MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ [303295]

CAPITOLUL I

[anonimizat], nu au foarte multe resurse la dispoziție. Dintre cele pe care le au cea umană este cea mai prețioasă și cea mai eficientă. Aici dorim să introducem o diferențiere: vorbim despre “resursa umană” și nu despre “personal”. Cele două expresii atestă o filosofie, o orientare diferită; dacă ne referim la “personal”[anonimizat]: fiecare are locul și întrebuințarea sa și nu ne putem aștepta la mai mult. “Resursa umană”[anonimizat] i [anonimizat]; pune accentul pe faptul că angajațiinu sunt o investiție aidoma capitalului fix sau mobil ci sunt o [anonimizat]. Exact acest lucru este esența managementului resurselor umane: să învețe managerii cum să creeze acele condiții care să permită angajaților să “producă” mai mult.

Calitatea resurselor umane din administrația publică este un factor critic pentru capacitatea acesteia de a satisface interesul general prin furnizarea de servicii publice de calitate. Putem spune că realizarea misiunii și a [anonimizat], [anonimizat], unul dintre procesele cheie în funcționarea entităților publice.

[anonimizat], [anonimizat], de felul în care conlucrează cu cetățenii.

I.1 [anonimizat] – [anonimizat] – să fie ocupate de persoane fizice cu o [anonimizat], [anonimizat]. [anonimizat], funcțiile publice din cadrul serviciilor publice se numesc funcționari publici.

[anonimizat], a [anonimizat]-o funcție publică pentru a desfășura, contra unui salariu, o activitate continuă.

Noțiunea de funcționar public a [anonimizat], în Legea pentru Statutul funcționarilor publici din 19 iunie 1923 – [anonimizat]: „[anonimizat], [anonimizat], [anonimizat]”.

P. Negulescu dând o [anonimizat]: „[anonimizat], prestează în mod permanent o anumită activitate, ce nu este exclusiv manuală, în scop de a face să functioneze un serviciu public în schimbul unui salariu plătit periodic„. Inainte de 1989, in literatura de specialitate, A.Iorgovan definea noțiunea de funcționar de stat ca fiind: „persoana fizică care este investită în mod legal, prin actul de voință unilaterală a unui organ de stat, cu sarcina îndeplinirii pe un timp limitat sau nedeterminat a unei funcții de stat, în vederea realizării competenței organului din structura căreia face parte funcția respectivă”.

I.1.1. CARACTERISTICI DEFINITORII

Pornind de la constanta ca persoana fizica ce ocupa, in conditiile legii, o functie publica, este functionar public si de la prevederile constitutionale se pot desprinde caracteristici definitorii:

– toate serviciile publice sunt dotate, inca de la infiintare cu grupari de sarcini, competente si responsabilitati stabilite potrivit legii pentru realizarea scopului pentru care au fost create;

– persoanele care ocupa functiile publice trebuie sa fie cetateni romani si sa aiba domiciliul in tara. Alte legi mai cer si alte conditii, cum ar fi cele cu privire la varsta, situatii, s.a.;

– pentru a putea fi numit functionar public este necesar ca persoana respectiva sa aiba varsta de cel putin 18 ani impliniti, daca legea speciala nu cere o alta varsta;

– unele acte normative cer ca persoana fizica ce urmeaza sa devina functionar public sa posede anumite studii: superioare, liceale sau generale, iar altele cer o anumita pregatire de specialitate cum ar fi: de jurist, economist, medic, inginer s.a.;

– investirea intr-o functie publica se face pe baza de concurs ori ca urmare a alegerii;

– persoana fizica ce ocupa o functie publica trebuie sa desfasoare o activitate continua si permanenta, cu respectarea programului de lucru al serviciului respectiv;

– pentru activitatea depusa, functionarul public are dreptul la un salariu, stabilit potrivit legii, pentru a se intretine pe el si familia lui;

– pe durata ocuparii functiei publice, persoana fizica are anumite drepturi si obligatii;

– cu exceptia functionarilor publici care, potrivit legii, sunt inamovibili, toti se bucura de stabilitate.

1.2.MANAGEMENTUL FUNCȚIILOR PUBLICE ȘI AL FUNCȚIONARILOR PUBLICI

I.2.1. CARIERA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Cariera în funcția publică cuprinde ansamblul situatțiilor juridice și efectele produse, care intervin de la data nașterii raportului de serviciu al funcționarului public până în momentul încetării acestui raport, în condițiile legii.

Dezvoltarea carierei este procesul de gestionare a carierei si se refera la evolutia functionarilor publici în cadrul institutiilor publice, potrivit nevoilor acesteia si în functie de performanta, potentialul si aspiratiilefiecarui functionar public.

Exista un numar de elemente esentiale, care sunt complementare sau se suprapun. Mai întâi este vorba de actiunile întreprinse în cadrul institutieipublice. Cele mai multe institutii publice au planuri concrete în ceea ce priveste dezvoltarea profesionala a functionarilor publici, desi ele pot sa nu fieastfel denumite. Sunt oferite diferite cursuri de formare profesionala. Teoretic, toate acestea ofera posibilitatea formarii profesionale în specificul domeniului respectiv. Majoritatea programelor ofera mai mult cursuri de dezvoltare profesionala, fie cu resurse din interiorul institutiei publice, fie cu resurse achizitionate din afara ei, sau furnizate prin intermediul diferitelor initiativeeducationale. Majoritatea institutiilorpublice au sistemele proprii de evaluare a performantei.

Prin aceste sisteme se poate evalua cine are performante bune, cine are performante mediocre si cine are performante slabe. Folosind rezultatele evaluarii performantei în activitatile de formare profesionala, institutiile publice pot realiza diverse obiective. Se pot initia actiuni de redresare si de îmbunatatire a performantelor slabe, se pot lua masuri pentru ca un functionar public sa treaca de la un nivel mediu la un nivel ridicat de performanta, se pot oferi ocazii speciale pentru cei care tintesc pozitii superioare sa se dezvolte în ritmul permis de abilitatile si motivatia acestora.

Toate aceste actiuni si chiar întreaga activitate trebuie planificate si coordonate. Uneori acest lucru este realizat de catre conducatorii de departamente. Mult mai frecvent sunt implicate departamentele de resurse umane si, în special, directorii de resurse umane.

Aceste persoane sunt special instruite si numite în cadrul departamentului de

resurse umane pentru a se ocupa de dezvoltarea carierelor functionarilor publici.Veti gasi în paginile ghidului o prezentare extinsa a rolului si functiilor detaliate ale acestei categorii de personal. Credem ca dezvoltarea acesteia trebuie sa fie o prioritate pentru practica resurselor umane în cadrul admi

nistratiei publice din România.

Cel de-al doilea element important al dezvoltarii carierei este functionarul public. Acesta, împreuna cu indivizi din toate celelalte institutii publice, trebuie sa joace un rol pozitiv în procesul de dezvoltare a propriei cariere. Functionarul public trebuie sa stieîncotro se îndreapta si sa îsi stabileasca destinatii intermediare în aceasta calatorie. O sectiune separata a ghidului se va ocupa, în consecinta, de dezvoltarea si mentinereaplanurilor individuale de dezvoltare a carierei. Aceste planuri nu pot fi niciodata rigide,bineînteles. Trebuie lasat spatiu si pentru ocaziile favorabile care ar putea aparea spontan sau pentru situatiile neplacute neprevazute. Este important, totusi, ca functionarii publicisa accepte o responsabilitate concreta de a-si gestiona propria cariera si ca acestia sa aiba cu adevarat planuri de dezvoltare a carierei. Cel de-al treilea element din triada ce caracterizeaza dezvoltarea carierei este dezvoltarea aptitudinilor manageriale. Aceasta se divide în doua parti. Cele mai multe institutii publice trebuie sa-si planifice potentialul de înlocuire a structurilor de conducere.

Trebuie sa stie ca, în cazul aparitiei unor posturi vacante la nivel de conducere,exista persoane capabile sa preia si sa pastreze continuitatea eforturilor depuse.

Institutiile publice trebuie sa îmbunatateasca aptitudinile si calitatile functionarilor publici de conducere. Managementul carierei în funcția publică revine în sarcina Agenție Naționale a Funcționarilor Publici, pe de o parte și în sarcina autorităților și instituțiilor publice din care face parte funcționarul public, pe cealaltă parte.

I.2.2. DEFINIREA MANAGEMENTULUI CARIEREI

Managementul carierei este unul din elementele de bază ale managementului funcției publice și al funcționarilor publici, în care atât reprezentanții instituțiilor și autorităților publice cât și func- ționarii publici joacă un rol important. Această activitate acoperă o parte importantă a activității de management al resurselor umane, de la recrutare și selecție, perioada de stagiu a debutantului, evaluarea performanțelor, stabilirea nevoilor de formare și perfecționare, respectiv a potenția- lului de promovare, dezvoltarea funcționarului public, mobilitate și promovare în funcții de exe- cuție, respectiv de conducere până la stabilirea drepturilor salariale.

Cariera în funcția publică este definită în art. 2. al HG 611/2008 privind organizarea și dez- voltarea carierei funcționarilor publici ca „ansamblul situațiilor juridice și efectelor produse, care intervin de la data nașterii raportului de serviciu al funcționarului public până în momentul înce- tării acestui raport, în condițiile legii“.

Din punctul de vedere al managementului resurselor umane, cariera reprezintă evoluția funcțio- narului public în cadrul unei organizații, respectiv în cadrul funcției publice, progresivă în con- cordanță cu nevoile organizației și în funcție de cunoștințele, competențele, performanțele și preferințele funcționarului public. Aceasta înseamnă că responsabilitatea în dezvoltarea carierei aparține atât autorităților și instituțiilor publice, cât și funcționarilor publici.

În acest context, managementul carierei reprezintă un ansamblu de activități coordonate și coe- rente realizate în cadrul autorităților și instituțiilor publice de către funcționarii publici de con- ducere, sprijiniți de specialiștii de resurse umane, respectiv de compartimentele specializate ale ANFP care au ca scop:

să asigure satisfacerea nevoilor de personal ale instituțiilor și autorităților publice, atât la nivelul funcțiilor publice de execuție, cât și la nivelul celor de conducere;

să ofere funcționarilor publici cu potențial de dezvoltare și experiența necesară posibilități de dezvoltare personală și avansare în carieră

Principalele instrumente de management al carierei definite prin art. 6. din HG nr. 611/2008 sunt:

planul de ocupare a funcțiilor publice, elaborat și aprobat în condițiile legii;

instrumentele interne de gestiune și planificare a resurselor umane din cadrul fiecărei autorități sau instituții publice;

planurile de formare profesională a funcționarilor publici.

I.2.3. FUNCȚIA PUBLICĂ

Diversitatea sarcinilor pe care le are de îndeplinit administrația publică necesită o gamă extrem de largă de prestații realizate prin serviciile publice,ca și un personal cu pregătire profesională diversă.

Satisfacerea nevoilor cotidiene ale colectivității, a nevoilor omului care trăiește într-o grupare organizată,rămâne finalitatea esențială și singura justificare a administrației publice, atât de diversificată, mai ales în prestațiile sale către populație.Privită din punct de vedere sociologic, administrația publică nu reprezintă altceva decât o sumă de colectivități umane care organizează anumite acțiuni în favoarea altor oameni. Din acest punct de vedere, problema oamenilor care lucrează în administrație capătă importanță considerabilă.Oricât de perfectă ar fi organizarea unui organism social și oricât de bune legi și decizii ar fi,rămâne, doar o simplă schemă, fără viabilitate, dacă nu există oameni competenți, activi și devotați pentru realizarea scopului stabilit. De aceea, se poate spune că eficacitatea administrației publice depinde de calitatea umană șicapacitatea tehnică a celor care alcătuiesc  organele  administrației  publice,a funcționarilor care lucrează în administrație publică, îndeplinind o funcție de stat, o funcție publică.

Dezvoltarea cadrului legal, elaborarea și implementarea unor mecanisme eficiente pentru aplicarea legislației reprezintă una dintre orientările strategice ale Agenției. Pentru realizarea ei ANFP desfășoară o serie de activități în domeniul reglementării funcției publice și managementului funcționarilor publici, legate de pregătirea de proiecte și acte normative, reglementări metodologice și instrucțiuni cu caracter normativ privind serviciul public și funcționarii publici, reglementări pentru autoritățile și instituțiile publice în legătură cu funcțiile publice, norme pentru organizarea, utilizarea și procesarea informațiilor incluse în baza de date privind serviciul public și funcționarii publici.

Mobilitatea funcționarilor publici este un instrument de baza in dezvoltarea carierei funcționarilor publici si reprezintă o modificare a raportului de serviciu realizata cu următoarele scopuri:

eficientizarea activității autoritarilor si instituțiilor publice;

în interes public;

în interesul funcționarului public, pentru dezvoltarea carierei în funcția publica.

Chiar daca mobilitatea se realizează in primele doua scopuri, in mod indirect are si efecte pozitive asupra carierei funcționarului public, fiind o posibilitate de acumulare a unor noi experiențe profesionale, de dezvoltare a cunoștințelor și abilitaților profesionale si/sau de conducere.

Mobilitatea se poate realiza în mai multe forme. Acestea sunt: cele prevăzute de Legea 188/199 și completate de HG 611/2008:

delegarea;

detașarea;

transferul;

mutarea în cadrul altui compartiment sau altei structuri fără personalitate juridica a

autorității sau instituției publice;

exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice de conducere;

posibilitatea de desfășurare de către funcționarii publici de execuție de stagii de pregătire practica in alte autorități și instituții publice relevante din punctul de vedere al specificului activității in vederea dobândirii de noi cunoștințe si abilități in specialitatea in care își desfășoară activitatea prin utilizarea modalităților de mobilitate.

Din punctul de vedere al dezvoltării carierei funcționarilor publici mobilitatea poate asigura:

dobândirea de noi cunoștințe si abilitați practice direct prin exercitarea unor atribuții, realizarea unor sarcini;

mai buna cunoaștere a diferitelor aspecte ale funcției publice, a activităților desfășurate in diferitele compartimente, respectiv instituții si autorități centrale si locale;

dobândirea unei vederi de ansamblu asupra activităților unei instituții sau autorități publice, sau asupra unui domeniu de activitate;

dezvoltarea abilitaților de conducere.

I.2.4. FUNCȚIONARUL PUBLIC

Poate ocupa o funcție publică persoana care îndeplinește următoarele condiții:

– are cetățenia română și domiciliul în România;

– cunoaște limba română, scris și vorbit;

– are vârsta de minimum 18 ani împliniți;

– are capacitate deplină de exercițiu;

– are o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;

– îndeplinește condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică;

– îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;

– nu a fost condamnată pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;

– nu a fost destituită dintr-o funcție publică sau nu i-a încetat contractul individual de muncă pentru motive disciplinare în ultimii 7 ani;

– nu a desfășurat activitate de poliție politică, astfel cum este definită prin lege.

Conceptul de “funcționar public”

Funcționarul public este persoana numită, în condițiile legii, într-o funcție publică. Persoana care a fost eliberată din funcția publică și se află în corpul de rezervă al funcționarilor publici își păstrează calitatea de funcționar public.

1.4. CLASIFICAREA FUNCȚIILOR PUBLICE

Categorii de funcționari publici

Funcțiile publice se clasifică după cum urmează:

funcții publice generale și funcții publice specifice;

funcții publice din clasa I, funcții publice din clasa a II-a, funcții publice din clasa a III-a;

funcții publice de stat, funcții publice teritoriale și funcții publice locale.

Funcțiile publice se împart în 3 clase, definite în raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcției publice, după cum urmează:

clasa I cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii universitare de licență absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență sau echivalentă;

clasa a II-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;

clasa a III-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu diplomă de bacalaureat.

Sunt funcționari publici de execuție din clasa I persoanele numite în următoarele funcții publice generale: consilier, consilier juridic, auditor, expert, inspector, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acestora.

Sunt funcționari publici de execuție din clasa a II-a persoanele numite în funcția publică generală de referent de specialitate, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acesteia.

Sunt funcționari publici de execuție din clasa a III-a persoanele numite în funcția publică generală de referent, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acesteia.

Funcțiile publice de execuție sunt structurate pe grade profesionale, după cum urmează:

– superior, ca nivel maxim;

– principal;

– asistent;

– debutant.

Funcționarii publici sunt debutanți sau definitivi.

Pot fi numite funcționari publici debutanți persoanele care au promovat concursul pentru ocuparea unei funcții publice de grad profesional debutant.

Pot fi numiți funcționari publici definitivi:

funcționarii publici debutanți care au efectuat perioada de stagiu prevăzută de lege și au obținut rezultat corespunzător la evaluare;

persoanele care intră în corpul funcționarilor publici prin concurs și care au vechimea în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției publice de minimum 12 luni, 8 luni și, respectiv, 6 luni, în funcție de nivelul studiilor absolvite.

**** i….. SELECȚIA ȘI NUMIREA ÎN FUNCȚIE A FUNCȚIONARILOR PUBLICI

E copiata de pe net

De-a lungul timpului, s-au utilizat diferite sisteme în desemnarea funcționarului public, începand de la sistemul ,,tragerii la sorți’’, utilizat în Antichitate, la cel al ,,ereditǎții’’ și, mai nou, sistemul ,,alegerii’’ pentru anumite categorii de funcționari publici și cel al ,,numirii’’ pentru alte categorii.

În sistemul legislativ actual din țară noastrǎ este consacrat atat sistemul alegerii în unele funcții publice cât și cel al numirii în altele.

În ce priveste desemnarea în funcțiile publice prin numire, sistemul este folosit pentru majoritatea funcțiilor publice. Statutul funcționarilor publici se referǎ în exclusivitate la acest sistem, deoarece în concepția sa, funcționarii publici sunt numai cei numiți nu și cei aleși.

Categoriile de funcționari începǎtori sunt funcționari publici debutanți, iar numirea acestora se face prin ordinul sau dispoziția conducǎtorului organului ce deține postul vacant.

Durata perioadei de stagiu pentru funcțiile de execuție este de cel puțin 12 luni pentru clasa I-a, de 8 luni pentru clasa a-II-a și de 6 luni pentru clasa a III-a.

Definitivarea pe post are loc numai dupǎ terminarea stagiului. La terminarea acestei perioade debutantul redacteazǎ un raport de stagiu. In baza evaluǎrii are loc numirea în funcția publicǎ de execuție ca „asistent”.

În mod evident, ceilalți funcționari publici, pǎtrund în administrație prin alegere (primarul, presedintele consiliului judetean), prin desemnare (primul ministru) sau chiar prin numire în demnitǎțiile publice (ministrul, prefectul).

Pentru a crea un corp de funcționari publici cu temeinicǎ și recunoscutǎ competentǎ profesionalǎ, în practicǎ s-a utilizat sistemul de desemnare a funcționarului public prin concurs, adicǎ prin selectarea, dintre mai multi candidați pentru aceeași funcție, a candidatului care se dovedește a avea aptitudinile ți competența profesionalǎ cea mai ridicatǎ.

Concursul reprezintǎ examinarea – la care poate participa oricine îndeplineșe condițiile legale – efectuatǎ prin verificarea cunoștintelor profesionale (teoretice și practice) necesare obținerii sau ocupǎrii unui post în ordinea clasificǎrii rezultatelor și în limita locurilor existente în autoritatea sau instituția organizatoare.

Concursul, ca operațiune specificǎ prealabilǎ investirii în functțe, prezintǎ unele avantaje:

– asigurǎ publicitatea privind existenta posturilor și a modului de ocupare a acestora;

– oferǎ o bazǎ largǎ și realǎ de selecție a candidațiilor, ceea ce este un lucru esențial în recrutarea celor valoroși;

– obligǎ la respectarea realǎ a unor condiții și criterii în persoana candidaților înscriși, cu privire la procedura desfǎsurǎrii sale și în privința modului de examinare;

– conferǎ un regim unitar de notare sau atestare, implicit de apreciere, a competenței profesionale a tuturor candidațiilor;

– oferǎ, mai mult decât orice altǎ modalitate, garanția unor criterii obiective în verificarea și selecția personalului;

– permite verificarea eficientǎ asupra modului de desfǎșurare a examinǎrii și a respectǎrii condițiilor legale.

Tehnicile de recrutare și selecție sunt alese în raport cu scopul stabilit.

Ansamblul atribuțiilor, stabilite de lege, care oferă posibilitatea organelor din administrația publică să satisfacă interesele generale formează puterea publică.

Persoanele care dețin funcții publice în administrația de stat poartă denumirea de funcționari publici (sunt numiți de autoritatea publică competentă în conformitate cu dispozițiile actelor normative). Prestând permanent activități în folosul comunității asigură funcționarea unor servicii publice.

Potrivit art.17 din HG nr.611/2008, cu modificările și completările ulterioare, recrutarea în vederea intrării în corpul funcționarilor publici se face prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante rezervate în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice. Conform art.54 din Legea nr.188/1999, republicată, cu modificările și completările ulterioare, poate ocupa o funcție publică persoana care îndeplinește următoarele condții:

a) are ceățenia română și domiciliul în România;

b) cunoate limba română, scris și vorbit;

c) are vârsta de minimum 18 ani împliniți;

d) are capacitate deplină de exercițiu;

e) are o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care candidează, atestatăpe bazăde examen medical de specialitate;

f) îndeplinește condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică;

g) îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;

h) nu a fost condamnatăpentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică

înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenie, care ar face-o incompatibilăcu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;

Procedură operațională privind recrutarea și numirea funcționarilor publici

i) nu a fost destituită dintr-o funcție publică sau nu i-a încetat contractul individual de muncă pentru motive disciplinare în ultimii 7 ani;

j) nu a desfășurat activitate de poliție politică, astfel cum este definită prin lege.

Condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție, prevăzute de art.57 alin.5 din Legea nr.188/1999, republicată, se stabilesc astfel:

a) un an în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție degrad profesional asistent din clasa a II-a sau 6 luni pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de gradprofesional asistent din clasa a III-a;

b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional principal;

c) 9 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional superior.

Condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere se stabilesc astfel:

a) 2 ani în specialitatea studiilor necesare exerciării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere de: șef birou, șef serviciu și secretar al comunei, precum și a funcțiilor publice specifice asimilate acestora;

b) 3 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere, altele decât cele preăzute la lit. a).

Dosarul de concurs va conține în mod obligatoriu:

a) formularul de înscriere, prevăzut în anexa nr.4;

b) copia actului de identitate;

c) copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;

d) copia carnetului de muncă sau, după caz, o adeverință care să ateste vechimea în muncă și, duă caz, în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției publice;

e) cazierul judiciar;

f) adeverința care săateste starea de sănătate corespunzătoare, eliberatcu cel mult 6 luni anterior derulării concursului de ătre medicul de familie al candidatului sau de ctre unitățile sanitare abilitate;

g) declarația pe propria răspundere sau adeverința care săateste cănu a desfășurat activități de poliție politică.

Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere, candidaii trebuie săfi absolvit studii de masterat sau postuniversitare în domeniul administrației publice, management ori în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice.

Surse de recrutare:

În principal, existădouăsurse de potențiali candidați în procesul de recrutare: interne și externe.

Surse interne:

Funcționarii publici numiți pe duratădeterminatăse pot înscrie la concursurile organizate pentru pozițiile de funcționari publici, fie in timpul, fie la expirarea perioadei suspendării raporturilor de serviciu ale titularului.

Surse externe:

Anunțuri pentru concursuri organizate pentru pozițiile vacante:

-în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a;

-într-un cotidian de largăcirculație;

-pe pagina oficială de internet a MMFPS;

-afișate la sediul MMFPS;

-alte forme de publicitate (dacă instituția consideră necesar).

Studenți în ani terminali, ce realizeazăstagii de practică la MMFPS.

Se excepteaz de la procedura de concurs absolvenții programelor organizate pentru obținerea statutului de manager public, în conformitate cu legislția în vigoare.

CAP.II. CADRUL LEGISLATIV ȘI PROCEDURA

II.1. CADRUL LEGISLATIV AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

ÎN FUNCȚIA PUBLICĂ

Principalul act normativ pe care se construiește sistemul de management al funcției publice în România este Legea nr. 188 adoptată în decembrie 1999 – privind statutul funcționarilor publici- și republicată a doua oară în mai 2007. Statutul stabilește condițiile care trebuie îndeplinite de orice aspirant la o funcție publică, definește categoriile de funcții publice, construiește mecanisme prin care funcționarii publici să fie reprezentați în relația lor cu instituțiile și autoritățile publice, înființează instituții și stabilește instrumente necesare în managementul funcției publice și a func-ționarilor publici. De asemenea, legea stabilește drepturile și îndatoririle funcționarilor publici, precum și mecanismele de sancționare și sancțiunile aplicabile acestora, precum și procedurile de selecție, evaluare și promovare. Un capitol special este dedicat modificării și încetării raporturilor de serviciu. În ceea ce privește definirea incompatibilităților între funcția publică și alte funcții publice sau private, Legea nr. 188/1999a fost modificată semnificativ prin Legea nr. 161/2003.

Legea nr. 251/2006 a modificat și ea Legea nr. 188/1999 mai ales în ceea ce privește descentralizarea atribuțiilor în domeniul funcției publice, reglementarea categoriei înalților funcționari publici și în ceea ce privește problematica promovării în funcția publică. Dealtfel, amendările succesive ale statutului funcționarilor publici au condus la republicarea Legii nr.188/1999 de două ori, ultima republicare survenind în 29 mai 2007.

Tot la nivelul legislației primare trebuie menționată și Legea nr. 7/2004 privind codul de conduită al funcționarilor publici care enumeră principiile și normele generale de conduită profesională a funcționarilor publici. Legea 7/2004 a fost amendată prin

Legea nr. 50/2007 care stabilește mecanismele instituționale și legale pentru coordonarea,monitorizarea și controlul aplicării normelor de conduită.

Cadrul general în care trebuie să fie inclusă și problematica funcției public este trasat de

Legea nr. 554/2001 rivind contenciosul administrativ, Ordonanța Guvernului nr. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare și alte drepturi ale funcționarilor publici, precum și creșterile salariale care se acordă funcționarilor publici în anul 2007 și de Ordonanța de Guvern nr. 27/2002 privind reglementarea activității de soluționare a petițiilor.

În ceea ce privește legislația secundară cele mai importante acte normative analizate în prezentul manual sunt:

Hotărârea Guvernului 1000/2006 privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale

a Funcționarilor Publici

Hotărârea Guvernului 341/2007 privind intrarea în categoria înalților funcționari publici,

managementul carierei și mobilitatea înalților funcționari publici

Hotărârea Guvernului 833/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor paritare și încheierea acordurilor colective

Hotărârea Guvernului 1344/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină

Hotărârea Guvernului 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dez-voltarea carierei funcționarilor publici, modificată de Hotărârea Guvernului 1173/2008

Legislația terțiară relevantă constă în ordine emise de Președintele Agenției Naționale a

Funcționarilor Publici, cele mai importante fiind:

Ordinul 114/2008 privind delegarea competenței de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea unor funcții publice de conducere

Cadrul legislativ al MRU în funcția publică Agenția Națională a Funcționarilor PubliciManual de Resurse Umane

Ordinul 8720/2008 privind delegarea competenței de a organiza concursuri de recrutare

pentru ocuparea unor funcții publice de conducere

Ordinul 4500/2008 pentru stabilirea unui cadru unitar privind metodele de completare și transmitere a datelor și informațiilor referitoare la respectarea normelor de conduită de către funcționarii publici și la implementarea procedurilor disciplinare

Ordinul 1028/2008 privind aprobarea Regulamentului-cadru pentru organizarea și desfășurarea examenului de promovare în clasă a funcționarilor publici încadrați pe funcții publice cu nivel de studii inferior, care absolvă o formă de învățământ superior de lungă sau de scurtă durată în specialitatea în care își desfășoară activitatea.

**** II.2. 1.2.1. AGENȚIA NAȚIONALĂ A FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Copiata de e net*

Rolul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici este de a aplica politicile și strategia Guvernului în domeniul managementului funcției publice și a funcționarilor publici, de a crea și coordona aplicarea instrumentelor necesare realizării unui management eficient și performant în cadrul autorităților țși institutiilor publice.

Agenția Națională a Funcționarilor Publici, organ de specialitate al administrației publice centrale, finanțat de la bugetul de stat, funcționeaza în subordinea Ministerului Administratiei Publice având ca scop crearea și dezvoltarea unui corp de funcționari publici profesionist, stabil și imparțial. Pentru realizarea obiectivului enuntat, Agenția Națională a Funcționarilor Publici are atribuții, stabilite prin Legea nr.188/1999 modificată și completată și prin HGR nr.624/2003, în domeniu.

Privind managementul funcției publice și al funcționarului public, Agenția Natională a Functionarilor Publici:

elaboreaza politicile și strategiile în acest domeniu urmărind aplicarea lor,

fundamentează și elaborează programe,

elaborează studii, analize și prognoze privind dinamica și structura corpului funcționarilor publici, corp al funcționarilor publici pe care îl gestionează,

organizează, gestionează și avizează concursurile pentru ocuparea funcțiilor publice vacante a căror evidența o ține,

elaborează Planul de ocupare a funcțiilor publice,

criteriile de performanță profesională pentru evaluarea performanțelor profesionale,

se ocupă de toate aspectele formării și perfecționării funcționarilor publici colaborând cu Institutul Național de Administrație.

In domeniul reglementării funcției publice: elaborează, analizează și avizează:

norme metodologice,

instrucțiuni,

proiecte de acte normative referitoare la funcția publică,

reglementări comune privind evaluarea, gradarea și clasificarea posturilor, sistemul unitar de salarizare și organizarea, utilizarea și prelucrarea informațiilor cuprinse în baza de date referitoare la funcțiile publice și funcționarii publici.

Agenția Națională a Funcționarilor Publici este instituția care reprezintă autoritățile administrației publice centrale și locale în raporturile cu persoanele juridice și fizice, romane și straine, în domeniul managementului funcției publice și al funcționarilor publici, colaborează cu ministerele și cu alte autorități publice în îndeplinirea atribuțiilor ce îi revin, cu instituții și organisme similare din țara și din străinătate în domeniul său de activitate, conlucrează cu organizațiile asociative ale funcționarilor publici, din țară și din străinătate, precum și cu organizațiile neguvernamentale cu atribuții în domeniul său de activitate.

De asemenea, Agenția Națională a Funcționarilor Publici:

coordonează,

monitorizează,

controlează

tot ceea ce ține de domeniul funcției publice și funcționarului public și urmărește armonizarea legislației în acest domeniu prin adaptarea statutelor aprobate prin legi speciale la prevederile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare și prin elaborarea de proiecte de acte normative în spiritul reglementarilor Uniunii Europene și alte acte cu caracter internațional pe care Romania le-a ratificat.

II.3. PROCEDURA DE STABILIRE A CERINȚELOR DE OCUPARE

Procedura prezentată în fig. nr. 1 cuprinde pașii necesari stabilirii cerințelor cuprinse în fișa postului, respectiv a unor cerințe adiționale în cazul recrutării atât pentru funcțiile publice de execuție, cât și pentru cele de conducere. Unele cerințe (de ex. studii, specializare, vechime în spe- cialitate, abilități, aptitudini și calități) sunt reglementate mai detaliat, pentru alte cerințe (de ex. cunoștințe de operare pe calculator, cunoștințe de limbi străine) reglementarea este realizată numai prin modelul de fișă a postului. Din acest motiv, tabelul de procedură trebuie completat în practică cu recomandările prezentate în partea a 2-a.

Documentul care stă la baza stabilirii cerințelor de ocupare în cazul recrutării sau promovării este fișa postului care cuprinde sarcinile, atribuțiile, responsabilitățile postului respectiv, de aici rezultând principalele cerințe. În afară de acestea se mai ține cont de:

legislația specifică instituției sau autorității publice, respectiv domeniului de specialitate

funcției publice;

regulamentul de Organizare și Funcționare al autorității sau instituției publice, în primul rând în ceea ce privește locul și rolul funcției în compartimentul din care face parte, ansamblul sarcinilor compartimentului și legăturile pe care le are funcția în interiorul și în afara organizației;

strategia și politica de dezvoltare a funcției publice în ansamblu precum și a autorității sau instituției, raportat la domeniul de activitate în particular.

Procesul pentru stabilirea cerințelor standard de ocupare este prezentat în Fig. 1.

II.2.1. ETAPELE DE PARCURS ÎN STABILIREA CERINȚELOR DE OCUPARE

La elaborarea fișei postului se stabilesc mai întâi următoarele informații legate de post:

informații generale privind postul,

condiții specifice pentru ocuparea postului,

atribuțiile postului,

identificarea funcției publice

sfera relațională.

Pe această bază se pot identifica cerințele de competențe generale și specifice ale postului pentru a fi incluse în fișa postului la capitolul „Condiții specifice de ocupare a postului”. În cazul unei funcții publice vacante, la stabilirea cerințelor care vor fi verificate în concursul de recrutare, trebuie să se țină seama de contextul organizațional și nevoile actuale și viitoare ale autorității sau instituției publice unde se află funcția vacanta.

II.2.3. STABILIREA CERINȚELOR DE STUDII ȘI VECHIME ÎN SPECIALITATE

Stabilirea cerințelor de studii și vechime în specialitate se face pe baza domeniului de activitate și a complexității activității, având în vedere legislația în vigoare pentru funcția publică vacantă, respectiv situația concretă privind acoperirea cu diverse specializări în autoritatea sau instituția publică unde se află funcția vacantă.

Nivelul studiilor și vechimea în specialitate sunt stabilite prin Legea 188/1999 privind statutul funcționarului public republicată, cu modificările și completările ulterioare și HG 611/2008 pri- vind dezvoltarea carierei funcționarilor publici, cu completările și modificările ulterioare. În cazul domeniilor de specialitate, chiar dacă ele sunt reglementate prin legislație specifică (de ex. pro- tecția copilului, audit intern, arhitect șef etc.), în practică se precizează mai multe specializări posibile. Această paletă se poate reduce în caz concret ținând seama de domeniul principal al ac- tivității, respectiv de acoperirea pe specialități existentă în autoritatea sau instituția publică unde se află funcția publică vacantă.

Se recomandă ca la stabilirea cerințelor de studii să fie evitate situațiile în care specializările uni- versitare cerute să fie prea generale (formulări de genul „studii de lungă durată“). În situația în care, în vederea atragerii de candidați pentru ocuparea unui post vacant, se stabilește o paletă largă de tipuri de studii universitare se recomandă stabilirea unei cerințe privind specializări în domeniul postului (de ex. mastere, cursuri de formare).

În situația în care se stabilesc cerințe de studii specifice diferite față de profilul de activitate al compartimentului în care se află postul (studii inginerești la compartimentul de Resurse Umane) este necesară prezentarea unei fundamentări detaliate a acestei decizii.

Legat de domeniul de specialitate se pot stabili și cerințe de perfecționare având în vedere urmă- toarele criterii:

schimbări în legislația referitoare la domeniul de specialitate;

schimbări organizaționale;

mediul în care își desfășoară activitatea autoritatea sau instituția publică;

nevoia de cooperare internațională etc.

Stabilirea cerințelor de cunoștințe de limbi străine

Elementele care se pot lua în calcul la stabilirea cerințelor de cunoștințe de limbi străine (limba și nivelul cunoștințelor) sunt:

atribuțiile postului, respectiv frecvența contactelor cu instituții /experți străini, nevoia de documentare în limbi străine;

nevoile autorității sau instituției publice, cum ar fi dezvoltarea relațiilor internaționale, participarea la conferințe și seminarii internaționale, reprezentarea organizației la instituții internaționale, participarea în cooperări și proiecte internaționale.

limbile în care se desfășoară relațiile internaționale și acoperirea lor în cadrul compartimentului sau autorității/instituției publice.

Stabilirea nivelului de cunoștințe se face defalcat pe „citit“, „scris“ și „vorbit“ pe nivelele urmatoare: „cunoștințe de bază“, „nivel mediu“, „nivel avansat“ în funcție de nevoia concretă de utilizare a limbii străine.

De exemplu, dacă limba străină se utilizează mai ales pentru citirea corespondenței în limba străină și documentare, se poate stabili nivel mediu sau avansat pentru citire (în funcție de complexitatea și importanța documentelor de citit) și un nivel mai redus pentru vorbit și scris.

Stabilirea cerințelor de operare pe calculator

În funcție de natura activității desfășurate se pot stabili diferite nivele de utilizare a calculatorului, de la programe editare de texte, de comunicare electronică și internet, până la utilizarea unor baze de date complexe și programe specifice (de ex. programe de contabilitate).

Dacă în cadrul autorității sau instituției publice se utilizează programe specifice domeniului și se dorește recrutarea, se recomandă să nu se stabilească ca cerință de ocupare cunoașterea programului respectiv pentru că scad șansele de a găsi candidați care satisfac criteriul. În acest caz se poate preciza ca cerință cunoașterea unor programe generale similare (de ex. Microsoft Office, Access versus Programe gestiune baze de date)sau abilități care permit însușirea modului de uti- lizare a programului într-o perioadă de timp scurtă. La stabilirea nivelului de utilizare se are în vedere complexitatea sarcinilor pentru care se utilizează calculatorul.

Stabilirea cerințelor de abilități, calități și aptitudini

La stabilirea cerințelor de competențe (abilități, calități și aptitudini) se iau în considerare urmatoarele elemente din fișa postului:

atribuțiile funcției publice;

relațiile cu alte compartimente din cadrul autorității sau instituției publice;

relațiile externe.

În afară de acestea trebuie să se aibă în vedere și contextul general în care își desfășoară activitatea funcționarul public:

în compartiment / echipa de muncă: locul postului în compartimentul unde se află și rolurile pe care trebuie să și le asume funcționarul public în munca în echipă;

cerințe ce se pot deduce din statutul funcției publice sau/și a autorității sau instituției publice (de exemplu la comportament, atitudine);

competențe stabilite prin legislație (de ex. criterii de performanță)

La stabilirea competențelor legislația oferă suport prin elementele planului de interviu și criteriile de evaluarea a performanțelor individuale, însă acestea sunt competențe generale ce trebuie concretizate ca nivel pentru fiecare funcție publică în parte.

Exemple de competențe care se pot utiliza:

capacitatea de a rezolva eficient problemele

capacitate de implementare a soluțiilor

capacitate de organizare a muncii proprii și de gestionare a timpului

capacitatea de asumare a responsabilităților

capacitatea de autoperfecționare

capacitatea de valorificare într-un context nou a experienței dobândite

capacitatea de analiză

capacitatea de sinteză

capacitatea de a genera idei noi (creativitate)

spirit de inițiativă

capacitatea de planificare

capacitatea de a acționa

capacitatea de a lucra independent

capacitatea de a lucra în echipă

capacitatea de gestionare a resurselor alocate

capacitatea de a comunica verbal și în scris (inclusiv abilitatea de a ține prezentări)

capacitatea de a gândi sistemic

flexibilitate

adaptabilitate la schimbări

II.2.4. STABILIREA COMPETENȚELOR MANAGERIALE

Competențele manageriale se referă la aplicarea în practică a cunoștințelor de management, la calitatile și aptitudinile manageriale. ( Existența cunoștințelor de management nu implică in mod obligatoriu și abilități manageriale!)

Cerințele de competențe manageriale se stabilesc pe baza:

atribuțiilor și responsabilităților aferente funcției publice de conducere,

mărimea și complexitatea activității compartimentului condus,

nivelul ierarhic al funcției publice de conducere,

cerințe stabilite prin legislația aferentă.

Natura și nivelul cerințelor de competențe manageriale depind de nivelul ierarhic al postului.

De exemplu, la nivel operativ, deci în funcții de conducere de nivel inferior (ex.: șef birou, șef serviciu) sunt predominante capacitatea de planificare operativă, de alocare a resurselor, de organizare a activității, de a motiva, de a delega, de a gestiona resursele umane, de dezvoltare a abilităților personalului, empatia.

La niveluri ierarhice superioare devin prioritare capacitatea decizională, de planificare strategica, de gândire sistemică, de negociere, de control, de alocare a resurselor umane, materiale, financiare, etc.

In cazul funcțiilor de conducere competențele manageriale se adaugă competențelor profesionale. În general, cu cât mai înalt este nivelul ierarhic al postului, cu atât devin mai predominante competențele manageriale cu caracter strategic, de ansamblu și cu orientare spre viitor, iar în privința competențelor profesionale crește nevoia de cunoaștere a cadrului larg al activității, a interconexiunilor între activități, respectiv nevoie de gândire sistemică.

Stabilirea cerințelor specifice

Cerințele specifice sunt legate de natura activității desfășurate, de exemplu călătorii frecvente, lucrul în afara orelor obișnuite de lucru (sfârșitul săptămânii, noaptea etc.), mutarea în altă localitate. Aceste condiții speciale necesită din partea candidatului disponibilitatea de a le satisface.

2.2.5.RECOMANDĂRI GENERALE

Se recomandă ca numărul cerințelor de ocupare stabilite pentru recrutare, respectiv promovare să nu fie foarte ridicat (între 6-12 în funcție de complexitatea și nivelul ierarhic al postului) pentru a direcționa și concentra atenția membrilor comisiei de concurs asupra cerințelor cheie ale funcției.

În cazul competențelor nu ajunge numirea competenței în sine, e nevoie și de definirea exactă a nivelului ei.

De exemplu, în cazul unui șef de birou competența de planificare se poate referi la „capacitatea de a elabora planuri operative pe termen scurt pentru compartimentul condus având în vedere obiectivele stabilite și resursele disponibile”. În cazul unui director această competență va avea caracter strategic, de exemplu: „capacitatea de a elabora planul instituției conduse pe termen mediu/lung ținând cont de obiectivele stabilite de către guvern sau cele instituționale, de resursele disponibile și de previziunile referitoare la mediul

Managementul îmbunatateste atât eficacitatea cât si eficienta organizatiei, inclusiv a sistemului de management al calitatii, prin implicarea si sustinerea personalului. Pentru a ajuta la realizarea obiectivelor de îmbunatatire a performantei, organizatia încurajeaza implicarea si dezvoltarea personalului prin:

mentinerea si imbunatatirea competentei personalului;

definirea responsabilitatilor si autoritatilor personalului;

stabilirea obiectivelor individuale si de echipa;

facilitarea implicarii în stabilirea obiectivelor si în luarea deciziilor;

recunoasteri si recompense;

facilitarea unei comunicari deschise, în ambele sensuri, a informatiei;

crearea conditiilor care sa încurajeze inovatia si aportul personal;

asigurarea lucrului în echipa

comunicarea sugestiilor si opiniilor.

CAP.III. PROMOVAREA

III.1. Abordare. Condiții. Caracteristici

Promovarea poate fi abordată din două puncte de vedere:

al instituțiilor și autorităților publice, ca o modalitate de ocupare a funcțiilor publice vacante;

al funcționarului public, ca modalitate de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcții publice superioare.

Cele două puncte de vedere se completeaza reciproc prin activitatea de managementul resurselor umane desfășurata în instituțiile și autoritățile publice de către carierei pentru funcționarii publici capabili să îndeplinească sarcini de mai mare complexitate, respectiv să-și asume responsabilitati mai mari. Totodată, reprezintă și o mai bună utilizare a resurselor umane din cadrul instituțiilor și autorităților publice.

Promovarea reprezintă modalitatea de dezvoltare a carierei funcționarilor publici prin ocuparea unei funcții publice de nivel superior celei deținute ca urmare a îndeplinirii condițiilor prevăzute de lege și a promovării concursului sau examenului organizat în vederea promovării. Promovarea este instrumentul cel mai puternic utilizat în dezvoltarea carierei funcționarilor publici, prin care se realizează de fapt avansarea în carieră.

Concursul sau examenul de promovare în gradul profesional se organizează de autoritatea sau instituția publică, în limita funcțiilor publice rezervate promovării, cu încadrarea în fondurile bugetare alocate.

Pentru a participa la concursul sau examenul de promovare în gradul profesional imediat superior celui deținut, funcționarul public trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții:

– să aibă cel puțin 3 ani vechime în gradul profesional al funcției publice din care promovează,

– să fi obținut cel puțin calificativul "bine" la evaluarea anuală a performanțelor individuale în ultimii 2 ani calendaristici,

– să nu aibă în cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiată în condițiile prezentei legi.

În cazul funcționarilor publici se pot defini trei forme de promovare având în vedere funcția publica deținută, respectiv cea vizată:

– promovarea în funcții publice cu grad profesional superior celui deținut anterior promovării;

– promovarea în funcții publice dintr­o clasă superioară;

– promovarea în funcții publice de conducere;

– promovarea rapidă.

Implementarea în practică a oricărui tip de promovare presupune parcurgerea unor pași specifici ce implică diferiți actori organizaționali din ANFP, din instituția sau autoritatea publică unde lucrează funcționarul public care urmează să fie promovat sau unde se află funcția publica vacantă, respectiv funcționarul public vizat. Procedurile corespunzătoare fiecărui tip de promovare sunt prezentate în detaliu în acest capitol, diferențierea făcându-se pe forme de promovare, și, dacă este cazul, și pe tipuri de instituție sau autoritate publică (centrală/deconcentrate locală), și ținând cont si de tipul de funcție vacantă și domeniul de activitate (în cazul funcțiilor publice de conducere).

O caracteristică aparte pentru promovarea în grad profesional și în clasă este faptul că nu e necesar să existe funcție publică vacantă pentru promovare, deci promovarea funcționarului public nu depinde de condițiile organizaționale obiective, ci numai de cunoștințele și competențele proprii, de îndeplinirea condițiilor prevăzute de lege, respectiv de promovarea examenului/concursului. Datorită acestei particularități, funcționarul public nu concurează cu alți funcționari publici pentru un post vacant, în limita numărului de posturi prevăzute prin planul de ocupare a funcțiilor publice, ci trebuie să-și dovedească cunoștințele și abilitățile prin examen/concurs. Dacă este admis, funcția publică proprie va fi transformată într-una mai complexă.

În cazul promovării în grad exista și forma de promovare rapidă în gradul profesional următor, pentru care concursul se organizează anual de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, în limita numărului de posturi prevăzute prin planul de ocupare a funcțiilor publice. Astfel se permite funcționarilor publici care dispun de calitățile profesionale necesare avansării

în carieră, să promoveze fără satisfacerea condițiilor de vechime stabilite prin lege pentru promo- varea în grad profesional.

În funcție de durata în timp, promovarea poate fi:

definitivă, atunci când funcția publică superioară se ocupă prin concurs sau examen pentru o perioadă nedeterminată;

temporară, atunci când funcția publică de conducere se ocupă pe perioada determinată, în condițiile legii.

Promovarea, ca orice alt element al dezvoltării carierei, necesită preocupare permanentă în acest sens atât din partea instituțiilor și autorităților publice reprezentate în acest proces prin funcționarii publici de conducere și compartimentul / expertul de resurse umane, cât și din partea funcționarilor publici.

Din partea instituțiilor și autorităților publice această activitate cuprinde următoarele elemente:

propunerea posturilor pentru a fi incluse în planul de ocupare;

informarea funcționarilor publici în legătură cu acțiunile întreprinse în vederea asigurării dreptului la promovare;

stabilirea periodicității organizării concursului de promovare prin raportare la numărul de funcționari publici care îndeplinesc anual condițiile prevăzute de lege pentru promovare;

funcționarii publici de conducere trebuie să se preocupe de identificarea nevoilor de dezvoltare a funcționarilor publici subordonați (de ex. în cadrul evaluării performanțelor) și să sprijine perfecționarea continuă a acestora, oferindu-le posibilitatea să-și dezvolte abilitățile prin implicarea în realizarea de sarcini mai complexe, fie prin delegare de atribuții, fie prin participarea la realizarea și implementarea unor proiecte naționale și internaționale.Funcționarii publici trebuie să se preocupe și să manifeste interes pentru dezvoltarea cunostintelor și pregătirii lor, atât prin participarea la cursuri de formare, cât și prin folosirea posibilitatilor de mobilitate în cadrul instituțiilor și autorităților publice pentru dezvoltarea competentelor.

III.2. PROCEDURA DE PROMOVARE

Procesele pentru diferitele forme de promovare sunt prezentate grafic, iar pașii de parcurs și detaliile specifice se prezintă în tabelele de proceduri, după cum urmează:

1. Procedura de promovare în grad profesional

2. Procedura de promovare rapidă

3. Procedura de promovare în clasă

4. Procedura de promovare în funcție publică de conducere pe tipuri de funcții și domenii în instituții și autorități publice centrale sau deconcentrate și locale.

Promovarea reprezintă modalitatea de dezvoltare a carierei funcționarilor publici prin ocuparea, în condițiile legii, ca urmare a promovării concursului sau examenului organizat în acest sens, a:

a) unei funcții publice cu grad profesional superior celui deținut anterior promovării;(fig.2)

b) unei funcții publice dintr-o clasă superioară;(fig.3)

Funcțiile publice ajunse la gradul profesional superior ca urmare a promovării funcționarilor publici și care devin vacante se pot transforma, în condițiile legii, în funcții publice cu grad profesional debutant sau asistent, în funcție de necesitățile identificate în cadrul autorității ori instituției publice.

Unde este cazul, sunt prezentate și documentele standardizate care se pot folosi în implementarea și administrarea procesului de promovare. În procedurile de promovare se face referire la procedura de constituire a comisiei de concurs si soluționare a contestațiilor, respectiv la procedura de soluționare a contestațiilor, care sunt prezentate separat.

Fig. 2. Procesul de promovare în grad profesional la instituții și autorități

Fig. 3. Procesul pentru promovarea în clasă

Fig. 4. Procesul de promovare în funcții de conducere

III.3. DISPOZIȚII GENERALE – (REGULAMENT privind organizarea și desfășurarea examenului de promovare in clasa a funcținarilor publici Ordin 1.932/2009)

ART. 1

În cazul absolvirii unei forme de învățământ superior în specialitatea în care își desfășoară activitatea sau considerată de autoritatea ori instituția publică ca fiind utilă pentru desfășurarea activității, funcționarii publici încadrați în funcții publice cu nivel de studii inferior care doresc să promoveze în clasă prezintă compartimentelor de resurse umane, în vederea aprobării de către conducătorul autorității sau instituției publice, o cerere de înscriere la examenul de promovare în clasă, însoțită de diploma de licență, respectiv diploma de absolvire sau, după caz, adeverința care să ateste absolvirea studiilor.

După primirea documentelor prevăzute la alin. (1), la nivelul autorităților și instituțiilor publice, prin compartimentele de resurse umane, se analizează dacă studiile absolvite sunt în specialitatea în care funcționarii publici își desfășoară activitatea sau dacă sunt utile pentru desfășurarea activității.

Cererea de înscriere la examenul de promovare în clasă se aprobă de către conducătorul autorității sau instituției publice, pe baza propunerii compartimentului de resurse umane, formulată ulterior analizei în condițiile prevăzute la alin. (2).

III.4. ORGANIZAREA EXAMENULUI DE PROMOVARE ÎN CLASĂ

ART. 2

(1) Autoritățile și instituțiile publice au obligația să organizeze examenul de promovare în clasă pentru funcționarii publici cărora le-au fost aprobate cererile de înscriere în condițiile prevăzute la art. 1 alin. (1), luând în considerare și prevederile <LLNK 11999 188 11 212 107 41>art. 107 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

(2) La examenul de promovare în clasă a funcționarilor publici pot participa funcționarii publici încadrați în funcții publice cu nivel de studii inferior, care au absolvit o formă de învățământ superior și cărora le-au fost aprobate cererile de înscriere la examen.

(3) Examenul de promovare în clasă se organizează de către autoritatea sau instituția publică în care își desfășoară activitatea funcționarii publici, în condițiile prezentului regulament.

Examenul de promovare în clasă constă în 3 etape, după cum urmează:

– verificarea existenței cererii de înscriere la examenul de promovare în clasă aprobate de conducătorul autorității sau instituției publice în condițiile

– proba scrisă;

– interviul.

Stabilirea bibliografiei

Bibliografia cuprinde acte normative, lucrări, articole de specialitate sau surse de informare și documentare expres indicatecu relevanță pentru funcția pentru care se organizează examenul.

Stabilirea tematicii de examen pe baza bibliografiei. Tematica nu este obligatorie, se stabilește numai dacă este cazul.

Modul de stabilire:

compartimentele de specialitate se consulta cu compartimentul de Resurse Umane

compartimentul de Resurse Umane înaintează propunerea către conducătorul autorității sau instituției.

Se constituie comisia de examen

– comisia de examen este formată din 3 funcționari publici, dintre care cel puțin unul deține o funcție publică de clasa I.

– președintele comisiei de examen este desemnat din rândul membrilor acesteia prin actul administrativ de constituirea comisiei.

– fiecare comisie de examen are un secretar de comisie, de regulă funcționar public în cadrul compartimentului deresurse umane sau cu atribuții în acest domeniu, prevăzute în fișa postului, desemnat prin actul administrativ de constituirea comisiei.

– nu pot fi membri în comisia de examen persoanele care au calitatea de soț, soție, rudă sau afin până la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidați.

– situația de incompatibilitate poate fi sesizată de persoana în cauză, de oricare dintre candidați, de conducătorul autoritățiisau instituției publice organizatoare a examenului de promovare în clasă sau de orice altă persoană interesată.În acest caz, conducătorul autorității sau instituției publice, potrivit prevederilor prezentului regulament-cadru, va constatasituația de incompatibilitate și va lua măsuri de înlocuire, în termen de două zile de la data sesizării, a membruluirespectiv cu o altă persoană care îndeplinește condițiile cerute.

Comisia de concurs

Comisia de concurs are urmatoarele atributii pricipale:

selectează dosarele de concurs ale candidaților,

stabilește subiectele pentru proba scrisă,

stabilește planul interviului și realizează interviul,

notează pentru fiecare candidat proba scrisa si interviul,

transmite secretarului comisiei rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidaților.

Comisia de soluționare a contestațiilor

Comisia de soluționare a contestațiilor are urmatoarele atribuții principale:

soluționează contestațiile cu privire la selecția dosarelor si cu privire la notarea probei scrise și a interviului,

transmite secretarului comisiei rezultatele contestațiilor pentru a fi communicate candidaților.

Secretarul comisiei

Secretarul comisiei de concurs si Secretarul comisiei de soluționare a contestațiilor au urmatoarele atribuții principale:

primesc dosarele de concurs ale candidatilor,

convoacă membrii comisiei de concurs, respectiv membrii de soluționare a contestațiilor,

întocmesc,redactează și semnează alături de comisia de concurs, respectiv membrii de soluționare a contestațiilor întreaga documentație privind activitatea specificăa acesteia,

asigură transmiterea rezultatelor concursului,respectiv rezultatele contestației candidaților,

îndeplinesc orice sarcini specifice necesare pentru buna desfăsurare a concursului.

Decizia de organizare a concursului de promovare în clasă

Cu cel puțin 15 zile înainte de data organizării examenului de promovare în clasă, conducătorul autorității sau instituțieipublice are obligația de a emite un act administrativ prin care se stabilesc:

– componența comisiei de examen;

– data susținerii examenului;

– bibliografia, pe baza propunerilor compartimentelor în care își desfășoară activitatea funcționarii publici care participă la examen.

Funcționarii publici încadrați pe funcții publice cu nivel de studii inferior, care au absolvit o formă de învățământ superior de lunga durată, studii universitare de licență sau o formă de învățământ superior de scurtă durată în specialitateaîn care își desfășoară activitatea, trebuie sa prezinte diploma de absolvire sau, după caz, adeverința care să ateste absolvireaunei forme de învățământ superior de lungă, de scurtă durată sau a studiilor universitare de licență precum și o cerere de înscriere la examenul de promovare în clasă, în termen de 5 zile de la data afișării.

Verificarea îndeplinirii condițiilor de participare (selectarea dosarelor)

Comisia de examen verifică îndeplinirea următoarelor condiții:

funcționarul public a absolvit o formă de învățământ superior de lungă durată, studii universitare de licență sau o formă de învățământ superior de scurtă durată în specialitatea în care își desfășoară activitatea;

funcționarul public a depus cererea de înscriere la examenul de promovare în clasă, în termen de 5 zile de la data afișării.

Rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afișează la sediu cu mențiunea “admis” sau “respins”.

Inscrierea la examen

A P R O B

DIRECTOR EXECUTIV

DOMNULE DIRECTOR,

Subsemnatul(a) …………………………………………………………………….., numit(ă) în funcția publică de ………………………………………, clasa ….., gradul ……………………………, /Biroul ……………………………………………………………………………, din cadrul Direcției Poliției Locale Timișoara, prin prezenta solicit înscrierea la examenul pentru promovarea în clasă, organizat în data de ………………………………

Timișoara

Stabilirea subiectelor pentru proba scrisă

Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei afișate, astfel încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul funcțiilor publice pentru care se organizează examenul.

Comisia de examen stabilește două seturi de subiecte pentru proba scrisă și punctajele ce vor fi acordate pentru fiecare subiect cu două ore înainte de începerea acestei probe.

Seturile de subiecte se semnează de toți membrii comisiei de examen.

Stabilirea duratei probei scrise în funcție de gradul de dificultate și complexitate al subiectelor, dar nu poate depăși 3 ore.

Desfășurarea probei scrise

Înainte de începerea probei scrise, la locul desfășurării acesteia, dacă este cazul, se afișează repartizarea pe săli a candidaților.

Se face apelul nominal al candidaților.

Se verifica identitatea candidaților pe baza buletinului, a cărții de identitate sau a oricărui document care atestăidentitatea, potrivit legii.

Candidații care nu sunt prezenți la efectuarea apelului nominal ori care nu pot face dovada identității prin prezentareabuletinului, a cărții de identitate sau a oricărui document care să ateste identitatea sunt considerați absenți.

După verificarea identității candidaților, ieșirea din sală a acestora atrage eliminarea din concurs, cu excepțiasituațiilor de urgență în care aceștia pot fi însoțiți de unul dintre membrii comisiei de concurs sau de persoanele careasigură supravegherea.

La ora stabilită pentru începerea probei scrise, comisia de examen prezintă candidaților seturile de subiecte semnate de toți membrii comisiei și invită un candidat să extragă un plic din cele trei cu subiectele de examen.

Ieșirea din sală pe durata desfășurării examenului atrage eliminarea din examen, cu excepția situațiilor de urgență,în care funcționarii publici pot fi însoțiți de unul dintre membrii comisiei de examen sau de persoanele careasigură supravegherea.

În încăperea în care are loc examenul, pe toată perioada derulării acestuia, inclusiv a formalităților prealabile și acelor ulterioare finalizării probei, candidaților nu le este permisă deținerea sau folosirea vreunei surse de consultareori a telefoanelor mobile sau a altor mijloace de comunicare la distantă.

Nerespectarea acestor dispoziții atrage eliminarea candidatului din proba de examen.

Candidatul are obligația de a preda comisiei de concurs lucrarea scrisă, respectiv testul-grilă, la finalizarea lucrăriiori la expirarea timpului alocat probei scrise, semnând borderoul special întocmit în acest sens.

Borderoul de predare-primire a lucrărilor se semnează numai de către candidați și secretarul comisiei. Membrii comisiei nu semnează borderoul.

3.5. NOTAREA PROBEI SCRISE

Notarea probei scrise se face, de regulă, în termen de 24 de ore, dar nu mai târziu de 3 zile de la data susținerii probelor.

Punctajele se acordă de către fiecare membru al comisiei de concurs în parte, pentru fiecare lucrare scrisă, și se noteazăîn borderoul de notare. Acordarea punctajului pentru proba scrisă se face pe baza mediei aritmetice a punctajeloracordate de fiecare membru al comisiei de concurs.

Acordarea punctajului pt. fiecare probă se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de examen.

Promovarea fiecărei probe se face ca urmare a obținerii punctajului minim de 50 de puncte.

Anunțarea rezultatelor probei scrise

Punctajele obținute de fiecare dintre candidați și mențiunea „admis” ori „respins” se afișează la sediul autorității sauinstituției organizatoare a concursului, în termen de maximum 72 de ore de la finalizarea probei scrise, astfel încât săse asigure rămânerea a cel puțin 48 de ore până la susținerea următoarei probe, pentru depunerea și soluționarea unoreventuale contestații.

Data și ora susținerii interviului se afișează obligatoriu odată cu rezultatele la proba scrisă.

Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susținerea interviului.

Întocmirea planului de interviu în ziua desfășurării probei.

III.6. INTERVIUL

Desfășurarea interviului

– interviul se susține, de regulă, în aceeași zi, dar nu mai târziu de 3 zile lucrătoare de la data susținerii probei scrise.

– fiecare membru al comisiei de examen poate adresa întrebări candidatului. Nu se pot adresa întrebări referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicală, religie, etnie, sex, starea materială și origine socială.

– intrebările și răspunsurile la interviu se consemnează în anexa la raportul final întocmit de secretarul comisiei de examen, semnată de membrii comisiei și de candidat.

Punctajul final necesar pentru promovarea examenului este de minimum 100 de puncte și se obține prin cumularea punctajului obținut la fiecare dintre probele prevăzute.

Se consideră admis la examenul de promovare în clasă funcționarul public care a obținut punctajul minim necesar promovării.

Comunicarea rezultatelor

Punctajele obținute cu mențiunea admis sau respins se comunică candidaților prin afișarea la sediu în termen de 3 zilede la susținerea interviului.

Raport final

La finalizarea examenului de promovare Comisia de examen, prin secretarul comisiei, transmite rezultatele finale ale examenului compartimentului de Resurse Umane.

3.7.CONTESTAȚIA

Contestația fata de rezultatele probei scrise sau a interviului

În situația contestațiilor formulate față de reyultatul probei scrise sau a interviului, comisia de soluționare a contestațiilor va analiya lucrarea sau consemnarea răspunsurilor la interviu doar pentru candidatul contestator in termen de maximum 24 ore de la expirarea termenului de depunere a contestațiilor.

Comunicarea rezultatului la contestațiile depuse se face prin afișare la sediul instituției organizatoare a concursului,imediat după solușionarea contestațiilor.

Funcționarul public nemulțumit de rezultatul examenului de promovare în clasă se poate adresa instanței de contencios administrativ, în condițiile legii.

III.8.TRANSFORMAREA FIȘEI POSTULUI

Șeful ierarhic al funcționarului public promovat impreuna cu asistența compartimentului de Resurse Umane completeaza fișa postului cu noile atributii potrivit nivelului funcției publice .

În termen de maximum 5 zile de la rămânerea definitivă a rezultatelor examenului de promovare în clasă autoritateasau instituția publică în cadrul căreia este numit funcționarul public care a promovat va solicita avizul Agenției în vederea transformării postului.

Solicitarea avizului de transformare a postului cu indicarea denumirii, a clasei și a gradului profesional al funcției publice deținute de funcționarul public și al funcției publice pe care urmează a fi promovat, precum și salariul stabilit, va conține în mod obligatoriu o copie a diplomei/adeverinței de absolvire, raportul final al examenului de promovare,precum și o copie a fișei postului deținut.

Acordarea avizului ANFP pentru transformarea postului în 30 de zile.

În termen de 5 zile de la data primirii avizului solicitat, autoritatea sau instituția publică în cadrul căreia este numitfuncționarul public care a promovat examenul va emite actul administrativ de numire în funcția publică superioară aacestuia.

Funcționarul promovat primește actul administrativ și fișa postului

La actul administrativ de numire va fi atașată în mod obligatoriu fișa postului completată cu noi atribuții potrivit nivelului funcției public.

CAP. IV. STUDIU DE CAZ

PROMOVAREA ÎN GRAD A FUNCȚIONARINARILOR PUBLICI DIN CADRUL

DIRECȚIEI POLIȚEI LOCALE TIMIȘOARA – impactul…obtimizarea…

IV.1. SCURTĂ PREZENTARE A Direcției Poliției Locale Timișoara

Direcția Poliției Locale Timișoara s-a organizat și funcționează în baza Hotărârii Consiliului Local al Municipiului Timișoara, prin preluarea posturilor și personalului Poliției Comunitare Timișoara, precum și ale structurilor din aparatul de specialitate al Primarului, responsabil cu controlul privind disciplina în construcții, protecția mediului și comerț.

Organizarea, funcționarea și atribuțiile Poliției Locale Timișoara, sunt prevăzute de Legea Poliției Locale nr. 155/2010 si HG nr. 1332/2010 privind aprobarea Regulamentului – cadru de organizarea și funcționarea a poliției locale, precum și de prevederile prezentului regulament.

Direcția Poliției Locale Timișoara, este o instituție publică de interes local, cu personalitate juridică, aflată în subordinea Consiliului Local al Municipiului Timișoara și sub directa coordonare a Primarului.

Poliția Locală Timișoara s-a înființat în scopul exercitării atribuțiilor privind apărarea drepturilor și libertăților fundamentale ale persoanei, a proprietății private și publice, prevenirea și descoperirea infracțiunilor, în următoarele domenii:

a) ordinea și liniștea publică, precum și paza bunurilor;

b) circulația pe drumurile publice;

c) disciplina în construcții și afișajul stradal;

d) protecția mediului;

e) activitatea comercială;

f) evidența persoanelor;

g) alte domenii stabilite prin lege.

Activitatea Poliției Locale se desfășoară în interesul comunității locale, exclusiv pe baza și în executarea legii, precum și a Hotărârilor Consiliului Local al Municipiului Timișoara și ale Dispozițiilor Primarului și în conformitate cu reglementările specifice fiecărui domeniu de activitate, stabilite prin acte administrative ale autorităților administrației publice centrale și locale.

Aceasta își desfășoară activitatea pe baza principiilor legalității, încrederii, previzibilității, proximității și proporționalității, deschiderii și transparenței, eficienței și eficacității, răspunderii și responsabilității, imparțialității și nediscriminării.

În exercitarea atribuțiilor ce îi revin, Poliția locală cooperează cu structurile teritoriale ale Poliției Române, ale Jandarmeriei Române, ale Poliției de Frontieră Române și ale Inspectoratului General pentru Situații de Urgență, cu celelalte instituții și autorități ale administrației publice centrale și locale și colaborează cu organizații neguvernamentale, precum și cu persoane fizice și juridice, în condițiile legii. În relațiile cu acestea, Direcția este reprezentată de Directorul executiv sau de Directori executivi adjuncți (înlocuitori legal).

Șeful Direcției Poliției Locale Timișoara, îndeplinește o funcție de autoritate publică și este șef al întregului personal pe care-l conduce și îl controlează.

Conducerea instituției asigură la nivelul structurii conduse desfășurarea activității la nivelul standardelor certificate prin Sistemul de Management al calității.

Angajații Direcției, răspund de realizarea atribuțiilor în conformitate cu procedurile de lucru, parte componentă a Sistemului de Management al calității.

Directorii Executivi Adjuncți, Șefii de serviciu, birouri și compartimente, răspund în fața Șefului Poliției locale, de modul de rezolvare a sarcinilor ce le revin și colaborează permanent în vederea îndeplinirii acestora, la timp și în condiții de calitate. Personalul cu funcție de conducere are obligația de a stabili sarcini de serviciu pentru personalul din subordine, în vederea desfășurării în bune condiții a activității și de a lua măsuri corespunzătoare pentru îmbunătățirea și perfecționarea acestora.

IV.2. STRUCTURA ORGANIZATORICA

Structura organizatorică, statul de funcții, numărul de personal, Regulamentul de organizare și Funcționare s-a aprobat prin Hotărârea Consiliului Local al Municipiului Timișoara nr. 441/2010, cu avizul ANFP.

Direcția Poliția Locală Timișoara, este condusă de un director executiv, ajutat de trei directori executivi adjuncți. Șeful Poliției Locale și adjuncții acestuia sunt numiți în funcții de conducere în conformitate cu prevederile Legii nr. 215/2001, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 188/1999 republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Structura organizatorică al Direcției, cuprinde servicii, birouri și compartimente, constituite în conformitate cu organigrama anexată la prezentul Regulament.

Serviciul și biroul sunt compartimente funcționale ale Direcției, prin care se realizează atribuțiile acesteia și sunt conduse de un șef de serviciu, sau după caz, șef de birou iar în lipsa acestora de către un funcționar public, desemnat în acest scop. Personalul biroului, serviciului este subordonat, după caz șefului de birou sau șefului de serviciu, care organizează, îndrumă, coordonează, controlează și răspund de activitatea acestora în condițiile prezentului Regulament și a dispozițiilor legale.

Personalul Poliției locale Timișoara, este compus din funcționari publici care ocupă funcții publice specifice de polițist local, funcționari publici care ocupă funcții publice generale și personal contractual. Atribuțiile și răspunderile funcțiilor din structura Direcției se stabilesc prin fișele posturilor, elaborate în baza dispozițiilor legale și a prezentului Regulament.

Organizarea Direcției Poliției Locale Timișoara la nivelul structurii de conducere, coordonare și suport logistic, face posibilă și necesară colaborarea dintre compartimente pentru asigurarea funcționalității sistemului în ansamblul său.

Activitatea desfășurată de către structurile Direcției, în scopul realizării atribuțiilor, are la bază relații de autoritate (ierarhice, funcționale,de coordonare, reprezentare, control și de colaborare), potrivit atribuțiilor stabilite pentru fiecare serviciu, birou sau compartiment în parte (figura 5-organigrama pol. Loc.). Relațiile de autoritate ierarhice se stabilesc între directorul executiv și structurile subordonate acestora, în scopul organizării, menținerii și perfecționării stării de funcționare a sistemului. Același tip de relații se stabilesc între șefii serviciilor, birourilor, coordonatorilor compartimentelor și personalul subordonat acestora.

În cadrul compartimentelor în care nu sunt prevăzute funcții de conducere, se stabilesc relații de autoritate funcțională între personalul cu funcția cea mai mare și restul personalului acestor structuri, în vederea îndrumării și coordonării în mod unitara activității acestora, în conformitate cu scopurile și obiectivele propuse.

Relațiile de autoritate ierarhică presupun:

subordonarea directorului executiv față de primarul municipiului Timișoara

subordonarea directorilor executivi adjuncți, a șefilor de serviciu, șefilor de birou, după caz, față de directorul executiv, în limitele competențelor stabilite de legeși de structura organizatorică;

subordonarea șefilor de serviciu, șefilor de birou față de directorii executivi adjuncți;

subordonarea șefului de birou față de șef serviciu;

subordonarea personalului de execuție față de șefii ierarhici superiori.

Între structurile Direcției se stabilesc relații de colaborare, pentru îndeplinirea sarcinilor specifice în vederea integrării acestora în obiectivele instituției.

Fig. 5

IV.3. ROLUL SI IMPORTANTA POLITIEI LOCALE TIMISOARA IN COMUNITATE

Activitatea polițistului local este permanent, intens și strict monitorizată de către toți membrii societatii, deoarece polițistul local activează în randul oamenilor, cu ajutorul oamenilor și în beneficiul oamenilor. Pentru a ridica prestigiul său și al instituției polițienești, polițistul este obligat să manifeste și să evidențieze o serie de calități moral volitive cum ar fi : cinstea, corectitudinea, sinceritatea , fermitatea, curajul, spiritul de sacrificiu, umanism, politețe și nu în ultimul rand imparțialitate și nediscriminare.

Misiunea Poliției Locale Timișoara este aceea de a asigura, în primul rând, un serviciu public profesionist, care își îndeplinește sarcinile în mod transparent, calitativ și cu responsabilitate, sensibil la nevoile comunității. Acesta este un motiv în plus pentru care s-a realizat implementarea sistemului de management al calității și acreditarea instituției conform standardelor internaționale, demonstrând încă o dată orientarea către creșterea satisfacției cetățenilor și îmbunătățirea continuă a propriei activități.