19Nr. 3, 2015 REVISTA NAȚIONALĂ DE DREPT [602374]

19Nr. 3, 2015 REVISTA NAȚIONALĂ DE DREPT
Preliminarii. Disciplina muncii este specifică și
indisolubilă relațiilor sociale de muncă, fiind o
condiție obiectivă pentru desfășurarea eficientă a acti –
vității în cadrul oricărei structuri organizaționale.
Doctrina [1] definește disciplina muncii ca fiind
,,ordinea necesară în cadrul executării raportului so-
cial de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, ce
rezultă din respectarea, de către cei ce compun colec –
tivul, a unor reguli sau norme de conduită, care asigu-ră desfășurarea, în condiții de eficiență, a procesului muncii. Ca instituție de ramură, disciplina muncii se constituie într-un sistem de norme juridice care re-glementează comportarea salariaților în desfășurarea procesului muncii. De asemenea, disciplina muncii poate fi considerată ca principiu al reglementării re-lațiilor de muncă. În sfârșit, din punctul de vedere al salariatului, disciplina muncii reprezintă ,,o obligație
juridică de sinteză, care însumează și rezumă, în esen-
ță, totalitatea obligațiilor asumate prin încheierea con-tractului individual de muncă [2].
Conform dispozițiilor legale, art. 201 din Codul
muncii al Republicii Moldova, disciplina muncii re-prezintă obligația tuturor salariaților de a se subordona unor reguli de comportare, stabilite în conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative, cu convențiile colective, cu contractele colective și cu cele individua-
le de muncă, precum și cu actele normative la nivel de
unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unității [3].
Regulile generale privind disciplina muncii se re-
găsesc în Codul muncii al Republicii Moldova (art. 201-211), contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate, dar și în regulamentele interne ale unităților, statutele profesionale și disciplinare.
Disciplina muncii este o condiție obligatorie pen-tru toți salariații, indiferent de funcția pe care o ocu-pă. Reieșind din conținutul normei legale, disciplina muncii presupune îndeplinirea de către salariat a tu-turor obligațiilor care-i revin potrivit contractului in-dividual de muncă, fișei postului, dispozițiilor șefului ierarhic, precum și normelor de disciplină stipulate atât în actele normative generale, cât și în actele nor –
mative la nivel de unitate.
Asigurarea disciplinei muncii la nivel de unitate
se asigură prin crearea de către angajator a condițiilor
economice, sociale, juridice și organizatorice necesa-
re prestării unei munci de înaltă productivitate, prin formarea unei atitudini conștiente față de muncă, prin aplicarea de stimulări și recompense pentru munca conștiincioasă, precum și de sancțiuni în caz de comi –
tere a unor abateri disciplinare.
Trăsăturile disciplinei muncii:
disciplina muncii este o condiție obiectivă nece – a)
sară și indispensabilă desfășurării activității în fiecare unitate, în condiții de eficiență cât mai ridicată;
disciplina muncii este specifică relațiilor socia-b)
le de muncă;
subordonarea salariatului constituie o cerință c)
intrinsecă oricărui proces de muncă;
angajatorul dispune de prerogativă disciplina – d)
ră, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară;
răspunderea disciplinară are un caracter strict e)
personal, nefiind de conceput o răspundere pentru fap-ta altuia sau o transmitere a ei asupra succesorilor;
unicul temei al răspunderii disciplinare este f)
abaterea disciplinară.
are o natură contractuală: această concluzie se g) DISCIPLINA MuNCII – CONDIțIE OBIECTIVă
A PROCESuLuI DE MuNCă
Tatiana MACoVEI,
doctor în drept, lector universitar (USM)
Răspunderea disciplinară a salariaților poate îmbrăca diferite forme. Răspunderea disciplinară trebuie văzută, în primul
rând, ca o măsură corectivă, în scopul de a preveni o abatere în plus sau performanța slabă. Uneori angajatorii sunt nevoiți
să întreprindă măsuri mai serioare în privința unor salariați, în special acțiuni ce țin de tragerea la răspundere disciplinară a salariaților. Pentru a fi legală, sancțiunea disciplinară aplicată trebuie să fie echitabilă și rezonabilă în toate circumstanțele. Pentru ca răspunderea disciplinară să fie legală, se impun două condiții de bază: angajatorul trebuie să aibă un motiv înte –
meiat pentru aplicarea sancțiunii disciplinare și respectarea procedurii legale de aplicare a sancțiunii disciplinare.
Cuvinte-cheie: salariat; angajator; disciplina muncii; sancțiuni disciplinare.
* * *
„Disciplinary action” can take many forms. It should be seen primarily as a corrective measure, aimed at preventing
further misconduct or poor performance. Sometimes, an employer might need to raise more serious concerns with an em-ployee. In these cases, the employer may wish to commence “disciplinary action”. To be lawful, disciplinary action must be fair and reasonable in all the circumstances. There are two aspects to this: the employer must have good reason for the dismissal or disciplinary action, and the employer must follow a fair process in reaching and implementing his decision.
Keywords: employee, employer, labour discipline, disciplinary sanctions.

Nr. 3, 2015 REVISTA NAȚIONALĂ DE DREPT
20
întemeiază pe faptul că, după încheierea contractului
individual de muncă, între părțile contractante (an-gajator și salariat) se formează o relație de subordo-nare ierarhică (o relație de autoritate), salariatul fiind subordonat angajatorului. Întrucât angajatorul are o poziție ierarhic superioară salariatului, de aici rezultă
și dreptul lui exclusiv de a aplica sancțiuni discipli –
nare salariaților. Mai mult, legătura directă și strânsă
dintre contractul individual de muncă și răspunderea disciplinară a salariatului determină și limitele apli –
cării acesteia; răspunderea disciplinară nu mai poa-te surveni după încetarea contractului individual de muncă a salariatului nedisciplinat;
se transpune într-o constrângere de ordin mo-h)
ral: legislația muncii interzicând expres aplicarea sancțiunilor pecuniare pentru abaterile disciplinare comise;
exercită nu numai o funcție de sancționare, i)
ci și una de prevenire și educativă: întrucât apără și restabilește ordinea interioară din unitate, atunci când aceasta a fost încălcată. Mai mult, existența acestei forme a răspunderii juridice îl determină pe salariat de a nu mai comite vreo abatere disciplinară;
se prezintă ca o formă de răspundere indepen – j)
dentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice: cu toate acestea, este posibil cumulul răspunderii dis-ciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice (mate –
rială, contravențională, penală).
Autorii Eduard Boișteanu și Nicolai Romandaș
identifică două categorii de mijloace sau căi de înfăp-tuire a disciplinei muncii:
Mijloace cu caracter organizatoric, preventiv și a)
stimulativ care constau în stimularea morală a sala-riatului de a presta o muncă eficientă și calificată și în interesarea economică (materială) a acestuia pen-tru rezultatele finale ale muncii (acordarea unui ca-dou de preț pentru rezultate deosebite în activitatea desfășurată, promovarea în grad sau în treapta profe-sională etc.).
Respectarea strictă a disciplinei muncii de către
părțile contractante este orientată spre atingerea sco-pului principal pe care îl urmăresc părțile: angajatorul – de a căpăta un venit (profit, salariatul – de a primi o recompensă pentru munca depusă. Cu cât este mai mare interesul salariaților pentru rezultatele muncii lor, cu atât este mai eficientă și mai productivă munca lor.
Au caracter stimulativ pentru respectarea discipli –
nei muncii acele dispoziții legale care prevăd modul
de acordare a stimulărilor pentru succese în muncă,
precum și avantajele și înlesnirile acordate salariaților care își îndeplinesc conștiincios și eficient obligațiile de muncă.
Mijloace cu caracter de constrângere ce rezi – b)
dă în luarea măsurilor respective morale (aplicarea sancțiunilor disciplinare) față de cei care încalcă dis-ciplina muncii [4]. Concretizând obligațiile părților contractului de
muncă, legislația muncii prevede că salariatul se obli-gă: a) să-și exercite funcția de serviciu (adică munca potrivit specialității, calificării și funcției sale); b) să respecte regimul interior de muncă, iar patronul se obligă: a) să plătească angajatului salariul; b) să cre-
eze condițiile de muncă prevăzute de legislația mun-
cii, contractul colectiv și de acordul părților.
Astfel, disciplina muncii, din punct de vedere ju-
ridic, are un caracter dublu. Pe de o parte, ea impune angajatorului obligația de a organiza corect munca, stabilind normele de conduită necesare, iar pe de altă parte, în acest mod creează, de fapt, condiții normale de muncă salariatului.
Stimulări pentru succese în muncă. Potrivit
art.203 din Codul muncii al RM, pentru succese în muncă, angajatorul poate aplica stimulări sub formă
de:
a) mulțumiri;
b) premii; c) cadouri de preț; d) diplome de onoare. În același timp, regulamentul intern al unității,
statutele și regulamentele disciplinare pot să prevadă și alte modalități de stimulare a salariaților. Iar pentru succese deosebite în muncă, merite față de societate și față de stat, salariații pot fi înaintați la distincții de stat (ordine, medalii, titluri onorifice), lor li se pot de-
cerna premii de stat. Stimulările se aplică de către an-
gajator de comun acord cu reprezentanții salariaților. Stimulările se consemnează într-un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre), se aduc la cunoștința colectivului de muncă și se înscriu în carnetul de muncă al sala-riatului. Salariaților care își îndeplinesc conștiincios și eficient obligațiile de muncă li se acordă, în mod prioritar, avantaje și înlesniri în domeniul deservirii social-culturale, locative și de trai (bilete în instituții balneosanatoriale, case de odihnă etc.). Acești sala-riați beneficiază, de asemenea, de dreptul prioritar la
avansare în serviciu.
Potrivit art. 59 al legii cu privire la procuratură
[5] pentru îndeplinirea exemplară a obligațiilor de
serviciu, pentru inițiativă, operativitate și pentru alte merite relevante în serviciu, procurorii pot fi încura-jați prin:
a) exprimarea unei mulțumiri; b) oferirea unui cadou simbolic; c) acordarea unui premiu;
d) conferirea unui grad de clasificare sau grad mi-
litar special mai înalt;
e) conferirea „Diplomei de Onoare a Procuratu-
rii”;
f) decorarea cu insigna „Lucrător de Onoare al
Procuraturii”;
g) acordarea unor alte distincții instituite de Pro-
curorul general.

21Nr. 3, 2015 REVISTA NAȚIONALĂ DE DREPT
Aceste măsuri de stimulare se aplică prin ordin al
Procurorului general, la propunerea Consiliului Supe-
rior al Procurorilor. Iar pentru merite deosebite în ser –
viciu, procurorii pot fi propuși spre decorare cu dis-tincții de stat. Propunerile de decorare cu distincții de stat le înaintează Consiliul Superior al Procurorilor.
Condițiile răspunderii disciplinare. În cazul în
care are loc o încălcare a disciplinei de muncă, poate surveni răspunderea disciplinară. Pentru ca un salariat să poată fi atras la răspundere disciplinară, trebuie în-trunite cumulativ mai multe condiții:
Calitatea de salariat – această calitate se justifică a)
prin existența contractului individual de muncă. Răs-punderea disciplinară are un caracter strict personal, deoarece numai un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară poate fi atras la răspundere disciplinară, respectiv legea nu admite asumarea răspunderii disci-
plinare pentru un alt salariat sau atragerea la răspundere
disciplinară a succesorilor salariatului. În cazul trimi –
terii în deplasare, în interes de serviciu, angajatorul abilitat cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare este doar angajatorul care a dispus trimiterea în deplasare în interes de serviciu.
Existența unei fapte ilicite – Codul muncii nu b)
conține o enumerare expresă a abaterilor disciplinare, respectiv prin abatere disciplinară putem înțelege orice abatere de la obligațiile asumate de salariați sau orice abatere de la normele legale. Trebuie să menționăm
faptul că abaterea disciplinară se poate comite atât prin
acțiune, cât și prin inacțiune. Drept exemplu de acțiuni reprezintă: prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, sau săvârșirea la locul de muncă a unei sustrageri etc. Exemple de inacțiuni calificate drept abateri disciplinare reprezintă: nepre-zentarea nemotivată la serviciu, întârzierea la serviciu, neprezentarea în termen a actelor solicitate de către angajator etc.
Săvârșirea faptei cu vinovăție – această condiție c)
este pe deplin justificată, deoarece nu putem atrage
un salariat la răspundere disciplinară, dacă nu există
elementul subiectiv al abaterii disciplinare, și anume – comiterea cu vinovăție a faptei. Dacă salariatul va prezenta motive întemeiate care înlătură vinovăția faptei, atunci angajatorul nu este în drept să aplice sancțiuni disciplinare, spre exemplu neprezentarea la serviciu, deoarece salariatul a fost citat de către orga-nele de drept pentru a face unele declarații în cadrul unui proces penal sau civil; neprezentarea la serviciu
pe motiv de boală etc.
Legătura cauzală dintre faptă și rezultat. În acest d)
context, menționăm că angajatorul are dreptul de a
aplica sancțiuni disciplinare, dar nu este obligat să o facă, cu excepțiile prevăzute de lege.
Abaterile disciplinare. Disciplina muncii vizează
obligativitatea de a respecta niște reguli de conduită prestabilite din timp de către legiuitor, în general, și de angajator și de reprezentanții salariaților, în special [6]. Prin abatere disciplinară, urmează să înțelegem încălcarea cu vinovăție de către salariat a obligațiilor sale de muncă.
Codul muncii nu conține o enumerare expresă a
abaterilor disciplinare, însă acestea rezultă din neres-
pectarea prescripțiilor legale de către salariați, cum ar
fi, spre exemplu: încălcarea obligațiilor asumate de către salariat, încălcarea prevederilor regulamentului intern al unității etc.
În schimb, unele legi în domeniu prevăd încălcări
concrete ce se atribuie la încălcări disciplinare, spre exemplu:
Legea cu privire la funcția publică și statutul
funcționarului public [7] prevede în art. 57 că consti-tuie abateri disciplinare:
a) nerespectarea programului de muncă, inclusiv
absența sau întârzierea nemotivată la serviciu, ori ple-carea înainte de termenul stabilit în program, admisă în mod repetat;
b) intervențiile în favoarea soluționării unor cereri
în afara cadrului legal;
c) nerespectarea cerințelor privind păstrarea se-
cretului de stat sau a confidențialității informațiilor de care funcționarul public ia cunoștință în exercițiul funcției;
d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și
atribuțiile de serviciu, precum și dispozițiile condu-
cătorului;
e) neglijența și/sau tergiversarea, în mod repetat, a
îndeplinirii sarcinilor;
f) acțiunile care aduc atingere prestigiului autorită –
ții publice în care activează;
g) încălcarea normelor de conduită a funcționaru –
lui public;
h) desfășurarea în timpul programului de muncă a
unor activități cu caracter politic specificate la art.15
alin.(4);
i) încălcarea prevederilor referitoare la obligații,
conflict de interese și restricții stabilite prin lege;
j) încălcarea regulilor de organizare și desfășurare
a concursului, a regulilor de evaluare a performanțe –
lor profesionale ale funcționarilor publici;
k) alte fapte considerate ca abateri disciplinare în
legislația din domeniul funcției publice și funcționa –
rilor publici.
Articolul 22 al Legii cu privire la statutul judecăto –
rului [8] prevede că constituie abateri disciplinare:
a) încălcarea obligației de imparțialitate; b) aplicarea neuniformă a legislației, intenționat
sau din neglijență gravă, dacă acest fapt a fost consta-tat de instanța ierarhic superioară și a condus la casa-rea hotărârii defectuoase;
c) imixtiunea în activitatea altui judecător sau in-
tervențiile de orice natură pe lângă autorități, instituții sau funcționari pentru soluționarea unor cereri, pretin –

Nr. 3, 2015 REVISTA NAȚIONALĂ DE DREPT
22
derea sau acceptarea rezolvării intereselor personale
sau ale membrilor familiei altfel decât în limitele pre-vederilor legale în vigoare;
d) nerespectarea secretului deliberării sau al confi-
dențialității lucrărilor care au acest caracter;
e) activitățile publice cu caracter politic;
f) nerespectarea dispozițiilor privind distribuirea
aleatorie a dosarelor;
f
1) încălcarea, din motive imputabile, a termenelor
de examinare a cauzelor aflate în procedură sau încăl –
carea normelor imperative ale legislației;
g) încălcarea prevederilor legale referitoare la obli-
gativitatea depunerii declarației cu privire la venituri
și proprietate și declarației de interese personale;
h) refuzul nejustificat de a îndeplini o atribuție de
serviciu;
h1) încălcarea termenelor de redactare a hotărârilor
judecătorești și de transmitere a copiilor de pe acestea participanților la proces;
i) absențele nemotivate de la serviciu, întârzierea
ori plecarea de la program;
j) atitudinea nedemnă, în timpul exercitării atribu –
țiilor de serviciu, față de colegi, avocați, experți, mar –
tori sau alți participanți la proces;
k) încălcarea normelor Codului de etică al judecă –
torului;
l) nerespectarea de către președintele instanței a
obligației de a raporta Consiliului Superior al Magis-traturii abaterile disciplinare ale judecătorilor;
m) exploatarea poziției de judecător în scopul ob-
ținerii de foloase necuvenite;
n) încălcarea prevederilor referitoare la incompati –
bilitățile și interdicțiile care îi privesc pe judecători;
o) expunerea în public a acordului sau a dezacor –
dului cu hotărârea colegilor în scopul imixtiunii în ac-tivitatea acestora.
Legea cu privire la procuratură, similar Legii cu
privire la statutul judecătorilor, prevede o listă exha-ustivă a abaterilor disciplinare. Art.60 al legii cu pri-vire la procuratură prevede că procurorii pot fi trași la răspundere disciplinară pentru abatere de la îndatori –
rile de serviciu, precum și pentru comportament care
prejudiciază interesele de serviciu și discreditează
imaginea Procuraturii. Abaterile disciplinare pentru care procurorii sunt trași la răspundere disciplinară sunt stabilite de lege în mod exhaustiv. Astfel art.61 al Legii cu privire la procuratură prevede că constituie abateri disciplinare următoarele fapte:
a) îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de
serviciu;
b) interpretarea sau aplicarea incorectă sau tenden –
țioasă, în mod intenționat sau din neglijență gravă, a
legislației, dacă acest lucru nu este justificat de schim-
barea practicii de aplicare a normelor juridice stabilite în actualul sistem de drept sau în sistemul practicii judiciare; c) imixtiunea în activitatea altui procuror sau in-
tervențiile de orice natură pe lângă autorități, institu –
ții sau funcționari pentru o soluționare alta decât în limitele prevederilor legale în vigoare a unor cereri, pretinderea sau acceptarea rezolvării intereselor per –
sonale sau ale membrilor familiei sale;
d) încălcarea intenționată, în exercițiul funcției, a
legii, dacă aceasta nu atrage răspundere penală, civilă sau contravențională;
e) participarea la activități publice cu caracter po-
litic;
f) încălcarea prevederilor legale referitoare la de-
clarația cu privire la venituri și la proprietate;
g) refuzul nejustificat de a îndeplini o atribuție de
serviciu;
h) absențele nemotivate de la serviciu, întârzierea
ori plecarea înainte de program;
i) atitudinea nedemnă, în exercițiul funcției, față
de colegi, judecători, avocați, experți, martori sau față de alți participanți la proces;
j) încălcarea normelor din Codul de etică al pro-
curorului;
k) folosirea statutului de procuror în scopul obține –
rii de foloase sau de avantaje necuvenite;
l) expunerea în public a acordului sau a dezacordu –
lui cu hotărârea unor alți procurori în scopul imixtiu –
nii în activitatea lor;
m) încălcarea prevederilor referitoare la incompa –
tibilitățile și interdicțiile care îi privesc pe procurori;
n) emiterea/adoptarea de către procuror a unui act
administrativ sau încheierea unui act juridic cu încăl –
carea dispozițiilor legale privind conflictul de interese, fapt stabilit prin actul de constatare rămas definitiv.
Pentru a exclude arbitrariul din partea angajatorilor
este bine-venită enunțarea în fișa de post a salariatu –
lui, în contractul individual de muncă, în regulamen –
tul intern al unității sau alte acte normative la nivel de unitate a faptelor salariatului care se califică drept abatere disciplinară. Desigur că enunțarea acestora în mod exhaustiv este imposibilă, însă o listă orientativă a abaterilor disciplinare este bine-venită.
Sancțiunile disciplinare. Articolul 206 al Codu-
lui muncii prevede că pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice față de salari-at următoarele sancțiuni disciplinare:
a) avertismentul – este o comunicare scrisă adresa-
tă de angajator salariatului prin care acesta din urmă este atenționat în legătură cu abaterea disciplinară săvârșită. De regulă, aplicarea sancțiunii disciplinare sub forma avertismentului se face pentru încălcări mi-nore ale legislației, iar scopul acestei sancțiuni disci-plinare este de a preîntâmpina salariatul despre faptul
că abaterile disciplinare nu vor fi tolerate de angaja –
tor.
b) mustrarea – este o sancțiune mai gravă față de
avertisment, iar temeiul aplicării acesteia pot servi

23Nr. 3, 2015 REVISTA NAȚIONALĂ DE DREPT
acele abateri disciplinare ale salariatului care pot afec-
ta procesul normal de activitate al angajatorului.
c) mustrarea aspră – evident este o sancțiune
pentru o încălcare mai gravă decât avertismentul și mustrarea și se aplică, de regulă, pentru acele abateri disciplinare săvârșite de salariat care au afectat activi –
tatea normală a angajatorului.
d) concedierea – este cea mai gravă sancțiune dis-
ciplinară și se aplică în temeiurile prevăzute la art.86 alin.(1) lit.g)-r) Codul muncii, și anume: g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancțiuni disciplinare; h) absența fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă; i) pre-zentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, nar –
cotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k); j) săvârșirea la locul de muncă a unei sustrageri
(inclusiv în proporții mici) din patrimoniul unității,
stabilite prin hotărâre a instanței de judecată sau a or –
ganului de competența căruia ține aplicarea sancțiu –
nilor administrative; k) comiterea de către salariatul care mânuiește nemijlocit valori bănești sau materiale a unor acțiuni culpabile, dacă aceste acțiuni pot servi ca temei pentru pierderea încrederii angajatorului față de salariatul respectiv; l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățământ de către un cadru didactic (art.301); m) comiterea de către salariatul care îndeplinește funcții educative a
unei fapte imorale incompatibile cu funcția deținută;
n) aplicarea, chiar și o singură dată, de către un cadru didactic a violenței fizice sau psihice față de discipoli (art.301); o) semnarea de către conducătorul unității (filialei, subdiviziunii), de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unității; p) încălcarea gra-vă, chiar și o singură dată, a obligațiilor de muncă de către conducătorul unității, de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef; r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de
muncă, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt
confirmat în modul stabilit).
Este important de enunțat că angajatorul poate
aplica orice sancțiune disciplinară enunțată în art. 206 CM, deoarece modul de enumerare a lor nu indică și consecutivitatea aplicării lor.
Legislația în vigoare poate prevedea, pentru une-
le categorii de salariați, și alte sancțiuni disciplinare. Spre exemplu, art. 62 al legii cu privire la procuratură
prevede că în condițiile legii și în funcție de gravitatea
abaterilor, procurorului îi pot fi aplicate, prin hotărâre a Colegiului disciplinar, următoarele sancțiuni disci-plinare:
a) avertismentul; b) mustrarea; c) mustrarea aspră; d) retrogradarea în funcție; e) retrogradarea în grad de clasificare sau în grad
militar special;
f) retragerea insignei „Lucrător de Onoare al Pro-
curaturii”;
g) concedierea din organele Procuraturii.Art.58 al legii cu privire la funcția publică și statu-
tul funcționarului public prevede că pentru comiterea abaterilor disciplinare, funcționarului public îi pot fi aplicate următoarele sancțiuni disciplinare:
a) avertisment; b) mustrare; c) mustrare aspră; d) suspendarea dreptului de a fi promovat în func-
ție în decursul unui an;
e) suspendarea dreptului de a fi avansat în trepte de
salarizare pe o perioadă de la unu la doi ani;
g) destituirea din funcția publică.
Garanții juridice. O garanție extrem de importan –
tă pentru salariați este faptul că sancțiunile discipli –
nare pot fi stabilite doar prin lege, respectiv stabilirea
altor sancțiuni disciplinare prin actele normative la ni-vel de unitate sau prin contractele individuale de mun-că se interzice, chiar și în situația în care salariații sau reprezentanții aleși ai salariaților și-au dat acordul.
Se interzice aplicarea amenzilor și altor sancțiuni
pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă. Pentru aceeași abatere disciplinară, nu se poate aplica decât o singură sancțiune. Cu toate acestea, angajato –
rul poate reține din salariul salariatului care a întârziat nemotivat la serviciu, deoarece angajatorul plătește pentru timpul efectiv de muncă lucrat al salariatului, dar nu și pentru lipsa nemotivată a acestuia de la ser –
viciu. Dar menționăm că aceste rețineri nu se fac cu titlu de sancțiune disciplinară.
La aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul
trebuie să țină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise și de alte circumstanțe obiective. Respectiv, pentru încălcări minore ale legislației muncii, anga-jatorul ar trebui să aplice cea mai blândă sancțiune
disciplinară – avertismentul, deoarece concedierea
este considerată drept cea mai aspră sancțiune disci-plinară. Astfel alegerea sancțiunii disciplinare aplica –
bile salariatului depinde de gravitatea abaterii disci-plinare, atitudinea salariatului față de fapta săvârșită, prezența/lipsa altor sancțiuni disciplinare aplicate sa-lariatului etc.
Garanții juridice importante sunt stabilite pentru
persoanele ce activează în cadrul organelor sindicale,
astfel art. 33 alin. (1) al Legii sindicatelor [9] prevede
că persoanele alese în componența organelor sindica –
le de toate nivelurile și neeliberate de la locul de mun-că de bază nu pot fi supuse sancțiunilor disciplinare fără consimțământul preliminar al organului ai cărui membri sunt. Conducătorii organizațiilor sindicale primare (organizatorii sindicali), neeliberați de la lo-cul de muncă de bază, nu pot fi trași la răspundere dis-

Nr. 3, 2015 REVISTA NAȚIONALĂ DE DREPT
24
ciplinară fără consimțământul preliminar al organului
sindical ierarhic superior.
Organele abilitate cu aplicarea sancțiunilor
disciplinare. Sancțiunea disciplinară se aplică de
organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (ale –
gere, confirmare sau numire în funcție) a salariatului
respectiv. Salariaților care poartă răspundere discipli –
nară conform statutelor sau regulamentelor discipli –
nare și altor acte normative li se pot aplica sancțiuni
disciplinare și de organele ierarhic superioare decât cele care au dreptul de angajare. Salariații care dețin funcții elective pot fi concediați (art.206 alin.(1) lit.d) CM) numai prin hotărârea organului de care au fost aleși și numai în temeiuri legale.
Art.58 al Legii cu privire la funcția publică și sta-
tutul funcționarului public prevede că sancțiunea dis-ciplinară se aplică de către persoana/organul care are
competența legală de numire în funcție.
Modul de aplicare a sancțiunilor disciplinare.
Până la aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul
este obligat să ceară salariatului o explicație scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicația cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților. În funcție de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze și o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-și explice atitudinea și să prezinte persoa-
nei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele și
justificările pe care le consideră necesare.
Codul muncii nu face anumite referiri la
componența comisiei anchetei de serviciu, respec-tiv aceasta este la latitudinea angajatorului. Totuși, se recomandă de a include în comisia de anchetă și reprezentanți ai salariaților, ceea ce poate spori în-crederea în investigațiile efectuate de comisia de an-chetă. Legislația muncii nu prevede termenul la ex-pirarea căruia comisia de anchetă trebuie să prezinte rezultatele obținute, însă important este de menționat
faptul că durata de timp a activității comisiei de an-
chetă nu suspendă termenele atragerii la răspundere disciplinară.
În cazul funcționarilor publici, sancțiunea disci-
plinară, cu excepția celei specificate la art.58 lit.a) – avertismentul, nu poate fi aplicat decât după cer –
cetarea prealabilă a faptei imputate și după audierea echitabilă a funcționarului public de către comisia de disciplină, în termen de cel mult o lună de la data
constatării abaterii. Curgerea termenelor specificate
la alin.(2) și (3) al art.59 al Legii cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public se suspendă pe perioada aflării funcționarului în concediu de odih-nă anual, în concediu de studii, precum și pe perioa-da suspendării raporturilor de serviciu în legătură cu boala sau trauma. Din comisia de disciplină face par –
te, în mod obligatoriu, un reprezentant al organizației sindicale reprezentative sau, în cazul în care sindica-tul nu este reprezentativ sau funcționarii publici nu sunt organizați în sindicat, un reprezentant desemnat prin votul majorității funcționarilor publici pentru care este organizată comisia de disciplină, precum și curgerea termenelor specificate la alin.(2) și (3).
În cazul în care fapta funcționarului public conține
componentele unei abateri disciplinare și ale unei infracțiuni, procedura cercetării de către comisia de disciplină se suspendă până la dispunerea neîncepe-rii urmăririi penale, scoaterii de sub urmărire penală ori încetării urmăririi penale sau până la data la care instanța de judecată dispune achitarea sau încetarea procesului penal. Comisia de disciplină este obliga-tă să ceară funcționarului public o explicație scrisă privind fapta comisă. Refuzul funcționarului public de a se prezenta la audiere se consemnează într-un
proces-verbal. După cercetarea prealabilă, comisia
de disciplină propune autorității publice respective sancțiunea aplicabilă funcționarului public vinovat. La individualizarea sancțiunii disciplinare se va ține seama de cauzele și gravitatea abaterii disciplinare, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, de comportamentul funcționarului public în timpul ser –
viciului, precum și de existența altor sancțiuni disci-plinare al căror termen nu a expirat.
Termenele de aplicare a sancțiunilor disciplina-
re. Potrivit CM, sancțiunea disciplinară se aplică, de
regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în conce-diul medical. Constatarea abaterii disciplinare trebuie făcută de către persoane abilitate cu funcții de condu-cere sau de control în cadrul unității.
Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată după
expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii discipli –
nare, iar în urma reviziei sau a controlului activității economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la
data comiterii. În termenele indicate nu se include du-
rata desfășurării procedurii penale.
Legea cu privire la funcția publică și statutul
funcționarilor publici prevede că sancțiunile discipli –
nare se aplică în termen de cel mult 6 luni de la data săvârșirii abaterii, cu excepția sancțiunii disciplinare pentru încălcarea legislației cu privire la declararea veniturilor și a proprietății și cu privire la conflictul de interese, care se aplică în termen de cel mult 6 luni
de la data rămânerii definitive a actului prin care se
constată săvârșirea abaterii disciplinare.
Expirarea termenelor indicate supra decad angaja –
torul din dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare.
Aplicarea sancțiunii disciplinare. Art.210 CM
prevede că sancțiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziție, decizie, hotărâre), în care se indică în mod obligatoriu:

25Nr. 3, 2015 REVISTA NAȚIONALĂ DE DREPT
a) temeiurile de fapt și de drept ale aplicării sanc-
țiunii;
b) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
c) organul în care sancțiunea poate fi contestată. Ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) de sancți –
onare, cu excepția sancțiunii disciplinare sub formă
de concediere conform art.206 alin.(1) lit.d) care se
aplică cu respectarea art.81 alin.(3), se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul în care acesta activează într-o subdiviziune interioară a unită –
ții (filială, reprezentanță, serviciu desconcentrat etc.)
aflate în altă localitate – în termen de cel mult 15 zile
lucrătoare și produce efecte de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură co-municarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un repre-zentant al salariaților.
Ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) de sancțio –
nare poate fi contestat de salariat în instanța de jude-cată în condițiile art.355 CM.
Termenul de validitate și efectele sancțiunilor
disciplinare. Articolul 211 CM prevede că termenul
de validitate a sancțiunii disciplinare nu poate depăși un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui ter –
men salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disci-
plinare, se consideră că sancțiunea disciplinară nu i-a
fost aplicată.
Angajatorul care a aplicat sancțiunea disciplinară
este în drept să o revoce în decursul unui an din pro-prie inițiativă, la rugămintea salariatului, la demersul
reprezentanților salariaților sau al șefului nemijlocit
al salariatului. În interiorul termenului de validitate a sancțiunii disciplinare, salariatului sancționat nu i se
pot aplica stimulări prevăzute la art.203 CM.
ConcluziiDisciplina muncii constituie o condiție obligatorie
pentru desfășurarea activității de muncă. În cazul în care salariații sunt disciplinați și au merite deosebite
în muncă, față de ei pot fi aplicate diferite măsuri de
stimulare, iar în cazul în care salariații încalcă disci-plina muncii, atunci ei riscă să fie sancționați disci-plinar.
referințe:
Popa V .V . 1. Dreptul muncii. București: All Beck,
2002, p.42.
2. Sosna B. Încetarea contractului individual de muncă.
Chișinău: Cartier juridic, 2001, p. 74.
3. Codul muncii al Republicii Moldova, aprobat prin
Legea nr.154-XV din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al
Republicii Moldova , nr.159-162, 2003.
4. Boișteanu Ed., Romandaș N. Dreptul muncii: Manu-
al. Chișinău: Tipografia Centrală, 2015, p. 643-644.
5. Legea cu privire la procuratură nr. 294/25.12.2008.
În: Monitorul Oficial al RM, nr.55-56/155, 17.03.2009.
6. Josanu D., Drumea I. Asigurarea disciplinei muncii.
Chișinău: Sofart Studio, 2013, p. 7.
7. Legea cu privire la funcția publică și statutul
funcționarului public nr.158 din 04.07.2008. În: Monitorul
Oficial al RM, nr. 230-232/840 din 23.12.2008.
8. Legea cu privire la statutul judecătorului nr. 544 din
20.07.1995. Republicată în: Monitorul Oficial al RM, nr.
15-17.93 din 22.01.2013.
9. Legea sindicatelor nr. 1129/XVI din 07.07.2000. În:
Monitorul Oficial al RM, nr. 130-132/919 din 19.10.2000.