Studiu Constatativ Asupra Problematicii Stresului Profesional

Studiu constatativ asupra problematicii stresului profesional

1. Prezentarea organizației

Studiul a fost efectuat în cadrul unei firme de consultanță în domeniile securității și sănătății în muncă și a situațiilor de urgență.

2. Obiectivele cercetării

Obiectivele studiului constau în:

Cunoașterea percepției climatului organizațional (sarcinile, structura, relațiile, motivația, suportul, conducerea, schimbarea și performanța) de către angajații organizației studiate

Cunoașterea nivelului stresului angajaților și relația dintre nivelul acestuia și climatul organizațional

Explorarea personalității angajaților prin prisma celor două dimensiuni generale ale personalității: extraversiunea-introversiunea și nevrotismul-stabilitatea și relația acestora cu percepția climatului organizațional și cu nivelul stresului

2.1. Ipotezele cercetării

Ținând seama de obiectivele enunțate, am formulat următoarele ipoteze:

Climatul organizațional este perceput diferit de angajați în funcție de sex, vârstă și starea civilă

Nivelul stresului este diferit în funcție de gen, vârstă și starea civilă

Există o corelație directă între percepția climatului organizațional și nivelul stresului

Persoanele extrovertite au o percepție pozitivă asupra climatului organizațional în raport cu persoanele introvertite

Persoanele nevrotice au o percepție mai negativă asupra climatului organizațional față de persoanele stabile

Persoanele introvertite au un nivel de stres mai ridicat decât persoanele extrovertite

Persoanele nevrotice au un nivel de stres mai ridicat decât persoanele stabile, mai puțin nevrotice

2.2. Metodologia cercetării

În vederea luării deciziei de efectuare a cercetării privind problematica stresului profesional, am parcurs următoarele etape: identificarea și apoi definirea problemei de rezolvat, determinarea alternativelor de realizare a cercetării, evaluarea alternativelor, selectarea alternativei optime și implementarea alternativei selectate.

Etapele implicate în desfășurarea unui studiu sunt:

Definirea problemei supuse cercetării este prima etapă a unei cercetări. Problema decizională reprezintă situația care constituie o problemă reală pentru decident sau o ocazie favorabilă pe care acesta ar dori să o cunoască mai bine și să o valorifice. Incorecta stabilire a problematicii cercetării atrage după sine pierderi financiare, precum și pierderea timpului, care ar putea fi utilizat în alte scopuri.

Identificarea obiectivelor și elaborarea ipotezelor cercetării reprezintă etapa următoare în cadrul cercetării. Obiectivele se trasează în funcție de necesitățile studiului. De regulă orice cercetare are obiective de bază și obiective derivate. În cadrul unei cercetări există întotdeauna o bază de date cunoscută operatorilor. Această bază de date, disponibilă permite operatorilor stabilirea ipotezelor. Cercetarea poate fi un eșec, dacă obiectivele au fost incorect sau neclar definite.

Selectarea surselor de informații

În cadrul unei cercetări un rol important îl dețin sursele de informații. Informațiile trebuie să fie corecte, actuale, disponibile, în concordanță cu realitatea.

În funcție de felul informației furnizate se pot distinge surse de informații primare și surse de informații secundare. Această diferențiere între surse este dată de scopul pentru care informația a fost înregistrată. Dacă informația este obținută cu un scop precis pentru cercetare, vorbim de o informație primară. În cazul în care informația deservește altor cercetări viitoare, ea devine o informație secundară. Informațiile pot fi obținute fie gratuit, fie contra cost în funcție de sursa de proveniență.

Stabilirea metodelor de culegere și sistematizare a datelor și informațiilor

După ce problematica cercetării a fost stabilită, se cunosc obiectivele și s-au luat în vedere ipotezele de lucru este necesară stabilirea metodelor de culegere și sistematizare a datelor. Principalele metode de culegere a informațiilor utilizate în cercetare sunt:

Investigarea surselor statistice – care permite investigarea datelor și informațiilor existente. Vorbim de cercetarea de birou care are la bază analiza bazelor de date existente.

Metodele de cercetare directă – care se concretizează în obținerea informațiilor de la purtătorii lor. Printre aceste metode se înscriu – interviurile structurate, semistructurate sau nestructurate, observarea, sondajul, reuniunile focalizate în grup.

Recoltarea informațiilor

Se concretizează în culegerea informațiilor de la subiecții cercetărilor. Ca și instrumente de culegere a informațiilor am utilizat chestionarul.

Prelucrarea informațiilor are în vedere aducerea informațiilor la o formă care permite analiza și interpretarea lor. Etapa se realizează prin editarea și codificarea informațiilor. Editarea implică revizuirea datelor. Prin codificare fiecare variantă de răspuns primește un cod numeric, care ușurează interpretarea lor. În urma prelucrării, informațiile pot fi analizate.

Analiza și interpretarea datelor

O etapă foarte importantă a programului de desfășurare a unei cercetări o constituie stabilirea metodologiei de analiză a datelor și informațiilor culese cu ajutorul mijloacelor de investigare.

După ce datele statistice și celelalte materiale obținute în cursul anchetei au fost adunate, revizuite și catalogate, se poate trece la fazele finale ale analizei, adică la identificarea tendințelor și a corelațiilor dintre datele obținute, apoi la așezarea lor într-o formă intuitivă, chiar schematică, astfel încât să se obțină în final o formă de prezentare cât mai semnificativă.

Analiza informațiilor reprezintă un proces complex și sistematic de aplicare a tehnicilor statistico-matematice, în scopul extragerii din baza de date și informații culese cu ajutorul mijloacelor de investigare, a celor necesare finalizării cercetării prin prelucrarea și interpretarea lor potrivit cerințelor procesului decizional.

Redactarea studiului și prezentarea informațiilor

Este etapa cu care se încheie o cercetare, dar este obligatorie. Ea cuprinde nu numai rezultatele și concluziile cercetării, ci și obiectivele și metodologia aplicată.

Designul cercetării este unul experimental, corelațional, în care variabilele sunt următoarele:

4 variabile independente: genul (masculin și feminin), grupa de vârstă (sub 25 de ani; 26-35 de ani, 36-45 de ani, 46-55 de ani și peste 55 de ani), starea civilă (celibatar, căsătorit, văduv, separat, divorțat) și nivelul de instruire (studii medii și studii superioare)

11 variabile dependente:

Percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației;

Percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației;

Percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației;

Climatul motivațional

Percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației;

Percepția asupra stilului de conducere a organizației;

Atitudinea față de schimbare a organizației;

Percepția asupra performanței realizate de organizație;

Nivelul stresului la locul de muncă reprezentat atât prin nivelul de stres al unui anumit eveniment particular, cât și de frecvența producerii lui

Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie- introversie

Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate

In studiu sunt utilizate 3 instrumente:

Chestionarul „Climat organizațional” (CO IV) realizat de Ticu Constantin.

Factorii chestionarului:

I. Sarcina: modul de definire a sarcinilor și obiectivelor, atât la nivelul întregii organizații, cat și pentru fiecare angajat in parte (obiective clare).

II. Structura: modul de organizare a muncii, cu referire la eficienta, flexibilitatea și adaptabilitatea posturilor și funcțiilor (organizare eficienta).

III. Relațiile: calitatea relațiilor dintre angajați, cu referire la comunicare și colaborare pe linie profesionala: climat nonconflictual (relații pozitive).

IV. Motivația: climatul motivațional existent in firma, asigurat prin: retribuție, promovare, competenta, dezvoltare etc. (motivație stimulativă).

V. Suportul: resursele și condițiile de munca pe care le asigura organizația in vederea realizării unei activități performante (sprijin performant).

VI. Conducerea: stilul de conducere eficient, sprijinind performanta individuala și colectiva, asigurând condiții pentru eficienta (conducere eficienta).

VII. Schimbarea: atitudinea generala fată de schimbare a organizației reflectată in stilul flexibil, adaptabilitate, inițiativa, creativitate (atitudine pentru schimbare) .

VIII. Performanta : performanta realizată. de către organizație, evaluata in funcție de atingerea obiectivelor, reducerea costurilor, imaginea pozitiva (performanta generală).

IX. Atitudinea generală

Job Stress Survey (JSS) (Studiul stresului profesional) realizat de C.D. Spielberger, Ph.D. și P.R. Vagg, Ph.D..

Acest chestionar conține o listă de 30 de evenimente legate de muncă pe care majoritatea angajaților le percep ca fiind stresante. Chestionarul are două părți. Prima parte cere evaluarea nivelului de stres asociat fiecărui eveniment înscris pe listă. În partea a doua, pentru aceleași evenimente, se indică de câte ori s-au confruntat respondenții cu acel eveniment în ultimele 6 luni.

Se poate discuta așadar în JSS despre Severitatea stresului și Frecvența stresului, dar produsul lor relevă și Indicele de stres ocupațional. Prin urmare, JSS are trei indicatori (Severitate-S, Frecvență-F și Index-X)

JSS a fost tradus pentru prima oară în scopul utilizării acestuia în domeniul cercetării în România în anul 2003 de profesorul Horia Pitariu în cadrul unui program de cercetare desfășurat la Universitatea Babeș-Bolyai din Cluj-Napoca. În 2008 versiunea din 2003 a fost reverificată prin două cicluri de traducere și retroversiune independente.

Chestionarul de personalitate Eysenck (E.P.I. – Eysenck personality inventory)

EPI măsoară două dimensiuni generale, independente intre ele ale personalității: extraversiunea-introversiunea (E) si nevrotismul-stabilitatea (N).

Fiecare dintre cele două trăsături este măsurată prin răspunsurile (DA sau NU) date la câte 4 întrebări alese după analiza itemilor și analiza factorială. Chestionarul include și o scală a minciunii (L sau Mc) în vederea depistării tentativelor de falsificare. Există două forme paralele (forma A și forma B) pentru cazul în care se impune retestarea subiecților, fiecare având un total de 57 întrebări.

Dacă pentru cercetări experimentale una din formele EPI este suficientă, pentru decizii individuale se recomandă aplicarea ambelor forme.

2.3. Prezentarea eșantionului și aplicarea probelor

Sursele de informații utilizate

Subiecții cercetării au fost angajații unei firme de consultanță în domeniile securității și sănătății în muncă și a situațiilor de urgență.

Definirea eșantionului

În eșantion au fost cuprinși toți angajații organizației, indiferent de gen, vârstă, stare civilă sau pregătire școlară.

Metoda de culegere a informațiilor

Metoda utilizată a fost ancheta prin chestionar, utilizată de obicei pentru studiul problemelor din organizații, respectiv poate servi la:

(1) identificarea unor categorii de caracteristici ale populației investigate, cum ar fi: opinii, atitudini, comportamente, aspirații, tendințe, motivații sau cunoștințe;

(2) descrierea, explorarea sau explicarea fenomenelor, tendințelor, comportamentelor identificate.

Ca modalitate de distribuire și completare a chestionarului am ales varianta creion-hârtie.

Am primit, în final, răspuns la chestionare de la toți angajații, în număr de 33.

Prelucrarea și analiza datelor

În cadrul cercetării, s-a utilizat analiza simplă a întrebărilor și analiza corelativă a datelor, utilizând tabelul încrucișat, testul t pentru eșantioane independente, metoda ANOVA One-Way și Coeficientul de corelație Spearman. Tabelul încrucișat este unul din cele mai frecvente modalități utilizate pentru analizarea și interpretarea datelor. Arată relația dintre răspunsurile la două întrebări diferite, de felul pătratelor latine.

Testul t pentru eșantioane independente

Acest test este folosit pentru a examina efectele unei variabile independente asupra uneia sau a mai multe variabile dependente, iar folosirea sa este rezervata comparării a două condiții sau grupe (doua niveluri ale variabilei independente).

Este versiunea de Test t cel mai des folosită. Semnificația statistic presupune că cele două eșantioane diferă până la un punct, această diferență nefiind datorată întâmplării și nefiind o consecință a eșantionării. Variabilitatea inerentă a acestor variabile de date este utilizată pentru a estima probabilitatea apariției oricărei diferențe între cele două medii, dacă nu ar fi nici o diferență între cele două eșantioane.

Metoda ANOVA One-Way

Este echivalentă testului t pentru eșantioane independente și se aplică atunci când variabila independentă este de tip nominal sau ordinal, cu trei sau mai multe categorii. Scopul acestei metode îl reprezintă testarea diferențelor între mediile a trei sau mai multe grupuri independente, verificarea efectului unei variabile independente asupra unei variabile dependente pentru design intergrupuri.

ANOVA combină și extinde testele t și χ2 (chi-pătrat), prin testarea egalității dintre trei sau mai multe medii (pentru trei sau mai multe grupuri). Se testează așadar legătura dintre o variabilă metrică (pentru care se calculează media) și o variabilă calitativă (a cărei valori sau categorii sunt considerate grupuri independente).

De asemenea, ANOVA face o introducere clară în analiza cauzală: variabila cauză (independentă) este cea calitativă iar variabila efect (dependentă) este cea metrică.

Coeficientul de corelație Spearman

Coeficientul Spearman (rho) este utilizat destul de frecvent, deoarece reprezintă o alternativa a coeficientului de corelație Pearson, atunci când datele nu îndeplinesc condițiile solicitate pentru calculul coeficientului Pearson.

Coeficientul de corelație Spearman se utilizează atunci când se dorește măsurarea valorilor a două variabile din același eșantion pentru a se afla dacă între acestea există o relație și care este intensitatea relației.

Dacă relația există vom deosebi două feluri de corelație: pozitivă și negativă. Corelația este pozitivă atunci când creșterea valorilor unei variabile determină creșterea valorilor celeilalte variabile.

Corelația negativă apare atunci când creșterea valorilor unei variabile determină scăderea valorilor pentru a doua variabilă.

Felul corelației se exprimă prin semnul coeficientului de corelație Spearman (Spearman’s rho), iar intensitatea legăturii dintre cele două variabile se exprimă prin valoarea acestuia.

Cu alte cuvinte atunci când avem o valoare pozitivă a lui Spearman’s rho spunem că între variabile există o corelație pozitivă și invers. Cu cât valoarea lui Spearman’s rho este mai mare cu atât legătura dintre variabile este mai puternică.

Coeficientul de corelație a rangurilor Spearman are același domeniu de variație (-1/+1) și se interpretează în același mod ca și coeficientul de corelație pentru date parametrice Pearson. O valoare apropiată de +1 indică o corelație pozitivă puternică; o valoare apropiată de -1 ne indică o corelație negativă puternică, iar o valoare apropiată de zero ne indică faptul că între cele două variabile nu există nici o corelație.

3. Prelucrarea statistică și prezentarea datelor obținute

3.1. Analiza descriptivă univariată a caracteristicilor eșantionului

a) Genul

În funcție de gen, eșantionul cuprinde 66,7% subiecți de sex masculin și 33,3% subiecți de sex feminin.

b) Vârsta

Eșantionul studiat este compus din 9 subiecți (27,3%) cu vârste între 26 și 35 de ani, 12 subiecți (36,4%) cu vârste între 36 și 45 de ani, 8 subiecți (24,2%) cu vârste între 45 și 55 de ani și 4 persoane (12,1%) cu vârste peste 55 de ani.

c) Starea civilă

Analizând structura eșantionului în funcție de starea civilă, se constată că celibatarii sunt în proporție de 24,2%, cei căsătoriți în proporție de 69,7%, în timp ce 6,1% sunt separați de partenerii de viață.

d) Pregătirea școlară

În ceea ce privește pregătirea școlară, majoritatea covârșitoare (97)% au studii superioare, în timp ce un singur angajat (3%) are doar studii medii.

e) Percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației

Analizând eșantionul în funcție de scorul obținut în ceea ce privește percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, se constată că valoarea medie este de 3,90.

Rezultatele se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,47.

Modul (valoarea modală) este unic având valoarea de 3,40. Acest lucru semnifică că scorul cel mai frecvent obținut a fost de 3,40.

Boltirea = -0,832, ceea ce indică o distribuție platikurtică cu valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei. Coeficientul de asimetrie (0,641), arată o distribuție înclinată spre stânga, având mai multe valori extreme spre dreapta.

Scorul minim a fost de 1.80, în timp ce scorul maxim a fost de 6,80.

f) Percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației

Scorul mediu obținut de persoanele cuprinse în eșantion în ceea ce privește percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației se situează la valoarea de 3,80, scorul cel mai des întâlnit fiind 3,00.

Analizând distribuția valorilor în cea ce privește scorul, se observă că acestea se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,36.

Coeficientul de asimetrie (0,178) ne arată o distribuție înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta. Indicatorul de boltire (Kurtosis=-1,121) ne indică o distribuție platikurtică, mai plată decât o distribuție normală, având valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei.

g) Percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației

Analizând eșantionul în funcție de percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, se constată că scorul mediu obținut este de 3,80.

Percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației se abate de la valoarea medie în plus sau în minus cu 1,07.

Modul ne arată că valoarea de 3,00 este cel mai des întâlnită la persoanele din eșantion.

Boltirea = -0.607, ceea ce indică o distribuție platikurtică cu valori dispersate în jurul mediei. Coeficientul de asimetrie egal cu 0.460, arată o curbă asimetrică pozitiv, înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta.

h) Climatul motivațional

Scorul mediu în ceea ce privește climatul motivațional se situează la valoarea de 3,67, valoarea cea mai des întâlnită fiind 4,40.

Analizând distribuția valorilor, se observă că acestea se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,13.

Coeficientul de asimetrie (0,412) ne arată o distribuție înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta. Indicatorul de boltire (Kurtosis=-0,466) ne indică o distribuție platikurtică, mai plată decât o distribuție normală, având mai multe valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei.

i) Percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației

Analizând eșantionul în funcție de rezultatele obținute la percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, se constată că scorul mediu obținut este de 4,20.

Rezultatele se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,11.

Modul ne arată că scorul de 4,00 este cel mai des întâlnit la persoanele din eșantion.

Observăm că avem o curbă asimetrică negativă, ușor înclinată spre dreapta (Coeficientul de asimetrie Skewness -0,135) si platikurtică (Coeficientul de boltire -0,432), mai plată decât o distribuție normală, având valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei. Valorile extreme sunt puțin prezente.

j) Percepția asupra stilului de conducere a organizației

Scorul privind percepția asupra stilului de conducere a organizației ia valori cuprinse între 1,80 și 6,20 de ani. Valoarea medie a scorului este de 3.93, în timp ce scorul care apare cel mai frecvent la subiecți a fost de 4,40.

Observăm că avem o curbă asimetrică pozitivă, înclinată spre stânga (Coeficientul de asimetrie Skewness 0,218), cu mai multe valori extreme spre dreapta si platikurtică (Coeficientul de boltire -0,790), mai plată decât o distribuție normală, având mai multe valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei.

k) Atitudinea față de schimbare a organizației

Analizând eșantionul în funcție de scorul obținut la atitudinea față de schimbare a organizației, se constată că scorul mediu obținut este de 3,72.

Rezultatele se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,16.

Modul ne arată că scorul de 2,40 a fost cel mai des întâlnit la persoanele din eșantion.

Boltirea = -0.673, ceea ce indică o distribuție platikurtică. Coeficientul de asimetrie (0,575), arată o distribuție înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta.

l) Percepția asupra performanței realizate de organizație

Scorul mediu obținut la percepția asupra performanței realizate de organizație se situează la valoarea de 3.87, valoarea cea mai des întâlnită fiind 3,40.

Analizând distribuția valorilor în cea ce privește scorul, se observă că acestea se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,18.

Coeficientul de asimetrie (0,205) ne arată o distribuție înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta. Indicatorul de boltire (Kurtosis=-0,833) ne indică o distribuție platikurtică.

m) Atitudinea generală față de climatul organizațional

În ceea ce privește atitudinea generală față de climatul organizațional se constată că scorul mediu obținut este de 3,86.

Rezultatele se abat de la medie în plus sau în minus cu 0,79.

Modul ne arată că scorul de 2,925 a fost cel mai des întâlnit la persoanele din eșantion.

Boltirea = -0.941, ceea ce indică o distribuție platikurtică. Coeficientul de asimetrie (0,362), arată o distribuție înclinată spre stânga, cu mai multe valori extreme spre dreapta.

n) Severitatea stresului

Scorul mediu obținut de persoanele cuprinse în eșantion privitor la severitatea stresului se situează la valoarea de 4.73, valoarea cea mai des întâlnită fiind 6,10.

Analizând distribuția valorilor în cea ce privește scorul obținut, se observă că acestea se abat de la medie în plus sau în minus cu 1,55.

Coeficientul de asimetrie (0195) ne arată o distribuție înclinată ușor spre stânga, aproape normală, cu câteva valori extreme spre dreapta. Indicatorul de boltire (Kurtosis=-0,988) ne indică o distribuție platikurtică, mai plată decât o distribuție normală, având mai multe valori dispersate pe un interval mai mare în jurul mediei.

o) Frecvența stresului

Analizând eșantionul în funcție de scorul obținut la testul privind frecvența stresului, se constată că valoarea medie este de 2.89.

Scorul se abate de la valoarea medie în plus sau în minus cu 0,84.

Modul ne arată că valoarea de 2,50 este cel mai des întâlnită la persoanele din eșantion.

Boltirea = -0.402, ceea ce indică o distribuție platikurtică. Coeficientul de asimetrie, egal cu -0.363, arată o curbă asimetrică negativ, înclinată spre dreapta, cu mai multe valori extreme spre stânga.

p) Indicele de stres ocupațional

Scorul mediu obținut de persoanele cuprinse în eșantion în ceea ce privește indicele de stres ocupațional se situează la valoarea de 14.43, valoarea cea mai des întâlnită fiind 18,62.

Analizând distribuția valorilor în cea ce privește scorul, se observă că acestea se abat de la medie în plus sau în minus cu 7,30.

Coeficientul de asimetrie (0,011) ne arată o distribuție înclinată ușor spre stânga, aproape normală, câteva valori extreme spre dreapta. Indicatorul de boltire (Kurtosis=-1,485) ne indică o distribuție platikurtică.

q) Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie

Analizând eșantionul în funcție de scorul obținut la testul privind personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie, se constată că scorul mediu obținut este de 10,64.

Rezultatele se abat de la medie în plus sau în minus cu 2,89.

Modul ne arată că scorul de 9 este cel mai des întâlnit la persoanele din eșantion.

Boltirea = -0.990, ceea ce indică o distribuție platikurtică, mai plată decât o distribuție normală. Coeficientul de asimetrie (-0,174), arată o distribuție înclinată spre dreapta, având mai multe valori extreme spre stânga.

r) Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate

În ceea ce privește personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate, se constată că valoarea medie a scorului obținut este de 11,42.

Scorul se abate de la valoarea medie în plus sau în minus cu 4,41.

Modul ne arată că valoarea de 6 este cea mai frecvent întâlnită la persoanele din eșantion.

Boltirea = -0.944, ceea ce indică o distribuție platikurtică. Coeficientul de asimetrie egal cu 0.497, arată o curbă asimetrică pozitiv, înclinată spre stânga.

3.2. Analiza interrelațională

a1) Corelația dintre gen și percepția climatului organizațional

Media scorurilor obținute de bărbați și femei privitor la percepția climatului organizațional sunt prezentate în tabelul următor.

Pentru determinarea varianței mediilor celor 2 grupuri (bărbați și femei) am folosit testul Levene.

Am pornit de la cele două ipoteze:

H0 (ipoteza de nul)= Varianțele mediilor celor două grupuri sunt omogene.

H1= Varianțele mediilor celor două grupuri sunt heterogene.

Deoarece, pentru fiecare componentă a climatului organizațional, p>α(0,05), se acceptă ipoteza H0 (varianțele sunt egale), și se citesc în continuare valorile de pe primul rând al tabelului cu rezultatele testului t.

Ipotezele testului t:

H0: Nu există o diferență semnificativă între media scorurilor obținute de bărbați și de femei

H1: Există diferență semnificativă între media scorurilor obținute de bărbați și de femei.

În cazul percepției asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației (t(df=31)=2,437; p=0,021), a percepției climatului motivațional (t(df=31)=2,067; p=0,047), precum și a atitudinii generale față de climatul organizațional (t(df=31)=2,043; p=0,05) se observă că există diferențe semnificative statistic între media scorurilor obținute de persoanele de gen masculin și media scorurilor obținute de persoanele de gen feminin.

Putem spune că bărbații percep într-un mod mult mai pozitiv decât femeile modul de organizare a muncii, climatul motivațional din cadrul organizației, dar și atitudinea generală față de climatul organizațional.

În ceea ce privește celelalte componente ale climatului organizațional, nu se constată diferențe semnificative statistic de percepție între bărbați și femei.

a2) Corelația dintre vârstă și percepția climatului organizațional

Pentru a determina relația dintre vârsta subiecților și percepția climatului organizațional am folosit metoda ANOVA One-Way.

Pentru a determina omogenitatea varianțelor am pornit de la cele două ipoteze:

H0 – varianțele sunt egale

H1 – varianțele nu sunt egale

Întrucât p>0.05, în toate cazurile analizate, se confirmă ipoteza H0, adică varianțele sunt egale, de aceea putem citi tabelul „ANOVA”

Analiza One Way Anova a arătat că diferența privind fiecare componentă a climatului organizațional nu este semnificativă statistic între diferitele grupe de vârstă.

Putem afirma, astfel, că angajații nu se diferențiază între ei, în funcție de vârstă, în ceea ce privește percepția asupra climatului organizațional.

a3) Corelația dintre starea civilă și percepția climatului organizațional

Și în ceea ce privește diferențele pe criteriul stării civile între angajați cu privire la percepția asupra climatului organizațional, rezultatul analizei Anova One-way arată că acestea nu sunt semnificative.

Angajații nu se deosebesc semnificativ între ei în ceea ce privește percepția climatului organizațional în funcție de starea civilă.

b1) Corelația dintre gen și nivelul stresului

Rezultatele testului Levene ne arată că varianțele celor 2 grupuri (bărbați și femei) sunt egale, drept pentru care vom citi în continuare valorile de pe primul rând al tabelului cu rezultatele testului t.

În cazul severității stresului, deoarece p(0,034)<α(0,05), cu o probabilitate de 95%, putem afirma că diferența mediilor se situează între -2,30 și -0,09, acceptând astfel faptul că între media punctajului obținut de bărbați (M=4,33; SD=1,52) și media punctajului obținut de femei (M=5,53; SD=1,35) este o diferență semnificativă.

Astfel, femeile au un stres ocupațional mai sever decât bărbații.

În ceea ce privește frecvența stresului, rezultatele analizei statistice nu arată diferențe semnificative între bărbați și femei.

Media scorurilor obținute de persoanele de gen masculin în ceea ce privește indicele de stres ocupațional este de 12.56, iar a celor de sex feminin este de 18,18.

Prin testul t pentru eșantioane independente s-a observat că există diferențe semnificative statistic între media scorurilor obținute de persoanele de sex masculin și cele de sex feminin t(df=31)=-2,21; p=0,035, cu asumarea varianțelor egale (F=1,712).

Femeile au un indice al stresului ocupațional semnificativ mai mare decât bărbații.

b2) Corelația dintre vârstă și nivelul stresului

Analizând mediile diferitelor categorii de vârstă în ceea ce privește nivelul stresului (severitatea, frecvența și indicele de stres ocupațional), precum și rezultatele analizei One-Way Anova, se dovedește că nivelul stresului în muncă nu este diferit semnificativ în funcție de vârstă.

b3) Corelația dintre starea civilă și nivelul stresului

Rezultatele analizei One Way Anova nu confirmă existența unei diferențe semnificative statistic nici între persoanele cu stare civilă diferită în ceea ce privește nivelul stresului.

Mai precis, putem spune că, indiferent de starea civilă, nivelul stresului la angajați este aproximativ același, cu diferențe minore între categorii.

c) Corelația dintre percepția climatului organizațional și nivelul stresului

Pentru determinarea relației dintre percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației și nivelul stresului am folosit o analiză de corelație bivariată bazată pe coeficientul de corelație Spearman. Pentru aceasta am pornit de la cele două ipoteze ale testului:

H0: Nu există o legătură semnificativă între variabile

H1: Există o legătură semnificativă între variabile

Întrucât, în cazul severității stresului și cel al indicelui de stres ocupațional, p<0.05, se confirmă ipoteza H1.

Putem afirma că există o legătură indirectă între severitatea stresului, respectiv a indicelui de stres ocupațional, pe de o parte, și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, pe de altă parte. Un nivel ridicat al severității stresului, respectiv al indicelui de stres ocupațional, determină o percepție negativă asupra sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației.

Asocierea este de intensitate moderată.

Frecvența stresului nu se află într-o relație semnificativă statistic cu percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației

Ca și în cazul anterior, pentru măsurarea relației dintre nivelul stresului și percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației am pornit de la cele 2 ipoteze, și anume:

Ipoteza H0: Nu există o legătură semnificativă între variabile

Ipoteza H1: Există o legătură semnificativă între variabile

Prin analiza de corelație bivariată, bazată pe coeficientul de corelație Spearman, se observă, și de această dată, existența unei legături semnificative între stres (severitate, frecvență și indicele de stres ocupațional), pe de o parte, și percepția asupra modului de organizare a muncii, pe de altă parte.

Astfel, și în acest caz, un nivel ridicat de stres este corelat cu percepția negativă asupra modului de organizare a muncii.

Având în vedere că toți coeficienții Spearman’s rho au valori cuprinse între 0,457 și 0,553, intensitatea asocierii este moderată.

Valorile pragului de semnificație obținute în analiza bivariată dintre nivelul stresului, pe de o parte, și percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, pe de altă parte, ne arată existența unor corelații semnificative statistic între acestea. Putem concluziona, astfel, că în cazul eșantionului studiat, un nivel ridicat al stresului este corelat cu percepția negativă asupra calității relațiilor dintre angajați.

Intensitatea corelației este moderată.

În cazul relației dintre stres și percepția asupra climatului motivațional, rezultatele analizei statistice ne arată, ca și în situațiile anterioare, existența unor corelații semnificative statistic, după cum se poate observa și din tabelul următor.

Intensitatea acestor corelații este moderată.

Și în ceea ce privește percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, aceasta se face în funcție de nivelul stresului. Cu cât nivelul acestuia este mai crescut, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă este mai negativă.

Și percepția asupra stilului de conducere a organizației este strâns legată de nivelul stresului. Cu cât severitatea și frecvența acestuia este mai mare, cu atât există o percepție negativă asupra stilului de conducere a organizației.

Se pare că și atitudinea față de schimbare a organizației este strâns corelată cu nivelul stresului. O severitate și o frecvență ridicată a stresului este însoțită de o percepție negativă asupra atitudinii față de schimbare a organizației.

Prin analiza de corelație bivariată, bazată pe coeficientul de corelație Spearman, se observă o legătură negativă, substanțială și semnificativă între severitatea stresului, respectiv a indicelui de stres ocupațional, pe de o parte, și percepția asupra performanței realizate de organizație.

Astfel, pe măsură ce severitatea stresului este mai mare, performanțele realizate de organizație sunt privite mai sceptic.

Valorile pragului de semnificație obținute în analiza bivariată dintre nivelul stresului, pe de o parte, și atitudinea generală față de climatul organizațional, pe de altă parte, ne arată existența unor corelații semnificative statistic între acestea. Putem concluziona, astfel, că în cazul eșantionului studiat, un nivel ridicat al stresului este corelat cu o atitudine generală negativă față de climatul organizațional.

Intensitatea corelației este puternică.

d) Corelația dintre personalitate și percepția climatului organizațional

În cazul relației dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie- introversie, pe de o parte, și percepția asupra elementelor climatului organizațional, pe de altă parte, rezultatele nu sunt semnificative statistic, cu o singură excepție în ceea ce privește percepția climatului motivațional.

În cazul eșantionului studiat, indiferent de personalitatea angajatului, din perspectiva extraversie-introversie, percepția asupra climatului organizațional este asemănătoare.

În ceea ce privește corelația dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie și percepția climatului motivațional, aceasta este semnificativă statistic și are o intensitate moderată. Persoanele introvertite au o percepție mai negativă asupra climatului motivațional în raport cu persoanele extravertite.

Rezultatele analizei statistice privind relația dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate și percepția asupra elementelor climatului organizațional ne arată mai multe aspecte.

Pe de o parte, între personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, percepția asupra stilului de conducere a organizației și percepția asupra performanței realizate de organizație nu există o relație semnificativă statistic.

În schimb, personalitatea angajatului influențează aspecte cu privire la percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației, percepția climatului motivațional, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, percepția asupra atitudinii față de schimbare a organizației și atitudinea generală față de climatul organizațional. Persoanele cu personalitate nevrotică au o percepție mai negativă asupra aspectelor menționate, față de persoanele cu personalitate stabilă.

e) Corelația dintre personalitate și nivelul stresului

Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie nu se află într-o relație semnificativă statistic cu nivelul stresului.

În ceea ce privește personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate, aceasta se află într-o relație directă, de intensitate moderată spre mare cu nivelul stresului (severitate, frecvență, indicele de stres ocupațional). Persoanele cu o personalitate nevrotică au un nivel al stresului mai ridicat în raport cu celelalte persoane cu personalitate stabilă.

4. Interpretarea cantitativă a datelor

Pentru atingerea obiectivelor cercetării și verificarea ipotezelor, au fost utilizate date culese de la un număr de 33 de angajați a unei organizații cu activitate privind consultanța în domeniile securității și sănătății în muncă și a situațiilor de urgență.

Datele au fost culese folosind Chestionarul „Climat organizațional” (CO IV), chestionarul Job Stress Survey (JSS) și Chestionarul de personalitate Eysenck.

Am folosit câteva instrumente statistice, și anume: analiza statistică descriptivă, testul t pentru eșantioane independente, metoda ANOVA One-Way și coeficientul de corelație Spearman (rho)

Rezultatele obținute ne-au ajutat să concluzionăm următoarele:

bărbații percep într-un mod mult mai pozitiv decât femeile modul de organizare a muncii, climatul motivațional din cadrul organizației și atitudinea generală față de climatul organizațional. În ceea ce privește celelalte componente ale climatului organizațional, nu se constată diferențe semnificative statistic de percepție între bărbați și femei;

angajații nu se diferențiază între ei, în funcție de vârstă, în ceea ce privește percepția asupra climatului organizațional;

în ceea ce privește diferențele pe criteriul stării civile între angajați cu privire la percepția asupra climatului organizațional, rezultatul analizei Anova One-way arată că acestea nu sunt semnificative. Angajații nu se deosebesc semnificativ între ei în ceea ce privește percepția climatului organizațional în funcție de starea civilă;

femeile au un stres ocupațional mai sever decât bărbații. În ceea ce privește frecvența stresului, rezultatele analizei statistice nu arată diferențe semnificative între bărbați și femei. De asemenea, femeile au un indice al stresului ocupațional semnificativ mai mare decât bărbații;

analizând mediile diferitelor categorii de vârstă în ceea ce privește nivelul stresului (severitatea, frecvența și indicele de stres ocupațional), precum și rezultatele analizei One-Way Anova, se dovedește că nivelul stresului în muncă nu este diferit semnificativ în funcție de vârstă;

rezultatele analizei statistice nu confirmă existența unei diferențe semnificative statistic nici între persoanele cu stare civilă diferită în ceea ce privește nivelul stresului. Mai precis, putem spune că, indiferent de starea civilă, nivelul stresului la angajați este aproximativ același, cu diferențe minore între categorii;

există o legătură indirectă între severitatea stresului, respectiv a indicelui de stres ocupațional, pe de o parte, și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, pe de altă parte. Un nivel ridicat al severității stresului, respectiv al indicelui de stres ocupațional, determină o percepție negativă asupra sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației;

un nivel ridicat de stres este corelat cu percepția negativă asupra modului de organizare a muncii;

în cazul eșantionului studiat, un nivel ridicat al stresului este corelat cu percepția negativă asupra calității relațiilor dintre angajați;

în cazul relației dintre stres și percepția asupra climatului motivațional, rezultatele analizei statistice ne arată, ca și în situațiile anterioare, existența unor corelații semnificative statistic;

și în ceea ce privește percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, aceasta se face în funcție de nivelul stresului. Cu cât nivelul acestuia este mai crescut, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă este mai negativă;

percepția asupra stilului de conducere a organizației este strâns legată de nivelul stresului. Cu cât severitatea și frecvența acestuia este mai mare, cu atât există o percepție negativă asupra stilului de conducere a organizației;

se pare că și atitudinea față de schimbare a organizației este strâns corelată cu nivelul stresului. O severitate și o frecvență ridicată a stresului este însoțită de o percepție negativă asupra atitudinii față de schimbare a organizației;

pe măsură ce severitatea stresului este mai mare, performanțele realizate de organizație sunt privite mai sceptic;

un nivel ridicat al stresului este corelat cu o atitudine generală negativă față de climatul organizațional;

în cazul relației dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie, pe de o parte, și percepția asupra elementelor climatului organizațional, pe de altă parte, rezultatele nu sunt semnificative statistic, cu o singură excepție în ceea ce privește percepția climatului motivațional. Persoanele introvertite au o percepție mai negativă asupra climatului motivațional în raport cu persoanele extravertite;

între personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, percepția asupra stilului de conducere a organizației și percepția asupra performanței realizate de organizație nu există o relație semnificativă statistic. În schimb, personalitatea angajatului influențează aspecte cu privire la percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației, percepția climatului motivațional, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, percepția asupra atitudinii față de schimbare a organizației și atitudinea generală față de climatul organizațional. Persoanele cu personalitate nevrotică au o percepție mai negativă asupra aspectelor menționate, față de persoanele cu personalitate stabilă;

Personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie- introversie nu se află într-o relație semnificativă statistic cu nivelul stresului;

în ceea ce privește personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate, aceasta se află într-o relație directă, de intensitate moderată spre mare cu nivelul stresului (severitate, frecvență, indicele de stres ocupațional). Persoanele cu o personalitate nevrotică au un nivel al stresului mai ridicat în raport cu celelalte persoane cu personalitate stabilă.

Verificarea ipotezelor

Verificarea ipotezei 1. Climatul organizațional este perceput diferit de angajați în funcție de sex, vârstă și starea civilă

Pentru verificarea primei ipoteze am procedat, pe rând, la analiza relației dintre gen și percepția climatului organizațional, a relației dintre vârstă și percepția climatului organizațional și apoi, a relației dintre starea civilă și percepția asupra climatului organizațional.

Rezultatele ne-au arătat că bărbații percep într-un mod mult mai pozitiv decât femeile modul de organizare a muncii, climatul motivațional din cadrul organizației și atitudinea generală față de climatul organizațional, însă în ceea ce privește celelalte componente ale climatului organizațional, nu se constată diferențe semnificative statistic de percepție între bărbați și femei. De asemenea, angajații nu se diferențiază în mod semnificativ statistic între ei, nici în funcție de vârstă și nici în funcție de starea civilă, în ceea ce privește percepția asupra climatului organizațional.

Aceste informații duc la infirmarea aproape în totalitate a ipotezei conform căreia climatul organizațional este perceput diferit de angajați în funcție de gen, vârstă și starea civilă. Singurele excepții, așa cum am arătat, constau în diferențierea în funcție de gen a percepției asupra modului de organizare a muncii, a percepției climatului motivațional și a atitudinii generale față de climatul organizațional.

Verificarea ipotezei 2. Nivelul stresului este diferit în funcție de gen, vârstă și starea civilă

Rezultatele analizei nivelului stresului angajaților în funcție de gen, vârstă și starea civilă ne confirmă doar parțial ipoteza numărul 2. Astfel, nivelul stresului în muncă nu este diferit semnificativ nici în funcție de vârstă, nici în funcție de starea civilă. În ceea ce privește raportarea la gen, femeile au un stres ocupațional mai sever decât bărbații. De asemenea, femeile au un indice al stresului ocupațional semnificativ mai mare decât bărbații, însă în ceea ce privește frecvența stresului, rezultatele analizei statistice nu arată diferențe semnificative între bărbați și femei.

Verificarea ipotezei 3: Există o corelație directă între percepția climatului organizațional și nivelul stresului

Procedând la analiza relației dintre percepția climatului organizațional și nivelul stresului, se observă o legătură directă între severitatea stresului și diferitele componente ale percepției asupra climatului organizațional. Astfel, un nivel ridicat al stresului determină o percepție negativă asupra sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, asupra modului de organizare a muncii, asupra calității relațiilor dintre angajați, asupra percepției climatului motivațional, asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, asupra stilului de conducere a organizației, asupra atitudinii față de schimbare a organizației, asupra performanțelor realizate de organizație și asupra atitudinii generale față de climatul organizațional. Aceeași relație se observă și între mărimea indicelui de stres ocupațional și percepția asupra componentelor climatului organizațional. Indicii de stres ocupațional crescuți sunt însoțiți de o percepție negativă a factorilor ce compun climatul organizațional.

În urma acestor constatări, putem afirma că ipoteza a treia se confirmă în totalitate.

Verificarea ipotezei 4: Persoanele extrovertite au o percepție pozitivă asupra climatului organizațional în raport cu persoanele introvertite

În cazul relației dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie, pe de o parte, și percepția asupra elementelor climatului organizațional, pe de altă parte, rezultatele nu sunt semnificative statistic, cu o singură excepție în ceea ce privește percepția climatului motivațional. Putem concluziona astfel că ipoteza a patra nu se confirmă.

Verificarea ipotezei 5: Persoanele nevrotice au o percepție mai negativă asupra climatului organizațional față de persoanele stabile

Personalitatea angajatului influențează aspecte cu privire la percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației, percepția climatului motivațional, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, percepția asupra atitudinii față de schimbare a organizației, dar și cu privire la atitudinea generală față de climatul organizațional. Persoanele cu personalitate nevrotică au o percepție mai negativă asupra aspectelor menționate, față de persoanele cu personalitate stabilă. Între personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, percepția asupra stilului de conducere a organizației și percepția asupra performanței realizate de organizație nu există o relație semnificativă statistic.

Informațiile prezentate confirmă doar parțial ipoteza formulată. Astfel, persoanele nevrotice au o percepție mai negativă față de persoanele stabile doar în privința câtorva aspecte ale percepției climatului organizațional.

Verificarea ipotezei 6: Persoanele introvertite au un nivel de stres mai ridicat decât persoanele extrovertite

Rezultatele analizei statistice ne arată că personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie- introversie nu se află într-o relație semnificativă statistic cu nivelul stresului. Prin prisma acestei informații, ipoteza de mai sus este infirmată.

Verificarea ipotezei 7: Persoanele nevrotice au un nivel de stres mai ridicat decât persoanele stabile, mai puțin nevrotice

În ceea ce privește personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate, aceasta se află într-o relație directă, de intensitate moderată spre mare cu nivelul stresului (severitate, frecvență, indicele de stres ocupațional). Astfel, se confirmă ipoteza conform căreia persoanele cu o personalitate nevrotică au un nivel al stresului mai ridicat în raport cu celelalte persoane cu personalitate stabilă

5. Analiza psihologică a datelor

Cercetarea s-a focalizat pe identificarea percepției climatului organizațional (sarcinile, structura, relațiile, motivația, suportul, conducerea, schimbarea și performanța) de către angajații organizației studiate și a nivelului de stres resimțit de aceștia,

Cercetarea a avut în vedere conturarea unui tablou cât mai fidel al relațiilor dintre percepția climatului organizațional și nivelul de stres, precum și dintre personalitatea angajaților și percepția climatului organizațional.

Cercetarea prezentă a constatat si stabilit statistic că bărbații percep într-un mod mult mai pozitiv decât femeile modul de organizare a muncii, climatul motivațional din cadrul organizației și atitudinea generală față de climatul organizațional, însă în ceea ce privește celelalte componente ale climatului organizațional, nu se constată diferențe semnificative statistic de percepție între bărbați și femei. De asemenea, angajații nu se diferențiază în mod semnificativ statistic între ei, nici în funcție de vârstă și nici în funcție de starea civilă, în ceea ce privește percepția asupra climatului organizațional.

Nivelul stresului în muncă nu este diferit semnificativ nici în funcție de vârstă, nici în funcție de starea civilă. În ceea ce privește raportarea la gen, femeile au un stres ocupațional mai sever decât bărbații. De asemenea, femeile au un indice al stresului ocupațional semnificativ mai mare decât bărbații, însă în ceea ce privește frecvența stresului, rezultatele analizei statistice nu arată diferențe semnificative între bărbați și femei.

Sa observat o legătură directă între severitatea stresului și diferitele componente ale percepției asupra climatului organizațional. Astfel, un nivel ridicat al stresului determină o percepție negativă asupra sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, asupra modului de organizare a muncii, asupra calității relațiilor dintre angajați, asupra percepției climatului motivațional, asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, asupra stilului de conducere a organizației, asupra atitudinii față de schimbare a organizației, asupra performanțelor realizate de organizație și asupra atitudinii generale față de climatul organizațional. Aceeași relație se observă și între mărimea indicelui de stres ocupațional și percepția asupra componentelor climatului organizațional. Indicii de stres ocupațional crescuți sunt însoțiți de o percepție negativă a factorilor ce compun climatul organizațional.

În cazul relației dintre personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii extraversie-introversie, pe de o parte, și percepția asupra elementelor climatului organizațional, pe de altă parte, rezultatele nu sunt semnificative statistic, cu o singură excepție în ceea ce privește percepția climatului motivațional.

Personalitatea angajatului influențează aspecte cu privire la percepția asupra modului de organizare a muncii în cadrul organizației, percepția climatului motivațional, percepția asupra resurselor și condițiilor de muncă în cadrul organizației, percepția asupra atitudinii față de schimbare a organizației, dar și cu privire la atitudinea generală față de climatul organizațional. Persoanele cu personalitate nevrotică au o percepție mai negativă asupra aspectelor menționate, față de persoanele cu personalitate stabilă. Între personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate și percepția sarcinilor și obiectivelor în cadrul organizației, percepția asupra calității relațiilor dintre angajați în cadrul organizației, percepția asupra stilului de conducere a organizației și percepția asupra performanței realizate de organizație nu există o relație semnificativă statistic.

În ceea ce privește personalitatea angajatului prin prisma dimensiunii nevrotism-stabilitate, se confirmă ipoteza conform căreia persoanele cu o personalitate nevrotică au un nivel al stresului mai ridicat în raport cu celelalte persoane cu personalitate stabilă.