Psihologie Aplicata In Servicii

Din punct de vedere medical, întâlnim mai mulți termeni care completează sau care duc la termenul de ,,dizabilitate” și anume: deficit, care desemnează înțelesul cantitativ al deficienței, mai exact ceea ce lipsește pentru a completa întregul.

Deficitul determină o deficiență, stabilită prin metode și mijloace clinice sau paraclinice sau prin alte metode folosite de serviciile medicale. Deficitul poate fi de natură senzorială, mintală, motorie, de limbaj sau comportamentală.

Alți termeni care ,,completează” dizabilitatea sunt: infirmitatea și invaliditatea, primul constând în diminuarea sau absența mai multor funcții importante, este incurabilă, dar poate fi reeducată, compensată si supraeducată, infirmitatea limitandu-se numai la deficiențele motorii; invaliditatea implică pierderea sau diminuarea temporară ori permanentă a capacității de muncă.

Din punct de vedere funcțional, incapacitatea reprezintă diminuarea parțială sau totală a posibilităților fizice, senzoriale și mintale, în desfășurarea normală a unei activități.

În ceea ce privește aspectul social, întâlnim următoarele consecințe incluse în noțiunile de handicap, inadaptare, manifestate sub diverse forme și anume: inadaptare propriu-zisă, marginalizare, excludere, discriminare, inegalitate.

Cu toate acestea, în țara noastră, dizabilitatea nu este o condiție medicală, ci un socială, lovindu-ne în continuare de sintagama ,,persoană cu handicap”, în loc de ,,persoana cu dizabilitate”, termen utilizat și în cea mai importanta lege (448 din 6/12/2006 și completată în 2010) care promoveză drepturile persoanelor cu dizabilități.

Conform acesteia: ,,persoana cu handicap” este persoana căreia mediul social, nedaptat deficiențelor ei, o împiedică total sau îi limitează accesul la o viață cu șanse egale, necesitând măsuri de protecție în spijinul integării și incluziunii sociale.

La nivel mondial au apărut noi tendințe care impun termenul de ,,persoană dizabilitată”, în loc de ,,persoană cu dizabilități”, tocmai pentru a sublinia că dizabilitatea nu este un atribut al persoanei ci unul al relației persoană – mediu, subliniind de asemenea că persoana este ,,dizabilitată” de către societate.

O statistică realizată în Septembrie 2014, amintea de un număr de 728.187 de persoane cu dizabilități din Romania comunicat de Direcția de Protecție a Persoanelor cu Dizabilități din cadrul Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.

Rata persoanelor cu dizabilități, pe regiuni de dezvoltare, la 30 Septembrie 2014:

Sursa: Direcțiile Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului județene și ale sectoarelor municipiului București.

,,Conform Legii nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilități, republicată, tipurile de handicap sunt: fizic, vizual, auditiv, surdocecitate, somatic, mintal, psihic, HIV/SIDA, asociat, boli rare’’. (Direcțiile Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului județene și ale sectoarelor municipiului București, 2014).

Văzând aceste statistici și numarul impresionant, nu ne ramane decât întrebarea, câti din acești oameni sunt independenți, sau vor putea să devină independenți, câți au un loc de muncă sau câti trăiesc din ajutorul primit de la stat sau din veniturile familiei.

Un studiu nu foarte recent mai exact din 2013 realizat de Institutul pentru Politici Publice, arată că la nivel național în țara noastră, mai puțin de 5% dintre persoanele cu dizibilități aveau un loc de munca, și doar 1% în sectorul public.

Angajarea persoanelor cu dizabilități ar trebui să constituie o prioritate pentru statul român, mai ales în sectorul public, așa cum este prevăzut și în convenția ONU adoptată în 2006 și intrată în vigoare în 2008.

În continuare ne vom rezuma strict la articolul 27, care face referire la muncă și încadrarea în muncă.

,,1. Statele Părți recunosc dreptul persoanelor cu dizabilități de a munci în condiții de egalitate cu ceilalți; aceasta include dreptul la oportunitatea de a-și câștiga existența prin exercitarea unei activități liber alese sau acceptate pe piața muncii, într-un mediu de lucru deschis, incluziv și accesibil persoanelor cu dizabilități. Statele Părți vor proteja și promova dreptul la muncă, inclusiv pentru cei care dobândesc o dizabilitate pe durata angajării, prin luarea de măsuri adecvate, inclusiv de ordin legislativ, pentru ca, printre altele:

(a) Să interzică discriminarea pe criterii de dizabilitate referitoare la toate aspectele și formele de încadrare în muncă, inclusiv la condițiile de recrutare, plasare, angajare și menținere în muncă, la progresul în carieră și la condiții de sănătate și securitate la locul de muncă;

(b) Să protejeze drepturile persoanelor cu dizabilități, în condiții de egalitate cu ceilalți, din punct de vedere al condițiilor corecte și favorabile de muncă, inclusiv al oportunităților și remunerației egale pentru muncă egală, al condițiilor de sănătate și securitate la locul de muncă, al protecției împotriva hărțuirii și prin reglementarea conflictelor;

(c) Să se asigure că persoanele cu dizabilități sunt capabile să-și exercite dreptul la muncă și drepturile sindicale în condiții de egalitate cu ceilalți;

(d) Să permită persoanelor cu dizabilități accesul efectiv la programele generale de orientare tehnică și vocațională, la servicii de plasare și formare profesională continuă;

(e) Să promoveze, pe piața muncii, oportunitățile de angajare și de progres în carieră pentru persoanele cu dizabilități și să ofere asistență în căutarea, obținerea și menținerea unui loc de muncă, inclusiv pentru revenirea la locul de muncă.

(f) Să promoveze oportunitățile pentru activități independente, dezvoltarea spiritului antreprenorial, dezvoltarea de cooperative și începerea unei afaceri proprii;

(g) Să angajeze persoane cu dizabilități în sectorul public;

(h) Să promoveze angajarea persoanelor cu dizabilități în sectorul privat prin politici și măsuri adecvate, care să includă programe de acțiune pozitive, stimulente și alte măsuri;

(i) Să se asigure oferirea unor adaptări adecvate persoanelor cu dizabilități, la locul de muncă;

(j) Să încurajeze obținerea, de către persoanele cu dizabilități, a unei experiențe în muncă, pe piața liberă a forței de muncă;

(k) Să promoveze reabilitarea vocațională și profesională, menținerea locului de muncă și programele de reintegrare profesională pentru persoanele cu dizabilități.

2. Statele Părți se vor asigura că persoanele cu dizabilități nu sunt ținute în sclavie sau servitute și sunt protejate, în condiții de egalitate cu ceilalți, împotriva muncii forțate sau obligatorii” (Conventia ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilitati, 2006).

Un studiu realizat în 2013 – ,,Raportul Zero” afirma că România prezintă o serie de deficiențe în ceea ce privește adoptarea și aplicarea prevederilor convenției.

Un aspect important pe care țara noastră nu l-a respectat în totalitate, îl reprezintă angajarea persoanelor cu dizablități, la acel moment și chiar și acum aceste persoane fiind discriminate, iar angajatorii preferă să plătească o anumită sumă de bani la bugetul de stat în detrimentul angajării acestora, nivelul scazut de adaptare al locurilor de muncă și lipsa legislației în ceea ce privește promovarea activităților de antreprenoriat inițiate de aceste persoane.

În 2006, în România s-a adoptat legea 448, republicată in 2008, lege care privește protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilități.

Începând cu acest an, orice angajator, cu un număr mediu de 50 de angajați, este obligat să ofere locuri de muncă pentru minim 4% persoane care au o dizabilitate.

Din păcate, majoritatea angajatorilor, fie din sistemul public sau cel privat, aleg o modalitate mai simplă de a scăpa de această obligație preferând să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul minim pe economie, înmulțit cu numărul de locuri destinate acestor persoane.

O altă metoda pe care aceștia o adoptă pentru a respecta prevederile legale, o reprezintă achiziționarea de produse realizate de persoanele cu dizabilități încadrate în unități protejate autorizate, în suma echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat.

În anul 1992, lega nr.57, prevedea ca angajatorii cu peste 250 de angajati sa aibă cel puțin 3% din personal, persoane cu dizabilități, iar valoarea sancțiunii pentru nerespectarea acestor prevederi era salariul minim brut pe economie înmulțit cu numărul de locuri disponibile pentru aceste persoane.

În urma completărilor ulterioare, numărul mediu al angajaților a scăzut la 100, iar în prezent la 50. De asemenea, a crescut și procentul obligatoriu la 4%, dar sancțiunile au scăzut, în prezent fiind doar 50% înmultit cu numărul de locuri neocupate.

Inițial aceste sancțiuni erau virate într-un fond special, utilizat pentru a finanța diverse programe de asistența și integrare a persoanelor cu dizabilități, iar în prezent aceste modificări nu au dus decât la apariția unei noi taxe care aduce venituri la bugetul general, fiind neclar cum acești bani se întorc la aceste persoane sub forma unor servicii de integrare pe piața muncii.

Chiar daca au mai multe beneficii în urma angajării persoanelor cu dizabilități, majoritatea angajatorilor refuza să recruteze persoane cu nevoi speciale din diverse motive.

În urma unor discuții informale cu administratorii unor firme cu specific de activitate diferit, dar activitati care presupun munca de birou, au relatat că preferă angajarea unor persoane ,,normale”, chiar dacă angajarea unor persoane cu dizabilități le-ar aduce o imagine pozitivă si chiar beneficii de ordin financiar.

Motivele invocate:

necesitatea reamenajării clădirii pentru facilitarea accesului si crearea unui loc de muncă protejat ce presupune adaptarea la nevoile acestora;

productivitate mai scăzută;

supervizare mai atentă.

Beneficiile angajatorilor:

,,deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de munca protejate și achiziționarii utilajelor și echipamentelor utilizate în procesul de producție de către persoana cu dizablitate;

deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum și a cheltuielilor cu transportul materiilor prime și al produselor finite la și de la domiciliul persoanei cu dizabilități, angajată pentru munca la domiciliu;

decontarea din bugetul asigurărilor pentru șomaj a cheltuielilor specifice de pregătire, formare și orientare profesională și de încadrare în muncă a persoanelor cu dizabilități”.

Angajatorii care nu sunt obligați de lege, pot primi timp de un an de zile salariul minim pe economie, lunar, condiționati de faptul că trebuie să păstreze angajată persoana cel puțin doi ani.

Prin urmare, angajatorii ar trebui să ia în considerare că o dizabilitate nu afectează obligatoriu performanța angajatului și să ia în calcul faptul că angajarea unei persoane cu dizabilități nu presupune crearea unor posturi noi și că există posibilitatea ocupării posturilor prezente deja în organizație.

Concluzii:

Integrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități ocupă un loc central și este menționată ca fiind o prioritate în România, însă realitatea este cu totul diferită, existând în continuare dificultăți în ceea ce privește accesul la educație, asistență medicală și integrare profesională.

Schimbarea mentalității și respectarea în totalitate a legilor care protejează aceste persoane ar conduce la creșterea șanselor ca acestea să devină independente, eliminarea izolării și afirmarea pe plan social și profesional.

De asemenea, este necesară și schimbarea mentalității persoanelor cu dizabilități prin depășirea limitelor impuse, prin depășirea dependenței de familie și ignorarea etichetelor puse.

Pentru integrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități este nevoie de conceperea unui program care să le asigure acestora sprijinul necesar în acest proces de căpătare a independenței și afirmare pe plan profesional.

Prin urmare comunitatea din care fac parte aceste persoane trebuie să înțeleagă diversitatea membrilor ei și să respecte în totalitate drepturile omului, asigurându-se că aceștia își pot exercita toate drepturile (politice, civile, sociale, economice și culturale).

Servicii care pot fi oferite persoanelor cu dizabilități în procesul de integrare profesională:

consiliere în vederea căutării unui loc de muncă (inclusiv scrierea CV-ului și a scrisorii de intenție);

consiliere pentru identificarea abilităților personale și pentru cresterea încrederii în sine;

identificarea unei slujbe cât mai compatibile cu aspirațiile, calitățile și pregatirea fiecărei persoane;

pregătirea pentru interviul cu angajatorul;

sprijin în perioada angajării și după angajare.

Servicii care pot fi oferite angajatorilor:

sprijin în identificarea posturilor potrivite persoanelor cu dizabilități;

recrutarea candidaților cu dizabilități;

asistenta pentru a face locul de muncă, cât mai accesibil;

programe de training / informare în cadrul firmei;

asistență pe perioada angajării și post-angajare.

Pentru facilitarea acestui proces, se poate recurge la o serie de măsuri și mijloace de intervenție, și anume:

acordarea unei atenții sporite persoanelor cu dizabilități din punct de vedere educațional;

acordarea de sprijin familiei din care persoana cu dizabilități provine pentru a preveni instituționalizarea;

promovarea unei campanii de informare a angajatorilor și persoanelor cu dizabilități cu privire la condițiile de încadrare în muncă;

reglementarea sistemului legislativ;

Bibliografie selectivă:

http://www.dizabilitate.ro/images/elemente/ocuparea_persoanelor_cu_dizabilitati._psihologia_angajatorilor_cu_privire_la_angajarea_persoanelor_cu_dizabilit.pdf, accesat la 15.12.2014;

http://www.prestatiisociale.ro/legi/Legea_448_2006.pdf, accesat la 22.12.2014;

http://www.crj.ro/userfiles/editor/files/Conventia%20privind%20Drepturile%20Persoanelor%20cu%20Dizabilitati.pdf, accesat la 22.12.2014;

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/6240/facilitati-fiscale-pentru-salariat-si-angajator-persoana-cu-handicap.html, accesat la 22.12.2014;

http://www.protectia-consumatorilor.ro/wp-content/uploads/2014/08/conventia-natiunilor-unite-privind-drepturile-persoanelor-cu-dizabilitati.doc, accesat la 22.12.2014;

http://www.motivation.ro/uploads/studii%20SAR/Accesul%20la%20piata%20muncii%20redus%20pentru%20persoanele%20cu%20dizabilitati.pdf, accesat la 03.01.2015;

http://profitpentruoameni.ro/wp-content/uploads/2014/02/04-ADAPTAREA-UNUI-MODEL-ELVETIAN-DE-INTEGRARE-PROFESIONALA.pdf, accesat la 03.01.2015;

http://aopd.md/attachments/article/62/Ghidul_profesorului.%20Educatie%20Incluziva, accesat la 03.01.2015;

file:///C:/Users/Michelline/Downloads/studiu-privind-angajarea-persoanelor-cu-%20(1).pdf, accesat la 06.01.2015;

http://zeroproject.org/wp-content/uploads/2013/12/Zero-Report_e_-2013.pdf, accesat la 10.01.2015;

www.unibuc.ro/…/CRISTIAN%20RADU%20LUMINITA%20…/rezumat, accesat la 10.01.2015;

http://doctorat.ubbcluj.ro/sustinerea_publica/rezumate/2012/sociologie/Szekely_Maria_Ro.pdf, accesat la 11.01.2015;

http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_26949/Ce-drepturi-au-persoanele-cu-handicap.html, accesat la 11.01.2015;

http://observator.tv/social/patronii-romani-nu-angajeaza-persoane-cu-handicap-105119.html, accesat la 11.01.2015;