CAPITOLUL I STRESUL, CONCEPT OPERATIONAL CU VALOARE INTERDISCIPLINARA 3 1.1. Evolutia conceptului de stres 3 1.2. Abordarea multidisciplinara a… [306350]

CAPITOLUL I STRESUL, CONCEPT OPERATIONAL CU VALOARE INTERDISCIPLINARA 3

1.1. Evolutia conceptului de stres 3

1.2. Abordarea multidisciplinara a conceptului de stres 7

1.2.1. [anonimizat] 7

1.2.1.1. Răspunsul organismului la stres 8

1.2.2. Abordarea psihologică 17

1.2.2.1. Reactiile comportamentale la stres 17

1.2.3. Abordarea sociologică 27

1.2.4. Abordarea ecologica 30

1.2.4.1. Eco-stresul 32

1.2.4.2. Tehno-stresul 35

1.3. Copingul sau strategiile individuale de adaptare la stres 25

1.4. [anonimizat] 35

CAPITOLUL II EVALUAREA ȘI MANAGEMENTUL STRESULUI ORGANIZAȚIONAL ÎN PERIOADA ACTUALĂ 48

2.1. Evoluția cercetării stresului organizațional 49

2.2. Teorii ale stresului organizațional 55

2.2.1. Teoria celor doi factori 56

2.2.2. [anonimizat] 57

2.2.3. [anonimizat] – Suport 59

2.2.4. [anonimizat] 59

2.2.5. [anonimizat] 61

2.2.6. [anonimizat] 66

2.2.7. Modelul caracteristicilor postului 66

2.2.8. Teoria stresului de rol 69

2.3. Surse ale stresului organizațional în perioada actuală 70

2.3.1. [anonimizat] – nivel macro 73

2.3.1.1. Concurența globală sau "globalizarea" 73

2.3.1.2. Schimbarile tehnologice 73

2.3.1.3. Încetinirea creșterii economice mondiale 75

2.3.1.4. Schimbările de pe piața muncii 75

2.3.1.5. Nesiguranta locului de munca 75

2.3.2. [anonimizat] – nivel micro 76

2.3.2.1. Creșterea volumului de muncă 76

2.3.2.2. Cultura orelor suplimentare 77

2.3.2.3. Managementul abuziv 78

2.3.2.4. [anonimizat] 79

2.3.3. [anonimizat] H.S.E.

2.3.3.1. Cererile 83

2.3.3.2. Rolul 84

2.3.3.3. Controlul 86

2.3.3.4. Relațiile 88

2.3.3.5. Sprijinul 90

2.3.3.6. Schimbarea 91

2.4. Consecințele stresului organizational asupra sanatatii lucratorilor 92

2.5. Impactul stresului asupra fortei de munca si a productivitatii 93

2.6. Managementul stresului organizational

2.6.1. Promovarea bunastarii la locul de munca 99

2.6.2. Strategii de coping la nivel organizational 102

2.6.2.1. Interventie primara 103

2.6.2.2. Interventie secundara 103

2.6.2.3. Interventie tertiara 103

2.6.3. Masuri si practici organizationale de prevenire a stresului

2.6.3.1. Standardele de management pentru reducerea stresului

2.6.4. [anonimizat]– O ANALIZA MULTIFACTORIALA 108

3.1. [anonimizat] 108

3.1.1. Influenta globalizarii 109

3.1.2. Mediul concurential al “economiei cunoasterii” 111

3.1.3. Excelenta in cercetare 112

3.1.4. Relevanta pentru societate 113

3.1.5. Eficientizarea invatamantului superior 113

3.2. Predictori de stres in invatamantul superior public din Romania 115

3.2.1. [anonimizat] 115

3.2.1.1. Contextul economic si social 116

3.2.1.2. Schimbarile legislative frecvente impuse de reformele structurale 125

3.2.1.3 Dezechilibrarea resurselor 126

3.2.1.4. Politicile de resurse umane 134

3.2.2. Predictori de stres organizationali 138

3.2.2.1. Cererile locului de munca 141

3.2.2.2. Relatiile de munca 143

3.2.2.3. Conflictele de rol 144

3.2.2.4. Sprijinul organizational 145

3.2.2.5. Controlul asupra muncii 147

3.2.2.6. Schimbarea 150

3.3.3. Consecintele stresului asupra cadrelor didactice 152

CAPITOLUL I

STRESUL, CONCEPT OPERATIONAL CU VALOARE INTERDISCIPLINARA

Evolutia conceptului de stres

Evidentierea evolutiei termenului de stres si a contextelor istorice în care acesta s-a dezvoltat, este imperios necesara in fundamentarea unei cercetari academice contemporane, pe aceasta tema. Cercetarea stresului a fost condusa de o serie de evenimente, dezbateri, viziuni si personalități, a caror ilustrare nu poate sa lipseasca cand este abordata istoria stresului. Secvențierea evenimentelor, modul cum au fost dezvoltate si dezbătute ideile, sunt importante pentru a intelege cum au fost acestea încorporate în cercetarile zilelelor noastre.

Evocarea diferitelor abordări, fara a exista neaparat un progres natural de la o temă la alta, printr-un model ordonat, se explica prin încercarea expunerii diferitelor influente ale timpului cronologic. Literatura este consistentă si remarcabilă si reflectă pasiunea cu care cercetatorii si-au argumentat punctele de vedere. Examinarea originilor istorice ale cuvântului este importantă pentru a se descoperi când a devenit termen științific, dar și pentru a afla dacă “stresul este o boală a timpurilor noastre”.

Teoreticienii preocupați de originile și semnificațiile conceptului de stres au ajuns la concluzia că termenul îsi are rădăcinile istorice în secolul al XIV lea fiind de origine anglo-saxonă, existența acestuia fiind evidențiată la acea vreme, cu sensul de dificultate, constrângere, adversitate sau nefericire.

Prin analogie termenul și-a extins sensul devenind termen tehnic, folosit în secolul al XVII lea de Robert Hooke, într-o analiză a interacțiunii dintre o sarcină, cu sensul de presiune și zona pe care este aplicată aceasta. Acesta era interesat de construcția unor structuri pe care să se transporte încărcături grele fără a se prăbuși sub presiunea greutății, a vânturilor, a cutremurelor și a altor forțe naturale capabile sa le distruga. Analiza lui Hooke asupra problemei a creionat încă de atunci trei concepte de bază: sarcină, stres și încordare. Sarcina se referă la forțe externe, cum ar fi greutatea; stresul este presiunea exercitata asupra zonei unde s-a aplicat sarcina; iar încordarea duce la deformarea structurii, produsa de interacțiunea dintre sarcină și stres.

Thomas Young a reformulat legea lui Hooke, aproape 100 de ani mai târziu, definind explicit conceptele fizice asociate cu "schimbarea de formă" și "forța de deformare". Young a definit stresul produs ca fiind raportul dintre forța din interiorul corpului elastic care echilibrează o forță aplicată extern, deformarea produsă în zona în care acționează forța, depinzând de natura materialului supus presiunii. Modulul de elasticitate (denumit și modulul lui Young), determina măsura rigidității unui material elastic. Astfel, din punctul de vedere al legilor fizicii, stresul este un răspuns al unui obiect, care este inert în structura sa, in momentul cand este provocat de o forță externă. Asemănările termenului lui Hooke cu termenii contemporani al stresului, argumenteaza ideea că stresul este o cerere externă plasată pe un sistem bio-psiho-social.

Fiziologul Claude Bernard în secolul al XIX-lea, a definit stresul ca un răspuns adaptativ la un stimul extern; în timp ce Walter Cannon, secolului XX, a definit stresul ca stimul cu sensul de acțiune externă. Conform lui Claude Bernard, stresul reprezentă o încercare a corpului de a reface un sistem afectat, de revenire la starea sa homeostatică, iar stresul a fost reacția sistemului din punct de vedere homeostatic. În cazul în care amploarea răspunsului adaptiv este insuficientă pentru a contracara stimulii nocivi sau în cazul în care răspunsul de adaptare a provocat mai multe daune organismului decat stimulul inițial, consecința o reprezinta boala. Noțiunea lui Bernard de răspuns la stres, a aderat evident, la conceptul fizic, deși nu a fost ușor pentru a masura tensiunea în astfel de sisteme.

Hans Selye, (1974) a păstrat noțiunea de răspuns la stres, el a introdus, de asemenea, o variantă conceptuală importantă. El a limitat stresul la reacțiile "non specifice" ale corpului, la stimuli externi. Evident, în acest sens Selye a părăsit total noțiunea lui Hooke de specificitate, și anume că stresul este un răspuns în funcție de natura forței de deformare. Mai mult decât atât, Selye a subliniat un aspect important în legătură cu stimulii fiziologici și psihologici, care lipsește în modelul fizic: stresul poate dura mult timp după ce stimulul încetează. Selye a introdus de fapt, termenul de stres din fizică și inginerie în știința medicală echivalându-l cu "acțiunile comune ale forțelor care au loc în orice secțiune a corpului, fizic sau psihologic." Termenul de stres desemnează procese corporale create de diferitele circumstanțe care se transpun în solicitări fizice sau psihice asupra unui individ.

Cei mai mulți dintre cercetătorii care au încercat să identifice interacțiunile comportamentale și fiziologice au definit stresul ca stimul. In cursul aceleiași perioade au fost cercetători care au definit stresul ca o interacțiune între mediu și individ. Harold Wolff definea stresul ca "interacțiunea dintre mediul înconjurător și organism cu experiențele trecute ale organismului ca un factor major”. Redford B. Williams (1985) a propus un model interactiv de stres, care include caracteristicile înnăscute sau dobândite ale organismului, care interacționează cu mediul pentru a produce modele "calitative diferite ale multor sisteme care trec dincolo de reacție-răspuns". El afirma că “o definiție modernă a stresului trebuie să recunoască faptul că stresul nu are în toate domeniile, efecte non-specifice, unidimensionale, asupra funcțiilor corpului, efectele stresului nu depind doar de stimulii de mediu în care organismul este supus, ci de o mare varietate de caracteristici ale organismului – atât înnăscute cât și dobândite – care determină, împreună cu caracteristicile stimulilor de mediu, interpretarea acestor stimuli de către organism. Stresul rezultă atunci din interacțiunea dintre un anumit organism și o anumită situație de mediu. Mai mult, în funcție de tipul specific de interacțiune care are ca rezultate calitative diverse tipare de reacție – trece dincolo de multi sistemele de răspuns, incluzând sistemul somato-motor, sistemul nervos autonom si sistemul neuroendocrin – integrate de creier pentru a permite organismului să se adapteze cat mai eficient la mediul său” .

Nici definițiile stresului ca stimul, nici definițiile interactive de stres nu sunt în concordanță cu conceptul fizic de stres. Mai mult, conceptele interactive de stres pun probleme de măsurare foarte dificile. De exemplu, în modelul lui Wolff, este foarte dificil a se atribui o valoare cantitativă "pentru experiențele din trecut" iar în modelul Williams, este practic imposibil de a demonstra că cineva a măsurat toate "modelele calitative ale răspunsurilor diferite". Astfel, este dificil de a vedea cum s-ar putea concepe vreodată un test din aceste modele. Lazarus (1966) a recunoscut diversitatea de moduri în care a fost utilizat termenul de stres: "se pare că pentru a utiliza stresul ca termen generic pentru întreaga zonă de probleme, incluzând stimulii ce produc reacții de stres, reacțiile propriu-zise și diferitele procese care intervin …. acesta va fi mai mult ca o etichetă generală, ca motivație sau cunoaștere. Aceasta definește o largă, complexă, amorfă, interdisciplinară suprafață de interes și studiu.

Asadar termenul a evoluat constant pe o perioadă de câteva sute de ani iar “descoperirea sa în secolul XX a fost mai mult o redescoperire”. Unii autori insa încep urmărirea originii științifice a termenului "stres" de la prima sa aparitie in Psychological Abstracts in 1944, altii sustin ca termenul a fost ''aproape necunoscut în afara a profesiei de inginer '' inainte de 1940, insa un lucru este clar, intelegerea stresului nu este ''o poziție privilegiată a oamenilor de știință contemporani''.

Abordarea multidisciplinara a conceptului de stres

Termenul de stres a fost utilizat in legatura cu cel puțin trei componente diferite ale procesului de stres si s-a ridicat problema dacă aceste sensuri pot fi extinse în mai multe discipline. Astfel acesta poate desemna:

Stimulii sau factorii de intrare;

Sistemele de procesare, incluzând atât procese fiziologice cat și psihologice;

Ieșirea sau răspunsul la stres;

Figura nr.1 Utilizari conceptuale generale ale termenului de stres

Sursa – Autorul

Crearea unui cadru teoretic coerent, necesar pentru identificarea, testarea, revizuirea, integrarea sau eliminarea diferitelor perspective in cercetarea stresului, implica o intelegere a abordarii din punctul de vedere a diferitelor discipline

Abordarea fiziologica si bio-medicala

Ca majoritatea oamenilor de stiinta preocupati de investigarea sanatatii umane si de ingrijirea sanatatii, Walter Cannon a fost puternic influențat de teoria evoluționistă a lui Darwin, dar si de prelegerile de mult mai mare importanta ale lui Claude Bernard care a descris diferența dintre mediul intern și mediul extern al unui organism. Deși mediul extern se schimbă în mod constant mediul intern rămâne remarcabil de stabil. Bernard a ajuns la concluzia că mediul intern a servit ca un fel de tampon între celulele vii și mediul extern fluctuant. Aceste idei s-au dovedit a fi extrem de importante și au servit ca principii directoare pentru Cannon. El a descris homeostazia ca pe o adaptare evolutivă importantă. Ideea lui a devenit un concept central în fiziologie și mai târziu a fost împrumutat de către oamenii de știință din multe alte domenii. Se părea că toate reacțiile care permit animalelor să răspundă adaptativ la urgențe sunt sub controlul primar al sistemului nervos simpatic. Acest proces evolutiv a culminat cu rafinarea sistemului de hormoni si nervi autonomi, pentru a menține un grad ridicat de stabilitate internă practic, fiecare functie fiziologica importantă ar putea fi reglementată. Prin cursul evoluției, corpul a "învățat" să se reglementeze. Cannon a sustinut aceasta tema optimista cu toate că autoreglarea nu este o adaptare perfecta. Ca un inginer care proiectează un pod pentru a rezista unor forte mai puternice decât cele întâlnite în mod normal, selecția naturală a produs marje largi de siguranță în organismul uman. Organismele pot tolera de obicei fluctuații mari în aproape orice funcție fiziologică, cel puțin temporar. Diversi receptori au acționat ca dispozitive de avertizare timpurie pentru a alerta organismul in fata unor modificări periculoase. Apoi prin munca de echipă a nervilor și hormonilor organismul contracarează aceste schimbări.

Homeostazia nu este perfecta, dar în cele mai multe condiții, organismul menține un grad ridicat a stabilitate internă. Împreună cu evoluția teoriei celulelor, homeostazia a devenit unul dintre principiile de organizare centrala în biologia moderna. Adaptarea la schimbarea cerințelor fizice și sociale necesită integrarea de comportamente, neuroendocrine și răspunsuri autonome pentru a menține homeostazia. Stresul, definit ca orice perturbare a homeostaziei, poate fi de natură psihologica sau fiziologica. Astfel, căldura, frigul și traumele fizice sunt atacuri fizice directe asupra homeostaziei. Frica, furia, surpriza și alte emoții, ca răspuns la diverși stimuli sau evenimente externe, reprezintă stări psihologice care perturba de asemenea, stabilitatea internă a corpului.

1.2.1.1.Răspunsul organismului la stres

Răspunsul global la nivel fiziologic, neuronal, hormonal și comportamental este extrem de complex, rezultatele studiilor clinice si de laborator, relevând câteva aspecte elocvente.

In 1956 Selye vorbea despre trei etape de reactie în funcționarea sindromului general de adaptare: alarmă, rezistență și epuizare.

Reacția de alarmă este răspunsul inițial, o reacție fiziologică la agenți nocivi, numiți factori de stres. Denumirea dată de Selye amintește de chemarea la arme din timpul războiului, dar în teoria lui e vorba despre chemarea la arme lansată de organismul uman și a “sistemelor sale de apărare”. A doua etapă este declanșată de expunerea persistentă a organismului la factorii de stres și de aceea este numita “boală de adaptare”. Rezistența organismului ajunge în cele din urmă la stadiul de epuizare și moarte. S-a explicat că a numit “general” sindromul de apărare a organismului, deoarece e produs de agenți cu efect general asupra unor porțiuni mari ale corpului, iar adaptarea constă în stimularea apărării. A folosit termenul de “sindrom” deoarece manifestările sale individuale sunt coordonate și chiar parțial dependente unele de altele.

Cea mai importanta și mai relevantă teorie biologica cu privire la stres, este ca raspunsul la stres poate fi atât benefic cat și dăunător pentru organism. Există factori complexi, care hotarasc dacă răspunsul organismului la stres duce la adaptare și reziliență sau la adaptare eronată și disfuncție. O apreciere a conceptului de stres și a bazelor sale biologice, este esențială pentru înțelegerea interventiei acestuia in starea de sănătate și de boală. Expunerea la un nivel moderat de stres provoacă reacții de adaptare (benefice) în sistemul nervos central și periferic, care funcționează pentru a menține homeostazia iar sistemul revine la echilibru. Dacă stimularea nocivă continuă, organismul intră în etapa de rezistență care aparent indică adaptarea organismului la stres, în acest stadiu apar creșteri de stimulare, rezistența la alte tipuri de factori de stres scade, iar dacă stimularea aversivă persistă începe stadiul de epuizare. Capacitatea organismului de a se adapta la stres este epuizată, simptomele reapar, dar rezistența nu mai este posibilă, apar leziuni ireversibile ale țesuturilor și dacă stimularea persistă, organismul moare.

Faza 1: Alarma – permite organismului să raspundă rapid si cu energie la o problemă cu care se confruntă, dar pe termen scurt, fiind extrem de solicitat sistemul nervos autonom (ANS)

Faza 2 Rezistența – reprezintă efortul organismului de a menține energia cât mai mult posibil, fără să afișeze semne exterioare de stres

Faza 3 Epuizarea – este provocată de stresul cronic (de lungă durată) prin evacuarea ultimelor rezerve de hormoni pentru menținerea rezistenței organismului. In acest stadiu se manifestă boli ca hipertensiunea arterială, ulcer, peobleme de intensificare a anxietății și sănătate mintală și boli ale sistemului imunitar.

Figura nr. 2 Etapele Sindromului General de Adaptare (GAS)

Sursa – Autorul

Principalele componente ale răspunsului la stres constau în doua sisteme de reacție reprezentând căile majore ale creierului care codifică răspunsul la stres. Prima este reacția imediată la stres acut numită simpato-medulară iar a doua este reacția la stres cronic numită suprarenal-hipofizară.

Reactia simpato-medulara determinata de stresul acut, este activată fără nici un control constient și este vitală pentru supraviețuirea noastră. Asigură “un răspuns rapid și eficient al organismului de a scăpa sau a face față situației”. Această reacție implică hipotalamusul, o structură a creierului care acționează ca un “termostat” avertizând glanda pituitară, situată aproape de baza creierului, aceasta activând sistemele care controlează funcțiile corpului. Aceste sisteme sunt: sistemul nervos simpatic (SNS) și sistemul nervos parasimpatic (SNP), două diviziuni ale sistemului nervos autonom (ANS), care controlează majoritatea organelor corpului. Sistemul nervos simpatic reglează fluxul sângelui prin corp, aspect important în reacția la stres, pregatește organismul pentru “luptă sau fugă”. Reacția sistemului nervos simpatic (SNS) determină creșterea presiunii sângelui, accelerarea ritmului cardiac și a respirației. In fluxul sanguin sunt eliberate zaharuri și acizi grași pentru a ajuta la energizarea mușchilor iar sistemul digestiv este încetinit. Glanda suprarenală este stimulată să producă adrenalină (epinefrină) și noradrenalină (catecolamina), hormoni de excitare care susțin și consolideaza răspunsul SNS.

Sistemul nervos parasimpatic (SNP) acționează pentru a readuce corpul la o stare de normalitate, după o perioadă de surescitare.

Răspunsul endocrin la stresul acut este inițiată atunci când organismul simte sau percepe un stimul ca o amenințare. Acest răspuns este conceput ca reacție imediată, pe termen scurt dar nu poate menține nivelul de funcționare pentru mult timp.

Reactia sistemului hipotalamo-hipofizo-suprarenal (HPA) determinată de stresul cronic, este implicată în secreția de hormoni din glanda pituitară și cortexul adrenal. În general, activarea indusă de stres acestor sisteme conduce la activare simpatică, caracterizată prin creșterea fluxului de glucoză și oxigen pentru energizarea mușchilor și a creierului, descărcare de adrenalină, vasoconstricție, creșterea frecvenței cardiace și a tensiunii arteriale, excitare îmbunătățită și concentrarea atenției.

Spre deosebire de reacția sistemului simpato-medular, reacția sistemului hipotalamo-hipofizo-suprarenal (HPA) nu este concentrată pe supraviețuirea imediată, ci pe continuarea producției de energie. Acest sistem este activat de către hipotalamus, odată ce o situație este evaluată ca fiind stresantă. Acesta trimite glandei pituitare semnalul de eliberare a corticotropinei (CRF) care trimite hormonul adrenocorticotrop (ACTH) la cortexul adrenal. Acest lucru stimulează eliberarea de corticosteroizi în fluxul de sânge, facilitând eliberarea de cortizol (printre alți hormoni), pentru a ajuta corpul sa producă mai multa energie. In acest fel corpul este ajutat să lupte cu stresul cronic prin menținerea nivelului de energie pe termen lung, ca reacție de rezistență. In tabelul nr. 1 sunt rezumate principalele sisteme de reacție la stres din organismul uman.

Tabelul nr. 1 Sisteme biologice activate ca reacție la stress

Sursa Autorul

Răspunsul organismului sub acțiunea stimulilor externi este rezumată schematic mai jos.

Figura nr. 3 Răspunsul sistemului biologic ca reacție la stres

Sursa – Autorul

Sub acțiunea factorilor de stres, organismul uman reacționează fiziologic printr-o serie de modificări somatice și neurovegetative, ca rezultat al activării rețelei simpatice a sistemului nervos vegetativ. In acest scop metabolismul se accelerează provocând (figura nr. 4):

Creșterea tensiunii arteriale și a ritmului cardiac

Accelerarea ritmului respirator, splina eliberează mai multe hematii pentru a ajuta transportul de oxigen

Dilatarea pupilelor

Intensificarea transpirației și eliminarea secrețiilor salivare și mucoase

Diminuarea motilității tractului intestinal – sângele este redirecționat de la stomac la intestine către creier și musculatura scheletică

Oripliația (reacția părului epidermic)

Figura nr. 4 Reacții fiziologice somatice și neurovegetative rezultate în urma activării hormonilor de stres

Sursa – Autorul

Ca urmare, unele funcții se diminuează, altele se accelerează pentru a ajuta organismul să depășească situațiile de criză prin eliberarea de energie, irigarea abundentă a creierului și a mușchilor, oxigenarea abundentă a creierului prin creșterea ritmului respirator. Toate acestea reprezintă o manifestare a dezechilibrului mediului intern al organismului sub acțiunea condițiilor externe adică o dereglare a homeostaziei.

Psichoneuroimunoendocrinologia (PNIE) este o paradigmă multidisciplinară care implică medicina psihosomatică sau medicina “minte-organism” care a apărut în 1955. Studiile PNIE sunt folosite pentru a defini legăturile extinse dintre rețelele complicate de activitate neurologică, sistemul endocrin și răspunsul imun. Stresul este un fenomen cu care mulți oameni se confruntă aproape în fiecare zi și poate duce la depresie, sentimente de neajutorare, lipsă de speranță și pierderea controlului. O rezistență mai mare la boli a fost asociată cu niveluri mai scăzute de stres și de anxietate. Cu toate acestea, stresul este interpretat în mod individual și fiecare persoană este unică în modul de evaluare și de a face față stresului. Răspunsul personal depinde de asemenea de factori cum ar fi vârsta, nivelul de dezvoltare, fondul cultural, experiențe stresante anterioare, variațiile de stil de personalitate și au nevoie de un control personal predispozant.

Mason susținea că este “un interesant paradox istoric” faptul că cercetarea stresului a fost făcută de fiziologi și de psihologi independent și totuși a existat un “flux continuu de idei”.

Mason a ajuns la concluzia că sistemele neuroendocrine nu arată un răspuns nespecific la stres, și că "o sarcină fundamentală în biologie este de a determina cât de multe părți ale corpului separate sau procese sunt integrate în organismul ca întreg". Creierul are trei "sisteme motori" (musculatura scheletica, sistemul nervos autonom și sistemul neuroendocrin), pe care să le solicite în adaptarea la diferite cerințe de mediu, Mason a remarcat pe bună dreptate "ca trebuie luate în considerare o gamă larga de variabile interdependente, din punct de vedere psihosocial și endocrin, ca sa înțelegem organizarea relațiilor psihoendocrine”.

Procesele psihologice au fost folosite ulterior ca o cale de înțelegere a reacțiilor fiziologice și a condus la apariția unui domeniu modern de cercetare, psihoneuroimunologia. Acesta se ocupă cu “studiul relațiilor dintre sistemul nervos central și sistemul imunitar” Popularitatea acestei teorii este asigurată de crearea perspectivei de a explica modul în care factorii individuali de personalitate și emoțiile noastre ne influențează sănătatea. Un principiu central al neuroimunologiei susține că stresul este o cauză a slăbirii sistemului nostru imunitar ceea ce crește vulnerabilitatea la boli. In 1996, Cohen și Herbert considerau că nu există suficiente dovezi pentru asocierea factorilor psihologici cu modificările sistemului imunitar și cu boala. Acest domeniu continuă să ridice și să mențină întrebări interesante.

Funcționarea sistemului imunitar poate fi redusă atât de stresul acut, cât și de cel cronic, cu toate că stresul cronic este mult mai periculos, organismul uman fiind conceput pentru a reacționa la stres, dar nu pentru perioade lungi de timp. Există numeroase suporturi experimentale care au demonstat schimbările ce au loc în sistemul imunitar atât sub influența stresului acut cât și a celui cronic.

Selye a etichetat cele trei etape ale răspunsurilor comportamentale ale individului la stres, indiferent dacă e pozitiv sau negativ, ca sindromul de stres biologic sau sindromul general de adaptare (GAS). Procesele asociate sunt reacții normale și sunt considerate ca măsuri de adaptare pentru a ajuta oamenii să facă față amenințarii imediate. Eliberarea de epinefrina din ramura sistemului simpatic și activarea axei hipotalamo – hipofizo – suprarenala (HPA) și eliberarea de cortizol de la glandele suprarenale plasează persoana în stare de alertă.

Prima etapă, etapa de alarmă, este etapa care alertează individul cu privire la un stimul stresant. Răspunsurile în această etapă includ cresterea presiunii sângelui, tachicardia, constrictia vaselor de sange, deturnarea de sânge din organele neesențiale la creier, inima si muschii scheletici; creșterea tonusului muscular; niveluri crescute de zahar in sange, pupile dilatate. A doua etapă, de rezistență, este o etapă prelungită care cuprinde metodele de comportament biologice și psihologice utilizate pentru a elimina sau modifica amenințarea. În această etapă, resursele de energie ale sistemelor suprarenale neuroendocrine sunt mobilizate pentru a spori efectele vasoconstrictoare, epinefrina contribuie la susținerea presiunii arteriale crescute și pentru a activa sistemul imunitar. Severitatea sau activitatea persistentă a răspunsului la stres, frecvența amenințărilor, răspunsurile non-adaptive sau unele defecțiuni în sistemul de feed-back negativ al organismului, care reglează în mod normal, răspunsul la stres pot avea efecte dăunătoare asupra sănătății. Persistența nivelurilor ridicate de cortizol și catecolamine care stimulează sistemului nervos simpatic, afectează mai multe sisteme și organe ale corpului, inclusiv creierul, sistemul imunitar și sistemul cardiovascular

Studiile subliniate anterior reprezintă “un suport experimental bun care demonstrează clar schimbările care au loc în sistemul imunitar ca răspuns la stres, atât acut, cât și cronic” impactul stresului nu poate fi însă restrans la aspectele pur biologice, fiziologice, ignorând persoana în intregul sau, în stransă corelație cu contextul socio-cultural în care trăiește.

Abordarea psihologică

Stresul psihologic este definit ca totalitatea proceselor, provenite din mediul înconjurător extern sau la nivelul persoanei, care cer o apreciere mentală a evenimentului înainte de implicarea sau activarea oricărui alt sistem de răspuns.

După cum s-a demonstrat, activarea hormonilor ca răspuns la stresul legat de evenimentele stresante ca: noutate, incertitudine, amenințare, conflicte, imprevizibilitate, durere și leziuni declansează o gamă largă de dereglari fiziologice, endocrine și efecte fizice, comportamentale, psihologice și sociale. Din păcate, expunerea cronică la doze mari de cortizol sau stres afectează memoria și în cele din urmă duce la moartea celulelor neuronale în hipocampus. Astfel moartea celulelor hipocampului asociate cu stresul este deosebit de răspândită în timpul procesului de îmbătrânire. Deși stresul provoacă rapid răspunsurile fiziologice și comportamentale, pe termen lung consecințele expunerii la stres sunt modulate de factori psihologici. Este cunoscut că predictibilitatea și controlul stresului, spre deosebire de stres în sine, sunt factori extrem de importanți în raspunsul la stres.

1.2.2.1.Reactiile comportamentale la stres

Există o tradiție a cercetării diferențelor dintre oameni și a reacției la stres, care a condus la explorarea rolului acestor diferențe. Această abordare este caracteristică psihologiei comportamentale, cunoscută sub numele de behaviorism.

Prima parte a secolului XX a cunoscut o creștere a popularității behaviorismului. In forma sa radicală behaviorismul a susținut că formele de comportament sunt în afara organismului așa că trebuie evitată explicarea lor fiziologică sau psihologică (Viney, 1993, In anii `50 însa această viziune a fost apreciată unanim ca îngustă și de aceea “a închis multe uși” în cercetare .

Prin anii 1960-`70, modelul (S-R), stimul-răspuns din psihologie care a fost moștenitorul behaviorismului, a fost abandonat treptat, descris ca reductionist. Modelul S-R a fost tranformat în S-O-A, stimul-organism-răspuns. Acest model a dat cale liberă cercetărilor pentru a explora natura acelor procese psihice care ar putea fi gasite în “cutia neagră a minții” și care să-i ajute la explicarea comportamentului uman

Aceste două modele au reprezentat două aspecte ale psihologiei cognitive. In anii 1960-`70 a fost depașit impasul dualismului tradițional obiectiv-subiectiv care separă comportamentul uman de motivele lui subiective și s-a dezvoltat “un nou cadru de analiză”. Este un început în recunoasterea relației dintre persoană (subiectiv) și mediu (obiectiv) ca factori cheie în cercetarea stresului și adaptării la mediu. Lazarus adaugă că era nevoie de găsirea unui limbaj adecvat pentru descrierea acestei relaționări. Au avut loc schimbări de paradigmă, dezbateri despre metode și abordari care au condus la progrese în înțelegerea stresului.

Richard Lazarus ”fără îndoială cel mai influent savant în acest domeniu, din secolul XX”, a descoperit încă de la început că diferă modul în care reacționează fiecare persoană la stres. Concluzia lui a fost că pentru înțelegerea fenomenului trebuie să se ia în considerare “diferențele individuale cu variabilele cognitive și motivaționale” în aprecierea reacției la stres, accentuând importanța emoțiilor în stresul psihologic. In 1998, Lazarus a recunoscut că trebuie să-și orienteze cercetările încât să aibă aplicații în viața de zi cu zi, fără a renunța însă la teorie, de aceea activitatea lui se concentrează pe două concepte principale: evaluare și adaptare. Plasarea pe scara de măsură din anii `60 i se parea unidimensională și restrictivă în raport cu varietatea emoțiilor care influențează stresul. El vorbește despre o “mare panoplie de emoții care transmite bogăția și complexitatea minții umane și continuă lupta de adaptare” iar apoi ajunge la ideea de bază a teoriei lui “fiecare emoție implică un model de evaluare și o cale de lucru diferită”

In 1966 Lazarus vorbea despre un tip de relație între persoană și mediu, relație care poate să depașească resursele individuale și astfel crește intensitatea reacției la stres. Acest punct de vedere cognitiv – relațional a depașit rezistența teoriei behavioriste In timp ce unele concepte precum evaluare și adaptare fac parte din vocabularul de rutină al cercetătorilor stresului, Lazarus susține revizuirea conceptului de evaluare, de-a lungul istoriei sale. In accepția lui Lazarus există două tipuri de evaluare: primară și secundară, pe care le discută separat deși sunt interdependente.

Evaluarea primară este un proces de tranzacție între persoană și mediu, descris în termeni de bunăstare. Evaluarea poate stabili una dintre alternativele: pierdere, amenințare, provocare sau oportunitate Mai târziu, Lazarus a pus accent pe emoții și a denumit această apreciere “benefică” deoarece a observat că emoțiile pozitive pot fi stimulative și pot să apară în același timp cu cele negative, amenințătoare. In procesul de apreciere “ceea ce a fost odată amenințare poate fi transformat în provocare (stimulare) și viceversa.

Evaluarea secundară se focusează pe întrebarea: ce se poate face în cazul unei legături stresante cu mediul exterior? Această apreciere se concentrează pe evaluarea opțiunilor de coping. (control, depașire).

Modelul cognitiv propus de Lazarus și Folkman în 1984 a explicat procesele mentale implicate în evaluarea resurselor necesare pentru a reduce la minimum, tolera sau eradica stresul. Conform teoriei lui Lazarus și Folkman, stresul trebuie privit mai degrabă ca un proces de tranzacție, in care o persoana face o evaluare cognitivă a fiecărei acțiuni stresante, cu privire la intensitatea, nocivitatea, amenințarea sau provocarea pe care o reprezintă, pentru a o depăși. Procesul este dependent de experiențele actuale și trecute ale persoanei, de stimulii stresori și este influențat de caracteristicile persoanei (modalitatea de coping reprezentând abilitătile, competențele, puterea de adaptare, strategiile folosite pentru a rezolva situația stresantă. O evaluare secundară se referă la ce metodă de adaptare va fi folosită pentru a minimiza impactul stresului, răspunsul social este de fapt o condiție pentru selectarea unei strategii de adaptare, din cauza nevoii persoanei de:

a) a înțelege ceea ce se întâmplă;

b) a descoperi factorii care poate au contribuit la situația aparută;

c) compararea abilităților și capacităților personale cu cele ale altora cu aceleași probleme; Lazarus a declarat, de asemenea, că gradul de rezistență la microbi și infecții este foarte mult afectat de metoda individului de a face față stresului și de experiențele generale de viață. Lazarus crede că toate evenimentele de viață trebuie luate în considerare pentru a evoca diferite grade de stres și că multe dintre evenimentele stresante ale vieții constau în acumularea de complicații aparent minore de zi cu zi; ca urmare, stresul trebuie privit în contextul general și nu izolat. Complicațiile au fost definite evenimentele enervante sau supărătoare, stări de confuzie sau probleme pe care persoana nu le poate controla. Lazarus a concluzionat că problemele de zi cu zi au contribuit semnificativ la boli față de evenimentele de viață majore. Există un acord între mai mulți teoreticieni ai evaluării tranzacționale a lui Lazarus în ceea ce privește faza secvențiala a stresului ca stimul, evaluare cognitivă individuală, precum și tipul de răspuns.

Figura nr. 3 Răspunsul psihologic la stres, după modelul Lazarus și Folkman

Sursa – Prelucrarea autorului dupa, Lowallo R. Wiliam, Stress & Health, Biological and Psychological Interactions Second Edition Sage Publications, Inc , 2005

Lazarus a atins problemele care se pare ca au existat în mintea multor psihologi . El a susținut că aprecierea personală este “fundamentală pentru tipul de răspuns emoțional” Problema aprecierii subiective a stresului a continuat să dezbine cercetătorii, unii argumentând că “unele situații pot fi presupuse stresante de mai multe persoane și aceasta realitate poate conduce la o apreciere obiectivă. Lazarus sustine că și în acest caz aprecierea are un “consens subiectiv” dar “ceea ce este semnificativ pentru o persoană, nu este pentru alta. Situatiile critice nu produc aceleasi forme de control și nici aceleași răspunsuri emoționale

Parkinson și Manstead sunt de părere că aprecierile personale “nu sunt niciodată determinantul exclusiv al emoțiilor”, Lazarus recunoaște dificultățile metodologice subliniate de Parkinson și Manstead, dar acestea sunt “provocările cu care se confruntă toți cercetătorii când explorează” un fenomen. El nu renunță la abordarea sa, potrivit căreia medierea cognitivă este principalul factor în producerea emoției.

Potențialul de explorare al conceptului de apreciere, fundamental în teoria cognitivă a lui Lazarus nu este pu la îndoială. Cei mai mulți comentatori sunt de acord ca aceste procese trebuie regândite prin adecvarea metodologiei tradiționale. Lazarus însuși sugerează că este necesar să se găsească alte mijloace de apreciere “decât deducerea din ceea ce spune o persoană”, iar “conceptul de stres, în sine, pălește ca semnificație în adaptare, în comparație cu coping-ul” (control). Calea de urmat este “cercetarea longitudinală, în profunzime și în stil holistic” care poate oferi informații mai bogate și mai edificatoare despre ce gandește, ce simte o persoană, decât ce poate afla prin metode tradiționale. Pentru Lazarus “copingul” este alt concept esențial pe lângă cel de evaluare.

In anii `80 a început să aplice împreună cu colegii săi, rezultatele cercetărilor, sugerând trei principii de coping, văzut ca un proces de depașire a situațiilor stresante prin adaptare. El a definit coping-ul ca “un efort continuu cognitiv și comportamental pentru a gestiona cererile externe și interne specifice care sunt resimțite ca impuneri sau depășiri ale resurselor persoanei”

Pe baza acestor principii el a alcătuit un chestionar cu mai mulți itemi. Acești itemi au fost clasificați în două categorii.. Categoria principalelor probleme include “itemi care descriu eforturile de rezolvare cognitivă și strategiile comportamentale pentru modificarea sau gestionarea surselor problemei”. Categoria concentrată pe emoții include eforturile îndreptate spre reducerea sau gestionarea stresului emoțional. Deoarece această clasificare nu reflectă complexitatea și bogația proceselor de adaptare, au fost efectuate o serie de analize a factorilor cu diferite seturi de date pentru care a fost nevoie de timp și a condus la depașirea scalei empirice cu opt forme de adaptare derivate . Aceste opt forme ale scalei de coping au fost de ajutor un timp.

Cercetarea începută de Lazarus înca din 1970 a fost dezvoltată si cu alti cercetători, ceea ce a asigurat garanția criteriilor de coping. Lazarus si Folkman au identificat patru echipe de cercetători care au dezvoltat în același timp inventarul strategiilor de coping. Schwarzer si Schwarzer au creat 12 instrumente de inventariere a coping-ului care pot fi utilizate împreună cu chestionarul lui Lazarus. Acesta a generalizat apoi cinci aspecte de bază ale fenomenului:

Oamenii folosesc o serie de strategii de coping la fiecare situație stresantă;

Unele strategii de coping sunt legate de trasături variate ale personalitatii, iar altele sunt legate de contextul social;

Strategiile de coping se schimbă de la un moment la altul în funcție de cum este apreciată expunerea;

Aprecierea secundară (a doua apreciere), influențează strategia de coping; are un impact emoțional;

Coping-ul este un puternic mediator al emoțiilor

Utilizarea chestionarelor a produs unele dintre cele mai tranșante critici, unii autori numind “stupidă folosirea acestor instrumente” și apreciind ca greșita abordarea psihometrică în cercetarea coping-ului Lazarus a fost conștient de problemele cu care se confruntă cercetătorii, în special când chestionarul a devenit principala metodă de colectare a datelor. Incepând din 1990, Lazarus s-a dedicat exclusiv cercetării pe baza chestionarelor pentru coping. El a sugerat din 1998 că aceste chestionare sunt utile pentru “anumite tipuri de date” necesare evaluării, dar nu trebuie pierdut din vedere stresul, deoarece ele au fost concepute “pentru a colecta bogația și complexitatea procesului de adaptare” dar acest efort este abia la început “pentru înțelegerea completă a procesului de adaptare” la stress. Lazarus a evidentiat întotdeauna importanța emoțiilor în acest proces. Stresul este o parte subordonată a emoțiilor, dar foarte important în viata emoțională. Legatura dintre evaluare si emoții a scapat din vedere deoarece fiecare emoție a fost asociată unui stil diferit de evaluare .

Organismul își menține starea de echilibru intern prin intermendiul homeostaziei, în același mod psihicul își menține o stare de echilibru intern prin procesul de echițimie. Conceptul de stres psihic descrie disconfortul psihologic resimțit ca urmare a perturbarii echitimiei, adică a echilibrului psihic interior, sub actiunea unor factori stresori endogeni sau exogeni. El se concretizează “printr-o stare de tensiune, încordare sau disconfort, determinate de agenții afectogeni cu semnificație negativă, de frustrare sau reprimare a unor stari de motivație (trebuinte, dorinte aspiratii) de dificultatea sau imposibilitatea rezolvării unor probleme”.

Stresul psihic poate fi cauzat atât de factori de natura pur psihologică, frustrarea, anxietatea, agresivitatea, situatiile existentiale problematice, cât si de factori de natură fizica (zgomote puternice, lumina puternică, întunericul, caldura, frigul excesive etc.), chimica (anumite mirosuri sau gusturi etc. ) sau biologică (starea de boala). Din această perspectivă, a naturii psihologice sau non-psihologice a factorilor determinanți ai stresului psihic, acesta poate fi împarțit în două categorii:

Stres psihic primar – când este cauzat de incidente în afara psihicului

Stres psihic secundar – când reprezintă o reacție de însoțire a unui stres fizic, biologic, de conștientizare a afecțiunii somatice, concretizându-se într-o serie de concomitențe afective ale unor manifestări somatice.

Copingul sau modul de depașire este definit ca metodele folosite pentru a face față și de a depăși probleme și dificultăți, cum ar fi de ajustare sau de adaptare la evenimente stresante, violență și boli. Metode conștiente pot fi învățate și pot fi adaptive sau maladaptive; mecanismele inconștiente sunt adesea menționate, cum ar fi apărarea ego-ulul ca protecție (Holloday-Worret, 2008). Aceste mecanisme conștiente și inconștiente de apărare nu sunt all-inclusive pentru că pot fi utilizate multe mecanisme de apărare personală. Scopul este de a folosi strategii pentru a minimiza sursele de stres și să se promoveze un răspuns eficient adaptiv.

Harold Wolff mentionează că studiile referitoare la răspunsurile umane la factorii de stres cronici demonstrează că totalul experiențelor de viață pozitive și negative ale individului influențează sensibilitatea persoanei la boli.

1.2.3.Copingul sau strategiile individuale de adaptare la stres

Termenul "coping" denumeste procesul si efortul continu al indivizilor, de gestionare a provocărilor stresului. Oamenii demonstrează în mod regulat capacitatea de a transcede chiar și factorii de stres extremi, insa cand copingul devine inadecvat sau "maladaptiv", sunt favorizate condiții psihologice și fizice dăunătoare pentru sanatate.

"Copingul este un proces continuu de ajustare, cu caracter personal, care permite indivizilor să-si mențină funcționarea în timpul perioadelor de stres, de asemenea un proces specific, deliberat, de gândire, simțire și comportament, pentru a reduce sau a elimina stresul, pentru a menține starea de bine și a se dezvolta ca persoană “. Aceasta definitie extinde conceptul de coping dincolo de sensul său inițial de adaptare, descriindu-l ca un proces organic în continuă schimbare, o interacțiune între noi și lumea noastră socială.

Progresele realizate in cercetarea stresului sunt deosebit de importante, pentru a înțelege ce inseamna “a face fata stresului”.

Două teorii au ghidat modul în care a fost cercetata eficacitatea copingului. Prima se concentrează asupra rezultatelor depasirii unui eveniment stresant, iar cea de-a doua propune ca eficacitatea copingului sa fie determinata prin evaluarea strategiilor utilizate, in sensul potrivirii acestora cu caracteristicile stresorului.

O noua problema apare insa in explorarea rezultatelor cercetarii: "eficacitate pentru cine și cu ce costuri?". Sunt cercetatori care sugerează ca acum studiile trebuie să se concentreze pe identificarea de "cai plauzibile pentru evitarea stresului, adaptate la rezultate din domeniul sanatatii", avandu-se in vedere atat rezultatele pozitive cat si cele negative. Orientarea recenta a cercetătorilor spre aspectele pozitive ale funcționării individuale a reprezentat o "schimbare istorică ce deschide noi orizonturi”. Aceasta abordare a cunoscut un "val de interes", sustinandu-se ca indivizii pot cauta un sens pozitiv unor evenimente stresante, pentru a le depasi.

In tabelul 2.1 sunt prezentate "abordarile" precum si strategiile de "evitare" a stresului la nivel individual. Strategiile avand la baza abordari directe sunt cel mai adesea asociate cu rezultate bune, fiind denumite "adaptive" (de re-evaluare a unei situatii într-o lumină pozitiva). Strategiile bazate pe evitare, încercarea de a uita despre ceva ce s-a întâmplat sau o acceptare resemnată, sunt numite strategii ”dezadaptive”.

Tabelul 2.1 Principalele strategii de adaptare la stres (coping) – la nivel individual

Sursa : Prelucrarea autorului dupa Derek Milne, 2013.

Este dificil să se identifice un anumit mod de a face față unei situatii stresante, care sa aiba întotdeauna succes. Umorul nu poate fi întotdeauna de ajutor dar si-a dovedit eficacitatea in anumite situatii. Strategiile maladaptative, pot fi folosite pe termen scurt, când stresul devine de nesuportat, insa eficacitatea lor variaza. Acest lucru inseamna ca procesul complex al adaptarii are un "caracter personal" si depinde de fiecare ce metode de adaptare experimenteaza și sa observe eficacitatea lor. Asadar copingul inseamna toate încercările indiviziilor, de gestionare a situațiilor stresante, pentru a se simti confortabil si eficienti, metode care nu se incadreaza neaparat intr-o listă de strategii. Efortul de adaptare poate fi insa negativ, neutru sau pozitiv.

Abordarea sociologică

Cercetarea stresului ca fenomen specific si alarmant al societătii actuale dezvăluie probleme sociale dificil de rezolvat și de aceea subiectul este relativ evitat.

Si Walter Cannon a adus în discuție "homeostazia socială" făcând o analogie între situația economică a națiunii și crizele fiziologice cu care se confruntă organismele vii. Cannon credea că societățile industriale au fost homeostatice în condiții normale iar sistemele politice și economice au fost capabile să se reglementeze pentru a obține un echilibru stabil. În scopul menținerii stabilității, de mare importanță ca și homeostazia biologică, reglementarea socială trebuie menținută la un nivel de echilibru, societățile trebuie să aloce resurse economice pentru programe guvernamentale care să promoveze concordanța și stabilitatea socială.

Teoriile lui Cannon asupra homeostaziei sociale sunt importante deoarece servesc ca un memento, asigurandu-ne ca oamenii de știință nu erau desprinși de realitatea socială. Simțul său puternic de responsabilitate sociala l-a determinat, după unele ezitări, să vorbească despre problemele politice și economice ale vremii sale.

Si in activitatea lui Harold Wolff, în plus față de studiul elementelor de biologie și fiziologie au existat aspecte sociologice și psihologice. Preocupat de stresul provocat de evenimentele sociale, Wolff a ajuns la concluzia că “deoarece stresul este o stare dinamică în cadrul unui organism ca răspuns la o cerere de adaptare și deoarece viața însăși implică adaptarea constantă, ființele sunt continuu într-o stare de stres mai mult sau mai puțin” .

Teoria socială clasică are ca punct de plecare ideea ca poziția socială are avantaje și dezavantaje care conduc sau nu la bunăstare și sanatate.

Si Lazarus a menționat că membrii societătii, sunt influențați obiectiv și subiectiv în funcție de vârstă, sex sau de nivelul socio-cultural, de modul în care societatea este organizată în subgrupuri și clase sociale dar și de valorile, convingerile, atitudinile și acțiunile sociale. Conexiunea dintre structura și cultura socială și stres este că în anumite condiții, cum ar fi schimbările socio-culturale, imigrare, război, conflicte rasiale, dezastre naturale, crize sociale sau economice, șomaj, sărăcie, izolare socială, lipsuri și anarhie socială, reacțiile la stres ale persoanelor la nivel individual și de grupuri sociale, depind de poziția lor în societate. Aceste surse de tulburări în societate sunt adesea menționate de către sociologi ca surse de stres psihologic la indivizi și colectivități sau grupuri.

Teoria stresului social oferă un cadru teoretic util pentru a explica paradigma conform căreia, condițiile sociale reprezintă o cauză de stres pentru membrii diferitelor grupuri sociale defavorizate . Iar "diferitele aranjamente structurale în care indivizii sunt încorporați determină factorii de stres cu care se confruntă", precum și resursele de adaptare ale acestora.” Teoria stresului social este descrisă ca un mediator în relația dintre structura socială și boală astfel "intrebarea nu este dacă vor exista tulburări legate de șomaj, ci mai degrabă cine prezinta cel mai mare risc de a ajunge in șomaj și prin urmare sa dezvolte o tulburare”. Acest model de stres are ca scop să arate că "un nivel ridicat de tulburare în rândul anumitor grupuri pot fi atribuite expunerii lor la factorii de stres sociali sau accesul limitat la resurse psiho-sociale de ameliorare " .

Surprinzător, în ciuda importantei teoriei stresului social, sunt rare studiile referitoare la expunerea la stres a diverselor categorii sociale, concentrate pe forme de dezavantaj de grup, care provin în principal de la prejudecăți, discriminare și stigmatizare. In schimb exista studii, axate pe rezultate, care arata ca prevalenta bolii variază în funcție de statutul social sau de sprijinul impotriva stresului. Ideea de bază este că poziția socială conferă avantaje și dezavantaje, care pot avea un impact asupra bunastarii și sănătatii. In acelasi timp s-au emis ipoteze legate de stres social între grupurile sociale definite de diferite orientari sexuale, rase, etnii și gen. Genul a fost una dintre categoriile cele mai studiate in analiza sociologică. In ceea ce privește stresul legat de gen, acesta se explică in principal prin dezavantajul femeilor în ceea ce privește teoria dublului rol al femeii (legat de muncă și de familie) sau de suprasolicitarea acestora .

Teoria stresului este un model folosit de multe ori sociologic pentru a explica relația dintre dezavantaje sociale și sănătate. Se disting două tipuri de stres conferite de dezavantajul social: stres experiential și stres structural. Stresul experiențial include evenimente și condiții care pun la încercare capacitatea individului de a le face față. Aceste evenimente sunt de obicei experiențe la fel de stresante pentru cei mai mulți oameni, cu toate că acestea nu trebuie să fie evaluate ca la fel de stresante pentru toate persoanele care se confrunta cu ele.

Suportul social este definit ca percepția persoanei legată de un grad de satisfacție in legatura cu sistemele de sprijin. Eficacitatea depăsirii este definită ca eficacitatea individului (percepută în termeni de comportament) în procesul de adaptare (inclusiv evitarea). Adaptarea este o componentă a proceselor cognitive care ajuta individul în adaptarea la stres, în scopul de a obține stabilitatea sau homeostazia. Este important să se recunoască faptul că buna alegere a unui răspuns poate fi disponibila sau acceptabilă pentru a proteja integritatea persoanei la momentul respectiv.

Resursele de coping în cazul stresului social, cum ar fi adaptarea dar și sprijinul social, sunt o parte integrantă a procesului de stres avand efecte benefice directe asupra sănătății.Resursele de depașire a expunerii la stres, sunt variabile individuale, de exemplu, stăpânirea și sentimentul de control par a fi mai mici în randul persoanelor din straturile socio-economice mai mici, care pot "reflecta variațiile reale în situațiile de viață din rândul grupurilor de clase sociale" Mai general, stresul social se referă la răspunsul imediat la o schimbare în viața socială a unui individ, cu consecințe patologice evidente. In acest context stresul a reprezentat o “consecința inevitabilă și necesară a unei economii industriale competitive, care a funcționat pentru a limita numărul celor din partea de jos a ierarhiei sociale prin crearea de locuri de muncă și creșterea productivității muncii”.

O preocupare principală a multor sociologi este identificarea de stresori sociali, factori sau forțe sociale care contribuie la stres. Catalogarea acestor forțe este o sarcină dificilă, deoarece acestea variază de la forțe sociale pe scară larga (o perspectivă macro), societatea in general, organizațiile profesonale pe de o parte si mediile sociale personale în care oamenii funcționează zi de zi (o perspectivă micro), pe de altă parte.

Rezultatele așteptate se refera la capabilitatea persoanei de a-si aduce o contribuție la viata comunitatii din care face parte. De aceea se poate afirma ca o multitudine de factori sociali, psihologici și biologici interactioneaza pentru determinarea starii de sănătate.

1.2.4.Abordarea ecologica

Teoriile stiințifice multicauzale moderne au început să sublinieze impactul pericolului reprezentat de mediu asupra răspunsurilor de protecție ale organismului.

Un mod de a înțelege relația dintre mediul înconjurător și comportamentul uman este de a analiza condițiile de mediu, care sunt capabile de a interfera cu funcționarea optimă umană. Toate sistemele biologice, pentru a supraviețui, trebuie să se auto – reglementeze în contextul modificării cerințelor de mediu. Au fost identificate patru tipuri generale de situații provocatoare de stres, legate de mediu: evenimente cataclismice, evenimente stresante de viață, complicațiile zilnice, evenimentele de mediu

Evenimentele cataclismice sunt catastrofe bruște care necesită răspunsuri adaptive majore de la toate persoanele direct afectate de eveniment. De obicei evenimentele cataclismice afectează comunități întregi de oameni, sunt multe exemple de dezastre naturale și tehnologice care se încadrează în această categorie de evenimente stresante de mediu: inundații, cutremure, erupții vulcanice, furtuni majore, accidente la centrale nucleare, descoperiri ale haldelor de steril.

Evenimentele de viață stresante sunt incidente majore în viețile oamenilor care au nevoie de obicei de răspunsuri adaptive personale sau sociale, evenimentele de viață includ momente cum ar fi: schimbări majore în starea familiei (divorț, căsătorie, naștere, deces), sau schimbări majore în condițiile economice (gasirea sau pierderea locului de muncă, schimbări în poziția de la locul de muncă, schimbare de calificare etc.). Evenimentele care sunt incontrolabile si neprogramate în ciclul de viață sunt mult mai susceptibile de a provoca rezultate nocive.

Complicațiile zilnice sunt evenimentele tipice ale rutinei obișnuite care pot provoca frustrare, tensiune sau iritare. Complicațiile zilnice sunt mai frecvente și mai de scurtă durată decât cele mai multe evenimente de viața, problemele de serviciu (discuții contradictorii cu colegi de serviciu, termene limită pentru execuția unor lucrări), sau probleme interpersonale (discuții contradictorii cu prietenii sau membrii de familie) constituie cea mai mare parte a complicațiilor de zi cu zi.

Evenimentele de mediu (petrecerile zgomotoase, liftul sau spatiile supra-aglomerate), termenul de “stres ambiental” a fost dezvoltat pentru a distinge unele condiții continue, relativ stabile și greu de rezolvat ale mediului fizic, pot trece neobservate dacă nu interferează cu anumite obiective importante sau nu amenință direct sănătatea viețuitoarelor. De exemplu, viețuitoarele care trăiesc în poluarea cronică a aerului, sunt susceptibile de a se deprinde cu aceste condiții de mediu, dezvoltând forme noi de adaptare la mediu.

Există și părerea că unii factori stresanți de mediu sunt mai suportabili decât alții, având consecințe atât în mediul în care aceștia influențează sănătatea noastră, cât și în alegerea modalității de coping. De exemplu acomodarea la zgomotul continuu al străzii sau al traficului de pe autostradă este pentru unii din noi, mai ușor de suportat decât zgomotul dintr-un aeroport, care este intermitent. Aceiași factori stresanți pot provoca reacții umane diferite. Poluarea aerului și căldura sunt surse de stres pentru unii, pentru alții sunt fenomene naturale obișnuite ca și aglomerarea urbană. Reacțiile organismului la condițiile de mediu natural sau provocate de societatea umană depind de evaluarea personală, individuală, dar și de atitudinea colectivă, de durată și periodicitatea stimulilor. Durata factorilor de stres are două aspecte, unul este expunerea personală anterioară, altul este lungimea expunerii. Periodicitatea stimulilor (factorilor) de stres înseamnă regularitate sau predictibilitate și continuitate. Unii factori (cum sunt evenimentele de viață) se manifestă mai rar, în schimb poluarea aerului este un factor care se manifestă din păcate continuu. De aceea procesul de adaptare este afectat atât de durata cât și de periodicitatea factorilor de stres și impune un repertoriu larg și flexibil al modelelor de coping. Aceste modele asigură, cel puțin pe perioade scurte de timp, rezistența oamenilor la solicitările stresante ale mediului.

1.2.4.1. Eco-stresul

Poluarea, supraaglomerarea, prefacerile tehnologice, conflictele militare și ritmul trepidant al rutinei zilnice sunt urmări ale urbanizării și ale industrializării iresponsabile, aspecte fundamentale în epoca modernă. Din această perspectivă, stresul reflectă o realitate psiho-socială și ecologică deoarece capacitatea de adaptare a oamenilor nu a crescut în ritmul acestor schimbări și astfel s-a ajuns la “incapacitatea sistemului nervos de a răspunde cerințelor vieții de zi cu zi”.

Toate viețuitoarele: oameni, animale, plante, sunt într-o stare constantă de interacțiune dinamică cu mediul lor. În aceasta interacțiune omul încearcă să modifice mediul său, în timp ce mediul său încearcă să-l modifice în aceeași măsură. In acest proces omul experimentează un fel de tensiune sau stres din partea mediului. Omul vede mediul ca tot ce se află în afara granițelor corpului său. Acest mediu constă dintr-un amestec de structuri fizice, sociale și organizaționale care afectează un om cu presiuni și cereri. Omul încearcă să-și mențină echilibrul în fața presiunilor exercitate de toate aceste forțe în permanență și putem spune că, în același timp, în acord cu ipoteza Gaia, formulată de către James Lovelock, organismul pământului luptă pentru a menține echilibrul ecologic în fața stresului exercitat asupra mediului de civilizațiile umane risipitoare. Conform acestei teorii, viața în ansamblul ei interacționează cu mediul fizic în așa fel încât nu numai că menține Pământul locuibil, dar și îmbunătățeste continuu condițiile pentru perpetuarea vieții. Reglarea se realizează printr-o serie de sisteme de feedback asemănătoare celor implicate în homeostazie – acel mecanism prin care fiecare organism viu își menține un mediu intern stabil, permițând unor parametri să varieze doar între anumite valori.

Folosit în stil figurativ cu sensul de prejudiciu ecologic, stresul a fost utilizat și ca o metaforă pentru dezastre mai mari în economie și ale planetei unde economiile naționale sunt destabilizate de diverse situații.

Pornind de la acestă definiție putem spune că atributele teoriei tranzacționale se pot aplica cu ușurință la atributele unui ecosistem. Ființele, văzute din perspectiva ecosistemelor, sunt participanți activi în această rețea de relații interdependente. Aceste relații intră în acțiune când o serie de evenimente contingente se intersectează, iar sistemul reacționează pentru a menține stabilitatea funcțională a proceselor sale. Teoria tranzacțională se concentrează pe procese și presupune o vedere relațională (ontologica) asupra proprietăților sistemului. Mai mult decât atât , procesele cauzale care sunt operative în sistemele organism – mediu sunt bidirecționale și reciproce, nu unidirecționale. In plus, ca și ecosistemele, sistemele persoană-mediu sunt procese care funcționează de-a lungul unor perioade mari de timp, dar se pot referi și la perioade istorice de timp mai scurte, cum ar fi schimbările de generații. Aceste cazuri de influențe reciproce evidențiază în continuu interdependențele dintre componente ale sistemelor dinamice de funcționare de-a lungul timpului. Punctul de vedere mecanicist, asupra unei entitati izolate, mărginite, anistorice, nu este pur și simplu viabil atunci când se analizează lumea vie.

Această accepție este în acord cu punctul de vedere caracteristic științelor ecologice în general: mediul este constituit din structuri dinamice îmbinate în diferite niveluri de organizare. Știința eco-comportamentală este preocupată și de caracterul funcțional de ordin superior al entităților dinamice extraindividuale și din acest motiv, este puțin probabil ca acțiunile lor să fie reductibile la acțiunile indivizilor. De aceea caracterul interdisciplinar al cercetării este valabil și în domeniul psihologiei mediului, disciplinele precum arhitectura și geografia colaborând pentru a asigura o reprezentare corectă a componentelor spațiale fizice ale relațiilor de mediu umane .

Craig Zimring a aplicat conceptul inadaptării sau al incongruenței, în arhitectură, considerând că o sursă de stres poate fi arhitectura prost concepută sau planificată, deoarece nu satisface nevoile personale de interacțiune socială, de ierarhii spațiale. Așadar mediul de lucru, ca și spațiul privat trebuie să răspundă unor nevoi psiho-sociale, să faciliteze interacțiunea socială. Stresul poate rezulta din aceste nevoi nesatisfăcute.

Relația dintre mediu și societatea oamenilor este o chestiune complexă care trebuie să fie o preocupare constantă în programele actuale de dezvoltare urbană și nu numai. In prezent sunt unii autori care pledeaza pentru o alianță între medicină, planificatorii orașelor și arhitecți, pentru a umaniza mediul urban. Numai analiza condițiilor de mediu poate conduce la optimizarea comportamentului uman și la evitarea disconfortului fiziologic sau psihologic care conduce la boală. Este evident deja că din ce în ce mai mult condițiile de mediu afectează sănătatea și bunăstarea oamenilor. Această analiză trebuie să se bazeze pe experiențele zilnice de viață și pe caracteristicile mediului actual: aglomerația, zgomotul, căldura, poluarea aerului și a apei care sunt de obicei, factori de stres incontrolabili.

Analiza condițiilor de mediu trebuie dezvoltată de un mod de gândire ecologic, având în vedere toate variabilele ce funcționează în același timp și consecințele schimbărilor complexe. Omul trebuie privit în contextul cultural și istoric, în legatura cu mediul înconjurător. In funcție de diferențele personale, de mediu și culturale, unii oameni pot experimenta o problemă de viață ca un factor de stres, în timp ce pentru alții aceeași problemă este o provocare ce îi determină să se angajeze în rezolvarea eficientă a problemelor solicitării.

In ecologie, se acordă o atenție deosebită statutului pe care îl are o persoană sau familie în structura socială a unei comunități. Au aparut concepte ca puterea coercitivă și puterea de exploatare. Puterea coercitivă creează poluări “sociale” ca sărăcia, rasismul, bariere pentru persoanele cu dizabilități de a participa la viața comunităților, relații opresive în familie și muncă. Puterea de exploatare exercitată de grupurile dominante conduc la poluarea tehnologică a aerului, a apei, a solului și a hranei. Ambele puteri se exercită asupra grupurilor vulnerabile, provocând nedreptate și suferință oamenilor.

Gândirea ecologică presupune evaluarea factorilor de stres și de intervenție cu obiective specifice pentru fiecare situație, dar și realizarea efortului de a construi și de a spori capacitatea personală a oamenilor prin : conectarea la sistemele informale de sprijin, cum sunt rețelele sociale, de ajutor reciproc, grupuri de lucru, consolidarea competențelor și a stimei de sine, prin încurajarea luării deciziilor și oferirea de oportunități care să le asigure dezvoltarea personală și succesul în viață..

1.2.4.2. Tehno-stresul

1.3. Cercetarea stresului – evoluții teoretice și metodologice din perspectivă istorică

Pe parcursul secolului trecut psihologia, fiziologia și medicina au evoluat de la un nivel intuitiv la discipline științifice și clinice raționale. O serie de observații experimentale sau probleme clinice au evidențiat importanța invocării termenului de stres, nu doar ca un eufemism convenabil ci a fost explicat de principii științifice.

În general, termenul a fost aplicat când oamenii au fost confruntați cu situații caracterizate prin "reacții de urgență" puternice și/sau de lungă durată, care în mod clar au provocat reacții vegetative și hormonale sau probleme în care s-a observat că anumite organe emit răspunsuri, uneori până la punctul de eșec. Astfel conceptul de stres a evoluat prin a caracteriza procese foarte diferite. Convingerea că circumstanțele sociale și de mediu afectează sănătatea emoțională și fizică are o istorie lungă.

Incepand cu secolul XIX, analogia dintre inginerie și ideea de corp ca mașină, s-au dovedit a fi un teren fertil pentru alte teorii care au influențat profund studiul stresului. Una dintre ele rezultă din raționamentul că ''trupul ar fi ca o mașină iar mașinile sunt supuse uzurii, atunci tot așa ar fi si organismul'' (Dublet, 2000, p.48), de aici ideea de “uzura vieții” (Selye, 1956). A doua idee a fost că, la fel ca o mașină, corpul are nevoie de energie pentru a funcționa. În funcție de aceasta, organismul, ca o mașină, se comportă bine, slab, sau chiar poate să se oprească (Dublet, 2000). Energia s-a presupus a fi produsul sistemului nervos, oamenii de știință începand să vorbească despre "epuizarea energiei nervoase'' și ''tulburări ale nervilor '' (Dublet, 2000, p.49) .

Medicul american George Beard (1839-1883), specializat in boli ale sistemului nervos a remarcat faptul că cererile presante ale vieții secolului al XIX-lea ar putea duce la o supraîncărcare a circuitului sistemului nervos. Aceasta ''epuizare nervoasa'' caracterizata prin simptome, cum ar fi anxietatea morbidă, oboseală inexplicabilă și temeri iraționale, fiind cauzata de incapacitatea sistemului nervos de a satisface cerințele vieții de zi cu zi. Epuizarea nervoasă fiind o consecință imediată a "unui nou tip de organizare sociala” (Rosenberg, 1962, p.253). Aspectul care face munca lui Beard relevantă o reprezinta ''încercarea de a pune în lumină rolul jucat de societate în producția de boli mintale'' (Rosenberg, 1962, p.253).

În 1859, fiziologul Claude Bernard a introdus în observațiile sale “pentru prima dată ideea că mediul intern al organismelor vii trebuie să rămână relativ constant, ca răspuns la schimbările din mediul extern” în caz contrar “individul se va îmbolnăvi sau poate chiar muri”. “Constanța mediului interior este o stare de existență liberă și independentă.”. Supravietuirea, potrivit lui Bernard este determinată de mentinerea unui mediu intern stabil, prin intermediul ''reacțiilor compensatorii continue'' (Dublet, 2000, p.55). Studiile sale de pionierat a dat cercetătorilor mai târziu posibilitatea de a explora natura acestor schimbări adaptive, prin care starea de echilibru este menținută (Selye, 1991).

Ideea că unele conditii ale vieții moderne ar putea provoca boli mintale a fost "o convingere aproape ritualică" a secolului al XlX-lea'' (Abbott, 2001, p.37). Dupa 1870 pana la începutul secolului XX, neurastenia fiind legitimata ca explicație pentru “incapacitatea oamenilor de a-și îndeplini rolurile așteptate de munca" (Martensen, 1994, p.1243). Semnificația “condițiilor” declansatoare a fost marginalizată, in lipsa metodelor de a le investiga prin puterea paradigmei științifice. Legăturile dintre "muncă grea, griji'' și ''tensiune și incordare" au devenit teme frecvent discutate în primii ani ai acestui secol (Hinkle, 1987), reflectand o lungă tradiție de încercări care încearcă să explice relația indivizilor cu mediul înconjurător.

Inceputul secolului al XX-lea au adus alte doua teme in dezvoltarea conceptului de stres – oboseala si igiena mentala – considerate ca “semne ale eșecului individului de a se adapta cu succes la viața moderna” (Abbott, 2001, p.41). In acelasi timp aparitia managementului științific si abordarea problemelor de eficiență industriala, au oferit un ''răspuns psihologic'' pentru scaderea performanței în muncă. (Newton, 1995). Legătura dintre oboseala și performanță, a fost văzuta în mod clar și de alti scriitori timpurii, ce descriau ”influenta oboselii asupra rezultatelor industriale” (Munsterberg, 1913, p.211) și ca “efectele oboselii se rasfrang nu numai asupra individului, ci influențeaza bunăstarea societății în ansamblul ei” (Viteles, 1932, p.440). A existat si parerea că eficiența industrială poate fi atinsa “fără sacrificiul bunăstării individuale” (Viteles, 1932, p.18). “Igiena mentala“a fost de asemenea pusa in legatura cu performanța în muncă și eficiența industriala, cu noțiunea de “utilizare eficientă” a individului în societate (Abbott, 2001, p.42). Spiritul mișcării de igienă mentală a cuprins două teme majore: organizarea locului de muncă, pentru "a minimiza producerea simptomelor de instabilitate emoțională și mentală și de a spori ajustarea” (Rose, 1999, p.69), a doua tema a reprezentat-o lucrătorul neadaptat, lucrătorul cu tulburări psihice minore reprezentand o pierdere pentru eficiența industriala. Dezvoltarea ulterioara a ergonomiei pentru “un proces optim productiv și eficient de muncă'' (Rose, 1999, p.89), a avut la baza proiectarea echipamentelor in concordanta cu capacitățile fizice și mentale ale lucrătorului.

Tim Newton a fost de părere că “războiul a fost esențial pentru acceptarea publică a termenului de stres ca un concept explicativ legitim”. Războiul a reorientat atenția către nevroze numite și “tensiune nervoasă”, “război al nervilor” (“nervous tension”, “war nerves”). Termenul stres a devenit o prescurtare a expresiei “stres de război”. De aici a fost doar un mic pas pentru a vorbi despre reacții la stres. Aparent cuvântul a fost învățat în timpul războiului (Newton, 1995), care a dat un nou imbold cercetării și teoretizării stresului (Bartlett, 1998). Astfel a început expansiunea conceptului de stres în științele sociale.

Aceste teme vor fi explorate și în secolul XX când “presiunile vieții” au constituit în științele sociale și biologie “o posibilă cauză a problemelor de sănătate și boală mintală”.

In 1928 Walter Bradford Cannon stabileste ca exista legaturi intre factorul emotional si afectiunile patologice, intre reactiile organismului si comportamentul uman. Urmand abordarea psihosomatică in activitatea sa, a introdus conceptul de homeostazie, care se referă la capacitatea organismului uman de autoreglare a proceselor fiziologice. Teoria lui Cannon a avut ca punct de plecare ideea lui Leon Fredericq, fiziolog belgian care în 1885 a declarat că “ființa vie este asemănătoare cu o agenție de sortare, încât fiecare influența perturbatoare provoacă o acțiune compensatoare pentru a neutraliza sau vindeca nelinistea.” Cannon a fost interesat de mecanismele prin care organismul uman reușește să rămână relativ stabil și de identificarea limitei dincolo de care stresul copleșește aceste mecanisme corective schimband fundamental starea de echilibru. El este uimit de puterea organismului de a se reface, deși este afectat continuu de “uzura vieții”. Sugerează ca poate fiecare individ are propriul mod “de a menține o stare de echilibru chiar în fața unor evenimente care în general, ar fi de așteptat să fie profund tulburătoare” și în timp, aceste procedee de reglementare” devin mai eficiente. El a reflectat asupra capacității de adaptare și la diferențele individuale, la modificările provocate în organismul uman de tensiunile emoționale. A ajuns la concluzia că reacțiile naturale de adaptare sunt urmarea evoluției instinctului de supraviețuire, în lupta pentru existență. Frica a condus la reacția de a fugi iar furia a condus la reacția de a ataca. Orice forță care depășește capacitatea de apărare a organismului dinamizează procesele fiziologice. Ca răspuns la o amenințare o persoană poate să lupte sau să fugă. Luptă dacă organismul își mobilizează abilitățile mentale și fizice. Cannon a folosit termenul de stres într-un sens fiziologic, deoarece se referă la reacțiile provocate în organism de căldură, frig, foame sau pierdere de oxigen pentru a explica “mecanismele de homeostazie”. El explică și eșecul medicilor care nu acordă importanță factorului emoțional în stabilirea diagnosticului. Pentru acestia, “orice stare ce nu are o patologie distinctă pare a fi ireală sau de o importanță minoră”. Concluziile sale din 1928 explică cel mai bine conceptul de “stres emoțional” și a oferit medicilor “oportunități pentru studii utile”

Cannon a fost preocupat și de relația dintre homeostazia biologică și cea socială. Se întoarce la ideea de dezvoltare individuală și prosperitate. Sugerează că instabilitatea din sistemul social are ca urmare suferința oamenilor și de aceea trebuie acordată atenție acestei realități. Societatea să răspundă la nevoile sociale esențiale, homeostazia fizică să fie sprijinită de homeostazia socială. Ideile lui Cannon “reflectă clar idealurile reformiste ale mișcării psihosomatice” și au reprezentat punctul de plecare pentru cercetătorii de mai târziu ai stresului, dar au avut și critici. Cannon reprezintă o etapă de pionierat în studierea stresului, facand posibilă evoluția ulterioară a cercetărilor în domeniu, care vor accepta existența reacției organismului viu de tip luptă sau fugă ce influențează comportamentul uman.

In 1936, conceptul de stres este dezvoltat de Hans Selye (1907-1982), medic canadian de la Universitatea McGill din Montreal. Acesta a remarcat răspunsurile stereotipe ale organismului uman la orice solicitare și a formulat teoria răspunsului în lucrarea “Un sindrom provocat de diverși agenți nocivi”. In 1950, el a introdus termenul de stres în limbajul medical, după ce în 1946 l-a folosit cu sensul convențional de stimul sau agent exterior care acționează asupra organismului. A sustinut însă că stresul ar putea fi definit într-o varietate de moduri. Rezultatul acestei păreri a fost concentrarea cercetărilor pe înțelegerea proceselor fiziologice interne de adaptare, abordare care a fost formulată explicit de Selye prin crearea conceptului SGA – Sindromul General de Adaptare,denumire a modelului coordonat de protecție a organismului. A observat simptomele comune ale unor pacienți “care suferă de o gamă întreagă de boli” și le-a considerat manifestări non specifice acestora și reacții de stres. El a utilizat pentru prima dată termenul de stres cu această semnificație, ignorată de alți cercetători, a descoperit sindromul de stres, nu stresul. Contribuția sa inițială a fost demonstrarea existenței acestui fenomen ca un model de răspuns nespecific.

Asocierea acestui sindrom cu stresul a stârnit critici ale opiniei publice și de aceea Selye a abandonat termenul de stres până când va deveni mai bine înțeles și l-a înlocuit cu “nocuons agent” (agent nociv). Ulterior el a făcut analogia cu termenul tehnic “stres” și l-a numit “stres biologic”. Ideea că boala poate fi declanșată de o reacție maladaptivă a organismului, a fost considerată de mare importanță deoarece ar permite să fie aplicată pentru “a ajuta oamenii să obțină control deplin asupra proceselor lor fizice și mentale. Nu a reușit să convingă cu argumentele sale, dar termenul de stres a intrat în limbajul cotidian și “un subiect acceptat pentru cercetare”. El a reunit într-o teorie funcțională diferite accepții ale conceptului de stres, potrivit părerii lui că esența unei descoperiri științifice nu constă în “a vedea ceva în primul rând”, ci “a stabili conexiuni solide între cele anterior cunoscute și cele necunoscute pâna în prezent”.

In lucrarea din 1936, Selye a folosit termenul de stres cu sensul convențional de stimul sau agent exterior care acționează asupra organismului. Ulterior a asociat efectele agenților nocivi cu ideea de “stres biologic” și a dat un sens nou conceptului de stres într-o definiție operațională: “stresul este starea manifestată printr-un sindrom specific, care constă în modificări ale sistemului biologic”. In 1973, Selye a afirmat că atunci când sindromul de apărare este declanșat inadecvat poate fi o “cauză primară a bolii”. Reacția de alarmă, ca și mobilizarea defensivă, de rezistență pot crește sensibilitatea la boală, fiind dăunătoare.

In perioade diferite Selye a fost înclinat să definească stresul “ca stimul, răspuns sau interacțiune între stimul și răspuns”. El a explicat în 1977, că există atât factori specifici cât și factori nespecifici de stres, dar indiferent de ce a fost produs, stresul este urmat de o solicitare de adaptare din partea organismului, care este nespecifică. In cele mai multe lucrări ale sale l-a definit ca un răspuns nespecific al organismului la orice solicitare. Spre deosebire de alte definiții anterioare el include între factorii provocatori, agenți psihologici, fizici și chimici.

In 1979, Selye a sugerat că sunt patru variante de stres:

eustres (stres bun, pozitiv);

distres (stres rău, negativ);

hiperstres (suprasolicitarea);

hipostres (lipsa, insuficienta stimularii);

A adăugat că “scopul esențial al codului biologic de comportament este să ajungă la un echilibru între influențele negative și cele pozitive”, pe cât este posibil. Deseori Selye a vorbit despre importanța acestui echilibru sau de restabilirea normalității, bazându-se pe teoria lui Claude Bernard și a folosit termenul de homeostazie din teoria lui Cannon pentru a descrie puterea de adaptare a organismului, ceea ce a stârnit din nou controverse și dezbateri când au apărut noi metode și perspective diferite în domeniul psihologiei, fiind acuzat că este o sursă de confuzie.

In 1982, Selye a sugerat că sindromul general de adaptare este primul indiciu că energia organismului este limitată și “nu știm cu adevărat ceea ce este de fapt epuizarea”. De aceea, energia organismului trebuie să fie folosită cu prudență și cu atenție pentru a nu fi pierdută.

Selye a recunoscut că în studierea stresului un obstacol a fost lipsa totală de cunoștințe despre natura semnelor de alarmă a organismului. De aceea unul dintre obiectivele importante ale cercetărilor lui ulterioare a fost identificarea naturii primului mediator, văzut ca un transportator al mesajului de stres. Aceasta a fost o linie productivă de abordare a fenomenului.

J. W. Mason este de părere că Selye a supraevaluat generalitatea răspunsului la stres deoarece stresul poate să nu aibă nici un efect asupra funcțiilor fiziologice. Selye a fost de acord că răspunsul organismului depinde de intensitatea factorilor de stres, dar și de vulnerabilitatea individului. Răspunsul poate fi reprezentat de ceea ce el a numit “factori de condiționare” și astfel a susținut în continuare că răspunsul este nespecific. Acesta a fost felul în care Selye recunoaște diferențele individuale dintre oameni și influența acestor diferențe asupra reacției de stres. Selye declară că scopul vieții sale a fost să transmită colegilor lui medici, dar și publicului larg ceea ce a învățat din cercetarea fenomenului de stres și anume “cum putem trăi cu stresul și ce putem face să funcționeze pentru noi”. Aceasta “este cea mai mare obligație a științei față de umanitate”.

Sub această influență Harold Wolff a formulat ideea că “stresul joacă un rol în etiologia bolii”. In cartea sa “Stres și boală” din 1953, Wolff a afirmat că omul “se îmbolnăvește când circumstanțele vieții sunt adverse și este sănătos când acestea sunt propice”.. Această idee a fost verificată experimental prin măsurători precise ale funcțiilor corpului înainte și după perioade de stres, Wolff a studiat modul în care omul răspunde la atacul forțelor fizice, chimice, climatice. Astfel a continuat munca lui Claude Bernard și a ajuns la concluzia că aceleași reacții la stres pot avea efect de protecție pentru un individ, iar pe altul îl poate “deteriora sau distruge”.

Munca lui Harold Wolf este adesea trecută cu vederea de istoria cercetărilor despre stres, lucru care nu se justifica, avand în vedere că a fost preocupat de numeroase probleme: idealurile social reformiste, medicina psihosomatică, definirea stresului, strategii preventive și terapeutice, rolul psihologiei și al societății în explorarea procesului de stres. Conceptul cheie al cercetărilor lui a fost “răspunsul de protecție” descris de comentatori ca fiind echivalent cu “procesul de mobilizare a resurselor” Punctul lui de vedere este că organismul pune în mișcare un set complex de reacții când se confruntă cu agenții fizici sau cu alte situații percepute ca periculoase, pentru a scapa de amenințare. Spre deosebire de Selye el spune că aceasta protecție nu e un lanț de reacții urmate de “alterarea funcției corporale” dar “se manifestă ca reacții simultane și de grade diferite”. Starea de stres este rezultatul modului în care este percepută situația și această percepție depinde de o varietate de factori: inzestrarea genetica, nevoile individuale și dorințele, experiențele de viață și presiunile culturale. Supraviețuirea este în pericol când reacția de protecție nu este corespunzătoare cauzei (invazie bacteriană/ conflicte interpersonale) sau este nepotrivită pentru “amploarea și durata acesteia”, unele tipare adaptative pot funcționa în prezent, dar nu și în viitor . El își exprimă speranța că “fiecare individ va decide că este necesară o schimbare de direcție și ritm și astfel se va însănătoși”. Wolff a fost criticat că nu a explicat de ce persoanele răspund în mod diferit la stimuli nocivi. Harold Wolff a concluzionat ca “numitorul comun în bolile psihosomatice este interpretarea unui eveniment ca pericol”, ceea ce implică anxietate, conștient sau inconștient și nevoia de a formula un model de reactie, de protectie. Aceste amenintari au drept urmare mobilizarea apararii individului. Wolff a identificat trei cai de cercetare, dar care au fost controversate. Ideea lui care a devenit centrala pentru cercetarile ulterioare a fost ca “indiferent de amploarea si potentialul unui eveniment, reactia de protectie depinde de semnificatia (perceptia) acestuia pentru persoana respectiva.

Preocupările teoretice și metodologice asupra stresului au fost folosite si concretizate în diverse discipline printre care și medicina psihosomatică. Între anii 1950-1970 teoriile psihosomatice au avut drept scop, explorarea variabilelor psihosociale care cresc vulnerabilitatea la boală precum și a celor care sprijină puterea de adaptare a organismului.

Poate cel mai influent reprezentant al abordarii psihosomatice a fost Franz Alexander care a formulat Teoria specificității, stabilind o legătura intre conflictele nerezolvate ale inconștientului, generatoare de tensiuni emoționale cronice și tulburările somatice specifice. Conform acestuia “multe tulburari cronice … sunt cauzate de stresul functional, continuu, ivit pe parcursul existentei cotidiene a individului in lupta pentru existenta” (Alexander, F, 1950). El a aplicat teoria lui la mai multe “boli cronice de etiologie necunoscută”, cum ar fi hipertensiunea arterială și ulcerul digestiv. Aceste boli au început să fie cunoscute ca “tulburări psihosomatice”. Psihanalistul Franz Alexander i-a criticat pe cei care au interpretat totul prea psihologic și au ignorat mecanismele fiziologice automate controlate substanțial de emoție ca răspuns al organismului la stimuli stresanti. Alexander a dezvoltat conceptele de adaptare autoplastica, forma de adaptare care presupune modificarea organismului si adaptare aloplastica ce semnifica adaptarea mediului de catre om in vederea satisfacerii necesitatilor sale.

In continuare interacțiunea individului cu mediul social și fizic, a ridicat o serie de întrebări aparent simple, centrate pe tipuri de situații sociale, caracteristici fizice, strategii de adaptare, ale căror răspunsuri să explice “de ce o persoană răspunde la anumite situații sociale și evenimente cu schimbări psihologice și fiziologice specifice”.

Această abordare a condus la conturarea a două direcții principale de cercetare: care este relația cauzală între evenimentele vieții și boală și care este rolul diferențelor individuale ale factorilor de personalitate, în declanșarea bolilor . Aceste tendințe au reprezentat o nouă fază în cercetarea stresului. Psihiatrii au început să privească evenimentele vieții ca surse care provoacă tulburări psihice si au subliniat importanța cercetării evenimentelor vieții care sunt “eminamente cercetabile”, ca un factor important în psihopatologia populației.

Spre sfârșitul anilor ’50 ai secolului XX, stresul a devenit “subiect legitim de studiu academic”. In 1960, Ulf Von Euler, profesor de fiziologie la Institutul Karolinska din Stockholm, a initiat metode noi de cercetare a stresului prin masurarea hormonilor de stres, adrenalina și noradrenalina. In 1970 descoperirile sale devenind “un factor cheie în viitoarele programe de cercetare a stresului în diferite situații, inclusiv în situațiile de muncă”.

Dezbaterea lui Richard Lazarus și a colegilor săi, privind evaluarea situațiilor stresante care influențează sănătatea, cum sunt “divergențele și presiunile zilnice” precum si asupra situatiilor critice majore versus conflictele si presiunile zilnice a început serios în 1985. Conform acestora nu este posibil ca evaluarea procesului de stres să se concentreze asupra influenței mediului, fără a măsura percepțiile sau reacțiile individuale.

In 1988 De Longis, Folkman si Lazarus au susținut că o creștere a conflictelor zilnice trebuie asociată cu declinul sănătății. In ancheta psihologică făcută de Lazarus în 1990, afirmă din nou că stresul este un produs de evaluare și că este inevitabilă confuzia cu boala. Procesul de evaluare depinde de persoană si de mediul în care aceasta traiește. De data aceasta confuzia a luat o directie diferită. Comentatorii lui Lazarus au sugerat că scala conflictelor zilnice nu masoară stresul ci este o măsură a personalității. In plus, acestia sugerează că “este perfect rezonabil să analizeze obiectiv stresul provocat de mediu” deoarece unele evenimente pot fi presupuse a fi stresante pentru cele mai multe persoane”. Lazarus a recunoscut că această critică este corectă în parte și adresează criticilor săi întrebarea, dacă este vorba despre un proces de evaluare, care este legătura de cauzalitate între trăsăturile de personalitate și mediu. Referitor la masurarea obiectivă afirmă că “ceea ce este de masurat este realitatea obiectivă a persoanei”.

Dezbaterile au ajuns la o cale de mijloc, Brown si Harris în 1986 au inclus interviul cu scopul edificării depline asupra situatiilor declarate de cel care răspunde la întrebări și asupra semnificatiei pe care o dă persoana acestor situații.. Fiecare eveniment/ situație evaluată folosind normele de clasificare tipice după care se face evaluarea reală, particulară a individului. Ideea din spatele acestei abordări este să se obtina o colectie cuprinzătoare de material biografic si contextual obtinut prin interviu structurat în mod normativ pentru a se realiza o evaluare obiectivă. Se recunoaște astfel importanța vizualizării persoanei si pe de altă parte, că evenimentele pot fi relatate subiectiv de către aceasta. Importanța acestei abordări se afla în modul cum datele obtinute prin interviu pot fi prelucrate. Interviul este de natură să conducă la o analiză “sensibilă, precisă și controlată” a evenimentelor prezentate. Lazarus este de părere că sunt necesare atât interviul, cât si chestionarul pentru o “abordare holistica, bine gandită si planificată, chiar dacă cercetătorii le subestimează importanța ca instrumente explicative”.

Aceste dezbateri din istoria stresului se centreaza pe întrebările: “cum putem măsura si cum putem aprecia rezultatele” si vizează natura acestui fenomen pentru a se clarifica raportul subiectiv-obiectiv. Richard Lazarus vorbește despre stres ca fiind “un fenomen constând în multe variabile și procese”, “un concept de organizare”. In acest scop este importantă o bună înțelegere a trecutului plin de confuzii și controverse, cu dezbateri intense și dispute determinate de un “provincialism disciplinar”, pe de o parte, și de “încercările de integrare, care nu produc nimic, pe de alta parte”.

Kristian Pollock, la sfârșitul anilor ’80 a transferat conceptul de stres într-o teorie socială, argumentând că literatura de specialitate despre stres a fost “inconsistentă, contradictorie sau neconcludentă” și conținea “grave defecte metodologice”. A insistat că stresul “nu există în mod natural în lume”, ci este un concept fabricat care a devenit un “fapt social”. Unii comentatori au extins critica lui Pollock, respingând legătura dintre stres și boală, denunțând conceptul de stres ca un mit creat de interese economice.

Hodgkinson și Stewart, in 1991, definesc stresul ca o tulburare postraumatică, o reacție la incidente traumatice complexe și care poate fi înțeleasă, în esență, ca reacție normală a ființei umane “la evenimente bruște, neașteptate și terifiante din viața lor”. Sunt descrise simptomele provocate de un eveniment “în afara experiențelor umane obișnuite și care ar fi aproape pentru oricine semnificativ de dureros”. Inițial evenimentul a fost descris ca: un dezastru natural sau situația unui ostatic apoi a inclus și evenimente ca moartea unei persoane apropiate, pierderile din afaceri sau altă situație terifiantă sau oribilă, considerând că aprecierea inițială a factorilor de stres era restrânsă.

In 1992 Robert Kugelmann afirma că stresul e un fenomen hibrid, trecut din tehnologie în limbajul științific biomedical. Recunoaște că disconfortul stresului este cauzat de ocupații, nesiguranța economică și relațiile sociale tulburate de amenințarea continuă a imperativelor politice, concentrate în experiența personală a unui individ.

Allan Young, in 1995 aduce o contribuție semnificativă in explicarea fenomenului, prin cercetările sale axate pe neuroștiințe sociale și epistemologia naturii umane, fiind creatorul conceptului de: Tulburare de Stres Post- traumatic (PTSD) .

Se pune întrebarea care sunt costurile pe termen lung ale adaptării omului la mediul actual, în care condițiile sunt “drastic diferite” față de condițiile de mediu la care s-a adaptat de-a lungul evoluției sale, până în prezent. Teoria nivelului de adaptare a lui Kaplan se referă la aspectul individual al problemei. Raportat la poluarea aerului, acest nivel de adaptare se estimeaza că va fi diferit de la o zonă sau regiune la alta. Congruența sau gradul de potrivire între persoană și mediu stă la baza explicației fenomenului de stres, care este rezultatul incongruenței. Modelele ecologice de comportament se bazează pe relația dintre numărul de persoane aflate într-un cadru și condițiile necesare menținerii unor relații interpersonale adecvate.

Astfel stresul devine probabil conceptul cel mai larg utilizat, ca expresie a identității personale, a mediului exterior, dar și a complexității economiei capitaliste competitive. Hans Selye constata paradoxul fundamental al modernității: răspunsul eficient și rațional al corpului ca mașină sau sistem, oferindu-ne puterea și capacitatea de a răspunde la șocuri și boli, poate duce de asemenea la distrugerea individului.

Prin urmare, în prezent, conceptul de stres unește teme majore în studiul istoric al modernității: problemele de individualitate, de grup și masă: dezordinea socială și conformitatea; efectele mediului urban asupra comportamentului și a bunăstării; metodele industriale de lucru, de petrecere a timpului liber și de recreere; complexitatea și pericolele sistemelor tehnologice; dezmembrarea instituțiilor culturale tradiționale, precum și apariția unor roluri sociale dezechilibrate.

Andrew Abbott vorbește despre “procesul de ingerare” spre care sunt obligați sociologii să se îndrepte, fiind vorba de problemele stresului muncii. Cercetătorii sunt de acord că este un concept de natură interdisciplinară, ei nu pot rămâne în limitele disciplinei lor, trebuie să colaboreze pentru o întelegere deplină a problemei. Succesul ar putea fi asigurat de răspunsul la întrebarea “cum poate fi integrată într-un singur concept o gamă atât de largă de fenomene” sau prin stabilirea a ce este esențial în a unifica aceste fenomene. Lipsa unui acord între cercetători nu este dovada unei crize în definirea fenomenului, ci reflectă “expansiunea rapidă a cercetărilor în diverse direcții, care vor favoriza continuarea teoretizărilor și nu încheierea lor prematură”.

CAPITOLUL II

EVALUAREA ȘI MANAGEMENTUL STRESULUI ORGANIZAȚIONAL ÎN PERIOADA ACTUALĂ

Pentru a putea înțelege forțele complexe ce influențează comportamentul uman în cadrul organizațiilor, trebuie analizată natura "organizației" în sine. Organizațiile sunt sisteme deschise, formate din oameni care lucrează împreună într-o diviziune a muncii, pentru a atinge un scop comun, acela de a crea valoare în timpul interacțiunii cu mediul lor. Cu toate că o organizație ar trebui să funcționeze în mod ideal, astfel încât să servească interesele tuturor, realitatea ne dezvăluie o serie întreagă de conflicte și tensiuni, care demonstrează complexitatea vieții organizaționale.

În discursul științific “stresul organizațional” are o istorie relativ scurtă, fiind un domeniu de cercetare cristalizat la începutul anilor 1960, cu scopul de a investiga condițiile de muncă și consecințele acestora asupra performanței și a sănătății lucrătorilor. Conceptul de "stres organizațional" sau “stresul muncii”, a fost definit în literatura de specialitate printr-o varietate de abordări, pornind de la existența unor probleme apărute în interacțiunea dintre individ și mediul său de lucru. Stresul organizațional reprezintă cumulul experiențelor emoționale negative resimțite de angajați la locul lor de muncă, atunci când aceștia se confruntă cu un nivel de cereri cărora nu le pot face față.

2.1. Evoluția cercetării stresului organizațional

Studierea stresului organizațional a luat avânt după anul 1960, în cadrul programelor de cercetare de la Karolinska Institut din Stockholm, odată cu posibilitatea măsurării exacte a nivelului hormonilor stresului. În 1979 Robert Karasek formulează modelul “cerere – control” la locul de muncă, (Job – Demand – Control, JDM), model extins ulterior prin “cerere-control-suport” la locul de muncă (Job-Demand-Control-Support, JDCS), Aceste modele de studiere a stresului au dominat cercetarea următoarelor decenii.

Marianne Frankenhaeuser, profesor de psihologie la Institutul Karolinska împreună cu colegii săi au contribuit la teoriile de cercetare ale stresului organizațional, folosind metodele psihofiziologice tradiționale. Una dintre tezele lor a fost că înzestrarea biologică umană a suferit o dezvoltare mult mai lentă decât tehnologia și societatea. Această discrepanță conduce la apariția unor solicitări care depășesc capacitatea noastră de reglare.. Cercetările lor vizează ințelegerea cauzelor stresului, definirea factorilor organizaționali ai muncii care determină stresul și identificarea mijloacelor de protejare împotriva stresului dăunător. Un alt aspect important al cercetărilor, a fost studierea diferențelor dintre nivelurile de stres și de percepție a stresului în funcție de sex. Rezultatele au putut fi folosite pentru prevenire și intervenție. În 1962, Zander și Quinn au prezentat o serie de studii care au avut “rezultate empirice și speculații teoretice relevante pentru problemele de la locul de muncă și pentru sănătatea mintală a lucrătorilor. Într-o revizuire ulterioară s-a menționat că “mediul industrial are puternice efecte asupra sănătății fizice și mentale a omului”, efecte care reprezintă o problemă socială majoră.

Un studiu axat pe natură, cauzele și consecintele stresului organizațional, descrie importanța muncii din cadrul organizațiilor în modelarea vieții individuale și sociale și stabilește două tipologii de factori generatori de stres: conflictul (de rol) și ambiguitatea (de rol) (Kahn, Wolfe, Quinn, Snock și Rosenthal, 1964). Aceste structuri organizaționale cer un anumit nivel de conformare și performanță, cercetările ulterioare reflectând un nou val al gestionării ideilor despre motivație, satisfacție și conducere. Solicitarea muncitorilor de a lucra în condiții de schimbare continuă și accelerată a creat terenul pentru apariția problemelor cum sunt conflictul și ambiguitatea constatate de cercetatori. La acestea contribuie și costurile conformării la “dispozițiile birocratice ironic de contradictorii și ambigue”.

Conflictul de rol a fost definit ca “apariția simultană a două sau mai multe seturi de presiuni, astfel respectarea uneia face mai dificilă conformarea la cealaltă”. Ambiguitatea de rol a fost văzuta ca “măsura în care sunt disponibile informațiile necesare pentru o funcție organizațional dată”. Atât conflictul cât și ambiguitatea (de rol), au fost asociate cu tulburări emoționale și astfel a început munca de pionierat în cercetarea stresului ocupațional. Aspectele teoretice și primele încercări de operaționalizare a celor două concepte au inaugurat o perioadă fructuoasă de investigații și explorări. Tot atunci au fost sugerate și patru moduri de a face stresul tolerabil sau pozitiv la locul de muncă: restructurarea organizației, elaborarea unor noi criterii de selecție, creșterea capacității de adaptare a individului și consolidarea legăturii dintre membrii organizației.

Pentru a înțelege mai bine relația dintre stresor și stresat, cercetătorii au admis că este necesară o perspectivă interacțională, dar în același timp au recunoscut că nu există un cadru teoretic complet “de variabile sociale, situaționale și individuale” o schemă completă a factorilor de stres care să ia în considerare impactul lor asupra sănătății angajaților și asupra vieții lor în general. Din acest motiv s-a propus o abordare secvențială, “pe probleme de percepție, de oportunitate, de adecvare a răspunsului și privind capacitatea individului de a reacționa”, deoarece “cercetătorii nu pot investiga totul, trebuie stabilite priorități ale procesului de stres, ca un concept mai restrâns”.

În 1972 au fost dezvoltați parametrii stabiliți teoretic anterior, în 15 expuneri asupra rolului conflictului și 15 asupra rolului ambiguității, iar aceestia au menținut atenția cercetătorilor timp de două decenii

În 1976 și 1978 cercetătorii identifică șase categorii majore de stres: factori intrinseci ai job-ului, între care: supraîncărcarea cu sarcini, dezvoltarea carierei, structura organizațională, ambianța, relațiile de muncă și sursele de stres extra-organizațional. Astfel a fost făcut un prim pas spre cercetarea sistematică a stresului organizațional. Au apărut însă și dificultăți, în ceea ce privește metodologia de măsurare a factorilor de stres organizațional. Unii nu au luat în considerare schimbările socio-economice care au avut loc, alții nu au reușit să surprindă frecvența, durata, intensitatea, sensul și nici relația cauzală dintre diferiții factori de stres. De aceea nu au putut stabili efectul acumularii lor. Cercetătorii au urmat căi proprii, stabilindu-și obiective și direcții diferite, fiind interesați doar de problemele care le-au atras lor atenția.

Spre sfârșitul anilor `70, Bechr și Newman au identificat “patru fațete majore” ale stresului muncii. Acestea includ cerințele și sarcinile specifice job-ului, speranțele (așteptările), caracteristicile și condițiile organizaționale, solicitările și condițiile din afara organizației. În aceste patru fațete, sunt considerate 37 de cauze potențiale pentru stresul organizațional și se observă că numai 5 au fost investigate până în acel moment: programul săptămânal de lucru, depășirea și subutilizarea abilităților, suprasolicitarea, conflictul de rol și dimensiunile companiei.

În 1979, și Newman Bechr stabilesc și consecintele acestui tip de stres asupra sănătății fizice, psihologice și comportamentale. Cercetătorii au căutat răspunsurile, reacțiile la stres, dar s-a ajuns la ambiguitatea interpretării a ceea ce înseamnă “a fi sub stres” într-o organizație (“being under stress”). Înțelegerea efectelor specifice nu a avansat, dacă orice reacție poate fi privită ca răspuns la stres.

Alte modele de abordare a stresului, cu puncte de convergență, au plecat de la premisa că stresul este provocat de o inadaptare, o nepotrivire sau un dezechilibru între solicitări și resursele individului. Diferențele apar și în privința modului în care indivizii gestionează aceste situații, prin așa numitele strategii de coping. În anii `70 a fost prima încercare de a identifica strategiile de coping la locul de muncă, Burke (1971) , apoi Burke și Belcourt (1974) au folosit o metodă similară cu a lui Kahn și au gasit noi strategii de coping.

După 1980 cercetările s-au extins în direcția prevenirii stresului la locul de muncă oferind un cadru pentru intervenția preventivă a stresului organizațional. Acesta se referă la o prevenire primară, care vizează eliminarea sau reducerea impactului factorilor de risc, prevenirea secundară, care vizează reducerea intensității răspunsului și prevenirea terțiară, adică atenuarea disconfortului și restabilirea funcționării eficiente. Și alți cercetători au fost de părere că strategiile de intervenție trebuie să fie echilibrate, altfel sunt inutile. Ulterior se lărgesc cercetările, într-un context de medicină preventivă, pentru a identifica metode eficiente de prevenire și intervenție care să aibă consecințe pozitive asupra sănătății, la ambele niveluri, individual și organizațional”. După 1990 ”mediile organizaționale devin din ce în ce mai complexe, se impune realizarea unor programe de gestionare a stresului”, și o dezvoltare sistematică și cuprinzătoare a practicilor pentru managementul stresului.

Suprasolicitarea de rol, apare ca un nou tip de conflict cu care se confruntă forța de muncă. Conflictul apare în urma presiunii create de dificultatea îndeplinirii unor sarcini de muncă în limitele unui timp dat. Această presiune poate să depășească limitele capacității personale. Nu numai cantitatea de muncă ridică probleme ci și îndeplinirea unor standarde de calitate, de aici se evidențiază și o diferențiere cantitativă și calitativă a suprasolicitării. Sarcinile de lucru au devenit mai dificile și solicită competențe și abilități individuale speciale din partea angajatului, s-a constatat că munca în exces a condus la un record al incidenței stresului, fiind o cauză mult mai frecventă decât conflictul și ambiguitatea de rol.

O înțelegere cuprinzătoare a stresului la locul de muncă implică evaluarea fiecărui aspect important al procesului de stres. Aceasta include antecedentele de mediu și personale (de exemplu, cererile la locul de muncă / factorii de stres; recompense la locul de muncă/ resurse, procesele care intervin (de exemplu, eforturile de a face față), răspunsul imediat la stres (experiența subiectivă a stresului psihologic), precum și consecințele pe termen lung ale stresului pentru individ (tulburări de sănătate fizică) și organizatie (absenteism, cifra de afaceri scăzuta). Se sugerează că “experiența muncii este săturată de emoții, iar cercetarea, în general, a neglijat impactul de zi cu zi al emoțiilor în viața organizațională. După clarificarea rolului emoțiilor, se poate “explora într-un mod mai sistematic” impactul stresului la locul de muncă.

Preocuparea privind aspectul dezumanizant al muncii, a condus la apariția unei noi discipline, medicina muncii, al cărei scop este “de a promova și a proteja sănătatea fizică și psihica a lucrătorilor”.

Schimbarea fundamentală de la începutul secolului XX a fost orientarea cercetării spre obiective de management, din dorința “de a promova și de a proteja sănătatea fizică și psihică a lucrătorilor”

Într-un manual despre stres s-a ajuns la concluzia că cercetarea fenomenului are o abordare prea liniară și se pledează pentru studierea aspectelor de interacțiune multifactorială la mai multe niveluri organizaționale ale societății. Se subliniază importanța abordării fenomenului la nivel organizațional, luând în considerare aspectele biologice ale muncii, managementul defectuos la locul de muncă și capacitatea de gestionare a stresului pentru optimizarea competitivității organizației.

În ultimii ani intensificarea solicitărilor fizice și psihice asupra lucrătorilor conduce la noi riscuri asociate cu munca, stresul fiind prioritar adus în discuție. Acest factor de risc psihosocial atrage atenția cercetătorilor, dar și a factorilor de decizie interesați de riscurile psihologice și a riscurilor asociate lor privind sănătatea și siguranța la locul de muncă. Riscurile psihosociale în context organizațional și social, sunt riscurile ce decurg din interacțiunea dintre proiectarea și gestionarea muncii, ducând la diminuarea bunăstării fizice sau psihologice a unui lucrător. Riscurile psihosociale, cum ar fi stresul la locul de muncă, violența, intimidarea, hărțuirea și conflictele interpersonale, sunt recunoscute ca provocări majore, contribuind la scăderea bunăstării și a sănătății la locul de muncă, precum și a performanței organizaționale

Potrivit Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă (EU-OSHA): "Riscurile psiho-sociale (..).legate de modul în care munca este proiectată, organizată și gestionată, precum și de contextul economic și social al muncii, conduce la un nivel crescut de stres și poate duce la o deteriorare gravă a sănătății mintale și fizice.

Conceptele de stresori ai locurilor de muncă sau predictori de stres, caracterizează condițiile de muncă în care lucrătorii se confruntă cu cerințe ridicate și au un control și o influență redusă asupra mediului de lucru. Astfel, cererile și amenințările psihologice și emoționale distincte, devin cele mai mari provocări la adresa sănătății, predominante în viața modernă de lucru mai mult decât riscurile tradiționale profesionale (cum ar fi zgomotul sau expunerea la căldură și frig), care au apărut atunci când producția industrială a adus modificări în condițiile de muncă în epoca industrializării.

Pregătirea forței de muncă pentru mediul economico-social profund modificat, presupune plasarea în prim-plan a competențelor, a raționamentului abstract, accentuarea importanței muncii bazate pe cunoaștere, rezolvarea rapidă a problemelor, noi moduri de comunicare și colaborare, ce constituie permanent o suprasolicitare a abilităților cognitive a lucrătorilor.

Un context de muncă nesănătos este influențat de volumul de lucru excesiv sau constrângerile de timp, cererile contradictorii, lipsa de claritate cu privire la rolul lucrătorului, comunicarea ineficientă, schimbările organizatorice prost gestionate, lipsa de sprijin din partea conducerii sau a colegilor, relații interpersonale sărace, hărțuire, agresiune și violență, dificultăți în combinarea angajamentelor de la locul de muncă și familie

Acest sumar istoric al cercetărilor efectuate în domeniului cercetării stresului în muncă, are un scop retrospectiv întrucât fără cunoașterea acestora prezentul ar avea o importanță disproporționată. Descoperirile din prezent nu ar fi fost posibile fără dezbaterile, controversele și confuziile din trecut, istoria oferă și o modalitate de satisfacere a curiozității dar și de evitare a greșelilor trecutului. Unele dintre ideile din prezent aparțin unor minți luminate din trecut. Practica a demonstrat că înțelegerea procesului stresului organizațional impune un pluralism metodologic, nu o înlocuire a unei metode cu alta.

2.2. Teorii ale stresului organizațional

Mediul organizațional prezintă o multitudine de provocări și oportunități care pot genera diferite tipuri de stres, stresul organizațional fiind definit și descris în numeroase moduri. Definițiile stresului organizațional sunt încadrate în jurul relației conflictuale dintre individ și mediul său de lucru, atunci când cerințele depășesc capacitățile și resursele lucrătorului. Modelele de cercetare a stresului au în vedere procesul dinamic dintre individ și mediul său, ca un cumul de entități, fiziologice, psihologice și de comportament, interpretate cognitiv de către individ. Stresul apare ca urmare a unor nepotriviri și disfuncționalități între persoană și mediul său de lucru, prin apariția unei presiuni excesive, ca urmare a sarcinilor sau a condițiilor mediului organizațional

2.2.1. Teoria celor doi factori

Teoria celor doi factori reprezintă una dintre primele teorii ale stresului din mediul organizațional. Aceasta sugerează că există două seturi independente de circumstanțe care conduc la satisfacția și motivarea angajaților și anume “factorii de igienă” (neplăceri) și factorii de motivație. În lista nemulțumirilor angajaților sunt cuprinse: politicile organizaționale, calitatea managementului, condițiile de muncă, relațiile interpersonale, statut, securitate și salariu. Factorii de motivație sunt considerați: realizarea, recunoașterea, locul de munca în sine, responsabilitatea, avansarea și dezvoltarea, tot ceea ce se presupune că promovează satisfacția.

Figura nr. 2.1 Surse de nemulțumire și de satisfacție la locul de muncă conform “Teoriei celor doi factori”

Sursa: Richard N. Osborn, John R. Schermerhorn, Mary Uhl-Bien, 2015

“Factorii de igienă”, reprezinta sursele de nemulțumire din cadrul postului sau cadrului de lucru. Ele se referă mai mult la mediul în care oamenii lucrează decât la natura muncii în sine. Teoria celor doi factori sugerează că nemulțumirea în legătură cu locul de muncă are loc atunci când igiena este slabă. De asemenea, se sugerează că îmbunătățirea factorilor de igienă nu va crește satisfacția în legătură cu locul de muncă; aceasta va scădea doar nemulțumirea. Factorii motivatori reprezintă sursele de satisfacție ce se găsesc în conținutul locurilor de muncă. Acestea includ sentimentele de realizare, oportunitățile de dezvoltare personală, recunoaștere și responsabilitate.

Astfel o creștere a factorilor de igienă (a neplăcerilor) și nepromovarea factorilor de satisfacție, lipsa unuia sau mai multora dintre ele va genera nemulțumire. Conform teoriei celor doi factori, fără motivatie angajații vor îndeplini sarcinile de serviciu în funcție de necesități dar în funcție de factorii motivatori, angajații vor crește efortul și vor depăși cerințele minime ale postului. Importanța teoriei rezidă din faptul că a facut cercetătorii și practicienii din domeniul managementului să fie conștienți de potențialul îmbogățirii locurilor de muncă, în sensul reproiectării locurilor de muncă pentru a crește motivația și satisfacția locurilor de muncă .

2.2.2. Modelul Cereri – Control

Modelul Cereri – Control a locului de muncă (JDC) este un model centrat pe situație, ce identifică două surse primare ale locurilor de muncă ce pot duce la stres în contextul locului de muncă: cererile psihologice ale locurilor de muncă și controlul (sau puterea de decizie) la locul de muncă. Cererile sau atribuțiile locului de munca ce presupun un ritm alert de lucru, presiunile legate de executarea unor sarcini într-un timp foarte scurt, suprasolicitarea mentală, reprezintă factori de stres psihologic prezenți în mediul de lucru. Controlul locului de muncă sau puterea de decizie, se referă la capacitatea individului de a controla activitățile de la locul de muncă.

Figura nr 2.2. Modelul Cereri – Control

Sursa: Autorul

Ipoteza centrală a Modelului Cereri – Control, (DCM) se referă la faptul că salariații ce se confruntă cu cerințe ridicate ale locului de muncă și un control redus asupra muncii, vor experimenta suprasolicitarea și stresul în muncă. Aceste locuri de muncă sunt numite "locuri de muncă intens solicitante". Există și ipoteza unor locuri de muncă cu cerințe ridicate dar cu un grad înalt de control asupra modului de lucru care oferă angajaților satisfacție prin oportunitățile de dezvoltare și creștere profesională. Astfel de locuri de muncă cu exigențe crescute, dar care oferă angajaților suficientă libertate de decizie, putându-și utiliza toate abilitățile de care dispun, permit o canalizare a energiei spre rezolvarea eficientă a problemelor. Karasek a denumit aceste locuri de muncă "locuri de muncă cu învățare-activă". Modelul JDC presupune că deținerea controlului asupra procesului de lucru va reduce stresul, controlul putând amortiza efectele negative ale cerințelor ridicate asupra sănătății și bunăstării.

Cu toate limitele conceptuale și metodologice ale modelului, acesta a dobândit o poziție proeminentă în literatura de specialitate.

2.2.3. Modelul Cereri-Control-Suport

Modelul Cereri – Control a primit ulterior o dimensiune socială, această extindere devenind modelul Cereri – Control – Suport (JDCS). Prin această extindere a modelului JDC se recunoaște faptul că sprijinul social este vital pentru angajați atunci când se confruntă cu diferite cerințe la locul de muncă.

Figura nr.2.3. Modelul Cereri-Control-Suport

Sursa: Autorul

Evoluția modelului a însemnat că ipotezele au fost ușor remodelate astfel o ipoteza prezice că locurile de muncă, caracterizate prin cerințe ridicate, un control redus și izolare socială sau lipsa de sprijin social, determină stres psihologic și conduce la deteriorarea stării de sănătate a angajaților. O altă ipoteza se referă la faptul că sprijinul social și un control ridicat asupra locurilor de muncă, moderează efectele negative ale cerințelor ridicate asupra angajaților.

2.2.4. Modelul Dezechilibrului Efort – Recompensă

Modelul Dezechilibrului Efort – Recompensă (Effort – Reward Imbalance ERI) pune accentul pe recompensă, mai mult decât pe capacitatea de control a muncii. Modelul ERI presupune că stresul în muncă este rezultatul unui dezechilibru între efort (cererile extrinseci ale locului de muncă și motivația intrinsecă pentru a satisface aceste cereri) și recompensă (salariul, perspectivele de promovare, securitatea locului de muncă, respectul primit, menținerea statutului). Ipoteza de bază este că o lipsă de reciprocitate între efort și recompensă (adică un efort mare și o recompensă redusa) va duce la tensiune și stres. Un loc de muncă solicitant, cu un nivel ridicat de instabilitate, fără perspective de promovare, implică un dezechilibru stresant. Leiter a constatat că angajații care sunt stresați și epuizati cronic, sunt demotivați și înclinați să se retragă din punct de vedere psihologic din munca lor. Angajații epuizați devin sarcastici în legătură cu semnificația, importanța și contribuția muncii lor. Combinația dintre un efort ridicat și o recompensă scăzută la locul de muncă, s-a dovedit a fi un factor de risc pentru sănătatea cardiovasculară, sănătatea subiectivă, tulburări psihice ușoare și epuizare.

Figura nr. 2.4. Modelul Dezechilibrului Efort – Recompensă

Sursa – Autorul

Modelul ERI, spre deosebire de modelul DC, introduce o componentă personală modelului. Supra-implicarea (cu tot setul de atitudini, comportamente și emoții), reflectă strădania excesivă în combinație cu o puternică dorință de aprobare și respect. Conform acestui model, supra-implicarea poate modera dezechilibrul dintre efort-recompensă și bunăstarea angajaților. Personalitatea poate să influenteze interacțiunea dintre efort și recompensă.

Ipoteza de bază a modelelor timpurii de cercetare a stresului, o constituie faptul că cererile locurilor de muncă conduc adesea la stres atunci când angajaților le lipsesc anumite resurse ale locurilor de muncă. Realitatea complexă a organizațiilor de lucru nu se reduce doar la cateva variabile. Cercetarea s-a îmbogățit cu noi predictori ai stresului în muncă, cererile și resursele locurilor de muncă (sau lipsa lor), cerințele psihologice și fizice ridicate ale locurilor de muncă, lipsa de recompense, de autonomie, un sprijin social și managerial redus, precum și lipsa feedback-ului privind performanța angajaților, pentru a numi doar câteva. Însă, cercetarea trebuie să continue pentru a demonstra măsura în care modelele sunt aplicabile diverselor ocupații, ce alte combinații de cerințe și de resurse (sau lipsa lor) ale locurilor de muncă, pot fi responsabile pentru stres în organizații.

Modelele de cercetare a stresului DC și ERI pornesc de la premisa că o suprasolicitare și o presiune crescută în îndeplinirea cerințelor specifice ale locurilor de muncă, interacționează doar cu anumite resurse. Conform modelului DC, autonomia este cea mai importantă resursă pentru angajați iar suportul social în modelul extins cereri-control-suport, însa în diferitele medii de lucru de astăzi, locurilor de muncă le lipsesc multe alte resurse. Modelul ERI postulează că resursele locurilor de muncă precum: recompensele, salariul, stima și controlul asupra modului de lucru, ar putea compensa impactul solicitant al cererilor locului de muncă. Se consideră că efortul muncii (intrinsec și extrinsec), este printre cele mai importante cerințe ale locului de muncă, în anumite ocupații cererile emoționale sunt extrem de importante, iar în altele cererile cognitive (procesarea informațiilor).

2.2.5. Teoria Cereri – Resurse

Teoria Cereri – Resurse a locului de muncă (Job Demand – Resources, JD-R), își are punctul de plecare în modelul cereri – resurse și reprezintă o juxtapunere a teoriei motivației muncii și a teoriei stresului muncii. Această îmbinare a teoriilor a avut la bază constatarea că proiectarea locurilor de muncă ignoră caracterul stresant al unor cerințe ale acestora și pe de altă parte cercetările legate de stresul în muncă au ignorat potențialul motivant al locului de muncă. Astfel se afirmă că resursele și cerințele locului de muncă au un “efect unic multiplicativ asupra stresului și motivației muncii”.

Cercetările ce au avut la bază modelul cereri-resurse au evoluat constant, fiind folosit în a prezice epuizarea angajaților, angajamentul organizațional, implicarea în muncă. Modelul JD-R a fost folosit pentru a demonstra consecințele acestor experiențe, în legătură cu concediile medicale, și performanța în muncă, astfel că modelul a evoluat într-o teorie. Teoria JD-R explica și face predicții în legătură cu sănătatea, epuizarea, motivarea, implicarea în muncă a angajatilor și performanța locurilor de muncă.

Teoria JD-R este recunoscută pentru flexibilitatea sa, mediile de lucru sau caracteristicile locurilor de muncă putand fi modelate în funcție de cele două categorii, cereri și resurse ale locurilor de muncă. Teoria poate fi aplicată tuturor mediilor de lucru putând fi adaptată la ocupația în cauză.

Cererile locurilor de muncă sunt “aspectele fizice, psihologice, sociale sau organizatorice ale postului, care necesită un efort fizic susținut și /sau psihologic și prin urmare, sunt asociate cu anumite costuri fiziologice și / sau psihologice” ale lucrătorilor.

Resursele locurilor de muncă sunt “aspectele fizice, psihologice, sociale sau organizatorice ale postului, care: ​​sunt funcționale în realizarea obiectivelor de lucru; reduc costurile psihologice și/sau fiziologice asociate cererilor locurilor de muncă; stimuleaza creșterea personală, de învățare și dezvoltare.

Resursele sunt deosebit de importante pentru a face față cerințelor locurilor de muncă. Există variații semnificative atât între nivelurile cerințelor și resurselor specifice diferitelor grupuri ocupaționale, cât și între locurile de muncă, ale caror cereri și resurse sunt unice.

Teoria JD-R afirmă că au loc două procese relativ independente, cererile locului de muncă declanșează un proces de depreciere a sănătății, iar resursele un proces motivațional (Figura 2.4). În cadrul acestor procese, cererile locului de muncă pot fi predictorii unor rezultate negative (deprecierea stării de sănătate), iar resursele locurilor de muncă, predictorii motivării, implicării și bunăstării în muncă. Explicația acestor efecte unice este motivată prin faptul că cererile locurilor de muncă, consumă resursele energetice ale individului, în timp ce resursele locului de muncă, restabilesc echilibrul prin îndeplinirea unor nevoi psihologice de bază (autonomie, relaționare, împlinire).

Deși cererile și resursele locurilor de muncă inițiază procese diferite, efectul acestor două procese este comun estimând bunăstarea și în mod indirect performanța locului de muncă. Resurse precum: suportul social, autonomia, feedback-ul și oportunitățile de dezvoltare, pot atenua impactul negativ al unor cereri ale locurilor de muncă (stresul și epuizarea). Cu cât locurile de muncă au mai multe resurse disponibile, cu atât angajații pot face față mai bine cererilor zilnice ale locurilor de muncă iar cererile pot amplifica impactul resurselor asupra motivației și implicării locurilor de muncă. Cercetările efectuate, folosind modelul JD-R indică în mod clar faptul că cererile și resursele locurilor de muncă, trebuie să interacționeze, pentru obținerea unui impact multiplicativ pozitiv asupra angajamentului în muncă.

O completare importantă a modelului original JD-R, a constituit-o includerea resurselor personale în procesul de reziliență (echilibrare). Resursele personale se referă la auto-evaluările pozitive, ce au capacitatea de a controla impactul cererilor asupra indivizilor. S-a demonstrat că astfel de auto-evaluări pozitive prezic îndeplinirea obiectivelor, motivația, performanța locurilor de muncă, satisfacția, precum și alte rezultate dorite.

Există însă un aspect subiectiv puternic în a fi "satisfăcut, mulțumit" întrucât nivelul acestora variază în timp în funcție de circumstanțe și etapele carierei. Recompensele monetare dincolo de un anumit nivel nu sunt singura cauză pentru satisfacția la locul de muncă. În unele cazuri, a fi platit mai puțin pentru a produce mai mult, nu are obligatoriu un efect negativ asupra fericirii unui lucrător, în cazul în care alte condiții de muncă sunt ajustate pentru a ține seama de diferențele individuale.

Cu cât resursele personale ale unui individ sunt mai mari, se așteaptă să crească și gradul de auto-concordanța, intrinsec indivizii motivați de urmărirea scopurilor, declanșează creșterea performanței și a satisfacției . Însă dovezile sunt limitate pentru demonstrarea interacțiunii dintre resursele personale și cererile locurilor de muncă.

Figura 2.4 Modelul Cereri-Resurse ale locurilor de muncă

Sursa: Prelucrarea autorului după Bakker A.B., Demerouti, E., 2007

Cercetările arată că resursele locurilor de muncă au un impact puternic asupra rezultatelor motivaționale și a implicării în muncă. S-au demonstrat și efectele cauzale inverse, stresul și epuizarea au impact negativ asupra efectuării cerințelor de serviciu, angajații devin deziteresați și rămân în urmă cu efectuarea sarcinilor.

Alte cercetări sugerează faptul că angajații intrinsec motivați să-și îndeplinească obiectivele de lucru, se vor activa în a crea resurse, motivați fiind să creeze resurse în absența amenințărilor, sunt mai susceptibili de a-și îndeplini obiectivele de lucru. Acest lucru va genera un feedback pozitiv, mai multe recompense și un climat de muncă pozitiv în ceea ce privește relațiile cu managementul și colegii. S-a constatat nu numai că resursele locurilor de muncă sunt predictori ai implicării în muncă, implicarea în muncă fiind pozitiv legată de resursele locurilor de muncă.

2.2.6. Teoria “job-design”

Teoria “job-design” sau a proiectarii locului de muncă are un rol important în cercetarea cauzelor stresului în muncă și presupune diferențierea caracteristicilor locurilor de muncă, a celor care îi fac pe angajați să se simtă mulțumiți și motivați în a atinge obiectivele organizaționale.

"Job design-ul" sau proiectarea locului de muncă a fost definit inițial ca “setul de oportunități și constrângeri, structurate în sarcini și responsabilități atribuite angajaților, în timpul exercitării muncii”. Locurile de muncă ale zilelor noastre, tot mai dinamice și mai schimbătoare, nu mai pot fi acoperite prin fișe statice ale posturilor, cu sarcini fixe atribuite de către conducere. Astfel, proiectarea locului de muncă este definită mai larg ca fiind "metodele și rezultatele modului în care este structurată, organizată, experimentată și desfașurată munca".

2.2.7. Modelul caracteristicilor postului

Modelul caracteristicilor postului analizează răspunsurile individuale ale lucrătorilor (de exemplu, satisfacția locului de muncă, absenteismul legat de boală, fluctuația personalului) în funcție de caracteristicile locului de muncă. Hackman și Lawler defineau caracteristicile de bază ale locurilor de muncă prin varietatea calificărilor (aptitudinile, abilitățile și expertizele impuse de realizarea sarcinilor locului de muncă), semnificația sarcinilor (impactul pe care munca îl are asupra vieții sau muncii altora), identitatea sarcinilor (posibilitatea de a-și duce la îndeplinire sarcinile, identificabile printr-un rezultat), feedback-ul (cantitatea de informații primite cu privire la performanța efectivă a locului de muncă) și autonomia (gradul de independență, libertate de acțiune și putere de decizie în alegerea procedurilor pentru îndeplinirea sarcinilor). Răspunsurile legate de conținutului muncii sunt (conform modelului, figura 2.1.): motivația, satisfacția, performanța, absenteismul și fluctuația, aceste răspunsuri fiind moderate de unele variabile individuale ale lucrătorului (nevoia de creștere și dezvoltare a carierei, cunoștințele și aptitudinile lucrătorului, gradul de satisfacție).

Figura nr. 2.5. Modelul caracteristicilor postului

Sursa: Richard N. Osborn, John R. Schermerhorn, Mary Uhl-Bien, 2015

Modelul caracteristicilor postului arată că există o legătură directă între ceea ce percep angajații și cele cinci caracteristici de bază ale unui post, procesul informând în legătură cu modul de proiectare a unui loc de muncă. Cu cât un loc de muncă corespunde celor cinci caracteristici de bază, cu atât este mai mare potențialul său motivațional și cu atât mai mult, se consideră a fi îmbogățit.

Potențialul motivant al unui loc de muncă poate fi ridicat prin crearea mai multor locuri de muncă și distribuirea sarcinilor, deschiderea canalelor de feedback pentru a permite lucrătorilor să știe cât de bine își fac treaba și prin mai multă planificare și control al responsabilități.

Variabilele individuale cu caracter moderator, nu afectează toți oamenii în același fel.

Prima variabila se referă la nevoia de creștere sau gradul în care o persoană își dorește realizarea și dezvoltarea personală la locul de muncă. Răspunsul acestei variabile este că oamenii care își doresc o creștere profesională vor răspunde pozitiv într-un loc de muncă îmbogățit, în timp ce persoanele care nu caută împlinirea și creșterea profesională, vor găsi într-un loc de muncă îmbogățit o sursa de stres și anxietate.

A doua variabilă moderator este aceea a deținerii cunoștințelor și îndemânarii necesare pentru postul ocupat. Persoanele ale căror capacități se potrivesc cerințelor locurilor de muncă vor fi mulțumite și vor îndeplini cu succes cerințele. Cei care nu au capacitățile adecvate cu locurile de muncă deținute, se vor confrunta cu dificultăți și vor experimenta un anumit nivel de stres.

Cel de-al treilea moderator îl reprezintă nivelul de satisfacție sau măsura în care un angajat este satisfăcut de diferite aspecte ale locului de muncă cum ar fi: salariul, calitatea supravegherii, relațiile cu colegii de serviciu, precum și condițiile de muncă. Astfel cei care sunt mulțumiți cu contextul locurilor de muncă sunt mai susceptibili pentru a lucra bine în locuri de muncă îmbogățite, în schimb cei nemulțumiți se vor confrunta cu un grad sporit de stres.

Mulți cercetători au fost reticenți în a recomanda o îmbogățire a locurilor de muncă, ca abordare universală în proiectarea locurilor de muncă. Există prea multe diferențe individuale ale locurilor de muncă (și între cei care le ocupa) pentru a rezolva toate problemele de performanță și satisfacție. Gândirea actuală se concentrează mai mult pe o abordare de diagnostic și de urgență pentru proiectarea locurilor de muncă.

Modelul caracteristicilor postului, se concentreaza pe cinci caracteristici specifice ale locurilor de muncă și anume: gradul de calificare, semnificația sarcinilor, identitatea sarcinilor, feedback-ul, și gradul de autonomie. Celor cinci caracteristici ale locurilor de muncă li s-au adăugat, oportunitățile de dezvoltare a carierei și sprijinul organizațional, cu importanță motivațională. Cercetările ce au urmat modelul ERI au indicat și importanța securității locului de muncă și echitatea procedurală.

2.2.8. Teoria stresului de rol

Teoria rolului se referă la predictibilitatea comportamentului uman așteptat, având în vedere o anumită identitate socială sau statut într-o situație dată (Biddle, 1986). În 1964 Kahn și colegii săi au oferit o serie de definiții esențiale pentru înțelegerea Teoriei rolului la nivel organizațional, rolurile fiind activitățile sau potențialele comportamente care sunt solicitate individului, în îndeplinirea unui anumit statut pe care acesta îl deține. În cadrul acestui statut, individul dezvoltă credințe și atitudini cu privire la rolurile pe care ar trebui să le efectueze. Din punct de vedere teoretic "activitățile care definesc un rol constau în așteptările deținătorului rolului și așteptările comunicate sau trimise." Aceste așteptări sunt numite presiuni de rol. Presiunile de rol sunt trimise la nivel organizațional, iar acestea sunt primite de către titularul statutului. Kahn se referă la această interacțiune a mesajului transmis și primit denumindu-le “forțe de rol”. Aceste baze teoretice indică o tensiune evidentă. Teoria rolului organizațional oferă un cadru conceptual pentru studierea persoanelor care lucrează în strânsă legătură una cu alta în cadrul unei organizații. Organizațiile însă pot avea așteptări diferite de la același individ, posesorul unui set de rol poate primi așteptări de rol concurente. Acest lucru se numește un conflict de rol. Kahn a identificat patru tipuri de conflict de rol:

conflictul intra-rol, ce are loc atunci când unui singur membru al organizației i se adresează solicitări incompatibile;

conflictul inter-rol are loc atunci când calitatea de membru într-un rol stabilit, intră în conflict cu calitatea de membru într-un alt rol;

ambiguitatea rolului este un concept înrudit, cu conflictul de rol;

suprasarcina de rol.

Toate aceste elemente luate împreună au fost identificate ca fiind antecedente ale rezultatelor negative legate de locurile de muncă, fiind factori de stres predominanți în organizații, ce au ca rezultat satisfacția redusă, încrederea scăzută în organizație și un grad ridicat de tensiune.

Stresul de rol este definit ca tensiunea datorată rolurilor conflictuale adoptate de către o persoană la un moment dat. Acest lucru implică faptul că anumite presiuni unice sunt asociate cu diferite roluri de lucru. Complexitatea acestor presiuni este potențial asociată cu diferite grade de stres și consecințe negative asupra performanței angajaților.

De multe ori conceptele de provocare, presiune și stres sunt utilizate în mod interschimbabil în organizații, prin urmare, o scuză comună pentru practicile de management slab din multe organizații. Stresul organizațional poate fi considerat o consecință inevitabilă a cererilor și așteptărilor din mediul de lucru contemporan.

Complexitatea locurilor de muncă contemporane prevaleaza condiții diferite de lucru față de perioadele anterioare, în tot ceea ce înseamnă funcțiile și structurile, rolurile introduse de evoluția tehnologiei, informației și conținutul muncii. Cererile cognitive sunt caracteristici multor locuri de muncă actuale, iar oportunitățile de dezvoltare și de învățare sunt resurse pe care indivizii le caută în locurile de muncă ale zilelor noastre.

“Prin urmare, este o iluzie să credem că identificarea câtorva caracteristici ale muncii, într-un model de stres la locul de muncă sau de motivare, ar fi suficiente pentru a descrie complexitatea locurilor de muncă contemporane. Teoriile care permit o mai mare flexibilitate în ceea ce privește factorii legați de muncă, oferă o reprezentare mai exactă a realității muncii și sunt potențial mai relevante”.

2.3. Surse ale stresului organizațional în perioada actuală

La nivel global, dar și la nivel național schimbările de mediu, sociale, economice și politice din ultimele decenii, au facut ca toți lucrătorii să se confrunte cu condiții de muncă mai "precare". "Condițiile precare" înseamnă condiții de muncă, care sunt mult mai "nesigure, imprevizibile, riscante din perspectiva angajatului". Înrăutățirea condițiilor de muncă se referă și la slăbirea atașamentului între angajatori și angajați, programe de lucru non-standard și /sau imprevizibile, nesiguranța locului de muncă, lipsa unor sisteme de compensare și beneficii . Impactul acestei schimbări a fost resimțit în niveluri mai ridicate de stres și în degradarea generală a sănătății lor fizice și mentale.

Termenul "stres" se referă la efectele negative ale confruntării în mod frecvent cu niveluri ridicate de presiune psihologică, cum este cel care se manifestă odata cu această criză economică în curs de desfășurare. Stresul poate sugera, de asemenea, un "efect cumulativ" care rezultă din expunerea la presiunile zilnice sau la impactul unui eveniment specific (perspectiva unei reduceri iminente a locurilor de muncă). Starea de incertitudine poate dura mai multe luni, deoarece deciziile sunt luate la diferite niveluri de conducere și prin urmare, aproape fiecare zi este umbrită de incertitudine. Toate aceste costuri psihologice pun la încercare bunăstarea generală a organizației, vulnerabilitatea acesteia depinzand de abilitatea de depasire și rezistența fiecărei persoane.

Factorii de stres economici, sociali și organizaționali ai secolului XXI, reprezintă realitățile timpurilor noastre, iar literatura de specialitate nu a reușit să ii abordeze pe deplin – tocmai din acest motiv aceștia trebuiesc evidențiați și studiați cu prioritate.

Criza economică, cu certitudine nu a fost izolată de mediul social și ocupațional, stresul organizațional reprezentând în perioada actuală, rezultatul acțiunii unor factori de stres proveniți atât de la nivelul macro cât și micro-economic. Rezultatul cumulat al acțiunii factorilor de stres, atât de nivel macro cât și de nivel micro, îl reprezintă confuzia, incertitudinea și o multitudine de tensiuni și constrângeri la nivelul indivizilor, costurile asupra sănătății și bunăstării acestora neputând fi estimate.

Formularea unui model relevant al stresului organizational, la începutul secolului XXI, cuprinde o serie de noi factori de stres ce au precedat perioadei de recesiune. Astfel sunt luati în considerare, atât factorii de stres extra-organizaționali, de nivel macro-economic și social, cât și factorii de stres intra-organizaționali, la nivel micro, forțe de tensiune cu impact reciproc și cu efect de predictori ai stresului la nivel individual. Figura nr.

.

Figura nr. 2.6 Surse de stres în perioada actuală, la nivel macro și micro

Sursa: Prelucrarea autorului după Ritsa Fotinatos-Ventouratos; Cary Cooper, Economic Crisis and Occupational Stress, Published by Edward Elgar Publishing, 2015. p. 127.

2.3.1. Predictori de stres extra-organizaționali – nivel macro

La nivel macro, au fost evidențiate o serie de forțe majore ce afectează lumea muncii, efectele acestora generând în prezent tensiuni și încordări majore. Dintre acestea amintim:

Concurența globală sau "globalizarea";

Schimbarile tehnologice;

Încetinirea creșterii economice mondiale;

Schimbările de pe piața muncii, urmare a măsurilor de austeritate adoptate la nivel guvernamental, pentru a contracara efectele celor de mai sus;

Nesiguranta locului de munca.

2.3.1.1. Concurența globală sau "globalizarea"

In ultimile trei decenii, progresele stiintifice si tehnologice au modificat in mare masura atat mediul natural dar si intreaga viata sociala, sub actiunea unei forte atotcuprinzatoare ce a ghidat o noua ordine mondiala, globalizarea. Sub acesta influenta, concurenta economica a institutiilor se manifesta acum pe o piata mondiala. Iar “comprimarea lumii si intensificarea constiintei lumii ca un intreg” (Robertson,1999, p. 21), a fost vazuta ca un proces de transformare, cu efecte sociale, culturale, politice, psihologice, ecologice si economice asupra societatilor umane Arslan-Cansever (2015). Interdependenta crescuta a tarilor a condus la procese denumite in termeni literari „detemporalizare” sau „despatializare”. Disparitia granitelor geografice si sociale au condus si la disparitia unor granite individuale sub influenta societatilor „multiculturale” si „multidimensionale”.

Noile tehnologii globale cer noi calificări pentru economia bazată pe informații. Lumea are nevoie de forță de muncă la nivel mondial, care se poate adapta rapid la „nou”. Economia nu mai este o activitate specifică fiecărei țări ci a devenit una globală, piețele la nivel mondial funcționează în timp real, în sisteme financiare comune.

2.3.1.2. Schimbarile tehnologice

Schimbările tehnologice ce au avut loc atât în ultimii ani, au avut un impact enorm asupra vieții oamenilor, numeroase cercetări empirice dovedind efectele constructive, dar și negative ale acestora. Schimbările tehnologice au avut un impact negativ asupra mediului de lucru, contribuind la crearea unui stresor complicat pentru un angajat, deja obosit și supraîncărcat în această perioadă de recesiune economică.

În literatura de specialitate sunt menționate trei aspecte ale mediului de lucru considerate rezultatul schimbărilor tehnologice: creșterea vitezei de lucru în realizarea sarcinilor; modul în care tehnologia a permis ca lucrătorul să fie "disponibil în mod constant", 24 ore/7 zile; precum și dezvoltarea unei comunicări super-rapide. Organizația și lucrătorii săi se bazează foarte mult pe tehnologie pentru a-și îndeplini sarcinile de lucru. În același timp a crescut flexibilitatea pe piața muncii, mobilitatea lucrătorilor și a organizațiilor care trebuie să răspundă mult mai rapid la schimbările care apar în cadrul economic tot mai intens și competitiv. Aceste schimbări tehnologice încorporeaza, noi pericole și riscuri, cauzatoare de stres. Intensificarea muncii și suprasolicitarea adusă de tehnologie, are repercursiuni prin scăderea interacțiunii sociale, a lipsei respectului pentru viața privată, ducând la probabilitatea crescută a îmbolnăvirilor.

În plus reducerile și reorganizările instituționale, supuse tendințelor macroeconomice și concurenței la nivel mondial, se sprijină pe “coloana vertebrală a tehnologiei”. Schimbările tehnologice au permis reducerea numărului total de persoane angajate în forța de muncă, punând astfel o "suprasarcină" asupra lucrătorilor rămași, mai multă muncă pentru un număr mai mic de persoane. Dispozitivele tehnologice suprasolicită angajații, volumul actual de muncă este prea mare pentru orele obișnuite de lucru, lucrătorii fiind nevoiți să-și ia de lucru acasă și să continue munca în afara timpului normal de lucru. Astfel "tehnologia ne-a ajutat să estompam granițele dintre muncă și viața de familie".

Tendințele care au început să se manifeste în lumea muncii începând cu anul 2008 continuă și astăzi. Dinamismul adus în mediul de lucru prin schimbările tehnologice, a însemnat creșterea volumului sarcinilor de muncă asupra lucrătorilor, intensificarea ritmului de lucru și disponibilitatea de a interfera cu locul de muncă permanent.

Astfel mediul organizațional actual aflat sub influența economiei mondiale și a dezvoltării tehnologiei, are un impact enorm asupra stresului organizațional, cu repercursiuni asupra sănătății și bunăstării psihosomatice la locul de muncă, a lucrătorilor. În acest sens prin adoptarea unor strategii organizaționale de promovare a unui echilibru între spațiul de lucru și spațiul personal s-a demonstrat că indivizii simt că sunt capabili să avanseze în carieră și să fie implicați în comunitate și familie, fără a-și sacrifica valorile sau sănătatea.

2.3.1.3. Încetinirea creșterii economice mondiale

2.3.1.4. Schimbările de pe piața muncii

Provocările profesionale ale lucrătorilor de astăzi, se datorează în mare măsură schimbărilor economice mondiale și efectelor acestora asupra lumii muncii. Recenta criză economică, a pus la grea încercare rezistența oamenilor, iar în perioadele dificile, "instinctul de supraviețuire" se manifesta sub forma unor comportamente extreme. Din momentul izbucnirii și propagării crizei financiare la sfârșitul anului 2008, o serie de evenimente au condus la creșterea nemulțumirii lucrătorilor la locurile lor de muncă. Acesta a fost momentul declanșării unor schimbări și provocări imense pentru bunăstarea generală a angajaților. Efectele crizei, fluctuațiile din domeniul bancar și a celorlalte sectoare economice, au determinat creșterea vulnerabilității generale a organizațiilor. Prin ajustarea politicilor fiscale multe țări au fost obligate să-și restructureze sectoarele publice.

Acest lucru a cauzat imediat efecte negative în ceea ce privește rata ocupării forței de muncă, prin creșterea nivelului șomajului. Pentru toate organizațiile, răspunsul imediat la orice rezultat financiar negativ este de a-și reduce imediat costurile în speranța că o astfel de acțiune va aduce îmbunătățiri economice. Prin raționalizarea costurilor și reduceri de personal, se presupune că venitul pierdut poate fi compensat. Însă orice ajustare de costuri care implică forța de muncă umană, va aduce provocări psihologice incerte, care pot fi dureroase pentru toate părțile implicate.

2.3.1.5. Nesiguranta locului de munca.

Impactul recesiunii mondiale s-a răsfrânt direct asupra pieței muncii, ca o consecință a factorilor macro menționati mai sus. Răspunsurile organizaționale manifestate în cele mai multe cazuri, prin deciziile angajatorilor de a reduce forța de muncă, intensificând sentimentele de nesiguranță a angajaților, în privința locurilor de muncă. S-a creat un decalaj tot mai mare între ceea ce angajații așteaptă de la raportul de muncă și ceea ce angajatorii își permit să ofere.

Declinul economic și viitorul incert al organizațiilor au afectat percepțiile oamenilor asupra securității locului de muncă. Aceștia au o mai mică influență asupra muncii lor iar acesta reprezintă un nou factor de stres al timpurilor noastre. În timp ce organizațiile se luptă să răspunda noilor cerințe, încercând să supraviețuiasca, angajații încearcă să facă față factorilor de stres organizațional, cu care se confruntă în fiecare zi.

Cercetările au demonstrat că schimbările organizaționale și nesiguranța locului de muncă determină creșterea stresului, lucrătorii fiind expuși riscului de hipertensiune arterială, boli cardiovasculare și altor tulburări psihologice și comportamentale.

Unii autori susțin că schimbarea profundă a societății și a peisajului de muncă, au fost influențate de trei forțe predominante: internaționalizarea și concurența la nivel mondial; progresele tehnologice și schimbările demografice ale forței de muncă, influențand modelele de muncă și factorii de stres organizațional ai timpurilor noastre.

2.3.2. Predictori de stres intraorganizaționali – nivel micro

La nivelul fiecărei țări, prin înăsprirea politicilor guvernamentale, a fost afectat mediul general de afaceri, în aceste condiții la nivel micro are loc o intensificare a acțiunii factorilor de stres organizațional

Fiecare epocă de dezvoltare a lumii muncii, are proprii săi factori de stres unici. Abordarea stresul organizațional în perioada actuală trebuie făcută prin prisma factorilor de stres ce afecteză lumea muncii în prezent, având în vedere și gravele repercursiuni ale acestora asupra sănătății lucrătorilor.

Odată ce forța de muncă devine o problemă în discuție și este pusa pe ordinea de zi a organizației, climatul organizațional se va schimba în mod fundamental. Oamenii își conduc viața în jurul unui set de așteptări pe care și le-au creat cu privire la elementele fundamentale ale vieții, legate de muncă și familie, iar nepotrivirile sunt din ce în ce mai accentuate, între așteptările lor și ceea ce le oferă noile realități economice și sociale.

Acest lucru înseamnă că există mai puține persoane încadrate în muncă, care muncesc mai mult și sunt mai nesigure de locul lor de muncă. Indivizii încep să experimenteze o serie de presiuni si emoții care apar ca rezultat la ceea ce se întâmplă, în mod clar negativ și dăunator.

2.3.2.1. Creșterea volumului de muncă

Ca rezultat al reducerilor de personal ce au loc la nivelul organizațiilor, persoanele rămase în activitate se confruntă cu creșterea volumului de muncă și a sarcinilor, pe care trebuie să le efectueze. Presiunea este cu atât mai mare cu cât există mulți oameni dispuși să preia un loc de muncă în orice condiții. Nesiguranța locului de muncă și un volum de muncă crescut ca urmare a deficitului de personal, conduc la creșterea stresului resimțit la locul de muncă. Însăși natura locurilor de muncă s-a schimbat în ultimii ani, iar lucrătorii deveniți din ce în ce mai vulnerabili, sunt forțați să lucreze mult mai multe ore, din cauza unor sarcini și exigențe nerealiste cantitativ.

2.3.2.2. Cultura orelor suplimentare

Volumul mare de muncă și nesiguranța locului de muncă contribuie la creșterea numărului orelor de lucru, peste cele prevăzute prin contractele de muncă. Așa numita “cultură a orelor suplimentare”, a creat o serie de probleme pentru angajați și în sensul organizării și unității familiei, mai multe ore de lucru scurtând timpul necesar responsabilităților familiale. Un cerc vicios ce a condus la așa numitul presenteism la locul de muncă. Conceptul de presenteism este folosit de cercetători în ultimii ani, referindu-se la situația în care angajații merg la locul de muncă, în ciuda faptului că nu se simt bine, nu efectuează activitățile la capacitatea normală, din cauza unei boli fizice sau psihice. Presenteismul reprezintă "un concept folosit pentru a descrie un fenomen legat de muncă, prin intermediul bolii și a prejudiciului", iar mai analitic este definit drept un concept utilizat pentru a "desemna fenomenul lucrătorilor, care în ciuda problemelor de sănătate, continuă să vină la locurile lor de muncă". Presenteismul este de natură să conducă la o scadere a productivității la nivel organizațional, ca urmare a creșterii costurilor, acestea estimându-se a fi de patru sau de cinci ori mai mari decât costurile absenteismului.

Aceste probleme vor continua să apară atât timp cât imaginea economică rămâne sumbră, iar organizațiile și persoanele sunt dispuse să permită continuarea situației. Acumularea factorilor organizaționali generatori de stres, este foarte probabil să se agraveze și în perioada următoare. Din acest motiv există o mai mare probabilitate ca starea de sănătate psihosomatică a lucrătorilor să se diminueze, costurile muncii excesive generând repercursiuni asupra vieții personale și familiei.

2.3.2.3. Managementul abuziv

Stresul organizațional este de multe ori atribuit stilului de management adoptat în cadrul unei organizații, structuri birocratice ierarhizate ce poate duce la lipsa de participare a angajaților în procesele de luare a deciziilor și lipsei de satisfacție în legătură cu locul de muncă în organizație.

Condițiile create de criza economică mondială și impactul acestora asupra lumii muncii au afectat și relațiile de muncă la nivelul organizațiilor. Toți angajații au un volum mai mare de muncă, termene de finalizare ce implică un ritm alert de lucru, astfel că nu pot beneficia de sprijinul colegilor de muncă. Relațiile la locul de muncă sunt de o mare importanță pentru angajați, însă sunt studii ce sugerează că 13,6% din populația aptă de muncă este afectată de o supraveghere abuzivă. Astfel un stil managerial abuziv și o evaluare mai aprofundată a performanței individuale, exacerbează tensiuni ce se constituie în factori de stres organizațional. Capacitatea de a gestiona în mod eficient o organizație, cu resurse tot mai limitate, este una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă managerii astăzi.

Cercetarile s-au concentrat de multă vreme asupra efectului diferitelor stiluri manageriale asupra performanței angajaților și a sănătății acestora, iar stilul de "management abuziv", creează un mediu ostil în care managerul își conduce subalternii “la nivel emoțional". Stilul de management abuziv, pare a fi modelul de conducere dominant în perioadele de recesiune și declin economic, atunci când presiunea se acumulează atât pe manageri cât și pe angajați, pentru a îndeplini nivelurile de performanță și a-și păstra locul de muncă.

În multe organizații ale zilelor noastre, unii manageri merg atât de departe încât folosesc abuzul verbal, umilirea și constrângerea psihologică în încercarea de a manipula subordonații. Constrângerea deriva din sugerarea faptului că subordonatul va fi pedepsit, concediat sau mustrat dacă nu îndeplinește ceea ce i se solicită în mod abuziv .

Declinul economic combinat cu un stil de conducere abuziv și dăunător, conduce la scăderea nivelului de implicare a angajaților, a satisfacției profesionale și a simțului de răspundere. Stilurile extreme sau abuzive de management și evaluările aprofundate ale performanțelor individuale pot conduce la stres psihologic, cu un impact semnificativ asupra sănătății angajaților. În concluzie "avem acum un stil de management mult mai abuziv, birocratic și autocratic, ca urmare a acestei recesiuni".

Managerii ar trebui să dețină abilitățile, cunoștințele și capacitatea de a gestiona eficient forța de muncă, pentru ca efectele problemelor financiare să fie resimțite cât mai puțin în cadrul organizației. Astfel “modul în care oamenii din poziții de conducere exercită o autoritate de management, are o influență decisivă asupra performanțelor propriei organizații și prin urmare, a economiei în general … O concluzie importantă este faptul că unii manageri superiori, care comandă reducerea costurilor, dăunează bunăstării, contribuind astfel la economii false pe termen lung.”

2.3.2.4. Dezechilibrul muncă – familie

Solicitările de la locul de muncă își pun din ce în ce mai mult amprenta în prezent asupra vieții private a lucrătorilor. Orele prelungite petrecute la locul de muncă nu mai constituie o noutate pentru salariați și nici pentru familiile acestora. În relația muncă – viață sau muncă – familie, toți factorii de stres se acumulează: suprasolicitarea, utilizarea extremă a tehnologiei, orele suplimentare, rezultând în mod clar un decalaj între toate aceste solicitari ale locului de muncă și responsabilitățile familiale. Astfel în prezent "granițele" dintre aceste două medii, au fost erodate, echilibrarea vieții profesionale cu viața de familie reprezentând “o eră de prosperitate trecută”.

Literatura de specialitate a ultimilor ani reflectând sensul echilibrului muncă-viață îl definește ca fiind "percepția individuală asupra compatibilității dintre muncă și non muncă, promovând dezvoltarea, în conformitate cu practicile curente de viață ale unui individ. Dezechilibrul perceput între cele două aspecte ale vieții individului, reprezintă un stresor de muncă în creștere, efectele sale negative fiind resimțite de lucrătorii din toate țările și din toate culturile. Relația între familie și locul de muncă cunoaște un dezechilibru drastic la scară internațională, cu efecte negative asupra relațiilor cu partenerii și / sau copiii. Fragilitatea echilibrului dintre viața profesională și viața de familie este un factor de stres apărut și accentuat în timpurile noastre.

Toți factorii de stres de la cele trei niveluri: individual, organizațional și social, au un efect major asupra comportamentului, bunăstării fizice, psihologice și generale a lucrătorilor.

Mulți autori au dezbătut semnificația sintagmei "echilibrul muncă-viață", în literatura de specialitate. Unii autori preferă să utilizeze terminologia tradițională de "muncă-familie", ca recunoaștere a faptului că pentru mulți oameni, locul de muncă și familia constituie domeniile care necesită cea mai mare cantitate de timp, atenție și energie și sunt cele care ar putea intra în conflict unul cu celălalt. Acești cercetători noteaza că termenul de muncă-familie a crescut în importanță odată cu intrarea femeilor pe piața forței de muncă. Cu toate acestea, termenul de "muncă-familie" poate simplifica prea mult viața oamenilor întrucât nu reușește să cuprindă diversitatea circumstanțelor de muncă și de viață ale oamenilor. Se recunoaște că termenul de "muncă-viață" nu este ideal, deoarece locul de muncă este o parte a vieții , în același timp cercetătorii nu au un punct de vedere comun în ceea ce privește cuvântul "echilibru". Măsurarea conflictului dintre viață profesională și familie este mai mult folosită, reflectând ipoteza că aceste două concepte sunt opuse. Unii autori adoptă ideea unui echilibru printr-o repartizare egală a timpului între diferitele roluri ale vieții. De exemplu echilibrul dintre muncă de familie poate însemna un angajament egal, în ​​termeni de timp, implicare psihologică și satisfacție. Alți autori văd acest echilibru drept potrivirea dintre cererile și resursele locului de muncă, cu valorile, scopurile și nevoile angajaților. Timpul liber este deosebit de important pentru bunăstarea angajaților și performanța, în special pentru cei care lucrează în medii intense și stresante.

Organizațiile trebuie să promoveze structuri care să alinieze munca și viața personală a angajaților, să echilibreze cererile locului de munca cu nevoile și preferințele personale, întrucât echilibrul între muncă și viață poate însemna lucruri diferite pentru oameni diferiți.

2.4. Factorii de risc psihosociali conform standardelor HSE

Conform Health and Safety Executive din Marea Britanie (HSE) stresul organizational poate să apară atunci când există o neconcordanță între cerințele locurilor de muncă și resursele și capacitățile individuale ale lucrătorilor in a îndeplini aceste cerințe, stresul fiind o reactie negativa a oamenilor la presiuni sau alte tipuri de cerinte excesive Exita o serie de factori intra-organizationali care au fost identificati ca predictori ai stresului organizational. Denumiti si factori psihosociali, acestia au fost confirmati ca "factori de risc", în ceea ce privește stresul in muncă. Health and Safety Executive din Marea Britanie a dezvoltat și testat empiric un set de indicatori, denumiti “standarde de management pentru gestionarea stresului” ce au la baza modelul JDCS, modelul ERI precum si alte modele de cercetare a stresului organizational.

Sase dimensiuni ale mediului de lucru au fost identificate de HSE, drept purtatoare de risc pentru stresul organizational: cererile, controlul, sprijinul, relațiile, rolul și schimbarea din mediul organizațional. Aceste dimensiuni ale mediului de lucru, in anumite conditii, devin predictori de stres la nivel organizational, fiind asociati cu o serie de probleme fizice și psihice ale angajatilor.

Abordarea HSE referitoare la stresul organizational si factorii de stres potentiali, este prezentata în figura nr.

Figura nr. Modelul stresului organizational – Health and Safety Executive (HSE)

Sursa – Palmer, Cooper, 2001

2.4.1. Cererile locului de muncă

Între sursele stresului organizațional de mare importanță sunt cele care rezultă din sarcinile postului ocupat, sau cererile locului de muncă.

În prezent, odată cu intensificarea ritmului de afaceri, conectivității continue dincolo de granițele spațiale și temporale, devine din ce în ce mai importantă evaluarea suprasarcinilor posturilor, a volumului de muncă și a timpului petrecut la locul de muncă ("ore de lucru").

Trei dimensiuni ale cerințelor locurilor de muncă sunt considerate în prezent provocatoare de stres:

1) presiunea timpului (termene scurte de execuție a lucrărilor);

2) viteze mari de lucru (ritmul de lucru alert);

3) supraîncărcarea în muncă (volumul mare de muncă);

O supraîncărcare în muncă nu mai permite indivizilor să-și mențină resursele necesare pentru succesul în carieră și să aibă o viață în afară de locul de muncă.

Într-un mediu în care există o presiune pentru a lucra mai mult timp și mai greu, timpul personal fiind încălcat în numele muncii, angajații nu sunt satisfăcuți de locurile lor de muncă și stresul este crescut.

Noțiunea de "intensificare a muncii" a fost conceptualizată prin creșterea nivelului de energie și efort depus pentru a realiza o sarcină, de obicei, într-o manieră concentrată.

Au fost identificate trei moduri prin care survine intensificarea muncii:

a) poate fi impusă, din cauza schimbărilor organizaționale, cum ar fi reduceri de personal și alte resurse;

b) aceasta poate fi activată, atunci când angajații lucrează la distanță;

c) poate provine de la angajații care lucrează mai mult pentru a recompensa organizația, pentru a le permite anumite flexibilități.

2.4.2. Stresul de rol

Rolurile reprezintă în esență, setul de comportamente așteptate de la un individ. Cei mai mulți oameni au roluri multiple, deci este evident motivul pentru care oamenii au de asemenea, mai multe seturi de cerințe de rol în sistemele sociale complexe care sunt organizațiile. Rolurile au funcția importantă de a aduce ordine și predictibilitate în comportamentul indivizilor .

În organizații, angajații primesc informațiile asociate cu rolul deținut, atât prin surse formale cât și informale. În multe organizații, cea mai comună sursă oficială de informații legate de rol este o descriere scrisă a locului de muncă. Alte surse comune sunt comunicările verbale și scrise ale managerilor. Toate aceste surse oficiale pot furniza informații importante, dar acestea pot fi, de asemenea, limitate în definirea rolului angajaților. Fișele de post sunt adesea foarte generale și sunt depășite rapid. Managerii nu comunică suficient cu salariații sau oferă instrucțiuni imprecise. Pentru a compensa limitările de informații din surse oficiale, angajații apelează la surse informale, deoarece de acestea depinde îndeplinirea rolului.

Așadar termenul de rol cuprinde și diferitele surse de informații, atât formale cât și informale pe care angajații le utilizează în definirea rolurilor lor în cadrul organizațiilor. Comunicarea informațiilor privind rolul ar trebui să fie un proces de furnizare de informații clare și coerente angajaților. Cu toate acestea, știm că acest lucru nu se întâmplă întotdeauna. Atunci când informațiile legate de rol sunt neclare acest lucru poate duce la un stresor cunoscut sub numele de ambiguitate de rol. Ambiguitate de rol există atunci când angajații nu sunt siguri de ceea ce trebuie să facă. Incertitudinea se manifestă prin: standarde de performanță neclare, incertitudine în ceea ce privește metodele de planificare și de muncă etc. În același timp există o lipsă de coerență în informațiile referitoare la rol, furnizate de diferitele persoane ce stabilesc rolul unui angajat. Atunci când se întâmplă acest lucru poate avea ca rezultat un stresor care este denumit conflict de rol. Conflictul de rol, de obicei, rezultă din informațiile inconsecvente sau cererile contradictorii furnizate de către diferiți membri care stabilesc rolul unui angajat. De asemenea este posibil, ca același individ în cadrul rolului său să comunice informații eronate de-a lungul timpului.

Un alt factor de stres de rol este suprasarcina de rol. Acest stresor este definit ca stresorul care apare atunci când "un angajator poate cere mai mult de la un angajat, decât el sau ea poate realiza într-un timp dat, sau pur și simplu, angajatul poate percepe cerințele muncii ca fiind excesive”. Este posibil ca un angajat să se poata simți suprasolicitat în primul rând din cauza volumului mare al cererilor (suprasarcină cantitativă), chiar și sezonier în perioade foarte aglomerate. În al doilea rând suprasarcina de rol poate fi cauzată de dificultățile apărute în echilibrarea cerințelor cu abilitățile angajatului (supraîncărcare calitativă). Volumul de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe care un angajat trebuie să o facă într-o anumită perioadă de timp. Însă pentru multe locuri de muncă, este necesar să se facă distincție între percepția încărcării cu sarcini și volumul de muncă obiectiv. Într-un sens strict obiectiv, doi angajați ar putea avea exact același volum de muncă, dar percep volumul lor de lucru diferit. În analiza suprasarcinii de rol este necesar să se facă distincție între volumul mare de muncă necesar pentru a efectua o lucrare (volumul de muncă cantitativ) și dificultatea acestei lucrări (volumul de muncă calitativ).

Impactul suprasarcinii de rol este analizat împreună cu efectele negative ale orelor lungi de lucru, cauzând anxietate ridicată și frustrare, o satisfacție redusă a locurilor de muncă, pe termen lung fiind dăunătoare atât pentru sănătatea fizică cât și psihică.

Din pacate condițiile organizaționale nu facilitează întotdeauna performanța, iar acest lucru poate afecta sau constrânge performanța angajaților. Nu este neobișnuit pentru angajații de astazi să aibă dificultăți în a-și desfășura activitatea, din cauza normelor și procedurilor în număr foarte mare și uneori inutile, din lipsa de resurse sau schimbări prea frecvente. Aceste “constrângeri situaționale” descriu varietatea condițiilor organizatorice care ar putea împiedica angajații să-și îndeplinească sarcinile. Pentru oricare dintre aceste categorii de constrângeri efectul de inhibare al performanței poate fi din cauza indisponibilității, inadecvării sau a unei calități proaste a mediului de lucru, sau o combinație a acestora.

Angajaților în unele cazuri le pot lipsi informațiile necesare, sau nu au suficiente informații disponibile, pentru îndeplinirea sarcinilor legate de locurile de muncă, deci performanța angajaților este constrânsă. Aceste constrângeri organizaționale sunt puternic corelate cu reacțiile emoționale negative din partea angajaților. Rezultatele specifice diferă, acestea includ frustrare, insatisfacție asupra locurilor de muncă și anxietate.

2.4.3 Controlul asupra muncii

Dorința omului de a menține controlul asupra mediului, chiar și în cazul în care acest control este iluzoriu, a fost bine documentată în literatura de specialitate a științelor comportamentale. Comparativ cu alți factori de stres, lipsa controlului perceput este un domeniu mult mai amplu, întrucât se poate manifesta într-o varietate de moduri.

Astăzi, pentru cei care au rămas în arena muncii au apărut o serie de noi probleme. Fiecare organizație are propria strategie pentru a combate dificultățile cu care se confruntă, acest lucru include prelungirea programului de lucru pentru angajați, o forță de muncă redusă, reducerea salariilor, reducerea unor beneficii, modificări generale în contractele de muncă și ale funcțiilor. Aceste schimbări cer celor care au rămas în câmpul muncii, să lucreze adesea un număr excesiv de ore pentru a acoperi volumul de lucru care a fost efectuat de către mai multe persoane în trecut. Astfel persoanele care rămân trebuie să lucreze mult peste orele formale de muncă.

Angajatul nu mai deține "controlul", nu mai are un cuvânt de spus în legătură cu numărul total de ore lucrate săptămânal. Astfel necesitatea fundamentală a lucrătorilor de a avea controlul sarcinilor lor și a unui grad corespunzator de autonomie la locul de muncă, nu se mai materializează, afectând satisfacția profesională și bunăstarea generală. Astăzi când incertitudinea predomină în zona economică, aceste obiective par nerealiste. Însă costurile asupra sănătății individuale și costurile organizaționale pun tot mai mult la încercare atât lucrătorii cât și organizațiile în ansamblul lor, solicitările guvernamentale și nevoile economice depășind capacitățile forței de muncă active. Dovezile indică în mod clar faptul că prelungirile excesive ale timpului de lucru sunt frecvent asociate cu o rată ridicată a riscului de îmbolnăvire, în comparație cu cei care lucrează în locuri de muncă fără a efectua ore suplimentare. Provocările iau și o altă formă, în sensul în care lucrătorii pentru a-și menține "controlul locului de muncă", merg spre extreme dovedind un exces de zel în efectuarea muncii, în scopul de a-și păstra mijloacele de trai. Astfel conștient sau inconștient instinctul de supraviețuire funcționează, acesta fiind comportamentul care predomină în prezent în mediul de lucru. Unii încearcă să supraviețuiască, însă printr-un comportament individual negativ, încearcă să obțină avantaje în detrimentul altor colegi și cu “orice preț.” Sentimentele individuale de nesiguranță și incertitudine se răspândesc rapid, iar pentru menținerea controlului asupra locului de muncă, oamenii sunt dispuși să concureze, uneori prin agresiune și ostilitate, alteori printr-un sprijin mai mare între colegi. În perioadele de vulnerabilitate, agresiunea și ostilitatea devin predominante la locul de muncă. Oamenii care doresc să obțină un avantaj asupra altora, pot căuta provocări psihologice, prin încercarea de a-și dovedi superioritatea la locul de muncă în detrimentul altor colegii. Pentru a-și "proteja locul de muncă" apare refuzul de a face schimb de informații, încercând să-i depășească pe ceilalți în performanță, ceea ce dă naștere la un sistem de competitivitate extremă în încercarea de a-și submina și de a-și depăși colegii de lângă ei.

Implicațiile psihologice ale crizei economice se referă la prevalarea unui climat organizațional, care cuprinde o serie de factori de stres psihologic, cum ar fi un climat de suspiciune și vină, comunicarea nesănătoasa, angajații care doresc să se depășească unii pe alții lucrând mai mult, în scopul de a obține un control cât mai mare în mediul lor de lucru și pentru a-și asigura locul de muncă în perioada de declin economic parcursă.

Studiile au demonstrat că bunăstarea angajaților este afectată în mod negativ în locurile de muncă unde puterea de decizie sau de control (puterea discreționară) asupra cerințelor de serviciu este în mare parte absentă. Lipsa de control sau de apreciere la locul de muncă este pentru angajați, indiferent de cerințele specifice ale locurilor de muncă, provocatoare de stres, un nivel de control al angajaților la locul de muncă ameliorează nivelul de stres.

Granițele dintre muncă și viața personală devin tot mai neclare, normele de organizare obligând angajații să rămână în permanență conectați și receptivi la locul de muncă. Fenomenul de conexiune constantă la locul de muncă a fost legat de simptome ca tulburare de deficit de atenție, stres și epuizare a resurselor.

Controlul la locul de muncă a fost interpretat în literatura de specialitate, atât în ceea ce privește executarea competențelor individuale, a modului în care se execută atribuțiile de serviciu, volumului sarcinilor, precum în ceea ce privește concentrarea și angajamentul cerut la locul de muncă “intensitatea muncii". Unii cercetători au abordat problema dintr-o perspectivă de "control psihologic al postului". Acesta se referă la capacitatea angajatului de a refuza sau a reduce cererile postului precum și libertatea avută în a decide cantitatea de muncă pe care o poate desfășura.

2.4.4. Relațiile de muncă

Tulburările economico-sociale menționate mai sus conduc la o serie de alte probleme neprevăzute la locul de muncă, momentele de presiune extremă ducând uneori la o depreciere a relațiilor de muncă. În perioadele de instabilitate economică și relațiile interumane sunt erodate, în mediul organizațional acest lucru având ca rezultat, o lipsă de încredere în rândul colegilor și o scădere a moralului angajaților. Literatura de specialitate arată că relațiile de la locul de muncă pot acționa atât ca mediator cât și ca sursă de stres, relațiile caracterizate de “ostilitate și violență”, “pot afecta în mod dramatic modul în care lucrătorii se simt la sfârșitul zilei de lucru”.

Agresiunea la locul de muncă tinde să apară ca rezultat al unei combinații de caracteristici situaționale negative, cum ar fi: practicile neloiale de management, incertitudinea organizațională sau schimbarea și nemulțumirea în legatură cu locul de muncă – toate acestea fiind o combinație de variabile care sunt evidente în timpul crizei economice. Sentimentele de vinovăție, anxietate și tristețe se pot exterioriza în diferite moduri, afectând negativ atât moralul la locul de muncă în general cât și productivitatea angajatilor. Persoanele percep stresul în mod diferit, iar în cazul în care indivizii sunt capabili să perceapă un stresor ca o provocare pozitivă – cu atât mai bine. Însă pentru alții acest lucru nu este posibil, iar ideea de provocare este privită ca o amenințare. Nu exista nicio îndoială că provocările sunt diferite pentru fiecare persoană, pentru anumite ocupații și pentru fiecare loc de muncă.

O stare de sănătate fizică și mentală deficitară și o energie scăzuta conduc la o reducere a interesului de a interacționa cu alte persoane și o depreciere a relațiilor sociale. Se afirmă că unul dintre cele mai frecvente simptome de stres raportate în perioada de recesiune, este "evitarea contactului cu alte persoane”. Alte schimbări evidente în comportamentul persoanelor și atitudinea acestora la locul de muncă, este sentimentul general de apatie și lipsa motivației față de muncă, o toleranța redusă față de o persoană aflată într-o situație dificilă. Dorința de retragere din activitate și din relaționarea normală cu ceilalți reprezintă sindromul de “luptă sau fugă” a lui Cannon, așadar un astfel de individ suferă de stres sever la locul de muncă. Pe termen lung, o persoană poate ajunge la epuizare, atât fizică cât și emoțională, o nerealizare personală și depersonalizare. Termenul de "epuizare emoțională" exemplifică exact ceea ce înseamnă acest lucru că individul se simte "apatic" și "drenat emoțional".

Relațiile din mediul organizațional implică interacțiunile cu colegii și managerii, iar gesturile pozitive și acțiunile de ajutorare îi facilitează sentimentele de apartenență ce contribuie la starea de bine a unui lucrător.

Locurile de muncă necesită în mod firesc o interacțiune cu alte persoane. Astfel de interacțiuni sociale sunt adesea o sursă de satisfacție și împlinire personală. Interacțiunile cu alte persoane de la locul de muncă, pot deveni deosebit de stresante, dacă se dezvoltă conflicte interpersonale. Precursorul cel mai larg citat pentru dezvoltarea conflictelor, este competiția dintre oameni (Forsyth, 1999). În multe organizații, angajații trebuie să concureze pentru recompense, cum ar fi măriri de salariu, promovări, precum și alte beneficii. Iar câștigul unei persoane în defavoarea alteia favorizează adesea un nivel înalt de concurență. Un alt factor care ar putea duce la conflicte interpersonale este un comportament nepoliticos sau litigios din partea angajaților. Această situație poate apărea, de exemplu, atunci când o persoană încearcă să o influențeze pe alta prin amenințări sau constrângeri (Falbe Yukl 1992). Conflictele interpersonale pot apărea, de asemenea, ca răspuns la un comportament care nu este îndreptat în mod intenționat spre o altă persoană. Aici este avut în vedere de exemplu, "parazitismul" în grupuri (Roberts, 1995) atunci când unul sau mai mulți membri ai unui grup de lucru nu "își fac treaba" și ca urmare alți membri ai grupului trebuie să ducă greul. Toate aceste resentimente se pot transfoma în relații interpersonale tensionate, conflictele interpersonale de la locul de muncă au fost puternic legate de sentimente de anxietate. Spector

Relațiile de munca din prezent, deosebit de complexe și dinamice, reprezintă atât cauzele cât și consecințele stresului organizațional.

2.4.5. Sprijinul organizațional

În mediul organizațional interacțiunea socială este țesuta în ecuația relațiilor de muncă și a locurilor de muncă.

Dovezile sunt clare că sprijinul social sporește bunăstarea indivizilor iar stresul este redus, ca și implicarea în rețelele sociale, existând o relație semnificativă între sprijinul social perceput, emoțiile individuale și calitatea percepută a vieții. Sprijinul social moderează impactul stresului asupra stării de bine, iar o altă constatare interesantă, relevantă pentru persoanele din cadrul organizațiilor se referă la faptul că efectul sprijinului social asupra bunăstării crește odată cu vârsta. Importanța sprijinului social crește pe măsură ce persoanele îmbătrânesc, acestea fiind mai sensibile la rezultate negative asociate cu stresul.

Sprijinul organizațional în rândul lucrătorilor este complex și nuanțat, întrucât poate interacționa cu alți factori, ca predictor al stresului. Alte studii indică faptul că sprijinul organizațional poate interacționa cu schimbul social, susținandu-se că reciprocitatea generală este importantă, un dezechilibru de reciprocitate fiind dăunător în orice direcție.

Importanța sprijinului organizational este privita din doua puncte de vedere: a sprijinii un coleg poate sporii nivelul fericirii proprii, pur și simplu din bucuria de a face pe altcineva satisfăcut, mulțumit, în același timp și sprijinul primit din partea colegilor sau a managerilor, se răsfrânge asupra propriei satisfacții.

O meta-analiză recentă definește sprijinul social la locul de muncă ca “gradul în care angajații percep că managerilor sau colegilor le pasă de bunăstarea lor globală la locul de muncă, prin furnizarea de interacțiune socială pozitivă sau resurse”. Cele mai multe cercetări organizaționale s-au concentrat pe beneficiile sprijinului social general pentru obținerea performanței la locurile de muncă. Interacțiunile relaționale pozitive sunt apreciate de angajați, care simțindu-se protejați își vor îndeplini mai bine sarcinile de lucru.

2.4.6. Schimbarea

Organizațiile sunt sisteme deschise, care interacționează în mod continuu cu mediul lor. Aceasta influenta este reciproca astfel organizatiile au influență și sunt influențate de mediul lor. Schimbarea organizationala in principal are scopul de a permite adaptarea la schimbările condițiilor interne și externe de mediu pentru creșterea eficienței. Un incident care afecteaza o țară sau o regiune, poate afecta întreaga lume simultan. Astfel de modificări au devenit universale pentru aproape toate dimensiunile, schimband întregul ca sistem, societatea în sens general și organizațiile în special. Mai mult decât atât, structura proprie a schimbării suferă, de asemenea, o schimbare.

Se poate spune că esența schimbării sunt oamenii. Incertitudinea economică are în mod clar un impact major asupra siguranței locului de muncă în cele mai multe sectoare. Aceasta incertitudine creează frustrare, demoralizeaza iar uneori are chiar un efect traumatic. Cei mai mulți oameni fac tot posibilul pentru a evita schimbarea din cauza acestor motive. In ciuda acestor fapte, schimbarea este inevitabilă. Iar daca angajații in aceasta incertitudine cauzată de schimbare, nu au cunoștințe suficiente in privinta noii situații și a impactului acesteia, au tendinta de a se opune schimbării. Rezistența la schimbare este un răspuns natural al indivizilor, nu din dorinta de a crea probleme. Ei se tem de schimbare chiar daca nu sunt multumiti cu situația lor actuală. Rezistența la schimbare poate fi deschisă, intenționată, manifestata printr-o scădere a angajamentului fata de organizație, reducerea motivației, indiferenta si mai putina implicare. Toate acestea insa afectează si relațiile psihologice, sociale și formale dintre angajați și organizație.

Organizațiile pot atenua acest impact prin modul în care reușesc să abordeze aceste aspecte cu angajații lor. Schimbările organizaționale majore, implică un management eficient al schimbării și punerea în aplicare a unor strategii prin care angajații să fie ajutați să le facă față. Discuțiile într-un mod deschis și transparent, ar putea contribui la asigurarea angajaților că deși se produce o schimbare majoră, acest lucru nu înseamnă că nu există nimic de făcut pentru a exercita un anumit control și posibilități de a le face față.

2.5. Consecințele stresului organizational asupra sanatatii lucratorilor

În prezent este confirmat faptul că cele mai multe țări incearca sa depaseasca o criză economică fără precedent, acest aspect punandu-si in mod sigur amprenta asupra sănătății oamenilor. Studiile dovedesc ca tot mai multe persoane isi apreciaza starea de sanatate ca fiind in scadere, inregistrandu-se o crestere a bolilor psihice (depresia, sindromul de oboseală cronică, anxietate, tulburări de personalitate, schizofrenia).

Cu toate că starea generală de sănătate fizică a populatiei s-a îmbunătățit in cursul ultimei perioade evolutive, problemele de sănătate mintală provocate de stres, cum ar fi anxietatea, depresia, epuizarea, diabetul, probleme de somn, dureri musculare s.a. au crescut dramatic. Aceasta confirma faptul că efectele combinate ale stresului muncii și condițiile sociale, au în mod inevitabil un efect asupra funcționării psihobiologice a individului.

Există o relație profundă și permanentă între stresul organizational si nivelul de sănătate fizică si psihica a unui angajat. Stresul la locul de muncă este un predictor semnificativ al bolilor de inima , stresul cronic este asociat cu obezitatea, o reducere a starii de bine, o implicare redusă și o mai mică participare la forța de muncă. In schimb un loc de muncă pozitiv ajută lucrătorii să reduca stresul . Aspectele negative ale stresului (epuizarea, emoțiile toxice, traume sau tragedii) nu pot fi ignorate. Partea întunecată a stresului ca o amenințare pentru sănătate și starea de bine a lucratorilor, a devenit bine înțeleasa în ultimii 70 de ani, stresul fiind legat în mod direct sau indirect, de șapte din primele zece cauze de deces in economiile dezvoltate.

2.6. Impactul stresului asupra fortei de munca si a productivitatii

Pregătirea forței de muncă pentru mediul economico-social profund modificat, presupune plasarea în prim-plan a competențelor, a raționamentului abstract, accentuarea importanței muncii bazate pe cunoaștere, rezolvarea rapidă a problemelor, noi moduri de comunicare și colaborare, ce constituie permanent o suprasolicitare a abilităților cognitive a lucrătorilor: (CE, 2008a). Intensificarea solicitărilor fizice și psihice asupra lucrătorilor conduce la noi riscuri asociate cu munca. Toate acestea au atras atenția cercetatorilor dar și a factorilor de decizie interesați de riscurile psihologice și a riscurilor asociate lor privind sănătatea și siguranța la locul de muncă.

Conform studiului european referitor la condițiile de lucru (Eurofound, 2012) aproximativ 45% din muncitorii au declarat că au experimentat, în timpul celor trei ani anteriori, un anumit tip de schimbare organizațională care afectează mediul lor de lucru și 62% au raportat termene strânse de lucru. Managerii sunt și ei conștienți de această problemă, 79% dintre managerii europeni sunt preocupați de stres la locurile lor de muncă. (ESENER, EU-OSHA, 2010 a). În schimb, mai puțin de 30% din organizațiile din Europa dispun de proceduri pentru a face față stresului la locul de muncă, hărțuirii și violenței. ESENER a arătat că mai mult de 40% din managerii europeni consideră că riscurile psiho-sociale sunt mai dificil de gestionat decât riscurile legate de sănătatea și securitatea în muncă "tradiționale" (EU-OSHA, 2010a).

Principalele costuri asociate problemelor de sănătate sunt cele legate de scăderea productivității și cele cu forța de muncă. La acestea se adaugă costurile rezultate din prestarea scăzută a muncii, scăderea moralului salariaților, scăderea cifrei de afaceri, pensionări premature, plângeri și litigii de muncă (OMS, 2005).

Prea mulți lucrători părăsesc piața forței de muncă permanent ca urmare a problemelor de sănătate sau de invaliditate. Cantitatea de bani cheltuiți pe pensii de invaliditate, a devenit o povară semnificativă asupra finanțelor publice și împiedică creșterea economică, deoarece reduce furnizarea efectivă a muncii. Potrivit Organizației Internaționale a Muncii, aproximativ două milioane de oameni din întreaga lume mor în fiecare an, din accidente și boli profesionale. Se estimeaza că aproximativ 160 de milioane de oameni suferă de pe urma bolilor legate de muncă și se estimează că există 270 de milioane de accidente de muncă mortale și non-fatale pe an. Costul economic al acestor leziuni și decese sunt colosale la nivel individual, de întreprindere și sociale (OIM, 2007), afectând creșterea economică și competitivitatea întreprinderilor.

În timp ce există tot mai multe dovezi care sugerează că, în general, stresul legat de locul de muncă vine cu costuri financiare semnificative, datele care arată natura reală a poverii financiare a stresului legat de muncă și pericole psihosociale pentru angajatori și societăți rămân limitate.

Cercetările privind dimensiunea economică a stresului în muncă, aduc în lumină o estimare a costurilor socio-economice ale acestora, iar o analiză a costurilor și beneficiilor privind prevenirea acestuia este imperios necesară pentru a sprijini politicile bazate pe dovezi și de luare a deciziilor la nivelul societății și al organizațiilor.

Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă, a publicat în august 2014, raportul “Calculating the costs of work-related stress and psychosocial risks”, prin colectarea mai multor date cu privire la raportul cost-eficiența al intervențiilor de reducere a stresului și a riscurilor psihosociale. Acest raport rezultă din analiza literaturii de specialitate cu accent pe costurile stresului de la locul de muncă și alte riscuri psihosociale (lipsa de sprijin la locul de muncă, volum de muncă excesiv sau lipsa de control, violența și hărțuirea la locul de muncă). Această analiză demonstrează costurile enorme care afectează economiile naționale și societatea în general. Astfel stresul în muncă înregistrează creșteri de costuri fără precedent.

Tabelul nr. Cifrele ajustate ale costurilor stresului în muncă la nivel societal

Sursa : Prelucrare după European Agency for Safety and Health at Work – Calculating the costs of work-related stress and psychosocial risks – Apendix II – p.34

Este important de subliniat că aceste cifre revizuite sunt doar estimări brute și nu au fost obținute folosind o metodologie bine fundamentată.

Analiza economică a programelor de promovare a sănătății mintale și a prevenirii tulburărilor psihice la locul de muncă, avand în vedere contribuția lor potențiala pentru sănătatea socială se înscrie și în obiectivele de politică economică ale UE. Executive Agency for Health and Consumers in Final Report May 2013, p.31 estimează costurile pentru depresie/an din patru perspective: sistemul de sănătate, sistemul de asistență socială, angajatorii și la nivelul economiei:

Tabelul nr. Costurile legate de depresie în Europa – Matrix (2013)

Sursa: Prelucrare după Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programme, Matrix – May 2013 –

Figura 2.1 Costul depresiei în UE-27 pe sectoare (în € 2011) timp de un an

Sursa : Prelucrare dupa Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programmes – May 2013 (p.32)

Impactul asupra angajatorilor este estimat la 272 miliarde de euro. Acest cost se referă la impactul depresiei asupra absenteismului și presenteismului.

Costul pentru economie în ceea ce privește forța de muncă pierduta, a fost estimat la 242 miliarde euro în UE-27.

Costul total al tratamentelor de îngrijire a sănătății pentru cei care în prezent sau în viitor vor suferi de depresie în UE27 este estimat la 63 de miliarde euro.

Costul pentru sistemele de asistență socială (pensii de invaliditate pentru cei aflați în imposibilitatea de a mai lucra din cauza deprecierii sănătății mintale) în UE-27 este de 39 miliarde euro.

Costurile totale ale depresiei în UE-27 sunt estimate a fi de 617 miliarde euro.

Organizațiile sunt afectate în principal de costurile legate de absenteism, presenteism, productivitate redusă sau scăderea cifrei de afaceri.  Aceste costuri afectează în final economiile naționale. Principalele costuri pentru individ au legătură cu sănătatea scăzută, mortalitatea și scăderea calității vieții. Mulți lucrători părăsesc piața forței de muncă permanent ca urmare a problemelor de sănătate sau de invaliditate. Suma de bani cheltuiți pe pensii de invaliditate a devenit o povară semnificativă asupra finanțelor publice și împiedică creșterea economică deoarece reduce forța de muncă activă.

2.7. Managementul stresului organizational

Schimbarea de ansamblu a mediului de lucru este departe de a fi satisfăcătoare, în întreaga lume, situația economică și financiară actuală negativă a majorității organizațiilor si efectul de domino al răsturnărilor economice și financiare, avand un impact negativ asupra majorității cetățenilor în ceea ce privește bunăstarea lor psihologică și fizica. Situatia economica dificila a obligat guvernele tuturor statelor, cat si organizatiile să facă reforme structurale și reduceri de cheltuieli si de personal, în scopul de a supraviețui, iar modul în care sunt gestionate aceste dificultăți este de mare importanta astazi..

Cercetarea ultimilor decenii a creat o multitudine de dovezi cu privire la procedurile manageriale și condițiile de muncă care ajută la promovarea sănătății și bunăstarea angajatilor. Conform Organizației Mondiale a Sănătății "un mediu de lucru sănătos este unul în care nu numai ca lipsesc condițiile nocive, dar abunda cele care promoveaza sănătatea". Factorii de stres organizational din prezent insa sunt unici, strategiile și remediile cunoscute nefiind intotdeauna potrivite. Managementul organizatiilor are responsabilitatea juridică dar si etică de a îmbunătății starea de bine a angajatilor în orice moment atât bun cat și dificil economic.

In vederea asigurarii unei “sănătati organizaționale” Weinberg și Cooper (2012) , propun o serie de interventii, o "abordare pe trei direcții", prin care angajatorii sa fie pro-activ implicati în crearea unui mediu de lucru sănătos pentru angajatii lor. Figura nr.

Figura nr. Stategiile de interventie pentru un mediu de lucru sănătos

Sursa: Prelucrarea autorului dupa Weinberg și Cooper 2012

Astazi este vital ca organizațiile să-si sprijine personalul iar un stil corect și adecvat de management, deschis și onest cu forța de muncă este hotarator in asigurarea unui mediu de lucru corespunzator.

2.7.1. Promovarea bunastarii la locul de munca

Bunastarea este considerata o “stare dinamica in care individul este capabil sa-si dezvolte potentialul, munca productiva si creativa, sa construiasca relatii puternice si pozitive cu ceilalti, aducandu-si o contributie in societate. Ea este atinsa atunci cand un individ este capabil sa-si indeplineasca obiectivele personale si sociale si este util societatii.”

Presiunile pentru a face față cu dinamicii din ce în ce mai complexe a lumii muncii, sunt mai mari decât oricând înainte. Organizațiile de succes sunt dependente de capacitatea lucrătorilor de a realiza și de a menține un nivel ridicat de performanta individuala la locul de muncă. Ca o consecință, predictorii de îmbunătățire sau de deteriorare a performanței lucrătorilor sunt esențiali pentru succesul organizațiilor. Teza universală a muncitorului satisfacut/productiv a capturat atentia cercetătorilor organizaționali mai mult de o jumătate de secol. Cercetarile au încercat să stabilească o legătură fermă între satisfactie și performanța lucrătorilor. Aceasta teza se afla sub în impactul a două aspecte importante ale satisfactiei muncii: starea de bine afectivă și satisfacția profesională intrinsecă. Legarea bazelor conceptuale ale satisfactiei si productivitatii muncitorilor se refera la legatura dintre satisfacția profesională intrinsecă și performanța in munca. Se considera ca lucrătorii satisfacuti, au locuri de muncă ale caror caracteristici se potrivesc nevoilor și trăsăturilor individuale, pentru a crea o stare de multumire.

Termenul de "multumire" a fost definit și operaționalizat în diverse moduri iar nemultumirea a fost, în general asociata cu tot ceea ce “afecteaza bunăstarea" individuala. În această conceptualizare, multumirea include atât dimensiuni subiective cat și obiective. Elementele obiective sunt cele care nu pot fi influentate de individ. Aceste elemente pot fi atat din mediul de muncă cat și din mediul înconjurător. Aspectul subiectiv al satisfactiei il reprezinta abundența de emoții pozitive și negative. Astfel, pentru a se confrunta cu niveluri mai ridicate de bunăstare, lucrătorii trebuie să experimenteze niveluri mai ridicate de emoții pozitive și niveluri mai scăzute din cele negative. În această conceptualizare a fii "satisfacut, multumit" nu exclude expunerea la aspecte sau emoții negative. Astfel, un "lucrător satisfacut" poate fi privit ca un individ cu un nivel ridicat de bunăstare subiectivă, în contextul locului de muncă.

Locul de munca are o importanta contributie la bunastarea indivizilor. A investi în îmbunătățirea nivelului general de bunăstare la locul de muncă poate avea mai multe beneficii pentru angajatori.

Locul de muncă poate oferi o cultură si un mediu sănătos care sa ofere o susținere psihologica forței de muncă, contribuind la încurajarea și să menținerea bunastarii angajatilor. In organizațiile în care sănătatea și starea de bine sunt percepute de către angajați a fi bine gestionate, performanța organizațională este crescuta. In schimb companiile în care sănătatea și starea de bine sunt prost gestionate au mai putine sanse să-și păstreze personalul cu înaltă calificare. O forță de muncă cu o sanatate precara are consecințe economice negative pentru afaceri. Chiar si niveluri foarte reduse ale depresiei sunt asociate cu pierderi de productivitate

În plus față de absenteism, întreprinderile trebuie să se confrunte cu presenteismul, o scadere a performantei de la locul de muncă din cauza excesului de stres si probleme de sanatate mintala,. Presenteismul este un predictor puternic al scaderii sănătății mintale și fizice. Un alt motiv pentru a investi în măsuri de protecție și promovare a bunăstării este impactul negativ al imbolnavirii unui numar mare de salariati, asupra angajatilor care lucrează în echipe. Acest lucru poate duce, la un volum de muncă crescut constituind un risc potențial de crestere a stresului pentru ceilalti membrii. Stresul legat de muncă poate crește riscul de accidente din cauza erorilor umane, riscurile de absenteism și un volum mare de lucru.

Asadar promovarea unui mediu sănătos de muncă se poate realiza prin acțiuni atat la nivel organizational, la locul de muncă sau orientate către anumite persoane. Prima categorie include măsuri de conștientizare in randul managerilor a importanței sănătății și bunăstării la locul de munca. Acestia trebuie sa evalueze cu mai mare raspundere conținutul locurilor de muncă, condițiile de muncă, relațiile sociale la locul de muncă, modificări ale mediului fizic de lucru, programul de lucru, o mai bună comunicare angajator-angajat, precum și sa ofere oportunități de avansare în carieră. Din pacate atat literatura existenta, cat si practica organizationala se concentreaza pe intervențiile orientate spre angajati, decât pe intervențiile la nivel de imbunatatire a organizarii institutionale si de eliminare a factorilor de stres.

Figura nr. Elemente esențiale pentru starea de bine la locul de muncă

Sursa: Robertson și Flint-Taylor (2009).

2.7.2. Strategii de coping la nivel organizational

Strategiile de coping (adaptare) la nivel organizational, se refera la strategiile folosite pentru depasirea stresului organizational. Strategiile variaza in functie de stadiul punerii în aplicare a acestora si de nivelul la care sunt folosite. Acestea pot fi pan-organizatorice, la un nivel organizational extins, format din grupuri și echipe, precum si la un nivel restrans, prin intervenții specifice la nivel individual.

In functie de etapa de interventie, stategia de adaptare utilizata poate fi una preventiva sau una curativa. In figura 2.6 sunt prezentate etapele de interventie in cadrul strategiilor de adaptare la stresul organizational

Figura 12.1 Etape de intervenție in strategiile de coping la nivel organizational

Med

INTERVENTIE PRIMARA INTERVENTIE SECUNDARA INTERVENTIE TERTIARA

SCARA LARGA SCARA RESTRANSA

PREVENIRE TRATAMENT

STADIUL INCIPIENT STADIUL AVANSAT

Sursa: Prelucrarea autorului, dupa Hurrell, J. J., Nelson, D. L., & Simmons, B. L., 1998 din Peter Chen, Cary Cooper, 2014

Figura ofera o imagine de ansamblu a etapelor si strategiilor de interventie in procesul stresului organizational. Strategiile de coping la nivel organizational sunt necesare în toate etapele acestui proces, fiind dovedite beneficiile acestora.

2.7.2.1. Interventie primara – stadiul incipient – strategii la scara larga

Strategiile generale de adaptare nu pot elimina toti factorii de stres organizational si nici sa reduca impactul acestora, ele sunt mai mult preventive, insa trebuie structurate astfel incat sa abordeze sursele cheie de tensiune si stres. Teoretic daca sunt aplicate în mod corect si consecvent în organizație, intervențiile ulterioare sunt necesare mult mai putin sau chiar deloc. In practica insa acest lucru nu se intampla.

2.7.2.2. Interventie secundara – stadiul mediu – strategiile de adaptare sunt puse in aplicare atunci cand stresul este deja experimentat de grupuri si indivizi. Ele tind să se concentreze pe anumite grupuri și indivizi, mai degrabă decât să fie destinate întreaga organizație.

2.7.2.3. Interventie tertiara – stadiul avansat – strategiile sunt concentrate pe tratamentul si reabilitarea personalului afectat. Atunci când indivizii prezintă semne și simptome severe de stres, trebuie aplicate strategii specifice. Acestea includ consiliere si alte terapii comportamentale. in acest stadiu se furnizeaza servicii de recuperare pentru cei care se confrunta cu stres si boala, insa din pacate, nu se face aproape nimic pentru a aborda cauzele profunde.

In prezent sunt organizatii care iau in considerare politicile de echilibru muncă-viață si incearca să modeleze practicile de lucru si organizarea muncii, pentru ca angajatii sa lucreze mai rapid și mai intelligent. Insa cei mai multi angajatori cred ca angajatii sunt singurii responsabili in a-și asigura sănătatea și starea de bine, mai degrabă decât să se bazeze pe inițiative organizatorice de susținere.

2.7.3. Masuri si practici organizationale de prevenire a stresului

Abordarea preventivă a stresului din mediul organizational se refera la o serie de practici si masuri folosite in cadrul organizatiilor pentru prevenirea stresului si promovarea sănătății. Dintr-o analiza a literaturii din domeniul prevenirii stresului, rezulta ca este acordată o atentie redusa intervențiilor "sistemice" extinse, interventiile fiind concentrate pe nivelul organizational și individual. In prezent există suficiente programe care ar putea fi considerate "bazate pe dovezi" sau practici care au fost testate prin cercetari riguroase.

Informatiile furnizate de cercetatori au condus la depistarea unui continum de factori organizationali care cauzeaza stres organizational. Pentru prevenirea acestora au fost oferite si cateva interventii eficiente, operationalizate printr-o serie de practici "ce funcționează".

Printre cele mai bune practici au fost un angajament organizațional si managerial de promovare a sanatatii, identificarea și eliminarea factorilor de stres, comunicarea eficientă. Angajamentul conducerii și dorința de a include sănătatea în planul managerial au fost considerate ca elemente foarte importante.

Astazi sunt disponibile o serie intreaga de instrumente de măsurare a factorilor de stres organizational și au fost disponibile pentru o perioadă lungă de timp insa aplicabilitatea lor în conditiile de astazi este pusa sub semnul întrebării. Schimbările economice și sociale considerabile care au avut loc in ultima perioada, au contribuit la dezvoltarea unor noi factori de stres, iar aceste instrumente sunt acum predispuse la o "prejudecată inerentă". Astfel se accentueaza importanța depistarii noilor evenimente stresor, semnificația factorilor de stres pentru individ, precum si măsurile ce trebuie utilizate. Instrumentele de masurare a stresului nu stim daca mai reflecta realitatea, daca cercetatorii pot interpreta rezultatele lor, prin aplicarea teoriei in practica, organizatiilor pe care le studiaza.

2.7.3.1. Standardele de management pentru reducerea stresului

Standardele de management reprezinta un set de proceduri și instrumente ce pot fi folosite de catre manageri pentru a realiza o reducere a nivelurilor raportate de stres la locul de muncă. Acest model de evaluare ia forma unei taxonomii care acopera șase domenii sau dimensiuni ale locurilor de munca si constituie cheia evidentierii unor pericole psihosociale pentru angajati (Cousins ​​et al, 2004;. Mackay et al,.2004). Sub fiecare zonă există "stări de atins" pentru care organizațiile ar trebui să depună eforturi.

Cele șase domenii purtatoare de pericol au fost traduse într-un set de standarde descrise sub forma unor termeni “de dorit sau prevazuti a fi atinsi".

Tabelul Standarde de management al stresului

Sursa, Mackay and all, 2004

Abordarea Health & Safety Executive (HSE) din Marea Britanie asupra stresului legat de locul de muncă prin standarde de management, recomandă utilizarea unui sondaj pentru a aduna punctele de vedere ale angajaților privind expunerea lor la cele șase dimensiuni ale mediului de lucru psihosocial, care poate duce la rezultate legate de stres dacă nu sunt gestionate în mod corespunzător [1]. Furnizarea acestor date poate demonstra probabilitatea rezultatelor legate de stres, la cei care raportează expunere la condiții de muncă psihosociale dificile, în raport cu cei care raportează condiții psihosociale de muncă bune, astfel fiind facilitata prioritizarea unor obiective de intervenție.

2.7.4. Necesitatea promovarii unei forțe de muncă durabile

"Managementul verde" a raspuns asteptarilor oamenilor privind modul în care managerii si organizațiile pe care le conduc ar trebui să-si desfășoare afacerile, pentru a proteja mediul înconjurător astfel incat conservarea și utilizarea mai eficientă a resurselor sa reduca povara eonomica.

In ultimile decenii s-a inregistrat o preocupare crescândă cu privire la promovarea durabilității resurselor de mediu, insa in raport cu alte ținte ale durabilității, durabilitatea oamenilor in mediul organizational, a mentinerii echilibrului dintre viața profesională și bunastarea ascestora, au fost subevaluate. La nivelul politicilor guvernamentale si organizationale ar trebui să existe o preocupare similară pentru promovarea durabilității resurselor umane. O forță de muncă durabilă poate fi asigurata printr-un mediu de lucru care sprijină bunăstarea angajaților.

Angajații nu trebuie considerati doar resurse care pot fi implementate (și sărăcite) pentru a servi scopurilor economice ale angajatorilor. Abilitățile, talentele și energiile lor sunt mult prea folosite si prea epuizate de un volum de muncă excesiv și un ritm nerealist de muncă, timp de săptămâni sau ani. Atât durabilitatea ecologică cat si cea sociala se confruntă cu o problemă: convingerea că scopul unic al companiilor ar trebui să fie maximizarea profiturilor (Ambec & Lanoie, 2008, p. 45.

Durabilitatea cuprinde activitățile prin care să fie reînnoit și reciclat ceea ce este utilizat, cu scopul de a se asigura că ecosistemului sprijină viața și stilul de viață poate fi păstrat. Alte aspecte includ conservarea plantelor și speciile de animale amenintate, durabilitatea culturală, păstrarea valorilor, artelor, culturii și a produselor alimentare de "comunitățile amenințate de globalizare și modernizare "(Navarro, 2010, p. 20). O mare parte a cercetării asupra durabilității s-a concentrat pe cantitatea de stres suportata de ecosistem precum și pe restabilirea echilibrului ecologic. Cercetarea din management si-a concentrat atenția asupra legăturilor posibile între rentabilitate și durabilitate, precum si necesitatea ca organizațiile să urmeze diferite strategii de durabilitate (de exemplu, Ambec & Lanoie, 2008).

Durabilitatea ar putea pune in prim plan accentul pe om și pe resursele sale fizice, la fel cum există o preocupare pentru protejarea resurselor naturale, ar putea exista un nivel similar de îngrijorare pentru protejarea resurselor umane. Un sistem de raportare a sanatatii fizice si mentale a angajatilor ar putea fi un indicator informativ important pentru companii si la nivel de conducere de stat, cu privire la sustenabilitatea poporului lor. Cercetarile de management pun accent pe o serie de indicatori ai rentabilității si performanței firmei fara sa includa efectele organizaționale asupra sănătății angajaților, pensionari premature si mortalitate. Sănătatea angajatilor nu a primit atenția cuvenită în discuțiile privind efectele organizaționale asupra mediul înconjurător și implicațiile lor asupra forței de muncă.

Asadar dezvoltarea unui set coerent de măsuri sau a unui set de indicatori privind durabilitatea umană ar putea fi un impuls pentru organizații. În multe privințe, durabilitatea reprezintă un set de valori și credințe. Ca atare, aceasta este o ideologie. Un alt factor care ar putea explica diferența între durabilitatea mediului și cea umană derivă din diferiții actori din cele două sisteme și prezumția de alegere. Există o presupunere implicită că oamenii trebuie să acționeze în numele mediului, a speciilor de plante și animale amenințate deoarece acestea nu pot acționa în nume propriu. Pe cand angajatii pot face alegeri, iar în cazul în care acestora nu le plac condițiile de la locurile lor de muncă, inclusiv cantitatea de stres, pot decide să lucreze în altă parte. Insa unde într-o piață a muncii în care atat de multe persoane concurează pentru locuri de muncă iar angajatori concurează pentru talente. Iar in cazul in care condițiile de muncă ale angajaților le pun într-adevăr viața în pericol, așa cum arată dovezile, pot alege șomajul pentru a-i feri de boli și / sau un deces prematur? Ideea că oamenii sunt capabili de a face alegeri, chiar dacă astfel de alegeri sunt limitate, conduce în mod natural la o abordare foarte diferită a durabilitatii umane. Plantele amenintate si animalele și lumea naturală au nevoie de protecție, dar oamenii pot face alegeri libere în piețele competitive și ar trebui se descurce singuri.

Utilizarea resurselor umane într-un mod durabil presupune ca in mediul organizational angajații nu numai că pot fi în măsură să-si îndeplinească rolurile necesare dar de asemenea pot să se dezvolte, să fie creativi și să inoveze. Practicile de gestionare a resurselor umane durabile trebuie sa dezvolte relații sociale pozitive la locul de muncă, ceea ce ar îmbunătății performanțele de afaceri, inclusiv o mai mare coeziune între membrii organizației, angajamentul de scop comun, speranță pentru succes, capacitatea de adaptare, schimbul de cunoștințe, precum și capacitatea de colaborare. Sinergiile dintre rolurile angajatilor pot îmbunătăți performanța la locul de muncă.

Durabilitatea umană trebuie sa ia in considerare: “modul în care activitățile organizatorice afectează sănătatea oamenilor fizică și mentală și bunăstarea, stresul practicilor de lucru asupra omului ca sistem, precum și efectele practicilor de management, cum ar fi orele de lucru si comportamentele care produc stresul la locul de muncă asupra grupurilor și coeziunea de grup, precum și bogăția vieții sociale, așa cum este exemplificata prin participarea la organizațiile civice, voluntare și comunitare”. Astfel concentrarea asupra durabilității umane ar "impune ca angajatorii să ia în considerare în prezent, bunăstarea viitoare și performanța angajaților lor."

CAPITOLUL III – PREDICTORI DE STRES ÎN INSTITUȚIILE DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR PUBLIC– O ANALIZĂ MULTIFACTORIALĂ

3.1. Predictori de stres – nivel macro

Instituția universitară a existat de peste opt secole, însă în ultimile trei decenii, învățământul superior s-a schimbat în mod major. Ritmul schimbării s-a accelerat, iar universitățile sunt acum obligate să fie cât mai orientate spre exterior devenind vitale în agendele politice în vederea creșterii productivității economice. În prezent sunt în creștere o serie de presiuni care înclină dezbaterea într-o nouă direcție. Universitățile au avut întotdeauna un rol de schimbare în societate fiind locul în care se explorează idei noi și se dezvoltă noi cunoștințe în spații publice. În interiorul acestora însă, există o tensiune între rolurile de conservare și de comunicare a unui model instituționalizat de cunoaștere ierarhică din trecut și funcția de cercetare din prezent, care dezvoltă noi cunoștințe pe baza interacțiunii cu activitățile practice. (Nackerud & Scaletta, 2008).

O economie globală în depresie, deficite bugetare majore, o scădere a investițiilor statului în învățământul superior și creșterea costurilor de operare, sunt aspecte ce caracterizează învățământul superior de astăzi .

Învățământul superior este din ce în ce mai văzut ca un stimulent major pentru dezvoltarea economică și socială . În multe țări ale lumii însă, finanțarea guvernamentală nu mai ține pasul cu creșterea rapidă a costurilor din învățământul superior. Extinderea numărului de studenți cu taxă a prezentat o provocare majoră și pentru sistemele educaționale în care tradiția a fost de a oferi acces la învățământul terțiar gratuit . Când din punct de vedere financiar, acest lucru a devenit un model nesustenabil, sistemele educaționale au fost nevoite să se restructureze în mod fundamental, acest lucru însemnând o schimbare a "contractului social" dintre învățământul superior și societate în general.

La nivel global, universitățile sunt obligate să-și reconsidere misiunile și obiectivele. Mulți percep învățământul superior a fi foarte costisitor, dar de asemenea este văzut ca fiind extrem de benefic pentru economia țării. Această dihotomie a creat un decalaj de misiune pentru universități.

Există o serie de dezbateri în ceea ce privește schimbarea învățământului superior. În primul rând, sunt luate în discuție argumentele pro și contra ale schimbării din punctul de vedere al beneficiilor sau pierderilor. Iar o altă abordare se referă la măsura în care instituțiile de învățământ superior pot pune în aplicare și se pot adapta în mod constant acestor modificări

Modul în care fiecare țară alege să fie competitivă la nivel mondial, se regăsește în abordarea reformei educaționale. Din punct de vedere istoric educația a fost considerată ca fiind un bun public care produce beneficii nu numai în plan individual ci pentru întreaga societate . Astăzi educația este văzuta ca o marfă de export și ca un brand național pentru cunoașterea și competența unei națiuni.

Universitățile trebuie să fie în permanentă concordanță cu modificările din afară, să le implementeze în interior, să facă permanent alegeri care pot afecta direct și cadrele didactice și studenții. Însă ritmul schimbării, modul în care au fost puse în aplicare unele modificări fără o evaluare suficientă a rezultatelor, au generat o serie de consecințe, provocări și tensiuni neprevăzute.

3.1.1. Influența globalizării

Globalizarea este un factor cheie ce a influențat profund și învățământul superior, sub influența unei economii din ce în ce mai integrată mondial. În această economie mondială integrată cu tehnologia informației și comunicațiilor în permanenta evoluție, învățământul superior se află în fața unei permanente provocări. Omniprezența schimbării în tehnologie, economie, cunoștințe, oameni, valori și idei, face ca această provocare să fie ceva mai presus de controlul fiecărei instituții. Instituțiile de învățământ superior sunt chemate să se redefinească într-o perioadă în care singura certitudine este incertitudinea, adaptarea la schimbare fiind o permanentă provocare pentru personalul academic.

Unele dintre rolurile tipice ale universității, exploatate cu succes de generațiile anterioare sunt în schimbare astăzi, sub influența mobilității persoanelor, disponibilității crescute a informațiilor și ideilor, extinderii influenței tehnologiei. Globalizarea economică și culturală a inaugurat o nouă eră în învățământul superior, universitățile fac parte dintr-o rețea unică ce le asigură vizibilitate la nivel mondial. Cercetarea este mai internaționalizată decât înainte și mobilitatea facultății a crescut.

În acest mediu misiunea și viziunea educației și a instituțiilor sale au o deosebită importanță în economia națională. Iar alegerile făcute de către instituții au un impact direct asupra carierei cadrelor didactice dar și a potențialilor studenți. Pentru a-și maximiza eficiența în mediul global este esențial ca universitățile să-și păstreze un puternic simț al identității și scopului și pe de altă parte, este esențial să fie deschise și angajate în colaborarea cu ceilalți. În același timp, pentru a fi eficiente în mediul global înseamnă a fi pregătite să se schimbe

Schimbările tehnologice au loc într-un ritm accelerat ca rezultat al “producției de cunoștințe”. Însă se consideră că tehnologia a perturbat procesele tradiționale, formale ale învățământului superior. Instituțiile de învățământ superior aflate sub influența tehnologiilor emergente “se aventurează într-un melanj virtual al modelelor educaționale folosite în economia digitală globală”

3.1.2. Mediul concurențial al “economiei cunoașterii”

În “spațiul imaginar" al “societății cunoașterii” de astăzi, cunoașterea se bazează pe ipoteze intelectuale într-un mod foarte general și necorporal, însă într-o lume a resurselor finite cunoașterea este infinită. Astăzi cunoașterea este considerată din ce în mai mult soluția la problemele economice și sociale individuale și colective, adică o nouă religie globală . Cu toate acestea, această nouă "religie" se confruntă acum cu deliberări și dezbateri inevitabile privind imperialismului cunoașterii și “o noua marginalizare”

Mandatul central al universităților încă de la începuturile lor, a fost generarea, aplicarea și transmiterea de cunoștințe în beneficiul social, educațional și economic mai larg al societății. Astăzi însă producția și gestionarea de cunoștințe a fost redusă la ceea ce “contează" pe piața mondială. Reformele învățământului superior, schimbările contextuale ce au introdus "noi" modele, structuri, politici și practici instituționale au determinat noi și nu neapărat mai bune moduri de lucru. Efectul schimbărilor asupra producției de cunoștințe, dar mai ales asupra celor ce lucrează în domeniul cunoașterii, producătorii de cunoștințe nu este îndeajuns cercetat.

Analizarea forțelor ce influențează astăzi învățământul superior, într-o lume digitalizată globalizată și multiculturală, modul în care acestea au început deja să schimbe unele noțiuni tradiționale, pentru a fi adaptate noilor nevoi sociale emergente, sunt în permanentă dezbatere în domeniul educațional. Natura relațională a cunoașterii înseamnă că schimbarea nu se poate face pentru oameni, dar trebuie să fie negociată în mod continuu cu ei.

Politicile europene de reformare a invatamantului superior au fost axate pe demonstrarea relevantei si importanței acestui domeniu pentru societate prin creșterea interacțiunii dintre universități și industrie si inițiativele menite să promoveze excelența în cercetare și să stimuleze competitivitatea. Reformele educaționale ale ultimilor decenii au inclus scăderea treptată a finanțării guvernamentale, o atenție sporită spre topul universităților ca un marker implicit al calității pe piața mondială , apariția unor noi forme de guvernare și de gestionare si o crestere a presiunii de a se conforma regimurilor de responsabilitate și de supraveghere.

Reformarea sistemului de invatamant superior a impus noi măsuri de promovare si comercializare a rezultatelor cercetării, utilizarea inovatiilor tehnologice în folosul economiei de piață si a forței de muncă, precum și intensificarea publicarii rezultatelor științifice ale cercetarilor.

Universitățile pot prospera numai atunci când sunt disponibile resursele materiale iar “situația financiară, precum și numărul de studenți constituie condiții limită pentru comportamentul actorilor".

3.1.3. Excelenta in cercetare

In cercurile politice europene s-a susținut că "Europa cunoașterii" necesită investiții adecvate în infrastructura de cercetare, ca pârghie in dezvoltarea capacitatii de inovare și creștere economică în intreaga regiune. Insa standardul relativ modest al universităților europene in clasamentele universitatilor mondiale, este explicat astazi, prin cuvantul "criză" pătruns ulterior in dezbaterile politice europene. Evaluarea sistemului de învățământ superior in "lupta pentru excelență" la nivel mondial, s-a impus pentru a determina starea, calitatea și performanța instituțiilor individuale si a pozitionarii acestora in top.

Modelele globale de "universitate de cercetare intensivă la nivel global" sau "centre de excelență in cercetare" sunt încorporate incet dar constant în contextul instituțional național în care funcționează instituțiile de învățământ superior.

3.1.4. Relevanta pentru societate

In procesul dinamic al modernizării sistemelor și instituțiilor europene, universitățile se confruntă astazi cu o presiune tot mai mare, pentru a demonstra relevanța lor (economică) pentru societate, in timp ce concurează pentru un statut științific de excelenta la nivel mondial. Rolul jucat de instituțiile de învățământ superior (în societate si economie), intra astfel in conflict cu concepția tradiționala de relevanță și de excelență a acestui sector. Efectele instituționalizarii acestor măsuri in viata de zi cu zi a universitatilor se reflecta modul in care acestea pot echilibra cele două dimensiuni, excelenta si relevanta.

Cercetătorii din învățământul superior sunt constransi să investească în societate, în calitate de producători de cunoștințe științifice. Insa de multe ori ca sa serveasca ideologiilor prezentului, care de multe ori confunda rolul acestora cu cel al unor experti sau consultanti, nu prin participarea activă in spatiul cercetarii.

3.1.5. Eficientizarea invatamantului superior

Reformele din anii 1980, care acoperă numeroase țări au stimulat introducerea “Noului management public”, un curent axat pe comercializarea, corporatizarea și privatizarea mai multor domenii ale sectorului public. Noile moduri de lucru avand la baza practicile corporative au impus si in învățământul superior principiile managementului performanței, standardizarea și masurarea productivitatii, practici ingrijoratoare insa pentru acest sistem.

In procesul schimbării instituționale a universitatii mai multi factori au fost implicati: reformele dictate de ambiții politice ale învățământului superior din sistemul national si strategiile de organizare, intenționalitatea conducerii in definirea rațională a obiectivelor interne și incorporarea in tradițiile academice a noilor culturi și identități.

În ultimele trei decenii reformele din învățământul superior si schimbarea cadrului legislativ au avut ca baza aceasta noua paradigmă de schimbare teleologică a organizatiilor. Învățământul superior devine astfel o "fabrica de cunoaștere" iar consecința punerii in aplicare a sintagmei “utilizatorul plătește”, a generat o continua cautare de surse financiare și o atenție sporita la competiția de pe piață. Acest lucru a necesitat abordarea unui management “de sus în jos”, bugete concepute pe principii de eficiență fiscala și performanțe explicite pe baza unor indicatori cheie de performanță. Astfel trebuie imbunatatita eficiența prin realizări mai mari, la un cost mai mic. Situate în mod tradițional în sectorul non-profit, universitățile au inceput sa funcționeze ca organizații in cautare de profit. Studentii redefiniti în calitate de clienți, comunitățile profesionale și de afaceri au fost redefinite ca parteneri financiari strategici, diplomele universitare reformate ca produse, existand un interes sporit în măsurarea satisfacției și nemulțumirii. Realizările academice sunt monitorizate atat fizic cât și prin prezența în mediul virtual global atotputernic.

Strategiile organizatorice, au devenit insa si noi instrumente în mâinile conducerii academice, in a forma un profil specific al universității. Re-proiectarea cadrului de reglementare a managementului universitar, a insemnat punerea în aplicare a unui sistem stufos de proceduri, regulamente si metodologii. In procesul schimbarii, tradițiile academice s-au împletit cu reforme și strategii, impuse de noile norme și valori intrate în joc, dand naștere la o impovarare a cadrelor didactice in confruntarea cu un sistem superstandardizat.

O serie de studii si-au canalizat interesul asupra cercetarii calitatii mediului de lucru din universitati si a impactului acestuia asupra bunastarii cadrelor didactice. ;; ;. Multe dintre acestea au analizat schimbarile aduse mediului academic de noua formă de organizare academica denumita “neoliberalism”. Conceptul de neoliberalism se referă la transformarea instituționala ce a schimbat menirea universității din bun public in instituție bazata pe valori antreprenoriale și obținere de profit. Aceasta schimbare a misiunii universitatii, a avut efecte negative asupra mediului universitar și asupra bunăstării angajaților, inclusiv prin creșterea nivelului de stres organizational.

3.2. Predictori de stres in invatamantul superior public din Romania

Stresul ca fenomen complex multifactorial, semnifica răspunsul negativ al organismului uman la cererile de mediu si incapacitatea de a face față cerintelor mediului sau. Si in cazul profesorilor, în situația în care sunt expusi unor factori de mediu nedoriti, fie în cadrul instituției de învățământ (factori interni) sau din afara instituției de învățământ (factori externi), ce impiedica rutina normală a activitatii acestora la locul lor de muncă, experimenteaza un anumit grad de stres. In cazul în care stresul afecteaza in mod continuu viața profesională a cadrelor didactice, atunci ei reacționează în moduri diferite, printr-o nemulțumire față de locurile de muncă, un moral scazut, o performanță slabă și epuizare.

Factorii care contribuie la amplificarea stresului în rândul cadrelor didactice variază de la o situație la alta, dar există un general acord cu privire la anumiți factori care există fie în instituții fie in afara acestora care contribuie la cresterea stresului în rândul profesorilor.

La nivel național instituțiile de învățământ superior public, au cunoscut in ultimii ani schimbări importante în abordarea strategică, impuse de reducerea finanțarii universităților publice, creșterea volumului activităților și a orelor de lucru, concomitent cu o reducere a suportului social. Reducerea surselor de finanțare a fost însoțită pe alocuri de risipă, corupție și indisciplină economico-financiară, înțelegerea greșită a democrației în actul de conducere și prea desele schimbări ale sistemului legislativ economico-financiar și de conducere a învățământului.

Si mediul academic din Romania se confrunta cu factori de stres intra sau extra organizationali, ale caror efecte au fost recunoscute pe scară largă. Cercetarile au demonstrat că stresul are efecte negative asupra cadrelor didactice, printr-o scadere a moralului acestora, absenteism, scaderea calitatii activitatii de predare si a performanței generale.

3.2.1. Predictori nivel macro

Factorii de stres extra organizationali, precum schimbarile legislative frecvente impuse prin politici și reforme educaționale, un mediu economic instabil etc, reprezinta factori de presiune provocatori de stres, cu efect negativ asupra sănătății. Si efectele resurselor insuficiente asupra performantei au fost studiate de către cercetători, aratand că resursele acționează în calitate de moderatori în procesul stresului, cu efecte asupra performanței.

3.2.1.1. Contextul economic si social

In Romania, evoluția macro-economica a ultimilor doua decenii, caracterizată prin perioade scurte de stabilitate urmate de perioade lungi de evoluție descrescătoare si povara unei crize economice accentuate, au generat un continuum de politici bugetare de austeritate, cu reverberații în toate domeniile sociale. Pe fondul unei evoluții economice preponderent descendente, rezultat al unei formări manageriale insuficiente și a lipsei competenței necesare pentru a acționa pe o piață competitivă, s-au manifestat o multitudine de fenomene negative și periculoase.

Impactul costurilor reformei economice și comportamentul inconsecvent al unor partide și lideri politici a dus la dezamăgire și eroziune a credibilității instituțiilor politice, iar “teza că economia de piață și societatea civilă rezolvă toate problemele sociale s-a dovedit a fi o iluzie, cu efecte dezastruoase” în România. Care este rezultatul schimbărilor aduse de reforme, a acestor “construcții proiectate”, asupra societății? “Reforma economică, reforma sistemului politic, reforma învățământului, reforma sistemului sanitar etc” au adus schimbări la nivel social însă ca “rezultat, nu ca realizare a unui obiectiv explicit formulat care să mobilizeze un efort colectiv”

Cum se contorizează astăzi performanța reformelor și a obiectivelor prevăzute? Schimbările structurale au fost nesigure, previziunile neconcludente, salariile reale și investițiile au scăzut, șomajul a crescut, comerțul intern și extern a scăzut, deficitele bugetare au crescut, asistența externă necesară nu s-a materializat într-un mod eficient, iar starea de sănătate a populației s-a depreciat ca rezultat al „unei combinații complexe de factori cu relevanță la nivel individual și la nivel macro”.

Schimbările structurale cât și funcționale au afectat drastic economia României de la începutul reformei. Forțele inegale din această transformare sistemică au condus la destabilizări atât la nivel macro cât și la dezechilibre la nivel individual care nu pot fi justificate în mod rezonabil.

În procesul reformelor structurale au fost antrenate grupuri și segmente sociale importante, apărând fenomene și ansambluri de acțiuni ce se constituie sub forma unor procese sociale în care totul se schimbă: schemele de comportament, rolurile, statutele, valorile, procesele și instituțiile. Această relație cauze-efecte ale schimbărilor este oglindită schematic în Figura nr.1.1.

Figura nr. Relația cauze-efecte ale schimbărilor la nivel social

Sursa: Autorul

Reforma structurală economică a reprezentat un act de voință politică specific în primul rând statelor în curs de dezvoltare sau care au schimbat regimul politic din cel dictatorial caracterizat prin economia centralizată, într-unul democratic în a cărei economie preponderente sunt legile concurențiale. Și economiile dezvoltate au cunoscut reforme structurale, insa amploarea acestora este mai mică, deoarece scopul nu este recuperarea decalajelor într-un timp cât mai scurt, ci de adaptare la evoluția firească dar supravegheată și orientată a economiei.

În afară de voința politică, o a doua condiție de implementare a reformelor structurale economice, a fost impusă de instituțiile financiare internaționale creditoare, ale țărilor menționate anterior, care au condiționat acordarea împrumuturilor, de implementarea ajustărilor structurale. Instituțiile financiare nu sunt singurele entități din mediul extern care impun direct sau indirect schimbări structurale la nivel național. Astfel, diferite alte organizații economice internaționale pot condiționa accederea în rândul membrilor sai, cu aplicarea unor reforme economice structurale. Un exemplu în acest caz este Uniunea Europeană care în perioada de negociere a solicitat anumitor state și măsuri de politică economică care vizau schimbări structurale. In prezent se întrevede o nouă politică a instituțiilor financiare internaționale, deoarece poziția acestora de până acum, promovând politici de austeritate și impunând anumite modificări structurale s-a dovedit greșită.

O abordare sugestivă a factorilor de influență a structurii economiei naționale în procesul de reformă este prezentata în Figura nr. 1.2. Cu toate că sunt puse în evidență în primul rând sursele externe de influență a economiei nu trebuie neglijată nici voința politică internă (sau lipsa acesteia) care are un cuvânt definitoriu în privința evoluției structurii economiei naționale. În final, reglementările legislative și influența politică sunt cele care fac diferența între o structură economică stabilită inerțial și o reformă structurală, cu obiective bine definite, modalități și metode de acțiune clare și corespunzător aplicate.

Figura nr. Principalii factori de influență a economiei naționale în procesul de reformă

Sursa: Autorul

Urmărirea modificărilor survenite în ansamblul economiei este foarte dificilă datorită eterogenității ei. Această eterogenitate face dificilă găsirea de indicatori comuni pentru toate categoriile de activități (indiferent de natura acestora, forma de proprietate sau alte criterii de clasificare), în baza cărora să se determine modificările din structura economiei într-un mod cât mai reprezentativ pentru toate sectoarele și ramurile economice. Din acest motiv există mai mulți indicatori cu ajutorul cărora se pot determina modificările intervenite în structura economiei naționale.

Eterogenitatea grupului țintă format din tipurile și tipologia entităților economice care funcționează în economia națională este și ea deosebit de vastă. Din acest motiv nu există un criteriu unic, capabil să satisfacă toate cerințele și care în primul rând să trateze în mod egal toate categoriile de entități economice.

Sectorul public al economiei și implicit învățământul superior public este afectat de dinamica în ansamblu a economiei sau de modificările structurale ale acesteia. Printre altele gradul înalt de suprasolicitare a sistemului este influențat major și de: dependența de dinamică demografică a populației, gradul ridicat de cunoaștere solicitat de activitatea prestată, rolul formator al cadrelor didactice pe care trebuie să-l exercite asupra unor grupuri eterogene de persoane etc.

Dinamica economiei în ansamblu este mai ușor de urmărit dar are dezavantajul de a oferi foarte puține informații pertinente pentru elaborarea unei strategii sustenabile la nivel național. Mai mult, influența acesteia asupra activității din învățământ stă sub semnul relativității deoarece un rol fundamental în propagarea tendinței evoluției economiei în ansamblu îl are dinamica structurii economiei.

Așa cum s-a afirmat și anterior, dacă evoluția structurii economice este una conjuncturală există mari riscuri să influențeze negativ economia în ansamblu și mai ales anumite sectoare sau ramuri economice în particular. În ultimii ani a existat o evoluție semnificativ conjuncturală a structurii economiei naționale ceea ce a determinat la nivelul mai multor sectoare sau ramuri regrese majore ale performanțelor economice sau sociale (si în serviciile publice).

Analiza structurii economiei românești în funcție de personalul angajat cu normă întreagă, evidențiază evoluția sectorul public comparativ cu alte sectoare de activitate (în sectorul public este inclus și învățământul universitar finanțat de la bugetul de stat). Analiza s-a făcut pe baza datelor puse la dispoziție de Eurostat pentru ultimii nouă ani. S-a ales un interval mai larg de timp pentru a fi subliniate modificările la care se supun aceste grupuri de activități.

Figura 1.3 . Evoluția ponderii personalului angajat pe grupuri de activități din economia națională a României

Sursa: Prelucrare date Employment by A*10 industry breakdowns [nama_10_a10_e], http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do

Există o scădere constantă în ultimii ani a ponderii personalului angajat în administrația publică, învățământ, sănătate, dar aceasta a urmat după șase ani de creștere aproape continuă. În contextul eforturilor de scădere a numărului personalului angajat în sistemul bugetar după anul 2009, această evoluție a ponderii demonstrează cât de inelastic este acest segment al economiei în raport cu celelalte. Criza economică de după anul 2008 a afectat toate sectoarele economice, numai că cele care au la bază relații concurențiale au reacționat mai rapid în acest context față de cele a căror relații economice se bazează pe finanțare socială. Acest fenomen a determinat dificultăți în sistemul bugetar unde numărul personalului a avut un trend descrescător în raport cu celelalte ramuri economice.

Numărul de angajați în sectorul bugetar a scăzut considerabil ca urmare a închiderii sau a reorganizării unor unități, fenomenului de emigrare către alte țări, reducerea salariilor, o politică restrictivă a angajărilor conform regulii de 1 la 7 (o angajare la 7 plecări).

Stagnarea proiectelor de investiții atât la nivel public cât și la nivel privat, a afectat și celelalte domenii de activitate. Datorită subordonării structurale, efectele modificărilor structurale se amplifică pe de o parte ca însumare a acțiunii acestora, iar pe de altă parte deoarece apar la fiecare nivel al structurii alți factori care influențează activitatea din structurile inferioare. La nivel organizational (elementul de bază al structurii economice) acționează direct sau indirect toți factorii de influență a modificărilor structurale, precum si asupra persoanelor care își desfășoară activitatea în cadrul lor.

Una dintre problemele cele mai importante dar în același timp și fragile o reprezintă echilibrul dintre dinamica schimbărilor structurale și suportabilitatea membrilor societății în sensul menținerii unei productivități crescute în activitățile pe care aceștia le desfășoară. Sectorul public în ansamblu, serviciile publice între care se numără și educația au avut foarte mult de suferit în acest context. Fluctuațiile de personal ca structură în sistemul bugetar dar și la nivelul economiei naționale s-a datorat și faptului că multa vreme sectorul public a fost folosit ca o supapă de șomaj mascat, absorbind personal pe care nu l-a folosit la întreaga capacitate. În administrația publică în ansamblu și în fiecare dintre sectoarele bugetare au fost dezvoltate structuri care să servească diverselor cerințe birocratice, în deficitul activităților pragmatice, numai pentru a justifica absorția persoanelor disponibile la un moment dat. Există teorii care susțin că tocmai acestă politică economică a dus și la problemele ulterioare apărute în sistem, mai ales cele privitoare la retribuirea personalului, veniturile salariale medii foarte mici la nivel bugetar generând și numeroase conflicte sociale.

În perioada 2007 – 2008 România a cunoscut cele mai mari rate de dezvoltare economică de după 1989, salariile au cunoscut un trend crescător ca și nivelul investițiilor străine care au atins în această perioadă cele mai importante valori. Evoluția salariului net în aceasta perioadă a fost în general determinată de prevederile legislative privind creșterile salariale pentru funcționarii publici, personalul din învățământ și personalul din sectorul sanitar public, precum și de evoluția producției în sectoarele industriale.

În anul 2008 salariul net în România a crescut cu aproape 7%, însă în anul 2010, odată cu punctul culminant al crizei economice, salariul real a scăzut cu 3,4% și datorită inflației care a înregistrat nivelul de 4,7% în 2009 și 8% în 2010. Creșterea ulterioară a salariilor reale între anii 2011 și 2014 a fost de sub 2%.

O analiză a salariilor pe sectoare economice scoate în evidență principalele caracteristici ale economiei românești. Industria și în special ramurile industriale care furnizează produse de bază (energie electrică, energie termică, transport, industria extractivă), sectorul financiar, transporturile aeriene, activitățile de servicii în tehnologia informației și telecomunicațiile au salariile peste media națională, însă în industria prelucrătoare, agricultură și în turism, salariile se situează în zona de jos a clasamentului sub media națională. In sectorul bugetar invatamantul si sanatatea au nivelurile cele mai mici de salarizare.

Figura 1.4 Evoluția salariului mediu net pe sectoare ale economiei naționale

Sursa – prelucrare date INS

Nivelurile salariale scăzute au fost determinate și de o politică a unui salariu minim pe economie printre cele mai mici din U.E. Deși acesta a crescut de la 68,03 euro în 2004 la 217,50 euro în 2015, România se află pe penultimul loc al unui astfel de clasament, fiind urmată doar de Bulgaria (184,07 euro în 2015 ).

Pentru a combate efectele adverse ale recesiunii începute după 2008, România a încheiat mai multe acorduri de împrumut cu Fondul Monetar Internațional. Condițiile impuse de acesta în vederea acordării sprijinului financiar, au avut însă un impact major și direct asupra salariaților, în principal prin diminuarea veniturilor acestora. Creșterea contribuțiilor sociale (contribuțiile angajatorului pentru condiții normale și speciale de muncă), cu 3,3% (1 ianuarie 2009), controlul strict asupra cheltuielilor întreprinderilor de stat, reduceri de personal, reducerea salariilor bugetarilor cu 25%, a ajutoarelor de stat și a pensiilor cu 15%, reducerea protecției sociale a populației din partea statului, creșterea TVA până la nivelul de 24% în 2010, creșterea unor tarife practicate, sunt măsuri ce au avut un puternic impact asupra populației. La acestea s-au adaugat și creșterea generală a prețurilor, impunerea coplății în sistemul sanitar, reducerea subvențiilor pentru medicamente, masuri ce au impus noi și noi presiuni asupra bugetului salariaților. Iar lipsa sau diminuarea veniturilor reprezintă în primul rând “un factor universal în determinarea inegalităților în sănătate, atât la nivel individual, cât și la nivel societal”.

Criza economică a condus și la o criză a forței de muncă pe piață cu repercursiuni asupra tiparelor de angajare și a condițiilor de muncă. Companiile din secțiunea privată au răspuns cu restructurarea, reducerea programului de lucru, concedierea angajaților sau reducerea salariilor. Limitarea ocupării forței de muncă în sectorul public și nu numai, a facut ca un număr redus de salariați să execute un număr mai mare de sarcini în condițiile unei reduceri constante a veniturilor reale.  Măsurile de austeritate au condus la o inlantuire de reduceri în finanțarea serviciilor publice, impunerea unor condiții suplimentare în acordarea unor beneficii sociale și condiții mai stricte de eligibilitate la acordarea de credite.

Schimbările structurale și efectele crizei economice au avut consecințe financiare negative în ultimii ani, provocând dificultăți în a face față cheltuielilor unui numar tot mai mare de persoane. In același timp sunt raportate tot mai multe probleme din punctul de vedere al echilibrării vieții profesionale cu viața personală, o diminuare a stării de sănătate și o reducere a accesului la serviciile de sănătate ceea ce generează un impact enorm asupra bunăstării subiective.

3.2.1.2. Schimbarile legislative frecvente impuse de reformele structurale

Strategia de la Lisabona a Uniunii Europene (2000-2010), a adus in fata universităților un obiectiv care a impus numeroase schimbari si provocari, crearea unei "Europe a cunoașterii. In acest sens in învățământul superior european, "succesul Strategiei de la Lisabona va depinde de reforme urgente". Acest lucru a vizat compatibilizarea sistemelor de invatamant superior din toată Europa, printr-un "proces amplu de" integrare regională ". Punerea acestora in practica a demonstrat insa inabilitatea învățământului superior de a tine pasul cu ritmul schimbarilor impuse de agendele politice stabilite la nivel european.

Reformele învatamantului superior romanesc au fost marcate de necesitatea adaptarii la cerințele externe inca de la începutul anilor 1990, cand schimbarile politice au deschis Romania spre spatiul european. Reformele au vizat consolidarea conducerii universitare și creșterea autonomiei instituționale, pentru a atenua fragmentarea internă a mediului academic. Pornind de la realizarea ambițiilor politice, a cresterii competitivitatii globale a continentului european în ansamblul său, eforturile politice și inițiativele europene, de a face din universități pietrele de temelie ale "Europei cunoașterii", au creat si universitatilor romanesti, o serie de oportunitati, dar si de provocări majore.

Eforturile guvernelor nationale in derularea acestui proces s-au materializat printr-o serie de reforme la nivel național. In acest sens invatamanatul superior din Romania s-a confruntat cu frecvente ajustări ale cadrului legislativ și diferite inițiative financiare materializate insa printr-o reducere a finantarii.

Legile principale ale învățământului românesc, modificate permanent sub viziunile reformatoare ale numeroșilor miniștrii ai educației, au generat o sumă de probleme intrinseci, legate de competență, eficiență, relevanță, echitate și calitate. Ca urmare, sistemul de învățământ a fost afectat de numeroase tensiuni, care s-au repercutat profund negativ asupra societății în general, au compromis ideea de reformă, iar profesorii, elevii, studenții și părinții deopotrivă, s-au confruntat cu un grad crescut de stres educațional.

Paradigma antreprenoriatului universitar a adus aceste instituții în fața unor noi provocări care au determinat o reevaluare a misiunii acestora ca întreprinderi prestatoare de servicii, pentru asigurarea resurselor necesare unei funcționări normale și la standardele de calitate solicitate de societate.

Structura dualistă de gestionare a sistemului de învățământ superior public din România face dificilă evaluarea raportului cauze-efecte ale schimbărilor intervenite în acest domeniu. Acest dualism se referă la faptul că în timp ce statul gestionează în cea mai mare parte resursele instituțiilor academice, autonomia universitară oferă comunității academice dreptul de a stabili standarde specifice și modalități practice de gestionare a acestora.

Universitățile girează activitățile de învățământ și pe cele de cercetare, modul de gestiune birocratică și centralizată a instituției universitare iar statul impune reguli de funcționare, alocă resurse umane și materiale, stabilește criteriile de prestigiu și de legitimitate. Ca efect al acestor standarde acționale specifice, comunității universitare îi revin unele prerogative formale administrative, răspunde unor standarde interne și externe de calitate, se supune unor norme morale, atitudinale și comportamentale specifice.

3.2.1.3 Dezechilibrarea resurselor

Convergența schimbărilor profunde parcurse de majoritatea țărilor europene în ultimile două decenii și jumătate, criza economică care a impus presiuni instituționale și profesionale, au generat și în mediul de lucru academic precipitarea unor tensiuni care amenință să submineze eforturile de modernizare a sistemului de învățământ superior.

În ultimile decenii fenomenele demografice din România au fost caracterizate de un trend descendent determinat de reducerea ratei natalității, o creștere a ratei mortalității (implicit o reducere a sporului natural al populației și a ratei medii anuale de creștere a populației). La problemele intrinseci ale sistemului de învățământ legate de eficiență, relevanță, echitate și calitate se adaugă un fenomen extern, cu mari consecințe pentru educație: declinul demografic.

Cererea crescândă de absolvenți calificați, cu competențe profesionale specifice domeniului de activitate, capabili să se adapteze cerințelor dinamice ale pieței muncii impune o selecție mai riguroasă a acestora pe parcursul anilor de studii.

Cadrul legislativ și problemele financiare permanente ale învățământului superior au permis pentru o perioadă de aproape două decenii, o creștere a numărului de studenți cu taxă, măsură menită să substituie lipsa resurselor bugetare alocate acestor instituții. Înregistrarea unui trend constant, descrescator al înmatriculărilor începând cu anul universitar 2009/2010, a avut la bază multiple cauze potențiale. Dintre acestea scăderea demografică, reducerea numărului anilor de studii la nivel de licență, datorită implementării sistemului Bologna începând din 2005, corelat cu accederea unui număr mic de absolvenți de licență spre studiile de masterat, scăderea numărului absolvenților de liceu cu examen de bacalaureat, creșterea abandonului școlar în învățământul preuniversitar sunt deja certitudini. La toate acestea putem adăuga: pierderile realizate de cele mai multe din marile întreprinderi și slabele rezultate în plan economic generate de criza economică, accentuarea gradului de sărăcire a populației dar și o insuficientă consiliere și orientare profesională oferite de instituțiile de învățământ superior, o stimulare insuficientă pentru finalizarea diverselor cicluri de studii.

Figura nr. 3.1 — Numărul de studenți înmatriculați la programe de studii universitare în România (1990-2014)

Sursa: prelucrare date INS pentru perioada 1990-2006 și CNFIS, numărul studenților fizici înmatriculați la programe de studii universitare (2007-2014)

Până în anul 2008/2009 universitățile au compensat subfinanțarea din surse publice prin creșterea numărului de studenți cu taxă. Această resursă este însă în prezent în curs de epuizare, fapt care pune grave probleme financiare și instituționale pentru multe universități. După creșterea relativ constantă a numărului de persoane înscrise în învățământul superior în perioada 1990-2007 a urmat o scădere accentuată a numărului de înmatriculări după anul 2008. Cifrele evidențiază scăderea masivă a studenților înmatriculați în regim cu taxă pentru toate programele de studii, ceea ce a condus la reducerea semnificativă a ponderii studenților cu taxă din numărul total de studenți și implicit la diminuarea veniturilor universităților publice. Este așadar importantă scăderea cu 29% a numărului de studenți în anul 2014 față de anul 2008, anul cu cel mai mare număr de înmatriculări de după 1990, universitățile de stat fiind confruntate cu o scădere a veniturilor provenite din taxe de studii și dependența în creștere față de alocările de fonduri de la bugetul de stat.

O altă cauză potențială a scăderii numărului de studenți înmatriculați în universitățile de stat din țara noastră poate fi și numărul relativ mare de studenți români înmatriculați la universități din alte state membre ale Uniunii Europene. Aproximativ 37.000 de cetățeni români erau înmatriculați la programe de studii de nivel licență sau master la o universitate dintr-o altă țară membră a Uniunii Europene în anul 2012.

Tabel 3.1 Numărul studenților cetățeni români înscriși la universități din alte state membre U.E.

Sursa: prelucrare date CNFIS – Raport public 2014 (Eurostat, baza de date online, 2015)

În România finanțarea învățământului superior se efectuează pe principiul „resursele urmează studenții”. O primă concluzie, evidențiată atât de evoluțiile din ultimii ani, cât și de comparațiile internaționale, se referă la agravarea subfinanțării cronice a sistemului învățământului superior din România. Această subfinanțare, care s-a menținut chiar și în anii în care alocațiile bugetare au fost mai mari (inclusiv în 2007/2008), a afectat negativ nu doar calitatea învățământului superior, ci și competitivitatea pe termen mediu și lung a universităților din România și a economiei românești în ansamblul său.

Tabel 3.2 Nivelul finanțării instituționale a învățământului superior din România (2008-2014)

Sursa: prelucrare date CNFIS – Raport public 2014

Fondurile bugetare alocate universitatilor de stat au cunoscut în termeni reali (ajustate cu rata inflației), o scădere după anul 2009. Finanțarea instituțională a învățământului superior de 1787,86 mii lei alocați în anul 2014, reprezintă aproximativ 0,27% din produsul intern brut (PIB), iar dacă se are în vedere rata anuală a inflației de 1,4% în 2014 (B.N.R, 2015), suma alocată este, în termeni reali, mai mică decât în anul precedent. Se observă o scădere constantă a fondurilor alocate finanțării instituționale a învățământului superior din PIB.

Figura 3.1 Ponderea în PIB a cheltuielilor pentru educație în România (2000-2013)

Sursa – prelucrare date CNFIS – Raport public 2014

Legea Educației Naționale stabilea în 2011 o țintă de 6% din PIB pentru cheltuielile cu învățământul, însă realitatea este mult prea departe de acest deziderat. Cea mai mare finanțare de care a beneficiat învățământul românesc a fost de 4,4% în anul 2008, trendul descrescător ducând acest procent la 2,50% în anul 2013. În același timp se află la o distanță considerabilă față de valoarea medie din Uniunea Europeană.

Figura nr. Ponderea în PIB a cheltuielilor pentru educație în U.E. 27

Sursa – prelucrare date CNFIS – Raport public 2014

Efectul combinat al evoluției descendente a cheltuielilor publice alocate învățământului superior cu scăderea numărului de studenți, amplifică insuficienta finanțare a învățământului superior românesc.

In același timp nivelul salariilor din sistemul de învățământ este foarte mic în România comparativ cu restul țărilor Uniunii Europene și a fost în mod constant scăzut și în comparație cu salariile medii la nivelul economiei naționale.

Figura Evoluția câștigului salarial nominal mediu net lunar în învățământul din România (2005-2014) – lei

Sursa: prelucrare date INS

Ca urmare, presiunea financiară exercitată asupra instituțiilor de învățământ superior va crește în continuare datorită tendințelor de descreștere a numărului de studenți, cumulată cu o scădere a capacității și disponibilității autorităților publice de a finanța învățământul universitar public, această presiune structurală urmând a se accentua în anii următori.

În prezent în România funcționeaza 49 universități publice (de stat) în cadrul cărora există un număr de 405 facultăți finanțate de la bugetul de stat.

În ceea ce privește evoluția numărului de cadre didactice universitare disponibile în sistem, datele statistice publicate arată faptul că existau 27.089 cadre didactice în anul 2008, înregistrând un trend descrescător cu o stabilizare relativă în 2013, ajungând la un număr de 24.467 în anul 2014. Astfel fluctuația personalului didactic din învățământul public este prezentată în Figura nr.

Figura 3.4 Evoluția personalului didactic din învățământul superior public (1990-2014)

Sursa: prelucrare date INS

Se poate observa că evoluția numărului de cadre didactice se înscrie în trendul economic general al societății românești, înregistrându-se o reducere de 9,68 % în 2014 față de anul 2008. Tendința descrescătoare s-a menținut și în anul universitar 2011/2012, datorită aplicării prevederilor Legii Educației Naționale nr. 1/2011, cu privire la pensionare și datorită blocării concursurilor pentru ocuparea posturilor didactice, Eliminarea unor restricții a condus la încetinirea acestei evoluții negative începând cu anul universitar 2012/2013.

Relevanta în privința gradului de solicitare și încărcare în muncă a cadrelor didactice este și evoluția raportului numărului de studenți /profesor care este prezentat în Figura nr.

Figura 3.5 Evoluția raportului dintre numărul de studenți /profesor (1990-2014)

Sursa: prelucrare date INS

Distribuția numărului de cadre didactice universitare pe teritoriul național este reprezentată în Figura nr. 3.6. graficul a fost construit având ca referințe datele geografice (longitudine și latitudine) ale județelor și reprezintă numărul de cadre didactice universitare în anul 2013. Se poate observa o distribuție neuniformă cu o concentrare în zona de sud-est și alta în zona de vest a țării. Reprezentarea este una stilizată și caută să pună în evidență distribuția neuniformă pe teritoriul țării a serviciilor de învățământ universitar.

Figura 3.6 Distribuția numărului de cadre didactice universitare pe teritoriul național (2014)

Sursa: prelucrare date INS

Majoritatea țărilor dezvoltate din Uniunea Europeană au înțeles importanța pregătirii forței de muncă, mai precis pregătirea superioară a acesteia. În consecință, de foarte multe ori, indiferent de problemele economice cu care s-au confruntat țările membre, au fost alocate resurse publice acestui sector. Aceste resurse sunt suplimentate și cu cele private care completează finanțarea învățământului public. Cele două surse de finanțare nu sunt totdeauna în concurență, ci de multe ori în parteneriat. Bineînțeles că odată cu asigurarea resurselor financiare s-a asigurat și o bază materială și umană corespunzătoare care favorizează o bogată activitate de cercetare folosită ulterior pentru autofinanțare.

Țările în curs de dezvoltare vin însă cu greu din urmă și încearcă să se adapteze din mers, prin diferite măsuri de reformă, oscilând și împletind modelul vechi de organizare și funcționare (practicat în învățământul din societățile aflate sub dictatură) cu măsuri de implementare a învățământului modern.

3.2.1.4. Politicile de resurse umane

Reformele au centralizat, standardizat și formalizat politicile de resurse umane, autoritatea decizionala fiind directionata semnificativ spre conducerea universității. Asadar procesul de recrutare a noilor cadre didactice, controlat în mod tradițional de către profesori, a devenit responsabilitatea conducerii universității, la nivel de rectorat, decani și directori de departament. In consolidarea ambițiilor universitatilor lor, cei ce ocupa poziții strategice in invatamantul superior, au recrutat o forță de muncă academică extrem de diversificată, care acționează în mod autonom în funcție de identitatea lor profesionala și disciplinara. In diferențierea de nivel a universitatilor un rol important l-a detinut si il detine sistemul de stimulente folosit in promovarea excelentei academice – salariile legate (sau nu) de performanță, alocarea de fonduri pentru cercetare, volumul personalului, gradul de libertate academică, incarcarea cu sarcini didactice, recompense materiale și simbolice etc.

Structura si modelarea carierei didactice, intrata si ea in cadrul european si național de reglementare, este decisa de diferitele etape, criterii de evaluare și grade de expertiza, necesare pentru a avansa.

Asadar este de mare importanta modul în care universitățile reusesc sa se adapteze la presiunile schimbarii, sa isi pastreze și dezvolte strategic resursa umana.

Resursele umane sunt fundamentale pentru universități, care au nevoie de persoane cu înaltă calificare pentru a produce și transmite cunoștințe științifice. Acest lucru a fost controlat în mod tradițional de către universitati, intrucat profesia academica prevede abilități de formare specifice. Reglementările naționale, care definesc criteriile generale existente, sunt prea putin dezbatute si negociate între autoritățile publice si reprezentantii mediului academic Politica de personal reprezintă o dimensiune majoră atunci când se examinează modul și măsura in care conducerea universității este capabila sa gestioneze recrutarea si promovarea personalului academic. Controlul activităților de bază se realizeaza in conformitate cu legislatia in vigoare, procedurile existente și prin norme administrative si manageriale interne.

Principalul mijloc de finantare a invatamantului public in Romania, il constituie fondurile publice, subvenție care se bazează pe numarul studenților înscrisi, astfel condițiile financiare ale universităților fiind substanțial afectate in ultimii ani. În același timp, concurența intensă pentru finanțarea externa, limiteaza activitățile interne de cercetare din cadrul departamentelor.

In mediul de lucru universitar recompensarea constituie un amestec de elemente materiale (salariu, bonusuri, sprijin pentru dotari ale mediului de lucru, cercetare etc.), simbolice (legate de reputație), de identitate (promovare si implinire personala).

Criteriile de ocupare a posturilor în învățământul superior au fost cele care au canalizat de-a lungul timpului orientarea preocupărilor cadrelor didactice către diferite activități care contribuie într-o măsură mai mică sau mai mare la completarea fișelor posturilor acestora. Specificul muncii cadrelor didactice din învățământul superior este dat de cele două categorii de activități pe care aceștia trebuie să le îndeplinească și anume: activitatea didactică și activitatea de cercetare. Rezultatele ambelor categorii de activități sunt foarte greu de cuantificat.

In Romania, pe fondul unei crize de cadre didactice cu funcții superioare, dupa anul 1990 se inregistreaza o explozie a promovărilor. Criza a fost generată de dispozitiile date în a doua parte a anilor `80, ce priveau învățământul superior, (Damian, 2009) când au fost restricționate promovările si scoaterea la concurs a posturilor didactice prin stabilirea unor criterii aproape imposibil de îndeplinit.

Pentru a satisface cererea tot mai crescută de cadre didactice cu funcții superioare din anii 1990, Legea învățământului nr. 84 din 1995, lasă la latitudinea instituțiilor de învățământ superior stabilirea condițiilor de promovare, în virtutea autonomiei universitare. Datorită factorilor conjuncturali prezentați mai sus, majoritatea universităților păstrează drept condiții necesare de promovare, vechimea în învățământul superior, la care se adaugă condiția privind titlul științific de doctor/doctorand. La acestea se adaugau alte conditii stabilite de către senatele universităților, în consens cu nevoile de moment, precum proiecte de cercetare de tip GRANT sau alte proiecte de cercetare, care să aducă venituri la bugetele instituțiilor de învățământ superior, publicarea de cărți, manuale, îndrumare de seminar sau laborator. In această perioadă s-a pus un accent pregnant pe performanța didactică a cadrului didactic, experiența la catedră și capacitatea de a pune la dispoziția studenților materialele didactice necesare. Asadar criteriile de promovare in functii didactice impuse de universități, au fost axate pe contribuția candidatilor in atragerea de surse de finanțare pentru universități, în condițiile unei insuficiente finanțări publice.

Aceste criterii au condus la o serie de conflicte între facultăți, în principal a celor care nu faceau fata acestei competiții, (specializarile economice si umaniste) specializarile stiintelor exacte, tehnice si ingineresti, avand avantajul unor relații mai apropiate cu agenții economici, care le ofereau proiecte de cercetare științifică. In afara faptului ca atat proiectul de cercetare cat si modul de formare a echipei de cercetare, erau mai mult sau mai putin subiective, acest criteriu nu si-a dovedit utilitatea in contorizarea performantei didactice si de cercetare.

În anul 2007 este adoptată „Legea privind Statutul personalului didactic” care interzice cu desăvârșire criteriul vechimii printre condițiile ocupării unui post didactic. Stabilirea condițiilor minimale revine ministerului de resort, universitățile completând aceste condiții mai ales pentru funcțiile didactice inferioare (preparator, asistent, lector/șef lucrări). Ministerul cere în continuare ca accederea la funcțiile didactice superioare să se facă pe baza unor condiții ce vizează publicațiile și participările candidaților la contractele de cercetare. Din acest moment accentul se pune mai ales pe activitatea de cercetare a cadrelor didactice din învățământul superior, activitatea didactică rămânând într-o poziție secundară.

Adaptandu-se la mediul concurential, legea exclude si posibilitatea promovării cadrelor didactice existente, prin transformarea posturilor în urma îndeplinirii condițiilor de promovare, iar posturile nou create sunt scoase la concurs. Fenomenul este benefic deoarece incurajeaza concurența (insa ca element fundamental al economiei de piață), dar introduce conditii din ce in ce mai dure candidaților. Trebuie avut în vedere si faptul că aceste conditii au inlocuit cerințele perioadei anterioare într-un timp relativ scurt, astfel ca in fata cadrelor didactice s-au ivit noi solicitari si tensiuni, materializate la nivel individual prin perioade de adaptare, sau amplificarea nivelului de stres.

In anul 2011 prin intrarea în vigoare a Legii Educatiei Nationale se constituie „Consiliul Național de Atestare a Titlurilor, Diplomelor și Certificatelor Universitare”, organizație guvernamentală cu rol în stabilirea condițiilor de ocupare a posturilor scoase la concurs în învățământul universitar. Cu această ocazie apar modificări majore în condițiile de promovare a cadrelor didactice universitare, în sensul că se renunță aproape în totalitate la evaluarea calității activității didactice și se urmărește aproape exclusiv activitatea de cercetare științifică. Se cuantifica în primul rând aprecierea articolelor cu caracter științific, ale cadrelor didactice din România, la nivel international. Din punctul de vedere al integrării Romaniei în comunitatea științifică internațională, acesta constituie un pas important. Insa din punctul de vedere al evolutiei învățământului românesc, s-a creat o stare de dezechilibru si conflict, prin scaderea motivarii cadrelor didactice in activitatea didactica si a studentilor in procesul invatarii, o scadere a valorii absolvenților si a performantelor universităților.

Deplasarea accentului către activitatea de cercetare a cauzat un factor sporit de stres cadrelor didactice, deoarece aceasta presupune mobilizarea sporita a mai multor resurse:

financiare, pentru cercetare si diseminarea rezultatelor in reviste cotate la nivel international;

de timp, activitatea de cercetare nu este si nu poate fi normată corespunzator, ca timp de lucru;

intelectuale, fizice si psihice ale cadrelor didactice.

Contradictiile si tensiunile acumulate in cadrul sistemului de invatamant sunt foarte mari, iar acestea influențeaza deopotriva cadrele didactice, studentii dar si mediul economic si social mai larg.

Asadar de aici decurg mai multe conflicte legate de rolul cadrelor didactice, de a desfasura o activitate de cercetare materializata intr-un numar tot mai mare de articole stiintifice, simultan cu activitatile didactice, care presupun o activitate zilnica, solicitanta in mijlocul studentilor.

3.3.2. Predictori de stres organizationali – nivel micro

Reprezentările cadrelor universitare asupra mediului in care lucreaza, relevă faptul că valorile personale diferă în mod semnificativ de valorile instituționale. Nemulțumirile acestora coexista insa cu efortul de a indeplini prioritățile instituționale, chiar daca acestea pot contraveni propriilor idealurilor.  De aceea este deosebit de important să înțelem modul in care aceasta dualitate, pune presiune asupra cadrelor didactice universitare si a modului in care acestea isi desfasoara activitatea in prezent.

Departe de noi ideea cercetarii “disonanțelor, ca potențială sursă de energie”, propusa de managementul pluralist, orientat spre învățare, adoptat de către unii lideri "dornici să cunoască zonele predispuse la conflict, pentru a descoperi tendințele latente și presiunile, sub acțiunile de suprafață ale vieții organizaționale și de a iniția răspunsuri adecvate. Suntem de acord insa cu ideea ca valorile incongruente pot crea "schisme de identitate" (Winter, 2009).

Organizatia universitara este astazi direct afectata de activitatea diverselor entități: guvernamentale, administrative, diverse organizații locale, alte instituții de învățământ superior etc. In acelasi timp strategiile și obiectivele instutionale de multe ori inregistreaza diferențieri intre scopurile declarate ale organizației și necesitatile reale care motivează angajatii sai, intrucat liderii institutionali sunt cei care iau decizii cu privire la modul de desfasurare a activitatii. Instituțiile de învățământ superior public se afla sub presiunea unor constrângeri financiare continue, avand o disponibilitate limitată în ceea ce privește fondurile alocate. Insa cu toate aceste constrângeri managerii acestor organizații trebuie sa ia cele mai bune decizii pentru a atinge obiectivele propuse la nivel organizational.

Ca și în alte organizații și mediul de lucru al universităților din România, a suferit schimbări semnificative ca răspuns la multiplele provocari aduse de criza economica a ultimilor ani, in special caracterizate de o diminuare a resurselor, atat financiare cat si umane. O serie de factorii intra-organizationali au condus la o supraîncărcare in muncă a cadrelor didactice (un numar prea mare de studenti, politici instituționale deficitare), relații interpersonale sarace, recompense scazute, factori majori de presiune asupra profesorilor, toti acestia avand o actiune de lunga durata sunt provocatori de stres.

În ultimile două decenii de cercetare, numeroase studii realizate în întreaga lume au arătat că reducerea finanțării guvernamentale pentru universități și creșterea volumului de lucru a personalului universitar, au fost însoțite de o creștere semnificativă a fenomenului de stres la locul de muncă și se estimează că nivelul de stres va continua să crească în viitorul deceniu.

O sursă majoră de nemulțumire o reprezintă și conducerea instituțională: un număr neobișnuit de mare de cadre didactice își exprimă nemulțumirea și îndoielile cu privire la calitatea conducerii furnizate de manageri în universitățile lor. Deși este recunoscut faptul că un anumit grad de stres este o parte normală și inevitabilă a traiului de zi cu zi, multe studii sugerează că o proporție semnificativă a personalului universitar se confruntă cu niveluri dezadaptative de stres care afectează în mod negativ starea de sănătate fizică și psihică a acestor angajați, relațiile interpersonale la locul de muncă, calitatea muncii lor și moralul la locul de muncă. Aceste constatări sunt în concordanță cu literatura de specialitate mai largă, care sugerează că stresul la locul de muncă este în creștere, nu doar în rândul angajaților universitari, ci într-o multitudine de ocupații.

Modelul Cereri-Control și Modelul Cereri-Control-Suport, sunt modele de stres in muncă ce au o bază teoretică indelungata a cercetarilor in acest domeniu. Pornind de la premisa de bază a modelelor JDC, vom analiza in ce masura trăsăturile esențiale ale muncii, cum ar fi cererile locului de muncă, gradul de control detinut la locul de muncă și sprijinul primit in munca influențeaza nivelul de stres, sanatatea și bunăstarea cadrelor didactice. Foarte important este de remarcat ca “stresul rezultat, depinde de interacțiunea, juxtapunerea și modul aditiv în care individul percepe aceste experiențe si caracteristici ale locului de muncă”. Fiecare dintre caracteristicile muncii poate acționa ca o conductă pentru "stres", ​​sau poate fi un moderator al cererilor ridicate de locuri de muncă . Persoanele care au un grad mai mare de control al cererilor locurilor de muncă ar fi mai puțin sensibile la locuri de muncă stresante. Pe de altă parte, combinația dintre lipsa percepută de control și de sprijin a fost asociată cu "stresul acut". De fapt, "controlul" și "sprijinul social" perceput poate modera măsura în care cererile locului de muncă determina stresul cadrelor didactice iar nivelurile scăzute de sprijin social, în special, au fost citate ca având "consecințe deosebit de grave pentru sănătatea fizica și mentală a lucratorilor".

Astfel eforturile profesorilor de a satisface cererile crescute, in termeni de volum dar si de schimbare vor conduce la tulburări de sănătate. Cerintele locului de muncă, pot servi ca factor motivator și mentinerea unui angajament continuu prin munca. Insa când cererile depășesc resursele, acest lucru poate duce la dezangajare, epuizare și pot compromite bunăstarea individuala.

În prezenta lucrare sunt analizate aceste dimensiuni ale mediului de lucru in învățământul universitar public din Romania, care pot constitui predictori de stres la nivel organizațional, cu mentiunea ca in explorarea stresului organizational, nu trebuie pierduta din vedere totusi, "unicitatea" circumstanțelor de la fiecare loc de muncă.

3.3.2.1. Cererile locului de munca

Cerintele muncii cadrelor didactice se refera la sarcinile, problemele și cerințele cognitive cu care se confruntă acestia. Munca acestora este o activitate complexa, iar intelegerea acesteia este esențială in descrierea dimensiunilor organizatorice ale practicii educaționale.

O creștere a nivelului de stres experimentat de către cadrele didactice universitare este o consecință a modificărilor intervenite în natura muncii academice (au crescut cererile legate de locul de muncă) și / sau a mediului de lucru academic (au scăzut resursele și / sau recompensele).

Reducerile de finanțare (resurse) și creșteri în volumul de munca (cererile) descrise în capitolul anterior sunt exemple de astfel de schimbări care fără îndoială, pot provoca dificultăți cadrelor didatice. În plus în ultimii douăzeci de ani multe dintre atracțiile și recompensele asociate cu activitatea academică au fost erodate.

Conflictul de rol în contextul activității cadrelor didactice se pare ca este rezultatul conflictului dintre incoerența cererilor locurilor de muncă. Studiile au evidențiatat relația dintre aspecte legate de cresterea volumului de muncă, conflictele interpersonale, lipsa controlului, conflictul de rol, ambiguitatea rolului și deprecierea starii de sănătate. Ambiguitatea rolului poate apărea atunci când cadrelor didactice le sunt neclare cerintele sau nu au acces la informațiile sau resursele necesare pentru a satisfice aceste cereri, care pot fi pot fi atat cantitative cat și calitative. Prin urmare, în cazul în care cererile cantitative de "muncă" afectează nivelul de efort mental necesar de către individ, pentru a îndeplini aceste cerințe, ar putea duce la starea de supraîncărcare calitativă .

Un conflict considerabil intervine intre cerintele privind calitatea și cantitatea producției de cercetare și activitatea de predare din universități și departamente academice, mai ales ca sprijinul financiar este influențat de rezultatele acestora. Conflictul intervine in momentul in care atat predarea cat și cercetarea necesita o mare investiție de timp si resurse, iar procesul de predare inseamna timp pierdut pentru cercetare, insa numai cercetarea este percepută a da legitimitate si a favoriza avansarea in cariera cadrelor didactice. Pe de altă parte si in procesul de predare sunt unele probleme. Profesorii se confrunta cu efectele unei deprofesionalizari, ca urmare a sarcinilor de lucru excesive, fiind nevoiti a preda discipline si a efectua activitati, in afara domeniilor lor de expertiză , datorită diversitatii tot mai mari a programelor facultatilor. In timp ce predarea nu este contorizata in conditiile de promovare, cadrele didactice se confrunta cu un dezechilibru in aprecierea activității lor academice, ceea ce implica o serie de tensiuni între interesele studentilor, cadrelor didactice și cele organizaționale. Pentru a face față "regulilor jocului", atitudinile cadrelor didactice variază intre conformitate si rezistență, iar consecințele de a fi împotriva curentului presupun noi tensiuni ce decurg din contradictia “ideal – real”.

Adaptarea la sistemul de evaluare a activitatii academice intra in contradictie cu sistemul de valori personale in legatura cu relevanța muncii lor.

Deși nu este negata valoarea cercetarii și publicarii, “cercetarea de masa” si publicarea de articole “cu factor mare de impact” este un stres major.  Profesia cadrelor didactice universitare este marcata de incongruenta valorizarii activitatii de predare și de cercetare.

Cererile locului de muncă, sunt recunoscute ca fiind un important "stresor la locul de muncă", desi este recunoscut faptul că cererile de lucru "nu sunt echivalente cu stresul" . Cererile sunt doar potențiali factori de stres, care în anumite contexte, pot duce la stres.

Stresul rezultă din interacțiunile dinamice dintre individ și mediul sau lucru, răspunsul la stres fiind mediat de percepția subiectivă a cererilor. In cazul cadrelor didactice stresul ar putea aparea atunci când astfel de cereri sunt percepute ca le depasesc resursele profesionale și/sau personale individuale, sau le amenință sentimentul de sine și/sau bunăstarea. În timp ce pentru unele persoane experiența stresului poate servi ca o forță motivațională pozitivă, pentru unii acest lucru poate declanșa modificări fiziologice, fizice sau comportamentale. Astfel de modificări în anumite contexte pot afecta în mod semnificativ sănătatea psihologică.

3.3.2.2. Relatiile de munca

Relatiile ce se dezvolta in cadrul institutiilor de învățământ superior trebuiesc privite in contextul social mai larg. Atunci când există tensiuni în relațiile de munca, acestea devin o sursă principală de nemulțumire a personalului in legatura cu mediul lor de lucru. Reducerea și gestionarea tensiunilor relaționale între angajați este esențială pentru stabilirea unei culturi organizationale de succes. Tensiunile existente in relațile interpersonale, creeaza o imagine negativa universității.

În scopul de a spori succesul institutiei lor, managerii universitatilor trebuie să acorde o atenție sporita culturii instituției și capitalului social al acesteia.

Constituirea unei comunități de bune relatii la locul de muncă implică atat personalul administrativ al universitatii, cadrele didactice, studentii si de asemenea echipa manageriala. Locurile de muncă lipsite de susținerea managerilor, sau de relatii interpersonale dificile, sunt mai susceptibile de a avea avea atitudini negative față de persoanele pe care le deservesc. Angajații care sunt tratați cu demnitate si respect si se simt apreciati la locul de muncă, au mai puține dificultăți in rezolvarea cerintelor locului de munca.

Corectitudinea de tratament in relatiile de munca, atinge o parte primordială a ființei umane, oamenii reactioneaza instantaneu si agresiv atunci percep ca cei din jur acționeaza nedrept. Indivizii care percep un tratament nedrept vor răspunde prin luarea unor decizii sau prin actiuni de multe ori necontrolate, ceea ce conduce la creșterea tensiunii și un nivel ridicat de stress. Managerii care acționează în moduri care sunt percepute ca fiind incorecte sunt susceptibili de a crea un mediu de lucru în care angajații acționează în mod irațional si sunt în mod deschis ostili, chiar dacă aceasta înseamnă că pot deveni si ei nedrepti in relatiie cu ceilalti. Si comunicarea unor decizii, a motivelor care stau in spatele acestora, in legatura cu munca, beneficiile și alte resurse trebuie, comunicate în mod deschis, ca si oferirea unui feedback frecvent și constructiv angajaților.

Discriminarea, favoritismul si comportamentul abuziv al managerilor pot avea consecințe asupra moralului și comportamentului angajaților, care pot reverbera în întreaga organizație și dincolo de aceasta. Mai mult decat atat toate organizațiile ar trebui să aibă politici care să se ocupe de hărțuire, intimidare și alte forme de comportament abuziv, care pot duce la un tratament inechitabil. Aceste comportamente ale managerilor pot duce, la probleme cu legea iar angajaților trebuie să le fie furnizate informații cu privire la ce pot face în cazul în care sunt ținta acestui tip de comportament.

3.3.2.3. Conflictele de rol

Pentru a continua să își desfășoare activitățile academice la cel mai înalt nivel, în mediul concurențial actual, cadrele didactice sunt obligate să-și asume roluri suplimentare, ce implica mai multe responsabilități atat didactice cat și administrative impuse de reducerea constantă a resurselor (atât materiale cât și umane). Competiția continuă impune permanent obținerea de finanțare externă pentru cercetare, demonstrarea importanței acesteia pentru societate, publicarea rezultatelor cercetării în cele mai importante reviste din lume, participarea la contracte de cercetare, un loc cât mai sus în clasamentul universităților și în același timp, menținerea excelenței în predare. Aceste așteptări sunt enorme, într-un moment când recompensele pentru astfel de eforturi sunt în scădere, având ca rezultat o creștere a incidenței stresului cadrelor didactice și pierderea de entuziasm în realizarea activității lor atât de predare cât și de cercetare.

Cadrele didactice universitare ca si salariatii altor organizații se afla sub influenta remodelarii conceptului de timp. Fiecare moment este umplut cu un angajament și chiar si asa nu există suficient timp.

3.3.2.4. Sprijinul organizational

Teoria sprijinului organizațional se bazează pe perspectiva schimbului social pentru a explica relațiile angajat-organizație și subliniază importanța angajaților care susțin organizația, dar si a managerilor care sunt alaturi de angajatii sai. Sprijinul primit din partea managerilor se referă la încurajarea și resursele de încredere furnizate de la cele mai înalte niveluri ale ierarhiei organizaționale precum și preponderența mecanismelor de exprimare a parerilor.

Comportamentul managerilor universitari trebuie să contribuie la dezvoltarea unei conștiințe de dreptate și egalitate între cadrele didactice, studenți și alți membri ai personalului universitar. In acelasi timp este sustinuta si parerea ca un comportament negativ se disipează de la nivelurile ierarhice de sus în jos. Conceptul de “sprijin" în cadrul modelului de stres se refera la sprijinul reciproc atat intre colegi dar si al managerilor.

Schimbarile legislative frecvente si perioadele de restructurare organizationala tind să aducă o povară grea si asupra cadrelor didactice din invatamantul academic, nu numai cu privire la frecventa modificărilor, ci și în ceea ce privește securitatea locului de muncă. Constangerile bugetare au afectat continuu mediul academic, iar pe scala salarială au fost permanent sub nivelul altor profesii, acest lucru cântărind greu asupra lor modului cum acestia percep aprecierea si rasplata muncii lor.

Efectele experiențelor negative sunt uneori devastatoare, lipsa de apreciere din partea colegilor si managerilor duce la izolare și dezangajare, ceea ce împiedică atingerea obiectivelor instituționale collective. Un mediu de lucru caracterizat printr-o slaba comunicare si participare la procesul de luare a deciziilor, poate favoriza un climat de neîncredere și teamă, ceea ce duce la nemulțumire, disconfort și dezangajare. O mare influenta asupra atmosferei de lucru, o are calitatea conducerii, colegialitatea și echitatea.

In misiunea declarată a universității se pledează pentru libertatea de gândire, pluralitate de idei, umanism, bunăstare și solidaritate. Insa aceste aspecte sunt amenintate astazi prin centralizarea puterii manageriale și strategice in mana unui numar restrans de persoane, care nu intotdeauna, apleaza la un proces echitabil, neutru și transparent de luare a deciziilor. Astfel dezvoltarea unor sentimente de scepticism si neîncredere, bazate pe aceste procese si proceduri inechitabile, descurajaza atitudinile și valorile pozitive în rândul angajaților. Astfel intr-o organizatie in care nu este asigurata congruența între locul de muncă și valorile personale, angajatii incep sa-si piarda interesul in a-si achita obligațiile față de ea, scade angajamentul personal la bunăstarea colectivă.  Conform teoriei echității , echitatea procedurala se referă la corectitudinea percepută de angajați in legatura cu distribuirea rezultatelor muncii. Prin perceperea incorectitudinii ei își vor exprima nemulțumirea față de organizație, prin scăderea performanțelor lor de lucru și schimbarea atitudinii, percepția tratamentului echitabil, practic, duce la o mai mare implicare și performanțe crescute. Satisfacerea intereselor individuale printr-un tratament echitabil, oferă beneficii pentru angajați, organizații și celorlalte părți interesate ale acestora.

S-a constatat că suportul social in cadrul instituției de învățământ, sprijinul primit din partea managerilor și în afara instituției de la familie și prieteni au avut efecte puternice de moderare asupra impactului negativ al stresului, precum și un efect pozitiv asupra performanței.

Exista o separare teoretica între echitatea procedurala, a modului în care sunt luate deciziile și a modului în care acestea sunt puse în aplicare și comunicate. Justitia si echitatea organizațională au fost asociate cu eficienta la nivel organizational, cu satisfacția profesională, angajamentul organizațional, încredere și evaluări pozitive asupra managerilor. Perceptia pozitiva asupra sprijinului organizational poate fi indusă prin activități pozitive, cum ar fi de remunerarea și promovarea. Percepția sprijinului organizațional integrează sentimentele angajatului de corectitudine, autoevaluare, auto-dezvoltare. Percepția echitatii interpersonale joacă un rol important asupra comportamentului angajatilor in fata schimbarilor.

Sprijinul managerilor mediaza relațiile interpersonale, corectitudinea informațională și încrederea în manageri, justiția procedurală este percepută pozitiv legată de comportamentul proactiv individual. Corectitudinea în distribuția creșterii salariale este un predictor puternic al satisfacției angajaților. Mai multe studii au demonstrat efectele pozitive ale echitatii procedurale cu privire la creșterea gradului de satisfacție in legatura cu locurile de muncă, angajamentul organizațional, atașamentul fata de echipa, încrederea în lider și intenții mai mici de a pleca.

3.3.2.5. Controlul asupra muncii

Percepția de “a avea control”, ofera unei persoane capacitatea de a minimiza un risc sau un disconfort, simultan cu un grad ridicat de certitudine, că evenimentul aversiv poate fi menținut în limite suportabile. Din punct de vedere perceptiv controlul reprezinta “credinta ca se poate ajunge la rezultatele dorite, dar si ca pot fi evitate cele nedorite.”

Controlul a constituit un important subiect de studiu atat in contexul cat si in afara locurilor de muncă. Auto-eficacitatea la locul de munca este considerată o formă de control, credința unei persoane in capacitatea sa de a îndeplini sarcinile locului de munca, fiind în măsură să controleze anumite aspecte ale mediului de lucru.

Pentru cadrele didactice, la locul lor de muncă se refera la: controlul asupra modului în care isi realizează sarcinile de lucru, controlul asupra orelor lucrate și controlul asupra sarcinilor prevazute si efectuate.. Alta forma de control detinut de cadrele didactice se refera la participarea acestora la procesele de luare a deciziilor si organizatorice, in privinta sarcinilor de serviciu reale sau specifice rolului lor, de a-si modela sarcinile, modul de evaluare și standardele de performanță în așa fel încât acestea sa fie realizabile pentru ei, crearea unui mediu în care este mult mai probabil succesul în carieră .

Satisfacția față de locul de muncă poate fi legată de gradul de control la locul de muncă. De exemplu este cazul cadrelor didactice care beneficiza de autonomie in a-si structura programul in functie de necesitatile personale, putand alege orele zilei în care sunt la locul de muncă. Un astfel de nivel ridicat de control poate oferi acestora un mai bun echilibru de muncă – viață sau de muncă – familie..

Capacitatea de control se refera si la spațiului fizic de lucru, a dispune de o iluminare, si o temperatura corespunzatoare, un spatiu putin aglomerat, precum si de dotari cu echipamente si materiale necesare pentru desfasurarea activitatii. Teoria caracteristicilor locurilor de muncă sugerează că un control ridicat poate creste satisfacția angajatilor fata de locurile de muncă.

Un nivel ridicat de autonomie a cadrelor didactice se refera si la posibilitatea de a-si alege modul de lucru, de a refuza anumite sarcini de serviciu, acest tip de autonomie sau control ducand la sentimente de responsabilitate asupra rezultatelor, crescand calitatea sau cantitatea muncii desfasurate. Un grad rezonabil de control ar trebui sa le permita să ia pauze sau concediu, să părăsească locul de muncă atunci cand necesitatile lor o cer.

Promovarea in cariera si succesul personal pot fi de asemenea, asociate cu un control ridicat, dand posibilitatea de a lucra peste cerințele locurilor de muncă formale, putand fi un mecanism prin care se controlează recompensarea sau promovarea, dezvoltarea de noi oportunități personale.

Detinerea unui control ridicat poate influenta cadrele didactice in găsirea unor modalități inovatoare de lucru, in a-si realiza activitatile didactice si de cercetare, de a-si gestiona timpul într-un mod care să maximizeze eficiența. Insa multe studii sugerează ca locurile de muncă, nu oferă suficiente oportunități pentru controlul sarcinilor si pentru utilizarea abilităților, împiedica angajații să-si dezvolte noi capacități de lucru sau de expertiză.

Un nivel ridicat de control poate duce la învățare și o extindere a cunoștințelor, la menținerea unei performante înalte, angajament în muncă, motivația intrinsecă de a lucra. Chiar mai mult, un grad rezonabil de control poate îmbunătăți de fapt propria viață inclusiv prin gasirea unui echilibru intre muncă si familie.

In acelasi timp nivelurile scăzute de control la locul de muncă au fost asociate cu condiții de muncă stresante, perceptia de pierdere a controlului fiind in sine stresanta. Studiile au constatat că percepția de control redus la locul de muncă a fost asociata cu sentimente de anxietate, a angajatilor cu functii de executie (control perceput) cat si a managerilor (control al mediului). Lipsa de control provoaca simptome fizice, cum ar fi probleme digestive si dureri de cap, boli cardiovasculare și stresul psihologic. Dovezile sprijină în mod clar o legătură între un nivel scăzut de control al muncii, în toate formele sale și problemele de sănătate. A fost demonstrat ca un control redus in contextul locurilor de muncă, are legatura cu boala, precum si ca un control crescut poate atenua efectele adverse ale condițiilor de muncă stresante. Conform Modelului cereri – control al locului de munca, controlul perceput poate atenua efectele adverse ale condițiilor de muncă stresante insa dovezile in acest sens sunt inconsistente.

3.3.2.6. Schimbarea organizationala

Universitatile se confrunta cu provocări permanente legate de schimbare. Economia se bazează pe noile informații și tehnologii conexe, angajatorii au asteptari ridicate in ceea ce priveste cunostintele absolventilor, de a fi formați cu succes pentru mediul de lucru în schimbare. Studenții au așteptări ridicate legate de introducerea in universități a noilor tehnologii si informații. La nivel organizational schimbarea se referă la mijloacele organizaționale prin care aceasta este reglementata, precum și calitatea procedurilor prin care este pusa in practica si comunicata.

Schimbarile, provocarile si tensiunile ultimilor ani sunt experimentate de către profesorii din întreaga lume. Unele cadre didactice se adaptează usor la schimbare, gasind in provocarea asociata schimbarii, ceva revigorat, în timp ce alții simt ca strategiile care le-au permis să facă față cerințelor de locul lor de muncă și rolului specific la un moment dat sunt cu totul nepotrivite în alt context.

Astfel schimbarea organizațională a fost asociată cu o creștere a stresului zilnic al cadrelor didactice, niveluri reduse de adaptare și le-a compromis bunăstarea.

3.3.2.7. Resursele

Resursele înseamnă în linii mari, propriile valori: atașamentul, sănătatea și stima de sine care acționează ca mijloace prin care o persoana isi poate atinge diferite obiective: bani, statut, sprijin. Resursele sunt împărțite în principal în resursele locurilor de muncă și resurse personale. Resursele de locuri de muncă înseamnă acele aspecte fizice, psihologice, sociale sau organizatorice ale locurilor de muncă care sunt funcționale în realizarea obiectivelor legate de munca, a cererilor locurilor de muncă. Resursele personale sunt acele resurse, care le permit indivizilor să controleze și să influențeze mediul lor. Resursele locurilor de muncă includ elemente cum ar fi: autonomia, sprijinul, feedback-ul, oportunitățile de dezvoltare profesională și succesul profesional subiectiv. Resursele personale cuprind elemente ca: eficacitatea proprie, stima de sine, optimism, speranță, personalitate și religiozitate. Toate resursele, au un rol semnificativ în a modera efectele stresului asupra performanței muncii, disponibilitatea resurselor pot apăra oamenii atât pe termen scurt cât și lung de efectele negative ale stresului locului de muncă.

Factorii de stres ca: sarcinile locului de munca, ambiguitatea de rol, constrângerile legate de resurse, lipsa de timp, nesiguranța locurilor de muncă, există în mediul de lucru și acționează ca obstacole pentru profesori împiedicând performanțele acestora. Resursele (fizice si psihologice) acționează ca instrumente și stimulează performanța în așa fel încât profesorii pot face față cerințelor locurilor de muncă și prin urmare, a minimizeaza efectele negative ale stresului asupra performanței. O resursa potențiala in atenuarea efectelor stresului profesorilor o constituie, gradul de control, ca resursă psihologică. Si alte resurse (fizice sau psihice) cum ar fi salarii, responsabilizare, autonomie, condiții fizice bune, eficacitate de sine, recunoaștere, etc. s-a demonstrat ca au efecte moderatoare asupra stresului locului de muncă și performanței.

3.3.3. Efectul stresului asupra sanatatii cadrelor didactice

Modurile în care stresul se manifestă, în general, sunt menționate în ceea ce privește rezultatele comportamentale, fizice sau psihologice. În general, profesorii care manifestă un nivel ridicat de stres demonstreaza cresterea anxietatii, o scadere a bunăstarii psihologice, precum și o scădere a satisfacției legate de locul de muncă. Stresul este un factor de risc major în sănătatea fizică și mentală a cadrelor didactice, iar efectele acestuia pot fi atât pe termen scurt cat și lung.

Multe studii au ajuns la concluzia că presiunea legată de muncă a crescut în mod dramatic pentru cadrele didactice incepand chiar cu anii 1990.

Reformarea acestui sistem nu trebuie să vizeze numai obiectivele ce trebuie atinse ci și metodele de atingere. Încălcarea regulilor sociale, manageriale, etice, deontologice determină tensiuni care se rasfrang nu doar asupra angajatilor ci si asupra activitatii acestor instituții, asupra studentilor si asupra sistemului social in ansamblul sau.

CAPITOLUL IV

IDENTIFICARE SI ANALIZA PREDICTORILOR DE STRES ORGANIZATIONAL IN INSTITUȚIILE DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR PUBLIC DIN ROMÂNIA

4.1. Contextul si motivatia cercetarii

Unul dintre motivele care impun studierea stresului este costul plătit de fiecare dintre noi cu sănătatea și calitatea vieții în general. Oamenii percep ei înșiși faptul că este în continuă creștere cantitatea de stres, ca o dovadă a conștientizării impactului asupra propriului mod de viață.

Creșterea semnificativa a numarului bolilor legate de stres, a determinat la nivel mondial, o concentrare a cercetarilor specialitilor din mai multe domenii de activitate, cu privire la reglementarea prevenirii si reducerii stresului legat de munca. Fiind un fenomen organizațional contemporan, amploarea literaturii si cercetarilor ce exploreaza stresul au cunoscut o creștere considerabilă în ultimii ani.

Incurajarea managerilor in gestionarea stresului organizational, implica evidentierea surselor sau predictorilor de stres. Gestionarea stresului se refera la interventii eficiente legate atat de imbunatatirea abilităților si comportamentului managerilor, actualizarea politicilor existente cat și de dezvoltarea planurilor de acțiune în urma auditurilor de stres la locul de muncă. Este important pentru toate sectoarele de activitate să fie în măsură să ofere politici și intervenții bazate pe dovezi pentru a îmbunătăți bunăstarea oamenilor la locul de muncă. Dacă cercetătorii nu vor înțelege aceste responsabilități, se va mări decalajul dintre cercetarea științifică și ceea ce este relevant pentru viața de zi cu zi.

În acest scop, trebuie permanent analizate percepțiile individuale în legătură cu situațiile generatoare de stres, antecedentele și factorii care ajută personalul să facă față stresului. Activitățile de gestionare a stresului la locul de muncă tind să se concentreze asupra individului, prin plasarea atenției către un nivel de vină a angajatului. Acesta este văzut ca având un fel de problemă sau este perceput ca fiind în imposibilitatea de a face față solicitarilor, sugerandu-se că individul trebuie să se schimbe într-un fel, astfel încât să nu mai existe "problema". Studiile de evaluare și programele empirice de management al stresului arată în mod clar defectele și linia simplistă de gândire, deoarece este recunoscut faptul că "individul bolnav poate fi un simptom al unei organizații bolnave" (Carroll, 1996). Prin urmare, atât din motive umaniste cât și economice, este necesară o abordare diferită. Deși există tot mai multe dovezi că stresul joacă un rol major în dezvoltarea de boli cronice, sunt necesare mai multe cercetări pentru a clarifica această influență în contextul cauzalității multifactoriale.

La nivelul Uniunii Europene, sănătatea și securitatea muncii, reprezinta un domeniu principal în politica socială europeană. In Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (21), la Articolul 153 (1 și 2) se autorizează Consiliul să adopte, prin intermediul directivelor UE, cerințele minime pentru "îmbunătățirea, în special, a mediului de lucru pentru protejarea lucrătorilor în ceea ce privește sănătatea și securitatea". Directiva 89/391/CE cere explicit o responsabilitate a angajatorilor de a “adapta" munca la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă, alegerea echipamentului de lucru, alegerea lucrărilor și a metodelor de producție" (Comisia Europeana, 1989). Tot atunci se preciza că “angajatorii au responsabilitatea legală de a reduce riscurile pentru sănătatea și siguranța lucrătorilor”, ceea ce presupune și reducerea riscurilor psihosociale, implicit a stresului in munca. Cu toate acestea în multe organizații riscurile psihosociale sunt ignorate, conducătorii acestora temându-se că vor suporta costuri suplimentare, însă dovezile sugerează că inabordarea acestor riscuri poate fi chiar mai costisitoare pentru angajatori, lucrători și societate în general. (Cooper și alții 1996; Bond și alții. 2006).

Strategiile și politicile Uniunii Europene demonstrează importanța inițiativelor europene în prevenirea și promovarea sănătății mintale. Anticiparea riscurilor noi și emergente, fie că sunt legate de inovații tehnice sau cauzate de  schimbările sociale, este vitală, iar riscurile să poată fi controlate. Acest lucru necesită în primul rând, observarea continuă a  riscurilor în sine, bazata pe colectarea sistematică de informații și opinii științifice.

In Romania domeniul securității și sănătății în muncă este reglementat prin Legea securității și sănătății în muncă nr.319/2006, cu modificările și completările ulterioare. Conform acesteia angajatorii au obligatia de a lua toate masurile necesare “de adaptare a muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca, alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie, in vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii” (art. 7, alin. 3d) si “dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda tehnologiile, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta factorilor din mediul de munca” (art.7, alin. 3g). De asemenea trebuie “sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor chimice utilizate si la amenajarea locurilor de munca” (art.7, alin 4a); iar “ulterior evaluarii prevazute la lit. a) si daca este necesar, masurile de prevenire, precum si metodele de lucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure imbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate in ansamblul activitatilor” (art. 7, alin 4b), sa ia in “considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini” (art.7, alin.4c).

Ca urmare rezultatele cercetărilor trebuie traduse în soluții practice și accesibile la locul de muncă, cercetarea stresului axându-se pe transferul și traducerea cunoștințelor științifice în practică, la locul de muncă și în găsirea unor soluții accesibile de intervenție. Există o nevoie urgentă de studii care să evalueze fezabilitatea, eficiența costurilor și beneficiile intervențiilor la locul de muncă și la nivel de politici publice. Mesajul cheie este ca managementul stresului trebuie vazut ca parte a activității normale de management iar comportamentele relevante înseamnă să se evalueze dacă acestea fac sau nu parte din repertoriul actual al institutiilor de invatamant superior.

Cercetarea privind stresul în rândul cadrelor didactice este un subiect major de cercetare în multe țări, însă diferențele sociale, culturale, economice și educaționale dintre țări împiedică generalizarea cercetărilor efectuate de la o țară la alta, tocmai de aceea la proiectarea prezentului studiu au fost luate în considerare elemente adaptate circumstanțelor din Romania, specifice domeniului studiat .

4.2. Specificul metodologic al cercetarii

Pentru a explora multitudinea de cunoștințe din domeniul de cercetare a stresului in munca, a fost realizata o revizuire concentrata a literaturii științifice și profesionale relevante.

Abordarea stresului in munca prin prisma standardelor de management, dezvoltata de Health & Safety Executive în Marea Britanie, oferă oportunitatea de a unifica abordările utilizate în prezent..

Teoriile relevante ale stresului in munca, coroborate cu rezultatele multor studii, au stat la baza elaborarii standardelor pentru gestionarea stresului la locul de muncă, numite "Standarde de management al stresului". O serie de argumente teoretice și epidemiologice sugerează că utilizarea unor standarde de management este relevantă pentru gestionarea unor probleme de sanatate comune la locul de muncă.

Impunerea unor standarde de management poate avea un impact favorabil asupra diminuarii stresului la locul de munca, gestionarea absenteismului și presenteismului și la realizarea altor indicatori cheie in performanța organizaționala. Acestea oferă posibilitatea de a unifica abordările (conceptuale și practice) utilizate în prezent pentru a gestiona problemele de sănătate la locul de muncă, pentru o creștere potențială a eficienței de ansamblu a costurilor. Folosirea standardelor are ca scop organizarea activitatii, mai degrabă decât o abordare individuala, astfel încât un număr cat mai mare de angajați sa poata beneficia de acțiunile întreprinse.

Angajatorii au obligații fata de angajații lor și sunt responsabili pentru efectuarea evaluărilor de risc adecvate și suficiente, pentru atenuarea oricaror posibilele efecte legate de stres, privind sănătatea și securitatea angajaților. Abordarea stresului bazata pe elaborarea unor standarde (Mackay and all, 2004), in domeniul Sanatatii si Sigurantei din Marea Britanie (Health and Safety – HSE), a avut la baza necesitatea ca angajatorii să inteleaga ceea ce se așteaptă de la ei. Acestea permit ca angajatorii să monitorizeze performanța în gestionarea stresului la locul de muncă printr-un parteneriat real intre angajatori si angajati, pentru a imbunatati anumite domenii de activitate descrise în Standarde avand un efect pozitiv asupra bunăstării angajaților. Aceasta abordare oferă managerilor informațiile, procedurile și instrumentele necesare pentru a realiza acest lucru. Acest set de instrumente a fost urmat de alte studii, ce descriu competențele de management și alte intervenții necesare managerilor, pentru a diminua o serie de probleme de sanatate devenite comune in randul angajatilor.

4.3. Obiectivele cercetarii

Scopul lucrării de cercetare consta in a evalua percepțiile cadrelor didactice din Romania in legatura cu aspectele mediului de lucru posibil generatoare de stres, avand la modalitatile de cercetare convenționale bazate pe literatura de specialitate.

Scopul final al cercetarii consta in rafinarea unui instrument cadru de standardizare si monitorizare, prin care managerii sa poata depista si gestiona stresul organizational in mod eficient si implicit, sa contribuie la cresterea bunastarii angajatilor.

Cercetarea efectuată vizează instituțiile de învățământ superior public din România și a avut la bază o anchetă de tip descriptiv desfășurată în secțiune transversală, folosită cu scopul de a aduna informații cu privire la anumite aspecte și fenomene, existente în prezent în acest mediu organizațional. Aceasta a avut ca obiectiv examinarea unor situații generate de factori asociați mediului de lucru, în funcție de caracteristicile demografice, comportamente și atitudini, precum și o autoevaluare a stării de sănătate a cadrelor didactice. Studiul descriptiv estimează parametrii specifici din cadrul populației analizate și descrie asociațiile ce decurg din aceștia.

Subiectele de interes pentru cercetare au fost atent planificate și se regăsesc în mod clar în întrebările formulate. Acestea au avut în vedere aspecte legate de condițiile de muncă, încărcarea excesivă în muncă, cu sarcini, roluri suplimentare pe fondul schimbărilor sociale continue și multiple, concomitent cu reducerea resurselor, controlul avut asupra modului de lucru, relatiile de munca. Au fost testate diverse surse de nemulțumire, aspecte privind activitatea manageriala, precum și alți factori organizaționali care pot evidenția o creștere a gradului de stres în muncă, sprijinul managerial și social redus, echilibrul munca – familie, precum și unele aspecte care moderează stresul la locul de muncă.

Au fost analizate si o serie de aspecte legate de comportamente, atitudini și experiențe ale cadrelor didactice din mediul academic.

4. 4. Formularea ipotezelor cercetarii

O creștere a nivelului de stres experimentat de către cadrele didactice universitare este o consecință a modificărilor intervenite in natura muncii academice (au crescut cererile legate de locul de muncă) și / sau a mediului de lucru academic (au scăzut resursele și / sau recompensele).

În ceea ce privește condițiile de muncă, o presiune considerabilă o constituie auditul extern "de calitate", care examinează calitatea și cantitatea producției de cercetare și predare din universități și departamente academice, sprijinul financiar viitor fiind influențat de rezultatele acestora.

Rezumand, o varietate de modificari a condițiilor de muncă academice au dus la o creștere a stresului și scădere a bunăstarii la locul de muncă a cadrelor didactice universitare Aceste modificări pot, de asemenea sa aduca efecte negative asupra vieții personale.

Proiectarea cercetarii are scopul de a examina nivelul, măsura, precum și antecedentele de stres la locul de muncă, experiența personalului, precum și consecințele ce decurg din acestea.

Obiectivele generale ale cercetarii se refera la a :

Examina nivelul de stres la locul de muncă resimtit de personalul universitar din institutiile publice din Romania.

Stabili dacă personalul din diferite categorii se confrunta cu niveluri diferite sau similare ale stresului profesional

Identifica factorii organizaționali care contribuie la stres in muncă.

Examina impactul stresului organizational asupra sanatatii individuale a cadrelor didactice

Identifica strategiile individuale folosite de personal pentru a face față stresului la locul de muncă și organizationale (de exemplu, sprijin organizatoric), care moderează stresul la locul de muncă.

Lucrarea urmareste in indeplinirea obiectivelor specifice formulate in demersul stiintific, determinarea:

1. Predictorilor de stres in randul profesorilor din institutiile publice;

2. Existentei unei asocieri dintre predictori/ stresul perceput și unele caracteristici personale demografice (gen, varsta) si profesionale (postul si functia detinuta);

3. Repercursiunilor stresului asupra starii de sanatate a cadrelor didactice;

Avand in vedere ca ipotezele de lucru “trebuie sa aiba un continut reflectoriu, adica sa reflecte realitatea obiectiva, sa fie enunturi cu caracter de probabilitate referitoare la esenta, interconditionarea si cauzalitatea faptelor, fenomenelor si proceselor sociale” am propus spre a fi demonstrate urmatoarele ipoteze care sa coreleze variabilele puse in discutie cu ajutorul chestionarului:

Cerintele muncii cadrelor didactice determina cresterea gradului de stres al acestora;

Reducerea controlului asupra locului de munca, creste gradul de stres al cadrelor didactice;

Lipsa de sprijin din partea managerilor reprezinta un factor de stres;

4.5. Descrierea metodei de cercetare

Colectarea de informații s-a materializat prin proiectarea (design-ul și rafinarea), urmată de transmiterea on-line a unui chestionar ce conține un număr de 34 întrebări, avand scopul de “evaluare a stresului organizational, perceput de cadrele didactice din învățământul superior public din România”.

Instrumentul de analiză conceput in prezenta lucrare de cercetare furnizeaza o imagine clara a conținutului și contextului locurilor de muncă ale cadrelor didactice din institutiile de invatamant superior din Romania, situatia existenta fiind descrisa pentru fiecare dintre cele șase domenii descrise de Standardele H.S.E.

Structura intrebarilor a urmarit urmatorii factori asociati conținutului și contextului locurilor de muncă.

Cerintele

In formularea intrebarilor au fost incluse aspecte referitoare la: volumul de munca, metodele de lucru si mediul de lucru. Respondentii au indicat cum fac fata cerintelor de munca si daca reglementarile si metodele de lucru folosite la nivel organizational raspund oricarei probleme individuale.

Cererile suplimentare se refera la lucrul in ritm mai alert, neregulat (in salturi), presiuni si cereri multiple.

Controlul

Intrebarile se refera la cat de mult persoanele pot controla modul in care isi indeplinesc sarcinile. Respondentii indica daca au un cuvant de spus asupra modului si ritmului in care isi desfasoara activitatea si daca reglementarile si metodele de lucru folosite la nivel organizational raspund oricarei probleme individuale. Lipsa de control asupra continutului si conditiilor locului de munca, salariatii nu pot influenta si au un grad scazut de autonomie asupra modului de lucru. Locul de munca nu ofera salariatilor posibilitatea de a-si folosi/aplica abilitatile si cunostintele. Lipsa unor posibilitati de adaptare a programului in functie de nevoile familiei

Sprijinul

Sunt incluse aspecte referitoare la incurajarea, respectul, protectia si resursele oferite de organizatie, superiori si colegi. Respondentii indica daca primesc informatii corespunzatoare, respect si sprijin din partea colegilor si superiorilor, calitatea si capacitatea managementului,compensatiile, recompensele, satisfactia muncii.Disponibilitatea colegilor si a superiorilor in discutarea problemelor personale ale angajatilor, suportul social, satisfactia muncii

Relatii

Se refera la promovarea unui mediu de lucru pozitiv, care sa evite conflictele si comportamentele inacceptabile.

Angajatii indica daca sunt supusi unor comportamente inacceptabile, de exemplu agresiunii sau hartuirii la locul de munca si daca reglementarile si metodele de lucru folosite la nivel organizational raspund oricarei probleme individuale, tratament inegal si nedrept.

Rol – angajatii trebuie sa inteleaga rolul in cadrul organizatiei si organizatia sa se asigure ca acestia nu au sarcini contradictorii

Angajatii indica faptul ca inteleg rolul si responsabilitatile lor si daca reglementarile si metodele de lucru folosite la nivel organizational raspund oricarei probleme individuale.

Schimbarea – se refera la modul in care orice schimbare organizationala (mare sau mica) este gestionata si se comunica in cadrul organizatiei.

Angajatii indica daca organizatia ii informeaza corect si la timp atunci cand au loc schimbari organizationale iar reglementarile si metodele de lucru folosite la nivel organizational raspund oricarei probleme individuale, previzibilitate, securitatea muncii si a contractelor.

Instrumentul de cercetare folosit, a fost testat pe un eșantion pilot de membri ai populației țintă, proces care a urmărit dacă respondenții înțeleg întrebările și instrucțiunile și dacă întrebările se aplică în aceeași măsură pentru toți respondenții. Validitatea întrebărilor incluse în chestionarul proiectat a fost obținută prin selectarea ca membri ai populației țintă a unor experți în domeniu, care au apreciat valoarea conținutului ca instrument de cercetare bine conceput, adecvat pentru utilizarea preconizată.

4.5.1. Elaborarea chestionarului

Chestionarul a fost structurat in 34 intrebari, inchise, dihotomice, semideschise si o intrebare deschisa, intrebari cu posibilitati unice si multiple de raspuns, intrebari actuale de opinie. Subiectele de interes pentru cercetare au fost atent planificate și se regasesc în mod clar in întrebarile formulate.

Structurarea intrebarilor in vederea evaluarii legate de stresul organizational, a urmarit taxonomia stabilita prin Standardele de gestionare a stresului (HSE), adaptandu-se circumstantelor specifice domeniului studiat. Astfel s-a urmarit evaluarea conditiilor generale ale mediului de lucru din institutiile de invatamant superior public din Romania si evidentierea posibililor factori generatori de stres din aceste organizatii.

Chestionarul, concretizat intr-un instrument de măsurare a multor aspecte care nu sunt direct observabile, a generat rezultate deosebit de utile și semnificative. Scrierea întrebărilor sondajului a urmarit ferm scopul studiului prin formularea întrebarilor in mod esențial necesare pentru obiectivul urmarit de sondaj. Intrebarea deschisa s-a concretizat in a antrena abilitățile respondenților, acestia înțelegand corect scopul acesteia, au raspuns cu sinceritate si au furnizat informații si propuneri exacte și utile.

In construirea chestionarului, s-au solicitat respondentilor, date legate de unele variabile personale principale: institutia de invatamant, sexul, varsta, vechimea in munca, in postul ocupat, postul si pozitia ocupata in momentul de fata in organizatie.

Pentru construirea intrebarilor a fost utilizata o scala Likert de la 1 la 6:

Intrebarile Q1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, sunt intrebari ce contin informatii demografice;

Pentru intrebarile Q 9, 10, 12, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 27, 29, 32, 33 ( 1- In foarte mica masura,2- In mica masura, 3- Nici/nici, 4-In mare masura, 5- In foarte mare masura, 6 – Nu stiu);

Pentru intrebarea Q 11 ( <40 ore (1), =40 ore(2), >40 ore(3);

Pentru intrebarea Q 13 ( 1-Niciodata, 2-Rar sau ocazional, 3-O data sau de doua ori pe luna, 4-O data sau de doua ori pe saptamana, 5-In cele mai multe zile, 6-Aproape zilnic);

Pentru intrebarea Q 16 ( 10%, 20%, 30%, 40%,50%);

Pentru intrebarea Q 25 (1- Nemultumit, 2- Partial nemultumit, 3- Nici/nici, 4- Partial multumit, 5- Multumit, 6- Foarte multumit);

Pentru intrebarea Q 30 ( 1-Usoara, 2-Moderata, 3-Severa, 4-Cronica, 5-Nici una, 6-Nu stiu);

Pentru intrebarea Q 31 ( 1 – Deficiente in organizare, 2 – Perceptiile individuale, 3 – Comportamentul managerilor, 4 – Toate, 5 – Niciuna, 6 – Nu stiu);

Q34 ( intrebare deschisa).

Scala Likert (denumita astfel dupa numele celui care a utilizat-o pentru prima oara – Rensis Likert) – este una dintre cele mai folosite instrumente in cercetarile socio-umane datorita facilitatilor de culegere si prelucrare a datelor. Specific unui chestionar care foloseste scala Likert este faptul ca sunt facilitate judecatile de valoare in detrimentul judecatilor factuale si raspunsurile trebuie sa contina acelasi set de posibilitati de alegere in cazul nostru(6): 1 – In foarte mica masura, 2 – In mica masura, 3 – Nici/Nici, 4 – In mare masura, 5 – In foarte mare masura, 6 – Nu stiu.

Întrebarea deschisa a oferit respondentilor posibilitatea de a compune replici iar cele închise opțiuni pre-codificate de răspuns si răspunsuri multiple. Întrebările închise cu opțiuni de răspuns pre-codificate sunt cele mai potrivite pentru subiectele prezentate fiind cunoscute posibilele răspunsuri. Întrebările închise sunt rapid administrate și pot fi ușor codificate și analizate. Întrebările deschise au fost utilizate pentru raspunsuri necunoscute. Intrebarea deschisa, din final, desi mai exigenta pentru respondenți fiind consumatoare de timp, ne ofera o perspectiva deosebit de utila pentru subiectul analizat.

4.5.2. Formarea si determinarea esantionului

Primul pas în planificarea anchetei sociologice, ca parte a unui proiect de cercetare riguros, a constat in a determina scopul cercetarii și a modului în care vor fi utilizate informațiile. Scopul obișnuit al unui sondaj este de a descrie o populație, in cazul de fata grupul de persoane caruia i se adreseaza studiul, il reprezinta cadrele didactice din institutiile de invatamant superior public din Romania. Un alt obiectiv se refera la a face comparații între diferite grupuri specifice de cadre didactice.

Populația țintă fiind deosebit de mare si dispersata s-a impus un proces de eșantionare, folosit de obicei pentru a calcula necesarul populației de interes.

In realizarea unui sondaj de opinie, dupa definirea populatiei, o problema esentiala este stabilirea esantionului. Tinand cont de faptul ca metoda prin care selectam un esantion dintr-o populatie are implicatii majore asupra validitatii si extrapolarii (generalizarii) concluziilor obtinute in urma studiului esantionului, demersul nostru fiind centrat pe o metodologie de factura cantitativa, a utilizat o esantionare probabilistica (statistica), mai exact, esantionarea randomizata stratificata, in care o importanta majora o are nivelul de incredere.

Nivelul de incredere exprima sansele ca valoarea parametrului sa se afle in intervalul estimat. Diferenta dintre 100% si nivelul de incredere exprimat in procente, reprezinta, in schimb “nesansa” ca intervalul de estimare sa nu contina parametrul estimat.

Eșantionul este un segment al populației studiate, ales să o reprezinte în ansamblu. Reprezentativitatea acestuia asigură corectitudinea estimărilor efectuate baza calculului indicatorilor de sondaj și a inferenței statistice realizate.

In cazul studiului de fata a fost respectat caracterul aleator al formării eșantionului, procedeul de eșantionare nefiind influențat de analist. Eșantionul este aleator în sensul că toate unitățile extrase din colectivitatea generală au avut aceeași șansă (probabilitate egală și diferită de zero) de a participa la eșantion. Rezultatele unui astfel de sondaj pot fi interpretate probabilistic.

Asimilarea cu metodele probabilistice se face în măsura în care putem defini ca probabilități frecvențele relative, definite în cadrul populației. Putem face această echivalență dacă volumul populației de referință este suficient de mare pentru a da posibilitatea aplicării legii numerelor mari.

Metoda utilizată de formare dirijată a eșantionului este metoda voluntariatului, extrem de utilizată în trecut în cercetările medicale și psihologice. A început să fie din ce în ce mai des folosită în studiile de marketing. Includerea în eșantion se realizează pe baza opțiunii voluntare a persoanelor de a participa la eșantion.

Anchetele desfășurate pe baza metodei voluntariatului se aplică studiului opiniilor. Metoda constă în publicarea chestionarului în presă ori afișarea sa într-o pagină de Web, însoțită de rugămintea de a răspunde. Deși aceste anchete furnizează un volum mare de date, problema este de a extrapola rezultatele.

Metodele de eșantionare aleatoare combinate cu cele dirijate, determina o combinație de avantaje și atenuarea dezavantajelor fiecăreia. Aici putem evidentia selecția stratificată, care presupune împartirea întregii populații studiate în straturi (grupe) după criterii de stratificare corespunzătoare scopului sondajului, alegandu-se din fiecare strat câte un subeșantion folosind procedeul aleator de selecție.

Eșantionarea stratificată este recomandată pentru studiul fenomenelor economico-sociale de masă și, în mod special, în studierea fenomenelor caracterizate printr-un grad mare de eterogenitate.

Pentru a crește gradul de omogenitate, populația de referință se împarte mai întâi pe grupe omogene. Aplicând în continuare selecția aleatoare în fiecare grupă, subeșantionul obținut va fi omogen. Erorile de sondaj rezultate sunt mai mici decât în cazul extragerii eșantionului din populația totală, neîmpărțită pe clase omogene.

Volumul eșantionului este desemnat prin numărul unităților statistice simple ce vor fi prelevate din populația de referință, de la care se vor înregistra datele de intrare pentru analiză.

Determinarea eșantionului reprezentativ în cazul acestui studiu a avut rolul de a orienta cercetarea către atingerea unui prag minim al populației chestionate cu răspunsuri valide. Esantionul reprezinta un segment al populatiei studiate care este ales pentru a reprezenta populatia in ansamblu. Prima etapa este reprezentata de determinarea volumului esantionului. Acesta reprezinta numarul unitatilor statistice din cadrul populatiei de referinta de la care se inregistreaza datele de intrare pentru analiza. Trebuie calculate numarul optim de unitati statistice care trebuie cuprinse in sondaj pentru ca esantionul sa fie reprezentativ si rezultatele sale sa poata fi generalizat la nivelul populatiei de referinta cu respectarea principiilor inferentei statistice. In studiile de caz efectuate in scopul acestei cercetari am utilizat pentru determinarea esantionului in organizatiile respective “o expresie statistica, care porneste de la volumul populatiei totale (N) fara a mai lua in calcul caracteristicile populatiei”.

Din acest punct de vedere, esantionarea este de tip probabilistic, multistadial, iar raportarea s-a efectuat prin intermediul tabelelor, graficelor si a textului interpretativ pe marginea analizelor statistice intocmite cu ajutorul programelor Microsoft Office 2013 si a programului de gestiune statistica SPSS Statistics 20.0 ( Statistical Package for the Social Sciences).

În realitate, cercetătorului îi este imposibil să impună eșantionului din populația aleasă spre analiză pe de o parte să răspundă la chestionar, pe de altă parte ca cei care răspund să nu omită din întrebări. Din aceste motive s-a decis să fie interogată o populație mai mare decât numărul determinat teoretic al eșantionului reprezentativ. În urma selectării răspunsurilor valide, numărul respondenților a depășit valoarea eșantionului minim ceea ce poate determina o mai mare acuratețe a studiului exprimat prin posibilitatea creșterii intervalului de încredere sau a nivelului de semnificație.

Aceste ultime două caracteristici statistice menționate ale eșantionului reprezentativ sunt influențate de criteriile de reprezentativitate, mai precis de valoarea coeficientului testului de semnificație (t), respectiv eroarea maxim admisă (e).

În domeniul cercetării economice sunt acceptate următoarele valori: probabilitatea de garantare a rezultatelor (p = 95%), eroarea maximă admisă (e) poate lua valori acceptabile de la 1% pana la 5%, dispersia standard ( = 50) (deoarece nu sunt cunoscute variabilele populației și nici media eșantionului). În aceste condiții se aplică următoarea formulă pentru determinarea eșantionului reprezentativ:

n= t² * p * (1-p) / e²

unde:

n= marimea esantionului

t= valoarea teoretica a probabilitatii acceptate (se ia de regula t=1,96 pentru un nivel al increderii de 95%)

Dacă eroarea maximă admisibilă se consideră egală cu 5%, mărimea eșantionului reprezentativ va fi:

1,96² * 0,5 * (1-0,5) / 0,05² = 384,16 ~ 384 de persoane.

Totuși această valoare este influențată de mărimea populației asupra căreia se face studiul. În acest caz, conform CNFIS, în anul universitar 2014-2015, numărul cadrelor didactice titulare la universități publice, cu dată de referință 1 ianuarie 2015 a fost de 22.947 persoane. Formula de corecție a eșationului în funcție de numărul populației analizate este:

n1= n/ [1+ (n-1)/N]

unde:

n1= marimea esantionului corectat

n= marimea esantionului reprezentativ obținut teoretic

N= populatia supusă studiului

În acest caz: n1 = 384/[1+(384-1)/22.947]= 377,696 ~ 378 de persoane

În urma colectării chestionarelor au rezultat un număr de 430 valide, ceea ce determină o eroare maximă admisibilă calculată astfel:

În aceste condiții se remarcă eroarea sub 5% cu care se va construi analiza rezultatelor chestionarului aplicat populației de cadre didactice titulare la universități publice.

4.5.3. Metoda de colectare a informatiilor

Transmiterea chestionarului s-a realizat on-line și a demonstrat trei mari avantaje în comparație cu alte tipuri de sondaj: o viteză mare de răspuns, costul redus pentru distribuirea chestionarelor, viteză și precizie în compilația datelor. Cantitatea mare de răspunsuri, bogate calitativ, obținute inclusiv la întrebarea deschisă sugerează că spațiul cibernetic ar putea avea un anumit impact psihologic asupra respondenților în a răspunde cu sinceritate și a tasta observații scrise.

Sondajul a fost aplicat cu succes printr-un proces sistematic de contactare on-line, (folosind adresele de e-mail), fiind adresata o invitatie de accesare a adresei web ce gazduia chestionarul, posibililor respondenti (cadre didactice din invatamantul superior public). Participanților li s-a transmis electronic si o scrisoare de motivație cuprinzand informații despre titlul studiului, numele de contact și adresa de cercetătorului, obiectivele studiului și ce se va întâmpla cu informațiile furnizate. Ca rezultat al acestor eforturi, participarea și calitatea datelor a fost cea scontata.

Acest proces a implicat cinci etape distincte reprezentate schematic in Figura 1.

Figura 1. Procesul de proiectare și implementare a sondajului on-line

Sursa – Prelucrare dupa Survey fundamentals, A guide to designing and implementing surveys, Office of Quality Improvement, 2010, University Of Wisconsin System Board Of Regents

4.6. Dificultati si limite ale cercetarii

Diferitele critici ale abordării standardelor se referă în principal la: claritatea standardelor precum și la gradul de adecvare in proiectarea intervențiilor.

4.7. Analiza si interpretarea rezultatelor cercetarii

In scopul atingerii scopului temei de cercetare chestionarul a fost transmis unor cadre didactice titulare, angajate in cele 49 universitati de stat din Romania. Conform raportului pentru anul 2014 al CNFIS in anul universitar 2014-2015, erau angajate 22.947 cadre didactice in institutiile de invatamant superior public din urmatoarele localitati din Romania: Bucuresti, Alba Iulia, Arad, Bacau, Baia Mare, Brasov, Cluj Napoca, Constanta, Craiova, Galati, Iasi, Oradea, Petrosani, Pitesti, Ploiesti, Resita, Sibiu, Suceava, Targoviste, Targu Jiu, Targu Mures, Timisoara.

Numarul total al cadrelor didactice angajate in invatamantul superior public, in cursul anului universitar 2014-2015 si distributia lor dupa postul didactic ocupat, este redata in Tabelul nr. 2.

Tabelul 2. Numar cadre didactice angajate in invatamantul superior public in anul universitar 2014-2015

Sursa: CNFIS, pe baza raportarilor realizate de universitati, cu data de referinta 1 ianuarie 2015

Astfel conform datelor prezentate in raportul pentru anul 2014 al CNFIS in anul universitar 2014-2015, distributia dupa postul ocupat, a cadrelor didactice angajate in invatamantul superior public este prezentata in figura 3.1.

Figura 2. Distributia cadrelor didactice din invatamantul superior public din Romania, dupa ierarhia posturilor, in cursul anului 2014-2015 (%)

Sursa : Sursa, CNFIS – Raport 2014

In contextul prezentei lucrari de cercetare, 430 de raspunsuri complete au stat la baza prelucrarii si prezentarii sintetice a urmatoarelor date statistice. Distributia acestora pe centrele universitare este urmatoarea:

Distributia populatiei luata in considerare, in studiul de caz dupa numarul total al raspunsurilor primite din cadrul fiecarei organizatii unde au fost transmise chestionare se prezinta astfel: Universitatea Politehnica din Bucuresti (10), Universitatea Tehnică de Construcții din București (8), Universitatea de Arhitectură si Urbanism „Ion Mincu" din București (2) Universitatea de Științe Agronomice si Medicină Veterinară din București(5), Universitatea din București (15), Universitatea de Medicină si Farmacie „Carol Davila" din București (2), Academia de Studii Economice din București (7), Universitatea Națională de Muzică din București (0), Universitatea Națională de Arte din București (2), Universitatea Națională de Artă Teatrală si Cinematografică „I.L. Caragiale" din București (0), Academia Națională de Educație Fizică si Sport din București (5), Școala  Națională  de  Studii  Politice si  Administrative (14), Universitatea „1 Decembrie 1918" Alba Iulia (13), Universitatea „Aurel Vlaicu" din Arad (18), Universitatea "Vasile Alecsandri" din Bacău (12), Universitatea de Nord din Baia Mare (7), Universitatea  „Transilvania"  din Brașov (9), Universitatea Tehnica din Cluj-Napoca (3) Universitatea de Științe Agricole Și Medicină Veterinară din Cluj-Napoca (5), Universitatea  „Babes-Bolyai" din Cluj-Napoca (8), Universitatea  de Medicină si Farmacie „Iuliu Hațieganu" din Cluj – Napoca (5), Academia de Muzica „Gheorghe Dima" din Cluj-Napoca (0), Universitatea de Artă si Design din Cluj-Napoca (3), Universitatea „Ovidius" din Constanța (11), Universitatea Maritimă din Constanța (3), Universitatea din Craiova (29), Universitatea de Medicina si Farmacie din Craiova (3) Universitatea „Dunărea de Jos" din Galați (12), Universitatea Tehnica  „Gh. Asachi" din Iasi (6), Universitatea de Stiinte Agricole si Medicina Veterinara „Ion Ionescu de la  Brad" din Iasi (11) Universitatea „Alexandru Ioan Cuza" din Iasi (11), Universitatea de Medicina si Farmacie „Gr. T. Popa" din Iasi (2), Universitatea de Arte „George Enescu" din Iași (2), Universitatea din Oradea (11), Universitatea din Petrosani (13), Universitatea din Pitești (13), Universitatea „Petrol-Gaze" din Ploiesti (26), Universitatea „Eftimie Murgu" din Reșița (9), Universitatea „Lucian Blaga" din  Sibiu (11), Universitatea „Ștefan cel Mare" din Suceava (10), Universitatea „Valahia" din Târgoviște (11), Universitatea „Constantin Brâncuși" din Targu-Jiu (9), Universitatea „Petru Maior" din Targu Mures (7), Universitatea de Medicină si Farmacie din Târgu-Mureș (3), Universitatea de Artă Teatrală din Târgu-Mureș (0), Universitatea „Politehnica" din Timișoara (27), Universitatea de Științe Agricole si Medicină Veterinară a Banatului din Timișoara (5), Universitatea de Vest din Timișoara (31) Universitatea de Medicină si Farmacie „Victor Babeș" din Timișoara (1).

O distributie a respondentilor pe orase are urmatoarea reprezentare:

Alba Iulia 13, Arad 18, Bucuresti 80, Bacau 12, Brasov 9, Baia Mare 7, Cluj Napoca 24, Constanta 15, Craiova 32, Galati 12, Iasi 32, Oradea 11, Petrosani 13, Pitesti 13, Ploiesti 26, Resita 9, Suceava 10, Targoviste 11, Targu Jiu 9, Targu Mures 10, Timisoara 64.

Figura 3 – Numarul respondentilor angrenati în cercetare, pe orase din România

Sursa – Autorul

Centrele universitare implicate in studiu au avut urmatoarea reprezentare:

Alba Iulia 1, Arad 1, Bucuresti 11, Bacau 1, Brasov 1, Baia Mare 1, Cluj Napoca 5, Constanta 2, Craiova 2, Galati 1, Iasi 5, Oradea 1, Petrosani 1, Pitesti 1, Ploiesti 1, Resita 1, Suceava 1, Targoviste 1, Targu Jiu 1, Targu Mures 2, Timisoara 4.

Figura 4 – Numarul centrelor universitare din România angrenate în cercetare

Sursa – Autorul

4.4.1. Analiza de frecventa

“Analiza tabelelor de frecventa este utila din mai multe perspective: a) ajuta in descrierea compozitiei esantionului pe care s-a desfasurat cercetarea; b) poate fi o operatie statistica utila pentru descrierea procentelor de subiecti care au ales diferite forme de raspuns la un item; c) in verificarea bazei de date, deseori putand exista erori, cifre extreme introduce din greseala si care ar conduce fie la rezultate eronate, fie la rezultate aberante in urma analizei statistice”.

Cand se incearca masurarea comportamentelor sau atitudinilor persoanelor, dificultatile practice sunt mai mari, deoarece acestea nu se pot masura direct ci se pot doar estima. In plus datele obtinute, datorita volatilitatii opiniilor subiectilor, nu pot constitui neaparat un model de predictie insa orice cercetare ne pune in mod evident in situatia de a experimenta. Analiza materialului obtinut in urma anchetei efectuate s-a realizat prin asamblarea, organizarea si redarea distributiei variabilelor (datelor) cu scopul de a evidentia caracteristicile intregului ansamblu al respondentilor. Chestionarul folosit a cuprins un numar mare de intrebari, la care au raspuns 430 persoane. Pentru o prezentare a rezultatelor cat mai relevanta s-a realizat o analiza a distributiilor de frecventa a raspunsurilor pentru fiecare intrebare.

Evidentierea variabilele masurate pe scala nominala: gen, post ocupat, functie ocupata, vechime in invatamant, vechime in munca se realizeaza prin operatia de numarare a unitatilor din fiecare categorie si de determinare a frecventelor.

Statistica descriptivă pentru variabilele sex, post didactic, functie, vârsta, vechime în învățământ,vechime totală ne ofera urmatoarele informatii:

La sondaj au raspuns 183 participanți de sex masculin reprezentand 42,6% din numărul total al participanților si 247 de sex feminin ceea ce reprezintă 57,4% din numărul total al participanților.

Tabelul nr. Distributia de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabila sex

Graficul nr. Histograma de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabila sex

Histograma prezinta participantii la sondaj, grupati dupa gen, se constatata că procentul persoanelor de sex feminin este mai mare decât cel al persoanelor de sex masculin cu aproximativ 15%.

Dupa postul didactic ocupat, distributia respondentilor se juxtapune mediei nationale corespunzatoare fiecarei categorii (desi nu exista un numar comparabil de subiecti de la fiecare institutie). Dupa functia didactica (profesori, conferentiari, lectori si asistenti universitari) la sondaj au participat: 68 asistenti universitari, 143 lectori universitari, 133 conferentiari universitari, 86 profesori universitari.

Tabelul nr. Distributia de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabila post didactic

Se observa că după postul didactic, numarul cel mai ridicat al participanților în cadrul sondajului este al lectorilor reprezentand 33.3% din totalul participantilor, iar asistenții universitari, numarul cel mai mic, reprezentând 15.8 % din totalul participanților la sondaj. Conferențiarii au o reprezentare aproximativ egală cu cea a lectorilor, reprezentând 30.9 % din total, iar profesorii universitari, 20% din respondenti.

Graficul nr. Histograma de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabila post didactic

În histograma este evidențiat numarul persoanelor participante la sondaj în funcție de postul didactic pe care aceștia îl ocupă, astfel putem constata că lectorii și conferențiarii au fost mai receptivi in participarea la sondaj, valorile sunt relativ similare ambele categorii depasind cu putin pragul de 30%.

Distributia respondentilor dupa functia detinuta indica faptul ca 124 persoane detin o functie de conducere la nivelul uiversitatii iar 306 persoane nu au functie de conducere.

Tabelul nr. Distributia de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabila functie de conducere detinuta in cadrul universitatii.

Dintre participanții la sondaj 71.2%, nu au funcție de conducere, iar 28,8%, au funcție de conducere, numarul acestora fiind semnificativ mai mic dupa cum este evidentiat si de histograma de frecventa.

Graficul 3 Histograma de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabila functie

Modul in care variabila post didactic se distribuie pe categoriile variabilei sex, este prezentat in tabelul urmator.

Tabelul nr. Distributia variabilei post didactic pe categoriile variabilei sex

Se remarca faptul ca numarul respondentilor de gen masculin este distribuit dupa functia didactica astfel: 54 sunt lectori, 52 sunt profesori si 50 sunt conferentiari, asistentii universitari constituind numarul cel mai mic, 27. Dupa functia didactica, genul feminin este reprezentat astfel: 89 lectori, 83 conferentiari, 41 asistentii, iar 34 sunt profesori.

Graficul nr. Histograma variabilei post didactic distribuita pe categoriile variabilei sex

Histograma releva faptul ca in distributia respondentilor numarul cel mai mare este detinut de cadrele didactice de gen feminin avand post de lector si conferentiar urmate de cadrele didactice de gen masculin cu functie de lector si profesor.

Variabila functie de conducere distribuita pe categoriile variabilei sex, ne prezinta faptul ca sunt mai multe cadre didactice de gen feminin, ce detin functie de conducere, reprezentand 58,87% din total.

Tabelul 9 Distributia variabilei functie de conducere pe categoriile variabilei sex

Graficul nr. Histograma variabilei functie de conducere distribuita pe categoriile variabilei sex

Analiza distributiei de frecventa a variabilei varsta respondentilor ne prezinta urmatoarea situatie: 11 cadre didactice au varste cuprinse intre 26 si 29 de ani, reprezentand 2,6% din totalul respondentilor, 151 cadre didactice au varste cuprinse intre 30 si 39 de ani, reprezentand 35,1% din totalul respondentilor, 144 cadre didactice au varste cuprinse intre 40 si 49 ani, reprezentand 33,5% din totalul respondentilor, 88 cadre didactice au varste cuprinse intre 50 si 59 ani, reprezentand 20,5% din totalul respondentilor, 34 cadre didactice au varste cuprinse intre 60 si 69 ani, ceea ce reprezinta 7,9% din totalul respondentilor, iar 2 cadre didactice au varste peste 70 ani, ceea ce reprezinta 0,4% din totalul respondentilor.

Graficul nr. Distributia de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabila varsta

Asadar distributia pe varste a respondentilor ne releva faptul ca cea mai mica varsta este 26 ani iar cea mai mare 73.

Graficul nr. Distributia de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabila vechime in munca

Analiza distributiei de frecventa a variabilei vechime in munca a respondentilor ne prezinta urmatoarele: 89 cadre didactice au o vechime cuprinsa in intervalul 16 si 20 de ani, 87 cadre didactice au o vechime din intervalul 11 si 15 de ani, 58 cadre didactice au o vechime cuprinsa in intervalul 26 si 30 ani, 57 cadre didactice au o vechime cuprinsa in intervalul 6 si 10 ani, 50 cadre didactice au o vechime cuprinsa in intervalul 21 si 25 ani, 46 cadre didactice au o vechime cuprinsa intre 31 si 35 ani, 27 cadre didactice au o vechime cuprinsa intre 36 si 40 ani, 5 cadre didactice au o vechime sub 5 ani, iar 3 cadre didactice au o vechime in invatamant de peste 46 ani.

Tabelul nr. Distributia de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabilele varsta, vechime in invatamant, vechime totala in munca

În urma analizarii datelor obtinute putem concluziona următoarele:

În urma celor 430 răspunsuri obținute din cadrul sondajului, se observă că minimul vârstei celor ce au răspuns la sondaj e de 26, vechimea în învățământ este de 1 an, iar vechimea totală de muncă este de 2 ani.

În ceea ce privește maximele obținute putem observa că 73 ani este vârsta celei mai în vârsta persoane participante la sondaj, 50 de ani este maximul vechimii în învățământ și vechimii totale în muncă.

Media prezintă valoarea de mijloc a celor 430 răspunsuri obținute în urma sondajului, astfel pentru vârstă aceasta este de 44 ani, pentru vechime în învățământ este 18 ani, pentru vechime totală în muncă este 21 ani.

In continuare sunt prezentate rezultatele obtinute in urma analizei de frecventa asupra itemilor inclusi in chestionarul adresat cadrelor didactice din institutiile de invatamant public din Romania

4.7.1. Cerinte ale locului de munca

Q9. După părerea dumneavoastră care dintre aspectele de mai jos generează/constituie cereri excesive în activitatea cadrelor didactice?

4.7.1. Cerinte ale mediului de lucru

Și schimbările legislative frecvente generează cereri excesive în activitatea cadrelor didactice (acest lucru creând dificultăți unui procent ridicat, 77,5 % dintre respondenți).

Îndeplinirea indicatorilor din cercetare implică o activitate susținută și laborioasă, timpul dedicat acesteia, dar și susținerea materială care afectează veniturile personale ale cadrelor didactice reprezintă solicitări excesive, pentru aproximativ 73,7 % dintre cei chestionați.

Atitudinea publică și lipsa de sprijin în munca profesorilor este un factor de presiune pentru 64,8 % dintre respondenți, iar munca cu studenții, tot mai puțin motivați în a obține performanțe constituie o problemă pentru 51,1 %.

Dintre aspectele referitoare la mediul de lucru din universități, cadrele didactice afirmă că lipsa unor dotări cu echipamente și aparatura specializată le creează în cea mai mare măsură dificultăți legate de mediul de lucru, fiind menționat de 43,16% dintre cadrele didactice.

O sursă importantă de stres o constituie pentru cadrele didactice din învățământul superior, cerințele cantitative ale locului de muncă, astfel încât orele de lucru ale acestora depășesc în cele mai multe cazuri un program normal de lucru de 8 ore/zi și 40 de ore pe săptămână.

Astfel la întrebarea referitoare la numărul mediu de ore pe care îl lucrează pe săptămână cadrele didactice: 69,5% dintre respondenți apreciază că lucrează mai mult de 40 de ore pe zi, 15% un numar aproximativ de 40 ore pe săptămână, iar 15,3% un număr mai mic de ore.

Timpul efectiv alocat activităților de cercetare științifică, activităților didactice și altor activității complementare depășește programul de lucru reglementat la 40 de ore/ săptămână (pentru 75% dintre aceștia) și cei mai mulți sunt nevoiți să lucreze și în weekend, în zilele libere sau concediu (81,5%).

Q 9. Aspectele care generează/constituie cereri excesive în activitatea cadrelor didactice.

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „După părerea dumneavoastră care dintre aspectele de mai jos generează/constituie cereri excesive în activitatea cadrelor didactice?” și anume pentru aspectul privind schimbărilor legislative frecvente am determinat că 185 din participanții la sondaj, ceea ce constituie 43 % din total consideră că acest aspect influențează în mare măsură activitatea cadrelor didactice, la o distanță foarte mică, adică 144 dintre participanții la sondaj, ceea ce constituie 33,5 %, au afirmat că influențează în foarte mare măsură.

La polul opus sunt cei 12 participanți , ce constituie 2,8% din totalul celor are au participat la sondaj care au afirmat ca acest aspect influențează in foarte mica masura activitatea cadrelor didactice și cei 47 participanți, ce reprezintă 10,9% din total care au afirmat că schimbările legislative frecvente influențează în mică măsură activitatea cadrelor didactice.

Tabelul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_1, in functie de numarul total al respondentilor

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_1, in functie de numarul total al respondentilor

Histograma de frecventa demonstreaza o grupare masiva a raspunsurilor inspre partea dreapta a scalei spre nivelul foarte mare de afectare negativa . După cum observăm majoritarea participanților au afirmat că au dificultati, în mare măsură aproximativ 43% și foarte mare măsură aproximativ 33%. La polul opus sunt cei care au afirmat că influențează în foarte mică măsură aproximativ 3%.

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „După părerea dumneavoastră care dintre aspectele de mai jos generează/constituie cereri excesive în activitatea cadrelor didactice?” și anume pentru aspectul privind finanțarea guvernamentală insuficientă am determinat că 295 din participanții la sondaj, ceea ce constituie 68,6 % din total consideră că acest aspect influențează în foarte mare măsură activitatea cadrelor didactice, de asemenea 98 dintre participanții la sondaj, ceea ce constituie 22,8 %, au afirmat că influențează în mare măsură.

La polul opus sunt cei 3 participanți, ce constituie mai putin de 1% din totalul celor are au participat la sondaj care au afirmat acest aspect influențează în foarte mică măsură activitatea cadrelor didactice și cei 11 participanți, ce reprezintă 2,6% din total care au afirmat că finanțarea guvernamentală insuficientă influențează in mica masura activitatea cadrelor didactice.

Tabelul Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_2, in functie de numarul total al respondentilor

Graficul Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_1, in functie de numarul total al respondentilor

În histograma de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența finanțării guvernamentale insuficiente asupra activității cadrelor didactice. Histograma de frecventa demonstreaza o grupare masiva a raspunsurilor inspre partea dreapta a scalei spre un nivelul foarte mare de afectare După cum observăm majoritarea participanților au afirmat că ii infuențează în mare măsură aproximativ 23% și foarte mare măsură aproximativ 69%.

La polul opus sunt foarte putini cei care au afirmat că finațarea guvernamentală insuficientă influențează in mica masura activitatea cadrelor didactice aproximativ 2% și cei ce au afirmat că influențează în foarte mică măsură aproximativ 1%.

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „După părerea dumneavoastră care dintre aspectele de mai jos generează/constituie cereri excesive în activitatea cadrelor didactice?” și anume pentru aspectul privind indeplinirea indicatorilor din cercetare am determinat că 166 din participanții la sondaj, ceea ce constituie aproximativ 38,6 % din total consideră că acest aspect influențează în foarte mare măsură activitatea cadrelor didactice, de asemenea 151 dintre participanții la sondaj, ceea ce constituie 35,1 %, au afirmat că influențează în mare măsură.

La polul opus sunt cei 22 participanți , ce constituie aproximativ 5% din totalul celor are au participat la sondaj care au afirmat că acest aspect influențează activitatea cadrelor didactice in foarte mica masura și cei 46 participanți, reprezentand 10,7% din total au afirmat că munca cu studenții, mai puțin motivați în a obține performanțe influențează în mică măsură activitatea cadrelor didactice.

Tabelul Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_3, in functie de numarul total al respondentilor

Graficul 10 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_3, in functie de numarul total al respondentilor

Histograma de frecventa demonstreaza o grupare masiva a raspunsurilor inspre partea dreapta a scalei spre un nivelul foarte mare de afectare După cum observăm majoritarea participanților au afirmat că indeplinirea indicatorilor din cercetare le creeaza dificultati, în mare măsură aproximativ 35,1% și foarte mare măsură aproximativ 38,6%.

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „După părerea dumneavoastră care dintre aspectele de mai jos generează/constituie cereri excesive în activitatea cadrelor didactice?” și anume pentru aspectul privind munca cu studenții, mai puțin motivați în a obține performanțe se observa ca 145 din participanții la sondaj, ceea ce constituie 33,7 % din total consideră că acest aspect influențează în mare măsură activitatea cadrelor didactice, de asemenea 75 dintre participanții la sondaj, ceea ce constituie 17,4 %, au afirmat că influențează în foarte mare măsură.

La polul opus sunt cei 27 participanți, ce constituie aproximativ 6% din totalul celor are au participat la sondaj care au afirmat că acest aspect influențează activitatea cadrelor didactice in foarte mica masura și cei 105 participanți, ce reprezintă aproximativ 24% din total care au afirmat că munca cu studenții, mai puțin motivați în a obține performanțe influențează în mică măsură activitatea cadrelor didactice.

Tabelul 14 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_4, in functie de numarul total al respondentilor

Graficul Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_1, in functie de numarul total al respondentilor

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența muncii cu studenții, mai puțin motivați în a obține performanțe asupra activității cadrelor didactice. După cum observăm aproximativ 33% au afirmat că acest aspect influențează în mare măsură, iar aproximativ 24% au afirmat că influențează în mică măsură.

Q10 Dificultăți in legatura cu aspecte ale mediului de lucru din universitate

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „După părerea dumneavoastră care dintre aspectele de mai jos generează/constituie cereri excesive în activitatea cadrelor didactice?” și anume pentru aspectul privind atitudinea publică și lipsa de sprijin în munca profesorilor am determinat că 132 din participanții la sondaj, ceea ce constituie aproximativ 30,7 % din total consideră că acest aspect influențează în mare măsură activitatea cadrelor didactice, de asemenea 138 dintre participanții la sondaj, ceea ce constituie aproximativ 32,1 %, au afirmat că influențează în foarte mare măsură.

La polul opus sunt cei 17 participanți, ce constituie aproximativ 4% din totalul celor are au participat la sondaj care au afirmat acest aspect influențează in foarte mica masura activitatea cadrelor didactice și cei 61 participanți, ce reprezintă aproximativ 14% din total care au afirmat că atitudinea publică și lipsa de sprijin în munca profesorilor influențează în mică măsură activitatea cadrelor didactice.

Tabelul Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_1, in functie de numarul total al respondentilor

Grafic 12 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_1, in functie de numarul total al respondentilor

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența atitudinii publice și lipsa de sprijin în munca profesorilor asupra activității cadrelor didactice. După cum observăm aproximativ 32% au afirmat că acest aspect influențează în foarte mare măsură, iar aproximativ 29% au afirmat că influențează în mare măsură. La polul opus sunt cei care au afirmat că nu știu dacă atitudinea publică și lipsa de sprijin în munca profesorilor influențează activitatea cadrelor didactice aproximativ 1% și cei ce au afirmat că influențează în foarte mică măsură aproximativ 4%.

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „În ce măsură vă creează dificultăți următoarele aspecte ale mediului de lucru din universitatea dumneavoastră?” și anume pentru aspectul privind disponibilitatea sălilor de curs, săli de seminar, laboratoare, alte spații necesare predării, instruirii am determinat că 146 din participanții la sondaj, ceea ce constituie aproximativ 34 % din total consideră că acest aspect creează dificultăți în foarte mică măsură, de asemenea 123 dintre participanții la sondaj, ceea ce constituie aproximativ 28,6 %, au afirmat că le creează dificultăți în mică măsură.

La polul opus sunt cei 40 participanți, ce constituie aproximativ 9% din totalul celor care au participat la sondaj care au afirmat că acest aspect creează dificultăți în foarte mare măsură și cei 46 participanți, ce reprezintă aproximativ 11% din total care au afirmat că disponibilitatea sălilor de curs, săli de seminar, laboratoare, alte spații necesare predării, instruirii creează dificultăți nici / nici.

Tabelul Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_2, in functie de numarul total al respondentilor

Grafic Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_2, in functie de numarul total al respondentilor

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „În ce măsură vă creează dificultăți următoarele aspecte ale mediului de lucru din universitatea dumneavoastră?” și anume pentru aspectul privind dotarea cu echipamente și aparatură specializată se constata că 108 dintre participanții la sondaj, ceea ce constituie aproximativ 25,1 % din total consideră că acest aspect creează dificultăți în mare măsură, de asemenea 88 dintre participanții la sondaj, ceea ce constituie aproximativ 20,5 %, au afirmat că le creează dificultăți în foarte mare măsură.

La polul opus sunt cei 76 participanți, ce constituie aproximativ 17,7% din totalul celor care au participat la sondaj care au afirmat că acest aspect le creează dificultăți in foarte mica masura și cei 110 participanți, ce reprezintă aproximativ 25,6% din total care au afirmat că dotarea cu echipamente și aparatură specializată creează dificultăți în mica măsură.

Tabelul Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_3, in functie de numarul total al respondentilor

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_3, in functie de numarul total al respondentilor

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența dotării cu echipamente și aparatură specializată în crearea unor dificultăți in activitatea cadrelor didactice. După cum observăm aproximativ 27% au afirmat că acest aspect creează dificultăți în mică măsură, iar aproximativ 24% au afirmat că le creează dificultăți în mare măsură.

La polul opus sunt cei care au afirmat că dotarea cu echipamente și aparatură specializată creează dificultăți nici / nici aproximativ 11% și cei ce au afirmat că creează dificultăți în foarte mare măsură aproximativ 19%.

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „În ce măsură vă creează dificultăți următoarele aspecte ale mediului de lucru din universitatea dumneavoastră?” și anume pentru aspectul privind microclimatul (temperatura, lumina, ventilația) am determinat că 141 din participanții la sondaj, ceea ce constituie aproximativ 33 % din total consideră că acest aspect creează dificultăți în mică măsură, de asemenea 136 dintre participanții la sondaj, ceea ce constituie aproximativ 33 %, au afirmat că creează dificultăți în foarte mică măsură.

La polul opus sunt cei 40 participanți, ce constă aproximativ 9% din totalul celor care au participat la sondaj care au afirmat că acest aspect creează dificultăți în foarte mare măsură și cei 60 participanți, ce reprezintă aproximativ 14% din total care au afirmat că microclimatul (temperatura, lumina, ventilația) le creează dificultăți în mare măsură.

Tabelul 18 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_4, in functie de numarul total al respondentilor

Grafic 15 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_4, in functie de numarul total al respondentilor

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența microclimatului (temperatura, lumina, ventilația) în crearea unor dificultăți privind activitatea cadrelor didactice. După cum observăm aproximativ 62% au afirmat că acest aspect creează dificultăți în mică măsură și foarte mică măsură.

La polul opus sunt cei care au afirmat că microclimatul (temperatura, lumina, ventilația) creează dificultăți în foarte mare măsură aproximativ 9% și cei ce au afirmat că creează dificultăți în mare măsură și nici / nici aproximativ 14%.

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „În ce măsură vă creează dificultăți următoarele aspecte ale mediului de lucru din universitatea dumneavoastră?” și anume pentru aspectul privind sălile de curs aglomerate am determinat că 135 din participanții la sondaj, ceea ce constituie aproximativ 31 % din total consideră că acest aspect creează dificultăți în foarte mică măsură, de asemenea 134 dintre participanții la sondaj, ceea ce constituie aproximativ 31 %, au afirmat că le creează dificultăți în mică măsură.

La polul opus sunt cei 23 participanți, ce constituie aproximativ 5% din totalul celor care au participat la sondaj care au afirmat că acest aspect creează dificultăți în foarte mare măsură și cei 62 participanți, ce reprezintă aproximativ 14% din total care au afirmat că sălile de curs aglomerate creează dificultăți în mare măsură.

Tabelul 19 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_5, in functie de numarul total al respondentilor

Graficul 16 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_4, in functie de numarul total al respondentilor

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența sălilor de curs aglomerate în crearea unor dificultăți privind activitatea cadrelor didactice. După cum observăm aproximativ 31% au afirmat că acest aspect creează dificultăți în foarte mică măsură, iar aproximativ 31% au afirmat că creează dificultăți în mică măsură.

La polul opus sunt cei care au afirmat că nu știu dacă sălile de curs aglomerate creează dificultăți și cei ce au afirmat că le creează dificultăți în foarte mare măsură aproximativ 5%.

Q 11 Numărul mediu de ore lucrat pe săptămână

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „Apreciați că numărul mediu de ore pe care îl lucrați pe săptămână este :” s-a determinat că 304 din participanții la sondaj, ceea ce constituie 70,7% lucrează mai mult de 40 ore pe săptămână, 64 din participanți, ceea ce constituie 14.9% lucrează mai puțin de 40 ore, iar ceilalți 62, ceea ce constituie 14.4% din totalul de participanți lucrează exact 40 ore.

Tabelul 20 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q11, in functie de numarul total al respondentilor

Graficul 17 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q11, in functie de numarul total al respondentilor

În histograma este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește numărul mediu de ore lucrate pe saptămână. Se constata o masiva inclinare spre dreapta intrucat putin peste 70% din participanții la sondaj lucrează mai mult de 40 de ore, iar celelalte 2 categorii, adică ce lucrează mai puțin sau egal cu 40 de ore sunt egale cu aproximativ 15% fiecare.

Dupa categoriile variabilei sex numărul mediu de ore lucrate pe săptămână este distribuit dupa cum este prezentat in tabelul

Tabelul nr. Numărul mediu de ore lucrate pe săptămână distribuit dupa categoriile variabilei sex

Grafic 18 Numărul mediu de ore lucrate pe săptămână distribuit dupa categoriile variabilei sex

Modul in care variabila numar mediu de ore lucrate pe saptamana se distribuie dupa variabila functie de conducere, este prezentat in tabelul urmator

Tabelul nr. Numărul mediu de ore lucrat pe săptămână distribuit dupa variabila funcție de conducere

Grafic nr. Numărul mediu de ore lucrat pe săptămână distribuit dupa variabila funcție de conducere

Q 12 – Programul de lucru al cadrelor didactice

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „Programul de lucru al cadrelor didactice (reglementat prin cumularea activităților didactice, a activității de cercetare științifică și activităților didactice complementare la 40 de ore/ săptămână), corespunde timpului efectiv pe care îl alocați acestor activități?” și anume pentru aspectul privind „lucrați multe ore peste cele normate” s-a determinat că 161 din participanții la sondaj, ceea ce constă aproximativ 37,4 % din total consideră că acest aspect corespunde efectiv în mare măsură, de asemenea 161 dintre participanții la sondaj, ceea ce constă aproximativ 37 %, au afirmat că corespunde efectiv în foarte mare măsură.

La polul opus sunt cei 19 participanți, ce reprezinta aproximativ 4% din totalul celor care au participat la sondaj care au afirmat că acest aspect corespunde în foarte mică măsură și cei 33 participanți, ce reprezintă aproximativ 8% din total care au afirmat lucrează multe ore peste cele normate nici / nici.

Tabelul Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_1, in functie de numarul total al respondentilor

Grafic Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_1, in functie de numarul total al respondentilor

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența numărului de ore lucrate asupra programului de muncă al cadrelor didactice. După cum observăm aproximativ 37% au afirmat că lucrează multe ore peste cele normate în foarte mare măsură, iar aproximativ 40% au afirmat că corespunde în mare măsură.

La polul opus sunt cei care au afirmat că lucrează multe ore peste cele normate în foarte mică măsură, aproximativ 4% și cei care au răspuns nici /nici , aproximativ 8%.

Tabelul nr. Numărul de ore lucrate peste cele normate distribuit dupa variabila sex

Graficul 21 Numărul de ore lucrate peste cele normate distribuit dupa variabila sex

Tabelul nr. Numărul de ore lucrate peste cele normate distribuit dupa variabila post didactic

Grafic Numărul de ore lucrate peste cele normate distribuit dupa variabila post didactic

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „Programul de lucru al cadrelor didactice (reglementat prin cumularea activităților didactice, a activității de cercetare științifică și activităților didactice complementare la 40 de ore/ săptămână), corespunde timpului efectiv pe care îl alocați acestor activități?” și anume pentru aspectul privind „aveți timp suficient pentru a îndeplini toate cerințele.” am determinat că 203 din participanții la sondaj, ceea ce constă aproximativ 47 % din total consideră că acest aspect corespunde efectiv în mică măsură, de asemenea 91 dintre participanții la sondaj, ceea ce constă aproximativ 21 %, au afirmat că au timp pentru a îndeplini toate cerințele în mare măsură.

La polul opus sunt 10 participanți, ceea ce reprezintă aproximativ 2% din total care au afirmat că au suficient timp pentru a îndeplini toate cerințele în foarte mare măsură.

Tabelul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_2, in functie de numarul total al respondentilor

Grafic Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_2, in functie de numarul total al respondentilor

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește existența timpului necesar îndeplinirii tuturor cerințelor. După cum observăm aproximativ 47% au afirmat că au timp suficient pentru a îndeplini toate cerințele în mică măsură, iar aproximativ 21% au afirmat că corespunde în mare măsură.

La polul opus sunt cei care au afirmat că nu știu dacă au timp suficient pentru a îndeplini toate cerințele și cei care au răspuns în foarte mare măsură , aproximativ 2%.

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „Programul de lucru al cadrelor didactice (reglementat prin cumularea activităților didactice, a activității de cercetare științifică și activităților didactice complementare la 40 de ore/ săptămână), corespunde timpului efectiv pe care îl alocați acestor activități?” și anume pentru aspectul privind „distribuția sarcinilor ține cont de timpul necesar pentru rezolvarea lor.” am determinat că 184 din participanții la sondaj, ceea ce constă aproximativ 42 % din total consideră că acest aspect corespunde efectiv în mică măsură, de asemenea 96 dintre participanții la sondaj, ceea ce constă aproximativ 22 %, au afirmat că distribuția sarcinilor ține cont de timpul necesar pentru rezolvarea lor în foarte mică măsură. La polul opus sunt cei 17 participanți, ce reprezintă aproximativ 4% din total care au afirmat că aceasta corespunde în foarte mare măsură.

Tabelul Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_3, in functie de numarul total al respondentilor

Grafic 24 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_4, in functie de numarul total al respondentilor

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește distribuția sarcinilor ține cont de timpul necesar rezolvării lor. După cum observăm aproximativ 42% au afirmat că aceasta depinde în mică măsură, iar aproximativ 17% au afirmat că acest lucru corespunde în foarte mare măsură.

La polul opus sunt cei care au răspuns în foarte mare măsură insemnand aproximativ 4%.

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „Programul de lucru al cadrelor didactice (reglementat prin cumularea activităților didactice, a activității de cercetare științifică și activităților didactice complementare la 40 de ore/ săptămână), corespunde timpului efectiv pe care îl alocați acestor activități?” și anume pentru aspectul privind „sunteți nevoit să lucrați în weekend, în zilele libere sau concediu.” am determinat că 195 din participanții la sondaj, ceea ce constă aproximativ 45 % din total consideră că acest aspect corespunde efectiv în foarte mare măsură, de asemenea 159 dintre participanții la sondaj, ceea ce constă aproximativ 37 %, au afirmat că sunt nevoiți să lucreze în weekeend, în zile libere sau în concediu în mare măsură.

La polul opus sunt cei 16 participanți, ce constă aproximativ 4% din totalul celor care au participat la sondaj care au afirmat că sunt nevoiți să lucreze în weekend, în zilele libere sau concediu în foarte mică măsură și cei 25 participanți, ce reprezintă aproximativ 7% din total care au răspuns nici / nici.

Tabelul Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_5, in functie de numarul total al respondentilor

Grafic 25 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_5, in functie de numarul total al respondentilor

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește dacă au fost nevoiți să lucreze în weekend, în zilele libere sau în concediu. După cum observăm aproximativ 45% au afirmat că în foarte mare măsură, iar aproximativ 37% au afirmat că acest lucru ii afecteaza în mare măsură.

La polul opus sunt cei care au afirmat că sunt nevoiți să lucreze în weekend, în zilele libere sau concediu în foarte mică măsură aproximativ 4% și cei care au răspuns nici / nici, aproximativ 6%.

Q 13 Cât de des lucrați un număr suplimentar de ore față de un program obișnuit de lucru (8 ore/zi sau 40 de ore /săpt.)?

În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies pentru întrebarea „Cât de des lucrați un număr suplimentar de ore față de un program obișnuit de lucru (8 ore/zi sau 40 de ore /săpt.)?” am determinat că 163 din participanții la sondaj, ceea ce constă aproximativ 39 % din total au răspuns că în cele mai multe zile, de asemenea 117 dintre participanții la sondaj, ceea ce constă aproximativ 28 %, au afirmat că sunt nevoiți să lucreze peste program aproape zilnic.

La polul opus sunt cei 2 participanți, ce constă 0.5% din totalul celor care au participat la sondaj care au afirmat că niciodată nu au fost nevoiți să lucreze peste program și cei 25 de participanți, ce reprezintă aproximativ 6% din total care au răspuns rar / ocazional..

Tabelul Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q13, in functie de numarul total al respondentilor

Figura Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q13, in functie de numarul total al respondentilor

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește dacă au fost nevoiți să lucreze peste program. După cum observăm aproximativ 39% au afirmat că în cele mai multe zile lucrează peste program, iar aproximativ 28% au afirmat că lucrează aproape zilnic peste program.

La polul opus sunt cei care au afirmat că niciodată nu au fost nevoiți să lucreze peste program și cei care au răspuns rar / ocazional, aproximativ 6%.

Q14. În ce măsură procedurile folosite la nivelul universității dumneavoastră sunt adaptate cerințelor generale și individuale?

Q 15. Apreciind ritmul în care trebuie să vă desfășurați activitatea, în ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații?

Q17. Cum apreciați gradul de control pe care îl dețineți asupra modului de lucru?

Q18. Cum apreciați cerințele și responsabilitățile postulului pe care îl dețineți?

Q 19. Cum apreciați sprijinul pe care îl primiți din partea conducerii? (universității, facultății, departamentului)

Q20. Când au loc schimbări la locul dumneavoastră de muncă:

Q 21. Referindu-vă la sprijinul primit din partea colegilor apreciați că:

Q 22. Cum sunteți tratat în relațiile de muncă?

Q 23. În cazul în care sunteți implicat în situații conflictuale, tensionate sau neadecvate, la locul dumneavoastră de muncă, cum reacționați?

Q 24. În ce măsură vă afectează programul de lucru viața personală sau a familiei?

Q25. Selectați nivelul de satisfacție  privind condițiile generale ale locului de muncă,  pentru fiecare element de mai jos:

Q 26. Cum vă caracterizați starea de sănătate în general (starea fizică și mentală nu doar absența bolii) ?

Q 27. Cum reacționați în perioade sau situații stresante la locul de muncă?

Q 28. Ați avut concediu medical în ultimile 12 luni ? (dacă este cazul, menționați câte zile

Q29. În ce măsură vă confruntați  cu următoarele problemele de sănătate ca rezultat al unor perioade de stres prelungit?

Q. 30. Vă confruntați cu boli despre care vi s-a spus ca sunt generate sau agravate de stres?

Q 31. După părerea dumneavoastră stresul în muncă este o problemă determinată de:

Q 32. Considerați necesare următoarele măsuri în vederea prevenirii, reducerii și gestionării stresului în muncă în instituțiile de învățământ superior public din România?

În privința nivelului de satisfacție privind condițiile generale ale locului de muncă, nemulțumirile cadrelor didactice sunt legate în primul rând de modul în care aceștia pot menține un echilibru între activitatea profesională și timpul dedicat familiei, fiind afectați de ritmul de lucru și volumul muncii, dar și de o recunoaștere a muncii și a unui sprijin organizațional scăzut.

Astfel 43% dintre cei chestionați sunt nemulțumiți de modul în care pot echilibra activitatea profesională cu responsabilitățile familiale, volumul de lucru este recunoscut ca fiind o altă sursă importantă de stres de 41% dintre respondenți, ritmul de lucru prea alert este considerat un factor stresant de 37,6% dintre aceștia. Satisfacția scăzută a cadrelor didactice este determinată și de modul în care le sunt luate în considerare opiniile în deciziile cu privire la activitatea lor, 33% fiind nemulțumiți sau parțial nemulțumiți de acest aspect. În același timp recunoașterea muncii provoacă insatisfacții multor cadre didactice (34%) și sunt nemulțumiți de sprijinul pe care îl primesc în relațiile de muncă (31%).

În legătură cu auto-aprecierea stării de sănătate se remarcă faptul că un procent de 14,14% dintre respondenți apreciază că au o stare de sănătate precară, procent destul de ridicat comparându-l cu cel înregistrat la nivel național în anul 2013 în rândul personalului salariat de 9,6%.

In procesul cercetarii stiintifice ca etapa a cunoasterii, masurarea reprezinta o prima etapa in descoperirea unor caracteristici si explicarea acestora, ceea ce in final poate conduce la evidentierea unor fenomene sociale. Testarea teoriilor si verificarea ipotezelor, gasirea unor regularitati emplirice se poate realiza numai prin masurare. Asadar masurarea reprezinta “procedura prin care obiectelor li se ataseaza numere, in functie de starea unei insusiri a lor, conform unor reguli coerente stabilite de cercetator” (I.Culic, 2004, 32).

4.7.2. Controlul asupra modului de lucru

4.7.3. Exercitarea rolului

4.7.4. Relatiile de munca

4.7.5. Schimbarea organizationala

4.7.6. Sprijinul organizational

4.8. Analiza de corelatie si verificarea ipotezelor

In stiintele socio-umane, aspectele studiate sunt mai putin accesibile si mai dificil de tradus in sisteme de masura riguroase, ca cele folosite in stiintele naturii, abordandu-se o atitudine mai flexibila si mai adaptata particularitatilor fenomenului studiat.

Analiza factoriala se refera la o varietate de tehnici statistice a caror obiective comune este sa reprezinte un set de variabile in termenii unui numar mic de variabile ipotetice. Prin analiza factoriala se urmareste cercetarea legaturilor de interdependenta dintre mai multe variabile cu ajutorul carora se caracterizeaza un anumit fenomen prin reducerea volumului datelor cuprinse in variabilele initaiale si construirea unui set mai mic de dimensiuni. Intervievarea cadrelor didactice privind opiniile lor legate de aspecte ale mediului de lucru s-a materializat printr-o baza de date de mari dimensiuni. Raspunsurile la aceste intrebari constituie variabile observate.

Avand in vedere ca ipotezele de lucru “trebuie sa aiba un continut reflectoriu, adica sa reflecte realitatea obiectiva, sa fie enunturi cu caracter de probabilitate referitoare la esenta, interconditionarea si cauzalitatea faptelor, fenomenelor si proceselor sociale” am propus spre a fi demonstrate urmatoarele ipoteze care sa coreleze variabilele puse in discutie cu ajutorul chestionarului:

Managementul necorespunzator al institutiilor de invatamant superior public determina cresterea gradului de stres al cadrelor didactice;

Volumul de munca al cadrelor didactice este predictor de stres in munca al cadrelor didactice;

Schimbarile legislative frecvente reprezinta un factor de stres;

Primul pas in analiza efectuata a implicat o examinare a inter-relatiilor dintre aceste variabile. A fost folosita analiza factoriala exploratorie, ca modalitate de asigurare a unui numar minim de factori ipotetici care pot fi explicati din covariatia observata, cat si ca mod de a explora datele in scopul unei posibile reduceri a acestora.

Atitudinile, ca fenomene latente, inobservabile in mod direct, pot fi masurate rareori printr-o singura intrebare, de obicei folosindu-se un set de intrebari. Orice scala cuprinde un set de enunturi care alcatuiesc un spatiu unidimensional gradat (de la negativ la pozitiv). Functie de raspunsurile individului la fiecare enunt in parte se obtine un scor general care indica orientarea si intensitatea atitudinii. Scorul obtinut prin insumarea raspunsurilor se numeste sumativ.

Fidelitatea masurata prin consistenta interna a unui instrument se refera la faptul ca atunci cand masuram cu mai multi itemi trebuie sa vedem daca intre acestia exista consistenta interna, adica ce congruenta exista la nivelul fiecarui subiect in raspunsurile sale fata de problema cercetata.

Cand este construit un indice sumativ exista riscul ca indicatorii sa nu faca parte dintr-o singura dimensiune si astfel demersul statistic sa nu fie corect. Se presupune ca intrebarile masoara aceeasi atitudine si atunci raspunsurile vor fi puternic intre ele. Daca se observa ca raspunsurile la o intrebare nu coreleaza cu restul raspunsurilor si cu indicele (scala) se poate presupune ca acel indicator nu face parte din aceeasi dimensiune (masoara altceva) si prin urmare este indicat sa fie exclus din componenta indicelui. Verificarea se face cu ajutorul coeficientului Cronbach (alfa) bazat pe calculul corelatiilor dintre itemi. Daca alfa>0,6 se presupune ca itemii formeaza o singura dimensiune si astfel putem construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

S-a ales verificarea validitatii a sase scale, reprezentand cele sase dimensiuni ale mediului de lucru prevazute de standardele de management. Cu ajutorul programului SPSS, au fost selectati indicatorii referitori la cerintele/sarcinile de lucru, controlul asupra modului de lucru, sprijinul primit de la colegi, sprijinul primit de la manageri, relatiile de munca, claritatea rolului, modul in care este gestionata schimbarea

Indicele sumativ al indicatorului – cereri

Se calculeaza coeficientii Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q09_02 q09_04 q12_01 q14_01 q12_04 q10_01 q10_02 q10_03 q10_04 q09_05 q18_01

Indicele cereri legate de munca – are un coeficient Cronbach de 0,703 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Calculam mediile si abaterile standard pentru fiecare variabila in parte

Este calculata media si dispersia pentru indice (scala) construit ca suma a variabilelor

Astfel indicele cereri folosit pentru descrierea atitudinii fata de cererile legate de munca exprima sintetic informatia desprinsa din cei 11 indicatori folositi.

Indicele sumativ al indicatorului – Control

Se calculeaza coeficientii Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q12_02 q12_03 q15_01 q15_02 q15_06 q15_07 q15_08 q17_02 q17_04

Indicele controlul in munca – are un coeficient Cronbach de 0,661 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – Sprijin colegi

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q18_07 q21_01 q21_02 q21_03 q21_04 q21_06 q22_01

Indicele_ sprijin primit din partea colegilor – are un coeficient Cronbach de 0,812 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – Sprijin manageri

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q09_03 q14_02 q14_03 q14_01 q15_05 q14_06 q14_09 q18_05 q19_01 q19_03 q19_07 q19_08 q19_10 q22_02 q19_09

Indicele sprijin primit de la manageri – are un coeficient Cronbach de 0,884 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – Relatii de munca

S-a calculat coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q14_07 q19_02 q19_04 q19_05 q19_06 q22_03 q22_05 q22_06 q22_07 q22_04 q21_05

Indicele sprijin primit de la manageri – are un coeficient Cronbach de 0,840 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – Rol

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q20_06 q14_08 q14_04 q14_05 q18_02 q18_03 q18_04 q18_06

Indicele sprijin primit de la manageri – are un coeficient Cronbach de 0,799 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – Schimbare

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q20_02 q20_04 q20_05 q20_03 q20_01 q17_03 q17_01

Indicele schimbare – are un coeficient Cronbach de 0,657 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – mod de reactie la stres

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q23_01 q23_02 q23_03 q23_04 q23_05 q23_06 q27_01 q27_02 q27_03 q27_04 q27_05 q27_06 q27_07

Indicele mod de reactie la stres- are un coeficient Cronbach de 0,698 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – echilibru munca-familie

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q24_02 q24_04 q24_05 q24_03

Indicele echilibru munca – familie – are un coeficient Cronbach de 0,830 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza

Indicele sumativ al indicatorului – satisfactia legata de munca

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q25_01 q25_02 q25_03 q25_04 q25_05 q25_06 q25_07

Indicele satisfactia legata de munca – are un coeficient Cronbach de 0,893 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – simptome legate se stres

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q29_01 q29_02 q29_03 q29_04 q29_05 q29_06 q29_07 q29_08 q29_09 q29_10 q29_11 q29_12 q29_13 q29_14

Indicele simptome legate de stres – are un coeficient Cronbach de 0,901 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – boli legate de stres

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q30_01 q30_02 q30_03 q30_04 q30_05 q30_06 q30_07 q030_08 q30_09 q30_10 q30_11 q30_12

Indicele simptome legate de stres – are un coeficient Cronbach de 0,887 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – starea generala de sanatate

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q26_01 q26_02 q26_03 q26_04

Indicele simptome legate de stres – are un coeficient Cronbach de 0,847 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Dimensiunea cereri legate de munca

Corelatia scor_cereri si scor_munca_familie

Cercetarea rezultatelor obtinute anterior continua prin aplicarea analizei descriptive, a testului de normalitate Shapiro – Wilk, prezentarea histogramei, a valorilor estimate fata de distributia normala.

Analiza descriptiva a variabilei scor_cereri ofera detalii specifice precum media populatiei, intervalul de incredere, mediana, varianta, abaterea standard:

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.02945. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.2408, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,1829 si 3,2987. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,2333 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,64 si maximum de 4,82, adica are valoare de 3,1818. Variabilitatea este masurata de varianta 0.373, avand deviatia standard de 0.61077, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.153 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.264, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Urmatoarea analiza descriptiva este efectuata pentru indicatorul scor_munca_familie, care se refera la posibilitatea, in principal, de a sustine un echilibru intre aceste doua ” lumi” diferite.

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04004. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.52, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,4413 si 3,5987. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,5437 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,2 si maximum de 5,0, adica are valoare de 3,6. Variabilitatea este masurata de varianta 0.689, avand deviatia standard de 0.83027, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de -0.383 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre dreapta.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.388, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, desi acest lucru este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor semnificative.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_cereri si scor_munca_familie exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului cererilor creste si scorul dezechilibrului dintre munca si familie.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_cereri si scor_munca_familie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_cereri si scor_simptome_stres

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04064. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,3390, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,2592 si 2,4189. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,3120 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,3571. Variabilitatea este masurata de varianta 0.710, avand deviatia standard de 0.84277, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.338 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.562, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_simptome_stres este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi aspecte reies din analiza histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, fapt dovedit si de media mica de numai 2,34 fata de 3 a unei distributii normale pentru cazul respectiv.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_cereri si scor_simptome_stres exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului cererilor creste si scorul simptomelor cauzate de stres.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_cereri si scor_simptome_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_cereri si scor_stare_sanatate_generala

Analiza descriptiva pentru indicatorul scor_stare_sanatate_generala, care se refera la starea de sanatate a respondentilor pe care o aveau in momentul realizarii chestionarului:

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04706. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,6198, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,5273 si 2,7123. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,5817 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,5000. Variabilitatea este masurata de varianta 0.952, avand deviatia standard de 0.97591, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.462 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.502, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_siptome_stres este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, acest lucru este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor de pozitionare a frecventelor si de medie.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_cereri si scor_stare_sanatate_generala exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului cererilor creste si scorul starii de sanatate pe care o au respndentii.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_cereri si scor_stare_sanatate_generala, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea control

Corelatia scor_control si scor_reactie_stres

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.02747. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.1173, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,0033 si 3,1713. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,1084 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,56 si maximum de 4,78, adica are valoare de 3,1111. Variabilitatea este masurata de varianta 0.325, avand deviatia standard de 0.56971, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.194 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.132, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mult mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Obsevatiile pe care le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici, deviatia standard fiind doar de 0.57.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Urmatoarea analiza descriptiva este efectuata pentru indicatorul scor_reactie_stres, care se refera la posibilitatea, in principal, de a fata fata situatiilor stresante prin diverse strategii de coping individual.

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.02650. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,6964, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,6443 si 2,7485. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,6653 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,62 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,6923. Variabilitatea este masurata de varianta 0.302, avand deviatia standard de 0.54953, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.961 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar 1,833, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mult mai „grele” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, fapt usor sesizabil din graficul prezentat, din valoarea mediei de 2, 70 si din valoarea deviatiei standard.

Datele sunt asimetrice mult la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_reactie_stres exista o corelatie de intensitate medie, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului controlului creste si scorul reactiei la stres.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_reactie_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_ control si scor_munca_familie

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04004. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.52, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,4413 si 3,5987. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,5437 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,2 si maximum de 5,0, adica are valoare de 3,6. Variabilitatea este masurata de varianta 0.689, avand deviatia standard de 0.83027, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de -0.383 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre dreapta.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.388, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi observatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, acest lucru este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor semnificative.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_munca_familie exista o corelatie de intensitate medie, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului controlului creste si scorul echilibrului dintre munca si familie.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_munca_familie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_ control si scor_satisfactie

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.05330. O marime larg raspandita este media (mean) care are valoarea de 2,8525, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,7477 si 2,9573. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,8374 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,8571. Variabilitatea este masurata de varianta 1,222, avand deviatia standard de 1,10535, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.171 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.913, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Asemenea concluzii putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_satisfactie exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului controlului creste si scorul satisfactiei in munca, aducandu-ne la concluzie ca odata cu detinerea controlului respondentii devin mai satisfacuti de munca lor.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_satisfactie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_ control si scor_simptome_stres

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04064. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,3390, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,2592 si 2,4189. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,3120 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,3571. Variabilitatea este masurata de varianta 0.373, avand deviatia standard de 0.61077, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.338 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.562, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala semnificativ catre stanga, fapt observabil la o prima vedere, datorita diferentelor semnificative fata de distributia normala.

Datele sunt asimetrice mult la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_simptome_stres exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului controlului creste si scorul simptomelor generate de stres, deoarece respondentii asociaza imposibilitatea de a detine controlul in anumite situatii cu stresul.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_simptome_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_ control si scor_stare_sanatate_generala

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04706. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,6198, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,5273 si 2,7123. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,5817 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,5. Variabilitatea este masurata de varianta 0.952, avand deviatia standard de 0.97591, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.462 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.502, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_stare_sanatate_generala exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului controlului creste si scorul starii de sanatate generala, astfel incat neputinta de a detine controlul le afecteaza si starea fizica, nu doar psihica.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_stare_sanatate_generala, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea sprijinul colegilor

Corelatia scor_sprijin_colegi si scor_reactie_stres

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.03919. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,7598, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,6828 si 2,8368. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,7326 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,7143. Variabilitatea este masurata de varianta 0.487, avand deviatia standard de 0.81262, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0,487 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.268, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin colegi si scor_reactie_stres exista o corelatie de intensitate medie, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea sprijinului colegilor crește și reactiapozitiva la stres.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_solegi si scor_reactie_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea sprijinul managerilor

Corelatie intre variabilele scor_sprijin_manageri si scor_satisfactie:

Analiza descriptiva a indicatorului scor_Sprijin_manageri:

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.03481. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.3732, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,3048 si 3,4416. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,3774 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,73 si maximum de 5,00, adica are valoare de 3,4000. Variabilitatea este masurata de varianta 0.521, avand deviatia standard de 0.72174, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de -0.084 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre dreapta.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.604, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, fapt observabil la o prima vedere, datorita diferentelor relativ mari ale mediei fata de o medie a distributiei normale specifice cazului analizat.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_manageri si scor_satisfactie exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea sprijinului managerilor satisfactia fata de munca creste semnificativ.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_manageri si scor_satisfactie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea relatiile la munca

Corelatia scor_relatii si scor_reactie_stres

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.03597. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,7345, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,6638 si 2,8052. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,7175 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,09 si maximum de 4,82, adica are valoare de 2,7273. Variabilitatea este masurata de varianta 0.556, avand deviatia standard de 0.74596, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.338 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.276, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Urmatoarea analiza este efectuata corelati dintre cei doi indicatori, si anume, scor_relatii si scor_reactie_stres:

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_relatii si scor_reactie_stres exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu imbunatatirea relatiilor la munca aceasta favorizeaza la reactii mai pozitive fata de stres.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_relatii si scor_reactie_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea rol

Corelatie intre variabilele scor_rol si scor_satisfactie:

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.3678. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.1076, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,0353 si 3,1798. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,1047 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,25 si maximum de 5,0, adica are valoare de 3,1250. Variabilitatea este masurata de varianta 0.582, avand deviatia standard de 0.76266, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.010 demonstreaza o distributie nsemnificativ asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.587, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_rol si scor_satisfactie exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului rol creste si scorul satisfactie.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_rol si scor_satisfactie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea schimbare

Corelatia scor_schimbare si scor_munca_familie

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.03228. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.1595, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,0960 si 3,2229. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,1539 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,57 si maximum de 5,0, adica are valoare de 3,1429. Variabilitatea este masurata de varianta 0.448, avand deviatia standard de 0.66928, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.123 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.456, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_schimbare si scor_munca_familie exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului schimbarilor creste si scorul echilibrului dintre munca si familie.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_schimbare si scor_munca_familie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatie scor_schimbare si scor_satisfactie

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_satisfactie si scor_schimbare exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea numarului sau aparitiei unor schimbari neprevazute la munca respondentii nu sunt satisfacuti de situatie, preferand o pregatire provizorie sau o preintimpinare.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_satisfactie si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_schimbare si scor_simptome_stres

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_schimbare si scor_simptome_stres exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului schimbarilor creste si scorul simptomelor generate de stresul in cadrul muncii.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_schimbare si scor_simptome_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_schimbare si scor_stare_sanatate_generala

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_schimbare si scor_stare_sanatate_generala exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar cresterea numarului de schimbari produse la locul de munca afecteaza starea generala de sanatate a respondentilor sau cel putin acestia sunt de aceasta parere.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_schimbare si scor_stare_sanatate_generala, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatii intre dimensiunile mediului de munca:

Scor_schimbare și scor_control

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_schimbare exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar putem conchide ca deoarece personalul nu deține controlul asupra situatiilor intervenite, acest lucru se rasfrange si asupra schimbarilor despre care nu sunt informati, nu le este ceruta opinia sau desfasoara activitati neprevazute de fisa postului continand si cerinte contradisctorii.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_schimbare si scor_sprijin_manageri

Potrivit rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_manageri si scor_schimbare exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar exista interdependenta intre acestea, influentandu-se reciproc. Cu cat mai putin sunt sprijiniti de catre manageri cu atat sunt afectati de schimbari, deoarece lipsa de informare, de comunicare afecteaza relatii interumane.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_manageri si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_schimbare si scor_sprijin_colegi

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_colegi si scor_schimbare exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar relatiile dintre colegii de munca sunt un factor de influenta asupra informarii personalului referitor la schimbari ce se vor produce, adaptarea la acestea fara a fi nevoie sa se schimbe modul de lucru si astfel diminuarea sentimentului de inutilitate a faptelor intreprinse in aceste sens.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_colegi si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_schimbare si scor_relatii

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_relatii si scor_schimbare exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar scorul_schimbare este afectat in cea mai mare masura de catre scorul_relatii, deoarece cu cat relatii de munca sunt mai prielnice cu atat angajatii sunt mai deschisi si mai pregatiti de schimbarile ce urmeaza, și invers, cu cat comunicarea este mai deficitare cu atat este mai greu de facut fata schimbarilor.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_relatii si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, puternica intre variabile cercetate:

Scor_relatii si scor_sprijin_manageri

Potrivit rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_relatii si scor_sprijin_manageri exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar aceste variabile sunt interdependente in proportie de 81,1%, cresterea uneia semnificand cresterea celei de-a doua si invers.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_manageri si scor_relatii, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, puternica intre variabile cercetate, forma norului de puncte fiind alungita, clar definita de-a lungul unei drepte:

Scor_relatii si scor_sprijin_colegi

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_colegi si scor_relatii exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar scor_relatii variaza in depedenta de variatia scor_sprijin_colegi si diametral opus scor_sprijin_colegi evolueaza conform evolutiei scor_relatii.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_colegi si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_rol si scor_sprijin_manageri

Dupa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_manageri si scor_rol exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar activitatea personalului este simplificata de o comunicare si o interactiune eficienta cu managerii si invers, apar confuzii si contradictii in cazul unei comunicari deficitare.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_manageri si scor_rol, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_rol si scor_sprijin_colegi

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_colegi si scor_rol exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_colegi si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_rol si scor_relatii

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_rol si scor_relatii exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar rolul detinut in cadrul unitati de invatatamant este corelat de relatii ce se stabilesc in cadrul mediului de munca.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_rol si scor_relatii, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, puternica intre variabile cercetate:

Scor_rol si scor_schimbare

Potrivit rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_rol si scor_schimbare exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar instabilitatea schimbarilor ce apar in mediul univesitar afecteaza rolul angajatilor si acesta la randul lor contribuie la aparitia unor schimbari datorita actionarii potrivite rolului detinut.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_rol si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_sprijin_colegi si scor_sprijin_manageri

Dupa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_colegi si scor_sprijin_manageri exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_colegi si scor_sprijin_manageri, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_reactie_stres si scor_satisfactie

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_reactie_stres si scor_satisfactie exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar cu cat mai imuni sunt angajatii la stres cu atat satisfactia fata de munca este mai mare, in caz contrar, imposibilitatea de a manageria situatiile stransante duc la insatisfactie fata de munca.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_reactie_stres si scor_satisfactie care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_reactie_stres si scor_stare_sanatate_generala

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_reactie si scor_stare _sanatate_generala exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar modul cum reactioneaza personalul la situatii stresante determina starea generala de sanatate.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_reactie_stres si scor_stare_generala_sanatate, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_munca_familie si scor_satisfactie

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_munca_familie si scor_satisfactie exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar persoanele care reusesc sa stabileasca un echilibru dintre munca si familie sunt satisfacuti de munca pe care o fac si ceilalti sunt de cealalta parte a ”baricadei”, nesatisfacuti fiind de munca pe care o fac sunt si dezechilibrati intre munca si familie.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_munca_familie si scor_satisfactie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_munca_familie si scor_stare_sanatate_generala

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_munca_familie si scor_stare_generala_sanatate exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar echilibrul mentinut dintre munca familie asigura o stare de sanatate buna si invers, daca unul dintre aceste aspecte evolueaza in sens negativ va fi afectat si cealalta variabila.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_munca_familie si scor_stare_generala_sanatate, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_simptome_stres si scor_stare_sanatate_generala

Potrivit rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_simptome_stres si scor_stare_sanatate_generala exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar simptomele legate de stres ar trebui sa fie un semnal mare de alarma pentru ca sugereaza ca si starea generala de sanatate nu este tocmai la nivel, in sens invers, starea de sanatate generala proasta ofera predispozitia pentru simptome de stres accentuate.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_imptome _stres si scor_stare_generala_sanatate, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

4.9. Concluzii

Din analiza efectuata anterior, prin intermediul corelatiilor dintre cele 7 dimensiuni ale muncii si aspectele vietii respondentilor care ar putea fi afectate de stres, s-a putut observa lesne ca un factor potential de stres sunt cererile. Aceastea afecteaza trei aspecte ale vietii : echilibrul munca-familie, genereaza simptome legate de stres si starea generala de sanatate.

Cererile excesive, incluzand indeplinirea indicatorilor de cercetare, munca cu studentii mai putin motivati, dificultatile create de lipsa aparaturii si echipamentelor specializate sunt desigur cele mai importante. Ele consuma timp si de ce nu accentueaza frustrari, care genereaza simptome de stres, influentand echilibrul munca-familie si starea generala de sanatate a angajatilor.

Alaturi de cereri se afla schimbarile efectuate in cadrul muncii acestea afectand aceleasi aspecte echilibrul munca-familie, simptomele generate de stres si starea generala de sanatate, insa influenteaza intr-o masura semnificativa si satisfactia/ nesatisfactia fata de munca a participantilor la chestionar.

Lipsa informarii la timpul potrivit referitor la urmatoarele schimbari sau sarcini aparrute in procesul muncii, indiferenta fata de pozitia sau punctul de vedere al angajatului conduce la schimbarea prioritatilor acestora. Desigur, acestea afecteaza direct timpul si energia pe care respondentii le pot acorda familiei, scazand satisfactia fata de munca indeplinita, intr-un final toate acestea resfrangandu-se asupra sanatatii.

Factorul principal al activitatii cadrelor didactice care poate fi considerat predictor sigur al stresului este lipsa controlului si a previzibilitatii in desfasurarea activitatii cadrelor didactice. Lipsa timpului necesar pentru indeplinirea sarcinilor, termenele limita foarte stranse, nedistribuirea cerintelor si sarcinilor conform necesitatilor temporale, un mod de lucru alert si posibilitatile reduse de a-l influenta sunt cateva dintre aspectele – problema care afecteaza viata cadrelor didactice din invatamantul superior. Datorita lipsei de autonomie sau a posibilitatii de a refuza indeplinirea unor sarcini suplimentare, timpul de odihna si cel dedicat familiei se reduce considerabil, cu repercursiuni asupra vietii de familie, a satisfactiei personale si a starii de sanatate. De asemenea, aceste motive de insatisfactie duc la reactii negative in situatii limita, simptome specifice stresului si la o inrautatire a starii generale de sanatate.

In concluzie putem spune ca ipotezele stabilite in cadrul acestui studiu au fost confirmate cu ajutorul analizei de corelatie care exprima sub forma numerica gradul de asociere dintre variabile, stabilind intensitatea si sensul unei legaturi intre variabile. Aplicand testele de corelatie, testele de normalitate si analiza de asociere asupra variabilelor utilizate in demonstrarea veridicitatii ipotezelor am stabilit legaturi moderate sau puternice intre variabile.

Cadrele didactice care se confruntă cu un nivel ridicat de stres la locul de muncă pot dezvolta un "sindrom de stres", care combină stresul cu emoțiile negative, cum ar fi furie, frică și neputință. Acest sindrom poate face dificil pentru ei să se relaxeze în timpul liber, au un impact negativ asupra sănătății și bunăstării, întrerup în mare măsură tranzacțiile lor interpersonale și interferează negativ cu viața lor non-profesionala și de familie. Este important ca profesorii să înțeleagă că în educație există o nevoie profundă de restaurare, relaxare și întinerire, iar acestora să li se permită aceste lucruri fără a se simți vinovati. Prevalența stresului sau a unei boli legate de stres este adesea asociata cu rușine, vinovăție, o pierdere de mândrie și demnitate. În afară de senzația de lipsă de sprijin in munca lor, cei mai mulți profesori consideră că angajatorii lor, nu reușesc să le asigure sănătatea și siguranța.

Cu toate acestea, cele mai mari riscuri legate de stresul cadrelor didactice din invatamantul academic din Romania, se refera la: scăderea calității educației si diminuarea starii de sanatatate fizice si mentale a natiunii.

Având în vedere amplitudinea acestui studiu, au fost identificate numeroase aspecte ale mediului de lucru psihosocial si zonele in care se impun interventii. Identificarea situatiei actuale, a aspectelor ce diferă fata de standardele de referință, dau posibilitatea de a dezvolta soluții pentru a reduce decalajul.

Standardele de management pentru reducerea stresului reprezinta un set de conditii care daca sunt indeplinite reflecta un nivel ridicat de sanatate, bunastare si performanta organizationala.

Demonstreaza bunele practici printr-o abordare pas cu pas in evaluarea riscurilor

Permit evaluarea situatiei actuale, folosind sondaje si alte tehnici de lucru suplimentare

Promoveaza dezbaterea activa si lucreaza in parteneriat cu angajatii pentru a decide cu privire la imbunatatirile practice care pot fi efectuate

Ajuta la simplificarea evaluarii riscurilor legate de stres in munca prin:

Identificarea principalilor factori de risc pentru stres

Ajutand angajatorii sa se concentreze asupra cauzelor si asupra prevenirii lor

Ofera criteriile prin care organizatiile pot evalua performantele in abordarea cauzelor principale ale stresului in munca