Psihologia Pozitiva

Psihologia Pozitiva

Se poate vorbi despre fericire la locul de munca?

Petrecem foarte mult timp din viata noastră la locul de muncă de aceea e foarte important să ne găsim fericirea chiar acolo. Din păcate plictiseala, stresul si chiar locul de muncă însuși își pun amprenta și foarte mulți oameni găsesc locul de muncă mai mult nefericit (mizerbil) decăt fericit.

Deci cum putem găsi fericirea la locul de muncă?

Sunt câteva lucruri pe care le poți schimba, dacă locul de muncă pe care îl ai nu e pe termen lung.

De exemplu 17 % din cei care sunt proprii lor angajați (desfășoară activități independente) au comunicat că sunt mai fericiți la muncă decât cei care lucrează cu normă întraga la un loc de muncă tradițional.În plus, florarii au raportat  că sunt mai fericiți la locul de muncă decât oricare angajat dintr-o altă industrie.

Dacă deja ești angajat și esti mulțumit cu acualul loc de muncă și vrei să îți inbunătatești fericirea la muncă poți face asta în căteva feluri. De exemplu, florarii sunt așa de fericitiți la locul lor de muncă deoarece aceștia simt că își folosesc în fiecare zi abilitățile, aceștia simt că munca lor merită că este folositoare și se simt apreciați.

Dacă ne îmbunătațim și noi acești factori la locul nostru de muncă am putea să ne simțim mult mai fericiți.

Sora Mary Lauretta spunea ‘’pentru a avea succes, primul lucru pe care trebuie să-l faci este să te îndrăgostești de munca ta’’

Alegerea carierei potrivite poate face o mare diferență vietii tale, așa că răspunde-ți la câteva întrebări atunci când îți alegi cariea: care îți sunt visele și aspirațiile?, de ce anume ești interesat?, ce anume îți place și ce anume urăști?, ai un anume talent care te scoate în evidență?, ești introvertit sau extrovertit?, ce anume te motivează și ce anume te plictiseste?, îți poți imagina ca o să faci acest lucru și pest cel puțin zece ani?.

Ca o organizație să aibă succes, angajații ei trebuie să fie fideli. Însă sunt angajații mai fericiți într-o organizație care are succes mai mult decât angajații cu alt loc de muncă? Există puține studii în literatura de specialitate referitoare la motivele care contribuie la fericire,performanță si angajamentul angajatilor fața de organizație. De ce unii dintre noi ne considerăm mai fericiți la locul de muncă față de alții? Deși în ultimii ani sau găsit răspunsuri la această întrbare, rezolvarea soluțiilor la această problemă este încă destul de mică. Psihologii din domeniul organizațional nu au excelat prin studiile despre fericire.

Aceștia din urmă au ignorat complet acest termen iar măsurătorile au fost despre aspectele negative de exemplu stres sau acestea au fost limitate exemplu ar fi despre sadisfacția postului.Acestea s-au axat mai mult pe aspecte înguste ale acestui domeniu și au exclus multe variabile importante .

CAPITOLUL 1

1.1 PSIHOLOGIA POZITIVĂ

Ce este mai exact psihologia pozitivă?

Psihologia pozitivă este explotarea științifică a condițiilor si proceselor care duc la o performanță și o sănatate optimă.

Spre deosebire de psihologia tradiționlă, care se focusează pe patologie și pentru a găsi metode valide clinice si empirice pentru a trata ceea ce este greșit, psihologia pozitivă imbrățișază forța umană și experiența pozitivă pentru a îmbunătați viața oamenilor simpli. Psihologia pozitivă se înscrie perfect în ceea ce antrenori, terapeuți, manageri educaționali și liderii încearcă să creeze, condiții prin care noi și alții să ne putem dezvolta.

Crezul psihologiei pozitive în viață nu este totul roz, dar lucrurile se pot schimba de asa maniera încat să fiți fericiti.(www.cartifrumoase.ro)

Cel care a pus bazele psihologiei pozitive este Martin Seligman care ulterior a devenit președintele Asociației Americane de Psihologie.În anul 1998 pe o plajă din Mexic trei psihologi aflați in căutarea unei teme de cercetare anuale, au organizat prima Conferință asupra pihologiei Pozitive și au definit bazele acesteia. Cei trei psihologi sunt Martin E.P. Seligman, Ray Fowler și Mihaly Csikszentmihalyi.

Harta mentală a psihologiei pozitive în figura alăturată.(1.1)

                                                                   fig. 1.1

Teoria bunăstării:EARSR (PERMA)

Conform noii teorii a bunăstării inițiate de Martin Seligman, prosperitatea umană se sprijină pe cinci stâlpi,ca să fie mai ușor de reținut PERMA repectiv în română EARSR:

Emoții pozitive (Positive Emotion)

Angajament     (Engagement)

Relații              (Relationships)

Semnificație     (Meaning)

Realizare         (Accomplishment)

Aceste cinci elemente sunt baza fundamentală a eforturilor noastre de a ajunge la bunăstare.Și ca să răspundem la întrebarea :Ce înseamnă să ai o viață bună?Este vorba despre plăcerile vieții,angajamentele pe care le luăm,semnificația și realizările vieții. Pe scurt creștere, înflorire , împlinire, înțelepciune.(elisabetastanciulescu.ro)

Trei preocupări centrale are Psihologia pozitivă:

emoțiile pozitive

trăsături individuale pozitive

intuiție pozitivă

Pentru a înțelege emoțiile pozitive atrage după sine studiul gradului de bucurie pe care lai avut în trecut, bucuria prezentului si speranța pentru viitor. Înțelegerea  trăsăsturile individuale pozitive implică studiul punctelor forte cum ar fi curajul,creativitatea, integritatea, moderația, auto-controlul, compasiunea, capacitatea e a munci și iubi, auto-cunoașterea si ințelepciunea. Pentru a înțelege intuiția pozitivă, atrage după sine studiul punctelor forte, care presupune comunități mai bune cum ar fi: responsabilitate, etica munci, leadership, lucrul în echipă, dreptatea, amabilitatea, scopuri și toleranță. Unele din obiectivele Psihologiei pozitive este aceea de a clădi suport științific pentru:

Familia și școala care permit copilul să înflorească

Locul de muncă care oferă sadisfacție și productivitate ridicată

Comunități care încurajază angajamentul civic

Terapeuții care identifică si crește forța pacienților lor

Diseminare Psihologiei pozitive și formarea rezistenței în comunități și organizații

Cercetarea si teoria psihologiei pozitive a fost aplicată in multe domenii, de la sanatate la educație și neuroștiințe.În continuare am să vorbim bin din câteva din domeniile unde se aplică psihologia pozitivă.

Sănătatea pozitivă

Educația pozitivă

Psihoterapie pozitivă

Neuroștiințe pozitive

Sănătatea pozitivă

    Ce este sănătatea pozitivă?

După cum spune Martin Seligman în lucrarea,Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-Being, definiția sănătății pozitive este empirică și se investighează de fapt care din cele trei clase îmbunatațește următoarele obiectivele; sănatatea și bolile.

Sănătatea pozitivă chiar prelungeste durata de viată?

Sănătatea pozitivă chiar scade morbiditatea?

Cheltuielile de îngrijire a sănătății persoanelor care au o atitudine pozitivă sunt mai scazute?

Sănătatea mentală e mai bună iar bolile mentale mai rare?

Oamenii cu sănătate pozitivă nu numai că traiesc mai mult dar au sănătatea mai buna mai mult timp?

Iar când boala lovește în cele din urmă acestia au un prognostic mai bun?

Din asta rezultă că definiția sănătății pozitive este un grup de funcții subiective,biologice și funcționale care cresc obiectivele sănătății și bolii.

Educația pozitivă

Educația pozitivă este definită ca fiind educația care are abilitați atat pentru tradiționalism cat și pentru fericire.La nivel mondial cea mai mare cauză a depresiei în randurile tinerilor este din cauza nivelului scăazut al vieții.Sinergia dintre învațare si emoțiile pozitive sunt argumente care ar trebui luate în calcul pentru predarea despre fericire în școli.În ultimii ani au apărut studii și dovezi care atestă ca aptitudini care cresc rezistența, emoțiile pozitive, angajamentul și sensul, semnificația pot fi predate în școli.

Din păcate școala din zilele noastre învață elevii despre: rezultate,abilități de gandire,testare,succese,alfabetizare,conformitate, muncă,matematică de fapt aceștia învață despre succesul la locul de muncă.Dacă însă un părinte dorește pentru copilul lui : fericire,balanță,îmlinire,lucruri bune,iubire,sănătate,bunătate atunci cu siguranță prioritatea părintelui pentru copilul lui este într-un cuvant bunăstarea.

Pentru mai bine de un secol școlarizarea a pavat drumul în viață a copiilor spre muncă,însă de ce scoala nu ne poate învăța ceva mai mult adică atat drumul spre a atinge succesul  in meseria pe care o urmăm cat și bunăstarea in viață.

Dacă se poate învața bunăstarea în școli este o întrebare la care cercetătorii precum Martin Seligman, Karen Reivich  si Jane Gillham încearcă sp afle răspuns.

Aceștia au testat doua programe diferite : programul de reziliență Penn și Curriculum psihologiei pozitive Strath Haven.

Scopul principal al programului de reziliență Penn este de a ajuta studentii să se descurce în problemele care apar în viața de zi cu zi în perioada adolescenței, acesta mai promovează optimismul învățând sudentul să aibă o gândire mai realistă si flexibilă în rezolvarea problemelor pe care le întâlnesc.

Curriculum psihologiei pozitive Strath Haven

Deoarece reziliența este doar un singur aspect al psihologiei pozitive și anume aspectul emoțional.Există un curriculum mult mai complex care construiește un caracter puterni, relații si un scop bine definit, dar în același timp creste emoția pozitivă și reduce emoția negativă. Numele programului vine de la liceul Strath Haven din Philadelphia locul unde s-a făcut studiul legat de psihologia pozitivă.

Obiectivele acestui program  la nivel global sunt:

să ajute elevii să identifice punctele forte ale caracterului fiecăruia

să crească folosirea punctelor forte în viața de zi cu zi

În plus se mai vrea să se promveveze :elasticitatea, emoția pozitivă, sensul, scopul și relațiile sociale pozitive.

Psihoterapie pozitivă

Cel care a creat psihoterapia pozitivă este Dr. Tayyab Rashid.El a creat această psihoterapie pentru pacienții depresivi care căutau tratament la departamentul de consiliere și psihologie al universității Pennsylvania. Ca și alte psihoterapii, psihoterapia pozitivă este un set de tehnici care sunt transmise terapeutic eficace cum ar fi  căldură, empatie, încredere. Se crede că aceste esențe ne dau voie să croim tehnici personalizate pentru fiecare client în parte.

Există 14 ședințe de psihoterapie pozitivă, să aruncăm o scurtă privire la ce înseamnă aceste ședințe.

În testarea psihoterapiei pozitive confor tabelului de mai sus asupra unor depresii severe s-au repartizat un numar egal aleatoriu de pacienți atât pshoterapiei pozitive cat și psihoterapiei traditionale si medicamentoase. Rezultatele au arătat ca pe pacienții care s-a folosit psihoterapie pozitivă 55 procente au avut un rezultat bun față de 20 de procente la psihoterapia clasică iar cei tratați medicamentos au fost doar 8 procente.

Psihoterapia pozitivă este doar la staduilul începător de practică si aplicare iar aceste rezultate sunt preliminare și mai este nevoie încă de a mai replica aceste studii.

Neuroștiințe pozitive

Deși cercetarea in neuroștiințe este focusată mai mult pe boală, disfuncții și efectul dezastruos pe care îl are stresul și trauma în viața noastră puțin știu de mecanismul neural al înfloriri umane.Cercetările au arătat că emoțiile și intervenția  pozitivă  pot înbunătății sănătatea, reziliența și realizările. Aceasta mai poate acționa ca un tampon înpotriva depresie și anxietății.

Proiectul Neuroștiințelor pozitive a fost înființată în anul 2008 de către profesorul Martin EP Seligman, director al Centrului de Psihologie Pozitivă Penn, iar Fundația John Templeton a oferit o suma de 5.8 milioane de dolari.  În 2009, proiectul a anunțat concurs Templeton Pozitive Neuroscience Awards pentru a aduce instrumentele de Neuroștiințe în susținerea avansurilor făcute în psihologia pozitivă.

Leadershipi ai proiectului

Dr. Seligman este principalul investigator pentru Proiectul Neuroștiinței Pozitive, iar comitetul director include: Turhan Canli (Universitatea Stony Brook ), Helen S. Mayberg (Universitatea Emory ), Joshua Greene (Universitatea Harvard ), Adrian Raine ( Universitatea Pennsylvania), Steven Maier (  Universitatea  Boulder Colorado ), Julian Thayer  (Universitatea de Stat Ohio ), and Barnaby Marsh (Fundația John Templeton ).

În 2010, Proiectul Neuroștiințelor Pozitive  anunța câștigătorii  Templeton pozitive Neuroscience Awards, recunoscând cele mai înalte standarde de excelență științifică și identificarea viitorilor lideri în noua domeniul neuroștiințelor  pozitive. Proiectele câștigătoare vor ajuta să ințelegem modul în care creierul permite înfloritoare umană. Ele explorează o gamă largă de subiecte, de la bazele biologice de altruism la efectele intervențiilor pozitive asupra creierului.

De-a lungul istoriei psihologiei, cercetătorii au ales în special să vindece boli, în cele din urmă scopul lor era să pună capăt suferinței nu s-au gândit sa se concentreze și pe gradul de sadisfacție oferite de viață.

Câțiva psihologi s-au gandit că psihologi ar putea ajuta și la înbunătățire vieții pentru oammeni chiar dacă aceștia nu suferă neapărat de vreo boală.

Conform studiilor existente și la informațiile noi apărute în psihologia pozitivă chiar dacă nu sunt asociate în mod direct cu psihologia pozitivă, s-au descoperit 6 calități și 24 de forte care ajută oamenii în atingerea unu grad de fericire în mai mare sau mică măsură.

Atenție a nu se confunda psihologia pozitivă cu gândirea pozitivă. Gândirea pozitivă vă propune să repetați  la nesfârșit anumite fraze, care împiedică subconștientul sau chiar conștientul să trăiască ceea ce trebuie să trăiască, în schimb psihologia pozitivă dorește pur și simplu să-și axeze  cercetările pe fericire și să ofere oamenilor mijloacele de a ajunge la fericire. Normal că nu totul e roz dar, asupra asupra celor mai multe probleme cu care ne confruntăm se poate acționa, poate că pe acestă convingere se intemeiază abordarea pozitivă.

PRIMA CALITATE:ÎNȚELEPCIUNEA ȘI CUNOAȘTEREA

Această primă calitate guvernează cinci forțe stimulatoare: curiozitatea, deschiderea spirituală, plăcerea de a învăța, simț al percepției.

Forța 1: Cretivitatea

Probabil am fi dispărut demult sau am fi în vreo peșteră repetând aceleași gesturi pentru a supraviețui dacă nu am fi creativi.

A crea înseamnă a îmbina două sau mai multe idei pentru a obține ceva ce nu a existat înainte. Fără creativitate nu există evoluție.

Nu suntem tot timpul creatori, dar nu ar fi rău să facem efort în acest sens dacă vrem să profităm mai mult de viață.

Să nu se creadă ca doar artiștii sunt creatori, aceasta este o percepțir greșită. De fiecare dată  când spunem Nu unei convenții sau unei obișnuințe când ne abaem de pe cărare, dăm dovadă de creativitate. Pentru atingerea unui grad de fericire avem nevoie de creativitate, deoarece implică întreaga ființă și conferă un sentiment de libertate prin uitarea de sine. Sentimentul că facem parte din viață, că participăm la evoluția lumii și schimbarile ei ne este oferit de creativitate. Dacă dorim să vedem unde ne aflăm în ceea ce privește creativitatea față de ceilalți iată o modalitate.

Suntem creativi ?

avem tendințe de a găsi soluții pentru diverse probleme ale vieții?

remarcăm rapid schimbări din natură provocate de notimpuri?

inventezi cu ușurință modalități noi de a proceda atunci când observi că te plictisești sau că un mod mai vechi de acțiune nu îți mai convine?

pentru noi o problemă este, mai mult o provocare?

Metode de a redescoperi creativitatea

Fă o activitate creatoare

Fă siesta lui Dali

Schimbă traseul spre servici

Schimbă-ți înfățișarea fizică

Timp de o zi imaginează-ți că nu-i cunosti de la Adam și Eva pe oamenii pe lângă care treci

Eliberează-te de scenariul prea bine cunoscut

Analizează mai multe adevăruri despre același fapt

Fă loc efortului și destinderii în progrmul tău,  pentru dezvoltarea creativității tale

Fii propriul tău stăpân

Forța 2: Curiozitatea

Oamenii curioși sunt pasionați de tot ce se întâmplă în jurul lor.Dacă suntem deschiși la tot ce e original. neobișnuit, ciudat și ne place să invățăm lucruri noi înseamnă că suntem curioși.

Absenșa unor idei precocepute și absența unor anumite așteptări implică curiozitatea. Persoanei curioase îi place să evolueze într-o lume complexă și ambiguă.

Andre Comte-Sponville spune in cartea sa La curiosite est un joli defaut (Curiozitatea este un defect drăguț),Psychologie, iunie, 2001” Curiozitatea este ceea ce ne face să explorăm infinitul mare și infinitul mic, universul și atomul. Lumea este pentru om o problemă pe care dorește s-o rezolve;curiozitatea îl împinge la aceasta și este cu atât mai bine. Cea ce este valabil pentru specie, este valabil și pentru individ. Un copil fără curiozitate, cum ar putea săși dezvolte inteligența, simțul de observație, deschiderea spre lume și spre ceilalți? Curiozitatea este necesară aproape la fel de mult la fel ca laptele și iubirea”

Suntem curioși?

Ne place să trăim experiențe rare?

Ne simțim atrași de  ceea ce este puțin cunoscut și neobișnuit?

Ne adaptăm cu relativă ușurință la cee ce este nou?

Ne place să cunoaștem opiniile și ideiile altora, mai ales  dacă sunt diferite de ale noastre?

Ne intresează cee ce trăiesc oamenii din jurul notru?

Ne place să dormim seara cu sentimentul că am învațat ceva în timpul zilei?

Metode de a redescoperi curiozitatea

Să învață ceva nou în fiecare zi

Să citim

Ascultarea cu atenție la ceea ce spun alții

Eliberarea de prejudecăți sau de opinii care ni se par învechite

Găsirea unui subiect interesant și să aflăm cât mai multe lucruri despre tema respectivă

Forța 3: Deschiderea spirituală gândirea critică și autoafirmarea

Spirit dechis, percepe societatea ca fenomen diversificat, bogat, nu se proptește în proprile păreri și descoperă plăcerea  de a cunoaște lumea  care îl înconjoară, în toată diversitatea ei, acesta este persoana cu spirit deschis. Suntem fericiți  că există mai multe adevăruri și orcine poate să-și exprime propria viziune  despre lucruri atunci când avem spiritul deshis.

Persoana cu o gândire critică este capabilă să reflecteze și să analizese, face distincția între sentimentele și reflecțiile sale iar datorită gândirii critice putem cântării argumentele pro si contra, în cele din urmă găsim cel mai bun echilibru.

Suntem spirit descis?Critici?Știm să ne afirmi?

Ne plac discuțiile?

Suntem dispuși să acceptăm că nu toată lumea gândește ca noi?

Suntem capabili să face o distincție clară între ceea ce ține de sentimentele noastre și ceea ce țin de rațiune și să armonizăm  cele două aspecte?

Să avem grijă ă evaluăm  toate chestiile înainte de a ne spune părerea?

În general spunem ce gândim la momentul potrivit?

Avem răbdare să reflectăm la ceea ce trăiesc și gândesc ceilalți înainte de a-ți face cunoscută propri opinie?

Metode de a redescoperi deschiderea spirituală, gândirea critică, autoafirmarea

Să ne exrpimăm nemulțumire

Să învățăm să spunem “Nu”

Să îndrăznim să ne spunem opinia, chiar dacă este contrar celorlalți

Să cerem ceea ce ni se cuvine

Să vorbim mai mult

Să examinăm problema din mai multe unghiuri

Să facem bilanțul săptămânii care s-a încheiat

Forța 4: Plăcerea de a învața

Persoanelor cărora le place să invețe au, de regulă interese multiple.De fiecare dată când li se oferă ocazia de a cunoaște ceva nou în legătură cu un subiect  sunt deschiși, interesați și curioși. Cei care sunt tot timpul interesați de a învăța nu au nevoie de stimuli exteriori pentru a fi curioși de ceea ce îl înconjoară. Acesta este și motorul acțiunilor sale, dorința lui de a ști cât mai multe despre lumea ce îl înconjoară.

Conoditatea, lenea și chiar teama, este mai ușor să ne spunem fie că este prea complicat sau este prea târziu sau nu am să reușesc niciodată, când de fapt suntem cu toții capabili să ne instruim pe tot parcursul vieții.

Ne place să învățăm?

Dacă la școală, în clasă, când eram copii eram fericiți?

Ne interesa ceea ce ne explica și povesteau profesorii?

Se face un apel la noi pentru un anumit subiect?

Suntem percepuți ca o persoană care ne pricepem la X sau Y domeniu?

În anturajul nostru ne sunt puse în valoare cunoștințele?

Când suntem față în față cu necunoscutul ne face plăcere?

O zi plictisită ar fi aceea în care nu am învațat nimic?

Metode de redescoperire a plăcerii de a ănvața

Pentru a învața mai bine, relaxează-te

Încrederea în propria persoană

Niciodată să nu ne considerăm prea în vârstă pentru a ne hrani spiritul

Să mergem spre ceea ce ne place

Să citim o carte dificilă despre un subiect interesant pentru noi și să mergem până la capăt

Să ne acordăm răsplată numai după ce am terminat de învțat

Forța 5: Simțul perspectivei și al discernământului

Acționează în mod responsabil, își armonizează acțiunile cu vorbele, au simțul perspectivei, acesti sunt oameni echilibrați. Discernământul se caracterizează, în general, printr-o anumită moderție, nu ne facem iluzii despre ceilalți, nici despre noi.

Să știm a ne distanța de evenimente, aceasta este simțul perspectivei: capacitatea de a percepe peisajul în integralitatea sa, de a cântări elementele pro si contra în orice situație.

Stăpânirea sentimentelor prin rațiune, capacitatea de a discerna elementul pe bază căruia putem acționa de cel care nu ține de domniul nostru, asa defineau înțelepciunea de care vorbim aici Socrate, stoicii și epicurenii.

Avem discernământ și simțul perspectivei?

Dacă ni se cere des sfatul?

Lumea se interesează de ce credem într-o chestiune sau alta?

Privim diversele evenimente din viața noastră ținând seama în același timp, de rațiune și de semtmente

Avem un mod de a vedea lumea si de a examina problemele deschis către soluții?

Metode de  redescopeire a simțului perspectivei și a discernământului

Să trăim o săptamâna fără televizor, ziar, internet

Să ne planificăm o pauză pentru griji în fiecar zi

Să ne formăm proria idee despre un eveniment din actualitate

Să cultivăm calmul

Să ascultăm confidențele altora

Să fim atent, timp de câteva ore la toate gesturile noastre pe care le facem

A DOUA CALITATE: CURAJUL

Favorizarea capacității de a acționa cu energie si entuziasm într-un scop nesigur este curajul.

Forțele emoționale și fizice ale calității curajului sunt: autenticitate și onestitate, vitejie, perseverență, entuziasmul și optimism.

Forța 6: Autenticitatea și onestitatea

Să fim noi înșine, să spunem ce gândim să ne trăim viața într-un mod autentic, fără ipocrizie, necinste, căci acest mod de abordare duce la o fericire simplă.

Este imposibil și nici nu este recomandat să spunem adevarul întodeauna. Dacă nu am minți niciodată lumea ar fi cu susul în jos și probabil am fi mai tot timpul în război unul cu celălalt. Spunând adevarul trzim în celălalt sentimente pe care acesta nu este întodeauna pregătit să le accepte.

Există totuși loc pentru fericire în practicarea unei onestități globale; dacă ești sincer cu tine poți să-ți păstrezi o anumită ordine în minte, dacă adoptăm o atitudine cinstită, avem tendința de a rezolva problemele pe măsură ce apar.

Putem să întreținem onestitatea de zi cu zi, recunoscându-i celuilalt ceea ce este al lui si nouă ce este al nostru.

Suntem sinceri și onești?

Dacă trăim viața în conformitate cu convingerile și valorile noastre?

suntem capabil să spunem nu cuiva, arătându-i în același timp ca spui nu unei propuneri nu persoanei lui?

De preferință spunem oamenilor ceea ce gândimatunci când există un conflict?

Ne respectăm angajamentele?

Ne respectăm promisiunile?

Suntem integrii față de noi înșine

Metode de redescoperire a sincerității și onestității

Ținând seama de dispoziția sufletească a celuilalt, să ne impunem punctul de vedere

Să ne debarasăm de ceea ce ne pricopsește

Forța 7: Vitejia

O persoana vitează sau bravă e acea persoană care își înfruntă temerile, se poate distanța de emoția care îi provoacă necunoscutul. În funcție de atitudinea pe care o adopti poți face față temerilor. Să te iei la luptă cu suferințele personale, să le  faci față pentu a-ți regăsi echilibrul  poate fi un semn de curaj, acesta este un exemplu de bravură psihologică.

Suntem viteji?

Dacă ne trezim dimineața plini de energie?

Dacă facem față unui obstacol suntem dispuși să îl percepem ca o provocare?

Avem o bună energie fizică?

Ne place să facem mișcare și să discutăm?

Ne plac schimbările?

Metode de a redescoperi îndrăzneala

Să facem în fiecare zi un lucru de care ne este frică

Depășirea unei temeri fizice

Să spunem cu voce tare ceea ce gândim despre o problemă sau o situație

Forța 8: Perseverența

Unul din avantajele perseverenței este acela că crește încrederea în sine, perseverența înseamnă uneori a câștiga. Perseverența este o garanție a sadisfacției de sine si de foarte multe ori  a reușitei. Aceasta ne permite să nu ne lăsăm  descurajați la cel mai mic eșec. Deși este o forță utilă, trebuie să recunoaștem că aceasta ne poate ajuta și la atingerea unor scopuri rele. Uneori ne poate face tenace și înclinați să urmărim scopuri dăunătoare.

Când o aplicăm cu stabilitate și măsură, perseverența este o forță ce ne ajută la dezvoltare.

Suntem perseverent?

Dacă putem face un efort susținut pe o perioadă mai lungă de timp, atunci când dorești să realizezi ceva?

Putem să ne concentrăm asupra obiectivelor noastre până când le atingem?

Atunci când te abați de la scopul inițial, suntem capabili să renunțăm?

Metode de a redescoperi perseverența

Transformarea unui vis în proiect

Fixarea de obiective în scris

A face în fiecare zi un pas în direcția dorită

Exersarea celui de al doilea suflu (când lucrezi la un proiect nu te opri ăn mmentul în care începi să te simți obosit, trebuie să continuăm încă puțin timp)

Exerciții fizice

Forța 9: Entuziasmul și optimismul

Când o persoană se avântă cu trup și suflet în activitățile sale, se lasă ușor prinsă în vârtejul vieții aceasta e o persoană entuziasmată. Această stare este descrisă de psihologul Csikszentmihalyi unul dintre creatorii psihologiei pozitive drept flow. Cercetătorul vorbește despre experiența optimă sau autorelică; flow, uneori i se mai spune flux. Acest sentiment, creează o armonie în starea noastră de conștiință și consolidează structura sinelui.

Atunci când situația nu ne permite să anticipăm un reultat sigur, optimistul, crede întodeauna într-un dezodământ favorabil. Optimistul acționează crezânt că va obține rezultatele pe care le dorește. Acesta abordeaza lumea cu încredere și cu generozitate.

Suntem etuziaști și optimisti?

Când în fața unei dificultăți, ai tendințe de a gândi că este ceva trecător?

Ne detașăm de probleme cu o oarecare ușurinșă?

Trecem rapid a rezolvarea ei?

Ideile negre sunt alungate cu ușurință?

În general lucrurile se aranjază?

Frecventăm persoane aoptimiste?

Avem o natură stabilă?

Ne adaptăm cu ușurință, în fața imprevizibilului?

Suntem inspirați uneori de ceea ce observăm?

Metode de a redescoperi entuziasmul și optimismul

Să învățăm să spunem “da”

Să frecventăm persoane optimiste

Să repetăm ,, Voi reuși”

Să intrăm în starea de flow

Să încercăm să anticipăm plăcerea

Să ne adaptăm la realitate

Să facem inventarul la ceea ce ne place din personalitate și din viață

Să ne exersăm voința

A TREIA CALITATE: OMENIA

Din această a treia calitatea face parte totalitatea interacțiunilor pozitive realizate cu cei apropiați nouă, prieteni, cunoștinșe, rude și străini.

Forța 10: Amabilitatea și generozitatea

Amabilitatea este expresia eului, a capacității de dăruire. Deși avem impresia că destul de des că amabilitatea poate antrena reacții dăunătoare, că ne poate face naivi și ușor de exploatat, dacă aceasta este însoțităde respectul de sine, aceasta estu una dintre cele mai frumoase calități pe care le putem avea.

S-a demonstrat ca persoanele amabile suferă mai puțin de anxietate decât persoanele care nu nu sunt amabile.

Toate formele de dăruire pe care le facem sunt un semn al amabilității. În amabilitate găsim obligatoriu generozitatea. Oamenii generoși sunt adesea mai amabili si mai fericiți decât cei care, din diferite motive, nu știu să dăruiască.

Suntem amabili și generoși?

Considerăm că toti oamenii sunt prețioși?

Acționăm în iteresul anturajului nostru, chiar dacă trebuie să lăsăm la o parte propriile noastre interese?

Ne simțim responsabili pentru fericirea celor din jurul nostru?

Avem empatie pentru oameni?

Ne place să dăruim?

Observăm cum suntem legați unul de celălalt și in ce măsură bucuria unuia  se comunică și altuia?

Metode de a redescoperi amabilitatea și generozitatea

Să facem un serviciu sau o plăcere cuiva drag

Să facem cinci fapte bune in fiecare săptămână

Să face un cadou la fiecare dintre întâlnirile noastre fie real sau spiritual

Forța 11: Iubirea

Relațiile intime este o forță primordială care conferă o mare valoare existenței, așa că trebuie să îi acordați o atenție deosebită.

Sunt diferite forme de iubire care pe parcursul timpului se pot schimba.

Pasiune pentru o persoana; acest tip de iubire permite trăiri intense, ne acoperă toate lipsurile, dă viață fanteziilor și pune capăt durerii. Acest tip de iubire durează între șase luni și doi ani, pentru a face loc unui alt fel de sentiment. Iubirea se poat naște și sub formă de prietenie. Iubirea profundă poate fi rezultatul unei pasiuni sau a unei prietenii.

Capabilitatea de a iubi este importantă și în relația cu familia, prietenii și în relațiile personale.

Iubirea în sens larg secompune din: ascultare, respect, înțelegere, deschidere față de celălalt.

Suntem iubitori?Suntem iubiți?

Ce loc și cât timp ocupă relațiile intime și personale în viața noastră?

Dăruim din timp celor dragi?

Ne place să stăm cu oamenii pe care îi iubim?

Avem grijă de apropiați?

Știm să cerm ajutor și sprijin?

Suntem capabil să împărtășim durerile și dificultățile unei persoane apropiate?

Metode de a redescoperi iubirea

Să-i învațăm pe cei apropiați și să spunem ,,da’’ invitațiilor

Să organizăm o petrecere surpriză pentru cineva apropiat

Să dăruim din timpul nostru și să ascultăm pe cineva apropiat

Să analizăm modul nostru de a iubi și de a fi iubit

Să spunem mai des ,,te iubesc,,

Să fim stabili și în același timp să ne păstrăm independența

Forța 12 : Inteligența emoțională

Datorită inteligenței emoționale stabilim relații bune cu oamenii și comunicăm în mod eficient, de aceea cercetătorii și angajatorii  se interesează de aceasta.

Daniel Goleman (1996) este unul dintre cei care a popularizat această noțiune spune că avem posibilitatea de a îmbunătăți inteligența emoțională prin dezvoltarea a cinci competențe. Acestea sunt: Conștiinșa de sine, stăpânirea de sine, motivația, empatia, aptitudinile umane.

Inteligența emoțională se referă, la observarea diferențelor dintre oameni, la respectarea stării lor, la înțelegerea temperamentului și intențiilor lor.

Avem o bună inteligență emoțională?

Suntem conștienți de ceea ce simțim și gândim?

Suntem capabili să revizuim o convingere sau o emoție?

Să țtim să ne gestionăm emoțiile fără să refulăm?

Ne place să dicutăm cu osmenii pe diverse teme?

Facem în viață ceea ce ne place?

Putem lucra în echipă?

Ne mișcă suferința oamenilor?

Putem să ascultăm pe alții, suntem în stare să sesizăm ceea ce simt?

Metode de a redescoperi inteligența emoțională

Să detectăm prezența unor atitudini dăunătoare în raporturile noastre cu oamenii

Să observăm modul în care comunicăm cu oamenii

Să recunoaștem fiecare emoție, să o înțelegem, să o canalizăm si să o reevaluăm

Să ascultăm pe cineva care suferă

Să participăm la o activitate de grup

Să ne împacăm cu o peroană cu care am avut neânțelegeri

A PATRA CALITATE: DREPTATEA

Dreptatea favorizează comunicarea sănătoasă între oameni, adică buna credință, mărinimia, spiritul de echipă, loialitatea și arta conducerii.

Forța 13: Buna-credință și mărinimia

Această forță ne ajută să combatem rasismul, discriminarea în funcție de vârstă, sexismul toate aceste ,,isme” care pot să exileze o persoană. Opersoană mărinimoasă acordă întodeauna o a doua șansă, admite greșala și ține seama de binele oamenilor.

Buna-credință ne ajută să ne continuam calea fără a da lovituri sub centură celorlați.

Suntem drept și mărinimos?

Atunci cân chiar dacă nu apreciezi o persoană pe care o frcventezi, poți lăsa la o parte sentimentele ca să nu o tratezi în mod nedrept?

Suntem în stare să ne schimbăm opinia dacă vedem că ideile sau sentimentele noastre provoacă nedreptate

Metode de a redescoperi buna-credință și mărinimia

Să recunoastem caracterul unic al fiecărei persoane

Să spunem ceea ce gândim

Forța 14: Spiritul de echipă și loialitatea

Simțul datoriei aceasta este forța din care face parte spiritul de echipă și loialitatea. Acestea includ respectul pentru autoritate, uneori este bine să trecem sub tăcere nevoile noastre și să acordăm prioritate ecesităților grupului.

Dacă știi ce înseamnă prietenia ești loial, dacă te simți bine în grup este din cauză ca ai sentimentul de aparteneță la acel grup și ești loial dacă știi să tii secrete.

Ai spirit de echipă?Ești loial?

Ne place să colaborăm cu amenii?

Faptul că suntem într-un grup ne face fericiți?

Ne place ideea de a avea interese comune?

Suntem capabil de a înreține prietenii de lungă durată?

Metode de  a redescoperi spiritul de echipă și loialitate

Să ne înscriem intr-o echipă și să participăm a activități de grup

Să observăm modul de comunicare în echipă

Forța 15: Arta conducerii

Funcția de conducere înseamnă să ai capacitatea de a conduce alte persoane către obiecte comune iar cei care posedă aceasta forță îndrumă, influențează și inspiră fără ași da seama uneori. Puterea de a-ți cere scuze și de a ierta fac parte din forța unui conducător.

Un lider ideal are cinci puteri: personală, relațională, ierarhică, cognitivă si funcțională.

Psihologul american Robert Sternberg susține că arta conducerii și creativitatea sunt legate una de cealaltă, în mod obligatoriu persoana creativă, prin inovațiile sale, este un lider înnascut.

Ai calități de lider?

Dacă ne vine ușor să valorificăm punctele de vedere?

Suntem ascultați atunci când ne exprimăm opinia sau când facem propuneri?

Ne place să  lucrăm în echipă?

Ne place să evoluăm intr-un grup?

Ne recunoaștem greșelile?

Ne place buna înțelegere între oameni?

Suntem capabili de planificări?

Metode de a redescoperi liderul din noi

Să îi urmăm pe alții, să știm cum

Avansăm în același ritm și când nu suntem supravegheați

Să oservăm modul nostru de comunicare într-un grup și atunci când avem funcție de lider

Să organizăm o petrecere, întânire sau o ședință

Să devenim membru a unu consiliu de administrație

Să facem o prezentare sau o ședință publică

A CINCEA CALITATE: CUMPĂTAREA

Aceasta regrupează forțele care ne apără împotriva exceselor

A fi cumpătat înseamnă a-ți modera obiectivele, dorințele, a avea talent pentru a-ți organiza timpul.

Forța 16: Compasiunea și iertarea

Această forță este foarte sus pe scara valorilor budismului tibetan si al valorilor umaniste pentru cel care dorește o viață echilibrată. Compasiunea este o simpatie profundă față de celălalt, o înțelegere sensibilă a trăirilor celuilalt.

Deși nu posedăm în egală măsura cmpasiunea și iertarea, le putem dezvolta în noi căci ne ajută să fim mai buni, mai fericiți.

Iertarea înseamnă a înțelege fără a aproba, iertarea de eliberează și ne dă curaj să mergem înainte. Forța iertării este o recunoaștere a imperfecțiunii noastre și a altora.

Ai compasiune?Știi să ierți?

Suntemîn stare să  ferim a doua șansă unei persoane?

Putem scuza o persoană care s-a purtat incorect față de noi?

Oferim jutor ăn mod constant?

Avem sentimentul că toți facem parte dintr-un întreg?

Putem să simțim suferința cuiva fără sa-l cunoaște?

Metode de a redescoperi compasiunea și iertarea

Iartă și cere iertare

Să ne facem timp pentru o cauză pe care o susținem

Forța 17: Modestia

Persoana modestă lasă faptele să vorbească în locul ei, nu se consideră deosebit, extraordinar. Omul modest nu are pretenții ceea ce-l face să trăiască bine.

Modestia servește drept sursă de inspirație în filozofia taoistă.

Suntem modești?

Vorbim puțin sau deloc despre reușitele noastre?

Trăim în armonie cu noi înșine?

Ne bucură reușita și fericirea colegilor?

Suntem curioși ce fac alții?

Metode de a redescoperi modestia

Să respectăm și să onorăm oamenii

Să spunem stop judecăților morale despre noi înșine și despre alții

Să ne bucurăm de bucuria altora

Forța 18: Răbdarea și prudența

Persoana prudentă cântărește argumentele pro și contra în alegerile pe care le face. Prudența înseamnă să ai grijă ce faci și ce spui ca nu cumva mai târziu să regreți.

Această forță ne permite să trăim mai puține momente tulburi, oamenii care sunt prudenți si răbdători rezistă mai ușor impulsurilor.

Avem răbdare, suntem prudenți?

Suntem în stare să suportăm cu seninătate o perioadă de așteptare?

Rezistăm ușor la impulsuri?

suntem în stare să asvultăm o persoană care ne agasează ?

Metode de a redescoperi răbdarea și pridența

Să ăncetinim ritmul din timpul zilei

Să petrecem mai mult timp asupra lucrurilor care par mici și neimportante

Să facem o listă cu cinci lucruri pe care am vrea să le facem înainte de a muri

Să ne delectăm așteptând u telefon

Forța 19: Stăpânirea de sine

Aceasta este o calitate înrudită oarecum cu forța 18. O persoană cu răbdare are o bună stăpânire de sine, poate să țină frâul impulsurilor, dorințelor și nevoilor. Stăpânirea de sine este un exercițiu de de-dramatizare, a ne stăpâni înseamna a cultiva măsură în toate.

Avem stîpânire de sine?

Știm să ținem în frâu emoțiile?

Putem să ne abatem de la un gând care nu duce nicăieri?

Suntem destul de disciplinați ca să ne urmărim obiectivele pe care  le-am fixat?

Metode de a redecoperi stăpânirea de sine

Calmarea

Să lăsăm gândurile negre să treacă

Să nu reacționăm prea repede

Să ne eliberăm de o dependență sau un tic

A ȘASEA CALITATE: TRANSCENDENȚA

Aceasta regrupează forțele spirituale care ne permit să simțim legătura cu universul și dă sens vieții noastre.

Forța 20: Aprecierea frumuseții și a excelenței

Această forță este proprie artistului și cercetătorului. Persoana care percepe această forță, este capabilă să observe ceea ce se află în jurul ei.

Suntem sensibili la frumusețe și la excelență?

Ne simțim uimiți câteodată de frumusețea care ne înconjoară?

Ne simțim curioși, intrigați de noile descoperiri și cercetări?

Ne acordăm timp să ascultăm, atinge, privi și a te bucura de ceea ce observi în natură?

Metode de a redescoperi frumusețea și excelența

Să mergem în natură

Să citim o revistă despre noile cerctări și descoperiri

Să vizităm un muzeu sau o galerie

Să fotografiem un loc care ne place

O fotografie mintală cu un moment fericit

Forța 21: Gratitudinea și recunoștința

Gratitudinea este recunoașterea unui bine pe care l-am primit, aceasta este o emoție pozitivă pe care o simțim atunci când ne gândim la ceva ce am primit de la cineva. În general ne exprimăm această recunoștință prin gesturi sau cuvinte. Aceasta încurajează omul să creeze legături trainice și ne mărește respectul de sine.

Știm ce înseamnă gratitudinea?Suntem recunoscători?

Ne vine ușor să mulțumim oamenilor atunci gând aceștia ne fac un serviciu?

Suntem conștienți de ce ne dau ceilalți?

Acordăm destul timp pentru a  ne exprima concret recunostința?

Le spunem că suntem recunoscători pentru ceea ce fac pentru tine?

Metode de a redescoperi gratitudinea și recunoștința

Să ținem un jurnal al gratitudini

Să facem inventarul bucuriilor dee care am avut parte în viață

Să spunem ,,mulțumesc’’ vieții

Să mulțumim oamenilor

Să facem o vizită de mulțumire

Forța 22: Speranța

Speranța înseamnă să deschizi ușa ideii de fericire, bucurie, posibilități, dar trebuie să fie însoțită de actiune altfel nu are nici o valoare.

Este o forță calmă și puternică, ne îndeamnă să mergem să căutăm ajutor.

Trăim cu speranță?

Avem tendințe de a cultiva speranță?

Privim cu optimism viitorul?

Suntem înclinați să n așteptăm la ce e mai bun?

Metode de a redescoperi speranța

Să detectăm tiparele eșecurilor

Să înlocuim o convingere distructivă cu una costructivă

Să notăm în fiecare zi trei eveniment pozitive întâmplate nouă

Forța 23: Râsul și surâsul

Datorită râsului, necazurile își pierd din importanță iar viața dobândește o nuanță veselă. Surâsul este contagios, este un liant. Încearcă să te oprești și să dai bună ziua și să surâzi o să observi o schimbare de atitudine imediat la oameni.

Râsul destinde atmosfera, este relaxant, ne face să ne vedem viața mai ușoară, mai puțin gravă.

Datorită eliberării de eddorfină când râdem organismul ni se fortifică. Ultimele cercetări în domeniu au descoperit că oamenii care zâmbesc trăiesc mai mult timp.

Ne place să râdem și să zâmbim?

Râdem deseori si pentru diferite motive?

Ne amuzăm dintr-un nimic?

Zâmbim uneori oamamenilor pe care nu-i cunoti?

Ne place să spunem bancuri, să facem  glume?

Metode de a redescoperi râsul și surâsul

Să mergem la un film sau un spectacol de comedie

Să zâmbim oamenilor de pe stradă

Să practicăm surâsul interior

Dacă suntem furioși, să privim situația dintr-un unghi comic

Să facem exerciții fizice

Să rugăm pe cineva să ne gâdile

Forța 24: Credința și spirituaitatea

Cel care crede în ceva fie Dumnezeu sau oameni știe că face parte dintr-un univers coerent, de aici decurge și sentimentul de apartenență.

Credința într-o realitate mai preus de ceea ce percepem cu ajutorul simțurilor noastre este foarte utilă pentru a da sens existenței noastre. Iubirea omenească și iubirea divină ne permite să avem o viziune mai vastă asupra lumii.

Drumul vieții noastre este oarecum transformările interioare iar credința și spiritualitate sunt purtătoarele acestei transformări.

Avem credință?Avem spiritualitate?

Ce părere avem despre finalitatea lucrurilor?

Ce se întâmpla după  moarte?

Lumea are vreun sens?

Viața are sens?

Suntem preocupați de lumea spirituală, de suflet?

Metode de a redescoperi credința și spiritualitatea

Să citim texte de gândire filozofică sau religioasă

Să facem bilanțul viziunii nostre despre lume

1.2 GÂNDIRE POZIVĂ

Gândirea pozitivă este unul dintre aspectele psihologiei pozitive. Să ne inconjurăm cu un stil de viata măreț si cu bunuri materiale poate părea că duce la fericire, dar modul în care te simți este de fapt guvernat de ceea ce se întamplă în mintea ta. Când ne străduim să gândim pozitiv, de fapt ne purificăm de toate discuțiile negative despre noi.

Discuțiile negative la adresa sinelui reprezintă una dintre cele mai mari bariere pentru gândirea pozitivă. Oamenii devin atât de obișnuiți cu gândirea negativă încat gândirea lor conștientă îi va submina, chiar daca ei nu au făcut nimic greșit. Aceste persoane devin nesigure, se scuză mereu și indecise. Chiar mai rău, ei deschid ușa pentru numeroase probleme legate de stres.

Cei de gândesc negative au 4 tipare de gândire în comun:

  Filtrarea

Mulți oameni care gândesc negativ vor scoate la iveala aspectele negative dintr-o situatie și se vor concentra pe ele. Uneori acești oameni vor vedea doar partea negativă dintr-o situație pâna la punctul în care  vor nega orice aspect pozitiv.

   Personalizarea

Unii oameni fac ca fiecare tragedie să fie despre ei. Vor personaliza orice lucru negativ si vor presupune că lucrurile rele se intampla pentru că sunt ei ghinioniști sau că rezultat a ceva ce au făcut sau nu. Adeseori vor construi situatii negative cu o logica perfectă, oferind motive plauzibile pentru care lucrurile neplăcute sunt fie din vina lor, fie intenționate pentru a-i rani pe ei.

  Prevederea catastrofelor

Acest aspect implica să anticipezi ceea ce e mai rău. Unii oameni chiar accelereaza întamplarile. Ei pot transforma o interactiune mai ciudata intr-o reactie exagerată, făcând situația să se înrautațească. Dacă ceva negativ chiar se intampla, vor folosi aceasta întamplare pentru a valida presupunerile lor negative.

  Polarizarea

Acest tip de om ce gândește negativ vede lucrurile ca fiind negre sau albe. Fie o situatie e perfecta, fie e o catastrofă. Acest tip de gândire poate afecta orice aspect din viata unei persoane. Efectele sale pot fi atât psihologice, cât si fizice. Practicând gândirea pozitivă poți de fapt să previi boli si sa te bucuri de beneficiile unei viziuni pozitive asupra vietii.

Depresia este o boală complicată cu elemente legate de sănătatea psihică si mentală. Ar fi exagerat să sugerăm că o persoană cu o perspectivă pozitivă asupra vietii nu va intalni sentimente depresive.

Totuși, psihologia pozitivă poate fi benefică în tratarea depresiei. Le poate oferi celor ce suferă un set de instrumente care să opreasca spiralele descendente de îndata ce încep și îi ajută să vadă aspectele pozitive din vietile lor. De asemenea, poate ajuta la eliminarea obiceiurilor gândirii negative care sunt adeseori întalnire în caz de depresie.

Studiile științifice arată de asemenea că este o legătură directă între stres și sistemul imunitar. Când o persoaă trece printr-o perioadă de stres și de negativitate, corpul lui sau ei este mai puțin pregătit pentru a răspunde la atacul bacteriilor și virușilor. Acest lucru duce la cresterea numărului de boli precum răceala sau herpesul.  O perspectivă pozitivă asupra vietii îi ajută pe oameni să facă față mai bine bolilor grave. S-a dovedit că abordarea bolilor precum cancerul cu o atitudine pozitivă și încredere în sine are un efect benefic în recuperare și în abilitatea de a tolera tratamentul.

Printre alte beneficii pentru sănătate menționate mai sus, cei ce găndesc pozitiv au o incidență mai mică a bolilor cardiovasculare. Aceștia tind să aiba o presiune a sângelui mai scăzută față de cei ce nu se implica în gândirea pozitivă. Beneficiile legate de sănătate se extind și către latura emoționala. Optimiștii vor avea o bunăstare fizică si psihologică și abilități mai dezvoltate pentru a face față stresului si greutăților.

E important de reținut că simpla gândire pozitivă pe care o ai  nu va opri lucrurile rele să apară. Dar  aceasta iți oferă instrumentele necesare pentru a face față mai bine situațiilor dificile. Uneori abilitățile noastre de a face față se reduc la nimic mai mult decât să refuzăm să ne lăsam pradă laturii negative si propriilor frici. Pentru anumiți oameni, gândirea pozitivă apare în mod natural. Pentru altii, e necesar sprijinul unor profesionisti pentru a ajunge pe drumul potrivit.

Nu este suficienta, însă ajută enorm să avem o gândire fără paienjenișuri, fără îndoieli la fiecare pas, fără idei și convingeri proaste despre noi.

De ce?

A.Suntem suma gândurilor noastre. Iar acestea depind de mentalitatea noastră, care poate fi pozitivă sau negativă.

Să ne analizăm  o clipă.

Suntem:

1. oameni buni?

2. oameni răi?

3. sănătoși?

4. bolnavi din punct de vedere psihologic?

5. bogați?

6. săraci?

Daca da, atunci:

1. avem gânduri bune.

2. gânduri rele.

3. gandurile noastre sunt sănătoase.

4. ceea ce ne imbolnăvește sunt chiar gândurile.

5. gândurile noastre au în centru bogăția.

6. gândurile noastre au în centru sărăcia.

B. Sentimente, emoții, pasiuni, prejudecati, convingeri și obiceiuri negative, ca să scăpăm de aceste forme de balast mental trebuie sa adoptăm gândirea pozitivă în detrimentul celei negative.

C. Când avem o problemă, neintelegere cu cineva, prima persoană pe care trebuie sa o cercetăm suntem noi. Dacă încercăm să schimbăm, combinați, contraziceri, apostrofările  celeilalte persoane, problema nu se rezovă, nu dispare și va reveni sub alte forme. Începem schimbarea cu noi, cu acceptarea a ceea ce nu poți schimba si acțiunea atunci când poți schimba.

D. Un singur cuvânt poate duce la ceartă, la neințelegeri, la nefericire. Un cuvânt provenit din gândire negativă are efecte diferite față de un cuvânt provenit din gânduri bune. Acesta poate aduce liniștea sau războiul, acceptarea sau respingerea, iubirea sau ură, așa că trebuie să avem grijă la ce răsare din solul minții noastre.

E. Cuvintele categorice, cu caracter restrictiv, gen “întotdeauna”, “niciodată”, “mereu”, “toți”, “nimeni”, “imposibil” nu trebuie luate în calcul ca premise ale rațiunii, până nu suntem foarte siguri că sunt folosite corect.

F. Cuvântul de bază e “nevoie”. Nevoia ne împinge spre realizări înalte prilejuite sau ne poate face să coborâm în deznădejde sau criminalitate. Alegem să ne înalțăm atunci când simțim că viața vrea să ne coboare.

G. Dirijează-ți gândurile, controlează-ți emoțiile, hotarăște-ți destinul!

Psihologia muncii și organizatională

 Scurta istorie a psihologiei M-O

Parafrazandu-l pe filosoful Karl Popper, putem afirma ca nu este posibil sa intelegem prezentul si sa cunoastem viitorul, fara sa studiem trecutul.

Psihologia M-O este o creatie a secolului XX, cu radacini care insa se pierd in negura timpurilor (in China antica se facea selectia functionarilor de stat, Platon punea problema orientarii profesionale a tinerilor, Caesar selectiona militarii pentru corpul sau de garda etc.)

Primii psihologi M-O erau experimentalisti preocupati de studii de psihologie generala, dar interesati de aplicarea principiilor psihologice (descoperite in laborator) in organizatii.

Psihologia M-O moderna este influentata intr-o mare masura de psihologia diferentiala, mai precis de studiul diferentelor individuale. Spre sfarsitul secolului XIX psihologii erau preocupati de descoperirea, descrierea si masurarea modului in care oamenii difera intre ei sub aspectul aptitudinilor, trasaturilor de personalitate, intereselor etc. In egala masura, psihologia M-O a fost influentata in dezvoltarea ei de progresele realizate la nivelul ingineriei industriale.

Preocuparile de organizare a muncii si locurilor de munca marcate de interventiile lui Frederick W. Taylor care scrie in 1911 celebra sa lucrare Principles of Scientific Management, si a sotilor Frank si Lillian Gilbreth, au propulsat orientarea psihologilor spre ingineria industriala. La timpul sau, psihologul Morris Viteles (1920) a realizat faptul ca modificarile comportamentale subliniate prin studiul timpilor si miscarilor se reflecta in schimbarea productivitatii si profitabilitatii organizatiei (Katzell & Austin, 1992; Landy, 1989).

Aceste trei orientari distincte -; psihologia generala, psihologia diferentiala si ingineria industriala -; prin combinarea lor au dus la definirea unei noi ramuri a psihologiei pe care Hugo Münsterberg a numit-o ”psihologie economica” si care ulterior a devenit ”psihologia M-O”. Totusi, de-a lungul timpului ele au urmat o cale relativ independenta, nereusind inca sa formeze un corp unitar, desi se recunoaste ca definesc stiinta comportamentului in contextul activitatii de munca.

Anii de debut (1900-1916)

Este un lucru de necontestat ca psihologia M-O a aparut si s-a dezvoltat in paralel cu realitatile cu care s-a confruntat revolutia industriala, aceasta mai ales incepand cu secolul XVIII, chiar daca unele sclipiri s-au evidentiat cu mult inainte in operele filosofilor sau unor utopisti. In acest context, in Marea Britanie sunt intreprinse primele interventii empirice de rationalizare si organizare a muncii in industria extractiva si usoara. Robert Owen (1771-1858) a fost preocupat de gasirea unor solutii de umanizare a muncii. Alfred Krupp (1812-1887) si-a construit imperiul industrial prin introducerea unor sisteme motivationale care au revolutionat lumea industriala si care functioneaza la fel de eficient si in zilele noastre. W.L. Bryan, un psiholog american, publica in 1897 un prim articol despre formarea deprinderilor de utilizare a alfabetului Morse de catre telegrafistii profesionisti. Termenul de “psihologie industriala” a fost pentru prima data utilizat involuntar de Bryan in 1904 intr-un articol, dar el apare insa ca o eroare de tipar (Muchinsky, 1990).

Doi psihologi au fost creditati ca fondatori ai psihologiei M-O: Walter Dill Scott (1869-1955) si Hugo Münsterberg (1863-1916).

Introducere

Psihologia muncii si organizationala (M-O) este o ramura a psihologiei care s-a dezvoltat pe masura ce societatea s-a implicat tot mai mult in industrializarea mediului inconjurator, in gasirea de noi resurse si mijloace de subzistenta, prin care sa-si satisfaca trebuintele materiale si spirituale. Psihologia M-O a devenit o profesiune si este practicata de un grup de psihologi specializati in aceasta ramura de activitate. Acestia au in vedere doua aspecte majore: in primul rand, locul de munca detinut de o persoana si toate aspectele la care acesta se refera in legatura cu persoanele care il deservesc si, in al doilea rand, descoperirea si experimentarea unor metode de optimizare a activitatilor organizationale, astfel incat acestea sa devina tot mai competitive vizavi de cerintele social-economice si tehnice contemporane.

In linii generale, psihologia M-O are in vedere doua preocupari majore:

(1) Psihologia M-O este o stiinta in a carei sfera de preocupari intra conditia umana a muncii. Ea este strans legata de o serie de alte domenii de interes ale psihologiei cum ar fi cel experimental si social.

(2) Psihologia M-O este responsabila de aplicarea stiintifica a principiilor psihologice in organizatii si la nivelul posturilor de munca.

Campul de actiune al psihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de interventie este foarte larga; ea se extinde de la metodele de angajare, instruire, evaluare a personalului si pana la formularea teoriilor despre cum functioneaza organizatiile, cum pot deveni ele mai eficiente.

Omul isi petrece o mare parte din viata desfasurand una sau mai multe activitati de munca. Analizand continutul notiunii de munca, dat fiind statutul pe care il are de conditie primordiala a existentei umane, sunt demne de retinut cateva aspecte importante care privesc abordarea ei din punct de vedere psihosociologic.

Un prim aspect specific muncii este faptul ca prin intermediul ei se realizeaza un raport, un schimb intre om si natura. Este un proces in care omul mijloceste, reglementeaza si controleaza prin actiunea sa proprie schimbul de materii dintre el si natura (Marx, 1957). Actionand asupra naturii, omul actioneaza in aceleasi timp si asupra sa modificandu-si propria sa conditie, personalitatea. In limbaj tehnic, prin munca se stabileste o interactiune intre om, masina si mediul inconjurator.

Munca reprezinta si un raport social. Ea este o activitate colectiva, il pune pe om in relatie cu ceilalti oameni, genereaza deci raporturi interumane. Cu alte cuvinte, munca are o dimensiune sociala si nu poate fi rupta de contextele umane in care se exercita. Relatiile om-masina-mediu sunt mijlocite de raporturile sociale. Caracterul colectiv si social al muncii ii confera in fond puterea sau forta. Gratie efortului reunit al oamenilor, proiectele lor capata viata prin produse si realizari care se acumuleaza treptat.

Ca activitate specific umana, munca este subordonata unui obiectiv. Ea inseamna realizarea unui proiect, atingerea unui tel mai apropiat sau mai indepartat (de exemplu pornirea unei afaceri). Produsul sau rezultatul muncii este construit mai intai pe plan mintal. O activitate de proiectare a unui utilaj tehnic presupune fixarea initiala a unui obiectiv precis si concentrarea eforturilor inginerilor proiectanti pe executarea proiectului respectiv. Activitatea mintala este transpusa pe planseta. Urmeaza apoi faza de executie, cand proiectantul transmite proiectul muncitorului care il va finaliza. Si aici muncitorul se mobilizeaza mai intai pe plan mintal fixandu-si diverse strategii de lucru, dupa care trece la infaptuirea reperelor respective. In continuare, urmatorul pas este asamblarea reperelor. Retinem ca, in toate aceste faze, activitatea de munca sau continutul sau este focalizata pe realizarea unui obiectiv anterior formulat.

Pe de alta parte, orice munca este un comportament dobandit prin invatare, priceperile si deprinderile fiind tehnici sau procedee de munca transmise prin educatie de la generatiile anterioare. In cadrul unei sarcini de munca, omul trebuie sa se adapteze cerintelor de precizie, rapiditate, economie si sa raspunda printr-un comportament adecvat (activitati mintale, miscari, secvente de miscari etc.) al carui model face obiectul transferului educativ, se preia de la instructor, de la muncitorii cu experienta etc.

Desfasurandu-se intr-un cadru social, munca ocupa un anumit loc in sistemul de norme si valori ale societatii. Grupul social mare sau mic sugereaza o anumita atitudine fata de munca, o anumita pretuire a ei.

Activitatea de munca se desfasoara intr-un cadru mai mult sau mai putin organizat. In linii generale se poate spune ca in societatile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni intr-un contact direct sau indirect cu una sau mai multe organizatii este pentru orice persoana un fapt cotidian. Organizatiile includ companii producatoare de bunuri sau servicii. Organizatiile sunt scoli care pregatesc tinerii pentru confruntarea ulterioara cu piata muncii, spitalele, institutiile militare si religioase, companiile producatoare de bunuri materiale ca automobile, imbracaminte, aparatura electronica etc. In organizatii sunt angajati sute si chiar zeci de mii de oameni care presteaza diferite activitati, mai mult sau mai putin complexe. Gestionarea resurselor umane din organizatii revine departamentelor de resurse umane in care sunt inclusi si psihologii specializati in psihologia muncii si organizationala (psihologi M-O). Domeniul lor de activitate este din ce in ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicati in:

Recrutarea si selectia personalului pentru diferite organizatii;

Evaluarea psihologica a salariatilor;

Analize ale posturilor de munca si proiectarea fiselor de post pentru acestea;

Evaluari ale posturilor de munca in vederea practicarii unei retributii si politici de recompense echitabile;

Proiectarea de programe de instruire profesionala;

Studiul cauzelor fluctuatiei personalului si gasirea remediilor aferente;

Investigarea cauzelor stresului ocupational si proiectarea de programe de management al stresului;

Psihologii M-O lucreaza in laboratoarele de psihologie din transporturi, si alte ramuri industriale care au posturi de munca ce implica risc. In acest context se ocupa de o gama variata de activitati, de la examene de selectie profesionala, examinari periodice a personalului, expertize, diagnoze organizationale etc.

Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviatie sau formula mai noua adoptata de departamentele de resurse umane din cadrul unitatilor militare, utilizeaza psihologi specializati in domeniul psihologiei muncii.

Daca cineva se angajeaza azi intr-o organizatie este foarte probabil ca pe parcursul carierei profesionale, traseul acesteia sa-i fie influentat, intr-o masura mai mare sau mai mica, de interventiile specifice psihologiei M-O. Psihologul M-O va poate ajuta sa treceti peste toate demersurile de angajare intr-o companie, el va construieste fisa postului, evalueaza munca si va incadreaza intr-o anumita grupa de salarizare, determina nivelul de competenta si se intereseaza de sistemul de evaluare si recompense. Psihologul M-O organizeaza cursurile de instruire profesionala, este implicat in componenta echipelor de munca, in actiuni de motivare a angajatilor, de evaluare a calitatii vietii psihice a acestora. Poate fi la fel de bine antrenat in expertize post accident si actiuni de prevenire a incidentelor si accidentelor de munca si in activitati de proiectare a echipamentului de munca si a interfetelor om-masina.

Putem desprinde doua mari directii de interventie ale domeniului psihologiei M-O.

Prima se refera la studierea factorului uman din organizatii. Numerosi psihologi M-O dezvolta cercetari care privesc comportamentul oamenilor in contextul muncii (formarea deprinderilor de munca, determinarea aptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor fata de munca si organizatie, satisfactia cu munca prestata, stresul ocupational etc.).

A doua directie de actiune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelor cercetarilor, a principiilor desprinse in urma investigatiilor. Multi psihologi M-O sunt antrenati in activitati practice nemijlocite ca si consultanti sau angajati ai diferitelor organizatii. Ei traduc in viata rezultatele cercetarilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei insisi. Sunt astfel aplicate principiile instruirii in formarea profesionala, este implementata o anume politica a recompenselor, sunt dezvoltate programe de reducere a stresului ocupational etc.

Psihologia M-O este un domeniu stiintific structurat eclectic, care a imprumutat numeroase concepte, idei tehnici si teorii din multe alte discipline. Psihologia experimentala a dat psihologiei M-O suportul istoric al metodelor investigative; o serie de principii si tehnici, cum este testarea psihologica, au fost aplicate de psihologi in organizatii. Studiul modelelor mintale este utilizat in proiectarea interfetelor om-calculator si instruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivista este tot mai mult prezenta in cercetarile de psihologie M-O. Lord si Mahler (1989) arata ca in anul 1977 au identificat 17 articole care au abordat punctul de vedere cognitivist, in 1982, 27 si in 1986, 56.

Pe scurt, motivul existentei psihologiei M-O, a psihologului M-O si aplicatiilor psihologice in organizatii, este prezenta unor probleme umane in cadrul oricarei organizatii, indiferent de dimensiuni si necesitatea obiectiva de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza.

Psihologia muncii si organizationala – cadre de referinta

Amatorismul si diletantismul in practicile de psihologia M-O.

Psihologia este definita traditional ca stiinta studierii comportamentului atat uman cat si animal. Este o stiinta deoarece psihologii utilizeaza cateva metode riguroase de cercetare pe care le putem gasi si in alte stiinte, mai ales cele biologice si cele de natura sociala. Din cauza ca psihologia acopera un domeniu larg de aplicatii este dificil sa surprindem o imagine precisa a ceea ce de fapt fac psihologii. Perceptiile populare despre psihologi sunt din acest motiv adesea eronate si frecvent acoperite de mister. Multi gandesc ca psihologii "citesc” gandurile semenilor lor, pot vindeca o serie de boli, prevad cum vor actiona diferite persoane in contexte diferite, "manipuleaza sufletele” etc. Ce este insa si mai periculos este ca adesea in numele psihologiei se fac o serie de aplicatii cu un continut flagrant nestiintific. Sa ne gandim numai la practici ca psihobioritmurile, astrologia, chiromantia, frenologia etc., care au adus multe deservicii psihologiei ca stiinta (Anastasi, 1979; Pitariu, 1994). La fel de periculoase sunt si tendintele recente de a substitui psihologii cu asa-zisi "specialisti in managementul resurselor umane”, ingineri sau economisti care, pe baza unui curs superficial de sensibilizare de scurta durata se erijeaza in postura de psiholog M-O sau "consultanti in resurse umane”. Nu este deci intamplator faptul ca beneficiarii actiunilor psihologice devin tot mai sceptici si neincrezatori in ceea ce poate face realmente un psiholog M-O. Iata cateva exemple desprinse din practicile pseudopsihologilor pe care i-am evocat:

Reduceri de personal pe baza de teste psihologice;

Angajari pe baza exclusiva de interviu de selectie sau un instrumentar psihodiagnostic ales la intamplare;

Utilizarea de teste psihologice abuziv, fara a fi abilitati pentru acest lucru;

Utilizarea testelor psihologice in contexte nepotrivite de promovari de personal (avem in vedere unele practici care privesc masurarea inteligentei -; determinarea CI-ului -; utilizarea Testului copacului etc., in promovarile unor cadre didactice universitare etc.);

Propunerea unor cursuri de formare sau perfectionare profesionala fara a se face un studiu prealabil al trebuintelor de instruire, lectorii neavand nici o experienta in domeniu, nefiind absolventi ai seminarului pedagogic;

Retribuirea cursantilor pentru participarea la programe de instruire finantate prin programe externe care pretind unele evaluari;

Prestarea unor servicii cu continut psihologic in cadrul unor programe evaluate superficial si realizate tot formal;

Efectuarea de analize diagnostic a resurselor umane fara a avea o conceptie si instrumente adecvate de investigare, bazati pe interviuri superficiale, concluziile fiind extrase pe baza de bun simt.

Exemple de felul celor mentionate se mai pot da. Ceea ce trebuie sa stie cei care contracteaza interventii in domeniul resurselor umane se poate rezuma astfel:

Cine sunt cei care ofera serviciul respectiv; care este nivelul lor de competenta?

Care este pregatirea lor profesionala?

Ce metodologie de lucru utilizeaza?

Programul propus este el fundamentat stiintific?

Care este cadrul legal in care opereaza programul in cauza? Exista fisuri care sa permita violarea drepturilor omului si efectuarea unor abuzuri?

Este recomandabil ca orice beneficiar sau initiator al unui program de interventie in domeniul resurselor umane sa solicite evaluarea unor proiecte din partea unor consultanti autorizati.

Profesia de psiholog M-O. Psihologii activeaza in domenii foarte diferite de aplicatie, in scoala, industrie, clinica, armata etc., domeniul lor de interventie fiind foarte diferit.

Psihologii sunt organizati in asociatii profesionale unele fiind foarte specializate, cum este de pilda SIOP-ul al carui obiectiv major este sa promoveze realizarea unui confort psihic oamenilor din diferite organizatii implicati in activitati variate, aceasta prin apelarea la mijloacele stiintifice pe care psihologia le pune la dispozitie. Mai mult, asociatiilor psihologice le revine ca sarcina fundamentala vegherea respectarii principiilor etice si profesionale ale psihologiei, protejarea psihologiei ca stiinta si a psihologilor. Printre alte obiective, SIOP este preocupata de perfectionarea profesionala continua si imbunatatirea calificarii psihologilor M-O, stimulare a dezvoltarii abordarilor stiintifice la paliere superioare aplicative, incurajeaza cercetarea stiintifica, faciliteaza schimbul de informatii si experienta intre membrii sai, perfectioneaza standardele de pregatire si perfectionare ale psihologilor M-O, se preocupa de dezvoltarea si extinderea domeniului de aplicatie a psihologiei M-O, incurajeaza contactele de colaborare cu caracter interdisciplinar, actioneaza ferm pentru eliminarea practicilor nestiintifice si abaterilor etice etc.

Exista un fenomen interesant. Daca in multe profesii sunt putine persoane care se declara “specialisti”, in psihologie lucrurile stau altfel; multi, dupa cateva cursuri de psihologie facute cu diferite ocazii, se declara ca fiind specialisti in una sau mai multe ramuri ale psihologiei. Din nefericire sunt multi care gandesc ca pentru a fi psiholog nu ai nevoie decat de bun simt si multa experienta cu oamenii. Gasim astfel ingineri, economisti, filologi etc., specialisti in resurse umane, medici psihiatrii specialisti in psihodiagnostic si/sau terapii cognitiv-comportamentale, astrologi angajati la televiziune “specialisti” in stiinte comportamentale si ale caror predictii nu au nimic comun cu stiinta etc. Psihologia moderna este o stiinta complexa care solicita studii universitare de specialitate si o viata dedicata studiului si perfectionarii profesionale continue care sa permita practicianului o adaptare rapida la noile cuceriri din domeniu.

A fi psiholog M-O inseamna sa fii in primul rand psiholog, adica sa posezi o solida baza de cunostinte de psihologie generala si apoi, pe aceasta sa cladesti specializarea in domeniul respectiv de competenta. Absolvirea celor trei ani ai unei facultati de psihologie, deci un absolvent cu licenta, nu este suficient pentru a practica profesia de psiholog M-O. Recunoasterea profesionala o poate acorda numai absolvirea unui curs de studii aprofundate, masterul in psihologia M-O si obtinerea titlului de doctor in psihologie. In multe tari, recunoasterea profesionala este dublata, pe langa studiile superioare, de acordul asociatiei psihologice de profil.

Instruirea si specializarea unui psiholog M-O este lunga si dificila, dar peste tot in lume se recunoaste ca si recompensa sub aspectul stimularii profesionale si financiare, este pe masura. Psihologii M-O realizeaza cele mai ridicate beneficii materiale comparativ cu practicantii din celelalte ramuri ale psihologiei (Schultz & Schultz, 1986). Mai mult, sansele lor de promovare in cariera sunt foarte mari, iar domeniile de actiune foarte diversificate. Astfel, gasim psihologi M-O pe posturi cum ar fi: director de personal, director al compartimentului de afaceri, director al serviciului de salarizare, manager al departamentului de studiu al pietei, director al departamentului de studii de personal, director al departamentului de instruire, manager al departamentului de prestatii psihologice etc.

Ce fac psihologii M-O? Aceasta este o intrebare pe care multi patroni si manageri si-o pun. Psihologul M-O nu este o pasare exotica intr-o companie. El are o “fisa de post” bine circumscrisa, sfera lui de activitate acoperind toate nivelurile organizatiei. In general, o contributie majora a psihologilor M-O o gasim concretizata in urmatoarele activitati:

Training-ul managerilor

Motivarea angajatilor

Moralul si satisfactia profesionala

Selectia personalului managerial

Training-ul angajatilor

Productivitatea muncii personalului

Aprecierea performantelor profesionale

Selectia profesionala a angajatilor

Proiectarea testelor si chestionarelor psihologice

Proiectarea conditiilor de munca

Proiectarea structurii organizationle

Managementul stresului ocupational

Proiectarea carierei profesionale

Studiul si expertiza incidentelor si accidentelor de munca

Studiul fluctuatiei personalului

Elaborarea fiselor de post

Diagnoza organizationala

Implementarea programelor de schimbare organizationala

Etc.

Desigur, paleta activitatilor psihologilor M-O este foarte mare. Nu insa toate firmele isi pot permite sa angajeze un psiholog. In acest context au aparut firmele sau cabinetele de consultanta pe probleme de psihologia M-O (in tara noastra este populara sintagma “psihologia/ managementul resurselor umane”). Rezerva sau atentia cu care trebuie privita (deocamdata) activitatea acestora in cazul apelului la ele, a fost explicata intr-un paragraf anterior. Numarul acestor forme de prestari de servicii este in crestere. In timp ele vor dobandi un statut si o acreditare a competentei intr-un anumit domeniu aplicativ de psihologia M-O.

Definitii ale psihologiei M-O

Psihologia s-a nascut din necesitatea continua de autocunoastere si de cunoastere a altora, de explicare a comportamentului uman sau animal in diferite ipostaze situationale. Evolutia cunostintelor psihologice, a metodelor si tehnicilor de investigatie a parcurs insa un drum lung, de la simplele observatii, credinte populare, de la solutii diletante la abordari stiintifice de mare finete. Nu intamplator psihologia este definita ca disciplina care se ocupa de studiul stiintific al comportamentului si al proceselor mintale atat la animal cat si la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).

Denumirea de Psihologia M-O apare in anul 1973. Este o solutie oferita actualului stadiu de dezvoltare industriala. Noi examinam comportamentul organizational -; oamenii, profesiile, departamentele unei organizatii. Acest comportament este mai mult decat o simpla suma de parti, indivizi, masini, grupuri de munca etc.

Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii si organizationala M-O are o definitie mai restransa.

Iata cateva dintre ele:

Guion (1965): "studiul stiintific al relatiei dintre om si lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de munca pentru care au optat, cu oamenii pe care ii intalnesc acolo si cu bunurile pe care le produc“ (p. 817).

Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpla aplicare sau extensie a faptelor si principiilor psihologice la problemele care se refera la fiinta umana care opereaza in contextul afacerilor si industriei“ (p. 4).

Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca stiinta constituie un corp de cunostinte unitar si sistematic despre comportamentul omului in munca“ (p. 19-20).

APA (1976) “Psihologii industriali si organizationali sunt interesati in aspectele muncii oamenilor astfel ca satisfactia cu munca pe care o fac si eficienta lor” (p. 5, 8, 10).

Leplat & Cuny (1977) considera "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocupa de studiul comportamentului uman in cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleaca de la ideea lui Ombredane si Faverge (1955), dupa care munca este definita ca un comportament achizitionat prin invatare si care tine sa se adapteze cerintelor unei anumite sarcini.

Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii il constituie componentele psihologice ale diferitelor activitati precum si factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitatii muncii“ (p. 5).

Pitariu (1978): “Comportamentul de munca il vom considera in cadrul interactiunii om, obiectele muncii, mediul fizic si social al muncii, pe scurt, sistemul om-masina-mediu. Deci, psihologia muncii studiaza optimizarea interactiunii om-masina-mediul muncii, in scopul cresterii productivitatii si calitatii muncii, fiabilitatii sistemelor socio-tehnice, eficientei si confortului in munca“ (p. 5).

Schultz & Schultz (1986): “…aplicarea metodelor, faptelor si principiilor psihologiei la oamenii care muncesc” (p. 8).

Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaza ca psihologia muncii “se ocupa cu studiul fenomenelor si particularitatilor psihice implicate in activitatea de munca a omului” (p. 52).

Spector (2000) arata ca "Psihologia M-O este un domeniu restrans aplicativ care se ocupa de dezvoltarea si aplicarea principiilor stiintifice la locul de munca” (p. 4).

Intr-o acceptiune mai generala, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel:

Psihologia muncii isi propune ca obiectiv general cercetarea teoretica si aplicata a optimizarii sistemelor/subsistemelor oameni-masini-mediu, a cresterii gradului lor de siguranta functionala.

Domeniile psihologiei muncii si organizationale.

Domeniul psihologiei M-O, asa cum sustine denumirea pentru care am optat, este divizat in: psihologia muncii cunoscuta si sub denumirea de psihologie industriala (psihologia muncii este denumirea europeana, termenul acoperind o sfera mai larga, in timp ce americanii prefera utilizarea termenului de psihologie industriala, considerat de europeni ca fiind prea restrictiv) si psihologia organizationala. Desi aceste doua ramuri se suprapun in mare masura, exista totusi o diferenta cu conotatie istorica, psihologia muncii este mai veche fiind axata preponderent pe perspectiva eficientei managementului organizational. Ea este ancorata in sfera de interes a diferentelor individuale (proiectarea muncii, selectia si instruirea personalului si aprecierea personalului). Psihologia organizationala se bazeaza pe relatiile umane existente la nivelul organizatiilor. Ea este concentrata pe intelegerea comportamentului membrilor unei organizatii fiind preocupata de satisfactia si multumirea pe care angajatii o percep la locurile lor de munca. Temele de interes specifice psihologiei organizationale privesc investigarea atitudinilor angajatilor, comportamentul angajatilor, stresul ocupational, practicile de supervizare etc. Totusi, nu putem trage o linie de demarcatie precisa intre cele doua orientari, adesea teme cum ar fi motivatia pentru munca, le vom gasi abordate atat in psihologia muncii cat si in aceea organizationala. Lucrarile redactate in acest domeniu le privesc ca pe un tot unitar. De fapt, le separa doar perioada istorica in care au aparut.

Ne vom opri in continuare asupra principalelor domenii de aplicatie prezente si viitoare ale psihologiei M-O.

Psihologia personalului se ocupa de aspectele aplicative ale diferentelor individuale in procesul muncii. In acest context ea are in vedere identificarea si formarea priceperilor si deprinderilor necesare practicarii unei profesii, detectarea si formarea aptitudinilor necesare practicarii unei profesii, evaluarea competentei profesionale a angajatilor, studiaza conditiile de promovare si strategiile de instruire in vederea ridicarii competentei profesionale. Psihologia personalului este una din cele mai vechi ramuri ale psihologiei M-O, in aceasta arie aplicativa obtinandu-se numeroase succese.

Comportamentul organizational si procesele organizationale.

Munca se deruleaza in mod obisnuit intr-un context organizational. Organizatia poate influenta atitudinile si comportamentul angajatilor. De pilda, computerizarea unei organizatii, ceea ce se numeste operarea cu o retea de calculatoare, naste initial o puternica atitudine negativa: rezistenta la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problema cu implicatii multiple in care psihologul joaca un rol major. Organizatiile fiind colectivitati sociale, ne confruntam cu puternice influente de aceasta natura in cercetarea comportamentului organizational. Daca psihologia personalului opereaza la nivelul individual al persoanei implicate intr-o anumita activitate de munca, comportamentul organizational deplaseaza zona de interes spre comportamentul social si de grup. Temele de interes legate de comportamentul organizational au in vedere grupa de munca si munca in echipa, cultura si climatul organizational, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelor organizationale etc.

Psihologia inginereasca.

In Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut si sub denumirea de Psihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginereasca priveste intelegerea performantelor umane in contextul sistemului om-masina. Este preocupata de problemele proiectarii echipamentului de munca astfel incat, intre acesta si operator, sa existe o compatibilitate maxima. Se incearca deci modificarea mediului muncii astfel incat operatorul sa realizeze o integrare cat mai adecvata sub aspectul utilizarii deprinderilor si aptitudinilor pe care le are in sistemul om-masina-mediu.

Ergonomia cognitiva.

Este un domeniu nou stimulat de cercetarile din sfera psihologiei cognitive. Ergonomia cognitiva este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselor mintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicationale in contextul interactiunii om-calculator (Hoc, 1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibilitati de generalizare asupra intregului sistem om-masina-mediu.

Orientarea profesionala si consilierea in cariera.

Este o ramura importanta care impleteste consilierea cu psihologia M-O; consilierea se aplica in acest caz la oamenii care se confrunta cu probleme la locul de munca. Psihologul consilier ajuta oamenii sa-si aleaga o cale profesionala care sa-i satisfaca si unde sa obtina succes, sa-si rezolve conflictele personale si cu altii, sa faca fata mai usor schimbarilor care survin in viata profesionala, sa se pregateasca pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucreaza in aceasta secventa de activitate efectueaza cercetari si intervin concret in rezolvarea problemelor mentionate.

Dezvoltarea organizationala.

Psihologii M-O care lucreaza in acest domeniu isi concentreaza activitatea pe probleme de schimbari care survin la nivel organizational, imbunatatirea si restructurarea activitatii organizationale pentru a o face mai eficienta. Perioada de tranzitie cu care se confrunta multe din companiile autohtone, priveste tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie sa fie capabil sa faca o diagnoza organizationala, sa recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la conditiile pe care le genereaza un mediu nou de munca, un mediu extern nou etc. In general, dezvoltarea organizationala presupune interventii legate de planificare, includerea deliberata de modificari destinate rezolvarii unor probleme cu care se confrunta organizatia, evaluarea schimbarilor introduse. Schimbarile se pot referi la oameni, procedee de munca sau tehnologii. Dezvoltarea organizationala este un domeniu nou, putin structurat, el ofera noi oportunitati psihologilor M-O sa rezolve si sa se adapteze unor conditii noi pe care le ofera tranzitia social-economica si modificarile tehnologice accelerate.

Relatiile industriale.

Relatiile industriale se refera la problemele care pot surveni intre angajati, angajati si patroni, respectiv patroni si sindicate. Psihologii M-O specialisti in relatii industriale se ocupa de probleme cum ar fi cooperarea dintre angajati, servicii, conflictele de munca, negocieri, problema somajului, greve etc. Ei trebuie sa fie foarte buni cunoscatori ai legilor, a drepturilor si indatoririlor angajatilor etc.

Comportamentul consumatorului si psihologia reclamei.

De-a lungul vietii asistam la o sumedenie de avalanse cu reclame pentru a cumpara un produs sau altul. Agresivitatea pietei a atins in zilele noastre piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca patrunzand intr-un supermarket sa nu iesi cu cateva produse cumparate, chiar daca dupa un anumit timp constati ca iti sunt de prisos. In spatele acestui aparat complicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pietei si al consumatorilor. Multi psihologi M-O lucreaza in diferite companii sau sunt angajati sa faca o serie de studii pentru acestea. Ei proiecteaza o serie de experimente prin care urmaresc gasirea celor mai eficiente solutii pentru vinderea unor produse sau servicii. Psihologia reclamei este un domeniu in care psihologii au de spus multe. Cercetarile lor sunt intotdeauna indreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pietei, ei pot spune care va fi gradul de absorbtie de catre piata al unui produs, cum trebuie sa fie acesta ambalat pentru a fi mai bine receptat de catre consumatori, cat de eficienta va fi o reclama sau alta, care va fi reactia consumatorilor fata de un produs anume, care este motivatia cumparatorilor pentru a achizitiona un anumit produs etc.

Psihologia sigurantei/protectiei muncii.

In majoritatea organizatiilor vom gasi departamente speciale care se ocupa de probleme de protectia muncii. Aceste departamente se ocupa de instruirea si urmarirea respectarii unor norme de protectie a muncii, norme care au in vedere protejarea personalului, pregatirea acestuia astfel incat sa evite comiterea unor erori, incidente si accidente de munca. Personalul acestor departamente are o pregatire profesionala diversificata. Psihologul M-O este solicitat in activitatile de preventie, el intervine in expertizele postaccident si in detectarea cauzelor erorilor de munca, a incidentelor si accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de munca. In acest context, psihologul M-O dezvolta o serie de sugestii si actiuni preventive. In ultimul timp se discuta tot mai mult despre problema calitatii vietii muncii.

Sanatatea si stresul ocupational.

Sanatatea si stresul ocupational sunt considerate in ultimul timp ca doua realitati care functioneaza sinergic. O activitate de munca desfasurata intr-un mediu stresant va conduce la absenteism, declansarea unor boli somatice si in final la parasirea locului respectiv de munca. Stresul ocupational interfereaza cu conditiile de munca si productivitatea acesteia. Psihologii M-O studiaza stresorii si reactiile la stres, ei dezvolta programe de management al stresului.

Sistemul OM – MASINA – MEDIU

Umanizarea muncii, concept frecvent vehiculat in zilele noastre, pe langa aspectele politice, sociale si tehnologice, presupune o suita de interventii de natura psihologica, psihosociologica, organizationala etc. Desigur, punctul de plecare il constituie raportul om-munca, sau, in termeni mai apropiati psihologiei, intersectia aspectelor mediului muncii cu cele individuale .

Aspectele aferente mediului muncii sunt dihotomizate in aspecte ale mediului fizic al muncii (microclimat, sistemul de organizare si normare a muncii, dotarea tehnica etc.) si aspecte care tin de specificul organizational si social al muncii (caracterul organizatiei, sistemul de conducere, salarizare etc.). In complexul de aspecte specifice muncii, individul este integrat in functie de aspectele sale individuale (aptitudini, personalitate, motivatie, nivel educational, experienta profesionala etc.). Aceasta integrare nu inseamna insa o implicare mecanica, ci una constienta participativa. Dar, integrarea individului intr-un sistem tehnic sau sistem om-masina nu se face la intamplare, la baza integrarii existand din punct de vedere psihologic, un lung proces educativ de pregatire si dezvoltare a potentialitatilor individuale. In acest context se discuta despre compatibilitatea dintre om si masina.

Omul, masina si mediul muncii alcatuiesc un tot unitar integrat intr-un sistem, pe scurt sistemul OM-MASINA-MEDIU.

In acceptiunea lui L.von Bertalanffy (1966), sistemul reprezinta un alt fel de mod de a gandi; este un ansamblu de elemente interconectate non-intamplator, presupunand ordine, aranjare, sistematizare, metoda. Sub aspect structural, fiecare sistem este compus dintr-o serie de subsisteme si fiecare sistem este un subsistem al altui sistem; sistemul este, intr-un anumit fel, o abstractie, rezultat al gandirii noastre “constructive”.

Psihologia M-O este interesata in investigarea subsistemului uman din organizatii. Acest studiu se face in contextul sistemului “om-masina-mediu”, adica al unui sistem dinamic care include intr-o combinatie unica oameni, masini si conditiile de mediu in care ei actioneaza. Este vorba de un ansamblu integrat de componente (oameni si masini), care interactioneaza intre ele pe baza unui circuit informational, in cadrul unei ambiante fizice si sociale, avand de realizat unul sau mai multe obiective comune (Iosif, 1973). Sistemul om-masina-mediu poate fi considerat ca o combinatie de una sau mai multe fiinte umane si una sau mai multe componente fizice in interactiune, incepand de la nivelul obtinerii informatiilor de intrare si pana la iesirea conditionata de contextul unui mediu dat (McCormick, 1970). Fireste, conceptele de “masina” si “mediu” sunt luate intr-un sens larg si nu privite restrictiv. “Masina” consta in orice tip virtual de obiect fizic, dispozitiv, echipament, sau ceea ce oamenii utilizeaza pentru realizarea unei activitati de munca; “mediul” se refera la contextul in care se desfasoara procesul muncii.

Sistemul om-masina-mediu pune in primul rand in evidenta subsistemul om (partea superioara a figurii) ale carui functii, in schema prezentata, constau in receptia informatiilor, oferite de subsistemul, prin intermediul organelor de simt (vaz, auz, tactil-kinestezic etc.). Aceste informatii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare a masinii: sirene, lampi de semnalizare (avertizare), indicatoarele cadranelor etc. Informatiile odata receptionate, sunt supuse unui proces de prelucrare care consta in compararea cu situatiile engramate in trecut, incadrarea in norme invatate, elaborarea unei noi strategii in functie de caracteristicile situatiei etc. Decizia luata pe plan mintal, este materializata in actiune prin intermediul efectorilor: comenzi verbale, actionari cu membrele inferioare/superioare a unor comenzi fizice etc.

Functiile sistemului om-masina

Subsistemul masina se compune din comenzi, mecanisme si aparatura de control; intre ele exista o interactiune functionala reciproca implementata prin sistemul de proiectare. Subsistemul mediu participa si el efectiv la realizarea compatibilitatii sistemului prin diversitatea variabilelor pe care le introduce: temperatura, vibratii, noxe etc. Subsistemul social, care nu a fost inclus in schema prezentata, aduce o contributie substantiala in ceea ce priveste calitatea compatibilitatii generale a sistemului om-masina-mediu. Subsistemul social are in vedere relatia om-om, om-grup, om-companie. Influenta sa se rasfrange asupra fiecarui subsistem; munca fiind o activitate sociala, eficienta personalului muncitor este in functie nemijlocita de ambianta sociala in care acesta lucreaza.

In practica vom distinge mai multe tipuri de sisteme om-masina. Sistemele manuale: se caracterizeaza prin prelucrarea manuala, cu uneltele respective. Ele utilizeaza energia fizica ca sursa de putere. Pot executa functii de o foarte mare varietate.

Sistemele mecanice: acest tip de sisteme, la care se asociaza si cele semiautomate constau din parti fizice bine integrate, cum sunt de exemplu masinile unelte. In general sunt astfel proiectate incat sa indeplineasca functii bine precizate si de mica varietate. Operatorul este inclus in sistem ca avand functie de supraveghere si control a aparatelor de comanda.

Sistemele automate: presupun o automatizare completa a tuturor functiilor operationale. Un astfel de sistem este in intregime programat intr-o maniera adecvata actiunilor pe care trebuie sa le indeplineasca. Rolul omului, in acest context este de monitorizare a functionarii sistemului.

Sistemul om-masina-mediu este prin excelenta un sistem deschis, care odata declansat functioneaza dupa un algoritm precis.

Organizatia ca sistem

Orice unitate economica, de cercetare sau educationala este un sistem organizat al carui obiectiv consta in realizarea unor sarcini specifice. In componenta lor intra compartimente, sectii, servicii, sectoare de productie in care isi deruleaza activitatea specialisti, functionari, tehnicieni, muncitori etc. Acestia din urma reprezinta “elementele” sistemului intreprindere sau companie, participand impreuna la indeplinirea obiectivului comun de realizare a sarcinilor formulate sau, mai precis, a obiectivelor imediate si indepartate ale unitatii respective.

Eficienta unei companii este dependenta, printre altele, de modul de coordonare al subsistemelor din care este formata: subsistemul tehnic, tehnologic, juridic, economic, social. Din punctul de vedere al psihologiei organizationale, suntem interesati de subsistemul social. Organizatiile sunt de fapt structuri sociale (Cole, 1995). Obiectul de studiu al psihologiei organizationale il constituie aspectele umane ale organizatiei, iar in cadrul acestora primeaza cele colective. Fireste, acest mod de tratare este corelat cu obiectivele institutiei in cauza, mijloacele tehnice, financiare, cadrul juridic, structura profesionala si organizarea (Herseni, 1974).

Abordarea comportamentului uman din organizatii este o variabila dependenta de ea insasi; cadrul muncii nu este un decor oarecare dar nici ceva static, comun oricarei organizatii. Putem astfel analiza o multitudine de conditii care determina comportamentul oamenilor in context organizational. De exemplu, cauzele fluctuatiei personalului pot fi variate: stilul de conducere dictatorial, deficiente in sistemul de aprovizionare cu materie prima, un sistem comunicational deficitar, o politica a recompenselor/penalizarilor arbitrara, un sistem de promovare si perfectionare profesionala restrictiv etc. La fel se poate pune problema motivatiei pentru munca, a organizarii si repartitiei muncii etc. Determinantii comportamentului uman la nivelul organizatiilor sunt grupati dupa Levy-Leboyer (1974), in trei factori:

(a) caracteristicile particulare ale organizatiei,

(b) dimensiunile structurale ale acesteia si

(c) profilul ei.

Autorul amintit trateaza organizatia ca un sistem deschis, ea comportand “intrari” din mediul extern, pe care il transforma si caruia ii remite “iesirile” rezultate. Abordarea sistemica a organizatiei sau a unei companii oarecare nu este noua, au existat mai multe tentative de structurare in acest context a modului de gandire in investigarea si interpretarea fenomenelor sociale industriale. E.L. Trist si K.W. Bamforth, de la Institutul Tavistock din Londra, sustin ca orice intreprindere productiva este o combinatie a doua subsisteme: tehnologic si social, care se gasesc intr-o permanenta interactiune. Sistemul socio-tehnic propus de ei a fost studiat si modelat in urma observatiilor legate de reactia negativa a oamenilor fata de modernizarea subsistemului tehnic.

Modelul sistemic propus de sociologul George Homans este mai complex. El accentueaza asupra elementului afectiv structurat in urma actiunii mediului fizic, cultural si tehnologic asupra factorului uman din intreprindere. Subliniaza ca intr-o companie, cu cat este mai mare rata de interactiune a doi sau mai multi oameni, cu atat mai pozitive vor fi sentimentele lor unii fata de altii si invers (Homans, 1950). Scoala de la Michigan, prin R. Lickert (Schein, 1965) insista in modelul sau pe interconexiunea si interdependenta grupelor de munca, realizata prin intermediul unor indivizi care ocupa pozitii cheie, au un anumit rol atat in cadrul intreprinderii cat si in afara ei. D. Katz si R.L. Kahn descriu un model sistemic social al intreprinderii prin relatiile sociale formale si neformale (Levy-Leboyer, 1974).

In literatura de specialitate intalnim frecvent doua concepte: ”psihologie organizationala” si ”comportament organizational”. Ele nu se exclud, acopera acelasi domeniu. Prima este versiunea preferata de europeni, iar a doua de americani. In prezent se pare ca se impune notiunea de ”comportament organizational”. Pe parcursul acestei lucrari vom utiliza nediscriminativ ambii termeni.

Cunoscutul experiment de la Hawthorne a demonstrat importanta pe care o are comportamentul angajatilor si atitudinile acestora comparativ cu aptitudinile, deprinderile si dispozitiile lor. Muchinsky (1990) subliniaza faptul ca organizatiile, prin structura lor organizatorica si umana, influenteaza comportamentul angajatilor. Studiind numai particularitatile individuale ale personalului din organizatii, psihologii nu vor putea intelege suficient de bine comportamentul acestora, separat de contextul social sau organizational in care muncesc angajatii.

Comportamentul organizational (CO) este un domeniu de studiu care investigheaza impactul pe care indivizii, grupurile si structurile organizationale il au asupra comportamentului din interiorul organizatiei, a aplicarii cunostintelor lor asupra optimizarii eficientei organizatiei (Robbins, 1998).

Psihologia organizationala este o stiinta multidisciplinara a carei baze au fost puse dupa anii ’50. • Sociologia studiaza sistemul social in care membrii organizatiei indeplinesc diferite roluri. Sociologia studiaza relatiile dintre oameni, o contributie importanta la domeniul CO fiind adusa prin studiile asupra grupului de munca, a structurilor organizationale, comunicarii la nivel intra si inter grupuri, a culturii si conflictelor organizationale etc.

Psihologia sociala este un domeniu de cercetare generat de mixajul dintre psihologie si sociologie, fiind orientata pe influentarea reciproca a oamenilor intre ei, dar si a influentei mediului socio-economic asupra lor. O problema majora, mentionata frecvent ca tema prioritara de cercetare, este schimbarea organizationala.

Antropologia se ocupa de studiul societatilor. Antropologii au cercetat culturile si mediile sociale cu scopul unei mai bune intelegeri a diferentelor si similaritatilor dintre populatii/ natiuni/ tari. In zilele noastre se discuta tot mai mult si sunt incurajate studiile interculturale care au creat ceea ce la nivel microsocial a fost numit ”cultura organizationala”.

Psihologia ca stiinta, care este preocupata de masurarea, explicarea si modificarea comportamentului uman si animal, formeaza elementul structural al CO. Psihologii studiaza si cauta sa inteleaga si sa intervina in cunoasterea comportamentului individual si al managementului resurselor umane din organizatii.

Stiintele politice contribuie semnificativ la intelegerea comportamentului organizational. CO este dependent si de structura si mediul politic in care organizatia isi deruleaza activitatea, acesta influentand-o intr-o mare masura.

CO incearca sa explice si sa faca predictii referitoare la experienta si manifestarile comportamentale specifice a patru niveluri de analiza organizationala (Nicholson, 1998):

(1) individul actor: proprietarii, managerii si conducerea de la toate nivelele;

(2) grupul: grupele de munca, echipele si alte subunitati sociale organizationale si relatiile dintre ele;

(3) grupurile de interes: ocupational, profesional, grupurile de reprezentare astfel ca sindicatele;

(4) organizatiile: institutiile publice si private, firme cu si fara profit.

La acestea, Cole (1995) adauga:

(1) natura structurilor sociale si proiectarea mediului muncii

(2) procesele implicate in adaptarea comportamentului adecvat implementarii conditiilor schimbarii. Aceste procese au in vedere contextul organizarii muncii si procedurile utilizate in realizarea obiectivelor formulate de conducere.

Psihologii M-O si specialistii in managementul resurselor umane sunt angajati in proiectarea de teorii, dezvoltarea de metode de testare a acestora, structurarea unor metode de diagnoza, interventie si evaluare a schimbarii cu scopul realizarii unei adaptari optime a organizatiilor la conditiile socio-economice respective. CO sau psihologia organizationala cunoaste in zilele noastre o orientare din ce in ce mai pregnata spre sfera aplicativa.

PSIHOLOGIA MANAGERIALĂ

Omul este considerat ca „unitate bio-psiho-sociala, ca purtator al functiilor epistemice, pragmatice si axiologice”. In sens restrictiv, psihologia considera personalitatea ca „un macrosistem al invariantilor informali si operationali ce se exprima constant in conduita si sunt definitorii pentru un anumit subiect”.(cf. Paul Popescu Neveanu, Dictionar de psihologie) Psihologia manageriala studiaza insa personalitatea managerului (conducatorului) din perspectiva realizarii functiilor sale, deoarece realizarea performanta a activitatii manageriale presupune implicarea sistemului psihic, in mod profund si de aceea psihologia manageriala constituie o latura aparte, relativ noua a psihologiei.

Sub raport conexional, psihologia manageriala are in vedere relatiile dintre manager si colaboratori, se intereseaza de optimizarea lor intr-un mod silentios cu minimum de efecte tensionale si conflictuale si maximum de productivitate si satisfactie.

Capacitatea conducatorului se defineste prin reusita in a influenta colaboratorii in sens pozitiv, managerul trebuie „sa-i faca pe altii sa faca”.(Tr. Herseni). Personalitatea, in general are o serie de insusiri, printre care unele de baza cum ar fi: aptitudinile, temperamentul si caracterul, care alaturi de sistemul psihic al fiecarui om sunt implicate, cu grade diferite in activitatea manageriala, functie de anumiti factori subiectivi sau obiectivi.

Factori comportamental-manageriali

Factorii aceștia sunt „specifici” meseriei sau artei de a conduce, insa din punct de vedere psihologic ei pot fi temeinic analizati si clasificati. Evident, acesti factori personologici participa mai mult sau mai putin la activitatea de conducere, unii au efecte pozitive, altii negative functie de diferitele situatii concrete. Iata factorii care au fost cercetati si care se cer testati in selectia managerilor.(Tr. Herseni)

factori fizici (talie, greutate, caractere antropologice, temperament, stare sanitara, rezistenta fizica, etc.);

coeficient de inteligenta;

increderea in sine;

sociabilitatea;

puterea de vointa;

capacitatea de influentare;

entuziasmul;

generozitatea;

stapanirea de sine (Continentia sui maximum imperium est. „Stapanirea de sine este cea mai mare putere.”)

intuitia

Factorii care au efect benefic (potrivit cercetatorilor americani) aceștia sunt:

surasul (zambetul);privirea; strangerea de mana; o vorba buna;

un gest amical; politetea; buna dispozitie; amabilitatea; serviabilitatea; vestimentatia; salutul; etc.

Zambetul e acreditat cu o influenta asa de mare in relatiile inter umane incat se preconizeaza constituirea unei noi stiinte numita „zambetologie”. Se pare ca in diferite culturi zambetul are diferite semnificatii specifice (R. Beardwistl).

In cadrul diferitelor contacte pe care le are un manager atat in cadrul firmei proprii cu proprii sai angajati sau cu oaspeti, clienti, trebuie imperios sa tina seama de numeroase reguli, etichete sau altfel spus factori, deoarece managerul nu este un simplu conducator ci un reprezentant si mai mult un exemplu.

Factorii enumerati mai sus desemneaza altfel spus un cod al manierelor elegante sau denota cultura personala, care pentru un manager se impune a fi bogata, si care este un atribut durabil si permanent al omului, indiferent de loc de timp sau de imprejurari.

ACTIVITATEA MANAGERIALA

DEFINIRE

A conduce un sistem socio-economic inseamna, in esenta, a realiza, prevedea, deciziona, organiza, comanda, coordona si controla de asa natura incat functiile sistemului in ansamblul sau sa realizeze la modul optim scopurile si obiectivele acestui sistem.

Managementul este un termen englezesc de origine franceza. Autorul francez Jean Chevalier, in lucrarea sa „Organization” sustine ca termenul „management” este derivat din cuvantul francez „menage” care semnifica „l’ordre et le train d’une maison” (organizarea si dirijarea unei case). In contextul de fata activitatea manageriala se identifica cu acceptiunea conceptului de management ca proces. Managementul ca proces are o definitie mai cuprinzatoare insa dupa Peter Durker ea ar suna astfel: „Managementul dirijeaza sistemele in contextul unui mediu dinamic, urmand o functionare eficienta si corecta din punct de vedere social-juridic”.

CARACTERIZAREA GENERALA A ACTIVITATII MANAGERIALE

Intrucat managementul ca proces se realizeaza prin decizii, iar deciziile se iau in conditii de mediu dinamic de mare complexitate, stiinta manageriala pune capat managementului exclusiv ca arta, specific perioadelor in care deciziile se luau si se bazau pe talent, pe experienta si uneori pe „metoda incercarilor”.

In ultimii ani s-au conturat o serie de curente noi in management, printre care „managementul japonez” si „excelenta in conducerea afacerilor” care reprezinta raspunsuri ale managementului la intensificarea cerintelor factorului uman si vizeaza o folosire cat mai deplina a angajatilor.

Tehnologia conducerii denumeste etapele, fazele, procedurile de lucru, echipamentele tehnice si programele folosite in raportarea rezolutiva la numarul si natura problemelor, respectiv know-how-l (felul in care se face) actului de conducere.

Conducerea ca proces social complex, defineste asadar, unitatea functionala dintre structuri de conducere si activitati de conducere. Praxismul decizional cuprinde munca de proiectare a structurilor organizationale compatibile cu arhitectura conducerii.

Modelele de comportament decizional trebuie gandite si ele istoric, adica intr-o dinamica sincrona cu dinamica sistemelor sociale in care se exercita.

STILURI DE CONDUCERE

Trecerea la conducerea colectiva ceruta de specificul productiei moderne inalt specializate a impus generalizarea unui stil participativ pentru munca si conducerea fiecarei organizatii eficiente. In acest context practica organizarii pe baze moderne ale productiei a promovat si afirmat ireversibil importanta subiectului colectiv al conducerii in procesul accentuarii diviziunii muncii.

Avand in vedere dimensiunea psihologica a problemei, s-a stabilit un relativ consens asupra stilurilor de conducere definite de K. Lewin in urma studierii grupurilor mici:

Liderul democratic – cel care-i stimuleaza pe membrii grupului sa-si exprime opiniile si nevoile, incurajand participarea directa la influentarea calitatii orientarii deciziei.

Liderul autocratic – trece totul prin filtrul propriilor criterii de evaluare considerate ca exclusive. Reteaua de conducere este in stea, in jurul conducatorului plasat in centrul tuturor mesajelor.

Liderul „laissez fair” – lasa lucrurile sa mearga de la sine in virtutea spontaneitatii relatiilor de grup care uneori degenereaza anarhic.

Din multitudinea de clasificari, conducerea polarizeaza in raport cu doua stiluri – democratic/autoritar – dupa modul in care fiecare lider operationeaza raportul dintre autoritate si putere. De mentionat este faptul ca exercitarea autoritatii este legitima numai in spatiul puterii fiind o parte a acesteia, intrucat toate status-rolurile care contin posibilitati de a influenta relatiile interumane circumscriu domeniului conducerii iar detinatorii acestora se numesc lideri.

Dintre principalele functii pe care liderul trebuie sa le indeplineasca pentru a-si onora investitura amintim: functii executive (organizare, initiativa, reprezentare, coordonare, control) si functii de mentinere (cristalizare, facilitare, sprijin, simbol, ideal, model, etc.).

Dupa modul in care sunt personalizate aceste functii prin integrarea lor efectiva in prescriptiile de status-rol se poate vorbi de prestigiul

liderului, element deosebit de important pentru calitatea participarii la realizarea obiectivelor comune.

Cea mai importanta problema la nivelul colectivului de munca este aceea ca liderul sa se ridice la autoritatea detinuta la nivelul organigramei. In caz contrar, exercitarea autoritatii prin sprijinirea exclusiv pe pozitia detinuta in ierarhie conduce la lipsa de colaborare, in plan uman, si la esec, in planul realizarii obiectivelor tehnico-economice. Cunoasterea capacitatilor reale ale membrilor colectivului si delegarea autoritatii si a status-rolurilor corespunzatoare fiecaruia constituie garantia succesului sigur si modalitatea confirmata de practica pentru constituirea unor colective inalt coezive si performante.

Ca factori care determina formarea si exercitarea stilului de conducere, foarte frecvent vehiculati in literatura de specialitate amintim: natura sarcinii, complexul situational, calitatile umane si profesionale ale cadrelor de conducere (atitudinea morala pozitiva, stapanirea ariei problematice proprii conducerii, valorificarea superioara a potentialului participativ al colaboratorilor), orientarea si mentalitatea conducerii.

Orientarea actuala in conducerea colectivelor din intreprinderi vizeaza generalizarea si materializarea praxiologica a stilului democratic-participativ, care valorifica plenar atat variabilele de tip grup, cat si pe cele individuale. In acest sens, Ion Moraru, facand o competenta analiza a raporturilor dintre stilurile de conducere si tipurile de temperament, stabileste urmatoarele stiluri de conducere:

stilul autoritar;

stilul democrat;

stilul liber;

stilul paternalist;

stilul majoritar;

stilul liber in discutii;

stilul autoritar strict;

stilul autoritar binevoitor;

stilul autoritar incompetent;

stilul democrat autentic;

stilul pseudo-democrat

Un alt prestigios cercetator in stiintele socio-umane Mielu Zlate preluand sugestiile tematice ale lui I. A. C. Brown si al americanilor R. R. Blaw si J. S. Manton distinge urmatoarele stiluri:

stilul caracterizat prin interes pentru productie, dar slab pentru problemele umane;

stilul caracterizat prin interes mare pentru problemele umane si scazut pentru productie;

stilul caracterizat prin interes slab atat pentru productie cat si pentru problemele umane;

stilul caracterizat prin interes moderat pentru ambele;

stilul caracterizat prin interes mare pentru ambele;

Alti autori prefera clasificarea stilurilor dupa mai multe criterii: Bales (1953) distinge „specialistul tehnic al sarcinii” si „specialistul in probleme umane”; Bass (1960) distinge „liderul centrat pe initiativa structurii” si „liderul centrat pe cresterea motivatiei”; Cartwright si Zander (1960) definesc „liderul centrat pe realizarea sarcinii” si „liderul centrat pe conservarea grupului” iar W. J. Reddin, plecand de la orientarea spre sarcina spre contacte umane si spre randament a liderului, propune urmatoarele tipuri:

negativul (nu dispune de nici una sau de aproape nici una dintre cele trei dimensiuni);

birocratul (preocupat doar de randament);

altruistul (interesat doar de contactele umane);

autocratul (nu vede decat sarcina);

autocratul binevoitor (la sarcina se adauga si orientarea spre randament);

ezitantul (orientat spre sarcina si contacte umane);

realizatorul (detine toate cele trei orientari in egala masura).

Caracterul unui manager poate fi definit, mai mult sau mai putin metaforic, drept o constelatie de atitudini, valori, norme, acte de conduita, fenomene cognitive, afective si volitive integrate intr-un sistem complex, deschis, ierarhizat, relativ stabilizat ce formeaza esenta valorica a persoanei. Caracterul este rezultanta psiho-morala, instanta normativa si orientativ-actionala a persoanei. (A. Chircev)

Continutul caracterului se exprima printr-o multitudine de trasaturi de caracter, dintre care mai importante pentru un manager ar fi:

orientarea caracterului;

stapanirea de sine;

bogatia caracterului;

consistenta;

generozitatea;

puterea;

supletea;

disciplina;

optimismul; etc.

Pornind de la aceste trei trasaturi I. P. Pavlov descrie patru tipuri de temperamente care se pliaza pe specificul managerial, cum ar fi:

1. tipul puternic, echilibrat, mobil – este corespunzator temperamentului sanguin, din clasificarea lui Hipocrate, si beneficiaza de prezenta tuturor celor trei insusiri;

2. tipul puternic, neechilibrat, mobil – corespunzator colericului, este deficitar la echilibru;

3. tipul puternic, echilibrat, inert – corespunzator flegmaticului, deficitar in ceea ce priveste mobilitatea;

4. tipul slab – corespunzator temperamentului melancolic deficitar mai ales in ceea ce priveste forta proceselor nervoase fundamentale.

Este cunoscut faptul ca temperamente „pure” nu exista in realitate cu atat mai mult in cazul managerilor care sunt „persecutati” de un autocontrol permanent si in consecinta temperamentul lor este foarte complex. Tinand cont de acest lucru cercetatorii de specialitate au pus in lumina alte categorii de temperamente, care se bazeaza pe primele, dar tinand cont de structura lor au incercat o combinare, si iata rezultatul:

1. Tipul coleric-flegmatic – tipul neechilibrat, lipsit de mobilitate dar puternic;

2. Tipul sanguin-melancolic – tipul echilibrat, mobil, slab;

3. Tipul flegmatic-melancolic – tipul echilibrat, lipsit de mobilitate si slab;

4. Tipul deficitar – tipul negativ la toate trasaturile.

Se pare ca acest model care ia in considerare si asociatiile dintre diferitele tipuri si temperamente, descrie mai bine situatia reala, dupa cum spunea si I. P. Pavlov, „ne ofera un mozaic temperamental si mai putin temperamente in stare pura”.

Dintre aptitudinile manageriale putem considera mai importante urmatoarele: prevederea, controlul, evaluarea, organizarea, decizia, etc.

In conducerea efectiva exista persoane (manageri) care refuza sa accepte innoirea sau deschiderea la nou, ceea ce din perspectiva aptitudinilor manageriale inseamna ca persoana respectiva nu poseda anumite aptitudini manageriale, asadar pentru a fi manager trebuie sa ai „ceva innascut” adica sa pui in practica cel putin una din aptitudinile considerate importante.

ELEMENTE CU INFLUENTA ASUPRA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE DIN ORGANIZATIE

Incepand cu anul 1957 tot mai multi specialisti in management au demonstrat ca eficienta marilor companii este puternic influentata de cultura organizationala. Aceasta a fost considerata o forta invizibila care a permis transformarea unor mari companii (Kodak, IBM, Delta Airlines) in corporatii de succes. Cultura organizatiei si climatul organizational contribuie la crearea unei atmosfere care sa incurajeze valorificarea potentialului creativ al angajatilor. Un specialist de renume, Schein, propunea o perspectiva dinamica culturii care include felul in care este invatata, transmisa si schimbata cultura.

Pentru a intelege cultura – sustine Schein – este necesar sa ajungem la asumtiile de baza, care ca mod tipic sunt inconstiente, dar care determina, in ultima instanta, felul cum percep, gandesc si sunt membrii unui grup sau ai unei organizatii. Aceste asumtii sunt „raspunsuri invatate” cu origine in valori declarate. Pentru ca o valoare sa conduca la un comportament si ca acel comportament sa inceapa sa rezolve o problema, care sa o impinga in primul plan, valoarea trebuie sa se transforme in asumtii de baza despre cum sunt de fapt, lucrurile.

Cultura organizatiei nu controleaza total perceptiile, gandurile si sentimentele membrilor. Dar procesul prin care oamenii invata controlul mediului intern si extern, implica toate aceste elemente cognitive si emotionale. Invatarea culturala progreseaza cand tot mai multe raspunsuri ale persoanei sunt afectate cultural. Cu cat traim mai mult intr-o cultura data, cu cat cultura este mai veche, cu atat ea va influenta perceptiile, gandurile si trairile membrilor organizatiei. Cel mai important rol in formarea culturii organizatiei il au liderii timpurii ai acestora. Ei si succesorii lor au jucat si joaca un rol cheie cand grupul se confrunta cu o problema noua si trebuie sa-si dezvolte noi raspunsuri la o situatie. Managerii si liderii – sustinea Schein – nu numai ca asigura inventarea de noi solutii, dar ofera o anumita securitate care trebuie sa tolereze anxietatea de a renunta la raspunsurile stabile, atunci cand trece prin ceea ce Kurt Lewin numea stadiul dezghetat.

Functionarea firmelor care au filiale sau divizii in alte tari, implica si crearea mai multor culturi. Mai mult, unii specialisti (Corneliu Russu), considera ca se poate vorbi de o cultura manageriala a firmei. Companiile puternice nu se bazeaza exclusiv pe instrumentele rationale ale managementului stiintific pentru a realiza o eficienta superioara. Acestea folosesc cultura – convingerile profunde, valorile comune si eroii care le intruchipeaza, variate ritualuri si ceremonii pentru a-si formula si sustine majoritatea strategiilor si politicilor.

Cultura organizationala are deci un impact major asupra succesului afacerilor. Intr-o companie cu o cultura puternica, managerii stiu ca angajatii sunt aceia care fac sa mearga, iar climatul organizational are un efect puternic asupra rezultatelor acestora. Companiile cu o cultura slaba pun accent pe produsele pe care le fabrica in timp ce companiile cu o cultura puternica pun accentul pe indivizii a caror munca este integrata in aceste produse.

Climatul organizational este considerat de majoritatea specialistilor ca un fenomen cheie in intelegerea dinamicii microgrupurilor sociale. Climatul social este considerat ca un nivel superior de integrare a factorilor interni si externi, obiectivi si subiectivi care sunt semnificativi pentru grup si care genereaza o dispozitie psihica relativ stabila si generala la nivelul membrilor grupului respectiv.

Principalele caracteristici ale climatului psihosocial sunt:

caracterul sintetic al sistemului;

relativa stabilitate si independenta in raport cu factorii care il genereaza;

caracterul generalizat la nivelul unui grup.

Stilul de conducere

Stilul de conducere al managerilor, fiind un element intrinsec al culturii organizationale, o influenteaza puternic. Astfel, in organizatiile cu culturi organizationale puternice, managerii isi adapteaza propriul stil de conducere la cultura promovata si actioneaza in sensul dezvoltarii acesteia.

Specialisti in domeniul managementului, care au analizat in detaliu problematica influentei stilului de conducere al managerului asupra culturii organizationale, au sustinut ideea ca managerii cu un stil de conducere participativ sunt aceia care pot exercita o influenta puternica asupra celorlalti angajati pentru a accepta si sustine cultura organizationala.

Stilul de conducere ca fenomen de grup necesita cunoasterea a trei categorii de factori, respectiv patru dimensiuni, astfel:

factorii extraorganizationali;

factori derivati din natura si importanta sarcinii pe care grupul o are de indeplinit.

factori intraorganizationali care exprima influentele structurii asupra stilului de management;

factorii de personalitate ai liderului reflecta aspectele de autodeterminare in definirea comportamentului de conducere.

Caracteristici ale stilului de management sunt :

autoritarismul;

directivitatea;

relatiile intre lideri si membrii grupului;

orientarea liderului in raport cu problemele grupului;

tehnicile de conducere a activitatii.

Factorii perceperii subiective a stilului de conducere de catre membrii grupului:

statutul sociometric al liderului;

gradul de incredere in lider;

etc.

Motivarea

Gradul de motivare este un element deosebit de important care influenteaza participarea angajatilor la realizarea obiectivelor organizatiei si, implicit, la dezvoltarea unei culturi organizationale. Motivarea angajatilor proprii se poate realiza prin acordarea de salarii mai mari, securitate si siguranta locului de munca, etc. Variabila motivatie, care influenteaza in mod direct eficienta activitatii poate fi explicata prin urmatoarele categorii de factori motivationali (Herzberg , Masner , Seyderman, 1989):

factori de continut (munca in sine, succesul in activitate…);

factori de context (relatii ierarhice, siguranta postului…).

Specialistii sus mentionati considera ca satisfactia muncii poate fi analizata in raport cu:

continutul si cadrul de desfasurare a muncii;

relatiile interpersonale;

rezultatele personale asociate cu munca.

Motivarea este una din problemele cele mai delicate pentru majoritatea managerilor si executantilor. Pentru ca ceilalti angajati sa fie motivati sa-si valorifice potentialul creativ este important ca, in primul rand managerii sa fie convinsi de efectele pozitive ale acestor situatii si sa adopte un stil de conducere care sa permita crearea unei atmosfere destinse a unui climat organizational corespunzator. In legatura cu acest aspect, unii specialisti identifica doua tendinte in comportamentul membrilor unei organizatii in general. Prima tendinta este spre conformism, desi exista disponibilitati latente ale personalului, acestea nu se manifesta din proprie initiativa. Cercetarile au demonstrat ca angajatii din aceasta categorie, daca sunt motivati, accepta dedicarea contributiei lor la succesul propriilor activitati si al organizatiei in ansamblul ei. Cea de-a doua tendinta, este aceea de manifestare din proprie initiativa a potentialului creativ, ori de cate ori apar astfel de situatii.

De altfel, in motivarea personalului managerii au rolul de a sensibiliza personalul, printr-o comunicare deschisa si prin folosirea corecta a instrumentelor de motivare, facandu-l constient de existenta unor situatii problema carora nu li s-a acordat atentia cuvenita. Managerii trebuie sa descopere acele aspecte care motiveaza intr-adevar angajatii si ii determina sa se implice in rezolvarea problemelor prin valorificarea potentialului lor creativ.