalează existența
efectulu i moderator: ( β = -1.155, p < .001 ).
Introducerea produsului dintre variabila

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
44 moderatoare și variabila independentă aduce un
plus explicativ: ΔR2 = .064, F (1, 234) = 19.821,
p < .001 .
Modelul de regresie între variabila
dependentă (satisfacția cu natura m uncii) și
variabilele independente (supraîncărcare
calitativă și vechime în muncă) este valid; iar
modelul care înfățișează interacțiunea dintre sursa de stres (supraîncărcare calitativă) și
variabila demografică (vechime în muncă) indică
prezența efectulu i de moderare: ( β = -.514, p <
.01). Introducerea produsului dintre variabila
moderatoare și variabila independentă aduce un
plus explicativ: ΔR2 = .027, F (1, 234) = 6.875, p
< .01.

Tabelul 3. Rezultatele analizei de moderare
Satisfacția cu promovarea
Pas 1 Pas 2
Ambiguitatea rolului -.13 -.27
Vechimea în organizație -.07 -.44
Ambiguitatea rolului x Vechimea în organizație .44*
∆R2 .03
R2 (adj.) .02* .04*

Supraîncărcarea cantitativă -.19 -.29
Vechimea în organizație -.06 -.49
Supraîncărcarea cantitativă x Vechimea în organizație .48*
∆R2 .02
R2 (adj.) .04** .05*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacția cu supervizarea
Pas 1 Pas 2
Ambiguitatea rolu lui -.43 -.91
Nivelul educațional -.11 -.41
Ambiguitatea rolului x Nivelul educațional .61*
∆R2 .01
R2 (adj.) .21*** .22*

Dezvoltarea carierei -.39 -.88
Genul .13 -.16
Dezvoltarea carierei x Genul .57*
∆R2 .02
R2 (adj.) .16*** .08*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacția cu beneficiile
conexe
Pas 1 Pas 2
Responsabilitatea pentru ceilalți -.04 .49
Nivelul educațional -.22 -.08
Responsabilitatea pentru ceilalți x Nivelul educațional .65*
∆R2 .02
R2 (adj.) .04** .06*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacția cu
recunoașterea muncii
Pas 1 Pas 2
Ambiguitatea rolului -.37 -.95
Nivelul educațional -.19 -.54
Ambiguitatea rolului x Nivelul educațional .74*
∆R2 .02
R2 (adj.) .19*** .21*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
45
Satisfacția cu condițiile de
muncă
Pas 1 Pas 2
-.25 -.08
Vechimea în muncă .07 .41
Supraîncărcare calitativă x Vechimea în muncă -.41*
∆R2 .02
R2 (adj.) .06*** .07*

Dezvoltarea carierei -.21 .04
Vechimea în muncă .10 .56
Dezvoltarea carierei x Vechimea în muncă -.59**
∆R2 .03
R2 (adj.) .04* .07*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacția cu relația cu
colegii
Pas 1 Pas 2
Responsabilitatea pentru ceilalți -.27 .39
Vârsta -.06 .21
Responsabilitatea pentru ceilalți x Vârsta -.73*
∆R2 .02
R2 (adj.) .07*** .08*

Responsabilitatea pentru ceilalți -.27 -.09
Vechimea în muncă -.05 .23
Responsabilitatea pentru ceilalți x Vechimea în
muncă -.36*
∆R2 .02
R2 (adj.) .07* .08*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacția cu natura
muncii
Pas 1 Pas 2
Supraîncărcarea calitativă -.20 .44
Vârsta .05 .41
Supraîncărcarea calitativă x Vârsta -.76*
∆R2 .02
R2 (adj.) .03** .05*

Supraîncărcarea calitativă -.18 .41
Genul .15 .58
Supraîncărcarea calitativă x Genul -.71*
∆R2 .02
R2 (adj.) .05** .07*

Supraîncărcarea calitativă -.20 .01
Vechimea în muncă .01 .44
Supraîncărca rea calitativă x Vechimea în muncă -.51**
∆R2 .03
R2 (adj.) .03* .05*

Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
46 Vigoarea
Pas 1 Pas 2
Conflictul de rol -.26 .42
Vârsta -.04 .22
Conflictul de rol x Vârsta .78*
∆R2 .02
R2 (adj.) .06*** .08*

Dezvoltarea carierei -.40 .27
Vârsta .00 .32
Dezvoltarea carierei x Vârsta -.81*
∆R2 .01
R2 (adj.)
.15*** .16*
Ambiguitatea rolului -.24 .66
Genul .12 .70
Ambigui tatea rolului x Genul -1.01**
∆R2
R2 (adj.)

.07*** .04
.11**
Conflictul de rol -.24 -.36
Genul .09 .47
Conflictul de rol x Genul -.64*
∆R2
R2 (adj.)

.07*** .02
.09*
Supraîncărcarea cantitativă -.13 -.64
Genul .13 .68
Supraîncă rcarea cantitativă x Genul -.88**
∆R2
R2 (adj.)

.03** .04
.06**
Dezvoltarea carierei -.39 .60
Genul .14 .72
Dezvoltarea carierei x Genul -1.16***
∆R2
R2 (adj.)

.17*** .06
.23***
Conflictul de rol -.25 -.04
Vechimea în muncă -.07 .24
Conflictul de rol x Vechimea în muncă -.43*
∆R2
R2 (adj.)
.07*** .02
.09*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Dedicarea
Pas 1 Pas 2
Dezvoltarea carierei -.53 .11
Vârsta .06 .36
Dezvoltarea carierei x Vârsta -.76*
∆R2 .01
R2 (adj.) .26*** .27*

Dezvoltarea carierei -.51 -.05
Genul .13 .39
Dezvoltarea carierei x Genul -.53*
∆R2 .01
R2 (adj.) .27* .29*

Dezvoltarea carierei -.53 -.35
Vechime a în muncă .06 .39
Dezvoltarea carierei x Vechimea în muncă -.43*
∆R2 .02
R2 (adj.) .26*** .28*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
47
Absorbirea
Pas 1 Pas 2
Dezvoltarea carierei -.33 .19
Genul .26 .56
Dezvoltarea carierei x Genul -.60*
∆R2 .02
R2 (adj.) .08*** .09*

Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Discuții

Obiectivul principal al acestui studiu a fost
examinarea relației dintre sursele de stres
ocupațional și variabilele dependente, satisfacția
și implicarea în muncă , identificarea corelațiilor
dintre variabile, a predictorilor și a efectelor de
moderare. Rezultatele cercetării au arătat că , atât
corelațiile dintre stres și satisfacție, cât și cele
dintre stres și implicare sunt negative, moderate
și scăzute, ceea ce înseamnă că de fiecare dată
când nivelul de stres crește, satisfacția și
implicarea tind să scadă. De asemenea, sursele
de stres const ituie predictori ai satisfacției în
muncă și ai implicării în muncă. Nu în ultimul
rând, variabilele demografice au efect moderator
mai degrabă asupra satisfacției decât asupra
implicării.
Datele statistice obținute confirmă, în unele
cazuri, cercetările p e baza cărora s -a întemeiat
studiul de față. De cele mai multe ori însă,
rezultatele diferă, fie în ceea ce privește
intervalele în care se încadrează valorile
indicatorilor pentru corelații, fie când vine vorba
despre predictorii care exercită un rol mode rator
asupra relației dintre variabile. Din această
perspectivă, lucrarea de față confirmă și
actualizează informațiile existente în literatura de
specialitate. În continuare, este detaliată o
prezentare mai nuanțată a acestor aserțiuni.
Astfel, a șa cu arată cercetarea lui Mikkelsen
(2000), stresul ocupațional prezintă corelații
negative semnificative cu satisfacția în muncă și
cu implicarea în muncă . Totuși, corelațiile
obținute în această lucrare sunt mai ridicate decât
cele ale cercetătorilor. La nivel global, dacă
nivelul de stres ocupațional crește, atunci
satisfacția și implicarea se diminuează într-o mai
mare proporție.
După cum arată și Glisson (1988), corelațiile
dintre ambiguitatea rolului și satisfacția în muncă
sunt negative și semnificative. T otuși, din
rezultatele cercetării de față reiese că această sursă de stres nu corelează cu satisfacția atât de
puternic precum demonstrează cercetătorii mai
sus menționați. Dimpotrivă, corelațiile dintre
ambiguitatea rolului și satisfacția cu plata,
promov area și condițiile de muncă se încadrează
în intervalul specific corelațiilor mici. Corelațiile
dintre ambiguitatea rolului și implicare sunt, de
asemenea, mai scăzute față de cele identificate de
Glisson (1988). Acest aspect implică o scădere
mai lentă a satisfacției și a implicării în condițiile
în care ambiguitatea rolului devine mai
pregnantă.
Contrar studiului lui Glisson (1988),
conflictul de rol prezintă corelații mai scăzute cu
implicarea în muncă. În plus, p otrivit datelor
statistice, dintre toate sursele de stres, conflictul
de rol corelează cel mai bine cu scalele
satisfacției în muncă . Cea mai mare corelație în
raport cu dimensiunile satisfacției în muncă s -a
înregistrat între subscala conflict de rol și
satisfacția cu comunicarea ( r = -.64, p < .001).
Această corelație se apropie de limita superioară
a intervalului caracteristic corelațiilor moderate,
ceea ce înseamnă că un nivel ridicat de stres
ocupațional generat de roluri conflictuale
condiționează puternic scăderea satisfacției cu
comunicare a din organizație.
Cercetarea de față confirmă parțial
concluziile legate de corelația dintre
supraîncărcarea cantitativă a muncii și
implicarea în muncă (Curry, 1986). Corelațiile
sunt scăzute ( r = -.16, p < .05 pentru vigoare și r
= -.19, p < .01 pentr u dedicare), așadar, dacă
volumul de muncă este mare, vigoarea și nivelul
de dedicare scad într -un procent destul de mic.
Absorbirea, într -adevăr nu corelează cu variabila
independentă, prin urmare nu există nicio relație
între cele două.
Responsabilitate a pentru ceilalți are un
impact nesemnificativ asupra satisfacției
angajaților în muncă. Excepție face doar
satisfacția cu supervizarea, relația cu colegii și
comunicarea, variabile cu care se relaționează

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
48 destul de slab. Între responsabilitatea pentru
ceilalți și implicarea în muncă nu există corelații
semnificative.
Dezvoltarea carierei corelează slab și
moderat cu satisfacția în muncă și cu implicarea
în muncă. Atunci când stresul provocat de lipsa
posibilităților de evoluție profesională scade,
satisfa cția și implicarea cresc .
Corelațiile slabe și moderate dintre
supraîncărcarea calitativă a muncii și satisfacția în
muncă sugerează că dacă angajații înregistrează
niveluri ridicate de stres cauzat de realizarea unor
activități prea solicitante, atunci s atisfacția
acestora scade . Din contră, lipsa corelațiilor dintre
supraîncărcarea calitativă a muncii și implicare
arată că implicarea se menține la același nivel,
indiferent de dificultatea muncii depuse.
Rezultatele privind variabilele cu valoare de
predi cție arată că stresu l ocupațional este
predictor pentru satisfacția în muncă și
implicarea în muncă. Variabilele demografice
incluse în analiza de regresie liniară au valoare
predictivă pentru satisfacția în muncă. Pentru
implicare , doar genul și vechimea în organizație
sunt predictive.
Rezultatele analizei de regresie liniară
confirmă concluziil e studiului Mikkelsen (2000)
potrivit căr ora un procent semnificativ din
varianța satisfacției în muncă și a implicării este
explicat de stresul oc upațional. Pentru implicarea
în muncă, procentul este mai mic, a șa cum
afirmă și cercetătorii moderni. Prin urmare,
stresul este un predictor mai puternic pentru
satisfacție decât pentru implicare .
Contrar studiului lui Glisson (1988),
ambiguitatea rolului și conflictul de rol nu
reprezintă predictori pentru implicare. Aceștia nu
influențează gradul de implicare al angajaților.
De asemenea, concluziile studiului amintit diferă
de cele ale prezentei cercetări, de vreme ce
conflictul de rol are valoare predictivă asupra
satisfacției astfel încât poate determina nivelul
variabilei dependente. În acord cu studiul amintit,
ambiguitatea rolului reprezintă un predictor
negativ puternic pentru pentru satisfacție.
Așa cum arată Curry (1986), supraîncăr –
carea cantitativă a muncii est e un predictor
puternic al satisfacției. Volumul de lucru al
angajaților are un impact puternic asupra
nivelului de asatisfacție al acestora.
Cercetarea de față analizează și stresorii
supraîncărcarea calitativă a muncii,
responsabilitatea pentru ceilalți și dezvoltarea
carierei, pe lângă sursele de stres menționate anterior. Datele statistice arată că aceștia sunt
predictori puternici ai implicării în muncă. Pe de
o parte, un nivel ridicat de stres provocat de lipsa
posibilităților de dezvoltare a vieții p rofesionale
va genera scăderea implicării în muncă. Pe de
altă parte, creșterea gradului de tensiune
provocată de asumarea responsabilității pentru
munca celorlalți și de realizarea unor sarcini care
depășesc nivelul de pregătire aduc cu sine
creșterea gra dului de implicare până la un punct,
dincolo de care, dacă sursele de stres se
intensifică, implicarea în muncă scade .
În ce privește variabilele demografice,
vârsta nu este un predictor al implicării așa cu m
arată Glisson (1988). De asemenea, vechimea în
organizație (corelată negativ) este predictor doar
pentru dedicare, una dintre cele trei dimensiuni
ale acestei variabile criteriu. Astfel, vechimea în
organizație influențează gradul de implicare al
angajaților în muncă. Din cercetarea de față
rezultă că genul este predictor pentru toate cele
trei subscale ale implicării . Mai precis, a ngajații
de gen feminin trăiesc mai frecvent un sentiment
de împlinire în contextul muncii.
Rezultatele referitoare la efectul de
moderare sugerează că relația dintre stres și
satisfacție, respectiv implicare în muncă trebuie
privită în integralitatea sa, pe cât posibil. În acest
sens, efectul de moderare al variabilel or
demografice facilitează interpretarea datelor cu
mai mare acuratețe. Dintre toate situațiile
identificate, este interesant că numai genul are
rol moderator în relația dintre sursele de stres și
cele trei subscale ale implicării în muncă, în timp
ce vârsta și vechimea în muncă exercită un efect
de moderare doar în relația dintre stres și
vigoare, respectiv dedi care.
Așadar, cercetarea arată că influența
stresului ocupațional asupra nivelului de
satisfacție și de implicare din organizații trebuie
privită cu prudență deoarece aceasta nu mai are
amploarea demonstrată cu câtiva ani în urmă.
Intensitatea consecințel or stresului ocupațional
asupea atitudinil or pozitive din organizație
precum cele de satisfacție și implicare în muncă
este mai redusă .

Limite și concluzii

Cercetarea de față prezintă anumite limite
referitoare la instrumentele utilizate și la
eșantion are.
Un prim neajuns este legat de chestionarul
de evaluare a stresului ocupațional, pentru care

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
49 nu s -a realizat o traducere după metode deja
consacrate, în diade de psihologi, prin aplicarea
retroversiunii asupra chestionarului tradus din
limba engleză. Practica cea mai uzitată cere ca
doi psihologi să traducă chestionarul din limba
engleză în limba română și alți doi să asigure
retroversiunea. Itemii din limba engleză obținuți
în această etapă trebuie comparați cu itemii
chestionarului inițial. Dacă cele două versiuni
corespund atunci versiunea în limba română este
considerată ca adecvată instrumentului original.
Un alt dezavantaj este lipsa unor demersuri
de adaptare a chestionarului la populația
românească, astfel că nu există date despre
fidelitatea ș i validitatea chestionarului pentru
România. În plus, nu a fost realizată o analiză
factorială confirmatorie pentru a verifica
ipotezele deja validate de Ivancevich (1980).
De asemenea, trebuie remarcat că
chestionarul Stress Diagnostic Survey nu
evaluează și severitatea percepută a stresului
(intensitatea) și semnificația atribuite
evenimentelor stresante, ci doar frecvența de
apariție a unei situații tensionate în activitatea
angajaților . Ar fi necesar să se măsoare și această
dimensiune de vreme ce sever itatea stresului
reprezintă o realitate care ar avea o influență
considerabilă asupra rezultatelor cercetării.
Concluziile studiilor realizate cu Scala
Utrecht de măsurare a implicării în muncă pe
populația românească recomandă utilizarea
variantei scurte de 9 itemi, care e mai potrivită
pentru diagnoză în organizațiile românești. De
aceea, o direcție pentru cercetări viitoare este și
testarea corelațiilor și realizarea unor analize de
regresie și de moderare cu rezultatele obținute ca
urmare a utilizării v ariantei UWES -9.
În ceea ce privește eșantionul, acesta
prezintă o anumită disproporție între nivelurile
de management (23.53% dintre participanți) și
cele de execuție (76.47% dintre participanți).
Totuși, această discrepanță este uzuală la nivel
organizaț ional, unde managementul reprezintă
un procent mic în comparație cu angajații fără
funcții de conducere.
O altă limită legată de lotul de participanți
este aceea că numărul de participanți de gen
feminin este semnificativ mai mare (71.85%).
De asemenea, nu există o distribuție echilibrată
nici pe categoriile de vârstă. Cea mai mare parte
a participanților se încadrează în categoria de
vârstă 19 -30 (66.81%), în defavoarea celorlalte
două categorii. Acest fapt a rezultat din lipsa
unei selecții mai riguroase a participanților la cercetare astfel încât să reiasă un eșantion
controlat pe variabilele gen și vârstă.
Un alt aspect care impune interpretarea
rezultatelor cu prudență este sectorul din care au
fost obținute datele. Pentru această cercetare,
aplicările au fost colectate doar din organizații
din mediul privat. De aceea, pentru a surprinde
mai adecvat corelațiile dintre variabile,
predictorii satisfacției în muncă și efectul de
moderare al datelor demografice, ar trebui să fie
inclus în cercetare un lot ( similar ca mărime) de
participanți angajați în organizații din mediul
public.
Cercetări viitoare ar trebui să țină cont de
aceste limite astfel încât rezultatele obținute să
aibă o relevanță sporită pentru știință.
În pofida limitelor studiului, rezultatel e
raportate constituie un reper important pentru
realizarea unor cercetări mai aprofundate pe
populația românească, pentru a contura cu mai
mare precizie relația dintre stresul ocupațional,
satisfacția în muncă și implicarea în muncă.
Cercetarea de față su rprinde stadiul actual al
relațiilor dintre stres, satisfacție și implicare și
gradul de influență pe care îl exercită variabilele
independente.

Referințe

Cartwright, S. & Cooper, C. L. (1997), Managing
Workplace Stress , Thousand Oaks: SAGE
Publications.
Curry, J. P.; Wakefield D. S.; Price J. L. & Mueller C.
W. (1986), The Causal Ordering of Job
Satisfaction and Organizational Commitment,
Academy of Management Journal , 29, 847 -858.
Glisson, C. & Durick, M. (1988), Predictors of Job
Satisfaction and Organ izational Commitment in
Human Service Organizations, Public
Administration Quarterly , 33, 61 -81.
Jones, F. & Bright, J. (2001), Stress. Myth, Theory and
Research , Harlow: Pearson Education Limited.
Lazarus, R. S. (2006), Stress and Emotion: a New
Synthesis , New York: Springer Publishing
Company.
Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1998), Stress, Appraisal
and Coping , New York: Springer Publishing
Company.
Mikkelsen, A.; Ogaard, T. & Lovrich, N. (2000),
Modeling the Effects of Organizational Setting
and Individual Coping Style on Employees
Subjective Health, Job Satisfaction and
Commitment, Public Administration Quarterly ,
24, 371 -398.
Snyder, C. R. (2001), Coping with Stress: Effective
People and Processes , New York: Oxford
University Press.

Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă
50 Spector, P. E. (1997), Job Satisfaction: Application,
Assessment, Cause, and Consequences , Thousand
Oaks: SAGE Publications.
Stamatios, A.; Antoniou, G. & Cooper, C. L. (2005),
Research Companion to Organizational Health
Psychology , Cheltenham: Edward Elgar
Publishing Limited.
Schaufeli, W. & Bakker, A., (2004), UWES Utrecht
Work Engagement Scale. Preliminary Manual, 1 –
60; retrieved from http://www.fss.uu.nl/sop/Schaufeli/Test%20Manu
als/Test_manual_UWES_English.pdf
Vîrgă, D; Zaborilă, C; Sulea, C. și Maricuțoiu, L.
(2009), Adaptarea în limba română a Scalei
Utrecht de măsurare a implicării în muncă:
examinarea validității și a fidelității, Psihologia
Resurselor Umane , 7, 58-74.