Implementarea tehnologiilor informaționale în procesele de recrutare și selecție a resurselor umane [304131]

UNIVERSITATEA “ALEXANDRU IOAN CUZA” IAȘI

FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR MANAGEMENT

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific Absolvent: [anonimizat]. Dr. [anonimizat]: Management

Grupa 1, Anul 3

Implementarea tehnologiilor informaționale în procesele de recrutare și selecție a resurselor umane

Coordonator științific: Absolvent: [anonimizat]/ Tabele/Anexe

Figura 1.1. Procesul de selectie de persoanal 11

Figura 1.2. Procesul de selectie de personal 11

Figura 1.3. Procesul de selecție 14

Figura 1.4 [anonimizat], descriere 16

Figura 1.5 Ciclul prelucrarii datelor 17

Figura 1.6 .Metode de alegere a candidat: [anonimizat] 19

Figure 2.1 SISTEMUL DE MANAGEMENT AL LIBRARIILOR 24

Figura 2.2. Modurile de operare NFC 26

Table 1 Comparare tehnologii 26

Figura 2.3 ",Diferente intre WordPress.com si WordPress.org 29

Figura 2.4. Card de angajare 31

Figure 3.1. Folosirea cardului de angajare 33

Figura 3.2. Intervalul de varsta 34

Figura 3.3 Mediul de proveniență 34

Figura 3.4 Statutul deținut 35

Figura 3.5 Metode de angajare simplificate 35

Figura 3.6. Originalitatea in metodele de angajare 36

Figura 3.7 Implementarea pe piață a cardului de angajare 36

Figura 3.8. Domeniul de activitate 37

Figura 3.9. Etapele angajarii 37

Figura 3.10. Simplificarea modului de angajare 38

Figura 3.11. Eliminarea pașilor de angajare 38

Figura. 3.12. Credeti ca ar ajuta implementarea cardukui de angajare? 39

Figura 3.13. Avantajele cardului de angajare 40

Figura 3.14. Dezavantajele cardului de angajare 41

Figura 3.15. Cunoașteți produse similare cardului de angajare? 42

Figura 3.16. Achiziționarea cardului de angajare 43

Figura 3.17.Utilizarea cardului de angajare fara sa fie cunoscut pe piață 43

Figura 3.18. Ce credeți despre cardul de angajare? 44

Figura 3.19. Costul cardului 45

Figura 3.20. Ași dori să aflați mai multe detalii despre card? 46

Figura 3.21. Email generat automat in urma completarii chestionarului 47

Anexa 1Home 52

Anexa 2 Home-Video prezentare 52

Anexa 3 Home-Locație 52

Anexa 4 Home- Social Media 53

Anexa 5 [anonimizat] 53

Anexa 6 [anonimizat] 53

Anexa 7 [anonimizat] 54

Anexa 8 Pașii de înregistrare- 1 și 2 54

Anexa 9 Pașii de înregistrare- 3 și 4 54

Anexa 10 Pașii de urmat- 5 și 6 55

Anexa 11 Pașii de înregistrare- 7 și 8 55

Anexa 12 Contact- Program și Numar de telefon 55

Anexa 13 Abonare pagină și Chestionar 56

Anexa 14 Pre-comandă 56

[anonimizat], dar și definitivarea unei soluții pentru ușurarea muncii unei persoane din domeniul resurselor umane ( HR-Human Resources)

[anonimizat]. Ideea de la care am plecat a [anonimizat] a [anonimizat], prinde un mare avânt. Baza acestei lucrări consta în implementarea unui nou concept de recrutare și selectie prin folosirea unui card ce utilizează tehnologia NFC( Near Field Communication) . [anonimizat] că avantaje vor exista din ambele părti, atât din partea angajatorului cât și a angajatului, pentru că acestea sunt cele două părți vizate. Ceea ce imi doresc să vizez prin implemetarea tehnologiei de tip NFC ar atinge trei arii diferite, și anume:

– Poluarea- dacă tot ceea ce ține de partea introductiva intr-un interviu, și anume, maculatura, chestionare, cereri, formulare ar dispărea, și acest card ar fi introdus, s-ar ameliora, macar cu 0,003% poluarea.

– Timpul- interviurile inițiale ar putea disparea pentru că deja ar exista în acest card tot ceea ce este necesar cunoasterii angajatului

– Organizarea- totul ar decurge mult mai ușor, nu ar mai fi nevoie de dosare peste dosare pentru a găsii informații despre un angajat deoarece totul ar fi stocat într-o baza de date, doar prin scanarea cardului de către angajat, și aș mai putea adăuga, că automat, prin toate aceste trei puncte forte ar exista și o transparenta, o corectitudine în ceea ce priveste angajatul ce se prezinta în fața angajatorului pentru un potențial loc de munca.

În ziua de astăzi, este din ce în ce mai greu să ținem pasul cu tehnologia care ia o amploare din ce în ce mai mare. Așadar, privind în ansamblul domeniului Management, am observat că se încearcă o sistematizare, o detaliere a pașilor de luat în calcul ținând cont de online și multe alte lucruri de acest gen, dar nu am obeservat o cercetare spre rezolvarea unei probleme precum: „ Chiar avem nevoie de atâtea formulare de completat pentru a ne angaja?”, „ Este necesar să ne listam CV-ul și scrisoarea de recomandare? Nu putem trimite un email?” etc.. Pentru toate aceste întrebări consider că am gasit o solutie. Încercând să îmbin utilul cu plăcutul, tehnologia cu organizarea, leadership-ul, managementul unei organizații, printr-un card de angajare.Acest card folosește o tehnologie de tip NFC, unde angajatul adaugă CV-ul și o scrisoare de recomandare. Ulterior este scanat de angajator și toate datele sunt livrate într-o baza de date unde este mai ușor să se urmarească nivelul de angajat căutat.

Înainte de toate acestea, pentru ca angajatul să poata avea acces la card și să observe cum trebuie să îl personalizeze, am creat și un site de ghidare a angajaților către realizarea lui. Atât de simplu! Prin implementarea acestei idei consider că se pot rezolva destul de multe probleme, nediscutate până acum, precum:

reducerea timpilor morți: statul la coada, listarea formularelor, cv-urilor, etc

protejarea mediului înconjurator: reducand hârtia folosita

o organizare sistematizată: totul fiind digital, ne putem folosi de ajutoarele create precum baza de date și toți algoritmii din spate pentru a sprijinii procesul decizional și pentru a putea face comparații mai clare, detaliate, în momentul angajării.

Capitolul I

Aspecte privind utilizarea tehnologiilor informaționale în recrutare și selecție

În acest capitol se vor analiza conceptele de bază ale temei “ Implemetara tehnologiei informaționale în recrutare și selecție”, se va avea în vedere definirea conceptelor de baza, metodele prin care se realizează tot procesul de recrutare și selecție, metode de implementare a tehnologiei informaționale, practici, caracteristici și factori esențiali ce influențeaza recrutarea și selecția.

Definirea conceptelor cheie: tehnologie informațioală, recrutare, selecție

Conform J’Info Training , Recrutarea este procesul de ajutare și atragere în organizație a persoanelor potrivite pentru ocuparea posturilor vacante. Procesul presupune cunoașterea numarului de posturi vacante, natura, cerințele acestora și competențele necesare îndeplinirii sarcinilor. Tot conform sursei bibliografice enunțate anterior, Selecția seminfică alegerea persoanelor care vor primi oferta de angajare, dintre candidatii recrutați. Eficiența acesteia depinde de ușurința în recrutare care trebuie să ofere un numar mediu de opțiuni viabile. Grupul recrutat ( short-listul) nu trebuie să fie prea mare pentru a nu aglomera procesul de selecție.

Conform Atest , Recrutarea poate fi de mai multe tipuri, precum: strategica, temporara, sistematica, spontana iar selecția, reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit și competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selecția urmeaza în mod logic procesul de recrutare. Ea permite o analiza atentă a profesiilor care se practică într-o firma respectiv, stabilind o concordanță între caracteristicile acestor profesii și posibilitățile de ordin fizic, psihic și informațional pe care le prezintă candidații.

Ceea ce specifică Effective Recruitment and Selection Practices este că recrutarea și selecția în interiorul unei organizații este o parte integrală a acelei organizații peste procesul de management de resurse umane.

Conform unui articol publicat de ASF ( Autoritatea de putere Financiara) , recrutarea și selectia personalului se face pornind de la nevoile cantitative și calitative de resurse umane care se determina anual, pe baza unui proces riguros de planificare și bugetare pentru a asigura bunul mers al instituției și îndeplinirea misiunii și viziunii organizației.

Conform spuselor lui Armstrong recrutarea este un proces de outsourcing, (bazat pe externalizare), este o metoda folosită când o organizație alege o comisie de promovare să-și ia o responsabilitate de la început până la sfârșit să livreze un conținut cât mai bun al procesului de recrutare, acoperind toate nevoile selecției echipei. Toate acestea includ menținerea legăturii cu managerii angajați pentru a defini strategiile și îndatoririle, decizând în cel mai bun mod posibil să atraga candidați, stabilind interviuri cât mai avantajoase. Unele companii nu pot îndeplini toate îndatoririle, folosind PRO ( procesul de recrutare prin outsorcing) și astfel ei rețin responsabilitățile pentru cei de un grad mai înalt ( seniorii) și specialiști.

Recrutarea este procesul prin care se găsesc și se angajează persoanele de care organizația are nevoie. Selecția este acea parte a recrutării concentrată pe decizii referitoare la care aplicanți sau candidați ar trebui să fie aleși pentru job. Numărul de categorii de persoane alese poate fi selectat într-un mod formal printr-un plan de forță de munca din care derivează detaliat planul de recrutare, ca de exemplu studiile superioare. Dar adeseori, responsabilitățile sunt adesea alese ad hoc de către oameni pentru crearea noilor posturi de muncă, dezvoltarea în noi arii de activități sau pentru nevoia unei înlocuiri. Aceste mici task-uri pot pune managerii sub presiune încercând să livreze candidați cât mai repede posibil.

În principiu, după mai multe informații căutate și demonstrate anterior, putem concluziona că Recrutarea și Selecția sunt în strânsă legatură. Recrutarea este un proces ce poate lua decizii în privința persoanelor ce urmeaza să fie selectate în firma pentru a putea lucra pe un anumit post. Recrutarea trebuie să fie realizată de oameni ce lucrează deja pe posturile de HR, de manageri și de asistenții lor. Ea presupune multe criterii stricte de luare în calcul de care selcția ține cont pentru a putea alege persoanele cele mai potrivite pe post.

Metode de recrutare și selecție

Conform “ Managementul Resurselor Umane” în Management există mai mulți pași de urmat în procesul de selecție de personal. În urmatoarele rânduri se va avea în vedere o paralela între procesul de selecție folosit adesea în recrutare și ceea ce se dorește a implementa la acest nivel.

Figura 1.1. Procesul de selectie de persoanal

Sursa: Prodan.A “Managementul resurselor umane”, 2004, editura Universității “Alexandru Ioan Cuza”

Varianta 1, aduce cu sine pașii de urmat în procesul de recrutare și selecție astfel:

În primul pas se are în vedere completarea cererilor/formularelor+ interviul inițial ( la care daca cerințele nu sunt îndeplinite, nu corespunde, nu se mai continuă procesul), apoi se cere o testare+ un interviu aprofundat ( daca nu corespunde, procesul pentru persoana doritoare se termina), apoi se va avea în vedere o investigație de fond care se poate împărți în variante de “nu corespune” sau “ examinarea fizica” ( o etapa eliminatorie), uramând ulterior să se decidă listele finale și să se ofere funcția angajatului.

Figura 1.2. Procesul de selectie de personal

Sursa; Prelucrare Proprie

Prin implementarea celei de-a doua variante se observa cum se elimina patru pași ce îngreunează atât angajatul cât și angajatorul, se elimină factorii de poluare masivă prin irosirea hârtiei( formulare, cereri), eliminarea timpilor morți( statul la coadă, interviu inițial).. Un avantaj primordial pe care îl identific în această simplificare a organigramei, este automatizarea.

Implementarea tehnologiei în toate procesele ce țin de introducere a angajatului spre îmbrațișarea ideei de tehnologizare( vor fi incluse și detalii referitoare la ceea ce se cere). În continuarea comparației:

Varianta 1

– CV tip

Date personale( nume, prenume)

Sumar

Experienta în munca

Educație

Certificate

Scrisoare de intenție

Varianta 2

CV ( nu se caută un tipar, dezvoltarea imaginației, originalitatea, transparența. Ce nu necesită anumite tipare):

Date personale

Experiență

Educație

Certificate

Limbi străine

Creativitate

Scrisoare de recomandare de la anteriorul loc de muncă ce se cere a fi atațat alături de CV în cardul NFC (* opțional- scrisoare de intenție)

Conform ASF etapele procesului de recrutare și selecție pot fi:

Mediatizarea posturilor vacante și colectarea candidaturilor

Selecția preliminară: – verificarea completitudinii dosarului

Trimiterea CV-urilor

Evaluarea abilităților

Interviul preliminar

Verificarea concordanței între Cv și informațiile ce rezultă din documentele justificative cerute ( certificate, atestări..)

Interviul Aprofundat

Decizia de recurtare și anunțarea rezultatelor

Conform J’Info Training , etapele în procesul de Recrutare și selecție sunt:

Analiza postului

Stabilirea competențelor specifice

Pregatirea pentru interviu

Structurarea și descrierea interviului

Colectarea informațiilor critice pentru post

Evaluarea, integrarea și decizia

Etapele în planificarea forței de muncă:

Definirea direcției strategice a organizației

Analiza mediului organizațional și a pieței

Analiza forței de muncă actuală

Evaluarea proiectelor viitoare și a nevoilor personalului

Identificarea nevoilor de training și/ sau recrutare

Implementarea strategiilor de recutare/ traning

Evaluarea eficacității strategiilor și modificarilor lor

Conform Armstrong când există un numar mare de candidați, se poate utiliza un sistem de căutare bazat pe computer. Learning Machine poate fi un șablon de angajare, de identificare a persoanelor potrivite cât mai rapid și ușor. Dacă aceste variante nu sunt disponibile, primul pas de urmat este stabilirea unui status într-o baza de date ( respins, în așteptare, interviu, listă scurtă, oferte). Urmatorul pas este de a vizualiza, de a schița o lista scurtă și de a stabili interviuri.

Cei ce aplică sunt selectați prin compararea de informații disponibile despre ei pe un criteriu stabilit de datele personale și abilitățile fiecăruia. În “ GDPR-ul” din data de 4 mai 2016 ( General Data Protection Regulation) candidaților trebuie să li se aducă la cunoștință despre hotărâre, regulamentul (UE) 2016/679, privind protecția persoanelor fizice, în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE ).

Regulamentul general privind protecția datelor și Directiva ( UE) 2016/680 referitoare la protecția datelor personale în cadrul activităților specifice desfășurate de autoritățile de aplicare a legii . GDPR cere un conținut explicit de la candidați înainte ca organizația să rețină sau să folosească informațiile despre ei.

Procesul de Selecție, conform Recruitment and Selection

Figura 1.3. Procesul de selecție

: Recruitment and Selection- Gareth Roberts, “Procesul de Selectie”

Punctele forte ale acestei strategii sunt, după cum este schițat în figura de mai sus, rolul asumării deciziei, de ce ne dorim inițierea de noi posturi vacante în organizație, variile motive enunțate și la punctul anterior ar putea fi pentru înlocuirea unui alt angajat, dezvoltarea unei noi arii în comapnie, etc.

Al doilea pas, schițarea listei de candidati( short-listul) și cum ne-am dori ca lista să apară în funcție de interviu, testare și cunoașterea candidaților fiind urmată de decizie si ofertă, ceea ce punem pe masă în negocierea cu angajatul.

Metodele de recutare pot fi variate și gândite în diverse moduri de fiecare angajator, dar presupunând că toți au puncte comune , ceea ce este important este redat de cum se pot obține performanțe. Prin implementarea unui nou sistem de recrutare și selecție, standardele pot fi obținute exact ca și în cazul celor enunțate că se practică și în momentul de față, dar o nouă gândire poate aduce beneficii precum eliminarea timpilor morți, simplificarea pașilor de urmat și organizarea cât mai bună a recrutării în sine, definirea clară a unor concepte și urmarea lor întocmai.

Metode de implemetare a tehnologiei informaționale în resurse umane

Conform Tehnologii Informaționale și Comunicaționale , tehnologia este ansamblul metodelor, proceselor, operațiilor realizate sau aplicate asupra materiilor prime, materialelor și datelor pentru realizarea unui anumit produs industrial sau comercial. Importanța tehnologiei pentru dezvoltarea economiei este larg recunoscută, aâand în vedere impactul pe care îl poate avea tehnologia în ziua de azi, asupra creșterii rapide spre succes.

Tehnologia informațională este recunoscută ca fiind utilizată pentru a realiza procese de transmitere-recepție, prelucrare și stocare a informației. În literatura de specialitate sunt recunoscuți scriitori celebri care scot în relief diverse accepțiuni ale acestui tip de noțiune. Spre exemplu, Van Cuilenburg susține că tehnologia calculatoarelor și a telecomunicațiilor luate împreuna formează tehnologia informaționala. James O’Brien înțelege prin tehnologie sistemele infromaționale bazate pe calculatoare.

Deci, prin însumare, tehnologia informationala se presupune a fi o modalitate de însumare a mijoacelor, procedurilor și modalităților tehnice de colectare, sortare, verficare, prelucrare, stocare și transmitere a datelor ele fiind folosite în mare parte atât în viața economica cât și cea socială ( întâlnită prin rețelele de socializare, diferite site-uri de comandare a mâncării, a hainelor și a diferitelor produse de uz casnic, din viața de zi cu zi).

Dacă ar fi să integrăm o parte din tehnologia informațională în managementul resurselor umane, în sistemele de recrutare și selecție, ce-a mai potrivită parte de analizat ar fi sistemul informațional.

Sistemul informațional, conform Proiectarea sistemelor informaționale , se bazează conform denumirii, în special pe informații. Aceasta cuprinde ansamblul informațiilor interne și externe utilizate în cadrul organizației precum și datele care au stat la baza obținerii lor, procedurile și tehnicile de obținere a informațiilor( plecând de la datele primare) și de transmitere a informațiilor, precum și personalul implicat în culegerea, transmiterea și stocarea datelor. În domeniul economic, sistemul informațional asigură legatura între sistemul decizional și cel operațional.

Un sistem informațional poate fi corelat cu implementarea în managementul resurselor umane astfel:

Figura 1.4 Sisteme informationale, metode de implementare in MRU, descriere

Sursa: Prelucrare Proprie

Tot din tehnologiile informaționale, o parte care ar ajuta la un demers mai bun în recrutare și selecție ar fi legat de faza ciclului de prelucrare a datelor. Această etapă se axează pe partea de ieșire a informațiilor iar ele pot fi regăsite în una din formele: documentație, rapoarte, răspunsuri la întrebări. Fazele ciclului prelucrării datelor pot fi detaliate în urmatoarea figură:

Figura 1.5 Ciclul prelucrarii datelor

Sursa:** " Proiectarea sistemelor informationale"

În figura de mai sus, este evidențiat ciclul prelucrării datelor în sistemele informaționale, dar nu departe de acești pași se află și cei de recutare și selecție. Metodele de recutare și selecție, așa cum au fost specificate și în subcapitolele anterioare constau în culegerea datelor, pregatirea și prelucrarea lor și luarea unei decizii. Aceste două arii pot fi grupate în ceea ce doresc a implementa la nivel de recutare și selcție și anume: Culegerea datelor, prin cardul de angajare, pregătirea și prelucrarea lor prin baza de date creată în Excel în urma preluării de pe cardul NFC și luarea deciziei.

Practici folosite în recrutare și selecție de personal

Conform Managementul Resurselor Umane- Manualul profesionistului “Managementul Resurselor Umane- Manualul profesionistului”, scopul procesului de recrutare și selecție este acela de a obține la un cost minim necesarul de resurse umane ( în termeni de număr și calitate) al companiei respective. Atunci când se planifică recrutarea unei persoane pentru ocuparea unei noi poziții în cadrul unei organizații, se cere o reflectare asupra aspectelor pe care le implică această problemă. Astfel, în practică, în momentul angajării se recomandă cunoașterea răspunsurilor la un set de întrebări precum:

De ce este necesară noua poziție?

Ce roluri și responsabilități presupun această poziție?

Unde se va poziționa în organizație?

Ce experiență și competențe sunt necesare pentru îndeplinirea responsabilităților aferente postului ?

Este posibil ca responsabilitățile postului să fie îndeplinite de o alta persoana din cadrul organizației?

Costul suplimentar

Prin răspunsurile la aceste întrebări se poate stabili dacă este necesară recrutarea.

Tot conform “Managementul Resurselor Umane- Manualul profesionistului”, cele trei etape ale procesului de recutare si selectie sunt:

Definirea cerințelor- realizarea fișelor de post și a cerințelor aferente, stabilirea unor termeni de angajare

Atragerea candidaților- evaluarea surselor alternative de candidați, din interiorul și din afara companiei.

Selectarea candidaților- selecția CV-urilor , interviuri, evaluare, ofertare, referințe, realizarea contractelor de angajare.

Caracteristici referitoare la selecția și recrutarea de personal

În ceea ce presupune recutarea și selecția, o caracteristică ar putea fi ca recrutarea “costă scump”, pentru a demonstra trebuie să fie luate în considerare doar câteva dintre costurile implicate, din punct de vere al timpului și al banilor precum specifică Adriana Badescu, Codruta Mirci, Gabriela Bogre :

Costuri de publicitate

Costuri de implicare, de apelare la o agenție

Dezvoltarea formularelor

Trierea candidaților

Timpul de intervievare ( alocat de angajator)

Timpul de intervievare ( alocat de alți colegi implicați )

Interviuri suplimentare

Selecția

Instruirea și dezvoltarea ( training-uri)

Înaintea demarării procesului de recutare și selecție se recomandă o analiză obiectivă a situației și căutarea răspunsurilor la câteva întrebări precum:

Chiar este nevoie de recrutare?

Pentru ce post se va face recrutarea ?

Ce fel de persoană este căutată pentru post?

Cele mai utilizate metode și instrumente de selecție sunt urmatoarele:

Interviul

Centrele de evaluare

Testele psihologice sau comportamentale

Proba de lucru

Referințele

Adesea se observă cum interviurile nu sunt întotdeauna o metoda eficientă de alegere perfectă a unui candidat pe un post. Studiile de validitate produc cifre care demonstrează că sunt metode mai bune de alegere a candidatului perfect. Într-un studiu citat de Storey J si Wright M. ( 1998) putem oberva o mai bună acuratețe precum:

Figura 1.6 .Metode de alegere a candidatukui

Prelucrere proprie cu ajutorul aplicației https://miro.com/login/?- Preluat din Anderson si Shackleton, 1993, “Acuratetea catorva metode de selectie”

Înainte de aceste teste de personalitate, psihologice, astrologice, grafologice, exista interviul care poate aduce cu sine recomandări precum:

Intrebări deschide

Intrebări inchise

Intrebări probatoare

Intrebări ipotetice

Comportamentale

Despre motivare și competențe

De lagătură

De verificare

De cunoaștere

Caracteristici ale tehnologiei informaționale

Tehnologiile informaționale, conform “ Auditul sistemelor informatice” constituie și vor continua să reprezinte un factor motor major al modernizării în economie și în societate. Conform unui raport al Uniunii Europene The Information and Communications Tehnologies, Policy Support Programme , în anul 2010, sectorul afacerilor din cadrul UE alocă mai mult de 20% din volumul investițiilor pentru domeniul Tehnologiei Informaționale, un volum de 60% din serviciile publice de bază sunt actualmente disponibile în maniera completa online, iar mai mult de jumatate dintre cetățenii UE folosesc mediul online.

Dezvoltarea accentuată a tehnologiei informaționale și exploatarea conținutului digital în domeniile de interes public cum ar fi sănătatea, incluziunea, moștenirea culturală, sectorul de informații publice, învățământul, administrația pubică sau eficientă energetică presupun lucruri dinamice Obstacolele majore pentru o utilizare mai bună în astfel de domenii includ, lipsa de interoperabilitate a soluțiilor pe ansamblul statelor membre.

În privința caracteristicilor esențiale ale implementării tehnologiei informaționale în recrutare și selecție, consider că cea mai importantă ar fi digitalizarea metodelor tradiționale a documentelor. Prin această afirmație, se explica cum documentele pe care le folosim în viața de zi cu zi, fie ele fișe, formulare, cv-uri sau scrisori de recomandare, pot fi introduse într-un program de transmitere a informației mai departe ( email, google drive, … card de angajare) care nu mai necesită un efort de a scana, de a duce formatul propriu zis la destinatar, s.a.m.d. Dacă ar fi să ducem ideea la un nivel și mai înalt, această tehnologie cred că ar fi foarte importantă și semnificativă în domeniul medicieni, unde să nu mai fie nevoie de trimitere de la medic, de stat la coadă pentru o adeverință ș.a.m.d., cu toate că există variante precum cardul de sănătate, tot nu acoperă îndeajuns toate ariile pe care s-ar putea extinde această idee.

Tehnologia informațională în principiu, este ajutătoare în orice situație, mai ales în recrutare și selecție unde este nevoie de organizare, de sistematizare a datelor și documentelor și chiar de algoritmi specifici pentru luarea și definitivarea deciziilor cu privire la angajare.

Capitolul II

Tehnologia de tip NFC

În acest capitol se va avea în vedere difinirea termenilor cheie și a metodelor de utilizarea a tehnologiei de tip NFC, ce alte tehnologii de acest tip există și comparațiile dintre ele. Uterior se vor defini conceptele ce vor ajuta la definitivarea părții practice a acestei lucrări precum, site-ul WordPress, cardul de angajare și exemple de acest gen.

2.1. Definirea conceptului NFC

Auzind tot mai des despre tehnologie și cum aceasta ia amploare pe zi ce trece, ne face să ne gândim ce mai poate aparea nou, în ce domenii și în ce fel. Astfel a aprut și tehnologia NFC ( Near Field Communication). Dupa cum îi spune și numele este o comunicare “în câmp apropiat” (short range), mai exact este un standard de comunicare wireless care permite dispozitivelor ce dispun de această noua tehnologie, să comunice între ele prin unde radio, doar printr-o simpla apropiere. Această tehnologie este adesea comparata cu o alta și anume RFID ( Radio Frequency Identification) . Această tehnologie facilitează urmatoarele lucruri: transferul de contacte sau fișiere, adrese de pagini web dintr-un dispozitiv în celălalt ( boxe, casti, TV, automobile, plăți efectuate cu telefonul).

Această tehnologie a fost introdusă pe piata în anul 2004 prin colaborarea a trei mari companii de telefonie mobila: Sony, Philips și Nokia.

Utilizările actuale ale tehnologiei NFC sunt:

Accesul pentru sisteme de control precum accesul în cladri

Activarea/pornirea calculatoarelor, autovehiculelor

Sistemele de plăți electronice

Conectarea la eticheltele NFC ( amplasate acasă, la locul de munca, pe meniul dintr-un restaurant, pe un produs) pot activa automat o serie de setări, aplicații și facilități pe device-ul propriu atunci când intra în contact cu acestea. Câteva exemple ar putea fi: activarea alarmei telefonului ( fiind aplasat la o disatnta considerabilă față de locul de somn, poate facilita trezirea și evitarea timpilor morți); creearea unui SMS și trimiterea lui către unul sau mai multe contacte ( ajută în momentele în care uiți complet de aniversarea unui prieten sau în preajma sărbătorilor); dezactivează conexiunea de date și o pornește pe cea de wi-fi ( în cazul detectarii unei rețele); lansarea unei aplicații, etc..

Transfer de date

Sincronizarea între dispozitive

În linii mari aceasta tehnologie ajută la o bună organizare a timpului, eliminarea timpilor morți și eficientizarea muncii depuse cu un anumit scop. Această tehnologie a fost creată cu scopul de a ajutora persoanele, de a facilita sarcinile, de a “scurta drumul” și de a elimina munca inutilă.

2.2. Tipuri similare tehnologiei de tip NFC

Un tip siliar de tehnologie ar fi tehnologia RFID, care semnifică Radio Frequency identification, conform Dr. Prabhat Pandey, Ms.K.D.Mahajan , este o tehnologie care folosește undele radio pentru a identifica automat itemi individuali. RFID este un sistem de identificare asemănător tehnologiei cu cod de bare în conformitate cu RollSoft. Sistemele cu cod de bare necesită un cititor și etichete adezive lipite pe obiecte, pe când RFID necesită un cititor și tag-uri speciale sau cartele integrate în obiecte. RFID accelereaza colectarea datelor și elimina intervenția umana în procesele de fabricație. Sistemele RFID sunt compuse în general, din trei componenete:

Un cititor

Un tag de radiofrecvență

Un computer sau orice alt sistem de procesare a datelor

Obiectivul fiecarui sistem RFID, este de a trasmite date exacte, adesea cunoscute ca și etichete și de a primi date, într-un timp și spațiu potrivit, pentru a satisface aplicațiile particulare de care este nevoie. Cititorul RFID, este un aparat care poate primi și transmite un semnal radio.

RFID, este ce mai căutată tehnologie adoptata de industrii și de academii. Această tehnologie este utilizata înca din 1970. Etichetele RFID pot fi de 3 tipuri:

Active (utilizate pentru tracking)

Semi-pasive

Pasive- utilizat, de exemplu, în sistemul de management al librariilor .

Pentru a putea înțelege mai exact termenul , voi avea în vedere preluarea unei imagini care să explice mai exact fenomenul și explcarea lui.

Figure 2.1 SISTEMUL DE MANAGEMENT AL LIBRARIILOR

Sursa: Dr. Prabhat Pandey, Ms.K.D.Mahajan, “ Applocation of RFID Technology in Libraries and Role of Librarian”,

Book Drop- poate fi localizat oriunde, atât în interior cât și în exteriorul librăriei. Acesta poate fi și un avantaj( să fie in exterior) deoarece, cărțile împrumutate pot fi returnate oricand, la orice ora.

RFID Transporter or Tagging: Are abilitatea de a stoca informații, fiecare carte fiind etichetată. Eticheta poate stoca informații precum: dreptul de proprietate, statutul și istoricul împrumutului.

Counter Station: este o parte din librărie unde se exercită împrumutul, retururile, se realizeaza etichetarea și se sortează cărțile.

The Patron self check-out station: la aceasta stație este un calculator și un cititor RFID încorporat, plus un software special pentru identificarea personală. După identificarea cu o carte de identitate și cu datele de baza pentru logare( PIN și nume de utilizator) urmând ca după logare să fie nevoit să aleagă check-out-ul uneia sau mai multor cărți. Dupa ce user-ul alege check-out-ul, trebuie să puna cărțile în fața cititorului RFID, pentru a fi scanate.

Shelf Management: această soluție face localizarea și identificarea articolelor pe rafturi o sarcină ușoara pentru bibliotecari. Aceasta include un scaner portabil și o stație de baza. Soluția este proiectată pentru a acoperi trei cerințe principale:

Gasirea cărților

Inventarierea

Găsirea cărților deteriorate

Anti-theft Detection : RFID EAS Gates este partea de anti-furt a RFID-ului bibliotecii. Este un sistem de gestionare ce foloseste etichetele RFID încorporate în elementele din bibliotecă. Fiecare etichetă poate fi regasită în parametrii bibliotecii, toate etichetele care depașesc acest perimetru, declanșează o alarma în interiorul bibliotecii ceea ce duce la depistarea furtului în momentul în care cartea nu este împrumutată.

2.3.. Descrierea tehnologiei

Conform Adafruit Learning System, NFC ( Near Field Communication) este o tehnologie de comunicare wireless pentru distanțe scurte( in general de pana la 10 cm), concepută pentru a stabili o comunicare securizată între două dispozitive.

Principalele utilizări ale NFC-ului sunt:

Conectează dispozitive, cum ar fi componentele wireless dintr-un birou prin intermediul unui smartphone.

Accesează conținut digital, folosind dipozitive wireless ( smartphone) pentru a cititi informațiile stocate într-un tag RF ( Radio Frequency)

Întocmește tranzacții contactless, inclusiv cele de plată și acces

NFC Forum ( organizație de standardizare a tehnologiei NFC) a întocmit pe site-ul lor, o listă cu beneficiile oferite în urma utilizării acestei tehnologii:

Intuitiv: interacțiunea nu necesită mai mult decât o simplă atingere a ecranului

Versatil: este ideal pentru o multitudine de industrii, medii și utilizări

Standardizat

Facilitățile NFC constau într-o configurare rapidă și simplă a tehnologiilor wireless precum : Bluetooth si WI-FI

Securizat din fabrica: transmisiile NFC sunt pe distanțe scurte

Interoperabil: functionează și cu alte dispozitive existente care folosesc contactless

Securitate: NFC are suport pentru aplicațiile securizate

Modurile de operare NFC sunt:

Figura 2.2. Modurile de operare NFC

Sursa: Preluat din International Journal on Cybernetics& Informatics ( IJCI), Vol.4, Nr.4, Aug. 2015, Metode de Operare ( NFC FORUM )

2.4. Compararea tehnologiilor

Comparare între tehnologia NFC și alte tipuri de tehnologii wireless va fi prezentată într-un tabel având în vedere: timpul de configurare, distanța necesara între dispozitive, rapiditate, tipul de conectare, moduri ( activ/pasiv), selectivitatea ( înalta, medie, joasa), utilizarea ( ușoară, medie, grea) și costurile ( mici, medii, acceptabile)

Table 1 Comparare tehnologii

Sursa: Prelucrat din Internaional Journal on Cybernetics&Informatics " Compararea tehnologiei NFC cu alte tehnologii wireless"

În concluzie, tehnologia de tip NFC, față de celelate tehnologii de tip wireless, are un avantaj în ceea ce presupune categoria “Mod”, deoarece, thenologia NFC poate funcționa atât în mod Activ-activ, adica ambele dispozitive sunt deschise cât și în mod activ-pasiv ceea ce presupune ca unul dintre dispozitive este închis dar totuși tranzacția este posibila. Distanța necesară între dispozitive este de 10 cm la NFC ceea ce poate fi un dezavantaj față de celelalte care pot avea metri distanță. Timpul de configurare și rapiditatea sunt aceleasi ca ale RFID-ului, care, comparativ cu celelalte două tehnologii nu este una dezavantajoasă. Costurile NFC-ului sunt scăzute ceea ce ajută utilizatorii să îl folosească în cât mai multe domenii și pentru cât mai multe probleme identificate.

2.5. Exemple de practici ale tehnologiei de tip NFC

În privința exemplelor întâlnite în practică prin tehnologia NFC, ceea ce adesea este întalnit va fi exemplificat în patru puncte mari : accesul în clădiri, plăti, transferul de date și inventarierea. În următorii pași fiecare practică va fii detaliată și exemplificată astfel:

Acces în clădiri- cartelele de blocuri, acces în instituții, locuri de muncă

Sistemele de control-acces reprezintă unul dintre cele mai sigure și eficiente metode de protecție a unui obiectiv, datorită redirecționării accesului persoanelor sau autovehiculelor într-un loc. Funcțiile acestuia, oferă administrației un control riguros al accesului în zonele de importanță cu evidențierea activității prin rapoarte detaliate( identificare, motiv, etc)

Metoda de identificare este unul dintre principalele caracteristici în securitatea sistemului de control. Cea mai uzuală metoda este identificarea prin radiofrecvență sau prin proximitate. Pentru ca acest proces să funcționeze este nevoie și de sipozitive care să blocheze accesul sau să-l limiteze. Dispozitivele în general, sunt alese în funcție de tipul accesului, numarul de utilizatori și clasa de securitate. Aceste dispozitive sunt supuse pe parcursul utilizării unor uzuri mecanice puternice ce afectează funcționarea. Adesea pentru blocarea accesului dispozitivele folosite sunt turnicheții, întâlniți atât în instituții cât și la intrarea în metrou și în alte spații private.

Plați- carduri bancare

Plata prin NFC, conform Sedona, poate fi încadrată în urmatoarele categorii:

Plata tranzactiilor zilnice

Plata la POS

Closed-Loop mobile payments( este o modalitate de plata specifică unei companii, de exemplu Starbucks, care permite realizarea unei comenzi, plata ei pe telefon și ridicarea acesteia de la o casă speciala)

Plata prin operatorul de telefonie mobila ( ex: transportul în comun, se pot achiziționa abonamente zilnice prin SMS sau aplicații speciale)

Plata cu card readermobil ( este un mic device care se conecteaza la telefon sau tableta și poate fi folosit pentru a accepta plăți de pe un card de debit/credit)

Distribuire de informatii( transferul de date)- card de angajare

Inventariere/Gestiunea produselor – în depozite (ex.decathlon)

2.6. Site-ul WordPress

Site-ul WordPrees, conform The Wriders’ Club poate fi folosit cu doua terminații, WordPress.com și WordPress.org, iar acest subcapitol se vrea a avea în vedere descrierea, modului de utilizare și compararea site-urilor.

WordPress.com- ofera “Software as a Service” (SAS), face parte dintr-o companie din San Francisco, al carui CEO este Matt Mullenweg, fondatorul WordPress.

WordPress.org- este un software gratuit ( OpenSource), aici se gasesc toate funcționalitățile site-ului: teme, plugin-uri, etc.. Site-ul poate fi folosit în orice scop, asa cum își dorește fiecare utilizator.

Diferențe:

Figura 2.3 ",Diferente intre WordPress.com si WordPress.org

Sursa: Preluat din "The Wriders

Securitatea WordPress:

te poate ajuta la protejarea blogului de orice atacuri din exterior

ține software-ul updatat

ofera back-up într-un mod regulat

parolă securizată ( ținând cont de 2 factori esențiali, personali)

2.7. Site-ul Wix

Wix a devenit în ultima perioada, cel mai mare jucător de pe piață, cu peste 125 de milioane de clienți în aproape 200 de țări din întreaga lume spune. Deasemenea wix este o platforma prietenoasă și cu mult potențial pentru începători și nu numai. Prin wix dezvoltarea unui magazin online este extrem de ușoară.

Platforma wix este prezentată ca una gratuită, modernă și cu o multitudine de funcții și specificații care să ușureze munca creări unui site de la zero. Conform opiniei autorilor platformei, scopul platformei este de a crea un site web fară necesitatea de a scrie cod HTML, CSS sau JS.

Wix este unul dintre liderii industriei de site-makere și conform W3TECH este unul din cei 2 cei mai mari jucători de piață a platformelor pentru crearea site-urilor alături de WordPress. Actualmente ceea ce îi recomandă pe cei de la Wix sunt punctele forte precum: numărul mare de clienți, popularitatea instrumentului, planurile mari de dezvoltare și îmbunătățirea continuă a programului conform spuselor celor de la Wix.Ca orice alt program care creează site-uri, Wix funcționează după principiul WYSIWYG- “ what you see is what you get” (“ceea ce vezi este ceea ce primesti”).

Wix Code si Wix ADI- avantaje și dezanvanaje

Funcția wix code este un editor HTML în cadrul programului, dar într-o formă mult mai simplificată, această funcție fiind adresată utilizatorilor avansați. În aceeasi arie se poate poziționa și funcția ADI, Artificial Design Intelligence, care aduce cu sine un principiu al funcționării generatoarelor de sitr-uri web. Aceste 2 funcții pot fii încadrate în aria de avantaje în utilizarea aplicației wix.

În schimb, ceea de ce nu dispune programul Wix sunt 2 funcții foarte importante care sunt folosite în gruparea elementelor și lista de straturi. Lipsa primei funcții poate aduce un plus de greutate în lucrul cu elementele multiple și adminstrarea mai simpla a proiectului. Lista de straturi ar ajuta la modificarea ușoară a ordinii afișării elementelor, în special dacă acestea se suprapun ( de exemplu, dacă pe galerie am fi adăugate înscripții suplimentare și butoane)

Aceste două funcții care lipsesc fac ca platforma wix să nu fie adresată autorilor de site-uri care își doresc proiecte avansate conform spuselor .

Posibilitățile oferite de platforma wix în momentul generării unui site sunt multiple, printre care putem enumera:

texte (titluri, paragrafe)

imagini

Galerii

Butoane

Câmpuri

Forme ( linii, săgeți, pictograme)

Fișiere video și audio

Instrumente sociale( Facebook, Instagram, Twitter)

Blog

Magazin online( poți adăuga module de achitare pentru care este nevoie de activarea unui plan suplimentar- funcții e-commerce în Wix )

Cod HTML, CSS, JS

În concluzie se merită utilizarea platformei Wix? Programul Wix este cu siguranță unul din cele mai bune opțiuni de pe piață. Ea combină cu succes funcționalitatea și opțiunile multiple dar și moderne cu o optimizare bună. Deasemenea aduce cu sine simplitatea în utilizare și stabilitatea.

Un avantaj comparativ al site-ului Wix este redat de faptul că ideeile proprii se pot transpune în online fără a fi obligați/nevoiți, să se lucreze din spate, de la codul site-ului.

Dezavantajul este redat de cele 2 funcționalități de care site-ul nu dispune momentan cum am specificat mai sus, unde funcționalitatea de control aduce un mic impediment, deoarece funcționalitatea ar ajuta la simplificarea lucrului cu proiectele complicate, mai complexe.

2.8. Cardul NFC

Cardul de tip NFc, l-am gândit în ideea în care toți cei care își doresc o sistematizare și o organizare în viața lor referitoare la angajare și care își propun să minimalizeze din timpii morți ai statului la coada și a diferiților factori, pentru cei care își stabilesc o schimbare și care își dau seama că într-adevar, se consuma destul de multă hârtie, care duce la defrișare, ce polueaza în mod excesiv în ziua de astăzi. Această problemă fiind dezbătută chiar și în contex global, nu doar la nivelul Romaniei. Acest card are în componeța sa un dispozitiv de tip NFC, care simplifică lucrurile. În acest card pot fi adaugate CV-ul si Scrisoare de intenție/ de recomandare cu ajutorul unor pași de urmat, ulterior fiind dus la firma unde ne dorim să aplicam pentru un job. Ceea ce urmează după scanarea cardului aduce un plus de ambele părți, atât angajatul cât și angajatorul este scuitit de cât mai muți pași de urmat pana a ajunge la o concluzionare a ceea ce are de pus pe masa angajatul. Angajatorului îi va fi mult mai ușor, deorece în urma scanării va avea toate informațiile referitoare la angajat într-o baza de date, ceea ce va ușura în momentul definitivării situaților angajarilor de pe un post de munca vacant.

În imaginile de mai jos este evidențiat un exemplu propriu în ceea ce priveste design-ul cardului. Acest card poate fi personalizat foarte usor în funcție de preferințele fiecăruia, în asa fel încât să atragator și să inspire credibilitate.

Figura 2.4. Card de angajare

Sursa: Prelucrare Proprie

Capitolul III

Studiul impactului tehnologiei NFC asupra posibililor angajați

3.1. Metodologia cercetării

Scopul realizarii acestei cercetări referitor la implementarea tehnologiilor informaționale în recrutare și selecție de personal a fost acela de a veni în ajutorul angajaților și a angajatorilor, de a le simplifica munca de zi cu zi, de a cauta o modalitate pentru elimnarea birocrației care este de o cantitate mare, în firmele mari, de a le simplifica modul de abordare în privința recrutării, de a elimina timpii morți din această activitate, angajarea.

Obiectivele principale sunt:

– Identificarea principalelor dezavantaje în implementarea cardului de angajare

– Evidențierea caracteristicilor principale ale implementării cu succes a cardului de angajare

– Clarificarea grupului țintă din punct de vedere al vârstei, mediului de proveniență, statutul deținut.

– Analizarea preferințelor potențialilor utilizatori (răspunsuri libere referitoare la ceea ce utilizatorii consideră a avea ca avantaj cardul de angajare

Metoda de cercetare care a stat la baza realizării acestei teme de licență a fost una cantitativă care aduce în prim plan chestionarul. Ipoteza principală de la care s-a plecat în realizarea chestionarului a fost aceea de a demonstra că oamenii care doresc să se angajeze ar avea mai multe avantaje dacă toate documentele și datele pentru angajare ar fi stocate înt-un card. Astfel, prin implementarea acestei idei, ar exista mai multe avantaje precum: durabilitatea în timp ( nu ar mai fi necesar ca de fiecare dată când angajatul aplică la un post de muncă să își schimbe cv-ul și să îl rescaneze), ecologizarea (prin reducerea cantitativă a maselor de maculatură ce se folosesc în demersul de angajare ar fi injumătățite dacă nu chiar eliminate defrișările și tot ceea ce vine în ciclul acesta de poluare), costul ( referitor la acest aspect, costurile s-ar reduce la o singură plată, și anume achizitionarea cardului de angajare, restul depinzând doar de update-urile care se vor face online), și nu în ultimul rând, un avantaj care are multe beneficii, reducerea timpilor morți ( în această activitate, de angajare, timpul este destul de prețios atât pentru angajator cât și pentru angajat, dacă toate aceste demersuri de angajare se vor realiza online, pe baza scanării cardului de angajare, timpii de asteptare la cozi și tot ceea ce survine acestui demers vor fi înjumătățiți și chair pot disparea. Angajatorii vor avea toate datele despre angajat în baza de date doar prin scanarea cardului ceea ce va avantaja ambele părți).

Ipoteze specifice

– în urma studiului se dorește a avea un eșantion reprezentativ pentru a stabili exact asupra căror decizii și avantaje se poate pune accent în implementarea acestui card pe piață.

– se consideră că piața țintă va fi reprezentată de categoria elevi sau persoane care au între 18-26 de ani.

– se va observa dacă majoritatea dorește o simplificare a modului de angajare

– se va avea în vedere ca majoritatea persoanelor să își dorească o varietate de avantaje

– se va cerceta dacă oamenii pun accent pe dezavantajele ce survin în urma securității cardului de angajare.

3.2. Chestionar, Statistici referitoare la implementarea cardului NFC și Grafice.

Acest chestionar a fost gândit pentru a lansa pe piață un card de angajare care aduce cu sine o perspectivă total nouă a modului de angajare. Astfel, prin implementarea chestionarului se observă cum persoanele de diferite vârste își doresc o astfel de schimbare, pentru evitarea birocrației, pentru comoditate sau pentru ușurința de a se angaja, cum se vor observa și în răspunsurile ce urmează a fi prezentate. Chestionarul a fost gândit pentru 2 categorii de persoane: persoane tinere care nu au mai fost angajate niciodată și își doresc să facă asta și persoane care au lucrat sau chiar în momentul de față activează într-un anumit domeniu.

În următoarele rânduri voi avea în vedere dezbaterea fiecărei întrebări și prezentarea răspunsurilor aplicate pe un eșantion de 104 persoane.

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 1, graficul arată astfel:

Figure 3.1. Folosirea cardului de angajare

Sursa: Prelucrare proprie

Această primă întrebare, a fost adresată pentru a vedea dacă persoanele ce și-au dorit să completeze acest chestionar pot recunoaște care sunt avantajele primoridiale ale acestui “ update” în resurse umane.

Pentru această întrebare majoritatea persoanelor care au răspuns chestionarului sunt cu vârsta cuprinsă în intervalul 18-25 ani, ulteriorul grup țintă fiind în intervalul 26-35 ani.

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 2, graficul arată asfel:

Figura 3.2. Intervalul de varsta

Sursa:Prelucrare proprie

Aici am reușit să observ că majoritatea persoanelor interesate sunt la o vârsta de 18-25 de ani. În următoarele rânduri voi dori să structurez un grup țintă după cum urmează:

– Persoane cu vârsta curprinsă între 18-25 de ani;

– nivel de studiu: superior;

– Persoane dornice de muncă;

– Persoane care își doresc implementarea tehnologiei si o simplificare a modului de angajare;

– Persoane provenite din mediul urban ( iar în următoarele întrebari acest lucru se va observa, cu o diferență mică, dar considerabilă, majoritatea persoaneor sunt din mediul urban).

Conform Anexei Chestionar, intrebarea 3, distribuirea mediului de proveniență a respondenților arată astfel:

Figura 3.3 Mediul de proveniență

. Sursa:Prelucrare proprie

Conform Anexei Chestionar, intrebarea 4, graficul aferent statutului social este reprezentat astfel:

Figura 3.4 Statutul deținut

.Sursa:Prelucrare proprie

Pentru această întrebare, se observă că majoritatea este reprezentată de elevi/studenți, Aceasta categorie de persoane nu a mai activat într-un anumit domeniu, dar în urma studiilor știu ce presupune ocuparea unui loc de munca și toată birocrația și poluarea ce vine odata cu angajarea, aceștia din urmă fiind considerate activități ce pot fi evitate în viitor prin implementarea acestui card de angajare.

Activitate Viitori angajați

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 5, cu privire la dorința de simplificare a metodelor de angajare graficul se prezintă astfel:

Figura 3.5 Metode de angajare simplificate

.Sursa:Prelucrare proprie

După cum am specificat și mai sus, chestionarul este împărțit pe categorii de persoane, elevi/studenți sau angajați, manageri, șomeri, ș.a.m.d.. În categoria “Viitori angajați”, se observă că majoritatea persoanelor isi doresc o simplifcare a metodelor de angajare iar un numar de 3 persoane au răspuns că “ Nu sunt sigur/ă”. De aici se poate înțelege faptul că peste 90% din persoanele care vor ajunge pe piața muncii, consideră în momentul de față că metodele și procesele prin care sunt nevoiți să treacă pentru a ajunge să lucreze necesita timp, disponibilitate si adesea costuri, motiv pentru care se doreste o imbunatatire a intregului proces.

Conform Anexei Chestionar, intrebarea 6, ce vizeaza importanța originalității în metodele de angajare este prezentată în următorul grafic:

Figura 3.6. Originalitatea in metodele de angajare

Sursa:Prelucrare proprie

Majoritatea persoanelor încadrate în categoria “Viitori angajați” consideră că orginalitatea în momentul angajării este un lucru foarte important deoarece astfel ei vor fi mult mai atrași și încântați de modul de abordare și vor veni la locul de muncă cu o mare plăcere. Originalitatea în acest caz poate fi diferită de la angajator la angajator dar un exemplu ar putea fi chiar implementarea cardului de angajare.

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 7, dorința de implementare pe piață a cardului de angajare este reprezentată de următorul grafic:

Figura 3.7 Implementarea pe piață a cardului de angajare

. Sursa: Prelucrare proprie

Aproximativ 60% din respondenți consideră că implementarea pe piață a cardului de angajare ar fi o idee interesantă, prin urmare aceștia sunt potențialii utilizatori.

Activitate Angajați

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 8, domeniul de activitate reprezentativ eșantionului testat este reprezentat de graficul următor:

Figura 3.8. Domeniul de activitate

Sursa:Prelucrare proprie

În ceea ce privește ce-a de-a doua categorie, “Angajați”, putem observa că majoritatea activează în sectorul terțiar (servicii), acesta este un lucru care pentru această cercetare este foarte important doarece se poate observa, în cele ce urmează, o părere constructivă și avizată referitor la implementarea cardului de angajare.

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 9, gradul de dificultate a etapelor de angajare sunt evidențiate în următorul grafic:

Figura 3.9. Etapele angajarii

Sursa:Prelucrare proprie

În urma implementării chestionarului asupra categoriei de persoane angajate, actualmente, gradul de greutate regăsit în metodele de angajare sunt ridicate.Un numar de 5 persoane au răspuns că metodele de angajare se pot încarda în categoria “ Usor”, un numar de 7 persoane pentru “Neutru”, un numar de 9 persoane pentru “greu” și un numar de 10 persoane pentru categoria “foarte greu” ceea ce indică o dorință de simplificare sau chiar modificare a metodelor de angajare, drept urmare se dorește o modificare a cerințelor din partea angajatorilor referitoare la metodele de recrutare actuale.

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 10, dorința de a simplifica modul de angajare, grafiul arată astfel:

Figura 3.10. Simplificarea modului de angajare

Sursa:Prelucrare Proprie

Majoritatea persoanelor consideră că o simplificare a modului de angajare ar fi fost mult mai benefică, motivul fiind gradul ridicat de birocratie si poluare. Acestia isi doresc o implementare a tehnologiei in acest domeniu, o reducere a cantitatii de hartie irosite in acest proces.

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 11, dorința de eliminare a anumitor pași din procesul de angajare este reprezentat de următorul grafic:

Figura 3.11. Eliminarea pașilor de angajare

Sursa: Prelucrare Proprie

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 12, referitoare la utilitatea implementării cardului de angajare este redat de următorul grafic:

Figura. 3.12. Credeti ca ar ajuta implementarea cardului de angajare?

Sursa:Prelucrare proprie

Din totalul de persoane care au completat acest chestionar și se încadrează în secțiunea “Angajați”, din 39 de persoane, o majoritate de 18 persoane au răspuns că ar fi o idee minunată implementarea unui astfel de card, cu condițiile respectării GDPR-ului. Următoarea categorie care însumează un număr de 17 persoane este că ar fi o idee bună, pe ultimul loc fiind “nu cred că m-ar ajuta” cu un vot din partea a două persoane. Aceste rezultate arată că și în rândul angajatilor se dorește implementarea unui astfel de card, care să ajute la eliminarea timpilor morți și a birocrației în cantități semnificative.

Activitate generală

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 13, avantajele considerate în implementarea cardului de angajare sunt reprezentate de următorul grafic:

Figura 3.13. Avantajele cardului de angajare

Sursa: Prelucrare proprie

În ceea ce privește folosirea cardului de angajare pe baza de NFC, numarul de persoane asupra căruia s-a realizat cercetarea, afirmă că avantajele cele mai importante sunt de natura economisirii hârtiei, următorul avantaj fiind durabilitatea în timp, cu un numar de voturi de 47 la foarte important, pe utltimul loc fiind costul, cu un numar de 37 de voturi la categoria foarte important. Rezultând din aceste răspunsuri, oamenii doresc o economisire a hârtiei, actual existând o poluare în masă, o defrișare continuă și cu o pierdere din ce în ce mai acută a oxigenului toate acestea fiind fapte săvârșite și dăunătoare în lanț.

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 14, dezavantajele considerate ân implementarea cardului de angajare sunt redate de următorul grafic:

Figura 3.14. Dezavantajele cardului de angajare

Sursa:Prelucrare proprie

Ca și dezavantaje, persoanele care au completat acest chestionar consideră un lucru primordial că acestă variantă de înlocuire a datelor de angajare să nu poată fi copiată și refolosită de alte persoane. Rezultatele sunt dupa cum urmează 52 de persoane în categoria “ foarte important”, ceea ce poate reprezenta un punct forte doarece acest card poate ajunge să fie considerat și o înlocuire a celorlalte carduri care atesta, adeseori, identitatea și ceea ce ne recomandă că putem face. Acest card necesită a avea o securitate de înaltă calitate pentru evitarea oricărui inconvenient de acest gen. El dealtfel asta doreste a face, doarece, fiecare individ poate să își costumizeze cardul chiar la el acasă și mai mult decât atât poate fi considerat la fel de sigur ca și orice altă cale de comunicare sau transmitere a datelor online. În cazul pierderi cardului, tot ceea ce trebuie făcut este anularea a ceea ce există în el prin anularea cipului NFC sau ștergerea datelor din contul ce vine la pachet cu acest card.

Următorul loc este deținut, tot la categoria foarte important, de “ incertitudinea corectării” cu un vot din partea a 32 de persoane. Pe ultimul loc situandu-se “ posibilitaea ca produsul să nu fie unanim acceptat” cu doar 15 voturi în categoria foarte important.

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 15 se poate reprezenta astfel:

Aici răspunsurile au fost multipe, dar voi încerca pentru o claritate cât mai bună a informațiilor să fac un top 10 a celor mai importante și întâlnite argumente.

Siguranță

Rapiditate

Eficientizare

Inovație, viitor

Acuratețe, corectitudine, încredere

Noutate, inovație, tehnologie avansată

Multipurpose

Benefic

Promptitudine

Centralizarea informațiilor

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 16 care face referire la produse similare cardului de angajare este astfel reprezentată:

Figura 3.15. Cunoașteți produse similare cardului de angajare?

Sursa: Prelucrare proprie

Conforma Anexei Chestionar, intrebarea 17 care are in vedere dorinta de achizitionare a cardului de angajare este reprezentata prin graficul:

Figura 3.16. Achiziționarea cardului de angajare

Sursa:Prelucrare proprie

În urma rezultatelor la această întrebare, reiese că o majoritate de 41 de persoane ar fi destul de încântați să îl achizitioneze, iar cei ce sunt foarte incantati de acest produs sunt in total de 39 de persoane fapt ce duce confirmarea ipotezei de lansare a cardului de angajare.

Conform Anexei Chestionar, intrebarea 18 este reprezentata de graficul:

Figura 3.17.Utilizarea cardului de angajare fara sa fie cunoscut pe piață

Sursa: Prelucrare proprie

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 19 este reprezentată de graficul următor:

Figura 3.18. Ce credeți despre cardul de angajare?

Sursa:Prelucrare proprie

O majoritate din cele 104 de persoane care au completat acest chestionar consideră că oamenii “ar avea nevoie de acest card” din diferite motive pe care le-am extras și enumerat în lucrare la întrbările ce aveau un raspuns deschis.

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 20 este reprezentată astfel:

Raspunsurile

Simplu și Rapid, ușurință

Digitalizare, Tehnologie

Ecologie

Card bancar, contactless, portabil

Perfect

Comoditate, accesibilitate, lejeritate

Folositor, Facil

Câmp electromagnetic, smart

Cv, ID

Economisirea hârtiei

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 21 are asociat următorul grafic reprezentativ costului:

Figura 3.19. Costul cardului

Sursa: Prelucrare proprie

Majoritatea de 41% din cei 104 oameni care au completat consideră că un preț echivalent serviciilor pe care acest card propune a le oferi este un interval între 15 și 30 de lei.

Conform Anexei Chestionar, întrebarea 22 este reprezentată de următoarele răspunsuri:

Raspunsurile:

Ușor de folosit, economie ( timp, hârtie)

Eliminarea timpilor morți și ecologizarea

Faptul că toate datele ar fi într-un loc și că ar fi comod de facut update la informații

Evitarea birocrației

Economisirea timpului, rapiditate

Timpul economisit în raport cu cel al procedurii normale și acceptarea tehnologiei în viața noastră pentru ușurarea activitățiilor

Stocarea vechimii reale și experiența acumulată pe sectoare diferite de activitate. La o simpla citire angajatorul să aiba acces la istoricul meu ca angajat, putând compara experiența mea cu cerințele pe care le are.

În primul rând rapiditatea cu care ar putea desfășura procedurile de angajare, datele fiind deja stocate pe el și în al doi-lea rând îmbunătățirea mediului înconjurător prin ecologizare

Conține toate documentele necesare și nu este cronofag

Nu va mai fi nevoie de diferite adeverințe și hârtii necesare pentru angajare și ușurează munca angajatorilor și a viitorului angajat în ceea ce privește deplasările și totodată scade suma de bani cheltuită până la momentul angajării.

Economisirea timpului necesar colectării și întocmirii de acte pentru angajare. Stoparea utilizării hârtiei prin urmare tăierea copacilor

Ar economisi timp și birocrația angajaților, ar scapa de teancurile infinite de foi.

Accesibilitate rapidă, noutate în afaceri

Transparența și economisirea timpului

Ușurința utilizării și colectării datelor, simplitate ce caracterizează acest proces.

Conforma Anexei Chestionar întrebarea 23 este reprezentată prin următorul grafic:

Figura 3.20. Ași dori să aflați mai multe detalii despre card?

Sursa: Prelucrare proprie

Un echivanet de 74 de persoane și-au dorit să cunoasca mai multe despre acest produs ceea ce face validarea ipotezei că acest card se dorește a fi implementat pe teriotriul României.

Mai multe despre cardul de angajare

Dacă răspunsul în urma întrebării anterioare, a fost unul pozitiv și au lăsat un email pentru contact, acestora din urma li s-a generat automat un email în care se specificau urmatoarele date:

Figura 3.21. Email generat automat in urma completarii chestionarului

Sursa: Prelucrare Proprie

Scenarii de lucuru

În urma completării chestionarului, fiecărei persoane interesate de acest produs și care lasă un email în casuța destinata acestui lucru, i se genereaza automat un email în care este redirecționat catre site-ul realizat pentru acest produs ( vezi Figura 11. Email genereat automat în urma completării chestionarului). Dacă persoana în cauză este doritoare să afle mai multe detalii și chair să realizeze o precomandă va fi redirecționat către prima pagina, pagina Home ( vezi Anexa 1- Home) unde va găsi un vido de prezentare ( vezi Anexa 2- Home- Video prezentare) unde va putea găsi link-uri redirecționate către site-uri de socializare precum Facebook și Instagram unde sunt postate regulat informații și update-uri despre produsele și serviciile oferite de Echipa Card de Angajare ( vezi Anexa 4- Home-Social Media) deasemenea, tot în prima pagina poate vedea unde își are sediul firma ( vezi Anexa 3- Home-Locație).

În urmatoarea pagina, pagina 2 “ Despre noi”, poate vedea mai multe detalii specifice pentru categoria din care face parte, fie că este angajat ( vezi Anexa 6- Despre noi-Angajați) sau fie că este angajator ( vezi Anexa 7- Despre noi- Angajatori), și bineînțeles date generale despre cardul de angajre ( vezi Anexa 5- Despre noi- Card de angajare)

În privința celei de-a 3 a pagini, pagina cu pașii de înregistrare, sunt detaliați pentru persoanele care își doresc să își costumizeze cardul singuri, care doresc o autonomie deplină și care pot să își introduca datele singuri în card prin simpla instalare în divice-ul propriu al aplicației NFC Tools ( vezi Anexele 8-11 cu cei 8 pasi de urmat). Mai exista și o posibilitate, pentru persoanele care nu doresc să își creeze acest card, un loc de pre-comanda ( vezi Anexa 14- Pre-comanda). Aici fiecare persoană este nevoită să își intorduca în casuța predestinată Pre-comenzii, Numele, Prenumele, culoarea cardului și o adresa de email prin care va fi contactat. În urma contactării prin email de către echipa, va fi nevoit să ofere mai multe detalii despre ceea ce dorește de la acet card, să îl personalizeze, să aleagă culoarea, design-ul, plus datele ce se doresc a fi implemntate în card.

Concluzii

Pentru dezvoltarea acestui produs, “ card de angajre” au fost necesare cunoștințe din domeniul managementului, mai exact a metodelor de recrutare și selecție, de documentarea a ceea ce presupune acest lucru și ce pași necesită a fi urmați în funcție de părerea mai multor specialiști dar și de cunostința din managementul resurselor uamane, comunicare și negocieri în afaceri și multe alte discipline parcurse de-a lungul anilor de licență. Deasemenea ca și aport personal a fost curiozitatea de a realiza produsul în sine, de a cunoste presupozițiile aplicației și a tehnologiei în sine, tehnologia de tip NFC. Concluziile care reies din redactarea acestei lucrări, pe capitole, sunt:

Capitolul 1, ce vizează definirea ideei de recutare și selecție, citată din mai multe cărți și definită de mai mulți autori, a reușit a reuni toate cele spuse într-o singura definiție și anume că, recrutarea și selecția sunt două procese prin care se dorește a angaja pe cei mai buni din cei mai buni, care participă pe un anumit post. Ele sunt două procese în strânsă legătură unde recrutarea este procesul de luare a deciziilor în privinta persoanelor ce urmează a fi selectate pentru postul scos pe piață dint-un anumit domeniu și o anumită firmă. Legatura dintre recrutare și selecție și cardul de angajare se realizează atunci când procesele se întâlnesc și așa cum am enunțat pe parcursul acestei lucrări, cardul de angajare își dorește a simplifica, pe unde se poate și unde necesitatea pașilor acelora nu este imperios necesară, și a reorganiza structura recrutării și selecționării persoanelor angajate. Aici nu se vor evita testele de personalitate sau inteligență ( diferite în funcție de firma sau de obiectivul de activitate), se vor avea în continuare în vedere predarea unui Cv sau a unei scrisori de recomandare, dar toate acestea fiind stocate într-un card ce are avantajul de durabilitate în timp și refolosire.

Capitolul II specifică tehnologia care definește acest card și anume tehnologia de tip NFC ( Near Field Communication). Se specifică ce avantaje aduce și cât de eficace este în timp, la dispoziția tuturor, se oferă exemple de unde putem regăsi în viața de zi cu zi această tehnologie (cardurile bancare de tip contactless). Deasemenea se pun în comparație alte tipuri de tehnologii care pot într-o anumită măsură să facă exact ceea ce face și tehnologia de tip NFC ( alte tehnologii: de tip infrarosu, RFID, ș.a.m.d). Tot în acest capitol se definesc conceptele referitoare la paginile ce au venit în ajutorarea creării site-ului Card de Angajare. Pentru a realiza site-ul am folosit Wix ( pagina/aplicație) și am pus în comparație cu WordPress, cu ce este diferit față de Wix, are lucruri și conexiuni în plus, este durabil, poate fi accesat de către oricine și multe alte avantaje și dezavantaje de acest gen.

În capitolul III, s-a dorit a pune în evidență chestionarul și rezutatul final ce a reieșit din perspectiva unui eșantion de 100 de persoane. S-a avut în principal în vedere dacă oamenii consideră un lucru propice în zilele noastre, implementarea unui astfel de card, dacă consideră anumite avantaje ca fiind unele extrem de bune în practica de astăzi, daca anumite dezavantaje i-ar face să nu mai fie mulțumiți de produs, ce asocieri fac când se gandesc la acest card și multe altele care au fost discutate și interpretate mai sus.

Deasemenea, în Anexe, se poate observa ceea ce poate oferi site-ul Card de Angajare ( posibilitatea comandării produsului, posibilitatea de a crea singuri produsul, detalii referitoare la ceea ce aduce nou pe piata și modul de folosință) și o detaliere a celor enumerate în subcapitolul Scenarii de lucru.

Obiectivele avute în vedere în metodologia cercetării au ajuns a fi validate de către potențialii utilizatori în proportie de 80%.

Obiectivul 1 “Identificarea principalelor dezavantaje în implementarea cardului de angajare”, eșantionul de 104 persoane a validat teoria ca cel mai mare dezavantaj ar putea fi “ preluarea datelor și refolosirea de către alte persoane”

Obiectivul II, “Evidențierea caracteristicilor principale ale implementării cu succes a cardului de angajare” persoanele care au răspuns la chestionar au specificat faptul că cel mai mare avantaj pe care l-ar aduce cardul de angajare ar fi redat de reducerea birocrației și eliminarea timpilor morți.

Obiectivul III “Clarificarea grupului țintă din punct de vedere al vârstei, mediului de proveniență, statutul deținut.” Acest obiectiv a fost definit în interpretarea chestionarului, unde în funcție de persoanele ce au completat chestionarul s-a putut stabili o piață țintă și unde ar avea mai mult succes.

Obiectivul IV, „ Analizarea preferințelor potențialilor utilizatori (răspunsuri libere referitoare la ceea ce utilizatorii consideră a avea ca avantaj cardul de angajare)” preferințele au fost redate de cost, unde majoritatea a fost încântată de un cost între 15-30 de lei, de eliminarea timpilor morți și ecologizare.

Ipoteza referitore la implementrea cardului de angajare care vizează ușurarea activităților de recrutare și selecție, prin implementarea instrumentului chestionar s-a validat, utilizatorii fiind dornici de o schimbare, de simplificare a activităților, de eliminare a timpilor morți și de ecologizare.

Ipoteze specifice

– “în urma studiului se dorește a avea un eșantion reprezentativ pentru a stabili exact asupra căror decizii și avantaje se poate pune accent în implementarea acestui card pe piață” această ipoteza a fost îndeplinită doarece, eșantionul asupra căruia s-a realizat acest studiu a fost de 104 persoane unde conform studiilor efectuate asupra reprezentativității unui chestionar, eșantionul minim pentru validarea unor ipoteze este de 100 de persoane.

– “se consideră că piața țintă va fi reprezentată de categoria elevi sau persoane care au între 18-26 de ani” această ipoteză este confirmată, deoarece, o majoitate de peste 50% din cei ce au completat acest chestionar se încadrează în categoria “elev/student” și o proporționalitate de peste 70% se încadrează în categoria de vârstă “18-26 ani”

– “se va observa dacă majoritatea dorește o simplificare a modului de angajare”, această ipoteza făcând referire la simplificare este confirmată de peste 60% din eșantionul de 104 persoane care își doresc o simplificare a angajării, o reducere a maculaturii utilizate și regasirea unor metode creative de recrutare și selectie, implicit de angajare.

– “se va avea în vedere ca majoritatea persoanelor să își dorească o varietate de avantaje “ această ipoteză poate fi confirmată prin răspunsurile deschise oferite, cum în top 10 cele mai des întalnite avantaje au fost: Siguranță; Rapiditate; Eficientizare;Inovație;Acuratețe, corectitudine; încredere;Centralizarea informațiilor.

– “se va cerceta dacă oamenii pun accent pe dezavantajele ce survin în urma securității cardului de angajare.” Această ipoteză se confirmă, deoarece, majoritatea persoanelor, în cadrul secțiunii dezavantaje, consideră că cel mai mare dezavantaj este redat de posibilitatea ca datele să fie copiate și refolosite de alte persoane.

În concluzie, ceea ce am dorit a realiza prin această lucrare, a fost pe bază de necesitate, cum să se facă legătura între recrutare și selectie cu tehnologia, cum să se îmbine ideile teoretice cu cele practice și cum aș putea aduce un plus în acest domeniu. În urma parerilor împărtășite, consider că ideea a fost una de succes, având ca avantaje acceptabilitatea de către popor, durabilitatea în timp ( ceea ce a atras cel mai mult) și ecologizarea. Avantajele post fi interpretate de la persoană la persoană diferit iar esențialul se afla in ochii privitorului. Există și posibilitatea de îmbunatățire în viitor, cu dezavantaje legate de securitate și îmbunătățirea acestei arii și poate îmbunătățirea site-ului la o scară mult mai mare cu cât mai multe funcționalități și aplicații. Ideea în sine își dorește o îmbinare a ceea ce presupune managementtul resurselor umane, recrutare și selecție cu partea informatică și tehnologia ce în zilele noastre i-a amploare din ce în ce mai mult

Bibliografie

Limbă straină ( Engleza)

Adafruit Industries, Ladyada, “ Effective recruitment and Selection Practices” “Breakout and Shield”

Anderson si Shackleton, 1993 Dr. Prabhat Pandey, Ms.K.D.Mahajan, “ Applocation of RFID Technology in Libraries and Role of Librarian”

Armstrong’s handbook of HRM practice

International Journal on Cybernetics& Informatics ( IJCI), Vol.4, Nr.4, Aug. 2015

J.O’Brien, profesor de Finante si Management Information Systems de la Universitatea Washinfton de Est: Essentials for the Internetworked E-Bussines Entreprise. New-York: Mc-Graw-Hill, 2001, 530p

Kerr, N., L. (1998). HARKing: Hypothesizing After the Results are Known. Personality and Social Psychology Review, 2(3), 196-217.

Gareth Roberts, Recruitment and Selection

Smart Card Alliance- [www.securetechalliance.org]

The Information and Communications Tehnologies, Policy Support Programme, [https://ec.europa.eu/ict]

Limba Romana

***, “ Recomandari si Opinia Expertului WIX” [https://www.websiteplanet.com/ro/website-builders/wix/]

***,“Platforma Wix-posibilitati, preturi, usurinta utilizarii ( Recenzie 2020)”, [https://creatoridepaginiweb.ro/wix-2019/]

**,“Proiectarea sistemelor informationale ”, [www.seap.usv.ro/~sorinv/Proiectarea%20Sistemelor%20Informatice%20Curs%201-3.pdf]

**, “ Auditul sistemelor informatice” – Manual, 2012, p12

David, D. (2006). Metodologia cercetării clinice. Iasi: Polirom

Prodan, A, ( 2004), “ Managementul Resurselor Umane”, Editura Universitatii “Alexandru Ioan Cuza”

Lidia Popov si Radames Evdochimov “Tehnologii Informationale si Comunicationale”

Adriana Badescu, Codruta Mirci, Gabriela Bogre, “Managementul Resurselor Umane- Manualul profesionistului”, Brumar, 2008

Art.ASF ( Autoritatea de putere Financiara)/ Directia resurse Umane

ATEST

“ Tehnici de Recrutare si Selectie” ( 2012), editura J’Info Training

Van Ccuilenburg J.J- Stiinta comunicarii, Bucuresti, Ed. Humanitas, 1998. P5

Anexe

Anexe Site

Pagina 1- Home

Anexa Home

Anexa Home-Video prezentare

Anexa Home-Locație

Anexa Home- Social Media

Anexa Despre noi- Card de angajre

Anexa Despre noi- Angajați

Anexa Despre noi-Angajatori

Anexa Pașii de înregistrare- 1 și 2

Anexa Pașii de înregistrare- 3 și 4

Anexa Pașii de urmat- 5 și 6

Anexa Pașii de înregistrare- 7 și 8

Anexa Contact- Program și Numar de telefon

Anexa Abonare pagină și Chestionar

Anexa Pre-comandă

Anexe Chestionar

La ce credeți că este folositor cardul de angajare pe baza de NFC (Acest card vine în ajutorul viitorilor angajați dar și a angajatorilor, aducând beneficii precum: economisirea hârtiei, a timpului, durabilitatea în timp a produsului și a serviciilor implicite) ?

Pentru ușurința activităților

Pentru a reduce volumul documentelor

Pentru comoditate

Toate de mai sus

Toate cele de mai sus

Ce varstă aveți?

Sub 18

18-25

26-35

36-45

50+

Din ce mediu provenți?

Rural

Urban

Va rugam sa aleget categoria in care va incadrati:

Elev/Student

Angajat

Antreprenor/Angajator,Manager

Șomer

Casnic

Liber profesionist

Freelancer

Activitate Viitori angajați

V-ați dori ca în momentul în care vă veți angaja (pentru prima dată, sau nu) metodele de angajare să fie cat mai simplificate?

Da

Nu

Nu sunt sigur/ă

Cum ați aprecia, pe o scara de la 1 la 5, originalitatea în cazul căutării unui loc de muncă?

Irelevant

Foarte important

Considerați un aspect interesant, implementarea pe piața actuală a unui card de angajare care să încorporeze toate datele personale ?

Da

Nu

Da, conform GDPR-ului

Activitate Angajați

In ce sectoare activați? Ați activat?

Sectorul primar ( agricultură)

Sectorul secundar ( industrie )

Sectorul terțiar (servicii)

Nici unul

Altele

Etapele prin care ați trecut pentru a fi angajat ( interviuri, întâlniri, completarea formularelor) au fost dificile ?

Deloc dificiele

Foarte dificile

Credeți că v-ar fi ajutat o simplificare a modului de angajare? ( referirea se axeaza pe interviuri, cv-uri de listat și completarea de chestionare și formulare de angajare, dacă a fost cazul*)

Da

Neutru

Nu

Considerați că eliminarea pașilor inițiali de angajare, v-ar ajuta și ar aduce un plus?

Da

Neutru

Nu

Credeți că, un card care să încorporeze toate datele necesare unei angajari, prin respectarea GDPR-ului, v-ar ajuta mai mult?

Nu m-ar ajuta deloc, ba chiar m-ar incurca

Ar fi o idee minunata, m-ar scapa de multe griji!

Activitate generala

Cum considerati urmatoarele avantaje, privind utilizarea cardului NFC? ( 1- neimportant, 2-satisfacator, 3-neutru, 4-important, 5-foarte important)

Cum considerati urmatoarele dezavantaje, privind utilizarea cardului NFC? (1- neimportant, 2-satisfacator, 3-neutru, 4-neimportant, 5-foarte important)

Care este cuvantul care ar descrie cu adevarat ceea ce va doriti de la un astfel de produs?

Raspuns liber

Cunoasteti alte produse similare cardului de angajare?

Da

Nu

Daca acest produs ar fi astazi disponibil pe piata, cat de incantat ati fi sa-l achizitionati ?

Nu m-ar bucura

As fi foarte incantat/ă

Daca ati fi in posesia unui astfel de card, fară ca el să fie cunoscut pe piață , l-ați utiliza?

Da

Nu

Conform GDPR-ului

Cand va ganditi la acest produs, va ganditi ca este un produs de care oamenii au nevoie sau doar si l-ar dori?

Ar avea nevoie

Si l-ar dori

Nu stiu

Altele

Care este primul cuvant cu care asociati cardul NFC?

Raspuns liber

Daca ati dori achizitionarea unui astfel de card, cat ati fi dispus sa oferiti?

1-5 lei

5-15 lei

15-30 de lei

Peste 30 de lei

In cateva cuvine, puteti specifica 2 avantaje care v-ar indemna sa utilizati cardul de angajare?

Raspuns liber

Ati dori sa aflati mai multe detalii despre produs?

Da

Nu

Vă rog să-mi lăsați email-ul dumneavoastră pentru mai multe detalii despre produsul nostru! 😀