Lect. univ. dr. Oana D ĂU-GA ȘPAR [606316]

UNIVERSITATEA “TIBISCUS” DIN TIMI ȘOARA
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

LUCRARE DE LICEN ȚĂ

COORDONATOR:
Lect. univ. dr. Oana D ĂU-GA ȘPAR

ABSOLVENT: [anonimizat]

2018

UNIVERSITATEA “TIBISCUS” DIN TIMI ȘOARA
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

Inteligen ța emo țional ă și sindromul
“burnout” la angaja ții din
corpora țiile Nokia și Flex

COORDONATOR:
Lect. univ. dr. Oana D ĂU-GAȘPAR

ABSOLVENT: [anonimizat]

2018

C U P R I N S

ARGUMENT

CAPITOLUL 1. FUNDAMENTAREA TEORETIC Ă

1.1. Emo ția……………………………………………………………………………..1
1.1.1. Defini ții …………………………………………………………….1
1.1.2. Dimeniunile emo țiilor și criterii taxonomice………………………..3
1.1.3. Clasificarea emo țiilor ………………………………………………..5

1.2. Inteligen ța emo țional ă………………………………………………………..9
1.2.1. Defini ții……………………………………………………………..9
1.2.2. Modele de inteligen ță emo țional ă.……………………………………10
1.3.

Sindromul epuiz ării profesionale “burnout”. ……………………………….. ……..….15
1.3.1 Diagnostic…………………………………………………………16
1.3.2 Interdependen ța dintre “burnout” și stresul profesional…………17
1.3.3 Cauze……………………………………………………………..20
1.4. Corpora ția……………………………………………………………………21
1.4.1 Defini ții , istorie și caracteristici ……….……………………….……21
1.4.2 Proprietatea, controlul și responsabilitate social ă….…………………24

Capitolul 2. METODOLOGIA CERCET ĂRII
2.1..Scopul cercet ării ………………………………………………………………….27
2.2..Obiectivele cercet ării………………………………………… ………………………………….27
2.3..Ipotezele cercet ării……………………………………………………………27
2.4..Prezentarea e șantionului cercet ării………………………………………… ……………….28
2.5..Variabilele cercet ării………………………………………………………….30
2.6..Instrumente psihologice utilizate în cercetare…………… ………………….31
2.5.1. Chestionarul de burnout Maslach……………………………………..31
2.5.2. Chestionarul de inteligen ță emo țional ă Schutte …………………………..32

2.7 .. Procedura de lucru…………………………… …………………………………………… ………32

Capitolul 3. PRELUCRAREA DATELOR ȘI INTERPRETAREA
REZULTATELOR
3.1. Verificarea ipotezelor…………………………………………………………33

Capitolul 4. CONCLUZII ȘI DISCU ȚII
4.1. Concluziile cercet ării………………………………………………………….37
4.2. Limitele cercet ării …………………………………………………………….39
4.3. Direc ții de continuare a cercet ării …………………………………………….41

BIBLIOGRAFIE ……………………………………………………………………..43

ANEXE ………………………………………………………………………………….45
Anexa 1. Chestionar burnout Maslach……………………………………………………45
Anexa 2. Chestionarul de inteligen ță emo țional ă Schutte ……………..………………..49
Anexa 3. Tabel cu scorurile participan ților la cercetare …………………………………54

ARGUMENT

Într-o lume în continu ă schimbare în care corpora țiile devin adevarate state, omul
modern este expus din ce în ce mai mult unui proces continuu de transformare care
ac ționeaz ă atât din interiorul s ău cât și din exterior, de aceea din ce în ce mai mul ți
oameni risc ă s ă fie expu și sindromului de epuizare profesional ă „burnout”.
John D. Mayer și Peter Salovey (1990) au fost primii care au intro dus termenul de
inteligen ță emo țional ă și au pus la punct cel dintâi și cel mai cunoscut model de m ăsurare
a inteligen ței emo ționale.
Herbert Freudenberger (1974) a devenit primul cerce t ător care a publicat într-un
jurnal referitor la psihologie o lucrare care folos ea termenul “burnout”.
Acest studiu are ca scop studiul inteligen ței emo ționale și al epuiz ării
profesionale, precum și identificarea unei eventuale leg ături între ele, la persoane
angajate în diferite corpora ții (Nokia și Flex) care opereaz ă în Timi șoara
Utilitatea demersului este conferit ă de faptul c ă rezultatele studiului reprezint ă um
ajutor oferit celor care lucreaz ă în condi ții de stress continuu din cadrul corpora țiilor.
Rezultatele cercet ării pot fi aplicate în domeniu de aplicabilitate ar putea fi în
consiliere și psihoterapie individual ă, terapie de grup și chiar în dezvoltarea abilit ăților de
inteligen ță emo țional ă. psihologia organiza țional ă (selec ția și evalu ările de personal,
interviuri, în negocieri, în formarea echipelor de lucru, în comunicarea interpersonal ă, în
motivarea resurselor umane).

1
CAPITOLUL 1. FUNDAMENTAREA TEORETIC Ă
1.1. Emo ția
1.1.1. Defini ții
„Nimic mai elementar și, totu și, nimic mai complex și mai greu de explicat decât emo ția” spune
Jean Paul Sartre în cartea sa Psihologia emo ției. (Sartre 1997, pagina 7)
Emoția conform dic ționarul explicativ al limbii române (sursa:
https://dexonline.ro/definitie/emo ție ) reprezint ă: „o reac ție afectiv ă de intensitate mijlocie și de
durat ă relativ scurt ă, înso țit ă adesea de modific ări în activit ățile organismului, oglindind
atitudinea individului fa ță de realitate” îns ă conform Wikipedia (sursa :
https://ro.wikipedia.org/wiki/Emo ție ): “emo ția în psihologie este definit ă ca o modalitate de
percep ție a elementelor și rela țiilor dintre realitate și imagina ție, exprimat ă fizic prin intermediul
unor func ții fiziologice, ca expresia facial ă sau ritmul cardiac și ducând pân ă la reac ții de
conduit ă precum agresivitatea sau plânsul. Emo țiile sunt studiate și în țelese de psihologi și, mai
recent, de c ătre oamenii de știin ță din domeniul inteligen ței artificiale.”
Etimologia cuvântului “emo ție provine de la latinescul emotionis, în traducere impulsul
ce aduce reac ții. În psihologie este definit ă ca o modalitate de percep ție a elementelor și rela țiilor
dintre realitate și imagina ție, exprimat ă fizic prin intermediul unor func ții fiziologice, ca expresia
facial ă sau ritmul cardiac și ducând pân ă la reac ții de conduit ă precum agresivitatea sau plânsul.
Emo țiile sunt studiate și în țelese de psihologi și, mai recent, de c ătre oamenii de știin ță din
domeniul inteligen ței artificiale.” Conform https://ro.wikipedia.org/wiki/Emo ție
Emo țiile privite în accep țiunea budist ă reprezint ă o stare de dezechilibru, de agita ție care
înce țoseaz ă mintea și afecteaz ă corpul (psihosomatic) și interfereaz ă cu dezvoltarea unei vie ți
spirituale întrucât statele nemateriale sunt nedori te din punct de vedere etic și blocajele care
trebuie eliminate în spa țiul unde se confrut ă ra țiunea cu emo ția, de men ționat ca nu ra țiune este
calea budist ă. Confrom Sogyal Rinpoche 2016.
Accentul este pus pe “a vedea” lucrurile a șa cum sunt și nu cum par, v ăzute prin ra țiune,
adic ă prin mental sau diferite gânduri care ne în țețoșeaz ă starea, unde totul are o logic ă și este

2
explicat de mintea noastr ă, iar prin prisma emo țiilor via ța este într-o continu ă stare de agita ție și
consum fizic și psihic ceea ce nu duce la echilibru atât interior cât și exterior.
O emo ție este semnifica ția pe care noi o oferim st ărilor noastre de excitare. Psihologii
consider ă c ă emo țiile sunt st ării complexe care implic ă aspecte diverse. Pe de o parte, o emo ție
este o stare fiziologic ă de excitare; pe de alt ă parte, implic ă și un obiect ca având o anumit ă
semnifica ție sau valoare pentru un individ. Emo țiile sunt alimentate în mod dinamic de st ările
noastre inclusiv cele fizice precum: oboseal ă, stare de foame, etc. Conform Sartre 1997
De asemenea, aceste emo ții se interconecteaz ă între ele formând p ăreri, opinii și
convingeri personale, în strâns ă leg ătur ă cu o re țea vast ă de simboluri, arhetipurile unei societ ăți.
Emoțiile implic ă în principiu, din partea individului, o ac țiune provocând practic o
tensiune care duce la o manifestare, de obicei exte rioar ă. S ă lu ăm un exemplu pentru a ilustra
acest lucru: Un om care se plimb ă în p ădure o distan ță mai lung ă și se simte însetat, este atras de
auzul și vederea unui pârâu; dar lâng ă acest pârâu se afl ă un animal s ălbatic, în aceast ă situa ție
omul are de ales ori se lupt ă cu animalul și dac ă va câ știga va bea ap ă dar dac ă nu va câ știga
lupta risc ă s ă î și pun ă via ța în pericol ori se va retrage și va c ăuta alt loc din care s ă bea ap ă; dac ă
se retrage, ar putea avea apoi un sentiment general de anxietate dar dac ă va ajunge acas ă în
siguran ță , se va sim ți eliberat. Astfel percep ția obiectelor și a situa țiilor este urmat ă de un fel de
apreciere a acestora ca fiind atractiv ă sau d ăun ătoare. Aceste aprecieri ini țiaz ă tendin țe de a se
sim ți într-un anumit mod și de un impuls de a ac ționa într-un mod dorit. Toate aceste st ări nu
neap ărat ini țiaz ă ac țiuni; de exemplu, în cazul bucuriei, ne place s ă p ăstr ăm o continuare a st ării
existente prin non-ac țiune, adic ă nu vrem s ă modific ăm nimic și în cazul durerii, în general,
renun ță m la speran ță și devenind pasivi. Conform https://en.wikipedia.org/wiki/Emotion
S-a demonstrat c ă exist ă diferen țe semnificative în dezvoltarea emo țional ă a oamenilor,
în func ție de variabilele culturale și sociale relevante. De fapt, anumite societ ăți sunt predispuse
să acorde prioritate anumitor tipuri de emo ții (un etos social dominant). Exist ă, de asemenea,
diferen țe în ceea ce prive ște gradul de expresivitate și de control al emo țiilor. Punctul important
este c ă fiecare dintre noi dezvolt ă un model relativ consecvent de dezvoltare emo țional ă, colorat
de stilul de via ță al individului. Conform https://en.wikipedia.org/wiki/Emotion .

3
Mergând oarecum în accea și direc ție dar trecând dinspre conceptele orientale înspre cele
occidentale avem de a face cu Unele boli fizice se crede c ă au o component ă mental ă derivat ă
din stresul și tulpinile vie ții cotidiene. Acest lucru a fost sugerat, de exempl u, de dureri de spate
inferioare și hipertensiune arterial ă, pe care unii cercet ători le-au sugerat c ă pot fi legate de
stresul din via ța de zi cu zi. Cu toate acestea, într-un cadru psih osomatic, st ările mentale și
emo ționale sunt v ăzute ca fiind capabile s ă influen țeze în mod semnificativ cursul oric ărei boli
fizice. Psihiatria distinge în mod tradi țional între tulbur ările psihosomatice, tulbur ările în care
factorii mentali și emo ționali joac ă un rol semnificativ în dezvoltarea, exprimarea sau rezolvarea
unei boli fizice și tulbur ările somatoforme, tulbur ări în care factorii mentali și emo ționali sunt
singura cauz ă a unei boli fizice. Conform Cain 1998.
Este dificil s ă se stabileasc ă cu certitudine dac ă o boal ă are o component ă psihosomatic ă.
O component ă psihosomatic ă este deseori dedus ă atunci când exist ă unele aspecte ale prezent ării
pacientului care nu sunt constatate de factorii bio logici sau în unele cazuri în care nu exist ă nici o
explica ție biologic ă. De exemplu, Helicobacter pylori provoac ă 80% din ulcerele peptice. Cu
toate acestea, majoritatea persoanelor care tr ăiesc cu Helicobacter pylori nu dezvolt ă ulcere, iar
20% dintre pacien ții cu ulcere nu au infec ție cu H. pylori. Prin urmare, în aceste cazuri, fac torii
psihologici ar putea juca un rol. În mod similar, î n sindromul intestinului iritabil (IBS), exist ă
anomalii ale comportamentului intestinului. Cu toat e acestea, nu exist ă modific ări structurale
reale în intestin, astfel încât stresul și emoțiile ar putea juca un rol.
Conform http://www.sfatulmedicului.ro/arhiva_medicala/ulcer -helicobacter-pylori

1.1.2. Dimeniunile emo țiilor și criterii taxonomice

Emo ția este combina ția mai multor modific ări f ăcute la nivel (conform Ekman 2016):

subiectiv : fiecare persoan ă tr ăie ște și interpreteaz ă diferit emo țiile

cognitiv : tipul emo ției resim țite conteaz ă foarte mult de modul în care gândim noi
despre o anumit ă situa ție. Modul cum gândim și interpret ăm un eveniment
determin ă ceea ce sim țim.

4

biologic / fiziologic: schimb ările ap ărute, durata și ritmul respira ției, tensionare
muscular ă, modificarea b ătăilor inimii precum și la nivelu secre ției salivare.
Intesintatea tr ăirilor emo ționale este dat ă de modificarea acestor factori
fiziologici.

comportamental : mi șcări grosiere ale corpului precum și expresii emo ționale
cum ar fi gestul, mimica, expresia facial ă, tonul, intensitatea vocii și chiar
coloritul pielii.

Emo țiile, conform Ekman 2016, se mai impart astfel:
 de baz ă: studiile au dus la determinarea anumitor emo ții de baz ă sau a șa numite
primare. Acestea se manifest ă prin tr ăiri, comportamente și manifest ări fiziologice
specifice. Emo țiile de baz ă sunt: bucuria, surpiza, frica, furia, triste țe, dezgust,
dispre ț, disperarea, interes, vinov ăție, ru șine și dragoste.
 dup ă polaritate se impart în emo ții pozitive (apar atunci când evenimentele
concrete se afl ă în concordan ță cu scopurile persoanei) și emo ții negative (apar
atunci când situa ția concret ă este în contradic ție cu scopurile persoanei, îngreunând
sau chiar blocând atingerea acestora).
 dup ă func ționalitate se impart astfel: func ționale și nefunc ționale . Emo țiile
func ționale faciliteaz ă adaptarea persoanei la o situa ție concret ă. Cele nefunc ționale
genereaz ă tr ăiri subiective care impiedic ă adaptarea persoanei la o situa ție concret ă
în care se afl ă.
 dup ă stabilitatea în timp : ca stare generat de un stimul sau o situa ție și ca
tr ăsătur ă se refer ă la tendin ța general ă de a ne sim ți într-un anumit mod sau la
ușurin ța cu care stimuli ne activeaz ă emo ția.

5
1.1.3. Clasificarea emo țiilor
Clasificarea emo țiilor dup ă Robert Plutchik
Psihologul american Robert Plutchik a creat în 1980 "cercul emo țiilor", care const ă din 8
emo ții fundamentale și 8 emo ții complexe, formate din câte dou ă emo ții fundamentale. Conform
Plutchik, 1991.
Cele opt emo ții de baz ă dup ă Robert Plutchik:

Emo ții fundamentale Emo țiile opuse
Bucurie Triste țe
Încredere Dezgust
Fric ă Mânie
Supriz ă Anticipa ție
Triste țe Bucurie
Dezgust Încredere
Mânie Fric ă
Anticipa ție Surpriz ă
Tabelul 1. Cele 8 emo ții de baz ă dup ă Robert Plutchik

6

Diagrama 1. Cercul emo țiilor al lui Plutchik

7
Clasificarea emo țiilor dup ă Gerrod Parrott
În cartea sa "Emo țiile în psihologia social ă", psihologul W. Gerrod Parrott (2001) stabile ște
urm ătoarea list ă a emo țiilor:
Emo ție
primar ă Emo ție
secundar ă Emo ții ter țiare
Dragoste Afec țiune Adora ție, afec țiune, dragoste, atrac ție,
grij ă, tandre țe, compasiune,
sentimentalism
Dorin ță
(sexual ă) Excita ție, dorin ță , pasiune, infatuare
Pasiune Pasiune
Bucurie Veselie Amuzament, extaz, jovialitate, pl ăcere,
jubilare, satisfac ție, euforie
Entuziasm Entuziasm, zel, înfiorare, euforie
Satisfac ție Satisfac ție, pl ăcere
Mândrie Mândrie, triumf
Optimism Speran ță , optimism
Încântare Încântare
Ușurare Ușurare
Surpriz ă Surpris ă Uimire, surprindere, stupefiere
Mânie Iritare Iritare, agitare, țâfn ă
Exasperare Exasperare, frustrare
Furie Mânie, furie, ostilitate, ferocitate,
batjocur ă, acreal ă, dispre ț, resentiment,
respingere
Dezgust Dezgust, repulsie, dispre ț
Invidie Invidie, gelozie
Tortur ă Tortur ă
Triste țe Suferin ță Suferin ță , agonie, durere
Triste țe Depresie, disperare, neajutorare,
nefericire, durere, melancolie
Dezam ăgire Dezam ăgire, anxietate
Ru șine Ru șine, vin ă, regret, remu șcări
Indiferen ță Alienare, izolare, indiferen ță ,
singur ătate, înfrângere, jen ă, umilire,
insult ă
Simpatie Simpatie, mil ă
Fric ă Oroare Alarm ă, șoc, fric ă, groaz ă, teroare,
panic ă, isterie
Nervozitate Anxietate, nervozitate, tensiune,
nelini ște, îngrijorare, triste țe
Tabelul 2. Lista emo țiilor dup ă Gerrod Parrott

8

Clasificarea emo țiilor dup ă Daniel Goleman

Mai jos se poate vedea modul în care Daniel Goleman (cunoscut în special pentru
cercet ările sale privind inteligen ța emo țional ă), clasific ă emo țiile. Conform Goleman 2008

Mânia Triste țea Frica Bucuria Iubirea Surpriza Dezgustul Ru șinea
Furia Sup ărarea Anxietatea Fericirea Acceptarea Șocul Dispre țul Vinov ăția
Resentimentul Mâhnirea Nevozitatea Ușurarea Prietenia Mirarea Aversiunea Jena
Exasperarea Îmbufnarea Preocuparea Mul țumirea Încrederea Detestarea Sup ărarea
Indignarea Melancolia Consternarea Binecuvântarea Amabilitatea Repulsia Remu șcarea
Vexarea Mila de sine Neîn țelegerea Încântarea Afinitatea Umilin ța
Animozitatea Singur ătatea Îngrijorarea Amuzamentul Devotamentul Regretul
Irascibilitatea Disperarea Teama Mândria Adora ția
Ostilitatea Deprimarea Spaima Pl ăcerea
senzual ă Dragostea
Ura Groaza Răsplata Mila
Fobia Satisfac ția
Panica Extazul

Tabelul 3. Clasificarea emo țiilor dup ă Daniel Goleman

9
1.2. Inteligen ța emo țional ă
1.2.1. Defini ții
Termenul de inteligen ță este definit în dic ționarul explicativ al limbii române ca și
“Capacitatea, facultatea de a în țelege cu usurin ță fenomenele, faptele, evenimentele, de a sesiza
rela țiile esen țiale dintre lucruri, fenomene, etc, de a rezolva pr obleme noi pe baza experien ței
acumulate anterior. Ansamblul de func ții mentale prin care se realizeaz ă cunoa șterea conceptual ă
și ra țional ă; de ștept ăciune, ingenui. Aptitudinea de a se adapta la o sit ua ție, de a alege în func ție
de circumstan țe, de a da sens unui lucru.” Conform https://dexonline.ro/definitie/inteligen ță
Inteligen ța emo țional ă (EI), cuantificat ă prin coeficientul emo țional (EQ) sau coeficientul
inteligen ței emo ționale (EIQ), este capacitatea indivizilor de a- și recunoa ște propriile emo ții
precum și celor din jur, de a discerne între diferite senti mente și de a le eticheta în mod
corespunz ător informa ții emo ționale care s ă le ghideze gândirea și comportamentul și s ă
gestioneze sau s ă regleze aceste st ări emo ționale pentru a se adapta la diferite medii sau pen tru a-
și atinge un anumit scop. Conform https://en.wikipedia.org/wiki/Emotional_intelligenc e
John D. Mayer și Peter Salovey au fost primii care au introdus ter menul de inteligen ță
emo țional ă și au pus la punct cel dintâi și cel mai cunoscut model al inteligen ței emo ționale. Ei
au pus bazele primului instrument de m ăsurare a inteligen ței emo ționale în func ție de abilit ăți. În
1990, ace știa au propus o versiune ini țial ă a acestui model și au definit inteligen ța emo țional ă ca
fiind, abilitatea de a monitoriza, atât propriile s entimente și emo ții, cât și pe ale altora, de-a le
diferen ția și de-a le folosi în scopul c ălăuzirii ra țiunii și ac țiunii” (Salovey, Mayer, 2004).
De și termenul a ap ărut pentru prima dat ă într-o lucrare din 1964 de Michael Beldoch, ea
a câ știgat popularitate în cartea din 1995, prin acest t itlu, scris de autorul și jurnalistul știin ței
Daniel Goleman. Din acel moment, analiza lui Golema n din 1995 legat ă de inteligen ța
emotională a fost criticat ă în cadrul comunit ății știin țifice, în ciuda rapoartelor prolifice despre
utilitatea sa.
Daniel Goleman este autorul c ărții ce a ajuns bestseller și care s-a men ținut un an și
jum ătate pe lista New York Times: “Inteligen ța emo țional ă: de ce poate conta mai mult decât IQ-
ul”. El afirma c ă inteligen ța emo țional ă este la fel de puternic ă, uneori chiar de dou ă ori
mai puternic ă decât coeficientul de inteligen ță . Inteligen ța emo țional ă este

10
capacitatea personal ă de identificare și gestionare eficient ă a propriilor emo ții în raport cu
scopurile personale (carier ă, familie, educa ție etc). Finalitatea ei const ă în atingerea scopurilor
noastre, cu un minim de conflicte inter și intra-personale. Conform Goleman, 2008.
Studiile au ar ătat c ă persoanele care au o inteligen ță emo ționala ridicat ă au o mai bun ă
sănătate mintal ă, performan țe la locul de munc ă și abilit ăți de conducere, de și nu au fost
demonstrate rela ții de cauzalitate și astfel de constat ări ar putea fi atribuite inteligen ței IQ și unui
anumit tip de personalit ăte mai degrab ă decât inteligen ței emo ționale. De exemplu, Goleman
consider ă c ă inteligen ța emo țional ă reprezint ă 67% din abilit ățile considerate necesare pentru a
performa în cadrul func țiilor de conducere din deiverse companii. Alte cerc et ări constat ă c ă
efectul inteligen ței emo ționale (EI) asupra modului de conducere și a performan ței manageriale
este nesemnificativ și c ă inteligen ța general ă IQ se afl ă în strâns ă leg ătur ă și influen țeaz ă un
lider. Conform Goleman, 2008.
Empatia, de exemplu, este de obicei asociat ă cu inteligen ța emo țional ă, deoarece se
refer ă la un individ care leag ă experien țele lor personale cu cele ale altora. Cu toate aces tea,
exist ă un num ăr de modele care vizeaz ă m ăsurarea nivelurilor de (empatie) inteligen ță
emo țional ă. Empatia se poate imp ărți în trei categorii: prima în care un individ în țelege ce simte
persoana de lâng ă el, a doua când el simte ce simte cealalt ă persoan ă și cea de a treia în care el
în țelege, simte și vede solu ția care poate ajuta persoana aflat ă în dificultate. Conform
https://ro.wikipedia.org/wiki/Empatie .

1.2.2. Modele de inteligen ță emo țional ă
În prezent sunt conturate trei mari direc ții în definirea inteligen ței emo ționale sustin
autori ca John D. Mayer și Peter Salovey, Reuven Bar-On, si Daniel Goleman. Modelul original
al lui Goleman poate fi acum considerat un model mi xt care combin ă ceea ce acum se m ăsoar ă
separat și anume: abilit ățile inteligen ței emo ționale și tr ăsăturile inteligen ței emo ționale.
Goleman a definit inteligen ța emo țional ă ca o serie de abilit ăți și caracteristici care duc la o
îmbun ătățire a performan ței la nivelul de conducere în companii, practic a d ezvoltat ce acum se
nume ște “leadership”.

11
Modelul mixt a lui Daniel Goleman
Modelul mixt a lui Daniel Goleman are cinci atribut e cheie (conform Goleman, 2008):
I. Con știin ța de sine – capacitatea de a cunoa ște emo țiile, punctele tari, punctele slabe,
direc țiile, valorile și obiectivele, include și existen ța unei încrederi în sine realiste, a unei
evalu ări corecte a ceea ce po ți și e ști capabil, în țelegerea aspectelor în care ai nevoie de
ajutor
II. Auto-reglarea – se refer ă la capacitatea de a- ți ține emo țiile sub control atunci când tind
să devin ă cople șitoare, implic ă controlul impulsurilor perturbatoare și adaptarea la
diferitele situa ții și influen țe interioare și exterioare
III. Empatia – în timp ce primele trei categorii se refer ă la emo țiile interne ale unei persoane,
empatia se refer ă la abilitatea de a în țelege emoțiile celorlal ți. Empatia este capacitatea de
a citi emo țiile celorlal ți și de a le r ăspunde în mod corespunz ător. În anumite contexte
empatia este considerat ă c ă poate include sau poate duce la simpatie, ceea ce presupune
grija sau dorin ța de a diminua emo țiile sau experien țele negative ale altora.
IV. Motiva ția personal ă – cu to ții suntem motiva ți s ă ac ționam datorit ă unor recompense,
cum ar fi bani sau un aumit statut social. Modelul lui Goleman se refer ă la acea motiva ție
intern ă, un fel de viziune interioar ă a ceea ce este important în via ță , ceva ce ne determin ă
să ne atingem un scop de dragul bucuriei personale, a l curiozit ății sau al satisfac ției de a
fi productiv. Este acel ceva care ne determin ă s ă ne dezvolt ăm, s ă p ăstr ăm optimismul
chiar și atunci când ne confrunt ăm cu un e șec.
V. Abilit ăți sociale – aceast ă categorie implic ă aplicarea empatiei precum și negocierea
nevoilor celorlal ți cu ale tale. Acest aspect poate include și g ăsirea unei teren comun cu
alte persoane, gestionarea rela țiilor într-un mediu de lucru, precum și abilitatea de a fi
conving ător.

12
Modelul factorial al lui Bar-On

În anul 1997, Reuven Bar-On lanseaz ă propria defini ție a inteligen ței emo ționale,
propunând totodat ă un model explicativ. Spre deosebire de viziunea ad optat ă de Peter Mayer și
John Salovey, Bar-On nu î și propune s ă opera ționalizeze conceptul de inteligen ță emo țional ă din
perspectiva unei aptitudini care s ă exprime leg ătura dintre afectivitate și cogni ție, ci mai degrab ă
să determine ce le ajut ă pe anumite persoane s ă reu șeasc ă în via ță . Ca urmare, în modelul acestui
autor exist ă operspectiv ă larg ă de abordare a conceptului de inteligen ță emo țional ă. Conform
Bar-On, Parker 2011.
În accep țiunea lui Reuven Bar-On, inteligen ța emo țional ă reprezint ă o gam ă de
„capacit ăți, competen țe și deprinderi noncognitive, care influen țeaz ă posibilitatea unei persoane
de a face fa ță cererilor și presiunilor din mediu. Atributul emo țional este utilizat pentru a
accentua ideea c ă acesttip specific de inteligen ță difer ă de inteligen ța cognitiv ă” (Bar-On, Parker
2011). Modelul Bar-On pentru inteligen ța emo țional ă cuprinde cinci domenii de competen ță și
cincisprezece trepte /subcomponente
I. Domeniul intrapersonal se refer ă la capacitatea de autocunoa ștere și autocontrol. Este
alc ătuit din:
 Con știin ța emo țional ă de sine – recunoa șterea propriilor emo ții și a impactului pe care un
anumit comportament îl are asupra celorlal ți;
 Caracterul asertiv – exprimarea direct ă și constructiv ă a gândurilor și sentimentelor;
 Independen ța – autocontrolul și independen ța emo țional ă;
 Respectul de sine – respectarea și acceptarea propriei persoane;
 Împlinirea de sine – recunoa șterea propriului poten țial și autorealizarea.
II. Domeniul interpersonal se refer ă la capacitatea de a stabili și între ține relații
interpersonale, de a colabora cu alte persoane. Ace sta cuprinde:
 Empatia – a con știentiza, în țelege și aprecia sentimentele celorlal ți;
 Responsabilitatea social ă – cooperarea activ ă și constructiv ă cu ceilal ți;
 Rela țiile interpersonale – men ținerea și între ținerea rela țiilor interpersonale pozitive.
III. Domeniul adaptabilit ății se refer ă la capacitatea de a flexibiliza și de a rezolva diverse
probleme. Cele trei trepte ale acestui domeniu sunt :

13
 Testarea realit ății – a vedea lucrurile a șa cum sunt în realitate;
 Flexibilitatea – adaptarea sentimentelor, gândurilo r și ac țiunilor la realitate;
 Solu ționarea problemelor – con știentizarea problemelor și colaborarea pentru rezolvarea
acestora.
IV. Domeniul administr ării stresului se refer ă la capacitatea de adaptare la stres și
autocontrol.
Cuprinde urm ătoarele trepte:
 Toleran ța la stres – a face fa ță în mod constructiv stresului;
 Controlul impulsurilor – a rezista sau a amâna impu lsivitatea.
V. Domeniul st ării generale are dou ă trepte:
 Optimismul – men ținerea unei atitudini pozitive;
 Fericirea – a sim ți satisfac ție privind propria via ță (Stein, Book, 2007).
În ciuda ariei largi de acoperire a modelului teore tic, Reuven Bar-On este destul de prudent
în a emite preten ții exagerate asupra componentelor ce alc ătuiesc inteligen ța emo țional ă. El
sus ține
că aceste componente prezic succesul în via ță , dar c ă acest succes este produsul final a ceea ce se
str ăduie ște s ă realizeze persoana. Autorul e de p ărere c ă inteligen ța emo țional ă se asociaz ă mai
degrab ă cu poten țialul de a avea succes, decât cu succesul în sine.

Modelul abilit ăților
Dezvoltat de Peter Salovey și John Mayer în 2004, se concentreaz ă asupra capacit ății individului
de a procesa informa ții emo ționale și de a le folosi pentru a descurca în mediul social .
Aceast ă defini ție sus ține patru componente (caracteristici sau abilit ăți diferite) pe care autorii le-
au
numit ramuri, și anume (Salovey, Mayer 2004):
I. Identificarea st ărilor afective – aceast ă ramur ă include:
 abilitatea de a identifica sentimente;
 abilitatea de a exprima emo țiile cu precizie;

14
 abilitatea de a face diferen ța între expresii afective reale și inventate.
II. Facilitarea emo țional ă a gândirii / folosirea sentimentelor include:
 capacitatea de a utiliza sentimentele pentru a redi rec ționa aten ția spre evenimentele
importante;
 capacitatea de a genera emo ții / st ări afective pentru a u șura luarea deciziilor;
 capacitatea de a folosi schimb ările de dispozi ție ca mijloc de a evalua diferite puncte de
vedere;
 capacitatea de a utiliza diferite sentimente pentru a încuraja diferite solu ții pentru
rezolvarea
de probleme (de exemplu: a folosi starea de fericir e pentru generarea unor idei noi sau pentru
activarea creativit ății).
III. În țelegerea sentimentelor include:
 capacitatea de a în țelege sentimentele complexe și „lan țurile” emo ționale cum se
modific ă
emo țiile de la un stadiu la altul;
 capacitatea de a recunoa ște cauzele sentimentelor;
 capacitatea de a în țelege rela țiile dintre sentimente.
IV. Managementul emo țiilor include:
 capacitatea de a fi con știent de sentimentele altcuiva, chiar și de cele nepl ăcute;
 capacitatea de a determina dac ă un sentiment este clar sau reprezentativ;
 capacitatea de a rezolva problemele înc ărcate emo țional f ără a în ăbu și neap ărat st ările
affective negative (Mayer și Salovey, 2004).
Aceste componente alc ătuiesc o ierarhie a c ăror niveluri sunt asimilate succesiv în ontogenez ă.
Fiecare component ă se refer ă atât la propriile emo țiile, cât și la emo țiile altor persoane.

Dintre toate aceste modele, cel mai cunoscut este m odelul mixt al lui Goleman dar din
punctul meu de vedere ce mai practice este modelul abilit ăților deoarece pune accent pe o mai
bun ă m ăsurare dar și o identificare a st ărilor afective, a sentimentelor precum și managementul
lor.
Modelul abilit ăților se axeaz ă foarte mult pe interac țiune dintre oameni și pe rela țiile
dintre ei.

15

1.3. Sindromul epuiz ării profesionale (“burnout”)
Sindromul este definit (conform https://dexonline.ro/definitie/Sindrom ) ca fiind
„totalitatea semnelor și a simptomelor care apar împreun ă în cursul unei boli, dându-i nota
caracteristic ă” iar epuizarea este considerat ă ca fiind: “1. Ac țiunea de a (se) epuiza; terminare,
ispr ăvire. 2. Opera ție de îndep ărtare cu ajutorul pompelor a apelor din interiorul unei s ăpături sau
al unui batardou în vederea execut ării unor lucr ări de construc ții. 3. Pierdere a capacit ății
func ționale a unui organ, a unui sistem sau a întregului organism în urma unei solicit ări excesive;
extenuare, oboseal ă, uzur ă.”
Termenul de “burnout” este folosit pentru profesiil e sociale și se poate descrie ca stare de
extenuare fizic ă, emo ționala și mental ă cauzat ă de implicarea de durat ă însitua ții care solicit ă
individul din punct de vedere emo țional. Sindromul “burnout” este o no țiune nou ă, de origine
anglo-saxon ă și utilizat ă tocmai pentru a insista asupra acelor situa ții în care individul este ca și
consumat de munca sa. Este vorba despre o stare de epuizare, atît fizic ă, cît și psihic ă,
caracterizat prin prezen ța urm ătoarelor simptome: oboseal ă intens ă cu dureri difuze (dorsalgii
sau migrene) și tulbur ări de somn, sentiment de “dezumanizare” care se tra duce printr -o deta șare
emo țional ă din ce în ce mai evident ă, mergând chiar pân ă la absen ța emo țiilor fa ță de al ții, dac ă
nu chiar o total ă indiferen ță la suferin ța lor, decep ție fa ță de profesie și sentimentul de inutilitate
legat de activitatea respectiv ă, impresia de incapacitate de a-i ajuta pe al ții. Conform
https://en.wikipedia.org/wiki/Occupational_burnout .
În traducere liber ă, cuvântul “burnout” provine din al ăturarea a dou ă cuvinte: burn, care
inseamn ă “a arde” si out “afar ă”; astfel cuvântul “burnout” ne indic ă și unde este acest a șa zis
incendiu, în afara noastr ă. Aceast ă epuizare provine din exterior din afar ă dar se manifest ă în
interiorul nostru și arderea se produce din interior spre înafara noas tr ă.
Suprasolicitarea profesional ă sau oboseala cronic ă, const ă în epuizarea fizic ă, emo țional ă
și mental ă cauzat ă de expunerea excesiv ă și prelungit ă la situa ții stresante. Persoanele care sufer ă
de “burnout” se simt coplesite de presiunea de a ra spunde cerin țelor profesionale și, în timp,
aceast ă acumulare constant ă de stres conduce la pierderea interesului și a motiva ției care au stat
candva la baza activit ăților desf ăș urate la locul de munc ă.

16
Sindromul epuiz ării profesionale este considerat a fi rezultatul un ui stres acumulat pe
termen lung și este legat de natura și locul de munc ă. Principala cauz ă a sindromului “burnout”
este senzatia de suprasolicitare profesional ă combinat ă cu subaprecierea eforturilor personale de
către ceilal ți. Locul de munc ă tinde s ă fie mediul cel mai propice pentru dezvoltarea aces tei
afec țiuni, dar exista situa ții în care via ța social ă sau personal ă conduc la o epuizare. Conform
https://en.wikipedia.org/wiki/Occupational_burnout .
Herbert Freudenberger (1974) a devenit primul cerce t ător care a publicat într-un jurnal
referitor la psihologie o lucrare care folosea term enul “burnout”. Lucrarea sa, s-a bazat pe
observa țiile f ăcute de personalul care s-a oferit s ă participe voluntar (inclusiv el însu și) din
cadrul unei clinicii ce oferea servicii gratuite de penden ții de droguri. El a caracterizat “burnout”-
ul printr-un set de simptome care include epuizarea rezultat ă din exigentele excesive ale muncii,
precum și simptome fizice cum ar fi dureri de cap și insomnie, iritat și cu o gândire mai limitat ă
comparativ cu starea sa de dinainte de a suferi de acest sindrom.
Ini țial, Maslach și colegii ei s-au concentrat în special la epuizare a în cadrul profesiilor de
serviciu uman (de exemplu, profesori, asisten ți sociali). Mai târziu, ea a extins aplicarea
“burnout”-ului pentru a include și alte categorii de profesii.
Conform Maslach Burnout Inventory- Maslach, Jackson ,1981.

1.3.1. Diagnostic
Sindromul “burnout” nu este recunoscut ca o tulbura re distinct ă în DSM-5 (Diagnostic and
Statistical Manual of Mental Disorders), el este in clus în ICD-10 (International Statistical
Classification of Diseases and Related Health Probl ems), dar nu ca o tulburare, poate fi g ăsit în
ICD în probleme legate de dificultatea managementul ui vie ții. Conform
https://en.wikipedia.org/wiki/Occupational_burnout .
În 1981, Christina Maslach și Susan Jackson au dezvoltat primul instrument util izat pe scar ă
larg ă pentru evaluarea sindromului de epuizare profesion al ă, și anume, Maslach “burnout”
Inventory (MBI). Conform Maslach Burnout Inventory- Maslach, Jackson, 1981.

17
În concordan ță cu teoria lui Maslach, MBI identific ă “burnout”-ul ca fiind un sindrom
tridimensional constând în epuizare emo țional ă, depersonalizare și realizare personal ă redus ă.
Într-un studiu care a comparat direct simptomele de presive la angaja ți care sufereau de
sindromul “burnout” și la pacien ții cu depresie clinic ă, nu au fost identificate diferen țe
semnificative între cele dou ă grupuri; cei care sufereau de “burnout” au raporta t la fel de multe
simptome negative similar cu pacien ții care aveau depresie clinic ă. Mai mult decât atât, un studiu
realizat de Bianchi, Schonfeld și Laurent (2014) a ar ătat c ă aproximativ 90% dintre cei care
sufereau de sindromul epuiz ării profesionale întrunesc condi țiile diagnostic ării cu depresie.

1.3.2. Interdependen ța dintre “burnout” și stresul profesional
• Între sfera celor dou ă no țiuni nu exist ă o rela ție de suprapunere, total ă sau par țial ă, ci o
rela ție de coinciden ță par țial ă, ceea ce înseamn ă c ă fiecare dintre cele dou ă fenomene
dispune de elemente proprii, specifice, dar și de elemente comune. Conform Zlate 2007.
• Stresul are o extensie mai mare, el fiind întâlnit atât în sfera vie ții profesionale, cât și în
cea a vie ții private, extraprofesionale, pe când “burnout”-ul este specific sferei vie ții
profesionale.
• Stresul este rezultatul unei tensiuni pasagere, “bu rnout”-ul al unei tensiuni continue,
permanente.
• Stresul este mai psihologic, “burnout”-ul con ține mai multe aspecte obiective, sociale.
• Stresul exist ă independent de “burnout”, pe când acesta din urm ă este indispensabil legat
de stres.
• Stresul bine gestiona poate fi dep ăș it, în schimb, stresul incorect sau prost gestionat se
converte ște în “burnout”. Nu întâmpl ător unii autori afirm ă despre “burnout” c ă este
rezultatul unei tranzi ții stresante nereu șit gestionate.

18

Interven ții organiza ționale pentru combaterea stresului legat de munc ă

1- Interven țiile primare se bazeaz ă pe reducerea sau eliminarea surselor de stres din mediul
de lucru. Este necesar ă o evaluare atent ă a surselor de stres. Cîteva exemple de m ăsuri
specifice interven țiilor primare, conform Zlate 2007, sunt:
• restructurarea departamentelor organiza ției;
• redefinirea responsabilit ății posturilor, ce poate implica mai mult ă autonomie și
autocontrol oferite angaja ților în munca lor;
• rearanjarea spa țiului de munc ă;
• stabilirea unui sistem de recompense mai echitabil.
2- Interven țiile secundare se centreaz ă pe modalit ățile de antrenare a angaja ților în metode
de management al stresului, pentru a putea face fa ță cu succes factorilor de stres din
mediu, mai ales în cazul schimb ării condi țiilor de munc ă. Cîteva exemple de tehnici de
interven ție secundar ă sunt trainingurile de relaxare, restructurarea cog nitiv ă,
managementul timpului și strategii de rezolvare a conflictelor. De asemene a, unele
organiza ții ofer ă angaja ților acces la s ăli de sport și la programele sportive ale companiei.
3- Nivelul ter țiar al interven țiilor organiza ționale asupra stresului se concentreaz ă asupra
reabilit ării angaja ților care au avut probleme de s ănătate ca rezultat al stresului la locul de
munc ă. Interven ția la acest nivel se bazeaz ă mai mult pe tratament decît pe preven ție și
este cel mai bine ilustrat ă de programele de asisten ță a angaja ților care implic ă forme de
consiliere a acestora în vederea adapt ării lor la condi țiile de stres organiza țional.

19
Diferen ța dintre stres și “burnout”
Conform https://www.15minutes4me.com/difference-stress/ exist ă urm ătoarele diferen țe
între stres și sindromul “burnout” epuiz ării profesionale.
Stres “burnout”
– implicare excesiva, consum de energie,
suprasolicitare a sinelui (la nivel fizic si psihic )
– supraexcitare emotionala
– hiperactivitate, senzatia permanenta de
urgenta
– pierderea energie
– produce mai ales daune fizice
– poate conduce la moarte prematura – lipsa implicarii, dezangajare, abandon
– amortire emotionala
– delasare, neajutorare, senzatia de a fi coplesit
– pierderea motivatiei, a idealurilor si a
sperantei
– produce mai ales daune psihice si emotionale
– poate conduce la senzatia ca viata nu merita
traita si ca atare la moarte, prin suicid

Simptomele frecvente observate la persoanele care s ufer ă de “burnout” conform
https://en.wikipedia.org/wiki/Occupational_burnout

Epuizare emo țional ă și lipsa energiei

Oboseal ă permanent ă și lipsa motiva ției

Pesimism, frustrare, cinism și resemnare

Iritabilitate și izolare social ă

Concentrare și productivitate sc ăzut ă

Sc ăderea capacit ății de a lua decizii și de a rezolva probleme

Neglijarea propriei st ări de s ănătate

Refugiere în obiceiuri nes ănătoase: alimentare, consum de alcool, droguri

Tulbur ări ale somnului

Incapacitatea de a se deta șa de problemele profesionale inclusiv în timpul lib er

Simptome fizice ca durerile de cap, tensiunea muscu lar ă, durerile de spate, manifest ări
digestive.

20
1.3.3. Cauze
Conform Deverenco, Anghel, Baban 1992 s-au determin at trei mari clasific ări de cauze
I. Cauze legate de locul de munca
– lipsa recunoa șterii și recompens ării muncii prestate
– senza ția de lips ă de control asupra propriilor activit ăți
– astept ări nerealiste sau neclare din partea angajatorului
– desf ăș urarea unor activit ăți monotone, repetitive și care nu ofer ă satisfac ții profesionale
– lucrul sub presiune constant ă sau într-un mediu haotic
II. Cauze legate de stilul de via ță
– dezechilibru între via ța profesional ă și cea personal ă
– persoanele din via ța ta au astept ări ridicate de la tine și pun permanent presiune pe tine
– asumarea unui num ăr prea mare de responsabilit ăți, f ără ajutor din partea celorlal ți
– somn insuficient; prea pu țin timp dedicat relax ării și socializ ării
– lipsa unor rela ții apropiate, a unor persoane care s ă ofere suport emo țional
III. Cauze legate de tipul de personalitate
– tendin țe perfectioniste; concep ția c ă nimic nu este suficient de bine f ăcut sau bun
– viziune pesimist ă asupra perspectivelor sinelui și asupra lumii în general
– personalitate de tip A (high-achiever)
– nevoia permanent ă de a de ține controlul; reticen ță în a delega

21
1.4. Corpora ția
1.4.1. Defini ții, istorie și caracteristici
Corpora ția este definite ca fiind:” 1. Organiza ție medieval ă me ște șug ăreasc ă, care ap ăra
interesele și drepturile profesionale ale membrilor s ăi; breasl ă. 2. (În S.U.A.) Denumire dat ă
societ ăților pe ac țiuni. [Gen. -iei, var. corpora țiune s.f. / cf. fr. corporation, it. corporazione]” .
Conform https://dexonline.ro/definitie/corpora ție .
Corpora ția este un sistem de organizare comercial ă. O corpora ție este o persoan ă juridic ă,
căreia statul îi confer ă autoritatea legal ă de a ac ționa ca un tot, ce poate încheia contracte și poate
avea bunuri în proprietate. Conform https://ro.wiki pedia.org/wiki/Corpora ția
Una dintre primele defini ții acceptat ă pe scar ă larg ă este cea dat ă de R. Vernon în 1966,
care men ționa c ă o corpora ție multina țional ă reprezint ă o firm ă mare, de țin ătoare de filiale
industriale în cel pu țin șase ță ri. Ulterior, ca urmare a faptului c ă au ap ărut și firme mijlocii cu
voca ție interna țional ă, aceast ă cifr ă a fost redus ă la dou ă ță ri și, în cele din urm ă, chiar la una.
Astfel, în prezent, majoritatea economi știlor accept ă c ă o corpora ție multina țional ă const ă dintr-o
firm ă care și-a extins produc ția și pia ța dincolo de hotarele unei singure ță ri. Conform
https://ro.wikipedia.org/wiki/Corpora ția
Istorie
Legat de apari ția organiza țiilor corporative sunt mai multe p ăreri, unii consider ă c ă
corpora țiile au ap ărut în secolul XIV-XII, iar la baza apari ției acestora stau reformele și
dezvoltarea economic ă: dezvoltarea produc ției, comer țului, mai ales a comer țului și afacerilor
maritime. Conform https://en.wikipedia.org/wiki/Corporation
În Grecia antic ă era dezvoltat comer țul maritim astfel apar primele asocia ții, cu contractele,
în țelegerile care reie șeau din acestea: de transportare în comun, de parti cipare la profit, de unire a
puterilor financiare etc. Conform https://en.wikipedia.org/wiki/Corporation
Roma antic ă a l ăsat omenirii o mul țime de tipuri de uniuni corporative: În Dreptul Rom an
întâlnim no țiuni cum sunt: uniuni de societate (societas); orga niza ții corporative, cu elemente de
persoan ă juridic ă – universitas (corpus); de asemenea și tov ărăș ia publicanilor (sau tov ărăș ia
string ătorilor de impozite) (societas vectigalium publican orium), ce avea tr ăsături comune atât cu

22
societas cât și cu universitas, ce sunt considerate drept o prim ă form ă ce a influen țat apari ția
societ ăților pe ac țiuni. Conform https://en.wikipedia.org/wiki/Corporation
Un concept strâns legat de cel de corpora ție multina țional ă este cel de grup – holding, prin
care se în țelege un ansamblu format din societatea – mam ă și filiale plasate direct sub controlul
său. Deci, societatea – mam ă este un centru de decizie financiar ă cu rolul de a arbitra permanent
activitatea participan ților, în func ție de rentabilitatea capitalurilor angajate.
Conform https://en.wikipedia.org/wiki/Corporation
O alt ă variant ă de interna ționalizare urmat ă de corpora țiile multina ționale este strategia tehno
– financiar ă, care este rezultatul deplas ării activit ății din str ăin ătate, de la produc ția material ă
direct ă spre furnizarea de servicii. Baza competitivit ății lor o formeaz ă know – how –ul și
activitatea de cercetare – dezvoltare. Firmele mult ina ționale tind s ă valorifice aceste avantaje în
toate sectoarele unde aplicarea competen țelor tehnologice este posibil ă.
Apari ția și dezvoltarea corpora țiilor multina ționale au schimbat radical datele referitoare la
concuren ță . Au ap ărut industrii globale, definite drept industrii în care pozi ția competitiv ă a
firmelor dintr-o anumit ă țar ă este semnificativ afectat ă de pozi ția lor din alte ță ri și viceversa. O
strategie global ă va însemna cre șterea interdependen țelor între activit ățile separate geografic ale
filialelor și companiilor mam ă. În acela și timp, ea presupune optimizarea avantajelor locale ale
fiec ărei filiale cu satisfacerea condi țiilor cererii de pe pia ța vizat ă. A devenit celebru dictonul
“gânde ște global, ac ționeaz ă local”. Conform https://www.wall-street.ro/articol/Marketing-
PR/18172/Gandeste-global-actioneaza-local.html
Iat ă cum definesc no țiunea de corpora ție Crane și Matten: „O corpora ție este, definit ă în
esen ță , în termeni de statut legal și de proprietate asupra bunurilor” (Crane & Matten, 2004, p.
38). Din punct de vedere legal, o corpora ție are personalitate juridic ă, fiind considerat ă drept o
entitate independent ă fa ță de indivizii care lucreaz ă în cadrul ei, care o conduc, care investesc în
ea sau care primesc din partea ei anumite produse și servicii. Din acest motiv, o corpora ție se
bucur ă de succesiune perpetu ă; cu alte cuvinte, este o entitate ce poate supravi e țui dup ă dispari ția
oric ărui investitor, salariat sau consumator individual, cu condi ția s ă î și g ăseasc ă al ți investitori,
salaria ți sau consumatori. Acest statut legal st ă la baza celei de-a doua tr ăsături definitorii a
corpora țiilor. Bunurile aflate în proprietatea unei corpora ții nu sunt ale ac ționarilor sau ale

23
managerilor, ci apar țin în exclusivitate organiza ției. Uzinele, birourile, utilajele, computerele și
toate celelalte bunuri ale unui mare conglomerat cu m sunt, de exemplu, I.B.M., Unilever sau
Toyota Motor Company, apar țin firmelor respective și nu ac ționarilor. Ace știa nu au dreptul s ă
vin ă la sediul unei firme și s ă plece acas ă cu un computer sau cu un birou, în virtutea partic ip ării
fiec ăruia la capitalul integrat al corpora ției. În mod similar, salaria ții, furnizorii sau consumatorii
încheie contracte cu organiza ția și nu cu ac ționarii ei. Conform Voinea 2007
Implica țiile acestei stări de fapt sunt deosebit de semnificative în în țelegerea r ăspunderilor ce
revin corpora țiilor (conform Voinea 2007):
 În calitate de „persoane juridice”, corpora țiile au anumite drepturi șiobliga ții
în societate, la fel ca și cet ățenii unui stat.
 Nominal, corpora țiile se afl ă în proprietatea ac ționarilor, dar exist ă
independent fa ță de ace știa. Corpora ția posed ă bunurile sale, iarac ționarii nu
sunt r ăspunz ători de datoriile sau daunele provocate decorpora ție (ei au
răspundere limitat ă).
 Managerii și directorii au r ăspunderea „fiduciar ă” de a proteja investi țiile
ac ționarilor. Aceasta înseamn ă c ă se a șteapt ă din partea managementului s ă
păstreze investi țiile ac ționarilor în siguran ță și s ă ac ționeze spre a le satisface
cât mai bine interesele.
Caracteristicile corpora țiilor conform ( https://ro.wikipedia.org/wiki/Corpora ția ) sunt:
• dreptul de a emite ac țiuni;
• dreptul de a emite obliga țiuni (bonds)
• capacitatea de a transfera aceste drepturi de propr ietate;
• responsabilitatea limitat ă a ac ționarilor s ăi.
Corpora țiile sunt de mai multe tipuri, dar de obicei sunt împ ărțite de legea jurisdic ției în care
sunt dobândite în dou ă feluri:
• dac ă pot emite ac țiuni sau nu
• dac ă sunt formate pentru a ob ține un profit sau nu.

24
Avantaje:
 Separa ția fa ță de proprietarii s ăi îi confer ă corpora ției trei avantaje majore, în compara ție
cu parteneriatul în afaceri:
 Corpora ția are o via ță nelimitat ă, adic ă poate continua s ă existe și dup ă ce primii
proprietari sau manageri nu mai sunt în via ță ;
 Proprietatea poate fi divizat ă în p ărți de capital social, care poart ă numele de ac țiuni și
care au posibilitatea de transfer mult mai mare dec ât p ărțile sociale într-un parteneriat;
 Corpora ția este prev ăzut ă cu r ăspundere limitat ă. În timp ce un investitor într-un
parteneriat este supus unei r ăspunderi nelimitate, putând, în caz de faliment, s ă pl ătesc ă
toate datoriile firmei, în cazul în care ceilal ți parteneri nu sunt solvabili, într-o corpora ție
care d ă faliment, r ăspunderea acestei persoane este limitat ă la suma pe care aceasta a
investit-o în afacere.
Dezavantaje:
 Este aplicat ă taxarea dubl ă. Veniturile corpora ției sunt taxate separat de cele ale
persoanelor investitoare.
 Lipsa confiden țialit ății. Corpora țiile nu-și pot ține în secret opera țiile f ăcute, astfel încât
concuren ții pot studia evolu ția unei corpora ții și s ă o „loveasc ă” în punctele ei
vulnerabile.
 Implicarea puterii supreme. Orice corpora ție este reglementat ă de Executiv. Corpora ția
trebuie s ă suporte toate standardele legii, astfel încât spa țiul ei de activitate este limitat.
Avantajele și dezavantajele unei corpora ții sunt enumerate conform
https://ro.wikipedia.org/wiki/Corpora ția
1.4.1.2. Proprietatea, controlul și responsabilitate social ă
O corpora ție este, cel pu țin în teorie, de ținut ă și controlat ă de membrii s ăi. Într-o societate
pe ac țiuni membrii sunt cunoscu ți ca ac ționari și fiecare dintre ac țiunile lor în proprietatea,
controlul și profiturile corpora ției este determinat ă de partea de ac țiuni din societatea pe care o
de țin. Astfel, o persoan ă care de ține un sfert din ac țiunile unei societ ăți pe ac țiuni, de ține un sfert
din companie, are dreptul la un sfert din profit (s au cel pu țin un sfert din profitul acordat

25
ac ționarilor ca dividende) și are un sfert din voturile care pot fi exprimate î n cadrul adun ărilor
generale. Conform Voinea 2007.
Într-un alt tip de corpora ție, documentul juridic care a înfiin țat societatea sau care con ține
regulile actuale va stabili cine sunt membrii corpo ra ției. Cine este membru depinde de ce fel de
corpora ție este implicat ă. Într-o cooperativ ă de lucr ători, membrii sunt oameni care lucreaz ă
pentru cooperativ ă. Într-o uniune de credit, membrii sunt oameni care au conturi cu uniunea de
credit. (conform Voinea 2007)
Activit ățile zilnice ale unei corpora ții sunt în general controlate de persoane numite de
membri. În unele cazuri, aceasta va fi o singur ă persoan ă, dar mai frecvent corpora țiile sunt
controlate de un comitet sau de comisii. În general , exist ă dou ă tipuri de structuri ale comisiilor.
Conform Voinea 2007.
Un singur comitet cunoscut ca un consiliu de admini stra ție este metoda favorizat ă în
majoritatea ță rilor cu drept comun. În cadrul acestui model, cons iliul de administra ție este
alc ătuit atât din directori executivi, cât și din cei neexecutivi, fiind menit s ă supravegheze
conducerea societ ății. Conform Voinea 2007.
O structur ă a comitetelor pe dou ă nivele, cu un consiliu de supraveghere și un consiliu de
administra ție, este o forma folosit ă în majoritatea ță rilor în care aceste corpora ții opereaz ă.
Conform https://en.wikipedia.org/wiki/Corporation
Toate aceste premise creeaz ă un cadru legal în care corpora țiile sunt vizate de problema
responsabilit ății, dar nu înseamn ă c ă ele ar avea numai ni ște obliga ții morale fa ță de țara, ora șul
unde opereaz ă. O persoan ă se simte responsabil ă pentru ac țiunile sale și încearc ă sentimente de
mândrie sau ru șine pentru faptele sale bune sau rele, ceea ce nu s e poate spune despre ni ște
entit ăți artificiale, neînsufle țite, cum sunt corpora țiile. Iat ă de ce este necesar s ă privim mai
îndeaproape natura specific ă a responsabilit ății.
În zilele noastre corpora țiile încearc ă s ă devin ă din ce în ce mai „umane” încercând s ă î și
aduc ă aportula la imbun ătățirea vie ții locuitorilor în zona în care opereaz ă, precum și încurajeaz ă
angaja ții s ăi s ă se implice în diferite activit ăți caritabile, chiar sponsorizând evenimente sportiv e.

26
De asemenea ofer ă angaja ților accesul gratuit sau asigur ă reduceri la diferite cursuri
despre nutri ție, relaxare, dezvoltare personal ă și chiar de creativitate pentru a asigura o bun ă
cooperare atât cu angaja ții cât și cu comunitatea local ă, schimbînd atitudinea nagja țiilor va
schimba și atitudinea grupului.

27

CAPITOLUL 2. METODOLOGIA CERCET ĂRII
2.1. Scopul cercet ării
Scopul acestei cercet ări este studiul inteligen ței emo ționale și al epuiz ării profesionale,
precum și identificarea unei eventuale leg ături între ele, la persoane angajate în diferite co rpora ții
(Nokia și Flex) care opereaz ă în Timi șoara .
2.2. Obiectivele cercet ării
Prin aceast ă cercetare a ș dori s ă studiez urm ătoarele:
1. Demonstrarea leg ăturii dintre nivelul inteligen ței emo ționale și cel al epuiz ării
profesionale.
Astfel angaja ții din corpora țiile Nokia și Flex cu un coeficient de inteligen ță emotional ă ridicat
au un nivel sc ăzut de epuizare profesional ă (sindromul burnout).
2. De asemenea, voi studia dac ă exist ă o leg ătur ă între vechimea la locul de munc ă și
epuizarea profesional ă, cu cât vechimea la locul de munc ă este mai mare cu atât
nivelul de epuizare profesional ă este mai mare.
În vederea îndeplinirii scopului și a obiectivelor cercet ării, am emis ipotezele descrise în
subcapitolul urm ător.
2.3. Ipotezele cercet ării
Ipoteza 1: Exist ă o corela ție negativ ă semnificativ ă între coeficientul de inteligen ță emo țional ă
și epuizarea profesional ă „burnout”.
Ipoteza 2: Angaja ții cu o vechime mai mare de 5 ani, din diferite cor pora ții, sufer ă mai pu țin de
sindromul epuiz ării profesionale decât cei care lucreaz ă de mai pu țin de 5 ani.

28
2.4. Prezentarea e șantionului

Popula ția de referin ță din care a fost ales e șantionul este format din totalitatea angaja ților
cu studii superioare (universitare și postuniversitare) din diferitele corpora ții care opereaz ă în
Timi șoara. În acest caz am evaluat un total de 69 de ang aja ții de la companiile Nokia și Flex, dintre
care 9 sunt angaja ți Flex și 60 la Nokia.

Diagrama 2. E șantion subiec ți – studii
Eșantionul cercet ării este format din 69 de persoane cu vârste cuprin se între 23 și 50 de ani
dintre acestea 40 au vechime la locul de munc ă peste 5 ani iar 29 au vechime sub 5 ani.

29

Diagrama 3. E șantion subiec ți – grupe de vârst ă

Eșantionul este alc ătuit din 69 de subiec ți din care 30 sunt c ăsători ți (19 b ărba ți și 11
femei), 7 divor țați (1 b ărbat și 6 femei) și 22 nec ăsători ți (13 b ărba ți și 19 femei).

Diagrama 3. E șantion subiec ți – stare civil ă

30
Acest e șantion de 69 de persoane se împarte în func ție de gen astfel : 36 feminin și 33
masculin.

Diagrama 4. E șantion subiec ți – Gen

Eșantionarea s-a f ăcut neprobabilistic, aleatoriu.

2.5. Variabilele cercet ării

Variabila independent ă :
Este reprezentat ă de vechimea în organiza ție a angaja ții din cadrul corpora țiilor Nokia și Flex
care opereaz ă în Timi șoara.
Variabilele dependente sunt :
1. Inteligen ța emo țional ă
Este capacitatea indivizilor de a- și recunoa ște propriile emo ții precum și celor din jur, de a
discerne între diferitele st ări emo ționale și de a le eticheta în mod corespunz ător.

2. Sindromul „burnout” epuiz ării profesionale
Este caracterizat prin prezen ța urm ătoarelor simptome: oboseal ă intens ă cu dureri difuze

31
(dorsalgii sau migrene) și tulbur ări de somn, sentiment de “dezumanizare”.

2.6. Instrumentele cercet ării

2.6.1. Chestionarul de burnout Maslach

Evaluarea burnout-ului se realizeaz ă cu ajutorul chestionarul de burnout Maslach
(Conform Maslach Burnout Inventory- Maslach C. Jacks on, S. E.,1981) pe cele trei dimensiuni ale
scalei etichetate ca: epuizare emo țional ă (EE), depersonalizare (DP) și cogni ții de eficien ță și
realizare profesional ă.
Astfel, un nivel ridicat de burnout presupune ob ținerea de c ătre subiec ți a unor scoruri
ridicate la subscalele de epuizare (ex. M ă simt extenuat de munc ă, simt c ă am ajuns la cap ătul
puterilor), și depersonalizare (ex. Nu îmi pas ă cu adev ărat de ceea ce se întâmpl ă cu unii dintre
pacien ții/clien ții/elevii mei) .
Chestionarul con ține 25 itemi și este structurat pe 3 dimensiuni: extenuare emo țional ă (9
itemi) , depersonalizare (6 itemi) , reducerea realiz ărilor personale (10 itemi) . Ca modalitate de
răspuns am utilizat o scal ă Likert în 5 trepte, cum urmeaz ă: 1 – foarte rar, 2 – rar, 3 – uneori, 4 –
frecvent, 5 – foarte frecvent.

Dimensiunea Nivel scazut Nivel mediu Nivel inalt
Extenuare emotional ă 9 – 18 19 – 27 28 -45
Depersonalizare 6 – 12 13 – 18 19 – 30
Reducerea realiz ărilor
personale 10 -20 21 -30 31 – 50
Scor total 25 -50 51 -75 76 – 125
Tabelul num ărul Nivelul epuiz ării profesionale pe dimensiuni.

32

2.6.2. Chestionarul de inteligen ță emo țional ă

Chestionarul de inteligen ță emo țional ă (Schutte, 1998) are 33 itemi, cota ți de la 1 (dezacord
total) la 5 (acord total), dintre care itemii 5, 28 și 33 sunt cota ți invers. Scorul se ob ține prin suma
tuturor itemilor. Scala a fost utilizat ă în numeroase studii. Astfel se consider ă c ă dac ă valoarea
rezultat ă din suma tutror itemilor (luându-se în considerare pe cei cota ți invers) este cuprins ă
între 0-55 denot ă un nivel sc ăzut, între 56-110 un nivel mediu, între 111-165 un nivel ridicat al
inteligen ței emo ționale.
Ca modalitate de r ăspuns am utilizat și aici scala Likert în 5 trepte, dup ă cum urmeaz ă:
1 – dezacord total, 2 – dezacord , 3 – nici acord, nici dezacord, 4 – acord, 5 – acord total.
Avantajul folosirii scalei Likert const ă în faptul c ă permite o mai mare varietate de
răspunsuri și în acest fel se diminueaz ă riscul de a ob ține de la majoritatea subiec ților acela și
răspuns.
Pentru a contracara efectele unei eventuale monoton ii în acordarea r ăspunsurilor, s-a
intercalat în chestionar itemi care se coteaz ă invers, subiec ții fiind „obliga ți” s ă fie aten ți la
formularea lor (nevoia individului de consecven ță ).
2.7. Procedura de lucru
Chestionarele au fost aplicate în format electronic , pe calculator. Subiec ții selecta ți în
cadrul e șantionului cercet ării au completat cele dou ă chestionare și în cadrul aceleia și sesiuni de
evaluare.
To ți participan ții au fost asigura ți de p ăstrarea confiden țialit ății datelor personale și
informa țiilor furnizate.
Dup ă aplicarea chestionarelor și scorarea acestora, datele au fost introduse în pr ogramul de
prelucr ări statistice SPSS versiunea 23.0. cu ajutorul c ăruia s-au efectuat prelucr ările statistice.

33

CAPITOLUL 3. PRELUCRAREA ȘI INTERPRETAREA
REZULTATELOR

3.1. Verificarea ipotezelor
Pentru verificarea ipotezei 1 „Exist ă o corela ție între inteligen ța emo țional ă și sindromul
“burnout” epuiz ării profesionale” s-a folosit ca procedeu statistic coeficientul de co rela ție liniar ă
Pearson (r) pentru a m ăsura intensitatea și sensul de varia ție concomitent ă a valorilor variabilei
“inteligen ța emo țional ă” în raport cu variabila “sindromul “burnout” epuiz ării profesionale”.
Din Tabelul 4. putem observa c ă exist ă o rela ție negativ ă semnificativ ă între inteligen ța
emo țional ă și sindromul “burnout” epuiz ării profesionale (r=-0,44, N=69, p<0,001). Persoane le
cu un nivel ridicat de inteligen ță emo țional ă au un nivel sc ăzut de epuizare profesional ă
“burnout”.
Coeficien ți Inteligen ța
emo țional ă Epuizarea
profesional ă
„burnout”
Pearson (r) 1 -0,44
P 0,00
N 69 69

Tabelul 4. Corela ția dintre variabilele dependente : inteligen ța emo țional ă și epuizarea
profesional ă „burnout”.

Cu alte cuvinte, subiec ții cu un nivel ridicat de inteligen ța emo țional ă, adic ă cu cât valoarea
este mai mare, mai apropiat ă de 165, cu atât au un nivel mai scazut al sindromu lui de epuizare
profesionala, mai aproape de valoare 25 .
În aceste condi ții, ipoteza se confirm ă.

34

Pentru verificarea ipotezei 2 „Persoanele cu o ve chime mai mare de 5 ani la locul de munc ă
au un nivel al epuiz ării profesionale “burnout” mai ridicat decât persoa nele care au o vechime mai
mic ă de 5 ani” s-a folosit ca procedeu statistic testul t pentru e șantioane independente pentru a
testa diferen ța dintre mediile variabilei “epuiz ării profesionale “burnout”” m ăsurat ă pe cele 2
grupuri împ ărțiți dup ă vechimea la locul de munc ă.

Variabil ă dependent ă Variabil ă
independent ă
(vechime) Num ăr
participan ți Medie
(m) Abatere
standard
(σ)

Epuizarea profesional ă <5 29 57,38 15,19
>5 40 52,53 13,47

Tabelul 5. Indicatori statistici de start pentru ip oteza 2

Mediile pentru valorile epuiz ării profesionale “burnout” la persoanele care au o vechime
mai mica de 5 ani (media 1= 57,38 abaterea standard =15,19) nu este semnificativ mai mare
(t=1,4, grade de libertate=67, p=0,16) decât cea a persoanelor care au vechime mai mare de 5 ani
(medie 2=52,53; abaterea standard=13,47).
Variabil ă
dependent ă Testul Levene pentru
egalitatea varian țelor (p) t Grade de
libertate (gl) p2
Epuizarea
profesional ă
„burnout” 0,42
1,40 67 0,16
1,37 55,9 0,17

Tabelul 6. Testul t pentru e șantioane independente

35

În acest caz Testul Levene pentru egalitatea varian țelor arat ă c ă varianțele sunt
aproximativ egale deoarece p=0,16 deci nu este stat istic semnificativ. Astfel se poate observa ca
mediile media 1 (media persoanelor cu vechime mai m ic ă de 5 ani) este 57,38 comparativ cu
media 2 (media persoanelor cu vechime mai mare de 5 ani) care are valoarea 52,53 deci nu este o
diferen ță semnificativ ă.
Dac ă Testul Levene pentru egalitatea varian țelor ar fi fost statistic semnificativ ( ≤ 0,05)
atunci s-ar fi folosit valorile Testul t pentru var ian țe inegale.
În acest caz dac ă valoarea semnifica ției este mai mare de 0,05, lucru care se întampl ă
aici, fiind de p mai mare decât pragul de semnifica ție și în acest caz vom lua în considerare
valoarea t=1,40; gradul de libertate va fi 67 iar p 2 are valoarea de 0,16.
Valorile t=1,37, gradul de libertate de 55,9 și valoarea lui p2 de 0,17 s-ar fi folosit doar în
condi țiile în care p ar fi fost mai mic de 0,05.
În aceste condi ții ipoteza se infirm ă.
Ini țial am considerat c ă datorit ă vechimii în câmpul muncii este semnificativ ă pentru cei
care lucreaz ă în cadrul corpora țiilor Nokia și Flex. Cum bine se știe sindromul de epuizare
profesional ă „burnout” este expunerea excesiv ă și prelungit ă la situa ții stresante, eu am luat în
considerare faptul c ă lucrul în medii de tip corporativ practice expun i ndividul la situa ții de stress
continuu.
Pornind de la aceast ă ipotez ă și bazându-mă pe anumite situa ții pe care le-am observat
am considerat c ă vechimea în câmpul muncii afecteaz ă starea fizic ă și psihic ă a indivizilor care
lucreaz ă în cadrul acestor dou ă corpora ții.
Conform rezulatelor ob ținute pot sus ține c ă nu exist ă vreo diferen ță statistic relevant ă
între cele dou ă grupuri, cu vechime mai mic ă de 5 ani și cei cu vechime mare de 5 ani.
Acest rezultat practic sus ține c ă angaja ții în cadrul corpora țiilor Nokia și Flex, care
opereaz ă în Timi șoara, nu sunt influen țați de vechimea la locul de munc ă în condi țiile în care
sufer ă, sau nu, de sindromul epuiz ării profesionale “burnout”.

36
Variabila independent ă, vechimea la locul de munc ă, nu influen țeaz ă rezultatele
subiec ților la chestionarul de burnout Maslach.

37
CAPITOLUL 4. CONCLUZII, LIMITE, DIRECTII, APLICABIL ITATEA
CERCET ĂRII

4.1. Concluziile cercet ării
Atunci când cre ștem într-un mediu cu modele comportamentale și de gândire eficiente,
ne dezvolt ăm capacitatea de a con știentiza, exprima în mod inteligent emo țiile și avem abilitatea
de a le gestiona astfel încât s ă dobândim calit ăți inalt func ționale emotional.
Dezvoltarea inteligentei emotionale ne ajuta la o mai buna cunoa ștere a propriilor
noastre abilitati și poten țialit ăți, la eficientizarea comunic ării și rela țion ării, la cre șterea gradului
de adaptare, a confortului și a calit ății vie ții.
Câteva tr ăsături care denot ă o inteligen ță emo țional ă sc ăzut ă: când suntem agresivi,
inhiba ți, hipercritici, când avem o via ță rela țional ă dizarmonic ă, insensibili la nevoile celor din
jur, când suntem arogan ți, plini de dispre ț și snobism.
Din p ăcate calit ățile negative enumerate mai sus creaz ă condi țiile dezvolt ării unor
comportamente patologice specific tulbur ărilor de personalitate antisocial ă, borderline,
histrionic ă și narcisic ă.
Stare de epuizare, atît fizic ă, cît și psihic ă, caracterizat ă prin oboseal ă intense, migrene și
tulbur ări de somn, sentiment de “dezumanizare” emo țional ă poate fi prevenit ă prin dezvoltarea
inteligen ței emo ționale prin diferite cursuri de dezvoltare personal ă astfel prevenind “burnout”-ul
Sindromul epuiz ării profesionale const ă în epuizarea fizic ă, emo țional ă și mental ă
cauzat ă de expunerea excesiv ă și prelungit ă la diferite situa ții stresante acest st ări trebuie
prevenite înc ă de la primele simptome și aici ne putem folosi de inteligen ța emo țional ă. Astfel
vom putea preveni aceste st ări de epuizare prin a ne ajuta s ă ne cunoa ște cu adev ărat și a ne știi
limitele atât fizice, cât și psihice (mentale și emo ționale).
Stima de sine și empatia sunt unele dintre cele mai cunoscute cali t ăți ce denot ă o
inteligen ță emo țional ă ridicat ă, precum și faptul că nu te destabilizeaz ă emo țiile puternice pentru
că te cuno ști și po ți gestiona mai bine efectele, de asemenea știi să ascul ți și îți concentrezi cu

38
ușurin ță aten ția la nevoile celorlal ți. Aici se oberv ă că cei care sufer ă de sindromul epuiz ării
profesionale se situeaz ă la polul opus fiind cu o lipsi ți de empatie datorit ă oboselii de asemenea
rezulatele profesionale și personale fiind din ce în ce mai slabe putând duc e foarte ușor la o
sc ădere a stimei de sine.
Sindromul „burnout” seam ănă cu depresia având în comun urmatoarele simptome:
insomnie, indigestie, epuizare fizic ă, sc ăderea randamentului profesional, dispari ția dorin ței de
comunicare și interac țiune cu cei din jur, senza ția de vid sufletesc și oroarea c ă via ța profesional ă
îi invadeaz ă via ța privat ă.
Oamenii care sufer ă de a șa zisul „sindromul arderii complete” se simt cople șiți de
presiunea de a r ăspunde cerin țelor profesionale foarte mari, iar în timp acumular ea stresului duce
la pierderea interesului și motiva ției de a desf ăș ura activit ățile de la locul de munc ă.
Oboseala cronic ă este determinata de o combina ție de factori, poate s ă fie vorba despre
probleme legate de locul de munc ă, de stilul de via ță sau chiar de tr ăsături de personalitate.
Din prelucrarea statistic ă a datelor se poate trage concluzia clar ă c ă exist ă o corela ție
statistic semnificativ ă negativ ă între valorile inteligen ței emo ționale și cele ale burnout-ului.
Astfel cu cât un subiect are un coeficient de intel igen ței emo ționale mai mare, cu atât sunt
șanse mai mici ca el s ă sufere de sindromul epuiz ării profesionale „burnout”, a șadar va face fa ța
mult mai bine agen ților stresori și va g ăsi solu ții prin care s ă se relaxeze, s ă nu îi fie afectat ă
starea emo țional ă, capacitatea mental ă și s ănătatea fizic ă.
Legat de a doua ipotez ă emis ă în cadrul acestei lucr ări de licen ță și anume c ă: angaja ții cu o
vechime mai mare de 5 ani, din diferite corpora ții, sufer ă mai pu țin de sindromul epuiz ării
profesionale decât cei care lucreaz ă de mai pu țin de 5 ani este putem trage concluzia ca nu este
relevant de cat timp subiec ții sunt angaja ți în aceste corpora ții .
Conform studiului „Association of Burnout With Emot ional Intelligence and Personality
in Surgical Residents: Can We Predict Who Is Most a t Risk?” (sursa:
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/29198973 ) a rezultat la chirurgii reziden ți care au un
coeficient ridicat de inteligen ță emo țional ă au șanse mai mici s ă sufere de sindromul „burnout”.
La acest studiu au participat 143 de subiec ți și a avut loc în Statele unite ale Americii (Northea st
Georgia Medical Center, Gainesville, Georgia).

39
Un alt studiu cu titlul: „Emotional intelligence, emotional exhaustion and job
performance” care a corelat inteligen ța emo țional ă și sindromul „burnout” a ajuns de asemenea
la o concluzie similar ă și anume c ă inteligen ța emo țional ă variaz ă negativ cu valoarea rezulat ă în
urma aplic ării chestionarului Maslach de m ăsurare a sindromului „burnout” (sursa
https://www.goodtherapy.org/blog/emotional-intellig ence-may-cause-job-burnout/ ).
Autorul acestui studio, Won Moon, a aplicat chestio nare la numai pu țin de 295 de
angaja ți ai unui magazin sud-coreean.
Conform acestor studii se observ ă c ă exist ă o corela ție ce variaz ă negativ între
coeficientul de inteligen ță emo țional ă și valoarea rezultat ă la „burnout”.

4.2. Limitele cercet ării
În aceast ă cercetare nu s-a ținut cont de variabile de clasificare precum vârst ă, sex, starea
civil ă, mediul de providen ță , studii (universitare sau postuniversitare, profil real sau uman),
limita de vârst ă, programul de lucru.
Vârsta subiec ților este un factor destul de important în gestiona rea anumitor situa ții
stresante, datorit ă evident și experien ței de via ță acumulat ă, de asemenea ar fi interesant de
observat dac ă inteligen ța emo țional ă variaz ă odat ă cu anumite grupe de vârst ă.
Au participat la aceast ă evaluare doar oameni cu studii superioare și nu s-a ținut cont
dac ă aveau studii universitare sau postuniversitare. Ex ist ă posibilitatea ca aceste rezultate s ă
difere dac ă s-ar include și cei cu studii medii precum și dac ă cei care au terminat o facultate a
fost de profil real sau uman. Aici putem vedea deos ebire între cei care au studii superioare și cei
fără studii superioare în cadrul m ăsur ării sindromul de epuizare profesional ă „burnout”.
Popula ția de referin ță a fost compus ă din angaja ții la diferite corpora ții din Timi șoara,
jude țul Timi ș, exist ă posibilitatea ca rezultatele cercet ării s ă se modifice dac ă e șantionarea ar ține
cont de regiunile geografice din România. Ținând cont c ă aceste corpora ții (Nokia și Flex) sunt
cunoscute și sub de numirea de multina ționale, cunoscut ă fiind istoria multi-etnic ă din aceast ă
regiune Banat, ar putea influen ța sensibil de mult acest factor, spre deosebire de alte zone din

40
România. Banatul fiind cunoscut ca o zon ă în care oamenii de diferite grupuri etnice au
cooperat în atingerea bun ăst ării comune.
Programul de lucru este cunoscut ca fiind un fact or de stres asupra corpului uman, turele
de noapte for țând anumite limite atât fizice cât și psihice. Potrivit unui studiu publicat în jurnalu l
știin țific Proceedings of National Academy of Science, ge nele responsabile cu reglarea ritmului
biologic nu sunt capabile s ă se adapteze la noi tipare de somn și de alimentare, altele decât cele
specific ritmului cicardian natural ce presupune de sf ăș urarea activit ăților pe parcursul zilei.
Studiul a fost f ăcut pe 8 voluntari care au fost izola ți priva ți de lumin ă natural ă și timp de
5 zile au fost supu și unor a șa zise ture de noapte. Rezltatul a fost c ă 6 dintre ace știa nu s-au
adaptat acestui program. (Sursa http://www.romedic.ro/cum-influenteaza-programul-de -lucru-
in-ture-de-noapte-genele-noastre-0P36045 ).
Este bine știut faptul c ă în cadrul acestor corpora ții se folose ște programul de ture, sau un
sistem de on-call adic ă suport oferit 24 de ore, persoanele care sunt impl icate în acest system pot
fi sunate la orice or ă pentru situa ții critice.
De asemenea nu s-a luat în considerare o împ ărțire între oamenii nec ăsători ți, c ăsători ți,
divorta ți și cei care au sau nu copii, existând de asemenea po sibilitatea modific ării acestor
rezultate. Efortul celor care sunt c ăsători ți, în teorie, este mai mare deoarece ei trebuie s ă țin ă
cont de necesit ățile partenerului, de asemenea posibilitatea existen ței copiilor în via ță complic ă
situa ția subiec ților implica ți. Datoria fa ță de familie fiind un arhetip și de asemenea o necesitate
bun ăst ării atât emo ționale cât și materiale.
Conform studiului Framingham Offspring care a anali zat starea de s ănătate a 3.682 de
adul ți timp de 10 ani. Chiar și dup ă ce principalii factori de risc pentru bolile cardi ovasculare au
fost lua ți în considerare (vârsta, greutatea, tensiunea arte rial ă, colesterolul, diabetul și fumatul),
rezultatele au ar ătat c ă bărba ții c ăsători ți au avut o rat ă de mortalitate cu 46% mai sc ăzut ă decât
cei nec ăsători ți. (Sursa https://raportuldegarda.ro/articol/efecte-mariaj-sa natate-studii/ )
În aceast ă cercetare nu s-a luat în calcul mediu unde locuies c cei care au participat la
evaluare, rural sau urban, apartament sau cas ă, zon ă lini știt ă sau circulate. Aceste variabile
putând influen ța rezultatele evalu ării.

41
Stresul locuirii în anumite zone cu trafic intens, artere principale de circula ție, folosite
inclusiv noaptea poate afecta calitatea vie ții spre deosebire de alte zone urbane care nu sunt la fel
de folosite. Este binecunoscut faptul c ă poluarea în mediul urban este mai mare și num ărul de
locuitori pe metrul p ătrat este semnificativ mai mare fa ță de mediul rural ceea ce poate influen ța
de asemenea subiectul în special în cazul sindromul de epuizare profesionale care este definit
prin expunerea la un stres continuu.
De asemenea apartamentele de bloc, în marea majorit ate se g ăsesc în mediul urban și
influen țeaz ă foarte mult starea subiec ților pe termen mediu și lung.
Starea pe care au avut-o subiec ții în momentul testului sau în ziua respectiv ă, putând fi
influen țat ă de alte evenimente independente ce ar fi putut pro duce o stare de stres sau din contra
o stare de relaxare, u șurare la aflarea unei ve ști bune. Acest tip de situa ție se poate preveni prin
amânarea complet ării chestionarelor pentru a nu influen ța rezulatele doar în condi țiile în care
subiec ții recunosc acest lucru.
Aceste aspecte ar putea constitui o direc ție pentru o cercetare ulterioar ă, observând dac ă
rezultatele se modific ă semnificativ.
4.3. Direcții de continuare a cercet ării
Realizarea unei noi cercet ări în care s ă se țin ă cont de func țiile pe care ace ști angaja ții le
de țin în diversele companii localizate în Timi șoara și anume de conducere (management),
departamentul tehnic (oamenii tehnicii, a șa zi și „IT-iști”), departamentul uman (resursele
umane). Este interesant de investigat dac ă responsabilit ățile pe care le implic ă anumite func ții,
pozi ții de management sau tehnice pot fi influen țate de sindromul „burnout”. De asemenea cei
din departamentul tehnic nu au nevoie de un coefici ent de inteligen ță emo țional ă ridicat pentru
a-și face meseria spre deosebire de cei care interac ționeaz ă cu oamenii.
De indicat ar fi ca urm ătoarele cercet ări pot include și variabile cum ar fi familia și
influen ța ei asupra epuiz ării profesionale precum și o corela ție între cei c ăsători ți, sau afla ți într-o
rela ție și cei singuri.
La eventualele cercet ări se pot folosi si teste de personalitate și se pot face corela ții între
cei care sufer ă de sindromul epuiz ării profesionale, inteligen ța emo țional ă și tipuri de

42
personalit ăți. Este binecunoscut c ă subiec ții cu tipul de personalitate A (high-achiever) sunt
predispu și s ă fie afecta ți de sindromul epuiz ării profesionale și aici ar fi interesant de corelat cu
coeficien țul de inteligen ță emo țional ă. Este posibil ca inteligen ță emo țional ă s ă fie influen țat ă de
tipurile de personalitate.
Vechimea la locul de munc ă este asociat ă cu experien ța oamenilor, dezvoltat ă în diferite
situa ții în cadrul companiei respective. Aici este intere sant de măsurat în cadrul eventualelor
cercet ări dac ă inteligen ța emo țional ă este influen țat ă de aceast ă vechime în câmpul muncii,
rela țiile create de-a lungul anilor pot influen ța dinamica unui loc de munc ă.
4.4 Aplicabilitate
Aceste dou ă chestionare (de burnout Maslach și cel de inteligen ță emo țional ă Schutte) se
pot aplica împreun ă și la nivelul unei singure corpora ții și chiar doar în cadrul unui singur
departament astfel observându-se corela ție dintre nivelul inteligen ței emo ționale și cel al
epuiz ării profesionale. Dup ă interpretarea rezultatelor se pot oferi cursuri de dezvoltare
personal ă, cursuri de dezvoltare a inteligen ței emo ționale precum și reorganizarea anumitor
activit ăți în cadrul departamentului respectiv si chiar în c adrul întregii companii.
Un alt domeniu de aplicabilitate ar putea fi în co nsiliere și psihoterapie individual ă,
terapie de grup și chiar în dezvoltarea abilit ăților de inteligen ță emo țional ă.
Ințelegerea propriile emo ții, de asemenea gestionarea eficient ă a propriilor st ări
emo ționale poate ajuta individul s ă se integreze mai usor în diverse grupuri sociale, la locul de
munc ă și în special în via ța personal ă.
Dezvoltarea inteligen ței emo ționale poate ajuta de asemenea în crearea de relati i mai
bune la locul de munc ă și poate duce la o cresterea productivit ății și a imaginii personale.

43
5. Bibilografie

• Maslach C., Jackson , S.E, & Leiter , M.P. (1996). " MBI: The Maslach Burnout Inventory:
Manual " . Palo Alto: Consulting Psychologists Press;
• Schutte , N.S., Malouff , J.M., Hall , L.E., Haggerty , D.J., Cooper , J.T., Golden , C.J.,
(1998). Development and validation of a measure of emotiona l intelligence. Personality
and Individual Differences, 25, 167-177
• Mayer , J. D., Salovey , P., & Caruso , D. R. (2004). Emotional intelligence: Theory,
findings, and implications . Psychological Inquiry , 15, 197-215.
• Parrott , G.W. (2001). Emotions in social psychology, Essential Readings, Psychology
Press, Taylor & Francis;
• Goleman , D. (2008). Inteligen ța emo țional ă, Bucure ști: Editura: Curtea Veche;
• Larousse. (2006). Marele dic ționar al psihologiei . Bucure ști: Editura Trei;
• Ekman , P (2016). Emo ții date pe fa ță . Bucure ști: Editura Trei;
• Bar-On, Reuven, Parker James D.A. (2011) Manual de inteligen ță emo țional ă. Bucure ști:
Editura Curtea Veche;
• Sartre , J-P (1997) Psihologia emo ției, Bucure ști: Editura Iri;
• Stein , J. Steven, Book E. Howard (2007) For ța inteligen ței emo ționale. Bucure ști: Editura
Allfa;
• Voinea , L (2007) Corporatiile transnationale si capitalismul global . Ia și: Editura
Polirom;
• Cain , J (1998). Psihanaliz ă și psihosomatic ă. Bucure ști: Editura Trei;
• Zlate , M. (2007) Tratat de psihologie organiza țional-managerial ă, Ia și: Editura Polirom;
• Howitt, D., Cramer, D., (2006) Introducere în SPSS pentru Psihologie , Ia și, editura
Polirom;
• Sogyal Rinpoche (2016) Cartea tibetan ă a vie ții și a mor ții . Bucure ști: Editura Herald;
• https://www.15minutes4me.com/difference-stress/
• https://dexonline.ro/definitie/emo ție
• https://dexonline.ro/definitie/inteligen ță
• https://dexonline.ro/definitie/Sindrom

44
• https://dexonline.ro/definitie/corpora ție
• https://ro.wikipedia.org/wiki/Emo ție
• https://en.wikipedia.org/wiki/Emotion
• https://en.wikipedia.org/wiki/Emotional_intelligenc e
• https://ro.wikipedia.org/wiki/Empatie
• https://en.wikipedia.org/wiki/Occupational_burnout
• http://www.sfatulmedicului.ro/arhiva_medicala/ulcer -helicobacter-pylori
• http://www.romedic.ro/cum-influenteaza-programul-de -lucru-in-ture-de-noapte-genele-
noastre-0P36045
• https://raportuldegarda.ro/articol/efecte-mariaj-sa natate-studii/
• https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/29198973
• https://www.goodtherapy.org/blog/emotional-intellig ence-may-cause-job-burnout/

45
ANEXE
Anexa 1. Chestionar burnout Maslach
Pentru evaluarea nivelului de burnout poti apela la chestionarul de burnout Maslach (Maslach
Burnout Inventory – Maslach C.Jackson, S. E.,1981) . Burnout-ul poate fi definit ca o stare de
tensiune extrem ă și specific ă, ce apare datorit ă stresului ocupa țional de durat ă, cu manifest ări
negative în plan psihologic, psihofiziologic și comportamental (Greenberg, 1998).
Evaluarea burnout-ului se realizeaz ă pe cele trei dimensiuni ale scalei etichetate ca: epuizare
emo țional ă (EE), depersonalizare (DP) și cogni ții de eficien ță și realizare profesional ă . Astfel, un
nivel ridicat de burnout presupune ob ținerea de c ătre subiec ți a unor scoruri ridicate la subscalele
de epuizare (ex. M ă simt extenuat de munc ă, simt c ă am ajuns la cap ătul puterilor), și
depersonalizare (ex. Nu îmi pas ă cu adev ărat de ceea ce se întâmpl ă cu unii dintre
pacien ții/clien ții/elevii mei) .
Chestionarul con ține 25 itemi și este structurat pe 3 dimensiuni: extenuare emo țional ă (9 itemi) ,
depersonalizare (6 itemi) , reducerea realiz ărilor personale (10 itemi) . Ca modalitate de r ăspuns
am utilizat o scal ă Likert în 5 trepte, cum urmeaz ă: 1 – foarte rar, 2 – rar, 3 – uneori, 4 – frecvent ,
5 – foarte frecvent. Avantajul acestei scale const ă în faptul c ă permite o mai mare varietate de
răspunsuri și în acest fel se diminuiaz ă riscul de a ob ține de la majoritatea subiec ților acela și
răspuns.
Pentru a contracara efectele unei eventuale monoton ii în acordarea r ăspunsurilor, s-a intercalat în
chestionar itemi care se coteaz ă invers, subiec ții fiind „obliga ți” s ă fie atenți la formularea lor
(nevoia individului de consecven ță ).
Cheia – fiec ărei dimensiuni îi corespund urm ătorii itemi:
Extenuarea emo țional ă – 1, 2, 3, 7, 9, 15, 16, 18, 22.
Depersonalizarea – 5, 11, 12, 17, 20, 25.
Reducerea realiz ărilor personale – 4, 6, 8, 10, 13, 14, 19, 21, 23, 24.
Itemii sublinia ți se coteaz ă invers (1=5 puncte, 2=4 puncte, 3=3 puncte, 4=2pun cte, 5=1 punct).

46
Se calculeaz ă suma punctelor pentru fiecare dimensiune, ob ținându-se câte un scor, care se
raporteaz ă la etalonul din tabelul 1.
Tabelul 1. Nivelele epuiz ării profesionale pe dimensiuni

dimensiunea Nivel scazut Nivel mediu Nivel inalt
Extenuare
emotionala 9-18 19-27 28-45
depersonalizare 6-12 13 -18 19 -30
Reducerea
realizarilor
personale 10-20 21-30 31- 50
Scor total 25 -50 51 -75 76 – 125

Chestionar
Urm ătoarele afirma ții se refer ă la locul dumneavoastr ă de munc ă. V ă rug ăm s ă r ăspunde ți la ele
alegând una din variantele de r ăspuns, cea care se potrive ște cel mai bine cu starea dumneavoastr ă
actual ă. Citi ți cu aten ție fiecare afirma ție și încercui ți cifra ce indic ă cât de frecvent ave ți st ările
descrise mai jos:
1 – foarte rar, 2 – rar, 3 – uneori, 4 – frecvent, 5 – foarte frecvent.

1 Ma sint secatuit
emotional 1 2 3 4 5
2 Spre sfarsitul
programului de
lucru ma simt ca
o lamiae stoarsa 1 2 3 4 5
3 Ma simt oboist
cand ma trezesc
dimineata si
trebuie sa merg
la serviciu 1 2 3 4 5
4 Am perioade in
care ma simt 1 2 3 4 5

47
deposit de
situatie
5 Comunic cu unii
colegi cum as
comunica cu
niste obiecte 1 2 3 4 5
6 Nimic nu se
intampla dupa
cum imi doresc 1 2 3 4 5
7 Ma simt plin de
energie si
entuziasm * 1 2 3 4 5
8 Pot gasi Solutia
corecta in situatii
conflictuale * 1 2 3 4 5
9 Am o stare de
deprimare si
apatie 1 2 3 4 5
10 Pot influenta
pozitiv
productivitatea
muncii
subordonatilor si
colegilor mei * 1 2 3 4 5
11 In ultima
perioada am
devenit mai dur in
relatiile cu
colegii,
subordonati 1 2 3 4 5
12 Oamenii cu care
lucrez sunt
personae
neinteresante si
plictisitoare 1 2 3 4 5
13 Am multe planuri
de viitor sic red in
realizarea
acestora * 1 2 3 4 5
14 Am deziluzii
profesionale 1 2 3 4 5
15 Simt indiferenta
pentru lucruri fata
de care
manifestam 1 2 3 4 5

48
interes mai
inainte
16 Devin incordat si
tulburat cand ma
gandesc la
preocuparile mele
actuale 1 2 3 4 5
17 Uneori imi este
indifferent de
ceea ce se
intampla cu
subaltern , colegi 1 2 3 4 5
18 Vreau sa ma
izolez de toti sis a
ma odihnesc 1 2 3 4 5
19 Pot crea usor o
atmosfera
binevoitoare si de
cooperare intr-un
grup * 1 2 3 4 5
20 Comunic usoar cu
oamenii
indifferent de
statutul social si
caracterul lor * 1 2 3 4 5
21 Reusesc sa fac
multe lucruri * 1 2 3 4 5
22 Ma simt la limita
puterilor 1 2 3 4 5
23 Eu cred ca multe
voi reusi inca sa
obtin in viata * 1 2 3 4 5
24 Ma simt ca unul
care a dat
faliment 1 2 3 4 5
25 Subordonatii si
colegii pun pe
umerii mei povara
problemelor si
indatoririlor lor 1 2 3 4 5

49
Anexa 2. Chestionarul de inteligen ță emo țional ă Schutte

The Schutte Self Report Emotional Intelligence Test (SSEIT)
SCALA DE INTELIGEN ȚĂ EMO ȚIONAL Ă
NUME: ________ VÂRSTA: _____ SEX:_____
Instructions: Indicate the extent to which each ite m applies to you using the
following scale:
1 = strongly disagree
2 = disagree
3 = neither disagree nor agree
4 = agree
5 = strongly agree
Instruc țiuni: Indica ți m ăsura în care sunte ți de acord cu fiecare dintre
afirma țiile urm ătoare, prin alegerea unuia dintre r ăspunsurile de mai jos.
1 = dezacord puternic
2 = dezacord
3 = nici acord, nici dezacord
4 = acord
5 = acord puternic
1. I know when to speak about my personal problems to others.
___ 1. Știu când s ă vorbesc despre problemele mele personale cu al ții.
2. When I am faced with obstacles, I remember times I faced similar obstacles and overcame

50
them.
___ 2. Atunci când m ă confrunt cu obstacole, îmi amintesc momentele în c are m-am
confruntat cu obstacole similare și le-am dep ășit.
3. I expect that I will do well on most things I tr y.
___ 3. Mă a ștept s ă fac bine cele mai multe lucruri pe care le încerc.
4. Other people find it easy to confide in me.
___ 4. Al ți oameni consider ă c ă este u șor s ă mi se confeseze.
5. I find it hard to understand the non-verbal mess ages of other people. *
___ 5. Îmi este greu s ă în țeleag mesajele non-verbale ale altor persoane. *
6. Some of the major events of my life have led me to re-evaluate what is important and not
important.
___ 6. Unele dintre cele mai importante evenimente din via ța mea m-au condus s ă re-evaluez
ceea ce este important și ce nu este important.
7. When my mood changes, I see new possibilities.
___ 7. Atunci când se schimb ă starea mea de spirit, eu v ăd noi posibilit ăți.
8. Emotions are one of the things that make my life worth living.
___ 8. Emo țiile sunt unul dintre lucrurile care fac ca via ța mea s ă merite s ă fie tr ăit ă.
9. I am aware of my emotions as I experience them.
___ 9. Sunt con știent( ă) de emo țiile mele în timp ce le tr ăiesc
10. I expect good things to happen.

___ 10. M ă a ștept s ă se întâmple lucruri bune.
11. I like to share my emotions with others.

51
___ 11. Îmi place s ă împ ărt ășesc emo țiile mele cu al ții.
12. When I experience a positive emotion, I know ho w to make it last.
___ 12. Când tr ăiesc o emo ție pozitiv ă, știu cum s ă o fac să dureze .
13. I arrange events others enjoy.
___ 13. Organizez evenimente la care ceilal ți particip ă cu pl ăcere.
14. I seek out activities that make me happy.
___ 14. Caut activit ăți care m ă fac fericit( ă).
15. I am aware of the non-verbal messages I send to others.
___ 15. Sunt con știent( ă) de mesajele non-verbale pe care le trimit altora.
16. I present myself in a way that makes a good imp ression on others.
___ 16. Eu m ă prezint într-un mod care face o impresie bun ă altora.
17. When I am in a positive mood, solving problems is easy for me.
___ 17. Atunci când sunt într-o stare de spirit poz itiv ă, rezolvarea problemelor este u șoar ă
pentru mine.
18. By looking at their facial expressions, I recog nize the emotions people are experiencing.
___ 18. Privind la expresiile lor faciale, recunosc emo țiile pe care oamenii le tr ăiesc. (cu care
oamenii se confrunt ă) .
19. I know why my emotions change.
___ 19. Știu de ce emo țiile mele se schimb ă.
20. When I am in a positive mood, I am able to come up with new ideas.
___ 20. Atunci când sunt într-o stare de spirit poz itiv ă, sunt în stare s ă vin cu idei noi.
21. I have control over my emotions.
___ 21. Am control asupra emo țiilor mele.

52
22. I easily recognize my emotions as I experience them.
___ 22. Recunosc cu u șurin ță emo țiile mele, în timp ce le tr ăiesc.
23. I motivate myself by imagining a good outcome t o tasks I take on.
___ 23. M ă motivez prin faptul c ă îmi imaginez un rezultat bun al sarcinilor pe care le am de
făcut.
24. I compliment others when they have done somethi ng well.
___24. Îi complimentez pe al ții atunci când fac ceva bine. (I-am complimentat pe al ții atunci
când au f ăcut ceva bine .)
25. I am aware of the non-verbal messages other peo ple send.
___ 25. Sunt con știent de mesajele non-verbale pe care alte persoane le trimit.
26. When another person tells me about an important event in his or her life, I almost feel as
though I have experienced this event myself.

___ 26. Atunci când o alt ă persoan ă îmi spune despre un eveniment important din (în) v iața
lui sau a ei, m ă simt aproape ca și cum eu am experimentat acest eveniment.
27. When I feel a change in emotions, I tend to com e up with new ideas.
___ 27. Atunci când simt o schimbare în emo ții, am tendin ța de a veni cu idei noi .
28. When I am faced with a challenge, I give up bec ause I believe I will fail.*
___ 28. Atunci când m ă confrunt cu o provocare, renun ț pentru c ă eu cred c ă voi e șua.*
29. I know what other people are feeling just by lo oking at them.
___ 29. Știu ce simt al ți oameni (simt) doar uitându- m ă la ei .
30. I help other people feel better when they are d own.
___ 30. Ajut al ți oameni s ă se simt ă mai bine atunci când sunt demoraliza ți.

53
31. I use good moods to help myself keep trying in the face of obstacles.
___ 31. Folosesec st ările de spirit pozitive pentru a m ă ajuta s ă continui în fa ța obstacolelor.
32. I can tell how people are feeling by listening to the tone of their voice.
___ 32. Pot s ă spun modul în care se simt oamenii (se simt) ascul tând tonul vocii lor .
33. It is difficult for me to understand why people feel the way they do.*
___ 33. E dificil pentru mine s ă în țeleg de ce oamenii se simt în felul în care se simt .

54
Anexa 3. Tabel cu scorurile participan ților la cercetare
Ini țiale
nume și
prenum
e Gen Vârst ă Status
marital Nivel de studii Compania Vechimea
în
companie Scor
IE Scor
Burnout
NR Feminin 31 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 131 55
TA Feminin 35 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia peste 5 ani 142 65
JS Feminin 23 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia pân ă în 5
ani 140 48
Di Feminin 25 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia peste 5 ani 150 31
A.I. Masculin 37 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 108 75
J m Masculin 38 c ăsătorit Postuniversitare Nokia peste 5 ani 102 56
FC Masculin 37 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 142 27
PRM Feminin 24 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 128 54
C C Feminin 30 nec ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 135 71
DC Masculin 36 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia peste 5 ani 116 60
c v Masculin 49 divor țat Universitare Flex peste 5 ani 124 64
M R Masculin 36 c ăsătorit Universitare Flex peste 5 ani 111 69
Ah Feminin 39 c ăsătorit Postuniversitare Flex pân ă în 5
ani 137 48
A B Masculin 28 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia peste 5 ani 153 33
CM Feminin 27 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 115 74
Rc Feminin 30 c ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 119 71
AA Masculin 32 c ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 131 37
C.C.A Masculin 28 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia pân ă în 5
ani 121 63
A.A. Masculin 38 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 108 56
CL Feminin 33 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia pân ă în 5
ani 110 81
C P Masculin 32 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 110 58
HM Masculin 28 nec ăsătorit Universitare Flex peste 5 ani 114 51
Cr Masculin 30 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 129 40
O.C. Masculin 30 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia pân ă în 5
ani 121 57

55
Ini țiale
nume și
prenum
e Gen Vârst ă Status
marital Nivel de studii Compania Vechimea
în
companie Scor
IE Scor
Burnout
B E Feminin 23 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 154 83
CB Feminin 34 c ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 120 45
BA Feminin 26 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia pân ă în 5
ani 114 83
NA Feminin 28 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 119 54
TJ Feminin 30 divor țat Postuniversitare Nokia peste 5 ani 137 53
CL1 Feminin 31 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 125 69
AM Feminin 32 nec ăsătorit Universitare Flex pân ă în 5
ani 122 53
I A Masculin 26 nec ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 131 64
BM Feminin 43 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 123 57
Pd Masculin 28 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia peste 5 ani 117 45
SD Feminin 39 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia peste 5 ani 132 62
IS Feminin 32 c ăsătorit Postuniversitare Nokia peste 5 ani 111 46
CG Masculin 30 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 133 53
IAM Feminin 50 divor țat Postuniversitare Nokia peste 5 ani 142 55
OM Feminin 33 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia peste 5 ani 121 68
S.R.B Masculin 33 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia pân ă în 5
ani 102 72
L G Masculin 44 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 100 46
GA Masculin 37 c ăsătorit Postuniversitare Nokia peste 5 ani 137 64
SD1 Masculin 43 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 162 25
cV Feminin 39 c ăsătorit Postuniversitare Nokia peste 5 ani 115 72
A.T. Feminin 27 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 136 36
MMM Feminin 24 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 134 57
SZ Feminin 41 divor țat Postuniversitare Nokia pân ă în 5
ani 145 38
MM Feminin 28 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 127 43
CM1 Feminin 24 c ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 137 63

56

Ini țiale
nume și
prenum
e Gen Vârst ă Status
marital Nivel de studii Compania Vechimea
în
companie Scor
IE Scor
Burnout
A. C. Masculin 29 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 141 35
BR Masculin 46 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 125 49
IA Masculin 32 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 119 43
R. N Feminin 25 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 136 51
CB Feminin 35 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 116 50
CS Feminin 35 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 132 38
DP Feminin 25 nec ăsătorit Postuniversitare Flex pân ă în 5
ani 128 78
OC Feminin 37 divor țat Universitare Nokia peste 5 ani 130 39
NVA Masculin 25 nec ăsătorit Postuniversitare Nokia pân ă în 5
ani 132 56
AS Feminin 35 divor țat Postuniversitare Nokia peste 5 ani 124 44
VT Masculin 33 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 105 65
INC Feminin 44 divor țat Universitare Nokia peste 5 ani 125 71
OO Masculin 34 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 144 42
SCD Masculin 33 c ăsătorit Universitare Flex peste 5 ani 116 67
GSM Masculin 40 c ăsătorit Universitare Flex peste 5 ani 144 35
Bc Masculin 47 c ăsătorit Universitare Flex pân ă în 5
ani 120 44
BO Masculin 33 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 106 52
PV Feminin 34 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 122 46
AN Masculin 33 c ăsătorit Universitare Nokia peste 5 ani 147 32
P.A. Masculin 25 nec ăsătorit Universitare Nokia pân ă în 5
ani 116 78