Studiu Privind Relatia Dintre Stresul Ocupational Si Personalitate

Studiu privind relația dintre

Stresul ocupațional și personalitate

CUPRINS

Introducere…………………………………………………………………………………… 3

Capitolul 1. Cadrul teoretic al problemei studiate ………………….…………………………4

1.1. Stresul ocupațional: concepte și teorii…………………………………………………………..4

1.1.1. Factorii stresori…………………………………………………………………………………….7

1.1.2. Efectele acțiunii de stres…………………………………………………………………………9

1.1.3. Managementul stresului ocupațional…………………………………………………………10

Personalitatea: Modelul Big Five……………………………………………………………….12

Tipul A de personalitate…………………………………………………………………………………..17

Stres și personalitate…………………………………………………………………………………………..21

Capitolul 2. Scopul,obiectivele și metodologia cercetării………………………………………………..26

2.1. Scopul și obiectivele cercetării…………………………………………………………..26

2.2. Ipotezele cercetării……………………………………………………………………..27

2.3.Variabile ……………………………………………………..

2.4. Participanți.…………………………………………………………………………….29

2.5. Instrumente de cercetare…………………………………………………………………….33

Capitolul 3. Rezultatele cercetării- analiza și interpretarea rezultatelor……………………34

3.1. Statistici descriptive……………………………………………………………………………………..34 3.2. statistici inferențiale…………………………………………………………………………….37

3.2.1.Testarea primei ipoteze: presupoziția cu privire la faptul că există o corelație liniară pozitivă între structura de personalitate caracterizată prin nevrotism și stresul ocupațional (indivizii caracterizați prin neliniște,apatie sunt mai predispuși la stresul din mediul orgazinațional)……………………………….…………………………………………………3.2.2.Testarea celei de-a doua ipoteze: presupoziția cu privire la faptul că există o corelație liniară negative intre variabila extraversie și stresul ocupațional (indivizii caracterizați prin optimism, extraversie,exuberanță au o capacitate mai mare de a face față stresului ocupațional)……………………………………………………………………………………..3.2.3.Testarea celei de-a treia ipoteze: presupozișia cu privire la faptul că există o corelație liniară pozitivă intre variabila conștinciozitate și stresul ocupațional ( indivizii caracterizați prin competență, disciplină, simțul datoriei și dorința de realizare au o capacitate mai mica de a face față stresului ocupațional………………………………………………………………………

3.3.Interpretarea psihologică a rezultatelor……………………………………………

Capitolul 4. Concluzii finale și limitări……………………………..…………………….39

4.1. Concluzii…………………………..…………………………………………………..39

5.2. Limitări…………………………………….………………………………………..40

Bibliografie……………………………………………………………………………………………………………….42

Anexe……………………………………………………………………………………………………………………….47

INTRODUCERE

Lucrarea de față evidențiază problematica stresului ocupațional din perspectiva personalității individului. S-a pornit de la premisa că există diferențe individuale, precum caracteristicile de personalitate, acestea implicând și Tipul A de personalitate, care influențează nivelul de stres resimțit de persoane în moduri diferite în funcție de trasăturile sale definitorii de personalitate.

Se poate considera că este necesar să se descrie trăsătura de personalitate viitoare a unei persoane atât într-un cadru general al muncii cât mai ales într-un cadrul specific, precum mediul de lucru stresant.

Ipotezele care s-au urmărit presupun identificarea și analiza acelor factori de personalitate ce pot influența apariția stresului, mai exact cercetarea relațiilor dintre stresul ocupațional și cei cinci mari factori de personalitate (extraversie, agreabilitate, conștiinciozitate, nevrotism și deschidere), pe un lot de participanți format din 61 de angajați din mediul organizațional. Această temă prezintă un interes major, mai ales în contextul crizei economice actuale caracterizată printr-o multitudine de factori stresori – instabilitate, disponibilizări, reduceri salariale etc. Cu atât mai mult efectele crizei economice afectează într-un mod drastic grupul țintă vizat în această cercetare – oameni din mediul organizaționnal. (vârste cuprinse între 21 și 30 de ani )

Ca instrumente de cercetare s-au utilizat: Occupational Stress Scale (OSS) și Big Five Questionnaire (BFQ). Rezultatele obținute indică faptul că cei trei mari factori de personalitate prezintă o corelație liniară pozitivă cu stresul ocupațional, cu excepția unei singure fațete a scalei,extraversia, care este corelată negativ cu stresul ocupațional. Acestea oferă date importante, observându-se corelații semnificative între subscala Controlul Emoțiilor (nevrotism) și stresul ocupațional ( r = .30, unde p = .01).

Capitolul I. Cadrul teoretic al problemei studiate

Stresul ocupațional: concepte și teorii

În ultimii ani, stresul ocupațional a devenit una dintre cele mai importante probleme atât pentru psihologia organizațională, cât și pentru psihologia clinică. Majoritatea cercetărilor asupra stresului încep prin a sublinia dificultatea de a defini și operaționaliza conceptul de stres, acesta având o multitudine de înțelesuri care sunt de cele mai multe ori contradictorii și confuze.

Primul teoretician al problematicii stresului a fost H. Selye. Acesta consideră că stresul este răspunsul organismelor vii la solicitări de orice natură. Cu alte cuvinte, solicitarea psihică este un factor de mobilizare a resurselor interioare și de progres, datorită ei subiectul uman ajungând să se adapteze unei realități complexe și să domine situațiile noi. Hans Selye (1983) sublinia că stresul, ca și concept suferă de norocul paradoxal de a fi foarte bine cunoscut, dar prea puțin înțeles.

Într-una dintre ultimele sale scrieri, H. Seyle (1982), definește stresul ca fiind „ rezultatul specific al oricărui tip de solicitare impusă unui corp, fie că efectul este mental sau somatic”. Sub această formă, stresul capătă o accepțiune biologică și este descris sub denumirea de „sindrom general de adaptare” (SGA), care parcurge mai multe stadii: reacția de alarmă, stadiul de rezistență și stadiul de epuizare. Reacția de alarmă este primul răspuns al organismului, acest proces însemnând mobilizarea generală a forțelor de apărare ale organismului. În faza acută a reacției de alarmă rezistența generală a organismului scade sub nivelul mediu. Răspunsul complet însa nu se reduce la reacția de alarmă căci, în cazul în care agentul nociv continuă sa acționeze se produce starea de adaptare sau rezistență. Cu alte cuvinte nici un organism nu se poate afla în starea de alarmă permanentă. Această reacție inițială este urmată în mod necesar de un stadiu de rezistență.

De asemenea, stresul apare ca o viziune relațională: ca rezultat al tranzacției dintre individ si mediu. Esențiale sunt identificarea proceselor prin intermediul cărora diferitele componente sunt relaționate, recunoasterea faptului că stresul nu rezidă doar în individ sau doar în mediu, ci în conjuncția dintre aceștia și acceptarea ideii că nicio componentă (fie stimul sau răspuns) nu constituie stres, ci o parte din acest proces ce trebuie analizată în acest context (Lazarus, 1990, apud. Cooper, Dewe, O’Driscoll, 2001).

În viața cotidiană se pune accentul asupra efectelor negative ale stresului. Când spunem despre o persoană ca este stresată se întelege că ea întâmpină o problemă sau că apar difucultăți referitoare la raportul dintre cerințele externe și resursele interne ale individului. În general, oamenii încearcă să evite stresul, considerându-l un factor nociv pentru desfășurarea ulterioară a unei activități. Stresul nu trebuie evitat, de fapt nici nu poate fi evitat. Astfel, stresul poate fi definit atât din perspectiva cauzei cât și din cea a efectului. Din punct de vedere al cauzei stresul este răspunsul organismelor vii la solicitările din mediu (raspunsul poate fi activ – lupta, sau pasiv – fuga, tolerarea), iar în ceea ce privește stresul sub aspectul efectelor, acesta evidențiază modul în care mintea și corpul reacționează la schimbare, sau rezultatul dezechilibrului atunci când percepția de sine nu este în concordanță cu cerințele situației (Vercellino, 2003).

De-a lungul timpului, au fost dezvoltate numeroase modele care explică noțiunea de stres, în sensul general, și pe cea de stres ocupațional. Unele dintre aceste teorii se concentrează asupra stresorilor de la locul de muncă (de exemplu, modelul solicitare – control al lui Karasek și Theorell, 1990), modelul potrivirii persoană – mediu al lui French, Caplan și Van Harrison (1982) ca o cauză a neprotrivirii dintre individ și mediu, altele se centrează pe nepotrivirea dintre cerințele organizaționale și beneficiile oferite (de exemplu, modelul dezechilibrul efort- recompensă, Siegrist, 1996), precum și pe resursele pe care o persoană le are pentru a face față cerințelor (modelul conservării resurselor, Hobfoll și Freedy, 1993), și altele, de exemplu teoria cognitive tranzacțională descrisă de Lazarus și Folkman (1984) se centrează pe evaluare și coping pentru a explica diferențele individuale în reacțiile la stresul ocupațional (Caulfield et al., 2004).

Pentru această lucrare, am ales prezentarea a două dintre modelele explicative ale stresului ocupațional expuse anterior, și anume, modelul potrivire persoană-mediu (French și Kahn, 1962; French et al., 1974; Caplan, 1983, 1987; Harrison, 1978, 1985; Edwards, 1996; Edwards și Cooper, 1990) și modelul tranzacțional având la bază teoria procesării cognitive (Lazarus și Folkman, 1984).

Conform modelului potrivirii persoană-mediu, stresul și tensiunea la locul de muncă sunt atribuite interacțiunii individului cu mediul său de lucru. Stresul ocupațional rezultă din incompatibilitatea dintre persoană și mediu care conduce la tensiune psihologică și tulburări psihice generate de stres (French et al, 1982; apud. Edwards et al., 1999).

Studierea stresului ocupațional fundamentat pe modelul potrivirii persoană-mediu a acoperit în timp o multitudine de teme, concentrându-se printre altele pe caracteristicile locului de muncă, caracteristici organizaționale, satisfacția muncii, deprinderile angajatului, diferențe individuale în ceea ce privește atitudini și trăsături de personalitate. Conform lui Vagg și Spielberger (1998), teoria potrivire persoană – mediu a fost una din teoriile conceptuale cele mai importante care au ghidat cercetările în domeniul stresului organizațional.

De asemenea, teoria procesării cognitive pune accentul pe relația persoană- mediu, unde mediul este evaluat ca depășind resursele individuale și ca punând în pericol bunăstarea fizică și psihologică (Lazarus și Folkman, 1984). În cadrul teoriei, sunt identificate două procese, evaluarea cognitivă și copingul, ca mediatori ai relației de stress persoană- mediu și ai efectelor imediate. Evaluarea cognitivă este procesul prin care o persoană apreciază dacă o anumită situație este reevantă pentru binele său, și dacă da, în ce măsură este relevant pentru acesta.

Apare o dublă evaluare care este dependentă de caracteristicile individului: evaluarea primară și evaluarea secundară. Evaluarea primară se ocupă de factorul de stres, situația fiind definită ca având sau nu semnificație pentru confortul persoanei. Astfel, în fața unui volum mare de muncă ne dăm seama că există riscul de a nu termina la timp. Evaluarea secundară evaluează propriile noastre capacități de gestionare a situației, mai exact modalitatea de coping pe care o persoană o alege în situația cu care se confruntă. Evaluarea secundară alături de evaluarea primară determină apariția emoției (Griner și Smith, 2000; apud Lowe și Bennett, 2003). Aceeași autori, Lowe și Bennett (2003) consideră că emoțiile ar trebui analizate mai amănunțit din punct de vedere al capacității lor de a determina procesul de coping, și nu doar ca simple consecințe. Reacțiile emoționale apar atunci când un factor de stres este perceput ca o amenințare, iar persoana în cauză nu are resursele necesare pentru a gestiona eficient situația cu care se confruntă.

Copingul este definit de Lazarus (1984, p.141) ca fiind „eforturi cognitive sau comportamentale aflate într-o permanentă dinamică, făcute cu scopul de a gestiona solicitările specifice, interne sau externe, care sunt percepute ca amenințând sau depășind resursele persoanei”. Modalitatea de coping se referă la eforturile persoanei cognitive și comportamentale de a gestiona (reduce, minimize sau tolera) cerințele interne și externe ale tranzacției persoană-mediu, care este evaluată ca impozitare sau depășirea resurselor persoanei.

Copingul reprezintă sentimentele, gândurile și acțiunile întreprinse pentru a reduce impactul negativ al stresorilor, pentru a oferi un nivel optim de împlinire personală și pentru restabilirea echilibrului intern (Snyder, 2001).Copingul focalizat pe problemă și copingul focalizat pe emoții reprezintă două strategii majore ale procesului de coping. Copingul centrat pe problemă presupune eforturile agresive interpersonale pentru a schimba situația, precum și eforturile raționale, deliberate de a rezolva problema, în timp ce, copingul centrat pe emoție includ reducerea disstresului emoțional, autocontrolul, caută sprijin social, acceptarea responsabilității și reevaluarea pozitivă. Altfel spus, strategiile de coping centrate pe emoții includ gânduri și acțiuni menite să regleze emoțiile (Lazarus și Folkman, 1984).

1.1.1. Factorii stresori

Studiul stresului ocupațional își propune, după cum indică și denumirea sa, să situeze munca în rândul marilor stresori ai vieții. Stresorii sunt evenimente sau condiții ale mediului fizic, socioprofesional sau intern, care acționează cu o anumită intensitate și frecvență și care solicită reacții fiziologice și psihosociale din partea individului.

Astfel, stresul nu trebuie evitat sau privit într-un mod simplist, el este determinat de impactul omului cu procesul muncii fizice și intelectuale, putând fi identificate atât cauzele precise de stres din mediul de muncă, cât și consecințele acestuia pe plan individual și organizațional. De asemenea, este nevoie ca el să fie analizat ca un factor ce influențează întreaga viată și trebuie privit din mai multe perspective: încărcarea muncii, relațiile la locul de muncă, ambiguitatea de rol și conflictul de rol, structura și climatul organizațional, oportunitățile pentru dezvoltarea carierei, relația muncă-familie (Cooper et al., 1996; apud. Vercellino, 2003).

Stresul ocupațional poate fi totodată determinat de o serie de solicitări de muncă precum cerințele specifice legate de tipul sarcinii, cerințele de rol și cerințele interpersonale care pot afecta la rândul lor atât individul (sănătate fizică și sănătate psihică, adaptabilitate) cât și organizația (conflicte de muncă, revolte) constituind de cele mai multe ori stresori. Volumul de stres indus de acești stresori depinde nu doar de percepția individului, cât și de factori precum tipul de stresori și de intensitatea și durata acestora. La toate acestea, se poate adăuga și faptul că

stresul ocupațional poate determina probleme comportamentale, precum comsumul ridicat de alcool si fumatul (Dollard și Winefield, 2002).

Weitz consideră că o situație poate deveni stresantă în dacă îndeplinește anumite condiții. Atunci când solicitările sunt atât de numeroase încât împiedică prelucrarea adecvată a informației, supraîncărcarea traducându-se de cele mai multe ori prin degradarea performanțelor. Când situația este percepută ca fiind potențial periculoasă, motiv pentru care subiectul se simte amenințat poate să se instaleze starea de stres. În cazul în care subiectul este izolat, acesta resimțind restrângerea libertății și când subiectul este împiedicat să-și desfășoare activitatea apare sentimentul de frustrare care poate conduce la o stare de tensiune internă (McGrath, 1970).

O serie de aspecte ale vieții de lucru au fost legate de stres. Aspecte ale muncii în sine pot fi stresante, dar există un nivel echitabil de acord cu privire la variabilele care acționează ca factori de stres organizațional.

Cooper et al. (1978; apud. Vercellino, 2003) a identificat factorii intrinseci ai locului de muncă precum condițiile de muncă precare și cele excesive de muncă (suprasolicitarea), rolul în organizații (de exemplu, conflictul de rol și ambiguitatea de rol), dezvoltarea carierei privind lipsa de politici de promovare și siguranța locului de muncă și cultura organizațională (de exemplu, politica în organizații și lipsa de participare la luarea deciziilor), ca factorii de stres organizațional (Dua, 1994). Calitatea mediului social de la locul de muncă și comportamentul liderului (Sparks și Cooper, 1999; Cooper și Marshall, 1976; apud. Fairbrother și Warn, 2003), amenințările la adresa dezvoltării carierei și a realizarii, inclusiv amenințarea de concediere, sunt subevaluate, incluzând de asemenea condițiile fizice ale mediului de muncă, precum nivelurile ridicate de zgomot, suprapopularea la locul de muncă sau lipsa de intimitate au fost asociate cu stresul, fiind ulterior considerați predictor ai acestuia (Burke, 1988; Nelson și Burke, 2000; apud. Fairtbrother și Warn, 2003).

De asemenea, Matteson și Ivancevich (1989) au identificat că nu numai diverși stimuli de la locul de muncă acționează ca factori de stres, ci și diversele situații care se întâmplă cu oamenii în afara mediului lor de lucru pot contribui, de asemenea la stresul ocupațional. Acești stresori extraorganizationali includ factori cum ar fi problemele de familie, probleme personale și probleme sociale (Dua, 1994).

1.1.2. Efectele acțiunii de stres

Un rol deosebit în apariția și amploarea stresului psihic îl au particularitățile genetice cognitive, afective motivațional și voloționale ale subiectului respectiv, modelate de experiența sa de viață familială și profesională, incluzând evenimente psihotraumatizante anterioare.

Aceste particularități ale personalității, modelate de biografia individului, inclusiv o serie de afecțiuni somatice pentru sistemul nervos și mai ales psihice, sunt implicate în răspunsul individului la un stresor psihic potențial, contribuind la conferirea unei semnificații nocive, imaginare sau reale, capabile să conducă la „intrarea în starea de stres psihic”.

Efectele potențiale ale stresului pot fi grupate în cinci mari categorii (Vercelinno, 2003): efecte subiective: anxietate, agresiune, apatie, plictiseală, oboseală, indispoziție, scăderea încrederii în sine, nervozitate, sentimental de singurătate; efecte comportamentale: predispoziție spre accidente, alcoolism, abuz de cafea, tendința de a mânca/fuma excesiv, comportament impulsiv; efecte cognitive: scăderea abilității de a adopta decizii raționale, concentrare slabă, scăderea atenției, hipersensibilitate la critică, blocaje mentale; efecte fiziologice: implică atât simpome pe termen scurt cât și consecințe pe termen lung cum ar fi bolile de inimă sau creșterea glicemiei, a pulsului, a tensiunii arteriale, transpirații reci, dilatarea pupilelor; efecte organizaționale: absenteism, productivitatea scăzută, izolare, insatisfacție în muncă, reducerea responsabilității, reducerea loialității față de organizație, demisia.

Cercetările desfășurate de-a lungul vremii au evidențiat existența unei lungi liste a cauzelor generatoare de stres, care grupate după natura lor, apar sub forma unor conflicte (Zorlențan et al., 1995). Conflictele familiale se referă la diverse probleme maritale legate de relația de cuplu, de educația și îngrijirea copiilor. Deasemenea, pot apărea conflicte paraconjugale cu socrii, părinții sau rudele apropiate.

Conflictele profesionale sunt generate de activități profesionale excesive (lipsa relaxării, odihnă insuficientă; diferiți factori perturbatori ai activității, cum ar fi cei sonori sau termici; raporturile inadecvate cu superiorii, subalternii sau colegii; responsabilități profesionale care depășesc posibilitățile; nerespectarea termenelor limită,luare unor decizii eronate).

Conflictele sociale rezultate din problemele legate de locuință, criza de timp, poluarea sonoră, accidentele, șomajul, unele programe TV și chiar terorismul, care poate produce stres psihic social. Conflicte din sfera vieții intime se referă la complexe de inferioritate, dificultăți de integrare socio-familială, insatisfacția legată de unele trebuințe biologice, tristețe datorită subsolicitărilor sau monotoniei din viața personală.

Sistematizând totalitatea datelor cuprinse în modelele prezentate mai sus, putem considera că modelarea stresului ocupațional vizează patru mari categorii de variabile: stresori, reacții la stres, evaluare și mecanisme de coping, iar procesul stresului ocupațional este unul dinamic-recursiv deoarece evaluarea și copingul sunt mecanisme active care au funcția de a adapta permanent stresori din mediu la realitatea proprie sau invers de a determina reconfigurări și restructurări la nivelurile cognitiv-neurobiologic și comportamental, care să minimizeze efectele negative ale stresului ocupațional.

1.1.3. Managementul stresului ocupațional

În ultimele decenii, s-a asistat la schimbări enorme în societate, în general, și în locurile de muncă, în special (Dive, 2002; apud. Kenny și Cooper, 2003). S-a constatat că problemele de stres la locul de muncă au crescut în multe țări determinând cercetări în primul rând de stabilire a legăturii dintre stres și probleme de sănătate precum și între factorii de stres de locuri de muncă și rezultatele sarcinilor (Cooper, 2001; Warr, 1999; apud. Kenny și Cooper, 2003).

Ceea ce s-a văzut mai puțin în termeni de cercetare este concentrarea pe intervenții de gestionare a stresului (Levi, Sauter, și Shimomitsu, 1999; apud. Kenny și Cooper, 2003 ). Această problemă specială se concentrează pe cadrele conceptuale pentru cercetarea în intervențiile de gestionare a stresului, precum și explorarea curentelor de cercetare în domeniu, care ar putea duce la confruntarea cu stresul. Cele două construcții concurente de stres la locul de muncă, fie ca „probleme personale” legate de caracteristicile de personalitate sau ca un „interes public”, legate în principal de caracteristici de lucru, precum și epidemiologia sănătății la locul de muncă stau la baza intervențiilor foarte diferite de management al stresului în setările de la locul de muncă (Kenny & Mclntyre, în presă; apud. Kenny și Cooper, 2003).

În managementul stresului ocupațional individul și organizația sunt considerate principalele obiective (Ivancevich și Matteson, 1987; Murphy, 1987; Newman and Beehr, 1979; apud. Beehr, 1999). În ceea ce privește individul, există strategii pe termen scurt și strategii pe termen lung. Strategiile pe termen scurt se referă la acțiunea directă asupra răspunsului la stres, în încercarea de a modifica acest tip de răspuns, iar în ceea ce privește strategiile pe termen lung acestea se referă la încercarea de a schimba caracteristicile individuale, precum trăsăturile de personalitate care influențează creșterea nivelului de stress (Beehr, 1999).

Au fost raportate puține metode de reducere a stresului ocupațional cu privire la ceea ce încasează organizația, întrucât aceste metode implică schimbări majore la nivelul organizației, precum schimbarea de reguli și proceduri, schimbări ce se efectuează la nivel managerial, unde stresul ocupațional nu are un impact de mare interes (Beehr, 1999).

O'Driscoll et al. (2003) au examinat efectele unei politici organizaționale privind viața de familie asupra rolurilor de muncă și de familie. Ei au concluzionat că, deși multe organizații pot introduce aceste inițiative și mecanisme pentru a reduce sarcinile printre angajații lor, politicile în sine ar putea fi insuficiente pentru a genera reducerea semnificativă a stresului (Kenny și Cooper, 2003).

Quick, Quick și Nelson (1999) și-au concentrat o mare parte din atenție asupra strategiilor de prevenire a stresului ocupațional, mai degrabă decât asupra modalităților de tratare a fenomenului de stres, dezvoltând astfel o teorie care se bazează pe principii de promovare a sănătății organizaționale și individuale și metode de prevenire a stresului ocupațional. Quick et al. (1999) menționau că modalitatea de prevenire este întotdeauna cea mai bună strategie în domeniul sănătății organizaționale, aceștia traducând și aplicând noțiunile de sănătate public, de prevenire a stresului de organizare și încadrarea acestuia în teoria managementului preventiv.

Teoria managementului preventiv în organizații evidențiază scopul de a maximiza eustresul și performanța și de a minimiza distresul, fără a elimina stresul, considerându-se că în încercarea de a face față stresului se dezvoltă controlul de sine și încrederea în forțele proprii (Frese, 1997; apud. Quick et al., 1999).

Consecințele stresului muncii asupra personalului muncitor au fost studiate cu atenție reușindu-se obținerea unor informații precise. Simptomele stresului ocupațional sunt ușor evidențiabile și observabile el manifestându-se prin comportamente cum ar fi întâmpinarea din partea angajaților a unor dificultăți în adaptarea la schimbările care se impun postului de muncă ocupat, scăderea dramatică a productivităii muncii, cu alte cuvinte, se manifestă o dublă acțiune: la nivelul persoanei care receptează situația stresantă și la nivelul organizației asupra căreia se răsfrânge existența unui mediu stresant (Pitariu, 2004). Potrivit lui Cartwright și Cooper (1997) în general, dovezile cu privire la succesul intervențiilor care se concentrează la nivel individual sugerează că astfel de intervenții poate face o diferență în reducerea cu experiență a stresului temporar (Capotescu, 2008).

Moderatori ai stresului ocupațional

De-a lungul timpului au fost identificați numeroși determinanți stresului ocupațional. Cooper et al. (1978) au identificat factori interni ai locului de muncă , precum condițiile nefavorabile de muncă, suprasolicitarea, rolul organizațional (de exemplu, ambiguitatea de rol și conflictul de rol) ca stresori organizaționali (Dua, 1994). Calitatea mediului social de la locul de muncă și comportamentul liderului (Sparks și Cooper, 1999; Cooper și Marshall, 1976; apud. Fairbrother și Warn, 2003), amenințările ale dezvoltării carierei, datorate lipsei politicilor de promovare, incluzând teama de redundanță și de a fi subapreciat, condițiile fizice ale mediului de muncă, precum zgomot la intensități crescute, aglomerarea de la locul de muncă sau lipsa de intimitate (Burke, 1988; Nelson și Burke, 2000; apud. Fairbrother și Warn, 2003) au fost considerați predictori ai stresului organizațional. Un studiu recent (Peterson și Wilson, 2004), ia în calcul cultura națională și organizațională, de exemplu politicile organizaționale și lipsa participării la luarea deciziilor, ca factor de stres. Matteson și Ivancevich (1987) menționeză că nu doar stimulii de la locul de muncă acționează ca stresori, ci și situațiile pe care oamenii le întâmpină în afara cadrului muncii pot contribui la stresul ocupațional. Acești stresori extraorganizaționali includ factori precum problemele familiale, probleme personale și probleme sociale (Dua, 1994). Cel mai des întâlnit stresor dintre aceștia face referire la familiile unde ambii soți lucrează, creându-se un dezechilibru între viața personală și cea profesională (Kenny și Cooper, 2003).

Stresul organizațional pare să aibă multiple origini, iar marea majoritatea a studiilor încearcă să stabilească legături între stresori, percepția și evaluarea acestor stresori și manifestarea răspunsurilor, incluzând modificări psihologice, fiziologice și comporamentale (Baker, 1985; Greenhaus și Parasuraman, 1987; apud. Caufield et. al, 2004). Într-adevăr, viziunea dominantă este aceea că stresul ocupațional și implicațiile asupra sănătății mentale sunt strâns relaționate mai degrabă cu factori ai locului de muncă și aspecte ale mediului de lucru decât cu fatori personali sau biografici (Maslach și Schaufeli, 1993; apud Caufield et. al, 2004) și că stresul ocupațional depinde în primul rând de modalitatea în care jobul este constituit și organizat (Dollard și Winefield, 2002), însă consider că diferențele individuale au un rol demn de luat în considerare.

1.2. Personalitatea: delimitarea conceptului de personalitate

Personalitatea reprezintă o dimensiune de bază în cercetare, întrucât ea determină și este definită ca o structură de trăsături, de moduri caracteristice de comportament, cunoaștere, reacție și simțire (Minulescu, 1996). Conform opiniei lui Allport (1991), o trăsătură de personalitate apare prin repetarea anumitor comportamente în acord cu o motivație internă, comportamente care sunt valorizate prin ele însele sau prin beneficiile pe care la aduc subiectului, putând permite astfel structurarea unor preferințe, a unor tendințe constante de raportare la situații, idei, oameni și de a reacționa în raport cu acestea.

Aceste preferințe, tendințe, înclinații, capătă, în timp, o anumită stabilitate, devenind definitorii pentru individ. Pentru scopul acestei lucrări, am ales prezentarea modelului taxonomiei „Big Five”, abordare lexicală explicată de teoria celor cinci suprafactori (Costa și McCrae, 1999), ce presupune o abordare factorială, în prezentarea și utilizarea conceptului de personalitate. Paradigma lexicală „Big Five” a fost dezvoltată încă din anii ’30 de către Allport și Odbert (1936) care au condus un studiu lexical al termenilor relevanți despre personalitate dintr-un dicționar englez integral, termeni pe care ulterior i-au inclus în patru categorii precum trăsături de personalitate, stări temporale și dispoziții, judecăți de valoare asupra conduitei și a reputației și caracteristici fizice, talente în care includ și termenii care nu se potriveau celorlalte categorii (John și Srivastava, 1999).

Criteriul folosit de Allport și Odbert (1936) pentru selectarea termenilor din dicționar a fost gradul în care aceștia posedau capacitatea de a diferenția, respectiv de a distinge comportamentul unei ființe umane de comportamentul alteia, urmărindu-se scăderea numărului de termeni care se referă la comportamente comune, fiind preferate adjectivele în defavoarea substantivelor (Minulescu, 2008). Cercetătorii paradigmei lexicale (Cattell, 1934; Fiske, 1949; Tupes și Christal, 1961; Norman, 1936; Borgatta, 1964; Digman și Takemoto-Chock, 1981) au urmărit descoperirea structurilor de personalitate printr-o analiză a limbajului obișnuit, plecând de la premisa că toate trăsăturile care determină diferențe individuale sunt reprezentate prin limbaj (Constantin et al., 2008).

Cazul celor doi autori americani, Costa și McCrae (1999), reprezintă o notă aparte în rândul cercetătorilor și creatorilor de instrumente de personalitate tip Big Five, aceștia urmărind să-i convingă pe ceilalți că există un acord considerabil între multe scheme ale personalității aparent diferite. Trăsăturile măsurate conform modelului Big Five pot fi înțelese cel mai bine dacă sunt privite ca explicații pentru o categorie intermediară de fapte psihice, denumite de autori „adaptări caracteristice”, care pot furniza, la rândul lor, explicațiile pentru comportamentele observabile (Minulescu, 2008).

Dovezile sugerează faptul că aproape toate măsurile de personalitate pot fi reduse sau clasificate sub umbrela unui model de cinci factori de personalitate, care ulterior a fost etichetat cu numele de „Big Five” (Goldberg, 1999; apud. Constantin et al., 2008). Un impresionant număr de cercetări indică un acord general asupra acestui model de cinci factori evidențiat prin tehnica analizei factoriale și proceduri de autoevaluare și heteroevaluare, proceduri realizate în limbi diferite, pe eșantioane de subiecți de sexe, vârste și naționalități diferite (Minulescu, 2008). Aceste cercetări sunt prezentat schematic de Minulescu (1996) și prezentate după cum urmează: în Olanda, Brokken se definește o structură factorială în 6 factori: agreabilitate/dezirabilitate socială, voiciune, dominanță, ordonare/precizie, stabilitate, introextraversie, la care ulterior De Raad și Hofstee aduc o soluție clară de 5 factori definiți drept: extraversie, agreabilitate, conștiinciozitate, stabilitate emoțională și intelect.

Studiile din Italia realizate de către autorii Caprara și Perugini ajung la un acord de 5 factori: conștiinciozitate, extraversie, iritabilitate, egoism/altruism, convenționalitate. De asemenea în Germania, Ostendorf definește și el 5 dimensiuni bazale: activism, conștiinciozitate, stabilitate emoțională, intelect. În urma unor cercetări elaborate se ajunge la un acord parțial asupra denumirii generice pentru cei cinci factori: Nevrotism, Extraversie, Agreabilitate, Conștiinciozitate și Deschidere.

Așa cum analiza Minulescu (2008) studiile dezvoltate pentru verificarea semnificației celor cinci dimensiuni ale personalității pentru integrarea profesională, demonstrează legătura dintre performanța în muncă și cele cinci domenii ale personalității, validitatea acestora ca predictori pentru pe performanța în corelație cu locul de muncă. Cercetări recente au pus accentul pe consecințele aspectelor sociale ale locului de muncă, subliniind în schimb că abilitățile cognitive sunt mai puternic corelate cu succesul profesional decât oricare dintre cele cinci dimensiuni. Abilitățile cognitive sunt semnificative mai ales când este vorba de realizarea performantă a unor sarcini specifice. Dimensiunile personalității intervin semnificativ mai ales în capacitatea de a lucra cu alții și în consistența și măsura în care persoana rămâne motivată în muncă (Minulescu, 2008).

Astfel, se subliniază corelația dintre cele cinci mari dimensiuni și două dintre componentele de bază ale succesului profesional: nivelul de cooperare cu alții și satisfacția generală cu locul de muncă (Judge et al., 2002). În general, dintre cele cinci dimensiuni conștiinciozitatea și extraversia sunt cele pentru care se obțin constant corelații pozitive cu performanța în muncă; cu observația că dacă conștiinciozitatea este mereu într-o relație pozitivă, extraversia, atunci când se combină cu nivele scăzute de conștiinciozitate apare adesea într-o relație negativă în măsura în care conduce spre mai multe absențe (Minulescu, 2008).

De asemenea, agreabilitatea corelează negativ cu performanța mai ales pentru rolul de conducere. Deschiderea la experiență nu prezintă o relație semnificativă, mai ales cu joburile legate de vânzări sau ocupații care se caracterizează prin interacțiune cu oamenii. Cel mai predictiv dintre marii factori pentru performanța în muncă ridicată este conștiinciozitatea (Hurtz, Donovan, 2000; apud. Minulescu, 2008).

Pe de altă parte, nevrotismul conduce spre o legătură negativă cu performanța. În special persoanele reziliente și cu o buna stabilitate emoțională sunt cele mai capabile să facă față stresului ocupațional; iar persoanele mai reactive tind să răspundă într-o manieră alertă, preocupată sau excitabilă și astfel tind să creeze o oportunitate mai ridicată pentru condiția de stres la locul de muncă (Howar și Howard, 2002; apud. Minulescu, 2008). Potrivit Matthews și Deary (1998; apud. Peter și Feij, 2003 ), asocierea negativă între nevrotism și performanță poate varia în funcție de stresul de mediu și complexitatea cognitivă a muncii efectuate.

Într-un studiu recent, Mangold și colaboratorii (2007; apud. Constantin et al., 2008) asociază nevrozismul cu stresul într-o cercetare efectuată pe studenții mexicani din SUA. Studiul menționat susține cercetările care afirmă că nevrozismul moderează relația dintre expunerea la stresul cultural specific și riscul apariției tulburărilor de dispoziție și a tulburărilor anxioase. În timp ce persoanele cu scoruri înalte la nevrotism sunt predispuse să trăiască evenimente de viață negative, extraverții sunt predispuși să experimenteze emoții pozitive, determinând astfel un nivel crescut al satisfacției profesionale (Costa și McCrae, 1992; apud. Judge et al., 2002).

Nivelul general de satisfacție cu munca, care apare ca un element cheie pentru non-absenteism și probabilitatea de a rămâne angajat pe postul respectiv, corelează cu conștiinciozitatea, extraversia și agreabilitatea (Minulescu, 2008). În special nevrotismul corelează negativ și extraversia pozitiv cu satisfacția profesională, în funcție și de natura locului de muncă (Judge et al., 2002). Extraversia este unul din factorii cel mai des întâlniți în evaluările personalității, extrem de important și care prezice numeroase comportamente sociale. Datele au indicat că extraverții au mai mulți prieteni și petrec mai mult timp în contexte sociale decât introverții, datorită facilității lor sociale, fapt pentru care pot găsi în interacțiunile sociale, precum cele întâlnite la locul de muncă, un beneficiu oferit de organizație (Watson și Clark, 1997; apud. Judge et al., 2002).De asemenea ei tind să considere că își stăpânesc mai bine interacțiunile sociale și că au parte de mai multă intimitate (Barrett și Pietromonaco, 1997; apud. Constantin et al., 2008).

Persoanele extraverte prezintă în general un nivel mai ridicat de satisfacție legat de locul de muncă, acesta dându-le posibilitatea să trăiască un nivel optim de activare, spre deosebire de persoanele introverte care resimt un nivel prea mare de stimulare și în consecință apar mai puțin satisfăcuți (Judge et al., 2002). Extraversia apare pozitiv corelată abilităților de conducere iar deschiderea la experiență pare a fi un contributor nesemnificativ (Lim și Ployhart, 2004; Minulescu, 2008).

Agreabilitatea este asociată cu satisfacția în viața în general și cu satisfacția la locul de muncă în particular, Costa și McCrae (1991) prezentând-o în relație cu fericirea și starea de bine (Judge et al., 2002). Agreabilitatea este de asemenea, semnificativă și corelează pozitiv cu lucrul în echipă, dar nu este factor cheie pentru condiția de lider; persoanele care nu sunt reziliente, nu sunt gata mereu să agreeze și, dimpotrivă, tind să-și exprime poziția proprie într-o manieră asertivă și directă, sunt cei care vor avansa în ierarhie, în timp ce persoanele care sunt reziliente și adoptă o conduită agreabilă tind să rămână într-o poziție de subaltern (Minulescu, 2008).

În ceea ce privește conștiinciozitatea aceasta era inițial, considerată un factor caracterial și o resursă pentru condiția de muncă și perseverare, în situațiile unde realizarea personală este un element decisiv (De Raad, Perugini, 2002; apud. Minulescu, 2008). În sfera modelului Big – Five, conștiinciozitatea fiind văzută ca un construct care definește un domeniu mare al personalității prin două aspecte caracteristice: nevoia de control și nevoia de ordonare (Minulescu, 2008). Conștiinciozitatea prezice de asemenea satisfacție în ceea ce privește job-ul și venitul mai mare (Judge, Higgins, Thoresen și Barrik, 1999; apud. Constantin et al., 2008). În studiile privind performanța în muncă această dimensiune apare ca un predictor valid pentru mai multe categorii de job-uri (Barrick și Mount, 1991; apud. Constantin et al., 2008).

Organ și Lingl (1995; apud. Judge și Mount, 2002) au argumentat că factorul conștiinciozitate ar trebui să fie legată de satisfacția de la locurile de muncă, deoarece reprezintă o tendință generală a implicării în muncă și, astfel, poate duce la o probabilitate mai mare de a obține recompense de muncă satisfăcătore, atât formale (de exemplu, remunerația, promoțiile) cât și informale (de exemplu, recunoaștere, respect, sentimente de împlinire personală). De asemenea, conștiinciozitatea este definită ca diferențe individuale cu tendințe de a urma normele sociale prescrise pentru controlul impulsurilor, care urmează să fie direcționate spre un scop planificat, în măsură să întârziere mulțumire, și să urmeze normele și regulile existente (Roberts, Jackson, Fayard, Edmonds, și Meints, 2009; apud. Jackson et al., 2010).

Deschiderea spre experiență este unul din cei mai greu de descris factori deoarece nu corespunde limbajului uzual. Potrivit lui Constantin et al. (2008) se pare că scorurile mari la aceste factor conduc la o nevoie mai mare de dezvoltare personală (Schmutte și Ryff, 1997), persoanele din această categorie găsind mai ușor soluții inteligente la problemele de la locul de muncă (George și Zhou, 2001). Deschiderea reprezintă dimensiunea cea mai importantă în prezicerea performanței în domeniul formărilor (Barrick și Mount, 1991, apud. Constantin et al., 2008).

De asemenea, Ones și Viswesvaran (1997) arată că deschiderea se află în relație cu relațiile interpersonale, competențele de comunicare și cunoștințele specifice postului (Constantin et al., 2008). Cercetarea pe Big Five a constatat că realizarea academică este asociată negativ cu nevrotismul și pozitiv cu deschiderea și conștiinciozitatea (Digman, 1989; Hough, 1998, 1997; apud. Boudreanu și Boswell, 2001). Deschiderea, de asemenea, a fost legată de tendința de a învăța din experiență, care a fost identificată ca fiind o trăsătură cheie pentru managerii de succes, în special cei care reușesc în misiuni internaționale (Montagliani și Giacalone, 1998; Spreitzer, McCall, și Mahoney, 1997; apud. Boudreanu și Boswell, 2001).

Barrick și Mount (1991; apud. Peter și Feij, 2003) au constatat că extraversia, conștiinciozitatea și deschiderea către experiențe sunt legate de criteriile de performanță între grupuri profesionale, în special extraversia este legată de performanța de locuri de muncă de vânzători și manageri, și nu de locuri de muncă care implică performanță de profesioniști precum cea de polițiști și lucrători calificați , și că deschiderea către experiențe este legată de competența de formare.

După cum Peter și Feji (2003) precizează în lucrarea sa, mai mulți autori precum Matthews și Deary (1998) au comparat și rezumat metaanalizele efectuate de Barrick și Mount (1991) și Tett et al. (1991) concluzionând că nivelul de conștiinciozitate este cel mai consistent predictor de competență de locuri de muncă. Hough (1992; apud. Peter și Feij, 2003 ) a împărțit conștiinciozitatea în trăsături mai restrânse de realizare și fiabilitate, și a constatat acele realizări care au arătat asociații puternice cu competența la locurile de muncă, formarea profesională de succes, și cu succesul educațional.

Judge, Higgins, Thoresen, și Barrick (1999; apud. Peter și Feij, 2003 ) au constatat că succesul extrinsec în carieră , operaționalizat prin venituri și statut profesional, a fost negativ legate de nevrotism și a fost pozitiv legate de extraversiune și conștiinciozitate. Mai recent, Judge et al. (1999; apud. Peter și Feij, 2003) a comparat personalitatea și capacitatea mentală a succesului intrinsic și extrinsec în cariere și a constatat că trăsăturile de personalitate Big Five măsurate în copilărie au prezis satisfacția muncii la maturitate, chiar și după un control pentru testarea capacității mentale generale.

1.2.1. Tipul A de personalitate

Personalitatea este un factor determinant important al stării de sănătate și al rezultatelor psihologice (Contrada, Leventhal și O'Leary, 1990; Friedman, 1990; apud. Bolger și Zukerman, 1995). Deși cercetătorii nu înțeleg pe deplin cum personalitatea conduce la aceste rezultate, devenind clar faptul că experiențele stresante și modul în care oamenii încearcă să facă față cu ele joacă un rol explicativ important (Bolger și Schilling, 1991; apud. Bolger și Zukerman, 1995).

Conform lui Bolger și Zukerman (1995) personalitatea poate afecta expunerea la evenimente stresante, reactivitatea la acele evenimente, sau ambele, și că aceste procese pot ajuta mai bine la explicarea modulului în care personalitatea afectează rezultatele. De asemenea, aceștia mai precizează că diferențele de personalitate, în reactivitatea la factorii de stres pot fi rezultatul alegerii diferențiale de strategii de coping, eficiența diferențială a strategiilor alese, sau ambele. Smith și colegii săi (Smith și Anderson, 1986; Smith și Rhodewalt, 1986; apud. Bolger și Zukerman, 1995), au susținut în mod explicit că atât o expunere mai mare la situațiile stresante cât și o reactivitate mai mare în aceste situații ar putea explica de ce tipul A de personalitate duce la boli coronariene.

Într-un studiu realizat de O’Connor (2002), a fost discutată teoria de tip A-tip B (Friedman și Rosenman, 1959), indicând faptul că aceasta a apărut din dorința de a indica tipurile de personalitate care pot fi asociate cu bolile de inimă coronariene.

Literatura de cercetare privind tipul A de personalitate sugerează că anumite caracteristici speciale sunt deosebit de corelate cu acest profil de personalitate (O’Connor, 2002). Cercetările în acest domeniu au indicat că personalitățile de tip A sunt mai ostile sau că au un nivel ridicat de agresivitate în comparație cu alte tipuri, indicând, de asemenea că anumite tipuri de atitudini agresive indirecte predomină în rândul acestui tip de personalitate (O’Connor, 2002). De exemplu, Watkins, Ward, Southard, și Fisher (1992) au constatat un nivel mai ridicat de cinism în acest grup. Există unele dovezi care sugerează că competitivitatea tipului A este însoțită de o tendință sporită spre înșelăciune, deși constatările din acest domeniu nu sunt în totalitate ambigue (O’Connor, 2002).

Davis, Pierce, Yandell, Arnow, și Loree (1995) au indicat că subiecții de tip A au fost mult mai probabil să trișeze pe un cuvânt de formare a sarcinii comparativ cu subiecții de tip B. Acești cercetători au subliniat că nivelurile ridicate de înșelăciune au avut loc atunci când acești subiecți s-au perceput ca fiind sub presiune și deținând mai puțin control (O’Connor, 2002).

Un studiu anterior realizat în Statele Unite de Huss et al. (1993) a obținut rezultate opuse, cele cu personalitate de tip B, arătând un nivel ridicat de înșelăciune într-un cadru de examinare în comparație cu cei cu tipul A de personalitate (O’Connor, 2002).

Wrzesniewski, Debska, și Tyminska-Sedek (1994), într-un studiu al stărilor emoționale dintre pacienți, după infarct miocardic, au constatat că pacienții de tip A, la fel de bine prezintă în genral mai multe emoții negative, demonstrând un nivel mai ridicat de negare decât pacienții de tip B (O’Connor, 2002). Venaelaeinen și Salonen (1992) au descoperit că bărbatii de tip A întalniți în contextul unui interviu orientat pe aspecte psihodinamice, au prezentat mai multe caracteristici de tip paranoid-schizoid, de proiecție și negare (O’Connor, 2002). Este de remarcat faptul că mai multe cercetări au fost îndreptate spre caracteristicile personalităților de tip A decât a fost cel de tipul B al personalității. Aceasta se datorează faptului că există un interes mai mare privind acest grup care prezintă caracteristicile cele mai extreme, fiind cele mai vulnerabile la boli legate de stres.

Cercetările au arătat că cei cu personalități de tip B sunt mai predispusi la depresie (O’Connor, 2002). Ele arată un nivel mai ridicat de demisie, niveluri mai scăzute de activitate, și niveluri mai scăzute de vinovăție și conștiinciozitate. Oameni cu personalitati de tip B au un sentiment mai realist cu controlul lor, și au un nivel mai scăzut de anxietate socială, niveluri mai mici de ostilitate decât echivalentele lor de tip A (O’Connor, 2002). Este interesant de remarcat faptul că, pe literatura de specialitate a personalitatii de tip A a fost indicat faptul că acest tip este conectat cu frica, greșită, și suspiciune paranoică a sporit și alte niveluri de agresiune și ostilitate (directe și indirecte). Cu alte cuvinte, tipul A de personalitate poate fi considerat este atât posesor cât și spectator de agresiune (O’Connor, 2002). În ceea ce privește variabilele capitalului uman, Dearborn și Hastings (1987) au constatat că femeile clasificate ca fiind de tip A au avut posesiune de locuri de muncă mai mică decât a femeilor clasificate ca fiind de tip B (Boudreanu și Boswell, 2001).

Tipul A de personalitate a fost pozitiv asociat cu nevrotismul și conștiinciozitatea, și negativ asociată cu agreabilitatea (Contrada, Leventhal, și O'Leary, 1990; Mayer & Sutton, 1996; apud. Boudreanu și Boswell, 2001). Close și Bergmann (1979) au gasit dogmatismul (care este similar cu deschiderea scăzută) asociat negativ cu nivelul de studii, de instruire (Boudreanu și Boswell, 2001). Cercetările, au legat de asemenea, personalitatea de motivație (Barrick, Mount, si Strauss, 1993; Hansson, Hogan, Johnson și Schroeder, 1983; Tang, 1986), în special în influența modelelor de personalitate de tipul A și tip B (Boudreanu și Boswell, 2001).

Tipul A de personalitate a fost relaționat cu niveluri ridicate de stres ocupațional resimțit la nivel personal, în ceea ce privește mai multe subscale, precum relațiile interpersonale, recunoaștere, climat organizațional, echilibrul familie-muncă, însă nu a fost relaționat cu subscale precum responsabilitatea personală (sub forma responsabilității de a conduce și superviza alte persoane) și rolul managerial (Kirkcaldy et al., 2002). Studiile au arătat faptul că indivizii de tip A percep și experimentează mai mult stres, fiind hiper-reactivi la situațiile stresante (Watkins și Eisler, 1988; apud. Beehr, 1999).

Boudreanu și Boswell (2001) prezintă în lucrarea lor unele studii importante în care Dearborn și Hastings (1987) au constatat că femeile de tip A lucrează mai multe ore, în timp ce Hansson et al. (1983) a constatat că persoanele de tip A tind să fie mai ambițioase, iar Tang (1986) a constatat că tipul A petrece mai mult timp liber pe sarcini de lucru. Un argument similar propus de Mahony (2001b), este acela conform căruia schimbarea formelor de condiții sociale și de muncă au dus la schimbarea comportamentului-personalitate. Mahony (2001b) preciza că aceasta a urmărit dezvoltarea istorică a conceptului de stres și a constatat că motivația inițială pentru cercetarea în așa-numitul tip A de personalitate a apărut de la preocupările societății la începutul secolului XX cu metropola în creștere, schimbări în ritmul de viață, sporind creșterea concurenței. Interesant, cercetările originale s-au concentrat asupra comportamentului, nu pe trăsăturile înnăscute ale personalității (Mahony, 2001b). Rosenman (1988) a susținut că modificarea circumstanțelor de viață au condus la adaptări comportamentale în direcția în care ulterior a devenit cunoscut sub numele de tip A de personalitate (Antoniou și Cooper, 2005). Transmutarea unui model comportamental emergent într-o trasătură de personalitate neschimbătoare elimină eficient legătura între comportament și locul de muncă și localizează sursa problemei (în cazul tipui A de personalitate, o tendință crescută la boli cardiovasculare) în cadrul indivizilor (Antoniou și Cooper, 2005).

Antoniou și Cooper (2005) au evidențiat faptul că atât studiile realizate de Mahony (2001b) cât și cele ale lui McIntyre (1994) care susțin că teoriile și cercetările se leagă de alienanța de lucru pentru o experiență de stres la locul de muncă și boli, nu au fost niciodată acordate de statutul pe care îl merita, deoarece existau interese în menținerea focalizării asupra a ceea ce este în pericol mai degrabă decât pe cine sau ce se impune la risc.

În susținerea poziției lor, Winefield (1995; apud. Antoniou și Cooper, 2005) a constatat că plecând de la un lucru deosebit de stresant sau nesatisfăcătoar ar putea duce la o ameliorare imediată a bunăstării, chiar și în timpul perioadelor ulterioare de șomaj. Cu toate acestea construirea unui model de comportament de tip A este mai bine înrădăcinat în ​​literatura de specialitate (Antoniou și Cooper, 2005). Dovezile indică faptul că un model de comportament de tip A este mai puternic asociat cu factori de risc fiziologic decât cu un stres psihologic sau cu stresul la locul de muncă (Ganster et al., 1991; apud. Antoniou și Cooper, 2005).

Mai mult, Antoniou și Cooper (2005) vorbesc despre faptul că cercetările au evaluat comportamentul de tip A atât ca un mediator (Caplan și Jones, 1975) cât și ca un moderator (Hurrell, 1985) de stres nereușind însă să confirme rolul său, lucrările ulterioare identificând ostilitatea ca factor caracteristic de tip A, mai ales ca acesta are un impact major asupra bolilor coronariene (Gidron et al., 1999).

1.3.Stres și personalitate

Stresul la locul de muncă a fost inițial explicat și gestionat într-un model psihomedical. Acest model axat pe atribute personale, cum ar fi trăsăturile de personalitate (modelul de comportament de tip A, nevrotismul, afectivitate negativă, extraversie, introversiune, rezistența, locul controlului) și mecanismele de coping (probleme active, pasive sau centrarea pe emoție și așa mai departe), mai degrabă decât de locuri de muncă și caracteristicile de organizare ( Antoniou și Cooper, 2005). Această construcție a stresului în muncă a făcut-o să devină mai degrabă o problemă personală, decât un interes public și mai multe profesii (medicina, psihologie, psihiatrie, managementul resurselor umane) au beneficiat foarte mult de la o astfel de abordare. În acest model deficitele de personalitate sau vulnerabilități au fost considerate a fi cauzale, sau cel puțin precursori la experiența de stres de la locul de muncă (Antoniou și Cooper, 2005).

Pe de altă parte, abordarea stresului și modalitățile de răspuns sunt atribuite cauzelor psihologice și comportamentale de a lucra în factorii de stres (Antoniou și Cooper, 2005).

Abordări de înțelegere a stresului la locul de muncă ca o preocupare privată este o problemă care se reflectă în indivizi, mai degrabă decât în ​​organizarea muncii, climatul organizațional sau structura de putere și autoritate în industrie (Bohle, 1993), localizând cauza problemei în personalitate, asupra cognițiilor (aprecieri cognitive) și (coping) a comportamentelor lucrătorilor individuali (Antoniou și Cooper, 2005).

În literatura stresului ocupațional la locul de muncă, a existat un interes considerabil în rolul nevrotismului (de asemenea, cunoscut sub numele de afectivitate dispozițională negativă , Costa & McCrae, 1990; apud. Hart și Cooper, 2001) și, într-o mai mică măsură, extraversia, fiind foarte puțin interes în rolul deschiderii, agreabilității și conștiinciozității. Nevrotismul se referă la tendința unei persoane de a se concentra pe aspectele negative ale ei înșiși și ale mediul său (Costa și McCrae, 1989; apud. Hart și Cooper, 2001).

În mod similar, Headey și Wearing (1992) au constatat că acele caracteristici de personalitate de durată cum ar fi nevrotismul și extraversia, determină experiențele de zi cu zi de lucru ale oamenilor, utilizarea de strategii de coping, precum și nivelurile de stres și bunăstare psihologică (Antoniou și Cooper, 2005).

Dintr-o serie de studii asupra angajaților guvernamentali, mediului academic universitar, a ofițerilor de poliție (Hart, Wearing și Headey, 1993), și a profesorilor (Hart, 1994), Hart și colegii săi au ajuns la concluzia conform căreia caracteristicile de personalitate au fost cei mai puternici determinanți ai răspunsurilor psihologice de a lucra în toate aceste grupuri profesionale (Antoniou și Cooper, 2005). Alții au identificat, de asemenea, după cum Antoniou și Cooper (2005) menționau, o relație semnificativă între extraversie și bunăstarea subiectivă (Costa și McCrae, 1980), în timp ce introversiunea și nevrotismul au fost în mod constant asociate cu

stresul crescut (Fontana și Abouserie, 1993), cu epuizare emoțională și depersonalizare (Piemont, 1993).

Cu toate acestea, Barrik și Mount (1991) evidențiau că în timp ce nevrotismul pare a fi un factor foarte puternic de stres la locul de muncă, se exercită un impact foarte mic asupra rezultatelor de performanță și nu există nicio dovadă care să indice că acele niveluri ridicate de nevrotism sau stres sunt mai probabile de a avea o rata mai crescută de concedii de boală sau cereri de compensatie ale lucrătorilor privind stresul ocupațional (Hart et al., 1993, în presă; apud. Antoniou și Cooper, 2005). Hobfoll et al. (1994), reacționează la ceea ce ei percepeau a fi o supraaccentuarea tot mai mare asupra factorilor de mediu, a cerut o reconsiderare a rolului personalității în etiologia de stres la locul de muncă, aceștia declarând că nu se mai poate pretinde faptul că a existat un mod obiectiv de a defini stresul la nivelul condițiilor de mediu fără să se facă referire la caracterul persoanei (Antoniou și Cooper, 2005).

În aceeași ordine de idei, Roskies et al. (1993; apud. Antoniou și Cooper, 2005) au concluzionat că „ personalitatea poate amortiza precum și agrava impactul stresului la locul de muncă” (pp. 616-617) cu dispoziții negative de personalitate transformând stresul în anumite modalități de răspuns și răspunsul la rândul lui determinând anumite simptome.

Într-un studiu realizat de către Lee-Baggley, Preece și DeLongis (2005), aceștia menționau că personalitatea influențează fiecare componentă a stresului și a procesului de adaptare, în urma unei înclinați spre stres și de evaluare cognitivă a stresului pentru a face față sănătății psihologice. Constatările prezentate de către Judge et al. (2008) în lucrarea sa, sugerează faptul că persoanele nevrotice percep sume mai mari de stres, indiferent de volumul de lucru efectiv (Conard și Matthews, 2008) simțindu-se amenințați de mai multe evenimente stresante (Gallagher, 1990), și de a folosi strategii de coping dezadaptative în situații de stres (David și Suls, 1999), în timp ce extraverții au tendința de a expune modelele opuse (Conard și Matthews, 2008; David și Suls, 1999; Gallagher, 1990).

În prezent, cercetătorii au început să se concentreze pe înțelegerea modului în care trăsăturile de personalitate Big Five interacționează una cu alta pentru a influența stresul, mecanismele de coping, și adaptabilitatea (de exemplu, Grant și Langan-Fox, 2006; apud. Judge et al., 2008). Trăsăturile de personalitate arată niveluri semnificative ale rangului de consistență, chiar dacă intervalul dintre perioadele de timp este substanțială (Caspi et al., 2005; Roberts și Delvecchio, 2000; apud. Judge et al., 2008). Cu toate acestea, dovezile sugerează, de asemenea, faptul că scorurile pe inventare de personalitate se modifica în timp, de exemplu, persoanele devin mai conștiincioase și mai puțin deschise de-a lungul timpului (Roberts, Walton, și Viechtbauer, 2006; apud. Judge et al., 2008).

Din perspectiva lui Penney et al. (2010) un număr de studii în literatura de specialitate a stresului au aratat că persoanele cu trăsături afective negative ridicate sunt mult mai probabile să aibe mai multe șanse decât indivizii cu trăsături de afectivitate negative scăzute de a se angaja în comportamente deviante sau contraproductive atunci când se confruntă cu condiții de stres de muncă, cum ar fi nedreptatea organizațională (Skarlicki , Folger, și Tesluk, 1999), constrângerile, conflictele (Fox, Spector și Miles, 2001), rolul factoriilor de stres (Bowling și Eschleman, 2010), și lipsa de politețe (Penney și Spector, 2005).

Stresul ridicat sau mediile de lucru complexe pot afecta, de asemenea, perioada de validitatea a altor caracteristici Big Five (Barrick et al., 2003; apud. Penney et al., 2010). De exemplu, angajații cu un nivel înalt de agreabilitate sunt motivați de a construi relații de cooperare cu ceilalți, având o probabilitate mai puternică de rețea socială, pe care le pot invoca pentru sprijin profesional și pentru a facilita performanța de la locurile de muncă, astfel rețeaua lor socială putând fi deosebit de utilă în medii de lucru dificile (Penney et al., 2010). Mai mult, dat fiind faptul că acesta este asociat cu conștiinciozitatea privind stabilirea de obiective și motivația de realizare (Barrick et al., 2003; Judge și Ilieș, 2002), angajații cu un nivel înalt de conștiinciozitate vor fi mai probabil să persiste în fața obstacolelor și în căutarea de strategii eficiente care îndeplinesc cerințele de performanță în comparație cu angajații care au un nivel mai scăzut de conștiinciozitate (Penney et al., 2010).

Colbert, Mount, Harter, Witt, și Barrick (2004) au constatat că sprijinul organizatoric și conștiinciozitatea au prezis interactiv comportamente contraproductive (Penney et al., 2010). În mod similar, Bowling și Eschleman (2010) au constatat că angajații cu conștiinciozitate ridicată sunt mai puțin probabili să se angajeze în comportamente contraproductive atunci când aceștia se confruntă cu factori de stres de muncă (de exemplu, conflicte interpersonale, constrângeri, și rolul factorilor de stres), comparativ cu angajații cu un nivel de conștiinciozitate scăzut (Penney et al., 2010). Totodată, Skarlicki et al. (1999) a constatat că, atunci când se percepe un nivel ridicat de nedreptate organizatorică, angajații cu un nivel înalt de agreabilitate se angajează în mai puține comportamente de retorsiune decât angajații cu nivel mai scăzut de agreabilitate (Penney et al., 2010). Astfel, Penney et al. (2010) evidențiază că există unele dovezi privind faptul că prezența unor condițiilor de muncă abuzive sau altfel spus stresante, pot afecta validitatea modelului Big Five.

În general, studiile privind stresul la locul de muncă (Hart, 1999; Hart et al., 1995; cf. George, 1996) sugerează un corp de dovezi privind faptul că extraversia ar trebui să fie inclusă ca o chestiune de rutină în studii de stres la locul de muncă care sunt în cauză cu stabilirea relațiilor dintre variabilele pozitive încărcate emoțional (Hart și Cooper, 2001). Rolul agreabilității, de deschidere și conștiinciozitate în determinarea bunăstării angajatului este mai puțin clară (Hart și Cooper, 2001).

De exemplu, persoanele care tind să fie mai agreabile pot experimenta mai puțin conflict cu autoritățile de supraveghere și colegii lor. În consecință este probabil că acestea să experimenteze un climat mai pozitiv de organizare, stres interpersonal mai puțin și în cele din urmă, niveluri mai bune ale bunăstării psihologice (Michela et al., 1995; apud. Hart și Cooper, 2001). Nu este surprinzător, așadar, că relațiile puternice au fost găsite între nevrotism și alte variabile, cum ar fi cele de adaptare, experiențele negative de muncă (de exemplu, factorii de stres), și diverși indici de stres psihologic (Hart și Cooper, 2001).

Cu toate acestea, există dovezi empirice relative puține, în literatura de specialitate a stresului la locul de muncă cu privire la rolul de caracteristici de personalitate Big Five. Mai mult decât atât, nu se știe dacă caracteristicile de personalitate Big five furnizează putere de predicție suplimentară, sau pur și simplu ține cont de alte construcții ale efectelor de personalitate, cum ar fi un comportament de tip A, locul controlului și stima de sine, în determinarea bunăstării angajatului (Hart și Cooper, 2001). Brief și Weiss (2002) susțineau că în timp ce cercetarea asupra personalității a demonstrat evidența legăturii care influențează personalitatea, aceasta nu a contribuit la identificarea agenților modificatori ai stresului la locul de muncă, ei punctând rolul crucial al factorilor de organizare, cum ar fi calitatea conducerii, caracteristicile grupului de lucru, stabilitatea fizică în care activitatea se realizează și recompensele de organizare și pedepsele care au impact asupra afectării la locul de muncă. Utilizând modelarea ecuațiilor structurale pentru a evalua rolul de personalitate ca un antecedent la factorii de stres de locuri de muncă, Cooper și Baglioni (1988; apud. Antoniou și Cooper, 2005) au constatat că personalitatea a precedat și a determinat percepția de factori de stres la locurile de muncă.

În ciuda dovezilor convergente privind caracteristicile de personalitate, acestea aduc contribuții semnificative la experiența de stres la locul de muncă, o mare parte din cercetare a fost teoretică sau de explorare, și este dificil de a formula practicile de la locul de muncă sau intervenții de stres la locul de muncă pe baza constatărilor că o cantitate mică sau chiar moderată din variația experienței de stres la locul de muncă este reprezentat de o caracteristică de personalitate deosebită (Antonio și Cooper, 2005).

De asemenea, Antoniou și Cooper (2005) menționau faptul că cercetătorii care lucrează în acest cadru ar recomanda, probabil, ca intervențiile să vizeze creșterea umorului, optimismului și toleranță de ambiguitate și scăderea trăsăturii negative a afectivitatii, nevrotismului și încrederii. Cu toate acestea, este cunoscut faptul ca aceste caracteristici sunt greu de modificat (Costa și McCrae, 1994; apud. Antoniou și Cooper, 2005). Chiar dacă ar fi fost posibil să se schimbe personalitatea în direcția dorită, nu este sigur că dificultățile de la locul de muncă ar putea se se îmbunătățească în același timp, fără a participa la factorii extrinseci organizaționali care pot fi de operare (Antoniou și Cooper, 2005).

Capitolul 2. Scopul,obiectivele si ipotezele cercetării.

2.1. Scopul și obiectivele cercetării:

Cercetarea de fața are un character constatativ-descriptiv.

Scopul este de a arăta cum influențează tipul de personalitate a individului nivelul stresului la locul de muncă prin aplicarea unui chestionar de personalitate (BFQ-Big Five Questionnaire) și a unui test pentru verificarea nivelului de stres (OSS-Ocuppational Stress Scale).

Așa cum am vazut și în partea teoretică a lucrării, literatura de specialitate a subliniat în repetate rânduri importanța legăturii dintre nivelul stresului la locul de muncă și tipul de personalitate al individului.

Abordarea stresului la locul de muncă este mai degrabă o preocupare privată, o problemă care se reflectă în individ decât în organizarea la locul de muncă, cauza problemei fiind localizată în personalitatea indivizilor.

Caracteristicile de personalitate de durată, cum ar fi nevrotismul si extraversia, determină experiențele de zi cu zi de lucru ale oamenilor, utilizarea de strategii de coping, precum si nivelurile de strs și bunastare psiholoigică.

Ținând cont de observațiile de mai sus, am pornit de la presupunerea că indivizii cu rezultate semnificative în zona nevrotismului, introversiei și reezistenței..sunt mai stresați la locul de muncă față de cei extrovert, cu un loc al conbtrolului bine stabilit și cu nivelul de nevrotism scăzut.

Obiectivele

Identificarea unor instrumente psihologice valide, prin care să evaluăm tipul de personalitate al indivizilor și nivelul de stres;

Administrarea instrumentelor pe 61 de persoane din mediul organizational;

Cotarea răspunsurilor, conform instrucțiunilor autorilor instrumentelor folosite, realizarea unei baze de date și analiza statistică a datelor obținute, în vederea identificării, analizei și evidențierii manifestării stresului occupational în funcție de structura de personalitate a indivizilor.

2.2. Ipotezele cercetării:

Pentru a atinge obiectivele stabilite in elaborarea studiului, am construit ca puncte de referință următoarele ipoteze de cercetare:

Ipoteza 1: există o corelație liniară pozitivă între structura de personaliatate caracterizată prin nevrotism și stresul ocupational (indivizii caracterizați prin neliniște, apatie, furie, anxietate și exagerare sunt mai predispuși la stres în mediul organizațional).

Ipoteza 2: există o corelație liniară negativă între variabila extraversie și stresul ocupațional (indivizii caracterizași prin optimism, exuberanță și acticitate au o capacitate mai mare de a face față stresului ocupațional).

Ipoteza 3: există o corelație liniară pozitiva între variabila conștinciozitate și stresul ocupațional (indivizii caracterizați prin competență, disciplină, simțul datoriei și dorința de realizare au o capacitate mai mica de a face față stresului ocupațional).

2.3. Variabile

Cercetarea de față a avut doua categorii de variabile: independentă și dependentă.

Variabila independentă este reprezentată de tipul de personalitate, mai degrabă de anumite structuri de personalitate, cum ar fi:

Nevrotismul, caracterizat prin neliniște, apatie, furie, anxietate,exagerare.

Extraversia, caracterizată prin optimism, exuberanță, activitate.

Conștinciozitatea, caracterizată prin competență, disciplină, simțul datoriei și dorința de realizare.

Variabila dependentă este reprezentată de nivelul stresului ocupațional.

Participanți

Cercetarea a fost efectuată pe un eșantion de 60 de subiecți-20 de bărbați și 40 de femei, cu vârste cuprinse între 21 și 30 de ani (vârsta medie fiind de 23,6 ani).

Persoanele participante la studiu fac parte din mediul organizațional și au fost alese aleatoriu în funcție de disponibilitatea si interesul acordat cercetării, care a fost distribuita în mediul online. Subiecții a trebuit sa spună în ce măsură sunt de acord cu afirmațile prezentate pe o scală Lickert de la 1 la 5, unde 1=deloc, 2=foarte rar, 3=uneori, 4=deseori și 5=tot timpul.

În urma analizei datelor obținute nici unul dintre subiecți nu a fost eliminat. La scala ce măsoară extraversia au fost întoarse 5 dintre răspunsurile la afirmații, la scala ce măsoară conștinciozitatea au fost scorate invers 4 dintre răspunsuri iar la scala ce măsoară nevrotismul doar 2 dintre raspunsuri au fost scorate invers.

Instrumente de cercetare.

Pentru această cercetare am utilizat metoda anchetei pe bază de chestionar. Instrumentele folosite pentru testarea subiecților și astfel pentru a lucra la atingerea obiectivelor propuse si a ipotezelor stabilite sunt: pentru investigarea tipului de personalitate al subiecților am ales chestionarul Big Five Questionnaire (BFQ) și pentru stabilirea nivelului de stres al participanților am administrat testul Occupational Stress Scale (OSS).

Big Five Questionnaire – chestionarul de personalitate este o probă standardizată de evaluare a personalității, construită după modelulu Big Five (perspectivă propusă de Goldberg, 1999), capabilă să ofere, în condiții de control al dezirabilității sociale, un profil de personalitate exhaustiv, un screening complet al personalității individuale. Modelul este predictiv valid (chi-square=932,955).

Acest inventar are câteva atuuri care merită a fi evidențiate prin raportare la alte probe similare de evaluare a personalității construite dupa Big Five Model/ Five Factors:

A fost construit și validat în România, fiind definit și calibrat în acord cu modul românilor de a gândi și de a acționa;

Este dedicat pentru aplicări în context organizațional, deși este folosit fără probleme în diagnoza individuală clinică;

Prin modul de formulare a itemilor, reduce tendința de fațadă/dezirabilitatea socială;

Permite radiografierea aspectelor definitorii ale întregii personalități prin intermediul celor 30 de factori putând oferi un profil detaliat al persoanei evaluate.

Proba pentru stabilirea tipului de personalitate (BFQ) cuprinde cinci dimensiuni: extraversie, agreabilitate, conștinciozitate, stabilitate emoționala și intelect/imaginație. Dintre aceste dimensiuni în studiul de față suntem interesați de: extraversie, conștinciozitate și stabilitate emoționala (nevrotism). Acest chestionar constă într-un set de afirmații (30 în cazul nostru), persoana fiind rugată să indice, pe o scala Likert (de la 1 la 5 ), unde 1=deloc, 2=foarte rar, 3=uneori, 4=deseori și 5=tot timpul, cat de mult îl reprezintă situația prezentată. Itemii chestionarului se referă la stabilirea anumitor structuri ale personalității: extraversie (primii 10 itemi), conștinciozitate (itemii 11-20) și stabilitate emoțională (itemii 21-30). Pentru structura de personalitate caracterizată prin extraversie coeficientul Alpha pentru România este de 0,82 iar în studiul de fațăam obținut un coeficient de fidelitate de 0,92. 95%..

Pentru structura de personalitate caracterizată prin conștinciozitate Coeficientul Alpha pentru România 0,74 iar în studiul acesta este de 0,81, 95%, iar pentru structura de personalitate caracterizată prin nevrotism coeficientul Alpha pentru România este de 0,84 și în studiul de față este de 0,91, 95%. Acești coeficienți pot fi văzuți și în Tabelul 1.

Cel de-al doilea test utilizat în acest studiu este Occupational Stress Scale (OSS). Acest test a fost realizat/ dezvoltat de House, McMichael, Wells și Landerman (1979). El măsoară frecvența în care angajații sunt deranjați de evenimentele stresante. Acesta conține cinci subscale ce evaluează gradul de stress ocupațional: presiunea responsabilității la locul de muncă, calitatea, conflictul de rol, conflictul dintre implicare și non-implicare la locul de muncă și volumul de lucru. Valorile coeficientului Alpha obținute în alte studii pentru acest test au variat între 0,56 și 0,73 ( Holder & Vaux, 1998, House et. al., 1979), iar în studiul de față este de 0,90, 95%.

Validitatea: stresul ocupațional a fost corelat negative cu suportul social și de muncă, locul controlului intern, precum și satisfacția la locul de muncă. Acesta a fost corelat pozitiv cu ambiguitatea rolului, conflictul de rol și discriminarea personala (Holder și Vaux, 1998). Cele cinci dimensiuni de stres (presiunea responsabilității, conflictul de rol, calitatea la locul de muncă și conflictul dintre implicare și non-implicare) sunt intercorelate pozitiv. Aceste dimensiuni sunt correlate negative cu satisfacția la locul de muncă și recompensele extrinseci. Dimensiunile sunt corelate pozitiv cu tipul A de personalitate. Sarcina de lucru, calitatea și conflictul dintre implicare și non- implicare la locul de muncă sunt correlate negative cu recompensele intrinbseci ( House et. al., 1979 )

Proba Occupational Stress Scale (OSS), a fost tradusă și adaptată în limba română (Anexa..) și au fost fidelizați itemii prin calcularea coeficientului de fidelitate Chrombach Alpha în programul statistic SPSS. Chestionarul conține întrebări legate de 5 dimensiuni: presiunea responsabilității, preocuparea asupra calității, conflictul de rol, conflictul privind locul de muncă sau lipsa acestuia și volumul/viteza de muncă. Sunt prezentate câte 3 afirmații pentru fiecare dimensiune (15). Respondenții sunt rugați să dea răspunsul pe o scala Likert (de la 1 la 5 ), unde 1=deloc, 2=foarte rar, 3=uneori, 4=deseori și 5=tot timpul. Ei trebuie sa spună în ce măsură sunt deranjați de situațiile prezentate.

Tabelul 1. Coeficienți de fidelitate Crombach Alpha

Statistici descriptive:

Primul pas a fost aplicarea statisticilor descriptive și a testelor de normalitate pentru testarea normalității, eliminarea valorilor estreme daca este cazul și alegerea testelor statistice potrivite. Rezultatele se regăsesc în tabelul numărul 2 și includ: numărul subiecților testate, valorile minime și extreme, media și abaterea standard, pentru variabilele vârstă, gen, stress ocupațional, nevrotism, conștinciozitate, extraversie.

Analiza unui patern pentru valori lipsă nu a fost necesară, deoarece în timpul testării a fost asigurată completarea în întregime a chestinarelor prin selectarea online la fiecare întrebare arăspunsului obligatoriu.

Tabel 2. Statistici descriptive pentru relația dintre personalitate și stresul ocupațional

Statistici inferențiale:

Pentru prelucrarea datelor am folosit coeficientul de corelație Pearson (r) care evaluează asocierea dintre doau variabile cantitative . domeniul de variație a acestuia este cuprins între r =-1 (corelație perfect negativă) și r =+1 (corelație perfect pozitivă). Absența oricărei legături (corelații) dintre variabile se traduce prin r = 0. Testul de corelație ne va spune ân ce măsură există o relație (asociere) între cele trei caracteristici de personalitate și stresul ocupațional.

3.2.1.Testarea primei ipoteze: presupoziția cu privire la faptul că există o corelție liniară pozitivă între structura de personalitate caracterizată prin nevrotism și stresul ocupațional ( indivizii caracterizați prin neliniște, apatie, furie și anxietate sunt mai predispuși la stres în mediul organizational).

Datele obținute se pot regăsi în Tabelul numărul 3 și permit confirmarea primei ipoteze, conform căreia există o corelație liniară pozitivă semnificativă între structura de personalitate caracterizată prin nevrotism și stresul ocupațional.

Pentru nevrotism am obținut o medie de 29,3115 iar pentru stresul ocupațional o medie de 53,6721. Valoarea lui r = 0,30 semnificativ iar valoarea lui p = 0,01

Tabelul 3. Coeficientul de corelație liniară între stresul

ocupațional și nevrotism(r)

Grafic1. Corelație liniară pozitivă între nevrotism și

stresul ocupațional

3.2.2.Testarea celei de-a doua ipoteze:presupoziția cu privire la faptul că există o corelație liniară negativă între variabila extraversie și stresul ocupațional (indivizii caracterizați prin optimism, exuberanță și acticitate au o capacitate mai mare de a face față stresului ocupațional).

Datele obținute se pot regăsi în Tabelul numărul 4 și permit confirmarea celei de-a doau ipoteze conform căreia există o corelație liniară negativă între variabila extraversie și stresul ocupațional.

Pentru extraversie am obținut o medie de 33,7049 iar pentru stresul ocupațional media este de 53,6721. Valoarea lui r = -0,34** și p = 0,007.

Tabelul 4. Coeficientul de corelație liniară între stresul

ocupațional și extraversie (r)

Grafic 2. Corelație liniară negativă între extraversie și

stresul ocupațional

3.2.3.Testarea celei de-a treia ipoteze: presupoziția cu privire la faptul că există o corelație liniară pozitivă între variabila conștinciozitate și stresul ocupațional (indivizii caracterizați prin competență, disciplină,simțul datoriei și dorința de realizare au o capacitate mai mică de a face față stresului ocupațional).

Ultima ipoteză a cercetării , conform căreia există o corelație linară pozitivă între conștinciozitate și stresul ocupațional, este confirmată cu ajutorul testului de corelație Pearson care indică o corelație pozitivă, unde r = 0,38** și p = 0,002 (interval de încredere 95 %). Datele sunt prevazute în tabelul 5.

Tabelul 5. Coeficientul de corelație liniară între stresul

ocupațional și conștinciozitate (r)

Corelația pozitivă reprodusă în tabelul de mai sus poate fi observata și în Graficul 3 care este o reprezentare de tip scatter-plot a rezultatelor obținute cu ajutorul testului Pearson (r)

……..

Grafic 3. Corelație liniară pozitivă între conștinciozitate și

stresul ocupațional

3.3. Interpretarea psihologică a rezultatelor.

În literatura de specialitate a existat un interes considerabil asupra rolului nevrotismului (de asemenea cunoscut sub numele de afectivitate dispozițională negativă. Costa & McCrae, 1990;apud. Hart și Cooper, 2001)asupra stresului ocupațional. Nevrotismul se referă la tendința unei persone de a se concentra pe aspectele negative ale ei înșiși și ale mediului său (Costa și McCrae, 1989; apud. Hart și Cooper, 2001). În studiul de față se demonstrează că există o corelație liniară pozitivă între nevrotism și stresul ocupațional (r = 0,30, p = 0.01, 95%). Indivizii caracterizați prin neliniște, apatie, stări de nervozitate crescute au un nivel al stresului la locul de muncă mare, lucru care ne ajută să confirmăm și prima ipoteză a studiului de față.

Headey și Wearing (1992) au constatat că acele caracteristici de personalitate de durată, cum ar fi nevrotismul și extraversia, determină experiențele de zi cu zi de lucru ale oamenilor, uitizate ca strategii de coping, precum și nivelurile de strs și bunăstare psihologică (Antoniou și Cooper, 2005). Aceștia au menționat că alți autori au găsit o relație semnificativă între extraversie și bunăstarea subiectivă (Costa și McCrae, 1980), în timp ce introversia și nevrotismul au fost în mod constat associate cu stresul crescut (Fontana și Abouserie, 1993), cu epuizare emoțională și depersonalizare (Piemont, 1993). Așa cum reiese din afirmațiile de mai sus, extraversia nu este una dintre fațetele de personalitate care să determine un nivel mai mare al stresului ocupațional, ci mai degrabă lipsa acestuia. Majoritatea autorilor s-au bazat mai degrabă pe studiul introversiei si nevrotismului pentru a demonstra ca acestea au o legătură cu stresul la locul de muncă mare.

Cu toate acestea, cercetarea privind relația dintre personalitate și strsul ocupațional, s-a axat pe descoperirea relației dintre nevrotism, conștinciozitate, extraversie și stresul ocupațional. S-a demonstrat că există o corelație liniară negativă între extraversie și stres, folosind testul de corelație stratistică Pearson ( Valoarea lui r = -0,34 iar valoarea lui p = 0,00, 95%). Astfel s-a confirmat și ce-a de-a doua ipoteză prezentată în acest studiu.

Roskies et. al. (1993; apud. Antoniou și Cooper, 2005) au concluzionat că ,,personalitatea poate amortiza precum și agrava impactul stresului la locul de muncă,, (pp.616-617) cu dispoziții negative de personaltate stransformând stresul în anumite modalități de răspuns și răspunsul la rândul lu determinând anumite simptome. Acest lucru reiese și din cele spuse mai sus, deoarece am constat că există o corelație liniară pozitivă între stres și nevrotism și o corelație liniară negativă între extraversie și stres. Unele fațete ale personalității pot fi numite facilitatoare ale integrarii stresului organizațional iar altele nu .

În studiile anterioare celui de față, rolul agreabilității, deschiderii și conștinciozității în determinarea nivelului de stres este mai puțin clar. Autori precum Colbert, Mount, Harter, Witt și Barrick (2004) au constatat că spiritul organizatoric și conștinciozitatea au prezis interactiv comportamente contraproductive (Penney et. al., 2010). În mod similar, Bowling și Eschleman (2010) au constatat că angajații cu conștinciozitate ridicată sunt mai puțin probabili să se angajeze în comportamente contraproductive atunci când aceștia se confruntă cu factori de strs la locul de muncă ( de exemplu, conflicte interpersonale, constrângeri și rolul factorilor de stres), comparativ cu angajații cu un nivel de conștinciozitate scăzut (Penney et al.,2010).

Penney et. al., 2010, a evidențiat că există unele dovezi privind faptul că prezența unor condiții de muncă abuzive (stresante) pot afecta validitate modelului Big Five.

Cea de-a treia ipoteză din studiul de față spune că există o corelație liniară pozitivă între conștinciozitate, ca dimensiune de personalitate și stresul ocupațional. Atunci când nivelul conștinciozității crește, crește și nivelul stresului ocupațional deoarece oamenii caracterizați ptin competență, discipplină, simțul datoriei și dorința de realizare se stresează main mult pentru lucrurile care ies mai puțin bine și pentru ca lucrurile să iasă conform așteptărilor.

Această ipoteză este confirmată de asemenea (r = 0,38, p = 0,00,95%).

Toate cele trei poteze ale cercetării au fost confirmate, există o relație statistic semnificativă între cele trei dimensiuni de personalitate ( extraversie, nevrotism și conștinciozitate ) și nivelul stresului ocupațional, care este determinat direct de acestea.

Capotolul 4: Concluzii finale și limitări.

4.1. Concluzii

Stresul ocupațional este și a fost întotdeuna o problemă în cadrul organizaților, oricât de clar ar fi tradate responsabilitățile, îndeplinirea obiectivelor, coordonarea și controlul acțiunilor.

Acesta depinde în mare parte, pe langa alti factori, de anumite structuri de personalitate caracterizate prin nevrotism, extraversie, conștinciozitate. Specialiștii spun ca una dintre principalele cauze ale stresului este tipul de personalitate, mai degrabă anumite structuri ale acesteia. Oamenii sunt expuși zi de zi unor presiuni la locul de muncă, în legătură cu deciziile importante pe care trebuie sa le ia, calitatea și cantitatea muncii, timpul pentrecut la locul de muncă, interferarea muncii cu viața de familie și alte lucruri importante care provoacă stres.

Cercetarea efectuată pe oameni din mediul organizational a scos în evidență faptul că : stresul ocupațional este corelat linear pozitiv cu nevrotismul. Oamenii cu un nivel mare al nevrotismului au un nivel mare și al stresului la locul de muncă.

Cei cu un nivel al extraversiei crescut au un nivel al stresului ocupațional scăzut (corelație liniară negativă)

La subiecții cu un nivel crescut de conștinciozitate s-a observant o corelație pozitivă liniară cu stresul ocupațional (atunci când conștinciozitatea crește, crește și stresul ocupațional).

Consider că lucrarea de față poate oferi mai multe concluzii cu privire la tema abordată. Cele menționate pot constitui un punct de plecare în lărgirea sferei aspectelor tratate, ținând cont că cercetările în domeniul stresului ocupațional sunt abia la început și organizațiile nu au luat înca măsuri care să ducă la un rezultat favorabil pentru ambele părți până acum .

4.2.Limitări

În urma cercetării realizate pe un eșanton de 61 de participanți testate online, se constată că nivelul stresului organizational depinde în mare parte de anumite structuri de personalitate și dimensiuni ale acestora, reprezentate de extraversie, conștinciozitate și nevrotism. Acest rezultat favorabil pentru studiul de față are și anumite limitări de care ar trebui sa ținem cont în studiile viitoare.

Una dintre limite se referă la numărul redus de participanți, de 61 care nu pot fi considerați reprezentativi pentru ântreaga populație.

Pe de altă parte, testarea a fost postată online și astfel subiecții au fost aleși aleatoriu, în funcție de disponibilitatea si interesul acordat studiului. Acest lucru poate să fi daunat validității rezultatului obținut deoarece participanții fac parte din mediul organizațional dar nu fac acelasi gen de muncă, nu dețin aceleași funcții și implicit nu au nici acelasi nivel de stres la locul de muncă.

O altă limitare ar putea fi considerată și vârsta celor prezenți în studiu (între 21 și 30 de ani ). Aceștia sunt aflați la âncepăut de drum în viața organizațională, media de vârstă fiind de 23,6 și astfel rezultatele nu pot fi generalizate întregii populații.

Genul peroanelor studiate poate fi un impediment în validarea rezultatului acestui studiu, fiind prezenți 21 de barbați și 40 de femei.

Toate aceste limitări pot afecta studiul de față și rezultatele acestuia și de aceea este bine să fie tinut cont de ele în studiile viitoare.

Bibliografie

Abel, M. H. (2002). Humor, stress, and coping strategies. Humor: International Journal of

Humor Research, 15 (4), 365-381.

Allport, G. (1991). Structura și dezvoltarea personalității. București. Editura Didactică și

Pedagogică.

Antoniou, A. G. & Cooper, C. L. (2005). Research companion to Organizational Health

Psychology. USA: Edward Elgar, Inc.

Beehr, T. (1999). An organizational psychology meta-model of occupational stress. In C.

L. Cooper (Ed.), Theories of Organizational Stress (pp. 6-27). New York. Oxford

University Press.

Brief, A. P. & Weiss, H.M. (2002), „Organizational behavior: affect in the workplace”, Annual Review of Psychology, 53, 279–307.

Bright, J. (2001). „Individual difference factors and stress: a case study paper”: In NOHSC

Symposium on the OHS Implications of Stress, 58–79.

Bolger, N. (1990). Coping as a personality process: a prospective study. Journal of Personality and Social Psychology, 59 (3), 525-537.

Bolger, N. & Zukerman, A. (1995). Personality processes and individual differences: A

framework for studying personality in the stress process. Journal of Personality and

Social Psychology, 69 (5), 890-902.

Boudreanu, J. W. & Boswell, W. R. (2001). Effects of personality on executive career success in the United States and Europe. Journal of Vocational Behaviour, 58, 53-81.

Capotescu, R. (2008). Managementul stresului în organizații. În Revista Psihologia Resurselor

Umane, 6 (1). Cluj-Napoca

Caulfield, N., Chang, D., Dollard, M. F. & Elshaug, C. (2004). International Journal of Stress

Management, 11 (2), 149–166

Constantin, T., Macarie, A., Gheorghiu, A., Iliescu, M., Fodorea, A. & Caldare, L. (2008).

Chestionarul Big Five©plus – rezultate preliminare. În M. Milcu (coord.) Cercetarea

psihologică modernă: direcții și perspective. București. Editura Universitară.

Cooper, C. L., & Cartwright, S. (1994). Healthy mind, healthy organization: A proactive

approach to occupational stress. Human Relations, 47, 455- 471.

Cooper, G.L., Dewe, Ph. J., O'Driscoll, M.P. (2001). Organizational stress. A review and critique

of theory, research and applications. London: Sage Publications, Inc.

Dollard, M. F. & Winefield, A. H. (2002). Mental health: overemployment, underemployment,

unemployment and healthy jobs. Australian e-Journal for the Advancement of Mental

Health, 1 (3).

Dua, J. K. ( 1994). Job stressors and their effects on physical health, emotional health, and job

satisfaction in a University. Journal of Educational Administration, 32, 59-78.

Edwards, J. R., Caplan, R. D. & Harrison, V. (1999). Person-Environment Fit Theory. In C. L.

Cooper (Ed.), Theories of Organizational Stress ( pp. 6-27). New York. Oxford

University Press.

Fairbrother, K & Warn, J. (2003). Workplace dimensions, stress and job satisfaction. Journal of

Managerial Psychology, 18 (1), 8-21.

Folkman, S., Lazarus, R. S., Gruen, R. J. & Delongis, A. (1986). Appraisal, coping, health status,

and psychological symptoms. Journal of Personality and Social Psychology, 50 (3),

571-579.

Hart, P. M. & Cooper, C. L. (2001). Occupational Stress: Toward a More Integrated Framework:

In Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. Handbook of Industrial,

Work and Organizational Psychology, vol. 2: Personnel Psychology. London: Sage, Eds.

Ho, J. T. S. (1995). The Singapore executive: stress, personality and wellbeing. Journal of

Management Development, 11 ( 4), 47-55.

Hockey, J. R. (2000). Enviromental stress, Effects of human performance. În Enyiclopedia of

Stress, vol.2. California. Academic Press.

Iliescu, D., Livinți, R., & Pitariu, H. (2010). Adaptarea Job Stress Survey (JSS) în România:

Implicații privind manifestări ale stresului ocupațional în România. Psihologia

Resurselor Umane, 8 (1), 27-38.

Jackson, J. J., Wood, D., Bogg, T., Walton, K. E., Harms, P. D., Roberts, B. W. (2010). What do

conscientious people do? Development and validation of the Behhaviour Indicators of

Conscientiousness (BIC). Journal of Research in Personality, 44, 501-511.

John, O. P. & Srivastava, S. (1999). The Big Five Taxonomy : history, measurement, and

theoretical perspectives. In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.), Handbook of

personality: theory and research (2nd ed.; pp 102-138). New York. The Guilford Press.

Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality

traits, general mental ability and carrer success across the life span. Personnel

Psychology, 52. University of Iowa.

Judge, T. A., Heller, D. & Mount, M. K. (2002). Five – Factor model of personality and job

satisfaction: a meta- analysis. Journal of Applied Psychology, 87 (3), 530–541.

Judge, T. A., Klinger, R., Simon, L. S., Wen Fen Yang, I. (2008). The contributions of

personality to organizational behavior and psychology: findings, criticisms and future

research directions. Social and Personality Psychology Compass, 2, pp. 1982–2000.

John, O. P. & Srivastava, S. (1999). The Big Five Taxonomy : history, measurement, and

theoretical perspectives. În L. A. Pervin & O. P. John (Eds.), Handbook of

personality: theory and research (2nd ed.; pp 102-138). The Guilford Press, New York.

Kenny, D. T. & Cooper, C. L. (2003). Introduction: Occupational Stress and Its Management.

International Journal of Stress Management, 10 (4), 275-279.

Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York. Springer

publishing Company.

Lee-Baggley, D., Preece, M., & DeLongis, A. (2005). Coping With Interpersonal Stress: Role

of Big Five Traits. Journal of Personality, 73, 1141–1180.

Lowe, R. & Bennett, P. (2003). Exploring coping reactions to work-stress: application of an

appraisal theory. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76,

393– 400.

Mahony, K.L. (2001b). „What can we believe in? How a scientific community only got it half

wrong in the aetiology of occupational stress”: În Electronic Journal of Radical

Organisation Theory, 7(1), 1–11.

McGrath, J. E. (1970). Social and Psychological Factors in Stress. New York. Holt, Rinehart &

Winston.

McCrae, R. R & Costa, P. T., Jr. (1999). A Five- Factor Theory of personality. . În L. A. Pervin

& O. P. John (Eds.), Handbook of personality: theory and research (2nd ed.; pp 139-

153). The Guilford Press. New York.

Minulescu, M. (1996). Chestionarele de personalitate în evaluarea psihologică. București.

Editura Garell Publ. House.

Minulescu, M. (2008). Manualul tehnic al chestionarului de personalitate ABCD-M. Cluj-

Napoca. Editura Sinapsis.

Nezu, A. M., Nezu, C. M., Geller, P. A. (2003). Handbook of psychology. New Jersey.

John Wiley & Sons, Inc.

O’Connor, J. (2002). Type A, Type B and the Kleinian positions. Psychoanalytic Psychology, 19

(1), pg.95.

Penney, L. M., David, E., Witt, L. A. (2010). A review of personality and performance:

Identifying boundaries, contingencies and future research directions. Human Resource

Management Review. United States: Elsevier, Inc.

Peter, T. van den Berg & Feij, J. A. (2003). Complex relationships among personality traits, job

characteristics and work behaviours. International Journal of Selection and Assessment,

11 (4).

Pitariu, H. (2004). Stresul profesional la manageri: correlate ale personalității în contextul

situației de tranziție social-economică din România. În A. Opre (coord.). Noi tendințe în

psihologia personalității. Diagnoză, Cercetare și Aplicații, vol. 2. Cluj-Napoca. Editura

ASCR.

Pitariu, H., Vercellino, D., & Iliescu, D. (2005). Manual tehnic și interpretativ pentru BFQ-2.

București: Sinapsis.

Pitariu, H., Iliescu, D., Livinți, R., & Hangan, M. (2010). Manual tehnic și interpretativ pentru

JSS. Cluj-Napoca: Directprint.

Quick, J. D., Quick J. C. & Nelson, D. L. (1999). The theory of preventive stress management in

Organizations. In C. L. Cooper (Ed.), Theories of Organizational Stress (pp. 246-268). New York. Oxford University Press.

Schabracq, M. J. & Cooper, C. L. (1998). Toward an Phenomenological Framework for the

Study of Work and Organizational Stress. În: „Human Relations”, vol. 51, nr. 5.

Selye, H. (1974). Știința și viața. București. Editura Politică.

Selye, H. (1983). The Stress Concept: Past, Present and Future. În C.L. Cooper (ed), Stress

Research: Issues for Eighties. Chichester: John Wiley and Sons, 1-20.

Snyder, C. R. & Pulvers, K. M. (2001). Dr. Seuss, the coping machine, and the „Oh the places

you’ll go”. In C. R. Snyder ( Ed.), Coping with stress: effective people and processes

(pp. 3-29). New York. Oxford University Press.

Vagg, P. R. & Spielberger C. D. (1998). Occupational Stress: Measuring job pressure and

organizational support in the workplace. Journal of Occupational Health Psychology,

3 (4), 294-305.

Zorlențan, T., Burduș, E., Căprărescu, G. (1995). Managementul organizației. București.

Editura Holding Reporter.

Vecellino, D. (2003). „Stresul ocupațional”: în Psihologia Muncii: Note de curs. Ed. ASCR. ,

pag. 62-68.

Anexe

Big Five Questionnaire

Testul are 5 dimensiuni: extraversie,agreabilitate,conștinciozitate,stabilitate emoțională și intelect/ imaginație. Dintre acestea in studiul de față am folosit doar trei : extraversie, conștinciozitate si stabilitate emotională. Pentru extraversie alpha pentru România (N=282) este de 0,82 (95% CI: 0,78 -0,85). Pentru conștinciozitate alpha de România (N=282) este de 0,74 (95% CI: 0,68-0,78), iar pentru stabilitatea emotională alpha de România (N=282) este de 0,84 (95% CI: 0,80-0,87).

Extraversie:

Sunt sufletul petrecerii.

Mă smt confortabil în jurul oamenilor.

Eu sunt cel (cea) care începe conversațiile cu ceilalți.

Vorbesc cu mulț oameni diferiți la petreceri.

Nu mă deranjează să fiu control atenției.

Nu vorbesc mult.

Rămân în umbra.

Am puține lucruri de zis

Nu imi place să atrag atenția asupra mea.

Sunt tăcut(ă) în preajma persoanelor străine.

Conștinciozitate:

Sunt întotdeauna pregătit(ă) pentru c ear putea să apară.

Sunt foarte atent(ă) la detalii.

Când am de făcut treburi prin casă, le termin numaidecât.

Îmi place ordinea.

Urmez un program ân toate activitățile mele.

Sunt exigent(ă) în munca mea.

Îmi las lucrurile împrăștiate.

Complic lucrurile.

Deseori uit să pun lucrurile la locul lor.

Neglijez sau mă eschivez de la îndatoririle mele.

Nevrotism:

Sunt relaxat(ă) în cea mai mare parte a timpului.

Rareori mă simt trist(ă) sau melancholic(ă).

Devin cu ușurință stresat(ă).

Îmi fac griji pentru multe lucruri.

Sunt deranjat(ă) cu ușurință în starea mea emoțională de evenimentele din jurul meu.

Mă supăr ușor.

Îmi schimb starea de sprit foarte des.

Am frecvent schimbări ale stării de spirit.

Devin iritat(ă) bcu ușurință.

Deseori mă simt trist(ă).

Anexa 2

Occupational Stress Scale

Valorile coeficientului alpha au variat între .59 si .76 pentru responsabilitate, de la .56 la .76 în raportul conflictelor dintre a avea un loc de muncă și lipsa acestuia (Holder si Vaux, 1998, House et. Al.,1979). Alpha pentru preocupările de calitate a fost 72, iar pentru conflictul de rol a fost de .70. Pentru stresul din cauza volumului/vitezei de muncă coeficientul de fidelitate a fost de .73 (House et. al. 1979). Răspunsurile la itemi au fost date pe o scală Likert, unde 0 = deloc, 1 = foarte rar, 2 = uneori, 3 = deseori ăi 4 = tot timpul:

Cât de des sunteți derabjat(ă) de următoarele aspecte la locul de muncă?

Senzația că aveți o responsablitate mare pentru munca altora.

Să aveți de îndeplinit sarcini în cazul cărora greșelile sunt foarte costisitoare.

Să nu aveți sufficient ajutor sau un echipament corespunzător să puteți îndeplini o sarcină.

gândul că volumul mare de muncă poate afecta calitatea acesteia.

Gândul că aveți de îndeplinit sarcini care sunt împotriva valorilor personale.

Gândul că nu puteți influența decizia imediată a supervizorului, care vă poate afecta.

Gândul că nu puteți face față cererilor anumitor persoane cu care lucrați.

A nu ști ce așteptări au persoanele din organizație de la dumneavoastră.

A avea de a face cu prea multe persoane.

Senzația că locul de muncă tinde să interfereze cu viața de familie.

Să lucrați peste program atunci când dumneavoastră nu doriți acest lucru.

Senzația că sunteți captive la locul de muncă și nu puteți scăpa.

Cât de des vi se cere la locul de muncă să lucrați foarte repede?

Cât de des vi se cere să depuneț un effort nare la locul de muncă (fizic sau psihic)?

Cât de des vi se întâmplă ca locul de muncă să vă ocupe o mare parte din timp?

Occupational Stress Scale

Description: The occupational stress scale (0SS) was developed by House, McMichael, Wells, and Landerman (1979). It measures the frequency with which employees are bothered by stressfull occurrences. the measure contains five subscales that assess the extent of occupational stress due to job responsabilities, quality concerns, role conflict, job vs. non job conflict, and workload.

Reliability: Coefficient alpha values ranged from 59 to 76 for responsability pressure, and from 56 to76 for job vs. non job conflict (holder& vaux, 1998, house et. al,1979). alpha for quality concerns was 72. alpha was 70 for role conflict and 73 for workload stress. (house et al.,1979).

Validity: Occupational stress was corelated negatively with social suport and work, internal locus of control, and job satisfaction. stress was correlated positively with role ambiguity, role conflict and personal discrimination (Holder & Vaux, 1998). the five stress dimensions (responsability pressure,role conflict, work load,quality concerns, and job vs. non-job conflict) intercorrelated positively. the five dimensions all correlated negatively with job satisfaction and extrinsic job rewards. the five dimensions all correlated positively with employee Type A personality. Work load, quality concerns, and job vs. non-job conflict all correlated negatively with intrinsic job rewards (House et al., 1979).

Source: House, J. S., McMichael, A. J.,Kaplan, B.H.,& Landerman, L.R. (1979). Occupational stress and health among factory workers.Jornal of Health and Social Behavior, 20, 139-160. items were taken from text,pp. 157-158. American Sociological Association. Reprinted with permission.

Items: Responses to the items for responsibility pressure, quality concerns, role conflict, and job vs. non-work conflict are obtained using a five point Likert-type scale where 0=not at all, 1=rarely, 2=sometimes, 3=rather often, and 4=nearly all the time.

Responsibility pressure items:

How often are you bothered by each of the folowing in your work?

Feeling you have too much responsability for the work of others.

Having to do or things where mistakes could be quite costly.

Not having enough help or equipment to get the job done well.

Quality concerns items:

How often are you bothered by each of the following in your work?

Thinking that the amount of work you have to do may interfere with how well it gets done.

Feeling that you have to do thongs that are against your better judgment.

Feeling unable to influence your immediate supervisor s decisions and actions that affect you.

Role conflict items:

How often are you bothered by each of the following in your work?

Thinking that you will not be able to meet the conflicting demands of various people you work with.

Not knowing what the people you work with expect of you.

Having to deal with or satisfy too many people.

Job vs. non-job conflict items:

How often are you bothered by each of the following in your work?

Feeling that your job tends to interfere with your family life.

Being asked to work overtime when you dont want to.

Feeling trapped in a job you dont like but cant get out of.

Workload items:

(Responses to the following questions code 0=never, 1=rarely, 2=some-times, 3=fairly often and 4=very often)

How often does your job require you to work very fast?

How often does your job require you to work very hard (psysically or menthally)?

How often does your job leave you with little time to get everything done?