6.1. Sistemul de salarizare: concept, cadrul legislativ 6.2. Sistemul de salarizare a personalului în unitățile economice 6.3. Sistemul de salarizare… [604281]

CAP.VI. SISTEMUL DE SALARIZARE
6.1. Sistemul de salarizare: concept, cadrul legislativ
6.2. Sistemul de salarizare a personalului în unitățile economice
6.3. Sistemul de salarizare a personalului plătit din fonduri publice
(salarizarea bugetarilor)

6.1. S ISTEMUL DE SALARIZARE: CONCEPT, CADRUL
LEGISLATIV

DEFINIȚII

Sistem de salarizare :
 totalitatea reglementărilor ce stabilesc condițiile în care agentul
economic angajator își execută contraprestația reprezentată de plata
muncii față de activitatea îndepli nită de fiecare salariat potrivit cu
felul muncii la care s -a obligat prin contractul individual de muncă
(G. Brehoiu, A. Popescu)

 operații sau activități succesive, care constau în determinarea și plata
salariului și care comportă:
– relevarea situ ației salariatului
– aprecierea (stabilirea) salariului în expresie absolută și relativă
– compunerea salariului pe elemente constitutive, existente sau posibile
– achitarea salariilor
(N. Dobrotă, Dicționar de Economie)

Sistemul de plată a muncii:
 ansamblu de metode, forme și instrumente economice și
organizatorice prin intermediul cărora se fundamentează nivelul
salariului cuvenit personalului salariat. Se compune din salariul
tarifar, indemnizație de conducere sau pentru activitățile
suplimentare: premii și s poruri
(Dicționar de ergonomie, 1997)

 ansamblu de reguli și norme prin care se asigură legătura între
munca prestată (activitatea desfășurată) și salariul primit
(D. Purdea, p. 197)

 ansamblu de metode, forme și instrumente juridice, econo mice și
organizatorice prin care se fundamentează nivelul salariului cuvenit
fiecărui salariat, potrivit muncii la care s -a angajat prin contractul
individual de muncă, precum și modalitățile (formele) de achitare
(plată a acestora)

cadrul legisl ativ
 Legea nr. 13/1991 – privind contractul colectiv de muncă (MO p.I
nr. 32/9.02. 1991)
 Legea nr. 14/1991 privind salarizarea (MO p.I nr. 32/9.02.1991),
abrogată prin Codul Muncii
 Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază
în sectorul bugetar și a îndemnizațiilor pentru persoane care ocupă
funcții de demnitate publică (MO p. I, nr. 266/16.07.1998)
 OU nr. 8/2000 pentru modificarea și completarea Legii
nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic, referitor la
stabilirea sal ariului de bază al personalului din învățământ, și
pentru abrogarea unor dispoziții din Legea nr.154/1998 privind
sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a
indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate
publică (M O p.I, nr. 83/23.02.2000)
 OU nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariului de bază
pentru personalul contractual din sistemul bugetar (MO p.I, nr.
138/31.03.2000, abrogă ½ din Legea 154)
 OU nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natură
salarială ale funcționarilor publici ()MO nr. 949/24.12.02)
 Legi speciale: justiție, diplomație, armată, Academie, președinte,
priministru etc.
 Codul Muncii (Legea nr. 53/2003, MO nr. 72/5.02.2003, modificat
prin Ordonanța de Urgență nr. 65/5.07.2005)
 Noul Cod al Muncii ( Legea 40/2011 )

Codul muncii 2011
13. Codul muncii a fost republicat in Monitorul Oficial nr. 0345 din 18 Mai 2011
12. Legea 40/2011 a modificat substantial Legea 53/2003 – Codul Muncii, fiind publicata in
Monitorul Oficial, Partea I nr. 2 25 din 31 martie 2011;
11. Legea 49/2010 a modificat art.56 si 61 din Legea 53/2003 – Codul Muncii, fiind
publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010;
10. Legea 331/2009 a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 – Codu l
Muncii, fiind publicata in Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in
vigoare la data de 16 noiembrie 2009;
9. OUG 148/2008 a modificat de asemenea art. 296 si 298 din Legea 53/2003 – Codul
Muncii, fiind publicata in Monitorul O ficial, Partea I nr. 765 din 13/11/2008;
8. Legea nr. 202/2008 a modificat alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii,
fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul intrand în vigoare la data de
31 octombrie 2008;
7. Le gea 237/2007 a modificat alineatul 1 al articolului 269 din Legea 53/2003 – Codul
Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 497/25.07.2007.
6. O alta reglementare de modificare si completare este Legea 94/2007 privind aprobarea
Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr.
53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007;
5. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006 a modificat si completat Legea
53/2003 privind Codul Muncii (fiind publicata in Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie
2006).
4. Ordonanta de Urgenta 65/2005 a fost de asemenea modificata prin Legea de aprobare
371/2005 (publicata in Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005).
3. Codul muncii prezentat respecta modificarile la zi aduse de Ordonanta de Urgenta a
Guvernului 65/2005 , privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, publicata in
Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005.
2. Codul Muncii a fost modificat si prin Legea 241/2005 privind pre venirea si combaterea
evaziunii fiscale, publicat in Monitorul Oficial nr. 672 din 27.07.2005.
1. Codul Muncii a fost modificat prin Legea 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr . 814 din 18.11.2003.

6.2. SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI
ÎN UNITĂȚILE ECONOMICE

6.2.1. Sistemul tradițional de salarizare

salariul = salariul de bază + adaosuri

Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu:
– calificarea, importanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului în
care este încadrat
– pregătirea și competența profesională

Adaosurile la salariul de bază se acordă în raport cu:
– rezultatele obținute
– condițiile concrete în care se desfășoară activitatea
– după caz, vechimea în muncă

Salariul de bază se diferențiază pe două catego rii:
 muncitori
o calificați
o necalificați
 TESA (personal cu funcții de conducere și execuție)

Salariul de bază al muncitorilor calificați se stabilește cu ajutorul rețelelor
tarifare (de salarizare) și a indicatoarelor tarifare de calificare

Rețeaua tarif ară – ansamblul mai multor categorii de încadrare
aferente aceleași profesii (3 -6-7), ținându -se seama și de condițiile de
muncă (ex. minerit – subteran sau la suprafață etc.). Fiecărei categorii de
încadrare îi corespunde un anumit salariu tarifar, care r eprezintă salariul tarifar
de încadrare în condițiile îndeplinirii normei de muncă. Salariul tarifar de
încadrare se exprimă de obicei în valori/lună. Diferențierile se realizează cu
ajutorul coeficienților tarifari, care reprezintă raportul între salariu l de bază a
categoriei respective și salariul de bază a categoriei I. De obicei, au valori
progresive, variind până la 2: 1; 1,1; 1,3; 1,5 ……1,8; 2,0
Indicatoarele tarifare de calificare stabilesc cunoștințele și
deprinderile pe care trebuie să le îndepli nească o persoană ca să poată fi
încadrată în categoria respectivă, precum și vechimea în muncă
(experiență)

Salariul de bază al muncitorilor necalificați – se diferențiază de obicei pe 3
grupe de lucrări, după dificultatea lor (funcție de consumul de cal orii pe
unitatea de timp): ușoare, mijlocii, grele. În general, se consideră muncă ușoară
– cu un consum de până la 150Kcal/oră, muncă de dificultate mijlocie – 15-250
Kcal/oră, muncă grea – peste 250 Kcal/oră

Salariul de bază pentru TESA se diferenți ază pe:
– funcții
– studii
– tipuri de activități

categorii de funcții
 funcții de execuție
o cu pregătire liceală sau postliceală
 pentru activități administrative: dactilograf, funcționar etc.
 pentru activități de specialitate: tehnician, contabil etc.
o maiștri
 cu pregătire superioară de subingineri și ale similare
 cu pregătire superioară
 funcții de conducere
o de conducere a compartimentelor : funcționale, de producție,
cercetare, proiectare și alte similare (șef serviciu, de birou, de
secție, de laborator, etc.)
o de conducere a întreprinderii: director general, director, inginer
șef, contabil șef, etc.

Echilibrul dintre salariile diferitelor rețele ale muncitorilor și diferitelor
categorii de funcții se realizează cu ajutorul coeficienților de ierarhizare , care
reprezintă raportul dintre salariul cel mai mare al rețelei sau funcției
respective și salariul categoriei cu retribuția cea mai mică (muncitorii
necalificați). De obicei, oscilează 1 – 4 – 5 ori (HG 127/1991 acceptă 1 – 4,34
ori). Astfel, se constituie o gril ă care proporționează salariile în cadrul unei
întreprinderi

Adaosurile
Se acordă în raport de:
– condițiile deosebite – pentru compensarea efortului depus sau a riscului
asumat
– performanțele individuale sau colective în procesul de muncă
– experiența dobândit ă prin vechime în muncă și care se presupune că se
concretizează în sporirea eficienței muncii
pot fi:
– valori absolute (sume fixe) pe unitatea de timp (lei/oră, lei/zi, lei/lună)
– cote procentuale aplicate asupra salariului de bază (cele mai multe
cazuri)

valori ale sporurilor:
 spor acordat în funcție de condițiile de muncă, pentru timpul lucrat
în aceste condiții :
– condiții grele de muncă – 15%
– condiții nocive – suma fixă /lună
– condiții periculoase – 15% – 30% (cu diferențieri)
– condiții deosebit de pericul oase – 50% – 100%
– subteran – suma fixa /zi
– condiții de noapte – 25%
– platforme marine/foraj – 40%
– spor de șantier – suma fixa /zi
– indemnizație de zbor – suma fixă /oră

 spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul de lucru
 spor pentru lucru sistematic peste programul normal în cadrul
săptămânii de lucru
 spor pentru exercitarea unei funcții suplimentare
 spor pentru utilizarea unei limbi străine acolo unde necesitățile
postului o impun
 spor de vechime în muncă, care se acordă și în funcție de rezultat ele
obținute (se poate include și în salariul de bază)
 indemnizații acordate membrilor consiliilor de administrație,
cenzorilor, comitetului de direcție
 premii pentru rezultate deosebite (în cursul anului, anuale, speciale)
 participări la profit
 premii pe ntru inventatori etc.

Rețelele de salarizare pentru muncitori, salariile pe fun cții (TESA), felul
adaosurilor și cuantumul lor, se negociază prin contractul colectiv de muncă (o
dată pe an). În stabilirea lor se pornește de la nivelurile stabilite prin co ntractele
colective pe ramură sau grupe de întreprinderi.
Se ia ca bază:
– Salariul minim pe economie (nu mai mic decât salariul minim pe
economie)
– Nivelul de indexare:
o pe perioade
o sub nivelul de creștere a indicelui prețurilor

6.2.2. Sisteme de salarizar e curente în economia de piață

1. Din perspectiva evoluției situației actuale se evidențiază două aspecte:
 Autonomizarea întreprinderilor: relativă și absolută, odată cu privatizarea
 Caracterul negociabil al salarizării
2. Din perspectiva practicilor econ omiilor occidentale se face diferența între
salariu și remunerație
 Consideră că elementele remunerării sunt următoarele:
– salariul de bază (determinat funcție de postul ocupat și calificare)
– retribuția personală (determinată de performanța fiecărui salari at)
– totalitatea avantajelor acordate de întreprindere independent de munca
prestată
– participarea la rezultatele activită ții
 iau în considerare de cele mai multe ori un nivel garantat
al salariului (prin lege sau prin contract)
 operează cu noțiunea de primă (diferența dintre salariul
efectiv și cel de bază sau cel minim garantat). Are o
accepțiune pozitivă, este un element (concept) esențial al
cointeresării, este partea variabilă a salariului: se consideră o
limită normală de până la 20% din salariu
 chiar d acă sistemul în ansamblu se simplifică la nivelul
salariatului , cel mai frecvent, problema se tratează mult mai
detaliat, în sensul că rezultatele se urmăresc nu per lună, nici
per zi (cum e în România), ci pe oră

Metodologia elaborării unui sistem de s alarizare presupune:
o elaborarea grilei de salarizare
o stabilirea salariului de bază individual (personal)
o stabilirea modului de acordare a salariului (prin corelația dintre
obiectivele unității și interesul salariatului)

ELABORAREA GRILEI DE SALARIZARE
Grila de salarizare reprezintă un ansamblu de elemente prin care se
fixează sub forma unei marje (interval) – clase variația salariului fiecărui
post. Elementele constitutive ale grilei sun clasele de salarizare (grade, trepte)
Clasele de salarizare delimitea ză intervalul de variație a salariului de
bază (de încadrare) pentru o anumită grupă (categorie) de posturi.
Numărul și amploarea (mărimea) claselor depinde de o serie de factori :
– puterea economico -financiară a întreprinderii (dimensiune + eficiență)
– restricțiile legislative
– piața muncii
– politica salarială a firmei

ca urmare a acțiunii acestor factori la nivelul fiecărei firme se constituie o
grilă specifică (două firme cu activități similare pot plăti diferit angajații pe
posturi similare, deoarece realiz ează venituri diferite etc.)
elaborarea grilei de salarizare presupune:
– studiul posturilor de muncă pe baza „descrierii posturilor”
– evaluarea și ierarhizarea posturilor
– elaborarea (conceperea) grilei de salarizare

clasele (gradele) sunt în număr variabil funcție de intervalul de grupare a
posturilor (de obicei 4 -5 în cadrul sistemului). Se caracterizează prin:
 lățime – plaja intervalului de grupare (intervalul de puncte specific)
 înălțime – amplitudinea intervalului salariului ce revine clasei

tipuri de g rile de salarizare

sub aspectul lățimii (interval de grupare):
– grile cu clase cu lățimi egale (intervale de grupare egale) – cele mai
frecvente
– grile cu clase cu lățimi inegale (intervale de grupare diferite)
sub aspectul înălțimii (ca amplitudine):
– grile cu amplitudini egale (cu clase cu înălțimi egale)
– grile cu amplitudini diferite (cel mai frecvent crescător)
după continuitatea claselor:
– grile continui (salariul minim al clasei superioare = salariul maxim al clasei
inferioare)
– grile cu interferență (sal ariul minim al clasei superioare < salariul maxim al
clasei inferioare)
– grile discontinui (salariul minim al clasei superioare > salariul maxim al
clasei inferioare)
sistem special: gradare prin gruparea „naturală” a posturilor, cu limite
nedefinite precis a lățimii, dar mai ales a înălțimii (stabilirea nivelului minim și
maxim al salariului)

opțiunea pentru un anumit tip de grilă se face în funcție de situația concretă a
firmei:
– distribuția concretă a posturilor sub aspectul complexității
– conținutul post urilor cuprinse în diferitele grupe (diferențe sub aspectul
cerințelor)
– variabilitatea factorilor de influență

STABILIREA SALARIULUI DE BAZĂ INDIVIDUAL (PERSONAL)
Salariul postului și salariul angajatului care ocupă acel post nu sunt
întotdeauna egale, d eoarece salariul angajatului include, pe lângă cerințele
postului și calitățile individuale ale acestuia .
Diferențierea individuală a salariilor de bază este înlesnită de faptul că
într-o clasă sau grad sunt incluse posturi a căror dificultate (număr de pu ncte) se
încadrează în două limite. Aceste posturi pot fi recompensate cu salarii cuprinse
între nivelul minim și maxim al clasei.

Stabilirea salariului individual (personal) se face pe baza:
– metodologiei de angajare (recrutare – selecție)
– metodologiei de evaluare a performanțelor individuale

(se iau în vedere, cu deosebire, criteriile specifice fiecărei categorii de post de
muncă: muncitori, TESA, manager etc. )

Metodele de evaluare a performanțelor :
 metode de clasificare pe categorii (scări de clas ificare grafică, liste de
verificare, alegere forțată),
 metode comparative (comparație simplă, comparare pe perechi,
distribuție forțată),
 teste de personalitate ,
 metode descriptive (incidentul critic, eseul, trecerea în revistă a unui
domeniu),
 metode b azate pe comportament (metoda scărilor de evaluare și
clasificare, managementul prin obiective), care au scopul de a stabili salariul
individual, cu precădere cele care dau calificative: atributive și numerice

STABILIREA MODULUI/FORMEI DE ACORDARE A SAL ARIULUI
Stabilirea formei de salarizare se face funcție de:
– Posibilitatea de evaluare a rezultatelor
– Capacitatea de organizare a unității (normarea muncii, descrierea posturilor)
– Caracteristicile procesului tehnologic (manual, mecanic, automatizat)
– Caracte risticile procesului de muncă (individual, colectiv)
– Timpul lucrat
– Randament (acord)
o Legătura cu alte persoane: direct și indirect
o Numărul de persoane: individual și colectiv
o Forma de exprimare a tarifului (direct proporțional, progresiv,
regresiv, diferen țiat, global)

Exemple de sisteme de salarizare
A. SISTEM DE SALARIZARE DUPĂ TIMPUL LUCRAT
– prin excelență individual
– direct proporțional cu timpul lucrat (tarif constant)
– salar minim garantat
– indemnizații, sporuri sau alte adaosuri
– penalități
– avantaje: o perativ, ușor de înțeles, crește siguranța câștigului
– neajunsuri: nu ia în considerare randamentul, reduce grija pentru calitate,
pentru economie
– sfera de aplicare: TESA, funcționari, cadre didactice etc.
– condiții: sarcinile de muncă trebuie să fie bine de limitate
B. SISTEME DE SALARIZARE DUPĂ RANDAMENT
– Se pornește de la ideea că dacă salariatul este interesat să câștige bani și i
se oferă un surplus de remunerație pentru un surplus de efort, el este dispus
să realizeze acest efort
– Caracteristica esențială a acestui sistem este că salariul lucrătorului se
compune din două elemente:
 Una reprezentată de către salariul garantat, în general
calculat după timp (oră, săptămână sau lună)
 Alta, destinată să stimuleze randamentul, stabilită fie în
funcție de producți a efectuată fie funcție de economia de
timp realizată

După modul cum se acordă prima, respectiv după „entitatea de lucru” a
cărui randament este măsurat și recompensat:
 Salarizare după randament cu primă individuală
 Salarizare cu primă individuală de pr oducție
 Salarizare cu primă individuală de economie
 Salarizare cu primă individuală acordată în funcție de „puncte
 Salarizare după randament cu primă de echipă
 Salarizare după randament cu primă „de obiectiv”

1. SALARIZARE DUPĂ RANDAMENT CU PRIMĂ INDIVID UALĂ
a) Salarizarea cu „primă individuală de producție”
o Salarizare cu primă pe piesă: cu minim garantat, primă de
acord individual direct progresiv, tarif constant de la prima
piesă până la ultima
o Salarizare cu primă diferențiată (acord progresiv)
o Sistemul T aylor : fără minim garantat, tarif
diferențiat pe 2 trepte (nivel inferior până la
îndeplinirea normei și nivel superior pentru cei ce
îndeplinesc sau depășesc norma, se aplică pentru
toată norma)
o Sistemul Merrick : fără minim garantat, tarif
diferențiat pe 3 trepte (variantă a sistemului Taylor,
introduce o a treia treaptă, menită să încurajeze
muncitorii care se străduiesc să îndeplinească norma
de muncă fără să reușească a o atinge)

b) Salarizare cu primă individuală de economie (acord regresiv)
o sistemul Ha lsey: cu minim garantat, acord regresiv după
norma de timp – 50%
o sistemul Rowan: cu minim garantat, acord regresiv după
norma de timp, doar că regresivitatea este mai atenuată la
început

Sistemul Halsey
Salariul se determină pe baza randamentului obținu t prin depășirea
unei norme de timp pentru exercitarea unei munci date :
– dacă lucrătorul efectuează sarcina să în timpul prevăzut sau într -un timp
superior, el primește salariul pentru timpul cât a durat munca sa
– dacă reușește să execute sarcina sa într -un timp inferior față de cel normat, el
obține plata unui salar “după timp” pentru orele de muncă efective și o primă
corespunzând procentului de timp economisit
– prima de economie poate fi calculată atât în funcție de timp cât și în funcție
de producție
– econo mie realizată se împarte în două cu întreprinderea
– este un sistem bazat pe salariul de bază garantat și primă regresivă după
economia de timp (acord regresiv)

exemplu:
S1 – salariul primit – ?
S0 – salariul de bază – 10 euro/oră
N0 – numărul minim de piese ce trebuie produse – 12 buc/oră
N1 – numărul de piese efectiv produse – 15 buc/oră
T0 – timpul alocat – 5 min/piesă
T1 – timpul consumat – 4 min/piesă
V1 economia funcție de timp V1 economia funcție de producție

S1 = 11,25 eruro/o ră S 1 = 11,25 eruro/oră

Sistemul Rowan
Ca și în cazul primei Halsey este prevăzută o normă de timp pentru
executarea sarcinii de muncă . Dacă lucrătorul efectuează sarcina sa într -un timp
inferior normei, i se calculează econom ia de timp realizată . Prima este
determinată în consecință prin amplificarea salariului de bază cu timpul
economisit . Aceasta face ca prima să crească într -un ritm din ce în ce mai lent.
Față de sistemul Halsey creșterea este mai accentuată la început și m ai redusă în
continuare, egalându -se la 50%









00 1 0
0 12 TTT SSS



445
210101S








00 1 0
0 12 NNN SSS



121215
210101S

Nivelurile de salarizare comparative prin 3 sisteme
Creșterea
randamentului Prime în % din salariul de bază
Primă pe piesă Halsey Rowan
10% 10% 5,0% 9,09%
25% 25% 12,5% 20,0%
33% 33% 16,5% 25,0%
50% 50% 25,0% 33,0%
100% 100% 50,0% 50,0%

c) Salarizare cu primă individuală pe puncte
Constituie un sistem de salarizare după randament cu prime funcție de
economia de timp, având în vedere un studiu foarte detaliat și exact a timpului
de muncă. Cea mai cunoscută metodă din acest sistem este metoda „Bedaux”.
o sistemul Bedaux : cantitatea normată ce revine pe 1 minut =
1 punct. Este un sistem de primă pe „punct -minut”, numit și „punct Bedaux”.
„Punct Bedaux” – definit ca fiind „cantitatea de muncă” pe care un lucrăto r
adaptat o efectuează normal într-un minut.
Termenii adaptat și normal , pentru o apreciere corectă, se acceptă ca fiind:

Un lucrător adaptat se consideră a fi:
– în condiție psihică și fizică bună
– posesor de aptitudini medii pentru munca respectivă
– perfect antrenat pentru munca dată

O activitate normală se caracterizează prin:
– rapiditatea (viteza) de efectuare a mișcărilor
– precizia mișcărilor
– exactitatea efectuării operațiilor conform prescripțiilor tehnice

toate lucrările sunt reduse la aceeași unitate – „punct -minut” – putându –
se astfel compara randamentul unui muncitor de la o perioadă la alta, ca și a doi
muncitori între ei
Pornind de la ipoteza că muncitorul trebuie să facă 60 puncte Bedaux într -o
oră pentru a obține salariul său de bază, el este în măsură să -și calculeze prima
sa, fiind proporțională cu gradul de depășire a normei. În general, se limitează
prima la 33% din salariul de bază, estimându -se că normal nu se pot depăși 80
puncte/oră.

2. SALARIZARE DUPĂ RANDAMENT CU PRIMĂ DE ECHIPĂ
denumit ă și salarizare cu prime colective
se recurge la primele colective în condițiile reducerii posibilității stabilirii
sarcinilor individuale măsurabile și a creșterii riscului sau a dificultăților
aprecierii acestor măsurători.
Sub expresia „prime colective ” se înțelege :
– o primă calculată pentru toți lucrătorii ce deservesc aceeași mașină sau
același grup de mașini
– o primă aferentă muncitorilor care se substituie în efectuarea aceleași sarcini
de muncă
– o primă de „lanț”
– primă cuvenită (în realitate) unei sec ții sau atelier de producție

Primele colective (de echipă) se calculează după același formule ca și în
cazul primelor individuale, dar se efectuează repartizarea în interiorul grupului,
luându -se în considerare următoarele:
 numărul de ore prestate de cătr e fiecare muncitor în parte
 procentul adăugat salariului de bază
 funcție de calificare

3. SALARIZAREA CU PRIME DE OBIECTIV
 Rațiunea acestui sistem nu provine numai de la nevoia de a stabili
o formă de retribuire cât mai echitabilă , ca și completare la sa lariul de bază
 Pentru a face ca salariații să perceapă, să înțeleagă mai bine
complexitatea problemelor întreprinderii și să “lege” interesul lor la
obiectivele întreprinderii
 Avantajul principal este de a se putea adapta fără dificultate
majoră pentru dif eritele întreprinderi (indiferent de sector, structură sau
dimensiune)
Presupune:
– stabilirea unui număr exact de obiective
– exprimarea acestora în valori exacte absolute: bani, ore, piese (bucăți), %
– perioada de calcul

Constă în:
– acordarea de puncte între 0-10 pentru diferite grade de îndeplinire a
obiectivelor: 10 – 100%, 8 – 80%
– stabilirea ponderii diferitelor obiective (ponderi se ce aplică asupra
fiecărei note)

– stabilirea inițială a nivelului primei dacă ansamblul obiectivelor sunt
realizate
– în cazul un or obiective ce se determină anual, se stabilesc nivelurile
intermediare, ultimul nivel având rolul de cont regulator
– ceva semănător cu acordul global (repartizarea primei pe indivizi
comportă aceleași probleme)

Câteva reguli privind aplicarea sistemelo r după randament:
– prima atribuită trebuie să reprezinte o parte importantă a remunerării de
bază (10 -20%)
– forma de calcul trebuie să fie suficient de simplă pentru a evita
neîncrederea rezultată din neînțelegerea sistemului
– criteriul de calcul a primei tre buie să fie concret , indiscutabil, ușor de
controlat
– prima trebuie să varieze într -o modalitate sensibilă față de rezultate și să
crească vizibil în funcție de efortul personal
– periodicitatea de efectuare a calculului trebuie să fie scurtă : săptămânal,
chenzinal, cel mult lunar, pentru a permite ca muncitorii să perceapă ușor
relația între efort și remunerare
– toate formele descrise pretind cunoașterea exactă a consumului de timp
și cantității de produse executate pentru fiecare executant, lucru care în
mod frecvent în activități colective nu este posibil
– remunerarea individuală izolează salariatul de întreprindere (de efectele
colective), cu toate că din ce în ce mai mult sunt situații când rezultatele
depind de efortul comun (atât al colaboratorilor direcți cât și al celor indirect
productivi)

Alegerea și conceperea sistemelor de salarizare este un atribut al
întreprinderilor, iar un rol important îl are compartimentul de resurse
umane
opțiunea trebuie să țină seama de următorii factori :
 organizatorici:
o capacitatea întreprinderii de a concepe un sistem (în general și
specific)
o capacitatea întreprinderii de a aplica un asemenea sistem, etc.
 economici:
 prosperitatea întreprinderii (în condițiile concurenței de piață)
 productivitatea muncii (individuale și globa le)
 calificarea muncitorilor
 dotarea și utilizarea tehnică
 controlul costurilor, etc.
 sociali:
 situația personalului și a familiilor acestora
 securitatea muncii
 climatul de muncă din întreprindere, etc.
 psihologici:
o punctualitatea în plata salariilor
o claritatea și echitatea calculației salariale, etc.