ȘCOALA NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE [606216]

ȘCOALA NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE
FACULTATEA DE COMUNICARE ȘI RELAȚII PUBLICE

LUCRARE DE LICENȚĂ

Relația dintre stresul perceput și bunăstarea psihologică.
O cercetare empirică privind rolul strategiilor de coping utilizate
de către angajați.

COORDONATOR,
LECT. UNIV.DR. CĂTĂLINA CICEI

AUTOR,
URSU ANDREEA SIMONA

BUCUREȘTI
IULIE 2016

Cuprins

Introducere…………………………………………………………………………………..… 1
Capitolul I – Stresul ocupațional
1.1 Definire și modele explicative……………………………………………………… 3 1.2 Tipuri de stresori ocupaționali……………………………………………………… 7 1.3 Consecințe ale stresului ocupațional………………………………………………. 8 1.4 Managementul stresului ocupațional………………………………………………. 9 1.5 Stiluri de coping…………………………………………………………………. 11 1.6 Relația dintre stres, coping și starea de epuizare…………………………………. 14
Capitolul II – Bunăstarea psihologică
2.1 Delimitări teoretice…………………………………………………………….… 17
2.2 Abordări tradiționale ale well -being: hedonismul și eudaimonismul ……………. 19
2.3 Tendințe moderne în studiul well -being: conceptul de flourishing……………… 21
2.4 Bunăstarea psihologică la locul de muncă………………………………………. 23
2.5 Antecedente ale bunăstării psihologice la locul de muncă………………………. 25
Capitolul III – Stresul perceput și bunăstarea psihologică în cazul angajaților din administrația
fiscală. Care este rolul strategiilor de coping?
3.1 Descrierea organizației…………………………………………………………… 28
3.1.1 Analiza SWOT……………………………………………………………….… 29
3.2 Obiective și ipoteze………………………………………………………………. 30
3.3. Metodologie……………………………………………………………………… 31
3.3.1. Participanți………………………………………………………………………. 31 3.3.2 Instrumente…………………………………………………………………….. 32 3.3.3 Procedură………………………………………………………………………. 34 3.4 Re zultate………………………………………………………………………….. 34
Capitolul IV – Concluzii
4.1 Sinteza rezultatelor și implicații practice…………………………………………. 40
4.2 Limite și noi direcții de cercetare………………………………………………… 42
Bibliografie……………………………………………………………………….…….……. 45 Anexe……………………………………………………………………..…………….…….. 51

1

Introducere

Cercetarea de față are drept obiectiv central identificarea posibilelor relații existente
între stresul perceput și bunăstarea psihologică a angajaților din domeniul administrației fiscale. De asemenea, de o deosebită importanță pentru realizarea studiului a fost și ob servarea efectelor
strategiilor de coping în relația cu dimensiunile anterior amintite. Fiecare dintre aceste trei constructe psihologice poate influența în mod decisiv productivitatea angajaților și emoțiile resimțite de aceștia în contextul organizaționa l. Astfel, în concordanță cu obiectivele studiului,
întrebările de cercetare , pe baza cărora s- au conturat ulterioarele proceduri statistice și
rezultatele, au fost formulate prin raportare la diferențele dintre variabile, respectiv posibilele
corelații dintre acestea.
Primele două capitole abordează aspectele teoretice, de bază, aparținând autorilor din
literatura de specialitate. În această secțiune sunt prezentate sistemic principalele delimitări teoretice, precum și o serie de clasificări și modele expl icative. Capitolul I analizează într- o
primă etapă stresul ocupațional –tipuri de stresori, consecințe și managementul stresului – urmat
de o analiză a procesului și strategiilor de coping. Cel de -al doilea capitol urmărește evoluția
constructului de bunăst are psihologică, pornind de la abordări tradiționale de tipul hedonismului
și al eudaimonismului , până la tendințe moderne în studiul stării de bine, conceptul de
flourishing. Un subcapitol are în vedere și bunăstarea psihologică a angajaților, explorând antecedentele acesteia. Secțiunea teoretică analizează și dinami ca raporturilor dintre constructe
și relația acestora cu alte dimensiuni precum starea de epuizare și echilibrul dintre viața privată
și viața profesională a angajaților
Capitolul al III- lea urmărește seria de informații cu privire la metodologia cercetării,
clarificarea obiectivelor și a întrebărilor de cercetare precum și detalierea pașilor urmați în realizarea procedurii de lucru. Tot aici sunt incluse și tabelele de d istribuție a eșantionului și
cele ce cuprind valorile corelațiilor, utile în analiza datelor. C apitol ul final prezintă concluziile
studiului , sinteza rezultatelor și implicațiile practice, limitele și direcțiile de cercetare viitoare.
Motivația alegerii temei s- a bazat pe necesitatea explorării și evidențierii importanței
stresului ocupațional, a strategiilor de gestionare ale acestuia și a stării de bine a angajaților în contextul organizațional. Cele trei constructe reprezintă premisele succesului sau eșecului unei organizații, având o influență decisivă asupra productivității angajaților și a mediului de lucru

2
în care indivizii își desfășoară activitatea. Totodată, studiile au demonstrat că lipsa
experimentării stresului, alături de bunăstare, prezic săn ătatea fizică și emoțională a angajaților,
implicarea activă în îndeplinirea sarcinilor, un bun echilibru al raportului dintre viața personală și cea profesională, optimism și control ridicat al mediului de lucru.
Rezultatele cercetării au indicat prezenț a unui grad moderat de stres și al unui nivel
optim de bunăstare în rândul angajaților din domeniul administrației fiscale. Totodată, a putut fi observată și o familiarizare a angajaților cu strategiile de coping în procesul de gestionare a stresului ocupaț ional, predominând strategii le de coping activ, cele de planificare, reîncadrare
pozitivă, acceptare, autodistragere a atenției și umor. În vederea realizării unor cercetări
viitoare, este recomandabilă o examinare a diferențelor de gen în adoptarea strat egiilor de
coping și a stresului perceput de către angajații din sectorul public și cei din sectorul privat din România, precum și o analiză a efectelor pozitive ale bunăstării psihologice ca factor de mediere
în performanța angajaților.
În literatura de specialitate autohtonă există un număr relativ redus de studii cu privire
la stilurile sau strategiile de coping ale angajaților, subiectul fiind unul încă puțin abordat. Din
acestă perspectivă, se poate afirma că unul dintre elementele de originalitate ale lucrării de față,
constă în examinarea unei teme puțin dezbătute în mediul organizațional românesc. De altfel,
nici studiile cu privire bunăstarea angajaților români nu sunt numeroase. Acest lucru poate fi explicat prin tendința de generalizare a autorilo r, sau de aplicabilitate universală a principiilor
anterior demonstrate. Un alt element de originalitate al lucrării constă în analiza constructelor de stres, bunăstare și coping prin raportarea la angajații din domeniul administrației fiscale. Este
import ant de menționat că au mai existat studi i care să se centreze pe dimensiunile amintite,
însă nu aplicate în România, și care să vizeze setul de corelații ce se pot interpune între variabilele menționate.
Așadar, pornind de la aspecte teoretice din domeniul psihologiei organizaționale,
această cercetare a avut drept obiectiv principal investigarea și identificarea corelațiilor
existente la nivelul variabilelor de stres perceput, strategii de coping și bunăstare psihologică în
rândul unui eșantion format din 31 de angajați români.

3
Capitolul I . Stresul ocupațional

1.1 Definire și modele explicative

Stresul ocupațional, prin puternicele sale efecte negative exercitate atât la nivel
individual, cât și la nivelul organizațional, reprezintă o temă de actualitate în domeniul
psihologiei sănătății ocupaționale . Dragoș Iliescu (2010) susține, că în prezent, constructul de
stres ocupațional a dobândit valențe noi, fiind opus unei stări dezirabile denumite generic
bunăstare psihologică (din engleză psychological well -being). Un nivel ridicat de stres în cadrul
organizației poate fi asociat în planul consecințelor cu productivitatea scăzută a angajaților, eficiență redusă, creșterea absenteismului, rotația de personal, consumul de alcool și abuzul de substanț e periculoase dar și numeroase probleme de sănătate. Ca urmare a acestor considerente,
stresul a devenit unul dintre cele mai dezbătute subiecte din ultimii ani în cercetările de psihologie aplicată dar și în domenii mai largi ale științelor sociale și medicale.
Concept interdisciplinar, stresul poate fi analizat din perspective multiple precum cea a
psihologiei organizaționale (sursele de stres psihologic de la locul de muncă), psihologiei inginerice (sursele de stres generate de condițiile fizice de lucru), din punct de vedere medical (efectele asupra sănătății angajaților), clinic sau de consiliere (impactul factorilor de stres asupra sănătății mentale) (Beehr & Franz apud Jex & Britt, 2008). Importanța studiului stresului
în comportamentul organizațional este susținută de Steers ( apud Beheshtifar & Nazarian, 2013),
care aduce următoarele argumente: stresul are efecte negative de ordin psihologic și fiziologic asupra angajaților, reprezintă o cauză majoră a rotației de personal și absenteismului, experim entat într- un cadru redus, se va propaga cu ușurință în rândul tuturor angajaților, iar
prin controlul stresului, relațiile disfuncționale dintre individ și organizației pot fi gestionate mult mai eficient.
Cercetătorii din domeniul stresului nu au concis asupra unei definiții particulare,
conceptul de stres introdus de Hans Selye în anul 1976 – răspuns nespecific al corpului la orice
cerere de schimbare- cunoscând de -a lungul timpului numeroase conotații. Teoriile postulate
de Selye au generat o atenție con siderabilă iar stresul a devenit un concept ce s- a dezvoltat,
ignorând definiția sa originală. Studiul stresului ocupațional poate fi privit astăzi ca o extensie a perspectivei clasice, către o formă specifică de activitate umană, munca (Appley & Trumbull apud Beheshtifar & Nazarian, 2013).

4
În conceptualizarea stresului, două perspective sunt primordiale: nevoia de definire în
termeni de proces tranzacțional și atenția concentrată pe emoții. Abordarea tranzacțională are
la bază presupunerea că stresul nu r ezidă exclusiv din persoană sau mediu, ci din interacțiunea
acestora, presupunând un proces cognitiv ce leagă individul de context (Dewe et al., 2010). Este ceea ce Lazarus (1999) numește proces de evaluare, proces care dictează conduita dintre întâlnirea de natură stresantă și emoțiile care urmează. Astfel, după cum susțin și Lazarus și
Cohen- Charash (2001) evaluarea declanșează emoție, iar stresul și emoțiile ar trebui abordate
din perspectiva unui singur concept, întrucât: “emoțiile cuprind toate fenomenele de stres” (apud Dewe, O’Driscoll & Cooper, 2012, p.25).
Stresul a fost perceput treptat în termeni de condiții de mediu (Landy & Trumbo, 1976),
frustrare sau amenințare (Bonner, 1976), relație stimul -răspuns, tranzacție și coping.
Diversitatea conceptului a persistat de- a lungul anilor. Între 1985- 1989, Beehr și Roberts
analizează toate referirile la stres apărute în jurnalele de comportament organizațional și arată
că din 51 de articole, 41% utilizează termenul de stres pentru a face referire l a stimuli, 22% la
natura stresului, 25% au avut în vedere relația dintre stimul și răspuns, în timp ce un procent de 14% conține referiri incerte. Abordarea stimul -răspuns domină o mare parte a cercetărilor din
domeniul stresului ocupațional, existând tendința de asociere a factorilor de mediu externi cu rezultatele măsurate (Jones & Bright, 2001).
Lazarus și Folkman (1984) definesc stresul ca relație particulară între persoană și mediu ,
în cadrul căreia persoana evaluează solicitările specifice -interne sau externe – ce sunt percepute
ca amenințând bunăstarea sau depășind resursele existente . Cox (apud Jones & Bright, 2001)
consideră stresul o stare psihologică ce face parte dintr -un proces mai cuprinzător ce reflectă
interacțiunea dintre indivizi și mediul lor de muncă.
Francis și Barling ( apud Beheshtifar & Nazarian, 2013) susțin necesitatea unei distincții
în conceptualizarea stresului ocupațional între trei fenomene relativ asemănătoare: stres, factori de stres (stresori) și termenul de “ strain” din engleză, care face referire la presiunea exercitată
de stres asupra unui corp. Potrivit autorilor, factorii de stres pot fi definiți ca evenimente externe (de tipul relațiilor dificile de la locul de muncă sau un volum mare de lucru) care contribui e la
experimentarea stresului. Stresul presupune răspunsul de natură internă al unui individ la factorii de stres și este caracterizat în termeni de excitare ( arousal ) și neplăcere ( displeasure ).
Conceptul de strain , pe de altă parte, descrie efectul pe termen lung al stresului și implică
rezultate psihologice precum anxietatea și depresia.
Stresul ocupațional poate fi definit ca percepție subiectivă a unei discrepanțe între
cerințele mediului (stresori) și capacitățile individului de a îndeplini acele solicitări. Stresorii

5
ocupaționali desemnează aspecte ale mediului de muncă care determină efectul de strain și
afectează starea de sănătate și bunăstarea psihologică (Beheshtifar & Nazarian, 2013).
Vercellino (2010) susține că un nivel optim de stres (eustresul) determină o creștere a performanței profesionale, în timp ce o cantitate excesivă (distresul) determină apariția unor probleme de natură psihologică, comportamentală și fiziologică. În termeni generali, stresul ocupațional reprezintă incapacitatea de a face față unei presiuni, incapacitate derivată din
incompa tibilitatea abilităților unei persoane și condițiile sau cerințele mediului de lucru.
În literatura de specialitate se disting mai multe modele explicative ale stresului
ocupațional, printre cel e mai importante numărându -se modelul biologic sau fiziologic,
modelul cauzal (teoria potrivirii persoană -mediu și modelul solicitare -control), modelul
tranzacțional, modelul dezechilibrului dintre eforturi și recompense, alături de abordări procesuale. Mo delul biologic sau fiziologic al stresului a fost dezvoltat de Hans Selye și Walter
Cannon la începutul secolului XX în urma unor studii aplicate animalelor. Cannon și -a
concentrat atenția în special asupra relației dintre emoții și răspunsul psihologic, p ropunând
conceptul de homestază definit ca efort al corpului de a restabili funcționarea psihologică
normală ca urmare a unei deviații. Din această perspectivă, condițiile de stres sunt privite ca evenimente adversive care solicită un răspuns adaptativ pen tru revenirea la funcționarea
normală a unui organism (Jex & Britt, 2008).
Hans Selye descrie mecanismele neurologice și endocrinice de răspuns la stres ( apud
Leka & Houdmont, 2010). În concepția cercetătorului, stresul desemneză o reacție biologică gener ală, „o stare care se traduce printr -un sindrom specific, corespunzător tuturor modificărilor
nespecifice, induse într -un sistem biologic” ( apud Vercellino, 2010, p. 14). Selye numește acest
răspuns specific, sindromul general de adaptare ( SGA), ce presupune trei etape distincte:
alarma, rezistența și epuizarea. În etapa de alarmă, resursele fiziologice ale corpului sunt mobilizate pentru a face față unei amenințări iminente. În etapa de rezistență, organismul înțelege că nu toate resursele sale sunt necesare, și prin urmare, continuă să mobilizeze doar pe cele esențiale, pentru ca în etapa finală, corpul să constate epuizarea resurselor fiziologice, încercând o nouă mobilizare a acestora. Dacă acesta a doua încercare nu reușește să neutralizeze amenințarea, se poate ajunge la o deteriorare permanentă a organismului, sau ceea ce Selye a
numit, bolile de adaptare ( apud Jex & Britt, 2008).
Selye introduce și conceptele de eustres și distres. Potrivit cercetătorului, evaluarea
cognitivă este irelevantă întrucât răspunsul psihologic la factorii de stres este nespecific,
nediferențiat, atât pozitiv cât și negativ ( apud Quick & Tetrick, 2003). Eustresul (stresul bun
sau sănătos) este asociat efectelor pozitive ale factorilor de stres, rezultate le sale putând fi

6
canalizate pozitiv și constructiv pentru menținerea unei stări de sănătate bune și a unei
performanțe ridicate. La polul opus, distresul are în vedere consecințele nesănătoase, negative și destructive ale evenimentelor stresante, putând lua forma unor tulb urări fiziologice sau
comportamentale (Vercellino, 2010).
Unul dintre modelele cauzale, teoria potrivirii persoană -mediu ( Person -Environment
Fit, P -E Fit ) are în vedere gradul de compabilitate, congruență sau corespondență pe de -o parte
dintre cerințele/s olicitările locului de muncă și abilitățile/deprinderile unei persoane, iar pe de
altă parte, dintre nevoile persoanei (de ordin fiziologic, psihologic sau social) și resursele de care aceasta dispune. Lipsa unei compatibilități (din engleză misfit ) generează stres și afectează
bunăstarea psihologică (Dewe et al., 2012). În general, indivizii vor căuta locuri de muncă care să corespundă valorilor, atitudinilor, nevoilor sau competențele pe care le dețin, în acest mod obținându -se cele mai bune rezultate at ât pentru individ cât și pentru organizație.
Poate cea mai cunoscută perspec tivă teoretică asupra stresului, datorită efectelor sale
asupra sănătății fizice și psihologice, modelul solicitare- control ( Job Demand- Control, JDC )
dezvoltat de Karasek în anul 1979, analizează relația dintre cele două variabile la locul de muncă. Solicitările se referă în acest caz la factori psihologici de stres (task -uri dificile, timp
scurt) iar controlul la procesul de decizie (Beheshtifar & Nazarian, 2013). Modelul are la b ază
presupoziția că un control scăzut al condițiilor de muncă alături de suprasolicitare afectează negativ sănătatea, în timp ce un control înalt și solicitări reduse reprezintă condiții benefice (Backé et al., 2012). Ulterior, cercetătorii au propus și al te dimensiuni pentru eficientizarea
modelului precum suportul social, nesiguranța locului de muncă sau solicitările de natură fizică (Jones & Bright, 2001).
Modelul tranzacțional enunțat de Lazarus conceptualizează stresul ca o tranzacție
dinamică între cerințele sau constrângerile externe ale mediului și resursele interne, nevoile și
valorile individuale, în încercarea de a menține un echilibru. Accentul se concentrează și asupra aspectele cognitive, prin intermediul cărora un eveniment este evaluat ca g enerator de stres
înainte de a putea afecta bunăstarea psihologică (Lazarus, DeLongis, Folkman & Gruesn, 1985 apud Daniels & Guppy, 1997). Astfel, modelul tranzacțional stă la baza teoriei cognitive a
stresului psihologic ce pune accentul pe relația de str es existentă între individ și mediu, și
efectele acestei relații în termeni de evaluare cognitivă și coping. Lazarus ( apud Dewe et al.,
2012) identifică două tipuri de evaluări cognitive: evaluarea primară în cadrul căreia individul apreciază existența unei potențiale mize, și evaluarea secundară în care atenția se concentrează asupra capacităților de coping ale persoanei. Evaluarea primară include la rândul său patru subcategorii: prejudiciul/pierderea (ceea ce s -a întâmplat deja), amenințarea (posibilitatea unei

7
pierderi în viitor), provocarea (antrenarea persoa nei în proces) și beneficiile ( avantajele
rezultate).
O altă abordare teoretică a stresului este reprezentată de modelul dezechilibrului dintre
eforturi și recompense (din engleză Effort -reward imb alance, ERI ), elaborat de Siegrist în anul
1996. Potrivit autorului, recompensele de tipul banilor, stimei sau oportunități de carieră vor
reduce efectele negative ale încărcărilor fizice și psihologice. La polul opus, un dezechilibru va genera stres și prin urmare, probleme de sănătate. Raportul dintre gradul de efort și recompense
reprezintă indicatori de măsurare ai stresului, valori le mai mari de 1 indicând prezența unui
dezechilibru între cele două variabile. O extindere a modelului ia în considerare și dimensiunea
de angajament excesiv (din engleză overcommitment ) un factor psihologic de risc, ce amplifică
stresul ocupațional și care implică totodată o mare nevoie de aprobare (Siegristet et al., 2004 apud Backé, Seidle, Latza, Rossnagel & Schumann, 2012).
Fiecare model amintit oferă o perspectivă diferită pentru înțelegerea tranzacției
dinamice dintre individ și mediu. Există în literatură și abordări care se concentrează asupra
dimensiunii procesuale ale stresului. Printre acestea se numără teoria stresului enunțată de
Shupe și McGrath ( apud Dewe et al., 2012), care sugerează că acesta poate fi conceptualizat
drept un proces complex, constând în patru etape: evaluare (interpretarea evenimentelor),
alegere (a unui răspuns în termeni de coping), perf ormanță (etapa de coping) și rezultat
(consecințele pentru individ). În mod similar, Cummings și C ooper (2000) propun o teorie
“cibernetică” a stresului ocupațional în care accentul este pus pe timp, informație și feedback.
Aceste constructe sunt privite ca esențiale în detectarea prim ilor factori de stres, adaptare prin
coping la amenințare și feedback- ul asupra efectelor. Perspectiva amintită este dezvoltată și de
Edwards (2000) care susține că scopul mecanismelor de auto- reglare este acela de a ajusta
discrepanțele dintre individ și mediu (elemente de feedback negativ), prin stres, coping și bunăstare ( apud Dewe et al., 2012).

1.2 Tipuri de stresori ocupaționali

În literatura de specialitate se disting numeroase clasificări ale factorilor de stres
ocupaționali. Cooper și Marshall ( apud Beheshtifar & Nazarian, 2013) propun cinci surse
principale ale stresului la locul de muncă: factori de natură intrinsecă ai muncii (condiții fizice
precare, supraîncărcarea, presiunea timpului), rolul în cadrul organizației (ambiguitatea de rol,
conflictul de rol, conflictul interrol, încărcarea de rol), evoluția în carieră (nesiguranța locului
de muncă, promovarea, retrogradarea), relațiile cu ceilalți (relații defectuoase cu superior ii sau

8
colegii, lipsa suportului social), structura și climatul organizațional (politicile organizaționale,
implicarea redusă în procesul de luare a deciziilor, lipsa autonomiei). Vercellino (2010) adaugă
acestor factori încă patru dimensiuni: categoria ocupațională (profesii cu risc crescut sau scăzut
de stres), ocupații rutiniere (ce implică solicitări reduse de utilizare a abilităților, cunoștințelor
sau a experienței), contextul (fizic, social, economic și politic) și vulnerabilitatea (existența
unui stereotip individual de răspuns la stres).
Spector (2008) distinge următoarele categorii de stresori ocupaționali: ambiguitatea de
rol (neclaritatea privind atribuțiile prescrise postului), conflictul de rol (solicitări
incompatibile), încărcarea de rol (calitativă și cantitativă), supraîncărcarea , stresori sociali
(conflictul interpersonal, comportament ul abuziv), politica organizațională (comportamente
realizate în interes propriu și favoritism) și controlul perceput (autonomia și participarea la
procesul de luare de decizii). Jex și Brit t (2008) susțin de asemenea proliferarea unor factori de
stres contemporani precum : conflictul sau dezechilibrul dintre viața personală și cea
profesională , fuziunile și achizițiile , munca emoțională (cererile de natură afectivă cu care
angajații se confruntă), concedierile temporare și insecuritatea locului de muncă.
Jeremy Stranks (2005) susține că performanța ocupațională poate fi degradată prin
intervenția unor stresori precum: întreruperi ale r itmului de lucru (de exemplu ture de noapte),
oboseală (rezultată din orele excesive de lucru), lipsa de stimulare (sarcini repetitive,
plictisitoare) sau lipsa de motivare din partea managementului . Autorul menționează și factori
de mediu (temperaturi extreme, umiditate, iluminare necorespunzătoare, zgomot, vibrații, praf
etc), stresori ocupaționali (volum excesiv sau insuficient de muncă, conflicte rezultate din
cerințele postului, superiori incompetenți, dezechilibru între viața profesională și cea de fa milie)
și stresori sociali (asociați vieții de familie, relații maritale, discriminare, hărțuire sexuală, etc).
Bazându -se pe aceleași considerente, Peters și O’Connor ( apud Jex & Britt, 2008) propun
conceptul de constrângeri situaționale pentru a descrie diferitele condiții organizaționale care
pot afecta munca angajaților, acestea fiind legate de: informații, sprijin bugetar, suportul necesar, timp și materiale, ajutor din partea celorlalți, efectuarea sarcinilor, disponibilitatea de timp, mediul de lucru, programarea activităților, transportul și autoritatea angajaților.

1.3 Consecințe ale stresului ocupațional

Numeroase studii din literatura de specialitate au analizat efectele stresului ocupațional
asupra angajaților din domeniul privat și cel public în încercarea de a oferi o bază teoretică
pentru înțelegerea și gestiona rea eficientă a acestui fenomen. Potrivit lui Laszlo (2008), stresul

9
determină efecte negative asupra sănătă ții fizice sau psihice a indivizilor, putând cauza epuizare
emoțională și oboseală, boli cardiovasculare sau chiar tulburări depresive. De asemenea, stresul
are efecte importante și la nivel organizațional, studii numeroase indicând faptul că acesta
influențează direct productivitatea și eficiența o rganizațională, fiind asociat unor pierderi
financiare considerabile. Angajații care experimentează niveluri ridicate de stres ocupațional raportează mai multe accidente în muncă, o performanță în sarcină mai scăzută și o nemulțumire pronunțată, dar și niveluri ridicate de absenteism ș i o intenție ridicată de a părăsi organizația.
În plus, aceștia pot întârzia intenționat, efectua incorect sarcinile prescrise, demonstra un comportament abuziv sau agresiv față de colegi sau chiar sabota organizație prin furt ,
manifestând comportamente vo luntare, care au rolul de a face rău colegilor sau organizației,
denumite în literatura de specialitate comportamente contraproductive (Șulea, 2008).
Elfering et al. , (2005) propun o clasificare a consecințelor stresului ocupațional, și
totodată o sin teză a multiplelor clasificări existente privind efectele la nivel de individ și
organizație. La nivel de individ, cercetătorii disting: sentimente și comportamente nedezirabile
(productivitate scăzută, angajament redus, absenteism, rotație de personal, fu rt, sabotaj,
epuizare, înstrăinare, consum de substanțe), boli de natură fizică (boli cardiovasculare,
insomnie, migrene, oboseală) și boli de natură psihică (depresie, anxietate, distres psihologic,
incapacitatea de concentrare, oboseala emoțională, stigmatizare, izolare și chiar moarte).
În ceea ce privește efectele stresului asupra organizației, acestea pot fi grupate în:
simptome organizaționale (nemulțumiri, moral scăzut în rândul forței de muncă, cooperare
redusă, pierderi de performanță/productivi tate, produse și servicii de proastă calitate, accidente
și greșeli, pierderi de personal, concedii medicale, conflicte interne, climat de lucru
disfuncțional) și costuri organizaționale (costuri de performanță/productivitate redusă, costuri
privind asigur ări de sănătate și plăți de invaliditate, costuri de compensare, costuri privind
deteriorarea echipamentelor șa.) (Elfering et al. , 2005).

1.4 Managementul stresului ocupațional
Demersurile de gestionare a stresului ocupațional au fost definite de -a lungul an ilor în
termeni de strategii de coping sau management al stresului. Baciu C. ( apud Buicu & Stoica,
2010) definește managementul stresului ca totalitatea mijloacelor folosite pentru a răspunde în mod obiectiv sau subiectiv la o situație de stres pecep ută de individ. Potrivit lui Conte și Landy
(2010), psihologia sănătății ocupaționale clasifică strategiile pentru reducerea și managementul stresului în trei categorii: primare , secundare și terțiare. Intervențiile primare (de prevenție)
reprezintă abordări proactive, orientate spre stresori, ce urmăresc modificarea și eliminarea

10
factorilor de stres din mediul de lucru. Exemplele includ un control ridicat al angajaților asupra
muncii, redesign -ul munc ii și al posturilor (reducerea întreruperilor, a presiunilor temporale, a
numărului de ore lucrate, a încărcării în sarcină și creșterea autonomiei), restructurarea
rolurilor (reducerea conflictului și ambiguității), oferirea unor programe de lucru flexibi le și
restructurarea cognitivă (învățarea unor strategii de coping axate pe problemă).
Intervențiile secundare pot lua forma abordărilor proactive , dar și a celor reactive, fiind
orientare către răspuns, cu scopul de a modifica răspunsul angajaților față d e stresori. Cele mai
întâlnite practici de acest fel sunt: dezvoltarea unor abilități cognitive și comportamentale
(educarea angajaților privind importanța gândurilor și sentimentelor în gestionarea
evenimentelor de natură stresantă, și asigurarea unor deprinderi pentru a facilita procesul de coping), exercițiile de meditație, relaxare și respirație profundă (concepute pentru antrenarea
unei stări fizice sau mentale care să reducă efectele stresului prin eliberarea tensiunii acumulate
și stimularea producți ei de endorfină), evidența unui jurnal (metodă de gestionare a
evenimentelor stresante prin vizualizare, monitorizarea gradului de stres, identificarea cauzelor
stresului, analizarea reacțiilor și formularea unor planuri de acțiune privind managementul
stresului), managementul timpului (gestionarea eficientă a timpului de lucru și a celui personal),
și stabilirea obiectivelor (prioritizarea sarcinilor, auto -monitorizarea, rezolvarea problemelor,
delegarea, negocierea, rezoluții conflictuale) (Richardson & R othstein, 2008).
Nu în ultimul rând, intervențiile terțiare sunt orientate spre individ și primele simptome
ale stresului, având ca scop minimizarea consecințel or nocive ale stresorilor prin oferirea de
sprijin indivizilor pentru a face față acestora mai eficient. Accentul este pus în acest caz pe
tratarea problemelor încă din momentul apariției, prin programe de asistență a angajaților și îngrijire medicală (Landy & Conte, 2010).
Armstrong ( apud Buicu & Stoica, 2010) susține că organizațiile pot controla stresul prin
adoptarea unor măsuri precum: definirea clară a posturilor (stabilirea sarcinilor specifice,
reducerea ambiguității și conflictului de rol, oferirea unei autonomii ridicate angajaților), stabilirea obiectivelor și standardelor de performanță (targete realizabile, care să mobilizeze
angajații, evitarea încărcării cu sarcini absurde), modul de partajare a sarcinilor (investirea
angajațior în poziții care să corespundă capacităților acestora), evoluția în carieră (modalitățile
de promovare bazate pe merite și nu pe supraapreciere sau subapreciere), performanța
managementului (încurajarea dialogului între manageri și angajați în legătură cu munca depusă,
problemele întâmpinate, aspirațiile angaja ților), programe de asistență profesională,
asigurarea unui echilibru între viața personală și cea profesională (de exemplu acordarea
concediilor maternale).

11
Buicu și Stoica (2010) susțin că în România, cu mici excepții, programele de
management al stresu lui nu au cunoscut o evoluție pozitivă. Potrivit autorilor, acest lucru este
determinat de faptul că angajați români încă se ghi dează după principiile teoriei „X” a
managementului, ce are la bază presupoziția că oamenii sunt leneși prin natura lor și trebu iesc
obligați pentru a munci. Există însă și cazul unor companii ce se confruntă cu un fenomen
diferit, acela în care lucrul peste program este considerat normal precum și necesitatea de acțiune constantă și lipsă permanentă de timp.

1.5 Stiluri de coping

Originea preocupărilor moderne asupra fenomenului de coping datează încă din secolul
al XIX -lea, o dată cu tezele bine -cunoscutului psihanalist Sigmund Freud. O mare parte a
lucrărilor lui Freud s -au concentrat asupra modalităților prin care indivizii se co nfruntă cu
emoțiile și sentimentele negative, observând tendința adoptării unor mecanisme defensive.
Începând cu anii 1960, termenul de coping a fost utilizat pentru a descrie mecanismele de
apărare ale indivizilor, treptat dezvoltându- se și o literatură d e specialitate în acest domeniu.
În psihologia organizațională , relația dintre stres și coping a fost definită prin
intermediul modelului tranzacțional elaborat de Richard Lazarus în anul 1966. În cadrul acestui
model, stresul poate fi conceptualizat ca p roces ce presupune o tranzacție între individ și mediul
său de lucru, în timp ce coping- ul reprezintă: „o serie de eforturi cognitive sau comportamentale
aflate într -o permanentă dinamică, făcute cu scopul de a gestiona solicitările specifice, interne
sau externe, care sunt percepute ca amenințând sau depășind resursele persoanei ” (Lazarus,
1984 apud Iliescu, 2010, p.112). Modelul stă la baza teoriei cognitive a stresului psihologic ce
pune accentul pe relația de stres existentă între individ și mediu, și efectele acestei relații în
termeni de evaluare cognitivă și coping.
Potrivit lui Lazarus și Fo lkman ( apud Vercellino, 2010 p. 44) coping- ul poate fi definit
ca: “efort cognitiv și comportamental de a reduce, stăpâni sau tolera solicitările interne sau
externe care depășesc resursele personale”. Pienaar (apud Zheng, Kashi, Fan, Molineux & Ee,
2016) definește coping -ul precum abilitatea unui individ de a face față stresului și anxietății
derivate din acomodarea familială și situațiile organizaționale, fiind o variabilă care, e xercitată
în mod eficient, poate determina rezultate pozitive fiziologice (sănătate) și psihologice (bunăstare).
Lazarus (1993) identifică două tradiții principale în analiza coping -ului, pe care îl
consideră un concept -cheie în cercetările și teoriile privind sănătatea și adaptarea. Astfel,

12
coping- ul presupune deopotrivă o trăs ătură de personalitate – accentu l fiind pus în acest caz pe
stil – dar prezintă și o procesualitate – accentul concentrându -se pe eforturile de gestionare a
stresului, care se modifi că în timp prin adaptarea contextuală. Autorul se poziționează în tabăra
celei de -a doua perspective, îndepărtându -se de abordarea tradițională psihanalitică ce include
mecanismele defensive ale Eului, un anumit stil personal de apărare împotriva amenințăr ilor la
adresa integrității personale a unui individ ( apud Iliescu, 2010).
În literatura de specialitate se pot distinge două conceptualizări ale coping -ului sau
managementului stresului: strategii bazate pe rezolvarea problemelor, ale căror eforturi se
concentrează în direcția atenuării circumstanțelor generatoare de stres, și strategii centrate pe
emoții ce au ca scop gestionarea sau diminuarea distresului emoțional asociat situației în cauză. Prima funcție se axează pe modificarea relației disfuncționale dintre persoană și mediu, prin
acțiunea asupra mediului sau asupra persoanei, în timp ce cea de a doua urmărește modificarea
fie a modului în care relația de stres cu mediul este gestionată (prin vigilență sau evitare), fie
relația de semnificație dintre acestea, fapt ce atenuează stresul, chiar dacă condițiile nu cunosc
modificări (Folkman & Lazarus 1990). Semmer (apud Elfering et al., 2005) susține că putem
asocia pozitiv bunăstarea psihologică și coping- ul centrat pe problemă, și negativ în cazul
coping- ului centrat pe emoții.
Unii cercetători (Holohan & Moos, 1983 apud Kendall, Murphy, O’Neill & Bursnall,
2000) au sugerat și existența unei categorii de coping, centrate pe percepție, care presupune strategii precum căutarea înțelesului, reîncadra rea pozitivă, minimizarea amenințării,
redefinirea sau redirecționarea atenției către aspecte diferite. Ceea ce diferențiază aceste strategii de cele bazate pe emoții sau probleme este centrarea mai degrabă pe cogniție și
percepție decât pe emoții și comportament.
Potrivit lui Perrewe și Zellars (1999), coping -ul centrat pe rezolvarea problemelor are la
bază acțiunea de schimbare sau îmbunătățire a unei situații negative, persoana exercitând și un anumit grad de control. Schimbările de comportament precum antrenarea efortului pentru a face
față solicitărilor, căutarea de informații cu privire la ceea ce trebuie făcut sau exercitarea de acțiuni asupra mediului pot fi considerate exemple de coping centrat pe probleme. Autorii susțin că angajații care experimentează sentimentul de vină generat de percepția unei lipse de efort se vor angaja în eforturi susținute pentru rezolvarea problemelor, vor lucra mai mult, în acest caz emoția mediând relația dintre percepția individului și coping -ul centrat pe problemă. At unci
când indivizii consideră însă că nu dispun de mijloacele necesare pentru a schimba situațiile cu care se confruntă, solicitările nu sunt rezonabile, nu pot face nimic în legătură cu aceastea, sau nu au suficiente resurse, lipsa abilităților, a echipam entului necesar, stresorii sunt acceptați,

13
predominând coping- ul centrat pe emoții. Acesta are la bază distanțarea și evadarea sau evitarea
factorilor de stres, eforturi ce permit să deplasarea atenției de la stres. Dacă strategiile centrate
pe rezolvarea problemelor încearcă să schimbe situația generatoare de stres într -un mod pozitiv,
strategiile centrate pe emoții schimbă doar percepța individului cu privire la interpretarea acesteia (Perrewe & Zelars, 1999).
Deși majoritatea stresorilor antrenează ambele categorii de coping, strategiile bazate pe
rezolvarea problemelor tind să predomine în general în situațiile în care oamenii consideră că pot realiza ceva constructiv, pe când copingul centrat pe emoție apare atunci când oamenii privesc factorii de stres ca elemente ce trebuiesc suportate. Strategille bazate pe emotii pot include: negarea, reîncadrarea sau reevaluarea pozitivă a evenimentelor (în engleză positive
reappraisal ), căutarea de sprijin social; aceste răspunsuri ale indivizilor putând varia de la o
persoană la alta, și având ca principale implicații diferențieri în capacitatea de coping a unei
persoane. La polul opus, strategiile centrate pe rezolvarea problemelor urmăresc acțiuni
precum: planificare, acțiune directă, căutarea de ajutor, investi garea altor activități, și câteodată
chiar forțarea de a aștepta înainte de acționa. Cercetările au demonstrat faptul că oamenii folosesc ambele modalități de combatere a stresului, predominanța uneia sau a alteia fiind determinată, în principal, de stilul personal sau de tipul evenimentelor (Folkman & Lazarus,
1980).
O altă distincție între cele două tipuri de strategii, este aceea dintre coping -ul activ și cel
de evitare (în engleză active /avoidant coping ). Strategiile active de coping pot lua forma
răspunsurilor comportamentale sau psihologice menite să schimbe natura factorilor de stres sau a modului de gândire a unui individ. Strategiile de evitare direcționează către activități precum abuzul de alcool, droguri sau anumite stări mentale (de retrage re, autoblamare, așteptare) care
împiedică focusarea asupra evenimentelor de natură stresantă. Potrivit lui Holohan și Moos (1987), strategiile de coping activ, fie ele de ordin emoțional sau comportamental , sunt
considerate metode mai bune de a face față stresului decât strategiile de evitare care par a fi un factor psihologic de risc.
Daniels (2011) susține că putem vorbi de coping în prezența a cel puțin trei elemente, și
anume: funcția de coping, resurse și comportamentul de coping. Potrivit autorului, funcția
presupune scopul de bază al comportamentului de adaptare și include obiective precum modificarea situațiilor, reglarea aprecierilor, putând reflecta de asemenea apropierea, evitarea sau suprimarea unei anumite situații, gânduri, afecte, manifestări afective. Comportamentele de
coping sunt utilizate pentru a îndeplini funcții precum modificarea programului pentru a petrece mai mult timp asupra unei probleme, discuții cu colegii pentru distragerea atenției, și altele. Nu

14
în ultimul rând, resursele pot fi definite ca acele elemente care permit indivizilor realizarea
comportamentelor de coping. În mediul de lucru, resursele sunt de obicei considerate
caracteristici ale locului de muncă precum acelea de control și sprijin social.
Potrivit lui Schwarzer (a pud Greenglass, 2002), putem diferenția patru tipuri de coping:
reactiv, anticipativ, preventiv și proactiv . Coping- ul reactiv apare în situația în care evenimentul
de natură stresantă s- a produs deja, eforturile de adaptare fiind direcționate în direcția
compensării unei pierderi sau minimizării efectelor nocive. În cazul coping- ul anticipativ,
indivizii se confruntă cu un eveniment critic, care se va produce în viitorul apropiat. Există riscul ca evenimentul să producă daune sau pierderi, iar persoana es te nevoită să gestioneze
acest risc perceput. Coping -ul preventiv reprezintă efortul de a acumula resurse generale de
rezistență pentru a reduce riscul de apariție a evenimentelor generatoare de stres sau pentru a minimiza severitatea consecințelor stresu lui, în cazul în care acesta se va produce. În cazul
coping- ului preventiv, indivizii se confruntă cu un eveniment critic care poate sau nu să apară
în viitorul îndepărtat, presupunând așadar un management al riscurilor necunoscute. Nu în ultimul rând, coping- ul proactiv constă în eforturile de a acumula resurse generale ce vor facilita
îndeplinirea obiectivelor dificile și promovarea creșterii și dezvoltării personale.

1.6 Relația dintre stres, coping și starea de epuizare

Numeroase cercetări au avut ca obiect de studiu relația dintre strategiile de coping și
burnout, precum și consecințele stresului ocupațional în diferite domenii profesionale. Thornton
(1992), de exemplu, a demonstrat existența unor asociații între strategiile de evitare ale coping-
ului și starea de epuizare, într -un studiu asupra lucrătorilor dintr -o clinică psihiatrică. Chang și
Hui (1995) au asociat pozitiv strategiile de evitare cu cele trei componente ale burnout -ului, iar
Koeske (1993) a demonstrat că strategiile de adaptare ori entate spre control oferă o mai mare
capacitate de a face față situațiilor dificile la locul de muncă. Nu în ultimul rând, Yela (1996) a susținut punctul de vedere confrom căruia, cu cât gradul de epuizare emoțională este mai mare, cu atât este mai probabi l ca indivizii să adopte strategii de coping pasiv precum concentrarea
pe emoții și distanțarea mentală de la situația generatoare de stres. Peiró și Valcárcel (1995) au demonstrat de asemenea că strategiile coping -ului de evitare conduc la epuizarea emoți onală,
în timp ce strategiile de control mențin eficiența performanței profesionale (apud Plana,
Fabregat & Gassió, 2003).
Alături de stres, starea de epuizare reprezintă una dintre principalele cauze ale bolilor de
natură fiziologică și psihologică în rândul angajaților. În termeni generali, burnout -ul poate fi

15
definit precum o stare de epuizare fizică, emoțională și mentală care rezultă din implicarea pe
termen lung în situații de lucru extrem de solicitante din punct de vedere emoțional (Maslach
& Jackson, 1986 apud Greenglass, 2002). Acesta apare ca un dezechilibru între cerințele
exercitate asupra individului și capacitate a sa de coping. Printre cauzele care determină starea
de epuizare se numără supraîncărcarea în sarcină, conflictul și ambiguitatea de rol, lipsa de resurse și suport social, presupunând consecințe negative atât asupra individului (probleme de sănătate fizi ce și psihice, bunăstare redusă), cât și la nivelul organizației (performanță redusă,
scăderea angajamentului organizațional, dorința de a părăsi compania).
Conceptul de burnout a fost definit pentru prima dată în anul 1975, de către
Freudenberger pentru a descrie o stare de epuizare fizică, emoțională și mentală ce are ca rezultat implicarea redusă la locul de muncă, dezumanizarea și diminuarea succesului ( apud
Vercellino, 2010). Cea mai acceptată definiție este astăzi cea enunțată de Maslach și Zimbardo
(apud Zheng et al., 2016) care au abordat conceptul din perspectiva a trei dimensiuni principale:
epuizarea emoțională, depersonalizarea și sentimentul de lipsă a împlinirii pe plan personal și
profesional. Astfel, epuizarea emoțională implică stres în plan personal și presupune o creștere a cerințelor fizice și emoționale cu care se confruntă individul; depersonalizarea reprezintă dimensiunea interpersonală ce implică lipsa de interes în muncă și atitudine negativă față de
ceilalți, în timp ce sentimentul de nerealizare profesională indică tendința de evaluare negativă de către individ.
Teoria stresului, coping -ului și bunăstării psihologice organizaționale , postulată de
Edwar ds în anul 1992, susține că stimulii de stres, definiți ca discrepanțe dintre realitatea
percepută și cea dezirabilă, pot activa coping -ul în două moduri diferite: direct și indirect.
Stresul va activa astfel coping -ul direct, anticipând potențialele amenințări la adresa bunăstării
și indirect atunci când bunăst area psihologică este deja afectată într -un mod sau altul. Pornind
de la aceste raționamente, susține cercetătorul, este plauzibil să presupunem că, diferitele strategii de coping perced starea de epuizar e sau burnout. Alți cercetători, Gil- Monte et al.,
(apud Plana et al., 2003) propun un model în cadrul căruia suprasolicitarea la locul de muncă,
încrederea în capacitățile proprii, precum și strategiile de coping orientate către control sau evitare reprez intă antecedente ale epuizării emoționale și reducerii performanței profesionale,
în timp ce depersonalizarea, intenția de a părăsi locul de muncă și tendința de absenteism sunt considerate consecințe ale acestora. Autorii susțin de asemenea faptul că depersonalizarea reprezintă o strategie de coping indirectă ce se desprinde din starea de epuizare emoțională și performanța profesională scăzută.

16
Potrivit lui Plana, Fabregat și Gassió (2003) , putem vorbi de existența unei relații de
reciprocitate între cele două componente centrale ale burnout -ului: epuizarea emoțională și
reducerea performanței la locul de muncă, în situații ce presupun strategii de coping determinate
de gradul de control asupra stresului ocupațional și emoților individuale. Astfel, autorii au
demonstrat că performanța redusă tinde să reducă epuizarea emoțională în timp epuizarea nu are un impact semnificativ asupra performanței. Mai mult, susțin autorii, cele două componente apar atunci când strategiile de coping sunt inadecvate si generează sentimentul de depersonalizare.
Principiile psihologiei pozitive enunțate de Seligman și Csikszentmihalyi (apud
Henderson & Knight, 2012) coincid cu factorii favorizatori creșterii eficacității profesionale și diminuării stării de epuizare, precum și strategiilor de coping orientate spre control , având ca
efect sedimentarea unor sentimente de competență profesională. De asemenea, aceste
considerente au implicații teoretice ce pot fi aplicate pentru diminuarea stresului și burno ut-
ului. Prin focusarea pe capacitățile pozitive, coping și auto- determinare, este posibilă
dezvoltarea unor programe individuale și sociale pentru prevenirea stării de epuizare profesionale și îmbunătățirea calității vieții (Greenglass, 2002).
În încercarea de a oferi o metodă d e prevenție, Maslach et al. , (apud Plana et al., 2003)
propun o schimbare de perspectivă în concepualizarea stării de epuizare (reinterpretată ca stare psihologică pozitivă) și militează pentru acordarea unei atenții sporite studiului funcționării optime a indivizilor, în detrimentul deficiențelor și patologiilor care au constituit abordarea
predominantă în psihologie.

Capitolul II . Bunăstarea psihologică

17

2.1 Delimitări teoretice

La nivelul percepției și al înțelegerii colective , ideea de fericire a reprezentat o
controversă încă din perioada marilor filosofi. Această necesitate profund înrădăcinată în natura
umană s- a dovedit imposibil de încadrat în tipare clare, motiv care a stat la baza apariției
numeroaselor teorii și modele explicative ulterioare cu privire la noua formă pe care fericirea a
cunoscut -o în reprezentarea unanimă – starea de bine.
Perspectiva lui Aristotel cu privire la ceea ce reprezintă cu adevărat fericirea sau viața
bună a fost contracarată de școala stoicil or. Totuși, atât Aristotel cât și stoicismul au concis în
abordarea fericirii ca fiind aceeași pentru fiecare ființă umană. Pe de cealaltă parte, cât timp înțelegerea contemporană a fericirii este asociată satisfacerii dorințelor, se va considera la nivelu l general că oricine obține obiectul dorinței sale va fi, în consecință fericit (Roberts,
2005). Această presupunere stă la baza delimitării ulterioare pe care conceptul de fericire a cunoscut -o prin intermediul celor două abordări filosofice , hedonismul și eudaimonismul .
În psihologie, încă din anul 1995, Ryff și Keyes defineau conceptul de bunăstare
psihologică ca fiind un sentiment generalizat de fericire care implică tototdată și o absență relativă a stărilor și emoțiilor neplăcute. O dată cu apariția abordării pozitive, interesul pentru concepte insuficie nt operaționalizate până atunci, precum fericirea și bunăstarea, a fost reactivat
și transpus în cercetările ulterioare. Fericirea, sănătatea și bunăstarea sunt reprezentate în
psihologia pozitivă a tât prin intermediul unei perspective sociale cât și al unei perspective
naționale. Totodată, psihologia pozitivă – așa cum este definită de însăși autorii săi – își propune
să studieze toate acele componente ale vieții la un nivel subiectiv (Linley, Joseph, Harrington
& Wood, 2006). La nivel general, conform lui Ryan și Deci ( apud McMahan & Estes, 2010),
bunăstarea înseamnă funcționarea și experimentarea vieții într -o manieră optimă. Interesul
pentru optimizarea vieții a reprezentat dintotdeauna căutarea con tinuă a omului, motiv pentru
care studiul fericirii și al bunăstării a pătruns cu ușurință în atenția cercetătorilor.
Așadar, numeroși gânditori din diverse profesii și discipline și -au deplasat atenția către
teoretizarea naturii bunăstării umane și a fe ricirii precum și a noțiunii de viață bună (în engleză
good life ), oferind literaturii de specialitate o gamă vastă de explicații și definiții pentru ceea ce
astăzi este denumit generic – bunăstare (McMahan & Estes, 2011). Potrivit lui Seligman &
Csikszent mihalyi (apud Henderson & Knight, 2012) , în studiul psihologiei a existat tendința de
centrare pe stările disfuncționale patologice, tendință contrară însă cu nevoia fundamentală umană de explicare și înțelegere a stării de bine și a fericirii. O definiție exhaustivă asupra

18
conceptului de bunăstare este oferită și de Organizația Mondială a Sănătății ( The World Health
Organization- WHO) , în anul 2001, care definește stare de bine precum o stare optimă
caracterizată în special prin realizarea potențialului maxim al individului atât pe plan fiziologic,
psihologic, social, spiritual cât și economic ( apud Kamitsis & Francis, 2013). Astfel, despre
conceptul de bunăstare umană, așa cum este el definit de Graham și Nikolova (2014), putem afirma că este unul multidim ensional, iar studiul și măsurarea unor fațete distincte ale acestuia
poate reprezenta un segment important al înțelegerii funcționării sociale dar și interpersonale.
Încă din anul 1963, Von Wright identifica două tradiții principale existente în concepți a
cu privire la bunul omenesc. Acesta considera că cea mai cunoscută este perspectiva hedonistă ,
perspectivă centrată pe ceea ce determină ca viață să fie percepută precum plăcută sau neplăcută, precum și pe ideea conform căreia plăcerea este singurul bun în viață. Cealaltă
tradiție, eudaimonia, reflectă –în termeni generali – mai degrabă ceea ce însăși Aristotel a
susținut, și anume că realizarea potențialului uman este obiectivul definitoriu și elementar în dezvoltarea unei persoane. În concordanță cu acea stă ultimă perspectivă, plăcerea nu este
considerată a fi suficientă pentru a purta responsabilitatea unei vieți bune (Kopperud &Vitterso, 2008). Mai mult, McMahan și Estes (2010) diferențiază cele două tipuri de abordări ale bunăstării și fericirii prin raportarea la caracterul lor distinct, opozant – subiectiv versus obiectiv.
Această reîncadrare tipologică este totuși considerată prin raportare permanentă la categoriile centrale menționate anterior – bunăstarea eudaimonică și bunăstarea hedonistă.
Așadar , complexitatea conceptului de bunăstare a condus la teoretizarea acestuia pe
două planuri, două traiectorii aparent diferite: prima este cea reprezentată de centrarea pe procesul căutării fericirii, cunoscută astăzi drept hedonistă; iar cea de -a doua este abordarea
eudaimonică al cărei preocupare este dezvoltarea potențialului uman și efectul benefic al acestui proces asupra conceptului general de fericire (Gigantesco et al., 2011). Reprezentând două tipuri de abordări diferențiate ale conceptului de stare de bine, construite pe baza unor viziuni
separate cu privire la lume și la natura umană, perspectivele conceptuale utilizate în operaționalizarea stării de bine au reprezentat întotdeauna surse de deosebire între rezultatele studiilor care au vizat acelaș i construct psihologic. Mai mult, cercetările s -au focalizat mai ales
pe identificarea potențialilor predictori asociați separat cu niveluri crescute de bunăstare eudaimonică sau hedonistă (Extremera et al., 2011). Totodată, cercetarea bunăstării umane a reprezentat și subiectul unor dezbateri
neîntrerupte în psihologie. Principala problemă care a fost pusă de către cercetători a fost aceea că distincția dintre starea de bine hedonistă și starea de bine eudaimonică este dificil de transpus în știință. În rândul scepticilor s -a afirmat că starea de bine eudaimonică nu este suficient de

19
bine definită, nu are subordonate metode de măsurare adecvate și că dovezile empirice
sugerează că cele două concepte coincid parțial. Totuși, cercetările au demonstrat că cele două se raportează diferit la diverse constructe psihologice separate (Straume & Vitterso, 2012). Diferența dintre cele două curente filosofice ce stau la baza modalităților de analiză și
cercetare psihologică a stării de bine este enunțată de Delle F ave, Massimini & Bassi ( apud
Henderson & Knight, 2012). Astfel, perspectiva filosofică hedonistă susține importanța maximizării plăcerii pentru obținerea fericirii, în timp ce perspectiva eudaimonică plasează virtutea și actualizarea propriului potențial p e un loc central în obținerea stării de bine. Se
admite, în literatura de specialitate și de către autorii care cercetează modalitățile de manifestare a celor două tipuri de stare de bine că acestea sunt distincte și contribuie la starea de bine în modalit ăți diferite, deși sunt doi factori foarte puternic corelați (Henderson, Knight, &
Richardson, 2013).

2.2 Abordări tradiționale ale well -being: hedonismul și eudaimonismul.

În psihologie, hedoismul și -a găsit expresie prin operaționalizarea bunăstării ca o stare
internă formată dintr- un set de aprecieri cu privire la propria calitate a vieții. Potrivit lui
Kahneman et al. , (apud McMahan & Estes, 2010) o perspectivă hedonistă asupra stării de bine
constă în echivalarea acesteia cu fericirea și cu plăcerea.
Cercetările elaborate până în prezent vizând bunăstarea hedonistă s- au focalizat cu
precădere pe observarea și evaluarea stării de bine subiective (Gigantesco et al., 2011). La nivel
general, Quevedo și Abella (2011) prezintă starea de bine subiectivă prin raportare la
interacțiunea dintre două tipuri de componente -o componentă cognitivă, respectiv una afectivă.
Cea cognitivă vizează satisfacția de viață sau perspectiva cognitivă globală a unei persoane asupra vieții sale în general, în tim p ce componenta afectivă include afectul pozitiv și negativ-
acestea două fiind considerate doi factori independenți. Astfel, bunăstarea a fost operaționalizată prin intermediul satisfacției de viață, afectului pozitiv și a celui negativ –
considerați segmente diferite de procesualitate a stării de bine. Mai mult, autorii menționează că acest concept este similar și chiar interșanjabil cu acela de fericire, atunci când aceasta este definită precum o stare globală optimă pentru persoană. Totodată, perspectiva hedonică a
subliniat importanța demersului de căutare a senzațiilor pozitive, senzațiilor de plăcere în procesul de obținere a satisfacției de viață.
Potrivit lui Diener (2009), filosofii care abordau o perspectivă hedonistă defineau
fericirea și bunăstarea prin raportarea permanentă la stările emoționale pozitive generate de

20
satisfacerea unor nevoi de bază ale individului, astfel bunăstarea reprezintă prin prisma
hedonistă experimentarea plăcerii, a libertății, a lipsei grijilor și a încântării. Totoda tă, filosofii
hedoniști considerau că, în mod natural, oamenii caută să elimine stările de durere și suferință și să maximizeze stările de plăcere, cele două constructe reprezentând totodată fațete pentru
definirea binelui și a răului, minimizarea suferinț ei fiind înțeleasă precum un triumf al binelui.
Abordarea hedonistă a fost, prin însăși aplicabilitatea sa, o abordare pur subiectivă, individul aflându- se poziționat favorabil în postura din care își poate determina cu precizie stările afective
și nivelul de satisfacție în viață (apud Henderson & Knight, 2012).
Bunăstarea hedonică/subiectivă se referă la evaluările oamenilor cu privire la propriile
vieți, aceste evaluări putând fi judecăți precum satisfacția de viață și având la bază emoții și dispoziții afective. Astfel, starea de bine subiectivă include diverse fenomene psihologice- de
la optimism la un nivel scăzut al agresivității sau furiei și până la satisfacția în muncă (Diener
& Chan, 2011). Perspectiva hedonică este astăzi încorporată în conceptul de stare de bine
subiectivă ( subjective well being ), acesta din urmă conținând satisfacția de viață, afectul pozitiv
(senzația de energie și implicare) și lipsa afectului negativ (anxietate, tensiune) (Olesen,
Thomsen & O’Toole, 2015). Conceptul de bunăst are subiectivă a cunoscut, pe parcursul
ultimilor ani, o recunoaștere progresivă, fiind definit precum reflectarea funcționalității
emoționale pozitive. La nivel general, bunăstarea subiectivă este construită dintr -o componentă
cognitivă și o componentă af ectivă. Structura cognitivă vizează satisfacția în viață generată de
evaluările cognitive generale ale individului asupra propriei dezvoltări, asupra propriului nivel de satisfacție de viață, iar componenta afectivă vizează echilibrul și nivelul afectiv ca re indică
dacă persoana trăiește experiența emoțiilor negative sau a celor pozitive (Kong et al., 2015). Într-un alt articol, Ryan și Deci ( apud McMahan & Estes, 2010) precizează că în teoria
eudaimonică, o proporție mare din rezultatele dorite și care produc plăcere individului nu sunt în mod obligatoriu și benefice pentru acesta și, cu atât mai puțin, nu sunt generatoare de bunăstare. Spre deosebire de acceptarea pe care abordarea hedonistă a primit -o, perspectiva
eudaimonică a întâmpinat o mai mare ret iciență din partea cercetătorilor psihologi dată fiind
ambiguitatea operaționaliză rii ei. În încercarea de translatare a conceptului filosofic într -unul
psihologic, termeni precum creștere personală și sensul vieții au fost delimitați precum termeni centrali în înțelegerea conceptului de eudaimonie. Ulterior, autorii au construit în jurul noii
perspective psihologice un set de semnificații formate din constructe precum: scop, autonomie, competență, auto- actualizare, înțelegere, auto -acceptare, autenticitate , congruența valorică și
conexiune socială.

21
Termenul de eudaimonie a fost utilizat pentru prima oară în literatura psihologică de
către Ryff ( apud Gigantesco et al., 2011), înglobat fiind într -o structură mai complexă a
sănătății psihologice pozitive. A ici, bunăstarea psihologică ( Psychological Well Being- PWB)
este definită de realizarea a sine a unui individ. Concepția bunăstării psihologice propuse de
Ryff avea la bază alte șase constructe psihologice precum: acceptarea de sine, relații pozitive cu ceilalți, autonomie, controlul mediului, scopul în viață și creșterea personală (Gigantesco et al., 2011). Cel puțin aparent, eudaimonia a fost percepută precum o conceptualizare mai vastă, mai complexă a termenului de bunăstare decât hedonia. Perspectiva eu daimonică propune de
asemenea o procesualitate continuă, infinită a bunăstării și fericirii. O perspectivă eudaimonică asupra bunăstării constă în raportarea la dezvoltarea personală, potențialul personal și aptitudinea de a contribui la binele uman. De as emenea, bunăstarea eudaimonică se traduce și
printr -un mod de acțiune și printr -un comportament congruent cu propria natură interioară și cu
valorile personale, realizarea potențialului personal și experimentarea unei vieți centrată pe scop și semnificație.
La un pol opus, Deci și Ryan poziționează abordarea filosofică eudaiomonică în contrast
cu tradiția hedonică. Definită și postulată inițial de Aristotel, abordarea eudaimonică vizează în special virtutea umană și viața petrecută în contem plare, în conc ordanță cu sinele , drept factori
și căi principale de acces pentru obținerea fericirii (Norton apud Henderson & Knight 2012).
Virtuozitatea acțiunilor este definită de Aristotel precum un comportament nobil și benefic pentru propriul sine și este adesea co relată de acesta cu justiția, bunătatea, curajul și onestitatea.
Mai mult, Aristotel sugerează și necesitatea și eficiența dezvoltării potențialului personal în căutarea unui sens și a unui scop complex și important în viață. În centrul lucrărilor lui Aris totel
se află și distincția dintre plăcere și viața bună, considerând adesea curentul hedonist vulgar prin definirea și abordarea oamenilor precum supuși ai propriilor instincte. Aristotel nu a desconsiderat complet plăcerea hedonică ci mai degrabă căutarea unei plăceri hedonice în activitătile umane. Concepția acestuia, cunoscută astăzi sub tutela conceptului de eudaimonie, a fost considerată în sens larg o abordare obiectivă prin prisma căreia viața unei persoane este judecată dinspre exterior și prin raportare la virtute și excelență.

2.3 Tendințe moderne în studiul well -being: conceptul de flourishing

În ceea ce privește similaritatea dintre cele două perspective, acestea au fost abordate în
literatura de specialitate atât prin raportarea la conceptul de bunăstare cât și la nivelul

22
activităților umane, al acelor activități motivate intrinsec. Ambele perspective au fost astfel
percepute precum modalități de comportament, și mai ales, precum tipuri de bunăstare.
Majoritatea autorilor contemporani integrează în studiul bunăstării psihologice atât
abordarea hedonistă cât și abordarea eudaimonică, considerân d că cele două reprezintă aspecte
active și individuale ale aceluiași concept psihologic. Această abordare a fost ulterior integrată în elaborarea conceptului de „înflorire ” (din engl. flourishing ), cercetările actuale sugerând că
prezența simultană a ambelor tipuri de obținere a fericirii este cea care conduce la stadii superioare de dezvoltare personală și la un nivel mai crescut de fericire. În ciuda diferențelor de conceptualizare dintre cele două perspective, conexiunea dintre acestea rămâne principalu l
centru de interes pentru autorii de specialitate. Toți sunt de acord cu necesitatea de a evita un tratament categoric, exclusivist pentru oricare dintre cele două abordări și se consideră că interacțiunea dintre aceste două abordări în viața subiectivă a individului este ceea ce trebuie
luat în considerare în cercetările viitoare. Astfel, s -a ajuns la un consens mutual între
reprezentanții și susținătorii fiecărei abordări cu privire la superioritatea unei stări de a fi caracterizată atât de componente hedonice cât și de componente eudaimonice – consens ce a
fost ulterior conceptualizat și operaționalizat prin intermediul terme nului de flourishing .
Prima încercare de integrare a celor două abordări sub tutela unui singur concept a fost
realizată de către Seligman, Parks și Steen (2002) prin lansarea Teoriei Fericirii Autentice.
Autorii considerau că emoțiile pozitive, sensul și angajamentul sunt indicatorii stării de bine. Ulterior, Seligman a adăugat teoriei sale și alte două fațete: realizarea și relații le și a denumit
combinația dintre toate componentele definite de el înflorire. Acest termen este, în acest
moment, utilizat în literatura de specialitate pentru a denumi și descrie starea ideală în care elementele eudaimonice se îmbină perfect și simultan cu cele hedonice în toate aspectele vieții
unei persoane. De asemenea și Keyes propune prin intermediul Modelului Complet de Sănătate
Mentală o abordare integrată a fațetei bunăstare emoțională (perspectiva hedonică) și
funcționarea pozitivă în viață (bună starea eudaimonică) care includ bunăstarea psihologică și
socială ( apud Henderson & Knight, 2012).
Este necesară și recomandabilă, după cum susțin autorii de specialitate, integrarea celor
două abordări și renunțarea la studiul individual al bunăstării ps ihologice prin prisma unei
singure paradigme și prin prisma contrastului dintre cele două. Abordările unilaterale asupra conceptului de bunăstare umană precum și asupra celui de fericire sunt contestate de literatura contemporană și exponențial criticate. Mai mult, se ia în considerare – în ciuda faptului că cele
două fațete aparțin aceluiași concept și sunt puternic intercorelate – distincția dintre ele și
semnificația unică și deosebită pe care fiecare o are în înțelegerea exhaustivă a bunăstării

23
(Henders on et al., 2013). Pentru o evaluare comprehensivă a stării de bine și a stării mentale
pozitive se presupune că este necesar să fie acoperită atât componenta subiectivă (a te simți
bine și satisfăcut în viață) cât și componenta psihologică a acesteia (a fu ncționa corespunzător
atât la un nivel interpersonal cât și intrapersonal) (Jovanovic, 2015).

2.4 Bunăstarea psihologică la locul de muncă

În anul 2001, Organizația Mondială a Sănătății a definit sănătatea mentală pozitivă
precum o stare de bine în care individ ul își dă seama de propriile capacități, poate face față
solicitărilor normale de viață, și poate lucra productiv, fiind capabil să aducă o contribuție în
cadrul comunității în car e trăiește. De altfel, potrivit lui Eugen Avram (2008), sănătatea în
muncă corespunde unei situații în care oamenii se simt bine, obțin un nivel înalt de performanță și au un nivel ridicat de bunăstare. Bunăstarea profesională a devenit un subiect predominant
de cercetare în comportamentul organizațional datorită rolului central pe care aceasta îl deține în supraviețuirea și dezvoltarea organizațiilor.
Într-un studiu realizat în anul 2013, Sears et al., ( apud Slemp, Kern & Vella -Brodrick,
2015) au examinat relația dintre bunăstarea fizică și cea psihică pe un eșantion de 11.700 de
angajați, urmărind performanță la locul de muncă, prezenteism -ul și intenția de a rămâne în
cadrul companiei, pe o perioadă mai mare de un an. Starea de bine a prezis semnificativ
performanțele angajaților, iar creșteri ale bunăstării au fost corelate cu schimbări pozitive în rezultatele obținute la locul de muncă. De asemenea, Reiss și Hoppe (2015) susțin că angajații
care prezintă un grad ridicat de bunăstare sunt înclinați să ai bă mai multă energie în îndeplinirea
sarcinilor de lucru, iar acest lucru conduce în timp la re -evaluarea sarcinilor ca fiind mai puțin
solicitante . Astfel, practicile care promovează bunăstarea profesională reprezintă nu doar o
inițiativă valoroasă pentru angajați, dar pot de asemenea îmbunătăți performanța la nivel
organizațional.
Locul de muncă desemnează o componentă foarte import antă din viața oamenilor, ce
exercită o mare influență asupra stării de bine , de aici rezultând și conceptul de bunăs tare a
angajaților (în engleză employee well -being- EWB). Cercetările cu privire la bunăstarea
profesională au luat naștere și s- au dezvoltat pornind de la considerații generale ale stării de
bine precum bunăstarea psihologică și cea subiectivă. Cei mai mulți aut ori contemporani
definesc conceptul și conotațiile acestuia în raport cu propriul cadru de cercetare, motiv pentru care nu putem vorbi de o definiție clară a bunăstării profesionale și nici de o scală de măsurare. Page și Vella- Brodrick (2009) propun un model teoretic al bunăstării angajaților în care includ

24
bunăstarea psihologică și cea subiectivă precum criterii de bază în sănătatea mentală a
angajaților. Pentru a aplica acest model în câmpul muncii, autorii au adăugat două constructe specifice: afectul p ozitiv/negativ legat de muncă (în engleză: work -related positive/negative
affect– PA și PN ) și satisfacția la locul de muncă, cu ajutorul cărora au măsurat diferite fațete
ale EWB.
Ilies et al., (2007) includ factori individuali și situaționali în conceptualizarea bunăstării
angajaților și chiar propun o divizare a acestora în categorii strâns legate de locul de muncă și categorii care nu au legătură cu locul de muncă. Reflectând această tendință, anumiți oamenii de știință precum Siegris (2006) și Vanhala și Tuomi (2006) au stabilit că măsurarea bunăstării
angajaților ar trebui să aibă în vedere nu doar locul de muncă și sănătatea angajaților , dar și
relațiile familiale ale acestora și satisfacția în viață. De asemen ea, unii autori (Lu, Gilmor, Kao
& Huang, 2006) au împărțit bunăstarea angajaților în satisfacția la locul de muncă, satisfacția
familială, satisfacția în viață și emoții pozitive, în timp ce alți cercetători precum Diener și Ryan
susțin că satisfacția angajaților ar trebui să includă și emoții negative la locul de muncă ( apud
Zheng, Zhu, Zhao & Zhang, 2015).
Așadar, în urma unei revizuiri recente a literaturii sănătății mentale și a stării de bine
psihologice, doi dintre autorii menționați anterior – Page și Vella- Brodrick – au susținut că
bunăstarea profesională ar trebui măsurată în termeni de bunăstare psihologică ( PWB),
bunăstare subiectivă ( SWB ), afectul legat de muncă ( work -related affect ) și satisfacția în muncă.
Ideea de satisfacție profesională ca una dintre dimensiunile EWB a fost evidențiată în urma
unui studiu condus de Wright, Cropanzano și Bonnet ( apud Zheng et al., 2015), care au
argumentat că acest construct reprezintă un predictor valid al performanței, iar efectul său este moderat de starea de bine a angajaților. Modelul bunăstării afective demonstrează predicția
bunăstării angajaților prin intermediul afectului legat de locul de muncă. Page și Vella -Brodrick
(2009) afirmă că acest model ar presupune pe lângă satisfacția profesională și măsurări ale SWB
în dezvoltarea unui model al bunăstării profesionale. Împreună, satisfacția în muncă și afectul legat de locul de muncă pot constitui bunăstarea la locul de muncă a angajat ului (în engleză
employee’s workplace well -being – WWB ). În cadrul acestui model, bunăstarea profesiona lă este
compusă din trei elemente -cheie: SWB , WWB și PWB. Starea de bine subiectivă presupune
satisfacția în viață și dispozițiile afective în timp ce WWB cuprinde satisfacția profesională și
afectul legat de locul de muncă. Atât dispozițiile afective, câ t și afectul legat de locul de muncă
presupun deopotrivă co mponente pozitive și negative. Bunăstarea psihologică include de
asemenea șase dimensiuni: acceptarea de sine, relații pozitive cu ceilalți, stăpânirea de mediu, autonomie, dezvoltarea personală și scopul în viață.

25
O altă abordare a bunăstării psihologice are în vedere dimensiunea afectivă a acesteia.
Reacțiile afective sunt considerate a fi elemente centrale ale bunăstării care mediază influența
mediului asupra aspectelor cognitive ale stării de b ine: competența, aspirația, autonomia,
funcția integratoare și satisfacția. De asemenea, reacțiile afective neplăcute pot fi dăunătoare pentru sănătatea fizică și psihică precum și pentru comportamentele legate de performanță (Daniels 2011). Modelul afecti v al bunăstării generale la locul de muncă a fost teoretizat de
către Peter Warr ( apud Gonçalves & Neves, 2011 ). Această conceptualizare clasifică emoțiile
legate de locul de muncă în două dimensiuni: plăcere și activare . Un anumit grad de
plăcere/satisfacție sau neplăcere/insatisfacție (dimensiunea orizontală) poate fi însoțit de niveluri crescute sau scăzute de activare (dimensiunea verticală), și la rândul lor, aceste niveluri de activare pot fi însoțite de diferite niveluri de plăcere. Din combinarea celor două axe rezultă
patru cadrane: anxietate (activare mare și presiune scăzută), entuziasm (activare și presiune
crescute), depresie (activare și presiune scăzute), și comfort (activare scăzută și plăcere mare).
Warr (apud Rothmann, 2008) menționează de asemenea și o a patra dimensiune, oboseală-
vigoare . Multe dintre instrumentele actuale de măsurare a bunăstării la locul de muncă
(satisfacția în muncă, stresul ocupațional, epuizarea și angajamentul) ating dimensiunea
afecti vă a stării de bine.

2.5 Antecedente ale bunăstării psihologice la locul de muncă
Cercetările din domeniul psihologiei organizaționale și ocupaționale sugerează o
interdependență între sănătate, bunăstare și echilibrul dintre viața profesională și cea personală
(în engleză work -life balance – WLB), iar aceste trei componente contribuie la bunăstarea
generală. Meyer și Maltin (2010) susțin că starea de bine a angajaților nu constă doa r în absența
unei stări de sănătate precare. De altfel, bunăstarea afect ivă presupune, pe lângă faptul că
angajații sunt fericiți și sănătoși din punct de vedere fizic și psihic, și dezvoltarea personală și
profesională a acestora (Warr, 2007).
De cele mai multe ori, necesitatea dezvoltării personale și profesionale afectează starea
de bine a angajaților. Această dualitate în bunăstarea afectivă determină tendința angajaților de a traversa granița dintre locul de muncă și viața personală, cauzând un conflict muncă- familie
(Meyer & Maltin, 2010; Warr, 2007). Studiile au demonstr at că ameliorând conflictului dintre
muncă și viața de familie se reduce și stresul psihologic în rândul angajaților, în timp ce accentuarea acestuia determină creșterea stresului resimțit de către angajați (Haar & Bardoel apud C. Zheng et al., 2015).

26
Stresul ocupațional și bunăstarea psihologică desemnează un set de variabile
codependente care analizează impactul mediului de muncă asupra sănătății psihologice și
psihosomatice. În ceea ce privește relația dintre aceste constructe, Cox ( apud Daniels, 2011)
susține că simptomele stresului pot fi conceptualizate ca având aspecte fiziologice, comportamentale, cognitive și afective în timp ce bunăstarea -care se axează mai mult pe stările
psihologice – poate include și stări afective, concepții despre viață sau anumite domenii (de
exempl u locul de muncă), satisfacția și stări cognitive de tipul aspirației și al sănătății
psihosomatice. De altfel, există tot mai multe dovezi că unele aspecte ale sănătății, cu precădere
cele legate de stres și bunăstare, prezintă an umite trăsături și influențe comune. Exemplele
includ anxietatea, depresia, problemele musculare și bolile cardiorespiratorii. Aceste probleme ar putea fi asociate caracteristicilor psihosociale ale locului de muncă precum autonomia și
suportul social.
Influența bunăstării asupra stresului este enunțată de Firth -Cozens ( apud Daniels &
Guppy, 1997). Autorul susține că o creștere a nivelului bunăstării creează individului impresia că deține un control ridicat asupra mediului de lucru, ceea ce în mod automat determină suport social și mai puțini factori de stres. La polul opus, o scădere a nivelului de bunăstare presupune
accentuarea gradului de percepție al stresului, având ca rezultat diminuarea suportului social și a controlului asupra mediului de lucru. A cest model pune accentul pe consecințele modificării
stării de bine: factorii de stres, suportul social și controlul perceput. Cercetările cu privire la efectele bunăstării asupra factorilor de stres au examinat măsura în care dispozițiile afective influe nțează relația dintre cele două variabile. Dispozițiile afective au fost deseori
operaționalizate în calitate de afectivitate negativă, presupunând percepția diferențiată a aspectelor negative ale mediului și ale sinelui. Introducând afectivitatea negativă în ecuație, se
atenuează în mod semnificativ efectele auto -raportărilor factorilor de stres asupra celor ale
bunăstării psihologice (Daniels & Guppy, 1997).
Conflictul dintre locul de muncă și viața de familie sau lipsa echilibrului între viața
profesională și cea familială, este adesea cauzat de orele prelungite de lucru, care au ca efect epuizarea și stresul în rândul angajaților. La rândul lor, acești factori afectează viața de familie și bunăstarea generală (Na¨swall, Hellgren, & Sverke, 2008). Rantanen, Kiunnunen, Feldt și
Pulkkinen (2008) au susținut că epuizarea prin orele prelungite de lucru produce conflic tul
dintre locul de muncă și viața de familie. Mai mult decât atât, ei au afirmat că acest conflict crește stresul parental și diminuează bunăst area psihologică a angajaților. Wang et al., (2008)
au susținut de asemenea că lipsa echilibrului dintre locul de muncă și viața de familie reprezintă un risc mai mare decât stresul de a produce tulburări psihice. Nu în ultimul rând, studi ile

27
conduse de Carlson et al., (2011) și Magee, Stefanic, Caputi și Iverson (2012) ( apud C. Zheng
et al., 2015) au confirmat faptul că existența unui conflict între viața de familie și locul de muncă
prezice semnificativ o sănătate fizică și psihică precară, conducând l a stres în rândul angajaților.
Astfel, în cantități excesive, stresul induce dezechilibrul între muncă și viața de familie, afectând buna funcționare a angajaților. Stresul ocupațional poate afecta de asemenea sănătatea fizică și psihică a angajaților și b unăstarea generală.
În literatura de specialitate, variabilele folosite pentru a măsura conflictul dintre locul
de muncă și viața de familie sau WLB, sunt numeroase. Într -o revizuire a unui număr de 225 de
studii publicate în psihologia industrială și org anizațională, pe o perioadă de 24 de ani (1980-
2003), Casper et al., ( apud C. Zheng et al., 2015 ) au însumat un total de 1.667 variabile folosite
pentru a măsura toate aspectele legate de muncă și viața de familie. Printre aceste, cinci grupuri distincte au fost selectate ca reprezentând practici și politici pe care organizațiile le pot utiliza
în vederea îmbunătățirii stării de bine a angajaților, astfel: posibilități de lucru flexibile, oferirea de concediu pentru a satisface nevoile familiei, acordarea de beneficii și servicii privind
îngrijirea copiilor, înțelegere organizațională și suport managerial precum și implementarea
unor programe privind sănătatea și bunăstare a.
Pe baza argumentelor de mai sus, putem considera că echilibrul dintre locul de muncă
și viața de familie reprezintă una dintre cele mai eficiente măsuri pentru combaterea bolilor
mentale și a stresului ocupațional, sporind astfel bunăstarea angajaților. De asemenea, prin echilibrarea balanței în favoarea vieții de familie se obține o îmb unătățire a calității vieții
(Greenhaus & Powell, 2006). Cu toate acestea, problema modului de gestionare a WLB reprezintă încă o provocare atât pentru indivizi cât și pentru organizații.

Capitolul III .

28
Relația dintre s tresul perceput și bunăstarea psihologică în cazul angajaților din
administrația fiscală. Care este rolul strategiilor de coping?

3.1. Descrierea organizației

Cercetarea s -a desfășurat în cadrul Administrației Fiscale a Sectorului 6, București, din
cadrul Direcției Generale Regionale ale Finanțelor Publice ( DGRFP ), subordonate Agenției
Naționale de Administrare Fiscală ( ANAF). Motivul alegerii acestei organizații s -a bazat pe
existența unui nivel ridicat de stres raportat de angajații din domeniul administrației fiscale, și
o posibilă denaturarea a bunăstării psihologice a acestora. Astfel, s- a dorit o investigație mai
amănunț ită a stării de sănătate fizice și psihice a respondenților, care să confirme ipoteza
menționată. În acest scop, au fost analizate următoarele departamen te din cadrul organizației:
Evidență analitică pe plătitori , restituire, compensări ; Executare silită , Registru contribuabili
și gestiune dosare fiscale ; Monitorizare creanțe bugetare, Asistență contribuabili și
departamentul Administrativ .
Începând cu anul 2014, activitățile fiscale realizate de Ministerul Finanțelor Publice au
fost regrupare în cadrul unei entități unice, subordonate M inisterului , denumite Agenția
Națională de Administrare Fiscală. Această reorganizare se înscrie în procesul reformei d e
modernizare a administrațiilor statului român, presupunând totodată o mai bună adaptare a
modurilor de funcționare a administrației fiscale la cerințele societății, și evoluția acesteia într-
un cadru național și internațional. Adaptarea presupune totodat ă crearea unei culturi
organizaționale, în cadrul căreia trebuie înțelese și respectate valorile deontologice și asigurat mecanismul protecției juridice corespunzătoare.
Viziunea ANAF este aceea de a crea o administrație fiscală modernă și eficientă menită
să ofere contribuabililor servicii de înaltă calitate. Misiunea organizației este de a colecta și gestiona eficient impozitele, taxele, contribuțiile sociale și alte sume datorate bug etului general
consolidat, pentru a asigura resursele necesare finanțării cheltuielilor publice.
Pentru atingerea viziunii și îndeplinirea misiunii sale, organizația are la bază anumite
valori care o definesc, printre acestea eficiența și stabilitatea act ivității, transparența și
tratamentul egal și nediscriminatoriu în aplicarea legislației fiscale și vamale. Eficiența și stabilitatea activității au în vedere responsabilitatea de a crea și menține o administrație fiscală eficientă, fiind totodată o dovadă a respectului față de contribuabili. Transparența activității

29
presupune publicarea activității desfășurate și a realizărilor organizației, consultarea și
informarea contribuabililor și a mediului de afaceri cu privire la modificările legislației. În acest
caz, se pornește de la premisa că o mai bună informare a publicului va conduce la îmbunătățirea percepției față de instituțiile administrației fiscale, la creșterea încrederiii față de aceasta și creșterea gradului de conformare voluntară. Nu în ultimul r ând, tratamentul egal și
nediscriminatoriu în aplicarea legislației fiscale și vamale presupune un tratament unitar pentru contribuabili, care să asigure evitarea subiectivismului și reducerea suspiciunilor de corupție. Astfel, pentru a asigura o bună îndr umare fiscală a contribuabililor, se pune accentul pe
pregătirea continuă și dedicată a angajaților.
Printre obiectivele strategice ale Agenției Naționale de Administrare Fiscală în perioada
cuprinsă între 2013- 2017 se numără: combaterea fermă a evaziunii fiscale (combaterea
riscurilor de necon formare fiscală, creșterea eficacității sancțiunilor), îmbunătățirea
conformării voluntare (creșterea conformării voluntare, simplificarea procedurilor și sporirea competivității fiscale a mediului de afaceri, creșterea calității serviciilor oferite contribuabililor și dezvoltarea canalelor de interacțiune inf ormatică cu aceștia), dar și creșterea eficienței
colectării (consolidarea structurii organizaționale, optimizarea proceselor de activitate și dezvoltarea sistemului de tehnologia informației, acordarea unui interes sporit proiectelor de
dezvoltare ).

3.1.2 Analiza SWOT

Tabelul 1 – Analiza
SWOT ANAF
Puncte tari
Puncte slabe

– Personal calificat;
– Perfecționarea profesională
continuă a angajaților;
– Acordarea de asistență pe întregul flux al activităților de administrare
fiscală ;
– Îndrumare si asistență gratuită;
– Verificarea periodică a riscurilor ce pot fi diminuate prin asistență;
– Costurile relativ reduse de administrare;
– Dotări logistice insuficiente;
– Personal redus în comparație cu volumul de muncă
– Proces anevoios de implementare a proiectelor sau a propunerilor
demarate pentru dezvoltarea
serviciilor oferite;

30
– Asigurarea confidențialității
dosarelor contribuabililor și
posibilitatea de acces autorizat și
controlat la acestea;
– Serviciul de sp ațiu privat virtual;
– Serviciul de acces date prin SMS;
– Oferirea de suport contribuabilor prin intermediul serviciului de Call-
center;

Oportunități Amenințări

– Existența unui parteneriat între ANAF și contribuabili, o
administrație fiscală apropiată de
cetățeni și mediul de afaceri;
– Organizarea de campanii publice privind serviciile sociale;
– Proiecte de dezvoltare;
– Training -uri pentru angajați;
– Posibilitatea atragerii de finanțare pentru investiții în vederea creării
unor servicii noi;
– Existența Sistemului Electronic
Național e -guvernare;

– Resurse reduse;
– Instabilitatea climatului economic;
– Existența unor ambiguități ale cadrului legislativ;
– Schimbări periodice ale legislației;

3.2 Obiective și ipoteze

Dată fiind multitudinea de studii precum și controversa existentă la nivelul raporturilor
dintre variabilele de stres ocupațional, strategii de coping și bunăstarea psihologică la locul de
muncă, cercetarea de față este structurat ă pe un set de obiective focalizate în jurul necesității de
explorare și înțelegere a dinamicii existente între variabilele menționate la nivelul angajaților
din domeniul administrației fiscale.
Un prim obiectiv își propune operaționalizarea și evaluarea dimensiunilor de stres
ocupațional și bunăstare psihologică precum și id entificarea relației existente dintre acestea. În
psihologia organizațională, cele două constructe se diferențiază ca set de variabile codependente
ce analizează impactul mediului de muncă asupra sănătății psihologice și psihosomatice a

31
indivizilor. O mare parte a cercetărilor anterioare s -au concentrat cu precădere asupra corelației
dintre stres și dimensiunea afectivă a bunăstării (Warr, 2007; Page & Vella -Brodrick , 2009),
existând însă și autori care au acordat o atenție sporită componentei cognitive (Daniels, 2011;
Quevedo & Abella , 2011).
Cel de -al doilea obiectiv a urmărit într- o primă etapă examinarea relației dintre stresul
ocupațional și frecvența adoptării de către angajați a strategiilor de coping. Acestea din urmă
desemnează un proces complex de adaptare a indivizilor sub acțiunea unor presiuni și solicitări
de natură stresantă, existând în general, tendința adoptării unor mecanisme defensive. Diferențele individuale de gestionare a stresului au captat atenția cercetătorilor încă din anul 1966, o dată cu preocupările postulate de Lazarus, în pre zent distingându- se numeroase analize
calitative și cantitative. Pentru studiul de față s- a dorit totodată evidențierea și diferențierea
principalelor strategii de coping utilizate de angajații din lotul de cercetare.
Nu în ultimul rând, cel de -al treilea obiectiv a avut în vedere corelația dintre bunăstarea
psihologică și frecvența utilizării strategiilor de coping. Cu privire la această relație, de -a lungul
timpului au existat numeroase studii, printre cele mai importante fiind cele conduse de Clement și Nilson Schonnesson (1998); Ko, Yoon ș i Park (2007); Smedema, Catalano ș i Ebener ( 2010) ,
autorii demonstrând în urma rezultatelor obținute influența strategiilor de coping asupra stării
de bine subiective.
Obiectivele s- au conturat în jurul unor întrebări de cercetare, urmărite pe tot parcursul
analizei, după cum urmează:
I1: Care este relația dintre stresul perceput și bunăstarea psihologică la locul de muncă?
I2: Care este relația dintre stres și strategiile de coping adoptate de angajați?
I3: Care este relația dintre bunăstarea psihologică și strategiile de coping adoptate de
angajați?

3.3 Metodologie
3.3.1 Participanți

Cercet area s -a realizat pe un lot alcătuit din 31 angajați din domeniul administrației
fiscale, 21 de gen feminin și 10 de gen masculin (Tabelul 2), cu vârsta cuprinsă între 21 și 52
de ani (M=38.77, A.S=8.44). Subiecții își desfășoară activitatea în departamentele de: Evidență
analitică pe plătitori, restituire, compensări (N=7), Executare silită (N=10), Registru
contribuabili ș i gestiune dosare fiscale (N=10), Monitorizare creanțe bugetare (N=1),
Asistență contribuabili (N=1) și departamentul Administrativ (N=2), ocupând pozițiile de:

32
Inspector, Inspector superior, Referent superior, Referent asistent , Referent debutant , Ofițer
registratură și Arhivar .

Tabelul 2 – Repartiția respondenților în funcție de gen
și poziția ocupată în companie
Gen Poziție
Masculin 10 De execuție 28
Feminin 21 De conducere 3

Angajații au o vechime în organizaț ie cuprinsă î ntre 1 și 20 de ani (M=7.35, A.S=6.76 )
și o vechime în muncă cuprinsă î ntre 1 și 30 de ani (M=15.67, A.S=8.66) (Tabelul 3) . Dintre
aceștia, trei dețin o poziție de conducere, iar 28 o poziție de execuție (Tabelul 2).

Tabelul 3 – Vârsta, vechimea în organizație
și muncă a respondenților
Minim Maxim Medie Abaterea standard
Vârstă 21 52 38 8.44
Vechime în organizație 1 20 7 6.76
Vechime în muncă 1 30 15 8.66

În ceea ce privește distribuția eșantionului în funcție de gen, se poate menționa faptul că
distribuția este inegală, motiv pentru care factorul gen nu poate fi considerat o variabilă distinctă
în realizarea studiului. Cu o frecvență de 21 din 31, persoanele de sex feminin au reprezentat
67,7% din subiecții eșantionului, în timp ce persoanele de sex masculin au p rezentat o frecvență
de doar 10 per soane/eșantion, respectiv un procent de 32,3% (Tabelul 4).

Tabelul 4 – Genul subiecților
Frecvență Procent Procent Valid Procent Cumulativ
Valid masculin 10 32,3 32,3 32,3
feminin 21 67,7 67,7 100,0
Total 31 100,0 100,0

3.3.2 Instrumente

Stresul ocupațional a fost măsurat utilizând Scala Stresului Peceput (Perceived Stress
Scale -PSS) elaborată de Sheldon Cohen, Kamarack și Mermelstein, în anul 1983. Instrumentul
a fost construit pornind de la abordarea tranzacțională a stresului, și este alcătuit din 10 itemi
structurați sub formă de întrebări, răspunsurile variind pe o scală de la 0 ( Niciodată ) la 4 ( Foarte

33
des). Este măsurat astfel gradul de percepție a evenimentelor de natură stresantă de către
angaja ți (exemplu: „În ultima lună, cât de des v -ați supărat datorită unui lucru care s -a
întâmplat în mod neașteptat?”, „În ultima lună cât de des v -ați simțit nervos sau stresat?”, „În
ultima lună, cât de des ați simțit că lucrurile nu merg în direcția în car e v-ați propus?”, „În
ultima lună cât de des ați simțit că nu puteți face față tuturor lucrurilor pe care le aveți de
făcut?” ) (Anexa 1).
Bunăstarea angajaților a fost măsurată cu ajutorul Scalei Bunăstării psihologice
(Psychological Well -Being Scale – PWB) elaborată de Diener et al., în anul 2009, autorii
propunând noi abordări în studiul stării de bine. Instrumentul este alcătuit din 8 itemi structurați
sub formă de afirmații, răspunsurile variind pe o scală de la 1 ( Dezacord puternic ) la 7 ( Acord
puternic). Prin intermediul acestui instrument este măsurat nivelul de bunăstare psihologică la
nivelul indivizilor (exemplu: „Am o viață plină de sens și semnificație”, „Relațiile sociale îmi
oferă susținere și un sentiment de de recom pensă”, „Contribui în mod activ la fericirea și
bunăstarea al tora”, „Sunt optimist în legătur ă cu viitorul meu” ). În analiza datelor, valorile ce
depășesc intervalul de 55 de puncte indică un nivel înalt de bunăstare psihologică (Anexa 2).
Coping- ul a fost măsurat prin intermediul variantei optimizate a scalei elaborate de
Carver, Scheier și Weintraub în anul 1989 ( Brief Cope ). Acesta măsoară frecvența cu care
indivizii apelează la strategii de coping în situații dificile și tipul acestor strategii. Instrumentul
include 28 de itemi structurați sub formă de afirmații, răspunsurile variind de la 1 (Nu am făcut
acest lucru ) la 4 ( Am făcut acest lucru într -o mare măsură). Sunt evaluate astfel strategiile de
coping ce includ autodistragerea atenției („M-am concentrat pe muncă sau alte activități pentru
a-mi lua gândul de la probl emă” ), coping- ul activ („ Mi-am concentrat eforturile pentru a face
ceva în legătură cu situația în care mă aflu” ), negarea („Am refuzat să cred că s- a întâmplat” ),
consumul de substanțe („Am consumat al cool sau droguri pentru a mă simți mai bine” ),
utilizarea sprijinului emoțional („Am primit sprijin emoțional din partea altor persoane” ),
utilizarea suportului instrumental („Am primit ajutor și sfaturi din partea altor persoane” ),
dezangajamentul comport amental („Am renunțat să mai încerc să fac față” ), aerisire/venting
(„Mi-am exprimat sentimentele dificile” ), reîncadrarea pozitivă („ Am căutat ceva pozitiv în
ceea ce s- a întâmplat” ), planificare („M-am gândit mult la pașii pe care să îi urmez” ), umor
(„M-am amuzat pe seama situației” ), acceptare („Am acceptat realitatea și faptul că s -a
întâmplat” ), religie („M -am rugat sau am medita t”) și strategii de autoblamare („M -am
învinovățit pentru ceea ce s -a întâmplat” ) (Anexa 3 ).

3.3.3 Procedură

34
Realizarea studiului de față a avut la bază, în primul rând, condiți a respectării
standardelor de et ică impuse studiilor de cercetare din domeniul științelor sociale . Modalitatea
de administrare a chestionarelor a fost creion -hârtie, iar p articipanților le -au fost fu rnizate
informațiile necesare implicării personale în acest studiu , atât pe cale scrisă cât și pe cale orală
– prin intermediul dialogului pre -test. În momentul completării chestionarelor, angajații au fost
rugați să citească cu atenție întrebările și să î nconjoare răspunsul dorit, răspunzând cu sinceritate
la întrebări.
Furnizarea consimțământului informat a av ut nu doar un caracter necesar, cât și unul
facilitator pentru asumarea psihologică a implicării ulterioare în administrarea testelor. Prin
acesta a fost obținut dovada acordului subiectului cât și siguranța că informațiile necesare
completării într -o manieră adecvată a întrebărilor testelor au fost în permanență la
disponibilitatea respondentului. Prin interm ediul consimțământului informat, subiecțil or le-au
fost aduse la cunoștință condițiile de participare la studiu, caracterul confidențial al răspunsurilor oferite, precum și informații cu privire la tema cercetării și scopul realizării acestei analize exploratorii. De asemenea, de o deosebită relev anță a fost și stabilirea relației bazate pe
încredere cu subiecții studiului. Prin prisma acestei relații s -a dorit asigurarea subiecților de
sprijinul personal constant precum și consolidarea unei platforme de comunicare deschisă, utilă
și necesară deopo trivă în preîntâmpinarea posibilelor dificultăți de percepere și rezolvare a
itemilor.

3.4 Rezultate

După colectare, datele au fost prelucrate prin intermediul programului de analiză
statistică SPSS ( Statistical Package for the Social Sciences ), versiunea 24.0. Într -o primă etapă
au fost calculate mediile și abaterile standard ale variabilelor de stres, coping și bunăstare
psihologică (Tabelul 5).

Tabelul 5 – Media și abaterea standard
pentru variabilele cercetării

N Valid Lipsă Medie Abaterea standard
Bunăstarea psihologică 31 0 48,5806 4,13742
Stres 31 0 24,8710 5,48174
Autodistragere 31 0 5,2581 1,63233
Coping activ 31 0 6,0968 1,86824
Negare 31 0 3,5161 1,80501

35
Consum de substanțe 31 0 2,7419 1,67268
Sprijin emoțional 31 0 4,3226 1,64088
Suport instrumental 31 0 4,8710 1,45469
Dezangajament comportamental 31 0 4,1935 1,88714
Aerisire 31 0 4,1613 1,46280
Reîncadrare pozitivă 31 0 5,7742 1,35916
Planificare 31 0 6,1935 1,37645
Umor 31 0 5,1290 1,62772
Acceptare 31 0 5,7097 1,57467
Religie 31 0 4,8710 1,60711
Autoblamare 31 0 4,0968 1,39892

Astfel, stresul perceput a înregistrat o medie de 24,87 și o abatere standard de 5,48, în
timp ce bunăstarea psihologică prezintă o medie de 48,58 și o abatere de 4,13. În ceea ce
privește strategiile de coping, acestea au raportat o minimă a mediei de 2,74 (în cazul strategiilor bazate pe consumul de substanțe) și o maximă de 6,19 (strategiile de copi ng bazate pe
planificare). Se poate observa de asemenea că cele mai frecvente strategii utilizate de angajați
au fost cele bazate pe planificare, coping activ (M=6.09, A.S=1.86), reîncadrare pozitivă
(M=5.77, A.S=1.35), acceptare (M=5.70, A.S=1.57), autodi stragerea atenției (M=5.25,
A.S=1.63), și umor (M=5.12, A.S=1.62).
Cea de- a două etapă a analizei statistice a avut în vedere coeficienții de corelație liniară
Pearson (Tabelul 6). În cazul acestora, valorile cuprinse în intervalul .10 -.30 au indicat o
corelație scăzută, intervalul de .30-.50 o corelație moderată, iar indicatorii ce depășesc valoarea
de .50, o corelație semnificativă.

Tabelul 6 – Coeficienții de corelație Pearson

Bunăstarea
psihologică Stres
Stres Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N -,359*
,047
31 1

31
Autodistragerea
atenției Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N ,012
,951
31 ,298
,103
31
Coping
activ Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N -,370*
,041
31 ,076
,684
31

36
Negare Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N -,296
,106
31 ,684**
,000
31
Consum de
substanțe Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N -,156
,403
31 ,556**
,001
31
Sprijin
emoțional Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N -,122
,514
31 ,661**
,000
31
Suport
instrumental Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N -,220
,235
31 ,316
,084
31
Dezangajament
comportamental Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N -,318
,081
31 ,644**
,000
31
Aerisire Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N -,313
,086
31 ,485*
,006
31
Reîncadrare
pozitivă Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N ,107
,566
31 ,291
,112
31
Planificare Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N -,249
,177
31 ,092
,623
31
Umor Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N ,058
,757
31 ,140
,452
31
Acceptare Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N -,117
,532
31 ,250
,174
31
Religie Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N ,227
,219
31 ,051
,785
31
Autoblamare Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N -,500**
,004
31 ,684**
,000
31

În urma analizei datelor, a fost identificată într -o primă etapă, o corelație negativă
moderată între stresul ocupațional și bunăstarea psihologică (r= -.35, p<.05). Astfel, cu cât
gradul de stres perceput de angajați este mai mare, cu atât bunăstarea psihologică prezintă valori
mai scăzute. Stresul ocupațional afectează starea de bine a angajaților, aceștia experimentând

37
tensiuni la locul de muncă și înregistrând o scădere a performanței și a productivității. O
corelație negativă scăzută a fost identificată și între bunăstare psihologică și strategiile de
coping activ (r= -.37, p<.05). Aceasta presupune că angajații care raportează un nivel crescut de
bunăstare psihologică, apelează într -o măsură mai mică la strategiile active de coping care
includ în principal conștientizarea factorului de stres și încercările de diminuare a posibilelor rezultate negative. A fost identificată de asemenea o corelație negativă semnificativă între bunăstarea psihologică și strategiile de coping bazate pe autoblamare (r=- .50, p<.01). Cele două
variabile se condiționează reciproc, astfel, în măsura în care indivizii resimt bunăstarea psihologică la locul de muncă, strategiile de coping bazate pe autoblamare tind să scadă. Prezența autoblamării poate indica o adaptare necorespunzăt oare la condițiile de stres, fiind
asociată în planul efectelor cu o stimă de sine scăzută și chiar depresie.
În relația dintre stresul ocupațional perceput și strategiile de coping bazate pe negare a
fost identificată o corelație pozitivă semnificativă ( r=.68, p<.01) . Din acest punct de vedere, în
măsura în care nivelul de stres perceput este ridicat, crește și probabilitatea adoptării unor strategii de gestionare ce au la bază negarea. Angajații care adoptă un comportament de negare recurg la o serie de acțiuni precum evitarea responsabilității și a consecințelor, reprimarea sau
ignorarea problemelor reale, distragerea atenției, suprasolicitarea în sarcină, toate acestea
afectând semnificativ performanța profesională și starea de bine generală. Nu în ulti mul rând,
efectele includ și anxietate, furie, depresie, epuizare, iritabilitate, lipsă de concentrare sau probleme de sănătate.
O altă corelație pozitivă semnificativă a fost identificată între stresul perceput și
copingul bazat pe consumul de substanțe ( r=.55, p<.01). Astfel, presiunile de natură stresantă
exercitate asupra indivizilor determină o creștere a consumului de alcool sau droguri. Persoanele care se confruntă cu astfel de dependențe, folosesc de cele mai multe ori mecanisme negative și contrapr oductive de adaptare, de tipul negării -nu știu cum să facă față stresului într –
un mod sănătos – sau al autoblamării, care conduc în final la creșterea consumului de substanțe
sau adoptarea de noi comportamente defensive.
A fost identificată o corelație po zitivă semnificativă și între stres și strategiile de coping
ce au la bază sprijinul emoțional (r=.66, p<.01). Astfel, cu cât angajații utilizează mai frecvent
strategii de coping bazate pe sprijin emoțional, cu atât nivelul stresului perceput este mai red us.
Căutarea de ajutor, din partea membrilor familiei sau a prietenilor, poate reprezenta un suport extrem de important precum și o modalitate eficientă de menținere a stării de sănătate emoțională în perioadele de stres. De cele mai multe ori, stresul ocu pațional afectează viața de
familie, angajații confruntându -se cu un conflict între sfera personală și cea profesională. Prin

38
intermediul unor strategii de coping ce au la bază sprijinul emoțional, raportul poate fi însă
reechilibrat.
În ceea ce privește relația dintre stresul ocupațional și strategiile de coping ce presupun
dezangajamentul comportamental, se observă o corelație pozitivă semnificativă (r=.64, p<.01).
Prin urmare, o dată cu creșterea nivelului de stres perceput, crește și probabilitatea unu i
dezangajament comportamental în rând ul angajaților. Dezangajamentul comportamental
desemnează opusul unui comportament productiv de coping, mai exact renunțarea la eforturile de a face față factorilor de stres. Un angajat care utilizează acest tip de cop ing va decide că nu
poate gestiona eficient problemele cu care se confruntă, și va renunța, efectele acestei decizii fiind cu precădere negative, afectându- i performanța profesională.
Procesul de coping este considerat unul dintre conceptele de bază în psi hologia sănătății
atât datorită poziției sale centrale în contextul calității vieții dar și ca urmarea a asocierii cu
capacitatea de filtrare a emoțiilor în perioadele stresante. Rezultatele cercetării au indicat o
corelație pozitivă semnificativă și între stres și strategiile de coping bazate pe aerisire (r=.48,
p<.01). Astfel, angajații care adoptă strategii de aerisire, vor raporta un nivelul mai scăzut de stres perceput. Filtrarea emoțiilor permite indivizilor posibilitatea de exprimare și raționalizare
a sentimentelor resimțite precum și a preocupărilor și factorilor de stres ce exercită presiuni
asupra acestora. Încurajarea angajaților să discute liber și să își exprime nemulțumirile, precum și promovarea strategiilor de coping bazate pe aerisire pot c onduce la reducerea anxietății și a
nivelului de stres ocupațional.
Nu în ultimul rând, se poate observa o corelație pozitivă semnificativă la nivelul
stresului perceput și al strategiilor de coping bazate pe autoblamare (r=.68, p<.01). Valori
identice au fost raportate și în cazul corelației dintre stres și strategiile de negare. Respectând conveția amintită și în cazul acestor variabile, în măsura în care nivelul de stres perceput prezintă valori ridicate, angajații tind să adopte strategii de gestionare ce au la bază
autoblamarea. Trebuie menționat totodată și faptul că strategiile de autoblamare au raportat o corelație negativă scăzută în relația cu starea de bine și o corelație pozitivă semnificativă în raport cu stresul percepu t. Prin urmare, copingul bazat pe autoblamare se asociază negativ cu
bunăstarea psihologică a angajaților și pozitiv cu stresul ocupațional.
Au fost identificate și corelații nesemnificative, care ar putea prezenta totuși valori
semnificative în cazul unu i număr mai mare de respondenți, și anume între: bunăstarea
psihologică și strategiile de coping bazate pe autodistragerea atenției (r=.01, p>.05 ), stres și
coping- ul activ (r=.07, p >.05), bunăstare și dezangajamentul comportamental (r=.31, p>.05),
bunăsta re și strategiile de aerisire (r=.31, p>.05), stres și strategiile de planificare (r=.09, p>.05),

39
bunăstare și umor (r=.05, p>.05) și între stres și strategiile de coping ce au la bază factorul
religie (r=.05, p>.05).
Nu au fost identificate corelații sem nificative între bunăstarea psihologică și strategiile
de negare (r=- .29, p>0.5), consumul de substanțe (r= -.15, p >0.5) , sprijinul emoțional (r= -.12
,p>0.5) , suportul instrumental (r= -.22, p>0.5) , reîncadrarea pozitivă (r=.10, p>0.5) , planificare
(r=-.24 ,p>0.5) , acceptare (r=- .11, p >0.5) și religie (r=.22, p>0.5) . De asemenea, la nivelul
stresului perceput nu au fost au fost identificate corelații semnificative în relația cu strategiile
bazate pe autodistragerea atenției (r=.29, p>.05), utilizarea suportului instrumental (r=.31, p>.05), reîncadrarea pozitivă (r =.29, p >.05), umor (r=.14, p>.05) sau acceptare (r=.25, p>05).
Într-o ultimă etapă a cercetării a fost calculat testul Mann -Whitney, în vederea
identificării diferențelor de gen. Cu toate acestea, rezultatele nu au înregistrat diferențe
semnificative între bărbați și femei din perspectiva stresului ocupațional, a strategiilor de coping
sau a bunăstării psihologice la locul de muncă.

Capitolul IV. Concluzii

40

4.1 Sinteza rezultatelor si implicații practice

Prin intermediul cercetării de față, realizată pe un lot de 31 de respondenți din domeniul
administrației fiscale s- a urmărit identificarea corelațiilor dintre variabilele de stres ocupațional,
strategii de cop ing și bunăstarea psihologică. Analiza datelor s -a realizat cu ajutorul interpretării
statistice care a permis evidențierea valorilor semnificative și a diferențelor înregistrate,
rezultatele obținute încadrându- se în setul de observații științifice obținu te de -a lungul timpului
cu privire la relațiile existente între cele trei constructe. Din perspectivă psihologică, rezultatele
obținute pot reprezenta structura de bază în vederea formulării unui set de ipoteze de lucru și,
respectiv, a unor noi obiective de cercetare, mai vaste și mai cuprinzătoare. Este de asemenea
necesară men ținerea caracterului ipotetic al observațiilor psihologice realizate pe baza analizei
statistice a datelor și caracterul oblig atoriu al rezultatelor viitoare, în vederea conturării unor
concluzii ferme cu privire la aceste raporturi de corelații.
Cercetarea a fost structurată pe un set de obiective de lucru coerent formulate, ac estea
fiind păstrate în evidență pe tot parcursul procesului de elaborare. Un prim obiectiv al studiului
a avut în vedere operaționalizarea și evaluarea variabilelor de stres ocupațional și bunăstare
psihologică, în vederea identificării relației dintre cele două constructe . Stresul a fost
operaționalizat prin raportarea la gradul de percepție al evenimentelor de distres emoțional, în timp ce starea de bine a fost asociată satisfacției generale de viață urmărind dimensiuni precum auto- acceptarea, capacitatea de stabilire a uno r legături calitative cu cei din jur, autonomia în
gândire și acțiune, abilitatea de gestionare a unor medii de lucru complexe, urmărirea unor
obiective semnificative și a unui scop în viață precum și creșterea și dezvoltarea personală. În
literatura de s pecialitate, r elația dintre stres și bunăstare a fost analizată de -a lungul timpului în
numeroase studii, printre care cele mai recente: Meyer & Maltin (2010); Daniels (2011); Reiss
& Hoppe (2015); Slemp, Kern & Vella -Brodrick ( 2015).
Pentru a răspunde pri mei întrebări de cercetare, trebuie menționat că l a nivelul lotului
studiat, respondenții au raportat un grad moderat de stres perceput și valori ridicate ale
bunstăstării psihologice, putându- se identifica o corelație negativă moderată între stresul
ocupațional și bunăstare . Deși valorile de stres înregistrate nu au fost semnificative, există riscul
ca pe viitor, în absența unor măsuri preventive, acestea să crească, afectând performanța angajaților și implicit starea de bine a acestora. De altfel, au fost identificate corelații pozitive
semnificative între stres și anumite strategii de gestionare, indicatori ce pot reprezenta viitori
factori de risc.

41
Cea de- a dou a întrebare de cercetare a avut în vedere corelația existentă între stresul
ocupațional și strategiile de coping. În acest sens au fost operaționalizate 14 dimensiuni ale
procesului de coping, și anume: coping activ, negare, consum de substanțe, autodistragerea
atenției, sprijin emoțional, suport instrumental, dezangajament comportamental, aeri sire,
reîncadrare pozitivă, planificare, umor, acceptare, religie și autoblamare. Rezultate au indicat existența unei asocieri între cele două variabile, angajații adoptând în procesul de gestionare a
stresului, cu precădere strategii de coping activ, planificare, reîncadrare pozitivă, acceptare,
autodistragerea atenției și umor. În cazul studiului de față, accentul a fost pus pe frecvența
utilizării strategiilor și nu pe experimentarea sau nu a procesului de coping întrucât prin apelul la aceste strategii, stresul poate fi gestionat în mod eficient, chiar redus, optimizând totodată și
starea de bine a angajaților.
Nu în ultimul rând, cea de- a treia întrebare de cercetare s -a focalizat în direcția
identificării relației dintre bunăstarea psihologică și stra tegiile de coping. Rezultatele au indicat
asocieri negative între bunăstare și strategiile de coping activ precum și în relația cu strategiile
de autoblamare. Dat fiind însă faptul că angajații din domeniul administrației fiscale au înregistrat un nivel în alt de bunăstare psihlogică la locul de muncă, probabilitatea ca aceștia să
adopte strategii de coping, este scăzută. Rezultatele au indicat totuși că angajații experimentează un stres moderat, și sunt familiarizați cu strategiile de coping, existând și po sibilitatea unor
riscuri viitoare. Printre cele mai importante studii din literatura de specialitate, care au analizat
bunăstarea psi hologică și copi ng-ul se numără cele conduse de Ko, Yoon & Park (2007);
Smedema, Catalano & Ebener (2010); Zheng et al., (2015); Zheng et al., (2016).
Cercetarea academică, dar și consultanța organizațională, accentuează importanța
stresului ocupațional și al bunăstării psihologice a angajaților, atât din perspectivă teoretică, cât și din perspectivă științifică , cele două c onstructe desemnând o condiție esențială pentru
supraviețuirea și dezvoltarea unei organizații . Conceptul de bunăstare umană unul este
multidimensional, studiul și măsurarea unor fațete distincte ale acestuia putând reprezenta un
segment important al înțel egerii funcționării sociale și interpersonale. Angajații din domeniul
administrației fiscale au înregistrat un nivel înalt de bunăstare psihologică și valori moderate
ale stresului perceput, factori ce constituie premisele unei vieți calitative și a unor performanțe ridicate la locul de muncă. Un nivel optim de bunăstare presupune că angajații sunt fericiți și
sănătoși din punct de vedere fizic și psihic, contribuind totodată la dezvoltarea personală și
profesională a acestora. Bunăstarea prezice de altfel și implicarea activă a angajaților în îndeplinirea sarcinilor, un bun echilibru al raportului dintre viața per sonală și cea profesională,
optimism, sănătate emoțională, și control al mediului de lucru . În ceea ce privește problematica

42
stresului ocupațional, experimentarea presiunilor de natură stresantă este inevitabilă în
majoritatea domeniilor de activitate, ang ajații confruntându- se deseori cu probleme de sănătate
fizică și/sau psihică. Din acest motiv este foarte important ca managementul să adopte măsuri pentru combatarea și reducerea stresului, dar și măsuri pentru promovarea bunăstării angajaților. De altfel, este esențial ca organizațiile să continue să funcționeze în orice tip de mediu, chiar și în acelea în care se experimentează niveluri ridicate de stres. Acest lucru presupune totodată și o schimbare de paradigmă în gestionarea metodelor de prevenție a stresului.
În vederea reducerii nivelului de stres perceput de angajați pot fi adoptate anumite
strategii terțiare de intervenție precum: adoptarea unui program de management al stresului adaptat tuturor nivelurilor ierarhice ale organizației, redefinirea sau re design- ul muncii în
vederea diminuării responsabilităților și a încărcării în sarcină pe care postul le implică ,
definirea clară și concisă a sarcinilor pentru a evita ambiguitatea de rol, încurajarea dialogului și comunicării între angajați, colegi și superiori dar și auditul stresului la toate nivelurile
organizației pentru a identifica zonele de stres și pentru a îmbunătăți condițiile de muncă. În
ceea ce privește problema gestionăr ii corespunzătoare a bunăstării, pentru îmbunătățirea și
menținerea unui nivel optim al stării de bine, se impun de asemenea adoptarea unor practici și
politici care să asigure productivitatea angajaților și crearea unui context favorabil de muncă. Practicile menționate pot include un program de lucru flexibil, suport ma nagerial, comunicare,
recompense, feedback pozitiv, oferirea de concediu maternal precum și implementarea unor programe de sănătate
Nu în ultimul rând, este recomandabilă organizarea de workshop- uri pentru dezvoltarea
unor strategii de coping în fața stres ului, iar organizația poate oferi angajaților mai multe resurse
în fața presiunilor cu care sunt confruntați, precum o autonomie mai ridicată în muncă și un suport social crescut .

4.2 Limite și noi direcții de cercetare
În realizarea cercetării au fost întâmpinate și o serie de limite și dificultăți. O primă
limită a constat în numărul relativ mic de respondenți (N=31), precum și restrângerea studiului
la un singur nivel al organizației analizate. O altă limită poate fi reprezentată de distribuția
inegală a bărbaților și femeilor la nivelul eșantionului, aceasta putând permite o mai bună generalizare a rezultatel or ulterior e. De altfel, o distribuție egală alături de un eșantion mai mare
de respondenți ar fi putut repreze nta premisele unor valori mult mai concludente.

43
Din punct de vedere al dificultăților întâmpinate pe parcursu l realizării acestui studiu,
poate fi amintită lipsa de accesibilitate la instrumente științifice de măsurar e exhaustivă a
constructelor de stres, strategii de coping și a celui de bunăstare, în măsura în care utilizarea
unui număr cât mai mare de instrumente poate reprezenta o reală sursă de preîntâmpinarea a
ulterioarelor erori de măsurare. De asemenea, o altă dificultate a constat în faptul că
operaționalizarea conceptului de stres, evaluarea și măsurarea acestuia se află în permanentă
schimbare și expansiune datorită complexității acestei structuri psihologice . Aceeași dificultate
a fost întâmpinată și în cazul operaționalizării conceptelor de bunăstare psihologică și coping,
existând păreri mai degrabă divergente în literatura de specialitate cu privire la natura și modul de operare a acestor constructe în viața de zi cu zi a individului și în dezvo ltarea personală a
acestuia. N u în ultimul rând, o reală problemă întâmpinată în realizarea studiului de față a fost
și identificarea subiecților motivați pentru completarea scalelor, lipsa interesului reprezentând
o problemă majoră în prelucrarea datelor.
În ceea ce privește noile direcții de cercetare, trebuie menționat în primul rând faptul că
metodele cantitative de colectare a datelor și analiza statistică au dominat cercetarea din domeniul stresului ocupațional, cel mai probabil datorită faptului că tradiția cantitativă este
caracteristică majorită ții cercetărilor din domeniul științelor sociale. Este necesară totodată și
realizarea unor cercetări care să ofere o perspectivă holistică asupra naturii stresului, a surselor complexe ale acestuia și efectelor stresului ocupațional. Aceste studii pot mot iva conducerea
organizației din diferite domenii de activitate să dezvolte mecanisme propice de gestionare a stresului dar și adoptarea unor măsuri de optimizare a bunăstării psihologice a angajaților.
În vederea realizării unor studii viitoare se impune utilizarea unui număr mai mare de
teste și instrum ente de măsurare a constructelor, întrucât focalizarea pe un singur instrument și
acceptarea acestui ca singurul valid nu este recomandată pentru studiul de specialitate. De
asemenea, consider că este necesară și măsurarea constructelor pe intervale mai mari de timp
pentru a urmări stabilitatea și modificarea acestora în timp , dar și pentru a obține rezultate
valide, mult mai concludente.
Cercetările viitoare pot fi orientate în direcția examinării diferențelor de gen în adoptarea
strategiilor de coping de către angajați, dar și în ceea ce privește bunăstarea psihologică și stresul perceput de către aceștia. În literatura de specialitate s- au diferențiat de altfel numeroase
astfel de analize, rezultatele demonstrând că în general, femeile raportează un nivel mai mare de bunăstare psihologică spre deosebire de bărbați (Veira -Lima, 2011; Graham &
Chattopadhyay, 2013), dar sunt totodată predispuse unui comportament de coping mai accentuat decât aceștia din urmă (Fields & Prinz, 1997; Tamres et al., 2002; Kaiseler et al.,

44
2012). De asemenea, s -a demonstrat și faptul că femeile evaluează factorii de stres în mod diferit
(Tamres et al., 2002), de aici rezultând și diferențe le de gen în experimentarea stresul
ocupațional.
O altă direcție de cercetare poate urmări identificarea diferențelor de stres perceput în
cazul angajaților din sectorul public și a celor din sectorul privat din România, precum și
efectele pozitive ale bunăstării psihologice ca factor de med iere în performanța angajaților. N u
în ultimul rând, corelația existentă între stresul ocupațional bunăstarea psihologică ar putea fi
analizată la nivel global și prin raportare la cursuri de dezvoltare și formare personală, pentru a
verifica posibile influențe și modificări ce pot apărea la nivelul acestora.

Bibliografie

45
Avram, E. & Cooper, C. L. (2008) . Psihologie Organizațional -Managerială. București: Polirom
Backé, E. M., Seidler, A., Latza, U., Rossnagel, K. & Schumann, B. (2012). The role of
psychosocial stress at work for the development of cardiovascular diseases: a systematic
review. International Archives of Occupational and Environmental Health. 85, 67-
79. http://dx.doi.org/10.1007/s00420- 011-0643- 6.
Beheshtifar, M. & Nazarian, R. (2013). Role of occupational stress in organizations.
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business . 4 (9), 648- 657.
Buicu, F. & Stoica, M. (2010). Oc cupational stress management. Management in health. 14 (2),
7-9.
Cooper, L. C., Dewe, J. & O'Driscoll , M. P. (2001). Organizational stress: A review a nd critique
of theory, research and applications. Thousand Oaks, California: Sage Publications.
Daniels, K. & Guppy A. (1997). Stressors, locus of control and social support as consequences
of psychological well -being. Journal of Occupational Health Psycho logy. 2, 156-
174. http://dx.doi.org/ 10.1037/1076- 8998.2.2.156.
Daniels, K. (2011). Stress and well -being are still issues and something still needs to be done: Or
why agency and interpretation are important for policy and practice. International Review of Industrial and Organizational Psychology . 26, 1-46.
http://dx.doi.org/10.100
2/9781119992592.ch1 .
Dewe, P. J., O’Driscoll, M. P. & Cooper, C. L. (2012). Theories of psychological stress at Work.
În J. R. Gatchel & Z. I. Schultz (Eds.), Handbook of occupational health and wellness .
(pp. 23- 38). Boston, MA: Springer US. http://dx.doi.org/10.1007/978- 1-4614- 4839- 62.
Diener, E. & Chan, M. Y. (2011). Happy people live longer: Subjective well -being contributes
to health and longevity. Applied psychology: Health and Well -Being. 3 (1), 1–
43. http://dx.doi.org/10.1111/j.1758 -0854.2010.01045.x .
Elfering, A., Grebner, S., Semmer, N., Kaiser -Freiburghaus, D., Lauper -Del Ponte, S. & Witschi,
I. (2005). Chronic job stressors and job control: Effects on event -related coping succes
and well -being. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 78 (2), 237-
252. http://dx.doi.org/10.1348/096317905X40088 .
Extremera, N., Ruiz -Aranda, D., Pineda -Galán, C. & Salguero, J. M. (2011). Emotional
intelligence and its relation with hedonic and eudaimonic well -being: A prospective
study. Personality and individual differences . 51, 11–16. http://dx.doi.org/10.1016/j.
paid.2011.02.029 .
Fields, L. & Prinz, R. J. (1997). Coping and adjustment during childhood and adolescence.

46
Clinical Psychological Review, 17 , 937- 376. http://dx.doi.org/0.1016/S0272- 73 58 (97)
00033- 0.
Gigantesco, A., Stazi , M. A., Alessandri, G., Medda, E., Tarolla, E. & Fagnani, C. (2011).
Psychological well -being (PWB): A natural life outlook? An Italian twin study on
heritability of PWB in young adults. Psychological Medicine . 41, 2637–
2649. http://dx.doi.org/10.1017/S0033291711000663 .
Gonçalves, S. P. & Neves, J. (2011). Factorial validation of Warr’s (1990) well -being measure:
A sample study on police officers. Psychology. 2 (7), 706- 712. http://dx.doi.org/10.423
6/psych.2011.27108 .
Graham C., Chattopadhyay S. & Picon M. (2013). Gender and Well -Being around the
World. International Journal of Happiness and Development . 1 (2), 212-
232, http://dx.doi.or g/10.1504/IJHD.2013.055648.
Graham, C. & Nikolova, M. (2014). Bentham or Aristotle in the development process? An
empirical investigation of capabilities and subjective well -being. World Development . 68,
163–179. http://dx.doi.org/ 10.1016/j.worlddev.2014.11.018 .
Greenglass, E. (2002). Proactive coping. În E. Frydenberg (Ed.), Beyond coping: Meeting goals,
vision, and challenges . (p.37- 62.). London: Oxford University Press.
Greenhaus, J. & Powell, G. (2006). When work and family are allies: A theory of work- family
enrichment. Academy of Management Review . 31, 72–92. http://dx.doi.org/10.2307/20
159186 .
Henderson, L. W. & Knight, T. (2012). Integrating the hedonicand eudaimonic perspectives to
more comprehensively understand well -being and pathways to well -being. International
Journal of Well -being. 2 (3), 196- 221. http ://doi.org/10.5502/ijw.v2i3.3 .
Henderson, L. W., Knight, T., & Richardson, B. (2013). An Exploration of the well -being
benefits of hedonic and eudaimonic behaviour. The Journal of Positive Psychology:
Dedicated to furthering research and promoting good pr actice . 8 (4), 322-
336. http://dx.doi.org/10.1080/17439760.2013.803596 .
Holahan, C. J. & Moos, R. H. (1987). Assessing approach and avoidance coping skills. Journal
of Abnormal Psychology . 96, 3- 13.
Iliescu, D. (2010), Diagnoza organizațională, Note de curs . Bucuresti: Comunicare.ro.
Jex, S. M. & Britt, T.W. (2008). Organizational psychology: A scientist -practitioner approach.
Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons.
Jones, F. & Bright, J. (2 001). Stress: Myth, theory and research . Harlow: Pearson -Prentince Hall.
Jovanovic, V. (2015). Structural validity of the mental health continuum -short form: The bifactor

47
model of emotional, social and psychological well -being. Personality and Individual
Differences. 75, 154–159. http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2014.11.026 .
Kaiseler, M., Polman, R.C.J. & Nicholls, A.R. (2012). Gender Differences in Appraisal and
Coping: An Examination of the Situational and Dispositional Hypothesis. International
Journal of Sport Psychology, 43, 1- 14. http://dx.doi.org/10.4236/ojepi.2014.43020 .
Kamitsis, I. & Francis, A. (2013). Spirituality mediates the relationship between engagement
with nature and psychological well -being. Journal of Environmental Psychology. 36,
136-143. http://dx.doi.org/10.1016/j.jenvp.2013.07.013 .
Kendall E., Murphy P., O’Neill V. & Bursnall, S . (2000) . Occupational Stress: Factors that
contribute to its occurrence and effective management a report to the workers’
compensation and rehabilitation commission. Centre for Human Services Griffith University. 54, 104- 117.
Kong, F., Hu, S., Wang, X., Song, Y. & Liu. J. (2015). Neural correlates of the happy life: The
amplitude of spontaneous low freq uency fluctuations predicts subjective well -being.
Neuro Image . 107, 136–145. http://dx.doi.org/10.1016/j.neuroimage.2014.11.033
.
Kopperud, K. H. & Vitterso, J. (2008). Distinctions betwee n hedonic and eudaimonic well -being:
Results from a day reconstruction study among Norwegian job holders. The Journal of Positive Psychology . 3 (3), 174–181. http://dx.doi.org/10.1080/1743976080 1999420
.
Landy, F. J. & Conte, J. M. (2010) . Work in the 21st century: An introduction to industrial and
organizational psychology . Hoboken, New Jersey: Wiley- Blackwell Publishing Ltd.
Laszlo, K. (2008). „Stresul în muncă și sănă tatea”, în E. Avram și C. Cooper (Eds.), Psihologie
organizațional -managerială. Tendinț e actuale , (pp. 547- 569), Polirom: Iași.
Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1980). An analysis of coping in a middle -aged community sample.
Journal of Health ad Social Behavi or. 21, 219- 239.
Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer.
Leka, S. & Houdmont, J. (2010). Occupational health psychology . West Sussex: Wiley –
Blackwell Publishing Ltd.
Linley, P. A., Joseph, S., Harrington, S . & Wood, A. M. (2006). Positive psychology: past,
present, and (possible) future. The Journal of PositivePsychology. 1 (1), 3 –
16. http://dx.doi.org/10.1080/17439760500372796 .
McMahan, E. A. & Est es, D. (2010). Hedonic versus eudaimonic conceptions of well -being
evidence of differential associations with self reported well -being. Social Indicators
Research. 103 , 93-108. http://dx.doi.org/10.1007/s11205- 010-9698- 0.
Meyer, J. & Maltin, E. (2010). Employee commitment and well -being: A critical review,

48
theoretical framework and research agenda. Journal of Vocational Behavior . 77, 323-
337. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2010.04.007 .
Na¨swall, K., Hellgren, J. & Sverke, M. (2008). The individual in the changing working life .
Cambridge: Cambridge University Press
Olesen, M. H., Thomsen, D. K. & O’Toole, M. S. (2015). Subjective well -being: above
neuroticism and extraversion, autonomy motivation matters: Personality and individual
differences. Organizational Psychology . 77, 5- 79. http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2014
.12.033
Page, K. M. & Vella- Brodrick, D. A. (2009). The “what,” “why” and “how” of employee well –
being: A new model. Social IndicatorsResearch. 90 (3), 441–458. http://dx.doi.org/
10.1007/s11205- 008-9270- 3.
Perrewe, P. L. & Zellars K. L. (1999). An examintion of attributions and emotions in the
transactional approach to the organizational stress process. Journal of Organizational
Behavior . 20, 739- 752.
Plana, A. B., Fabregat, A. A. & Gassió, J. B. (2003). Burnout Syndrome and coping strategies: a
structural realtions model. Psychology in Spain. 7 (1), 48- 66.
Quevedo, R. J. M. & Abella, M. C. (2011). Well -being and personality: Facet -level analyses.
Personality and individual differenc es. 50, 206–211. http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.20
10.09.030
Quick, J. C. & Tetrick, L. E. (2003). Handbook of occupational health psychology .
Washington, DC: American Psychological Association.
Rantanen, J., Kinnunen, U., Feldt, T. & Pulkkinen, L. (2008). Work- family conflict and
psychological well -being: Stability and cross -lagged relations within one and six- year
followups. Journal of Vocational Behavior . 73, 37 –51. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.
2008.01.001
Reis, D. & Hoppe, A. (2015). Change in affective well -being on change in perceived job
characteristics: The mediating role of hope. Journal of Occupational and Organizational Psychology . 88, 19–40. http://dx.doi.org/10.1111/joop.12076
.
Richardson, K. M. & Rothstein, H. R. (2008). Effects of occupational stress management
intervention programs: A meta -analysis. Journal of Occupational Health Psychology. 13
(1), 69- 93. http://dx.doi.org/10.1037/1076- 8998.13.1.69.
Roberts, J. (2005). Well -Being. The Classical Review . 55, 447- 448.
Rothmann, S. (2008). Job satisfaction, occupational stress, burnout and work engagement as

49
components of work- related well -being. SA Journal of Industrial Psychology . 34, 11-
16. http://dx.doi.org/10.4102/sajip.v34i3.424 .
Ryff, C. D. & Keyes, C. L. (1995). The structure of psychological well -being revisited. Journal
of Personalityand Social Psychology . 69 (4) ,719- 727.
Slemp, G. R., Kern, M. L. & Vella -Brodrick, D. A. (2015). Workplace well -being: The role of
job crafting a nd autonomy support. Psychology of Well -Being: Theory, Research, and
Practice. 5 (7), 251- 257. http://dx.doi.org/10.1186/s13612- 015-0034- y.
Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: application, ass essment, cause, and consequences ,
Thousand Oaks, California: Sage Publications.
Stranks, J. (2005). Stress at work: Management and prevention. Amsterdam: Elsevier
Butterworth -Heinemann.
Straume, L. V. & Vitterso, J. (2012). Happiness, inspiration and the f ully functioning person:
Separating hedonic and eudaimonic well -being in the workplace. The Journal of Positive
Psychology: Dedicated to furthering research and promoting good practice. 7 (5), 387 –
398. http://dx.doi.org/10.1080/17439760.2012.711348 .
Șulea, C. (2008). „Co mportamentele contraproductive în organizaț ii”, în E. Avram și C. Cooper
(Eds.) Psihologie organizaț ional -manage rială. Tendinț e actuale , (pp. 615 -640), Polirom:
Iași.
Tamres, L. K., Janicki, D. & Helgeson, V.S. (2002). Sex differences in coping behavior: A meta –
analytic review and an examination of relative coping. Personality and Social Psychology
Review. 6, 2 -30. http://dx.doi.org/10.1207/S15327957PSPR0601_1
Veira -Lima, S. (2011). A Cross- Country Investigation of the Determinants of the Happiness
Gender Gap. Mimeo. University of Milan -Bicocca, Department of Economics, Milan,
Italy, http://dx.doi.org/10.1504/IJHD.2013.055648.
Vercellino, D. (2010). Sănătate ocupațională. Note de curs , București: Comunicare.ro
Wang, J., Lesage, A., Schmitz, N. & Drapeau, A. (2008). The relationship between work stress
and mental disorders in men and women: Findings from a population- based study.
Journal of Epidemiology and Community Health. 62, 42–47. http://dx.doi.org/10.1136/
jech.2006.050591 .
Warr, P. (2007). Work, happiness, and unhappiness . London: Lawrence Erlbaum Associates.
World Health Organisation (1948). Preamble to the Constitution of the World Health
Organization. Geneva: World Health Organisation.
World Health Organisation (2001). The world health report —Mental health: New understanding,

50
new hope . Geneva: World Health Organisation.
Zheng, C., Kashi, K., Fan, D., Molineux, J. & Ee, M.S. (2016). Impact of individual coping
strategies and organizational work -life balance programmes on Australian employee
well-being. The International Journal of Human Resource Management . 27 (5), 501-
526. htt p://dx.doi.org/10.1080/09585192.2015.1020447 .
Zheng, X, Zhu, W, Zhao, H, & Zhang, C. (2015). Employee well -being in organizations:
Theoretical model, scale development, and cross- cultural validation. Journal of
Organizational. Behavior . 36, 621–644. http://dx.doi.org/10.1002/job.2033 .

ANEXE
Anexa 1- Scala de măsurare a stresului perceput (Cohen , Kamarack & Mermelstein, 1983).

51

Anexa 2- Scala de măsurare a bunăstării psihologice (Diener et al., 2009).

52
Anexa 3- Scala de măsurare a coping -ului (Carver, 1997).

Anexa 4- Chestionar licență

Prezentul chestionar are un scop academic, făcând parte dintr -un studiu care examinează
relația dintre stresul ocupațional și bunăstarea psihologică la locul de muncă. Răspunsurile
oferite de dumneavoastră și datele personale sunt sunt strict confidențiale și vor fi utilizate doar
în scopul prelucrării statistice. Completarea chestionarului nu va dura mai mult de 15 minute.
Gen:
Vârstă:
Poziție ocupată:
Departament:
Vechime în organizație:
Vechime în muncă:

53
I. Mai jos sunt 8 afirmații cu care puteți sau nu fi de acord. Vă rugăm să indicați în ce
măsură sunteți de acord cu fiecare afirmație prin acordarea unui punctaj, utilizând scala de la 1
la 7 de mai jos.
7 Acord puternic 6 Acord 5 Acord parțial 4 Nici acord nici dezacord 3 Dezacord
parțial 2 Dezacord 1 Dezacord puternic
1. Am o viața plină de sens și semnificație.
2. Relațiile mele sociale îmi oferă susținere și un sentiment de recompensă.
3. Sunt implicat în activitățile mele zilnice și interesat de acestea.
4. Contribui în mod activ la fericirea și bunăstarea altora.
5. Sunt competent și capabil în activitățile care sunt importante pentru mine.
6. Sunt o persoană bună și am o viață bună.
7. Sunt optimist în legătură cu viitorul meu.
8. Oamenii mă respectă.

II. Întrebările următoare au ca subiect sentimentele și gândurile dumneavoastră din
ultima lună. În fiecare caz încercuiți răspunsul corect pentru a indica cât de des ați simțit sau gândit într -un anume mod.
0 = Niciodată 1 = Aproape niciodată 2 = Câteodată 3 = Destul de des 4 = Foarte des
1. În ultima lună, cât de des v- ați supărat datorită unui lucru care s- a întâmplat în mod
neașteptat?
0 1 2 3 4
2. În ultima lună, cât de des ați simțit că nu sunteți capabil să controlați lucrurile
importante din viața dumneavoastră?
0 1 2 3 4
3. În ultima lună, cât de des v- ați simțit nervos sau stresat?
0 1 2 3 4
4. În ultima lună, cât de des v- ați simțit capabil să gestionați problemele personale?
0 1 2 3 4
5. În ultima lună, cât de des ați simțit că lucrurile merg în direcția î n care v -ați propus?

54
0 1 2 3 4
6. În ultima lună, cât de des ați simțit că nu puteți face față tuturor lucrurilor pe care le
aveți de făcut?
0 1 2 3 4
7. În ultima lună, cât de des ați reușit să controlați problemele din viața dumneavoastră?
0 1 2 3 4
8. În ultima lună, cât de des ați simțit că vă aflați în fruntea lucrurilor?
0 1 2 3 4
9. În ultima lună, de câte ori v- ați înfuriat datorită unor lucruri aflate în afara controlului
dumneavoastră?
0 1 2 3 4
10. În ultima lună, de câte ori ați s imțit că dificultățile s -au adunat atât de multe încât nu
le-ați putea depăși?
0 1 2 3 4

III. Mai jos sunt prezentate câteva modalități de confruntare cu situațiile dificile.
Gândiți -vă la o situație dificilă cu care a- ți avut de -a face în decursul anu lui trecut. Vrem să
știm cum v -ați adaptat acelei situații dificile.
1 = Nu am făcut acest lucru
2 = Am făcut acest lucru într -o mică măsură
3 = Am făcut acest lucru într -o oarecare măsură
4 = Am făcut acest lucru într -o mare măsură

1. M-am concentrat pe muncă sau alte activități pentru a- mi lua gândul de la problemă.
2. Mi-am concentrat eforturile pentru a face ceva în legătură cu situația în care mă aflu.
3. Mi-am spus: „ acest lucru nu este adevărat ”.
4. Am consumat alcool sau alte droguri pentru a mă simți mai bine.

55
5. Am primit sprijin emoțional din partea altor persoane.
6. Am renunțat să mai încerc să fac față.
7. Am luat măsuri pentru încerca să îmbunătățesc situația.
8. Am refuzat să cred că s- a întâmplat.
9. Am spus anumite lucruri pentru a scăpa de sentimentele neplăcute.
10. Am primit ajutor și sfaturi din partea altor persoane.
11. Am consumat alcool sau alte droguri pentru a mă ajuta să trec peste.
12. Am încercat să privesc lucrurile dintr -o perspectivă diferită, pentru a părea mai
pozitiv.
13. M-am criticat singur.
14. Am încercat să mă gândesc la o strategie cu privire la ce să fac.
15. Am primit confort și înțelegere din partea unei persoane.
16. Am renunțat la încercarea de a face față.
17. Am căutat ceva pozitiv în ceea ce s -a întâmplat.
18. Am făcut glume cu privire la acestă situație .
19. Am făcut altceva pentru a mă gândi cât mai puțin la situație, precum mersul la un
film, să mă uit la televizor, să citesc, să visez cu ochii deschiși, să dorm sau să fac
cumpărături.
20. Am acceptat realitatea și faptul că s -a întâmplat.
21. Mi-am exprimat sen timentele negative.
22. Am încercat să caut confort în religia mea sau convingeri spirituale.
23. Am căutat sfaturi de la alte persoane privind felul în care ar trebui să mă comport.
24. Am învățat să trăiesc cu această situație.
25. M-am gândit mult la pașii pe care să î i urmez.
26. M-am înv inovățit pentru ceea ce s -a întâ mplat.
27. M-am rugat sau am meditat.
28. M-am amuzat pe seama situației.