Introducere… …3 [601942]

3
CUPRINS

Introducere…………………………………………………………………………………………………… …………..3
Capitolul I. Compania Ford Craiova………. ………………………………. …….. ………………………. 5
1.1.Prezentarea generală a uzinei Ford Craiova………………………………… ………………….. 5
1.2.Prezentarea planului elaborat de uzina Ford Craiova pentru reducerea
cheltuielilor salariale……………………. …………………………………………………. …………11
Capitol II. Studiu de caz: Efectele reducerii cheltuielilor salariale resimțite de angajații
companiei Ford Craiova ……………………………………………………………………………… ……………15
Concluzii ……………………………………………………………………………… ………………………………….33
Biblio grafie………………….. ………………………… ……………………………………………………………….3 6
Anexe…….. ……………………………………………………… …………………………………………. …………..3 8

4
Introducere

O companie are succes, doar dacă înțelege diversitatea societății în care activează și își
dezvoltă propria diversitate în ceea ce privește proprile aptitudini, manifestând o toleranță zero
pentru comportamentul inadecvat sau discriminant. O componentă cheie a uzinei Ford Craiova
este reprezentată de dezvoltarea permanentă a fiecărui angajat sau individ din rețeaua autorizată
Ford întrucât noua piață a muncii oferă o altă abordare. Procesul de tranziție economică îi
afectează și pe angajatori, forțându -i să stabilească diverse strategii de reducere a cheltuielilor.
Pentru a ilusta semnificația conceptului de reducere a cheltuielilor salariale și efec tele
acestora, am ales să realizez prezenta lucrare, intitulată ,, Studiu de caz privind elaborarea unui
plan de reduceri a cheltuielilor salariale la uzina Ford Craiova “. Principala unitate de analiză
a acestei lucrări este mediul fabricării autovehiculelor de transport rutier, a remorcilor si
semiremorcilor , iar tematica abordează amplu aspectele teoretice și cele practice, respectiv
implementarea acestora în cadrul companiei Ford Craio va. Prin urmare, pe parcursul lucrării,
atenția a fost captată cu preponderență de analiz a efectelor cauzate de planul de reducere în
rândul angajaților.
Lucrarea este structurată în două capitole, unde sunt prezentate atât aspecte teoretice ale
uzinei For d Craiova, cât și aplicarea planului de reduceri a cheltuielilor salariale în cadrul
companiei Ford Craiova.
În cadrul capitolului I am prezentat general uzina Ford Craiova și planul elaborat de
echipa de management pentru reducerea cheltuielilor salariale.
În al doilea capitol, intitulat ,, Studiu de caz: Efectele reducerii cheltuielilor salariale
resimțite de angajații companiei Ford Craiova “ am realizat un studiu de caz asupra celei mai
importante fabrici de automobile din regiunea Oltenia, respe ctiv uzina Ford Craiova. Am ales
această societate bancară întrucât echipa de management a elaborat un plan de salvare de
urgență a companiei, ce constă în reduceri ale cheltuielilor salariale la nivelul tuturor
departamentelor. Uzina Ford Craiova risca să intre în faliment dacă nu prezentau un plan
credibil de reorganizare, iar reducerea salariilor cu 8%, program de lucru redus și
disponibilizările i -au permis să își continue activitatea de producție. Totodată în acest capitol
este realizată o analiză priv ind efectele reducerii cheltuielilor salariale resimțite de angajații
prin intermediul unei cercetări cantitative, în cadrul căruia am analizat satisfacția vis -a-vis de
multiple aspecte ale uzinei.

5
Obiectivul final al prezentei lucrări este formularea prin cipalelor concluzii, bazate pe
rezultatele cercetării, constând în formularea și verificarea unor ipoteze și generarea unor
propuneri de îmbunătățire a planului de reducere a cheltuielilor salariale .
Conjunctura economico -politică autohtonă și -a depășit co ndiția de respectare a
standardelor legale și tinde spre punerea în practică cu întârziere a drepturilor și obligațiilor
individului. Așadar această temă este pentru încurajarea noastră, a viitorilor oameni de
manage ment, să privim în perspectivă și să dez voltăm sistemului economic national indiferent
de sacrificile la care suntem obligați să abdicăm.

6
CAPITOLUL I. COMPANI A FORD CRAIOVA

1.1. PREZENTAREA GENERALĂ A UZINEI FORD CRAIOVA
Ford Craiova1 este un producător de automobile, subsidiar companiei americane Ford,
ce și-a asumat angajamentul de a proteja mediul înconjurător prin intermediul utilizării surselor
regenerabile de energie și reciclarea materialelor, astfel fiind desemnat de către Inst itutul
Ethisphere pentru întreaga activitate ca fiind o companie etică, ocupând un loc în top 100
companii etice din lume.
Codul CAEN al firmei este – 291 Fabricarea autovehiculelor de transport rutier, a
remorcilor si semiremorcilor . Această clasă include:
 Fabricarea automobilelor pentru pasageri
 Fabricarea automobilelor comerciale
 Fabricarea autobuzelor, autocarelor
 Fabricarea motoarelor pentru automobile
 Fabricarea șasiurilor pentru a utomobilele
 Fabricarea unor diverse automobile
La nivelul uzinei Ford Craiova, structura organizatorică este compusă din:
A – Conducerea uzinei
B – Departamentul financiar -contabil
C – Departamentul resurse umane
D – Departamentul comercial
E – Departament ul administrativ
F – Departamentul tehnic
G – Departamentul juridic
H – Departamentul informatic
I – Departamentul de producție
Acționarii2 companiei Ford Craiova sunt: Ford Capital BV (Olanda) -99,9% și Ford
Motor Company (SUA) – 0,1%. Managementul întreprinderii este compus din președintele –
Jan Gijsen, directorul general și membru în consiliul de administrație al uzinei Ford Craiova –
Zoltan Brassai și directorul resurselor umane – Rob Ardley.

1 http://www.ford.ro
2 http://www.zf.ro/wikizf/ford -romania -s-a-13726594

7
Istoria3 companiei Ford Craiova se descrie cum producătorul de automobile cu sediul
în Craiova a fost înființat ca societate româno -franceză Olcit în anul 1976. După ce Citroën a
decis în 1991 să se retragă din asociere, statul român a preluat acțiunile Citroën , așadar
compania Olcit devenind Automobile Craiova. Grupul sud -coreean Daewoo împreună cu
Automobile Craiova au format în anul 1994 o companie mixtă, iar după 12 ani, în anul 2006
statul român a răscumpărat acțiunile partenerului coreean, devenind astfel acționarul majoritar.
Compania Ford a cumpărat 72,4% din acțiunile companiei Automobile Craiova contra
unei sume de 57 milioane de euro. Preluarea oficială de către Ford a fost în luna martie 2008,
iar două luni mai târziu a început proiectul de moderniza re. Primăvara anului 2009 i -a mai adus
noului acționar un nou pachet de 22% din acțiunile Automobile Craiova, deținute până în acel
moment de SIF Oltenia.
Obiectivul acționarului Ford a fost o producție de minim 200.000 de acțiuni, a cărei
investiție se r idica la valoarea totală de 800 milioane de euro și dorința consemnată de a își
păstra toți angajații. Inevitabil în anul 2010, Ford a făcut un împrumut de 400 de milioane de
euro de la Banca Europeană de Investiții, în vederea dezvoltării unui motor cu em isii reduse de
dioxid de carbon. Investiția a fost una favorabilă, ritmul producției de automobile crescând de
la 10 la 1.000 de automobile pe zi, urmând ulterior să crească la 350.000 de automobile pe an.
Ford Craiova a avut un salt important în topul cel or mai mari exportatori români în anul
2012, când s -a clasat pe locul 11. Mașinile B -MAX, asamblate la Craiova, au reprezentat un
real succes, compania ajungând să exporte 68.353 automobile, clasându -se pe locul al treilea în
topul mașinilor după cele două modele ale mărcii Dacia.
Viziunea companiei Ford Craiova este obiectivul de a deveni liderul mondial al
produselor și serviciilor din sfera automobilelor prin intermediul unor standarde prin care poate
fi evaluat și prin care să poată evalua clienții.
Misiunea4 companiei Ford Craiova este de a creea o familie la nivel global, lăsând ca
moștenire pasiunea furnizării de produse și servicii de nivel înalt.
Valorile companiei Ford Craiova sunt reprezentate prin respectul și dedicarea vis -a-vis
de clienți, m ediul înconjurător și societate. Compania Ford își propune o serie de obiective în
sfera marketingului la nivel internațional, cum ar fi: consolidarea poziției firmei pe piețele
externe, identificarea unor potențiale piețe, economii de scară superioară pe piața internă și
obținerea unui profit superior.

3 http://www.ford.ro/Despre/Informatiidesprecompanie/IstoriaFord
4 http://www.zf.ro/wikizf/ford -romania -s-a-137265 94

8
Institutul Ethisphere a aplicat firmei Ford evaluarea “Cea mai etică companie din lume”
pentru stabilirea performanțelor etice și de conformitate privind cetățenia corporativă și
responsabilitatea, inovația și reputația, clasând astfel în anul 2015 firma Ford în clasamentul
celor mai etice companii. Premiul de etică este corelat cu activitatea de cercetare, ce indică
faptul că reputația etică atrage noi consumatori.
Produsul companiei Ford Craiova este conceput ca un furnizor de satisfacții. Politica
adoptată ia în considerare următoarele: caracteristici fizice : formă, culoare, calitatea,
caracteristici funcționale : capacitatea de a susține nevoile clientului, c aracteristici simbolice:
marcă, prestigiu și alte caracteristici: termen de livrare, condiții de plată
Modelele produse la Craiova de -a lungul timpului sunt:
 Oltcit Special (1981 –1990)
 Oltcit Club (1981 –1995)
 Citroën Axel (1985 –1990)
 Oltcit Club 12 CS (1993 –1995)
 Daewoo Cielo (1996 –2007)
 Daewoo Espero (1996 –2002)
 Daewoo Tico (1998 –2002)
 Daewoo Leganza (1998 –2002)
 Daewoo Nubira (1998 –2008)
 Daewoo Matiz (1999 –2008)
 Daewoo Tacuma (2002 –2007)
 Ford Transit Connect (2009 –2012)
 Ford B -MAX (2012 -prezent)
 Ford EcoSport
 Ford Mustang
 Ford Mondeo
 Ford S -MAX și Edge Vignale
 Ford C -MAX
 Ford Focus
 Ford Focus RS
 Ford Kuga
 Ford Ka
 Ford Fiesta
 Ford Tourneo Connect

9
 Ford Ranger
 Ford Transit Custom
Ford își dorește ca clienții săi să conducă o mașină sigură, astfel că au proiectat un
filtru complex care reduce cantitatea de praf și polen pentru cei alergici. Acreditarea oficială
primită de Ford din partea TUV – autoritatea germană în materie de standarde – în urma unor
teste elaborate privind protecția împotriva reacțiilor alergice a fost implementat pentru modelele
Ka, Fiesta, Focus, C -MAX, Mondeo, S -MAX și Galaxy.
Caracteristicile legate de siguranță cu care sunt echipate automobilele, fac ca marca
Ford să fie printre cele mai sigure mașini de pe șosele. Modelul Ford C -MAX a obținut 4 stele
pentru protecția copiilor – devenind prima mașină cu calificativul de 4 stele Euro NC AP pentru
protecția copiilor.
Principalii furnizori ai uzinei Ford din Craiova sunt: BBB, Kautex, Faurecia, SEWS
Yazaki, Johnson Controls International (JCI), Cooper Standard, Kirchhoff si Magna. Furnizorul
Johnson Controls International (JCI) intenționează să conecteze clădirea în care activează cu
clădirea unde se realizează asamblarea mașinilor, prin intermediul unui tunel de trecere, unde
va exista o bandă transportoare.
Analiza SWOT reliefează cele mai importante tehnici manageriale utilizate pentru
înțelegerea poziției strategice Ford.
Puncte forte
 Calitatea produselor Ford a făcut încă de la
început produsul vizibil în fața concurenței.
 Ford a introdus radioul pentru prima dată.
 Este unul dintre cei mai mari producători de
automobile din lume.
 Tehnologia avansată pe care le au
automobilele față de concurență.
 Garanțiile oferite pentru mașini.
 Producția de automobile evoluează continuu. Puncte slabe
 Plasticul de bord din primele
mașini apărute nu a fost
apreciat.
Oportunități
 Automobile cu motorizări mai bune.
 Investiții în tehnologie. Amenințări
 Opel și Volkswagen devin
tot mai puternici pe piața
europeană.

10
 Reducerea costurilor automobilelor.

Compania Ford Craiova a înțeles și a acceptat responsabilitatea socială5, luându -și un
angajament vis -a-vis de comunitate prin elaborarea unui program menit să promoveze
egalitatea șanselor și sprijinirea activă a programelor de protecție socială. Certificarea ISO
14001 a fost o recompensă datorită faptului că Ford a fost prima firmă produc ătoare de mașini
ce a aplicat un standard riguros de protecție a mediului în toate fabricile.
Dorința de a face un viitor mai sigur a condus la luarea unui angajament pe termen lung
de a susține comunitatea locală. Ford ne consideră pe toți responsabili pe ntru mediul
înconjurător și caută metode de a reduce impactul utilizând tehnologia pentru a conserva
resursele și energia. Soluționând principalele obiective – economia de combustibil și reducerea
emisiilor de gaze cu efect de seră prin intermediul producț iei inteligente și prin gama de
automobile economice și avansate, dorim crearea unui fu ndament ce va asigura succesul.
Ford derulează acțiuni de recunoaștere a meritelor individuale sau de grup, ce
demonstrează importanța promovării diversității pe plan intern și extern vis -à-vis de companie.
Angajații Ford sunt tratați cu respect deoarece resursa umană este sursa puterii întreprinderii.
Persoane de toate vârstele lucrează la Ford întrucât performa nțele reflectă diversitatea culturală
a angajaților: gândirea, experiența, perspectiva. Așadar reputația Ford este generate de
vitalitatea și inteligența organizațională.
Din cei 3,200 de salariați – 1,000 de salariați lucrează în uzina de motoare, unde au fost
investiți 230 milioane de euro. Ford a decis să renunțe la 174 de angajați din secția asamblare
motoare și 506 din uzina vehicule până la finalul anului, ca parte a unui program de restructurare
din cauza faptului că s -a decis producerea modelului de nișă Ford B -MAX, o categorie unde
niciun model de automobile nu vinde peste 80.000 de mașini per an. Din această cauză uzina
Ford Craiova a adunat aproape 80 de zile fără producție
În trecut s -au mai desfășurat în medie 400 de programe de plecare volunta ră. Cei care
au decis să plece voluntar au primit 16 salarii compensatorii sau 24 de salarii compensatorii în
funcție de vechime, iar cei concediați au primit 15 salarii compensatorii.
Așadar efectele reducerii cheltuielilor salariale au fost resimțite din plin de către
angajații companiei Ford Craiova, întruât într -o perioadă relativ mică din 3,200 de angajați
au rămas sub 2,500 de oameni .

5 http://www.ford.ro/Despre/Informatiidesprecompanie/Fordsilumeadinjur/ResponsabilitateSociala

11
1.2. PREZENTAREA PLANULUI ELABORAT DE UZINA FORD CRAIOVA
PENTRU REDUCEREA CHELTUIELILOR SALARIALE

Uzina Ford Craiova a cunoscut în anii precedenți un declin, iar prin succesiunea
măsurilor de reducere a cheltuielilor salariale a dorit creșterea eficienței companiei în ceea ce
privește crearea valorii interne. O condiție fundamentală este reprezintă de măsurile de reducere
a cheltuielilor salariale fără a afecta în mod negative calitatea automobilelor sau valoarea
percepută de clienți. Așadar a dorit optimizarea cheltuielilor salariale pe termen lung,
previzionând efortul pe care salariații Ford trebuie să îl facă, totul pentru a obține un rezultat
durabil și eficient.
Ford a elaborat un plan de salvare de urgență a companiei, ce constă în reduceri ale
cheltuielilor salariale la nivelul tuturor departamentelor. Uzina Ford Craiova risca să intre în
falimen t dacă nu prezentau un plan credibil de reorganizare, iar reducerea salariilor cu 8%,
program de lucru redus și disponibilizările i -au permis să își continue activitatea de producție.
Conducerea uzinei Ford Craiova a semnat cu Conducerea sindicatului Ford noul
contract colectiv de muncă, valabil până în 2017,inclusiv, ce prevede bonusuri și venituri mai
mici pentru angajați. Așadar uzina Ford Craiova și Sindicatul Ford a înregistrat la Inspectoratul
Teritorial de Muncă Dolj actul adi țional aferent Contractu lui Colectiv de Muncă pentru
reducerea timpului de lucru și reducerea salariilor. Politica Ford ce presupune adaptarea
volumelor de producție la cererea clienților în următorii 2 ani impune lucrarea la capacitate
maximă a uzinei, nefiind excluse șomajurile tehnice întrucât capacitatea este mult prea mare
vis-à-vis de cerere pieței. Oficialii au prevăzut că noile modificări din Contractul colectiv de
muncă vor face din uzina Ford Craiova o fabrică competitivă pe piața românească.
Planul de reorganizare a av ut ca scop eficientizarea activității întrucât după investiția
impresionantă menită să modernizeze fabrica, uzina a ajuns cea mai modern fabric deținută de
grupul auto Ford.
Soluția pentru redresarea uzinei Ford Craiova presupune introducerea altui automob il în
fabricație. Vaca de muls, automobilul B -Max, a devenit piatră de moară întrucât cererea pe
piețele europene a scăzut. Viitoarea stea va fi reprezentată de un alt model în fabricație.

12
 SALARIUL REDUS CU 8%
Sistemul de salarizare reprezintă ansamblu l de norme prin care principiile, elementele
și obiectivele sunt stabilite și totodată sunt reglementate mijloacele, metodele și instrumentele
de înfăptuire prin intermediul determinării condițiilor de stabilire a salariului.
Sistemul de salarizare are men irea de a stabili o punte de legătură între performanțele
companiei Ford și veniturile angajaților uzinei Ford Craiova. Echitatea urmărită la locul de
muncă în ceea ce privește raportul rezultate – personal este principalul obiectiv luat în
considerare de echipa de management în momentul întâmpinării unor probleme.
Orice demers strategic adoptat în domeniul salarizării reprezintă menținerea unei
legături între politice de manangement ale organizației și practicile salariale utilizate, întrucât
în paralel s e dezvoltă un cerc vicios ce cuprinde: plata, care nu este un rezultat al performanței,
evaluările performmanțelor sunt subiective, recompensele aplicate nu sunt în fact recompense
deoarece nu există altă sursă motivațională în afară de bani.

Fig. 1.1. Stategia salarizării

Cu toate că strategia salarizării este una durabilă Fig. 1.1. Stategia salarizării , conțin ând
elemente inovative ce doresc exploatarea permanent ă a relațiilor interne și externe, s-a adoptat
o reducere de salarii pentru tot personalu l cu 8%.
Conducerea uzinei Ford Craiova a decis aplicarea acestei metode, ce face parte dintr -un
plan elaborate de reduceri a cheltuielilor salariale pentru evitarea disponibilizărilor.
Această decizie de reducere salarială și de personal a fost cauzată de declinul modelului
ansamblat la Craiova – B-Max – ce a înregistrat cel mai puternic delin pe segmentul său de

13
nișă, fiind depășit în ceea ce privește domeniul vânzărilor de un produs mai vechi pe piață –
Opel Meriva. Producția automobilului monovolumic a scăzut de la 550 de mașini per zi, la mai
puțin de 250 de mașini per zi. Totodată compania Ford a redus producția zilnică de motoare de
1.5 litri EcoBoost de la 1.000 la 700 unități, în favoarea motoarelor de 1.0 litri.
Salariul mediu în uzina Ford Cra iova este de 1.900 de lei, echivalentul a 420 de euro,
ceea ce denotă o cheltuială totală pentru Ford de 775 de euro. Renuntând la 490 de angajați,
uzina economisește 380.000 de euro lunar – 4.5 milioane euro anual. Dacă renunța la 680 de
angajați cum își propusese initial, compania Ford economise ape an – 6.3 milioane de euro.
Decizia de a reducere salariile cu 8%, atrage cu sine o economie de 1 milion de euro
anual și totodată va oferi locuri de muncă pentru susținerea economiei locale.
Făcând o parale lă privind nivelul calității muncii între angajatul uzinei Ford Craiova și
angajatul uzinei Ford Koln (Germania) sesizăm că angajatul roman câștigă de 5 ori mai puțin
decât angajatul german. Analizând grilele de salarizare pentru un individ la începutul ca rierei
observăm că salariul brut al angajatului Ford Koln este de 2.200 de euro, comparativ cu salariul
brut al angajatului Ford Craiova ce pleacă de la 400 de euro. În timp, vechimea și experiența
atrag de la sine salarii brute în Germania de 3.200 euro, iar în România de 630 de euro.
Cu toate acestea, angajatului român i s -a redus cu 8% din salariu, deși fabrica din
România reprezintă o concurență serioasă pentru fabricile din celălalt continent.6

 TIMPUL DE LUCRU REDUS CU 8%
Incitările la reducerea colectivă a duratei programului de muncă a dorit eliminarea
dezechilibrului economic dintre creșterea și dezvoltarea companiei. Este o alternativă bună
pentru traversarea perioadei de întrerupere ori reducere temporară a activității uzinei, însă este
aproape imposibil de obținut acceptul tuturor salariaților implicați în activitatea redusă.
Timpul de lucru redus este o alternativă a șomajului tehnic, iar cu ajutorul sindicatului
Ford, uzina dispune de intrarea în concediu fără plată pentru cel mult 15 zile într -un an
calendaristic, cu obligația reluării activității de producție.
Uzina Ford Craiova a mai aplicat o măsură de evitare a disponibilizărilor în masă:
reducerea timpului de lucru al angajaților cu 8%. Intrarea în CFS7 pentru t rei ore are fundamente
strict economice. Pe durata programului de muncă redus, angajații uzinei Ford Craiova vor fi

6 http://www.zf.ro/zf -news/ford -reduce -programul -de-lucru -si-salariile -cu-8-la-uzina -de-la-craiova -13952692
7 CFS – Concediul fără salariu

14
remunerați conform prevederilor Contractului Colectiv de Muncă și a legislației române din
vigoare. Așadar angajații vor intra în concediu f ără salariu (CFS) în fiecare zi de vineri, timp
de trei ore pe săptămână, programul terminându -se la ora 13.30.
Producția în secția Autovehicule a fost oprită de pe data de 22 aprilie 2016, urmând ca
după sărbătoarea Pascală să aibe două zile libere dator ită contractului colectiv de muncă, urmate
de alte trei zile de concediu de odihnă. Totodată ei au beneficiat de o primă brută de Paște de
1.038 RON.
Cu toate acestea, introducerea orelor de CFS în favoarea renunțării la disponibilizări nu
rezolvă problem a opririlor temporare de producție la modelul monovolumic B -Max.
Producătorul Ford Craiova și -a adaptat volumul de producție la cererea pieței europene, iar
actualmente a ngajatii uzinei Ford Craiova produc aproximativ 280 de auto mobile per zi față de
375 d e automobile per zi produse cu un an în urmă .8

 ȘOMAJ TEHNIC CU 80% DIN SALARIU
Șomajul reprezintă un excedent al ofertei în raport cu cererea de muncă, ce are o evoluție
diferită în funcție de perioadă, însă are un caracter temporar. Starea de inactivitate economică
parțială este o portiță legală ce îi da posibilitatea angajatorului de a dispune intrarea temporară
a angajaților în șomaj tehnic. Această măsură economică nu presupune sistarea totală a
activității, ci dispunerea unilaterală a suspendării temporare a contractelor individuale de muncă
ale angajaților.
Din cauza opririlor temporare de producție pe durata a mai multor zile, compania Ford
Craiova a decis intrarea în șomaj tehnic și plătirea angajaților cu 80% din salariu, desfășur ând
în medie 400 de programe de plecare voluntară. Cei care au decis să plece voluntar au primit
16 salarii compensato rii sau 24 de salarii compensatorii în funcție de vechime, iar cei concediați
au primit 15 salarii compensatorii.
După disponibilitățile voluntare din anii precedenți, a fost reorganizată activitatea de
producție, făcându -se demersurile necesare pentru mo dificarea volumului zilnic, așadar s -a
decis scăderea volumul de la 365 de automobile la 250 de automobile B -Max per zi.
Uzina Ford Craiova a solicitat șomajul tehnic al angajaților în perioada 23 martie – 4
aprilie 2016, după ce a fost anunțată producția modelului SUV – EcoSport.9

8 http://www.mediafax.ro/economic/circa -500-de-angajati -ford-craiova -pleaca -din-companie -angajatii -ramasi –
vor-avea-program -redus -in-uzina -pentru -a-se-evita -concedierile -13942053
9 http://www.business24.ro/articole/ford+angajati+somaj+tehnic

15
CAPITOLUL II. STUDIU DE CAZ
EFECTELE REDUCERII CHELTUIELILOR SALARIALE RESIMȚITE
DE ANGAJAȚII COMPANI EI FORD CRAIOVA

Principalul scop al acestei lucrări îl constituie cercetarea efectelor reducerii cheltuielilor
salariale resimțite de angajații companiei Ford Craiova. Chestionarul urmărește să aducă în
prim plan cauzele și efectele care acționează asupra comportamentului angajațiilor.
Chestionarul a fost realizat urmărind îndeplinirea obiectivelor acestei cercetări, fiind
compus din întrebări închise cu răspunsuri multiple, c e îi permit individului să aleagă varianta
care îi define ște alegerea. Între tipurile de răspuns posibile se stabilește o relație de apartenență
pe baza scalei nominale. În cadrul anchetei au fost chestionați 112 respondenți care au fost aleși
aleatoriu din diferite departamente, întrunind următoarele condiții: indivizii se încadrează în
toate categoriile de vârstă existente în firmă, indivizii sunt atât de sex masculin, cât și de sex
feminine și au venituri diferite, toate acestea pentru a sublinia gradul de reprezentativitate al
respondenților .
Culegerea datelor și a informațiilor necesare desfășurării anchetei cantitative a presupus
consultarea organigram ei, a site -ului web, încadrarea personal ului după pregătire , vechime a în
compania Ford, strategia globală etc. Datele obținute au fost supuse unor analize univariate,
bivariate și multivariate, având ca suport programul statistic SPSS 20 și Microsoft Office Excel.

Tabel 2.1. Statistici descriptiv e ale respondenților
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Genul Feminin 37 33.04
Masculin 75 66.96
Mediul Urban 92 82.14
Rural 20 17.86
Vârsta 18 – 30 ani 19 16.96
30 – 45 ani 15 13.39
45 – 55 ani 24 21.43
55 – 65 ani 54 48.22
Starea
civilă Necăsătorit/ă 38 33.93
Căsătorit/ă 57 50.90
Divorțat/ă 15 13.39
Văduv/ ă 2 1.78
Ultimele
studii
absolvite Studii primare /
profesionale / fără studii 17 15.18
Studii medii (liceu /
postliceala) 58 51.78

16
Studii superioare
(universitare,
postuniversitare) 37 33.04
Veniturile 0 – 1000 lei 16 14.29
1000 – 2000 lei 29 25.89
2000 -3000 lei 38 33.93
Peste 3000 lei 29 25.89

Profilul respondenților este prezentat în tabelul 1. Din cei 112 respondenți intervievați,
75 (66.96 %) au fost de sex masculin și 37 (33.04 %) au fost de sex feminin.

Fig. 2.1. Profilul respondenților în funcție de sex

Dintre persoanele chestionate, 82% au domiciliul stabil în mediul urban, iar 18% în
mediul rural.

Fig. 2.2. Profilul respondenților în funcție de domiciliul stabil

Numărul respondenților cu vârstă între 18-30 de ani a fost de 19 (16.96 %), 1 5
respondenți ( 13.39 %) au fost în vârstă de 30 -45 de ani, 24 respondenți ( 21.43 %) au fost în
vârstă de 45-55 de ani, 54 respondenți ( 48.22 %) au fost în vârstă de 55-65 de ani .
Feminin
33%
Masculin
67%
Urban
82%Rural
18%

17

Fig. 2. 3. Profilul respondenților în funcție de vârstă

Am decis analizarea stării civile pentru stabilirea unei ima gini mai aprofundate asupra
respondentului. Majoritatea de 50.9 % este alcătuită din 57 de respondenți căsătoriți.
Respondenții necăsătoriți sunt în număr de 38 și reprezintă 33.93 %. Starea civilă de divorțat/ă
este asumată de 1 5 persoane, echivalentul a 13.39 %. Minoritatea de 1. 78% este reprezentată de
cei 2 respondență văduvi.

Fig. 2.4. Profilul respondenților în funcție de starea civilă

Ierarhizarea respondenților după ultimele studii absolute a reliefat faptul că 15.18% au
studii primare / profesionale / fără studii , 51.78% au s tudii medii (liceu / postliceala) și 33.04
studii superioare (universitare, postuniversitare) .
0102030405060
18 –30 ani 30 –45 ani 45 –55 ani 55 –65 ani
0 10 20 30 40 50 60Necăsătorit/ăCăsătorit/ăDivorțat/ă Văduv/ă

18

Fig. 2. 5. Profilul respondenților în funcție de ultimele studii absolvite

În ceea ce privește veniturile respondențilo r, 16 respondenți ( 14.29 %) se încadrează
între 0 -1000 de lei, 29 de respondenți ( 25.89 %) între 1000 -2000 de lei, 38 de respondenți ( 33.93
%) între 2000 -3000 lei, iar 29 respondenți ( 25.89 %) peste 3000 lei.

Fig. 2. 6. Veniturile respondenților

În dorința de a alcătui profilul respondentului, am analizat în tabelul Tabel 2.1. Statistici
descriptive ale respondenților răspunsurile a 112 de angajați Ford . Apelând la p rincipiul
generalizării și sintetizării informațiilor, am alcătuit portretul gener al al respondentului.
Predominant este respondentul de sex masculin, ce provine din mediul urban,
încadrându -se în intervalul de vârsta 5 5-65 de ani, căsătorit, studii medii (liceu / postliceala) , în
urma cărora are un venit lunar între 2000 -3000 lei .

15%
52%33%
Studii primare / profesionale
Studii medii
Studii superioare
0510152025303540
0 –1000 lei 1000 –2000 lei 2000 -3000 lei Peste 3000 lei

19
Tabel 2.2. Rezultate date statistice angajați Ford
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Angajat
Ford Da 100 100.00
Nu 0 0

Cercetarea cantitativă ne -a arătat că în procent de 100,0% din respondenți sunt angajați
ai companiei Ford Craiova.

Fig. 2.7. Apartenența respondenților la compania Ford Craiova

Tabel 2.3. Rezultate date statistice durata contractului de muncă
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Durata
contractului Sub 1 an 8 7.14
1-5 ani 21 18.75
5-10 ani 15 13.39
Peste 10 ani 68 60.72

Chestionând respondenții cu privire la durata contractului de muncă sesizăm că
majoritatea de 60.72% lucrează în această companie de peste 10 ani, fiind martorii schimbărilor
Ford. Diametral opus se află 8 respondenți, echivalentul a 7.14%, ce sunt în primul an de
activitate.

Fig. 2.8. Repartizarea privind durata de muncă a angajaților
020406080100
Da Nu
Sub 1 an
7%
1-5 ani
19%
5-10 ani
13%
Peste 10 ani
61%

20

Tabel 2.4. Rezultate date statistice departament resurse umane
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Departament Management 18 16.07
Tehnic 63 56.25
Execuție 31 27.68

Analiza departamentelor din care fac parte respondenții a evidențiat faptul că 18
persoane (16 .07%) activează în domeniul managementului , 31 de persoane ( 27.68%) activează
în domeniul execuției, iar majoritatea de 63 de respondenți (56.25%) activează în domeniul
tehnic.

Fig. 2.9. Repartizarea angajaților pe departamente

Tabel 2.5 . Satisfactia legata de actualul job
N Minimum Maximum Mean
Cât de mulțumit sunteți
de actualul job? 112 1 5 4,16

In Tabel 2.5. Satisfactia legata de actualul job , am analizat satisfacția vis -a-vis de
actualul job , respondenții au avut de ales între minimul 1, ce reprezintă atitudinea – foarte
nemulțumit și maximul 5, ce reprezintă – foarte mulțumit. Cu toate că sesizăm un procent ridicat
al criteriilor ,,foarte mulțumit ” și ,,indiferent ”, media acestei întrebări e ste 4,16 , așadar angajații
Ford Craiova sunt mulțumiți de actualul job în ciuda greutăților pe care le întâmpină compania.

0 10 20 30 40 50 60 70ManagementTehnicExecuție

21
Tabel 2.6. Rezultate date statistice condițiile actuale de muncă oferite de Ford
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Condițiile actuale
de muncă oferite
de Ford Muncesc subunitar salariului meu 12 10.71
Muncesc corespunzător salariului meu 54 48.21
Muncesc supraunitar salariului meu 46 41.07

Analizând condițiile actuale oferite de compania Ford raportate la valoarea salariului
indivizilor sesizăm faptul că majoritatea indivizilor afirmă: ,, Muncesc corespunzător salariului
meu”, adunând un procent de 48.21% din 54 de răspunsuri. Un procent de asemenea important
41.07%, adică 46 de indivizi afirmă „Muncesc supraunitar salariului meu ”, ceea ce semnifică
faptul că indivizii se simt suprasolicitați de activitatea din uzină. Afirmația „Muncesc subunitar
salariului meu ” a fost bifată de un procent de 10.71% consideră că muncesc mai puțin decât
activitatea pentru care sunt remunerați.

Fig. 2.10. Percepția privind c ondițiile actuale de muncă oferite de Ford Craiova

Tabel 2.7. Rezultate date statistice modalitatea de remunerare a muncii dvs.
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Modalitatea de
remunerare
a muncii Sunt plătit/ă subunitar performanțelor mele 78 69.64
Sunt plătit/ă corespunzător performanțelor mele 18 16.07
Sunt plătit/ă supraunitar performanțelor mele 16 14.29

Analizând modalitatea de remunerare a muncii aplicată de compania Ford raportată la
performanțele indivizilor ne indică o nemulțumire majoritară resimțită de 78 de persoane adică
de 69.64%. Un procent de 16.07% sunt conștienți că performanțele lor nu se ridică la s alariul
cu care sunt remunerați. Restul de 18 persoane consideră că recompensa potrivită pentru
performanțele pe care le au în cadrul companiei Ford este corespunzătoare cu salariul primit, în
acest fel consolidându -se un climat organizational pozitiv.
Muncesc
corespunzător
salariului meu
48%
Muncesc
subunitar
salariului meu
11%Muncesc
supraunitar
salariului meu
41%

22

Fig. 2.11. Percepția privind modalitatea de remunerare a muncii

Tabel. 2.8 Satisfactia legata de salariul actual
N Minimum Maximum Mean
Cât de mulțumit sunteți
de salariul actual în
cadrul companiei Ford
Craiova ? 112 1 5 3,87

În Tabel. 2.8 Satisfactia legata de salariul actual respondenții au completat scara
ordinală a lui Likert, utilizată pentru aflarea atitudinii, notând de la 1 (foarte nemulțumit ) la 5
(foarte mulțumit ) mulțumirea angajaților Ford Craiova vis -à-vis de salariul actual . Media
acestei întrebări a fost 3.87, fapt ce a demonstrat că angajații Ford tind să fie mulțumiți de
salariul lor.
Tabel. 2.9 Valoarea salariului actual
N Minimum Maximum Mean
Cum apreciați valoarea
salariului actual? 112 1 5 4,29

În Tabel. 2.9 Valoarea salariului actual , angajații Ford au completat scara ordinală a lui
Likert, utilizată pentru aflarea atitudinii, notând de la 1 (foarte scăzută) la 5 (foarte ridicată)
privind percepția valorii salariului actual. Media acestei întrebări este 4 .29 , notă ce tinde spre
maximul scării lui Likert , așadar privind contextual economic actual din regiunea Oltenia
respondenții își apreciază valoarea financiară a salariului și sunt convinși că nu ar putea obține
o remunerație mai bună la alt loc de muncă .
Sunt plătit/ă subunitar
performanțelor mele
70%Sunt plătit/ă
corespunzător
performanțelor
mele
16%Sunt plătit/ă
supraunitar
performanțelor
mele …

23

Tabel 2.10. Rezultate date statistice stimulente rezultate mai bune
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Stimulente O primă 35 31.25
O avansare în funcție 21 18.75
Un salariu mai mare 42 37.5
Aprecierea superiorului 5 4.46
Critica superiorului 9 8.04

Analizând stimulentele ce îi determină pe respondenți să muncească mai mult pentru
obținerea unor rezultate mai bune, observăm că pe primul loc se situează – un salariu mai mare
cu un procent de 37.5%, urmat de un procent de 31.25% ce reprezintă o primă. A proximativ
19% dintre indivizi consideră avansarea în funcție ca fiind cel mai bun stimulent, gândindu -se
astfel la viitorul pe termen lung. La polul opus se află aprecierea sau critica superiorului cu un
procent de 12%, ceea ce înseamnă că persoanele nu c onsideră un stimulent destul de bun
aprecierea sau subaprecierea unei persoane mai sus pe scara ierarhică.

Fig. 2.1 2. Stimulente vizate de angajații Ford

Tabel 2.11. Rezultate date statistice descurajarea activității
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Descurajarea
activității Desconsiderarea din partea superiorilor și/sau a
colegilor 8 7.14
Retrogradarea/destituirea din funcție 21 18.75
Sancționarea plătită a unei erori 15 13.39
Un salariu modic 68 60.72

Angajații uzinei Ford Craiova sunt niște persoane care își apreciază actualul loc de
muncă, însă anumite activități i -ar descuraja în evoluția profesională. Majoritatea de 60.72%
se gândesc la salariu l modic ca la un impediment în dezvoltarea lor profesion ală. La polul
051015202530354045
O primă
O avansare în
funcțieUn salariu
mai mare Aprecierea
superiorului Critica
superiorului

24
opus d esconsiderarea din partea superiorilor și/sau a colegilor este un adevărat impediment
sesizat de 8 respondenți (7.14%).

Fig. 2.13. Descurajarea activității angajaților Ford

Tabel 2.12. Rezultate date statistice introducere sistem garantare
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Introducere sistem garantare
salarizare vs. performanța Da 44 39.28
Nu 68 60.72

Introducerea unui sistem care să garanteze salarizarea în funcție de performanță este un
lucru dorit de 60.72% dintre respondenți, echivalentul a 68 de indivizi. La polul opus se află 44
de indivizi care refuză acest sistem de salarizare întrucât sunt nesiguri de performanțele
activităților lor.

Fig. 2.14. Introducerea sistemului de garantare

Tabel. 2.13 Situație ipotetică
N Minimum Maximum Mean
Dacă un alt angajator
v-ar propune un alt job
mai bine remunerat, ați
accepta oferta? 112 1 5 2.70

020406080
Desconsiderarea din
partea superiorilor și/sau a
colegilorRetrogradarea/destituirea
din funcțieSancționarea plătită a unei
eroriUn salariu modic
39%
61%
Da Nu

25
In Tabel. 2.13 Situație ipotetică am analizat o situație ipotetică: ,, Dacă un alt angajator
v-ar propune un alt job mai bine remunerat, ați accepta oferta? ”, iar rezultatul a fost o medie de
2.70, ceea ce inseamna ca respondentii sunt indiferenti la un job mai bine remunerate și totul ar
fi posibil numai datorită unei conjuncture f avorabile.

Tabel 2.14. Rezultate date statistice principalele dorințe
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Principalele dorințe
vis-à-vis de
compania Ford Un set de reguli clare 16 14.28
Respectarea angajaților 29 25.89
Sedințe eficiente 15 13.39
Salarii decente 60 46.44

Analizând principalele dorințe vis -à-vis de compania Ford am observat că pe primul loc
se situează salariile decente cu un procent de 46.44%, pe locul al doilea regăsim respectarea
angajaților cu un procent de 25.89%, pe locul trei este un set de reguli clare cu un procent de
14.28%, iar pe ultimul loc avem ședi nțele eficiente cu 13.39%.

Fig. 2.15. Principalele dorințe ale angajaților Ford

Tabel 2.15. Rezultate date statistice discriminare
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Ați fost nemulțumit / ați fost martori
ai unei fapte nemulțumitoare Da 21 18.75
Nu 91 81.25

În cadrul uzinei Ford Craiova majoritatea angajaților (81.25%) susțin faptul că nu au
fost nemulțumiți sau nu au fost martori ai unei fapte nem ulțumitoare în cadrul companiei. O
minoritate de 18.75% au semnalat diverse motive dicriminatoare, însă acestea nu au o bază
reală, așa că nu le voi trece în revistă.
010203040506070
Un set de reguli clare Respectarea
angajațilorSedințe eficiente Salarii decente

26

Fig. 2.16. Discriminarea în cadrul companiei Ford Craiova

Tabel 2.16. Rezultate date statistice criterii nemulțumitoar e
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Criterii
nemulțumitoare Salariul 16 14.28
Condițiile de lucru 29 25.89
Atitudinea șefilor/colegilor 15 13.39
Nu sunt compatibil cu jobul 60 46.44

În dorința de a afla care sunt criteriile care îi nemulțumesc în acest moment pe angajații
Ford am aflat că aproape 47% susțin că nu sunt compatibili cu job -ul, însă vin zi de zi la uzină
pentru că este un loc de muncă sigur. Totodată condițiile de lucru sunt nemulțumitoare pentru
un procent de 25.89%, deși uzina Craiova este cea mai modern fabrică în urma investiției Ford.
Salariul și colectivul sunt situate în coada clasamentului cu un procent de 14.28%, respective
13.39%.

Fig. 2.17. Criterii nemulțumitoare privind compania Ford Craiova
19%
81%
Da Nu
14261347
0 10 20 30 40 50 60 70SalariulCondițiile de lucruAtitudinea șefilor/colegilorNu sunt compatibil cu jobul

27
Tabel 2.17. Rezultate date statistice modificări contractuale
Variabilă Clasificarea variabilei Frecvența Procentaj
Modificări
contractuale Da 21 18.75
Nu 91 81.25

În momentul modificărilor clauzelor contractuale salariale de care beneficia ză angajații
uzinei Ford Craiova, un procent de 81.25%, echivalentul a 91 de respondenți au declarat că au
fost informați privind noile condiții în vederea acordului, iar 21 de respondenți, echivalentul a
18.75% susțin că nu au fost informați sau nu au dat atenție acestui fapt.

Fig. 2.18. Situația privind modificările contractuale

Tabel. 2.18. Atitudine a privind reducerea cheltuielilor salariale
N Minimum Maximum Mean
Intenționați să luați
atitudine privind reducerea
cheltuielilor salariale? 112 1 5 3.00

În Tabel. 2. 18 Atitudinea privind reducerea cheltuielilor salariale , angajații Ford au
completat scara ordinală a lui Likert, utilizată pentru afla rea atitudinii, notând de la 1 la 5
privind reducerea cheltuielilor salariale . Media acestei întrebări este 3.00 , notă ce semnifică
starea de indiferență afișată de angajații Ford chestionați. Așadar ei sunt mulțumiți de siguranța
locului de muncă și nu adopta nicio atitudine contra noului regim.

19%
81%
Da
Nu

28
Tabel 2.19. Plan de reducere a cheltuielilor salariale vs. angajat
N Minimum Maximum Mean
În ce măsura v -a afectat planul
de reducere a cheltuielilor
salariale pus în practică de
compania Ford Craiova?
112 1 5 4.34
Valid N (listwise) 112

Măsura în care planul de reducere a cheltuielilor salariale pus în practică de compania
Ford Craiova a afectat psihic și financiar angajatul Ford a fost una importantă, m edia întrebării
,,În ce măsura v -a afectat planul de reducere a cheltuielilor salariale pus în practică de compania
Ford Craiova ?” a fost de 4 .34, ceea ce demonstrează faptul că în contextual actual economic
valoarea financiară a salariului întreg și timpul de lucru standa rd sunt niște puncte de reper
importante.

Un alt aspect important prezentat în Tabel 2. 20. Ipoteze supuse testării în funcție de
variabile îl constituie variabile de tip afirmație, ce au condus la formarea unor ipoteze statistice
utilizând programul SPSS. Așadar în continuare sunt analizate ipotezele pri vind elaborarea unui
plan de reducere a cheltuielilor salariale la uzina Ford Craiova în vederea validării sau
invalidării acestora conform rezultatelor cercetării cantitative.
Tabel 2.20. Ipoteze supuse testării în funcție de variabile
Ipoteze Variabile

H1: Compania Ford îi limitează pe angajați
prin reglementările interne să nu eroneze
imaginea Ford vis-à-vis de comunitate.
Angajatul Ford are obligația să fie cinstit și
să nu eroneze opinia comunități i vis-a-vis de
companie.
Reglementările interne sunt menite pentru a
limita angajații.
H2: Planul de reduceri a cheltuielilor
salariale a afectat activitatea celor mai
dedicați angajați. Sunt mândru de munca pe care o desfășor.
Angajatul Ford este stresat din prisma unui
eventual șomaj tehnic .

H3: Implicarea în rezolvarea problemelor
umanitare din cadrul comunității și evitarea
discriminării sunt simple stereotipuri pentru
captarea în mod pozitiv a atenției . Angajatul Ford tratează toți clienții în mod
egal, indiferent de sex, vârsta, rasă sau alte
aspecte.
Angajatul Ford promovează și susține
inițiative umanitare pentru captarea atenției
locale.

29

H4: Angajatul uzinei Ford Craiova susține
reducerea salarială în scopul de a -și păstra
locul de muncă. Angajatul Ford are siguranța locului de
muncă.
Accept reducerea salarială cu 8% în locul
șomajului tehnic.

H5: Personalul este o resursă importantă, însă
nu este apreciată la justa valoare, angajații
nefiind informați în timp util. Deseori simt că nu știu ce se întâmplă în
cadrul companiei Ford.
Multe dintre regulile și procedurile pe care
trebuie să le respect ăm ne îngreunează
munca.

H1: Compania Ford îi limitează pe angajați prin reglementările interne să nu eroneze
imaginea Ford vis-à-vis de comunitate.
Tabel 2.21. Corelația între obligație și limitare
Angajatul Ford are obligația
să fie cinstit și să nu eroneze
opinia comunității vis -a-vis
de companie. Reglementările
interne sunt menite
pentru a limita
angajații.
Angajatul Ford are
obligația să fie cinstit și
să nu eroneze opinia
comunității vis -a-vis de
companie. Pearson
Correlation 1 -.135
Sig. (2-
tailed) .056
N 112 112
Reglementările interne
sunt menite pentru a limita
angajații. Pearson
Correlation -.135 1
Sig. (2 –
tailed) .056
N 112 112

Vom analiza legătura dintre afirmațiile ,, Angajatul Ford are obligația să fie cinstit și să
nu eroneze opinia comunității vis -a-vis de companie. ” și ,,R eglementările interne sunt menite
pentru a limita angajații.” . Valoarea coeficientul Pearson este -0.135, ceea ce ne indică o
corelare inversă, rezultând astfel o slabă corelație între obligativitatea angajatului de a prezenta
o imagine corectă asupra mărcii în viziunea comunității și limitarea angajațiilor prin intermediul
reglementărilor interne. Coeficientul Sig. 0.056 nu este în limitele căutate de noi ( ‹0.05 ), deci
practic nu există legătură între cele două variabile . În concluzie, ipoteza cercetării este
invalidată.

30
H2: Planul de reduceri a cheltuielilor salariale a afectat activitatea celor mai dedicați
angajați .

Tabelul 2.22. Corelația între muncă și șomaj tehnic
Sunt mândru de
munca pe care o
desfășor. Angajatul Ford este stresat
din prisma unui eventual
șomaj tehnic.
Sunt mândru de munca
pe care o desfășor. Pearson
Correlation 1 .948
Sig. (2 –
tailed) .009
N 112 112
Angajatul Ford este
stresat din prisma unui
eventual șomaj tehnic. Pearson
Correlation .948 1
Sig. (2 –
tailed) .009
N 112 112

Corelând cele două afirmații în Tabelul 2.. Corelația între muncă și șomaj tehnic ,, Sunt
mândru de munca pe care o desfășor .” și ,, Angajatul Ford este stresat din prisma unui eventual
șomaj tehnic. ” am obținut v aloarea coeficientului de corelație Pearson, ce este egală cu 0.948,
ceea ce denotă corelația directă și puternică ce se creează între variabile, valoarea coeficientului
tinzând către 1. Valoarea Sig. corespunzătoare este de 0.009, așadar planul de reduceri a
cheltuielilor salariale a afectat activitatea celor mai dedicați angajați.
În concluzie ipoteza cercetării este validată, planul de reduceri a cheltuielilor salariale
a afectat activitatea celor mai dedicați angajați. , acest element reprezentând un punct slab în
strategia de reducere a cheltuielilor. .

H3: Implicarea în rezolvarea problemelor umanitare din cadrul comunității și evitarea
discriminării sunt simple stereotipuri pentru captarea în mod pozitiv a atenției.

Tabel 2.23. Corelația între discriminare și umanitare
Angajatul Ford
tratează toți clienții în
mod egal, indiferent
de sex, vârsta, rasă
sau alte aspecte. Angajatul Ford
promovează și susține
inițiative umanitare
pentru captarea
atenției locale.
Angajatul Ford tratează
toți clienții în mod egal,
indiferent de sex, vârsta,
rasă sau alte aspecte. Pearson
Correlation 1 .062
Sig. (2 -tailed) .851
N 112 112

31
Angajatul Ford
promovează și susține
inițiative umanitare
pentru captarea atenției
locale. Pearson
Correlation .062 1
Sig. (2 -tailed) .851
N 112 112

Rezultatele ne semnalează faptul că cele două afirmații: ,, Angajatul Ford tratează toți
clienții în mod egal, indiferent de sex, vârsta, rasă sau alte aspecte. ” și ,, Angajatul Ford
promovează și susține inițiative umanitare pentru captarea atenției locale. ” nu sunt compatibile
din punct de vedere statistic întrucât prin calcu larea coeficientului Pearson am obținut o valoare
de 0.062, iar valoarea coeficientului Sig. este de 0.851 care este net superioară valorii maxime
admise de 0.05.
În concluzie nu există legătură între inițiativele de discriminare bazate pe sex, vârstă,
rasă sau alte aspecte și derularea unor acțiuni de promovare și susține re doar pentru captarea
atenției, ipoteza cercetării fiind invalidată.

H4: Angajatul uzinei Ford Craiova susține reducerea salarială în scopul de a -și păstra
locul de muncă.
Tabel 2.24. Corelația între siguranță și acceptare
Angajatul Ford are
siguranța locului de
muncă. Accept reducerea
salarială cu 8% în locul
șomajului tehnic.
Angajatul Ford are
siguranța locului de
muncă. Pearson
Correlation 1 . 876
Sig. (2 -tailed) .011
N 112 112
Accept reducerea
salarială cu 8% în locul
șomajului tehnic. Pearson
Correlation .876 1
Sig. (2 -tailed) .011
N 112 112

Tabel 2. Corelația între siguranță și acceptare presupune corelarea afirmației ,,
Angajatul Ford are siguranța locului de muncă. ” și a afirmației ,, Accept reducerea salarială
cu 8% în locul șomajului tehnic. ” reliefând v aloarea coeficientului de corelație Pearson, ce
este egală cu 0.876, arătând astfel că între variabile există o corel ație directă puternică,
valoarea coeficientului tinzând către 1. Valoarea Sig. corespunzătoare este de 0.011, deci
considerăm că a ngajatul uzinei Ford Craiova are siguranța locului de muncă și a ccept ă cu
inima deschisă reducerea salarială cu 8% în locul ș omajului tehnic.

32
În concluzie ipoteza cercetării este validată, angajatul uzinei Ford Craiova susține
reducerea salarială în scopul de a -și păstra locul de muncă.

H5: Personalul este o resursă importantă, însă nu este apreciată la justa valoare, angajații
nefiind informați în timp util.

Tabel 2. 25. Corelația între companie și reguli
Deseori simt că nu
știu ce se întâmplă în
cadrul companiei
Ford. Multe dintre regulile și
procedurile pe care
trebuie să le respectăm
ne îngreunează munca.
Deseori simt că nu știu
ce se întâmplă în cadrul
companiei Ford. Pearson
Correlation 1 . 030
Sig. (2 -tailed) .011
N 112 851
Multe dintre regulile și
procedurile pe care
trebuie să le respectăm
ne îngreunează munca. Pearson
Correlation .030 1
Sig. (2 -tailed) .851
N 112 112

Rezultatele ne semnalează faptul că cele două afirmații : ,, Deseori simt că nu știu ce se
întâmplă în cadrul companiei Ford. ” și ,, Multe dintre regulile și procedurile pe care trebuie să
le respectăm ne îngreunează munca. ” nu sunt compatibile din punct de vedere statistic întrucât
prin calcularea coeficientului Pearson am obținut o valoare de 0. 030, iar valoarea coeficientului
Sig. este de 0.851 care este ne t superioară valorii maxime admise de 0.05 .
În concluzie nu există legătură între cele două variabile, ipoteza cercetării fiind
invalidată.

33
Concluzii

Prezenta lucrare, intitulată ,, Studiu de caz privind elaborarea unui plan de reduceri a
cheltuielilor salariale la uzina Ford Craiova “ și-a propus conceptului de reducere a
cheltuielilor salariale și efectele acestora. Pe fondul unei economii în exapansiune, a unor
acționari care își doresc un profit tot mai mare și ținând cont de criza ec onomică, ce stă în umbra
economiei autohtone, sintagma „plan de reducere a cheltuielilor salariale” reprezintă pentru cei
mai mulți dintre noi o sintagmă negativă, fapt ce atrage de la sine o proastă reputație a instituției.
După cum am expus în paginile acestei lucrări se observă că deși în ceea ce privește
teoriile cu privire la cheltuieli s -au scris pagini întregi, s -au explicat care sunt pașii necesari de
punctat în obținerea unor rezultate cât mai bune, efectele fie lipsesc cu desăvârșire, fie sunt
foarte puțin prezentate. Această balanță puternic dezechilibrată în favoarea teoriei, a fost
subliniată în a ncheta cantitativă realizată pe un număr de 112 respondenți dintre care un procent
de 60.72% lucrează în această companie de peste 10 ani, fiind marto rii schimbărilor Ford.
Concluziile desprinse din analiza chestionarele sunt următoarele:
 Profilul respondentului este un individ de sex masculin, ce provine din mediul
urban, încadrându -se în intervalul de vârsta 55 -65 de ani, căsătorit, studii medii
(liceu / postliceala) , în urma cărora are un venit lunar între 2000 -3000 lei .
 Media satisfacției vis -a-vis de actualul job, este 4,16, așadar angajații Ford
Craiova sunt mulțumiți de actualul job în ciuda greutăților pe care le întâmpină
compania.
 Analizân d modalitatea de remunerare a muncii aplicată de compania Ford
raportată la performanțele indivizilor ne indică o nemulțumire majoritară
resimțită de 78 de persoane adică de 69.64%. Un procent de 16.07% sunt
conștienți că performanțele lor nu se ridică la salariul cu care sunt remunerați.
Restul de 18 persoane consideră că recompensa potrivită pentru performanțele
pe care le au în cadrul companiei Ford este corespunzătoare cu salariul primit,
în acest fel consolidându -se un climat organizational pozitiv.
 Media valorii salariului actual este 4.29 , notă ce tinde spre maximul scării lui
Likert, așadar privind contextual economic actual din regiunea Oltenia
respondenții își apreciază valoarea financiară a salariului și sunt convinși că nu
ar putea obține o remunerație mai bună la alt loc d e muncă.
 Analizând stimulentele ce îi determină pe respondenți să muncească mai mult
pentru obținerea unor rezultate mai bune, observăm că pe primul loc se situează

34
– un salariu mai mare cu un procent de 37.5%, urmat de un procent de 31.25%
ce reprezintă o primă.
 În dorința de a afla care sunt criteriile care îi nemulțumesc în acest moment pe
angajații Ford am aflat că aproape 47% susțin că nu sunt compatibili cu job -ul,
însă vin zi de zi la uzină pentru că este un loc de muncă sigur.
 Măsura în care planul de reducere a cheltuielilor salariale pus în practică de
compania Ford Craiova a afectat psihic și financiar angajatul Ford a fost una
importantă, media întrebării ,,În ce măsura v -a afectat planul de reducere a
cheltuielilor salariale pus în practică de c ompania Ford Craiova ?” a fost de 4.34,
ceea ce demonstrează faptul că în contextual actual economic valoarea financiară
a salariului întreg și timpul de lucru standard sunt niște puncte de reper
importante.
Un ultim pas în scopul înțelegerii modului de pe rcepție al planului elaborat pentru
reducerea cheltuielilor salariale a fost validarea unor ipoteze legate de acestea cu ajutorul
programului de statistică SPSS. Rezultatele obținute au fost următoarele :
 H1: Compania Ford îi limitează pe angajați prin reg lementările interne să nu eroneze
imaginea Ford vis -à-vis de comunitate rezultând o slabă corelație între
obligativitatea angajatului de a prezenta o imagine corectă asupra mărcii în viziunea
comunității și limitarea angajațiilor prin intermediul reglement ărilor interne,așadar
ipoteza cercetării fiind invalidată.
 H2: Planul de reduceri a cheltuielilor salariale a afectat activitatea celor mai dedicați
angajați – ipoteza cercetării este validată, planul de reduceri a cheltuielilor
salariale a afectat activi tatea celor mai dedicați angajați.
 H3: Implicarea în rezolvarea problemelor umanitare din cadrul comunității și
evitarea discriminării sunt simple stereotipuri pentru captarea în mod pozitiv a
atenției – nu există legătură între inițiativele de discriminare bazate pe sex, vârstă,
rasă sau alte aspecte și derularea unor acțiuni de promovare și susținere doar
pentru captarea atenției, ipoteza cercetării fiind invalidată.
 H4: Angajatul uzinei Ford Craiova susține reducerea salarială în scopul de a -și
păstra locul de muncă. – ipoteza cercetării este validată. Acest rezultat poate
reprezenta un element cheie în strategia Ford dacă considerăm că a ngajatul uzinei
Ford Craiova are siguranța locului de muncă și a cceptă cu inima deschisă
reducerea salarială cu 8% în locul șomajului tehnic.

35
 H5: Personalul este o resursă importantă, însă nu este apreciată la justa valoare,
angajații nefiind informați în timp util – ipoteza cercetării este invalidă întrucât
angajații nu știu ce se întâmplă în cadrul companiei Ford , ei lovindu -se de regulile
și procedurile pe care trebuie să le respect e în ciuda faptului că le îngreunează
munca.

36
Bibliografie

1. Bryson M. John Planificarea strategică pentru organizații
publice și nonprofit , Editura ARC, Chișinău,
2002.
2. Cole, G.A. Management. Teorie și practică, Chișinău: Î.
E. P. Știința, 2004.
3. Cole, G.A. Managementul personalului , București:
Editura CODECS, 2000.
4. Currie, D. Introducere în managementul resurselor
umane , București: CODECS, 2009.
5. Florea Nicoleta Valentina Auditul resurselor umane, Editura C.H. Beck,
București, 2013.
6. Ilieș, L., Osoian, C.,Petelean, A. Managementul resurselor umane , Cluj –
Napoca: Dacia,2002.
7. Lukacs, E. Evaluarea performanțelor profesionale ,
București: Editura Economică, 2002.
8. Manda Cezar Corneliu Teoria administrației publice , Editura C.H.
Beck, București, 2013
9. Nicolescu Ovidiu, Verboncu Ion Fundamentele managementului organizației ,
Editura Universitară, București, 2008
10. Pitariu, H.D. Managementul resurselor umane: Evaluarea
performanțelor profesionale ,București:
Editura ALL BECK, 2000.
11. Radu,L., Șandor, S.D. și Tripon, C Administrație publică , Cluj -Napoca: Editura
Accent, 2000.
12. http://www.business24.ro/articole/ford+angajati+somaj+tehnic
13. http://www.ford.ro
14. http://www.ford.ro/Despre/Informatiidesprecompanie/IstoriaFord
15. http://www.ford.ro/Despre/Informatiidesprecompanie/Fordsilumeadinjur/Responsabil
itateSociala

37
16. http://www.mediafax.ro/economic/circa -500-de-angajati -ford-craiova -pleaca -din-
companie -angajatii -ramasi -vor-avea-program -redus -in-uzina -pentru -a-se-evita –
concedierile -13942053
17. http://www.zf .ro/wikizf/ford -romania -s-a-13726594
18. http://www.zf.ro/zf -news/ford -reduce -programul -de-lucru -si-salariile -cu-8-la-uzina –
de-la-craiova -13952692

38
Anexe

Chestionar: Analiza privind efectele planului de reduceri a cheltuielilor salariale

Bună ziua! Mă numesc Bangă Elena Mădălina și sunt studentă la Universitatea din
Craiova – Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor – specializarea Managementul
Resurselor Umane. Vă adresez rugămintea de a -mi completa prezentul chestionar în scopul
realizăr ii unei cercetări asupra efectelor planului de reduceri a cheltuielilor salariale la nivelul
companiei Ford Craiova. Vă asigur că răspunsurile dumneavoastră sunt strict confidențiale și
se vor folosi în scopuri statistice. Vă mulțumesc pentru timpul acordat.

1. Sunteți angajat al companiei Ford Craiova?
a) Da
b) Nu

2. De cât timp lucrați în cadrul companiei Ford Craiova?
a) Sub 1 an
b) 1-5 ani
c) 5-10 ani
d) Peste 10 ani

3. Din cadrul cărui departament faceți parte?
a) Management
b) Tehnic
c) Execuție

4. Cât de mulțumit sunteți de actualul job?
1 2 3 4 5
Foarte nemulțumit Foarte mulțumit

5. Cum apreciați condițiile actuale de muncă oferite de Ford?
a) Muncesc subunitar salariului meu
b) Muncesc corespunzător salariului meu
c) Muncesc supraunitar salariului meu

6. Cum apreciați modalitatea de remunerare a muncii dvs.?
a) Sunt plătit/ă subunitar performanțelor mele
b) Sunt plătit/ă corespunzător performanțelor mele
c) Sunt plătit/ă supraunitar performanțelor mele

7. Cât de mulțumit sunteți de salariul actual în cadrul companiei Ford Craiova?
1 2 3 4 5
Foarte nemulțumit Foarte mulțumit

8. Cum apreciați valoarea salariului actual?
1 2 3 4 5
Foarte scăzută Foarte ridicată

39
9. Ce stimulent vă determină să munciți mai mult pentru obținerea unor rezultatelor mai
bune?
a) O primă
b) O avansare în funcție
c) Un salariu mai mare
d) Aprecierea superiorului
e) Critica superiorului

10. Ce v-ar descuraja în desfășurarea activității dvs.?
a) Desconsiderarea din partea superiorilor și/sau a colegilor
b) Retrogradarea/destituirea din funcție
c) Sancționarea plătită a unei erori
d) Un salariu modic

11. Sunteți de acord cu introducerea unui sistem care să garanteze salarizarea în funcție de
performanță?
a) Da
b) Nu

12. Pe o scal ă de la 1 la 5 care este părerea dumneavoastră despre urmatoarea situație: dacă un
alt angajator v -ar pro pune un alt job mai bine remunerat, ați accepta oferta?
1 2 3 4 5
Cu siguranta nu Cu siguranta da

13. Care sunt principalele dorințe vis -à-vis de compania Ford?
a) Un set de reguli clare
b) Respectarea angajaților
c) Sedințe eficiente
d) Salarii decente

14. Ați fost nemulțumit / ați fost martori ai unei fapte nemulțumitoare în cadrul companiei
Ford Craiova?
a) Da
b) Nu

15. Care sunt criteriile care vă nemulțumesc în acest moment?
a) Salariul
b) Condițiile de lucru
c) Atitudinea șefilor/colegilor
d) Nu sunt compatibil cu jobul

16. În momentul modificărilor clauzelor contractuale salariale de care beneficiați, ați fost
informat privind noile condiții, în vederea acordului dvs.?
a) Da
b) Nu

40
17. Exprimați -vă atitudinea în legătură cu următoarele afirmații:
AFIRMAȚII Dezacord
total Dezacord Indiferent Acord Acord
total
Accept reducerea salarială cu 8% în
locul șomajului tehnic.
Simt că munca mea este inutilă.
Reglementările interne sunt menite
pentru a limita angajații.
Superiorii se interesează prea puțin de
angajați.
Există puține recompense pentru
angajații Ford.
Deseori simt că nu știu ce se întâmplă
în cadrul companiei Ford.
Sunt mândru de munca pe care o
desfășor.
Multe dintre regulile și procedurile pe
care trebuie să le respectăm ne
îngreunează munca.
Sunt puține șanse de promovare
pentru postul meu de muncă.

18. Ce poziție aveți față de următorii factori, acordând note de la 1 la 5?
( 1 – Dezacord total, 2 – Dezacord, 3 – Indiferent, 4 – Acord, 5 – Acord total)

AFIRMAȚII 1 2 3 4 5
Angajatul Ford are obligația să fie cinstit și să nu eroneze opinia
comunității vis-a-vis de companie.
Angajatul Ford are siguranța locului de muncă.
Angajatul Ford are un potențial salariul bun.
Angajatul Ford are perspective de avansare pe scară ierarhică.
Angajatul Ford tratează toți clienții în mod egal, indiferent de sex, vârsta,
rasă sau alte aspecte.
Angajatului Ford i se asigură un suport logistic corespunzător (telefon de
serviciu, mașină, laptop).
Angajatul Ford se bucură de bonusuri și prime.
Angajatul Ford promovează și susține inițiative umanitare pentru captarea
atenției locale.
Angajatul Ford este stresat din prisma unui eventual șomaj tehnic .

19. Intenționați să luați atitudine privind reducerea cheltuielilor salariale?
1 2 3 4 5
Cu siguranta nu Cu siguranta da

20. În ce măsura v -a afectat planul de reducere a cheltuielilor salarial e pus în p ractică de
compania Ford Craiova?
1 2 3 4 5
În foarte mică măsură În foarte mare măsură

41
Date demografice referitoare la respondent
21. Sex:
a) M b) F

22. Mediul de rezidență:
a) Mediul urban b) Mediul rural

23. În ce interval de vârstă vă încadrați?
a) 18 – 30 ani c) 45 – 55 ani
b) 30 – 45 ani d) 55 – 65 ani

24. Starea civilă:
a) necăsătorit/ă c) divorțat/ă
b) căsătorit/ă d) văduv/ ă

25. Care sunt ultimele studii absolvite?
a) studii primare / profesionale / fără studii
b) studii medii (liceu / postliceala)
c) studii superioare (universitare, postuniversitare)

26. Încadrați venitul lunar într -unul din următoarele intervale:
a) 0 – 1000 lei c) 2000 – 3000 lei e) peste 4000 lei
b) 1000 – 2000 lei d) 3000 – 4000 lei