CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND RESURSELE UMANE [605584]

1 din 10
CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND RESURSELE UMANE

Figura 11
Pentru buna desfășurare a oricărei activități sunt implicate mai multe
resurse, materiale, umane, financiare, energetice, etc., fără de care această
activitate nu ar putea parcurge traseul stabilit .
În acest câmp larg de resurse se evidențiază factorul cheie , resursa care dă
startul cursului acțiunilor, care asigură întreg traseul , și anume, resursa umană.
Resursa umană reprezintă cea mai importantă verigă a organizației,
întrucât dețin e acel potențial uman deosebit, greu de imitat și aproape imposibil de
înlocuit, potențial indi spensabil unei organizații. Aceste resurse trebuie recrutate,
ascultate, înțelese, motivate, pregătite, astfel încât scopurile lor să fie condiționate
de cele ale organizației în care lucrează.
În prezent, dacă s -ar compara organizația cu o celulă în plină dezvoltare,
resursele umane ar ocupa locul nucleului, acesta fiind cea mai importantă
componentă cu rolul de a regla și controla activitatea celulară.
Pentru a putea vorbi despre o asemenea co mparație, trebuie să acceptăm
modernizarea societății, care impune ca procesele de recrutare și selecție să
identifice resurse umane competente, bine pregătite, dar și cu dorință de
îmbunătățire a pregătirii. Pentru a atrage aceste resurse, trebuie să se a dopte
metode variate de recrutare, stabilite în raport cu obiectivele propuse, iar procesul
de pregătire să presupună întocmai aplicarea acestora.

1 http://www.afacerist.ro/catalog/management_resurse_umane/ , accesat la data de 22.12.2017.

2 din 10 1.1. RESURSELE UMANE – ASPECTE TEORETICE
Omul și scopul său au conturat întotdeuna un câmp larg de explorat. Cu
experienț ă și cunoștințe constituie cea mai prețioasă resursă de care dispune
organizația, dar ș i cea mai greu de administrat.
Organizațiile își câștigă existența datorită capacităților intelectuale ale
oamenilor, a efortului fizic al acestora și mai ales a capacității de dezvoltare, prin
urmare, organizațiile sunt dependente de efortul oamenilor.
Astfel, oamenii reprezintă resursa cheie a organizației, resursă care
garantează supraviețuirea, provocările constructiv e și succesul acesteia.
Așa cum spune autorul și Aurel Manolescu, „ esența oricărei organizații
este efortul uman ”2, eficiența și eficacitatea acesteia fiind influențate de forța de
muncă a oamenilor.
Adevăratul sens al sintagmei „resurse umane” conduce spre întregirea
tuturor aptitudinilor fizice și intelectuale pe care oamenii le utilizează în procesul
muncii. Experiența dobândită pe parcursul muncii, cât și aptitudinile native și cele
obținute prin perfecționare profesională și instruire continuă, se regăsesc și ele în
acest concept.
Resursele umane reprezintă cea mai valoroasă sursă de supraviețuire,
întrucât acestea sunt singurele care pot decide și asigura soarta organizației. Acest
fapt i -a îndemnat și pe cei care cunosc temeinic acest aspect , aut orii americani
John Naisbitt și Patricia Aburdene, să afirme că „ în noua societate informațională,
capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca resursă strategică”.
Profesioniștii în resurse umane gestionează capitalul uman al unei
organizații și se concentrează asupra implementării politicilor și proceselor.
Aceștia se pot specializa în recrutare, formare, relații cu angajații sau beneficii.
Recrutarea specialiștilor vizează descoperirea și angajarea celor mai bune talente.
Profesi oniștii în domeniul instruirii și dezvoltării se asigură că angajații sunt
instruiți și urmăresc o evoluție continuă . Acest lucru se face prin programe de
formare și evaluări de performanță.
Ținând cont că oamenii sunt adevărata valoare a organizației, trebuie să ne
legăm si de faptul că aceștia necesită o pregătire și dezvoltare continuă, procese ce
au devenit strategii imperioase pentru buna funcționare a organizației.
Aceste strategii, după cum spune și mare le autor al managementului de
personal , Rolf Bühner, au devenit „variabile critice” în atingerea succesului sau
insuccesului unei organizații, lucru care depinde de prezența omului potrivit, la
locul potrivit și în momentul potrivit.
Resu rsele umane conduc organizația spre schimbare, spre promovare, ceea
ce se realizează prin intermediul unor programe de instruire și evaluări de
performanță. Aceste resurse sunt singurele care dețin un potențial amplu de

2 Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Bucuresti, 1998, pag. 13;

3 din 10 dezvoltare , bazat pe capacitatea ace stora de a -și cunoaște și depăși propriile
standarde, pentru a face față tuturor problemelor actuale și de perspectivă.
Încă din vremurile trecute , angajații erau percepuți în funcție de cum
acționau în anumite ipostaze, create special cu acest scop. Așa au reușit să dezlege
sintagmele „forță de muncă” și „mână de lucru” și să vadă sensul acestora.
Sintagma „forță de muncă” cuprinde totalitatea aptitudinilor pe care omul le
poate folosi pe parcursul muncii sale pentru a atinge succesul dorit.
Atunci când utilizăm această expresie , ne rezumăm strict la masa de oameni,
la colectivul angrenat în soluționarea sarcinilor.
Pentru a contura acest spectru, „forța de muncă” este caracterizată prin
capacitatea resursei umane de a gestiona modalitățile de stagnare și soluționare a
problemelor întâmpinate.
În spatele producției oricărui produs sau s erviciu există o minte umană .
Niciunul dintre cele două nu poate fi produs fără ajutorul ființei umane. Ființa
umană este resursa fundamentală pentru a realiza ceva.
Astăzi, mulți experți susțin că tehnologia înlocuiește resursele umane,
reducând la minimum rolul sau efortul lor. Cu toate acestea, într -adevăr, mașinile
și tehnologia sunt construite de oameni; acestea trebuie să fie exploatate sau cel
puțin monito rizate de oameni. Poate din acest motiv, organizațiile căută continuu
profesioniști talentați și calificați pentru dezvoltarea în continuare a tehnologiei,
care din nou trebuie contro lată sau monitorizată de oameni pentru a scoate în
evidență produse / ser vicii.
Este necontestat faptul că în aceste vremuri, oamenii sunt înlocuiți de
inteligența artificială, ceea ce înseamnă roboți. Dar to ate slujbele nu pot fi predate
roboț ilor, altfel spus , roboț ii au p ropriile limitări, care sunt stabilite și setate de
către oameni. Deș i fizicianul teoretician britanic Stephen Hawking, a exprimat
despr e distrugerea locurilor de muncă din cauza creșterii inteligenței artificia le, a
mărturisit totuși că inteligența umană și modalitățile de aplicare a acesteia sunt
inevitab ile și imperioase.
Managementul resurselor umane ca orice alt domeniu științific este
rezultatul cercetării specializate.
Rolul managementului resurselor umane este de a planifica, dezvolta și
administra politici și programe menite să utilizeze rapid resu rsele umane ale unei
organizații.
În prezent, se poate observa că m anagementul resurselor umane s -a schimbat
mult în ultimii 100 de ani. Aria de gestionare a resurselor umane se lărgește odată
cu creșterea importanței angajaților care sunt esențial i pentru desfășurarea oricărei
activități . Fără îndoială managerii de resurse umane de astăzi urmăresc, pașii din
trecut , însă abordarea față de angajați a suportat modificări, acum se concentrează
pe formarea și dezvoltarea angajatului, astfel încât să dez volte abilitățile și
cunoștințele necesare pentru a se potrivi nevoilor organizației , prin urmare
resursele umane au devenit resursele fundamentale .

4 din 10 Chiar dacă a trecut un secol , trebuie să admitem că temelia managementului,
ceea ce a condus la evoluția r esimțită în zilele noastre, a fost construită pe baza
multor teorii, care nu ar trebui uitate. Printre acestea, se regăsesc urmăoarele:
1.Ierarhia de nevoi a lui Abraham Maslow – comportamentul
uman este legat de nevoile sale (fiziologice, de siguranță, sociale, de
recunoștință și dezvoltare) ;

2.Teoria ERG a lui Clayton Alderfer – extinde teoria lui
Maslow grupând nevoile în 3 categorii – existence, relatedness și
growth = existent, conexiune și creștere ;

3.Teoria X și Teoria Y ale lui Douglas McGregor – aplicate
atunci când există sau nu motivație ;

4.Teoria așteptărilor a lui Victor Vroom – se bazează pe
aplicarea formulei motivare = valență x instrumentalitate în
interiorul organizației ;

5.Teoria celor doi factori a lui Frederick Herzberg – a
redefinit nevoile lui Maslow prin 2 factori – motivatori și igienici ;

6.Teoria motivației a lui David McClelland – comportamentul
uman are 3 nevoi – de realizare, putere și afiliere.
Managementul modern al resurselor umane este ghidat de
mai multe principii imperative. Poate că principiul fundamental este recunoașterea
simplă a faptului că resursele umane sunt cele mai importante părți active ale unei
organizații; o activitate nu se poate desfășura fără a gestiona eficient a ceastă
resursă. Un alt principiu important, amintit de Michael Armstrong în cartea "
Managementul resurselor umane" , este că succesul unei întreprinderi poate fi
atins dacă resursele umane si politicile acestora sunt strâns legate între ele, acest
lucru contribuind la realizarea obiectivelor .
Managementul Resurselor Umane este funcția unei organizații care se
concentrează asupra recrutării, gestionării și furnizării direcției pentru persoanele
care lucrează în acea organizație.
Managementul resurselor um ane este o abordare strategică și coerentă a
managementului celui mai prețios bun al unei întreprinderi – oamenii care lucrează
și care, în mod individual sau colectiv, contribuie la atingerea obiectivelor
organizaționale pentru a obține un avantaj compara tiv durabil.
Implementarea managementului resurselor umane constă în realizarea unui
sistem de apreciere a performanțelor, a unui sistem de motivare a angajaților și de
recompensare în funcție rezultatel e acestora . Acest sistem managerial vizeazã
cooperarea permanentã a tuturor angajaților pentru a îmbunătăți calitatea

5 din 10 produselor și a serviciilor oferite de întreprindere, calitatea funcționării acesteia și
a obiectivelor sale.
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a
dobândi experiență în acest domeniu, astfel încât sã fie obținute performanțe
optime și sigure, folosind cele mai adecvate metode.
Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr -o
întreprindere are douã c ategorii de obiective:3
– strategice pe termen lung, care au în vedere organiz area și planificarea resurselor
umane;
– operaționale de naturã tacticã și administrativã, care au în vedere activitățile
vizând conducerea zilnicã a grupurilor de muncã.
Manage mentul resurselor umane este un sistem deosebit de complex; a
exercita această activitate presupune o multitudine de cunoștințe din diferite
domenii cum ar fi: din domeniul tehnicii și tehnologiei necesare procesului de
alocare a resurselor umane, de evalu are a performanțelor și aptitudinilor lor;
cunoștințe de sociologie și psihologie necesare pentru a forma și valorifica
resursele vii, oamenii care au dorințe, sentimente și care condiționează buna
întrebuințare a altor resurse economice și bineînțeles a a tingerii obiectivelor
urmărite.4
Managementul resurselor umane include efectuarea de analize asupra
locuri lor de muncă, pl anificarea nevoilor de personal, recrutarea persoanelor
potrivite , orientarea și instruirea , gestionarea salariilor, acordarea de beneficii și
stimul ente și evaluarea performanțelor .

1.2. ROLUL ȘI PARTICULARITĂȚILE RESURSELOR
UMANE ÎN CADRUL ORGANIZAȚIEI

Sistemul social modern este caracterizat de un lanț de organizații, care se
poate lungi sau stagna, atâta timp cât omul decide.
Acest lucru fiind spus , este clar că omul reprezintã cheia ce poate deschide
traseul tuturor organizațiilor, care garantează supraviețuirea, transformarea și
succesul acestora. Aceastã realitate a determinat tot mai mulți cunoscători ai
domeniu lui sã afirme cã omul este singurul avantaj competitiv al unei organizații.
Fundamentul oricărei organizații este stabilit în cea mai mare parte de către
de efortul uman, iar eficiența și eficacit atea acesteia sunt influențate , de relațiile

3 Mathis, Robert L., Costache Rusu, Managementul resurselor umane, Editura Economicã,
Bucuresti, 1997, pag. 5
4 Eduard Radaceanu, Management. Generatorul succesului , Bucuresti, Ed. Bren, 2001, p. 29

6 din 10 interumane. Prin u rmare, organizațiile există deoarece oamenii lucrează în colectiv
pentru atingerea obiectivelor organizaționale și proprii .
Pentru a menține la suprafață o organizație, angajatorul alocă o mulțime de
fonduri pentru descoperirea celor care pot asigura aceas tă supraviețuire.
Orice conducător trebuie să pună mare accent pe recrutarea și selecția
resurselor umane, asigurarea compatibilității între cerințele și competențe,
formarea și dezvoltarea, evaluarea performanțelor profesionale, motivarea
personalului și nu în ultimul rând, pe inițierea unor metode de asigurare a
satisfacțiilor personale cu cele organizaționale.
Fiind singurele capabile să construiască și să reconstruiască celelalte tipuri
de resurse regăsite într -o organizație, resursele umane dețin cel m ai mare potențial
activ de coordonare a dezvolt ării randamentului organizațional .
Este de apreciat faptul că întregul proces al apari ției, evoluției și dezvoltării
managementului resurselor umane situează în prim -plan existența interes ului
pentru asigurarea condițiilor necesare valorificării potențialului uman.
În altă ordine de idei, managementul resurselor umane este evidențiat prin
activitățile de recrutare și selecție, care trebuie realizate printr -o metodă strategică
concretă și obiectivă. Însă, la fel de importantă este și pregătirea, perfecționarea
resurselor umane , care se bazează pe evoluția metodelor de îmbunătățire a
cunoștințelor, evoluție necesară în organizație pentru creșterea performanțelor.
Aces tă activitate cântărește foarte mult în viziunea unui angajat, deoarece niciunul
nu este recrutat doar pentru a ocupa un post vacant din cadrul organizației, ci
trebuie să cunoască perspectivele de evoluție în cariera aleasă atât personale, cât și
ale stru cturii în care lucrează și mai ales, să fie conștient de rolul pe care îl deține
în atingerea acestor perspective.
Resursele umane , ca „element” principal în dezvoltarea oricărei organizații,
reprezintă totalitatea cunoștințelor, prețioase și folositoare, concretizate în forța de
muncă.
Poate că cercetarea, evaluarea și controlul re surselor umane sunt mai dificile
decât ale celorlalte resurse ale organizației, deoarece cele mai rare și mai
complicate resurse în economia bazată pe cunoaștere sunt resurse le umane. Prin
urmare, organizațiile trebuie să se concentreze asupra om ului și calităților
intelectuale, în scopul de a obține un avantaj competitiv și de a îmbunătăț i
supraviețuirea lor. Conform acestor afirmații , astăzi, capitalul uman a câștigat o
importa nță mai mare decât orice alte resurse tangibile pentru organizație .
Această creștere a ponderii capitalului uman în produsul intern al
organizației a creat conceptul de evoluție bazată pe cunoaștere. Toate tipurile de
resurse au fost co nsiderate factori de producție, însă rolul mai complicat în
procesul de producere a bunurilor sau furnizarea de servicii îl „joacă” resursele
uman e. Această caracteristică conduce la dinamismul perpetuu al organizației . De
fapt, aceste resurse au fost definit e ca fiind cunoșt ințele, aptitudinile, creativitatea,
inovația, energia și principala forță de muncă în care organizația poate investi cu

7 din 10 scopul creșterii eficienței . De fapt, costurile acestei investiții sunt prevăzute într-o
utilizare ulter ioară, și anume, recunoașterea performanței atinse.
Trebuie să recunoaștem că toate resursele au un rol anume în organizație,
toate sunt importante în felul lor, însă sunt câteva aspecte care situează resursele
umane pe primul loc, și anume:
– creează și manipulează toate celelalte resu rse;
– au capacitate de decizie în orice activitate;
– sunt capabile să producă și să reproducă soluții originale și valoroase;
– depun efort continuu pentru a progresa și atinge succesul organizației.
Prin urmare, organizația depinde în cea mai mare parte de p erformanța
resurselor umane, fapt regăsit și în proverbul „omul sfințește locul”.
Chiar dacă este cert că resursele umane creează, activează și coordonează
orice activitate, evidențierea acestui rol în procesul de creștere al eficienței
organizației, nu t rebuie să situeze celelalte resurse, materiale, financiare și
informaționale la un nivel lipsit de importanță.
Scoaterea în relief a rolului resurselor umane nu trebuie să reprezinte o
subapreciere pentru celelalte resurse. Proiectarea sistemică a unei etape de
dezvoltare implică o strânsă legătură și condiționare reciprocă între toate tipurile de
resurse, plecând de la obiectivele primordiale și până la atingerea rezultatului final.
În urmă cu ceva timp, angajatorii erau preocupați de indicii „tehnici”, de
apariția noilor tehnologii, de cele mai multe ori neprezentând interes pentru
factorul uman, însă, în prezent, activitatea de resurse umane a devenit extrem de
importantă pentru asigurarea organizațiilor cu angajați talentați, profesioniști care
să-și aducă contr ibuția la realizarea obiectivelor acestora.
Lucrul cu resursele umane în cadrul unei organizații a devenit din ce în ce
mai dificil, deoarece odata cu creșterea complexității cerințelor postului, se
dezvoltă și perspectivele individuale, nevoia de motivare și recompensare, mai
exact, așteptările omului de la postul respectiv. Chiar și așa, dacă analizăm în
ordinea priorităților, această activitate rămâne peprimul loc atâta timp cât resursele
umane sunt singurele capabile să obțină cele mai ridica te performanțe în orice
domeniu de activitate.
Resursele umane prezintă un potențial unic de evoluție, precum și o
capacitate mare de a -și cunoaște și depăși propriile limite, astfel încât să facă față
atât provocărilor actuale, cât și viitoare.
Latura oricărei organizații care nu poate fi perceptibilă nemijlocit este conturată
de efortul uman, care, în funcție de situație, influențează eficiența și eficacitatea
organizației. Din acest motiv, o rice conducător al unei organizații trebuie să țină
cont în p ermanență de câteva principii referitoare la resursele umane , și anume :
 reprezintă una din cele mai importante investiții ale organizației;

8 din 10  sunt singurele resurse care nu se vor lipsi de creativitate, de inițiativă, de
propuneri în variante noi, originale și prețioase ;
 sunt singurele capabile să creeze și să dezvolte toate celelalte resurse ale
unei organizații;
 constituie factor ul care poate fi ascultat, neapărat înțeles, puternic motivat și
continuu instruit în vederea implicării cât mai d epline și profunde în realizarea
obiectivelor organizaționale.
Ajungând la concluzia că resurs a umană este principala resursă strategică a
oricărei organizații, un bun angajator trebuie să acorde o deosebită atenție și să
prezinte cel mai mare interes pentru recrutarea acest eia, asigurarea și păstrarea
compatibilității între ce rințele posturilor și competențele deținute de către
apersonal , instruirea și perfecționarea, supervizarea carierei, evaluarea continuă a
performanțelor profesionale, motivarea și nu în ultimul rând, inițierea demersurilor
necesare privind formarea modalităților de creare a unui sistem intern care să
asigure satisfacții și posibilitatea de formare a unor legături între obiectivel e
personale și cele organizaționale.
Un rezultat de s ucces bazat pe atingerea obiectivelor organizaționale reprezintă
o parte destul de importantă din rezultatul final, stabilit în urma îndeplinirii
scopului general, însă modalitățile de realizare a acestui a nu trebuie sã încalce
principiile oamenilor, care trebuie tratați cu respect, atât ei, cât și munca lor.

1.3. ROLUL ȘI IMPORTANȚA RESURSELOR UMANE LA
NIVELUL SISTEMULUI MILITAR

După cum am mai spus, rolul m anagementul ui resurselor umane este acela de a
utiliza eficient personalul organizației, ținând cont atât de atingerea obiectivelor
acesteia, cât și satisfacerea nevoilor angajaților. D in acest motiv, trebuie valorificat
acest domeniu care constituie elementul vital al oricărei organizații .
În urma multor cercetări, putem spune că toate aceste semnificați i ale resurselor
umane se regăsesc și în organizația militară.
Ce este o organizație militară?
O întrebare atât de simplă, care își are răspunsuri cât mai ample în sufletul
tuturor militarilor.
Pornind de la o confruntare ideatică propusă de studiile fenom enului militar în
contextul social, pot fi redate câteva idei privind aplicabilitatea teoriei convergenței
câmpurilor civil și militar, din perspectiva caracterului și totodată a necesității
deschiderii sistemului militar românesc către valorile democratic e care se
consolidează în țara noastră.

9 din 10 Pentru că și organizația militară este compusă tot din oameni, nu poate fi
abordată o teorie despre armată și societate pe teme diferite de ceea ce se numește,
generic, managementul resurselor umane.
La fel ca o org anizație civilă, și o rganizația militară se bazează pe capacități le
fizice și intelectuale ale oamenilor pentru a atinge nivelul operativ dorit.
Prin urmare, această organizație implică oameni și în final depinde de efortul
oamenilor.
Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiții ale sistemului
militar, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. Investiția în oameni s -a
dovedit a fi calea cea mai sigură în a garanta operativitatea organizației sau de a
asigura competitivita tea și viitorul acesteia.
Cu alte cuvinte, întrucât toate structurile , denumit e instituți i sau organizați i,
implică factorul uman, acestea trebuie să asigure, să dezvolte aptitudinile necesare,
să motiveze pentru parcurgerea tuturor pașilor necesari dezvol tării și să se asigure
atașamentul față de locul de muncă este permanent .
Prin urmare , analiza și promova rea profesiei militare, recrutării, selecției și
pregătirii candidaților pentru cariera militară sunt prioritare în succesiunea etapelor
de reformă a r esurselor umane. Altfel , există un risc major ca personalul
profesionalizat să fie ales, din punct de vedere calitativ , din segmente sociale
situate sub standardele valorice impuse de responsabilitățile acestei profesii, iar
cantitativ să nu asigure necesa rul impus .
În ambele situații se afectează capacitatea de apărare a țării. Concepția
privind managementul resurselor umane se înscrie în contextul integrării resurselor
de apărare și în tendința generală de reformă și profesionalizare viitoare a armatei.
Conform „Lexiconului Militar” , termenul „resurse ” este definit ca
„totalitatea mijloacelor existente la un moment dat pentru satisfacerea unor nevoi
impuse de acțiunile militare ”5. În acest câmp larg de resurse, se regăsesc și
resursele umane.
Pregătirea acestor resurselor are ca scop supraviețuirea în lupta armată, prin
urmare, pentru ducerea acțiunilor militare, caz în care nivelul de incertitudine este
foarte ridicat.
Studiul teoretic al principiilor și concepțiilor de bază asupra profes iei
militare îi direcționează pe specialiști să dea dovadă moralitate, de o conduit ă care
este admisă și practicată în societate . Acest aspect implică existența unor calități
precum : corectitudinea , cinstea, integritatea morală, loialitatea față de țară,
față de serviciul patriei , de colectiv , spiritul de dreptate. Aceste principii ale
militari lor sunt fundamentate , după opinia unor experți americani, de trei piloni cu
roluri egale, și anume : școala care îi formează, experiența practică și
autodezvoltarea.

5 Lexicon Militar -Editura Militară, București, 1980

10 din 10 Școala6, fiind un izvor, sursă de cunoștințe, de învățături; mijloc, sistem de
instruire , le asigură formarea într-o manieră procentuală și împărțită pentru a -i
pregăti în vederea ocupării posturi le ce implică o responsabilitate în dezvoltare .
Experiența7 în activitate, fiind totalitatea cunoștințelor pe care oamenii le
dobândesc în mod nemijlocit și sunt verificate pe cale practică, prin cercetarea
realizată pe timpul cât se află în organizația militară. Aceasta le dă militarilor
posibilitatea de a folosi și a pune în practică ce au învățat în procesul de instruire.
Autodezvoltarea implică inițiativa și autoperfecționarea, care sunt
condiționate, de o motivație intrinsecă raportată la nevoia individului, care joacă un
rol important în autoperfecționare.
O caracteristică a resurselor umane din cadrul sistemului militar o reprezintă
forma rea fiecărui militar în concordanță cu nivelul prestigiului social al armatei.
Acestea fiind stabilite , militarii trebuie formați și perfecționați. Aceștia
trebuie să disp ună de capacități intelectuale și de acea personalitate care să le
asigure asocierea celor două tipuri de funcții: de subordonare și de conducere, și
îndeplinirea în cel mai scurt timp și cu pierderi minime a misiunilor încredințate.
Formarea și perfecțion area în aceste direcții prezintă un interes deosebit la
nivelul armatei , întrucât odată îndeplinite, vor crea un sistem modern și
profesionalizat.
Pregătirea resurselor umane din sistemul militar , nu se poate realiza fără a nu
asigura acest ora o stare de spirit bazată pe o motivație pozitivă și o voință
puternică. Fără respectarea acestor condiții, militarul nu va putea să se pregătească,
să parcurgă traseul de formare și perfecționare.
În prezent, tratând ca pe o provocare, militarul respectă modelul piramidal,
care implică anumite standarde de performanță. Aceste standarde de performanță,
pe care fiecare militar trebuie să le cunoască și să și le însușească, sunt filtrate prin
prisma personalității acestuia. Pentru a deveni performant, militar ul trebuie să fie
bine pregătit și bine motivat. Acestea sunt condițiile de bază care asigură succesul
în acțiunile militare. Se observă, deci, că performanța nu solicită numai
profesionalism, ci ea condiționează chiar și capacități de motivare și persuasi une.
Asemănată cu o urmare directă a unei duble interpretări, atât la capitolul
„obținere performanțe”, cât și la „redimensionare”, tematica abordată de resursele
umane devine din ce în ce mai complexă și variată. Această reorientare a
sistemului modern, bazat pe un succes continuu, asupra modului în care militarul
este recrutat, asupra procesului de evoluție în cadrul sistemului, asupra evaluării și
motivării pentru această evoluție, angrenează aspecte importante în ceea ce
privește organizarea.

6 https://dexonline.ro/definitie/scoala , accesat la data de 01.03.2016.
7 https://dexonline.ro/definitie/ experienta , accesat la data de 01.03.2016.