Lucrare de licență [303197]
[anonimizat]-NAPOCA
Lucrare de licență
Coordonator științific
Lect.univ.dr. Cuzdriorian-Vladu Dan Dacian
Student: [anonimizat]
2020
[anonimizat]-NAPOCA
Lucrare de licență
Controlul efectuat de ITM privind înregistrarea contractelor individuale de muncă
Coordonator științific
Lect.univ.dr. Cuzdriorian-Vladu Dan Dacian
Student: [anonimizat]
2020
[anonimizat] a [anonimizat]: [anonimizat], moduri de întrerupere a contractului individual de muncă. În partea a doua a [anonimizat], [anonimizat]. În cadrul studiilor de caz abordam aceleași considerente : modalitățile contabile de înregistrare a salariaților cu operațiunile specifice și modul de efectuarea a [anonimizat] a preceslor verbale de control și de contradicție.
Lista figurilor
Figura 1 : Tipuri de contracte individuale de munca 11
Figura 2 : Evolutia ratei somajului in perioada 2004-2019 16
Figura 3 : Curba Philips in anul 1960 17
Figura 4 : [anonimizat] a celor doua crize din 2009 si 2020 20
Figura 5 : [anonimizat] 39
Figura 6 : Obiectivele controlului ITM 45
Figura 7 : Organigrama societatii 49
[anonimizat] "Contabilitatea salariilor la o societate comercială si rolul Inspectoratului Teritorial de Muncă” și este rezultatul provocării și curiozității mele derivate din dorința de documentare cu privire la studiul contabilității salariilor și a [anonimizat] a unui județ.
Curiozitatea intelectuală în acest sens, s-a [anonimizat]-Napoca, [anonimizat]-am urmat cu mult interes. Noțiunile dobândite în cadrul acestor cursuri m-[anonimizat], [anonimizat] a angajatorilor.
Lucrarea prezintă:
– [anonimizat];
– noțiuni despre șomaj;
– [anonimizat], în care se înregistrează la nivel national tot ce tine de contractile individuale de muncă ale persoanelor salariate;
– noțiuni despre Inspectoratul Teritorial de muncă și activitatea acestiua;
-un studiu de caz privind contabilitatea salariilor la o societate, [anonimizat], să trasez concluzii și propuneri privind tema analizata.
Având în vedere faptul că știința contabilității reprezintă arta afacerilor în cadrul căreia se înregistrează și se sistematizează în mod semnificativ valoarea monetară a tranzacțiilor comerciale și evenimentelor cu caracter financiar, un manager trebuie să fie, pe lângă un bun manager, o persoană care să cunoască noțiunile de bază ale contabilității pentru a putea analiza fiecare situație a firmei și pentru a lua cele mai bune decizii în vederea armonizării activității unității pe care o gestionează. Forța de muncă joacă un rol major în funcționarea unei entități. Din perspectiva angajatorilor, aceasta reprezintă un cost (costul forței de muncă), care cuprinde nu numai remunerațiile și salariile plătite angajaților, ci și costurile nesalariale, în special contribuțiile sociale plătibile de către angajator. Astfel, forța de muncă este un factor determinant pentru competitivitatea întreprinderilor, cu toate că, la rândul său, aceasta este influențată de costul capitalului (de exemplu, dobânzile la împrumuturi și dividendele pentru acțiuni) și de elemente netarifare precum antreprenoriatul, competențele și productivitatea muncii, inovarea și poziționarea mărcii/produselor în cadrul piețelor.
Alături de o bună contabilizare a salariilor, managemetul unei entități presupune îmbinarea optima a tuturor elemente manageriale, astfel încât rezultatul acțiunilor de conducere să fie profitabile pentru societate și mulțumitoare pentru salariați, care au o serie de drepturi și obligații definite prin acte normative.
Toate aceste drepturi si obligatii nu ar putea fi posibile fară implicarea directa a statului, precum si prin controale tematice si prin aplicarea de sancțiuni celor care încalcă prevederile legale. Din punctul de vedere al îndrumării angajatorilor pe partea de relații de muncă și sănătatea și securitatea muncii, al controalelor în aceste domenii și al aplicării amenzilor pentru neconformități, este responsabil Inspectoratul Teritorial de Munca care realizeaza controale temeinice pentru depistarea si sancționarea nerespectarilor legislative, în special a „muncii la negru”, care este definită ca fiind :Munca nedeclarata reprezinta acea activitate prestata de un salariat pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, fara a fi respectate prevederile legale in vigoare privind incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca. Fiecare salariat trebuie sa stie ca pentru a fi angajat legal va semna un contract individual de munca si va semna lunar un stat de plata sau orice alt document care sa reflecte salariul realizat in luna respectiva. În prezent, datorită folosirii programelor informatice de contabilitate, managementul unei entități, alături de o bună evidență contabilă, poate deveni, dintr-un inamic al firmei, o armă împotriva concurenței.
Capitolul 1 Aspecte teoretice prinvind salarizarea
Contractul de muncă este reglemenentat de către Codul Muncii, “Legea 53 din 2003” pe baza căreia se aplică drepturile și obligațiile pentru salariați și angajatori.
Pentru respectarea si sancționarea neregulilor din cadrul codului muncii este responsabil organul de specialitate judetean “Inspectoratul Teritorial de Munca” (ITM), aflat in subordinea Inspectiei Muncii, care se subordoneaza legilor “108 /1999”, republicata, cu modificari si complectari ulterioare, si “Legii 488/2017” privind aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Inspecției Muncii. Conform HG nr. 488 din 13 iulie 2017 privind aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Inspecției Muncii, Inspecția Muncii îndeplinește funcția de autoritate de stat, prin care asigură exercitarea controlului în domeniile relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă și supravegherii pieței produselor din domeniul de competență.
1.1 Contractul de muncă
Contractul individual de muncă reprezintă forma legală de evidența și gestiune a răspunderii unei persoane fizice prin care se asumă să-și îndeplinească atribuțiile aferente, cu riscurile, responsabilitățile, respectiv beneficiile aferente, față de un angajator.
Conform Legii 53 din 2003 Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu” si este incheiat in baza consimtamantului partilor.
Drepturi si obligații
1.2.1 Drepturile angajatului
Orice angajat al unei întreprinderi are diferite drepturi în cadrul locului de muncă, dar și în exteriorul organizației, drepturi care se decurg din Contractul individual de muncă și din prevederile legale, precum și din statutul și reglementările interioare ale companiei. Din prisma legilor discutăm despre Legea 53 din 2003 în care se discută atât despre drepturile cât și despre obligațiile angajatului. În conformitate cu legislația în vigoare, angajatul nu poate renunță la drepturile expres prevăzute de lege, întrucât încălcarea acestei interdicții este “sanctionata” de nulitate.
Rolul drepturilor angajatului este de a generaliza într-o manieră cât mai realistă drepturile fundamentale ale omului, dintre care amintim : libertatea individuală, viața intimă, familială sau privată, libertatea conștiintei, libertatea de exprimare, dreptul la un mediu sănătos, interzicerea muncii forțate, dreptul la gravă, libertate economică. Drepturile angajatului redau uniformizarea unor cerințe minime de conviețuire economică fără a face discrepanță de drepturile omului. Această uniformizare este necesară într-un mediu economic stabil pentru a oferi indivizilor drepturi egale și pentru a nu există abuzuri din partea angajatorului. Aceste drepturi sunt totale, universale și nu se pot rejecta.
Totuși, aceste drepturi reprezintă doar un minim de nevoi esențiale conviețuirii în societatea actuală, acestea nu reprezintă un “pachet complet” deoarece fiecare individ are dreptul și conștiință de a-și asigură un loc de muncă în condiții proprice. Astfel, angajatul poate să alega sau să negocieze diferite clauze contractuale pe care angajatorul trebuie sau nu să le respecte în cazul angajării acestuia. În economia actuală, astfel de clauze se întâlnesc tot mai adesea la companiile mari, în căutarea tinerelor talente care aduc un plus de valoare companie. Acestea pot oferi pachete promoționale de la tichete de vacanță, asigurări medicale private, concedii prelungite, precum și alte beneficii interne ( cum ar fi muncă de la distanță).
Drepturile si obligațiile sunt clar definite, conform Legii 53 din 2003 “Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă”.
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi :
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile
1.2.2 Obligațiile angajatului
Pentru a nu se creea discrepanță între diferitele părți contractuale acestea trebuie reglementate atât cu obligații, cât și cu drepturi din partea angajatorului, dar și din partea angajatului. Obligații salariaților sunt în strânsă legătură cu drepturile acestora și sunt de natură economică și socială. Din punct de vedere economic salariatul trebuie să-și îndeplinească toate atribuțiile date de către angajator (dacă sunt cuprinse în fișa postului), are obligativitatea nedivulgării informațiilor interne precum și obligația de a fi fidel față de angajator. De asemenea, angajatul trebuie să respecte toate prevederile interne stabilite de conducere pentru buna desfășurare a activității unitătii.
Din prisma angajatorului Codul Muncii prevede obligații generalizate asupra angajatului, obligații care sunt esențiale pentru a se asigura continuitatea activității companiei în mediul economic fără a întâmpina probleme interne sau externe. Reglementările respective reprezintă o barieră de protecție a angajatorului prin care se respectă prevederile interne ale companiei, cum ar fi: informațiile esențiale de natură internă nu se divulgă indiferent de caracterul lor, fișa postului trebuie cunoscută și respectată, fidelitatea față de angajator. Totuși, aceste clauze rămân un minim de cerințe impuse de lege. În contractul individual de muncă pot apărea alte cerințe în funcție de domeniul de activitate al firmei și de caracterul intern al regulilor firmei.
(2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații :
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
1.2.3 Drepturile angajatorului
Angajatorul are în principal dreptul de a decide, după propriile cunoștiințe, cum se va desfășura activitatea economică a firmei de la aprovizionare și până la servirea clienților. Pentru realizarea acestor activități acesta va delega anumite sarcini și responsabilități în funcție de fișa postului și pregătirea personală a angajaților. Acesta “etapa” este esențială în cadrul organizației deoarece succesul companiei este în relație directă cu capacitatea angajaților săi, motivarea și pregătirea continuă a acestora este o necesitate în cadrul economiei actuale. Societatea actuală face ușor tranziția de la client, ca sursă a succesului unei organizații, la angajații acesteia care aduc plus de valoare companiei.
Un aspect important de menționat este modul prin care compania reușește să verifice îndeplinirea sarcinilor de către angajații săi, prin intermediul controlelor interne, cu ajutorul cărora, compania reușește să evalueze competențele fiecărui angajat, precum și punctele forte/ slabe a afacerii. Aceasta trebuie să analizeze toate aspectele interne din punct de vedere obiectiv și să aducă îmbunătățiri, trebuie să conștientizeze cauza abaterilor pentru progresul companiei, precum si să stabilească anumite sanctiuni, dupa caz.
(1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi :
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
1.2.4 Obligațiile angajatorului
Obligațiile angajatorului însumează un set de măsuri economice, sociale și politice ce ajută la bună desfășurare a activității companiei. Angajatorul trebuie să respecte toate condițiile din contractul individual de muncă.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
1.3 Tipuri de contracte individuale de muncă
Contractele individuale de muncă pot fi clasificate după mai multe criterii:
A. După criteriul duratei pot fi :
– contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeteminată (cele mai frecvent utilizate ).
– contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată (prin excepție de la primul tip).
Excepțiile privind contractele de muncă pe perioadă determinată sunt:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea temporară a activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ;
B. După criteriul timpului pot fi :
– contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore pe zi / 40 de ore /săptămană;
– contracte individuale de muncă cu timp parțial (ex. 2 ore pe zi / 10 ore /săptămână). Acest tip de contract poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată sau determinată, după caz .
C. După locul unde se desfășoară activitatea pot fi :
– contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfășoară la sediul societății sau în alte incinte ale societății.
– contracte individuale de muncă încheiate pentru activitate ce se desfășoară la domiciliul salariatului. Pentru munca prestată la domiciliul salariatului acesta beneficiază de aceleași drepturi ca și salariații care își desfășoară activitatea la sediul societății .
D. Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract de tip particular în temeiul căruia :
– angajatorul persoană juridică sau fizică se obligă ca, în afara plății unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie ;
– ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională și să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de muncă il obligă pe angajat la o perioadă obligatorie de muncă la angajatorul care îi suportă contravaloarea formarii profesionale.
Tipurile de contracte individuale de muncă pot fi sintetizate în figura următoare:
Figura 1 : Tipuri de contracte individuale de munca
Sursa : proprie
1.4 Fișa postului
Fișa postului reprezintă anexa la contractual individual de muncă și este responsabilitatea angajatorului de a-i comunica angajatului încă de la încheierea contractului individual de muncă, deoarece se află în corelație cu clauzele din acesta, soarta sa fiind dinsticta din punct de vedere juridic, ca anexa a acestuia. Responsabilii pentru întocmirea fișei postului pot fi : specialiștii din departamentul de resurse umane, managementul firmei, superiorii ierarhici sau chiar angajații pe postul respectiv.
Pentru o elaborare corectă a fișei postului este necesară o analiză amănunțită a muncii, a postului și proiectarea sau re-propiectarea postului. Fișa postului trebuie să conțină următoarele elemente : denumirea oficială a postului (însoțită de codul COR asociat poziției respective), locul pe care angajatul îl ocupă în societate, definirea cerințelor necesare postului precum și a responsabilităților/sarcinilor atribuite angajatului, precum și indicatori de performanță. Fișa postului este un element foarte important atât pentru aganajat cât și pentru angajator.
Din perspectiva angajatorului fișa postului este anexa prin care acesta își expune dorințele și cerințele aferente postului de care are nevoie pentru desfășurarea normală a activității.
Din perspectiva angajatului fișa postului reprezintă modul prin care acesta acceptă cerințele agajatorului și este de acord să-și ofere serviciile deja dobândite/ atestate. Fișa postului constituie potrivit prevederilor legale un element al contractului individual de muncă, astfel orice modificare a contractului individual de muncă, respectiv, a fișei postului se poate realiza numai prin acordul părților printr-un act adițional în conformitate cu art.17 alin.(5) din Codul Muncii. Orice modificare în cadrul contractului individual de muncă duce la o modificare în fișa postului și vice-versa. Din punctul de vedere al procedurilor de modificare se va respecta principiul simetriei utilizându-se același set de instrumente juridice ca în cazul încheierii contractului de muncă. Dacă actul adițional la contractul individual de muncă este utilizit ca instrument juridic la modificarea clauzei contractuale, în cazul fișei postului se procedează la modificarea dinstincta a acestei anexe într-un mod unilateral, astfel, angajatorul este obligat să redacteze o nouă fișa a postului pe care o va aduce la cunoștință angajatului, nefăcând obiectul unui act adițional și nu necesită acordul angajatului.
.
1.5 Moduri de întrerupere a contractului individual de muncă
Încheierea unui contract de muncă este o situație sensibilă atât pentru persoana de fapt, cât și pentru cea de drept și prezintă diferite cauze subiective sau obiective cu privire la situația de drept, dar influențate și de mediul economic în care societatea își desfășoară activitatea.
Din punct de vedere subiectiv acțiunea de intrerupere a contractului individual de muncă se poate realiza din pricina angajatului, prin acțiuni comportamentale sau morale, fie printr-un comportament inadecvat, nerespectarea regulamentelor interne ale firmei, acțiuni care au adus un prejudiciu fizic sau moral interprinderii.
În cadrul cazurilor obiective întâlnim situația în care firma se poate află în incapacitatea continuării plății angajaților, realocarea locului de desfășurare a activității, restrângerea producției, toate acestea fiind generate de defalcarea, între exerciții finanaciare, a profitului net obținut, respectiv, de cerere scăzută la produsele/serviciile oferite.
Codul Muncii prevede 4 situații diferite în care se poate înceta contractul individual de muncă :
Contractul individual de muncă existent încetează de drept
Încetarea de drept are loc, în mare parte, din acțiunile obiective și subiective ale angajatului sau angajatorului care au dus la desfacerea contractului individual de muncă.
În cadrul acestuia, încetarea din partea angajatorului se poate realiza : în cazul dizolvării persoanei juridice sau prin reintroducerea în funcție a persoanelor concediate ilegal de către angajator.
Din pricina angajatului, anularea contractului de muncă se poate realiza : prin retragerea acordului părinților în cadrul salariaților cu vârstă cuprinsă între 15 și 16 ani, la expirarea contractului individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, prin interzicerea practicării unei profesii sau a unei funcții, precum și prin retragerea avizelor, autorizațiilor sau a atestatelor necesare practicării profesiei, precum și alte motive reglementante de lege : condamndarea la executare a unei pedepse private de libertate, constatarea nulității absolute a contractului individual de muncă, la îndeplinirea cuantumului minim de cotizare pentru pensionare (în cazul dorinței angajatului de a se pensiona), precum și în cazul decesului salariatului.
Concedierea
Concedierea este definită de Codul Muncii astfel : Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
De asemenea, condul muncii, ne arată ferm situațiile reale și normale în care se poate realiza concedierea unui salariat prin exprimarea concretă a cazurilor nelegale de concedire. Acestea includ diferite situații sociale și politice: este intrezisa concedierea pe criterii ce țin de personalitatea și relațiile socio-culturare ale angajatului (sex, orientare sexuală, vârstă, rasă, culoare, naționalitate s.a.m.d.), concedierea este interzisă în urma exercitării dreptului la grevă, în condițiile legii, în timpul efectuării concediului de odihnă, precum și pentru situațiile în care angajatului beneficiază de ajutoare în cadrul legilor : prin încapacitatea desfășurării activității constatate de către un certificat medical, pe durată carantinei, în cazul salariatelor gravide, pe durată concediului de maternitate precum și pentru creșterea copilului până la 2 ani, sau până la 3 ani, în cazul copiilor cu handicap și până la 18 ani pentru copilul cu afecțiuni intercurente.
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
În contextul legal ni se prezintă cazurile în care angajatorul poate realiza desfacerea contractului individual de muncă a salariatului, toate fiind pe motive subiective, cum ar fi : arestarea preventivă a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, pentru abateri grave sau repetate în cadrul locului de muncă prin care acesta se abate de la reglementările interne ale companiei consemnate în contractul individual de muncă, precum și în cazul în care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului în cauza, de către organele compentente sau pentru neîncadrarea profesională corectă la locul de muncă. Concedierea pe motivul abaterilor grave sau continue a salariatului este posibilă numai după realizarea de cercatari disciplinare prealabile, standardizate de legi, precum și după o evaluare prealabilă în cazul concedierii pentru încadrarea necorespunzătoare profesiei.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
În contextul acestei concedieri trebuie să amintim că sunt cauze obiective de concediere care nu țin de persoana salariatului, trebuie să existe o cauza reală de desfacere a contractului individual de muncă, dintre care putem aminti : reorganizarea, restructurarea activităților, reducerea cheltuielilor, precum și alte situații economice sau tehnice ( retehnologizarea ).
Trebuie menționat faptul că în cazul în care concedierea se realizează prin decizia organelor de expertiză medicală, dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă încadrat, precum și prin realocarea în funcție a unei persoane concediate în mod ileagal, angajatorul are obligația de a oferi salariatului locuri de muncă vacante în unitate, conform pregătirii profesionale ale acestuia, iar, dacă nu există posturi vacante, este obligat să anunțe agenția teritorială de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii acestuia în posture compatibile cu pregătirea acestuia.
1.6 Șomajul
Șomajul reprezintă un dezechilibru al pieței muncii care constă în imposibi¬li¬tatea unei parti a populației active disponibile de a-și găsi locuri de muncă. El exprimă un excedent al ofertei globale de muncă față de cererea de muncă. Șomajul a inregis¬trat inițial un caracter temporar, pentru că în prezent să fie permanent, fară să excludă existența unei stări de ocupare opțională a forței de munca.
Pentru a putea realiza o analiză amănunțită asupra somasului trebuie să înțelegem elementele definitorii care îl determină, precum și contextul economic, intern și extern, care îl poate influența. În România, trecerea de la un regim autoritar precum și criza economică de lungă durată au generat un șomaj de mari proporții cu perspective reduse de reintegrare a șomerilor în piață.
Având în vedere că șomajul se datorează decalajului dintre cererea și oferta de locuri de muncă pe piață, nu putem să nu discutăm despre fluctuația personalului sau mai bine spus imigrarea și emigrarea de persoane. Imigrarea are un efect de creștere a cererii de forță de muncă în țara, iar emigrarea are un efect opus, de scădere a forței de muncă în țara de origine.
În contextul actual, România, încă se confruntă cu o emigrare în masă, în mare partea a persoanelor tinere, care pleacă pentru o stabilitate economică mai proprice decât în țara de origine, căutând stabilitate și siguranță. O influența sesizabilă în rândul șomajului o reprezintă firmele internaționale, care, odată venite în țara creează pe piață de forță de muncă o cerere suplimentară, precum și concepția socială a populației, de a se dezvolta din punct de vedere economic și social ca un întreg. Trebuie amintit că, fiecare țara trebuie să țintească spre un punct de echilibru în cadrul șomajului care există numai teoretic, practic cererea și oferta să fie egale, lucru care de multe ori este imposibil, cea mai realistă rată de ocupare ca și obiectiv general se situează între 93-97%.
1.6.1 Evoluția Șomajului
Figura 2 : Evolutia ratei somajului in perioada 2004-2019
Sursa www.risco.ro
Evoluția șomajului în România prezintă o axă descrescătoare (figura3), per total, cu stricte excepții cum ar fi criza din 2009. Această s-a datorat în special unei economii încă în plină dezvoltare care a generat diferite oportunități atât interne cât și externe precum și o modernizare a tinerilor, care, preferă să-și desfășoare activitatea în țara de origine, precum și creșterea micilor afaceri, a antreprenorilor români și prin dezvoltarea culturală a indivizilor. Toate acestea au repercursiuni economice atât din punct de vedere al șomajului cât și din punct de vedere al creșterii PIB și a scăderii inflației.
Figura 3 : Curba Philips in anul 1960
sursa: asecib.ase.ro
Pentru a putea beneficia de ajutor de șomaj, persoana în cauză trebuie să indeplineascăi anumite condiții specifice, formulate în Codul Muncii: lipsa unui loc de muncă din motive independente, reședința individului trebuie să fie în România, lipsa oricărui venit, precum și obligația înregistrării la una dintre agențiile teritoriale de ocupare a forței de muncă (AJOFM) în aria domiciliului prin care se declară inițiativa căutării unui loc de muncă și faptul ca este apt de muncă. Indemnizația se calculează și se acordă în funcție de cotizația salariatului, precum și de timpul petrecut în cadrul forței de muncă. Este clară legătura dintre rata inflației și rata șomajului acestea având o corelație invers proporțională din pricina cererii si ofertei pe piață.
1.6.2 Tipuri de șomaj
Din pricina cauzelor multiple de apariție a șomajului acesta trebuie repartizat corespunzător în categorii independente pentru a evidenția natura acestuia.
Șomaj fricțional – este cea mai întâlnită formă de șomaj din pricina răspândirii acestuia și se datorează mișcării continue de personae în câmpul muncii. Acest tip de șomaj se datorează căutării continue a indivizilor spre un loc de muncă specific necesităților lor, din diferite considerente, cum ar fi: o ofertă mai avantajoasă, un spațiu mai prielnic, precum și amplasarea afacerii sau colectivul. Acest tip de șomaj apare inclusiv într-o societate “sanatoasa”.
Șomaj structural – este cauzat de restructurarea economică sub incidența evoluției tehnico-științifice și a cererii, care a cauzat o redistribuirea a locurilor de muncă. Locurile de muncă se diversifică în funcție de evoluția tehnologiei care, în același timp, înlocuiește locurile de muncă tradiționale cu automatizări, creeand astfel domenii de activitate. Cererea pentru un anumit tip de muncă crește în timp ce cererea pentru alt loc de muncă scade creând astfel o neconcordanță între cerere și ofertă. Astfel de modificări structurale sunt firești într-o economie orientată spre consum, în care multe locuri de muncă au fost înlocuite, fie pentru incapacitatea lor de a se adapta fie pentru importanța lor scăzută pe scală largă.În această categorie se include și șomajul tehnologic care presupune înlocuirea oamenilor cu mașini prin automatizarea producției și/sau a serviciilor creând astfel oportunitatea indivizilor de a se reprofila în alte domenii, sectoare. Acest tip de șomaj este la fel de iminent ca șomajul fricțional, cele două însumate formând rată naturală a șomajului.
Șomajul ciclic – acest tip de șomaj este asociat cu dezvoltarea ciclică a unei economii de piață și este cauzat, în principal, de încetiniri ciclice ale producției datorate fie unei cereri de produse restrânse sau în scădere fie de concurență acerbă pe piață din partea altor producători interni sau externi.
Șomajul sezonier – în cadrul acestei categorii se includ marile domenii de activitate în care producția sau serviciile se realizează numai în perioade specifice ale anului. Dintre domeniile afectate de acest fenomen amintim domeniile: construcții, agricultuta, turism. Totuși, aceste limitări pot fi parțial îndepărtate prin tactici specific de producție și/sau de ofertare.
Șomajul stagnant – include oamenii care și-au pierdut locul de muncă de mult timp, au fost descalificați și nu caută un alt loc de muncă pentru că au pierdut speranța că-l vor obține.
1.6.3 Șomajul tehnic
Nu putem să vorbim concret despre șomaj fără să dedicam un subiect de actualitate care ne afectează viața de zi cu zi atât pe plan social cât și economic.
Este vorba de virsul SARS-CoV-2, cauza actuală de șomaj tehnic și de faliment pe plan mondial. Acest virus ,din pricina răspândirii accelerate, poate să devină una dintre cele mai mari problemele mondiale, deoarece afectează întreaga populație a globului din numeroase puncta de vedere : sociale, politice, culturale și, în special, economice. Lumea s-a schimbat în mod radical în ultimele luni de răspândire a virusului care a dus la pierderea unui număr tragic de vieți umane. Pe măsură ce țările implementează măsuri de carantină și practici de distanțare socială necesare pentru a ameliora pandemia, lumea a fost pusă într-o mare încercare.
Având în vedere ca această problemă afectează toate țările lumii, economia are de suferit multilateral. Pentru a putea evalua rezultatele acestei crize mondiale trebuie să privim subiectul din diverite perspective atât economice cât și sociale/ individuale care se intersectează și se influențează în mod direct. În primul rând, din punct de vedere economic, majoritatea firmelor naționale și internaționale au avut de suferit din cauza reducerii cererii din piață care a avut consecințe interne devastatoare de reducere a numărului de personal sau de închidere totală a activității în cazurile de infestare masivă sau de incapacitate de desfășurare a activității din considerente legislative. Carantinarea indivizilor a dus zeci de domenii la pragul minim de rentabilitate, în cadrul acestora trebuie să menționăm : organizatorii de evenimente, petreceri și/sau nunți care au trebuit să renunțe la toate evenimentele planificate, evenimente care, fie sunt sezoniere (concerte precum Untold, Neversea, Electric Castle) și sunt complet anulate, fie care sunt doar amânate pentru câteva luni.
De asemenea, restaurantele au fost obligate de lege să nu mai servească clienții în incintă acestora, astfel multe firme au fost nevoite să se confrunte cu o reprofilare în mediul online, dar cu angajați reduși din pricina cererii scăzute în această perioadă, hotelurile care chiar dacă nu au fost închise prin decrete legale au fost nevoite să-și trimită angajații în șomaj în urmă cererii scăzute și a pericolelor internaționale,domeniul transportului a avut un șoc puternic precum și comerțul cu amanuntul. În unele sectoare naționale și internaționale se fac investiții masive pentru continuarea activității, trebuie să amintim domeniul IT în care majoritatea clădirilor, în momentul de față, sunt goale, iar activitatea de bază a firmei se reduce la muncă de acasă a angajaților prin acordarea unor beneficii suplimentare de către firmă (laptopuri, meeting-uri online). Această perioadă de declin economic este direct corelată cu o frică a oamenilor pentru sănătatea lor și a celor din jur, astfel, putem observă retrageri masive de capital de pe piață, de la bănci, fonduri de investiții naționale și internaționale ce generează un efect de domino asupra economiei.
Incapacitatea firmelor de a-și continuă activitatea a generat o instabilitate pe piață în care firmele cu conostinte economice desăvârșite pot prospera sau își pot continua activitatea în mod regulat, iar firmele nepregătite pot înceta să existe. Un mod concret de a analiză situația actuală este de a analiza situatia actuală este de a o compara cu situația ultimelei crize, din 2009.
Figura 4 : Compararea PIB-ului a celor doua crize din 2009 si 2020
Sursa : IMF, World Economic Outlook
Graficul din figură de mai sus (Figura4) oferit de către Fondul Monetar Internațional ne arată situația actualizată și comparabilă 2009 versus 2020 prin intermediului PIB-ului internațional. Situație actuală este una sensibilă care încă nu a ajuns la situația din 2009 dar care încă nu s-a terminat, neidentificarea unui vaccin standardizat poate duce la modificarea radicală a sumelor prezentate mai sus, precum și la dezechilibrarea economică până în punctul în care viața noastră umană are de suferit dramatic. Datele din graficele prezentate reprezintă numai o ramură a situației, datorate în special de consumul scăzut de servicii și de bunuri în cadrul populației, precum și de o frică general asumată de populația planetei , situația nu este atât de critică dacă nu se recurge la o creștere a perioadei de inactivitate economică care ar genera o reacție în lanț, economic și social, tot mai gravă.
În România, în scopul susținerii mediului de afaceri pe parcursul stării de urgență s-au adoptat câteva măsuri, dintre care cea mai recentă este Ordonanța de urgentă nr. 32/2020 de modificare a Ordonanței de urgentă 30/2020 ce prevede următoarele în materia șomajului pe perioadă stării de urgentă : angajatorii care își reduc activitatea sau își întrerup activitatea temporar pe perioada stării de urgență pot solicita de la stat o plată a indemnizației de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat de salariații lor (această cerința a fost simplificată și nu mai se cere dovada obținerii certificatului de stare de urgență), în Ordonanța de urgentă nr. 32/2020 au fost incluse și alte categorii de personae care pot beneficia de indemnizație : persoanele fizice a căror sursă de venituri este exclusivă din drepturi de autor, profesioniștii reglementanți de lege, persoanele fizice ce au definitivat convenții individuale de muncă în bază Legii cooperației, precum și persoanele prevăzute la Legea educației fizice și sportului nr. 69/2000. Persoanele care ocupă mai multe locuri de muncă în această perioadă pot beneficia de indemnizație numai dacă toate locurile de muncă sunt închise. De asemenea, persoanele aflate în perioadă de obținere a indemnizației de creștere a copilului pot beneficia în continuarea de aceste indemnizații. Prin măsurile preventive luate de autorități trebuie să amintim posibilitatea neplății ratelor bancare pentru 9 luni (Ordonanța de urgentă nr. 37/2020) pentru creditele ce nu înregistrează restanțe la data instituirii stării de urgență și pentru debitorii ai căror venituri au fost afectate de acest fenomen, precum și alte facilități fiscale menite să stabilizeze economia: bonificație pentru plată impozitului pe profit și a impozitului pe veniturile microintreprinderilor în cazul contribuabililor care plătesc acestea până în data de 25 aprilie 2020, bonificația este de 5% în cazul marilor contribuabili și 10% în cazul contribuabililor mici și mijlocii; anularea taxării în vamă a materialelor sanitare legate de virus pe perioadă stării de urgență și 30 de zile după încheierea acesteia. Menționam că în această perioadă ITM-ul efectuează controale temeinice pentru indentificarea declarării false de șomaj tehnic în rândul angajaților precum și sancționarea acestora.
Capitolul 2 : Înregistrarea in Revisal a contractelor de munca
2.1.Prezentarea Aplicației Revisal
Începand cu data de 15.12.2006, Inspecția Muncii pune la dispoziția angajatorilor, în mod gratuit, aplicația REVISAL pentru gestionarea registrului general de evidență a salariaților în format electronic și pentru transmiterea acestuia la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au sediul sau domiciliul. Aceata aplicatie este o componenta a aplicatiilor ITM si permite inregistrarea angajaților și a contractelor de muncă ale acestora pentru o anumita societate disponibilă dupa adaugarea sa inițială.
Aplicația REVISAL este intr-o continua evoluție, Inspecția Muncii propunandu-și să includă în versiunile ce apar, actualizări în conformitate cu modificările legislative aplicabile și cu propunerile primate din partea angajatorilor. Actualizările aplicației REVISAL și specificațiile tehnice pentru generarea și transmiterea registrului de evidență a salariaților sunt publicate și pot fi descarcate atat de pe site-ul Inspecției Muncii, cat si de pe site-urile inspectoratelor teritoriale de muncă.
Aplicația REVISAL cuprinde următoarele module: Registru / Angajator / Salariați / Contracte / Mutare contracte / Instrumente.
Modulul “Registru” ofera posibilitatea realizării operatiilor la nivel de registru angajator cat si adaugarea unui angajator nou. Operatiile aferente modulului se pot efectua prin accesarea butonului "Registru" din meniul principal al aplicatiei.
Modulul “Angajator” ofera posibilitatea realizării operatiilor la nivel de angajator.
Operatiile aferente modulului se pot efectua prin accesarea butonului "Angajator" din meniul principal al aplicatiei.
Modulul “Salariati” ofera posibilitatea realizării operatiilor la nivel de salariat pentru angajatorul curent, prin accesarea butonului "Salariați".
Modulul “Contracte” ofera posibilitatea realizării operatiilor la nivel de contract pentru salariatii angajatorului curent.
Modulul “Mutare contracte” oferă posibilitatea realizării operațiilor de înregistrare a situațiilor de schimbare a registrului de gestionare a contractelor care fac obiectul mutării intre un angajator cedent, în registrul căruia încetează evidența contractelor în cauză și un angajator cesionar, în registrul căruia sunt preluate contractele considerate, ca urmare a modificării acestora prin schimbarea propriu-zisă a locului de muncă (determinată de o acțiune de transfer de întreprindere sau de mutare la o altă entitate a angajatorului) sau prin schimbarea doar a registrului în cadrul căruia se gestionează contractele, determinată de o acțiune de centralizare / descentralizare a gestionarii registrului .
Modulul “Instrumente” oferă posibilitatea efectuării de operațiilor aferente exportului și importului de angajator, salvării și restaurării bazei de date, vizualizarea codurilor COR și CAEN.
Sistemul informatic aferent registrului general de evidență a salariaților – ReGES, constând în aplicația de întocmire a registrului – Revisal și pachetul de aplicații și infrastructură informatică destinat preluării registrului, gestionării bazelor de date și furnizării de rapoarte, a fost elaborat pentru a răspunde prevederilor legale privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților în format electronic. Acesta asigură gestionarea informațiilor privind angajatorii, salariații acestora precum și a contractelor individuale de muncă.
Inspecția Muncii a elaborate aplicatia REVISAL in baza prevederilor H.G. nr. 500/2011 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților, cu modificările și completările ulterioare, care stabilea metodologia de întocmire și completare a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu acesta.
Însă H.G. nr. 500/2011 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților a fost abrogat de H.G.nr.905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților.
În registru se înregistrează, anterior începerii activității, datele elementelor raportului de muncă pentru persoanele care urmează să desfășoare activitate în baza unui contract individual de muncă încheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Fiecare dintre angajatorii prevăzuți în actul notrmativ de mai sus, adică persoanele fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de utilitate publică și instituțiile/autoritățile publice/alte entități juridice care angajează personal în baza unui contract individual de muncă, au obligația să transmită datele în registru, către inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au sediul/domiciliul, în ordinea angajării. Răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în registru revine în exclusivitate angajatorului.
Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competența încadrării personalului, pot delega acestora și competența înființării registrului, completării și transmiterii datelor în registru, în numele angajatorului, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
Au obligația de a înființa registrul, completa și transmite datele în registru la inspectoratul teritorial de muncă și misiunile diplomatice, oficiile consulare ale altor state în România, respectiv, după caz, reprezentanțele organizațiilor internaționale acreditate în România, institutele culturale și reprezentanțele comerciale și economice ale altor state în România, pentru personalul angajat local care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a datelor în registru prin încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori care își desfășoară activitatea în condițiile prevederilor legale în vigoare, inclusiv ale prevederilor privind protecția datelor cu caracter personal.
Completarea și transmiterea datelor în registru se realizează de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către conducerea angajatorilor, de către persoanele care au aceste atribuții stabilite prin fișa postului,sau de către prestatorii autorizați, care nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare și transmitere a datelor în registru încredințate de angajator.
Angajatorii au obligația de a notifica, în scris, inspectoratul teritorial de muncă, în a cărui rază teritorială își au sediul/domiciliul, despre încheierea contractelor de prestări servicii privind Revisalul, precum și datele de identificare ale prestatorului, în termen de 3 zile lucrătoare de la data încheierii contractului de prestări de servicii.
Contractarea serviciului de completare și transmitere a datelor în registru nu exonerează angajatorul de obligațiile stabilite de prezenta hotărâre.
Angajatorii sau, după caz, prestatorii care completează și transmit datele în registru au obligația să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaților, cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.
Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la inspectoratul teritorial de muncă pentru obținerea parolei necesare pentru completarea și transmiterea datelor se stabilesc prin ordin comun al Ministrului Muncii și Justiției Sociale și al Ministrului Comunicațiilor și Societății Informaționale.
Registrul se întocmește în formă electronică.
Angajatorii au obligația de a completa registrul în ordinea angajării persoanelor, cu următoarele date, fără a avea caracter limitativ:
a) datele de identificare ale angajatorului persoană fizică sau juridică de drept privat, respectiv instituție/autoritate publică/altă entitate juridică care angajează personal în baza unui contract individual de muncă, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare – CUI, codul de identificare fiscală – CIF, sediul social și numele și prenumele reprezentantului legal – pentru persoanele juridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, domiciliul – pentru persoanele fizice;
b) datele de identificare ale salariaților, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetățenia și țara de proveniență – Uniunea Europeană – UE, non-UE, Spațiul Economic European – SEE;
c) data încheierii contractului individual de muncă și data începerii activității;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;
g) durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parțial;
h) salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă;
i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
j) data transferului, precum și datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
k) data preluării prin transfer, precum și datele de identificare ale angajatorului de la care se face transferul;
l) data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale angajatorului la care se face detașarea;
m) data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională, definită de Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, statul în care urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități;
n) data la care începe și data la care încetează detașarea pe teritoriul unui stat care nu este membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, statul în care urmează să se realizeze detașarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități;
o) perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
p) data și temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.
Transmiterea registrului către inspectoratul teritorial de muncă, se face după cum urmează:
a) datele privind inceperea unui raport de muncă se transmit cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de muncă;
b) datele privind un transfer se transmit în termen de 5 zile lucrătoare de la data transferului, respectiv de la data preluării prin transfer;
c) datele privind încetarea unui raport de muncă se transmit cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detașării salariatului;
d) datele privind detașarea se transmit cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detașării salariatului pe teritoriul altui stat;
e) datele privind suspendările se transmit cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării, cu excepția situației absențelor nemotivate când transmiterea în registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării;
f) datele privind încetarea unui contract de muncă se transmit cel târziu la data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii, încetarea contractului individual de muncă.
Modificarile datelor odată transmise sau corecțiile erorileor apărute ulterior transmiterii registrului, se transmit obligatoriu conform termenelor prevăzute in H.G.nr.905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților.
2.2. Contabilitatea salariilor
2.2.1. Salariul – prețul muncii
In derularea activității oricărei entități, un rol esențial îl are forța de muncă. Entitățile au obligații față de salariații lor pentru munca prestată de către aceștia. Principala formă de recompensare a muncii prestate de personal o reprezintă salariul.
Salariul reprezintă expresia bănească a valorii forței de muncă sau prețul forței de muncă. Mai simplu, salariul este definit ca „plata, de regulă, în formă bănească, a unei activități depuse”, respectiv „prețul muncii” sau „plata muncii”.
Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii prevede:
„Art. 154 – (1) Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
Art. 155 – Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
Art. 156 – Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorului.”
Din punct de vedere fiscal, pentru angajatori, salariul reprezintă o cheltuială, ca orice altă cheltuială, impusă de necesitatea desfășurării activității, iar pentru salariat, un „venit obținut prin muncă”, respective, un venit acordat de angajator după ce s-au calculat și reținut de angajator toate obligațiile de plată datorate statului.
Angajatorul, care face „plata muncii” sub formă de „salarii”, are următoarele obligații:
de a înregistra în evidența financiar-contabilă salariile acordate, pe cheltuieli, în debitul contului 641 „Cheltuieli cu remunerațiile personalului”, cheltuieli care sunt deductibile la calcului profitului impozabil (adică sunt admise a se scădea din veniturile impozabile în scopul determinării profitului impozabil);
de a înregistra în evidența financiar-contabilă salariile și alte drepturi asimilate salariilor plătite, în creditul contului 421 „Personal – remunerații acordate” și de a calcula și reține, prin reținere la sursă, obligațiile bugetare aferente salariatului (contribuția pentru șomaj, contribuția pentru asigurări sociale, contribuția pentru asigurări sociale de sănătate și impozitul). Calculul și reținerea obligațiilor datorate statului reprezintă o obligație a angajatorului, care nu face plata salariilor până nu calculează și reține sumele datorate statului;
Salariul este expresia bănească a părții din venitul național destinat consumului individual și repartizată celor ce muncesc, proporțional cu cantitatea și calitatea muncii depuse. Salariile se plătesc angajaților în două tranșe: chenzina I (avans) și chenzina a II-a (lichidare). Plata chenzinei I se face pe baza „Listei de avans chenzinal”, iar plata chenzinei a II-a pe baza „Statului de plată al salariilor-lichidare”.
Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract de individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate de muncă.
2.2.2. Structura salariilor
Salariul minim garantat
Salariul de bază minim brut pe țară, garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară. Angajatorul este obligat sa garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de baza minim brut pe țară.
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel național, salariul brut cuprinde următoarele elemente:
a) Salariul de bază (salariul tarifar, retribuția tarifară, salariul de încadrare) se stabilește prin negocieri colective sau individuale în funcție de posibilitațile financiare ale angajatorului, ori este stabilit prin Hotărâre de Guvern în cazul bugetarilor. El reprezintă partea principală a salariului cuvenit persoanei încadrate, pentru munca depusă la un loc de muncă.
Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregatirea și competența profesională. Este partea fixă a salariului total stabilit în : regie, acord, pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate, alte forme de salarizare specifice unitații.
b) Sporurile – se acordă în următoarele cazuri:
– pentru condiții deosebite de muncă: grele, periculoare, nocive, penibile, stres, izolare,etc.
– pentru munca suplimentară;
– pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus saptămânal sau în zilele de sarbători legale;
– pentru lucrul în timpul nopții;
– pentru vechimea în muncă;
– pentru exercitarea unei funcții suplimentare;
– pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului.
c) Adaosurile la salariul de bază se concretizează în:
– premiile acordate din fondul de premiere;
– prima de vacanță;
– prime de sarbători ;
– alte sume acordate de angajator.
d)Indemnizația pentru concediile de odihnă
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 zile lucratoare și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Angajatorul este obligat sa stabilească programarea concediilor astfel încat fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel putin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Durata concediului de odihnă poate fi mai mare de 21 de zile, dacă angajatorul stabilește astfel.
e) Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă plătită din fondul de salarii sau din Fondul Național unic de asigurări sociale de sănătate, in funcție de numărul zilelor de incapacitate de muncă acordate. Conform prevederilor O.U.G.nr.158/2005, modificată, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de către angajator din prima zi, pană în a cincea zi calendaristică și din Fondul Național unic de asigurări sociale de sănătate, din a șasea zi pană la data încetării incapacității temporare de muncă indemniza, în funcție de numărul de angajați avuți la data ivirii incapacitâții temporare de muncă a salariatului.
De asemenea, se suportă de angajator, din fondul de salarii, indemnizațiile temporare de muncă, cauzate de boli profesionale sau accidente de muncă, din prima zi de incapacitate temporară de muncă și până la data încetării sau pensionării salariatului.
f) Avantajele în natură – constituie o parte a salariatului stabilită sub formă de bunuri sau servicii.
g) Alte drepturi de personal: participarea salariaților la profit; tichete de masă acordate conform legii.
Prin urmare, veniturile salariale obținute de angajați se compun din:
sau
Salariul realizat – calculat în funcție de salariul de bază și de forma de salarizare aplicată (salarizare în regie – pentru timpul lucrat; salarizare în acord – în funcție de normele de muncă; salarizare în cote procentuale – calculat la volumul vânzărilor), poate fi egal, mai mare sau mai mic decât salariul de bază negociat. El reprezintă o sumă brută.
Adaosurile și sporurile din salariu (indemnizații, sporuri), se calculează fie în sumă fixă, fie ca procent din salariul de bază, proporțional cu timpul lucrat în alte condiții.
Prin însumarea veniturilor brute lunare realizate de toți salariații societății comerciale, se obține fondul de salarii brut realizat în luna respectivă. El constituie pentru societatea comercială o cheltuială.
Determinarea sumei cuvenite personalului, lucratorilor pentru munca efectiv prestată se realizează parcurgand trei etape:
1.Stabilirea salariului brut (venitul brut)
Alături de resursele materiale, forța de muncă reprezintă un factor principal în producerea de bunuri și prestarea de servicii din cadrul unităților economice. În schimbul muncii depuse, personalul angajat primește un salariu, care se stabilește prin negocieri între angajator și salariați, reprezentați de sindicate. În urma negocierilor se încheie contracte colective și individuale de muncă, prin care personalul se obligă să efectueze activitățile prevăzute în contract, iar angajatorul se obligă să-i remunereze pentru munca prestată.
În funcție de timpul lucrat, funcția fiecărui salariat, forma de salarizare stabilită, sporurile și adaosurile fiecărui salariat, se calculează salariul brut pentru fiecare angajat.
2.Stabilirea venitului net din salarii
În funcție de venitul brut din salarii, se calculeaza venitul net din salarii prin scăderea din venitul brut a deducerilor .
Deducerile din venitul brut se compun din:
– contribuțiile obligatorii datorate, potrivit legislației în vigoare, pentru asigurările sociale de sănătate, contribuția individuală de asigurari sociale precum și unele contribuții stabilite prin legi speciale;
– deducerea personală, care reprezintă o sumă care se scade din veniturile salariale ale unui angajat înainte de impozitare. Se acorda în funcție de situația angajatului adică în funcție de numărul de persoane pe care le are în întreținere.
Odata stabilit venitul net din salarii, se determină impozitul lunar pe salarii astfel:
-la locul de muncă unde se află funcția de bază, prin aplicarea baremului lunar de impozitare asupra bazei de calcul determinată ca diferentă între venitul net din salarii aferent lunii respective și deducerea personală pentru luna respectivă;
– pentru veniturile obținute din alte locuri de muncă decât cel la care se află funcția de bază, baremul lunar de impozitare se aplică asupra bazei de calcul determinată ca diferența între venitul brut și contribuția la asigurarile sociale de sănătate pe fiecare loc de realizare a unor venituri brute din salarii.
3.Stabilirea restului de plată
Atât unitățile care au salariați cu contract de muncă, cât și angajații respectivi trebuie să suporte anumite cheltuieli (contribuții) privind personalul, asigurările și protecția socială.
Contribuțiile sociale obligatorii reglementate prin Codul fiscal (Legea nr.227/2015 privind codul fiscal) sunt următoarele:
a) contribuțiile de asigurări sociale, datorate bugetului asigurărilor sociale de stat;
b) contribuția de asigurări sociale de sănătate, datorată bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;
c) contribuția asiguratorie pentru muncă, datorată bugetului general consolidat.
a) Contribuțiile de asigurări sociale, datorate bugetului asigurărilor sociale de stat (CAS):
Contribuabilii/Plătitorii de venit la sistemul public de pensii datorează, după caz, contribuția de asigurări sociale pentru următoarele categorii de venituri realizate din România și din afara României, cu respectarea legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale:
– venituri din salarii sau asimilate salariilor;
– venituri din activități independente/venituri din drepturi de proprietate intelectuală;
– indemnizații de șomaj;
– indemnizații de asigurări sociale de sănătate.
Cotele de contribuții de asigurări sociale
Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt următoarele:
a) 25% datorată de către persoanele fizice care au calitatea de angajați sau pentru care există obligația plății contribuției de asigurări sociale, potrivit prezentei legi;
b) 4% datorată în cazul condițiilor deosebite de muncă, astfel cum sunt prevăzute în Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare, de către persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora;
c) 8% datorată în cazul condițiilor speciale de muncă, astfel cum sunt prevăzute în Legea nr. 263/2010, de către persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora.
Persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora, precum și persoanele fizice care realizează în România venituri din salarii sau asimilate salariilor sunt obligate să depună lunar, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc veniturile, Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate (D 112).
b) contribuția de asigurări sociale de sănătate, datorată bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate (CASS)
Asigurarea în sistemul public de sănătate este un drept garantat tuturor cetățenilor români, precum și oricărei persoane care are domiciliul sau reședința pe teritoriul României.
Accesul la serviciile medicale publice se face prin plata CASS care, în cazul oricărui adult cu capacitate de muncă, validează calitatea de asigurat, dacă această contribuție este declarată și plătită conform legii.
Astfel, cunoaștem fără tăgadă că orice salariat este asigurat din punct de vedere al sanatatii. CASS este reținută și plătită de angajator din salariul brut, iar salariatul va fi întotdeauna degrevat de responsabilitatea declarării și plății acestei contribuții. Prin urmare, plata contribuției este obligatorie pentru toți salariații, iar responsabilitatea plății este asigurată de angajator. Cota CASS este de 10% aplicat pe salariul brut, astfel că, la un salariu minim de 2.230 lei, se plătesc 223 lei/lună.
c) contribuția asiguratorie pentru muncă, datorată bugetului general consolidat
Contribuția asiguratorie pentru muncă se datorează si se plătește de către angajator pentru veniturile din salarii și asimilate salariilor.
Cota contribuției asiguratorii pentru muncă este de 2,25% aplicata la suma salariiilor brute ale unitații.
Baza lunară de calcul al contribuției asiguratorii pentru muncă o reprezintă suma câștigurilor brute realizate din salarii și venituri asimilate salariilor, în țară și în străinătate, cu respectarea prevederilor legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte.
Prin urmare, din venitul brut realizat se scad: avansul acordat, contribuțiile datorate, imputații, rate, chirii, popriri, cotizația sindicală, etc. obținandu-se astfel restul de plata al fiecăriu salariat.
2.2.3. Documente de evidenta utilizate pentru contabilitatea decontarilor cu personalul
Documente pentru timpul efectiv lucrat :
condica de prezență ;
fișa de pontaj ;
bon de lucru – unde este cazul.
Pentru evidența propriu-zisă a salariilor :
ștatul de salarii ;
lista de avans chenzinal.
Documente privind decontările cu asigurarile sociale :
recapitulația aferentă ștatului de plată;
ștatul de plată ;
ordinele de plată pentru plata diferitelor contribuții privind asigurările sociale si protecția socială.
Documente complexe :
contractul colectiv de muncă
contractul individual de muncă
Statul de salarii servește ca document pentru calculul drepturilor banești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate și este document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește într-un exemplar sau în două exemplare, după caz, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de evidență a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în accord etc., a evidenței și a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale.
În general, restul de plată este virat în contul de card al fiecărui salariat, ordinul de plată cu viramentul sumei fiind dovada plății către salariat. Dacă se întamplă ca un salariat sa nu aibă card, acesta va trebui să-și ridice salariul în numerar din casieria unității și, în acest caz, va semna obligatoriu statul de plată pentru primirea sumei nete din salariul lui.
Statul de plata se semnează, pentru confirmarea exactității calculelor, de către persoana care îl întocmește, de șeful serviciului economic-financiar și de conducătorul unității..
Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu etc. se includ în statele de salarii lunare, pentru a cuprinde toate sumele aferente unui salariat si pentru un calcul correct al viramentelor catre buget si al impozitului și reținerilor.
Menționez că, la nivelul anului 2020, există programe informatice complexe pentru evidența contabilă, care includ secțiuni pentru calculul salariilor, astfel încat este mult ușurată munca persoanelor care au în fișa postului atribuții privind salariile.
Statele de plată, precum si celelalte documente justificative care au stat la baza calculelor salariale, se pastrează și se arhivează de catre angajator, conform Legii arhivelor și au termen de păstrare 50 de ani.
Capitolul 3 : Inspectoratul Teritorial de Muncă
Inspectoratul teritorial de muncă (ITM) este organul de specialitate aflat în subordinea Inspecției Muncii, a cărui rol este de a controla aplicarea unitară a legilor și a altor acte normative reglementate de domeniul muncii, precum relațiile de muncă, securitatea și sănătatea în muncă la toate persoanejele juridice și fizice din sectorul public, mixt, privat sau la alte categorii de angajatori.
Rolul ITM-ului este de a combate neaplicarea legilor care reglemenetaza relațiile de muncă și securitatea și sănătatea în muncă printr-un set de instrumente de control cu scopul de a îmbunătăți viață socială și economică a persoanelor salariate neîndreptățite, precum și de a coordona activitatea privind controlul respectării criteriilor de încadrare a locurilor de muncă, soluționarea reclamațiilor, și cooperarea pe plan intern și extern cu instituții similare, publice sau private.
Atribuțiile ITM-ului în cadrul domeniului relațiilor de muncă sunt vaste, cele mai reprezentative pentru tema abordată sunt: controlul acordării salariaților a drepturilor cuvenite, din legi, contracte individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă, controlul registrului de evidența a salariaților în conformitate cu legisilatia actuală, controlul încadrării în muncă a cetățenilor străini și aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse în toate formele sale. Atribuțiile ITM-ului pe partea de sănătate și sănătate în muncă se reflectă în instituirea de măsuri privind promovarea imbunătătirii securitătii și sănătătii în muncă a lucrătorilor, prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătătii și securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc și accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivit legii, instruirea lucrătorilor și a reprezentanților lor, precum și în direcțiile generale pentru implementarea acestor principii.
De asemenea, convențiile internaționale și contractele bilaterale încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în vederea efectuării de lucrări cu personal român pe teritoriul altor tări, vor cuprinde clauze privind securitatea și sănătatea în muncă.
Printere acțiunile de control ale ITM-ului amintim : controlul modului de întocmire și înregistrare a contractelor individuale de muncă, a modului de calculare și plată al salariilor persoanelor angajate, controlul modului în care societățile aplică măsurile tehnice, organizatorice, igienico-sanitare, controlul respectării de către angajator a prevederilor legale privind examenul medical angajare, precum și controlul modului în care au fost organizate activitățile de acordare a primului ajutor, stingerea incendiilor și evacuare personalului.
3.1 Structura ITM-ului
Fiind un organ al statului, structura organizatorică și de funcționare al ITM-ului este publicată alături de regulamentele proprii, interne, precum și codul de conduită a acestuia, pe site-ul fiecărui inspectorat. În documentul “Regulament intern” sunt prezintate detalii esențiale de organizare și funcționare, precum și un set de drepturi și obligațiuni pentru angajați/conducere, conduită profesională, disciplină muncii, criterii de evaluare, precum și un set de dispoziții și legi.
Figura 5 : Structura ITM-ului
Sursa : www.inspectiamuncii.ro
Trebuie să amintim faptul că inspectoratul este organizat și funcționează în baza legilor nr.108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificări și complectari ulterioare, precum și a Hotărârii Guvernului nr.488/2017 privind aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Inspecției Muncii.
După structura organigramei afișate mai sus, există următoarele funcții și responsabilități:
1. Inspectorul șef – dintre atribuțiile acestuia amintim : este direct răspunzător de coordonarea, organizarea, controlul, îndrumarea; răspunde și informează cu privire la activitatea Inspectoratului inspectorului general de stat al Inspecției Muncii, urmărește realizarea atribuțiilor și responsabilităților conform regulamentului de organizare și funcționare, precum și alte activități sociale sau interne : participarea la ședințele Consiliului Inspecției Muncii, precum și informarea continuă a activităților către Inspecția Muncii.
2. În cadrul ITM-urilor există doi inspector șefi adjuncți, pe fiecare ramură de activitate: controlul relațiilor de muncă, a contractelor colective, respectiv de depistare a muncii nedeclarate și securitatea și sănătatea în muncă, supravegherea și ghidarea angajatorilor cu privire la aspect de securitate și sanitate în muncă. Printre atribuțiile acestora se număra organizarea și coordonarea de activități de control, informarea inspectorului șef privind elementele deosebite din urmă activităților de control, precum coordonarea și analiză perioadica a persoanelor din subordinea lor cu privire la respectare procedurilor interne și a prevederilor legale. Inspectorul șef-adjunct pe partea de relații de muncă are în subordine și coordonează compartimentul de control relații de muncă, compartimentul de control muncă nedeclarată și compartimentul de contracte colective de muncă și monitorizare relații de muncă. Inspectorul șef-ajunct pe partea de sănătate și securitate în muncă are în subordine si coordonează compartimentul de control securitate si sănătate în muncă și compartimentul de supravegherea pieței și îndrumare angajatori și angajați în domeniul securității și sănătății în muncă.
3.Auditul intern – are rolul de a evalua, prin activități de audit public intern, dacă sistemele de management financiar și control ale entatitii sunt conforme cu legalitatea, din diverse perspective de eficientă, eficacitate, economicitate și regularitate, conform Cartei auditului public intern și de normelor metodologice în domeniu.
4. Comunicarea și relațiile cu publicul – asigură o comunicare eficientă și eficace cu publicul prin acesul sporit la informații, actualizarea anuală a buletinului informativ și a documentelor de interes public, precum și transmirea și înregistrarea formularelor și a solicitărilor primite structurilor compentente din instituții.
5. Legislație, contecios administrativ – îndeplinește atribuții de contecios pentru inpectorat, verifică și analizează reclamațiile adresate inspectoratului teritorial de muncă, precum și alte activități de analiză legislativă, control, dosare interne/externe. 6. Economic, resurse umane, administrativ si informatică – în aceast deparatment întâlnim o diversitate de funcții, fiecare cu carectere și responsabilități diferite : financiar-contabil (respectarea normelor contabile, plata salariilor și a viramentelor aferente, înregistrarea în contabilitate și plata cheltuielilor instituției și alte reposanbilități), administrativ-secretariat (consum de materiale, coordonarea activității de exploatare și întreținere a mijloacelor de transport precum și alte activități de inventariere, aprovizionare, control), achiziții publice (elaborareaza, aplică și finalizează “Programul anual al achizițiilor publice”, elaborează strategia anuală de contractare a achizițiilor publice, realizează achiziții directe și alte activități de raportare/ achiziții). 7. Resurse umane – este responsabil de respectarea prevederilor legale privind activități de ocupare, gestionare, promovare și suspendare de funcții publice, precum și de alte activități de gestiune / elibare de documente și rapoarte pentru angajați.
8. Informatica – realizează activități de mentenanța, suport tehnic, întreținerea bazei informaționale pentrh bună desfășurare a inspectoratului, precum și propuneri de îmbunătățire a sistemului și participă la achiziții de produse fizice, software, servicii informatice la nivelul inspectoratului.
3.2 Acte necesare controlului efectuat de ITM
Actele necesare controlului efectuat de ITM se pot grupa în : documente solicitate la controalele în domeniul relațiilor de muncă și documente solicitate la controlul în domeniul sănătății și securității în muncă.
Documente solicitate la controale in domeniul relațiilor de muncă
În domeniul relațiilor de muncă controalele pot fi de fond, tematice sau de campanie, cu următoarele caracteristici : controalele de fond au ca scop verificarea amănunțită a aplicării prevederilor legale din legislația muncii, precum și efectuarea unei analize a activității în domeniul relațiilor de muncă în vederea indentificarii și eliminării problemelor constate cu privire la respectarea legislației muncii, controalele tematice oferă o imagine parțială a modului de desfășurare al activității, acestea realizându-se într-o perioadă scurtă de timp și pe un eșantion de domenii restrains, controalele de tip campanie reprezintă tipul de control inopinat al unui aspect sau la unui număr restrains de aspecte și se realizează fie la nivel național, fie pe zone geografice.
Documentele solicitate în cazul controalelor în domeniul relațiilor de muncă sunt :
Registrul unic de control – reprezintă o condică pe care toate persoanele juridice înregistrate la Oficiul Național al Registrului Comerțului sunt obligate să o dețină conform legii nr 252/2003 și trebuie să existe atât la sediul social al firmei, cât și la sediile secundare. În acesta se vor nota, înainte de începerea controlul anumite elemente definitorii în acesta : numele și prenumele persoanelor implicate în control, numărul legitimației acestora, unitatea de proveniența, numărul și data ordinului de deplasare, perioadă, obiectivele, fiind obligați să consulte actele de control încheiate anterior în acesta având rolul de istoric al inspecțiilor;
Actele constitutive ale angajatorului: actul constitutiv al societății (contractul de societate și/sau statutul încheiat de asociați în scopul constituirii unei societăti), certificatul de înmatriculare la Registrul comerțului, (toate tipurile de întreprinderi au obligația de a cere inamtricularea sau înregistrarea în Registrul comerțului), Hotărarea judecătorească de înființare, codul fiscal, autorizația de funcționare (obținută de la primăria pe rază căreia activează firmă și este emisă în urma întocmirii de către Registrul Comerțului a Certificatului constatator de autorizare care, la rândul lui trebuie să conțină mai multe aprobări:de la Direcția de Sănătate Publică, Direcția Sanitar Veterinară, Administrația Fondului pentru Mediu, Inspectoratul Teritorial de Muncă), acte adiționale de modificare, completare și procură notarială de împuternicire pentru reprezentantul angajatorului; Registrul general de evidență a salariaților-Revisal-ul, care trebuie să fie instalat și completat pe calculator sau lap-top la sediul angajatorului, dovada depunerii registrului de evidența al salariaților la ITM, (acesta se depune on-line) și decizia de numire a persoanei resposabile de complectarea, respectiv transmiterea datelor în registrul general de evidența al salariaților;
Documentele de plată ale salariilor semnate de salariați (state de plată), precum și documentele justificative care au stat la baza calcului acestora: condici de prezența zilnică, cereri de concediu de odihnă sau certificate de concediu medical, documente privind rețineri din salariu, situația absențelor nemotivate, cereri de concediu fără plată), foaia colectivă de prezentă a salariaților, cereri pentru concedii pentru îngrijirea copilului, concedii de studii, situația orelor suplimentare, pentru a dovedi existenței unui raport juridic de muncă: facturi fiscale, avize de însoțire a mărfii, monetare, foi de parcurs, registrul de casă, registrul de procese verbale de predare-primire în cazul societătilor de pază, planificarea concediilor de odihnă, normative de plată pentru societățile ce utilizează acest tip de salarizare;
Dosarele de personal ale salariaților, care trebuie să cuprindă: cererea de angajare, curriculum vitae, copii de pe actele de studii și calificare, fișe de aptitudini, contractual individual de muncă, avize medicale, fișa postului, precum și cazierul juridiciar, copii de pe cartea de identitate, certificatul de căsătorie;
Contractul colectiv de muncă (unde este cazul);
Regulamentul intern;
Alte documente necesare efectuării controlului în domeniul relațiilor de muncă.
3.3. Activitatea de control a Inspectorilor de Muncă
3.3.1.Acțiunile de control în domeniul relațiilor de muncă se concretizează în :
-verificarea modului în care angajatorii respectă prevederile Codului Muncii (Legea nr.53/2003, republicată) ;
– identificarea și combaterea cazurilor de muncă nedeclarată în domenii susceptibile utilizării frecvente a acesteia, a muncii tinerilor și copiilor ;
Din punct de vedere politic și economic, muncă la negru reprezintă una dintre cele mai mari evaziuni fiscale practicate la momentul de față. Deși, din punct de vedere statistic România încă are un deficit de forță de muncă, în realitate, se practică muncă la negru în diverse domenii, din care amintim : în domeniul construcțiilor, în cadrul activităților de vânzare/cumpărare sau prestări servicii, în domeniul agricol, s.a.m.d. Acest lucru duce la un deficit bugetar imens și ne afectează pe termen lung, atât că indivizi, cât și ca tară.
-verificarea modului în care angajatorii respectă prevederile legale privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României și pentru modificarea și completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România ;
– verificarea modului în care angajatorii respectă prevederile legii privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate, republicată ;
– verificarea modului în care angajatorii respectă prevederile legale privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale ;
– verificarea modului în care angajatorii respectă prevederile legale privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați;
– verificarea modului în care angajatorii respectă prevederile HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenșă a salariaților, modificată și completată ;
– verificarea modului în care angajatorii respectă prevederile legale privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri, modificată și completată ;
-evidențierea efectelor negative ale muncii nedeclarate prin organizarea trimestrială a unor sesiuni de informare și conștientizare adresate angajatorilor și angajaților ;
-soluționarea operativă și în termen legal a reclamațiilor, sesizărilor și plângerilor formulate de salariați, angajatori sau terți, adresate inspectoratului spre competentă soluționare ;
3.3.2 Acțiunile de control în domeniul sănătății și securității în muncă se concretizează în :
– verificări privind respectarea prevederilor legale din domeniul securității și sănătății în muncă;
– cerificări privind combaterea riscurilor de căderi de la înălțime și surpări de maluri pe șantierele temporare mobile ;
– acțiuni de control privind verificarea respectării prevederilor legale referitoare la expunerea lucrătorilor la agenți chimici la locul de muncă ;
-identificarea unei metode de evaluare a stresului la locurile de muncă și a unei metode de combatere a acestuia ;
– acțiuni de verificare a respectării prevederilor legale în domeniul securității și sănătații în muncă în unitățile cu locuri de muncă verzi (recuperare-reciclare deșeuri, producere energie electrică din surse regenerebile) ;
– acțiune de verificare a rerspectării prevederilor legale în domeniul securității și sănătății în muncă în unitățile de producere și distribuție energie electrică ;
– acțiune de verificare a modului în care sunt respectate cerințele minime pentru îmbunătățirea securității și protecția sănătății lucrătorilor care pot fi expuși unui potențial risc datorat atmosferelor explozive în exploatările miniere, silozurile de cereale, fabricile de nutrețuri combinate, de fabricare a băuturilor alcoolice, a mobilei, activitățile de distribuție a combustibililor solizi, gazoși și al produselor derivate ;
– acțiune de verificare a respectării prevederilor legale privind securitate și sănătatea în muncă la desfășurarea activităților cu articole pirotehnice ;
– modalități de abordare a obligațiilor legale privind informarea, consultarea și instruirea lucrătorilor (responsabilități, implementare, control, beneficii) ;
Cele doua modalități de control au fost delimitate și sumarizate în figura de mai jos pentru o înțelegere mai corecta și practica asupra obiectivelor pentru care se realizează inspecția ITM pe cele doua ramuri ale sale :
Figura 6 : Obiectivele controlului ITM
Sursa : proprie
3.3.3 Intocmirea și înregistrarea actelor de control
Deplasarea inspectorilor de muncă la angajatorii din județ se face în baza ordinelor de deplasare semnate de către inspectorul șef și a legitimatiei de control.
Echipele de control trebuie să fie formate din cel puțin doi inspectori de muncă, unul pe relații de muncă și unul pe securitate și sănătate în muncă, conform procedurii de control aprobată de Inspecția Muncii.
Datele și informatiile culese de catre inspectorii de muncă în timpul desfașurării controlului sunt consemnate în: procese verbale de control (Anexa nr.9) și procese verbale de constatare și sancționare a contravențiilor (Anexa nr.10), acolo unde s-au constatat abateri de la legislatia muncii.
Procesele verbale de control trebuie completate cu toate elementele prevăzute de formular: date referitoare la echipa de control (nume, prenume, calitatea și instituția din care face parte agentul constatator, nr. legitimației de control), denumirea angajatorului controlat și datele de identificare ale acestuia. De asemena se menționează conducătorul unității, a locurilor de muncă, obiectivele controlului, condițiile în care documentul poate fi contestat, numărul de exemplare în care s-a întocmit procesul verbal, precum și nr. și data înregistrării la unitate.
După completare procesele verbale de control sunt înregistrate în registratura ITM și într-un program informatic propriu inspectoratelor. Toate procesele verbale sunt formulare cu regim special si sunt gestionate conform unei metodologii privind stabilirea regimului și circuitul formularelor/ documentelor utilizate în derularea activității de control a inspectorilor de muncă, aprobata de forurile competente.
Procesele verbale întocmite de inspectorii de muncă sunt însoțite de următoarele anexe:
-Date privind unitatea;
-Tematica de control pentru procesele verbale de control;
-Anexa de constatare și de măsuri dispuse în urma controlului;
-Fișa de identificare/identificare a fiecărei personae intervievate cu ocazia controlului;
-Înștiințare de prezentare la sediul inspectoratul teritorial de muncă- atunci când nu s-a putut încheia pe loc procesul verbal și conducerea societății a fost somată să se prezinte la control în vederea verificării aspectelor privind organizarea și desfășurarea activității în domeniul relațiilor de muncă.
-În privința proceselor verbale de constatare si sanctionare a contraventiilor se completează si înștiințarea de plată (cu excepția aplicării avertismentului).
Agenții economici verificați au obligația de a comunica modul de realizare a măsurilor dispuse prin adresă scrisă, către ITM, la scadența prevăzută în actul de control. Aceste comunicări, după ce sunt înregistrate, sunt anexate procesului verbal întocmit și sunt introduse în programul informatic de evidență, urmând ca la un nou control, inspectorul de muncă delegat, să verifice la sediul angajatorului, veridicitatea comunicărilor.
3.3.4.Executarea și plata amenzilor
În vederea executării amenzii, inspectorii de muncă comunică din oficiu la ANAF, în a cărui rază teritorială își are sediul fiscal contravenientul persoană juridică/domiciliul persoana fizică, cu adresă de înaintare, fiecare proces verbal de constatare și sancționare a contravențiilor necontestat la instanța de judecată, în termen de cel mult 30 de zile de la data expirării termenului legal de contestare sau neîncasate în termenul legal de 15 zile de la comunicare.
La procesele verbale de constatare si sancționare a contravențiilor la care s-a achitat amenda, dovada achitării trebuie transmisă la ITM cu respectarea termenului de plată în cel mult 15 zile de la data încheierii lui (pentru plata a jumătate din sumă) ori, după caz, de la data comunicării acestuia.
3.3.5 Evidența si soluționarea petițiilor primite la ITM
– ITM asigură primirea și înregistrarea petițiilor, conform Ordonanței Guvernului nr.27/2002 privind reglementarea activității de soluționare a petițiilor, cu modificările și completările ulterioare, in registrul prevăzut in acest scop;
– compartimentul de comunicare si relații cu publicul din cadrul instituției urmărește soluționarea și redactarea în termen a răspunsurilor petițiilor, urmărește ca răspunsurile la petiții să fie semnate de inspectorul șef ori de persoana împuternicită de acesta, precum și de șeful compartimentului care a soluționat petiția, asigură expedierea răspunsurilor către petiționari precum și clasarea, arhivarea petițiilor și a răspunsurilor acestora, redirecționează petițiile care conțin probleme și aspecte ce nu intra în competența instituției la autoritățile sau instituțiile publice care au ca atribuții rezolvarea problemelor sesizate, în termenele prevăzute de lege, urmând ca petiționarul să fie înștiințat despre aceasta.
Capitolul 4 : Studiu de caz
4.1 Studiu de caz – contabilizarea salariilor
In lucrarea de față vom studia cazul firmei SC STANCIU SRL, CUI 28485372, J01/379/2012, cu sediul social în loc.Lancrăm, jud.Alba, microintreprindere cu cod CAEN 4520, respectiv „intreținerea și repararea autovehiculelor”, din punct de vedere al plății salariilor, efectuării viramentelor, depunerii Declarației 112. Socitatea a fost înființată în anul 2012 și funcționează tot de atunci, si are un număr constant de 6 salariați.
Organizarea este un proces de diviziune a muncii, de precizare a responsabilităților și autorităților. Aceasta constă în gruparea activităților necesare pentru îndeplinirea obiectivelor firmei și atribuirea fiecărei grupe unui manager, care are autoritatea necesară pentru orientarea, antrenarea și coordonarea oamenilor care realizează activitățile specifice firmei.
A organiza activitatea unei firme înseamnă a realiza o diviziune a muncii, atât pe plan vertical cât și pe plan orizontal. În conformitate cu cerințele legislației în vigoare și cu cerințele societății pe care o studiem, directorul societății este persoana care asigură coordonarea întregii activități. Acesta are studii superioare, are calificarea de „mecanic auto” și are o vechime de 10 ani în domeniu, astfel încât poate coordona o activitate care are profilul in domeniul întreținerii și reparării autovehiculelor.
Activitatea financiar – contabilă a societății este coordonată de contabilul unității, acesta fiind absolvent cu studii superioare. Activitatea de secretariat este condusă și organizată de o secretară, care, și ea are studii superioare.
Pentru activitatea de bază a firmei s-au angajat 2 mecanici auto și 1 muncitor necalificat. Întreg personalul din acest sector este calificat și până în prezent dovedește că știe și poate să ofere clienților servicii ireproșabile.
Atât compartimentul de secretariat, cât si cel financiar-contabil și cel de execuție sunt direct subordonate directorului societății.
Organigrama societății este următoarea:
Figura 7 : Organigrama societatii
Sursa : proprie
1.Înregistrarea în contabilitatea SC STANCIU CO & LI SRL a statului de plată din luna februarie 2020 :
Plecăm de la statul de plata al lunii februarie 2020, prezentat în anexa nr.1 la prezenta lucrare.
La sfârșitul lunii februarie 2020 se înregistrează salarii brute datorate personalului pe baza centralizatorului statului de plată, prezentat în anexa nr.2 la lucrare, în valoare de 11.374 lei. Pentru înregistrarea în evidența contabilă a sumelor brute pentru salarii, se utilizează conturile:
641-"Cheltuieli cu salariile personalului"
421-"Personal salarii datorate"
Nota contabilă pentru înregistrarea salariilor brute este:
Prin această înregistrare se produce o creștere de activ a cheltuielilor (debit 641) și o creștere de pasiv a datoriilor față de angajați privind salariile (credit 421) cu suma de 11.374 lei.
Se inregistrează reținerile salariale folosind conturile:
421-"Personal salarii datorate"
444-„Impozitul pe salarii”
4315-„Contribuția la asigurări sociale”
4316-„Contribuția la asigurari sociale de sănătate”
Nota contabilă pentru înregistrarea reținerilor salarialle este următoarea:
Prin această înregistrare se produce o scădere de pasiv a datoriilor față de angajați privind salariile (debit 421) cu suma de 4.502 lei prin creditarea conturilor 444-„Impozitul pe salarii”, 4315-„Contribuția la asigurări sociale” și
Procentul de calcul al CAS este de 25%, al CASS este de 10%, ambele aplicate pe suma veniturilor brute ale fiecarui salariat, iar procentul de calcul al impozitului pe salariu este de 10% aplicat pe venitul net al fiecărui salariat (brutul minus cele două contribuții sociale).
Se înregistrează contribuția asiguratorie pentru muncă datorată de angajator, folosind conturile:
646-„Cheltuieli cu contribuția asiguratorie pentru muncă”
436-„Contribuția asiguratorie pentru muncă”
Nota contabilă care reflectă aceasta înregistrare este utmătoarea:
Baza lunară de calcul al contribuției asiguratorii pentru muncă (CAM), o reprezintă suma câștigurilor brute realizate din salarii și venituri asimilate salariilor, în țară și în străinătate, cu respectarea prevederilor legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte.
CAM reprezintă una din cele trei contribuții sociale datorate pentru contractele de muncă, mai exact, pentru veniturile salariale: două sunt datorate de angajat, mai exact, contribuția la pensie (CAS) și cea la sănătate (CASS), iar a treia, contribuția asiguratorie de muncă (CAM), e datorată de angajator.
Cuantumul CAM se calculează prin aplicarea unui procent de 2,25% asupra caștigurilor brute realizate din salarii. În cazul nostrum, valoarea CAM este :
11.375 x 2.25% = 256
Firma nu acordă avans chenzinal, prin urmare nu avem înregistrare de avans chenzinal. Dacă ar fi fost cazul de acordare de avans chenzinal, notele contabile utilizate erau următoarele::
Salariații firmei nu au datorii la terți, astfel încat nu este cazul de înregistrare a reținerilor din salarii datorate terților prin contul 427-„Rețineri din salarii datorate terților”.
Toate aceste înregistrări apar în Registrul jurnal și în balanța lunii februarie 2020 (anexa nr.3 și anexa nr.4).
Se înregistrează plata salariilor si viramentelor aferente
Data plății salariilor este 15 a fiecărei luni pentru luna precedentă. În cazul nostru, plata salariilor lunii februarie 2020 are loc in 15 martie 2020, în numerar prin casieria unității. Viramentele aferente statului de plată pentru luna februarie, se fac, o parte în numerar, prin depunere la Trezoria Statului și o parte prin virament din contul de Trezorerie al unității, în data de 23.03.2020. Se știe că viramentele aferente salariilor trebuie făcute lunar, cel tărziu păna în data de 25 a fiecărei luni pentru luna precedentă.
Notele contabile care reflectă aceste operațiuni sunt următoarele:
În data de 15.03.2020:
Se produce o micșorare de pasiv a datoriei față de personal (debit 421) și o misșorare de activ a disponibilului din casieria unității.
La ridicarea restului de plată din casieria unității, fiecare salariat va semna statul de plată și va primi fluturașul care reflectă modul de calcul al salariului
În data de 23.03.2020:
Se produce o micșorare de pasiv a datoriilor privind salariile și o micșorare de activ a disponibilului din casieria unității și din contul de bancă.
Aceste înregistrări apar în Registrul jurnal și în balanța lunii martie 2020 (anexa nr.5 și anexa nr.6).
La ridicarea restului de plată din casieria unității, fiecare salariat va semna statul de plată și va primi fluturașul care reflectă modul de calcul al salariului (anexa nr.7).
Se închid conturile de chletuieli pentru luna februarie 2020:
Se întocmește si se depune Formularul 112 aferentă salariilor lunii februarie 2020
Formularul 112 reprezintă "Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate" (Anexa nr.8) și se depune de angajatori sau entități asimilate acestora, pentru urmatoarele categorii de impozite și contribuții:
– impozit pe venitul din salarii;
– contribuția individuală de asigurări sociale reținută de la asigurați;
– contribuția individuală de asigurări sociale de sănătate reținută de la salariați;
Formularul 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se depune lunar, pana la data de 25, inclusiv, a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza impozitul pe venit si contributiile sociale.
Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate poate fi corectata de contribuabili din proprie initiativa, prin depunerea unei declaratii rectificative.
Cazul șomajului tehnic
În contextul economic actual influențat de situația epidemiologică determinată de răspandirea coronavirusului SARS-CoV-2, autoritățile au emis o serie de masuri în domeniul protecției sociale prin care este reglementată modalitatea de acordare a șomajului tehnic conform OUG nr. 30/2020 pentru modificarea și completarea unor acte normative, modificată și completată prin OUG nr. 32/2020.
Conform OUG 30/2020, angajatorii pot suspenda contractele angajaților, pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații beneficiind de indemnizație pentru șomaj tehnic. Indemnizația pentru fiecare zi libera este în cuantum de 75% din salariul de baza corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat (5.429 x 75% = 4.072 lei ).
Indemnizația de șomaj tehnic este supusa impozitării și plații contribuțiilor sociale obligatorii (CAS și CASS), dar nu se datorează contribuția asiguratorie pentru munca (CAM). Calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, a contribuției de asigurări sociale de stat (CAS) și a contribuției de asigurări sociale de sănătate (CASS) se realizează de către angajator, din indemnizațiile încasate din bugetul asigurărilor pentru șomaj.
În cazul în care într-o luna exista atât perioada de șomaj tehnic, cât și ore lucrate, salariul fiecărei perioade se vă recalcula corespunzător, însă, la AJOFM, se va face solicitare de decontare a sumei corespunzătoare șomajului tehnic din fracțiunea de luna suspendata ca urmare a stării de urgenta.
La firma studiată, nu a fost cazul de suspendare a contractelor de muncă ale salariaților, însă din punct de vedere contabil, prezint mai jos principalele înregistrări, utilizate pentru înregistrarea șomajului tehnic.
Presupunem ca angajatul Stanciu Cornel are un salariu de încadrare in valoare de 8.000 lei și este în șomaj tehnic toată luna aprilie 2020. 75% din salariul lui este : 8.000 x 75% = 6.000 lei. Angajatorul va suporta diferenta neacoperita de indemnizatia de somaj tehnic, adică 6.000 – 4.072 = 1.928 lei.
Legea nu-l obligă pe angajator sa-i plătească salariatului diferența de la 4.072 lei pană la 75% din salariul lui, adică la 6.000 lei, insă, dacă angajatorul iși permite și vrea să-și păstreze salariatul, are această posibilitate. Presupunem ca angajatorul nostru plătește, pe langă indemnizația suportată de AJOFM, si diferența pană la 75% din salariul lui de încadrare.
Pentru partea suportată de angajator, înregistrările contabile vor fi următoarele:
Declararea și plata acestor contribuții suportate de angajator se fac conform regulilor generale (prin D112 Declarația privind obligațiile de plata a contribuțiilor sociale,
Impozitului pe venit și evidenta nominala a persoanelor asigurate, până pe data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează salariile).
Pentru salariile suportate de angajator, pentru zilele lucrătoare din lună, termenul de plată este cel stabilit prin contractul individual de muncă.
Inregistrările privind plata salariului suportat de angajator sunt:
Se recomandă utilizarea conturilor analitice pentru a ajuta la ținerea unei evidențe clare a contribuțiilor care trebuie plătite de către angajator, dar și pentru contribuțiile și impozitul pe salariu datorate pentru indemnizațiile de șomaj tehnic decontate din bugetul asigurărilor pentru șomaj.
Acestea au termen de declarare în formularul 112 și plata data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de șomaj.
Pentru partea suportată de către AJOFM, înregistrarile vor fi următoarele:
În luna pentru care angajatorul solicită indemnizația suportată din bugetul asigurărilor de șomaj înregistrarea aferenta este:
Ulterior, se inregistrează sumele decontate din bugetul asigurarilor pentru somaj (termenul prevazut in OUG nr. 30/2020 ar trebui sa fie maximum 15 zile de la data depunerii documentelor, sub conditia respectarii prevederilor legale privind completitudinea si corectitudinea lor):
În situația în care angajatorul nu a plătit salariaților indemnizația pentru șomaj tehnic ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, acesta are un termen de 3 zile lucrătoare să plătească indemnizația neta pentru șomaj tehnic suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj.
Înregistrările aferente plății sunt următoarele:
4.2 Studiu de caz efectuarea unui control tematic – relatii de munca
În data de 20.02.2020, la ora 9,00 la sediul SC STANCIU CO & LI SRL s-a prezentat o echipă de control de la Inspectoratul Teritorial de Muncă formată din doi inspectori de muncă specializați pe probleme de relații de munca (contracte individuale de munca, acte adiționale, decizii, state de plata, foi colective de prezența, condici de prezență, declarații D 112, dosare de personal), în vederea efectuării unui control tematic privind partea de salarizare a societății. Controlul cu caracter tematic se execută în baza Programului cadru anual de acțiuni al Inspecției Muncii, a Programului anual de acțiuni al fiecărui Inspectoratului Teritorial de Muncă și a graficelor de control ale inspectorilor de muncă.
După sosirea echipei are loc intâlnirea de deschidere, în cadrul căreia sunt prezentați personalului de conducere al entității controlate si membrii echipei de control, sunt comunicate temeiul legal al activității de control, obiectivele avute în vedere și perioada preconizată de desfășurare, sub rezerva prelungirii acesteia, în raport cu natura sau caracterul unor constatări care impun o astfel de prelungire, se face repartizarea membrilor echipei, în funcție de obiectivele stabilite, precum și de pregătirea și experiența fiecăruia, se dau explicațiile cerute de entitatea controlată și se clarifică problemele prealabile controlului.
In vederea efectuarii controlului, inspectorii de munca solicită conducerii societatii urmatoarele documente:
-registrul unic de control;
-dosarele de personal;
-statele de plata pentru perioada 01.01.2019-313.01.2020;
-condica de prezenta si foile colective de prezenta pentru aceeasi perioada;
-declaratiile D112 insotite de recipisele confirmarilor de transmitere de pe site-ul anaf.ro.
De asemenea inspectorii de muncă verifica existenta aplicatiei informatice REVISAL, modulul pe care trebuie sa-l aiba angajatorii pe un calculator sau lap-top, la sediul societatii, in vederea operarii si transmiterii datelor privind salariatii
Administratorul societatii se conformeaza si prezinta inspectorilor de munca toate aceste documente.
Inspectorii de munca precizeaza ca in situația în care controlul nu poate fi definitivat în ziua respectivă, administratorul societatii va fi înștiințat în scris, folosindu-se formularul “Înștiințare” (anexa 11), să se prezinte a doua zi la sediul inspectoratului teritorial de muncă, cu actele necesare definitivării controlului si ca actiunea de control se încheie prin întocmirea procesului verbal de control, semnat de reprezentantul legal al unității, precum și a procesului verbal de constatare și sancționare a contravențiilor, dacă este cazul.
Inspectorii de muncă au verificat, în prealabil, în aplicația REGES-REVISAL a Inspecției Muncii, care gestionează registrul general de evidență a salariaților în format electronic la nivel national, situația salariaților societății verificate. Au constatat că societatea are un număr total de 6 salariați (un salariat este în concediul pentru îngrijirea copilului până la vârstă de 2 ani), din care activi 5,: directorul unității, un al doilea economist, un muncitor necalificat și doi mecanici auto.
S-a procedat la identificarea salariaților găsiți la lucru la ora controlului. La aceasta fază, inspectorii de muncă au constatat o încălcare a legii. Una din persoanele identificate care era prezenta în incinta unității la ora controlului și care presta munca cu utilajele societății controlate, nu avea întocmit în forma scrisa și transmis în aplicația REVISAL contract individual de muncă, drept pentru care, ulterior “Procesului verbal de control” (anexa nr.9), s-a întocmit și “Proces verbal de constatare și sancționare a contravențiilor”(anexa nr.10), acest fapt constituind contravenție.
Apoi s-a trecut la verificarea documentelor solicitate.
La finalul controlului efectuat, concluziile au fost urmatoarele:
Dosarele de personal ale fiecărui salariat conțineau toate documentele, respectiv: contractul de muncă, acte adiționale la contractul de munca inițial, decizii privind modificări ale salariului sau a altor elemente din contractul inițial, acte de studii în copie, copii după cartea de identitate, certificatul de naștere și certificatul de căsătorie și fisa de aptitudini întocmită periodic, o data la 6 luni, conform prevederilor legale;
Statele de plata au fost intocmite lunar, salariile au fost plătite prin casieria unitatii, iar salariații au semnat statele de plata la ridicarea salariului din casierie;
Salariile au fost corect întocmite, în conformitate cu timpul lucrat, cu salariul negociat și cu respectarea salariului minim pe economie, conform HG nr. 937/2018 pentru anul 2019 și HG 935/2019 pentru anul 2020.
Viramentele lunare pentru salariile angajaților au fost corect calculate și virate lunar în conturile Trezorerie Statului, cu respectarea termenului de virare, adică până în data de 25 a fiecărei luni au fost făcute viramentele pentru salariile lunii anterioare.
Prin urmare s-a trecut la intocmirea Procesului verbal de control nr.00524/20.02.2020, proces verbal care contine 2 file in Anexa de constatare, controlul finalizandu-se cu masurile lasate spre indeplinire, pentru care angajatorul este obligat sa trimita un raspuns pana la data de 10.03.2020.
Masurile lasate spre indeplinire sunt:
Conducerea statelor de plată conform condicii de prezență și foilor colective de prezența.
Calcularea corecta a salariilor si plata acestora conform prevederilor Regulamentului intern si coform prevederilor contractelor individuale de munca.
Până la data de 10.03.2020 administratorul societății va informa în scris despre modul de realizare al măsurilor dispuse și despre persoanele care răspund de realizarea acestora.
Ca act de dispoziție, in funcție de obiectivele stabilite, procesul verbal de control acopera o sfera restrînsă de activitate sau, din contra, un domeniu amplu de norme de dreptul muncii.
Înscrisurile care se atașează la procesul verbal de control sunt: fișele de identificare completate de persoanele intervievate și, exemplificativ, extras registru electronic de evidență a salariaților, copii ale documentelor care stau la baza constatărilor și a măsurilor dispuse, cum ar fi: documente privind evidența timpului de muncă, orice alte documente din care să rezulte data începerii activității și programul de lucru, note de relații (dacă este cazul), documentele de achitare a drepturilor salariale, documente și/sau situații din care să rezulte respectarea art.78 din Legea 448/2006 privin persoanele cu handicap, etc.
Procesul verbal de control a fost semnat de către cei doi inspector de muncă și de catrea reprezentantul legal al unității.
După încheierea procesului verbal de control, inspectorii de muncă au trecut la întocmirea Procesului verbal de constatare și sancționare a contravențiilor nr. 020501/20.02.2020, ca urmare a acțiunii de identificare a persoanelor aflate în lucru și a declarației pe proprie răspundere întocmită de către persoana căreia nu i s-au întocmit formele legale de angajare.
Procesul verbal de constatare și sancționare a contravențiilor este actul normativ prin care se stabilesc contravenții și cuprinde descrierea faptelor ce constituie contravenții și sancțiunea ce urmează să se aplice pentru fiecare dintre acestea.
Procesul verbal de sancționare se întocmește în legătură cu fapte contravenționale pe care inspectorul de muncă are împuternicirea legală să le sancționeze și se comunică direct contravenientului prin înmânare la data efectuării controlului, finalizată prin încheierea procesului verbal; dacă se dispune sancțiunea amenzii contravenționale, procesul verbal de sancțiune se însoțește de înștiințarea de plată;
Asistența și semnarea documentelor întocmite de inspectorul de muncă se face de către angajatorul/persoana fizică sau de către reprezentantul legal al persoanei juridice; asistarea poate fi facută și de o persoana special desemnată de reprezentantul legal în limitele statutului unității, dar asumarea conținutului documentelor întocmite se face de către reprezentantul legal, prin semnătura.
In cuprinsul Procesului verbal de constatare si sanctionare a contraventiilor s-au consemnat urmatoarele:
-angajatorul verificat a primit in munca pe numitul XXXXXXXXXX, avand cnp …………………….., începând cu data de 06.02.2020, fară a-I încheia contract individual de muna în formă scisa, în limba română, cel tărziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat, așa cum se prevede la art.16, alin.(1), din Legea nr.53/2003, republicată, fapt ce constituie contravenție.
-in urma verificarii bazei de date informatizate a Inspectoratului Teritorial de Muncă, s-a constatat ca nu au fost transmise elementele contractului individual de muncă ale numitului XXXXXXX
Astfel cum prevad dispozitiile art.4, alin.(1), lit.a din HG nr.905/2017 privind registrul salariatilor
-conform art.260, alin (1) din Legea nr.53/2003, republicata “descrierea detaliata a faptei se regaseste in anexa la prezentul process verbal de constatare si sanctionare a contraventiilor si constituie parte integranta a acestuia”.
-fapta a fost savarsita si constatata in data de 20.02.2020 la standul de lucru al societatii la sediul acesteia, la orele 10.20.
Faptele prezentate în anexa procesului verbal de constatare și sancționare a contravențiilor, constituie contravenție conform art.260, alin (1) din Legea nr.53/2003, republicata și se sancționează conform art.260, alin (1), lit.e din aceeași lege, cu amenda de 20.000 lei.
De săvârșirea acestor fapte se face vinovat contravenientul-entitatea verificată, cu datele de identificare trecute in prembulul procesului vebnal de constatare si sanctionare a contraventiilor.
Contravenientul, prin administratorul sau a luat la cunostinta continutul procesului verbal si nu a formulat obiecțiuni.
De asemenea, în procesul verbal de constatare și sancționare a contravențiilor s-a menționat că suma totală de 20.000 (douazecimiilei) lei, reprezentând amendă contravențională, vă fi achitata în contul de amnezi al Bugetului de Stat, la Trezoreria de care aparține angajatorul și că, în termen de cel mult 15 zile de la data înmânării sau comunicării procesului verbal, contravenientul poate achita suma de 10.000 (zecemii) lei, reprezentând jumătate din minimul prevăzut de actul normative pentru amenzile applicate, în conformitate cu art.28 don OG nr.2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobata cu modificări și completări prin Legea nr.180/2002, cu modificările și completările ulterioare, iar o copie de pe dovada plații se trimite prin poștă sau electronic, în termenul menționat la sediul Inspectoratului Teritorial de Muncă.
În situația neachitarii amenzii contravenționale în termen de 15 zile de la data înmânării sau comunicării procesului verbal de constatare și sancționare a contravențiilor, se va proceda, în condițiile legii, la executarea silita.
Împotriva procesului verbal de constatare și sancționare a contravențiilor, contravenientul poate face plângere, în termen de 15 zile de la data înmânării sau comunicării acestuia. Plângerea vă fi însoțită de copia procesului verbal de constatare și sancționare a contravențiilor și se vă depune la Judecătoria de care aparține angajatorul.
Procesul verbal de constatare și sancționare a contravențiilor constituie titlu de creanță și înștiințare de plata de la data înmânării/comunicării în condițiile legii.
Procesul verbal de constatare și sancționare a contravențiilor s-a încheiat în 3 exemplare, din care unul rămâne la arhiva Inspectoratului Teritorial de Munca, unul se înmânează contravenientului și unul se trimite la ANAF în cazul în care se trece la executare silita.
În cazul angajatorului nostru, nu a fost cazul de executare silita, anagajatorul recunoscandu-și vina și efectuând plata amenzii de 10.000 în termen de 15 zile de la înmânarea procesului verbal de constatare și sancționare a contravențiilor, fară a contesta continului acestuia în speranță că instant de contencios-administrativ vă anula acest document.
În exercitarea puterii lor administrative, inspectorii de muncă încheie acte de dispoziție, respectiv procese verbale de constatare și sancționare a contravențiilor care au putere de drept administrativ, atâta timp cât entitatea controlată nu obține prin instanța de contencios administrativ, anularea acestor documente.
Echipa de control, la încheierea controlului, a restituit angajatorului controlat toate documentele, în original, puse la dispoziție și a menționat acest fapt în actul de control, solicitând copii la anumite documente necesare elaborării actului de control.
Concluzii si propuneri
Concluzii
Din punct de vedere contabil, înregistrările salariilor s-au efectuat conform standardelor. De asemenea, judecând după vechimea firmei se observă capacitatea firmei de menținere pe piață, cu un număr de angajați în creștere și cu o creștere constanta a numărului de clienți. Toate acestea sunt rezultatul unui serviciu de management capabil, orientat spre client, care reușește să-și atingă obiectivele și să progreseze. În contabilitate întâlnim toate documentele necesare efectuării plații salariilor, calculate corect, salariile au fost virate la termen, fară întârzieri majore iar fiecare înregistrare și virare a contribuțiilor obligatorii ( CASS, CAS, CAM) a fost realizata și calculate corect din punct de vedere legal. Vechimea firmei, precum și rezultatele acesteia pe termen lung se datorează unui personal bine instruit, cu experinta în domeniu, cu studii superioare și cu vechime în firma : contabila societății este coordonată de contabilul unității, acesta fiind absolvent cu studii superioare, activitatea de secretariat este condusă și organizată de o secretară, care, și ea are studii superioare, 2 mecanici auto calfiicati și 1 muncitor necalificat.
Totuși, daca analizam situatie din punct de vedere obiectiv, vara a face discrepanță de înregistrările contabile, descoperim un angajat care-și desfășoară activitatea fară a avea un contract individual de muncă. Acesta repercursiune apare din diferite considerate (dorința de reducere a costurilor salariale de către entitate) și are repercursiuni atât la nivel macroeconomic ( statul nu mai primește suma de bani cuvenita din partea angajatorului și reprezintă un deficit ) cât și microeconomic ( angajatul nu poate beneficia de “pachetul” oferit de stat : pensie, îngrijire medicala până la începerea unui contract de munca legal ).
Aceste fapte sunt ilegale și sunt sancționate de lege, și au fost indetificate prin inspecție la locul de desfășurare a activității de către Inspectoratul Teritorial de Munca. Prin indentificarea acestor ilegalități s-a emis și o contravenție în valoare de 20.000 lei ( plătibilă 50% în 48 de ore ). Trebuie să menționam că aceste fapte nu sunt decente și nici corecte într-o societate în dezvoltare deoarece generează repercursiuni economice atât la nivel de stat cât și la nivel de individ. Individul fiind suceptibil la acceptarea unor practici ileagale prin diferite promisiuni de către angajat, precum și pentru găsirea unui loc de munca stabil este nevoit, uneori, să accepte astfel de propuneri, dar analizând evoluția acestor indivizi pe termen lung observăm dificultăți majore ulterioare generate de neplata contribuțiilor, fie probleme medicale care nu pot fi acoperite de acestea, fie lipsa sau diminuarea pensiei cee ace îl determina pe individ să lucreze până la o varsă îndepărtată, mult peste maximul legal. De asmenea, efectul acestor acțiuni se poate evidenția și asupra rezultatului financiar care este supra-evaluat prin neinregistrarea cheltuielilor cu salariile.
Puncte forte
Din prisma punctelor forte enumeram :
– Înregistrarea corecta a contractelor individuale de munca.
– Înregistrarea corecta a angajaților în REVISAL.
– Calcularea corecta a contribuțiilor angajaților ( CAM, CAS, CASS).
– Virarea la termen a datoriilor fata de angajați.
– Toate înregistrările legate de salarii au documente justificative și acestea au fost înregistrate corect.
– Vechimea firmei pe piață.
– Orientarea spre client a firmei ( realizată din considerentul vechimii acesteia).
– Număr suficient de angajați pentru servirea clienților.
– Posibilitatea achitării datoriilor fața de angajați pe termen lung.
– Studiile superioare ale angajaților companiei care reușesc să desfășoare activitatea în condiții optime.
– Managementul companiei dă dovadă de performanțe din prisma organizării și desfășurării activității.
– Capacitatea firmei de a se menține pe piață pe termen lung, chiar și în periaode de criza, prin modernizări și servicii de calitate.
Puncte slabe
Din analiza realizată în acest studio de caz reiese că cel mai important punct slab al firmei este munca la negru, mai precis nedeclararea muncii unui angajat și nevirarea contribuțiilor aferente. Acest considerent reprezintă o ilegalitate și a fost emisa o contravenție de către Inspectoratul Teritorial de Munca în valoare de 20.000 lei. Din aceasta perspectiva se poate deduce mai mult motive pentru nedeclarea angajatului : incapacitatea firmei de a plații salariile în contextual economic actual, dorință de a obite un profit cât mai ridicat, încercarea firmei de reducere a chetuielilor cu salariații. Toate aceste modalitate de evitare a cheltuielilor au un efect atât asupra bugetului statului cât și asupra rezultatului contabil declarant de entiate, efectele acestora se regăsesc în contul de profit și pierdere, rezultatul reportat, plata impozitului și reprezintă o denaturare a acestora în contextual în care societatea, după virarea acestor sume, ar putea prezenta un rezultat financiar negativ.
Propuneri
Din punctul de vedere al ITM :
În vederea obținerii unei maximizări a rezultatului urmărit în domeniul controlului pe relații de muncă și pe sănătate și securitate în muncă, aș recomanda:
– preocuparea continuă a inspectorilor de muncă pentru însușirea și aplicarea corectă a legislației în vigoare în domeniul de activitate;
– o analiza periodică și aprofundată a activității corpurilor de control ale inspectoratelor teritoriale de muncă pentru identificarea erorilor ce pot apărea în desfășurarea actului de control pe ambele domenii de activitate ale inspectoratelor;
– urmărirea realizării măsurilor date angajatorilor prin actele de control întocmite, cu maximă atenție, întrucât orice amânare în acest sens, poate duce la pierderea definitivă a unor drepturi ale petenților, fapt ce-i va îndreptăți să depună plângeri prealabile și să demareze acțiuni în instanță.
Din punctul de vedere al societății analizate :
– Înregistrarea corectă și continua a fiecarul angajat.
– Relizarea de contracte individuale de muncă pentru fiecărui angajat.
– O analiza amănunțită asupra consturilor cu salariile și cererea de pe piață pentru determinarea necesitații angajării de personal.
– Respectarea prevederilor legale cu privire la salariați.
– Plata amenzii datorate statului aferente inspecției efectuate de Inspectoratul Teritorial de Muncă.
– Determinarea rezultatului contabil dacă s-ar fi virat obligațiile aferente angajatului nedeclarat și compararea acestora cu rezultatele actuale, înregistrate, pentru a se determina rentabilitatea afacerii.
Această amendă primită de societate este un semnal de alertă cu privire la modul de desfășurare a activtatii și trebuie luată în serios de către entitate, aceasta este obligată pentru a nu intra în incapacitatea desfășurării activității să-și realoce costurile astfel încât să se încadreze în temeiul legal. Daca acest lucru este imposibil din pricina incapacității plații salariatului societatea trebuie să ia o decizie cu privire la : neagajarea ulterioara a salariatului respectiv sau creșterea preturilor pentru a-și permite acest lucru, dacă este posibil.
Bibliografie
Banc, P., Banc M. – Inițiere în contabilitate, Editura “Risoprint” Cluj-Napoca-2006;
Burja, V. – Analiza financiară și evaluarea societăților comerciale: elemente teoretice și aplicații, Editura “Risoprint” Cluj-Napoca-2003;
Briciu, S. – Contabilitatea firmelor, Editura “Alba” – 2002;
Cenar, I., – Bazele contabilității, Editura “Aeternitas” Alba Iulia – 2003;
Dănulețiu, A.E., – Analiza echilibrului financiar al firmei, Editura “Aeternitas” Alba Iulia – 2009;
Deaconu S., Particularități ale contabilității entităților, Editura CH Beck, București, 2012;
Matiș, Dumitru și colectivul., Bazele contabilității. Aspecte teoretice și practice. Editura Alma Mater, Cluj Napoca, 2005;
Ristea, M., Metode și politici contabile, Editura tribuna Economica, București, 2000;
*** www.qdidactic.com/bani-cariera/finante/caracteristicile-somajului-tipuri-de-somaj-costul-so229.php
*** asecib.ase.ro
*** www.inspectiamuncii.ro
*** Codul Muncii
*** OMFP 1802/2014
*** Legea contabilității nr.82/1991 revizuită și actualizată;
*** Legea 53 din 2003, republicata, prinvind Codul Muncii;
*** Legea 108 din 1999, republicata si actualizata, pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii;
*** Legea 319/2006 – privind securitatea si sanatatea in munca publicata in Monitorul Oficial al Romaniei 646 din 26 iulie 2006;
*** Legea nr.227/2015 – Codul fiscal;
*** Legea educației fizice și sportului nr. 69/2000
*** Ordonanța de urgentă nr. 32/2020
*** Ordonanța de urgență nr. 30/2020;
*** Hotararea 488/2017
Anexe
Anexa nr.1 – Stat de plata pe luna februarie 2020;
Anexa nr.2 – Recapitulatia (centralizatorul) statului de plata;
Anexa nr.3 – Registul jurnal pentru luna februarie
Anexa nr.4 – balanta pentru luna februarie
Anexa nr.5 Registru jurnal martie
Anexa 6 – balanta martie
Anexa nr.7 – Fluturașii de salarii;
Anexa nr.8 – Formularul (declarația) 112/ februarie 2020;
Anexa 9 – Proces verbal de control
Anexa 10 Proces verbal de constatare si sanctionare a contraventiilor si anexa
Anexa nr.11 Instiintare
Anexa nr.12 Chitanta pentru incasarea veniturilor
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Lucrare de licență [303197] (ID: 303197)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.