,, Bune practici [601695]
UNIVERSITATEA DE STA T DIN MOLDOVA
Facultatea Relații Internaționale , Științe Politice
și Administrative
Departamentul Științe Politice și Administrative
Angela ZUBCO
MEDIEREA ȘI NEGOCIEREA
ÎN ACTIVITATEA
ADMINISTRATIVĂ
Suport de curs
Aprobat de Consiliul Calită ții al USM
Chișinău – 2017
CEP USM
2
CZU [331.109.6+347.965.42]:351/354(075.8)
Z 91
Recenzenți:
Vladimir BORȘ, dr. în științe politice, conf. univ.
Elena MURARU, dr. în istorie, conf. univ.
Sergiu ȚURCAN, dr. în drept, conf. , univ. , ULIM
© A. Zubco, 2017
© USM, 2017
ISBN 978 -9975 -71-961-2 DESCRIEREA CIP A CAMEREI NAȚIONALE A CĂRȚII
Zubco, Angela.
Medierea și negocierea în activitatea administrativă : Suport de
curs / Angela Zubco ; Univ. de Stat din Moldova, Fac. Relații Intern.,
Științe Politice și Administrative, Dep. Științe Politice și Administrative.
– Chișinău : CEP USM, 2017. – 138 p. : tab.
Bibliogr.: p. 134 -135 și la sfârșitul temelor. – 50 ex.
ISBN 978 -9975 -71-961-2.
[331.109.6+347.965.42]:351/354(075.8)
Z 91
3
INTRODUCERE
Abilită țile de mediere și negociere au devenit element e
important e, în condi țiile reformării administra ției publice .
Interna ționalizarea tot mai accentuată a prevederilor legale din
domeniu, statutul func ționarului public și limit ele de comportament
impuse, precum și nevoia de comprimare în timp a tuturor ac țiunilor,
în special a diferende lor care blochează activitatea autorită ților
publice relațional, au condus la folosirea, pe scară din ce în ce mai
largă, a măsurilor alternative de solu ționare a conflictelor . Motiva ția
instruirii func ționarului public , în vederea aplicării corecte a medierii
și a negocierii în activitatea publică (extrajudiciară), decurge în
primul rând din bunele practici de aplicare a acestor metode în
activitatea administrativă din țările membre UE, activitatea
mediatorului european, în cadrul Consiliului Europei, specializat pe
medierea con flictelor dintre autorită țile publice și persoanele private,
prezen ța unei baze legale na ționale privind medierea, precum și din
încadrarea acestui subiect în sistemul modern al managementului
calită ții serviciilor publice prestate – elemente ce contribuie la
eficientizarea și reformarea activită ții administra ției p ublice
contemporane. Această abordare este argumentată și de prezen ța
numeroaselor problem e care afectează activitatea a dministra ției
publice na ționale: reducerea sistemului administrativ și exti nderea de
competen țe ale personalului; nevoia de stabilitate și continuitate;
politizarea administra ției publice; arbitraritate a și rigiditatea;
supunerea unei iner ții a unei societăți birocratice m oștenite din
sistemul totalitar etc. Medierea sau negocier ea, fundamentate pe
abilități specifice, oferă practicienilor din institu țiile publice
posibilitatea de a realiz a rezultate mai bune în prestarea serviciilor
4
publice, în men ținerea unui climat favorabil de ac tivitate internă, la
negocierea unor prevederi c ontractuale ale parteneriatul ui public –
privat etc.
Medierea și negocierea în activitatea administrativă este un curs
de specialitate , elaborat de către un cadru didactic ce de ține titlul de
mediator autorizat , pentru Programul de masterat ( ciclul II ):
Administra ție publică , în vede rea aprofundării cunoștințelor di n
domeniul specializării Servicii p ublice (anul I ). Scopul cursului este
pregătirea avan sată în domeniul specialită ții privind gestionarea
conflictelor posibile în activitatea autorită ților admini strației publice,
cu oferirea ulterioară a posibilită ții de aplicare a cuno ștințelor pentru
obținerea unui atestat de mediator, component ce oferă mai multe
șanse de plasare în câmpul muncii. Obiectivele cursului sunt de a
pregăti cadre profesionale pentru administrația publică, capabile să
aplice normele de drept și tehnicile moderne de administrare, să
susțină procesele transformatoare din administra ția publică, să
implementeze tehnologiile moderne de cooperare cu beneficiarii și să
gestioneze situa țiile conflictuale. Baza metodică a cursului oferă
numeroasele mecanisme, tehnici, moduri de abordare a unită ților de
conținut, oferă o vastă bibliografie ce include ultimele noută ți
științifice ale domeniului. Suportul de curs la disciplina Medierea și
negocier ea în activitatea administrativă este un rezultat al efortului
investigativ al autorului și oferă direc țiile princip ale de studiu ale
disciplinei. Lucrarea ghidează masteranzii în co mplexitatea
cuno ștințelor acumulate în cadrul orelor de curs, seminarii și a
lucru lui individual, oferind un câmp larg de creativitate cadrului
didactic și masteranzilor în aplicarea practică a acest ora. Procesul
didactic se axează pe trei niveluri comportamentale, cu divers grad
de complexitate: cunoaștere, aplicare, integrare. Nivelul cunoașterii
presupune acumularea cunoștințelor teoretice din domeniul medierii
și negocierii , nivelul aplicării se referă la capacitatea d e a interpreta
corect actele normative din domeniu , capacitatea de a evidenția
5
recomandările europene, bunele practici și de a propune proiecte de
modificare a legislației, nivelul integrării presupune aptitudini de
aplicare în practică a cunoștințelor teoretice pr ivind medierea și
negocierea și facilitarea ob ținerii ulterioare a unui atestat de
mediator .
Suportul de curs evidențiază problemele care argumentează
necesitatea instruirii func ționarilor pu blici în vederea prevenirii și
soluționării extrajudiciare a conflictelor apărute în activitate,
dezvăluie specificul procedurii solu ționării acestora, arg umentează
eficiența aplicării medierii în procedura prealabilă , demarată pe
subiectele de contencios administrativ, evidențiază problemele ce țin
de limitele aplicării măsurilor ADR, particularită țile acestora,
propune o analiză a legislației în vigoare, a recomandărilor Uniunii
Europene în domeniu. Abordarea particularită ților de aplicare a
medierii și negocierii în prestarea serviciilor publice va contribui la
crearea unei viziuni clare asupra impact ului de moment și de durată
al acestor metode, va înlesn i gestionarea adecvată a conflictelor, va
eficientiza climatul în colectiv și calitatea serviciilor publice oferite ,
încadrându -se armonios în procesele de reformare a a dministra ției
publice din Republica Moldova .
În concluzie , suportul de curs la discipli na Medierea și
negocierea în activitatea administrativă , reprezintă u n material
metodico -didactic necesa r procesului de studiu axat pe formarea
compe tențelor profesionale necesare în desfășurarea activității din
cadrul autorită ților administra ției publice centrale și locale, precum și
a asocia țiilor ob ștești.
6
DEFINI ȚIA NO ȚIUNILOR -CHEIE
contract de mediere – acord încheiat între mediator, pe de o parte, și
părțile aflate în conflict, pe de altă parte, prin care mediatorul se
obligă să medieze un confl ict în procedura stabilită de lege;
conven ție de mediere – acord prin care păr țile se angajează să
supună medierii un conflict existent sau unul care ar putea să apară
între păr ți cu privire la un raport juridic contractual sau
necontractual;
furnizor de f ormare – persoană juridică care este acreditată de către
Consiliul de mediere și care organizează cursuri de formare inițială
și/sau continuă a mediatorilor conform standardelor de formare în
domeniu aprobate de Consiliul de mediere;
conflict – un dezacor d sau o dispută între două sau mai multe
persoane fizice și/sau juridice, inclusiv autoritate publică care este
sau poate fi obiect de examinare în instan ța de judecată;
mediator – persoană terță, atestată în condițiile prezentei legi, care
asigură desfă șurarea procesului de mediere în vederea solu ționării
conflictului dintre păr ți;
mediator european – mediator care apără interesel e cetățenilor
europeni în fa ța autorităților administrative, după epuizarea tuturor
căilor legale în statul de origine ;
medier e – modalitate de soluționare alternativă a litigiilor pe cale
amiabilă, în cadrul unui proces structurat, flexibil și confidențial, cu
asistența unui sau mai multor mediatori;
metodă alternativă de solu ționare a conflictelor – o altă metodă
decât variant a clasică de solu ționare a conflictelor în instan ța de
judecată ;
7
organizație de mediere – persoană juridică înregistrată de Ministerul
Justiției care asigură, în condi țiile legii, desfă șurarea eficientă a
activită ții de mediator, promovarea serviciilor de mediere, stabilirea
regulilor procesului de mediere, a modului de calculare a onorariilor
mediatorilor, asigură spații pentru ședin țele de mediere și acordă alte
servicii pentru desfă șurarea eficientă a activită ții de mediator;
parte în mediere – persoană fizică sau juridică, inclusiv autoritate
publică, care își exprimă acordul de a soluționa un litigiu prin
mediere;
participan ți în mediere – părțile, mediatorul, al ți speciali ști care
asistă, de comun acord, părțile pe parcursul medierii: avocat,
traducăto r, interpret, precum și alte persoane, dacă legislația nu
prevede altfel;
proces de negociere – o formă alternativă de solu ționare a unor
confruntări , dezacord uri a două sau mai multe părți cu interese și
poziții contradictorii, dar complementare , prin car e se ajunge la un
angajament reciproc avantajos ale căror termen e nu sunt cunoscu te
de la început.
8
I. OBIECTIVELE GENERALE ALE DISCIPLINEI
Masteranzii vor fi capabili
La ni vel de cunoaștere și înțelegere:
să definească no țiunile -cheie ale medierii și negocierii;
să cunoască dimensiunile conceptuale privind procesele de
mediere și negociere;
să distingă principiile de activitate în materia medierii/ negocierii;
să descrie etapele medierii/negocierii în activitatea administra ției
publice ;
să caracterizeze drepturile și obliga țiile participan ților în procesul
de mediere/negociere;
să determine obiectivele eticii și deontologiei profesionale în
domeniul medierii/negocierii;
să descifrez e cauzele posibilelor conflic te în activitatea
administra ției publice ;
să identifice rolul medierii/negoci erii în reformarea activității
administrației publice;
La nivel de aplicare:
să aplice principalele forme ale medierii și negocierii în
activitatea administra ției publice ;
să determine acțiunile mediatorului/negociatorului la fiecare
etapă de medier e și negociere ;
să explice aspectele conexe și particularită țile dintre mediere și
negociere;
să analizeze în aspect comparat sarcinile
mediatorului/negociatorului în soluționarea conflictelor în
prestarea serviciilor publice;
să utilizeze conceptele juridice la analiza procedurii recomandate
în solu ționarea conflictelor ;
să stabilească particularităț ile de aplicare a medierii sau
negocierii în domeniul dat ;
9
să clasifice domeniile de activitate a le funcționarului public în
care este oportună aplicarea medierii sau a negocierii ;
să int erpreteze limitele aplicative ale medierii și negocierii în
activitatea administrației publice ;
La nivel de integrare:
să es timeze locul și rolul medierii/ negocierii în a ctivitatea
administra ției pub lice;
să motiveze impactu l aplicării acestor metode în eficienti zarea
activită ții administra ției publice ;
să argumenteze actualitatea bunelor practici interna ționale de
mediere/ negoci ere;
să propună inițiativ e pentru aplicarea medierii și negocierii în
activitatea administra ției publice ;
să estimeze particularită țile diferitelor tipur i de mediere și
negociere aplicate în activitatea administra ției publice ;
să evalueze rolul institu țiilor stat ului în implementarea
medierii/ negocierii în acest domeniu;
să ela boreze proiecte de cercetare în domeniul aplicării medie rii
și negocierii în cadrul AP ;
să recomande o strategie de colaborare instituțională în materia
medierii și negocierii .
10
II. COMPETEN ȚELE PROFESIONALE
ȘI FINALITĂ ȚILE DE STUDIU
Competențe profe sionale Finalită ți de studiu
Realizarea planificării
strategice prin utilizarea
metodologiei moderne în
domeniul elaborării
serviciilor publice Utilizarea creativ -inovativă a
conceptului ADR în elaborarea
proiectelor profesionale și
strategice de reformar e și
eficientizare a activită ții la nivel de
institu ție.
Utilizarea metodologiei
analizei calită ții serviciilor
publice din perspectiva
factorilor care o determină Gestionarea situa țiilor conflictuale
în activitatea institu ției.
Luarea de decizii, formula rea
recomandărilor privind
preîntâmpinarea și soluționarea
extrajudiciară a conflictelor din
perspectiva factorilor ce determină
calitatea serviciilor publice .
Diversificarea formelor de
comunicare în funcție de
circumstan țele concrete a le
mediului de pre stări servicii Aplicarea diverselor tactici și
tehnici de comunicare constructivă
cu beneficiarii de servicii publice
(argumentarea; explicarea) .
Utilizarea limbajului specific în
comunicarea cu medii profesioniste
diferite, adaptarea formelor de
comunicar e la circumstan țele
relațiilor cu publicul .
Folosirea metodelor
performante în activitatea de
implementare a politicilor
publice pentru beneficiarii de Aplicarea negocierii și medierii în
calitate de metode performante la
implementarea po liticilor publice
eficiente .
11
servicii publice Utilizarea conceptelor moderne
asociate domeniului:
E-Guvernare; comediere; mediere
on-line etc.
Selectarea metodelor
eficiente de control în func ție
de obiectivele controlului și
interesele beneficiarilor de
servicii prestate către
popula ție Utilizarea nuan țată și pertinentă de
criterii și metode de evaluare pentru
a formula concluzii și a fundamenta
decizii critice și constructive .
Interpretarea unor situa ții noi în
contexte mai largi asociate
domeniului .
12
III. ADMINISTRA REA CURSULUI
Codul
discipl
inei
din
planul
de
studii Denumire
a
disciplinei Responsa
bil de
disciplină
Semestrul Total ore
Evaluarea
Nr. de
credite Total inclusiv
C S L LI
S.01.
O.03 Medierea
și
negociere
a în
activitate
a
administr
ativă Zubco
Angela ,
conf.uni
v.,dr. I 15
0 1
5 3
0 10
5 e
x 5
13
IV. TEMATICA ȘI REPREZENTAREA ORIENTATIVĂ
A ORELOR
Nr. crt
Unități de conținut Ore
Curs Semi –
nar Lucrul
indivi –
dual
1 ASPECTE CONCEPTUALE
PRIVIND MEDIEREA ȘI
NEGOCIEREA 2 4 5
2 REGLEMENTAREA JURIDIC Ă
A MEDIERII ÎN REPUBLICA
MOLDOVA ȘI ÎN DREPTUL
COMPARAT 2 4 20
3 TIPOLOGIA CONFLICTELOR ÎN
ACTIVITATEA
ADMINISTRA ȚIEI PUBLICE 2 4 10
4 TIPURILE DE MEDIERE
APLICATE ÎN ACTIVITATEA
ADMINISTRA ȚIEI PUBLICE 2 4 20
5 DIMENSIUNEA PROCESULUI
DE MEDIERE ÎN ACT IVITATEA
ADMINISTRATIVĂ 3 6 20
6 ORGANIZAREA PROCESULUI
DE NEGOCIERE 2 4 20
7 DEONTOLOGIA ȘI ETICA
PROFESIONALĂ A
MEDIATORULUI ȘI A
NEGOCIATORULUI 2 4 10
Total 15 30 105
14
V. CON ȚINUTUL ORELOR DE CURS ȘI SEMINAR
Tema 1. ASPECTE CONCEPTUALE PRIVIND MEDIEREA
ȘI NEGOC IEREA
Conținuturi:
1. Evolu ția istorică a sistemul ui european de solu ționare alternativă a
conflictelor.
2. Abordarea teoretică a principalelor forme alternative aplicate în
practica administrativă .
3. Scopul și obiectivele medierii și negocierii în activitatea a dministra ției
publice .
4. Principiile de activitate în domeniul medierii și negocierii.
5. Comunicarea – component definitoriu al medierii și negocierii.
Obiective de referin ță:
să definească noțiunile -cheie di n domeniul metodelo r alternative de
soluționare a conflictelor ;
să relateze despre evolu ția istorică a sistemului european de solu ționare
alternativă a conflictelor ;
să determine scopul aplicării medierii și negocierii în activitatea
administra ției publice ;
să distingă princ ipiile generale de activitate în mediere și negociere;
să identifice rolul comunicării în activită țile de mediere și negociere ;
să clasifice beneficiarii de servicii publice în ac tivitatea autorită ților
administrative ;
să analizeze tipurile de conflicte po sibile în activitatea func ționarului
public ;
să interpreteze impactul de moment și de durată al aplicării negocierii
și medierii;
să argumenteze locul și rolul medierii și negocierii în contextul
reforme i administra ției publice ;
să propună solu ții de efic ientizare a prevenirii/solu ționării conflictelor
din cadrul AP .
15
Repere de conținut:
1. Evolu ția istorică a sistemului european de solu ționare
alternativă a conflictelor
Metodele alternative de solu ționare a conflictelor reprezintă
totalitatea metodelor de soluționare voluntară, pe cale amiabilă, a
unor conflicte între două păr ți, înso țite de către un ter ț specializat în
metoda desemnată de către acestea. Sintagma ADR (Alternative
Dispute Resolution) sau ,, rezolvarea alternativă a disputelor ” s-a
dezvoltat d rept o reac ție la ineficien ța mijloacelor tradi ționale de
rezolvare a conflictelor și cuprinde procedurile și tehnicile de
rezolvare amiabilă a conflictelor. Statele Unite sunt considerate
„leagănul ADR -ului modern”, deoarece , începând cu anul 1632, în
colonia Massachusetts s -a adoptat cadrul legislativ pentru aplicarea
arbitrajului în solu ționarea disputelor , preluat ulterior și de alte colonii.
Mult mai recent, în 1989, conven ția anuală a avoca ților din Asocia ția
Baroului American, a demonstrat eficien ța procentuală a succesului la
aplicarea acestor metode în practică. În anul 2007, Comisia Europeană
a publicat un studiu, prin care a demonstrat că fiecare stat european are
dezvoltat istoric propriul sistem ADR determinat de diver și factori de
natură istori că, politică, socială, culturală și a recomandat punerea în
aplicare a acestor metode în scopul eficientizării mecanismelor juridice
europene . Din marea familie a ADR fac parte: medierea, negocierea,
arbitrajul, concilierea, reconcilierea, bunele oficii, s isteme mixte
ADR etc. Termenii sinonimi întâlni ți în literatura de specialitate sunt
acronimele : SAC – soluționarea alternativă a c onflictelor; SAD –
soluționarea alternativă a d isputelor sau SOC – soluționarea on -line a
conflict elor.
Medierea și negocier ea sunt principalele modalită ți alternative
de solu ționare a conflictelor cu un lung istoric evolutiv . Practica
medieri i s-a dezvoltat în Grecia Antică , apoi în timpul civiliza ției
16
romane ( Digestele lui I ustinian recuno șteau medierea ). În antichitate,
romanii denumeau mediatorii folosind o varietate de nume:
internuncius, med ium, intercessor, philantropus, interpolator,
conciliator, interlocutor, interpres, mediator . În cursul Evului Mediu ,
medierea a fost privită diferit, fiind interzisă practicarea medier ii în
relațiile cu autorită țile centrale. Termenul contemporan mediere a fost
preluat în limbile engleză și ulterior germană în anul 1970, după
soluționarea amiabilă reu șită în SUA (anii ’60) a unor conflicte penale
în cartiere le cu un înalt grad de crimina litate. Secolul al XX-lea a oferit
un salt evolutiv considerabil în domeniul aplicării acestor două
metode . Consiliul Europei a preluat bunele practici și a creat în cadrul
Tratatului Uniunii Europene de la Maastricht, 1992, Instituția
Mediatorului Europea n care are menirea să asigure controlul
respectării drepturilor cetățenilor europeni în raport cu administra țiile
publice la nivel național. Î n anul 1997 , la Conferința Europeană
pentru prevenirea conflictelor s-a lansat Apelul de la Amsterdam
pentru crear ea unei platforme europene pentru prevenirea conflictelor
și construirea păcii. În 1998 a fost adoptată prima Recomandare a
Comitetului de Miniștri al Consiliului Europei pentru utilizarea
medierii în cauze legate de familie (cu precădere pentru soluționar ea
disputelor vizând încredințarea copilului). Uniunea Europeană a reu șit
nu numai aplicarea specializată a acestor metode alternative, dar și
adaptarea reglementărilor din domeniul medierii și negocierii la
specificul local și necesită țile fiecărui stat a parte. În scurt timp , s-a
constatat eficacitatea noilor metode de soluționare alternative a
conflictelor, fapt care a dus la preluarea acestora în legislațiile vest –
europene (Marea Britanie, Franța, Germania etc.) , iar mai târziu și în
cele est -europene.
Experiența națională de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor
a început prin proiectele promovate de IRP (Institutul de Reforme
Penale) în medierea penală, cu susținerea financiară a Consiliului
Europei. Activitatea IRP în acest proiect a motivat poz itiv necesitatea
17
aplicării medierii în țara noastră. Susținând inițiativele Consiliului
Europei, Republica Moldova a promovat institu ția medierii prin
adoptarea Legii cu privire la mediere (2007), apoi perfectarea acesteia
în 2015, crearea Consiliului de M ediere pe lângă Ministerul Justiției
(2008) și susținerea instituțională a instruirii mediatorilor.
Actualmente, mecanismele de soluționare pe cale amiabilă a
unui conflict nedevenit litigios, cu ajutorul unui specialist, mediator
sau negociator, sunt recomandate și instituțiilor publice, pe care
complexitatea relațiilor prestate le plasează la un moment în situații
conflictuale diverse, s pecifice raporturilor de drept administrativ,
dreptul muncii, drept civil, comercial sau penal. Soluționarea
conflictelo r prin aceste metode contribuie, înainte de orice
argument , la îmbunătățirea serviciilor publice, la recăpătarea
încrederii cetă țenilor, mutând centrul de greutate pe criteriul
calitativ al soluțiilor adoptate, al alternativei la sistemul juridic și la
implicarea cetă țenilor în a doptarea deciziilor importante.
2. Abordarea teoretică a principalelor forme alternative
aplica te în practica administrativă
Medierea reprezintă, potrivit defini ției sale , o modalitate de
soluționare alternativă a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul
unei ter țe persoane specializate în calitate de mediator, în condi ții de
neutralitate, impar țialitate, confiden țialitate în temeiul liberului
consim țământ al păr ților. Sarcina mediatorului este de a înlesni
ajungerea la o solu ție care să satisfacă ambele păr ți. Mediatorul nu
impune o solu ție, dar are grijă ca păr țile să ajungă la un compromis
în mod independent. În cadrul medierii păr țile nu sunt limitate de
prevederile legale sau de regulile de procedură. Prin urmare,
rezolvarea litigiului nu se va baza, în mod necesar, pe dispozi țiile
unei legi, ci poate face referire la bunele moravuri, loialitate sau
18
legitimitate. Medierea a fost definită ca o „negociere îmbunătă țită”.
Cu sau fără asisten ța unui avocat, păr țile își prezintă pun ctul de
vedere unui mediator, care este o persoană neutră. Mediatorul
încearcă să aducă păr țile la o în țelegere uzând de diverse metode prin
care le determină să se asculte una pe alta, punându -le întrebări la
care nu a șteaptă un răspuns exact, și oferindu -le astfel posibilitatea
de a în țelege fiecare pozi ția celuilalt. Pe fondul modificărilor
legislative de ultim ă oră , inclusiv a codurilor esen țiale, medierea
capătă un rol din ce în ce mai important, stabilindu -se anumite
materii , unde participarea la o ședință de informare privind medierea
constituie o condi ție prealabil ă sesizării instan ței. De asemenea, la
nivel european se urmăre ște, drept obiectiv fundamental, facilitarea
accesului la solu ționarea alternativă a litigiilor prin consacrarea, la
dispozi ția instan țelor statelor membre, a instrumentelor procedurale
necesare pentru promovarea activă a recursului la mediere.
Negocierea este meto da de solu ționare a disputelor pr in care
părțile angajate în conflict încearcă să ajungă la un acord de
rezolvare a n eînțelegerilor, utilizând tehnici de comunicare, aplicate
într-un dialog direct. Părțile negociatoare au nevoie de implicare
reciprocă pentru a -și atinge rezultatul dorit. Negocierea are sens dacă
părțile adverse au ceva de oferit î n schimb. N egocierea est e un proces
de întâlnire a diferen țelor. În cazul în care ajungi la o completă
înțelegere cu cealaltă parte, atunci n u mai este nimic de negociat.
Fiecare parte trebuie să creadă că există o posibili tate de a o convinge
pe cealaltă să -și modifice pozi ția inițială și să agreeze un ,, comp romis”
acceptabil de ambele par ți. Negocierea și medierea se incumbă una pe
alta, dar fiecare din ele are și o existen ță de sine stătătoare, astfel
negocierea poate fi practicată separat ca modalitate alternativă sau
ca etapă în procesul de mediere ini țiat de către mediator.
Concilierea reprezintă o formulă de sine stătătoare a
soluționării amia bile a disputelor prin interven ția cele i de a treia
părți și se bazează, în primul rând , pe eviden țierea intereselor
19
comune și asigura rea unei distr ibuții cât mai corecte a acestora între
părți. În cadrul concilierii, păr țile sunt asistate de către speciali ști,
consultan ți/conciliatori, care sunt î n cele mai multe cazuri cei care
stabilesc de comun acord regulile concilierii și mai mult, au un rol
important î n atin gerea obiectivului concilierii , și anum e, acela de a
relansa rela țiile di ntre păr ți.
Arbitrajul reprezintă o jurisdic ție alternativă cu caracter privat
și este una din metodele deja tradi ționale de solu ționare a
disputelor, car e a cunoscut o evolu ție spectaculoasă la nivel
interna țional, fiind î n prezent c alea pe care se soluționează cele mai
importante (inclusiv sau, mai ales, din perspectiva economică)
dispute dintre profesioni ști. Arbitrajul presupune existen ța unui
acord înt re păr ți, fie sub forma unei clauze inserate în contractul
dintre acestea, fie sub forma unei conven ții separate, pentru a
soluționa disputa dintre ele. Soluționarea pe calea arbitr ajului are loc
după o procedură prestabilită , similară procedurii de judeca tă, de
către un ul sau mai multe persoane avâ nd calitat ea de arbitri, care
funcționează în capacitate cvasi judiciară și care, de obicei , sunt
profesioni ști recunoscu ți într -un anumit domeniu.
3. Scopul și obiectivele medierii și negocierii în activitatea
administra ției publice
Noile standarde de dezvoltare din spa țiul european impun
efectuarea de reforme profunde în a dministra ția publică atât în statele
membre UE, cât și în statele, în curs de aderare, din sud -estul
Europei. În acest sens, strategiile de r eformă ale admin istrației
publice au drept scop identificarea măsurilor pentru modernizarea
administra ției publice în vederea îmbunătă țirii managementului
resurselor umane, al calită ții serviciilor publice prin promovarea și
introducerea elementelor manage mentului calită ții. Un o biectiv
20
major al acestui proces constă în identificarea politicilor de calitate
și implementarea acestora, utilizarea instrumentelor mana –
gementului calită ții în practică și analizarea impactului acestui
proces sau a convergen ței în statele membre . Actualmente, procesul
de implementare a modernizării administra ției publice se ciocne ște
de anumite convergen țe din cauza unui decalaj între implementarea
teoretică și cea practică datorat factorilor contextuali: gradul de
centralizare exe cutivă, tradi țiile administrative și juridice etc.
De iure, scopul de bază al modernizării administra ției publice în
Republica Moldova este orientat spre predictibilitate, responsabilitate
și eficien ță. Obiectivele managementului calită ții în administra ția
publică trebuie să se încadreze perfect în acest proces de mode rnizare
prin cre șterea calită ții serviciilor p ublice și modernizarea acestora. De
facto , administra ția publică din Republica Moldova se confruntă cu un
șir de probleme care afectează calitate a serviciilor: are nevoie de
stabilitate și continuitate, este politizată, arbitrară și rigidă, supusă unei
inerții a unei societăți birocratice mo ștenite din sistemul totalitar pe
care l -am trăit în anii ’90, în care formalismul substituie interesul
public, iar diversele conflicte devin tot mai posibile. A crescut aria de
beneficiari ai serviciilor publice: cetă țeni, persoane private, asocia ții
obștești, reprezentan ți ai sindi catelor, ai partidelor politice etc.
În această situa ție, scopul aplicării medier ii și negocierii în
activitatea a dministra ției publice este contribuirea la reformarea
sistemului administrativ prin promovarea activită ților moderne și
eficiente de management al calită ții, iar obiectivele aplicării medieri i
și negocierii în activitatea a dministra ției publice sunt încadrarea
acestor mecanisme alternative de prevenire /aplanare ale conflictelor
din sfera de activitate a administrației publice , în conceptul de
modernizar e a Serviciilor publice prin eficientizarea și îmbunătă țirea
calită ții se rviciilor cu impact pozitiv maxim asupra cetă țeanului.
Aceste metode alternative sunt un mecanism important în
modernizarea admini strației publice prin faptul că oferă un echilibru
21
emoțional în colectiv, o concentrare asupra sarcinilor de lucru și o
eficie ntizare a activită ții întregii institu ții. Instruirea func ționarilor
publici în vederea solu ționării conflictelor prin mediere aduce avantaje
prin deprinderea de a preveni conflictele posibile, a le solu ționa de sine
stătător, sau de a apela la un mediator specialist în cazul prevăzut de
lege. Conceptul de mediere și ideea de soluționare am iabilă a
conflictelor se găsesc în strânsă legătură cu Legea cu privire la func ția
publică și statutul func ționarului public; Codul de conduită a l
funcționarului public ; Concepția cu privire la politica de personal în
serviciul public, alte acte normative care reflectă principiile
fundamentale ale serviciului public, drepturile și obliga țiile
funcționarului public, raporturile de serviciu etc. Medierea și
negocierea permit soluționarea confruntări lor politizate ale
administra ției, prin promovarea interesul ui național în solu ționarea
conflictelor ce țin de infrastructură, protecția social ă, limitarea
efectelor poluării etc. Trecerea cu iscusință prin contradicțiile sociale
pentru a soluționa orice conflict pe cale amiabilă asigură randamentul
activității externe și interne a autorităților publice și garant ează
eficiența conlucrării întregului sistem al administrației publice.
4. Principiile de activitate în domeniul medierii și negocierii
Medierea și negocierea se caracterizează prin implicar ea unui
subiect terț, capabil a favoriza, a sugera o apropiere a punctelor de
vedere în sensul obținerii unei soluții. Medierea și negocierea
urmăresc următoarele funcții: formarea orient ării părților în
conflict; trecerea de la acțiuni unilaterale la acțiuni comune;
crearea condițiilor pentru un schimb constructiv de informații;
formularea unor scopuri și interese reale; ridicarea nivelului de
operativitate și reducerea nivelului de denat urare a informației;
acordarea ajutorului în diagnosticarea situației și căutarea soluțiilor
reciproc avantajoase; interpretarea informației, aprecierea
22
propunerilor, stimularea și identificarea soliților amiabile; a
supraveghea și controla formularea regu lilor de conduită a părților.
Aceste funcții reflect ă ideea de acționare a metode lor vizate în
sensul durabilității și efi cienței rezultatelor . Legea cu privire la
mediere (art.4) stipulează următoarele principii ale medierii:
participarea benevolă la medi ere; confidențialitatea; libera alegere a
mediatorului; egalitatea părților în proces; independența,
neutralitatea și imparțialitatea mediatorului; flexibilitatea procesului
de mediere. Aceste principii sunt valabile și pentru negociere.
Literatura de spec ialitate examinează bidimensional două aspecte, și
anume: dimensiunea funcțională și cea organizatorică ale principiilor
ca garanți i de reușită ale medierii. Principiile funcționale sunt acele
imperative înaintate spre mediator și însăși ideea de mediere, iar
principii le organizatorice sunt cerințe raportate la procesul de
mediere. Astfel încât , fiind sintetizate, aceste prin cipii definitivează
conceptul deontologiei medierii . Ținând cont de prevederile legii cu
privire la mediere, legislația internațională și desigur codurile
deontologice funcționale , vom delimita principii le în felul următor :
Principii funcționale Principii organizatorice
Imparțialitate Contractarea medierii
Calificare și profesionalism Cara cterul voluntar al medierii
Independență Informarea părților
Egalitate și flexibilitate Respectarea jurământului depus
Neutralitate Libera alegere a mediatorului
Confidențialitate Încredere
Principiul independenței , în spiritul medierii și negocierii , se
definește prin raportare la instituția ju stiției și exercițiului acesteia.
Astfel, nimeni nu este în drept să intervină în acțiunile de mediere,
atât timp cât nu există un acord manifest at de părți în această
privință. Independența este pârghia care delimitează vertical
medierea de procesul judic iar.
23
Principiul imparțialității, alături de cel analizat mai sus, este
esențial în mediere și negociere . Imparțialitatea mediatorului este
abordată prin prisma relațiilor, raporturilor care există între acestea și
media ți. Principiul imparțialității este o modalitate de a asigura
persistența și continuitatea încrederii părților față de mediator și
inițiativelor acestuia pe parcursul întregului act de mediere.
Principiul -cheie al liberei voințe , este asigurat în cazul legii cu
privire la mediere din Republi ca Moldova și de preve deri
suplimentare. Astfel art. 5 statuează că dacă , la etapa de inițiere sau
pe parcursul procesului de mediere, apare o circumstanță de natură să
afecteze scopul medierii, neutralitatea sau imparțialitatea
mediatorului, acesta este o bligat să se ab țină de la medierea litigiului
și să aducă aces t fapt la cunoștința părților.
Principiul neutralității vizează conținutul final al înțelegerii ce
soluționează conflictul. Mediatorul nu este în drept să exercite
presiune sau influență asupra persoanelor în scopul de a obține
adeziunea acestora la o înțelegere care nu va fi liber consimțită și nu
va fi în totalitate creația părților aflate în litigiu, acest imperativ este
întărit prin prevederile art. 24. Părțile convin, de comun acord,
asupra condi țiilor de solu ționare a litigiului. Mediatorul nu are putere
de decizie asupra acestor condiții, dar, la cererea părților, poate
înainta propuneri privind op țiunile de soluționare a litigiului.
Principiul confidențialității declarațiilor orale și scr ise este o
condiție de reușită a medierii, pentru că părțile au nevoie de a se
simți libere și sigure în momentul în care hotărăsc să expună
particularitățile de nuanță ale conflictului lor, sigure că cele expuse
nu vor depăși limitele cadrului de mediere și sigure că dorințele lor,
ofertele, opțiunile expuse nu vor constitui ulterior obiectul unei
speculații. În această ordine de idei, vor face obiectul
confidențialității următoarele elemente: înregistrări, rapoarte sau alte
documente puse la dispoziția me diatorului în timpul procedurii
medierii; viziuni expuse sau sugestii făcute de cealaltă parte cu
24
referință la o reglare a disputei; recunoașteri, certificări asupra unor
fapte făcute de cealaltă parte; analize, expuneri, viziuni ale
mediatorului; informaț iile personale, sau cele ce constituie secret
comercial discutate în ședințele de mediere trilaterale, sau private.
Oricare nu a r fi finalitatea medierii, nici una din părți nu poate utiliza
informația discutată, mărturiile, declarațiile celeilalte părți în fața
mediatorului într -un proces judiciar ulterior. Legea cu privire la
mediere stipulează în art. 5 că mediatorul nu este obligat să respecte
confiden țialitatea informației de care ia cunoștință în cadrul
procesului de mediere, atunci când divulgarea inf ormației are drept
scop protejarea interesului superior al copilului sau prevenirea
și/sau curmarea unei infrac țiuni, fapt despre care mediatorul este
obligat să sesizeze autoritățile competente. Respectând
consimțământul scris al părților, mediatorul este în drept să facă
declarații în favoarea acestora, însă darea declarațiilor, în aceste
cazuri, exclude participarea lui ulterioară în procesul de mediere. În
scopul asigurării confidențialității procesului de mediere, în temeiul
și în condițiile legii, med iatorul și participanții la mediere nu pot fi
audiați în privința faptelor sau actelor de care au luat cunoștință în
cadrul procesului de mediere. Ca excepție, în condițiile art. 6 alin.
(5), mediatorul poate fi chemat în calitate de martor .
Principiile eg alității și flexibilității fac referință la pozițiile
părților și natura relațiilor stabilite între acestea în procesul medierii.
Egalitatea părților (X – Mediator – Y) este o exigență de principiu a
medierii, în vederea restabilirii raporturilor care au p reexistat
conflictului, or acesta din urmă a avut drept consecință și ruperea,
deformarea situației de egalitate juridică în favoarea
uneia/defavoarea celeilalte . Iată de ce este important ca părțile să
conștientizeze oportunitatea ce le -o pune la dispoziț ie principiul
egalității, și anume – cea de a renegocia, de a reveni la conținutul
contractului lor, de a -și revizui consimțământul, ridicându -se astfel
mai sus decât situația conflictuală.
25
Principiile calificării și profesionalismului, stipulat e în art.13 ,
denotă faptul că med iatorul trebuie să dispună de o formare adaptată
la practica sa de mediere . Faptul că medierea se fondează pe
participarea benevolă a părților nu face decât să readucă aminte
despre principiul -cheie al liberei voințe al părților. Pent ru acest
principiu specific este că nimeni nu poate fi impus, presat,
condiționat sau obligat să -și supună litigiul medierii. Un al t principiu
este libera alegere a mediatorului de către litiganți , care este cuprins
de art. 4 pct. с). Principiul este inser at sub forma unor d repturi ale
părților , astfel încâ t acestea au dreptul de a -și alege în mod liber
mediatorul din râ ndul persoanelor pe care le consideră apte de a
desfășura medierea din Registrul de stat al mediatorilor (art.14) .
Principiul informării pă rților. În Legea cu privire la mediere ,
acest principiu ia la propriu forma unei obligații a m ediatorului,
stipulată la art. 17, m ediatorul are obligația să informeze părțile cu
privire la mediere, scopul și efectele acesteia , verifică dacă medierea
este a propriată participanților și naturii conflictului lor. Drept regulă
generală, mediatorul trebuie să precizeze următoarele puncte:
diferen țele și similitudinile di ntre mediere și alte moduri alternativ e
de rezolvare a conflictelor, precum șansele și riscuri le ce le poartă
aceasta; modalitatea de decurgere a procesului de mediere (etapele
medierii); semnificația și locul dreptului în mediere; drepturile și
libertățile oferite de mediere.
5. Comunicarea – component definitoriu al medierii și negocierii
Puncte le forte pentru părțile aflate în procesul de mediere sunt
perspectiva soluționării, îmbunătățirea comunicării, înțelegerea și
capacitatea decizională. Așadar, pentru a găsi o soluție și a stinge un
conflict , e nevoie de comunicare. Observarea și înțeleger ea acestui
proces poate să ne facă să fim mai conștienți referitor la ce se
întâmplă când comunicăm. Mediatorul are, ca principal rol,
26
facilitarea comunicării între oamenii aflați în conflict și care au
acceptat medierea. În lucrarea Modalități alternati ve de soluționarea
conflictelor , Claudiu Ignat și Zeno Șuștac explică faptul că, încă de
la început, mediatorul are rolul de a crea o atmosferă deschisă. De
asemenea, le cere părților să aibă un comportament adecvat, să fie
înțelegători, cooperanți, să treac ă peste starea emoțională și să fie
obiectivi. Mediatorul pregătește părțile pentru negociere, inclusiv din
punct de vedere psihologic, ajutându -le să identifice și să înlăture tot
ceea ce ar putea împiedica comunicarea. Potrivit site -urilor de
specialitat e, există și câteva tehnici de comunicare eficientă în
procesul de mediere. În primul rând, este vorba de tehnica punerii
întrebărilor . Acestea trebuie să fie clare și concise, trebuie adresate
într-o manieră pozitivă, cu pauze între ele, de preferat fiind cele
deschise – care sunt adresate de obicei la începutul medierii.
O altă tehnică de comunicare este rezumarea mesajului de către
părți , pentru a demonstra că au înțeles ce a spus fiecare. Rezumarea
constă, practic, în repovestirea succintă, în cuvinte proprii, a ceea ce
a fost transmis. O altă tehnică este parafrazarea, de altfel foarte
aproape de rezumare. Parafrazarea constă în răspunsuri scurte la ceea
ce mediatorul înțelege că este conținutul mesajului și în repetarea
esenței a ceea ce este perceput ca fiind conținutul mesajului, ceea ce
ajută la înțelegerea situației de către părți. Reformularea poate fi o
altă tehnică aplicată de mediator. Acest lucru este indicat în
momentul în care părțile folosesc cuvinte care supără ori jignesc,
pentru ca mesaj ul să se transforme dintr -unul negativ într -unul neutru
sau chiar pozitiv. Una dintre cele mai importante tehnici de
comunicare în mediere este așa -zisa ascultare activă . Practic, pentru
ca părțile să capete încredere în mediator, acesta trebuie să le arat e că
le ascultă folosind limbajul non verbal, adică să arate interes și să
încurajeze discuția. Un rol esențial în procesul de mediere îl joacă
empatia . Mediatorul trebuie să fie empatic cu interlocutorii, să
încerce să înțeleagă ce simt, să anticipeze comp ortamentu l lor în
27
diferite situații și să nu le arate milă, dar nici simpatie. Există, cum e
și normal, și tehnici de comunicare deficitare. Printre altele,
mediatorul nu trebuie să recurgă la amenințări și șantaj , care produc
teamă, resentimente ori ostil itate, nu trebuie să aibă o critică
neconstructivă , care doar eviden țiază greșelile , fără a indica modul
în care acestea pot fi ameliorate. De asemenea, sunt de evitat
insultele, ordinele, sfatul necerut , întreruperea actului de ascultare
și ironia .
În con cluzie , putem spune că totul se leagă de comunicare.
Pentru a arăta importanța și necesitatea comunicării, cunoscutul poet
și prozator britanic, laureat al Premiului Nobe l pentru l iterat ură,
Rudyard Kipling, scria că „cuvintele sunt cele mai putern ice drog uri
folosite de omenire ”.
Conținutul seminar ului
1. Rolul medierii și negocierii în ac tivitatea autorită ților
administra ției publice .
2. Esenț a și particulari tățile aplicării metodelor alternative în
activitatea administrativă .
3. Aspecte practice de aplic are a negocierii și medierii în activitatea
administrației publice.
Sarcini de evaluare/autoevaluare
1. Definiți noțiunea de metode alternative de solu ționare a
conflictelor .
2. Relatați despre obiectivele aplicării medierii și negocierii în
activitatea s erviciilor publice .
3. Clasificați principiile medierii și negocierii.
4. Evidenția ți particularită țile aplicării acestor metode în activitatea
serviciilor publice .
5. Analizați impactul aplicării acestor metode asupra administrației
publice.
6. Argumenta ți rolul comunicării în procesele de mediere și
negociere.
28
7. Estimați încadrarea medierii și negocierii în conceptul de
modernizare a serviciilor publice.
8. Recomanda ți solu ții pentru aplicarea eficientă a
medierii/negocierii în activitatea administrați ei publice.
Sarcini pentru lucru individual:
De elaborat o comunicare pe una din teme le:
1. Aplicarea metodelor alternative de solu ționare a conflictelor în
activitatea administrativă .
2. Rolul medierii în gestionarea construc tivă a conflictelor din cadrul
administra ției publice .
Bibliografia recomandată:
Acte normative :
1. Legea Republicii Moldova cu privire la mediere nr.137 din
03.07.15 . În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova , nr.224 -233
din 21.08.15.
2. Legea cu privire la func ția publică și statut ul func ționarului p ublic
nr.158 -XVI din 04.07.2000 . În: Monitorul Oficial , nr.230 -232/840
din 23.12.08 .
3. Recomandarea cu privire la modurile alternative de reglementare a
litigiilor între autoritățile administra trative și persoanele private ,
CEPEJ(2001)9 . În: http://coe.int/t/dg1/legalcooperation/cepej/
mediation/default_en.asp
4. Liniile directorii referitoare la ameliorarea punerii în aplicare a
Recomandării cu privire la modurile alternative de reglementare a
litigiilor între autorită țile admini strati ve și persoanele private,
CEPEJ(2007)15 . În: http://coe.int/t/dg1/legalcooperation/cepej/
mediation/default_en.asp
Literatura obligatori e:
6. Ignat , C., Șuștac , Z. Modalități alternative de soluționare a
conflictelor . București : Editura Universitară , 2008 .
7. Babin , O. , Orlov , I. Modernizarea administra ției publice în
procesul de integrare europeană în Administra ția publică în statul
de drept . În: Materiale ale sesiunii de comunicări științifice 27-28
septembrie 2008, Caietul științific 3/2008 . Chi șinău: IREM , 2009,
p.29-33.
29
8. Matei , L., Lazăr , C. G . Managementul calită ții și reforma
administra ției publice în une le state din sud -estul Europei. Analiză
comparată . În: Economia teoretică și aplicată . Vol. XVII, nr.4
(557) . Bucure ști, 2011, p.65 -98.
9.Zubco , A. Soluționarea alternativă a conflictelor între autoritățile
admin istrative și persoanele private . În: Creșterea impactului
cercetării și dezvoltarea capacită ților de inovare. Materialele
Conferin ței științifice cu participare interna țională consacrată
aniversării a 65 -a a USM, 21 -22 septembrie 2011, v ol. I. Chișinău:
CEP USM , 2011, p.318 -322.
30
Tema 2 . REGLEMENTAREA JURIDICĂ A MEDIERII ÎN
REPUBLICA MOLDOVA ȘI ÎN DREPTUL COMPARAT
Conținuturi
1. Reglementarea juridică a medierii pe plan inter național și național.
2. Desfă șurarea activită ții de mediere în Republica Moldova.
3. Practici interna ționale privind aplicarea medierii în activitatea
administra ției publice.
4. Particularită țile aplicării medierii în activitatea autorită ților
administra ției publice .
5. Angajamentul autorită ților publice de a participa la mediere în virtutea
obliga ției de cooperare .
Obiective de referință:
să definească no țiunile de „mediere ” și „negociere ”;
să clasifice pe domenii cadrul legal interna țional al medierii;
să analizeze noțiunea de „mediere ” sub aspect de instituție;
să identifice tipurile de acte normative na ționale privind medierea ;
să distingă particularită țile medierii și ale negocierii în domeniul
serviciilor publice;
să analizeze actele emise de cătr e Consiliul de mediere ;
să determine i nteracțiunea dintre statutul func ționarului public și
obiectivele medierii și negocierii ;
să compare prevederile interna ționale din domeniu cu cele na ționale ;
să aprecieze particularită țile privind aplicarea medierii în activitatea
administrativă ;
să estimeze locul și rolul actelor normative ce reglementează medierea
și negocierea .
Repere de con ținut
1. Reglementarea juridică a medierii
pe plan interna țional și național
Reglementarea medierii în documentele interna ționale.
Noțiunea și conceptul de mediere a fost elaborată și dezvoltată de -a
31
lungul anilor de către organismele inter naționale . Consiliul Europei a
adoptat un șir de acte privind medierea în diferite domenii , la ca re
Republica Moldova este parte:
1. Recoma ndarea R(81) 7 a Comitetului de Miniștri cu privire la
accesul la justi ție își propune să încurajeze procedurile care
simpli fică acest acces, printre care concilierea păr ților și
reglementarea diferendelor pe cale amiabilă, înaintea oricărei
proceduri judic iare sau în cursul unei proce duri angajate ;
2. Recomandarea R(86) 12 a Comitetului de Miniștri cu privire la
diminuarea sarci nii tribunalelor, preconizează reglementarea pe
cale amiabilă a diferendelor, fie în afara ordinului judiciar, fie
înainte sau după procedura judiciară ; 3. Recomandarea R(93) 1 a
Comitetului de Miniștri cu privire la accesul efectiv la drept și la
justiție, pentru persoanele aflate în situa ție de sărăcie extremă ,
sugerează accesul efectiv la modalită țile extrajudiciare de
soluționare a conflictelor , prec um medierea și concilierea, prin
aceasta în țelegându -se beneficiul la ajutorul judiciar sau orice altă
formă de asisten ță a acestor modalită ți de solu ționare a conflictelor ;
4. Recomandarea R(94) 12 a Comitetului de Miniștri cu privire la
independen ța, la eficacitatea și rolul judecătorilor consacră, ca o
veritabilă obliga ție judiciară, încurajarea păr ților în ob ținerea unei
reglement ări pe cale amiabilă ; 5. Recomandarea R(95) 5 cu privire
la îmbunătă țirea func ționării sistemelor și procedu rii de recurs în
materie civilă și comercială ; 6. Recomandarea R(98) 1 privind
medierea familială; 7. R ecomandarea R(99) 19 privind medierea
penală ; 8. Recomandarea R(2001) 9 sus ține modalită țile alternative
de reglementare a litigiilor între autorită țile adm inistrative și
persoanele private ; 9. Recomandarea R(2002) 10 încurajează
medierea în materie civilă (adoptată de Comitetul de Miniștri la data
de 18 sep tembrie 2002) etc.
În cadrul celui de -al treilea Summit al Consiliului Europei
(Varșovia, mai 2005), Șef ii de State și Guverne și -au luat
32
angajamentul să valorifice potențialul normativ al Consiliului
Europei, expus mai sus, și să promoveze punerea în aplicare și
dezvoltare a instrumentelor juridice și a mecanismelor de cooperare
și eficientizare a justi ției. Astfel, s -a creat Comisia Europeană pentru
Eficien ța Justi ției (CEPEJ). Unul din obiectivele CEPEJ consta în
facilitarea aplicării efective a instrumentelor și normelor Consiliului
Europei cu privire la modurile alternative de reglementare a
litigiilor. Un loc special în lista recomandărilor , inițiate de către
această Comisie, îl ocupă Recomandarea Rec(2001)9 cu privire la
modurile alternative de reglementare a litigiilor între autoritățile
administrative și persoanele private . Evaluarea completă a
impact ului modurilor alternativ e de reglementare a litigiilor di ntre
autoritățile administrative și perso anele private în statele membre a
dovedit necesitatea unei atitudini specifice, cu implicarea fiecărui
stat. S -a constatat că între statele membre există deo sebiri importante
în legătură cu cultura juridică a poporului, respectarea drepturilor și a
obligațiilor de către cetățeni, modurile de reglementare a acestui tip
de litigii. Acest fapt a impus, statelor membre, depă șirea
următoarelor obstacole în promovar ea SAC: conștientizarea
necesită ții și eficacită ții modurilor alternativ e de reglementare a
litigiilor di ntre autoritățile administrative și persoanele private;
întreprinderea eforturilor pentru sensibilizarea autorităților
administrative cu privire la ava ntajele acestor moduri alternative,
susceptibile s ă aducă soluții creative, eficace și rezonabile;
neîncrederea i nstanțelor de judecată vizavi de dezvoltarea modurilor
alternative n ejudiciare în domeniul administrativ; lipsa de atitudine
asupra diferit elor moduri alternative de reglementare a litigiilor în
acest domeniu specific; lipsa agențiilor de mediere specializate în
acest domeniu; numărul mic de cercetări universitare întreprinse
asupra modurilor alternative de reglementare a litigiilor
administrativ e. Ținând cont de aceste obstacole, Grupul de lucru a
elaborat linii directorii în scopul de a ajuta statele membre să pună
33
eficient în aplicare toate recomandările, inclusiv Recomandarea cu
privire la modurile alternativ e de reglementare a litigiilor di ntre
autoritățile administrative și persoanele private .
Deosebit de utile sunt p ropunerile Comisiei din data de 7
decembrie 2007, intitulate Linii directorii ce vizează îmbunătă țirea
punerii în prac tică a recomandărilor existente (CEPEJ) (2007) 14 .
Această experien ță nor mativă se regăse ște la moment în practica
națională a țărilor membre UE și a celor din vecinătatea ei.
Reglementarea medierii în documentele na ționale. Legea cu
privire la mediere. Legea cu privire la mediere nr.134/2007 a fost
modificată prin Legea nr.137 din 03 iulie 2015 . Noua lege vine să
îmbunătă țească eficien ța activită ții mediatorilor și să consolideze
institu ția medierii în Republica Moldova. Scopurile Legii nr. 137 din
03 iulie 2015 cu privire la mediere sunt legate de facilitarea acce sului
la mediere, fortificarea Consiliului de mediere, stabilirea condi țiilor
de accedere în profesie, crearea unui corp de mediatori califica ți,
lărgirea cercului de subiec ți care ar putea organiza cursuri de
instruire pentru mediatori, reglementarea unor facilită ți pentru păr țile
care vor opta pentru solu ționarea litigiilor prin intermediul me dierii
(cum ar fi scutirea de plata taxelor judiciare, e șalonarea achitării
plăților, asigurarea din oficiu a serviciului de mediere), delimitarea
competen țelor Mini sterului Justi ției și a Consiliul ui de mediere.
Potrivit Legii, Consiliul de M ediere va propune elaborarea politicilor
și perfecționarea cadrului normativ, iar Ministerul Justiției va
elabora, va coordona și va monitoriza aplicarea documentelor de
politici . Legea prevede noi articole care au lipsit în legea anterio ară:
art. 33, care prevede executarea tranzac ției; art.39, legat de motivarea
părților pentru recurgerea la soluționarea litigiului prin mediere sau
art.40, care introduce medierea garantată de st at. Noile prevederi în
domeniul medierii oferă un șir de facilită ți. Persoanele implicate
într-un conflict aflat pe rol în instanța de judecată pot solicita
concom itent și ajutorul unui mediator. În situa ția în care cauza se află
34
în instanța de fond și co nflictul a fost soluționat amiabil cu ajutorul
mediatorului, taxa de stat este returnată integral.
Medierea în materie civilă conform Codului civil . Conform
Legii cu privire la mediere, pot fi supuse medierii litigiile civile cu
privire la drepturile și o bligațiile care sunt sau pot face obiect de
examinare în instanța de judecată sau arbitraj și de care părțile pot
dispune liber prin tranzacție. Medierea în litigiile civile poate avea loc
în afara procesului judiciar, precum și în cadrul procesului judici ar.
Codul civil nr.1107 din 06.06.2002 a suferit un șir de modificări prin
care s -a introdus solu ționarea prin mediere a unor litigii în baza
contractului de tranzac ție. Până în anul 2003, tranzacția a fost
reglementată doar în Codul de procedură civilă di n 1964 (în prezent
abrogat). După adoptarea noului Cod civil, le gislația Republicii
Moldova a fost considerată drept cea mai performantă la capitolul
reglementării contractului de tranzacție, țara noastră fiind singura din
spațiul ex -sovietic în care tranz acția este reglementată de normele
Codului civil. O anumită influență asupra procesului reglementării pe
cale amiabilă a litigiilor dintre părți o exercită Le gea cu privire la
mediere nr.137/2015 , chiar dacă în rapoartele de monitorizare se arată
că aplica rea Legii cu privire la mediere la soluționarea cauzelor civile
are un grad foarte redus . Deși în sistemul jude cătoresc național nu
există încă o evidență a numărului de tranzacții judiciare, statistica
altor state (cum sunt Federația Rusă, Belarus , Ucrain a etc.) denotă că
numărul proceselor finali zate cu încheierea unor tranzac ții de împăcare
constituie 6 -8% din numărul total al dosarelor .
Medierea judiciară în Republica Moldova. Pe lângă practicarea
medierii specializate de către o persoană autorizată, î n Republica
Moldova, s -a adoptat aplicarea medierii judiciare prin completarea
Codului de procedură civilă al Republ icii Moldova nr. 225/2003 cu
capitolul XIII1 Medierea j udiciară (art. 1821-1825) Legea nr.31 din
17.03.17) . Medierea judiciară este o modali tate obligatorie de
soluționare prealabilă și amiabilă a litigiilor, cu ajutorul și sub
35
conducerea instanței de judecată, a litigiilor ce țin de: a) protecția
consumatorilor; b) litigiile de familie; c) litigiile privind dreptul de
proprietate asupra bunur ilor, între persoane fizice și/sau juridice de
drept privat; d) litigiile de muncă; e) litigiile care rezultă din
răspunderea delictuală; f) litigiile succesorale; g) litigiile civile a căror
valoare este sub 50.000 lei, cu excepția litigiilor în care s -a pronunțat o
hotărâre executorie de deschidere a procedurii de insolvență. În cadrul
ședinței de soluționare amiabilă a litigiului, instanța informează părțile
despre legea aplicabilă litigiului, durata procedurilor, posibilele
cheltuieli de judecată și pos ibila soluție asupra cazului și efectele ei
pentru participanții la proces. În cazul în care părțile sunt de acord să
soluționeze litigiul amiabil, completul de judecată va p ronunța o
încheiere prin care va dispune încetarea procesului. Încheierea trebuie
să conțină condițiile tranzacției, confirmate de instanță. În cazul în care
una sau ambele părți nu se prezintă la ședința de soluționare a litigiului
sau refuză soluționarea lui pe cale amiabilă ori litigiul nu a putut fi
soluțion at în termenul prevăzut d e art.1821 alin. (4), completul de
judecată, în termen de 3 zile de la termenul prevăzut la art. 1821 alin.
(4), emite o încheiere nesusceptibilă de atac cu privire la încetarea
procedurii de mediere judiciară și transmite dosarul pentru repartizare
aleatori e și examinare , conform procedurii contencioase, în alt complet
de judecată.
În aplicarea medierii judiciare există și unele dezavantaje legate
de: caracterul neobligatoriu – cu referire la hotărârile obținute în
urma medierii, pentru acestea nu pot fi apl icate mijloacele de
asigurare a acțiunii și executare silită, decât prin intermediul
instanțelor de judecată ; hotărâri inatacabile – este imposibilă
exercitarea căilor de atac asupra hotărârii medierii. Acestea pot doar
să fie desființate, în conformi tate cu prevederile Codului de
procedură civilă, art. 477-481; instabilitatea – procesul de cooperare
poate fi oricând întrerupt sau tărăgănat în absența unui control al unei
părți independente. De asemenea, nu există mecanismul aducerii
36
forțate , care poate crea neplăceri pentru partea care este interesată în
soluționarea cât mai rapidă a pricinii. Nu există garanția unei
soluționări de succes , aceasta depinzând de capacitatea părților de a
ajunge la un acord.
Acte normative emise de către Consiliul de m ediere.
Consiliul de mediere este un organ colegial , cu statut de persoană
juridică de drept public, instituit de către Ministerul Justi ției pentru
implementarea politicilor în domeniul medierii. Consiliul activează
în baza Regulamentului de organizare și funcțion are a Consiliului de
mediere din Republica Moldova , adoptat la 16.06.08 prin Hotărârea
nr.2 a ședinței Consiliului de m ediere din 17.04. 2013. În activitatea
sa Consiliul elaborează proiecte de acte normative necesare pentru
asigurarea funcționării Consiliu lui și pentru desfășurarea activității
de mediator și le prezintă Ministerului Justi ției pentru promovare.
Standardele de etică și deontologie profesională sunt stipulate în
Codul deontologic al mediatorului din Republica Moldova , adoptat
la 26.02. 2016, pr in Hotărârea nr.2 a Consiliului de m ediere. Consiliul
stabilește și aprobă standardele de formare inițială și continuă a
mediatorilor și acreditează furnizorii de formare a mediatorilor,
verifică modul de organizare și desfășurare a cursurilor de mediere,
precum și modul de respectare a standardelor de pregătire inițială și
continuă a mediatorilor; organizează examenul de atestare a
mediatorilor conform Regulamentului privind atestarea mediatorilor ,
aprobat de Ministerul Justi ției prin Ordinul nr. 648 din 0 8.12.2015.
Activitatea mediatorilor este înfăptuită în baza Regulamentul ui
privind înregistrarea birourilor și organiza țiilor de mediere, adoptat
prin Ordinul MJ nr.614 din 26.11.2015.
37
2. Desfă șurarea activită ții de mediere în Republica Moldova
Mediatoru l desfășoară activitate de liber -profesionist, de interes
public, care nu constituie activitate de întreprinzător și nu poate fi
raportată la o astfel de activitate . Activitatea de mediator este
compatibilă cu orice altă profesie sau activitate, dacă actel e
legislative care reglementează profesiile sau activitățile respec tive nu
prevăd altfel.
Condițiile de dobândire a calității de mediator . Poate deveni
mediator persoana care îndeplinește cumulativ următoarele condiții:
a) are capacitate deplină de exerci țiu; b) deține diplomă de studii
superioare de licen ță; c) nu a fost condamnată anterior pentru
infracțiuni grave, deosebit de grave, excepțional de grave, săvâr șite
cu intenție; d) nu are antecedente penale pentru infrac țiuni u șoare și
mai pu țin grave; e) are reputa ție irepro șabilă; f) este aptă, din punct
de vedere medical, pentru exercitarea acestei profesii; g) a absolvit
cursurile de formare inițială a mediatorilor; h) a sus ținut examenul de
atestare a mediatorilor. Calitatea de mediator se confirmă pr in
atestatul eliberat de Ministerul Justiției în conformitate cu
prevederile Regulamentului privind atestarea mediatorilor.
Formarea inițială și continuă a mediatorilor se asigură prin
organizarea cursurilor de instruire de către furnizorii de formare
acreditați de Consiliu. Formarea inițială și continuă a mediatorilor se
desfă șoară conform standardelor d e formare aprobate de Consiliu
prevăzute în regulamentul de activitate.
Registrul de stat al mediatorilor . Mediatorii care desfășoară
activitate de media tor în cadrul unui birou de mediere sau în cadrul
unei organizații de mediere sunt înscriși în Registrul de stat al
mediatorilor, ținut de Ministerul Justi ției. Informa ția din Registrul de
stat al mediatorilor se publică pe pagina web oficială a Ministerul ui
Justiției și cea a Consiliului, cu respectarea legisla ției privind
38
protec ția datelor cu caracter personal. Structura și modalitatea de
ținere a Registrului de stat al mediatorilor se stabilesc de Guvern.
Biroul de mediere poate fi creat de unul sau mai mulți
mediatori asocia ți în baza contractului de societate civilă. Biroul de
mediere nu dispune de capacitate juridică și nu participă în
raporturile juridice, reprezentând sediul profesional al mediatorilor.
Sediul biroului de mediere se înregistrează în Registrul de stat al
mediatorilor. Mediatorul poate contracta, în condi țiile legii,
personalul și serviciile necesare pentru desfășurarea activității
biroului de mediere.
Organizația de mediere este creată de persoane fizice și/sau
juridice. Organiza ția de mediere este înregistrată de către Ministerul
Justiției, conform prevederilor Legii nr. 837 -XIII din 17 mai 1996 cu
privire la asocia țiile ob ștești. Pentru înregistrarea organiza ției de
mediere este obligatorie prezentarea avizului Consiliului.
Drepturi le și obligațiile profesionale ale mediatorului .
Mediatorul este obligat să acționeze cu profesionalism,
promptitudine, diligență și bună -credință, în conformitate cu
legislația Republicii Moldova, bunele moravuri și normele
deontologice. Mediatorul are dr eptul de a informa publicul cu privire
la exercitarea activită ții sale, cu respectarea principiului
confiden țialită ții. Condi țiile în care se poate face publicitate profesiei
sunt stabilite de Consiliu. Mediatorul nu este în drept să ofere
consultații juri dice părților cu privire la li tigiul supus medierii.
Mediatorii sunt obliga ți să țină arhivă și registre proprii, precum și să
asigure eviden ța financiar -contabi lă a plă ților încasate.
Remunerarea mediatorului . Mediatorul are dreptul la
onorariu, precum ș i la compensarea cheltuielilor ocazionate de
mediere, în mărimea stabilită prin acord cu părțile. Mediatorul poate
negocia cu partea care l -a contactat avansarea cheltuielilor legate de
căutarea și contac tarea celeilalte păr ți. În cazul medierii garantate de
39
stat, remunerarea mediatorilor se efectuează în mo dul stabilit de
Guvern.
Aplicarea negocierii. Negocierea este pe larg utiliz ată, fără a fi
reglementată printr -o lege specială precum este medierea, dar aplicarea
ei în domenii specifice are o bază lega lă specializată. În cazul cursului
dat, ne vom preocupa de capacitatea neg ocierii de o preveni sau
rezolva conflictele din cadrul serviciilor publice și de a eficientiza
activitatea acestora drept o modalitate autonomă la negocierea
contractelor parteneria tului public -privat sau aplicarea unei etape de
negociere în cadrul procesului de mediere . În aceste condi ții, vom
aborda negocierea drept o formă alternativă de solu ționare a
conflictelor, pornind de la principa lele funcții ale negocierii :
rezolvarea unor conflicte ; adoptarea unor decizii; introducerea
schimbării ; realizarea unor schimburi economice eficiente .
Rezolvarea conflictelor prin negociere . În activitatea
administra ției publice conflictele se nasc din divergen țe cu privire la
interese, convingeri, opinii, se ntimente etc. Î n funcție de amploarea
lor, se pot deosebi: conflicte de mare amploare, cum ar fi conflictele
trecute în litigii (rela ții de muncă etc.) care necesită implicarea unui
mediator specializat sau solu ționare în instan ță; conflicte de fiecare
zi cu beneficiarii de servicii , colegi i de serviciu, superiorii sau
subalternii, care pot fi prevenite sau rezolvate de către func ționarii
publici instrui ți în acest sens . Teoretic, toate conflictele se pot
rezolva prin negociere. În realitate, păr țile antrenate în conflict nu
văd element ele sau interesele comune, aten ția lor fiind îndreptată
spre ceea ce î i desparte, spre zona de divergen ță a intereselor lor.
Adoptarea unor decizii prin negociere presupune angajarea într -un
efort sus ținut de delibe rare asupra alternativelor posibile în alegerea
celei corespunzătoare pentru solu ționarea optimă a unei probleme.
Introducerea schimbării î ntr-o organiza ție sau dinamizarea
activită ții presupune negociere. La nivelul unei institu ții publice,
negocierea are un rol important în reglarea rela țiilor dintre cetă țeni și
40
funcționarii publici ; diferi ți beneficiari ai serviciilor publice , agen ți
economici cointeresa ți în rezolvarea unor p robleme sau în stabilirea
unor modalită ți de cooperare.
Negocierea ca soluție d e rezolvare a conflictelor . Aria
conflictelor în cadrul a dministra ției publice cuprinde de la conflictele
de mare amploare până la conflictel e cotidiene de la locul de muncă .
În func ție de amploare și tipul acestora, ele pot să fie interpersonale
ori să an treneze grupuri mari. În rezolvarea lor, parcurgem mai multe
etape: abandonarea confruntării, prin retragerea psihică și
emoțională ; reprimarea, prin refuzul de a lua act de existen ța
conflictului; confruntarea pură, în care scopul urmă rit de fiecare este
victoria; negocierea, care reprezintă o modalitate creativă de tratare a
problemelor. Ne vom opri asupra strategiei victorie -victorie, așa cum
este tratată de respect ivii autori. Strategia se desfă șoară î n patru
pași: aflați de ce î i trebuie persoanei ceea ce cere; depista ți punctele
de complementaritate a diferen țelor; identifica ți ideile de rezolvare;
coopera ți. Autorul român, Drago ș Vasile , observă că în negocierea
conflictuală aten ția se concentrează asupra întă ririi rapor tului de
putere, aceasta realiz ându -se prin î ncheierea unor al ianțe și coali ții cu
alte for țe.
Negocierea ca modalit ate de adoptare a deciziilor și de
introducere a schimbării în serviciile public e. Conform defini ției lui
Anthony Robbins, puterea supremă este capac itatea de a ob ține
rezultatele pe care le dori ți cel mai mult și de a crea valori pentru
ceilal ți. Puterea adevărată este cea împărtă șită, nu impusă .
Managementul o rganiza ției și negocierea . Negocierea
managerială reprezintă procesul prin ca re persoanele de conducere
soluționează divergen țele dintre indivizi și grupuri de indivizi în
legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă din cadrul institu ției,
prin realizare a unui acord reciproc avantajos. O trăsătură a mana –
gementului modern este decizia participativă , ceea ce presupu ne ca
deciden ții și executan ții să caute împreună solu ția problemelor.
41
Negocierea în institu țiile publice vizează , în primul rând,
reglementarea rela țiilor de muncă (rela ția șef-subaltern, rela ții dintre
grupuri /subdiviziuni, dintre personal și administra ție etc.). Aceste
relații sunt consfin țite prin reglementă ri legale, regulamente,
contracte, principii de conducere, ceea ce fac e ca negocierile de acest
tip să capete un caracter aparte.
Procesul decizional presupune aleger ea, dintre mai multe
posibilită ți, a unui curs de ac țiune prin care este rezolvată o problemă
sau este valorificată o oportunitate. Modelul procesului decizional
cuprinde, de regul ă, cinci etape: recunoa șterea și definirea problemei
sau oportunită ții; identificarea și analiza posibilită ților de ac țiune
(generarea solu țiilor); alegerea celei mai bune va riante (selectarea
soluției); implementarea deciziei; controlul rezultatelor și
întreprinderea ac țiunilor corective necesare. Adesea, solu ția este
negociată dacă există divergen țe de interese sau concep ții în legătură
cu problema respectivă .
3. Practici interna ționale privind aplicarea medierii
în act ivitatea administra ției publice
În spa țiul european, procedura medierii este recomandată
administra ției publice, pe care complexitatea raportur ilor de
activitate o plasează la un moment în situații conflictuale diverse,
specifice raporturilor de drept civil, pentru apropierea dintre
autorită țile administrative și cetă țeni. În cadrul UE func ționează
sistemul SOLVIT prin care autorită țile publice s oluționează on -line,
gratuit, probleme cu participarea cetă țenilor și a agen țiilor de
business legate de asigurări sociale, fiscale; pia ța comunitară internă
(respectarea drepturilor la asigurări sociale; obstacole administrative
în business). Centre SOLVI T există în fiecare stat membru. În Marea
Britanie, medierea în sectorul public a ob ținut o sus ținere începând
42
cu 2001 după angajamentul public lansat de Lordul cancelar, după
care clauza ADR a devenit parte a contractelor de achizi ții
guvernamentale (dome niul vamal; probleme de mediu; construc ții).
O practică cunoscută este activitatea Oficiilor Guvernamentale
Ombudsman, care investighează peti țiile legate de abuzuri sau
omisiuni în activitatea administrativă sau activitatea Centrului
neguvernamental CEDR (Centre for Effective Dispute Resolution)
care implementează scheme de mediere în conflicte cu participarea
autorită ților locale: litigii de muncă, diver gențe cu furnizorii de
produse/ servicii, dispute între comunită ți, planificări locale.
Un loc aparte e ste atribuit Institu ției Mediatorul ui European .
Conceptul de mediere și implementarea ei a implicat un proces
evolutiv de lungă durată chiar și în țările cu tradiție în domeniul
medierii, cum ar fi SUA, Țările Scandinave, Germania sau Franța.
Uniunea Europ eană a instituit un mecanism al medierii și în cadrul
Consiliului Europei. Prin Tratatul de la Maastricht (art.138 E ) a fost
instituit mediatorul european, acesta fiind expresia unei concepții noi
despre relațiile dintre UE și cetățenii săi. Astfel, s -a stabilit o legătură
juridică între instituțiile Uniunii Europene și cetățenii ei, un mijloc prin
care aceștia își pot apăra interesele în fața autorităților, atunci când au
fost epuizate toate căile legale în statul de origine în apărarea unor
drepturi încăl cate de autorită țile administrative. Această instituție a
fost propusă pentru UE în 1990 de către Danemarca, ideea fiind
preluată din tradiția instituției ombudsman ului. Primul mediator
nominalizat a fost juristul finlandez Jacob Söderman . Sediul
mediatoru lui european se află în Palatul Europei de la Strasbourg.
Mediatorul este numit de Parlament, pe un termen de 5 ani, cu drept de
reînnoire a mandatului și poate fi revocat de Curtea de Justiție (CJCE)
la inițiativa Parlamentului, sprijinită de 1/10 din dep utați. Mediatorul
european își desfășoară activitatea sa în deplină autonomie, fără
implicarea autorităților, într -un mediu respectuos. Cetățenii pot adresa
orice plângere în legătură cu funcționarea administrației comunitare,
43
urmată de demararea unei anch ete de către mediator, asupra activității
instituției incriminate. În cele din urmă, se pregătește un raport adresat
Parlamentului, petentului și administrației respective, în care se
comunică rezultatele anchetei. Din acest moment, mediatorului îi
revine sarcina de a negocia în scopul apropierii diverselor puncte de
vedere. În cazul unei erori administrative evidente, mediatorul propune
remedii, iar în momentul refuzului la colaborare el poate cere o
intervenție parlamentară.
Condi țiile formulate în Recoma ndarea nr. 9 din 2001 privind
căile alternative de solu ționare a litigiilor dintre autorită țile
administrative și persoanele private vin să sprijine aceste obiective și
contribuie la apropierea autorită ților administrative de cetă țeni,
soluționarea mai rap idă a conflictelor administrative, degrevarea
instan țelor de judecată de anumite cauze care sunt apte a fi solu ționate
pe cale amiabilă, reducerea costurilor și reducerea timpului de
soluționare, recurgerea și la principiul echită ții, și nu doar la litera
legii. Cu toate acestea, Parlamentul European și Consiliul UE au ales
ulterior să lase aceste aspecte a fi reglementate în mod decisiv și
obligatoriu, la nivel na țional, în func ție de reglementarea legală și
procedurală na țională, individualizate la nivelu l fiecărui stat membru.
În acest mod s -a accentuat diversitatea de jurisdic ție, devenind
anevoioasă orice uniformizare la nivel interna țional.
În Belgia , spre exemplu, deși articolul 1274 din Codul j udiciar
interzice institu țiilor publice să participe la m edieri, cu excep ția
cazurilor autorizate prin Decret regal sau prin lege, doi mediatori
federali au fost desemna ți pentru a examina plângerile referitoare la
funcționarea autorită ților administrativ -federale. În Fran ța,
Ombudsmanul și mediatori i institu ționaliza ți se ocup ă de plângerile
împotriva autorită ților (mediatorii sunt organiza ți în comitete pentru
soluționarea pe cale amiabilă a disputelor sau pentru litigii referitoare
la achizi țiile publice, în comisii regionale de conciliere și de
compensare pen tru accidente, mediatori specializa ți în educa ție și în
44
învățământ superior etc.). Ace știa sprijină păr țile să ajungă la o solu ție
amiabilă și echitabilă pentru disputele lor. Mai mult decât atât,
instan țele administrative pot recomanda medierea în cadrul procedural
în conformitate cu Legea nr. 95 -125 din 8 februarie 1995 privind
organizarea instan țelor și procedurile civile, penale și administrative,
în conformitate cu Decretul nr. 96 -652 din 22 iulie 1996 cu privire la
conciliere și mediere. Anglia și Țara Galilor desfă șoară acest tip de
mediere prin Ministerul Justi ției, autoritate responsabilă de politica
privind medierea, inclusiv promovarea acesteia. Pentru a asigura
calitatea medierii recomandate de instan ță în litigiile civile (cu
excep ția litigiilor familiale în jurisdic ția Anglia și Țara Galilor),
autorită țile și-au coordonat activitatea împreună cu Consiliul pentru
Mediere Civilă (CMC) pentru a introduce un program de acreditare.
CMC este o organiza ție care reprezintă mediatorii în probleme civile și
comerciale. În prezent, cur țile transmit cazurile doar mediatorilor
acredita ți de CMC. Astfel, la nivel interna țional se poate observa
utilizarea la o scară largă a acestei proceduri, existând o serie de
structuri oficiale în majoritatea statelor care a u reglementat medierea și
au introdus -o în mod oficial ca metodă de compromis, prin
standardizarea și regularizarea acesteia. Acceptarea medierii este
prevăzută de actele normative în domeniu ca o op țiune căreia păr țile
pot sau nu s ă îi dea curs. Analizând însă atât caracterul facultativ sau
obligatoriu al acceptării medierii în contextul general al tuturor actelor
normative ce reglementează autorită țile publice în ansamblul lor, cât și
principiile care guvernează activitatea autorită ților publice, se poate
conchide includerea în atribu ția extinsă de cooperare și cea a acceptării
medierii.
Conform recomandărilor interna ționale, aplicarea medierii în
activitatea administrativă impune o serie de particularită ți și condi ții
legate de asigurarea dreptului păr ților la o informare adecvată
referitoare la posibilitatea de a recurge la căile alternative, asigurarea
independen ței și impar țialită ții a mediatorilor și a judecătorilor
45
implica ți în aceste procese. Un alt moment important este garantarea
proceduri i echita bile care va asigura respectarea drepturilor păr ților, a
principiilor egalită ții, transparen ței în folosirea căilor alternative și a
unui anumit grad de discre ție în asigurarea executării solu țiilor găsite
prin recurgerea la ele. Exceptând în mare parte pa rticularită țile
procesului de mediere în care este implicată o a utoritate publică,
subliniem că medierea poate fi ini țiată de către or ice parte implicată în
conflict de către un judecător în cadrul unui proces judiciar sau poate fi
obligatorie prin lege, d rept metodă extrajudiciară. Mediatorii sunt
liberi în alegerea strategiilor, tehnicilor și tacticilor de lucru în cadrul
procesului de mediere. Ei pot stabili întâlniri separate cu fiecare parte
sau pot să lucreze simultan, cu scopul de a găsi o solu ție co mună
acceptată, pot invita autoritatea administrativă să anuleze, s ă retragă
sau s ă modifice actul administrativ, pe motive de oportunitate sau de
legalitate. În acest sens , Uniunea Europeană propune drept bune
practici diferite forme inovatoare de mediere pentru dinamizarea și
eficien tizarea acestor proceduri și pentru acoperirea tuturor
problemelor care pot apărea în acest proces. Scopul acestora este de a
oferi tuturor categoriilor de beneficiari dreptul accesului la mediere, a
alegerii procedurii cât ma i eficiente, economisirea de timp și resurse.
Cu toate acestea, în Republica Moldova , medierea
administrativă este acceptată mai mult în formatul medierii
profesioniste (procedură extrajudiciară/judiciară), la fel în medierea
comunitară (extrajudiciară). F uncționarii publici nu beneficiază de o
instruire specializată în domeniul medierii și astfel nu pot fi antrena ți
în preîntâmpinarea sau rezolvarea unor conflicte la prestarea
serviciilor publice sau la solu ționarea unor conflicte interne din
cadrul colect ivelor de muncă. În opinia noastră, cadrul normativ
actual, în domeniul medierii, este extrem de plasat în câmpul juridic
de activitate, iar pregătirea speciali știlor este foarte fragmentară și
trecută în aria curriculară mai mult pedagogică cu elemente de drept,
decât de specializare și fortificare a practicii de lucru. Foarte mul ți
46
din mediatorii forma ți la moment nu cunosc tipurile de mediere
posibile și felul cum pot stabili strategiile, tehnicile și tacticile de
lucru în cadrul unei proceduri de medier e. Fără o pregătire coerentă,
coordonată a speciali știlor în materia organizării și promovării
procesului de mediere, nu o să putem vorbi despre încrederea
autorită ților publice fie a cetă țenilor în această formă de solu ționare
alternativă a conflictelor.
O altă problemă legată de formarea profesională a mediatorilor
este legată de catalogarea ei în domeniul de formare și a competen țelor
finale formulate. Profesia de mediator este trecută în Cadrul Na țional
al Calificărilor din Republica Moldova , Învățământ ul superior, Ciclul
II, Master, la categoria Ocupa ții tipice pentru absolven ții domeniului
drept (nr.381). În această ordine de idei, clasificarea oferită de
Clasificatorul ocupa țiilor din Republica Moldova (CORM 006 -14),
oferă calificativul de m ediator (2 61913), specializând grupa 2619 și
oferind codul 2 categoriei func ției, ceea ce presupune formarea de
speciali ști în domeniul juridic neclasifica ți în grupele de bază
anterioare . Pe lângă aceasta, în acela și clasificator, sunt desemnate
două categorii: mediatorii școlari (235928), codul 2 categoriei
funcției, speciali ști în diverse domenii de activitate și mediator
comunitar (341206), codul 3 categoriei func ției – tehnicieni și alți
speciali ști cu nivel mediu de calificare. Se observă din s tart o
discrepan ță între stipulă rile Legii cu privire la mediere , relativ la
formarea profesională a mediatorilor și clasificarea ocupa țională a
mediatori lor școlari care trebuie să posede studii superioare și cei
comunitari , trecu ți la o categorie de personal tehnic, care poate avea
sau nu studii superioare. Un posibil raționament al acestei situa ții este
constatarea posibilită ții de a avea în cadrul personalului administrației
publice din Republica Moldova a mai multor profesii de mediator
recunoscute de lege, care, fără a avea un regim juridic similar profesiei
de me diator reglementat de Legea nr. 137/2015, sunt la moment
cuprinse inclusiv în Clasificatorul ocupațiilor din Republica Moldova
47
(CORM 006 -14). Aceste discrepan țe pot forma o reticență a
autorităților administraț iei publice de a apela la mediere, alături de
fluctua ția de cadre din domeniu, în care s -a investit mult în formare,
nemul țumirea de salariile joase și dorin ța func ționarilor publici
instrui ți în mediere de a fi remunera ți diferen țiat de ceilal ți.
În concl uzie, medierea administrativă în Republica Moldova
este posibilă, dar necesită o resetare a condi țiilor de promovare ale
acestei proceduri în activitatea func ționarilor publici, adaptarea
formării acestora la condi țiile de pregătire profesională concepute în
prevederile legale de specialitate.
4. Particularită țile aplicării medierii în activitatea autorită ților
administra ției publice
Aplicarea medierii în sfera administrativă impune un șir de
particularită ți impuse de racordările normative și specificul de
activitate.
Particularită țile ce facilitează aplicarea medierii în activitatea
administra ției publice :
Contextul actual de activitate al administra ției publice determinat
prin promovarea reformelor, evolu ția și calitatea reglementărilor
legale din domeniu l respectiv a impus îmbunătă țirea calită ții
serviciilor publice oferite cetă țeanului, a deschis calea spre
cooperare și participarea activă a acestuia la actul administrativ.
Statutul func ționarului public și limitele de etică și deontologie
profesională a le func ționarilor publici care delimitează
institu țional responsabilită țile elementului uman în cadrul unui
sistem administrativ, pentru ca acesta să poată deveni func țional,
responsabil și eficient.
Obliga ția autorită ților publice la cooperare cu benefici arii este o
atribu ție în sarcina autorită ților publice.
48
Necesitatea soluționării/ preîntâmpinării rapide a conflictului,
economisirea timpului, legată în mare parte de statutul
funcționarului public și necesitatea depă șirii situa ției conflictuale
profesioni st în limite de timp.
Tipologia specifică și vastă a acestor conflicte : conflicte ce
vizează legalitatea , conflicte de competen ță, conflicte de interese ,
conflictele de muncă, dintre administra ția publică și persoanele
private etc.
Spectrul larg de actori implica ți în activitatea institu țiilor publice :
funcționari sau agenți ce reprezintă autoritățile publice, persoane
private, asociații ob ștești, reprezentan ți ai partidelor politice,
profesioniști ai justiției, agen ți economici etc.
A crescut la fel aria d e subiecte negociabile : financiare,
economice, fiscale , de echitate socială, juridice etc. Nu poate fi
neglijată nici prezența elementului național, sociopolitic,
conflictele interetnice, etc.
Administrați a public ă activează în condiții de pluripartitism , ce
solicită un efort deosebit și o schimbare de strategie în activitate.
Medierea în litigiile de conte ncios administrativ . Conform
recomandărilor legale, î n litigiile izvorâte din raporturile de
contencios administrativ, dispozițiile prezentei legi se ap lică în
măsura în care nu contravin legislației care reglementează negocierea
tranzacțiilor cu participarea persoanelor juridice de drept public și
condițiile de încheiere a acestor tranzacții. Autorită țile publice și
organiza țiile de mediere care organize ază servicii de mediere în
domeniul litigiilor de contencios administrativ pot stabili criterii
suplimentare privind calificarea mediatorilor care urmează a fi
antrena ți în medierea acestor litigii și pot aproba liste de mediatori.
Experien ța interna țional ă în domeniu :
Practica SUA – medierea cauzelor civile, contencios
administrativ, domenii de legalizare a dreptului de proprietate, de
posesiune și de beneficiere funciară; conflicte legate de
49
competen ța materială în contencios administrativ; protec ția
consumatorului; cauze contractuale, raporturile de muncă;
managementul resurselor naturale. Este recunoscută drept un
instrument de modernizare a administra ției de stat prin Actul cu
privire la solu ționarea disputelor a dministrative (Administrative
Dispute Res olution Act of 1996).
În cadrul UE func ționează sistemul SOLVIT prin care autorită țile
publice solu ționează on-line, gratuit, probleme cu participarea
cetățenilor și a agen țiilor de business legate de asigurări sociale,
fiscale; pia ța comunitară internă ( respectarea drepturilor la
asigurări sociale; obstacole administrative în business).
În Marea Britanie, medierea în sectorul public a ob ținut o
susținere începând cu 2001 , după care clauza ADR a devenit
parte a contractelor de achizi ții guvernamentale (dom eniul vamal;
probleme de mediu; construc ții); activitatea Centrului
neguvernamental CEDR (Centre for Effective Dispute
Resolution) care implementează scheme de mediere în conflicte
cu participarea autorită ților locale: litigii de muncă, divergen țe cu
furni zorii de produse/ servicii, dispute între comunită ți, planificări
locale.
Politica promovată de UE din 2005, prin CEPEJ – aplicarea
măsurilor de eficientizare a justiției prin echitate și rapiditate și
dezvoltarea măsurilor alternative de reglementare a con flictelor
sau litigiilor.
Recomandări pentru apl icarea medierii în activitatea
serviciilor publice din Republica Moldova :
Aplicarea largă a metodelor alternative de solu ționare a
conflictelor : mediere, negociere, conciliere etc.
Aplicarea la nivel local a medierii comunitare, a negocierii, în
funcție de conflict și de voin ța păr ților.
Apelarea la un mediator profesionist autorizat sau la un
negociator cu experien ță în situa ții de escaladare a conflictului.
50
Crearea, în parteneriat cu mediul academic și organ izațiile
obștești de profil, a unui mecanism de instruire în domeniul
medierii, destinat func ționarilor publici, în vederea identificării
situa țiilor conflictuale și a prevenirii acestora.
Stabilirea unor canale de comunicare stabile și eficiente între
instituțiile publice și comunitate în vederea promovării culturii
juridice printre cetă țeni și a implicării consistente și relevante a
acestora în chestiunile publice.
Forme de mediere aplicate la moment în activitatea
administra ției publ ice
Medierea comunit ară
Medierea comunitară oferă servicii de mediere gratuite sau la
costuri reduse cetă țenilor, institu țiilor publice și private pentru
soluționarea litigiilor de natură comunitară.
Activitatea se desfă șoară în cadrul unor structuri sus ținute de
către autori tățile locale și entită ți specializate ale societă ții civile,
bazate pe participarea voluntară a mediatorilor, denumite centre
de mediere comunitară.
Medierea comunitară are roluri sociale: asigurarea accesului direct
la servicii de mediere unor categorii largi de cetă țeni, indiferent de
barierele fizice, lingvistice, culturale și/sau economice.
Centrele de mediere comunitară sunt o prezen ță firească în
comunită țile din Statele Unite și Marea Britanie, indiferent de
dimensiunile acestora, implicându -se act iv în crearea unui climat
de colaborare și armonie socială.
Apelarea la un mediator profesionist autorizat
Această formă este apl icabilă pentru cetă țenii sau funcționarii
publici care au ales solu ționarea conflict ului lor prin mediere și în
situa ții de escaladare a conflictului sau a complexită ții acestuia.
Această formă se aplică de către autoritatea publică la solicitarea
părților, recomandarea instan ței de judecată, în cazul escaladării
acestui conflict.
51
Se impune necesitatea aplicării medierii specializ ate în cazurile
de solu ționare a conflictelor avansate, transformate în litigii.
Instruirea func ționarului public în vederea prevenirii
conflictului sau a aplicării medierii
Contribuie la prevenirea conflictelor, stabilirea unui climat
profesionist de comu nicare în colectiv și a unui feedback cu
beneficiarii de servicii publice.
Se încadrează în sistemul modern al managementului calită ții
serviciilor prestate, a eficientizării activită ții serviciilor publice și
a reformării administra ției publice.
Vine în sprijinul statutului și a deontologiei funcționarilor publici.
5. Angajamentul autorită ților publice de a participa la mediere
în virtutea obliga ției de cooperare
Autorită ților publice li s -a stabilit prin lege obliga ția de
cooperare , iar medierii i s -a dat prin defini ție și sinonimul de
cooperare a păr ților. Cu toate acestea, Parlamentul European și
Consiliul UE au ales ulterior să lase aceste aspecte a fi reglementate
în mod decisiv și obligatoriu, la nivel na țional, în func ție de
reglementarea legală și procedurală na țională, individualizate la
nivelul fiecărui stat membru. A șadar, această problematică depinde
în integralitate de reglementările interne ale fiecărui stat în parte.
Cooperarea – noțiune prevăzută de lege ca atribu ție în
sarcina autorită ților publice naționale . În legile specifice de
organizare și func ționare ale autorită ților publice, apare în
permanen ță atribu ția acestora de a coopera, prevederile legii în
materia medierii venind în precizarea legisla ției existente.
Cooperarea pentru solu ționarea neînțelegerilor . Legea
medierii prevede că medierea se bazează pe cooperarea păr ților și
utilizarea de către mediator a unor metode și tehnici specifice,
52
întemeiate pe comunicare și negociere. Toate acestea se concretizează
în contractul încheiat d e participan ții la mediere. Este adevărat că
nimeni nu poate fi obligat să contracteze, însă obliga ția aut orităților
publice la cooperare conduce , în mod pozitiv , la acceptarea invita ției
de a participa la mediere. Autorită țile publice sunt institu ții crea te
anume pentru a veni în sprijinul și în folosul cetă țenilor, în special
atunci când se poate contribui la solu ționarea neîn țelegerilor. Mai
multe legi speciale cuprind în con ținutul lor reglementări în ceea ce
prive ște cooperarea: comunicarea cu societat ea civilă, în domeniul
asigurării transparen ței decizionale și eficien tizarea procesului
decizional, în temeiul art. 13 alin.(1) lit. m) din Regulamentul
Parlamentului Republicii Moldova, adoptat prin Legea nr. 197 -XIII
din 2 aprilie 1996, și al Concep ției privind cooperarea dintre Parlament
și societatea civilă ; Legea nr. 64 din 31.05.1990 cu privire la Guvern
prevede că, în realizarea func țiilor sale, Guvernul îndepline ște ca
atribu ție principală cooperarea cu organismele sociale
interesate ; Legea nr.345 din 25.07.2003 cu privire la apărarea
națională preia această obliga ție în art. 28 lit. g): Ministerul Apărării
colaborează cu ministerele, cu alte autorități ale administrației
publice și cu agenții economici în ce privește îndep linirea atribu țiilor
sale; Legea nr. 436 din 28.12.2006 privind administra ția publică locală
prin art.6 alin. (2), stipulează că raporturile dintre autoritățile publice
centrale și cele locale au la bază principiile autonomiei, legalității,
transparenței și colaborării în rezolvarea problemelor comune, iar
prin art.14, alin. (2) lit. y1), decide instituirea funcției de mediator
comunitar în localitățile compact sa u mixt populate de romi; Legea nr.
98 din 04.05.2012 privind administra ția publică centrală de specialitate
prin art.4 lit. (e) prevede colaborarea interinstituțională, iar art. 6, 7 și
art.8 stabilesc raporturile de colaborare în cadrul administrației publice
centrale de specialitate și soluționarea conflictelor de competență
conform prevederilor Regulamentului Guvernului, p recum și
53
raporturile de colaborare cu autoritățile administrației publice locale și
cu societatea civilă.
Este adevărat , că de cele mai multe ori, legea face referire la
cooperarea interinstitu țională, cu operatori economici și organiza ții
neguvernamental e. Deși mediatoru l, persoana fizică , își practică
profesia în mod singular ca profesie liberală și nu este constituit în
asociații sau societă ți comerciale, acesta poate , în calitate de
persoan ă fizică interesată, să apeleze la o institu ție a statului și are în
mod legal dreptul de a beneficia de cooperare din partea acestei
autorită ți publice.
În concluzie, întrucât cooperarea este în prezent o atribu ție în
sarcina autorită ților publice, se poate statua în mod doctrinar și, de ce
nu și în mod practic, că cel pu țin din respect fa ță de cetă țean (singur
sau organizat în diferite moduri de activitate), participarea la mediere
a unei autorită ți publice, ori de câte ori îi este adresată, trebuie
acceptată necondi ționat de către autoritatea publică invitată în
mediere, cu atât mai mult cu cât medierea implică efectuarea unor
costuri cu mult reduse fa ță de justi ția statală sau fa ță de alte mijloace
de solu ționare alternativă a neîn țelegerilor. Costurile se reflectă în
bugetul autorită ții publice , iar solu ționarea p rin mediere se reflectă în
gradul de respect fa ță de cetă țean și față de atribu țiile date prin lege
acestor autorită ți publice.
Conținutul seminar ului
1. Reglementarea normativă a medierii și negocier ii în activitatea
administra ției publice .
2. Organizarea activită ții de mediere în Republica Moldova.
3. Bune practici interna ționale privind aplicarea medierii .
4. Avantajele și limitele aplicării me dierii în activitatea serviciilor
publice.
Sarcini de evaluare/autoevaluare
1. Enumera ți categoriile de acte nor mative ce reglementează medierea.
54
2. Relatați despre organizarea activită ții de mediere în Republica
Moldova.
3. Clasificați principiile aplicabile medierii și negocierii în activitatea
serviciilor publice .
4. Evidențiați particularită țile recomandării UE privind căile
alternative de soluționare a litigiilor dintre autoritățile
administrative și persoanele private.
5. Analizați impactul aplicării acestor metode la eficientizarea
activită ții serviciilor publice.
6. Argumentați avantajele și limitele aplicăr ii acestor metode în
domeniu .
7. Estimați încadrarea medierii și negocierii în conceptul de
modernizare a serviciilor publice.
8. Evalua ți eficienț a aplicării medierii/negocierii asupra reformării
administrației publice.
Sarcini pentru lucru individual:
1. De studiat în aspect comparat actele normative interna ționale și
naționale privind reglementarea juridică a medierii și de prezentat
o analiză comparată.
2. De elaborat în baza bibliografiei și a informa ției oferite de către
Consiliul de Mediere o comun icare pe tema: ,, Bune practici
privind aplicarea medierii și negocierii în Republica Moldova ”.
Bibliografia obligatorie :
1. Recomandarea nr.(2001)9 a Consiliului de Miniștri al Consiliului
Europei privind căile alternative de soluționare a litigiilor dintr e
autoritățile adminis trative și persoanele private. În:
http://coe.int/t/dg1/legalcooperation/cepej/mediation/default_en.asp
2. Recomandarea nr.(2002)10 a Consiliului de Miniștri al Consiliului
Europei privind medierea în materie civilă. În:
http://coe.i nt/t/dg1/legalcooperation/cepej/mediation/default_en.asp
3. Liniile directorii referitoare la ameliorarea punerii în aplicare a
Recomandării cu privire la modurile alternative de soluționare a
55
litigiilor dintre autoritățile admini strative și persoanele pr ivate. În:
http://coe.int/t/dg1/legalcooperation/cepej/mediation/default_en.asp
4. Legea Republicii Moldova cu privire l a mediere nr.137 din
03.07.15. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova , nr.224 -233
din 21.08.15.
5. Legea privind Codul de conduită al funcționarului public nr.25 –
XVI din 22.02.08. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova ,
nr.74 -75/243 din 11.04.08( în vigoare din 01.01.09).
6. Zubco, A . Reflec ții asupra procedurii de mediere în solu ționarea
conflictelor comunitare. În: Studia Univ ersitatis . Chi șinău, USM,
2011, nr.2.
7. Zubco, A. Soluționarea alternativă a conflictelor dintre autoritățile
admini strative și persoanele private. În: ,,Creșterea impactului
cercetării și dezvoltarea capacității de inovare ”. Conferință
științifică cu par ticiparea internațională consacrată aniversării a 65 –
a a USM (21-22 septembrie 2011). Seria ,,Științe sociale”, vol. I.
Chișinău: CEP USM, 2011, p.318 -322.
8. Zubco, A. Institu ția medierii – element important în procesul de
modernizare a administra ției pub lice și a integrării europene. În:
„Teoria și practica administrării publice ”. Mate rialele conferin ței
științifico- practice cu participare interna țională (TPAP – 2015).
Chișinău: AAP, 22 mai 2015, p.481
9. Zubco, A. Reflecții asupra procedurii de mediere î n soluți onarea
conflictelor comunitare. În: Studia Universitatis . Seria Științe
Sociale , nr.8(48). Chișinău : CEP USM, 2011, p. 258 -265.
56
Tema 3. TIPOLOGIA CONFLICTEL OR ÎN ACTIVITATEA
ADMINISTRA ȚIEI PUBLICE
Conținuturi
1. Aspecte conceptuale privind evolu ția și dinamica conflictului în
activitatea a dministra ției publice .
2. Dinamica con flictelor în activitatea autorită ților publice .
3.Tipologia conflictelor în activitatea a dministra ției publice .
Obiective de referin ță
să definească no țiunile de „conflict” și „părți în conflict ”;
să identifice tipologia conflictelor în activitatea autorită ților
administra ției publice ;
să relateze despre dinamica evolu ției conflictelor ;
să determine teoriile privind evolu ția conflictului ;
să analizeze stilurile de co mportament în evolu ția conflictului ;
să determine particularitățile conflictelor apărute în activitatea AP ;
să estimeze importanța comunicării la aplanarea conflictului ;
să argumenteze acțiunile mediatorului la diferite etape ale conflictului ;
să propună unele soluții de preîntâmpinare a conflictul ui în cadrul AP ;
să estimeze poziția de analiză a conflictelor din domeniu l AP.
Repere de con ținut
1. Aspecte conceptuale privind evolu ția și dinamica
conflictului în activitatea administra ției publice
Confli ctul este un concept care are o multitudine de definiri și
interpretări. Una din definiț iile conflictului o prezintă drept lipsa unei
înțelegeri (ciocnire de interese; dezacord etc.) între două sau mai
multe părți, care pot fi fie persoane individuale, fie grupuri. În
Dicționarul explicativ al limbii române , conflictul este definit ca o
ciocnire materială sau morală violentă, o situație controversată, stare
de dușmănie, divergență . În conflict, f iecare din părți îș i apără
punctul să u de vedere, î și ating e scopul sau tinde să fie acceptat și
57
împiedică cealaltă parte să facă acela și lucru. Conflictele sunt un
fenomen universal care poate fi întâlnit și în p restarea de servicii în
cadrul a dministra ției publice.
Structura conflictului. În conflictologie sunt în tâlnite diverse
imagini ale conflictului care reflectă structura acestuia. De exemplu,
conflictul în teoria Arborelui formulată de către Daniel Shapiro
este asociat cu un arbore. Fiecare parte a copacului reprezintă o parte
componentă a conflictului. Aceas tă parte este determinată de foarte
mulți factori care influen țează comportamentul păr ților implicate în
conflict. De cele mai multe ori , noi auzim doar unele elemente ale
conflictului , fără a lua în calcul esen ța acestuia. Schematic, tabloul
analizat de c ătre Daniel Shapiro arată astfel structura acestuia. De
exemplu, conflictul în teoria
Arborelui formulată de către
Daniel Shapiro este asociat cu
un arbore. Fiecare parte a
copacu lui reprezintă o parte
componentă a conflictului.
Această parte este determin ată
de foarte mul ți factori care
influen țează comportamentul
părților implicate în conflict.
De cele mai multe ori , noi
auzim doar unele elemente ale
conflictului , fără a lua în calcul esen ța acestuia.
Schematic, tabloul analizat de către Daniel Shapiro ar ată astfel:
Solul – mediul social în care izbucnește conflictul (familia,
colectivul, societatea) ;
Rădăcina – cauzele multiple ale conflictului ;
Tulpina – (difer ite părți) – părțile implicate î n conflict ;
Scorbura – problema clar definită a conflictului ;
58
Florile – emoțiile proprii pozitive și negative ale celor implicați în
conflict ;
Frunzele – acțiunile concrete ale persoanelor implicate ;
Fructul – soluția rezolvării conflictului .
Pornind de la această analiză, m ediatorul trebuie să reu șească să
analizeze eficien t conflictul și să în țeleagă că tot ce aude de la păr țile
implicate în conflict nu sunt decât elementele copacului aflate la
suprafa ța solului. Tot ce se află la rădăcini urmează a fi stabilite de
către mediator în procesul ședințelor de mediere sep arate. Aceste
rădăcini ascunse sunt cauzele reale care au dus la apari ția
conflictului. Ele pot fi cauzate de mediul în care s -au dezvoltat
părțile, factorii sociali, materiali, frustrările acestora, compl exele,
persoane ter țe implicate etc.
În viziunea ce rcetătoarei germane prof. dr. Ulrike C. Nikutta –
Wasmuht , conflictul este un fapt social la care participă , cel puțin ,
două părți (indivizi, grupe), care urmăresc scopuri diferite,
neconciliabile sau chiar același scop, dar care nu poate fi atins decât
de o singură parte, și/sau doresc să facă uz de mijloace disputate
pentru a atinge un scop anume. După formele de manifestare,
conflictele pot fi constructive și distructive. Conflictele constructive
pot avea multe rezultate pozitive: stimularea interesului și a
curiozită ții personalului, tendin ța de a se manifesta; dezvoltarea
personalității oamenilor, stabilirea identității individuale și de grup;
adaptarea personalului la unele situații noi , sau lansarea unor soluții
noi pentru problemele vechi. Conflictele distructive sunt violente și
au rezultate negative: părțile nu numai că nu caută să își atingă
scopurile în mod pașnic, dar încearcă să se domine sau chiar să se
distrugă reciproc. Modul, stilul de abordare a situațiilor conflictuale
determină evoluția con flictului către o situație constructivă sau una
distructivă.
59
Rădăcinile unui conflict
sunt foarte bine descrise în
,,modelul aisberg al
conștiinței” care-i apar ține
lui Sigmund Freud . Freud a
comparat comportamentul
uman cu un aisberg plutitor.
Presupuner ea lui a fost că, în
comportamentul situațional
de zi cu zi , oamenii sunt
conștienți doar de 10 -20%
din ceea ce le determină
comportamentul. Cu alte cuvinte , 10-20% din comportamentul
nostru este un comportament conștient, reprezentat prin ceea ce este
vizibil deasupra suprafeței apei, iar 80 -90% din motivația pentru
comportamentul nostru este inconștient și este reprezentat de ceea ce
este scufundat sub suprafața apei. Este deosebit de important de
concretizat partea ,,scufundată” sau rădăcinile provenien ței unui
conflict , înaintea solu ționării acestuia.
Numero și autori străini au definit conflictul punând în valoare
diferite aspect e ale acestuia. În opinia Mihaelei Vlăsceanu ,
conflictul poate fi considerat un punct de vedere comportamental ca
o formă de op oziție care este centrată pe adversar, bazată pe
incompatibilitatea scopurilor, intențiilor sau valorilor părții oponente;
o opoziție care este directă și personală, în care adversarul
controlează scopul sau intenția dorite de ambele părți. Autorul
america n Frank Barron definește conflictul drept un aspect al
tuturor fenomenelor naturale, o parte indispensabilă a vieții, a
schimbării, a creării de noi forme. Conflictul , în sensul cel mai
general, descrie o stare de lucruri în interiorul căreia o forță ce
acționează într -o unitate relativă întâlnește o altă forță sau un alt
complex de forțe similare organizate. Conflictul este situația în care
60
două persoane au interese, ambiții, dorințe diferite și care nu pot fi
combinate. În viziunea autoru lui William Stern , conflictul poate fi
considerat, din punct de vedere comportamental, o formă de opoziție
care este centrată pe adversar, bazată pe incompatibilitatea
scopurilor, intențiilor sau valorilor părților oponente care este directă
și personală în care adversarul controlează scopul sau intenția dorite
de ambele părți. Orice conflict care nu este rezolvat la timp servește
premisa pentru nașterea altui conflict. Conflictele sunt construite în
faze specifice. În faza premergătoare sunt sesizate conflictele latente
sau deja manifestate, fără a fi însă evaluate ca fiind negative. În faza
de escaladare se pune în mișcare o dinamică specifică care
acutizează conflictul. În faza de lămurire interesul se concentrează
pe redefinirea și reorganizarea conviețuirii , neescaladar ea acestuia,
respectiv activitățile de reconciliere . Toate aceste faze mai sunt
cunoscute și sub numele de arc al conflictului . Conflictele pot
escalada, pot trece la violență mult mai rapid și mai ușor decât pot
neescalada . Ele evoluează foarte rar de la fazele de început la fazele
violente într -un mod brusc. Trecerea are loc gradat, în etape, care pot
fi recunoscute ca pași către violență. Primele semnale sunt
nonverbale, atitudini și comportamente care exprimă frustrarea
părților. Dacă părțile le recunos c, problemele pot fi discutate,
clarificate și rezolvate. Dacă neînțelegerile nu sunt rezolvate,
tensiunea crește și părțile încep să își exprime verbal sentimentele și
pozițiile în timpul disputelor. Dacă părțile sunt deschise să se asculte
și să comunice eficient, problemele pot fi discutate, clarifi cate și
rezolvate. Comunicarea di ntre părți devine tot mai dificilă, conflictul
implică tot mai multe persoane sau mai multe instituții, care sunt de
partea uneia sau alteia dintre părțile implicate.
Conflict ele sunt inevitabile, deoarece ele apar în situațiile de
viață obișnuite și ne urmăresc pe noi de la naștere până la moarte.
Sociologul A.L. Coser promovează urmă toarea definiție a
conflictului : conflictul este o luptă de valori, și revendicări de
61
statusur i, putere și resurse în care scopurile oponenților sunt de a
neutraliza, leza sau elimina rivalii . John W. Burton definește
conflictul drept o relație în care fiecare percepe scopurile, valorile,
interesele și conduita celeilalte ca antitetice celor ale sa le. Autorii
J.Z. Rubin, D.G . Pruit și S.H. Kim văd conflictul ca pe o
divergență de interese așa cum este ea percepută, sau credință că
aspirațiile curente ale părților nu pot fi realizate simultan ”. Autorul
E.Van de Vliert consideră că indivizii sunt în c onflict când sunt
obstrucționa ți sau iritați de un alt individ sau grup și reacționează
inevitabil la aceasta într -un mod benefic sau costisitor. În fiecare din
defini țiile oferite sunt ilustrate aspecte care nu fac altceva decât să
extindă conceptul privi nd conflictul și evolu ția acestuia, dezvăluind
cauzele și factorii care -l provoacă.
Fiecărei etape a conflictului îi sunt caracteristice unele ac țiuni
care pot fi întreprinse de către mediator sau un alt ter ț responsabil de
soluționarea acestuia (Anexă ).
Etapele conflictului Acțiunile recomandate
1. Etapa premergătoare
Percepție, stimularea comunicării și
cooperării;
Observarea atentă, discuții comune,
detectarea „primelor semne”;
Consolidarea conștiinței de sine;
Oferirea unor posibilități de
dezvoltare;
Acord cu privire la reguli;
Deprinderea manevrării problemelor .
2. Etapa de escaladare
Discuții, negocieri, mediere, arbitraj,
proces;
Echilibrarea intereselor; Includerea
unei terțe Părți; Disponibilitatea de a
termina disput a în mod pașnic;
Diferenție rea di ntre persoane și
cauze; Chemarea din timp a unor
ajutoare din afară .
62
3.Etapa de lămurire
Negocierea unui compromis; Găsirea
unor soluții, facilitarea conviețuirii;
Echilibru, conciliere, un nou început;
Asumarea răspunderii; Scuze;
Reparații; Compe nsarea pagubei .
Cauzele și evolu ția conflictelor în activitate a administra ției
publice . Astăzi autoritățile administrației publice activează în
condiții de pluripartitism , ce solicită un efort deosebit și o schimbare
de strategie în activitate . Funcționa rii publici reprezintă și ei diferite
partide și organizații, aspect ce contribuie la dublarea sarcinilor pe
care și le asumă , apariția ambiguităților, care fac soluționările
conflictelor dificile. Spre ex emplu, activitatea Consiliului m unicipal
Chișinău, în cadrul ședințelor căruia multe inițiative benefice urbei
au fost neglijate. Autoritățile de astăzi se confruntă cu un nou
partener, asociațiile obștești, care vin cu diferite inițiative, dar de pe
poziții ce nu coincid cu acele ale reprezentanților stat ului.
Diversificarea categoriilor de parteneri ai administrației publice , au
adus mai multe posibilități conflictuale, unele din ele cu un
comportament combativ , tenace î n reprezentarea drepturilor lor , cum
ar fi sindicatele. În țările civilizate sunt stab ilite anumite reguli de
conlucrare a patronatului cu sindicatele, pe când la noi abia se
conturează principiile care reglementează relațiile dintre autoritățile
administrației publice, patronat și sindicate. La fel se negociază prin
mediere cu întreprinder i private diverse aspecte ale muncii și vieții
lucrători lor acesteia (impozite, termenele de transferare a acestora în
bugetul local, condi ții contractuale etc.). O categorie aparte de relații
conflictuale pot apărea între administrația publică centrală și cea
locală la emiterea actelor, dis pozițiilor, respectarea termenelor etc.
Nu fac excep ție nici conflictele interne din cadrul colectivului de
muncă, posibile din cauza concuren ței dintre func ționarii publici la
suplinirea locurilor vacante, a stresului și a diversită ții de opinii în
63
domeniul de activitate. Aici se pot enumera și posibilită țile unor
conflicte de subordonare între superior și executant .
Sursele conflictelor . Cauzele conflictelor sunt multiple.
Esențialele surse generatoare de conflict pentr u orice persoană sunt:
diferențele și incompatibilitățile dintre persoane ;
nevoile, interesele umane ;
comunicarea afectată ;
stima de sine ;
valorile individului ;
nerespectarea normelor explicite sau implicite ;
comportamente neadecvate ;
agresivitatea .
Diferențele și incompatibilitățile dintre oameni sunt multiple .
Aceasta ar însemna că infini te sunt și sursele de conflict dintre ei. În
practic ă însă depinde de anumite circumstanțe. De obicei, diferențele
dintre indivizi devin surse ale conflictului din mo mentul în care sunt
obiect al interrelației: sunt exprimate într -o discuție, sunt afișate
ostentativ sau una dintre părți reclamă impunerea propriei valori.
Cele mai importante deosebiri generatoare de conflicte sunt: unele
trăsături de personalitate (ex. mobil versus inert; e xtravertit versus
introvertit, adaptiv v ersus inovativ); opinii ( diversitatea
abordărilor); ,, terapia de șoc” impusă de superiori în efectuarea
reformei este mai eficient ă decât cea lentă progresivă ce poate
scoate la iveală calită ți valoroase; atitudini (ex. toleranță –
intoleranță față de bârfele colegilor, acceptare – neacceptare a
pedepsei fizice/autorității); valori (fiecare personalitate are valorile
sale); nevoi( sociale; materiale); preferințe /simpatizări (politice) .
Starea de fac to este însă alta: de cele mai multe ori , nu le acceptăm.
Apare pentru început dezacordul, verbalizat sau nu; este prima f ormă
a conflictului. De regulă, conflictul datorat diferențelor are o f ormă
ușoară și incipientă, deși nu întotdeauna este cel mai ino fensiv (să ne
gândim la victimele intoleranței religioase). Cel puțin două explicații
64
pot fi găsite pentru aceste co nflicte produse de neacceptarea
diferenț elor: stima de sine și ,,paradigma imaginii în oglindă” : ne
atribuim virtuții și atribuim altor vici i.
Nevoile /interesele umane le menționăm ca pe o a doua s ursă
importantă a conflictelor. Oamenii intră în conflict fie pentru că au
nevoi care urmează să fie satisfăcute de procesul conflictual însu și, fie
pentru că au nevoi neconcordante cu ale altora. R eacțiile, implicarea
indivizilor în conflict, intensitatea conflictului nu depind atât de
caracterul primar, b iologic sau secundar, dobândind al trebuinței
frustrare, câ t de diferiți alți factori situaționali și de personalitate.
Comunicarea este defectuoa să sau împiedică rezolvarea
conflictulu i în cel puțin două situații: când este absentă – ne referim
la comunicarea verbală , individul nu spune ce -l doare da r
acumulează tensiune și , în cele din urmă , aceasta se descarcă într -un
moment la un nivel și într-o manieră care ne iau prin surprindere prin
intensitatea și forma neadecvată – sau defectuoasă . Oamenii
comunică de cele mai multe ori imperfect , dar presupun că au făcut -o
clar. Văzând apoi că ceilalți acționează în virtutea altor informații, ei
atribuie acest lucru rețelei credinței, în nici un caz imperfecțiunii
comunicării la nivelul emițătorului , adică al lor.
Stima de sine este o componentă afectivă a imagin ii de sine. În
vreme ce imaginea de sine este ansamblul ideilor pe care un individ
le are despre el însuși, despre trăsăturile de caracter și corpul său,
stima de sine exprimă sentiment ele noastre față de noi înșine. Există
unele c onduite interpersonale care lezâ nd stima de sine capătă
potențial conflictogen. Se consideră că stima de sine stă la baza celor
mai multe conflicte , deși nu întotdeauna în mod explicit .
Conflictul de valori . Un conflict în care su nt implicate valorile
este mai profun d și greu de tratat. Valorile su nt credințele noastre
despre ceea ce este important, cee a ce deosebește binel e de rău și ce
principii trebuie să ne guverneze viața. Valoarea este cee a ce
prețui ește individual și , prin urmare, constituie un v ector care -l
65
susține energetic și-i orientează conduita și sentimentele: familia,
cultura convingerile religi oase, politice și morale, chiar și banul pot
fi o va loare a cuiva. Când le sunt atacate valorile, oamenii
reacționează extrem de dur , pentru că se simt contestați personal, le
este lezată stima de sine.
Conflictul de norme , nerespectarea normelor explicite sau
implicite . Normele sociale sunt standarde sau comportamente comune,
acceptate de membrii grupului și aștepta te de ei. Unele norme sociale
sunt explicite și pot fi atașate : ,,Fumatul interzis”, ,,Intrarea se f ace
numai pe ușa din dreapta”. Altele su nt nerostite și ne scrise, dar și ele
influen țează comportamentul. Există reg uli nescrise pentru
comportarea unui func ționar public, în afara orelor de serviciu , salut
(prin forme înc etățenite la nivel de cultură). Aceste norme se respectă
din cauza presiunii la conformare și a statutului acestuia.
Comportamentul de conformare impune ascultare, disciplin ă, respect
al cerințelor, acuratețea atitudinilor, dorințelor și a convingerilor.
Presiunea grupului, a colectivului , poate impune schimbare sau
conformare pentru păstrarea standardelor și a continuită ții. În
asemenea situații , reprezentanții admini strației publice de orice nivel
trebuie să treacă cu iscusință prin contradicțiile sociale pentru a
soluționa orice conflict pe cale amiabilă. Acest fapt va asigura
randamentul activ ității externe și interne a autorităților și va garanta
eficiența conlucrării întregului sistem al administrației publice.
2. Dinamica conflictelor în activitatea autorită ților
administra ției publice
Dinamica conflictelor a fost comparată de multe ori c u un
aisberg. Teoria ,,aisbergului” ne dă de înțeles că doar o mică parte a
conflictelor este vizibilă la suprafață. Șase șeptimi dintr -un aisberg se
află sub apă, invizibile – ele sunt cele care determină însă
66
dimensiunea și compo rtamentul aisbergului. Mo delul ,, aisbergului”
este folosit de multe ori pentru a arăta că doar o parte din cele ce se
întâmplă în cadrul unui conflict și din dinamica conflictului este
accesibilă în mod direct. Celelalte părți ale acestei dinamici trebuie
mai mult ghicite. Conflic tele au loc mereu la două nivele : la nivel
obiectual și la nivel psihosocial. Este important să cunoaștem ambele
nivele, să recunoaștem felul în care aceste nivele se influențează
reciproc, dar și să le diferențiem.
Nivelul obiectual: temele formulate, com portamentul sesizabil,
faptele – acesta este vârful ,, obiectual” al aisbergului.
Nivelul psihosocial : temeri, nesiguranțe, dorințe, sentimente,
tabuuri etc. – toate acestea nu pot fi o bservate în mod direct, în
pofida faptului că sunt prezente masiv. De ce le mai multe ori, toate
acestea rămân nespuse, acționând astfel în ,, zona ascunsă”.
Deseori, nivelul psihosocial domină acțiunile conflictuale. Cu
cât mai mult escaladeaz ă un conflict , cu atât crește și importanța
acestui nivel. De aceea este foarte import ant ca, pentru a înțelege un
conflict pe de -a întregul, să înțelegem și dinamica nivelului
psihosocial. Conștientizarea nive lului psihosocial, a dinamicii
,,ascunse”, înseamnă aducerea în prim -plan a adevăratului obiect al
conflictului și, implicit, deschi derea căilor de negociere în vederea
aplanării acestuia. Analiza conflictelor nu are ca scop să adune tot
felul de informații, ci să interpreteze și să evalueze aceste informații.
Și deoarece comunicarea în toate formele sale (orală, simbolică,
nonverb ală) poate fi înțeleasă ca o cheie pentru manevrarea
constructivă a conflictelor, analizei premiselor unei comunicări de
succes îi revine o importanță deosebită.
Stiluri și conduite în situații de conflict . Stilul personal în
abordarea unor conflicte este rezu ltatul combinației a două variabile:
măsura în care ne luptăm pentru interesele noastre ; măsura în care
luăm în considerare interesele celorlalți. Combinația acestor două
67
variabile determină cinci moduri, cinci stiluri de abordare ale
conflictului.
În cazu l stilului competitiv , ideile și acțiunile sunt concentrate
numai pentru atingerea intereselor proprii și neglijarea în totalitate a
intereselor celorlalți. Persoanele sunt gata să câștige cu orice preț,
chiar dac ă acest preț înseamnă distrugerea relațiilor cu cealaltă parte.
Căci relațiile nu au nici o importanță pentru ei, ci numai atingerea
scopurilor proprii. Stilul aplanării este opus stilului competitiv:
ideile și acțiunile sunt concentrate numai pentru a ajuta cealaltă parte
să își atingă scopurile și este caracteristică neglijarea totală a
propriilor interese. Păstrarea unor relații bune cu cealaltă parte este
mult mai importantă decât a câștiga. În acest scop , se caută ajungerea
cu orice preț la un acord și se fac nenumărate concesii. Stilul evitării
conflictului sau preferința de a considera că nu există niciun conflict,
chiar dacă nu se ating scopurile sau se strică relația cu partea
cealaltă. Stilul c ompromis ului se manifestă prin modelul când o
parte va obține ceva din ceea ce a dorit să câștige ș i va renunța la
altceva, fie prin împărțire, fie prin folosirea în comun a resursei
aflată în conflict. Desigur, se vor stabili limite privind măsura în care
este dispus să renunțe la ceea ce ar fi dorit să obțină. Stilul c ooperant
acordă o importanță la f el de mare atingerii scopurilor proprii , cât și
păstrării relației. Stilul de cooperare implică o comunicare deschisă și
totală: atent la celălalt. Este stilul cel mai dificil și care ia cel mai
mult timp, dar are rezultatele cele mai bune, în cazul ferici t în care
ambele părți folosesc acest stil.
Dinamica conflictului modifică , de regulă , și comportamentul
părților implicate în acesta. Procesul de comunicare este limitat, fiind
resimțit mai degrabă ca o barieră decât ca o punte de legătură.
Neîncrederea sporește iar aplanarea divergențelor nu este mai
niciodată văzută ca fiind o sarcină comună. Cercetătorul american,
Morton Deutsch , descrie ce este tipic pentru conflicte la nivel de
comportare : comunicarea nu este deschisă și sinceră ; informațiile
68
sunt ins uficiente sau înșelă toare; s ecretele sunt din ce în ce mai
multe, iar atitudinea nesinceră este tot mai prezentă ; amenințările și
presiunile iau locul discuțiilor libere. La nivel de p ercepție , se resimt
divergențele de interese, opinii și convingeri valor ice care ies la
iveală. Lucrurile care despart părțile sunt văzute mai clar decât cele
care le leagă. Gesturile de conciliere sunt interpretate ca fiind
tentative de disimulare, intențiile acestuia sunt judecate ca fiind
dușmănoase și rău -intenționate, iar propriul comportament nu este
văzut decât printr -o singură perspectivă, deformată. La nivel de
atitudine , încrederea scade, neîncrederea creș te, se dezvoltă dușmănii
ascunse dar ș i deschise, s cade disp onibilitatea de a acorda ajutor și
crește disponibilit atea de a se folosi și de a -l înjosi pe celălalt. Cât
prive ște raportarea la sarcini , sarcinile nu mai sunt recunoscute de
părți ca fiind o responsabilitate comună, care, pentru a fi eficiente,
necesită o împărțire a muncii, în care fiecare, după puteri, c ontribuie
în vederea îndeplinirii scopului comun. Fiecare încearcă să facă totul
de unul singur: nici una dintre părți nu mai trebuie astfel să se bizuie
pe cealaltă, nu depinde cu nimic de cealaltă, evitând ast fel pericolul
de a fi exploatat .
Gestionarea conflictului . Conflictul nu este violență . Violența
este doar o manifestare a conflictului, și apare atunci când intensitatea
sa este maximă, iar emoțiile puternice invadează rațiunea. Medierea și
negocierea oferă în această situa ție: un control asupra stăr ii de conflict;
facilitarea comunicării; identificarea propriilor nevoi ș i lucrul
împreună pentru a dezvolta o soluție care să satisfacă aceste nevoi.
Pentru a ajunge la un acord de calitate, este necesar să se aplice patru
principii de bază ( negocierea principial ă): separarea oamenilor de
probleme: se separă problemele subiective, generate de percepții
diferite și alte obstacole inerente comunicării între oameni, de cele
obiective, de conținut ; concentrarea atenției asupra intereselor trecând
dincolo de pozițiile fiecăruia: găsirea problemelor reale, sub aparente
soluții sau simptome ; generarea unei multitudini de opțiuni, înainte de
69
a ajunge la un acord: soluții alternative pentru aceeași problemă ;
insistarea ca acordul să se bazeze pe criterii obiective: căutarea
criteriilor obiective pentru a lua orice fel de decizie, în cazul stabilirii
unor probleme prioritare sau alegerii celei mai bune soluții dintre
multe alternative. Este important ca prin implicarea profesioniștilor
acestea să fie soluționate pe cale pașnică și să fie puse în valoare
resursele fiecărei părți implicate în conflict.
3. Tipologia conflictelor în activitatea a dministra ției publice
Mecanismului medierii pot fi supuse vasta tipologie a
conflictelor dintre APC și APL : conflicte ce vizează legalitatea
(influen țarea la maxim a autorită ților locale la luarea deciziilor;
pârghiile de slăbire a puterii APL; ac țiunile APL de a ob ține interese
din domenii ce apar țin statului); conflicte de competen ță (cadrul
juridic imperfect, am biguită ți, mecanismul imperfect de aplicare,
lipsa acoperirii financiare, lipsa voin ței politice. Conexiunile politice
pe linie de partid, rela țiile personale, apartenen ța politică – impun
APL să prezinte un grad scăzut de responsabilitate în fa ța publicul ui,
în utilizarea resurselor și adaptarea acestora la nevoile locale;
ineficien ța deciziilor la nivel de descentralizare financiară (principiul
echită ții la transferuri afectează acei care sporesc bugetele locale prin
inițiative proprii); conflicte de comp etențe suprapuse sau lipsite de
acoperire (spațiile locative pentru func ționari, militari, poli țiști;
amenajarea teritoriului, mediu lui etc.); conflictul de interese , situa ții
în care unele decizii pot influen ța interesul unei persoane sau cercul
ei apropi at (favorizarea în posturi; gestionarea părti nitoare a
sectoarelor cu profit etc.); conflictele de muncă în institu țiile
administra ției publice; conflictele dintre administra ția publică și
persoanele private : cele legate de promovarea dreptului la informar e;
promovarea trans parenței decizionale; prestarea de servicii publice
etc. Pentru corelarea noilor prevederi din domeniul administra ției
70
publice la cele existente, evitarea subiectivismului, aplicării coerente
a actelor normative, promovarea modernizării activită ții
administra ției publice, se impune necesitatea aplicării medierii
specializate în cazurile de solu ționare a conflictelor avansate,
transformate în litigii și a instruirii func ționarilor publici în vederea
prevenirii unor conflicte sau medierea c onflictelor posibile în
activitatea administra ției publice.
În activită țile de prestare a serviciilor publice, funcționarii publici
sau agenți i ce reprezintă autoritățile publice, au o arie vastă de
beneficiari: persoane private, asociații recunoscute de mediatori,
cercetători, barouri, membri ai sistemului judiciar, profe sioniști ai
justiției, cetățeni etc. Funcționarii publici sunt frecvent implicați în
situații de confruntare din cauza divergen țelor motivaționale și a
orientărilor interlocutorilor care îi solicită (cetățeni, asociații obștești,
mass -media etc.). Conflictele sunt mărturii ale lipsei de abilități de
mediator sau negociator a celor antrenați în ele. În prezent a crescut
responsabilitatea funcționarului public pentru remedierea greșită a
unui conflict cu cetățenii. A crescut la fel aria de subiecte negociabile:
financiare, economice, fiscale, de echitate socială. Nu poate fi neglijată
nici prezența elementului național, sociopolitic, legat de problemele
din partea dreaptă a Nistrului, conflic tele interetnice lega te de sudul
Republicii Moldova etc. Reformele din cadrul administrației publice,
autonomia locală despre care se discută foarte mult, au contribuit la
implicarea acesteia în diverse negocieri cu reprezentanții organismelor
internaționa le, funcționarii publici din orașele înrudite, fapt ce implică
un anumit comportament, cunoașterea normelor de protocol, a
ritualurilor și a uzanțelor acceptate .
Astăzi autoritățile administrației publice activează în condiții de
pluripartitism, ce solici tă un efort deosebit și o schimbare de strategie
în activitate. Funcționarii publici reprezintă și ei diferite partide și
organizații, aspect ce contribuie la dublarea sarcinilor pe care și le
asumă, apariția ambiguităților, care fac soluționările conflict elor
71
dificile. Spre ex emplu, activitatea Consiliului m unicipal Chișinău, în
cadrul ședințelor căruia multe inițiative benefice urbei au fost
neglijate. Autoritățile de astăzi se confruntă cu un nou partener,
asociațiile obștești, care vin cu diferite iniți ative, dar de pe poziții ce
nu coincid cu acele ale reprezentanților statului. Diversificarea
categoriilor de part eneri ai administrației publice a adus mai multe
posibilități conflictuale, unele din ele cu un comportament combativ,
tenace î n reprezentarea drepturilor lor , cum ar fi sindicatele. În țările
civilizate sunt stabilite anumite reguli de conlucrare a patronatului cu
sindicatele, pe când la noi abia se conturează principiile care
reglementează relațiile dintre autoritățile administrației publice,
patronat și sindicate. La fel se negociază cu întreprinderi private
diverse aspecte ale muncii și vieții lucrători lor acesteia (impozite,
termenele de transferare a acestora în bugetul local etc.). O categorie
aparte de relații conflictuale pot apărea într e administrația publică
centrală și cea locală la emiterea actelor, dis pozițiilor, respectarea
termenelor etc.
În aceste condi ții, trebuie să ținem cont și de particularită țile
aplicării medierii în activitatea administra ției publice. În calitate de
părți implicate în asemenea conflicte sau litigii pot fi enumerați un
spectru larg de actori: funcționari sau agenți ce reprezintă autoritățile
publice, persoane private, asociații ob ștești, reprezentan ți ai
partidelor politice, profesioniști ai justiției, agen ți economici etc.
Funcționarii publici sunt frecvent implicați în situații de confruntare
cu motivațiile și orientările interlocutorilor care îi solicită (cetățeni,
asociații obștești, mass -media etc.) și faptul dat impune instruirea
acestora în domeniul me dierii și al negocierii . Conflictele sunt
mărturii ale lipsei de abilități de mediator sau negociator a celor
antrenați în ele. Odată cu cre șterea responsabilită ții funcționarului
public pentru remedierea greșită a unui conflict cu beneficiarii, se
impune aplicarea mecanismelor de aplanare a acestuia.
72
Cauzele apari ției conflictelor în activitatea serviciilor publice sunt
legate de interdependen ța sarcinilor și dificultă țile de comunicare
dintre reprezentan ții nivelurilor superioare și executan ți etc. Una d in
opiniile separate privind atitudinea managerilor fa ță de definirea
conceptului de cauzalitate a confl ictelor în colectivele de muncă este
cea a lui K.F. Weick , conform căreia există manageri care nu se
interesează de cauzele apari ției conflict elor, ei c oncentrându -se foarte
mult pe căutarea acelor variante prin care se pot solu ționa situa țiile
conflictuale cu care ace știa se confruntă. Pentru a în țelege mai bine
clasificarea acestora, apelăm la literatura de specialitate , în care sunt
enumerate câteva fo rme de conflict: individual (dezorganizat ) și
colectiv (opinia lui Reed), iar conflictele sunt clasificate în funcție de
sfera de cuprindere a participan ților, de situa ția reală pe care o
ocupă, de natura elementelor care le caracterizează, de modalită țile
de abordare a solu ționării conflictelor, de posibilitatea de solu ționare
prin negociere. Unii autori acordă o atenție deosebită metodelor de
stimulare a declan șării inten ționate a conflictelor constructive, cum ar
fi metoda anchetei dialectice. Tipurile r eprezentative de co nflicte în
organiza ții sunt : conflictul individual (acea stare resim țită de o
persoană supusă unor tendin țe și interese opuse de valori aproximativ
egale. El poate fi datorat frustrării, scopului sau țelului propus , rolului
dorit); confl ictul de grup (el determină modificări specifice în
comportamentul interactiv al indivizilor, și are drept cauze
imperfec țiuni în procesul de comunicare, disfunc ționalită ți în rela țiile
inter- și intradepartamentale, distorsionarea informa țiilor, bloca rea sau
reținerea de informa ții etc.).
Cel mai des întâlnit în colective este conflictul de muncă
(dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă ).
Obiectul acestui tip de conflict este neexercitarea unor drepturi sau
neîndeplinirea unor obligații ce decurg din cadrul normativ și din
contractele colective sau individuale de muncă. Deoarece obiectul
acestor conflicte se referă la drepturile salariale ale angajaților , aceste
73
conflicte mai sunt denumite și conflicte de drepturi . La acest tip de
conflicte se adaugă și cele apărute între prestatorul de servicii publice
și beneficiarul acestuia (cetă țeanul, alte persoane juridice). În
activitatea lor, serviciile publice au o arie de activitate care cuprinde
foarte mul ți beneficiari : cetățenii; re prezentan ții diferit elor persoane
juridice care beneficiază de servicii publice sau care le oferă;
reprezentan ții mass -media; ai asocia țiilor ob ștești; ai sindicate lor și
patronatelor din domeniu etc. Soluționarea prealabilă a conflicte lor de
muncă poate f i posibilă prin mediere, conciliere și negociere. Forma
ultimativă de manifestare a acestor conflicte este considerată greva
care reprezintă încetare a voluntară și colectivă a lucrului de către
angajații organizației. Părți implicate în conflictele de munc ă pot fi
salariați i, angajatori i, sindicatele și patronatele, al te persoane fizice
sau juridice. Conflictul de interes este determinat de atitudinea publică
și interesele personale ale unui funcționar public , atunci când acesta
are interes în calitatea sa de persoană privată, care ar putea influența
necorespunzător îndeplinirea obligațiilor și responsabilităților oficiale
ale funcționarilor. Astfel de conflict poate fi aparent , când se pare că
interesele unui funcționar public ar putea influența în mod
necorespunzător îndeplinirea sarcinilor de serviciu, dar în realitate
situația nu este așa, și potențial , când un funcționar public are interese
personale care sunt de o asemenea natură încât s -ar produce un conflict
de interese , dacă funcționarul ar avea atri buții oficiale în acea privință
în viitor. Acest conflict apare atunci când sunt încălcate următoarele
principii: slujirea interesului public, susținerea transparenței și a
controlului exercitat de către public, promovarea responsabilității
individuale și a exemplului personal, promovarea unei culturi
organizaționale care să fie intolerantă față de conflictul de interese etc.
Cauzele ascunse ale tuturor acestor conflicte pot fi: deficitul de resurse
(finan țe, personal, echipamente); diferitele atitudini, va lori sau
percep ții ale angaja ților din colectiv; neînțelegeri referitoare la
obiective, priorită ți, interese; comunicarea ineficientă; rolurile și
74
responsabilită țile nu sunt clar stabilite. De re ținut că aceste tipuri de
conflicte pot demara latent sau acut în func ție de tipul acestuia și de
părțile implic ate în conflict. De cele mai de se ori , aceste conflicte se
consumă foarte activ și intervenirea rapidă în aplanarea lor este foarte
necesară. Trebuie să nu neglijăm trei factori care caracterizează un
conflict: tipul acestuia; păr țile implicate (caracteristica lor) și etapa la
care s -a ajuns în momentul la care se dore ște aplanarea.
Pentru preveni rea situa țiilor conflictuale se recomandă :
Dezvoltarea unei bune cunoa șteri a propriei persoane și a celorlal ți
angaja ți din colectiv ;
Identificarea surselor și mecanismelor cunoa șterii de sine a
fiecărui func ționar ;
Înțelegerea dimensiunilor conflictului de cătr e persoana care îl
soluționează ;
Experimentarea unor noi atitudini fa ță de conflict care s ă faciliteze
depășirea acestuia.
Facilita rea acest ui proces este posibilă prin acumularea
cuno ștințelor privind:
Conflictele și sursele acestora (Ce sunt și de unde apar
conflictele?);
Rolul comunicării în producerea, prevenirea și rezolvarea
conflictelor;
Antrenarea abi lităților verbale și nonverbale pentru rezolvarea
conflictelor;
Tipuri de personalitate în situațiile de conflict;
Metode de rezolvare a conflictelor;
Realizarea unei diagnoze a comunicării, motivației și culturii
organizaționale ca factori posibili de apa riție a conflictelor de
muncă , în general , și a celor de drepturi , în special;
Stabilirea unor direcții de îmbunătățire a managementului
conflictelor în instituțiile publice , în general , și a celor de
învățământ și sănătate , în special.
75
În concluzie, p entru gestionarea situa țiilor conflictuale , se
recomandă cunoa șterea pozi ției de analiză a unui conflict sau analiza
acestuia conform teoriei arborelui lui Daniel S hapiro sau a teoriei
aisbergului.
Conținutul s eminar ului
1. Aspecte conceptuale privind ap ariția și dinamica conflictului din
activitatea administra ției publice.
2. Evolu ția și particularitățile conflic tului în activitatea autorită ților
publice .
3. Tipologi a conflictelor în activitatea administra ției publice .
Sarcini de evaluare/autoevaluare
1. Defin iți noțiunea de „conflict ”.
2. Enumer ați cauzele apari ției conflict elor în activitatea
administra ției publice .
3. Evidențiați specificul conflictelor din activitatea administra ției
publice .
4. Analizați modalită țile de solu ționare a conflictelor .
5. Estim ați importanța aplicării procedurilor extrajudiciare în
soluționarea acestora.
6. Evalua ți aplicarea medierii în solu ționarea conflicte lor în
activitatea autorită ților administrative.
Sarc ini pentru lucru individual:
1. Evalua ți și diagnostica ți conflictele p osibile în activitatea
administra ției publice.
2. Elabora ți o comunicare, eseu (la alegere) pe tema :
,,Particularită țile solu ționării conflictelor din cadrul AP ”.
3. Elabora ți o spe ță în baza unui conflict posibil din activitatea
administrativă și analiza ți stru ctura conflictului după ,,modelul
arborelui ” de D. Shapiro.
Bibliografia recomandată :
1. Chelaru, R . Teorie și practică în m edierea conflictelor . Bucure ști:
Editura Universitară, 2013 .
76
2. Dahrendorf , J. Conflictul social mod ern. București:
Humanitas,1997 .
3. Evaluarea și diagnosticarea conflictelor dintre APC și APL de
ambele nivele și dintre APL de nivelul doi și APL nivelul unu:
Studiu de cercetare. Agen ția pentru Sus ținerea Învă țământului
Juridic și al Organelor de Drept ,,Ex Lege ”. Coord. Zubco , V.
Chișinău: Bons Offices SRL, 2008.
4. Crăciun , C. Comunicarea în administrarea publică . Chișinău:
AAP, 1998.
5. Crăciun , C. Tehnic i de comunicare și negociere . Chișinău:
AAP,1998.
6. Shapiro , D. Conflictele și comunicarea : Un ghid prin labirintul
artei de a fac e față conflictelor. Chișinău: ARC, 1998 .
7. Hanaway , M. Medierea: utilizarea u nei abordări psihologice
duale î n solu ționarea conflictelor. UK, 2012
//http://www.fmmm.ro/component/content/article/42.html, (accesat
24.07 .17)
8. Zubco , A. Parti cularită țile aplicării a medierii în prestarea
serviciilor publi ce. În: Știința politică și societatea în schimbare.
Materiale ale Conferin ței științifice interna ționale didactice
dedicate celei de -a 20-a aniversă ri a FRI ȘPA, 13 noiembrie 2015.
Chișinău: CEP USM, 2015 .
77
Tema 4. TIPURILE DE MEDIERE APLICATE
ÎN ACTIVITATEA ADMINISTRA ȚIEI PUBLICE
Conținuturi
1. Tip urile de mediere aplicabile î n activitatea autorită ților administra ției
publice :
a) medierea facilitativă ;
b) medierea evaluativă ;
c) medi erea transformativă ;
d) medierea narativă ;
e) medierea contractuală ;
j) medierea emergentă .
2. Rolul d ocum entării în procesul de medie re.
Obiective de referință:
să distingă tipurile de mediere aplicabile în activitatea autorită ților
publice ;
să identifice criteriile care stau la baza clasificării acestor tipuri ;
să determine principalele caracteristici ale fiecărui tip de mediere ;
să compare ac țiunile întreprinse de către mediator pentru fiecare tip de
mediere ;
să stabilească particularită țile aplicării c omedierii ;
să estimeze importanța aplicării medierii transfrontaliere și a medierii
on-line;
să propună sugestii privind eficientizarea culegerii de informa ții utile
medierii ;
să argumenteze rolul fiecărui tip de mediere în activitatea autorită ților
public e.
Repere de con ținut
1.Tip urile de mediere aplicabile în activitatea autorită ților
administra ției publice
Medierea a cunoscut o dinamică în dezvoltare și astfel, prin
profesionalizarea mediatorilor, aceștia au acordat importanță
78
anumitor tehnici în proce dură, ridicând aplicabilitatea acestora la
nivelul identificării tehnicii cu procedura în sine. Astfel s -au născut
cele câteva stiluri cunoscute de speciali ști.
Medierea f acilitativă . Medierea facilitativă este primul stil de
mediere folosit în anii 60 -70, stil de la care s -au dezvoltat mai târziu
toate celelalte stiluri de mediere. Acest stil de a media continuă și azi
să fie cel mai folosit, o dovadă în plus fiind și faptul că Legea cu
privire la mediere este structurată și creează cadrul legal pentru sti lul
facilitativ de mediere. În medierea facilitativă, mediatorul conduce o
procedură în care asistă și ajută părț ile să ajungă la o înțelegere
acceptată în comun de către acestea. Medierea se desfășoară în
sesiuni comune și sesiuni separate în care se disc ută interese și nevoi,
poziții și dorințe, opțiuni și alternative pentru rezolvarea conflictului.
Mediatorul nu face recomandări, nu dă sfaturi sau își expune opinia
asupra soluțiilor discutate, nu exprimă ce hotărâre s -ar pronunța în
instanță. Se poate sp une că mediatorul controlează procedura
medierii, în timp ce părțile controlează posibilele soluții care se pot
transforma într -o înțelegere. Medierea facilitativă presupune o
anumită abilitate a mediatorului de a ghida părțile, prin intermediul
procesului de comunicare, să se concentreze pe propriile opinii,
abținându -se, totodată, în a -și exprima opinia cu privire la un anumit
acord încheiat între părți. Potrivit principalului promotor al acestui
stil de mediere Leonard Riskin, mediatorul care folosește a cest stil de
mediere , are ca misiune principală consolidarea și clarificarea
comunicării dintre părți pentru a le putea ajuta să decidă ce să facă.
Rolul de facilitator al mediatorului în procesul de mediere este
considerat ca fiind principalul rol în mai toate definițiile date
medierii. Acest tip de mediere are ca principale elemente
caracteristice: orientarea părților de către mediator, concentrarea
mediatorului și a medierii asupra părților, accentuarea comunicării
și concentrarea asupra interesului urmă rit.
79
Primul element caracteristic, orientarea părților de către
mediator , presupune o strategie actoricească din partea mediatorului,
acesta fiind nevoit, uneori chiar împotriva convingerilor sale privind
soluția corectă și echitabilă în cauza supusă medie rii de către părți, să
se limiteze doar la statutul de a asista și ajuta părțile să ajungă la o
înțelegere acceptabilă. Așadar, mediatorul facilitativ nu este interesat
de obținerea unui anumit rezultat, el coordonează subtil procesul de
mediere și asistă părțile la deliberări. Poate face însă unele
recomandări, dar nu cu privire la luarea unei anumite decizii
hotărâtoare privind soluționarea conflictului. După ce mediatorul a
reușit să faciliteze comunicarea dintre părți , se trece la o mediere
adevărată pr in care părțile să-și poată cunoaște limita drepturilor și
obligațiilor, pentru a nu încheia o înțelegere bazată pe un impuls de
moment, pe necunoașterea în totalitate a acestor drepturi și obligații
și a consecințelor care decurg din implementarea înțeleg erii
perfectate prin acordul de mediere. Insucce sul medierii poate avea
loc din cauza că părți le nu au experien ța de a aplica această
procedură, nu se implică activ în proces și nu colaborează între ele.
Al doilea element caracteristic, concentrarea mediat orului și a
medierii asupra părților , consolidează primul element prin care
mediatorul se concentrează pe procesul de interacțiune și se
concretizează prin ajutarea părților să comunice mai bine. Odată
realizată o comunicare bună, se presupune că părțile v or deveni mai
descurcărețe și, fără a li se amputa autonomia de acțiune și de
decizie, vor fi capabile să determine scopul medierii, să aprobe
desfășurarea procesului de mediere, să evalueze problemele și
informațiile, să genereze opțiuni și să decidă cum doresc să acționeze
pentru soluționarea conflictului. Nici reprezentanții legali ai părților
nu pot influența decizia, rolul lor se reduce doar la acela de a asista și
sfătui, pentru a nu se îndepărta de la negociere.
Al treilea element caracteristic, accentuarea comunicării dintre
părți , presupune ca mediatorul să realizeze și să consolideze o
80
comunicare eficientă între părți. În acest scop, medi atorul trebuie, în
primul rând, să realizeze o comunicare eficientă cu fiecare parte. La
nevoie, mediatorul poat e restricționa comunicarea directă între părți,
până când părțile vor fi pregătite să se angajeze una față de alta într -o
comunicare eficientă.
Ultimul element caracteristic pe care îl presupune medierea
facilitativă îl reprezintă concentrarea asupra inter esului urmărit de
către părți . Analizând conflictul în ansamblul său, mediatorul ajută
părțile să -și examineze nevoile proprii și ale părții adverse, să
identifice opțiunile care să ajute la creșterea gradului în care părțile
pot să obțină ceea ce doresc, iar dacă este necesar, ajută părțile să
negocieze resursele limitate.
Medierea e valuativă . Acest stil de mediere a apărut în anii ’80
și se bazează pe capacitatea de expertiză a mediatorului, fie în
domeniul privind natura conflictului, fie în domeniul leg al, privind
soluția dată într -o instanță de judecată. Mediatorul, pe lângă
controlul procedurii, se implică mult mai mult în dezvoltarea
soluțiilor pentru ajungerea la o înțelegere. Mediatorul oferă opinii și
recomandări din punct ul de vedere al naturii co nflictului și poate
sugera soluții de rezolvare a disputei. Sesiunile separate sunt o regulă
în această procedură. Mai mult, mediatorul arată părților punctele
slabe și cele puternice ale cazului lor și, pe baza experienței sale, își
exprimă opinia asupra rezultatului unui proces într -o instanță de
judecată. În medierea evaluativă primează drepturile legale ale
părților și ideea de soluție echitabilă. Medierea evaluativă este
considerată cea mai performantă abordare a procesului de mediere.
Prestația mediat orului se apropie ca substanță de rolul judecătorului
într-un litigiu soluționat de instanță. Mediatorul are un rol activ în
analizarea conflictului și a ceea ce este necesar pentru soluționarea
acestuia. Fiind concentrat pe substanța conflictului, mediato rul, în
cadrul procesului analitic caută să găsească soluții pentru ca
respectivul conflict să poată fi rezolvat. După L.L. Riskin , evaluarea
81
conflictului implică cel puțin trei activități: evaluarea puterii și a
slăbiciunii părților; dezvoltarea și propun erea de opțiuni pentru
rezolvarea cazului; prezicerea rezultatului pe care disputa l -ar avea
în fața instanței de judecată , iar nu în cadrul medierii. Cu toate că o
mediere evaluativă presupune ca mediatorul să aibă și cunoștințe
juridice, literatura de sp ecialitate remarcă faptul că există o
multitudine de direcții pe care poate merge mediatorul pentru a
înțelege, analiza și împărtăși o anumită opinie cu părțile. Astfel,
mediatorul se poate concentra pe negocierea dintre părți făcând o
evaluare obiectivă ș i structurată a negocierii. În cadrul acestei
direcții, mediatorul poate evalua dinamica dintre părți, mișcarea
acestora în direcția adoptării unui acord negociat, poate identifica
obstacolele care stau în calea succesului negocierii și poate aprecia și
analiza contribuția și progresul părților la negociere.
O altă direcție ce poate fi aleasă de mediator constă în
concentrarea pe comportamentul părților, atât în timpul negocierilor,
cât și în afara acestora. Din această postură, mediatorul poate
constata ș i analiza acele acțiuni sau comportamente necesare
încheierii sau neîncheierii unui acord, dar mediatorul se va concentra
numai pe acele acțiuni și atitudini care pot avea un impact pozitiv
asupra unei medieri de succes. Apoi mediatorul se poate axa pe
evaluarea priorităților părților și pe soluțiile propuse de acestea
pentru rezolvarea conflictului. Evaluarea mediatorului se poate axa și
pe prioritățile sau pe planur ile propuse de părți pentru soluționarea
conflictului , însă este dificil de aflat care ar f i prioritățile părților, iar
planurile propuse de părți ar putea fi inaplicabile sau nedrepte. Prin
urmare, numai un mediator avizat și experimentat ar putea identifica
și analiza un anumit plan, într -o manieră realistă și obiectivă, și nu
subiectivă , cum ar fi tentația părților să -l impună. Mai mult,
evaluarea mediatorului se poate axa și pe alte alternative, în afara
celor mediate prin negociere. În situația în care alternativa este mai
atractivă decât acordul mediat, mediatorul trebuie să recomande și să
82
încurajeze acordul propus și să analizeze pericolele care ar fi existat
din a cceptarea acordului, în termenele propuse .
Medierea transformativă . Medierea transformativă , sau
transformatoare , reprezintă un proces prin care mediatorul ajută părțile
să schim be calitatea interacțiunii dintre ele de la una negativ –
distructivă la una pozitiv -constructivă, generând astfel o transformare
și o regenerare a interacțiunii umane dintre părți. Acest stil de mediere
nu ignoră semnificația rezolvării unor anumite problem e, însă se
presupune că, dacă mediatoru l își îndeplinește rolul de a ajuta părțile
să interacționeze într -o manieră pozitivă, prin încurajarea capacității
acestora de a delibera, de a comunica și de a lua decizii, părțile se vor
schimba de o manieră poziti vă, iar rezultatul se va concretiza în faptul
că acestea vor găsi soluții acceptabile de rezolvare definitivă a
conflictului. Putem astfel constata că la finalul procesului de mediere
transformativă conflictul existent este soluționat, iar relațiile dintre
părți vor fi nu numai restabilite, ci și consolidate. Medierea
transformativă se bazează în principal pe interacțiunea și comunicarea
dintre părți. Există foarte multe asemănări între acest tip și medierea
facilitativă, iar principiul de bază este încuraj area fiecărei părți în
conflict să recunoască și să înțeleagă nevoile, interesele și punctele de
vedere ale părții opuse. Scopul este ca părțile și relațiile dintre acestea
să se transforme pe parcursul medierii, iar această transformare să
conducă implici t la încetarea conflictului. Realizarea comunicării
dintre părți, în cazul medierii transformative, se face de regulă în
sesiuni comune. Nu există reguli de comportare în mediere (reguli de
bază), mediatorul nu conduce discuțiile, părțile având libertate t otală în
alegerea subiectelor de conversație privind conflictul. Mediatorul
urmează părțile în discuții și intervine doar pentru a puncta momentele
de „recunoaștere a opiniei celuilalt”, momente care duc la o
transformare și la soluționarea conflictului.
Medierea n arativă . Medierea narativă pornește de la premisa că
fiecare parte implicată vede în mod diferit conflictul. Fiecare punct de
83
vedere asupra disputei este imparțial și personal, fiecare parte având
propria „poveste” referitoare la cazul mediat. Mediatorul încearcă să
determine părțile să nareze aceste „povești” despre conflict, povești
care arată percepția fiecăruia asupra conflictului, sentimentele
implicate, nevoile și dorințele diferite ale părților. Pornind de la o bază
comună formată din aceste „povești”, mediatorul încearcă să creeze cu
ajutorul părților o nouă „poveste alternativă”, o combinație a
versiunilor fiecărei părți, o poveste care să fie acceptată de părți și care
să ofere premisele rezolvării conflictului. De cele mai multe ori,
această „poveste comună” stă nu numai la baza ajungerii unei
înțelege ri, ci și oferă posibilitatea continuării relațiilor personale dintre
părți, după încetarea medierii. Medierea narativă implică elemente de
natură psihologică în prestația mediatorului care î n procesul de
mediere narativ pornește la soluționarea conflictului de la narațiunea
fiecărei părți referitoare la problema supusă medierii. Mediatorul va
asculta cu răbdarea unui psiholog versiunea fiecărei părți as upra
conflictului, sentimentele , nevoile și interesele.
Alte tipuri de mediere. În literatura de specia litate se
conturează și alte tipuri de mediere, clasificate după anumite criterii.
După rolul atribuit mediatorului în procesul de mediere se poate
discuta despre medierea contractuală și medi erea emergentă.
Medierea contractuală se desfășoară în baza unui set de reguli
prestabilite, iar mediatorul nu are o relație continuă cu părțile
(medierea patronat -sindicate și medierea comunitară sunt
contractuale ).
Medierea emergentă este caracterizată p rin faptul că rolul celui
care se angajează într -o astfel de mediere este unul ambiguu și fără
reguli prestabilite. Acest mediator are o relație cu părțile și are un
interes propriu în soluționarea disputei dintre cele două părți.
Exemplificativ putem amin ti de interesul unui coleg de a aplana un
conflict , a managerului care intervine în îm păcarea dintre doi
subordonați etc.
84
2. Rolul documentării în procesul de mediere
Culegerea de informații utile procesului de mediere sau
negociere este o obliga ție a med iatorului și a negociatorului , pentru
organizarea procesului de mediere sau negociere ini țiat. Mediatorul
și negociatorul trebuie să posede competentele necesare pentru a
culege informa ții referitoare la conflict și la părțile implicate,
utilizând surse co mplementare, pentru a determina modul de
abordare a conflictului și care sunt restricțiile existente pentru a
interveni constructiv în rezolvarea acestuia. Documentarea se
efectuează în câteva etape:
1. Stabilirea surselor de informare
Sursele stabilite of eră informații relevante asupra conflictului și
părților.
Sursele sunt accesibile .
Sursele sunt complementare, oferă o imagin e cât mai fidelă
asupra cazului.
Sursele sunt suficiente .
Sursele sunt demne de încredere .
2. Documentarea asupra cazului și asupra părților
Informațiile sunt culese din surse alternative .
Informațiile sunt relevante pentru cazul dat .
Informațiile sunt complete .
Sunt identificate toate părțile implicate, atât dire ct cât și indirect,
în conflict .
Natura conflictului este corect determi nată.
3. Documentarea asupra procedurilor, instrucțiunilor,
planificărilor și termenelor
Sunt identificate toate aspectele teh nice și legale ale conflictului.
Sunt identificate toate im plicațiile asupra cazului.
Informația este relevantă .
85
Sursele de inform are sunt: părțile în conflict ; legislația
aferentă cazului ; cazuri anterioare ; alți mediatori ; experți etc.
Aspectele tehnice în activitatea mediatorului se referă la proceduri ,
planificări , termene , instrucțiuni . Informații le complete acumulate
trebuie or ientat e spre potențialul părților de a încheia un acord ,
complexitatea cazului și la oportunitatea utilizării medierii , situația
care a generat conflictul și modul în care părțile sunt afectate în
prezent , existența potențială a unor interese comune ale pă rților ,
raportul de putere di ntre părți , dorința reală a părților de a rezolva
conflictul . Mediatorul trebuie să stabilească natura conflictului ce
urmează a fi solu ționat: patrimonial ; de muncă ; comercial ; acces la
resurse etc. În această situa ție, sunt f oarte necesare un set de
cunoștințe de bază în legislație , conflictologie, cunoa șterea
procesul ui de mediere . Aici se alătură și deprinderi le, abilități le și
aptitudinile : capacitatea de analiză și sinteză ; capacitatea de a
prelucra informații ; receptivita te; atitudine constructivă .
La evaluare a activită ții sale , mediatorul sau negociatorul va
urmări: modul în care stabilește lista surselor de informare ; modul în
care stabilește informația de care are nevoie și modul în care
selectează informația necesară .
Seminar
1. Particula ritățile de aplicare a diferit elor tipuri de mediere în
activitatea administra ției publice .
2. Docum entarea mediatorului în procesele de mediere.
3. Avantaje și dezavantaje în aplicarea diferit elor tipuri de mediere.
Sarcini de evaluare/autoeval uare
1. Definiți no țiunile comediere; mediere on-line.
2. Analizați trăsăturile fiecărui tip /stil de mediere .
3. Stabiliți asemănările și deosebirile dintre fiecare tip de mediere.
4. Analiza ți aspectele inovative privind aplicarea medierii .
5. Explicați locul și rolul p rocesului de documentare a mediatorului .
86
6. Evalua ți acțiunile mediatorului întreprinse în cadrul aplicării
fiecărui tip de mediere.
Sarcini de lucru individual
Teme pentru referate, comunicări sau eseuri :
1. De determinat tipul de mediere care poate fi aplicat la medierea
conflictului prezentat în spe ța elaborată la tema precedentă, conform
materialului studiat și particularită ților respectate în elaborarea
speței.
2. De stabilit într -o comunicare: ,,Limitele aplicării aspectelor
inovative în mediere ”.
Bibliografi a recomandată:
1. Ancheș, D. I . Medierea în viața social -politică . București : Ed.
Universitară , 2010.
2. Boncu , Ș. Negocierea și Medierea. Perspective psihologice . Iași:
Institutul European, 2006.
3. Ignat , C., Șuștac , Z. Manual de mediere . Bucure ști: Ed.
Universitară, 2010.
4. Șuștac , Z. Filosofia medierii . București : Universul Juridic , 2013 .
87
Tema 5. DIMENSIUN EA PROCESULUI DE MEDIERE
ÎN ACTIVITATEA ADMINISTRA ȚIEI PUBLICE
Conținuturi:
1. Condi ții privind o rganizarea procesulu i de mediere .
2. Acțiunile mediatorului privind organizarea procesului de mediere.
3. Recomandări practice privind elaborarea etapelor de mediere.
4. Acordul de m ediere .
Obiective de referință:
să definească no țiunile „contract de mediere ” și „conven ție de
mediere ”;
să dist ingă etapele procesului de mediere ;
să identifice ac țiunile mediatorului pentru fiecare etapă ;
să relateze despre condi țiile de finaliz are a procesului de mediere ;
să determine specificul etapelor de mediere;
să analizeze condi țiile Acordului de m ediere;
să stabilească condi țiile de trecere de la o etapă la alta în procesul de
mediere ;
să estimeze importanța aplicării coerente a ac țiunilor pe etape ;
să argumenteze dreptul păr ților de a semna acordul de mediere ;
să evalueze interdependen ța dintre calită țile mediatorului și
organizarea eficientă a procesului de mediere .
Repere de conținut
1. Condi ții privind o rganizarea procedurii de mediere
Inițierea medierii . Conform art. 21 al Legii cu privire la mediere ,
medierea poate fi inițiată de către oricare dintre părți, din proprie
inițiativă, precum și la recomandarea autorităților publice, instanțelor
judecătorești sau organului de urmărire penală. Decizia de alegere a
mediatorului apar ține totalmente păr ților implicate în conflict.
Apelarea la mediator se poate face după consultarea Registrului de stat
al mediatorilor publicat pe pagina web oficială a Ministerului Justi ției,
88
la recomandarea unui ter ț sau la propunerea personală a mediatorului.
Odată ales mediatorul, păr țile se prezintă la biroul acestuia. În cad rul
procesului judiciar, instanța propune părților să participe la o ședință
de informare cu privire la soluționarea litigiilor prin me diere. Inițierea
medierii în condi țiile prezentei legi constituie temei pentru
suspendarea procesului civil sau proceduri i arbitrale de la data
semnării c ontractului de mediere. Părțile pot desemna prin acord
comun unul sau mai mulți mediatori , sau pot solicita unei organizații
de mediere desemnarea unui mediator conform regulilor aprobate de
organizația respectivă. Părțile se pot prezenta împreună la mediator. În
cazul în care se prezintă doar una dintre păr ți, mediatorul, la cererea
acesteia, va adresa celeilalte păr ți invita ția scrisă în vederea informării
și acceptării medierii, stabilind un termen de cel mult 15 zile, da că în
convenția de mediere nu este prevăzut alt termen. În litigiile cu
element de extraneitate, acest termen este de 30 de zile. Invitația se
transmite prin orice mijloace care asigură confirmarea primirii
acesteia. Partea solicitantă va furniza mediatoru lui datele necesare
contac tării celeilalte părți. În acest sens , se va solicita:
numele și prenumele păr ților precum și al reprezenta ților lor
(accepta ți de ambele păr ți);
adresele și datele de contact unde urmează să fie contacta ți;
informa ții despre cazu l supus medierii.
Părțile sunt în drept să determin e prin acord comun toate
aspectele ce țin de inițierea, derularea și finalizarea procesului de
mediere. Mediatorul, până la încheierea contractului de mediere, este
obligat să informeze părțile despre scop ul medierii, procedură,
drepturile și obligațiile mediatorului și ale părților, precum și despre
consecințele procesului de mediere, efectele semnării unei tranzacții
și despre consecințele nerespectării prevederil or tranzacției semnate.
Procesul de m edier e începe la data semn ării Contractului de m ediere.
Dacă partea nu a acceptat invita ția scrisă conform prevederilor alin.
(4) sau a refuzat participarea la mediere, procesul de mediere se
89
consideră neînceput. Contractul de m ediere se încheie în formă
scrisă . Contractul de m ediere nu poate cuprinde clauze care contravin
legii sau ordinii publice și trebuie să corespundă cerințelor mi nime
stabilite de Consiliu.
Desfășurarea medierii. Medierea se întemeiază pe cooperarea
părților și utilizarea de către mediator a unor metode și tehnici
specifice, bazate pe c omunicare și negociere. Conform art.22,
medierea litigiului are loc într -un termen care nu va depăș i 3 luni de
la data încheierii C ontractului de mediere, dacă părțile nu au stabilit
de comun acord alt termen . Până la expirarea termenului stabilit
inițial, păr țile pot solicita prelungirea acestuia. În cazul în care
litigiul este deferit medierii în cadrul unui proces judiciar, termenul
de mediere poate fi prelungit doar cu acordul organului de urmărire
penală sau al instan ței de judecată . Dacă părțile nu au ajuns la o
înțelegere privind regulile de desfășurare a procesului de mediere,
mediatorul este în drept să desfășoare procesul de mediere în maniera
pe care acesta o consideră potrivită, fiind luate în consi derare
circumstanțele litigiului, doleanțele părților și necesitatea desfășurării
procedurii înt r-un termen rezonabil. Părțile sunt în drept să renunțe la
mediere în orice moment. Pe parcursul procesului de mediere, părțile
pot fi asistate de avoca ți, trad ucători și/sau interpreți, precum și de
speciali ști în domeniul respectiv. Cu consim țământul părților, la
procesul de mediere pot part icipa și alte persoane.
În situa ția în care ambele păr ți vor accepta medierea , se va
semna contractul de mediere. Prin co ntractul de mediere păr țile, prin
acord, vor stabili data, ora și locul începerii ședinței de mediere. De
regulă , medierea se desfă șoară la biroul mediatorului, însă dacă
părțile decid altfel, iar mediatorul consideră oportun, procedura
medierii se poate desfășura și în altă loca ție. Procedura medierii
debutează de cele mai multe ori cu o sesiune comună a păr ților, dar
nu este obligatoriu. Aceast a se poate desfă șura și în sesiuni separate ,
dacă mediatorul consideră astfel, precum și fără ca părțile să se
90
întâlnească . În sesiunea comună sunt prezente toate păr țile și vor
avea oportunitatea de a se auzi reciproc. Pe parcursul ședinței de
mediere, păr țile au posibilitatea:
să-și prezinte punctele de vedere asupra conflictului;
să audă punctul de vedere a l părții adverse;
să-și clarifice in teresele și nevoile, dorin țele și pozi țiile;
să fie direct implicate în procedură;
să adreseze întrebări în mod direct părții cu care este î n conflict.
Mediatorul va asculta atent, va nota ideile enun țate și aspectele
care treb uie clarificate și va adresa întrebări cu scopul încercării de a
găsi soluția cea mai avantajoasă pentru păr ți în rezolvarea
conflictului. Părțile se pot retrage de la mediere, dacă doresc, oricând
în timpul procesului de mediere, fără a fi nevoite s ă dea vreo
explica ție mediatorului.
Încetarea medierii. Medierea încetează (art.23): la semnarea de
către părți a tranzacției; la constatarea de către mediator a
imposibilității părților de a ajunge la un acord; la renun țarea uneia
sau a ambelor părți la mediere ; la expirarea termenului stabilit
pentru procesul de mediere, dacă păr țile nu au solicitat prelungirea
acestuia; la retragerea mediatorului din procesul de mediere în
condițiile art. 5 alin. (1); în caz de deces al părții persoană fizică sau
de lichidare a părții persoană juridică. Încetarea medierii se
consemnează într -un proces -verbal, potrivit modelului aprobat de
Consiliu, semnat de mediator, care se înmânează părților și, după
caz, se prezintă instanței de judecată, de arbitraj sau organului de
urmări re penală. În procesul -verbal nu se include informa ția
referitoare la con ținutul sesiunilor de mediere, opinia mediatorului
referitoare la comportamentul păr ților, precum și altă informa ție a
cărei divulgare contravine principiului confiden țialită ții. Medi atorul
este obligat să asigure păstrarea procesului -verbal și a materialelor
aferente procesului de mediere timp de 4 ani de la data încetării
procesului de mediere, conform unui regulament aprobat de Consiliu.
91
Reluarea procesului de mediere cu atragerea a celuiași sau a unui alt
mediator are loc în condițiile art. 21.
Solu ționarea litigiului. Conform art.24, p ărțile convin, de
comun acord, asupra condi țiilor de solu ționare a litigiului.
Mediatorul nu are putere de decizie asupra acestor condiții, dar, la
cererea părților, poate înainta propuneri privind op țiunile de
soluționare a litigiului. Înainte ca tranzac ția să fie semnată, părțile
sunt în drept, de comun acord, să solicite o pauză pentru a consulta
opinia unor experți și pentru a face comentarii, astfe l încât să-și poată
exprima consim țământul liber și în cunoștință de cauză. Părțile sunt
în drept să formuleze în scris condi țiile de solu ționare a litigiului.
Condi țiile de formă, con ținut și caracterul obligatoriu al tranzac ției
sunt regle mentate în actele normative.
2. Acțiunile mediatorului privind organizarea
procesul ui de mediere
Premedierea – etapa de informare prealabilă privind
medierea . Premedierea este etapa care pregăte ște procesul propriu –
zis de mediere prin informarea păr ților. Începe prin d emararea
procedurilor de mediere de către o parte din conflict ori de toate
părțile din conflict. Această etapă constă într -un dialog al
mediatorului cu păr țile conflictului, în care mediatorul explică
acestora, cu referin ță la conflictul lor, procedura me dierii, avantajele
și scopul medierii, principiile medierii, regulile procesului de
mediere, rolul și drepturile sale de mediator, drepturile si obliga țiile
părților în proces, costurile/onorariile pentru m ediere, efectele unui
Acord de m ediere. În această ședință mediatorul pregăte ște părțile
din conflict pentru mediere.
Mediatorul trimite o invita ție la mediere prin curier sau po ștă
părții din conflict. Mediatorul (recomandabil) ia legătura cu partea
92
respectivă prin e -mail, telefonic, poate chiar stabili o scurtă întâlnire
cu aceasta în vederea informării despre medierea conf lictului. Dacă
partea acceptă să vină măcar la ședința de informare privind
medierea – ședință prealabilă medierii de fond, mediatorul se va
întâlni cu toate păr țile din conflict la da ta și ora de comun acord
stabilite. După etapa de informare prealabilă privind m edierea – în
urma tuturor discu țiilor cu mediatorul, părțile, în virtutea principiului
autodeterminării pentru mediere (principiu care guvernează toate
fazele medierii) pot fie să accepte să -și medieze litigiul lor, fie să nu
accepte medierea. Dacă acceptă medierea, după semnarea
Contractului de mediere , se trece în etapa de mediere p ropriu -zisă.
Etapa de mediere propriu -zisă (medierea de fond). Dacă
părțile, în urma etapei de pregătire a medierii, acceptă să își rezolve
conflictul/ litigiul prin m ediere, semnează Contractul de m ediere pus
la dispozi ția lor de către mediator, medierea de fond poate începe. În
cadrul medierii propriu -zise, păr țile, sub asisten ța directă a
mediator ului, prezintă fiecare conflictul a șa cum îl percepe. Ulterior
prezentării detaliate a conflictului, mediatorul și păr țile, printr -un
dialog structurat, lămuresc împreună aspectele divergente ale
conflictului. Mediatorul face o analiză a conflictului, împr eună cu
toate păr țile din mediere. Se discută pe rând situa ția și cauzele ei,
pozițiile păr ților, punctele lor de vedere, propunerile lor. După
discutarea propunerilor și generarea de solu ții și opțiuni amiabile se
trece la negocierea unor solu ții cât mai satisfăcătoare pentru fiecare
parte.
Etapa de finalizare a medierii. Această etapă reprezintă
sfârșitul medierii consemnat într-un Proces verbal de î nchidere a
medierii, în care mediatorul constată modul de finalizare a medierii –
cu Acord de m ediere sau fără solu ție agreată de păr ți. Închide rea
medierii poate avea loc în patru moduri: părțile au ajuns la un acord
de mediere, la o solu ție care prive ște toate aspectele conflictului,
conflictul a fost solu ționat în totalitate ; părțile au ajuns la un acord
93
parțial, conflictul a fost solu ționat par țial; părțile nu au ajuns la un
acord ; părțile sau una din părți renun ță la mediere .
3. Recomandări practice privind elaborarea etapelor de medier e
Numărul de etape în procesul de mediere, numărul și tipul de
ședințe și activită țile mediatorului sunt individuale și se află la
discre ția fiecărui mediator. Ele depind , în mare parte , de capacitatea
mediatorului (stilul de mediere ales), tipul conflictului și
comportamentul păr ților în mediere . Din propria practică,
recom andăm câteva etape și descrierea activită ților întreprinse de
mediator, care facilitează ac țiuni coerente privind aplicarea medierii.
Etapele medierii
Activită ți pre mediere. Ședințe sau întâlniri sep arate
(posibile ședințe comune) :
Cuno ștința cu păr țile: d ate contact; adresă; informa ții utile;
Informarea cu privire la mediere;
Prezentarea mediatorului;
Motivarea procesului de mediere;
Informarea asupra scopului și obiectivelor medierii.
1. Etapa ini țierii medierii. Ședințe separate :
Informarea păr ților asu pra rolului acestora în mediere și
asupra rolului mediatorului în proces;
Să se convingă că păr țile au în țeles corect toată informa ția
expusă de către mediator anterior în pre mediere;
Se comunică regulile de conduită în procesul de mediere ;
Informarea asup ra drept urilor și obliga țiilor păr ților;
Expunerea asupra principiilor de bază ale medierii și
asigurarea acestora;
Ascultarea păr ților și clarificarea tuturor întrebărilor,
neclarită ților de moment;
94
Semnarea Contractului de mediere .
2. Etapa identificării problemelor. Ședințe separate:
Documentarea cu privire la situa ția de conflict;
Ascultarea păr ților asupra viziunii proprii a conflictului;
Oferirea șanselor egale, impar țiale păr ților în expunere;
,,Echilibrarea” păr ților;
Respectarea neutralită ții; impa rțialită ții de către mediator;
Asigurarea că păr țile îl acceptă pe mediator în calitate de
autoritate în solu ționarea conflictului;
Conturarea cauzei, a motivelor conflictului ; a evolu ției
acestuia ( Teoria arborelui sau Modelul aisber gului);
Identificarea problemelor din conflict de către fiecare parte și
punctarea acestora ;
Mediatorul nu -și impune pozi ția sa;
Este posibilă o Ședință comună asupra desemnării
problemelor comune în conflict (după tipul de conflict și
comportarea păr ților în mediere) ;
Se efect uează investiga ții dacă este necesa r asupra cauzelor
conflictului/ cele stabilite cu păr țile în contractul de mediere.
3. Etapa e laborării planului de negociere. Ședințe separate
și comune ( după caz) :
De pe pozi ția de persoană ter ță neutră, se explică păr ților
cauzele conflictului;
Se punctează repetat problemele pe care părțile le-au
identificat la etapa anterioară;
Pentru fiecare cauză păr țile trebuie să propună solu ții, care
sunt trecute de mediator pe o listă separată;
Mediatorul urmăre ște ca solu țiile să fie, pe cât se poate,
reciproc avantajoase pentru păr ți.
95
4. Etapa negocierii sau a creării unei în țelegeri reciproce
și formularea alternat ivelor . Ședințe comune :
Mediatorul are sarcina de a men ține echilibrul în
comunicarea păr ților; evitarea exceselor , ieșirilor etc.;
Se identifică pozi țiile fiecărei păr ți;
Se determină interesele ,,ascunse” ale fiecărei păr ți;
Indiferent de scopul urmărit de păr ți, comunicarea între ele
trebuie să fie constructivă, iar solu țiile propuse spre
negociere;
Se determină pa șii sau interesele comune pentru păr ți;
Se ini țiază primul pas spre expunerea intereselor comune;
Se explică păr ților întreaga situa ție a intereselor comune,
pentru a evita presupunerile și înțelegerea în felul său a
lucrurilor;
Se clarifică toate probleme le păr ților;
Se propun anumite criterii după care se propun unele variante
reale de solu ții ale problemelor comune pentru păr ți;
Se stabilesc câteva variante de posibile solu ții;
Soluțiile găsite trebuie să corespundă realită ții create, sunt
înțelese de pă rți; sunt aplicabile;
Prin toate cele expuse anterior – se negociază solu țiile
propuse de către păr ți.
5. Etapa de finaliz are a medierii. Ședință comună :
Se stabile ște că conflictul a fost aplanat și că interesele
părților au fost satisfăcute;
Se constată că s-a ajuns la un consens;
Se formul ează subiectele care se includ în Acordul de medie re;
Se urmăre ște împăr țirea corect ă a responsabilită ților în acord;
Se concretizează locul, data, responsabilul de fiecare ac țiune
propusă în tranzac ția încheiată ;
Se as igură ca to ți participan ții la mediere să rămână
satisfăcu ți;
96
Se încheie formal procesul de medi ere/cu acord de medie re
sau fără (după caz) printr -un Proces -verbal de închidere a
medierii ;
Se întocme ște (în trei copii) Acordul de mediere /Tranzac ția
de medi ere la care au ajuns păr țile și se semnează ;
Mediatorul urmăre ște etapa de im plementare a Acordului de
mediere și informarea păr ților.
Toate ac țiunile pe etape sunt programate de către mediator. Unii
autori propun șapte etape de mediere, simplificând proc edurile din
cele cinci etape prezentate. Considerăm că subiectul mediat și
circumstan țele medierii pot impune unele corective etapelor și
acțiunilor propuse.
4. Acordul de m ediere
Semnarea Acordului de mediere reprezintă actul final care se
redactează de către mediator în urma procesului de mediere, act care
transcrie în țelegerea la care au ajuns părțile. Acordul de mediere are
putere de lege între părți, fiind un contract î ntre acestea. For ța juridică
a unui Acord de mediere este cea a unui contract bilat eral, în care
părțile se obligă să facă, să dea, sau să execute ceva una în favoarea
alteia. Acordul de mediere este valid, valabil și viabil încă din
momentul semnării lui, produce efecte juridice din acel moment. Dacă
medierea a avut loc în timpul unui p roces judiciar , părțile sunt obligate
să prezinte instan ței Procesul -verbal de mediere și Acord ul de
mediere , în cazul semnării acestuia . Procesu l-verbal și Acordul de
mediere se vor depune la instan ță în format tipărit , semnate de către
părți și mediator. Instan ța va lua act de acordul de mediere și va da o
Hotărâre care va consfin ți înțelegerea părților a șa cum este ea red ată în
Acordul de m ediere. Dacă m edierea a avut loc înainte de derularea
unui proces judiciar /medierea extrajudiciară , păr țile primesc de la
mediator Procesul -verbal de închidere a medierii și Acordul de
97
mediere în format tipărit semnat de păr ți și mediator. Acordul produce
efecte juridice între păr ți de la data semnării lui. Prezentarea Acordului
de mediere la un notar public sau la o instanță este facultativă.
Conținutul s eminar ului
1. Organizata procesului de mediere în activitatea administra ției
publice .
2. Aspecte practice privind e tapele procesului de mediere .
3. Simularea unui proces public de mediere din activitatea AP.
Sarcini de evaluar e/autoevaluare
1. Definiți noțiunile „contract de mediere ” și „conven ție de
mediere ”.
2. Analizați acțiunile mediatorului pentru fiecare etapă.
3. Stabiliți condi țiile de finaliz are a procesului de mediere.
4. Explicați condi țiile încheierii Acordului de m ediere .
5. Evaluați interdependen ța dintre calită țile mediatorului și
organizarea eficientă a procesului de mediere.
Sarcini pentru lucru individual
1. Elabora ți o Strategie de mediere recomandată unui mediator
pentru medierea unui conflic t din activitatea AP .
2. Efectua ți me dierea pe etape a conflict ului descris în spe ța
elaborată individual.
Bibliografia recomandată:
1.Blohorn -Brenner , B. Medierea pentru to ți: teoria și practica
medierii. Bucure ști: Ed. Universitară, 2014 .
2.Chelaru, R . Teorie și practică în medierea conflic telor . Bucure ști:
Ed. Universitară , 2013 .
3.Șuștac , Z., Ignat , C. Modalități alternative de soluționare a
conflictelor . Bucure ști: Ed. Universitară , 2008.
4. Șuștac , Z. , Danile ț, C. Ghid de mediere . București: Ed .
Universitară, 2010.
5. Șuștac , Z. Medierea . Standarde și proceduri. București: Ed .
Universitară, 2016.
98
Tema 6. ORGANIZAREA PROCESULUI DE NEGOCIERE
Conținuturi
1. Noțiuni gener ale privind procesul de negociere.
2. Tipuri fundamentale de negociere.
3. Organizarea procesului de negociere.
4. Etapel e și stilurile procesului de negociere .
5. Strategii și tactici utilizate în negociere .
Obiective de referință:
să definească no țiunea de „negociere ”;
să identifice principiile de bază ale negocierii;
să analizeze tipurile fundamentale de negociere;
să de termine etapele și stilurile de negociere;
să argumenteze ac țiunile mediatorului la fiecare etapă de negociere;
să estimeze riscurile posibile în organizarea procesului de negociere;
să propună unele soluții în apelarea la concesii în procesul de
negocier e;
să evalueze locul și rolul negocier ii în activitatea autorită ților
administrative .
Repere de con ținut
1. Noțiuni gener ale privind procesul de negociere
În activitatea administrativă, negocierea poate fi aplicată în două
situa ții: a) în calitate de etap ă a procesului de mediere ini țiat de
către mediatorul specializat sau de către un func ționar public
instruit și capabil să negocieze conflictele din domeniul de activitate;
b) în calitate de procedură separată, la negocierea efectuată de
către func ționarii publici, a unor condi ții de prestare a serviciilor
pentru agen ții priva ți. În activitatea prestării serviciilor publice,
negocierea și capacitatea de a negocia dobândesc o importanță
considerabilă. Pentru administra ția publică în calitate de prestator de
servicii către sectorul privat, un negociator bun poate face tot atât cât
99
fac zece sau o sută de executanți în câteva săptămâni sau luni. În
marile tranzacții di ntre serviciile administra ției publice, unde se
negociază contracte cu agen ții priva ți și cu va lori mari, această marjă
negociabilă poate însemna sume importante. De pe poziția fiecăreia
dintre părți acestea pot fi pierdute sau câștigate.
Prin „negociere ” înțelegem orice formă de confruntare,
dezacord prin care două sau mai multe părți cu interese ș i poziții
contradictorii, dar complementare urmăresc să ajungă la un
angajament, reciproc avantajos ai cărui termen e nu sunt cunoscuți
de la început. În sens larg, negocierea apare ca formă concentrată și
interactivă de comunicare interumană în care două sau mai multe
părți aflate în dezacord, care urmăresc să ajungă la o înțelegere care
rezolvă o problemă comună sau atinge un scop comun. Înțelegerea
părților poate fi un simplu acord verbal. Consolidat printr -o strângere
de mână, poate fi un consens tacit s au o scrisoare de intenție sau un
protocol, o convenție sau un contract, redactate cu respectarea unor
proceduri și uzanțe comune.
Uneori, se folosesc tehnici de comunicare și manipulare
performante, precum Analiza t ranzacțională, Programarea neuro-
lingvi stică etc. Noțiuni precum oferta, cererea, poziția, pretenția,
obiecția, compromisul, concesia, argumentul, tranzacția,
argumentația, proba etc., pot interveni frecvent în procesul de
negociere. Totodată , elementele de comunicare non verbală, precum
fiziono mia, mimica, gestica, postura, îmbrăcămintea, aspectul
general ș.a. pot avea o importanță care nu trebuie neglijată. Cultura
partenerilor și puterea de negociere a părților negociatoare sunt alte
elemente de care trebuie să se țină seama. Elementele de tac tică și
strategie, capcanele și trucurile retorice ca și cunoștințele de
psihologie a percepției pot juca un rol decisiv în obținerea de
avantaje mari în schimbul unor concesii mici.
Principii de bază ale negocierii . Atâta timp cât negocierea este
purtată cu participarea conștientă și deliberată a părților care caută
100
împreună o soluție la o problemă comună, abordarea implică o
anumită etică și principialitate.
Avantajul reciproc . În principiu, în cadrul negocierilor, fiecare
dintre părți își ajustează pret ențiile și revizuiește obiectivele inițiale.
Astfel, în una sau mai multe runde succesive, se construiește acordul
final, care reprezintă un compromis satisfăcător pentru toate părțile:
negocierea funcționează, deci, după principiul avantajului reciproc.
Conform acestui principiu, acordul este bun atunci când toate părțile
negociato are au ceva de câștigat și nici una ceva de pierdut. Fiecare
poate obține victoria, fără ca nimeni să fie înfrânt. I mportant este
faptul că, atunci când toate părțile câștigă, toa te susțin soluția aleasă
și respectă acordul încheiat. Principiul avantaju l reciproc (win-win)
nu exclude însă faptul că avantajele obținute de una dintre părți să fie
mai mari sau mai mici decât avantajele obținute de cealaltă sau
celelalte părți aflate î n negocieri.
Do ut des . În psihologia comunicării, se vorbește de o așa –
numită Lege psihologică a reciprocității, lege conform căreia, dacă
cineva dă sau ia ceva, partenerul va resimți automat dorința de a -i da
sau, respectiv, de a -i lua altceva în schimb. Chiar dacă nu dăm ceva
în schimb, în mod efectiv, rămânem oricum cu sentimentul că
suntem datori, că ar trebui să dăm. Urmare a acțiunii subtile a acestei
legi psihologice, orice formă de negociere este guvernată de
principiul acțiunilor compensatorii. Co nsecința este reciprocitatea
concesiilor, a obiecțiilor, a amenințărilor, a represaliilor etc.
Expresiile latinești ale acestui principiu sunt: „Dau dacă dai”, „Fac
dacă faci”, „Dau ca să dai”, „Fac ca să faci”, „Dacă mai dai tu , mai
las și eu” sau „Dacă f aci concesii, voi face și eu”, „Dacă ridici
pretenții, voi ridica și eu” etc.
Moralitatea și legalitatea . Legea este lege și cei mai mulți o
respectă și dincolo de principii. Pentru a evita neplăcerile,
moralitatea înțelegerilor comerciale, acolo unde lege a nu o apără,
rămâne adesea o chestiune de principiu, de deontologie. Respectarea
101
riguroasă a acestui principiu nu este cu adevărat posibilă. Controlul
eticii comunicării este relativ. Aspectele juridice ale tranzacțiilor fac
excepție, dar și din acest pun ct de vedere, în negocierile
internaționale, părțile trebuie să convină din start asupra normelor de
drept comercial pe care le vor respecta. Atunci când acestea diferă de
la o țară la alta, fiecare dintre părți încearcă să rămână sub incidența
normelor ju ridice din țara sa. Acest fapt poate genera situații
conflictuale, ce pot fi depășite prin adoptarea normelor de drept
comercial și a uzanțelor internaționale.
2. Tipuri fundamentale de negociere
Analiza tipului de negociere în care ne angajăm este întotd eauna
importantă. A -l cunoaște și a -l evalua înseamnă deja a prevedea în
linii mari comportamentul pe care îl va adopta partenerul și a pregăti
propriul comportament, în întâmpinare. În acest fel, riscul unei
rupturi de a încheia un acord dezavantajos scad e.
După cum sunt tratate în literatura de specialitate, se poate face
distincție între trei tipuri fundamentale de negociere: a) negociere
distributivă (câștigător/perdant sau victorie/înfrângere) ;
b) negociere integrativă (câștigător/câștigător sau victo rie/victorie) ;
c) negociere rațională (un tip de negociere care nu pune în cauză
opoziția părților sau intereselor subiective ale acestora).
Negocierea distributivă este cea de tip ori/ori , care optează între
victorie/înfrângere . Este cea care corespunde u nui joc cu sumă nulă
și ia forma unei tranzacții în care nu este posibil ca o parte să câștige ,
fără ca cealaltă parte să piardă. Fiecare concesie făcută partenerului
vine în dauna concedentului și reciproc.
În această optică, negocierea pune față în față doi adversari cu
interese opuse și devine o confruntare de forțe, în care una din părți
trebuie să câștige. Orice concesie apare ca un semn de slăbiciune.
Orice atac reușit apare ca un semn de putere. Obiectul negocierii va
102
fi un acord care nu va ține seam a de interesele partenerului și care va
fi cu atât mai bun , cu cât va lovi mai dur partea adversă. Tacticile și
tehnicile de negociere folosite în negocierea distributivă sunt tipice
pentru rezolvarea stărilor conflictuale. Sunt dure și tensionate. Între
tacticile uzuale, pot fi amintite: polemica purtată prin contre
permanente și prin deviere sistematică de la subiect; atacul în forță
și intimidarea; manevrele retorice bazate pe disimulare, pe
mascarea intențiilor, ascunderea intențiilor, ascunderea adevăr ului
și pe culpabilizarea adversarului; descalificarea prin rea -credință,
prin atac la persoană și prin căderea în derizoriu.
Acest tip de negociere este posibil atunci când opoziția de
interese este puternică, iar dezechilibrul de forțe este semnificativ.
Negocierea integrativă (victorie/victorie) este aceea în care sunt
respectate aspirațiile și interesele partenerului, chiar dacă vin
împotriva celor proprii. Se bazează pe respectul reciproc și pe
tolerarea diferențelor de aspirații și de opinii. Avantaje le acestui tip
de negociere sunt acelea că ajunge la soluții mai bune, mai durabile,
părțile se simt mai bine, iar relațiile dintre părți se consolidează.
Ambele câștigă și ambele susțin soluția și acordul încheiat.
Negocierea interactivă creează, salvează și consolidează relațiile
interumane și de afaceri pe termen lung. Ea determină pe fiecare
dintre părțile negociatoare să -și modifice obiectivele și să -și ajusteze
pretențiile în sensul rezolvării intereselor comune. Această optică de
negociere ocolește ș i evită stările conflictuale. Climatul negocierilor
este caracterizat de încred ere și optimism, iar acordul, o dată obținut,
are toate șansele să fie respectate. Tacticile specifice se bazează pe
reciprocitatea concesiilor (termene de livrare mai scurte con tra unor
părți imediate, spre exemplu).
Negocierea rațională este aceea în care părțile nu -și propun
doar să facă sau să obțină concesii, consimțăminte de pe poziții de
negociere subiective, ci încearcă să rezolve litigii de fond de pe o
poziție obiectivă, alta decât poziția uneia sau alteia dintre ele. Pentru
103
aceasta, trebuie definite clar interesele mutuale în cadrul unei
transparențe și sincerități totale, fără apelul la cea mai mică
disimulare sau suspiciune. Se începe cu formularea problemelor care
trebuie rezolvate, cu răspunsuri la întrebări de genul : Ce nu merge?
Unde se află dezacordul, partea negativă a acestuia ? Cum se
manifestă acesta? Care sunt faptele care contravin situației dorite? Se
continuă cu un diagnostic al situației existente insistând u-se asupra
cauzelor care împiedică rezolvarea problemelor. Apoi, se caută
soluțiile teoretice și se stabilesc de comun acord măsurile prin care,
cel puțin unele dintre acestea, pot fi puse în practică. Algoritmul
raționalității înseamnă deci: definirea pr oblemelor; diagnosticarea
cauzelor; căutarea soluțiilor.
Negociatorul caută să înțeleagă miza pusă în joc de partener, să
cunoască sentimentele acestuia, motivațiile și preocupările sale.
Divergențele care rămân nerezolvate sunt reglate prin recursul la
criterii obiective, precum și referințele științifice, normele legale,
normele morale sau prin recursul la oficiile unui arbitru neutru.
Tipul de negociere trebuie interpretat ca reprezentând doar ceva
potențial, o înclinație personală de a adopta anumite c omportamente,
determinate de personalitate și depinde mult de calită țile
negociatorului. Aceasta nu înseamnă că preferința pentru un anumit
stil va fi transpusă în practică întotdeauna, în orice situație. Înclinația
naturală poate fi estompată de calculul pe care îl face persoana
respectivă, din care rezultă o strategie pe care o aplică în cursul
tratativelor. Astfel, un negociator care prin înclinația sa naturală este
cooperant, poate să se comporte în registrul conflictual în negocierea
efectivă, pentru c ă așa consideră că este mai productiv. Cele mai
bune stiluri sunt cele care permit și promit un rezultat pozitiv pentru
ambele părți, înscriindu -se în cadrul negocierii de tip cooperant.
Unele dintre atitudinile frecvente ale negociatorilor, care descriu î n
esență diferite stiluri de negociere, sunt: cooperant – cu accent pe
apropierea dintre parteneri și pe conlucrare sinceră pentru construcția
104
acordului reciproc avantajos, presupune o atitudine pașnică. Se
înscrie în cadrul formulei „învingător -învingător ”, în care formele de
demagogie sau de conflict sunt excluse; creativ – se adaugă la
cooperare și abilitatea de a scoate negocierile din impas prin
propuneri noi, atractive pentru ambele părți; rațional – partenerii
mizează pe maniera logică de abordare, p e politețe și obiectivitate,
chiar în condițiile unei încrederi reciproce limitate; pasiv – atitudine
de indiferență a negociatorului față de propunerile și argumentele
partenerului. Această abordare reprezintă însă mai degrabă o
stratage mă pentru deconcer tarea celei de -a doua păr ți decât un stil de
negociere; ostil – negociatorul se manifestă prin tendința de a -și
impune punctul lui de vedere propriu, în ciuda inconsistenței
argumentelor, posibil și datorită supraevaluării capacității
profesionale și intel ectuale; agresiv – atitudine de forță, datorată
abordării cu rea -credință a negocierii (sau ca o manifestare de
moment); dependent – atitudinea negociatorului de a conlucra cu un
partener mult mai puternic.
După strategia de desfășurare, negocierea poate f i: structurală
(fiecare dintre părți urmărește să modifice atitudinea celeilalte) și
nestructurală (oarecum întâmplătoare). Din punctul de vedere al
formei, negocierile pot fi: blânde – atunci când unul dintre parteneri
încearcă să evite conflictul, când e ste dispus să ofere concesii pentru
realizarea unui acord. Aceasta chiar cu riscul ca, în final, să se simtă
ofensat sau subapreciat; dure – în cazul în care una dintre părți
abordează negocierile respective ca pe o competiție în care obține
mai mult cel c are nu cedează. Negocierile principiale nu presupun
utilizarea unor trucuri și jocuri de situație. Dimpotrivă, ele arată cum
poți să obții ceea ce ți se cuvine menținându -te, în același timp, în
limite decente. Această metodă oferă posibilitatea de a fi co rect,
dar și apărat împotriva celor care ar putea să profite de corectitudinea
dumneavoastră . După tipul de participanți, negocierea poate fi :
internă (se desfășoară între membrii aceleiași echipe de negociere);
105
externă (se desfășoară între două sau mai mu lte echipe de negociere).
După modul de desfășurare, negocierea poate fi: negociere scrisă la
care se aplică cererea de ofertă, observații la ofertă, contraofertă,
acceptarea ofertei, pregătirea contractului, semnarea contractului;
negociere telefonică , care este rapidă și are finalitate doar dacă are în
vedere livrarea unor produse bine cunoscute celor doi parteneri;
întâlnirea directă , specifică rezolvării unor probleme complexe care
se cer discutate sub diferite aspecte; negocierea mixtă, care combină
două sau mai multe din formele prezentate mai sus.
În concluzie, tipurile atât de mediere, cât și de negociere,
depind , în mare parte , de trei condi ții:1) persoana care le promovează
și capacită țile ei; 2) tipul conflictului și 3) părțile implicate în
confli ct. Aceste condi ții impun stilul de mediere sau negociere
aplicat.
3. Organizarea procesulu i de negociere
Negocierea se bazează pe principiul câștig -câștig , ambele părți
având de câștigat în urma discuțiilor. Se poate spune că este un fel de
negociere care trebuie să ducă la un compromis. Flexibilitatea vă
ajută să nu capitulați în fața unor cerințe, greu de acceptat la început
și să continuați pentru a câștiga sau să țineți cont și de nevoile
celeilalte părți. Dacă nu se acordă atenție și respect partener ului în
negociere, acest proces are șanse mari să eșueze. Negocierea
reprezintă un proces în timpul căruia două sau mai multe părți își
dispută anumite elemente – obiectele procesului – pentru că doresc
să obțină controlul asupra lor. Deși este vorba de o situație aparent
conflictuală, pentru că fiecare vrea să -și satisfacă propriile interese
(uneori în detrimentul celuilalt), negocierea se bazează pe o strategie
câștig -câștig . Aceasta presupune concesii pentru a obține ceea ce
doriți. În acest proces, cel mai puternic nu este întotdeauna și
106
câștigătorul negocierii , pentru că trebuie să știți să ascultați, să
analizați și să oferiți contraargumente serioase.
Riscuri le în negociere . In negociere, de multe ori, se recurge la
manipularea interlocutorilor pe ntru a vă îndeplini scopurile. Î ntr-o
lume ideală, ar fi minunat dacă n -ar trebui să renunțați la nimic
pentru satisfacerea nevoilor dumneavoastră. Dar pentru că acest
lucru nu este posibil, renunțați la ceva pentru a obține altceva în
schimb. Procesul presup une câteva etape :
cunoa șterea partenerilor de discuție,
stabilirea obiectivelor, în ceperea negocierii propriu -zise,
exprimarea contraa rgumentelor,
reevaluarea poziției și concesiile,
acordul de principiu.
La început, se impune strângerea cât mai multor inf ormații
despre ofertă. Fiecare parte își va expune apoi obiectivele, dar pe
parcurs pot apărea elemente noi care nu au fost sesizate până atunci
sau nu au fost luate în considerare. Începe jocul cererii și al ofertei.
Chiar dacă pretențiile partenerului de discuție par, inițial, de
neacceptat, prin înțelegerea poziției lui conflictul va fi aplanat. La
urma urmei, dacă se retrage de la ,,masa negocierii ” nici
dumneavoastră nu veți câștiga nimic. Este momentul primei concesii.
Partenerul își modifică oferta, venind în întâmpinarea cererii
dumneavoastră. De regulă, nu veți accepta această primă modificare
de poziție și veți reformula cererea, ținând cont de acest compromis.
Jocul va mai dura o vreme până la stabilirea unui acord reciproc.
Concesiile sunt necesa re pentru ca ambele părți să aibă de câștigat.
V-ați ciocnit, probabil, de parteneri de afaceri care vor totul pentru ei
și nu respectă regulile jocului.
Procesul de negociere presupune abordarea următoarelor
probleme:
principiile de bază ale negocierii;
atitudine a păr ților;
107
modelul i nteracțiunii umane; varianta ,,câștigă ambele părți ” în
opoziție cu celelalte;
construirea de relații bazate pe încredere;
negocierea bazată pe interes, schimbul pozițional;
comunicarea defectuoasă ;
puterea comunicării verbale și non verbale;
ascultarea activă;
conștientizarea propriilor abilități de comunicator.
Soluționarea acestor probleme de către negociator presupune un
avantaj real în organizarea unei negocieri reu șite.
4. Etapele și stilurile procesului de negociere
Ele s unt individuale pentru fiecare negociator, deoarece depind
de temperamentul, abilită țile acestuia și, în mare parte , sunt dictate
de aspectul ce trebuie negociat. Exp unem câteva etape generale
indicat e de către speciali știi din domeniu:
Etapele procesului de negociere:
construirea strategiei;
deschiderea părților pentru negociere ;
construirea consensului dintre păr ți;
ordonare a procesului de negociere și a ac țiunilor ;
încheiere a procesului .
Stiluri de negociere :
1. inventa rea de opțiuni;
2. combinări;
3. stăpânirea conflictului.
Cei mai mulți negociatori consideră importantă următoarea
succesiune de eta pe ale procesului de negociere :
Pregătirea negocierii. Există trei elemente de bază în orice
pregătire: a) stabilirea obiectivelor negocierii : un obiectiv de prima
linie – cel mai bun rezultat realizabil; un obiectiv de ultima linie –
108
cel mai pu țin bun, dar totu și acceptabil ca rezultat; un obiectiv țintă
– ceea ce a ștepta ți să realiza ți efectiv; b) evaluarea cazului celeilalte
părți; c) evaluarea punctelor tar i și a punctelor slabe.
Evaluarea cazului celeilalte păr ți presupune realiza rea
următoarelor activități: încercați să stabiliți care sunt pretențiile
celeilalte părți și ce î ncearcă aceasta să realizeze; testați dacă în
spatele întrebărilor sau pretențiilo r se află de fapt probleme sau griji
specifice; faceți un schimb de date complet (între păr ți) înaintea
negocierii preconizate ; gândiți -vă ce fapte sau argumente va folosi
cealaltă parte în sprijinirea pretenți ilor sale; căutați subiectele
esențiale care p ot influența derularea și rezultatul negocierii, sau pot
cauza întârzieri și confuzie pe parcursul negocierii.
Elaborarea strategiei proprii. Fiecare persoană are abordarea
sau stilul său caracteristic , atunci când este vorba de rezolvarea unui
confli ct, fiind caracterizată ca mai mult sau mai puțin agresivă
dominantă, inflexibilă, necinstită, constructivă, binevoitoare,
competitivă etc. Corespunzător clasificării făcute de cercetătorii
Kenneth Thomas și Ralph Kilmann (1974), aceste abordări pot fi
grupate în următoarele c ategorii distincte: colaborare – presupune
abordarea conflictului prin menținerea relațiilor interpersonale între
părți și asigurarea faptului că ambele părți își vor realiza scopurile
personale, indivizii acționând și în interesul părții opuse, ambele
părți adoptând poziția „win-win”; compromis – negociatorul adoptă
o poziție care implică un câștig redus și o pierdere limitată, a mbele
părți adoptând o poziție „mini-win-mini-lose” (câștig minim -pierdere
minimă); conciliere – presupune abord area conflictului prin
menținerea relațiilor interpersonale cu orice scop, aceasta
reprezentând o poziție ,,lose -win’’ (pierdere -câștig), în care poziția
negociatorului vizavi de rezolvarea conflictului este de tip pierdere
(lose) permițând celeilalte părț i să învingă (win); autoritate –
abordarea conflictului implică parcurgerea etapelor necesare pentru
obținerea asigurării că obiectivele personale sunt atinse , indiferent de
109
costul afectării relației dintre părți, conflictul fiind privit ca o
afirmație câș tigătoare sau necâștigătoare, câștigul fiind echivalent cu
statutul și competența; evitare – abordarea privește conflictul ca pe o
situație ce trebuie evitată cu orice preț, obiectivele personale nu sunt
realizate, de regulă , și nici relațiile interpersona le nu sunt menținute;
este o poziți e de părăsire a negocierii sau „lose-win”, lăsând
celeilalte părți posibilitatea de a învinge (win). Kenneth Thomas a
identificat situațiile particulare în care fiecare stil se potriveș te cel
mai bine. El a sugerat eficie nța următoarelor stiluri de lucru: stilul
autoritar ; stilul de colaborare ; stilul conciliant ; stilul de compromis.
Clarificarea pozițiilor celor două părți în negociere . Această
fază a ne gocierilor are trei componente: a) obț inerea informațiilor;
b) testa rea argumentelor și pozițiilor; c) folosirea interv alelor de timp
și a amânărilor. Pentru obținerea unor informații , trebuie adresate
următoarele tipuri de întrebări: întrebări deschise pentru a obține
inform ații generale: „Puteți s ă ne spuneți mai multe d espre …?”;
întrebări specifice pentru a obține mai multe infor mații despre un
anume subiect: „Ce ați vrut să spuneți prin …?”; întrebări închise
pentru stabilirea unor anumite aspecte și primirea de răspunsuri simple
de tipul „da” sau „nu”: „Ați primit propu nerea noastră? ”; întrebări
ipotetice pentru a încuraja cealaltă parte să -și dezvolte ideile sau
sentimentele refe ritoare la un anumit subiect: „Cum se va schimba
prețul dumneavoastră, dacă vom mări cu 10% comanda noastră ? ”.
Testarea argumentelor și poziț iilor p resupune următoarele
acțiuni: nu întrerupeți răspunsurile celeilalte părți la întrebările
dumneavoastră; încheiați fiecare decl arație cu o întrebare directă;
spuneț i numai ceea ce este necesar; întocmiți în mod regulat un
rezumat a cee a ce a fost de clarat; evitați s ă fiți conduși pe un drum
fals; nu oferiți niciodată informații dacă nu primiți ceva în schimb.
Negocierea efectivă . Această etapă cuprinde: a) obținerea /
schimbul concesiilor; b) depășirea impasurilor; c) încercarea de a
obține un acord. Negociatorii sunt în ipos taza cunoașterii situației și
110
a partenerului, iar zonele de dezacord s -au modificat ca urmare a
ajustărilor și soluțiilor avansate. Scopul acestei etape es te de
eliminare a divergențelor, iar conținutul este dat de procesul
schimbu lui de concesii. Problemele legate de schimbul de concesii se
referă la:
ce se schimbă – se recomandă identificarea valorilor materiale
sau nemateriale pe care fiecare este dispus să le ofere în schimbul a
ceea ce primește. În special valorile nemateriale pot ridica anumite
dificultăți de identificare (ca în cazul a ceea ce oferă angajatul în
schimbul creșterii de salariu). Înțelegerea intereselor părților este
esențială pentru acest demers ( patronul este interesat de anumite
calități ale angajatului, nu v rea să se întrerupă o activitate până la
găsirea unui înlocuitor etc.);
de unde se pornește – se recomandă stabilirea modul ui în care
trebuie să răspundă unor cerințe contradictorii: să se asigure marja de
manevră și să nu se afecteze credibilitatea și ima ginea de seriozitate
a negociatorului;
cu ce viteză se avansează – se p resupune un echilibru între
fermitate și flexibilitate în executarea mișcărilor de apropiere a
pozițiilor pentru a nu bloca negocierea, dar și pentru a nu ceda prea
mult și prea repede;
cum se repartizează concesiile – în funcție de circumstanțe și
propria judecată, negociatorul poate alege să coboare cu pași mici
sau în serii inegale crescătoare sau descrescătoare a concesiilor etc.
Depă șirea impasurilor în n egociere și a ob ținerii unu i acord se
efectuează prin alegerea unor tactici adecvate. Tacticile folosite
pentru a se ajunge la un acord sunt: sfaturile și sugestiile,
promisiunile, explicațiile, criticile, întrebările conducătoare, scuzele,
reflexiile, amânările, umorul, realizarea unor rezumate a celor
expuse , propunerile etc.
Încheierea negocierii este etapa ofertelor finale care conduc la
eliminarea ultimelor diferențe dintre părți și la încheierea acordului.
111
După autorul român Vasile Drago ș, apropierea de finalizarea
discuțiilor ridică problema particulară a alegerii momentului potrivit,
când negociatorul încetează să mai facă oferte sau să mai solicite
concesii. Decizia privind momentul încheierii discuțiilor este
dilematică din cauza dublei presiuni la care se simte supus
negoci atorul: pe de o parte , este tentat să continue, pentru a ob ține
avantaje suplimentare, iar pe de altă parte, se teme să nu fie pus în
situația de a ceda el însuși prea mult.
Negociatorul trebuie să evite anumite erori pe care le poate face
în finalul trat ativelor, precum: graba de a termina sau, din contra ,
tărăgănarea finalizării; tratarea emoțională a schimbului final de
oferte, ce poate conduce la renunțarea pe ntru moment a abordării
prevăzătoare de până atunci și la acordarea unei concesii prea mari în
final; forțarea partenerului să cedeze mai mult decât se arata dispus
să o facă, apărând riscul unor confruntări care să pună în primejdie
acordul; blocarea discuțiilor pe subiecte minore. O atitudine corectă a
negociatorului în procesul negocierii este g ăsirea momentul ui în care
trebuie să -și exprime acordul final , acela în care a reușit să realizeze
ce și-a propus.
Acela și autor consideră că, în cazul în care părțile simt că
tratativele se pot bloca din cauza unor mici diferențe rămase
neacoperite sau din cauza indeciziei unuia dintre protagoniști, pot
recurge la unele tehnici simple de încheiere: * împărțirea diferenței –
este o tehnică rapidă de el iminare a diferenței remanente di ntre
pozițiile de negociere (ex. diferența mică de preț), prin care se e vită
prelun girea ineficientă a discuțiilor; * ultima concesie – negociatorul
pune pe masă o ultimă concesie (pregătită ca rezervă pentru orice
eventualitate) în schimbul acordului de a semna contractul. Concesia
trebuie să fie de valoare mică, deoarece nu este importantă prin ceea
ce este cedat, ci prin semnalarea voinței de a încheia tratativele. Dacă
are valoare mare , celălalt va crede că avem rezerve nedepistate de el
și va fi înclinat să ceară noi avantaje ; * rezumarea rezultatelor –
112
negociatorul face u n scurt sumar a ceea ce s -a realizat în comun,
pentru a pune în evidență valoarea soluțiilor. După expunerea scurtă
și convingătoare se cere partenerului să fie de acord cu întocmirea
contrac tului. Ca o variantă, poate da „ultimatum ”, solicitând ca
răspuns ul să -i fie dat până la un anumit moment precis (ex. ora 16, a
doua zi). În mod evident, această tehnică poate fi aplicată doar atunci
când există siguranța că rezultatele sunt cu adevărat satisfăcătoare
pentru toată lumea și se apreciază că partenerul nu va risca să
continue pentru obținerea unor avantaje.
În ceea ce privește forma acordului, înțelegerea scrisă este cea
recomandată (contract, acord etc.), deoarece elimină posibilitatea
interpretării diferite a ceea ce s -a convenit, fiecare punct putând fi
verificat de ambele părți. În concluzie, e tapa de încheiere a negocierii
necesită efectuarea următorilor pași: a) formularea unui acord;
b) asigurare a aplicării lui; c) trecerea în revistă a experienței
dumneavoa stră de negociator într -un raport de negoc iere.
5. Strategii și tactici utilizate în negociere
Strategie – ansamblul de decizii care urmează să fie luate în
vederea î ndeplinirii obiectivelor propus e și care țin seama de un
număr mare de factori interni și externi cu un grad înalt de
variabilitate și complexitate .
Unele tipuri de strategii
Strategi a folosirii unui reprezentant – se aplică principiul
fundamental care asigură succesul negocierilor, și anume – acela al
pregătirii lor temeinice prin cunoașterea intențiilor partenerului și
întocmirea bă ncii de date minime necesare. Nu este un principiu fără
încărcătură morală, deoarece această tactică nu vizează înfrângerea
partenerului, ci asigurarea condițiilor realizării procesului cooperant
în baza căruia participanții la negociere să -și satisfacă pr opriile
motivații.
113
Strategia ,,comuniunii de interese” este în esență un cumul de
stratageme diferite, dar cu scop comun. Ca exemplu putem
nominaliza celebra „clauză a națiunii celei mai favorizate” utilizată
de SU A.
Strategia ,,conceptului de asociere” , are cea mai largă utilizare
în domeniul publicității. În ace astă activitate vom putea găsi
numeroase exemple în care unor personalități celebre ale planetei le
sunt asociate denumiri de parfumuri, țigări, săpunuri și alte produse,
în goană spre consumatori. Tactica acestei stratageme se bazează pe
slăbiciunea oamenilor de a se dori altfel decât sunt (mai buni, mai
frumoși, mai deștepți), ceea ce îi face să se identifice cu
personalitatea cu care este asociat produsul respectiv, terminând prin
a-l folosi cu precădere.
Strategia „compensatorie”. Fără a fi imora lă, aceasta prezintă o
notă de necinste prin faptul că induce în eroare partenerul; în cazul în
care aplicarea ei vizează realizarea consensului final, ea poate fi
absolvită de această acuzație. Stratagem a constă în lansarea unor
pretenții artificiale, pentru ca ulterior pe parcursul negocierilor să se
poată renunța la ele, dându -se impresia de bunăvoin ță în favoarea
partenerului ( de la care, bineînțeles, se așteaptă același lucru). De
fapt, se fac concesi i asupra unor probleme inexistente și se așteaptă
drept răspuns alte concesii ale partenerului la probleme divergente
reale.
Strategia „pașilor mărunți” . În ciuda faptului că cere timp și, de
regulă, creează aversiune, această stratagemă este des întâlnită în
negocier i. Conținutul ei are în vedere obținerea de rezultate parțiale
repetate, astfel încât avantajele succesive să conducă în final la o
victorie totală. Unii autori numesc această stratagemă „salami” și o
explică prin imaginea obținerii unui salam nu prin încercarea de
transfer al proprietății asupra salamului (lucru ce ar declanșa lupta cu
proprietarul său), ci prin obținerea în mod repetat a câte unei felii,
până la epuizarea acestuia.
114
Rolul t actici lor verbale și nonverbale . Negocierea include atât
tactici verbale cât și nonverbale. Conform unui studiu, expresia feței
comunică 55%, cuvintele – numai 7% din înțeles, iar tonul vocii
comunică 38% . Comportamentul verbal și cel nonverbal generează
de multe ori probleme. Experții în negocieri internațion ale David
Berlew și Ellen Raider spuneau că este greu să citești scrisul de pe
zid dacă nu cunoști limba, mai ales dacă nu știi unde să găsești zidul .
Negociatorii folosesc multe tactici verbale. Cercetări făcute în acest
sens au arătat că negociatorii câș tigă mai mult dacă: numărul
întrebărilor puse crește , iar numărul angajamentelor luate înainte de
acordul final scade . Prin urmare , cei mai buni negociatori din cele
mai multe culturi pun multe întrebări și nu acceptă prea multe
angajamente înainte de stad iul final al negocierii.
Tactici le folosite mai des la negocieri sunt: promisiunea,
amenințarea, avertismentul, recompensa, pedeapsa, apelul normativ,
obligarea, autodezvăluirea, ordinul.
Tactici nonverbale. Comportamentul nonverbal se referă la
ceea ce fa c negociatorii , și nu la ceea c e spun. Comportamentul
nonverbal include: tonul vocii, expresii faciale, distanța corporală,
îmbrăcămintea, gesturi, sincronizarea, perioadele de liniște și
simbolurile. Negociatorii , de multe ori , răspund mai puternic la
mesajele nonverbale decât la cele verbale.
Perioadele de liniște . Când negociatorul folosește această
tactică, se crede că el nu este de acord sau nu acceptă oferta și
oponentul încep e să facă concesii ca urmare a acestei perioade de
liniște.
Suprapunerile c onversaționale sunt opusul perioadelor de
liniște, adică acele perioade în care vorbesc mai multe persoane în
același timp.
Privirile în față . Lungimea și frecvența acestora variază în
funcție de nivelul de intimitate între cele două părți. Confuzia apare
115
atunci când o anumită perioadă de privire în față este normală pentru
o cultură , dar poate fi prea mult pentru o altă cultură.
Alte tactici aplicate pentru solu ționarea conflictelor prin
negociere : tactica reformulării; tactica redefinirii; tactica
angaja mentului; tactica izolării; tactica colaborării; tactica
solicitării soluției etc .
Conținutul s eminar ului
1. Aplicarea negocierii în activitatea autorită ților admini strației
publice .
2.Tipurile de negociere.
3. Etapele și stilurile de negociere.
4. Locul și rolul aplicării negocier ii în activitatea administra ției
publice .
Sarcini de evaluare/autoevaluare
1.Definiți no țiunea de „negociere ”.
2. Stabiliți principiile de bază ale negocierii .
3. Analizați tipurile de negociere .
4. Argumenta ți ac țiunile negociato rului conform etapelor de
negociere .
5. Explicați necesitatea alegerii stilului de negociere de către
negociator .
6. Evalua ți particularitățile organizării procesului de negociere în
activitatea autorită ților administrative .
Sarcini pentru lucru individual :
Lucrul individual în două grupe în scopul aplicării
cuno ștințelor transdisciplinare privind contractul civil;
condi țiile parteneriatului public -privat și îmbinarea acestora cu
elementele noi de negociere.
a) Sarcina grupei I: de negociat în scris, confor m unui stil ales de
negociere, 5 clauze contractuale în favoarea unei autorită ți
publice, fața de un agent privat, în cadrul unui parteneriat public –
privat (caz simulat ).
116
b) Sarcina grupei a II -a: de întocmit un cont ract de colaborare a unei
autorită ți pub lice cu un agent privat, într -un parteneriat public –
privat , cu introducerea clauzel or contractuale elaborate de grupa I.
Bibliografia recomandată:
1. Deac , I. Introducere în teoria negocierii . București: Paideia, 2003.
2. Evaluarea și diagnosticarea confli ctelor dintre APC și APL de
ambele nivele și dintre APL de nivelul doi și APL nivelul unu:
Studiu de cercetare . Agen ția pentru Sus ținerea Învă țământului
Jurid ic și al Organelor de Drept ,,Ex Lege ”.Coord. V. Zubco.
Chișinău: Bons Offices , 2008.
3. Faure , G.O., Mermet , L., Touzard , H., Dupon , Ch. La negociaton.
Situations – Problematigue – Applications . Paris: D unod, 2000.
4. Chiriacescu , A. Comunicarea în contextul negocieri i și formarea
negociatorului . București : Ed. ASE , 1998 .
5.Crăciun, Cl . Teoria și pra ctica negocierilor . Chișinău : Prut
Internațional , 2002.
6. Crăciun, Cl. Negocierile sociale în administrația publică . În:
Administrare a publică , 2001, nr.2.
7. Crăciun , Cl. Comunicarea în administrarea publică . Chișinău:
AAP, 1998.
8. Crăciun , Cl. Tehnici de comunicare și negociere . Chișinău:
AAP,1998.
9. Mazilu , D. Tratat privind teoria și pra ctica negocierilor .
București: Lumina Lex, 2002.
10. Șuștac , Z., Ignat , C. Modalități alternative de soluționare a
conflictelor . Bucure ști: Editura Universitară, 2008 .
11.Vasile , D. C . Tehnici de negociere și comunicare . Bucure ști:
Expert , 2000.
117
Tema 7 . DEONTOLOGIA ȘI ETICA PROFESIONALĂ A
MEDIATORULUI ȘI A NEGOCIATORULUI
Conținuturi:
1. Reglementarea normativă privind deontologia și etica profesională a
mediator ului și negociatorului în Republica Moldova.
2. Răspunderea disciplinară a mediatorului și a negociatorului .
3. Standarde de competen ță și conduită ale mediator ului și
negociatorului.
Obiective de referință:
să definească no țiunile „deontologie ”; „etică pr ofesională ”;
să identifice actele normative ce reglementează deontologia
mediatorului și construcția paradigmei profesionale a negociatorului;
să determine modalită țile construcției paradigmei profesionale ale
mediatorului și negociatorului;
să analizeze standardele interna ționale de etică profesională;
să argumenteze modalitățile de tragere la răspundere a mediatorului și
negociatorului;
să evalueze încadrarea pre vederilor naționale privind deontologi a
profesională la Recomandările UE;
să estim eze locul și rolul deontologiei în procesele de mediere și
negociere ;
să elaboreze propria strategie deontologică în aplicarea medierii și
negocierii.
Repere de con ținut
1. Reglementarea normativă privind deontologia
și etica profesională a mediatorului și a nego ciatorului
în Republica Moldova
Codul european de conduită pentru mediatori . Deontologia
profesional ă, națională în domeniul negocierii și medierii se aliniază la
recomandările UE. Codul european de conduită pentru mediatori
118
stabilește un număr de principii pe care fiecare mediator se poate
angaja în mod voluntar să le respecte, pe propria răspundere. Acest
cod este destinat a fi aplicat în cazul tuturor tipurilor de mediere în
materie civilă și comercială. Organizațiile care fur nizează servicii de
mediere po t, de asemenea , să aplice acest cod european de conduită
pentru mediatori, făcând publice informațiile privind măsurile care au
fost luate pentru promov area respectării codului de către fiecare
mediator. Această ac țiune poate fi îndeplinită prin intermediu l formării
continu e, a evaluării și a monitorizării. În sensul prezentului cod,
medierea este definită ca fiind orice procedură în care două sau mai
multe părți sunt de acord cu numirea unei părți terțe – denumită în cele
ce urmează „mediator” – pentru a a juta părțile la soluționarea unui
litigiu prin ajungerea la un acord , fără a fi necesară o hotărâre
judecătorească și indiferent de modul în care este denumită sau se face
referire la respectiva procedură în fiecare stat membru. Respectarea
codului nu aduc e atingere legislației naționale sau normelor de
reglementare a fiecărei profesii. Codul oferă posibilitatea dezvoltării
unor coduri mai detaliate pentru mediatori în țările membre UE,
adaptate atât contextelor specifice ale fiecăreia sau tipurilor de serv icii
de mediere pe care le oferă, cât și în funcție de domenii specifice , cum
ar fi medierea în activitatea administrativă.
Medierea se practică deja în multe țări europene ca profesie
independentă. Codul european de conduită oferă orientare a
deontologică a mediatorilor, iar păr ților le conf eră certitudinea unei
proceduri profesioniste. La nivel european au fost constituite diferite
platforme de colaborare între mediatori, tocmai pentru a promova o
înțelegere unitară a conceptului, standarde etice și deonto logice de
exercitare a profesiei și, nu în ultimul rând, standarde sau cerințe
minime de pregătire a mediatorului. Să nu uităm că succesul medierii
se bazează în totalitate pe încrede rea pe care părțile în dispută/ conflict
o acordă mediatorului. Uniunea Eu ropeană a sus ținut inițiativa pentru
crearea unei Rețele Europene de Mediere cu ajutorul reprezentanți lor
119
asociațiilor și organizațiilor de mediere din aproape toate regiunile
Europei . Ace știa s-au reunit pentru prima oară la Conferința
Forumului Mondial p entru Mediere de la Crans Montana (2005 ), apoi
în data de 27 mai 2006 , la Conferința Nordică pentru Mediere din
Helsinki, unde s-au pus bazele Rețelei Europ ene de Mediere. Această
inițiativă s -a bazat pe ideea stabilirii unui punct de informare asupra
diferitelor sectoare de aplicare a medierii pentru facilitarea unui
schimb de informații și cunoștințe practice și științifice între m ediatori
și pentru promovarea metodelor alternative de rezolvare a disputelor
(ADR/Mediere) și pentru publicul larg al Europei .
Codul deontologic al mediatorului din Republica Moldova este
adoptat în temeiul art. 10 alin. (1) lit. e) al Legii nr. 137 din
03.07.2015 cu privire la mediere, potrivit Codului european de
conduită pentru mediatori și standardelor etice ale mediatorilo r.
Codul deontologic a fost aprobat de către Consiliul de Mediere prin
Hotărârea nr.2 din 26.02. 2016. Codul deontologic al mediatorului,
împreună cu normele privind răspunderea dis ciplinară a acestora,
Legea nr. 137 din 03.07.2015 cu privire la mediere și Regulamentul
Consiliului de mediere constituie principalele reguli în conformitate
cu care mediatorii î și desfă șoară activitatea. Codul deontologic al
mediatorului cuprinde ansamblul normelor și caracteristicilor ce
definesc calitatea activită ții profesiona le, el având rolul de a servi ca
linie de conduită obligatorie a mediatorilor, astfel încât ace știa să
desfă șoare o activitate competentă și responsabilă, în conformitate cu
etica profesiei. Orice mediator este obligat să respecte normele
deontologice stab ilite de prezentul Cod, care sunt destinate să
garanteze buna îndeplinire de către mediator a misiunii sale.
Nerespectarea normelor date are drept consecință aplicarea unei
sancțiuni disciplinare față de mediator.
Etica profesională în mediere și negocie re. Normele de etică
profesională sunt expuse în Codul deontologic al mediatorului. În
activitatea profesională, mediatorul și negociatorul vor manifesta:
120
a) onestitate – trebuie să fie onest față de sine, față de părți și de
comunitatea profesională; b) concentrare – trebuie să aibă capacitatea
de a urma gândurile în așa fel ca să fie capabil să se concentreze pe o
problemă, faptă, circumstanță s pecifică cu care se confruntă în mo-
mentul dat și de a nu lăsa alte probleme să -l preo cupe; c) rapiditate și
disponibilitate – trebuie să posede capacitatea de a pune întrebări
potrivite în momentul potrivit, ceea ce va ajuta părțile să înțeleagă
motivele comportamentului lor; d) toleranț ă – va accepta și respec ta
opiniile diferite ale păr ților și ale altor parti cipan ți la procesul de
mediere, chiar și celor contrare opiniei proprii; e) încredere – trebuie
să fie o persoană care are încrederea că ori șicare este capabil să se
schimbe și să progreseze; f) respect – trebuie să respecte demnitatea
părților și să asigu re ca părțile să se comporte respectuos una cu alta;
g) răbdare – nu se permite impunerea și forțarea părților să încheie
procesul de mediere cu acordul de împăcare. Când părțile reflectă
asupra problemei ele nu trebuie grăbite. Soluțiile trebuie să fie
depistate de către părți, în așa fel ele vor fi mult mai trainice și de
durată; h) empati e – trebuie să fie capabil să creeze un climat de
bunăvoință, înțelegere, să manifeste compasiune față de părțile în
conflict și să aibă abilitatea de a înțelege starea emoțională și socială a
acestora; i) capacitatea de a păstra confidențialitatea informației care
i-a devenit cunoscută ; j) comunicabilitat e – această abilitate va facilita
stabilirea relațiilor cu beneficiarii.
Dacă, la etapa de inițiere sau pe parcursul p rocesului de
mediere/negociere, apare o circumstanță de natură să afecteze scopul
medierii, neutralitatea sau imparțialitatea acestora, aceștia sunt
obliga ți să se ab țină de la solu ționarea litigiului și să aducă acest fapt
la cunoștința părților, pentru a evita conflictul de interese. Ei nu sunt
în drept să acționeze în calitate de arbitri la rezolvarea litigiului în
care a fost desemnat ca mediator sau negociator . Nu poate fi aleasă
în calitate de mediator /negociator persoana care a reprezentat
anterior i nteresele uneia dintre păr ți în instan ța de judecată sau
121
arbitraj , ori a acordat alt gen de asisten ță în legătură cu obiectul
litigiului. După încetarea procesului de mediere /negociere ,
mediatorul /negociatorul nu poate reprezenta păr țile sau una dintre
părți la soluționarea în instanța de judecată sau arbitraj a litigiului
pentru care a fost desemnat ca mediator /negociator . În cazul în care a
fost ales în calitate de mediator /negociator un avocat, acesta nu este
în drept să accepte asistența sau reprezentar ea ulterioară a intereselor
oricărei a dintre părțile procesului de mediere în legătură cu litigiul
mediat. În cazul în care mediatorul /negociatorul este un notar, acesta
nu este în drept să învestească cu formulă executorie tranzac ția
încheiată de părți în procesul medierii.
2. Răspunderea disciplinară a mediatorului și a negociatorului
Conform art.19 al Legii cu privire la mediere, răspu nderea
disciplinară a mediatorului are loc în următoarele cazuri:
nerespectarea confidențialității, neutralității sau i mparțialității;
refuzul de a restitui documentele originale prezentate de părțile
implicate în conflict; reprezentarea sau asistarea ambelor părți sau a
uneia dintre ele într -o proce dură judiciară sau arbitrală avâ nd ca
obiect conflictul supus medierii; săvârșirea altor fapte care aduc
atingere onoarei, probității pro fesionale sau bunelor moravuri;
încălcarea repetată a obli gațiilor sale prevăzute de lege.
În raport cu gravitatea abaterii, mediatorului atestat i se pot
aplica următoarele sancțiuni discip linare: avertisment; mustrare sau
mustrare aspră; suspendarea exercitării activității de mediator pe o
durată de la o lună la 6 luni; retragerea împuternicirilor pentru
exerc itarea activității de mediator. Sancțiunea disciplinară se aplică
prin ordinul minist rului justiției, la propunerea Consiliului de
mediere. Răspunderea disciplinară nu scutește mediatorul de
răspunderea civilă pentru cauzarea de prejudicii prin încălcarea
obligațiilor sale profesionale. Conform art. 20 al legii, s uspendarea și
122
încetarea ca lității de mediator are loc la cererea mediatorului; în
cazul unei incompatibilităț i, până la eliminarea acesteia sau în cazul
aplicării sancțiunii disciplinare de suspendare a exerc itării activității
de mediator. Calitate a de mediator atestat încetează la cerere, prin
renunțarea fă cută în scris de către mediator, prin deces; în cazul
aplicării sancțiunii disciplinare de retragere a împuternicirilor pentru
exercitarea activității de mediator sau odată cu rămâ nerea definitivă
și irevocabil ă a unei hotărâri d e condamnare. La propunerea
Consiliului de mediere, ministrul j ustiției, în termen de 15 zile
lucrătoare, suspendă sau încetează prin ordin calitatea de mediator.
Ordinul ministrului justiției se publică în Monitoru l Oficial al
Republicii Moldova și poate fi contestat în instanța de contencios
administrativ în termen de 30 de zile de la publicarea acestuia. În caz
de încetare a calității de mediator, informația despre el se radiază din
Tabelul mediatorilor, iar atestatul său se declară nul.
Mediatorul și negociatorul pot ră spunde disciplinar și pentru
alte abateri . Încă lcarea obl igației de confiden țialitate,
impar țialitate și neutralitate – fiind obliga ții fundamentale în
desfă șurarea procesului de mediere și negociere este sanc ționată
disciplinar. Refuzul d e a ră spunde cererilor formulate de
autorită țile judiciare, în cazurile prevă zute de lege – se referă la
refuzul mediatorului sau a l negociatorului de a colabora cu
autorită țile în cazul medierii judiciare; în acest caz, la ră spunde rea
disciplinar ă ar pute a fi alăturată și cea administrativă . Mediatorul nu
poate fi acuzat de nerespectarea obliga ției de colaborare cu instan ța
în cazul în care refuză cererea instan ței care ar aduce atingere
obliga ției sale de confiden țialitate sau de a depune mărturie în
legătură cu conflictul. Refuzul de a restitui înscrisurile încredin țate
de părțile aflate î n conflict – acest refuz afectează încrederea în
activitatea de mediere și în profesia de mediator . Reprezentar ea sau
asistarea uneia dintre păr ți într -o procedură judic iară sau arbitrală
având ca obiect conflictul supus medierii – această abatere are
123
legătură cu nerespectarea confiden țialită ții. Săvâr șirea altor f apte
care aduc atingere probită ții profesionale – se referă la exercitarea
concomitentă a unei profesii incom patibile cu cea de mediator,
exercitarea profesiei de mediator î n alte f orme decât cele prevăzute,
încălcarea accesului caracter ului voluntar al medierii, desfă șurarea
ședințelor de mediere anterior î nche ierii contractului de mediere,
încălcarea obliga ției de informare a păr ților cu priv ire la mediere,
necomunicarea că tre Consiliul de m ediere a dat elor care atrag
modificarea men țiunilor din Registr ul de stat al m ediat orilor ,
comportament abuziv fa ță de păr ți sau fa ță de al ți mediatori.
Orice persoană poate sesiza, în scris și sub semnătură, Consiliul
de m ediere, în legătură cu săvâr șirea unei abateri din cele enumerate.
Mediatorul și negociatorul poate răspunde civil, în condi țiile legii
civile, pentr u cauzarea de prejudicii, prin încălcarea obliga țiilor sal e
profesionale . Mediatorul și negociatorul pot fi tra și la răspundere
doar pentru desfă șurarea procedurii de mediere /negociere , nicidecum
pentru con ținutul în țelegerii la care ajung păr țile, acordul
reprezentând voin ța păr ților. Ei nu sunt răspunzători pen tru
consultan ța acordată de speciali știi asisten ți ai păr ților sau exper ții
invita ți să-și exprime punctul de vedere cu privire la problemele
controversate.
3. Standarde de competen ță și conduită ale mediatorului
și negociatorului
Mediatorul și negocia torul dețin instrumentele și tehnicile
necesare spre a materializa șansa unui câștig egal al păr ților, dar mult
mai important, îmbunătă țirea relațiilor cu ceilal ți parteneri și, în plus,
încheierea unui acord care să fie acceptat și sus ținut de comunitatea
în care acesta î și va produce efectele. Oportun în această situa ție este
promovarea unor procese edificatoare prin omiterea tehnicilor
124
,,agresive ” cu ale sale principii „ eu să câ știg, iar tu să pierzi ”,
reedificând spa țiul procesului de negociere sau al m edierii astfel ca
toate păr țile să câștige împreună, fără a -i leza pe ceilal ți. Tehnicile
edificatoare sunt un produs al finalului de secol douăzeci pentru
secolul douăzeci și unu în mediere și negociere. Ele includ
descoperirile mai multor domenii și mai multor cercetări
interdisciplinare, apelând la logică, comunicare, teoria argumentăr ii,
analiză tranzacțională etc. Tehnicile edificatoare a u redefinit
noțiunile de cerere și ofertă , argument, argumentație, contra –
argument și compromis, poziție și pretenți i, obiecțiuni , concesii și
tranzacții, raportându -le permanent la dimensiunea globală a
negocierii și medierii, la efectele acestora asupra mediu lui colegial al
profesiei . În acest sens, se vor respecta cutumele socio culturale ale
comunită ții în care negoc ierea și medierea î și vor produce efectele,
mediul natural asupra căruia se vor repercuta prevederile acordului și
acceptul comunită ții umane în care se vor desfă șura activită țile din
respectivul acord. Pentru a fi negociator sau un mediator edificator ,
este nevoie de har, înainte de a dobândi prin formare, învățare și
experiență abilită țile necesare. Tocmai datorită acestui har, fără de
care po ți deveni un bun meseria ș, dar niciodată un profesionist
creator, profesia de „negociator /mediator edificator” est e privită ca
una de elită în activitatea administrativă , diplomație, asisten ță
socială, politică etc. Acest specialist dă dovadă de competen ța
utilizării instrumentelor comunicatorului, pe cele ale specialistului în
relații publice și pe cele ale negociato rului, ținând cont permanent de
rolul său de reprezenta nt al interesului general și susținând astfel, în
timpul practicării profesiei, un adevărat recital pluridisciplinar.
Conținutul s eminar ului
1. Recomandările UE privind normele deontologice și etice al e
mediatorului și negociatorului .
2. Standarde le na ționale de competen ță și comunicare aplicate în
procesul de mediere și negociere .
125
3. Aspecte practice privind modalită țile construcției paradigmei
profesionale ale mediatorului și negociatorului în Republi ca
Moldova.
Sarcini de evaluare/autoevaluare
1. Definiți noțiunile „deontologie ”, „etică ”.
2. Analiza ți principiile deontologice aplicate în activitatea
mediatorului/negociatorului.
3. Formula ți cinci standarde de competen ță și conduită ale
media torului și negociatorului pornind de la normele de etică
profesională.
4. Argumenta ți modalitățile de tragere la răspundere a mediatorului
și negociatorului.
5. Estima ți rolul prevederilor europene asupra formării conceptului
național al deontologiei mediatorului și negociatorului.
6. Elabora ți un set de recomandări pentru eficientizarea
implementării normelor de conduită profesională a mediatorului
și negociatorului.
Sarcini pentru lucru individual:
De elaborat o Strategie deontologică privind activitatea
profesion ală a mediatorului sau a negociatorului , cu trasarea
principalelor aspecte de conduită ale acestora.
Teme pentru referate, comunicări sau eseuri , studii de caz:
1. Construc ția paradigmei profesionale a mediatorului/negociatorului
în Republica Moldova .
2. Principiile de etică profesională în mediere și negociere.
3. Deontologia mediat orului privind comunicarea cu participan ții la
mediere .
Bibliografia recomandată:
1. Directiva 2008/52/CE a Parlamentului European și a Consiliului
din 21 mai 2008 privind anumi te aspecte ale medierii în materie
civilă. În: Jurnalul Oficial al Uniunii Europene . Bucure ști, 2008,
art.2-4.
126
2. Recomandarea nr. 9 din 2001 privind căile alternative de
soluționare a litigiilor dintre autorită țile administrative și
persoanele private ; http://mediereonline.com/legislatie -europeana/
accesat 22.05.17 .
3. Codul european de conduită pentru mediatori
http:// ec.europa.eu/civiljustice/accesat 20.08.17.
4. Legea Republicii Moldova cu privire la mediere nr.137 din
03.07.15. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova , nr.224 -233
din 21.08.15.
5. Codul deontologic al mediatorului . În: Hotărârea Consiliului de
mediere , nr.2 din 26.02.16.
127
VI. SUGESTII METODOLOGI CE DE PREDARE –
ÎNVĂ ȚARE -EVALUARE
• Formele de organizare a i nstruirii
Formele principa le ale instruirii sunt cursul și seminarul. Cursul
este organizat sub formă de prelegere clasică, dezbater e, poate fi curs
mixt prelegere -dezbatere, curs practic -aplicativ, prelegere
problematizată. Seminarul , de asemenea , are mai multe forme:
seminare de reluare și aprofundare a anumitelor probleme abordate
în cadrul cursului, de realizare a corelațiilor intra -, inter- și
transdisciplinare; dezbatere, lucrul în grup; brainstorming, în baza
cercetării, a studiului de caz. Metode de lucru: expunerea, explica ția,
dialogul, prezentarea, lucrul în grup, masă rotundă, meto da
Piramidei, Jigsaw (Mozaicul) etc.
• Strategii/ tehnologii didactice aplicate
Tehnologiile și strategiile didactice aplicate în predarea cursului
sunt expunerea didactică, conversa ția didactică , demonstra ția, lucrul
cu actel e normative, modelarea didactică , problematizarea. În cadrul
cursului se organizează diferite activită ți frontale, activită ți în grup,
activită ți individuale, simulări ale proceselor de mediere și negociere,
vizionarea filmul ețelor cu simularea medierii, negocierii etc.
• Strategii de evaluare a rezultatelor academice
Evaluarea curriculară se aplică prin trei forme: inițială, continuă
și finală.
Evaluarea inițială se efectuează prin interviu, chestionare ora lă,
conversație, ex puneri orale etc. la seminare și orele de curs pentru
asimilarea eficientă a cuno ștințelor.
128
Evaluarea continuă (formativă) se efectuează, sub forma
evaluărilor din cadrul seminarelor, a două testări scrise, petrecute în
cadrul orelor practice, pe un grup d e teme cu subiecte ce cuprind cele
trei nivele (cunoaștere, aplicare, integrare), și a lucrului individual
realizat, cu scopul de a aprecia nivelul de însu șire a cuno ștințelor și
de a familiariza masteranzii cu metodologia testului elaborat în trei
nivele.
Evaluarea finală se efectuează sub forma a două testări în scris
obligatorii (T1;T2). Testele de examinare conțin două subiecte care
corespund celor trei nivele (cunoaștere, aplicare, integrare).
Aprecierea se efectuează conform baremului unic stabilit la facultate
și indicat în testul propus.
MODEL E DE EVALU ARE FOR MATIVĂ ȘI/SAU FINALĂ:
Lucrarea nr. 1
1. Definiți noțiunile de „mediator ” și „mediere ” a conflictelor apărute
în activitatea AP. (3 puncte)
2. Argumentați motiv ația medierii în activitatea admin istrației
publice . (5 pun cte)
3. Estimați în aspect comparat valoarea juridică a izvoarelor de drept
privind medierea. (7 pun cte)
Lucrarea nr. 2
1. Enumerați principiile de activitate în calitate de mediator. (3
puncte)
2. Analizați modul de organizare a a ctivității profesioniste de
mediator în Republica Moldova. (5 puncte)
3. Evaluați condițiile și urmările suspendării și încetării calității de
mediator. (7 puncte)
Model de evaluare finală:
Testul nr.1
129
Subiectul I: Medier ea în activitatea a dministra ției publice
1.1. Descrieți particularitățile medierii în activitatea AP. (3 puncte)
1.2. Analizați inițiativa părților în mediere și rolul procedurii
prealabile medierii. (5 puncte)
1.3. Elabora ți o Strategie privind aplicarea medierii sau a negocierii
în activ itatea a utorită ților administrative. (7 puncte)
Subiectul II: Organizarea procesului de negociere
2.1. Defini ți noțiunile de „negociere ”, „negociator ”, „participan ți în
negociere ”. (3 puncte)
2.2. Caracteriz ați tipurile negocierii aplicabile în activitatea AP. (5
puncte)
2.3. Elabora ți un set de ac țiuni recomandabile negociatorului în
negocierea unui contract din cadrul parteneriatului public -privat . (7
puncte)
RECOMANDĂRI METODICE PRIVIND ELABORAREA
ȘI ORGANIZAREA LUCRULUI INDIVIDUAL
Recomandări de orga nizare a lucrului individual
Lucrul individual este obligatoriu și este ghidat de către cadrul
didactic. Metodologia generală de elaborare este expusă mai jos. La
finele fiecărei teme se recomandă sarcini individuale care permit
aprofundarea aplicativă a a spectelor însu șite în cadrul orelor teoretice
și asigură o bună pregătire către orele de seminar. Aceste sarcini sunt
raportate în cadrul orelor de seminar sau în cadrul întâlnirilor
programate individual. La finalul cursului se raportează Portofoliul
asup ra lucrului individual la disciplină cu include rea sarcinilor
obligatorii descri se în tabel.
130
Activitatea individuală a studentului raportată la final
Se efectuează sub ghidarea cadrului didactic.
Lucrul
individual
preconizat Strategii de
realizare Criter ii de
evaluare Termen de
realizare
Lucrare
practică nr.1
Elaborarea
unei spe țe
privind un
conflict din
cadrul AP și a
prezentării
conflictului
prin teoria
arborelui după
D. Shapiro
– studierea
teoriei lui Daniel
Shapiro;
– studierea
tipologiei
conflic telor din
cadrul AP;
– elaborarea
speței;
– analiza și
sistematizarea
informației;
– completarea
elementelor
speței după
teoria arborelui
lui D. Shapiro;
– elaborarea
desenului. – caracterul
analitic în
selectarea
elementelor
speței;
– corectitudinea
selec tării
conflictului;
– corectitudinea
formulării
succinte a
esenței
conflictului;
– prelucrarea și
analiza
elementelor
speței;
– elaborarea
analizei în
arborele
lui D. Shapiro;
– prezentarea
rezultatelor
Condi ții: A4, 1 –
2 pag .;
Descrierea
speței și desen. septembrie
Comunicare pe
una din temele – repetarea
elementelor – Se apreciază:
creativitatea și octombrie
131
propuse
cheie de
elaborare a unei
comunicări;
– repetarea
metodelor
alternative de
soluționare a
conflictelor;
– alegerea
metodelor ce vor
fi abordate;
– selectarea
bibliografiei
necesa re;
– studierea
bunelor practici
de aplicare ale
acestora;
– sistematizarea
informa ției;
– elaborarea
comunicării;
– prezentarea analiza
impactului
metodelor alese
asupra
activită ții AP:
– aplicarea
elementelor –
cheie de
elaborare a unei
comunicări;
– capacitatea de
analiză;
– aspecte
comparate
utilizate;
– forma de
prezentare .
Condi ții:
format A4,
electronic;
volum 3 pag.
Prezentarea în
dezbatere
publică a
viziunii proprii
privind
conceptul de
mediere în
activit atea AP – cunoa șterea
scopului și
obiectivelor
medierii în
activitatea AP;
– studierea
conceptului și a
particularită ților
medierii în
cadrul AP;
– evaluarea
informa ției
studiate și – Se apreciază
creativitatea și
inova ția,
spiritul analitic;
– forma de
lucru (desen ,
Power -Point,
etc.);
– prezentarea
motiva ției, a
limitelor
medierii sau a
riscurilor octombrie
132
structurarea
propriei viziuni;
– alegerea formei
de prezentare;
– elaborar ea
acesteia;
– prezentarea și
argumentarea
publică
acesteia;
– argumentele
prezentăr ii
publice;
– implicarea
colegilor.
Condi ții:
metode creative
(desen , scheme ,
etc.).
Lucrare
practică
Elaborarea
unei analize cu
recomandări
de
îmbunătă țire a
aspectelor
legate de
medierea
administrativă – Analiză
individuală a
listei
bibliogra fice
normative
(naționale,
interna ționale) în
aspect comparat;
– elaborarea unor
notițe de lucru;
– sistematizarea
acestora într -un
tabel:
Recomandări de
îmbunătă țire a
prevederilor
normative legate
de medierea
administrativă în
RM. – Se apreciază
spiritul analitic;
– creativitatea;
– aplicarea
cuno ștințelor
de la orele de
curs și
seminare;
– capacitatea de
analiză a
actelor
normative;
– prezentarea
rezultatelor .
Condi ții:
format A4,
electronic;
volum 2 -3 pag. noiembrie
133
Lucrul în grup
Elaborarea
unui p ortofoliu
comun al
grupei de
raportare a
lucrului
individual
– Cunoa șterea
tuturor sarcinilor
privind LI;
– documentarea
tuturor lucrărilor
efectuate privind
elaborarea LI de
către fiecare
student;
– crearea a 4
grupe de lucru;
– adunarea
materialului de
la fiecare
student;
– crearea
Portofoliului;
– prezentarea
acestuia. – cunoa șterea
actelor
normative și a
cerin țelor
privind
organizarea
activită ții de
mediere;
– lucrul în
echipă;
– comunicarea
eficientă;
– limbajul de
specialitate;
– repartizarea
sarci nilor;
– capacitatea de
execu ție;
– raportarea LI. decembrie
TEMATICA ORIENTATIVĂ A TEZELOR DE MASTERAT
1.Oportunită ți și perspective privind aplicarea medierii în
eficientizarea activită ții administra ției publice .
2. Rolul medierii comuni tare în activitatea Administra ției publice
locale.
3. Managementul conflictelor în activitatea administra ției publice.
134
BIBLIOGRAFIE
Acte normative
1. Recomandarea nr.(2001) 9 a Consiliului de Miniștri al Consiliului
Europei privind căile alternative d e soluționare a litigiilor dintre
autoritățile administrative și persoanele private. În: Culegere de
acte normative CEPEJ (2001).
2. Recomandarea nr.(2002)10 a Consiliului de Miniștri al Consiliului
Europei privind medierea în materie civilă. În: Culegere de acte
normative CEPEJ (2002).
3. Liniile directorii referitoare la ameliorarea punerii în aplicare a
Recomandării cu privire la modurile alternative de soluționare a
litigiilor dintre autoritățile administrative și persoanele private. În:
Culegere de act e normative CEPEJ (2007)15.
4. Codul European de conduită pentru mediatori //http://medierea.ro/
5. Recomandarea nr. (2000)10 a Comitetului miniștrilor statelor –
membre privind codurile de conduită pentru funcționarii publici,
adoptată de Comitetul miniștri lor la 11 mai 2000//
http://medierea.ro/
6. Legea Republicii Moldova cu privire la mediere nr.137 din
03.07.15 . În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova , nr.224 -233
din 21.08.15.
7. Legea cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public
nr.158 din 04.07.2008 . În: Monitorul Oficial al Republicii
Moldova , nr. 230 -232 din 23.12.2008 (in vigoare: 01.01.2009) .
8. Legea privind Codul de conduită al funcționarului public nr.25 –
XVI din 22.02.08 . În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova ,
nr.74 -75/243 din 11.04.08( în vigoare din 01.01.09).
135
Literatura de specialitate
1. Blohorn -Brenner, B. Medierea pentru toți: teoria și practica
medierii . București: Editura Universitară , 2014.
2. Chelaru, R. Teorie și practică în medierea conflictelor . București,
2013 .
3. Chiriacescu, A. Comunicarea în contextul negocierii și formarea
negociatorului . București, 1998 .
4. Crăciun, Cl. Teoria și practica negocierilor . Chișinău: Prut
Internațional, 2002.
5. Crăciun, Cl. Negocierile sociale în administrația publică. În:
Administrarea publică , Chișinău, 2001, nr.2.
6. Crăciun, Cl. Deontologia funcționarului public . În: Administrarea
publică, 2002, nr.1
7. Deac, I. Introducere în teoria negocierii . București: Paideia, 2003.
8. Evaluarea și diagnosticarea conflictelor dint re APC și APL de
ambele nivele și dintre APL de nivelul doi și APL nivelul unu:
Studiu de cercetare. Agenția pentru Susținerea Învățământului
Juridic și al Organelor de Drept ,, Ex lege ”. Coord. V. Zubco.
Chișinău: Bons Offices, 2008.
9. Șuștac, Z., Ignat, C. Modalități alternative de soluționare a
conflictelor . București: Editura Universitară, 2008.
10. Șuștac, Z., Danileț, C. Ghid de mediere . București: Editura
Universitară, 2010.
136
Anexă
Model de raportare finală a lucrului individual
Model:
UNIVERSITA TEA DE STAT DIN MOLDOVA
FACULTATEA RELAȚII INTERNAȚIONALE , ȘTIINȚE
POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE
DEPARTAMENTUL ȘTIINȚE POLITICE ȘI
ADMINISTRATIVE
PORTOFOLIU LA
disciplina
MEDIEREA ȘI NEGOCIEREA ÎN ACTIVITATEA
ADMINISTRATIVĂ
al masterandului/ei gr.__
Specia litatea: Servicii publice
______________
CHIȘINĂU – 2017
137
CUPRINS
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………. 3
DEFINI ȚIA NO ȚIUNILOR -CHEIE ………………………….. ………… 6
I. OBIECTIVELE GENERALE ALE DISCIPLINEI ……………… 8
II. COMPETEN ȚELE PROFESIONALE ȘI FINALITĂ ȚILE
DE STUDIU ………………………….. ………………………….. ………… 10
III. ADMINISTRAREA CURSULUI ………………………….. ………. 12
IV. TEMAT ICA ȘI REPREZENTAREA ORIENTATIVĂ A
ORELOR ………………………….. ………………………….. …………….. 13
V. CON ȚINUTUL ORELOR DE CURS ȘI SEMINAR …………. 14
Tema 1. ASPECTE CONCEPTUALE PRIVIND MEDIEREA
ȘI NEGOCIEREA ………………………….. …………………….. 14
Tema 2. REGLEMENTAREA JURIDICĂ A MEDIERII ÎN
REPUBLICA MOLDOVA ȘI ÎN DREPTUL
COMPARAT ………………………….. ………………………….. . 30
Tema 3. TIPOLOG IA CONFLICTELOR ÎN ACTIVITATEA
ADMINISTRA ȚIEI PUBLICE ………………………….. ….. 56
Tema 4.TIPURILE DE MEDIERE APLICATE ÎN
ACTIVITATEA ADMINISTRA ȚIEI PUBLICE ………. 77
Tema 5. DIMENSIUNEA PROCESULUI DE MEDIERE ÎN
ACTIVITATEA ADMINISTRA ȚIEI PUBLICE ………. 87
Tema 6. ORGANIZAREA PROCESULUI DE NEGO CIERE …. 98
Tema 7. DEONTOLOGIA ȘI ETICA PROFESIONALĂ A
MEDIATORULUI ȘI A NEGOCIATORULUI ………… 117
VI. SUGESTII METODOLOGI CE DE PREDARE –
ÎNVĂȚARE -EVALUARE ………………………….. ………………… 127
Modele de evaluare formativă și/sau finală ………………………….. .. 128
Recomandări metodice privind elaborarea și organizarea
lucrului individual ………………………….. ………………………….. … 129
Tematica orientativă a tezelor de masterat ………………………….. … 133
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………. 134
Anexă. Model de raportare finală a lucrului individual ……………. 136
138
Angela ZUBCO
MEDIEREA ȘI NEGOCIER EA ÎN ACTIVITATEA
ADMINISTRATIVĂ
Suport de curs
Redactare: Antonina Dembițchi
Machetare computerizată: Tatiana Capliuc
_________________________________________________
Bun de tipar 14.12.201 7. Formatul 60×84 1/16
Coli de tipar 8,6. Coli editoriale 6,0.
Comanda 79. Tirajul 50 ex.
Centrul Editorial -Poligra fic al USM
str. Al.Mateevici, 60, Chișinău, MD -2009
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: ,, Bune practici [601695] (ID: 601695)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.