Lect. univ. dr. Carmen NENU [601108]
UNIVERSITATEA DIN PITEȘTI
FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE
SPECIALIZAREA: ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ
LUCRARE DE LICENȚĂ
Coordonator științific:
Lect. univ. dr. Carmen NENU
Absolvent: [anonimizat]: ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ
CONCEDIEREA SALARIAȚILOR ÎN PERIOADA
DE INSOLVENȚĂ A ANGAJATORULUI
Coordonator științific:
Lect. univ. dr. Carmen NENU
Absol vent:
Maria – Elvira ARION
PITEȘTI
2014
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 3 –
CUPRINS
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. – 4 –
CAPITOLUL 1
CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ … – 5 –
1.1. Raportul juridic de muncă. Noțiune și trăsături caracteristice ………………….. – 5 –
1.2. Modalități de încetare a raporturilor juridice de muncă ………………………….. – 7 –
1.3. Concedierea – modalitate distinctă de încetare a raporturilor juridice de muncă
………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. – 9 –
1.3.1 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului ……………….. – 11 –
1.3.2 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului ………….. – 11 –
CAPITOLUL al – II -lea
CONCEDIEREA COLECTIVĂ ………………………….. ………………………….. ……………. – 13 –
2.1 Regimul juridic al concedierii colective ………………………….. ……………………… – 13 –
2.2 Procedura referitoare la concedierile colective ………………………….. …………… – 15 –
2.2.1.Notificarea intenției de concediere colectiva ………………………….. ………….. – 15 –
2.2.2. Notificarea deciziei de concediere ………………………….. ……………………….. – 18 –
2.2.3. Decizia de concediere – act juridic prin care se dispune încetarea
contractului indi vidual de munc ă ………………………….. ………………………….. ……… – 20 –
2.3. Efectele concedierii colective ………………………….. ………………………….. ……….. – 22 –
2.3.1. Dreptul salariaților concediați în cadrul procedurii de concediere co lectivă
la reangajare ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. – 22 –
2.3.2. Plățile compensatorii ………………………….. ………………………….. ……………… – 23 –
CAPITOLUL al -III-lea
CONCEDIE REA SALARIAȚILOR ÎN PERIOADA DE INSOLVENȚĂ A
ANGAJATORULUI ………………………….. ………………………….. ………………………….. … – 27 –
3.1. Starea de insolvență. Cauzele apariției stării de insolvență ……………………… – 27 –
3.1.1. Deschiderea procedurii insolvenței ………………………….. ………………………. – 28 –
3.1.2. Concedierea individuală ………………………….. ………………………….. ………… – 30 –
3.2. Concedierea colectivă ………………………….. ………………………….. …………………. – 33 –
3.3. Măsuri de protecție a salariaților în perioada de insolvență a angajatorului – 34 –
CAPITOLUL al -IV-lea
ANALIZA LEGISLAȚIEI ȘI A PRACTICII JUDICIARE REFERITOARE LA
CONCEDIERE ÎN PERIOADA DE INSOLVENȚĂ ………………………….. …………… – 36 –
4.1. Analiza comparativă a Legii 85/2006 privind procedura insolvenț ei și a Legii
85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență ………….. – 36 –
4.2. Concedierea salariaților în perioada de insolvență a angajatorului în cadrul
S.C. Oltchim S.A …………………………… ………………………….. ………………………….. ….. – 38 –
CONSIDERAȚII FINALE ………………………….. ………………………….. …………………… – 44 –
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. – 47 –
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 4 –
INTRODUCERE
Motivația care stă la baz a alegerii temei ”Concedierea salariaților în perioada de
insolvență a angajatorului” derivă din importanța stabilirii principalelor coordonate care
guvernea ză raportul salariați – angajator la nivelul unei companii, indiferent de forma
juridică a acesteia . Premisele care au stat la baza elaborării prezentei lucrări se referă la
necesitatea abordării într -o viziune integrată a principalelor aspecte care reglementează
raportul juridic de muncă, respectiv: angajat, angajator, încetarea raportului de muncă,
procedura de concediere colectivă în starea de insolvență a unei companii.
În acest context, lucrarea este structurată în patru capitole care cuprind o serie de
considerații teoretice privind raportul juridic de muncă (aspecte dezbătute în cuprinsul
Capitolu lui 1), noțiuni privind concedierea colectivă, în speță regimul juridic al
concedierii colective și procedura aplicată acestui tip de concediere, precum și efectele
concedierii colective (i nformaț ii cuprinse în Capitolul al 2-lea), noțiuni privind
concedie rea salariaților în perioada de insolvență a angajatorului, respectiv cauzele care
conduc la apariția stării de insolvență, concedierea individuală, concedierea colectivă și
măsuri de protecție a salariaților în perioada de insolvență a angajatorului (info rmații
prezentate în Capitolul al 3-lea), precum și analiza legislației și a practicii judiciare
referitoare la concediere în perioada de insolvență, în speță analiza comparativă a Legii
85/2006 privind procedura insolvenței și a noii legi a insolvenței, concedierea
salariaților în perioada de insolvență a angajatorului în cadrul S.C. Oltchim S.A. (aspecte
cuprinse în Capitolul al 4-lea).
Lucrarea se finalizează cu o serie de concluzii edificatoare privind principalele
aspecte rezultate în urma elaborării unei cercetări amănunțite în domeniul ales, respectiv
concedierea salariaților în perioad a de insolvență a angajatorului , precum și
reglementările exprese și limitative pe baza cărora angajatorul poate desface contractul
de muncă din inițiativa sa unilater ală.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 5 –
CAPITOLUL 1
CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ
1.1. Raportul juridic de muncă. Noți une și trăsături caracteristice
Pentru a putea defini raportul juridic de muncă este necesar să cunoaștem
semnificația termenului “ muncă ”. Acesta provine din limba slavonă ”monka” și poate fi
interpretat în mai multe moduri. În primul rând acesta are semnificația de realizare a
unei activități productive , adică de a presta muncă în beneficiul unei persoane, fie a celei
pentru care o execută, fie în beneficiul său. În al doilea rând aceasta are semnificația de
loc de muncă, slujbă, serviciu. Locul de muncă poate fi definit ca fiind ”cadrul în care
se desfășoară o activitate din care se obține un venit și în care se materializează
raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu”.1
Codul Muncii, în art.3 alin . 2 și alin. 3 precizează faptul că orice persoană este
liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care
urmează să o presteze și nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească
într-un anumit loc de muncă ori într -o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Dreptul muncii, în conț inutul său, reglementează acele raporturi juridice care
privesc munca subordonată , precu m și alte raporturi juridice conexe precum: formarea
profesională, dialogul social, inspecția muncii, sănătatea și securitatea în muncă, etc.
Aceste raporturi juridice iau naștere ca urmare a încheierii contractului individual de
muncă între persoana fizic ă ce prestează muncă, denumită salariat și angajator, cel ce
utilizează forța de muncă.
Potrivit Codului Muncii, noțiunea de angajator are urmă toarea semnificație
“persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe baza
contractului individual de muncă ori raport de serviciu ”, iar prin noțiunea de angajat se
înțeleg următoarele “ persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori
raport de serviciu, care prestează muncă pentru și sub autoritatea unui angajator și
beneficiază de drepturile prevă zute de lege, precum și de prevederile contractelor sau
acordurilor colective de muncă aplicabile ”.2
Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de
muncă , ce pot fi individuale și colectiv e,3 de unde rezultă și cele două elemente
1 Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupă rii forței de muncă (publicată în
„Monitorul Oficial al României” nr. 103 din 6 februarie 2002) cu modificările și completările ulterioare, art. 5.
2 Legea dialogului social nr. 62/2011 ( republicată în „Monitorul Oficial al României” nr. 625 din 31 august 2012 cu
modificările și completările ulterioare) art. 1 lit.e), g).
3 A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Ediția a VII -a revizuită si adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2013, p. 19.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 6 –
componente: dreptul individual al muncii, ce reglementează raportul juridic de muncă
născut din contractul individual de muncă și dreptul colectiv al muncii, ce reglemente ază
raporturile juridice de muncă ce își a u izvorul în contractul colectiv de muncă.
Instituția centrală a dreptului muncii este reprezentată de contractul individual de
muncă, modalitate prin care toate aceste raporturi juridice enumerate anterior ajung să
fie concretizate . Contractul individual de muncă constituie fundamentul rap ortului
juridic de muncă, situându -se pe o poziție principală în rapor t cu toate celel alte acte
juridice în temeiul cărora iau naștere astfel de raporturi juridice.1
Contractul individual de muncă poate fi definit ca f iind „ contract ul în temeiul
căruia o persoană fizică , denumită salariat , se obligă să presteze munca pentru și sub
autoritatea unui angajator , persoană fizică sau j uridică, în schimbul unei remunerații
denumit salariu .2
Existența relației de muncă nu depin de de denumirea pe care părțile o dau
convenției pe care o încheie, ci de condițiile de fapt în care este exercitată activitatea.
Principalele trăsături definitorii ale raporturilor juridice de muncă sunt
reprezentate de:
Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică și determinantă a raportului de
muncă este constituită de relația de subordonare , existentă între subiectele
acestui raport, în sensul că persoana care prestează muncă este subordonată
celuilalt subiect al raportului respectiv.3
Subordonare a se referă la obligația salariatului de a respecta dis ciplina muncii,
deși Codul m uncii nu legiferează in mod expres acest principiu ci doar amintește
în art. 39 alin. 2 lit. b) această obligație4. Întrucât salariatul nu poate verifica
oportunitatea sarci nilor primite în cadrul acestui raport de subordonare, dar nici
nu poate sa refuze aceste cerințe care până la urmă fac parte din ordinul de
serviciu, în caz de prejudiciu cauzat prin îndeplinirea respectivelor dispoziții nu se
va putea antrena răspunder ea di sciplinară pentru salariat. În esență, salariatul nu
poate refuza realizarea sarcinilor de serviciu, chiar dacă sub aspectul oportunității,
eficienței sau int eresului de serviciu , indicațiile date nu ar fi corecte.
Subordonarea se referă la însăși po sibilitatea angajatorului de a -și organiza
activitatea, in condițiile legii, așa cum dorește;
Raportul juridic de muncă are caracter bilateral , în sensul că se poate încheia
numai între două persoane. Persoana ce se obligă la prestarea activității în
benef iciul celeilalte este î ntotdeauna persoană fizică, iar persoana în beneficiul
1 C. Nenu, “ Contractul individual de muncă” , Ed. C.H.Beck, B ucurești, 2014, p.16
2 Ibidem, p. 20
3 A. Țiclea, Op cit., p.20
4 Legea nr. 53/2003 (republicată în „Monitorul Oficial al României”. nr. 345 din 18 mai 2011 cu modificările și
completările ulterioare), art.39, alin.2, lit.b
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 7 –
căreia se obligă să presteze poate fi o persoană fizică sau o persoană juridică.
Raportul juridic individual de muncă nu poate fi încheiat între două persoane
juridice;
Raportul juridic de muncă are caracter personal (intuitu personae). Contractul de
muncă trebuie să fie încheiat si executat de către cel ce se angajează să presteze
activitate în beneficiul și sub autoritatea angajatorului. Astfel că, reprezentarea
nu poate exist a in raporturile de muncă deoarece aptitudinile personale și
profesionale sunt unice la nivelul fiecărei persoane;
Raportul juridic de muncă se caracterizează prin faptul că trebuie să fie
remunerat . Deoarece contractul individual de muncă este un contract oneros,
rezultă implicit faptul că munca prestată trebuie să fie remunerată. Ambele părți
ale contractului urmăresc prin încheierea contractului un scop. Scopul
angajatorului este acela de a -și realiza activitatea, iar scopul salariatului este de a
obține un salariu, deci de a fi remunerat pentru munca prestată.
1.2. Modalităț i de încetare a raporturilor juridice de muncă
Instituția încetării contractului individual de muncă nu reprezintă altceva decât
expresia principiului libertății muncii. Potrivit ar t. 41 alin. 1 din Constituția României,
republicată “Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit1. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupației, precum și a locului de muncă este liberă”. Acest principiu este unul complex,
vizând pe de -o parte, libertatea sala riatului de a -și alege liber locul de muncă, dar și de a
pune capăt raporturilor juridice de muncă oricând dorește, iar pe de altă parte se află
angajatorul care la rândul său are dreptul de a decide încetarea contractului de muncă, in
anumite condiții mi nime stabilite de lege.
Potrivit art. 55 din Codul muncii, raporturile juridice de muncă pot înceta astfel:
a. de drept;
b. ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c. ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile ș i în condițiile limitativ
prevăzute de lege.
Încetarea de drept a raportului juridic de muncă
Specificitatea încetării de drept a contractului individual de muncă este aceea că
își are izvorul în lege cu caracter general și că nu poate fi stabilită pe cale convențională,
astfel că motivele sunt independente de voința vreuneia dintre părți. În termen de 5 zile
lucrătoare de la data intervenirii acestei situații de încetare de drept, angajatorul emite în
scris o decizie de constatare a încetării contractului individual de muncă pe care o
1 Constituția României din 1991 , revizuită prin Legea nr. 429/2003, publicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I,
nr. 767 din 31 octombrie 2003, art. 41, alin.1
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 8 –
comunică persoanei în cauză. În articolul 56 alin.1 din Codul muncii sunt enumerate
aceste cazuri de încetare , si anume:
Încetarea prin acordul părților a raportului juridic de muncă
În cazul încetării prin acordul părților, oricare dintre cele două părți ale
contractului poate să ceară încetarea raportului juridic de muncă, formulând în scris o
ofertă de încetare celeilalte părți. Forma scrisă a ofertei, precum și acceptarea acesteia,
este necesară ca și condiție de valabili tate, deși un acord de încetare ar fi mult mai util
din punctul de vedere al probațiunii acestei operații juridice. Contractul își încetează
efectele juridice la data stabilită de către părți.
Încetarea din voința uneia dintre părți a raportului juridic de muncă
În ceea ce privește încetarea din voința unilaterală a uneia dintre părți, avem mai
multe situ ații. Atunci când încetarea se face din inițiativa angajatorului poartă
denumirea de concediere , iar dacă are loc la inițiativa salariatului se numește demisie.
Potrivit Codului Muncii ”prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a
salariatului care, printr -o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”1
Pe lângă aceas tă obligație de notificare în scris, salariatul mai are obligația și de a
respecta termenul de preaviz prevăzut de lege, anterior încetării contractului de muncă.
Dacă încetarea raportului de muncă se produce din voința unilaterală a
salariatului, cealalt ă parte este protejată împotriva denunțării intempestive a contractului
individual de muncă. Altfel spus, partea din voința unilaterală a căreia încetează
raporturile de muncă are obligația respectării termenului de preaviz. Obligația înștiințării
celeilalte părți despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege atât în sarcina
angajatorului cât și a salariatului.2
Preavizul , in cazul demisiei, are durata stabilită prin negociere între părți și nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentr u salariații cu funcții de execuție și 45 de
zile pentru salariații cu funcții de conducere . 3 Angajatorul are dreptul să renunțe total
sau parțial la termenul de preaviz însă nu are dreptul de a aproba sau nu demisia.
Renunțarea totală sau parțială la pre aviz nu echivalează cu acordul de încetare a
contractului individual de muncă , deoarece demisia este un act unilateral de încetare și
nu o ofertă de a pune capăt relațiilor de muncă.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz
sau la data renunțării totale sau parțiale la preaviz . În perioada de preaviz salariatul are
toate drepturile și obligațiile ce decurg din contractul de muncă. Dacă salariatul nu se
1 Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, art. 81 alin.1
2 L. Uță în Obligația înștiințării celeilalte părți despre încetar ea raportului de muncă din voința unilaterală a angajatorului
sau a salariatului, Curierul Judiciar, „Revista de actualitate juridică ”, Nr. 2/2012, Ed. C.H. Beck , București, p.120
3 Legea 53/2003 – Codul muncii, art.81, alin.4
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 9 –
prezintă la serviciu în timpul preavizului pentru a -și îndeplini obligațiile profesionale,
atunci angajatorul are dreptul să îl concedieze disciplinar.1 De asemenea salariatul are
dreptul să demisioneze fără pre aviz atunci când angajatorul nu își îndeplinește obligațiile
asumate prin contract.
Dintre toate aceste trei situații, cea mai complexă modalitate de încetare este cea
din inițiativa angajatorului, de vreme ce încetarea de drept, prin acordul părților sau prin
demisie nu ridică, în general, probleme de ordin practic deosebite.
1.3. Concedierea – modalitate dis tinctă de încetare a raporturilor juridice de muncă
Concedierea reprezintă ”o modalitate de încetare a contractului de muncă, din
inițiativa angajatorului pentru motive ce țin sau nu țin de persoana salariatului, precum
motive individuale sau colective”. Pentru garantarea stabilității î n muncă a salariațil or,
Codul muncii reglementează î n mod expres și limitativ motivele pe baza cărora
angajatorul sau salariatul poate desface contractul de muncă din inițiativa uneia dintre
părți.2
Raporturile de muncă ale u nui lucrător nu vor înceta decât dacă există un motiv
valabil pentru o asemenea încetare legat de capacitatea sau conduita lucrătorului sau
bazat pe cerințele operaționale ale întreprinderii, instituției sau serviciului .3
Atât în Convenția O.I.M. cu privi re la încetarea raporturilor de muncă din
inițiativa patro nului Nr. 158, cât și în Codul m uncii se regăsesc interdicțiile cu caracter
permanent de concediere a salariaților, și anume:
a) este interzisă concedierea salariaților pe criterii de sex, orientare se xuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie,
opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabili tate familială,
apartenență ori activitate sindicală ;
b) este interzisă concedierea salariațilo r pentru exercitarea, în condițiile legii, a
dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Aceste interdicții sunt consecința existenței principiului egalității de tratament în
cadrul relațiilor de muncă, a interzicerii discriminării precum și a reglemen tării
dreptului salariaților de a participa la acțiuni colective și de a constitui sau adera la un
sindicat .
De asemenea, potrivit Legii dialogului social 1 , participarea la grevă sau
organizarea acesteia, cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de
1 A. Țiclea coord., Codul munc ii comentat și adnotat , Vol. I, ed. a II -a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București,
2010. p. 450.
2 C. Nenu, Dreptul muncii. Curs pentru studenții la frecvență redusă, Ed. Universul Juridic, Pitești, 2010, p.67
3 “Convenția cu privire la Încetarea raporturilor de muncă din inițiativa patronului ”, Nr. 158 din 22. 06. 1982, publicată în
ediția oficială „Tratate internaționale”, 1999, volumul 11, p. 266, art.4.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 10 –
serviciu ale angajaților. Participarea la grevă constituie o cauză de suspendare a
contractului individual de muncă și doar dacă salariatul participă la grevă
neorganizată potrivit legii, angajatorul îi poate concedia disciplinar pe cei vi novați.2
De asemenea, Convenția Nr. 158 mai invocă în art. 5 și următoarele criterii:
a) absența de la locul de muncă în timpul concediului de maternitate;
b) formularea unei plângeri sau participarea la proceduri împotriva unui patron,
implicând invocarea violă rii legilor și reglementărilor sau recursul la autoritățile
administrative competente;
c) faptul de a îndeplini funcția sau de a acționa ori de a fi acționat în calitatea
juridică de reprezentant al lucrătorilor.
Pe lângă interdicțiile cu caracter permanent s e mai regăsesc și acele interdicții cu
caracter temporar, enumerate in art. 60 alin.1 din Codul Muncii. Situațiile în care
concedierea salariaților nu poate fi dispusă sunt:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe dur ata concediului pentru carantină ;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul
a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata conc ediului pentru creșterea copilului în vârsta de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la
7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni in tercurente, până
la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într -un organism sindical, cu
excepția situației în care concedierea este d ispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disc iplinare repetate, săvârșite de către
acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Toate aceste prevederi enumerate nu se aplică in cazul concedierii pentru motive
ce intervi n ca u rmare a reorganizării judiciare sau a falimentului, în condiți ile legii .
1 Legea dialogului social nr. 62/2011 ( republicată în „Monitorul Oficial al României” nr. 625 din 31 august 2012 cu
modificările și completările ulterioare) art. 196, alin.1
2 A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, articolele 1 -7, Editura C.H.
Beck, București, 2007, p .216
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 11 –
1.3.1 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
În ceea ce privește motivele care țin de persoana salariatului, con cedierea este
tratată diferit, î n funcție de situațiile care o cre ează.
În art. 61 din Codul muncii se preciz ează faptul că angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în urmă toarele situații:
în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele s tabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancțiune disciplinară;
în cazul în care salariatul este arestat preventive sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile , în condițiile Codului de procedură penală;
în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului , fapt ce nu permite
acestuia să -și îndeplinească atribuțiile corespunzăto are locului de muncă ocupat;
inaptitudinea salariatului nu este una generală ci doar raportată la atribuțiile
specifice postului;
în cazul în care se constată că salariatul, în urma unei evaluări prealabile stabilite
prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, nu mai
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat în perioada de
probă . Necorespunderea profesională nu este condiționată de producerea unui
prejudiciu pentru angajator.
1.3.2 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Vor fi examinate în continuare motivele pentru care poate fi concediat un salariat,
nefiindu -i imputabil acestuia, precum și dificultățile ce îl determină pe angajator să
renunțe la un anumit post.
Art. 65 din Codul muncii, respectiv concedierea pentru motive care nu țin de
persoana salariatului, reprezintă temeiul juridic pentru:
– concedierea individuală ;
– concedierea colectivă .
Codul m uncii, în art. 65 alin. 1, definește concedierea pentru motive care nu țin de
persoana salariatului ca fiind „o încetare a contractului individual de muncă
determinată de desfi ințarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia”. Astfel că desființarea locului de muncă
trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 12 –
Cauza reală se referă la caracterul obiectiv, ce nu are legătură nici cu buna sau
reaua credință a angajatorului dar nici cu cea a salariatului, ci se impune datorită
anumitor dificultăți economice, tehnolog ice, structurale, ce fac imposibilă continuarea
activității întrucât ar aduce pagube considerabile societății.
În ceea ce privește cauza serioasă, amintim faptul că angajatorul trebuie să
urmărească eficientizarea propriei activități în scopul folosirii cu randament maxim a
resurselor financiare și umane precum și a diminuării pierderilor. Angajatorul, potrivit
raporturilor de subordonare existente în cadrul societății, are prerogativa de a stabili
organizarea și funcționarea activității.
Prin urmare, potri vit textului de mai sus, motivul concedierii nu este determinat
de persoana s alariatului ci este exterior acestuia, la fel cum nu este determinat nici de
persoana angajatorului care din diverse situații ce țin de managementul societății,
reorganizarea acti vității, dificultăți economice, tehnologice, sau de structură este nevoit
sa adopte o astfel de măsură utilă pentru viitorul societății.
Desfi ințarea este efectivă atunci când locul de muncă ocupat de salariat este
suprimat în totalitate din organigrama a ngajatorului, și nu a unor posturi similare cu cel
ocupat de salariat. Desf iințarea nu este considerată a fi reală dacă postul respectiv este
reînființat la scurt timp sau dacă, după momentul concedierii, unitatea a angajat mai
multe persoane, inclusiv pe un post ale cărui atribuții se suprapun cu activitățile de
serviciu deținute de de persoana concediată. De asemenea schimbarea denumirii postului
nu este considerată o cauză reală.
Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de
măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile
prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil de la nivelul unității sau
contractul colectiv de muncă superior de la nivelul ramurii/sectorului de act ivitate.1
In concluzie, putem afirma faptul ca, l a fel cum orice convenție poate fi stinsă și
contractul individual de muncă poate înceta la un moment dat. Spre deosebire de
convenții în general, care pot înceta pentru cauze diverse, cu o sferă mai largă d e
exprimare, rap orturile juridice de muncă pot înceta numai în anumite cazuri și condiții
expres reglementate de legislația muncii.
1 A. Țiclea , Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, București, 2007, p. 267
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 13 –
CAPITOLUL al – II -lea
CONCEDIEREA COLECTIVĂ
2.1 Regimul juridic al concedierii colective
Temeiul juridic al concedier ii colective îl reprezintă articolul 68 din Codul
muncii, care trebuie însă coroborat cu art. 65 din același Cod , care reglementeaza
concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, încetarea contractului
individ ual de muncă fiind determin ată de desființarea locului de muncă ocupat de
salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia .
Noțiunea de concediere colectivă a fost introdusă în legislația națională prin
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 9 din 1997.1 Treb uie precizat faptul că numai în
cazul încetării raporturilor de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului
putem vorbi de concediere colectivă și concediere individuală. Obligația angajatorului
de a dispune concedierea numai atunci când, în s ituația concretă, se verifică unul din
cazurile prevăzute de lege, constituie o importantă garanție juridică a realizării dreptului
la muncă și a libertății muncii, de natură să apere salariații împotriva unor concedieri
abuzive din partea angajatorului.
Pentru a putea fi calificată drept concediere colectivă, aceasta trebuie să
îndeplinească anumite condiții. Interesează așadar condițiile ce vizează caracterul
colectiv al concedierii și condițiile care se referă la caracterul legal al acestei măsuri.
O concediere, pentru a putea fi co nsiderată colectivă trebuie să î ndeplinească
următoarele condiții:
– să existe un anumit număr de salariați afectați de această măsură;
– motivul încetării contractului de muncă a celor în cauză să nu țină de persoana
lor;
– perioada de timp în care va avea loc încetarea acestor contracte să nu depășească
30 de zile calendaristice.
1 Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 9 din 1997 a fost abrogată prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98 din 1999
privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de m uncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor
colective , publicată în „Monitorul Oficial” al României, Partea I, nr. 303/1999, cu modificările și rectificările ulterioare.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 14 –
Așadar, p rin concediere colectivă se înțelege concedierea, într -o perioadă de 30
de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana
salariatului , a unui număr de:1
cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult
de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are î ncadrați cel
puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel
puțin 300 de salariați.
Conform Codului muncii, la stabilirea numărului efectiv de salariați concedi ați
colectiv, se iau în calcul și acei salariați cărora le -au încetat contractele individuale de
muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu
persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri. Astfel că sunt vizați
doar salariații concediați pentru motive care nu privesc persoana lor, nu și salariații
concediați pentru motive care țin de persoana acestora sau salariații ale căror contracte
de muncă au încetat de drept, prin demisie sau prin acordu l părților.
Potrivit dispozițiilor legale2, proced ura concedierii colective este aplicabilă d oar
în sectorul privat, în sectorul public nemaifiind necesară parcurgerea etapelor prealabile
unei astfel de concedieri. Menționăm că o astfel de modificare resp ectă dispozițiile
Directivei nr. 98/59/CE privind concedierea colectivă, care prevede în art . 1 alin. 2 lit.b)
că dispozițiile privitoare la procedura unei astfel d e concedieri nu sunt aplicabile „
lucrătorilor din administrația publică sau din instituții le de drept public ( sau, în statele
membre în care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente).3 Aceste
prevederi au fost in troduse recent în încercarea alinierii legislației românești cu normele
europene.
De asemenea ea nu se va aplica în u rmătoarele situații:
– în cazul în care contractul individual de muncă existent încetează de drept ca urmare a
decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării
angajatorului persoană juridică, de la data la care an gajatorul și -a încetat existența,
conform art. 56 alin.1 lit.a din Codul muncii;
– în cazul procedurii simplificate a insolvenței și al intrării în faliment a angajatorului,
iar încetarea contractelor de muncă se dispune de către lichidator ul judiciar , con form
Legii nr. 85/2014 privind procedura de prevenire a insolvenței și de insolvență .
1 Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , art. 68 alin.1
2 Ibidem, art. 74 alin.5, introd us prin Legea nr. 40/2011
3 Directiva nr. 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998, privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective, publicată în „Jurnalul Oficial al Comunităților Europene ” Nr. 225 la 12.8.1998, P.96.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 15 –
Putem afirma astfel că transpunerea D irectivei s -a realizat corect în legislația
internă.
În paralel cu dispozițiile Codului muncii se apl ică și dispozițiile Legii nr.
85/20141 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență , art. 123, alin.8 ,
potrivit căreia prin derogare de la prevederile Legii 53/2003 – Codul muncii cu
modificăr ile și completările ulterioare, după data deschiderii procedurii, desfacerea
contractelor individuale de muncă ale personalului debitorului se va putea face de
urgență de către administratorul judiciar/lichidatorul judiciar. Administratorul
judiciar/Lichidatorul judiciar va acorda personalului concediat doar termenul legal de
preaviz. În cazul în care sunt incidente dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, în ceea ce privește concedierea
colectivă, termenele prevăzu te de art. 71 și art. 72, alin. 1 din Legea nr. 53/2003 ,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, se reduc la jumătate.
2.2 Procedura referitoare la conc edierile colective
Procedura concedierii colective comportă în esență două etape, și anume:
– etapa notifică rii intenției angajatorului de a efectua concedieri colective;
– etapa notifică rii deciziei de concediere colectivă ca urmare a adoptăr ii de către
angajator a hotărâ rii finale , după consultarea cu sindicatul sau reprezentanții
salariaților.
Trebuie precizat faptul că în cazul socie tăților și companiilor naționale, al
societăților comerciale cu capital majoritar de stat, și al regiilor autonome, efectuarea
concedierilor colective trebuie aprobată prin hotărâre de Guvern, la propunerea
ministerelor de resort sau a Autorității pentru V alorificarea Activelor Statului, după care
se declanșează procedura de concediere propriu -zisă.2
2.2.1.Notificarea intenț iei de concediere colectiva
Prima etapă vizează, potrivit art. 69 alin. 1 din Codul muncii, intenția
angajatorului de a iniția, în ti mp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile
prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sa, după caz, cu reprezentanții salariaților.
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării referitoare la intenția
de concediere colec tivă inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de
ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat -o sindicatului sau, după
1 Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență , publicată în “Monitorul Oficial al
României”, Partea I, nr. 466/25 iun. 2014
2 A. Țiclea, Tratat…, p.742
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 16 –
caz, reprezentanților salariaților, pentru a se închide cercul tuturor persoanelor
interesate.1
Norme le de principiu cuprinse în Codul muncii cu privire la concedierea analizată
sunt riguros concordante cu art. 2 – 4 din Directiva 98/59/CE privind legislația statelor
membre referitoare la concedierile colective din Uniunea Europeană. Curtea de Justiție a
Uniunii Europene a evidențiat că dispozițiile Directivei nu trebuie interpretate ca o
restrângere a activității angajatorului de a reduce efectivele întreprinderii și a dreptului
de organizare a acesteia.2
Se consideră că obligația angajatorului de informar e a sindicatului cu privire la
concediere, prevăzută de contractul colectiv de muncă de la nivelul unității, există atât în
cazul concedierilor colective, cât și în cazul concedierilor individuale. Încălcarea acestei
obligații de către angajator atrage nul itatea absolută a concedierii întrucât nu au fost
respectate dispozițiile art. 78 din Codul muncii.
În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune
soluții într -un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii acesteia. Angajatorul
trebuie să răspundă în scris și mo tivat la propunerile formulate î n termen de 5 zile
calendaristice de la data primirii acestora. Consultările cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanții salariaților, au rol în găsirea unei soluți i referitoare la:
– metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariați care vor fi concediați;
– atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin p entru recalificarea sau reconversia profesională a
salariaților concediați.
Așadar, în practică, se consideră că obligația angajatorului de a iniția consultări cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților se poate considera îndeplinită doar
după două rânduri de astfel de consultări, chiar dacă angajatorul își menține poziția
inițială, el nefiind obligat să adopte poziția sindicatului, respectiv a reprezentanților
salariaților.3 Prin urmare, dispozițiile Codului muncii sunt îndeplinite doar a tunci când
se realizează consultarea dintre angajator și sindicat, precum și punerea la dispoziția
acestora a informațiilor relevante privitoare la concedierea colectivă, în vederea
formulării propunerilor din partea acestora, au loc după comunicarea int enției de
concediere. Atâta timp cât intenția de concediere nu a fost comunicată celor prevăzuți de
lege, aceștia se află în imposibilitatea de a propune angajatorului eventualele măsuri de
evitare e concedierilor sau de reducere a numărului de salariați a fectați,dar și de atenuare
a consecințelor negative ce afectează comunitatea în întregul ei.
Competența a sindicatului , sau a reprezentanților salariaților , de a propune
angajatorului măsuri în vederea evitării conce dierilor este consacrată în art. 69, 70, 71
1 “Raporturi de Muncă” , Revista lunară editată de Tribuna Economică, Nr. 1(193) din ianuarie 2013, p.52
2 O. Ținca, Dreptul m uncii, relații colective , Ed. Lumina Lex, București, 2004, p. 250
3 Curtea de Apel Timișoara , S civ., dec. nr. 1318/200 6 citată în A. Țiclea, Tratat de jurisprudență în material dreptului
muncii , Editura Uni versul Juridic, București, 2011
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 17 –
din Codul muncii. Aceste dispoziții au făcut obiectul unor excepții de
neconstituționalitate prin care s -a susținut că astfel s -ar permite cenzurarea deciziilor
angajatorului în contradicție cu principiile economiei de piață care prevăd că prerogativa
conducerii întreprinderilor aparține exclusiv administraț iei acestora.
Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 24/20031 și Decizia nr. 89/20082 a
constatat că prevederile în cauză nu îngrădesc dreptul angajatorului de a -și conduce
unitatea . Implicarea si ndicatelor în examinarea și stabilirea măsurilor ce urmează a fi
luate în cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile articolului 9 teza a
II-a din Constituție , potrivit cărora sindicatele contribuie la apărarea drepturilor și la
promovarea intereselor profesionale, economice, profesionale și sociale ale salariaților.
În plus, aceste prevederi se armonizează cu cerințele Cartei Sociale Europene,
revizuită, care în art. 74 prevede că „ părțile se angajează să asigure ca patronii sa
informez e și să consulte reprezentanții lucrătorilor în timp util, înaintea acestor
concedieri colective, asupra posibilităților de a evita concedierile colective sau de a
limita numărul și de a atenua consecințele acestora, recurgând de exemplu, la măsuri
sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea
lucrătorilor respectivi”.
Prin urmare, inter esele salariaților sunt afectate în mod evident prin efectuarea de
concedieri colective , ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor , prevăzut de
Constituție. Informările, furnizările de date, consultările și negocierile constituie garanții
legale ale dreptului la muncă. Instituirea acestor obligații în sarcina angajatorului
constituie expresia principiului statului social și al drept ății, ca valoare supremă
consacrată de dispozițiile art. 1 alin. 3 din Constituția României .
În literatura de specialitate au fost formulate o serie de opinii cu privire la
modalitățile de evitare a concedierilor: „ Măsurile care trebuie luate în consider are
pentru a preveni sau limita astfel de concedieri pot fi: restricții temporare la angajare,
eșalonarea reducerii de personal pe o perioadă certă în care să poată avea loc diminuări
naturale de personal, mutații interne de personal, formare și reciclare profesională,
diminuarea orelor suplimentare, reducerea duratei normale a muncii ( cu compensarea
parțială de către angajator a pierderilor de salariu) – pct. 21 din Recomandarea
Organizației Internaționale a Muncii nr. 166 din 19823
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanților salariaților să formuleze propuneri constructive, în timp util, angajatorul
are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris,
următoarele:4
– numărul total și categoriile de salariați deținuți în societatea respectivă, precum
și numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere ;
1 Publicată în „Monitorul Oficial al României ”, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003.
2 Publicată în „Monitorul Oficial al României ”, Partea I, nr. 153 din 28 februarie 2008
3 Drd. I. Bădoi în Dificultăți practic e privind concedierea colectivă, „ Revista Română de Dreptul Muncii ”, București,
2013/06/01, p. 78
4 Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , art. 69, alin.2
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 18 –
– motivele care determină concedierea preconizată;
– criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau c ontractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
– măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor respectiv
pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate
salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractelor colective
aplicabile;
– data la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
– termenul înăuntrul căruia sindicatul, sau după caz, reprezentanții salariaților pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Deși angajatorul trebuie să inițieze angajări în scopul ajungerii la o înțelegere,
măsurile privind concedierea colectiv ă sunt, în final, expresia opțiunii libere a
angajatorului. Încercare a de ajungere la o înțelegere constituie o obligație de diligență și
nu de rezultat.
Aceste prevederi se aplică indiferent dacă decizia de concediere colectivă este
luată de angajator sau de o întreprindere care îl controlează pe respectivul angajator1.
Astfel că angajatorul nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor de consultare și
informare , de faptul că întreprinderea respectivă nu i -a furnizat informațiile necesare.
Această prevedere legală este impusă ca o garanție pentru salariați împotriva abuzurilor
la care ar putea fi supuși într -o astfel de situație.
Așadar, criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere, care sunt de regulă de factură socială, se aplică pentru departajarea
salariaților după evaluarea re alizării obiectivelor de performanță. Competența
profesională și realizările de la locul de muncă se află acum în prim plan; numai dacă
este necesar se aplică și criteriile sociale.
2.2.2. Notificarea deciziei de concediere
Cea de -a doua etapă se situeaz ă după adoptarea de către angajator a deciziei finale
de concediere colectivă . Ea este reglementat ă de art. 72, respectiv 73 din Codul muncii.
Conform acestei reglementări, angajatorul are obligația de notificare a inspecto ratului
teritorial de muncă și a agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, obligație ce
trebuie să fie îndeplinită cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii
deciziilor de concediere . La aceeași dată, o copie a acestei notificări trebuie comunicată
de angajato r sindicatului sau reprezentanților salariaților.
În doctrină2 s-a arătat că termenul de minim 30 de zile nu afectează durata
preavizului la care au dreptul salariații, deoarece preavizul începe să curgă de la
comunicarea deciziei de concediere, iar contr actele individuale de muncă încetează
1 Directiva 98/59/CE, art.2 alin. 3
2 L. Dima, în A. Athanasiu, M . Volonciu, O.Cazan , Codul Muncii. Comentariu pe articole, vol. I, art. 1 -107, Ed. C .H.Beck,
București, 2007, p.391
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 19 –
pentru fiecare salariat în parte la data împlinirii termenului de preaviz aplicabil conform
Codului muncii, contractului colectiv de muncă sau contractului individual de muncă,
după caz.
Notificarea trebuie să cuprindă : toate informațiile relevante cu privire la intenția
de concediere colectivă așa cum reies din art. 69 alin. 2 din Codul muncii , rezultatul
consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, în special motivele
concedierilor, numărul total al salariaților și respectiv, numărul celor afectați de
concediere, data la care sau perioada în care vor avea loc respectivele concedieri.1
Deși, anterior și-au prezentat opiniile lor angajatorului, potrivit art. 72 alin. 1,
sindicatul sau reprezentanții sa lariaților pot transmite anumite puncte de vedere și
inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teri torial de muncă,
cu avizul agenț iei teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reduc erea
perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz. Reducerea sau prelungirea perioadei menționate, precum și
motivele care au stat la baza acestei decizii vor devenii obiectul obligației de inform are a
angajatorului și sindicatului sau reprezentanții salariaților, după caz. Această obligație
trebuie adusă la îndeplinire în termen de 3 zile lucrătoare de către inspectoratul teritorial
de muncă.
În aceeași perioadă de 30 de zile, modificată sau nu, a genția teritorială de ocupare
a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz,
reprezentanților salariaților.
Tot astfel, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, ins pectoratul, cu
consultarea agenț iei teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în
cazul în care aspe ctele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi
soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă, transmisă de
angajator ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Implicit, inspectoratului
teritorial de muncă îi revine obligația informării în scris a angajatorului și sindicatului
sau reprezentanților salariaților, asupra amânării momentului de emitere a deciziilor de
concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de
expirar ea termenului de 30 de zile.
1 I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II -a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic,
București, 2012, p. 432
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 20 –
2.2.3. Decizia de concediere – act juridic prin care se dispune î ncetarea
contractului individual de munc ă
Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului – act de drept al
muncii ( iar nu act individual de drept administrativ ) – prin care se dispune, în
condițiile legii, încetarea contractului individual de muncă.1
Decizia de concediere, chiar și în cazul concedierii colective trebuie sa aibă,
întotdeauna, caracter individual.2 Cu alte cuvinte, nu pot înceta toat e contractele
individuale de muncă printr -o singură decizie de concediere. Pentru fiecare persoană în
parte trebuie să se emită o decizie scrisă a conducerii unității, decizie care poate fi
contestată la organele jud ecătorești competente. Salariatul conced iat ilegal este
îndreptățit la plata de despăgubiri și, în măsura în care cere în mod expres, la
reintegrarea în postul avut.
Potrivit dispozițiilor Codului muncii, decizia se emite în scris, sub sancțiunea
nulității absolute. Forma scrisă a deciziei de co ncediere a salariatului reprezintă o
condiție ad validitatem . Comunicarea trebuie să vizeze însăși decizia de concediere, ca
atare, nefiind admisibilă comunicarea concedierii prin intermediul altui act juridic al
angajatorului.
Notificarea de preaviz nu poate fi asimilată unei decizii de concediere și nu are
valoarea de act juridic unilateral în sensul de manifestare de vo ință a angajatorului
făcută cu i ntenția de a crea, modifica sau stinge raporturile juridice.3 Înștiințarea
prealabilă prin care i se aduc e la cunoștință salariatului că la o dată ulterioară urmează să
se dispună încetarea contractului individual de muncă nu este o măsură care să
determine prin ea însăși încetarea raportului de muncă.
Decizia de concediere este reglementat de articolul 76 al in. 1 din Codul muncii
care, sub sancțiunea nulităț ii absolute, trebuie să conțină elementele care compun
conținutul acesteia .
Trebuie precizat , înainte de toate că , în ceea ce privește o bligaț ia oferirii unui loc
de muncă vacant corespunzător, actuala reg lementare nu are în vedere situația
concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, fie că este vorba de o
concediere individuală sau de una colectivă. Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat
(judecând recursul în interesul legii) că în cazul desființării locului de muncă,
angajatorului nu îi revine obligația de a -i oferi salariatului un alt loc de muncă.4
Reglementarea legală a condițiilor de fond și de formă ale actului prin care
angajatorul dispune concedierea are ca scop p revenirea unor eventuale abuzuri ale
acestuia, precum și asigurarea unor elemente de verificare a legalității și temeinicia
măsurii dispuse.
1 Ibidem, p. 446
2 Ibidem, p. 435
3 L. Uță, op.cit ., p. 121
4 Decizia Nr. 6 din 2011, publicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 444 din 2011.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 21 –
Așadar avem următoarele elemente care trebuie să se regăsească la nivelul
deciziei de concediere, după cum urmează:
a) Motiv area deciziei reprezintă necesitatea încadrării în decizia de concediere a
motivelor de fapt și de drept care au stat la baza emiterii acesteia. Actuala reglementare
referitoare la conținutul deciziei prevede că decizia trebuie să conțină motivarea în fapt ,
adică ce anume a determinat concedierea, situația de fapt indicată în materialitatea ei și
nu sub forma unor afirmații vagi sau generalități. În cazul de față, reorganizarea
judiciară, trebuie precizat în ce constă, care au fost considerentele care au s tat la baza
reorganizării și desființării locului de muncă. Simpla afirmație că ar fi avut loc o
reorganizare a activității nu întrunește condițiile legii, ea având natura unei susțineri fără
nici un fel de motivare.1
Așadar, este nulă decizia care nu cup rinde nicio motivare, ci doar menționează că
a intervenit concedierea în temeiul art. 65 alin. 1, din Codul muncii . Cu toate acestea, în
situația în care se dovedește că cel interesat a luat cunoștință în concret și cert de faptele
invocate pentru concedie re, nemotivarea în fapt a deciziei de concediere este acoperită și
nu se poate constata nevalabilitatea măsurii dispuse.
Menționarea în cuprinsul deciziei a situației de fapt este necesară pentru
verificarea îndeplinirii cerințelor, respectiv că desființar ea locului de muncă a fost
efectivă și serioasă, fără a disimula realitatea și pentru verificarea seriozității cauzei ,
raportat la situația angajatorului și a angajatului. Decisivă este indicarea corectă a
motivelor concedierii, în timp ce încadrarea lor r iguroasă într -un anumit text legal, nu
apare ca fiind fundamentală.
Potrivit legii, neindicarea temeiului de drept în cuprinsul deciziei de concediere
atrage nulitatea ei absolută, în timp ce, indicarea greșită a acestui temei de drept nu
atrage eo ipso nulitatea respectivă . Această rectificare poate fi făcută doar de către
instanța de judecată în exercitarea rolului său activ, nefiind posibilă schimbarea de către
angajator.
b) Durata preavizului . în ceea ce privește preavizul, obligația înștiințării
preal abile a celeilalte părți despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege
în sarcina angajatorului, având drept scop evitarea consecințelor negative pe care le -ar
putea produce denunțarea unilaterală a contractului. Reglementarea dreptului la pr eaviz
reprezintă o garanție a dreptului la muncă și a stabilității în muncă.
Codul muncii nu impune comunicarea într -un anumit mod a preavizului, ci
esențial este ca anterior încetării contractului de muncă, salariatul să aibă cunoștință
despre desființar ea postului și să poată lămuri problema locului de muncă.2 Chiar dacă
acesta a refuzat primirea pre avizului, este legală încetarea contractului său de muncă, în
măsura în care salariatul a cunoscut măsura desființării postului și a beneficiat de
termenul d e preaviz. Este posibilă, de exemplu, comunicarea la dom iciliu cu confirmare
1 Curtea de Ape l București, S. a VII – a civ. pe ntru ca uze privind conflictele de muncă și asigurările sociale, dec . Nr.
2550/R/2010, în „Revista Română de Dreptul M uncii”, nr. 8/2010, p. 86
2 A. Țiclea, Op. cit , p.760
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 22 –
de primire1, sau prin poșta electronică, cu condiția ca salariatul să recunoască primirea
acesteia.
Actul comunicării este extrem de important, cu consecințe juridice evidente,
deoarece măsura angajatorului își produce efecte de la data comunicării. Simpla
comunicare verbală nu repr ezintă nici o relevanță, fiind echivalentă cu necomunicarea.
Comunicarea în scris a deciziei de desfacere a contractului individual de muncă
reprezintă o garanție pentru ocrotirea intereselor salariaților prec um și o probă în caz de
litigiu. Așadar, decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să
conțină în mod obligatoriu, pe lângă celelalte elemente, durata preavizului. Potrivit art .
79 din Codul muncii „ în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața
instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere .”
d) Criteriile de stabilire a ordinii de priorități în cazul concedierilor c olective nu
sunt prevăzute de Codul muncii, ci de contractele colective de muncă sau de unele acte
normative speciale. Este criticabilă soluția ca, în decizia de concediere, care este un act
individual și nu unul colectiv, să se menționeze astfel de criter ii avute în vedere anterior
luării măsurii. Mult mai util ar fi să se precizeze de ce acel salariat a fost inclus pe lista
de concediere și nu a mai putut fi ținut în activitatea respectivă.
2.3. Efectele concedierii colective
Luarea unei decizii de conce diere colectivă în România implică un proces juridic
complex, iar derula rea acestui proces fără respectarea î ntocmai a prevederilor legale
aplicabile poate avea consecinț e dezastruoase pentru angajator, re prezentate de nulitatea
deciziei de concediere cole ctivă și de inversarea î ntregului proces. Codul muncii prevede
expres acest lucru în art. 78 “ Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege este lovită de nulitatea absolută.”
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege este lovită de nulitatea
absolută. În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizi a de concediere.2
2.3.1. Dreptul salariaților concediați în cadrul pr ocedurii de concediere colectivă
la reangajare
Art. 74 din Codul muncii arată că, în termen de 45 de zile de la data concedierii,
salariatul concediat prin concediere colectivă are drept ul de a fi reangajat cu prioritate pe
postul reînființat, în aceeași activitate, fără concurs, examen sau perioadă de probă.
Angajatorul este obligat să transmită salariaților o comunicare scrisă prin care sunt
1 Ibidem, p. 761
2 “Raporturi de Muncă” , Revista lunară editată de Tribuna Economică , Nr. 1(193) din ianuarie 2013, p. 51
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 23 –
informați asupra activității ce este reluată în aceleași condiții de competență
profesională. Reglementările actuale prevăd că termenul este de 45 de zile
calendaristice, spre deosebire de vechea reglementare în care era trecut un termen de 9
luni de la data concedierii. Reducerea termenului de la 9 luni la 45 de zile este
discutabilă deoarece nu avantajează în nici un fel pe salariatul concediat și de asemenea
posibilitatea ca angajatorul să -și redreseze activitatea într -un termen atât de scurt este
practice nerealizabilă.
Salariații au la dispoziție un termen de maxim 5 zile lucrătoare de la data
comunicării angajatorului, pentru a -și manifesta în scris opțiunea cu privire la
reîntoarcerea în locul de muncă oferit. Angaj atorul poate face noi încadrări în locurile de
muncă rămase vacante doar în situa ția în care salariații care au dreptul de a fi reangajați
nu își manifestă în scris con simțământul în termenul prevăzut, sau refuză locul de muncă
oferit. Dacă totuși angajatorul reînființează posturile re spective în termenul de 45 de zile
calendaristice, dar nu comunică fostului salariat posibilitatea de reangajare, și face alte
angajări, atunci salariatul respectiv este îndreptățit să se adreseze instanței competente
pentru obligarea acestuia la încheierea cu prioritate a contractului său de muncă.
În sit uația în care în această perioadă se reiau activitățile a că ror încetare a condus
la concedieri co lective, angajatorul are obligația de a transmite salariaților care au fost
concediați o comunicare scrisă în acest sens și de a -i reangaja pe aceleași locuri de
muncă pe care le -au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă .
2.3.2. Plățile compensatorii
Codul muncii prevede, cu caracter general, măsurile de protecție care îi privesc pe
salariații concediați pentru motive independente de pe rsoana lor. Sunt prevăzute două
astfel de măsuri, și anume: combaterea șomajului și acordarea de plăți compensatorii.
Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează plata unor compensații, astfel
că salariații concediați în baza art. 65, alin.1 din Codul muncii, ca urmare a desființării
locului de muncă, pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de
contractul colectiv de muncă. Lacuna parțială a reglementărilor legale în vigoare poate fi
acoperită prin contractele colective de m uncă aplicabile, cu referire la concedierea
individuală pentru motive care nu țin de persoana salariatului.1
Pe cale de consecință , angajatorul are o bligația acordă rii de salarii compe nsatorii
la concedierea salariaților numai dacă exista la nivel de unit ate un contract colectiv de
muncă în care să se prevadă acordarea acestor compensații sau dacă în contractul
individual de muncă există o prevede re în acest sens .
De asemenea, persoan a al cărui contract individual de muncă a fost desfăcut din
motive neimpu tabile ei beneficiază de indemnizație de șomaj , potrivit Legii nr. 76/20022
1 I. T. Ștefănescu, Tratat …, p.445
2 Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă (publicată în
„Monitorul Oficial al României” nr. 103 din 6 februarie 2002) cu modificările și completările ulterioare, art. 17, alin. 1, lit.a
și art. 40.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 24 –
privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă pe o
perioadă cuprinsă între 6 și 12 luni, ca sumă fixă lunară reprezentând 50% din valoarea
indicatorului social de referință.
Pentru o aplicare corectă a dispozițiilor Codului muncii este necesar ca acestea să
fie coroborate cu dispozițiile Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 98/19991. În
concret, Ordonanța amintită se aplică în acele puncte în c are Codul muncii nu conține
dispoziții contrare, sau nu le reglementează deloc, cum este și cazul plăților
compensatorii respectiv condiții de acordare, categorii de persoane vizate, modalități de
plată .
Plata compensatorie reprezintă o sumă neimpozabilă a l cărei cuantum lunar este
egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat în luna anterioară disponibiliză rii.
Măsurile de protecție socială prevăzute de Ordonanță de U rgență se aplică
salariaților încadrați cu contract individual de muncă pe durată nedet erminată și care
sunt disponibilizați prin concedieri colective, efectuate în procesele de restructurare,
reorganizare, închidere operațională parțială sau totală a activității, privatizare sau
lichidare, de către societăți comerciale, companii naționale, societăți naționale, precum
și regii autonome, societăți comerciale ori alte unități aflate sub autoritatea administrației
publice centrale sau locale, unități și instituții finanțate din fonduri bugetare și
extrabugetare, denumite în continuare angajatori .
Este important de precizat că m ăsurile de protecție socială prevăzute mai sus nu se
aplică salariaților încadrați în aparatul propriu și în serviciile publice descentralizate ale
administrației publice centrale și locale.
În concret, condițiile cumulat ive care trebuie îndeplinite în vederea obținerii
acestor măsuri sociale sunt:
– salariații disponibilizați au fost încadrați cu contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată ;
– salariații au o vechime în muncă la angajatorul care i -a disponibiliz at de minim 6
luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării ;
– fac dovada că au participat la serviciile de preconcediere colectivă.
În cazul în care salariații sunt disponibilizați de angajatorii rezultați în urma divizării,
fuziunii sau privatizării, la care au fost transferați în interesul serviciului, condiția
vechimii de 6 luni este realizată prin însumarea perioadelor lucrate înainte și după
transfer.
În perioada preavizului, potrivit art. 46 din aceeași Ordonanță2, salariații sunt
obligați să participe la serviciile de precon cediere colectivă realizată de agențiile pentru
ocuparea forței de m uncă, respectiv a municipiului București, sau de alți prestatori de
servicii din sectorul public sau privat autorizați în condițiile legii ce co nstau în:
1 Ordonanța de Urgență a Guvernului, nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale că ror contracte individuale de
muncă vor fi desfă cute ca urmare a concedierilor colect ive, publicată în “ Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 303
din 29 iunie 1999 , modficată prin Legea nr.312 din 18 iunie 2001
2 Idem, art. 46
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 25 –
a) consilierea privind prevederile legale referitoare la protecția socială a șomerilor
și la reintegrarea lor profesională;
b) plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local și instruirea în
modalități de căutare a unui loc de munc ă;
c) reorientarea profesională în cadrul sau în afara unității angajatoare, inclusiv
prin cursuri de instruire de scurtă durată;
d) sondarea opiniei salariaților și informarea acestora cu privire la măsurile active
de combatere a șomajului.
Există anumite situații în care persoanele nu beneficiază de plățile compensatorii
acordate conform Ordonanței, și anume1:
1. sunt încadrate prin cumul de funcții, având funcția de bază la o altă unitate
decât unitatea la care se fac disponibilizări;
2. cumulează pensia cu salariul;
3. dețin acțiuni sau părți sociale reprezentând mai mult de 5% din totalul
drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau a asociaților la o societate
comercială;
4. sunt autorizate potrivit legii să desfășoare activități economic e pe baza liberei
inițiative ca persoane fizice independente sau ca asociații familiale;
Angajatorii au obligația ca în termen de 3 zile de la data desfacerii contractelor
individuale de muncă, să transmită agenției pentru ocuparea forței de m uncă listele cu
salariații disponibilizați. Dreptul la plata compensatorie începe odată cu desfacerea
contractelor și se acordă fiecărei persoane o singură dată. Suma totală de bani acordată
cu titlu de plată compensatorie se stabilește diferențiat, pentru fiecare per soană căreia i
s-a desfăcut contractul individual de muncă, și este egală cu2:
a) 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime î n muncă mai mică de 5
ani;
b) 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaț ii cu o vechime în muncă între 5 si 15
ani;
c) 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mare de
15 ani.
Deoarec e în practică au apărut neclari tăți, trebuie subliniat faptul că plățile
compensatorii se achită numai în cazul în care fostul salariat nu se reîncadrează în
muncă, deci dacă a devenit efectiv șomer. Dar, plata indemnizației îi este suspendată de
drept pe durata achitării plăților compensatorii. 3
Sumele reprezentând plățile compensatorii, se vor plăti în rate lunare egale, iar
acest drept înce tează potrivit Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj
și stimularea ocupării forței de muncă, odată cu reîncadrarea în unitatea din care a fost
1 Ordonanța de Urgență a Guvernului, nr. 98/1999, art. 30
2 Legea Nr. 312 din 18 iunie 2001 pentru aprob area Ordonantei de Urgență a Guvernu lui nr. 98/1999 privind protecția
socială a persoanelor ale că ror contracte individuale de muncă vor fi desfă cute ca urmare a concedierilor colective , publicată
în “Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 365 din 6 iulie 2001 , art. 32
3 C. Nenu , Dreptul securității sociale , Ed. Universității din Pitești, 2010, p. 44
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 26 –
disponibilizat sau la o altă unitate. Sumele cuvenite salariaților disponibilizați trebuie
raportată la dispozițiile contractului colectiv de muncă în vigoare la data când decizia de
concediere își produce ef ectele. Dar, prin acte normative speciale se pot reglementa
drepturi suplimentare pentru salariații afectați de ace astă măsură.
Așadar , legiuitorul a urmărit prin reglementarea acestei proceduri stabilirea unui
nivel de venit lunar de subzistență prin acordarea de plăți compensatorii, și ulterior de
indemnizație de șomaj, urmărindu -se în acest fel crearea posibilităților de a -și găsi și a
se angaja într -un nou loc de muncă.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 27 –
CAPITOLUL al -III-lea
CONCEDIEREA SALARIAȚILOR ÎN PE RIOADA DE INSOLVENȚĂ A
ANGAJATO RULUI
În prezent, insolvența a devenit un fenomen social care afectează atât mediul
economic cât și sectoare întregi ale populației un de salariații societăților afectate de
insolvență își desfășoară activitatea. Aceștia își pierd de cele mai multe ori drepturile
bănești aferente ultimelor luni de muncă, în condițiile în care societatea se află în
imposibilitatea de a acoperi masa credală .
În mod normal, salariații unei societăți beneficiază de un grad adecvat de protecție
menit să îi protejeze de tendi nțele abuzive ale angajatorilor însă, dat fiind specificul
procedurii de insolvență, tratamentul salariaților este diferențiat, existând f ie unele
excepții de la aplicarea regulilor gen erale prevăzute de Codul muncii " administratorul
judiciar/lichidatorul judiciar va acorda personalului concediat doar termenul legal de
preaviz. În cazul în care sunt incidente dispozițiile Legii nr. 53/2003, în ceea ce privește
concedierea colectivă, termenele prevăzute de art. 71 și art. 72 alin. (1) din Legea nr.
53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, se reduc la jumătate” ,
fie dispoziții speciale menite să îi protejeze pe salaria ți în concurs cu alte categorii de
creditori care participă la procedura insolvenței.
3.1. Starea de insolvență. Cauzele apariției stării de insolvență
Cauzele apariției stării de insolvență pot fi multiple și cu totul independente de
voința debitoarei s au de managementul acesteia, cu atât mai mult în actualul context
economic, caracterizat de o scădere a activității în majoritatea sectoarelor economiei.
Reprezentând un fenomen îngrijorător la nivel național, insolvența este
determinată, în principal, d e acumularea de datorii către furnizori, care generează pe
termen lung, dobânzi și cheltuieli suplimentare din cauza deprecierii monedei naționale,
precum și de creșterea stocurilor și reducerea vânzărilor.
În prezent, pentru procedura de insolvență a fir melor se aplică Legea 85/2014
privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență , care la data intrării în
vigoare, respectiv 28.06.2014, abrogă Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței .
Insolven ța este acea stare a patrimoniului debito rului care se caracterizează prin
insuficiența fondurilor bănești disponibile pentru plata datoriilor certe, lichide și
exigibile, iar scopul Legii insolvenței este instituirea unei proceduri colective pentru
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 28 –
acoperirea pasivului debitorului, cu acordarea, atunci când este posibil, a șansei de
redresare a activității acestuia.1
Procedura de insolvenț ă, instituită prin Legea 85/2014 , este o acțiune colectivă de
recuperare a datoriilor certe, lichide, exigibile de la o societate aflată în imposibilitatea
de a și le achita. De schiderea procedurii insolvenței poate fi solicitată de compania care
nu își mai poate achita datoriile, în termen de 30 de zile de la apariția stării de insolvență
dar și de creditorii față de care firma are restanțe.
Angajații sunt și ei considerați creditori atunci când nu au primit salarii restante de
la angajator, astfel că pot solicita intrarea în insolvență a companiei în care lucrează.
Așadar, au calitatea de creditor, fără a depune personal declarațiile de creanță,
salariații debit orului.
Creditor ul îndreptățit să solicite deschiderea procedurii insolvenței este, potrivit
Legii insolvenței 85/201 4, art.5, pct. 19 “ creditorul a cărui creanță asupra
patrimoniului debitorului este certă, lichidă și exigibilă de mai mult de 60 de zile, iar
prin creanță certă se înțelege acea creanță a cărei existență rezultă din însuși actul de
creanță sau și din alte acte, chiar neautentice, emanate de la debitor sau recunoscute de
dânsul ”. Creditorii vor putea solicita deschiderea procedurii insolvențe i doar în cazul în
care, după compensarea datoriilor reciproce, de orice natură, suma datorată acestora va
depăși suma de 40.000 lei.
În schimb, c reanțe le salariate , potrivit aceluiași articol din noua lege a
insolvenței sunt “creanțele ce izvorăsc din rap orturi de muncă și raporturi asimilate
între debitor și angajații acestuia ”. Salariații debitorului au calitatea de creditor fără a
dispune personal declarațiile de creanță. Aceste creanțe sunt înregistrate din oficiu în
tabelul de creanțe de către adminis tratorul judiciar/lichidatorul desemnat de instanță,
conform evidențelor contabile. În cazul salariilor restante, cuantumul minim al creanței
pentru a putea fi introdusă cererea este de 6 salarii medii brute pe economie /salariat2.
3.1.1. Deschiderea proce durii insolvenței
Următorul pas în ace astă problemă îl reprezintă cererea de deschidere a
procedurii insolvenței . Întreaga procedură va începe în baza unei cereri depusă la
tribunalul în a cărei circumscripție se află sediul debitorului, conform evidenț elor de la
Registrul Comerțului, împreună cu actele aferente acestei proceduri. Tribunalul, odată
sesizat, rămâne competent să soluționeze cauza prin intermediul unui judecător -sindic
desemnat, indiferent dacă debitorul î și schimbă ulterior sediul. După ce s unt analizate
condițiile prevăzute de lege, instanța pronunță o încheiere prin care dispune deschiderea
procedurii insolvenței, fie în forma generală , fie în forma simplificată .
1 Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență , publicată în “Monitorul Oficial al
României”, Partea I, nr. 466/25 iun. 2014 , art.5, pct. 29
2 Ibidem, art. 5, pct.72
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 29 –
După momentul deschiderii acestei proceduri de insolvență urmează, de regulă, o
perioadă de timp (denumită “perioadă de observație ”) în care administratorul judiciar
analizează situația juridică și patrimonială a societății pentru a determina dacă sunt
perspec tive reale pentru salvarea societății, pe baza unui plan de reorganizare, sau, după
caz, dacă societatea trebuie lichidată, deoarece aceasta nu mai poate fi redresată.
Noua lege a insolvenței definește p rocedura generală ca fiind „procedura
prevăzută de le ge prin care un debitor intră, după perioada de observație, succesiv, în
proced ura de reorganizare judiciară și în procedura de faliment, sau separat, numai în
procedura de reorga nizare judiciară ori doar în procedura de faliment ”.1
În procedura simplific ată se prevede că debitorul intră direct în procedura de
faliment, fie odată cu deschiderea procedurii insolvenței, fie după o peri oadă de
observație de maximum 20 de zile.
În cazul în care se aplică procedura generală, administrarea societății este prelua tă
de către un administrator judiciar , așa cum se stabilește printr -o hotărâre a
judecătorului -sindic. Administratorul judiciar este persoana fiz ică sau juridică, practician
în insolvență, autorizat în condițiile legii, desemnat să examineze situația econo mică a
debitorului, să întocmească un raport amănunțit asupra cauzelor care au dus la apariția
stării e insolvență, să supravegheze operațiunile de gestionare a patrimoniului debitoarei
precum și alte atribuții desemnate de către judecătorul -sindic.
Conce ptul de reorganizare, fără a fi definit și în prezent într -un singur act
normativ, are accepțiuni diferite în dreptul civil, față de dreptul muncii.
Potrivit Noului Cod civil, r eorganizarea persoanei juridice se face prin fuziune,
prin divizare sau prin tr ansformare.2
Față de această varietate a semnificațiilor și contextelor, se impune o clasificare a
cazurilor de reorganizare, care să aibă drept criteriu impactul acestor împrejurări asupra
contractelor de muncă.
Astfel se pot avea în vedere următoarele:3
Cazuri de reorganizare a unității fără relevanță pentru contractele de muncă.
Modificarea structurală a unității fie nu duce la desfi ințarea ori modificarea de
posturi, fie duce doar la desființarea posturilor vacante;
Cazuri de reorganizare cu relevanță p entru contractele de muncă. În această
categorie intră următoarele :
a) cazuri de reorganizare care pot conduce la concedieri, în limitele restricțiilor
prevăzute de Codul muncii;
b) cazuri care pot duce la concedieri pentru motive care nu țin de persoana
salariatului, fără restricții, cum ar fi reorganizarea judiciară a unității;
1 Legea privind procedura insolvenței, nr. 85/2014, art. 5, pct. 46
2 Legea nr. 287/2009 privind Noul Cod Civil, republicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, Nr. 505 din 15
iulie 2011, actualizat la 14 septembrie 2011, Ed. Hamangiu, București, art. 233
3Drd. I. Bădoi , Op. Cit , p. 70
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 30 –
c) ipoteze de reorganizare în cazul în care este interzisă operarea de concedieri
pentru motive independente de persoana salariatului, cum ar fi transferul unității.
Reorganizarea judiciară se aplică debitorului, persoană juridică, în vederea
achitării datoriilor sale, în conformitate cu un plan de reorganizare , care poate fi propus
de debitor, de administratorul judiciar, de unul sa u mai multi creditori deținând
împreună 20% din v aloarea totală a creanțelor menționate în tabelul creditorilor.
În cazul în care planul de reorganizare eșuează sau dacă societatea acumulează
alte datorii care fac imposibilă continuarea activității, acesta intră în faliment .
Procedura falimentului presup une „lichidarea averii debitorului pentru
acoperirea pasivului, fiind urmată de radierea debitorului din registrul în care este
înmatriculat ”.1 Judecătorul sindic este cel care va decide, pe baza raportului
lichidatorului judiciar, intrarea în faliment a s ocietății respective. Prin hotărârea prin
care se dec ide intrarea în faliment, judecă torul sindic va pronunța dizolvarea societăț ii
debitoare și va dispune, totodată , și o serie de măsuri.2
Dizolvarea și lichidarea reprezintă, în condiții obișnuite, cele două faze obligatorii
ale procesului de încetare a personalității juri dice a unei societăți .3
Lichidarea reprezintă ansamblul de operațiuni necesare încheierii afacerilor
societății aflate în curs în momentul în care intervine dizolvarea societății, opera țiuni
necesare pentru stabilirea, identificarea și cuantificarea activelor și transformarea lor în
numerar, stabilirea pasivului, plata creditorilor sociali și împărțirea rezultatelor lichidării
între societăți. 4
Ceea ce trebuie precizat este că, după des chiderea procedurii insolvenței, salariații
nu trebuie să depună declarație de creanță, fiind înscriși automat în tabelul de creanțe al
debitoarei, spre deosebire de ceilalți creditori care, dacă nu depun declarațiile de creanțe
până la expirarea termenulu i limită, așa cum a fost stabilit de către judecătorul -sindic ,
pierd dreptul de a mai participa la procedura insolvenței cu privire la debitorul respectiv.
O consecință importantă a deschiderii procedurii de insolvență o reprezintă
desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei .
3.1.2. Concedierea individuală
Atunci când se confruntă cu dificultăți financiare și se demarează procedura de
insolvență, multe companii urmăresc să concedieze angajații în speranța că, în acest
mod, vo r economisi repede bani și activitatea se va redresa iar firma va funcționa așa
cum ar trebui. Totuși, această soluție poate avea tocmai efectul opus și poate pune în
pericol revenirea companiei.5
1 Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolven ță, art. 5, pct.45
2 St. D. Cărpenaru, V. Nemeș, M. A. Hotca, Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței. Comentarii pe articole, Ediția
a II-a, Ed. Hamangiu, București, 2008, p. 412
3 G. Piperea, „ Drept Comercial. Întreprinderea ”, Ed. C.H.Beck, Bucur ești, 2012, p. 272
4 Ibidem, p. 287
5 Site-ul http:// www.AvocatNet.ro , vizitat în 04.06. 2014
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 31 –
Soarta contractelor individuale de muncă este decisă în fun cție de intenția
societății de a dispune sau nu un plan de reorganizare. Astfel, în situația în care se
dorește aplicarea unui plan de reorganizare, va fi efectuată o analiză amănunțită de către
administratorul judiciar împreună cu reprezentanții societăți i în urma căreia se va decide
menținerea sau desfacerea unor contracte de muncă în funcție de specificul activității și
de costurile cu forța de muncă , așa cum este reglementat în art. 132, alin. 3 din Legea nr.
85/2014: “ Planul va putea să prevadă fie res tructurarea și continuarea activității
debitorului, fie lichidarea unor bunuri din averea acestuia, fie o combinație a celor
două variante de reorganizare.”
Însă, dacă nu se dorește implementarea unui plan de reorganizare a activității
societății debitoare i sau este deschisă procedura falimentului, șansele de menținere a
contractelor de muncă sunt aproape nule, deoarece societatea își încetează activitatea și
nu mai este necesară menținerea salariaților.
Trebuie reamintit faptul că procedura insolvenței se aplică în ipoteza în care nu
intervine dizolvarea unității angajatoare. Dacă unitatea se dizolvă, nu se va mai pune
problema concedierii salariaților , nici individual, nici colectiv, ci a a încetării de drept a
contractelor lor individuale de muncă.
Ptrivi t art. 123, alin.1 din Legea nr. 85/2014 , „în vederea creșterii la maximum a
valorii averii debitorului, într-un termen de prescripție de 3 luni de la data deschiderii
procedurii, administratorul judiciar/lichidatorul judiciar poate să denunțe orice contra ct,
închirierile neexpirate sau alte contracte pe termen lung, atâta timp cât aceste contracte
nu vor fi fost exe cutate în totalitate ori substanțial de către toate părțile implicate .
Administratorul judiciar/lichidatorul judiciar trebuie să răspundă, în termen de 30 de
zile de la primire, notificării contractantului, formulată în primele 3 luni de la
deschiderea procedurii, prin care i se cere să denunțe contractul; în lipsa unui astfel de
răspuns, administratorul judiciar/lichidatorul judiciar nu va mai putea cere executarea
contractului, acesta fiind socotit denunțat. ”
Așadar, în concepția legiuitorului este posibilă și denunțarea contractelor de
muncă, ceea ce evident duce la o încetare bruscă și forțată a acestora.
Observăm din text că pentru a interve ni denunțarea, contractele trebuie să nu fi
fost executate în totalitate sau substanțial de către toate părțile implicate, situație în care
nu s-ar putea afla un contract individual de muncă, care, potrivit reglementărilor în
domeniu, este un contract cu e xecutare succesivă, prestarea muncii și plata ei realizându –
se în timp și condiționându -se reciproc1.
Denunțarea poate fi expresă dar și tacită. În această din urmă ipoteză, salariatul
(contractantul, așa cum este în text) notifică administratorului judici ar/lichidatorului
judiciar să-și precizeze poziția, adică să opteze pentru menținerea ori denunțarea
contractului. Acesta poate să decidă asupra uneia din cele două variante și să răspundă
1 A. Țiclea, Tratat .,..p. 789
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 32 –
notificării. Dacă el nu răspunde, în termen de 30 de zile, c ontract ul se consideră
denunțat.
În cazul contractelor individuale de muncă, posibilitatea notificării este prevăzută
doar teoretic, deoarece nu există nici un interes al salariaților în denunțarea/încetarea
propriilor contracte de muncă. Ei pot recurge la forma cea mai simplă care produce
aceleași efecte ca și denunțarea, și anume: demisia.1
În mod normal, concedierea salariaților se poate realiza doar în cadrul unei
anumite proceduri, pentru motive bine în temeiate și dacă sunt îndeplinite anumite
condiții stab ilite de lege. Cu privire la aceste condiții există o excepție reglementată de
Legea insolvenței 85/214 . Potrivit acestei norme, după deschiderea procedurii
insolvenței, prin derogare de la prevederile Codului muncii, desfacerea contractelor
individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către
administratorul judiciar/lichidatorul judiciar. Administratorul judiciar/Lichidatorul
judiciar va acorda personalului concediat doar termenul legal de preaviz.
În cazul în care sunt inciden te dispozițiile Codului muncii, în ceea ce privește
concedierea colectivă, termenele referitoare la propunerea de măsuri în vederea evitării
concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, respective notificarea
autorităților publice, se re duc la jumătate fără a mai fi necesară parcurgerea procedurii
de concediere colectivă. Singura condiție care trebuie îndeplinită pentru legalitatea
concedierii efectuată în aceste condiții este acordarea preavizului de 20 zile lucrătoare.
În concret, în ca zul deschiderii procedurii ins olvenței, în funcție de necesitățile
debitoarei, practic orice salariat poate fi concediat, pentru motive ce nu țin de culpa
angajatului, și fără a fi necesare justificări suplimentare sau îndeplinirea condițiilor
generale pre văzute în Codul muncii.
Și, mai mult, în cazul unui angajator aflat în insolvență, legiuitorul p revede, cu
caracter derogatoriu, faptul că poate fi dispusă concedierea și în perioada concediului
pentru incapacitate temporară de muncă, a concediului de mat ernitate, în timpul
exercitării unei funcții eligibile în sindicat, pe durata concediului pentru carantină, etc.
Pornind de la modul în care această concediere este reglementată și de la faptul că
singurul drept acordat salariaților, în situația insol venței angajatorului, este acor darea
preavizului de 20 zile lucrătoare, în doc trină2 a fost exprimată opinia că , în cest caz
salariații nu beneficiază nici de plăți compensatorii sau de alte măsuri de protecție
socia lă acordate salariaților disponi bilizați. Deși este vorba de o concediere pentru
motive care nu țin de persoana salariatului, totuși, cei afectați de măsura în discuție sunt
excluși de la aceste protecții.
Așadar, pe cale de consecință, poziția privilegiată a salariatului suferă unele
limitări, deri vate din însăși starea de dificultate a angajatorului.
1 Ibidem
2 I.T. Ștefănescu, Tratat …, p.443
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 33 –
Evident că aceste situații vizează situații cu caracter excepțional și urgențe la care
se va apela doar atunci când nu este posibilă o altă cale de redresare a activității
debitorului, adică a angajat orului.
În concluzie , prin Legea insolvenței 85/2014 , s-a instituit o situație de sine
stătătoare de denunțare a contractelor individuale de muncă de către administratorul
judiciar sau lichidatorul judiciar , diferită de cazurile de concediere prevăzute de Codul
muncii.
3.2. Concedierea colectivă
În ceea ce privește regimul juridic al acestei concedieri, a tunci când o societate se
află în insolvență se pot face concedieri colective în temeiul art. 123, alin.8 din Legea
insolvenței1 coroborat cu art. 65, a lin.1 din Codul muncii.
În cazul angajatorilor care intră în insolvență, desfacerea contractelor individ uale
de muncă se realizează cu parcurgerea procedurilor specifice prevăzute de lege , dar cu
anumite limitări legale . Prin urmare, angajatorul nu va ma i avea obligația de a urma
întocmai procedura prevăzută de Codul muncii în cazul concedierilor colective, pentru
care, în m od obișnuit, trebuie să aloce un “timp util” car e în practică este considerat a fi
de aproximativ trei luni anterioare încetării raporturilor de muncă . Consultarea cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții sala riaților, precum și a informarea
autorităților de muncă competente, respectiv inspectora tul ter itorial de muncă și agenția
teritorială pentru ocuparea forței de muncă se va face într -un termen redus la jumătate ,
după cum urmează:
propunerea de măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului
salariaților concediați se va fac e de către sindicat sau, după caz, de reprezentanții
salariaților, într -un termen de 5 zile calendaristice de la data primirii notificării din
partea angajatorului;
angajatorul , ulterior consultărilor cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salaria ților, va notifica autorităților publice decizia măsurii de concediere colectivă
într-un termen de 15 zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de
concediere.
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene prin art. 27 si Direct iva
98/59/ CE instituie ca mă sură de protecție a salariaților î n cazul concedierilor colective,
dreptul ab solut al acestora la informare ș i consultare prin intermediul sindicatelor
sau reprezentanților salariaț ilor.
Carta Europeana prevede imperativ că “Lucră torilor sau reprezenta nților acestora
li se garantează, la nivelurile corespunză toare, informarea și consultarea în timp util, în
cazurile și în condițiile prevă zute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile
naționale. Directiva 98/59/CE a dezvoltat aces t drept fundamental privind concedierile
1 Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prev enire a insolvenței și de insolvență , publicată în “Monitorul Oficial al
României”, Partea I, nr. 466/25 iun. 2014
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 34 –
colective , și a rec unoscut expres, dreptul salariaț ilor de a fi consultați și informați
anterior demară rii acestei proceduri. Legislația internă a Ro mâniei, prin art. 123, alin. 8
din Legea insolvenț ei nr. 85/2014 , încearcă o aliniere a legislației naționale cu cea a
Uniunii Europene, institui nd ca normă generală reducerea la jumătate a termenelor
corespunzătoare notificărilor.
Spre deosebire de legea română, î n interpretarea normei europene , Curtea de
Justiț ie a Uniunii Europene a statuat că inclusiv în caz de încetare a existenț ei soci etății
(dizolvare ș i lichidare), prevederile Direct ivei 98/59/CE sunt obligatorii și trebuie
respectate chiar și de că tre lichidator .
3.3. Măsuri de protecție a salariaților în per ioada de insolvență a angajatorului
Referitor la măsurile de protecție a salariaților, acestea au fost prevăzute în acte cu
o sferă larga de aplicare, atât la nivel național, cât și la nivelul Uniunii Europene. Carta
drepturilor sociale fundamentale ale lu crătorilor, adoptată în 1989 de către statele
membre ale Comunităților Europene, reprezintă unul dintre instrumentele politice care
conține „obligațiile morale” al căror obiect este garantarea drepturilor sociale în toate
statele membre , respectiv îmbunătă țirea condițiilor de viață și de muncă ale angajaților
din Comunitatea europeană . Capitolul IV al Cartei îl reprezintă „Solidaritatea” și
include, printre altele, și articole despre1: dreptul lucrătorilor la informare și consultare
în cadrul întreprinderil or, dreptul la negociere și de acțiune colectivă, respectiv dreptul la
protecție în cadrul concedierii nejustificate.
Corespunzător normelor europene și internaționale privind protecția creanțelor
lucrătorilor în caz de insolvabilitate a angajatorului, nor mele care reglementează această
materie în cadrul legislației române sunt cuprinse în următoarele acte normative:
Codul muncii, respectiv art. 161 „Salariile se plătesc înaintea oricăror alte
obligații bănești ale angajatorilor” , și art. 172 „Constituirea și utilizarea fondului
de garantare pentru plata creanțelor salariale se vor reglementa prin lege specială”
Legea 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență în
art. 161 „Creanțele vor fi plătite, în cazul falimentului , în următ oarea
ordine…:.pct.3. creanțele izvorâte din raporturi de muncă”
Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru
plata creanțelor salariale2
Toate aceste di spoziții se coroborează astfel încât salariatul deține un statu t
privilegiat în cadrul acestei proceduri speciale de intrare în insolvență . Prin urmare, în
ipoteza în care creanțele salariale nu sunt acoperite în totalitate în urma distribuirii
fondurilor rezultate în urma lichidării activului debitoarei, interv ine Fo ndul de garantare
pentru plata creanțelor salariale. Suma totală a creanțelor salariale suportate din acest
1 E. N. Vâlc u, „Drept Comunitar Insituțional ”, Ediția a III -a rev izuită și adăugită, Ed. SITECH, Craiova, 2013, p.107
2 Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale, așa cum a afos t
rectificată, publicată în „Monitorul Oficial al României”, nr. 532/2006, ș i modificată prin Ordonanța de Urgență a
Guvernului, nr. 117/2010 pentru modificarea și completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal și reglementarea unor
măsuri financiar -fiscale ( „Monitorul Oficial al României ”, nr. 891/2010)
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 35 –
Fond nu poate depăși cuant umul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare
salariat.1
Fondul de garantare este constituit numai din contribuț iile angajatorilor, statul
fiind implicat direct în stabilirea și plata creanțelor salariale cuvenite salariaților în cazul
falimentului. Stabilirea cuantumului creanțelor salariale cuvenite și efectuarea plății
acestora se realizează de către agențiile te ritoriale pentru ocuparea forței de muncă ,
pentru societățile împotriva cărora au fost pronunțate hotărâri judecătorești definitive de
deschidere a procedurii insolvenței și față de care a fost di spusă măsura ridicării totale
sau parțiale a dreptului de ad ministrare.2
Parlamentul Româ niei a adoptat Legea nr. 200/2006 privind constituirea și
utilizarea Fondului pentru crearea unui instrument instituțional de plată a creanțelor
acelor salariați ai căror angajatori sunt supuși procedurii insolvenței și activel e acestora
nu sunt suficiente nici măcar pentru plata creanțelor privileg iate sau există
disponibilități , dar plata acestora s -ar face după un interval prea mare de timp pentru a fi
suportabil de către salariați .3
Creanțele născute după data deschiderii pr ocedurii, respective salariile datorate
pentru perioada ulterioară deschiderii procedurii, se achită cu priorita te, acestea ocupând
prima poziție în ordinea de prioritate. Aceste salarii fac referire la persoanele special
desemnate de judecătorul -sindic, ș i anume: administratorul judiciar și/sau lichidatorul,
respective alte persoane de specialitate des emnate de către aceștia.
Se observă așadar că salariații , reprezentând personalul debitoarei, ocupă un loc
aproape privilegiat în ceea ce privește ordinea de plată a creanțelor, ocupând locul trei
dintr -un total de zece poziții . 4
1 Ibidem, art. 14, al in.1
2 Ibidem, art.2
3 D. Dobrev, în revista „ Studii și cercetări juridice ”, nr.1 din ianuarie -martie 2013, Editura Academiei Române, București,
p. 125
4D.Dobrev, op. cit, p. 126
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 36 –
CAPITOLUL al -IV-lea
ANALIZA LEGISLAȚIEI ȘI A PRACTICII JUDICIARE REFERITOARE LA
CONCEDIERE ÎN PERIOADA DE INSOLVENȚĂ
4.1. Analiza comparativă a Legii 85/2006 privind procedura insolvenței și a Legii
85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență
Vom analiza în cele ce urmează care sunt cele mai importante modificări aduse
de noua reglementare a insolvenței în ceea ce priveșt e raporturile de dreptul mu ncii,
prevăzute de Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de
insolvență comparativ cu vechea reglementare, respectiv Legea nr. 85/2006 privind
procedura insolvenței, lege care a este abrogată și care nu mai reglementează în pr ezent
acest domeniu.
Analizând intențiile legiuitorului din expunerea de motive publicată inițial pentru
dezbaterea publică pe site -ul Ministerului Justiției, constatăm că principalele scopuri
care s -au vrut a fi atinse prin adoptarea acestei legi constau în: codificarea tuturor
reglementărilor în domeniul insolvenței și pre -insolvenței, asigurarea echilibrului în
planul urmăririi intereselor concursu ale între debitor și creditorii săi și, nu în ultimul
rând, încercarea de eficientizare a procedurii insolv enței prin accentuarea celerității
procedurii.
Noua lege a insolvenței a adus și modificări pozitive ce au drept scop înlăturarea
practicilor mai puțin oneste în cadrul procedurii de insolvență, dar sunt și câteva
intervenții mai puțin adecvate mediului d e afaceri.
O reglementare care se cere a fi analizată este cea referitoare la valoarea
cuantumului creanței existentă , denumită “valoare prag”, pentru a putea fi posibilă
introducerea cer erii creditorului. În contextual legii cadru a insolvenței, valoarea – prag
reprezintă potrivit art. 7, pct.72 “cuantumul minim al creanței, pentru a putea fi
introdusă cererea de deschidere a procedurii de insolvență. Valoarea -prag este de
40.000 lei atât pentru creditori, cât și pentru debitor, inclusiv pentru cererile f ormulate
de lichidatorul numit în procedura de lichidare prevăzută de Legea nr. 31/1990,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, pentru creanțe de a ltă natură
decât cele salariate.”
Legea 85/2014 stabileșt e cuantumul minim al creanței la 40.000 lei, iar Legea
85/2014 insolvenței prevedea o creanță de 10 .000 lei. În ceea ce privește salariații în
postura de creditori reglementarea este aceeași . Actuala Lege 85/2014 a menținut ceea
ce prevedea legea 85/2006 cu privire la următoarele aspecte “valoarea -prag pentru
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 37 –
salariați este de 6 salarii medii brute pe economie/salariat.” Salariații pot solicita în
continuare deschiderea procedurii insolvenței pentru neplata salariilor de către angajator.
Noua Lege a insolvenței prevede așadar că doar firm ele cu datorii de peste 40.000
lei își pot cere singure insolvența . Prin urmare, pe de -o parte, societățile mici , care au
debite sub acest prag sunt defavorizate, însă, pe de altă parte, legiu itorul a prevă zut un
anumit prag cu privire la angajarea instanț elor într -o procedură destul de complexă,
astfel încâ t pragul este rezonabil, iar tendința debitorului nu trebuie să fie că tre
deschiderea procedurii pentru că nu acesta este demersul firesc. Un debitor trebuie să
facă eforturi să -și plătească datoriile și nu să găsească o modalitate facilă de a deschide
procedura. Așadar, noile reglementări , din acest punct de vedere, sunt favorabile în
detrimentul fostei legi a insolvenței.
Referitor la contractele individuale de muncă ale salariaților debitorului ,
desfa cerea acestora se face de urgență, așa cum precizează Legea 85/2014 , cu acordarea
personalului concediat a termenului legal de preaviz , iar în ceea ce privește concedierea
colectivă, termenele referitoare la propunerea de măsuri în vederea evitării conced ierilor
ori diminuării numărului salariaților concediați, respective notificarea autorităților
publice se reduc la jumătate.
Per a contrario , spre deosebire de actuala reglementare a insolvenței, potrivit art.
86, alin.6 din Legea 85/2006 abrogată, după de schiderea procedurii insolvenței, prin
derogare de la prevederile Codului muncii, desfacerea contractelor individuale de muncă
ale personalului debitoarei se făcea de urgență de către administratorul
judiciar/lichidatorul, fără să mai fi e necesară parcur gerea procedurii de concediere
colectivă. Singura condiție care trebuia îndeplinită pentru legalitatea concedierii
efectuată în aceste condiții era acordarea preavizului de 15 zile lucrătoare.
În schimb, Legea 85/2006 conține a dispoziții mai favorabile în ceea ce privește
ordinea de plată a creanțelor izvorâte din raportul de muncă, ocupând locul doi, după
taxele, timbrele și cheltuielile aferente procedurii. În prezent, creanțele salariale se află
pe locul trei, după ce au fost achitate taxele, timbrele, c heltuielile judiciare, și
cheltuielile provenind din finanțări acordate debitorului pe parcursul perioadei de
observație în vederea desfășurării activităților curente .
Prin modificările aduse procedurii insolvenței s -a încercat adesea limitarea
abuzului d e drept și reaua -credință a participanților la procedură. spre deosebire de
vechea reglementare, noua lege a ins olvenței și-a propus să codifice într -un singur act
normativ reglem entările privind procedura de prevenire a insolvenței și de insolvență .
Astfel, Legea nr. 85/2014 cuprinde atât legislația generală ce este aplicabilă
tuturor operatorilor economici, dar și legisla ția specială aplicabilă instituț iilor de credit,
societăților de asigurare/reasigurare, grupurilor de societăți. De asemene a legea
reglementează și insolvența transfrontalieră. Totodată, în Legea nr. 85/2014 sunt
reglementate și instrumentele de p revenire a insolvenței, iar aici se remarcă mandatul
ad-hoc și concordatul preventiv.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 38 –
Spre deosebire de vechea reglementare prevăzu tă de Legea nr. 85/2006 , întrunirea
comitetului creditorilor se făcea lunar, iar noua lege a insolvenței prevede întrunirea
comitetului creditorilor ori de câte ori este necesară, potrivit art. 47, alin.2 “ Creditorii
cunoscuți vor fi convocați de administ ratorul judiciar sau de lichidatorul judiciar în
cazurile prevăzute expres de prezenta lege și ori de câte ori este necesar .”
De asemenea, trebuie amintit faptul că, potrivit Legii 85/2014, creditorii pot vota
și prin corespondență.
Totodată, constatăm că nu mai este absolut necesară prezența fizică a creditorilor,
votul acestora putându -se exprima prin orice mijloc care asigură transmiterea textului și
confirmarea primirii acestuia , așa cum reiese din art.48, alin.4: “d acă prin lege nu se
interzice în mo d expres, creditorii vor putea vota și prin corespondență. Scrisoarea prin
care își exprimă votul, semnată de creditor, sau înscrisul în format electronic căruia i s -a
încorporat, atașat ori asociat semnătura electronică extinsă, bazată pe un certificat
valabil, pot fi comunicate prin orice mijloace, până în ziua și la ora fixată pentru
exprimarea votului, administratorului judiciar sau lichidatorului judiciar. ”
4.2. Concedierea salariaților în perioada de insolvență a angajatorului în cadrul S.C.
Oltchim S.A.
Societatea Oltchim S.A. Râmnicu Vâlcea s -a constituit prin Hotărârea Guvernului
nr. 1213/1990 în temeiul Legii nr. 15/19901 ca societate pe acțiuni, prin preluarea
integrală a patrimoniului Combinatului Chimic Râmnicu Vâlcea, înființat în 1966.
Deși este o societate cu capital majoritar de stat și beneficiază de o legislație
specială, ea este o societate comercială, în sensul Legii nr. 31/19902
Aceasta reprezintă una dintre cele mai mari companii de produse chimice din
România, fiind un nume de refer ință pe harta economică a țării. Sectorul de activitate al
acestei societăți se înscrie în codul CAEN -201, și anume: „Fabricarea produselor
chimice de bază, a îngrășămintelor și produselor azotoase, fabricarea materialelor
plastice și a cauciucului sinteti c, în forme primare ”.
Obiectul de activitate al S.C. Oltchim cuprinde în principal : proiectarea și
producția de produse clorosodice, mase plastice, oxoalcooli, produse petrochimice,
energie termică, alte produse chimice, inclusiv servicii și asistență teh nică și
comercializarea acestora intern și extern, în conformitate cu prevederile Actului
constitutiv al societății.
Aflată în imposibilitatea funcționării sale, S.C. Oltcim S.A. se regăsește în situația
de a dispune concedieri pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
1 Legea nr.15 din 7 august 1990 privind reorganizarea unităților economice d e stat ca regii autonome și societăți comerciale ,
publicată în “Monitorul Oficial al României ”, Partea I, nr. 98/august 1990
2 Legea nr.31 /1990 privind societățile comerciale , republicată cu modificările u lterioare în “Monitorul Oficial al
României ”, Partea I, nr. 1066/2004
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 39 –
Așadar, p rin Sentința nr. 617/30.01.2013, Tribunalul Vâlcea, Secția a II -a Civilă a
admis cererea formulată de S.C. Oltchim S.A. și a dispus deschiderea procedurii
generale de insolvență, numind ca administratori judiciari pe Romin solv SPRL (
partener coordonator Gheorghe Piperea), și BDO Business Restructuring SPRL
(partener coordonator Niculae Bălan) .
În motivarea cererii de deschidere a procedurii insolvenței, s -a arătat că în lipsa
lichidităților din patrimoniul societății și a insuficienței fondurilor bănești disponibile nu
pot fi achitate datoriile exigibile către creditori. Debitoarea a precizat că valoarea totală
a creanțelor se ridică la suma de aproximativ 606 milioane euro.
La 31 decembrie 2012, erau angajați cu contract individual de muncă 3 .307
persoane cu o valoare totală a salariilor brute lunare de 8.786.971 Ron . Din acest total de
angajați, 564 sunt reprezentați de salariații Diviziei Petrochimice Bradu. Salariații sunt
reprezentați în negocierile cu patronatul de Si ndicatul Liber Oltchim și Sindicatul
Unirea/Victoria.
La preluarea Diviziei Petrochimice s -a încheiat un acord accesoriu privind aspecte
de dreptul muncii, prin care Oltchim se obliga să preia drepturile dar și obligațiile din
contractele individuale de mu ncă ale angajaților aferenți activelor transferate prin
Contractul de Transfer de Active, precum și din orice contract colectiv de muncă
aplicabil angajaților la Data Finalizării, respectiv 25. 01. 2010. Transferul de active a
avut loc în mod automat, în v irtutea legii, fără a fi necesar acordul salariaților.
Oltchim se obliga așadar să preia drepturile și obligațiile din Contractul Colectiv
de Muncă încheiat la nivelul S.C. Petrom S.A1., acesta urmând a fi aplicabil între Data
Finalizării și data expirări i Contractului Colectiv de Muncă Petrom.
Prin acordul accesoriu Contractului de Transfer de Active, Petrom s -a obligat să
plătească fiecărui angajat 50% din pachetul compensatoriu integral prevăzut în Planul
Social din aprilie 2004, modificat ulterior pri n acte adiționale în 2006, și prin Hotărârea
Comisiei Paritare a Petrom S.A. în 2009.
Oltchim a-a obligat să achite fiecărui angajat restul de 50% din pachetul
compensatoriu integral, conform termenilor și condițiilor Planului Social, în cazul în
care or ice salariat este disponibilizat în termen de 3 ani de la Data Finalizării din motive
neimputabile angajatului.
Consorțiu l format din administratorii judiciari au emis raportul privind cauzele și
împrejurările care au dus la apariția stării de insolvență a debitoarei S.C.Oltchim S.A., în
conformitate c u dispozițiile Legii 85/2014de prevenire a insolvenței și de insolvență .
Obiectivul principal al consorțiului de administratori judiciari este reorganizarea
activității Oltchim S.A. pe principii de performanț ă și productivitate, concomitent cu
menținerea în stare funcțională a activelor neutilizate. Pentru secțiile și fabricile oprite,
respectiv Arpechim este închis de 4 ani, Monomer tot de 4 ani, iar PVC de 2 ani, s -a
1 Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivelul S.C.Petrom S.A., înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă sub nr.
2458/2009
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 40 –
decis revenirea la normalitate, respectiv păstrarea exclusivă a personalului necesar
conservării.
Societatea Oltchim și -a exprimat intenția în 2012 de a -și organiza activitatea pe
baza unui plan de reorganizare, însă acest plan nu este întocmit nici în acest moment,
situația contractelor individ uale de muncă fiind în continuare incertă. De asemenea se
urmărește o privatizare a acestui combinat prin înființarea unui Oltchim 2 care să preia
activele viabile. Autoritățile române s -au angajat printr -un acord cu Fondul Monetar
Internațional să privati zeze Oltchim, în caz contrar compania urmând să intre în
faliment.
Reducerea de personal a vizat 929 de salariați, dintre care 602 în Râmnicu Vâlcea,
și 327 în Pitești, și a avut ca scop realizarea unei economii anuale de aproximativ 14,4
milioane euro. În prezent, combinatul funcționează la 25% din capacitate cu 2300 de
salariați.
Printre soluțiile luate în calcul înainte de înfăptuirea unor concedieri și mai
numeroase, au fost urmă toarele :
1. Trecerea unora dintre salariați în șomaj tehnic; în perioada no iembrie 2011,
respectiv începutul anului 2012, au fost suspendate succesiv contractele
individuale de muncă a 600 de salariați din cadrul Oltchim Râmnicu – Vâlcea, și
apoi și din cadrul Diviziei Arpechim, cu acordarea unei indemnizații de 80% din
salariul de bază;
2. Reducerea programului de lucru în anumite departamente de la 5 zile la 4 zile pe
săptămână; pentru Divizia de la Pitești au redus săptămâna de lucru la 4 zile
lucrătoare, cu reducerea salariului brut cu 20%.
Atenuarea impactului social al planul ui de disponibilizare se realizează prin
dispozițiile legale în vigoare și prevederile Contractului Colectiv de Muncă al S.C.
OLTCHIM S.A. iar criteriile de concediere sunt stabilite prin Contactul Colectiv de la
nivelul Oltchim, prin prevederile Codului muncii și Legea 85/2014 – privind procedura
de prevenire a insolvenței și de insolvență , respectiv Ordonanța de Urg ență nr. 36/2013
privind aplicarea în perioada 2013 -2018 a unor măsuri de protecție socială acordată
persoanelor disponibilizate prin conced ieri colective efectuate în baza planurilor de
disponibilizare .1
Prevederile Ordonanțe i de U rgență reglementează măsurile de protecție socială de
care beneficiază persoanele disponibilizate prin concedieri colective efectuate în baza
unui plan de disponibi lizare, din cadrul unor societăți naționale, regii autonome,
companii naționale și societăți comerciale cu capital majoritar de stat, institute naționale
de cercetare – dezvoltare, precum și al societăților comerciale și regiilor autonome
subordonate autor ităților administrației publice locale, denumite în continuare operatori
1 Ordonanța de Urgență nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013 -2018 a unor măsuri de protecți e socială acordată
persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate în baza planurilor de disponibilizare , publicată în “Monitorul
Oficial al României ”, nr. 251/30 aprilie 2013
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 41 –
economici. Societatea debitoare Oltchim S.A beneficiază de prevederile acestei legi
speciale.
În ceea ce privește drepturile de care au benefi ciat salariații disponibilizați din
cadrul societății Oltchim acestea au fost1:
a)indemnizație de șomaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;
b)venit lunar de completare;
c)plăți compensatorii acordate de către operatorii economici din bugetele de
venituri și cheltuieli ale aces tora, în conformitate cu prevederile contractelor colective
sau individuale de muncă aplicabile, respectiv încheiate la nivelul fiecărui operator
economic.
Conform art. 8, alin.2 din Ordonanța de Urgență nr. 36/2013, venitul de
completare se acordă lunar p e perioade stabilite diferențiat, în funcție de vechimea în
muncă a persoanelor concediate, după cum urmează:
– 12 luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 3 ani și
până la 10 ani;
– 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 10 ani și
până la 15 ani;
– 22 de luni, pentru salariații care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 ani și
până la 25 de ani;
– 24 de luni, pentru salariații care au o vechime în muncă de cel puțin 25 de ani.
Persoane le care au fost concediate de la Combinatul Oltchim Râmnicu Vâlcea,
aflat în insolvență, au primit, în funcție de vechime in munca, masuri de protecție socială
pentru o perioada cuprinsă între un an și doi ani. În ecuația disponibilizărilor, G uvernul
introduce un no u termen numit „venit lunar de completare”, care, practice, reduce din
salariile compensatorii, le eșalonează și nu garantează acordarea lor i ntegrală.
Acest veni t lunar de completare se stabil ește odată cu indemnizația de șomaj și
este egal cu diferența d intre salariul individual mediu net pe ultimele trei luni, înainte de
concediere, stabilit pe baza clauzelor din contrac tul individual de muncă, dar nu mai
mult decât salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care a fost
efectuată conced ierea, comunicat de Institutul Național de Statistică , și la nivelul
indemnizației de șomaj.
După încetarea plății indemnizației de șomaj, persoanele concediate beneficiază,
până la încheierea perioadei prevăzută de art. 8, alin.2 din Ordonanța amintită mai sus,
de venitul lunar de completare .
În ipoteza în care persoana concediată din cadrul societății Oltchim S.A.
beneficiază de venitul lunar de completare dar se reîncadrează în muncă, atunci va
beneficia doar de 50% din venitul lunar de completare în următoarele situații:2
1 Ibidem, art.7
2 Aurelian Gabriel Uluitu în “ Aspecte privind Or donanța de Urgență a Guvernului nr. 36 din 30 aprilie 2013 privind
aplicarea în perioada 2013 – 2018 a unor măsuri de protecție aocială acordată persoanelor disponibiliz ate prin concedieri
colective e fectuate în baza planurilor de disponibilizare”, Revista Română de Dreptul Muncii, București, 2013/08/01, p. 28
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 42 –
– în perioada acordării venitului de completare se încadrează în muncă, în
conformitate cu legea, la alți angajatori decât cei de la care au fost di sponibilizați,
beneficiază de plăți, până la expirarea perioadei corespunzătoare aco rdării venitului
lunar de completare , în funcție de suspendarea sau încetarea plății indemnizației de
șomaj;
– în perioada acordării venitului de completare se încadrează în muncă la
angajatorii de la care au fost disponibilizați, până la expirarea perioad ei corespunzătoare
acordării venitului lunar de completare, dacă la data încadrării angajatorii respective nu
mai au capital majoritar de stat;
– dacă se reîncadrează în muncă, înainte de expirarea perioadei corespunzătoare
acordării venitului lunar de com pletare, la angajatorul cu capital majoritar de stat având
ca obiect de activitate conservarea, închiderea, ecologizarea și monitorizarea
postînchidere a minelor la unul dintre respectivii angajatori.
Dacă noul raport de muncă încetează anterior expirării perioadei aferente acordării
venitului lunar de completare, atunci această plată se reia integral de îndată.
De asemenea, persoanele care beneficiază de venitul lunar de completare au în
sarcina lor și o serie de obligații , după cum urmează:
– să se prez inte lunar, pe baza programării, sau ori de câte ori sunt solicitate la
agenția pentru ocuparea forței de muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin
în vederea încadrării în muncă;
– să comunice în termen de 3 zile agenției pentru ocuparea for ței de muncă la care
sunt înregistrate orice modificare a condițiilor care au dus la acordarea drepturilor;
– să caute activ un loc de muncă și să particip e la serviciile pentru stimularea
ocupării forței de muncă și de formare profesională oferite de agen ția pentru ocuparea
forței de muncă.1
Prin derogare de la prevederile art. 213, alin.1 din Legea nr. 95/2006 privind
reforma în domeniul sănătății2, pe perioada în care beneficiază exclusive de venitul lunar
de completare, persoana este asigurată în sistem ul asigurărilor sociale de sănătate, fără
plata contribuției aferente; în schimb are același regim de impozitare ca și indemnizația
de șomaj.
Pe lângă plata indemnizației de șomaj și a venitului lunar de completare, conform
art. 38, alin.b din Contractul Colectiv de Muncă al S.C. Oltchim S.A., salariații
concediați vor beneficia de o indemnizație de concediere în funcție de vechime, astfel:
– 17.106 lei pentru o vechime între 0 – 5 ani, reprezentând o sumă netă echivalentă
cu 6 salarii medii brute existent e în S.C. Oltchim S.A., la data concedierii;
– 34.212 lei pentru o vechime între 5 – 15 ani, reprezentând o sumă netă
echivalentă cu 12 salarii medii brute existente în S.C. Oltchim S.A., la data concedierii;
1 Ordonanța de Urgență nr.36/2013 , art. 14, alin. 2, lit. a) -c)
2 Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății , publicată în “Monitorul Oficial al României ”, nr. 372/2006, cu
modificările ș i completările ulterioare
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 43 –
– 51.318 lei pentru o vechime mai mare de 15 an i, reprezentând o sumă netă
echivalentă cu 18 salarii medii brute existente în S.C. Ol tchim S.A., la data concedierii.
Într-un comunicat privind concedierea1 s-a arătat că, î n concret, un salariat
Oltchim cu un salariu de 1.500 lei net și 20 de ani vechime , va beneficia cu titlu de
protecție socială în urma concedierii colective, de următoarele facilități:
primele 12 luni va avea un venit de lunar de 1.500 lei compus din indemnizație de
șomaj în valoare de 525 lei și venit de completare de 975 lei;
următoar ele 10 luni va avea un venit lunar de completare de 975 lei;
la aceste sume se adaugă și 51.318 lei, reprezentând salarii compensatorii. Aceste
salarii compensatorii nu au fost încă acordate.
Legiuitorul a urmărit prin reglementarea instituită de Ordonanța de Urgență a
Guvernului nr. 36/2013 să adopte măsuri pentru atenuarea impactului social al
concedierilor colective și pentru protecția socială a persoanelor concediate.
1 publicat pe site -ul www.oltchim.ro
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 44 –
CONSIDERAȚII FINALE
Prin elaborarea prezentei lucrări intitulată „Concedierea sa lariaților în perioada
de insolvență a angajatorului ” am urmărit, pe de -o parte, o abordare teoretică prin
nominalizarea și prezentarea unor concepte precum: raportul juridic de muncă,
concedierea individuală re spectiv concedierea colectivă, starea de inso lvență a
angajatorului și implicațiile pe care le are asupra contractelor individuale de muncă ale
salariaților, și, pe de altă parte, o abordare pragmatică, prin realizarea unei comparații
între actuala Lege a insolvenței nr. 85/2014 și vechea reglementar e ins tituită de Legea
nr. 85/2006 a insolvenței. De asemenea, în cadrul acestei lucrări am urmărit redactarea
unei viziuni practice asupra principalelor elemente care reglementează raportul juridic
de muncă în situația de insolvență a unei instituții, resp ectiv “ Concedierea salariaților în
perioada de insolvență a angajatorului în cadrul S.C. Oltchim S.A.”
Activitatea de cercetare în cadrul lucrării a dus la desprinderea concluziilor ca în
Codul muncii se acordă o importanță semnificativă cazurilor de conc ediere pentru
motive ce nu țin de persoana salariatului prevăzută de art. 68, alin.1, și care afectează
mai mulți angajați într -o perioadă de 30 de zile calendaristice, denumită „ concediere
colectivă ”. Aplicarea procedurii concedierii colective se poate do vedi avantajoasă pentru
angajatorii care se confruntă cu probleme financiare serioase și reale, și le poate oferi
soluția necesară pentru restabilirea lor economică.
Una dintre condițiile principale ale acestei concedieri este ca desființarea să fie
efectivă și să aibe o cauză reală și serioasă. Programul se restructurare și reorganizare al
societății, proiectul de concediere colectivă, organigramele și ștatele de funcții ale
unității reprezintă principalele documente din care poate să reiasă caracterul r eal, serios
și efectiv al acestei concedieri.
Totuși, se recomandă ca, în cazul în care angajatorii se confruntă doar cu
probleme temporare, limitate, să apeleze și la alte proceduri instituite prin legislația
romană. De exemplu, societățile care se confru ntă cu dificultăți economice pot decide
suspendarea contractelor de muncă prin ceea ce se numește „șomaj tehnic”, oferindu -le
angajaților 75% din salariile acestora.
Legiuitorul a urmărit o apropiere a legislației interne cu cea a Uniunii europene,
transpu nând normele de drept ale acesteia. Principala normă europeană referitoare la
concedierile colective este Directiva 98/59/CE privind apropierea legislațiilor statelor
membre cu privire la concedierile colective, care prevede că „ în ciuda evoluției
crescân de, există încă diferențe între dispozițiile în vigoare din statele membre cu
privire la modalitățile și procedura de concediere colectivă și măsurile destinate să
atenueze consecințele concedierii asupra lucrătorilor”
Reglementările legale care urmăresc asigurarea stabilității raporturilor juridice de
muncă apără atât interesele legitime ale salariaților, cât și pe cele ale angajatorilor.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 45 –
Stabilirea limitativă a cazurilor în care și a motivelor pentru care încetarea raporturilor
de muncă poate avea loc d in inițiativa și din voința unilaterală a angajatorului reprezintă
cea mai importantă garanție pentru exercitarea dreptului la muncă.
Măsura concedierii colective se va concretiza în final într -o concediere
individuală, a fiecărui salariat, revenind astfel angajatorului obligația de a dispune în
scris decizia de concediere a fiecărui salariat, conform principiului simetriei actelor
juridice, iar condițiile de formă și de conținut ale actului prin care angajatorul dispune
încetarea contractului individual d e muncă sunt impuse de lege pentru a preveni
eventualele abuzuri venite din partea angajatorilor, precum și pentru a exista suficiente
elemente de verificare a legalității.
Referitor la Legea nr. 85/2014 de prevenire a insolvenței și de insolvență se
menționează că executarea planului de reorganizare nu va putea depăși trei ani ,
calculați de la data confirmării planului, cu excepția contractelor de credit și de leasing
care, după realizarea tuturor obligațiilor din plan și încheierea procedurii de
reorgan izare, aceste plăți vor continua conform contractelor din care rezultă.
Implicit, din analiza acestei Legii reiese faptul că termenul de executare a planului
de reorganizare este de trei ani. Nu am putea spune că actuala reglementare instituie un
termen re zonabil, deoarece, ca și drept comparat, în dreptul anglo -saxon sau american
nu există limită pentru perioada de reorganizare, aceasta fiind în funcție de debitor, iar,
de exemplu, în Franța, termenul legal este de 10 ani.
În opinia noastră , este foarte d ificil ca o persoană juridică să -și organizeze și să -și
restructureze afacerea în acest termen, ceea ce înseamnă că în mod firesc trebuie lăsată o
perioadă corespunzătoare de timp.
Contribuția proprie adusă prin elaborarea lucrării este reprezentată de an aliza
practică a cazurilor de licențiere în perioada de insolvență a angajatorului în cadrul S.C.
Oltchim S.A.
Din acest studiu de caz reiese faptul că salariații concediați beneficiază de
măsurile de combatere a șomajului și de compensații în condițiile p revăzute de Legea
53/2003 cu modificările și completările ulterioare, precum și de Contractul Colectiv de
Muncă de la nivelul S.C. Oltchim S.A. S ocietatea debitoare, fiind o societate cu capital
majoritar de stat a beneficiat de prevederile Ordonanței de U rgență a Guvernului nr.
36/2013 privind aplicarea în perioada 2013 -2018 a unor măsuri de protecție socială
acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate în baza
planurilor de disponibilizare. În cadrul acesteia s -au luat măsuri de prevenire sau
limitare a concedierilor , cum ar fi: restricț ionări temporare la angajare, eșalonarea
reducerii de personal, mutații interne de personal, diminuarea zilelor de lucru de la 5 la 4
zile lucrătoare, pentru Divizia de la Pitești au redus săptă mâna de lucru la 4 zile
lucrătoare, cu reducerea salariului brut cu 20%. Aceste măsuri au urmărit o atenuare a
impactului concedierilor asupra societății, precum și asigurarea unui echilibru intern
care să nu determine alte consecințe mai grave asupra sala riaților.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 46 –
În concluzie, un angajator trebuie să an alizeze foarte bine strategia pe care o va
aborda atunci când dorește o redresare a societății, iar concedierile ar trebui să se facă în
măsura în care există motive întemeiate legate de rentabilitatea comp aniei. Procedura
insolvenței este una extreme de complicată și de cele mai multe ori cei care o pun în
aplicare nu o pot rezolva atât de repede pe cât s -ar crede. Vorbind despre concedierile
colective, problema trebuie văzută ca una de ordin economic. Așad ar este necesar ca
procesele de dreptul muncii să se trateze cu la fel de multă importanță cum sunt tratate
procesele penale, deoarece nu doar angajatorii, respectiv salariații au de pierdut, ci
întreaga societate. Așadar, trebuie asigurată o protecție mai bună a salariaților, în
condițiile în care insolvența, în sine, nu constituie o cauză reală și serioasă, în înțelesul
art. 65 din Codul muncii.
Este de recomandat ca salariații să își desemneze un reprezentant care să mențină
legătura cu practicianul în insolvență în vederea preîntâmpinării unei eventuale
contestații a modului de calcul al creanței salariale, în condițiile în care o mare parte
dintre societățile insolvente nu pun în integralitate la dispoziția administratorului
judiciar/lichidatorului jud iciar documentele justificative aferente situației contabile.
Codul muncii rămâne în continuare un instrument juridic concret care guvernează
activitatea angajatorilor și implicit raporturile juridice de muncă, într -un sistem de drept
complex, și chiar da că e perfectibil, acesta apără atât interesele salariaților, cât și pe cele
ale angajatorilor, acesta fiind și scopul pentru care a fost creat.
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 47 –
BIBLIOGRAFIE
Tratate, cursuri, monografii :
ATHANASIU Alexandru, VOLONCIU Magda , DIMA Lum inița, CAZAN Oana ,
Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I , Editura C.H. Beck, București , 2007;
CĂRPENARU D. Stanciu, NEMEȘ Vasile, HOTCA Mihai Adrian, Legea nr.
85/2006 privind procedura insolvenței. Comentarii pe articole, Ediția a II -a, Ed.
Hamangi u, București, 2008 ;
NENU Carmen, Dreptul muncii. Curs pentru studenții la frecvență redusă , Ed.
Universității din Pitești, 2010;
NENU Carmen , Dreptul securității sociale , Ed. Universității din Pitești , 2010;
NENU Carmen, “ Contractul individual de muncă” , Ed. C.H.Beck, București,
2014 ;
PIPEREA Gheorghe „ Drept Comercial. Întreprinderea ”, Ed. C.H.Beck, București
2012;
ȘTEFĂNESCU Ion Traian, Tratat de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer,
București, 2007;
ȘTEFĂNESCU Ion Traian, Tratat teoretic și practic de d rept al muncii , Ed.
Universul Juridic, București, 2010;
ȘTEFĂNESCU Ion Traian , Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a
II-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012;
ȚICLEA Alexandru, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, B ucurești, 2007;
ȚICLEA Alexandru coord., Codul muncii comentat și adnotat , Vol. I, ed. a II -a
revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2010;
ȚICLEA Alexandru, Tratat de dreptul muncii , Ediția a VII -a revizuită si adăugită,
Editura Universul Juridic, București, 2013;
ȚINCA Ovidiu, Dreptul muncii, relații colective , Ed. Lumina Lex, București,
2004;
VÂLCU Elise Nicoleta, „ Drept Comunitar Insituțional ”, Ediția a III -a revizuită și
adăugită, Ed. SITECH, Craiova, 2013 .
Studii, articole:
ULUITU Aurelian Gabriel, în Soluții actuale de reglementare din legislația
muncii necesar a fi urgent revăzute de către legiuitor, Curierul Judiciar, „Revista de
actualitate juridică”, Nr. 2/2012, Ed. C.H. Beck , București;
ULUITU Aurelian Gabriel, în Aspecte privin d Ordonanța de Urgență a
Guvernului nr. 36 din 30 aprilie 2013 privind aplicarea în perioada 2013 – 2018 a unor
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 48 –
măsuri de protecție aocială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri
colective effectuate în baz a planurilor de disponibilizare , “Revista română de dreptul
muncii ”, București, 2013/08 ;
ȘERBAN Beligră deanu , Probleme generate de actualele reglementari referitoare
la drep tul de preaviz al salariatului î n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale ,
în “Dreptul” nr. 12/2005;
DOBREV Dumitru, în revista „ Studii și cercetări juridice ”, nr.1 din ianuarie –
martie 2013, Editura Academiei Române, București;
Drd. BĂDOI Iulia în Dificultăți practic e privind concedierea colectivă , „Revista
Română de Dreptul Muncii ”, București, 2013/06 ;
PIPEREA Gheorghe, Grupurile de societăți și influența acestora asupra
principiilor fundamentale ale contractelor bilaterale , în „Analele Universității din
București”, Seria – Drept, Ed. C.H.Beck, 2011 – II;
UȚĂ Lucia, în Obligația înștiințării celeilalte părți de spre încetarea raportului de
muncă din voința unilaterală a angajatorului sau a salariatului, Curierul Judiciar,
„Revista de actualitate juridică”, Nr. 2/2012, Ed. C.H. Beck, București;
Curtea de Apel București, Secția VII -a civ. și pentru conflicte de mu ncă și
asigurări sociale, în “Re vista română de dreptul m uncii”, nr. 2/2005;
Curtea de Apel București, Secția a VII -a civ. și pentru cauze privind conflictele de
muncă și asigurările sociale, dec. nr. 3390/25.05.2011, în D.G. Enache, M. Ceaușescu,
„Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București pe semestrul I”
2011, Ed. Hamangiu, București, 2011;
Curtea de Apel Timișoara, S . civ., dec. nr. 1318/2006 citată în Alexandru Țiclea,
Tratat de jurisprudență în material dreptului muncii , Editu ra Universul Juridic,
București, 2011;
Curtea de Apel București, S. a VII – a civ. pentru cauze privind conflictele de
muncă și asigurările sociale, dec. Nr. 2550/R/2 010, în „Revista română de dreptul
muncii”, nr. 8/2010;
“Raporturi de Muncă ”, Revista luna ră editată de Tribuna Economică, Nr.2 din
martie 2012;
“Raporturi de Muncă ”Revista lunară editată de Tribuna Economică, Nr. 1(193)
din ianuarie 2013;
”Raporturi de M uncă ”, revista lunară editată de Tribuna Economică, Nr.12 din
decembrie 2012 .
Legislație:
Legea nr. 53/2003 (republicată în „Monitorul Oficial al României”. nr. 345 din 18
mai 2011 cu modificările și completările ulterioare);
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 49 –
Legea privind procedura insolvenței, nr. 85/2006. publicată în „Monitorul Oficial
al României”, Partea I, nr. 359/21 apr. 2006;
Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență,
publicată în “Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 466/25 iun. 2014 ;
Legea di alogului social nr. 62/2011 ( republicată în „Monitorul Oficial al
României” nr. 625 din 31 august 2012 cu modificările și completările ulterioare);
Legea Nr. 312 din 18 iunie 2001 pentru aprobarea Ordonanț ei de Urgență a
Guvernului nr. 98/1999 privind pro tecția socială a persoanelor ale căror contracte
individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, publicată în
“Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 365 din 6 iulie 2001;
Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utiliz area Fondului de garantare pentru
plata creanțelor salariale, așa cum a fost rectificată, publicată în „Monitorul Oficial al
României”, nr. 532/2006, și modificată prin Ordonanța de Urgență a Guvernului, nr.
117/2010 pentru modificarea și completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal și
reglementarea unor măsuri financiar -fiscale („Monitorul Oficial al României”, nr.
891/2010);
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea
ocupării forței de muncă (publicată în „Monitorul Oficial al României” nr. 103 din 6
februarie 2002) cu modificările și completările ulterioare;
Legea nr.15 din 7 august 1990 privind reorganizarea unităților economice de stat
ca regii autonome și societăți comerciale, publicată în “Monitorul Oficial al Ro mâniei”,
Partea I, nr. 98/august 1990;
Legea nr. 31 /1990 privind societățile comerciale, republicată cu modificările
ulterioare în “Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 1066/2004;
Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, publicată în “Monitorul
Oficial al României”, nr. 372/2006, cu modificările și completările ulterioare;
Legea nr. 134/2010 privind Noul Cod de procedură civilă, modificată prin Legea
nr. 76/2012, republicată în „Monitorul Oficial al României „ nr. 545 din 3 august 2012;
Legea nr. 287/2009 privind Noul Cod Civil, republicată în „Monitorul Oficial al
României”, Partea I, Nr. 505 din 15 iulie 2011, actualizat la 14 septembrie 2011, Ed.
Hamangiu, București;
Ordonanța de Urgență a Guvernului privind procedurile de pr evenire a
insolvenței, nr. 91/2013, publicată în „Monitorul Oficial al României” nr. 620/2013,
declarată neconstituțională;
Ordonanța de Urgență nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013 -2018 a unor
măsuri de protecție socială acordată persoanelor dis ponibilizate prin concedieri colective
efectuate în baza planurilor de disponibilizare, publicată în “Monitorul Oficial al
României”, nr. 251/30 aprilie 2013;
Ordonanța de Urgență a Guvernului, nr. 98/1999 privind protecția socială a
persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a
Concedierea Salariaților în Perioada de Insolvență a Angajatorului
– 50 –
concedierilor colective, publicată în “ Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 303
din 29 iunie 1999, mod ificată prin Legea nr. 312 din 18 iunie 2001;
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 55/2006 publicată în „Monitorul Oficial al
României ” , nr. 788 din 18 septembrie 2006 pentru modificarea și completarea Legii nr.
53/2003, aprobată prin Legea nr. 94/2007;
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 9 din 1997, abrogată prin Ordonanța de
Urgență a Guvernului nr. 98 din 1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror
contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective ,
publicată în „Monitorul Oficial” al României, Partea I, nr. 303/1999, cu modificările și
rectificările ulterioare;
Decizia nr. 417/2007 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor
art. 65 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii și a Ordonanței de U rgență a Guvernului
nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/20 03 – Codul muncii ,
publicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 346 din 22 mai 2007;
Decizia nr. 24/2003 publicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 72
din 5 februarie 2003;
Decizia Nr. 6 din 2011, publicată în „Monitorul Ofi cial al României”, Partea I, nr.
444 din 2011;
Convenția cu privire la Încetarea raporturilor de muncă din inițiativa patronului”,
Nr. 158 din 22. 06. 1982, publicată în ediția oficială „Tratate internaționale”, 1999,
volumul 11;
Directiva nr. 98/59/CE a C onsiliului din 20 iulie 1998, privind apropierea
legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, publicată în „Jurnalul
Oficial al Comunităților Europene” Nr. 225 la 12.8.1998;
Constituția României din 1991, re vizuită prin Legea nr. 429 /2003, publicată în
„Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003;
Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivelul S.C. Petrom S.A., înregistrat la
Inspectoratul Teritorial de Muncă sub nr. 2458/2009 .
Site-uri:
Site-ul http://www.avocatnet.ro ;
Site-ul http://legislaț iamuncii.manager.ro ;
Site-ul http:// www.oltchim.ro .
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Lect. univ. dr. Carmen NENU [601108] (ID: 601108)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.