DATORIILE SALARIALE SI SOCIALE SI IMPORTANTA LOR [309119]
DATORIILE SALARIALE SI SOCIALE SI IMPORTANTA LOR
IN ECHILIBRUL PATRIMONIAL AL FIRMEI
CAPITOLUL 1
1.1 FORME DE SALARIZARE APLICATE IN ROMANIA
Munca este o [anonimizat], ajutandu-se, [anonimizat], mobilul ei fiind asigurarea bunurilor necesare satisfacerii necesitatilor lor imediate si de perspectiva.
[anonimizat].
[anonimizat], iar pe de alta parte agentul economic se obliga sa-i remunereze munca prestata.
Criteriul decisiv in alegerea formelor de salarizare il reprezinta perspectiva pe care o [anonimizat], prin stimularea angajatilor in vederea realizarii obiectivelor intreprinderii.
Formele de salarizare practicate in prezent in Romania sunt urmatoarele:
salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie
salarizarea in acord direct
salrizarea in acord indirect
salarizarea globala
salarizarea in acord progresiv
slarizarea prin cote procentuale
Salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie
Aceasta este cea mai veche si cea mai simpla forma de salarizare. Ea s-a practicat dupa aparitia monedei ca mijloc de plata.
[anonimizat] s-a prestat munca (ore, zile, saptamani, luni). [anonimizat], sunt platite cu majorare care poate ajunge la 100%.
[anonimizat]. [anonimizat], in defavoarea lui. [anonimizat], precum si pentru salarizarea personalului care desfasoara activitati gospodaresti in intreprindere.
[anonimizat], [anonimizat], nefiind presat de timp. [anonimizat]:
unde productivitatea muncii nu poate fi masurata cu precizie;
unde munca nu poate fi normata pentru a se stabili exact timpul normal de executare;
[anonimizat] a normelor de munca;
unde se lucreaza cu materiale scumpe iar riscurile rebuturilor ar depasi cu mult importanta eventualelor economii de timp;
unde lucrarile care se efectueaza prezinta grad inalt de pericol;
unde evidenta productiei pe individ este greu de tinut sau ar fi costisitoare;
[anonimizat], [anonimizat]-l pentru obtinerea unei productii satisfacatoare din punct de vedere al calitatii si cantitatii.
Principalele avantaje ale salarizarii dupa timpul lucrat sunt urmatoarele:
[anonimizat];
salariatii au mai multa siguranta in privinta sumei pe care o primesc, deoarece ea nu variaza in proportie directa cu productia;
se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul si contabilitatea salariilor.
Aceasta forma are insa si unele dezavantaje:
nu stimuleaza suficient muncitorii pentru cresterea productiei si a productivitatii muncii salariile fiind calculate uniform pe niveluri de calificare, nu pot tine seama de abilitate, energie, de initiativa si de productivitate din aceasta cauza, salariile realizate de muncitori nu pot fi in raport direct cu productia individuala, cu efortul depus, cu calitatea muncii prestate, stimuland astfel spre mediocritate nu spre performanta;
exista chiar tendita de incetinire a ritmului de lucru in conditiile unei supravegheri neeficiente a lucrului si atunci cand exista dorinta de a presta ore suplimentare salarizate cu majorare;
Pretinde o supraveghere mai atenta a salariatilor pentru a asigura respectarea disciplinei in munca, ceea ce atrage cresterea cheltuielilor generale ale intreprinderii. Veniturile efective ale muncitorilor sunt, in general, mai mici fata de cele ale muncitorilor salarizati in acord.
Pentru estomparea sau eliminarea unora dintre aceste dezavantaje, salarizarea dupa timpul lucrat este completata in unele cazuri cu acordarea unor suplimente (prime, ca de exemplu: prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie; prime pentru prezenta regulata la lucru; prime pentru riscurile locului de munca; prime de calitate; prime de kilometraj si recuperarea intarzierilor).
Desi denumirea acestei forme de salarizare precizeaza drept criteriu al acordarii salariului numai timpul lucrat, in realitate se tine seama si de realizarile cantitative si calitative obtinute prin munca prestata in acest timp.
Al doilea criteriu, dupa cel al timpului lucrat, este realizarea integrala a atributiilor de serviciu stabilite prin norme tehnologice, saricini de lucru, fisa postului.
Acest criteriu, atat cantitativ, cat si calitativ, a determinat aparitia unei denumiri speciale de salarizare in regie normala pentru cazurile cand realizarea integrala a sarcinilor este considerata in raport cu anumite normative de prestatii de serviciu sau normative de personal.
Pentru personalul de excutie din sectii si servicii, cu pregatire medie si superioara, tehnica, economica si alte specialitati, se foloseste un instrument asemanator normativului de personal, denumit stat de functiuni. Volumul de munca total al fiecarui compartiment este divizat pe posturi, fiecarui post revenindu-i o parte posibil de realizat de catre o persoana, avand o pregatire de un anumit nivel si de un anumit profil. Atributiile repartizate fiecarui post se inscriu in fisa postului. Indeplinirea integrala a acestor atributii il indreptateste pe ocupant sa primeasca salariul prevazut pentru postul respectiv.
Salarizarea in acord direct
Salarizarea in acord direct se poate face pe bucata sau pe baza de norme de timp.
a) Salarizarea in acord direct (pe bucata) consta in aceea ca pentru executarea
unei lucrari, piese sau operatii, se fixeaza o norma de timp si un salariu pe bucata. Acest
salariu pe bucata se stabileste pornind de la salariul de incadrare pe ora. Daca norma de timp pe o bucata este mai mica de o ora, se imparte salariul pe ora la numarul de bucati ce revin unei ore. Daca, din contra, este mai mare de o ora, se inmulteste salariul pe ora cu timpul normei de timp de munca exprimat in ore.
In salarizarea in acord pe baza normei de timp plata muncitorului se face pe baza timpului de munca normat. Muncitorul primeste salariul de incadrare pe timpul stabilit prin norma, chiar daca a efectuat lucrarea intr-un timp mai scurt. Aceasta inseamna ca poate influenta in sensul micsorarii costurilor generale pe unitatea de produs. Nu poate influenta insa costurile directe pe uniateta de produs.
Salarizarea in acord direct se practica individual si colectiv. Ambele forme de salarizare in acord au doua caracteristici si anume:
bazandu-se pe norme de timp de munca sau norme de productie, obiectivul activitatii este clar si mobilizator de la inceput pentru muncitor, iar rezultatul prestatiei de munca este lesne de masurat;
salarizarea direct proportionala este rezultatul multiplicarii numarului de unitati realizate cu salariul stabilit pe unitate.
Clarificarea acestor doua caracteristici asigura increderea si stabilitatea in raporturile de munca. Unde se aplica aceasta forma de salarizare, nu apar conflicte intre conducerile intreprinderilor si muncitori pe tema mecanismului ei de aplicare.
Fiecare conducere de intreprindere, de comun acord cu sindicatul stabileste listele privind lucrarile salarizate in acord direct individual si listele privind lucrarile salarizate in acord direct colectiv.
Muncitorii prefera acordul direct individual in care rezultatele depind de capacitatea si efortul lor propriu. In general, se recurge la acordul direct colectiv atunci cand sunt necesare eforturile mai multor muncitori in mod simultan, participarea lor colectiva fiind obligatorie din aceasta cauza.
Salariile cuvenite unei formatii de lucru in cazul acordului direct colectiv, se repartizeaza membrilor formatiei in functie de salariul lunar de baza al fiecarui membru participant si de timpul cat a participat la lucrarea respectiva. Unele intreprinderi, de acord cu sindicatele, prevad in contractul colectiv de munca posibilitatea stimularii membrilor formatiei de lucru care s-au distins prin harnicie, folosirea rationala a materialelor si calitatea superioara a lucrarilor. In acest sens se retine o cota de 10-20% din volumul total al salariilor care se distribuie acestora. Se cere insa acordul intregii formatii de lucru, consemnat intr-un proces verbal, care se anexeaza la foaia de lucru in accord.
Salarizarea in acord indirect
Caracteristica salarizarii in acord indirect este aceea ca ea se refera la salariatii care, desi nu participa nemijlocit la transformarea obiectului muncii, ca cei salarizati in acord direct, au o contributie importanta, ajutandu-i pe acestia, creandu-le conditii favorabile pentru desfasurarea fara intreruperi a activitatii lor. Influentand in mare parte rezultatele muncitorilor salarizati in acord direct, este corect ca salarizarea celor ce ii servesc sa depinda de realizarile acestora.
Lista meseriilor la care se aplica salarizarea in acord indirect se aproba de Consiliul de adiministratie sau poate fi inclusa ca anexa la contractul colectiv de munca.
Salarizarea in acord indirect se face proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor de munca de catre muncitorii salarizati in acord direct.
Salarizarea globala
Salarizarea globala este cunoscuta mai mult sub denumire de salarizare in acord global. Aceasta forma de salarizare s-a practicat ori de cate ori o activitate nu se putea presta decat in colectiv, de exemplu in constructii. Seful colectivului primeste totalul salariilor pe care il repartizeaza membrilor colectivului, tinand seama de categoria de incadrare si timpul de participare la lucru al fiecarui participant.
Salarizarea in acord progresiv
In aceasta forma salariul creste mai repede decat productia realizata de muncitor, tariful majorandu-se progresiv dupa o scara anumita pentru productia realizata. Acest sistem este utilizat la locurile de muca unde exista un interes deosebit pentru cresterea productiei. Intrucat este foarte tentanta, pentru a se evita epuizarea fortelor, se aplica in situatii speciale, pe timp limitat, cu aprobarea sindicatelor.
Salarizarea prin cote procentuale
Forma de salarizare prin cote procentuale are ca scop stimularea activitatii comerciale privind vanzarea de produse sau de prestatii de servicii. Persoanele antrenate in astfel de activitati nu fac parte din personalul permanent al intreprinderii, cu contract de munca pe durata nedeterminata. Legatura lor cu intreprinderea este stabilita prin contracte speciale de prestari de servicii, de ex. vanzari de carti, etc. Salarizarea lor se face cu o cota procentuala stabilita prin contractul amintit.
1.2 ADAOSURI SI SPORURI SALARIALE
Salariul de baza (sinonim fiind: salariul tarifar, retributie tarifara, salariu de incadrare, salariu de pornire) este partea principala a salariului, cuvenit persoanei incadrate, pentru munca depusa. Se stabileste prin negocieri colective sau individuale, ori este impus in cazul bugetarilor, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului, pregatirea si competenta profesionala. Este partea fixa a salarului total stabilit in regie, acord sau alte forme specifice unitatii.
Sporurile la salariul de baza se acorda unor categorii de angajati pentru munca prestata in conditii deosebite sau tuturor angajatilor, daca experienta dobandita pe durata vechimii in munca se concretizeaza in cresterea eficientei economice a muncii prestate. Principalele categorii de sporuri acordate persoanelor incadrate in munca sunt:
Sporul pentru lucru sistematic peste programul de lucru:
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, adica de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara.
Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia; iar in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara, se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baza.
Sporul pentru timpul lucrat in cursul noptii:
Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte. Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.
Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.
Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15 % din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.
Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al Ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale si al Ministrului Sanatatii si Familiei. Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
Sporul pentru munca de noapte se plateste odata cu salariul de baza si se calculeaza in raport cu numarul de ore prestate noaptea, inscris in foaia de prezenta.
Sporul de vechime in munca:
Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoasterea aportului si rezultatelor obtinute in unitate a angajatilor; vechimea exprima perioada in care persoana este in raporturi de munca cu intreprinderea, pe baza contractului de munca. El cuprinde nu numai situatiile de prezenta la lucru, dar si orele de absenta din motive ca: incapacitate temporara de munca, concedii fara plata, perioada stagiului militar, alte situatii.
Sporul pentru vechime in munca nu intra in salariul de baza de incadrare, el intra in salariul total si reprezinta un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu si a indemnizatiei individuale pentru concediul de odihna.
Potrivit Codului muncii acest spor este de minimum 5% pentru 3 ani de vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza.
Alte sproruri cuprise in salariu : spor de santier, sporul pentru lucru in subteran, indemnizatia de zbor, sporul pentru conditii gerele de munca, sporul pentru conditii nocive, sporuri pentru conditii periculoase de munca, spor pentru exercitarea unei functii suplimentare.
Adaosul la salariu este suma platita unui salariat peste salariul de baza, fie in legatura cu munca pe care a depus-o, fie sub forma de premiu pentru realizari deosebite proprii sau la care a contribuit in cadrul colectivului.
Adaosul de acord reprezinta diferenta dintre suma incasata potrivit formei de salarizare in acord practicata si salariul de baza corespunzator timpului lucrat. In realiate, nu este un adaos propriu-zis, ci o diferenta calculata, inclusa in salariul incasat.
Premiile sunt adaosuri propriu-zise care nu se acorda in functie de conditiile de munca sau de situatii speciale, ci in functie de contributia fiecaruia la realizarea veniturilor.
Premiile pot fi sub forma de participare la profit, acordate din fondul de premiere a angajatilor din care se platesc la sfarsitul anului premii intregului personal, precum si premiile care se platesc inventatorilor, atat pe parcursul anului (in avans), cat si la sfarsitul anului. Premii se pot acorda fie sub forma unui al 13 -lea salariu de baza, fie sub forma unei sume calculate in raport cu salariul de baza.
O alta forma de premii sunt cele acordate din fondul de premiere constituit din veniturile realizate dupa acoperirea cheltuielilor, in limita a 10% din fondul lunar platit sub forma de salarii.
1.3 PARTICULARITATI PRIVIND CONCEDIILE DE ODIHNA
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile, această dispoziție fiind în vigoare, în Codul muncii în forma modificată prin Legea nr. 12/2015, începând cu 1 ianuarie 2015, in numar de minim 20 zile lucratoare.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare. Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru aceste categorii de salariați se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Programarea concediului de odihnă:
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni, pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediul de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu
Întreruperea concediului de odihnă:
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Zile libere plătite, în afara concediului de odihnă:
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite, sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern astfel:
la casatoria salariatului 5 zile;
la casatoria unui copil 2 zile;
la nasterea unui copil 5 zile + 10 zile daca tatal copilului a urmat un curs de puericultura;
la decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor 3 zile;
la decesul bunicilor, fratilor, surorilor 1 zi;
donatorii de sange conform legii;
la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate 5 zile;
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
– 1 si 2 ianuarie;
– prima si a doua zi de Pasti;
– 1 mai;
– prima si a doua zi de Rusalii;
– Adormirea Maicii Domnului;
– 30 noiembrie, Sfantul Apostol Andrei cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei;
– 1 decembrie;
– prima si a doua zi de Craciun;
– doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
1.4 PARTICULARITATI PRIVIND CONCEDIILE MEDICALE
Potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 referitoare la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, salariatii au dreptul la cinci tipuri de concediu: pentru incapacitate temporară de muncă, pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, de risc maternal, de maternitate și pentru îngrijirea copilului bolnav.
Baza de calcul a acestor indemnizații se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, fără condiții de stagiu de cotizare, în cazul urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor și SIDA.
Concediul pentru boli obișnuite sau accidente suferite în timpul liber
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (sau concediul medical, așa cum este supranumit acesta) intervine atunci când asiguratul nu mai poate lucra din cauza unor boli obișnuite sau din cauza unor accidente suferite în timpul liber, potrivit OUG nr. 158/2005. Acest tip de concediu și indemnizația aferentă se pot acorda pentru cel mult 183 de zile în interval de un an, însă pentru unele boli speciale durata este chiar mai mare.
Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este determinat prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul. Dar atunci când intrarea în concediul medical este determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, o boală infectocontagioasă din grupa A sau urgențe medico-chirurgicale, cuantumul indemnizației este de 100% din baza de calcul, iar cerința stagiului minim de cotizare nu mai este luată în discuție.
Concediile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă
Al doilea tip de concediu este cel care se acordă pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă a persoanelor care au de suferit accidente de muncă sau boli profesionale. Concret, potrivit OUG nr. 158/2005, acestor persoane li se poate acorda:
-o indemnizație pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală: se acordă asiguraților care, din motive de sănătate, nu mai pot munci zilnic atât cât ar trebui în mod obișnuit; cât privește cuantumul brut lunar al acestei indemnizații, acesta este egal cu diferența dintre baza de calcul precizată la concediul de incapacitate și venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de muncă (dar nu poate depăși un sfert din baza de calcul);
-concediu și indemnizație pentru carantină: de acestea beneficiază persoanele cărora li se interzice munca din cauza unei boli contagioase, iar indemnizația lunară (brută) este de 75% din baza de calcul precizată la concediul de incapacitate; cât privește durata unui astfel de concediu, ordonanța prevede că durata de acordare este stabilită printr-un certificat eliberat de direcția de sănătate publică;
-tratament balnear (așa cum este stabilit în programul individual de recuperare): în situația în care un asigurat este în incapacitate temporară de muncă timp de mai mult de 90 de zile, acesta beneficiază de tratament balnear în baza unui bilet de trimitere; medicul curant este cel care stabilește durata tratamentului balnear, aceasta fiind între 15 și 21 de zile, iar după fiecare etapă din programul de recuperare se face o reexaminare medicală.
Concediul de risc maternal
Concediul de risc maternal este doar menționat în OUG nr. 158/2005, dar cadrul de reglementare al acestuia se află în alt act normativ, respectiv în OUG nr. 96/2003. Concediul se acordă gravidelor, femeilor care au născut recent și celor care alăptează, pentru protecția sănătății și securității acestora și/sau a fătului/copilului lor.
Ideea din spatele acestui tip de concediu este următoarea: dacă la locul de muncă există riscuri pentru securitatea/sănătatea salariatelor ori repercusiuni asupra sarcinii/alăptării, angajatorii trebuie să modifice condițiile de muncă și/sau programul de lucru. În situația în care acest lucru nu este posibil, respectivei angajate ar trebui să i se ofere un alt post considerat fără riscuri (dar salariul să rămână același), iar, în ultimă instanță, dacă nici această variantă nu este posibilă, singura soluție este acordarea unui concediu de risc maternal.
Așadar, acordarea acestui tip de concediu este ultima rezolvare prevăzută de ordonanță pentru existența unei probleme cu potențial de risc maternal la locul de muncă.
Atât concediul, cât și indemnizația de risc maternal (în cuantum de 75% din media veniturilor din ultimele șase luni) se acordă fără a fi nevoie de îndeplinirea stagiului de cotizare. Cu toate acestea, dacă vor să beneficieze la muncă de toate măsurile de protecție prevăzute de lege, femeile sunt obligate să obțină de la medicul de familie un document care să le ateste starea de graviditate și să-și informeze în scris angajatorul cu privire la faptul că sunt însărcinate.
Concediul de maternitate
Potrivit OUG nr. 158/2005, concediul de maternitate presupune perioada sarcinii și perioada de lăuzie, pentru fiecare dintre acestea actul normativ stabilind câte o durată de 63 de zile. Așadar, concediul de maternitate are o durată totală de 126 de zile calendaristice, însă cele două concedii se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare, în așa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.
Cuantumul brut lunar al indemnizației este de 85% din baza de calcul, aceasta din urmă fiind determinată ca medie a veniturilor lunare din ultimele șase luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav
Angajații au dreptul și la un concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la șapte ani, potrivit OUG nr. 158/2005. În cazul copilului cu handicap însă, pentru afecțiunile intercurente, concediul este până la împlinirea vârstei de 18 ani. De acest concediu poate beneficia oricare dintre cei doi părinți, îndeplinirea stagiului de cotizare de o lună fiind esențială.
În timpul acestui tip de concediu beneficiarul poate obține și o indemnizație al cărei cuantum brut lunar este de 85% din baza de calcul amintită la concediul de incapacitate temporara de munca. Indemnizația aferentă concediului pentru îngrijirea copilului bolnav este acordată în baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie și a certificatului pentru persoanele cu handicap emis în temeiul legii.
Concediul pentru accidente de muncă și boli profesionale
În sistemul de asigurări sociale (la care angajatorii sunt obligați să contribuie) se regăsește și asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, prin intermediul căreia persoanele pentru care se achită contribuțiile sunt protejate, în principiu, de reducerea sau pierderea capacității de muncă. Sediul materiei este reprezentat aici de Legea nr. 346/2002.
Actul normativ stabilește că asigurații (precizările referitoare în prima parte a articolului cu privire la cei care pot beneficia de concediile medicale rămân valabile și în acest caz) sunt îndreptățiți să beneficieze de prestații și servicii, printre care și o indemnizație pentru incapacitate de temporară de muncă și concediu medical aferent.
Acestea nu trebuie însă confundate cu indemnizația și concediul medical acordate celui aflat în incapacitate temporară de muncă pentru boli obișnuite sau accidente suferite în timpul liber, cu privire la care ne-am referit mai sus, și nici cu cele acordate pentru prevenirea îmbolnăvirilor și a incapacității de muncă.
Concediul medical poate fi acordat, de principiu, pentru o perioadă de maximum 180 de zile într-un an, iar cuantumul indemnizației este egal cu 80% din media veniturilor salariale brute pe care asiguratul le-a realizat în cele șase luni anterioare accidentării sau apariției bolii (sau de 100%, în cazul urgențelor medico-chirurgicale). Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă datorată accidentelor de muncă și bolilor profesionale se acordă pe baza certificatului medical eliberat conform dispozițiilor legale.
Accidentul de muncă este, după cum prevede Legea nr. 319/2006, vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acută profesională, care au loc în timpul muncii sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de muncă de minimum trei zile calendaristice, invaliditate sau deces. Același document prevede că boala profesională este afecțiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii/profesii, cauzată de agenți nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.
1.5 TIPURI DE CONTRIBUTII DATORATE DE ANGAJATOR SI ANGAJATI
Conform articolului 40 din Codul muncii, privind principalele drepturi si obligatii ale angajatorului, acesta are obligatia de a plati toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, dar si de a retine si de a vira contributiile si impozitele datorate de salariati.
Este interesant de stiut faptul ca salariul net platit pentru un angajat determina un cost total al angajatorului aproximativ dublu. Mai exact pana la inceputul anului 2018, pentru fiecare leu platit ca salariu net, angajatorul platea 0,74 lei statului, sub forma de taxe si contributii, cu mici variatii in functie de venit (se datoreaza deducere personala sau depaseste plafonul pentru contributia la pensii).
Taxele platite de angajator sunt urmatoarele:
Contributia pentru asigurari sociale (pensie);
Contributia pentru asigurari sociale si de sanatate;
Contributia la fondul de somaj;
Contributia la fondul de asigurare a accidentelor de munca si bolilor profesionale;
Contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
Contributia la fondul de garantare a creantelor salariale
Legea nr. 340/2015 a Bugetului asigurarilor socialede stat, stabileste urmatoarele cote de contributii de asigurari sociale datorate de angajator:
26,3% pentru conditii normale de munca;
31,3% pentru conditii deosebite de munca;
36,3% pentru conditii speciale de munca;
– Contributiile angajatorului la sanatate (CASS)
In ceea ce priveste contributia angajatorului la sanatate (CASS), Legea nr. 340/2015 mentine nivelul contributiei la sanatate la un procent de 5,2% din fondul de salariu pentru contributia datorata de angajator.
– Contributia angajatorului la somaj (CFS)
Referitor la aceasta contributie, angajatorul plateste un procent de 0,5% din fondul de salarii.
– Contributie de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, in functie de clasa de risc, este cuprinsa intre 0,15% – 4%.
– Contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate: este in procent de 0,85% din fondul de salarii.
– Contributie de 0,25% la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale.
Taxele platite de angajat sunt urmatoarele:
– Contributiile pentru asigurari sociale (pensie) (CAS): 10,5% din salariul brut.
– Contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate: 5,5% din salariul brut.
– Contributia angajatului la somaj (CFS): angajatul plateste un procent de 0,5% din salariul brut.
– De asemenea, angajatul plateste impozit pe salarii in procent de 16% din venitul net impozabil.
Guvernul a redus la 1 ianuarie 2018, numărul de contribuții sociale obligatorii pe care trebuie să le plătească angajatorii pentru propriii salariați, conform OUG 79/2017. Concret, au rămas contribuția la pensii (CAS) și contribuția la sănătate (CASS), ce sunt suportate în totalitate de salariat si in plus contribuția asiguratorie pentru muncă (CAM), ce este suportată doar de angajator.
Impozitul pe salariu s-a redus de la 16% la 10% din venitul net impozabil, incepand cu 01.01.2018.
De la inceputul anului 2018 există doar trei contribuții sociale obligatorii, față de șase, câte erau până la finele anului 2017, asa cum reiese din Ordonanța de urgență a Guvernului.
Mai exact, este vorba de următoarele contribuții obligatorii:
– Contribuția la pensii pentru condiții normale de muncă, în cotă de 25%, ce este în totalitate în sarcina salariatului;
Pentru condiții deosebite de muncă, angajatorul are în sarcină o cotă suplimentară de 4% peste cea platita de salariat (deci 29% în total, salariat + angajator);
pentru condiții speciale de muncă, angajatorul plateste suplimentar 8% din fondul de salarii (deci 33% în total, salariat + angajator);
– Contribuția la sănătate, în cotă de 10%, este în totalitate în sarcina salariatului;
– Contribuția asiguratorie pentru muncă, în cotă de 2,25%, este platita în totalitate de angajator.
Concret, pentru salariații care lucrează în condiții normale, se datorează CAS de 25%, însă dacă este vorba de condiții mai grele de muncă, se datorează CAS de 29% sau 33%. Cu alte cuvinte, angajatorul datorează CAS, împreună cu salariatul, numai când vine vorba de condiții mai grele de muncă.
Referitor la contribubutia asiguratorie pentru munca (CAM), aceasta înglobează celelalte patru contribuții sociale existente până la sfarsitul anului 2017. Mai precis, contribuția asiguratorie pentru muncă este formată din fostele contribuții pentru șomaj, concedii medicale, riscuri profesionale și fond garantare creanțe salariale. Banii strânși din contribuția asiguratorie pentru muncă (2,25%) sunt împărțiți după cum urmează:
15% se duce la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale;
20% se duce la bugetul pentru șomaj;
5% se duce la Sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale;
40% se duce la Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate pentru plata concediilor medicale;
20% se duce la bugetul de stat, într-un cont distinct.
În esență, asta înseamnă că, în mod normal, doar salariatul datorează CAS și CASS, dar că angajatorul se ocupă de calcularea, reținerea și plata lor către stat. Apoi, contribuția asiguratorie pentru muncă este exclusiv în sarcina angajatorilor. Până la sfarsitul anullui 2017, în afară de CAS, CASS si contribuția la șomaj, ce era suportată de salariati și angajator, contribuțiile pentru concedii medicale, riscuri profesionale și creanțe salariale cădeau numai în sarcina angajatorului.
Din 2018, angajatorul datorează pentru un salariat contributii in suma totala de minim de 37,25% (pentru condiții normale de muncă), față de 39,25%, cât era totalul minim al contributiilor până la finele lui 2017. Pentru condiții mai grele de muncă, totalul ajunge la 41,25% sau la 45,25%.
1.6 Dobanzi si penalitati
Codul de procedură fiscală stabilește că, pentru neîndeplinirea obligațiilor de plată principale la scadență, contribuabilii datorează statului după acel termen dobânzi și penalități de întârziere.
Actul normativ citat este și temeiul legislativ care definește dobânda, ca fiind acea obligație fiscală accesorie reprezentând echivalentul prejudiciului creat titularului creanței fiscale principale ca urmare a neachitării la scadență, de către debitor, a obligațiilor fiscale principale.
La fel ca în anii precedenți, dobânzile se calculează și în 2018 pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua imediat următoare termenului de scadență și până la data stingerii sumei datorate inclusiv.
În ceea ce privește valoarea dobânzii, aceasta este în 2018 de 0,02% pentru fiecare zi de întârziere, cuantum întâlnit și în anul recent încheiat.
În ceea ce privește penalitatea de întârziere, aceasta este, conform Codului de procedură fiscală, o obligație fiscală accesorie reprezentând sancțiunea pentru neachitarea la scadență, de către debitor, a obligațiilor fiscale principale.
Penalitatea de întârziere se calculează pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua imediat următoare termenului de scadență și până la data stingerii sumei datorate inclusiv.
Și penalitatea de întârziere a fost micșorată, la 1 ianuarie 2016, de la valoarea de 0,02% la cea de 0,01% pe fiecare zi de întârziere, cuantum valabil în 2017 si 2018.
În același timp, dispozițiile din Codul de procedură fiscală introduc noutăți în ceea ce privește dobânzile și penalitățile de întârziere aplicate anumitor obligații fiscale.
Mai precis, pentru diferențele de obligații fiscale stabilite prin declarații de impunere rectificative sau decizii de impunere, nu se datorează obligații fiscale accesorii în limita sumei plătite dacă, anterior stabilirii obligațiilor fiscale, debitorul a efectuat o plată, iar suma plătită nu a stins alte obligații. Aceste dispoziții se aplică și în situația în care debitorul a efectuat plata obligației fiscale, iar declarația de impunere a fost depusă ulterior efectuării plății.
1.7 REFLECTAREA IN CONTABILITATE A DATORIILOR SALARIALE SI SOCIALE
Conturi și documente specifice evidențierii cheltuielilor salariale.
Conturi specifice
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42 „ Personal și conturi asimilate”, care cuprindeurmătoarele conturi de gradul I:
421 „Personal-salarii datorate ”
Ține evidența decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia în bani sau natură, inclusiv a adaosurilor și premiilor achitate din fondul de salarii.
423 „ Personal-ajutoare materiale datorate ”
Ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces.
425 „ Avansuri acordate personalului ”
Ține evidența avansurilor acordate personalului
426 „ Drepturi de personal neridicate ”
Ține evidența drepturilor de personal neridicate în termenul legal.
427 „ Rețineri din salarii datorate terților ”
Ține evidența reținerilor din salarii datorate terților, cum ar fi: rate ,chirii, popriri, pensii alimentare.
4281 „ Alte datorii în legătură cu personalul ”
Ține evidența altor datorii în legătură cu personalul, cum ar fi: garanții gestionare reținute, indemnizațiile pentru concediile de odihnă neefectuate și alte sume pentru care nu s-au întocmit state de salarii.
4282 „ Alte creanțe în legătură cu personalul ”
Ține evidența altor creanțe în legătură cu personalul, cum ar fi: cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal, imputații chirii, sume acordate și nejustificate și alte debite.
431 „Asigurări sociale ” – se desfășoară pe următoarele conturi degradul II:
4311 „Contribuția unității la asigurările sociale ”
4312 „Contribuția personalului la asigurările sociale”
4313 „ Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate ”
4314 „ Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate ”
4371 „ Contribuția unității la fondul de șomaj ”
Este,
4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj ”
4381 „ Alte datorii sociale ”
4382 „ Alte creanțe sociale ”
444 „ Impozitul pe venituri de natura salariilor ”
Alte conturi specifice, utilizate pentru înregistrarea operațiilor privind salariile, asigurările și protecția social sunt:
5328 „ Alte valori ” (tichete de masa)
641 „Cheltuieli cu salariile personalului ”
6451 „ Contribuția unității la asigurările sociale ”
6452 „ Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj ”
6453 „ Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate ”
6458 „ Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială ”
MFP a aprobat Ordinul nr. 1243/2018, privind completarea unor reglementări contabile, prin care stabilește introducerea în planul de conturi a noilor conturi utilizate pentru înregistrarea cheltuielilor cu salariile incepand cu anul 2018.
Astfel de la 01.01.2018 se introduc urmatoarele conturi:
4315 "Contribuția de asigurări sociale (P)",
4316 "Contribuția de asigurări sociale de sănătate (P)",
436 "Contribuția asiguratorie pentru muncă (P)";
646 "Cheltuieli privind contribuția asiguratorie pentru muncă".
CAPITOLUL 2
Informatii generale privind S.C. GARGLEN S.R.L.
S.C. GARGLEN S.R.L. Braila, cu sediul in Loc. Gropeni, Str. Brailei, nr 46, Jud. Braila, a fost inmatriculata la Registrul Comertului sub numarul J09/265/2009, fiind constituita ca societate cu raspundere limitata (S.R.L), cu un capital social integral privat, autohton. Capitalul social este in valoare de 200 lei, divizat in 20 parti sociale, fiecare parte sociala avand valoarea nominala de 10 lei. Capitalul social a fost subscris si varsat in totalitate de asociatul unic. Societatea isi desfasoara activitatea in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale, a Codului Comercial si a Actului Constitutiv, avand durata de functionare nedeterminata. Conducerea societatii este asigurata de catre Adunarea Generala a Asociatilor. Administrarea si reprezentarea societatii este realizata de un director general, numit de Adunarea Generala.
Directorul general, este raspunzator fata de societate pentru:
-realitatea varsamintelor efectuate;
-existenta reala a dividendelor platite;
-existenta registrelor cerute de lege si corecta lor tinere;
– indeplinirea exacta a hotararilor adunarii asociatilor.
Controlul societatii se face de catre asociatul unic.
Obiectul de activitate al S.C. GARGLEN SRL
Conform actului constitutiv, obiectul principal de activitate al societatii il reprezinta Codul CAEN : 4719
Comerțul cu amănuntul în magazine nespecializate, cu vânzare predominantă de produse nealimentare . Această clasă include în general vanzarea de produse ca: îmbrăcăminte, incaltaminte, mobilă, produse electrocasnice, articole de fierărie, cosmetice, bijuterii, jucării, articole sportive.
Structura de organizare a activitatii la S.C. GARGLEN SRL
Conducerea executiva a SC GARGLEN SRL este asigurata de directorul general, ce stabileste indatoririle si responsabilitatile compartimentelor din subordine.
SC GARGLEN SRL isi desfasoara activitatea prin doua puncte de lucru deschise in Loc. Focsani, ambele avand un numar de 10 salariati si un responsanil de punct de lucru. Cele doua puncte de lucru sunt coordonate de un director comercial.
2.3 Structura functionala
Pentru a realiza obiectul de activitate si pentru o buna desfasurare a activitatii, organigrama de functionare a societatii cuprinde si alte compartimente cum ar fi: compartimentul financiar contabil, biroul personal, compartimentul aprovizionare si compartimentul de protectie a muncii si medicina muncii.
Compartimentul financiar contabil executa lucrari cu caracter financiar contabil, de organizare administrativa si informatica cum ar fi:
asigurarea intocmirii documentelor justificative pentru toate operatiunile
care modifica patrimoniul unitatii;
inregistrarea in evidenta contabila a operatiunilor patrimoniale;
inventarierea patrimoniului;
intocmirea registrelor de contabilitate obligatorii (registrul jurnal,
registrul-inventar si cartea mare);
intocmirea si depunerea declaratiilor si situatiilor cu caracter fiscal
la termenele legale;
intocmirea si depunerea situatiilor financiare anuale care cuprind bilantul contul de profit si pierdere, politici contabile si note explicative.
Biroul personal se ocupa cu selectarea, angajarea si conducerea personalului, gestiunea contractelor de munca, negocierea salariilor si a altor drepturi de munca, determinarea Organigramei, a fisei postului precum si negocierea si urmarirea “Contractului colectiv de munca”.
Compartimentul aprovizionare se ocupa cu trimiterea cererilor de oferta la diferiti furnizori, receptionarea ofertelor, analiza comparativa a preturilor la marfuri pe sortimente, incheierea contractelor cu furnizorii care au cele mai mici preturi si aprovizionarea propriuzisa.
Compartimentul de protectia a muncii si medicina muncii are obligatia sã organizeze instruirea angajatilor în domeniul securitatii si sanatatii în munca.
Inspectorul de protectie a muncii rãspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncã, pentru crearea conditiilor de preîntâmpinare a incendiilor. Instruirea salariarilor consta intr-o serie de masuri cum ar fi: mãsuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncã, mãsuri de protectie a muncii specifice pentru anumite profesii, activitãti sau anumitor categorii de personal. Angajatorul are obligatia sã asigure toti salariatii pentru risc de accidente de muncã si boli profesionale, în conditiile legii.
In timp societatea a stabilit relatii comerciale cu numerosi furnizori, un numar de 30 de firme
situandu-se intre furnizorii stabili prin care se asigura volumul de marfuri oferite cumparatorilor.
Principalii furnizori ai societatii si ponderea lor in activitatea de aprovizionare a societatii sunt:
Tabel. Ponderea furnizorilor Societatii Comerciale Garglen S.R.L.
Vanzarea marfurilor, se face prin cele doua puncte de lucru din municipiul Focsani, in principal catre clienti persoane fizice.
2.4 Evolutia principalilor indicatori economico financiari la S.C. GARGLEN SRL
Principalii indicatori economico financiari utilizati pentru a caracteriza activitatea societatii sunt:
Venituri totale
Cheltuieli totale
Rezultatul exercitiului
Rezultat net
Cifra de afaceri
Marja comerciala
Valoarea adaugata
Rata rentabilitatii
1.Veniturile (încasările) obținute din activitatea economică cuprind:
-veniturile din vînzarea mărfurilor (cu ridicata sau cu amănuntul) la prețul care include adaosul comercial;
-veniturile din alte activități (producție, prestări de servicii);
-veniturile financiare (încasările din dobînzi pentru sumele din conturile bancare, încasările de dividende pentru acțiunile deținute la alte societăți, diferența de curs valutar);
-veniturile excepționale (valoarea bunurilor valorificate prin dezmembrarea unor fonduri fixe casate, penalizări încasate, provizioane neutilizate).
2. Cheltuielile efectuate pentru activitatea economică includ:
-costul mărfurilor vîndute (costul plătit furnizorului);
-cheltuielile pentru alte activități (costul produselor sau serviciilor realizate complementar activității de bază)
-cheltuielile de circulație;
-cheltuielile financiare (cu dobînzile bancare, pierderi din creanțe, respectiv din participații sau împrumuturi acordate, diferența de curs valutar);
-cheltuielile excepționale (despăgubiri, amenzi, valoarea debitelor prescrise sau a debitorilor insolvabili, pierderi din calamități)
Prin scăderea din venituri a cheltuielilor se obține profitul brut sau impozabil. Asupra acestuia se aplică impozitul pe profit sub forma unei cote procentuale reglementată prin lege, obținîndu-se profitul net.Acesta capătă destinațiile prevăzute în statutul de funcționare a societății.
3. Cifra de afaceri ( CA ) este determinată de volumul afacerilor realizate de unitate cu terții ca urmare activității normale și curente a întreprinderii. Cifra de afaceri se calculează cu ajutorul următoarei formule: CA Pv Vvmf , unde:
Pv = producția vândută;
Vvmf = veniturile din vânzarea mărfurilor.
Cifra de afaceri este reprezentată financiar de cantitatea de mărfuri sau produse vândute, lucrări executate sau servicii prestate. Variațiile sale nu sunt în mod automat proporționale cu volumul vânzărilor atât timp cât factorul preț intervine în mod egal asupra mărimii sale. Astfel, nu se poate stabili un paralelism între variația cifrei de afaceri și stocuri, mai ales că fiecare sector de activitate are caracteristici proprii.
4. Marja comercială (MC ) sau adaosul comercial exprimă diferența dintre suma vânzărilor de mărfuri și costul lor de cumpărare și se calculează pentru întreprinderile cu activitate pur comercială sau pentru partea pur comercială a întreprinderilor cu activitate mixtă (industrială, comercială și prestări de servicii).
Marja comercială (MC ) se determină astfel: MC Vvmf Ch mf , unde:
Vvmf = Venituri din vanzarea marfurilor
Chmf = cheltuieli cu mărfurile vândute.
Marja comercială este principalul indicator de apreciere a performanței unei activități comerciale. De exemplu, două întreprinderi cu activitate comercială pot realiza, cu aceeași cifră de afaceri, marje comerciale diferite.. Mărimea marjei comerciale este un element care trebuie apreciat în funcție de tipul politicii de vânzare promovată de unitate. De exemplu, marjele comerciale ridicate corespund în general, unitatilor specializate în comerț de lux sau comerț tradițional care asigură și service după vânzare. Unitatile care dispun de suprafețe comerciale mari și care practică metode de vânzare prin autoservire vor înregistra marje comerciale mai reduse.
5. Valoarea adăugată ( VA ) este egală cu diferența dintre vânzările și producția unitatii pe de-o parte, și ceea ce s-a cumpărat de la terți, pe de altă parte.
Pentru firmele cu activitate de comert, valoarea adaugata este reprezentata de marja comerciala, determinata ca diferenta intre veniturile din vanzarea marfurilor (Vmf) si cheltuielile privind marfurile (Chmf).
VA= Vvzmf – Cmf – Ci= Mc- Ci unde:
Vvzmf : venituri din vanzarea marfurilor
Cmf : costul marfurilor vandute
Ci : consumuri intermediare legate de activitatea de comert
Analiza dinamicii indicatorilor valorici permite aprecierea gradului de realizare a programelor de comercializare, comparandu-se nivelurile realizate in perioada curenta cu nivelurile programate sau cu realizarile din perioadele anterioare.
Valoarea adăugată este utilizată în calculul a numeroși coeficienți, de exemplu: – CA/ VA reprezinta aptitudinea întreprinderii de a crea valoare prin activitatea sa. Creșterea acestui coeficient constituie un obiectiv important de gestiune, dacă duce la o diminuare a consumurilor achiziționate de la terți în raport cu cifra de afaceri, deoarece în acest caz el arată câștiguri de productivitate; – CP/ VA (CP = capitalurile proprii) reflectă aptitudinea întreprinderii de a crea valoare pe baza capitalurilor proprii care au fost investite.
6. Rata rentabilității (Rr) se determină ca raport procentual între mărimea profitului (P) și volumul activității comerciale (V)
Ea permite astfel o apreciere mai exactă a efortului depus de o întreprindere pentru a obține profitul, volumul vînzărilor sintetizînd în mod indirect consumul de resurse sau efortul făcut.
Rata rentabilității se poate exprima și ca raport între profit și mărimea fiecărui factor de producție sau a diferitelor elemente care compun patrimoniul, obținîndu-se, prin aceasta, expresii semnificative ale eficienței ca raport între efectele și eforturile economice. Se calculează astfel rata rentabilității în raport cu capitalul propriu sau cu totalul capitalului utilizat, deci și cu cel împrumutat, diferența dintre cele două mărimi reflectînd contribuția adusă la creșterea rentabilității de resursele suplimentare de capital.
Profitul luat în calcul poate fi profitul brut, profitul net sau profitul diminuat cu prelevările pentru diverse fonduri, rata rentabilității în acest din urmă caz avînd semnificație pentru mărimea dividendelor ce pot fi acordate acționarilor.
Rentabilitatea reprezintă criteriul fundamental de apreciere a eficienței activității comerciale, în mărimea ei reflectîndu-se toate raporturile dintre eforturile depuse și rezultatele obținute de societățile comerciale. Tocmai acest conținut de sinteză motivează abordarea ei în finalul criteriilor de evaluare a eficienței.
Rentabilitatea se definește prin capacitatea unei societăți comerciale de a obține din activitatea pe care o desfășoară un profit sau un beneficiu. O activitate se dovedește rentabilă (profitabilă, avantajoasă) dacă veniturile (încasările) pe care le aduce acoperă cheltuielile efectuate pentru desfășurarea ei și asigură un excedent de valoare reprezentat de profit.
Cele două elemente determinante ale profitului – veniturile și cheltuielile – definesc starea de rentabilitate ca fiind expresia comportamentului rațional al agenților economici de maximizare a rezultatelor în condițiile folosirii unor resurse economice limitate. Profitul crește pe măsură ce sporesc veniturile, folosindu-se aceleași resurse sau resurse sporite într-o proporție mai mică decît creșterea activității economice.
Motivarea profitului comercial, ca de altfel și a celorlalte forme de profit, rezidă în remunerarea unuia din factorii de producție și anume a capitalului. Investitorul – indiferent că este un mic comerciant sau o societate pe acțiuni – așteaptă un beneficiu din utilizarea capitalului, altfel lipsind motivația investirii lui. Alături de dorința investitorului de a obține un cîștig, profitul este motivat și ca o recompensă a riscului ce însoțește investiția în economie, unde acționează și factori aleatori, iar piața nu recunoaște utilitatea oricărei activități.
Cu toate că managementul cuprinde acțiuni de anticipare a evoluției economice și există forme instituționale de asigurare a riscului, nu poate fi omisă prezența insuccesului sau a falimentului în activitatea oricărei societăți economice, evitarea lor avînd loc tocmai pe seama efortului fiecărei firme spre o rentabilitate permanentă. Pe seama profitului se asigură autofinanțarea dezvoltării economice, cointeresarea salariaților în rezultatele activității lor și, prin mărimea dividendelor acordate acționarilor, interesul publicului pentru cumpărarea de acțiuni și, deci, de creștere a capitalului unei firme.
Profitul comercial este, în cea mai mare parte, forma proprie de valorificare a factorilor de producție din cadrul comerțului. Anumite condiții conjuncturale de piață, rezultatele obținute de alte unități economice unde o societate comercială poate deține acțiuni, diverse măsuri de politică economică a statului pot influența însă mărimea profitului. Se disting astfel trei tipuri de profit: profitul cîștigat prin inițiativa proprie a fiecărui întreprinzător, profitul primit datorită unor împrejurări favorabile în activitatea acestuia și profitul admis, stabilit potrivit unor reglementări ale puterii politice.
Gradul de rentabilitate este diferit pe societăți comerciale și pe ramuri de comerț, datorită specificului distribuției din fiecare ramură (a felului circuitelor de mișcare a mărfurilor), a particularităților mediului economico-social în care își desfășoară activitatea fiecare agent economic și a modului în care ei își gestionează resursele. Pentru acoperirea cheltuielilor de circulație și asigurarea profitului, fiecare întreprinzător comercial aplică la valoarea mărfurilor cumpărate de la furnizori un adaos comercial, de mărimea căruia depinde prețul cu care își vinde produsele.
Nivelul prețurilor este însă supus concurenței, astfel că pentru o anumită ramură de activitate el tinde să se apropie de cele mai mici costuri de producție și de circulație, determinînd astfel indirect mărimea cotelor de adaos ce pot fi practicate. O cotă de adaos prea mare poate să ducă la lipsa de competitivitate a produselor datorită creșterii prețului de vînzare.
Rentabilitatea se exprimă prin doi indicatori: profitul și rata profitului sau a rentabilității.
La nivelul unei societăți comerciale, profitul se determină ca diferență între suma veniturilor și suma cheltuielilor efectuate cu activitatea economică, inclusiv taxa pe valoarea adăugată și accizele percepute la vînzarea mărfurilor.
Tabel nr.1 : Evolutia principalilor indicatori economico-finnciari in perioada 2014-2017
Sursa : Situatii financiare anuale 31.12.2014-31.12.2017
Din analiza graficului nr. 1, privind evolutia veniturilor, cheltuielilor si rezultatelor in perioada 2014-2017 rezulta ca, indicatorii conomico- financiari prezentati, au evoluat in sensul cresterii de la un an la altul. Astfel veniturile in anul 2017 fata de anul 2016, au avut o crestere de 11.44%. Cheltuielile totale au crescut cu 16.89 %, iar rezultatul exercitiului a scazut 25.24%, datorita cresterii mai mari a procentului cheltuielilor fata de cel al veniturilor.
Pe baza datelor din tabelul nr.1, reprezentam grafic evolutia cifrei de afaceri, a valorii adaugate, a marjei comerciale si a ratei rentabilitatii in perioada 2014 – 2017.
Grafic nr.2
Din analiza graficului nr. 2, privind evolutia evolutia cifrei de afaceri, a valorii adaugate, a marjei comerciale si a ratei rentabilitatii in perioada 2014 – 2017 se observa ca cifra de afaceri si marja comerciala au avut o evolutie pozitiva in aceata perioada, avand cresteri de la un an la altul, iar valoarea adaugata si rata rentabilitatii au crescut in anul 2015 fata de anul 2014, dar au scazut in anii 2016 si 2017 fata de 2015.
CAPITOLUL 3
Studiu de caz privind contabilitatea remunerarii personalului la SC GARGLEN SRL
3.1 Documente primare de evidenta a salariilor si contributiilor.
1. Contractul individual de munca – este contractul in baza caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Contractul individual de munca sta la baza intocmirii statului de salarii.
Contractul individual de munca se intocmeste in forma scrisa, utilizandu-se un formular tipizat, model-cadru, pus la dispozitie de Inspectoratul Teritorial de Munca.
Prin negociere intre parti, contractul individual de munca poate cuprinde si clauze specifice:
clauza cu privire la formarea profesionala;
clauza de neconcurenta;
clauza de mobilitate;
clauza de confidentialitate.
In cadrul firmelor in care s-a incheiat un contract colectiv de munca, prevederile contractului individual de munca trebuie sa fie puse de acord cu cele ale contractului colectiv (de exemplu, daca in contractul colectiv de munca este prevazut un timp de concediu de odihna anual de 20 de zile, prin contractul individual nu se poate stabili un numar mai mic de zile de concediu de odihna).
Contractul de munca, in general, atesta atat realitatea si legalitatea relatiei de munca stabilita cu persoana care il semneaza, contractul fiind inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca, cat si nivelul datoriei angajatorului in legatura cu salariul angajatului.
Toate contractele de munca, precum si orice modificare la acestea se inregistraza in registrul de evidenta a salariatilor in format electronic (REVISAL).
REVISAL reprezinta denumirea prescurtata a "registrului general de evidenta a salariatilor", care cuprinde toate contractele individuale de munca in desfasurare. In aceasta baza de date sunt inregistrate incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractelor de munca.
Toti angajatorii au obligatia de a completa Revisal cu ajutorul aplicatiei informatice distrbuite gratuit de catre Inspectia Muncii sau prin intermediul aplicatiilor informatice proprii. Codul Muncii prevede obligatia fiecarui angajator de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor. Incepad cu data de 1 ianuarie 2011, carnetul de munca a fost inlocuit in totalitate de registrul general de evidenta a salariatilor – Revisal, reglementat prin Hotararea de Guvern nr. 161/2006.
Metodologia de intocmire si completare a REVISAL este reglementata de HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, modificata prin HG nr. 1.105/2011.
Sunt obligati sa infiinteze, sa completeze si sa transmita Revisal:
– angajatorii, persoane fizice sau juridice
– misiunile diplimatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local, care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, cu obligtia de a informa, in scris, ITM, cu privire la incheierea acestui contract.
Registrul este completat si transmis de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator. Registrul se intocmeste in forma electronica. Acesta se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal — CNP, cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non-UE.
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute mai sus, si transmiterea registrului se fac dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit. a)—g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) elementul prevazut la lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;
c) elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Orice modificare a elementelor prevazute la lit. a), c)—g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cind inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea.
Interfata revisal se prezinta astfel:
2. Documente de evidenta a timpului lucrat
Timpul lucrat reprezinta perioada de timp in care salariatul isi indeplineste obligatiile de munca.
Cu exceptia tinerilor in varsta de pana la 18 ani, pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de lucru este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. Durata maxima legala a timpului de lucru nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Munca prestata in afara duratei normale a timpului de lucru saptamanal este considerata munca suplimentara.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de lucru mai mica sau mai mare de 8 ore.
Angajatorul are obligatia de:
– a tine evidenta orelor de lucru prestate de catre fiecare salariat;
– a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori i se solicita acest fapt.
Pentru evidenta zilnica si lunara a timpului de lucru pe fiecare salariat se folosesc urmatoarele documente:
condica de prezenta cu semnaturile salariatilor, atat la inceperea programului de
lucru, cat si la terminarea acestuia;
foaia colectiva de prezenta este intocmita in baza condicii de prezenta si semnata de catre responsabilii desemnati in acest scop si atesta numarul de ore lucrate de catre o persoana (salariat), intr-un anumit interval de timp, in vederea calcularii beneficiilor salariale.
Lista de avans chenzinal – este un formular tipizat, fără regim special și este un document justificativ pentru înregistrarea în contabilitate a drepturilor salariale de natura avansurilor chenzinale.
Servește ca:
– document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale;
– document pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite;
– document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește lunar, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate.
Circulă:
– la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);
– la casieria unității, pentru efectuarea plății avansurilor cuvenite (exemplarul 1), după caz;
– la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrare în contabilitate (exemplarul 1);
– la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).
.Se arhivează:
– la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă (exemplarul 1);
– la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).
3. Statul de plata a salariilor
Prin O.M.F.P. nr. 1.850 din 14.12.2004 privind registrele si formularele financiar-contabile, au fost reglementate urmatoarele documente justificative pentru plata salariilor:
Statul de salarii reprezinta un document utilizat pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum si al contributiilor si al altor sume datorate de acestia.
Statul de salarii se intocmeste lunar, in doua exemplare, pe baza urmatoarelor documente:
documente de evidenta a muncii si a timpului lucrat efectiv(foi colective de prezenta);
documente de evidenta a retinerilor legale: hotarari judecatoresti definitive, contracte de achizitii bunuri in rate, fise de rambursari rate la imprumuturi;
liste de avans chenzinal;
cereri de concedii de odihna;
certificate medicale
Borderoul tichetelor de masa acordate;
In statul de salarii lunar sunt incluse toate platile efectuate in cursul lunii, cum ar fi:
avansul chenzinal, lichidarile, indemnizatiile de concediu.
Statul de salarii se intocmeste pe puncte de lucru. si apoi se centralizeaza la nivelul intregii firme pe acelasi formular tipizat.
Pentru a indeplini calitatea de document justificativ, statul de salarii trebuie sa contina obligatoriu cel putin urmatoarele informatii:
denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;
denumirea formularului si perioada pentru care este intocmit ( luna, anul);
numele si prenumele; venitul brut; contributia individuala de asigurari sociale;
contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj; contributia pentru asigurari sociale de sanatate; venitul net; deducerea personala; venitul baza de calcul; impozitul calculat si retinut; salariul net;
semnaturile conducatorului firmei, conducatorului compartimentului financiar-contabil si a persoanei care intocmeste statul de salarii.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata sau prin ordinele de plata intocmite si operate de unitatea bancara..
Statul de salarii circula la:
exemplarul 1: – – la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata; – la casieria entitatii pentru efectuarea platii sumelor cuvenite; – la compartimentul financiar-contabil, pentru inregistrarea in contabilitate;
exemplarul 2: – – la compartimentul care l-a intocmit pentru acordarea vizei, atunci cand se solicita plata salariilor neridicate.
Arhivarea statului de salarii se face astfel:
exemplarul 1: – la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plati;
exemplarul 2: – – la compartimentul care l-a intocmit.
Termenul de pastrare a statelor de salarii este de 50 de ani, cu incepere de la data incheierii exercitiului financiar in cursul caruia acestea au fost intocmite. In caz de incetare a activitatii, entitatile au obligatia de a preda intreaga documentatie la arhivele statului.
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Ca regula generala, salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern.
Prin contractul de munca (individual sau colectiv) se pot stabili urmatoarele modalitati de plata a salariului:
in numerar, prin casieria firmei, salariul fiind platit direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta;
prin virament intr-un cont bancar de disponibilitati banesti al salariatului;
prin virament pe card bancar deschis pe numele salariatului.
Plata in natura a unei parti din salariu este posibila numai daca este prevazuta in mod expres in contractul de munca.
Nu este permisa operarea de retineri din salariile datorate de angajator catre salariatii sai, cu exceptia situatiei in care salariatul a provocat daune angajatorului sau a unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile prin care se constata ca datoria acestora este scadenta, lichida si exigibila.
Ordinea de efectuare a retinerilor pe baza statelor de salarii este urmatoarea:
obligatiile de intretinere stabilite in sarcina salariatului, conform Codului familiei;
contributiile si impozitele datorate catre stat;
daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.
Retinerile cumulate din salariul lunar nu pot depasi jumatate din salariul net.
3.2 Studiu de caz privind contabilitatea remunerarii personalului la SC GARGLEN SRL pe luna martie 2018.
Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract de individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temoporara de munca.
In luna martie 2018, SC GARGLEN SRL a avut un numar de 33 salariati dintre care 6 salariati au avut contractul individual de munca suspendat pentru concediu de crestere si ingrijire copil pana la implinirea varstei de 2 ani.
Marimea drepturilor salariale si a celor care se includ in fondul de salarii, precum si a retinerilor din salarii se determina pe baza documentelor primare adecvate si se consemneaza in statele de plata ce se intocmesc in acest scop.
Pentru calculul salariilor este nevoie de urmatoarele documente:
– Condica de prezenta, in care salariatii semneaza zilnic, in cazul in care lipsesc se inscrie in condica cauza absentei (concediu de odihna, concediu medical sau concediu fara plata);
– Foaia colectiva de prezenta, se completeaza cu ajutorul condicii de prezenta. Foaia de prezenta colectiva sta la baza intocmirii statului de salarii.
– Antecalculatia realizata; salariile se platesc de doua ori pe luna (chenzinal).
– Chenzina I – a se plateste pe data de 30 a lunii si reprezinta pana la 40 % din salariu de incadrare.
– Chenzina II – a se plateste pe data de 15 a lunii urmatoare.
Din venitul brut realizat de angajati, se scad urmatoarele contributii: 25 % contributie asigurari sociale, 10 % contributie asigurari sociale de sanatate. Dupa scaderea din venitul brut a deducerii personale de baza si deducerii suplimentare, se obtine baza de impozitare.
Salariatii au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza. Deducerile personale se acorda persoanelor fizice in functie de venitul brut lunar si numarul persoanelor aflate in intretinere. Valoarea deducerii personale nu se poate fractiona, acordandu-se o singura data pe luna. In anul 2018, salariatii care castiga mai mult de 3600 lei brut pe luna nu beneficiaza de deducere personala. Salariații care au un venit brut mai mic sau egal cu 1.950 de lei și nu au persoane în întreținere declarate angajatorului beneficiază de o deducere personală de 510 lei.
Deducerile personale sunt regresive si se stabiliesc conform urmatorului tabel:
CALCULUL SALARIILOR
Salarizarea personalui SC GARGLEN SRL, se face in regie, pe baza timpului efectiv lucrat.
Nr. 1. Salariata MATEI MARIOARA, este angajata cu functia de lucrator comercial, a lucrat in luna martie 13 zile, avand si un numar de 9 zile de concediu de odihna. In urma antecalculatiei rezulta un venit de 1123 lei aferent zilelor lucrate si 796 lei corespunzator celor 9 zile de concediu de odihna. Pentru zilele lucrate a primit un numar de 13 tichete de masa in valoare de 195 lei. Tichetele de masa sunt scutite de contributiile sociale. Singura taxa care se percepe pentru aceste tichete, este impozitul pe venit, de 10%, care va fi retinut de la salariat.
Numarul persoanelor aflate in intretinere este de 0.
Pentru calcularea contributiei de asigurari sociale de 25 % si a contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate de 10 % se iau in calcul urmatoarele:
Pentru calculul impozitului pe salariu la total venit de 1919 lei se adauga contravaloarea ticheltelor de masa de 195 lei si se scade:
Determinarea impozitului pe salariu se face astfel: 992 × 10%
Rezulta un impozit pe salariu de: 99 lei.
Pentru calculul restului de plata la sfarsitul lunii se scade din totalul brut realizat de 1919 lei:
Nr. 2. Salariata SERBU MIHAELA, este angajata cu functia de lucrator comercial, iar in luna martie 2018 a avut concediu medical pentru sarcina si lauzie, cod indemnizatie 08. Concediul pentru sarcina si lauzie se plateste integral de stat.
Concediul medical se calculeaza in functie de indemnizatia zilnica obtinuta ca raport intre totalul veniturilor salariatei pe ultimile 6 luni si numarul zilelor lucrate. Lunile lucrate luate in calcul sunt cele dinaintea primului concediu medical initial. Pe baza datelor din urmatorul tabel se calculeaza indemnizatia cuvenita pentru cele 22 zile lucratoare din luna martie 2018.
Indemnizatia zilnica(baza de calcul) 54.57 lei se inmulteste cu numarul de zile lucratoare din luna martie 2018(22 zile) si procentul de indemnizatie pentru concediu de sarcina si lauzie 85%. Indemnizatia lunara este egala cu : 54.57 lei x 22zile x* 85% = 1020 lei. Aceasta suma se recupereaza integral de la Bugetul de stat, incepand cu anul 2018.
Pentru calculul indemnizatiei nete privind concediu de sarcina si lauzie din indemnizatia lunara anterior calculata se scade contributia pentru asigurarile sociale(CAS). Pentru concediul pentru sarcina si lauzie nu se percepe contributie de asigurari sociale de sanatate si nici impozitul de 10%.
Potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 8/2018 privind reglementarea unor măsuri în domeniul sănătății, contributia de asigurari sociale datorată din indemnizația de concediu medical se plafonează începând cu indemnizațiile plătite din luna ianuarie 2018 astfel încât suma netă primită de la 1 ianuarie să nu fie mai mică decât cea de anul trecut.
„Începând cu obligațiile declarative aferente lunii ianuarie 2018, în situația în care rezultă un cuantum al contribuției de asigurări sociale calculate mai mare decât nivelul aferent sumei reprezentând 10,5% aplicat la 35% din 3.131 lei, corespunzătoare numărului zilelor lucrătoare din concediul medical, în cazul persoanelor care oricând în perioada 1 ianuarie 2018 – 30 iunie 2018 inclusiv, se află sau intră în concediu medical acordat potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005, cuantumul contribuției de asigurări sociale datorate nu poate fi mai mare decât acest nivel, pe întreaga perioadă cuprinsă în certificatele de concediu medical inițiale acordate oricând în perioada 1 ianuarie 2018 – 30 iunie 2018 inclusiv, precum și pe întreaga perioadă cuprinsă în certificatele de concediu medical acordate în continuarea concediilor medicale inițiale acordate oricând în perioada 1 ianuarie 2018 – 30 iunie 2018"1
Calculul CAS pentru concediu medical :
1020 x 25%= 255 lei
3131 x 35% x 10.5% = 115 lei
Din compararea celor doua sume rezulta ca, pentru calculul CAS, suma ce se ia in calcul este de 115 lei.
Indemnizatia lunara neta : 1020 lei – 115 lei = 905 lei
Pe baza statului de salarii SC GARGLEN SRL inregistreaza cheltuielile cu salariile:
1. Se inregistraza la 31 martie 2018, obligatia unitatii fata de personalul propriu privind salariile totale brute, de 51794 lei, cuvenite acestuia pentru luna in curs si inscrise in statele de plata:
2. Se inregistreaza retinerile din salarii, inscrise in statul de plata: impozit,avans, contributia pentru asigurarile sociale 25 %, contributia pentru asigurarile sociale de sanatate 10%:
3. Se innregistreaza tichetele de masa:
4. Se inregistraza retinerile din concediile medicale salariati:
5. Inregistrarea contributiei asiguratorie pentru munca(CAM)de 2.25%:
6. Se ridica de la banca pe baza de CEC suma de bani necesara platii salariilor:
7. Pe baza statului de plata se achita salariile nete datorate personalului:
8. Se vireaza, prin contul curent la banca, retinerile din salarii si contributia asiguratorie pentru munca:
436 1165
Toate obligatiile de plata privind contributiile sociale, impozitul pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate sunt transmise la ANAF, in format pdf semnat electronic, prin intermediul declaratiei D112 "Declarație privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate".
Declaratia D112 se prezinta astfel:
Declarația se completează de către persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora potrivit Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare (Codul fiscal), la care își desfășoară activitatea sau beneficiază de concediul medical și indemnizații de asigurări sociale de sănătate persoanele prevăzute la art. 136 lit. a) și b) și art. 153 alin. (1) lit. a) – d) de către entitățile prevăzute la art. 147 alin. (1) din aceeași lege, precum și de către orice plătitor de venituri de natură salarială sau asimilate salariilor.
Declarația se depune:
– lunar, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare pentru care se plătesc veniturile, de persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora, instituțiile prevăzute la art. 136 lit. d) – f) din Codul fiscal, precum și persoanele fizice care realizează în România venituri din salarii sau asimilate salariilor de la angajatori din state care nu intră sub incidența legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte;
– trimestrial, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare trimestrului, de plătitorii de venituri din salarii și asimilate salariilor prevăzuți la art. 80 alin. (2) din Codul fiscal, în calitate de angajatori sau de persoane asimilate angajatorului:
a) asociații, fundații sau alte entități fără scop patrimonial, persoane juridice;
b) persoanele juridice plătitoare de impozit pe profit care, în anul anterior, au înregistrat venituri totale de până la 100.000 euro și au avut un număr mediu de până la 3 salariați exclusiv;
c) persoanele juridice plătitoare de impozit pe veniturile microîntreprinderilor care, în anul anterior, au avut un număr mediu de până la 3 salariați exclusiv;
d) persoanele fizice autorizate și întreprinderile individuale, precum și persoanele fizice care exercită profesii liberale și asocierile fără personalitate juridică constituite între persoane fizice, persoanele fizice care dețin capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, care au, potrivit legii, personal angajat pe bază de contract individual de muncă;
– până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc veniturile din drepturi de proprietate intelectuală, venituri realizate în baza unor contracte de activitate sportivă, arendă, din asocieri cu persoane juridice contribuabili potrivit titlurilor II și III din Codul fiscal sau Legii nr. 170/2016 privind impozitul specific unor activități, pentru care impozitul se reține la sursă, de plătitorii de venituri prevăzuți la 68^1 alin. (2), art. 72 alin. (2), art. 84 alin. (8), art. 125 alin. (8) – (9) din Codul fiscal.
Depunerea trimestrială a declarației constă în completarea și depunerea a câte unei declarații pentru fiecare lună din trimestru, potrivit art. 147 alin. (5) din Codul fiscal.
CAPITOLUL 4
Analiza remunerarii personalului la SC GARGLEN SRL
4.1 Analiza cheltuielilor cu salariile:
Salariile reprezinta acele cheltuieli realizate de unitate in scopul de a remunera munca – factorul principal al productiei si contributiei pentru asigurari si protectie sociala. In structura cheltuielilor cu munca vie sunt cuprinse urmatoarele componente:
· costuri suportate de unitate in care intra:
– salariile (cu ponderea de baza), reflectand calitatea factorului uman, (calificarea) si diverse forme de adaosuri (vechime, sporuri, compensatii, prime);
– contributiile sociale (contributia asiguratorie pentru munca); alte cheltuieli ;
· costuri suportate de salariati, cuprinzand:
– impozitul pe salarii; contributii sociale (asigurari sociale, sanatate).
Toate acestea formeaza fondul de salarii al societatiii.
Tabel nr. 2 : Evolutia cheltuielilor cu salariile si a productivitatii muncii in perioada 2014-2017
Sursa : Situatii financiare anuale 31.12.2014-31.12.2017
Analiza cheltuielilor cu salariile se realizeaza cu ajutorul urmatorilor indicatori:
Fondul total de salarii (FS)
Din analiza datelor prezentate in graficul de mai de mai jos se observa ca, fondul de salarii a crescut in perioada 2014-2017 de la 231052 lei la 587363 lei, aceasta datorandu-se atat cresterii numarului de salariati, cat si negocierii salariilor in aceasta perioada.
2. Modificarea absoluta a fondului de salarii
ΔFS =ΔFS2015- ΔFS2014 =252752-231052=21700 Lei
ΔFS =ΔFS2016- ΔFS2015 =388182-252752=135430 Lei
ΔFS =ΔFS2017- ΔFS2016 =587363-388182=199181 lei
Cresterea fondului de salarii de la o perioada la alta, poate fi datorata: cresterii volumului de activitate al intreprinderii (CA2015> CA2014; CA2016>CA2015; CA2017>CA2016); cresterii salariilor angajatilor urmare a negocierii unor noi contracte de munca si cresterii numarului de salariati.
3. Modificarea in marime relativa a fondului de salarii ∆Fs(%) = ∆Fs1 / ∆Fs0 x 100
∆Fs (%) =∆Fs2015/∆Fs2014 = 252752 / 231052 x100=109.39%
∆Fs (%) =∆Fs2016/∆Fs2015 = 388182 / 252752 x 100=153.58%
∆Fs (%) =∆Fs2017/∆Fs2016 = 587363 / 388182 x 100=151.31%
Din analiza datelor prezentate de mai sus se observa ca fondul de salarii a crescut in perioada 2014-2017 si in marime relativa de la un an la altul.
4. Ponderea cheltuielilor cu salariile in total cheltuieli ()
gs(%)2014=Fs 2014/ Ct2014 x100 = 231052 / 1612176 x100= 14.33%
gs(%)2015=Fs 2015/ Ct2015 x100 = 252752 / 2719592 x100= 9.29%
gs(%)2016=Fs 2016/ Ct2016 x100 = 388182 / 2982983 x100= 13.01%
gs(%)2017=Fs 2017/ Ct2017 x100 = 587363 / 3486700 x100= 16.84%
Este favorabila situatia in care ponderea cheltuielilor cu salariile se reduce in dinamica in totalul cheltuielilor. Coeficientii de structura sunt utili in analiza cheltuielilor pentru ca ei orienteaza eforturile intreprinderii in directia reducerii acelor cheltuieli care au ponderi mari in totalul cheltuielilor. Din analiza ponderii cheltuielilor cu salariile in total cheltuieli reiese ca in anul 2015 aceasta a scazut fata de anul 2014, dar creste in anii 2016 si 2017 fata de anul 2015.
5. Nivelul cheltuielilor cu salariile la 1.000 lei cifra de afaceri (NS)
Indicatorul da informatii despre cheltuiala cu salariile pe care unitatea o inregistreaza pentru a realiza 1.000 lei cifra de afaceri. Corelatia optima pentru societate este aceea in care nivelul cheltuielilor cu salariile la 1000 lei cifra de afaceri este in dinamica descrescator, pentru ca aceasta inseamna ca firma isi reduce efortul pentru a realiza 1000 de lei incasare, din punctul de vedere al cheltuielilor cu salariile.
Conform datelor calculate in tabelul de mai sus se observa ca nivelui cheltuielilor cu salariile la 1000 lei cifra de afaceri au scazut in anul 2015 de la fata de anul 2014, de la 130.96 lei la 80.52lei, acest fapt datorandu-se in principal cresterii cifrei de afaceri, numarul mediu de personal ramanand constant. In anii 2016 si 2017 acestea au crescut de la un an la altul, depasind in anul 2017 nivelul din 2014, datorita cresterii cheltuielilor cu salariile si a numarului mediu de personal.
6. Cheltuieli cu salariile pe angajat.
Din analiza datelor din graficul de mai sus reiese ca cheltuielile salariale pe angajat cresc de la un an la altul datorita majorarii salariilor.
4.2 Analiza Productivitatii muncii determinata pe baza elementelor din “Contul de profit si pierderi”, este calculata ca raport intre cifra de afaceri si numarul mediu de salariati si reflecta eficienta cu care este cheltuita munca.
Productivitatea medie () reprezinta cifra de afaceri ( respectiv vanzarea ) obtinuta in medie de o unitate de factor uman utilizat.
= ,
unde
T –reprezinta factorul uman (numar mediu de salariati)
W2014= 1764189/18 = 98011 lei
W2015= 3138967/18 = 174387 lei
W2016= 3414860/21 = 162612 lei
W2017= 3808806/25 = 152352 lei
Din analiza datelor din tabelul prezentat reiese ca productivitatea medie a muncii a crecut in anul 2015 fata de anul 2014, dar a scazut in anii 2016 si 2017 fata de anul 2015. Acest fapt datorandu-se cresterii numarului mediu de personal, cifra de afaceri crescand da la un an la altul.
In calculul productivitatii muncii in comert se ia ca activitate volumul vanzarilor care poate varia pe seama factorilor ce influenteaza volumul vanzarilor, independent de activitatea lucratorilor si pe seama cresterii preturilor. De aceea, exprimarea dinamicii productivitatii muncii se realizeaza si prin unii indicatori complementari volumului vanzarilor
Vanzarea medie anuala reprezinta expresia de baza a eficientei muncii in comert si poate fi analizata prin prisma unor legaturi cauzale.
Astfel legatura dintre timpul de munca si desfacerea medie anuala pe lucrator se prezinta sub forma:
= CA/Z
Unde:
CA – Cifra de afaceri
z- numarul mediu de zile lucrate;
W2014= 1764189/240 = 7351 lei
W2015= 3138967/242 = 12971 lei
W2016= 3414860/248 = 13770 lei
W2017= 3808806/252 = 15114 lei
Din analiza datelor de mai sus reise ca productivitatea medie zilnica a crescut de la 7351 lei/zi in anul 2014, la 15114lei/zi in anul 2017.
4.3. Corelarea numarului de personal cu volumul activitatii comerciale
Folosirea rationala a fortei de munca, adica crearea unui raport optim intre dinamica vanzarilor si dinamica personalului din societatile cu activitate de comert trebuie privite sub un dublu aspect. In primul rand influenteaza favorabil procesul circulatiei marfurilor si contribuie la indeplinirea si depasirea plaului de desfacere a marfurilor si, in al doilea rand, determina in buna masura nivelul de servire a consumatorilor. Totodata, folosirea rationala a fortei de munca exercita o influenta favorabila asupra nivelului relativ al costului desfacerilor de marfuri, care reprezinta indicatorul principal calitativ al activitatii intreprinderilor comerciale si in cadrul caruia costul cu salarizarea personalului comercial ocupa o pondere importanta.
Efectul utilizarii fortei de munca in procesul de vanzare a marfurilor se reflecta in corelatia ce exista intre volumul desfacerilor, pe de o parte , si numarul de lucratori si productivitatea muncii lor, pe de alta parte (bineinteles tinand seama de influenta diferitilor factori specifici care actioneaza asupra cererii de marfuri a populatiei).
4.4 Indicatorii dinamicii fortei de munca
In stransa legatura cu asigurarea intreprinderii comerciale cu personal trebuie analizata si problema circulatiei si fluctuatiei fortei de munca sau mobilitatea fortei de munca.
Diagnosticul stabilitatii potentialului uman se afce pe baza indicatorilor circulatiei si fluctuatiei acesteia.
Circulatia reprezinta miscarea salariatilor determinata de cauze obiective, cum sunt:concedierea pentru cauze economice (somaj), pensionari, decese, incheierea unor contracte de munca cu durata determinata, plecari pentru motive personale(salarii si munca nesatisfacatoare, conflicte cu conducerea etc), plecari ca urmare a unui accident de munca si incapacitatea de munca. Totodata in intreprinderi au loc si miscari care prin natura lor nu sunt dependente de o activitate normala; este cazul celor plecati din propria initiativa, fara aprobarea conducerii intreprinderii, al celor concediati etc. Aceste plecari reprezinta fluctuatia personalului, fenomen nejustificat, cu implicatii nefavorabile asupra volumului si calitatii activitatii comerciale.
Pentru caracterizarea dinamicii personalului comercial se utilizeaza urmatorii indicatori:
Indicatorul intensitatii intrarilor, care se calculeaza ca raport intre numarul salariatilor intrati in intreprindere intr-o anumita perioada de timp, de obicei un an, si numarul mediu de salariati din perioada respectiva:
Ki2015 = 5/18 *100 = 27.78%
Ki2016 = 4/21 *100 = 19.045
Ki2017 =10/25 *100 = 40.00%
Indicatorul intensitatii iesirilor, care se stabileste ca raport dintre totalul plecarilor justificate si numarul mediu de salariati:
Ke2015 = 5/18 *100 = 27.78%
Ke2016 =1/21 *100 = 4.76%
Ke2017 =6/25 *100 = 24.00%
Indicatorul circulatiei totale, care reprezinta raportul dintre suma intrarilor si plecarilor si numarul mediu de salariati:
Kr2015 = ( 5+5) /18 = 0.55
Kr2016 = (4+1) /21 = 0.23
Kr2017 = (10+6) /25 =0.64
Pentru caracterizarea generala a stabilitatii potetialului uman se foloseste gradul de stabilitate, determinat pe baza relatiei:
Gs2015 = 1- 0.55 = 0.45
Gs2016 = 1 – 0.23 = 0.77
Gs2017 = 1 -0.64 = 0.36
Din analiza gradului de stabilitate a personalului se observa ca in anul 2017 acesta a scazut de la 77% in 2016 la 36% in anul 2017.
Analiza in dinamica si fata de programele de activitate ale acestor coeficienti trebuie completata cu analiza motivationala a miscarii personalului comercial. Astfel, printre cauzele care genereaza miscarea personalului comercial, amintim: necesitatea apropierii de domiciliu, posibilitatea realizarii unui castig mai mare in alte ramuri, neincadrarea pe un post corespunzator pregatirii, starea de sanatate, conditiile de munca necorespunzatoare, lipsa conditiilor pentru continuarea studiilor sau, deficiente in recrutarea si repartizarea personalului.
4.5 Analiza stocurilor în activitatea de comerț.
În activitatea de comerț, dimensionarea optimă a stocurilor de mărfuri constituie condiția esențială a maximizării efectelor economice. Din acest motiv, ritmicitatea intrărilor de mărfuri, evitarea apariției rupturilor de stoc, dar și evitarea constituirii stocurilor supradimensionate reprezintă condiții de bază în asigurarea continuității vânzărilor și maximizarea rezultatelor.
În funcție de momentul înregistrării lor, stocurile pot fi:
Stocuri inițiale, care sunt constituite la începutul perioadei de gestiune (trimestru, an) și condiționează desfășurarea normală a activității economice până la prima aprovizionare;
Stocuri finale, care se înregistrează la sfârșitul perioadei de gestiune și se constituie în stocuri inițiale în perioada următoare;
Stocul mediu, respectiv mărimea medie a stocului condiționată de volumul vânzărilor și de viteza de rotație a stocurilor pe categorii de produse/mărfuri.
Mărimea stocului mediu de mărfuri este influențată, pe de o parte, de cifra de afaceri, iar pe de altă parte, de viteza de rotație a mărfurilor. Viteza de rotație exprimă ritmicitatea aprovizionărilor și poate fi determinată în zile sau în număr de rotații.
Modelul economic de calcul al stocului mediu este:
în care:
St = stocul mediu de mărfuri;
= durata unei rotații exprimată în zile (durata dintre două aprovizionări succesive);
T = perioada de analiză.
Stmz2015 =3138967/360*7 = 61035 lei
Stmz2016 =3414860/360*7 = 66400 lei
Stmz2017 =3138967/360*7 = 74060 lei
Din analiza stocului mediu zilnic reiese ca aceasta ramane relative constant pe perioada celor trei ani analizati.
CAPITOLUL 5
Prezentarea aplicatiei informatice utilizata de SC GARGLEN SRL
SC GARGLEN SRL foloseste pentru calculul salariilor si evidenta operativa a cheltuielilor cu salariile Pogramul Informatic SAGASOFT .
Acest soft are trei componente: -Configurare salarii; Nomenclator salariati; Statul de salarii;
5.1 Configurarea salariilor se face apelând la opțiunea configurare salarii din meniul Administrare.
Ecranul de configurare a salariilor este împărțit în patru pagini distincte:
1. Procente/sume
2. Conturi
3. Sărbători/Concedii Medicale
4. Sporuri permanente
1. Procente/Sume cuprinde:
Ecran de configurare a cotelor de contribuții sociale datorate de angajați/angajator (CAS, CASS)
– nivelul deducerilor de bază la impozitul pe venituri din salarii și asimilate acestora, limitele stabilite pentru impozitare.
Programul vine cu valori prestabilite, setate în câmpurile corespunzătoare.
Informațiile legate de salariul minim sau salariul mediu pe economie se pot seta tot de aici. Aceste informații sunt relevante la calculul contribuțiilor datorate (de exemplu la calculul CAS baza maximă de calcul o reprezintă nivelul a cinci salarii medii pe economie).
2. Conturi
Ecran în care programul propune modelul de note contabile pe care le va genera la validarea statelor de plată.
În cazul în care se doreste se pot modifica conturile din notele contabile propuse și să se utilizeze conturi analitice în locul conturilor sintetice, conturile analitice vor trebui create anterior utilizării lor la configurarea acestor informații.
3.Sărbători/Concedii medicale
Ecran de configurare a calendarului lunar și a procentelor de calcul la indemnizațiile de concedii medicale.
Din acest ecran se vor putea modifica datele legate de sărbătorile legale, în cazul în care acestea diferă de cele propuse de program, modificîndu-se astfel zilele lucrătoare ale lunii respective.
Se pot modifica, dacă este necesar și procentele de calcul a indemnizațiilor pentru concedii medicale. În program există deja configurate procentele corespunzătoare fiecărui cod de indemnizație de concediu medical
4.Sporuri permanente
Ecran în care, dacă la salarizare se utilizează sporuri permanente permite definirea lor, modul de calcul a acestora, mai exact baza de calcul a acestora, procentul lor, etc.
Interfata de configurare salarii se prezinta astfel:
5.2. Nomenclator salariati – cu ajutorul căruia se poate ține evidența personalului firmei.
Ecranul are două zone(tabele), de introducere a datelor. Tabelul principal în care se vor introduce datele despre salariați și un tabel secundar situat în partea de jos a ecranului care permite introducerea datelor despre persoanele aflate în întreținerea salariatului selectat în tabelul principal, pentru ca acesta să beneficieze de deducere de bază majorată.
Tabelul principal cuprinde informatii despre fiecare salariat cum ar fi :
codul salariatului
Numele si prenumele salariatului
Functia
Punctul de lucru
Data angajării conform contractului de muncă
Tip salariat – Permanent, Colaborator, Contract administrare, alte categorii
Norma de lucru zilnică, conform contractului de muncă. Acum în mod curent lista conține următoarele valori: 8,7,6,5,4,3,2,0 ore/zi
salariul de încadrare, lunar, conform contractului de muncă a salariatului
avans
CNP angajat
Informațiile despre adresă sunt defalcate în câmpuri corespunzătoare: localitate, județ, cod poștal, stradă, număr, bloc, scară, etaj, apartament,
Numărul și data contractului de muncă
Casa de asigurări la care este arondat angajatul
În tabelul secundar se introduc date numai după introducerea salariaților.
Acesta se va completa cu datele despre persoanele aflate în întreținerea salariatului selectat în tabelul principal, acolo unde este cazul, pentru ca acesta să beneficieze de deducere de bază majorată.
Datele solicitate sunt:
numele persoanei aflate în întreținere
prenumele acesteia
CNP-ul întreținutului
Toate informațiile sunt obligatorii.
Dacă un salariat are mai multe persoane în întreținere, acestea se vor adăuga pe rând în acest tabel.
Prezentarea butoanelor funcționale:
1.Simulare calcul salariu
oferă acces la un ecran în care se pot efectua simulări de calcul a salariului, pornind fie de la brut fie de la salariul net.
Ofera informații și despre obligațiile de plată a societății pentru suma salariului a cărui simulare se efectuează.
2.Registrul de evidență a salariaților
oferă acces la un ecran în care se poatei întocmi și genera fișierele de raportare a registrului de evidență a salariaților.
3.Sporuri permanente
Vă oferă acces la un ecran funcțional, în care puteți atașa fiecărui salariat în parte sporurile permanente.
4.Declaratia 205
oferă acces la ecranul de întocmire al declaratiei 205.
5.Situație
Tipărește sub forma unui stat de plată sintetic, pentru un interval de timp ales de utilizator, situația salariatului pe care este poziționat cursorul în tabelul principal.
Pentru listarea acestei situații, trebuie ca în perioada aleasă să existe date (state de plată) introduse.
6.Situație CO
Tipărește situația concediilor de odihnă a tuturor salariaților din evidență, pentru perioada selectată datele fiind prezentate sub forma unui tabel cu zile concediu acordate/zile lucrătoare în lună.
7.Adeverinte. Tipărește adeverinta de venituri, de sanatate sau cererea pentru restituirea indeminzatiei pentru concedii medicale. Textele din adeverinte se pot modifica.
Interfata Nomenclatorului se prezinta astfel :
5.3 Statul de salarii :
Acesta permite:
– realizarea statelor de salarii pentru salariații permanenți și colaboratori.
-generarea notei contabile
– generarea declarației unice.
– tiparirea statelor, listelor de avans, a fluturașilor etc.
– întocmirea pontajului
– generarea fisierelor pentru banci in cazul in care plata salariilor se face direct pe card.
Pentru o funcționare corectă, trebuie ca în prealabil să fi fost făcută corect configurarea salariilor și să fi fost introduse toate datele despre salariații societății în nomenclatorul Salariați.
Butoanele functionale ale statului de salarii:
Pontaj – generează pontajul aferent statului curent.
Tipărire
Permite tipărirea următoarelor documente:
· Listă de avansuri
· Stat de plată
· Fluturași
· Recapitulație (centralizator)
· Situație sporuri permanente
· Centralizator sporuri permanente
· Situatie retineri
· Centralizator retineri
Statele si recapitulatia pot fi tiparite pe puncte de lucru sau pe grupe de articole contabile in cazul in care se folosesc si sunt bifate optiunile aferente. De asemenea, cu optiunea "Tiparire selectiva" se deschide o lista din care se poat alege salariati ce vor aparea in raport.
Plata
Deschide un ecran din care se poate efectua direct plata cheltuielor cu salariile si a contributiilor aferente. In aceste ecran trebuie completat contul de trezorerie din care se efectueaza plata si sumele platite efectiv.
Declaratia unica 112
Deschide un ecran care permite generarea Declaratiei 112.
Interfata statului de salarii se prezinta astfel :
CAPITOLUL 6.
CONCLUZII SI PROPUNERI.
Din analiza datelor din contul de profit si pierderi privind evolutia evolutia cifrei de afaceri, a valorii adaugate, in perioada 2014 – 2017, se observa ca cifra de afaceri avut o evolutie pozitiva in aceata perioada, avand cresteri de la un an la altul, iar valoarea adaugata a crescut in anul 2015 fata de anul 2014, dar au scazut in anii 2016 si 2017 fata de 2015.
Rata rentabilitatii in perioada 2014 – 2017 a crescut deasemani in anul 2015 fata de anul 2014, dar a scazut in anii 2016 si 2017 fata de 2015.
Fondul de salarii a crescut in perioada 2014-2017 de la 231052 lei la 587363 lei, aceasta datorandu-se atat cresterii numarului de salariati, cat si negocierii salariilor in aceasta perioada.
Productivitatea medie a muncii a crecut in anul 2015 fata de anul 2014, dar a scazut in anii 2016 si 2017 fata de anul 2015. Acest fapt datorandu-se cresterii numarului mediu de personal, cifra de afaceri crescand da la un an la altul.
Productivitatea medie zilnica a crescut de la 7351 lei/zi in anul 2014, la 15114 lei/zi in anul 2017.
Din analiza gradului de stabilitate a personalului se observa ca in anul 2017 acesta a scazut de la 77% in 2016 la 36% in anul 2017.
Putem aprecia ca favorabilă activitatea economica desfasurata de către SC GARGLEN SRL în ceea ce privește evolutia cifrei de afaceri, a productivitatii muncii si a rezultatelor obtinute în perioada 2014-2018.
Pentru imbunatatirea activitatii fimei si cresterea productivitatii, direcțiile principale de acțiune sunt:
– creșterea cantității de produse vandute;
– îmbunătățirea structurii sortimentale a marfurilor vandute;
– dimensionarea optimă a stocurilor de mărfuri
– cresterea gradului de rotatie al stocului de marfuri
– utilizarea maximă a spatiilor de vanzare;
– utilizarea rațională a forței de muncă;
– cresterea gradului de calificare a personalului;
– creșterea productivității muncii personalului prin sistemul de cointeresare materială și morală
practicat;
– o mai buna salarizare a personalului in vederea reducerii fluctuatiei de personal;
– crearea de noi relatii cu clientii;
– imbunatatirea publicitatii pentru fiecare punct de lucru;
– imbunatatirea modului de expunere a marfurilor in vitrina si rafturi;
BIBLIOGRAFIE :
CALIN OPREA, GHEORGHE CARSTEA, – Contabilitate de gestiune si calculatia costurilor, Editura Atlas Press 2003, Bucuresti
DOBROTA N.(coordonator) – Economie politică, Ed. Economică, București, 1995
IOAN M. CARDULA – Analiza activitatii economice in comert, editura Didactico-Pedagogica,Bucuresti 1982
PAUL COJOCARU, ANA – OTILIA BOMBOS, LUCIAN MANEA – "Raporturi de munca" – COLECTIA"GHID PROFESIONAL", EDITOR"TRIBUNA ECONOMICA", BUCURESTI, 1995
PETRU BARDAS – Analiza economica a societatilor de comert si turism , editura Universitaria, Craiova, 2001
TOMA M.: Finanțe si gestiune financiară, Ed. Didactică si Pedagogică, București, 1994
VASILE PATRUT, ARISTITA ROTILA, EMILIAN DREHUTA, CONSTANTIN GORBANESCU, VASILE DARIE – "Manualul expertului contabil si al contabiluilui autorizat" – EDITIA A VI – A ACTUALIZATA, EDITURA AGORA, 2002
LEGEA 82/1991 actualizata – Legea Contabilitatii
Legea nr. 227/2015 – privind Codul Fiscal
Legea nr. 207/2015 – Codul de procedura fiscala actualizat august 2017
Legea nr. 53/2003 actualizata – privind Codul Muncii
Ordonanța de urgență nr. 79/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal
Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 8/2018 privind reglementarea unor măsuri în domeniul sănătății
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare
HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor,
Ordinul nr. 1243/2018, privind completarea unor reglementări contabile
https://www.avocatnet.ro/articol /Concediu medical 2017/ De ce tipuri de concedii si indemnizatiii beneficia salariatii si in ce conditii.html
https://hrp.ro/contributiile-angajatorului-tipuri-si-cuantum/
https://legestart.ro/concediul de odihna al salariatilor/
https://www.rs.ro/legislatia muncii /ghid practic de salarizare.html
http://www.rasfoiesc.com/legal/contabilitate/Salariul si formele de salrizare.php
Proceduri privind salarizarea la SC GARGLEN SRL
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: DATORIILE SALARIALE SI SOCIALE SI IMPORTANTA LOR [309119] (ID: 309119)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.