Stresul Factor Generator de Disfunctii In Mediul Organizational

Prezentarea temei

Deși se poate afirma că termenul „stres” este atât de omniprezent încât a fost tăiată în întregime o derivată atât din discursul profesional cât și din experiența de viață, încă mai păstrează o valoare profund serioasă. Real sau imaginat, înțeles greșit sau utilizat în mod abuziv, rar sau extins, problema de stres nu poate fi ignorată.

Stresul legat de locul de muncă are loc atunci când există o neconcordanță între cerințele postului și resursele și capacitățile lucrătorilor pentru a satisface aceste cerințe. Subiective și auto – raportate, evaluările de stres sunt la fel de valabile ca date „obiective”, cum ar fi statisticile privind accidentele sau absenteism.

Există legături clare între stresul de la locul de muncă și o varietate de tulburări fizice și mentale, în ciuda dificultății de a dovedi o legătură directă de cauzalitate, deoarece majoritatea bolilor și sindroamelor frecvent atribuite la stres au multiple cauze. Efectele stresului legat de muncă asupra problemelor de sănătate funcționează în moduri fiziologice, cognitive, emoționale și de comportament.

Dezvoltarea și creșterea stresului poate fi legată de anumite evenimente istorice și factori economici, cu puțin înțeles semnificativ dar multă putere retorică. O creștere a bolii atribuită stresului se poate datora unei conștientizări a stresului, care a avut loc numai recent, ceea ce sugerează că stresul este o reflectare a contextului istoric sau chiar a ideologiei politice actuale. Oamenii, cu toate acestea se percep a fi sub creșterea nivelului de stres, în special la locul de muncă, iar aceste persoane sunt predominant lucrători cu statut înalt și lucrători cu status scăzut.

Stresul legat de muncă este un subiect de cercetare activă, și este subiectul unei inițiative practice în curs de desfășurare. Cu toate acestea, el continuă să prezinte semnificative dificultăți. Acestea includ modul de a determina adevărata sa natură, precum pentru a preveni creșterea sa și modul în care este gestionat cel mai eficient. Avansurile sunt evidente într-un număr atât teoretic cât și practic în câmpurile acestea, care sunt anchetate, evaluate și cercetate în raportul care urmează.

PARTEA I – ASPECTE TEORETICE ALE CERCETĂRII

CAPITOLUL I. STRESUL – FACTOR GENERATOR DE DISFUNCȚII ÎN MEDIUL ORGANIZAȚIONAL

1. Definirea noțiunii de stres. Delimitări conceptuale.

Dicționarul limbii engleze Webster's Encyclopedic Unabridged explică etimologia cuvântului „stres” ca provenind într-o anumită parte din abrevierea cuvântului englezesc „distres”, într-o anumită parte din cuvântul „estrece” din franceza veche, ce aveau înțelesurile de „constrângere, suferință”, și derivate din latinescul „strictus”, participiul trecut al cuvântului „stringere”, având ca semnificație verbul „a trage (din) greu”. Conceptul de „stres” desemnează o serie de substantive înrudite din punct de vedere al ințelegerii, însă cu nuanțe ce pot diversifica sensul: încordare, presiune, povară, forță, efort, solicitare, tensiune, constrângere etc.

Majoritatea cercetărilor încep prin a preciza dificultățile generate de confuzia existentă în jurul tentelor de definire a stresul.

Acesta a fost definit ca „un stimul sau un răspuns sau ca rezultat al interacțiunii stimul-răspuns, interacțiune care exprimă un oarecare dezechilibru al relației persoanei cu mediul său”.

Miele Zlate susține că stresul este o experiență emoțională negativă, însoțită de schimbări psihologice, schimbări de tip biochimic și cele de tip comportamental, sortite reducerii sau adaptării la agentul stresor, fie prin manipularea situației pentru a modifica stresorul, fie prin reducerea, aplanarea efectelor. Cei mai mulți dintre noi considerăm stresul o condiție intrinsecă în anumite împrejurări. Totuși, în ciuda unor asemănări în ceea ce privește experiența stresului, nu toată lumea percepe același episod ca fiind unul evident stresant. Spre exemplu, o persoană poate privi un interviu profesional ca pe o amenințare, în timp ce o alta îl poate considera o provocare. Faptul că stresul există, că este o realitate poate determina perceperea lui ca un proces psihologic. Aceasta constituie că episoadele sunt stresante mai ales atunci când sunt privite ca atare și nu altfel.

În dicționarul explicativ al limbii române găsim stresul definit astfel: nume dat oricărui factor sau ansamblu de factori de mediu care produce organismului uman o reacție anormală; efect obstrucționist produs asupra organismului uman de factorul de mediu.

Stresul, oarecum, mai poate fi conturat precum o stare de dezechilibru considerată de altfel o reacție anormală, care este nefavorabilă organismului uman și este provocată îndeosebi de momente tensionate trăite în mod repetat.

Stresul reprezintă pe de altă parte și o colecție de temeri, griji de toate tipurile și mai ales conflicte, care contribuie ușor dar sigur la dereglarea echilibrului intern al organismului uman periclitând grav sănătatea.

2. Paradigme explicative

Conform literaturii de specialitate există o serie de accepțiuni ale stresului ce s-au concretizat în trei mari paradigme.

Prima dintre ele este cunoscută sub numele de paradigmă a stresului ca reacție iar conform scrierilor lui Mielu Zlate: „Stresul este răspunsul fiziologic sau psihologic al individului-organismului la un stresor din mediu.”

Cea de-a doua paradigmă este cea a stresului ca stimul, cunoscută și ca agent stresor. Din prisma acesteia, stresul este vazut ca o condiție a mediului, iar stresorul este reprezentat de anumite circumstanțe din viață. Tot aici se încadrează și faptul că structurile și relațiile sociale sunt principalele surse de stres.

Cea de-a treia paradigmă este cea tranzacțională, iar conform lui Lazarus este treapta ce conduce spre orientarea cercetărilor din sfera stresului într-o altă direcție decât cea existentă până în prezent, contribuind astfel la nașterea unei noi paradigme de cercetare, paradigmă ce se dovedește a ne oferi cea mai elaborată și complexă accepțiune asupra stresului, respectiv teoria tranzacțională a stresului.

În perspectiva aceasta, stresul este ca „o relație particulară de interacțiune între persoană și mediu, în care importantă este evaluarea solicitărilor din mediu care depășesc resursele proprii de adaptare și amenință starea de bine a persoanei; acest proces determină activarea unor mecanisme de coping, respectiv răspunsuri de tip feed-back la nivel afectiv-fiziologic, cognitiv și comportamental.”

Un termen atotcuprinzător, care pare să acopere o mulțime de probleme și care, se spune, ne afectează pe toți într-o măsură mai mare sau mai mică. Uneori este folosit pentru a desemna ceea ce ni se întâmplă într-o situație anume, alteori, termenul este folosit pentru a descrie o stare fiziologică prin care trec oamenii.

Spirala stresului poate provoca și mai multe probleme, atunci când oamenii încearcă să găsească modalități prin care să devină insensibili la ceea ce se petrece la nivel mental.

Controlul este considerat de către cercetătorii care studiază problemele legate de stres și anxietate drept un element fundamental în ceea ce privește situația de stres.

3. Factori de risc

Un factor de risc potențial care interferează între muncă și casă, de multe ori se face referire la echilibrul dintre viață și profesie. Indivizii care lucrează mult timp, nesiguri sau ore nesociale pot considera că este dificil să jongleze cererile de presiuni la muncă și de pe piața internă, în special în cazul în care acestea au copii sau alte persoane aflate în întreținere. Acest lucru poate duce la un "cerc vicios" în care montarea de stres într-un aspect de viață face ca acesta să se reverse, făcând față cu greu situației.

3.1. Factorii de risc comportamentali

Departe de a reprezenta o fatalitate, factorii comportamentali pot fi depistați, înlăturați sau tratați, asigurându-se astfel un mod de viață sănătos, protectiv față de dezvoltarea bolilor cardio vasculare.

Stresul psihic constituie sursa multor boli, inclusiv a unor boli cardio vasculare grave. Sunt cunoscute cazuri de accidente coronariene acute grave (infarct miocardic sau moarte subită) survenite pe fondul unui stres psihic cronic/acut sever. Starea de încordare nervoasă, angoasa, spiritul de competiție constituie trăsăturile cele mai cunoscute ale “candidatului” la infarct.

Unele profesii, prin stresul major pe care-l pot provoca în mod repetitiv, sunt cu un risc deosebit pentru persoanele suferinde de boli cardio vasculare sau pentru persoanele predispuse. Piloții de avioane, astronauții, marinarii, medicii, conducătorii auto și feroviari, polițiștii, personalul din serviciile de urgență, reprezintă categorii profesionale cu o mare încărcătură de stres. Starea de stres produce o cascadă de fenomene fiziologice care însă, apărute brusc sau repetate frecvent in timp, pot avea rezultate dramatice asupra funcționării normale a aparatului circulator. În condiții de stres (pericol iminent, veste dramatică, trăiri emoționale intense și prelungite – concediere, șomaj, decesul unei rude apropiate), glandele endocrine secretă în exces adrenalina, care are numeroase acțiuni la nivel metabolic și al circulației: mobilizează depozitele de glicogen hepatic cu creșterea glicemiei, crește colesterolul sanguin, accelerează ritmul cardiac, crește necesarul de oxigen al inimii, crește tonusul muscular.

Altfel spus, modificările fiziologice legate de stres au ca rol punerea organismului în stare de alarma totală, în special a sistemului circulator, muscular și nervos central, care devin astfel capabile de a înlătura pericolul, de a se apăra și de a găsi soluțiile pentru rezolvarea crizei. Existența unui „teren” vascular afectat deja, cu plăci ateromatoase, cu HTA sau sensibil la hipersimpaticotonie crește riscurile ca, în caz de stres cu hiperadrealinemie, adaptarea la noile cerințe metabolice și de oxigen să se facă insuficient, precipitând apariția crizelor de HTA, angor pectoral, sau mai grav a ocluziei coronariene acute cu infarct miocardic. Hipersimpaticotonia concomitentă stării de stres poate precipita tulburări acute de conducere și ritm ale inimii, însoțite de alterări hemodinamice, unele foarte grave (șoc cardiogen, moarte subită).

3.2. Factorii de risc ambientali / de mediu

Autorul consideră că industrializarea, urbanizarea, gradul de dezvoltare economică, lobalizarea pieței alimentare, nivelul de dezvoltare a serviciilor medicale, inclusiv accesibilitatea la servicii medicale, tradițiile și modelul familial al vietii domestice constituie factori care pot modifica în timp prevalența BVC.

În ceea ce privește factorii care țin de progresul social și economic (industrializarea, dezvoltarea urbană, nivelul tezaurului unei societăți/comunități), trebuie subliniat de la început că aceștia au un rol benefic în general asupra calității vieții individului. Pe de altă parte însă, există un revers materializat prin modificări ale ritmului vieții cotidiene, a circulației pe piața forței de muncă, a resurselor care trebuie gestionate în spiritul legilor economice și echității sociale. Progresul social și economic presupune, pe lângă facilitățile de netăgăduit asigurate de avuțiile acumulate, și rigori, reglementări din ce în ce mai precise, care trebuie respectate de toți. Un exemplu concludent îl constituie „perioada de tranzitie” din țara noastră, în care societatea face eforturi de a trece de la un sistem social, economic si politic la altul, diametral opus.

Această tranziție nu se poate finaliza fără o adaptare „din mers” la cerințele democrației și ale economiei de piață. Efortul de adaptare colectivă este perceput de mulți concetățeni ca pe o sursă acută sși agresivă de stres.

Stresul de adaptare poate produce, la persoanele mai puțin antrenate în „managementul schimbării”, o serie de disfuncții, disconforturi materializate prin dezechilibre psiho-somatice, unele dintre cele mai preocupante. Se discută despre existența în

România a așa-numitei patologii a „tranziției”, dominată de dereglările psiho-afective și bolile cardiovasculare.

Șomajul, pensiile și salariile mici, creșterea prețurilor și „scumpirea” generală a coșului zilnic constituie cauzele stressului psihic recepționat profund negativ de persoanele în cauză. Veniturile mici pun în imposibilitate persoanele suferinde să își asigure medicația modernă (dovedită a fi eficientă) care este însă în unele cazuri foarte costisitoare.

La această stare de fapt se adaugă imposibilitatea practică a sistemului social de asigurări de sănătate să acopere măcar parțial aceste costuri, datorită presiunilor financiare multidirecționale la care este supus.

4. Surse proveniente de stres la locul de muncă

Agenții inductori de stres la locul de muncă devin zonă de interes a cercetărilor actuale. Începând cu anii '90, o dată cu accentuarea globalizării, angajații sunt supuși unor situații din ce în ce mai stresante, datorită schimbărilor care au loc și care conduc la o creștere a insecurității posturilor și la suprasolicitare în muncă.

După Cranwell-Ward, cele mai afectate organizații din perspectiva stresului perceput sunt acele organizații care au ca obiect de activitate oferirea de servicii, cele care au suferit modificări tehnologice importante și cele care s-au restructurat într-o măsură semnificativă. Din nefericire, pe cât de evident este impactul pe care î1 are stresul asupra angajaților, prin scăderea productivității și satisfacției în muncă, pe atât de puțin este el luat în considerare de conducerile multor companii.

Acest fapt este cu atât mai valabil cu cât este vorba despre asumarea responsabilității pentru apariția stresului. În acest caz, angajatorii vor considera foarte rar faptul că că angajații lor muncesc prea mult sau faptul că ar trebui eliberați de anumite responsabilități, deoarece ei sunt îndrumați de două principii clare: productivitatea muncii și orientarea spre profit.

Astfel, majoritatea angajaților acceptă această situație deoarece slujba lor depinde implicit de îndeplinirea acelor cerințe ridicate.

La locul de muncă, de pildă, tensiunea poate fi un factor motivațional, care să genereze creativitate, o stare de exaltare și dorința de a duce la bun sfârșit o anumită activitate sau un proiect anume. Este cea care împinge către atingerea scopurilor și realizarea viselor. Dacă tensiunea devine excesivă, poate apărea stresul. Pierderea controlului și impresia că nu ești în stare să faci față situației înlocuiesc urmărirea scopurilor. Și, altfel, o situație pozitivă s-a transformat într-una negativă.

În acest moment, echilibrul natural al organismului este perturbat, ceea ce înainte reprezenta un factor motivator devine o potențială problemă. Dacă situația se prelungește o perioadă îndelungată, se ajunge la un punct nedorit al „spectrului” stresului denumit stres cronic.

În aceasta constă și problema definirii stresului. Ceea ce este considerat a fi o situație stresantă diferă de la o persoană la alta. În conturarea modului în care indivizii reacționează la ceea ce este viața le scoate în cale, nu se poate să nu se țină cont de elementele gemene, copilărie, și predispoziție genetică.

Stresul la locul de muncă are loc pe o scară largă pentru a fi legat de o varietate de tulburări fizice și psihice, fie prin care contribuie direct la sănătatea precară, sau prin creșterea tendinței celor afectați de stres, angajându-i în comportamente care duc la boli. Poate fi dificil de a dovedi o legătură directă de cauzalitate între stresul la locul de muncă și boli fizice și probleme de sănătate mintală, deoarece majoritatea bolilor și sindroamelor, de obicei atribuite la stres au cauze multiple. Ele sunt cauzate de interacțiunea dintre o varietate de factori. Prin urmare, stresul legat de munca poate fi una din mai multe componente dintr-un model cauzal de morbiditate, iar rolul acesteia va varia; uneori contribuția lui este nesemnificativă, uneori poate avea un impact „dezechilibrul balanței”, declanșând astfel simptomele unei boli sau accelerarea cursului său.

Cercetarea întreprinsă de MIND sugerează că anumite percepții de stres de la locurile de muncă au mai multe șanse decât altele de a conduce la probleme psihologice, cum ar fi anxietatea sau depresia. Aceste aspecte includ: o percepție a unei „relații sărace cu un superior” sau o percepție a „prea multor probleme la locul de muncă”. Există, de asemenea, un risc sporit a angajaților care suferă de o tulburare psihiatrică, atunci când acestea au puțin control asupra modului în care se realizează activitatea lor; atunci când munca lor se desfășoară într-un ritm rapid; are priorități contradictorii sau atunci când se simt ca există o lipsă de recunoaștere, înțelegere și sprijin din partea managerului.

Stresul rezultă dintr-o neconcordanță între cererea și presiunea exercitată asupra unei persoane pe de o parte, și cunoștințele și capacitățile acestei persoane, pe de altă parte. El pune sub semnul întrebării capacitatea sa de a efectua munca.

Stresul nu apare numai în situațiile în care presiunea profesională depășește capacitățile de angajat, dar, de asemenea, atunci când cunoașterea și capacitățile acestora nu sunt suficient utilizate și când acest lucru îl provoacă o problemă.

Un loc de muncă sănătos este unul în care stresul asupra presiunilor angajaților se adaptează la capacitatea și resursele sale, și în cazul în care are suficientă aderență pe activitatea sa și primește un sprijin suficient din partea oamenilor care contează pentru el, dat fiind faptul că sănătatea nu este doar absența bolii sau infirmității, ci o stare de sănătate fizică, mentală și socială (OMS1986), un mediu de lucru sănătos este unul în care există nu numai lipsa de condiții nocive, ci, în schimb, o abundență a factorilor care conduc la sănătate. Acești factori includ, în special, o evaluare permanentă a riscurilor de sănătate, accesul la informații și de formare corespunzătoare cu privire la problemele care afectează sănătatea și viața, în nivelul societății, practicile și structurile de sprijin care promovează sănătatea. Un mediu de la locul de muncă sănătos este unul în care personalul consideră că sănătatea și promovarea este o prioritate și o parte integrantă a vieții profesionale.

CAPITOLUL II. COMPORTAMENTE ÎN MEDIUL ORGANIZAȚIONAL

În viața cotidiană individul este foarte frecvent ținta unor mesaje persuasive din partea celorlalți și, la rândul său, încearcă să-i influențeze pe cei aflați în interacțiune cu el. Producătorii care-și laudă produsele ori politicienii care-și expun opțiunile nu fac decât să încerce să ne schimbe atitudinile. Pentru fiecare din noi, interacțiunile sunt prilejuri de a-l influența pe celălalt, de a-l determina să-și schimbe gândurile și sentimentele în speranța că aceste modificări vor conduce la comportamente favorabile nouă.

Psihologii sociali nu se interesează numai de comportamente, ci și de sentimente, gânduri, credințe, atitudini, intenții, scopuri etc. Toate acestea nu sunt direct observabile, dar pot fi inferate din comportament cu mai multă sau mai puțină certitudine. Astfel de procese non-observabile au o mare importanță, căci ele pot dirija comportamentul observabil.

Cercetarea legăturii dintre atitudini și comportamente a format obiectul multor demersuri experimentale și s-a bazat tocmai pe această presupunere. Există, de asemenea, multiple antecedente ori repercusiuni ale comportamentului uman la nivelul proceselor ce se produc în creier. În special în cadrul cogniției sociale, psihologii sociali încearcă să pună în relație aspecte ale comportamentului social cu structurile și procesele cognitive.

Comportamentul managerilor, climatul psiho-organizatorică pe care generează o relație cu starea de sănătate din angajații de teren cardiovasculare, care depind de ele. Corelarea cu parametrii comportamentali este semnificativă. Un studiu recent a avut ca observație de lucru o axă a relației dintre manager și subordonat, modul în care el tratează indivizii la nivel psiho-organizațional, într-un cuvânt, personalitatea sa. Aceste studii s-au concentrat asupra modului în care livrează aceste mesaje legate de obiectivele așteptate (neclare sau ambigue), informațiile pe care le oferă și feedback-urile informative care stabilește dialogul cu privire la aceste probleme, sa capacitatea de a pune în aplicare schimbările adaptive în activitățile profesionale, încurajând indivizii și modul în care el plasează astfel încât aceștia să se simtă implicați în sarcina și stăpânirea ei. Acești cercetători au fost folosite pe profilul de stres este de obicei folosit pentru a masura stresul psiho-social și de mediu la locul de muncă, cercetarea concentrându-se asupra unui anumit aspect al acestui stres, mărimea comportamentului managerial.

1. Comportament organizațional și gen

Analiza comportamentului organizațional, în varianta occidentală modernă, a acordat o atenție redusă genului (sexului). Lipsa de interes pentru relațiile între sexe la locul de muncă pare să se fi întemeiat – observa Joanna Brewis – pe credința că referirile la gen perturbă procesele organizaționale, astfel încât orice legătură cu el trebuie exclusă. Ea este pusă în legătură cu viziunea weberiană asupra organizației. Nașterea birocrației a adus cu sine raționalitatea instrumentală caracterizată prin norme și proceduri impersonale. Problemele referitoare la gen au fost transferate sferei vieții private pentru a nu periclita în nici un fel autoritatea legal-rațională din domeniul public.

Această viziune a dominat până nu demult perspectiva asupra comportamentului organizațional. Spre sfârșitul anilor ‘70 analizele feministe asupra politicilor de gen la locul de muncă, centrate pe hărțuirea sexuală, studiile asupra abuzurilor de tot felul asupra femeii la locul de muncă au trezit interesul pentru această temă și au demonstrat că ea merită să fie introdusă pe agenda problemelor referitoare la comportamentul organizațional.

La ora actuală, apreciază J. Brewis, există trei tipuri de discursuri referitoare la gen și comportament organizațional.

a) Primul este modernismul științific care consideră relațiile de gen periculoase și disruptive pentru organizație. Relațiile de gen aparțin domeniului vieții private și trebuie depuse eforturi susținute pentru a rămâne acolo, pentru a se preveni interferența sa cu comportamentul organizațional. Acest discurs, axat pe pericolul oricărei referiri la relațiile dintre cele două sexe la locul de muncă, a dominat abordarea comportamentului organizațional până spre sfârșitul anilor 70.

b) Al doilea discurs aparține analizei liberal feministe și este centrat pe hărțuirea sexuală la locul de muncă. Această orientare consideră că prezența discursului asupra sexului la locul de muncă dezavantajează femeile deoarece este folosit ca o armă împotriva femeii, spre a o degrada și înjosi și a reaminti continuu că este “nepotrivită și nedorită” în viața organizațională. Discursul feminist liberal se întâlnește cu cel modern-științific în respingerea relațiilor de gen din organizație. Diferențele rezidă doar în motivarea acestei respingeri.

c) Al treilea discurs, postmodern, aduce argumente inverse și pledează pentru integrarea problemei relațiilor dintre cele două sexe în viața și analiza organizației, pentru depășirea opoziției rigide/stereotipului “munca este publică/ relațiile dintre sexe o problemă a vieții private.” Acest discurs valorifică, în special, studiile lui Foucault asupra sexualității. Ca efect, după anii 90 au început să apară lucrări referitoare la egalitatea șanselor între cele două sexe în organizație, la politicile organizaționale de eliminare și sancționare a discriminării întemeiate pe sex, la femeile-manager, la rolul femeilor în prevenirea conflictelor în organizație etc.

Discursul asupra relațiilor de gen este legat și de un alt curent care începea să se dezvolte tot în anii ‘70, legat de responsabilitatea socială a organizației, de etica afacerilor etc.

Deși modul de comportare a oamenilor în organizații a reprezentat dintotdeauna un subiect de interes major atât pentru cercetători, cât și pentru manageri, disciplina academică desemnată sub numele de "comportament organizațional" a început să fie recunoscută și studiată în universități abia la sfârșitul anilor '50 și începutul anilor '60 ai secolului XX.

Ulterior însă, perspectiva comportamentului organizațional a început să câștige teren și să capete atractivitate atât pentru programele de cercetare, cât și pentru cele academice dedicate organizațiilor publice non-profit. Și, cu toate că nu se poate vorbi despre principii generice ale comportamentului organizațional, este remarcabil faptul că în zilele noastre disciplina este din ce în ce mai mult predată în universități și școli de administrație publică, comunicare și relații publice, medicină, asistență socială etc.

Implementarea unui comportament etic în câmp social-util face ca munca să fie percepută drept cadru al autorealizării, al găsirii identității și a capacității creatoare; cadru de acutizare a simțului de a fi folositor societății, de instaurare a unor relații de calitate între actorii sociali, de respectare a angajamentelor, de exersare a responsabilității, de optimizare a competențelor și talentelor. Comportamentul etic, presupunând tocmai luarea de conștiință a “datoriei noastre de a integra dimensiunea umană în fiecare dintre deciziile sau acțiunile noastre și de a lucra în această direcție”, face ca oamenii să-și valorifice cât mai just nivelurile de comunicare principale: simțurile, emoțiile, inteligența, credința, forța iubirii.

2. Tipuri de comportament organizațional

Comportamentul organizațional reprezintă studiul comportamentului indivizilor în organizații, ceea ce implică în țelegerea, previziunea și controlul comportamentului uman, al modelelor și structurilor, cu scopul de a îmbunătăți mediul, performanța și eficiența organizației. De aici reiese că, pentru a examina comportamentul organizațional, trebuie supuse analizei dimensiunile acestuia. Astfel, e necesar să se stabilească rolul individului în organizație, gradul de influență a comportamentului de grup asupra celui organizațional, impactul structurii și culturii organizaționale asupra comportamentului, asupra mediului organizațional.

O organizație presupune un ansamblu de indivizi care interacționează, și, totodată , se confruntă cu diferite fenomene organizatorice. În acest context, comportamentul individual apare ca urmare a interacțiunii dintre persoană și diverși factori de mediu, pe care aceasta îi întâlnește. Cu cât mai diversă este personalitatea individului și cu cât mai mulți sunt factorii cu care interacționează, cu atât mai variate sunt comportamentele angajaților organizației. Din această afirmație, devine vizibilă legătura dintre „personalitate” și „comportament”:

personalitatea condiționează coerența comportamentului unei persoane aflate în diverse situații;

comportamentul, la un moment dat, este o combinație unică între trăsături de personalitate și cerințe ale mediului.

Managerii trebuie, deci, să studieze și să înțeleagă personalitatea unui individ, fapt care va înlesni înțelegerea întregului proces de comportament organizațional.

Se impune întrebarea: „În ce mod personalitatea determină diversitatea comportamentelor unui individ?” Răspunsul este că aceasta reiese dintr-un șir de factori precum dimensiunile, caracteristicile, „materiile prime” etc.

Indiferent de cultura de apartenență a indivizilor, printre dimensiunile personalității, se enumeră:

Extraversiunea sau gradul în care cineva are un comportament sociabil în opoziție cu altcineva care denotă un comportament timid;

Gradul de agreare sau măsura în care o persoană demonstrează un comportament prietenos și abordabil;

Conștiinciozitatea sau gradul în care o persoană se comportă responsabil, orientându-se spre realizări;

Stabilitatea emoțională sau măsura în care o persoană își menține comportamentuș la nivelul corespunzător de control emoțional;

Deschiderea la nou sau măsura în care o persoană are un comportament ghidat de gândire flexibilă și de receptivitate la idei noi (diferite grade ale dimensiunilor personalității prezic comportamentul și performanțele în muncă ale angajatului. De exemplu, conștiinciozitatea și stabilitatea emoțională prognozează criteriile unui comportament orientat spre obținerea performanței în muncă pentru toate categoriile profesionale; extraversiunea este un predictor al unui comportament de succes al cadrelor manageriale, iar deschiderea la nou prezice succesul într-o varietate de programe de formare a comportamentelor angajaților).

Caracteristicile specifice personalității (precum localizarea controlului, autoeficacitatea și creativitatea), influențează în mod direct comportamentul.

Localizarea controlului determină gradul în care oamenii consideră comportamentul lor ca fiind cel ce influențează ceea ce se întâmplă cu ei. Din acest punct de vedere, se disting indivizi cu localizare internă a controlului (interniști), care cred că modul în care ei se comportă se află sub controlul lor, iar succesul ce rezidă în comportament este numai meritul lor; indivizi cu localizarea externă a controlului (externiștii), acei care au siguranța că comportamentul lor este influențat de situațiile în care nimeresc, că acesta este influențat de forțele exterioare ce nu depind de ei.

Autoeficacitatea se referă la convingerile personale privind competențele și abilitățile proprii, la credința unei persoane în capacitatea sa de a adopta un așa comportament, care îl va ajuta să finalizeze cu succes o sarcină. Implicațiile manageriale în autoeficacitate se referă la legătura acesteia cu evaluarea performanțelor, cu stabilirea obiectivelor, cu utilizarea stimulentelor.

În așa fel, managerii pot folosi această trăsătură a personalității în modificarea comportamentelor angajaților prin procese de formare și pregătire, mai ales, când sunt planificate numiri în posturi administrative.

Creativitatea este o trăsătură de personalitate care implică abilitatea de a produce idei noi, utile, adică produce inovare. Implicațiile manageriale în creativitatea subalternilor constau în faltul că angajaților li se dă posibilitatea și libertatea de a gândi în moduri neconvenționale.

În acest sens, există tehnica de încurajare a comportamentului, de asumare a riscurilor, în cat de eșec sau de greșeli.

La modificarea comportamentului, participă și materiile prime ale personalității: temperamentul, inteligența, aptitudinile și abilitățile.

Temperamentul reprezintă latura dinamică a comportamentului, fiind o caracteristică înnăscută. Se cunosc următoarele tipuri de temperamente: sangvinic, flegmatic, coleric și melancolic.

Inteligența reprezintă o aptitudine generală de rezolvare a problemelor teoretice și practice, o capacitate (formă și atribut al organizării mentale și comportamentale). Inteligența influențează direct performanțele în muncă. De aceea, managerii ar trebui să aplice tehnici de sporire a inteligenței, pentru a obține de la angajați modelul de comportament necesar în obținera performanțelor.

Aptitudinile sunt capacitatea unei persoane de a învăța, iar abililățile reflectă capacitatea existentă la acea persoană de a realiza diferite sarcini cerute de un post și a include cunoștințe relevante și deprinderi. Aptitudinea reprezintă abilitatea, iar abilitatea reprezintă aptitudinea, putem afirma că aptitudinile sunt abilități potențiale, iar abilitățile sunt cunoștințe și deprinderi, pe care individul deja le posedă.

Cunoașterea (identificarea) aptitudinilor și abilităților unui angajat este importantă pentru înțelegerea și previziunea comportamentului (mai ales în situații de soluționare a problemelor ce țin de obținere a performanței).

Pentru a explica legătura dintre grup și comportamentul grupului este nevoie a alege o definiție a grupului care să cuprindă atât dimensiunea obiectivă (referitoare la atributele reale ale grupului, cum ar fi caracteristicile acestuia, procesele (fenomenele) din cadrul lui), cât și dimensiunea subiectivă (care cuprinde conștiința de grup).

Anume, prin aceste două dimensiuni, acționează managerii, în vederea influențării comportamentului grupului spre atingerea performanțelor.

Despre un grup se spune că posedă conștiință atunci când persoanele din care acesta este alcătuit interacționează, sunt conștiente psihologic de legătura lor reciprocă și percep ele înseși că reprezintă un grup. Când conștiința grupului este uniformă, atunci și comportamentul acestuia este uniform (toți membrii acționând conform principiului „Unul pentru toți și toți pentru unul”).

Așadar, existența grupului se bazează pe relații care leagă membrii, îi țin împreună. Relațiile pot fi de ordin: fizic, psihic, social, cultural. Relațiile de ordin social și cultural alcătuiesc mediul socio-cultural și educațional pentru dezvoltarea indivizilor grupului, pentru dezvoltarea proceselor de normalizare și uniformizare, contribuind, astfel, la distribuirea puterii, a statutelor și rolurilor. Altfel spus, determină comportamentul membrilor grupului.

Drept rezultat, aceștia nu se conformează în urma unui raționament logic, ci acționează în virtutea dorinței de a se identifica drept membri ai grupului pe care vor să-l apere, obținând, la rândul lor, protecție din partea acestuia.

Grupurile sunt clasificate din mai multe puncte de vedere, dar cele mai sensibile la schimbările comportamentale, sunt cele formate în funcție de statutul acordat oficial grupului și anume:

a. Formale, unde există o organigramă, reguli de funcționare precise, scrise (comportamentul acestui grup este, de asemenea, formal, conform constrângerilor organizaționale);

b. Informale, unde legile sunt nescrise (comportamentul acestui grup este influențat de valorile și credințele ce îi unește pe membrii acestuia).

Evoluția grupului este asemănătoare cu viața unei ființe umane. Deci, modurile de influență a comportamentului de grup se aseamănă cu cele de influență ale comportamentului individului, și anume:

1. Stadiul de formare: este caracterizat prin dependența față de alte entități: membrii grupului se comportă formal, rezervat. La acest stadiu e importantă aplicarea tehnicilor ce stimulează coeziunea grupului, pentru a forma și consolida un anumit comportament.

2. Stadiul furtunii: se desfășoară în perioada adolescenței și demonstrează rebeliune: membrii ajung să se cunoască, după care începe lupta pentru ocuparea pozițiilor în grup. Adesea, este un stadiu în care apar conflicte interpersonale și competitivitate ridicată. Dacă este bine gestionat, grupul se transformă într-o echipă eficientă. În caz contrar, grupul se fragmentează și tensiunile subzistă. În această etapă, sunt necesare tehnici și metode de consolidare a comportamentului în formare prin reglarea conflictelor și managementul stresului.

3. Stadiul stabilirii normelor: coincide cu cel al tinereții și este determinat de accentuarea încrederii în forțele proprii. Comportamentul membrilor grupului este orientat din ce în ce mai mult pe realizarea sarcinilor, apar semnele comportamentelor de cooperare și de atenție față de ceilalți, se stabilesc reguli ale comportamentului de interacțiune socială. În perioada respectivă, un rol important îl au metodele și tehnicile de încurajare și menținere a comportamentului ce conduce la performanțe, ca de exemplu, planificarea și dezvoltarea carierei.

4. Stadiul performanței, al maturității: este dedicat muncii creative și obținerii performanțelor. Dacă stadiile anterioare au fost parcurse cu succes, în acesta structurile și procedurile sunt clar stabilite, aspectele sociale și cele legate de sarcină sunt clarificate. Membrii grupului demonstrează comportamente ce denotă încredere și susținere reciprocă. Stadiul presupune alegerea factorilor de susținere a comportamentului deja existent, prin motivații adecvate și programe de recompensare pe măsură.

5. Stadiul declinului este asociat cu patologii legate de imposibilitatea creșterii, de dispariția sarcinii sau de dezagregarea formației în vederea reformării ei în noi circumstanțe. În această perioadă de evoluție a grupului, este necesară reorganizarea și redresarea comportamentului, pentru a-l obține pe cel cerut de noile circumstanțe (de exemplu, prin programe de formare și reformare a angajaților sau prin programe de asistență și susținere socială).

Abordările structurale ale grupurilor reies din faptul că acesta este caracterizat prin stabilitate, durată, istorie, sistem de reguli, adică printr-o organizare interioară integrativă, și anume prin:

configurația pozițiilor și funcțiilor formale și informale ale membrilor grupului, care formează structura de rol a grupului (rolul de grup prevede un comportament adecvat situațiilor și realizării obiectivelor de grup și organizaționale);

liniile de comunicare interpersonală care formează structura lui de comunicare (structura de comunicare ajută la formarea, menținerea și modificarea, în caz de necesitate, a comportamentului fiecărui membru aparte și a celui de grup);

configurația percepțiilor interpersonale, care formează structura cognitivă a grupului (structura cognitivă participă la direcționarea comportamentului de grup, în ansamblu, în dependență de modificările organizaționale);

specializarea sarcinilor, care formează structura ocupațională a grupului (structura ocupațională consolidează comportamentul, uneori, dezvoltându-l);

aranjamentul modului în care se adoptă deciziile, formând, astfel structura de putere a grupului (puterea grupului influențează comportamentul acestuia în luare a deciziilor individuale, de grup și organizaționale);

distribuția relațiilor simpatetice, constituind structura de afinități sau structura sociometrică a grupului (tehnicile sociometrice ale grupurilor au la bază observarea alegerilor preferențiale pe care indivizii le fac între ei; comportamentul unui grup este cu atât mai uniform cu cât există mai multe alegeri reciproce între indivizii care îl compun);

sistemul de mijloace prin care indivizii se pot deplasa de la o poziție la alta în grup, fapt ce constituie structura locomotorie a grupului (structura locomotorie trebuie să demonstreze, comportament flexibil, ușor de modificat al indivizilor aparte și al grupului, în general).

Ca entitate socială coerentă, organizația reproduce comportamentele recurente la nivelul grupurilor. Se are în vedere coeziunea grupului, care este un factor ce depinde de compatibilitatea existentă dintre obiectivele grupului și obiectivele fiecărui participant, în parte. Într-un grup coeziv, interacțiunea dintre membri va fi mai mare: aceștia vor adopta un comportament de ajutor reciproc. Astfel, nivelul de realizare a obiectivelor grupului va fi cel superior: membrii vor căpăta o mai mare satisfacție și mai multă energie, la un nivel moral ridicat și, respectiv, se vor reduce problemele de comportament.

Dinamica grupului presupune determinarea (prin observare și experimentare) a forțelor care participă la funcționarea sistemului, a modului în care ele se conjugă, a legilor care le guvernează manifestarea.

Termenul „dinamica grupului” este un termen generic, care înglobează activități profund deosebite unele de altele, precum: dirijarea reuniunilor, munca în echipă, exprimarea creativă în grup, dezvoltarea personală în și prin grup, antrenamentul în direcția comunicării, sensibilizarea față de relația interpersonală etc.

Din perspectiva dinamicii, grupul este privit ca un organism, un ansamblu de persoane interdependente, care se comportă ca un sistem de tensiuni pozitive și negative.

Un manager bun trebuie să conștientizeze aceste aspecte, ceea ce presupune adoptarea și impunerea unui comportament adecvat celorlalți, pentru reglarea stărilor de tensiune apărute în grup și pentru restabilirea unei forme de echilibru.

Așadar, indivizii influențează comportamentul grupului din care fac parte, iar comportamentul unui individ aparte este influențat de atitudinile, valorile și comportamentele celorlalți membri ai grupului.

Totodată, grupul influențează nu numai comportamentul indivizilor care îl alcătuiesc, ci și comportamentul altor grupuri existente până și cel al organizației în întregime. Iată de ce studiul grupurilor și al comportamentelor de grup ajută la înțelegerea comportamentului organizațional.

Dimensiunea organizație înglobează studierea relației „organizație-mediu” și a unor dimensiuni ale ei, ca structura organizației, cultura organizațională și legătura dintre acestea și comportamentul indivizilor din organizație caracteristicile formale și tangibile ale acesteia.

Legătura dintre structurile organizaționale și comportamentele depistate în ea reiese din clasificarea organizațiilor conform structurilor:

1. Mecaniciste (structuri cu un număr mare de nivele ierarhice, număr relativ mic de subordonați direcți unui manager, specializare îngustă a operatorilor, formalizare și grad mare de centralizare în luarea deciziilor): comunicarea se face, de obicei, de sus în jos, iar autoritatea este bazată pe poziția formală. Toate acestea conduc la o organizație rigidă.

Sentimentul de apartenență la organizație nu este fondat afectiv și, deoarece conducerea procesului tehnologic se întemeiază pe execuție în conformitate cu normele (folosirea controlului practicând, în mare măsură, penalitățile), comportamentul angajaților este unul impus, stereotip și rigid, stipulat de codul normativ, făcând abstracție de personalitatea angajatului. Ca rezultat, un astfel de comportament, deși pare disciplinat, antrenează pericolul automatismului și alienării, izolării personalității.

2. Organice (se caracterizează printr-un număr mic de nivele ierarhice și un număr mare de subordonați direcți pentru un manager; prin specializare și formalizare reduse, descentralizate, iar autoritatea este bazată, în mare măsură, pe competența cadrelor de conducere): multiplicarea interacțiunilor membrilor organizației se face atât pe orizontală, cât și pe verticală – de sus în jos și de jos în sus. Comunicarea în aceste structuri este de tip informal, iar descentralizarea deciziei conduce la o organizație mai flexibilă. Sentimentul de apartenență la organizație este fondat afectiv, deoarece angajații sunt solicitați sub aspectul unor parametri personali (abilitate, sociabilitate, temperament etc.). Drept urmare, constrângerile sunt atenuate, astfel încât comportamentul devine flexibil, căci este motivat, ținându-se cont de nevoile, credințele și aspirațiile angajatului.

Cultura, ca dimensiune organizațională, înglobează tradițiile, valorile, credințele și rutinele consacrate, proprii unei organizații, și reunește aspectele acesteia într-un sistem colectiv de semnificații simbolice. Cultura exercită o influență considerabilă asupra comportamentelor managerilor și personalului prin gradul de adeziune a acestora la valorile și obiectivele organizației și explică diferențele de productivitate. Cu cât adeziunea angajaților este mai accentuată, cu atât comportamentul lor este mai uniform și cu atât obiectivele organizației sunt mai ambițioase. Astfel, se schițează funcția esențială a culturii, care constă în modelarea comportamentului.

Cunoașterea și analiza mediului, pentru orice organizație, reprezintă punctul de unde începe identificarea oportunităților și amenințărilor ce-i pot determina dezvoltarea sau falimentul. Deci, se impune cunoașterea conținutului și cerințelor mediului, a modificărilor cantitative și calitative care apar în sfera lui și chiar anticiparea evoluției mediului astfel, încât organizația în întregime, grupurile și indivizii ce activează în ea să aibă posibilitatea de a-și adapta comportamentul la eventualele schimbări ale acestuia.

Adaptarea comportamentului indivizilor și grupurilor, precum și a celui organizațional este influențată de mediul extern și mediul intern ale întreprinderii:

Mediul extern al organizației este determinat de faptul că are caracter concurențial și dinamic.

Mediul exterior este compus din totalitatea factorilor din afara organizației, care influențează derularea evenimentelor din cadrul ei, inclusiv, modelarea comportamentului indivizilor și al grupurilor. Impactul acestui mediu asupra comportamentului are loc prin emiterea/abrogarea unor legi, prin schimbarea/modificarea unor strategii, prin creșterea/diminuarea interesului clienților față de produsele și serviciile organizației.

Mediul intern acționează asupra comportamentului prin totalitatea activităților ce au loc în organizație, prin raporturile dintre departamentele acesteia, altfel spus, prin toți factorii de situație din interiorul organizației (obiective, structură, sarcini, tehnologie, personal).

În concluzie, cadrele administrative trebuie să modeleze comportamentul personalului, pentru a atinge cu succes obiectivele organizației. În acest context, se impune implicarea oamenilor cu abilități și aptitudini necesare, întruniți în grupuri coezive, cu scopul de a realiza sarcini concrete ale organizației și de a crea un mediu favorabil de lucru.

CAPITOLUL III. RELAȚIA DINTRE STRES ȘI COMPORTAMENTE

Stresul este o reacție firească a organismului nostru care survine ori de câte ori trebuie să facem un efort pentu a ne adapta unei situații. De pildă, de fiecare dată când se desfășoară vreo activitate, intervine o reacție de stres. În fiecare reacție pot fi distinse trei elemente: componenta psihologică, componenta fiziologică și componenta comportamentală. Ca și exemple pot fi următoarele: lupta împotriva timpului: febril, preocupat să meargă totul mai repede, să facă cât mai multe într-un timp limitat, preocupa de exactitate; simțul competiției: dorința de a câștiga o competiție; implicare în acțiune: muncește enorm, pune suflet în tot ceea ce face, iar activitățile din timpul liber devin tot atâtea sarcini cu un scop bine determinat.

O psihologă canadiană, Ethel Roskies face următoarea comparație pentru a rezuma această trăsătură de caracter: „orice conflict este un adevărat război nuclear.”

În mediul muncii sunt prezenți și factori de stres, și anume: volumul de muncă și de presiune (de a face lucrurișe mai bine într-un timp mai scurt), modificări în cadrul organizațional, care generează incertitudine, investiții necesare și frustrări legate de lipsa de recunoaștere, evaluări, și relațiile inter-personale de lungă durată.

Asociațiile între stresul la locul de muncă și problemele de sănătate generate de la auto raportare sunt problematice, deoarece aceste asociații pot fi explicate de alți factori, cum ar fi atitudinea la locul de muncă sau „legătura de cauzalitate” (caz în care, de exemplu, o sănătate precară determină o deteriorare reală sau condiții de muncă percepute).

 În plus, raportarea poate să nu fie suficient de fiabilă pentru a stabili dovezi de cauzalitate, în special în cazul în care stresul este revendicat, dar care nu este însoțit de schimbări în fiziologie.

Studiile arată că, deși mulți angajatori sunt capabili să identifice cauzele de stres în sectorul lor de muncă ei încă mai cred că stresul își are originea în viața personală a angajaților. Astfel, angajații trebuie să-și păstreze distincția dintre viață și muncă . În orice caz, cercetările au discreditat în mare măsură acest „mit de lumi separate” și susțin că nu mai există o graniță fermă între viață și muncă. Colapsul acestei granițe ridică întrebarea dacă stresul cu experiență ca răspuns la factorii de stres la locul de muncă este de același fel ca și cel întâlnit în alte medii (de exemplu, familie), sau dacă este, de fapt, în urma unui conflict inter- domeniu.

Putem poate face diferențierea între stres și diferite sfere ale vieții prin examinarea rolurile care sunt necesare pentru fiecare sferă în parte și în cazul acesta se identifică potențiale conflicte. Astfel de conflicte pot să fie afectate de factori bazați pe timp (de exemplu, ore lungi de lucru, frecvente călătorii de afaceri care reduc timpul petrecut la domiciliu), bazați pe tulpina de factori (cum ar fi contagiunea tulpinii dintr-o zonă de viață la alta), sau factori pe bază de comportament (în cazul în care comportamentele necesare într-un singur rol sunt incompatibile cu cele solicitate). În orice caz, în timp ce „mitul lumi separate”, a fost în mare parte discreditat, este încă posibil să se clasifice anumite tipuri de stres că la locul de muncă.

Stresul ocupațional ar putea rezulta din factori la nivel organizațional, cum ar fi ca funcție și cultură organizațională; sau la nivel individual, în cazul în care se referă la aspecte cum ar fi decizia de latitudine/ de control, ore de lucru, rol organizațional, de dezvoltare a carierei, sau relații interpersonale la locul de muncă.

Satisfacția cu munca a fost intens studiată ca variabilă dependentă strâns relaționată cu stresul ocupațional.

Locke (1969) definea satisfacția cu munca drept măsura în care așteptările pe care un individ le are în legătură cu postul său de muncă se suprapun cu ceea ce primește cu adevărat în cadrul muncii. Satisfacția cu munca poate fi caracterizată ca o atitudine privind măsura în care persoana este mulțumită sau nemulțumită cu postul său.

Există două abordări în conceptualizarea și măsurarea satisfacției cu munca. Abordarea globală conceptualizează satisfacția cu munca drept reacția afectivă globală a individului la munca / postul sau. Abordarea compozită examinează pattern-ul de atitudini pe care o persoană le are față de diferite fațete ale muncii, cum sunt colegii de muncă, beneficiile financiare, condițiile de muncă, natura muncii, politicile și procedurile, supervizarea. Distincția între cele două abordări în măsurare este importantă, cercetările dovedind că există doar corelații modeste între măsurătorile globale și compozite ale satisfacției cu munca.

Rezultatele diferitelor cercetători au condus la relevarea unor modele explicative ale acestor comportamente și la diferite denumiri care includ aproximativ aceleași caracteristici: comportament antisocial, devianță la locul de muncă(engl. workplace deviance, comportament disfuncțional, comportament contraproductiv.

Tipologia acestor comportamente includ atât comportamente orientate direct către organizație sau către indivizii din cadrul acesteia, comportamente care conduc la beneficii personale ale angajaților sau comportamente care conduc la beneficii pentru organizații, variind în implicații, de la minore la grave. Robinson &Bennett (2000), Hollinger și Clark (apud Sackett & Gruys, 2003) analizează diferite tipuri de devianță:

Comportamente orientate împotriva organizației -ƒDevianța referitoare la proprietate – folosirea neadecvată a bunurilor angajatorului: furt, sabotaj, daune materiale -ƒDevianța referitoare la producție – violarea normelor legate de activitatea profesională care trebuie realizată: neimplicare, absențe, întârzieri, pauze lungi, consumul de alcool, droguri, greșeli intenționate sau sarcini realizate intenționat într-un timp prea lung.

Comportamente interpersonale ƒorientate spre alți membrii ai organizației: hărțuire, bârfă, abuz verbal.

Comportamente care variază în gradul de severitate – Forme grave, cum ar fi agresivitatea, hărțuirea, violența -ƒForme minore, mai subtile: împrăștierea zvonurilor, comportamente prin care se manifestă lipsa de respect față de alții.

Forme de manifestare a stresului in mediul organizațional

Conform cercetărilor desfășurate, modul în care oamenii reacționează la ceea ce li ce întâmplă poate fi influențat de situațiile stresate la care au fost expuși în primii ani de viață.

S-a constatat că la oamenii care s-au dezvoltat trăind în mod repetat experiențe de natură să inducă stres – în comparație cu persoanele care nu au avut astfel de experiențe – stresul era mai vizibil și producerea de cortizol mărită, atunci când se confruntau cu situații ușor stresante la maturitate.

În calitate de componente fundamentale ale stresului apar:

stresorii (sursele de stres);

reacțiile la stres și/sau consecințele lui;

particularitățile individuale care mediază comportamentul în stres.

Simptomele stresului pot fi clasificate în:

fizice (dureri de cap, tulburări cardiovasculare, deficiențe gastrointestinale, alergii, probleme dermatologice, tulburări ale somnului și ale respirației etc.);

psihologice (probleme emoționale și cognitive, precum: nesatisfacerea locului de muncă, depresia și anxietatea, frustrarea, plictiseala, izolarea);

comportamentale:

a) referitoare la persoana în sine (evitarea anumitor lucruri, consumul de alcool și droguri, poftă exagerată sau diminuată de mâncare, agresivitatea față de colegi sau față de membrii familiei);

b) cu impact organizațional.

Stresul organizațional denumit deseori și “ocupațional” sau “professional” – au încetat demult să fie fenomene cu manifestare singulară sau să dețină doar o semnificație personală, devenind, între timp, mai ales în condițiile societății actuale, omniprezente, constituind o adevărată problemă socială.

Stresul acut

Această formă de stres apare atunci când trecem printr-o situație de urgentă, care necesită răspunsul luptă sau fugi, întrucât ne confruntăm cu o situație incomodă sau cu o provocare (un interviu pentru obținerea unei slujbe) ori cu o experiență palpitantă (o cursă într-un montagne russe sau debutul pe scenă). Atunci când "amenințarea" încetează, acest tip de stres dispare, iar organismul revine rapid la starea normală.

Stresul cronic

Dintre cele două forme de stres, aceasta reprezintă forma cea mai distructivă, întrucât implică factori de stres în fiecare zi, pe care îi simțim în permanență. Cu alte cuvinte, expunerea pe termen lung la genul de situații pe care le considerăm generatoare de stres acut, care apar în viața personală și cea profesională. În cazul stresului acut, după modificările apărute la nivelul fiziologic, organismul revine în cele din urmă la starea de echilibru, după ce criza a trecut. În această situație, suntem agasați de stresori, iar organismul se află într-o permanentă stare de alertă. Alarma nu se oprește niciodată. Dificultățile de relaționare care nu se mai rezolvă (fie în viața personală, fie în cea profesională) și problemele financiare persistente reprezintă două zone care își au contribuția lor în ceea ce privește menținerea pe o perioadă îndelungată a acestui tip de stres.

Agenții stresori sunt factori dăunători sau stimuli psihici cu o puternică semnificație afectivă. Datorită acestora, s-a constituit o clasificare in funcție de anumite criterii, astfel:

În funcție de numărul agenților stresori în acțiune: stresori unici și stresori multipli;

În funcție de numărul persoanelor afectate, pot fi identificați drept:

Stresori cu semnificație strict individuală;

Stresori cu semnificație colectivă, “de grup” familial sau profesional;

Stresori cu semnificație general care afectează orice individ.

În funcție de natura lor, pot fi clasificați în:

Stresori fizici – sunt acei agenți ce aduc persoanelor un disconfort fizic forțând organismele să se adapteze. Ca și exemple pot fi enumerate: radiațiile – ce sunt prezente din ce în ce mai mult, stimuli luminoși, vibrațiile, zgomotele de orice natură, apariția unei boli, traumatisme, temperaturi extreme sau oscilante;

Stresori chimici – noxele chimice ce au acțiune distructivă asupra organismului uman și care pot induce un stres psihic atunci când sunt percepute ca un pericol iminent asupra sănătății unei persoane;

Stresori biologici – aici se încadrează virușii, bacteriile, paraziții ce duc spre diferite afecțiuni sau boli;

Stresori psihologici – stimuli cu o semnificație nocivă.

În funcție de conexiunea cu problemele vieții:

Stresori periferici – aceștia sunt materializați în dificultăți trecătoare;

Stresori centrali – sunt regăsiți în problemele importante ce pot perturba viața persoanelor.

Într-un articol publicat în 1936, Selye lansează conceptul de sindrom general de adaptare (SGA), care mai târziu s-a convertit în conceptul de stres.

El a definit stresul ca fiind suma răspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului, determinând sindromul general de adaptare.

Agenții stresori care acționează asupra individului produc uzura somato-psihică a acestuia, corelată cu dificultăți mari de adaptare. Pentru a se apăra de incluziunea acestor agresori și pentru a-și stabili homeostazia, organismul face un efort mare de a se adapta. El trece prin trei procese care mai sunt numite și faze:

faza de alarmă: mobilizarea inițială la contactul cu agentul nociv; creierul emite un mesaj biochimic spre toate aparatele și sistemele corpului

faza de rezistenta: în care actioneaza mecanismele de adaptare menite a reduce efectul nociv al stresului; individul se opune, se lupta cu stresul, glandele cu secretie interna se reîncarca cu energie, postura, mersul redevin normale.

faza de epuizare: agentul stresor nu a fost neutralizat; are loc epuizarea resurselor organismului de lupta împotriva stresului;

Cele trei tipuri de reactii la agenții stresori pe care Selye le-a unit sub denumirea de sindrom general de adaptare. Activitatea sindromului general de adaptare supune organismul la solicitări foarte mari. Cu cât acest sindrom este mai frecvent reactivat, cu cât reactivarea este de mai lungă durată, cu atât efectele vor fi mai nefavorabile.

Selye compară cele trei faze succesive ale sindromului general de adaptare cu succesiunea celor trei mari etape ale existenței umane: copilăria (în care rezistența este scăzută), maturitatea (când organismul este adaptat și rezistența este intensă) și bătrânețea (când adaptarea scade neîntrerupt, mai apoi survine epuizarea și moartea).

Selye precizează faptul că a folosit cele trei faze din urmatoarele motive: sindrom – datorită faptului că manifestările lui sunt coordonate și în parte, dependente unele de celelalte; general – deoarece nu este produs decât de agenți cauzali care au efecte generalizate asupra organismului; adaptare – datorită faptului că stimulează și ajută achiziția și menținerea rezistenței.

În lucrările sale, Selye asociază sindromul general de adaptare și sindromul de stres aproape în totalitate de agenți patogeni cauzali și de reacțiile de natură biologică. Acesta descrie două categorii de hormoni de adaptare cunoscuți ca și hormoni antiinflamatori – cei care inhibă reacțiile defensive excesive, respectiv hormoni proinflamatori, care stimulează reacțiile.

Conform scrierilor lui Miele Zlate, mecanismul de raspuns la stres este împărțit în trei părți și cuprinde:

efectul direct al stresului asupra corpului;

reacțiile interne care stimulează apărările tisulare;

reacțiile interne care inhibă aceste apărări.

Totodată, rezistența și gradul de adaptare depind numai de echilibrul stabilit între acești trei factori esențiali.

Drept urmare, stresul este definit sub mai multe aspecte:

este dominatorul comun al reacțiilor în lanț de adaptare ale organismului – (definiția este simplă, după aprecierea acestuia, dar destul de vagă);

este starea manifestată printr-un sindrom specific comportând orice schimbare nesemnificativă intervenită în sistemul biologic – (definiția este considerată operațională, datorită faptului că arată că o stare nu poate fi cunoscută decât prin manifestările sale);

este o stare manifestată printr-un sindrom – (despre manifestarile antrenate de stres care

Acest aspect l-a determinat pe Selye, ca în cartea sa „Stress in Health and Disease” (1976) să sugereze o definiție nouă a stresului și anume: "stresul este răspunsul nonspecific al organismului la orice solicitare".

În această definiție, cuvintele-cheie sunt: răspuns (ceea ce indică faptul că se discută despre efecte/reacții și nu despre cauze, adică agenți stresori); nonspecific (exclude orice răspuns pe care unul sau mai mulți agenți cauzali vor fi capabili să le suscite și orice răspuns care, într-o manieră selectivă, va fi limitat la un organ sau la câteva organe); orice solicitare (are meritul de a accentua nu doar insistența, dar denotă și un caracter adaptabil la fenomen).

Comportamente influențate de stresul organizațional

Spațiul fizic și spațiul social se influențează reciproc în cadrul organizațiilor, generând anumite forme de comunicare simbolică și modele distincte de comportament organizațional. Asemenea relații au fost evidențiate de analiza spațiului fizic, adică de arhitectura acestuia, diferențiată de la o organizație la alta.

Importanța considerării diferitelor elemente ale structurii fizice a organizațiilor a fost evidențiată din cel puțin două perspective. Într-o linie de gândire se înscriu analiști care au fost interesați de studierea relațiilor dintre structura fizică a organizațiilor și comportamentul persoanelor ce-și realizează activitățile de muncă în cadrul acestor spații. supoziția de bază a acestei abordări de tip comportamental a fost descrisă extrem de sugestiv de Pfeffer (1982): din moment ce oamenii nu pot trece prin ziduri și nu pot vedea prin podele sau prin pereți, comportamentul lor este modelat de diferite aspecte ale mediului fizic al organizației. Dintr-o altă perspectivă, interesul pentru analiza structurii fizice a organizațiilor s-a centrat în special pe studierea potențialului ei simbolic, respectiv a semnificațiilor și interpretărilor asociate simbolurilor organizaționale.

În spiritul primei linii de gândire, cercetările au fost axate în principal pe analiza efectelor mediului construit asupra interacțiunilor dintre oameni, a modului de configurare a sistemului comunicare și chiar a performanței. Unul dintre aspectele cel mai mult studiate de Darley și Gilbert (1985) afirmă că verificarea empirică a rolului jucat de distanța existentă între oameni și reglarea atracției interpersonale conduce la concluzia că, de obicei, prieteniile sunt formate ăn cadrul unei populații ce se întâlnesc între ele, iar întâlnirea (ca premisă a creării unei prietenii) necesită ocupare unui spațiu comun. Astfel spus, cu cât există o distanță mai mare între oameni, cu atât vor exista mai puține oportunități de interacțiune directă, față în față.

De exemplu, când locurile de muncă ale angajaților se află poziționate la etaje diferite sau în clădiri diferite descrește probabilitatea interacțiunilor. În schimb, o distanță mai mică sporește probabilitatea producerii interacțiunilor, chiar și la întâmplare, cum sunt, spre exemplu, întâlnirile pe coridoare sau din incinta holurilor. Această concluzie este susținută și de rezultatele unui studiu privind modul de construire a grupurilor informale, realizat de Festinger, Schachter și Black (1950) într-un complex de cămine studențești. Autorii au observat că închegarea prieteniilor era corelată cu accesul vizual și cu probabilitatea întâlnirilor întâmplătoare. Mai mult, ei au constatat că numărul de prieteni ai unei persoane era influențat de localizarea în complexul de cămine, această localizare influențând în fapt probabilitatea întâlnirilor întâmplătoare.

Sintetizând rezultatele mai multor studii, Hatch (1997) a constatat, la rândul ei, că există o relație între distanță și alegerea modelelor de interacțiune. Toate cercetările, afirmă autoarea, „au descoperit o relație inversă între distanța ce separă angajații și probabilitatea producerii comunicării între aceștia (p. 387). Este evident că efectul distanței asupra interacțiunii influențează mai ales interacțiunea directă, față în față, considerată încă superioară tuturor celorlalte forme de interacțiune. În acest sens, Conrath (1973) afirmă că distanța este invers corelată cu interacțiunea față în față și cu cea prin apelurile telefonice, dar nu cu interacțiunea prin canale de comunicare scrisă. Pe de altă parte, deși există așteptarea ca metodele de comunicare electronică, precum ar fi faxul, internetul, teleconferințele, să fi redus considerabil limitele capacității de interacțiune (generate de distanțele mari și de distribuția geografică), aceste limite sunt încă departe de a fi fost învinse (Hatch, 1997).

Distanța este considerată a reprezenta doar una dintre barierele fizice ce influențează interacțiunea și modelele de comunicare. Alte bariere fizice ar fi cele reprezentate de uși, pereți despărțitori, paravane etc. care, alături de barierele sociale (cum ar fi prezența unei secretare), pot influența, chiar dacă în mai mică măsură, interacțiunea. Unele studii au demonstrat existența unei relații negative între localizarea într-un spațiu cu bariere fizice și cantitatea interacțiunilor, argumentând că mutarea dintr-un spațiu închis (un birou cu pereți despărțitori și cu uși, de exemplu) într-unul deschis ar crește oportunitățile de interacțiune și ar facilita comunicarea (Brooks, Kaplan, 1972; Szilagyi, Holland, 1980). Alte sudii, dimpotrivă, au raportat existența unei relații pozitive între localizarea în spații închise și creșterea oportunității interacțiunilor și comunicării sub diferite forme. Se argumentează în acest sens că, împotriva opiniei comune conform căreia spațiile deschise ar încuraja interacțiunea și comunicarea, tocmai spațiile închise, în care angajații lucrează mult timp împreună, sunt cele care facilitează interacțiunile mai frecvente, sub forma întâlnirilor sau întreruperilor scurte, a conversațiilor confidențiale, creând totodată oportunități pentru închegarea prieteniilor (Oldham, Brass, 1979; Oldham, Rotchford, 1983). În același spirit, Hatch (1997) afirmă, pe baza rezultatelor unui studiu privind efectele spațiului fizic și ale altor factori asupra interacțiunii dintre angajații a două organizații cu tehnologie înaltă, c㠄închiderea unui spațiu este asociată cu sentimentul de personalizare și intimitate, ce contribuie la dezvoltarea interacțiunilor și a relațiilor de grup. „Închiderea spațiului prin pereți despărțitori (sau ziduri) și o ușă, susține cercetătoarea, s-a dovedit a fi pozitiv asociată cu cantitatea de timp pe care persoanele intervievate au declarat că au petrecut-o împreună. Unele grupuri, în special cele formate ca echipe de proiect, centrate pe inovare, au declarat că împărțirea intimă a locurilor de muncă stimulează creativitatea și susține spiritul de echipă. Interpretarea oferită de autoare este că închiderea spațiului, și nu deschiderea lui, reprezintă mai degrabă factorul cauzal în încurajarea interacțiunilor și a diferitelor forme de comunicare. Dincolo de aspectele discutate, se pare că mediul fizic influențează comportamentul organizațional și prin intermediul unor factori afectivi de genul emoțiilor, sentimentelor sau dispoziției sufletești. R.A. Baron, de exemplu, susține c㠄factorii sociali, deși de importanță evidentă, nu sunt în mod clar singura sursă a afectului pozitiv sau negativ. Un alt set de factori, ce poate produce schimbări în dispozițiile sufletești prezente, este legat de mediul fizic. Aici sunt incluse variabile precum temperatura ambiantă, umiditatea, zgomotul, calitatea aerului, iluminarea și alte caracteristici ale mediului fizic înconjurător în care oamenii lucrează sau interacționează.

Pentru partea practică

Obiectivele și ipotezele cercetării

Metoda

Participanți

Instrumente de investigare – chestionarul

Procedura

Rezultate

Discuții și concluzii

Ipotezele la care m-am gândit:

Ip.1 – Prezum că stresul organizațional este factorul esențial al comportamentelor dezadaptative ale angajaților

Ip.2 – Prezum că există o legătură puternică între stresul organizațional și manipularea comportamentelor

Ip.3 – Prezum că stresul organizațional duce spre comportamente dezadaptative în funcție de gradul vârstnic

Ip.4 – Prezum că mediul din care provin angajații are efect de moderare în relația dintre stresul organizațional și comportamente dezadaptative

Participanții la studiu să fie atât angajați din mediul urban cât și din mediul rural, să lucreze în diferite domenii, cu diferite condiții de lucru, să fie pe mai multe grade de vârste.

Ca și instrumente: chestionar, interviu – în cadul organizațiilor sau pe stradă