ASIGURAREA ȘI DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE [605560]

1
ASIGURAREA ȘI DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE
Întrebări examen
CURSUL 1
1. Care sunt variabilele organizaționale care influențează planurile de resurse umane ?

2. Care sunt factori esențialii pentru realizarea obiectivelor organizaționale strategice ?
1. Valoarea ;
2. Raritatea ;
3. Imitabilitatea ;
4. Organizarea .

3. Enumerați etapele procesului de planificare strategică a resurselor umane.
a) identificarea și adoptarea filozofiei și misiunii organizației ;
b) analiza mediului înconjurător ;
c) evaluarea internă;
d) previzionarea capacităților organizatorice și a oportunităților viitoare ;
e) dezvoltarea planurilor ;
f) implementarea, monitorizarea și actualizarea continuă a acestor planuri .

Planificarea
resurselor umane

Resurse financiare
disponibile Cererea de resurse
umane – Număr și
abilități Strategia
organi zațională Cultura
organi zațională

Situația
organizației Mediul
competitiv

2
4. Enumerați etapele procesului de planificare a resurselor umane:

CURSUL 2
1. Care sunt factorii care pot influența oferta de forță de muncă dispusă să se angajeze în cadrul
organizației ?
Mulți factori pot influența oferta de forță de muncă care este dispusă să se angajeze în cadrul organizației
(Mathis și Jackson, 2008):
 influențele guvernamentale;
 condiții economice,
 condi țiile sociale, demografice și culturale;
 compoziția forței de muncă .

2. Care sunt întrebările care trebuie puse în timpul evaluării interne a resurselor umane?
În timpul evaluării interne trebuie puse următoarele întrebări:
1. Care sunt locurile de muncă actuale?
2. Care este numărul persoanelor care ocupă posturi de muncă similare?
3. Care sunt relațiile fiecărui post de muncă în cadrul organigramei?
4. Cât de important este fiecare post de muncă?
5. Ce posturi de muncă vor fi necesare pentru punerea în aplicare a strategiei organizaționale?
6. Care sunt caracteristicile posturilor de muncă ce urmează a fi înființate?

3. Care sunt metodele bazate pe raționamente utilizate pentru previzionarea nevoilor d e resurse
umane?
Printre metodele bazate pe raționamente se pot enumera:
 Estimarea intuitivă ;
 Tehnica brainstorming ;
 Tehnica Delphi ;
 Tehnica grupului nominal ;

4. Care sunt metodele matematice utilizate pentru previzio narea nevoilor de resurse umane ?
Printre metodele matematice se pot enumera:
 Analiza regresiei statistice ;
 Simulările informatice ;
 Utilizarea ratelor de productivitate ;
 Utilizarea ratelor de personal ;

Obiectivele și strategia
organizațională
organizației

Evaluarea
internă
ofertei de
personal necesarului de
personal
Evaluarea
externă

Previziunea

Dezvoltarea
planurilor și
strategiilor de
resurse umane

3
5. Care sunt mijloacele utilizate pentru a echilibra din punct de vedere numeric re sursele umane în
cazul deficitului și a surplusului de resurse umane?
I. În cazul existenței unui deficit de angajați :
a) Recrutarea și selecția personalului ;
b) Acordarea unor stimulente suplimentare;
c) Programele de instruire .
II. În cazul existenței unui surplus de angajați ;
a) Limitarea angajărilor ;
b) Reducerea orelor de muncă ;
c) Pensionarea anticipată;
d) Disponibilizările .

CURSUL 3
1. Care sunt motive le implementă rii unui sistem d e analiză a posturilor de muncă ?

2. Care sunt etapele procesului de analizare a competențelor?
Procesul de analizare a competențelor implică următoarele etape:
1. O echip ă de conducere de la nivelul superior al managementului identifică potențialele arii de
performanță, de importanță majoră pentru atingerea obiectivelor strategice și operaționale ale
organizației;
2. Se constituie grupuri de salariați care cunosc problemele privind de posturile de muncă din
cadrul întreprinderii ;
3. Un moderator provenind din departamentul de resurse umane sau un consultant extern ia
interviuri membrilor grupului pentru a ob ține exemple de comportamente specifice pentru un
anumit post de muncă și evenimente petrecute la post ul de muncă respectiv ;
4. Folosind evenimente și comportamentele, mediatorul dezvoltă descrieri detaliate pentru fiecare
dintre competențele identificate ;
5. Competențele sunt ierarhizate, iar nivelurile necesare pentru atingerea lor sunt identificate;
6. În cele din urmă, standardele de performanță sunt identificate și relaționate la fiecare post de
muncă.

3. Care sunt cele mai des întâlnite competențe utili zate în cadrul întreprinderilor ?
 orientarea către client,
 leadershipul,
 spiritul de echipă,
 inovarea,
 expertiza tehnică,
 adaptabilitatea,
 orientarea spre rezultat.

Evaluarea
personalului

Recrutarea și
selecția
personalului
Conformarea
legală

Recompensarea
personalului

Analiza
posturilor

Dezvoltarea
personalului

Sănătatea și
securitatea în
muncă

4
4. Enumerați rezultatele procesului d e analiză a posturilor de muncă.
Rezultatele procesului de analiză a posturilor de muncă sunt următoarele:
a) Descrierea posturilor de muncă . O descriere a postului este o declarație scrisă a titularului
postului despre ceea ce face și în ce condi ții își desfășoară activitatea;
b) Specificațiile posturilor de muncă . Acesta este un document care conține calificările minim
acceptate pentru ca o persoană să î ndeplinească o anumită sarcină;
c) Evaluarea posturilor de muncă . În procesul de evaluare a posturilor de muncă se stabilește poziția
acestora în raport cu alte posturi de muncă, poziție în funcție de care se stabilește salariul de ba ză
pentru posturile respective;
d) Criteriile pentru evaluarea performanței care permit evaluarea indivizilor ce ocupă posturile de
muncă în urma desfășurării activității .

CURSUL 4

1. Care sunt elementele incluse în descrierea posturilor de muncă?
Nu există un format standard pentru fișa postului, dar cele mai multe descrieri includ secțiuni referitoare
la:
 numele postului de muncă;
 descrierea activităților;
 sarcinile, atr ibuțiile și responsabilitățile;
 relațiile de muncă;
 standardele de performanță;
 condițiile de muncă.

2. Care sunt elementele incluse în specificațiile posturilor de muncă?
Elementele de obicei incluse în specificațiile posturilor de muncă sunt:
 cerințele educaționale;
 experiența;
 trăsăturile de personalitate;
 abilitățile fizice.

3. Care sunt cele mai frecvente metode care pot fi utilizate în analiza posturilor de muncă?
Cele mai frecvente metode care pot fi utilizate sunt ( Gatewood și Feild, 1998) :
 observația;
 interviurile;
 chestionarele;
 tehnici cantitative de analiză;
 combinații de metode.

4. Enumerați etapele procesului d e analiză a posturilor de muncă:

Planificarea
analizei posturilor
de muncă
Pregătirea analizei
posturilor de muncă
Efectuarea analizei
posturilor de muncă
Dezvoltarea descrierii și
specificațiilor posturilor
de muncă

Gestionarea și
actualizarea descrierii
și specificațiilor
posturilor de muncă

5
5. Care sunt factorii ce afectează proiectarea posturilor de muncă?
Proiectarea posturilor de muncă este afectată de trei categorii de factori:
a) Factori organizaționali;
b) Factorii de mediu;
c) Factorii comportamentali.

6. Enumerați tehnicile de proiectare și reproiectare a posturilor de muncă:
Printre tehnicile de proiectare și reproiectare a posturilor de muncă se pot enumera:
 îmbunătățirea postului (job enlargement);
 rotația posturilor;
 îmbogățirea po stului (job enrichment);
 simplificarea posturilor .

CURSUL 5

1. Care trebuie s ă fie obiectivele unei politici de recrutare și selecție?
1) atragerea, selecția și obținerea atașamentului total din partea celor mai buni candidați;
2) tratamentul egal, consecvent și corect pentru toate persoanele aflate în postura de candidaț i pentru
un anumit loc de muncă;
3) utilizarea celor mai moderne tehnici de recrutare și selecție a resurselor umane;
4) încurajarea dezvoltării individuale a personalului existent în cadrul organiza ției;
5) armonizarea politicilor de recrutare cu strategia generală a organizației;
6) respectarea reglementărilor legale referitoare la egalitatea de șanse în ceea ce privește recrutarea și
selecția personalului.

2. Enumera ți efectele absenței sau incoerenței unei politici de recrutare și selecție a perso nalului:
 rate mari de absenteism;
 productivitate mică;
 relații de muncă conflictuale;
 moral scăzut;
 grad redus de satisfacere a clientului.

3. Care sunt etapele procesului de recrutare?

Identificarea
posturilor de muncă
vacante
Plasarea anunțului Obținerea autorizației
managerului
economic Completarea unei solicitări de angajare și a unei evaluări a
riscurilor.
Programarea calendaristică a procesului de recrutare și selecție

Formularea
caracteristicilor
solicitate Realizarea unei
descrieri a
postului vacant
Completarea
textului
anunțului
privind postul
vacant

6
4. Care sunt etapele procesului de selecție ?

5. Care sunt regulile ce trebuie respectate în formularea anunțului privind postul vacant?
1. anunțul nu trebuie să fie foarte detaliat ;
2. anunțul trebuie să se adreseze unui public țintă din rândul căruia se dorește realizarea recrutării
și selecției;
3. calitățile dorite vor fi enumerate prin patru -cinci enunțuri sau un paragraf;
4. enunțările trebuie să nu permită acuzațiile de discriminare în funcție de orice criteriu;
5. trebuie enumerate în patru -cinci enunțuri atracțiile postului de muncă oferit;
6. formularea anunțului trebuie să evite jargonul și acronimele pentru a putea fi înțeles;
7. limita recomandată pentru un anunț este de 100 de cuvinte.

CURSUL 6

1. Care sunt a cțiunile ce preced sosirea noilor angajați ?
Acțiunile care preced sosirea noilor angajați pot fi:
1. notificarea tuturor cu privire la sosirea unui nou coleg și la postul pe care îl va ocupa;
2. vechilor angajați li se va solicita să ureze bun venit noului coleg și să -l asigure de întregul lor
sprijin în adaptarea la noul post;
3. pregătirea unor sarcini interesante pentru prima zi de muncă;
4. pregătirea fișei postului, a fișei competențelor și aptitudinilor, precum și a organigramei firmei și a
departamentului în cadrul căruia își va de sfășura activitatea;
5. asigurarea curățeniei și ordinii la locul de muncă al noului angajat;
6. pregătirea unei copii a regulamentului de ordine interioară și a contractului individual de muncă;
7. pregătirea unei informări cu privire la pachetul salarial și motiv ațional;
8. identificarea, în cazul în care este posibil, a unei persoane care va acționa ca un prieten pe
parcursul primelor săptămâni de muncă;
9. alcătuirea unei liste cu persoanele cheie cu care noul angajat va purta discuții pentru a înțelege
care este rolu l său în cadrul organizației;
10. pregătirea legitimației de serviciu, a cardului de acces (dacă este cazul);
11. creionarea unui plan de formare profesională pentru primele luni de activitate.

Alcătuirea bazei de date în
vederea selecției Completarea bazei de date
existente
Preselecția.
Programarea interviu rilor
Realizarea interviului

Verificarea documentelor
solicitate adițional Pregătirea întrebărilor și
structurarea interviului
Alegerea candidatului adecvat
postului

Oferta verbală de angajare

Decizia de angajare

7
2. Care sunt principiile ce trebuie respectate la integrarea noilor angajați în organizație?
 instruirea angajatului cu privire la cultura organizațională a firmei, la valorile companiei, precum
și asupra misiunii și viziunii;
 sprijinirea noului angajat în adaptarea sa la noul loc de muncă;
 sprijinirea noului angajat în înțelegerea rolului pe care îl va juca în cadrul firmei;
 sprijinirea noului angajat în acțiunea de scurtare în timp a curbei învățării.

3. Care sunt elementele asupra cărora persoana select ată în vederea angajării ori salariatul, după
caz, va fi informat?
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin
următoarele elemente:
1. identitatea părților;
2. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
3. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
4. funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative și atribuțiile postului;
5. riscurile specifice postului;
6. data de la care contractul u rmează să își producă efectele;
7. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă tempo rară,
durata acestora;
8. durata concediului de od ihnă la care salariatul are dreptul;
9. condițiile de acordare a preavizului de către părțile c ontractante și durata acestuia;
10. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății
salariului la care salariatul are dreptul;
11. durata normală a muncii, exprim ată în ore/zi și ore/săptămână;
12. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiț iile de muncă ale salariatului;
13. durata perioadei de probă.

4. Care sunt clauzele specifice ce pot fi neg ociate între părți și cuprinse în contractul individual de
muncă ?
Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurență;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidențialitate.

CURSUL 7

1. Care sunt etapele ciclului de viață al unui individ?
Ciclul de viață actual al individului constă într -o serie de cicluri de viață particulare ce trebuie
coordonate: ciclul de viață biologic, ciclul de viață familial, ciclu l de viață profesional, ciclul de viață în
cadrul unei întreprinderi, ciclul de viață în cadrul unui post de muncă.

Competențe și abilități Perioada activă Perioada
inactivă Procesul de formare
Formarea în
sistemul educațional Formarea
ca individ
Nașterea Pensionarea Intrarea în piața
muncii Moartea

8
2. Care sunt etapele ciclului de viață al unui individ într -o organizație?

3. Enumerați etapele carierei unui individ:
 Explorarea reprezintă ciocnirea viziunilor nerealiste și infantile formate în copilărie și
adolescență cu lumea reală. Este perioada cuprinsă între 18 și 25 de ani. Individul intră în contact cu
rolurile pe care le poate îndeplini și alege unul dintre ele. În acest timp își descoperă și dezvoltă talente,
abilități, interese, valori. Este un moment important în formarea identității profesionale și alegerii unui
domeniu de activitate.
 Stabilizarea constă în dobândirea unor competențe, abilități și în formarea unei exp ertize într –
un domeniu. Este perioada cuprinsă între 25 și 30 de ani. În această etapă obiectivele carierei sunt stabilite
în mod explicit și sunt identificate secvențele de parcurs pentru atingerea acestora.
 Criza are loc între 30 și 40 de ani. În cadrul acestei etape individul își reanalizează poziția în
comparație cu ambițiile și obiectivele inițiale.
 Menținerea are loc între 40 și 55 de ani. În această etapă individul își asigură locul și rolul pe
care le deține în cadrul organizației.
 Finalul carierei poate să însemne o perioadă de creșteri continue în statut și influență în
organizație, sau o perioadă în care individul este nevoit să accepte un nivel mai scăzut de responsabilitate
și influență.
 Ancorele carierei reprezintă pivoți în jurul cărora gravi tează cariera unui individ. O persoană se
cunoaște pe sine însăși pe măsură ce își descoperă talentele și abilitățile. Cele cinci ancore ale carierei
unui individ sunt:
cariera funcțională (tehnică);
competențele manageriale;
creativitatea;
autonomia și in dependența;
securitatea.

4. Care sunt etapele procesului de dezvoltare a personalului?

Performanțe Limitarea carierei
Descreșterea
performanței
datorită noilor
cerințe Procesul de formare
Dezvoltarea
carierei
Intrarea și
socializarea
în cadrul
companiei
Faza de
introducere Faza
maturității Faza de
creștere Faza
saturației Concediere,
înlocuire,
pensionare

Ieșirea Alternativa:
Stagnare timpurie Alternative:
continuare a creșterii
sau stagnare

Evaluarea succesului dezvoltării Training Planul de resurse umane
Abilități și competențe necesare
pentru a face față activităților
organizației
Recrutare și
selecție
Planificarea dezvoltării

Organizațională Individuală Evaluarea nevoilor de dezvoltare
Coaching Mentoring

9
5. Care sunt cele mai importante acțiuni pe care le pot desfășura coach -ul și angajatul?
1. înțelegerea și adoptarea celor mai adecvate comportamente în relațiile cu colegii și cu persoanele
din exteriorul organizației;
2. conștientizarea sensului acțiunilor ce trebuie întreprinse în activitățile zilnice, precum și a
importanței lor pentru bunul me rs al organizației;
3. observarea atentă a ceea ce are legătură cu propria persoană și activitatea în organizație;
4. oferirea unor sugestii sau alternative posibile în situații problematice;
5. încurajarea acțiunilor creative;
6. sprijinirea angajatului în creșterea nivelului decizional.

6. Care sunt etapele procesului de mentoring?
 inițierea;
 cultivarea;
 separarea;
 redefinirea.

CURSUL 8

1. Care sunt etapele procesului de formare și perfecționare profesională ?

2. Care sunt cerințele pentru realizarea unui program de training eficient?
a) materialul teoretic prezentat să fie inteligibil:
 formatorul va reciti întreg materialul înainte de debutul programului de training pentru a
avea o viziune de ansamblu;
 în cadrul materialului teoretic vor fi inserate exemple pentru a fixa mai bine conceptele
descrise;
 materialul va fi organizat de o manieră logică în unități de învățare;
 sunt recomandate concepte familiare utilizate în programul de training;
 este recomandată utilizarea metodelor multimedia pentru dezvoltarea competențelor;
b) conceptele teoretice să fie aplicate prin programe practice:
 maximizarea similitudinilor dintre situațiile apărute în cadrul programului de training și
situațiile apărute la locul de muncă;
 oferirea posibilităților de a pune în practică comp etențele acumulate;
 identificarea fiecărui pas în procesul de training;
c) persoanele aflate într -un program de training să fie motivate pentru a obține rezultate bune:
 indivizii acumulează cunoștințe mai bine practicând decât memorând informațiile;
 indivizii vor învăța mai bine atunci când răspunsurile corecte la situațiile expuse sunt
imediat subliniate și consolidate prin repetarea conceptelor asociate;
 indivizii vor învăța mai bine dacă sunt lăsați să învețe la viteza la care sunt obișnuiți; orice
forțare va conduce la rezultate slabe.

10
3. Care sunt tehnicile de training la locul de muncă ?
Tehnicile de training la locul de muncă implică:
a) training de instruire:
 facilitează transferul de competențe;
 nu necesită alte facilități decât cele existente;
b) ucenicia:
 nu grevează asupra p erformanțelor la locul de muncă;
 oferă formare profesională extensivă;
c) schimbarea de roluri:
 asigură cunoașterea atribuțiilor altor posturi de muncă;
 asigură învățarea reală și nu simulată;
d) mentoring (desfășurarea activității sub îndrumarea unui mentor):
 această tehnică este informală;
 este integrată în activitatea de zi cu zi.

4. Care sunt mijloacele utilizate de trainingul în afara locului de muncă?
1. Prelegeri;
2. studii speciale;
3. filme;
4. conferințe televizate sau discuții;
5. studii de caz;
6. asumarea de roluri;
7. simulări;
8. instruire programată;
9. training de laborator;
10. excursii la munte.

5. Care sunt nivelele pe care se realizează evaluarea eficienței programelor de formare și
perfecționare profesională?
Evaluarea eficienței progr amelor de formare și perfecționare profesională se realizează pe patru nivele.
 În cadrul primului nivel are loc o evaluare a reacțiilor persoanelor implicate la programul de
training. Sunt întrebați dacă programul a fost pe placul lor sau a fost considerat inutil.
 În cadrul celui de -al doilea nivel al evaluării se verifică gradul de învățare a conceptelor, de
deprindere a abilităților care fac obiectul programului.
 Al treilea nivel al evaluărilor este dedicat studierii modificărilor comportamentale rezultat e în
urma programului.
 Al patrulea nivel vizează analiza indicatorilor de performanță a organizației după o perioadă
scursă de la derularea programului de training. În cazul în care se observă o creștere în evoluția
indicatorilor de performanță programul d e training a fost eficient.