PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN [600114]

1
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DIMEDIASI OLEH MOTIVASI KERJA
(STUDI PADA KARYAWAN DEPARTEMEN ASSEMBLING PT.
INDUSTRI KERETA API (PERSERO) KOTA MADIUN )

Eko Budi Prastyo
Achmad Sudiro

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan
terhadap motivasi kerja , pengaruh motivasi kerja terhadap kine rja karyawan,
pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan , dan pengaruh pelatihan terhadap
kinerja karyawan dimedia si oleh motivasi kerja . Jenis penelitian yang digunakan
adalah penelitian eksplanatory untuk menjelaskan hubungan atau pengaruh antar
variabel yang diteliti. Sampel yang digunakan adalah 52 responden yang
ditentukan melalui rumus Slovin. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner yang diukur dengan skala likert, sedangkan analisis data
menggunakan teknik analisis deskriptif dan analisis jalur untuk mengetahui
pengaruh langsung dan tidak langsung. Hasil pada penelitian ini menunjukkan
bahwa (1) pelatihan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja , (2) motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (3) pelatihan mempunyai pengaruh langsung
yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (4) pelatihan berpengaruh positif
secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh motivasi kerja .

Kata kunci: Pelatihan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

ABSTRACT
The purpose of this research was to determine and analyze the effect of training
on work motivation, the effect of work motivation on employee performance, the
effect of training on employee performance, and the effect of training on
employee performance i s mediated by work motivation. The type of research is
explanatory research to clarify the relationship or influence between the variables
studied. The samples are 52 respondents who are determined through a formula
Slovin. Methods of data collection in th is research is using a questionnaire that
measured with the Likert scale. Instrument test is using validity and reliability
test, while the assumptions test is using normality test and linearity test. Data
analysis using path analysis to determine the effe ct of training on employee
performance is mediated by work motivation in Assembling Department PT.
Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun. The results of this research showed
that (1) training has significant effect to work motivation, (2) work motivati on has
significant effect to employee performance (3) training has not significant effect
to employee performance (4) training has indirect effect on the employee
performance is mediated by work motivation.

Keywords : Training, Work Motivation, Employee Performance

2
PENDAHULUAN
Pada era globalisasi saat ini
persaingan bisnis antar perusahaan
menjadi semakin ketat, lebih -lebih
dalam rangka menghadapi ASEAN
Economic Community (AEC) atau
yang biasa disebut Masyarakat
Ekonomi Asean (MEA). Salah satu
cara perusahaan agar dapat
memenangka n persaingan bisnis
dengan baik adalah dengan
mempersiapkan segala aspek yang
diperlukan untuk ke majuan
perusahaan. Kemajuan perusahaan
tidak hanya ditinjau dari keuntungan
atau laba yang didapatkan, teknologi
yang digunakan, bahan baku yang
diperoleh, dan inovasi produk
(barang dan jasa) yang dimiliki
perusahaan , tetapi juga sumberdaya
manusianya.
Sumberdaya manusia menjadi
salah satu faktor yang harus
diperhatikan oleh perusahaan dalam
rangka mencapai tujuannya, hal ini
dikarenakan sumberdaya manusia
sebagai faktor penggerak terpenting
dalam organisasi atau perusahaan.
Dalam suatu perusahaan walaupu n
telah didukung dengan modal yang
besar dan sarana prasarana yang
memadai, tetapi tanpa ditopang
dengan ketersediaan sumberdaya
manusia yang terampil, produktif,
dan kreatif maka kegiatan
operasional perusahaan tidak akan
dapat terselesaikan dengan baik s erta
pencapaian tujuan perusahaan juga
tidak akan terpenuhi. Dengan kata
lain kemajuan suatu perusahaan atau
organisasi sangatlah bergantung pada
kinerja karyawan, sehingga penting
peran perusahaan untuk bisa
meningkatkan keahlian (skill)
sumberdaya manusianya agar
sumberdaya manusia yang dimiliki
mempunyai kompetensi yang tinggi
sesuai standar internasional, dan akhirnya dapat bersaing dengan
SDM dari negara -negara ASEAN
lainnya.
Untuk memperoleh
sumberdaya manusia yang dapat
memenuhi ku alifikasi, salah satu cara
yang bisa dilakukan oleh perusahaan
adalah dengan memberikan
karyawan program pelatihan
(training ). Pelatihan sering dipakai
sebagai solusi atas persoalan kinerja
organisasi. Hal ini sejalan dengan
pendapat Simamora (200 3:273) ya ng
menyatakan bahwa pelatihan
(training ) merupakan proses
pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep,
peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Pelatihan yang dilakukan
perusahaan juga merupakan upaya
untuk meningkatkan motiv asi kerja
karyawan karena perusahaan
berupaya untuk memenuhi salah satu
kebutuhan karyawan yaitu kebutuhan
aktualisasi diri jika dilihat dalam
teori kebutuhan Masslow, dan
kebutuhan pertumbuhan ( growth )
jika dilihat dalam teori motivasi ERG
Alderfer. Denga n adanya motivasi
kerja yang tinggi diharapkan
pencapaian kinerja yang lebih baik.
Simamora (2001) menyatakan bahwa
salah satu tujuan pelatihan adalah
untuk memperbaiki motivasi dan
kinerja karyawan.
PT. Industri Kereta Api
(Persero) atau yang biasa disebu t PT.
INKA (Persero) adalah perusahaaan
manufaktur yang bergerak di bidang
perkeretaapian di Indonesia.
Kegiatan utama PT. INKA (Persero)
meliputi pembuatan kereta api,
perdagangan lokal, ekspor -impor
barang dan jasa yang berhubungan
dengan perkeretapian, dan jasa
perawatan kereta api. Selain itu
dalam menghadapi era globalisasi

3
seperti sekarang ini PT. INKA
(Persero) tidak hanya fokus dalam
produk -produk perkeretaapian,
namun menghasilkan produk lain
yang lebih luas yang mampu
memberikan kontribusi terhad ap
permintaan infrastruktur dan sarana
transportasi, contohnya seperti micro
car GEA. PT INKA (Persero) juga
berhasil mengembangkan dan
memproduksi produk kereta api
berupa lokomotif jenis DH CC300
yang berfungsi sebagai penarik
kereta barang dan penumpang .
Sebagai industri kereta api
satu-satunya di ASEAN , kualitas dan
kelayakan hasil produksi kereta api
menjadi tugas dan tanggung jawab
sepenuhnya oleh PT. INKA
(Persero). PT. INKA (Persero) harus
mampu memproduksi kereta api
dengan standar kualitas yang baik,
aman, dan layak untuk digunakan
sehingga hasil produksi tersebut
tidak mengecewakan konsumen
maupun pelanggan. Sebagaimana
yang telah diketahui bahwasanya
pelanggan PT. INKA (Persero)
bukan hanya berasal dari dalam
negeri tetapi juga di tingkat
internasional.
Pusat produksi PT. INKA
(Persero) terletak pada divisi
fabrikasi, dan pada divisi fabrikasi
terdapat departemen assembling.
Departemen assembling adalah
departemen yang mempunyai tugas
untuk melakukan perak itan bagian –
bagian kereta api. D epartem en
assembling terdiri dari bagian
carbody , bagian minor assembling,
dan bagian sub assembling. Pada
departemen assembling memiliki
banyak sumberdaya manusia yang
sudah berkualifikasi khusus dan
berpengalaman di bidangnya. Beban
tugas dan tanggung jawab kar yawan
sangat besar karena memiliki tingkat kerumitan tersendiri dibandingkan
dengan departemen lain. Kerumitan
pekerjaan paling besar terdapat pada
bagian carbody, hal ini disebabkan
karena di bagian carbody terjadi
proses welding untuk perakitan
bogie . Bogie adalah konstruksi yang
terdiri dari dua perangkat roda atau
lebih yang digabungkan oleh rangka
yang dilengkapi dengan sistem
pemegasan, pengereman, serta
keseluruhan berfungsi sebagai
pendukung rangka dasar dari badan
kereta (Wibowo, 2015). Dapat
dikat akan bahwa bogie adalah
nyawanya sebuah kereta karena
ketika bogie kereta tidak normal
maka kereta tersebut bisa terguling.
Berdasarkan pada
pengamatan awal yang dilakukan,
dapat diketahui bahwa motivasi kerja
karyawan kurang baik. K aryawan
terlihat kuran g bersemangat dalam
bekerja , beberapa karyawan juga
merasakan adanya pemberi an beban
kerja yang berlebihan sehingga akan
berakibat pada kurang fokusnya
karyawan pada pekerjaan. Hal ini
yang dapat menjadikan karyawan
bekerja kurang optimal sehin gga
dapat me nurunkan kinerjanya,
padahal kinerja karyawan
departemen asssembling sangat
dibutuhkan agar proses produksi PT.
INKA (Persero) Kota Madiun dapat
berjalan dengan lancar sehingga
dapat memenuhi target yang
ditentukan oleh perusahaan.
Salah satu ca ra yang
dilakukan PT. INKA (Persero) untuk
memotivasi karyawan adalah dengan
memberikan fasilitas pelatihan pada
karyawan yang dilakukan secara
berkala. Adanya pelaksanaan
program pelatihan diharapkan akan
meningkatkan motivasi kerja
karyawan sehingga kinerja mereka
juga akan meningkat. Berdasarkan

4
latar belakang di atas, peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul: “Pengaruh Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan
Dimediasi oleh Motivasi Kerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan
Departemen Assembling PT. Industri
Kereta Api Persero Kota Madiun)”.
Sedangkan rumusan masalah
yang dikaji dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut: (1) Apakah
pelatihan memiliki pengaruh secara
langsung terhadap motivasi kerja
karyawan pada Departemen
Assembling PT. Industri K ereta Api
(Persero) Kota Madiun ? (2) Apakah
motivasi kerja memiliki pengaruh
secara langsung terhadap kinerja
karyawan pada Departemen
Assembling PT. Industri Kereta Api
(Persero) Kota Madiun ? (3) Apakah
pelatihan memiliki pengaruh secara
langsung terhadap kinerja karyawan
pada Departemen Assembling PT.
Industri K ereta Api (Persero) Kota
Madiun ? (4) Apakah pelatihan
memiliki pengaruh secara tidak
langsung terhadap kinerja karyawan
yang dimediasi oleh motivasi kerja
karyawan pada Departemen
Assembling PT. Industri K ereta Api
(Persero) Kota Madiun ?

LANDASAN TEORI
Pelatihan
Menurut Rivai (dalam Meldona
2009:232), pelatihan ( training )
adalah proses sistematis pengubahan
tingkah laku para karyawan dalam
suatu arah untuk meningkatkan
upaya penc apaian tujuan -tujuan
organisasi. Menurut Simamora
(2003:273), pelatihan ( training )
merupakan proses pembelajaran
yang melibatkan perolehan keahlian,
konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan dari beberapa
pendapat di at as, maka dapat
disimpulkan bahwa pelatihan
merupakan serangkaian aktivitas
yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian, pengetahuan, pengalaman,
ataupun perubahan sikap seseorang
dalam melakukan pekerjaan di
sebuah perusahaan sehingga kinerja
karyawan dapat meningkat. Program
pelatihan berusaha untuk
mempermudah pembelajaran para
karyawan tentang kompetensi –
kompetensi yang berkaitan dengan
pekerjaan.
Terdapat 3 indikator di dalam
pelatihan (Bangun, 2012:205) yaitu :
(a) Kesiapan Peserta Pelatihan, (b)
Kemampuan Pel atih, dan (c) Materi
Pelatihan .

Motivasi Kerja
Menurut Nimran (2009: 54),
motivasi kerja dapat didefinisikan
sebagai keadaan dimana usaha dan
kemauan keras seseorang diarahkan
kepada pencapaian hasil -hasil
tertentu. Hasil -hasil yang dima ksud
bisa berupa produktivitas, kehadiran,
atau perilaku kerja kreatifnya.
Menurut Siswanto (2008:119),
motivasi kerja adalah suatu usaha
positif dalam menggerakkan daya
dan potensi karyawan agar secara
produktif berhasil mencapai tujuan.
Berdasarkan beber apa
pengertian yang dikemukakan oleh
pakar sumberdaya manusia di atas,
dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah suatu dorongan yang
diberikan oleh atasan kepada
bawahannya untuk meningkatkan
keinginan yang kuat dalam bekerja
sehingga kinerja karyawan bisa
meningkat dan tujuan dari
perusahaan bisa terpenuhi sesuai
dengan target yang telah ditentukan.

5
Kinerja Karyawan
Menurut Riniwati (2011:50),
kinerja adalah sejauh mana seseorang
telah memainkan bagiannya dalam
melaksanakan strategi organisasi,
baik d alam mencapai sasaran khusus
yang berhubungan dengan peran
perorangan dan atau memperlihatkan
kompetensi yang dinyatakan relevan
bagi organisasi. Menurut Hasibuan
(2006:34), kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam mel aksanakan
tugas -tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan beberapa
pengertian yang dikemukakan oleh
pakar sumber daya manusia di atas,
dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil k erja yang telah dicapai
oleh seorang karyaw an terhadap
bidang yang ditekuni baik secara
kualitas maupun kuantitas dan
didasarkan oleh kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan dari
karyawan tersebut.
Terdapat 3 indikator di dalam
kinerja (Dharma, 2003:355) yaitu:
(a) Kuantitas Kerja, (b) Kualitas
Kerja, dan (c) Ketepatan Waktu.
Berdasarkan latar b elakang dan
landasan teori di atas maka kerangka
konseptual pada peneli tian ini adalah
sebagai berikut :
Gambar 1
Kerangka Konseptual

Dari kerangka konsep penelitian
di atas, maka hipotesis dalam
penelit ian ini adalah H1: Terdapat pengaruh langsung
yang signifikan antara
pelatihan terhada p motivasi
kerja karyawan pada
Departemen A ssembling PT.
Industri Kereta Api (Persero)
di Kota Madi un.
H2: Terdapat pengaruh langsung
yang signifikan antara
motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada
Departemen A ssembling PT.
Industri Kere ta Api (Persero)
di Kota Madiun.
H3: Terdapat pengaruh langsung
yang signifikan antara
pelatihan terhadap kinerja
karyawan pada Departemen
Assembling PT. Industri
Kere ta Api (Persero) di Kota
Madiun.
H4: Terdapat pengaruh tidak
langsung yang signifikan
antara pelatihan terhadap
kinerja karyawan dimediasi
oleh motivasi kerja karyawan
pada Departemen Assembling
PT. Industri Kereta Api
(Persero) di Kota Madiun.

METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini
adalah penelitian eksplanatory .
Dalam penelitian eksplanatory
peneliti berusaha untuk menjelaskan
atau membuktikan hubungan atau
pengaruh antar variabel. Zulganef
(2008:11) menjelaskan bahwa
penelitian eksplanatory adalah suatu
penelitian yang bertujuan menelaah
kausalitas antar variabel yang
menjelaskan suatu fenomena
tertentu. Diharapkan dari penelitian
ini dapat menjelaskan hubungan atau
pengaruh variabel pelatihan terhadap
kinerja karyawan yang dimediasi

6
oleh variabel motivasi kerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan Departemen Assembling
PT. Industri Kereta api (Persero)
Kota Madiun sebanyak 110 orang
karyawan. Pengambilan sa mpel pada
penelitian ini menggunakan teknik
Simple Random Sampling , yaitu
pengambilan sampel anggota
populasi yang dilakukan secara acak
tanpa memperhatikan strata yang ada
dalam populasi itu (Agung, 2012:
38). Dalam penelitian ini untuk
menentukan jumlah sampel
digunakan rumus Slovin, maka
diperoleh sampel sebanyak 52
responden. Teknik pengumpulan data
pada penelitian ini adalah (1)
kuesioner, dan (2) dokumentasi .
Dalam penelitian ini, terdapat tiga
variabel yang digunakan yaitu
variabel independen (X), va riabel
dependen (Y), dan variabel
intervening (Z). Variabel independen
dalam penelitian ini adalah pelatihan
(X), variabel dependen adalah
kinerja karyawan (Y), sedangkan
variabel interveningnya adalah
motivasi kerja (Z). Uji instrumen
dalam penelitian ini menggunakan
uji validitas dan uji reliabilitas ,
sedangkan uji asumsi yang
digunakan adalah uji normalitas dan
uji linearitas. Metode a nalisis data
yang digunakan adalah analisis jalur
(path) untuk menganalisis pola
hubungan antar variabel dengan
tujuan untuk mengetahui pengaruh
langsung dan pengaruh tidak
langsung seperangkat variabel bebas
terhadap variabel terikat (Riduwan,
2008:2).

HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kues ioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Pada
penelitian ini dilakukan terhadap 52
responden. Instrumen dikatakan valid
jika taraf signifikansinya lebi h kecil
atau sama dengan 0,05 (Rianse,
2008:168). Hasil uji validitas juga
dinyatakan valid jika nilai r hitung >
rtabel. Adapun nilai r tabel untuk n = 52
dengan signifikansi 5% adalah 0,23.
Berdasarkan uji validitas
yang telah dilakukan dapat diketahui
bahwa seluruh item pada variabel
yang d igunakan dinyatakan valid.
Hal tersebut dapat dilihat bahwa
semua item memiliki nilai r hitung >
nilai r tabel 0,23 atau nilai
signifikansi lebih kecil dari alpha
(0,05) sehingga dapat dikatakan
semua item pernyataan dari
kuesioner yang diajukan dinyatakan
valid dan dapat dipakai sebagai
bahan pengujian selanjutnya.

Uji Reliabilitas
Ghozali (2011: 47)
menyatakan bahwa reliabilita s adalah
alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari
variabel. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Metode yang
digunakan untuk men guji reliabilitas
adalah uji Alpha cronbach. Suatu
instrumen dapat dikatakan handal
atau reliabel apabila memiliki nilai
koefisien atau nilai Alpha cronbach’s
lebih besar dari atau sama dengan
0,6.
Berdasarkan Tab el 1 dapat
dketahui bahwa semua variabel ya ng
diuji tersebut memiliki nilai Alpha
Cronbach lebih besar dari 0,6

7
sehingga dapat dikatakan ketiga
variabel yang diuji sudah reliabel.
Tabel 1
Hasil Uji Reliabilitas

Uji Normalitas
Menurut Syofian Siregar
(2014: 153), tujuan dilakukannya uji
normalitas terhadap serangkaian data
adalah untuk mengetahui apakah
populasi data berdistribusi normal
atau tidak. Dalam penelitian ini
metode yang digunakan untuk
menguji normalitas adalah dengan
menggunakan normal probabilit y
plot terhadap masing -masing
variabel.
Berdasarkan hasi l uji
normalitas pada Gambar 2 , dapat
diketahui bahwa data atau titik -titik
menyebar di sekitar garis diagonal
dan mengikuti arah garis diagonal
sehingga dapat dikatakan bahwa
persyaratan normalitas terpenuhi.

Gambar 2
Hasil Uji Normalitas

Sumber: Data Primer Diolah, 2016 .
Uji Linearitas
Menurut Sudarmanto
(2013:193), uji linearitas adalah
suatu analisis guna menguji atau
mengetahui apakah hubungan antar
satu variabel dengan variabel lainnya
memiliki kecenderungan mengikuti
garis lurus atau tidak. Apabila
hubungan tersebut memiliki
kecenderungan mengikuti garis lurus,
maka adanya peningkatan atau
penururunan kuantitas pada satu
variabel, akan diikuti secara linear
oleh peningkatan atau penurun an
pada variabel lainnya .
Berdasarkan pada Tabel 2
dapat dketahui bahwa antara variabel
bebas (independen) terhadap variabel
dependen (terikat) menunjukkan
bahwa semua model memiliki nilai
signifikansi kurang dari 0,05
sehingga dengan demikian dapat
dikata kan bahwa hubungan antara
variabel bebas dan terikat cenderung
berbentuk garis lurus (linear) atau
dengan kata lain asumsi linearitas
terpenuhi.

8
Tabel 2
Hasil Uji linearitas

Analisis Jalur ( Path )

Tabel 3
Hasil Analisis Pengaruh Pelatihan
(X) terhadap Motivasi Kerja (Z)

Dari tabel di atas dapat diperoleh
persamaan sebagai berikut:
Z = 𝛽1X
Z = 0,721X

Berdasarkan hasil analisis
tersebut, besarnya kontribusi variabel
pelatihan (X) terhadap motivasi kerja
(Z) dapat dilihat dari nilai Adjusted R
Square yaitu sebesar 0 ,510 yang
berarti bahwa 51 % variabel motivasi
kerja (Z) akan dipengaruhi oleh
variabel bebasnya yaitu variabel
pelatihan (X) sedangkan sisanya 49 %
variabel motivasi kerja akan
dipengaruhi oleh variabel -variabel
lain yang tidak dib ahas dalam
penelitian ini.
Adapun pengujian secara
parsial pengaruh variabel pelatihan
(X) terhadap motivasi kerja (Z) dapat
diketahui bahwa variabel pelatihan (X) mempunyai pengaruh langsung
yang positif dan signifikan terhadap
variabel motivasi kerja (Z ) pada
tingkat kesalahan 0,05 (α=5%)
apabila variabel lain diasumsikan
konstan. Hal ini dapat dibuktikan
dengan melihat pada Tabel 3 , dari
tabel tersebut dapat diketahui bahwa
besarn ya koefisien jalur sebesar
0,721 dengan nilai probabilitas
sebesar 0,000 (0,000 < 0,05)
sedangkan nilai t hitung lebih besar dari
ttabel (7,356 > 1,68) maka secara
parsial variabel pelatihan (X)
mempunyai pengaruh langsung yang
signifikan terhadap variabel
intervening yaitu motivasi kerja (Z).
Dengan demikian maka hasil
uji hipotesis pertama diterima bahwa
pelatihan (X) secara langsung
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap mo tivasi kerja (Z) pada
karyawan Departemen A ssembling
PT. Industri Kereta Api (Persero)
Kota Madiun. Selanjutn ya, hasil
perhitungan analisis pelatihan dan
motivasi kerja terhadap kinerja
karyawa n dapat dilihat dalam Tabel
4 berikut ini :

Tabel 4
Hasil Analisis Pengaruh Pelatihan
(X) dan Motivasi Kerja (Z) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

9
Dari tabel di atas dapat diperoleh
persamaan sebagai berikut:
Y = 𝛽2 X + 𝛽3 Z
Y = 0,084 X + 0,396 Z

Berdasarkan hasil analisis
tersebut, besarnya kontribusi variabel
pelatihan (X) dan motivasi kerja (Z)
terhadap kinerja karyawan (Y) dapat
dilihat dari nilai Adjusted R Square
yaitu sebesar 0,179 yang berarti
bahwa 17,9% variabel kinerja
karyawan akan dipengaruhi oleh
variabel bebasnya yaitu pelatihan (X)
dan motivasi kerja (Z) sedangkan
sisanya 82,1% variabel kinerja akan
dipengaruhi oleh variabel -variabel
lain yang tidak dibah as dalam
penelitian ini.
Adapun pengujian secara
parsial masing -masing variabel bebas
akan diuraikan sebagai berikut:

a. Pengaruh Motivasi Kerja (Z)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dari hasil perhitungan secara
parsial variabel motivasi kerja (Z)
secara langsung berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan (Y) pada tingkat
kesalahan 0,05 (α = 5%) apabila
variabel lain diasumsikan konstan.
Hal ini dapat dibuktika n dengan
melihat pada Tabel 4 , dari tabel
tersebut dapat diketahui bahwa
besarnya koefisien jalur sebesar
0,396 dengan nilai probabilitas
sebesar 0,035 (0,035 < 0,05)
sedangkan nilai t hitung lebih besar dari
ttabel (2,163 > 1,68) maka secara
parsial variabel motivasi (Z)
mempunyai pen garuh yang positif
dan signifikan terhadap variabel
terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Dengan demikian maka hasil
uji hipotesis kedua diterima bahwa
motivasi kerja (Z) secara langsung
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada
Departemen Assembling PT. Industri
Kereta Api (Persero) Kota Madiun.

b. Pengaruh Pelatihan (X)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dari hasil perhitungan secara
parsial variabel pelatihan (X)
mempunyai pengaruh yang tidak
signifikan terhadap variabel kinerja
karya wan (Y) pada tingkat kesalahan
0,05 (α = 5%) apabila variabel lain
diasumsikan konstan. Hal ini dapat
dibuktikan dengan melihat Tabel 4 ,
dari tabel tersebut dapat diketahui
bahwa besarnya koefisien jalur
sebesar 0,084 dengan nilai
probabilitas sebesar 0, 649 (0,649 >
0,05) sedangkan nilai t hitung lebih
kecil dari t tabel (0,457 < 1,68) maka
secara parsial variabel pelatihan (X)
mempunyai pengaruh yang tidak
signifikan terhadap variabel terikat
yaitu kinerja karyawan (Y).
Dengan demikian maka hasil
uji hipote sis ketiga ditolak bahwa
pelatihan (X) secara langsung
berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) pada
Departemen Assembling PT. Industri
Kereta Api (Persero) Kota Madiun.

c. Pengaruh Tidak Langsung
Pelatihan (X) terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Dimediasi oleh Motivasi Kerja
(Z).
Untuk mengetahui pengaruh
tidak langsung dilakukan dengan
cara perkalian koefisien jalur yang
dihasilkan dari hitungan analisis
hitungan pertama dan kedua. Adapun
rumus pengaruh tidak langsung
variabel pelatihan (X) terh adap
kinerja karyawan (Y) dimediasi oleh
motivasi kerja (Z) adalah sebagai
berikut:
PTL = 𝛽1 x 𝛽2

10
Keterangan :
PTL = Pengaruh tidak langsung
𝛽1 = Koefisien (X) terhadap (Z)
𝛽2 = Koefisien (Z) terhadap (Y)

Dari rumus di atas, maka
perhitungan pengaruh tidak langsung
variabel pelatihan (X) terhadap
kinerja karyawan (Y) dimediasi oleh
motivasi kerja (Z) adalah
PTL = 0,721 x 0,396
= 0,285
Jumlah total pengaruh langsung dan
jumlah pengaruh tidak langsung yang
didapat dari model lintasan jalur
yaitu:
Total pengaruh X –Y
= 0,084 + (0,721 x 0,396 )
= 0,084 + 0,285
= 0,369

Tabel 5
Ringkasan Pengaruh Langsung dan
Tidak Langsung

Berdasarkan hasil perhitungan
di atas, dapat diketahui bahwa
pengaruh tidak langsung yang
dihasilkan dari variabel pelatihan (X)
terhadap kinerja karyawan (Y)
dimediasi oleh motivasi kerja (Z)
sebesar 0,28 5 yang berarti
mempunyai hubungan positif.
Dengan demik ian dapat ditarik
kesimpulan bahwa terdapat pengaruh
positif secara tidak langsun g yang
signifikan antara pelatihan (X)
terhadap kinerja karyawan (Y)
dimediasi oleh moti vasi kerja (Z)
pada karyawan Departemen
Assembling PT. Industri Kereta Api
(Persero) Kota Madiun. Hasil tersebut membuktikan bahwa
hipotesis ke empat diterima.
Setelah menjawab hipotesis
yang telah dirumuskan, maka akan
digambarkan diagram analisis jalur
sesuai dengan nilai yang telah
didapatkan dari proses analisis data.
Diagram analisis jal ur dapat dilihat
pada Gambar 3 di bawah ini .
Gambar 3
Diagram Jalur

Penguj ian Kesesuaian Model
Uji kesesuaian model
dimaksudkan untuk menguji apakah
model yang diusulkan memiliki
kesesuaian dengan data atau tidak .
Ketepatan model hipotesis dan data
penelitian diukur dari hubungan
koefisien determinasi (R2) di kedua
persamaan. Ha sil ke sesuaian model
adalah sebagai berikut:
R2 m = 1 ‒ (1 ‒ R21) (1 ‒ R22)
= 1 ‒ (1 ‒ 0,520) (1 ‒ 0,211)
= 1 ‒ (0,48) (0,789)
= 1 ‒ 0,378
= 0,622 atau 62,2%
Berdasarkan perhitungan di
atas diperoleh validitas model at au
kesesuaian model sebesar 0,622.
Hasil tersebut men unjukkan bahwa

11
keragaman data yang dapat
dijelaskan oleh model adalah sebesar
62,2%. Dengan kata lain informasi
yang terkandung dalam data 62,2%
dapat dijelaskan oleh model tersebut,
sedangkan sisanya sebesar 37,8%
dijelaskan oleh variab el lain yang
tidak terdapat di dalam model
penelitian ini.

Hasil Model Trimming
Berdasarkan hasil analisis
jalur ( path) terdapat koefisien jalur
yang tidak signifikan yaitu variabel
pelatihan (X) terhadap variabel
kinerja karyawan (Y). Model
tersebut per lu diperbaiki
menggunakan model trimming
dengan cara mengeluarkan variabel
yang tidak signifikan yaitu variabel
pelatihan (X), selanjutnya model
tersebut diuji ulang dengan tidak
mengikutsertakan variabel pelatihan
(X). Hasil perhitungan dapat dlihat
pada Tabel 6 di bawah ini:

Tabel 6
Pengaruh Motivasi Kerja (Z)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Gambar 4
Diagram Jalur Setelah Model
Trimming

PEMBAHASAN
Pengaruh Pelatihan (X) Terhadap
Motivasi Kerja (Z)
Hasil temuan pertama
menunjukkan bahwa pelatihan (X)
secara langsung berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi
kerja (Z). Hal ini dapat dilihat dari
hasil analisis path yang menunjukkan
bahwa besarnya koefisien jalur
sebesar 0,721 dengan nilai
probabilitas sebesar 0,000 (0,000 <
0,05) sedangkan nilai t hitung lebih
besar dari t tabel (7,356 > 1,68) .
Hasil di atas mencerminkan
bahwa pelatihan yang diadakan oleh
PT. Industri Keret a Api (Persero)
Kota Madiun dapat berpengaruh
terhadap tinggi rendahnya motivasi
kerja karyawan, sehingga semakin
sering pelatihan diadakan maka
motivasi kerja karyawan departemen
assembling juga semakin tinggi .
Namun sebaliknya, semakin jarang
pelatihan yang diberikan oleh
perusahaan kep ada para karyawan
maka semakin rendah pula tingkat
motivas i kerja karyawan .

Pengaruh Motivasi Kerja (Z)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil temuan kedua
menunjukkan bahwa motivasi kerja
(Z) secara langsung berpengaruh
positif dan signifikan terhadap

12
kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis path yang
menunjukkan bahwa besarnya
koefisien jalur sebesar 0,396 dengan
nilai p robabilitas sebesar 0,035
(0,035 < 0,05) sedangkan nilai t hitung
lebih besar dari t tabel (2,163 > 1,68) .
Hasil di atas mencerminkan
bahwa semakin tinggi motivasi kerj a
yang dirasakan oleh karyawan
Departemen A ssembling pada PT.
Industri Kereta Api (Persero) Kota
Madiun maka kinerja yang
dihasil kan oleh para karyawan juga
semakin meningkat, sedangkan
apabila motivasi kerja yang
dirasakan karyawan renda h maka
kinerja mereka juga menurun.

Pengaruh Pelatihan (X) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil temuan ketiga
menunjukk an bahwa pelatihan (X)
mempunyai pengaruh langsung yang
tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) pada Departemen
Assembling PT. Industri Kereta Api
(Persero) Kota Madiun. Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis path yang
menunjukkan bahwa besarnya
koefisien jalur sebesar 0,084 dengan
nilai probabilita s sebesar 0,649
(0,649 > 0,05) sedangkan nilai t hitung
lebih kecil dari t tabel (0,457 < 1,68) .
Hasil di atas mencerminkan
bahwa pelatihan yang diberikan oleh
PT. Industri Kereta Api (Persero)
Kota Madiun kepada para karyawan
di departemen assembling belum
mampu mempengaruhi kinerja
karyawan secara langsung .

Pengaruh Pelatihan (X) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Dimediasi
oleh Motivasi Kerja (Z)
Hasil temuan keempat
menunjukkan bahwa pelatihan (X)
berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan
(Y) dimediasi oleh motivasi kerja
(Z). Dilihat dari hasil analisis path,
pengaruh tidak langsung antara
variabel pelatihan (X) terhadap
kinerja karyawan (Y) dimediasi oleh
motivasi kerja (Z) sebesar 0,285 .
Hasil tersebut mencerminkan bahwa
dengan adanya pen erapan pelatihan
yang tepat maka dapat menimbulkan
motivasi kerja yang nantinya dapat
berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja oleh para karyawan.

Implikasi Hasil Penelitian
Hasil temuan pertama
menunjukkan bahwa pela tihan (X)
secara langsung berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi
kerja (Z). Hasil penelitian ini
mengimplikasikan bahwa apabila PT.
Industri Kereta Api (Persero) ingin
meningkatkan motivasi kerja
karyawan departemen assembling,
maka perusahaa n harus
memperhatikan pelatihan yang
diberikan ke pada para karyawan.
Semakin sering pelatihan diberikan
maka motiva si kerja para karyawan
juga semakin tinggi. Namun
sebaliknya, semakin jarang pelatihan
yang diberikan oleh perusahaan
kepada para karyawan ma ka semakin
rendah pula tingkat motivasi kerja
karyawan tersebut. Pengaruh variabel
pelatihan terhadap motivasi kerja
karyawan sesuai dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh
Raharjo (2014), dimana terdapat
pengaruh pelatihan yang terdiri dari
metode pelatihan, materi pelatihan,
dan instruktur pelatihan terhadap
motivasi kerja. Hal ini juga sesuai
dengan penelitian yang dilakukan
oleh Nazar (2014) yang
menunjukkan bahwa dua unsur
pelatihan yang terdiri dari metode
pelatihan dan materi pelatihan

13
berpen garuh signifikan terhadap
motivasi kerja.
Berdasarkan hasil analisis
deskriptif dari item-tem variabel
pelatihan antara lain memiliki
keterampilan -keterampilan dasar
yang diperlukan dalam pelatihan,
minat peserta pelatihan, memiliki
sikap percaya diri dal am mengikuti
pelatihan, pelatih mampu
menyampaikan materi secara
interaktif, pelatih menguasai bidang
materi yang disampaikan, pelatih
menguasai alat/ mesin yang
digunakan dalam pelatihan, materi
pelatihan sesuai dengan pekerjaan
karyawan, materi pelatihan dapat
dipahami karyawan, dan adanya
materi pelatihan bermanfaat bagi
karyawan diperoleh rata -rata
sebanyak 4,2 . Nilai rata -rata ini
termasuk dalam kategori baik , hal
tersebut mencerminkan bahwa
mayoritas karyawan departemen
assembling merasa bahwa pelatih an
telah diterapkan dengan baik oleh
PT. Industri Kereta Api (Persero)
Kota Madiun , karena mayoritas
karyawan memberikan persepsi yang
positif terhadap kondisi tersebut.
Hasil temuan kedua
menunjukkan bahwa motivasi kerja
(Z) secara langsung berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Hasil
penelitian ini mengimplikasikan
bahwa semakin besar harapan,
keinginan atau kebutuhan dari para
karyawan terpenuhi, maka motivasi
kerja mereka juga semakin tinggi.
Dengan tingginya motivasi kerja
karya wan, maka kinerja mereka juga
dapat meningkat. H al tersebut
dikarenakan , para karyawan yang
harapan, keinginan, atau kebutuhan
mereka telah terpenuhi oleh
perusahaan maka para karyawan
dapat lebih mudah untuk termot ivasi, dengan begitu mereka dengan
sendirinya akan mau untuk
memperbaiki dan meningkatkan
kinerja mereka. Pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan
sesuai dengan penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Rayyan (2012),
dimana terdapat pengaruh signifikan
variabel motiv asi kerja yang meliputi
kebutuhan fisiologis, rasa aman,
sosialisasi, penghargaan, dan
aktualisasi diri terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan hasil analisis
deskriptif dari item -tem variabel
motivasi kerja antara lain kondisi
lingkungan kerja yang nyaman,
keamanan pada lingkungan kerja,
mendapatkan gaji yang layak sesuai
dengan beban kerja, kebebasan untuk
berinteraksi dengan teman kantor,
komunikasi dengan rekan sejawat di
kantor terjalin dengan baik, atasan
memberikan pengarahan yang baik
kepada bawahan, adanya kesempatan
bagi karyawan dalam meningkatkan
kemampuan/ keahlian terkait dengan
pekerjaan, dan adanya kesempatan
bagi para karyawan dalam
meningkatkan karir jabatan diperoleh
rata-rata sebanyak 4,19. Nilai rata –
rata ini termasuk dalam kategori
baik, hal tersebut mencerminkan
bahwa mayoritas karyawan
departemen assembling merasa puas
dengan bentuk -bentuk motivasi kerja
yang telah diberikan oleh PT.
Industri Kereta Api (Persero) Kota
Madiun kepada para karyawan.
Hasil temuan ketiga
menunjukkan bahwa pelatihan (X)
mem iliki pengaruh langsung yang
tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). Hasil penelitian ini
memberikan implikasi kepada
Departemen Assembling PT. Industri
Kereta Api (Persero) Kota Madiun
bahwa tidak semua karyawan yang

14
bekerja dala m suatu perusahaan atau
organisasi menganggap bahwa
pelatihan yang diberikan mampu
untuk meningkatkan kinerja
karyawan secara langsung . Penelitian
ini bertolak belakang dengan
penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Dewanta (2010) dan Damayanti
(2013), ya ng mana penelitian
tersebut menyatakan bahwa pelatihan
kerja secara langsung dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Selain itu, hasil temuan
keempat dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa pelatihan (X)
berpengaruh positif secara tidak
langsung terhadap kinerja karyawan
(Y) dimediasi oleh motivasi kerja
(Z). Hasil penelitian ini memberikan
impli kasi bahwa s uatu proses
pelatihan belum tentu akan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Tanpa adanya pemberian
motivasi kerja, karyawan akan
memand ang proses pelatihan sebagai
suatu hal yang biasa dan tidak
mempunyai pengaruh ter hadap
meningkatnya kinerja para karyawan .
Dengan terpenuhinya faktor -faktor
motivasi kerja seperti kondisi
lingkungan kerja yang nyaman,
keamanan pada lingkungan kerja,
menda patkan gaji yang layak sesuai
dengan beban kerja, kebebasan untuk
berinteraksi dengan teman kantor,
komunikasi dengan rekan sejawat di
kantor terjalin dengan baik, atasan
memberikan pengarahan ya ng baik
kepada bawahan, dan lain sebagainya
maka karyawan dap at termotivasi
dengan sendirinya dalam melakukan
pekerjaan yang nantinya berdampak
juga terhadap kinerja para karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis
penelitian dan pembahasan pada bab
sebelumnya, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pelatihan secara
langsung berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
motivasi kerja, artinya
seberapa jauh ti ngkat
pelatihan yang diberikan oleh
perusahaan dapat
mempengaruhi tingkat
motivasi kerja karyawan
Departemen Assembling PT.
Industri Kereta Api (Persero)
Kota Madiun.
2. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa motivasi kerja secara
langsung berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, artinya
tingkat motivasi kerja yang
dirasakan karyawan dapat
berpengaruh kepada kinerja
yang dihasilkan oleh
karyawan Departemen
Assembling PT. Industri
Kereta Api (Persero) Kota
Madiun.
3. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pelatihan memiliki
pengaruh langsung yang tidak
signifikan terhadap kinerja
karyawan , artinya pelatihan
yang diberikan perusahaan
belum mampu mempengaruhi
kinerja yang dihasilkan oleh
karyawan Departemen
Assembling PT. Industri
Kereta Api (Persero) Kota
Madiun.
4. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pelatihan berpengaruh
positif secara tidak langsung
terhadap kinerja karyawan

15
dimediasi oleh motivasi kerja,
artinya pelatihan yang
diberikan oleh perusahaan
secara tepat dapat
menimbulkan motivasi kerja
yang nantinya dapat
berdampak terhadap kinerja
karyawan Departemen
Assembling PT. Industri
Kereta Api (Persero) Kota
Madiun.

Saran
Berdasarkan pembahasan dari
hasil penelitian, maka saran yang
dapat diberikan oleh peneliti adalah
sebagai berikut:
1. Bagi Depart emen Assembling
PT. Industri Kereta Api
(Persero) Kota Madiun
a. Mengingat dari hasil
penelitian didapatkan
bahwa pelatihan belum
mampu berpengaruh
langsung dalam
peningkatan kinerja
karyawan maka
diharapkan bagi pihak
Departemen Assembling
PT. Industri Keret a Api
(Persero) Kota Madiun
agar lebih memperhatikan
pelatihan yang diberikan,
agar pelatihan yang
diikuti oleh para
karyawan dapat
berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja
mereka.
b. Selain itu, departemen
assembling melalui senior
manager harus lebih
memperhatikan faktor –
faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja
karyawan, antara lain
terkait dengan pemberian
motivasi kerja yang dibutuhkan oleh
karyawan. Tanpa adanya
pemberian motivasi ke rja,
karyawan akan
memandang proses
pelatihan sebagai suatu
hal yang biasa dan tidak
mempunyai pengaruh
terhadap meningkatnya
kinerja mereka. Dengan
terpenuhinya faktor –
faktor motivasi kerja
maka karyawan akan
termotivasi dengan
sendirinya untuk
meningkatk an kinerja
mereka secara lebih
optimal karena
berdasarkan hasil
penyebaran kuesioner
menunjukkan bahwa
tingkat motivasi kerja
yang dirasakan karyawan
juga dapat berpengaruh
terhadap peningkatan
kinerja mereka.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti selanjutny a
diharapkan dapat
mengembangkan penelitian
ini dengan menambahkan
variabel lain yang masih
berhubungan, misalnya
kompensasi, stres kerja, dan
gaya kepemimpinan yang
dapat mempengaruhi kinerja
karyawan dengan dimediasi
oleh motivasi kerja. Selain
itu, pene liti juga dapat
mencari objek penelitian
yang lebih besar sehingga
akan dapat menghasilkan
temuan baru yang lebih
komprehensif.

16
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Anak. 2012. Metode
Penelitian Bisnis . Ub Press,
Malang.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
sumber Daya Ma nusia .
Erlangga, Jakarta.
Damayanti, Fitriana. 2013. Pengaruh
Pelatihan Terhadap Kinerja
Melalui Motivasi Pada
Karyawan PT. Pos Indonesia
Persero Malang , Skripsi .
Universitas Brawijaya,
Malang.
Dewanta, Septian. 2010. Pengaruh
Pelatihan Terhadap Kinerja
Melalui Motivasi Kerja Pada
Karyawan Sub Bagian
Kolektor PT. Sasana Artha
Finance Malang , Skripsi .
Universitas Merdeka,
Malang.
Dharma, Agus. 2003 . Manajemen
Supervisi (Petunjuk Praktis
Bagi Para Supervisor) . PT
Raja Grafindo Persada,
Jakarta .
Hasibuan. 2007. Manajemen
Sumberdaya Manusia Edisi
Revisi. PT Bumi Aksara,
Jakarta.
Nazar, Fuad. 2014. Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Motivasi dan
Kinerja Karyawan Studi
Pada Karyawan PT. BTPN
Cabang Pakis Malang ,
Skripsi . Universitas
Brawijaya, Malang.
Nimran, Umar. Perilaku Organisasi .
2009. Laros, Sidoarjo .
Raharjo, Rangga Puger. 2014.
Pengaruh Pelatihan
Terhadap Motivasi Kerja dan
Kinerja Pegawai Studi Pada
Pegawai Balai Besar
Pelatihan Pertanian (BBPP)
Ketindan -Lawang , Skripsi . Universitas Brawijaya,
Malang.
Rayyan. 2015. Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Hero Sakti Motor
Suzuki Malang , Skripsi.
Universitas Brawijaya,
Malang.
Riniwati, Harsuko. 2011.
Mendongkrak Motivasi dan
Kinerja Pendekatan
Pember dayaan SDM . UB
Press, Malang.
Riduwan dan Engkos Achmad
Kuncoro. 2008. Cara
menggunakan dan Memaknai
Analisis Jalur (Path
Analysis) . Alfabeta, Bandung.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani
Sagala. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke
Praktik . PT RajaGrafindo
Persada, Jakarta.
Simamora, Henry. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusi Edisi
III. STIE YKPN, Jakarta
Selatan.
Siswanto. 2008. Pengantar
Manajemen . PT Bumi Aksara,
Jakarta.
Wibowo, Tri. 2015. Mengenal Bogie
Pada Kereta Api . (Onli ne),
(http://kira3.heck.in/mengena
l-bogie -pada -kereta -api-part-
1.xhtml , diakses Februari
2016).
Zulganef. 2008. Metode Penelitian
Sosial dan Bisnis . Graha
Ilmu, Yogyakarta.