Factori Care Influenteaza Planificarea Carierei

Factori care influențează planificarea carierei

Cuprins:

Introducere

Alegerea temei de cercetare

Importanța și obiectivul cercetarii

Aspecte teoretice în literatura de specialitate

Definiții și studii

Conceptul de carieră

Stadii ale carierei

Planificarea carierei

Teorii ale personalității

Ipoteza de cercetare

Stabilirea variabilelor dependente și independente

Operationalizarea conceptelor ipotezei de cercetare

Universul cercetării

Prezentarea organizației

Procedura de cercetare

Instrumentele de cercetare

Limite ale cercetării

Analiza și interpretarea datelor obținute

Concluzii

Concluzii privind ipoteza de cercetare

Recomandări pentru organizație

Rezumat

Bibiogragie

Anexe

Formularul de interese Holland

Chestionar privind corelația dintre planificarea carierei și stilul personal

Introducere

Alegerea temei de cercetare

Ideea cercetării de față a luat naștere în urma studierii și aprofundării subiectului mult mediatizat si controversat in societatea actuală, cariera. Deși e mult discutată și dezbătută, problema carierei se dovedeste a fi în practică un subiect cu care orice individ se confruntă la un moment dat, alocând timp, energie și resurse pentru conturarea ei, într-un fel sau altul. Deși canelele media și mediile corporatiste pun tot mai mult accent pe crearea unui parcus sigur și de succes în cariera fiecărui individ în parte, în societatea de azi se caută tot mai mult programe de consiliere sau îndrumare în carieră, fapt ce dovedește un interes mărit pentru acest subiect dar și nevoia oamenilor de orientare, schimbare și îndrumare în alegerile pe care le au de făcut cu privire la parcursul lor profesional.

Cariera este de multe ori filtrul prin care este văzut și etichetat un om, felul în care este privit în societate, sau pur și simplu filtrul prin care se autocaracterizează și autoevaluează o persoană. De aceea, consider că această temă de cercetare, este valoroasă prin subiectul ales, de interes pentru societatea actuală.

Importanța și obiectivul cercetării

Cercetarea de față își propune să aducă în lumină, factori care influențează planificarea și dezvoltarea unei cariere. Deși extrem de importantă și decisivă în viața unui om, cariera își are rădăcinile în proaspătă pruncie, crescând în timpul anilor de școală și de liceu, fiind de cele mai multe ori conturată prin alegeri importante la sfârșit de liceu, în timpul facultății și al primului loc de muncă. De observat este faptul că deși concret, despre carieră se poate vorbi în viața unui om abia de pe la douăzeci și cinci de ani încolo, aceasta își are bazele în anii cei mai fragili ai tinereții, cand de cele mai multe ori, tinerii nu sunt suficient de pregătiți și de maturi pentru a lua decizii și pentru a-și asuma decizile luate și resposabilitățile ce decurg din acestea.

Alegerea profesiei este un moment important în viața fiecăruia, constituind una din premisele inserției sociale și are loc într-un context mai larg în care sunt implicați factori de natură personală, educațională, economică, contextuală. Din acest motiv, planificarea carierei implică demersuri precum: orientarea școlară, orientarea profesională, consilierea pentru carieră.

Planificarea carierei reprezintă o etapă importantă în viața fiecărui individ, este un proces care necesită gândire și autocunoaștere din partea individului, precum și sprijin și ajutor din partea organizaței. Deseori, se întâmplă ca în alegerea carierei să intervină diverși factori atât externi, cât și interni, care cu timpul se pot dovedi a fi factori pozitivi sau factori negativi, determinând starea de satisfacție a fiecarui individ în parte, cu ceea ce este, știe și face.

Întrucât în societatea modernă, tot mai mulți indivizi apelează la programe de orientare vocațională și consiliere în carieră, se observă tot mai des probleme aparute pe plan profesional, care de cele mai multe ori, aduc mai multă frustrare și consumă mai mult timp, energie și resurse în comparație cu problemele personale, sau cel puțin sunt mult mai mult mediatizate și discutate.

Tocmai datorită problemelor pe plan profesional apărute tot mai des, tocmai datorită frustrărilor apărute din vaste motive și tocmai datorită unei continue alergări pentru afirmare socială și profesională care de multe ori duce la extenuare și renunțare, am ales să intru în profunzimea acestui subiect și să aflu ce stă la baza unei planificări de succes a unei cariere.

Consider că importanța unei asemenea cercetări, este aceea de a constientiza, diferenția și stabili factori ce stau la baza construirii unei cariere de succes, sau poate invers, a unei cariere nereușite.

Prin această lucrare îmi propun să descopar dacă există sau nu o legătură între stilul personal al fiecărui individ în parte și planificarea carierei, aflând astfel dacă planificarea carierei se face într-un mod responsabil și personal sau dacă există și alte influențe ce nu țin de persoană. Doresc să aflu dacă atunci când se face un plan de carieră, oamnii sunt hotărâți, au obiective clare și știu către ce țintesc, sau dacă fac lucrul acesta pentru că trebuie sau sunt îndemnați de parinții, profesorii, ori managerii lor, neputând astfel să-și motiveze sau să-și susțină până la capăt alegerile facute.

Ca și structură, lucrarea de față are ca bază cadrul teoretic cu informații și definiții din literatura de specialitate, pe care este clădită o cercetare ce dorește să evidențieze lucrurile practice extrase din teorie, precum și validitatea datelor întalnite în carțile de profil.

Aspecte teoretice în literatura de specialitate

Pentru a parcurge această lucrare, este importantă o aliniere a termenilor folosiți și a unei documentări din literatura de specialitate cu privire la subiectul ales. De aceea, acest capitol are menirea de a trece în revistă informații utile ce vor sta la baza cercetării propriu-zise. Voi avea în vedere studii ce s-au efectuat și care au fost consemnate în literatura românească, cât și internatională, pentru a putea ajunge la concluzii valide, bazate pe cercetări științifice, relevante. De asemenea, voi trece în revistă definiții și concepte ce vor duce la un înțeles comun al datelor furnizate și vor clarifica subiectul lucrării prezente.

Definiții și studii

Conceptul de carieră

Deși în limbajul curent noțiunea de carieră este larg folosită, conceptul de carieră are numeroase înțelesuri, neexisând până în prezent o definiție oficială unanim acceptată, care să întrunească consensul specialiștilor, în literatura de specialitate iind cunoscute diferite formulări sau numeroase opinii. Tocmai de aceea, voi trece în revistă mai multe definiții oferite conceptului de carieră, pentru a putea înțelege sensul larg al acestui termen.

Înțelesul popunar al termenului de carieră, care se întâlește adesea în limbajul curent, este asociat cu ideea de mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu și mai multă putere.

Desigur, în momentul în care se foloseste termenul de carieră, este posibil ca acesta să fie interpretat în mod diferit, de persoane diferite. Este posibil ca un individ să considere cariera ca fiind o serie de posturi diferite în firme diferite, în timp ce pentru un alt individ, cariera să presupună asocierea cu ocupația. În mod tradițional însă, termenul de carieră este asociat doar cu aceia care dețin roluri manageriale sau ocupă posturi bine remunerate și vizate.

De-alungul timpului, conceptul de carieră a dobândit o accepțiune mult mai largă și o aplicabilitate tot mai globala. Deși conceptul de carieră este clar legat de muncă, acesta se extinde la a include nu numai experiențele din cadrul muncii, ci și aspecte ce țin de viața personală, extraprofesională, de timpul liber și de condițiile de trai, acestea jucând un rol important în cadrul carierei.

Dicționarul de psihologie, definește cariera drept “o succesiune a statutelor și rolurilor ocupate de o persoană în cursul vieții sale”.

Paul Marinescu, susține că pentru a putea defini cariera, trebuie să se țină cont de urmatoarele trei dimensiuni importante:

Cariera este un proces, se formează în timp, și este alcătuită din:

Cariera externă – ce reprezintă succesiunea de poziții pe care le deține un individ într-o perioadă de timp

Cariera internă – interpretarea subiectivă a individului, cu privire la obiectivitatea realității, a parcursului său profesional propriu-zis

Cariera reprezintă o îmbinare între factorii individuali și cei organizaționali. Percepția indviduală cu privire la un post, se crează din corelația între ceea ce consideră individul că este cel mai potrivit pentru sine într-un job, și ceea ce reprezintă postul cu adevărat prin fișa postului.

Cariera oferă o identitate ocupațională dar și individuală. Astfel că fiecare individ, își crează propria imagine de sine în funcție de poziția ocupată, de felul în care este remunerat, de recunoașterea care i se oferă. Cu cât valorile individuale coreleaza mai mult cu ceea ce oferă sau înseamnă postul pe care-l ocupă un individ, cu atât imaginea de sine este mai bună și conturată.

Ce face cariera să fie atât de importantă? Aceasta influentează mai multe aspecte ale vieții personale: ce muncă va presta persoana, câți bani va câștiga, cum va fi văzut în societate, cât de satisfăcut va fi, pentru ce organizație va lucra, cât va fi de recunoscut, câtă stabilitate va avea, ce lucruri va învăța, cât timp liber va avea, în ce anturaje va sta, ce haine va purta, ce responsabilități va avea, ce abilități va dezvolta, ce oameni va cunoaște, pe ce poziții va promova, ce nivel de trai va avea, ce valori și interese va susține, etc.

Potrivit autorului Aurel Manolescu, conceptul de carieră are mai multe înțelesuri, pe care le enumeră astfel:

Carieră = avansare. Această viziune a carierei presupune mobilitate, de obicei, ascensiunea într-o organizație sau în ierarhia profesională.

Carieră = profesie. Anumite ocupații constituie o carieră (militari, manageri, etc), în timp ce alte ocupații sunt vazute ca posturi (muncitori necalificați, vânzători, etc).

Carieră = succesiunea de posturi de-a lungul vieții. Succesiunea de funcții, în ordinea crescătoare a prestigiului, prin care trece angajatul în mod ordonat. De asemenea, în viziunea altor autori, cariera ca succesiune de posturi de-a lungul vieții, reprezintă o succesiune evolutivă de activități și poziții profesionale pe care le atinge o persoană, ca și atitudinile, cunostințele și competențele associate care se dezvoltă de-a lungul timpului.

Carieră = serie de roluri de-a lungul vieții legate de experiență – abordarea subiectivă a fiecărui individ în parte, cu privire la experiențele de muncă trăite, imagine subiectivă conturată prin suma propriilor concepții, succese, aspirații, insuccese, etc. David J. Cherrington , consideră cariera ca fiind o succesiune de experiențe individuale legate de muncă, conceptual de carieră primind o explicație individualizată, deoarece fiecare persoană are o unică succesiune de experiențe legate de muncă.

Carieră = percepere individuală. Comparativ cu definiția de mai sus, acestei percepții i se adaugă pe langă aspectele subiective, aspecte obiective (atitudini și comportamente pe posturi), fără a face referire la ceea ce înseamnă avansarea persoanei repective.

Carieră = cadrul dinamic în care o persoană își percepe viața în intregul ei. Este tot o abordare subiectivă, însă în acest sens, intră în discuție atât experiențele legate de muncă, cât și cele extraprofesionale, împreună alcătuind viața în întregul ei.

Știința care se ocupa cu studiul carierei, debutează în spațiul canadian, în anii 1980, sub numele de carierologie. Aceasta este știința ce urmărește dezvoltarea potențialului uman de-a lungul carierei. Principalele domenii pe care carieriologia le studiază, sunt:

practica orientării carierei;

consilierea în orientarea carierpții i se adaugă pe langă aspectele subiective, aspecte obiective (atitudini și comportamente pe posturi), fără a face referire la ceea ce înseamnă avansarea persoanei repective.

Carieră = cadrul dinamic în care o persoană își percepe viața în intregul ei. Este tot o abordare subiectivă, însă în acest sens, intră în discuție atât experiențele legate de muncă, cât și cele extraprofesionale, împreună alcătuind viața în întregul ei.

Știința care se ocupa cu studiul carierei, debutează în spațiul canadian, în anii 1980, sub numele de carierologie. Aceasta este știința ce urmărește dezvoltarea potențialului uman de-a lungul carierei. Principalele domenii pe care carieriologia le studiază, sunt:

practica orientării carierei;

consilierea în orientarea carierei;

reușita educațională și profesională;

planificarea dezvoltării carierei;

inserția socio- profesională;

bilanțul competențelor / capacităților / aptitudinilor necesare în carieră;

recunoașterea / atestarea cunoștințelor și experienței dobândite de-a lungul carierei;

În enunțurile mai sus menționate, se pot sesiza percepții diferite ale termenului de carieră. Acesta este motivul pentru care numeroși specialiști în domeniul resurselor umane, incearcă să facă o distincție între interpretarea obiectivă, care se refera strict la dezvoltarea profesională și la sansele de promovare, si interpretarea subiectivă, bazată pe perceperea de sine și rolul muncii în viața proprie a fiecărui individ. Totuși, deși s-a încercat acest lucru, se observă tot mai mult că cele două laturi se îmbină și nu pot fi luate niciodată separat, ci se poate vorbi despre un balans intre aceastea, între viața personală și viața profesională, balans care de asemenea, diferă de la individ la individ, de la motivație la motivație.

Stadiile carierei

Pentru a înțelege dinamica din parcurul și planificarea carierei, voi lua în considerare stadiile carierei – faze de dezvoltare a acesteia de-a lungul vieții unui individ. Desigur, aceste etape variază în funcție de ocupație și de individ, dar sunt semnificative, recunoscute atât la nivel individual cât și de societate. Așadar, voi enumera mai jos stadiile carierei, așa cum se regăsesc acestea în literatura de specialitate, pentru a ajuta la o înțelegere mai clară asupra planificării carierei.

Stadiul 1: Dezvoltare, fantezie și explorare – perioadă asociată în general cu copilăria și adolescența timpurie, când o ocupație este la nivel de gând, iar termenul de carieră are o slabă semnificație.

În acest stadiu este un timp al descoperirii și opțiunii, când se trec în revistă toate posibilitățile, comparate cu propriile interese, valori, preferințe și posibilități.

Stadiul 2: Educație și instruire – în funcție de fiecare ocupație în parte, acest proces poate să dureze mai mult sau mai puțin, de la câteva luni – pentru cursurile de atestare într-o profesie, pâna la 20 de ani – pentru ocupațiile unde se necesită studii de durată, școlarizare, studii elaborate. Există multe opțiuni în timpul acestei etape, pe masură ce scopurile ocupaționale se clarifică și se schimbă.

Stadiul 3: Intrarea în universul muncii – perioada în care se învață și se experimentează realitatea muncii. Este o perioadă de adaptare și acomodare majoră la noul stil de viață și de muncă.

Stadiul 4: Intruirea și socializarea de bază – lungimea și intensitatea acetei perioade diferă în funcție de ocupație, organizație, etc. Cu cât unei ocupații îi este ascoiată mai multă responsabilitate, cu atât mai lungă este perioada de specializare.

Stadiul 5: Câștigarea calității de membru – aceast stadiu se stabilizează în momentul în care fiecare individ, în urma timpului petrecut pentru instruire și în urma responsabilitaților primite și a experienței dobândite, se simte acceptat ca membru cu drepturi depline în organizația/instituția în care își desfășoară activitatea. În aceasă perioadă începe să se formeze o imagine de sine semnificativă, motivația și valorile încep să prindă contur iar individul este capabil să ia hotarâri de care este responsabil.

Stadiul 6: Câștigarea dreptului și a calității de membru – Acest stadiu are loc în primii cinci – zece ani de la stabilizarea într-o companie sau într-un domeniu anume de lucru.

Stadiul 7: Crize și reevaluări la mijlocul carierei – Această etapă este mai mult asociată cu o criză, ce vine în urma unui timp îndelungat de stabilizare în carieră. Atunci apar întrebări precum: Mi-am ales bine cariera? Am realizat ceea ce mi-am propus? Ce am realizat până acum? Și a meritat sacrificiul? Ar trebui să merg înainte așa, sau ar trebui să fac o schimbare?

Este vorba despre o autoevaluare amănunțită, care pentru multe persoane poate fi traumatizantă, să se simtă neîmplinite sau faptul că a trecut timpul pe langă ele fară să realizeze ceva cu adevărat important. În acele momente, de cele mai multe ori se trece la un proces de schimbare, poate chiar unul de consiliere în carieră.

Stadiul 8: Menținerea, recâștigarea sau echilibrarea elanului – Această etapă vine ca răspuns imediat în urma etapei următoare. În funcție de rezultatele autoevaluării, se poate trece la schimbare în carieră, la menținere – în cazul în care persoana este multumită de realizările sale, sau echilibrare, ca și cale de mijloc. Pentru multe persoane, decizia de a obține un echilibru se bazează pe constatarea că talentele, mitivațiile și valorile unei persoane nu impun în mod necesar aspirația de a dori mai mult, ci doar de a te simti confortabil, echilibrat.

Stadiul 9: Eliberarea (dezangajarea) – Cu trecerea timpului, ritmul de lucru începe să scadă, la fel și motivația și elanul. Persoana începe să devină mai puțin implicată, preocupându-se mai mult pe pensionare decăt de muncă, nefiind la fel de competentă și productivă. Există însă și persoane care nu acceptă realitatea, și încearcă din răsputeri să se mențină pe aceeași linie cu colegii mai tineri și mai în putere, găsind în pensionare un mijloc de plafonare sau regres.

Etapa 10: Pensionarea – Este o etapă inevitabilă pentru orice persoană care ajunge până la acea vârstă, indiferent dacă persoana s-a pregătit sau nu pentru această etapă. În acest punct poate fi afectată imaginea de sine, persoana simțindu-se nefolositoare după atâția ani de muncă. În funcție de motivațiile indivizilor, aceștia se împart în două categorii: persoane care nu acceptă pensionarea și care odată cu ea trec printr-o perioadă traumatizantă, sau persoane care o așteaptă, considerând că este un timp bun pentru a investi în alte domenii, cum ar fi familia, casa, nepoții, societatea.

Plecând de la stadiile carierei mai sus menționate, consider că este relevantă părerea mai multor specialiști în domeniul resurselor umane, cu privire la corelația unor stadii sau etape principale ale carierei cu etape ale vieții unui om. Astfel, voi trece mai multe păreri în revistă, păreri ce vor ajuta la ințelegerea și integrarea subiectului propus pentru lucrarea de față.

Doi specialiști în domeniul resurselor umane, John A. Wagner și John R. Hollenbeck, corelează în figura de mai jos, pe langă stadii ale carierei cu intervale de vârstă, și stadii de performanță relevante fiecărui stadiu în parte (Fig. nr. 1):

Fig. nr. 1 – Principalele etape ale carierei

Tot o astfel de diagramă, a rezultat în urma studiilor efectuate de J. R. Schemerhord, împreuna cu colaboratorii săi. Acestia au în vedere cele mai relevante tranziții ale vieții individului, care au numeroase implicații atât asupra vieții profesionale cât și a celei personale. Studiile pe care le-au efectuat au arătat faptul că sunt perioade în viața fiecărui individ, când viața personală și cea profesională au intensități și motivații diferite (Fig. nr. 2).

Fig. nr. 2 – Stadiile carierei, performanța individuală și ciclul vieții adultului

Analizând datele anterior prezentate, se observă faptul că acestea nu se contrazic, ci se completează reciproc, lăsând o imagine clară a realității carierei și ajutând la ințelegerea dinamicii carierei sau a ciclului acesteia.

În urma multiplelor cercetări, a rezultat că mersul în viață diferă de la o persoană la alta. De asemenea, performanțele, nevoile psihologice ale oamenilor și atitudinile lor pot varia în funcție de stadiul carierei, însă se observă anumite stări psihologice prin care trec majoritatea indivizilor pe parcurul dezvoltării carierei. Imaginea de mai jos, arată sentimentele, gândurile și frământarile specifice fiecărui stadiu profesional în parte (Fig. nr. 3):

Fig. nr 3 – Stadiile carierei și ale vieții

Având în vedere datele prezentate anterior, se poate observa cum cariera se dezvoltă și se manifestă diferit, în funcție de stadiile prin care trece, corelat cu vârstele persoanelor. Desigur, aceste date pot varia de la un individ la altul, de la un domeniu profesional la altul, de la un mediu social la altul.

Spre exemplu, în 1986, R. P. Weathersby si J. M. Tarule, întocmesc o listă a stadiilor vieții unei persoane, la care contribuie atât viața personală cât și cea profesională. Această perspectivă este o perspectivă a anilor ’90, din societatea americană, și amintește experiențe marcante pentru fiecare stadiu parcurs de o persoană în dezvoltarea sa.

Voi aminti și această perspectivă, întrucât consider că este relevantă în întelegerea provocărilor întampinate de individ în planificarea și dezvoltarea parcursului profesional, influențând decizii și acțiuni:

Părăsirea familiei (de la 16-18 ani, până la 20-24 de ani) – o balanță între „a fi în” și „a iesi din” familie:

Evenimente marcante: părăsirea cuibului, independență, apariția unor noi roluri, autonomie în ceea ce privește planificarea vieții și a carierei – decizii inițiale cu impact major pe tot restul vieții.

Intrarea în lumea adultă (20 ani pănâ spre 27-29 de ani) – o fază de tranziție, în care se trăiește și se construiește pentru viitor:

Evenimente marcante: implicare în construirea primelor stadii în carieră, angajarea, adaptarea la piața muncii, asumarea de multiple roluri în societate si organizație.

Tranziția spre anii 30 (sfârșitul anilor 20 si începutul anilor 30):

Evenimente marcante: schimbarea ocupației ( avansare – mișcare pe verticală) sau a direcției de evoluție într-o organizație (mișcare pe orizontală).

Stabilizarea (începutul anilor 30) – perioadă în care persoana este focalizată pe stabilirea ordinii și stabilității în viață și pe stabilirea de obiective pe termen lung:

Evenimente marcante: urmărirea atentă a procesului muncii și implicarea mai activă în viața personală, familială.

Devenirea ca persoană de sine stătătoare ( 35-39 de ani până la 39-42 de ani):

Evenimente marcante: promovări, recunoaștere, stabilitate, independență profesională, responsabilități.

Începutul anilor 40 – perioadă în care se stabilește o grijă pentru declin, îmbătrânire.

Evenimente marcante: conștientizarea incompetețelor, grija pentru viitor, încetinirea ritmului de lucru.

Restabilirea (în jurul anilor 45):

Evenimente marcante: contribuie la formarea unor noi generații, mentorat, dezvoltarea unor noi interese.

Tranziția spre anii 50 (finalul anilor 40 până la jumătatea anilor 50) – un timp de neacceptare și de reevaluare a priorităților.

Evenimente marcante: crize familiale, o noua reexaminare a vieții personale și profesionale, nevoia unei redirecționări.

Restabilirea (sfârșitul anilor 50 și începutul anilor 60) – caracteristică este o maturizare a sentimentelor și a imaginii despre propria persoană.

Evenimente marcante: definirea realizării profesionale.

Retrospectiva asupra vieții (anii 60 și dupa aceea) – retrospectiva realizărilor; familia devine foarte importantă.

Evenimente marcante: retragerea din câmpul muncii, îmbătrânirea, alocarea unor noi roluri, înafara vieții profesionale.

Planificarea carierei

O dimensiune importantă, ce stă la baza prezentului studiu este planificarea carierei. Aceasta se definește ca fiind un model de avansare în carieră a unui individ în cadrul organizației din care face parte, conform necesităților organizației, performanțelor individuale, a potențialului și a preferințelor acestuia.

Ca formă, planificarea carierei este un întreg proces de evaluare a punctelor forte și a celor slabe, a oportunităților, a planurilor de dezvoltare în carieră, având drept rezultat, alegerea ocupațiilor, organizațiilor și a drumului de parcrus într-o carieră. Este un proces continuu de descoperire, în care persoana își crează propriul stil ocupațional, ca rezultat a ceea ce descoperă despre sine cu privire la abilități și capacități, nevoi, aspirații, motivații, și mai ales, cu privire la propriul stil de valori.

Precum am mențional anterior, procedurile de planificare a carierei, se construiesc în cadrul unei organizații și se bazează pe necesitățile acesteia. Important este însă să se țină cont de faptul că necesitățile unei organizații nu pot fi satisfacute, dacă sunt trecute cu vederea cele individuale. În consecință, în planificarea carierei trebuie să se țină cont de urmatoarele aspecte:

Angajații se simt mult mai motivați de o organizație care răspunde nevoilor și aspirațiilor lor, și se vor orienta către respectiva organizație.

Angajații se pot schimba și dezvolta, dacă găsesc în cadrul unei organizații sprijin, îndrumare și oportunități.

Angajașii unei organizații trebuiesc priviți ca persoane individuale, cu nevoi, dorințe, resurse, aptitudini, motivații și valori unice.

Planificarea carierei se formează atât prin responsabilitatea organizației cât și cea individuală. După ce individual și-a identificat aspirațiile, nevoile și valorile, organizația are obligația de a oferi îndrumare și pregatire, astfel ca prin indeplinirea nevoilor individuale să se răspundă și celor ale organizației. Este necesar ca atât angajatul cât și organizația, să aibă în vedere în permanență interesul comun de dezvoltare. Tocmai de aceea, planificarea carierei este compusă din două dimensiuni: planificarea carierei organizaționale și planificarea carierei individuale.

Planificarea carierei organizaționale – se concentrează mai mult asupra resurselor, a posturilor, a nevoilor de business, a necesităților organizației, a viitorului organizației și a planurilor de succesiune. Organizația are obligația de a dezvolta oportunități de promovare și dezvoltare a anajaților, de a facilita evaluarea performanțelor, de a oferi consiliere în atingerea obiectivelor individuale și de a oferi informații despre posibilele posture deschise în cadrul organizației, lăsând în primul rând actualilor angajați posibilitatea de a concura pentru acestea.

Planificarea carierei individuale – răspunde la întrebări precum: Ce vreau sa fac? Ce pot să fac? Care sunt obiectivele mele pe termen scurt, mediu și lung? Care îmi sunt punctele forte și slabe? Care sunt abilitățile mele și către ce domeniu de activitate mă pot direcționa? Care este organizația care poate răspunde valorilor și interelor mele? Toate aceste întrebări se canalizează asupra capacităților, intereselor, calificărilor, aspirațiilor, valorilor și abilităților individului.

Planificarea carierei individuale este influențată de diverși factori ce țin de fiecare persoană în parte. Printre acești factori de influență se număra urmatorii:

Autoidentitatea – modul în care ne înțelegem pe noi înșine și imaginea pe care ne-o formăm despre propria persoană

Interesele personale

Personalitatea – stilul personal al fiecărei persoane în parte

Mediul social – educația, religia, nivelul occupational, situația socială și financiară, naționalitatea, etc.

Conform literaturii de specialitate, există trei modele de planificare a carierei, fiecare individ aparținând unuia dintre acestea:

Modelul “șansă și noroc” – acest model face referire la persoanele care așteaptă pe parcursul carierei lor, oportunități și șanse, punând promovarea pe seama norocului sau invers, a ghinionului.

Modelul „organizația știe cel mai bine” – este modelul în care se încadrează toate acele persoane care așteaptă ca inițiativa să fie a organizației, ca aceasta să le identifice potențialul și să le propună posturi potrivite. Aceste persoane acceptă să fie mutate pe diverse posturi în organizație, în funcție de nevoiele acesteia, fără să aibă ceva de spus.

Modeul autoorientat – acest model aduce în discuție persoanele care-si identifică valorile, stilul personal și interesele, ținând cont de acestea în planificarea carierei împreună cu nevoile organizației din care face parte, ajungând astfel la performanță și dezvoltare profesională.

În urma procesului de evaluare întreprins în cadrul unei organizații, cu privire la planificarea carierei individuale și organizaționale, cel mai adesea au loc niște schimbări. Acestea se referă la cateva posibile mișcări pe post în cadrul organizației:

Mișcarea pe verticală – ce se referă la creștere ierarhică

Mișcarea orizontală – schimbarea domeniului și a activității, rămânând pe aceeași treaptă în ierarhie

Mișcarea diagonală – schimbarea domeniului de activitate concomitent cu schimbarea treptei ierarhice

Mișcarea centripetă – schimbarea ca locație subdiviziune organizațională, dintr-o sucursală, la punctul central al organizației.

Acestea sunt câteva din cele mai relevante informații cu privire la carieră și planificarea ei, din literatura de specialitate. Voi reveni însă asupra mai multor enunțări din cărțile aparținând domeniului resurselor umane, pe tot parcurul lucrării.

2.1.4 Teorii ale personalității

Precum am menționat anterior, una din influențele aduse în planificarea carierei individuale, este cea a personalității, a stilului personal al fiecărui individ. Întrucât lucrarea de față își propune să observe dacă există o legătură între stilul pesonal și planificarea carierei, voi aduce în discuții studii făcute asupra personalității.

În sprijinul stilului personal ce poate influența cariera și planificarea acesteia, doresc să amintesc doua teorii foarte cunoscute și relevante în literatura de specialitate, una dintre acestea fiind foarte relevante în studiul de față.

Prima dintre acestea, ce stă la baza acestei cercetări, se referă la șase tipare distincte de orientare în carieră, bazate strict pe factori individuali, preferințe și personalitate. Aceasta este teoria lui John Holland, care aduce în lumină urmatoarele șase tipuri de persoane, în funcție de stilul lor: convențional, artistic, realist, social, întreprinzător și investigativ.

John Holland a surprins încă din 1973 aceste orientări ocupaționale pe care fiecare dintre noi le poate avea, plecând de la o teorie a personalității elaborate de el. Acesta considera că alegerile vocaționale și planificarea carierei, se fac prin corelație cu personalitatea, fiind o exprimare a acesteia.

La baza teoriei personalității elaborată de John Holland, stau următoarele principii descoperite în urma mai mulor cercetări:

Alegerea profesiei reprezintă a expresie a personalității.

Chestionarele de interese și preferințe sunt de fapt chestionare ale personalității.

Stereotipurile vocaționale au implicații psihologice și înțelesuri sociologice.

Membrii aceluiași domeniu de activitate, au de cele mai multe ori personalități și istorii similare.

Având personalități similare, indivizii unui grup vocațional vor răspunde în multe situații și la multe probleme în mod similar, oferind unui mediu de lucru anumite caracteristici.

Satisfacția vocațională, realizarea și stabilitatea în profesie depind de corelația existentă între propria personalitate, mediul în care lucrează și activitățile întreprinse.

Plecând de la acest model, cunoscând și reflectând la orientarea ce li se potriveste, cei care își aleg cariera pot fi întâmpinați cu succes de cariera lor profesională. Aceste șase tipuri se intersecteză, intrând astfel în alcătuirea unui profil ocupational. Dacă profilul ocupational corelează cu caracteristicile individuale, atunci putem discuta despre o alegere potrivită. Dacă însă se îmbină preferințe pentru tipuri complementare, opuse, atunci e posibil să nu existe compatibilizare totală, cariera conducând la insatisfacții.

Voi enunța în cele ce urmează, cele șase orientări ocupaționale din teoria lui Holland:

Tipul realist (motor) – preferă activități explicite, ordonate, preferând să rezolve probleme concrete și nu abstracte. În această categorie se încadrează persoane care se văd pe ele însele ca demonstrând abilități mecanice mai mult decât abilități sociale. Sunt persoane practice, spontane, stabile, dar lipsite de inițiativă și tact social. Au competențe manuale și tehnice și le displac activitățile sociale și educaționale.

Tipul artistic (estetic) – preferă ativități nesistematice, ambigue, lipsite de constrângeri. În această categorie, se regăsesc persoane originale, expresive, independente, nonconformiste, cărora le place să lucreze cu oameni, cuvinte, forme fizice de creație, etc. Aceste persoane pot fi văzute ca nepractice, dezordonate, emotive, visătoare. În general preferă relaționarea personală în mod indirect, printr-o autoexprimare în stil propriu.

Tipul social (de susținere)– își dezvoltă în mod special abilități sociale (empatie, comunicare, etc), și preferă activități de informare, instruire, dezvoltare și întotdeauna intreprinde activități ce au ca scop relaționarea cu oamenii. Sunt persoane amabile, diplomatice, prietenoase care caută întotdeauna să stea în preajma altor persoane. Preferințele acestora se îndreaptă spre activități ce implică informarea, educarea, consilierea, dezvoltarea, grija pentru alte persoane.

Tipul întreprinzător (persuasiv) – preferă să lucreze cu oamenii, exercităndu-și conducerea și controlul asupra lor, în vederea obținerii unui rezultat. Sunt oameni cu inițiativă, puși pe acțiune, dar și dominanți, uneori devenind ușor impulsivi. Au competențe de lideri.

Tipul convențional (conformist) – va prefera întotdeauna activități organizate, de rutină, standardizate, unde să poată lucra cu informații, cifre, date. Sunt cei care urmăresc cel mai bine proceduri și reguli și sunt foarte bine organizați și structurați. Aceste persoane sunt caracterizate de multe ori prin lipsă de imaginație, inflexibilitate. Astfel de tipuri se regăsesc pe poziții precum: contabilitate, analiză financiară, etc.

Tipul investigativ (intelectual) – preferă activități ce presupun informare, cercetare, analiză, toate în scopul cunoașterii. Sunt persoane creative, uneori boeme și independente, petrecând foarte mult timp în cercetare și știință. Sunt personane potrivite pentru cercetare, dezvoltare, consultanță. Au competențe științifice și matematice.

Modelul ilustrat de Holland, este o transpunere practică a modului în care se poate dezvolta o planificare a carierei, ținând cont de abilitățile, valorile, preferințele și mai ales interesele fiecărui individ în parte. O potrivire între acestea și profesia aleasă, va aduce cu sine motivație, satisfacție în muncă, performanță și o imagine bună de sine a individului. Pentru ca o astfel de corelație între interese și profesia fiecărui individ să fie cât mai întâlnită, este nevoie ca individul să-și poată cunoaște stilul personal și a-și ordona obiectivele, încă de când se află în sistemul de educație și învățământ, când se fac primele alegeri importante pentru cariera sa viitoare.

Modul de a afla tipul de preferințe potrivit teoriei lui Holland se face prin administrarea unui chestionar de interese costruit din 120 de întrebări.

În funție de cele șase tipuri de interese ce reies din teoria lui Holland, s-au făcut diverse asocieri cu anumite meserii în care s-a contatat că există o corelație foarte puternică între stilul fiecărei persoane și activitatea pe care o interprinde. O astfel de ordornare a diverselor meserii în funcție de interesele Holland, se poate observa în graficul de mai jos:

O altă teorie importantă ce visează valorile individuale și nevoile proprii cu privire la carieră și la personalitate, este cea a ancorelor carierei, concepută și definită în anul 1975 de către Edgar Schein. În urma mai multor cercetări, Edgar Schein a ajuns la concluzia că se pote vorbi despre cinci tipare distincte ce aduc laolaltă scopuri, valori, talente, ce corelează unor experiențe profesionale. Schein a folosit termenul “ancoră”, pentru a desemna nuclee în care se concentrează toată informația despre stilul fiecărui individ.

În ceea ce urmează, voi enunța ancorele carierei din perspectiva lui Edgar Schein:

Competența funcțională sau tehnică – în această categorie se încadrează persoanele care își aleg locul de muncă într-un fel practic, în funcție de abilitățile pe care știu că le dețin. Pentru astfel de persoane, dezvoltarea profesională constă în perfecționarea abilităților și dobândirea unora noi care să-i ajute în activitățile prestate. Aceste persoane sunt orientate spre a-și perfecționa stilul și a-și mari performanțele, dând dovadă de devotament și stabilitate pe poziția pe care o ocupă.

Competența managerială – persoanele încadrate în această categorie, au ca scop principal în dezvoltarea lor profesională, managementul – dorința de a conduce. Sunt orientate către poziții ce le oferă resposabilități respectate, importantă fiind perspectiva oferită de postul pe care-l ocupă, și nu activitățile în sine. Acestea sunt persoane energice, care-și asumă responsabilitatea, nu fug de muncă, ci chiar încearcă să preia controlul ei. Pentru aceste persoane, este important să fie renumerați pe măsură, sau chiar să depășească veniturile celor din jurul lor, pentru a se simți confortabil și în control. Cei care dezvoltă o astfel de competență, se preocupă de dezvoltarea ei pe trei dimensiuni:

Analitică – de analiză, rezolvare a problemelor și sinteză, prin soluții integratoare, inovative, ce implică mai multe arii de activitate.

Interpersonală – de control, de influențare, de dominanță, dar și de motivare.

Emoțională – determină acțiuni responsabile și raționale în situații de criză și forță majoră

Siguranța – în această categorie se încadrează persoanele care urmăresc pe tot parcrurul lor profesional, să aiba un post stabil, cu contract de muncă și cu o salarizare fixă. Aceste persoane acceptă să primească responsabilități care pot ieși din sfeta lor de confort sau din specificațiile fișei postului, adoptând ușor valorile și normele organizației, pentru a-și asigura continuitate și stabilitate în cadrul organizației. Pentru cei care dezvoltă o astfel de ancoră a carierei, dezvoltarea anumitor abilități și a încredere în sine, sunt prioritare.

Independența – această ancoră este dezvoltată de angajații care caută autonomie, libertate de acțiune, de program, de ritm, de reguli și proceduri. În această categorie se încadreaza persoanele care preferă să se organizeze singure, după propruil stil, ritm și ceas biologic. Pentru aceste persoane, promovarea reprezintă creșterea propriei autonomii.

Creativitatea anteprenorială – definește persoanele care doresc ca amprenta lor să se vadă în diverse produse sau proiecte, fiind persoane creative, intreprinzătoare. Pentru aceste persoane, promovarea constă în produse sau proiecte proprii, cat mai speciale și unicate, fiind foarte motivate ca propriile idei să fie puse în practică într-un mod cât mai creativ.

Ipoteza de cercetare

Ca orice lucrare de cercetare, și cea de față pleacă de la o ipoteză de bază care se dorește a fi cercetată, cu scopul de a ajunge la o concluzie validă și relevantă pentru studiul propus.

Tema lucrării vizează cariera și planificarea ei, cu influențele existente pe parcursul profesional. Pentru a putea restrânge aria de cercetare, mă voi baza pe influnța stilului personal asupra planificării carierei. Când spun stilul personal, fac referire la ceea ce am enunțat mai sus cu privire la cercetările lui Holland cu privire la stilul personal al fiecărei persoane. Doresc să aflu dacă planificarea carierei este sau nu influențată sau dacă ea corelează cu stilul personal de lucru și muncă al fiecărei persoane în parte. Plecând de ce această temă, voi enunța câteva posibilie ipoteze de cercetare, oprindu-mă la una singură cu care voi merge mai departe.

Ca și ipoteze de cercetare extrase din tema propusă, voi enumera urmatoarele:

Cariera este influențată de stilul personal iar în funcție de acesta are loc planificarea ei.

Dacă planificarea carierei este influențată de stilul personal, atunci putem face o predicție asupra ei.

Cu căt cariera este influențată de factori ce nu țin de stilul personal, cu atât aceasta nu poate fi bine planificată.

Planificarea carierei corelează cu stilul personal.

Cu cât stilul personal este implicat mai mult în planificarea carierei, cu atât aceasta va fi una de succes.

Având în vedere ipotezele enunțate mai sus, decid să merg mai departe în această lucrare, prin a căuta informații și a cerceta situații care să raspundă, să afirme sau să infirme ipoteza cu numarul 4: Planificarea carierei corelează cu stilul personal.

Pentru a putea verifica ipoteza, lucrarea de față își propune câteva obiective pentru a le atinge pe tot parcursul cercetării. Printre pașii propuși în atingerea acestor obiective se numără:

Consultarea literaturii de specialitate

Stabilirea variabilelor dependente și independente

Operaționalizarea conceptelor

Alegerea metodei de cercetare

Aplicarea unui chestionar în cadrul unei organizații

Studierea datelor obținute

Concluzii

Pașii mai sus enumerați, au rolul de a raspunde catorva întrebări relevante precum:

Ce se înțelege prin carieră și planificarea acesteia?

Este stilul personal un factor principal în planificarea carierei?

Care sunt parcurul și stadiile unei cariere?

De ce țin cont oamenii atunci când își fac un plan în carieră?

Planificarea carierei este o acțiune similară tuturor indivizilor?

Stabilirea variabilelor dependente și independente

Pentru a formula un studiu valid și ușor de înțeles, voi stabili în acest pas variabilele ipotezei de cercetare.

Variabila este criteriul de diferențiere între aspectele înregistrate sau cercetate. După modalitatea selectată și utilizată de cercetător cu privire la folosirea variabilei în scopul realizării unei cercetări variabilele, aceasta se împarte în: variabila dependentă și variabila independentă.

Variabila independentă este variabila pe care o manipulează cercetătorul, care este definită explicit, măsurată sau măsurabilă.

Variabila dependentă este răspunsul subiectului (subiectilor) observată și înregistrată de către experimentator. Ea depinde de comportamentul subiectului,comportament dependent de variabila independentă. Criteriul unei bune variabile este stabilitatea. Dacă un experiment este repetat exact (același subiect, aceleași niveluri etc.) variabila dependentă ar trebui să producă același scor pe care l-a avut anterior.

În studiul de față, variabila independentă este stilul personal, pe când variabila dependentă este planificarea carierei.

Operaționalizarea conceptelor ipotezei de cercetare

Precum am menționat în capitolele precedente, am ales ca ipoteză de lucru pentru această cercetare, următoarea variantă: “Planificarea carierei corelează cu stilul personal.”

Pentru a alinia conceptele și înțelesurile acestora, voi decurge în acest capitol la una din fazele importante ale unui studiu – operaționalizarea conceptelor. Această fază, are rolul de a stabili anumite înțelesuri variabilelor stabilite pentru ipoteza de cercetare, astfel încât să se înțeleagă în unanimitate sensul și rezultatul cercetării, fără a lăsa loc de interpretări.

Prin urmare, mă voi folosi de capitolul anterior, „Aspecte teoretice în literatura de specialitate”, pentru a sustrage din acesta conceptele cu care voi merge mai departe în cercetarea de față.

Planificarea carierei – precum am menționat anterior, planificarea carierei are două dimensiuni: planificarea carierei organizaționale și planificarea carierei individuale. Pentru a demonstra dacă există o legătură între planificarea carierei și stilul personal, mă voi opri în special la planificarea carierei din punct de vedere individual. Aceasta reprezintă mijlocul prin care individul își asumă responsabilitatea cu privire la propria carieră. Cuprinde întregul proces de evaluare a punctelor forte și a celor slabe, a oportunităților, a planurilor de dezvoltare în carieră, având drept rezultat alegerea ocupațiilor, organizațiilor și a drumului profesional.

Corelează: în conceptualizarea acestui termen voi folosi definiția dată acestuia în dicționar: “1. Relație , legătură reciprocă între două sau mai multe lucruri sau fenomene ; relație în care unul dintre termeni nu poate exista fără celălalt . 2. Dependență reciprocă , relație a două fenomene sau procese între variațiile cărora există o anumită” În cazul de față, termenii despre care mă interesează legătura de dependent reciprocă sunt: planificarea carierei și sitlul personal.

Stilul personal: prin acest termen putem înțelege o suma de competențe, valori, atitudini, motivație, aptitudini, interese, aspirații, stil de lucru, toate acestea înglobate într-un stil de personalitate.

Pentru identificarea stilului personal în cadrul acestui studiu, voi folosi chestionarul de interese formulat de Holland, despre care am amintit in capitolul numarul doi. În urma chestonarului, se vor identifica șase stiluri de personalitate: realist, social, artistic, intreprinzător, convențional și investigativ. Doresc să cercetez dacă aceste șase tipuri de personalitate stau la baza planificării carierei individuale și cât de multă atenție le oferă indivizii atunci când își setează obiective în dezvoltarea lor profesională, astfel încât să poată ajunge la un rezultat de succes, la mulțumire și satisfacție in muncă.

Concluzionând, în urma operaționalizării conceptelor ipotezei de cercetare, menționez că cercetarea de față își propune să observe dacă există o legătură de dependență reciprocă între decizile, orientările, planificările și obiectivele individuale cu privire la carieră, și cele șase tipuri de personalitate ce reies din studiile lui John Holland.

Universul cercetării

Prezentarea organizației

Organizația în care am pus în practică cercetarea de față este este un joint-venture româno-american, cu sediul în București, care a pornit la drum în 1995 ca unele dintre primele companii de servicii de resurse umane din România. Această organizație este înregistrată în Registrul Comerțului în rândul agențiilor de plasare a forței de muncă.

Compania este alcătuită dintr-o echipă tânără, formată din aprozimativ 45 de consultanți ce lucrează în cadrul unui sediu central, și peste 1200 de angajați ce lucrează în proiecte de muncă temporară și outsourcing. Ca structură organizatorică, organizația în discuție este foarte bine definită la toate nivelele de activitate, pentru a asigura o bună desfășurare a activității. Domeniile de specialitate ale organizației, sunt împărțite în cadrul mai multor departamente: departamentul de marketing – PR, departamentul de dezvoltare și pregătire profesională, departamentul de dezvoltarea a aplicațiilor HR, departamentul de contabilitate, departamentul de recrutare și selecție, departamentul de logistică și administrative, departamentul de salarizare și administrare de personal, departamentul de IT și departamentul de vânzări.

Am ales această organizație pentru cercetarea de față, întrucât fiind organizată pe mai multe departamente și desfășurând mai multe tipuri de activități, oferă o sferă mai largă de tipuri de personalitate și de cariere, ajutând astfel la tragerea unei concluzii valide, în urma cercetării aplicate pe un eșantion restrâns. De asemenea, fiind o companie ce oferă servicii de resurse umane, mă interesează să observ dacă angajații acesteia sunt încurajați să-și creeze un plan în carieră și de asemenea, dacă organizația le oferă informații și posibilități de dezvoltare profesională. În același timp, doresc să descopăr dacă angajații acestei companii sunt lăsați să-și dezvolte obiective ținând cont de stilul lor de personalitate, sau le sunt impuse anumite standarde ce nu încurajează angajații la unicitate, diversitate și responsabilitate personală cu privire la alegerile făcute pe plan porfesional.

Cercetarea de față a fost pusă în aplicare în cadrul sediului central, pe un număr de 45 de angajați, aparținând departamentelor enumerate anterior.

Procedura de cercetare

Cercetarea de față este una de tip cantitativ, “acesta fiind considerată o metodă științifică de investigare liniară, în care se construiește un model al subiectului ce urmează a fi analizat, bazându-se pe ipoteză și operaționalizare a conceptelor, permițând determinarea specifică a obiectelor studiate.” Am ales această procedură de cercetare, întrucât rezultatele ei pot fi măsurate obiectiv, și se poate ajunge la o concluzie validă, bazată pe calcule matematice și statistice. Este cea mai întâlnită metodă de cercetare, pentru volume mari de date, oferind o prelucrare și analiză de date de tip obiectiv.

Cercetarea cantitativă are un design structurat și bine pus la punct, design pe care îl urmez în formularea acestei lucrări.

Întrucât o astfel de procedură de cercetare necesită aplicarea ei pe un eșantion și lărgirea concluziei pe o populație, am ales un număr de 45 de persoane din organizația mai sus prezentată, pe care să fac această cercetare, toții angajații din cadrul sediului central.

“Eșantionul reprezintă acea unitate dintr-o mulțime ce este selectată pentru a fi studiată, care oferă o imagine precisă a populației de referință, aplicat prin tehnici probabiliste, să fie reprezentativ și să fie economicos în ceea ce privește resursele financiare, de timp și de personal.”

Consider că aplicând cercetarea pe angajații companiei mai sus prezentate, pot ajunge la concluzii valide și reprezentative pentru o populație mult mai mare, referindu-mă în mod special la populația de oameni care lucrează în cadrul unei organizații, care au un loc de muncă și au trecut prin procesul de planificare a carierei, cunoscandu-se în același timp ca personalitate, cunoscându-și interesele și valorile personale.

Alegând metoda de cercetare – cantitativă, și eșantionul pe care să aplic cercetarea, voi merge mai departe în lucrarea de față prin prezentarea instumentelor folosite pentru determinarea unui răspuns la ipoteza formulată.

Instrumente de cercetare

Înainte de a menționa instrumentul de cercetare folosit în cadrul acestei lucrări, voi enunța întelesul dat instrumentului. Acesta este este o metodă cu ajutorul careia se adună informașii și date, metoda prin care cercetătorul interacționează și ajunge la realitatea studiată.

Pentru lucrarea de față am ales ca instrument de cercetare chestionarul. Septimiu Chelcea definește acest intrument de cercetare drepet “o tehnică și, corespunzător, un instrument de investigare, constând dintr-un ansamblu de întrebări scrise, și eventual, imagini grafice, ordonate logic și psihologic care, prin administrarea de către operatorii de anchetă sau prin auto-administrare, determină din partea celor anchetați răspunsuri ce urmează a fi înregistrate în scris”.

Chestionarul este o metodă foarte des utilizată în domeniul științelor sociale. Acesta a fost inventat de Sir Francis Galton. Principala sa caracteristică este obiectivitatea, întrucât cercetătorul nu participă și nu poate influența răspunsurile. Avantajele chestionarului sunt:

Poate fi aplicat cu ușurință, acționând zone mari, prin poștă sau on-line

Se poate păstra anonimatul respondenților

Permite strangerea unui volum mare de informații într-un timp scurt

Reduce posibilitatea răspunsurilor false sau influențate

Permite măsurători stabile și valide

Pentru determinarea unui răspuns și a unei concluzii relevante pentru ipoteza cercetării, am ales pentru lucrarea de față să administrez doua chestionare. Primul dintre acestea este chestionarul de interese formulat de Holland, alcătuit din 120 de intrebări. Acesta ajută respondenții să-și identifice stilul de personalitate, legat de preferințele pe plan profesional. Chestionarul de interese Holland este un tip de chestionar cu răspunsuri fixe, respondenții alegând o singură variantă de răspuns pentru fiecare întrebare. În urma scorării chestionarului, respondenții primesc o interpretare și o descriere detaliată a stilului predominant de personalitate.

Cel de-al doilea chestionar, format din 16 întrebări închise, este construit să aducă relevanță pentru variabilele ce compun ipoteza de cercetare. Acesta vizează legatura dintre stilul personal potrivit lui Holland și planificarea carierei. Întrebările sunt formulate clar, în termeni ușor de înțeles, au o singură variantă de răspuns. Chestionarul este alcătuit din scrisoarea introductivă, instrucțiunile de aplicare și chestionarul propriu-zis. Administrarea acestuia s-a realizat prin metoda on-line, fiind trimise personal angajaților anchetati și respectând anonimatul acestora.

Limite ale cercetării

Având în vedere capitolul de față ce menționează elementele specifice metodologiei de cercetare, doresc să amintesc în cadrul acestui subcapitol limite ale cercetării de față:

Imposibilitatea aplicării chestionarului cu privire la corelația dintre planificarea carierei și stilul personal, pe un eșantion mai mare numeric, acest lucru limitând generalizarea concluziilor.

Aplicarea chestionarelor în cadrul unei singure companii. Este posibil ca în companii cu un alt specific să existe alte rezultate, în mod special legate de stilul de personalitate a angajaților.

Aplicarea chestionarelor în timpul programului de lucru, cand angajații nu-și puteau lua un timp suficient pentru introspecție.

Numărul prea mare de întrebări ale chestionarului de interese Holland, ce poate duce la plictiseala sau neatenția respondenților.

Limitarea studiului asupra unei grupe de respondenți aflat în mare parte la începutul carierei, compania fiind alcătuită din personal tânăr.

Analiza și interpretarea datelor obținute

În analiza și intepretarea detalor obținute în urma aplicării celor două intrumente de evaluare, voi discuta despre rezultatele celui de-al doilea chestionar, ce cuprinde în alcătuirea sa și rezultatele primului chestionar, despre stilul de personalitate al fiecărui respondent. Voi analiza datele cele mai relevante pentru studiul de față, atașând chestionarul și totalitatea rezultatelor cu graficele aferente în anexa acestei lucrări.

Lucrarea de față a avut ca eșantion un număr total de 45 de respondenți, totalitatea angajaților de la sediul central al unei companii din București, ce oferă servicii specializate de resurse umane. Din numărul total de respondenți se poate observa în graficul de mai jos (Fig. nr. 1) împărțirea pe sexe a acestora, predominant fiind sexul feminin, acest lucru corelând cu datele demografice pe populația din România.

Fig. nr. 1

În urma identificării stilului de personalitate conform lui Holland, din prima întrebare a chestionarului, se poate observa ca în cadrul aceleași companii se regăsesc toate cele 6 tipuri, predominant fiind cel social (Fig. nr. 2). Fiind o companie de consultanță în domeniul resurselor umane acest lucru este relevant. Conform ocupațiilor corelate cu fiecare stil în parte, menționate într-un capitol anterior, consultantul în resurse umane aparține acestui stil de personalitate, ceea ce poate să fie un rezultat important în validarea ipotezei de cercetare.

Fig. nr. 2

O întrebare relevantă pentru studiul de față, este întrebarea numărul 3, ce dorește să observe factorii care au influențat alegerea carierei pentru cei 45 de respondenți. În urma datelor obținute, se poate observa că cea mai mare parte a acestora au ales cariera în funcție de stilul de personalitate, acest rezultat făcând referire la ipoteza cercetării. (Fig. nr. 3)

De asemenea, se poate observa un număr mare de respondenți care și-au ales cariera în funcție de oportunitățile momentului. Legat de influența dată de oportunitățile momentului sunt relevante și rezultate de la întrebarea numărul 12, ce descoperă faptul că un număr mare de respondenți au ales această variantă atunci cănd fac referire la modul în care au făcut pași în cariera lor profesională. (Fig. nr. 4). În urma studiului efectuat, pot observa faptul că majoritatea respondenților și-au ales cariera ținănd cont de stilul personal, însă în momentul în care au făcut pași concreți în parcursul profesional și anumite alegeri în carieră, s-au folosit de oportunitățile ivite, neavând neapărat un plan bine structurat pe care sa-l urmeze.

Fig. nr. 3 Fig. nr. 4

Întrebări ce fac referire la planificarea carierei incluzând ca factor de infuență și corelație stilul de personalitate, sunt întrebările 6, 8, 9, 10, 11 și 14, unde pot fi identificate răspunsuri foarte diverse. Dintre acestea le voi menționa pe cele mai relevante pentru studiul de față.

Întrebarea numărul 6, ce vizează factori care influențează planificarea carierei, descoperă un număr mai mare de respondenți pentru care timpul pentru viața personală și de familie este mai relevant față de planificarea carierei în funcție de stilul de personalitate, acesta fiind factorul aflat de locul trei, pe al doilea fiind importantă o slujbă respectată și bine remunerată. Siguranța locului de muncă și timpul liber, sunt factori care nu cântăresc prea mult în procesul de planificare al carierei. (Fig. nr. 5)

Fig. nr. 5

Deși timpul personal și pentru familie, precum și felul în care sunt răsplătiți din punct de vedere financiar angajații, sunt factori foarte importanți în planificarea carierei, întrebările numărul 8 și 9 arată că cea mai mare parte a respondenților țin cont întotdeauna ca planificarea carierei să coreleze cu stilul de personalitate (Fig. nr. 6), acesta fiind un lucru foarte important pentru ei. (Fig. nr. 7)

Fig. nr. 6 Fig. nr. 7

Întrebarea numărul 10 aduce în lumină un rezultat relevant pentru ipoteza cercetării de față. La aceasta, un procent mare din repondenți au afirmat că în planificarea carierei lor, cel mai mult țin cont ca aceasta să răspundă nevoilor personale (stil personal, stil de lucru), în detrimentul altor nevoi: ale societății, cele de ordin financiar sau nevoie organizației. (Fig. nr. 8)

Fig. nr. 8

În sprijinul ipotezei de cercetare vine și întrebarea numărul 14, cu răspunsuri ce ajută în validarea ipotezei. În acest sens, se poate observa că cea mai mare parte a respondenților ia decizii în carieră ținând cont de stilul personal, acesta fiind cel mai important factor de decizie în carieră, urmat de influența persoanelor importante. (Fig. nr. 9)

Fig. nr. 9

Rezultatele obținute la întrebarea numărul 11 (Fig. nr. 10) arată faptul că angajații resimt din când în când neconcordanța între stilul personal și activitățile întreprinse în cadrul organizației, acest lucru arătând faptul că angajații sunt conștienți și preocupați de acest aspect. Această neconcordanță dintre stilul personal și activitățile întreprinse la locul de muncă poate explica de ce, o mare parte din respondenți ar alege aceeași carieră, însă ar face anumite modificări, lucru ce reiese din rezulatele de la întrebarea numărul 4. (Fig. nr. 11)

Fig. nr. 10 Fig. nr. 11

Mergând mai departe către analiza planificării carierei, am putut observa în urma rezultatelor de la chestionar, un număr mai mare de respondenți ce își planifică în mod individual cariera (Fig. nr. 12). În acest sens există două întrebări ce fac referire la modul și inițiativa de planificare a carierei. Din rezultatele obținute, pot observa că un număr mare de angajați își planifică cariera în mod individual, considerând că inițiativa de planificare ar trebui să vină din partea lor sau de partea ambelor părți, atât a lor cât și a organizației, neconsiderând că această inițiativă ar trebui să fie strict a organizației. (Fig. nr. 13) Fig. nr. 12 Fig. nr. 13

Având în vedere cele trei modele de planificare ale carierei, răspunsurile întrebării numărul 7, ce vizează aceste modele, încadrează cea mai mare parte a respondenșilor în modelul autoorientat, unde deciziile se iau în mod responsabil, în funcție de interesele și valorile personale (Fig. nr. 14). Acesta este un alt rezultat care validează ipoteza cercetării, modelul autoorientat făcând referire la stilul personal care, după cum se observă, este relevant în planificarea carierei.

Fig. nr. 14

În final doresc să amintesc rezultatele de la întrebarea numărul 13, ce vizează aspectul cel mai iportant pentru respondenți cu privire la locul lor de mună. În acest sens, dintre felul în care se simt, felul în care sunt percepuți sau felul în care sunt plătiți, pentru cel mai mare număr de angajați, cel mai important element este felul în care se simt la locul de muncă (Fig. nr. 15). Acest item face referire la stilul personal, variabila ipotezei de cercetare.

Fig. nr. 15

Pe baza datelor obținute în urma studiului aplicat în compania de consultanță în domeniul resurselor umane, voi menționa în capitolul următor câteva concluzii ce vor ajuta la un răspuns pentru tema de cercetare propusă.

Concluzii

Având în vedere analiza și interpretarea datelor obținute, capitolul de față are rolul de a aduna totalitatea informațiilor și de a le îngloba într-o concluzie utilă cu privire la ipoteza de cercetare și la situația actuală asupra respondenților din cadrul organizației studiate.

Concluzii privind ipoteza de cercetare

Ipoteza de cercetare este formată din două variabile, cea depandentă – planificarea carierei și cea independentă – stilul personal, reprezentat de stilurile de personalitate conform teoriei lui Holland. Studiul de față are rolul de a observa dacă există o corelație între aceste două variabile.

Pentru a putea trage o concluzie cu privire la tema studiată, mă voi folosi de interpretarea și analiza datelor obținute, aflate în capitolul precedent.

Pentru determinarea corelației între stilul personal și planificarea carierei, m-am folosit în al doilea chestionar pe care l-am aplicat, de întrebări și itemi ce vizau aceste aspecte. În acest sens, am vrut să aflu felul în care respondenții percep actualul loc de muncă în relație cu stilul lor de personalitate, am vrut sa aflu felul în care angajații își fac planificarea carierei, ce factori îi influențează în deciziile profesionale și cat de importantă găsesc aceștia corelația dintre planificarea carierei și stilul personal.

În urma analizei datelor obținute, am ajuns la câteva concluzii utile pentru studiul de față, pe care le voi enumera în cele ce urmează:

În cadrul companiei de resuse umane, cel mai mare număr de angajați aparțin tipului de personalitate social, aceast fapt corelând cu grila de ocupații specifică fiecărui stil în parte, având în vedere specificul organizației.

Majoritatea angajaților companiei consideră că actualul lor loc de muncă se potrivește stilului de personalitate reieșit în urma aplicării formularului de interese Holland. Acest lucru arată o potrivire a angajaților pe posturile companiei, ba poate chiar mai mult, un procedeu de recrutare al organizației bine pus la punct.

Un lucru care întărește această concluzie, este rezultatul oferit de respondenți cu privire la cariera lor, pentru care majoritatea ar face aceeași alegere sau ar face doar mici modificări, mergând totuși în aceeași direcție profesională.

Referitor la factorii care au influențat alegerea carierei și deciziile pe parcursul ei, cel mai mare procentaj al răspunsurilor este direcționat către stilul de personalitate. Întrucât alegerea carierei este un pas important pentru procesul de planificare al carierei, un item care face referire la această variabilă, pot observa o validare a ipotezei de cercetare, o corelație între stilul personal și planificarea carierei în cadrul organizației în discuție.

Un al doilea factor pe care l-am observat ca relevant în alegerea și planificarea carierei, sunt oportunitățile momentului. Din studiul făcut, reiese că o mare parte a deciziilor în carieră se iau pe parcursul desfășurării ei în timp, în funcție de oportunitățile apărute, care pot purta individul către un domeniu sau altul, către un anume loc în ierarhie, către o organizație sau alta.

Cea mai mare parte a respondenților acestui studiu consideră că în planificarea carierei lor este foarte important să țină cont de stilul lor de personalitate, majoritatea dintre aceștia recurgând la modelul autoorientat de planificare a carierei (prin intermediul valorilor și intereselor personale), neașteptând ca inițiativa de planificare să vină neapărat din partea companiei în urma unui proces de evaluare, ci făcându-se individual, fără participarea activă a organizației la acest proces.

Din totalitatea întrebărilor și a raspunsurilor celui de-al doilea chestionar folosit în acest studiu, pot concluziona, pentru eșantionul folosit în cercetare, că alegerile, deciziile și planificarea carierei se fac ținând cont de stilul personal, astfel putând accentua validitatea ipotezei cercetate. Chiar dacă în parcursul profesional, oamenii sunt orientați să se folosească de oportunitățile momentului și să ia decizii care să răspundă mai multor nevoi personale, cum ar fi timpul personal și pentru familie sau nevoile financiare, aceștia se orientează și aleg domeniile, posturile și organizațiile, ținând cont în primul rând de interesele, valorile și abilitățile personale, toate acestea fiind inglobate în stilul personal.

În final, voi specifica faptul că ipoteza propusă pentru studiul de față s-a confirmat în cazul organizației alese, neputând însă generaliza rezultatele obținute, având în vedere proporțiile reduse ale eșantionului cercetat. Acest subiect rămâne unul de actualitate, putând suferi în timp modificări. În acest sens, fac referire la noile tendințe ale managementului resurselor umane, ce pun foarte mult accent pe libertate de alegere în carieră și apariția a cât mai mulor și variate opțiuni de ocupații și posturi, în comparație cu ceea ce se oferea în trecut.

Recomandări pentru organizație

Recomandările pentru organizație, vin în urma concluziilor studiului făcut în cadrul acesteia. Aceste recomandări vor face strict referire la variabilele studiate, conform rezultatelor obținute în urma aplicării chestionarelor în rândul angajaților de la sediul central al companiei.

Având în vedere numărul mare de respondenți care și-au regăsit actualul loc de muncă în corelație cu stilul lor de personalitate, precum am afirmat și în subcapitolul anterior, acest fapt poate pune în lumină o bună procedură de recutare și selecție de personal în cadrul organizației, care este important să rămână în continuare atentă asupra calibrării cerințelor din fișa postului cu stilul personal al candidațiilor pe posturile disponibile. O legătură strânsă între stilul de personalitate al unei persoane și activitățiile întreprinse la locul de muncă, vor aduce în timp satisfacție și performanță, factori ce vor contribui la creșterea business-ului companiei.

Un alt aspect pe care doresc să-l readuc în discuție, fiind menționat și în subcapitolul precedent, face referire la modul de planificare al carierei în cadrul organizației. Precum am putut observa din rezultatele studiului, majoritatea angajaților acestei organizații preferă modul autoorientat de planificare, considerând că inițiativa de planificare a carierei ar trebui să vină din partea lor. Acest lucru poate fi considerat benefic la nivel individual, oferind responsabilitate și libertate de alegere angajaților în parcurul lor profesional, dar în același timp nu oferă stabilitate în cadrul unei organizații dacă planificarea carierei se face fără legătura cu aceasta, apărând așa cum am văzut în intepretarea datelor, modelul de luare a deciziilor în funcție de oportunitățile momentului. La nivel de organizație, faptul că planificarea carierei angajaților se face în mod individual, fără participarea organizației, poate să ducă în timp la dezechilibru și fluctuație de personal. În acest sens, fac referire la faptul că organizația nu poate avea un impact major și o predicție asupra planurilor de carieră a angajaților, dacă nu oferă un mod sistematic de control și direcție în dezvoltarea angajaților, crescând loialitatea acestora. Astfel, organizației îi este mai greu să-și creeze un plan complex și valid de succesiune.

Ca recomandare, consider că organizarea unor sesiuni regulate de planificare a carierei, în raport cu evaluările de performanță și planurile de dezvoltare a angajaților, vor informa atât angajații de posibili pași în cariera lor profesională în cadrul organizației pentru a putea tine cont de ei, dar și compania va cunoaște intențiile și dorințele de carieră ale angajaților. În acest caz, s-ar putea vorbi mai ușor despre loialitate angajat-companie, companie-angajat, și de asemenea organizația va putea motiva angajații la afirmare, performanță și stabilitate în muncă.