Perceptia Angajatiilor Asupra Stresului

Tema pe care am decis sa o abordez este „Perceptia angajatilor asupra stresului la locul de munca”. Stresul poate fi numit si „boala secolului 21” acest lucru fiind din cauza ca stresul la locul de munca este o amenintare atat pentru sanatatea fizica si psihica angajatilor cat si pentru „sanatatea” companiilor.

In ultima perioada cercetarile privind stresul la locul de munca au fost extinse, dar inca exista o confuzie legata de cauze, efecte si modul in care acesta poate fi prevenit.

Tinand cont de presiunea si implicatiile unui loc de munca intr-o companie multinationala consider ca daca determin factorii de stres si incerc sa creez o strategie pentru diminuarea sau chiar eliminarea lui, se poate imbunatati activitatea angajatilor dar si starea lor psihica. Stresul il putem defini ca fiind un raspuns fizic si psihic daunator care apare in momentul in care cerintele slujbei sunt mai mari ca resursele sau capacitatile angajatului si pot duce usor la imbolnavire.

As putea da un exemplu care confirma ce am scris inainte, facand referire la o persoana apropiata mie, care luceaza intr-o companie multinationala. Din cauza cerintelor mari, a responsabilitatii mare si a mediului stresant acesta a ajuns sa aiba un nivel de colestelor foarte ridicat si din cauza acestei probleme, daca nu este tinuta sub control cu tratamente, risca sa aiba probleme mari cardiace.

Inca nu cunosc personal ce inseamna stresul la locul de munca, dar zilnic lumea se confrunta cu aceasta problema si vazand persoanele din jurul meu care au legatura directa cu stresul la locul de munca m-a facut sa consider ca as putea sa aprofundez acest subiect prin aspecte legate de definirea stresului, prin teorii dar si prin modalitati de reducere a acestuia.

Capitolul I : Actualitatea temei

In ultimii ani stresul a devenit un element foarte des intalnit in organizatii, acesta avand implicatii atat asupra satisfactiei cat si asupra implicarii angajatilor in munca. In ultima perioada locul de munca pare a fi un mediu destul de instabil din cauza ca organizatiile schimba des modul de lucru pentru a-si realiza scopul organizational. „In cazul in care schimbarile necesita noi tehnologii sau concractele angajatiilor sunt facute pe perioade scurte si implica si relocari care sunt impuse de strategiile de munca noi, atunci nivelul de stres in companie creste” Datorita acestor schimbari, atitudinea pozitiva a angajatiilor este afectata, lucru care poate creea dezechilibre importante in companie.

Dintre atitudinile angajatiilor, cea care constituie un interes foarte mare pentru cercetatori, din domeniul psihologiei organizationale, este satisfactia la locul de munca, ea ocupand un loc central in cercetarile care au ca scop determinarea atitudinii angajatilor la munca, dar pe alta parte aceasta evaluare a satisfactiei devine o activitate de rutina in multe organizatii.

In literatura de specialitate au fost conturate 2 perspective cu privire la motivele pentru care companiile ar trebui sa acorde mai multa atentie satisfactiei angajatiilor. „Perspectiva umanitara sustine ca angajatii trebuie tratati corect si cu respect, deci modul in care compania isi trateaza angajatii este reflectat in satisfactia acestora in munca. Totodata aceasta satisfactie este un factor al starii de bine. O alta perspectiva este unlilaterismul, care sustine ca angajatii isi manifesta comportamente ce pot afecta functionarea companiei in functie de nivelul de satisfactie. Felul in care angajatii se simt la munca poate determina comportamente negative. Totodata satisfactia la locul de munca poate arata ce fel de functionalitate are compania (deficitara ori coerenta). Aceste doua perspective ne explica si ne justifica preocuparea atat a companiei cat si a cercetatorilor asupra satisfactiei angajatiilor”

I.1: Stresul numit si „Boala secolului 21”

„Adoptarea unei atitudini potrivite poate schimba stresul negativ in unul pozitiv” – Hans Selye

“ Nu stresul este cel ce ne omoara, ci reactia noastra la el.”- Hans Selye

“ Principala modalitate de a reduce stresul la locul de munca este de a alege oamenii potriviți” – Jesse Schell

“ Cea mai puternica arma impotriva stresului este abilitatea noastra de a alege un gand in locul altuia.” – William James

Am putea spune ca tipul muncii se schimba foarte tare in zilele noastre. Stresul din cauza locului de munca este o amenintare mare la sanatatea angajatilor, a organizatiilor dar si a angajatorilor. In ultimii ani cercetarile privind stresul la locul de munca s-au extins spre fericirea noastra.Dar cu toate acestea cauzele, efectele dar si prevenirea acestuia sunt inca un semn de intrebare pentru noi.

Avand in vedere sarcinile si nevoia de implicare a angajatilor intr-o companie multinationala consider ca daca reusesc sa determin factorii de stres cei mai importanti atat pentru angajati cat si pentru angajatori si reusesc sa elaborez o strategie prin care acesta sa fie cel putin redus, poate fi optimizata atat comfortul psihic al angajatilor cat si activitatea in companie.

Putem defini stresul si din perspectiva efectului dar si din cea a cauzei. La biologie stresul a fost definit ca acel lucru care poate produce schimbari intr-un organism, care poate regla sau deregla procese ale acelui organism, pe cand in fizica stresul este vazut ca o forta ce poate produce deformari permanente sau temporare asupra unui corp.

Putem definii stresul si sub forma efectelor:

„reactia mintii si a trupului la schimbare”

„rezultatul dezechilibrului, atunci cand perceptia persoanelor sau resursele sunt insuficiente pentru a rezolva cerintele”

„teama indusa unui corp care incearca sa ramana normal in fata agentilor ce il pot afecta”

„Stresul este un fenomen complex care apare din confruntarea persoanelor cu cerintele, sarcinile sau situatiile, percepute de acestea ca fiind dureroase, dificile sau foarte importante pentru persoanele respective”

In viata noastra s-a pus accent pe efectele negative ale stresului. In limbajul nostru atunci cand afirmam despre o persoana faptul ca este stresata, ne face sa ne gandim in mod automat ca are un nivel foarte ridicat de stres. La serviciu, cea mai „puternica” definitie pentru stres ar fi „schimbarea starii emotionale, psihice si fizice a persoanei ca urmare a unei presiuni ce este exercitata constant asupra sa.” Altfel spus, am putea defini stresul la locul de munca ca fiind un raspuns fizic daunator ce apare in momentul in care cerintele nu sunt compatibile cu resursele sau capacitatile angajatului.

Ideea de stres la serviciu poate fi confundata si cu ideea de competitie, insa cele doua nu sunt la fel. Competitiile ne dau energie atat fizica cat si psihologica, ne pot motiva sa invatam lucruri noi si sa le perfectionam pe acelea ce le stim deja. In momentul in care competitiile se termina suntem relaxati si in cazul in care ne-am descucat bine suntem si satisfacuti. Prin afimatia „putin stres nu strica” am putea spune ca se face referire si la importanta competitiei cand vine vorba de munca, dar uneori prin aceasta se poate ajunge la neindeplinirea cerintelor la munca si in cazul acesta relaxarea devine epuizare si implcit satisfactia devine stres. In urma acestor lucrui se poate ajunge usor la esec si chiar la imbolnavire.

Putem numi stresul si o stare de tensiune care apare in momentul in care o persoana incearca sa raspunda atat cerintelor de la locul de munca cat si familiei si altor persoane fara sa fie nevoit sa faca asta, persoana nerealizand ca nu e de datoria sa sa rezolve toate problemele care apar in jurul sau. Stresul este cumulativ si se adunca pana se ajunge la o stare de criza, moment in care apar simptome cum ar fi. Acestea pot fi psihice (anxietate, frustrare, ura, concentrare scazuta), dar si fizice (dureri in diferite parti ale corpului, tensiuni ale muschilor, insomnii, tensiune mare). Aceste simptome daca raman netratatre duc la imbolnavire si probabil chiar la moarte.

Sunt si cateva mituri despre stres:

Stresul este peste tot, deci nu putem scapa de el

Stresul este la fel pentru toata lumea

Daca exista simptome, nu exista nici stres

Doar in cazul simptomelor majore de stres este nevoie de atentie

Stresul este intotdeauna rau pentru noi

Mentionez ca nici un mit din acestea nu s-a validat in urma cercetarilor din domeniu.

CAPITOLUL II: CONCEPTE DESPRE STRES

            „Acesta este definit ca fiind un factor de mediu care da organismului o reactie anormala; deasemenea reprezinta si ansamblul de reactii fiziologice prin care corpul uman raspunde agentului stresant, in timp ce incerca sa se apere si sa isi mentina echilibrul; momentu in care corpul are o stare de incordare sau tensiune neuropsihica”.

„ Deasemenea acest termen reprezinta sindromul de adaptare al persoane in urma unor agresiuni ale mediului, care pot cuprinde incordari, tensiune, solicitare, constrangeri. Daca pornim de la ideea de stres, acest termen apartinand lui Selye care il considera legat de sindromul de adaptare, reactia la stres care este realizata de individ in urma agresiunilor mediului. Hans Selye a defineste stresul ca un grup de reactii ale corpului uman fata de actiunea unor agenti externi  ( fizici, chimici, psihici sau biologici ) care consta in modificari endocrine. In cazul in care agentul de stres are o actiune lunga , putem face referire la un sindrom de adaptare general, acesta presupunand o evolutie pe stadii”.

Stresul apare in urma unor adaptari permanente la mediu a organismului, moment in care exista posibilitatea producerii unui dezechilibru intre solicitari si posibilitatiile de raspuns ale persoanei. In momenul adapatarii se presupune si pastratea integritatii acelui organism care este des amenintat de toate tipurile de toti agentii de stres. Adaptarea presupune deasemenea si realizarea unui echilibru intre persoana si mediu. Cand acest echilibru este perturbat apare si stresul. In conceptia lui F. Landy, stresul reprezinta un dezechilibru intre cerinte si mediu, acesta fiind perceput subiectiv de catre individ.

Prima definite a termenului englez stress a fost in Oxford English Dictionary, in secolul XV, acesta fiind descris ca o presiune fizica sau solicitare, acest sens fiind pastrat si acum in limbaj. In ’81, in Webster’s New Collegiate Dictonary, stresul a fost definit ca „un factor chimic, emotional sau fizic, care poate produce tensiune mintala sau corporala, acesta putand fi considerat un factor in aparitia bolilor”. Termenul stress este folosit in varianta netradusa in toate limbile de pe Pamant. Stresul este definit de Roger Guillemin ca : „Stare tradusa printr-un anumit sindrom care corespunde schimbarilor nespecifice induse intr-un sistem biologic.”

Lazarus si Folkman au definit stresul ca fiind o „consecinta cognitiva si comportamentala de reducere, de stapanire ori de tolerare a solicitarilor, fie ele externe sau interne care depasesc resursele proprii.

Stresul psihic este definit de P. Fraisse ca fiind : „totalitatea conflictelor sociale ori personale a indvidului care nu isi gasesc solutia”.

In urma teoriilor asupra stresului, dupa identificarea acestuia si dupa incercarea a-l defini, a aparut nevoia de a clarifica domeniile sale, pentru ca expresia „stres” a fost folosita cumva inexact si atunci au inceput sa apara numeroase definitii, acestea fiind confuze si tot odata contradictorii ale notiunii de stres. Stresul biologic a fost legat strict de epuizarea sistemului nervos si de aparitia emotiilor puternice, cand acesta nu este doar tensiune nervoasa. In cazul omului aceste reactii emotionale sunt factorii de stres cei mai desi.

Dr. J. W. Mason este de parere ca insusirea comuna a factorilor stresului este ca acesta mobilizeaza sistemul fiziologic al reactiilor emotionale si da alarma in situatii dezagreabile sau in momentu in care viata este amenintata.

Stresul nu este intotdeauna efectul unor actiuni nocive. Nu este esential daca insusi factorul de stres este o chestiune placuta ori neplacuta; efectul acestuia este legat de masura in care este solicitata adaptabilitatea organismului. Orice ocupatie normala poate cauza stres puternic fara a avea neaparat o consecinta daunatoare. Stresul neplacut sau cel daunator poate fi numit “distres”. Cuvantul “stres” folosit in limba engleza, inseamna tensiune, incarcare iar acesta provine dintr-un cuvant din limba franceza veche,mai exact „distres”, care inseamna necaz, situatie dizagreabila. Cuvantul „distres” se refera intotdeauna la necaz, in timp ce chestiuniile legate de stres pot fi atat placute cat si neplacute.

„Ideea de stres este una veche. Probabil chiar si omul din preistorie era capabil sa isi dea seama de trasaturi ale acelor senzatii, de descurajare si chiar extenuare care apareau dupa o munca grea, in urma frigului ori a caldurii, a starilor de frica sau a perioadelor indelungate de boala. Cu toate ca el nu era constient de faptul ca aceste reactii apareau atunci cand rezolvarea unui lucru era peste puterile sale, acel sentiment ii spunea totusi ca limitele sale erau depasite.”

II.1 Stresul la locul de munca si efectele acestuia

Una din cele mai importante aspecte ale stresului, in viata actuala, este cel la serviciu, el poate fi definit ca, fiind un rezulat ce poate dauna fizic dar si psihic, care apare in momentul in care cerintele sunt peste masura nevoilor angajatului si peste resurse. Potrivit anumitor puncte de vedere, deosebirile intre trasaturile individuale a fiecaruia (ca personalitate) dar si modul de a rezolva problemele, sunt factorii cei mai importanti care prezic ce conditii de munca pot deveni factori de sres, mai exact o problema poate aparea din cauza unui lucru ce pentru o persoana poate fi foarte stresant, iar pentru alta acelasi lucru nu constituie nici o problema. Senzatia de stres este foarte influentata de personalitatea fiecaruia, aceasta din urma afectand atat tipul de reactii care pot aparea cat si nivelul de cunoastere al unor agenti ca fiind stresanti.

Exista un asa numit „loc al controlului”. Acesta face referire la conceptiile oamenilor in legatura cu factorii care le pot contola comportamentul. Exista doua locuri ale controlului.

Locul intern: cei care au acest loc al controlului sunt de parere ca isi controleaza singuri soarta

Locul extern: cei care sunt in aceasta categorie sunt de parere ca situatia lor este dominata de soarta, de cei care detin puterea sau de noroc.

.„Daca e sa ii comparam pe cei interni cu cei excterni, acestia din urma au sanse mai ridicate sa aiba o stare de anxietate in fata stresului. Majoritatea oamenilor doresc sa simta ca detin controlul lucrurilor ce li se intampla, acestia avand mai multe sanse sa fie expusi direct agentilor de stres, deoarece ei considera ca raspunsul lor poate schimba intotdeauna ceva. Cei externi sunt mult mai deschisi in adoptarea unor staregii pentru reducerea stresului, dar in general aceste strategii functioneaza pe termen scurt.”

In ultima perioada o mare parte din studii s-au axat pe relatia dintre tulburari si stesul la locul de munca. Cele mai frecvente tulburari regasite in studii sunt cele de somn, ale relatiilor, fie ele sociale ori de familie, de dispozitie dar si probleme stomacale, dureri de cap. Acestea sunt probleme care se dezvolta repede si sunt semne usor de recunoscut ale stresului. Exista si semne care sunt mai greu de recunoscut, ca de exemplu efectele stresului in tulburarile cronice pentru ca acestea de dezvolta intr-o perioada mai lunga si pot sa fie influentate si de alti factori. Au aparut destul de multe dovezi care arata ca stresul are un rol destul de puternic in multe probleme de sanatate, in special in cele psihice si cardiovasculare.

Cand vine vorba de efectele cauzate de stres la locul de munca, acestea pot fi manifestate in diferite planuri:

Plan comportamental, acestea fiind activitati care sunt practicate deschis si sunt folosite de persoana stresata pentru a incerca sa faca fata stresului. Acestea cuprind anumite moduri de a rezolva problemele, anumite atitudini de retragere in momentul in care persoana e depasita si poate cea mai grava problema ar fi folosirea anumitor substante care pana la urma provoaca dependenta.

Planul psihologic, acesta cuprinde procese cerebrare si emotionale, reactia psihologica cea mai folosita este cea de a utiliza anumite mecanisme de aparare.

Planul fiziologic; pe acest plan este afectat direc organismul omului, in cazul stresului aparand probleme grave de sanatate.

Majoritatea indivizilor considera ca sunt destul de adaptati pentru a face fata stresului, insa in momentul in acesta duc o lupta pentru a rezista stresului, ei nu sunt constienti de compromisurile pe care le fac. Acestia nu realizeaza ca gradul de stres aparut intr-o simpla situatie de intarziere la o sedinta sau o munca fizica in conditii putin mai dificile (caldura/frig) poate fi unul ridicat si sunt de parere ca ei se pot adapta oricarei situatii fie ea legata de munca sau de lucruri mai simple cum ar fi galagia in birou sau mici conflicte care apar de la alti factori care par la o prima vedere neimportanti; ca de ecemplu nivelul de luminozitate din birou sau micile conflicte in legatura cu resursele fiecaruia. Treptate acesti factori „mai putin importanti” pot genera un nivel ridicat de stres si din momentul acela incep sa apara probleme pe care individul le poate observa sau nu.

Exista anumiti indivizi care considera stresul ca fiind un factor energizant pentru ei. Persoanele acestea au o rezistenta la stres, fie ea nativa ori dezvoltata de ei prin anumite antrenamente, si ii putem recunoaste dupa anmite trasaturi:

Nu considera schimbarea ca pe o amenintare

Sunt foarte siguri pe ei in orice fel de situatie

Au o capacitate dezvoltata in asumarea riscurilor

Sunt constienti ca nu pot sa schimbe situatiile de stres, insa le accepta si le depasesc.

Indivizii stresati pot foarte usor sa dezvolte probleme de sanatate, de exemplu probleme cardiovasculare, depresii , probleme stomacale (ulcere) dar si insomnii.

Putem grupa efectele stresului in cinci categorii:

Efectele de comportament; ex: abuz de tigari, de cafea, de mancare sau de alcool, predispunerea la accidente.

Efectele cognitive; ex: atentie scazuta, sensibilitate mare la critici, abilitati scazute de a lua decizii rationale.

Efectele subiective: incredere in sine scazuta, indifedrenta, neliniste, stare de oboseala, stari de nervi, senzatia de singuratate.

Efectele organizationale : incercarea reducerii responasbilitatii, satisfactie in munca scazuta, demisie, absenta la locul de munca

Efectele fiziologice: pupile dilatate, uscarea gurii, glicemia, pulsul si tensiune arteriala crescute.

II.2 Stadii ale stresului

Hans Sleye a elaborat un concept numit „Sindromul general de adaptare (SGA)” , teorie prin care el evidenteaza si face diferenta intre reactiile de adaptare specifice si nespecifice si defineste stresul ca fiind suma raspunsurilor nespecifice la solicitari.

Acest sindrom este desfasurat in 3 stadii (alarma,rezistenta si epuizare), acestea fiind caracterizate prin transformari fiziologice, orientate spre activarea unui sistem numit „hipotalamus-hipofiza-suprarenala” si spre secretia hormonilor corticoizi. Acest sistem impreuna cu hormonii au rolul de a ajuta organismul sa se adapteze dar si sa ii creasca rezistenta la stres. Unul din cazurile particulare ale reactiei de alarma este reactia de urgenta, aceasta fiind un caz mai grav al primei reactii. Un stresor puternic in cazul reactiei a doua este urmat de o faza de soc, aceasta fiind imediat urmata de contrasoc. Dupa se trece la urmatorul stadiu, al doilea, si anume acela de rezistenta la actiunea factorilor de stres.

Stadiul 1. Alarma : aceasta reactie este un prim raspuns al organismului, adica organismul isi mobilizeaza fortele de aparare. In faza acuta a acestei reactii rezistenta organismului scade ajungand sa fie sub un nivel mediu. Nici un organism nu are cum sa se afle in permanenta in stare de alarma, asadar in cazul in care un agent nociv actioneaza in continuare incepe sa se produca o stare de adaptare sau de rezistenta, deci reactia initiala este imediat urmata de o stare de rezistenta.

Stadiul 2 . Rezistenta : acesta se poate deosebi de primul prin reactiile produse, ele fiind fiziologice si chimice. Din momentul in care organismul este adaptat in acest stadiu, capacitatea acestuia de rezistenta este crescuta, peste medie.

Stadiul 3. Epuizarea: acesta apare in momentul in care individul este supus un timp mai indelungat agentilor nocivi. Stresul provoaca un blocaj al alarmei la nivel cerebral, acest nivel fiind raspunzator cu pregatirea organismului pentru actiuniile defensive. In acel moment hormonii sunt eliberati, sistemul nervos fiind trezit, pentru a intensificat simturile, pentru a tensiona muschii, pulsul este crescut iar frecventa respiratiei este si ea ridicata. Raspunsul acesta al corpului este preprogramat biologic si este important deoarece ajuta organismul sa se apere in situatii tensionate. Aproximativ fiecare persoana raspunde in acelasi mod, chiar daca situatia de stres este in locuri diferite (la serviciu, acasa, la scoala, etc). In momentul in care situatiile de stres nu sunt rezolvate, orgaismul este mentinut constant intr-o stare de activare, aceasta crescand solicitariile sistemului biologic si astfel apare oboseala si se distruge abilitatea organismului de aparare si reparare. Deci in concluzie riscul de boala este foarte ridicat.

Capitolul III: Factori si metodele de reducere a stresului

III.1 Factorii generali de stres

Sunt anumiti factori de stres pe care probabil ii resimte orice persoana. Cei mai generali factori sunt: conflictul interpersonal, conflictele familie-serviciu, siguranta scazuta in privinta postului, incertitudinea rolului.

Conflictul interpersona este un factor destul de puternic, mai ales pentru acele persoane ce au tendinta de a-l evita. Toata seria de conflicte (certuri intre grupuri, ciocniri ale personalitatilor, etc) are o mare posibilitate de a provoca stresul, conducand la atacuri fie ele reale ori pecepute, asupra unei pareri bune despre sine sau a integritatii.

Conflictele familie-serviciu: in acestea stresul porneste din conflictele intre a fi membru al familiei si membru al organizatiei. Exista persoane care nu reusesc sa faca o separare intre familie si loc de munca si atunci pot aparea usor conflicte, acestea ducand acasa probleme de la munca si invers, si de aici apare stresul foarte usor.

Siguranta scazuta in privinta postului apare in momentul cand individul nu reuseste sa indeplinseasca cerintele si obiectivele postului, acesta simtindu-se amenintat si implicit devine si stresat.

Incertitudinea rolului apare in momentul in care cerintele postului, modul de rezolvare a acestora si resursele sunt neclare. In lipsa unor directive clare acesta se poate dovedi a fi stresant, mai ales pentru persoanele care nu tolereaza prea usor ambiguitatea.

Pe langa acesti factori generali, mai intalnim si altii care pot cauza stresul ca de exemplu lipsa locului de munca (un loc de munca chiar daca este unul bun poate fi si stresant in cazul in care angajatul nu este satisfacut de acesta, cand nu are sanse de promovare, nu are siguranta ca nu isi va pierde postul si totodata nu are idee ce altceva ar putea sa faca). Alte cauze ar mai putea fi si conditii slabe de munca (frig sau caldura excesiva, galagie, mizerie, iluminare prea slaba sau prea puternica, etc), un management al timpului slab, sarcini prea multe intr-un timp prea scurt. Deasemenea stresul este genera si de conflictele intre colegi, conflictele cu superiorii, cu subordonatii. Exista si o categorie de factori autoindusi, acestia fiind specifici indivizilor care se trateaza inadecvat pe ei insisi. Acestia pot fi datorati neglijarii fizice. Exista si anumiti factori externi de stres ca transportul in comun, traficul mult prea aglomerat, decizii ale finantatorilor.

III.2 Factorii de stres la nivelul managerial si operational

In viata de organizatie exista mai multi potentiali factori de sres care pot afecta orice angajat al companiei, in timp ce alti factori ii afecteaza doar pe indivizii care joaca anumite roluri.

La nivel managerial exista diverse cauze ce genereaza stresul cum ar fi caracterul de noutate a atributiilor cu care se confrunta managerul, complexitatea ori diversitatea. Functia de manager presupune responsabilitati ridicate, iar in acest caz poate foarte usor sa apara presiunea deoarece managerul doreste sa impace interesele companiei cu cele ale angajatilor, actionarilor, clientilor etc. Foarte des managerul are de ales intre anumite interese si este pus in situatia de a sacrifica unele in favoarea altora, moment in care apar emotii/ sentimente puternice si implicit un anumit grad de stres.

Cand vine vorba de preocuparea pentru viitorul companiei, managerul e nevoit sa rezolve problemele complexe, urgente si foarte importante intr-un timp foarte scurt. Putem observa deasemenea ca anumiti manageri tind sa se lase coplesiti de anumite probleme urgente, care nu sunt neaparat importante si pentru a la rezolva acestia pierd foarte mult timp in defavorul preocuparilor pentru anumite probleme de perspectiva. Presiunea care este exercitata in urma schimbarilor dese din mediu duc tot mai des la situatii unde deciziile sunt luate intr-un ritm alert, iar in acest caz starea de stres apare prin constientizarea efectelor ale unor decizii elaborate insuficinet.

Deasemenea un factor de stres in cazul managerilor dar si al angajatilor apare odata cu prelungirea programului de munca din cauza unor situatii ca deadline-uri sau schimbari dese in prioritatiile organizatiei.

Unul dintre cei mai importanti factori de stres sunt conditiile de munca necorespunzatoare. In cazul in care postul este proiectat gresit atunci acesta poate genera stres pentru toate nivelele din organizatie. Daca cerintele postului sunt prea mari in comparatie cu resursele sau capacitatiile angajatului atunci acesta poate genera un nivel foarte mare de stres, dar la fel se intampla si in cazul posturilor mai simple, deoarece daca anjagatul este capabil sa faca lucruri mai complexe intervine plictiseala si acest lucru devine frustrant pentru el.

Daca ne uitam dupa modelul lui Robert Karasek, asupra controlului si asupra solicitarilor in cadrul postului, observam ca la posturile unde sunt solicitari mari insa nu au posibilitati de control in luarea deciziilor, exista o probabilitate mai mare de producere a stresului si a reactiilor negative la acesta. Daca solicitarile sunt mari acestea pot sa aduca odata cu el un ritm de lucru alert in care timpul este limitat ori o responabilitate pentru pierderile materiale. In acest caz lipsa de confort face referire la aria care este limitata de decizii si la autoritate.

Sunt anumiti factori stresanti pentru persoanele care au rol de reprezentare in companie, aceste roluri fiind acelea in care membrilor companiei le este cerut sa interactioneze direcut cu publicul ori cu reprezentanti ai altor companii. Acesti angajati au sanse mai mari sa lucreze in conditii de stres deoarece sunt practic reprezentatii directi ai companiei si in momentul in care fac o greseala imaginea companiei poate fi afectata. Rolul acestor angajati poate fi deseori incompatibil cu nevoile celor din exterior, iar daca acest lucru se intampla foarte des sunt sanse mari sa apara starea de epuizare.

Aceasta stare are o evolutie in trei stadii; primul stadiu fiind oboseala emotionala, care se manifesta prin oboseala, frustrare, persoana nu isi mai doreste sa lucreze cu oamenii. Al doilea stadiu este acela de depersonalizare, acesta fiind manifestat printr-o sensibilitate profesionala scazuta, persoana fiind nepasatoare si ajungand sa trateze oamenii ca si cum ar fi obiecte. Stadiul al treilea este acela in care realizarile personale sunt reduse, angajatul nu face fata problemelor, crede ca care o influenta prosta asupra celor din jur, ajunge in stadiul in care nu poate compatimii sau intelege pe nimeni si nu mai are nici un fel de atractie fata de munca. Epuizarea este cel mai des intalnita la cei care intra in munca cu idealuri foarte inalte.

Exista angajati care considera ca un mediu stresant de lucru este un rau necesar, compania fiind nevoita sa faca fata presiunii la care sunt supusi angajatii si sa le asigure acestora sanatatea pentru a reusi sa isi pastreze afacerea profitabila in economia actuala. Studiile facute ne arata faptul ca mediul de lucru stresant este asociat cu o cresetere a intarzierilor, a absentelor si a intentiilor angajatilor de a demisiona, aceste lucruri avand clar un efect negativ pentru organizatie.

Exista unele ala numite „organizatii sanatoase” , ale caror studii spun ca daca o companie are anumite politici de favorizare a sanatatii, aceasta are si beneficii in urma acestor politici. Cand spunem organizatie sanatoasa facem referire la acele organizatii in care rata de imbolnaviri si accidente de munca este foarte mica. Cercetariile au gasit caracteristici organizationale care sunt asociate cu sanatatea si cu un nivel scazut de stes dar un nivel crescut de productivitate. Ca exemple ale acestor caracteristici sunt : Recunoasterea performaneti angajatilor, crearea de oportunitati de dezvoltare a carierei, actiunile manageriale incadrate in valorile companiei,etc.

Maganementul stresului si metode de reducere a acestuia

O mare parte din companiile din America promoveaza printre angajati cursurile de management al stresului. Aceste cursuri ii invata pe angajati despre cauzele si natura stresului. O parte din companii promoveaza deasemenea consultatiile individuale pentru anjagati cu privire la problemele de la munca dar si la cele familiale. Aceste cursuri pot reduce nivelul de stres dar si simptomele acestuia ca tulburarile somnului sau anxietate. Cele mai mari dezavantaje ale acestor programe sunt rezultatele pe termen scurs si faptul ca se concentreaza pe persoana si nu pe mediu, fiind ignorate deseori cauzele importante ale stresului.

Inca nu exista manuale sau anumite abordari standard pentru prevenirea stresului. Forma programului dar si solutiile sunt influentate de anumiti factori ca marimea companiei, dezvoltarea si resursele acesteia dar si problemele cu care se confrunta. Sunt companii care au ca probleme principale programul inflexibil, lipsa comunicarii cu exteriorul sau solicitarea foarte mare a angajatilor.

Altfel spus nu poate fi creat un manual universal de prevenire a stresului, insa exista pobililitatea crearii unei grile de ghidare pentru preventia acestuia. In orice situatie acest proces de preventie implica trei stadii: primul este acela de a identifica problema, al doilea este interventia, iar al treilea este evaluarea. Pentru ca procesul sa aiba succes companiile trebuie sa aiba un nivel minim de pregatire pentru prevenirea stresului, acesta incluzand : constientizarea cauzelor legate de stres, asigurarea unui suport bun pentru acest program, includerea angajatilor in fiecare faza a programului si stabilirea capacitatii de conducere a acestuia (cursuri pentru membrii sau angajarea unor consultanti specializati).

Aducerea managerilor si a angajatilor intr-un grup de rezolvare a problemelor ar putea fi o abordare buna pentru a dezvolta programele pentru preventia stresului. Cercetarile ne arata ca aceste eforturi au fost un succes privind problemele la locul de munca, mai ales datorita extinderii cunostintelor angajatilor cu privire la problemele intalnite in job-ul lor.

III.3 Etape de preventie a stresului si schimbarea organizationala

Primele semne de stres apar in momentul in care angajatii dau semne ca moralul lor este scazut si incep sa aiba probleme de sanatate. Insa uneori nu sunt indicii clare, in special daca angajatul considera ca daca isi arata starea de stres isi poate pierde locul de munca. Aceasta lipsa a semnelor clare nu trebuie sa fie un motiv de neglijare a problemei legate de stres sau de a minimiza inportanta si nevoia unui program de preventie.

Etapa 1: Identificarea problemei

Aceasta este metoda cea mai buna prin care se poate afla sursa problemelor de stres intr-o companie. Deasemenea discutiile de grup intre angajati ar putea fi o sursa de informatii foarte buna, in special intr-o organizatie mica unde se pot discuta problemele si prin aceste discutii se pot inlatura factorii de stres. Daca ne referim la organizatiile mari, acestea aceste conversatii de grup sunt importante pentru prin ele se afla factorii ce produc stresul, dar si conditiile de producere a acestuia pentru multi angajati.

Metoda de aduare a informatiilor trebuie sa arata percepti angajatiilor asupra conditiei de lucru, aspura nivelului de stres, asupra sanatatii si a satisfactiei. Pentru a decide care informatii trebuie colectate un inceput bun ar fi o lista a conditiilor de lucru care pot determina aparitia stresului dar si semnele si efectele acestuia. In cazul in care se masoara comportamentele obiective ca absentele, concediile medicale sau performanta atunci trebuie sa se stie ca acestea sunt doar indicatori aproximativi ai stresului la serviciu.

Etapa 2: Designul; Implementarea

In momentul in care a fost gasita sursa stresului si inteles scopul problemei se poate trece la implementarea unei strategii. Intr-o companie mica conversatiile care au ajutat la aflarea problemelor legate de stres pot deasemenea sa produca idei de preventie. In companiile mari este nevoie de un proces mai amplu. Des unei echipe i se spune sa dezvolte anumte recomandari care sunt bazate pe analizarea datelor din etapa 1, dupa care acestea sa fie consultate cu expertii din exterior. O problema poate fi de exemplu mediul potrivnic de lucru din companiei si in acesta caz poate fi necesara interventia expertiilor din exteriorul companiei. Deasemenea pot exista probleme doar intr-un anumit departament sau la un anumit post, in acest caz se poate regandi fisa postului sau designul muncii. Exista unele probleme care sunt specifice doar anumitor angajati, aici fiind nevoie de asistenta pentru acestia.

Etapa 3 este evaluarea interventiei. Aceasta este o etapa foarte importanta in procesul de interventie, ea fiind necesara pentru a putea afla daca in urma interventie s-au produs efectetele asteptate si daca ar fi necesare anumite schimbari in directia aceasta. Timpul de care este nevoie pentru a evalua interventiile trebuie sa fie bine stabilit, deoarece acele interventii care implica o schimbare organizationala trebuie sa aiba evaluari si dupa o perioada scurta dar si dupa un timp mai indelungat. Aceaste evaluari trebuie sa se axeze pe tipurile de informatii ce au fost colectate un etapa 1.

Exista anumite organizatii care incearca sa faca opusul programelor de asistenta si a managementului stresului, folosind consultanti specializati care au misunea de a recomanda moduri de imbunatire a conditiilor de lucru. Acest tip de abordare este una dintre caile directe de reducere a stresului la munca. Prin aceasta se identifica aspecte stresante ale muncii, ca de exemplu conflictele, si deasemenea ajuta si la designul unor strategii pentru reducerea factorilor de stres sau eliminarea acestora.

O regula generala ar fi accea ca actiunea de reducere a stresului la servici trebuie sa confere un interes mare schimbarii organizationale in ordinea imbunatatirii conditiilor de lucru. Insa uneori nici cele mai serioase eforturi de schimbare nu sunt capabile sa elimine stresul pentru toata lumea, iar din cauza aceasta cea mai utila abordare pentru prevenirea stresului ramane combinatia intre managementul stresului si schimbarea organizationala.

Exista cateva moduri prin care se pot face schimbari in companie pentru a preveni stresul:

In designul job-ului ar trebui sa fie promovata stimularea angajatului pentru ca acesta sa isi foloseasca indemanarea si promovarea oportunitatiilor acestuia

Este important ca responsabilitatea si rolul angajatului sa fie clar definite

Angajatii trebuie sa aiba posibilitatea sa participe la luarea anumitor decizii care le pot afecta munca

O imbunatatire a comunicarii este foarte importanta deoarece reduce incertitudinile legate de planurile de viitor ale personalului.

Oferirea unor oportunitati de socializare intre angajati.

Partea II : Cercetare

Prin aceasta lucrare mi-am propus sa analizez opinia angajatiior unei companii multinationale cu privire la stres. Compania aleasa de mine pentru aceasta ancheta este E.ON Distributie Romania, sediul din Cluj Napoca.

Ca metoda de cercetare am ales sondajul de opinie, aceasta fiind conform Dictionarului de sociologie definita ca o metoda de a cunoaste opinia publica pe baza chestionarului. Sondajele de opinie au aparut in zona politica, pentru cunoasterea parerii alegatorilor, pentru ca sa se poata da un prognostic in timpul alegerilor, insa domeniul de aplicare a acestora nu a ramas strict la cel politic. Sociologul englez C.A. Moser considera ca nu este ceva extradordinar sa prevedem cu aproximatie un lucru ce il aflam cu exactitate intr-un interval de timp relativ scurt. Din punctul acesta de vedere, este mai fructoasa aplicarea sondajelor de opinie pentru a studia comportamentul politic, cultural sau economic.

In Romania, cu toate ca exista un interes permanent in cercetarile pentru aflara opiniei publice, a existat o singura instituie specializata pe acest domeniu, din 1967 pana in 1980, numita Oficiul de studii si sondaje al Radioteleviziunii. Imediat dupa decembrie 1989, a aparut IRSOP, care a realizat pentru prima data in Romania, impreuna cu INFAS, prognozarea alegerilor prezidentiale si parlamentare.

Instrumentul folosit de mine pentru acest studiu este chestionarul. Dictionarul de sociologie a lui Zamfirsi Vlasceanul il definesc ca fiind un instrument de investigare care este format din intrebari scris si eventual din imagini grafice, acestea fiind puse intr-o ordine logica si psihologica care in momentul administrarii de catre operatorul de ancheta determina raspunsurile celor anchestati, acestea urmand sa fie inregistrate in scris. In cadrul cercetarilor sociologice, acesta este folosit pentru a culege date obiective ca varsta, venituri, scolarizare, dar si pentru date subiective ca aspirtii, atitudini, pareri. Atat intrebarile scrise cat si imaginile au functia de indicatori. Acestea au o succestiune logica si psihologica, ir clasificarea chestionarelor se poate face dupa diferite criterii ca modul de administrare a acestora, continutul sau forma intrebarilor. Prin acest mod se poate face distinctia intre chestionarele de tip administrativ si cele de opinie, acestea din urma vizeaza atat opinile cat si valorile, aspiratiile si interesele.

Forma chestionarului depinde de continutul acestuia si de subiectul cercetat. G. Gallup a stabilit un model prin care poate fi elaborat chestionarul; incepem cu intrebari de tip filtru care ne ajuta sa vedem daca persoanele chestionate cunosc problema respectiva, apoi urmeaza intrebari deschise despre atitudinea fata de problema, acestea sunt urmate de inntrebari inchise cu referire la atitudinea persoanelor chestionate si la final intrebari deschise care vizeaza motivarea opiniilor.

Exista trei tipuri de chestionare:

Cu intrebari deschise – acest tip de chestionar este recomandat pentru a studia probleme complexe si ofera pe langa raspunsul respondentilor si anumite informatii legate de personalitatea acestora.

Cu intrebari inchise – acesta premite doar alegerea dintre cel putin doua raspunsuri prestabilite, respondentul indicand raspunsul care descrie ce mai bine opinia acestuia.

Mixte

Scopul cercetarii mele este de a afla opinia unor angajati asupra stresului. Ca obiectiv am ales sa identific propunerile angajatilor pentru reducerea stresului in companie si pe baza acestora sa propun cateva metode ce pot fi aplicate de conducerea companiei pentru a limita nivelul de stres al angajatilor.

Ipotezele acestui studiu le-am propus pentru a incerca sa favorizez aparitia unor imbunatatiri a mediului de munca al angajatilor companiei E.ON.

Ipoteza1. In cazul in care conducerea companiei creaza un mediu de lucru concurential, angajatii vor lucra intr-un mediu stresant.

Ipoteza 2. Cu cat sarcinile sunt mai multe cu atat personalul este mai stresat.

Ipoteza 3. Daca compania organizeaza activitati de recreere des, nivelul stresului printre angajati este scazut.

In continuare voi face o analiza a chestionarelor aplicate pentru a putea afla daca ipotezele mele se confirma sau se infirma.

Prin intrebarea „Cosiderati ca locul dumneavoastra de munca este unul stresant?” am vrut sa urmaresc daca acestia considera ca lucreaza intr-un mediu stresant. Rezultatele obtinute ne arata urmatoarele procente : 35% (17 respondenti ) considera ca mediul de lucru este unul stresant intr-o mare masura, cate 20% (cate 10 respondenti) considera ca mediul de lucru este stresant intr-o mica respectiv in masura medie, 17% (9 respondenti) considera ca mediu de lucru este stresant in foarte mare masura, iar 8% (4 respondenti) considera ca mediu de lucru nu este deloc stresant.

Prin intrebarea „ In ce masura considerati ca sarcinile care le aveti la locul de munca sunt un factor de stres pentru dumneavoastra?” am vrut sa urmaresc masura in care angajatii se simt stresati din cauza sarcinilor pe care le au.

32% ( 16 respondenti) considera ca sarcinile de la munca reprezinta un factor de stres in mare masura, 32%(16 respondenti) sunt de parere ca sarcinile lor reprezinta un factor de stres in masura medie, 16% (8 respondenti) considera ca sarcinile sunt reprezinta un factor de rist in foarte mare masura, 7 respondenti adica 14% din totalul lor considera ca sarcinile reprezinta doar in mica masura un factor de stres, iar 6% (3 respondenti) sunt de parere ca sarcinile pe care le au nu reprezinta deloc un factor de stres.

Prin a treia intrebare , In cateva cuvinte, cum ati defini stresul?, am vrut sa vad modul in care angajatii chestionati se raporteaza la stres si cum il percep acestia. Aceasta intrebare a fost una deschisa si a permis respondentilor sa formuleze liber raspunsuri. Am incercat sa le tipologez pe clase de raspunsuri prin identificarea unor puncte comune si am realizat o reprezentare grafica de tip „pie”. Am obtinut valorile statistice care urmeaza :

24% dintre respondenti definesc stresul ca fiind cel mai periculos dusman al omului modern, 22% dintre acestia il definesc ca fiind o reactie individuala, intensa si neplacuta, 18% spun ca stresul este reactia oamneilor in momentul in care observa ca nu se pot adapta si ca sunt depasiti de situatie, 16% considera stresul ca fiind o stare indusa de actiuni ce ii scot din sarea lor de confort. 14% il vad ca pe un factor de mediu ce poate provoca o stare de tensiune, de disconfort, iar 6% definesc stresul ca fiind un efect nefavorabil produs de un factor de mediu asupra organismului uman.

Intrebarea a partea a fost pusa pentru a afla care sunt factorii pe care angajatii ii „acuza” pentru aparitia stresului la locul de munca. Putem cataloga intrebarea ca una mixta deoarece la ultima varianta de raspuns acestia aveau liberatatea de a scrie alte cauze fata de cele propuse de mine.

Din graficul de mai sus putem observa ca 36% dintre respondenti au spus ca numarul ridicat al sarcinilor acordate de superiori sunt un factor care poate cauza stresul, 34% considera prezenta pericoluli privind esecul in realizarea sarcinilor ca fiind un factor de stres, 17% sunt de parere ca gradul ridicat al pretentiilor si exigentele superiorilor sunt factori de stres, 13% considera ca violenta in comunicarea cu colegii cauzeaza stresul, iar nici unul dintre respondenti nu a scris alte cauze care le considera ca fiind factori de stres.

Ipoteza 1 „In cazul in care conducerea companiei creaza un mediu de lucru concurential, angajatii vor lucra intr-un mediu stresant.”

Plecand de la aceasta ipoteza am intrebat angajatii daca concurenta dintre ei si colegi poate fi considerata un factor de stres.

Privind graficul de mai sus observam ca 38% dintre angajati considera aceasta concurenta ca fiind stresanta in mare masura, 22% au raspuns ca este un factor de stres in masura medie, iar 18 procente au raspuns ca aceasta concurenta reprezinta un factor de stres in foarte mare masura. Printre respondenti au fost 12% care considera ca aceasta concurenta nu reprezinta un factor de stres.

Pornind de la ideea ca rezultatele bune la locul de munca aduc o oarecare satisfactie si combat stresul am intrebat angajatii cum si-ar evalua rezultatele in rezolvarea sarcinilor.

Am observat aici ca un procent mare, adica 38% considera ca au rezultate bune, 24% considera ca nu sunt nici slabe, nici bune, iar 18% considera rezultatele lor ca fiind foarte bune. Doar 12 respectiv 8% considera ca au rezultate slabe respectiv foarte slabe. Insa dintr-o discutie avuta cu superiorii acestora se pare ca desi majoritatea cred ca au rezultate bune sau chiar foarte bune, in realitate acestia se situeaza undeva intre varianta „nici bune nici slabe” si varianta „bune”. Am putea spune ca unii angajati isi fac o parere foarte bune despre rezultatele lor poate si pentru a combate intr-un fel stresul si presiun ea.

Prin intebarea „Ati participat la evenimente organizate de colegi in afara companiei?” am vrut sa urmaresc care este relatia intre angajati, in functie de cat de des participa la respectivele, pornind de la ideea ca daca exista o relatie buna intre angajati scade concurenta intre acestia si implicit nivelul de stres. Am obtinut urmatoarele valori statistice :

21 dintre persoanele chestionate, adica 42%, au spus ca au participat in ultimele 3 luni la evenimente organizate de colegi, 24% dintre acestia au participat mai rar, adica in ultimele 9 luni, 12% dintre respondenti neparticipand niciodata la aceste evenimente. Urmarind chestionarele cu atentie am observat ca acei o parte din acei 12% care nu au participat niciodata raspuns ca sarcinile si locul lor de munca este unul foarte stresant. Deci din punctul meu de vedere pot afirma ca in momentul in care nu exista o oarecare relatie buna intre angajati si daca acestia nu incearca sa se adapteze la grup si sa aiba si activitati comune, creste nivelul de stres pentru acestia.

Ipoteza 3. Daca compania organizeaza activitati de recreere des, nivelul stresului printre angajati este scazut.

Pornind de la aceasta ipoteza am decis sa includ in chestionar si o intrebare prin care sa aflu frecvenata cu care angajatii participa la evenimentele organizate de companie si din nou am analizat atent si raspunsurile acestora la intrebarile legate de nivelul de stres de la locul lor de munca.

Privind graficul de mai sus observam ca 34% dintre respondenti au participat in ultimele 3 luni la evenimente organizate de companie, 10% in ultimele 6 luni, 20 respectiv 22% in ultimele 9 luni respectiv in ultimul an iar 14% nu au participat niciodata la aceste evenimente.

Am continuat cu intrebarea deschisa „Cum considerati ca poate fi redus stresul in compania in care lucrati?” Din nou am incercat sa tipololez raspunsurile pe clase gasind puncte comune si sa le reprezint printr-un grafic de tip „pie”. Pe pagina urmatoare gasim graficul si intrerpretarea acestuia.

36% dintre respondenti considera ca stresul poate fi scazut prin reducerea numarului de sarcini alocate unei persoane. 24% considera ca stresul poate fi redus prin crearea unui mediu de lucru neconcurential, 22% prin comunicarea deschisa intre superiori si angajati, iar 18% prin organizarea de evenimente de care companie.

In continuare voi analiza si voi interpreta ipotezele pe baza datelor culese.

Ipoteza 1 „In cazul in care conducerea companiei creaza un mediu de lucru concurential, angajatii vor lucra intr-un mediu stresant.”

Am ales sa analizez aceasta ipoteza pe baza raspunsurilor primite la intrebarea 5 „Concurenta dintre dumneavoastra si colegi poate fi considerata un factor de stres?”. Intrucat 38% dintre respondenti considera ca aceasta concurenta reprezinta un factor de stres in mare masura, iar daca pe langa acestia 38% ii adaugam si pe cei 18% care consiera concurenta ca fiind un factor de stres in foarte mare masura, putem afirma fara nici o indoiala ca un mediu concurential de munca este totodata un mediu stresant.

Deci pot spune ca prima mea ipoteza se confirma.

Ipoteza 2. Cu cat sarcinile sunt mai multe cu atat personalul este mai stresat.

Pentru aceasta ipoteza am ales analizez intrebarea despre factorii pe care respondentii considera ca pot cauza stres, aceasta avand ca o varianta de raspuns „numarul ridicat al sarcinilor acordate de superiori” si cea privind masura in care angajatii considera sarcinile primite ca fiind un factor de stres.

In prima intrebare putem observa ca majoritatea respondentilor, adica 36%, sunt de parere ca numarul mare al sarcinilor primite de la superiori sunt un factor de stres. La a doua intrebare analizata observam ca 32% dintre respondenti considera sarcinile avute ca fiind un factor de stres in mare masura. Deasemenea putem lua in considerare si faptul ca la intrebarea deschisa despre reducerea stresului majoritatea respondentilor, adica 36% considera ca daca superiorii reduc numarul de sarcini primite de un angajat acest lucru poate sa reduca implicit si stresul.Putem concluziona in urma analizei intrebarilor ca si aceasta ipoteza se confirma.

Ipoteza 3. Daca compania organizeaza activitati de recreere des, nivelul stresului printre angajati este scazut.

Am decis ca pentru aceasta intrebare sa analizez raspunsurile angajatiilor de la intrebarea 8 „Ati participat la evenimente organizate de compania in care lucrati” si la intrebarea 9, aceasta fiind una deschisa, „Cum considerati ca poate fi redus stresul in compania in care lucrati.”

La prima intrebare observam ca doar 34% dintre respondenti au participat recent la evenimente organizate de companie, pe cand 10% nu au participat niciodata. Consider ca diferenta dintre primii si cei din urma, procentual vorbind, este relativ mica. Cu toate ca 18% dintre respondenti au scris la intrebarea 9 ca stresul poate fi redus prin organizarea de evenimente de catre companie, consider ca pana in momentul de fata aceasta metoda nu a dat rezultate foarte bune, tinand cont de faptul ca procentul celor care participa des la aceste recreeri este relativ mic.

Deci in momentul de fata parerea mea este ca ipoteza cu numarul 3 nu se confirma dar nici nu se infirma. Pentru a o confirma/infirma pe aceasta consider ca este nevoie de o cercetare mai ampla si desigur chestionarea tutror angajatiilor.

Aspectele sociodemografice:

Putem observa din graficul de mai sus ca angajatii predominanti sunt de sex masculin, acestia reprezentand 68% din totalul respondentilor. Am putea spune ca e ceva tipic ca intr-o companie unde este un factor destul de important sa ai un titlu de inginer si sa faci o facultate pe domeniul instalatiilor ca majoritatea angajatilor sa fie barbati. Procentul angajatilor de sex feminin este de 32%.

Din graficul de mai sus observan ca predomina angajatii cu varste cuprinse intre 30 si 40 de ani. Cea mai restransa grupa de varsta este aceea intre 20 si 25 de ani, numarul angajatiilor cu aceasta varsta fiind doar de 2. O alta grupa putin mai restransa este aceea peste 50 de ani. Aici consider ca problema principala este lipsa studiilor superioare, tinand cont de varsta lor ne dam seama ca atunci nu orice persoana putea face o facultate.

Din graficul de mai sus observam ca majoritatea respondentiilor au studii universitatre la nivel licenta, acestia sunt in general cei cuprinsi cu varste intre 20 si 35 de ani. 7 angajati au terminat doar liceul, acestia facand parte din grupul de varsta peste 50 de ani, iar doar 6 dintre respondenti si-au aprofundat studiile si la nivel de masterat. 9 dintre respondenti au preferat ca dupa licenta sa urmeze programe de perfectionare.

Concluzii si recomandari

Tema acestui studiu vizeaza perceptiile angajatiilor companiei E.On Distributie din cadrul grupului E.On Romania.

Cel mai probabil in zilele noastre stresul de la locul de munca este o amenintare atat la sanatatea angajatilor cat si la cea a companiilor. Cercetarile asupra stresului la munca s-au exstins destul de mult in ultima perioada, dar cu toata atentia care este acordata acestui subiecta, cauzele, efectele si prevenirea sunt inca o confuzie atat pentru cercetatori cat si pentru noi.

Avand in vedere gradul de dificultate care il constituie un loc de munca intr-o companie multinationala m-am gandit ca as putea determina cativa din factorii de stres si as elabora o strategie pentru reducerea lui, activitatea din companie si comfortus psihic al angajatilor ar putea fi optimizate.

Lucrarea mea cuprinde un scop, un obiectiv si ipoteze. Scopul este de a identifica parerea unui grup de angajati ai companiei cu privire la stresul de la munca.

Obiectivul este acela de a afla propunerile angajatilor pentru reducerea stresului in companie si pe baza acestora sa propun cateva metode ce pot fi aplicate de conducerea companiei pentru a limita nivelul de stres al angajatilor.

Ipotezele acestui studiu sunt propuse pentru a aparea perspectivele de limitare dar si de imbunatatire a mediului de lucru in compania E.On Distributie. Acestea sun

Ipoteza1. In cazul in care conducerea companiei creaza un mediu de lucru concurential, angajatii vor lucra intr-un mediu stresant.

Ipoteza 2. Cu cat sarcinile sunt mai multe cu atat personalul este mai stresat.

Ipoteza 3. Daca compania organizeaza activitati de recreere des, nivelul stresului printre angajati este scazut.

Prin analiza datelor obtinute din interpretarea chestionarelor completate de angajati, am observat, cum am prezentat mai sus, ca primele doua ipoteze s-au confirmat, iar pentru a afla daca ipoteza a treia se confirma sau se infirma e nevoie de un studiu mai amplu care sa fie conceput special pentru acea tema.

Invesrigariile stresului s-au dezvoltat destul de tare in ultimii ani, iar in prezent exista dovezi asupra relatiei dintre consecintele asupra sanatatii, fie ea fizica ori mentala, si factorii de stres la munca.

Studiul este incadrat in prisma unei abordari cognitive si vizeaza persoane obisnuite care fie fac fata problemelor fie esueaza. Stresul este un fenomen complex, care consta in multe variabile dar si procese inter relationare, nu dpar intr-o variabila care este masurata direct si este corelata cu anumite rezultate adapationale.

Putem afirma ca cea mai importanta resursa intr-o companie este resursa uman, pentru ca daca nu exista persoane care sa le puna in miscare, celelalte tipuri de resurse (financiare, materiale) nu pot reprezenta nimic.

Pentru ca o persoana sa isi doreasca sa lucreze intr-o companie, munca pe care o presteaza trebuie sa ii ofere anumite satisfactii. Un factor important care duce la performanta intr-o companie este satisfactia angajatului, care la randul ei apare in urma performantelor, deci este un circuit si de aceea e important ca angajatul sa dispuna de amandoua. In momentul in care apare si plata ca recompensa pe langa satisfactie angajatul incepe sa aiba performante tot mai bune.

In conformitate cu statisticile prezentate stresul este o problema secundara de sanatate in munca, in concluzie angajatorul ar trebuie sa fie cu ochii pe acest aspect al stresului asupra angajatilor si sa incerce sa previna situatiile care il pot cauza.

In orice companie activa este greu sa previi stresul. De aceea am ales sa fac urmatoarele recomandari care consider ca pot fi stimulente pentru angajati; Superiorii ar trebui sa conceapa o fisa a postului in asa fel incat angajatului sa ii fie clare atributiile sale, sa imparta sarcinile in mod egal intre toti angajatii, sa ofere resurse pentru rezolvarea sarcinilor.

Deasemenea conducerea companiei ar trebui sa organizeze intalniri cu angajatii pentru a promova comunicarea deschisa intre ei, deoarece daca superiorul nu se arata dispus la o comunicare deschisa cu angajatul, acesta din urma nu va avea curaj sa isi spuna problemele sau sa ceara ajutor cand are nevoie.

Organzarea unor team-buildinguri ar ajuta la relaxarea angajatilor si le-ar da alt tip de energie si voina de lucru in momentul in care acestia vad ca nu e vorba doar de stres, sarcini peste sarcini si probleme.

O alta recomandare ar fi aceea ca superiorii sa promoveze un mod de gandire pozitiva a angajatiilor.

Un factor important este si comfortul acestora, in momentul in care stai pe un scaun in fata unui calculator peste 8 ore pot aparea usor problemele de sanatate care intr-un fel sau altul produc un anumit nivel de stres.

Si la final as recomanda servicii de consiliere pentru angajati cu privire la stres, cu ajutorul unor persoane specializate pe acest domeniu.

Anexe:

Chestionar cu privire la perceptia angajatiilor asupra stresului la munca

                   Nr:___data _________

            Buna ziua, numele meu este Marc Sorana Ioana, sunt masterand la Facultatea de Socilogie si Asistenta Sociala din cadrul Universitatii Babes Bolyai, si va rog sa raspundeti unor intrebari cu privire la perceptia dumneavoastra asupra de stresul de la  munca. Pentru a raspunde va rog sa incercuiti varianta corespunzatoare raspunsului dumneavoastra. La intrebarile fara variante va rog sa raspundeti deschis, cu parerea dumneavoastra, printr-un raspuns scurt. 

                Precizez ca datele culese prin acest studiu vor fi folosite doar penbtru realizarea lucrarii de disertatie.