Manifestarea Sindromului Burnout la Cadrele Didactice din Diferite Nivele de Invatamant
CUPRINS
ADNOTARE
ANNOTATION
INTRODUCERE
CAPITOLUL I: ABORDĂRI TEORETICE ALE SINDROMULUI BURNOUT LA CADRELE DIDACTICE
Sindromul burnout: delimitari conceptuale
1.2. Modele explicative ale sindromului burn-out
1.3. Consecințele sindromului burnout asupra cadrelor didactice
Concluzii capitolul I
CAPITOLUL II: ABORDAREA EMPIRICĂ A SINDROMULUI BURNOUT LA CADRELE DIDACTICE
2.1. Metodologia cercetării
2.2. Analiza cantitativă și calitativă a rezultatelor cercetării
CONCLUZII GENERALE
RECOMANDĂRI
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
ADNOTARE
Manifestarea sindromului burnout la cadrele didactice din diferite nivele de învățămînt
Structura tezei: prezenta lucrare de licență conține adnotări în limbile romînă și franceză, cuprins, introducere, două capitole, concluzii, bibliografie (30 de surse) și anexe (4); încadrează 18 tabele și 9 figuri grafice. Conținutul lucrării este prezentat în 46 de pagini.
Cuvinte-cheie: sindrom, etape, dezvoltare, burnout, epuizare, cadre didactice, urban, rural, preuniversitar, universitar.
Scopul cercetării: Determinarea nivelului de manifestare a sindromului burnout la cadrele didactice.
Obiectivele cercetării:
Analiza abordărilor științifice asupra fenomenului burnout;
Selectarea eșantionului și a instrumentelor de cercetare;
Determinarea nivelului de epuizare profesională la cadrele didactice preuniversitare din mediul rural;
Determinarea nivelului de epuizare profesională la cadrele didactice preuniversitare din mediul urban;
Determinarea nivelului de epuizare profesională la cadrele didactice universitare;
Analiza cantitativă și calitativă a rezultatelor cercetării.
Elaborarea concluziilor și recomandărilor.
Valoarea teoretică: constă în completarea cu informații noi asupra subiectului abordat. O premisă de bază a acestui studiu este faptul de a sugera o înțelegere mai aprofundată a modului în care apare și evoluează sindromul burn-out la cadrele didactice și care sunt diferențele în dependență de mediul academic și de trai al cadrelor didactice.
Valoarea practică: rezidă într-un set de recomandări pentru a prevenirea sau evitarea sindromului arderii emoționale cauzat de diferiți parametri organizaționali sau de factori de personalitate, utile pentru a fi urmate de orice angajat în cîmpul muncii.
De asemenea, această cercetare poate fi utilă pentru cei care intenționează să lucreze în domeniul serviciilor de consiliere școlară și universitară.
ADNNOTATION
Onica Aliona
La faculte de psychologie et des sciences de l’education
La manifestation du syndrome bournout aux cadres didactiques dans les différents niveaux de l'enseignemen
These de recherche
Chișinău, 2014
La structure de la: these cette dissertation contient annotations en roumain et français le contenu, l’introduction ,deux chapitres,les conclusions,la bibliographie (30 de source), annexes (4); qui a 19 tables et 9 figures graphiques. Le contenu de la these est décrit sur 46 pages.
Mots-clé: syndrome, étapes, développement, bornout, épuisement,enseignants, urbain, rural, pré-universitaire, universitaire.
Le but de recherche: la détermination du niveau d'expression du syndrome de bornout aux cadres didactiques.
Les objectifs de recherche:
L’analyse de la démarche scientifique du phénomène de bornout.
La sélection de l'échantillon et des outils de recherche.
La determination du niveau d'épuisement professionnel chez les cadres didactiques pré-universitaires dans les zones urbaines.
La determination du niveau d'épuisement professionnel chez les cadres didactiques pré-universitaires dans les zones rurales.
La determination du niveau d'épuisement professionnel chez les cadres didactiques universitaires.
L’analyse quantitative et qualitative des résultats de recherché.
Le développement des conclusions et des recommandations .
La valeur théorique: consiste à remplir avec de nouvelles informations sur le sujet. Un principe de base de cette étude est de proposer une compréhension plus approfondie de la façon dont évolue le syndrome bornout chez les cadres didactiques et les différences à charge le milieu universitaire et la vie des cadres didactiques.
La valeur pratique: consiste en une série de recommandations pour prévenir ou éviter le syndrome de l'épuisement professionnel émotionnel causé par divers paramètres organisationnels ou des facteurs de personnalité utiles à suivre par tout salarié employé.
Aussi, cette recherche peut être utile pour ceux qui envisagent de travailler dans le domaine des services de l'orientation scolaire et universitaire.
INTRODUCERE
Actualitatea temei: Sindromul burnout a captat interesul atît al cercetării cît și al practicienilor din cauza efectelor insidioase pe care le are la nivel individual organizațional și a sistemului de sănătate. Sindromul burnout este considerat o problemă de sănătate publică [Dyrbye, apud 2] în parte din cauza frecvenței în creștere, dar în principal din cauza consecințelor negative pe care le are asupra sistemului de sănătate.
În zilele noastre, angajații își petrec mai mult timp la muncă. Gradul de solicitare poate fi diferit, dar nu se exclude și nici nu se neagă faptul că există o activitate și se cheltuie o anumită cantitate de energie, atît fizică, cît și mentală. Dacă ne gîndim la orele suplimentare care apar mai tot timpul pentru cei mai mulți angajați în timpul lor și tot mai multă energie care trebuie să le gestioneze și să le rezolve.
În literatura de specialitate, începînd cu anii ’60, există mai multe cercetări ce au ca subiect stresul ocupațional în domeniul educației. În aceste cercetări întâlnim expresii de genul „stresul cadrelor didactice”, „suprasolicitarea profesională a cadrelor didactice”, „moralul cadrelor didactice”, „satisfacția în muncă a cadrelor didactice” și „motivația cadrelor didactice”. De multe ori, aceste aspecte constituie subiect de discuție abordat în dezbateri și discuții publice, în mass-media, în campaniile electorale și în disputele generate de revendicările salariale ale cadrelor didactice.
Viața modernă, prin asaltul informațional, creșterea exigențelor profesionale și implicit, diversificarea surselor de stres, solicită din ce în ce mai mult posibilitățile și resursele de adaptare ale omului. Burnout-ul este o problemă recurentă printre angajații din zilele noastre [15], iar statisticele arată că un număr mare de indivizi suferă de pe urma acestuia [ibidem].
Persoanele care suferă de sindromul burnout sunt descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic și psihic, cu sănătatea șubrezită și cu capacitatea de muncă grav afectată.
Termenii epuizare, uzură și ruină a sănătății sunt cel mai frecvent asociați cu burnout-ul, iar în aceste condiții, nu este deloc surprinzător faptul că în ultimii 20-30 de ani cercetătorii au început să acorde o atenție tot mai mare fenomenului respectiv. Unii autori [29] estimează că au fost publicate 2500 lucrări despre burnout-ul implicat în profesiunile de asistență, numărul lor fiind în creștere și în alte arii de ocupație. Între timp, au apărut și o serie de sinteze pe problematica burnout-ului, printre care Perlman și Hartam 1982, Schaufeli, Maslach, Marek 1993, ș.a.
Perioada anilor 1970 se caracterizează prin lansarea conceptului, tentativa de stabilire a conținutului acestuia, a cauzelor, mai ales a remediilor fenomenului respectiv.
Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima dată de Bredley [Bredley, 1969 apud 15], într-o lucrare dedicată activității polițiștilor care se ocupau de eliberările condiționate ale infractorilor. Aproape imediat, el a fost preluat de Herbert Freudenberger 1974 [apud 29]. Epuizarea, eșecul profesional, afectarea sănătății și scăderea dramatică a împlinirii și performanțelor în muncă sunt semnele caracteristice noului fenomen identificat. Și Maslach, la fel ca și Freudenberger, considera în perioada anilor 1970 că burnout-ul este specific profesiunilor de asistență sau ajutorare. Contrar însă lui Freudenberger, care amplasa cauza burnout-ului în individ, în trăsăturile lui de personalitate, Maslach o amplasează în mediul muncii, în relațiile presupuse de muncă, deci în interrelațional și psihosocial.
Munca împreună cu alții într-o relație de ajutor se afla în inima burnout-ului, credea Maslach. Totuși perioada anilor 1970 a creionat semnificația noului fenomen și a încercat să precizeze conținutul termenului care îl desemnează. Perioada anilor 1980 aduce cu sine mari restructurări conceptuale și mai ales contribuții remarcabile din punct de vedere metodologic.
Un aport deosebit la conceptualizarea și operaționalizarea constructului de burnout l-au adus Maslach și Jackson 1981. Anii 90 se caracterizează prin continuarea și adîncirea restructurărilor de ordin conceptual și metodologic, ambele fiind generate de extensia fenomenului de burnout. Dacă în etapele anterioare burnout-ul era considerat, ca fiind specific profesiunilor relaționale de asistență și ajutor, de data aceasta el apare ca fiind întîlnit în orice tip de activitate.
Obiectul cercetării îl constituie forma de manifestare a sindromului burnout la cadrele didactice
Scopul cercetării: Determinarea specificului de manifestare a sindromului burnout la cadrele didactice din diferite nivele de învățămînt.
Ipotezele cercetării:
Există o diferență semnificativă în manifestarea sindromului burnout la cadrele didactice din diferite nivele de învățămînt.
Există o diferență semnificativă în manifestarea sindromului burnout în dependență de stagiul de muncă al cadrelor didactice.
Obiectivele cercetării:
Analiza abordărilor științifice asupra fenomenului burnout;
Selectarea eșantionului și a instrumentelor de cercetare;
Determinarea nivelului de epuizare profesională la cadrele didactice preuniversitare din mediul rural;
Determinarea nivelului de epuizare profesională la cadrele didactice preuniversitare din mediul urban;
Determinarea nivelului de epuizare profesională la cadrele didactice universitare;
Analiza cantitativă și calitativă a rezultatelor cercetării.
Elaborarea concluziilor și recomandărilor.
Baza experimentală a cercetării: 60 de cadre didactice dintre care:
20 cadre didactice preuniversitare din mediul rural,
20 de cadre didactice preuniversitare din mediul urban,
20 de cadre didactice universitare.
Metode de cercetare:
Metode teoretice: analiza și sinteza cercetărilor asupra problematicii referitoare la subiectul sindroului burnout și manifestarea acestuia la cadrele didactice.
Metode empirice:
Chestionarul MBI (C. Maslach și Jackson, 1981).
Metode statistico-matematice de prelucrare și interpretare a datelor.
Baza metodologică o constituie, în special, teoriile stresului abordate de autorii Pines, Arons, Thoerell, Kora Sek, Maslach și Jackson.
Valoarea teoretică a cercetării constă în completarea cu informații noi asupra subiectului abordat. O premisă de bază a acestui studiu este faptul de a sugera o înțelegere mai aprofundată a modului în care apare și evoluează sindromul burn-out la cadrele didactice și care sunt diferențele în dependență de mediul academic și de trai al cadrelor didactice.
Valoarea practică: rezidă într-un set de recomandări pentru a prevenirea sau evitarea sindromului arderii emoționale cauzat de diferiți parametri organizaționali sau de factori de personalitate, utile pentru a fi urmate de orice angajat în cîmpul muncii.
De asemenea, această cercetare poate fi utilă pentru cei care intenționează să lucreze în domeniul serviciilor de consiliere școlară și universitară.
Cuvinte-cheie: sindrom, etape, dezvoltare, burnout, epuizare, cadre didactice, urban, rural, preuniversitar, universitar.
Structura tezei: prezenta lucrare de licență conține adnotări în limbile romînă și franceză, cuprins, introducere, două capitole, concluzii, bibliografie (30 de surse) și anexe (1); încadrează 6 figuri geometrice. Conținutul lucrării este prezentat în 40 de pagini.
CAPITOLUL I: ABORDĂRI TEORETICE ALE SINDROMULUI BURNOUT LA CADRELE DIDACTICE
Sindromul burnout: delimitări conceptuale
Burnout este o stare de extenuare fizică și psihică extremă, concretizată în atitudini negative față de muncă și sentimente de neajutorare și ineficiență. Există trei dimensiuni ale acestui sindrom ce au fost întâlnite în cazul mai multor profesii: extenuarea emoțională, depersonalizarea și scăderea sentimentului de împlinire personală. Teoria multidimensională asupra sindromului de suprasolicitare profesională [15] explică experiența stresantă personală ca incluzând atît concepția persoanei despre sine cît și despre ceilalți, în contextul relațiilor sociale complexe. Gillespie [Gillespie, 2001, apud 15] evidențiază ca factori de diminuare a stresului ocupațional: suportul social, gradul de control, stilul de coping și afectivitatea.
Alți autori identifică factori de natură organizațională, precum conflictul de rol și ambiguitatea rolului, deși aceștia sunt considerați de Gillespie [ibidem] surse de stres. Sunt prezentați șase factori de diminuare a stresului ocupațional: suportul social la locul de muncă; autonomia și controlul; factorii de personalitate, locul controlului, satisfacția profesională și stilul de coping. European Agency for Safety and Health at Work (EASHW, 2000) propune un set de acțiuni care ar putea contribui la prevenirea și diminuarea stresului ocupațional specific domeniului educațional. Acestea sunt grupate în trei mari categorii:acțiuni de îmbunătățire a mediului de lucru, acțiuni pentru îmbunătățirea organizării muncii și a volumului de muncă și acțiuni pentru implementarea politicilor și activităților de susținere și suport.
Sindromul burnout este mai mult decit stresul deoarece el provoacă efecte devastatoare în existetența rofesională a oamenilor.Burnout-ul afectează cele mai diverse planuri ale vieții și activități umane: fiziologice, psihice, psihosociale, psihoorganizaționale, sociale.Persoanele care experimentează burnout-ul sint descrise ca fiind obosite, surmenate, fizic și psihic,cu sanatatea șubredă și cu capacitatea de muncă grav afectată.
Burnout și stres
Cele doua fenomene au fost și sunt, de altfel, strîns corelate între ele,această corelație mergînd pînă aproape de suprapunerea lor. Cine parcurge literatura de specialitate dedicată stresului și burnout-ului rămîne frapat de asemănarea temelor și problematicilor tratate, dar și a modalităților de abordare a lor. Cuzele, simptomele, consecințele și mijloacele de prevenire sau de ameliorare a lor sunt foarte asemănătoare. Cauzele sunt prezentate, și într-un caz, și în altul, la nivel intraindividual, interindividual, organizațional. ,,Remediile” împotriva stresului și burnout-ului sunt identificate în plan individual și organizațional. Din punct de vedere teoretic, unii autorii [28] consideră că stresul și burnout-ul nu trebuie abordate din perspectiva paradigmei tranzacționale, pentru că sunt produsul interacțiunii dintre factorii de mediu situaționali și factorii psihologigi subiectivi.
Nu-i mai puțin adevărat că sunt autori care, prin formularile lor, sugerează existența unor diferențe într stres și burnout,Astfel, s-a afrimat despre burnout că este o formă particulară de stres, că este ,,un stres sever” , o ,,manifestare extremă a stresului’’ . Cooper, Dewe, O’Driscoll [2001, apud 28], referindu-se la burnout, instalau capitolul 4 din lucrarea lor dedicată strsului ,,O formă distinctă de tensiune’’ , deci de stres. Rezultă că burnout-ul este nu orice forma de stre, ci una particulară, severă, extremă, distinctă, – cu alte cuvinte, el este asemănător cu stresul, dar și altceva decît stresul ca atare. După opinia noastră, autorii care au dreptate sunt cei din urmă. Într-adevăr între sfera celor două noțiuni nu există o relație de suprapunere, totală sau doar parțială, ci o relație de coincidență parțială, ceea ce înseamnă că fiecare dintre cele două fenomene dispune de elemente proprii, specifice, dar și de elemente comune. Cum aceste din urmă sunt mai evidente, încercăm să le schițăm pe cele diferențiatoare.
Stresul are o extensi mai mare, el fiind întîlnit atît în sfera vieții profesionale, cît și în cea a vieții private, extraprofesionale, pe cînd burnout-ul este specific sferii vieții profesionale. Epresia,,stresul total al vieții” ese ilutrativă pentru extensia mare a strsului, în timp ce expresia ,,burnout-ul ca o consecință negativă a sstrsului profesional’’ ilustrează sfera mai restrînsă a burnout-ului. Cel mult am putea accepta o oarecare suprapunere între burnout și ceea ce numim stres organizațional sau ocupațional. Dar și în acest caz apar unele diferențe asupra cărora nu mai stăruim.
Stresul este rezultatul unei tensiuni pasagere, burnout-ul – al unei tensiuni continue, permanente [1].
Stresul este un termen generic care se referă la procesele de adaptare temporară acompaniate de simptome mentale și fizice. În contrast, burnout-il poate fi considerat stadiul final al unei rupturi de adaptare care rezultă dintr-un dezechilibru pe termenlung între exigențe și resurse, deci al unui stres profesional prelungit [2].
Așa dar stresul are un caracter episodic, burnout-ul se caracterizează prin permanență.
Stresul este mai psihologizat, burnout-ul conține mai multe aspecte obiective, sociale. Ne reamintim că în stres nu atît stimulul stresant ca atare contează, ci și perceperea lui de către individ ca fiind stresant. Fenomenele de evaluare psihologică au un rol în stres. În burnout, dimpotrivă, caracteristicile și constrîngerile reale ale vieții profesionale trec în prim-plan. Burnout-ul apare atunci cînd individu nu mai face față constrîngerilor profesionale, resimțind, investițiile lui relaționate inițiale.
Stresul există independent de burnout, pe cînd acesta din urmă este indispensabil legat de stres. Stresul bine gestionat poate fi depășit. În schimb, stresul incorect sau prost gestionat se convertește in burnout. Nu întîmpător unii utori afirmă despre burnout că este rezultatul unei tranziții stresante nereușit gestionate.
Distincțiile dintre burnout și stres nu au o valoare în sine. Ele sunt sau devin semnificative din perspectiva identificării mai riguroase a cauzelor, simptomeolor și a modalităților preventiv-ameliorative ale celor două fenemene. De asemenea, ele ajută la operaționalizareaconceptelor și la eleborarea unor instrumente adecvate de diagnoză.
Burnout și depresie
Mai mulți autori au asociat burnout-ul cu depresia, chiar Freudenberger și Richelson [1990, apud 15] arătau că burnout-ul este nu numai o stare de oboseală, ci și o stare de depresia care conduce la diminuarea implicării în muncă și la neîmplinirea muncii. Sunt și autori care cred că burnout-ul este un alt termen folosit în locul celui de depresie și chiar anxietate.Unele cercetări au arătat că variația comună între burnout și depresie este de 26 % pentru epuizarea emoțională, de 13 % pentru depersonalizare si de 9 % pentru nerealizarea profesională [29]. Alte cercetări [ibidem] au descoperit că atunci cînd două serii de măsurători ale burnout-ului și depresiei sunt administrate pe același eșantion, unii factori specifici emerg pentru itemii de burnout și alții pentru cei de depresie. În ciuda acestor date contradictorii, se conturează ideea existenței unor diferențieri între cele două fenomene.În literatura de specialitate sau identificat cel puțin două puncte de vedere cu privire la relația dintre burnout și depresie. Unul dintre ele stipulează relația de anterioritate a burnout-ului în raport cu depresia. Glass și McKnight [1996, apud 8] arată că burnout-ul este un antecedent al depresiei și nu invers. La fel, Cooper, Dewe și O’Driscoll [2001, apud 8] notau că depresia ar trebui deferențiată de burnout, prima referindu-se la o stare psihologică specifică ce ar trebuie privită mai degrabă ca un rezultat potențial al burnout-ului decît ca o parte componentă a sindromului burnout.
Un alt punct de vedere, este acela că, deși cele două fenomene au simptome comune, ele se diferențiază după originea și mai ales, dupa dezvoltarea lor [Truchot, 2004, apud 3, p.202-203]. Sunt invocate cercetările lui Bakker, Killmer, Siegrist, Schaufeli [2000, apud 4], care au ajuns la concluzia că atunci cînd se pierde reciprocitatea în relațiile de muncă apare burnout-ul, de timp ce atunci cînd se pierde reciprocitatea în relațiile private sau în viața de cuplu.
Burnout și boală
Între burnout și boală diferențele sunt mai clare, Freudenberger și Richelson [1980, apud 29] numeau burnout-ul ,,boala luptătorul”. Definiția dată de Maslach și Jsckson [1981, apud 29] este în masură să elimine orice confuzie între cele două fenemene. Chiar dacă în burnout observăm o serie de simptome astenice, cum ar fi epuizarea emoțională, oboseala, tendințele depresive, ele sunt, în esență, mai curînd cognitive sau comportamentale decît fizice. Manifestările simptomatice asociate burnout-ului sunt observate la persoanele normal echilibrate, nesuspecte de tulburări psihice și fără antecedente psihiatrice sau psihopatologice [Maslach, Schaufeli, 1993, apud 29]. Ele sunt indici nozografici care pot ajuta la distingerea burnout-ului de tulburările psihopatologice autentice.
Burnout-ul este foarte asemănător cu personalitățile accentuate din planul psihoindividual. Personalitățile accentuate sunt amplasate între normal și psihologic, cu tendința de a aluneca spre patologic, fără a cădea în el. Ele sunt predispuse la manifestări patologice în condiții defavorabile de viață. Dintr-un anumit punct de vdere, personalitățile accentuate reprezontă un fel de miniaturi ale unor posibile perturbări de natură patologică. Prin analogie, sar putea considera că și burnout-ul conține în el fragilități, dintre care cele trei descrise de Maslach și Jackson [15] (epuizarea emoțională, depersonalizarea, nerealizarea personală) sunt probabil cele mai importante, ce ar constitui termenul termenul cel mai propice al apariției unor tulburări patologice reale. O asemenea alunecare a normalului spre patologic ar fi favorizată de adîncirea dezechilibrului dintre solicitările mediului de muncă și capacitatea sau resursele disponibile ale persoanei. Dacă la adîncirea dezechilibrului respectiv adăugăm și continuitatea, din permanentizarea lui în timp, pericolul devine și mai mare. Totuși, în prefigurarea acestui pericol se originează nevoia prevenirii sau ameliorării burnout-ului și a efectelor lui [24].
Burnout și oboseală
În 1980, Freudenberger și Richelson [apud 29] apreciau burnout-ul ca fiind o ,,stare de aboseala cronică”. Dacă lucrurile s-ar fi oprit, ar fi fost foarte bine. Din păcate, mulți autori au suprimat particular ,,cronica” din definiția burnout-ului, arătînd că acesta este pur și simplu o stare de oboseală. Pentru Cherniss [1980, ibidem], burnout este un răspuns emoțional caracterizat prin oboseală, surmenaj, istovire, apărînd ca urmare a dezechilibrului dintre cerințele postuloui și resursele disponibile ale subiectului. Cu timpul, noțiunea de oboseală devine un fel de gen proxim pentru burnout. Ca urmare, cercetătorii încearcă să identifice și natura oboselii specifice burnout-ului. Pentru Pines, Aronson și Kafry [1981, ibidem], burnout este ,,o stare de oboseală fizică, emoțională și intelectuală”, în timp ce pentru Shirom [1989, ibidem] el este doar o ,,oboseală fizică”. Faptul că oboseala se asociază cu burnout-il este de domeniul evidenței. Problema este de a ști dacă oboseala este intrisecă burnout-ului. În literatura de specialitate se conturează din ce în ce mai mult ideea potrivit căreia oboseala, indiferent de natura ei, este doar o parte a burnout-ului, acesta din urma fiind mult mai mult decît oboseală. Spre acestă concluzie duc și precizările făcute de Hobfoll și Shirom [1993, ibidem] cu privire la starea medicală cunoscută sub numele de sindromul de oboseală cronică (CFS – Chronic Fatigue Syndrome).
După opinia celor doi autori, sindromul de oboseală cronică se referă la istovirea fizică pe termen lung, la starea de letargie și de afectare a activității și a randamentului, în fine, la golorea organismuli de resurselew sale energetice ca urmare a deyechilibrului dintre cererilem mediului și capacitatea persoanei de a face față acestor solicitări. Toate aceste caracteristici sunt prezente sau pot precede burnout-ul, dar nu sunt intriseci burnout-ului. Și atunci ne putem întreba, dacă burnout-ul nu este oboselă indiferent de natura ei, dacă el nu este nici oboseală cronică, atunci ce este. Se pare că soluția problemei se conturează ,mai clar dacă investigăm cauzele celor două fenomene.
Astfel burnout-ul se referă la oboseala rezultată din confruntarea cu problemele oamenilor, pe cînd oboseala cronică poate proveni din suprasolicitările muncii, pur și simplu din munca peste măsură. Apoi, în timp ce în burnout oboseala se accentuează pe măsura trecerii timpului, în oboseală cronică ea poate dispărea dupa o perioadă de repus.
Un alt argument care susține diferența dintre burnout și oboseala cronică este următorul: literatura medicală despre sindromul de oboseală cronică tinde să atribuie aceastăstare factorilor dispoziționali din interiorul persoanei, pe cînd descoperirile științifice din ultimii 20 de ani au relevat puține corelații semnificative între personalitate și burnout [8]. Burnout- ul și oboseala nu sunt variabile distincte, dar nici nu se suprapun una peste alta. Poate că relația de interferență parțială a sferelor celor două noțiuni, descoperită și în cazul relațiilor dintre burnout și stres, ar fi cea mai potrivită.
Modele explicative ale sindromului burn-out
Sindromul de burnout profesional poate fi considerat atât un risc ocupațional, cît și un fenomen indus de stres. Stresorii ocupaționali specifici asociați cu sarcini profesionale specifice mai sunt numiți și factori intrinseci a sarcinii. Aceste sarcini sau factori au legătură cu profesia, mediul de lucru și programul de lucru. Mulțimea și varietatea stresorilor ocupaționali necesită o trecere în revistă a contextelor situaționale raportate la burnout [15].
În 1997, Maslach și Leiter [29] au redefinit burnout-ul ca „o eroziune a implicării în muncă”. Această perspectivă a condus la elaborarea unui model bazat pe potrivirea sau nepotrivirea dintre individ și șase arii ale mediului de muncă. Cercetarea lor a demonstrat existența unui raport direct proporțional între nepotrivirea dintre persoană și ocupație și probabilitatea apariției burnout-ului [ibidem]. În mod similar, cercetătorii au observat că indivizii care sunt afectați de burnout pot, de asemenea, să prezinte manifestări ale unor boli fizic și psihice. Intervențiile organizaționale eficiente includ identificarea stresorilor ocupaționali specifici și implementarea strategiilor manageriale și educaționale care pot reduce incidența sindromului burnout.
Schimbările culturale, economice și tehnice ale societății din ziua de azi solicită mult facultățile psihice superioare și abilitățile sociale ale omului contemporan, tempoul alert al muncii și încărcarea ei înaltă, interacțiunea socială intensă și superficială, precum și nocivitatea ambientală sunt doar cîțiva din factorii majori care ne explică de ce stresul psihosocial și cel profesional sunt probleme omniprezente. Din spectrul larg al consecințelor nefavorabile ale dezvoltării structurilor și proceselor socio-economice sunt evidențiate, urbanizarea cu efectele ei nocive de poluare și supra-aglomerare, computerizarea și automatizarea determinînd monotonia muncii, televiziunea, favorizînd imobilizarea și izolarea socială a individului, dezumanizarea instituțiilor sociale care tratează personalitatea ca pe un recipient pasiv și neindividualizat, dezrădăcinarea etnică, care îl lipsește pe individ de sentimentul de apartenență la grup, de valorile etniei și tradiției. Factorii de stres psihosocial, derivează în mare parte, din evoluția economică a societății, condiționează, la rîndul lor, stresul profesional. În cazul activităților, bazate pe interacțiune socială, stresul profesional este identificat, deseori ca și stresul organizațional.
Investigațiile din domeniul stresului au ca suport metodologic 3 modele ale acestui fenomen:
1) Stresul ca rezultat al interacțiunii dintre mediu și individ.
2) Stresul ca răspuns al individului la solicitări interne și externe.
3) Interpretarea stresului din punct de vedere al influenței stresorilor ambiental.
Ne vom axa mai mult pe primul nivel și anume cel interacțional (tranzacțional), acesta fiind menționat frecvent de către investigatori ca o bază metodologică adecvată pentru studiu. Autorii modelului susțin că stresul apare în cazul dezechilibrului care apare între cerințele față de subiect și resursele lui pentru a le satisface. În cadrul impactului mediul exercită o influență asupra individului, dar și individul influențează mediul, la rîndul lui [6]. În organizarea investigațiilor stresului psihosocial și celui ocupațional cele trei modele menționate mai sus constituie un suport metodologic, determinînd designul cercetării în acest domeniu. Au fost elaborate un rînd de modele particulare ale stresului ocupațional. aceste modele, țin de anumite structuri fundamentale: „condiții-percepție-răspuns-consecințe”, fiecare dintre ele nuanțînd doar anumite aspecte. Numeroși autori menționează în acest sens modelul stresului ocupațional propus de Beehr și Newmann [1978, apud 14], care subliniază interacțiunea dintre subiect și cadrul muncii. Acest model, are un grad înalt de generalizare, reflectă natura complexă, interacțională a condițiilor din procesul muncii și ale consecințelor situației stresogene, dar totodată, arată caracterul sistemic al stresului și dinamismul.
Există numeroase clasificări ale variabilelor arderii profesionale, autorii atribuind în mod diferit aceste variabile componentelor fundamentale ale stresului: factorii stresogeni, reacțiile la stres sau consecințele lui, precum și particularitățile subiective care mediază comportamentul în stres.
Ross și Altmayer [1994, apud 14] relevă următorii factori ai stresului ocupațional:
Variabile individuale care influențează stresul – caracteristici ale personalității, precum tipul A de comportament, sensul controlului și sexul. Resursele și răspunsurile de ajustare, sunt prezentate prin suportul social și strategiile utilizate de ajustare și orientate spre rezolvarea practică a problemei, spre reevaluarea cognitivă mai favorabilă a situației, sau spre controlul reacțiilor emoționale.
Variabile din cadrul muncii care influențează stresul – caracteristicile rolului – ambiguitate de rol, supra/subîncărcarea rolului și conflictualitatea lui. Caracteristicile muncii – ritmul, repetitivitatea, orarul și atributele sarcinii, precum și varietatea, responsabilitatea, autonomia, frecvența interacțiunilor sociale, priceperile solicitate și cunoștințele. Calitatea relațiilor interpersonale profesionale cu clienții, colegii și superiorii. Structura organizațională și climatul – calitatea și cultura organizațională, poziția subiectului în sistemul de relații, organizarea teritorială. Managementul resurselor umane include, ritmul muncii, retribuția, perspectivele de carieră, condițiile materiale, tehnologia și evaluarea performanței.
Simptomele stresului ocupațional:
Psihologice includ problemele emoționale și cognitive, precum insatisfacția muncii, anxietatea, depresia, izolarea, plictiseala, resentimentul etc.);
Fizice sunt durerile de cap, deficiențe gastrointestinale, tulburări cardiovasculare, probleme dermatologice, tulburări ale somnului, ale respirației și alergii;
Comportamentale, cele care se referă la persoană, evitarea lucrului, utilizarea alcoolului și drogurilor, agresivitatea față de colegi sau membrii familiei, pofta exagerată sau diminuată de mîncare, și probleme interpersonale etc.
Cele cu impact organizațional sunt, absenteeism, fluctuație profesională, predispoziție spre accidente și productivitate scăzută. Una dintre manifestările acumulării unui nivel înalt de stres este fenomenul epuizării mentale, emoționale și fizice.
C. Quick și J. D. Quick [apud 2] ne oferă o altă clasificare, destul de apropiată de cea precedentă, dar care se referă la factorii stresului organizațional, caracteristic mai multor domenii profesionale.
1) Sursele stresului organizațional: cerințele sarcinii și ale rolului, cele fizice și interpersonale, stresorii interpersonali și tranzițiile.
2) Consecințele individuale ale stresului: a) distresul individual (consecințe psihologice, medicale și comportamentale);
b) Mediatorii individuali ai răspunsului la stres „organul slab”, autoaprecierea, tipul A de comportament, anxietatea, particularități de personalitate precum locul controlului, toleranța la ambiguitate, intro/extroversiunea, rigiditatea, sexul (determinînd conflictul de roluri, stereotipul profesional și stereotipurile comportamentale), etnia, suportul social, vîrsta, particularitățile grupului de colegi și dieta.
3) Consecințele organizaționale ale stresului sunt: relația individ-structură organizațională, sănătate organizațională cu impactul ei asupra eficienței muncii.
Spre deosebire de alți autorii, Jex și Beehr [1991, ibidem] consideră că factorii stresorii din cadrul stresului ocupațional pot fi diferențiați în cei de nivelul individului, (stresorii de rol, orarul muncii, marcarea muncii, percepția controlului, constrîngerile situaționale), și cei de natură organizațională (reducerile bugetare, noii angajați, concedierile, asocierea de intreprinderi). În cadrul străinului comportamental simptomele comportamentale ale stresului, și consecințe comportamentale ale stresului după Quick și Quick [spud 28], Jex și Beehr [ibidem]le evidențiază pe cele individual relevante și cele organizațional relevante. După Alluisi [1982, apud 30], factorii stresului ocupațional sunt: variabilile obiective, cele fiziologice, particularitățile organismice sau demografice, după Jex și Beehr [1991, apud 28], variabilele subiective și caracteristicile temporale. Lazarus și Folkman [1987, apud ] descoperă că stresorii cronici de intensitate medie pot accentua sau modera reacțiile persoanei într-o situație concretă de stress și au un impact mai mare asupra sănătății individului. Totodată diferențele individuale ale reacțiilor la stres pot fi explicate, în măsura de combinațiile particulare ale stresorilor din experiența subiectului, precum și de valența personală a stresorilor pentru subiect.
După constatările lui J. Turnance și Ch. Spielberg [1991, apud 27], angajații consideră că sunt mai stresante condițiile de muncă și anume: lipsa oportunităților de avansare, conducerea proastă și neadecvată, presiunile la serviciu în special lipsa sprijinului la locul de muncă. Respectiv persoanele cu o vechime mai mică la locul de muncă dispun de un suport social mai slab și suportă un nivel mai mare de stres. Același studiu susțin că persoanele cu locul de muncă extern al controlului dispun de mai puțin suport social la serviciu și consideră mai stresante lipsa de sprijin și presiunile la serviciu. G. Balu [1981, APUD 29] confirmă descoperirea mai timpurie a lui Caplan [1975, ibidem], a corelației dintre stres și satisfacția în muncă și a lipsei raportului direct dintre stres și strain fiziologic.
În același studiu suportul social din partea superiorilor și colegilor corelează negativ cu nivelul de stres ocupațional și în mod pozitiv, cu satisfacția muncii. Investigațiile lui M. Frone și D. McFarlin [1989, apud 14] relevă importanța în stresul ocupațional a unui factor subiectiv și anume, nivelul conștiinței de sine, care presupune capacitatea persoanei de a-și percepe adecvat reacțiile sale la diferite influențe ale mediului, detectînd consecințele negative. Rezultatele investigării arată că persoanele cu un nivel înalt de conștientizare a propriilor reacții reacționează mai rapid la devierile echilibrului emoțional, orientîndu-se spre detectarea stresorilor și ajustarea ei. Autorii consideră că eficiența în stres a unui nivel înalt al conștiinței de sine este influențată mult de expectanța pozitivă sau cea negativă a persoanei față de rezultatele ajustării. În cazul expectanței pozitive, conștientizarea înaltă a propriilor reacții contribuie la ajustarea eficientă și stabilirea echilibrului emoțional al obiectului, pe cînd expectanța nefavorabilă accentuează distresul emoțional care este perceput de către persoană.
Altă investigare, a lui P. Cnen și P. Spector [1991 apud 3], arată că afectivitatea negativă (predispoziția de a trăi emoții negative, precum tensiunea și nervozitatea, tristețea, sentimentul de vină, insatisfacția de sine) este un mediator al relației dintre stresori și străin-ul fizic (consecințele negative ale stresului asupra sănătății), nu corelează cu strain – ul afectiv.În ultimul timp tot mai mulți autori menționează un factor important care contribuie, în mare măsură, la accentuarea stării de stres. Acest factor este contradicția: rolurile casnice și rolurile profesionale sînt mai frecvent întîlnite la femeile angajate, care au familie și copii. Femeia lucrătoare nu numai că duce o sarcină dublă de muncă – la serviciu și acasă (această încărcare fiind accentuată de criza de timp, dar totodată, ea suportă și un conflict al comportamentelor solicitate atît la serviciu cît și în familie, comportamente care se pot suprapune și interfera. În cadrul profesional sunt necesare independența, farmecul personal, libertatea și fermitatea. În familie, sunt solicitate sensibilitatea și căldura. Consecința contradicției menționate este nivelul sporit de stres al femeilor în raport cu bărbații și sentimentul de nerealizare în viață.
1.3. Consecințele sindromului burnout asupra cadrelor didactice
Brown, Ralph și Brember [2002, apud 4] au identificat opt categorii de surse de stres ocupațional pentru profesia didactică, fiecare dintre acestea conținând, la rândul lor, alte subcategorii:
Relațiile profesor-student;
Relațiile cu colegii;
Relațiile cu părinții și cu comunitatea locală;
Inovația și schimbarea;
Conducerea organizației;
Factorul „timp”;
Mediul școlar;
Percepțiile și sentimentele personale
Confruntării constante cu sursele de stres anterior menționate, sunt variate: suprasolicitare, depresie sau extenuare emoțională; rate crescute ale absenteismului; probleme de somn sau insomnie; boli cardiovasculare cu simptomele asociate; migrene; hipertensiune; probleme gastrointestinale; dependențe (de alcool, tutun, droguri). Cercetările arată că răspunsurile fiziologice la stres cel mai des întâlnite în cazul profesorilor sunt (în ordine descrescătoare): oboseală, tensiune și dureri scheleto-musculare, simptome cardiace și hipertensiune, dureri de cap, tulburări digestive, probleme respiratorii, tulburări ale somnului, pierderea vocii. Whitehead, Ryba și O’Driscoll [2000, apud 1] identifică răspunsuri fiziologice similare, incluzând și probleme ale sinusurilor, dureri de cap și de spate, ca și răspunsuri emoționale precum sentimentul de vinovăție, resentimente, frustrare, autocompătimire, pierderea încrederii și sentimentul de copleșire. Alte răspunsuri frecvente listate de Brown, Ralph și Brember [2002, ibidem] includ: reducerea performanțelor în muncă, incapacitatea de organizare a timpului sau de a delega, sentimente de inadecvare și alienare, pierderea încrederii și motivației, accentuarea introversiei, iritabilitatea în relațiile cu colegii, refuzul de a coopera, frecvente conflicte la locul de muncă, retragerea din relații suportive, umor cinic, deplasat, gânduri negative persistente, creșterea consumului de substanțe nocive, pierderea apetitului și infecții frecvente.
Răspunsurile la stres pot îmbrăca și forma furiei, amărăciunii, sentimentul de devalorizare, insatisfacție și implicare scăzută în muncă, sentimente de detașare; insatisfacție la locul de muncă, stres psihologic, trăiri negative, anxietate, absenteism [3].
Relația între stresul ocupațional și rezultatele adverse asupra sănătății angajaților este un lucru demonstrat de numeroase studii. Consecințele negative ale stresului cronic pot fi divizate în trei categorii și anume: comportamentale, psihologice și fiziologice.
Consecințele comportamentale ale stresului sunt absenteismul, abuzul de alcool, de substanțe toxice și medicamentoase, accidentele, performanțele scăzute și comportamentele contraproductive incluzînd și violența la locul de muncă. Stresul este numai unul din multiplii factori care influențează performanța. Există numeroase influențe care acționează mijlocit sau nemijlocit și care afectează comportamentul în muncă. Efectele stresului asupra performanței depind de cîțiva factori, care includ complexitatea sarcinii realizate și trăsăturile de personalitate ale individului și care este implicat intr-o sarcină de muncă. Bineințeles, stresul cronic, în mod obișnuit are efecte negative asupra performanței în muncă.
Consecințele psihologice ale stresului includ depresia, oboseala, anxietatea, izbucnirea nervoasă (burnout), tensiunea activității de muncă și insatisfacția cu munca pe care o ăndeplinește și cu propria viață [2]. Izbucnirea nervoasă este o particularitate importantă și în același timp, o consecință a stresului. Ea este o stare extremă a reacției la stres care este rezultatul unui răspuns prelungit cronic la stresorii muncii care depășesc resursele individuale de a controla stresul [15]. Epuizarea emoțională se manifestă atunci cînd senzațiile emoționale s-au evaporat pur și simplu în procesul muncii. Individul care suferă de sentimentul de depersonalizare devene apăsat de activitatea sa de muncă și începe să trateze clienții ca pe niște obiecte. Indivizii care trăiesc o senzație de realizare personală scăzută nu pot opera la nivelul problemelor efective pe care le au de rezolvat și nu pot înțelege sau să se identifice cu problemele celorlalți. Ei încep să se perceapă depășiți de evenimente și astfel devin incapabili să implementeze soluții eficiente.
Consecințele fiziologice ale stresului, deși multe din efectele fiziologice ale stresului sunt intercorelate, ele pot fi totuși categorizate în trei tipuri: efecte cardiovasculare, incluzînd tensiunea arterială, tahicardie și colesterol; efecte gastrointestinale care includ probleme digestive de diferite tipuri; efecte biochimice care includ creșterea cortizolului și catecolaminelor (hormoni ai stresului). Situațiile stresante de la locul de muncă sunt în conexiune cu creșterea nivelului de nor epinefrine, cortizol și adrenalina din circuitul sangvin. [1]. În același timp, Krantz și McCeney [2003, apud 3], demonstrează că, expunerea pe termen lung la nivele ridicate ale hormonilor specifici stresului, conduce la deteriorarea sistemului imunitar și apariția bolilor coronariene. Cu alte cuvinte, există evidențe clare a efectelor fiziologice negative care pot rezulta din expunerea cronică la stres.
Pe lîngă consecințele fiziologice, psihologice și comportamentale mai există încă un șir de consecințe care cauzează sindromul burnout.
Consecințe sociale, consecințen asupra relațiilor interpersonale din afara vieții profesionale, atitudinile negative față de viața în general și reducerea calității vieții personale. Consecințele sindromului burnout se datoreză activitătii de munca asupra relațiilor interpersonale se asociază cu atitudinile și comportamentele negative pe care le adoptă subiectul cît și cu starea de epuizare emoțională. Acest model de comportament și de atitudine induce o deteriorare a relațiilor și o creștere a numarului de conflicte interpersonale. Consecințele sindromului nu se sfîrșesc atunci cînd subiectul a pleacat din companie și își părăsește postul de lucru, dimpotrivă, îi afectează viața privată, pentru că atitudinile cinice și de dispreț îi afecteză ulterior familia și prietenii. Persoana în cauză se comportă acasă cu nerabdare si iritație, neavînd capacitatea de a se separa de problemele de muncă, odata ajunsa acasă își doreste să fie singură, acesta fiind o problemă pe care familia trebuie să invețe să o gestioneze, deorece o stare conflictuală constantă poate conduce la confruntări în cuplu și in final la separarea familiei, datorită deteriorarii relațiilor interpersonale.
Consecinte asupra companiei, sindromul burnout are consecințe negative care afectează atît compania cît și mediul de lucru și se manifestă printr-o deteriorare progresivă a comunicării și a relațiilor interpersonale, reduce din productivitatea și calitatea muncii și prin urmare și randamentul, ceea ce afectează serviciile pe care le prestează compania. Apar sentimente care pleacă de la indiferență la disperare față de activitatea de muncă. Se înregistrează un absenteism ridicat cu un grad ridicat de demotivare, crește dorința de a părăsi locul de muncă pentru altul cu un nivel crescut de demoralizare. Se poate ajunge chiar la o reconversie profesională a persoanei afectate sau la părăsirea de către acesta, a domeniului de lucru. Dacă compania nu favorizează crearea unui echilibru între nevoile lucrătorilor și scopurile instituției, apare drept consecință o pierdere în ceea ce privește calitatea serviciilor, care nu reprezintă altceva decît exprimarea unei dezamăgiri.
Consecințe pentru lucrător, un lucrătorul își va vedea afectată sănătatea, datorită expunerii la anumite condiții de lucru pe care acesta nu le poate controla, în ciuda punerii la dispoziție a tuturor resurselor personale. Apare o degenerare generalizată la nivel cognitiv, emoțional, comportamental și fizic.
Aceste simptome aduc cu sine consecințe negative asupra vieții în general, diminuînd calitatea vieții personale și întărirea problemelor în familie și în întreaga rețea sociala din afara vieții profesionale a lucrătorului, datorită faptului că interacțiunile devin tensionate, iar comunicarea este deficientă tinzînd către izolare.
Consecințele sindromului burn-out Tabelul 1.1.
Mai multe organizații consideră de cele mai multe ori că sindromul burnout este doar o problemă a individului, însă în mare parte consecințele pot fi observate și în întregul mediu de lucru.O consecința organizațională negativă mai proeminentă este performanța de lucru redusă. Angajații care presintă ca suferă de sindromul burnout sunt mai puțini productivi și eficienți, pot avea ruzultate mai slabe la performanțele și comportamentele cerute oficial. Poate exista și o reducere a dorinței de a ajuta și alți colegi și pot să-și pierdă interesul față de organizație.
Sindromul burnout poate fi asociat, de asemenea cu o satisfacție diminuată de a mai lucra, cu un angajament redus față de organizația unde activează și cu gindul de a-și da demisia. Sindromul burnout paote fi și contagios în numeroase cazuri, persoanele care suferă de sindromul burnout sunt mai predispuși să intre in conflict cu colegii sau chiar să întrerupă toate cerințele care necesită lucru în echipă. Prin urmare și colegii acestor persoane sunt expuși la un risc suficient de mare de a manifesta sindromul burnout. Sindromul burnout duce la cheltuieli mai ridicate și pierderi financiare din cauza ratelor mai crescute de absenteism și din cauza mai multor incidente dotorate concediilor medicale.Studiile demonstrează că dimensiunea epuizării emoționale a sindromului burnout, duce la rezultate organizaționale negative. Dimensiunea de epuizare emoțională a sindromului burnout este puternic legată în același timp de rezultatelel negative ale individului. Epuizarea emoțională, este asociată cu problemele de sănătate, diferite forme de abuz de substanțe și stare de sănătate redusă. De asemenea sindromul burnout, poate afecta sănătatea mentală negativ a unei persoane. Efectele negative produse de sindromul burnout, include depresie, pierderea stimei de sine și sentimentul de anxietate.
Sindromul burnout prezintă mai multe consecințe atît pentru individ cît și pentru organizație. Efectele negative la nivel individual includ, sănătatea mentală deteriorată,probleme de sănătate și sănătatea redusă, iar efectele negative la nivel organizațional sunt, gînduri de demisie,performanța redusă în muncă, angajament organizațional diminuat și performanțe de lucru ma scăzute.
Cu toate că există numeroase cazuri în care locul de muncă este unul plăcut, unde mergi cu placere, există totuși anumiți factori care intervin în activitatea de rutină și provoacă, ceea ce specialiștii numesc boala secolului, adică burnout. Cu cît nivelul de stres este mai mare, cu atît angajatul începe să se confrunte cu probleme de genul oboseala, iritare, scăderea performanței, pierderea capacității de concentrare, demoralizare și pierderea interesului pentru activitățile de la birou.
Mai mulți specialiști consideră că burnoutul sau stresul este natural, intensitatea cu care acesta se manifestă, în cazul multor angajați, transformă această stare în una negativă, cu efecte puternice în viața profesională, dar tot odată și viața personala a acestora. De exemplu, orice tensiune poate genera o stare de stres, cu toate că nu toate tensiunile sunt negative. Unele dintre ele pot energiza corpul, punînd sîngele în mișcare și mintea la contribuție. Modul în care individul percepe tensiunea respectivă și o gestionează este cel care facilitează sau nu instalarea stării de epuizare. Pe lîngă factorii personali, oboseala, teama, probleme de sănătate, graba,senzația de pierdere a controlului și excesele, care intervin și care accentuează o tensiune transformînd-o în epuizare și demoralizare. În fișele de post sînt stipulate o serie de responsabilități, sarcini, activități și acțiuni specifice, numai că, în situația în care angajatul ajunge să desfășoare simultan mai multe din îndatoriri, fiecare avînd o importanță deosebită și necesitînd multă atenție sau mult efort, persoana în cauză are șanse mari să se confrunte cu o stare de stres generată de teama de a nu greși în niciuna din activitățile sale.
Presiunea deadline-urilor, termenele limită de predare pot deveni extrem de stresante mai ales pentru cei care nu și-au gestionat în mod corect timpul și acțiunile și ajung să fie presați de timp.De asemenea, deadline-urile pentru proiectele la care colaborează mai multe persoane care nu și-au îndeplinit sarcina la timp, poate deveni o sursa de stres pentru angajatul care, cu toate că și-a îndeplinit sarcinile, nu poate preda lucrarea conform cererilor conducerii. Există nenumarate situații în care unii angajați sunt puși să facă anumite activități cu toate că nu au pregatirea aferentă sau nu li s-a făcut o instruire adecvată. În aceste condiții, este și firesc ca persoana respectivă să fie suprasolicitată, ceea ce îi determină o stare de stres accentuată de greutatea desfășurării acțiunilor [1]. În momentul În care o persoană are mai mulți superiori, fiecare dintre aceștia cerandu-i o serie de rapoarte sau acțiuni, unele care se suprapun sau chiar intră în contradițtie, atunci angajatul devine dezorientat, ne mai știind cuie să se subordoneze și ce anume are de făcut. Atunci cînd angajatul fie nu are siguranța locului de muncă, sau cînd nu știe foarte clar ce anume are de făcut sau care este ierarhia în organizația din care face parte, atunci epuizarea profesională se instalează extrem de ușor. Tot odată și condițiile fizice de la locul de muncă pot deveni stresante mai ales atunci cînd există prea mult zgomot de fond, bruiaj, lumina slabă, vibrații, temperatura prea scazută sau prea ridicată, variații ale temperaturii, spațiu redus, încăperea neareisită, expunerea la substanțe toxice și lipsa echipamentelor necesare. Oricare dintre acestea pot determina apariția stresului, reducînd, în același timp și satisfacția la locul de muncă.
Politica organizațională sau tipul de management, modul în care funcționează organizația și tipul de management se reflectă la starea generală a angajaților. O companie care are un management echilibrat si orientat spre angajat, va dispune de salariați relaxați, productivi și atrași de ceea ce fac. În schimb, o politică rigidă și nepermisivă, un management autoritar, va insufla în permanață angajaților o starea de teamă și disconfort care se finalizeaza prin epuizare și stres [4].
Neintelegerile între angajați, în momentul în care între doi angajați există o serie de neînțelegeri care nu sunt emise, starea de tensiune care apare este o sursă sigură de disconfort atît pentru cei implicați, cît și pentru restul angajaților care fac parte din colectivul respectiv. În asemenea situație, conducerea ar trebui să intervină pentru detensionare, fie prin lămurirea problemei, fie prin separarea parților combatante.
Supravegerea prin camere de luat vederi, efectul big brother, este extrem de puternic mai ales în prima fază în care angajații conștientizează faptul că fiecare mișcare le este urmarită și analizată prin intermediul camerelor de luat vederi. Stresul se instalează în timp datorită presiunii psihologice exercitate de sistemele de urmarire.
Concluzii capitolul I
Termenul de burnout este folosit de cele mai dese ori pentru profesiile sociale și se poate descrie ca, stare de extenuare fizică, emoționala și mentală, fiind cauzată de implicarea de durată în situațile care se solicită individul din punct de vedere emoțional. Sindromul burnout este o noțiune mai recentă, de origine anglosaxonă și utilizată tocmai pentru a insista asupra acelor situații în care individul este consumat de munca pe care o îndeplinește. Se are în vedere despre o stare de epuizare, atît fizică, cît și psihică, fiind caracterizată prin prezența următoarelor simptome: oboseală intensă cu dureri difuze,dorsalgii sau migrene, tulburări de somn, sentiment de dezumanizare care se traduce printr-o detașare emoțională din ce în ce mai evidentă, mergînd chiar pînă la absența emoțiilor față de alții, dacă nu chiar o totală indiferență la suferința lor, decepție față de profesie și sentimentul de inutilitate legat de activitatea respectivă și impresia de incapacitate de a-i ajuta pe alții. Pentru mulți oameni profesia, chiar dacă a fost aleasă din plăcere sau pe baza unei reale vocații, poate să constituie o sursă de stresuri psihice, începînd de la cele minore, dar zilnice și sfîrșind cu stresuri psihice majore generate de conflicte serioase și durabile. Esența condițiilor stresante la locul de muncă este relevată prin intermediul, specificul profesiei, condițiile relaționale, condițiile de ambient profesional și condiții legate de caracterul general al muncii. Schimbările economice, tehnice și culturale ale societății de astăzi solicită tot mai mult facultățile psihice superioare și abilitățile sociale ale omului contemporan. Tempoul alert al muncii și încărcarea ei înaltă, interacțiunea socială intensă și superficială, precum și nocivitatea ambientală sunt doar cîțiva din factorii majori care ne explică de ce stresul psihosocial și cel profesional sunt probleme omniprezente. Consecințele negative ale stresului cronic pot fi divizate în trei categorii, comportamentale – accidentele, absenteismul, abuzul de alcool și substanțe medicamentoase, performanțele scăzute și comportamentele contraproductive incluzînd aici și violența la locul de muncă, psihologice – oboseala, anxietatea,izbucnirea nervoasă, depresia, tensiunea activității de muncă și insatisfacția cu propria muncă și viață, fiziologice – efecte cardiovasculare, cuprinzînd tensiunea arterială, tahicardie și colesterol, efecte gastrointestinale care includ probleme digestive de diferite tipuri și efecte biochimice care includ creșterea cortizolului și catecolaminelor.
CAPITOLUL II: ABORDAREA EMPIRICĂ A SINDROMULUI BURNOUT LA CADRELE DIDACTICE
2.1. Metodologia cercetării
2.1.1. Descrierea eșantionului
Pentru cercetarea de față am ales un eșantion de subiecți format din 60 de cadre didactice din diferite nivele de învățămînt, preuniversitare și universitare cu studii de specialitate de cel puțin 3 ani, iar experiența maximă de 20 de ani:
20 cadre didactice preuniversitare din mediul rural,
20 de cadre didactice preuniversitare din mediul urban,
20 de cadre didactice universitare.
2.1.2. Descrierea instrumentului de cercetare
Drept instrument de cercetare pentru lucrarea dată am utilizat chestionarul de burnout Maslach (Maslach Burnout Inventory – Maslach C. Jackson, S. E., 1981) – ANEXA 1.
Burnout-ul poate fi definit ca o stare de tensiune extremă și specifică, ce apare datorită stresului ocupațional de durată, cu manifestări negative în plan psihologic, psihofiziologic și comportamental (Greenberg, 1998).
Evaluarea burnout-ului se realizează pe cele trei dimensiuni ale scalei etichetate ca:
Epuizarea emoțională – dimensiune afectiv-emoțională, se tratează ca componentă bazală a arderii profesionale și se manifestă prin senzația de hipertensionare emoțională, pustietate, cheltuiala totală a propriilor resurse emoționale. Persoana conștientizează că nu poate să se dedice lucrului ca înainte. Apare senzația de emoții „stopate”, „ascunse”, apar simptomele depresiei și în cazuri complicate sunt posibile erupțiile emoționale.
Depersonalizarea – dimensiune interpersonal-evaluativă, prezintă în sine tendința de a dezvolta atitudini negative, cinice, reci față de alți oameni (colegi, beneficiari, manageri). Contactele devin nepersonificate și formale. Orientările negative apărute pot inițial avea un caracter latent și se manifestă printr-o iritare interioară reținută, care cu timpul iese la suprafață în formă de focare de iritare.
Reducerea performanțelor personale și profesionale – dimensiune cognitivă, autoevaluativă. Montajul negativ conduce incapacitatea de a se aprecia adecvat pe sine și rezultatele propriei munci. Întreaga activitate din trecut pare a fi absolut „fără sens”. Persoana „arsă” începe să simtă, că în domeniul său el nu a făcut nimic, și dacă înainte el se considera pe sine „grijuliu”, apoi acum e convins că aceasta a fost o iluzie. Anume în acest moment vine hotărîrea de a pleca din profesia sa și de a găsi o astfel de muncă în care ar putea evita întîlnirile cu alte persoane.
Astfel, un nivel ridicat de burnout presupune obținerea de către subiecți a unor scoruri ridicate la subscalele de epuizare (ex. Mă simt extenuat de muncă, simt că am ajuns la capătul puterilor), și depersonalizare (ex. Nu îmi pasă cu adevărat de ceea ce se întâmplă cu unii dintre pacienții/clienții/elevii mei) .
Chestionarul conține 25 itemi și este structurat pe 3 dimensiuni:
extenuare emoțională – 9 itemi,
depersonalizare – 6 itemi,
reducerea realizărilor personale – 10 itemi.
Ca modalitate de răspuns am utilizat o scală Likert în 5 trepte, cum urmează: 1 – foarte rar, 2 – rar, 3 – uneori, 4 – frecvent, 5 – foarte frecvent.
Avantajul acestei scale constă în faptul că permite o mai mare varietate de răspunsuri și în acest fel se diminuiază riscul de a obține de la majoritatea subiecților același răspuns.
Pentru a contracara efectele unei eventuale monotonii în acordarea răspunsurilor, s-a intercalat în chestionar itemi care se cotează invers, subiecții fiind „obligați” să fie atenți la formularea lor (nevoia individului de consecvență).
Cheia – fiecărei dimensiuni îi corespund următorii itemi:
Extenuarea emoțională – 1, 2, 3, 7, 9, 15, 16, 18, 22.
Depersonalizarea – 5, 11, 12, 17, 20, 25.
Reducerea realizărilor personale – 4, 6, 8, 10, 13, 14, 19, 21, 23, 24.
Itemii subliniați se cotează invers (1=5 puncte, 2=4 puncte, 3=3 puncte, 4=2puncte, 5=1 punct).
Se calculează suma punctelor pentru fiecare dimensiune, obținându-se câte un scor, care se raportează la etalonul din tabelul 2.1.
Nivelele epuizării profesionale pe dimensiuni Tabelul 2.1.
2.2. Analiza cantitativă și calitativă a rezultatelor
2.2.1. Analiza procentuală a rezultatelor cercetării
În urma aplicării și prelucrării rezultatelor testului MBI – Maslach Burnout Inventory, pentru toate categoriile de subiecți cercetați am obținut următoarele rezultate (rezultatele brute ale fiecărei categorii de subiecți sunt prezentate în ANEXELE 2, 3, 4).
Profesori pînă la 10 ani de muncă, mediu rural Tabelul 2.2
O prezentare grafică a acestor rezultate este prezentată și în figura 1.
Figura 1. Sindromul burn-out la profesorii cu stagiul de muncă pînă la 10 ani, mediul rural
Din tabelul 2.2. și din figura 1 reiese faptul că sindromul burn-out la profesorii cu stagiul de muncă de pînă la 10 ani din mediul rural se manifestă mai mult prin extenuare emoțională la nivel mediu – 60% și la un nivel înalt în 40%.
Depersonalizarea este prezentă în 50% pentru nivelele scăzut și mediu, iar reducerea realizărilor personale, la fel în 50%, doar că la nivelele scăzut și înalt.
După cum se observă cel mai mult, personalul didactic suferă de extenuare emoțională și reducerea realizărilor personale. Acest lucru poate fi explicat prin faptul că rutina muncii de pedagog timp de mai mulți ani aplatizează starea emoțională a pedagogului din mediul rural, în special din cauza faptului că creșterea profesională este mai scăzută în asemenea școli.
Profesori pînă la 20 ani de muncă, mediu rural Tabelul 2.3
Rezultatele tabelului sunt prezentate și în figura 2.
Figura 2. Sindromul burn-out la profesorii cu stagiul de muncă pînă la 20 ani, mediul rural
Din daele tabelului 2.3. și a figurii 2, putem observa că manifestarea sindromului burn-out la profesorii cu stagiul de muncă pînă la 20 ani din mediul rural arară indicatori înalți pentru toate scalele – epuizare emoțională 50%, depersonalizare 50% și reducerea realizărilor personale 60%. Totodată toate aceste scale prezintă un minim procentual pentru nivelul scăzut – extenuarea emoțională și reducerea realizărilor personale în 0%, iar depersonalizarea doar 10%.
Aceste date ne arată situația agravantă a epuizării profesionale pentru categoria dată de profesori. Rezultatele pot fi explicate prin natura muncii pe care o îndeplinesc acești profesori timp de mai mult de 10 ani, atunci cînd practic tot acest timp lucrează în același mediu. Totodată, ținînd cont că este vorba despre mediul rural, putem presupune, că situația acestora se agravează și mai mult din cauza dublării muncii gospodărești, care presupune mult efort și timp dedicat.
În continuare vom prezenta rezultatele pentru cele două categorii de profesori care lucrează în mediul urban:
Profesori pînă la 10 ani de muncă, mediu urban Tabelul 2.4
O prezentare grafică a acestor rezultate este expusă în figura 3.
Figura 3. Sindromul burn-out la profesorii cu stagiul de muncă pînă la 10 ani, mediul urban
Din rezultatele tabelului 2.4. și a figurii 3, reiese faptul că sindromul burn-out la profesorii cu stagiul de muncă pînă la 10 ani din mediul urban se manifestă mai mult la un nivel mediu prin extenuare emoțională – 60%, prezentă și la nivel înalt în 30%; depersonalizare la nivel scăzut în 30%, nivel mediu – 50% și nivel înalt – 20%, însă cel mai evident se manifestă prin reducerea realizărilor personale – nivel înalt 80% și nivel mediu 20%.
Aceste rezultate ne arată că care activează în mediul urban și sunt încă la începutul carierei nu sunt mulțumiți de propriile rezultate și se face evident o aplatizare emoțională față de munca pe care o îndeplinesc. Este de menționat că în această etapă tinerii în cazul în care primesc alte oferte de muncă apare riscul de a părăsi profesia în care activează la moment anume din cauza montajului negativ față de rezultatele obținute.
Profesori pînă la 20 ani de muncă, mediu urban Tabelul 2.5
O prezentare grafică a datelor este expus și în figura 4.
Figura 4. Sindromul burn-out la profesorii cu stagiul de muncă pînă la 20 ani, mediul urban
Datele tabelului 2.5. și a figurii 4, ne arată că profesorii cu un stagiu de muncă pînă la 20 ani din mediul urban prezintă un nivel ridicat al extenuării emoționale în 40%, iar pentru celelalte două nivele alea acestei scale a cîte 30%; un nivel mediu al depersonalizării în 50% și un nivel înalt în 30%, iar percepția de reducere a realizărilor personale este prezentă la nivelele mediu și înalt în 50% fiecare.
Aceste rezultate ne arată că pentru această categorie de profesori, manifestarea sindromului burn-out este cu atît mai gravă odată ce toate scalele au obținut indicatori înalți, în special a treia scală, care arată de fapt o insatisfacție personală la locul de muncă. Rezultatele date ar putea fi explicate, ca și în cazurile anterioare prin rutinizarea muncii, dar totodată și prin nemuțumirea salarială sau de promovare la locul de muncă.
În continuare vom prezenta rezultatele pentru lectorii universitari care au stagiu diferit de muncă (5-10 ani și 10-20 ani):
Lectori universitari pînă la 10 ani de muncă Tabelul 2.6
Rezultatele tabelului sunt prezentate și în figura 5.
Figura 5. Sindromul burn-out la lectorii universitari cu stagiul de muncă pînă la 10 ani
Rezultatele tabelului 2.6 și a figurii 5, ne arată că manifestarea sindromul burn-out la lectorii universitari cu stagiul de muncă de pînă la 10 ani arată indicatori mai înalți la scala extenuare emoțională – 60% nivel înalt și 30% nivel mediu și la scala reducerea realizărilor personale – 50% nivel mediu și 30% nivel înalt, iar la scala depersonalizare nivelele mediu și înalt sunt prezente în 40%.
Aceste date ne arată că lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 10 ani resimt epuizarea emoțională cel mai mult. Aceste rezultate ar putea fi explicate prin faptul că în primii ani de activitate persoanele se „avîntă” în a îndeplini lucrul chiar și peste program. În plus, dacă e să analizăm situația anume pentru tinerii lectori, aceștia menționează că pentru început au mult de lucru, în special, la formularea suporturilor de curs și la preluarea unei atitudini obiective față de studenți, lucru care doar pe parcursul anilor se cizelează și se percepe altfel.
În ceea ce privește depersonalizarea și reducerea realizărilor personale prezente în procentaj mai mare la nivelele înalt și mediu se explică, anume prin dezamăgirea față de sistem și prin partajarea incorectă a forțelor în activitatea îndeplinită.
Lectori universitari pînă la 20 ani de muncă Tabelul 2.7
O imagine grafică a datelor tabelului 2.7. este prezentată și în figura 6.
Figura 6. Sindromul burn-out la lectorii universitari cu stagiul de muncă pînă la 20 ani
Din datele tabelului 2.7. și a figurii 6, putem observa o situație destul de gravă a epuizării profesionale pentru lectorii universitari cu stagiul de muncă de pînă la 20 ani, odată ce la toate scalele procentajul cel mai mare este obținut anume la nivelul înalt. Astfel, extenuarea emoțională și reducerea realizărilor profesionale se manifestă în 70% la nivelul dat, iar depersonalizarea – în 100%.
Deși mediul universitar presupune o permanentă dezvoltare profesională și o informare permanentă cu informația curentă din domeniu, ceea ce constituie un avantaj pentru lectorii universitari, totuși, cei mai expuși riscului de a fi epuizați profesional sunt anume această categorie de profesori. Aceste date ar putea fi explicate prin faptul că aflîndu-se într-un asemenea mediu, lectorii percep altfel rezultatele muncii personale și a realizărilor făcînd, probabil o comparație cu realizările colegilor sau cu a celor care sunt din alte domenii. Totuși, majoritatea lectorilor declară că nu sunt mulțumiți în special de faptul că raportul cerințe, obligații, rezultate și promovare nu este echitabil, ceea ce îi face să se simtă frustrați.
Pentru o prezentare cît mai clară rezultatelor obținute, am recurs la compararea tuturor acestor date pe nivele pentru fiecare scală a testului, astfel obținînd un tablou comparativ al tuturor categoriilor de subiecți participanți la cercetarea dată (figurile 7, 8 și 9):
Figura 7. Nivelele epuizării emoționale la cadrele didactice din diferite medii de învățămînt
Din datele figurii 7, putem observa că epuizarea emoțională este cel mai mult accentuată la lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani – 70%.
Pe locul doi la acest nivel se află lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani – 60%. Astfel, putem conchide că lectorii universitari sunt cei mai mult expuși epuizării emoționale.
Pe locul trei cu prezența nivelului dat în 50% sunt profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani, care activează în mediul rural.
Pe locul patru cu prezența nivelului dat în 40% se află profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 10 de ani, care activează în mediul rural și profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani, care activează în mediul urban.
Deși pentru nivelul înalt profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 10 de ani, care activează în mediul urban, au obținut cel mai mic procentaj la acest nivel în raport cu celelalte categorii de profesori, totuși pentru profesorii dați nivelul mediu al epuizării emoționale este prezent la un nivel mediu în 60%.
Totodată dacă e să analiză minimele scalei date, putem conchide faptul că cei mai mult suferă profesorii care activează în mediul rural odată ce pentru scala dată acești profesori au obținut 0% la nivelul scăzut al epuizării emoționale, deci ridicînd astfel indicatorii celorlalte nivele.
Figura 8. Nivelele depersonalizării la cadrele didactice din diferite medii de învățămînt
După cum putem observa din figura 8, cel mai mare indicator pentru scala depersonalizare este obținut de profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 10 de ani, care activează în mediul urban – 80% nivel înalt.
De asemenea un nivel înlat în 70% este prezentat de către lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani.
Pe locul trei, la acest nivel se află profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani, care activează în mediul rural – 60%.
O situația similară – nivel înalt prezentat în 50% – se atestă pentru profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 10 de ani, care activează în mediul rural și pentru profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani, care activează în mediul urban.
Cel mai puțin expuși depersonalizării rămîn a fi lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 10 ani odată ce prezintă un rezultate de 30% pentru nivelul înalt ți 20% pentru nivelul scăzut.
Totodată, datele acestei diagrame, ne mai arată că majoritatea categoriilor de profesori testați nu prezintă deloc un nivel scăzut al depersonalizării, adică 0% pentru acest nivel, excepție făcînd doar lectorii universitari. Absența rezultatelor pentru acest nivel face să crească indicatorii pentru nivelele mai înalte.
Figura 9.Reducerea realizărilor personale la cadrele didactice din diferite medii de învățămînt
Figura 9, ne arată nivele de dezvoltare a percepției reducerii realizărilor personale pentru toate categoriile de cadre didactice testate.
Astfel, cel mai înalt nivel este demonstrat de către lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani – 100% nivel înalt.
50% de dezvoltarea a acestui nivel este prezentat de către profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani, care activează în mediul rural.
Cu 40% în nivelul înalt se regăsesc lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 10 ani.
O situație mai pozitivă pentru scala dată se atestă la profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 10 de ani, care activează în mediul rural, care prezintă scala dată în 50% la un nivel scăzut și în alte 50% la un nivel mediu.
De asemenea, o situație satisfăcătoare o putem regăsi la profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 10 de ani, care activează în mediul urban, ce prezintă scala dată la un nivel scăzut în 30% și la un nivel mediu în 50%. Din aceste rezultate, am putea conchide faptul că pentru profesorii care activează în învățămîntul preuniversitar mai puțin de 10 ani, percepția reducerii realizărilor personale este mai puțin evidentă.
2.2.2. Analiza statistică a rezultatelor cercetării
Pentru validarea ipotezei am apelat la metoda de comparare a diferenței dintre două medii, eșantioane mici, după formula:
unde t – semnificația diferenței dintre 2 medii,
– valorile individuale;
, – media aritmetică a variabilelor;
– suma;
– numărul reprezentanților.
Pragul de semnificație pentru n=10 Tabelul 2.8.
În urma calculelor efectuate am obținut următoarele rezultate (tabelele 2.9 – 2.17):
Există o diferență semnificativă la nivel de depersonalizare între profesorii cu un stagiu de pînă la 10 ani de muncă comparativ cu profesorii pînă la 20 ani ani de muncă ce activează în mediul rural (tabelul 2.9)
Tabelul 2.9.
Profesori pînă la 10 ani mediu rural – Profesori pînă la 20 de ani, mediu rural
Din datele tabelului 2.10, putem observa că între profesorii care activează în mediul urban, indiferent de stagiul de muncă nu sunt atestate diferențe semnificative în manifestarea sindromului burn-out.
Tabelul 2.10.
Profesori pînă la 10 ani mediu urban – Profesori pînă la 20 de ani, mediu urban
Din datele tabelului 2.11., atestă o diferență semnificativă la scala depersonalizare pentru lectorii universitari în dependență de stagiu de muncă pe care îl posedă. Astfel, cu cît stagiul de muncă este mai avansat, cu atît depersonalizarea este mai evidentă, în cazul cercetării date fiind vorba de stagii cuprinse între 5 și 10 ani și 10-20 de ani.
Tabelul 2.11.
Lectori universitari pînă la 10 ani – Lectori universitari pînă la 20 de ani
Datele tabelului 2.12., ne demonstrează că între profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 10 ani, ce activează în diferite medii de viață – rural sau urban – nu există diferențe semnificative în manifestarea sindromului burn-out.
Tabelul 2.12.
Profesori pînă la 10 ani mediu rural – Profesori pînă la 10 de ani, mediu urban
Deși datele tabelului 2.13, nu ne arată o diferență semnificativă a manifestării sindromului burn-out la profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 10 ani, ce activează în mediul rural în raport cu lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani, totuși un t=1,86, ne arată o diferență mare între aceste categorii de profesori la nivel de depersonalizare, iar rezultatele brute arătă că sala dată este mai înaltă pentru lectorii universitari.
Tabelul 2.13.
Profesori pînă la 10 ani mediu rural – Lectori universitari pînă la 20 de ani
Datele tabelului 2.14., ne arată că între lectorii universitari și profesorii ce activează în mediul urban, dar care au același stagiu de muncă nu există diferențe în manifestarea sindromului burn-out.
Tabelul 2.14.
Lectori universitari pînă la 10 ani– Profesori pînă la 10 de ani, mediu urban
Datele tabelului 2.15., ne demonstrează că între profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani nu există diferențe în manifestarea sindromului burn-out, chiar dacă activează în medii diferite de trai.
Tabelul 2.15.
Profesori pînă la 20 ani mediu rural – Profesori pînă la 20 de ani, mediu urban
Deși datele tabelului 2.16, nu ne arată o diferență semnificativă a manifestării sindromului burn-out la profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 20 ani, ce activează în mediul rural în raport cu lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 20 de ani, totuși un t=1,7, ne arată o diferență mare între aceste categorii de profesori la nivel de depersonalizare, iar rezultatele brute arătă că sala dată este mai înaltă pentru lectorii universitari.
Tabelul 2.16.
Profesori pînă la 20 ani mediu rural – Lectori universitari pînă la 20 de ani
Datele tabelului 2.17, ne arată că între lectori universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 20 ani și profesori ce activează în învîțămîntul preuniversitar din mediu urban și posedă același stagiu de muncă există diferențe semnificative la nivel de depersonalizare.
De asemenea există diferențe mari, dar nesemnificative statistic între aceste categorii de profesori la scala extenuare emoțională, cei mai expuși fiind lectorii universitari.
Tabelul 2.17.
Lectori universitari pînă la 20 ani – Profesori pînă la 20 de ani, mediu urban
Rezultatele statistice, ne demonstrează diferențe semnificative mai mult pentru scala depersonalizare, or aceasta reprezintă dimensiunea interpersonal-evaluativă și prezintă în sine tendința de a dezvolta atitudini negative, cinice, reci față de alți oameni, iar acest lucru este esențial pentru munca de pedagog.
CONCLUZII GENERALE
Conform datelor ultimelor cercetări din domeniu, circa 60% profesori sunt predispuși către nevroze, legate de activitatea profesională. Arderea emoțională a profesorilor este condiționată de un șir de factori, ca: intoleranța față de greșeli, lipsa posibilităților de creștere profesională, salarizare joasă, statut social nesemnificativ, obligațiunea de a suprima stările emoționale negative etc. Drept consecință, profesorii deseori devin apatici, obosiți, iar uneori agresivi, impulsivi.
Mai mult, cercetarea de față a demonstrat că:
Indiferent de mediul de muncă sau de ciclul de învățămînt în care activează profesorii, aceștia sunt expuși riscului de a dezvolta sindromul burn-out.
La profesorii care activează în învățămîntul preuniversitar mai puțin de 10 ani, percepția reducerii realizărilor personale este mai puțin evidentă.
Lectorii universitari sunt cei mai mult expuși epuizării emoționale.
Există o diferență semnificativă la nivel de depersonalizare între profesorii cu un stagiu de pînă la 10 ani de muncă comparativ cu profesorii pînă la 20 ani ani de muncă ce activează în mediul rural.
Se atestă o diferență semnificativă la scala depersonalizare pentru lectorii universitari în dependență de stagiu de muncă pe care îl posedă. Astfel, cu cît stagiul de muncă este mai avansat, cu atît depersonalizarea este mai evidentă, în cazul cercetării date fiind vorba de stagii cuprinse între 5 și 10 ani și 10-20 de ani.
Există diferențe semnificative la nivel de depersonalizare între lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 20 ani și profesorii ce activează în învîțămîntul preuniversitar din mediu urban și posedă același stagiu de muncă.
RECOMANDĂRI
Demersul teoretic și empiric permite emiterea următoarelor recomandări în vederea profilaxiei dezvoltării sindromului de epuizare profesională:
Căutarea și obținerea suportului social;
Rezervarea timpului pentru sine, familie și lucurile care produc plăcere (hobby-uri);
Raționalizarea eforturilor în funcție de rezultatele pe care le aduc;
Stabilirea unui punct final și urmarea axei pînă la final.
Totodată în prevenirea instalării sindromului de epuizare profesională este foarte importantă sporirea satisfacției în muncă care poate fi realiztă pe următoarele căi:
• Sărbătorirea zilei profesionale și acordarea unor premii în acest sens.
• Organizarea de activități de sporire a coeziunii echipei/teambuilding de cîteva ori pe an.
• Crearea unui spațiu de odihnă/relaxare. În multe țări, în cadrul instituției se creează un spațiu pentru odihnă/relaxare care este destinat tuturor angajaților.
• Oportunități de instruire și dezvoltare profesională. Majoritatea angajaților, în special tinerii specialiști, sunt motivați de posibilitățile de dezvoltare profesională la locul de muncă prin participarea atît la instruiri organizate în cadru intern, cît și în afara acestuia.
• Condiții de muncă adecvate. Dorința de a munci și obținerea satisfacției la locul de muncă este condiționată și de prezența unor condiții de muncă adecvate, precum: luminozitate suficientă, spațiu curat, echipament tehnic necesar etc.
BIBLIOGRAFIE
Băban A. Psihologia sănătății, Suport de curs Universitatea „Babeș Bolyai”. Cluj Napoca, 2005.
Blank R., Schroder J.P. Managementul stresului. București: Ed. All, 2011.
Burnout and sleep, Department of public Health sciences, Division of psychosocial factors and health, Karolinska Institutet, Stockholm Sweden, 2005.
Bogathy Z. Manual de Psihologia Muncii. Iași: Polirom, 2004.
Bogathy Z. Introducere în psihologia muncii. Partea I, Curs universitar. Timișoara: Tipografia Universității de Vest, 2002.
Cazacu H. Factorii sociali ai productivității muncii. București: Ed. Academiei, 1970.
Chirică S. Psihologie organizațională. Modele de diagnoză și intervenție. Cluj-Napoca: Casa de Editură și Consultanță „Studiul Organizării”, 1996.
Drucker P. F. Societatea post-capitalistă. București: Image, 1999.
Hobfoll S. E. & Shirom A. Stress and burnout in work organizations. In R.T. Golembiewski. Handbook of organization behavior. New York: Marcel Dekker, 1993.
Ignat A. A. Teachers’ satisfaction with life, emotional intelligence and stress reactions. Journal of Educational Sciences & Psychology Ed. Psy., 2010.
Ionescu M. (coord.) Abordari conceptuale si praxiologice în știintele educatiei. Cluj-Napoca: Ed. Eikon, 2007.
Ionescu M., Bocoș M. (coord.) Tratat de didactică modernă. Pitești: Ed. Paralela 45, 2009.
Iucu R. Formarea cadrelor didactice. Sisteme, politici, strategii. București: Ed. Humanitas Educațional, 2004.
Johns G. Comportamentul organizațional. București: Ed. Economică, 1998.
Maslach, C. y Jackson, S.E. The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 1981.
Maslach, C. Understanding burnout Definitional issues in analyzing a complex phenomenon. En W.S. paine ed. 1982.
Mathis R.L. Managementul resurselor umane. București: Ed. Economică, 1997.
Mitrofan N. Aptitudinea pedagogică. București: Ed. Academiei, 1988.
Preda V.R. Perceperea climatului școlar, sentimentul de apartenență la instituție și problematica epuizării profesionale. În: Preda V. (coord.) Dinamica educației speciale, Cluj-Napoca: Presa Universitara Clujeană, 2010.
Rotaru A., Prodan A. Managementul resurselor umane. Iași: Sedcom Libris, 1998.
Tabachiu A., Moraru I. Tratat de psihologie managerială. București: Ed. Didactică și Pedagogică, 1997.
Ticu C. Evaluarea psihologică a personalului. Iași: Polirom, 2004.
Vlăsceanu M. Managementul carierei. București: Comunicare.ro, 1990.
Zlate M. Psihologia organizațională – știință și profesie în expansiune. În Revista de psihologie organizațională, vol. I, nr. 1. Iași: Polirom, 2001.
Zlate M. Coaching-ul – un tip eficient de intervenție organizațională. În Revista de psihologie organizațională, vol. I, nr. 2. Iași: Ed. Polirom, 2001.
Zorlenzan T., Burduș E. Managementul organizației. București: Ed. Economică, 1998.
Водопьянова Н. E. Исследование психического выгорания в управленческой деятельности Психология; итоги и перспективы. Tezele Conferinței Științifico-aplicative, 28-31octombrie 1996.
Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб, 2005.
Маслач К. Профессиональное выгорание: как люди справляются. Психологический журнал, 1997.
Ронгинская Т. И. Синдром выгорания в социальных профессиях. Психологический журнал, 2002.
ANEXA 1
CHESTIONARUL DE EVALUARE A BURNOUT-ULUI
(Maslach Burnout Inventory – Maslach C. Jackson, S. E., 1981)
Următoarele afirmații se referă la locul dumneavoastră de muncă. Vă rugăm să răspundeți la ele alegînd una din variantele de răspuns, cea care se potrivește cel mai bine cu starea dumneavoastră actuală. Citiți cu atenție fiecare afirmație și încercuiți cifra ce indică cât de frecvent aveți stările descrise mai jos:
ANEXA 2
Rezultate obținute de profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 10 ani, din mediul rural
Rezultate obținute de profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 20 ani, din mediul rural
ANEXA 3
Rezultate obținute de profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 10 ani, din mediul urban
Rezultate obținute de profesorii cu un stagiu de muncă de pînă la 20 ani, din mediul urban
ANEXA 4
Rezultate obținute de lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 10 ani
Rezultate obținute de lectorii universitari cu un stagiu de muncă de pînă la 20 ani
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Manifestarea Sindromului Burnout la Cadrele Didactice din Diferite Nivele de Invatamant (ID: 165633)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.