Factori, Interese Si Trasaturi de Personalitate In Alegerea Carierei Profesionale

Psihologie

Factori, Interese Si Trasaturi de Personalitate In Alegerea Carierei Profesionale

Byadmin ianuarie 1, 2024

INTRODUCERE

Actualitatea temei.

Situația actuală pe piața muncii este mereu în schimbare datorită existenței numărului enorm de firme private și instituții publice, agenți economici, implicate în procesul de continuă schimbare (orientarea și reorientarea profesională), în formarea și recrutarea personalului, și crearea posibilităților noi de acces la oportunități în carieră.

În prezent, datorită oportunităților economice și informatizarea influențează nu doar destinul profesional al adulților pe piața muncii, dar și pe cel al adolescenților și tinerilor care intenționează să intre pe această piață, incertitudinea este mare. Deciziile sunt luate mai dificil, alternativele mult diverse și paleta de profesii mult mai largă.

Programele educaționale din Moldova, în domeniul carierei se focusează pe dezvoltarea abilităților de gestionare a propriei cariere. Tratarea carierei în viziunea dezvoltării sale pe parcursul întregii vieți evidențiază cât de importantă este decizia în carieră. Referințele la educația pentru carieră au în vedere formarea unei atitudini pozitive și active cu privire la activitățile de cunoașterea de sine, de dezvoltare personală, analizarea oportunităților educaționale și profesionale, care vin în ajutor în procesul de luare a deciziei.

La acest capitol și Organismele internaționale au atenționat Moldova în repetate rânduri despre pericolul perpetuării stereotipurilor de gen înrădăcinate în cultura națională patriarhală, cu privire la rolurile și responsabilitățile femeilor și bărbaților în familie și în societate. Repercusiunile acestora pot fi regăsite ușor în statisticile naționale disponibile care oferă informații dezagregate pe sex. De exemplu, dacă să analizăm piramida de gen a absolvenților învățământului superior din Moldova în 2012/2013 putem observa lejer domeniile de studiai care au fost feminizate și cele la care fetele au un acces limitat, cum ar fi: științe ale educației (83,1% sunt fete), farmacie (83%), asistență socială (82%), științe sociale (80%), științe ale comunicării (77,4%), științe umanistice (74,9%), iar pe de altă parte, în militărie (98% sunt băieți), servicii transport (95,9%), protecție, pază și securitate (89,8%), inginerie (86,5%), științe agricole (79,4%), cultură fizică și sport (73,9%), științe exacte (64,7%).

Studiile internaționale cu privire la reușita academică din perspectiva egalității de gen arată că genul este unul din factorii relevanți (alături de statutul social, zona geografică) care determină succesul academic a persoanei, preferința față de obiectul de studii și opțiunea pentru o profesie.

În acest context, este îngrijorătoare situația femeilor pe piața muncii. Cu toate că numărul fetelor care absolvesc instituțiile de învățământ superior este mai mare ca cel al băieților, femeile continuă să domine sectoarele care vizează munci necalificate și prost plătite și există o discrepanță dintre nivelul de salarizare între bărbați și femei (salariul mediu al femeilor constituie 76,1% din salariu mediu al bărbaților). Diferențele de salariu între femei și bărbați pot avea mai multe explicații. Factorii principali care formează aceste diferențe sunt segregarea orizontală și cea verticală. Astfel, aproape jumătate din femeile din mediul rural sunt angajate în sectorul agrar, unde practică cele mai puțin calificate lucrări și, respectiv au un salariu mai mic decât bărbații, care dețin locuri de muncă cu anumite calificări. Un alt factor al discrepanței salariale dintre femei și bărbați este faptul că există domenii în care predomină femeile – activități ”feminizate” (educație, sănătate), unde salariile sunt mai mici decât în sectoarele unde ponderea bărbaților este mai mare (construcții, transporturi). Adițional, femeile sunt subreprezentate în vârful piramidei profesionale. Or anume salariul managerilor de nivel superior a crescut în ultima perioadă. Discrepanțele salariale existente în republică contribuie la conservarea nivelului scăzut al acumulărilor pentru pensii, care ulterior influențează direct cuantumul pensiilor ceea ce se răsfrânge asupra nivelului de bunăstare a femeilor și bărbaților. În 2008, femeile care au activat în economia națională au beneficiat de pensie pentru limita de vârstă în mărime de 812,33 lei, în timp ce mărimea medie a pensiei a bărbaților a constituit 1147,68 lei.

De asemenea, merită de menționat faptul că participarea femeilor pe piața forței de muncă este extrem de mica (37,1% în Moldova comparative cu media EU de 62,4% în anul 2012). Această situație se datorează în parte și legislației exagerat de protectoare care este promovată de stat la adresa femeilor, în special a femeilor însărcinate, și restricționează participarea femeilor în anumite domenii. Astfel sunt create obstacole instituționale în participarea femeilor pe piața muncii, în mod special în sectorul privat și perpetuează stereotipurile privind rolurile de gen. De exemplu, art.249 Codul Muncii interzice trimiterea în deplasare de interes de serviciu a femeilor care au copii până la 3 ani. Faptul că femeilor le sunt interzise aceste deplasări fără a ține cont de nevoile lor specifice pentru o perioadă de aproximativ patru ani per copil – este o situație clară de discriminare și poate afecta dezvoltarea, promovarea și instruirea femeilor în plan profesional. Pe de altă parte, un alt aspect care merită menționat este și diferența de ambiție dintre femei și bărbați. spre exemplu un studiu realizat de Mckinsey a constat că doar 18% din femei ar prefer să conducă compania în care lucrează, în raport cu 50% din bărbați.

Posedând informații legate de factorii determinanți în alegerea și dezvoltarea carierei se pot stabili indicatori de ordin metodologic, care în luarea deciziei pentru carieră vor putea fi implementa doar acele metode care se vor dovedi a fi eficiente.

În acest context, scopul prezentei lucrări este identificarea factorilor, trăsăturilor de personalitate și intereselor în alegerea carierei profesionale.

Informațiile obținute despre sine și prelucrate cu particularitățile de pe piața muncii, decizia în carieră va fi luată de către individ mai rațional. În acest context, obiectivele propuse în lucrare sunt:

Identificarea impactului personalității în formarea intereselor vocaționale

determinarea nivelului inițial de cunoaștere și obținerea de informații despre trăsăturile de personalitate, interesele profesionale, profesii potrivite și carieră;

analiza relațiilor dintre interesele profesionale și trăsăturile de personaliste corespunzătoare adolescenților.

Elaborarea unor recomandări pentru dezvoltarea carierei, ținând cont de prezența influenței stereotipurilor de gen

Metodele utilizate au fost stabilite în funcție de obiectivele lucrării și de interesele adolescenților în alegerea carierei. Astfel, vorbim despre următoarele metode:

teoretice: studiul surselor bibliografice, analiza, sinteza, clasificarea

empirice de cercetare: observația, testul lui Holland, chestionar Tipuri de inteligență elaborat de H. Gardner. De prelucrare a datelor

Statistico-matematice

Structura lucrării:

Teza de master intitulată „ Factori , Interese și Trăsături de Personalitate în Alegerea Carierei Profesionale” este structurată în 3 capitole, cuprinzând o parte introductivă, concluziile finale.

Lucrarea este structurată în trei capitole, are introducere, concluzii și recomandări, bibliografie și anexe. Primul capitol „Cariera profesională: abordări teoretice, tendințe și experiențe” cuprinde două subcapitole. Primul subcapitol, cuprinde trei paragrafe care se preocupă de clarificarea conceptelor de bază și prezentarea situației actuale cu privire la problematica specificul proiectării în carieră, dificultățile cu care se confruntă tinerii din Republica Moldova în alegerea carierei profesionale. Acestea fiind cauzate de numărul redus de Centre de Informare și Orientare Profesională. De asemenea se menționează despre etapele pe care trebuie să le parcurgă adolescentul și factorii care vor influența decizia sa pentru alegerea carierei. Al doilea subcapitol “Fenomene specifice întâlnite la locul de muncă” cuprinde 3 paragrafe în care se identifică vizualizarea segregării pe piața muncii în care se urmărește cu ușurință feminizarea unor domenii și care conduce la excluderea sau marginalizarea femeilor de la profesii sau poziții profesionale aducătoare de venituri mari și de prestigiu ridicat. Nu mai puțin important sunt stereotipurile de gen în contextul social actual care contribuie la perpetuarea inegalității, inclusiv pe piața muncii cât și rolul personalității în orientarea în carieră.

Al doilea capitol se referă la psihodiagnoza factorilor, trăsăturilor de personalitate și intereselor în alegerea carierei profesionale. Se fac referiri la reperele metodologice ale desfășurării activității de culegere a datelor (obiectivul general, ipoteze de lucru, caracteristicile lotului, instrumentul de cercetare).

Al treilea capitol este dedicat analizei datelor culese pe bază de test și chestionar. Abordează procesul de decizie în carieră în rândul adolescenților, pentru a evidenția importanța atât ale intereselor profesionale cât și cele ale trăsăturilor de personalitate în alegerea carierei sau dezvoltarea ei.

Datele culese au fost introduse într-o bază de date creată în programul SPSS. Procesarea datelor a fost realizată utilizând tehnici de analiză descriptivă (univariată, bivariată, multivariată) ale aceluiași program. Analiza datelor a fost realizată în acord cu dimensiunile cuprinse în cadrul instrumentului de cercetare (caracteristici socio-demografice ale lotului investigat, interese profesionale cât și a trăsăturilor de personalitate).

Concluziile și recomandările se referă la constatările principale identificate de autori și recomandările propuse pentru a diminua influența stereotipurilor de gen în procesul de proiectare a carieri și prin urmare a diminua fenomenul discriminării în bază de gen în câmpul muncii.

Bibliografia cuprinde totalitatea resurselor care au fost consultate pentru a realiza prezenta lucrare.

Conceptele-cheie: carieră, proiectarea carierei, stereotipuri, stereotipuri de gen, discriminare în câmpul muncii, factor de influență, proces de luare a deciziei, orientare profesională, segregarea pe orizontală și verticală, proces de luare a deciziei.

CAPITOLUL I Delimitări conceptuale de bază

1.1.1. Proiectarea carieri în contextul social al RM

În zilele noastre, cariera a devenit o dimensiune inalienabilă vieții unui individ. Termenul de „carieră” referindu-se, de fapt, la totalitatea experiențelor profesionale și personale în care o persoană se implică pe parcursul întregii sale vieți. Gysbers și More (1981) consideră că termenul de carieră integrează diferite roluri (ex. rolul de elev, rolul de angajat, rolul de șomer), contexte (ex. activități de voluntariat, munca într-o fabrică mare) și situații (ex. situații de conflict la locul de muncă sau situații de recompensare a eforturilor profesionale depuse) cu care o persoană se confruntă pe parcursul vieții.

În condițiile actuale, în care tinerii se confruntă cu o societate în continuă schimbare și neclarități legate de viitorul lor profesional, ghidarea carierei este o necesitate imperioasă pentru o dezvoltare profesională de succes. În acest context, vom considera că ghidarea în carieră este un aspect al influenței educative și are misiunea de a pregăti și susține persoana în proiectarea carierei. Procesul educațional presupune modernizarea strategiilor de ghidare în carieră, care au misiunea de a favoriza „înțelegerea” mai clară a condițiilor de alegere a traseului profesional și a asista persoana în căutarea unei identități profesionale confortabile și realiste. Dar, cu părere de rău, foarte mulți tineri, de regulă, întâmpină dificultăți în alegerea profesiei. Ei își aleg calificarea profesională în funcție de dorințele părinților, de specializările în vogă și sfatul prietenilor și nu țin cont de niște criterii obiective și de vocația personală. Vocație fiind aptitudine, chemare, predispoziție pentru un anumit domeniu de activitate sau pentru o anumită profesie.

Studiile în domeniu au demonstrat că tinerii au tendința de a urma o facultate care a fost selectată de cel mai bun prieten, pentru ca se simt mai „comod”. Această practică este mai răspândită în rândul fetelor decât în rândul băieților. Conform sondajului realizat de Ad Astra Group în august 2013, 49% din abiturienții intervievați au spus ca le-a fost dificil să aleagă domeniul pe care vor să-l studieze. Marea majoritate, 74% au afirmat că ar folosi servicii de ghidare în carieră dacă ele ar exista. Merită să menționăm că în țară, există câteva centre de ghidare în carieră, însă, după cum am observat mai sus, foarte puțini studenți cunosc despre existența acestor centre. Cu susținerea proiectelor TEMPUS, au fost deschise Centre de Informare și Orientare Profesională în cadrul Universității de Stat din Moldova și Universității Tehnice a Moldovei. Aceste centre au fost create în baza modelului francez, cu scopul de a oferi asistență calificată în procesul de proiectare a carierei pentru elevi. Proiectarea carierei fiind un proces permanent, încadrat în limitele de viață conștientă a individului, un ansamblu de acțiuni subordonate unor finalități prosociale clar definite, orientate spre identificarea posibilităților de maximă valorificare a potențialului individual în context profesional. O carieră poate fi lungă sau scurtă, iar un individ poate avea mai multe cariere, una după alta sau în același timp. De asemenea, astfel de centre au fost organizate și pe lângă Direcția Raională Învățământ, Tineret și Sport, Hîncești și în cadrul școlii profesionale din oraș. Centre similare au fost deschise și în cadrul unor licee din mun. Chișinău, cum, ar fi “Spiru Haret”.

Lipsa altor instituții specializate în ghidarea carierei, fac dificilă susținerea persoanei pe parcursul diverselor segmente de vârstă. Încercarea de a constitui instituții specializate de ghidare în carieră în afara școlii, a întreprins Direcția Municipală Învățământ, Tineret și Sport a mun.Chișinău, care în anul 2007 a organizat Centru Municipal de Informare și Orientare Profesională. Acest centru încearcă sensibilizarea cadrelor didactice, a elevilor și părinților asupra problemei vizate, oferă servicii de informare și consiliere în carieră.

Deci, ce este definit, astăzi, ca orientare profesională? Conform rapoartelor recente ale OCDE, Comisia Europeana și ale Băncii Mondiale, definiția este următoarea: orientarea profesională se referă la servicii și activități care își propun să ajute persoanele, de orice vârsta și în oricare etapă a vieții lor, să facă opțiuni educaționale, profesionale, opțiuni de formare, precum și să-și administreze cariera. Aceste servicii pot fi oferite în școli, universități și colegii, în centre de formare, în serviciile publice, la locul de muncă, în sectorul public sau de voluntariat și privat. Activitățile se pot implementa în mod individual sau colectiv, să fie față în față sau la distanță (linii telefonice de asistenta si servicii web).

Orientarea se referă la o mare gamă de activități care consolidează cetățenii de orice vârstă și în fiecare etapă a vieții lor pentru a–și recunoaște aptitudinile, competențele, interesele în vederea luării deciziilor educaționale și profesionale și a gestionării propriilor lor moduri de viață în educație, muncă și în alte spații pe care pot să le folosească sau să învețe aceste competențe și abilități.

Orientarea profesională este organizată pe trei direcții principale:

Cunoașterea de sine

Cunoașterea lumii profesiilor

Ghidarea opțiunii profesionale

Inițial, orientarea se adresa elevilor. În mod tradițional, la finele anului școlar, personalul didactic realizează activități de informare și recrutare a absolvenților învățământului general. Însă astăzi, se recunoaște tot mai mult nevoia de furnizare a serviciilor acesteia și pentru adulți. Nu este suficient să se realizeze câteva interviuri la punctele critice de tranziție, cum ar fi absolvirea școlii, pregătirea pentru învățământul superior sau la pierderea unui loc de muncă. Adultul trebuie să se preocupe permanent de dezvoltarea carierei, sau cum mai este numită „dezvoltarea profesională” care este un proces mai complex decât pregătirea profesională, având drept obiectiv însușirea cunoștințelor utile, atât în raport cu poziția actuală, cât și cu cea viitoare. Din aceste considerente, planificarea educației și carierei trebuie privite ca un proces flexibil la care putem reveni. În cursul vieții este posibil sa identificăm cariere care ni se potrivesc mai bine și putem relua procesul de construire a carierei.

OCDE împreună cu Comisia Europeană au coordonat o cercetare mondială pentru politicile naționale în orientarea profesională în perioada 2001-2003. Cercetarea arată că rezultatele furnizării de servicii de Orientare Profesională se identifică la trei niveluri:

rezultatele educaționale directe care includ schimbări de opinii și îmbunătățire în domeniul cognitiv,

schimbări comportamentale pe termen mediu care includ apartenența la o anumită carieră, educațională sau profesională,

rezultate pe termen lung cum ar fi succesul și satisfacția din aceste opțiuni.

În Republica Moldova, Codul Educației este cel mai important document de politică publică națională care reglementează acest domeniu. Conform art.107 din Codul Educației „Relațiile cu piața muncii și mediul de afaceri”, al.4 (a) prevede formarea unui parteneriat dintre învățământul superior și mediul de afaceri, care include crearea unor centre comune de orientare și ghidare în cariera profesională și de angajare a absolvenților în câmpul muncii. Art.127 „Centrele de ghidare și consiliere în carieră” explică care este misiunea acestor instituții – aliniatul (1) Centrele de ghidare și consiliere în carieră au misiunea de a susține elevii și studenții în procesul de proiectare a carierii și de realizare a educației pentru carieră. Constatăm cu regret, că legiuitorul a uitat să includă adulții în calitate de beneficiari ai acestor centre, ei fiind o categorie socială importantă, care au necesitatea de a apela la serviciile acestor instituții. Cu toate acestea, observăm că a fost rezervat un capitol separat dedicat Formării continuă a adulților, Capitolul II, din Titlul VII. Dar, acesta nu conține decât două articole care se referă la conceptul de formare continuă, modalitatea de implementare și finanțare a acestui proces.

Un alt aspect, care considerăm că a fost neglijat în noul Cod al Educației ține de promovarea egalității de gen în aceste domenii: educație și formare profesională. Deși au fost unele tentative de a promova principiul egalității, acestea nu sunt suficiente pentru a asigura șanse egale fetelor/băieților, femeilor și bărbaților în dezvoltarea unei cariere bazată pe principiul nediscriminării în bază de sex.

1.1.2. Procesul de luare a deciziilor în carieră

Deciziile pentru carieră presupune procesul alegerii a unei alternative din varietatea variantelor disponibile. O decizie nu poate fi prezentată ca fiind bună sau rea, corectă sau eronată, ci trebuie privită în funcție de atât calitatea cât și cantitatea informației de care dispunem, luând în considerație și contextul în care această decizie a fost luată și de predispoziția de a lua decizii. Capacitatea de decizie presupune măsura raționalității celui care decide.

Orice opțiune se exprimă printr-o decizie pentru o școală sau o profesie, care desemnează un act prin care se încheie o deliberare. Decizia exprimă o judecată categorică, o opinie fermă care, de cele mai multe ori, reprezintă soluționarea unui conflict. Decizia înseamnă alegerea unei alternative din mai multe posibile, pe baza unei analize și comparări atente. Ea, este, în general, o hotărîre conștientă, care îl pune pe om într-un raport determinant cu mediul, cu alții și cu sine însuși.

A decide înseamnă a ști să apreciezi șansele de succes sau de eșec, a ști să ierarhizezi urmările în funcție de anumite criterii, a întrevedea și strategia aplicării deciziei. Ca acțiune conștientă și premeditată, decizia are scopul de a reduce la minimum situațiile neprevăzute/surpriză, a da caracter prospectiv conduitei și a pregăti viitorul. Ea se bazează pe capacitatea omului de a prevedea, de a compara și evalua diferite alternative întru reducerea numărului acestora, pentru a face o alegere rațională.

Decizia pentru o anumită formare/școală sau profesie apare mai tîrziu decît opțiunea și angajează mai categoric individul în aplicarea ei. O decizie școlară sau profesională conține două elemente strîns legate și anume: școala sau profesia aleasă și hotărîrea, voința de a o urma. Decizia exprimă și implică într-o măsură mai mare angajamentul și responsabilitatea subiectului.

Decizia școlară și profesională este una dintre cele mai dificile și mai importante, pentru că influențează într-o măsură considerabilă viitorul individului și pentru că are multe implicații ireversibile. Ea trebuie să fie luată numai după ce sînt create toate condițiile, iar subiectul a devenit capabil să analizeze cu responsabilitate și competență viitorul său profesional, sesizînd pe deplin consecințele hotărîrii luate.

Situațiile devin mai dificile atunci cînd o decizie, pentru a fi aplicată, are nevoie de o mobilizare de lungă durată, atunci cînd cel care a luat decizia nu are strategii adecvate resurselor de care dispune. În acest caz, apreciem situația din unghiul cîmpului socio-pedagogic, pentru a găsi alte elemente care ar putea interveni să înlăture obstacolele.

Este importantă strategia de realizare a deciziei, care, în mare parte (mai ales în context actual, cînd se pune în valoare munca calificată), se referă la o pregătire profesională. Formarea profesională este un proces complex ce necesită angajare și urmărirea consecventă a obiectivelor orientate spre autorealizarea prin profesie. Calitatea formării culturii de specialitate influențează în mod direct calitatea integrării socioprofesionale.

O etapă importantă în proiectarea și de luare a deciziei în carieră este formarea profesională. Însușirea unor cunoștințe din domeniul profesional, formarea unui sistem de competențe constituie condiția de bază a realizării unor roluri profesionale. În condițiile actuale, caracterizate prin schimbări rapide în activitățile social-economice, formarea profesională este premisa succesului în viață.

La ora actuală trăim într-o societate bazată pe cunoaștere, care solicită o forță de muncă calificată, educată și flexibilă. Societatea are nevoie de indivizi care își dezvoltă continuu competențele pentru deținerea unui loc de muncă pe parcursul vieții, dar și posibilitatea de a se acomoda la mai multe locuri de muncă pe parcursul unei perioade. Luarea unei decizii presupune câteva etape, care prezintă diferite grade de dificultate luând în considerație circumstanțele în care individul este rugat să ia decizia. Analizând teoriile care se referă la decizie elaborate de-a lungul timpului au fost identificate cel mai des întâlnite etape a procesului luării deciziei în carieră:

identificarea problemei

analiza problemei. La această etapă se colectează informațiile legate de individ. prin intermediul interviului se poate evidenția problemele cărora trebuie să le facă față (lipsa locului de muncă sau căutarea locului de muncă, neplăcerile cu care se confruntă la locul de muncă, aspirațiile de a cunoaștemai multe și posibilitatea de a luare a deciziilor realiste);

elaborarea soluțiilor potrivite: organizarea logică a informației în posibile soluții;

autoevaluarea: individul cunoaște ce îl motivează, care-i sunt trăsăturile de personalitate cât și interesele profesionale;

explorarea: presupune, analiza, verificarea și compararea informațiilor despre personalitatea individului, interesele profesionale pe care le deține, temperamentul său, inteligența, motivația și corelarea lor cu informațiile referitor la piața muncii și lumea profesiilor;

analizarea alternativelor precum și identificarea alternativelor optime, care presupune analiza tuturor variantelor posibile și se alege cea mai adecvată, de asemenea analizarea avantajelor și dezavantajelor fiecărei alternative identificate, precum și asumarea consecințelor alegerii ei și integrarea ei pe piața muncii;

implementarea alternativei optime și asumarea responsabilităților și consecințelor. După luarea deciziei, individul va acționa conform planului de acțiuni. Persoanele care au fost afectați de decizie, urmează a fi informați din timp, la rândul lor ei trebuie să ceară ajutor pentru implementarea planului de activitate în carieră;

evaluarea deciziilor luate și post-evaluarea, aceasta contribuie la dezvoltarea competențelor de a lua decizii și de ale implementa eficient, cât și revenirea asupra momentului de analiză și alegere, evaluare a contextului, factorilor, cât și a informațiilor, ca rezultat al învățării din experiența trăită.

Adolescenții și tinerii care au ajuns la diverse etape ale procesului de luare a deciziei pentru carieră au reprezentări variate legate de siguranța că vor lua decizia potrivită. Mulți dintre adolescenți încă nu cunosc și nu au decis în ce domeniu de activitate să se orienteze, ceea ce determină să pornească procesul decizional în carieră din timp cu scopul de a cunoaște suficiente informații atât despre sine cât și despre profesii. Astfel, consilierului de carieră trebuie să dezvolte la adolescenți competențe suficiente de a lua de sinestătător decizia în carieră. Aflându-ne în perioada în care piață muncii este progresistă, adolescenții nu trebuie să se preocupe doar de identificarea unei ocupații sau profesii, dar trebuie să fie și pregătiți pentru schimbare. Adolescenții și tinerii contemporani în procesul de decizie se cuvine să posede caracteristici predominante ca flexibilitatea și adaptarea. Influențarea adolescenților din partea familiei, sau a altor structuri cu relevanță semnificativă din viața lui, poate distruge această independență și poate crea neputința de a obține experiență de a lua decizii corecte. Oferindu-i sprijin calificat adolescentul poate să învețe cum să ia corect o decizie, obținând nu doar independență în alegerea alternativei optime ca rezultat al informării dar și încrederea că va obține rezultatele dezirabile, astfel va depune efort în dezvoltarea abilităților proprii.

Consilierea și informarea adolescenților impune aflarea unor lucruri noi despre ei înșiși, lucruri care trebuie să contribuie la orientarea și dezvoltarea carierei sale. Aceasta din urmă trebuie să devină o modalitate a dezvoltării competențelor și a aptitudinilor pentru construirea propriei cariere. Adolescenții trebuie să exerseze luarea deciziilor pentru cariera proprie, bazându-se pe aspectele motivaționale și trăsăturile de personalitate definitorii.

1.1.3. Factori care influențează procesul de luare a deciziilor în carieră

Procesul de luare a deciziilor în carieră este un proces care derulează în timp. Acesta fiind influențat de o gamă largă de factori care au o legătură strânsă între ei și fiecare dintre ei contribuie într-o măsură oarecare în desfășurarea procesului decizional.

Procesul de luare a deciziilor unul puternic dependent de informații, în termeni de modalități de furnizare, adecvare, management, acuratețe, calitate, procesare cognitivă de către utilizatori etc.

Întregul proces (care nu este unul în întregime rațional și străin intuiției sau inspirației) presupune înțelegerea, achiziția, interiorizarea informației și prelucrarea acesteia, secvențe temporale de alternanță între decizie și indecizie sau între independență și dependență, toate ducând, în final, spre conturarea unei imagini de si nestabile (de dorit pozitive și realiste) și ale unor decizii ce vor fi urmărite voluntar, independent, cu persistență și susținere motivațională puternică.

Unele din alegerile făcute de diferite persoane se datorează unor întâmplări semnificative apărute în viața lor, iar în alte situații se iau decizii în planul dezvoltării carierei în funcție de modul în care interpretează sau înțeleg informațiile pe care le primesc din diferite surse (cu o credibilitate îndoielnică și de o calitate redusă), toate fiind în legătură cu felul în care se văd pe sine în contexte reale de viață, cu alte cuvinte, acestea își „creează “viitorul prin ceea ce cred și fac. Mulți dintre adolescenți sunt nehotărâți în privința carierei pe care o vor urma și caută ajutor pentru a se putea decide.

În procesul de decizie piața muncii este unul dintre factorii decisivi, acesta dictând regulile prin numărul de locuri de muncă pe care le oferă. Din multitudinea de ocupații și profesii propuse, individul poate alege ceea ce i se potrivește cel mai bine. Cu toate acestea persoanei i se cere să fie pregătită în funcție de cerințele pieței muncii. Dacă legătura dintre conținutul instruirii și cerințele locului de muncă sunt congruente, atunci satisfacția și performanță la locul de muncă este asigurată. Studiile actuale demonstrează că, deși, în occident angajatorii au așteptări ca noii angajați vor poseda mai multe cunoștințe, și capacități și vor fi mai motivați intrinsec în realizarea sarcinilor stabilite, învățământul de facto, nu realizează aceste așteptări. Aspectele educaționale trebuie să accentueze cunoașterea, practica și capacitatea. În acelați timp școala trebuie să prevadă servicii destinate adolescenților, să le ofere posibilitatea de formare și dezvoltare a capacităților/competențelor, să își poată valorifica aptitudinile și interesele cu ajutorul cărora va putea fi integrat pe piața muncii. Importanța aspectelor educaționale în procesul decizional în carieră, indică că școala este prima instituție a orientării profesionale a adolescenților. Cu fiecare disciplină, activitate extracurriculară, ateliere se contribuie la informarea adolescentului în legătură cu ce știe, ce poate, cum poate și cât de bine ar face față diverselor situații. Profesorii, prin experiența lor acumulată pe parcursul vieții completează acest bagaj de cunoștințe și competențe, poate influența prin conținutul materialului pe care îl predă, prin abilitățile pe care le demonstrează cât și prin valorile și principiile pe care le onorează. Profesorul/ dirigintele, are drept rol să cunoască elevul, să-i ofere suport în rezolvarea problemelor, să îl stimuleze în dezvoltarea personală cât și profesional. Astfel, pentru orientarea profesională în școală trebuie să fie preconizate o parte din orele de dirigenție, care nu doar să ofere informații despre personalitatea sa, sau despre interesele profesionale, dar să poate organiza excursii sau vizite de cunoaștere cu ajutorul cărora să exploreze lumea profesiilor, sau chiar să exerseze luarea unei decizii în carieră. Acestea pot fi realizate printr colaborarea continuă cu specialiștii în domeniul consilierii în carieră, inclusiv cu familia adolescenților. Prin acțiunile specifice de cunoaștere a personalității elevului și de informare școlară contribuie, semnificativ la stabilirea alegerilor în rândul adolescenților. După criteriul raporturilor dintre școală și serviciile de orientare, în literatura de specialitate se disting patru tipuri de sisteme de consiliere:

sisteme în care orientarea se realizează în afara școlii, prin servicii specializate;

sisteme în care orientarea școlară se realizează în școală iar cea profesională în afara școlii, prin servicii de plasare;

sisteme în care orientarea se realizează în școală prin conținutul învățământului și prin alte activități educative;

sisteme în care orientarea se realizează în școală prin consultații pentru elevi și părinți.

Resursele materiale pe care școala le pune la dispoziția adolescentului va permite o explorare eficientă a profesiilor dar și o aplicare în practică a teoriei învățate. Elevii trebuie stimulați în realizarea diferitelor programe sau proiecte pentru a-i determina să devină adevărați parteneri în educație și pentru a contribui la autoformare și autodezvoltare. Motivația reprezintă impulsul și vectorul intern al comportamentului decizional. Orice individ trebuie să aibă un motiv înainte de a acționa. Și interesele profesionale reprezintă un factor important care influențează procesul de luare a deciziei în carieră. Când un interes este puternic dar individul este dirijat spre o altă activitate, care nu are de a face cu nimic cu interesul său, el va fi nemulțumit și încet, încet se va retrage din activitate.

Specialiștii din domeniul consilierii sunt de părere că serviciile oferite de școli au o mai mare adresabilitate, o rată de exactitate a recomandărilor mai înaltă în comparație cu serviciile oferte în afara școlii, o stabilitate și o rată de succes a alegerilor mai mare. Dacă profesia aleasă nu este în concordanță cu interesele individului atunci performanța în activitate va fi slabă. Desigur, interesele trebuie susținute într-o anumită măsură de aptitudini și trăsăturile de personalitate adecvate. Alegerea carierei trebuie să se facă în conformitate cu idealul de viață personală și interesele profesionale. Stabilirea obiectivelor de carieră trebuie să fie în strânsă legătură cu componenta motivațională care angajează pozitiv adolescentul sau adultul în explorarea și dezvoltarea carierei sale. Persoanele care sunt motivate să atingă performanță alocă în muncă timp, luptă pentru calitate și excelență și se dedică domeniului de activitate.

După cum a fost menționat că familia este o componentă importantă, care contribuie continuu la realizarea orientării și consilierii în carieră. Familia poate și are datoria să contribuie în procesul consilierii vocaționale prin: sprijinirea copiilor în alegerea liberă a viitoarei cariere, în găsirea unui viitor loc de muncă; eliminarea stereotipiilor și prejudecaților cu privire la muncă; încurajarea mobilității în vederea formării profesionale sau exercitării unei profesii; susținerea formării profesionale; furnizarea de informații cu privire la dinamica economică și ocuparea forței de muncă.

De foarte multe ori influența părinților în alegerea carierei este decisivă. Modelele comportamentale vehiculate în familie și comportamentele parentale vor fi preluate de copii, acestea contribuind la refifarea alegerilor. Cu ajutorul legăturilor psiho-afective intrafamiliale specifice, părinții își supraapreciază copiii și le impun trasee educaționale și filiere profesionale la care aceștia pentru care copii nu optează fie că nu sunt compatibile personalitatea lor, fie că nu au tangență cu aptitudinile și interesele lor. Dezacordul dintre părinți și copii cu privire la traseul vocațional va influența alegerea, în sensul că aceasta se va reliefa greu iar aderarea la decizia aleasă va fi redusă.

În etapele mai mici de vârstă „criteriile” alegerii vocaționale sunt afectiv-motivaționale. Pe măsură ce copiii sunt incluși în niveluri mai înalte de școlarizare, „criteriile” pe care le au în vedere părinții în influențarea deciziei vocaționale se referă la:

siguranța și viitorul profesiei pe piața muncii;

durata studiilor necesare atingerii obiectivelor de carieră;

costurile financiare;

avantajele materiale estimate;

poziția socială conferită de profesie;

potențialele riscuri ale muncii în exercitarea profesiei;

conservarea unei tradiții familiale;

aupra-protecția copilului.

În procesul de orientare, sporirea eficienței intervențiilor părinților este posibilă prin: sprijinirea lor în cunoașterea mai realistă a resurselor personale ale propriilor copii; reducerea/ eliminarea impactului prejudecaților și stereotipiilor cu privire la profesii și lumea muncii; conștientizarea lor că în procesul alegerii carierei copiilor lor trebuie să manifeste o atitudine activă, dar echilibrată, să fie implicați, dar să acorde o anumită independență; să furnizeze informații cu privire la rețeaua școlară și piața forței de muncă; să încurajeze interesele școlar-profesionale ale copiilor. Părinții trebuie să se asigure că-l vor sprijini pe tânăr să ia o decizie liberă, conformă cu aspirațiile acestuia și să nu-și impună punctul de vedere sau profesia ca model. În sprijinirea copiilor în vederea alegerii carierei, părinții trebuie: să cunoască temerile, ezitările, succesele copiilor; să ofere sugestii dar să nu le impună; să-și trateze copiii cu respect și să aibă încredere în aspirațiile și interesele lor; să fie informați în ceea ce privește ofertele de educație, formare, angajare; să pună la dispoziție și să încurajeze copiii să citească reviste, ziare ce conțin reclame sau anunțuri ale diferitelor instituții sau firme despre locuri de muncă; să încurajeze tinerii în conturarea intereselor profesionale; să evite inocularea de idei preconcepute și stereotipuri cu privire la anumite profesii; să informeze tinerii cu privire la piața muncii și dinamica ei; să ofere un suport afectiv propriilor copii; să-și îndrume copiii spre un consilier vocațional. Așa cum a fost menționat în paragrafele de mai sus, de cele mai deseori adolescenții sunt influențați și de prietenii săi. Grupul de prieteni are o însemnătate majoră, socializarea și dezvoltarea comunicării cu semenii, de întărire a sentimentului de securitate personală, de suport emoțional în situații de stres, de refugiu în situații tensionate cu alte persoane. Cu toate acestea, părinții percep grupul de prieteni ca pe un inamic și nu ca pe un aliat. Părinții, în dorința lor de a-și îndepărta copiii de grupul considerat nociv/ distructiv, îi ridiculizează, critică, culpabilizează, îi pedepsesc și nu adoptă atitudini de genul: aprobarea preocupărilor și activităților dezirabile, realizarea de discuții deschise, calme, argumentate. Reacția copilului în situația unei dezaprobări agresive este de apărare, de îndepărtare de sursa care atacă, de alipire la grupul respins de părinți.

Studiile științifice din literatura de specialitate au confirmat că indivizii pregătiți în roluri profesionale potrivite cu aptitudinile lor se integrează ușor și adecvat în activitatea lor. Astfel, se creează un echilibru maxim ca rezultat al satisfacției și nivelului ridicat de aspirație. Satisfacția garantează echilibrul dintre om și carieră, care este ajustat datorită, trăsăturilor de personalitate, intereselor profesionale cât și de cerințele profesiei și pieței muncii. Dacă individul va cunoaște informații despre personalitate, interesele sale profesionale, abordate în această lucrare ca factori care influențează procesul de luare a deciziei, el va alege varianta cea mai potrivită care îi va asigura dezvoltarea pe plan profesional.

1.2. Fenomene specifice întâlnite la locul de muncă

Societatea este marcată de un deficit al tranziției de la școală la piața muncii. Sunt pregătiți adolescenți care în urma finalizării studiilor nu au loc de muncă. Adulții sunt nevoiți să mai facă o facultate pentru a găsi un loc de muncă mai bun. La nivel național se înregistrează o pierdere de capital uman datorită migrației, oamenii preferând să lucreze în străinătate pentru bani mai mulți și condiții mai decente. Slaba flexibilitate a ofertei educaționale creează un dezechilibru la nivelul pieței muncii, ceea ce impune o trecere de la educația centrată pe cunoștințe la educația centrată pe competențe. Rolul competențelor cheie și calitatea dobândirii acestora pe diferite niveluri educaționale devine din ce în ce mai important. Educația pentru viața activă și cultura muncii se conturează ca obiectiv primordial al tuturor strategiilor educaționale. Schimbările în contextul carierei sunt multiple iar noile viziuni asupra ei sunt legate de promovarea învățării pe parcursul întregii vieți ca mijloc de integrare sau reintegrare pe piața muncii și de sporirea eficienței și competitivității instituțiilor specializate și a personalului responsabil cu gestionarea resurselor umane.

Ținând cont de situația actuală a pieței muncii se impune luarea unor măsuri care să aducă îmbunătățiri și care să permită o evoluție benefică a adolescenților, tinerilor și adulților pe plan profesional. Una dintre măsuri este cea luată prin activitățile de consiliere a carierei, care oferă planuri de carieră specifice fiecărui individ. Toate aceste activități presupun existența rezultatelor cercetărilor, studiilor, analizelor, evaluărilor despre piața muncii sau despre lumea profesiilor (Jigău, 2001). Consilierul, împreună cu adolescentul sau adultul, va explora trăsăturile de personalitate și aspectele motivaționale definitorii, tipul de temperament, nivelul de inteligență și interesele profesionale. Identificând interesele, în relație cu tipul de personalitate, se realizează o mai bună implementare a lor în sistemul propriu de valori profesionale. Analizând profilele corespunzătoare fiecăruia aflăm informații și determinăm creșterea nivelului de cunoaștere de sine. Completate cu informații despre piața muncii, despre oportunitățile legate de locurile de muncă, oportunitățile de instruire sau specializare se vor identifica acele ocupații și profesii potrivite profilurilor analizate.

În prezent, cariera nu este legată doar de viața petrecută la locul de muncă, ci și de întreaga viață a individului. De aceea cu cât mai multe asemănări persoana va identifica la locul de muncă cu atât mai mare va fi sentimentul de realizare, iar cu câte mai multe fenomene urmează să înfrunte cu atât mai mare este insatisfacția. În următoarele paragrafe vor fi elucidate câteva fenomene specifice întâlnite la locul de muncă.

1.2.1. Segregarea în câmpul muncii

Cadrul legal-normativ stipulează accesul egal al fetelor și băieților la educație. Deși majoritatea copiilor sunt înmatriculați în școli, mediul educațional nu contribuie la valorizarea potențialului individual al fiecărei fete sau băiat. În același timp, insuficiența locurilor în grădinițe și a instituțiilor preșcolare afectează copiii, sistemul de învățământ, părinții și, mai ales, mamele. Acest fapt împiedică angajarea femeilor în câmpul muncii, creează obstacole în dezvoltarea și avansarea lor profesională, armonizarea obligațiunilor familiale și profesionale. Sistemul de învățământ se află în relație proporțional-condiționată cu segregarea de gen pe piața muncii. La fel, se atestă o atitudine condiționată de gen a cadrelor didactice față de elevi atât în procesul de predare și evaluare, cât și în implicarea elevilor în anumite activități extracurriculare, inclusiv orientarea profesională. Persistența în învățământ a unor stereotipuri de gen reproduce modele tradițional masculine și feminine, deseori fiind ignorate diferențele individuale și aptitudinile personale ale fetelor și băieților. Însă, chiar dacă femeile constituie majoritatea în domeniul educației, bărbații continuă să dețină poziții de nivel superior, ei fiind cei care adoptă deciziile importante. Feminizarea sistemului educațional reprezintă o consecință a salarizării scăzute, a retragerii semnificative a bărbaților din acest domeniu, a persistenței stereotipului conform căruia anume femeile sunt responsabile de îngrijirea și educarea copiilor.

Legislația Republicii Moldova asigură drepturi egale atât femeilor cât și bărbaților de a lua parte la viața socială și economică, garantează pregătirea și formarea într-o anumită profesie, posibilitatea de a se angaja, să promoveze și să participe la distribuirea beneficiilor, să se bucure de protecție socială în situații speciale, etc. Cu toate că avem siguranța de a beneficia de aceste drepturi, situația femeii efectiv, este în disonanță cu prevederile legislative. Femeile se confruntă cu multe probleme dificile. Toate aceste probleme în ultima perioadă sunt, accentuate de condițiile actuale ale țării (migrația populației, criza economică etc.), și chiar de anumite fenomene sociale (familiile monoparentale, violența, șomajul, traficul de ființe umane, etc.).

Orice rol de gen presupune anumite responsabilități. El diferă de la o cultură la alta și se schimbă în timp. De exemplu, în țările Europei Occidentale, sub influența transformărilor socio-culturale, tot mai mulți bărbați consimt că este echitabil să-și asume roluri casnice și comunitare. În Republica Moldova responsabilitățile femeii sunt multiple și neechitabile. Școala le încurajează prin recomandările puternic diferențiate ale meseriilor pentru fete (asistentă medicală, coafeză, secretară, profesoară, contabilă, baby setter ș.a.) și băieți (informatician, politician, teolog, mecanic auto, polițist etc.), care transpar foarte clar la orele de educație tehnologică sau dirigenție, dar și din conținuturile și imaginile manualelor la diverse discipline. În rezultatul unei asemenea politici, constatăm o segregare profesională a locurilor de muncă, concentrarea bărbaților în diferite tipuri de activități și limitarea femeilor la o gamă restrânsă de ocupații (segregare orizontală) și la niveluri inferioare de responsabilitate, subordonate (segregare verticală – ierarhică). Acest fenomen implică, desigur, o discriminare de gen sesizată atât de femei, cât și de bărbați. În societatea actuală femeile și bărbații au roluri diferite, resurse, nevoi și interese diferite și nu se imlică în mod egal la luarea deciziilor. Aceste diferențe variază de la o soietate la alta, de la o cultură la alta și sunt denumite “diferențe de gen”.

Multe politici și programe nu iau în considerare aceste diferențe (sunt “gender-blind”). Rezultatul este că serviciile și infrastructurile publice și private, precum și domenii ca ocuparea, instruirea, mediul de afaceri și cel politic nu sunt întotdeauna create ținându-se cont de nevoile specific femeilor și bărbaților (sau de cele mai multe ori este luat în considerare etalonul masculin).

Studiind mai multe cercetări în domeniul problematicii de gen, se observă o constatare a evoluției importantă care se referă la situația femeilor, dar, în același timp, unele probleme care nu pot fi depășite numai prin adoptarea unei legi, cum este Legea cu privire la egalitate între femei și bărbați, adoptată în 2006. Chiar dacă legile, de jure, protejează femeile, le tratează egal și sunt susținute de a se promova, nu demonstrează că femeile sunt protejate cu adevărat, nu sunt discriminate și promovate de societate de facto. Această situație poate fi confirmată prin circumstanțele cu care se confruntă femeia în Republica Moldova, cum ar fi:

discriminare în funcție de gen în raport cu viața socială și cea profesională (aceasta fiind exprimată subiectiv și superficial abordată o femeie când conduce mașina, sau își exprimă opinia față de anumite subiecte politice, etc.);

abordarea misogină și sexistă (în care imaginea femeii este sexualizată prin intermediul publicității stradale sau în mass-media, sau atunci când politicienii au un limbaj obscen);

segregarea și discriminarea profesională, ca rezultat apare inegalitatea de venit, în contextul în care se operează cu conceptul „la muncă egală salariu egal” este confirmat juridic;

îmbinarea vieții profesionale cu viața de familie;

protecția socială (dacă nu ar fi soțul care ar munci în perioada când o femeie este în concediul de îngrijire a copiilor, ar fi aproape nerealizabil asigurarea un trai decent, copiilor, luând în considerație cheltuielile legate de apariția unui copil în familie);

sistemul de pensii (pensiile mici care nu asigură acoperirea cheltuielilor vitale, cum ar fi întreținerea casei, alimentația, procurarea medicamentelor);

educația dimensiunii de gen (în aproape toate cărțile pentru copii, femeia este reflectată stereotipizat. Din aceste reprezentări, copii extrag anumite mesaje interpretate în felul său);

dificultăți legate de infrastructură și transport

Deci, termenul diferența și segregarea de gen relevă diferențele dintre bărbați și femei din perspectiva a trei dimensiuni:

accesul la viața publică;

accesul la piața muncii salariale;

accesul la politicile de asistență socială. Tradițional, diferențele de gen se explică prin capitalul mai scăzut de educație, calificare și experiență în muncă a femeilor (capitalul uman).

Segregarea de gen conduce la excluderea sau marginalizarea femeilor de la profesii sau poziții profesionale aducătoare de venituri mari și de prestigiu ridicat. Explicațiile acestei situații se concentrează în jurul problemei dublei poveri sau a dublei zile de muncă. În culturile patriarhale femeilor le revine responsabilitatea pentru munca domestică și creșterea copiilor, fapt care le consumă resursele de timp necesare dedicării profesionale (în carierele universitare, de exemplu, acest lucru este evident)

Genul se referă la diferențele sociale dintre femei și bărbați care sunt învățate și care se schimbă în timp. Aceste diferențe variază mult în interiorul unei culturi și de la o cultură la alta. Genul este un instrument conceptual cu ajutorul căruia sunt analizate rolurile, responsabilitățile, constrângerile, șansele și nevoile bărbaților și femeilor în orice context. Rolurile și nevoile de gen sunt influențate de clasă, vârstă, rasă și etnie, cultură și religie și de mediul geografic, economic și politic. În orice context social, rolurile de gen pot fi flexibile sau rigide, asemănătoare sau diferite, complementare sau în conflict. Pe lângă diferențele dintre femei și bărbați, mai pot exista diferențe în cadrul aceleiași categorii în ceea ce privește nivelul socioeconomic, puterea de decizie și vârstă. Termenul de “gen” nu îl înlocuiește pe cel de “sex” care se refera doar la diferențele biologice (de exemplu, datele statistice sunt diferențiate pe sexe).

Stereotipurile de gen sunt generalizări cu privire la ce se așteaptă din partea femeilor și a bărbaților într-un anumit context social. Adesea, acestea sunt idei ultra simplificate despre diferențele dintre femei și bărbați, aptitudinile, atitudinile psihologice, ambițiile și comportamentele lor. Judecățile bazate pe aceste generalizări pot părea inițial ca economisind timp și energie. În realitate, ele nu reușesc să capteze bogăția trăsăturilor și talentelor indivizilor. UE a identificat persistența stereotipurilor sexuale ca fiind cauza principală a dezechilibrelor dintre sexe și a ineficiențelor de pe piața muncii. Rezumând, segregarea de gen se raportează la aspirațiile femeilor sau a bărbaților de a lucra în domenii diferite. Statistica segregată pe gen în domeniu, ilustrează foarte clar diferențele existente privind opțiunile tradiționale făcute de fete și băieți, în funcție de profesie/meserii:

circa 2/3 din numărul total de elevi din învățământul secundar profesional sunt băieți

mai mult de 50% în cazul colegiilor sunt fete

57% din numărul total de studenți înrolați în învățământul superior sunt fete

58% din totalul doctoranzi sunt femei

59% femei optează pentru continuarea studiilor la nivelul de postdoctorat

Deși, ponderea femeilor în totalul populației ocupată este, practic, egală cu cea a bărbaților și se menține pe parcursul ultimilor ani la același nivel (49,7% femei și 50,3% bărbați), totuși, rata de ocupare în rândul femeilor înregistrează valori inferioare (36,5%), în comparație cu bărbații (40,6%). În cazul familiilor care au copii, rata de ocupare depinde și de vârsta copilului/copiilor. Cele mai semnificative diferențe se înregistrează la persoanele cu copii de până la doi ani, rata de ocupare constituind 15,3% la femei și 53% la bărbați. Menționăm că ”populația ocupată” cuprinde toate persoanele de 15 ani și peste care au desfășurat o activitate economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puțin o oră în perioada de referință (o săptămână), în scopul obținerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii. Iar ”rata de ocupare” reprezintă raportul dintre populația ocupată în vârstă de 15 ani și peste și totalul populației de aceiași grupă de vârstă, exprimat procentual.

Proiectul finanțat de UE STERE/O a analizat legăturile dintre segregarea ocupațională în funcție de sex și persistența stereotipurilor de gen în 6 țări ale UE. Concluzia este că segregarea orizontală și segregarea verticală au o relație dublă cu stereotipurile de gen:

există o segregare verticală (în sensul că există mai mulți bărbați decât femei în poziții decizionale), prin urmare, femeile nu sunt potrivite pentru posturi administrative, iar bărbații au aptitudini mai bune de management și conducere.

există o segregare orizontală, prin urmare femeile nu sunt potrivite pentru a realiza aceeași ocupație sau a îndeplini aceleași sarcini ca bărbații (de exemplu, există mai multe femei decât bărbați în posturi de asistente medicale deoarece femeile sunt mai înzestrate natural pentru a oferi îngrijiri).

Figura 1: Segregarea verticală

Figura 2: Segregarea orizontală

Faptul că femeile și bărbații nu au un statut egal pe piețele muncii tinde să întărească aceste stereotipuri, care nu au nici un fundament în realitate, cu privire la abilitățile reale ale femeilor și bărbaților.

Deși, bărbații depășesc numărul femeilor din știință și cercetare, se observă totuși o creștere mai rapidă a ponderii femeilor cercetător, oameni de știință sau absolvenți de doctorat în științe, comparativ cu a bărbaților. Totuși, segregarea de gen în sectoarele economice și domeniile științifice persista, ca și segregarea verticală. Cu toate că există multe semne pozitive, mai sunt necesare multe eforturi pentru realizarea egalității de gen și pentru creșterea participării feminine în procesele de luare a deciziilor care modelează întreg peisajul științific.

1.2.2. Stereotipurile de gen și discriminarea în câmpul muncii

Pentru a preveni și combate discriminarea în câmpul muncii, în 1995 Moldova a ratificat Convenția Organizației Internaționale a Muncii (OIM) privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei, în 1999 – Convenția OIM privind egalitatea de remunerare a lucrului masculin și a lucrului feminin, pentru o muncă de valoare egală, iar în 2001 – Carta Socială Europeană Revizuită.

Totodată, prin semnarea declarației mileniului, în septembrie 2000, Republica Moldova s-a angajat să asigure oportunități egale pentru femei și bărbați, inclusiv prin stabilirea țintelor pentru obiectivul 3 după cum urmează:

Tabelul 1: Obiectivele de dezvoltare ale mileniului în Republica Moldova

Deși, legislația Republicii Moldova, a fost îmbunătățită în ultimii ani, și de jure, garantează drepturile egale ale cetățenilor să participe la viața socială și economică, să se pregătească și să se formeze într-o anumită profesie, să se angajeze, de a fi promovați, de a beneficia de protecție socială în anumite situații, cu toate acestea, constatăm cu regret că la moment femeile nu au oportunități egale reale. Politicile și strategiile naționale adoptate în ultimii ani (începând cu Legea din 2006 cu privire la asigurarea de șanse egale între femei și bărbați), nu au acoperirea financiară necesară, ceea ce dă acestor documente un caracter formal, de natură declarativă și reduce semnificativ eficiența acestor politici, minimalizând impactul lor.

Această situație, contribuie la perpetuarea inegalității, inclusiv pe piața muncii. Lucru care poate fi explicată prin prezența și promovarea stereotipurilor de gen. În acest sens, vom defini stereotipurile ca „filtre cognitive” care surprind diverse însușiri ale grupurilor sau persoanelor, pe unele accentuându-le, pe altele ignorându-le, în funcție de context, motivație, dispoziția afectivă a celui care prelucrează informațiile. Stereotipurile de gen sunt sisteme organizate de credințe și opinii consensuale în legătură cu caracteristicele femeilor și bărbaților, precum și despre calitățile presupuse ale masculinității și feminității. Acest sistem de credințe se transmite mai ales prin așteptările societale, el incluzând totodată și atitudinile față de rolurile adecvate fiecărui sex, percepțiile cu privire la cei care violează aceste norme, precum și percepția de sine, ca persoană de un anumit gen. Astfel, imaginele tradiționale despre bărbat și femeie sunt tributare unor reprezentări stereotipe, conform cărora masculinității îi erau asociate: asertivitatea, competitivitatea, agresivitatea, obiectivitatea, raționalitatea, iar feminității: emotivitatea, compasiunea, obediența, pasivitatea, sensibilitatea în relațiile sociale. Deși există studii, rezultatele cărora confirmă că unele diferențe de gen sunt datorate unor aspecte biologice, acestea nu certifică decât faptul că femeile și bărbații sunt diferiți și nicidecum unii mai valoroși decât ceilalți. Pentru a găsi o explicație psihologică pentru faptul că femeile fructifică mai rar decât bărbații oportunitățile pentru ascensiunea profesională, Martin Horner a cercetat fenomenul fricii de succes. Acesta a observat că motivul pentru care femeile evită succesul în domeniile asociate în mod tradițional bărbaților se datorează temerii de consecințele nedorite ale respingerii sociale. Cu alte cuvinte, apare o presiune psihologică ce limitează dorința de a obține performanțe ridicate, întrucât asumarea succesului într-un domeniu în care majoritari sunt bărbații echivalează cu pierderea feminității. Această realitate este confirmată de stereotipurile apărute în legătură cu o nouă „categorie socială” – femeia de afaceri. Altfel spus, curajul depășirii așteptărilor de rol tradițional a fost sancționat de psihologia simțului comun, prin rezervarea unor trăsături nefavorabile, cum ar fi: femeia masculinizată, răceala, dezechilibrul dintre rolul profesional, marital și paternal, dependența de muncă. Rezolvarea inconsistenței sau disonanța cognitivă dintre dimensiunea tradițională și cea modernă a feminității s-a rezolvat așadar prin etichetarea noii categorii „business women” drept o versiune masculinizată a femeii.

Conform sondajul OECD PISA 2006 indică foarte clar că există o diferență între auto-percepția fetelor și băieților și performanțele lor reale în privința subiectelor de știință și tehnică: “Deși

diferențele generale de sex în performanțele legate de subiectele realiste au fost mici, atitudinile diferite față de știință printre băieți și fete pot afecta deciziile conform cărora elevii continuă să studieze materii de reală sau dacă aleg o carieră în știință. Dintre atitudinile evaluate în PISA, cea mai mare diferență între sexe a fost observată în concepția pe care elevii o au despre știință. În 22 din cele 30 de țări OECD din cadrul sondajului, bărbații au avut păreri mult mai bune decât femeile cu privire la abilitățile lor tehnice.”

În același registru de idei, se înscriu și rezultatele unei cercetări longitudinale realizate pe un lot de 115 elevi supradotați, de la un liceu prestigios american, care subliniază că fetele, deși aveau același nivel cu băieții, alegeau facultăți mai puțin selective, orientându-se foarte rar spre domenii ca: matematica, ingineria, calculatoare. Mai mult decât atât, fetele se gândeau la o carieră care să le permită îmbinarea rolului profesional cu viața de familie. Atât fetele, cât și băieții au obținut succese profesionale, dar aceștia din urmă erau prezenți mult mai frecvent la niveluri de top management.

Cu toate acestea, sunt femei care au succes în top management și acest fapt este un exemplu concludent că frica de succes poate fi depășită și că ele sunt capabile de a planifica, gândi strategic, de a lua decizii responsabile, care să genereze profitul companiei. Drumul femeii manager spre poziții ierarhice de vârf în organizațiile contemporane pare a fi pavat cu sticlă sau, mai precis, cu cioburi de sticlă. Când vine vorba despre femei în poziții superioare de management, literatura de specialitate abundă în concepte ce implică acest element: plafonul de sticlă, ascensorul de sticlă, stânca de sticlă. Plafonul de sticlă desemnează posibilitatea ascensiunii femeilor în poziții manageriale doar până la un anumit punct. Acest concept a fost propus în urma analizelor statisticilor referitoare la prezența femeilor în comitetele de conducere ale companiilor. Femeile calificate și competente privesc prin tavanul de sticlă și văd ce ar putea obține, însă barierele invizibile (prejudecățile și stereotipurile) le împiedică să avanseze.

Menținerea stereotipurilor de gen în Republica Moldova, poate fi explicată de următoarele raționamente:

Cultura națională patriarhală cu privire la rolurile sociale ale femeilor și bărbaților în societate și familie;

Legislația națională nu prevede niște mecanisme reale pentru a asigura principiul egalității de șanse pentru femei și bărbați. Practic lipsesc măsurile afirmative (discriminarea pozitivă) care ar contribui la reducerea discrepanței dintre femei și bărbați;

Mass-media care promovează victimizarea și marginalizarea femeilor în presă. De exemplu femei nude portretizate în presă pentru vânzarea bucătăriilor și uneltelor de gospodărie. Conform studiului „Mediatizarea de către posturile de televiziune din Republica Moldov a grupurilor social-defavorizate” realizat de Fundația Soros-Moldova în 2011, cele mai frecvente teme și subiecte asociate cu femei sunt cultură, mass-media, religie, ordine publică, infracționalitatea, accidente, educație, sănătate și protecție socială. Comparativ cu bărbații, posturile de televiziune au mediatizat mai frecvent femeile cu vârsta cuprinsă între 15 și 17 ani și mai puțin frecvent pe cele cu vârsta cuprinsă între 45 și 60+ de ani. Doar 10% din femeile care au apărut în calitate de actori principali au fost mediatizate la locul de muncă. În fiecare al zecelea enunț femeile au fost caracterizate mai mult sub aspect sexist, cum ar fi de exemplu: blonde, roșcate, senzuale, corpolente, slabe, blondă, tânără, cu parametric ideali etc.

Feminizarea sistemului educațional, care îngreunează ruperea cercului vicios de promovare a unor stereotipuri de gen în domeniu. În anul 2007/2008 femeile constituiau 80,8% în învățământul primar și secundar general, 70% în învățământul mediu de specialitate. Însă chiar dacă femeile constituie majoritatea în domeniul educației, bărbații continuă să dețină poziții de nivel superior, ei fiind cei care adoptă deciziile importante. Astfel, conform datelor disponibile în cadrul Ministerului Educației, situația privind reprezentarea de gen a persoanelor cu funcție de decizie este următoarea: din 29 de rectori ai instituțiilor de învățământ superior din republică doar 4 sunt femei, din 46 directori de colegii femeile reprezintă 15 poziții, din 67 directori de școli profesionale și de meserii femeile reprezintă 13 poziții. Asta datorită existenței stereotipurilor de gen care duc la discriminarea femeilor, când vine vorba de promovări în funcție de conducere – bărbații fiind percepuți a fi lideri mai eficienți.

Formulările pe bază de gen în cadrul clasificatorului de profesii și locuri de muncă, care continuă să promoveze terminologia „masculină” la nivel de „normă tradițională”, sunt bariere în depășirea stereotipurilor de gen.

Toate cele menționate mai sus contribuie la dezvoltarea fenomenului ce ține de discriminare de gen în câmpul muncii. Conform unui studiu privind percepțiile populației cu privire la fenomenul discriminării, realizat de Fundația Soros-Moldova, respondenții consideră că femeile constituie un grup vulnerabil care este supus discriminării (32%). Ele sunt discriminate mai frecvent la angajare în câmpul muncii (24%), la locul de muncă (29%) și în viața politică (19%). Respondenții care au menționat că nu există o egalitate de șanse în Republica Moldova au argumentat aceasta prin faptul că femeile deseori au o sarcină dublă: de întreținere a familiei și de creștere a copiilor, femeile sunt ocupate mai mult de creșterea copiilor, că femeile nu pot profesa anumite profesii și deseori sunt plătite mai prost ca bărbații, că femeile nu sunt promovate în posturi înalte. Cercetarea denotă că țara continuă să fie una tradiționalistă/conservativă în ceea ce privește distribuirea rolurilor între femei și bărbați în cadrul familie și în societate. Astfel, 80% dintre respondenți continuă să fie de acord cu afirmațiile că bărbatul este capul familiei și că este mai mult de datoria femeilor să se ocupe de treburile casnice. 84% dintre cei chestionați afirmă că este mai mult de datoria bărbaților să aducă bani în casă.

De-a lungul timpului, activitatea profesională a bărbaților și femeilor a fost încadrată în anumite tipare care s-au dovedit a fi rezultatul repartizării sarcinilor între femei și bărbați în dependență de contextual local și istoric. Există meserii care cu greu și-au găsit genul feminin sau masculin în limba română, deoarece societatea noastră vede ca o regulă nescrisă că unele meserii sunt practicate exclusiv de bărbați, iar altele de femei. De cele mai multe ori, stereotipurile de gen inoculate de societate pun piciorul în pragul profesiei preferate și nu permit dezvoltarea acesteia. Angajatorii au tendința, în continuare, de a preciza profilul viitorului colaborator/colaboratoare, menționând în anunțul de angajare care ar fi parametrii de vârstă și sex în care se încadrează potențialii candidați/candidate. Până la o anumită perioadă era inacceptabil ca femeile să practice meserii „destinate” bărbaților și invers. La etapa actuală, aceste excepții nu mai sunt privite atât de sceptic, deși societatea modernă încă nu le privește ca fiind firești.

Conform articolului 16 (2) al Constituției Republicii Moldova: “”…toți cetățenii… sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără deosebire de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, opinie, apartenență etnică, avere și origine socială.”

Astăzi, proiectul Uniunii Europene “Consolidarea capacității Moldovei de gestionare a pieței muncii și de reîntoarcere a migraților” a lansat campania de sensibilizare a opiniei publice cu privire la egalitatea de genuri pe piața muncii din Moldova. Contrar datelor statistice care arată o discrepanță ușoară în ocuparea bărbaților versus femei, situația este departe de a putea fi considerată una echitabilă. Acest lucru este resimțit îndeosebi în regiunile rurale ale Moldovei.

Deseori se întâmplă să citim în anunțurile cu privire la locurile vacante că “… pentru această funcție se dorește un bărbat” sau “… Se preferă o doamnă pentru postul dat” aceasta fiind o formă a discriminării în funcție de gen.

Un alt aspect ce ține de discriminarea gender este diferența între salariile oferite femeilor în comparație cu cele ale bărbaților, cele din urmă fiind de regulă mai mari. Astfel de situații sunt multe și pot fi întâlnite frecvent. Această discriminare are loc deoarece și sistemul de învățământ se află în relație proporțional-condiționată cu segregarea de gen pe piața muncii. La fel se atestă o atitudine condiționată de gen a cadrelor didactice față de elevi atât în procesul de predare și evaluare, cât și în implicarea elevilor în anumite activități extracurriculare, inclusiv orientare profesională. Persistența în învățământ a unor stereotipuri de gen reproduce modelele tradițional masculine și feminine, deseori fiind ignorate diferențele individuale și aptitudinile personale ale fetelor și băieților.

Orientarea profesională insuficientă, persistența stereotipurilor de gen împiedică alegerea unor profesii din unele ramuri predominant masculine.

1.2.3. Rolul personalității în orientarea în carieră

Este unanim acceptat faptul că trăsăturile de personalitate încearcă să explice comportamentul individului la locul de muncă.

Pentru unii dintre noi, alegerea traseului profesional este stabilit de factori externi: direcția părinților sau a profesorilor care au remarcat anumite calități de care nu eram conștienți la o vârstă încă mică, fie diverse conjuncturi care ne-au împins spre profesii ”populare”. Pentru alții, alegerea unei profesii vine ca o informație sigură, din interior, pe care nimeni nu o poate contra-argumenta. Unii îi spun ”chemare”, alții ”intuiție”, dar de facto merge vorba despre personalitate.

Deși o anumită profesie ni se pare interesantă și ne atrage, nu înseamnă neapărat că vom avea și succes în direcția respectivă. Este posibil ca structura de personalitate să se adapteze mai mult într-un al domeniu. Asta pentru că un domeniu de activitate presupune un mediu de lucru specific, un ritm anume, un anturaj cu care avem sau nu lucruri în comun (interese, aspirații, valori) și o organigramă pe care o vom putea sau nu să o acceptăm. Fiecare dintre noi se raportează la aceste aspecte în mod diferit, și această diferență constă în primul rând în tipul de personalitate. Dacă aceste argumente nu par să convingă, mai luăm în considerare încă un aspect: incompatibilitatea dintre personalitatea angajatului și postul pe care îl ocupă va duce mai devreme sau mai târziu la nemotivarea sa și la performanțe tot mai slabe. Una dintre cele mai importante decizii pe care trebuie să o luăm pe parcursul vieții este alegerea profesiei. Succesul profesional depinde în mare măsură de raportul dintre factorii de personalitate și conținutul muncii.

Tipologizarea personalității este o metodă cu multe aplicații, îndeosebi în sfera consultanței profesionale.

Teoriile de referință care intenționează explicarea globală a personalității sunt:

teoria psihanalitică a lui Freud ( cu nivelurile : conștient, subconștient, inconștient și sistemele: ID, ego și superego);

teoriile trăsăturilor de personalitate ( Eysenk, Cattell);

teoriile umaniste – non-directive ( Rogers);

teoriile comportamentaliste ( Skinner);

teoriile interacționiste;

Specialiștii din domeniul orientării carierei, modelele elaborate de Super și Holland sunt considerate ca cele mai productive.

Super a dezvoltat o teorie implicată în comportamentele specifice alegerii carierei profesionale. El enumeră elementele de bază ale teoriei dezvoltării profesionale:

oamenii sunt diferiți prin aptitudinile, deprinderile, abilitățile și trăsăturile lor de personalitate;

indivizii au anumite caracteristici și configurații psihologice personale care îi fac compatibili cu anumite ocupații;

exercitarea oricărei ocupații necesită anumite deprinderi, aptitudini, abilități, motivații, trăsături de personalitate( dar cu grade largi de toleranță);

ocupațiile au anumite sisteme specifice – relativ largi, de cerințe în planurile capacităților umane, însemnând că mai multe ocupații pot fi exercitate de același individ și că, implicit, mai multe persoane pot exercita aceeași profesie;

imaginea de sine, ca produs al învățării sociale, se schimbă în timp, pe măsură ce experiența personală crește;

alegerea carierei devine un proces continuu prin modificarea permanentă a preferințelor profesionale, a imaginii de sine, sporirea competențelor profesionale și a contextelor particulare de viață și de muncă;

procesul dezvoltării și maturizării pentru alegerea carierei poate fi sprijinit;

procesul dezvoltării carierei este un compromis și o mediere între factorii constitutive ai personalității și societate, între imaginea de sine particular conturată și realitate;

modul specific de relaționare a individului cu lumea muncii este în relație directă cu anumite stadii ale vieții sale ( creștere, explorare, stabilizare și declin);

mediul socio – cultural și economic de proveniență își pune amprenta pe direcția și abordarea carierei;

Super mai susține și că întregul proces de-a lungul stadiilor menționate este marcat de: factori de rol, factori personali, factori situaționali, care influențează la rândul lor maturitatea profesională.

Menirea teoriei lui Holland a fost să răspundă întrebărilor obișnuite pe care și le puneau oamenii în legătură cu cariera lor, mai ales în ceea ce privește deciziile legate de carieră pe care erau obligați să le ia. Holland a fost interesat să găsească explicații ale caracteristicilor personale și de mediu care intervin în stabilitatea și în schimbarea carierei. Teoria lui Holland privind cariera se bazează pe asumpția că, de vreme ce interesele vocaționale reprezintă un aspect al personalității, descrierea lor la un individ înseamnă totodată descrierea personalității lui.

El afirmă că:

inventarele de interese sunt inventare ale personalității;

membrii aceluiași domeniu de activitate au personalități similare precum și istorii similare ale dezvoltării personalității;

satisfacția vocațională, stabilirea și realizarea în profesie depind de congruența dintre propria personalitate și mediul în care individul lucrează.

mediile de muncă pot fi grupate și ele în aceleași șase categorii sau tipuri: realist, intelectual, artistic, social, întreprinzător și convențional;

oamenii caută medii și vocații care să le permită să-și exercite deprinderile și aptitudinile, să-și exprime atitudinile și valorile, să rezolve probleme sau să joace roluri agreabile și să le ocolească pe cele dezagreabile;

Holland este de părere că similaritatea tipului de personalitate cu cel al ocupației va oferi individului satisfacție profesională și un mediu stimulativ pentru dezvoltarea carierei. El mai susține că acestor tipuri de personalitate le corespund tot atâtea feluri de muncă sau medii de viață care exercită o atracție particulară pentru tipul corespondent de personalitate.

Această corespondență se realizează în mare parte și la nivel școlar, care îmbină tipul de personalitate al celui care studiază cu discipline care să-i dezvolte disponibilitățile personale și să le pună în acord cu mediul profesional pentru care se pregătește pentru viitoarea lui carieră. Adolescentul , în alegerea sa școlară și / sau profesională are posibilitatea dezvoltării laturilor care îl vor susține în viitoarea sa carieră.

CAPITOLUL II Psihodiagnoza factorilor, trăsăturilor de personalitate și intereselor în alegerea carierei profesionale

Metodologia cercetării

Scopul cercetării

Cercetarea își propune să determine care sunt acele interese și trăsături ale personalității care pot influența alegerea carierei profesionale.

În vederea atingerii scopului propus, au fost stabilite următoarele obiective:

Identificarea impactului personalității în formarea intereselor vocaționale

determinarea nivelului inițial de cunoaștere și obținerea de informații despre trăsăturile de personalitate, interesele profesionale, profesii potrivite și carieră;

analiza relațiilor dintre interesele profesionale și trăsăturile de personalitate corespunzătoare adolescenților.

Elaborarea unor recomandări pentru dezvoltarea carierei, ținând cont de prezența influenței stereotipurilor de gen

Obiectul cercetării: tipurile de personalitate, interesele vocaționale, stereotipurile de gen.

Scopul general și obiectivele studiului au fost realizate prin utilizarea următoarelor metode: testul lui Holland, The Big Five test.

Subiecții cercetării: Lucrarea va analiza două aspecte importante în alegerea carierei: impactul personalității în alegerea carierei și interesele ce influențează aceasta, pe populație moldovenească, segmentul de vârstă 17 – 19 ani, din mun. Chișinău.

Din rândul acestei populații, au participat 50 de adolescenți, reprezentând două clase de a XII – a, a unui liceu cu profil uman și un liceu cu profil real. S-a realizat astfel o investigație a impactului personalității în carieră la adolescenți.

2.1.2. …………………

Metodele utilizate au fost stabilite în dependență de obiectivele lucrării cât și de factorii care influențează luarea deciziei în rândul adolescenților. Astfel, vorbim despre observație, interviu/dialog, valorificat atât la începutul investigației cât și la terminarea acesteia, testul psihologic BF și chestionarul de interese profesionale ale lui Holland, conversația.

Mai jos vor fi prezentate o descriere succintă a testului și chestionarului care au fost aplicate.

Testul lui Holland Una din cele mai valoroase idei ale lui Holland a fost să descrie profesiile în termeni de atribute psihologice ale indivizilor ce le practică cu succes.

Holland afirmă că pentru orice tip de personalitate, ocupația care conține caracteristici congruente tipului respectiv de personalitate îi oferă individului o satisfacție potențială. O metodă bună de predicție a succesului profesional este cea prin care se face o identificare obiectivă a trăsăturilor individului cu cerințele cerute pentru succes pentru profesie și, deci, o potrivire între individ – activitate.

Holland considera că alegerile vocaționale constituie o exprimare a personalității, iar mediile de muncă, la fel ca personalitățile, pot fi structurate în categorii bine determinate și definite. În cultura noastră aceste categorii sunt denumite astfel: realist, intelectual, social, convențional, întreprinzător și artistic. Oamenii caută medii și vocații care să le permită să-și pună în aplicare deprinderile, aptitudinile, valorile, în care să rezolve probleme și să joace roluri agreabile, precum și să le evite pe cele dezagreabile. Iar comportamentul unei persoane poate fi explicat prin interacțiunea personalității sale cu mediul.

La baza Teoriei personalității a lui Holland stau 6 concepte:

Alegerea profesiei reprezintă a expresie a personalității.

Inventarele de interese sunt inventare ale personalității.

Stereotipurile vocaționale au implicații psihologice și înțelesuri sociologice.

Membrii unui aceluiași domeniu de activitate au personalități similare și istorii similare ale dezvoltării personalității.

Având personalități similare, indivizii unui grup vocațional vor răspunde în multe situații și la multe probleme în mod similar, punându-și amprenta asupra mediului de muncă, dându-i acestuia anumite caracteristici.

Pentru a avea o imagine a caracteristicilor tipurilor de personalitate definite de Holland este utilă consultarea următoarelor liste de trăsături specifice categoriilor cu care operează aceste inventare – RIASEC (utile și ca un instrument de auto-evaluare):

Tabelul 2. Lista de trăsături specifice categoriilor cu care operează inventarele RIASEC

În mod practic, sunt puține cazurile de tipuri de personalitate și anturajul de muncă; cel mai des vor fi întâlnite combinații ale acestora. Tocmai de aceea, „Codul Holland” utilizează trei litere pentru a descrie fiecare tip de personalitate și mediu de muncă (de ex.: EIA, ISE, CAS, SAE etc.); aceste litere sunt tocmai inițialele categoriilor descrise mai sus (R, I, A, S, E, C).

Pentru un consilier, codul de personalitate Holland este SAE (tipul S – Social este predominant, la care se adaugă încă două tipuri suplimentare : A – Artistic și E – Întreprinzător).

Trei concepte suplimentare întregesc conceptualizarea teoriei trăsătură-factor; acestea sunt: congruență, diferențiere și consistență.

Modelul celor cinci factori ai personalității (Inventarul Big Five) reprezintă o organizare ierarhizată a trăsăturilor de personalitate, care oferă un screening complet al personalității individuale raportate la cei 5 meta-factori (extraversiune, agreabilitate, nevrotism, conștiinciozitate și deschidere) cât, mai ales, prin raportare la cei 30 de factori (fațete). Cei 240 de itemi a chestionarului sunt formulați sub formă de aserțiuni cu două variante de răspuns (alegere forțată) permițând astfel diminuarea tendinței de evaluare de fațadă.

Factorii Inventarul Big Five în funcție de care este evaluată personalitate a individuală, sunt:

1. Extraversie

1.1 Afectivitate (“friendliness”)

1.2 Sociabilitate (“gregariousness”)

1.3 Asertivitate (“asertiveness”)

1.4 Activitate (“activity level”)

1.5 Excitabilitate (“excitement seeking”)

1.6 Veselie (“cheerfulness”)

2. Agreabilitate

2.1 Încredere (“trust”)

2.2 Moralitate (“morality”)

2.3 Altruism (“altruism”)

2.4 Cooperare (“cooperation”)

2.5 Modestie (“modesty”)

2.6 Compasiune (“sympathy”)

3. Nevrotism

3.1 Anxietate(„anxiety”)

3.2 Furie („anger”)

3.3 Depresie („depression”)

3.4 Timiditate („timidity”)

3.5 Exagerare („immoderation”)

3.6 Vulnerabilitate („vulnerability”)

4. Conștiinciozitate

4.1 Eficiență personală („self-efficacy”)

4.2 Ordine/planificare („orderliness”)

4.3 Rigiditate morală („dutifulness”)

4.4 Ambiție („achievement-striving”)

4.5 Perseverență („self-discipline”)

4.6 Prudență („cautiousness”)

5. Deschidere

5.1 Imaginație („imagination”)

5.2 Interes artistic („artistic interest”)

5.3 Emoționalitate („emotionality”)

5.4 Spirit aventurier („adventurousness”)

5.5 Intelect („intellect”)

5.6 Liberalism („liberalism”)

Descrierea celor cinci factori ai Modelului Big-Five

Nevrotism (neuroticism) – N – descrie persoane cu accente nevrotice puternice, cu o emoționalitate accentuată, în special în partea sa negativă, cu frici, angoase sau depresii, persoane care necesită sprijin afectiv pentru a trece peste astfel de faze. Polaritatea vizata de scala N este legată de continuumul dezechilibru emoțional – echilibru emoțional.

Extraversie (extraversion) – E – descrie persoane comunicative, sociabile, vorbărețe, cu o bună prezență socială, cu o capacitate de verbalizare deosebită, persoane care se simt bine în contexte sociale și caută din acest motiv interacțiunile cu ceilalți. Polaritatea vizată de scala E este surprinsă de continuumul extraversie–introversie.

Deschidere către experiență (openness to experience) – O – descrie persoane deschise spre experiențe senzoriale, cu simț artistic, înclinați spre muzică sau arte plastice, animați de interese intelectuale, caracterizați de curiozitate științifică (în special în științele naturale), apropiați de natură și atrași în general, de o viață în armonie cu natura și frumosul. Polaritatea vizată de scala O este surprinsă în continuumul deschidere către experiență – mod reținut, conservator de a fi, care include și preferința pentru familiar.

Agreabilitate (agreeableness) – A – descrie persoane agreabile, neagresive, plăcute, animate de sentimente plăcute față de copii, față de animale și, în general, față de cei din jur, cu rezistență la frustrare și care nu-și exprimă frustrarea prin acte de agresivitate fizică sau verbală. Împreună cu scala Extraversiune, această scală face referire la acele dimensiuni ale personalității implicate în relațiile sociale, fiind caracterizată de polaritatea agreabilitate – duritate în relațiile interpersonale.

Conștiinciozitate (conscientiousness) – C – detectează persoane ordonate, care preferă medii de lucru bine structurate și controlate, capabile de muncă susținută și de concentrare îndelungată a energiei către realizarea obiectivelor propuse, care sunt dispuse să investească multă muncă și să nu se lase distrase de tentații. După Costa și McCrae (1990), acest factor este legat de reușita profesională, de nivel superior, indiferent de domeniul de activitate, polaritatea exprimată de scală fiind conștiinciozitate – tendința spre hedonism.

Așa cum am văzut studiile din literatura de specialitate au condus spre realizarea și validarea unor chestionare care cuprind cei 5 factori și câte 6 fațete pentru fiecare dintre ei.

Figura 3. Cei cinci factori și dimensiuni subordonate (după Howard & Howard, 2001)

Capitol III

Prelucrând datele statistice obținute din interviul inițial, am constatat următoarele:

Luând în considerație profesia pentru care aspiră să o aleagă în viitor, 20% dintre adolescenți optează pentru profesiile din domeniul social (asistență socială, sociologie, psihologie), după care 13,3% optează pentru drept (juriști, avocați).

Luând în considerație factorii care influențează decizia în carieră, adolescenții consideră ca prim factor, că ei își aleg profesia fiind influențați de părerea părinților/familiei, iar ca al doilea factor fiind salariul, urmând alți doi factori, prezentați prin interesele profesionale dorite să fie realizate prin alegerea profesiei, precum și de oportunitățile stimulative de care va beneficia la locul de muncă

Figura 4. factorii care influențează alegerea unei profesii la adolescenți

Fiind autoevaluate trăsăturile de personalitate, observăm că extraversia este trăsătura de personalitate cu cea mai ridicată medie (m=24,52 și a.s=4,04), aceasta din urmă fiind continuată de deschiderea mentală (m=24,34 și a.s=3,80). Adolescenții, fiind de natură activi, se implică în diverse activități fie extracuriculare, fie activități de voluntariat, acceptând competiția. Cu ușurință se integrează în diverse anturaje, se afirmă bine unii față de alții, comunică chiar și cu persoane necunoscute.

Pe lângă faptul că sunt activi, adolescenții consideră că ei sunt deschiși și toleranți față de tot ce este diferit, sunt interesați de tot ce este nou și acceptă părerile altor chiar dacă sunt diferite de ale lor.

Astfel, analizând scorurile obținute la trăsăturile de personalitate în funcție de gen (fete și băieți), putem observa diferențe semnificative la factorul amicalitate. Astfel, scorurile obținute de fete sunt semnificativ mai mari (mfete=24,12, a.s.fete=3,48) decât la băieți (mbăieți=21,95, a.s=3,33). Diferențele identificate ca rezultat al aplicării testului t, fiind semnificative (p<.05).

Tabelul 3. Mediile comparate pentru factorul amicalitate la fete și băieți.

Rezultatele obținute demonstrează validitatea testului Big Five, acestea indicând rezultate similare realizate în studii anterioare pe componente al acestui model.

În urma evaluării intereselor profesionale, s-a observat că la factorul afaceri și administrație este cea mai ridica medie a scorurilor (m=39,20, a.s.=9,67). Astfel, se confirmă că adolescenții aleg profesia în dependență și de salariul pe care îl vor câștiga, după cum ei singuri au afirmat în interviu.

Scorurile mari obținute de ei la factorul salarii, demonstrează că ei se preocupă de soluționarea problemelor financiare cât și de potențialele investiții în viitor. Adolescenții se preocupă de obținerea surselor noi de venit, cum să-și distribuie banii atât pentru cheltuieli actuale cât și pentru economii de viitor. Ei consideră că au abilități bune în ceea ce ține de vânzare și că sunt în stare să întocmească un plan financiar (bussiness plan), care va garanta promovarea și succesul instituției din care vor face parte.

Scoruri scăzute au fost identificate la factorul medicină și sănătate, aici fiind înregistrată media de 7,15 cu o abatere standart de 2,45. Astfel, putem observa că adolescenții nu sunt atrași de activitățile care promovează sănătatea, profesia de medic, care să vindece maladiile oamenilor.

Analizând rezultatele obținute în funcție de gen la interesele profesionale, se constată că fetele au medii cu scoruri mai ridicate la factorul afaceri, administrație (mfete=40,66, a.s.=7,88 în comparație cu scorurile obținute la băieți, mbăieți=36,85, a.s.=12,21). Deci, fetele se orientează mai mult spre activitățile de marketing în comparație cu băieții. Le face plăcere să negocieze, să exercite atât influență cât și puterea de a convinge, aceasta chiar le aduce satisfacție, atunci când știind că au influență asupra celorlalți. Fetele cunosc cum să pună problema în așa mod ca de fiecare dată să fie învingătoare. Aici nu se regăsesc diferențe semnificative între fete și băieți, fapt confirmat prin comparațiile efectuate cu ajutorul testului t.

Tabelul 4. Medii comparate la interesele profesionale în funcție de gen

Analizând trăsăturile de personalitate scorul cel mai ridicat a fost identificat la factorul |extraversie’ (m=233,25,0 a.s.=30,83). Adolescenții’ se caracterizează prin activism, energie, sociabilitate, comunicativitate, asertivitate și tendința de a se implica: în situații de concurență. Factorul amicalitate (m=230,57, a.s.=26,16) și factorul deschidere mentală (m=230,15, a.s.=25,77) completează tabloul general al adolescentului prin caracteristici ca: toleranți față de tot ce este diferit, deschidere față de ideile și valorile altora, amabilitate, curiozitate, capacitate de înțelegere, loialitate, cooperare. Scorurilor obținute la trăsăturile de personalitate pe factorul gen (băieți și fete) denotă prezența unor diferențe semnificative. Astfel, fetele spre deosebire de băieți au obținut rezultate mai’ mari la scala amicalitate (mfete=234,74,’a.s.=23,97, și mbăieți=222,80,, a.s.=28,80) și la factorul conștiinciozitate (mfete=226,08,, a.s.=26,57 și mbăieți=217,94, a.s.=32,76). Comparând rezultatele obținute putem observa că fetele, pun accent mai mult pe planificare și organizare, ele fiind persoane care preferă să-și organizeze munca având planuri stabilite, și obiective clare. Fetele sunt încrezătoare, generoase și sunt mereu disponibile să ajute persoanele din jur. În schimb, băieții au medii mai mari decât fetele la factorul’ stabilitate emoțională’ (mfete=206,32, a.s.=29,41 și mbăieți=212,28, a.s.=37,28) aceasta prezentând dovadă că ei gestionează mai bine impulsurile și reacțiile. Se prezintă ca fiind mai calmi și mai stabili, nu se dezechilibrează în fața situațiilor dificile.

Referindu-ne la interesele profesionale ale adolescenților observăm diferențe semnificative între scoruri, astfel valoarea cea mai mare o are factorul afaceri și administrație (m=52,63, a.s.=11,25), iar factorul cu cea mai scăzută valoare o observăm la medicină și sănătate (m=6,18, a.s.=4,71). Adolescenții având înclinații pentru afaceri, sunt caracterizați ca persoane preocupate de cunoașterea nevoilor financiare ale oamenilor și de soluționarea problemelor acestora, în domenii ca investițiile și comerțul. Realizarea comparațiilor prin testul t arată că nu au fost identificate diferențe semnificative la factorul afaceri și administrație între băieți și fete, p >.05, ceea ce consolidează ideea că atât fetele cât și băieții înțeleg în mod similar acest factor. Astfel, profesiile alese din acest domeniu corespund și fetelor și băieților, relativ în același procentaj.

Analizând rezultatele obținute în rândul adolescenți au fost identificate domeniile profesionale în care sunt regăsite următoarele profesii potrivite:

pentru profesia nr.1: drept – 20%, urmând antreprenoriatul (15%) și funcții de conducere (13,33%);

pentru profesia nr.2: activitățile familiale – 13,30%, după care urmează serviciile medicale (11,67).

Analizând rezultatele obținute conform testului lui Holland, tipul de interese care predominează este întreprinzător (m=16,18, a.s.=3,99), urmând cel convențional, (m=15,70,, a.s.=4,52) și cel social (m=14,60, a.s.=4,90,). Tipuri de interese identificate sunt prezentate ca interese specifice profesiei de sociolog și psiholog.

Băieții în comparație cu fetele au interese profesionale mai dezvoltate pentru domeniul’ realist și cel investigativ. Aceste rezultate sunt asemănătoare cu cele din literatura de specialitate.

Asemănările cele mai puternice în rândul adolescenților la domeniile ocupaționale sunt cele cu factorul afaceri și administrație (15%). Cele mai slabe asemănări sunt identificate la factorul activități practice în aer liber. Așadar, adolescenților sunt încântați să ofere consultanță financiară, au o gestionare bună cu banii, identifică ușor surse noi de venit. Analizând rezultatele putem observa că adolescenții, au înțeles că sunt orientați spre concurență și doresc să devină competitivi la locul de muncă.

Ca rezultat al prelucrării datelor obținute în cadrul acestei lucrări, s-a constatat că adolescenții au înțeles că ei sunt energici, activi, comunicativi, sociabili și competitivi. Dau dovadă de toleranță ridicată față de lucrurile noi și pot accepta ideile și părerile diferite decât ale lor. De asemenea au înțeles că au interese față de vânzări. Au identificat că au asemănări cu domeniul social astfel ei pot continua pe specializarea obținută pe parcursul studiilor în liceu. Datorită informațiilor obținute s-au creat lămuriri în legătură cu cunoașterea de sine cât și de cunoașterea lumii profesiilor.

Rezumând datele obținute după prelucrarea rezultatelor primite în cadrul interviului/dialogului, sunt următoarele:

adolescenții consideră că au aflat informații noi despre factorii care influențează procesul decizional (cele mai multe informații le-au aflat despre lumea profesiilor, care au contribuit la o analiză mai bună a alternativelor);

informațiile obținute le-au clarificat alegerile și motivele care stau la baza acestora;

sentimentele apărute pe parcursul procesului de luare a deciziei au fost de bucurie pentru că pot afla lucruri noi despre ei și despre profesiile pe care le vor alege, de curiozitate pentru a descoperi care sunt profesiile în concordanță cu personalitatea și interesele lor, de mirare când au văzut că ceea ce și-au dorit la început nu este exact ceea ce li s-ar potrivi (de exemplu, majoritatea își doreau să devină sociologi, consilieri, psihologi, avocați, judecători, polițiști și momentul explorării le-a direcționat orientarea spre afaceri, administrație și alte activități înrudite) și de mulțumire că sunt lăsați să ia decizia singuri.

Concluzii și recomandări

Adolescenții trebuie să conștientizeze că dinamica pieței muncii solicită învățare și adaptare continuă, inițiativă și organizare, competențe și specializare în diferite domenii. În acest sens ei trebuie să-și construiască propria imagine și identitate în consens cu trăsăturile de personalitate și interesele, factori care le influențează decizia în carieră. Consilierul de carieră trebuie să încurajeze realizarea acestor concordanțe și trebuie să ofere posibilitatea explorării directe, a experiențelor nemijlocite care să ducă la înțelegerea caracteristicilor individuale, ale pieței muncii și la stimularea independenței personale în dezvoltarea carierei. Consilierea carierei urmărește și orientarea indivizilor către strategii de explorare a informațiilor prin care aceștia să se cunoască, să-și compenseze limitele și să depășească anumite dificultăți sau lacune. Dinamica vieții profesionale implică individul în cât mai multe situații de luare de decizii. Transformările rapide și continue ale societății determină individul să utilizeze inteligent cunoștințele și abilitățile sale în vederea participării eficiente la procesul de luare a deciziei în carieră. Adolescentul a devenit un adevărat explorator al informațiilor despre sine și lumea profesiilor. Decizia o iau singuri și își asumă responsabilitatea pentru efectele deciziei luate. De aceea este foarte important exersarea procesului decizional și identificarea factorilor care influențează desfășurarea acestuia.

Adolescenții trebuie sprijiniți în definirea opțiunii profesionale. Chiar dacă puterea cuvântului familiei este mai mare, adolescenții trebuie să ia decizia raportându-se la sine și la piața muncii. Adolescenții trebuie sprijiniți în luarea unor decizii realiste, prin cunoașterea de sine, prin explorarea lumii profesiilor și a caracteristicilor pieței muncii.

Obiectivele acestei lucrări s-au centrat pe identificarea și cunoașterea…………………

Partea teoretică a lucrării a prezentat principalele concepte și teorii legate de carieră, factorii care influențează acest proces. S-a încercat valorificarea literaturii de specialitate din țară și străinătate prin prezentarea studiilor și cercetărilor din domeniu.

Strategia de la Lisabona pune accent pe învățarea de-a lungul întregii vieți și promovarea cercetării și dezvoltării. Indivizii trebuie să devină activi în câmpul muncii, să se adapteze la schimbările de pe piața muncii și să fie capabili să ia decizii rapid și eficient. Angajatorii au nevoie de personal competent, competitiv, cu spirit de inițiativă, independenți, creativi și capabili să coopereze cu ceilalți. Marea provocare pentru consilierii de carieră este de a regândi strategiile de abordare a clienților în vederea adaptării acestora la dinamica socio-economică. Fiind mereu atent la ceea ce se întâmplă pe piața muncii, consilierul trebuie să se adapteze permanent și să construiască modalități de intervenție cât mai eficiente. La adolescenți, dar și la adulți rolurile profesionale reprezintă o sursă de satisfacție, pentru că se dezvoltă atât pe plan personal cât și pe plan social. Munca face parte din viața individului, de aceea cariera nu poate fi ruptă de restul activităților sale. Cariera reprezintă totalitatea rolurilor profesionale de aceea trebuie aleasă cu mare grijă. Cariera trebuie abordată cât mai activ și mai responsabil pentru că schimbările în traiectoria profesională vor fi mult mai frecvente în viitor. Dezvoltarea carierei nu are loc doar în contextul unei singure decizii, ci ca rezultat a mai multor decizii. Pentru a evita luarea unor decizii nerealiste se impune raportarea lor la posibilitățile individului, la ceea ce este el și la ceea ce poate să facă.

Bibliografia

Allport G.W. Structura și dezvoltarea personalității EDP, București, 1991.

Avram E. și Cooper C.L. Psihologie organizațional-managerială. București: Polirom, 2008, 902 pagini.

Băban A., coord. Consiliere educațională. Ghid metodologic pentru orele de dirigenție și consiliere. Cluj-Napoca: S.C. Psinet SRL, 2001.

Birch A. Psihologia dezvoltării, București: Ed. Tehnică, 2002

Bock G. Femeia în Istoria Europei din evul mediu până în zilele noastre, Iași: Polirom, 2002, 353 pagini.

Bogathz Z. Manual de psihologia muncii și organizațională. Iași: Polirom, 2004, 374 pagini.

Codul Educațiie al Republicii Moldova

Constantin T. Evaluarea Psihologică a Personalului, Iași: Polirom, 2004, 296 p.

Convenția privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei. (CEDAW)

Dandara O., Teză de doctor habilitat în pedagogie: Conceptualizarea ghidării carierei în contextul educației permanente, Chișinău 2013, 290 pagini.

Educație în Republica Moldova. Publicație statistică 2012/2013. Biroul Național de Statistică al Republicii Moldova. Chișinău 2013, 132 pagini.

Egalitatea genului: stereotip și adevăr. Istorii de viață. Centrul pentru Jurnalism Independent, Chișinău 2014.

Esbroeck R., V. Teorii ale dezvoltării carierei, Institutul de Științe Pedagogice, București, 2001.

Forța de muncă în Republica Moldova, Ocupare și Șomaj. Biroul Național de Statistică al Republicii Moldova, Chișinău 2013, 167 pagini.

Forța de muncă în Republica Moldova, Ocupare și Șomaj. Biroul Național de Statistică al Republicii Moldova, Chișinău 2013.

General Recomendation no.25, on article 4, paragraph 1, of the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, on temporary special Measures 12 pagini.

Hotărârea de Guvern nr.933 din 31.12.2009 cu privire la aprobarea Programului Național de asigurare a egalității de gen pe anii 2010-2015. Publicat în Monitorul Oficial nr.5-7, art.27 din 19.01.2010

Hotărârea Guvernului nr.97 din 1 februarie 2013 STRATEGIA de dezvoltare a învățământului vocațional/tehnic pe anii 2013-2020

http://mpsfc.gov.md/md/egalitateagen/

http://studentie.md/news/685/64/SONDAJ-Absolventii-de-liceu-Nu-stiu-ce-vreau-sa-studiez/d,noutati/

http://www.benchmarkprofile.ro/personalitate-cariera/

http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+REPORT+A7-2012-0401+0+DOC+XML+V0//RO

http://www.oecd.org/gender/data/indicatorsofgenderequalityineducation.htm

Jigău, M. (redactor) Consilierea carierei. Compendiu de metode și tehnici, București: Editura Sigma, 2007.

Mediatizarea de către posturile de televiziune din Republica Moldov a grupurilor social-defavorizate, Chișinău, 2011, 112 pagini.

Percepțiile populației din Republica Moldova privind fenomenul discriminării: studiu sociologic, Chișinău 2011, 96 pagini.

Platon C. Psihodiagnostic organizațional. Chișinău: CEP USM, 2011, 231 pagini.

Programul Național de asigurare a față de gen în Republica Moldova pentru anii 2010-2015

Raportul privind auditul de gen în cadrul Comisiei Electorale Centrale, Chișinău 2012, 59 pagini (raportul este disponibil pe site-ul www.cec.md)

Raportul Republicii Moldova privind implementarea declarației și Platformei de Acțiuni de la Beijing (1995) din 28 februarie 2009, 143 pagini

Rezultatele sondajului de opinie privind participarea femeilor și bărbaților din Republica Moldova în procesul decizional, Chișinău 2012, 19 p.

Stănescu E. Stereotipurile de gen din perspectiva cogniției sociale // Revista de psihologie t.55, nr.3-4, p.213-226, București, iulie – decembrie 2009

Strategia consolidată de dezvoltare a învățământului pentru anii 2011-2015. Aprobat prin ordinul ministrului educației nr. 849 din 29. 11. 2010. Chișinău, 2010, 67 p.

Strategia de dezvoltare a țării, obiectiv 3 “Asigurarea egalității de șanse pentru bărbați și femei”.

The alternative report of evaluation regarding the implementation of Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women. Shadow report. Country coordinator Elena Burcă, Chișinău 2006, 34 pagini.

Vougiouka A. Modulul educational 6, Consiliere si Orientare profesională perspectiva de gen (gender mainstreaming), 64 pag.

Watts A.G., Sultana R. Career guidance policies in 36 countries: contrasts and common themes in Career Guidance. A Handbook for Policy makers (2004), OECD, European Communities, Brussels.

Revista „Psihologia Resurselor Umane”, vol 6, nr. 2/ 2008,(pp. 62 – 74).

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Factori, Interese Si Trasaturi de Personalitate In Alegerea Carierei Profesionale (ID: 165266)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Factori, Interese Si Trasaturi de Personalitate In Alegerea Carierei Profesionale

Copyright Notice

Modalități Tehnico Tactice de Depistare a Comportamentului Simulat

Transa Hipnotica Si Actualizarea Disponibilitatilor Latente ALE Subiectilor CU Depresie Reactiva

Consilierea Profesionala

. Puterea de Lupta a Subunitatilor Militare

Dimensiuni Si Perspective ale Profesionalizarii In Domeniul Asistentei Sociale

Limbajul Si Tulburarile de Limbaj la Varsta Prescolara

Copyright Notice

Similar Posts