Planificarea Carierei In Asistenta Sociala CU Privire LA Protectia Copiilor Si Familii Lor Socialmente Vulnerabile

PLANIFICAREA CARIEREI IN ASISTENȚA SOCIALA CU PRIVIRE LA PROTECȚIA COPIILOR ȘI FAMILII LOR SOCIALMENTE VULNERABILE

CUPRINS

INTRODUCERE

1.  ABORDĂRI TEORETICO-ȘTIINȚIFICE ALE CONCEPTULUI DE PLANIFICARE AL CARIEREI

1.1 Concretizări conceptuale privind cariera profesională

1.2 Procesul de planificare a carierei din perspectiva organizațională și individuală

2. CERCETAREA EXPERIMENTALĂ: MODELE DE PLANIFICAREA CARIEREI ÎN ASISTENȚA SOCIALA

2.1. Caracteristica sistemului național de asistență socială a familiei în dificultateși tendințele de dezvoltare a serviciilor de asistență socială

2.2. Locul și rolul asistentului social în dezvoltarea serviciilor de asistență socială

2.3. Planificarea carierei în asistența socială

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Actualitatea și importanța problemei abordate.

Schimbările nefaste din structura socială a societății noastre sunt însoțite de numărul în creștere de grupuri marginale care nu au un loc de trai, un loc permanent de muncă, nu-și pot realiza potențialul fizic și intelectual. Or, pe fondul transformărilor contradictorii ale formelor și caracterului relațiilor sociale, pierderii de către mulți indivizi a statutului social și a perspectivelor de dezvoltare au apărut greutăți, pe care cea mai mare parte a populației nu le poate depăși de sine stătător. Această stare a lucrurilor accentuează și mai pronunțat necesitatea dezvoltării asistenței sociale ca gen de activitate specializată și a pregătirii specialiștilor în această ramură capabili să lucreze cu cele mai diverse categorii de oameni aflați în dificultate.

Aceste eforturi, presupun dezvoltarea și consolidarea resurselor umane încadrate în serviciile de asistență socială și angajarea personalului corespunzător standardelor profesionale, precum și consolidarea capacităților unităților administrative la nivel de comunitate. Conform legislației în vigoare, realizarea în practică a serviciilor de asistență socială revine asistentului social. În ultimii ani, pentru asistentul social din Republica Moldova s-a creat o situație în care el a trebuit să-și reafirme și să-și asume rapid rolul important în sprijinirea unei tranziții cu costuri umane și sociale extrem de radicale.

Problema investigației: Rolul asistentului social în dezvoltarea serviciilor pentru familie și copii în dificultate.

Obiectul cercetării: Cariera profesională ale asistenților sociali în domeniul protecției familiei și copiilor.

Scopul cercetării: oferirea supotrului în planificarea carierei profesionale ale asistentului social în cadrul sistemului de protecție a copilului și familiei.

Obiectivele investigației:

Analiza literaturii de specialitate cu referire la particularitățile familiilor dezorganizate.

Determinarea cauzelor și condițiilor apariției familiilor dezorganizate.

Identificarea factorilor nocivi din structura internă a familiei, care conduc la dezorganizarea familiei și a categoriilor de familii dezorganizate.

Determinarea modului de viață a familiei dezorganizate în condițiile actuale.

Studierea modelelor de activitate a asistentului social cu familia dezorganizată.

Cunoașterea serviciilor sociale acordate familiei dezorganizate.

Identificarea rolului activității asistentului social în lucrul cu familia dezorganizată.

Selectarea metodelor de cercetare privind problema familiei dezorganizate.

Proiectarea activității asistentului social cu familia dezorganizată.

Analiza și interpretarea datelor obținute.

Analiza literaturii de specialitate cu referire la particularitățile familiilor dezorganizate.

Determinarea cauzelor și condițiilor apariției familiilor dezorganizate.

Identificarea factorilor nocivi din structura internă a familiei, care conduc la dezorganizarea familiei și a categoriilor de familii dezorganizate.

Determinarea modului de viață a familiei dezorganizate în condițiile actuale.

Studierea modelelor de activitate a asistentului social cu familia dezorganizată.

Cunoașterea serviciilor sociale acordate familiei dezorganizate.

Identificarea rolului activității asistentului social în lucrul cu familia dezorganizată.

Selectarea metodelor de cercetare privind problema familiei dezorganizate.

Proiectarea activității asistentului social cu familia dezorganizată.

Analiza și interpretarea datelor obținute.

Analiza literaturii de specialitate cu referire la particularitățile familiilor dezorganizate.

Determinarea cauzelor și condițiilor apariției familiilor dezorganizate.

Identificarea factorilor nocivi din structura internă a familiei, care conduc la dezorganizarea familiei și a categoriilor de familii dezorganizate.

Determinarea modului de viață a familiei dezorganizate în condițiile actuale.

Studierea modelelor de activitate a asistentului social cu familia dezorganizată.

Cunoașterea serviciilor sociale acordate familiei dezorganizate.

Identificarea rolului activității asistentului social în lucrul cu familia dezorganizată.

Selectarea metodelor de cercetare privind problema familiei dezorganizate.

Proiectarea activității asistentului social cu familia dezorganizată.

Analiza și interpretarea datelor obținute.

Analiza literaturii de specialitate cu referire la particularitățile familiilor dezorganizate.

Determinarea cauzelor și condițiilor apariției familiilor dezorganizate.

Identificarea factorilor nocivi din structura internă a familiei, care conduc la dezorganizarea familiei și a categoriilor de familii dezorganizate.

Determinarea modului de viață a familiei dezorganizate în condițiile actuale.

Studierea modelelor de activitate a asistentului social cu familia dezorganizată.

Cunoașterea serviciilor sociale acordate familiei dezorganizate.

Identificarea rolului activității asistentului social în lucrul cu familia dezorganizată.

Selectarea metodelor de cercetare privind problema familiei dezorganizate.

Proiectarea activității asistentului social cu familia dezorganizată.

Analiza și interpretarea datelor obținute.

Analiza literaturii de specialitate cu referire la particularitățile familiilor dezorganizate.

Determinarea cauzelor și condițiilor apariției familiilor dezorganizate.

Identificarea factorilor nocivi din structura internă a familiei, care conduc la dezorganizarea familiei și a categoriilor de familii dezorganizate.

Determinarea modului de viață a familiei dezorganizate în condițiile actuale.

Studierea modelelor de activitate a asistentului social cu familia dezorganizată.

Cunoașterea serviciilor sociale acordate familiei dezorganizate.

Identificarea rolului activității asistentului social în lucrul cu familia dezorganizată.

Selectarea metodelor de cercetare privind problema familiei dezorganizate.

Proiectarea activității asistentului social cu familia dezorganizată.

Analiza și interpretarea datelor obținute.

Identificarea tendințelor de dezvoltare a domeniului asistenței sociale din Republica

Moldova.

Planificarea carierei a asistenților sociali din cadrul sistemului de asistenta Socială a

copilului și familiei

Propunerea unui model de cariera pentru asistenții sociali comunitari.

Ipotezele cercetării:

Cariera profesională a asistenților sociali care lucrează în domeniul protecției copilului și familiei în majoritatea cazurilor este spontană, fără a fi planificată individual sau organizațional.

În instituțiile publice urbane cariera profesională a asistențiloir sociali este mai bine planificată în comparație cu cea a asistențiloir sociali din mediul rural.

Implicarea asistenților sociali într-un program bineorientat de planificare a carierei ar spori eficiența activității lor profesionale și gradul de satisfacție de muncă a acestora.

Baza conceptuală a cercetării: Studiind cu atenție cercetările vestiților economiști străini: Klatt L.A., Torrington D., Cherrington D.J., Mathis R., și autohtoni: Bîrcă A, Baieșu M., .Jalencu M., Gheorghiță M., Șavga L., Vaculovschi D. etc. am constatat faptul că conceptului de planificare carierei profesionale ale asistențelor se acordă o atenție nu prea mare.

Metode‚ procedee și tehnici de cercetare:

Metode teoretice – studiul literaturii de specialitate.

Chestionar: evaluarea complexă a pregatirii profesionale ale asistentilor sociali

Chestionar – interviu aplicat specialistelor din cadrul administratiei publice locale;

Ghid de interviu privind opinia specialiștilor asupra problematicii familiei socialmente vulnerabile.

Cercetarea a fost realizată în cadrul a două instituții publice:

Direcția asistenta sociala sectorul Buicani al municipiul Chisinau și

Direcția asistența socială raionul Orhei .

Etapele investigației și gradul de cercetare:

Procesul de cercetare s-a desfășurat conform programului de studiu elaborat inițial. Unitatea de observație au fost asistenții sociali integrați în sistem.,

Suportul metodologic și teoretico-științific. Întru cercetarea și soluționarea problemelor abordate în teza de master au fost consultate și analizate mai multe surse bibliografice consacrate cercetării conceptului de planificarea al carierei, în special în domeniul asistenței sociale.

Un suport empiric îl constituie cercetările sociologice realizate de autor, experiența personală, cît și vizitele de studiu și de cercetare, efectuate peste hotarele Republicii Moldova.

Evaluarea managementului carierei a asistenților sociali din republică prin utilizarea metodei de anchetă.

Propunerea și justificarea unui model de management eficient al carierei aplicabil pentru asistenți sociali.

Termeni – cheie

Asistență socială, servicii sociale, monitorizare a situației sociale, rețea socială de acordare a serviciilor sociale, calitatea serviciilor sociale, standarte sociale, necesitate socială, nevoi sociale,

1.  ABORDĂRI TEORETICO-ȘTIINȚIFICE ALE CONCEPTULUI DE PLANIFICARE AL CARIEREI

1.1 Concretizări conceptuale privind cariera profesională

Avantajul competitiv al organizației rezidă tot mai mult în oamenii săi. Dezvoltarea eficientă a resurselor umane prin dezvoltarea abilităților, spiritului de creativitate și inventivitate face diferența între succesul și eșecul unei organizații. În ultimii ani, observând impactul dezvoltării carierei profesionale asupra succesului organizației, mai mulți specialiști în domeniu au început să acorde mai multă atenție acestei activități.

Subliniem importanța opțiunilor indivizilor în legătură cu valorile familiale și ale vieții, deoarece, în concepția marii majorități a acestora, familia reprezintă acea unitate „naturală” sau acel model instutuțional consfințit de istoria organizării sociale, a cărui funcție de solidaritate familială realizează mijloacele de protecție și de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate. Deci, dezvoltarea carierei profesionale trebuie privită în contextul vieții și dezvoltării de ansamblu a unei persoane și nu numai în calitate de angajat.

După părerea noastră, există patru caracteristici generale individuale care determină modul în care oamenii aleg cariera:

Interesele – oamenii tind să urmărească acea carieră care cred că le asigură împlinirea intereselor lor personale.

Identitatea proprie – o carieră este o suprapunere și o extensie a identității imaginii proprii a persoanei.

Personalitatea – include orientarea personală angajatului și necesitățile personale.

Fundamentele sociale – statutul socio-economic, nivelul de educație și de ocupare a părinților unei persoane sau câțiva factori incluși în această categorie.

Deși în limbajul curent noțiunea de carieră este larg folosită, conceptul de carieră are numeroase înțelesuri, în înțelesul popular fiind asociat cu ideea de mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un anumit domeniu de activitate, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu și mai multă putere [9, p.31].

Totodată, până în prezent nu este o definiție oficială, unanim acceptată, care să întrunească consensul specialiștilor. În literatura de specialitate sututul socio-economic, nivelul de educație și de ocupare a părinților unei persoane sau câțiva factori incluși în această categorie.

Deși în limbajul curent noțiunea de carieră este larg folosită, conceptul de carieră are numeroase înțelesuri, în înțelesul popular fiind asociat cu ideea de mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un anumit domeniu de activitate, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu și mai multă putere [9, p.31].

Totodată, până în prezent nu este o definiție oficială, unanim acceptată, care să întrunească consensul specialiștilor. În literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulări și numeroase opinii, pe care le vom prezenta în continuare.

Tot mai multe organizații, ținând seama de importanța resurselor umane în realizarea obiectivelor, au început să acorde o mai mare atenție dezvoltării carierei profesionale a propriilor angajați. Acordarea unei atenții deosebite din partea organizațiilor la elaborarea și implementarea diferitelor strategii și planuri de dezvoltare a carierei profesionale a condus la apariția conceptului de management al carierei.

Actualmente, dezvoltarea personalului nu poate fi concepută și realizată într-o organizație fără managementul carierei. Managementul carierei nu este o activitate distinctă a departamentului de resurse umane, activitate care să se desfășoare în paralel cu celelalte, ci este în interdependență cu toate celelalte activități, deoarece implică individul cu nevoile si motivațiile lui, dar și cu obiectivele organizației. Astfel, managementul carierei are multiple legături cu celelalte activități ale managementului resurselor umane .

Teoria managementului resurselor umane propune practicienilor algoritmul științific de derulare a conducerii personalului în cadrul unei organizații

Fig. 1. Algoritmul științific al managementului resurselor umane[13, p.45]

Acest algoritm științific, care reprezintă o consecutivitate bine determinată de activități ale MRU, precum și principii, metode și tehnici manageriale, este elaborat de către cercetători în management în urma depistării grupării și analizei minuțioase a problemelor cu care se confruntă practicienii în domeniul conducerii personalului. Un principiu științific de bază al MRU afirmă că calitatea întregului proces de MRU depinde în mod direct de calitatea fiecărei componente a acestuia, adică de nivelul calitativ cu care este realizată fiecare activitate în parte.

Este de menționat că, planificarea carierei este parte integrantă a planificării resurselor umane, iar evaluarea performanței este una din condițiile necesare pentru dezvoltarea carierei profesionale. Planificarea resurselor umane are în vedere nu atât previziunea posturilor vacante, cât identificarea potențialului condițiilor și a calificării necesare acestora pentru ocuparea posturilor respective, iar evaluarea performanțelor se realizează nu atât pentru fundamentarea deciziilor privind remunerarea, cât pentru identificarea necesităților de dezvoltare ale angajaților.

În literatura de specialitate pot fi întâlnite nu prea multe definiții ale managementului carierei, deoarece acesta este un concept relativ nou în managementul resurselor umane, apărut în anii 90, sec.XX.

Fig. 2 Procesul de management al carierei (autor)

Referitor la managementul carierei, este necesar ca acesta să fie perceput prin prisma intereselor organizațiilor și ale angajaților acesteia. Astfel, managementul carierei are în vedere atît procesul de planificare a acesteia, care vizează modul de evoluție a angajaților în cadrul organizației, conform necesităților acesteia, performanțele angajaților, potențialul și preferințele lor, cît și asigurarea ocupării posturilor în așa fel încît organizația să aibă posibilitatea de a utiliza persoanele de care este nevoie pentru a-și atinge obiectivele. În acest sens, cariera și managementul carierei trebuie abordate din punctul de vedere al progreselor înregistrate în domeniul managementului resurselor umane[30, p.45].

Principalele obiective ale managementului carierei, potrivit literaturii de specialitate, sunt [9, p. 98]:

– promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei, în concordanță cu natura activității desfășurate, precum și cu nevoile și posibilitățile individuale și organizaționale;

– integrarea nevoilor și aspirațiilor individuale în nevoile și obiectivele organizaționale;

– satisfacerea nevoilor organizaționale și amplificarea imaginii pozitive sau favorabile a organizației, prin recunoașterea nevoilor de pregătire și dezvoltare a angajaților;

– identificarea și menținerea celor mai buni angajați sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale și a aspirațiilor personale pe termen scurt și lung;

– elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajații competenți, dar pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare;

– îndrumarea și susținerea angajaților competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în concordanță cu potențialul, nevoile și aspirațiile acestora, precum și cu contribuția lor în cadrul organizației;

– sprijinirea angajaților în identificarea calificărilor și calităților necesare atât pentru posturile curente, cât și pentru cele viitoare;

– asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare angajaților pentru a le permite să facă față oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul sau capacitatea să-l atingă;

– dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât mai multe direcții;

– încurajarea angajaților care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor.

Este de evidențiat faptul că, în ceea ce privește managementul carierei, în cadrul unei organizații pot exista numeroase probleme potențiale [14, p.36]:

dacă un angajat cu o pregătire corespunzătoare este propus de mai multe ori pentru promovare, dar de fiecare dată este respins, angajatul începe să creadă că a ajuns la un punct final în cariera sa ori că se află într-un moment al carierei în care posibilitățile de promovare sunt foarte reduse;

promovarea unui angajat într-un post superior, care însă nu corespunde calificării sau experienței sale, poate avea efecte nedorite; angajații pot considera că nu este o logică în promovarea respectivă și că singura soluție este părăsirea organizației;

deși nu există posibilități imediate de promovare a unui angajat, nu este satisfăcută nici dorința de transfer a acestuia pe un alt post, deoarece șeful direct consideră că posibilitățile sau calitățile certe ale angajatului respectiv sunt folosite corespunzător în postul existent;

cu toate că au șanse reale de promovare, unii angajați, plictisiți și frustrați, renunță să încerce atingerea unor astfel de obiective sau să-și valorifice propriul potențial[13, p.5].

Există, de asemenea, o serie de aspecte ale unui management al carierei necorespunzător: feed-back necorespunzător în legătură cu posibilitățile de dezvoltare a carierei; preocupare scăzută privind promovarea personalului; evitarea transferurilor justificate; menținerea prelungită pe posturile existente a angajaților cu o bună calificare, fără a fi încurajată dezvoltarea acestora etc.

Prin urmare, politicile privind managementul carierei depind de tipul organizației, de atitudinea managerilor superiori față de activitatea în cauză, precum și de competențele specialiștilor în măsură să definească și să planifice carierele individuale ale angajaților organizației[9, p.45].

Cu toate că reprezintă una dintre activitățile de primă importanță în înfăptuirea managementului strategic, managementul carierei personalului este adesea neglijat în organizațiile din Republica Moldova, în general, și, la particular, în sectorul de asistență socială national. Managerii nu-i acordă importanță cuvenită, dar nici nu există personal pregătit corespunzător pentru desfășurarea acestei activități.

În prezent, gestiunea carierei este tocmai acea modalitate care îi permite unei organizații sa utilizeze într-o manieră optimă motivațiile, aspirațiile si interesele tuturor angajaților săi, în vederea unei convergențe a acestora cu obiectivele organizației. Tot mai multe organizații își sporesc preocupările în domeniul managementului carierei, elaborând planuri și programe ale evoluției carierei profesionale, dezvoltarea carierei fiind un aspect semnificativ al perfecționării resurselor umane.

1.2 Procesul de planificare a carierei din perspectiva organizațională și individuală

Oamenii au avut întotdeauna cariere, însă, numai relativ recent, managementul resurselor umane și-a orientat mai serios atenția sau preocupările asupra metodelor și căilor de dezvoltare a carierelor, precum și asupra tipului de planificare necesară pentru atingerea scopurilor acestora.

Planificarea carierei prezintă importanță deosebită atât pentru individ, cât și pentru organizație. Un plan realist al carierei îl face pe individ să privească oportunitățile în relație cu propriile posibilități; el va fi mai motivat și probabilitatea de a fi satisfăcut va fi mult mai mare. Deci, în vederea atingerii scopurilor privind cariera profesională este necesar ca aceasta să se dezvolte conform unui plan stabilit din timp în care să fie prevăzute toate aspirațiile și oportunitățile individuale și organizaționale pentru a se evita eșecul unei cariere profesionale[14, p.95].

Din punctul de vedere al organizației, planificarea carierei poate reduce costurile generate de fluctuația personalului. Dacă organizația își ajută angajații în dezvoltarea planurilor de carieră, aceste planuri vor fi strâns legate de nevoile sale, iar salariații vor fi mai fideli. Chiar simplul fapt că organizația își manifestă interesul în dezvoltarea carierei propriilor angajați are un efect pozitiv asupra motivării și antrenării acestora.

Prin urmare, pentru organizație, planificarea carierei are trei obiective majore:

– să ofere o bază pentru gestiunea previzională a personalului;

– să ofere informații privind posibilele "etape" ale carierei angajaților în cadrul organizației;

– să integreze activitățile de alegere, stabilire, dezvoltare și dirijare a carierelor individuale în planurile generale ale organizației[17, p.145].

Este de menționat că, planificarea carierei este un proces-cheie în managementul carierei, deoarece utilizează datele și informațiile privind nevoile și oportunitățile organizaționale, precum și potențialul sau performanțele angajaților, pe care le traduce, în cele din urmă, în programe de dezvoltare a carierei. De aceea baza planificării carierei o constituie, pe de o parte, planificarea resurselor umane, iar, pe de altă parte, evaluarea potențialului, comportamentului și performanțelor angajaților.

Tabelul 1. Laturile planificării carierei[adaptata autor]

Planificarea carierei organizaționale se concentrează asupra posturilor și necesităților pe termen scurt și lung ale organizației și pe construirea căilor carierei care asigură o progresie logică a oamenilor în anumite funcții. Aceste căi reprezintă treptele pe care fiecare individ le poate urca pentru a avansa într-o anumită organizație.

Planificarea carierei organizaționale implică parcurgerea următoarelor etape:

a) Identificarea angajaților

Deși, ideal, programul de planificare a carierei organizaționale trebuie să cuprindă toți angajații, practica managerială în domeniul resurselor umane dovedește că acest lucru se realizează destul de greu, deoarece, unii angajați, pur și simplu nu doresc să participe la procesul respectiv. Pot exista angajați ale căror șanse sau posibilități de promovare sunt reduse, ceea ce îi determină să se orienteze către alte organizații. Pot exista angajați ale căror interese sunt, în principal, în afara muncii lor, sau care sunt, chiar, ostili organizației. Prin urmare, organizația trebuie să identifice, în primul rând, angajații care doresc să-și cunoască capacitățile, abilitățile sau posibilitățile de dezvoltare, care acceptă instruirea necesară și încearcă să-și asume responsabilități sporite.

b) Stabilirea căilor carierei

Planificarea carierei organizaționale implică stabilirea căilor carierei care arată progresul logic al oamenilor între posturi, mișcarea oamenilor în cadrul organizației sau în afara acesteia. Calea unei cariere se referă la identificarea unei succesiuni de posturi prin care indivizii doresc să treacă pentru a progresa către nivelele ierarhice superioare, la oportunitățile oferite de organizații pentru realizarea unei cariere, la modelul succesiunii de posturi care formează cariera[9, p.78].

În interiorul unei organizații, se pot distinge mai multe direcții de mișcare:

Mișcarea verticală:

Aceasta presupune modificarea nivelului ierarhic, respectiv ridicarea sau coborârea pe linia verticală a sistemului de management. În mișcarea verticală, problema centrală constă în dezvoltarea competenței, în general, și a competenței manageriale, în special. Individul rămâne în domeniul său funcțional sau de pregătire profesională, în care a dobândit deja experiența și cunoștințele necesare.

Mișcarea orizontală:

Aceasta presupune schimbarea domeniului de activitate, respectiv, transferul individului de la o componentă procesuală și structurală la alta. Mișcarea orizontală într-un alt domeniu de activitate impune necesități noi de specializare, calități și aptitudini de specialitate[33, p.4].

Mișcarea diagonală:

Este o combinație a celor două modalități precedente de schimbare a statutului individului și presupune schimbarea într-un alt domeniu funcțional și la alt nivel ierarhic, care impune noi cunoștințe de specialitate. Mișcarea diagonală constă în schimbarea domeniului funcțional al individului, concomitent cu schimbarea nivelului său ierarhic. Această mișcare are în vedere dezvoltarea competenței manageriale și profesionale. Are loc trecerea de la o specializare îngustă dată de o activitate sau alta la o abordare integratoare, sistemică.

Mișcarea centripetă:

Presupune schimbarea de la anumite subdiviziuni organizaționale spre firma de bază. Dat fiind faptul că mișcările indivizilor de-a lungul căilor carierei sunt determinate, mai mult sau mai puțin, de către organizație, succesul individului în carieră depinde și de gradul în care acesta se adaptează cerințelor organizației. De aceea, o atenție deosebită este acordată socializării, respectiv procesului prin care individul conștientizează așteptările organizației. Socializarea poate fi formală, ori de câte ori se elaborează programe de orientare a noilor angajați, sau informală, ori de câte ori, managerii aduc la cunoștință angajaților noi informații relevante despre așteptările organizației[24, p.41].

c) Stabilirea responsabilităților

Pentru realizarea unui management al carierei cât mai eficient este necesar să se stabilească și să se cunoască principalele responsabilități din acest domeniu de activitate. Armonizarea atât a capacităților, nevoilor și preferințelor individuale, cât și a oportunităților organizaționale nu se realizează de la sine. Organizațiile, managerii, în general, trebuie să înțeleagă nevoile și aspirațiile angajaților, în timp ce aceștia din urmă trebuie să aibă o imagine sau o percepere cât mai clară a oportunităților organizațiilor.

d) Dezvoltarea planurilor individuale

Teoria și practica managerială în domeniul resurselor umane evidențiază faptul că dezvoltarea unor noi valori și cerințe în domeniul carierei a făcut ca acestea să lase o marjă din ce în ce mai mare opțiunii individuale, iar angajații să manifeste o anumită reținere în legătură cu planificarea carierei lor de către alții. Aceasta nu înseamnă că angajații resping anumite căi ale carierei, ci doar că le trec prin filtrul propriei personalități, adoptând pe acelea care li se potrivesc în mai mare măsură.

Prin urmare, departamentul de resurse umane are un impact deosebit asupra planificării carierei profesionale a propriilor angajați, deoarece acesta, în colaborare cu managerii subdiviziunilor organizaționale, pot stabili anumite obiective pe care angajații trebuie să le atingă pentru a se realiza din punct de vedere profesional [30, p.58].

Planificarea carierei individuale se concentrează asupra individului mai mult decât asupra funcțiilor. Obiectivele și îndemânarea oamenilor sunt concentrate la analize. Asemenea analize trebuie să considere atât situația din cadrul, cît și din afara organizației, care pot extinde capacitățile unui angajat[34, p.145].

De asemenea, deoarece managementul carierei încearcă să armonizeze nevoile organizaționale și scopurile carierei individuale, este deosebit de importantă înțelegerea cît mai corectă și completă a factorilor care influențează alegerea carierei, a stadiilor carierei individuale, precum și conținutului procesului de planificare a acesteia:

auto-identitatea – cariera reflectă modul în care ne înțelegem pe noi înșine și imaginea noastră despre sine.

interesele – oamenii tind să aleagă acele cariere pe care le percep sau le înțeleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de valori.

personalitatea – orientarea noastră personală, ca și nevoile noastre de afiliere, de succes sau de realizare, de autoritate sau de putere ne influențează alegerea carierei. Prin urmare, problema principală este aceea de a stabili în ce tip de orientare în carieră se încadrează un individ, pentru ca apoi acesta să-și elaboreze strategia de carieră și să se pregătească pentru posturile compatibile cu orientarea sa.

mediul social – acest factor de influență a carierei are în vedere aspecte ca: tehnica și tehnologia, educația sau pregătirea, nivelul ocupațional, situația socială și economică a părinților. Amploarea schimbărilor tehnice și tehnologice, marea mobilitate a profesiilor sau situația unor specializări pe cale de dispariție au dus la concedieri sau șomaj și au determinat indivizii și organizațiile să recunoască necesitatea planificării carierei și a dezvoltării multiplelor calificări[35, p.8].

Potrivit specialiștilor în domeniu, planificarea carierei individuale presupune parcurgerea mai multor etape:

Culegerea informațiilor privind calificările, interesele și valorile indivizilor;

Identificarea domeniilor ocupaționale preferate. În acest sens, este posibil ca inițial să existe mai multe opțiuni care se restrâng treptat pe măsura informării asupra domeniilor respective;

Testarea alegerii carierei pe baza realității care poate dovedi dacă s-a făcut o evaluare corectă și o alegere corespunzătoare a postului.

În general, individul dispune de numeroase alternative sau oportunități privind cariera. Cu toate acestea, având în vedere teoria și practica managerială în domeniul resurselor umane și comportamentul organizațional, în literatura se specialitate se subliniază necesitatea cunoașterii și înțelegerii cît mai corecte a următoarelor cerințe ale carierei: performanța, rezistența vizibilă, dorința pentru schimbare, descoperirea unui mentor, conducerea propriei cariere, educația continuă[47, p.45].

De asemenea, în literatură sunt evidențiate următoarele modele de planificare a carierei:

Modelul „șansă și noroc” (se bazează pe noroc)

Modelul „organizația știe cel mai bine”

Modelul autoorientat (angajatul singur își stabilește cursul de dezvoltare al carierei proprii).

În timp ce planificarea carierei organizaționale se concentrează asupra posturilor și necesităților pe termen lung și scurt ale organizației, planificarea carierei individuale se concentrează, îndeosebi, asupra capacităților, abilităților sau calificărilor angajatului, precum și asupra nevoilor sau aspirațiilor acestuia. Individul trebuie să-și identifice abilitățile și aspirațiile, iar prin consiliere să înțeleagă care sunt cerințele de pregătire și dezvoltare pentru o anumită cale a carierei sau pentru o anumită rută profesională. Dat fiind faptul că managementul carierei încearcă să armonizeze nevoile organizaționale și scopurile carierei individuale, este deosebit de importantă înțelegerea cât mai corectă și completă a factorilor care influențează alegerea carierei[45, p.98].

În zilele noastre, organizațiile acordă o atenție tot mai mare planificării si administrării carierei. Acest lucru se datorează parțial faptului că rapiditatea schimbării economice face ca actualele cariere sa fie mai puțin clar definite și previzibile decât erau ele în trecut.

Prin carieră profesională se înțelege o succesiune de activități profesionale și poziții ocupate, pe care le atinge o persoană, ca și cunoștințele, abilitățile și competențele dezvoltate de-a lungul vieții.

Un element cheie în strategia de resurse umane îl constituie planificarea carierei angajaților. Acesta se refera la tentativele de a influenta natura propriei cariere sau a carierei altei persoane. Deja am observat ca în zilele noastre există o necesitate de dezvoltare a angajaților de a avea un rol activ în administrarea propriilor cariere profesionale. Din ce în ce mai multe organizații se angajează în prezent tot mai mult în administrarea carierelor propriilor angajați[32, p.96].

Planificare carierei poate fi definit ca procesul de gestiune a carierei ce constă în formularea scopurilor și obiectivelor care vor putea satisface necesitățile de resurse umane ale organizației, precum și vor ține cont de aspirațiile angajaților în ceea ce ține de carieră.

Prin urmare, planificare carierei reprezintă un efort organizat, formalizat și planificat de echilibrare a intereselor profesionale individuale cu nevoile de resurse umane ale organizației. Administrarea carierelor individuale trebuie să se realizeze în cadrul unor programe care corelează structurile de resurse umane deja existente în cadrul organizației.

Schimbările radicale la care asistam pe piața muncii au implicații majore și asupra carierelor profesionale. Iată câteva din particularitățile pieței muncii contemporane, care influențează implicit și planificarea carierelor profesionale:

• o încărcare mare a activității de muncă, atât în ceea ce privește orele lucrate pe săptămână, cît și solicitarea cotidiană a posturilor de muncă;

• schimbări organizaționale, în special prin eliminarea unor straturi manageriale, destratificarea și descentralizarea, restructurări/disponibilizări de angajat;

• competiție mai mare datorită globalizării, ceea ce înseamnă că organizațiile din țările dezvoltate se implică tot mai mult în controlul costurilor și al utilizării maxime a forței de muncă (deprinderi, idei etc.);

• o activitate de muncă bazată mai mult pe echipă, unde indivizii cu specializări diferite sunt puși să lucreze împreună la un anumit proiect, având scopuri precise și pentru o perioadă scurtă de timp (ex. dezvoltarea unui nou produs);

• mai multe contracte pe termen scurt, unde durata angajării unei persoane este specificata încă de la început. Reînnoirea contractului la expirarea angajamentului luat reprezintă o excepție si nu o obligație a organizației;

• forța de muncă este într-o continuă schimbare. Rata de natalitate relativ scăzută și longevitatea în creștere, înseamnă ca vârsta medie a oamenilor care lucrează sau sunt disponibili ca forță de muncă, este într-o creștere rapidă în majoritatea țărilor vestice. Imigrantii și alți factori de natură socială, evidențiază marea diversificare în ceea ce privește componența etnică, valorile culturale și sexul angajaților[36, p.45].

După părerea noastră, direcțiile principale prin care organizațiile pot să conducă și să dezvolte carierele angajaților, astfel încât să contribuie la eficiența și eficacitatea organizațională, sunt:

Evaluarea periodică a performanțelor angajaților;

Facilitarea calificării, lărgirii și îmbogățirii cunoștințelor angajaților (prin cursuri de instruire, rotație, lărgire și îmbogățirea posturilor);

Identificarea nevoilor organizaționale viitoare de personal;

Identificarea la fiecare angajat a cunoștințelor, abilităților și intereselor personale;

Implementarea unor planuri de carieră;

Oferirea de informații legate de posturile libere ce apar în organizație și perspectivele de avansare;

Crearea unui climat organizațional care să faciliteze comunicarea deschisă cu angajații.

Deși este greu de realizat un plan detaliat al evoluției fiecărui angajat în organizație, elaborarea unei politici a evoluției în carieră și planificarea potențialului de înlocuire a personalului nu sunt deziderate imposibil de atins, dacă se dorește cu adevărat dezvoltarea individuală și performanța profesională [36, p.26].

Conchidem că, planificarea carierei reprezintă o provocare oferită de management angajaților în vederea orientării și motivării acestora spre perfecțiune, creștere, profesionalism, loialitate, inovație și creativitate.

2. CERCETAREA EXPERIMENTALĂ: MODELE DE PLANIFICAREA CARIEREI ÎN ASISTENȚA SOCIALA

2.1. Caracteristica sistemului național de asistență socială a familiei în dificultateși tendințele de dezvoltare a serviciilor de asistență socială

Sistemul de asistență socială din Republica Moldova trebuie să ia în considerație – pe lângă o viziune integratoare pe termen mediu și lung asupra transformărilor din asistența socială – și o creștere a capacității acestuia de a-și defini prioritățile și de a opta pentru implementarea diferitor practici administrative moderne – formularea de obiective concrete, cuantificabile și asigurarea unui management eficient orientat spre realizarea acestora.

În funcție de particularitățile fiecărei situații în care se află persoana asistată și de contextul istoric, geografic, economic, social și cultural în care trăiește, managerul social trebuie să construiască o strategie de intervenție pe baza celor două dimensiuni ale sistemului social de ajutoare: sistemul formal, compus din instituții guvernamentale și agenții nonguvernamentale și sistemul informal, compus din membrii familiei, prieteni, vecini etc. Modul în care managerul social se orientează în lucrul cu cele două sisteme și adoptarea conduitei potrivite față de persoanele aflate în nevoie sunt decise de către managerul social, în consens cu codul deontologic al profesiei.

În contextul celor expuse, este important să prezentăm structura și principalele caracteristici ale sistemului de asistență socială național[8, p.28].

În ultimii ani sistemul de asistența socială din Republica Moldova s-a văzut confruntat cu schimbări semnificative în ceea ce privește cadrul propriu de funcționare, așteptările din partea statului și cetățenilor, atribuții și responsabilități.

Bazele actualului sistem de asistență socială au fost puse prin adoptarea de către Parlamentul Republicii Moldova a „Strategiei de reformă a sistemului de asistență socială” (aprobată prin Hotărîrea Parlamentului nr.416-XIV din 28.05.99). Ulterior, au fost aprobate încă două Hotărîri a Guvernului: nr.1117 din 27.10.2005 „Cu privire la eficientizarea sistemului de asistență socială” și nr.1360 din 07.12.2007 „Cu privire la aprobarea Programului de eficientizare a sistemului de asistență socială pe anii 2008- [21].

Actualul sistem de acordare a asistenței sociale este bazat pe principiul categorial, fără a se ține cont de nivelul de trai și necesitățile specifice ale beneficiarilor. Acest sistem este depășit și nu este destul de eficient, conducînd la un randament scăzut în utilizarea mijloacelor financiare. Ajutoarele financiare acordate sînt nesubstanțiale și nu contribuie semnificativ la soluționarea problemelor materiale ale beneficiarilor[11, p.105].

Conform noii concepții, sistemul de asistență socială direcționată va fi unificat treptat, iar alocațiile vor fi stabilite pe baza unui singur criteriu – venitul minim lunar garantat în funcție de venitul global mediu lunar raportat la o familie. Necesitatea de a revedea principiul de acces la sistemul direcționat spre persoanele socialmente vulnerabile și de acordare a asistenței sociale bănești este evidentă, însă acest proces va fi efectuat treptat. Direcționarea prestațiilor sociale și focalizarea acestora pe familii defavorizate sînt priorități ale sistemului de asistență socială direcționată.

În acest context, sînt necesare crearea bazei legislative și normative, întocmirea listei documentelor necesare pentru acordarea ajutorului social, precum și efectuarea măsurilor organizatorice în vederea informării populației privind reformarea sistemului existent de asistență socială. Concomitent, accentele urmează a fi puse pe descentralizarea serviciilor și dezinstituționalizarea persoanelor, ceea ce presupune oferirea unor servicii sociale comunitare calitative.

Obiectivele de bază ale programelor de eficientizare a asistenței sociale, aprobate în Republica Moldova, sunt următoarele:

asigurarea echității sociale la repartizarea mijloacelor financiare alocate din contul statului pentru asistența socială a păturilor socialmente vulnerabile;

direcționarea asistenței sociale către familiile defavorizate și reducerea accesului în sistem a persoanelor care nu necesită asistență bănească;

ajustarea legislației naționale în domeniul asistenței sociale la cea a Uniunii Europene;

sporirea eficienței utilizării mijloacelor financiare în sistemul de asistență socială direcționată.

Un pas esențial în dezvoltarea sistemului de protecție socială l-a constituit adoptarea Legii asistenței sociale, nr. 547 – XV din 25.12.2003. Legea respectivă determină principiile și obiectivele asistenței sociale, stabilește dreptul la asistență socială, prestațiile și serviciile de asistență socială, beneficiarii acestora, precum și cerințele față de personalul din sistemul de asistență socială [21].

La 3 decembrie fost aprobată Hotărârea Guvernului nr. 1356 „Cu privire la aprobarea Structurii Sistemului Informațional Automatizat „Asistență Socială”. Până în anul 2012 se preconizează implementarea Sistemului Informațional Automatizat „Asistență Socială".

În scopul realizării obiectivelor reformei în domeniul serviciilor sociale și eficientizării asistenței sociale, prin Ordinul Ministrului Protecției sociale, Familiei și Copilului nr. 71 din 3 octombrie fost aprobat Managementul de caz, metoda principală de lucru a asistentului social. Acesta reprezintă un ghid de instrucțiuni metodice, prin intermediul căruia asistentul social evaluează nevoile beneficiarului și ale familiei lui, coordonează, monitorizează, evaluează și susține beneficiarul pentru a beneficia de serviciile sociale necesare și de a facilita restabilirea funcționalității sociale[17, p.75].

În contextul desfășurării activităților cu beneficiarii pentru soluționarea rapidă și eficientă a cazurilor, a fost elaborat Mecanismul de referire al cazului în sistemul de servicii sociale (aprobat prin Ordinul ministrului Protecției Sociale, Familiei și Copilului nr.55 din 12 iunie 2009). Acesta prevede un set de reguli și proceduri standardizate privind traseul pe care-l parcurge beneficiarul în sistemul de servicii sociale.

În procesul de evoluție a sistemului serviciilor de asistență socială a avut loc constituirea cadrului instituțional de dirijare a asistenței sociale. Ca rezultat, în prezent, în Republica Moldova funcționează următoarele niveluri de servicii sociale: nivelul central/național, teritorial și local. Mai jos vom ilustra schematic structura sistemului de asistență socială din Republica Moldova

Fig. 3 Structura sistemului de asistență socială din Republica Moldova [autor].

Referindu-ne la cadrul instituțional, menționam că politica asistenței sociale la nivel central / național intră în responsabilitatea unui minister specializat, de profil – Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei (MMPSF), care reprezintă organismul guvernamental direct responsabil de inițierea și promovarea politicilor sociale și evaluarea funcționării sistemului național de asistență socială.

Printre atribuțiile principale ale MMPSF în domeniul asistenței sociale sunt [21]:

a) elaborează și promovează politica de asistență socială la nivel național;

b) elaborează și promovează actele normative pentru implementarea politicilor în sistemul de asistență socială;

c) evaluează impactul politicilor în domeniul asistenței sociale în scop de reformare și eficientizare a acordării prestațiilor sociale, de sporire a calității serviciilor sociale și de facilitare a accesului la ele;

d) reglementează și organizează sistemul de acreditare și inspecție în domeniu;

e) coordonează și evaluează activitatea structurilor teritoriale de asistență socială;

f) cooperează cu autoritățile administrației publice locale de nivelul întâi și de nivelul al doilea și cu reprezentanții societății civile, în condițiile legii, în scop de dezvoltare a serviciilor sociale și de asigurare a calității lor;

g) identifică necesitățile de formare profesională a personalului angajat în sistemul de asistență socială și asigură îmbunătățirea capacităților profesionale ale acestuia;

h) dezvoltă relații de colaborare cu instituții și organizații internaționale similare, încheie convenții de colaborare cu acestea;

i) creează și dezvoltă sistemul informațional în domeniu.

Activitățile de asistență socială, într-o formă sau alta, sunt organizate la nivel central și de alte ministere, precum: Ministerul Sănătății, Ministerul Educației, Ministerul Tineretului, Ministerul Justiției, alte structuri guvernamentale, ceea ce denotă, într-o anumită măsură, fragmentarea sistemului național de asistență socială.

La nivel teritorial politica de asistență socială este realizată de către Direcțiile municipale de asistență socială și Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei, constituite de consiliile raionale (municipale) și subordonate, respectiv, autorităților administrației publice locale.

Conform Legii asistenței sociale, autoritățile administrației publice locale de nivelul al doilea organizează structura teritorială de asistență socială, care, în comun cu autoritățile administrației publice locale de nivelul întâi și în colaborare cu reprezentanții societății civile, realizează politica de asistență socială și asigură aplicarea legislației la nivel teritorial [21].

Direcțiile municipale de asistență socială includ următoarele domenii prioritare de acțiune:

coordonarea și evaluarea activității direcțiilor de sector de asistență socială și protecție a familiei;

asigurarea acordării de servicii sociale în funcție de specificul local;

crearea sistemul informațional în domeniul asistenței sociale la nivel de municipiu;

generalizarea și sistematizarea informației privind asistența socială și analizarea eficientă a acesteia la nivel de municipiu;

informarea populației municipiului despre situația în domeniul asistenței sociale, modul de acordare a prestațiilor și a serviciilor sociale etc.

Secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei, la rândul său, au următoarele atribuții principale:

relevarea problemelor sociale locale, organizarea și acordarea asistenței sociale în funcție de solicitările locale;

elaborarea, în comun cu autoritățile administrației publice locale și cu antrenarea reprezentanților societății civile, programelor locale de dezvoltare a asistenței sociale și exercitarea controlului asupra realizării acestora;

evaluarea situației persoanei sau familiei ce solicită asistență socială prin întocmirea anchetei sociale și propunerea căilor de soluționare a problemelor sociale;

crearea sistemului informațional în domeniul asistenței sociale la nivel de raion;

generalizarea și sistematizarea informației privind asistența socială și analiza eficienței acesteia la nivel de raion;

informarea populației raionului despre situația în domeniul asistenței sociale, despre modul de acordare a prestațiilor și a serviciilor sociale;

colaborarea cu unitățile de asistență socială din raza teritorială în care activează, supravegherea activității acestora și înaintarea primarilor propunerilor în vederea optimizării acesteia.

La nivel local asistența socială este organizată de către autoritățile administrației publice locale (consiliile locale, primării).

Conform Legii asistenței sociale, autoritățile administrației publice locale de nivelul întâi exercită următoarele atribuții [21]:

a) inițiază studierea situației în sfera socială pe teritoriul subordonat;

b) analizează problemele sociale;

c) adoptă și dezvoltă strategii locale de susținere a persoanelor și familiilor defavorizate;

d) adoptă programe de asistență socială și exercită controlul asupra realizării acestora;

e) asigură resursele umane, materiale și financiare pentru implementarea programelor de asistență socială și pentru soluționarea problemelor sociale stringente;

f) contribuie la asigurarea condițiilor adecvate de activitate pentru personalul structurii teritoriale de asistență socială, care activează în teritoriul administrat;

g) monitorizează și coordonează activitatea personalului din sistemul de asistență socială în comun cu structura teritorială de asistență socială.

În conformitate cu Legea asistenței sociale nr. 547 – XV din 25.12.2003 și Hotărârea Guvernului nr.24 din 10.01.2007, în cadrul primăriilor a fost instituită unitatea de asistent social. Misiunea asistentului social la acest nivel este de a identifica persoanele în dificultate, de a evalua situația acestora și de a contribui la soluționarea problemelor solicitanților de asistență, precum și de a direcționa cazurile dificile spre serviciile specializate [21].

După părerea noastră, obiectivele serviciului de asistență socială comunitară constau în:

informarea privind accesul la serviciile sociale, identificarea și prevenirea precoce a problemelor sociale în cadrul comunității și asigurarea intervenției timpurii pentru soluționarea lor;

dezvoltarea și prestarea serviciilor sociale primare pentru susținerea și consolidarea capacităților persoanelor și familiilor aflate în dificultate din comunitate;

mobilizarea și consolidarea capacităților comunității în îngrijirea și protecția persoanelor aflate în dificultate.

În continuare prezentăm personalul recomandat pentru secțiile raionale de asistență socială și protecție a familiei și la nivel local, ținînd cont de legislația în vigoare

Tabelul 2. Personalul recomandat pentru secțiile raionale de
asistență socială și protecție a familiei (SASPF) și comunitate. Elaborat de autor în baza legislației în vigoare

Este de menționat că, norma de asistenți sociali, prevăzută în legislație, cauzează dificultăți practice. Multe primării din Moldova au mai puțin de 3000 de locuitori si, prin urmare, ar trebui să aibă mai puțin de o unitate de asistent social. În același timp, autoritățile centrale și locale doresc ca toate primăriile să fie acoperite de câte un asistent social[31, p.52].

Soluțiile găsite pentru această problemă includ:

· angajarea asistenților sociali cu regim flexibil de muncă în primăriile mici;

· adăugarea responsabilităților de asistență socială la activitatea unui specialist angajat într-un domeniu aferent, cum ar fi lucrătorul social;

· desemnarea unui asistent social pe timp deplin în primării indiferent de mărimea populației, ceea ce înseamnă că unii asistenți sociali vor susține populații mai mici de 1000 de oameni, în timp ce alții vor trebui să deservească pană la 10000 de oameni;

· neacoperirea celor mai mici primării cu un asistent social.

Ținând cont de experiența mondială, rezultă că serviciile de asistență socială, pentru a fi eficiente, trebuie să se dezvolte pe asumarea responsabilităților de către structurile locale și naționale.

Totodată, este importantă corelarea nevoilor locale cu cele de nivel național, a politicilor generale ale sistemului de asistență cu cele sectoriale, punând bazele unui proces controlat de descentralizare a procesului de dezvoltare a serviciilor sociale în conformitate cu necesitățile identificate la nivel local. Organizarea la nivel local, înalt descentralizat trebuie să se îmbine cu încadrarea într-o strategie politică, instituțională și profesională națională.

Principiile care stau la baza construcției sistemului național de servicii de asistență socială sunt [21]:

recunoașterea independenței și autonomiei personalității, respectarea demnității umane;

universalitatea dreptului la asistență socială, garantarea accesibilității acesteia;

solidaritatea socială;

flexibilitatea măsurilor de asistență socială, aducerea lor în concordanță cu necesitățile reale ale persoanei sau ale familiei aflate în dificultate;

parteneriatul social ca mijloc de realizare și evaluare a măsurilor de asistență socială;

responsabilitatea personală a beneficiarului de asistență socială.

Pornindu-se de la aceste principii generale, prin sistemul de servicii de asistență socială se vor dezvolta activități de tip specializat capabile să ajute la:

Identificarea și înregistrarea segmentului de populație care face obiectul activităților de asistență socială.

Diagnoza clară a problemelor psiho-sociale cu care se pot confrunta la un moment dat.

Dezvoltarea unui sistem coerent de programe, măsuri profesionalizate care să ducă la recuperarea și prevenirea riscurilor sociale.

Identificarea surselor de finanțare a programelor de asistență sociale.

Ajutor în vederea conștientizării propriilor probleme de către cei aflați în situații de risc.

Stabilirea drepturilor și modalităților concrete de acces la serviciile specializate de asistență socială a potențialilor beneficiari.

Suport prin consiliere, terapie individuală sau de grup în vederea refacerii capacităților de integrare socială a beneficiarilor.

Dezvoltarea unor programe de cercetare științifică la nivel național și local în vederea cunoașterii și înțelegerii problemelor sociale și a cadrului legislativ necesar pentru stabilirea tipurilor de beneficii /prestații, a specificului serviciilor specializate, a rolului instituțiilor publice și a celor nonguvernamentale în acest proces.

Categoriile de persoane, care constituie obiectul intervenției asistenței sociale în Republica Moldova, pot fi următoarele:

a) copiii și tinerii ale căror sănătate, dezvoltare și integritate fizică, psihică sau morală sînt prejudiciate în mediul în care locuiesc;

b) familiile care nu își îndeplinesc în mod corespunzător obligațiile privind îngrijirea, întreținerea și educarea copiilor;

c) familiile fără venituri sau cu venituri mici;

d) persoanele fără familie, care nu pot gospodări singure, care necesită îngrijire și supraveghere sau sînt incapabile să facă față nevoilor sociomedicale;

f) familiile cu trei și mai mulți copii;

g) familiile monoparentale cu copii;

h) persoanele vârstnice;

i) persoanele cu disabilități;

j) alte persoane și familii aflate în dificultate.

Toate problemele categoriilor menționate mai sus vor trebui să-și găsească o soluție la nivelul sistemului național, central și local de servicii de asistență socială, dezvoltate pe bază de parteneriat între sistemul public, nonguvernamental și privat. Serviciile de asistență socială se fundamentează pe principiul că problemele cu care se confruntă indivizii sau comunitățile aflate în dificultate nu se datorează numai lipsei resurselor financiare (acestea putând fi efecte ale unor cauze mai profunde), ci și deficitului de capacitate personală sau de grup de a face față problemelor vieții cotidiene[3, p.44].

În continuare vom analiza tendințele de dezvoltare a sistemului de asistență socială în Republica Moldova. Este de menționat că, sistemul de asistență socială din Republica Moldova constituie un instrument important de redistribuire a rezultatelor dezvoltării economice în favoarea păturilor defavorizate ale populației.

Sistemul de asistență socială din Republica Moldova se bazează pe oferirea anumitor servicii de asistență socială. De-a lungul timpului, serviciile de asistență socială au cunoscut o dezvoltare anevoioasă de la activitățile simpliste de acordare a ajutorului bazat pe compasiune la activități specializate de intervenție realizată de specialiști profesioniști. În prezent, aceste servicii sînt orientate spre armonizarea relațiilor dintre indivizi și societate prin oferirea de ajutor, utilizând diverse modalități și forme sau reformarea unor componente ale sistemului de asistență socială.

Actualmente, sistemul de asistență socială din Republica Moldova cuprinde două categorii principale de servicii [21]:

Prestațiile sociale se acordă sub formă de compensații, alocații, indemnizații, de ajutor social, material și de altă natură.

Serviciile sociale reprezintă ansamblul de măsuri și activități realizate pentru satisfacerea necesităților sociale ale persoanei sau familiei, în scop de depășire a unor situații de dificultate, precum și de prevenire a marginalizării și excluziunii sociale. Serviciile sociale includ: serviciile sociale primare, specializate și cu specializare înaltă.

Mai jos vom analiza tendințele și datele statistice privind acordarea prestațiilor sociale și, respectiv, serviciilor sociale[27, p.48].

Sistemul de prestații de asistență socială în Republica Moldova întrunește 18 tipuri exprimate în: compensații, alocații, indemnizații și ajutoare, care sunt reglementate prin diferite acte legislativ-normative, de cele mai dese ori insuficient corelate între ele. Eligibilitatea pentru prestații este determinată preponderent de principul apartenenței categoriale, iar caracterul plăților este de ordin recompensator.

2.2. Locul și rolul asistentului social în dezvoltarea serviciilor de asistență socială

În societatea modernă, asistența socială a devenit o activitate complexă, multidisciplinară și înalt specializată. Asistența socială poate fi privită din mai multe perspective: ca profesie cu un statut propriu, obiective și caracteristici distincte, ca sistem de formare și educare a specialiștilor, ca sistem instituțional-administrativ.

Profesia de asistent social a evoluat în ultima perioadă foarte rapid: de la asistarea cu mijloace clasice de ordin material, psihologic și social a persoanei aflate în dificultate la asistența grupurilor, a comunităților cu probleme sociale aflate temporar în criză. Așadar, managerii din domeniul asistenței sociale au rolul de a transforma politicile sociale în servicii sociale.

În prezent, profesia de asistent social se caracterizează printr-o bază echilibrată de teorie și experiență profesională practică, decurgând din valorile care dau însăși natura acestei profesii: o profesie înalt umanistă, cu responsabilități deosebite față de natura umană și destinul unor vieți omenești.

Asistentul social are un rol esențial în conștientizarea necesităților și drepturilor ce le au persoanele sau grupurile aflate în nevoie în scopul găsirii unor soluții corespunzătoare de integrare normală a acestora în viață, de incluziune socială. Actualmente, asistentul social comunitar este un actor important în comunitate, specialist în domeniul asistenței sociale, care ia legătura cu persoanele, familiile cu copii în dificultate, evaluează nevoile lor și asigură accesul lor la serviciile sociale existente la nivel de comunitate și/sau de raion. El sprijină familia în scopul asigurării integrității ei, precum și menținerii copiilor, vârstnicilor și persoanelor cu dezabilități în cadrul familiei și în comunitate[28, p.148].

Profesia de asistent social nu are o istorie îndelungată, ea este o profesie apărută la începutul secolului al XX-lea, odată cu diferențierea treptată a tipurilor de prestații sociale. Abia în primele decenii ale secolului al XX-lea într-un șir de țări s-au creat sistemele naționale de asistență socială, iar concomitent cu acestea s-a dezvoltat profesia de asistent social.

Nevoia de persoane capabile să ofere un ajutor calificat și de asistență socială fundamentată științific a impus inițierea unor acțiuni ce țineau de:

Dezvoltarea unui sistem de învățământ specializat;

Elaborarea unei metodologii de intervenție asistențială;

Precizarea statutului profesiei de asistent social.

Asistent social este o profesie nouă în Republica Moldova. Aceasta a fost inclusă în Nomenclatorul specialităților abia în anul 1998 și până astăzi se află în căutarea identității.

Sistemul de clasificare a lucrătorilor din sistemul protecției sociale din Republica Moldova este complicat și necesită a fi perfectat sub multe aspecte. Astfel, în domeniul asistenței sociale pot activa persoane cu grade diferite de calificare: asistentul social și lucrătorul social.

În conformitate cu dispozițiile generale ale Legii asistenței sociale, asistentul social este o persoană cu studii speciale în domeniu, deținătoare a diplomei de licență sau de masterat, care prestează servicii sociale persoanelor și familiilor care temporar se află în dificultate și care, din motive de caracter economic, social, fizic sau psihologic, nu sînt în stare să își asigure prin mijloace și eforturi proprii un nivel decent de viață; lucrător social – persoană care a beneficiat de instruire specială în domeniul îngrijirilor la domiciliu și oferă aceste servicii [21].

De sigur, o asemenea diferențiere a gradului de pregătire a persoanelor implicate în oferirea serviciilor de asistență socială nu corespunde complexității acestora și este în detrimentul calității activităților profesionale și pregătirii specialiștilor în domeniu[18, p.25].

Procesul de recrutare a asistenților sociali în Republica Moldova s-a lansat în anul 2007. Pentru asigurarea implementării cu succes a politicilor de protecție socială și fortificarea capacităților funcționale a structurilor teritoriale de asistență socială, prin Hotărârea Guvernului nr. 1255 din 11 noiembrie 2008, în subordinea structurii teritoriale de asistență socială, a fost instituit Serviciul asistență socială comunitară, cu următoarele norme de personal:

• șef al Serviciului – 1 unitate în fiecare unitate administrativ-teritorială de nivelul II;

• asistent social – 1 unitate la 5000 locuitori în localitățile urbane și până la 3000 locuitori în localitățile rurale, dar nu mai puțin de 1 unitate în fiecare primărie.

Prin Ordinul ministrului Protecției Sociale, Familiei și Copilului nr.54 din 10 iunie fost aprobat Regulamentul-cadru de activitate al Serviciului de asistență socială comunitară și fișele de post-tip pentru șeful serviciului, asistentul social cu funcții de supervizare și asistentul social comunitar.

Procedura de angajare a asistenților sociali este prevăzută în Hotărârea Guvernului nr.24 din 10.01.2007 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la modul de angajare a asistenților sociali, care specifică următoarele aspecte [6, p. 56]:

Selectarea candidaților la funcția de asistent social se efectuează în cadrul comisiei raionale/municipale, create prin dispoziția președintelui raionului/primarului municipiului.

La funcția de asistent social pot candida, conform priorității expuse:

a) persoanele cu studii speciale în domeniul asistenței sociale (superioare, medii speciale) sau care urmează studii postuniversitare în domeniul asistenței sociale;

b) studenții care fac studii în domeniul asistenței sociale, la secția cu frecvență redusă, în instituțiile de învățământ (după anul III);

c) persoanele care au absolvit o instituție de învățământ superior sau mediu de specialitate cu altă specializare decât asistența socială (preferabil socioumanistă).

Asistentul social se va folosi de cunoștințele dobândite din alte științe sociale, dar nu se va limita la acestea. Asistentul social are la bază metodologii și teorii specifice studierii obiectului ei. Unicitatea derivă din modul de aplicare a bagajului său de cunoștințe în practică. Asistența socială are menirea de a face schimbări. Pentru aceasta asistentul social trebuie să știe cum să acționeze, cum să intervină în viața individului, a grupurilor, a întregii comunități. De asemenea, el trebuie să știe să colaboreze cu alți oameni, respectiv să medieze între ei. Competența în desfășurarea unor asemenea activități nu se dobândește în sala de curs, ci prin practică, prin aplicarea unor metode, tehnici, strategii specializate de intervenție activă în situații de criză [17, p.55].

Profesia de asistent social este strâns legată cu un șir de profesii adiacente/înrudite, punând uneori la îndoială statutul ei de profesie deosebită, existentă de sine stătător. Într-adevăr, după cum s-a menționat anterior, asistența socială are multe puncte tangențiale în rezolvarea problemelor umane cu psihologia, sociologia, pedagogia, dreptul etc. Ea se deosebește însă de aceste sfere de activitate prin caracterul său integrativ. Asistentul social intervine într-o anumită măsură și ca psiholog, și ca sociolog, și ca pedagog, și ca jurist. De exemplu, metodele psihologice sunt aplicate la diagnosticarea problemelor personale ale beneficiarului, metodele sociologice – în cazul studierii mediului social al individului, metodele pedagogice – în cazul influenței conduitei beneficiarului, în calitate de jurist asistentul social apare în cazul oferirii de consultații cu privire la diverse întrebări ce țin de legislație. Asistența socială este înrudită, de asemenea, cu medicina și alte profesii, dar nicidecum nu le substituie[2, p.47].

Toate acestea se constituie în argumente pentru a susține că pentru asistentul social devine imperios necesar a-și onora profesia printr-o conduită profesională adecvată, în respectul datorat atât în relația cu persoana, colectivitatea sau comunitatea pentru care lucrează, cât și în relația cu comunitatea profesională proprie, cu echipa în care lucrează, cu propria instituție și cu toate celelalte instituții cu care trebuie să colaboreze. Valorile prioritare ale asistenței sociale sunt formulate în Codul deontologic, numit și etică profesională, care servește drept călăuză a activității practice.

Asistenții sociali oferă servicii către persoane, grupuri sau comunități, distingându-se astfel [7, p. 114]:

asistența socială la nivelul individului, care are în vedere apărarea drepturilor fundamentale ale indivizilor printre care cel la o naștere normală, la familie și dragoste părintească, la inocență și evitarea capcanelor și disfuncțiilor sociale, la o dezvoltare normală atât fizică, cât și psihică, la educație și cultură etc.;

asistența socială la nivelul grupului urmărește respectarea drepturilor la o viață normală, liniștită și funcțională, la sănătate publică, la viață culturală și atmosferă psihică potrivită propriilor opțiuni și aspirații, la asistență juridică și, desigur, asistență socială;

asistența socială la nivelul comunității are în vedere asigurarea condițiilor materiale, legislative și profesionale în vederea constituirii și funcționării sistemului de asistență socială.

Asistentul social trebuie să acorde cu grijă, atenție și bunăvoință clientului ajutor social, între ambii stabilindu-se o strânsă cooperare. Astfel, asistentul social poate depista caracteristicile, abilitățile și mediul afectiv primar până la momentul de criză socială a clientului; clientul, la rândul său, află caracteristicile, abilitățile, nivelul de calificare al asistentului social.

Asistentul social trebuie „să se coboare” la nivelul clientului și să stabilească în ce constă problema și care sunt cauzele „bolii sociale”. În urma stabilirii problemei asistentul social propune un șir de soluții adecvate pentru tratarea „bolii sociale” a clientului. Decizia trebuie luată din partea clientului, iar asistentul social urmărește care este rezultatul și cum se manifestă clientul în condițiile schimbărilor sociale .

Spațiul social

Intervenția socială

programe, acțiuni

Cooperare

participare

Obiective realizate

Spațiu social

Fig. 4. Locul asistentului social în spațiul social [13, p.45].

Asistentul social comunitar este specialistul care inițiază și creează serviciul social comunitar, integrând într-o echipă reprezentanții primăriei, specialiștii care activează în comunitate ( polițistul de sector, pedagogii, lucrătorul medical, biserica etc.), precum și mobilizează și implică populația din comunitate în activități de voluntariat. Această echipă va forma nucleul asistenței sociale comunitare, la care persoanele în dificultate vor putea apela în caz de necesitate. În acest sens va spori accesibilitatea la serviciile sociale în toate comunitățile, în special în cele rurale și va crește calitatea serviciilor prestate.

Serviciul asistență socială comunitară reprezintă un nucleu de asistență socială instituit la nivel de comunitate, care oferă suport în soluționarea situațiilor de dificultate pentru majoritatea problemelor de ordin social. Serviciul are drept scop prestarea asistenței sociale persoanelor aflate în dificultate și sporirea nivelului de includere a celor mai vulnerabile segmente ale populației în programele de asistență socială la nivel comunitar.

Funcțiile serviciilor comunitare de asistență socială sunt următoarele:

stabilirea drepturilor și furnizarea de prestații /beneficii sociale și financiare la nivel comunitar;

oferirea, acolo unde este cazul, de servicii de îngrijire social-medicală;

promovarea unor programe locale de asistență socială;

coordonarea /mobilizarea /facilitarea inițiativelor locale de asistență socială;

inițierea unor parteneriate locale în domeniul asistenței sociale;

contribuția /inițierea de programe de dezvoltare comunitară;

organizarea, administrarea, coordonarea, supervizarea unor unități /instituții de asistență socială specializate, de interes comunitar;

supervizarea standardelor de calitate pentru serviciile dezvoltate de ONG-uri.

Lista de abilități și deprinderi fundamentale în asistența socială este foarte complexă, clasificările ce se pot face sunt multiple. În primul rând, însă, interesează faptul că toate răspund exigențelor de practică; de la abilitățile necesare publicității sau acțiunii legale și până la cele reclamate de psihoterapie, asistentul social – generalist sau specializat – are în vedere practica directă, concretă care se desfășoară după următoarele principii [11, p. 89]:

Practica în asistența socială constă în interacțiunea cu clientul și mediul său;

În activitățile de practică, asistentul social participă și își folosește conștient propria personalitate, cu calitățile și limitele sale;

Relația cu clientul trebuie să respecte principiul diversității umane și pe cel al unității individuale;

În exercitarea profesiunii, asistentul social cunoaște un proces de autodezvoltare și autocunoaștere;

În prim plan acțiunea trebuie să se mențină obiectivitatea profesională, care implică și un anume grad de implicare emoțională controlată;

Preocupările profesionale față de client trebuie să cuprindă toate componentele exprimării acestuia: biologice, psihologice, sociale și spirituale. Tratarea persoanei ca un întreg implică abordarea în același timp a mai multor factori: problema imediată și efectele acțiunii pe termen lung, interesul și bunăstarea clientului, dar și efectele asupra celor din orbita sa socială, autodezvoltarea și autorealizarea asistentului social;

Finalitatea acțiunii asistentului social este aceea de a ajuta pentru schimbare pozitivă printr-un tratament care să respecte demnitatea clientului. Astfel încât trebuie evitate judecățile, respingerile. Trebuie descoperite punctele tari și comportamentele constructive concomitent cu acceptarea slăbiciunilor și comportamentelor distructive ale clientului;

Orice activitate trebuie să plece de la principiul individualizării clientului, precizându-se cu exactitate coordonatele particulare ale acestuia; fiecare client este unic, are ceva special și în același timp reprezintă umanitatea;

Asistentul social trebuie să ofere clientului o dimensiune proiectivă, să privească în viitor, unde să descopere o îmbunătățire posibilă a situației sale. Poziția optimistă față de schimbare poate reprezenta o resursă a problemei actuale, dar și a altora ce pot surveni mai târziu;

Esența activităților constă în participarea efectivă a clientului la propria schimbare; asistentul social trebuie să rămână un colaborator, un antrenor ce-l învață pe client să se ajute singur.

principiul confidențialității trebuie să fie întotdeauna respectat și reglementat inclusiv prin prevederi juridice;

clientul are dreptul fundamental de a-și cunoaște traseul și evoluția în procesul de ajutor; evaluarea rezultatelor în toate secvențele trebuie făcută împreună cu clientul, atât pentru a fi mai eficientă, cît și pentru informarea acestuia cu privire la indicatorii schimbării[10, p.42].

Pentru a duce la bun sfârșit toate aceste exigențe, se impune ca fiecare asistent social să-și construiască propriul stil, ce este o combinație între știința asistenței sociale, stocată în cunoștințe și teorii, și bagajul de valori și abilități cu care specialistul participă în exercitarea profesiunii. Dacă știința poate fi achiziționată printr-un efort bine determinat (acumularea în timpul studiilor, lecturi, publicistică, participări la activități științifice etc.), stilul propriu este un rezultat a mai multor elemente: valori proprii, deprinderi și abilități, experiențe de viață și profesionale, calități personale, eforturi de autodezvoltare etc. Deci, identitatea profesională a asistentului social este inconfundabilă și presupune dezvoltarea obligatorie a unor componente – cunoștințe teoretice, valori și atitudini, abilități și deprinderi – care, într-o dinamică proprie, constituie metoda specifică a asistenței sociale.

Ca tipuri principale de activități desfășurate de asistentul social în cadrul unor servicii specializate putem puncta câteva mai semnificative în prezent, fără, însă, a epuiza lista acestora:

consiliere familială și sprijin terapeutic în depășirea unor situații de criză;

suport social și psihologic în situații critice de viață;

asistență și protecție a copilului din centrele de plasament, asistență maternală, adopție, instituții;

sprijin pentru persoanele afectate de violența domestică;

prevenirea și tratarea abuzului emoțional, fizic, sexual la copii, tineri și adulți;

prevenirea și tratarea dependenței de drog, alcool etc.;

sprijin pentru copiii delincvenți și corectarea abaterilor de la normele sociale de viață;

sprijinirea tinerelor mame singure aflate în situații dificile;

sprijinirea și integrarea acelor persoane sau familii din casele sociale ale căror vieți sunt puse în pericol (adăposturi);

ajutor specializat pentru cei săraci, șomeri, tineri proveniți din casele de copii, copiii străzii etc.

Asistenții sociali apar ca apărători ai drepturilor și intereselor beneficiarilor, ca organizatori și mediatori. Pentru a realiza o muncă profesionistă asistentul social trebuie să exercite următoarele roluri [17, p.34]:

1. Roluri de servicii directe: asistentul social lucrează direct cu clientul sau cu grupurile de clienți prin contact direct (față-în-față):

a) rolul de evaluator: asistentul social evaluează situația clienților săi (copilul și familia sa), precum și factorii care vor putea îmbunătăți sau împiedica reușita intervențiilor;

b) rolul de planificator: asistentul social analizează problemele clienților, ajută la identificarea strategiilor cele mai potrivite și planifică intervențiile adaptate nevoilor și scopurilor clienților pentru a-i ajuta să funcționeze cât mai independent posibil;

c) rolul de consilier matrimonial si familial;

d) rolul de coordonator de grup în cadrul grupurilor de terapie, de întrajutorare, de suport constituite din clienții săi;

e) rolul de educator/profesor implică transmiterea unor informații cu privire la educarea și îngrijirea copilului, metode de disciplinare, informații de tip medical, metode de diminuare a stresului, schimbarea unor atitudini, formarea unor aptitudini;

f) rolul de coordonator/coleg în cadrul echipelor interdisciplinare implicate: asistentul social dezvoltă relații de muncă productive în interiorul organizației sale sau în cadrul rețelei de servicii în scopul atingerii obiectivelor propuse în munca sa cu clienții[25, p.72].

2. Roluri de conectare la sistem sau practica indirectă în care clientul sau grupul de clienți sunt conectate la resurse:

a) rolul de agent intermediar (broker): în acest caz asistentul social este un intermediar care acordă asistență oamenilor pentru a-i conecta la resurse; asistentul social trebuie să aibă cunoștințe temeinice referitoare la resursele comunitare, astfel încât să poată face recomandări oportune; el trebuie de asemenea să cunoască politicile sociale, legislația în domeniu, precum și criteriile de aplicare si procedurile de punere în practică a lor;

b) rolul de coordonator/monitor: controlează calitatea serviciilor oferite pe parcursul derulării intervențiilor prevăzute în planul de servicii individualizat, monitorizează progresele clientului, asigură feed-back și evaluează rezultatele.

c) rolul de mediator: asistentul social trebuie să medieze conflictele care pot apare între un clienți si responsabili din cadrul unei instituții, serviciu social, sau cu membrii familiei lărgite, vecini, alte persoane de importante pentru copil și familia sa;

d) rolul de avocat: asistentul social acționează în numele clienților, îi reprezintă în anumite situații și îi ajută să acționeze în interesul lor pentru a obține ajutor/resursele de care au nevoie de la diferite instituții, organizații, persoane; apără drepturile clientului său în cazul în care acestea sunt violate într-un mod anume;

e) rolul de mobilizator al comunității: asistentul social ajută la mobilizarea comunităților să dezvolte resursele de care au nevoie și ajută la facilitarea cooperării dintre diferite instituții/organizații în scopul în acest scop[27, p.145].

Reorientarea sistemului de asistență socială din Republica Moldova de la doar distribuirea prestațiilor sociale spre oferirea serviciilor sociale a schimbat mult și a diversificat funcțiile asistentului social. În condițiile dezvoltării continue a rețelei de servicii sociale pentru familii cu copii și necesități variate ale populației, a apărut nevoia de un număr mare de profesioniști specializați pentru prestarea serviciilor sociale familiilor socialmente vulnerabile.

Pentru a ne referi la dificultățile cu care se confruntă asistenții sociali, este necesar să pornim de la profilul general al sistemului de asistență socială și de la nevoile reale ale celor aflați în dificultate, nevoi care trebuie acoperite prin activitățile desfășurate de asistentul social.

Gradul de organizare și, complementar, de funcționare normală a diverselor tipuri de suport în asistența socială este foarte inegal și aceasta datorită faptului că lipsește o structură clară a nevoilor, o diagnoză a situației celor aflați în dificultate, ceea ce îngreunează formularea opțiunilor prioritare explicite în domeniul politicilor sociale. Sistemul este încă fragmentat, dominat de interese înguste, iar unele instituții se află într-o competiție nu tocmai loială pentru resurse financiare, care sunt, după cum se știe, strict limitate[33, p.104].

Pe de altă parte, sistemul de asistență socială din Republica Moldova este caracterizat, încă în mare măsură, am putea spune, prin menținerea orientării structurale moștenite de la perioada sovietică, accentul punându-se pe o serie de beneficii financiare pentru familiile cu mulți copii și pentru cei săraci și foarte puțin pe un sistem de servicii publice de asistență socială specializate.

Inițiate mai mult ocazional de organizații non-guvernamentale, multe din serviciile de asistență socială rămân nedezvoltate în sectorul public, neexistând, în momentul de față, o concepție clară a direcțiilor lor de evoluție. Lipsesc aproape în întregime serviciile de asistență socială în familie și în comunitate atât cele de tip profesional, cât și cele privind îngrijirea socială comunitară. Totodată, prezența asistenților sociali în școli, spitale, închisori este mai degrabă o excepție[31, p.145].

Practica internațională demonstrează că, un asistent social poate oferi asistență cu rezultate vizibile pentru rezolvarea problemelor a zeci de familii aflate în dificultate. Deci, în situația noastră, când procesele de reconstrucție socială sunt însoțite de declinul economic și politic și împiedicate de vechile mentalități și practici, asistentului social îi revin sarcini suplimentare de modernizare activă în procesul de consolidare a societății.

2.3. Planificarea carierei în asistența socială

O condiție primordială a dezvoltării consecvente a unui sistem de servicii de asistență socială de calitate este dezvoltarea resurselor umane calificate din sistem. Realizarea unei asistențe sociale eficiente la etapa actuală presupune formarea unor specialiști absolut necesari domeniului – asistenți sociali, dotați cu competențe și cunoștințe, capabili să stabilească cu precizie diagnosticul social, efectuat în baza unei pregătiri temeinice și a unei abordări științifice a problemelor, în scopul instituirii unor demersuri adecvate și a unei terapii sociale exacte și constructive.

Schimbarea permanentă a circumstanțelor în domeniul asistenței sociale și diversificarea problemelor sociale cu care se confruntă populația din Republica Moldova a condiționat necesitatea perfecționării continue și sistematice a competențelor profesionale a întregului personal angajat în sistem.

A discuta despre planificarea carierei individuale în asistența socială este o problemă delicată și profundă, iar încercarea de a pătrunde în interiorul subiectului, investigându-i aspectele intrinseci, ar putea constitui o provocare[34, p.42].

Este de menționat că, în sistemul de asistență socială din Republica Moldova implementarea managementului carierei individuale s-a realizat într-un timp foarte scurt și în condițiile extrem de complexe, adesea nefavorabile ale restructurării. Totodată, absența unor fundamente teoretice și practice, precum și a structurilor specializate în managementul carierei individuale a personalului din sistemul de asistență socială, care să asigure perspectiva evoluției în carieră, a făcut imposibilă planificarea carierei și consilierea a fiecărui individ. Astfel, s-a creat impresia că asistența socială nu se preocupă îndeajuns de oamenii săi, ceea ce a avut ca efect demotivarea unei părți a personalului și părăsirea sistemului de asistență socială de către cadrele cu potențial profesional ridicat.

Cariera individuală a asistentului social se dezvoltă prin aptitudinile existente, dorința de realizare profesională a individului și experiența pe care o furnizează organizației. Modul de înțelegere a carierei prezintă o serie de constante, nu neapărat obligatorii în integritatea lor, dar care pot oferi o serie de elemente indispensabile evoluției, cum ar fi sporirea gradului de satisfacție exprimată în mod concret prin avansare sau promovare, ocuparea treptată a unor posturi, îndeplinirea unor sarcini, roluri sau etape ce definesc parcursul carierei[36, p.146].

În urma analizei elementelor caracteristice managementului resurselor umane în sistemul de asistență socială din Republica Moldova, identificăm următoarele momente:

pentru a obține postul de asistent social comunitar nu sunt obligatorii studiile în domeniu;

nu există limita de vârstă pentru asistenții sociali;

nu există un sistem de promovare bine determinat în sistemul de asistență socială, care ar oferi posibilitate autorităților administrației publice locale crearea rezervei de personal întru asigurarea serviciilor de asistență socială de calitate.

Trebuie să evidențiem faptul că, Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei acordă o atenție anumită creșterii profesionale, dezvoltării și gestiunii carierei angajaților din asistența socială.

Astfel, prin Ordinul ministrului protecției sociale, familiei și copilului nr. 52 din 1 iunie fost aprobată Strategia privind crearea sistemului de formare profesională continuă a personalului angajat în sistemul de asistență socială (pentru perioada 2009-2012). Scopul Strategiei constă în dezvoltarea și consolidarea competențelor profesionale a personalului angajat în sistemul de asistență socială. Aceasta este destinată personalului care lucrează direct cu beneficiarii asistenței sociale (asistenți sociali, lucrători sociali, specialiștii din cadrul structurilor teritoriale de asistență socială, managerii serviciilor sociale și personalul serviciilor sociale cu regim de funcționare de zi sau de plasament temporar), precum și personalului care le oferă acestora suport metodologic și managerial necesar pentru realizarea atribuțiilor de funcție.

În vederea dezvoltării și consolidării competențelor profesionale ale asistenților sociali și lucrătorilor sociali, precum și funcționării eficiente a sistemului integrat de servicii sociale, prin Ordinul ministrului protecției sociale, familiei și copilului nr. 99 din 31 decembrie fost aprobat Mecanismul de supervizare profesională în asistența socială. Supervizarea profesională prevede implementarea culturii supervizării și evaluării performanțelor pentru angajații sistemului de asistență socială și contribuie la ridicarea calității serviciilor sociale[42, p.5].

Obiectivele supervizării sunt următoarele:

Dezvoltarea și consolidarea competențelor profesionale ale asistentului social și lucrătorului social supervizați în vederea asigurării corespunderii lor obiectivelor asistenței sociale comunitare;

Asigurarea calității serviciilor sociale prestate beneficiarilor la nivel de comunitate;

Încurajarea unei colaborări profesionale între asistenții sociali și lucrătorii sociali implicați în sarcini comune la nivel de comunitate și dezvoltarea unui climat favorabil pentru bunele practici;

Reducerea stressul-ului și prevenirea efectelor epuizării profesionale;

Asigurarea resurselor necesare pentru realizarea eficientă a atribuțiilor funcționale de către personalul angajat la nivel de comunitate.

Dat fiind faptul că tema tezei în cauză ține de planificarea carierei personalului din asistența socială din Republica Moldova, s-a considerat necesară efectuarea următoarelor sondaje atât în mediul urban, cît și în mediul rural:

în rândul asistenților sociali din cadrul Direcției Generale de asistență socială din cadrul primăriei mun.Chișinău și primăriilor orașului Orhei și satelor din raionul Orhei (fiind un raion reprezentativ cu peste 30 de primării).

în rândul angajaților din primării și experților comunitari, care au apreciat activitatea asistenților sociali din mun.Chișinău și satele raionului Orhei.

în rândul studenților (viitori asistenți sociali și psihologi) de și Asistența Socială, Universitatea Liberă Internațională din Republica Moldova (ULIM).

Pentru acest studiu s-a ales ca metoda de cercetare – ancheta, având la bază un chestionar format dintr-un set de întrebări. Dincolo de faptul că este cea mai utilizată metodă de cercetare a fenomenelor socio-umane, ancheta a oferit: asigurarea răspunsului la toate întrebările, colectarea spontană a răspunsurilor, observarea comportamentelor non-verbale și controlul succesiunii întrebărilor.

În continuare sunt prezentate rezultatele sondajelor menționate.

1. Sondajul asistenților sociali din mun.Chișinău și raionul Orhei

Generalități. În scopul evaluării dezvoltării profesionale și gestiunii carierei asistenților sociali au fost selectați 36 asistenți sociali angajați în Direcția Generală asistență socială din cadrul primăriei or.Chișinău (sectoarele Centru și Buiucani) și 20 asistenți sociali din primăriile orașului Orhei și satelor din raionul Orhei.

Sondajul a fost efectuat în următoarele etape:

I etapă – septembrie 2014 – pe un eșantion de 36 asistenți sociali (cca 80% din total angajați) din cadrul Direcției Generală asistență socială din cadrul primăriei or.Chișinău (sectoarele Centru și Buiucani) a fost aplicat chestionarul „Dezvoltarea profesională și planificarea carierei în domeniul asistenței sociale” (Anexa 1).

II etapă – octombrie 2014 – pe un eșantion de 20 asistenți sociali (cca 50% din total angajați) din cadrul primăriilor orașului Orhei și satelor din raionul Orhei (în continuare – raionul Orhei) a fost aplicat chestionarul „Dezvoltarea profesională șiplanificarea carierei în domeniul asistenței sociale” (Anexa 1).

III etapă – noiembrie 2014 – prelucrarea rezultatelor sondajului și formularea concluziilor de bază.

În baza chestionarului au fost obținute: a) date generale despre asistentul social (stagiul de muncă, instituția reprezentată, studiile în domeniu); b) informații focusate pe specificul managementului carierei și dezvoltării profesionale a asistentului social.

Caracteristica succintă a domeniului de asistență socială în mun.Chișinău. În baza Legii asistenței sociale nr. 547-XV din 27 decembrie 2003 și Hotărârii Guvernului nr. 24 din 10 ianuarie 2007, în Serviciul de asistență socială comunitară al Direcției generale asistență socială din mun.Chișinău sunt angajați 141 de unități de asistent social.

Este de menționat că, ceie mai mulți asistenți sociali activează în Direcția asistența socială Botanica (36 de persoane), un număr egal de asistenți sociali lucrează în sectoarele Ciocana și Rîșcani (cîte 29 de persoane). Repartizarea asistenților sociali pe sectoare are loc în baza numărului de beneficiari asistați și volumului de lucru. Principalele caracteristici ale activității asistenților sociali în capitală vor fi evidențiate mai jos.

Caracteristica succintă a domeniului de asistență socială în raionul Orhei. În baza Legii asistenței sociale nr. 547-XV din 27 decembrie 2003 și Hotărârii Guvernului nr. 24 din 10 ianuarie 2007, în primăriile raionului Orhei au fost angajați 44 de asistenți sociali în 38 primării, cu o populație de 125900 persoane.

Fig. 5. Repartizarea după stagiul de muncă (mun.Chișinău)

Sursa: Rezultatele sondajului.

Fig. 6.Repartizarea după stagiul de muncă (raionul Orhei)

Astfel, în mun.Chișinău 24 respondenți, adică 66,7%, activează în calitate de asistenți sociali timp de 1-3 ani; 11 respondenți (30,5%) lucrează 4-10 ani și doar 2,8% (un asistent social din cei chestionați) lucrează peste 10 ani în domeniul analizat.

În raionul Orhei 5 respondenți, adică 25%, activează în calitate de asistenți sociali timp de 1-3 ani; 8 respondenți (40%) lucrează 4-10 ani; 7 respondenți (35%) lucrează peste 10 ani în domeniul analizat.

Aceste rezultate ne vorbesc despre faptul că domeniul de asistență socială este o sferă relativ nouă pentru Republica Moldova și angajează preponderent personal tânăr. Spre deosebire de Direcția municipală de asistență socială din mun.Chișinău, asistenții sociali din orașul Orhei și satele raionului Orhei au o vechime mai mare de muncă și sunt mai experimentați.

Din cei 36 asistenți sociali intervievați în mun.Chișinău 27 de persoane (75%) își exercită funcțiile profesionale în baza studiilor superioare de scurtă durată și calificării de asistent social obținute (întrebarea 2). Alte 2 persoane activează în baza studiilor superioare de scurtă durată, iar 7 persoane (19,4%) și-au făcut studiile în alte domenii: politici sociale, psihologie, filologie, business și administrare etc.

Fig. 7.Repartizarea după studii (mun.Chișinău)

Sursa: Rezultatele sondajului.

Fig. 8 Repartizarea după studii (raionul Orhei)

Din cei 20 asistenți sociali intervievați în raionul Orhei 18 persoane (90%) își exercită funcțiile profesionale în baza studiilor superioare complete și calificării de asistent social obținute O persoană intervievată activează în baza studiilor superioare de scurtă durată, iar un asistent social și-a făcut studiile în pedagogie .

Ca și în mun.Chișinău, în raionul Orhei cei mai mulți angajați din domeniul asistenței sociale au studii specializate, ceea ce este un lucru pozitiv.

Urmare analizei activității asistenților sociali după criteriul categoriilor de beneficiari asistați (întrebarea 3), remarcăm că 19 persoane intervievate (52,8%) din mun.Chișinău lucrează cu toate categoriile de beneficiari, 11 persoane (30,6%) lucrează doar cu bătrânii, iar 4 persoane (11%) lucrează doar cu copiii .

Fig. 9 Repartizarea după categoriile de beneficiari asistați (mun.Chișinău)

Sursa: Rezultatele sondajului.

Fig. 10. Repartizarea dificultăților întâmpinate în munca de asistent social (mun.Chișinău)

Sursa: Rezultatele sondajului.

Urmare analizei activității asistenților sociali după criteriul categoriilor de beneficiari asistați, remarcăm că 7 persoane intervievate (35%) din raionul Orhei lucrează doar cu bătrânii, 6 persoane (30%) lucrează cu maturii, iar 4 persoane (20%) lucrează cu toate categoriile de populație.

Fig. 11. Repartizarea după categoriile de beneficiari asistați (raionul Orhei)

În mediul rural majoritatea asistenților sociali lucrează cu bătrînii.

În general, asistenții sociali naționali sunt specializați pentru lucru cu toate categoriile de beneficiari.

La întrebarea nr.4 din chestionar au fost date următoarele aprecieri

Tabelul 3. Calitățile personale ale asistentului social ce facilitează lucrul cu beneficiarii

Astfel putem spune că există anumite caracteristici de personalitate care sunt apreciate ca necesare în activitatea eficientă a asistenților sociali atît din mediul urban, cît și din mediul rural. Din viziunea asistenților sociali intervievați cea mai importantă este capacitatea de a asculta atent beneficiarii, care este nu doar o cerință ce ține de personalitatea asistentului social, ci devine o condiție de bază a întregului proces de comunicare cu beneficiarii.

Un asistent social trebuie să fie stabil din punct de vedere emoțional. Această trăsătură se vede importantă reieșind din faptul ca asistența socială este profesia de tip „om – om”, ceea ce presupune permanentul contact cu factorul uman, iar acesta, la rîndul său, implică riscul de ardere emoțională. Respectiv, în asistența socială vor putea activa eficient, în primul rînd, persoane cu stabilitate emoțională.

Realismul în activitatea unui asistent social este, de asemenea, important pentru a înțelege corect situația și dificultățile beneficiarilor. Pentru ca un asistent social să fie eficient, este nevoie de așa o trăsătură ca puterea de voință, ce implică tărie de caracter, fermitate, capacitate de a rezista timp îndelungat anumitor condiții suprasolicitante. Totodată, asistentul social elaborează și realizează nu un singur plan de intervenție socială, ci mai multe în același timp. În asemenea condiții puterea de voință se demonstrează a fi o trăsătură destul de importantă în „garderoba” asistentului social.

La întrebarea legată de dificultățile întîmpinate în activitatea sa (întrebarea 5), asistenții sociali din mun.Chișinău au nominalizat următoarele: 10 respondenți (27,8%) au menționat dificultățile legate de specificul categoriei de beneficiari asistați; 6 respondenți (16,7%) au evidențiat doar lipsa resurselor tehnice; 5 respondenți (13,9%) au nominalizat problemele legate de mecanismul asistenței sociale etc.

Fig. 12. Dificultățile întîmpinate în activitate

La întrebarea legată de dificultățile întâmpinate în activitatea sa, asistenții sociali din raionul Orhei au nominalizat următoarele: 5 respondenți (25%) au menționat lipsa resurselor necesare pentru desfășurarea activității; 4 respondenți (20%) au evidențiat toate tipurile de dificultăți; 3 respondenți (15%) au nominalizat problemele legate de specificul categoriei de beneficiari asistați, iar 2 respondenți au menționat mecanismul asistenței sociale .

Fig. 13. Dificultățile întîmpinate în activitate

În comparație cu mun.Chișinău, asistenții sociali din mediul rural se confruntă cu un neajuns mai mare de resurse tehnice, financiare etc.

În ce privește criteriile de evaluare a competenței profesionale a unui asistent social din mun.Chișinău (întrebarea 6), răspunsurile au fost: 11 persoane chestionate (30,6%) consideră că calitatea serviciilor prestate este indicator de bază în evaluarea competenței profesionale; 5 persoane (13,9%) numesc numărul de cazuri asistate și programelor elaborate; 3 persoane (8,0%)

În ce privește criteriile de evaluare a competenței profesionale a unui asistent social din raionul Orhei, răspunsurile au fost: 6 persoane chestionate (30%) consideră că calitatea serviciilor prestate și satisfacerea nevoilor beneficiarilor sunt indicatori de bază în evaluarea competenței profesionale; 5 persoane (25%) numesc doar criteriul calității serviciilor prestate; 3 persoane (15%) nominalizează numărul programelor elaborate; iar 4 persoane menționează satisfacerea nevoilor beneficiarilor și numărul de cazuri asistate.

Deci, principalul criteriu de evaluare a competenței unui asistent social atît din mediul urban, cît și din mediul rural este calitatea serviciilor prestate.

Referitor la părerea asistenților sociali din mun. Chișinău despre cariera Dumnealor în domeniul asistenței sociale (întrebarea 7), au fost obținute următoarele aprecieri: 22 de respondenți (61,1%) sunt satisfăcuți de cariera lor profesională, totodată, după părerea noastră, este mare și ponderea asistenților sociali nesatisfăcuți de carieră – 13 persoane (36,1%)

Fig. 15. Asistenții sociali din mun. Chișinău despre cariera Dumnealor

Referitor la părerea asistenților sociali din raionul Orhei despre carieră au fost obținute următoarele aprecieri: 12 respondenți (60%) nu sunt satisfăcuți de cariera lor profesională, iar 6 persoane (30%) sunt satisfăcuți de carieră

Fig. 16. Asistenții sociali din Orhei despre cariera Dumnealor

Spre deosebire de mun.Chișinău, în raionul Orhei majoritatea asistenților sociali nu sunt mulțumiți de cariera lor, ceea ce ne spune despre faptul că managementul carierei al asistenților sociali comunitari nu există și, cu siguranță, trebuie dezvoltat. În acest context, se impune elaborarea și implementarea unui management eficient al carierei pentru asistenții sociali naționali, care le va oferi noi oportunități de carieră.

La întrebarea a 8-a despre opinia asistenților sociali din mun.Chișinău referitor la planul de carieră răspunsurile respondenților au fost: 19 persoane intervievate (52,8%) au menționat că planul de carieră joacă un rol decisiv pentru viața profesională; 13 persoane (36,1%) au evidențiat că planul de carieră nu este de nici un folos .

Fig. 17. Asistenții sociali și planuri de cariera, mun. Chișinău

La rîndul său, răspunsurile respondenților din raionul Orhei au fost următoarele: 17 persoane intervievate (85%) au menționat că planul de carieră joacă un rol decisiv pentru viața profesională; iar 2 persoane (10%) au evidențiat că planul de carieră nu este de nici un folos .

Fig. 18. Asistenții sociali și planuri de cariera, raionul Orhei

În viziunea noastră, aceste răspunsuri ne vorbesc despre faptul că mulți asistenți sociali nu înțeleg noțiunea de „plan de carieră” și de aceea îl consideră un instrument inutil în planificarea carierei.

Referitor la instruirile și formările suplimentare necesare pentru ridicarea nivelului profesional al asistenților sociali din raionul Orhei, au fost menționate următoarele: cunoștințe și abilități necesare managementului de caz – 5 persoane (25%); standarde de calitate a serviciilor sociale – 4 persoane (20%); toate trei tematici numite mai sus – 4 persoane.

Fig. 19. Instruiri și formări

Este remarcabil faptul că asistenții sociali atât din mediul urban, cît și din mediul rural recunosc necesitatea instruirilor și formării sale profesionale în contextul dezvoltării managementului carierei.

2. Sondajul angajaților din primării și experților comunitari referitor la activitatea asistenților sociali.

Generalități. În scopul evaluării calității serviciilor acordate de asistenții sociali și competenței profesionale a acestora au fost selectați 31 de angajați din primăriile or.Chișinău și suburbiilor (Sîngera, Durlești, Budești, Tohatin etc.) și 19 experți comunitari din satele raionului Orhei. Angajații din primării și experții comunitari, care au avut dorința de a răspunde, au fost: primarul, vice-primarul, secretarul, juristul, inginerul pe cadastru, directorul de școală, profesorul, asistentul medical, polițistul etc., care conclucrează în procesul activității sale cu asistenții sociali.

Sondajul a fost efectuat în următoarele etape:

I etapă – septembrie 2014 – pe un eșantion de 31 de angajați din primăriile or.Chișinău și suburbiilor a fost aplicat chestionarul „Rolul și competențele asistentului social comunitar în prestarea serviciilor sociale de calitate” (Anexa 2).

II etapă – octombrie 2014 – pe un eșantion de 19 experți comunitari din cadrul satelor raionului Orhei a fost aplicat chestionarul „Rolul și competențele asistentului social comunitar în prestarea serviciilor sociale de calitate” (Anexa 2).

III etapă – noiembrie 2014 – prelucrarea rezultatelor sondajului și formularea concluziilor de bază.

În baza chestionarului au fost obținute: a) opinia despre activitatea asistentului social comunitar; b) recomandările privind ridicarea competenței profesionale a asistenților sociali comunitari în prestarea serviciilor sociale de calitate.

Rezultatele sondajelor. În baza prelucrării chestionarelor (Anexa 2) au fost obținute următoarele rezultate relevante

Urmare analizei opiniei angajaților primăriilor din mun.Chișinău despre activitatea asistentului social (întrebarea 1), remarcăm că 35,5% din respondenți au remarcat că aceștia îndeplinesc obligațiunile cu plăcere (este un lucru surprinzător!); 32,3% din respondenți au afirmat că asistenții sociali lucrează doar din obligație, iar 22,5% – lucrează din necesitate

Fig. 20. Activitatea asistențiilor sociali

Deci, în general, opinia respondenților despre activitatea asistenților sociali este pozitivă.

Urmare analizei opiniei experților comunitari din raionul Orhei despre activitatea asistentului social, remarcăm că 38,9% din experți consideră că aceștia își îndeplinesc activitatea din necesitate; 26,3% – lucrează doar din obligație, iar alte 26,3% – lucrează din plăcere

Fig. 21. Opinia experților comunitari.

Referitor la grupurile de populație de risc care au nevoie de serviciile asistentului social (întrebarea 2), în opinia reprezentanților primăriilor din mun.Chișinău acestea sunt următoarele: toate categoriile de populație – 12 respondenți (38,7%); bătrâni solitari și persoane cu disabilități – 4 respondenți (12,8%); bătrâni solitari, copii abandonați și persoane cu disabilități – 4 respondenți; bătrâni solitari și, respectiv, bătrâni solitari și copii abandonați – câte 3 respondenți

Fig. 22. Grupuri de populație deservite

Referitor la grupurile de populație de risc care au nevoie de serviciile asistentului social din raionul Orhei, în opinia experților comunitari acestea sunt următoarele: toate categoriile de populație – 7 experți comunitari (36,8%); copii abandonați – 4 respondenți (21,1%); bătrâni solitari și, respectiv, persoane cu disabilități – câte 2 respondenți (10,5%)

Fig. 23. Grupuri de populație deservite

Deci, asistenții sociali sunt specializați în deservirea tuturor categoriilor de populație.

Nivelul de pregătire și formare profesională al asistenților sociali din mun.Chișinău (întrebarea 3) a fost apreciat în felul următor: foarte bun – 14 respondenți (45,2%); cunoaște câte ceva dar vag – 12 respondenți (38,7%); nesatisifăcător – 2 respondenți (6,4%)

Fig. 24. Nivelul de formare profesiunala

Nivelul de pregătire și formare profesională al asistenților sociali din raionul Orhei a fost apreciat în felul următor: cunoaște câte ceva dar vag – 8 respondenți (41,1%); nesatisfăcător – 7 respondenți (36,8%); foarte bun – 4 respondenți (21,1%) (figura A 6.6).

Fig. 25. Nivelul de cunoastere

Necătînd la ponderea destul de mare care revine nivelului foarte bun de pregătire a asistenților sociali, menționăm că este la fel înaltă ponderea asistenților care au cunoștințe vagi în domeniu, ceea ce, de sigur, este un lucru negativ. Spre deosebire de mun.Chișinău, opinia experților comunitari din raionul Orhei despre nivelul de pregătire al asistenților sociali este una, în general, nefavorabilă, fiind necesară formarea profesională suplimentară a acestora.

Despre cariera asistenților sociali în viziunea angajaților primăriilor din mun.Chișinău (întrebarea 4), nominalizăm următoarele: 19 respondenți (61,3%) consideră că cariera asistenților sociali nu este nici bună, nici proastă, iar 3 respondenți (10%) o apreciază ca nesatisfăcătoare

Fig. 26. Cariera asistenților sociali mun. Chișinău

Despre cariera asistenților sociali în viziunea experților comunitari din raionul Orhei nominalizăm următoarele: 8 respondenți (42,1%) consideră că cariera asistenților sociali nu este nici bună, nici proastă, iar 6 respondenți o apreciază ca nesatisfăcătoare (32%) .

Fig. 27. Cariera asistentii socilai raionul Orhei

Aceste rezultate ne vorbesc despre faptul că în asistența socială din Republica Moldova nu există un model de management al carierei bine formulat și eficient. Această concluzie se confirmă atât pentru asistenții sociali din mediul urban, cît și din mediul rural.

Referitor la tipurile de instruire pe care trebuie să le treacă un asistent social ca să-și ridice nivelul profesional (întrebarea 5), opiniile respondenților din mun.Chișinău au fost diferite: proiecte practice – 7 respondenți (22,6%); proiecte practice și participarea la traininguri – 7 respondenți (22,6%); instruire la locul de muncă – 4 respondenți (12,7%); la locul de muncă și participarea la traininguri – 3 respondenți (9,7%)

Fig. 28. Tipuri de instruiri mun. Chișinău

Referitor la tipurile de instruire pe care trebuie să le treacă un asistent social ca să-și ridice nivelul profesional opiniile respondenților din raionul Orhei au fost diferite: proiecte practice – 9 respondenți (47,4%); proiecte practice și participarea la traininguri – 3 respondenți (15,8%); participarea la traininguri – 4 respondenți (21,1%)

Fig. 29. Tipuri de instruiri raionul Orhei

În opinia respondenților, se consideră ca cea mai eficientă formă de instruire participarea la proiecte și diferite traininguri.

La întrebarea 6 ce ține de condițiile de muncă create asistentului social și cum asigură acestea calitatea serviciilor sociale, angajații primăriilor din mun.Chișinău au răspuns în felul următor: bine – 14 respondenți (45,2%); foarte bine – 7 respondenți (22,6%); nesatisfăcător – 7 respondenți (22,6%) Opinia despre condițiile de muncă create asistenților sociali este, în general, bună.

Fig. 30. Condiții de muncă mun. Chișinău

La întrebarea ce ține condițiile de muncă create asistentului social și cum asigură acestea calitatea serviciilor sociale, experții comunitari din raionul Orhei au răspuns în felul următor: nesatisfăcător – 10 respondenți (52,6%); bine – 9 respondenți (47,4%) (figura A 6.12).

Fig. 31. Condiții de muncă raionul Orhei

Spre deosebire de mun. Chișinău, condițiile în care lucrează asistenții sociali din mediul rural lasă de dorit și sunt necorespunzătoare.

Pentru prestarea serviciilor sociale de calitate de către asistenții sociali (întrebarea 7), în opinia respondenților din mun.Chișinău trebuie de întreprins următoarele acțiuni: de elaborat un buget pe programe și de oferit mai multă libertate în luarea deciziilor – 7 respondenți (22,6%); de oferit mai multă libertate în luarea deciziilor și de implicat mai mult societatea civilă – 5 respondenți (16,1%); toate acțiunile enumerate în chestionar – 4 respondenți (12,9%)

Pentru prestarea serviciilor sociale de calitate de către asistenții sociali, în opinia respondenților din raionul Orhei trebuie de întreprins următoarele acțiuni: toate variantele – 6 respondenți (31,6%); de implicat mai mult societatea civilă – 5 respondenți (26,3%); de oferit buget pe programe – 4 respondenți (21,1%); să cunoască metode diferite în soluționarea problemelor sociale – 3 respondenți (16%)

În răspunsuri oferite se evidențiază libertatea în luarea deciziilor, ceea ce presupune reforma de descentralizare în sistemul de asistență socială din Republica Moldova.

3. Sondajul studenților.

Generalități. Am considerat de un real interes demararea programului „Cariera în viziunea studentului” de către Facultatea Psihologie și Asistența Socială de și Rețeaua Națională a Asistenților Sociali Comunitari. Obiectivul general al proiectului este îmbunătățirea performanțelor tranziției de la școală la viața activă. Ne-am propus să realizezăm o analiză asupra dimensiunilor asociate planificării viitorului profesional al studenților.

Programul a realizat și un studiu asupra rolului planului de carieră în viața profesională. Principalul instrument de cercetare din cadrul studiului a fost chestionarul, care a fost aplicat la 10% din totalul numărului de studenți a Facultății Psihologie și Asistența Socială. Respondenții urmează studiile de licență, la forma de învățământ de zi, în cadrul specialităților de psihologie și asistență socială.

Chestionarul, aplicat și prelucrat în luna octombrie 2010, urmărea, prin întrebările formulate, modul de percepție asupra planului de carieră și gradul de instrumentare al acestuia în rândul respondenților (Anexa 3).

Rezultatele sondajului. În urma interpretării datelor de către autor au fost obținute următoarele rezultate.

La întrebarea despre necesitatea planului de carieră (întrebarea 1), 85% dintre respondenți consideră că planul de carieră joacă un rol decisiv în viața profesională; 15% dintre respondenți consideră fie că planul de carieră nu este de nici un folos pentru viața profesională (10%), fie că acesta joacă un rol important, dar nu decisiv, rolul acestuia fiind mai degrabă orientativ (5%) (figura 2.7).

Fig. 32. Repartizarea opiniei studenților ULIM despre planul de carieră

Sursa: Rezultatele sondajului.

Topul termenilor cheie pe care studenții îi asociază conceptului plan de carieră (întrebarea 2) este compus din cuvinte precum: bani (30% din respondenți), aptitudini (25%), job (20%).

Fig. 33 Repartizarea studenților după cuvintele sugestive pentru planul de carieră

La celelalte întrebări din chestionar (3-5) au fost prezentate următoarele aprecieri:

32% dintre studenții chestionați au afirmat că și-au elaborat un plan de carieră, motivați fiind de interesul pentru un viitor mai bun, de dorința de a avansa sau de a avea o viziune mai clară asupra viitorului lor.

din cei care nu și-au întocmit planul de carieră, 64% intenționează să facă uz de acest instrument profesional în viitorul apropiat, ceea ce înseamnă că studenții se gândesc la viitorul lor și ocuparea unor locuri de muncă atractive pe piața muncii.

Rezultatele sondajului studenților arată că în plan profesional tinerii sunt suficient de receptivi și motivați în drumul lor către o viață activă și performantă.

Dacă comparăm rezultatele sondajelor efectuate în mun.Chișinău și raionul Orhei, observăm următoarele carențe în managementul carierei asistenților sociali în mediul rural față de cel urban:

Lipsa resurselor necesare pentru desfășurarea activității;

Condițiile de muncă nesatisfăcătoare;

Neînțelegerea conceptului de plan de carieră;

Motivarea materială joacă un rol mai mare în stimularea carierei;

Nivelul profesional slab;

Opinia nefavorabilă a experților comunitari despre asistenți sociali.

Totodată, din concluziile comune ce se desprind din sondaje, menționăm lipsa unui model de management eficient al carierei pentru asistenți sociali și conștientizarea de către aceștia a necesității instruirilor pentru ridicarea nivelului profesional.

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

Obiectivul primordial în asistența socială este atenuarea sărăciei și promovarea incluziunii sociale a persoanelor nevoiașe și cu disabilități prin diverse servicii de asistență socială, acordate în combinație cu beneficiile bănești în funcție de problemă.

Asistența socială nu poate fi înțeleasă doar ca o simplă activitate practică de ajutorare. Putem spune cu siguranță că ea este, de asemenea, și o știință, o totalitate de cunoștințe despre anumite legități ale fenomenelor sociale. În calitate de știință, asistența socială se află în proces de devenire, constituind un domeniu al activității umane preocupat de elaborarea și sistematizarea teoretică a cunoștințelor despre o realitate socială bine determinată și despre activitatea instituțiilor de stat, obștești și particulare, a specialiștilor și activiștilor, orientată spre rezolvarea problemelor indivizilor, familiilor și grupurilor de oameni din societatea respectivă.

În viziunea noastră, asistență socială este un gen de activitate profesională a cărui scop principal constă în acordarea serviciilor specializate de protejare a persoanelor, grupurilor, comunităților aflate temporar sau permanent în dificultate și care nu-și pot asigura prin eforturi și mijloace proprii un nivel decent de viață.

Începând cu anul 1990, schimbările din sistemul de asistență socială din Republica Moldova au avut loc în contextul a câtorva perspective prioritare: dezvoltarea cadrului legislativ, dezvoltarea cadrului instituțional, dezvoltarea sistemului de servicii sociale, consolidarea capacităților resurselor umane. Ca rezultat, în Republica Moldova funcționează următoarele niveluri de servicii sociale: nivelul central/național, teritorial și local.

Bugetul pentru asigurarea și asistența socială din Republica Moldova este în permanentă creștere. În perioada analizată ponderea în PIB a cheltuielilor de asigurare și asistență socială a crescut de 2 ori. Către anul 2014 numărul total al beneficiarilor de alocații sociale de stat a crescut de 2,5 ori comparativ cu anul 2001, iar cheltuielile lunare pentru achitarea acestor plăți au sporit de 9,7 ori.

Dezvoltarea sistemului integrat de servicii sociale va crea oportunități mai bune pentru incluziunea socială a persoanelor în dificultate, asigurând respectarea drepturilor fundamentale ale acestora. Extinderea serviciilor sociale la nivel comunitar reprezintă o sursă majoră pentru implementarea eficientă a politicilor sociale. Comunitatea poate interveni cu acordarea sprijinului sistematic cu caracter profesional, completat cu sprijinul comunitar și interpersonal. În acest context, descentralizarea serviciilor sociale reprezintă un cadru favorabil pentru activizarea comunității, mobilizarea resurselor și eforturilor umane în rezolvarea a circa 80% din solicitările de asistență socială.

Conform legislației în vigoare, la nivel practic asistența socială în Republica Moldova este realizată de către asistenții sociali. Privind mai în profunzime problematica serviciilor de asistența socială calitative, vom conștientiza că pregătirea profesională a asistenților sociali, precum și crearea unui plan de carieră personal, și, respectiv, integrarea acestuia la nivelul culturii organizaționale a fiecărei instituții joacă un rol decisiv.

În contextul scopului propus – evaluarea managementului carierei al asistentului social – am efectuat cercetarea empirică orientată pe studierea detaliată a trăsăturilor de personalitate și gestiunii carierei asistenților social din diferite instituții. Pentru a aprecia experiența profesională și managementul carierei asistenților sociali din Republica Moldova, autorul a efectuat sondaje în rândul asistenților sociali din mun.Chișinău și raionul Orhei și angajaților din primăriile din aceleași localități, în urma cărora au fost identificate următoarele rezultate:

1. Asistenții sociali naționali lucrează cu toate categoriile de beneficiari.

2. Majoritatea asistenților sociali sunt tineri și au studii specializate în domeniu.

3. Principalele calități profesionale ale asistentului social sunt capacitatea de a asculta beneficiarul și stabilitatea emoțională.

4. Rolul instruirii asistenților sociali este destul de mare și acest lucru este recunoscut atît de asistenți, cît și de angajații primăriilor.

5. Nivelul de pregătire și formare profesională a asistenților sociali lasă de dorit, mulți din ei au cunoștințe vagi în domeniu.

6. Este înaltă ponderea asistenților sociali ce nu sunt satisfăcuți de cariera lor profesională și nu au un plan de carieră.

7. Nu există un model de management al carierei bine definit pentru asistenții sociali naționali, aceștia nu percep în modul cuvenit conceptul de plan de carieră.

8. În opinia respondenților, pentru ridicarea calității serviciilor prestate este necesară oferirea unei libertăți mai mari asistenților sociali în luarea deciziilor și elaborarea unui buget de programe.

Prin cele relatate mai sus, am încercat să abordăm unele probleme esențiale cu care se confruntă o societate, ajungând la concluzia că asistenței sociale îi revine un rol esențial în consolidarea unei societăți „sănătoase” și că asistența socială în Republica Moldova a fost și rămâne a fi o necesitate de astăzi, ne mai vorbind de ziua de mâine.

BIBLIOGRAFIE

Armstrong M. Managementul Resurselor Umane. Manual de practică. București: Codecs, 2006. 872 p.

Asistența socială în Marea Britanie și România. București: UNICEF, 2000. 127p.

Asistența socială în contextul transformărilor din Republica Moldova. Sub redacția Bulgaru M. Chișinău: Editura Cu drag S.R.L., 2008. 440p.

Baieșu M. Managementul Resurselor Umane. Chișinău: ASEM, 2003. 188p.

Becker G. Comportamentul uman – o abordare economică. București: All, 1994. 334p.

Bîrcă A. Managementul resurselor umane. Chișinău: ASEM, 2005. 500p.

Bulgaru M. Concepte fundamentale ale asistenței sociale. Note de curs. Chișinău: USM, 2000. 312 p.

Bulgaru M. Metode și tehnici în asistența socială. Chișinău: USM, 2002. 175 p.

Burloiu P. Managementul Resurselor Umane. București: Lumina Lex, 1997. 1271p.

Burduș E.; Căprărescu Gh. Fundamentele managementului organizației. București: Editura Economică, 1999. 512p.

Buzducea D. Aspecte contemporane în asistența socială. Iași: Polirom, 2005, 229p.

Cace S. Manualul dezvoltării comunitare centrate pe copil și familie. București: Editura Economică, 2005. 185p.

Căpriță M. Unele aspecte ale managementului personalului în contextul mediului nostru economic. În: Intellectus, 1996, nr.1, p.36.

Chișu V.A. Manualul specialistului în resurse umane. București: Irecson, 2002. 850p.

Cimpoieș D. Diagnoza și gestionarea resurselor umane – direcție importantă a dezvoltării economice și sociale. În: Economistul, 2001, 22 ianuarie, p.4.

Fodorea P. Managementul resurselor umane. Forță a vânzării. Iași: Sedcom Libris, 2004. 320p.

Ghergut A. Managementul serviciilor de asistență psihopedagogică și socială. Ghid practic. Iași: Polirom, 2003. 200p.

Iosif Gh. Managementul resurselor umane: psihologia personalului. București: Victor, 2001. 250p.

Jalencu M. Managementul Resurselor Umane. Chișinău: UCCM, 2003. 117p.

Lefter V.; Manolescu A. Managementul resurselor umane. București: Editura Didactică și Pedagogică, 1995. 296p.

Legea asistenței sociale, nr. 547-XV din 25.12.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.42-44/249 din 12.03.2004.

Lefter V., Manolescu A. Managementul Resurselor Umane. – București, Editura Didactică și Pedagogică: 1995;

Lefter V., Manolescu A, etc. Managementul Resurselor Umane: Studii de caz, probleme, teste. – București, Editura Economică: 1999;

Manolescu A. Managementul Resurselor Umane. București: Editura Economică: 2003. 589p.

Marschal M. Asistența socială pentru bătrîni. București: Editura Economică, 1993. 260p.

Mathis R.L, Nica P., Rusu C. Managementul Resurselor Umane. București: Editura Economică: 1997. 472p.

Miftode V. Dimensiuni ale asistenței sociale: forme și strategii de protecție a grupurilor defavorizate. Botosani: Eidos, 1995. 226 p.

Miftode V. Fundamente ale asistenței sociale. București: ALL, 1999. 248 p.

Miley K.; Mehia M., Dubois B. Practica asistenței sociale. Iași: Polirom, 2006. 350p.

Moldovan-Scholz M. Managementul Resurselor Umane. București, Editura Economică: 2000. 358p.

Neamțu G. Asistența socială. Studii și aplicații. Iași Polirom, 2005. 252p.

Nicolescu O., Verboncu I. Management. București: Editura Economică, 1997. 596p.

Perț S. Probleme ale îmbunătățirii managementului resurselor umane. În: Academica. 1996, nr.1, p.10-12.

Petrescu I. Managementul resurselor umane. Brașov: Lux Libris, 1995, 420 p.

Petrovici V. Tendințele actuale în managementul resurselor umane. În: Economistul, 1998, 16 octombrie, p.7-10.

Pitariu H. Managementul Resurselor Umane: Evaluarea performanțelor profesionale. – București, Editura All-Beck, 2000. 260p.

Pop L. Dicționar de politici sociale. București: Expert, 2004. 250p.

Preda M. Politica socială românească între sărăcie și globalizare. Iași: Polirom, 2002. 208p.

Rotaru A.; Prodan A. Managementul resurselor umane. Iași: Sedcom Libris, 1998. 275p.

Rotariu T.; Iluț P. Ancheta sociologică și sondajul de opinie. Iași: Polirom, 1997. 216 p.

Spînu M. Introducere în asistența socială a familiei și protecția copilului. Chișinău: USM, 1998. 200p.

Standarde profesionale în domeniul asistenței sociale. Chișinău: MPSF, 2006. 25p.

Șapte principii esențiale pentru obiectivele tale. http://www.carieronline.ro (vizitat 10.07.2010)

Șavga L. Managementul previzional al necesarului de resurse umane. Chișinău: ASEM, 1999. 195p.

Șavga L. Evoluția managementului resurselor umane în condiții tranzitorii. În: Economica, 1998, nr.3, p.15-17.

Ticu G. Managementul resurselor umane. București: Editura Economică, 2003. 360p.

Țăranu C. Managerii și managementul resurselor umane. București: TREI, 2004. 450p.

Țîclea A., Tufan C. Dreptul securității sociale. București: TREI, 2004. 487p.

Vlăsceanu M. Psihosociologia organizațiilor și conducerii. București: Paideaia, 1993. 180p.

Zamfir C. Politici sociale în România. București: Expert, 1999. 322p

Zamfir C.; Vlăsceanu L. Dicționar de sociologie. București: Babel, 1998, 753p.

ANEXE

Anexa 1

Stimate domn (doamnă),

În scopul evaluării dezvoltării profesionale și gestiunii carierei asistenților sociali,

Vă propunem un chestionar cu tema:

“Dezvoltarea profesională și planificarea carierei în
domeniul asistenței sociale”.

Va rugam sa completați răspunsurile.

Instituția reprezentată ____________

Stagiul de muncă ca asistent social în această instituție:

1-3 ani

4-10 ani

Peste 10 ani

Subliniați studiile care V-au format în domeniul asistenței sociale:

studii în alt domeniu (specificați)____________

studii superioare complete

studii superioare de scurtă durată

3.Categoriile de beneficiari asistați:

copii

maturi.

bătrâni.

4.Alegeți doar 3 calități personale, care Vă facilitează lucrul cu beneficiarii asistați (notați prin: 1 – în primul rând; 2 – în rândul doi; 3 – în rândul 3)

preferința de a asculta beneficiarul

stabilitatea emoțională

putere de voință

tendințe spre risc

realism

practicism / conservatism

inventivitate / inovație

5.Numiți dificultățile întâmpinate în munca de asistent social:

lipsa resurselor tehnice

dificultăți legate de mecanismul asistenței sociale

specificul categoriei de beneficiari asistați

lipsa cunoștințelor și abilităților profesionale

alte ___________________

6. După care criterii poate fi evaluată competența profesională a unui asistent social?

numărul de cazuri asistate

numărul programelor elaborate

calitatea serviciilor prestate

satisfacerea nevoilor beneficiarilor

alte ___________________

Ce părere aveți despre cariera Dvs. în domeniul asistenței sociale?

sunt satisfăcut

nu sunt satisfăcut și nu am oportunități de carieră

îmi este indiferent

8. Care este opinia dumneavoastră despre planul de carieră?

joacă un rol decisiv pentru viața profesională

nu este de nici un folos

alte _______________

9. Vă rugăm indicați cuvinte sugestive pentru conceptul plan de carieră.

bani,

aptitudini,

momentul alegerii job-ului

alte___________________

V-ați propus să vă întocmiți un plan de carieră?

Da

Nu

Dacă da, ce v-a determinat să vă elaborați un astfel de plan?

limită de vârstă;

progresie în motivare

diplomă și formare profesională specifică postului

alte ___________________

12. De care instruiri și formări suplimentare aveți nevoie ca să Vă ridicați nivelul profesional?

standarde de calitate a serviciilor sociale

cunoștințe și abilități necesare managementului de caz

standarde de performanță în asistența socială

alte____________________

Mulțumim pentru colaborare!

Anexa 2

Stimate domn (doamnă),

În scopul evaluării calității serviciilor acordate de asistenții sociali comunitari și competenței profesionale a acestora, Vă propunem un chestionar cu tema:

“Rolul și competențele asistentului social comunitar în prestarea serviciilor sociale de calitate”. Va rugam sa completați răspunsurile.

Mediul de reședință al respondentului _________________

Specialitatea _____________________

Stagiul de muncă________________ ani

Ce funcție dețineți__________________________

Mulțumim pentru colaborare!

.

Anexa 3

Stimate student (studentă),

În scopul evaluării perceperii Dvs. privind managementul carierei profesionale în asistența socială, Vă propunem un chestionar cu tema:

“Cariera în viziunea studentului”.

Va rugam sa completați răspunsurile.

Q1. Care este opinia dumneavoastră despre planul de carieră?

joacă un rol decisiv pentru viața profesională

nu este de nici un folos

altă variantă. Care? _______________

Q2. Vă rugăm indicați trei cuvinte sugestive pentru conceptul plan de carieră.

Q3. V-ați făcut un plan de carieră?

Q4. Ce v-a determinat să vă elaborați un astfel de plan? – Q4 a fost aplicată doar celor care au răspuns afirmativ 3.

Q5. V-ați propus să vă întocmiți planul de carieră? – Q5 a fost adresată doar celor care au răspuns negativ 3.

BIBLIOGRAFIE

Armstrong M. Managementul Resurselor Umane. Manual de practică. București: Codecs, 2006. 872 p.

Asistența socială în Marea Britanie și România. București: UNICEF, 2000. 127p.

Asistența socială în contextul transformărilor din Republica Moldova. Sub redacția Bulgaru M. Chișinău: Editura Cu drag S.R.L., 2008. 440p.

Baieșu M. Managementul Resurselor Umane. Chișinău: ASEM, 2003. 188p.

Becker G. Comportamentul uman – o abordare economică. București: All, 1994. 334p.

Bîrcă A. Managementul resurselor umane. Chișinău: ASEM, 2005. 500p.

Bulgaru M. Concepte fundamentale ale asistenței sociale. Note de curs. Chișinău: USM, 2000. 312 p.

Bulgaru M. Metode și tehnici în asistența socială. Chișinău: USM, 2002. 175 p.

Burloiu P. Managementul Resurselor Umane. București: Lumina Lex, 1997. 1271p.

Burduș E.; Căprărescu Gh. Fundamentele managementului organizației. București: Editura Economică, 1999. 512p.

Buzducea D. Aspecte contemporane în asistența socială. Iași: Polirom, 2005, 229p.

Cace S. Manualul dezvoltării comunitare centrate pe copil și familie. București: Editura Economică, 2005. 185p.

Căpriță M. Unele aspecte ale managementului personalului în contextul mediului nostru economic. În: Intellectus, 1996, nr.1, p.36.

Chișu V.A. Manualul specialistului în resurse umane. București: Irecson, 2002. 850p.

Cimpoieș D. Diagnoza și gestionarea resurselor umane – direcție importantă a dezvoltării economice și sociale. În: Economistul, 2001, 22 ianuarie, p.4.

Fodorea P. Managementul resurselor umane. Forță a vânzării. Iași: Sedcom Libris, 2004. 320p.

Ghergut A. Managementul serviciilor de asistență psihopedagogică și socială. Ghid practic. Iași: Polirom, 2003. 200p.

Iosif Gh. Managementul resurselor umane: psihologia personalului. București: Victor, 2001. 250p.

Jalencu M. Managementul Resurselor Umane. Chișinău: UCCM, 2003. 117p.

Lefter V.; Manolescu A. Managementul resurselor umane. București: Editura Didactică și Pedagogică, 1995. 296p.

Legea asistenței sociale, nr. 547-XV din 25.12.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.42-44/249 din 12.03.2004.

Lefter V., Manolescu A. Managementul Resurselor Umane. – București, Editura Didactică și Pedagogică: 1995;

Lefter V., Manolescu A, etc. Managementul Resurselor Umane: Studii de caz, probleme, teste. – București, Editura Economică: 1999;

Manolescu A. Managementul Resurselor Umane. București: Editura Economică: 2003. 589p.

Marschal M. Asistența socială pentru bătrîni. București: Editura Economică, 1993. 260p.

Mathis R.L, Nica P., Rusu C. Managementul Resurselor Umane. București: Editura Economică: 1997. 472p.

Miftode V. Dimensiuni ale asistenței sociale: forme și strategii de protecție a grupurilor defavorizate. Botosani: Eidos, 1995. 226 p.

Miftode V. Fundamente ale asistenței sociale. București: ALL, 1999. 248 p.

Miley K.; Mehia M., Dubois B. Practica asistenței sociale. Iași: Polirom, 2006. 350p.

Moldovan-Scholz M. Managementul Resurselor Umane. București, Editura Economică: 2000. 358p.

Neamțu G. Asistența socială. Studii și aplicații. Iași Polirom, 2005. 252p.

Nicolescu O., Verboncu I. Management. București: Editura Economică, 1997. 596p.

Perț S. Probleme ale îmbunătățirii managementului resurselor umane. În: Academica. 1996, nr.1, p.10-12.

Petrescu I. Managementul resurselor umane. Brașov: Lux Libris, 1995, 420 p.

Petrovici V. Tendințele actuale în managementul resurselor umane. În: Economistul, 1998, 16 octombrie, p.7-10.

Pitariu H. Managementul Resurselor Umane: Evaluarea performanțelor profesionale. – București, Editura All-Beck, 2000. 260p.

Pop L. Dicționar de politici sociale. București: Expert, 2004. 250p.

Preda M. Politica socială românească între sărăcie și globalizare. Iași: Polirom, 2002. 208p.

Rotaru A.; Prodan A. Managementul resurselor umane. Iași: Sedcom Libris, 1998. 275p.

Rotariu T.; Iluț P. Ancheta sociologică și sondajul de opinie. Iași: Polirom, 1997. 216 p.

Spînu M. Introducere în asistența socială a familiei și protecția copilului. Chișinău: USM, 1998. 200p.

Standarde profesionale în domeniul asistenței sociale. Chișinău: MPSF, 2006. 25p.

Șapte principii esențiale pentru obiectivele tale. http://www.carieronline.ro (vizitat 10.07.2010)

Șavga L. Managementul previzional al necesarului de resurse umane. Chișinău: ASEM, 1999. 195p.

Șavga L. Evoluția managementului resurselor umane în condiții tranzitorii. În: Economica, 1998, nr.3, p.15-17.

Ticu G. Managementul resurselor umane. București: Editura Economică, 2003. 360p.

Țăranu C. Managerii și managementul resurselor umane. București: TREI, 2004. 450p.

Țîclea A., Tufan C. Dreptul securității sociale. București: TREI, 2004. 487p.

Vlăsceanu M. Psihosociologia organizațiilor și conducerii. București: Paideaia, 1993. 180p.

Zamfir C. Politici sociale în România. București: Expert, 1999. 322p

Zamfir C.; Vlăsceanu L. Dicționar de sociologie. București: Babel, 1998, 753p

ANEXE

Anexa 1

Stimate domn (doamnă),

În scopul evaluării dezvoltării profesionale și gestiunii carierei asistenților sociali,

Vă propunem un chestionar cu tema:

“Dezvoltarea profesională și planificarea carierei în
domeniul asistenței sociale”.

Va rugam sa completați răspunsurile.

Instituția reprezentată ____________

Stagiul de muncă ca asistent social în această instituție:

1-3 ani

4-10 ani

Peste 10 ani

Subliniați studiile care V-au format în domeniul asistenței sociale:

studii în alt domeniu (specificați)____________

studii superioare complete

studii superioare de scurtă durată

3.Categoriile de beneficiari asistați:

copii

maturi.

bătrâni.

4.Alegeți doar 3 calități personale, care Vă facilitează lucrul cu beneficiarii asistați (notați prin: 1 – în primul rând; 2 – în rândul doi; 3 – în rândul 3)

preferința de a asculta beneficiarul

stabilitatea emoțională

putere de voință

tendințe spre risc

realism

practicism / conservatism

inventivitate / inovație

5.Numiți dificultățile întâmpinate în munca de asistent social:

lipsa resurselor tehnice

dificultăți legate de mecanismul asistenței sociale

specificul categoriei de beneficiari asistați

lipsa cunoștințelor și abilităților profesionale

alte ___________________

6. După care criterii poate fi evaluată competența profesională a unui asistent social?

numărul de cazuri asistate

numărul programelor elaborate

calitatea serviciilor prestate

satisfacerea nevoilor beneficiarilor

alte ___________________

Ce părere aveți despre cariera Dvs. în domeniul asistenței sociale?

sunt satisfăcut

nu sunt satisfăcut și nu am oportunități de carieră

îmi este indiferent

8. Care este opinia dumneavoastră despre planul de carieră?

joacă un rol decisiv pentru viața profesională

nu este de nici un folos

alte _______________

9. Vă rugăm indicați cuvinte sugestive pentru conceptul plan de carieră.

bani,

aptitudini,

momentul alegerii job-ului

alte___________________

V-ați propus să vă întocmiți un plan de carieră?

Da

Nu

Dacă da, ce v-a determinat să vă elaborați un astfel de plan?

limită de vârstă;

progresie în motivare

diplomă și formare profesională specifică postului

alte ___________________

12. De care instruiri și formări suplimentare aveți nevoie ca să Vă ridicați nivelul profesional?

standarde de calitate a serviciilor sociale

cunoștințe și abilități necesare managementului de caz

standarde de performanță în asistența socială

alte____________________

Mulțumim pentru colaborare!

Anexa 2

Stimate domn (doamnă),

În scopul evaluării calității serviciilor acordate de asistenții sociali comunitari și competenței profesionale a acestora, Vă propunem un chestionar cu tema:

“Rolul și competențele asistentului social comunitar în prestarea serviciilor sociale de calitate”. Va rugam sa completați răspunsurile.

Mediul de reședință al respondentului _________________

Specialitatea _____________________

Stagiul de muncă________________ ani

Ce funcție dețineți__________________________

Mulțumim pentru colaborare!

.

Anexa 3

Stimate student (studentă),

În scopul evaluării perceperii Dvs. privind managementul carierei profesionale în asistența socială, Vă propunem un chestionar cu tema:

“Cariera în viziunea studentului”.

Va rugam sa completați răspunsurile.

Q1. Care este opinia dumneavoastră despre planul de carieră?

joacă un rol decisiv pentru viața profesională

nu este de nici un folos

altă variantă. Care? _______________

Q2. Vă rugăm indicați trei cuvinte sugestive pentru conceptul plan de carieră.

Q3. V-ați făcut un plan de carieră?

Q4. Ce v-a determinat să vă elaborați un astfel de plan? – Q4 a fost aplicată doar celor care au răspuns afirmativ 3.

Q5. V-ați propus să vă întocmiți planul de carieră? – Q5 a fost adresată doar celor care au răspuns negativ 3.