Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada [602872]
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de fir mă”
1
”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională
continuă la nivel de firmă”
Faza: I . “Formularea măsurilor și modelelor de încurajare a
formării profesionale continue ”
Institutul Național de Cercetare Științifică în domeniul Muncii și Protecției Sociale
Zamfir Ana -Maria (coord.)
Maer -Matei Monica
Mocanu Cristina
Velciu Magdalena
Pîrciog Speranța
Lungu Olivia -Eliza
Grecu Liliana
Militaru Ev a
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
2
Activitatea 1.2. Identificarea de bune practici privind formarea
profesională continuă în minim 5 state membre ale UE, cu
aplicabilitate în România
Bune practici privind măsurile de stimulare a investiției în
formare profesională continuă la nivel european
Autor: INCSMPS
Ianuarie 2014
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
3
CUPRINS
1. Introducere
2. Măsuri de încurajare a formării profesionale continue considerate bune practici din
perspectiva priorităților și obiectivelor asumate la nivel european
2.1. Priorități și obiective asuma te la nivel e uropean
2.2. Criterii de selectare a bunelor practici
2.3. Descrierea măsurilor de încurajare a formării profesionale considerate bune practici
2.3.1. Ucenicia: exemplul Ungariei
2.3.2. Fond pentru formare profesională : exemplul Poloniei ;
2.3.3. Subvenții pentru companiile care oferă formare profesională: exemplul Cehiei
2.3.4. Stimulente fiscale : exemplul Lituaniei
2.3.5. Concediu pentru formare profesio nală: exemplul Spaniei
3. Analiza bunelor practici identificate din perspectiva fezabilității implementării lor în
România
4. Condițiile în care bunele practici ar putea fi funcționale și gradul optim de transfer
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
4
Rezumat
Analiza practicilor și modelelor de stimulare a formării profesionale la nivel de firmă,
a informațiilor disponibile cu privire la efectele acestora, precum și datele privind specificul
socio -economic a l statelor membre a permis selectarea a cinci măsuri pe care le putem
conside ra bune practici în domeniu. În cadrul acestui proiect de cercetare, b una practică este
definită ca fiind un ” proces sau o metodologie care reprezintă o modalitate eficace de
îndeplinire a unui obiectiv specific. (…) Fundamentul identificării și împărtășir ii bunelor
practici este de a învăța de la alții și de a utiliza aceasta cunoaștere.” (Identifying and Sharing
Good Practices, SDC Knowledge Management Toolkit (2004)) . Bunele practici identificate și
descrise în cadrul raportului de față au fost selectate din țări care prezintă un nivel ridicat de
similaritate cu România, în majoritate țări foste comuniste care au avut experiența tranziției de
la economia centralizată la cea de piață, țări care nu au economii mature și consolidate și care
au fost vulnerabi le în fața recentei crizei economice și financiare . Bunele practici selectate
includ : 1. U cenicia: exemplul Ungariei ; 2. Fond pentru formare profesională : exemplul
Poloniei ; 3. Subvenții pentru companiile care organizează formare profesională: exemplul
Cehiei ; 4. Stimulente fiscale : exemplul Lituaniei ; 5. Concediu pentru formare profesională :
exemplul Spaniei . Cu excepția fondului pentru formare profesională, aceste măsuri de
stimulare a formării profesionale sunt prezente și în țara noastră, însă nu în forma în care
funcționează în țările prezentate ca model (elemente, cadru, funcțiuni diferite) .
Cele cinci măsuri de stimulare a formării profesionale selectate ca bune practici sunt
analizate din perspectiva a două criteri i cheie: aplicabilitatea și utilitatea lor în spațiul
românesc. Astfel, pe baza calificativelor obținute la cele două cri terii este stabilit nivelul de
fezabilitate. Rezultatele analizei arată că programele de ucenicie dezvoltate în Ungaria obțin
un nivel mediu de fezabilitate, în vreme ce modelul unui fond destinat formării profesionale
bazat pe contr ibuția voluntară a firmelor ar fi puțin fezabil în România. Pe de altă parte,
subvențiile și stimulentele acordate firmelor care organizează formare profesion ală, precum și
prevederile legate de acordarea concediului plătit pentru formare profesională prezintă nivel
maxim de fezabilitate, mai ales în privința elementelor care asigură acces sporit pentru IMM –
uri și pentru formarea lucrătorilor care fac parte din categorii dezavantajate. În final, sunt
prezentate condițiile necesare implementării acestor măsuri, condiții care se referă în mare
măsură la facilitarea accesului angajatorilor prin simplificarea condițiilor, informare și
consiliere, alocarea resurselor bugetare necesare și implicarea partenerilor sociali.
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
5
1. Introducere
Se știe că educația și formarea profesională (EFP) au un rol important în activitatea
economică și viața socială, cu numeroase beneficii directe și indirecte, pentru diferite grupuri,
la diferite niveluri, individual, organizațional și național.
În general, educația și formarea contribuie la dezvoltarea capitalului uman, sporind
cunoștințele, abilitățile și competențele persoanelor, precum și capitalul social, capitalul
cultural și de identitate și are efecte pozitive la nivel personal, asupra nivelului de salarizare,
dezvoltării carierei, îmbunătățirea ocupabilității, asupra sănătății și calității vieții.
Totuși, implicațiile procesului sunt chiar mai ample, așa cum arată studiile de dicate
EFP1. Procesul de formare continuă generează beneficii și rate de rentabilitate similare cu ale
procesului de învățământ inițial. În procesul muncii, cunoștințele și competențele acumulate
prin învățământul inițial și cele dobândite prin formare pro fesională continuă sunt
complementare. În consecință, nu ar fi constructiv să dezbatem care formă de învățare este
mai importantă, ci care ar fi cel mai bun „traseu educațional” pentru o persoană activă în
raport cu dezvoltarea sa profesională.
Numeroase studii și cercetări cantitative derulate în mai multe state, arată că EFP
aduce numeroase beneficii economice și sociale, cum ar fi salarii mai mari pentru lucrători ,
productivitate crescută pentru organizații și creștere economică, în general. Mai mult,
procesul de EFP este considerat un instrument pentru promovarea incluziunii și echității
sociale. În plus, contribuie la sănătatea și satisfacția de locul de muncă. De fapt, beneficiile
economice și cele sociale nu pot fi evaluate separat, pentru că, de fa pt, acestea interacțio nează
și se consolidează recipr oc.
În organizații, rezultatele și efectele EFP se transpun în practică, pentru că o amenii își
folosesc competențele și capacitățile pentru atingerea obiectivelor organizaționale . Procesul
de formare profesională crește productivitatea muncii, încurajează cooperarea dintre lucrători,
creând un mediu de lucru pozitiv. Lucrătorii răspund pozitiv față de „efortul” organizației de a
investi în formarea resurselor umane.
Efectele investiției în EFP sunt m aximizate prin crearea condițiilor care să încurajeze
interacțiunea diverselor sale beneficii. Pentru aceasta, este necesar ca organizația să considere
lucrătorii ca reprezentând active strategice și să dezvolte încrederea prin formarea unor relații
stabil e, pe termen lung. Mai mult, EFP trebuie privită ca un stimulent, într -o abordare
1 CEDEFOP, Benefits of vocational education and training in Europe for people, organisations and countries,
Luxembourg, 2013
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
6
strategică, parte integrantă a practicilor de managementul resurselor umane. Doar în acest fel,
EFP devine un instrument strategic pentru dezvoltarea avantajului competitiv, pe termen lung.
Evaluarea efectel or EFP ar trebui să analizeze un cadru mai larg ce include atât
beneficii materiale , cât și nemateriale. Luarea în considerare a tuturor beneficiilor EFP este
deosebit de importantă pentru organizațiile care doresc să devină competitive , oferind produse
și servicii de înaltă calitate, cu valoare adăugată ridicată, pentru care abilitățile, competențele
și înaltele tehnologii sunt vitale . Pe de altă parte, la nivel național, beneficiile economice și
sociale recunoscute ale E FP includ creșterea competitivității și susținerea creșterii economice,
facilitarea integrării tinerilor și altor grupuri dezavantajate pe piața forței de muncă și
promovare a incluziunii sociale, în general, prin îmbunătățirea perspectivelor de angajare și
promovare ale indivizilor .
2. Măsuri de încurajare a formării profesionale continue considerate bune
practici din perspectiva priorităților și obiectivelor asumate la nivel
european
2.1. Priorități și obiective asumate la nivel European
Într-o lume aflată în permanentă schimbare, UE și-a propus să devină o economie
inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii . Astfel, statele membre urmăresc să realizeze un
nivel ridicat de ocupare a forței de muncă, de productivitate și de coeziune so cială (Europa
2020) . În aceste condiții, educația și formarea forței de muncă și investiția eficientă în
capitalul uman sunt componente esențiale necesare pentru asigurarea unor niveluri înalte de
creștere economică durabilă, bazată pe cunoaștere și de oc upare a forței de muncă, dar și
pentru a răspunde provocărilor complexe ale economiei actuale. Pentru realizarea acestora, au
fost parcurse mai multe etape.
Lansat în 2002, Procesul de la Copenhaga urmărește creșterea performanțelor, a
calității și a atra ctivității educației și formării profesionale (EFP) . Prioritățile și baza de
cooperare au fost stabilite inițial prin Declarația de la Copenhaga privind întărirea
cooperării europene pentru educație și pregătire profesională2 (29-30 noiembrie 2002), ca
2 http://ec.europa.eu/education/pdf/doc125_en.pdf
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
7
fiind: consolidarea dimensiunii europene în domeniul EFP; creșterea nivelului de informare,
orientare și consiliere, precum și a transparenței EFP; dezvoltarea de instrumente pentru
recunoașterea și validarea reciprocă a competențelor și a calificărilor; îmbu nătățirea asigurării
calității în domeniul EFP.
Comunicatul de la Maastricht privind viitoarele priorități ale cooperării
europene consolidate în domeniul EFP3 (14 decembrie 2004) confirmă succesul procesului
de la Copenhaga în ceea ce privește sporirea vizibilității EFP la nivel european. Comunicatul
dezvoltă prioritățile stabilite prin Declarația de la Copenhaga și afirmă stabilirea unor
priorități specifice, la nivel național, printre care: creșterea investițiilor publice/private în
domeniul EFP; obțin erea de sprijin din partea fondurilor europene (cum ar fi cel social și de
dezvoltare regională) pentru dezvoltarea EFP; stabilirea unor abordări deschise privind
învățarea, precum și a unor cadre de EFP flexibile și deschise, pentru a permite mobilitatea
între diferite niveluri și contexte educaționale; îmbunătățirea relevanței și a calității EFP;
promovarea dezvoltării continue a competențelor profesorilor și formatorilor din domeniul
EFP.
Comunicatul de la Helsinki privind cooperarea europeană consolidată în
domeniul educației și formării profesionale4 (5 decembrie 2006) examinează prioritățile și
strategiile procesului Copenhaga . De la adoptarea Comunicatului de la Maastricht, s -au
obținut progrese privind cadrele europene comune și instrumente le destinate EFP. A fost
adoptat EUROPASS , cadrul unic pentru transparența calificărilor și a competențelor, și au fost
inițiat e lucrările privind Cadrul European al Calificărilor , Sistemul European de Credite
pentru EFP (ECVET) și Cadrul european de refer ință pentru asigurarea calității în EFP .
Acțiuni consolidate sunt necesare în: continuarea îmbunătățirii calității sistemelor de EFP și
promovarea atractivității EFP în rândul tuturor grupurilor -țintă; crearea unor legături mai bune
între EFP și piața munc ii; consolidarea acordurilor de cooperare europene.
Comunicatul de la Bordeaux privind cooperarea europeană sporită în domeniul
educației și formării profesionale5 (26 noiembrie 2008 ) studiază evoluția procesului, în
perspectiva impulsionării viitorului p rogram de educație și formare, îndeosebi în: continuarea
3 http://ec.europa.eu/education/lifelong -learning -polic y/doc/vocational/maastricht_en.pdf
4 http://ec.europa.eu/education/lifelong -learning -policy/doc/vocational/helsinki_en.pdf
5 http://ec.europa.eu/education/lifelong -learning -policy/doc/vocational/bordeaux_en.pdf
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
8
îmbunătățirii calității sistemelor de EFP și promovarea atractivității EFP în rândul tuturor
grupurilor -țintă; crearea unor legături mai bune între EFP și piața muncii; consolidarea
acordurilor de co operare europene.
Procesul de la Copenhaga este parte integrantă a cadrului strategic „ Educație și
formare profesională 2020 ” (ET 2020) și are menirea de a contribui la realizarea
obiectivelor strategiei Europa 2020 în domeniul educației. Concluziile Cons iliului din 12
mai 2009 privind un cadru strategic pentru cooperarea europeană în domeniul educației
și formării profesionale („ET 2020”)6 oferă un cadru strategic pentru cooperarea europeană
în domeniul educației și formării profesionale, pe baza unor obi ective strategice comune
pentru statele membre, inclusiv un set de principii pentru atingerea acestor obiective, precum
și metode de lucru comune cu domenii prioritare pentru fiecare ciclu de lucru periodic.
Obiectivele strategice stabilite prin actualul cadru se referă la: realizarea în practică a
învățării pe tot parcursul vieții și a mobilității; îmbunătățirea calității și a eficienței educației și
formării; promovarea echității, a coeziunii sociale și a cetățeniei active; stimularea creativității
și a inovării, inclusiv a spiritului întreprinzător, la toate nivelurile de educație și formare.
Comunicatul de la Bruges privind intensificarea cooperării europene în domeniul
educației și formării profesionale pe perioada 2011 -20207 (7 decembrie 2010) prezintă
obiectivele strategice pe termen lung , pentru perioada 2011 -2020 , dar și obiective concrete pe
termen scurt concretizat e prin acțiuni și sprijin la ni velul UE .
Obiectivele strategice sunt:
1. Transformarea EFP -I (inițiale) într-o opțiune atractivă de învățare .
2. Promovarea excelenței, calității și relevanței EFP -I și EFP -C (continue) pentru
piața forței de muncă . Pentru încurajarea formării continue , se are în vedere
promovarea parteneriatelor între angajatori, furnizori de formare, autorități
publice precum și facilitarea învățării la locul de muncă.
3. Asigurarea accesului flexibil la învățare și calificăr i. Se va urmări: creșt erea
participării la formare a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, a celor
cu un nive l redus de calificare și a celor vulnerabile pe piața muncii; flexibilizarea
traseelor de formare profesională (e -learning, învățarea la locul de muncă);
6 http://eur -lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2009:119:0002:0010:RO:PDF
7 http://ec.europa.eu/education/lifelong -learning -policy/doc/vocational/bruges_ro.pdf
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
9
dezvoltarea procedurilor de evaluare și certificare a competențelor; precum și
dezvoltarea parteneriat elor interinsituționale.
4. Dezvoltarea unei abordări strategice privind internaționalizarea EFP -I și EFP -C și
promovarea mobilității internaționale. Este încurajată cooperarea trans -frontalieră
prin stimulente, scheme de finanțare (inclusiv utilizarea Fond urilor structurale
europene) și prin difuzarea bunelor practici dar și promovarea mobilității
transnaționale.
5. Promovarea inovării, creativității și spiritului antreprenorial, precum și a utilizării
TIC (atât în privința EFP -I, cât și în privința EFP -C) pri n formarea unor
„parteneriate pentru cunoaștere”, dezvoltarea de noi metode de formare la locul de
muncă, promovarea spiritului antreprenorial în strânsă cooperare cu angajatorii, cu
furnizorii de formare și cu serviciile naționale de asistență pentru într eprinderi care
pot încuraja o finanțare adecvată.
6. Realizarea EFP -I și EFP -C favorabile incluziunii prin oferirea unor competențe
adecvate, care să sprijine participarea și tranzițiile pe piața forței de muncă.
Pentru a răspunde necesităților actuale și viitoare ale forței de muncă, sistemele
europene de EFP trebuie să fie modernizate, totodată cu stimularea investițiilor în formare
care devine o responsabilitate comună, la nivel european. În condițiile încetinirii ritmului de
creștere economică și manife starea constrângerilor bugetare, trebuie să găsim soluții
inovatoare pentru a obține o finanțare durabilă a formării profesionale alături de alocarea
eficientă și distribuția echitabilă a resurselor.
Pentru ca învățarea de-a lungul vieții și mobilitatea să devină realitate , avem nevoie de
acces flexibil la învățare și calificări și de dezvoltarea unei abordări strategice privind
internaționalizarea EFP -I și EFP -C și promovarea mobilității internaționale . Pentru
îndeplinirea acestor obiective strategice, în țările participante trebuie să se stabilească un
cadru adecvat având ca scop încurajarea întreprinderilor de a invest i în dezvoltarea
resurselor umane. Decizia privind combinația adecvată de stimulente, drepturi și obligații
aparține țărilor parti cipante. În plus, este încurajată colaborarea dintre instituțiile de formare și
angajatori, în special în cazul formării lucrători lor cu un nivel scăzut de instruire. Mai mult,
trebuie făcute investiții orientate pentru încurajarea formării continue a persoanelor cu
participare scăzută , precum femeile, lucrătorii cu nivel scăzut de calificare și cei vârstnici .
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
10
Comunicarea Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul
Economic și Social European și Comitetul Regiunilor , intitulată Regândirea edu cației:
investiții în competențe pentru rezultate socio -economice mai bune8, din 20 noiembrie 2012 ,
atrage atenția asupra faptului că stimularea investițiile în educație și formare profesională în
scopul dezvoltării competențelor lucrătorilor este esențial ă pentru creșterea economică și
competitivitate, pentru inovare și ridicarea nivelului și calității educației forței de muncă
europene. Din păcate, în multe state europene există, încă, o ina decvare a competențelor care
afectează negativ productivitatea și competitivitatea. O prima cauză este dată de insuccesul
sistemului EFP de a oferi competențe adecvate , cerute pe piața muncii și afectarea negativă a
inserției profesionale. O altă cauză se referă la insuficienta colaborare între sistemul EFP
(obiective, competențe, mod și instrumente de învățare , etc.) și angajatori sau mediul de
afaceri, pentru a aduce procesul de învățare mai aproape de mediul de lucru.
La nivelul statelor europene, 73 de milioane de adulți au nivel scăzut de educație,
aproape 20% di ntre tinerii în vârstă de 15 ani nu dispun de suficiente competențe de citire, iar
participarea la programele de învățare pe tot parcursul vieții este de numai 8,9%. Pe de
cealaltă parte, 20% dintre noile locuri de muncă vor necesita competențe la un nivel mai
ridicat , până în 2020.
Pe lângă aceasta, sistemul de EFP trebuie să răspundă unor noi provocări, precum:
Dezvoltarea competențelor adecvate, pentru secolul XXI. Astfel, e forturile trebuie să
se concentreze pe dezvoltarea competențelor transversale , în special a celor
antreprenoriale. C ererea de competențe din domeniile științe, tehnologie, inginerie și
matematică este încă ridicată , dar primul pas trebuie să fie dobândirea competențelor
fundamentale sau de bază de către toți indivizii , în timp ce înv ățarea limbilor străine
este importantă pe piața forței de muncă și necesită o atenție deosebită. Îmbunătățirea
calității competențelor profesionale se bazează pe dezvoltarea sistemelor EFP în
alternanță, care includ o proporție ridicată de formare la locu l de muncă, cum ar fi
programele de ucenicie , contribuie la facilitarea trecerii de la învățare la experiența la
locul de muncă.
Stimularea învățării deschise și flexibile poate fi obținută prin î mbunătățirea
rezultatelor, a evaluării și a recunoașterii î nvățării , exploatarea potențialului TIC și a
resurselor educaționale accesibile permanent și gratuit pentru învățare.
8 http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/com669_en.pdf
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
11
Promovarea colaborării prin finanțarea educației și parteneriate între instituții publice
și private .
Investițiile în educație și formare profesională sunt esențiale pentru sporirea
productivității și a creșterii economice și ar trebui să se pună accentul pe maximizarea
investițiilor eficiente la toate nivelurile de educație; cu repartizarea costurilor aferente VET și
învățământului superior ca opțiune pentru a contribui la atingerea acestui obiectiv .
Recenta criză economică a cauzat scăderi în finanțarea sistemelor de educație ce vor
avea efecte asupra competențelor. Apare o dublă provocare: nevoia de a prioritiza investițiile
public e în sectorul EFP și identificarea unor modalități mai eficiente de utilizare a
resurselor financiare disponibile, ceea ce ar putea conduce la reforme structurale în special
ale sistemelor de învățământ.
Studiile efectuate arată că este posibil ca instrume ntele actuale de finanțare publică
(conturi individuale de învățare, subvenții pentru formare profesională, etc .) să nu fie eficient
orientate, deoarece favorizează participarea lucrătorilor cu un nivel înalt de calificare.
Finanțarea publică în acest dome niu trebuie să fie evaluată cu atenție și să se concentreze pe
creșterea nivelului de participare la noi cursuri de formare profesională, în special a
categoriilor sociale defavorizate. În plus, trebuie să utilizăm mai eficient fondurile structurale
dispon ibile, îndeosebi Fondul social european. Pentru perioada 2014 -2020, este nevoie de
concentrarea resurselor și stabilirea priorităților pentru susținerea investițiilor în educație și în
infrastructura aferentă.
Parteneriatele pot oferi o platformă pentru identificarea competențelor adecvate, în
cazul în care sunt sprijinite în mod activ. Parteneriatul public -privat reprezintă nu doar o sursă
de finanțare dar și o sursă de învățare reciprocă, o ocazie de a elabora programe privind
competențele în mod direct , inovator și durabil și de a include părțile direct implicate în
furnizarea, punerea în aplicare și actualizarea competențelor specifice.
La nivelul UE, se va acorda atenție acțiunilor -cheie dedicate finanțării educației pentru
creștere economică în veder ea consolidării angajamentului de a avea o forță de muncă
calificată, care urmează constant cursuri de formare profesională și de recalificare, și anume:
– acțiuni de monitorizare întreprinse de statele membre, care să acorde prioritate
cheltuielilor care fa vorizează creșterea economică, și elaborarea unui cadru bazat pe
elemente concrete pentru a analiza eficiența cheltuielilor publice pentru educație și
formare profesională de calitate;
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
12
– inițierea, pentru prima dată la nivelul UE, a unei dezbateri cu părțile interesate
relevante cu privire la beneficiile investițiilor în diferitele sectoare ale educației și
formării profesionale (învățământul profesional și tehnic, învățământul pentru adulți,
învățământul superior) și la modalități de creștere a eficienței ch eltuielilor;
– explorarea, împreună cu partenerii sociali la nivel UE, a opțiunilor pentru o creștere
semnificativă a nivelului ofertei de formare profesională pentru adulții care lucrează în
întreprinderi, în vederea reconversiei profesionale și a îmbunătăț irii calificărilor
existente ale forței de muncă. Această consultare va avea loc după consultările privind
cadrul de calitate pentru stagii, care sunt în curs, pentru a ține seama pe deplin de
rezultatele acestora.
Centrul European p entru Dezvoltarea Form ării Profesionale (CEDEFOP) este implicat
activ în analizarea beneficiilor pe care le are compania în urma „efortului” de a investi în
formare profesională și în competențe, căutând să adune dovezi și astfel să încurajeze
pregătirea continuă .
Raportul din 2012, Tendințe în politica EFP în Europa, 2010 -2012. Progres în
implementarea Comunicatului de la Bruges9 urmărește evaluarea felului în care acțiunile
pe termen scurt propuse în Comunicatul de la Bruges sunt implementate în statele membre.
S-au înregistr at progrese prin implementarea acțiunilor necesare pentru realizarea
rezultatelor pe termen scurt în patru domenii: impleme ntarea Cadrului European/ Național al
Calificărilor ( EQF/ NQF ), prevenirea părăsirii timpurii a sistemului de învățământ și
pregătire , învățarea la locul de muncă. Există o tendință evidentă în privința stimulării
învățării la locul de muncă.
Există și aspecte (rezultate pe termen scurt ) asupra cărora nu s -au luat măsuri încă , iar
decizia asupra acțiunilor și natura acestora rămâne la latitudinea statelor membre.
Sisteme de monitorizare a tranziției absolvenților unui program de formare și inserția
pe piața muncii există, deja, în numeroase state, dar urmărirea evoluției pe termen lung este
limitată, ca și folosirea informațiilor pentr u adaptarea programelor de formare și metode de
învățare, standarde și curricula (spre exemplu, monitorizare a grupurilor vulnerabile și
performanța ace stora pe piața forței de muncă și utilizarea informații lor primite pentru a
proiecta o formare profesională adaptat ă la nevoile lor ).
9 http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/20814.aspx
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
13
Stimulente le în cadrul sistemului EFP trebuie acordate în funcție de performanța
obținută, în condițiile naționale specifice, dar se pot constitui în factori de motivare
importanți, acolo unde prevederile legislative nu sunt suficiente. În puține țări s -a raportat
acordarea de stimulente pentru încurajarea parteneriatelor ce sprijină creativitatea și inovarea,
pentru furnizorii de formare ce sprijină utilizarea eficientă a noilor tehnologii, pentru
parteneriatele publi c-privat sau pentru cooperarea între formare – ocuparea forței de muncă –
servicii – partenerii sociali. De asemenea, sunt puține cazurile în care s -au acordat stimulente
pentru furnizorii de formare care promovează antreprenoriatul sau stimulente în scopul
prevenirii părăsirii sistemului de învățământ și formare. Trebuie luate în considerare și
acordarea stimulen telor non -materiale, cum ar fi premierea pe criterii de performanță, auto –
evaluarea etc. Formatorii și profesorii sunt vectori de schimbare și prog res, iar competența și
dezvoltarea lor profesională sunt cruciale pentru îndeplinirea a numeroase alte rezultate pe
termen scurt menționate în Comunicat.
Pentru următorii ani, este important să menținem ritmul progreselor obținute și de
aceea, avem nevoie de un lidership inovator, cu accent pe "a face mai mult cu mai puțin" și
viziune în care sistemele de EFP sunt factori de creștere și prosperi tate.
2.2. Criterii de selectare a bunelor practici
Educația și formarea profesională (EFP) cuprind activități, d e la cursuri de scurtă
durată la programe de lungă durată, derulate cu scopul de a oferi persoanelor active
cunoștințe, aptitudini, competențe care sunt necesare la locul de muncă, recunoscute sau nu
într-un context formal.
La nivelul statelor europene și chiar în interiorul aceluiași stat, există o mare
diversitate de mecanisme și instrumente dedicate stimulării formării profesionale și încurajării
angajatorilor conștienți de beneficiile acesteia și de necesitatea de a investi în activitatea de
formare profesională.
În practică, acestea pot lua diferite forme:
mecanisme de repartizare a costurilor educației și formării adulților, respectiv:
– fonduri pentru formare profesională ( engl. training fund )
– mecanisme de subvenționare ( engl. subsidy -based mecha nisms )
– stimulente fiscale (engl. tax incentives )
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
14
– scheme de economisire ( engl. savings schemes ) – dedicate indivizilor
– acordarea de împrumuturi ( engl. loans ) – dedicate indivizilor
– ucenicia – combinație între educație inițială și ocupare a forței de muncă;
instrumente ce reglementează relația angajator -angajat, pot fi:
– concediul pentru formare profesională (engl. training leave );
– clauze pentru returnarea investiției ( engl. payback clauses )
În această lucrare, vom studia practicile /mecanismele ce urmăresc în curajarea
investițiilor companiilor din sectorul privat în formarea profesională și facilitează abordarea
problemelor legate de costurile formării (acoperirea cheltuielilor, timp alocat, compensarea
costului salarial) .
Ce este buna practică?
”Buna practică reprezintă un proces sau o metodologie care reprezintă o modalitate eficace
de îndeplinire a unui obiectiv specific . (…) Fundamentul identificării și împărtășirii bunelor
practici este de a învăța de la alții și de a utiliza aceasta cunoaștere. ”
(Identifying and Sharing Good Practices, SDC Knowledge Management Toolkit (2004) )
În cadrul acestui proiect, bunele practici sunt reprezentate de exemple de inițiative,
metode sau instrumente care servesc la stimularea investiției în formare profesională .
Pentru a fi considerate „bună practică”, practicile/mecanismele trebuie să
îndeplinească o serie de caracteristici relevante și să aibă efect de stimulare a investiției în
formare, aducând beneficii la nivelul companiei, atât din punct de vedere al angajat orului care
permite, creează condiții pentru derularea programelor de formare, cât și al angajatului care
participă activ la procesul de formare.
Aceste caracteristici ale mecanismelor și instrumentelor se referă la:
Eficacitate: măsura în care practica d e formare contribuie la realizarea obiectivelor
stabilite ale politicii de educație și formare;
Eficiența crescută: raportul dintre cheltuielile de formare și rezultatele obținute, astfel
încât competențele, cunoștințele, abilitățile câștigate să justifice investiția, cheltuiala;
Efect de încurajare a angajatorilor pentru a se implica activ în procesul de formare,
utilizând mecanismele politicilor publice de stimulare a investiției în formare.
Obținerea de beneficii și îndeplinirea obiectivelor organizațio nale;
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
15
Reglementare cât mai „inteligentă” (a reglementa inteligent înseamnă a elabora
politici și norme care să aducă beneficii maxime cetățenilor și întreprinderilor, în
modul cel mai eficient) .
Alături de toate acestea, a fost luat în considerare contex tul socio -economic al
României, caracteristicile pieței forței de muncă, condițiile și oportunitățile de dezvoltare ale
mediului de afaceri românesc. Astfel, am identificat și am supus analizei următoarele măsuri
destinate formării profesionale existente în state europene , apropiate de profilul socio –
economic al României :
1. Ucenicia: exemplul Ungariei
2. Fond pentru formare profesională: exemplul Poloniei
3. Subvenții pentru companii le care oferă formare profesională: exemplul Cehiei
4. Stimulente fiscale : exemplul Lituaniei
5. Concediu pentru formare profesională : exemplul Spaniei
2.3. Descrierea măsurilor de încurajare a formării profesionale continue considerate
bune practici
Mecanismele considerate a fi bune practici și a căror replicare în țara noastră ar putea
aduce beneficii vor fi descrise și analizate în tr-un cadru comun, astfel:
A. Definire și aspecte generale ale măsurii/ practicii;
B. Descrierea bunei practici în statul european selectat :
– Prezentarea contextului național și a modului de aplicare;
– Stimula re a investiției în formare;
– Rezultate și beneficii;
– Lecții învățate.
2.3.1. Ucenicia
Ucenicia reprezintă o formă de educație a adulților care combină și alternează procesul
de instruire practică la locul de muncă, în interiorul companiei , cu procesul de învățare și
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
16
perioade de pregătire teoretică și practică în școală sau într-un centru de pregătire. Este, de
fapt, o combinație între formare și muncă .
În statele europene, există două modele de aplicare și finanțare a mecanismului : un
model bazat pe ucenicia la locul de muncă și un model bazat pe ucenicia în școală. În privința
modului de repartizare a costurilor există mai multe variante. În cazul uceniciei derulate
preponderent în școală, principala sursă de finanțare este sectorul public, național și fondul
European FSE, în funcție de numărul de participanți la formare implicați. Sursele private
(indivizi , companii private , etc.) contribuie în mică parte (15 -5%). În cazul uceniciei derulate
în afara școlii, finanțare a poate proveni din diverse surs e, dar contribuția companiilor este
semnificativ ă (40% în Danemarca, 43% în Franța, 76% în Germania) .
În unele state, au fost implementate anumite instrumente special create pentru a
canaliza contribuția întreprinderilor. În Danemarca, companiile contrib uie cu o sumă fixă, la
un Fon d de rambursare al studenților/ elevilor pentru fiecare din angajații lor, din care se
plătesc salarii participanților la formare. În Franța, fiecare companie plătește o Taxă de
ucenicie de 0,5% din fondul de salarii total. Comp aniile care pregătesc cel puțin un ucenic
sunt scutite de această taxă.
Deoarece multe companii consideră că investesc mai mult decât câștigă din activitățile
productive ale ucenicilor , aplicarea unor stimulente fiscale și financiare contribui e la
încurajarea form ării în companii. Acestea pot lua forma unor scutiri de plata contribuțiilor
sociale, în cazul angajatorilor care au ucenici; sau acordarea unui credit (1600 euro în Franța)
pentru companii din anumite zone sau companii inovatoare care au ucenici.
Recent, Consiliul Uniunii Europene a adoptat Declarația „Alianța Europeană pentru
Ucenicie”10 (Luxembourg, 15 octombrie 2013 ) ca expresie a efortului comun pentru
combaterea șomajului și inactivității tinerilor, în același timp menționând faptu l că pregătirea
la locul de muncă și ucenicia sunt instrumente eficiente p entru îmbunătățirea tranziției de la
școală la muncă, în special prin dezvoltarea competențelor care sunt relevante pentru piața
muncii și adecvarea acestora. În plus, documentul susține implicarea angajatorilor cât și a
autorităților publice în finanțarea schemelor de ucenicie pentru a asigura remunerarea
adecvată și securitatea socială a ucenici lor, dar și acordarea de stimulente adecvate pentru toți
actorii, în special întreprinder ile mici și mijlocii.
10 http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/lsa/139011 .pdf
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
17
Ucenicia în Ungaria
Prezentarea contextului național și a modului de aplicare
În ultimii ani, au fost promovate măsuri politice și stimulente menite să încuraj eze
companiile pentru a asigura formarea și instruirea practică a angajaților din Ungaria . Creșterea
participării la procesul de educație face parte din strategia și planurile de acțiune ale
guvernului cu obiectivul de a crește în mod semnificativ participarea la învățământul
profesional și de a atrage mai mul te persoane în programele de formare profesională, simultan
cu corelarea ofertei educaționale cu cerințele pieței muncii. Un principiu important în procesul
de restructurare a EFP este rolul atribuit conceptului de învățare la locul de muncă. În totalul
programelor d e formare , ponderea activităților de formare practică, în special a programelor
de ucenicie, a crescut semnificativ. Totodată , s-a scurtat durata totală de formare presupunând
că elevii pot fi mai bine ”menținuți” în cadrul sistemului de învățământ, dacă n u sunt obligați
să-și petreacă prea mult timp în sala de clasă. Astfel, două treimi din timpul total sunt dedicate
pregătirii practice.
În Ungaria , reforma sistemului de educație și formare a adulților urmărește obiectivele
și prioritățile europene, având ca scop creșterea implicării s ectorului de afaceri în formare,
ceea ce va duce la îmbunătățirea capacității de inserție profesională a tinerilor și a
competitivității forței de muncă11. În septembrie 2013, s -au adus anumite îmbunătățiri,
respectiv revizuire a Registrului Național al Calificărilor, dezvoltarea de noi arii curriculare
pentru EFP precum și modificări ale sistemului de e valuare . Structura programelor de formare
a fost de asemenea modificată: structura anterioară de 2 ani învățământ general și pre –
profesional și 2 ani de formare profesională, a fost înlocuită cu cea de 3 ani de formare
profesională duală (educație primită în școală combinată cu o parte de formare practică
furnizată la locul de muncă și reglementată de contracte de ucenicie ). În acest domeniu ,
Camera de Comerț și Industrie din Ungaria va avea, de asemenea, un rol -cheie în organizarea
programelor de instruire practică.
În cadrul Programului Operațional de Reînnoire Socială au fost lansate două proiecte
pentru a sprijini tranzi ția tinerilor după terminarea ucenicie i la ocuparea unui loc de muncă
(SROP 2.3.4) și pentru sprijinirea tinerilor în a deveni antreprenori (SROP 2.3.6). Ambele
proiecte au fost lansate la începutul anului 2013. Primul este un program care va sprijini
11https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Ongoing_Reforms_and_Policy_Develo
pments
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
18
valorificarea experienței acumulate în sistemul dual de formare. Acesta oferă sprijin financiar
pentru IMM -urile care se obligă să angajeze absolvenți ai programelor de ucenici e pe post de
stagiari. Al doilea program este un sistem de susținere a tinerilor cu vârste cuprinse între 18 –
35 de ani pentru a deveni întreprinzători, promov ând dobândirea și dezvoltarea abilităților
antreprenoriale și, în plus , oferă capital de pornire pentru tinerii cu un plan de afaceri
fezabil12.
În Ungaria , sistemul de învățământ inclusiv cel profesional este descentralizat. Școlile
care oferă formare trebuie să menționeze calificările pentru care oferă formare, pe baza c ărora
elevii pot face alege ri. Nu există un proces centralizat de alocare a elevi lor în centrele de
formare. Cele mai multe calificări sunt incluse în Registrul Național de Formare ( Országos
Képzési Jegyzék – OKJ). În școlile profesionale, p regătirea practică a elevilor nu poate începe
înaintea vârst ei de 16 ani . În privința componentei practice, școala este resp onsabilă pentru a
oferi un loc de formare pentru fiecare elev , deși elevul poate căuta un loc de formare la orice
agent economic sau companie13.
Componenta de pregătire practică a program ului de formare poate fi organizat ă fie
într-un atelier din școală , fie în întreprindere , fie în ambele locuri, în funcție de
disponibilitatea locuri lor de formare externe, precum și de decizia celor implicați .
Exista dou ă tipuri de contracte ce pot fi încheiate pentru efectuarea pregătir ii practic e
în întreprinderi.
1) Ucenicia pe baza unui contract de formare (tanulószerződés ) este form a încurajată de
stat. Contractele de formare sunt încheiate între elev/ student și întreprindere . Compania se
angajeaz ă să ofere elevului formare practică precum și o alocație de un cuantu m stabilit .
2) În anumite condiții , legal stabilite, o școală profesională poate încheia un acord de
cooperare (együttműködési megállapodás ) cu o întreprindere în scopul de a oferi studenților
săi instruire a practică de care aceștia au nevoie . În acest caz, nu există obligații contract uale
între elev și angajator dar n ici nu există vreo remunerație ( cu excepția perioadei pentru
derularea practicii în timpul vacanței școlare de vară). Conform noii legi a formării
profesionale din 2011, elevii p ot începe activitatea de pregătire prin ucenicie , pe baza
contract ului de formare , chiar în primul lor an de formare profesională , la vârsta de 14 ani,
spre deosebire de 16 ani, cum era înainte, cu condiția ca primul an de practică să aibă loc
numai în ate liere.
12https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Education_in_the_Europe_2020_Strate
gy
13http://cadmus.eui.eu/bitstream/handle/1814/27320/MWP_2013_10.pdf?sequence=1
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
19
Stimulare a investiției în formare
În ultimul deceniu, au fost introduse diverse stimulente financiare , în special în
programele dedicate formării profesionale specifice ocupațiilor ce necesită abilități manuale
(muncitor calificat) , în scopul de a încuraja instruir ea practic ă în ateliere școlare, în primul an,
urmată de instruirea la locul de muncă , în următorii ani. În prezent, există două tipuri de școli.
În instituțiile de învățământ secundar profesional (‘secondary vocational scho ol’ (SZKI)
elevii fac pregătirea practică la școală, în timp ce în majoritatea școlilor profesionale
(‘vocational school ’ (szakiskola , SZI) elevii participa la instruire practică în întreprindere, pe
baza unui " contract de formare". Costurile firmelor cu p rogramele de ucenicie pot fi
considerate parte din contribuția acestora către Fondul pentru formare profesională, costurile
care depășesc această contribuție pot fi rambursate.
Rezultate și beneficii
Începând cu anul 2001, numărul contracte lor de formare a crescut de patru ori. Ar
trebui menționat faptul că incidența acestora variază în funcție de sector , domeniu , calificare .
În 2010, formarea pe bază de contract de formare a avut loc în 279 calificări . Totuși, 59%
dintre ucenici au fost pregătiți pentru o calificare la nivelul ISCED 3 în numai 10 ocupații .
Lecții învățate
O ucenicie de bună calitate implică asigurarea unor formatori pregătiți adecvat locului
de muncă respectiv pentru a coordona dezvoltarea profesională a ucenic ului, oferind o gamă
largă de competențe. În Ungaria, sistemul de asigurare a calității este coordonat de Camera de
Comerț și Industrie, care monitorizează condițiile necesare pentru derularea activității de
formare la locul de muncă, verific ă dacă formare a se face în condițiile prevăzute și dacă
conținutul și metodologia de lucru sunt adecvate .
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
20
2.3.2. Fond ul pentru formare profesională
Fondul pentru formare profesională (training fund ) este un mecanism de repartizare a
costurilor de formare profesională care funcționează alături de alte mecanisme , bazat pe
colectarea de taxe , cotizații din care se vor aloca , ulterior, resurse sub formă de granturi
dedicate formării angajaților . Fondul astfel acumulat oferă companiilor o posibilitate de a
obține resurse pentru organizarea de formare profesională , venind astfel în sprijinul celor care
doresc să investe ască în formarea angajaților lor.
Există două tipuri de fonduri dedicate formării profesionale , în funcție de aria de
constituire și distribuire a resurselor :
– la nivel național/ multi -sectorial, care au o conducere tripartit ă,
– la nivel sectorial, cu conducere bipartit ă.
În ceea ce privește finanțare a, taxa destinată constituirii fondului pentru formare
profesională este de obicei stabilită ca procent aplicat fondului de salarii și este plătită de
angajator, dar și angajații pot contribui , dacă vor . Contribuția la acest fond este obligatorie sau
voluntară. În Polonia , această taxă este de 0,25% din fondul de salarii plătit de angajator.
Particip area la fonduri este voluntară în Bulgaria, Polonia și Slovenia.
Mecanismele prin care se colectează și se distribuie resursele colectate pot fi:
– taxă-grant ( levy-grant ), atunci când taxele colectate de la angajatori sunt apoi
redistribuite, sub formă de sprijin financiar pentru formare;
– scutiri de taxe ori aplicarea principiu lui „formează sau plătește” ( train -or-pay),
atunci când taxele sunt colectate de la angajator numai dacă cheltuieli le de formare
profesională se situează sub un nivel prestabilit;
– taxă-rambursare ( levy-rebate ) atunci când cheltuielile sunt parțial restituite pentru
formarea făcută cu resursele proprii.
Fondul pentru formare profesională în Polonia – formarea ca răspuns la criză
Prezentarea contextului național și a modului de apli care
Fond ul dedicat form ării profesionale a fost introdus în Polonia începând cu anul 2004,
ca parte a preocupării de a stimula învăț area pe tot parcursul vieții și pentru a veni în sprijinul
adecvării ofertei educaționale la cerințele pieței muncii . Implementarea sa în Polonia a
reprezentat un efort comun al Guvernului și partenerilor sociali , urmărind reduce rea
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
21
birocrați ei și facilita rea accesul ui la sprijin financiar prin creșterea efortului de rambursare a
costurilor de formare acoperite de Fondul Muncii. Practic, măsura urmărește încurajarea
companiilor de a actualiza permanent competențele și abilitățile angajaților pe tot parcursul
vieții (active) .
Participarea la f ond este voluntară , iar fondul poate fi creat de unul sau mai mulți
angajatori care stabilesc, apoi, domeniul de aplicare și direcțiile de formare a angajați lor.
Toate reglementările referitoare la fondul de formare la nivel de companie sunt cuprinse în
contractul colectiv de mu ncă al societății sau în statutul fondului de formare în cazul în care
compania nu are un contract colectiv de muncă. Trebuie subliniat faptul că, în Polonia,
fondurile de instruire sunt create și gestionate exclusiv de către angajatori, care iau decizii î n
ceea ce priv ește scopul și domeniul în care se va face formarea angajaților.
După cre area unui fond de formare, fiecare c ompani e participantă este obligată să
perceapă o contribuție de cel puțin 0,25% din fondul de salarii al companiei (procent ul
este definit în contractul colectiv de muncă al societății sau î n statutul fondului de formare)
dar se pot aloca bani și din alte surse. Resursele colectate în fondul de formare pot fi cheltuit e
pentru activități educaționale ale angajatorului sau angajaților săi, iar detaliile sunt prevăzute
într-un acord încheiat între angajator și angajat participant la formare.
Principalele surse ale Fondului de muncă sunt: subvenții de la bugetul de stat, fonduri
europene, investiții și impozite obligatorii plătite de companii. Din punctul de vedere al
acestei lucrări, cea mai importantă sursă o constituie taxele plătite de cătr e companii. Acestea
plătesc o taxă pentru fiecare salariat al cărui salariu este mai mar e decât salariu minim și la fel
contribuie persoanele care desfășoară activități independente. Din păcate , din punctul de
vedere al companiilor, taxa este considerată o povară fiscală și multe companii, mai ales
dintre cele mici și mijlocii , nu pot beneficia de programe de pregătire cofinanțate din acest
Fond. Pe de altă parte , companiile care participă la un Fond de Formare și organizează
formare profesională pentru an gajații lor, își pot „recupera” o parte din banii plătiți ca taxă de
la Fond ul de Muncă. Această legătură sau condiție pare a fi un bun stimulent pentru
participarea companii lor la Fondul de Formare.
Stimulare a investiției în formare
Pentru a încuraja p articiparea angajatorilor la fond , există un stimulent economic și
anume companii le cu fond de formare pot aplica pentru acordarea unui sprijin financiar din
partea Fondului de Muncă (Labour Fund ). Inițial, în anul 2004, au fost prevăzute două opțiuni
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
22
sau alternative prin care companiile, participante la Fondul de Formare, puteau primi
rambursarea cheltuielilor de formare de la Fondul de Muncă, și anume:
Opțiunea 1: Companiile cu angajați care sunt în pericol de a -și pierde locul de muncă
au dreptul de a s olicita o rambursare de până la 50% din cheltuielile de formare a fiecărui
angajat (care nu depășesc salari ul mediu). Măsura condiționează angajatul instruit să rămână
angaja t după perioada de pregătire , cel puțin 12 luni, în conformitate cu competențele
formate. Ulterior, această opțiune a suferit îmbunătățiri, prezentate mai jos.
Opțiunea 2: Companiile care au „delegat” un angajat să participe la instruire pentru
mai mult d e 22 de zile lucrătoare, acordându -i concediu plă tit de formare profesională și
pentru această perioadă ar fi angajat un șomer înscris la Agenția/ biroul local de forță de
muncă au dreptul de a solicita o rambursare a cheltuielilor de pregătire de până la 80% din
salariul mediu lunar. În același timp, compania ar putea primi rambursarea salariul ui
șomerului care l -a înlocuit pe angajat ul trimis la instruire , de până la 40% din salariul mediu
lunar, dacă este implicat într -un program de rotație a locurilor de muncă.
De fapt, această posibilitate de a primi rambursări de la Fo ndul Muncii este principalul
beneficiu pentru participarea companiilor la un fond de formare . Fondul de Muncă este un
"fond de stat creat cu un scop precis", fiind reglementat de Ministerul Muncii și Politicii
Sociale. Acesta a fost introdus în 1990 și est e reglementat în „Legea privind promovarea
ocupării forței de muncă și instituțiile de pe piața forței de muncă ”. Scopul său este acela de a
diminua șomajul, a promova ocuparea forței de muncă și a -i ajuta pe oameni să fie mai activ i
pe piața forței de mun că. Resursele colectate în cadrul Fondului de Muncă sunt alocate
finanțării măsurilor active , inclusiv pregătire profesională și măsuri lor pasive.
Începând cu februarie 2009 au fost aduse unele m odificări la Legea privind
promovarea ocupării forței de mun că și instituțiile de pe piața forței de muncă, în ceea ce
privește fondul de formare , mai exact în prima opțiune privind investiția în formare, a doua
opțiune fiind încă valabilă. Aceste îmbunătățiri au făcut Fondul de formare chiar mai atractiv
pentru an gajatori. În plus, măsura s-a concentrat pe creșterea investițiilor în dezvoltarea
competențel or lucrătorilor vârstnici . Astfel, angajatorul poate aplica pentru:
– rambursare de până la 50% din costurile de formare, fără a depăș i salariul mediu
lunar pe sala riat, pentru angajați și angajatori în vârstă de până la 45 ani;
– rambursare de până la 80% din costurile de formare, care să nu depășească 300%
din salariul mediu lunar pe salariat, pentru angajați și angajatori in v ârsta de peste
45 ani.
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
23
În același timp, prin aceste schimbări a fost redus ă birocrația în legătură cu
procedurile de rambursare pe care angajator ii trebuie să le parcurgă pentru a -și acoperi
cheltuielile făcute cu formarea. Introducerea acestor schimbări a fost precedată de realizarea
unui studiu de cercetare , ale cărui rezultate sunt prezentate în continuare.
Rezultate și beneficii
În anul 2006 , Ministerul Muncii și Protecției Sociale din Polonia a întreprins un amplu
studiu de cercetare , cofinanțat din Fondul Social European, urmărind analiza activității de
formare și evaluarea eficacit ății utilizării fondului de formare , la doi ani de la introducerea sa.
În plus, s -au urmărit posibile corelații cu mărimea companiei, managementul resurse lor
umane etc. Metodologia de c ercetare și analiza datelor au fost elaborate de către Institutul de
Muncă și Studii Sociale, iar ancheta a constat în realizarea a 380 interviuri cu a ngajatori din
diferite tipuri de companii, 10 interviuri în profunzime cu angajatori din companii partici pante
la Fondul de formare și 1 focus grup cu reprezentanții organizațiilor sindicale și patronale .
Rezultatele au arătat că angajatorii sunt preocupați de pregătire resursei umane, analiza
competențelor și abilităților angajaților. Mai mult de jumătate d intre angajatori (57,6%) au
declarat că toți membrii personalului sunt suficient de calificați pentru a îndeplini sarcinile
profesionale, în timp ce 37,6% dintre respondenți au spus că nu toți, dar majoritatea este
suficient de calificată. Aproximativ 95% dintre angajatori au considerat calitatea resurselor
umane corespunzătoare nevoilor companiei și numai 5% au evaluat competențele angajaților
ca fiind inadecvate. Cele mai mari deficite sunt în domeniul cunoștințelor și competențelor
tehnice (inginerie), e xperiență profesională, creativitatea, capacitatea de a lua decizii.
Referitor la Fondul de Formare, apar rezultate interesante. În primul rând, după doi ani
de la introducerea fondului de formare, 55,8% din angajatorii intervievați nu cunosc nici o
inform ație legate de prevederile legale cu privire la fondul de instruire, în timp ce doar 22,1%
prezentau un nivel ridicat de cunoaștere . În același timp, majoritatea angajatorilor au agreat
existența Fondului de Formare în companii. În al doilea rând, întrepri nderile care au creat
fonduri de formare în scopul instruirii angajaților au fost în mare parte companii mari,
publice . Aceste c ompanii alocă mai mult de 0,25% din fondul de salarii către Fondul de
Formare, chiar 3%, în unele cazuri . Resursele Fondului de formare au fost cheltuite pentru
cursuri de formare pentru angajați sau chiar acoperirea costurilor pentru studii universitare și
postuniversitare. Interesant, nici una dintre aceste companii nu a aplicat pentru rambursare de
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
24
la Fondul de Munc ă, ceea ce p oate indica faptul că existența stimulentel or financiare și sprijin
din surse externe nu sunt cele mai importan te pentru a desfășura activități de formare în
companii , ci conștientizarea deficitelor de competențe și înțelegerea rolul ui capitalului uman
în dezvoltarea companiei. În al treilea rând, cele mai multe companii participante la un fond
de formare au apreciat efectele instruirii finanțate din resursele proprii. Această experiență
pozitivă le -a determinat ca și în următoarele 12 luni să utilizeze resu rsele Fondului de
Formare pentru a acoperi costurile de formare pentru angajați. Pe de altă parte, marile
companii, care sunt productive și utilizează tehnologii moderne, beneficiază de departamente
și strategii specializate și alocă bugete separate pentru formare. Pe de altă parte, multe
companii mici și mijlocii, care nu beneficiază de o bază tehnologică avansată , având
productivitate scăzută, gestionează resurse umane cu calificare mai slabă, iar măsurile și
practicile manageriale dedicate resurselor uma ne sunt deficitare, fă ră a investi în aceeași
măsură în formarea angajaț ilor proprii. Deși c ompaniile mici au probleme mai mari legate de
deficitul de calificare, ele investesc mai puțin în formare. Rezultatele studiului au evidențiat
cauze ce țin de slaba conștientizare și informare corectă cu privire la formare profesională și
nu de lipsa de voință. Acest ea reprezintă principalele motive pentru care fondul de formare nu
reprezintă un instrument popular printre companii le poloneze, în special mici și mijlocii .
Paradoxal, manifestarea crizei economic e mondial e pare a avea un impact pozitiv
asupra schimb ării atitudinilor și a face fondul de formare mai popular în rândul companiilor.
Ca parte din pachetul măsurilor anti -criză , guvernul polonez a introdus o serie de măsuri
care ar putea contribui la creșterea gradului de conștientizare și de utilizare a fondului de
formare. Conform acestor reglementări, companii le participante la un fond de formare pot
cere rambursare de până la 80% din costurile de formar e per persoană de la Fondul Muncii,
fără a depăș i 300% din salariul mediu lunar, pentru toți angajații, dacă: angajații participă la
programe de formare profesională cu durata de până la 6 luni, sau participă la studii post –
universitare cu durata de până l a 12 luni. Se așteaptă ca a cest lucru să devină un adevărat
catalizator pentru schimbarea atitudinii și conștientizarea importanței investiției în instruirea
angajaților , în special în companii le mici și mijlocii din Polonia.
Lecții învățate
Analiza activității de formare și evaluarea eficacității utilizării fondului de formare a
fost făcută pe baze științifice și a făcut obiectul u nui proiect de cercetare, cofina nțat din
Fondul Social European.
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
25
Concluziile cercetărilor au alimentat discuțiile privi nd obligativitatea constituirii
fondului de formare. De fapt, una din tre recomandările proiectului a fost de a face
participarea la fondul de formare profesională obligatorie pentru companiile mari și de a
introduce reglementări speciale pentru întreprind erile mici și mijlocii. Cu toate acestea,
aderarea la fondul de formare rămână voluntară, în Polonia. Alte recomandări se referă la:
informarea angajatorilor cu privire la fondul de formare; introducerea mai multor stimulente
financiare pentru utilizarea f ondului de formare; a face prevederile legale mai transparente,
pentru a simplifica procedurile de creare și utilizare a fondului de formare, la nivelul
companiei. O parte dintre aceste recomandări au fost luate în considerare și introduse în
modificările legislative ulterioare.
2.3.3. Subvenții pentru companii care oferă formare
Mecanisme le de subvenționare (subsidy -based mechanisms ) fac parte , ca și fondul de
formare, din sistem ul de repartizare a costurilor de formare profesională . Mecanismul oferă
ajutor financiar , acordat o singură dată și asigură o schemă de finanțare comună a investiției
făcute de angajator în formare.
Concret, subvenți onare a poate lua două forme :
– scheme de granturi pentru angajatorii care investesc în formare;
– voucher sau „cont de învățare ” acordat angajat ului cu scopul de a permit e accesul
la programele de educație și formare profesională . Subvențiile nu trebuie să fie
returnate dacă se respectă normele prevăzute pentru funcționarea mecanismului.
În general, m ecanismele de subv enționare care nu necesită cofinanțare privată sunt o
formă mai răspândită decât mecanismele care necesită participarea public -privat. În situația în
care funcționarea mecanismelor de subvenționare necesită cofinanțare privată, din partea
beneficiarului (e x. companiei), contribuția standard a beneficiar ului variază considerabil de la
o țară la alta. Mecanismele de formare pe bază de subvenții sunt, din punct de vedere al
volumului total al resurselor financiare publice alocate, cele mai semnificative din ca tegoria
mecanismelor de repartizare a costurilor.
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
26
Subvenții pentru companii le care oferă formare în Cehia – atragerea investiției
companiei private prin cofinanțare publică
Prezentarea contextului național și a modului de aplicare
În Republica Cehă, cofinanțarea depinde de mărimea companiei. Astfel, companiilor
mici (IMM -uri și organizații non-profit ) li se acordă o subvenție de maxim 1.000 de euro pe
angajat care participă la formare sau reconversie profesională , iar compani a trebuie să
cofinanțeze un procent redus sau chiar 0% din costurile de formare . Există o condiție legată
de sprijinirea creării de noi locuri de muncă în regiunile cu rate ale șomajului ridicate.
În cazul companiil or mari sau în alte cazuri deosebite , se acordă o subvenție de cc a.
35% din costurile de formare, restul fiin d acoperit prin cofinanț are din bugetul companiei.
Stimulare a investiției în formare
Sumele necesare subvențion ării pot fi alocate de la bugetul de stat sau cofinanțate din
Fondul Social European.
Scheme le de subvenționare / cofinanța re de la bugetul de stat se derulează în cadrul
a trei mari programe naționale:
1) Acordarea de stimulente pentru încurajarea investițiilor , din anul 2000, program
reglementat prin Legea privi nd stimulente le pentru investiții și aplicat prin Agenția
Czechinvest (Czechinvest Agency ). Investitorii care îndeplinesc criteriile prevăzute în lege pot
obține subvenționarea cheltuielilor pentru formare (35% din costurile totale de formare) și
chiar o subvenționare mai mare pentru formare a persoanelor cu dizabilități . Recent, criteriile
s-au schimbat. Limita pentru investiți a inițială a scăz ut, de la 14 la 4 milioane euro, și s-a
manifestat o r edirecționare a domeniului în care se acordă subvenții dinspre activitățile
produc tive către stimularea și progresul noilor tehnologii .
2) Programul pentru sprijinirea centrelor tehnologice și dezvoltarea serviciilor h igh-
tech, perioada 2002 -2008, pentru care Ministerul Industriei și Comerțului a fost responsabil,
fiind implementat prin Agenția Czechinvest. S-au acorda t granturi pentru proiecte de
investiții, inclusiv subvenții pentru formare (35% din costurile totale de formare) . În acest
program, sunt el igibile numai anumite sectoare.
3) Programul pentru sprijinirea creării de noi locuri de mu ncă în regiunile cel mai
afectate de șomaj este implementat de Ministerul Muncii și Problemelor Sociale. Activitățile
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
27
de formare pot fi subvenționate ca parte a procesului de creare de noi locuri de muncă și se
acordă în special pentru IMM -uri di n industri a prelucrătoare. Limita pentru investiția inițială
este scăzută, 10 mii CZK. Subvenția diferă în funcție de rata șomajului în regiune.
Totuși, aceste programe nu au fost create cu scopul specific de a sprijini formarea
profesională , ci mai degrabă pentru atragerea investițiilor și creștere economică , dar
componenta de pregătire profesională este importantă.
Scheme de subvenționare/ cofinanța re din FSE
Programele finanțate din fonduri europene pot fi cofinanțate fie de la bugetul de stat
(15-17%), fie de către companii/ angajatori (între 0% și 40%) . Totuși, IMM -urile și
organizațiile non -profit cofinanțează 0% sau un procent foarte mic (de multe ori , se aplică
regula de minimis și doar r areori, companiile mari cofinanțează un procent mai mare din
costurile de formare ).
În perioada 2004 -2006, s -a desfă șurat Programul Operațion al Dezvoltarea Resurselor
Umane utilizat cu prioritate pentru finanțarea formării profesionale în companii. Astfel, în
cadrul priorității „Adaptabilitate și antreprenoriat ”, companiile pot aplica pentru finanțarea
proiectelor care vizează îmbunătățirea adaptabilității organizațiilor și angajaților în condițiile
schimbărilor economice și tehnologice. De asemenea, a fost sprijinită pregătire a specifică în
anumite sectoare (indu strie, turism) .
Cea mai frecventă activitate pentru care s -a acordat finanțare a fost cea de formare
profesion ală (peste 80%), urmată de implement area sistemelor d e management a calității,
metode moderne de instruire.
În perioada 2007 -2013, s -au derulat programe menite a stimula formarea profesională
în companii.
a) Programul operațional „Managementul resurselor umane și ocupare”, având două
priorități în cadrul căror a companiile pot aplica și primi granturi dacă dezvoltă
proiecte ce urmăresc îmbunătățirea aptitudinil or și competențel or angajaților , sau
care urmăresc crearea unor programe și strategii de formare și dezvoltare a
resurselor umane .
b) Grantul EDUCA cu scop ul de a îmbunătății competitivitatea companiilor, sprijină
formarea în companiile din anumite secto are. Activitățile eligibile urmăresc:
– cel puțin 80% din formarea profesională: urmărind formarea de
competențe -cheie care pot contribui la păstrarea locului de muncă în cadrul
companiei, formare specifică pentru ocuparea unui anume loc de muncă ,
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
28
crearea de programe de formare pentru angajați, formarea formatorilor
companiei;
– maxim 20% pentru formarea competențelor gener ale precum limbi străine,
TIC, abilități soft etc.
Răspuns la criză
Ca răspuns la manifestarea efectelor crizei globale, au fost lansate două scheme de
subvenționare, în responsabilitatea Ministerului Muncii și Problemelor Sociale. Regula „de
minimis” poate fi aplicată, adică subvenția poate acoperi 100% din costuri.
1) Schema „Get into training ” oferă subvenții pentru:
– companiile care trebuie să -și reducă activitatea (atunci când compania nu poate
oferi activitate pentru angajați , iar angajații se află în situația de risc de a -și pierde
locul de muncă. Cererile sunt selectate de către oficiile de muncă ).
– pentru cursurile ce oferă competențe transferabile și pentru acoperirea salariilor
persoanelor participante precum și costurile de călătorie, în anumite limite.
Subvențiile se acordă în special IMM -urilor, în funcție de numărul de angajați, astfel:
60% pe ntru companii cu peste 250 angajați, 70% pentru companii cu 50-249 angajați și 80%
pentru companii cu mai puțin de 50 angajați.
2) Schema „Training is a chance “ este centrată pe îmbunătățirea cunoștințelor
general e sau profesionale și a abilități lor angajați lor și angajatori lor. Proiecte le
sunt selectat e prin Ministerul Muncii și Problemelor Sociale . Schema sprijină
elaborarea și implementarea programelor, cursurilor de formare, pregătirea
formatori proprii, angajați în cadrul companiei , punerea în a plicare a practicilor de
managementul și dezvoltarea resurse lor umane etc. precum și compensarea
salariilor angajați lor instruiți .
De asemenea, s ubvențiile se acordă în special IMM -urilor, în funcție de numă rul de
angajați, astfel: pentru companii cu pest e 250 angajați se subvenționează 25% pentru
pregătirea (competențe) specifică și 60% pentru pregătirea (competențe) generală , pentru
companii cu 50 -249 angajați se subvenționează 35% pentru pregătirea (competențe) specifică
și 70% pentru pregătirea (compet ențe) generală i ar pentru companii cu mai puțin de 50
angajați se subvenționează 45% pentru pregătirea (competențe) specifică și 80% pentru
pregătirea (competențe) generală.
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
29
Lecții învățate.
Aceste mecanisme se bucură de un mare interes din partea angaj atorilor : schemele
sunt s imple și ușor de implementat. Acestea vin în sprijinul companiilor mici și mijlocii,
acordându -se în funcție de numărul de angajați . În plus se poate aplica regula „de minimis”,
adică subvenția poate acoperi 100% din costuri.
2.3.4 Stimulente fiscale , deduceri și credite fiscale (tax incentives)
În contextul EFP, stimulentele fiscale sunt mecanisme ce urmăresc creșterea
participării la formare prin „ajustarea” sau relaxarea unor forme de impozitare ce urmăresc
alocarea de ben eficii financiare în favoarea contribuabililor (companiil or, în cazul nostru) care
particip ă la procesul de pregătire profesională . În esență, aceste stimulente au menirea de a
încuraja comportamentul organizațiilor, în cazul nostru, de participare la form are.
Practic, se disting două grupuri principale de stimulente fiscale și anume :
1) deduceri fiscale (tax allowance ) adică deducerea unei sume din venitul brut pentru
a ajunge la venituri impozabile mai mici, pen tru persoane fizice și juridice
(companii) , reducând povara fiscală ;
2) credite fiscal e (tax credit ) este suma dedusă din obligația fiscală (impozitul
datorat), pentru persoane fizice și juridice (companii) , reducând datoria fiscală .
În literatura de specialitate ( Sandford , 2000 preluat de OECD, 2004) și legislația
fiscală se remarcă cinci categorii de stimulente și anume:
1. Facilități / deduceri fiscale (tax allowances ) – deduceri din venitul brut pentru a ajunge
la venitul impozabil. Beneficiul depinde de tipul de impozitare , progresiv sau simplu .
2. Scutiri de impozite (tax exemptions ) – un anume venit scutit , exclus din baza de
impozitare , nu este c onsiderat ca venit impozabil .
3. Creditele fiscale (tax credits ) – deduceri din impozitul datorat. Efectul este
independent de nivelul veniturilor și egal pentru toți contribuabilii . Aceste credite
fiscale sunt de obicei axate pe grupuri specifice de contribuabili sau activități .
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
30
4. Scutirea de impozit (tax relief ) – impozita rea unei clase de contribuabili sau activități
la o rată mai mică, chiar și la rata de 0 %. Scutirea poate fi aplicată la nivelul taxei sau
la nivelul bazei de impozitare .
5. Amânări fiscale (tax deferrals ) – se referă la o formă specifică de stimulent fiscal care
întârzie plata impozitelor.
Statele europene au dezvoltat diverse stimulente fis cale în scopul de a promova
participarea la activitățile de formare profesională , în general, foarte diferite de la un stat la
altul, deoarece politica fiscală a rămas exclusiv în responsabilitatea fiecărui stat în parte .
Din acest motiv, am optat pentru a prezenta și analiza sfera de acțiune a stimulentelor
fiscale acordate în sc opul formării , în mai multe state membre UE, pentru a vedea varietatea
de opțiuni ce stau la dispoziția factorilor de decizie.
În majoritatea țărilor europene, acordarea stimulentelor fiscale este o metodă frecvent
utilizată în scopul de a încuraja form area profesional ă. În general, în practică, se recurge mai
des la aplicarea de deduceri fiscale comparativ cu utilizarea creditel or fiscale . În statele recent
memb re UE, d educeri fiscale se acordă fie pentru companii (Bulgaria, Romania, Estonia,
Cipru) fie pentru indivizi (Slovacia) și doar într -un număr redus de state se aplică ambele
forme (Cehia, Letonia, Lituania, Slovenia) . Creditele fiscale pot fi acordate ind ivizilor
(Ungaria și Estonia) sau companiilor și doar Ungaria și Bulgaria au ambele forme.
În cele ce urmează vom prezenta o scurtă descriere a experienței fiecărei țări recent
aderate (2004, 2007) , pentru a evidenția multitudinea de practici ce pot sta l a îndemâna celor
interesați .
În Bulgaria, mecanismul stimulente lor fiscale pentru companii a fost introdus în anul
2007, deși acestea nu sunt specifice pentru activitățile de formare. De fapt, sunt avute în
vedere activitățile considerate investiții și aproximativ 20% din acestea sunt orientate către
educație și formare a angajaților .
În Cipru, la nivelul IMM -urilor, toate cheltuielile de formare a personalului sunt
deductibile fiscal, indiferent dacă această formare are loc în Cipru sau în străinătate.
În Republica Cehă, deduceri fiscale în scopul formării, aplicate companii lor și
persoane lor fizice sunt disponibile din anul 1993 și actualizate în 2007 . Deducerile se acord ă
companii lor ce participă la formare profesională care să conducă la calificare , aprofundarea și
nu doar actualizarea competențelor , în procent de 100% din costurile de formare.
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
31
În Estonia, toate costurile directe și indirecte legate de activitățile de formare
(elaborarea de planuri de formare, activități de consultanță) pot fi acoper ite printr -o deducere/
scutire de impozit. Ambele stimulente fiscale a u început a fi aplicate din anul 1996.
Ungaria a urmărit, în special, să stimuleze formarea profesională inițială, acordând
avantaje sub forma stimulentelor fiscale pentru indivizi și companii care sprijină tinerii
(ucenicii) și încheie contracte de formare. Astfel, începând cu anul 2003, costul materialelor
utilizate în formarea elevilor/ studenților a devenit o cheltuială eligibilă pentru deducere de
20% din valoare a salariului minim pe cap de elev/ student pe an. În anul 2006, baza de
cheltuieli deductibile a fost lărgit ă prin introducerea taxei de securitate socială printre cele
deductibile, ajungând ca totalul costurile deductibile să fie până la 150% din salariul minim.
În 2007 , deductibilitatea cheltu ielilor materiale a crescut la 40% din salariul minim în cazul în
care formare a se acordă în calificări pentru care există deficit de calificare, iar costurile
administrative legate de instruire a practică sunt deducti bile până la un maxim de 15 000 HUF
pe elev pe an, dar limitat la suma anuală a salariului minim pe întreprindere.
Din 2006, c ompaniile care participă la formare, în Letonia, pot deduce o parte din
cheltuieli, iar suma maximă deductibilă este fixă (213.43 euro pentru un angajat care are
contract cu angajatorul și pentru care angajatorul nu trebuie să plătească impozitul pe venit).
Legislația din Slovenia prevede că o companie care angajează , cu contract de formare,
un ucenic pentru a efectua lucrări practi ce în cadrul companiei, poate solicita o reducere a
bazei de impozitare egală cu valoare a salariul ui plătit, dar nu mai mare de 20% din salariul
mediu la nivel național , pentru fiecare lună de lucru și fiecare persoană în parte .
Slovacia a încercat să simplifice politica fiscală , prin introducerea unei taxe de 19%
pentru TVA, venituri și impozitele pe profit și excluzând aproape toate celelalte deduceri . Prin
urmare, politica fiscală a fost separat ă de politicile sociale, presupun ându -se că existența unui
impozit pe profit de 19% ar trebui să încurajeze întreprinderile pentru a finanța activitatea de
formare. Cu toate acestea, în 2008, Parlamentul slovac a decis să introducă o excepție de la
acest principiu general, sub forma unei reducer i de impozit pen tru anumite categorii de
personal medical (medici, stomatologi, asistente medicale si obstetrica asistente/ moașe), care
participă la activități specializate de formare continuă, și există planuri de a include și alte
grupuri țintă.
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
32
Stimulente fiscale în Lituania : utilizarea deducerilor fiscale pentru promovarea
formării în companii
Încă din anul 1995, în Lituania, companiile au posibilitatea de a beneficia de deduceri
fiscale pentru a stimula organizarea de cursuri de formare pentru angajați. Acestea au fost
reglementate juridic în 2002 și îmbunătățite procedural în 2004. Din anul 2005, Legea cu
privire la impozitul pe profit reglementează acordarea stimulentelor fiscale , sub forma de
deduceri.
Astfel , companiile care oferă formare profesională angaja ților lor pot beneficia de
acordarea unor deduceri fiscale pe profit , respectiv scăderea bazei de impozitare. În schimb,
în această țară nu se acordă credite fiscale. Deducerea fiscală se aplică diferit în funcție de
anumite condiții stabilite, de exemplu, dacă formarea este inițială sau continuă, sau dacă sunt
formate persoane care sunt angajate în prezent sau dacă persoanele urmează să ocupe un loc
de muncă. Companiile pot cere o deducere fiscală pe profit egală cu 1 00% din costurile de
formare. Aceasta se obține cu condiția ca programele de formare să fie legate de activitatea
profesională din acel moment și să fie necesare pentru creșterea veniturilor companiei.
Lecții învățate
Dacă este supus unei analize atente , observăm că mecanismul prezintă avantaje și
dezavantaje . Avantajele se referă la faptul că :
– deducerea se poate aplica tut uror tipurilor de EFP și chiar potențialilor angajați;
– autoritățile oferă consultare și informare privind modul de aplicare a deducer ii;
– cadrul legislativ de reglementare a stimulentelor fiscale este în curs de a fi
îmbunătățit treptat pentru a deveni mai clar, transparent și mai cuprinzător .
Dezavantajele constau în faptul că există, practic, o inegalitate de șanse în defavoarea
comp aniilor mici comparativ cu cele mari de a beneficia de aceste deduceri (raporturi diferite
de profit/costuri și abilități de accesare diferite) precum și în existența unor deficiențe de
funcționare la nivel admi nistrativ.
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
33
2.3.5. Concediu pentru formare ( training leave )
Concediu acordat pentru formare este un instrument de reglementare a relațiilor
angajat -angajator care stabilește condițiile în care angajați lor li se poate acorda o perioadă de
concediu în scopu l de a participa activ la o activitate de formare .
În general, se disting două tipuri de instrumente: concediu de formare plătit, care dă
dreptul salariatului de a primi salariul , în întregime sau parțial și concediu de formare fără
plată , în cazul în care salariul nu este plătit în timpul în care angajatul nu își îndeplinește
sarcinile de muncă, dar va reveni în activitate după terminarea perioadei de formare. În
general, în statele europene sunt aplicate ambele abordări . Concediu pentru formare plătit se
acordă în cazul în care formar ea este nec esară și vine în întâ mpinarea nevoilor angajatorului
sau îndeplinește criteriile de eligibilitate pre -determinate pentru acordarea de sprijin financiar .
Concediu de formare fără plată se poate acorda în cazul în care concediul este solicitat pentru
formar e în interesul propriu al angajatului. Durata concediului de formare variază conside rabil
în țările europene, astfel , o zi pe an se acordă în Lituania, 14 zile în Estonia , 22 zile în Polonia
sau, în alte țări, nu se specifică o perioadă anume.
Principalul obiectiv al instrumentului este acela de a încuraja angajații să participe la
formare, în afara mediului de muncă obișnuit. Acest fapt vine în sprijinul angajatului, prin
dezvoltarea carierei, etc. dar poate aduce beneficii și angajatorului și obiectivelor
organizaționale, prin dezvoltarea abilităților specifice activității companiei, creșterea
competitivității și avantajului competitiv în anumite situații.
În unele cazuri , ce țin de evo luția mediului economic, social sau de afaceri, cum ar f i
de exemplu recenta criză globală, instrumentul poate fi folosit de companii pentru a reduce
efectele negative ale scăder ii cererii sau alte schimbări negative pe piața forței de muncă prin
acordarea de concedii pentru formare, astfel încât să -și păstreze oamenii ocupați . În acest
sens, instrumentul analizat contribuie la flexibilizarea forței de muncă. Concediu pentru
formare plătit ar putea contribui la depăși rea deficitului de forță de muncă calificată sau de
contracte insuficiente.
Din punct ul de vedere al companiei, scoaterea din activitate a angajatului duce la
pierderi de productivitate și costuri cu forța de munca (contribuții, taxe, impozite , etc.)
nejustificate. Astfel, pentru a încuraja compania, este necesar să compensăm, într -un fel,
aceste pierderi.
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
34
Concediu pentru formare în Spania – compensarea costurilor
Prezentarea contextului național și a modului de aplicare
În special în perioada manifestării efectelor recentei crize , incidența folosirii acestei
practici a fost în creștere, venind astfel în sprijinul nevoii de adaptare rapidă a forței de muncă
(competențe, abilități, număr) la fluctuațiile mediului de afaceri. Alternativa c oncediul ui
pentru formare a fost un răspuns rapid, la îndemâna companiilor, p entru contracararea
efectelor crizei.
Instrumentul este specific mediului privat, dar, dintre statele europene, în Spania există
posibilitatea ca și angajații din sectorul public sa beneficieze de acesta.
Cadrul pentru reglementarea acestui instrument est e dezvoltat în acorduri și contracte
colective de muncă, unde pot fi stipulate mai multe caracteristici specifice, cum ar fi plata
salariilor în timpul perioade lor de concediu, perioada, etc. Pentru angajații din sectorul public
sunt prevăzute condițiile p entru acordarea concediului de formare într -o lege specială , Statutul
Funcției Publice (Civil Service Statute).
Concediu pentru formare individuală constă în zile de concediu plătite de până la 200
de ore de lucru pe an acordate angajat ului care participă la un program de formare și care
lucrează pentru o companie din sectorul privat. Obiectivul principal este de a îmbunătăți
calific area sau competențele angajatului, iar acestea nu trebuie neapărat să fie legate de cele
specifice loculu i de muncă sau compa niei. Angajatul trebuie să solicite angajatorului
permisiunea de a lua concediu, iar angajatorul poate accepta sau refuza pe motive legate de
activitatea companiei . Concediu pentru formare individuală oferă acces sporit pentru anumite
grupuri, cum ar fi lucrătorii necalificați, lucrătorii vârstnici , angajații IMM -urilor și
persoanelor cu dizabilități .
Angajații plătesc costurile cursului de formare dar în unele cazuri, taxele de curs pot fi
subvenționate de către stat sau plătite de angajator.
Stimulare a investiției în formare
Angajatorul continuă să plătească salariul ang ajaților pe durata concediu lui de formare
și este încurajat pentru a accepta susținerea acestui cost prin acordarea unor facilități fiscale.
Compania nu mai alocă resurse pentru plata co ntribuțiilor de asigurări sociale
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
35
corespunzătoare sumei cheltuit e în scop ul formării . În plus, se pot cere f onduri suplimentare
pentru concediul de formare de la fondul național de formare .
De exemplu, companii le au acces la o anumi tă sumă din creditul de formare și o pot
utiliza pentru a compensa contribuțiile la sistemul de securitate socială. Dimensiunea acestui
credit depinde de valoarea tax elor de formare plătite în anul precedent și de numărul de
angajați , astfel:
– companiile cu 1 -5 angajați pot acces a 420 euro pe an;
– companiile cu 6-9 angajați pot accesa 100% din suma plătită în anul precedent ;
– companiile cu 10 -49 angajați pot accesa 75% din suma plătită în anul precedent;
– companiile cu 50 -249 an gajați pot accesa 60% din suma plătită în anul precedent ;
– companiile cu peste 250 angajați pot accesa 50% din suma plătită în anul
precedent.
Compani ile pot utiliza întreaga sumă primită ( credit ) pentru concediu l de formare sau
o pot folosi pentru finanțarea altor activități de formare și vor mai primi un plus de 5% din
creditul total calculat pentru concediu l de formare. În cazul în care costul concediului de
formare nu este compensat de acest procent (așa cum este cazul , de multe ori ), companiile pot
beneficia de un bonus ca un procent din costu l salarial brut al cursantului, care se calculează
în funcție de numărul de salariați ai companiei. Acesta se acordă tot din fondul de formare .
– companiile cu 1 -9 angajați pot compensa costuri salariale de până la 200 ore, pe
întreaga companie;
– companiile cu 10 -49 angajați pot compensa costuri salariale de până la 200 ore, pe
întreaga companie ;
– companiile cu 50 -249 angajați pot compensa costuri salariale de până la 400 ore,
pe întreaga companie ;
– companiile cu 250 -499 angajați pot compensa costuri salariale de până la 600 ore,
pe întreaga companie ;
– companiile cu peste 500 angajați pot compensa costuri salariale de până la 200 ore,
corespunzător la fiecare 500 salariați.
În timpul crizei economice, utilizarea sistemului de credite și bonusuri pentru
compani ile care oferă formare pentru angajații lor a crescut în mod semnificativ în Spania.
Deși cifrele indicate reprezintă sumele complete ale primelor utilizate în scopuri de formare,
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
36
este clar că o creștere a cererii pentru formare va crea noi oportunități pe ntru a apela la
instrumentul concediu lui de formare.
Lecții învățate
Managementul instrumentului acordării concediului pentru formare profesională este
asigurat tripart it, de către partenerii sociali împreună cu guvernul. Cadrul pentru
reglementarea acestui instrument este dezvoltat în acorduri și contracte colective de muncă,
unde pot fi stipulate mai multe caracteristici specifice, cum ar fi plata salariilor în timpul
perioadelor de concediu, perioa da etc.
3. Analiza bunelor practici identificate din perspectiva fezabilității
implementării lor în România
Pentru evaluarea fezabilității aplicării în România a măsurilor de stimulare a formării
profesionale, măsuri identificate ca bune practici, au fost avute în vedere următoarele
elemente:
– Rezultatele obținute la analiza SWOT desfășurată în cadrul activității 1.1.
– Rezultatele obținute în exercițiul de foresight în rândul patronilor și managerilor
din România desfășurat în cadrul activității 1.3.
– Alte studii și analize din România în domeniul formării profesionale
– Rezultatele studiilor și analizelor privind eficiența măsurilor analizate în statele
UE
– Date stat istice caracteristice pentru mediul socio -economic din România
Trebuie menționat că unele dintr e măsurile propuse ca bune practici sunt implementate
în România, însă acestea fie nu includ toate elementele caracteristice practicilor din țările
alese ca exemplu, fie nu au dat, până în prezent, roadele așteptate. Astfel, analiza fezabilității
acestor m ăsuri va avea în vedere aplicarea/modificarea măsurilor în sensul bunelor practici
descrise și în raport cu măsura în care efectele benefice ale acestora ar fi sporite comparativ
cu efectele obținute până în prezent.
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
37
Fezabilitatea aplicării celor cinci mă suri propuse ca bune practici este evaluată pe baza
următoarele două dimensiuni cheie :
APLICABILITATE la contextul socio -economic românesc (credințe, practici,
comportamente sociale și economice, capacitate instituțională, resurse, structură și
performanță economică, etc. )
UTILITATE așteptată/anticipată
Măsurile propuse ca bune practici vor fi evaluate pentru fiecare dintre cele două
dimensiuni cheie, fiind notate cu un calificativ de la 1 la 5, unde 1 va reprezenta nivelul
minim, iar 5 nivelul maxim :
Dimensiuni cheie de evaluare Calificative posibile
APLICABILITATE 1 2 3 4 5
nivel minim nivel maxim
UTILITATE 1 2 3 4 5
nivel minim nivel maxim
Din intersecția celor două dimensiuni cheie și combinația calificativelor obținute de
fiecare măsură propusă ca bună practică rezultă nivelul de fezabilitate, conform matricei
următoare:
Matricea de evaluare a fezabilității măsurilor
UTILITATE
1 2 3 4 5 APLICABILITATE 1 A11 A12 A13 B14 B15
2 A21 A22 B23 B24 B25
3 A31 B32 B33 B34 C35
4 B41 B42 B43 C44 C45
5 B51 B52 C53 C54 C55
Legendă de citit matricea:
1. Roșu – nivel scăzut de fezabilitate
2. Galben – nivel mediu de fezabilitate
3. Albastru – nivel ridicat de fezabilitate
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
38
Așadar, fiecare dintre cele cinci măsuri de stimulare a formării profesionale este
evaluată din perspectiva aplicab ilității și utilității lor, pe baza calificativelor desemnate fiind
stabilit nivelul lor de fezabilitate. Rezultatele sunt prezentate mai jos .
Măsură /
Țara Caracteristici Aplicabilitate Utilitate Nivel de
fezabilitate
1. Ucenicia /
Ungaria – legătură instituțională
puternică între școală și
întreprindere
– ucenicia se desfășoară
în baza unui contract
între student/elev și
angajator
– costurile firmelor cu
programele de ucenicie
pot fi considerate parte
din contribuția pe care
acestea trebuie să o
plătească la Fondul
pentru formare
profesională
– costurile care depășesc
această co ntribuție pot fi
rambursate 3
(sistemul de
ucenicie din
Ungaria se
adresează cu
precădere
elevilor/
studenților, în
vreme ce
sistemul
românesc este
centrat pe
persoane
aflate în
căutarea unui
loc de muncă ) 4
(contribuție la
reducer ea
șomajului în
rândul
tinerilor ) Nivel mediu de
fezabilitate
(Galben – B34)
2. Fond
pentru
formare
profesională /
Polonia – contribuția este
voluntară
– fondul este creat și
gestionat de firme
– contribuție de cel puțin
0,25% din fondul de
salarii al companiei
– firmele care contribuie
la Fondul de formare
profesională pot solicita
sprijin financiar de la
Fondul pentru Muncă 2
(reticența
angajatorilor
în fața unei
noi taxe, lipsa
percepției
unor beneficii
directe ) 2
(utilitate mai
ridicată
pentru firmele
mari ) Nivel scăzut de
fezabilitate
(Roșu – A22)
3. Subvenții
pentru
formare
profesională /
Republica
Cehă – subvenții mai mari
pentru IMM -uri și pentru
programele de formare
pentru perso anele din
grupuri dezavantajate
– subvenționarea formării
profesionale ca răspuns
la dificultățile
întâmpinate de firme în 4
(existența
cadrului legal
și instituțional
necesar
pentru
implementare ) 4
(focalizarea
măsurilor pe
IMM -uri și
pentru
grupurile
dezavantajate
crește
echitatea) Nivel ridicat de
fezabilitate
(Albastru –
C44)
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
39
perioada de criză
4. Stimulente
fiscale /
Lituania – deducerea se
poate aplica tuturor
tipurilor de educație și
formare profesională
– deducerea se poate
aplica și pentru formarea
potențialilor angajați
– autoritățile oferă
consultare și informare
privind modul de aplicare
a deducerii 5
(existența
cadrului legal
și instituțional
necesar
pentru
implementare,
interes din
partea
angajatorilor ) 4
(beneficii
directe la
nivelul
bugetelor
firmelor ,
contribuie la
creșterea
ocupării prin
încurajarea
formării
potențialilor
angajați ) Nivel ridicat de
fezabilitate
(Albastru –
C54)
5. Concediu
pentru
form are
profesională /
Spania – facilități fiscale la plata
contribuțiilor sociale
pentru angajații aflați în
concediu pentru formare
profesională
– facilitățile fiscale sunt
invers proporționale cu
dimensiunea firmei
– plata concediului pentru
formare profesională
reglementată prin
contractele colective de
muncă
– managementul
instrumentului este
tripartit 4
(existența
preved erilor
în Codul
Muncii ) 4
(utilitate mare
pentru IMM –
uri și pentru
firmele care
au capacitate
redusă pentru
a organiza
formare
profesională
pentru
angajați ,
împuternicire
a individului ) Nivel ridicat de
fezabilitate
(Albastru –
C44)
4. Condițiile în care bunele practici ar putea fi funcționale și gradul optim
de transfer
După c um se știe, măsurile de politică publică și programele care s -au dovedit
eficiente într -un anumit context socio -economic nu dau întotdeauna aceleași rezultate în alte
țări. Ace st lucru este explicat de faptul că variabila țară dă seama de o serie de alte variabile
structurale din care cele mai importante sunt reprezentate de nivelul de dezvoltare economică,
structura economiei, structura populației după relația cu piața muncii, cadrul legal ,
caracteristicile sistemului de educ ație și formare profesională , modelul valoric și atitudinile
indivizilor, patronilor/managerilor, etc . Trebuie subliniat faptul că măsurile considerate bune
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
40
practici au fost selectate din țări cu profil soci o-economic similar cu România, în majoritate
țări foste comuniste care au avut experiența tranziției de la economia centralizată la cea de
piață, țări care nu au economii mature și consolidate și care au fost vulnerabile în fața recentei
crizei economice ș i financiare : Ungaria, Polonia, Republica Cehă, Lituania și Spania. Acest
fapt servește la maximizarea posibilităților de transfer în România în vederea creșterii
investițiilor private în formare profesională continuă, precum și a ratelor de participare la
formare. O atenție specială este acordată acelor elemente care favorizează efectele obținute în
rândul firmelor mici și mijlocii, ori în privința sporirii accesului la formare profesională a
lucrătorilor care fac parte din categorii defavorizate.
Ucenicia: exemplul Ungariei
În România , se apreciază că există un cadru adecvat pentru ca programele de ucenicie
la locul de muncă să devină un punct tare al sistemului de formare profesională . Firmele sunt
interesate pentru a primi ucenici, mai ales în condițiile existenței unor facilități fiscale. În
plus, considerăm necesar ca măsurile de stimulare a firmelor să organizeze programe de
ucenicie trebuie orientate și către stimularea acestora d e a-i angaja pe ucenicii care finalizează
cu succes astfel de programe. În consecință, se apreciază că România ar putea prelua o serie
de elemente din exemplul Ungariei cum ar fi un rol sporit acordat unităților școlare în privința
punerii în relație a tin erilor cu firmele organizatoare de programe de ucenicie. Printre
condițiile necesare pentru ca programele de ucenicie să dea rezultate, se numără următoarele
elemente:
Consolidarea relațiilor parteneriale între instituțiile de învățământ, firme și agențiil e de
ocupare a forței de muncă;
Alocarea resurselor bugetare necesare pentru acordare a de stimulente fiscale pentru
angajatorii care organizează programe de ucenicie
Proceduri simpli ficate pentru organizarea programelor de ucenicie și timp redus de
acces la stimulente
Informare și consiliere în rândul potențialilor beneficiari , tineri și firme , cu privire la
prevederile din domeniul uceniciei și simplificarea procedurilor privind accesul la
stimulente
Implicare a structurilor sindicale în problematica condiț iilor de muncă pentru ucenici .
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
41
Fond ul pentru formare profesională: exemplul Poloniei
În primul rând, nu este de așteptat ca organizarea unui fond pentru formare
profesională pe baza contribuți ei voluntare a firmelor să obț ină rezultate semnificative în țara
noastră . Exemplul Poloniei poate fi considerat bună practică pentru că participarea la un astfel
de fond este stimulată prin accesul firmelor la alte stimulente financiare și pentru că oferă
posibilitatea grupurilor de firme să organizeze propriile fo nduri, în special la nivel sectorial .
Mai mult, î n conformitate cu datele culese în cadrul activității I.3, managerii și patronii
români consideră inoportună o astfel de măsură. Condițiile în care ar putea fi aplicată aceasta
măsură sunt următoarele:
Monit orizare strictă a activității fondului , management performant
Fondul de formare profesională să fie finanțat și din bugetul de stat
Subvenții pentru companiile care oferă formare profesională: exemplul Cehiei
Subvenționarea costurilor cu formarea profesională poate deveni și în România unul
dintre principalii pi loni pentru politicile de încurajare a formării profesionale continue. Unul
dintre argumentele pro este reprezentat de existența cadrului legal și instituțional pentru
aplicarea acestei măsu ri. Printre condițiile necesare pentru ca această măsură să funcționeze
cu succes se numără următoarele:
Diferențierea cuantumului subvențiilor în funcție de dimensiunea firmei, astfel încât
IMM -urile să fie mai stimulate să investească în formare profesio nală
Alocarea resurselor bugetare necesare pentru acordarea subvențiilor
Subvenționarea să se aplice pentru costurile aferente tuturor formelor de educație și
formare profesională, inclusiv costuri pentru materiale educaționale
Includerea măsurii în cadrul unor programe de suport pentru firmele care se confruntă
cu necesitatea restructurării activității
Informare și consiliere în rândul firmelor cu privire la condițiile de acordare a
subvențiilor
Proceduri simplificate pentru accesarea subvențiilor și timp redus de acces la acestea
Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei
Stimulentele fiscale se bucură de o atitudine favorabilă din partea patronilor și
managerilor din România, fapt ce reprezintă o condiție importantă pentru funcționarea lor.
Mai mult, cadrul legal și instituțional este adecvat acestora, iar eventualele elemente
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
42
suplimentare fa ță de ceea ce există în prezent ar presupune modificări minore. În acest
context, condițiile necesare pentru o mai bună funcționarea a stimulentelor fiscale pentru
formare profesională ar fi următoarele:
Diversificarea tipurilor de stimulente fiscale oferi te și a tipurilor de educație și formare
acoperite
Proceduri simplificate pentru acordarea stimulentelor fiscale și timp redus de acces la
acestea
Extinderea măsurii de acordare a stimulentelor și pentru formarea potențialilor
angajați, fapt ceea ce ar con tribui la reducerea șomajului și creșterea ocupării
Stimulente fiscale acordate furnizorilor de formare profesională pentru încurajarea
activității acestora și reducerii costurilor cu formarea pentru firme
Concediu pentru formare profesională: exemplul Sp aniei
În co ntextul românesc, o măsură care ar stimula indivizii, inclusiv persoanele ocupate
să participe la formare profesională pe cont propriu este bine venită. Pentru ca acordarea
concediului pentru formare profesională să devină mai mult decât o prevedere în Cod ul
Muncii, este necesar ca angajatorii să fie susținuți în această direcție, mai ales cu privire la
costurile presupuse de acordarea concediului plătit. O astfel de măsură se poate aplica cu
succes în următoarele condiții:
Implicarea partenerilor sociali în reglementarea accesului lucrătorilor la concediu de
formare plătit și la stimulentele disponibile pentru angajatori
Proceduri simplificate pentru acordarea stimulentelor fiscale și timp redus de acces la
acestea
Acces la servicii specializate de informa re, consiliere și orientare în carieră pentru
indivizi
Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada
2013 -2015 – Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiției în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
43
Bibliografie
Łukasz Arendt, Training fund in Poland – its effectiveness and future prospects , presented
at Cedefop’s conference ‘Sharing the costs of training in the newer EU Member States ’
Thessaloniki, 15 -16 October 2009
Simonas Gaušas, An overview of tax incentives for legal entities to promote VET in the
EU with special reference to Lithuania , disponibil la:
http://ag ora.cedefop.europa.eu/files/VET/GAUSAS.pdf
Věra Czesaná, Supporting Companies in Financing CVET: Czech Example presented at
Cedefop’s conference ‘Sharing the costs of training in the newer EU Member States’
Thessaloniki, 15 -16 October 2009
*** Cedefop , Hungary. VET in Europe – Country report , 2012, disponibil la
http://libserver.cedefop.europa.eu/vetelib/2012/2012_CR_HU.pdf
*** Cedefop , Sharing the costs of vocational ed ucation and training – An analysis of
schemes in the newer EU Member States, Cedefop Panorama series; 182, Luxembourg:
Publications Office of the European Union, 2009
***Cedefop, Research paper no 28: Training leave – Policies and practice in Europe ,
Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2012
***Cedefop, Using tax incentives to promote education and training , 2009 dispon ibil la:
http:/ /www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Information_resources/Bookshop/536/5180_en.pdf
***European Encyclopedia on National Education Systems disponibil la:
https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php?title=Home
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Planul sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada [602872] (ID: 602872)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.