Motivația este unul din concep tele cheie ale evalu ărilor și interven țiilor din domeniul resurselor [606221]

Motivația este unul din concep tele cheie ale evalu ărilor și interven țiilor din domeniul resurselor
umane. Deseori este ținta primar ă a diagnozelor sau obiectiv ul primar al interven țiilor efectuate la
nivel organiza țional. Conceptul opera ționalizat în acest curs este, în conformitate cu tradi ția
psihologic ă, nu cel de motiva ție, ci cel de motivație pentru performan ță, căci aceasta este motiva ția
despre care discut ăm de fapt cu ton aspira țional în context organiza țional. Va fi discutat conceptul,
așa cum este el propus de unul din cele mai celebre și mai competitive instrumente de m ăsurare din
acest domeniu. Din punct de vedere practic, aceast ă secțiune va presupune parcurgerea și
comentarea AMI, Achievement Motivation Inve ntory (Schuler, Thornton & Frintrup, 2004).

Introducere

Motivația este la acest moment unul din termenii cei mai vehicula ți în zona resurselor
umane. Se vorbe ște despre motiva ția angajaților, dorin ța de a avea colegi motiva ți, programe de
motivare etc etc. În orice as tfel de program sau proiect se pune acut problema evalu ării sau
măsurării nivelului de motiva ție, precum și a fațetelor motiva ției.
Acest curs va discuta felul în care motiva ția trebuie în țeleasă ca fenomen individual, precum
și felul în care acest construct trebuie privit, ca un construct multidimensional. Astfel, consider ăm
că este fundamental gre șit să privim motiva ția exclusiv ca variabil ă unidimensional ă, caracterizat ă
doar de nivel sau intensitate. În schimb, propunem un model conform c ăruia motiva ția ar trebui
discutată multi-fațetat, din cel pu țin trei perspective: nivel/intensitate, motivatori specifici (ce
anume ne motiveaz ă) și comportamente specifice (cum anume ne comport ăm atunci când suntem
motivați). Expunerea se va baza pe AMI ( Achievement Motivation Inventory ), un chestionar
psihometric de genera ție nouă, și va presupune interac țiunea cu acesta.

Fundamente teoretice

Pe lângă abilitățile cognitive, motiva ția general ă pentru performan ță poate fi privit ă ca o a
doua trăsătură – sau construc ție de trăsături – relevant ă pentru succesul pr ofesional (Eckhardt &
Schuler, 1992). Uneori, motiva ția performan ței este considerat ă a fi chiar cea mai important ă sursă
a varianței performan ței profesionale (Atkinson, 1978). Aceast ă ultimă apreciere trebuie privit ă,
datorită importan ței deosebite a abilit ăților cognitive, dovedite între timp, drept îndoielnic ă și ușor
exagerată. În acela și timp, aceast ă afirmație radical ă nu este în mod clar contrazis ă de literatur ă.
Oricum ar sta lucrurile, “Project A” (Per sonnel Psychology 2/1990), care a fost probabil cea mai
cuprinzătoare investiga ție de diagnosticare a aptitudinilor întreprins ă vreodată, a identificat
motivația performan ței ca fiind cel de-al doilea mare factor determinant al performan ței superioare,
pe lângă cunoștințele de specialitate și deprinderile practice necesare pentru sarcin ă.
Având în vedere aceast ă importan ță deosebită atribuită motivației performan ței, care este
privită în cadrul unui num ăr mare de principii manageriale ca fiind o determinant ă esențială a
performan ței, este demn de subliniat c ă acest concept a fost întotdeauna prezentat cu mult prea
puțină sistematizare. Frecvent acesta este și motivul pentru care influen ța motivației performan ței
este deseori afirmat ă și doar rareori dovedit ă. Motivul ar putea fi atribuit și dificultății în măsurarea
motivației performan ței, dificultate care, la rândul ei, poate fi în țeleasă ca un efect al lipsei de
claritate conceptual ă. Un indiciu special, în acest sens, al lipsei de claritate conceptual ă, este și
absența corelației dintre variabilele cauz ă și variabilele efect inclus e în acest construct.
Însă, trebuie s ă recunoaștem, chiar criteriile performan ței profesionale și ale succesului
profesional la care se recurge în mod obi șnuit pentru validarea conceptului de motiva ție a CURS 8
MOTIVA ȚIA PENTRU PERFORMAN ȚĂ

performan ței, ar putea s ă fie prea pu țin potrivite pentru studiile de validare. Importan ța pe care
motivaț ia performanț ei o are în îndeplinirea cerințelor profesionale ar trebui s ă fie cu atât mai mare
în orientarea spre performan ță a propriei ac țiuni, cu cât exist ă mai puține constrângeri externe.
Astfel, îndeosebi în domeniile de activitate pu țin structurate care solicit ă sau permit iniț iativă
proprie, ar trebui s ă existe un interes major pentru a clarifica motiva ția performan ței și felul în care
aceasta poate fi m ăsurată. Motivația performan ței ar trebui s ă fie înrudit ă îndeosebi cu performan ța
asumată voluntar, prezent ă spre exemplu în fondarea unei întreprinderi, în angajamentul social
voluntar, în performan ța artistică și sportivă, în invenții și în alte activit ăți asemănătoare.
Nu numai c ă în acest sens exist ă din pă cate prea pu ține studii de validare, dar se cunosc
deosebit de pu ține lucruri despre corela ția dintre motiva ție și aptitudine și despre interdependen țele
acestor dou ă variabile. Nu se cunoaș te aproape nimic, de exemplu, despre gradul în care percep ția
privind propriile aptitudini sau propria performan ță ar fi, de asemenea, promotoare a motiva ției
performan ței. În consecin ță, nu se pot emite decât specula ții cu privire la ac țiunea concurent ă a
aptitudinilor și motivației și nu se poate confirma empiric dac ă este vorba despre o interac țiune
sinergică sau doar despre un model de prag. Similar, leg ăturile motiva ției performan ței cu alte
caracteristici sunt în mare m ăsură neclarificate. Mai grav, în ciuda eforturilor remarcabile ale
cercetătorilor, care au dus la publicarea a peste 6000 de surse bibliografice referitoare la tema
motivaț iei performan ței, nu exist ă claritate privind omogenitatea, universalitatea sau gradul de
generalizare al constructului discutat.
Ce spun, referitor la acest fapt, teoriile existente ale motiva ției performan ței? Pentru școala
McClelland/Atkinson/Heckhausen (Heckhausen , 1989) care a dominat vreme îndelungat ă
consideraț iile științifice ale domeniului, motiva ția performanț ei este tendin ța rezultant ă a unui
conflict emo țional între un set de tendin țe fundamentale care ț in de apropiere (speran ța în succes) și
evitare (frica de insucces). Tandemul apropiere-evitare men ționat, împreun ă cu aș a-numitul model
al alegerii riscului, traseaz ă fundamentul acestei orient ări teoretice. Alte concepte apropiate sunt
fixarea scopului, probabilitatea succesului și preferin ța pentru dificultate. Acestea, precum și altele
înrudite lingvistic, joac ă un rol important în cazul majorit ății modelelor teoret ice ale domeniului.
În cadrul orient ării teoriei cogni tiviste social-psihologice (K uhl, 1983; Weiner, 1985) aceste
concepte sunt completate cu un set de variabile, precum concep ția despre sine, imaginea de sine și
atribuț iile referitoare la propria persoan ă, în mod special cele referitoare la rezultatele propriilor
acțiuni. Perseveren ța sau stăruința și efortul depus (str ăduința) stau și ele în centrul unor abord ări,
care îi sunt tributare lui Murray. Acesta, în teoria trebuinț elor pe care a enun țat-o, a postulat și o
nevoie fundamental ă de performan ță. În descrierea conceptului „nevoia de performan ță” pot fi
recunoscute mai multe variabile determinante, care aveau s ă joace un rol în formul ări teoretice
ulterioare: “S ă realizezi ceva dificil. S ă manipulezi sau s ă organizezi obiecte fizice, oameni sau idei.
Să poți face asta cât mai rapid și mai independent. S ă treci peste obstacole ș i să atingi standarde
înalte. Să te întreci pe tine însu ți. Să concurezi și să-i întreci pe cei din jur. S ă îți crești stima de sine
prin exercitarea eficient ă a talentului” (Murray, 1938, p. 164). Între toate variabile enun țate, în
modelul lui Murray se remarc ă în mod evident un indicator al activismului , asemănător cu mai
târziu postulatul Effectance-Motive (White, 1959), al ături de care sunt de semenea men ționate
rapiditatea acțiunii și independen ța acesteia. De asemenea es te recognoscibil deseori nivelul
exigențelor (de exemplu, Atkinson & Feather, 1966), care poate fi opera ționalizat prin concepte
precum fixarea scopului și dificultatea sarcinii . Noțiunea de învingere a dificultăț ilor parafrazeaz ă
străduința sau perseveren ța susținută, în ciuda oric ărei rezisten țe întâmpinate. Prin expresia “a te
depăși pe tine însu ți” se face referire la un moment de progres , prin “a-i depăși pe ceilal ți”, la
orientarea spre competi ție, deseori tematizată și în conceptualiz ările ulterioare (de exemplu,
McClelland, 1985). În fine, recunoa ștem și o funcție a motiva ției performan ței, anume dorin ța de
augmentare a sentimentului propriei valori sau trăirea unei mândrii privind performan ța care a fost
obținută prin folosirea cu succes a propriilor talente.
Multe alte teorii au reie șit din fondul de motive al orient ării
Murray/McClelland/Atkinson/Heckhausen și au ajuns s ă se plaseze în prim-planul preocup ărilor
științifice, la un moment sau altul. Ele nu pot fi discutate aici fi ecare în parte. Un exemplu îns ă, care

prezintă , prin contrast, ni ște specificit ăți remarcabile, este aborda rea lui Cassidy & Lynn (1989).
Lista componentelor motiva ționale care a fost avansat ă de cei doi autori sun ă în felul urm ător:
morala muncii, dorin ța de achizi ție, dominan ța, dorința de perfec țiune, orientarea spre competi ție,
orientarea spre status, dorin ța de competen ță. De reținut par a fi aici îndeosebi componentele
dominanț a și orientarea spre status . Trebuie remarcat c ă o dată cu preluarea dominan ței printre
motivele componente ale motiva ției performan ței, Cassidy & Lynn intr ă în opoziție cu McClelland,
care vedea în nevoia de putere o a doua mare necesitate relevant ă pentru profesie, independent ă de
motivaț ia performanț ei. Separării făcute de McClelland i se poate îns ă opune faptul că tocmai în
persoana antreprenorul ui, atât de scoas ă în eviden ță de către el, mai exact: în voința de formare ,
devine clar ă interacțiunea și parțiala acoperire dintre motiva ția performan ței și nevoia de putere.
Putem argumenta cu u șurință că de fapt teoria lui Murray sprijin ă și ea aceast ă viziune: “ To
master…human beings” (Murray, 1938, p. 164). Influen țarea altor persoane, tipic ă pentru ac țiunea
antreprenorial ă, poate fi interpretată și ca mijloc de atingere a unor obiective generoase, ceea ce se
asociază cu performanț a. Orientarea spre status poate fi privit ă, într-o anumit ă măsură, ca o
extindere a orientării spre competi ție în spațiul rezultatelor, c ăci abia competi ția cu alții este cea
care duce la status. Pe de alt ă parte, statusul ar trebui, în acest sens, s ă fie relaționat și cu dominan ța,
în măsura în care el confer ă legitimitate structural ă pentru a-i domina pe al ții.
Neobișnuit apare și motivația numită de Cassidy ș i Lynn, dorință de achizi ție, a cărei
eficiență se limiteaz ă, potrivit defini ției, la contextul muncii pl ătite. De ad ăugat ar fi faptul c ă
enumerarea f ăcută de Cassidy ș i Lynn poate fi numit ă drept ”teorie” probabil doar în sens restrâns,
deoarece reprezint ă, în fond, doar o list ă de caracteristici care opera ționalizeaz ă conceptul. Această
limitare teoretic ă este valabil ă și pentru o serie de alte opera ționalizări utilizate în diferite teste. În
unele cazuri, constructul motiva ția performan ței este privit ca fiind omogen – sau cel pu țin ca fiind
suficient de omogen pentru a face posibil ă măsurarea doar a unei valori globale (de exemplu
Mehrabian, 1969; Mikula, Uray & Schwinger, 1976). Spre deosebire de aceast ă viziune, un test de
motivaț ie a performan ței precum Leistungsmotivationstest (LMT) al lui Hermans, Petermann &
Zielinski (1978), care se orienteaz ă după modelul McClelland/Heckhausen, se deosebe ște, prin
dorința de performan ță, prin perseveren ță și prin sârguin ță, prin frica de examinare inhibitoare de
performan ță, și prin frica de examinare promotoare de performan ță, un număr mai mare de factori, a
căror intercorela ție este îns ă, ce-i drept, foarte mare. O oa recare eterogenitate factorial ă este
asigurată în cazul amintit doar de constr uctul „frica de examinare”, care ține, cel pu țin în forma sa
inhibitoare de performan ță, mai degrab ă de caracteristica global ă nevrotism, decât s ă reprezinte un
subfactor nou, de sine st ătător, al motiva ției performan ței.
În acest context, se pune pe bun ă dreptatea întrebarea privind claritatea (sau neclaritatea)
teoretică a constructului global. Oare motivaț ia performan ței este o entitate de sine st ătătoare, sau
acest construct poate fi, într-o anumit ă măsură sau poate chiar în totalitate, descris prin
caracteristicile mai generale ale personalit ății? Rezultatul unei metaanalize relev ă că, motivaț ia
performan ței coreleaz ă mai puternic cu diagnosticul rezultat decât oricare din cei cinci metafactori
Big Five (Scholz & Schuler, 1993) dac ă evaluarea candida ților pentru angajare se face prin metoda
centrului de evaluare ( assessment-center ). Acest lucru s-ar put ea datora faptului c ă motivația
performan ței este altceva, un aspect mai relevant, în context profesional, decât Big Five, dar și
plasării ei într-o anumit ă măsură, la confluen ța mai multor tr ăsături de personalitate. Astfel, din
fiecare trăsătură clasică se eviden ță la nivel de personalitate, doar fa țetele deosebit de relevante
profesional. În fine, ar fi , în principiu, imaginabil și faptul că motivația performan ței formeaz ă de
sine stătător un superfactor, analog felului în care grupul Schmidt-Hunter î și imaginează în
momentul de fa ță constructul ”integrita te” – ca factor ce reune ște nevrotismul, con știinciozitatea și
agreabilitatea (Ones, 1993). Eventual, motiva ția performan ței ar putea sa aibe leg ătură chiar și cu
acest construct de integritate, de vr eme ce s-a stabilit empiric faptul c ă el poate să prezică nu numai
comportamentul contraproductiv la locul de munc ă, ci ș i performan ța în ansamblu (Marcus, Funke
& Schuler, 1997). Validitat ea constructului motiva ția performan ței este aș adar clarificat ă doar în
mică măsură, în ciuda faptului c ă cercetarea asupra domeniului se desf ășoară deja de zeci de ani
(Prochaska, 1998).

Informațiile prezentate mai sus ar trebui s ă fie suficiente pentru a demonstra diversitatea
abordărilor referitoare la teoria motiva ției performan ței. Deoarece, în cazul construirii unei noi
metode de testare, autorii nu trebuie s ă se orienteze doar asupra abord ărilor teoretice relevante, ci
este important s ă analizeze și testele existente la acel moment, au fost examinate diverse metode
psihometrice realizate în timp, referitoare la motiva ția performan ței. În acest sens au fost enumerate
și comparate toate constructele pe care ele le-au utilizat. Dintre aceste fa țete unele apar în mai multe
instrumente de diagnosticare, chia r frecvent, dar altele sunt men ționate într-un num ăr mic de teste
sau chiar numai în cazuri individuale. În ansamblu, num ărul fațetelor individual diferen țiabile din
punct de vedere lingvistic se ridic ă la circa 100, îns ă lista lor cuprinde, bineîn țeles, multe denumiri
care se intersecteaz ă sau chiar sinonime.
Printre dimensiunile motiva ției performan ței care sunt amintite foarte des se num ără Fixarea
scopului („Zielsetzung”) , Puterea impulsului („Antriebsstärke”) , Perseveren ța („Beharrlichkeit”) ,
Speranț a de succes („Erfolgshoffnung”) și Frica de insucces („Misserfolgbefürchtung”) . Alte
tendințe comportamentale sunt amintite mai rar, de exemplu Independen ța („Selbstständigkeit”) și
Orientarea spre status („Statusorientierung”) , și ele putând fi îns ă teoretic incluse într-un construct
mai larg al motiva ției performan ței. O a treia grupă cuprinde acele cara cteristici care sunt
reprezentate sub o form ă foarte general ă ca bază a teoriei și care descriu o influen ță mutuală sau
interdependen ță cu motiva ția performan ței sau cu anumite aspecte ale acesteia, f ără a fi incluse în
mod nemijlocit în nucleul teoretic al motiva ției performan ței. Un exemplu în acest sens este stilul
atribuirii . Astfel, în cercetă rile psihosociologice asupra atri buirilor (Weiner & Kukla, 1970) se
postuleaz ă că persoanele motivate de succes ar opera cu alte atribuiri de cât cele motivate de
insucces. În cazul altor abord ări teoretice (Campbell & Pr itchard, 1976), aceste dou ă categorii de
persoane ar opera și în func ție de alte caracteristici atri butive, cum ar fi de exemplu locul
controlului .
În al patrulea și ultimul rând, în tratamentul teoretic și empiric al motiva ției performan ței
trebuie luate în considerare toate ca racteristicile gene rale ale personalit ății. În general, în teoriile
motivaț iei performan ței (sau în cvasiteoriile reconstruibile din dimensiunile incl use în diverse teste
sau abord ări psihometrice) se g ăsesc extrem de pu ține enunțuri despre rela ția acestei caracteristici
cu celelalte modele, mai generale, ale personalit ății. Totuși, corelația caracteristicilor de
personalitate cu aspectele-nucleu ale motiva ției performan ței pot fi descrise, de asemenea, din
perspective foarte diferite: ele ar putea fi, pur și simplu, un alt fel de privire, par țial similar ă, a unor
fenomene comportamentale asem ănătoare; ele ar putea de asemenea s ă emită un fel de “radia ție de
fundal” pentru motiva ția performan ței; în sfâr șit, ele ar putea s ă furnizeze doar fa țete care sunt
relevante pentru construct.
Un exemplu pentru o asemenea fa țetă ar fi conștiința datoriei , care rezult ă din
conștiinciozitate, iar un alt exem plu, mai discutabil, ar fi dominanț a, care se acoper ă parțial cu
extraversia. A șa cum este sugerat în Figura 1.1, am putea să ne imagin ăm, așadar, motivaț ia
performan ței ca pe o succesiune de straturi care țin mai mult sau mai pu țin de nucleul constructului.
Dacă însă recurgem la metafore, el poate fi înf ățișat ca o ceap ă, formată din foi expuse concentric în
jurul nucleului, fiecare foai e contribuind într-o anumit ă măsură la definirea lui mai clar ă
(„Zwiebelschalenmodell ”). Fiecare foaie reprezint ă așadar un concept secundar, care se bazeaz ă pe
conceptul imediat inferior și este mai vizibil și mai ușor detectabil decât acesta. Nu la fel de u șor de
încadrat sunt alte fa țete posibile ale constructului, care nu se g ăsesc în nici un model existent al
motivaț iei performan ței, însă pot fi bine relaț ionate cu aceasta; astfel sunt: caracteristica
flexibilitate , starea de absorbire („Flow ”) (Csikszentmihályi, 1992) sau valorile profesionale , în
mod special diferen țierea în cadrul sistemului valoric între valori de carier ă și valori de loisir (von
Rosenstiel, Nerdinger, Spieß & Stengel, 1989).

Scalele Achievement Motivation Inventory

În continuare sunt prezen tate sintetic scalele AMI și, pentru fiecare scal ă, este de asemenea
indicată o scurtă descriere narativ ă și adjectival ă.

– Perseveren ța (BE). Perseveren ța măsoară persisten ța și efortul depus în vederea
soluționării sarcinilor profesionale . Persoanele cu valori ridicate se caracterizeaz ă prin faptul
că lucrează energic și perseverent în sarcinile pe care le au. Ele înfrunt ă dificultățile și
obstacolele prin depune rea unui efort mare și prin perseveren ță mărită. Sunt în stare s ă își
orienteze întreaga aten ție asupra evenimentului și nu se lasă ușor convinse în a nu rezolva o
sarcină important ă. Un individ cu scor mare pe aceast ă scală ar fi descris dr ept: persistent,
energic, perseverent, voin ță de fier, rezistent, decis, harn ic, tenace, consecvent, constant,
statornic, stabil, hot ărât, îndărătnic, neobosit, concentrat , greu de distras.

– Dominan ța (DO). Dominanț a descrie tendin ța de a exercita putere și influență asupra
altora. Persoanele cu valori ri dicate sunt puternic or ientate spre colaborarea cu cei din jurul
lor. Ele preiau ini țiativa și iau cu pl ăcere problemele în propriile mâini. De asemenea,
conving prin prezen ță și sunt gata s ă preia responsabilitatea pentru al ții. În cadrul unui grup
de lucru, le place s ă joace un rol de conducere. Aceste persoane îi capaciteaz ă pe cei din
jurul lor, coordonându-i pentru propriul su cces. Un individ cu scor mare pe aceast ă scală ar
fi descris drept: dominant, influen țator, cu ini țiativă , convingător, autoresponsabil, gata să
preia ră spunderea, conduc ător, puternic, clar, coerent, controleaz ă, cu preten ții.
– Angajamentul (EN). Angajamentul tematizeaz ă disponibilitatea personală de a depune
efort, nivelul efortului și volumul de lucru personal. Persoane le cu valori ridicate sunt foarte
angajate în munca lor, c ăreia îi aloc ă mult timp. Ele lucreaz ă mult și nu se simt bine atunci
când nu au nimic de f ăcut. Sunt caracterizate de un nivel intens de activitate ș i, dintre toate
domeniile, acord ă prioritate muncii. Este posibil ca aceste persoane s ă neglijeze alte laturi
importante ale vie ții și, în cazuri extreme, sunt privite de ceilal ți ca fiind dependente de
munca lor și lipsindu-le controlul și echilibrul în via ță („workaholic”). Un individ cu scor
mare pe aceast ă scală ar fi descris drept: angajat, dorni c de lucru, silitor, ocupat, harnic,
ambiționat, doritor de performan ță, dinamic, sârguincios, vita l, activ, orientat spre ac țiune,
antreprenorial, asiduu, stră dalnic, agil, neliniș tit, ambițios
– Siguran ța succesului (EZ). Siguranța succesului descrie la nivel raț ional anticiparea
reușitei și a unor rezultate pozit ive ale propriilor ac țiuni. Succesul este pe rceput în astfel de
cazuri ca fiind cel mai probabil rezultat al ac țiunii. Persoanele cu valori ridicate se a șteaptă
să-și atingă scopul, inclusiv în cazul sarc inilor noi sau di ficile. Ele ac ționează, așteptându-se
să fie capabile s ă repurteze succes prin aptitudinile, deprinderile și cunoștințele lor, inclusiv
atunci când apar dificult ăți, obstacole sau concuren ță. Un individ cu scor mare pe aceast ă
scală ar fi descris drept: încrez ător în propriile for țe, convins, încrez ător în sine, plin de
speranță, plin de încredere, anticipând succesul, plan ificator, pozitiv, sigur, optimist, plin de
speranță, încrezător în victorie, asiduu, neînfricat, cu aplomb

– Flexibilitatea (FX). Flexibilitatea se referă la modalitatea de confruntare cu situa țiile și
sarcinile de tip nou. Persoanele cu valori ridicate sunt deschise ș i interesate de multe
aspecte. Ele iubesc farmecul noului și preferă situațiile în care pot afla și trăi lucruri noi,
chiar dacă pentru aceasta trebuie s ă accepte nepl ăceri și există riscul eșecului. Flexibilitatea
înseamnă și disponibilitatea pentru schimbare. Un individ cu scor mare pe aceast ă scală ar fi
descris drept: flexibil, deschis, gata de schimb are, agil, sincer, receptiv, sensibil, interesat,
capabil de adaptare, abordabil, agil, accesibil, în c ăutarea noului, surmonteaz ă obstacole

– Absorbirea (FL). Absorbirea desemneaz ă tendința de a se dedica intensiv sarcinilor și
problemelor, prin eliminar ea tuturor distractorilor ș i cu o mare putere de concentrare.

Persoanele cu valori ridicate se ocup ă deseori cu o activitate, uitând complet de ele însele,
de lume ș i de restul lucrurilor înconjur ătoare. Ele pot s ă fie complet absorbite de o activitate.
Ca stare, absorbirea este de regul ă percepută ca fiind pozitiv ă. Un individ cu scor mare
pe această scală ar fi descris drept: concentrat, uit ă de sine, îndr ăgostit de sarcini,
participativ, adâncit în munc ă, gânditor, angajat, implicat, perseverent

– Neînfricarea (FU). Neînfricarea descrie anticiparea rezultatelor ac țiunilor, în mod special
cu trimitere la posibilitatea insuccesului și a eșuării. Persoanele cu valo ri ridicate nu se tem
nici de insucces și nici de a fi evaluate de c ătre alții. Puse în fa ța sarcinilor și situațiilor
importante, încordarea lor nu este atât de ridicat ă încât, datorit ă acestui lucru, rezultatul s ă
fie influen țat negativ. Ele nu devin nervoase în public și nu sunt surescitate nici din cauza
noutății sarcinilor sau a presiunii timpului. Astfel, nu le este perturbat ă capacitatea de
performan ță; nu au nici tendin ța de a da bir cu fugi ții când sunt puse în fa ța sarcinilor
dificile sau de a-ș i scădea nivelul exigen țelor pentru a compensa teama de insucces. Un
individ cu scor mare pe aceast ă scală ar fi descris drept: netem ător, fără frică, curajos,
viteaz, neînfricat, vioi, care se aventureaz ă, plin de curaj, inimos, vajnic, asiduu,
neînspăimântat, decis, îndr ăzneț, neclintit, rezolut, care nu ezit ă, imperturbabil, stabil, care
tolerează frustrările
– Internalitatea (IN). Internalitatea desemneaz ă modalitatea în care sunt explicate
rezultatele ac țiunilor. Persoanele cu valori ridicate atribuie rezultatele ș i consecin țele
comportamentului lor unor cauze intern e. Ele sunt convinse de faptul c ă cele mai multe
lucruri în viață depind de ele însele, de comportamentul propriu și de efortul personal depus.
Pentru ele, succesul profesional nu este o chestiune de noroc, ele sim țindu-se personal
responabile pentru insuccese și performan țe scă zute, dar și pentru succese și performan țe
ridicate. Un individ cu scor mare pe aceast ă scală ar fi descris drept: încrez ător în sine,
autoresponsabil, sigur de sine, convins de propria valoare, sigur de reu șită, analitic, autonom
– Efortul compensator (KA). Efortul compensator desemneaz ă acea parte a efortului
personal și a investi ției proprii de energie, care rezultă din teama de a e șua. Efortul
compensator este o reac ție constructiv ă la frica de insucces. Persoanele cu valori ridicate
investesc mult ă muncă și efort, pentru a evita e șecurile. Ele reduc de exemplu frica fa ță de
examen prin preg ătire intensiv ă. În cadrul situaț iilor legate de performanț a în profesie, se
întâmplă frecvent ca ele s ă fie suprapreg ătite sau supramotivate. Un individ cu scor mare
pe această scală ar fi descris drept: evit ă teama în mod constructiv, reac ționează la stres,
stimulat, se stră duiește, compenseaz ă teama, se teme să nu eșueze, încordat, evit ă greșelile,
minimizeaz ă riscul, suprapregă tit, supramotivat
– Mândria performan ței (LS). O surs ă a motivaț iei performan ței profesionale se gă sește în
necesitatea de a tr ăi, în mod repetat, stă rile emoționale pozitive, legate de succese. Mândria
performan ței desemnează o stare emo țională pozitivă, ea fiind privit ă ca o consecin ță a
performan ței atribuite propriei persoane. Persoa nele cu valori ridicate sunt mul țumite atunci
când au dat tot ce au mai bun. Ele tr ăiesc împlinirea când î și pot îmbun ătăți propria
performan ță, pot fi uș or ambiționate și, în ceea ce prive ște respectul fa ță de sine, depind de
performan ța lor. Un individ cu scor mare pe aceast ă scală ar fi descris dr ept: dependent de
reușită, mândru de performan ță, trăiește în func ție de propria performan ță, se autooblig ă,
ambițios, are nevoie de reu șită, dependent de reu șită
– Dorința de învăț are (LB). Dorința de învățare caracterizeaz ă deschiderea spre a depune
efort pentru însu șirea de cuno ștințe noi, respectiv pentru l ărgirea orizontului de cuno ștințe.
Persoanele cu valori ridicat e sunt însetate de cunoa ștere, curioase, interesate de lucruri înc ă
necunoscute și se bucur ă să învețe. Ele investesc, din proprie ini țiativă, timp și efort, pentru

a învăța lucruri noi și pentru a se dezvolta în conti nuare, în propriul lor domeniu de
specialitate. Ele apreciaz ă acumularea de noi cuno ștințe, chiar și fără ca acestea s ă fie legate
de un folos nemijlocit. Un individ cu scor mare pe aceast ă scală ar fi descris drept: dornic de
cunoaștere, curios, însetat de cunoa ștere, care se dezvolt ă în continuare, înva ță lucruri noi,
caută să înțeleagă, atent, își extinde cuno ștințele, asiduu în a înv ăța, ambițios din punct de
vedere intelectual

– Preferin ța pentru dificultate (SP). Preferința pentru dificultate se refer ă la alegerea
nivelului exigen țelor și a riscurilor în ceea ce prive ște sarcinile. Persoanele cu valori ridicate
preferă sarcinile dificile și problemele exigente, care necesit ă un nivel înalt de pricepere.
După soluționarea cu succes a sarcinilor, acestea î și măresc nivelul exigen țelor. O provocare
deosebită pentru ele o reprezint ă sarcinile în cazul c ărora există posibilitatea e șecului;
problemele survenite sunt mai degrab ă stimulente decât obstacole. Un individ cu scor mare
pe această scală ar fi descris drept: caut ă provocări, ambițios, gata de risc, se solicit ă pe sine,
doreș te să dovedeasc ă propriile abilit ăți, ambițios, soluționează problemele, stimulat de
obstacole, î și testează propriile limite, surmonteaz ă obstacolele
– Independen ța (SE). Independen ța tematizeaz ă dimensiunea ac țiunii libere de voin ța
celorlalți. Persoanele cu valori ridicate prefer ă mai degrab ă să fie ele însele responsabile
pentru problemele lor, decât s ă accepte indica țiile altora. Ele vor s ă hotărască singure asupra
modului lor de lucru ș i iau cu plă cere decizii în mod independent. Nu le place s ă fie
controlate. Un individ cu scor mare pe aceast ă scală ar fi descris drept: de sine st ătător,
independent, r ăspunzător pentru sine, autonom, liber, f ără obligații, puternic în luarea
deciziilor, sigur în decizii – Autocontrolul și autodisciplina (SK). Autocontrolul și autodisciplina se refer ă la
modalitatea organiz ării și efectuării sarcinilor. Persoanele cu valori ridicate sunt
caracterizate de faptul c ă se organizeaz ă bine și își organizeaz ă bine munca. Ele nu amână
rezolvarea obliga țiilor lor și le este u șor să se concentreze asupra sarcinilor. Sunt în stare s ă
se oblige pe ele însele la efect uarea unei munci disciplinate și concentrate; accept ă și
privările, pentru a atinge scopuri pe termen l ung (amânarea recompensei). Un individ cu
scor mare pe aceast ă scală ar fi descris drept: controlat, concentrat, disciplinat, amân ă
satisfacerea dorin țelor, organizat, orie ntat spre fapte, st ăpânit, ordonat, prev ăzător, calculat,
prudent, atent, con știincios, temeinic, precis, corect, punc tual, de încredere, pe care te po ți
baza
– Orientarea spre status (ST). Orientarea spre stat us descrie efortul depus pentru a ocupa
un rol important în câmpul social și un loc de lider în ierarhia social ă. Persoanele cu valori
ridicate caut ă recunoașterea performan țelor proprii de c ătre ceilalți. Ele doresc să ocupe
funcții importante și sunt interesate de promovarea lor profesional ă. Perspectivele de
creștere în carieră sunt, pentru ele, motivatori importanț i ai performan ței profesionale. Un
individ cu scor mare pe aceast ă scală ar fi descris drept: caută apreciere, orientat spre status,
orientat spre poziț ie, interesat de simboluri, caut ă prestigiu, dornic de apreciere, dornic de
respect, se gândeș te la propria imagine, caută recunoaș tere, dornic de prestigiu, orientat spre
avansare
– Orientarea spre competi ție (WE). Orientarea spre competi ție măsoară tendința de a trăi
concurența ca stimulent și ca motiva ție pentru performan ța profesională . Persoanele cu
valori ridicate caut ă competiția și compara ția cu ceilalț i. Ele se lasă ușor provocate, vor s ă
fie mai bune și mai rapide decât al ții. Este important pentru ele s ă câștige, reuș itele
întărindu-le în efortul lor. Un i ndivid cu scor mare pe aceast ă scală ar fi descris drept:
orientat spre a concura, intr ă în competi ție, vrea să fie mai bun, vrea s ă fie mai rapid, se

compară cu cei din jur, caut ă să întreacă , rivalizeaz ă, se măsoară pe sine, lupt ă pentru
prioritate, vrea s ă câștige, provocator, lupt ător

– Fixarea scopului (ZS). Fixarea scopului ține de orizontul temporal al ac țiunilor.
Persoanele cu valori ridicate î și fixează scopuri clare, atât pentru sa rcini pe termen scurt, cât
și pentru proiecte pe termen lung. Ele sunt orientate spre viitor și au așteptă ri mari de la ceea
ce mai vor s ă realizeze ș i să obțină. Doresc mai mult, au planuri pe termen lung și știu în ce
direcție mai vor să se dezvolte, din punct de vedere pe rsonal. Un individ cu scor mare pe
această scală ar fi descris drept: îș i fixeză țeluri, crește nivelul exigen țelor față de sine însu și,
orientat spre viitor, planificator, ambi țios, doritor de performan ță, străduitor, gata de efort,
conștient de propriile scopuri, consecv ent, decis, orientat spre carier ă, doritor de progres,
harnic, autostimulant, îș i dorește mai mult

Probleme și exerciții de control

1. Explica ți motivul pentru care „motiva ția” în contexte practice de resurse umane ar trebui
înțeleasă de fapt ca „motiva ție pentru performan ță”

2. Explica ți care crede ți că sunt efectele perverse ale unui grup sau ale unei organiza ții în al că ror
profil motiva țional se remarc ă prin scoruri foarte mari efortul compensator.

3. Dezvolta ți un model de interven ție pentru o organiza ție în al că rei profil motiva țional se remarc ă
prin scoruri medii toate scalele, cu excep ția scalelor de Absorbire (scoruri foarte mari) și Fixcarea
scopului și Autocontrol și autodisciplin ă (scoruri foarte mici).