Impactul Stresului Asupra Antreprenorului
IMPACTUL STRESULUI ASUPRA ANTREPRENORULUI
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL 1 PERSPECTIVE ASUPRA STRESULUI PROFESIONAL ȘI MANAGEMENTUL ACESTUIA
1.1.DEFINIȚII ALE STRESULUI
1.1.1.Definirea stresului ocupațional
1.2.CAUZELE STRESULUI OCUPAȚIONAL
1.2.1.Stresorii organizaționali
1.3.CONSECINȚELE STRESULUI OCUPAȚIONAL
1.4.STRESUL OCUPAȚIONAL ȘI IMPORTANȚA STUDIERII LUI
CAPITOLUL 2 ANTREPRENORUL
2.1. DEFINIREA ANTEPRENORULUI ȘI ANTEPRENORIATULUI
2.2. CALITĂȚILE UNUI ANTREPRENOR
2.3. TIPURI DE ANTEPRENORI
CAPITOLUL 3 PREZENTAREA SOCIETĂȚII PLEXUS ORADEA
3.1. PREZENTAREA SOCIETĂȚII COMERCIALE PLEXUS ORADEA
3.2. DATELE FINANCIARE ALE SOCIETĂȚII
3.3. COMPETITORII PLEXUS ORADEA DIN JUDEȚUL BIHOR
CAPITOLUL 4 IMPACTUL STRESULUI PROFESIONAL ASUPRA ANTREPRENORILOR ÎN CADRUL PLEXUS ORADEA
4.1. OBIECTIVELE ȘI IPOTEZELE CERCETĂRII
4.2. METODOLOGIA CERCETĂRII
4.3. DESCRIEREA LOTULUI CE A PARTICIPAT LA REALIZAREA STUDIULUI
4.4. IDENTIFICAREA SURSELOR DE STRES PROFESIONAL ÎN CADRUL PLEXUS ORADEA
4.5. APRECIEREA REZULTATELOR OBȚINUTE ȘI INTERPETAREA LOR
4.6. IMPACTUL STRESULUI PROFESIONAL ASUPRA ANTREPRENORILOR DE LA PLEXUS ORADEA
4.7. COSTUL STRESULUI PROFESIONAL
4.7.1.Costul economic
4.7.2.Costul social
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
INTRODUCERE
Stresul ocupațional reprezintă o preocupare majoră, atât pentru angajati, cât și pentru organizații și pentru societate. Astăzi, managerul se confruntă, zilnic cu o mulțime de situații stresante, fiind uneori copleșit de complexitatea fenomenelor pe care trebuie să le controleze și, în plus, să facă față unor schimbări care au loc într-un ritm alert. Instabilitatea mediului socio-economic a devenit o stare de normalitate, ceea ce solicită la maximum organismul uman
Prin această lucrare am încercat să subliniez până în ce punct stresul profesional poate să influențeze în mod negativ antreprenorii unei organizații. În viitor, organizațiile care vor avea cele mai multe șanse de reușită vor fi cele care îi vor ajuta pe oameni să facă față stresului și care vor ști să-și organizeze mediul profesional astfel încât să fie în cea mai mare măsură adaptat aptitudinilor și aspirațiilor umane. De aceea, este de dorit să acționăm astfel încât munca să fie locul de construire a persoanei noastre și nu cel de distrugere a sa.
Lucrarea de față are ca obiectiv general investigarea stresului profesional la antreprenorii din cadrul PLEXUS ORADEA, explorând relația dintre solicitările profesionale, percepute ca stresori, cât și impactul acestora în special asupra performanțelor profesionale.
Ipoteza de start a fost aceea ca stresul profesional are efecte negative mai mici asupra performanței profesionale atunci când antreprenorul este stabil emoțional (stabilitatea emoțională funcționează ca moderator al relației stresori-performanță profesională), și atunci când antreprenorul are încredere asupra forțelor proprii (încrederea în forțele proprii funcționează ca moderator al relației stresori-performanță profesională).
Prin acest studiu de caz, am încercat să aflu sursele stresului profesional la antreprenori, prin aplicarea chestionarului de stres profesional la un eșantion de 15 antreprenori/manageri din cadrul PLEXUS ORADEA și am încercat să stabilesc trăsăturile de personalitate ce asigură performanța profesinală și în caz de stres.
Am ales această categorie de muncă, deoarece în cadrul unei înterprinderi antreprenorii dețin un rol deosebit în conducere, ei participând la luarea unor decizii importante pentru bunul mers al activității în înterprindere.
PARTEA TEORETICĂ
CAPITOLUL 1
PERSPECTIVE ASUPRA STRESULUI PROFESIONAL ȘI MANAGEMENTUL ACESTUIA
DEFINIȚII ALE STRESULUI
În ultimii 25-30 de ani s-au înmulțit considerabil studiile privind stresul. Stresul este un cuvânt englez utilizat pentru prima dată de Selye, în 1936. Hans Hugo Bruno Selye, endocrinolog și fiziolog canadian de origine maghiară, fiind student în anul I, la medicină în Praga, a observat că înfățișarea și comportamentul majorității bolnavilor internați emanau același aer suferind, erau palizi, slăbiți și fără poftă de mâncare, ceea ce l-a făcut să se întrebe, dacă nu cumva toate aceste semne clinice dispuneau de un numitor comun?
Ideea de stres este foarte veche. Poate chiar „omul preistoric își dădea seama de trăsăturile comune ale acelor senzații de descurajare și extenuare care îl cuprindeau după o muncă grea, sau în urma căldurii excesive sau frigului, sau a stărilor de frică sau unor îndelungate perioade de boală. Chiar dacă el nu conștientiza, faptul că apăreau întotdeauna reacții similare când ceva era peste puterile lui, acest sentiment îi atrăgea totuși instincitv atenția că limitele propriei sale capacități erau depășite. Stresul desemnează acea stare în care se găsește un organism amenințat de dezechilibru sub acțiunea unor agenți sau condiții care pun ăn pericol mecanismele sale homeostatice.”
Stresul a fost descris inițial sub numele de sindrom general de adaptare și definit ca reacție nespecifică a organismului la solicitările externe. În general, se știe că adaptabilitatea organismelor vii se bazează pe oferirea de răspunsuri specifice la stimulii specifici. Există însă modificări biochimice nespecifice măsurabile, care apar ori de câte ori se impune adaptarea organismului la situații noi și / sau solicitante / agresive, indiferent de caracterul lor specific. Aceste variații se referă la modificarea parametrilor sistemului nervos (de exemplu: supraactivarea simpaticului), a sistemului hormonal (de exempul: hipersecreția unor hormoni) și constante interne ale organismului (ca: nivelul glucozei în sânge, temperatura corpului) și a nivelului neurotransmițătorilor (ca de exempul: modificarea nivelului adrenalinei).
Semnificația termenului de „stres” diferă de la o cultură la alta. Cuvântul „stres” are alte semnificații în diferite limbi. Englezii înțeleg prin stres o încordare nervoasă; francezii o stimulare, agresiune; germanii efort, leziune, iar spaniolii suferință. Termenul de „stres” este o adaptare în limba română a cuvântului englezesc „stress”. Acest cuvânt a apărut în limba engleză medievală în formă de distress, care la rândul lui provenea din vechiul cuvânt franțuzesc „destresse” ce însemna „a fi sub apăsare sau presiune”. Vorbitorii limbii engleze, cu timpul au început să folosească cuvântul „stress” fără a pierde originalul „distress”. Pentru ei, ambele sunt expresii curente în engleza modernă, prima expresie „stress” face referire la „tensiune” sau „presiune”, uneori în sens negativ, alteori în sens pozitiv – și a doua expresie „distress” exprimă o situație de durere psihică, suferință sau neliniște, totdeauna în sens negativ.
După dicționarele engleze, avem noțiunea de stres definită ca:
Webster”s Encyclopedic Unabridged Dictionary of the English Language explică etiologia cuvântului „stres” ca provenind parțial din cuvântul „estrece” din vechea franceză, ce aveau înțelesurile de „constrângere”, „suferință”, și derivate din latinescul „strictus”, participiul trecut a lui „stringere”, cu înțelesul de „a trage din greu”. Termenul de „stres” desemnează o serie de substantive înrudite ca înțeles, dar cu nuanțe ce pot diversifica sensul: încordare, presiune, povară, forță, efort, solicitare, tensiune, constrângere. Conceptul de stres desemnează orice agresiune din mediu sau oice stare tensională creată de acestea și față de care organismul se apără, declanșând reacții de adaptare. În Anglia, în secolul XVII-lea, stres însemna „stare de depresie în raport cu oprimarea sau duritatea, cu privațiunile, oboseala și într-un sens mai general, adversitatea vieții.”
Dicționarul englez Oxford, arată că termenul provine din abrevierea cuvântului distress care înseamnă dificultate, necaz, durere – în engleza medievală. Din secolul al XIX-lea, acestei semnificații i se adaugă și cea de presiune și influență din exterior exercitată asupra organismului. Apare astfel noțiunile stresori și constrângeri, adică condițiile de viață agresive (stresori) și suferințele fizice și mentale (străin).
În limba noastră, termenul de stres este folosit doar cu nuanță negativă. Expresia „sunt atât de stresat” nu poate avea conotație pozitivă, nu poate să fie „sunt stresat că totul merge bine.” În general, acest termen este menționat pentru a indica o stare emoțională, atât de intensivă, care impiedică realizarea sarcinilor. Stresul însoțește orice activitate, în care omul este implicat, apărând ca rezultantă posibilă a unui conflict, ce poate fi generat de activitatea în sine și cel care o prestează. Stresul este înțeles ca acea stare a organismului caracterizată printr-o tensiune, ce determină o mobilizare a resurselor organismului, cu scopul să se adapteze unei situații problematice.
De fiecare dată când se confruntă cu o problemă, individul are nevoie de timp și mai ales de energie, pentru a putea s-o depășească. Stresul este efortul pe care îl simțim la nivelul creierului și al corpului, ca răspuns la problemele vieții. Deci, a fi stresat este un lucru normal, care indică buna fincționare a organismului. Viață fără stres nu există „iar lipsa stresului înseamnă moarte.”
Potrivit „Dicționarului explicativ al limbii române” (DEX, 1998), stresul este un nume dat oricărui factor sau ansamblu de factori care provoacă organismului uman o reacție anormală; este un efect nefavorabil produs asupra organismului uman de un factor mediu. O definiție ceva mai simplă spune că stresul ar putea fi descris ca fiind un răspuns normal la o situație anormală.
Stresul este definit diferit și din perspectiva domeniului științific în care este abordat. Astfel, sociologii spun că stresul se datorează caracteristicilor mediului de viață. Fiziologii, endocrinologii, imunologii sunt de părere că stresul este un răspuns al organismului la stimulările externe. Psihologii susțin că stresul apare datorită unei stări de autoineficiență pe care subiectul o percepe.
În „Istoria Psihologiei”, Șchiopu dă mai multe definiții ale stresului din punct de vedere al agenților stresori:
Stresul psihofiziologic este stresul care afectează întregul organism;
Stresul psihosocial apare ca urmare a interacțiunii umane, a conviețuirii în grup și a tipurilor de relații ce se stabilesc, între oameni;
Stresul cultural este determinat de încălcarea unor obiceiuri, tradiții socio-culturale, produs de conflictele și tenisunile emoționale.
Medicul psihiatru Charly Cungi este de părere că stresul este „o reacție nespecifică a individului expus acțiunii unor factori disturbatori.” În concluzie, „stresul apare la orice reacție a minții și a trupului față de o situație reală sau imaginară.”
Definirea stresului ocupațional
Potrivit Convenției 72 a Organizației Mondiale a Sănătății stresul este „o stare percepută ca negativă de către angajați, însoțită de disconfort sau disfuncționalități la nivel fizic, psihic sau social, drept urmare a faptului că angajații nu reușesc să răspundă exigențelor impuse la locul de muncă”. Stresul organizațional este adesea generat de esistența unor agenți stresori ce apar/in mediului profesional si anume: ambianța, relețiile cu colegii de muncă, cu șefii, condițiile de muncă, lipsa de comunicare, etc. Stresul profesional apare ca rezultat al tranzacției, între nevoile și resursele individului și diferite solicitări, constrângeri ale mediului de muncă.
În literatura de specialitate, stresul profesional este definit ca o reacție de tip emoțional, cognitiv și comportamental drept urmare a aspectelor nocive ale muncii, referire făcându-se în special la mediul de muncă, la climatul organizațional etc., caracterizându-se prin nivele înalte ale distresului.
Principalele caracteristici ale stresului ocupațional ar fi:
Stresul organizațional aparține categoriei stresului psihic, ce presupune de cele mai multe ori răspunsuri psihologice și emoționale, iar răspunsurile fiziologice făcându-și apariția atunci când individul este supus la locul de muncă unor suprasolisul este „o stare percepută ca negativă de către angajați, însoțită de disconfort sau disfuncționalități la nivel fizic, psihic sau social, drept urmare a faptului că angajații nu reușesc să răspundă exigențelor impuse la locul de muncă”. Stresul organizațional este adesea generat de esistența unor agenți stresori ce apar/in mediului profesional si anume: ambianța, relețiile cu colegii de muncă, cu șefii, condițiile de muncă, lipsa de comunicare, etc. Stresul profesional apare ca rezultat al tranzacției, între nevoile și resursele individului și diferite solicitări, constrângeri ale mediului de muncă.
În literatura de specialitate, stresul profesional este definit ca o reacție de tip emoțional, cognitiv și comportamental drept urmare a aspectelor nocive ale muncii, referire făcându-se în special la mediul de muncă, la climatul organizațional etc., caracterizându-se prin nivele înalte ale distresului.
Principalele caracteristici ale stresului ocupațional ar fi:
Stresul organizațional aparține categoriei stresului psihic, ce presupune de cele mai multe ori răspunsuri psihologice și emoționale, iar răspunsurile fiziologice făcându-și apariția atunci când individul este supus la locul de muncă unor suprasolicitări.
Apariția stresului ocupațional și a acestor răspunsuri cognitive, emoționale, comportamentale se datorează în mare parte și factorilor mediului de muncă care împiedică angajatul să-și desfășoare munca în condiții oprime, printre acești factori se numără problemele de tură, condiții prea slabe de lumină, temperaturi prea joase sau prea ridicate, substanțe nocive, toxice, zgomote puternice, etc.
CAUZELE STRESULUI OCUPAȚIONAL
Handy (1993) considera că stresul ocupațional este cauzat de insuficiența resurselor psihice de a face față solicitărilor și exigențelor profesionale. Stresul este determinat de locurile de muncă, acțiunile sau politicile, care normal variază cu etica și valorile individului. În aceste situații, ori este atins un compromis, ori ceva este sacrificat. Fiecare situație determină cota ei de anxietate și frustrare.
Astfel, datorită unor factori favorizanți, (cum ar fi: caracterul suprasolicitant al profesiei, periculozitatea acesteia, capacitatea redusă a controlării de către profesionist a evenimentelor cu care vine în contact și accesul restrâns și capacitatea redusă de a lua deciziile cele mai rapide și eficiente), unele persoane, care practică anumite profesii sunt mai expuse la instalarea stărilor de stres decât cei din alte ocupații.
Departamentul de cercetări al Universității Columbia din S.U.A. a întocmit în anul 1983 o diagramă a profesiilor în raport cu predispoziția acestora la stres, astfel, cele mai stresante profesii sunt cele de: casier, telefonist, croitor, poștaș, chelneriță, bucătar și pompier. Profesiile cele mai puțin expuse la stres sunt cele de: pădurar, biolog, arhitect, vânzător ambulant, tehniciat dentar și vânzător. Diagrama mai clasifică profesiile în funcție de cerințele psihologice și puterea controlului decizional. Astfel, profesiile cu cerințe psihologice reduse și control decizional limitat sunt: dulgher, paznic de noapte, portar, șofer de cursă lungă, notar; iar cele cu cerințe psihologice înalte și control decizional superior sunt: director de întreprindere, director comercial, profesor de liceu, medic, polițist, agent imobiliar, funcționar de bancă.
Situațiile care generează stres pot fi de natură: fizică (exemple: zgomot, temperatură); psihologică (exemple: teama de eșec, teama legată de pierderea locului de muncă) și socială (exemple: neadaptarea sau excluderea socială, izolare socială).
1.2.1.Stresorii organizaționali
Potrivit majorității modelelor din psihologia muncii și organizațională, stresorii muncii explică rezultatele la nivelul stării de bine.
Termenul de stresori desemnează stimulii generați în cadrul muncii cu consecințe fizice și psihologice negative pentru o proporție semnificativă de persoane expuse la aceștia. Parker și Springg arată că „paradoxul organizațiilor moderne este că oamenii au oportunități de dezvoltare personală, dezvoltare a deprinderilor și interacțiune cu alte persoane, dar se confruntă de asemenea cu lipsa securității locului de muncă, ambiguitatea muncii și presiune generată de surse exterioare muncii.” În 1992, Kahn și Byosiere reduc stresorii la două mari categorii: conținutul sarcinii, care include dimensiuni ca simplitatea – complexitatea și monotonia – varietatea, și proprietățile de rol, care se referă la aspecte sociale ale postului și includ relațiile de supervizare și conflictul de rol. Potrivit lui Le Blanc, Jonge și Schaufeli, în 2000, în domeniul stresului ocupațional, stimulii cu potențial de generare a stresului în cadrul unei organizații pot fi categorizați în patru mai clase: conținutul muncii, condițiile de muncă, condițiile de angajare și rețeaua socială la locul de muncă. În tabelul următor sunt prezentați stresorii majori aparținând fiecăreia din cele patru clase.
Tabelul 1.1. Categorii de stresori relaționați cu munca
Sursa: Le Blanc, Jonge și Schaufeli, 2000, p. 72
Cercetările au găsit relații între sănătatea fizică (în principal bolile cardiovasculare) și posturile caracterizate prin repetitivitate crescută, monotonie și vigilență susținută, program în schimburi.
Majoritatea stresorilor indentificați în literatura de specialitate privesc proprietățile de rol.
Conflictul de rol se referă la diferențele perceptuale privind conținutul rolurilor persoanei sau relativa importanță a elementelor rolului. Aceste diferențe apar între individ și alte persoane din cadrul unui grup de muncă în condițiile în care aceștia nu împărtășesc aceleași așteptări cu privire la rol. Conflictul de rol generează trăiri afective negative, tensiune și cel mai des simptome fizice.
De asemenea, poate să apară și conflictul între solicitările generate de diferitele roluri deținute de același individ. Astfel de conflicte sunt cel mai des raportate în ocupații din mediul militar, poliție, educație, unde compartimentarea timpului între muncă și familie nu poate fi realizată cu ușurință.
Încărcarea de rol este o variantă a conflictului de rol în care conflictul este experiențiat ca o necesitate de a compromite cantitatea, orarul sau calitatea muncii.
Programul de muncă, munca în schimburi – o serie de deomenii de activiate, ca munca ofițerilor de poliție, pompierilor, operatorilor telefonici, operatorilor la panouri de comandă, solicită exercitarea fără întreruperi a activității, timp de 24 ore. În aceste condiții, se optează pentru realizarea muncii în schimburi.
Rezultatele cercetărilor arată că munca în schimburi are o puternică influență asupra persoanelor care o realizează.
În 1994, Thierry și Meijman au identificat 11 caracteristici aversive ale muncii în schimburi care sunt prezentate în tabelul următor. Caracterul aversiv al efectelor este mai puternic în unele tipuri de muncă în schimburi decât în altele.
Tabelul 1.2. Caracteristicile aversive ale muncii în schimburi
Sursa: Muchinsky, 2003, p. 39
Angajații care lucrează în schimburi experimentează o serie de probleme fiziologice și de adaptare socială. Majoritatea problemelor fiziologice sunt asociate cu întreruperi ale ritmului circadian. Deoarece munca în schimburi întrerupe ciclul de hrănire, somn și muncă, angajații semnalează somn insuficient, oboseală, iritabilitate și pierderea apetitului.
Deoarece majoritatea oamenilor lucrează în timpul zilei și se odihnesc în timpul nopții, angajații care lucrează în schimburi prezintă de asemenea probleme de adaptare socială. Aceștia manifestă frecvent probleme în cadrul relațiilor cu copii, relațiilor matrimoniale și în cadrul activităților recreative.
CONSECINȚELE STRESULUI OCUPAȚIONAL
Un rol important în producerea stresului îl are caracterul subiectiv al perceperii de către individ a unor solicitări evaluate / anticipate / imaginate de el, ca depășind posibilitățile sale (chiar dacă realitatea este alta). Intensitatea stresului este determinată în mare măsură de evaluarea „subiectivă” a daunei. Evaluarea amenințării este o inferență asupra datelor unei situații, bazată pe experiența proprie, reală sau imaginară, directă și indirectă. În orice situație de stres apare următoarea succesiune de reacții: percepția stimulilor, evaluarea situației, reamintirea unor trăiri similare cu situația actuală (memoria afectivă), reevaluarea situației (identificarea situației, ca fiind periculoasă), emoția de stres și acțiunea propriu zisă. Deci, cu alte cuvinte, în apariția reacțiilor la stres este important modul în care fiecare individ interpretează stimulii din mediu.
În anul 1997, Huber afirma că natura obiectivă a stresorului este mai puțin importantă pentru sănătate ca evaluarea subiectivă pe care o persoană i-o dă. Percepțiile, pe care individul și le face asupra condițiilor stresante a muncii și a stării de sănătate sunt subiective, deoarece reflectă stereotipuri sociale plauzibile. Mai multe răspunsuri pot reflecta caracteristicile personalității, care determină modul în care viața a fost în general experimentată. Percepția stresorilor din muncă este influențată de mai multe caracteristici ale personalității (de exemplu: afectivitatea negativă, conștiinciozitatea, încrederea în sine), ceea ce duce la formarea „propriului mediu de muncă.”
Sursele de erori implicate în aprecierea stresorilor și a stării de sănătate sunt determinate de lipsa de informații, care este înlocuită de informații dominante (efectul de halo) sau stereotipuri comune. Stresorii actuali corelează cu stresorii latenți, iar stereotipurile sociale sunt determinate de stresorii latenți, stresori întâlniți de-a lungul vieții, nu numai în condiții de muncă similare, ci din viața de zi cu zi, din experiența din școală, din familie.
STRESUL OCUPAȚIONAL ȘI IMPORTANȚA STUDIERII LUI
Trăim într-o lume plină de stres și de încordare, iar modul în care răspundem la aceste abuzuri zilnice influențează activitățile noastre la locul de muncă, acasă, într-un cuvânt „ne stresează.” Din perspectiva psihologiei muncii trebuie să se conformeze situațiilor organizaționale. Aceste situații pot deveni stresante și pot conduce la instalarea stresului ocupațional atunci când nu corespund cu potențialul individului. La locul de muncă, stresul apare ca urmare a unor resurse psihice insuficiente pentru a face față solicitărilor și exigențelor profesionale. În asemenea situații, putem vorbi de un stres ocupațional sau despre stres în activitatea profesională.
Stresul profesional este un subiect care a generat numeroase intervenții, au fost construite teorii, modele și s-au inițiat numeroase studii. În prezent, modelele stresului ocupațional și-au lărgit spectrul, incluzând stările afective și emoționale legate de contextul muncii, dar și o abordare de pe poziții multidisciplinare, care include discipline ca antropologia și sociologia. Sunt proiectate de asemenea programe speciale de control al stresului ocupațional. Alături de tehnicile psihodiagnostice clasice este utilizat un instrument de investigare specific, bine structurat prin tehnici constructive moderne. Stresul ocupațional este una dintre multiplele probleme cu care se confruntă societatea modernă. El este generat de viață profesională, de mediul muncii, având consecințe nemijlocite asupra activității socioprofesionale, dar și asupra sănătății celor care prestează munca respectivă.
Turcotte, în anul 1988, consideră că stresul profesional este o „discordanță între posibilitățile fizice și psihice ale unui individ și cerințele îndeplinirii unei sarcini de muncă, pe de o parte și discordanța dintre nevoile individului și cele care pot fi satisfăcute de mediul de muncă din care face parte, pe de o parte.”
Organizarea Mondială a Muncii, a definit stresul de la locul de muncă ca fiind:
Un răspuns fizic și emoțional dăunător care apare atunci când cerințele locului de muncă nu se potrivesc cu capacitățile, resursele sau nevoile angajaților. Pe termen lung acest lucru poate conduce la deteriorarea sănătății angajatului (bolile profesionale) și la accidente de muncă;
O reacție emoțională, mentală, comportamentală și fiziologică la aspectele dăunătoare ale muncii, mediului la locul de muncă și a organizării locului de muncă. Acesta este o stare caracterizată de un nivel ridicat de distress (stres dăunător) și de cele mai multe ori însoțit de sentimentul de incapacitatea de adaptare la el;
Reacția pe care o au angajații la presiunea psihologică și fizică excesivă a locului de muncă și la alte cerințe impuse de angajator.
Organizarea Internațională a Muncii estimează faptul că stresul ocupațional provoacă o pierdere echivalentă cu 10% din pordusul intern brut al unei țări, provoacă în economia americană pierderi de 300 de miliarde de dolari anual prin absenteism, scăderea productivității, înlocuirea angajaților, accidente de muncă, cheltuieli medicale directe, cheltuieli legale, cheltuieli constând în asigurările medicale și compensațiile pentru angajați. Aceste pierderi depășesc cu mult profitul net total al primelor 500 Corporații din SUA. În 1980 Matteson și Ivancevich au atenționat asupra faptului că sunt pierdute aproape 60 de milioane de dolari anual de către organizații numai pe asistența medicală acordată persoanelor care au reacționat într-un fel sau altul la prezența stresului ocupațional. Economia Angliei are pierderi datorate stresului estimate la 9 miliarde de lire anual. Numai în Uniunea Europeană stresul la locul de muncă afectează 40 de milioane de angajați și produce pierderi anuale de circa 20 miliarde de euro. Atât SUA cât și Uniunea Europeană în ani 2001-2002 acordă o atenție deosebită stresului ocupațional.
În ultimii 30 de ani, problematica stresului ocupațional a parcurs mai multr faze de dezvoltare:
Prima fază constă în studiul liniar al stresului, ceea ce constă în găsirea unei corelații simplă dintre stresul ocupațional și boală / moarte. În această etapă, corelațiile găsite au fost nesemnificative, iar cercetările nu au fost fundamentate științific, eșantioanele erau mici și nereprezentative.
Faza a doua s-a caracterizat prin diferențierea accentuată a variabilelor independente și dependente, determinărilor de tip cauză – efect fiind exprimate în teorii explicite schematizate, de exemplu: tensiune / boală, stăin / distres. Cercetările au început să aibă bază științifică, să folosească instrumente psihometrice cu validitate și fidelitate crescută și să folosească eșantioane mari, reprezentative.
Un rol important în faza a treia este acordat variabilelor moderatoare, evidențiindu-se o astfel de relație, alta decât liniară.
În prezent, se pune accentul pe studiile longitudinale și mai ales pe elaborarea programelor profilactice / terapeutice de management al stresului. În ultimii 25-30 de ani s-au înmulțit considerabil studiile privind impactul stresului ocupațional asupra individului / organizației și eficienței intervenției strategiilor de management a stresului de la câteva sute la câteva mii și au apărut noi reviste de specialitate prestigioase în domeniul psihologiei muncii și organizaționale. S-au studiat pe de o parte sursele de unde și / sau contextul în care se dezvoltă stresorii organizaționali, care declanșează răspunsurile la stres, iar pe de altă parte efectele aversive ale solicitărilor muncii asupra stării de bine (sănătate mentală și fizică) a individului.
Există încă numeroase lacune (de exemplu: caracterul fragmentar al investigării stresului organizațional, focalizarea pe arii limitate de cercetare: doar pe stresori sau efecte, abordarea variabilelor luate în studii în termeni de cauzalitate unidirecțională), confuzii terminologice (de exemplu: metode obiective versus subiective), definirea / operaționalizarea și delimitarea conceptuală a stresului ocupațional.
Cercetările și modelele teoretice actuale s-au axat în special asupra efectelor stresorilor la nivelul individual (performanța profesională și extraorganizațională, sonotate / boală) și la nivelul organizațional (eficiența organizațională). Multe aspecte de exemplu: cauzele apariției stresorilor, efectele stresului pe termen scurt / lung, factorii mediatori în procesul stresului ocupațional și factorii moderatori – în special, trăsăturile de personalitate și strategiile de prevenție / intervenție la nivelul individual versus organizațional au fost neglijate. Recent se pune accent pe rolul afectivității – în special, al emoției – în ocupații din domeniul serviciilor interumane, care reclamă manifestarea emoțională, ajungându-se la reconceptualizarea stresului ocupațional, ca subcategorie a emoției.
Problematica stresului ocupațional constă în antecedentele organizaționale ale stresului ocupațional, stresorii din mediul muncii și viața organizațională, procesul de evaluare a stresului (percepție, cogniție), strategiile de coping (gestionare, ajustare, înfruntare, evitare) la nivel emoțional, fiziologic, cognitiv, comportamental și reacțiile individuale la stresul ocupațional.
CAPITOLUL 2
ANTREPRENORUL
2.1. DEFINIREA ANTEPRENORULUI ȘI ANTEPRENORIATULUI
Antreprenoriatul este procesul de a începe o afacere sau de a crea o altă organizație. Antreprenorul dezvoltă un plan de afaceri, dobândește alte resurse necesare umane și este pe deplin responsabil pentru succesul sau eșecul său.
Antreprenorii sau întreprinzătorii sunt lideri care doresc să ia inițiativa și să riște, profitând de oportunitățile de piață prin planificarea, organizarea și angajarea resurselor, de multe ori prin inovarea sau îmbunătățirea produselor existente. Mai recent, termenul de antreprenoriat a fost extins pentru a include o anumită stare de spirit rezultând inițiativele antreprenoriale, de exemplu, în formă de antreprenoriat social, antreprenoriat politic sau a cunoștințelor spiritului antreprenorial.
Folosit pentru prima dată în anul 1723, astăzi termenul de antreprenor implică calități de conducere, inițiativă și inovație în afaceri. Economist Robert Reich a numit team-building-ul, leadership-ul și capacitatea de a manageria ca fiind calități esențiale pentru antreprenor.
Un antreprenor este un factor în microeconomie, studiul de antreprenoriat ajungând înapoi în timp până la sfârșitul secolului al XVII-lea și începutul secolului al XVIII-lea, unde Richard Cantillon și Adam Smith, au fundamentat această idee pentru economia clasică.
În secolul al XX-lea, antreprenoriatul a fost studiat de către Joseph Schumpeter în anul 1930 și de către alți economiști austrieci, cum ar fi Carl Menger, Ludwig von Mises și Friedrich von Hayek. Termenul "antreprenoriat" a fost inventat în jurul anilor 1920, în timp împrumutarea cuvântului „entrepreneur” din limba franceză datează din anul 1850.
Alfred Marshall a văzut antreprenorul ca fiind un capitalist multi-tasking. El a observat că, în echilibrul unei piețe complet competitive, nu a existat nici un loc pentru "antreprenori", ca fiind creatori de activitate economică.
Termenul general pentru „antreprenor” a fost introdus de către economistul francez Jean-Baptiste Say, dar, de fapt, economistul irlandez Richard Cantillon a definit pentru prima dată în lucrarea sa „Essai sur la Nature du Commerce en Général”, o carte pe care William Stanley Jevons o consideră "leagănul economiei politice". Cantillon a folosit termenul diferit. Biograful Anthony Breer a remarcat că Cantillon vedea antreprenorul ca fiind o persoană care își asumă riscuri în timp ce Say considera că antreprenorul este un planificator.
Cantillon definea termenul de antreprenor ca fiind o persoană care plătește un anumit preț pentru un produs și îl revinde la un preț nesigur: luarea deciziilor cu privire la obținerea și utilizarea resurselor în timp ce, în consecință, se admite riscul de întreprindere" Cuvântul „entrepreneur” a apărut pentru prima dată în dicționarul francez intitulat "Dictionnaire Universel de Commerce" realizat de Jacques des Bruslons și publicat în anul 1723.
Începând cu anul 2008, se realizează un eveniment anual "Global Entrepreneurship Week" care vizează expunerea oamenilor la beneficiile antreprenoriatului și a-i determina să participe la activități antreprenoriale.
Inițial, economiștii au făcut prima încercare de a studia conceptul antreprenoriatului în profunzime, Richard Cantillon (1680-1734) considerând întreprinzătorul ca fiind o persoană care își asumă riscuri și care alocă în mod deliberat resurse pentru a exploata oportunitățile, în scopul de a maximiza rentabilitatea financiară. Cantillon a subliniat dorința antreprenorului de a-și asuma riscul și de a face față incertitudinii. Astfel, el atrage atenția asupra funcției de antreprenor, și face o distincție clară între funcția de antreprenor și proprietarul care oferă banii.
În ultimii ani, "spiritul antreprenorial", a fost extins de la originile sale în afaceri pentru a include activitatea socială și politică. Antreprenoriatul în cadrul unei firme existente sau a unei organizații mari, a fost menționat ca un intrapreneurship și include asociații corporative în cadrul unor mari organizații subsidiare.
Antreprenorii de succes au capacitatea de a conduce o afacere într-o direcție pozitivă de planificare adecvată, pentru a se adapta la schimbarea mediului și înțelegerea propriile lor forte și slăbiciuni. În ultimii ani, spiritul antreprenorial a fost revendicat ca un factor major al creșterii economice atât în Statele Unite, cât și în Europa de Vest.
Activitățile de întreprinzător diferă substanțial în funcție de tipul de organizare și creativitate implicate. Antreprenoriatului variază pe o scală de la proiecte solo, la proiecte part-time până la proiecte de mai dimensiuni pentru întreprinderile care creează multe locuri de muncă. Multe proiecte antreprenoriale de valoare caută capital de risc sau finanțare externă (bani de semințe), în scopul de a strânge capital pentru construirea unei afaceri. Multe organizații există prin sprijinul antreprenorilor – inclusiv agențiile guvernamentale specializate, incubatoarele de afaceri, parcurile științifice și unele ONG-uri.
2.2. CALITĂȚILE UNUI ANTREPRENOR
Antreprenorul este de obicei văzută ca un inovator – un generator de idei noi și procese de afaceri. Abilitățile de management și cele de construcție a unei echipe puternice sunt adesea percepute ca fiind atribute esențiale pentru antreprenorii de succes. Economistul politic Robert Reich consideră leadership-ul, abilitățile de management, și team-building-ul ca fiind calitățile esențiale ale unui antreprenor.
În conformitate cu Schumpeter, un antreprenor este dispus și capabil de a converti o idee nouă sau invenție într-o inovație de succes. Schumpeter numește antreprenoriatul ca fiind o "furtună de distrugere creatoare" pentru a înlocui în totalitate sau în parte ofertele inferioare pe piețe și industrii, creând în același timp noi produse și noi modele de afaceri. Astfel, distrugerea creatoare este în mare parte responsabilă pentru creșterea economică pe termen lung. Ideea că spiritul antreprenorial duce la creșterea economică este o interpretare reziduală a teoriei de creștere endogenă și, ca atare continuă să fie dezbătută în studiile academice. O descriere alternativă este dată de Israel Kirzner care sugerează că majoritatea inovațiilor pot fi îmbunătățiri incrementale.
Pentru Schumpeter, antreprenoriatul a dus la noi industrii și noi combinații de factori de producție existente în prezent. Exemplu inițial dat de Schumpeter este combinația dintre un motor cu aburi și apoi folosirea tehnologiei pentru a produce transportul vagoanelor fără cai. În acest caz, inovația, mașina, a fost de transformațională, dar nu a fost nevoie de dezvoltări dramatice ale tehnologiei. Nu au înlocuit imediat trăsura, dar în timp, îmbunătățirile incrementale au redus costul și au îmbunătățit tehnologia, ceea ce a dus la industria auto modernă.
În ciuda contribuțiilor lui Schumpeter la începutul secolului XX, teoria tradițională microeconomică nu a luat în considerare în mod oficial antreprenorul în cadrele sale teoretice (în loc să presupună că resursele se găsesc unele pe altele prin intermediul unui sistem de prețuri). În acest tablou antreprenorul a fost un actor implicit, dar nespecificat, în conformitate cu conceptul în care antreprenorul este agentul de eficiență X.
Pentru Schumpeter, antreprenorul nu este purtătorul riscului: capitalistul este. Schumpeter a crezut că idealul de echilibru a fost imperfect. În 1934, Schumpeter a demonstrat că schimbarea mediului oferă continuu noi informații despre alocarea optimă a resurselor pentru a spori profitabilitatea, unele persoane dobândesc noile informații înaintea altora, se recombină resursele pentru a obține un profit antreprenorial. Schumpeter a fost de părere că antreprenorii schimbe posibilitățile de producție la un nivel superior cu ajutorul inovațiilor.
Pentru Frank H. Knight și Peter Drucker, antreprenoriatul este despre a risca. Antreprenorul este dispus să riște cariera și securitatea sa financiară și-și asumă riscuri în numele unei idei, cheltuie timp precum și capital pe un risc incert. Cavaler clasificate trei tipuri de incertitudine:
Riscul, care este măsurabil statistic (cum ar fi probabilitatea de a atrage o minge de culoare roșie dintr-un borcan care conține 5 bile roșii și 5 bile albe).
Ambiguitatea, care este greu de măsurat statistic (cum ar fi probabilitatea de a atrage o minge roșie dintr-un borcan care conține 5 bile roșii, dar cu un număr necunoscut de bile albe).
Incertitudinea, care este imposibil de estimat sau prezis statistic, cum ar fi probabilitatea de a atrage o bilă roșie dintr-un borcan al cărui număr de bile roșii este necunoscut, precum și numărul de alte bile colorate.
Antreprenoriatul este adesea asociat cu adevărata incertitudine, în special atunci când este vorba de ceva cu adevărat nou, a cărui piață nu există încă. Cu toate acestea, chiar dacă există deja o piață conexă, nimic nu garantează că există loc pentru o anumită nouă intrare.
Locul antreprenorului în teoria economică tradițională prezintă dileme teoretice. William Baumol a contribuit foarte mult în acest domeniu și a fost recent onorat pentru acest lucru, la reuniunea anuală din 2006 a Asociației Economice Americane.
Economistul Edward Lazear, la Universitatea Stanford, a demonstrat într-un studiu din 2005 că educația și experiența de lucru sunt cele mai importante lucruri care disting antreprenorii de non-antreprenori. Un studiu din 2013 făcut de Uschi Backes-Gellner la Universitatea din Zurich și Petra Moog la Universitatea din Siegen Germania a constatat că rețeaua socială diversă este, de asemenea, importantă în distincția dintre antreprenori și non-antreprenori.
Studiile arată că înclinațiile psihologice pentru antreprenorii de sex masculin și de sex feminin sunt mai asemănătoare decât diferite. Studiile empirice sugerează că femeile antreprenor posedă abilități de negociere puternice și abilități de formare în consens.
Jesper Sørensen a scris că influențele semnificative asupra deciziei de a deveni un antreprenor sunt opiniile colegilor la locul de muncă și condiția socială. Sørensen a descoperit o corelație între munca cu foștii antreprenori și cât de des aceste persoane devin antreprenori, comparativ cu cei care nu au de lucru cu antreprenorii. Condiția socială poate influența antreprenoriatul în colegii prin demonstrarea posibilității de succes, stimularea atitudinii "Dacă el poate să o facă, de ce nu aș putea fi eu? "
Cât pentru Cattell, atât trăsăturile de personalitate și atitudinile sunt investigate de către psihologi. Cu toate acestea, în cazul de cercetărilor despre antreprenoriat, aceste noțiuni sunt studiate de către cadrele didactice, dar vag. În conformitate cu Cattell, personalitatea este un sistem care este legat de mediul înconjurător. El adaugă în continuare că sistemul urmărește explicații pentru tranzacțiile complexe efectuate de către trăsături și atitudini. Acest lucru se datorează faptului că ambele aspecte aduc schimbări și creștere personală.
Deci, personalitate este aceea care informează o persoană ce va face atunci când se confruntă cu o situație dată. Pur și simplu, răspunsul unei persoane este declanșat de personalitatea și situația cu care se confruntă.
Antreprenorii inovatori pot să experimenteze cel mai probabil, ceea ce psihologul, Mihaly Csikszentmihalyi, numește „debit” (flow). Acest debit are loc atunci când un individ uită de lumea exterioară dar o înțelegere puternic. Csikszentmihalyi a sugerat că inovațiile revoluționare au loc în mâinile particularilor în această stare.
Alte studii au ajuns la concluzia că o motivație internă puternică este un ingredient vital pentru o inovație revoluționară. Flow-ul poate fi comparat cu conceptul Mariei Montessori de normalizare, care include capacitatea unui copil de a fi bucuros pentru perioade lungi și de a fi concentrat intens. Csikszentmihalyi a recunoscut că mediul pregătit de Montessori oferă oportunități pentru copii pentru a obține fluxul. Astfel calitatea și tipul de educație timpurie poate influența capacitatea antreprenorială.
2.3. TIPURI DE ANTEPRENORI
Există, probabil, la fel de multe tipuri diferite de antreprenori cum există tipuri de oameni, deoarece una dintre cele mai mari bucurii de a fi un antreprenor este libertatea de a inventa și re-inventa pentru a satisface cerințele și nevoile pieței în care operează. De aceea agilitatea, flexibilitatea și focusarea în viitor, sunt avantaje clare pentru antreprenorii de succes.
Altfel spus, există un număr de categorii generale, prin care antreprenorii pot fi descriși vag.
Antreprenorii sociali. Un sector în creștere rapidă și vibrantă, antreprenori sociali joacă un rol important în furnizarea de produse și servicii cu scopul general de a crea bunuri sociale, care operează dintr-o triplă perspectivă – oameni – planeta – profit. Profit este adesea reinvestit în întreprindere, mai degrabă decât să fie distribuit acționarilor. Există diferite modele de funcționare și structuri juridice diferite pentru a crea astfel de societăți, și ele sunt diferite față de societățile de caritate pentru că sunt de sine stătătoare prin venituri. Întreprinderile sociale sunt o caracteristică de lungă durată a economiei mondiale și au contribui în mod substanțial la venituri.
Antreprenorii de serie. Antreprenori de serie înființează întreprinderi, și le aduc la un stadiu de dezvoltare în care fie realizează vânzarea în conformitate cu o strategie de ieșire pre-determinată sau dau întreprinderea în mâinile unui succesor sau grup de succesori, păstrând un anumit grad de investiții, în timp ce ei încep aventura lor viitoare, cu scopul de a repeta din nou procesul.
Antreprenorii ca stil de viață. Antreprenorii de acest gen aleg întreprinderile care reflectă pasiunile lor și sunt mai concentrați pe a face ceva ce le place decât pe profitul pur pentru demararea unei afaceri. Această situație include a face alegeri deliberate pentru a se potrivi unei afaceri în jurul unui mod de viață, de exemplu, conservarea timpului cu copiii și familia, un hobby sau un interes, un sport, sau un alt element al vieții lor.
Solopreneurs (antreprenorii singuratici). Aceștia sunt persoane care acționează singuri într-o întreprindere și gestionează toate aspectele legate de afaceri. Această idee este din ce în ce mai răspândită odată cu apariția internetului, e-mail-ului, etc și capacitatea de a efectua mai multe sarcini, împreună cu ușurința de externalizare a altor freelanceri prin furnizarea lucrurilor disponibile prin intermediul site-uri web-urilor.
PARTEA PRACTICĂ
CAPITOLUL 3
PREZENTAREA SOCIETĂȚII PLEXUS ORADEA
3.1. PREZENTAREA SOCIETĂȚII COMERCIALE PLEXUS ORADEA
Plexus (www.plexus.com) furnizează soluții optime pentru „Realizarea Produselor” printr-un model de flux valoric unic. Acest model de servicii centrate pe client integrează în mod omogen procese inovative de conceptualizare, design, comercializare, fabricare a produsului, servicii de realizare și mentenanță pentru a furniza soluții complete pentru clienții din America, Europa și regiunea Asia – Pacific.
Plexus este lider în sectorul de piață axat pe volumul de producție mic spre mediu, oferind programe de o complexitate vastă centrate pe client și caracterizate prin flexibilitate, tehnologie, calitate și reglementări unice. De serviciul său de relații cu clienții, de calitate excepțională, beneficiază peste 140 de companii ce furnizează produse de marcă aparținând următoarelor sectoare de piață:
Networking/Comunicații,
Medical,
Industrial/Comercial,
Apărare/Securitate/Aeronautică.
Compania are aproximativ 7.500 de angajați la nivel global. În primul trimestru al anului fiscal 2014, încheiat pe 3 ianuarie, Plexus a înregistrat venituri de 456 de milioane de dolari. În anul fiscal precedent, compania a înregistrat venituri de 1,84 miliarde de dolari, în creștere cu 19%.
În Oradea, România, Plexus se află încă din anul 2009, având inițial sediul într-o clădire închiriată. În 26 Septembrie 2013 Plexus a deschis în Oradea și un centru de dezvoltare a soluțiilor de test pentru producția de electronice. Investiția de un milion de dolari constă într-un laborator de design și dezvoltare a soluțiilor de test aflat în cadrul facilității de producție deja existente în Oradea.
Unitatea de producție de la Oradea a firmei Plexus este cea de-a doua fabrică deschisă în Europa după cea din Scoția. Compania este specializată în produse care se adresează piețelor de echipamente de telecomunicații și de infrastructură wireless, produse industriale, echipamente medicale și echipamente din domeniul militar și aeronautic.
Echipa din Oradea colaborează îndeaproape cu centrele de design Plexus din Darmstadt, Germania și Livingston, UK. Serviciile oferite de echipa din Oradea includ: dezvoltarea strategiilor de test, boundary scanning, teste de fiabiliate în condiții controlate de mediu și teste funcționale și în circuit (ICT). O dată cu această creștere, Plexus va putea oferi clienților săi servicii de înaltă calitate prin colaborarea echipelor de design, test și producție din regiunea EMEA.
Echipa de dezvoltare a soluțiilor de test raportează direct unui manager funcțional din Oradea și va fi parte integrantă a echipei de inginerie de test certificată ISO 9001 care este alcătuită din peste 300 de ingineri de design, dintre care 70 sunt specialiști de test.
PLEXUS ORADEA are peste 350 de angajați la nivel de grup, care formează o echipă tânără și dedicată, având o vârstă medie de 32 ani.
Echipa lor a crescut an de an, ajungând în prezent să formeze un grup de profesioniști, a căror experiență, dedicare și know-how, au făcut să fie foarte buni în domeniu. Managerii motivează și ridică performanțele echipei prin traininguri și cursuri specializate, astfel încât personalul lor să fie pregătit să răspundă prompt și eficient tuturor cerințelor clienților.
Fiecare din angajații PLEXUS ORADEA e total implicat în a menține o relație apropiată cu clienții, pentru a fi capabil să-i ofere cea mai potrivită soluție. Tratarea clienților ca parteneri apropiați și prieteni face ca echipa Plexus să fie foarte valoroasă pentru progresul și bunăstarea afacerilor clienților externi.
3.2. DATELE FINANCIARE ALE SOCIETĂȚII
Tabel 3.1. Evoluția în timp a datelor financiare – RON
Sursa: Date interne ale firmei
Tabel 3.2. Evoluția în timp a datelor financiare – EURO
Sursa: Date interne ale firmei
3.3. COMPETITORII PLEXUS ORADEA DIN JUDEȚUL BIHOR
Ținând cont de obiectul de activitate al societății PLEXUS ORADEA și dezvoltarea acestui segment de piață în ultima perioadă, acesta se va confrunta cu o concurență destul de acerbă, provenită din partea societăților care sunt deja pe piață și care urmăresc să satisfacă aceleași nevoi ale clienților. Cea mai amenințătoare concurență a societății PLEXUS ORADEA este cea a firmelor care oferă același tip de serviciu pentru a satisface aceleași nevoi, respectiv concurența directă, actuală. Aceasta este formată din următorii concurenți:
Tabel 3.3. Top 5 competitori din județul Bihor
Sursa: www.risco.ro
Firmele enumerate mai sus sunt firme care oferă aceleași tipuri de produse, pentru a satisface aceleași nevoi la prețuri foarte apropiate. Datorită similarității ofertelor, aceste firme concurente fac eforturi considerabile pentru a se diferenția între ele. Astfel, aceste organizații concurente cheltuiesc sume considerabile pe acțiuni promoționale, cu scopul de a sublinia beneficiile pe care le obține cumpărătorul dacă alege serviciul lor, nu al competitorului. Concurența directă este foarte costisitoare, de aceea nu supraviețuiesc pe termen lung decât competitorii foarte puternici, care dispun de suficiente resurse financiare.
Principalul avantaj al concurenților față de PLEXUS ORADEA, este existența pe piață de mai mult timp, în acest fel putând câștiga mai ușor încrederea oamenilor. Însă, PLEXUS ORADEA, datorită amplasamentul favorabil și asortimentul variat de produse, va putea să ocupe o poziție foarte avantajosă și să se promoveze foarte rapid.
CAPITOLUL 4
IMPACTUL STRESULUI PROFESIONAL ASUPRA ANTREPRENORILOR
ÎN CADRUL PLEXUS ORADEA
4.1. OBIECTIVELE ȘI IPOTEZELE CERCETĂRII
Cercetarea are drept obiectiv investigarea stresului profesional la antreprenorii din cadrul PLEXUS ORADEA explorând relația dintre solicitările profesionale, percepute ca stresori, cât și impactul acestora în special asupra performanțelor profesionale. Un alt obiectiv al lucrării este de a stabili efectul moderator al trăsăturilor de personalitate în relația stres și performanța profesională.
Formularea preliminară a problemelor cuprinse în chestionare mi-a permis emiterea unor ipoteze legate de impactul factorilor de stres asupra activității antreprenorilor și apoi verificarea lor, pe baza chestionarelor și formularea unor concluzii și propuneri referitoare la combaterea surselor de stres și îmbunătățirea performanțelor.
Pe baza obiectivelor prezentate mai sus am formulat 5 ipoteze pe care le voi prezenta în cele ce urmează.
Prima ipoteză: stresul profesional are efecte negative mai mici asupra performanței profesionale atunci când antreprenorul este stabil emoțional (stabilitatea emoțională funcționează ca moderator al relației stresori-performanță profesională).
A doua ipoteză: stresul profesional are efecte negative mai mici asupra performanței profesionale atunci când antreprenorul are încredere asupra forțelor proprii (încrederea în forțele proprii funcționează ca moderator al relației stresori-performanță profesională).
A treia ipoteză: stresul profesional are efecte negative mai mici asupra performanței profesionale atunci când antreprenorul este extravertit (extraversiunea funcționează ca moderator al relației stresori-performanță profesională).
A patra ipoteză: stresul profesional are efecte negative mai mici asupra performanței profesionale atunci când antreprenorul prezintă autocontrol (autocontrolul funcționează ca moderator al relației stresori-performanță profesională).
A cincea ipoteză: stresul profesional are efecte negative mai mici asupra performanței profesionale atunci când antreprenorul este perfecționist (tendința de perfecționare funcționează ca moderator al relației stresori-performanță profesională).
Prin acest studiu de caz, am încercat să aflu sursele stresului profesional la antreprenori, prin aplicarea chestionarului de stres profesional la 15 manageri și antreprenori din cadrul PLEXUS ORADEA și am încercat să stabilesc trăsăturile de personalitate ce asigură performanța profesinală și în caz de stres. Am continuat studiul de caz prin construirea unor grafice pentru evidențierea efectelor stresului profesional asupra performanțelor profesionale și în final am oferit câteva sugestii pentru rezolvarea problemelor depistate.
4.2. METODOLOGIA CERCETĂRII
Metoda de culegere a datelor a fost una eclectică, deoarece am considerat că utilizarea unei singure metode este insuficientă. Pe lângă chestionarul aplicat, am realizat și observarea participativă a climatului de muncă, a relațiilor dintre antreprenori și angajați.
Pentru a cunoaște mai exact factorii de stres și a efectelor acestora, am distribuit unui lot de antreprenori și manageri din cadrul PLEXUS ORADEA un chestionar de anchetă realizat pe această temă.
Testarea cunoștințelor despre stres a fost posibilă prin intermediul chestionarului ”Tipuri de personalitate privind stresul”- 30 itemi cu referire la stilul de viață, ocupație, relații, personalitate.
Am aplicat acest chestionar, în primul rând pentru identificarea surselor majore de stres profesional și depistarea influnței lor asupra modului în care membrii coelctivului cercetat își îndeplinesc sarcinile de lucru și celelalte activități specifice. În al doilea rând, acest chestionar l-am ales și pentru formarea și consolidarea cunoștințelor despre stres și pentru a se realiza faptul că prin controlarea lui putem duce o viață mai bună.
Chestionarul de anchetă a utilizat întrebări directe, închise, monotomice (o singură variantă de răspuns), ce mi-a permis interpretarea răspunsurilor obținute.
Chestionarul a fost completat individual. Înaintea completării chestionarului de către antreprenori, am prezentat explicit instrucțiunile și sarcinile. Pentru evitarea răspunsurilor dezirabile social, am accentuat faptul că nu există răspunsuri corecte sau greșite, fiecare având experiența lui de viață subiectivă. Pentru a respecta confidențialitatea răspunsurilor și a obține răspunsuri sincere am evitat culegerea datelor personale.
4.3. DESCRIEREA LOTULUI CE A PARTICIPAT LA REALIZAREA STUDIULUI
Participanții la cercetare sunt 15 manageri din cadrul PLEXUS ORADEA. Am alcătuit lotul aleatoriu, neținând cont de anumite criterii precum: vârsta, sexul, experiența profesională, postul ocupat sau vechimea în companie.
Toți angajații sunt de aceeași naționalitate. Subiecții sunt 5 femei și 10 bărbați cu vârsta cuprinsă între 25 și 45 ani, cu experiență în muncă de peste 7 ani fiecare.
Din punct de vedere al nivelului socio-cultural și al gradului de pregătire compoziția lotului de subiecți este următoarea: 7 dintre angajați au studii postuniversitare, iar restul de 8 angajați au studii universitare. Majoritatea dintre cei intervievați, 12 la număr, sunt căsătoriți și au copii.
4.4. IDENTIFICAREA SURSELOR DE STRES PROFESIONAL ÎN CADRUL PLEXUS ORADEA
Cu toate că există nenumărate cazuri în care locul de muncă este unul plăcut, în care angajatul merge cu plăcere, există totuși anumiți factori care intervin în activitatea de rutină și provoacă, ceea ce specialiștii numesc boala secolului: „stresul”.
În urma anchetei realizate în cadrul companiei PLEXUS ORADEA am observat, pe lângă factorii personali (oboseala, graba, teama, problemele de sănătate, senzația de pierdere a controlului, excese etc.) care intervin și care accentuează o tensiune transformând-o în stres, există și o serie de surse specifice care pot genera astfel de stări.
O primă sursă a stresului profesional, observată de mine este legată de efectuarea mai multor sarcini în același timp. Toate posturile din cadrul PLEXUS ORADEA au stipulate în fișa de post o serie de responsabilități, sarcini, activități și acțiuni specifice. Numai că, în situația în care antreprenorul ajunge să desfășoare simultam mai multe astfel de îndatoriri, fiecare având o importanță deosebită și necesitând multă atenție și mult efort, persoana în cauză are șanse mari să se confrunte cu o stare de stres generată de teama de a nu greși în niciuna dintre activitățile sale.
A doua sursă de stres identificată este presiunea deadline-urilor. Termenele limită de predare pot deveni extrem de stresante mai ales pentru cei care nu și-au gestionat în mod corect timpul și acțiunile și ajung să fie presați de timp. De asemenea, am observat că deadline-urile pentru proiectele la care colaborează și alte persoane care nu și-au îndeplinit sarcina la timp, poate deveni o sursă de stres pentru antreprenorul care, cu toate că și-a îndeplinit sarcinile, nu poate preda lucrarea conform cererilor conducerii.
Pe durata anchetei mele la PLEXUS ORADEA am asistat la angajarea unui nou manager. În perioada de proba, managerul a fost pus să facă anumite activități cu toate că nu avea pregătirea necesară sau a fost instruit corespunzător. În aceste condiții, este și firesc ca persoana respectivă să fie „suprasolicitată”, ceea ce îi determină o stare de stres accentuată de greutatea desfășurării acțiunilor. Lipsa unei bune pregătiri sau instruiri pentru activitatea desfășurată este a treia sursă de stres observată de mine.
În cadrul campaniei studiate există prea mulți „șefi”. În momentul în care o persoană are mai mulți superiori, fiecare dintre aceștia cerându-i o serie de rapoarte sau acțiuni, unele care se suprapun sau chiar intră în contradicție, angajatul devine dezorientat, neștiind cui i se subordonează și ce are de făcut.
Mai ales în condițiile actualei crize financiare, din cauza disponibilizărilor masive la nivel național, managerul, chiar și din cadrul PLEXUS ORADEA, nu are siguranța locului de muncă. În cazul acestei situații de incertitudine, stresul se instalează extrem de ușor.
În cazul managerilor de aprovizionare ce lucrează în depozit, am observat o ușoară stare de disconfort, de stres cauzată de lipsa unor bune condiții de lucru. În interiorul depozitului era prea mult zgomot de fond, lumină slabă, spațiu redus și neaerisit. Toate aceste condiții determină apariția stresului, reducând, în același timp, și satisfacția la locul de muncă.
Următoarea sursă de stres observată a fost neînțelegerile între asociați. În momentul în care între doi asociați există o serie de neînțelegeri care nu sunt îndepărtate, starea de tensiune care apare este o sursă sigură de stres atât pentru cei implicați, cât și pentru restul angajaților care fac parte din colectivul respectiv. În această situație, conducerea PLEXUS ORADEA ar trebui să intervină pentru detensionare, fie prin lămurirea problemei, fie prin separarea părților combatante.
O ultimă sursă de stres observată a fost supravegherea prin camere de luat vederi. Supravegherea video influențează comportamentul angajatului într-un mod extrem de puternic mai ales în prima fază în care angajații conștientizează faptul că fiecare mișcare le este urmărită și analizată prin intermediul camerelor de luat vederi.
Stresul nu apare brusc și la cote maxime. El trece prin mai multe faze care îi permit individului să ia măsurile potrivite pentru ameliorarea stării și înlăturarea factorilor generatori. Din acest motiv, pentru a evita ca stresul să afecteze un număr mare de angajați, departamentul de resurse umane PLEXUS ORADEA, poate analiza pe baza chestionarelor interne, care sunt sursele de stres ale salariaților și să încerce înlăturarea acestor factori negativi.
4.5. APRECIEREA REZULTATELOR OBȚINUTE ȘI INTERPETAREA LOR
În continuare voi prezenta și analiza rezultatele obținute cu ajutorul chestionarului de anchetă ”Tipuri de personalitate privind stresul”. Acest chestionar este format din 30 de întrebări, iar răspunsurile la aceste întrebări constau în acordarea unor punctaje de la 1 la 5 (1-foarte slab; 2-slab; 3-mediu; 4-puternic; 5-foarte puternic).
La prima întrebare, cei mai mulți dintre chestionați, 10, reprezentând 66,66%, au afirmat că nu se enervează dacă stau mai mult de 15 minute la coadă, acordând nota 2 nivelului de iratibilitate resimțit. 3 persoane, reprezentând 20% din lotul chestionat, au recunoscut că au probleme cu așteptatul la coadă, pe când ceilalți 2 a acordat nota 3, nivelului de iritabilitate resimțit. Din răspunsurile primite, pot trage concluzia că majoritatea intervievaților nu au probleme în ceea ce privește răbdarea, nu se enervează repede când trebuie să aștepte. O cauză, pentru cei care se enervează ușor, ar putea fi nivelul de stres acumultat, în special la locul de muncă.
La cea de-a doua întrebare, 6 persoane au răspuns că sunt conștienți că nu pot să rezolve aproape deloc mai multe probleme în același timp și au acordat nota 2 abilităților lor de a face acest lucru. Mai grav e că alții 2 antreprenori au acordat nota 1 pentru această abilitate a lor. La polul opus se află cei 2 antreprenori care sunt de părere că, în orice situație, sunt capabili să realizeze acest lucru și alții 5 care și-au acordat nota 4. Doar 1 antreprenor și-a notat această capacitate cu un nivel mediu. Răspunsurile la cea de-a doua întrebare denotă faptul că, din cauza multitudinii de atribuții de îndeplinit, antreprenorii trebuie să rezolve mai multe probleme în acelați timp. Acest lucru nu este neapărat eficient, deoarece sub presiunea timpului antreprenorul poate să nu dea randament maxim, de aici izvorând majoritatea greșelilor de la locul de muncă.
Prin răspunsurile chestionaților la întrebarea numărul 3, am observat că majoritatea nu pot sau nu știu să se relaxeze în timpul zilei. Acestea se întâmplă din cauza programului încărcat care nu le permite multe momente în timpul programului de muncă sau după, să se relazeze. O altă cauză ar fi slaba informare asupra diferitelor metode de relaxare pe care le pot folosi la muncă. 7 antreprenori au notat răspunsurile lor la această întrebare cu nota 2, 3 antreprenori cu nota 1, 2 cu nota 3, iar restul de 3 antreprenori cu nota 4.
Întrebarea numărul 4 este în corelație cu întrebarea numărul 1, amândouă se referă la situații enervante, iritante, în percepția angajatului. Astfel, 3 antreprenori se enervează destul de tare (nivel 4) când cineva vorbește încet, 3 se enervează la un nivel mediu, alți 3 spun că nu se enervează aproape deloc și pe restul de 6 antreprenori nu îi deranjează deloc. Toate acestea, după cum am mai spus, pot apărea din cauza stresului de la locul de muncă.
Răspunsurile la întrebarea numărul 5 au evidențiat faptul că majoritatea antreprenorilor au ambiția câștigului în orice competiție. Acest lucru poate fi unul benefic prin prisma faptului că ambiționează angajatul să performeze și la locul de muncă. Ambiția este foarte importantă în obținerea performanței. 9 antreprenori resimt o astfel de ambiție la nivel maxim, 4 la un nivel notat cu 4, iar ceilalți 2 antreprenori și-au notat cu 3 nivelul de ambiție.
Prin întrebarea numărul 6, am dorit să determin capacitatea antreprenori de a se calma, de a-și stăpâni pornirile în situația când pierde ceva. Analizând răspunsurile lor am observat că majoritatea își pierd calmul atunci când pierd ceva. O cauză a acestui comportament este starea de stres în care se află antreprenorul. Dar mai grav este că, ei încerarcă să arunce vina asupra altora, indiferent dacă au greșit ei sau nu. Acest lucru denotă fuga de asumarea responsabilității a celor chestionați, tradusă în general prin frica de criticile superiorului. Astfel, 12 dintre antreprenori, recunosc că se supără destul de tare când pierd ceva, iar ceilalți 3 antreprenori și-au clasat supărarea la nivelul 3.
La următoarea întrebare (numărul 7), numai 6 dintre cei chestionați pot sau vor să facă lucruri deosebite pentru ei înșiși, notându-și eforturile în această privință cu 1. Pe cealaltă parte, 4 antreprenori și-au notat răspunsul cu 5, semn că le este foarte greu să realizeze lucruri deosebite. Acest lucru ar putea fi cauzat de lipsa timpului pentru sine sau din lipsa banilor, amândouă cazuri fiind situații generatoare de stres pentru antreprenori. Restul celor chestionați și-au notat efortul și capacitatea de a realiza lucruri deosebite la un nivel mediu și/sau mai mic.
Următoarea întrebare (numărul 8) face referire la situația în care stresul este benefic pentru performanțele antreprenori. Însă, doar pentru 2 dintre chestionați, mediul stresant de la locul de muncă poate fi benefic pentru rezultatele lor. 5 antreprenori spun că performanțele lor sunt un pic mai slabe în condiții de stres, pe când alți 4 spun că rezultatele lor sunt cu mult mai slabe când li se fixează termene. Ceilalți 4 chestionați au considerat situația ideală undeva la mijloc. Din aceste răspunsuri, am tras concluzia, că o situație stresantă nu este benefică, în ceea ce privește performanța, pentru toți antreprenorii. Aceasta depinde, în mare parte, de experiența profesională acumulată și de capacitatea de concentrare a individului, indiferent de condiții.
Răspunsurile la întrebarea 9 au vizat starea de plictiseală și de lipsa de concentrare de la locul de muncă. Această stare nu este benefică pentru performanță deoarece se pierde mult timp degeaba. Antreprenorii chestionați susțin în unanimitate că li s-a întîmplat să se uite des la ceas atunci când sunt plictisiți sau când nu sunt activi.
Răspunsurile la întrebarea 10 au fost relevante doar în cazul antreprenorilor întervievați care își desfășoară munca la birourile PLEXUS ORADEA. Dintre acesția, doar 1 antreprenor a lucrat și acasă la ce nu au putut să termine în cadrul programului de la locul de muncă.
Întrebarea 11 scoate în evidență satisfacția resimțită de antreprenori după îndeplinirea cu brio a unor target-uri greu de atins. Din păcate, doar 2 dintre cei chestionați resimt această bucurie în urma unei situații stresante, restul simțindu-se mai degrabă obosiți. Aceasta se datorează și efortului depus pentru a ieși din acea situație și a nivelului de implicare pentru obținerea unui rezultat favorabil. O altă cauză pentru care cei chestionați nu se simt fericiți când reușesc să iasă dintr-o situație stresantă poate fi satisfacția muncii, importanța muncii pentru ei înșiși. Dacă antreprenorii nu simt că munca lor contează, dacă nu iubesc ceea ce fac, atunci nici rezultatele lor nu vor fi importante pentru ei.
Întrebarea 12 se adresează mai mult celor care lucrează în echipă sau în posturi de conducere. Astfel, 4 dintre cei chestionați susțin că trebuie să preia de obicei responsabilitățile altora pentru a pune lucrurile în mișcare. Restul antreprenorilor ori nu doresc să se implice și să ajute pe alții (6 antreprenori) ori se implică însă în limita puterilor lor (5 antreprenori). Aceasta poate fi o situație atât pentru cei cărora li se cere constant ajutorul cât și pentru cei care nu se pot descurca fără ajutorul altora.
Stresul poate afecta și sănătatea antreprenorului prin stilul nesănătos de viață impus de situația stresantă de la locul de muncă. Dintre cei chestionați, 8 au răspuns la întrebarea 13, că s-au întâmplat cazuri când au mâncat fugitiv pentru a se putea întoarce la muncă. Doar în cazul a 2 chestionați, pauza de masă este considerată și folosită ca atare. Acest lucru se datorează și volumului mare de lucru pe care angajații de la PLEXUS ORADEA îl au de realizat, dar și a nerespectării angajatorului a drepturilor legale ale angajatului în ceea ce privește pauza de masă.
Următoarea întrebare (numărul 14) evidențiază rapiditatea cu care acționează antreprenorul indiferent de situație. Această rapiditate se dobândește odată cu îmbogățirea experienței profesionale. Astfel, 3 chestionați și-au notat această deprindere cu nota 5 și alți 4 cu nota 4. Majoritatea și-au notat această abilitate cu nota 3, dar a existat și 1 antreprenor pentru care rapiditatea în acțiune nu este foarte importantă pentru ei.
Răspunsurile la întrebarea 15 evidențiază abilitatea celor intervievați de a-și impune punctul de vedere într-o discuție în contradictoriu. Această abilitate este mai importantă pentru cei care lucrează la birouri și care lucrează mai mult cu oamenii. Situația poate fi destul de stresantă pentru cei care nu au curajul să își impună punctul de vedere. În ceea ce îi privește pe cei intervievați, majoritatea lor își întrerup partenerul de discuție atunci când nu sunt de acord cu el.
Schimbarea la locul de muncă sau în familie poate fi o situație stresantă pentru individ. Întrebarea 16 face referire la această situație. 8 dintre cei chestionați găsesc schimbarea ca nefiind stresantă. Însă, există și 2 antreprenori care nu se simt în largul lor atunci când se schimbă ceva. Per total, antreprenorii chestionați pot să se descurce și după schimbări majore în viața lor atât persoanlă cât și profesională.
Momentele de relaxare la locul de muncă sunt foarte importante, însă majoritatea antreprenorilor nu știu cum să procedeze pentru a se relaxa. Răspunsurile la întrebarea 17 îmi susțin cele spuse. Majoritatea celor chestionați susțin că se simt agitați și încordați chiar și în momentele când ar trebui să se relaxeze. Doar 8 antreprenori spun că se pot relaxa indiferent de situație, iar restul sunt imparțiali. O cauză a apariției acestei situații poate fi și neexistența în cadrul PLEXUS ORADEA a unor spații speciale de relaxare, de destingere.
Întrebarea 18 este în prelungirea întrebării 13, amândouă reflectând stilul de viață nesănătos impus de stres. La această întrebare, majoritatea chestionaților au răspuns că, de obicei, mănăncă mai rapid decât ceilalți.
Răspunsurile la întrebarea 19 relevă cât efort depun și cât de mult muncesc antreprenorii pentru a se simți productivi. Din păcate, din comoditate sau din dezinteres, majoritatea antreprenorilor nu doresc să lucreze mai mult decât ar trebui. Această situație poate fi cauzată de lipsa unei remunerări corecte a muncii sau de lipsa aprecierii muncii managerului. Aproape jumătate dintre cei chestionați și-au notat răspunsurile la această întrebare cu 2, iar restul cu 1 sau 3. Niciunul nu și-a notat răspunsul cu 4 sau 5, praguri ce semnifică o înaltă dorință de a se fi productiv.
Răspunsurile celor chestionați, date la întrebarea 20, scoate în evidență un fapt tot mai des întâlnit în ziua de azi: angajații își iau un concediu mai scurt decât ar avea dreptul. Această situație se întâlnește din două motive: fie cantitatea de muncă este prea mare și angajatul nu poate să își folosească toate zilele libere din cauză că trebuie să își continue munca, fie angajatul nu dorește să aibă un concediu lung, pentru a reveni cât mai repede la lucru, din motive financiare. Pentru 8 dintre cei chestionați, concediul este foarte important, însă 1 antreprenor susține că au existat cazuri în care au trebuit să revină la lucru înainte de termen.
Următoarea întrebare (numărul 21) are ca subiect meticulozitatea. Atenția la detalii este foarte importantă, după părerea mea, pentru atingerea succesului. Micile detalii fac diferența între normal/banal și excepțional. Aceeași părere se pare că o au și 4 dintre cei chestionați. alții 2 au acordat nota 4 la acest aspect, 5 au acordat nota 3, alți 3 antreprenori, nota 2 și doar 1 antreprenor a acordat nota 1. Lipsa atenției la detalii a antreprenorilor se datorează și ritmului alert în care trebuie să își realizeze munca sau a lipsei de concentrare
Întrebarea 22 se află în prelungirea întrebării 12. Situația în care un antreprenor muncește mai mult decât ceilalți poate fi o situație destul de stresantă pentru el, deoarece trebuie să realizeze și sarcinile altora. 4 dintre chestionați au întâlnit astfel de situații, notându-și răspunsurile cu nota 5, 3 și-au notat răspunsurile cu 4, iar alții 5 au fost imparțiali.
Prin întrebarea 23 se sugerează faptul că programul de muncă este prea lung. Munca fizică solicitantă, oboseala, fac ca acest program să pară și mai lung. Acest lucru îl aprobă și toți cei chestionați.
Prin răspunsurile lor la întrebarea 24, angajații au demonstrat că munca le ocupă mult timp din ziua, dar și că atunci când sunt în afara programului de muncă se mai gândesc la treburile de la locul de muncă. În această situație, stresul se traduce prin incapacitatea angajatului de a se bucura de timpul liber, fără să se gândească la muncă. 5 dintre cei chestionați au recunoscut că se mai gândesc la muncă, după ce își termină programul, alți 4 se gândesc câteodată, însă există și 3 antreprenori care se află la polul opus, și susțin că ei nu se mai gândesc la muncă, după ce și-au terminat programul.
La următoarea întrebare (numărul 25), managerii au trebuit să răspundă sincer, cât de repede se plictisesc. Majoritatea au susținut că, neavând mult timp liber la dispoziție, nu prea au timp să se plictisească.
Prin întrebarea 26 se subliniază importanța unei vieți active, deoarece, o viață activă este o modalitate de a învinge stresul. 4 dintre cei chestionați susțin că au o viață foarte activă, 6 dintre ei, o viață normală, iar restul caută liniștea atunci cînd nu sunt la muncă.
Întrebarea 27 este în prelungirea întrebării 15. După cum am mai spus, impunerea punctului de vedere în fața altora este un semn al unei persoanlități puternice. Majoritatea dintre manageri, 8 la număr, își susțin intens punctul de vedere și încercă din răsputeri să și-l impună. 4 dintre cei chestionați sunt însă mai liniștiți și nu doresc să se ajungă la ceartă, 1 antreprenor nu vrea să își impună deloc punctul de vedere, iar pentru ceilalți antreprenor, depinde de situația în care trebuie să își impună părerea.
Stresul poate să blocheze capacitatea de reacție a unui om, astfel încât persoana respectivă să nu mai poate reacționa în nici un fel, să nu se mai poată descurca. În aceste cazuri, stresul are o influență negativă asupra angajatului. Întrebarea 28 este în opoziție cu întrebarea 8, situație în care stresul avea o influență pozitivă. Și la această întrebare răspunsurile sunt destul de diferite, în funcție de personalitatea și capacitatea de concentrare a fiecărui angajat. Astfel, 5 dintre ei susțin că le este greu să se descurse în situații stresante, 4 dintre ei afirmă că depinde de gravitatea problemelor, însă există și 3 manageri care se decurcă indiferent de situație.
Întrebarea 29 vine în continuarea întrebării 4. Prin această întrebare se analizează răbdarea și capacitatea de a asculta a antreprenorului. Toți cei chestionați susțin că au fost situații, dar nu foarte multe, când au întrerupt discursul altora pentru a grăbi lucrurile. Stresul intervine în această situație, atât pentru cel ce întrerupe, pentru că nu mai are răbdare să asculte, cât și pentru ce întrerupt deoarece nu și-a terminat de susținut punctul de vedere.
Ultima întrebare din acest chestionar se referă la seriozitatea cu care antreprenorul abordează orice situație. Răspunsurile celor chestionați au tins, aproape în totalitate înspre nivelul maxim de seriozitate, însă, după părerea mea, câteva răspunsuri la această întrebare au fost subiective, având în vedere ce au răspuns la alte întrebări unde, reieșea un alt grad de seriozitate în muncă. Astfel, 7 dintre cei chestionați au susținut că sunt serioși în tot ceea ce fac, iar restul, cu mici excepții, și-au notat seriozitatea ca fiind de nivel mediu.
Răspunsurile primite la întrebările cuprinse în chestionarul de anchetă a stresului profesional, le-am sintetizat, pentru o înțelegere mai exactă, în anexa numărul 2.
În urma acestui chestionar am putut stabili pentru fiecare antreprenor chestionat în parte, cărui tip de persoanalitate corespunde, în ceea ce privește rezistența la stres.
Astfel, chestionarul prezintă trei tipuri de persoanlități: tipul A, tipul B și tipul AB.
Tipul A de personalitate, poate fi observat la orice persoană implicată agresiv într-o luptă aprigă pentru a realiza cât mai mult în tot mai puțin timp, în ciuda tuturor obstacolelor. Indivizii aparținând acestui tip, se concentrează spre realizări superioare, muncesc rapid (își stabilesc termene limită care implică eforturi mari, frecvent lucrează acasă). Sunt foarte competitivi, intoleranți și chiar agresivi când întâmpină dificultăți. Antreprenorii ce corespund acestui tip se evidențiază prin tendința de a accentua cuvinte-cheie într-o conversație obișnuită (chiar dacă nu este nevoie de aceasta) sau de a pronunța ultimele cuvinte ale unei propoziții mai rapid decât primele, prin tendința de a-i grăbi pe cei cu care discută, dând din cap viguros sau rostind, nerăbdători și repetat anumite interjecții, prin gesturi sau ticuri nervoase, prin preocuparea obsesivă de a se compara cu alții și de a se evalua în termeni numerici, prin obiceiul de a se mișca, merge sau mânca întotdeauna rapid sau prin slaba toleranță față de așteptare.
Tipul B poate fi observat la indivizii calmi, ce nu resimt presiunea și conflictele cu timpul sau cu alte persoane. Dispun de o considerabilă energie, doresc să-și îndeplinească sarcinile și muncesc din greu. Au un stil bazat pe încredere în ei, astfel încât, muncesc într-o liniște statornică, fără a alerga în cursă contra-cronometru.
Tipul A.B., intermediar, este mediu expus riscului de stres profesional.
În ceea ce privește antreprenorii ce au participat la această anchetă, după completarea chestionarelor și interpetarea lor, am putut evidenția faptul că 6 dintre ei corespund tipului A de personalitate, 4 chestionați corespund tipului AB de personalitate și restul de 5 antreprenori chestionați corespund tipului B de personalitate.
În urma acestor rezultate, pot trage concluzia că, activitățile majorității antreprenorilor chestionați sunt influențate în mod negativ de către stresul profesional, însă nu într-o foarte mare măsură. Performanțele lor sunt notabile, însă au un mod mai agresiv de a atinge aceste performanțe.
4.6. IMPACTUL STRESULUI PROFESIONAL ASUPRA ANTREPRENORILOR DE LA PLEXUS ORADEA
Stresul, ca proces de mobilizare și apărare a organismului în fața unor situații neașteptate, se concretizează în reacții extrem de diferite de la un individ la altul și de la o situație la alta. În urma anchetei realizate în cadrul PLEXUS ORADEA, atât pe baza răspunsurilor la chestionare, cât și prin procesul de observare, am putut stabili impactul stresului profesional asupra individului și asupra performanțelor sale.
Răspunsurile la întrebările din chestionar au fost individuale și nu neapărat negative, fiecare manager fiind influențat de stresul profesional într-o manieră diferită. Printre persoanele chestionate au existat și 10 persoane pentru care stresul este un factor puternic energizant, persoane care dispun nativ sau și-au dezvoltat prin antrenament rezistența la stres. Dintre acești antreprenori, am remarcat, la 3 dintre ei, siguranța de sine în diferite situații, în cea mai mare parte a timpului; la 2 antreprenori, implicarea profundă în viața profesională și personală; la alți 2 antreprenori capacitatea de a-și asuma riscuri; am mai remarcat la 1 antreprenori perseverența față de situațiile adverse sau diverse solicitări și la alți 2, flexibilitatea în opinii și în acțiuni.
În restul cazurilor, ceilalți 5 antreprenori chestionați, efectele sunt nocive aproape primejdioase. Investigația realizată de mine în cadrul companiei PLEXUS ORADEA a evidențiat câteva categorii de efecte potențiale ale stresului. Astfel, 1 antreprenor acuză efecte subiective ale stresului de la locul lor de muncă, manifestate prin: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseală, oboseală, indispoziție, scăderea încrederii și stimei de sine, nervozitatea. Comportamentul altui antreprenor a fost influențat negativ de stres prin predispoziție spre accidente, abuz de cafea, ieșiri emoționale, tendința de a mânca și/sau fuma excesiv, comportament impulsiv. Efecte cognitive asupra altui antreprenori intervievat, s-au manifestat prin scăderea abilității de a adopta decizii raționale, concentrare slabă, scăderea atenției, hipersensibilitate la critică, blocaje mentale. Mai grave, după părerea mea, au fost efectele organizaționale ale stresului asupra a 2 antreprenori ai PLEXUS ORADEA. Spun asta deoarece aceste ultime efecte influențează cel mai grav, în mod negativ, performanța antreprenorului prin: absenteism, demisii subite, productivitate scăzută, izolare, insatisfacție în muncă, reducerea responsabilității și a loialității față de organizație.
În concluzie, pot spune că, cea mai frecventă și evidentă consecință a stresului profesional asupra managerilor chestionați este oboseala. Gradul de oboseală influențează hotărâtor sănătatea fizică și mentală. Surmenajul, ca formă a oboselii cronice, generat de depășirea pe un termen îndelung a capacității de muncă, poate conduce la boli profesionale. La aceasta se adaugă problemele familiale și fluctuația personalului.
4.7. COSTUL STRESULUI PROFESIONAL
Pe lângă efectele potențiale ale stresului asupra stării de sănătate și buna dispoziție a indivizilor, stresul manifestă și un impact economic și social. Stresul poate diminua performanțele și productivitatea la locul de muncă, afectând astfel evoluția afacerii și, în cele din urmă, economia ca întreg. De asemenea, poate contribui la susținerea tensiunilor societății care se manifestă prin frustrări îndreptate împotriva liderilor și a altor autorități, cât și prin intoleranță și nerăbdarea îndreptată față de ceilalți parteneri.
4.7.1.Costul economic
Costul economic al stresului reprezintă una dintre problemele majore ale companiei PLEXUS ORADEA. Printre cauzele acestuia se numără slaba implicare în luarea deciziilor, execuția unui volum prea mare sau prea mic de muncă, obiective de muncă neclare și confruntarea cu solicitările conflictuale. Toate aceste cauze diminuează performanțele și productivitatea afectând afacerea și economia ca întreg.
Un exemplu în acest caz a fost prezentat în ziarul “Adevărul”, astfel: „În tentativa de a-și spori numărul de clienți, clinicile private din România au realizat calcule minuțioase, menite să arate rentabilitatea investiției în "tratamentul antistres". "Pentru fiecare dolar investit sunt obținuți 1,09 dolari într-un scenariu care folosește doar estimări prudente ale pierderilor de productivitate", spun reprezentanții clinicii Medicover, unul dintre principalii furnizori de servicii medicale private. Netratarea efectelor negative ale stresului și durerilor musculo-scheletare ale salariaților cauzează unei companii pierderi de cel puțin 12 zile pe salariat anual ca urmare a diminuării productivității. Dimpotrivă, tratarea corespunzătoare a acestora diminuează pierderile de productivitate la 1,5 zile pentru fiecare angajat pe an, ceea ce înseamnă un câștig mediu de cel puțin 105 dolari anual. Luând în calcul că un abonament de sănătate costă 96 dolari pe an, investiția în sănătatea salariaților aduce profit, spun specialiștii Medicover. După săturarea pieței marilor companii, atenția clinicilor private s-a îndreptat și spre serviciile medicale oferite firmelor autohtone mai mici, dar dornice să-și dezvolte afacerile. Piața abonamentelor private de sănătate are deocamdată un ritm de creștere de 20% pe an. Câtă nevoie au salariații români de "tratament antistres?". Un studiu efectuat de Medicover la o companie din domeniul industriei a arătat că 40% din angajați prezentau un stres ridicat, iar 10% aveau o tulburare depresivă”.
4.7.2.Costul social
În cadrul PLEXUS ORADEA., stresul nu înregistrează doar un cost economic, ci și un cost social. Deoarece stresul este atât de raspândit, acesta determină un cost ridicat atât pentru indivizi, companii, organizații, cât și pentru societate în ansamblu.
Pentru managerul de la PLEXUS ORADEA, pe lânga impactul devastator al deteriorărilor severe ale stării de sănătate, stresul poate conduce la scăderea eficienței în muncă, cum ar fi pierderea oportunităților carierei, cât și a calității de angajat. Acest fapt accentuează încordarea din relația familială și cea cu prietenii, iar în cele din urmă generează depresie.
Pe plan intelectual, stresul provoacă dificultăți în luarea deciziilor, tulburări ale memoriei, incapacitate de concentrare, erori, intuiție scăzută, persistența gândirii negative, decizii pripite.
Pe plan emoțional, stresul provoacă nervozitate și iritabilitate, anxietate, sentiment de insecuritate, sensibilitate mare la critici, lipsa entuziasmului, subestimare, pierderea încrederii în sine și lipsa satisfacției în muncă.
Pe plan comportamental, stresul provoacă neliniște, agitație, supra-preocupare pentru problemele de serviciu și neglijarea propriei persoane, tendința de a minți pentru a acoperi greșelile, productivitate scăzută, dificultăți în vorbire.
Pentru PLEXUS ORADEA, costurile legate de stres îmbracă multe forme. Acestea includ absenteismul, costuri medicale ridicate și dereglarea fluxului de producție, asociat cu alte costuri pentru recrutarea și pregătirea de noi angajați. În urma anchetei, am ajuns la concluzia că stresul a devenit o mare problemă în ceea ce privește productivitatea și eficiența.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Prin această lucrare am încercat să subliniez până în ce punct stresul profesional poate să influențeze în mod negativ antreprenorii unei organizații.
În viitor, organizațiile care vor avea cele mai multe șanse de reușită vor fi cele care îi vor ajuta pe oameni să facă față stresului și care vor ști să-și organizeze mediul profesional astfel încât să fie în cea mai mare măsură adaptat aptitudinilor și aspirațiilor umane. De aceea, este de dorit să acționăm astfel încât munca să fie locul de construire a persoanei noastre și nu cel de distrugere a sa.
Organizația care a făcut obiectul cercetării mele, PLEXUS ORADEA, nu are foarte multe resurse la dispoziție. Dintre cele pe care le are cea umană este cea mai prețioasă și cea mai eficientă.
Unii dintre antreprenorii chestionați consideră condițiile stresante de muncă ca fiind un rău necesar. PLEXUS ORADEA trebuie să facă față presiunilor angajaților și să asigure sănătatea acestora pentru a râmane productivă și profitabilă în condițiile economiei actuale. Studiile arată că, condițiile stresante de muncă sunt actualmente asociate cu creșterea absenteismului, întârzierilor și intențiile angajaților de a-și părăsi locul de muncă, toate acestea având un efect negativ pentru companie.
Este necesară evaluarea riscurilor de stres la locul de muncă, este necesară informarea și educarea angajatorului și angajaților în vederea evitării sau reducerii stresului la locul de muncă, este necesar dezvoltarea unor programe de gestiune eficientă a stresului profesional în cadrul managementul resurselor umane pentru că trebuie susținute activitățile de promovare a sănătății la locul de muncă și de menținere a echilibrului vieții profesionale.
Datorită faptului că un număr destul de mare al antreprenorilor chestionați și-au exprimat nemulțumirea cu privire la consecințele stresului asupra lor, pot considera atunci că stresul are a influență negativă și asupra performanțelor profesionale. Astfel strategia de reducere a stresului se va concentra în principal pe reducerea acestora.
Soluția pe care o propun, se concentrează în principal pe reducerea factorilor de stres, și reprezintă o combinare a managementului stresului cu schimbarea organizațională.
Într-o primă fază recomand realizarea unor programe de specializare la care să participe pe rând toți angajații. Alături de aceste cursuri, se poate modifica și comportamentul în cadrul instituției prin promovarea unor atitudini amicale între superiori și subordonați. Acestea pot porni atât de la conducerea PLEXUS ORADEA cât și de la angajații companiei. În acest fel, imaginea șefilor despre subordonați se poate îmbunătăți, iar angajații își pot evalua, diversifica și dezvolta capacitățile profesionale.
Participarea la cursurile de specializare oferă posibilitatea interacțiuni cu alte medii profesionale, aceasta conducând și la reevaluarea percepției asupra propriei activități profesionale. Evaluarea acestei strategii poate fi realizată după cel puțin 6 luni, timp necesar participării a cel puțin o serie de angajați la cursurile de specializare și a apariției efectelor legate de atmosfera mai puțin formală datorată modificărilor comportamentale. O formă a evaluării s-ar putea realiza prin interviuri.
Pentru îmbunătățirea comunicării dintre superiori și subordonați, pe lângă posibilitatea unor relații amicale, descrisă anterior, se mai pot organiza întâlniri la care să participe atât superiorii cât și subordonații, unde să își poată exprima fiecare opinia. Un indice al bunei comunicări este gradul în care șeful și subordonatul cad de acord în chestiuni de serviciu și fiecare este sensibil la punctul celuilalt de vedere. Aceste întâlniri au scopul de a prezenta mai multe puncte de vedere și de a evidenția faptul că acestea pot conduce la rezultatele scontate. Acordul între “părți” implică creșterea încrederii în profesionalismul celorlalți. Formarea spiritului de echipă vizează creșterea eficienței echipelor de lucru prin îmbunătățirea relațiilor interpersonale, clarificarea obiectivelor și a rolurilor. Ea poate facilita astfel comunicarea și coordonarea.
Pe lângă aceast soluția propusă pentru reducerea stresului profesional, angajații mai pot învăța despre natura și cauzele stresului – de exemplu: organizarea timpului sau exerciții de relaxare. Astfel, PLEXUS ORADEA promovează consultații individuale pentru angajați în ceea ce privește atât problemele legate de locul de muncâ, cât și problemele familiale. Aceste programe de management al stresului pot reduce rapid simptomele stresului ca anxietatea și tulburări ale somnului. De asemenea, au și avantajul de a fi puțin costisitoare și ușor de implementat.
Programele de management al stresului au, în mare, două dezavantaje majore: rezultatele (reducerea simptomelor stresului) au viață scurtă. Este ignorată adesea cea mai importantă cauza a stresului, deoarece concentrarea se realizează asupra angajatului și nu și asupra mediului.
În consecință aș propune și alte strategii pentru reducerea sau prevenirea stresului la locul de muncă, precum: volumul de muncă să corespundă capacității și resurselor angajaților, o fișă a postului care să le permită angajaților să își valorifice aptitudinile și abilitățile, definirea clară a responsabilităților și rolului angajaților, să li se ofere angajaților posibilitatea de a fi implicați în luarea deciziilor care le afectează munca, îmbunătățirea comunicării, stabilirea unor programe care să fie compatibile cu responsabilitățile salariatului din viața personală.
BIBLIOGRAFIE:
Capotescu Roxana, Stresul ocupațional, Teorii, modele, aplicații, Editura Lumen, Iași, 2006
Cungi Charly, Cum putem scăpa de stres, Editura Polirom, București, 2003,
Deakins, D, Freel, M. S, Entrepreneurial activity, the economy and the importance of small firms, 2009
Dicționarul englez Oxford
Ed Boenisch, C. Michele Haney, Manualul suferindului de stres – sens, echilibru și sănătare în viață, Editura Vremea, București, 2004
Farrell Larry C., Cum să devi antreprenor – dezvoltă-ți propria afacere, Editura Curtea Veche, București, 2011
Ionescu, G, Tulburările personalității, Editura Asklepios, București, 1997
Jurcău Nicolae, Psihologie generală și a dezvoltării, Editura U.T. Press, Cluj Napoca, 2001
Matei Mihaela, Antreprenor, la început de drum, Tribuna Economică
Mihaela Stoica, Stres, personalitate și performanță în eficiența managerială, Editura Risoprint, Cluj Napoca, 2007
Neculiță Mihaela, Tehnici comerciale în domeniul antreprenorial, Editura Didactică și Pedagogică, București, 2005
Parker și Springg apund. Muchinsky, Psychology applied to work, Hypergraphic Press, 2003, http://www.psychologyappliedtowork.com/
Pitariu Horea D., Managementul resurselor umane: evaluarea performanțelor profesionale, Editura All, București, 2004
Selye Hans, Știința și viața, Editura Politică, București, 1984
Șchiopu Ursula, Istoria Psihologiei, Editura Academiei Române, București, 2007
Webster”s Encyclopedic Unabridged Dictionary of the English Language
http://resourcefulentrepreneur.com
http://www.entrepreneur.com
http://www.plexus.com
ANEXA 1
C H E S T I O N A R
TIPURI DE PERSONALITATE PRIVIND STRESUL
( dupa Andreq Goliszek “Invinge stresul” 1998 / pg 23)
SOLUȚIA CHESTIONARULUI
TABELUL 1
ANEXA 2
SINTEZA RĂSPUNSURILOR LA CHESTIONAR
TABELUL 2
BIBLIOGRAFIE:
Capotescu Roxana, Stresul ocupațional, Teorii, modele, aplicații, Editura Lumen, Iași, 2006
Cungi Charly, Cum putem scăpa de stres, Editura Polirom, București, 2003,
Deakins, D, Freel, M. S, Entrepreneurial activity, the economy and the importance of small firms, 2009
Dicționarul englez Oxford
Ed Boenisch, C. Michele Haney, Manualul suferindului de stres – sens, echilibru și sănătare în viață, Editura Vremea, București, 2004
Farrell Larry C., Cum să devi antreprenor – dezvoltă-ți propria afacere, Editura Curtea Veche, București, 2011
Ionescu, G, Tulburările personalității, Editura Asklepios, București, 1997
Jurcău Nicolae, Psihologie generală și a dezvoltării, Editura U.T. Press, Cluj Napoca, 2001
Matei Mihaela, Antreprenor, la început de drum, Tribuna Economică
Mihaela Stoica, Stres, personalitate și performanță în eficiența managerială, Editura Risoprint, Cluj Napoca, 2007
Neculiță Mihaela, Tehnici comerciale în domeniul antreprenorial, Editura Didactică și Pedagogică, București, 2005
Parker și Springg apund. Muchinsky, Psychology applied to work, Hypergraphic Press, 2003, http://www.psychologyappliedtowork.com/
Pitariu Horea D., Managementul resurselor umane: evaluarea performanțelor profesionale, Editura All, București, 2004
Selye Hans, Știința și viața, Editura Politică, București, 1984
Șchiopu Ursula, Istoria Psihologiei, Editura Academiei Române, București, 2007
Webster”s Encyclopedic Unabridged Dictionary of the English Language
http://resourcefulentrepreneur.com
http://www.entrepreneur.com
http://www.plexus.com
ANEXA 1
C H E S T I O N A R
TIPURI DE PERSONALITATE PRIVIND STRESUL
( dupa Andreq Goliszek “Invinge stresul” 1998 / pg 23)
SOLUȚIA CHESTIONARULUI
TABELUL 1
ANEXA 2
SINTEZA RĂSPUNSURILOR LA CHESTIONAR
TABELUL 2
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Impactul Stresului Asupra Antreprenorului (ID: 165402)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.