ETICA, DIMENSIUNE ESENŢIALĂ A MANAGEMENTULUI [311062]

ETICA, DIMENSIUNE ESENȚIALĂ A MANAGEMENTULUI

1. [anonimizat], sau ceea ce este corect și incorect în conduita unui individ și care ghidează comportamentul unui grup sau unei persoane. [anonimizat] a [anonimizat]. În practică un comportament etic este ceea ce este acceptat a fi „bun” sau „corect” comparativ cu „rău” sau „incorect” în contextul guvernării unui cod moral.

Logic, există o [anonimizat]. Este clar o componentă legală (juridică) a [anonimizat]-o societate cinstită și corectă. [anonimizat], că pur și simplu din cauză că o [anonimizat]. A trăi exact în „litera legii” nu este suficient să se considere că acțiunile individului respectiv pot și trebuie să fie considerate etice. Este, [anonimizat]-adevăr etic comportamentul unui salariat care nu își îndeplinește sarcinile de serviciu în timpul stabilit? [anonimizat]-se de serviciile telefonice ale organizației? Să solicite o zi de concediu medical fără să fie bolnav? Să se folosească de munca colegilor în îndeplinirea sarcinilor de serviciu?

[anonimizat]. Într-adevăr, cele mai multe din problemele etice apar când oamenii sunt solicitați să facă sau să se descopere pe ei înșiși în legătură cu ceva care le violează propria conștiință. [anonimizat], ei vor proceda cu încredere și devotament. [anonimizat], testul etic se întinde dincolo de legalitatea acțiunii singure. [anonimizat]. În măsura în care valorile variază printre oameni putem sconta că diferite interpretări vor fi făcute în legătură cu ceea ce este un comportament etic sau neetic într-o situație dată.

1.1. Viziunile alternative cu privire la comportamentul etic

Sunt multe interpretări diferite cu privire la ceea ce constituie comportament etic. În figura nr. 1 [anonimizat], ale comportamentului etic care au fost discutate și dezbătute de-a lungul vremii.

Primul punct de vedere este cel utilitarist. Comportamentul care va fi considerat „etic” este cel care oferă sau furnizează cel mai mult „bine” sau utilitate celui mai mare număr de persoane. [anonimizat] a [anonimizat]. [anonimizat], [anonimizat] a judeca ceea ce este mai bine pentru cei mai mulți oameni. Un manager poate lua o [anonimizat] 30% forța de muncă a fabricii pentru a păstra și conserva profitabilitatea fabricii și să asigure restul de 70% din slujbe.

Viziunea individualistă asupra comportamentului etic se bazează pe credința că încrederea sau convingerea definitorie, esențială a unui individ este că avansarea sau progresul pe termen lung se bazează pe cultivarea și promovarea autointeresului. Dacă autointeresele sunt urmate dintr-o perspectivă pe termen lung, argumentul va fi că astfel de lucruri, cedarea sau diminuarea câștigului pe termen scurt nu vor fi tolerate. Dacă o persoană procedează astfel, atunci și ceilalți vor urma exemplul și, în consecință, niciun interes pe termen lung nu va fi slujit. Viziunea individualistă este de presupus să promoveze onestitatea și integritatea. Dar, în practicile economice profitabile viziunea aceasta poate rezulta într-o etică pecuniară descrisă de un observator ca tendință de „a împinge legea la limite îndoielnice” și „a alerga cu crampoanele peste alți indivizi pentru a-și atinge direct obiectivele”.

Comportamentul etic în viziunea drepturilor morale este acela care respectă și protejează drepturile fundamentale ale omului. Din perspectiva învățăturilor lui John Locke și Thomas Jefferson, de exemplu, drepturile tuturor oamenilor la viață, libertate și tratament egal în fața legii sunt considerate inviolabile. În organizațiile vremurilor noastre, această concepție se extinde la asigurarea urmării și respectării totdeauna a drepturilor salariatului, respectiv: dreptul la viața privată, dreptul cuvântului, libertatea de conștiință, dreptul la îngrijirea sănătății și siguranței fizice.

În sfârșit, viziunea justițiară a comportamentului moral este bazată pe credința că deciziile etice tratează oamenii imparțial și corect, potrivit regulilor și standardelor de conduită. Această abordare evaluează aspectele etice ale oricărei decizii în funcție dacă ea, decizia, este „echitabilă” pentru oricine este afectat de ea. O problemă de justiție în organizații este justiția procedurală – măsura în care politicile și regulile sunt corect și cinstit administrate. De exemplu, o acuzare de hărțuire sexuală a unui executiv de vârf se „bucură” de aceeași audiere ca în cazul unui supraveghetor de la nivel de atelier. O altă problemă este justiția distributivă – măsura în care oamenii sunt tratați la fel indiferent de caracteristicile individuale, respectiv, stare, rasă, gen, vârstă și alte criterii particulare. De exemplu, o femeie cu aceeași calificare și experiență ca și un bărbat primește sau se bucură de aceeași considerație în legătură cu o posibilă promovare?

1.2. Probleme culturale în comportamentul etic

Influența culturii asupra comportamentului etic este tot mai mare cu cât afacerile și indivizii se deplasează tot mai des și mai departe în lume. Organizațiile economice caută piețe, resurse și oportunități în diverse locuri de pe pământ, în această situație, liderii corporațiilor trebuie să facă față și să controleze provocări dificile atunci când activează peste granițe, care pot fi culturale sau naționale. Robert Haas președintele biroului executiv al cunoscutei firme Levi spune că ridicarea dilemelor etice în fața executivilor corporației… „devine chiar mult mai dificil atunci când complexitățile diferitelor culturi și sisteme de valori se suprapun, ceea ce este o realitate peste tot în lume”.

Aceia care cred că atitudinile și comportamentele în organizațiile străine trebuie să fie ghidate de regula clasică „când ești la Roma faci ce fac romanii” reflectă poziția relativismului cultural. Această concepție ne arată că nu există o singură cale dreaptă pentru a ne comporta etic și faptul că acest comportament etic este totdeauna determinat de un context cultural. În cazul afacerilor internaționale, de exemplu, un executiv român orientat de regulile relativismului cultural poate argumenta și susține că folosirea forței de muncă juvenile este OK (acceptabilă) dacă acest lucru este compatibil cu legile și obiceiurile locale. În tabelul nr. 1 de mai jos se pune totuși în contrast această poziție sau concepție cu o alternativă care sugerează că dacă un comportament sau o practică nu este OK în mediul de acasă al individului, el nu va fi acceptabil în practică nici în alte părți. Cu alte cuvinte se susține ca standardele etice sunt mult mai universale în natura lor și ar trebui să se aplice absolut, indiferent de cultură, deci transcultural. Criticile unei astfel de abordări reclamă că ea ar reprezenta o formă de „imperialism etic și cultural”.

Tabel nr. 1. Caracteristicile celor două extreme: relativismul cultural și imperialismul etic

Specialistul în etică Thomas Donaldson, dezbate această „controversă” între relativismul cultural și imperialismul etic. Cu toate că nu este simplu de răspuns la această problemă, el găsește că ambele abordări sunt greșite. El argumentează pe de altă parte că, anumite drepturi fundamentale ale omului și standardele etice pot fi prezervate, conservate și apărate în același timp însă, sunt respectate și valorile și tradițiile unei culturi date. Valorile esențiale (vitale) sau „hipernormale” (hiperstandardele) care transced granițele culturale și / sau naționale în general se caracterizează pe demnitatea umană, drepturile de bază (fundamentale) și buna cetățenie (a fi un cetățean bun al comunității). Prin această concentrare și dedicare față de valorile esențiale se crează în realitate o umbrelă etică transculturală. De aici Donaldson crede că atitudinile și comportamentele organizațiilor internaționale pot fi croite în funcție și pe baza contextelor regionale și locale. în cazul forței de muncă juvenile, de exemplu, executivii americani pot să se asigure că orice copil care lucrează într-o fabrică sub contract pentru organizația lor este școlarizat și angajat în condiții corespunzătoare. Mai jos redăm unele din sugestiile lui Donaldson cu privire la modelul în care organizațiile pot considera și respecta valorile universale, esențiale.

Tabel nr. 2. Unele sugestii ale lui Donaldson cu privire la modul în care companiile pot respecta valorile esențiale

Fig. nr. 10.2. Factori care influențează comportamentul managerial etic – persoana, organizația și mediul

Fig. nr. 10.1. Cele patru viziuni privind comportamentul etic

2. Etica locului de muncă

O clasică cugetare americană spune că "o afacere etică este o afacere bună".

Același lucru poate fi spus despre toate persoanele și instituțiile dintr-o societate. Dar testul sau proba reală apare când un manager sau muncitor se confruntă cu o situație care testează credințele, valorile și standardele sale etice. Deseori aceste situații ambigue și neașteptate, reprezintă ceea ce sunt cunoscute ca "dileme etice" și care sunt o parte din provocările societății moderne.

Dilema etică este o situație care cere, reclamă o alegere sau opțiune privind un curs posibil de acțiune, care deși oferă un avantaj potențial pentru personal și / sau organizație poate fi considerată neetică. Este situația în care acțiunea trebuie aleasă și implementată dar nu este un consens clar asupra a ceea ce este "drept" și "nedrept" (corect și incorect). Greutatea sau răspunderea este pe individul care trebuie să facă alegerea bună. Un inginer vorbind din experiența acumulată rezumă foarte bine situația: "Definesc o situație neetică ca una în care trebuie să fac ceva dar nu simt că este bine ceea ce trebuie să fac".

Într-o cercetare asupra abonaților la celebra revistă "Harvard Business Review" cele mai multe dileme etice raportate de manageri au implicat conflicte cu superiori, consumatori și subordonați. Cele mai frecvente probleme implicate au fost referitoare la lipsa de onestitate în reclamă și comunicații cu managerii de vârf, clienți și agențiile guvernamentale. Probleme privind: primirea și oferirea de cadouri speciale, sejururi de distracție și odihnă și mituire, au fost de asemenea raportate. În mod semnificativ, șefii managerilor au fost destul de mult semnalați ca deseori făcând presiuni asupra subordonaților pentru a se angaja în activități neetice precum: sprijinirea unor puncte de vedere greșite sau incorecte, semnarea unor documente false, ascunderea greșelilor sau neregulilor comise de șefi, realizarea (derularea) afacerii cu prietenii șefilor. Desigur că aceste situații sunt caracterizate de dificultăți potențiale pentru a ne testa chiar și numai puțin comportamentul nostru etic. Redăm mai jos testul original, pe scurt, care a fost întreprins pe eșantionul de manageri americani. Deci: cum procedați?

"În cazul unei plăți pentru străini de tipul: Ministerul unei națiuni străine solicită să plătim 200000 USD taxă de consultanță. În schimbul acestor bani Ministerul promite asistență și sprijin special în obținerea unui contract de 100 milioane USD care va produce cel puțin 5 milioane USD profit pentru compania noastră. Contractul foarte probabil va fi atribuit concurenței dacă nu îl câștigăm.

Potrivit cercetării întreprinse asupra abonaților americani la Harvard Business Review situația răspunsurilor a fost următoarea: 42% au spus că refuză să plătească taxa; 22% consideră plata neetică dar ar plăti-o; 36% spun că ar plăti taxa și consideră acest comportament etic datorită contextului străin.

Rațiunile unui comportament neetic. De ce poate o persoană, de altfel rezonabilă, să acționeze neetic? Să ne aducem aminte exemple oferite până acum. Să considerăm posibilitatea de a ni se cere să oferim un contract de afaceri pentru o companie străină folosind informații din interiorul țării și organizației, plătind mită pentru a obține afacerea străină, falsificând situații de plată ș.a.m.d. De ce, trebuie să ne întrebăm, oamenii fac lucruri de genul celor de mai sus? În realitate sunt cel puțin patru rațiuni obișnuite care sunt folosite pentru a justifica un comportament greșit și incorect în cazul dilemelor etice:

• Propria convingere că atitudinea și comportamentul nu sunt în realitate ilegale

• Propria convingere că atitudinea și comportamentul sunt în realitate în interesul fiecăruia

• Propria convingere că nimeni vreodată nu va descoperi ceea ce am făcut

• Propria convingere că organizația ne va "proteja"

După ce s-a făcut sau s-a întreprins ceva care poate fi considerat neetic un raționalist spune: "În realitate nu este ilegal". Această sintagmă exprimă o credință greșită că, comportamentul unui individ este acceptabil, în special în situații ambigue. Atunci când avem de-a face cu situații limită sau echivoce (dubioase chiar) în care avem un timp scurt pentru a defini ce este drept și ce este nedrept, sfatul este destul de simplu: "Atunci când există oarece dubiu sau ambiguitate într-o decizie de elaborat și luat, nu o lua!"

O altă afirmație comună, obișnuită a unui raționalist este: "Ea (decizia sau acțiunea) este în interesul fiecăruia". Acest răspuns implică credința greșită că deoarece cineva poate descoperi sau găsi un avantaj din comportament, atunci comportamentul este de asemenea în interesul individului sau al organizației. Depășirea unui asemenea raționament depinde în parte de capacitatea de a privi dincolo de rezultatele pe termen scurt și să ridice sau să evidențieze implicațiile pe termen lung și să privească dincolo de rezultate în general la căile în care ele sunt obținute. De exemplu, în încercarea de a răspunde la întrebarea "Cât de departe putem împinge lucrurile pentru a obține obiectivul de performanță?" răspunsul recomandat este "Nu încercăm să descoperim".

Uneori raționaliștii își spun "Nimeni vreodată nu va cunoaște comportamentul". Ei greșesc presupunând că un comportament discutabil (sub aspect etic) este în realitate sigur și că nu va fi cunoscut o dată sau că nu va fi făcut public. Dacă el nu este descoperit, argumentarea presupune că atunci „nici o crimă nu a fost în realitate înregistrată". Lipsa de responsabilitate, presiunile nerealiste de a îndeplini un comportament dubios și un șef care preferă să nu cunoască (știe), toate acestea pot întări astfel de raționamente ca cele prezentate. În acest caz, cea mai puternică barieră este de a fi siguri că fiecare cunoaște faptul că orice lucru nedrept va fi pedepsit oricând va fi descoperit.

În sfârșit, raționaliștii pot întreprinde o acțiune discutabilă din cauza credinței greșite că "organizația ne va apăra". Aceasta reprezintă o înțelegere greșită a loialității. Individul crede că interesul organizației este deasupra celorlalte. În schimb, individul crede că managerii de vârf vor trece cu vederea comportamentul și vor proteja individul de orice răutăți sau nedreptăți. Desigur că loialitatea față de organizație nu poate constitui o scuză pentru un comportament rău, discutabil, loialitatea organizațională nu este deasupra legii și moralității sociale.

3 Factori care influențează comportamentul managerial etic

În fig. nr. 3 sunt prezentate influențele care emană de la persoană, organizație și mediu.

Persoana, influențele familiei, valorile religioase, standardele personale, nevoile personale și financiare precum și alte influențe, ne vor ajuta să determinăm și să înțelegem conduita etică a unei persoane în orice condiții date. Managerii care nu au un set puternic și consistent de valori etice personale vor descoperi că deciziile lor variază de la situație la situație în funcție de cum se străduiesc să maximizeze autointeresul. Aceia care operează sau activează în condițiile unor cadre etice puternice, respectiv reguli personale sau strategii pentru elaborarea de decizii etice, vor fi mult mai consecvenți și mai încrezători, chiar curajoși, deoarece opțiunile sunt elaborate având un set stabil de standarde etice.

Fig. nr. 10.3. Factori de influență ai comportamentului managerial etic

Astfel mulți americani și nu numai, spun că Aaron Feurstein a fost nebun atunci când el a menținut 1000 de muncitori în plată pe state reale de plată – după ce fabrica lui de confecții a ars până la temelii. Astăzi firma "Malden Mills of Lawrence" din Massachusetts, este din nou în afaceri producând tricotaje Polartec și Polarfleece. Iar proprietarul, președintele și șeful biroului executiv, respectiv Feurstein nu putea fi mai mândru, mai plin de sine. El a plătit practic "șomeri" (salariați care nu lucrau) cu o sumă ce a depășit 15 milioane USD timp de câteva luni cât a durat reconstrucția fabricii. Acum el culege "câștigul" loialității forței de muncă ce este întru totul dedicată consumatorilor. Feuerstein a numit decizia sa drept "bun simț".

Organizația reprezintă un alt factor de influență asupra eticii locului de muncă. Mai devreme notam că supraveghetorul imediat al unei persoane poate avea un efect important asupra comportamentului salariatului. Numai exact ceea ce un supraveghetor cere și care din acțiuni sunt recompensate sau pedepsite, pot în mod cert afecta deciziile și acțiunile unui individ. Perspectivele și sprijinul furnizate de colegii și normele grupului au o probabilitate mare de a influența și a avea un impact similar. Prezumțiile politicii formale și regulile scrise, deși nu ne pot garanta rezultatele, sunt deseori foarte importante în stabilirea unui climat etic pentru organizație ca întreg. Ele sprijină și consolidează cultura organizațională care poate avea o influență puternică asupra eticii comportamentului membrilor organizației. Fondatorul lanțului de magazine Body Shop, Anita Roddick a creat un "caracter" de 11 probleme (trăsături) pentru a ghida salariații firmei; astfel: "onestitate, integritate și respectarea regulilor de politețe de bază ale companiei și fluxarea lor prin tot ceea ce facem – noi vă demonstrăm grija noastră față de lumea în care trăim prin respectarea ființelor umane, fără a răni sau primejdui în vreun fel animalele, prin păstrarea și conservarea pădurilor". Critici recente privind activitățile firmei "Body Shop", oricum, reflectă inadecvanța afirmațiilor oficiale, formale, singure pentru a influența comportamentul etic.

Mediul. Organizațiile operează sau activează în medii extreme, compuse din concurenți, legi și reglementări guvernamentale, precum și norme și valori sociale printre mulți alți factori de mediu care influențează. La americani un exemplu de asemenea factor îl constituie "Legea practicilor de corupție în străinătate". Aceasta stabilește pentru companiile americane standarde care interzic practicile de mituire în afara granițelor. Deși destul de complexă, legea ghidează firmele "departe" de efectuarea unor plăți pentru candidații sau partidele politice sau pentru oficialii guvernamentali în încercarea de a-i determina să ia decizii speciale care favorizează compania.

Climatul concurenței într-o industrie sau ramură de activitate de asemenea stabilește un standard de comportament pentru aceia care speră să prospere în el. Uneori presiunile concurenței contribuie mai mult la dilemele etice ale managerilor. Fostul președinte al cunoscutei firme American Airlines, Robert Crandall o dată a telefonat președintelui Braniff Airlines – acum decedat. Ambele companii sufereau pierderi importante datorită concurenței pe care și-o făceau pe rutele domestice din Dallas. O parte din conversația telefonică ce a avut loc a fost următoarea: Putnam: Ai avea vreo sugestie să-mi faci? Crandall: Da … Ridică prețul biletului cu 20%. Eu îl voi ridica pe al meu în următoarea dimineață.

Putnam: Robert noi …

Crandall: Tu faci mai mulți bani și eu de asemenea.

Putnam: Nu putem vorbi despre preț.

Crandall: Oh, Howard, putem vorbi despre orice lucru dorim.

Departamentul de justiție al USA nu a fost de acord. El a invocat că sugestia lui Crandall de a crește prețul biletului cu 20% reprezintă ceva ilegal, respectiv încercarea de a monopoliza rutele aeriene domestice. Cererea a fost mai târziu acceptată când Crandall a fost de acord să readucă creșterea prețurilor în discuțiile cu concurenții.

4. Apărarea și menținerea standardelor etice ridicate

Organizațiile în mod progresiv au sprijinit o diversitate de metode pentru a apăra și întreține standarde etice superioare la locurile de muncă. Unul din cele mai importante eforturi în această arie, implică instruirea în domeniul eticii, protecția demascatorilor, sprijinul managementului de vârf, coduri formale de etică și criterii etice puternice.

Instruirea pentru etică, sub forma unor programe structurate pentru a ajuta participanții să înțeleagă aspectele etice ale elaborării deciziilor este proiectată și organizată pentru a ajuta oamenii să încorporeze sau să adopte standarde etice superioare în comportamentele lor zilnice. Astfel în colegiile și facultățile de business americane, curicula include cursuri de etică, și seminarii pe această temă care au devenit populare în lumea organizațională. Dar este foarte important pentru americani menținerea scopului educației etice și în viitor. Un executiv al lui Chemical Bank arăta această problemă astfel: "Noi nu am învățat oamenii ce este drept și nedrept (corect și incorect) am presupus că ei Știu aceasta. Nu am dat curajul moral oamenilor de a face ceea ce este drept – ei trebuie să fie capabili să facă aceasta în orice caz. Ne concentrăm pe dileme." Multe dintre aceste dileme apar datorită presiunii timpului de elaborare și luare a deciziei. Cea mai mare parte din educația etică este proiectată pentru a ajuta oamenii să aibă de-a face sau să mânuiască probleme etice în același timp sub presiune și să evite cele patru raționamente obișnuite privind comportamentul neetic care au fost discutate mai devreme. În tabelul nr. 3 prezentăm un scenariu în șapte etape de a elabora decizii etice când ne confruntăm cu o dilemă etică. El ne oferă un „memento" convenabil pentru procesul de elaborare a deciziilor care include responsabilitatea pentru o dublă cântărire (judecare) a deciziei înainte de a opta pentru o acțiune.

Tabel nr. 10.3. Scenariu pentru elaborarea de decizii etice

Problema cheie în scenariu este etapa a șasea – riscul dezvăluirii publice a acțiunii noastre și disponibilitatea noastră de a o purta sau suporta. Aceasta este poate cea mai puternică cale dintre toate de a testa dacă o decizie este compatibilă cu standardele etice ale unei persoane.

Protecția demascatorului. De exemplu din ziarele americane aflăm că: Agnes Conally a presat pe patronul ei să raporteze două accidente chimice, fiind convinsă că așa cere legea; Dan Sores a raportat că compania sa a folosit furnizori necalificați în construcția unei centrale nucleare; Margaret Newsham a descoperit că firma ei a permis lucrătorilor să facă afaceri personale în același timp și pe baza contractelor guvernamentale; Herman Cohen a acuzat că ASPCA din New York a tratat greșit animalele; Barry Adams s-a plâns că spitalul său a urmat practici nesigure. Ei sunt demascatori sau denunțători, persoane care expun faptele rele, periculoase ale altora din organizații cu scopul de a păstra standardele etice și de a proteja organizația de acțiuni risipitoare, periculoase sau ilegale. Toți acești denunțători au fost concediați. Într-adevăr denunțătorii trebuie să-și asume riscurile de a fi opriți în ceea ce privește avansarea în cariera profesională sau de a face față altor forme de represalii organizaționale până la concedierea definitivă.

Astăzi în USA, atât legile federale cât și cele statale tot mai mult oferă "denunțătorilor" o oarecare apărare împotriva "concedierii definitive". Cu toate acestea, semnalele prezente indică faptul că tribunalele sunt din ce în ce mai aproape și sprijină tot mai mult pe denunțători. Legile în USA variază de la un stat la altul iar legile federale apără în principal muncitori guvernamentali. Mai mult, chiar în condițiile protecției legale, potențiali denunțători pot descoperi că este destul de greu să exprimi și să faci cunoscut un comportament neetic la locul de muncă. Unele din barierele organizaționale privind denunțarea includ: un lanț de comandă strict (rigid) ceea ce face foarte dificil să treci de / sau să ocolești șeful: o puternică identitate cu grupul de muncă ceea ce încurajează loialitatea și autocenzura; priorități ambigue, ceea ce face dificil să se distingă dreptul de nedrept sau răul de bun.

În încercarea de a extirpa acestea și alte dezvăluiri de comportamente neetice, unele organizații au numit în mod formal membrii ai organizației pentru a servi ca "sfătuitori etici" sau "consultanți etici". Altele chiar au organizat unități formale oficiale, pentru a "prelucra" infracțiunile raportate. O propunere mult mai nouă merge atât de departe că sugerează organizarea de "cercuri de calitate morală" pentru a ajuta crearea unor comitete de împărtășire a eticii astfel ca fiecare să lucreze cu un comportament moral ireproșabil.

Unele linii de ghidare tentative pentru dezvăluiri discutabile sunt prezentate în tabelul nr. 4.

Tabelul nr. 10.4. "Faci" sau "nu faci" dezvăluiri discutabile denunțătorilor

Sprijinul managementului de vârf. Managerii de vârf au puterea de a modela politicile organizației și de a stabili tonul ei de moralitate. Ei de asemenea au o responsabilitate principală în folosirea acestei puteri. Ei pot și trebuie să servească ca modele de comportament etic, corespunzător pentru întreaga organizație. Nu numai că, comportamentul lor zilnic trebuie să fie o chintesență a unei conduite etice superioare, dar managerii de vârf trebuie să transmită aceleași așteptări sau perspective pretutindeni în organizație, și să întărească rezultatele pozitive. Din nefericire transmiterea sau comunicarea de la vârf poate în mod abil chiar viclean sugera că managementul de vârf nu dorește să aibă cunoștință despre practici ilegale sau înșelătoare întreprinse de salariați. Iar dacă managementul de vârf este cunoscut ca unul care folosește resursele organizaționale pentru plăcerile personale, atunci salariații de pe nivelurile inferioare sunt scontați a proceda la fel.

Deși managerii de vârf poartă o responsabilitate specială privind stabilirea tonului etic al unei organizații, fiecare manager este de asemenea în poziția sau postura de a influența comportamentul etic al persoanelor care lucrează pentru și cu ei. Aceasta înseamnă că toți managerii trebuie să acționeze ca modele de etică și să stabilească un ton etic în ariile lor de responsabilitate. Trebuie multă grijă pentru a face aceasta într-o manieră pozitivă și informată. Importanța acțiunii supravegherii de a stabili directivele și de a comunica perspectivele performanței reprezintă un bun exemplu în acest caz. Un rezultat surprinzător a fost făcut cunoscut dintr-un studiu asupra a 438 executivi, astfel 64% din aceștia au raportat că simt o reală presiune pentru a face compromisuri în privința standardelor morale individuale pentru a-și putea atinge obiectivele. O altă cercetare întreprinsă de cunoscuta revistă americană "Fortune" de asemenea raportează că 34% din respondenți au simțit și cred că președintele companiei poate crea un climat etic prin stabilirea de obiective rezonabile, astfel ca subordonații să nu fie presați să acționeze neetic. în mod clar un supraveghetor poate inconștient să încurajeze practici neetice prin exercitarea unei presiuni prea mari pentru realizarea obiectivelor care sunt prea dificile.

Codurile formale (oficiale) de etică, sunt linii de ghidare oficiale și scrise privind cum să ne comportăm în situații susceptibile de a crea dileme etice. Ele se găsesc în organizații și în unele profesii astfel ca: inginerie, medicină, legea și responsabilitatea publică. În cazul profesiilor, codurile de etică încearcă să asigure că un comportament individual este compatibil cu normele istorice și împărtășite ale grupului profesional. De exemplu, Asociația Națională a Contabililor Americani ANAA, are un cod formal de etică pentru a ghida munca de contabilitate internă pentru patroni. Printre alte lucruri, codul cere unui contabil să raporteze superiorilor companiei orice comportament nepotrivit care a fost observat. Asociația simte că acest cod dă contabililor un standard pentru a răspunde la problema sau dilema: "pregătești conturile" sau treci cu vederea abuzurile din contabilitate.

Cele mai multe coduri de conduită etică identifică comportamentele scontate în termenii "cetățeanului" organizațional general, evitarea acțiunilor improprii sau ilegale din munca unui membru organizațional, și relațiile bune cu consumatorii. într-o cercetare recentă a companiilor americane care au coduri scrise problema cea mai frecvent pusă a inclus mituirea și bacșișul, contribuțiile politice (pentru partide sau candidați), onestitatea sau corectitudinea conturilor contabile, relațiile „consumator – furnizor" și confidențialitatea informatică a corporației. într-o lume din ce în ce mai complexă a afacerilor internaționale, codurile de conduită pentru producători și contractori au devenit mult mai prezente. De exemplu firma americană Walt Disney Company scontează pe anumite obligații certe ale tuturor producătorilor mărfurilor sale ca fiind specificate într-un cod de conduită formal. Printre multele arii acoperite, documentul stabilește următoarele: munca copiilor – producătorii nu vor folosi munca copiilor; munca involuntară (forțată) -producătorii nu vor folosi muncă involuntară (neliberă) sau forțată, fie pușcăriași, obligatorie, fie a ucenicilor sau de alt fel; coerciția și amenințarea – producătorii vor trata fiecare salariat cu demnitate și respect și nu vor folosi pedepse corporale, amenințarea cu violența sau alte forme de hărțuire verbală, psihologică sau sexuală.

Cu toate că interesul în codul de conduită etică este din ce în ce mai mare, trebuie să ne reamintim că totuși aceste coduri au anumite limite: ele nu acoperă toate situațiile și ele nu asigură automat o conduită etică universală. Valoarea oricărui cod formal de etică, totuși se bazează pe resursele umane ale organizației, respectiv managerii săi și ceilalți salariați.

5. Responsabilitatea socială a organizației

Acum ne putem îndrepta interesul nostru privind comportamentul etic de la nivelul individului la acel al organizației. Pentru început este important să ne reamintim că toate organizațiile există și activează într-un complex de relații cu elementele mediului lor extern. Așa cum am definit mediul în lucrarea noastră, el reprezintă o rețea de organizații și instituții cu care ea trebuie să interacționeze. În acest context, responsabilitatea socială a organizației este definită ca o obligație a organizației de a acționa în modalități care să servească atât propriile interese cât și pe cele ale multor interesați externi. Așa cum știm, aceștia sunt indivizi și grupuri care sunt afectate într-o modalitate sau alta de comportamentul organizației. Credințele principale care ghidează practicile organizaționale responsabile pot fi descrise astfel:

• Credința că oamenii își realizează cel mai bine slujba în medii de muncă sănătoase care permit implicarea în slujbă, respect față de contribuțiile altora și un echilibru rezonabil între timpul de muncă și cel pentru viața de familie.

• Credința că organizațiile funcționează cel mai bine peste o perioadă îndelungată de timp atunci când este localizată într-o comunitate sănătoasă cu norme ridicate privind calitatea vieții.

• Credința că organizațiile realizează creșteri în performanță și eficiență atunci când ele tratează mediul natural cu respect în toate operațiile sau acțiunile lor.

• Credința că organizațiile trebuie să fie cadrul și să se bazeze pe succese pe termen lung.

• Credința că reputația unei organizații trebuie să fie protejată pentru siguranța consumatorului și sprijinul interesaților.

Responsabilitatea socială și performanța business-ului. În mediul academic precum și în publicul larg circulă două viziuni privind responsabilitatea socială a organizației care au stimulat dezbateri mai mult sau mai puțin aprinse. Viziunea clasică este împotriva responsabilității sociale iar viziunea modernă socio-economică este de acord cu responsabilitatea socială. Viziunea clasică susține că singura responsabilitate a managementului în operarea și desfășurarea afacerilor organizației este de a maximiza profitul. Cu alte cuvinte "businessul businessului este businessul" iar principalul scop al managementului este totdeauna maximizarea valorii acționarului. Acest model îngust privind numai "acționarul" și "profitul obținut" este sprijinit de Milton Friedman. El spune: "Puține tendințe pot așa de cuprinzător submina fundamentele reale ale societății noastre libere ca acceptarea de către oficialii corporației a responsabilității sociale în locul "producerii" de cât mai mulți bani pentru acționari". Argumentele împotriva responsabilității sociale ale organizației include temerile că urmărirea unui asemenea obiectiv va reduce profiturile afacerii, va crește costurile afacerilor, va dilua scopul afacerii, dă afacerii o prea mare putere socială fără a avea o răspundere față de public.

Viziunea socioeconomică susține că managementul oricărei organizații trebuie să fie interesat de bunăstarea socială generală și nu exact numai de profiturile organizației.

Acest model mai larg care are la bază interesatul este sprijinit de Paul Samuelson. El afirmă: "O corporație mare a acestor zile nu numai că poate să se angajeze în responsabilitatea socială, ce este "blestemată" să procedeze astfel". Printre argumentele în favoarea responsabilității sociale a organizației sunt: adăugarea de profituri pe termen lung; îmbunătățirea imaginii publice a organizației și faptul că ajută organizațiile să evite reglementările și restricțiile guvernamentale. De asemenea problema este că organizațiile au resurse și obligația etică de a acționa cu responsabilitate. Mai mult publicul larg dorește ca ele să se comporte astfel.

Astăzi există puțin dubiu că publicul larg privește afacerile și alte organizații ca acționând sub condiții puse de responsabilitate socială. Perspectivele interesaților din ce în ce mai mult reclamă includerea cererilor ca organizațiile să integreze responsabilitatea socială în valorile lor principale și în activitățile zilnice. Fondatorii firmei Tom's of Maine, Tom și Kate Chapell, afirmă clar: "Compania rămâne dedicată responsabilității sociale și ecologice, dezvoltând o linie de produs cu ingrediente naturale de cea mai bună calitate."

În privința cercetării, există o creștere a evidenței că performanța ridicolă în domeniul responsabilității sociale poate fi asociată cu o performanță financiară puternică iar în cazul cel mai rău implicarea în responsabilitatea socială nu are un impact financiar negativ. Argumentul că acționarea cu încredere în responsabilitatea socială va afecta negativ asupra "bazei" este puternic respinsă. Într-adevăr, noutatea recentă sugerează existența unui cerc "virtuos" în care responsabilitatea socială a organizației conduce la performanță financiară îmbunătățită pentru firmă, iar aceasta în schimb conduce la acțiuni mult mai responsabile social în viitor. Există o mică motivație pentru a crede că organizațiile nu pot servi publicul și un larg număr de interesați precum și a promovării intereselor financiare ale acționarilor lor. Teoreticianul Reith Davis, afirma: "Societatea dorește ca organizațiile de afaceri precum și alte instituții principale să-și asume responsabilitatea socială. Responsabilitatea socială a devenit o mască a organizației globale mature. Organizația de afaceri care "se clatină" sau alege să nu intre în arena responsabilității sociale poate descoperi că ea în mod gradat va decădea în preferințele consumatorilor și publicului.

Auditul responsabilității sociale. Sunt multe domenii de acțiune în care responsabilitatea socială poate fi urmărită pentru firmele de, afaceri și alte organizații. Acestea includ interese sau obiective privind ecologia și calitatea mediului, protecția consumatorului, ajutorul sau sprijinul privind educația precum și serviciul pentru nevoile comunității, practicile de angajare, relațiile de muncă și asistența salariaților precum și acțiuni filantropice generale ale corporației pentru a enumera numai câteva. La nivel organizațional, auditul social poate fi folosit la intervale regulate de raportare pe baza evaluărilor sistematice a resurselor organizatorice încredințate și îndeplinirilor acțiunii în acestea și în alte domenii. Putem considera auditul social ca încercări de a evalua performanța socială a angajaților mai mult ca auditul contabil care evaluează performanța lor financiară.

O evaluare formală, generală a performanței sociale a organizației poate include aceste patru criterii:

• Este responsabilitatea economică a organizației realizată, atinsă?

• Este responsabilitatea legală a organizației realizată, atinsă?

• Este responsabilitatea etică a organizației realizată, atinsă?

• Este responsabilitatea discreționară a organizației realizată, atinsă?

Cu cât ne deplasăm în josul listei, criteriile progresează către chiar o mai mare explicitare a activităților responsabile social. Organizația întâlnește responsabilitatea ei economică când ea câștigă sau dobândește profituri prin furnizarea de bunuri și servicii dorite de consumatori. Responsabilitatea legală este îndeplinită când organizația operează, activează în condițiile legii și în acord cu cerințele diferitelor reglementări externe. O organizație întâlnește responsabilitatea ei etică atunci când acțiunile ei voluntare sunt conforme nu numai cu perspectivele legale ci și cu valorile mai largi și perspectivele morale ale societății. Cel mai înalt nivel de responsabilități sociale vine din satisfacția responsabilității discreționare de libertate a organizației. în această situația în mod voluntar ne deplasează dincolo de perspectivele sau așteptările economice, legale și etice pentru a furniza primatul în promovarea bunăstării indivizilor, comunității și societății ca întreg.

În acest sens putem afirma că Levi Strauss acționează pentru a proteja drepturile muncitorului în contractul de muncă în fabricile din Asia. Firma a fost prima organizație multinațională americană care a stabilit reguli stricte pentru a ghida tratamentul muncitorilor și privind impactul ecologic al fabricilor străine care produc produsele sale. O echipă de inspectori ai companiei întreprinde vizite de rutină la mai mult de 70 fabrici cu care are contracte de colaborare. Firma a oprit contractele în Burma datorită încălcărilor drepturilor omului și a plătit pentru instruirea salariaților, sub vârsta legală de lucru.

5 Strategiile responsabilității sociale

În fig. nr. 4 prezentăm diferitele niveluri sau grade de dedicare ale organizațiilor față de cele patru criterii de responsabilitate socială descrise înainte. În mod continuu responsabilitatea organizației arată o modificare dezirabilă în privința accentelor înregistrate de la o extremă a acțiunii obstrucționiste la cealaltă extremă a acțiunii ce probează un civism deosebit.

O strategie obstrucționistă (lupta împotriva cererilor sociale) reflectă în principal prioritățile economice, în timp ce cererile sociale zac în afara autointereselor percepute ale organizațiilor care sunt în opoziție cu primele. Dacă organizația este criticată pentru lucrurile rele comise, se poate sconta ca organizația să nege aceste „cereri" (reclamații). O strategie defensivă ("realizează minimul legal cerut") caută să protejeze organizația prin realizarea numai a minimului legal cerut pentru a satisface așteptările: comportamentul organizației la acest nivel se conformează numai cerințelor legale, presiunii concurenței pieței și poate vocilor activiste. Dacă este criticată de intenția de a face lucruri rele este foarte probabil să se dezvinovățească și să dezmintă acuzațiile.

Organizațiile care urmăresc o strategie de acomodare (sau adaptare) ("realizează minimul etic cerut") acceptă responsabilitățile lor sociale. Ele încearcă să satisfacă criteriile economice, legale și etice. Comportamentul organizației este la acest nivel congruent (similar) cu normele, valorile și perspectivele preponderente ale societății dar în anumite momente acest lucru se poate întâmpla numai datorită presiunilor de afară. O firmă petroliferă, de exemplu, poate fi disponibilă să se "acomodeze" (adapteze) în privința activităților de curățire când apare o deversare (un eveniment privind scurgeri sau răsturnări de recipiente de volume mari) dar rămâne destul de înceată în privința luării de măsuri preventive în primul rând. În sfârșit strategia proactivă (luarea întâietății inițiativelor sociale) este proiectată să întâlnească toate criteriile performanței sociale, inclusiv performanța discreționară (de libertate). Comportamentul organizației la acest nivel ia acțiuni preventive pentru a evita impacturile sociale negative din activitățile companiei, ea chiar anticipează sau preia conducerea în identificarea și reacționarea la apariția evenimentelor sau problemelor sociale. Un număr din ce în ce mai mare de organizații progresiste asemenea firmei Quad / Graphics urmăresc obiective de responsabilitate socială, cu un interes deosebit pentru puritatea mediului natural.

Fig. nr. 10.4. Cele patru strategii de responsabilitate socială ale organizației, de la cea obstrucționistă la aceea proactivă

Quad / Graphics este o companie de tipărituri localizată în Wisconsin, între ai cărei clienți găsim: Time, Newsweek și U.S. News & World Reports printre multe altele la fel de cunoscute și renumite. Aproape fiecare lucru folosit în fabricile ei este reutilizat și reciclat iar folosirea chimicalelor toxice în masă este redusă. Firma în mod constant caută cerneluri mult mai puțin poluante, mașini de imprimat și tipărit eficiente și modalități de a minimiza resturile și deșeurile lichide și solide. Misiunea firmei spune: "Obiectivul nostru este înțelepciunea, respectiv echilibrarea folosirii tuturor resurselor… Noi suntem proactivi în crearea și menținerea unui "mediu de excelență". Acordarea iubirii grijulii "Pământului mamă" este o afacere bună".

7. Intervenția guvernului în afaceri

Dacă organizațiile nu acționează responsabil din propria inițiativă atunci guvernele, cu o probabilitate foarte mare vor decreta legi și vor înființa agenții de supraveghere și reglementare care vor controla comportamentul lor. Poate că nu este prea forțat să spunem că în spatele fiecărei reglementări guvernamentale sau legislative – fie națională, fie locală – este o agenție guvernamentală sau locală însărcinată cu responsabilitatea monitorizării și asigurării conform mandatului ei. Aceste agenții sunt foarte bine cunoscute prin acronimele lor, de exemplu la noi: OPC (Oficiul pentru Protecția Consumatorului); PV (Poliția Veterinară) și altele, la americani: FAA (Federal Aviation Administration); EPA (Environmental Protection Agency), și multe altele.

Cu cât legislația însăși este mai slugarnică, cu atât agențiile guvernamentale sunt supuse criticii. Publicul de obicei strigă sau reclamă cu privire la "dezmembrarea (distrugerea) birocrației și / sau dereglarea afacerilor" reflectând în general faptul că agențiile specifice și legislația lor pe care o sprijină sau apără nu sunt funcționale. De multe ori o interpretare a unei agenții a legislației și / sau a căii de căutare și găsire a concilierii sau înțelegerii sunt criticate și nu legile însăși.

Complexitatea mediului legal. Executivii organizațiilor deseori se plâng că multe legi și reglementări sunt prea apăsătoare, aspre. Proprietarii micilor afaceri, în special, arată și critică faptul că reglementările ridică costurile prin crearea unei nevoi artificiale privind sporirea "hârtiilor" și personalului – a birocrației – pentru a menține o stare conciliantă sau de înțelegere și prin devierea atenției manageriale de la interesele importante privind productivitatea. În realitate mediul legal este într-o continuă schimbare privind complexitatea sa. Multe teme deja discutate ca fiind domenii cheie ale responsabilității sociale sunt blocate prin legi principale. Managerii trebuie să fie foarte bine informați cu privire la noile legi promulgate precum și cu privire la cele existente. De exemplu în USA sunt patru domenii în care guvernul joacă un rol activ în reglementarea afacerilor organizațiilor.

Primul domeniu potrivit titulaturii exacte este "Sănătatea și siguranța ocupațională". Legea privind sănătatea și siguranța ocupațională (The Ocupational Safety and Health Act) din 1970 în mod ferm stabilește că guvernul federal este interesat în privința sănătății și securității muncitorului privind slujba (locul de muncă). Chiar dacă există critici că reglementările sunt prea puternice, legea continuă să influențeze interesele patronilor și guvernanților cu privire la siguranța muncitorului.

Al doilea domeniu este cel privind practicile în legătură cu forța de muncă, angajare, promovare și concediere. Legea șanselor egale de angajare (The Equal Employment Opportunity Act) din 1992 și reglementările înrudite sunt proiectate pentru a reduce barierele privind angajarea bazate pe rasă, sex, vârstă, origine națională, religie și statut social.

Al treilea domeniu este cel privind protecția consumatorului, astfel legea privind siguranța produsului și consumatorului (The Consumer Product Safety Act) din 1972 dă guvernului autoritatea de a examina și forța o organizație de afaceri să scoată de pe piață orice produs care este considerat periculos sau dubios pentru consumatori. Jucăriile pentru copii și materialele inflamabile sunt în mare parte produsele afectate de astfel de reglementări.

Al patrulea domeniu este interesat de protecția mediului. Câteva legi antipoluare, începând cu legea privind controlul poluării apei și aerului (The Air Poluation Control Act) din 1962 sunt proiectate să elimine poluarea aerului, apei și pământului.

Integrarea eticii, responsabilității sociale și performanței

Tendințele în evoluția valorilor sociale arată criterii din ce în ce mai mari pentru guverne și alți interesați ca deciziile organizationale să reflecte standarde etice cât și de performanță ridicată. Muncitorii și managerii de astăzi precum și cei de mâine trebuie să accepte responsabilitatea personală cu privire la facerea lucrurilor drepte (corecte). Criteriile morale și sociale trebuie să fie folosite pentru a examina interesele „interesaților" multiplii într-un mediu complex și dinamic. Decizii trebuie întotdeauna elaborate și fundamentate, de asemenea problemele rezolvate luând în considerare aspectele etice pe de-o parte și obiectivele unei performanțe ridicate pe de altă parte, fie că aceste decizii sunt elaborate individual, în grup sau organizațional. într-adevăr faptul că profiturile și responsabilitatea socială merg mână în mână este confirmată de noile modalități creative.

Cu cât cererile cresc față de organizații, pentru a fi responsabile etice și responsabile social, precum și pentru performanțele economice, cu atât managerul se află într-o poziție centrală, esențială privind funcționarea organizațiilor. Managerul ale cărui decizii afectează rezultatele privind calitatea vieții se află în granițele criticii dintre oameni și organizații și dintre organizații și mediu. Fiecare trebuie să fie mult mai disponibil în creșterea ponderii acordate considerațiilor etice și celor privind responsabilitatea socială atunci când elaborează și iau decizii.