Femeile de Afaceri din Cluj Intre Cariera Si Viata Personala
FEMEILE DE AFACERI DIN CLUJ ÎNTRE CARIERĂ ȘI VIAȚA PERSONALĂ
LUCRARE DE LICENȚĂ
CUPRINS
Introducere
Capitolul I: Abordări teoretice
Cariera
Definirea carierei
Managementul carierei
Eficacitatea carierei
Stadiile carierei
Planificarea carierei
Dezvoltarea carierei
Teoriile carierei: Holland, Super, Schein
Echilibrul viață personală- viață profesională
Conceptul de echilibru
Eficiența angajaților
Capitolul II: Femeile de afaceri
Conceptul de afacere
Mediul afacerilor
Cariera feminină
Dificultăți întampinate de femeile de afaceri
Diferențe între bărbații și femeile de afaceri
Femei de afacrei de succes în Romania
Capitolul III
Metodologie
Capitolul IV
Prezentarea, interpretarea și concluziile informațiilor
Capitolul V
Concluzii finale
Bibliografie
Anexe: Ghidul de interviu
INTRODUCERE
În lucrarea de față am încercat să analizez măsura în care femeile de afaceri din Cluj reușesc să-și păstreze echilibrul dintre viața personală și cea profesională, acesta fiind și scopul principal al lucrării mele.
Am ales această temă, deoarece prezintă o problemă tot mai des dezbătută în literatura de specialitate și i s-a acordat o importanță deosebită datorită frecvenței cu care o întâlnim în practică.
Una din defințiile cele mai des întalnite privitoare la echilibrul dintre muncă și viața personală se referă la îmbinarea muncii și a vieții personale astfel încât să fie realizat un echilibru. Acest echilibru este favorabil din perspectiva angajaților, deoarece li se îmbunătățește starea de spirit și sănătatea și din perspectiva organizației, pentru că îi va crește profitul, dar în practică nu se întamplă acest lucru.
Modelul tradițional de familie în care soțul este cel care întreține familia, iar soția este cea care se ocupă de treburile gospodărești este tot mai puțin întâlnit. În decursul a câtorva decenii, femeile din România au început să-și dezvolte carierele pe care și le-au dorit, demonstând performanțe similar cu cele ale bărbaților în domeniile de activitate alese. O parte din ele au ocupat poziții importante în firmele în care lucrau, ajungând chiar directori, iar o altă parte și-au deschis propriile firme. Unele studii arată ca femeile care au reușit să-și facă o carieră de succes, indiferent de regiunea din care provin, sunt caracterizate de o motivație puternică de a reuși, relații funcționale cu cei din jur, grad de influență și flexibilitate mare, toate acestea stau la baza dezvoltării carierei feminine, a celor care ocupă funcții de conducere în cadrul unor firme sau a celor care își deschid propria lor firmă. Cercetarea propusă în această lucrare este o cercetare calitativă în cadrul căreia am urmărit să identificăm temele principale ale auto-percepției cu privire la echilibrul viață profesională-viață personală și cu privire la rolul de antreprenor asumat la nivelul femeilor de afaceri membre ale Asociației Femeilor de Afaceri din Cluj-Napoca.
Conform raportului Comisiei Europene cu privire la egalitatea dintre sexe (2007), rata de ocupare a unei funcții a femeilor cu vârste cuprinse între 20 și 49 de ani, scade cu 15 procente în momentul în care au un copil, iar rata bărbaților crește cu 6 procente. Femeile care au copii lucrează mai puțin(11, 5%), în comparație cu cele care nu au copii. Influența puternică a maternității în ocuparea unui loc de muncă este legată de rolurile tradiționale dintre femei și bărbați, deoarece multe din femei preferă să își continue activitățile legate de viața profesională imediat după ce au un copil.
Lucrarea de față conține două părți: o parte teoretică și o parte practică. Prima parte este structurată în două capitole:
În primul capitol am descris informații referitoare la conceptul de carieră, managementul și eficacitatea carierei, stadiile carierei, planificarea carierei, dezvoltarea carierei, teorii ale carierei femeilor de afaceri, echilibrul viață personală- viață profesională
În capitolul al doilea este prezentat antreprenoriatul feminin. Ce reprezintă o carieră feminină, care sunt trăsăturile de personalitate ale femeilor de afaceri, ce dificultăți întâmpină acestea, diferențe între bărbații și femeile de afaceri, analize comparative despre femeile de succes din România.
A doua parte a lucrării prezintă studiul de caz efectuat pe membrele Clubului Femeilor de Afaceri din Cluj Napoca în perioada martie – mai 2014.
Întrebarea de cercetare a studiului de față este:
În ce măsură femeile de afaceri reușesc să obțină un echilibru între viața personală și cea profesională?
Cum își percep rolul de femei de afaceri cele care au devenit antreprenori?
CAPITOLUL I
ABORDĂRI TEORETICE
Cariera
Definirea carierei
O variantă de elaborare a unei definiții actuale a conceptului de carieră poate porni de la următoarele sintagme:
Individul participă activ în dezvoltarea carierei sale
Organizațiile contribuie la dezvoltarea indivizilor din interiorul acesteia
Termenul de carieră în înțeles popular, desemnează promovarea unei persoane în domeniul în care aceasta dorește, având ca scop obținerea unei remunerații, obținerea unor responsabilități cât mai mari și al unui prestigiu pe măsură celor oferite. În mod tradițional, cariera este asimilată activității persoanelor care dețin un loc de muncă bine plătit sau persoanelor care ocupă funcții de conducere.
Cariera profesională este reprezentată de dezvoltarea profesională pe parcursul vieții unui individ, iar acestuia i se mai pot adăuga promovări sau perfecționări personale. De asemenea, cariera poate fi observată și sub aspect economic, psihologic sau sociologic (Silvas A., 2009). Din punct de vedere economic, cariera se referă la o serie de poziții profesionale ocupate de un individ. Din punct de vedere psihologic atât alegerea cât și succesul rolurilor este determinat de aptitudini, interese, experiența și aspirațiile individului. Iar sub aspect sociologic, cariera este definită ca o acumulare de roluri pe care un individ și le asumă, astfel încât fiecare rol va putea constituii baza celuilalt.
Alegerea unei cariere este dependentă de importanța acesteia în viata individului cât și de lucrurile pe care le-a învățat pentru atingerea acestui scop. În planificarea unei cariere, putem parcurge traiectorii variate: tradiționale sau moderne.
Cariera este un termen utilizat pentru a desemna diferitele etape ale vieții profesionale. Analiza longitudinală a traiectoriilor de carieră are ca scop depășirea studiului sincronic al situațiilor de muncă pentru a sesiza derularea lor temporală. În acest caz este vorba despre construirea unor modele secvențiale ale trecerilor de la o poziție la alta, de considerarea istoriei indivizilor ca o serie de angajamente față de norme și instituții, implicând schimbări de comportament și de opinii.
Conform literaturii de specialitate termenul de carieră poate avea mai multe înțelesuri (L.A. Klatt et all., 1985): avansare, profesie, succesiune de posturi de-al lungul vieții, percepție individuală, serie de roluri de-a lungul vieții legate de experiență, cadru dinamic în care o persoană își percepe viața în întregul ei.
Totodată cariera mai este descrisă ca fiind (Gary Johns,1998) : o succesiune evolutivă de activități și poziții profesionale pe care un individ le atinge, ca și atitudinile, cunoștințele și competențele asociate care se vor dezvolta de-a lungul timpului. Cu alte cuvinte, în realizarea unei cariere, individul ține cont atât de nevoile familiale în care poate fi inclusă educația copiilor și cariera partenerului de viață, cât și de nevoile personale.
Cariera poate fi privită astfel:
În primă etapă, cariera poate reprezenta parcurgerea unui drum, care la rândul său poate fi împărțit în două părți: cariera obiectivă care reprezintă succesiunea de ierarhii din care se va forma cariera unui individ, a doua parte este cariera subiectivă care face referire la felul în care un individ își înțelege propria carieră, dar și la rolul muncii în viața sa.
În a doua etapă, vorbim despre interacțiunea dintre factorii organizaționali și cei individuali în dezvoltarea carierei. În acest caz, este important să înțelegem diferența dintre unii indivizii care consideră un tip de job ca fiind interesant, același job putând fi considerat de alții sufocant.
În ultimul rând, cariera oferă identitate ocupațională fiecărui individ. Aceștia diferă în ceea ce privește importanța pe care identitatea ocupațională o oferă identității lor în general.
Managementul carierei
Managementul unei cariere este reprezentat de totalitatea planificării și dezvoltării carierei unui individ. Potrivit acestor două sintagme putem spune că managementului carierei i se atribuie trei scopuri de bază:
Asigurarea necesităților organizației referitor la succesiunea managerială
Să asigure angajaților instruirea de care au nevoie pentru a atinge un nivel cât mai înalt
Să îndrume și să încurajeze angajații pentru a-și face o carieră de success
În continuare managementul carierei prezintă o serie de obiective principale și anume:
Promovarea politicilor de dezvoltare a carierei în concordanță cu nevoile și posibilitățile individuale și organizaționale
Integrarea nevoilor și aspirațiilor individuale în nevoile și obiectivele organizaționale
Satisfacerea nevoilor organizaționale de dezvoltare prin recunoașterea nevoilor de pregătire și dezvoltare a angajaților
Identificarea și menținerea celor mai buni angajați prin satisfacerea nevoilor lor profesionale și a aspirațiilor personale pe termen scurt și lung
Elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajații competenți pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare
Îndrumarea și susținerea angajaților competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în concordanță cu potențialul, nevoile și aspirațiile acestora
Sprijinirea angajaților în identificarea calificărilor și calităților necesare atât pentru posturile curente , cât și pentru cele viitoare
Asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare angajaților pentru a le permite să facă față oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul sau capacitatea să-l atingă
Dezvoltarea unor noi căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât mai multe direcții
Revitalizarea angajaților care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor
Obținerea unor avantaje pentru angajați, dar și pentru organizație
Etapele procesului decizional cu privire la carieră sunt: autoevaluarea, explorarea, analiza alternativelor, alegerea celei mai bune alternative, evaluarea. Calitatea vieții în raport cu munca se bazează pe următoarele dimensiuni: echilibrul dintre viață în sfera muncii, cea din familie si cea de cetățean, natura muncii, relațiile de muncă, condițiile și timpul de muncă.
De cele mai multe ori indivizii își aleg cariera în funcție de factorii psihosociali (nevoile personale sau familiale, prietenii, școala sau mass-media) sau factorii individuali (motivație, aptitudini, trăsături de personalitate). Altfel spus cariera este reprezentată de un cadru dinamic în care individul își dezvoltă viața profesională pe parcursul întregii vieți.
În viața indivizilor, munca prezintă o serie de roluri importante: venitul obținut asigură un stil de viață adecvat, folosirea energiei și a timpului disponibil, obținerea unui statut ridicat, respectul de sine și recunoștința celor din jur, nevoia de asociere.
Este evidențiat de asemenea un set de premise importante în alegerea unei cariere profesionale (Paus V., 2006):
– competențe obținute prin școlarizare
– abilități intelectuale și practice
– capacitatea de a transpune într-un domeniu de activitate achizițiile obținute în școală
– aptitudini speciale de care individul devine conștient pe parcursul educației
– interese, motivații și valori personale
– modelul oferit de familie (reproducerea experienței profesionale a familiei)
– atitudinea comunității fațăoluri importante: venitul obținut asigură un stil de viață adecvat, folosirea energiei și a timpului disponibil, obținerea unui statut ridicat, respectul de sine și recunoștința celor din jur, nevoia de asociere.
Este evidențiat de asemenea un set de premise importante în alegerea unei cariere profesionale (Paus V., 2006):
– competențe obținute prin școlarizare
– abilități intelectuale și practice
– capacitatea de a transpune într-un domeniu de activitate achizițiile obținute în școală
– aptitudini speciale de care individul devine conștient pe parcursul educației
– interese, motivații și valori personale
– modelul oferit de familie (reproducerea experienței profesionale a familiei)
– atitudinea comunității față de individ
– oferta profesională a societății.
Eficacitatea carierei
În cadrul organizațional, eficacitatea poate fi privită atât din perspectiva individului cât și din perspectiva organizației. Potrivit literaturii de specialitate, eficacitatea carierei prezintă o serie de criterii de apreciere:
performanța carierei: individul care participă la realizarea performanței organizaționale va fi răsplătit printr-un salariu consistent sau printr-o avansare
atitudinea față de carieră: angajații, știu aprecia valoarea carierei lor, astfel, dacă au o atitudine pozitivă și evaluarea carierei lor va fi tot una pozitivă
adaptabilitatea carierei: datorită schimbărilor apărute de-a lungul timpului, angajații se folosesc de cunoștințele, deprinderile și calificările pe care le au pentru a-și realiza cariera
identitatea carierei: angajații dovedesc claritate în ceea ce privește interesele lor viitoare și totodată știu să-și rezolve problemele cu care se confruntă de-al lungul vieții
În realizarea unei cariere este importantă atât eficacitatea cât și eficiența acesteia. Diferența dintre ele este aceea că eficacitatea înseamnă a face ceea ce trebuie, iar eficiența înseamna a face un lucru cât mai bine.
Stadiile carierei
Super afirmă că procesul de dezvoltare al carierei parcurge cinci stadii importante aflate în ordine cronologică (Silvas A., 2009):
Stadiul de creștere ( până la 14 ani) – se conturează imaginea de sine ca rezultat al identificării cu persoane semnificative pentru copil și are loc dezvoltarea și exersarea abilităților și aptitudinilor.
Stadiul exploratoriu (între 15 și 24 ani) – este caracterizat prin autocunoaștere și experimentare a diferitor roluri. Acest stadiu se diferențiază prin următoarele etape:
a. A tentativelor (între 15 și 17 ani) – de alegere a unei ocupații
b. De tranziție (între 18 și 20 ani) –primele experiențe de muncă
c. Încercarea, probarea activităților de muncă și acceptarea acestora ca o ocupație permanentă
Stadiul de stabilizare (între 25 și 44 ani) –păstrarea poziției în cadrul slujbei dorite sau schimbarea ei dacă nu corespunde cu aspirațiile
Stadiul de menținere (între 45 și 64 ani) – individul își menține stabilă poziția în muncă
Stadiul declinului (peste 65 ani) – individul își asumă alte roluri, îndepărtându-se de muncă.
Tot Super mai afirmă că procesul de-al lungul acestor stadii este marcat de o serie de factori care influențează maturitatea profesională. Aceștia sunt: de rol, personali și situaționali. În urma parcurgerilor acestor stadii, putem spune că nu toate persoanele urmează aceiași pași în carieră. Dacă cineva nu are succes într-un anumit domeniu își va schimba domeniul profesional, iar stadiile prezentate se vor relua. Cu toate acestea există persoane care au mare succes în viața profesională încă de la începutul carierei sale, iar alte persoane nu reușesc să atingă punctul de declin sau de cele mai multe ori îl întârzâie.
Planificarea carierei
Pentru a alege o carieră este necesar să fie parcurse următoarele etape:
Autoidentitatea : cum percepem imaginea despre sine și cum ne înțelegem pe noi înșine
Interesele: indivizii vor să aleagă acea carieră pe care ei o consideră a fi ce-a mai potrivită
Personalitatea: alegem cariera datorită orientării noastre personale și nevoilor de asociere
Mediul social: educația și nivelul occupațional
Planificarea carierei reprezintă partea principală a managementului carierei, tocmai de aceea utilizează informațiile de evaluare a nevoilor organizației, de evaluarea performanțelor și a planurilor, iar mai apoi le transpune în programe individuale de dezvoltare a carierei. Aceasta planificare poate viza atât organizația cât și angajații ei.
În planificarea carierei individuale profesionale, indivizii își măsoară atât punctele tari cât și punctele slabe, mai precis se autoevaluează, angajații observă oportunitățile de dezvoltare și își stabilesc obiectivele ce îi va ajuta să își îndrume cariera în direcția dorită de aceștia.
O organizație ce introduce un sistem de management al carierei prezintă următoarele avantaje: crește motivarea în rândul angajaților cu efecte pozitive asupra productivității, scade gradul de indecizie între angajați și pune într-o imagine pozitivă organizația.
Planificarea individuală a carierei prezintă o situație în care individul își asumă responsabilitatea asupra propriei sale cariere. Unii autori definesc această planificare ca fiind totalitatea operațiilor de autoevaluare și de cercetare a oportunităților, cu scopul de a-l ajuta pe individ în alegerea carierei. De asemenea este și o acțiune foarte complexă, deoarece stă la baza unei gândiri mai aprofundate, se realizează de cele mai multe ori într-un timp îndelungat, punând în centru aspirațiile, aptitudinile și cunoștințele individului.
Pentru a avea succes în planificarea individuală a carierei, individul va parcurge șase pași importanți prezentați în figura ce urmează:
Autocunoaștere: personalitate și atitudini, aptitudini și realizări, cunoaștere și stil de învățare, valori, interese, spirit întreprinzător
Cercetări cu privire la profesie: căutare de informații, interviu de documentare, practică și voluntariat, experiență practică, tendințele profesiei
Luarea deciziei: obiective de carieră, obiective personale, servicii prestate pentru colectivitate, învățare continuă
Contracte pentru angajare: căutarea unui loc de muncă, CV și scrisori de intenție, interviuri
Piața de muncă: oferte de muncă și acceptarea lor, succes în muncă
Cariera: re-evaluare
Pentru a-și atinge scopurile propuse legate de planificarea unei cariere, individul trebuie să parcurgă o serie de pași:
– alegerea drumului de parcurs până la destinația dorită de individ,
– pregătirea permanentă și păstrarea abilităților utile pentru atingerea obiectivelor
– dezvoltarea unor noi competențe pentru a obține flexibilitate
– participarea la prezentări publice.
În realizarea unui plan al carierei putem avea în vedere stabilirea: unei ținte, unui scop și a unei destinații.
Dezvoltarea carierei
Acest proces se realizează în timp și cuprinde activitățile necesare pentru ca individul să-și ducă la bun sfârșit planul de carieră. Rezultatul dezvoltării carierei constă din interacțiunile dintre dorința de realizare a individului, de aptitudinile avute și totodată de oportunitățile oferite de către organizația în care se află.
De asemenea, individul tinde să îmbine viața profesională cu cea familială, prin dezvoltarea unei strategii cu ajutorul căruia își autoevaluează potențialitățile. Din această cauză, unii specialiști tind să privească dezvoltarea carierei ca pe o experiență avută de către individ, astfel responsabilitatea dezvoltării carierei îi revine individului, chiar dacă organizația din care acesta face parte are un rol destul de important în susținerea carierei.
Dacă privim dezvoltarea carierei din perspectiva organizației, putem spune că în lipsa unor programe adecvate de pregătire și de dezvoltare a carierei, pot apărea obstacole în menținerea și dezvoltarea personalului. Tocmai de aceea, dezvoltarea carierei trebuie să facă parte din sistemul de evaluare a performanțelor organizației.
Pentru a putea dezvolta o carieră este necesar să avem în vedere următoarele componente: indicarea scopului, sarcinile postului, pregătirea și acumularea experienței, evaluarea periodică și feedback-ul.
Teoriile carierei: Holland, Super, Schein
Holland, în teoria sa identifică șase tipuri de orientare în carieră și anume: convențional, artistic, realist, social, întreprinzător și investigativ.
În primul tip, cel convențional se încadrează persoanele cărora le place munca ordonată cu reguli precise, sunt persoane conformiste și eficiente.
Tipul artistic poate fi considerat opusul tipului convențional, deoarece persoanele care se încadrează în această parte se orientează spre activități ambigue și nesistematice, sunt persoane independente, intuitive și totodată dezordonați și emotivi.
Cel de-al treilea tip, cel realist implică o persoană stabilă și spontană, dar poate prezenta și defecte precum timiditatea sau lipsă de intuiție.
Persoanele care aparțin tipului social sunt sociabile și diplomatice.
Tipul întreprinzător este specific persoanelor care lucrează într-un domeniu în care vor impune autoritate asupra celorlalți, aceste persoane sunt foarte ambițioase și sigure pe sine.
Ultimul tip, este cel investigativ, în care persoanele tind în a-și dezvolta propria cunoaștere.
Cariera reprezentând un factor important în viața indivizilor, poate fi influențată de nevoi, interese, precum și de evoluții specifice ale vieții adulte a acestora. Fiecare experiență trăită ca urmare a realizărilor sau a eșecurilor avute de către un individ, poate schimba dorințele, aspirațiile și preferințele acestuia pe care le așteaptă de la o carieră.
Sunt evidențiate patru etape ale debutului în carieră (Super D., 1957) și anume:
Înțelegerea sinelui: acesta ne ajută în aflarea ocupațiilor care i se potrivesc fiecărui individ. Vârsta în care se încadrează această etapă este cuprinsă între 15 și 24 de ani
Axarea asupra carierei: în acest caz individul, face eforturi pentru a dovedi valoarea carierei sale. Vârsta potrivită acestei etape este cuprinsă între 25 și 44 de ani.
Menținerea carierei dorite: apare în jurul vârstei de 45 și 64 de ani și este considerată a fi o cerință considerabilă.
Scăderea implicării în muncă: individual se dorește a fi un observator mai degrabă decât un participant, tocmai de aceea apare o dată cu vârsta de 65 de ani.
Edgar Schein (1990), în lucrarea Career Anchors- Discovering Your Real Values explică faptul că fiecare individ ar trebui să își cunoască propria ancoră și prin urmare va obține mult mai ușor succesul dorit. Astfel autorul definește opt ancore ale carierei, după cum urmează:
Competența tehnică sau funcțională este specifică persoanelor care au o anumită abilitate într-un domeniu, iar spre management se îndreaptă mai puțin. Prin muncă au șansa de a-și pune în practică talentul dobândit, dar le lipsesc competențele sociale.
Competența managerială este specifică persoanelor puternic motivate, care doresc un loc de muncă ce implică foarte multe responsabilități. Au abilități interpersonale care îi ajută atât să coordoneze cât și să motiveze pe alți indivizi.
Autonomia se referă la indivizii care își desfășoară activitatea după propriile sale reguli
Securitatea se referă la indivizii care au nevoie de o carieră cât mai sigură, preferă să lucreze în companiile care oferă o stabilitate crescută și în care li se spune ce au de făcut.
Creativitatea antreprenorială este specifică persoanelor creative, sunt puternic motivați și satisfăcuți de recunoașterea publică
Puterea de a influența se referă la persoanele care vor să îmbunătățească lumea din care fac parte
Provocarea in această categorie intră persoenele care fac din imposibil posibil, cu cât o problemă este mai complexă cu atât satisfacția de a o rezolva este mai mare
Stilul de viață în această categorie se încadtează persoanele pentru care realizarea echilibrului dintre carieră și familie este foarte important
Trebuie alocat atât carierei cât si familiei energie, atenție și timp în egală măsură, dar din cauză că acestea sunt resurse limitate, echilibrul trebuie redefinit datorită schimbărilor care apar în viața de zi cu zi. Din această cauză, nu oricine reușește să se simtă împlinit pe ambele planuri.
În conformitate cu literatura de specialitate (Greenhaus și Beutell, 1985), conflictul dintre muncă și familie poate avea trei forme: conflict bazat pe timp, conflict bazat pe tensiune și conflict bazat pe comportament.
Prin muncă, individul își satisface aspirațiile și își îndeplinește idealurile. Satisfacția în muncă poate viza aspecte precum: condițiile de muncă, promovarea, colegii, politicile organizaționale.
Relația dintre satisfacția în muncă și satisfacția în viață are la bază următoarele ipoteze:
ipoteza ”revărsării” – trăirile dintr-un anumit domeniu al vieții influențează toate celelalte domenii (corelație pozitivă între satisfacția în muncă și în viață);
ipoteza compensării – tendința indivizilor de a compensa insatisfacția într-un domeniu al vieții lor cu satisfacția într-un alt domeniu (corelație negativă între satisfacția în muncă și în viață);
ipoteza segmentării – tendința indivizilor de a-și segmenta viața și de a nu permite satisfacției/insatisfacției în muncă să influențeze alte domenii (satisfacția în muncă și în viață nu sunt corelate)
Potrivit articolului “Work – life balance”, echilibrul dintre carieră și viața personală, rezultă din abilitatea de a deține control și de a rămâne productiv în munca pe care o depui și totodată de a menține o viață personală fericită. Pentru a reuși să menții un echilibru între cele două trebuie să ținem cont de următoarele lucruri: știi să gestionezi eficient timpul, schimbările care apar și spațiul dintre carieră-familie și să fii stăpân pe fiecare acțiune întreprinsă; să ai obiective adecvate și să prioritizezi sarcinile importante sau urgente.
Echilibrul viață personală- viață profesională
1.2.1 Conceptul de echilibru
Echilibrul dintre familie și carieră poate fi definit ca fiind o situație stabilită prin satisfacție și prin îndeplinirea rolurilor și a sarcinilor în ambele planuri (Byron 2005).
Pornind de la întrebarea: “Care este rolul echilibrului?” putem spune că există concepții diferite între oameni.
Când se instalează dezechilibrul apar consecințe asupra: angajatului, afirmându-se prin stări de natură emoțională, fizică sau socială, și asupra organizației, afirmându-se prin faptul că va scădea productivitatea, va crește substanțial absenteismul și vor fi amânate sarcinile.
Eficiența angajaților
O problemă importantă apărută la nivelul organizației poate fi lipsa eficienței angajaților, iar în crearea unui mediu plăcut care va aduce beneficii semnificatice organizației, specialiștii în domeniu pot dezvolta unele practici organizaționale. Pentru a crește eficiența la locul de muncă, organizația poate oferi angajaților resurse informaționale și training-uri.
Un impediment în atingerea eficienței personale și profesionale în viața persoanelor care muncesc este workahoolism-ul. Potrvit Organizației Mondiale a Sănătății din 2002, 25% din populația adultă care muncește, prezintă semne de workahoolism. Acest termen poate însemna o implicare excesivă în muncă și în același timp neglijarea celorlalte aspecte ale vieții, ore suplimentare excesive, chiar și în timpul vacanțelor, nevoia de control și nivel mare de perfecționism. Workahoolism-ul poate avea o serie de consecințe după cum urmează: în timp pot apărea performanțe profesionale scăzute, datorită stresului acumulat, pot apărea o serie de probleme de sănătate, mai pot apărea și conflicte legate de echilibrul dinte viața personală și cea profesională și nu în ultimul rând mai pot apărea probleme legate de comportamentul copiilor.
O pesoană care se confruntă cu această problemă crede că valoarea se obține cu ajutorul realizărilor profesionale și îi este frică să nu fie judecat de către alte persoane ca fiind fără succes.
Aflarea și păstrarea unui ritm foarte bun între responsabilitățile carierei și cele familiale, poate duce la un echilibru între viață personală și cea profesională. Totodată (Greenhaus,Coolins, 2003) sunt de părere că există câteva caracteristici care stau la baza acestui echilibru și anume: timpul pe care îl investim în sarcinile de muncă și în cele din familie, implicarea emoțională în aspectele profesionale, dar și în cele personale, gradul de satisfacție de la locul de muncă și cel din familie.
O compatibilitate aproape perfectă între muncă și viață personală poate să existe și fără un echilibru perfect între aceste două, deoarece suntem persoane diferite și avem nevoi diferite, în fiecare etapă a vieții.
Datorită schimbărilor care apar în viața personală și profesională a adulților, a schimbării rolurilor în familie, dar și la muncă, majoritatea persoanelor tind să-și pună aceasi întrebare: “cum pot să am o carieră de succes și în același timp o viață personală împlinită?” Aceasta pornește de la faptul că fiecare dorește să aibă o cariea, dar în același timp să își îndeplinească obiectivele legate de familie. Totodată așteptările și costurile de viață, îi face pe mulți dintre aceștia să muncească mai mult, chiar dacă responsabilitățile familiale pe care le au nu sunt împlinite în totalitate.
Potrivit unor studii europene și internaționale, conflictul dintre viața personală și cea profesională este prezentat în următoarele date statistice: un angajat din trei prezintă un nivel mai ridicat de stres din cauza acestui conflict, 40% din mame și 25% din tați prezintă același lucru, în timp ce 50% dintre persoanele care muncesc spun că au o problemă în realizarea acestui echilibru între cele două.
Atât bărbații cât și femeile care muncesc și au un copil mic se întreabă cum vor reuși să-și continuie cariera fără a influența în mod negativ creșterea copilului și cum vor reuși să obțină un echilibru între cele două. Unele cercetări recente cu privire la cantitatea și calitatea timpului petrecut de către un părinte cu copilul său, nou născut, arată că factorul de natură pozitivă care influențează nivelul de dezvoltare al copilului este calitatea timpului petrecut cu acesta, iar factorul negativ poate fi reprezentat de veniturile familiei și de abilitățile de relaționare cu copilul.
Pe baza unor studii efectuate pe toate continentele s-au descoperit patru lucruri esențiale pentru ca o persoană să se simtă împlinită și anume:
O stimă de sine puternică
Simțul autonomiei
Încrederea în competențele noastre și utilizarea lor
Relațiile cu ceilalți
Conceptul de “aptitudine de viață” ne ajută să obținem resursele necesare pentru a face față situațiilor stresante și dificile . Prima aptitudine importantă este curajul, care semnifică ruperea de lucrurile negative și luarea unor decizii cât mai bune, chiar dacă acest lucru va însemna să ne contrazicem cu alte persoane. Perspectiva, se referă la faptul că indiferent de lucrurile care apar în viața personală sau cea profesională, noi trebuie să privim situația în care suntem din mai multe perspective, alegând-o pe cea mai bună, cea care ne va aduce mai mult succes. Optimismul desemnează o cauză importantă în privința unei vieți pline de satisfacție. Este o aptitudine care se poate învăța, iar cu ajutorul ei putem privim lucrurile în mod pozitiv ajutându-ne la soluționarea problemelor cu ușurință.O inteligență emoțională dezvoltată ajută la o percepere mai bună asupra propriei persoane și la crearea unui mediu cât mai plăcut în relațiile cu cei din jur. Încrederea și speranța sunt două caracteristici importante care te ajuta să reușești în viață.
Nevoia de echilibru între viață personală și cea profesională, este prezentată pe baza unor studii de specialitate cu ajutorul următoarelor argumente:
de gen: se referă la egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbati
organizaționale: se referă la management și la procesele de resurse umane
statistice: indica datele legate de problemele dintre conflictul dintre muncă și viața personală
de sănătate mentală: despre stresul și efectele sale la locul de muncă
Potrivit studiului Eficiență în viața personală și cea profesională , există trei obiective principale după care se ghidează managerii:
Încurajarea angajților în stabilirea priorităților personale precum și informarea cu privire la prioritățile de business
Sprijinul acordat de către angajați atât la locul de muncă cât și în afara acestuia
Îmbogățirea performanțelor angajaților, dar și a organizației concomitent cu atingerea obiectivelor personale ale acestora
CAPITOLUL II
FEMEILE DE AFACERI
Conceptul de afacere
Acest termen provine din limba franceză, care poate reprezenta o traducere a cuvântului “business” care provine din limba engleză. Termenul de “afacere” prezintă o gamă variată de activități printre care enumerăm afacerile interne și afacerile externe. Din punct de vedere economic acest termen mai poate însemna și tranzacții comerciale.
Câteva definiții ale termenului date de mai mulți autori din domeniu sunt prezentate mai jos:
Inițiativa antrepreoriala concretizată, pentru toate părțile implicate in obținerea unui profit;
Operațiune care vizează atragerea noilor clienți cu scopul de a câștiga bani;
Sistem complex de activități generatoare de profit;
Poate fi un joc din care doar cei puternici au de câștigat;
Operațiuni financiar-bancare aducătoare de profit
Activitate concurențială din care câștigătorii devin cei care știu să obțină profit
Poate fi, de asemenea și o relație contractuală
Activitatea antreprenorială poate fi o cale ce duce la o dezvoltare echilibrată și de durată, având un rol foarte important în creșterea ocupării forței de muncă, tocmai de aceea Uniunea Europeană a creat programe ce oferă anumite beneficii în scopul încurajării forței de muncă și creării unui loc de muncă.
Indiferent de natura fiecărei afaceri, în construirea acesteia este esențial să se parcurgă câteva etape( Popescu, D.,1995):
Prospectarea: se referă la analiza mediului competițional
Studiul: are la bază consultarea clientului pentru pregătirea unei oferte în conformitate cu dorințele acestuia și totodată consultarea cu colaboratorii
Negocierea: implică stabilirea limitelor, a obligațiilor și a drepturilor ale colaboratorilor și ale clienților
Realizarea: este exprimarea comenzii clientului și asigurarea tuturor mijloacelor de către persoana care inițiază afacerea
Finalizarea: reprezintă recepția lucrării
Mediul afacerilor
Mediul de afaceri, este mediul în care întreprinzătorul își va desfășura activitatea în cadrul unei firme. Acest mediu este important să fie înțeles și înainte de inițierea unei afaceri, cât si după.
Cele mai importante motive pentru care acest mediu trebuie cunoscut pe toată durata afacerii sunt:
Asigurarea funcționării firmei, dacă concurența este mare
Studierea și înțelegerea pieței pentru satisfacerea nevoilor consumatorului
Apar oportunităti diverse de afaceri
Cunoașterea potențialului existent de resurse
În mediu de afaceri pot exista următorii factori: economini, tehnologici, socio-culturali, demografici, politici, juridici și intenaționali, care influențează decizia de a înființa sau nu o afacere, iar pentru a-și asigura întreprinzătorul succesul într-o afacere, (Cristian Alexandru,1992)există următarele recomandări cu caracter de principii: să înceapă afacerea în domeniul în care se pricepe mai bine, să câștige timp prin stabilirea priorităților, să evite rutina, să fie în contact permanent cu piața, să-și prioritizeze dezvoltarea afacerii.
Cariera feminină
În ultimii ani s-au înregistrat numeroase progrese și modificări cu privire la gradul de ocupare al forței de muncă al femeilor. Acest fenomen se datorează unor factori ca: dezvoltarea și activitatea mișcărilor feministe, care consolidează independența femeilor în toate domeniile de activitate, a vieții sociale, economice, politice și culturale, dar și integrarea lor pe piața muncii; modificări ale sistemului de valori sociale.
În perioada postbelică, implicarea femeilor în muncă s-a accentuat datorită războiului și datorită scăderii populației de gen masculin. De asemenea intrarea femeilor pe piața muncii a mai fost favorizată de dezvoltarea activităților industriale și extinderea serviciilor. O dată cu ocuparea forței de muncă feminine a apărut și scăderea ratei de natalitate, creșterea cheltuielilor legate de consum și măsurile în favoarea maternității.
Până nu demult se credea că educația era singurul obstacol care separa femeile de posturile manageriale și de afaceri, însă o dată cu trecerea timpului acest lucru s-a schimbat.
În conformitate cu articolul “10 afaceri de succes conduse de către femei manager”, se disting următoarele dificultăți întâmpinate de femeile manager:
Autenticitate: este reprezentată de dorința de a avea o linie cât mai clar trasată între interesele personale și cele profesionale
Relații: prezintă nevoia fiecăruia de a intra în contact cu persoanele din jur
Influență: este dorința de a ajuta pe cineva, de a fi sigur pe propriile decizii s-au de a controla pe cineva
Flexibilitate: reprezintă capacitatea de a te adapta ușor schimbărilor care apar în mediul afacerilor
Motivație: din punct de vedere managerial, este legată de natura relațiilor umane, si semnifică faptul că oamenii care sunt mulțumiți sunt și productive
Toate aceste dificultăți sunt întâlnite la majoritatea femeilor care au sau care vor să dețină propria lor afacere, de asemenea pot fi și direcții de dezvoltare care le ajută să inițieze o afacere.
Unii specialiști consideră că cele mai importante trăsături de personalitate ale unei femei de afaceri sunt următoarele:
energia: puterea de inițiere a unei afaceri cât și ambiția de a reuși
abilități mentale: gândire creativă și capacitate de analiză
cunoștințe de specialitate: cunoștințe în domeniul afacerii alese
abilități de comunicare: o comunicare eficientă în afaceri poate reprezenta un element esențial în gestionarea afacerilor
capacitate decizională: rezolvarea problemelor și inițierea unor strategii
Toate acestea se pot obține cu ajutorul educației și a experienței dobândite.
Revista Fortune , a realizat pe baza unor criterii (dimensiunea și importanța companiei în economia globală, starea actuală și strategia acesteia, cariera și influența socială și culturală), un top (Most Powerful Women: The International Power 50) al celor mai puternice 50 de femei din afaceri de pe plan mondial. În acest an, din acest clasament face parte și o romancă, care ocupă locul 27, aceasta se numește Mariana Gheorghe și este directorul general al Petrom.
Dificultăți întâmpinate de femeile de afaceri
Există numeroase diferențe între bărbații și femeile întreprinzător din România. Printre cele mai des întâlnite, sunt cele legate de personalitate, de educație, iar nu în ultimul rând, femeile întreprinzător pe lângă un job mai trebuie să se ocupe și de treburile casnice. De asemenea, femeile întreprinzător au o satisfacție mai mare în muncă decât în a-și controla destinul.
În realizarea echilibrului dintre viața personală și cea profesională a femeilor de afaceri pot apărea o serie de dificultăți din următoarele cauze:
Facilități reduse de îngrijire și educare a copiilor
Program de muncă prelungit și timp inflexibil de muncă
Distribuție inegală a sarcinilor de familie între soți.
O problemă apărută și studiată de către psihologia organizațională este cea a conflictelor dintre familie și carieră, care afectează performanta angajatorilor. Există două categorii de conflicte: între muncă și familie care apare atunci când activitățile de la muncă se intersectează cu cele din familie, deasemenea stresul acumulat la muncă poate influența negativ comportamentul din familie. Iar a doua categorie de conflict este ce-a dintre familie și muncă, acesta fiind inversul celeilalte și anume: stresul acumulat în familie poate scădea performanța în muncă.
Potrivit studiului Eficiență în viața personală și cea profesională avem:
tipuri de conflicte:
Ce au la bază un management defectuos al timpului, caracterizându-se prin faptul că, angajatul, cu toate că se află în sânul familiei este preocupat de problemele de la muncă
Ce au la baza asumarea defectuoasă a unor responsabilități, se caracterizează prin faptul că angajatul care este stresat la muncă nu are dispoziția necesară pentru a fi cât mai activ în familie.
Datorate unor comportamente ale angajatului, se caracterizează printr-un șef autoritar care transmite mai departe această stare angajaților săi, iar angajatul la rândul său adoptă acest comportament ce poate aplana un conflict în familie
surse de conflicte
Dinspre locul de muncă: supraîncărcarea, dificultăți de management al carierei
Din perspectiva aspirațiilor personale: workahoolism-ul și perfecțiunea în muncă
Dinspre familie: asigurarea de resurse materiale sau financiare, creșterea și educarea copiilor
consecințe ale conflictelor: asupra angajatului, copiilor angajatului și asupra companiei
Pentru majoritatea femeilor din România, viața înseamnă activitate și independență materială. Din această cauză pot apărea probleme legate de statutul femeii în societate, de rolul ei în viața de familie, dar și în viața profesională.Astfel nu toate femeile reușesc să fie învingătoare pe ambele planuri. Cu toate acestea, există metode și tehnici care diminuează conflictele apărute și le oferă femeilor șansa de triumfa atât în viața de familie, cât și în ce-a profesională. O metodă foarte simplă de a ajuta femeile să îmbine aceste două elemente poate fi renunțarea la sentimentele negative acumulate în pe parcursul unei zile de muncă atunci când sunt în familie. De asemenea această metodă poate fi folosită și în cazul în care problemele din familie influențează locul de muncă.
Femeile de afaceri trebuie să țină cont de atitudine, de tipul de nevoi personale și de resursele pe care le are în îmbinarea stresului legat de familie și de profesie .Fiecare își dorește o viață de cuplu reușită, fericită, lipsită de griji, dar acest lucru devine mai dificil când zilnic indivizii se confruntă cu activități profesionale obositoare. Într-un cuplu foarte important este comunicarea, dar orele petrecute la locul de muncă pot fi factori negative prin faptul că timpul alaturi de partenerul de viață devine din ce în ce mai scurt.
Diferențe între bărbații și femeile de afaceri
Cu toate că, atât femeile, cât și bărbații prezintă caracteristici asemănătoare, femeile întreprinzător diferă de bărbații întreprinzători prin motivare, surse de finanțare, personalitate, pregătire profesională și domeniul de desfășurare al afacerii.
Prin motivare, bărbații au tendința de a se ocupa mai intens de propriile afaceri, de a fii mai independenți și de a-și controla destinul, femeile însă sunt mai motivate prin simplul fapt că nevoia de împlinire se datorează soluționării problemelor întâmpinate la locul de muncă.
Sursele de finanțare pot reprezenta diferența cea mai mare dintre o femei și un bărbat de afaceri, deoarece de regulă bărbații sunt cei care apelează la băncile comerciale sau la împrumuturile personale, iar femeile se bazează de cele mai multe ori pe economii.
Caracteristicile de personalitate ale femeilor de afaceri, sunt de cele mai multe ori asemănătoare cu cele ale bărbaților, deoarece ambii sunt sociabili, independenți, energici, dar bărbații uneori sunt mai încrezători în ei, mai flexibili și mai toleranți decât femeile, iar aceste lucruri pot duce la un management diferit între bărbați și femei.
Cu toate că și femeile și bărbații au experiență bogată în domeniul afacerii, bărbații tind să aibă mai multă experiență în domeniul producției și în domeniul tehnic astfel și domeniul de desfășurare este diferit.
Cauzele creșterii numărului de femei care au propria lor afacere sunt următoarele:
Stilul natural al femeilor în cadrul muncii este mai ușor adaptabil schimbărilor de meserie și de structură în cadrul firmelor, decât cel al bărbaților.
Femeile pot oferi firmelor un avantaj concurențial pe piața globală.
Femeile calificate constituie o resursă vitală. Așa cum indica rezultatele demografice, atât în viitorul apropiat, cât și în cel îndepărtat, recrutarea femeilor pentru activitățile de management va fi o cerință imperativă.
Femei de afaceri de succes în România
Revista Forbes a clasificat cele mai influente 50 de femei din România în 2014, în funcție de puterea financiară și în funcție de influența lucrurilor înspre bine. În primele 10 locuri s-au clasat:
Pe locul întâi se află Alteța Sa Regală Principesa Moștenitoare a României, care deține funcția de președinte în cadrul unor asociații cu rol important în România. Patru dintre acestea sunt: Asociația pentru Dezvoltare Durabilă Săvârșin și Fundația Regală de Management al Ospitalității, iar Programele Fundației Principesa Margareta a României are ca destinatari copiii, tinerii și familiile defavorizate.
Pe locul al doilea se află Laura Codruța Kövesi care a preluat funcția de procuror șef al DNA. Aceasta a fost vreme de șase ani Procuror General al Parchetului de pe Înalta Curte de Casație și Justiție.
Pe locul trei se află Ana Maria Mihaescu care este șef al misiunii Corporației Financiare Internaționale din România și a făcut numeroase investiții de peste 2 miliarde de dolari în diferite domenii din țara noastră. Tot ea s-a ocupat și de numeroase proiecte pentru femeile din întreaga lume care încurajează creșterea numărului de femei în poziții de conducere.
Pe locul patru se află Anca Vlad, care deține una din cele mai importante afaceri din România: Grupul Fildas Catena.
Pe locul cinci se află Mariana Gheorghe, care conduce cea mai profitabilă companie din România, Petrom și are o experiență în industria chimică și petrolieră de peste 33 de ani.
Pe locul șase se află doamna Rovna Plumb, care este membră al Partidului Social Democrat, conduce și Ministerul Muncii și Familiei.
Pe locul șapte se află Ioana-Maria Petrescu care are un doctorat și un masterat în economie la Universitatea Harvard și conduce un minister cheie: Finanțele Publice.
Pe locul opt este Mariuca Talpeș care a creat, împreună cu soțul său, o afacere în IT care a devenit recunoscută la nivel mondial, Softwin și un brand tehnologic de renume, Bitdefender. Compania este și creatoarea unor comunități online de referință în educație: didactic.ro, olimpiade.ro și suntparinte.ro.
Pe locul nouă, se află Kinga Daradics. În 2003 s-a angajat în cadrul companiei Mol la doar 22 de ani, iar de trei ani este CEO al subsidiarei din România și este cea mai tânără doamnă manager din Topul 50 al celor mai influente femei din România. Conduce o echipă de peste 200 de oameni și a absolvit Facultatea de Marketing din cadrul Universității Babes-Bolyai din Cluj, a unui Summer MBA la Wirtschaftsuniversität în Viena și a unui Executive MBA la University of Sheffied la Londra.
Iar pe locul zece se afla Gabriela Szabo, care după o carieră sportivă reușită în atletism, a obținut titlul de doctor în educație fizică și sport, iar mai târziu a fost aleasă vicepreședinta Federației Române de Atletism.
De curând, la Cluj, a avut loc Gala Excelentei la Feminin, organizată de către Asociația Femeilor de Afaceri. În cadrul acestei gale au fost premiate 11 doamne ale Clujului care s-au remarcat prin activitatea lor deosebită. Premiantele au fost:
LAURA VĂLEANU care este un model de ambiție și determinare, fiind o adevărată Ambasadoare pentru Cluj și pentru România. Ea este și prima sportivă din țară care a fost clasificată la Jocurile Paralimpice de Iarnă de la Soci 2014, ocupând locul 5 la salom special.
DIANA BULUGA a primit premiul “Excelentă la Feminin” la categoria Cultura. Ea este actriță și fondatoarea companiei independente de teatru și film Create
MIHAELA ORBAN a primit premiul la categoria Media Management, fiind Director executiv al revistei Sinteza și al săptămânalului regional Transilvania Reporter.
STELUȚA RACOLȚA a primit premiul la categoria Dezvoltare Economică și Socială. Este președinte al Asociației Patronale a Furnizorilor de Formare profesională din România, Steluța Racolta derulează proiecte europene de mare impact în comunitate, care cresc șansele femeilor sa contribuie la construirea unei cariere profesionale.
LIGIA SUBȚIRICĂ a primit premiul la categoria Administrație Publică, reușind să se impună cu discreție și eleganță într-o lume a bărbaților.
LAURA PETREHUȘ a primit premiul la categoria Comunicare corporatistă, fiind comunicator de excepție și PR Manager al Băncii Transilvania.
CARMEN SOCACIU a primit premiul la categoria Cercetare Științifică, fiind Prof. Univ. dr și prorector la USAMV, este implicată în numeroase proiecte europene și conduce cu rezultate remarcabile Centrul de Cercetare-Dezvoltare în Biotehnologii Aplicate pentru Diagnostic și Terapii Moleculare din Cluj-Napoca.
DANA GHERMAN a primit premiul la categoria Jurnalism, fiind redactor-șef adjunct al publicației online Vocea Transilvaniei, conducând ferm o parte din cele mai importante publicații clujene.
TEODORA MOCANU a primit premiul la categoria Dezvoltare și Inovație în Medicină, fiind Cercetător al Departamentului de Nanomedicină al Institutului de Gastroenterologie-Hepatologie.
NINA MOLDOVAN a primit premiul la categoria Inovație Disruptivă. Aceasta coordonează implementarea unui concept nou în România, un parc tehnologic, care să ofere o gamă completă de facilități și condiții excepționale de creștere și dezvoltare companiilor din domeniile IT.
GABRIELA FĂTUȘANU a primit premiul la categoria Implicare în comunitate, fiind coordonator al proiectului Centrul Comunitar pentru Tineret, din cadrul Asociației Christiana Cluj și unde își dăruiește timpul și priceperea copiilor și tinerilor în general și celor cu probleme sociale.
În ultimii ani, in România mediul de business feminin s-a dezvltat considerabil, deoarece femeile de afaceri au devenit vizibile și foarte active, prin faptul că au pus baza înființării unor firme s-au a unor afaceri de familie.
Statisticile din România potrivit articolului “ Conferința femei în afaceri” arata că 35% dintre IMM-uri(Întreprinderi micro, mici și mijlocii) au în conducere femei, iar 11% sunt dețiunute în totalitate de către femei.Dintre domeniile gestionate de către acestea rezultă că 46% aparțin comențului și 20% zonei de servicii( resurse umane, training, contabilitate, cosmetic).
Datorită acestor lucruri, femeile ocupă un loc din ce în ce mai important în afaceri, fapt ce demonstrează excelența lor în domeniile ocupate. Tocmai de aceea, organizația “ Femei în afaceri”, în 2013 a organizat conferințe pe plan internațional, care vor ajuta femeile care vor o carieră renumită în afaceri. Aceasta reunește persoane din Polonia, Elveția, Moldova, Belgia, Grecia și bineînțeles România.
În urma rezultatelor unui studiu de teren referitor la antreprenoriatul feminin din România a rezultat că există numeroși factori care influențează activitatea femeilor întreprinzătoare:
Femeile antreprenor din România au vârsta medie de 35 ani și o experiență în muncă de aproximativ 8 ani. Majoritatea din ele (62%) au educație sau formare în domeniul managementului sau administrarea afacerilor
Potențialele femei antreprenor au declarat că principalul motiv în initierea unei afaceri este obținerea unor venituri mai mari , iar proprietarele propriilor întreprinderi au declarat că principalul motiv al initierii unei afaceri proprii a fost identificarea unei oportunități de afaceri pe care au dorit să o descopere
Relatia dintre statutul social al femeilor antreprenor și sentimentul de respect este, la fel un factor care influențează pozitiv decizia de a iniția o afacere.
38 % din femeile care nu încă o afacere , dar doresc să aibă una, spun că au în cercul lor social prieteni întreprinzatori.
Femeile au tendinta de a stabili afaceri mai mici fata de barbatii intreprinzatori. Stabilind drept criteriu
afacerile femeilor întreprinzătoare tind să se dezvolte mult mai rapid, cu un ritm de crestere de 39% față de bărbați, al cărui ritm de creștere este de 31%.
Femeia de afaceri din România se implică mai mult în afaceri internaționale destinate exportului, aferente produselor și serviciilor, în comparație cu bărbații
CAPITOLUL III
METODOLOGIE
Această lucrare urmărește următoarele obiective:
Măsura în care femeile de afaceri reușesc să pastreze un echilibru între familie și carieră o dată cu apariția copiilor
Identificarea gradului de dificultate în realizarea echilibrului dintre o mamă și un tată,dar și a responsabilităților fiecăruia
Identificarea importanței acordate echilibrului dintre viața personală și viață profesională pe parcursul dezvoltării propriei cariere precum și barierele pe care le-au întâmpinat
Identificarea activitătilor de relaxare
Motivul pentru care au ales să facă parte din Asociația femeilor de afaceri
Prezentarea modelului cercetării
Pentru acest studiu am ales metoda de cercetare calitativă, deoarece implică o abordare interpretativă și naturală a respondentului, pune accent pe calitatea informațiilor obținute cu ajutorul unui eșantion restrâns, dar reprezentativ. Avantajul acestei metode este acela că volumul informațiilor este foarte mare, informațiile obținute sunt clare.
Totodată, cercetarea calitativă este utilă în evidențierea efectelor asupra femeilor de afaceri atât din perspectiva personală cât și din cea profesională, iar în urma discuțiilor cu aceste femei am obținut unele informații cu privire la anumite aspecte legate de familie și carieră care au fost atent structurate în ghidul de interviu.
Instrumentul de colectare a datelor este unul calitativ, iar metoda cea mai des utilizată pentru acest tip de cercetare este interviul semi-structurat. Prin acest instrument, datele pe care le-am obținut sunt și ele la rândul lor calitative, descriptive, clar enunțate și îmi vor fi utile în lucrarea de față: Femeile de afaceri din Cluj între carieră și viața personal.
Am ales interviul semi-structurat, deoarece cu ajutorul ghidului de interviu am selectat întrebările importante într-o ordine exactă, astfel încât să îmi permită lansarea unor întrebări secundare, pentru a obține informații suplimentare, iar pe intervievat îl ajută să ofere răspunsuri cât mai detaliate care vor fi utile studiului. Utilizând această metodă, persoana intervievată va putea beneficia de confidețialitatea răspunsurilor oferite, fiind într-un loc mai retras, acesta se va putea deschide mult mai ușor, ușurând conversația datorită sentimentului de siguranță.
Colectarea datelor s-a efectuat pe perioada cuprinsă între luna martie și mai al acestui an, acumulând un număr de 10 interviuri, a câte o oră fiecare. Persoanele vizate sunt femei de afaceri din Cluj, care au propriul lor business și fac parte din Asociația Femeilor de Afaceri. Am ales aceste femei în funcție de vârsta lor ( de la 38 de ani pâna la 55 de ani) și de ocupația pe care o au.
Acestea au raspuns într-un mod cât mai sincer la întrebările puse, deoarece li s-a păstrat anonimatul, precum și confidențialitatea datelor. Ora și locul aplicării interviului au fost alese de către acestea, în sensul că șapte din ele au preferat ca loc de discuție biroul propriu, una din ele a dorit să ne întalnim într-o cafenea, iar alta a ales o cofetărie.
Interviurile pe care le-am luat au variat în funcție de persoană. Au fost femei de afaceri care au fost de accord să le înregistrez, dar au existat și femei care în momentul încare am oprit înregistrarea au continuat să îmi ofere informații. De exemplu cum a fost în cazul femeii divorțate, care cu toate că a fost de accord să înregistrez convorbirea mi-a spus că nu se simte foarte comod, de aceea în momentul când am oprit înregistrarea a vorbit mult mai deschis și foarte detaliat despre ceea ce am întrebat-o.
CAPITOLUL IV
PREZENTAREA, ANALIZA ȘI CONCLUZIILE INFORMAȚIILOR
Pentru a prezenta informațiile obtinuțe, o să împart analiza în trei unități mari din ghidul de interviu care ma vor ajuta să-mi ating obiectivele propuse și care fac referire la teoria parcursă: viață personală, viață profesională și asociația din care fac parte iar pentru a înțelege cât mai bine informațiile voi folosi citate din interviurile aplicate.
După cum am precizat, am intervievat 10 femei de afaceri cu o carieră reușită în diferite domenii: medicină, tipografie, resurse umane, avocatură, imobiliare.
Prima femeie de afaceri cu care am luat legătura este AB, în contact cu aceasta m-a pus doamna Camelia Moraru, am stabilit o întâlnire cu aceasta, după care i-am luat un interviu.Cu ajutorul acesteia, am luat legătura cu încă 25 de femei de afaceri, dar din acestea doar 10 au fost cele potrivite studiului meu.
Am avut de a face cu femei foarte active profesional care conduc afaceri cu un profit lunar de miliarde de lei, care se implică în foarte multe activități care le ajută să se dezvolte professional cum este Asociația Femeilor de Afaceri din Cluj.
Prima unitate din tematica ghidului este legată de viața personală. Din această parte am aflat că nouă femei sunt căsătorite, iar una este divorțată. Fiecare are propria sa familie, indiferent din câti membrii este formată s-au care sunt aceștia, după cum îmi spunea una dintre ele, ce-a care este divorțată:
TZ: “Având în vedere că eu am divorțat de câțiva ani buni…familia mea este formată din câți membrii vreau eu… mama, sora, fratele, nepoții, prietenii…nu am copii, într-un fel îmi pare rău dar asta este.”.
Cinci din acestea au câte un copil, trei dintre ele au câte doi copii, iar două nu au deloc copii.
La întrebarea: Cum ați reușit să păstrați echilibrul din viața personală și muncă o dată cu apariția copiiilor/ copilului?, toate din cele care au copii mi-au oferit un răspuns, chiar dacă, cinci dintre femei au copii deja mari și nu mai locuiesc împreună. Două din ele mi-au spus că au avut nevoie de ajutor în menținerea unui echilibru, pentru că nu se descurcau de unele singure:
IJ:“am avut bone de la 3 luni, care m-au ajutat în muncă și în relația cu Petru”, chiar mai mult aceasta a afirmat faptul că: “cine spune că le îmbină perfect și că trece prin ele cu seninătate este un mare bullshit, nu poți niciodată să le îmbini cu seninătate, eu acuma sufăr foarte mult că nu pot să lucrez foarte mult… să reușești să menții un echilibru între ele este foarte fragil”, dar restul femeilor au spus la fel, că nu le-a fost ușor, însă spre deosebire de celelalte, nu au avut nevoie de ajutor extra deoarece se descurcau singure, atunci când trebuia să se ocupe de copii, se ocupau de copii, iar după ce au crescut și-au continuat afacerea, la fel cum zice și în acest citat:
MN:“când fetele au fost foarte foarte mici am acordat toată atenția vieții de familie, apoi m-am mutat la birou” , alta spunea că:
AB:“la început eu eram persoana casnică, care practic ținea partea de familie, țineam sudată familia… făceam echipă cu fetița mea … m-am ocupat mai mult de educația copilului…alergatul la dans, muzică, școală, meditații, cumpărăturile le făceam noi două în echipă…nu a fost ușor pentru că în tot timpul acesta eu și munceam, dar a fost o perioadă care asigură acel echilibru necesar unei familii să se dezvolte armonios”. Cu toate acestea, în momentul în care s-a ocupat de cresterea copilului a avut un moment de nemulțumire fată de viața profesională, dupa cum spune chiar ea: “am avut frustrări și mi-aș fi dorit să fac mult mai mult pentru profesia mea și pentru mine personal însă acest lucru s-antâmplat odată cu intrarea în adolescență a ficei mele care a început să se descurce singură, atunci am realizat că pot și că e cazul să investesc în mine. Moment în care mi-am reluat studiile și am făcut acea specializare de management în medicină care a durat trei ani, a fost făcut în colaborare cu o universitate din afară, care mi-a adus pe lângă un self-esteem bine conturat…și cunoștințe necesare de a pune bazele proprii mele afaceri”.
O altă femeie de afacere mi-a spus că în momentul când esti în familie trebuie să acorzi timp doar familiei, iar când ești la muncă, trebuie să uiți de grijile de acasă:” EF.“ Business-ul și familia sunt două realități diferite care nu ar trebui să se întrepătrundă! Pe scena vieții oamenii sunt niște actori care trebuie să joace mai multe roluri, când ai închis ușa biroului și ai revenit acasă, începe un alt rol, cu alte personaje cărora trebuie să li te dedici cu cea mai mare dăruire, cu cel mai mare devotament.
Dacă planurile se întrepătrund, iar biroul și grijile sale, spre exemplu, vin acasă, există riscul
unor dezechilibre greu de depășit”. Una dintre ele a declarat că i-a fost foarte greu să mențină un echilibru între ele, cum de altfel se întâmplă și în momentul de față: OP. “Toată viața mea a fost o alergătură continuă, acest lucru l-am continuat și după apariția copilului, m-am descurcat, puțin câte puțin în fiecare parte, dar am încercat din puținul cât l-am petrecut fie la servici, fie în familie, să ofer calitate timpului alocat.”
Temele investigate prin această prima parte a interviurilor vizau, conform literaturii parcurse în prezenta lucrare:
Abilitatea de a deține control și de a rămâne productiv în munca pe care o depui și totodată de a menține o viață personală fericită – majoritatea femeilor alocau timp diferit carierei și vieții personale în funcție de perioada de viață și prioritățile acesteia
Gestionarea eficientă a timpului – se realiza fie printr-o programare riguroasă a acestuia, fie prin obținerea de ajutor suplimentar și o eficientă gestionarea a schimbărilor care apar și a spațiul carieră-familie
Pe de altă parte apare ideea inexistenței în mod real a echilibrului viață profesională – viață personală unele dintre persoanele intervievate fiind convinse că poți să ai succes doar parțial dacă încerci să păstrezi aceest echilibur. Aceste femei au întâmpinat dificultăți o dată cu apariția copiilor, dar aceste dificultăți nu le-a împiedicat să meagră mai departe și să-și croiască cariera pe care și-au propus-o.
În ceea ce privește întrebarea: Considerați că o mamă întâmpină dificultăți mai mari decât întâmpină un tată în realizarea echilibrului dintre familie și muncă? răspunsurile în acest caz duc la o părere comună pe care femeile le au referitor la realizarea echilibrului dintre familie și muncă a mamelor versus realizarea echilibrului de către tați, astfel:
CD:“Dificultăți mai mari, nu, dar după părerea mea este obligatoriu, adică…cel mai bine, mama, realizează echilibru, femeia într-o familie stie să țină echilibru între membrii, mai mult decât bărbatul, ea este cea care e în mijloc întotdeauna și ea…tind să cred că femeia e mai importantă în stabilitate”,la fel mi-a spus și:
AB: “Nu neapărat dificultăți , dar cu certitudine are o contribuție mult mai mare, mama, ea este liantul, care ține împreună toți membrii familiei, clar și trebuie să înțeleagă acest lucru și să de-a mai multe fără să se simtă frustrată sau jignită, pentru că prin natura ei, are mai multă bunătate are mai multă înțelegere, mai multă capacitate de muncă, cel puțin casnică, chiar dacă un bărbat are o rezistență fizică mai mare sau o rezistență mentală în fața unor probleme de business, o femeie…este și flexibilă , este și caldă, este și bună, are și mai mult sentiment și atunci asta, asta face să înlocuiască absolut tot.”
MN: “Da, în general de la femei se așteaptă să fie mame, să aibă timp și dispoziție pentru copii, a-I hrăni, spăla, culca, spune povești, teme, probleme de discutat – mai ales chestii femeiești. Apoi soția gătește, curăță, calcă, se îngrijește de hainele întregii familii, nu uita zilele de naștere, cadouri, flori, mici atenții, surprize, organizează ieșirile, chefurile”, “vrând nevrând mama e mai solicitată și dacă face și cariera și așa are și grijile celelalte”.
RS: “Bineînțeles, bineinteles nu e foarte mare diferența în ziua de astăzi, dar este, e mai dificil pentru o mamă, pentru că o mamă vrând nevrând participă emoțional mai mult și și din punct de vedere social responsabilitățile ei sunt mai mari…sigur că dacă ai un soț care ajută și care se implică e foarte bine, dar vrând nevrând mama e mai solicitată și dacă face și cariera și așa are și grijile celelalte…”
Părerile sunt asemănătoare, deoarece femeile de afaceri, cred că a fi femeie implică mult mai multă responsabilitate, decât are un bărbat, deoarece ele se ocupă și de partea personală mai mult, iar acest lucru le îngreunează realizarea unui echilibru optim între muncă și familie, dar cu toate responsabilitățile în plus pe care le au, femeile sunt mult mai organizate și mai echilibrate.
Am ales să pun întrebarea Cum vă împărțiți responsabilitățile și treburile casnice?, rolurile în ceea ce privește implicarea în sarcini casnice sunt foarte diferite:
OP:“prefer ca timpul liber să-l petrec altfel decât la cratițe, treburile casnice le face o menajeră”, alta mi-a spus că
EF: “Familia mea nu este obișnuită să mănânce la restaurant așa că tot mie îmi revine și această sarcină, plus cumpărăturile aferente. Mi-am asumat de aproape 24 ani aceste sarcini, și doar când sunt foarte obosită le consider o corvoadă.”
AB: “recunosc că nu sunt extreme de casnică, nu gătesc eu , decât în weekend-uri, asta nu înseamnă că nu îmi face plăcere, dar în timpul săptămânii nu am timp, pentru că eu ajung foarte târziu acasă, nu vreau să renunț la ora de sport, la mișcarea de o oră zilnică pentru că altfel nu funcționează ambalajul, știi? Nu funcționează nimic și prin urmare nu gătesc, dar fac cumpărături eu, mă ocup de orgaizare, dar nu fac chestiile casnice zi de zi, pentru că am un copil care nu mai e cu mine, pentru că restul persoanelor se descurcă, pentru că ne întâlnim abea seara, și nu e cazul să gătesc trei feluri, trei porții în fiecare zii, dar în weekend-uri îmi face mare plăcere să gătesc și o fac cu pasiune și inventez tot felul de chestii și îmi place să stau în bucătărie”
Prin urmare aceste femei de afaceri nu prea se ocupă de partea cu gătitul decât dacă sunt nevoite, sau în weekend-uri când au mai mult timp liber, iar cele care încă au copii mai mici au menajere, care se ocupă de gătit.
Legat de prima unitate pot spune că aceste femei au reușit să găsească un echilibru între viața personală și cea profesională în momentul în care au devenit mame, dar cu foarte mare greutate, unele au avut nevoie de ajutor, au angajat o persoana, iar altele s-au descurcat cu ajutorul soțului. Ele consideră că a fi femeie implică mai multă responsabilitate decat are un bărbat, dar cu toate acestea ele sunt mult mai organizate decât bărbații. Responsabilitățile și treburile casnice dintre o mamă și un tată, nu se împart în familiile acestora, deoarece barbații fie sunt plecați, fie se ocupă mai mult de partea administrativă a casei, iar mamele mai au și ajutoare din partea menajerelor. Legat de gătit pot spune că, o parte preferă să manânce în oraș, dar gătesc în timpul liber sau în weekend-uri. Astfel prin răspunsurile oferite la prima unitate, am atins obiectivele legate viața personală.
A doua unitate face referire la viața profesională și am început cu întrebarea: Au existat bariere de îndepărtat în vederea ocupării funcției actuale? Pot spune că aceste femei au întâmpinat diferite bariere, începând de la cele personale pană la cele profesionale, cum e de exemplu în acest caz: RS:“ o barieră foarte importantă a fost să plec de la slujba de la stat care îmi oferea o oarecare siguranță, dar puține satisfacții să renunț la un post pe care l-am câștigat printr-un concurs când aveam copii foarte mici, un concurs pe țară la care au participat 10.000 de medici și a fost foarte dur concursul, să renunți la un post așa aruncandu-de într-o afacere privată, mă rog medicală că tot meseria mi-o făceam e un mare act de curaj și asta a fost principal barieră, în rest nu au fost nici examenele celelalte și nici nimic altceva, cumva să-ți iei propria soartă în mâini e cel mai greu”, alta însă mi-a spus că pentru ea:
MN“Orgoiile, creșterea prea bruscă, venituri foarte mari cu cele care le aveam înainte m-au determinat să cred că sunt invincibilă”, iar acest lucru i-a creat la un moment dat o oarecare problemă. Au existat și femei care au reușit prin foarte multă muncă și efort să depășească orice barieră, în această categorie intră prima persoană pe care am intervievat-o care spune că:
AB:“ faptul că am demarat, fără să intru cu bani, de la chestii foarte mărunte, am evoluat pas cu pas, spre deosebire de alte centre medicale care au făcut inaugurare cu mare tam-tam și cu totul la cheie cu investiții de milioane de euro, eu am început cu mâinile și cu capul meu și cu o încăpere de 14 metrii pătrați, care era cabinet și pentru care plăteam o chirie pe care o luăm din salariul unde munceam, deci am muncit în paralel timp de…5 ani, deci practic a fost foarte greu din acest punct de vedere, dar întotdeauna am avut încredere că va fi mai bine și asta s-a dovedit, în fiecare an mă extindeam cu câte o încăpere, astfel încât în final am luat în chirie întrega clădire în care noi ne aflăm acum, și care număra vreo 1000 metrii pătrați, să dezvolți afacerea de la un profit de 10 lei la un profit care numără în acest moment miliarde, zic că nu a fost ușor, dar gândirea pozitivă cred că te face să depășești orice barieră, încrederea, să ai încredere, să nu cazi în extremă în care totul e negru, pentru că atrage energii negative, clar, trebuie să ai o gândire pozitivă în permanență și să riști să îți dorești să faci mai mult și mai bine.”
La întrebarea: Ce a însemnat din punct de vedere al timpului să conduceți o afacere?, răspunsurile au variat de cele mai multe ori, în funcție de domeniul din care face parte fiecare.Erau femei care trebuiau să rămână mai mult peste program, să muncească mai mult, la început, iar pe urmă aceste lucruri au dispărut deoarece tot ceea ce făceau, făceau cu plăcere :
CD: “A însemnat că a trebuit să mă reorganizez, pentru că responsabilitatea unui business privat este imens….ești la dispoziția firmei în orice moment de dimineață și până seara”
EF: “Puternică motivație personală, dorința și bucuria de a fi pe cont propriu, pasiunea pentru tehnologie m-a făcut să uit că aloc 10-12 ore zilnic businessului și chiar weekend-urile de multe ori, când a fost cazul. Am pornit afacerea dincolo de motivația financiară, pentru că pofta de viață este cea care te face să te ridici din pat.”
GH.:La început a însemnat dăruire totală, multă muncă și griji la fel. Acum înseamnă bucuria de a face aproape numai ceea ce-ți dorești, când dorești.”
În continuare, am dorit să aflu dacă aceste femei se simt împlinite pe toate planurile s-au dacă sunt nevoite să aleagă între familie și carieră, iar răspunsurile lor au fost foarte pozitive, în sensul că toate s-au declarat femei împlinite, deoarece au realizat foarte multe lucruri atât in viața personală câ și în viața profesională fără să fie nevoite să aleagă între una din ele.
Printre atuurile cele mai importante pe care trebuie să le aibă o femeie de afaceri pentru a nu se lăsa intimidată de bărbații din afaceri, în urma comparării tuturor interviurilor am ajuns la concluzia că pe primul loc se află inteligența, fiind menționată de aproape toate femeile intervievate.
AB: “O femeie dacă este inteligentă și dacă a ajuns la un anumit punct în dezvoltarea carierei ei știe că are foarte multe atuuri, pe lângă prezența fizică care este clar una mai agreabilă decât a bărbaților, haide să fim serioși, dacă își folosește inteligenta , flexibilitatea, cunoștințele de comunicare pe care zic eu că este absolut obligatoriu să le aibă, dacă își folosește experiențele trecute, evită în a le repeta pe cele negative, clar are șanse mai mari, asta este părerea mea, trebuie să știi cum să abordezi”
CD: “sa dea dovadă de inteligență să-și respecte partenerul de afaceri chiar dacă este bărbat, să fie diplomată”
Celelalte atuuri pe care trebuie să le aibă și care sunt la fel de importante, sunt următoarele: cunostințele de comunicare, flexibilitatea, sinceritatea, diplomația, respectul față de cei din jur.
În ceea ce privește diferența dintre o afacere condusă de către o femeie și o afacere condusă de către un bărbat, din punct de vedere feminin, un răspuns detaliat l-am primit din partea femeii EF: “Eu zic că afacerile conduse de femei sunt mai echilibrate, deoarece ele se implica atât practic și emoțional în afacere. Femeile sunt mai precaute, manifestând prudență mai mare față de risc. Tocmai de aceea deciziile lor sunt mai bine judecate, iar afacerile conduse de femei sunt mai echilibrate.Femeile muncesc mai mult pentru a se afirma într-o lume dominată preponderent de bărbați, însă afacerile conduse de acestea se dovedesc a fi foarte solid construite. Femeile conduc diferit companiile față de felul în care o fac bărbații. Ele pun accentul mult și pe intuiție, când vine vorba de a analiza o situație. Asta le permite să vadă oportunități pe care în general bărbații nu le observă. De asemenea, natura feminină oferă un mix bun între analiză și creativitate”.
Femeile de afaceri din România, din punctul de vedere al femeilor intervievate, întâmpină dificultatea de a fi în minoritate față de bărbați.
Legat de importanța acordată echilibrului dintre viața personală și viața profesională pe parcursul dezvoltării carierei, ne spune CD că: “o femeie de afaceri trebuie să nu zică ,că vrea să-și facă carieră și dupaia o familie la mine toate au mers 2 în 1 și familia și cariera au fost obligate să meargă deodată nu am renunțat niciodă la familie și timpul pe care trebuia să mi-l aloc familiei mi l-am alocat l-am găsit pentru că asta trebuie să fac chiar dacă ziua are 24 de ore și nu ne ajunge timpul este imposibil să nu găsești timp dacă ai găsit cele 10 minute cu copilul sau cu soțul să le folosești bine nu să stai și să te uiți unu la altu și să nu vorbești și să zici am stat cu copilu deci în alea 10 minute să ai puterea să sintetizi și să vorbești și să faci efectiv lucruri nemaipomenite împreună cu copilul, asta ține de puterea fiecăruia să se detașeze de un set de probleme când ești la servici ești la servici ai plecat de la serviciu se pune perdeaua stai acasă si te ocupi de casă dacă poți și ajungi să faci chestia asta poți să faci și carieră poți să ai și o familie fericită”
De aceeași părere este și GH: “eu am savurat fiecare experiență a vieții mele. Când a trebuit să muncesc am muncit, când a trebuit să cresc copiii, am crescut copiii, fără să mă gândesc că alții au să mi-o ia înainte pe plan profesional. Am făcut-o instinctiv, natural, fără multă filozofie.
Mi se pare o falsă problemă…împărțirea între viața profesională și familie…În viață nu sunt linii drepte…În viață sunt alegeri, fiecare perioadă din viața are alegerile specifice… în viață totul este complementar, totul se închide într-un cerc perfect. Ai primit, urmează să dai. Trebuie să fii conștient de acest lucru.”
Astfel, pe parcursul carierei femeile intervievate au acordat o importanță în egală masură familiei cât și muncii. Cand s-au ocupat de partea profesională au acordat acesteia atenția necesara, iar când a trebuit să se ocupe de familie s-au ocupat doar de familei, astfel că se declară ca fiind femei împlinite și fericite. Bariere au existat, dar acestea au fost legate de viața profesională, de faptul că au început afacerea de la zero, și au întâmpinat numeroase dificultăți. Printre atuurile importante ale unei femei de afaceri se află inteligența, fiind menționată de aproape toate femeile intervievate, cunostințele de comunicare, flexibilitatea, sinceritatea, diplomația, respectul față de cei din jur.
Toate femeile pe care le-am intervievat, mi-au spus că reușesc să se relaxeze după o zi obositoare, iar ceea ce am observant este că majoritatea joacă tenis și le place să se relaxeze prin citit. Celelalte activităti pe care le desfășoară pentru a se relaxa sunt: cycling, tango, gătit, plimbare cu soțul, întâlnirea cu prietenii, o piesă de teatru.
CD: “Sigur, joc tenis, plimb câinele, am gradină…reușesc sigur că reușesc, totul e să te poți debarasa, să lași serviciul și să te poți concentra pe ce faci: pe plăntuțe, prieteni, am timp de toate inclusive de Asociația femeilor de afaceri, eu sunt membru fondator”
EF: “Reușesc să mă relaxez de cele mai multe ori odată ce am pășit pragul casei”
KL: “Îmi place să urc pe munte, să citesc”
OP: “Da, cea mai mare relaxare este sportul, cred că acest lucru mă ține în formă.”
RS: “Merg la cursuri de tango, seara, în weekend merg la tenis la bazin, fac mișcare”
TZ: “Da..fac orice îmi face placere în ziua respectivă, de la uitat la televizor, la gatit, o întâlnire cu prietenii, un pahar de vin pe terasă, calculator, pictat, o plimbare, orice este bine venit, fiecare găsește o modalitate de a se relaxa proprie și nu de fiecare dată relaxarea e aceeași: o piesă de teatru sau poate fi un rebus, e foarte diferit în funcție de starea în care te simți în acel moment”.
A treia unitate de analiză face referire la Asociația Femeilor de Afaceri, mai precis la motivele care le-au făcut să facă parte din această asociție. Aceste motive sunt legate de faptul că în cadrul asociației există femei cu cariere deosebite, care se ajută între ele, de la care au multe de învățat, iar aceste lucruri le pot ajuta să se dezvolte mai mult ca femeie și ca manager. În cadrul asociației există relații foarte bune între femeile de afaceri, realizează proiecte importante la nivel local și național, iar întâlnirile sunt în funcție de evenimente o dată sau de două ori pe lună, dar în afara organizației, membrele se întâlnesc mult mai des datorită relatiilor strânse dintre ele.
AB: “simt nevoia să împărtășesc experiența mea cu alte experiențe, simt nevoia să aparțin unui grup care judecă ca și mine, avem aceleași valori, ne dezvoltăm profesional, noi avem întâlniri foarte multe și pe teme profesionale care mă ajută foarte mult și este în final și o relaxare ca să stai de vorbă cu femei care gândesc ca tine, femei inteligente, femei frumoase, femei care au reușit”
GH: “am parte de sfaturile a încă 80 de doamne din diverse domenii de activitate.”
MN: “am învățat de la unele dintre ele ce înseamnă eleganța în afaceri, în abordarea problemelor dificile și ce înseamnă să să poti în societate “
CAPITOLULV
CONCLUZII FINALE
În această lucrare am abordat un subiect frecvent analizat în literatura de specialitate, cel al echilibrului dintre viața personală si cea profesională. Am ales ca subiecți femeile de afaceri din Cluj, care au o carieră deosebită.
Obiectivele pe care am propus să le urmăresc în această cercetare sunt măsura în care femeile de afaceri reușesc să pastreze un echilibru între familie și carieră o dată cu apariția copiilor, identificarea gradului de dificultate în realizarea echilibrului dintre o mamă și un tată, dar și a responsabilităților fiecăruia, identificarea importanței acordate echilibrului dintre viața personală și viață profesională pe parcursul dezvoltării propriei cariere precum și barierele pe care le-au întâmpinat, identificarea activitătilor de relaxare, motivul pentru care au ales să facă parte din Asociația Femeilor de Afaceri.
Pentru a-mi îndeplini obiectivele propuse am ales să folosesc ca instrument interviul, iar pentru acesta am ales interviul semistructurat.
Concluziile interviurilor au fost prelucrate în funcție de temele majore identificat în literatura de specialitate cu privire la echilibrul viață profesională – viață personală și respectiv cu particularitățile carierei de antreprenoriat al femeilor.
În ceea ce privește abilitatea de a deține control și de a rămâne productiv în munca pe care o depui și totodată de a menține o viață personală fericită tema centrală conturată este aceea a complementarității între viața personală și cea profesională – femeile antreprenor intervievate tinzând să mențină un echilibru între cele două sau să schimbe alternativ gradul de implicare în viața personală, în special în ceea ce privește creșterea și educarea copiilor cu partenerul de viață.
Toate femeile intervievate au o riguroasă disciplină a timpului și reușesc să realizeze o gamă foarte variată de activități
Antreprenoriatul feminin înseamnă de foarte multe ori diferite bariere specifice – de la accesul mai dificil într-o lume a bărbaților la probleme emoționale la găsirea unui echilibru optim, majoritatea femeilor intervievate au identificat aceste bariere dar și capacitatea personală de gestionarea schimbărilor care apar și a problemelor pe măsură ce apar și de asemenea capacitatea de a avea obiective adecvate și de a prioritiza sarcinile importante sau urgente.
Nici una dintre femeile intervievate nu a făcut referire indirectă sau directă la workoholism conducând la ideea că succesul în afaceri presupune capacitatea de implicare echilibrată, distanță față de probleme, valorizarea timpului personal și a relaxării.
Deși au apărut referiri la probleme legate de echilibru viață profesională – viață personală în special legate de gestionarea copiilor nu au apărut informații despre performanțe profesionale scăzute, datorită stresului acumulat sau conflicte majore familiale. Putem deduce că în general femeile care au succes în afaceri reușesc să gestioneze optim problemele profesionale și personale.
Marea majoritate a femeilor au decis să înceapă afacerea în domeniul în care se pricepeau mai bine, să câștige timp prin stabilirea priorităților, să evite rutina, să fie în contact permanent cu piața, să-și prioritizeze dezvoltarea afacerii.
De asemenea viața profesională și personală a acestora a fost caracterizată de autenticitate, relații interpersonale valoroase, stabile și semnificative, capacitatea de influență personală și profesională și flexibilitate.
Dintre capacitățile unei femei antreprenor cel mai frecvent a apărut inteligența și capacitatea de comunicare și relaționare cât și pasiunea pentru afacerea pe care o derulezi.
Dificultățile cele mai frecvent menționate sunt:
• Facilități reduse de îngrijire și educare a copiilor
• Distribuție inegală a sarcinilor de familie între soți.
Femeile întreprinzător diferă de bărbații întreprinzători prin motivația deschiderii businessului.
Ca și concluzie generală:
Femeile antreprenor reușesc să găsească un echilibru optim, pe perioade lungi de timp sau alternativ între viața profesională și personală utilizând variate resurse pentru realizarea acestuia – cele mai importante alocarea de sarcini în familie, apel la resurse externe, prioritizarea timpului și o disciplină maximă în utilizarea timpului personal.
Femeile antreprenor își percep cariera ca fiind o modalitatea de autorealizare, investesc în afaceri care înseamnă la nivel personal o ambiție, un vis, o dorință ceea ce asigură o motivație intrinsecă pe termen lung.
Percep diferențele de raportarea femei – bărbați în mediul de business, dar sunt determinate să treacă peste aceste dificultăți și să fie egalele bărbaților în afaceri.
Crează structuri asociative pentru a-și împărtăși experiența și a se dezvolta.
BIBLIOGRAFIE
10 Afaceri de success conduse de către femei manager.Accesat la 25 martie 2014 , la adresa:http://www.aippimm.ro/files/articles_files/90/4635/10-afaceri-de-succes-in-romania-conduse-de-catre-femei-manager-1.pdf
10 Afaceri de success conduse de către femei manager.Accesat la 25 martie 2014 , la adresa: http://www.aippimm.ro/files/articles_files/90/4635/10-afaceri-de-succes-in-romania-conduse-de-catre-femei-manager-1.pdf
Armstrong, M.,(2006) Managementul resurselor umane, Manual de practică. București: Editura Codecs.
Burke, J.R., (2000). Workaholism in organizations: the role of personal belifs and fears. Anxiety, stress, and coping. Vol. 13, 53
Byron, K., (2005). A meta-analytic review of work–family confict and its antecedents. Journal of
Vocational Behavior
Career IQ- Cum ar trebui sa arate planul de cariera inteligent?Accesat la 2 martie 2014, la adresa: http://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/54/Career+IQ+%96+Verifica+inteligenta+planului+tau+de+cariera
50 Cele mai influente femei din România,(2014)., Accesat în mai, la adresa: http://www.forbes.ro/revista/0032-50-cele-mai-influente
Chivu ,I.(1998).Managementul afacerilor, București
Cristian, A. (1992). Cartea afacerilor.București:Editura Everest
Colwill, N.L., (1998),Femeile in management, București: Editura Teora
Comisia Europeana (2007), Raport al Comisiei catre Comitet, Parlamentul European , Comisia Economica si Sociala, Comisia Regionala , Raport cu privire la egalitatea dintre sexe- 2007, Bruxelles.Accesat la 2 iunie 2014, la adresa:
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/com_2007_49_el.pdf
Conf.Univ. Diana, S.,(2009),Suport de curs și aplicații școala antreprenorială din cadrul proiectului Antreprenoriatul și egalitatea de șanse. Un model inter-regional de școală antreprenorială pentru femei, Oradea, 39
Conf.Univ. Diana, S.(2009),,Suport de curs și aplicații școala antreprenorială din cadrul proiectului Antreprenoriatul și egalitatea de șanse. Un model inter-regional de școală antreprenorială pentru femei, Oradea
Conferința femei în afaceri, Accesat în mai, adresa: http://conferinte.femei-in-afaceri.ro/conferinta
Deborah, T.(2005).Regăsirea echilibrului.București:Curtea Veche Publishing.
Driga, O., Lafuente, E. (2007), Women Entrepreneurship in Israel and the personal characteristics variables socio-cultural, Centre for Economics and Business Research /CEBR. Accesal la 6 iunie 2014, la adresa: http://steconomice.uoradea.ro/anale/volume/2009/v1-international-relations-and-european-integration/13.pdf
Etapele planificării carierei.Accesat la 2 martie 2014, pe adresa:
http://www.1educat.ro/cariera
Femeile Întreprinzător., Accesat în mai, la adresa:http://www.scrigroup.com/afaceri/FEMEILE-INTREPRINZATOR81886.php
Ferreol, G. (1991, 1995) Dicționar de sociologie, Paris: Armand Colin Editeur
Fritzsche, B. A., Parrish, T, J.,( 2005), Theories and Research on Job Satisfaction in Brown, S. D., Lent, R. W., (eds.), CAREER DEVELOPMENT AND COUNSELING. Hoboken, New Jersey Putting Theory and Research to Work, John Wiley & Sons, Inc.,
Follet, M., Managementul resureslor umane-Dezvoltarea carierei. Accesat la 3 martie 2014, la adresa http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Dezvoltarea-carierei12272.php
Follet, M., Managementul resureslor umane-Eficacitatea carierei. Accesat la 28 februarie 2014, la adresa: http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Eficacitatea-carierei25639.php
Follet, M., Managementul resureslor umane-Managementul carierei. Accesat la 28 februarie 2014, la adresa:http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Principalele-obiective-ale-man33752.php
Gala excelenței la feminin, Accesat în mai, la adresa: http://afacj.ro/gala-excelentei-la-feminin-2/
Greenhaus, J.H., Collins,K.M., (2003). The relation between work–family balance and quality of life.Journal of Vocational Behavior
Greenhaus, J.H. , Beutell, N.J. (1985). Sources of conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review
Ivancevich, J.M., Glueck, W.F. (1986).Foundations of Personnel/Human Resource Management. Texas: Business Publications, Inc.
Johns, Gary,(1998). Comportament organizațional,.București: Editura Economică
Kasimati, K. (2008), Femeia si ocuparea fortei de munca. Evolutiii in timp, Comitetul National al Femeilor din Grecia (ΕSΕ)
Klatt, L.A.,Murdick, L.R.G.,Schuster,F.E. (1985).Human Resource Management. Columbus Toronto
Leovardis,C., Nicolăescu,A. (2011).Evoluții Sociale pe Piața Muncii. București: Revista Română de Sociologie
London Sydney : Charles E. Merrill Publishing, A Bell Howell Company
Marinescu,P.,(2003), Managementul institutiilor publice, Bucuresti:Editura Universitatii, Accesat la 5 martie 2014, la adresa: http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/marinescu/7.htm
Muntean,M. Cariera și managementul carierei.Accesat la 28 februarie 2014 la adresa: http://www.scoalarosu.ro/rom-files/revista/21/4.html
Muntean,M. Cariera și managementul carierei.Accesat la 3 martie 2014, la adresa: http://www.scoalarosu.ro/rom-files/revista/21/4.html
Păuș, V. A., (2006). Comunicare și resurse umane. Iași: Polirom
Petrovai D., (2006).Eficienta în viața personal și cea profesională.,CPE
Popescu, D.,(1995)Conducerea afacerilor.București:Editura SCRIPTA
Rupali,(2013).Most Powerful Women – The International Power 50. Fortune Magazine. Accesat la28 martie 2014, la adresa: http://fortune.com/2013/10/10/most-powerful-women-the-international-power-50/
Schein, E. Career anchors. Accesat la 3 martie 2014, la adresa: http://www.cardiff.ac.uk/learn/assets/PDF/CPD/CPDmembership/person/Edgar%20Scheins%20Career%20Anchors.pdf
Silvas A. (2009).Managementul Carierei-Curs pentru uzul studenților.Accesat la 28 februarie 2014, la adresa:http://www.upm.ro/facultati_departamente/depPregatirePersonal/docs/carti/Curs_Managementul_carierei_master_A_Silvas.pdf
Vinnicombe, S., Colwill,N.L.(1998) Femeile în management, București: Editura Teora
Work life balance: cele șase componente ale echilibrului dintre carieră și viața personal (2010). Accesat la 10 martie 2014, la adresa: http://www.hipo.ro/index.php/vizualizareArticol/1394?utm_campaign=hdm&utm_medium=email&utm_source=newsletter_wi_tp
Work life balance, 2010 accesat la 15 mai 2014, la adresa: http://www.worklifebalance.ro/what-are-we-doing-why-2/de-ce-este-necesar-acest-proiect/
ANEXE
GHID DE INTERVIU SEMI-STRUCTURAT
FEMEILE DE AFACERI DIN CLUJ ÎNTRE CARIERĂ ȘI VIAȚA PERSONALĂ
PENTRU ÎNCEPUT AȘ DORI SĂ ÎMI SPUNEȚI CÂTEVA INFORMAȚII DESPRE DVS. : VÂRSTA, STARE CIVILĂ, PROFESIE
ÎN CONTINUARE AȘ DORI SĂ VĂ PUN CÂTEVA ÎNTREBĂRI DESPRE VIAȚA PERSONALĂ:
PERS. CĂSĂTORITE
Din câți membrii este formată familia dvs.?Câți copii aveți?
Cum ați reușit să păstrați echilibrul dintre viața personală și munca odată cu apariția copiilor?
Cât este de important să vă găsiți timp doar pentru dvs. și soțul dvs.?
Cum vă împărțiți responsabilitățile și treburile casnice?
Viața personală este compusă din familie, rude, prieteni? Cât timp dedicați fiecărei părți, cum reușiti să împarțiți acest timp?
Considerați că o mamă prezintă dificultăți mai mari decât prezintă un tată în realizarea echilibrului dintre viața personală și cariera?
PERS. NECĂSĂTORITE
Cum mențineți echilibrul între familie și cariera? Cât de mult suport familial are nevoie o femeie de afaceri?
Cine se ocupa de treburile casnice?
Cât este de important să vă găsiți timp doar pentru dvs. și persoanele relevante pentru dvs. – prieten / prieteni / familie?
În ce măsură vă este influențată familia(viață personală) de către carieră?
ACUM DACĂ ÎMI PERMITEȚI AȘ VREA SĂ VĂ PUN CÂTEVA ÎNTREBĂRI DESPRE VIAȚA PROFESINALĂ
Descrieți-mi parcursul carierei dvs. până în momentul de fată.
Au existat bariere de îndepărtat în vederea ocupării funcției actuale? Dacă vă amintiți care sunt acestea aș vrea să îmi povestiți puțin despre ele.
Ce a însemnat din punct de vedere al timpului să conduceți o afacere?
Considerați că o femeie de afaceri poate să fie împlinită pe toate planurile sau este nevoită să aleagă între familie și carieră?
Care a fost importanța pe care ați acordat-o echilibrului viața profesională – viață personală pe parcursul dezvoltării carierei dvs?
Care credeți că sunt atuurile pe care o femeie trebuie să le aibă pentru a nu se întimida de concurenții de gen masculin din afaceri?
Puteți identifica vreo diferență între o afacere condusă de un bărbat și o afacere condusă de o femeie?
Dar în ceea ce privește situația femeilor de afaceri din România? Ce dificultăți întâmpină acestea din punctul dvs. de vedere?
După o zi lungă de lucru, reușiți să vă relaxați? Ce preferați să faceți în timpul liber?
ÎN FINAL AȘ DORI SĂ VĂ PUN CÂTEVA ÎNTREBĂRI DESPRE ASOCIAȚIA DIN CARE FACEȚI PARTE:
Ce va motivat să faceți parte din Asociația Femeilor de Afaceri?
În ce fel va ajută să fiți un manager mai bun prin faptul că faceți parte din această organizație?
Cât de frecvente sunt întâlnirile cu celelalte membre ale asociației?
Cum împarți timpul între organizație, familie și alte activități?
Care este relația dvs. cu colegele?
BIBLIOGRAFIE
10 Afaceri de success conduse de către femei manager.Accesat la 25 martie 2014 , la adresa:http://www.aippimm.ro/files/articles_files/90/4635/10-afaceri-de-succes-in-romania-conduse-de-catre-femei-manager-1.pdf
10 Afaceri de success conduse de către femei manager.Accesat la 25 martie 2014 , la adresa: http://www.aippimm.ro/files/articles_files/90/4635/10-afaceri-de-succes-in-romania-conduse-de-catre-femei-manager-1.pdf
Armstrong, M.,(2006) Managementul resurselor umane, Manual de practică. București: Editura Codecs.
Burke, J.R., (2000). Workaholism in organizations: the role of personal belifs and fears. Anxiety, stress, and coping. Vol. 13, 53
Byron, K., (2005). A meta-analytic review of work–family confict and its antecedents. Journal of
Vocational Behavior
Career IQ- Cum ar trebui sa arate planul de cariera inteligent?Accesat la 2 martie 2014, la adresa: http://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/54/Career+IQ+%96+Verifica+inteligenta+planului+tau+de+cariera
50 Cele mai influente femei din România,(2014)., Accesat în mai, la adresa: http://www.forbes.ro/revista/0032-50-cele-mai-influente
Chivu ,I.(1998).Managementul afacerilor, București
Cristian, A. (1992). Cartea afacerilor.București:Editura Everest
Colwill, N.L., (1998),Femeile in management, București: Editura Teora
Comisia Europeana (2007), Raport al Comisiei catre Comitet, Parlamentul European , Comisia Economica si Sociala, Comisia Regionala , Raport cu privire la egalitatea dintre sexe- 2007, Bruxelles.Accesat la 2 iunie 2014, la adresa:
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/com_2007_49_el.pdf
Conf.Univ. Diana, S.,(2009),Suport de curs și aplicații școala antreprenorială din cadrul proiectului Antreprenoriatul și egalitatea de șanse. Un model inter-regional de școală antreprenorială pentru femei, Oradea, 39
Conf.Univ. Diana, S.(2009),,Suport de curs și aplicații școala antreprenorială din cadrul proiectului Antreprenoriatul și egalitatea de șanse. Un model inter-regional de școală antreprenorială pentru femei, Oradea
Conferința femei în afaceri, Accesat în mai, adresa: http://conferinte.femei-in-afaceri.ro/conferinta
Deborah, T.(2005).Regăsirea echilibrului.București:Curtea Veche Publishing.
Driga, O., Lafuente, E. (2007), Women Entrepreneurship in Israel and the personal characteristics variables socio-cultural, Centre for Economics and Business Research /CEBR. Accesal la 6 iunie 2014, la adresa: http://steconomice.uoradea.ro/anale/volume/2009/v1-international-relations-and-european-integration/13.pdf
Etapele planificării carierei.Accesat la 2 martie 2014, pe adresa:
http://www.1educat.ro/cariera
Femeile Întreprinzător., Accesat în mai, la adresa:http://www.scrigroup.com/afaceri/FEMEILE-INTREPRINZATOR81886.php
Ferreol, G. (1991, 1995) Dicționar de sociologie, Paris: Armand Colin Editeur
Fritzsche, B. A., Parrish, T, J.,( 2005), Theories and Research on Job Satisfaction in Brown, S. D., Lent, R. W., (eds.), CAREER DEVELOPMENT AND COUNSELING. Hoboken, New Jersey Putting Theory and Research to Work, John Wiley & Sons, Inc.,
Follet, M., Managementul resureslor umane-Dezvoltarea carierei. Accesat la 3 martie 2014, la adresa http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Dezvoltarea-carierei12272.php
Follet, M., Managementul resureslor umane-Eficacitatea carierei. Accesat la 28 februarie 2014, la adresa: http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Eficacitatea-carierei25639.php
Follet, M., Managementul resureslor umane-Managementul carierei. Accesat la 28 februarie 2014, la adresa:http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Principalele-obiective-ale-man33752.php
Gala excelenței la feminin, Accesat în mai, la adresa: http://afacj.ro/gala-excelentei-la-feminin-2/
Greenhaus, J.H., Collins,K.M., (2003). The relation between work–family balance and quality of life.Journal of Vocational Behavior
Greenhaus, J.H. , Beutell, N.J. (1985). Sources of conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review
Ivancevich, J.M., Glueck, W.F. (1986).Foundations of Personnel/Human Resource Management. Texas: Business Publications, Inc.
Johns, Gary,(1998). Comportament organizațional,.București: Editura Economică
Kasimati, K. (2008), Femeia si ocuparea fortei de munca. Evolutiii in timp, Comitetul National al Femeilor din Grecia (ΕSΕ)
Klatt, L.A.,Murdick, L.R.G.,Schuster,F.E. (1985).Human Resource Management. Columbus Toronto
Leovardis,C., Nicolăescu,A. (2011).Evoluții Sociale pe Piața Muncii. București: Revista Română de Sociologie
London Sydney : Charles E. Merrill Publishing, A Bell Howell Company
Marinescu,P.,(2003), Managementul institutiilor publice, Bucuresti:Editura Universitatii, Accesat la 5 martie 2014, la adresa: http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/marinescu/7.htm
Muntean,M. Cariera și managementul carierei.Accesat la 28 februarie 2014 la adresa: http://www.scoalarosu.ro/rom-files/revista/21/4.html
Muntean,M. Cariera și managementul carierei.Accesat la 3 martie 2014, la adresa: http://www.scoalarosu.ro/rom-files/revista/21/4.html
Păuș, V. A., (2006). Comunicare și resurse umane. Iași: Polirom
Petrovai D., (2006).Eficienta în viața personal și cea profesională.,CPE
Popescu, D.,(1995)Conducerea afacerilor.București:Editura SCRIPTA
Rupali,(2013).Most Powerful Women – The International Power 50. Fortune Magazine. Accesat la28 martie 2014, la adresa: http://fortune.com/2013/10/10/most-powerful-women-the-international-power-50/
Schein, E. Career anchors. Accesat la 3 martie 2014, la adresa: http://www.cardiff.ac.uk/learn/assets/PDF/CPD/CPDmembership/person/Edgar%20Scheins%20Career%20Anchors.pdf
Silvas A. (2009).Managementul Carierei-Curs pentru uzul studenților.Accesat la 28 februarie 2014, la adresa:http://www.upm.ro/facultati_departamente/depPregatirePersonal/docs/carti/Curs_Managementul_carierei_master_A_Silvas.pdf
Vinnicombe, S., Colwill,N.L.(1998) Femeile în management, București: Editura Teora
Work life balance: cele șase componente ale echilibrului dintre carieră și viața personal (2010). Accesat la 10 martie 2014, la adresa: http://www.hipo.ro/index.php/vizualizareArticol/1394?utm_campaign=hdm&utm_medium=email&utm_source=newsletter_wi_tp
Work life balance, 2010 accesat la 15 mai 2014, la adresa: http://www.worklifebalance.ro/what-are-we-doing-why-2/de-ce-este-necesar-acest-proiect/
ANEXE
GHID DE INTERVIU SEMI-STRUCTURAT
FEMEILE DE AFACERI DIN CLUJ ÎNTRE CARIERĂ ȘI VIAȚA PERSONALĂ
PENTRU ÎNCEPUT AȘ DORI SĂ ÎMI SPUNEȚI CÂTEVA INFORMAȚII DESPRE DVS. : VÂRSTA, STARE CIVILĂ, PROFESIE
ÎN CONTINUARE AȘ DORI SĂ VĂ PUN CÂTEVA ÎNTREBĂRI DESPRE VIAȚA PERSONALĂ:
PERS. CĂSĂTORITE
Din câți membrii este formată familia dvs.?Câți copii aveți?
Cum ați reușit să păstrați echilibrul dintre viața personală și munca odată cu apariția copiilor?
Cât este de important să vă găsiți timp doar pentru dvs. și soțul dvs.?
Cum vă împărțiți responsabilitățile și treburile casnice?
Viața personală este compusă din familie, rude, prieteni? Cât timp dedicați fiecărei părți, cum reușiti să împarțiți acest timp?
Considerați că o mamă prezintă dificultăți mai mari decât prezintă un tată în realizarea echilibrului dintre viața personală și cariera?
PERS. NECĂSĂTORITE
Cum mențineți echilibrul între familie și cariera? Cât de mult suport familial are nevoie o femeie de afaceri?
Cine se ocupa de treburile casnice?
Cât este de important să vă găsiți timp doar pentru dvs. și persoanele relevante pentru dvs. – prieten / prieteni / familie?
În ce măsură vă este influențată familia(viață personală) de către carieră?
ACUM DACĂ ÎMI PERMITEȚI AȘ VREA SĂ VĂ PUN CÂTEVA ÎNTREBĂRI DESPRE VIAȚA PROFESINALĂ
Descrieți-mi parcursul carierei dvs. până în momentul de fată.
Au existat bariere de îndepărtat în vederea ocupării funcției actuale? Dacă vă amintiți care sunt acestea aș vrea să îmi povestiți puțin despre ele.
Ce a însemnat din punct de vedere al timpului să conduceți o afacere?
Considerați că o femeie de afaceri poate să fie împlinită pe toate planurile sau este nevoită să aleagă între familie și carieră?
Care a fost importanța pe care ați acordat-o echilibrului viața profesională – viață personală pe parcursul dezvoltării carierei dvs?
Care credeți că sunt atuurile pe care o femeie trebuie să le aibă pentru a nu se întimida de concurenții de gen masculin din afaceri?
Puteți identifica vreo diferență între o afacere condusă de un bărbat și o afacere condusă de o femeie?
Dar în ceea ce privește situația femeilor de afaceri din România? Ce dificultăți întâmpină acestea din punctul dvs. de vedere?
După o zi lungă de lucru, reușiți să vă relaxați? Ce preferați să faceți în timpul liber?
ÎN FINAL AȘ DORI SĂ VĂ PUN CÂTEVA ÎNTREBĂRI DESPRE ASOCIAȚIA DIN CARE FACEȚI PARTE:
Ce va motivat să faceți parte din Asociația Femeilor de Afaceri?
În ce fel va ajută să fiți un manager mai bun prin faptul că faceți parte din această organizație?
Cât de frecvente sunt întâlnirile cu celelalte membre ale asociației?
Cum împarți timpul între organizație, familie și alte activități?
Care este relația dvs. cu colegele?
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Femeile de Afaceri din Cluj Intre Cariera Si Viata Personala (ID: 165301)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.