Stresul Profesional In Activitatea Consilierilor de Probatiune

Introducere

A vorbi despre stres profesional în condițiile în care mai mult de jumătate dintre angajații europeni declară că sunt afectați de stres la locul de muncă, se constituie într- un demers firesc în cadrul oricărei organizații interesate de sănătate la locul de muncă și conștientă de impactul stresului asupra calității muncii și a vieții angajaților.

A vorbi despre stresul profesional al consilierilor de probațiune este un demers nu numai firesc ci si necesar deoarece, până în prezent, nu au fost formulate strategii clar direcționate în sensul reducerii acestuia; stresul profesional a fost ignorat, trecut sub tăcere sau, în cel mai bun caz, subînțeles, asumat, însă fără cunoașterea și aplicarea unor strategii protective.

Formarea inițială a consilierilor de probațiune debutanți și formările continue sunt axate îndeosebi pe dezvoltarea unor abilități profesionale necesare în intervențiile psihosociale specifice.

O componentă importantă a formării profesionale ar trebui să fie și managementul stresului profesional deoarece stresul, în activitatea consilierilor de probațiune, poate cunoaște niveluri ridicate și poate avea consecințe majore. Este important să cunoaștem care sunt simptomele stresului profesional ridicat, cum putem controla și diminua factorii stresori, pentru a contribui la îmbunătățirea calității vieții profesionale a consilierilor de probațiune.

Un nivel redus sau mediu de stres profesional poate fi chiar mobilizator și dă muncii “sarea și piperul” care atrage din ce în ce mai mulți profesioniști an de an. Dar există multe situații în care stresul depășește nivelul atractiv și devine dăunător.

Care sunt consecințele stresului zilnic, cumulat? Cum percepe un consilier interacțiunile zilnice cu informații despre acte de violența fizică și sexuală? Cum sunt percepute schimbările legislative care investesc serviciile de probațiune cu noi responsabilități, încă dificil de pus în practică? Câți dintre consilieri cunosc faptul că sunt expuși stresului psihic secundar, o stare de vulnerabilitate emoțională extremă care poate afecta atât activitatea profesională cât și viața personală? Câți consilieri corelează corect simptome precum durerea de cap, starea de iritabilitate, durerea de stomac, insomnii sau dificultăți de somn cu stresul profesional? Care sunt simptomele epuizării emoționale?

Răspunsul la aceste întrebări, precum și propuneri practice de a face față stresului profesional vor fi expuse în prezenta lucrare.

Concret, această lucrare își propune:

Definirea relației dintre stres și sănătate

Prezentarea factorilor de stres profesional din sistemul de probațiune

Prezentarea consecințelor majore ale stresului profesional: stresul traumatic secundar și epuizarea emoțională (burnout)

Prezentarea strategiilor de adaptare (coping) la stres

Propunerea unor strategii de diminuare a stresului profesional în rândul consilierilor de probațiune.

Lucrarea are un dublu rol: acela de a aduce în atenția o problemă de sănătate profesională care influențează calitatea vieții profesionale și personale dar și de a provoca, în măsura în care acest demers este posibil, o reacție de recunoaștere oficială a stresului profesional, implicând și debutul unor demersuri de diminuare a acestuia.

Stresul profesional este dependent de factori de mediu fizic al muncii, de factori care țin de rolul profesional, de climatul organizațional, relațiile interpersonale, prin urmare strategiile de diminuare a stresului vor trebui identificate în aceste domenii.

Acceptând faptul că stresul profesional este real, are consecințe și manifestări specifice și poate fi contracarat, consilierii de probațiune devin conștienți deopotrivă de un risc real la care sunt expuși, dar și de factorii protectivi de care dispun. Această conștientizare poate avea, în anumite situații, un rol terapeutic, de vindecare. Uneori, consilierii de probațiune pot experimenta trăiri negative asociate cu un volum ridicat de muncă, interacțiuni dificile cu beneficiarii, contact zilnic cu violență, victimizare. Dacă aceste trăiri nu sunt abordate corespunzător, în timp, consilierii riscă să experimenteze stări de vinovăție, nervozitate, neputință, care pot conduce la epuizare emoțională concretizată comportamental în depersonalizare în relația cu beneficiarul.

Abordarea problematicii stresului profesional ne învață că este firesc să ne acceptăm și să ne privim dintr-o dublă ipostază – oameni și profesioniști. Profesionistul poate să își dorească să rezolve toate problemele, să facă totul bine, la timp, dar limitele umane ne atrag atenția că pauzele sunt binevenite și necesare după interacțiunile dificile, emoțiile negative sunt firești, sprijinul celor din jur este important pentru a putea merge mai departe, rămând totodată și eficienți.

Consilierii de probațiune au nevoie să cunoască instrumente eficiente de reducere a stresului profesional.

1. Stresul și sănătatea la locul de muncă

1.1. Definiții ale stresului psihic. Relația dintre stres și sănătate

Stresul face parte din viața noastră de zi cu zi. Până să învățăm să îl definim ca atare și să ne protejăm de efectele sale negative, l-am perceput sub formă de enervare, plictiseală, frustrare, mânie, teamă, panică, stări ce constituie de fapt măști ale stresului (Iamandescu, 2002).

Hans Selye este cercetătorul care a introdus pentru prima dată termenul de „stres” pentru a defini reacția organismului în fața agenților stresori – factori externi care depășesc posibilitățile de răspuns reale ale organismului (Selye apud Iamandescu, 2002).

Majoritatea definițiilor date stresului au în comun sublinierea dezechilibrului dintre solicitările factorilor externi individului și resursele personale.

„Stresul este o stare de tensiune, încordare și disconfort determinată de agenți afectogeni cu semnificație negativă, de frustrarea sau reprimarea unor stări de motivație (trebuințe, dorințe, aspirații), de dificultatea sau imposibilitatea rezolvării unor probleme” (Golu, 1981, apud Fodor, 2009, p. 81).

Deși cunoscut și utilizat îndeosebi datorită conotațiilor sale negative, termenul de stres aduce în atenție deopotrivă o latură negativă, cât și una pozitivă. Există un stres negativ (distres) și un stres pozitiv (eustres). Diferențele dintre cele două tipuri fundamentale de stres au fost evidențiate de Hans Selye în anul 1973.

Distresul desemnează stresurile care au un potențial nociv pentru organism și determină eliberarea unor hormoni care pot favoriza apariția bolilor cardiovasculare și scad rezistența organismului față de infecții și față de cancer (Iamandescu, 2002)

Eustresul diferă de distres atât din punctul de vedere al agenților stresori (care au în acest caz o semnificație plăcută pentru individ) cât și al consecințelor pentru organism care sunt, în general, favorabile: apar stări afective pozitive de bucurie, râs în hohote, fapt cu repercursiuni pozitive asupra organismului. Râsul, sportul, muzicoterapia, dansul constituie importante conduite antidistres (Iamandescu, 2002)

O apreciere aproape unanimă este aceea că eustresul este o premisă a longevității mai ales prin creșterea imunității antiinfecțioase și antitumorale (Iamandescu, 2002). Prin contrast, distresul este un factor de risc pentru sănătate.

Stresul nu este o boală, dar poate conduce, în timp, la îmbolnăvire. Din acest motiv, este important să fie identificați factorii care pot determina stresul și modalitățile de a-i reduce sau elimina.

Viața fără stres, în accepțiunea mecanismului care mobilizează organismul să se adapteze și să găsească soluții poate fi, totuși, plictisitoare. Un nivel redus sau moderat de stres, posibil de gestionat de organism, poate avea un rol de a debloca resursele personale și de a le orienta către găsirea unor soluții creative. Se creează astfel premisele experimentării unor trăiri pozitive de împlinire, satisfacție și auto-eficacitate, corelate cu reușita înregistrată.

1.2. Stresul profesional. Simptome și direcții generale de analiză

Stresul profesional reprezintă o problemă de sănătate care afectează mii de angajați la locul de muncă. Agenția Europeană pentru Siguranță și Sănătate la locul de muncă ne informează că aproximativ 53% dintre angajații europeni suferă de stres profesional (www.osha.eu).

Din punct de vedere istoric, noțiunea de satisfacție în muncă a fost utilizată pentru a explica confortul fizic și psihologic al angajatului. Măsurarea acestui concept a prezentat dificultăți majore pe plan conceptual și metodologic datorită subiectivității măsurătorilor (Constantin, 2014). În consecință, s-a impus o nouă noțiune pentru evaluarea calității vieții în muncă: stresul ocupațional.

„Stresul ocupațional se referă la toate modificările cognitive, subiective, comportamentale și fiziologice care apar în urma confruntării individului cu mediului muncii, în care solicitările sau cerințele acestui mediu sunt percepute ca fiind amenințătoare pentru starea de sănătate a individului sau ca depășind resursele proprii” (Ursu, 2007, p.12).

Simptomele asociate cu stresul sunt variate și se pot încadra în una sau mai multe din următoarele categorii: modificări cognitive, modificări afective și modificări comportamentale (Iamandescu, 2002).

Principalele modificări cognitive includ scăderea atenției, memoriei și randamentului intelectual, blocaj ideațional, scăderea imaginației, creației.

Modificările afective semnificative apărute pe fondul distresului sunt: iritabilitate, revoltă, mânie, furie, rușine, jenă, teamă, fobie, neliniște inexplicabilă, panică, insomnie, scăderea voinței, apatie, plictiseală.

Principalele modificări comportamentale în cazul distresului psihic includ: excese referitoare la consum de cafea, alcool, dulciuri, droguri; control scăzut asupra vieții personale (aspect neglijent, întârzieri la serviciu, nerespectarea angajamentelor); izolare, refuzul muncii; atitudini extreme față de boală: refuzul acceptării bolii versus preocupare excesivă față de posibilitatea îmbolnăvirii.

Stresul profesional este deseori greșit înțeles sau stigmatizat. Este mai ușor de învinuit angajatul stresat, decât a crea o strategie de optimizare a climatului de muncă. Dar, privit ca o problemă organizațională mai curând decât ca o greșeală individuală, riscurile psihosociale și stresul pot fi abordate similar cu orice altă problemă de sănătate și siguranță la locul de muncă.

Riscurile psihosociale derivă dintr-un design organizațional limitat sau dintr-un management deficitar, dar și din contextul social al muncii. Condiții de muncă precum următoarele pot conduce la riscuri psihosociale (www.osha.eu): volum excesiv de muncă sau termene limită; solicitări conflictuale; neclaritate cu privire la rolul profesional; comunicare ineficientă; schimbări organizaționale manageriate greșit.

Un context social nesănătos este caracterizat de situații precum: lipsa sprijinului managerului sau al colegilor; relații interpersonale deficitare; hărțuire, agresivitate și violență; dificultăți de corelare a angajamentelor de la locul de muncă și din viața personală

Analiza stresului profesional se realizează, în general, prin raportarea la două mari categorii de factori: factori care țin de mediul muncii și factori care țin de individ.

Factorii care țin de mediul muncii pot fi clasificați după cum urmează (Ursu, 2007):

-factori referitori la mediul fizic al muncii – expunere la substanțe nocive, amenajarea locului de muncă, aglomerarea spațiului, zgomot, timp redus pentru refacerea capacității fizice și psihice;

-factori ce țin de profesie și activitatea prestată – tipul ocupației, suprasolicitarea sau subsolicitarea, presiunea timpului, complexitatea sarcinii, responsabilitatea față de alte persoane;

-factori ce țin de rolul din organizație: ambiguitate de rol, conflict de rol;

-factori ce țin de relațiile interpersonale: suportul social, relația cu colegii;

-factori ce țin de climat și structura organizațională: gradul de implicare al angajaților în de muncă și din viața personală

Analiza stresului profesional se realizează, în general, prin raportarea la două mari categorii de factori: factori care țin de mediul muncii și factori care țin de individ.

Factorii care țin de mediul muncii pot fi clasificați după cum urmează (Ursu, 2007):

-factori referitori la mediul fizic al muncii – expunere la substanțe nocive, amenajarea locului de muncă, aglomerarea spațiului, zgomot, timp redus pentru refacerea capacității fizice și psihice;

-factori ce țin de profesie și activitatea prestată – tipul ocupației, suprasolicitarea sau subsolicitarea, presiunea timpului, complexitatea sarcinii, responsabilitatea față de alte persoane;

-factori ce țin de rolul din organizație: ambiguitate de rol, conflict de rol;

-factori ce țin de relațiile interpersonale: suportul social, relația cu colegii;

-factori ce țin de climat și structura organizațională: gradul de implicare al angajaților în procesul de decizie la nivel organizațional, perspectiva de promovare sau dezvoltare a unei cariere, introducerea unor noi tehnologii.

Factorii care țin de individ sunt (Ursu, 2007; Iamandescu, 2002):

– tipuri comportamentale relaționate cu stresul psihic

– trăsături de personalitate

– locul controlului intern

Angajații au nevoie să cunoască mecanisme corecte de a aborda stresul profesional. Howard Friedman demonstrează că strategiile maladaptative de adaptare în confruntarea cu stresul, exprimarea cronică a emoțiilor negative și sărăcia relațiilor sociale joacă un rol important în dezvoltarea bolilor (apud Hendreș, 2014).

1.3. Factori de risc individual și factori protectivi corelați cu stresul psihic

Reacțiile angajaților în fața stresului profesional pot fi modelate de anumiți factori de risc sau factori individuali protectori, cu rol de filtru antistres.

În 1964, Rosenman (apud Constantin, 2014) a descris două tipuri de personalități: indivizii cu personalitate de tip A, combativi, agresivi, incapabili de a se opri, și indivizii cu personalitate de tip B, calmi, pasivi, preferând ca ceilalți să decidă. Concluziile autorilor au fost că indivizii cu personalitate de tip A par a resimți cel mai puțin stresul. Acest tip de comportament, dominat de sentimentul urgenței și cel al competiției este prezent la șefi sau la cei cu veleități de șef (Iamandescu, 2002).

O serie de trăsături precum anxietatea (stare de neliniște, teamă, nemotivată de un pericol real), tendințe depresive (senzații de neputință, lipsă de energie, lipsă de interes, desconsiderare, culpabilizare), nevrozismul (ostilitate, izolare, impulsivitate, culpabilitate, “sensibilitate”), sunt corelate cu riscul de a fi mai vulnerabil în fața agenților stresori (Iamandescu, 2002).

Prin contrast, pot fi descrise o serie de trăsături individuale cu rol de diminuare a impactului agenților stresori (Bruchon apud Iamandescu, 2002): optimismul, rezistența, locul de control intern, autoeficacitatea, umorul.

Optimismul acționează în două direcții – minimalizarea gravității evenimentelor și supraestimarea propriilor resurse de a le face față.

Rezistența prezintă 3 componente: controlul perceput al evenimentelor, sfidarea dificultăților și implicarea (Iamandescu, 2002). Rezistența reprezintă o aptitudine a invidului de a fi neobosit, de a se implica în diferite activități, din dorința de cunoaștere, de schimbare, din curiozitate.

Conceptul de loc al controlului a fost propus de Julian Rotter (1966) pentru a marca distincția dintre localizarea psihologică a controlului acțiunilor unei persoane fie la sine însuși, fie în mediul înconjurător.

Oamenii care cred în mod constant că evenimentele din viața lor nu pot fi controlate sunt denumite externaliste și au un locus extern al controlului. Persoanele care consideră că pot controla și influența propriile acțiuni sunt considerate internaliste și au un locus intern al controlului.

Cercetările privind stresul arată că persoanele cu un loc al controlului extern sunt mai predispuse apariției efectelor negative ale stresului, deoarece folosesc mecanisme de coping pasiv, evitând abordarea directă a problemelor, iar persoanele care au un loc al controlului intern sunt mai protejate în fața stresului deoarece folosesc mecanisme de coping activ, orientate spre găsirea de soluții și căutarea sprijinului social (Ursu, 2007).

Autoeficacitatea se referă la încrederea subiectului în forțele proprii, în capacitatea sa de a depăși evenimentele dificile.

Umorul, râsul are un efect benefic în plan psihologic, deoarece permite distanțarea mentală a individului de agenții stresori și mobilizarea unor resurse precum creativitatea, imaginația, care fac posibilă găsirea unor soluții la problemele concrete.

2. Factori stresanți în activitatea consilierilor de probațiune

Stresul nu este o greșeală a individului, ci o problemă organizațională

(Agenția Europeană pentru Sănătate și Siguranță la locul de muncă)

Consilierii de probațiune, precum alte categorii profesionale din sistemul de justiție, se pot confrunta cu un nivel ridicat de stres profesional. Efectele stresului se regăsesc în calitatea muncii, relațiile profesionale și viața de familie.

Consilierii de probațiune sunt singura categorie din sistemul de justiție care lucrează cu infractorii în fiecare faza a sistemului de justiție. Prin urmare, ei se confruntă, într-o anumită măsură, cu fiecare problemă întâlnită la practicienii din sistemul de justiție (NIJ Journal nr.253, 2005).

Recunoașterea faptului că stresul profesional există, cunoașterea cauzelor și a efectelor sale poate fi primul pas în abordarea problemei.

Activitatea consilierilor de probațiune presupune o anumită doză de pericol. În România nu există o statistică a agresiunilor la care sunt expuși consilierii de probațiune dar o cercetare de acest tip realizată în Statele Unite indică faptul că un procent semnificativ de consilieri, cuprins între 39 și 55 procente, au fost victime ale violenței la locul de muncă și a amenințărilor realizate de către beneficiarii serviciilor de probațiune (NIJ Journal nr.235, iunie 2005). Acest tip de violență poate fi agresiune verbală, intimidare, amenințare sau chiar acte de agresivitate fizică.

Creșterea incidenței actelor de violență la nivelul societății și creșterea numărului de beneficiari ai serviciilor de probațiune sunt doi factori cu impact direct asupra gradului de expunere la violență al consilierilor de probațiune.

Vom analiza, în continuare, principalii factori stresanți în activitatea consilierilor de probațiune.

2.1. Factori care țin de mediul fizic al muncii

Siguranță și protecție: Consilierii de probațiune se pot confrunta cu riscul de a fi agresați fizic sau verbal de beneficiari aflați sub influența consumului de alcool sau droguri, beneficiari cu un nivel ridicat de agresivitate sau care suferă de tulburări mentale. Riscurile sunt mai mari în condițiile deplasării în medii insalubre, izolate, în comunități marginalizate, cu un potențial infracțional ridicat sau în mediul penitenciar. Specificul muncii consilierilor de probațiune poate implica și riscuri pentru sănătate, contactarea unor boli specifice mediilor defavorizate (tuberculoză, afecțiuni cu cauză infecțioasă).

Studiile realizate asupra percepției riscurilor meseriei de consilier de probațiune indică faptul că majoritatea consilierilor de probațiune se tem pentru siguranța lor la locul de muncă, consideră că există riscuri mari în cazul deplasărilor la domiciliu și că aceste riscuri ar trebui abordate într-o manieră consistentă (Lindner, 1992).

În Statele Unite, problematica siguranței consilierilor de probațiune în timpul vizitelor la domiciliu a stârnit reacții foarte controversate din partea reprezentanților serviciilor de probațiune, precum „a merge neînarmat pe teren este ridicol” sau „este o nebunie” (Serant, 1989 apud Lindner, 1992).

În România, dat fiind resursele limitate care nu permit uneori nici măcar deplasarea pe teren în echipă (fiecare consilier este ocupat cu propriile cazuri), în absența unor practici sau recomandări clare, fiecare consilier „se descurcă” pe teren cum poate, uneori apelând la resursele personale (prieten, soț) sau la resurse instituționale disponibile ocazional – uneori șoferul instituției, prin prezența sa pe teren poate oferi un plus de siguranță consilierului.

2.2. Factori care țin de profesie și activitatea prestată

Incidentele critice – se referă la situațiile ce implică un nivel ridicat de risc, un eveniment diferit de o experiență obișnuită. Incidentul, evenimentul de natură critică poate include o amenințare, pericol, încărcătură emoțională și/sau un contact puternic negativ, neplăcut, toate acestea situându-se deasupra nivelului obișnuit (coord. Liță, 2006, p.322). Poate fi vorba de interacțiunea cu o persoană care apelează la intimidare, manipulare, cu o persoană agresivă, o situație în care resursele obișnuite par a nu fi suficiente pentru a escalada pericolul. Percepția de moment a pericolului iminent și constatarea sau evaluarea resurselor ca fiind insuficiente conduc la stări deosebit de tensionante pentru profesionist. Aceste situații în care consilierul simte că a pierdut controlul pot fi însoțite de sentimente de stres, vinovăție și furie.

Consilierii fac recomandări care pot orienta sentința către detenție sau supraveghere în comunitate. Aceasta implică o răspundere majoră și este un potențial stresor semnificativ (Slate, 2003).

Numărul de cazuri alocat fiecărui consilier este în creștere. De la an la an, numărul de persoane aflate în supravegherea serviciilor de probațiune este mai mare. Dacă analizăm situația din ultimii trei ani, s-a înregistrat o creștere cu 27% (în anul 2012) a numărului total de persoane aflate în supravegherea serviciilor de probațiune, comparativ cu situația din anul 2011 și o creștere cu 25% (în anul 2013) a numărului total de persoane aflate în supraveghere, comparativ cu numărul înregistrat în anul 2012 (date statistice preluate de pe site-ul Ministerului Justiției).

Modificarea profilului beneficiarilor – din practică s-a constatat că, dacă în primii ani de la apariția sistemului de probațiune în România, marea majoritate a persoanelor care intrau în supravegherea serviciilor de probațiune erau condamnate pentru infracțiuni considerate “ușoare” (cu un nivel redus de periculozitate, de exemplu unele infracțiuni patrimoniale), în ultimii ani au intrat în supraveghere persoane condamnate pentru infracțiuni cu un grad ridicat de periculozitate (agresiuni sexuale, trafic de persoane, consum și trafic de droguri).

Riscul crescut pe care îl reprezintă lucrul cu noile categorii de beneficiari implică un risc de stres crescut și solicită abilități de relaționare și modalități de intervenție diferite, complexe. Mai mult decât în mod obișnuit, consilierii de probațiune vor trebui să își dezvolte abilitățile de lucru cu persoanele care au un potențial ridicat de a reacționa agresiv, cu persoanele cu tulburări mentale sau dependente de substanțe (alcool sau droguri). Riscul de a fi agresat verbal sau chiar fizic crește în condițiile expunerii crescute la situații cu potențial agresiv.

Presiunea timpului se referă la termenele impuse pentru realizarea unor sarcini profesionale. Atunci când aceste termene sunt rezonabile, stresul este benefic, motivant și mobilizator. Dacă volumul de muncă este foarte mare și sunt numeroase sarcini care necesită rezolvare în timp scurt, angajatul se poate confrunta cu stres. Activitatea consilierilor de probațiune implică realizarea activităților în anumite termene-limită precum: realizarea referatelor de evaluare la solicitarea instanțelor de judecată, realizarea demersurilor ce însoțesc activitatea de supraveghere în comunitate, cu respectarea termenelor legale prevăzute. Termenele asociate cu un volum mare de muncă pot conduce la stres, resimțit prin oboseală, dificultate de concentrare, sentimente de neputință, frustrare sau vinovăție.

Stresul zilnic cumulat, ca urmare a expunerii frecvente, zilnice, la informații despre agresiuni fizice și sexuale, agresiuni realizate asupra copiilor, situații de neputință, durere, gânduri sau tentative suicidare cu care se confruntă beneficiarii serviciilor de probațiune. Ignorat, stresul zilnic cumulat poate conduce la sindromul de epuizare nervoasă (coord. Liță, 2006, p.42) caracterizat prin: oboseală intensă, pierderea încrederii în sine; sentiment de neajutorare, tristețe; îngrijorare; vinovăție; refuzul de a accepta că se află într-o stare de epuizare; negarea faptului că eficiența a început să scadă; imposibilitatea de evaluare obiectivă a performanței proprii; dureri de cap, stomac, spate.

Impredictibilitatea riscurilor în cazul deplasărilor la domiciliu – consilierii de probațiune dețin uneori informații limitate despre membrii familiei beneficiarului, prin urmare nu știu la ce tipuri de reacții comportamentale se pot aștepta, nu pot aprecia decât parțial eventualele riscuri, ceea ce îi vulnerabilizează.

Volumul mare de documente care trebuie completate – studiile care au urmărit analiza factorilor de stres și insatisfacție profesională a consilierilor de probațiune au evidențiat faptul că marea majoritate a acestora apreciază că numărul mare de fișe, documente, dosare care trebuie completate este o sursă majoră de nemulțumire profesională (Simmons, 1997).

2.3. Factori care țin de rolul din organizație și din sistemul de justiție

Schimbări ale rolului consilierilor de probațiune în sistemul de justiție: noul Cod Penal (2014) investește serviciile de probațiune cu mai multă putere în cadrul sistemului de justiție alocând responsabilități noi, unele dintre ele încă dificil de pus în practică, în lipsa unei metodologii clar structurate. Această implicare mai intensă presupune confruntarea cu noi stresori.

Rolul consilierilor de probațiune și nevoia de aprobare socială – consilierii de probațiune sunt o categorie de profesioniști care lucrează cu persoane care sunt percepute negativ de către societate, o categorie despre care, de cele mai multe ori, se consideră că nu merită ajutorul. A ajuta persoanele care fac rău și a încerca să identifici și să valorifici partea pozitivă este o abordare umanistă, o marcă a civilizației, dar care poate fi costisitoare din punct de vedere emoțional pentru consilieri (Mawby, 2011). Costurile emoționale sunt asociate cu nevoia fundamental umană de aprobare care rămâne neîmplinită pentru consilierii de probațiune, deoarece această atitudine de aprobare și valorizare a activității de sprijinire a infractorilor nu este încă cultivată la nivelul societății.

Responsabilitatea față de alte persoane: consilierii de probațiune au un rol important, asumat prin statut, de reintegrare în comunitate a persoanelor care au încălcat legea și de reducere a recidivei. Relația consilier – beneficiar presupune un tip de relaționare bazat pe încredere și motivare, care poate conduce consilierul la dezvoltarea unui sentiment de răspundere, într-o anumită măsură, față de evoluția comportamentală a persoanei aflate în supraveghere. Consilierul poate dezvolta așteptări referitoare la succesul procesului de reabilitare, care fac dificilă gestionarea recidivei sau a lipsei de implicare a beneficiarului. Atitudinea consilierului de probațiune față de rezultatul procesului de supraveghere se sprijină deopotrivă pe așteptările personale și profesionale, cât și pe informarea corectă cu privire la limitele rolului profesional și așteptările realiste asociate acestui rol.

Consilierii de probațiune se pot autovictimiza prin asumarea unor stereotipuri de rol

În mod greșit, uneori, se consideră că un bun consilier de probațiune este capabil să gestioneze orice problemă, oricând, să păstreze controlul asupra situațiilor de risc, să descurajeze atitudinile agresive într-o manieră calmă, detașată, să fie mereu “în formă”. În consecință, orice situație în care beneficiarul a depășit limitele unor reacții controlate, poate fi privită ca un eșec al consilierului și poate fi însoțită de sentimente de vinovăție, frustrare, sau de acuzații.

Este o abordare greșită, generatoare de frustrare și stres. Consilierul de probațiune nu este și nu trebuie privit ca un robot. Iar negarea constantă a stărilor de moment (furie, frustrare, neputință) este o atitudine neautentică ce provoacă stres și suferință. Dimpotrivă, o atitudine mai apropiată de stările sufletești reale, tradusă comportamental într-o manieră asertivă, poate ajuta beneficiarul să simtă că are în față o persoană cu trăiri firești, apropiate de ale sale, dar care poate alege să se comporte într-o manieră adecvată.

Conflictul de rol muncă – viața personală: se referă la susținerea pe care o primește profesionistul pentru a putea evolua optim în cele două mari sisteme importante din viața sa: viața personală și activitatea profesională. Fiind un sistem relativ nou, sistemul de probațiune este format îndeosebi din oameni tineri, persoane care tocmai și-au întemeiat sau își propun să întemeieze familii sau sunt implicate în diferite proiecte importante în viața personală. Începutul vieții de familie, creșterea copiilor, perioadele de concediu de creștere a copiilor sau interesul pentru studii și dezvoltare personală sunt însoțite deseori de o înclinare a balanței muncă – familie mai mult înspre viața personală.

În acest context, devin relevante următoarele întrebări: În ce măsură sunt recunoscute și susținute nevoile consilierilor de a se implica mai mult în viața personală, în anumite momente? Cum vine sistemul de probațiune în întâmpinarea nevoilor de dezvoltare personală și profesională a consilierilor de probațiune? Cum se poate echilibra balanța muncă – familie, pentru a permite evoluția profesională a consilierilor care doresc să se implice într-o manieră optimă atât în probațiune, cât și alături de familie? Care este impactul asupra consilierilor a contactului constant cu violența, infracționalitatea și cum poate fi acesta redus pentru a permite implicarea pozitivă, plăcută, reconfortantă, în viața de familie, după terminarea programului de lucru?

În absența unor răspunsuri bine conturate la aceste întrebări și a unor strategii de susținere a echilibrului muncă – familie, se pot dezvolta sentimente de frustrare, stres, vinovăție.

Studiile pe termen lung arată că, deseori, conflictele muncă-familie prezic probleme de sănătate (Frone, Russel și Cooper, 1997 apud Butnaru, 2004) iar aceste conflicte corelează cu reacțiile la stres și intenția de a părăsi organizația (Kinnuen, 2003, apud Butnaru, 2004 )

În general, se poate vorbi despre trei tipuri de conflicte de rol muncă – familie:

Conflicte bazate pe timp – roluri multiple concurează simultan pentru timpul unei persoane iar perioade de timp petrecută într-o activitate prejudiciază îndeplinirea unei alte activități.

Conflicte bazate pe reacția la stres: atunci când reacția la stres (tensiune, anxietate, depresie) rezultată în urma implicării în unul dintre roluri face dificilă îndeplinirea cerințelor celuilalt rol. Devine importantă analiza modului în care stresul profesional cumulat al consilierilor de probațiune interferează cu așteptările familiale.

Conflictul bazat pe comportament apare atunci când expectanțele de comportament ale unui rol sunt incompatibile cu expectanțele celuilalt rol (David Elloy, 2003, apud Butnaru, 2004). De exemplu, la locul de muncă un consilier de probațiune trebuie să se comporte uneori într-o manieră directivă, punând accent pe componenta de control al comportamentului beneficiarilor, atitudini care în familie nu sunt benefice.

2.4. Factorii care țin de relațiile interpersonale

Rolul suportului social

Termenul de suport social aduce în atenția rolul celorlalți în depășirea problemelor, a situațiilor de risc, sprijinul pentru a face față stresului și dificultăților.

Teoriile despre suport social sunt strâns legate de stres și de adaptare la stres (coping). Evaluarea stresului depinde de suportul social disponibil perceput, iar mobilizarea suportului social poate fi privită ca un mecanism de coping (Hendreș, 2014)

Este importantă distincția între suportul social real și suportul social perceput. Suportul social perceput este măsura în care oamenii cred că persoanele din anturajul lor sunt dispuse să le ajute în rezolvarea unei probleme, în timp ce suportul social real reprezintă ajutorul propriu zis pe care o persoană o primește de la grupul său.

Pentru unii autori, suportul social se referă la trei componente: emoțională, instrumentală și informațională (Fodor, 2009).

Suportul emoțional se referă la ascultarea celuilalt, a-l face să se simtă valoros, iubit, acceptat. În momentele stresante, oamenii se pot confrunta cu stări de tristețe, depresie, scăderea stimei de sine. Prietenii, familia, colegii, prin suportul social pe care îl reprezintă, pot reasigura persoana în cauză că este importantă, valoroasă, acceptată, apreciată și că lor le pasă de ceea ce i se întâmplă.

Suportul instrumental este dependent de situație și se referă la sprijinul concret care poate fi acordat cuiva la un moment dat (ajutor la realizarea unei sarcini).

Suportul informațional vizează sprijinul acordat prin oferirea de informații, alternative, noi cadre de referință pentru soluționarea unei probleme. Este deosebit de util în momentele de criză, de stres, deoarece permite distanțarea de situația – problemă și reevaluarea ei într-un cadru mai larg, cu oportunități multiple.

Pentru activitatea consilierilor de probațiune, care presupune contactul direct cu victime, cu persoane cu probleme de autocontrol sau care prezintă tulburări de conduită, tulburări mentale, abuz de substanțe, suportul social al grupului profesional de apartenență este deosebit de important. Relația cu colegii, în condițiile în care este pozitivă și percepută ca fiind o sursă de sprijin, devine un aliat important în detensionarea stărilor negative și normalizarea reacțiilor în situațiile de criză.

Consilierii trebuie să fie conștienți că au nevoie de ceilalți colegi și că se pot constitui ei înșiși în resurse pentru ceilalți colegi. Reglarea limitelor interpersonale și stabilirea cadrului de eliberare a emoțiilor negative sau de acordare a ajutorului pot fi realizate spontan sau mediate, încurajate de șeful serviciului. Dimpotrivă, relațiile tensionate, ignorarea nevoilor celorlalți colegi, izolarea în cadrul colectivului, sunt atitudini dăunătoare care fac dificilă detensionarea și exprimarea emoțiilor pozitive.

Este important, prin urmare, să se analizeze maniera în care se poate asigura sprijin colegial pentru fiecare consilier, fie din partea colectivului, fie de către șeful serviciului, supervizor, sau (deși încă neutilizat) un grup de suport on line sau real pentru consilierii de probațiune. Este important de stabilit cu claritate cum și în ce condiții este realizat debriefingul după incidentele critice (procedeu de explorare și normalizare a reacțiilor emoționale după situații de criză), în colectivele în care relațiile colegiale nu favorizează discuțiile spontane de acest tip deoarece sunt formale, convenționale, cu distanțe interpersonale rigide.

Activitatea de supervizare

Studii realizate asupra stresului profesional al consilierilor de probațiune din alte sisteme de probațiune decât cel român indică faptul că unul dintre principalele surse de stres profesional o constituie relația cu supervizorul (Lewis, 2012; Prati, 2011).

În România, rolul de supervizor este relativ nou și nu există încă studii care să formuleze concluzii asupra calității relațiilor supervizor – supervizat și modul în care aceste relații influențează activitatea în cadrul serviciilor de probațiune. Dat fiind faptul că avem aceste informații despre percepția negativă a supervizorului în alte țări, ne putem întreba cum poate fi contracarat acest efect și cum ar trebui să arate o relație de calitate, pentru a fi benefică și a aduce satisfacție.

Pentru început, să notăm faptul că pentru sistemul de probațiune din România, supervizorul este acel consilier de probațiune care susține consilierii debutanți sau cei care au lipsit o perioadă semnificativă de la locul de muncă (de exemplu în perioadele concediilor de creștere a copilului) să se readapteze la standardele profesionale impuse. De asemenea, poate sprijini consilierii care au fost evaluați cu performanțe scăzute sau se confruntă cu dificultăți, pentru a se ridica la nivelul dorit (de consilier sau de șeful serviciului) – supervizare impusă sau solicitată.

Este o activitate care se dorește a fi de ajutor pentru consilieri, dar care investește supervizorul cu un rol extrem de delicat. Acela de a ajuta un coleg, deci un angajat cu status egal (care are aceeași pregătire profesională, chiar dacă, în unele cazuri, mai puține formări sau ani de experiență) să se adapteze sau readapteze la cerințele organizaționale. Este nevoie de multă cunoaștere de sine, empatie, delicatețe, pentru a realiza cu succes un astfel de proces și a evita transformarea acestuia într-o sursă de stres sau de frustrare.

Prin însăși natura sa, supervizarea implică nu doar ajutor ci și evaluarea conformării la standarde profesionale, investind astfel supervizorul cu un rol similar șefului serviciului.

Pentru consilierul aflat în supervizare, colegul supervizor este și coleg cu status egal, dar și mai mult decât coleg, un evaluator, o autoritate. Pentru consilierul debutant, supervizorul poate fi privit și acceptat ca un șef (“mai mic”), deoarece este cel care transmite informații, observă, evaluează. Legitimatatea autorității supervizorului poate fi însă discutată și pusă la îndoială atunci când supervizat este un consilier cu experiență similară supervizorului, care este conștient de resursele personale și de ariile neacoperite ca urmare a absenței din sistem pentru o perioadă de timp. O astfel de situație este extrem de delicată – relația de supervizare se suprapune unei relații de colegialitate deja existente, dezvoltate în ani de practică comună, în care s-au creat anumite obișnuințe de relaționare colegială.

Cum percepe consilierul aflat în supervizare această autoritate? Care sunt ariile pe care consilierul supervizat își dorește să le acopere prin procesul de supervizare și care este gradul în care acestea coincid cu cele propuse sau indicate de supervizor? Cum poate fi menținută relația colegială în afara ședințelor de supervizare? Acestea sunt câteva întrebări la care pot căuta răspuns supervizorii care doresc să își îndeplinească rolul cu succes în această ipostază.

Este de subliniat rolul șefului serviciului în selectarea și numirea supervizorului – din rândul consilierilor care au nu doar experiență și dorința de a o împărtăși, ci și o înclinare naturală spre ajutor, o acceptare sporită a diversității și reprezintă un model și un reper de corectitudine, adaptabilitate, empatie, dăruire de sine.

2.5. Factori de stres care țin de climatul și structura organizațională

Climatul profesional

„Onestitatea este piatra de hotar a întregului succes fără de care

încrederea și capacitatea de acțiune încetează să mai existe.” (Mary Kay Ash)

Onestitatea este o valoare umană și un principiu care ar trebui să ghideze toate interacțiunile interumane, personale și profesionale. Fiecare dintre noi putem analiza relațiile în care suntem implicați și vom constata că cele pe care le apreciem ca fiind „de calitate” sunt caracterizate de onestitate și se reflectă în: încredere reciprocă, comunicarea deschisă a problemelor, recunoașterea meritelor, rezolvarea asertivă a conflictelor, interes pentru situațiile de tip „câștig – câștig”.

Aceste caracteristici, transferate în relațiile de tip profesional, vor lua forma: recunoașterii meritelor profesionale, comunicarea lipsită de critică, recunoașterea și soluționarea constructivă a conflictelor, investirea angajaților cu încredere.

Climatul profesional face referire la atmosfera la locul de muncă, modul de soluționare al conflictelor, managementul stresului și se reflectă într-o manieră simplă în atitudinea de a veni cu placere la muncă.

A crea un climat propice dezvoltării profesionale și evoluției personale este un demers complex, care vizeaza relațiile autentice cu angajații.

A trata angajații ca adulți este un principiu managerial care poate susține un climat organizațional optim și se referă la faptul că angajatorul trebuie sa fie dispus să intre într-o relație de comunicare reală cu angajatul, să adopte o abordare transparentă, fără a ascunde lucrurile mai puțin plăcute, atitudini ce reflectă deschiderea angajatorului spre a avea o relație productivă.

Comunicarea clară, deschisă, transparentă, evitarea mesajelor duble este absolut necesar pentru a facilita interacțiuni de muncă sănătoase, eficiente. Transmiterea informației care privește angajații trebuie realizată intr-o maniera onesta, transparenta, directa, evitandu-se distorsiunile. Angajații nu au nevoie să fie protejați, trebuie descurajată o relație de tip părinte – copil, deoarece este dăunătoare pentru comunicare și nu permite o relaționare eficientă. În plus, desconsideră angajatul și capacitatea acestuia de a se adapta la situațiile dificile, neplăcute.

Implicarea angajaților în luarea deciziilor este o altă metodă importantă care poate fi utilizată pentru a îmbunătăți climatul profesional. Munca în grupe sau pe proiecte poate fi deosebit de utilă pentru antrenarea angajaților și creșterea gradului de participare la activități. Conceptul de „lean management” sau management suplu susține ideea că, prin slăbirea intenționată a puterii de decizie a șefului, toți angajații învață să acționeze pe propria răspundere în echipe în care toți sunt egali în drepturi. Avantajele acestui mod de lucru sunt: ameliorarea relațiilor interpersonale, a capacității de comunicare și a cunoașterii de sine, prin perceperea propriei imagini prin prisma grupului.

Managerul are rolul de model și are responsabilități de motivare a personalului.

O conducere eficientă poate fi văzută printre manageri ca un mijloc de a motiva angajații în vederea creșterii performanțelor. Studiile în domeniul resurselor umane au condus la identificarea principalelor calități considerate a fi esențiale pentru un conducător. Printre acestea pot fi amintite: capacitatea de a atrage și de a conduce grupuri mari de oameni, de a lua decizii; aptitudinile de comunicare; toleranță, înțelegere, atitudine deschisă și flexibilă; cunoștințe profesionale relevante; abilități de analiză și rezolvare a problemelor; sensibilitate la evenimente.

Se impune tot mai mult, în managementul resurselor umane, conceptul de conducere bazată pe inteligența emoțională. Este adus în atenție responsabilitatea liderului de a orienta emoțiile colective într-o direcție pozitivă și de a îndepărta poluarea creată de emoțiile negative. „Dacă emoțiile angajațiilor sunt canalizate către entuziasm, se nasc performanțe; dacă oamenilor li se trezește ranchiuna și anxietatea, ei își vor pierde randamentul” (Fodor, 2009, p.25).

Angajații așteaptă din partea șefului o legătură emoțională încurajatoare – așteaptă empatie. Oamenii se implică și dau tot ce pot mai bun atunci când se simt valorizați, când se simt implicați în relații autentice, când simt că ceea ce fac are o influență pozitivă.

evaluarea profesională: sursă de stres sau un element de motivare?

Evaluarea activitatii profesionale este procesul prin care se apreciază nivelul de dezvoltare profesională a unui angajat, prin raportare la obiective sau standarde stabilite anterior (Abrudan, 2007)

Toate organizațiile evaluează performanțele angajaților.

Una dintre cele mai cunoscute procedee de evaluare a performanțelor angajaților o reprezintă evaluarea subalternilor de către manageri. Este o procedură subînțeleasă, asumată atât de șef, cât și de angajați, conform ideii că superiorul are formal autoritatea de evalua realist și obiectiv performanțele angajaților (Abrudan, 2007). Deși foarte des practicată, procedura de evaluare a activității profesionale de către superior nu este singura practicată la nivelul marilor companii, ci este însoțită și de alte procedee – autoevaluarea angajatului, evaluarea angajaților cu statusuri egale, evaluatori externi.

Evaluarea profesională se dorește a fi obiectivă și mobilizatoare, servind la recunoașterea meritelor și cunoașterea ariilor de îmbunătățire a activității profesionale. Ar trebui să fie un reper pentru angajați, o sursă obiectivă de informații cu privire la ce este bine făcut și la ce poate fi îmbunătățit. Dar, nu de puține ori, poate fi o sursă de frustrare, de stres. Aceasta se întâmplă atunci când angajatul nu se regăsește în evaluarea realizată de superiorul său.

„Salariații folosesc în evaluare alte metode și alte sisteme de valori decât șefii lor” (Abrudan, 2007, p.70)

Una dintre procedurile de a contracara acest efect indezirabil al evaluării a fost considerată, din practica marilor companii, a fi realizarea activității de evaluare a performanțelor și de către angajatul însuși (autoevaluare), urmată de compararea fișei de autoevaluare cu fișa de evaluare realizată de manager (Abrudan, 2007). Metoda permite angajaților să își găsească ei înșiși modalitățile potrivite de îmbunătățire a rezultatelor muncii.

Propunem dublarea activității de evaluare a performanțelor realizată de șefii serviciilor de probațiune, cu o autoevaluare profesională. Acest demers ar putea aduce un plus de relaxare în procesul de evaluare al consilierilor de probațiune și o recunoaștere a rolului fiecărui angajat în propria evoluția profesională. Consilierul care își identifică singur punctele tari și punctele slabe face primul pas spre îmbunătățirea performanțelor profesionale, deoarece își asumă și meritele, și rezultatele mai slabe. Iar recunoașterea este primul pas spre rezolvarea unei probleme.

În plus, s-ar reduce eventualele situații de frustrare și stres ce pot apărea în condițiile în care consilierul nu se regăsește în evaluarea realizată de șeful serviciului. Stresul s-ar datora, într-o astfel de situație, faptului că a recunoaște că nu te regăsești în evaluarea realizată (tradusă comportamental în completarea rubricii de comentarii a fișei de evaluare) poate fi privit ca un act de contestare a autorității șeful serviciului și, uneori, poate fi dificil sau nedorit, pentru un consilier, să își asume o astfel de poziție.

Posibilitățile de promovare – posibilitățile limitate de dezvoltare profesională, ca și consilier de probațiune, după obținerea tuturor gradelor profesionale, este considerat printre primii factori stresanți într-o cercetare realizată în anul 1994 (Whisler apud Slate, 2003). Practic, consilierii pot dezvolta sentimentul de plafonare, asociat cu lipsa unor perspective de creștere salarială deoarece, după obținerea gradelor profesionale, oportunitățile de a evolua profesional sunt percepute ca fiind relativ limitate.

3. Consecințe majore ale stresului profesional

Principalele consecințe ale stresului profesional au fost descrise în primul capitol al lucrării. Acestea se referă la modificări cognitive, emoționale, comportamentale specifice. În continuare vor fi prezentate două consecințe specifice muncii în domeniile care lucrează direct cu oameni aflați în suferință: stresul traumatic secundar și burnout-ul sau epuizarea emoțională.

3.1. Stresul psihic secundar

Conceptul de stres psihic secundar sau stres traumatic secundar reflectă o abordare relativ nouă în psihotraumatologie, care aduce în atenție impactul grijii pentru cei aflați în suferință asupra specialiștilor din domeniile socio-umane. Rolurile de vindecător, salvator, sprijin se asociază cu expunerea la suferința umană și cu riscul de a dezvolta simptome similare stresului posttraumatic (Dafinoiu apud Crumpei, 2014).

Ca și sinonime, se utilizează concomitent cu conceptele „stres indirect”, „oboseală de compasiune” (Figley 1995; Pearlman și McCann1990; Stamm 1995, 1997 apud Crumpei, 2014). Aceste concepte au luat naștere în urma expunerii asistenților sociali la situații traumatice prin experiențele clienților – aspecte neacoperite (total sau parțial) în perioada de formare în asistența socială.

Empatia este o caracteristică esențială a unei bune relații de colaborare între profesionist și client, în domeniile socioumane. Ascultarea empatică facilitează dezvoltarea sentimentului de încredere în profesionist și în intervenția realizată, asigură beneficiarul de suportul pe care îl primește, dar este totodată și principalul factor de risc pentru dezvoltarea sindromului de stres secundar. Profesioniștii empatici, capabili să stabilească relații de succes, sunt cei mai vulnerabili (Dafinoiu apud Crumpei, 2014).

Impactul empatiei, a grijii manifestate față de binele clienților poate avea efecte adverse semnificative. Specialiștii care nu sunt învățați să se confrunte cu emoțiile negative pe care le resimt în lucrul cu beneficiarii victime sau agresori, vor experimenta simptome de distres puternic, dificultăți de concentrare, gânduri intruzive.

Stresul traumatic secundar apare atunci când un individ este expus la o traumă direct sau indirect, de exemplu prin povestirea unei situații traumatizante.

În anul 1995, Figley (apud Crumpei, 2014) aducea în atenție faptul că profesioniștii din anumite domenii – medici, asistente, polițiști – prezintă un risc crescut de a dezvolta acest tip de stres deoarece intră în contact în mod frecvent cu istorisiri despre situații traumatice. Ei sunt afectați chiar dacă persoanele care suferă nu sunt rude sau prieteni apropiați. Calea de dezvoltare a trăirilor specifice stresului traumatic secundar este empatia, încercarea de a înțelege cât mai bine situație persoanei aflate în suferință. Interpretarea cognitivă și emoțională a situației, realizată de profesionist, pot provoca simptome precum hipervigilență, evitare, anxietate, gânduri intruzive.

Alexander et al. (1989 apud Crumpei, 2014) a examinat o populație mai puțin studiată – persoanele care sunt expuse la material traumatic citind sau auzind despre cele întâmplate de la o sursă secundară. Rezultatele studiului au fost surprinzătoare: nu este necesară prezența fizică directă cu o victimă pentru a dezvolta simptomatologia specifică stresului traumatic secundar. Persoanele incluse în studiu prezentau tulburări afective, somatizări, insomnii, precauție crescută și nevoia de suport afectiv. Manifestau de asemenea furie față de victimă, agresor și față de soțul victimei, anxietate, frică pentru propria siguranță și cea a copiilor, frica de a fi agresate.

Farrenkopf (1992, apud Crumpei, 2014) a constatat reacții similare în cazul terapeuților care lucrau cu agresori sexuali. Aceștia au raportat speranțe și așteptări scăzute, o creștere a cinismului și a pesimismului, unii au mărturisit că se simțeau frustrați și mai nervoși, apatici, blazați emoțional.

Un studiu publicat în Revista Americană de Justiție (Lewis, 2012) evidențiază o corelație semnificativă între incidente specifice lucrului cu persoanele care au comis infracțiuni și instalarea stresului traumatic și al sentimentului de epuizare emoțională în rândul consilierilor de probațiune. Astfel, se evidențiază faptul că particularitățile cazurilor pot avea un impact considerabil asupra stresului profesional iar cele mai mari scoruri au înregistrat: cazurile în care beneficiarii amenință consilierul sau familia acestuia, cazurile de sinucidere a persoanei aflată în supraveghere, infracțiunile de agresare a copiilor și recidiva în cazurile de infracțiuni sexuale.

Pentru a evalua stresul traumatic secundar și epuizarea profesională a consilierilor de probațiune, Lewis și colegii (Lewis, 2012) au realizat o cercetare cu 309 profesioniști din trei state americane. Consilierii de probațiune au furnizat informații despre cazuistica pe care o au, incidentele critice, recidive, sinucideri și agresiuni. Consilierii care au participat la acest studiu erau angajați de aproximativ 10 ani. Rezultatele cercetării au indicat existența unor corelații semnificative între cazurile dificile (cu violență) sau victimizare (consilieri atacați sau agresați verbal, amenințați) și sentimentele de “oboseală de compasiune”, îngrijorare privind siguranța personală. Consilierii care au raportat un număr mare de cazuri cu potențial traumatic și cei care au raportat faptul că au fost victime ale beneficiarilor au înregistrat scoruri ridicate și în ceea ce privește epuizarea emoțională, neîncrederea, furia, perspectivă distorsionată asupra lumii, izolare socială sau emoțională și sentimentul de învinovățire.

Cunoașterea acestor riscuri reale i-a determinat pe specialiști să găsească factori protectivi pentru profesioniștii care acordă ajutor și să elaboreze strategii de prevenție a apariției stresului psihic secundar. În general, aceste strategii au vizat recunoașterea riscurilor ca fiind reale, un prim pas fiind informarea viitorilor profesioniști despre riscurile asociate meseriei, fiind propusă chiar varianta asumării contractuale a acestora.

Formările inițiale, urmate de formări continue specifice, crearea unor posibilități reale și eficiente de debriefing, grupuri de suport pentru specialiști, sunt printre metodele considerate a fi protective pentru specialiștii din domeniile socio-umane. De asemenea, sesiunile de dezvoltare personală pentru a conștientiza propriul istoric traumatic și pentru a evidenția principalele arii de risc sunt metode utilizate pentru a pune în contact profesionistul cu propriile sale trăiri și experiențe legate de traumă (Joseph, 2008).

Riscul dezvoltării stresului traumatic secundar la consilierii de probațiune din România este un subiect neacoperit în etapa de recrutare, angajare, în perioada de formare inițială sau continuă. Aceasta nu înseamnă că profesioniștii din România dețin mecanisme de protecție superioare celor din alte sisteme de probațiune și nu au nevoie de o pregătire în această direcție.

O posibilă explicație ar putea fi faptul că sistemul de probațiune român acordă atenție în mod prioritar realizării și adaptării metodologiilor de lucru cu beneficiarii, aspect de altfel foarte important deoarece creează premisele unor intervenții de calitate și aduc un plus de siguranță profesională consilierilor.

O altă posibilă explicație ar fi faptul că realitatea socio-economică din România inhibă puternic tendințele de reacție ale angajaților astfel încât consilierii de probațiune, deși stresați, pot alege să evite abordarea deschisă a subiectului sau reorientarea profesională atunci când nivelul de stres devine prea mare, deoarece primează nevoile financiare și nevoia de stabilitate ocupațională.

3.2. Epuizarea emoțională sau burnout-ul profesional

Concomitant cu eforturi de a identifica alternative la detenție, o atenție deosebită este acordată rolului de reabilitare a persoanelor care au comis infracțiuni, atribuit sistemului de probațiune. Acest rol este în continuă expansiune, datorită importanței acordate activității sistemului de probațiune în diferite etape ale actului de justiție.

Ca și alte categorii profesionale din sistemul de justiție, consilierii de probațiune se confruntă cu riscul epuizării emoționale. Consilierii care simt că nu mai pot să împlinească cerințele profesionale pot răspunde prin răcirea emoțională și adoptarea unei atitudini punitive la adresa beneficiarului (Lewis, 2012). În final, se poate ajunge la lipsa empatiei sau depersonalizare. Dacă aceste trăiri emoționale nu sunt abordate corespunzător, consilierul poate ignora aspecte importante ale cazurilor, ceea ce îi influențează eficacitatea profesională (Lewis, 2012).

Starea de epuizare emoțională și depersonalizare cu care se confruntă uneori specialiștii care lucrează în domenii solicitante din punct de vedere emoțional și interpersonal poartă denumirea de burnout.

Acest tip de stres ocupațional este caracterizat prin trei tipuri de reacții : epuizare emoțională, depersonalizare și reducerea satisfacției profesionale. Cherniss (1980 apud Whitehead, 1987) sugerează că aceste trei reacții sunt stagii distincte ale burnoutului. Sentimentele de satisfacție scăzută sunt rezultatul detașării în cadrul interacțiunilor cu clienții (depersonalizarea), atitudine ce reprezintă un răspuns la epuizarea emoțională cauzată de stresul excesiv. Procesul începe cu un nivel ridicat de stres prelungit. Acest stres produce o stare de tensiune angajatului, manifestată sub forma enervării, oboselii, conflictelor. Procesul este complet atunci când angajatul recurge la o modalitate defensivă de a se apăra și se detașează psihologic de muncă, devenind apatic, cinic și rigid.

Kahill (1998 apud Crumpei, 2014) a identificat cinci categorii de simptome ale burnoutului : simptome fizice (oboseală, tulburări de somn, vulnerabilitate la răceli, tulburări gastrointestinale), simptome emoționale (iritabilitate, anxietate, depresie, vină), simptome comportamentale (agresivitate, insensibilitate, pesimism, abuz de substanțe), dificultăți interpersonale (scăderea capacității de concentrare, izolare, interacțiuni robotizate, dezumanizare), simptome la locul de muncă (absenteism, pauze prelungite, demisie).

Există studii care indică faptul că burnout-ul poate surveni devreme în carieră (Cherniss, 1980 apud Holgate, 1991) și că există diferențe în ceea ce privește răspunsurile la burnout utilizate de angajații tineri comparativ cu cei mai în vârstă (Maslach, 1982 apud Holgate, 1991). Autorii susmenționați susțin că angații mai tineri și lipsiți de experiență pot răspunde la burnout fie prin muncă excesivă, ceea ce conduce la un stres suplimentar, fie prin renunțare la locul de muncă. Angajații cu experiență pot practica o formă de pensionare simbolică, retrăgându-se afectiv din experiența de la locul de muncă, ceea ce afectează climatul profesional și are impact asupra productivității muncii.

Ambiguitatea de rol, conflictul de rol și lipsa participării la luarea deciziilor sunt alte componente corelate cu stresul consilierilor de probațiune și asociate cu apariția sentimentului de burnout (Schwab and Iwanicki apud Holgate, 1991). Rolul ambiguu se referă la lipsa informațiilor clare, consistente, cu privire la drepturile și responsabilitățile ce derivă din rolul profesional. Conflictul de rol aduce în atenția existența simultană a două sau mai multe roluri în viața individului, cu cerințe diferite, care nu pot fi armonizate. Whitehead (1986 apud Holgate, 1991) argumentează că rolul ambiguu și conflictul de rol sunt corelate direct cu burnoutul.

Contactul direct cu beneficiarii serviciilor de probațiune este o sursă importantă de stres și poate conduce la burnout, sugerează Maslach și Cherniss (apud Whitehead, 1987). Contactul cu un număr mare de beneficiari este stresant deoarece concentrarea se face pe problemele acestora, ceea ce este copleșitor din punct de vedere emoțional, iar soluțiile la aceste probleme sunt dificil de identificat, uneori dificil de aplicat sau imposibil de anticipat (Maslach și Jackson, 1981 apud Whitehead, 1987).

Un studiu realizat în anul 2011 (Prati, 2011) a urmărit examinarea factorilor care pot fi considerați predictori pentru epuizarea emoțională și satisfacția profesională a consilierilor de probațiune. Epuizarea emoțională a fost corelată semnificativ cu expunea la situații emoționale stresante, primirea de reproșuri nejustificate, amenințări, superiori axați pe sancțiune, nu pe suport.

Cherniss (apud Whitehead, 1987) subliniază faptul că întradevăr contactul cu beneficiarii poate fi stresant dar există și strategii la nivel de organizație care pot reduce acest stres: debriefing corespunzător, informare, sprijin acordat consilierii pentru a putea gestiona sentimentele ce apar în cadrul procesului de ajutor, feedback, reciprocitate, deschidere.

Similar, Thorpe et. al (2001) sugerează strategii de reducere a impactului emoțional al muncii: limitarea numărului de cazuri care implică agresiuni sexuale sau au un impact emoțional puternic (sau alternarea lor cu cazuri mai ușoare, pentru a reduce impactul), stabilirea unor relații colegiale de sprijin, dezvoltarea abilităților de lucru corespunzătoare în cadrul programelor specializate, conștientizarea problemelor personale și a modului în care pot afecta negativ munca și menținerea simțului umorului.

4. Strategii de adaptare la stres (coping)

Conceptul de coping a fost elaborat de Lazarus și Launier în 1978, pentru a desemna efortul cognitiv și comportamental prin care o persoană încearcă să facă față evenimentele percepute ca amenințătoare, care scapă de sub control, care pot afecta starea de confort psihic și fizic (Lazarus apud. Fodor, 2009). Prin coping se realizează „o tranzacție între persoană, care are un set de resurse, valori și mediu, care are propriile lui resurse, cerințe și constrângeri” (Lazarus apud. Hendreș, 2014, p.547).

Iamandescu (2002) clasifică strategiile adaptative în conștiente și inconștiente. Strategiile inconștiente sunt mecanisme de apărare a sinelui, care nu au rol de confruntare ci de evitare a agenților stresori, constituind, după unii autori, o încercare de autoînșelare inconștientă (Lazarus apud Iamandescu, 2002). Aceste acte inconștiente de protejare a eului sunt clasificate de Iamandescu după cum urmează: refularea (tot ce este neacceptat de subiect se îndepărtează de sfera conștiinței și este împins către sfera inconștientă), comutarea (canalizarea inconștientă a trebuințelor, impulsurilor către obiective care pot fi atinse), proiecția (se atribuie unei alte persoane sentimente, dorințe pe care subiectul refuză să și le atribuie), negarea (respingerea sau distorsionarea unor pericole exterioare)

Strategiile cognitive și comportamentale conștiente de coping pot fi orientată pe problemă, pe emoții sau pe reevaluarea problemei (Suls și Fletcher, apud Iamandescu, 2002).

Copingul centrat pe problemă este utilizat în situațiile potențial reversibile și se referă la evaluarea în plan mental a posibilităților de care dispune subiectul pentru a rezolva problema, iar în plan comportamental se reflectă în apelarea la suportul social disponibil, solicitarea de noi informații, elaborarea unui plan de acțiune, evocarea experiențelor anterioare de succes în situații similare.

Copingul centrat pe emoții este denumit și coping evitant, deoarece este generat de situații ireversibile și reprezintă încercarea persoanei de a evita confruntarea cu gravitatea situației, apelând la negare, resemnare, fatalism sau agresivitate. Este o strategie pasivă, „de uitare”, ce facilitează acceptarea pasivă a situației și este asociată cu un mod de gândire care evită producerea emoțiilor negative și a unui stres suplimentar (Fodor, 2009).

Reevaluarea problemei constă în reducerea diferenței dintre percepția inițială a propriilor resurse și gradul de amenințare a evenimentului, fapt care ajută la perceperea situației ca fiind mai ușor de tolerat. Este o formă de reinterpretare pozivită a situației.

Studiile care au urmărit evidențierea mecanismelor de coping utilizate de consilierii de probațiune pentru a reduce stresul ne aduc în atenție o combinație între strategiile de coping conștiente și cele inconștiente, între mecanismele de coping centrate pe problemă și cele centrate pe emoții.

La nivel individual, răspunsurile la stres pot include „practici de relaxare, apel la credințe religioase, meditație, intelectualizarea rolului de consilier de probațiune, sau discuții cu colegii, familiile și prietenii, ori reacțiile verbale, „a te face auzit” la locul de muncă, exprimarea trăirilor legate de activitatea de consilier de probațiune” (Mawby, 2011, p.15). Răspunsuri mai concrete includ zile de concediu medical, îmbolnăviri corelate cu stresul profesional sau, la modul extrem, părăsirea sistemului de probațiune. O altă modalitate de adaptare a consilierilor de probațiune este încercarea de a găsi un sens, de a aduce un plus de creativitate în munca lor și de a testa abilitățile profesionale în cazurile dificile (Mawby, 2011).

La nivelul grupului, o strategie de coping este considerată a fi creșterea solidarității între colegi, utilizarea umorului și chiar a unei strategii de tipul „noi și ei” (Mawby, 2011).

Mecanismele de coping sunt specifice situației. Nu se poate spune care tip de coping este mai eficient. Uneori e mai util copingul centrat pe problemă, alteori copingul centrat pe emoție, în funcție de contextul specific în care apare problema. Copingul centrat pe problemă este mai orientat spre diminuarea, rezolvarea problemei, este prin urmare activ, dar copingul centrat pe emoții poate fi util, pentru scurte perioade de timp, deorece permite evitarea confruntării cu o situație prea dificil de acceptat, prin amânarea reacției și protejarea sinelui. Mecanismele inconștiente, deși nu permit soluționarea problemei, protejează eul până în momentul în care acesta este pregătit să preia, conștient, controlul asupra situației.

5. Propuneri de reducerea a stresului profesional al consilierilor de probațiune:

Conceptul „helping the helpers” este des întâlnit în literatura de specialitate focusată pe analiza impactului pe care stresul profesional îl are asupra profesioniștilor din domeniile socioumane, care acordă ajutor. Deseori, nevoile emoționale și fizice ale celor care ajută pot fi ignorate, tocmai pentru că beneficiarii au nevoi mult mai mari, mai „reale”. Chiar profesioniștii înșiși pot dezvolta atitudini autodezavantajante, pot ignora semnalele prin care organismul le cere să facă o pauză.

Angajații au nevoie să se simtă puternici, relaxați și să aibă acces la instrumente adecvate de eliberare a stresului.

Propunem în continuare o serie de pași posibil de urmat în mod concret, care ar putea contribui la punerea bazelor unui sistem de management al stresului profesional în rândul consilierilor de probațiune.

a. Evaluarea stresului profesional la care sunt expuși consilierii de probațiune din România. Într-o primă etapă este utilă evaluarea percepției consilierilor de probațiune cu privire la ariile care pot genera stres profesional. Devin importante răspunsurile la următoarele tipuri de întrebări: cum percep consilierii climatul organizațional, salarizarea, relația cu șeful, relația cu supervizorul, comunicarea cu colegii, rezolvarea conflictelor în organizație? Cum percep consilierii volumul de muncă, instrumentele de lucru, impactul cazurilor cu risc ridicat, eficiența managementului incidentelor critice? Care sunt principalele surse de stres profesional identificate? O evaluare generală a surselor de stres profesional va permite orientarea corespunzătoare a intervențiilor ulterioare.

b. Instruirea șefilor serviciilor de probațiune pentru:

– practicarea unui managament motivațional: stabilirea unor obiective profesionale clare, realizabile, promovarea și susținerea unui mediu de lucru stimulativ, realizarea feedbackurilor încurajatoare, sisteme și procese corecte (Fuller, 2003).

Orice încercare de îmbunătățire a nivelului de motivație al angajaților trebuie să fie precedat de o auto-analiză realizată de manageri (Steers, 1987) care să vizeze răspunsul la următoarele întrebări: sunt conștienți de principalele calități și de principalele limite? Au o viziune clară asupra propriilor dorințe, nevoi și așteptări legate de locul de muncă? Percepția de sine este consistentă cu percepția celor din jur?

Pentru a verifica dacă există neconcordanțe între percepția pe care șeful o are despre sine și percepția angajaților despre șef, propunem realizarea unui instrument prin care poate fi solicitat feedbackului angajaților cu privire la stilul managerial practicat. Aceasta poate facilita dezvoltarea și consolidarea celor mai importante calități ale șefului: comunicarea deschisă, toleranța, capacitatea de a lua decizii. Raportarea propriei percepții – autoevaluarea la percepția celorlalți poate aduce informații noi despre eventualele arii de îmbunătățire ale stilului managerial.

Un chestionar de evaluare a șefului ierarhic de către subalterni va cuprinde întrebări precum:

– recunoaște în mod public meritele?

– critică în mod obiectiv?

– acordă libertate de acțiune pentru a-ți duce responsabilitățile la bun sfârșit?

– creează un climat favorabil comunicarii?

– este clar în ceea ce cere?

– explică de ce au fost făcute unele schimbări?

– este un exemplu de corectitudine?

– încurajează un climat bazat pe încredere și respect reciproc?

În felul acesta, angajații pot pune în evidență punctele tari și pe cele slabe ale superiorilor lor, discutând rezultatele evaluării lor chiar cu aceștia.

– promovarea unui climat „family friendly” și încurajarea echilibrului balanței muncă – viața personală – încurajarea consilierilor să se dezvolte și personal, nu numai profesional, respect pentru viața privată, respectarea concediului de odihnă, a concediului de sănătate, a concediului de creștere a copiilor, încurajarea implicării în activități diferite celor specifice probațiunii, pentru a contrabalansa efectele potențiale ale confruntării repetate cu violența și suferința umană.

„Cea mai importantă recomandare pentru viața personală este să ai una” (Pearlman și Saakvitne, 1995, despre reducerea efectelor traumatizării secundare a profesioniștilor din domeniile socioumane).

– instruire în managementul stresului profesional în care vor fi dezvoltate următoarele teme:

– rolul climatului profesional și al suportului social;

– managementul incidentelor critice: normalizarea reacțiilor, reorientarea consilierilor către activități rutiniere, pentru a-i distrage de la evenimentul critic și a permite recuperarea optimă;

– siguranța consilierilor la locul de muncă și în timpul deplasărilor pe teren;

– abordarea conflictelor în cadrul organizației;

– valorizarea muncii depuse, dezvoltarea sentimentului de importanță a activității realizate de consilieri.

c. sesiuni de formare inițială în managementul stresului profesional pentru consilierii debutanți și sesiuni de management al stresului pentru consilierii care au experiență. Și/sau un ghid de management al stresului profesional pentru consilierii de probațiune, cu sfaturi practice, recomandări.

În probațiune, precum în orice alt domeniu de activitate, a ști ce te așteaptă poate fi de ajutor. Trainingurile și programele de formare profesională pot ajuta consilierii să identifice posibilele situații dificile ale cazurile și să anticipeze impactul acestora asupra propriei persoane. Este important ca un consilier să recunoască situațiile în care ar putea să se implice emoțional mai puternic decât în mod obișnuit. Astfel, el va putea identifica semnele timpurii ale stresului și burnoutului, va putea apela la strategii preventive de coping și ar putea căuta sprijinul necesar. Astfel de programe pot diminua impactul negativ al cazurilor dificile și pot crește rezistența consilierilor de probațiune și dezvolta abilitatea acestor de a implementa practici cu impact asupra calității muncii. Astfel de măsuri pot avea ca rezultat scăderea ratei de epuizare profesională, schimbarea locului de muncă și pot crește satisfacția profesională.

Poate cea mai importantă componentă a formării în managementul stresului este normalizarea reacțiilor. Este de folos să includem perspectiva stresului profesional ca o parte naturală a activității dificile pe care o realizează consilierii de probațiune, componentă ce nu poate fi evitată dar care poate fi diminuată. A privi stresul ca fiind o parte componentă a activității profesioniștilor care lucrează cu cazuri dificile ce implica durere, suferință, neputință și abordarea problemei într-o manieră proactivă crește performanța și reduce impactul (Joseph, 2008).

Formarea în managementul stresului profesional al consilierilor de probațiune sau un ghid practic cu recomandări de reducere a stresului ar trebui să cuprindă informații despre:

– stresul psihic secundar – ce este, cum poate fi identificat, care sunt primele semnale de alarmă. Una dintre cele mai bune măsuri de a combate stresul și traumatizarea secundară este de a furniza posibilitatea unei experiențe de muncă diverse, oportunități de a dezvolta noi abilități. Obținerea unor informații specifice creează un cadru care aduce un plus de coerență și crește sentimentul eficienței personale, ceea ce poate contribui la reglarea nivelului optim de detașarea necesar în lucrul cu cazurile dificile. Formarea continuă implică și recunoașterea faptului că obiectivele profesionale trebuie să fie realiste și să eșecul poate fi acceptat și trebuie tolerat (Joseph, 2008)

– recunoașterea depresiei ca semn al epuizării. Este util pentru consilieri să cunoască faptul că oboseala, tristețea accentuată, dificultăți de implicare în activități profesionale sau personale pot fi semne ale depresiei. Este important pentru consilierii de probațiune să poată stabili în mod corect, atunci când este cazul, relația de cauzalitate dintre epuizarea emoțională și depresie

– managementul incidentelor critice: recunoașterea incidentelor critice, normalizarea simptomelor fizice și emoționale, evitarea sentimentelor de vinovăție și adoptarea unei atitudini optimiste se realizează prin intermediul debriefingului psihologic (coord. Liță, 2006). Consilierii trebuie să cunoască importanța eliberării tensiunii psihologice provocate de o situație mai dificilă decât în mod obișnuit, trebuie să fie informați despre etapele pe care le pot urma și despre activitățile în care se pot implica pentru a reduce stresul psihologic asociat situațiilor de risc.

– riscurile transferării cerințelor rolului profesional în viața personală – consilierii de probațiune supraveghează, controlează modul în care este respectată sentința penală; face parte din activitatea consilierilor să adreseze întrebări directe, închise, de verificare, să confrunte, uneori să se îndoiască de declarațiile beneficiarilor și să verifice din mai multe surse. Consilierii au nevoie să cunoască modalități de deconectare de la muncă, atunci când ajung acasă. Ei trebuie să cunoască faptul că există riscul de a-și asuma atât de bine rolul de supraveghetor încât îl pot exersa, inconștient, și acasă. Trebuie să recunoască semnalele „menținerii în rolul profesional” și să privească obiectiv situația, pentru a face o evaluare corectă.

– deprinderi practice de auto-securizare în situațiile de risc.

Meseria de consilier de probațiune presupune confruntarea cu situații riscante ce pot escalada foarte ușor și se pot transforma într-un pericol pentru siguranța consilierului. Pregătirea socio-umană de bază trebuie dublată de o instruire specifică pentru formarea unor abilități de auto-apărare, de gestionare a situațiilor de criză.

Propunem ca instruirea pentru dezvoltarea acestor deprinderi să fie parte a formării inițiale a consilierilor de probațiune. Un astfel de demers poate presupune parcurgerea unor etape de dezvoltare a abilităților de prevenire a situațiilor de criză, managementul situațiilor de criză, strategii utile când metodele obișnuite nu funcționează (Leathery apud Lindner, 1992). De asemenea, consilierii trebuie informați despre modalitățile de a se confrunta eficient cu trăirile negative pe care le pot resimți atunci când analizează alegerile pe care le-au făcut în situații de criză.

Consilierii au nevoie să fie conectați nu doar la clienți ci și la propriile nevoi. Fără o înțelegere a impactului pe care activitatea de consiliere îl are asupra profesionistului, atât profesionistul cât și clientul devin vulnerabili (McCann și Pearlman, 1990 apud Galek, 2011). Consilierii care ignoră efectele pe termen lung ale muncii lor asupra stării de bine fizic și psihic, au grijă de alții fără a avea grijă de propria persoană, se pot implica în activitatea profesională dincolo de limitele resurselor personale (Pearlman și Saakvitne, 1995 apud Galek, 2011).

Recomandările practice de reducere a stresului profesional pentru consilierii de probațiune vor viza echilibrarea balanței muncă – viață personală, pentru a diminua impactul muncii asupra calității vieții (coord. Liță, 2006):

– implicarea în activități creative, muzică, dans, teatru, sport;

– creșterea gradului de informare în domeniu;

– alternarea activităților curente cu activități care nu implică contact cu violența;

– cunoașterea reacțiilor fizice și emoționale – semnale pentru a lua o pauză;

– la sfârșitul zilei de muncă ar fi utilă implicarea într-o activitate plăcută, pozitivă, pentru a nu pleca acasă cu sentimente negative sau de stres ce nu au putut fi disipate la locul de muncă. Altfel, ar fi prea ușor ca ele să fie purtate acasă, în sfera personală. (Joseph, 2008)

Recomandări practice la locul de muncă:

– Personalizarea spatiului: pentru a ajuta consilierul să se simtă bine la locul de muncă, este util ca acesta să aducă în spațiul profesional anumite elemente care să îi reamintească în mod constant cine este ca om, în afara cadrului profesional.

– Relația cu colegii: este unul dintre principalii factori protectivi. Consilierii care beneficiază de suportul social al colectivului sunt mai puțin vulnerabili la sentimentele de neputință și descurajare. Dacă acest suport social lipsește, consilierul trebuie să acceseze alte sisteme de suport. Poate fi vorba de un grup online sau de discuții față în față cu profesioniști din domenii socio-umane. Ceea ce e important pentru consilier este să se descarce de sentimentele uneori copleșitoare ce apar în timpul muncii cu beneficiarii (îndeosebi în cazurile cu impact emoțional puternic). Prin urmare, nu e necesar ca cel sau cei care ascultă să aibă competențe similare în lucrul cu categoriile de beneficiari ai sistemului de probațiune, deoarece nu este relevantă înțelegerea unei situații concrete ci modul în care ea a afectat consilierul. Un grup bine organizat, cu reguli clare privind confidențialitate este o resursă foarte importantă.

– Relația cu șeful serviciului: dezvoltarea comunicării asertive în relația cu șeful serviciului. O relație de calitate se susține simultan de către toți cei implicați. Șeful serviciului, prin poziția ierarhică, poate să influențeze mult mai ușor realizarea unui cadru de comunicare eficientă și dezvoltarea unor relații profesionale de încredere. Dar și consilierul trebuie să fie dispus să spargă tiparele uneori foarte confortabile ale unei relaționări cu șeful de tipul relației părinte-copil (în care părintele este perceput ca infailibil iar copilul ascultă și face ceea ce i se spune). Nu se poate vorbi de o comunicare autentică a nevoilor, așteptărilor profesionale și a aspectelor neplăcute, decât în cadrul unei relații mature, în care fiecare își asumă responsabilitatea propriilor acțiuni.

– Managementului timpului: planificarea sarcinilor, evaluarea gradului de îndeplinire a obiectivelor stabilite, notarea termenelor limită și stabilirea pașilor pentru încadrarea în timp.

– Auto-evaluarea motivației profesionale: ce este cu adevărat important pentru consilierul de probațiune, ca profesionist? Cum poate rolul de consilier de probațiune să împlinească nevoia de satisfacție profesională? Aceste întrebări pot fi formulate de consilieri pentru a-și identifica propriile nevoi de dezvoltare profesională și pentru a acționa în conformitate cu acestea.

6. Concluzii

O resursă importantă a sistemului de probațiune, vizibilă încă de la angajare, este interesul pentru formarea și perfecționarea consilierilor în lucrul cu beneficiarii. Este un demers de o importanță majoră, care ajută consilierul să se simtă sigur pe practica sa, îl ajută la conturarea identității profesională și îl ghidează. Experiența practică a formatorilor și modelul lor ca profesioniști este o experiență “tare” pentru majoritatea consilierilor debutanți. Este motivant și încurajator.

Ulterior, consilierul debutant poate observa și alte aspecte, unele mai puțin motivante: siguranța relativă la locul de muncă și pe teren, diferența dintre suportul social real și suportul social perceput, climatul organizațional, modul în care se soluționează conflictele în organizație, cum sunt recompensate reușitele, cum circulă informațiile, cum apar sentimente de frustrare, neputință, stres, în urma incidentelor critice greșit abordate. Aceste aspecte pot fi asociate sentimentului de stres profesional și pot influența motivația profesională.

Prin urmare, în această perioadă de importanță majoră pentru dezvoltarea sistemul de probațiune român, ar fi util să nu uităm principala resursă: angajatul – consilierul de probațiune.

Pentru a ajuta consilierii de probațiune să devină tot ceea ce pot deveni ca și profesioniști, ar fi de dorit să existe:

– Interes pentru dezvoltarea personală și profesională a consilierilor de probațiune.

Fie că este vorba despre întâlniri, discuții individuale sau colective, tema dezvoltării personale și profesionale a consilierilor de probațiune este importantă (pentru consilieri și pentru sistem) și trebuie abordată în mod transparent, deschis. Fiecare consilier trebuie să aibă acces la informații clare, pertinente, motivante, privind eventualele posibilități de dezvoltare personală și de promovare – cerințe, demersuri necesare, traseul urmat. Un consilier poate simți, din timp în timp, nevoia de a face și ceva diferit, în plus, față de activitățile de bază.

Ce posibilități reale are un consilier pentru a evolua profesional după obținerea tuturor gradelor profesionale? Fiecare profesionist din domeniul probațiunii, care dorește să se dezvolte profesional trebuie să găsească o paletă largă de alternative. Și trebuie să găsească un mentor sau un sfătuitor avizat, fie la locul de muncă fie în persoana unui inspector de probațiune. A interacționa cu un profesionist motivat este..motivant.

– Sesiuni de formare în managementul stresului profesional.

A lucra în sistemul de justiție este o provocare, dar una asociată cu un nivel de stres superior celui din alte domenii de activitate. Consilierii au nevoie să le fie recunoscută această particularitate a domeniului de activitate și abordată corespunzător. Sesiuni de management al stresului (organizate profesionist, conform principiilor dezvoltate de teoriile resurselor umane) pot contribui la creșterea (sau apariția) sentimentului de a fi important ca resursă umană, de a avea o contribuție importantă în domeniul de activitate dar și în societate. Un astfel de demers dedicat consilierilor se poate traduce, verbal, astfel: “știu că faci o muncă dificilă, care poate fi uneori obositoare sau epuizantă, poate te confrunți uneori cu sentimente de neputință de a schimba lucrurile într-o manieră pozitivă, dar…ceea ce faci este cu adevărat important, contează. Pentru a menține același nivel de implicare și dăruire este nevoie să cunoști că stresul poate afecta motivația și dorința de a-i ajuta pe cei din jur. Trebuie să devii conștient de stresul din viața ta și de metodele de a-l reduce”.

– Formarea șefilor de serviciu ca lideri motivaționali –

„Nu există o tehnică de educare mai eficientă decât exemplul personal” – Chip. R. Bell, consultant pentru organizații

Sau altfel spus “șeful dă tonul” este un slogan care se aplică, cu siguranță, în majoritatea instituțiilor, cu atât mai mult în domeniile în care se lucrează cu aspecte sensibile ale existenței umane. Un șef empatic, motivat, implicat, pozitiv este o resursă pentru organizație și un model de urmat. Un șef care își dorește să adopte aceste atitudini este iarăși o resursă, pentru că va ști să acceseze informațiile care îl vor ghida pe drumul corect. Dar este de dorit să existe și sesiuni de formare în managementul motivațional, leadership în domeniul probațiunii, managementul stresului, pentru a asigura transmiterea și recepționarea corectă a informațiilor și pentru a crește astfel șansele punerii lor în practică într-o manieră dezirabilă.

– Ghid de management al stresului pentru consilierii de probațiune: este o perioadă în care profesioniștii din domeniul probațiunii se confruntă cu o mare provocare – realizarea și adaptarea metodologiei de lucru corespunzătoare noilor responsabilități asumate prin Codul Penal 2014. Este timp pentru a discuta și despre stresul profesional? Care ar fi costurile asociate cu organizarea unor sesiuni de formare în managamentul stresului profesional pentru consilieri? Cu atât mai mult cu cât până în prezent nu s-a realizat acest lucru, demersurile vor fi consumatoare de timp și energie. Utilitatea lor e mai mult decât evidentă, dar în condițiile în care este dificil de pus în practică în aceste momente, poate fi util un prim pas, mai mic, dar motivant: recunoașterea stresului și realizarea unui ghid practic cu sfaturi, simptome, cauze, modalități de abordare.

Din relația cu beneficiarii cunoaștem importanța ascultării active și a empatiei în rezolvarea unei probleme. Un consilier care se simte ascultat și înțeles se poate elibera de povara vinovăției (de a fi stresat, de a nu reabilita toți beneficiarii, de a avea emoții negative și de a le exprima) și va putea experimenta mai des stări pozitive în context profesional decât un consilier nevoit să își ascundă stările negative pentru a nu se îndepărta de idealul greșit promovat al consilierului eficient – robot fără stări afective.

– Interes pentru dezvoltarea și menținerea motivației profesionale

Motivația profesională depinde și de angajat, și de organizație. La nivel de organizație, practicarea unui management motivațional se traduce prin interes pentru climatul organizațional, tratarea angajaților ca adulți, investirea lor cu încredere, punerea în practică a abilităților de management a situațiilor de criză, promovarea unui climat de lucru plăcut, pozitiv.

Referitor la motivația angajaților se poate observa că motivațiile de a lucra în domeniul probațiunii pot fi diferite. Este de dorit ca toți consilierii să aibă motivație intrinsecă, dorința de a ajuta infractorii să se reabiliteze, dublată de încrederea în capacitatea acestora de a face schimbări pozitive în viața lor. Dar, la fel ca în orice alt domeniu de activitate, nu toți angajații sunt motivați intrinsec, ci și extrinsec (salarizare, loc de muncă stabil, program fix, concediu sau alte beneficii). Este necesară cunoașterea motivației personale a fiecărui profesionist și realizarea demersurilor de susținere a motivației intrinsenci crescute (prin încurajare, recompensare verbală, recunoaștere) și orientare corespunzătoare a persoanelor cu motivație exclusiv extrinsecă.

Un consilier motivat este o resursă pentru sistemul de probațiune și pentru beneficiari.

Și, în final:

– Gândirea pozitivă, o doză de umor, puțină relaxare la locul de muncă vor îmbunătăți cu siguranță climatul profesional și vor ajuta în momentele de “criză”. Crearea unui mediu de lucru plăcut este cu siguranță o provocare dar beneficiile se resimt la nivelul tuturor angajaților.

Bibliografie:

Abrudan, Denisa, Motivarea, evaluarea performanțelor și recompensarea resurselor umane, Editura Solness, Timișoara, 2007

Butnaru Adriana, Smoliac Loredan, Conflictul muncă – familie și starea de bine la cadrele militare, în Psihologia resurselor umane, Centrul de Monitorizare Profesională în Psihologia muncii – organizațională, Asociația de Psihologie Industrială și Organizațională, Universitatea Babeș Bolyai Cluj Napoca, Volumul 2, nr.2/2004

Constantin, Ticu, suport de curs Psihologie organizațională, în Manual de psihologie, Editura UAIC, Iași, 2014

Crumpei, Irina, Stresul traumatic secundar. Efectul advers al empatiei, Editura Institutul European, Iași, 2014

Fodor, Iulia Daniela, Inteligența emoțională și stilurile de conducere, Editura Lumen, Iași, 2009

Fuller, Catherine, Taylor, Phil, Manualul abilităților motivaționale, Direcția Națională de Probațiune, 2003

Galek, Kathleen et al, Burnout, Secondary Traumatic Stress and Social Suport, Journal of Pastoral Psychology, 2011,

Hendreș, Daniela, suport de curs Psihologia sănătății, în Manual de psihologie, Editura UAIC, Iași, 2014

Holgate, Alina; Clegg, Ian, The path to probation officer burnout: new dogs, old tricks, Journal of Criminal Justice, vol.19, 1991,

Iamandescu, Ioan Bradu, Stresul psihic din perspectivă psihologică și psihosomatică, Editura Info Medica, 2002

Joseph, Stephen; Alex Linley, Trauma recovery and growth, 2008, John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey.

Lewis, K.R., L.S. Lewis, T.M. Garby., Surviving the trenches: The personal impact of the job on probation officers, American Journal of Criminal Justice, 2012

Lindner, Charles; Koehler, Richard, Probation officer victimization: an emerging concern, Journal of Criminal Justice, vol. 20, 1992,

Liță, Ștefan, coord., Managementul stresului profesional. Ghid pentru personalul din domeniul ordinii și siguranței publice, ediția a doua, Editura M.A.I., București, 2006

Mawby, Rob.C., Worrall, Anne, Probation workers and their occupational cultures, University of Leicester, 2011

Prati G, Boldrin S., Organizational stressors, exposure to critical incidents and organizational well-being among correctional officers, US National Library of Medicine, Giornale Italiano di Medicina del lavoro ed ergonomia, 2011 Iulie-Septembrie

Slate, Risdon N.; Terry L. Wells; W. Wesley Johnson, “Opening the manager’door: State probation officer stress and perceptions of participation in workplace decision making”, Crime and delinquency, Vol. 49 No. 4, October 2003,

Steers, Richard; Porter, Lyman, Motivation and work behavior, four edition, 1987

Stress Among Probation and Parole Officers and What Can Be Done About It, US Department of Justice, National Institute of Justice, June 2005

Thorpe, Geoffrey; Rightland, Sue; Kubik, Elizabeth, Dimensions of Burnout in Professionals Working with Sex Offenders, Sexual Abuse: A Journal of Research and Treatment, vol. 13, nr.3, 2001

Ursu, Andreea Mihaela, Stresul organizațional. Modalități de identificare, studiere, prevenire și combatere, Editura Lumen Iași, 2007

Whitehead, John, Probation officer job burnout: a test of two theories, Journal of Criminal Justice, vol.15 1987,

Resurse on-line:

www.osha.europa.eu