Pregatirea Profesionala Si Incadrarea In Munca a Persoanelor cu Dizabilitati

CUPRINS

INTRODUCERE

Capitolul I

1. DIZABILITATEA

1.1. Consideratii generale

1.2. Definitii

1.3. Modele ale dizabilitatii

1.3.1. Evolutia abordarilor in politicile sociale privind persoanele cu dizabilitati.

1.3.2. Clasificarea internationala a functionarii, dizabilitatii si sanatatii (CIF)

1.4. Tipuri de dizabilitati – generalitati

1.4.1. Dizabilitati motorii

1.4.2. Deficiente senzoriale

1.4.2.1. Afectarea vederii

1.4.2.2. Afectarea auzului

1.4.3. Dizabilitati psihice

1.4.4. Dizabilitati intelectuale

1.4.5. Alte dizabilitati

2. ASPECTE ALE DIZABILITATII IN ROMANIA

2.1. Repere istorice

2.2. Situatia persoanelor cu dizabilitati dupa anul 1989

2.3. Statistici

3. EDUCATIA, PREGATIREA SI FORMAREA PROFESIONALA

3.1. Educatia si pregatirea profesionala

3.1.1. Sistemul de invatamant

3.1.2. Invatamantul tehnologic si vocational

3.1.3. Invatamantul profesional

3.1.4. Invatamantul special si special integrat

3.2. Formarea profesionala a persoanelor cu dizabilitati

4. EVALUAREA PERSOANELOR CU DIZABILITATI IN VEDEREA ORIENTARII SI INTEGRARII PROFESIONALE

4.1. Principii si obiective ale evaluarii

4.2. Evaluarea continua a pesoanelor cu dizabilitati

4.3. Etapele evaluarii

4.4. Programe de interventie prin intermediul evaluarii continue

5. CONSILIEREA PENTRU INTEGRAREA IN MUNCA

5.1. Forme de consiliere

5.2. Metode specifice consilierii

6. ACCESUL LA ANGAJARE

6.1. Angajarea asistata

6.1.1. Principiile angajarii asistate

6.1.2. Angajarea persoanelor cu dizabilitati

6.2. Adaptarea rezonabila

6.2.1. Exemple de adaptare rezonabila care pot fi intreprinse, clasate pe domenii:

6.2.1.1. Locatiile si locurile de munca:

6.2.1.2. Organizarea lucrului

6.2.1.3. Organizarea timpului de lucru

6.2.1.4. Formarea si dezvoltarea competentelor

6.2.2. Liniile directoare pentru adaptarea rezonabila in intreprindere in functie de tipurile de dizabilitati:

6.2.2.1. Dizabilitatea motorie si accesibilitatea la locul de munca.

6.2.2.2. Dizabilitatea vizuala si accesibilitatea la locul de munca

6.2.2.3. Dizabilitatea auditiva si accesibilitatea la locul de munca

6.2.2.4. Dizabilitatea intelectuala si accesibilitatea la locul de munca

6.3.Unitatile protejate

7. ASPECTE LEGALE CU PRIVIRE LA DREPTURILE PERSOANELOR CU DIZABILITATI DIN PUNCT DE VEDERE AL INTEGRARII SOCIO-PROFESIONALE

7.1. Aspecte legislative internationale

7.2. Aspecte legislative in Romania

Capitolul II

1. SCOPURILE CERCETARII

2. OBIECTIVELE CERCETARII

3. IPOTEZELE CERCETARII

Capitolul III

1. METODOLOGIA CERCETARII

1.1. Descrierea loturilor de cercetare

1.2. Metodele de investigatie utilizate

1.2.1. Metoda studiului documentelor scolare si de arhiva.

1.2.2. Metoda obsevatiei

1.2.3. Metoda chestionarului

1.2.4. Metoda interviului

1.2.5. Alte metode

1.3. Descrierea instrumentelor de cercetare

1.3.1. Chestionarul de interese profesionale

1.3.2.Chestionarul de satisfactie in meserie

1.3.3. Interviul semistructurat

Capitolul IV

1. PREZENTAREA SI ANALIZA DATELOR CERCETARII

1.1. Studiul documentelor scolare si de arhiva

1.2. Chestionarul de interese profesionale

1.3. Chestionarul de satisfactie in meserie

1.4. Interviul semistructurat

2. CONCLUZII SI IMPLICATII ALE CERCETARII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

Anexa 1 – Lotul de subiecti investigat

Anexa 2 – Chestionarul intereselor profesionale

Anexa 3 – Chestionarul satisfactiei in meserie

Anexa 4 – Ghidul de interviu

Nota: in general, in continutul lucrarii a fost folosita terminologia impusa la nivel european si anume "dizabilitate". Totusi, s-a folosit si terminologia de "handicap", cu scopul de a cita exact unele acte legislative si normative care folosesc aceasta terminologie.

INTRODUCERE

Cine viziteaza Muzeul Tolerantei din Los Angeles, SUA va descoperi ca are are doua usi, si pentru a intra trebuie aleasa una dintre ele. Pe una dintre ele este scris „Prejudecati”,iar pe cealalta „Fara prejudecati”. Daca vizitatorul alege usa cu inscriptia „Fara prejudecati” va avea parte de o surpriza si de o lectie importanta: usa este inchisa! Nu se deschide!, iar concluzia care se impune escte aceea ca: Nimeni nu este fara prejudecati! si in consecinta singura solutie este incercarea pe cat posibli a eliminarii acestora.

Multe lucrari de specialitate subliniaza faptul ca in Europa, persoanele cu dizabilitati inca se mai confrunta cu prejudecati si bariere semnificative care duc la nerespectarea drepturilor lor. Aceasta discriminare a persoanelor cu dizabilitati are radacini adanci si este destul de raspandita, impiedicand astfel schimbarile in bine.

De asemenea, se constata ca persoanele cu dizabilitati nu beneficiaza de un sprijin suficient in tranzitia lor de la sistemul educational catre o forma de angajare. Concret, putine persoane cu dizabilitati reusesc sa dobandeasca abilitatile necesare pentru a accede pe piata muncii. In pofida unor multitudini de acte legislative si normative care inlesnesc integrarea pe piata muncii a acestor persoane, foarte putine sunt acelea care-si gasesc un loc de munca pe masura pregatirii, capacitatii si calificarii lor si nu de multe ori acestea sunt pregatite in niste meserii care nu mai corespund nevoilor actuale ale pietei muncii.

Adesea, persoanele cu dizabilitati sufera o combinatie de dezavantaje pe piata muncii, datorate in principal mentalitatilor generate de lipsa de informare a angajatorilor, dar si de lipsa de scolarizare si pregatire profesionala.

Un rol important in integrarea / neintegrarea profesionala a tinerilor cu dizabilitati il au agentii economici. Angajatorii romani refuza adesea incadrarea persoanelor cu dizabilitati, pe motiv ca profilul unitatii este incompatibil cu pregatirea acestor persoane, iar in multe cazuri persoana cu dizabilitati trebuie sa renunte la locul de munca, din cauza lipsei adaptarilor necesare nevoilor specifice, a atitudinii negative a angajatorilor sau a colegilor de munca, precum si a lipsei de informare si educatie a angajatorilor cu privire la capacitatile si posibilitatile reale ale persoanelor cu dizabilitati .

O alta cauza care determina neintegrarea profesionala este gravitatea dizabilitatii, mai precis, masura in care acesta afecteaza capacitatea de munca a persoanei in cauza. Cu cat dizabilitatea unei persoane este mai grava, cu atat insertia profesionala este mai dificila sau chiar absenta.

Lipsa de informare a familiei privind problematica angajarii si nu in ultimul rand dependenta materiala si/sau afectiva fata de aceasta determina de asemenea neintegrarea in munca. Cu cat familia persoanei cu dizabilitati este mai bine informata si mai implicata in oferirea unui suport real pentru integrarea profesionala, cu atat sansele de insertie profesionala sunt mai mari.

Atitudinea societatii trebuie sa fie una de sprijin adecvat, pentru a ne asigura drepturi si sanse egale de afirmare in viata individuala si sociala si nu una de mila sau de ingrijire permanenta (similara celei acordate bolnavilor).

Sansele persoanelor valide si ale celor cu dizabilitati nu sunt, in mod natural, egale in fata exigentelor existentei. Rezulta ca egalizarea acestor sanse trebuie sa devina o valoare morala si o tinta de atins, constientizata clar de societate. Realizarea acestui deziderat presupune si un efort de creativitate umana. Societatea are obligatia de a crea sanse egale pentru persoanele cu dizabiltati, prin mijloace legislative, politico-administrative, organizatorice si tehnologice.

Refuzul societatii de a colabora la eliminarea efectelor negative ale dizabilitatii, atitudinile discriminative, stigmatizante, marginalizante trebuie condamnate prin lege. Statele Europei trebuie sa adopte acte normative corespunzatoare si sa le puna in aplicare.

Un acces real la educatie, pregatire profesionala si angajare pentru persoanele cu dizabilitati este cheia incluziunii sociale a acestora, si o modalitate de a le facilita convietuirea in cadrul normal al comunitatii ca cetateni cu drepturi egale.

Promovarea legislatiei in domeniul integrarii profesionale a persoanelor cu dizabilitati, sustinerea unor campanii de informare cu scopul schimbarii/imbunatatirii imaginii acestor persoane, sustinerea de programe locale si guvernamentale in domeniul integrarii socio-profesionale a persoanelor cu dizabilitati, pot contribui de asemenea la eradicarea problematicilor ce caracterizeaza aceasta categorie sociala.

Un rol important in surmontarea obstacolelor pe care persoanele cu dizabilitati le intampina in procesul de angajare il au angajatorii, care prin promovarea si sustinerea unor politici coerente si flexibile, pot contribui la integrarea profesionala a acestora.

Dezvoltarea deprinderilor de viata independenta si a abilitatilor de munca duce la cresterea sanselor de integrare socio-profesionala a persoanelor cu dizabilitati grave si accentuate.

Consultanta, cu privire la necesitatea accesibilizarii si adaptarii locului de munca si facilitatile acordate prin legislatie persoanelor cu dizabilitati trebuie acordata nu doar acestora ci si angajatorilor.

In acest context, crearea unui circuit complet al orientarii vocationale incepand cu stadiul initial si terminand cu indrumarea oferita persoanelor cu dizabilitati si corelarea pregatirii vocationale cu cererile de resurse umane de pe piata muncii poate contribui la ameliorarea conditiilor de integrare.

Sunt de bun augur, asigurarea unei comunicari eficiente intre institutiile de pregatire profesionala pentru persoanele cu dizabilitati si persoanele cu dizabilitati cu capacitate redusa de munca, elaborarea unui sistem comun de invatamant si pregatire vocationala pentru persoanele cu dizabilitati: asigurarea accesului nelimitat continuu al persoanelor cu dizabilitati la acest sistem, crearea unui sistem de conexiuni intre organizatiile de pregatire pe de o parte si organizatiile guvemamentale si non-guvernamentale pe de alta, in scopul de a face publice actiunile si rezultatele.

Astfel, este de asteptat ca aceste probleme ale persoanelor cu dizabilitati sa sensibilizeze oamenii de toate varstele si categoriile si sa conduca la imbunatatirea si chiar la „normalizarea” pe cat posibil tuturor aspectelor vietii ale acestor persoane.

Capitolul I

1. DIZABILITATEA

1.1. Consideratii generale

La nivel global, cat si la nivel european, studiile arata ca aproximativ 10% din populatie are o anumita forma de dizabilitate.

De multe ori dizabilitatea atrage atentia celor din jur, dar numai o informare corecta a comunitatii poate face ca aceasta atentie sa capete un aspect pozitiv, care sa seveasca ca punct de pornire pentru actiunile de includere sociala. Adaptarea persoanelor cu dizabilitati la mediu devine cu atat mai usoara cu cat societatea este mai atenta la nevoile lor si investeste in crearea facilitatilor necesare acestora.

Persoanele cu dizabilitati se diferentiaza intre ele prin nevoile, capacitatile si interesele distincte pe care le au, caracteristicaintalnita in cazul tuturor oamenilor. Prin urmare, aceste persoane trebuie privite si abordate la fel cum ii privim si ii abordam pe membrii familiilor noastre, pe prietenii sau pe colegii care sunt diferiti fata de noi, cu care nu impartasim neaparat aceleasi interese sau opinii, insa alaturi de care traim, luand aceste diferente ca pe ceva natural.

Dat fiind faptul ca in Romania procesul pentru normalizarea traiului persoanelor cu dizabilitati a avut loc mai tarziu in raport cu majoritatea tarilor Uniunii Europene, este importanta implicarea tuturor, in integrarea lor in viata sociala. Daca, pe langa conditia pe care o au deja, se adauga si stigmatul, atunci aceste persoane vor fi supuse unei duble suferinte, ceea ce le va face traiul mai dificil.

Multe dizabilitati nu se vad. Astfel ca zilnic interactionam cu oameni care pot avea deficiente sau pot fi afectati de probleme care ne raman necunoscute. De pilda, exista persoane care au HIV/SIDA, boli cardiace severe sau schizofrenie si care traiesc sau lucreaza alaturi de noi fara sa banuim nimic din problemele cu care se contegrarea profesionala a acestora.

Dezvoltarea deprinderilor de viata independenta si a abilitatilor de munca duce la cresterea sanselor de integrare socio-profesionala a persoanelor cu dizabilitati grave si accentuate.

Consultanta, cu privire la necesitatea accesibilizarii si adaptarii locului de munca si facilitatile acordate prin legislatie persoanelor cu dizabilitati trebuie acordata nu doar acestora ci si angajatorilor.

In acest context, crearea unui circuit complet al orientarii vocationale incepand cu stadiul initial si terminand cu indrumarea oferita persoanelor cu dizabilitati si corelarea pregatirii vocationale cu cererile de resurse umane de pe piata muncii poate contribui la ameliorarea conditiilor de integrare.

Sunt de bun augur, asigurarea unei comunicari eficiente intre institutiile de pregatire profesionala pentru persoanele cu dizabilitati si persoanele cu dizabilitati cu capacitate redusa de munca, elaborarea unui sistem comun de invatamant si pregatire vocationala pentru persoanele cu dizabilitati: asigurarea accesului nelimitat continuu al persoanelor cu dizabilitati la acest sistem, crearea unui sistem de conexiuni intre organizatiile de pregatire pe de o parte si organizatiile guvemamentale si non-guvernamentale pe de alta, in scopul de a face publice actiunile si rezultatele.

Astfel, este de asteptat ca aceste probleme ale persoanelor cu dizabilitati sa sensibilizeze oamenii de toate varstele si categoriile si sa conduca la imbunatatirea si chiar la „normalizarea” pe cat posibil tuturor aspectelor vietii ale acestor persoane.

Capitolul I

1. DIZABILITATEA

1.1. Consideratii generale

La nivel global, cat si la nivel european, studiile arata ca aproximativ 10% din populatie are o anumita forma de dizabilitate.

De multe ori dizabilitatea atrage atentia celor din jur, dar numai o informare corecta a comunitatii poate face ca aceasta atentie sa capete un aspect pozitiv, care sa seveasca ca punct de pornire pentru actiunile de includere sociala. Adaptarea persoanelor cu dizabilitati la mediu devine cu atat mai usoara cu cat societatea este mai atenta la nevoile lor si investeste in crearea facilitatilor necesare acestora.

Persoanele cu dizabilitati se diferentiaza intre ele prin nevoile, capacitatile si interesele distincte pe care le au, caracteristicaintalnita in cazul tuturor oamenilor. Prin urmare, aceste persoane trebuie privite si abordate la fel cum ii privim si ii abordam pe membrii familiilor noastre, pe prietenii sau pe colegii care sunt diferiti fata de noi, cu care nu impartasim neaparat aceleasi interese sau opinii, insa alaturi de care traim, luand aceste diferente ca pe ceva natural.

Dat fiind faptul ca in Romania procesul pentru normalizarea traiului persoanelor cu dizabilitati a avut loc mai tarziu in raport cu majoritatea tarilor Uniunii Europene, este importanta implicarea tuturor, in integrarea lor in viata sociala. Daca, pe langa conditia pe care o au deja, se adauga si stigmatul, atunci aceste persoane vor fi supuse unei duble suferinte, ceea ce le va face traiul mai dificil.

Multe dizabilitati nu se vad. Astfel ca zilnic interactionam cu oameni care pot avea deficiente sau pot fi afectati de probleme care ne raman necunoscute. De pilda, exista persoane care au HIV/SIDA, boli cardiace severe sau schizofrenie si care traiesc sau lucreaza alaturi de noi fara sa banuim nimic din problemele cu care se confrunta. Tocmai acest lucru este relevant fata de capacitatea lor de a participa la viata sociala, de a avea un loc de munca, prieteni si familie.

Ultimele decade au marcat o schimbare importanta in ceea ce priveste politicile publice privind persoanele cu dizabilitati la nivel global. Modelul medical, predominant in intreaga Europa pana in anii ’80, axat pe recuperare medicala si asigurarea pasiva a unui venit minim financiar, a fost inlocuit cu o paradigma bazata pe dreptul la sanse egale, nondiscriminare si participare. Modelul social promovat de grupurile pentru drepturile civile ale persoanelor cu dizabilitati, practic, face trecerea de la blamarea exclusiva a limitarilor fizice, intelectuale sau de alta natura ale persoanelor individuale catre o analiza critica a mediului fizic si social si a limitarilor impuse de societate asupra anumitor grupuri sau categorii de persoane. Prin urmare alaturi de conceptul de “persoana cu dizabilitati” trebuie tratate si barierele externe.

Obiectivul strategiei pe termen lung a UE privind persoanele cu dizabilitati se centreaza pe egalitatea de oportunitati care permite acestor persoane sa isi fructifice potentialul si sa participe in societate. Strategia se bazeaza pe trei directii:

Dezvoltarea legislatiei si implementarea masurilor anti-discriminare care sa permita persoanei sa se bucure de drepturile sale

Eliminarea barierelor induse de mediu

Includerea problematicii persoanelor cu dizabilitati in toate aspectele cheie ale politicilor publice.

Acest lucru presupune analizarea politicilor publice relevante din perspectiva persoanelor cu dizabilitati si intelegerea nevoilor diverse ale acestora de care sa se tina cont in momentul formularii si implementarii politicii.

In orice stat democratic recunoasterea prezentei si a nevoilor unei anumite categorii de cetateni incepe cu preocuparea pentru o cunoastere a situatiei si a calitatii vietii acestora. Fara cunoasterea realitatii vietii de zi cu zi a persoanelor cu dizabilitati, statul nu poate planifica modul de alocare a fondurilor necesare oferirii de facilitati si servicii medicale, educationale, sociale, de petrecere a timpului liber, etc.

Datele oficiale cu privire la persoanele cu dizabilitati se bazeaza pe informatii oferite de autoritatile centrale si locale si sunt date predominant cantitative, care nu sunt colectate prin instrumente bine puse la punct si care reflecta realitatea doar partial. Informatiile calitative sunt oferite in special de catre organizatiile neguvernamentale care reprezinta interesele persoanelor cu dizabilitati.

Aceste date sunt luate in considerare de putine ori de catre autoritati. Organizatiile realizeaza studii si cercetari cu privire la calitatea vietii persoanelor cu dizabilitati, precum si studii de evaluare a eficientei legilor care vizeaza protectia speciala a acestei categorii de persoane.

Persoanele cu dizabilitati sunt acele persoane carora mediul social, neadaptat deficientelor lor fizice, senzoriale, psihice, mentale, le impiedica total sau le limiteaza accesul cu sanse egale la viata sociala, potrivit varstei, sexului, factorilor materiali, sociali si culturali proprii, necesitand masuri de protectie speciala in sprijinul integrarii lor sociale si profesionale.

1.2. Definitii

Dizabilitatea este un termen generic pentru afectari, limitari ale activitatii si restrictii in participare. El denota aspectele negative, ale interactiunii dintre individ (care are o problema de sanatate) si factorii contextuali in care se regaseste (factori de mediu si personali.

Persoana cu handicap este acea persoana careia, datorita unei afectiuni fizice, mentale sau senzoriale, ii lipsesc abilitatile de a desfigura in mod normal activitati cotidiene, necesitand masuri de protectie in sprijinul recuperarii, integrarii si incluziunii sociale.

Deficienta – absenta, pierderea sau alterarea unei structuri ori a unei functii (anatomice, fiziologice sau psihice) a individului, rezultand in urma unei maladii, unui accident sau a unei perturbari, care ii impiedica participarea normala la activitate in societate.

Incapacitate – limitari functionale cauzate de disfunctionalitati (deficiente) fizice, intelectuale sau senzoriale, de conditii de sanatate ori de mediu si care reduc posibilitatea individului de a realiza o activitate (motrica sau cognitiva) ori un comportament

Handicap – dezavantaj social rezultat in urma unei deficiente sau incapacitati si care limiteaza ori impiedica indeplinirea de catre individ a unui rol asteptat de societate.

Dizabilitate – rezultatul sau efectul unor relatii complexe dintre starea de sanatate a individului, factorii personali si factorii externi care reprezinta circumstantele de viata ale acestui individ. Datorita acestei relatii, impactul diverselor medii asupra aceluiasi individ, cu o stare de sanatate data, poate fi extrem de diferit. Dizabilitate este termenul generic pentru afectari, limitari ale activitatii si restrictii de participare – conform CIF*).

Conceptia traditionala privind persoana cu dizabilitati vizeaza posibilitatile reduse ale acesteia de a actiona comparativ cu cele ale persoanei sanatoase. Imaginea persoanelor cu dizabilitati este dominata de aspecte legate de neputinta, de absenta puterii economice, profesionale, sociale, relationale, civice, afective.

1.3. Modele ale dizabilitatii

1.3.1. Evolutia abordarilor in politicile sociale privind persoanele cu dizabilitati.

In calitate de cetateni cu drepturi depline, persoanele cu dizabilitati beneficiaza de aceleasi drepturi ca si restul populatiei. Au dreptul la demnitate, la tratament egal, la o viata autonoma si la o participare deplina in cadrul societatii. Crearea unui cadru menit sa le permita persoanelor cu dizabilitati sa se bucure de toate aceste drepturi reprezinta principalul obiectiv pe termen lung al strategiei comunitare pentru incluziunea activa a persoanelor cu handicap. Strategia europeana pentru protectia si integrarea persoanelor cu dizabilitati urmareste obtinerea unor rezultate concrete privind: perspectivele de angajare, accesibilitate si autonomie pentru persoanele cu dizabilitati.

Persoanele cu dizabilitati sunt implicate in acest proces in baza principiului european: “Nimic pentru persoanele cu dizabilitati, fara persoanele cu dizabilitati”.

Ultimele decade au marcat o schimbare importanta in ceea ce priveste politicile publice privind persoanele cu dizabilitati la nivel global.

Modelul medicalizat, predominant in intreaga Europa pana in anii ’80, axat pe recuperare medicala si asigurarea pasiva a unui venit minim financiar, a fost inlocuit cu o paradigma bazata pe dreptul la sanse egale, nondiscriminare si participare. Acest model a fost mai mult de un secol modelul dominant in politicile legate de incapacitate.

Avand in vedere importanta pe care o acorda acest model ingrijirilor medicale, persoanele avand o incapacitate sunt exceptate de obligatiile normale fata de societate, printre care este si munca, astfel institutionalizarea si segregarea sunt in acest mod justificate.

Aceasta abordare a dizabilitatii face ca si angajatorii sa aiba prejudecati in ceea ce priveste capacitatea persoanelor cu dizabilitati sa desfasoare o activitate de calitate egala cu persoanele fara dizbilitate. In tarile care adopta acest model, persoanele cu dizabilitati sunt rar angajate, iar atunci cand sunt angajate, isi desfasoara in general activitatea in unitati protejate.

Modelul social promovat de grupurile pentru drepturile civile ale persoanelor cu dizabilitati, practic, face trecerea de la blamarea exclusiva a limitarilor fizice, intelectuale sau de alta natura ale persoanelor catre o analiza critica a mediului fizic si social si a limitarilor impuse de societate asupra anumitor grupuri sau categorii de persoane. Prin urmare alaturi de conceptul de “persoana cu dizabilitati” trebuie tratate si barierele externe (“disabling society”) si nevoile acestora.

Al treilea model, modelul biopsihosocial adoptat de OMS constituie un cadru integrant al modelului medical si social in ceea ce priveste incapacitatea. Acest model pleaca de la premiza ca nici modelul medical, nici modelul social nu ofera o abordare completa a problemei. In modelul biopsihosocial incapacitatea este abordata ca si o interactiune intre factori biologici, psihologici si sociali. Daca clasificarea internationala a deficientelor, incapacitatii si handicapului (CIDIH) facea o diferentiere intre incapacitate si handicap, Clasificarea internationala a functionarii, dizabilitatii si sanatatii (CIF) adoptata de OMS in 2001, abordeaza problema dizabilitatii prin prisma unei abordari care recunoaste factori sociali, factori sociodemografici, factori comportamentali in analiza dizabilitatii.

1.3.2. Clasificarea internationala a functionarii, dizabilitatii si sanatatii (CIF)

In analiza nevoilor persoanelor cu dizabilitati e important sa vedem intregul continuum al interactiunii dintre individ si factorii de mediu – de la afectari, limitari ale activitatii si restrictii in participare, pana la nivelul de functionare cel mai ridicat pe care o persoana il poate atinge, probabil, la un moment dat si care defineste capacitatile sale in diferite domenii ale activitatii si participarii.

Aceasta abordare sta la baza Clasificarilor Internationale ale functionarii, dizabilitatii si sanatatii (CIF si CIF-pentru copii si adolescenti), care pun accent pe participare si functia pastrata, nu pe incapacitate si restrictie, tin cont de factorii de mediu, cuprind domenii de sanatate si domenii asociate sanatatii. CIF a fost adoptata la 22 mai 2001, dupa cinci ani de consultanta internationala si verificare in practica.

CIF nu se refera doar la persoanele cu dizabilitati, ci la toti oamenii. Aceste clasificari au un rol important si in reducerea folosirii multitudinii terminologice si de etichetari, deseori peiorative, cum ar fi: persoana anormala, debila, deficienta, dezavantajata social, devianta, handicapata, idioata, malformata, mutilata, paralizata, invalida etc.

Abordarea traditionala a dizabilitatii – ca o caracteristica individuala a persoanei, a fost inlocuita cu abordarea sociala, punandu-se accentul pe conditiile defavorizate, neadaptate ale mediului si societatii, care stau la baza discriminarii si accesibilitatii reduse la drepturile generale ale omului si care conditioneaza dezavantajul si restrictiile in participare. Modelul traditional medical (de la etiologie – la patogenie – la manifestari clinice) este absolut insuficient si inutil in evaluarea medico-sociala a pacientului cu probleme complexe, a starilor care nu pot fi tratate sau prevenite.

Aceasta noua Clasificare accentueaza perspectiva bio-psiho-sociala in abordarea dizabilitatii evidentiind prin conceptul de functionare (functionalitate) necesitatea de a fundamenta activitatile in favoarea persoanei cu handicap pe aspectele pozitive ale interactiunii intre aceasta si contextul in care traieste, factorii de mediu si personali cu care interactioneaza. De asemenea, CIF uneste intr-un continuum problemele unei persoane datorate deficientei si problemele de sanatate ale aceluiasi individ. Aici cuvantul dizabilitate este folosit ca un termen general pentru afectari, limitari de activitate sau restrictii de participare.

CIF propune pentru prima data evaluarea sociala centrata pe identificarea factorilor contextuali in care traieste persoana cu handicap, vizand:

calitatea mediului fizic, dar si a nisei de viata si dezvoltare (locuinta, hrana, igiena, asigurarea securitatii fizice si psihice);

participarea in comunitate, in viata civica si sociala;

facilitatorii si/sau barierele existente in mediul fizic si social in care traieste persoana; – facilitatorii si/sau barierele existente la nivelul atitudinilor existente in mediu.

1.4. Tipuri de dizabilitati – generalitati

1.4.1. Dizabilitati motorii

Dizabilitatile motorii sunt diverse. Lucrul pe care il au in comun este incapacitatea de a folosi, complet sau partial, unul sau mai multe membre. Conditiile medicale care stau la baza acestui tip de dizabilitate variaza, fiind vorba fie de urmarile unei boli contactate la un moment dat (cum este cazul poliomielitei), ale unei boli de care persoana sufera in prezent (scleroza multipla) sau ale unui accident. Desi aceste persoane au dificultati in deplasare sau in efecturea unor munci fizice, capacitatile lor intelectuale sunt intacte, putand foarte usor sa lucreze la birou, in conditiile in care exista accesibilizarile necesare.

1.4.2. Deficiente senzoriale

1.4.2.1. Afectarea vederii

Doar un mic numar dintre persoanele cu deficiente de vedere nu vad deloc. Majoritatea acestor persoane fie vad in ceata, fie nu apreciaza corect distanta si viteza sau nu disting intre obiectele care au culori asemanatoare sau umbre.

Alte astfel de persoane pot fi capabile sa vada lucrurile care sunt foarte aproape de ei, dar nu vad la distante mari, in timp ce altele au o arie restrictiva de vedere (ex.: vedere de tunel).

A avea o deficienta de vedere poate reprezenta un important dezavantaj, pentru ca majoritatea oamenilor obisnuiesc sa comunice sau sa relationeze apeland la mesaje pentru a caror receptare este necesar vazul.

1.4.2.2. Afectarea auzului

Persoanele cu deficiente de auz suplinesc aceasta problema prin suprasolicitarea vederii pentru a comunica (ex. citirea pe buze, limbajul mimico-gestual). Uneori, cei cu deficiente de auz folosesc aparate auditive.

Dificultatile celor care nu aud pot fi si de natura culturala. Spre exemplu, viata sociala poate fi mult diferita pentru un tanar care nu aude, fiind cu greu inclus in cercurile celor care asculta un anumit gen muzical.

1.4.3. Dizabilitati psihice

Problemele de sanatate mintala pot afecta pe oricine, indiferent de statutul economic si social, de pregatirea profesionala, de nivelul inteligentei sau de nivelul implinirii personale.

O statistica publicata de Organizatia Mondiala a Sanatatii spune ca 1 din 4 persoane sunt afectate de o problema de sanatate mintala pe parcursul vietii. Asta inseamna ca fiecare dintre noi cunoaste pe cineva care are / a avut / va avea probleme de sanatate mintala de diverse intensitati (ex. anxietate, atacuri de panica, depresie, schizofrenie etc).

Unele probleme de sanatate mintala pot avea un impact semnificativ asupra vietii persoanei afectate: schizofrenia, tulburarea bipolara (maniaco-depresiva), Alzheimer sau dementa. Majoritatea celor cu probleme psihice, inclusiv cele grave, pot face diverse munci, in functie de pregatirea lor, si pot pastra o slujba pentru perioade medii si lungi.

Familiile, prietenii, colegii si angajatorii trebuie sa ii sprijine pentru a nu renunta la acest tip de activitate, sa nu ii “ascunda” de ochii celorlalti si sa-i incurajeze sa ia parte la viata sociala.

1.4.4. Dizabilitati intelectuale

Dizabilitatea intelectuala este o stare caracterizata prin dificultati majore de invatare si intelegere, din cauza unei dezvoltari incomplete a capacitatii intelectuale.

Persoanele cu dizabilitate intelectuala au capacitati intelectuale sub valorile medii, respectiv un coeficient de inteligenta de 70 sau mai putin.

Majoritatea nevoilor persoanelor cu dizabilitati intelectuale sunt aceleasi ca ale celorlalti oameni: contact social, siguranta, locuinta, educatie, munca etc.

Nivelul de independenta al unei persoane cu dizabilitati intelectuale depinde de educatia, caracteristicile personalitatii, oportunitatile sociale si profesionale, precum si de conditiile medicale care pot coexista cu retardul mental.

1.4.5. Alte dizabilitati

Exista si alte tipuri de dizabilitati, care se manifesta inca de la varste fragede, de pilda cele de invatare. Acestea trebuie observate si luate in serios cat mai devreme astfel incat aceste persoane sa poata avea sansa la o dezvoltare normala.

2. ASPECTE ALE DIZABILITATII IN ROMANIA

2.1. Repere istorice

Istoria nationala consemneaza preocupari pentru sprijinul acordat persoanelor dezavantajate social, acte ale cancelariilor domnesti, acte administrative, statute de breasla.

In Romania, ca dealtfel in toate tarile aflate sub influenta Bizantina, formele primare de asistenta sociala s-au dezvoltat in preajma institutiilor religioase. Manastirile detineau bolnite ce asigurau protectie saracilor bolnavi sau infirmi, ceea ce reprezenta o practica a occidentului European

In aproape toate perioadele istorice existau in provinciile romanesti forme ale asistentei sociale adaptate vremurilor respective, fara sa existe specialisti formati in aceste activitati, chiar daca autoritatile domnesti autorizau boieri, epitropi, oameni cu stiinta de carte sa se ocupe de aceste asezaminte.

Pe vremea Principatelor cand printul era garantul legilor, mecanismele de realizare a protectiei sociale erau uneori rudimentare, dar cu toate acestea dreptatea si justitia sociala functiona. Spre exemplu existau spitale azile pentru saraci, dar le lipsea medicul.

Toate activitatile de asistenta sociala trebuie privite in contextul istoric in care s-au dezvoltat, spre exemplu practica din secolul XVII de a oferi cate o para pe zi din bugetul vistieriei ar putea fi considerata ca o forma de acordare a venitului minim garantat, asigurat astazi in majoritatea statelor europene.

In anul 1741, domnitorul Constantin Mavrocordat poruncea ca orbii, schiopii, ciungii, cei fara familie si cei care nu pot sa se hraneasca prin mijloace proprii sa fie scutiti de impozite, obicei al domnitorilor; si astazi persoanele cu dizabilitati beneficiaza de asemenea scutiri.

In 1792 Mihai Sutu poruncea boierilor epitropi administratori ai cutiei milelor ce reprezenta o institutie publica, sa acorde cersetorilor cate un taler si jumatate pe luna, bani de mancare, in timpul epidemiei de ciuma.

La sfarsitul feudalismului s-a resimtit nevoia unui sistem organizat de asistare a saracilor, astfel s-au organizat institutii publice de asistare si protejare a persoanelor vulnerabile. Acestea ar putea fi considerate institutii publice de asistenta sociala, intrucat erau construite si sustinute de catre autoritati. In perioda premergatoare aparitiei statului modern, voievozii provinciilor romanesti erau conectati la ideile de protectie sociala care circulau la vremea aceea.

In perioda contemporana sistemul national de asistenta sociala a parcurs trei etape fundamentale:

perioada interbelica in care sistemul de asistenta sociala a cunoscut o dezvoltare deosebita administrativ si organizatoric, dezvoltare sustinuta de consecintele celor doua razboaie mondiale la care a participat Romania, cat si de initiativele anterioare promulgate de catre curtile domnesti.

sistemul comunist- cand sistemul de asistenta sociala este aproape distrus intrucat ideologia de partid si de stat respingea din start nevoia de aistenta sociala.

reconstructia sistemului de asistenta sociala inceputa dupa revolutia din 1989.

2.2. Situatia persoanelor cu dizabilitati dupa anul 1989

Se estimeaza ca in lume traiesc 650 milioane de persoane cu dizabilitati, iar daca sunt incluse si familiiile acestora se considera ca 2 miliarde de persoane sunt afectate de acest fenomen, adica aproape o treime din populatia globului. Aceste cifre arata faptul ca tema dizabilitatii nu poate fi ignorata de politicile publice. Inca din antichitate asistarea persoanelor cu dizabilitati se realiza prin intermediul filantropiei/caritatii, persoanele fiind, in general, considerate a fi ajuns in situatia respectiva din motive neimputabile lor si, prin urmare, meritau ajutorul celorlalti

Odata cu dezvoltarea sistemelor de protectie sociala si profesionalizarea asistentei sociale, statul si-a asumat un rol tot mai important in integrarea sociala a persoanelor cu dizabilitati.

Inainte de 1989, abordarea integrata privind persoanele cu dizabilitati era scazuta. Informatiile disponibile erau limitate la recunoasterea existentei acestor persoane, a caror incluziune sociala era foarte dificila, in special pentru dizabilitatea fizica, mentala sau asociata. Statul a ales doar sa institutionalizeze persoanele cu dizabilitati in „centre speciale”, fara a se implica mai mult decat in finantarea acestor colonii de exterminare lenta.

In privinta cifrelor, acestea nu au reprezentat realitatea nici inainte de 1989 si nici dupa, din motive diferite. Inainte de 1989 din motivul atat de scump ideologiei comuniste, “omul nou, sanatos si fericit datorita griji statului comunist”.

Recunoasterea publica a persoanelor cu dizabilitati de catre sistemul de protectie sociala din Romania a inceput in 1990 prin crearea Secretariatului de Stat pentru Handicapati (cf. HG. Nr. 1100/1990), fiind urmata in 1992 de alte legi privind protectia speciala (legea 53/1992) si incadrarea in munca (legea 57/1992).

Regimul comunist a promovat ingrijirea in institutii a persoanelor cu deficiente, astfel ca pe fondul deteriorarii conditiilor de ingrijire din anii 1980, imaginile dramatice cu copii cu dizabilitati din institutii au marcat mass-media internationala.

Pana la sfarsitul anilor 1990 ingrijirea in institutii a ramas cea mai raspandita forma de sprijin pentru persoanele cu dizabilitati, iar posibilitatile unei vieti autonome erau aproape inexistente.

Finantarea deficitara si situarea institutiilor preponderent in mediul rural a afectat calitatea serviciilor oferite atat in privinta dotarilor, cat si a personalului calificat. Infiintarea unui fond special (Fondul de Risc si Accident) nu a condus la cresterea nivelului finantarii si a calitatii serviciilor oferite persoanelor din institutii.

Incepand cu 1999, s-au adoptat o serie de masuri care vizeaza diversificarea serviciilor de sprijin pentru adultii si copiii cu dizabilitati.

In 2005, ANPH a elaborat o strategie nationala pentru protectia, integrarea si incluziunea sociala a persoanelor cu handicap in perioada 2006-2013 „Sanse egale pentru persoanele cu handicap – catre o societate fara discriminari”, tradusa prin HG 1175 din 2006, si prin planul de masuri aprobat, care stabileste obiective, termene, activitati. Aceasta strategie isi propune trecerea de la o politica pasiva, la crearea de oportunitati pentru elaborarea unor politici de tip activ (in special in sensul cresterii acoperirii persoanelor cu handicap cu servicii educationale si formare profesionala).

In anul 2000, tendinta de a aplica intr-un sens mai larg definitia dizabilitatii si a gradelor de handicap a condus la situatia in care orice persoana in varsta, suferinda de afectiuni specifice varstei, putea fi usor catalogata ca fiind o persoana cu dizabilitati. Ca rezultat, cifrele reprezentand numarul estimativ al persoanelor cu dizabilitati in Romania au inceput sa creasca in mod necontrolat.

Acest fapt a necesitat o inasprire a legislatiei in domeniu si o definitie mai precisa a termenului de „dizabilitate”.

2.3. Statistici

La 31 decembrie 2010 numarul total de persoane cu handicap comunicat Directiei Generale Protectia Persoanelor cu Handicap din cadrul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, prin directiile generale de asistenta sociala si protectia copilului judetene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucuresti, a fost de 689.680 persoane. Dintre acestea, 97,5 % (672.644 persoane) se afla in ingrijirea familiilor si/sau traiesc independent (neinstitutionalizate) si 2,5 % (17.036 persoane) se afla in institutiile rezidentiale de asistenta sociala pentru persoanele adulte cu handicap coordonate de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale prin Directia Generala Protectia Persoanelor cu Handicap.

Grafic 1. Evolutia numarului persoanelor cu handicap inregistrate in Romania

Grafic 2. Numarul persoanelor cu handicap, 2006 – 2010

La 31 decembrie 2010, rata persoanelor cu handicap la populatia Romaniei a fost de 3,21%, diferentiatape regiuni astfel:

Grafic 3. Rata persoanelor cu handicap, pe regiuni de dezvoltare, la 31 decembrie 2010 (%)

Fata de rata de 3,21 persoane cu handicap la 100 de locuitori, calculata la nivelul Romaniei, regiunile de Nord-Vest,Vest si Sud-Muntenia inregistreaza cele mai mari rate (grafic 3).

Grafic 4. Numarul persoanelor cu handicap, pe regiuni de dezvoltare, la 31 decembrie 2010

Grafic 5. Numarul persoanelor cu handicap pe judete, la 31 decembrie 2010

Pe judete/municipii, numarul cel mai mare de persoane cu handicap se inregistreaza in municipiul Bucuresti (57.377 persoane) urmat de judetul Prahova (33.952 persoane), iar cel mai mic numar se inregistreaza in judetul Covasna (4.118 persoane) (grafic 5).

Grafic 6. Numarul persoanelor cu handicap, pe tipuri de handicap, la 31 decembrie 2010

Conform Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, tipurile de handicap sunt: fizic, vizual, auditiv, surdocecitate, somatic, mintal, psihic, HIV/SIDA, asociat, boli rare.

Femeile reprezinta 54,3% din totalul persoanelor cu handicap.

Numarul persoanelor cu varsta de peste 50 ani reprezinta 64,92% din totalul persoanelor adulte cu handicap.

Din centralizarea datelor pe grupe de varsta rezulta ca 65,11% sunt persoane cuprinse intre 18-64 ani (409.093 persoane) si 34,89% au peste 65 ani (219.300 persoane), in total persoane adulte cu handicap.

Grafic 7. Ponderea persoanelor cu handicap, pe grupe de varsta, la 31 decembrie 2010

Numarul persoanelor cu handicap grav reprezinta 33,78% din total (fata de 34,15% la 31 decembrie 2009), cele cu handicap accentuat 54,14% (fata de 54,56% la 31 decembrie 2009), iar cele cu handicap mediu si usor 12,08% (fata de 11,29% la 31 decembrie 2009).

Grafic 8. Numarul persoanelor cu handicap, pe tipuri si grade de handicap, la 31 decembrie 2009

La trei ani si jumatate de la intrarea in vigoare a Legii nr.448/2006, putem afirma ca numarul persoanelor cu handicap mediu este in crestere. Aceste persoane au fost introduse ca o noua categorie de beneficiari, incepand cu 1 ianuarie 2007. La sfarsitul anului 2006 erau inregistrate 32.049 persoane cu handicap mediu iar la 31 decembrie 2010 sunt inregistrate 78.950 persoane.

Grafic 9. Institutii publice de asistenta sociala pentru persoanele adulte cu handicap – rezidentiale si nerezidentiale – aflate in coordonarea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale prin Directia Generala Protectia Persoanelor cu Handicap, la 31 decembrie 2010

Numarul institutiilor publice de asistenta sociala pentru persoanele adulte cu handicap la 31 decembrie 2010 este de 372 (fata de 373 la 31 decembrie 2009), dintre care: 320 rezidentiale (320 si la 31 decembrie 2009) si 52 nerezidentiale – de zi (fata de 54 la 31 decembrie 2009).

treime din institutiile rezidentiale sunt centre de ingrijire si asistenta, avand 6.447 de beneficiari, respectiv 37,85% din numarul total de 17.036 persoane aflate in institutiile rezidentiale.

Un numar semnificativ de beneficiari exista si in cele 52 de centre de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica, respectiv 5.551 persoane. (Sursa: Autoritatea Nationala pentru Persoane cu Handicap)

Din sursele Directiei Generale de Asistenta Sociala si Protectiei Copilului desprindem urmatoarele informatii grafice:

Grafic A

Persoane cu handicap (neinstitutionalizate si institutionalizate) ponderea pe tipuri de handicap la 31 decembrie 2010

Grafic B

Numarul persoanelor cu handicap institutionalizate din centrele cu profil ocupational dupa tipul de handicap la la 31 decembrie 2010

Grafic C

Numarul persoanelor cu handicap institutionalizate din centrele cu profil ocupational dupa grupa de virsta la 31 decembrie 2010

Grafic D

Numarul persoanelor cu handicap institutionalizate din centrele de integrare prin terapie ocupationala dupa tipul de handicap la 31 decembrie 2010

Grafic E

Numarul persoanelor cu handicap institutionalizate din centrele de integrare prin terapie ocupationala dupa grupa de virsta la 31 decembrie 2010

Numarul persoanelor cu dizabilitatiincadrate prin realizarea Programului de Ocupare a Fortei de Munca,pe regiuni/judete si grupuri tinta, in anul 2010

Numarul persoanelor incadrate prin realizarea Programului de Ocupare a Fortei de Munca, pe regiuni/judete, prin subventionarea locurilor de munca in anul 2010

Sursa: Agentia Nationala pentru Ocuparea fortei de Munca

3. EDUCATIA, PREGATIREA SI FORMAREA PROFESIONALA

3.1. Educatia si pregatirea profesionala

3.1.1. Sistemul de invatamant

Conceptul de „sistem de invatamant” defineste ansamblul institutiilor specializate in proiectarea si realizarea activitatilor de educatie si instruire intr-un context social-istoric determinat.

Conform Legii Educatiei Nationale din 10 ianuarie 2011 in cadrul sistemului nationalde invatamant preuniversitar din Romania identificam urmatoarele niveluri

educatia timpurie (0-6 ani), formata din nivelul anteprescolar (0-3 ani) si invatamantul prescolar (3-6 ani), care cuprinde grupa mica, grupa mijlocie si grupa mare;

invatamantul primar, care cuprinde clasa pregatitoare si clasele I-IV;

invatamantul secundar, care cuprinde:

invatamantul secundar inferior sau gimnazial, care cuprinde clasele V-IX;

invatamantul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de liceu X-XII/XIII, cu urmatoarele filiere: teoretica, vocationala si tehnologica;

invatamantul profesional, cu durata intre 6 luni si 2 ani;

invatamantul tertiar non-universitar, care cuprinde invatamantul postliceal.

Invatamantul liceal, vocational si tehnologic, invatamantul profesional si invatamantul postliceal se organizeaza pentru specializari si calificari stabilite de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, in conformitate cu Registrul National al Calificarilor.

In conformitate cu legea mai sus mentionata, SISTEMULUI NATIONAL DE INVATAMANT PREUNIVERSITAR este structurat pe baza urmatoarelor componente:

Educatia anteprescolara

Invatamantul prescolar

Invatamantul primar

Invatamantul gimnazial

Invatamantul liceal

Invatamantul tehnologic si vocational

Invatamantul profesional

Invatamantul militar preuniversitar

Invatamantul de arta si invatamantul sportiv

Invatamantul postliceal

Invatamantul pentru persoanele apartinand minoritatilor nationale

Invatamantul special si special integrat

Invatamantul pentru copiii si tinerii capabili de performante inalte

Programul „Scoala dupa scoala”

Alternativele educationale

Invatamantul particular si confesional

3.1.2. Invatamantul tehnologic si vocational

Invatamantul liceal tehnologic si vocational se poate organiza in cadrul liceelor din filiera tehnologica sau vocationala, pentru calificari din Registrul National al Calificarilor, actualizat periodic, in functie de nevoile pietei muncii, identificate prin documente strategice de planificare a ofertei de formare regionale, judetene si locale.

Acesta se poate organiza si pe baza solicitarilor din partea angajatorilor privati sau ai Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca, pe baza unor contracte de scolarizare.

In cadrul acestei forme de invatamant, absolventii clasei a XI-a din cadrul filierei tehnologice sau vocationale care au finalizat un stagiu de pregatire practica pot sustine examen de certificare a calificarii corespunzator nivelului de certificare stabilit prin Cadrul National al Calificarilor.

Stagiile de pregatire practica de pe parcursul filierei tehnologice sau vocationale se pot organiza la nivelul unitatii de invatamant si/sau la operatorii economici sau institutii publice cu care unitatea de invatamant are incheiate contracte pentru pregatire practica sau la organizatii-gazda din strainatate, in cadrul unor programe ale Uniunii Europene – componenta de formare profesionala initiala. Durata stagiului de pregatire practica este stabilita prin planul-cadru de invatamant, aprobat de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului.

Operatorii economici care asigura, pe baza de contract cu unitatile de invatamant, burse de scolarizare, stagii de pregatire practica a elevilor, dotarea spatiilor de pregatire practica sau locuri de munca pentru absolventi pot beneficia de facilitati fiscale, potrivit prevederilor legale.

3.1.3. Invatamantul profesional

Invatamantul profesional se poate organiza in scoli profesionale care pot fi unitati independente sau afiliate liceelor tehnologice, de stat sau particulare.

Pregatirea prin invatamantul profesional se realizeaza pe baza standardelor de pregatire profesionala aprobate de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, in urma consultarii partenerilor sociali. Standardele de pregatire profesionala se realizeaza pe baza standardelor ocupationale validate de comitetele sectoriale.

Absolventii invatamantului profesional, care promoveaza examenul de certificare a calificarii profesionale, dobandesc certificat de calificare profesionala si suplimentul descriptiv al certificatului, conform Europass.

Modul de organizare si de desfasurare a examenului de certificare a calificarii profesionale este reglementat de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului prin metodologie, care se da publicitatii la inceputul ciclului.

Absolventii invatamantului profesional, care promoveaza examenul de certificare a calificarii profesionale, pot urma cursurile invatamantului liceal cu frecventa redusa.

Absolventii invatamantului gimnazial care intrerup studiile pot finaliza, pana la varsta de 18 ani, cel putin un program de pregatire profesionala care permite dobandirea unei calificari corespunzatoare Cadrului National al Calificarilor.

Programele de pregatire profesionala, sunt organizate prin unitatile de invatamant de stat si sunt gratuite, in conditiile in care sunt finalizate pana la varsta de 18 ani.

Durata si continutul programelor de pregatire profesionala sunt stabilite de unitatea de invatamant, pe baza standardelor ocupationale, prin consultare cu angajatorii.

Programele de pregatire profesionala se finalizeaza cu examen de certificare a calificarii. Organizarea si desfasurarea examenului de certificare a calificarii sunt reglementate de Autoritatea Nationala a Calificarilor.

3.1.4. Invatamantul special si special integrat

Invatamantul special si special integrat, organizat pentru persoanele cu cerinte educationale speciale sau alte tipuri de cerinte educationale, stabilite prin ordin al ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului, se realizeaza pentru toate nivelurile de invatamant, diferentiat, in functie de tipul si gradul de deficienta, este gratuit si este organizat, de regula, ca invatamant cu frecventa. In functie de necesitatile locale, acesta se poate organiza si sub alte forme, in conformitate cu legislatia in vigoare.

Invatamantul special se organizeaza, dupa caz, in unitati de invatamant speciale si in unitati de invatamant de masa.

Acesta se poate organiza in clase speciale si individual sau in grupe integrate in clase de masa.

Durata scolarizarii copiilor cu cerinte educationale speciale poate fi mai mare decat cea prevazuta prin lege si se stabileste, in functie de gradul si tipul dizabilitatii

Evaluarea, asistenta psiho-educationala, orientarea scolara si orientarea profesionala a copiilor, a elevilor si a tinerilor cu cerinte educationale speciale se realizeaza de catre CENTRELE JUDETENE DE RESURSE SI DE ASISTENTA EDUCATIONALA (CJRAE), si de CENTRUL MUNICIPIULUI BUCURESTI DE RESURSE SI ASISTENTA EDUCATIONALA (CMBRAE), prin serviciile de evaluare si de orientare scolara si profesionala, pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, acordandu-se prioritate integrarii in invatamantul de masa.

Obtinerea unei calificari de catre elevii/tinerii cu cerinte educationale speciale se face in unitati de invatamant special si de masa, iar pot dobandi calificari profesionale corespunzatoare tipului si gradului de deficienta.

In vederea obtinerii unei calificari si a integrarii in viata activa a tinerilor cu cerinte educationale speciale, Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, impreuna cu Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale organizeaza ateliere protejate.

La absolvirea invatamantului special, Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului colaboreaza cu Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale si cu alte organisme guvernamentale sau nonguvernamentale in vederea integrarii in viata activa, potrivit calificarii obtinute si in conditiile prevazute de legislatia in vigoare.

3.2. Formarea profesionala a persoanelor cu dizabilitati

Persoanele care sunt in cautarea unui loc de munca pot participa la programe de formare profesionala care sa le asigure cresterea si diversificarea competentelor profesionale in scopul asigurarii mobilitatii si reintegrarii pe piata muncii. Programele de formare profesionala asigura, conform legii, initierea, calificarea, recalificarea, perfectionarea si specializarea persoanelor in cautarea unui loc de munca.

Formarea profesionala a persoanelor in cautarea unui loc de munca se face tinandu-se seama de cerintele de moment si de perspectiva ale pietei muncii si in concordanta cu optiunile si aptitudinile individuale ale persoanelor respective.

Formele prin care se realizeaza formarea profesionala a persoanelor in cautarea unui loc de munca sunt: cursuri, stagii de practica si specializare, precum si alte forme, in conditiile legii.

Legea ofera cadrul general privind formarea profesionala, fara a se face referire expresa la persoanele cu dizabilitati, la nevoile acestora, la capacitatile fizice si psihice, la pregatirea profesionala adaptata gradului de afectare in vederea obtinerii unei calificari / recalificari care sa raspunda ofertei pietei muncii.

Orietarea si pregatirea profesionala a persoanelor cu dizabilitati trebuie sa aiba in vedere urmatoarele elemente:

evaluarea aptitudinilor profesionale ;

orientarea profesionala ;

pregatirea profesionala.

Evaluarea aptitudinilor persoanelelor cu dizabilitati trebuie este necesara, intrucat:

sunt necesare pentru studierea sanselor lor de realizare;

ajuta la identificarea optiunilor lor referitoare la ocupatii potentiale;

furnizeaza baza programului lor de readaptare si de integrare;

le poate facilita o integrare profesionala adecvata.

Orientarea profesionala trebuie sa cuprinda o analiza a situatiei medicale, psihologice, sociale si a ocupatiilor persoanelor cu dizabilitati si a evolutiei lor probabile. Orientarea profesionala trebuie sa determine activitatile care corespund cel mai mult persoanelor cu dizabilitati si le permit sa-si aleaga o ocupatie in functie de cunostintele si abilitatile lor, trebuie luate in considerare dorintele personale ale indivizilor implicati si sa se bazeze pe o evaluare cat mai complexa a aptitudinilor lor de munca.

Aceasta orientare intereseaza persoanele care au fost angajate, pe cele care nu au inca experienta de lucru sau pe cele care se afla temporar in incapacitatea de a lucra. Trebuie sa fie avuta in vedere ocupatia anterioara a persoanei cu dizabilitati, cerintele speciale ale ocupatiei respective si posibilitatile pietei de munca.

Orientarea profesionala trebuie sa fie realizata cat mai devreme posibil, cu alte cuvinte imediat ce situatia persoanei face posibila considerarea intrarii sau intoarcerii la activitatea profesionala.

Persoana cu dizabilitati si, daca este necesar, familia sa sau reprezentantul sau trebuie sa se implice activ in toate masurile de orientare adoptate. In cadrul accesului la orientare si la pregatire profesionala, persoana cu dizabilitati nu trebuie sa fie discriminata in functie de varsta, sex, rasa, origine, religie etc.

Scopul pregatirii si readaptarii profesionale trebuie sa fie acela de a ajuta persoanele cu dizabilitati sa obtina sau sa pastreze o angajare, sa avanseze in cariera si astfel sa faciliteze integrarea lor in societate. Integrarea profesionala trebuie sa cuprinda si sa dezvolte urmatoarele conceptele:

sa fie deschisa tuturor categoriilor de persoane cu dizabilitati;

sa acopere toate tipurile de activitati pentru a largi gama de posibilitati profesionale pentru cei interesati;

sa se adapteze evolutiei pietii muncii.

Persoanele cu dizabilitati care doresc sa se angajeze si au capacitate profesionala, chiar si limitata, dar care nu sunt capabile sa se angajeze imediat, trebuie sa fie orientate in special spre locuri de munca subventionate, acesta fiind cu siguranta cel mai bun mod de a asigura accesul acestora catre o adevarata integrare profesionala.

Ministerul Muncii, Familiei, si Protectiei Sociale, prin intermediul comisiilor ce se ocupa de integrarea socio-profesionala are in vedere urmatoarele sarcini:

elaboreaza studii, strategii si programe necesare integrarii socioprofesionale a persoanelor cu dizabilitati;

elaboreaza, organizeaza baza de date si informatii cu privire la integrarea socio-profesionala a persoanelor cu dizabilitati;

colaboreaza cu Agentia Nationala de Ocupare a Fortei de Munca, in vederea identificarii si sustinerii oportunitatilor de formare si orientare profesionala a persoanelor cu dizabilitati;

sprijina persoanele cu dizabilitati pentru incadrarea in munca;

realizeaza studii pe piata fortei de munca, in scopul evaluarii ofertei locurilor de munca si stabilirii tipurilor de activitati accesibile persoanelor cu dizabilitati;

organizeaza, in conditiile legii, in colaborare cu Agentia Nationala de Ocupare a Fortei de Munca, cursuri de formare profesionala;

asigura accesul persoanelor cu dizabilitati la serviciile oferite de persoanele juridice de drept privat;

verifica si identifica lunar, numarul de cereri aflate in evidenta si solutionate, la nivelul directiilor de asistenta sociala a persoanelor cu dizabilitati si agentiilor de ocupare a fortei de munca la nivelul sectoarelor municipiului Bucuresti ;

monitorizeaza adaptarea locurilor de munca ale persoanelor cu dizabilitati incadrate.

In final, se poate afirma ca nu este suficienta o legislatie care sa permita, care sa oblige sau care sa ofere, ci este nevoie de o schimbare a perceptiei si implicarii comunitatilor locale si a societatii civile (in globalitate) asupra problematicii persoanelor cu dizabilitati.

4. EVALUAREA PERSOANELOR CU DIZABILITATI IN VEDEREA ORIENTARII SI INTEGRARII PROFESIONALE

4.1. Principii si obiective ale evaluarii

In Romania, evaluarea copiilor/elevilor cu dizabilitati pentru orientare educationala se face conform urmatoarelor principii:

examinare globala si personalizata a copilului/elevului in contextual familial social si/sau scolar:

expertiza si evaluare muhidisciplinara. incluzand examinare medicala, sociala, psiho-intelectuala si psiho-educationala;

monitorizarea evolutiei dezvoltarii si potentialului de invatare:

corelarea si interpretarea rezultatelor evaluarii la toate nivelurile, pentru a realiza o diagnosticare obiectiva in vederea unei orientari eficiente;

Principalele obiective ale utilizarii unui sistem de instrumente de evaluare coerent si unitar la nivel national sunt:

identificarea si monitorizarea copiilor elevilor cu dizabilitati:

realizarea unei evaluari globale si unitare a copilului/elevului:

stabilirea tipului si gradului de deficienta, din perspectiva psiho-intelectuala si psiho-educationala;

recomandarea unui tip si unei forme de educatie in concordanta cu tipul si gradul de deficienta;

evaluarea adaptarii si capacitatilor de integrare sociala, precum si capacitatii de invatare.

Activitatea de expertiza si evaluare tine cont de tipul de deficienta precum si de examinarea deficientelor multidisciplinare si intercorelate aprobate de Organizatia Mondiala a Sanatatii.

Avand in vedere particularitatile psiho-individuale ale elevului cu dizabilitati intelectual mediu si usor, consideram ca evaluarea acestuia in vederea orientarii profesionale constituie o necesitate, pentru a realiza, in functie de diagnosticul personal, o corelar e a interesului si abilitatilor persoanei cu interesul societatii.

Realizarea compatibilitatii dintre subiect, profesie si pregatirea specifica necesara precum si adaptarea continua a pregatirii profesionale la dinamica pietei muncii se poate realiza numai printr-o analiza complexa pe doua paliere si anume atat a cererii cat si a ofertei de forta de munca.

4.2. Evaluarea continua a pesoanelor cu dizabilitati

Scopul evaluarii este de a estima numarul persoanelor cu dizabilitati, pentru consiliere profesionala. Mai precis, roul acesteia este de a selecta persoanele cu dezabilitati care sunt apte sa execute o anumita meserie ceruta pe piata, identificand atitudinile necesare.

Obiectivele principale ale evaluarii continue sunt:

Selectarea persoanelor cu dizabilitati care sunt apte sa practice o meserie ceruta pe piata muncii;

Realizarea compatibilitatii intre subiecti, ocupatii si pregatirea profesionala;

Adaptarea continua a pregatirii profesionale la dinamica pietei muncii.

Aceasta evaluare continua a capacitatilor persoanelor cu dizabilitati se aplica la sfarsitul primului ciclu educational cand are loc orientarea acesteia spre o anumita meserie. Totusi, metodologia are si componente care evalueaza persoana cu dizabilitati pe durata pregatirii in scoala profesionala si la locul de munca pentru a surprinde mai bine. atat corespondenta dintre capacitatile persoanei cu dizabilitati, cerintele si riscurile asociate ocupatiei, cat si capacitatea de adaptare la locul de munca.

Metodele de investigare care se aplica pentru o cat mai corecta evaluare a aptitudinilor necesare pentru practicarea uneia din meseriile selectate in urma cercetarii de piata sunt urmatoarele:

baterii de teste

observatii asupra comportamentului

chestionare

interviuri

4.3. Etapele evaluarii

A. Analiza cererii pe piata fortei de munca pentru cele mai cerute meserii pe piata muncii care pot fi practicate de persoanele cu dizabilitati.

Criteriile care stau la baza acestei analize sunt:

Abilitati necesare invatarii unei meserii;

Abilitati si competente specifice meseriei:

conditiile de lucru

caracteristici senzoriale

pozitie stabila la locul de munca

pozitie in picioare la locul de munca

efort fizic

capacitatipsikoniotoare

trasaturi de personalitate

atentie

caracteristici intelectuale

B. Evaluarea dezvoltarii intelectuale si a capacitatii de adaptate in societate

►Intocmirea fisei psihologice individuale

Pentru intocmirea fisei psihologice individuale, se folosesc:

testele Raven si Binet – Simon pentru masurarea nivelului de dezvoltare intelectuala;

proba Bender – Santucci -si jocuri lego pentru evaluarea nivelului de stnicturare a conduitelor perceptiei motrice de baza. testarea vitezei, a preciziei si coordonarii oculomotorii;

probe de evaluate generala, globala a cunostintelor, chestionare, pentru evaluarea nivelului achizitiilor scolare instrumentale : scris-citit-calcul comunicare

testele casa- arbore-om, testul arborelui, studiul produselor activitatii chestionar pentru cunoasterea individualitatii elevilor, pentru evaluarea nivelului dezvoltarii psiho-individuale. a autonomiei personale si sociale.

aplicarea de chestionare pentru constientizarea elevilor cu privite la necesitatea optarii pentru o meserie.

►Evaluarea insusirii de catre elevi a evantaiului profesiilor existente:

discutii asupra meseriilor pentru cate pot opta obtinand informatii in legatura cu:

principalele etape ale procesului tehnologic specific meseriilor.

materialele principale

materiale auxiliare

unelte, dispozitive

domeniile din care fac parte meseriile.

►Vizite la scolile profesionale si la angajatori

Pentru achizitia de catre elevi a informatiilor vizand exigentele fiecarei profesii se fac vizite la scolile profesionale si la angajatori si se analizeaza exigentele fiecarei meserii.

►Evaluarea compatibilitatii intre aptitudini, aspiratii si exigente:

Pentru constientizarea elevilor cu privire la compatibilitatea intre aptitudini, aspiratii si exigente se aplica chestionare pe urmatoarele teme:

Ce profesie vrei sa-ti alegi?

Crezi ca vei reusi sa-ti realizezi aspiratiile profesionale?

Indeplinesti conditiile unei meserii?

Ce meserie mi se potriveste mai bine?

►Consilierea factorilor de educatie si a familiei

Pentru consilierea factorilor de educatie si a familiei discuta periodic cu familia elevului si cu celelalte cadre didactice in scopul valorificarii posibilitatilor elevilor pentru dezvoltarea interesului cognitiv, social sau cel pentru activitati practice aplicate.

C. Corespondenta dintre capacitatile persoanei cu dizabilitati, riscurile asociate si cerintele postului

D. Capacitate de adaptare la locul de munca

Interes si motivare:

Abilitati pentru pregatire profesionala;

Capacitate de integrare la locul de munca;

Capacitate de a indeplini sarcini la un nivel satisfacator.

E. Consilierea profesionala a persoanelor cu dizabilitati ca un rezultat la evaluarii

Orientarea spre o anumita meserie este rezultatul activitatii psihologului, dirigintelui, familiei si are ca scop :

punerea in evidenta a caracteristicilor psio-individuale ale fiecarui caz in parte,

consilierea elevilor privind exigentele fiecarei meserii,

constientizarea elevului si a familiei de necesitatea existentei unei compatibilitati intre aptitudini si aspiratii,

informarea despre oferta de pe piata muncii.

Aceasta orientare, ca rod al studiului asupra elevului cu dizabilitati si asupra cererii pietei muncii specifice, se realizeaza de catre echipa multidisciplinara (psiholog, medic, profesor psihopedagog. profesor educator, profesor de terapii specifice, kinetoterapeut) si nu in ultima instanta de catre subiect si familia constituie elementul de baza in decizia finala a factorilor de decizie in orientarea scolara si profesionala a elevului

4.4. Programe de interventie prin intermediul evaluarii continue

Evaluarea periodica a capacitatilor persoanei cu dizabilitati:

psihomotorii- precizie, rapiditate, coordonate oculomotorie etc ;

mintale- gandite tehnica, participate mentala intr-o activitate cu dominanta manuala sau intelectuala, posibilitatea de a lucra singur sau in grup.

Evaluarea personalitatii ji comportamentului persoanei cu dizabilitati avandu-se in vedere unele insusiri individuale:

cooperare,

stabilitate psihica sau afectiva,

echilibru psihic,

gradul de activism

adaptare la activitatea de grup.

exemplu pentru alte persoane.

Evaluarea potentialului restant functional, in zona dezvoltarii individuale, precum si a nivelului achizitiilor scolare instrumentale: scris-crtit, socotit, comunicare.

Observarea si chestionarea (intervievarea) absolventilor scolilor speciale plivind dorinta, motivatia si retinerile(temerile) pentru continuarea scolarizarii si insusirea unei meserii.

Constientizarea ar privire la necesitatea optarii pentru o meserie.

Insusirea de catre elevi a informatiilor despre profesiile existente.

Achizitiile de catre elevi a informatiilor vizand exigentele fiecarei meserii

Evaluarea nivelului dezvoltarii psihoindividuale si a autonomiei individuale si sociale.

Evaluarea persoanelor cu dizabilitati nu este o sarcina usoara ci este un act de mare responsabilitate pentru toti factorii implicati iar metodologia de evaluate are un rol foarte important in reusita acestui proces.

Metodologia de evaluare a persoanei cu dizabilitati in vederea orientarii profesionale tine cont atat de potentialul acesteia de a practica o anumita meserie cat si de cerintele pietei muncii, evaluarea fiind rezultatul muncii unei echipe pluridisciplinare.

Evaluarea este privita ca un proces complex, continuu, dinamic, de cunoastere si de estimare cantitativa si calitativa a particularitatilor dezvoltarii si a capacitatilor de invatat e si practicare a unei anumite meserii cerute pe piata muncii

Evaluare constituie o parte a procesului educational deoarece sta la baza elaborarii curiculei educationale si a metodei educationale:

5. CONSILIEREA PENTRU INTEGRAREA IN MUNCA

Consilierea este un proces in care un profesionist stabileste o relatie bazata pe incredere cu o persoana care are nevoie de sprijin. Are ca scop familiarizarea beneficiarului cu problemele conexe muncii: relatiile de echipa, comunicare, administrarea bugetului, etc.

Aceasta relatie asigura exprimarea ideilor si sentimentelor in legatura cu o problema si ofera sprijin in clarificarea sensurilor fundamentale pe baza carora se pot formula solutii.

Consilierea se realizeaza periodic prin discutii interactive coordonate de consilier. Prin consiliere se poate ajunge la o intelegere mai profunda a gandurilor, a emotiilor care asigura sansele unui nivel optim de dezvoltare a resurselor personale.

In consiliere, inclusiv in consilierea pentru angajare, sunt luate in considerare patru directii de abordare a problemelor cu care se poate confrunta individul pe parcursul dezvoltarii personale: interventia in situatii de criza, interventia ameliorativa, preventia, interventia formativa si de dezvoltare .

5.1. Forme de consiliere

Consilierea individuala este o interactiune personala intre consilier si participant in cadrul careia beneficiarul este asistat in rezolvarea problemelor mentale, emotionale sau sociale.

Consilierea de grup presupune o relationare a consilierului cu un grup ai carui membri au o problema comuna sau interese comune. La nivelul grupului se stabileste o retea sociala prin care sunt dezvoltate pentru fiecare individ in parte, metodele si planurile de clarificare a situatiei existente. Aici se cristalizeaza un sentiment de comunitate avand la baza nevoia de afiliere, apartenenta, se clarifica dorinte, nevoi si optiuni. Obiectivele consilierii de grup vizeaza crearea unui mediu care sa dezvolte participantilor capacitatea de a obtine informatii si abilitati, de a-si forma atitudini constructive.

In domeniul consilierii pentru obtinerea si mentinerea unui loc de munca se pot distinge mai multe forme de interventie care vizeaza rezolvarea problemelor legate de cariera si care dezvolta si aplica interventii bazate pe cercetarile psihologiei vocationale.

Consilierea privind obtinerea si mentinerea unui loc de munca, atat cea individuala cat si cea de grup, are rolul de a sprijini individul la momentul potrivit oferindu-i informatiile de care are nevoie si ajutandu-l sa interpreteze aceste informatii. Scopul acestui gen de consiliere este de a evalua potentialul unei persoane si de a o asista in gasirea unei cai profesionale potrivite pentru ea si dezirabile pentru societate.

Se are in vedere indrumarea unui individ spre o profesie sau o familie de profesii pentru care acesta dovedeste ca are inclinatii si aptitudini.

Obiectivele consilierii pentru munca pot fi structurate pe trei componente: autocunoastere, dezvoltare vocationala, cunoastere si planificare a carierei. Aceste obiective au in vedere:

autocunoasterea si descoperirea de catre beneficiari a propriilor interese, aspiratii si a potentialului de care dispun pentru a-si afirma propria identitate

dezvoltarea unei imagini de sine pozitive, a autoacceptarii, si a pretuirii personale

formarea deprinderilor de a avea o atitudine pozitiva

dezvoltarea aptitudinilor sociale si a abilitatilor interpersonale, de colaborare, a capacitatii de a comunica

dezvoltarea capacitatii de autodirijare si de rezolvare a problemelor proprii

formarea abilitatilor de luare a deciziei privind alegerea profesiei

invatarea a noi tehnici de planificare a propriei cariere, de concepere si monitorizare a planului de actiune.

5.2. Metode specifice consilierii

Consilierul este responsabil de alcatuirea unui grup benefic tuturor; el trebuie sa creeze, si sa mentina un climat productiv, sa asigure conditii pentru dezvoltarea personala, sa identifice si sa selecteze metodele adecvate scopului grupului si nevoilor membrilor sai.

Prezentam cateva dintre metodele si tehnicile folosite in consilierea de grup:

Structurarea se refera la definirea scopurilor si comunicarea lor, stabilirea limitelor discutiilor in vederea realizarii obiectivelor propuse. Consilierul organizeaza munca in grup astfel incat membrii percep scopurile si evalueaza castigurile in fiecare etapa.

Universalizarea presupune a-l invata pe cel care exprima o preocupare ca nu este singur. In cazul consilierii pentru munca, o activitate a consilierului poate fi de a grupa persoanele care au aptitudini pentru aceleasi tipuri de profesii.

Realizarea de legaturi consta in evidentierea similaritatilor si diferentelor in gandirea participantilor. Atunci cand consilierul realizeaza legaturi intre idei si comportamente similare intre membrii grupului, intervine si universalizarea ca mecanism de grup.

Interactiunea „aici si acum” urmareste diminuarea discutiilor despre trecut. Grupul urmareste rezolvarea problemelor prezente, luand din trecut numai elementele care pot facilita acest demers.

Feed-back-ul pozitiv consta in evidentierea aspectelor pozitive ale unei situatii, in stimularea atitudinii de incurajare intre participantii din grupul de consiliere. In cazul persoanelor cu dizabilitati care doresc incadrarea intr-un loc de munca, s-a observat existenta unor complexe de inferioritate referitoare la dizabilitatiul lor, complexe care constituie una din principalele piedici in gasirea unui loc de munca. Consilierul impreuna cu psihologul stabilesc metodele de incurajare a participantilor si metodele de generare in grup a unui comportament de intrajutorare si sustinere.

Formularea de interpretari ipotetice are scopul de a determina preocuparea participantilor catre cauzele, scopurile sau rezultatul unui comportament.

Lipsa de increderea asistatului in propriile capacitati este problema inerenta activitatii de consiliere. Cei mai multi dintre clienti sunt marcati psihic de handicapul avut, iar complexele de inferioritate aparute micsoreaza sensibil sansele lor de angajare.

Una dintre solutii ar putea fi tocmai participarea familiei la sedintele de consiliere si colaborarea membrilor ei cu consilierul.

Dar cel mai rapid rezultat il are insasi munca, participarea lui la un proces de productie cu rezultate concrete si imediate, care schimba rapid perspectiva asistatului asupra propriei lumi, insuflandu-i incredere si curaj. Acest lucru s-a observat la toti beneficiarii angajati pana acum.

O parte dintre ei au familii, au mai lucrat si prin alte parti, au o viziune realista asupra propriei situatii, cu toate acestea lipsa unui loc de munca i-a facut sa se simta inferiori celorlalti si marginalizati. Angajarea le-a redat increderea in propriile posibilitati si sentimentul apartenentei la comunitatea din care pana nu de mult se simteau exclusi.

6. ACCESUL LA ANGAJARE

6.1. Angajarea asistata

Angajarea asistata este un model de actiune sociala care recunoaste ca multe persoane cu dizabilitati au nevoie de asistenta aditionala pentru a realiza o angajare cu succes, dar in acelasi timp si angajatorii au nevoie de sprijin in ceea ce priveste acceptarea rolului persoanelor cu dizabilitati in intreprinderile lor.

Asistenta pentru angajare poate fi acordata in multe feluri. Este un proces complex in care se pune accentul pe persoana asistata. Fiecare pas trebuie gandit pornind de la nevoile si interesele ei. Ideal ar fi sa cautam locuri de munca pentru persoana si nu personal pentru diverse locuri de munca.

Aici, un rol important il are o atitudine deschisa fata de beneficiar si familia lui ca si fata de angajator sau fata de alte persoane care pot ajuta intr-un fel sau altul incluziunea, prin munca, a persoanei cu dizabilitati.

Angajarea asistata necesita parcurgerea urmatoarelor etape:

initierea si continuarea pe durata nelimitata a unei colaborari cu AJOFM

identificarea potentialilor beneficiari

testarea persoanelor cu dizabilitati, mai ales a angajabilitatii lor

selectarea lor si intocmirea profilului vocational

consilierea si instruirea pentru locul de munca in raport cu capacitatile persoanei, profilul vocational si cu potrivirea lui cu locurile de munca existente pe piata muncii sau preconizate a aparea pe termen scurt si mediu. Aceasta poate include si reorientarea profesionala a unor beneficiari ale caror meserii nu mai corespund situatiei actuale datorita disparitiei lor de pe piata muncii.

identificarea locurilor de munca de pe piata muncii care se potrivesc persoanelor avute in evidenta

abordarea potentialilor angajatori,

potrivirea beneficiarului la locul de munca

negocierea locului de munca

pregatirea la locul de munca

monitorizare si consiliere post-angajare

dezvoltarea carierei (in cazul persoanelor capabile)

6.1.1. Principiile angajarii asistate

Angajarea asistata porneste de la cateva principii cum ar fi:

dreptul la munca, drept universal al omului care trebuie conferit si persoanelor cu dizabilitati,

abordarea individuala a pregatirii pentru si prin munca in ideea ca fiecare persoana are propria personalitate care necesita un mod de instruire diferit de la o persoana la alta,

principiul autonomiei determina indrumarea persoanei cu dizabilitati in directia obtinerii unei autonomii gradate,

principiul autodeterminarii cere asistarea pe tot parcursul procesului de angajare si post-angajare,

principiul egalitatii de sanse presupune crearea de sanse egale de pregatire pentru toti beneficiarii indiferent de natura dizabilitatii,

independenta financiara privita ca si element de asimilare in societate

incluziunea in colectiv prin respectarea regulilor de grup

principiul accesibilitatii angajarii asistate presupune indepartarea din calea angajarii a oricaror piedici care nu tin de competenta solicitantului

dreptul de a alege locul de munca.

Principiul confidentialitatii care cere pastrarea secretului informatiilor obtinute despre beneficiar

6.1.2. Angajarea persoanelor cu dizabilitati

Tranzitia de la starea de beneficiar, la cea de agent activ, de la o stare pasiva de inactivitate la un stil de viata activ, este un demers provocator chiar si pentru o persoana obisnuita. Studiile privind integrarea in munca a persoanelor aflate in somaj arata ca cu cat perioada de inactivitate se prelungeste, cu atat este mai dificila obtinerea unui loc de munca. Studiile privitoare la integrarea in munca a persoanelor cu dizabilitati dupa o lunga perioada de inactivitate sunt practic inexistente la noi in tara.

Identificarea beneficiarilor

Identificarea beneficiarilor ca prim element al procedurii de angajare presupune documentarea asistentului social prin consultarea bazelor de date a diverselor servicii publice dar si ale propriei organizatii, schimburi de informatii cu alte ONG-uri, etc.

Informatia relevanta este extrasa din acest volum de informatii si verificata in teren.

Identificarea nu presupune in mod obligatoriu un contact fizic cu beneficiarul. Constiinta faptului ca acel beneficiar exista si faptul ca exista unele informatii (de cele mai multe ori informatiile sunt incomplete sau nesigure)

Selectia si testarea

Selectia si testarea sunt procese interdependente. Pe baza testarilor successive se realizeaza selectii preliminare iar dupa ce un beneficiar a fost selectat intra intr-un nou test pana la epuizarea pachetului complet de teste. Primele selectii sunt cele care tin de aspecte formale (existenta unui certificat de handicap, etc.) iar ultimele se refera la abilitatile si preferintele de munca.

Instruirea profesionala

Cuprinde formarea profesionala propriu-zisa in meseria aleasa de beneficiar. Ea presupune o metoda de lucru, personal pregatit, un sistem de evaluare si, lucru extrem de important, un feed-back de pe piata muncii. Instruirea profesionala nu inseamna a avea in vedere un viitor expert in domeniu ci se apleaca asupra deprinderilor de baza in meserie, abilitati si cunostinte care il vor sprijini la viitorul loc de munca. O perioada minima de instruire ar trebui sa fie de 6 luni.

Consilierea

Aceasta activitate ia in atentie acele aspecte care nu tin de formarea profesionala propriu-zisa dar care sunt indispensabile unei integrari armonioase si eficiente la un loc de munca. Consilierea este o activitate realizata de psiholog, asistent social si consilierul de orientare profesionala individual sau in grup. Ea acopera arii principale in comunicare, abilitatile sociale, drepturi si responsabilitati, motivatie, autoorganizare, diferentierea statutului de adult, stresul, exprimarea emotiilor, relatia cu echipa si autoritatea, etc. Ea se desfasoara cel mai adesea in paralel cu instruirea. Prin consiliere se exploreaza atitudinile, ideile,

Medierea muncii

Aceasta activitate este printre cele mai delicate din intreg procesul parcurs de beneficiar. Pe langa faptul ca vine cu un stres destul de mare generat in special de infruntarea cu necunoscutul, ea aduce schimbari importante in viata beneficiarului: trecerea de la statutul de beneficiar mai mult sau mai putin pasiv la cel de angajat, modificarea semnificativa a programului, efort fizic sau intelectual crescut, mai multa rigoare in program si chiar ideea de responsabilitate care ti-o da un loc de munca castigat.

In ce consta totusi medierea muncii? Ea este acea activitate de potrivire a profilului individului aflat in cautarea unui loc de munca cu cel al posturilor existente pe piata in vederea unei potriviri cat mai armonioase. Ea include punerea in contact a angajatorului cu viitorul angajat, negocierea contractului si a conditiilor de munca si asistenta in intocmirea formalitatilor necesare.

Monitorizarea

Monitorizarea inseamna nu doar o incheiere ci un proces activ de desprindere a beneficiarului de serviciile primite. In functie de nevoile acestuia, ea are loc chiar la locul de munca sau la sediul serviciului de mediere, cu o frecventa mai mare sau mai mica, asa cum cei doi (monitor si monitorizat) convin de comun acord. De multe ori medierea se poate prelungi intr-o lunga relatie in care ajutorul este permanent solicitat instaurandu-se de fapt o noua dependenta.

Important este castigul independentei beneficiarului si intelegerea de catre acesta ca mai devreme sau mai tarziu trebuie sa mearga pe propriul drum, nu pentru ca a fost abandonat ci pentru ca a invatat sa se descurce singur.

Este posibil ca persoanele cu deficiente sa nu aiba suficienta experienta pentru a face alegeri avizate cu privire la angajare. In plus, ar putea fi dificil pentru personalul care face angajarea sa evalueze unele competente pe care oamenii au putine sanse de a le pune in practica. Aceste probleme tind sa se agraveze pe masura ce creste severitatea deficientei.

6.2. Adaptarea rezonabila

Adaptarea rezonabila consta in totalitatea modificarilor facute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la munca a persoanei cu dizabilitati; presupune modificarea programului de lucru, achizitionarea de echipament, dispozitive si tehnologii asistive si alte masuri asemenea.

Conceptul de „adaptarea rezonabila” apare in Directiva Consiliului 2000/787EC si se refera la accesul pe piata muncii a persoanelor cu dizabilitati.

Art. 5 al Directivei prevede ca pentru garantarea principiului egalitatii de tratament a persoanelor cu dizabilitati, va fi prevazuta o acomodare rezonabila. Aceasta insemna ca, in cazurile particulare in care se impune, angajatorii trebuie sa ia masurile necesare pentru a permite unei persoane cu dizabilitati sa aiba acces, sa participe sau sa promoveze la locul de munca, sau sa beneficieze de instruire, cu exceptia cazului in care astfel de masuri ar presupune un efort disproportionat din partea angajatorului.

Dreptul la adaptare rezonabila este un drept al carui continut este strans legat de persoana muncitorului cu dizabilitati, nu numai de natura dizabilitatii si gravitatii acesteia, ci si de modul in care persoana traieste aceasta situatie in mod concret, in propria experienta de viata si la un anumit moment.

Obligatia de a oferi o acomodare rezonabila nu trebuie confundata cu obligatia de a se conforma prevederilor privind accesibilitatea, sanatatea ocupationala si standardele de securitate.

6.2.1. Exemple de adaptare rezonabila care pot fi intreprinse, clasate pe domenii:

6.2.1.1. Locatiile si locurile de munca:

a) Punerea in practica a normelor de accesibilitate la locatii:

Rampa de acces in locatii (cu panta usoara si latime minima de 1,40m)

Latime a ramei usilor si culoarelor, si facilitati de deschidere

Accesibilitatea la lifturi si culoare

Semnalarea zonelor de risc si a zonelor pietonale, luminozitatea

Grupuri sanitare adaptate pentru a permite manevrarea unui scaun rulant

Loc rezervat de stationare a vehiculului cu o latime de minim 3,30m

b) Locul de lucru administrativ:

Birouri accesibile si amovibile; plan de lucru la maxim 0,8m

Scaun ergonomic

Lampa si echipament vizual adaptat (de birotica, telefonie)

Facilitati de aranjare a mobilei si accesibilitate la comenzi

c) Locul de productie:

Inaltimea si accesibilitatea la echipamentul de munca, posturi si distante

Suporturi de manevrare si de Protectie a membrelor

Semnalizarea sarcinilor

Adaptarea ritmurilor si cadentelor,

Mijloace de comunicare cu ceilalti colegi ai echipei

6.2.1.2. Organizarea lucrului

Repartizarea si inlantuirea sarcinilor intr-o echipa si rotatia posturilor

Adaptarea unitatii de lucru la capacitatile de deplasare

Gestionarea riscurilor si avariilor, posibila prin sprijinul celorlalti operatori

Comunicarea cu ceilalti colegi si ierarhia

Randamentul si modul de remunerare adaptat pentru a preveni epuizarea

6.2.1.3. Organizarea timpului de lucru

Adaptarea duratei de lucru zilnice, saptamanale, lunare si coerenta in legatura cu activitatea de munca

Organizarea si amenajarea timpului alocat pauzelor

Compatibilitatea lucrului impus cu ritmurile de productie si capacitatile individuale;

Timpul de odihna si concediile platite

6.2.1.4. Formarea si dezvoltarea competentelor

Competente detinute si cerute, adaptari la ofertele de munca

Formarea pe suporturi adaptate

Actualizarea competentelor pe termen lung, deschiderea catre posturi cu caracter cognitiv

Insotirea de catre tutore in mediul de lucru

6.2.2. Liniile directoare pentru adaptarea rezonabila in intreprindere in functie de tipurile de dizabilitati:

6.2.2.1. Dizabilitatea motorie si accesibilitatea la locul de munca.

Persoanele vizate sunt cele atinse de afectiuni osteo-articulare, cerebrale, neuromusculare si motorii in general, antrenand dupa ele o lezare a mobilitatii.

a) Situatii de compensatii prioritare in ceea ce priveste persoana cu dizabilitati

Particularitati de luat in considerare:

tulburari ale motricitatii: afectiunile ale spatelui, bratelor, picioarelor

persoane care necesita o deplasare asistata in scaun cu rotile sau prin carje

Obiectivul amenajarii care urmeaza sa fie create:

sa permita deplasarea

sa permita exercitarea unei activitati de munca cu un numar redus de miscari

sa permita comunicarea cu mediul sau de lucru

b) Situatii privitoare la locurile de munca din intreprindere

Accesibilitatea in spatiile intreprinderii

reteaua de drumuri

parcarea

receptia din intreprindere

spatiile administrative sau atelierele

spatiile comune (sala de odihna, toalete, sala de intruniri…)

Adaptarea locului de munca

culoarele,

inaltimea planurilor de lucru,

unelte de lucru la indemana

miscari simple posibile

c) Situatii Profesionale

posturi de primire si de legatura cu clientii in apropiere sau indepartare

posturi administrative, invatamant

posturi de control, calitate

6.2.2.2. Dizabilitatea vizuala si accesibilitatea la locul de munca

Se adreseaza persoanelor supuse tulburarilor vizuale, de natura congenitala sau ca urmare a unor boli sau accidente care au antrenat o diminuare (pierdere a vederii de apropiere sau departare) si/sau alterare a cimpului vizual (vedere periferica, culoare…) precum si persoanelor nevazatoare.

a) Situatii de compensare prioritara privind persoana cu dizabilitati

Accesibilitatea la comunicarea vizuala

permisiunea de a vedea mai bine (in afara de persoanele nevazatoare)

permisiunea de a citi, de a scrie

Accesibilitatea la locatii

permisiunea de a se deplasa mai eficient

securizarea riscurilor de caderi de la acelasi nivel

b) Situatii privind locurile de munca din intreprindere

Adaptarea locului de munca:

ajutoare tehnice nespecifice: adaptarea iluminarii si contrastului

ajutoare tehnice specifice de tip informatic: ecran mare, tastatura, mouse, programe adaptate alfabetului braille, comanda vocala

Mobilitatea la locul de munca:

detectarea surselor vizuale cu risc si adaptarea semnalului sonor

deplasarea cu telefon fara fir, cu lampa de birou transportabila

Accesibilitatea locatiilor:

instalarea reperelor tactile sau sonore

restaurarea culoarelor in locatii, alegerea mobilierului, luminatoarelor

ajutarea colegilor cu privire la reperaj

c) Situatii Profesionale

relatii comerciale la distanta (folosirea telefoniei, primire, centru de apel…)

meserii paramedicale (maseur)

6.2.2.3. Dizabilitatea auditiva si accesibilitatea la locul de munca

Persoanele avute in vedere sunt cele carora le este greu sau imposibil sa perceapa sunetele. Aceasta deficienta poate fi usoara sau acuta. In general, exista mai multe tehnici de a atenua aceasta deficienta cum ar fi aparetajul (compensatoriu pierderii auditive) pana la limbajul semnelor.

a) Situatii de compensatii prioritare privind persoana cu dizabilitati

Accesibilitatea la comunicarea orala

ascultarea mesajelor sonore

schimbul de informatii cu exteriorul

Accesibilitatea la locatii

identificarea surselor sonore cu risc

protejarea auzului

b) Situatii privind locurile de munca in intreprindere

dispunerea de suporturi scrise la locul de munca si in mediul de munca.

ajutoare tehnice

ajutoare umane pentru comunicare (tutore referent in intreprindere si mediator extern sporadic)

identificare si izolare

c) Situatii Profesionale

in operatiunile de control al calitatii in industria de procesare

in orice activitate administrativa care foloseste in mod substantial mijloacele informatice

6.2.2.4. Dizabilitatea intelectuala si accesibilitatea la locul de munca

Aceasta vizeaza o treime din persoanele cu dizabilitati din Romania.

a) Situatii de compensare prioritara privind persoana cu dizabilitati

fragilitatea emotionala

lacune in gestionarea raporturilor sociale

lipsa de autonomie in deplasarile la locatiile de munca sau in mijloacele de transport

incetineala in executarea sarcinilor

b) Situatii privitoare la locurile de munca in intreprindere

Conditii prealabile indispensabile

orientare in cererea de munca

formare adaptata: cadente, pericole ale postului, aprofundarea gesturilor profesionale

Adaptarea locului de munca:

un tutore in intreprindere pentru o referinta umana stabila

orice alte adaptari putin costisitoare

afisaj simplificat, coduri in culori sau pictograme

simplificari ale postului

adaptari ale orelor de munca

c) Situatii Profesionale

locuri de munca putin exigente privind numarul de informatii de procesat si actiunile repetitive

posturi de muncitor calificat: cofetar, patiser, tapiter, gradinar, asamblator jucarii

Nu toate persoanele cu dizabilitati fac din dizabilitatea lor un pretext in procesul de recrutare si aceasta situatie nici nu reprezinta un pretext si nici nu justifica o adaptare rezonabila, nici in ceea ce priveste recrutarea, nici, ca in multe cazuri, in ceea ce priveste postul ocupat.

Odata ce dizabilitatea este stabilita, angajatorul trebuie sa defineasca impreuna cu persoana cu dizabilitati adaptarile rezonabile care vor permite, in prima faza, sa fie apreciata fara discriminare si, in cazul in care este recrutata, sa isi exercite sarcinile in conditii satisfacatoare.

Angajatorul trebuie sa prevaleze dreptul la incadrare in munca a persoanelor cu dizabilitati si, prin urmare, sa se straduiasca sa isi asume obligatia adaptarii rezonabile, prin mijloace proprii sau cu ajutorul masurilor specifice care releva din politica sociala in profitul persoanelor cu dizabilitati.

6.3.Unitatile protejate

Anumite persoane cu dizabilitati pot avea nevoie de un program modificat, care sa combine elemente din cadrul muncii protejate intr-un mediu de muncs mai obisnuit. O astfel de angajare sustinuta sau provizorie trebuie sa fie la dispozitia individului, in functie de nevoile si dorintele personale.

Pe de alta parte, anumite dizabilitati impiedica persoana sa aiba o atitudine activa, in asumarea unei vieti independente. Asadar trebuie facut totul pentru a le permite sa traiasca o viata care sa le aduca satisfactii.

Cei care au cele mai limitate aptitudini trebuie asadar sa fie orientati spre centrele de lucru care le permit sa desfasoare activitati fara un caracter productiv prin care sa-si dezvolte calitatile functionale, sociale si profesionale.

Angajarea protejata trebuie sa fie pusa la dispozitia persoanelor care, datorita gradului de afectare, nu pot obtine sau mentine un serviciu normal, sustinut sau nesustinut. Angajarea poate acoperi diverse situatii, printre care se numara atelierele protejate si centrele de lucru.

Angajarea protejata trebuie sa aiba un dublu scop: sa ofere persoanelor cu dizabilitati posibilitatea de a desfasura o activitate profitabila si sa se pregateasca, in masura posibilului, pentru angajarea intr-un mediu normal de lucru. In acest scop trebuie puse in practica toate mijloacele de a facilita trecerea de la activitatea protejata la cea normala, cum ar fi: infiintarea unor sectii de ateliere protejate in centrele de munca sau a unor centre de lucru in ateliere protejate; infiintarea de ateliere de lucru protejate sau centre de lucru in cadrul diferitelor unitati economice.

Angajatii cu dizabilitate trebuie sa desfasoare, in masura posibilului, o munca adaptata la capacitatea lor profesionala. De fiecare data cand este necesar, locul de munca al angajarii protejate trebuie sa aiba facilitati de acces si de iesire, conditii de lucru adaptate si un mediu de lucru cat mai normal. Acesta trebuie sa fie plasat intr-un loc unde angajatii sa nu se simta, din cauza afectarii lor, izolati de ceilalti lucratori.

Atelierele protejate trebuie:

Sa asigure persoanelor cu dizabilitati o munca utila si remunerata si sa furnizeze, de asemenea, orice asistenta personala necesara;

Sa constituie o unitate de productie independenta de unitatile economice;

Sa se situeze atat cat este posibil in sistemul economic concurential, respectand rolul de sustinere a persoanei cu dizabilitate;

Sa procure o remunerare satisfacatoare in relatie cu tipul de munca desfasurat, pe cat este posibil, in conditiile aplicate in cadrul unitatiloreconomice si sa integreze persoanele cu dizabilitati intr-un sistem de securitate sociala;

Sa se straduiasca sa atinga un echilibru financiar, pe cat este posibil, avand in vedere scopul lor social. Acest lucru implica deseori o anumita asistenta din partea autoritatilor si a altor organisme, cum ar fi ajutorul pentru constructie si o subventie de functionare;

Sa asigure calificarea tehnica necesara a personalului de supervizare, si, daca este necesar, sa ii ofere o informare si pregatire suplimentara asupra rolului special al atelierului.

Persoanele cu dizabilitati care lucreaza in atelierele protejate trebuie sa aiba un statut juridic adecvat, in masura posibilului, care sa ia in considerare nevoia de asistenta personala si sa stabileasca o relatie normala angajator-angajat. Acest lucru trebuie sa includa posibilitatea participarii si remunerarii adecvate.

In conformitate cu dispozitiile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 102/1999 privind protectia speciala si incadrarea in munca a persoanelor cu dizabilitati, aprobata prin Legea nr. 519/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele fizice sau juridice care angajeaza persoane cu dizabilitati pot infiinta unitati protejate.

Unitatile protejate pot fi:

agenti economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de organizare si de proprietate, care au cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu dizabilitati incadrate cu contract individual de munca;

sectii, ateliere sau alte structuri fara personalitate juridica din cadrul agentilor economici sau din cadrul organizatiilor neguvernamentale, care au contabilitate proprie si cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu dizabilitati incadrate cu contract individual de munca;

asociatii familiale, asociatii sau fundatii fara scop lucrativ, constituite de cel putin o persoana cu dizabilitati, precum si persoana cu dizabilitati care este autorizata, potrivit legii, sa desfasoare activitati economice independente, cu conditia achitarii contributiilor de asigurari sociale prevazute de lege.

Dupa cum se poate observa, termenul de unitate protejata este definit prin forma de organizare, structura, obligatiile fata de stat si conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca pentru ca o structura organizatorica sa fie incadrata in aceasta categorie.

Initial, odata cu intrarea in vigoare a O.U.G. nr. 102/1999 privind protectia speciala si incadrarea in munca a persoanelor cu dizabilitati, respectiv 1 iulie 1999, art.38 prevedea patru tipuri de facilitati ce se acordau persoanelor fizice sau juridice care infiintau unitati protejate, si anume:

scutire de plata impozitului pe profit, cu conditia ca cel putin 75% din fondul obtinut prin scutire sa fie reinvestit pentru achizitionarea de echipamente tehnologice, masini, utilaje, instalatii de lucru si/sau pentru amenajarea locurilor de munca protejate;

scutire de plata taxelor vamale pentru importurile de materii prime, materiale, semifabricate, utilaje si parti componente ale acestora necesare procesului de productie; este interzisa instrainarea lor pe timp de 5 ani, sub sanctiunea platii retroactive a taxelor vamale;

scutire de T.V.A. a operatiunilor desfasurate in unitatile protejate autorizate;

alte facilitati ce pot fi acordate de autoritatile administratiei publice locale din fondurile proprii.

Potrivit datelor oficiale de la ANPH, la 1 noiembrie 2009 existau in Romania, 394 de unitati protejate autorizate. Fata de 1 ianuarie 2009, cand erau inregistrate 262 de unitati, constatam o spectaculoasa crestere a numarului acestora.

O statistica referitoare la persoanele cu dizabilitati angajate in aceste unitati protejate arata ca:

Din totalul de 394 de unitati protejate, 232 au o singura persoana cu dizabilitati angajata, iar in 83 din aceste 232 de unitati protejate persoana cu dizabilitati este singurul angajat al unitatii respective, patronul aparand ca administrator.

Din totalul de 394 de unitati protejate, doar 30 activeaza ca sectii create in cadrul unor ONG-uri – organizatii neguvernamentale (sub 10% din total), restul fiind agenti economici tip SC.etc.SRL.

In cele 394 de unitati protejate lucreaza 2693 persoane valide si doar 1255 cu dizabilitati, dar trebuie subliniat ca un numar de 735 persoane cu dizabilitati sunt angajate in cadrul a doar 47 de unitati protejate care au cel putin 5 angajati cu dizabilitati (majoritatea fiind cooperative mestesugaresti), si astfel rezulta ca restul de 520 de persoane cu dizabilitati sunt angajate in 347 de unitati protejate, adica o medie de 1,5 persoane cu dizabilitati angajate / unitate protejata. Fata de ultima statistica, la 1 ianuarie 2009, media a scazut cu 0,1%, atunci procentul era de 1,6.

Dintr-un total de 3948 de persoane angajate in unitatile protejate, 68% il reprezinta persoanele valide, in timp ce doar 32% sunt cu dizabilitati, desi raportul ar fi trebuit sa fie invers.

Fata de aceasta situatie, putem aprecia ca facilitatile ce sunt acordate unitatilor protejate nu sunt stimulative pentru persoanele care doresc sa initieze si sa dezvolte aceste categorii de activitati, ceea ce conduce la diminuarea interesului unor asemenea initiative.

Trebuie luate masuri in vederea sensibilizarii angajatilor si lucratorilor in ceea ce priveste contributia lor la readaptarea in munca si la angajarea persoanelor cu dizabilitati, potentialii angajatori sa beneficieze de consiliere si suport din partea autoritatilor publice.

Sub rezerva tuturor obligatiilor legale, aceste masuri trebuie, in special:

sa incurajeze, in masura cerintelor impuse de conditiile nationale, angajatii si organizatiile, intr-o maniera autonoma sau in cadrul structurilor in care sunt reprezentati, sa creeze sau sa ajute la crearea posturilor pentru persoanele cu dizabilitati, in special prin acorduri colective sau prin stabilirea de cote pentru angajatii cu dizabilitati;

sa incurajeze angajatii sa faciliteze, in general, integrarea persoanelor cu dizabilitati prin punerea la dispozitia acestora a activitatilor adaptate, a posturilor si sarcinilor, a programului, a echipamentului, a locului de munca si a altor facilitati, si prin asigurarea caracterului accesibil al locului de munca;

sa ofere persoanelor cu dizabilitati sansa de a se reintoarce la tipuri de activitati potrivite de indata ce sunt apti pentru munca din punct de vedere medical, chiar daca nu sunt in stare sa reia ocupatia anterioara;

sa incurajeze dezvoltarea serviciilor de sanatate a muncii si a masurilor de supraveghere medicala in fabrici, care trebuie, atat cat este posibil, sa includa printre functiile lor readaptarea si restabilirea persoanelor cu dizabilitati, si sa promoveze cooperarea intre cei implicati in aceste servicii si diversele agentii care lucreaza in acelasi scop;

sa atraga atentia lucratorilor si organizatiilor de lucratori asupra necesitatii de a juca un rol activ in reabilitarea profesionala si angajarea persoanelor cu dizabilitati;

sa incurajeze angajatii sa subcontracteze o parte din productie pentru a sustine ateliere sau persoanele cu dizabilitati care lucreaza la domiciliu sau departe de casa si, daca este posibil, sa le furnizeze materialele si utilajul necesar.

Aceste masuri de sprijin trebuie sa fie cat mai flexibile si mai variate cu putinta pentru a fi cat mai bine adaptate fiecarui caz in parte (stimulare, formare, pregatire si masuri de insotire a persoanei cu dizabilitati).

In cadrul unitatilor protejate se pot realiza urmatoarele tipuri de activitati:

Evaluarea initiala a beneficiarilor

identificarea nevoilor beneficiarilor si prioritizarea acestora avand ca urmare realizarea planurilor de interventie

stabilirea relatiei de colaborare cu beneficiarii

elaborarea unor brosuri informative referitoare la diferite tipuri de dizabilitati

activitati de recuperare si recreere in week-end

stabilirea legaturii de colaborare cu familia beneficiarilor

Evaluarea periodica a beneficiarilor cu scopul monitorizarii evolutiei acestora

Evaluarea competentelor, deprinderilor, aptitudinilor, potentialului, carentelor

Evaluarea globala a personalitatii, a nivelului de dezvoltare a trasaturilor de personalitate

Activitati de grup pentru (re)dobandirea si mentinerea abilitatilor de viata independenta si pregatirea pentru angajare a tinerilor si adultilor cu dizabilitati: dezvoltare personala, comunicare, meloterapie, terapie prin pictura, teatru, activitati sportive, activitati recreative, activitati gospodaresti etc

Activitati de dezvoltare la cei cu dizabilitati a unor abilitatii de informare despre toate aspectele legate de situatia lor specifica, si de viata sociala in general

Activitati individuale si de grup pentru familiarizarea cu legislatia muncii si formarea unei atitudini pozitive fata de munca

Activitati pentru dezvoltarea abilitatilor de comunicare si interrelationare

Activitati pentru dezvoltarea imaginii de sine

Ateliere lucrative pentru dezvoltarea de noi abilitati practice

Consiliere psihologica, psihiatrica, juridica, vocationala, sociala, terapie ocupationala pentru tinerii si adultii cu dizabilitati

Consilierea psihologica, sociala, educativa, juridica, profesionala, medicala

Organizarea expozitiilor cu produsele beneficiarilor

Organizarea de seminarii si conferinte pe tema angajarii in munca a persoanelor cu dizabilitati

7. ASPECTE LEGALE CU PRIVIRE LA DREPTURILE PERSOANELOR CU DIZABILITATI DIN PUNCT DE VEDERE AL INTEGRARII SOCIO-PROFESIONALE

7.1. Aspecte legislative internationale

Uniunea Europeana are un numar mare de persoane cu dizabilitati care se confrunta cu o multitudine de dificultati in viata de zi cu zi si care nu isi pot exercita intotdeauna drepturile.

Pornind de la aceste nevoi si de la principul egalitatii de sanse au rezultat mai multe documente legislative internationale cu aplicabilitate in toate statele membre ale Uniunii Europene si care au ca scop urmatoarele:

Imbunatatirea calitatii vietii persoanelor cu dizabilitati si a familiilor lor prin politicile de integrare a persoanelor cu dizabilitati implementate de Ministerele responsabile;

luarea de masuri pentru combaterea discriminarii bazate pe sex, origine etnica, rasa, religie sau credinta, dizabilitate, varsta sau orientarea sexuala prin Directiva 2000/78/EC din 27 Noiembrie 2000, care stabileste cadrul general pentru tratament egal in angajare si ocupare si recunoasterea importantei combaterii fiecarei forme de discriminare (cap. 21 din Carta Drepturilor Fundamentale);

Integrarea politicilor, legislatiei si practicilor proprii in Planul de actiune al Consiliului Europei

Aplicarea in statele membre a recomandarilor directivelor

Promovarea egalitatii de sanse in domeniul angajarii si ocuparii

Promovarea drepturilor si a deplinei participari a persoanelor cu dizabilitati in societate

Efectuarea de campanii de constientizare, prin cooperarea cu sectorul privat si societatea civila, implicand in mod deosebit organizatii neguvernementale reprezentative ale persoanelor cu dizabilitati

Recunoasterea si respectarea drepturilor persoanelor cu dizabilitati de a beneficia de masurile care sunt luate cu scopul de a le asigura independenta, integrarea sociala si ocupationala in viata comunitatii (cap. 26 din Carta);

O Europa fara bariere pentru persoanele cu dizabilitati;

Oportunitati egale pentru copiii si studentii cu dizabilitati in educatie si formare;

Facilitarea accesului persoanelor cu dizabilitati la cunostintele de baza ale societatii.

Strategia Europeana de Angajare este un instrument cheie pentru integrarea persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii.

Angajarea este un factor primordial al integrarii sociale si al independentei economice pentru toti cetatenii apti de munca. Indicele de ocupare in munca al persoanelor cu dizabilitati este foarte redus in comparatie cu situatia persoanelor fara dizabilitati.

Politicile care vizeaza cresterea indicelui de ocupare trebuie diversificate conform potentialului persoanelor cu dizabilitati de a ocupa un loc de munca si pentru a putea elimina toate obstacolele ce ingradesc participarea persoanelor cu dizabilitati pe piata fortei de munca.

Imbunatatirea situatiei persoanelor cu dizabilitati va avea efect pozitiv atat asupra acestora cat si asupra angajatorilor si a societatii in ansamblul sau.

In ideea unei abordari holistice in munca din domeniile dezvoltarii sociale, drepturilor omului si nondiscriminarii, si tinand cont de recomandarile Comisiei pentru Drepturile Omului si Comisiei pentru Dezvoltare Sociala, s-a adoptat Conventia privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilitati.

Scopul principal al acestei conventii este de a promova, proteja si asigura exercitarea deplina si in conditii de egalitate a tuturor drepturilor si libertatilor fundamentale ale omului de catre toate persoanele cu dizabilitati si de a promova respectul pentru demnitatea lor intrinseca.

Persoanele cu dizabilitati includ acele persoane care au deficiente fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale de durata, deficiente care, in interactiune cu diverse bariere, potingradi participarea deplina si efectiva a persoanelor in societate, in conditii de egalitate cu ceilalti.

7.2. Aspecte legislative in Romania

Pornind de la prevederile Conventiei privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilitati si de la alte reglementari internationale vom face o trecere in revista si o analiza a legislatiei din Romania privind drepturile persoanelor cu dizabilitati din prisma incluziunii sociale si a accesului pe piata fortei de munca.

Pentru a avea acces pe piata muncii in primul rand trebuie sa ne asiguram ca aceste persoane au acces la educatie, ca toti tinerii cu dizabilitati beneficiaza de stagii de pregatire profesionala care sa le permita dezvoltarea propriilor competente si informarea privind practicile angajarii, au acces la serviciile de sanatate care acorda atentie problemelor specifice, inclusiv refacerea starii de sanatate si ca va creste gradul de constientizare in societate, inclusiv in randul familiei, in legatura cu persoanele cu dizabilitati si pentru promovarea respectarii drepturilor si demnitatii acestora.

Nu in ultimul rand trebuie sa ne asiguram ca persoanele cu dizabilitati au acces la toate acestea prin accesibilizarea facilitatilor si serviciilor oferite, prin existenta cadrului legislativ care sa acopere toate aceste probleme, prin respectarea si promovarea de catre institutiile abilitate a acestor prevederi legislative si prin informarea corespunzatoare a persoanelor cu dizabilitati si a societatii cu privire la drepturile si libertatile persoanelor cu dizabilitati si la facilitatile oferite acestora si angajatorilor in vederea promovarii accesului pe piata muncii a acestor categorii de persoane ca o masura a nondiscriminarii.

Din perspectiva Conventiei, statul trebuie sa recunoasca dreptul persoanelor cu dizablitati de a munci in conditii de egalitate cu ceilalti, aceasta incluzand si dreptul la oportunitatea de a-si castiga existenta prin exercitarea unei activitati liber alese sau acceptate pe piata muncii, intr-un mediu de lucru deschis, incluziv si accesibil persoanelor cu dizabilitati.

Statul va proteja si promova dreptul la munca, inclusiv pentru cei care dobandesc o dizabilitate pe durata angajarii, prin luarea de masuri adecvate, inclusiv de ordin legislativ pentru a interzice discriminarea pe criterii de dizabilitate referitoare la toate aspectele si formele de incadrare in munca, inclusiv la conditiiile de recrutare, plasare, angajare si mentinere in munca la progresul in cariera si la conditii de sanatate si securitate la locul de munca.

Statul trebuie sa protejeze drepturile persoanelor cu dizabilitati, in conditii de egalitate cu ceilalti, din punct de vedere al conditiilor corecte si favorabile de munca, inclusiv al oportunitatilor si remuneratiei egale pentru munca egala, al conditiilor de sanatate si securitate la locul de munca, al protectiei impotriva hartuirii si prin reglementarea conflictelor, trebuie sa se asigure ca persoanele cu dizabilitati sunt capabile sa-si exercite dreptul la munca si drepturile sindicale in conditii de egalitate cu ceilalti.

De asemenea, trebuie sa permita persoanelor cu dizabilitati accesul efectiv la programele generale de orientare tehnica si vocationala, la servicii de plasare si formare profesionala continua, sa promoveze, pe piata muncii, oportunitatile de angajare si de progres in cariera pentru persoanele cu dizabilitati si sa ofere asistenta in cautarea, obtinerea si mentinerea unui loc de munca, inclusiv pentru revenirea la locul de munca, sa promoveze oportunitatile pentru activitati independente, dezvoltarea spiritului antreprenorial, dezvoltarea de cooperative si inceperea unei afaceri proprii, sa angajeze persoane cu dizabilitati in sectorul public.

Statul prin institutiile abilitate trebuie sa promoveze angajarea persoanelor cu dizabilitati in sectorul privat prin politici si masuri adecvate, care sa includa programe de actiune pozitive, stimulente si alte masuri, sa se asigure oferirea unor adaptari adecvate persoanelor cu dizabilitati, la locul de munca, sa incurajeze obtinerea, de catre persoanele cu dizabilitati, a unei experiente in munca, pe piata libera a fortei de munca, sa promoveze reabilitarea vocationala si profesionala, mentinerea locului de munca si programele de reintegrare profesionala pentru persoanele cu dizabilitati.

Statul se va asigura ca persoanele cu dizabilitati sunt protejate, in conditii de egalitate cu ceilalti, impotriva muncii fortate sau obligatorii.

Prevederile Conventiei sunt completate de prevederile Recomandarii Rec(2006)5 a Comitetului de Ministri catre Statele membre ale Consiliului Europei cu privire la Planul de Actiune pentru promovarea drepturilor si a deplinei participari a persoanelor cu dizabilitati in societate: imbunatatirea calitatii vietii persoanelor cu disabilitati in Europa 2006-2015.

Orientarea si asistenta in formarea profesionala joaca un rol important in sprijinirea persoanelor cu dizabilitati in identificarea activitatilor care le corespund cel mai bine si in oreintarea catre nevoiele de instruire sau spre o viitoare activitate profesionala. Este foarte important ca persoanele cu dizabilitati sa aiba acces la evaluari, orientare si formare profesionala care sa le ajute sa isi foloseasca propriile capacitati.

Obiectivele Liniei de actiune 5 din Recomandarea Rec (2006)5 si a proiectului Servicii sociale integrate si formare vocationala pentru persoane cu dizabilitati au aceeasi directie:

promovarea angajarii persoanelor cu dizabilitati pe piata fortei de munca asociind masurile anti-discriminatorii cu actiuni pozitive, in scopul garantarii de sanse egale pentru persoanele cu dizabilitati

promovarea participarii persoanelor cu dizabilitati in domeniile evaluarii, orientarii si formarii profesionale, precum si a altor servicii care vizeaza incadrarea in munca.

Strategia europeana 2010 -2020 pentru persoanele cu handicap are ca si obiectiv general oferirea capacitatii persoanelor cu handicap de a se bucura de drepturi depline si de a participa complet la viata sociala si economica europeana, mai ales prin intermediul pietei unice. Strategia se axeaza pe eliminarea barierelor prin opt domenii de actiune principale:

accesibilitate,

participare,

egalitate,

ocuparea fortei de munca,

educatie si formare,

protectie sociala,

sanatate

actiune externa.

Locurile de munca de calitate asigura independenta economica, favorizeaza reusita personala si ofera cea mai buna protectie impotriva saraciei.

Potrivit strategiei, actiunile Uniunii Europene vor sprijini si completa eforturile nationale desfasurate pentru a analiza situatia persoanelor cu handicap in ceea ce priveste ocuparea fortei de munca, pentru a lupta impotriva prejudecatilor legate de anumite prestatii de invaliditate care descurajeaza persoanele cu handicap sa intre pe piata fortei de munca

In indeplinirea acestor obiective stabilite prin conventii, strategii si recomandari internationale, statul prin institutiile abilitate trebuie sa se asigure ca persoanele cu dizabilitati au acces la o evaluare individuala obiectiva care:

Identifica optiunile privind potentialele oferte de locuri de munca;

Pune acceptul pe evidentierea capacitatii mai degraba decat pe cea a dizabilitatii si pe apropierea de exigentele specifice locurilor de munca;

Constituie baza unui program de formare profesionala;

Ofera sprijin pentru gasirea unui loc de munca corespunzator.

Statul trebuie sa se asigure ca masurile de sustinere, precum cele de angajare protejata sau asistata, sunt disponibile persoanelor cu dizabilitati, ale caror nevoi nu pot fi sustinute fara un suport adecvat pe piata libera a muncii. De asemenea, trebuie sa faca posibila tranzitia persoanelor cu dizabilitati de la angajare protejata sau asistata la un loc de munca pe piata libera a muncii.

Acesta este cadrul general de la care trebuie sa se porneasca in analiza legislatiei si aceste aspecte trebuie urmarite:

in ce masura sunt prevazute de legislatie, respectate si promovate si ce institutii au atributii in acest sens

cum sunt puse-n practica aceste atributii

care ar fi piedicile in realizarea obiectivului: accesul neingradit pe piata muncii a persoanelor cu dizabilitati.

Regimul general aplicabil persoanelor cu dizabilitati din Romania este stabilit prin Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap care are un caracter complex si cuprinde dispozitii cu privire la:

drepturile persoanelor cu handicap;

serviciile si prestatiile sociale;

accesibilitatea persoanelor cu handicap la mediul fizic, informational si comunicational;

orientarea, formarea profesionala, ocuparea si angajarea in munca a persoanelor cu handicap;

incadrarea in grad de handicap;

parteneriate;

finantarea sistemului de protectie a persoanelor cu handicap;

raspunderea juridica.

Drepturile persoanelor cu dizabilitati sunt:

ocrotirea sanatatii – prevenire, tratament si recuperare;

educatie si formare profesionala;

ocuparea si adaptarea locului de munca, orientare si reconversie profesionala;

asistenta sociala, respectiv servicii sociale si prestatii sociale;

locuinta, amenajarea mediului de viata personal ambiant, transport, acces la mediul fizic, informational si comunicational;

petrecerea timpului liber, acces la cultura, sport, turism;

asistenta juridica;

facilitati fiscale;

evaluare si reevaluare prin examinarea la domiciliu a persoanelor nedeplasabile de catre membrii Comisiei de evaluare, la un interval de 2 ani.

Orice persoana cu dizabilitati care doreste sa se integreze sau sa se reintegreze in munca are acces gratuit la evaluare si orientare profesionala, indiferent de varsta, tipul si gradul de handicap.

Persoana cu handicap participa activ in procesul evaluarii si orientarii profesionale, are acces la informare si la alegerea activitatii, conform dorintelor si aptitudinilor sale.

Beneficiaza de orientare profesionala persoana cu handicap care:

este scolarizata si are varsta corespunzatoare;

nu are loc de munca;

nu are experienta profesionala;

Desi este incadrata in munca, doreste reconversie profesionala.

Persoanele cu handicap au dreptul sa li se creeze toate conditiile pentru a-si alege si exercita profesia, meseria sau ocupatia, pentru a dobandi si mentine un loc de munca, precum si pentru a promova profesional.

Persoanele cu handicap aflate in cautarea unui loc de munca sau incadrate in munca beneficiaza de urmatoarele drepturi:

cursuri de formare profesionala;

adaptare rezonabila la locul de munca;

consiliere in perioada prealabila angajarii si pe parcursul angajarii, precum si in perioada de proba, din partea unui consilier specializat in medierea muncii;

o perioada de proba la angajare, platita, de cel putin 45 de zile lucratoare;

un preaviz platit, de minimum 30 de zile lucratoare, acordat la desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;

posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi, in conditiile legii, in cazul in care beneficiaza de recomandarea comisiei de evaluare in acest sens;

scutirea de plata impozitului pe salariu pentru persoanele cu handicap grav si accentuat;

concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare;

in cazul angajarii la domiciliu: transport gratuit la si de la domiciliul al materiilor prime si materialelor necesare in activitate, precum si produselor finite realizate

Angajarea persoanei cu handicap in munca se realizeaza in urmatoarele forme:

pe piata libera a muncii;

la domiciliu;

in forme protejate.

Formele protejate de angajare in munca sunt:

loc de munca protejat;

unitate protejata autorizata.

Unitatile protejate sunt acelea infiintate de orice persoana fizica sau juridica, de drept public sau privat, care angajeaza persoane cu handicap si care pot fi:

cu personalitate juridica;

fara personalitate juridica, cu gestiune proprie, sub forma de sectii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, institutiilor publice ori din cadrul organizatiilor neguvernamentale, precum si cele organizate de persoana cu handicap autorizata, in conditiile legii, sa desfasoare activitati economice independente.

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajeaza persoane cu handicap in conditiile prevazute mai sus, pot opta pentru indeplinirea uneia dintre urmatoarele obligatii:

sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap;

sa achizitioneze produse sau servicii de la unitati protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat.

Unitatile protejate autorizate beneficiaza de urmatoarele drepturi:

scutire de plata taxelor de autorizare la infiintare si de reautorizare;

scutire de plata a impozitului pe profit, cu conditia ca cel putin 75% din fondul obtinut prin scutire sa fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achizitionarea de echipamente tehnologice, masini, utilaje, instalatii de lucru si/sau amenajarea locurilor de munca protejate, in conditiile prevazute de Legea nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare;

alte drepturi acordate de autoritatile administratiei publice locale finantate din fondurile proprii.

Angajatorii persoanelor cu handicap, altii decat unitatile protejate, beneficiaza de urmatoarele drepturi:

deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptarii locurilor de munca protejate si achizitionarii utilajelor si echipamentelor utilizate in procesul de productie de catre persoana cu handicap;

deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de munca, precum si a cheltuielilor cu transportul materiilor prime si al produselor finite la si de la domiciliul persoanei cu handicap, angajata pentru munca la domiciliu;

decontarea din bugetul asigurarilor pentru somaj a cheltuielilor specifice de pregatire, formare si orientare profesionala si de incadrare in munca a persoanelor cu handicap;

o subventie de la stat, in conditiile prevazute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Legea 76/2002 la Art. 80 prevede:

Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta absolventilor incadrati, si primesc lunar, pe aceasta perioada, pentru fiecare absolvent:

1 salariu de baza minim brut pe tara, in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai scolilor de arte si meserii;

1,2 salarii de baza minime brute pe tara, in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant secundar superior sau invatamant postliceal;

1,5 salarii de baza minime brute pe tara, in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant superior.

Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevazute la alin. (1) pe o perioada de 18 luni.

Nu beneficiaza de prevederile alin. (1) si (2) angajatorii care au obligatia, potrivit legii, de a incadra in munca absolventi ai institutiilor de invatamant, pentru absolventii din aceasta categorie.

In vederea asigurarii evaluarii, orientarii, formarii si reconversiei profesionale a persoanelor cu dizabilitati, autoritatile publice au obligatia sa ia urmatoarele masuri specifice:

sa realizeze/diversifice/sustina financiar programe privind orientarea profesionala a persoanelor cu handicap;

sa asigure pregatirea si formarea pentru ocupatii necesare in domeniul handicapului;

sa coreleze pregatirea profesionala a persoanelor cu handicap cu cerintele pietei muncii;

sa creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare si orientare profesionala in orice meserie, in functie de abilitatile persoanelor cu handicap.

Evaluarea si orientarea profesionala a adultilor cu handicap se realizeaza de Comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, in conditiile legii.

In aceasta parte de evaluare a persoanelor cu dizabilitati, de formare profesionala pentru a fi competitive pe piata muncii, autoritatile publice mai au de facut pasi importanti, deoarece, desi este prevazuta in legislatie, aceasta parte nu se simte pe piata muncii si nici in viata persoanelor cu dizabilitati.

In acest sens, evaluarea ar trebui sa fie mai complexa si facuta in sensul de a evalua abilitatile acestor persoane si de a scoate in evidenta ceea ce pot, ce loc de munca li se potriveste si nu ceea ce nu pot.

O persoana cu o anumita dizabilitate are numeroase abilitati, care daca sunt scoase la lumina si puse in valoare ar putea schimba in totalitate viata persoanei evaluate si ar duce la incluziune sociala si la respect de sine al respectivei persoane.

Tara noastra se confrunta cu diverse probleme in ceea ce priveste problematica persoanelor cu dizabilitati, precum numarul mare de persoane cu dizabilitati fara loc de munca, lipsa unei evaluari realiste a abilitatilor si capacitatilor acestora de a exercita o meserie, lipsa unor programe de formare si orientare profesionala a lor si lipsa unordemersuri constante de constientizare a angajatorilor cu privire la facilitatile acordate la incadrarea in munca a unei persoane cu dizabilitati.

In acest sens, trebuie facute demersuri pentru :

Diversificarea programelor destinate recalificarii la locurile de munca;

Flexibilizarea pietei muncii (locuri de munca cu timp partial, angajarea la domiciliu) prin programe de angajare tintite;

Masuri de ocupare a persoanelor cu handicap adecvat nevoilor sale, precum si cointeresarea, stimularea angajatorilor pentru angajarea acestei categorii de persoane;

Dezvoltarea de noi abilitati pentru noi locuri de munca;

Favorizarea crearii de noi locuri de munca in special pentru grupurile dezavantajate prin dezvoltarea sectorului economiei sociale: definirea conceptului de intreprindere sociala si sprijinirea crearii de intreprinderi sociale;

Crearea de locuri de munca prin care sa se promoveze meseriile traditionale ;

Sistem national de previzionare a pietei muncii;

Cresterea gradului de constientizare/ educare a angajatorilor cu scopul de a elimina reticenta acestora atunci cand angajeaza persoane aflate in dificultate;

Asigurarea resurselor financiare pentru implementarea masurilor active;

Acte normative care sa permita evaluarea abilitatillor individului si a capacitatii acestuia de munca si nu doar pe gradul de handicap;

Specificarea clara in actele normative a responsabilitatilor care revin fiecarei autoritati publice locale referitor la punerea in practica a prevederilor legale privind drepturile persoanelor cu dizabilitati si modul in care acestea trebuie sa colaboreze cu organizatiile nonguvernamentale si sa le sustina in activitatile lor.

Ministerul muncii lucreaza si intentioneaza elaborarea pana la inceputul lunii februarie a unui Cod social care va pune bazele unei reforme sociale.

In opinia reprezentantilor ministerului acest cod va sprijini mai mult familiile defavorizate, persoanele cu dizabilitati si copiii si va imbunatati serviciile pe care le acorda statul.

Cuantumul ajutoarelor sociale se va modifica, precum si modalitatea de acordare a acestora. Se vor reuni ajutoarele acordate in cateva categorii si se va micsora numarul beneficiarilor, urmand sa beneficieze de ajutoare sociale doar cei care au intr-adevar nevoie.

Vor aparea modificari si in cunatumul indemnizatiei de somaj deoarece nivelul acesteia este foarte apropiat de nivelul salariului minim si nu stimuleaza persoanele somere sa se incadreze in munca.

Parlamentul Romaniei a adoptat Legea 221 din 11 noiembrie 2010 pentru ratificarea Conventiei privind drepturile personanelor cu dizabilitati adoptata la New York de ONU in 2006. Prin aceasta Conventie Statele parti se angajeaza sa asigure si sa promoveze exercitarea deplina a tuturor drepturilor si libertatilor fundamentale ale omului pentru toate persoanele cu dizabilitati, fara niciun fel de discriminare pe criterii de dizabilitate.

In acest scop, statele parti se angajeaza:

sa adopte toate masurile adecvate legislative, administrative si de alta natura pentru implementarea drepturilor recunoscute prin conventie;

sa ia toate masurile corespunzatoare, inclusiv cele legislative, pentru a modifica sau abroga legile, reglementarile, cutumele si practicile existente care constituie discriminare a persoanelor cu dizabilitati;

sa ia in considerare protectia si promovarea drepturilor omului pentru persoanele cu dizabilitati in toate politicile si programele;

sa se abtina de la a se angaja in orice act sau practica ce contravine prezentei conventii si sa se asigure ca autoritatile si institutiile publice actioneaza in conformitate cu conventia;

sa ia toate masurile corespunzatoare pentru a elimina discriminarea pe criterii de dizabilitate de catre orice persoana, organizatie sau intreprindere privata;

sa initieze sau sa promoveze cercetarea si dezvoltarea bunurilor, serviciilor, echipamentelor si facilitatilor concepute pe baza designului universal, asa cum este definit acesta in art. 2, care ar presupune o adaptare minima si la cel mai scazut cost, pentru a raspunde nevoilor specifice ale persoanelor cu dizabilitati, sa promoveze existenta si sa incurajeze utilizarea acestor bunuri, servicii, echipamente si facilitati concepute pe baza designului universal, precum si sa promoveze designul universal in elaborarea standardelor si liniilor directoare;

sa intreprinda sau sa promoveze cercetarea si dezvoltarea, sa faca cunoscuta oferta si sa incurajeze utilizarea de noi tehnologii, inclusiv tehnologii informatice si de comunicatii, dispozitive de suport pentru mobilitate, dispozitive si tehnologii de asistare, adecvate persoanelor cu dizabilitati, acordand prioritate tehnologiilor cu preturi accesibile;

sa furnizeze informatii accesibile persoanelor cu dizabilitati despre dispozitivele auxiliare pentru mobilitate, dispozitivele si tehnologiile de asistare, inclusiv noile tehnologii, precum si alte forme de asistenta, servicii de suport si facilitati;

sa sustina formarea, in domeniul drepturilor recunoscute de prezenta conventie, a profesionistilor si a personalului care lucreaza cu persoane cu dizabilitati, in vederea imbunatatirii furnizarii asistentei si serviciilor.

In functie de schimbarile politice si de o continuitate in strategiile, politicile sociale, in conducerea institutiilor si de modalitatea de a pune in practica prevederile Directivelor Uniunii Europene depinde si coerenta sistemului social din Romania.

Aplicarea unei strategii pe termen lung coerente indiferent de partidul de la putere si pastrarea in posturile cheie din institutiile publice a profesionistilor formati, fara conotatii politice, este esentiala pentru a putea face un pas inainte in combaterea discriminarii, in incercarea de a imbunatatii viata persoanelor cu dizabilitati si pentru a le creste respectul de sine prin incadrarea lor in munca.

Trebuie sa existe coerenta in indeplinirea obiectivelor propuse si guvenul trebuie sa garanteze punerea in aplicare efectiva a prevederilor Conventiei ONU care sunt obligatorii pentru toate statele membre UE.

Un alt aspect important este necesitatea consultarii prealabile a organizatiilor neguvernamentale care au ca si scop sprijinirea persoanelor cu dizabilitati si pe care le preocupa problemele acestora, precum si consultarea persoanelor cu dizablitati si a familiilor acestora in toate deciziile care se iau cu privire la acestea si in modificarile legislative care apar si le privesc.

De asemenea, exista necesitatea formalizarii si a stabilirii unui flux de colaborare public-privat intre institutiile administratiei publice locale si ONG-uri, in sensul de a sprijini si incuraja aceste colaborari din care persoanele defavorizate vor avea de castigat prin eliminarea birocratiei si prin servicii oferite de organizatii pentru care primeaza nevoile persoanei cu dizabilitati .

Capitolul II

1. SCOPURILE CERCETARII

Baza formarii in orice domeniu profesional se pune inca din primii ani de scoala, incepand cu alegerea adecvata a profilului si specialitatilor profesionale pe care tinerii cu dizabilitati o au de facut. In acest sens, s-a aratat in repetate randuri importanta informatiilor furnizate de chestionarele de interese generale sau specifice care pot servi drept ghid in luarea celei mai juste decizii cu privire la pregatirea si alegerea unei cariere profesionale. |

Unul dintre scopurile cercetarii noastre este de a afla care este nivelul de ocupare a tinerilor cu dizabilitati, absolventi ai unei institutii de pregatire profesionala, in speta a Centrului Scolar pentru Educatie Incluziva “Albatros”, Constanta.

Un alt scop al cercetarii consta in sublinierea rolului pe care il are cunoasterea intereselor tinerilor cu dizabilitati in determinarea alegerilor pe care acestia le fac cu privire la pregatirea profesionala, iar justetea acestor alegeri poate fi evaluata, printre altele, studiindu-se relatiile care exista intre interesele exprimate fata de un anumit domeniu de activitate si performantele obtinute in respectivul domeniu. Cu alte cuvinte, problema se poate pune in termenii compatibilitatii dintre interesele profesionale ale tanarului cu dizabilitati si specificul profilului profesional pe care acesta il urmeaza..

De asemenea am urmarit identificarea problemelor persoanelor cu dizabilitati, in vederea motivarii si integrarii cu succes a acestora in campul muncii.

2. OBIECTIVELE CERCETARII

O1 – Identificarea intereselor profesionale ale tinerilor cu dizabilitati in vederea facilitarii accesului pe piata muncii.

O2 – Cercetarea compatibilitatii intereselor tinerilor cu dizabilitati cu specificul pregatirii profesionale pe care o urmeaza.

O3 – Constientizarea de catre tinerii cu dizabilitati a propriilor interese profesionale, prin identificarea si evaluarea acestora.

O4 – Facilitarea integrarii si orientarii pe piata muncii a persoanelor cu dizabilitati

3. IPOTEZELE CERCETARII

I1 – Se prezuma ca exista o legatura intre importanta identificarii vocationale si alegerea specificului pregatirii profesionale.

I2 – Se prezuma ca orientarea profesionala determina un grad ridicat al satisfactiei in meseria pe care subiectii o urmeaza.

I3 – Se prezuma ca exista o legatura intre identificarea vocationala si performanta in specificul pregatirii profesionale.

I4 – Se prezuma ca exista o serie de bariere care ingreuneaza angajarea in munca a persoanelor cu dizabilitati si ca exista nevoi specifice ale acestora care nu sunt satisfacute in contextul pietei muncii actuale.

Capitolul III

1. METODOLOGIA CERCETARII

1.1. Descrierea loturilor de cercetare

Pentru verificarea ipotezelor de lucru adoptate in cercetarea noastra s-au avut in vedere statisticile privind situatia angajarii in munca a absolventilor Centrului Scolar pentru Educatie Incluziva „Albatros” din Constanta, investigarea unui lot de 54 de elevi cu dizabilitate mintala usoara (29 de baieti si 25 de fete) ale aceleiasi institutii, (Anexa 1) si intervievarea a 10 persoane cu dizabilitati aflate in cautarea unui loc de munca.

1.2. Metodele de investigatie utilizate

1.2.1. Metoda studiului documentelor scolare si de arhiva.

A fost utila in culegerea informatiilor pentru o mai buna cunoastere a subiectilor cuprinsi in cercetare. Documentele avute in vedere au fost, pe de o parte cele care se refereau la deficienta, varsta, sex (ca de exemplu fisa psihopedagogica), profilul profesional urmat si cele in care se reflecta situatia din punct de vedere al integrarii profesionale dupa absolvire.

1.2.2. Metoda obsevatiei

A fost folosita ca metoda de cercetare nonstandardizata si a fost utilizata pe tot parcursul cercetarii. S-a luat in considerare atitudinea subiectului fata de sarcina, fata de sine, fata de profesor, diriginte, modul in care au intervenit schimbari in modificarea acesteia, si factorii care l-au influentat (persoane si/sau factori de mediu).

1.2.3. Metoda chestionarului

Chestionarul de interese profesionale CIP, care este compus din 216 intrebari (itemi), care acopera 18 campuri profesionale analizate si care a fost elaborat, adaptat si validat de catre o echipa de cercetare de la Universitatea Al. I. Cuza din Iasi, intrand in componenta unei baterii complexe de orientare scolara si profesionala.(Anexa 2)

Chestionarul de satisfactie in meserie – Este un instrument unifactorial, construit si adaptat special pentru lotul tinta.

1.2.4. Metoda interviului

Aceasta metoda presupune raporturi verbale intre participanti, centrandu- se asupra unor teme bine stabilite in care cercetatorul este cel care intreaba si recepteaza raspunsul, iar subiectii recepteaza intrebarea si raspund. Activitatea a fost una de grup, metoda de intervievare apropiindu-se de focus-grup, exceptandu-se moderarea.

1.2.5. Alte metode

In aceasta categorie adaugam metode matematico-statistice. Sunt incluse in aceasta grupa toate instrumentele matematice necesare prelucrarii datelor adunate cu ajutorul celorlalte metode.

1.3. Descrierea instrumentelor de cercetare

Cercetarea s-a bazat pe un numar de doua chestionare, un chestionar de interese profesionale si un chestionar propriu de evaluare a gradului de satisfactie in meseria aleasa, precum si pe un interviu structurat care vizeaza identificarea barierelor ce ingreuneaza angajarea in munca a persoanelor cu dizabilitati.

1.3.1. Chestionarul de interese profesionale

Urmareste analiza intereselor profesionale ale tinerilor, exprimate prin gradul de atractie pe care acestia il manifesta fata de diferitele domenii ale vietii profesionale. Chestionarul se centreaza pe activitatile si actiunile specifice celor mai frecvente si distincte domenii profesionale.

Chestionarul de interese profesionale CIP este compus din 216 intrebari (itemi), care acopera 18 campuri profesionale analizate. (Anexa 2)

CAMPUL I: Investigatie stiintifica – studiaza inclinatia tinerilor pentru profesiuni ce se centreaza, in principal, pe analiza, experimentarea, combaterea si aprofundarea fenomenelor naturii. Exemple de profesiuni corespondente: fizician, chimist, biolog, geolog, matematician, informatician, astrofizician, farmacist, meteorolog, ecologist, stastician, astronom etc.

CAMPUL II: Investigatie tehnica – se refera la interesele tinerilor pentru activitati tehnico-mecanice, din perspectiva analizarii si fundamentarii teoretice si practice, in paralel cu o intensa pregatire la disciplinele corespondente (inginerie tehnica, arhitectura, topografie etc.).

CAMPUL III: Tehnica aplicata – analizeaza gradul de interes pentru activitati practice si manuale, corespunzand cu un nivel mediu de scolaritate. Exemple de profesiuni corespondente: instalatii, instalatii electrice, mecanica-auto, electronica, arte grafice, lacatusarie, prelucrari prin aschiere etc.

CAMPUL IV: Sanatate – se refera la toate activitatile specifice mentinerii si conservarii sanatatii, studiul si diagnosticul handicapurilor si la procesele de tratament si recuperare. Exemple de profesiuni corespondente: medicina generala, chirurgie, anestezie, medicina veterinara, psihiatrie, analize de laborator, radiologie, farmacie etc.

CAMPUL V: Economie – analizeaza atractia tinerilor spre activitati economice si financiare, organizarii intreprinderilor si operatiuni monetare si bursiere, gradul de initiativa si risc. Exemple de profesiuni corespondente: stiinte economice, comert, marketing, politica economica, merceologie etc.

CAMPUL VI: Activitati administrative – se refera la detectarea dispozitiilor de a realiza activitati de birou si contabilitate, servicii cu specific administrativ. .Exemple de profesiuni corespondente: administratie, secretariat etc.

CAMPUL VII: Drept si consulting – reflecta interesele fata de profesiunile relationate legilor si aplicarii acestora la nivelul indivizilor si colectivitatilor. Exemple de profesiuni corespondente: avocatura, stiinte politice, diplomatie, notariat, asistenta sociala etc.

CAMPUL VIII: Protectie si securitate – analizeaza dispozitiile fata de profesiunile specifice protectiei sociale si apararii armate. Exemple de profesiuni corespondente: armata, politie, garda, detectivi, protectie civila etc.

CAMPUL IX: Investigatii umaniste – reflecta interesele pentru activitati intelectuale ce aprofundeaza fenomenele umane, cuprinzand si investigatiile si creatiile literare. Exemple de profesiuni corespondente: istoric, geograf, filosof, scriitor, arheolog, antropolog, sociolog, psiholog, critic de arta etc.

CAMPUL X: Comunicatie – studiaza atractia pentru activitati de informare ale populatiei ce utilizeaza diferite modalitati de comunicatie. Exemple de profesiuni corespondente: jurnalist, publicist, mass-media, telecomunicatii etc.

CAMPUL XI: Invatamant si orientare – investigheaza interesul pentru toate activitatile ce dirijeaza formarea, educarea si orientarea individului. Exemple de profesiuni corespondente: psiholog, pedagog, profesor, maistru instructor, animator etc.

CAMPUL XII: Relatii publice – se refera la gustul pentru activitatile ce implica relatii si comunicarea frecventa cu diferite persoane, precum si servicii de asistenta pentru grupuri diverse. Exemple de profesiuni corespondente: turism, servicii publice, servicii de asistenta, reprezentare comerciala etc.

CAMPUL XIII: Limbi straine – analizeaza inclinatiile pentru studierea si utilizarea diferitelor limbi straine pentru relatii cu turisti sau interpretare de texte. Exemple de profesiuni corespondente: filolog, traducator, interpret, corector de texte etc.

CAMPUL XIV: Arte teatrale – reflecta preferinta pentru activitati de interpretare si creatie artistica in cinema, teatru si televiziune. Exemple de profesiuni corespondente: actor, regizor, operator, scenograf etc.

CAMPUL XV: Muzica – vizeaza interesele pentru activitati de compozitie si interpretare muzicala – vocala, instrumentala, balet – pe teme clasice sau moderne. Exemple de profesiuni corespunzatoare compozitor, dirijor, instrumentist, solist, profesor de canto, coregraf, balerin etc.

CAMPUL XVI: Arte plastice analizeaza gustul pentru activitati artistice relationate cu culorile sau formare de obiecte. Exemple de profesiuni corespondente: pictura, ceramica, fotografie, sculptura, restaurare, arhitectura etc.

CAMPUL XVII: Estetica – studiaza tendinta pentru activitati legate de vestimentatie, decorare, si frumusete umana. Exemple de profesiuni corespondente: moda, confectii, decoratiuni, cosmetica, coafura etc.

CAMPUL XVIII: Agricultura si silvicultura – se refera la interesul pentru activitati agrare, de gradinarie si silvice – plantare, organizare si exploatare. Exemple de profesiuni corespunzatoare: inginer agronom si silvic, tehnician agronom si silvic, mecanic de masini agricole, horticultor, gradinar etc.

Evident, sunt foarte ample si numeroase profesiunile si alegerile posibile, dar ele se reduc mult in functie de modelul social, familial, cultural. Numarul mare al profesiunilor incluse in cele 18 domenii profesionale le permite tinerilor sa ia o decizie.

Campurile profesionale alese nu sunt separate unele de altele, intre ele exista legaturi astfel incat un tanar ,in functie de structura personala sau propria ierarhie a valorilor, poate manifesta un interes preponderent pentru mai multe domenii profesionale.

In functie de aceste corelatii existente intre campurile profesionale alese am sintetizat 4 nuclee:

NUCLEUL A: Stiinta si tehnica – reflectand interesele pentru cunoasterea, investigarea si modul de constructie al lumii si al habitatelor umane. Acest nucleu cuprinde campurile 1,2,3 si 18.

NUCLEUL B: Servicii – orienteaza atentia asupra necesitatilor individuale si comunitare, toate tipurile de asistenta si sanatate precum si educatie, protectie si intercomunicatie. Include campurile 4, 8, 9, 10. 11, 12,si 13.

NUCLEUL C: Economie si drept – cuprinzand activitatile ce implica stabilirea normelor, promovarea lor, stabilirea restrictiilor. Campurile 5, 6, 7 fac referire la aceasta tema.

NUCLEUL D: Expresie artistica – reflecta expresia de frumos in cele mai diverse modalitati Cuprinde campurile 14, 15, 16 si 17.

Aceste nuclee sunt absolut impermeabile intre ele, legaturile dintre unul si altul nu exista sau sunt foarte slabe.

Din motive care tin de specificul lotului de cercetare (elevi cu dizabilitati intelectuale usoare) si a profilului profesional pe care acestea il urmeaza, nu s-au utilizat toate campurile acestui instrument, fiind selectate doar domeniile: investigatie tehnica, tehnica aplicata, comert si estetica.

Chestionarul a fost elaborat, adaptat si validat de catre o echipa de cercetare de la Universitatea Al I Cuza din Iasi, intrand in componenta unei baterii complexe de orientare scolara si profesionala.

1.3.2.Chestionarul de satisfactie in meserie

Este un instrument unifactorial, construit si adaptat special pentru lotul tinta. Instrumentul contine un numar de 10 itemi evaluati dupa o scala ordinala de tip Likert in 5 trepte. Punctajul minim obtinut poate fi de 10 puncte iar punctajul maxim de 50 de puncte.(Anexa 3)

Validitatea constructului a fost studiata prin metoda acordului expertilor fiind evaluata pertinenta itemilor de catre un numar de 5 cadre didactice si 5 instructori din cadrul institutiei.

Fidelitatea a fost studiata prin metoda consistentei interne, rezultand un coeficient alfa Cronbach de 0,75, suficient pentru scopul cercetarii.

Chestionarul este un instrument unidimensional, evaluand satisfactia subiectilor in raport cu meseria pentru care sunt pregatiti. Scorurile mari indica un nivel ridicat al satisfactiei, in timp ce scorurile mici arata un nivel redus al acesteia.

1.3.3. Interviul semistructurat

Interviul semistructurat contine un numar de 10 intrebari de interes pentru lotul de cercetare selectat, fiind sustinut in 2 etape pe parcursul a 3 ore pentru fiecare etapa. Intrebarile au un caracter deschis, nefiind concepute rigid, rolul intervievatorului fiind doar acela de a pastra discutia la obiect.(Anexa 4)

Raspunsurile subiectilor au fost inregistrate audio si apoi transcrise, efectuandu-se analiza reflexiva a protocoalelor de interviu.

Activitatea a fost una de grup, metoda de intervievare apropiindu-se de focus-grup, exceptandu-se moderarea.

Capitolul IV

1. PREZENTAREA SI ANALIZA DATELOR CERCETARII

1.1. Studiul documentelor scolare si de arhiva

Centrul Scolar pentru Educatie Incluziva “Albatros” Constanta a luat fiinta la data de 15 decembrie 1955 cu scopul de a califica in meseriile de croitor si cizmar invalizii motori care nu puteau fi productivi din cauza invaliditatii.

Intre anii 1955-1960 institutia a purtat numele de Scoala Profesionala Speciala nr.17 Constanta si Scoala Medie Speciala de Contabilitate Constanta. Intre anii 1960-1965 fiinteaza Scoala Medie Tehnica Speciala de Contabilitate, cu durata de 6 ani, fiind o forma de invatamant superior, scoala avand internat si cantina. In anul 1965 se infiinteaza Liceul Economic Special Constanta, cu o durata de patru ani ( ca si celelalte licee “nespeciale”) unde sunt scolarizati elevi cu deficiente motorii.

In anul 1983 se infiinteaza singura institutie de invatamant special cu profil profesional pentru elevi cu deficiente neuropsihice, scoala purtand numele de Centrul Scolar nr.17 Constanta.

In anul 1983 se infiinteaza singura institutie de invatamant special cu profil profesional pentru elevi cu deficiente neuropsihice, scoala purtand numele de Centrul Scolar nr.17 Constanta.

In anul 2003 scoala isi schimba denumirea de Scoala de Arte si Meserii, apoi in anul 2007 isi schimba denumirea in Centrul Scolar pentru Educatie Incluziva “Albatros” Constanta.

Acesta ofera calificari in urmatoarele domenii:

Domeniul Turism si alimentatie califica in urmatoarele meserii: bucatar, tehnician in gastronomie;

Pentru domeniul Industrie textila si pielarie ofera urmatoarele calificari: cofectioner produse textile ,tehnician in industria textila;

Pentru domeniul Estetica si igiena corpului omenesc se ofera calificari ca: frizer-coafor-manichiurist-pedichiurist, coafor stilist.

Centrul Scolar pentru Educatie Incluziva "Albatros" Constanta se adreseaza elevilor cu varste cuprinse intre 14 si 20 de ani din invatamantul de masa, cel special, invatamantul incluziv, cei care au promovat sau nu testele nationale. In anul scolar 2010-2011 are inscrisi un numar de 244 de elevi dintre care 173 sunt cu dizabilitati. Dintre cei cu dizabilitati 2 sunt cu deficiente de vedere, 3 au deficiente de auz, 9 prezinta deficiente motorii, iar restul de 159 sunt cu deficienta mintala usoara si moderata.

Din totalul elevilor cu deficiente, sunt inscrisi la Turism si alimentatie 89 de elevi, la Industrie textila si pielarie 34 de elevi, iar la Estetica si igiena corpului omenesc 50 de elevi.

Situatia angajarii pe ani a bsolventilor Centrului Scolar pentru Educatie Incluziva "Albatros" Constanta

Anul 2003

Angajati in domeniul pregatirii de baza: 33%

Angajati in alte domenii: 50%

Neangajati: 17%

Anul 2004

Angajati in domeniul pregatirii de baza: 32.1%

Angajati in alte domenii: 25%

Neangajati: 42.9%

Anul 2005

Angajati in domeniul pregatirii de baza: 16%

Angajati in alte domenii: 56%

Neangajati: 28%

Anul 2006

Angajati in domeniul pregatirii de baza: 52%

Angajati in alte domenii: 48%

Neangajati: –

Anul 2007

Angajati in domeniul pregatirii de baza: 33.3%

Angajati in alte domenii: 29.1%

Neangajati: 37.5%

Din motive ce tin de situatia documentelor scolare si de arhiva ale institutiei, nu am putut prezenta o mai mare cantitate de date, acest fapt neavand insa implicatii in verificarea ipotezelor cercetarii rezultand ca destui de putini absolventi sunt angajati in campul muncii pe baza domeniului pregatirii de baza, altii sunt angajati in alte domenii, si o parte destul de insemnata nu au reusit sa se angajeze.

1.2. Chestionarul de interese profesionale

Dupa aplicarea probelor s-a trecut la centralizarea datelor obtinute (Anexa 1) si analiza statistica a acestora pentru a verifica ipotezele cercetarii.

Proba a fost aplicata pe un esantion de 54 de elevi cu deficienta mintala usoara din cadrul Centrului Scolar pentru Educatie Incluziva “Albatros” Constanta urmarindu-se existenta unei legaturi intre importanta identificarii vocationale si alegerea specificului pregatirii profesionale.

Figura 1. – Distributia subiectilor in functie de genul biologic

Din punctul de vedere al genului biologic, lotul de cercetare este format dintr-un numar de 29 de baieti reprezentand 53,7% si 25 de fete – 46,3%. Sub acest aspect se observa un bun echilibru al lotului de ceretare.

Varsta subiectilor este cuprinsa intre 15 si 21 de ani, cu o medie de varsta de 17 ani si o abatere standard de 1.2 ani. Mediana este situata la 17 ani iar categoria cu frecventa cea mai mare (modul) are, de asemenea, valoarea de 17 ani.

In lotul de cercetare s-au aflat un numar de 24 de subiecti (44,4%) care urmeaza profilul „Turism si alimentatie”, 12 subiecti (22,2%) pentru profilul „Estetica si igiena corpului” si 18 subiecti (33.3%) se afla la profilul „Industrie textila si pielarie”.

Figura 2. – Distributia subiectilor in functie de profil

In functie de experienta unei orientari profesionale anterioare avem urmatoarea distributie:

Figura 3. – Distributia subiectilor in functie de situatia orientarii profesionale

Din totalul de 54 de subiecti, un numar de 28 de subiecti (51,9%) nu au beneficiat de orientare profesionala in alegerea profilului, iar 26 de subiecti (48,1%) au beneficiat de acest lucru.

Conform primei ipoteze – Se prezuma ca exista o legatura intre importanta identificarii vocationale si alegerea specificului pregatirii profesionale, din figura 4 se poate observa rolul si importanta activitatii de orientare profesionala in alegerea meseriei adecvate.

Se observa ca in cazul persoanelor care nu au beneficiat de orientare profesionala majoritatea au inclinatii catre domenii diferite. Astfel dintre subiectii profilului „Turism si alimentatie”, 10 persoane au inclinatie catre domenii tehnice, 3 persoane prefera domeniile estetice si doar o singura persoana este orientata catre domeniul comercial. Profilul „Estetica si igiena corpului” include doar subiecti cu preferinte tehnice (2 persoane) si subiecti cu preferinte comerciale (2 persoane). Profilul „Industrie textila si pielarie” cuprinde 6 subiecti cu inclinatii comerciale, 3 subiecti cu inclinatii estetice si doar un singur subiect cu preferinte tehnice.

Figura 4. – Distributia subiectilor in functie de situatia orientarii profesionale

Persoanele orientate profesional sunt mult mai apropiate de interesele acestora. Profilul „Turism si alimentatie” este urmat de 8 persoane cu inclinatii comerciale, o persoana cu inclinatii tehnice si o persoana cu inclinatii estetice. „Estetica si igiena corpului” contine doar subiecti cu preferinte estetice iar „Ïndustria textila si pielariei” este ocupata de 7 persoane cu inclinatii tehnice si o persoana cu inclinatii comerciale.

1.3. Chestionarul de satisfactie in meserie

Proba afost aplicata pe acelasi esantion de 54 de elevi cu deficienta de intelect usoara ai aceleiasi institutii urmarindu-se gradul de satisfactie in meserie sub aspectul orientarii profesionale.

Distributia scorurilor pentru dimensiunea „gradul satisfactiei in meserie” are media 28,9 cu o abatere standard de 9,5, mediana fiind de 25,5 iar modul avand valorile 21, 22, 24 si 41, fiind o distributie multimodala. Amplitudinea teoretica a distributiei variaza intre minimum 10 puncte si maximum 50 de puncte, iar amplitudinea empirica este de 33 de puncte intre un minimum de 14 si un maximum de 47 de puncte.

Sub aspectul normalitatii, distributia este una simetrica (Skewness=0.37; Eroarea Skewness=0.32) si usor platicurtica, cu o eterogenitate mare a scorurilor in jurul tendintei centrale (Kurtosis=-1,29; Eroarea Kurtosis=0.63)

Din cauza caracterului multimodal si platicurtic distributia scorurilor nu poate fi considerata una normala, astfel vom putea utiliza in analiza teste statistice neparametrice (testul U Mann-Whitney).

Figura 5 – Gradul satisfactiei in meserie sub aspectul orientarii profesionale

Sub aspectul ipotezei a doua – Se prezuma ca orientarea profesionala determina un grad ridicat al satisfactiei in meseria pe care subiectii o urmeaza, se observa ca exista o diferenta semnificativa sub aspectul satisfactiei profesionale (z=6.30; p<0.01) intre subiectii care au beneficiat de orientare profesionala (media rangurilor = 41.5) in comparatie cu subiectii care nu au beneficiat de orientare profesionala (media rangurilor = 14.5). Astfel, subiectii care au beneficiat de orientare profesionala au un grad de satisfactie semnificativ mai mare in comparatie cu cei care nu au beneficiat de asa ceva.

A doua ipoteza se sustine si arata importanta orientarii profesionale in alegerea adecvata a profilului.

Pentru cea de-a treia ipoteza – se prezuma ca exista o legatura intre identificarea vocationala si performanta in specificul pregatirii profesionale, se va folosi acelasi test statistic pentru a se arata diferentele in performanta subiectilor in functie de existenta sau inexistenta activitatii de orientare profesionala.

Figura 6 – Performanta in specificul pregatirii profesionale sub aspectul orientarii profesionale

Intr-adevar, constatam existenta unei diferente semnificative (z=3.78; p<0.01) intre performantele subiectilor orientati profesional (media rangurilor=35.23) si subiectii care nu au beneficiat de orientare profesionala (media rangurilor=20,32).

Pentru subiectii orientati profesional, calificativul maxim este „Foarte bun”, mediana fiind situata la nivelul calificativului „Bun”. Cei fara orientare profesionala obtin calificativul maxim „Bun” mediana fiind situata la nivelul calificativului „Mediu”.

Subiectii orientati profesional nu numai ca au un grad mai ridicat de satisfactie profesionala, insa obtin semnificativ calificative mai bune in comparatie cu ceilalti.

Astfel putem sustine ipoteza a treia aratand importanta orientarii profesionale in obtinerea unor rezultate mai bune.

1.4. Interviul semistructurat

Acest interviu a avut ca scop stabilirea nevoilor persoanelor cu dizabilitati, in vederea stabilirii directiilor de actiune privind, motivarea si integrarea cu succes a persoanelor cu dizabilitati in campul muncii.

Au fost luate in considerare numai nevoile in raport cu piata muncii, desi nu este posibila separarea completa a nevoilor persoanelor cu dizabilitati, existand legaturi intre diversele aspecte ale existentei unei persoane, ele fiind interdependente.

Obiectivul general:

facilitarea inserarii si orientarii pe piata muncii a persoanelor cu dizabilitati

Obiective specifice:

depistarea nevoilor specifice ale persoanelor cu dizabilitati

identificarea barierelor in calea incluziunii sociale a persoanelor cu dizabilitati

identificarea gradului de cunoastere a drepturilor si obligatiilor pe care le au persoanle cu dizabilitati

Ipotezele analizei:

exista o serie de bariere care ingreuneaza angajarea in munca pentru persoana cu dizabilitati

exista cerinte specifice ale persoanelor cu dizabilitati, care nu sunt intrunite in contextul pietei muncii actuale

Metoda utilizata:

interviuri semistructurate, in cadrul a 2 intalniri de grup cu persoane cu diferite tipuri de dizabilitati.

Lotul de cercetare a cuprins 10 persoane cu dizabilitati cu si fara experinta anterioara in campul muncii, aflate in cautarea unui loc de munca, dupa cum urmeaza:

grupul I – participantii au fost orientati cu sprijinul DGJASPC Constanta. Acest grup a cuprins persoane cu dizabilitati mintale, locomotorii si asociate.

grupul II – participantii la aceasta intalnire sunt persoane cu care am venit in contact in urma unor solicitari adresate unor cunostinte, care prin specificul meseriei pe care o practica au contacte frecvente cu persoane cu dizabilitati (cecitate, dizabilitati locomotorii si psihice).

In urma acestor intalniri au rezultat urmatoarele:

2. CONCLUZII SI IMPLICATII ALE CERCETARII

Cercetarea adaptarii socioprofesionale a persoanelor cu dizabilitati prezinta importanta, pe de o parte pentru aprecierea eficientei invatamantului special, iar pe de alta parte, in scopul indrumarii societatii pe fagasul imbunatatirii conditiilor de pregatire si formare profesionala si implicit de integrare pe piata muncii.

Se poate spune ca activitatea de orientare scolara si profesionala are la baza ansamblul intereselor profesionale, fiind cunoscut faptul ca orice domeniu de activitate necesita anumite aptitudini si interese, iar persoanele care le poseda au înclinatii catre anumite profesii, acest lucru neexcluzand faptul ca persoane cu interese si inclinatii profesionale diferite pot lucra cu succes în acelasi domeniu profesional sau persoane cu aceleasi interese si aptitudini pot lucra în domenii diferite.

Orientarea corecta si timpurie a acestor persoane spre un domeniu de pregatire accesibil poate avea rezultate benefice multiple.

La baza activitatii de orientare scolara si profesionale sta si profilul intereselor profesionale, în functie de acesta putand fi indicate domeniile de activitate specifice elevilor cu dizabilitati.

Consideram ca institutiilor de invatamant special le revine sarcina, in cardul actiunilor de orientare scolara si profesionala, de a cultiva preferintele profesionale reale, in conformitate cu posibilitatile psiho-fizice si aptitudinale ale tinerilor. Aceeasi munca se va duce si cu familiile de apartenenta ale acestora care adesea dau sugestii gresite in aceasta privinta. Printr-o munca cu daruire si responsabilitate, invatamantul integrat, poate contribui la rezolvarea cu succes a viitorului socioprofesional a majoritatii persoanelor cu dizabilitati, la asimilarea lor de catre societate.

De asemenea exista o lipsa de informare importanta cu privire la accesibilizarile posibile, necesare atat în mediul de viata obisnuit cat si in ceea ce priveste accesibilizarea locurilor de munca (accesul pana la locul de munca, accesul la grupuri sanitare, cantina întreprinderii, cabinet medical, etc.). Persoanele cu dizabilitati intervievate nu au facut observatii în nici una din situatii privind lipsa acestor accesibilizari, indiferent de tipul de dizabilitate.

Pentru tinerii care trec din situatia de copil cu dizabilitati la cea de tanar cu dizabilitati, exista intr-o mica masura o orientare profesionala bazata pe evaluarea restantului functional.

Inscrierea acestor tineri în diferite structuri de învatamant este facuta mai mult aleator de catre familie, drept urmare nu întotdeauna aceasta alegere se bazeaza pe abilitati reale.

Formarea profesionala a cestor tineri nu este completata cu stagii reale, cu evaluarea corecta a cunostintelor care sa duca spre integrare profesionala.

Nu exista forme de reorientare profesionala destinate persoanelor cu dizabilitati, mai ales pentru dizabilitatea castigata pe parcursul vietii.

Sunt organizate cursuri de formare profesionala destinate persoanelor cu dizabilitati, doar pe criterii istorice sau de obisnuinta fara nici o relatie cu piata muncii, ceea ce face sa existe un numar de persoane calificate (exemplu maseuri) care nu gasesc loc de munca.

Persoanele cu dizabilitati si familiile acestora considera integrarea în munca ca benefica. Motivatiile sunt diferite: integrare sociala, stabilitate materiala, îngrijorarea familiei privind asigurarea existentei pe viitor.

Eludarea legii, utilizarea unitatilor protejate, angajarea numai a persoanelor cu dizabilitati minimale care nu necesita nici un efort din partea angajatorilor este o regula. Principial , angajatorii sunt accepta ideea angajarii persoanelor cu dizabilitati, cu conditia ca acestia sa nu duca la perturbarea procesului de productie, sa nu fie necesare cheltuieli suplimentare. Este adevarat ca, exista si teama de accidentele de munca, controale, amenzi, impact mass-media, deci tendinta de alege calea cea mai comoda

Exista o mare temere din partea persoanelor cu dizabilitati in pierderea drepturilor castigate daca se angajeaza. Si in acest domeniu se constata o lipsa de informare privind drepturi, oportunitati,etc.

Nu exista un plan de dezvoltare personala, pentru persoana cu dizabilitati, care sa urmareasca educatie, formare, oportunitati de angajare, si care sa permita persoanei realizarea unui plan de viata, cel mai adesea existenta acestor persoane fiind de pe azi pe maine, desi fiecare exprima dorinta unei existente cat mai aproape de normal.

Existenta persoanelor cu dizabilitati si a intregii societati va fi mai bogata daca societatea le va permite sa isi dezvolte viata la potential maxim.

Dezideratul de la care trebuie sa pornim este acela ca persoanele cu dizabilitati sunt cetateni cu drepturi depline pentru care asigurarea unei pregatiri profesionale adecvate si a unui loc de munca inseamna nu numai un trai decent pentru ei si familiile lor, ci si o necesitate obiectiva a intregii societati romanesti

Dizabilitatea este o problema a intregii comunitati si nu trebuie ignorata.

BIBLIOGRAFIE

“Incluziunea persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii” – Editat de Agentia de Monitorizare a Presei – 2010

„Exclus de pe piata muncii” – Societatea Academica din Romania – 2009

„Clasifiarea internationala a functionarii, dizabilitatii si sanatatii” (CIF)/OMS – Geneva – Organizatia Mondiala a Sanatatii – Bucuresti: MarLink, 2004

LEGE nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

Hotararea Guvernului 1251 din 13 octombrie 2005 privind unele masuri de imbunatatire a activitatii de invatare, instruire, compensare, recuperare si protectie speciala a copiilor/elevilor/tinerilor cu cerinte educative speciale din cadrul sistemului de invatamant special si special integrat.

http://ro.ettad.eu/understanding-disability/models-of-disability

Doru BUZDUCEA – „Aspecte contemporane în asistența sociala” – Editura Polirom – Iasi 2005

Doru BUZDUCEA – „Sisteme moderne de asistența sociala” – Editura Polirom – Iasi 2009

http://www.mmuncii.ro/ro/buletin-statistic-190-view.html

http://www.anofm.ro/statistica

Legea 1/2011 – Legea educatiei nationale – Legea invatamantului din 10 Ianuarie 2011.

Luciano BERROCAL, Mihaela CIOBANU, Stefan COJOCARU, Laila ONU, Cristina POPESCU, Adriana SAMOILESCU, Aurora TOEA, Mirela TURCU – “Medierea integrarii pe piata muncii a persoanelor cu handicap” – colectia “Atelier CRIPS” – 2004

Florin PASA, Luminita Mihaela PASA – „Asistenta sociala in Romania” – Editura Polirom – Iasi 2004

Daniela Petruta COMAN – „Consilierea psihopedagogica si vocationala” – Editura Paralela 45 – Pitesti 2008

Mihai JIGAU – "Consilierea carierei" – Editura Sigma, Bucuresti – 2001

Vasilica CIUCA, Daniela PASNICU, Liliana GRECU, Gheorghe BADEA, Vlad SIRIAN, Claudia DINESCU, Steriana IORDACHE – „Metodologia pentru Evaluarea Continua a Persoanelor cu Dizabiltati” – Proiect Leonardo Ecotraining – 2006

Plosca Marin, Mois Augusta – Consiliere privind cariera – Editura Dacia – Cluj-Napoca – 2001

Mugur CIUMAGEANU, Andreea CHELARU, Liana GANEA, Cristian ISPAS, Adela SALCEANU, Adrian SZELMENCZI – „Politici de ocupare pentru persoanele cu dizabilitati” – Agentia de Monitorizare a Presei, Fundatia Motivation, Centrul din Romania pentru Psihiatrie Comunitara, Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii – Bucuresti 2010

Simona PONEA – „O lume diferita, o lume la fel” – Editura Lumen – Iasi 2009

„Linii directoare privind adaptarea rezonabila a locurilor de munca în vederea facilitarii integrarii profesionale a persoanelor cu dizabilitati” – ANPH 2009

Dick VISSER, Paul DE ROOIJ, Kristina CUCU, Rita PINTEA, Adriana SARCA, Simona SALAJEANU, Adina POVARA, Maria STANESCU, Diana BARTA, Diana TEODORESCU – „Servicii sociale integrate si formare vocaționala pentru persoane cu dizabilitați” – POSDRU 2011

Conventia ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilitati – 2006

LEGE nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

Legea 76/2002 Art. 80

Filaret SINTION – “Introducere in Psiholologia Sociala” – Editura Europolic – Constanta 2009

ANEXE

Anexa 1 – Lotul de subiecti investigat

Anexa 2 – Chestionarul intereselor profesionale

INSTRUCTIUNI:

Citeste cu atentie fiecare întrebare si apreciaza cât de mult te atrage respectiva activitate conform cu scala pe care o propunem si noteaza numarul corespunzator pe foaia de raspuns. Nu trebuie sa te opresti prea mult la fiecare întrebare.

Anexa 3 – Chestionarul satisfactiei in meserie

Va rugam sa cititi cu atentie urmatoarele afirmatii si sa alegeti in ce masura acestea vi se potrivesc. Incercuiti cifra care corespunde alegerii dumneavoastra, cifra 1 insemnand foarte putin, in foarte mica masura, iar cifra 5 insemnand foarte mult, in foarte mare masura.

In ce masura va place sa practicati meseria pe care o urmati?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura credeti ca meseria urmata va este utila in viitor?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura credeti ca veti putea practica meseria urmata?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura profesorii si instructorii va pregatesc in directia meserii alese?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura obiectele de studiu le considerati utile pentru meseria aleasa?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura ati facut practica in domeniul meseriei alese?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura credeti ca orientarea profesionala a contribuit la alegerea meseriei?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura parintii sau prietenii au contribuit la alegerea meseriei?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura profesorii sau instructorii v-au influentat in alegerea meseriei?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura credeti ca veti avea succes si veti fi un bun profesionist in meseria aleasa?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

Anexa 4 – Ghidul de interviu

Ati mai participat la o discutie legata de meseria dumneavoastra si de viitorul dumneavoastra profesional? Daca da, cand si cu cine?

Ati incercat sa va angajati pana acum? Cand si unde? Care este experienta dumneavoastra referitoare la acest eveniment?

Stiti in ce consta un dosar de angajare? Stiti ce trebuie sa contina un CV? Ati facut vreodata un CV?

Cine v-a ajutat ca sa va angajati sau sa urmati aceasta meserie? In ce mod?

Ati avut vreun serviciu pana acum? Ce-ati facut? Cat timp si in ce conditii?

Ce meserii ati dori sa practicati? La ce credeti ca ca pricepeti cel mai bine?

Credeti ca daca va angajati in munca, automat, va trebui sa renuntati la indemnizatia de handicap?

Cum v-ati inteles cu colegii de munca? In ce masura si cum au apreciat sefii dumneavoastra munca pe care ati facut-o?

Ati avut sentimentul ca sunteti tratat altfel, in alt mod, in comparatie cu ceilalti colegi ai dumneavoastra?

Credeti ca in Romania aveti sanse, la fel ca toata lumea, la un serviciu?

BIBLIOGRAFIE

“Incluziunea persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii” – Editat de Agentia de Monitorizare a Presei – 2010

„Exclus de pe piata muncii” – Societatea Academica din Romania – 2009

„Clasifiarea internationala a functionarii, dizabilitatii si sanatatii” (CIF)/OMS – Geneva – Organizatia Mondiala a Sanatatii – Bucuresti: MarLink, 2004

LEGE nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

Hotararea Guvernului 1251 din 13 octombrie 2005 privind unele masuri de imbunatatire a activitatii de invatare, instruire, compensare, recuperare si protectie speciala a copiilor/elevilor/tinerilor cu cerinte educative speciale din cadrul sistemului de invatamant special si special integrat.

http://ro.ettad.eu/understanding-disability/models-of-disability

Doru BUZDUCEA – „Aspecte contemporane în asistența sociala” – Editura Polirom – Iasi 2005

Doru BUZDUCEA – „Sisteme moderne de asistența sociala” – Editura Polirom – Iasi 2009

http://www.mmuncii.ro/ro/buletin-statistic-190-view.html

http://www.anofm.ro/statistica

Legea 1/2011 – Legea educatiei nationale – Legea invatamantului din 10 Ianuarie 2011.

Luciano BERROCAL, Mihaela CIOBANU, Stefan COJOCARU, Laila ONU, Cristina POPESCU, Adriana SAMOILESCU, Aurora TOEA, Mirela TURCU – “Medierea integrarii pe piata muncii a persoanelor cu handicap” – colectia “Atelier CRIPS” – 2004

Florin PASA, Luminita Mihaela PASA – „Asistenta sociala in Romania” – Editura Polirom – Iasi 2004

Daniela Petruta COMAN – „Consilierea psihopedagogica si vocationala” – Editura Paralela 45 – Pitesti 2008

Mihai JIGAU – "Consilierea carierei" – Editura Sigma, Bucuresti – 2001

Vasilica CIUCA, Daniela PASNICU, Liliana GRECU, Gheorghe BADEA, Vlad SIRIAN, Claudia DINESCU, Steriana IORDACHE – „Metodologia pentru Evaluarea Continua a Persoanelor cu Dizabiltati” – Proiect Leonardo Ecotraining – 2006

Plosca Marin, Mois Augusta – Consiliere privind cariera – Editura Dacia – Cluj-Napoca – 2001

Mugur CIUMAGEANU, Andreea CHELARU, Liana GANEA, Cristian ISPAS, Adela SALCEANU, Adrian SZELMENCZI – „Politici de ocupare pentru persoanele cu dizabilitati” – Agentia de Monitorizare a Presei, Fundatia Motivation, Centrul din Romania pentru Psihiatrie Comunitara, Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii – Bucuresti 2010

Simona PONEA – „O lume diferita, o lume la fel” – Editura Lumen – Iasi 2009

„Linii directoare privind adaptarea rezonabila a locurilor de munca în vederea facilitarii integrarii profesionale a persoanelor cu dizabilitati” – ANPH 2009

Dick VISSER, Paul DE ROOIJ, Kristina CUCU, Rita PINTEA, Adriana SARCA, Simona SALAJEANU, Adina POVARA, Maria STANESCU, Diana BARTA, Diana TEODORESCU – „Servicii sociale integrate si formare vocaționala pentru persoane cu dizabilitați” – POSDRU 2011

Conventia ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilitati – 2006

LEGE nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

Legea 76/2002 Art. 80

Filaret SINTION – “Introducere in Psiholologia Sociala” – Editura Europolic – Constanta 2009

Anexa 1 – Lotul de subiecti investigat

Anexa 2 – Chestionarul intereselor profesionale

INSTRUCTIUNI:

Citeste cu atentie fiecare întrebare si apreciaza cât de mult te atrage respectiva activitate conform cu scala pe care o propunem si noteaza numarul corespunzator pe foaia de raspuns. Nu trebuie sa te opresti prea mult la fiecare întrebare.

Anexa 3 – Chestionarul satisfactiei in meserie

Va rugam sa cititi cu atentie urmatoarele afirmatii si sa alegeti in ce masura acestea vi se potrivesc. Incercuiti cifra care corespunde alegerii dumneavoastra, cifra 1 insemnand foarte putin, in foarte mica masura, iar cifra 5 insemnand foarte mult, in foarte mare masura.

In ce masura va place sa practicati meseria pe care o urmati?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura credeti ca meseria urmata va este utila in viitor?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura credeti ca veti putea practica meseria urmata?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura profesorii si instructorii va pregatesc in directia meserii alese?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura obiectele de studiu le considerati utile pentru meseria aleasa?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura ati facut practica in domeniul meseriei alese?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura credeti ca orientarea profesionala a contribuit la alegerea meseriei?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura parintii sau prietenii au contribuit la alegerea meseriei?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura profesorii sau instructorii v-au influentat in alegerea meseriei?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

In ce masura credeti ca veti avea succes si veti fi un bun profesionist in meseria aleasa?

Foarte putin 1 2 3 4 5 Foarte mult

Anexa 4 – Ghidul de interviu

Ati mai participat la o discutie legata de meseria dumneavoastra si de viitorul dumneavoastra profesional? Daca da, cand si cu cine?

Ati incercat sa va angajati pana acum? Cand si unde? Care este experienta dumneavoastra referitoare la acest eveniment?

Stiti in ce consta un dosar de angajare? Stiti ce trebuie sa contina un CV? Ati facut vreodata un CV?

Cine v-a ajutat ca sa va angajati sau sa urmati aceasta meserie? In ce mod?

Ati avut vreun serviciu pana acum? Ce-ati facut? Cat timp si in ce conditii?

Ce meserii ati dori sa practicati? La ce credeti ca ca pricepeti cel mai bine?

Credeti ca daca va angajati in munca, automat, va trebui sa renuntati la indemnizatia de handicap?

Cum v-ati inteles cu colegii de munca? In ce masura si cum au apreciat sefii dumneavoastra munca pe care ati facut-o?

Ati avut sentimentul ca sunteti tratat altfel, in alt mod, in comparatie cu ceilalti colegi ai dumneavoastra?

Credeti ca in Romania aveti sanse, la fel ca toata lumea, la un serviciu?